企业绩效考核实施细则
、 绩效考核程序 （一） 1 、 月度绩效考核程序： 制定《主管、员工周工作任务评核表》。 （1 ） 被考核人于每周周五，根据《岗位说明书》填报下周的 《主管、员工周工作任务评核表》。 （2 ） 直接
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医院绩效考核与管理绩效考核内容
：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。 #12;绩效考核内容确定依据 工作任务 岗位说明书 岗位目标责任书 #12;绩效考核内容 绩效考核传统的说法，内容包括：德、能、勤和绩。 德：主要考核政治、思想和职业道德
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服装企业员工手册
。 1.2. 试用期间，不符合公司《岗位说明书》中要求的，被视为试用期不符 合录用条件，公司有权解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。 2. 转正 符合转正条件，由员工本人填写《员工转正申请表》进行审批，新员工
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车间主任：岗位说明、胜任素质、考核量表 方案、薪酬管理制度
8．9．1 生产车间主任岗位说明书 单 岗位名称 位 生产车间主 任 任 职 部 生产车间 门 班组 直接主管 生产部经理 直接下属 生产班组长 说明书编 号 号 年
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串讲 第五章 薪酬管理
所需学 识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3、根据岗位分类的结果，制定各 类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4、建立企业 岗位分类图表，说明企业各类
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【调岗制度】晋升、调岗、降级管理办法
文件 6.1.1 《员工晋升、调岗、降级管理办法》 6.2 引用文件 6.2.1 《岗位说明书》 6.2.2 《人事管理制度》 6.2.3 《奖惩管理制度》 7. 相关表单 7.1 产生表单 7.1.1
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员工晋升竞聘管理流程(1)
分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上
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【内部竞聘】流程：员工晋升竞聘管理流程
分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上
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员工晋升竞聘管理流程
符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司
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【调岗制度】晋升、调岗、降级管理办法
文件 6.1.1 《员工晋升、调岗、降级管理办法》 6.2 引用文件 6.2.1 《岗位说明书》 6.2.2 《人事管理制度》 6.2.3 《奖惩管理制度》 7. 相关表单 7.1 产生表单 7.1.1
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员工晋升竞聘管理流程
分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上
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员工晋升竞聘管理流程
分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上
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高级人力资源管理师文件筐及答案
分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。 3、安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置。 4、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。 5、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作
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绩效指标设计实战-新七步成诗
风暴的作用 • 从多种角度出发穷举指标 – BSC 立体平衡思路 • 结果与过程的平衡 • 个体与团体的平衡 • 短期与长期的平衡 – KPI价值树 – 岗位说明书 – 防范性指标（扣分） #12;穷举
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， 将它们归入一定的档次级别； （3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源管理工作 的依据； （4）建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业
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3511人才激励，五步设计好薪酬
组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说 明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相 关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保
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薪酬管理理论与习题doc (5)
个方面，正确的顺序为（ ） ① 纵向分级 ② 制定岗位说明书 ③ 横向分类 ④ 建立岗位分类图 A ③①④② B ③①②④ C ①③②④ D ①②③④ 6.团队工资的主要组成要素不应当包括（ ） A
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薪酬体系报告2013
分 职位评估与薪酬水平 一、职位等级确定 #12;岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需 条件等内容，对比平衡内部因素和外面市场薪酬水平，评估出每个岗位在企业 内部结构中的相对位置
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