【10】人员岗位变动申请表-人力资源规划必备表格
人员岗位变动申请表 单位名称： 姓 名 填表日期：年 月日 现在部门 入职日 期 学 历 职 称 转正日 期 职 位 现在工资 合同签 订 变动后部门 变动性质 变动后职位 口平调 口升职 口降职 口辞职 口辞退 变动原因详述 原来部门意见 现在部门意 行政部门意见 见 主管副总经理 意见 工资变动 总经理意见 口是\口否 备 注 填表人： 审核人：
2 页
426 浏览
【12】人员增补申请表-人力资源规划必备表格
人员增补申请表 单位名称： 填表日期： 年 月 日 人员配置状况 序号 工作项目 编制人数 拟增补人 现有人数 1 2 3 4 5 合计 审批意 总经理 人事部 见 填表人： 审核人： 数 增补人员 需要条件
1 页
428 浏览
【14】员工能力开发需求表-人力资源规划必备表格
员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 所承担 的工作 完全胜任 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 填表者： 部门 自我评价 岗位 上级评价 上级评价的事实依据 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 4 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 达到目标所需的知识和技能 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 填写指导： 1. 《能力开发需求表》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具 ， 公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作 干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打 “√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下 级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。 “上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的 目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚 待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标， “目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备、公司对本人的支 持情况。 6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要 公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8. 《能力开发需求表》一年填写一次。
5 页
429 浏览
【18】职业生涯管理：主管对下属评估表-人力资源规划必备表格
职业生涯管理（CM）---主管对下属评估表 评估对象： 评 估 人： 部 门： 岗 岗 位： 位： 评估日期： 提示：作为管理人员，对于下属掌握的个人信息越多，人员管理就越有效。或许 从前，由于种种原因，你没有仔细了解下属的情况，现在，请认真考虑后仔细 填写下面的问题，再结合下属自评以及标准测试结果,引导并帮助你对员工的了 解。 该下属的性格特征是： 用一句话描述他（她）是一个什么样的人： 他（她）的性格优势（你认为应该继续保持的）： 他（她）的性格劣势：（你认为应该需要改变的）: 职业性向与取向评估： 你认为该员工属于： 直觉和感情型 直觉和思考型 （请先参考资料） 知觉和感情型 知觉和思考型 内向 外向 你认为该员工属于： 常规型 现实型 （请先参考资料） 艺术型 社会型 探索型 事业型 他（她）在工作中的表现？（简明扼要描述） 他（她）在工作过程中最成功和失败的一次经历分别是？原因分别是？ 你认为他一年能达到的职业目标是？要实现他（她）还需要做哪些努力？ 你认为他二年能达到的职业目标是？要实现他（她）还需要做哪些努力？ 你认为他三年能达到的职业目标是？要实现他（她）还需要做哪些努力？ 你会给他（她）怎样的支持？ 大区经理对该员工认识评估不同意见：
4 页
383 浏览
【19】职业生涯管理：自我评估-人力资源规划必备表格
职业生涯管理（CM）---自我评估 姓名： 出生： 性别： 部门： 岗位： 专业： 提示：或许以前由于种种原因，你没有时间仔细为自己做过职业生涯规划， 现在，请你选择在安静、没人打扰的环境下仔细考虑，回答以下每一道题目， 它能在一定程度上帮助你理顺自己职业生涯管理的思路。 性格特征： 用一句话描述你自己是一个什么样的人： 性格优势（你认为应该继续保持的）： 性格劣势：（你认为应该需要改变的）： 业余爱好： 座右铭： 职业性向与取向评估： 你认为自己属于： （请先参考资料） 直觉和感情型 你认为自己属于： 知觉和感情型 知觉和思考型 内向 外向 常规型 （请先参考资料） 你渴望成为什么样的人？ 直觉和思考型 艺术型 现实型 社会型 探索型 事业型 你理想中的职业是（脑海中经常出现的，孜孜以求的）： 通过努力你能实现的理想职业是？ 什么因素制约着你对理想职业的选择？ 在你的工作过程中最成功和失败的一次经历分别是？原因分别是？ 你认为事业成功最重要的因素是？ 你一年计划达到的职业目标是？要实现还需要做哪些努力？ 你二年计划达到的职业目标是？要实现还需要做哪些努力？ 你三年计划达到的职业目标是？要实现还需要做哪些努力？ 你希望公司给你怎样的支持？
3 页
433 浏览
【15】员工职业生涯规划-人力资源规划必备表格
员工职业生涯规划表 填表日期： 姓名： 年 月 日 年龄： 填表人： 部门： 毕业时间： 教育 岗位名称： 年 最高学历： 毕业学校： 月 状况 已涉足的主要领域： 参加 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 过的 培训 目前 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 具备 的技 能/ 能力 其他单位工作经历简介 单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为自己最重要的三种需要是：（在下面的方框中打“√”） □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下 原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或 组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设 想 填写指导： 1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。 填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自 我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业 3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指 应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群 体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完 全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危 机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力 下保持镇定和理性的能力。 4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是 否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满 意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚， 从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确 填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力， 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务 三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中 期指 3-5 年，长期指五年以上。
6 页
965 浏览
某公司人力资源部年度费用预算方案
某公司人力资源部年度费用预算方案 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 2014 年 费用项目 2015 年 2018 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 2018 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2018 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 2018 年 12 月 30 日公布的《2018 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策 的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．2018 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式 招聘政策调整 员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．2018 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，2018 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．2018 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组 织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数 额 1．2018 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况 进行绩效考核 2．2018 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工 考核政策调整 及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．2018 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．2018 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有 效性 1．2018 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训 和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．2018 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一 员工培训政策调整 般员工培训两部分 3．2018 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、2018 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 2018 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 2018 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 2018 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．2018 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
4 页
459 浏览
人力资源年度盘点及预算全套表格
年计划工时定额及人员需求分析表 单位： 制表日期： 年 序号 产品品种 计划 产 量 年 计划 实际完成 15年平 计划 计划 15年与16 工时 实际完 定额工时 均使用 产 工时 年计划工 需求 成产量 （H） （H） 人数 量 （H） 时差值 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 公司审批： 填报单位领导： 增、减人数原 备 注 因 岗位编制及人员需求滚动预算表 单位： 制表人: 16年岗位编制需求 车间（处所）、室（ 组）、岗位 项目 岗 位 岗位 现 现有 有 减 小计 增加 少 编制 人 数 填表时间： 16年岗位人员变动需求 退出人数 人力 资源 增减原因 部薪 人数及 酬处 时间 原因 人数 原因 意见 新进人数 本岗 通过本单 需公司配置人数及 人力 位需 时间 位内部转 资源 培训 所需条件 岗进行配 部人 提升 置人数及 内部 外部 横向 力处 人数 招聘 招聘 调动 意见 时间 合计 单位意见： 签字： 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 人力资源部负责人： 日期： 签字： 日期： 日期： 填表说明： 1、干部岗位和工人岗位分表填写； 2、岗位编制增减原因：可从“机构变更、新业务扩展、工作量增加”等方面进行描述； 3、退出原因可填退休、调动（需附人员明细及原因）、辞职（需附人员明细及原因）或绩效考核淘汰等； 4、表内“时间”以季度为单位； 5、人员范围包括:高级人才、成熟人才、一般人员、操作人员； 6、所需条件：学历、专业、工作年限、年龄及其它； 7、单位指基层单位和公司职能部门； 8、二级单位人力资源领导指厂长或人事副厂长。 公司业务分管副总意见： 签字： 日期： 备 注 岗位编制及人员需求滚动预算汇总表 16年岗位编制需求 16年人员变动需求 单位 雇佣 类型 人员类别 岗位现 岗位现 有编制 有人数 人数 单位意见： 签字： 日期： 人力资源部负责人： 日期： 人力部薪 酬处意见 人数 人力部人 小计 力处意见 增人时间进度 减人时间进度 一季度 二季度 三季度 四季度 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 公司业务分管副总裁意见： 签字： 签字： 日期： 日期： 备注 年工资及福利预算明细表 单位 ：人 (万 元) 单位: 人员编制预算 工资总额预算 15年1～10 15年全年 16年预计 月 15年 16年 单位养老保险 单位失业保险 雇佣 较15 较15 15年 16年 15年 类型 人员类别 1～ 预计 年变 年变 变动 10月 年平 预测 动量 工资 人均 工资 人均 工资 人均 动额 说明 总 人 总 人 总 人 平均 均人 人数 总额 总额 总额 额 均 额 均 额 均 人数 数 研发技术 现场技术 驻外销售 其他销售 中干 正式 职工 一般管理 基本生产 辅助生产 其他 小计 一般管理 基本生产 劳务 工 辅助生产 其它 小计 合计 审批: 审核: 制表: 填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别可 保持空白或删除。 2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的增 减变动原因。 3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新增 大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。 福利总 福利总额预算 单位失业保险 单位住房公积金 单位工伤保险 16年 15年 16年 15年 16年 单位生育保险 15年 16年 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 培训需求申报表 GA18.001-1 填报单位(盖章)： 序 号 说明： 培训课程及主 要内容 批准人： 培训对象 培训 人数 培训 时间 经办人： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。 2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人 按培训性质划分。 3、“培训方式”栏分三类填写：A、本单位举办的培训；B、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培 4、“培训费用预算”只对A、B类培训进行预算 5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。 训需求申报表 填报时间： 培训 方式 培训 学时 培训费用 预算 经办人： 写尽量细化。 备注 联系电话： 员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可 力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C、送外培训。
6 页
417 浏览
某餐饮企业人力资源管理成本预算报告
201x 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期 的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本， 有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提 下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终 奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本 分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本 。在进行成本预算时，也将分别对这两部分 进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称 包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、 降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本 二、 招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管 理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪 酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门 发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、201x 年人力资源薪酬福利成本情况 截至 201x 年底，单位共有员工 57 名，各项薪酬福利成本如下表： 07 年 人数 月工资 保险 公积金 57 133500 19920 9250 月人力成本 162670 节日补贴等 年工资成本 年终奖金 成本总额 224600 2176700 362000 2538700 201x 年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700 元，人均薪酬福利成本为 44540 元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）201x 年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市 201x 年企业工资指导线的通知，青岛市 201x 年企业工资指导 线水平是以本企业 201x 年平均工资为基数，基准线为平均工资增长 14%，上线为平均工资增长 23%，下 线为平均工资增长 6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，201x 年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了 4.8%。201x 年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在 4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达 6.3%。可见 201x 年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位 根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知， 201x 年青岛市内七区的用人单位职工每 月最低工资标准为 760 元，较去年的 610 元，增加 24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心 发布的我市 201x 年度劳动力市场工资指导价位，547 个工资指导价位高位数的加权平均值为 74863 元， 比去年增加 14.7%，低位数的加权平均值为 13349 元，比去年增加 11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指 导完善职工工资正常增长机制的意见》，201x 年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资 1 倍 及以上，3 倍以下的，企业实现利润每增长 1%，职工工资增长不应低于 0.3%。由于目前我单位目前对收 入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免 “挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有 些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分 考虑（薪酬改革一般要求 5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果 综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本 增幅进行确定。 影响人力资源薪酬福利成本增幅因素： 代码 影响因素 增幅 说明 A 消费者价格指数 6.3% 影响员工基本生活保障的因素 B 单位收入因素 2%（假设） 影响单位薪酬支付能力的因素 C 工资指导线 14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素 D 最低工资标准 24.5% 印象员工基本生活保障的辅助因素 四分法计算： A B C D 合计 A ------ 3 3 4 10 B 1 ------ 2 3 6 C 1 2 ------ 3 6 D 0 1 1 -------- 2 成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加 2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增 幅应约为 8.7%。 但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响 （由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经测算，这两项成本合计导致薪 酬福利成本增加约 6.5%，应该独立于 8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，201x 年，我单位 201x 年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为 15.2%。 201x 年的薪酬福利成本总额为 元，则 201x 年薪酬福利成本总额约为 元。201x 年招聘新员工 7 人， 根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为 元（具体项目见下表）。因此 201x 年薪酬福利成本 预算总额约为 元。 在 201x 年薪酬福利成本预算总额 元的基础上，采取自上而下的方式，制定出 201x 年薪酬福利各 项目成本预算（略）。 201x 年薪酬福利成本预算一览表(略)： 项目（年） 201x 年 201x 年 增加 增加比率 工资额 200400 7.89% 社会保险 95760 3.77% 住房公积金 69000 2.72% 17100 0.67% 50000 2% 年终奖金 0 0% 节日福利 -110600 -4.36% 工龄工资 0 岗位工资调档 说明 7 月份工龄工资调整 年末 70%人员岗位工资调档 减少为 2000 元/人 月度绩效奖金 0 50000 1.97% 若月度考核均为 105 分 年度考核 0 20350 0.80% 若年度考核各部门为 105 392010 15.4% 236000 9.3% 628010 24.7% 合计 1 招聘人员 7 人 合计 0
3 页
524 浏览
20xx年人力资源管理成本预算报告
2018 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部 管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制 人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时 也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施， 作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具 体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人 力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成 本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称 包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、 降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本 二、 招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承 担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推 进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利 成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018 年人力资源薪酬福利成本情况 截至 2018 年底，单位共有员工 57 名，各项薪酬福利成本如下表： 人 月工资 保险 公 积 月人力成 节日补贴 年工资成 年终奖 成本总额 数 07 年 金 57 133500 19920 9250 本 162670 等 本 金 224600 2176700 362000 2538700 2018 年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700 元，人均薪酬福利成本为 44540 元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018 年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市 2018 年企业工资指导线的通知，青岛市 2018 年企业工资指导线水平是以本企业 2018 年平均工资为基数，基准线为平均工资增长 14%，上线为平均工资增长 23%，下线为平均工资增长 6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018 年全年我国居民消费价格（CPI）上涨 了 4.8%。2018 年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在 4.5%，据统计，一季度城 镇居民消费价格指数增幅达 6.3%。可见 2018 年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大， 是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位 根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2018 年青岛市内七区的用 人单位职工每月最低工资标准为 760 元，较去年的 610 元，增加 24.5%；根据青岛市劳动 保障局联合市价格认证中心发布的我市 2018 年度劳动力市场工资指导价位，547 个工资 指导价位高位数的加权平均值为 74863 元，比去年增加 14.7%，低位数的加权平均值为 13349 元，比去年增加 11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业 工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2018 年，企业在岗职工平均工资 达到全市在岗职工平均工资 1 倍及以上，3 倍以下的，企业实现利润每增长 1%，职工工资 增长不应低于 0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长 比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配 尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重 要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预 算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求 5%-15%薪酬成本 增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果 综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资 源薪酬福利成本增幅进行确定。 影响人力资源薪酬福利成本增幅因素： 代码 影响因素 增幅 说明 A 消费者价格指数 6.3% 影响员工基本生活保障的因素 B 单位收入因素 2%（假设） 影响单位薪酬支付能力的因素 C 工资指导线 14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素 D 最低工资标准 24.5% 印象员工基本生活保障的辅助因素 四分法计算： A B C D 合计 A ------ 3 3 4 10 B 1 ------ 2 3 6 C 1 2 ------ 3 6 D 0 1 1 -------- 2 成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加 2%的话，在正常的情况下，我单位 薪酬福利成本增幅应约为 8.7%。 但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两 个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经 测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约 6.5%，应该独立于 8.7%的薪酬福利成本 的预算之外。综上所述，2018 年，我单位 2018 年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为 15.2%。 2018 年的薪酬福利成本总额为 元，则 2018 年薪酬福利成本总额约为 元。2018 年 招聘新员工 7 人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为 元（具体项目见 下表）。因此 2018 年薪酬福利成本预算总额约为 元。 在 2018 年薪酬福利成本预算总额 元的基础上，采取自上而下的方式，制定出 2018 年薪酬福利各项目成本预算（略）。 2018 年薪酬福利成本预算一览表(略)： 项目（年） 2018 年 2018 年 增加 增加比率 工资额 200400 7.89% 社会保险 95760 3.77% 住房公积金 69000 2.72% 17100 0.67% 岗位工资调档 50000 2% 年终奖金 0 0% 节日福利 -110600 -4.36% 50000 1.97% 工龄工资 月度绩效奖金 0 0 说明 7 月份工龄工资调整 年末 70%人员岗位工资调档 减少为 2000 元/人 若月度考核均为 105 分 年度考核 0 合计 1 招聘人员 7 人 合计 0 20350 0.80% 若年度考核各部门为 105 392010 15.4% 236000 9.3% 628010 24.7%
4 页
453 浏览
HR必看：企业如何进行人力资源预算编制
企业如何进行人力资源预算编制 人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发 展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力 资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的 重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏 感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就 企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编 制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一 个循环的过程。如图 1 所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信 息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信 息收集和分析时重点考虑的内容。 历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年 的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业 可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略 为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发 展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于 企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内 容，直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企 业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、 零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及 有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据 历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成 本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。 零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经 营目标，重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模，从而确定当期预算数额。其 优点是可以压缩费用支出，不受前期预算影响，促进各部门去精打细算；缺点是一切 以“零”为起点，进行分析，不参照以前指标，编制工作量大，同时缺少明确依据， 会引起争执。 弹性预算法。弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础，分别 确定与之相应的费用数额，能适应多种业务量水平的费用预算。弹性预算法扩大了预 算的范围，能更好地发挥预算的控制作用。不足是需要提供一系列生产经营业务量的 预算数据，并建立合理的控制标准。它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目 支出。 以上预算编制方法，企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择，也 可以某一种方法为主，适当改良，扬长避短，使其符合自己的需求。 预算具体构成 人力资源费用包含的项目和内容繁多，每个企业的情况各不相同，管理起来相对 比较麻烦，建议先从总体上来进行分类界定，然后再将不同的费用项目归类，以方便 统计和分析。一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培 训、劳动关系类以及其他类。如图 2 所示。 人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。将人力资源费 用进行归类统计，一方面有利于整体管理，防止预算的遗漏或重复；另一方面可以通 过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理，通过纵向对比可以看出每一 类别费用的历史数据变化，发现管理中暴露的问题进行适当调整。 确定人力预算总额 人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。一方面，人 力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上，结合下一年 人力资源规划的各项工作，尤其人员需求预测和薪酬福利政策，确定可能的人力资源 预算的总额；另一方面，人力资源部门提供相应的人力资源预算模板，下发到下属各 单位和部门，由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用，再 将各单位或部门的人力资源预算进行汇总，与人力资源部的总额预算做对比，找出之 间的差距和可能的原因，再适当微调，确定人力资源预算的总额。依据人力资源管理 实践，建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例，或者将人力 资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来，建立相应的浮动机制，增加人力资源 预算与业务的匹配性。 预算的分解分配 年度人力资源预算总额确定后，需要进行横向的分配和纵向的分解。横向分配是 指预算总额在各个单位或部门间的分配比例，是根据各单位或部门下一年度的工作任 务或项目需要进行分配，一般在总额预算时已经由各单位或部门事先提出申请，人力 资源部门及相关领导进行审批和调整。人力资源预算的纵向分解是指年度预算分解到 各个季度和月份的情况。由于企业经营活动及财务结算周期性的差异，人力资源预算 费用每个时段的支出也有所不同，因此，预算费用的分解要以实际的任务和项目为导 向，进行相对性的匹配。通过人力资源费用纵向分解，可以对每一阶段的费用支出情 况进行有效监控，及时发现问题，提升预算支出的针对性和有效性。 预算编制审核 预算编制草案完成后需要进行必要的审核，以发现可能存在的问题。人力资源预 算审核可以从预算费用的合理性与可控性入手。 预算的合理性。预算费用的合理性可以重点思考以下方面：该项开支的依据是什 么，是否是必要的；如果该项开支被取消，业务将受到多大程度的影响；是否还有其 他影响此项开支的因素，如缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等。同时，可 将该项开支与该部门或单位过去的开支情况进行比较，核查大幅增加或减少的开支项 目并且找出原因；复查员工个体开支，看看其变化是否有理有据等。如果对某些项目 的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据 与本企业的预测进行对比。 预算的可控性。对于具体的开支项目可考虑：此项开支是固定(指该项开支这一年 内不会改变)，还是可变的(如取决于员工人数变化)；如果是可变开支，它是否会随某 些确定因素(例如，员工不能超过预先批准的最大人数)而波动，或者随业务需要会出现 变化，即在业务量临时性增长期间使用临时员工；管理者是否控制开支或开支受外部 组织影响，如以小时数计酬的外包费用等。 预算执行调整 预算的执行跟踪。预算编制不是一劳永逸的事，要实现人力资源预算的控制和指 导作用，人力资源部门要针对预算分配后的执行进行定期跟踪，检查各单位或部门在 各个时点上费用支出与预算情况是否相符，找出出现异常的原因，督促和提醒各部门 单位的预算编制执行，出现意外情况及时纠偏。 由于企业外部环境变化或之前预算疏忽，可能使原有预算与实际需求发生较大偏 离，影响业务的开展，这时候，人力资源部门应及时向公司高层提议或申请，适当调 整人力资源预算，使人力资源预算真正满足和支持企业发展的需求。同时，由于人力 资源预算的编制是一项常规性和周期性的工作，在预算编制和执行过程中，要做好相 应的信息记录，总结当期人力资源预算编制的优势和不足，为下一阶段的人力资源预 算编制做准备。 人力资源预算编制中的常见问题与应对措施 人力资源预算编制是一项系统性工作，现实中很多因素会导致预算编制的偏差或 执行困难，以下总结了企业在人力资源预算编制中需要注意的常见问题，并提出了相 应的应对建议。 第一，把控预算合理性，避免产生预算松弛现象。一方面，作为预算执行者的各 单位或部门，为了减少压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，夸大可能产生的费 用支出以及完成任务的难度等；另一方面，人力资源预算编制人员缺少对业务的系统 了解，对费用发生的真实情况难以做出准确评估，因此导致预算松弛情况。针对这种 情况，一是预算编制人员要跳出人力资源专业领域限制，要学习和熟悉公司业务情况 。 掌握更多的信息，才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。二是要注重与业务部 门、财务部门的沟通和协调，多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息，避免 “闭门造车”和“一意孤行”现象。三是要有不断学习的心态，只有具备跨专业学习 的能力和意愿，才能系统、全面地了解、掌握和利用信息进行科学决策。 第二，注重控制与平衡，与发展战略紧密结合。一些预算编制者受传统观念的影 响，认为预算就是控制开支和费用分配，因此，在预算编制和审核时，一味强调节省 开支，对于关键业务发展需要投入的资源不足，制约业务的长远发展；另一方面，较 多考虑部门之间的利益平衡，没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。针 对这种问题，一是要将预算的编制要与业务发展需要相匹配，由管理控制向投资运营 的方向转变，站在经营者的角度考虑如何使人力资源预算费用的效用最大化，使人力 资本的价值充分发挥。二是预算编制要与企业战略发展目标紧密结合，使人力资源预 算具有前瞻性，对于关键性的业务和项目要适当增加投入，如企业关键人才的储备、 中高层管理人员能力提升培训等，这种投入短期很难看到回报，而且需要一定的持续 性，但对于企业战略目标的实现至关重要。 第三，加强对环境变化的预测，变被动为主动。人力资源预算更常见的挑战来自 于不断变化的环境和条件对原有预算的冲击。一方面，国家和地方相关法律法规和政 策的调整具有不确定性，尤其涉及薪酬福利政策，如最低工资标准、社保、医保调整 或公积金政策等，都会对预算的实际执行产生较大影响；另一方面，意外事件和临时 性事件，如业务变化、组织结构调整、外部政策变化、危机公关、高层临时决策等， 也是不可避免的，而任何情况的发生都可能打乱精心编制的人力资源预算，这些都考 验着预算编制者的智慧。为应对这种不确定性带来的风险，人力资源部门可以在内部 建立关键信息的动态监控机制，收集包括法律法规、政策调整动向以及最低工资标准 、 员工平均工资、社医保缴费基数等相关信息，并在历史数据分析的基础上提前做出适 当预测和判断。此外，在制订预算时，要详细考虑内部各项可能变化的因素，依据历 史人力预算意外发生情况和费用占比，为可能发生的意外支出事项安排一笔杂项资金， 以缓冲意外事件所引发的预算频繁调整对工作造成的不利影响。
7 页
582 浏览
部门经理月度绩效考核表
部门经理（主管）月度绩效考核表 部门负责人签字： 序号 考核内容 权重 填报时间： 绩效级别 评分区间 1 目标计划达成 70% 2 3 执行力 满意度 下属督导力 满意度 10% 5% 0-100 年 月 日 考核人签字： 评分内容及标准 自评分考评分 备注 部门月度计划、周会布置任务完成情况（按实际完成比例评分） A 85-100 非常及时有效地完成总经理或总公司交给的任务 B 60-84 总体上按要求按时完成完成总公司和总经理的指示、安排 C 0-59 总公司和总经理交给的任务安排不力、因自身原因拖沓工作 A 85-100 及时有效地对下属进行督导、关注其工作进度、及时提供必要帮助 B 60-84总体上能及时对下属进行督导、了解其工作状况、提供必要帮助 3 4 5 6 下属督导力 满意度 工作失误 安全事故 自律力 满意度 团队精神 5% 5% 5% 5% C 0-59 对下属工作状况不清楚、放任自流 A 85-100 月度无工作失误、无工伤事故 B 60-84 月度有轻微的工作失误或工伤事故 C 0-59 月度出现重大工作失误和工伤事故 A 85-100 能以身作则，遵守公司制度、劳动纪律、财务纪律并带领下属遵守 B 60-84 自身能遵守公司制度、劳动纪律、财务纪律 C 0-59 自身不遵守公司制度，违反劳动、财务纪律 A 85-100 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好 B 60-84 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作一般 6 团队精神 5% C 0-59 部门员工工作拖沓、与相关部门配合较差或无配合、协作 备注：1、自评分是部门经理对当月工作的自我评价，仅作为上级领导考核评分的参考。 2、考评分为本部门当月的最终考核评定分。 3、本考核表须与每月5日前由部门经理填好自评分上交人事部。
2 页
519 浏览
部门经理及主管绩效考核表（通用）
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核 部门经理及主管绩效考核表（通用版） 说明：本表格适用于对各行业部门经理、部门主管的绩效考核。其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、 他评，便于实际操作与应用。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。（具体应配合各岗位 的职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评人 考评时间 考核项目 权重（分 ） 知识与专业技 能（20分） 细分指标 综合 得分 填表时间 等级 评分标准 指标具体内容及定义 A B C D E 100% 80% 60% 40% 20% 管理知识 5 具备现代管理知识和管理技巧。 A B C D E 专业知识 5 掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知 识、关联知识）。 A B C D E 专业技能 5 掌握从事本职岗位的专业技能。 A B C D E 管理水平 5 日常管理工作的好坏程度。 A B C D E 组织协调能力 5 组织各种活动以达到预定目标，进行授权来完成人 员配备，并协调各部门之间的关系，以建立相互信 任与协作关系，从而达到利用各种可能资源。 A B C D E 3 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏 灵活、处乱不慌、从容自若，并在自己职权范围内 能迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价，并 作出最终决定。 A B C D E 分析判断与应变能 力 业务技能（25 分） 至 职务 自我 考核 综合 评价 评价 得分 得分 得分 业务技能（25 分） 品质与态度（ 20分） 指导培训能力 4 指导、帮助下属处理工作中的事情，并给下属提供 培训的机会以提高他们的工作水平，以及及时发现 有潜质下属的能力。 A B C D E 执行能力 3 对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯 彻执行，并及时复命。 A B C D E 创新能力 3 在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作 效率和效益，以及在复杂环境下开创新局面。 A B C D E 表达及沟通能力 4 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法 而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。 A B C D E 人际关系能力 3 能与人建立良好正当的人际关系，创造和谐的工作 环境，建立良好的个人工作支持系统，处理问题既 坚持原则又有足够的灵活性。 A B C D E 道德品质 4 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。 A B C D E 忠诚度 2 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。 A B C D E 责任感 2 充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限 之内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度 去完成工作。 A B C D E 进取心 2 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自己。 A B C D E 纪律性 2 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示 和命令，出勤率高。 A B C D E 自信心 2 对工作目标以及自己的决策充满信心。 A B C D E 工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。 A B C D E 吃苦耐劳 2 在工作中不怕苦、不怕累。 A B C D E 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的 态度。 A B C D E 工作绩效（35 分） 目标制定 5 制定部门月、季、年度目标及分解目标的质量、公 平性和准确性。 A B C D E 目标达成度 10 工作目标达成情况。 A B C D E 工作量 5 如期完成工作任务量。 A B C D E 工作质量 5 工作效率高且完成质量高。 A B C D E 团队建设绩效 5 团队目标达成、团队素质与能力提高、团队氛围良 好、团队凝聚力强、团队执行力强。 A B C D E 客户满意度 5 根据客户意见反馈。 A B C D E 合计 评语 签名： 日期：
2 页
446 浏览
仓库员工绩效考核表
仓库员工绩效考核表 月份： 12月份 被考核人： 考评人： 工作项目及要求标准 劳动管理 考评日期： 权重 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 10 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实 记载好所有出入库产品，待上级检查。 5 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误， 包装完好，尽量小色号先出库。 20 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相 符。 3 4、严格按退货管理守则退货。 3 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈 亏要有分析。 15 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 5 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅 销品、滞销品、尾货、破损产品，破损产品经 审批字方可处理。 5 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装 完整、正确堆码（6分），出库装车把关，避免 因装车不当引起的破损（4分）。 10 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整 齐做到过目见数，通道顺畅。 5 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 4 安全管理 防盗以及避免消防事故的发生。 10 部门反馈 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 5 物 料 管 理 库 房 理管 小计 自评分 100 实际奖励分： 奖励(小计) 奖励事由： 实际惩罚分： 其它惩罚 总 计 惩罚事由： 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） (总考评分) 总经理 核准 评分、考核说明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没 上级评分 际奖励分： 际惩罚分： 但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有执行或表现差
2 页
440 浏览
采购年度工作情况绩效考核表
年度工作情况年度考核评价 （考核对象：采购主管、采购员） 工作岗位：采购员 岗位人员： 考核时间： 一、关键绩效指标考核（66分） 序列 考核项目（ 权重） 考核内容 评分规则/标准 资料来源 目标值 1 新开发供应 商数量（12 当月开发供应商数量 分） 采购 3 每增加1家，得分加10% 每减少1家，得分减 10%；最低减至50% 2 订单处理时 完成物痪采购的平均时间 间（7分） 采购 ≦5天 每增加1天，得分加10% 每减少1天，得分减 10%；最低减至50% 3 采购完成率 完成采购单项次/采购总项次数 （7分） *100% 采购 98% 每增加0.5%，得分加10% 每减少0.5%，得分减 10%；最低减至50% 4 采购出错频 错误采购次数 次（10分） PPC-计划 ≦3次 每减少1次，得分加10% 每增加1次，得分减 10%；最低减至50% 5 原材料交货 批次合格率 合格批次/交货批次*100% （12分） 品质-IQC 97% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 6 原材料交期 批次及时率 及时批次/交货批次*100% （12分） PPC-计划 96% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 自评 同级 上级 得分 上级 得分 上级 得分 7 二、本年重要交办事项完成情况考核（10分） 序号 1 考核项目（ 权重） 考核内容 上级交办事 项（10分） 按要求时间内完成 资料来源 目标值 评分规则/标准 经理 老板按时完成 每延迟1次扣两分 自评 2 三、综合素质考核（24分） 考核项目（分值） 熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分） 专业知识及学习能 规范完成工作报表及报告（1分） 力（3分） 学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分） 给予下级（属）及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分） 领导能力（3分） 公平公正，有效分配工作，并授予下级（属）相应的权利和责任（1分） 有效监督工作，下级（属）犯错能主动承担相应的权利和责任（1分） 能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明 确且可行性强（1分） 组织协调能力（4 有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分） 分） 根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分） 能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分） 对出现的问题迅速地做出为准确的判断（1分） 判断决策能力（3 做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分） 分） 见微知著，对隐患立即采取行为，防患未然（1分） 自评 同级 对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担 责任（1分） 工作责任感（3分 ） 能积极提出合理化建议并具可行性（1分） 有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分） 全勤并自觉遵守和维护公司各项规章制度（8分） 无迟到、早退，有病事假不超过2天，并能遵守公司规章制度，但需要有人督 导（6-7分） 纪律性（8分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，但上班后工作兢兢业业（4-5分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，未刷卡1次纪律观念不强，偶尔违反 公司规章制度（2-3分） 2次以上迟到、早退，有病事假超过5天，未刷卡3次，经常违反公司制度，被 指正时态度傲慢（1分） 自评分数： 同级分数： 被考核人签署： 评定得分： 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制，扣完为止； 上级分数： 评定人签署： 2.评定得分的公式＝自评分数*10%+同级分数*10%+上级分数*80%； 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当年考评资格.
2 页
413 浏览
测试工程师绩效考核表
测试工程师＿＿＿季度绩效考核表 受约人姓名： 岗位： 部门： 发约人1姓名：___________ 岗位：___________ 考核项 序 目 号 标 目标完成值 准 分 关键业绩指标 计分方法或评价标准 1 提交缺陷总数 5 每少1个扣0.5分 2 提交非缺陷数量 5 每少1个扣0.5分 3 提交有效缺陷数 20 每少1个扣1分 4 A (重大)： 加权系数 0.3 5 B（较重）: 加权系数 0.2 缺陷分类算法： A*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 C（较小）: B*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 提交缺陷分类数 20 6 加权系数 C*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 0.2 D*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 D（一般）: 7 加权系数 0.1 工作业 8 绩 总分： 9 回归缺陷数 80 10 争议缺陷数 E（建议）: 加权系数 0 5 每少1个扣0.5分 5 每少1个扣0.5分 签订日期:___________ 实际完成 实际完成状 自评 上级评分 值 况简介 80 11 非独立测试发现 的缺陷数 5 A/ 严重缺陷所占比 12 (A+B+C+ 例 D+E)： 5 每少1个百分点，扣0.5分 13 缺陷描述 —— 问题描述是否清晰、问题定位的附件是 否完整、问题描述语言是否规范 A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 —— 主要评价报告描述是否清晰、分析是否 到位、描述语言是否规范： A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 14 测试报告的质量 15 设计执行用例数 工作技 16 用例难度 能 总分： 10 17 工具掌握能力 综合 素质 总分： 非独立测试人员（如：开发人员，用户 等）发现的问题数，每发现一个扣1分 3 每少1个扣0.5分 —— —— 18 工作态度 —— 19 沟通能力 —— 困难：2分 2 普通：1分 容易：0分 了解理论：1分 简单运用：2分 5 复杂操作：4分 熟练精通：5分 主动积极：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 综合 素质 总分： 20 自学、钻研能力 10 21 团队协作能力 合计 —— —— 强：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 ### 本人已详细阅读本绩效合同，并对其可行性及实现性进行充分沟通，并在此承诺，在本绩效管理周期内，本人已清楚知道绩 效管理规定的要求、流程、评分标准及数据真实必要性，并保证按照以上绩效计划要求，达成绩效合同的各项目标。 绩效计 被考核人签字： 划确认 日期： 考核评 综合评价： 价 考核人： 日期： 批准人： 日期： 考核人： 日期： 被考核人： 日期：
2 页
420 浏览
公司机关部门经理绩效考核等级
公司机关部门经理绩效考核等级 姓名 部门名称 评定结果说明 评定等级 等级说明 A级 工作配合好，服务好，业绩突出。 B级 工作配合较好，服务较好，工作完成较好。 C级 工作配合较差，服务较差，工作完成不好。 D级 工作配合差，服务差，工作未完成。 签名： 签名：
2 页
443 浏览
导购员绩效考核表
商超导购员绩效考核表 年度 考核项目 超市名称 姓名 编制日期 考核内容及标准 1、销售目标： %. 销售目标达成率 月份 万元，实际完成 月 日 标准分 考核工具 得分 万元，达成率： 2、销售目标达成率=（本月度实际销售额÷ 本月度预算销售额）× 100% 30分 销售报表 10分 抽查 5分 抽查 10分 抽查 3、得分=销售目标完成率×30，上不封顶。4、销售目标达成率低于60%, 此项不得分。 内容：上下班时间、工作时间、就餐时间、 时间管理 考核标准：迟到早退发生一次扣2分，工作时间脱岗发生一次扣2分，矿工 一次此项不得分。 内容：形象、语言、工作执行等 行为管理 考核标准：形象、语言影响公司形象，发现一次扣2分；对公司指派工作执 行不到位一次扣2分，不执行扣5分。 内容：排面位置及大小、产品清洁整齐、产品丰满度、促销产品陈列 日 常 行 为 管 理 陈列管理 考核标准：每一单品排面小于竞品，扣1分；产品脏乱每一次扣1分；排面 产品缺货每一次扣1分，断货一次扣5分；促销产品出现上述情况，双倍扣 分。 日 常 行 为 管 理 内容：竞品调研、销量统计、档期记录、库存报表 报表管理 考核标准：不及时每一次扣1分，不真实每一次扣5分，漏报一次扣5分。 10分 抽查 10分 抽查 10分 抽查 15分 抽查 内容：销售技巧、货物流向、库存等 销售管理 推介产品不积极，发现一次扣2分；大宗货物流向不清，造成市场价格混乱 ，每发生一次扣5分；不了解产品库存，造成产品断货每一次扣10分。 内容：服务态度、客诉处理、顾客投诉等 服务 服务态度不好造成顾客投诉，每一次扣5分；对顾客意见不能及时处理，每 一次扣2分，情节严重者，一次扣10分，并按相关规定进行处罚。 1、陈列工作 月度重点工作 2、调研工作 主要扣分原因 被考核人： 考核人： 审核： 批准：
1 页
409 浏览
绩效基本情况表
绩效基本情况表 指标名称 一、××年参加项目研究工作人员总数 编码 指标值 KJB01 备注 其中：高级职称 KJB02 人 人 中级职称 KJB03 人 初级职称 KJB04 人 其中：博士 KJB05 人 硕士 KJB06 人 其中：留学归国人员 KJB07 人 二、计划总投资 KJB08 万元 1、国家拨款 KJB09 万元 2、省财政拨款 KJB10 万元 3、市级财政拨款 KJB11 万元 4、县级财政拨款 KJB12 万元 5、金融机构贷款 KJB13 万元 6、自筹资金 KJB14 万元 7、 国外企业 KJB15 万元 8、其他金融 KJB16 万元 三、到位资金合计 KJB17 万元 1、国家拨款 KJB18 万元 2、省财政拨款 KJB19 万元 3、市级财政拨款 KJB20 万元 4、县级财政拨款 KJB21 万元 5、金融机构贷款 KJB22 万元 6、自筹资金 KJB23 万元 7、 国外企业 KJB24 万元 8、其他资金 KJB25 万元 四、省财政资金投入乘数（到位资金合计数/省财政拨款到位数） KJB26 五、资金支出合计 KJB27 万元 1、固定资产购建支出 KJB28 万元 2、人员经费 KJB29 万元 3、管理费 KJB30 万元 4、其他 KJB31 万元 六、省财政科技拨款支出 KJB32 万元 1、人员费 KJB33 万元 2、调研培训费 KJB34 万元 3、公务经费 KJB35 万元 4、设备购置费 KJB36 万元 5、能源、材料费 KJB37 万元 6、建筑安装工程租赁费 KJB38 万元 7、业务费 KJB39 万元 8、验收鉴定费 KJB40 万元 9、其他费用 KJB41 指标名称 七、市财政资金投入乘数（到位资金合计数/市财政拨款到位数） 编码 KJB26 支出日期 到位日期 万元 指标值 备注 万元 八、市财政科技拨款支出 KJB32 万元 1、设备购置费 KJB33 万元 2、能源材料费 KJB34 万元 3、实验外协费 KJB35 万元 4、资料、印刷费 KJB36 万元 5、租赁费 KJB37 万元 6、差旅费 KJB38 万元 7、鉴定、验收费 KJB39 万元 8、管理费 KJB40 万元 9、其他费用 KJB41 万元
3 页
458 浏览
热门推荐
3798 阅读
7 页
1761 阅读
23 页
875 阅读
5 页
871 阅读
8 页
3565 阅读
63 页
