新员工入职流程
新员工入职流程 新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职 报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。 目 录 1 入职准备 2 入职报到 3 入职手续 4 入职培训 5 转正评估 6 入职结束 1 入职准备 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》； 2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到 需注意事项：所需资料、体检以及其他须知； 3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职 手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项 工作： --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 2 入职报到 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理 入职手续： --员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片 3 张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明； --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立员工档案、考勤卡； --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事； --将新员工移交给用人部门； --OA 网上发布加盟信息更新员工通讯录。 2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1]。 欢迎关注人力资源管理师微信公众号：HRM1688，获取更多相关资料 3 入职手续 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其 具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过 E-mail 和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 9、签订《劳动合同》。 4 入职培训 1、组织新员工培训。 2、相应职能专业技术培训 3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各 部门职能与关系等方面的培训。 5 转正评估 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的 一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实 施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自 我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手 续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对 自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经 理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 6 入职结束 新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于 试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。 [2]《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 入职审查的责任和举证的技巧 （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在 与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相 关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动 者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。 2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的 权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同 直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作 经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料， 用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比 较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义 务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不 外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位 解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以 不回答。 （二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险 用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自 身带来很大的风险。 1、用人单位未履行告知义务的法律风险。 用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义 务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规 定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可 以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立 的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能 给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例 如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处 以 2 至 5 万元的罚款。 2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。 用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入 职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时， 对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格， 而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资 福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直 接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺 诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规 定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无 效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合 同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未 解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。 从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入 职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动 者的劳动合同，都负有举证的责任。 （三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法： 1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知 劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施： （1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关 栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其 他情况，签名确认。 （2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如 在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将 有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或 向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告 知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权 而带来的法律风险。 （3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后， 请劳动者签字认可，并保留作为证据。 2、用人单位入职审查举证的技巧和方法： 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、 假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并 且适当运用知情权的法律规定。 （1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签 订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用 人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保 存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该 员工不服的，就是最直接有效的证据。 （2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、 资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等； 应聘人员是否年满 16 周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是 否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业 限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用 有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳 动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出 具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动 者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可 预测的诉讼风险。 （3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职 审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按 照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、 职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证 明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直 接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实 填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件 的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施 进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。 （4）建立职工名册并保留作为证据。 《劳动合同法》第七条规定： “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建 立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。 要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生 劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个 规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有 举证义务了。 《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容 做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳 动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工 形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条 例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有 职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚 至要受到行政处罚。 《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用 人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万 元以下的罚款。” 职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要 作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿 的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳 动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名 册是首先必须检查的资料。
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新员工入职流程表
新员工入职流程表 NO HR-OP-007 姓名：_____________ 部门：______________ 职位：________________ 汇报主管： __________________ 报到日期： ________________ 请至下列各部门办理报到手续，完毕后将此表交人力资源部。 I. 人力资源部(薪资福利) A. II. 员工提交 1． 工商银行帐号 □ 2． 公积金帐号 □ □ B. 原单位社保帐户是否转出，转出时间_ __ C. 社保帐户新建（首次参加工作/原公司未缴纳过） □ D. 外地城镇保险（外地户口） □ E. 外地综合保险帐户（外地户口） □ F. 其他 □ 已向人力资源部（薪资福利）报到。签字： 人力资源部(招聘) 日期： A． 员工提交 1. 退工单或离职证明* □ 2. 劳动手册（上海员工）* □ 3. 学历证书复印件* □ 4. 身份证原件及复印件 * □ 5. 以下证件二选一 6. 持上海户口员工提供户口簿复印件 2 份 * □ 持上海市居住证的员工提供居住证复印件 2 份 * □ 一寸证件照 3 张 □ B. 健康证/体检合格报告（原件/复印件） □ C. 签订《劳动合同》 □ E. 签署《员工手册》 □ F. 签订《保密协议》 □ G. 个人电脑、电子邮件信息 □ H. 办公用品 □ I. 其他 □ 标志为办理入职员工当场必备材料，其剩余材料则要求入职者在两周内提供完整，超出者则视员工自动放 弃被公司录用。 已向人力资源部（招聘）报到。 签字： 日期： III. 本部门 A. 带新员工熟悉公司环境、设施，及向各部门及在部门内部介绍新员工； □ B. 向新员工介绍本部门机构、职能、工作目标等； □ C. 确认新员工工作职责，签署工作说明书； □ D. 安排新员工上岗培训 □ E. 安排工作台、电话； □ F. 抽屉/文件柜/保险箱钥匙 □ G. 部门认为重要的其他事项 □ 已向本部门报到。 签字： 欢迎关注人力资源管理师微信公众号：HRM1688，获取更多相关资料 IV. 销售支持部 日期： A. 领取个人电脑； □ B. 设定 E-mail 地址及相关帐号； □ □ C. 其他事项 已向销售支持部报到。 V. 其他说明 签字： 日期：
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新员工入职体检
入职体检 入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状 况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会 因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检 标准，选择专业体检中心能保证体检质量。选择扬州一二零医院体检 康复中心，将会是您不错的选择。 随着科技的发展，社会不断进步，生活水平的提高，一般单位都 要求入职体检。想要入职体检顺利进行，不受其他因素干扰，在体检 前做好准备工做是很有必要的.入职体检是企业为了自身生产和集体 活动保障绝大多数人健康利益的基本措施，主要是为了防止传染性 疾病。入职体检不能反应出自身健康水平。 对于入职体检人们一般需要了解清楚，体检前的注意事项，以免 体检不合格。另外，还需要了解清楚体检流程和体检的合格标准等。 体检机构的选择 1.应选择数据最精确的体检中心。数据的精确度取决于体检采用 的设备、仪器、试剂以及医师的经验。 2.项目的选择最能体现 WHO 的要求。WHO 五项原则是： （1）社区疾病发病率高； （2）筛查的疾病有意义； （3）筛查及治疗后可减少残障和死亡率； （4）筛查的疾病具有有效的治疗方法； （5）筛查的方法具有高敏感度、准确度和费用低。 3.应选择检查最专业的体检中心。 （1）一定要医检分离，避免交叉感染。因此建议大家做体检尽 量不要去医院和病人用同样的设备进行检查。 （2）检查医师的操作水准和从业经验。 4.应选择后期服务最好的体检中心。 体检不是目的，后期的健康促进和健康管理最重要，一般医院的 体检很难做到这一点；除了世界三大健检机构外，一般的体检中心 也不是很专业。 必须空腹去医院抽血化验, 规定二甲医院以上在有效， 或公司 指定的医院， 现在是 98--108 元之间 预备体检 现在有不少入职的员工，都需要在正式上岗前做一次常规的健康 检查。而往往，岗前的入职体检却也暴露出了不少的问题，例如，最 近一名即将成为小学教师的师范学校毕业生在入职体检中被查出疑 似肺结核，进一步检查诊断为陈旧性肺结核。如果是活动性肺结核， 一时难以治愈，这名毕业大学生的工作很可能因此泡汤；一名考上 交警岗位的准公务员因裸视力未达标而被刷下来，如果能早一点发 现进行对症治疗，他现在已经成功走上工作岗位了；一名商贸专业 毕业生在入职体检项目中检出尿蛋白异常，进一步检查诊断为慢性 肾盂肾炎，已出现肾功能衰退，目前依靠血透生存，工作自然也没 戏了。 等等等等这些事件，都充分的体现了入职前预备体检的重要性， 由此，体检中心主任蒋永宝建议，求职者应聘前不妨先做一次预备 性的健康体检，对自己的身体状况有一个大致的了解。一旦发现严重 的疾病，求职者也有相对充裕的时间进行治疗。
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新员工入职登记表(标准)
新员工入职登记表 部门： 岗位： 姓 名 性 填表日期: 别 民 婚姻状况 出生年月 最高学历 专 业 毕业学校 毕业时间 学 位 职 称 户口性质 入职时间 手 月 日 族 政治面貌 户口所在地 年 照片 农业 □ 非农业 □ 身份证号码 机 家庭电话 通讯方式 家庭地址 欢迎关注人力资源管理师微信公众号：HRM1688，HR朋友都在关注 专业资格证书 获取资格时间 懂何种外语 称谓 熟练程度 姓名 年龄 计算机程度 现居住地 家庭成员 应急联系人 *联系电话
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员工入职登记表
员工入职登记表 共 3 页之第 1 页 姓名 性别 出生日期 籍贯 民族 身份证号码 电话 Weixin：*** 现住地址 照片 婚姻状况 户口所在地 电子邮箱 最高学历 专业 外语及等级 职业资格 专业职称 主要教育经历 教育时间 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 院校名称 学历 专业 证书 主要工作经历 工作时间 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 工作单位 职位 证明人姓名、电话 离职原因 主要培训经历 培训时间 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 培训内容 培训组织机构 培训结果 主要家庭成员 姓名 关系 工作单位 所任岗位及职务 紧急联络人 姓名 关系 联系地址及邮遍 电话 承诺：本人保证我所提供以及填写的资料均属实，如有虚假的，本人愿承担一切责任。 填表人： 日期： 共 3 页之第 2 页 身高 体重 视力 （）良好 （）辅助 是否曾被认定为工伤或职业病或持有残疾人证明 ：填写“是”或“否” 健 （ （）良好 （）辅 听力 助 ） 是否被劳动能力鉴定委员会委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残：填写“是”或“否”以及伤残等级 （ ） （ 康 状 是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动已经有毒有害工种：填写“是”或“否” 况 是否有传染性疾病以及何疾病：填写“是”或“否”以及何疾病：（ （ ）（ ） ） ） 最近 6 个月内所接受的医学治疗与医学检查： 离职时间 前用人单位 离职原因 是与前用人单位约定了保密协议与竞业限制条款：填写“是”或“否” 信息 是否与前用人单位有未尽的法律事宜：填写“是”或“否” （ 专长 （ ） ） 电脑知识 个人技能 其他 参加工作时间 年 月 日 累计工作时间 （ ）年（ ）月 是否同意入职满一年后参加社保：填写“是”或“否” 是否曾经或正在追究与承担过刑事责任：填写“是”或“否” （ ） ） 应聘信息来源 入职部门 是否在本公司工作过：填写“是”或“否” 入职职位 （ （ ） 入职时间 1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情 员 工 况。 2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真 声 实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除 明 劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。 3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收 或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。 员工签名： 录 用 条 件 2 日期： 单位填写 员工确认 试用期限 试用期工资 正式期工资 本人对入职登记表的上面登记的全部内容皆已知晓并保证我所提供以及填写的资料均属实。 员工签名： 日期： 共 3 页之第 3 页 员工入职须知 3 首先，为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的合作轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关规定： 1、 新入职的员工必须完整的填写好入职登记表，出示所有有效证件原件交验，并将毕业证、资格证、身份证的复印件及彩色照片三张 前来办理报到手续，新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司随时解除劳动关系。 2、 公司每天上下班时间暂定为： 上午 08:30—11:45 下午 13:00—17:30（以完成当天工作为前提，如若部门规定上下班时间的，以部门规定时间为准） 3、 员工每天打卡时间为上班前和下班之后，严格遵守打卡秩序，并不得替人打卡，违者每人处罚 100 元，员工因工作原因未按时打 卡，须在 2 个工作日内找主管人员补签，超过规定时间，按未打卡情况处理。 4、 从每月初开始累计迟到、早退按分钟计算扣除当月工资，一分钟扣除 1 元，第一次迟到或早退提醒注意，第二次迟到或早退口头警 告，并再加罚款 50 元，第三次迟到或早退写出书面检查，并再追加罚款 100 元。当月累计 5 次迟到或早退的，给予给予警告处 分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。 每次迟到或早退 120 分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除 2 培的当日基本工资。当月累计旷工 5 天，连续旷工 3 天 者，公司有权予以劝退。 5、 工作时间员工不得串岗或做与工作无关的各类事宜。如：睡岗、聊天、吃零食、嬉笑打闹等。 6、 新入职员工根据公司管理规定，有 7 天的观察期，7 天之内（含）离职或被辞退者，不计薪资；上班 7 天之后未满一个月离职或被 辞退者，扣除 7 天工资；上班满一个月者，计满月薪资。 7、 凡已入职的员工，在 7 天观察期过后，试用期内辞职的必须提前半个月提交书面辞职申请报告，转正后员工辞职必须提桥一个月 提交辞职报告，同时办理相关工作交接手续，否则，公司不予结算当月工资。 8、 新入职的员工如对公司的管理等各方面如有需要了解的，可以咨询直接上司或企业管理人员。 9、员工保密承诺：本人系公司 ，于 年 月 日入职，鉴于本人所从事工作的性质，本人承诺：本人将严格保 守公司的各项资料文件机密。将妥善保管所持有的文件及资料。在未经公司授权或批准，决不对外提供任何公司文件资料以及泄露未 经公开的经营情况、业务数据。本人在公司工作期间创作的所有作品已取得相应报酬，权属归公司所有。若因本人泄露公司商业秘 密、技术秘密等，致使公司利益及名誉受到重大损失的，公司可根据具体情况追究本人的相关职责。对于设计公司的秘密，做到不该 说的不说，不该问的不问，不该看的不看。不在私人通信中泄漏涉及公司机密，不在公共场所谈论公司的机密，不携带涉及公司机 密资料到无关场所探亲访友。并保证严格保守公司秘密，若因本人原因是公司相关机密外泄时，本人自愿接受公司的相关处罚（包 含经济处罚），情节严重的一并承担因此而产生的法律责任。 本人对入职登记表的员工入职须知的全部内容皆已知晓和认同。 员工确认 员工签名： 4 日期：
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公司《新员工入职登记表》格式范文
员工入职申请表 姓名: 政治面貌: 身体状况: 紧急联络人: 毕业院校： 教 育 经 历 性别: 身高: 住址: 时 间 登记日期：201 年 月 日 出生年月: 身份证号码: 年龄: 最高学历: 婚否: 工号: 电话: 地址: 电话: 所学专业： 利手： 学 校 专 业 照 片 时 工 作 经 历 间 年 月 日至 年 月 日 任职公司 所属部门 职 务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日至 年 月 日 年 月 日至 年 月 日 应聘职位：1. 2. 期望薪水：月工资： 备注： 元； 是否在公司吃住：吃□ 住□ 3.其它： 员工签名： 年 月 日 人事部签字 部门经理签字 身份证复印件张贴处 公司总经理批示 员工入职须知（承诺）书 欢迎您加入 XX 公司的大家庭！为了能让您尽快适应公司的新环境，尽快溶入到和谐的团队之中， 在您入职时我们提醒您： 一、求职人员必须持真实有效证件，且必须通过体检、面试、技能、技术考核等予以定位、定职。凡伪 造身份或其他证件进厂者，进厂后公司发现其伪造证件者，一律终止劳动合同，发生工伤等事故，与本 公司无关，所产生的一切后果由员工自行负责。 二、拒绝招收童工、伪造学历或身份者、患有精神病、传染病或其它重大疾病者、在逃犯、吸毒者和曾 被公司开除者。 三、新进员工需提供身份证复印件 2 张、体检表、免冠 1 寸照片 4 张。 四、试用期：生产一线员工 1 个月；特殊岗位 1～3 个月，试用期满经考核，视具体表现确定薪资或 职位，新进员工工作满七天方可领取工衣。 五、辞工：员工辞工须提前一个月呈报书面申请，特殊岗位须提前两个月，经同意后方可办理离厂 手续。 六、辞退：试用期内不合格者、严重违反公司规章制度者(1、一季度累计警告 3 次的；2、小过 2 次的； 3、大过 1 次的；4、警告 2 次加小过 1 次以上的)、严重失职者、给公司造成经济损失达 3000 元以上者，公 司有权作解除劳动合同，工资应扣除其自付费用。 七、开除：凡被开除的员工，一律按《劳动合同》约定支付赔偿金，所剩工资应扣除其自付费用。 八、自动离厂：不辞而别或连续旷工 3 天者作自动离职处理，不予计算任何薪资报酬，公司不负责 其一切善后事宜，所欠公司财物依法追回。 九、公休：按国家规定并结合公司实际情况安排公休。 十、请假：一律提出书面申请经批准后方可休假。 十一、行为规范： 1、工厂区、宿舍区均须正确佩戴工卡，严禁涂改工卡。 2、打架斗殴、拉帮结派、煽动怠工罢工、赌博、盗窃他人财物或公司财物、对本公司人员施行暴力的一 律开除，并视情节严重送公安机关处理。 3、厂区内禁止吸烟，禁止随地吐痰、乱扔垃圾、乱摘花木及践踏草坪。 4、禁止在厂内住宿的员工私自调换床位及随意进入他人宿舍。 5、用餐排队打饭、打汤及凭饭卡打菜，禁止乱倒剩菜剩饭、浪费粮食、浪费水、污染环境。 6、上班时间外出，须持外出单及放行条，否则不予放行。 7、辞工、辞退、开除等离厂人员，办理手续时须交回工卡、饭卡，并务必办理好离厂手续于当天离开 工厂，离厂时必须经过保安检查才能放行。 十二、其它管理制度参照公司相关规章制度执行，请到公布栏查看，也可向您的主管或人事行政部 咨询。 我已仔细阅读并熟知以上内容，并郑重承诺所提供的一切证件、填写的资料真实有效， 入职后严格按以上要求遵守执行，做一名合格、优秀的员工！ 员工签名： 身份证号码： 日期：
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新员工入职报到工作单（文职）
新员工（文职）报到工作单（一） 姓名： 经办 部门： 岗位： 入职时间： 工作事项及明细（请在项目下打勾确认） 部门 完成 经办人签字 情况 及日期 备注 （其他要 求） 入职当日的工作事项 收存以下资料： 1、录取通知书 □有 □无 2、身份证复印件 □有 □无 3、学历、学位证复印件 □有 □无 4、资历、资格证书（或上岗证） 5、原单位离职证明 □有 6、社保中止单 □有 8、健康证 □有 □有 □无 □无 7、本人近期免冠照片一寸四张 部 □无 □无 与其它单位无劳动关系的保证书 人事行政 □有 □有 □无 □无 9、员工本人签阅《员工手册》等规章制度□有□无 □办理考勤卡 □办理工资卡 □通知网络部开通考勤卡权限 □宿舍安排（□需要住宿 □不需要住宿） 部门交接人： 接收日期： 年 月 日 新员工（文职）报到工作单（二） 姓名： 部门： 经办 岗位： 入职时间： 工作事项及明细（请在项目下打勾确认） 部门 完成 经办人签字 备注 情况 及日期 （其他要 入职三天内完成 求） □办公座位安排 □办公电脑（□台式 □笔记本） □办公电话 用人部门 □办公室钥匙 □办公桌、柜钥匙 申领办公用品： □水笔 □文件架 □文件夹 □笔记本 □胶水 □橡 皮 □铅笔 □计算器 □剪刀 □笔筒 □便笺 型针 □回 □起钉器 □订书机 □订书钉 □名片 OA 用户名： 初始密码： 说明：此表由人事行政部发给新员工，经办部门负责办理相关事宜，并签字确认，此表由部门自行存 1 档。 2
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新员工入职工作分析调查表
新员工入职工作分析调查表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 专业： 职称： 岗位名称： 岗位工龄： 直接上级： 岗位工作描述 1、概述本岗位的主要工作内容，并说明应达到什么样的工作目标？ 2、目前您对本岗位工作设置还有什么意见或建议？ 部门直接上级简评 1、 该员工工作积极性： 2、 该员工工作能力及专业程度： 3、该员工职业素养及人品道德： 请对该员工提出的建议或意见给予回复 用人意见（是否继续为企业留用） 用人部门领导签字： 副总经理签字： 总经理签字：
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新员工入职指南
激情 超越 务实 创新 美的整体厨卫事业部新员工入职指南 目 录 事业部概况与发展篇………………………………2 事业部简介…………………………………………………………………………2 主要产品……………………………………………………………………………3 事业部战略规划……………………………………………………………………3 事业部文化理念……………………………………………………………………3 入职指引篇…………………………………………4 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 入职指引…………………………………………………………………4 办公室工作服务指引……………………………………………………6 适应与沟通………………………………………………………………9 试用与转正………………………………………………………………10 培训与发展………………………………………………………………11 绩效管理…………………………………………………………………12 员工关系篇…………………………………………13 第一章 第二章 员工关系与沟通…………………………………………………………13 劳动合同管理……………………………………………………………15 生活指引篇…………………………………………17 事业部概况与发展篇 事业部简介 整体厨卫事业部全称广东美的厨卫电器制造有限公司，位于广东佛山顺德北滘美的工 业城，是目前全球最具规模的，集研、产、销于一体的大型综合性整体厨卫产品制造基地之 一。事业部成立于 2007 年 9 月 5 日，其前身为 1999 年成立的广东美的厨具用品制造有限 公司，是美的日用家电集团旗下专业生产经营燃气具、卫浴电器、厨房电器的制造供应商。 年产能达 500 万台，厂房面积 16 万平方米，员工 2000 多人。 事业部下设一个专业销售公司(国内营销公司)、三个专业产品公司（卫浴电器公司、厨 房电器公司、燃气具公司）、三个职能部门（经营管理部、财务管理部、审计监察中心）以及 一个整体橱柜项目组。 1 激情 超越 务实 创新 事业部在产品研发、品质保障、生产制造、市场营销等方面均拥有领先优势。 产品研发方面：事业部拥有先进的研发中心与优秀的研发团队，与西北工业大学等国 内知名高校展开了多项技术合作，并成立了博士后工作室，目前烟机的实测风量和油脂分 离度两项指标均居国内领先水平；2007 年研制成功的第四代纯上进风燃烧系统，使美的 灶具在各种极限使用条件下一次点火成功率都可达到 90％以上，奠定了行业技术领先地位。 在对外合作项目中，事业部先后与日本 TOTO、德国斯宝亚创集团等跨国公司合作开发 新产品。 2007 年，与德国斯宝亚创集团合作的 AEG 项目，成功开发出一款多型号燃气热 水器产品，并获得 CE 安全认证，拥有了在欧盟国家销售的通行证。 品质保障方面：事业部拥有先进完善的国家级测试评价中心。吸油烟机 2003 年首批获 得“国家免检产品”称号，2004 年获得“中国环保节能产品认证”；燃气灶具 2004 年 通过了“CGC”蓝火苗安全认证，2007 年被授予“中国名牌产品”称号；电热水器 2005 年获得“中国名牌产品”称号；消毒柜 2002 年通过“CQC”安全认证，2005 年 获得“广东省名牌产品”称号，是消毒柜国家标准的主要起草单位。 生产制造方面：事业部采用行业领先的设备和技术，拥有 15 条自动装配生产线，并 引进国际领先的美国诺信喷涂喷漆生产线，购置意大利进口激光切割机，配置台湾金丰 200 吨双曲轴冲床、天锻、合锻冲压设备 300 多台，建立了行业领先的喷涂车间、钣金车间 和搪瓷内胆车间。 市场营销方面：事业部目前在全国 26 个省、自治区、直辖市设立了 30 多个营销管理中 心，建立了以 200 多家省一级经销商为支撑、近 4000 个零售终端为骨架（其中专卖店近 1000 家） 、近 2000 个特约顾客服务中心为后盾的市场销售网络；在海外市场，整体厨卫 产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等众多国家和地区，出口量持续上升。 主要产品 卫浴电器公司：储水式电热水器、快热式热水器、浴霸； 厨房电器公司：吸油烟机、消毒柜； 燃气具公司：燃气灶、燃气热水器。 事业部战略规划 总体思路 2 激情 超越 务实 创新 对内：加快核心部件的自产以及整体产品的研发水平、工艺万贯水平的提 升，快速提升产品力 对外：创新营销模式，走渠道专业化的路线，实现全渠道的突破和领先 总体发展目标： 3321 工程 三年时间、30 亿以上规模、综合实力进入国内厨卫产业前二，实现一亿以上的利润。致力 于成为厨卫行业领导品牌，全球最优秀的，受人尊敬的整体厨卫方案供应商。 事业部文化理念 企业使命 为人类提供美的生活品质，塑造最优的整体厨卫家居环境 企业愿景 我们致力于成为厨卫行业领导品牌、全球最优秀的、受人尊敬的整体厨卫方案供应商 企业价值观 以人为本、绩效导向 企业精神 激情、超越、务实、创新 企业作风 紧密团结、共同创业、饱含激情、艰苦奋斗 企业口号 憋足一口气、抱团打天下 3 激情 超越 务实 创新 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续—— 第一章 入职指引 报到材料准备 1、与原单位解除劳动合同的证明； 2、毕业证、学位证、职称证、身份证等原件及复印件各两张； 3、需交一寸彩色标准照片 3 张（用于员工入厂手续、工作卡、体检）； 4、非顺德户口的员工在户口所在地出具《流动人员计划生育证》及在北窖镇派出所办理暂住 证； 5、体检证明。 报到总流程 第一步：办理体检 领取体检表，体检时间：周一至周五 8:00－ 10:00，取回体检结果交经营管理部 体检费用：50 元，应届毕业生免费 办理部门：美的工业城东区西门职工医院 咨询电话：8917∕8619 第二步：报到 提交个人资料，在《录用登记表》上填写准确的 个人资料 领取工作卡 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理 中心 咨询电话： 7236 （事业本部）， 5253 （卫浴电 器公司）， 5323 （厨房电器公司） 3885 （燃气 具公司），2593（国内营销公司） 第三步：办理住宿手续 员工到农行开存折，凭《试用员工审批表》和《住宿通知单》办理住宿手续 领取钥匙和出入证，检查房内设施，入住 办理部门：物业管理处 4 激情 超越 务实 创新 第四步：办理暂住证 办理部门：北窖镇派出所（顺江居委会） 第五步：办理劳动合同 签《劳动合同》、《保密协议》一式两份 关键岗位：签《竞业限制协议》一式两份 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 第六步：建立员工档案 包括以下材料：毕业证复印件、CET4/6 复印件、学位证复印件、职称证复印件、身份 证复印件、员工履历表、原单位解除劳动合同证明文件（毕业生不需要）、暂住证和 就业证复印件、计划生育证明复印件等 办理部门：营运管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 特别事项 1、当个人资料有以下变更或补充时，请您在一个月内将变更材料交给经营管理部 或所在产品公司的营运管理中心，以确保与您有关的各项权益。 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 其他你认为有必要知会事业部的个人信息。 温馨提醒 事业部提倡正直诚信，并保留审查您提供的个人资料的权利。如有虚假，事业部将 立即与您终止试用或解除劳动合同，并由您承担由此引发的一概后果及责任。 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 5 激情 超越 务实 创新 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天半工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 18:00 位：由您所在部门统一安 排 办公桌椅：由您所在部门统一申 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 领 厂 卡：由经营管理部统一办 下班打卡时间不得早于 18：00 理 异常处理：⊙忘带工作卡忘打卡 请填写“打卡异动申请”，否则按旷工处理 （午休：11：30-13：00） 座 ⊙迟到也需打卡，否则按旷工处理 ⊙请假、出差、休假 需办理相关手续，如有可能发生缺勤、迟到等现象，应 及时与您的上司联系 提醒：严禁代人打卡，上班必须将厂卡佩戴于胸前 ⊙咨询电话：1134，具体内容参见《办公管理办法》 电脑：由部门统一申请，但需要一定的时间。如果您的电脑出现问题或咨询 IT 方面的信息， 请致电 6100，具体内容详见《总务管理办法》 提醒您：电脑正常使用年限为 5 年，严禁随意拆卸电脑和重新配置、更换配件 个人邮箱、名片：向部门提出申请，表格可以请信息员帮忙提供。详细情况可询问经营管 理部，电话:1134 提醒：E-mail 经常保持打开状态，养成定时收看 E-mail 的习惯 票务、公务用车、电话及办公文具申请：请直接与您部门的信息员联系 复印、传真：复印密码请与您所在部门的信息员联系，传真服务请直接与您所在部门的信 息员联系 特别提醒：办公区严禁吸烟，如有需要，请到指定的区域！ 在事业部内如何打电话？ 呼出： 拨“0”可以打外线； 美的内部联络直接拨打分机号； 外部打入事业部拨 2633＋分机号 6 激情 超越 务实 创新 转接： 本机转到他人座机：快速按一下 R 键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下*71*××××#（××××为他人座机的分机号 码） 密码： 电话密码的设立：拿起话筒，依次按以下电话按键：*54*2××××#； 电话密码的开启：拿起话筒，依次按以下电话按键：#54*2××××# 提醒：经理级以上人员必须在7：30-22：00时间段内保持手机开通； 内部信息网－ CMP，电话：1929 制度表格：查询公司各类流程制度和效率表格 通讯录：查找同事联系方式 公司概况：了解过去，展望未来 新闻中心：内部新闻、综合社会信息 分权手册：查询各类业务工作办理审批流程 财务小知识，咨询电话：2422，具体内容详见《财务审批制度》 五项费用报销 （差旅费、业务费、汽车费、邮政费、办公费） 五项费用支出采取年度预算内的月度项目执行预算，员工凭费用发票，填写费用支出 报销单（差旅费凭差旅费报销单附出差报告申请单；办公费用凭发票、进仓单、合同）办理 付款手续。 员工借款 借款管理原则：“及时报帐，前期不清，后期不借”。因公出差借款填写出差报告申请 单，其他借款凭业务报告填写借款申请单。 私人借款 1) 私人借款限额 1000 元，仅限于应届毕业生，由个人提出申请，经营管理部审批。 2) 福利性借款按股份公司及事业部政策，个人申请，经营管理部部长审批。超政策 的总经理批准或转批。 因公借款由个人凭相关业务审批报告原件，填写“借款申请单”（出差凭“员工 出差申请单”） 。 1) 国内营销部驻外业务员：管理中心经理限额 10000 元，管理中心非地化客户专员 限额 4000 元，非本地化客服主任限额 5000 元。 2) 其他人员（包括营销内勤人员）国内出差借款：经理及以上人员限额 15000 元， 7 激情 超越 务实 创新 经理级以下人员限额 10000 元。海外差旅费根据差旅标准而定。 3) 其他的因公借款凭已审批的业务报告办理。 提醒您： 出差人员返回后一周以内、其他的因公借款业务在规定时间内必须凭有效单据填单 冲账或现金归还借款。逾期不归又没有合理的理由及书面报告的，财务管理部将对经 办人进行通报处罚。 员工岗位业务费（工资部分）报销流程 个人填写“费用支出报销单” →部门负责人审核→财务管理部费用管理主管审核单据， 出纳办理。 提醒您： 1、按正常报销业务分类（业务费、差旅费、办公费）填写，如“业务费”XX元，“电 话费”XX元。(各员工如不清楚如何填写，相关事宜可以咨询财务管理部) 2、发票的粘贴要按照业务类型进行分类。发票背面填写报销人姓名。 3、业务费报销条粘贴在费用报销单的左上角。 4、所有报销手续必须取得发票或行政事业单位统一收据。特殊原因不能取得的，必须 事前知会财务部，按照财务部的指引操作，否则不予办理报销手续。财务管理部已审批的 费用，会通知各部门信息员或经办人，信息员或经办人务必在通知当日到财务管理部领取 费用报销单，逾期财务部不负责保管。 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 以下场合是您熟悉环境的好地方： 食堂：边吃边聊很容易建立友好关系 餐桌上：和部门同事吃饭很不错的交流机会 晚会，游戏或其他集体活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；事业 部经常会有各种文体活动，诸如羽毛球，篮球之类的；在圣诞等节日我们也会举办相 8 激情 超越 务实 创新 应的员工晚会。 员工宿舍：大部分新员工都选择住在美的的宿舍，串串门你会有许多新发现 事业部论坛：事业部自己的 BBS，厨卫人在里面讨论大事小事、开心事、不平事、生活、 工作等，进去看看肯定会有许多收获的。 协同平台：报到后，您将获得协同管理帐号和密码。协同管理平台（以下简称： CMP）有强大的功能。事业部办公人员可以利用 CMP 进行日常办公、公文审批、文件共享、 知识共享、项目管理、产品研发等，促进办公人员之间的交流和协作。下面简单介绍一下常 用的几种功能： 制度、文件查询。公司的各种重要制度、文件都会挂在平台上，您进入平台后，点击协 同管理——文档管理——所有文件，您可以方便地浏览公司的制度和文件，也可以在 通讯录里查找同事的联系方式。 邮件管理。您可以通过邮件管理系统快捷地和同事互通信息，也通过附件发送资料。平 台启动后，当您看到桌面右下角有发红光的灯泡，那说明有人发邮件给您了。 流程管理。公司提倡高效率的无纸化办公，各种申请、报告都可以在平台上走流程进行 审批。您可以将要走流程的文件导入平台“我的工作——我的文件里”，然后平台自 动会生成审批程序。整个流程走完，文件也就审批完毕了。 文档共享。假如您想让您的文档共享，可以把它导入“我的工作我的文件”里，然后 设置共享。在设置共享时，您可以选择共享的对象及共享的权限。 在使用 CMP 系统时遇到问题，请与 IT 管理中心联系。咨询电话：1929 详情请查阅《协同管理平台使用、维护管理办法》 第四章 试用与转正 试用与转正录用 试用期原则上为三个月，最长不超过六个月。在此期间，如果员工认为事业部实际状况、 发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离 职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假超过1个月，作自动离职处理。转正时间为入职 后第三个月的下旬 9 激情 超越 务实 创新 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职后的第三个月中旬，将可提出转正申请（表现特别优异者，事业部 将视其情况予以提前转正；对于表现较差者将缓期转正或辞退，试用期最多不超 过六个月） 第二步：提交转正工作总结 试用期培训学习的内容和成果 试用期主要的工作内容和工作结果、岗位适应情况 目前存在的问题及下一步计划 其他需要说明的问题 第三步：转正考评 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）与部门的沟通 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）或业务线经理与您面谈 第四步：办理审批手续 达到要求，经营管理部( 或所在产品公司的营运管理中心)办理正式录用手续和转 正工资申报手续 未达到要求，缓期转正或辞退 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为员工提供成长与发展机会， 激励员工贡献并与企业分享成功，建立良性绩效循环。 咨询电话：3253 7108（事业本部） 5253（卫浴电器公司） 3891（厨房电器公司） 3885（燃气具公司） 3518（国内营销公司） 人才培养： 1. 培养原则：培训主要采取学用结合，以岗位技能培训为主，采用多种形式进行； 10 激情 超越 务实 创新 2. 岗前培训：新进员工必须接受统一组织的岗前培训，员工的出勤情况、考试成绩、 表现将作为转正的依据之一。岗前培训的主要目的是让新员工了解事业部的基本 情况，熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能； 3. 事业部经营管理部行政与人力资源中心为事业部员工教育与培训工作的业务指导 机构与管理部门，各二级人力资源为各单位员工教育培训工作的归口管理部门； 4. 培训体系： 培训费用管理 培训费用报销及签订培训协议年限请详见事业部最新《培训管理办法》。 事业部推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员 的绩效，并给予公正的评价和公平的回报—— 第六章 绩效管理 月度考评：经营业绩汇报； 1 2 3 4 三级 高 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 绩效管理的核心思想为“业绩导向、 关注过程”，事业部通过关键绩效指标 考评体系 年度能力评估：与能力提升计划相结合 （KPI）的自上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目 标落到实处。 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 中 层 效奖励等挂钩。 咨询电话：3253（事业本部）3891（厨房电器公司） 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 5253（卫浴电器公司）9492（燃气具公司） 挂钩 9525（国内营销公司） 绩效考评体系 基 层 特殊职群 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指标 研发：“研发项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪 酬挂钩。 2) 以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对员工进行培 训、职位升降、调动、裁员等的重要依据。 员工关系篇 第一章 员工关系与沟通 事业部提倡内部融洽、友好、和谐的人际关系，致力于建立一种参与、平等、 沟通的工作氛围。 投诉渠道 员工认为部门及个人有违反事业部各项规章制度或损害事业部、员工正当合法权 益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 1) 事业部提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向事业部投诉。 2) 员工可通过以下途径直接向公司提出投诉： 12 激情 超越 务实 创新 拨打内部投诉热线电话 7236 投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至经营管理部或 审计监察中心； 到审计监察面谈； 3) 接到员工投诉后，事业部将组织有关人员进行调查，并根据调查结果尽快作 出处理决定。 具体内容参见《员工投诉管理办法》 员工关系之人事关系 每年 7 月份，事业部为参加工作满 1 年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工办理 毕业生国家干部转正手续。 美的工作满一年，属大专学历以上的员工，可申请调入人事关系与户口，费用自 理。 人事关系在事业部的离职员工，应在离职起 3 个月内自行将本人人事关系调出事 业部或转往顺德区人才交流中心办理挂靠手续，费用自理。 员工关系之集体户口 事业部为在北窖镇无固定住房、迁入本地户口的员工办理集体户口，经营管理部 （或各产品公司营运管理中心）负责。 具体内容详见《员工集体户口管理办法》 员工关系之离职 员工辞职要提前 30 天递交书面报告，领取员工辞职审批表、离职人员手续办理通 知单、工作交接表、资产交接表并按管理程度进行办理和审批，经理级以上干部、 财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计监察室审计后方可离职。对未按规定 办理离职手续的员工，事业部将酌情扣发其薪资。且辞职人员需签订解除劳动合同 书面协议方能离职。 13 填集 人团 集 力行 体 资政 户 源 口与 部人 登 门 记 办 册 理 激情 超越 务实 创新 第二章 劳动合同管理 事业部实施全员劳动合同制管理，事业部与员工签订劳动合同；员工与事业部之 间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的组成部分； 劳动合同规范文本由事业部结合法律规定预先制定。 合同类型及期限 序 号 类型 签订对象 合同（协议）期限 试用期 季节工、生产工 1、季节工以完成一定的 工作任务为期限； 2、生产工合同期一年至 二年； 以完成一定工作 任务为期限的合 同不约定试用 期； 1、非生产工种、大专以 上学历员工； 2、管理岗位员工； 1、普通员工合同期三年； 2、 高层及业务骨干人员 三年； 新员工试用期三 个月； 2 《特聘合同》 1、特殊专业人才 2、国际化人才 3、其他战略人才 1、首次签订合同期限一 般为一年；再次签订转为 劳动合同的期限 试用期一般一个 月； 3 《劳务合同》 已退休人员、内退人员 等 1、协议期一年 1 《劳动合同》 14 激情 超越 务实 创新 合同签订、变更 新员工入职 15 日内，事业部完成与新聘员工合同的签订手续。 各单位变更劳动合同要与员工协商一致，并采用书面形式签订补充协议或重新签 订劳动合同。（内部调动的合同签订。在美的集团内部跨经营单位调入事业部的员 工，事业部应与新调入员工重新签订劳动合同，美的工龄须连续计算，原单位给 调出员工出具解除劳动合同证明，事业部不再约定试用期。 合同终止 合同期满前 30 天，各单位根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方不同意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 合同解除 属下列情况之一的，事业部不能解除员工劳动合同： 1）员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人 在诊断或者医学观察期间的； 2）员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 的； 3）女员工在孕期、产期、哺乳期间的； 4）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5）在美的集团连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 6）法律规定的其他情形。 属下列情况之一的，事业部可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 7）试用期内证明员工不符合录用条件的； 8）员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 9）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 10）员工被依法追究刑事责任的； 11）以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立本合同的； 12）员工失职，徇私舞弊，使公司一次直接损失超过 1500 元或季度累计超过 3000 元的； 15 激情 超越 务实 创新 13）一个月内不履行请假手续，不来公司上班连续 3 天以上，一年之内累计 6 天以上 的； 14）在工作中提供虚假材料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的； 15）私拿公司，客户或第三方财物的； 16）擅自离职或未经公司同意自动离职的； 17）泄露公司客户信息或其他商业秘密的； 18）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成影响的，或 者经事业部及各单位提出，拒不改正的。 属下列情况之一的，事业部可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，或者额 外支付员工一个月的工资，并相应支付员工一次性经济补偿金。 19）员工与公司协商一致，由公司提前解除劳动合同的； 10) 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 11) 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 12) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的。 具体内容参见《劳动合同管理办法》及《中华人民共和国劳动合同法》 咨询电话：6973 李律师 16 激情 超越 务实 创新 生活指引篇 餐厅 厂区内用餐 空调餐厅——位于家用空调（国际，国内）事业部办公大楼二楼和三楼； 中西餐厅 名称 经营范围 地址 名典咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖文化广场 典藏咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 绿岛西餐厅 中餐、西餐、咖啡语茶等 西部牛扒城 中餐、西餐等 活力 party 中餐、西餐、台球、乒乓球等 北窖建设南路 工商局对面 北窖建设北路雄峰花园 105 国道与南源路交叉处大 花坛侧 交通 事业部座落于佛山市顺德区北窖镇蓬莱路，距离北窖镇南源路商业街约 3 公里。 北窖镇南源路商业区：各厂区门口的摩托车，5 元/次 北窖镇文化广场：各厂区门口的摩托车，4 元/次 海岸花园：各厂区门口的摩托车，4 元/次 新海岸（海天、海华公寓）：各厂区门口的摩托车，3 元/次 蓬莱新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 美的新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 大良镇： 相距约 10 公里 美的海岸花园的专用公车，3 元/人 前往容桂镇、中山市、珠海市的中途公共汽车，3 元/人 顺德出租的士，25 元/次 广州： 相距约 30 公里 美的海岸花园的专用公车，10 元/人，整点出发 17 激情 超越 务实 创新 碧桂园的专用公车，8 元/人，半点出发 折返广州的出租的士，40-80 元/次 前往广州的中途公共汽车，7 元/人 番禺、市桥：相距约 20 公里 顺德出租的士，60 元/次 前往广州的中途公共汽车，5 元/人 佛山、南海：相距约 25 公里 顺德出租的士，50 元/次 深圳：相距约 180 公里 前往深圳的公共汽车，75 元/人 中山、珠海：相距约 120 公里 前往中山、珠海的公共汽车，45 元/人 备注：以上价格仅供参考，请根据情况自行议价。 名称 上落站地址 美的海岸花园的专用公车 美的西大门、海岸花园、北窖镇美的新村大门 碧桂园的专用公车 碧江碧桂园门口 公共大巴 北窖交通中心 中途公共汽车 105 国道 顺德出租的士 北窖镇南源商业街路口，电召电话 22331888 购物 名称 地址 交通 陈村顺联广场 陈村 摩托车、出租车、顺联广场免费大巴 北窖镇南源路商业街 南源路 摩托车、海岸花园的专用公车 大良镇华盖路商业街 华盖路 海岸花园的专用公车、顺德出租的士、中途公共汽车、204、205、202 等 城巴 广州天河城广场 天河路 208 号 海岸花园专用公车、中途公共汽车、碧桂园的专用公车、顺德的士，也 可在芳村转搭地铁 佛山市南海广场 容桂镇商业街 南海大道 顺德出租的士 顺德出租的士、中途公共汽车 18 激情 超越 务实 创新 娱乐运动 名称 活动范围 地址 美的新村俱乐部 乒乓球、台球、卡拉 OK 美的新村内 海岸花园会所 乒乓球、羽毛球、台球、卡拉 OK、篮球、网球、游泳、健身 海岸花园内 文化广场 台球、网吧、篮球 北窖派出所对面 百福公园 游泳、滑旱冰、篮球、游乐场 北窖中学对面 医院 名称 电话 地址 美的职工医院 26338917 美的工业城西大门侧 交通 步行、摩托车 北窖伟明医院 26656485 北窖镇跃进路 摩托车 佛山市中医院 82224121 禅城区 公交车 顺德市第一人民医院 22318000 大良镇 的士、公交车 祈福医院 020-84518999 番禺祈福新村 公交车 移动通讯 名称 业务范围 中移动客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅限 地址 北窖南源路利福花园路口 于移动用户 136～139） 中国联通客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅限 北窖南源路南昌路口 于联通用户 131～135） 北窖文化广场 其他： 如果银行卡，信用卡丢了怎么办：马上打即时挂失电话 农业银行：95599 信用合作社：961238 工商银行：95588 中国银行：95566 建设银行：95533 19
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用证据说话（员工入职管理培训课件）
用证据“说话” —— 员工入职管理 陈浙 2020.07.07 大纲 员工入职管理中的风险点 年度热点案例分析与最佳管理实践借鉴 保密资料 未经允许 不得散发 证据链 我们常听到主管抱怨： 我已经跟他说过好多次了 他一直表现欠佳 他已经无药可救了 他的表现一塌糊涂 我之前曾无数次提醒过他 他的表现无法达到我们的要求，我们退回给人力资源部门 。。。。。。 虽然痛苦，还是要面对，如果你碰到这些话语，你怎么回答？ 保密资料 未经允许 不得散发 员工入职管理十大风险点 招聘广告设计与风险 入职体检管理与风险 Offer 签发与风险 入职登记管理与风险 录用条件设计与风险 • 岗位职责签收与风险 • 劳动合同签订与风险 • 规章制度签收与风险 • 社会保险办理与风险 • 试用转正办理与风险 保密资料 未经允许 不得散发 （一）招聘广告设计与风险点 招聘广告会有风险吗？ 案例 • 某公司在某招聘网站上刊 登了招聘销售职位的广告， 该职位的主要要求是： “男性， 25-35 岁，身高 165CM 以上，大专以上学 历，三年以上销售工作经 验，外形健康阳光，本地 户籍优先”。 保密资料 未经允许 不得散发 案例 1 2014 年 6 月 24 日，应届毕业生郭晶在赶集网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业 技能培训学校在招聘文案人员，她认为自己学历以及实习经验符合学校的要求，便在 网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭晶又浏览了赶集网相关的页面， 发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向对方咨询，并到学校 当面了解，对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。 11 月 12 日，这起“浙江就业性别歧视第一 案” 在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为 “被告不对原告是否符合其招聘条件进行审 查，而直接以原告为女性、其需招录男性为 由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就 业的权利，对原告实施了就业歧视”。 保密资料 未经允许 不得散发 分析 就是典型的就业歧视，这种性别歧视在女性求职者中是比较普遍的，很多用 人单位不愿意招聘女生的原因是女生毕业后结婚生子休产假，特别是技术型企业 男生吃苦耐劳能力比女生要强，企业往往否认这就是就业歧视，而认为对员工的 选择是合理甄别。 招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作 无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争 机会的前提下，考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优 胜劣汰。 学历和经验的要求是否属于就业歧视呢？一般而言谈不上是歧视，因为学历 与经验与员工的工作能力以及岗位胜任度息息相关，由于知识和技能一般难以准 确判断，所以用人单位只能通过对学历和经验的考察判断求职者是否具备工作所 需的知识和技能。 保密资料 未经允许 不得散发 建议 所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在面对同等机会的求职过程中，由于某些 与个人关键性格和能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从 而使其平等就业权受到侵害的现象。 推荐主要思路如下： 1 、用人单位应合理确定招聘条件：就业歧视是对劳动者的平等就业权利的侵害，如 果企业想避免就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任。 2 、招聘广告中关于招聘条件的用语要注意措辞要柔和：目前我们国家对于就业歧视 没有明确的规定，在司法实践中是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因 此企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优” 等字眼，避免招聘条件过于刚性。 3 、无法确认的内容要注意表达方式：如果企业无法确定是否可能涉及就业歧视时应 该慎重表述或者干脆不表达，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下企业更应该 慎重表述，比较好的做法是网络搜索是否有类似的就业歧视问题的分析。 保密资料 未经允许 不得散发 法律 链接 我国《劳动法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同 而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合 妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。 《女职工劳动保护规定》规定“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女 职工” 《残疾人保障法》第 34 条规定“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、 劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人” 保密资料 未经允许 不得散发 A 何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力大，便萌生 了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还 是等到合同到期终止吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司 经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经 济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除 劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到 医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐 将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。请问是否需要恢复劳动关系？ 保密资料 未经允许 不得散发 （二）入职体检管理与风险点 • Offer 签发前 • Offer 签发后 体检内容 • 入职之后 • 一般岗位的体检 • …… • 特殊岗位的体检 • 找人代检风险 • 就业歧视风险 • …… • 职业病岗位体检 体检时机 保密资料 未经允许 不得散发 操作不当风险 事件来由： 张海超，新密市刘寨镇老寨村村民。曾在当地振东耐磨 材料公司上班 3 年，染上尘肺，但由于原《职业病防治 法》要求用工企业“自证其罪”的规定，和职业病鉴定 机构的瓶颈限制等问题，张海超在企业拒绝为其提供相 关资料，且郑州职业病防治所也为其作出了“合并肺结 核”诊断的情况下。无奈跑到郑大一附院，“开胸验 肺”以求真相。 2004 年张海超被多家医院诊断出患有“尘肺”，但由 于这些医院不是法定职业病诊断机构，所以诊断“无 用”。由于原单位拒开证明，他无法拿到法定诊断机构 的诊断结果，最终只能以“开胸验肺”的方式进行验肺， 为自己证明。这个事件被称为“开胸验肺事件”。 河南开胸验肺农民工张海超 保密资料 未经允许 不得散发 事件始末 2007 年 10 月份， X 胸片显示张海超双肺有阴影；此后经 多家医院检查，诊断其患有尘肺病。 2009 年 1 月，北京多家医院确诊其为尘肺病。 2009 年 5 月 25 日，郑州职业病防治所的诊断结果为“无 尘肺 0+ 期 ( 医学观察 ) 合并肺结核”。 2009 年 6 月，张海超主动爬上手术台“开胸验肺”。 2009 年 7 月 15 日，媒体介入报道。 2009 年 7 月 23 日，郑州市振东耐磨材料有限公司否认公 司有责任。 2009 年 7 月 24 日，卫生部督导组介入。 2009 年 7 月 27 日，确诊张海超为三期尘肺病。 河南省新密市劳动局认定为工伤，张海超已开始申请伤残 鉴定。 2009 年 7 月 28 日，河南省卫生厅追究 郑州市职业病防治所、新密市卫生防疫站等相关单位和人 2009 年 7 月 10 日，《东方今报》独家刊发了记者申子仲 员责任，郑州市委对相关责任人作出处理决定。 采写的新闻《工人为证明患职业病坚持开胸验肺》。 随后，“开胸验肺”被网络疯传。在全国媒体的集中关注 保密资料 未经允许 不得散发 下，张海超被认定为“尘肺三期”，获赔 61.5 万元，张家 的低保问题也于当时解决。 民间诗人的形象，呤唱着 “《肺 呼吸》百花盛开的春 天，人人都有的权利，呼吸， 我却一天天的逝去。奔向未 来的幻想中，别人数着钞票 与艳遇，我却无奈地，数着 仅余的日子”四处维权 案例 2 周某于 2007 年 3 月起在某煤矿从事瓦斯检测工作，上岗前未进行职业健康 检查，但该煤矿按照法律规定为周某缴纳了工伤保险费。 2013 年 8 月周某 经市疾病预防控制中心诊断为煤工尘肺贰期，属于工伤同时构成伤残四级。 面对身体健康遭受的严重损害，如何维护自己的权益成了困扰周某的头等大 事。周某认为，用人单位对从事接触职业病危害作业的职工应当组织上岗前 职业健康检查，否则不得安排其从事接触职业病危害的作业。现虽然煤矿为 其缴纳了工伤保险费，但该煤矿应支付其工伤保险待遇。在经过劳动仲裁后， 周某将该煤矿诉至法院。 保密资料 未经允许 不得散发 分析 法院审理认为，根据《职业病防治法》规定，对从事接触职业病危害作业的 职工，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查， 并为职工建立职业健康监护档案。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检 查的职工从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的职工从事其所 禁忌的作业；对未进行离岗前职业健康检查的职工不得解除或者终止与其订 立的劳动合同。用人单位违反此规定，职工患职业病的，其工伤保险待遇由 用人单位支付。据此，法院遂依法作出如上判决。 保密资料 未经允许 不得散发 A 在岗体检减掉“血常规”，患白血病工人要求公司赔偿 2012 年 4 月 -9 月，某电子科技公司组织所有员工在某综合医院进行体检，为降低体 检费用，去除了血常规检查项目。当年 10 月和 12 月，该公司员工金某和田某 ( 化名 ) 因身体不适，在某省级医院检查确诊为“白血病”。两人遂怀疑患白血病与工作岗位 接触“天那水”有关，向疾控中心申请职业病诊断，却因缺少职业健康检查机构出具 的体检报告，诊断依据不充分，未能诊断为职业病，公司拒绝赔偿。双方反复协商未 果，两人吵闹到公司，导致公司无法正常运转。 专家观点：职业健康检查是《中华人民共和国职业病防治法》明确要求用人单位 为接触职业病危害因素的劳动者进行的体检，对企业而言，这是一种强制性的体检责 任，必须由省级卫生行政部门认定审批的有资质的机构方能开展，其出具的体检报告 将针对不同工种或岗位所接触的不同职业病危害因素提出是否可以从事该项作业的建 议。很多企业误将职业健康检查等同于福利性体检，到综合医院为员工进行体检，不 具备法律效力，花了钱却没能规避自己的责任和风险。还有的企业为了节约成本，不 为职工进行职业健康检查或有意减少体检项目，造成劳动者罹患职业病，最后不得不 支付高额赔偿。 本案例中提及的“天那水”也叫香蕉水、去污水，主要成分为苯、甲苯、二甲苯。 长期接触此类物质可引起以造血系统损害为主的职业病，初期表现为血细胞下降，继 而是血小板、红细胞下降，致再生障碍性贫血，甚至白血病。短期大量接触苯蒸气也 可出现烦躁不安、昏迷，甚至是再生障碍性贫血。 保密资料 未经允许 不得散发 B 无视岗前体检，某机械企业员工多有听力损伤 某机械企业以往招聘噪声岗位作业人员从未组织过岗前体检。近年来，该企业不断有 员工反映：感觉自己的听力急剧下降，影响到日常工作和生活交流。为此，该企业对 噪声作业人员进行了首次在岗体检，发现员工大多出现不同程度的听力受损，甚至有 些员工已达到职业性噪声聋的诊断标准。若让有听力损伤的员工继续从事噪声作业， 将进一步加剧对员工听力的损伤。而与劳动者解除劳动合同，又将面临大量熟练的技 术工人流失，影响企业生产，而且企业也难以支付巨额赔偿。无视岗前职业体检酿下 的苦果让企业陷入了两难境地。 专家观点：轻度耳聋、高频听力下降都是噪声作业的职业禁忌证。进行岗前职业 健康检查的主要目的就是发现职业禁忌人群，将不适宜从事噪声作业的劳动者筛查出 来，调整到适合其身体状况的岗位，使其免受噪声的危害，减少和预防职业病的发生， 降低企业风险。此外，在岗期间为员工定期进行职业健康体检，也是及时发现是否出 现早期听力损伤的重要措施，如能早期干预，作业期间佩戴防噪耳塞或及时调离噪声 岗位，可有效防止劳动者的听力进一步受损。 保密资料 未经允许 不得散发 C 定期组织在岗体检，及时治愈白血病人 潘某 33 岁，印刷工，既往体健。 2011 年 8 月在疾控中心进行一年一度的在岗期间职 业健康检查，血常规结果显示其白细胞 67.4×109/L( 正常值为 4.0 ～ 10.0×109/L) 。同 月，潘某在某省级三甲医院被诊断为“急性髓性白血病”，后及时进行了骨髓移植、 对症治疗后基本痊愈。 专家观点：做好在岗期间职业健康检查，可以及时发现健康损害 ( 包括职业性与非 职业性损害 ) ，提早采取相应处理措施，能最大程度地降低对劳动者健康损害，同时也 可减少企业的损失。国家《职业健康监护技术规范》 (GBZ188-2014) 明确规定，不同 的职业病危害因素，其相应的职业禁忌证和可能引起的职业病也不同，因此进行职业 健康检查时应针对可能接触的职业危害因素设置不同的体检项目，且体检的周期也应 有所区别。本案例中企业因为员工进行了规范的苯作业在岗期间职业体检，所以能够 及时发现了血细胞的早期损害，将其调离苯作业岗位，并开展针对性治疗，最大限度 地保护劳动者的健康。 保密资料 未经允许 不得散发 D 工人离职前未体检，失去再上岗机会 43 岁的熊某在某厂从事电焊作业 23 年，经常接触噪声、粉尘、紫外线、锰等有害 物质。 2014 年春节前，熊某辞去工作，想跳槽至某汽车制造厂，但辞工前未进行离岗 体检。年后在汽车制造厂进行入职体检时便发现有听力下降，虽然按《职业性噪声聋 诊断标准》不能诊断为职业性噪声聋，但是已经属于噪声作业的禁忌证对象，不能继 续从事噪声作业。熊某因此失去再次上岗从事电焊作业的机会。 专家观点：噪声作业禁忌证与职业性噪声聋评定指标之间存在一定的差值，形成 了听力保护空间。大多职业病都是缓慢渐进的过程，如尘肺病、慢性苯中毒、噪声聋 等，因此，离岗体检十分重要，可以及时划断，分清前后企业的责任，若企业为辞职 或辞退的员工进行离岗的职业健康检查，则能规避企业的责任风险。 保密资料 未经允许 不得散发 E 先体检再离职，工人获得应有的补偿 41 岁的李女士在某厂从事包装作业 18 年，工作中接触铅。今年初因企业升级改造 淘汰落后工艺，重新组聘人员，安排工人进行离岗体检。 4 月，李某经疾控中心被诊 断为“职业性中度铅中毒”。企业安排她到专业医院进行了驱铅治疗， 7 月初人社部 门对她进行了劳动能力鉴定，结果为工伤 8 级。企业对李女士进行了妥善安置，并按 规定给予了补偿金。 专家观点：离岗时的职业健康检查，与岗前、在岗体检相比是同等重要的，不要 因为即将离开该企业或者以后不干这一行了，而忽视离岗体检。离岗体检可以鉴别劳 动者是否因在该企业从事某项作业而造成职业健康损害，这对于劳动者申请职业病诊 断 ( 责任划分 ) 或者去其他企业工作都是有帮助的。 保密资料 未经允许 不得散发 职业病？ 职业病是指劳动者在 职业活动中因为接触 粉尘、放射性物质等 引起的疾病。目前我 国《职业病目录》将 职业病分为 10 大类 132 种。 保密资料 未经允许 不得散发 （三） Offer 签发与风险点 录用通知书的法律效力 录用通知书的签发时间 录用通知书撤销的责任 录用通知书制作的要点 保密资料 未经允许 不得散发 案例 3 原告：权星。 被告： ****** 模具（无锡）有限公司。 原告权星因与被告模具（无锡）有限公司（以下简称模具公司）劳动合同缔约过失责任纠纷 一案，向无锡高新技术产业开发区人民法院提起诉讼。 原告权星诉称：模具公司通过猎头公司欲招聘原告入职，并于 2013 年 12 月 28 日向原告出 具了《录用通知书》《体检通知书》和《报到通知书》。原告按照上述各项通知要求进行了 体检并与原用人单位办理了离职手续。但在原告按照规定时间前往模具公司报到时，却被告 知不予录用。原告遂向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。因仲 裁委决定不予受理该案，原告现诉至法院，要求判令：（ 1 ）模具公司赔偿原告因与原单位 解除劳动合同所造成的损失 54000 元（以原告在原单位工作期间每月税前收入 9000 元的标 准计算 6 个月，期间自 2014 年 1 月 6 日至 2014 年 7 月 6 日） ; （ 2 ）模具公司支付原告 体检费 38 元；（ 3 ）模具公司支付原告交通费 10000 元；（ 4 ）本案诉讼费由被告承担。 被告模具公司辩称：原告权星填写的入职申请表中明确载明，所填资料如有虚假，公司可以 不录用或者录用后解除劳动关系。经被告公司对原告权星作背景调查后发现，原告权星所填 信息有虚假情况，故被告模具公司做出不予录用的决定并无不当，请求驳回原告权星的诉讼 请求。 保密资料 未经允许 不得散发 案例 3 2013 年 12 月底，原告权星被猎头公司推荐至被告模具公司，后模具公司对权星进行了入职 面试， 12 月 28 日，模具公司向权星发出《录用通知书》《报到通知书》《体检通知书》， 载明模具公司已正式录取权星，岗位为市场二部销售经理，要求权星于 2014 年 1 月 13 日 （周一） 8:30 至公司报到，并在报到之日起 1 个月内与模具公司签订为期 3 年的劳动合同， 其中包括 3 个月的试用期，另明确了试用期工资为 12000 元人民币／月（含基本工资、岗 位工资、保密、绩效等）。在《录用通知书》最下方“入职承诺”一栏由权星签名承诺： “本人已阅读并理解本《录用通知书》的内容和要求，并郑重承诺会于约定日期到公司报到， 且向公司提供简历、证件等个人信息真实可靠，如证实本人提供的个人信息存在虚假情况， 本人愿意承担相应的法律责任。”《报到通知书》要求权星于报到时提交若干材料以备查验， 其中包括从上家单位的离职证明。《体检通知书》要求权星于 2014 年 1 月 12 日 8:00 之前 到无锡市仁德医院体检。 2014 年 1 月 6 日，权星与原工作单位办理了离职手续，并于同年 1 月 8 日至无锡市仁德医院体检，共花费体检费 38 元。事后权星被模具公司告知不再录用 其入职。权星不服，向仲裁委申请仲裁。 2014 年 4 月 22 日，仲裁委以“权星的仲裁请求 不属于本委的受理范围”为由决定不予受理，原告因此向法院提起诉讼。 保密资料 未经允许 不得散发 案例 3 诉讼中，被告模具公司主张原告权星陈述不实的情况主要包括权星在原公司的职务及收入情况、工作经 历等。对此，被告提交了员工入职登记表、员工背景调查表以及权星的个人简历。经质证，权星对员工 入职登记表及个人简历真实性均无异议，对被告提交的员工背景调查表认为系公司自行打印，不认可其 真实性。关于权星在原公司的职务及收入情况，模具公司认为根据其公司的背景调查，权星仅为普通销 售人员，每月工资仅有 9000 元，并无“提成”等收入。本案审理过程中，一审法院依法向权星入职登 记表中登记的大同链条（常熟）有限公司（以下简称大同公司）及盾安股份有限公司（以下简称盾安公 司）进行了电话调查。大同公司 HR 经理表示：权星在其公司工作时职务为销售课长，性质类似于销售 经理，每月的工资 9000 元属实，其公司员工是没有“提成”这一工资结构，但不排除上级或者财务给 权星额外奖励，可能是权星将“奖励”混淆为“提成”；其公司员工也没有月奖金，但有年终奖；且其 公司也没有模具公司背景调查表中注明的“李丹”这名员工。关于权星的工作经历，模具公司认为根据 其公司的背景调查，权星并未在盾安公司工作过。权星对此承认确实没有在盾安公司工作过，而是在盾 安国际贸易有限公司（以下简称盾安国贸公司）与苏州华越金属有限公司（以下简称华越公司）工作过， 但这两个公司均系盾安公司子公司，这两个公司的员工对外均习惯称是盾安公司的员工。在一审法院向 盾安公司的电话调查中，该公司总机接线员表示，盾安公司全称为“浙江盾安人工环境股份有限公司”， 盾安国贸公司与华越公司均系盾安公司下属的两个子公司。经质证，权星表示无异议，并认可其没有在 盾安公司工作过，而是在盾安国贸公司与华越公司工作过，但均习惯对外称系盾安公司的员工。 另查明，权星于 2013 年 5 月 7 日与大同公司订立了劳动合同书一份，约定合同期限为自 2013 年 4 月 8 日起至 2016 年 4 月 7 日止，月工资为税前 9000 元。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 焦点 本案一审争议焦点为： （ 1 ）模具公司通知录用权星后又以权星填写虚假人职信息 为由不予录用，是否应当承担缔约过失责任； （ 2 ）模具公司应当如何承担责任。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 焦点 人民法院一审审理认为： 一、模具公司应当承担缔约过失责任。当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。我国合同法第四十二条规定，当事人在 订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。法律虽然赋予用人 单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核方式、考核途 径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。本案中，权星与模具公司的纠纷系发生 于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，模具公司与权星仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进 行积极磋商和准备。模具公司于 2013 年 12 月 28 日向权星发出录用通知、报到通知及体检通知表明决定录用权星，报到时间 确定为 2014 年 1 月 13 日，并要求权星提供“上家公司离职证明”，上述行为足以使权星产生模具公司将与其订立劳动合同 的合理信赖，然而，在权星应模具公司的要求与前一家单位办理了离职手续后，模具公司又以权星提供了虚假入职信息为由 决定不予录用，对此给权星造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。理由如下： 首先，模具公司已经向权星发出了录用通知，其后才进行了背景调查，调查仅通过电话进行，且未对调查情况与权星本人陈述 之差异听取过权星的意见，而直接决定不予录用，此行为缺乏正当性、合理性。其次，针对模具公司辩称权星提供虚假入职 信息的意见，法院认为，个人在求职过程中应当遵循诚实信用原则，如实陈述个人基本信息，不得存在恶意隐瞒、无中生有、 虚假陈述等误导招录单位的情况，其中，特别是工作经历、工作岗位、工作业绩等基本信息的陈述应当真实。本案中，根据 法院调查情况，权星对个人工作经历、工作性质、收入金额等基本内容的描述与实际状况是吻合的，至于其中个别次要信息 及细节性描述与实际情况的出人，并不当然影响招聘单位的录用决定。被告模具公司在已经向原告权星发放录用通知的情况 下，又以原告陈述与实际不符为由拒绝录用原告，且未对不录用权星的理由作出合理解释。被告模具公司的行为有违诚信， 应对由此给权星造成的损失承担赔偿责任。 二、关于模具公司应如何承担赔偿责任。本案中，原告权星主张被告赔偿的费用包括工资收入损失、体检费及交通费。关于 工资收入损失，模具公司已正式向权星发放录用通知，并要求权星提供从上家公司的离职证明，权星是基于模具公司的录用 承诺才从上家公司离职，后模具公司表示不再录用权星，导致权星从有收入的状态到无业状态，产生了失去工资收入的损失。 因模具公司出具的录用通知中载明试用期工资为 12000 元／月，结合权星在上家单位的月收入为 9000 元的事实，一审法院对 于权星所主张的 9000 元／月的赔偿标准予以支持。至于期限，考虑到录用通知中载明了试用期为 3 个月且权星在收到不予录 用通知后亦应当积极主动寻求新工作机会的因素，一审法院酌定赔偿期限以 3 个月为宜。关于体检费 38 元，权星提供了体检 费发票，虽然模具公司不予认可，但未提供其他证据予以推翻，法院予以确认。关于交通费，虽然权星未提供相应证据，但 权星存在为签约至模具公司面试及至医院体检等事实，确有此项合理费用的支出，一审法院酌定交通费损失为 500 元。 保密资料 未经允许 不得散发 法院 判定 无锡高新技术产业开发区人民法院依照《中华人民共和国民法通则 》第四条、第一百三十四条第一款第（七）项，《 中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条第一款第（三）项，《最 高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于 2014 年 10 月 24 日作出（ 2014 ）新民初字第 1073 号民事判决： 一、模具公司应于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿权星 27000 元 以及体检费 38 元、交通费 500 元，合计 27538 元。 二、驳回权星的其他诉讼请求。 宣判后，模具公司不服一审判决，向无锡市中级人民法院提出上诉。二 审中，双方达成调解协议，由模具公司一次性支付权星 20591 ． 51 元。 保密资料 未经允许 不得散发 （四）入职登记管理与风险点 登记信息设计管理 信息登记不齐全 材料提交未签名 诚信承诺未到位 信息欺诈预防与处理 • 主动出击：背景调查 • 以静制动：诚信承诺 保密资料 未经允许 不得散发 • 个案处理：灵活选择 案例 4 某企业的人事经理发现一位员工求职登记表中的个人履历存在问题，在填写工作经 历时，出现了两个不同的起止日期，也就是说其中至少一个是虚假信息。企业原本就 觉得这位员工表现不佳，于是就以此为借口解除了与该员工的劳动合同。 对于这一结 果，员工认为企业的做法太过分，而且自己拿不到任何补偿，于是就提起了仲裁。在 仲裁庭上，企业的人事经理向仲裁员展示了员工入职登记表上的签字，证明该员工已 经做出了“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随 时解除我的劳动合同，不用支付任何补偿”的保证，认为企业与其解除劳动合同是合 法的。 然而，仲裁庭经过审理，没有支持企业的说法，最终认为员工的行为不构成欺 诈，企业不能以此为由与其解除劳动合同，并在仲裁书上详细说明了理由：该员工在 入职登记表中提供的个人履历的两个时间点确有出入，但这一出入对员工的工作履历 没有实质性影响，所以可认定为基本属实，该行为不构成欺诈。 保密资料 未经允许 不得散发 A 2010 年 11 月 16 日，Ａ公司招聘顾某从事驾驶员工作（驾龄 10 年 + ），合同期限 自 2010 年 11 月 16 日至 2013 年 12 月 31 日。招聘时顾某提供虚假专科学历证书。 2013 年 3 月 19 日，Ａ公司以顾某严重违反公司规章为由对其作出辞退决定，并解 除劳动合同。顾某不服，于 2013 年 4 月 9 日向当地劳动仲裁委提交仲裁申请，要 求“继续保持劳动关系”。该委员会于 2013 年 5 月 21 日作出劳动合同继续履行的 裁决。申请仲裁期间，Ａ公司通过某大学查询得知顾某在最初应聘时提供虚假学历。 2013 年 11 月 15 日，Ａ公司以顾某提供虚假学历违反劳动合同法及公司规章制度为 由，诉至人民法院请求解除与顾某之间的劳动关系。一审法院驳回Ａ公司的诉讼请 求。Ａ公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判。二审法院作出驳回上 诉，维持原判。Ａ公司不服原审判决，申请再审。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 焦点 顾某提供虚假学历并与公司订立劳动合同，是否属于以欺诈的手段使 公司在违背真实意思的情况下订立而无效 保密资料 未经允许 不得散发 分析 顾某提供虚假学历应聘属于欺诈，但是，这种欺诈是否足以使公司违背真实意思订 立合同，还要考量公司本身的审查义务和辨别能力。由于公司的招聘有专门的人力 资源管理部门，对应聘者提供的文凭理应具有基本的审查义务和辨别能力，公司对 顾某提供的虚假文凭并未尽到足够的审查和辨别义务。而公司在与顾某订立劳动合 同前后，也未对顾某的文凭是否真实进行审查与辨别。因此，顾某提供明显虚假学 历文凭应聘，公司未辨别的情况下，与顾某订立劳动合同，就不能认为不属公司的 真实意思。换句话说，顾某提供虚假学历文凭去应聘的欺诈行为，并不足以使公司 违背真实意思订立劳动合同。且公司更看重的是顾某的工作经验和能力。因此，不 能仅因顾某提供虚假学历文凭而无效，故公司的诉讼请求不能成立。 保密资料 未经允许 不得散发 B 某高新技术公司准备通过社会招聘的形式聘用一名技术总监。张某决定应聘该 技术总监。并根据公司要求，将自己的研究生学历证书和硕士学位证书复印件、身 份证复印件以及亲笔填写并签名的职位申请表一并提交给公司人力资源部。该公司 经过审查，认为张某条件优秀，予以录用。 入职后，张某工作能力突出，不久便取得了优异的成绩。后因为公司要进行组 织结构调整，便开始核查员工的学历和职业经历等背景信息。公司发现，张某的硕 士学位系伪造，其本人仅为大学本科学历。于是公司决定解除与张某的劳动关系， 并要求张某赔偿公司损失两万元。张某不服，认为学历和工作能力没有必然关系， 自己具备技术总监所需的全部工作能力，符合公司的任职资格要求，不应该被辞退。 保密资料 未经允许 不得散发 C 广告设计员吴女士去某公司应聘，在经过笔试和面试后，公司决定录 用她，并让她填一份录用申请表。吴女士发现表中有一栏“是否怀孕”，当 时，吴女士刚刚知道自己怀孕，但怕公司因此不录用她，便在录用申请表上 填写了“未怀孕”。 吴女士上班两个月后，单位发现其已怀孕的事实，单位认为，吴女士故 意隐瞒怀孕的事实，已经构成了欺诈，决定根据《劳动合同法》关于“欺诈 订立的劳动合同无效”的规定，立即解除双方的劳动合同，并不给予任何经 济补偿金。吴女士感到很愤怒，决定提起劳动争议仲裁。 那么，吴女士的行为是否属于欺诈？她能打赢这场官司吗？ 保密资料 未经允许 不得散发 （四）入职登记管理与风险点 很多企业都曾遇到入职员工提供虚假个人信息的情况，企业发现后，就会认为员工 没有诚信，并以此为由解除劳动合同。对此，有的员工会提起仲裁或诉讼，从这类劳动 争议案件的结果来看，有的是企业胜诉，有的则是企业败诉。 现实当中，很多人为了进入一个好的企业，谋得一份薪水较高的工作，当自身条件 达不到企业的录用条件时，就可能会采用伪造学历证书、虚列工作经验等方式使自己符 合企业要求。 具体情况必须具体分析，有些虚假信息可以认定为构成欺诈，如提供虚假学历、虚 列原本不存在的工作经验、编造自身不具备的工作技能等；有些虚假信息对企业录用员 工没有实质性影响，不构成欺诈，如填错了家庭电话号码或省略了在某个单位短暂的工 作经历等。面试应聘者时，将对外公布的招聘条件以书面形式要求应聘者签字确认并承 诺接受招聘条件的约束。 保密资料 未经允许 不得散发 （五）录用条件设计与风险点 什么是录用条件？ • 不知道录用条件 你用过录用条件吗？ • 未设计录用条件 录用条件有什么用？ • 未量化录用条件 怎么设计录用条件？ • 录用条件未签收 谁见过你的录用条件？ 录用条件应放在哪？ 保密资料 未经允许 不得散发 ？ 某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发现她的口语水平较差，与 公司要求（录用条件）相距甚远。然而公司向她提出解除合同时，许小姐却 表示自己已经怀孕，并出示了医院的相关证明，公司不能辞退她。请问公司 能否与许小姐解除劳动合同？ 保密资料 未经允许 不得散发 案例 5 林某某为深圳市卓某科技股份有限公司的法务主管，其试用期被辞退， 不服深圳市中级人民法院的 (2013) 深中法劳终字第 597 号民事判决书，依 法向广东省高院申请再审。 林某认为，其直接上级魏某英所写的“林某某不能胜任法务主管一职的 说明”存在重大瑕疵，不足以证明我在试用期内不符合录用条件，要求省高 院撤销中院判决，并裁决用人单位支付违法辞退的赔偿金。 保密资料 未经允许 不得散发 分析 用人单位与劳动者约定试用期有利于相互了解，既可以让劳动者直接了解用人单 位提供的工作岗位的具体工作内容及要求，同时，劳动者对其所处的工作环境和福利 待遇也能直接感受，而用人单位亦可以藉此全面考察劳动者的素质和能力，以确定其 是否胜任工作，故作为拥有自主经营权的用人单位，其对劳动者的录用具有自主权。 虽然林某某的专业特长符合卓某公司商务部法务主管的岗位要求，但林某某的工 作表现、工作能力及工作水平和工作态度是否符合卓某公司的综合录用要求，则只有 林某某在试用期间与其一起工作的同事和领导才了解。 魏某英作为林某某试用期间的直接领导，其就林某某在试用期的工作表现所作的 “林某某不能胜任法务主管一职的说明”，证明林某某的工作能力和工作态度均未能 达到卓某公司的录用要求，在林某某不能举证否定该“说明”的真实性的情况下，卓 某公司采信魏某英的评定意见，以林某某在试用期间不符合录用条件为由，解除与林 某某的劳动合同，没有违反法律规定规定。 保密资料 未经允许 不得散发 建议 提供如下实操建议： 一、用人单位在录用员工时，应当明确录用标准和录用条件，除注明对职位的一些基 本要求（年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责 进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时书面形式明确告知，由员工签名确认。 二、对劳动者进行背景调查。核查劳动者提供的信息是否是真实的，是否违背诚实信 用原则，是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如正是劳动者有此类不正当行为， 用人单位可视为不符合录用条件。 三、用人单位辞退员工时，尽管拥有一定的用工自主权，但不能滥用，仍要负举证证 明，以证明员工不符合录用条件； 四、试用期的约定应当符合法律规定，且应当在试用期内作出辞退决定。 五、建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制 定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动 者，并让其签字确认。 六、试用期届满前，及时对员工作出考核评价，符合要求的，及时转正；不符合要求 的，在试用期届满前与其解除劳动合同，并及时办理离职手续。 保密资料 未经允许 不得散发 A 2008 年 1 月，某企业招聘销售人员， 要求身体健康，年龄 30 岁上下。高 某与该企业签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 3 个月。 2008 年 6 月，高某应患上乙肝住院治疗，该用人单位以高某现在患病，不符合录 用条件为由，解除了与高某所签订的劳动合同，同时，不负担高某的医疗费， 也不给予有关的病假待遇。 保密资料 未经允许 不得散发 补充 只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动 合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由同劳动者解除劳 动合同。 如果医疗期满，高某不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作， 则可依据《劳动法》第 26 条和《劳动合同法》第 40 条的规定，解除与高某 的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付经济补偿 金和医疗补助费。 保密资料 未经允许 不得散发 B 申请人赵某是以为工程设计人员， 2008 年 3 月 20 日应聘进入被申请人甲公司从事 工程设计工作，岗位是设计工程师，与公司签订的劳动合同期限是 3 年，试用期为 两个月。赵某上班的第一天，公司的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册 的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵某，并经其签 收确认。根据公司的规定，在试用期届满前一周内对赵某进行了考核，按照考核标 准，赵某没有及格。 2008 年 5 月 19 日，公司发出解除劳动合同的通知，解除理由 是赵某在试用期内不符合录用条件，依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定 与赵某解除劳动合同。赵某认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了 分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为公司的做法损害了自己的利益，在 与公司协商不成的情况下，向仲裁委员会申请仲裁。被申请人向仲裁委员会提交了 劳动合同、员工手册、入职培训记录、岗位职责和考核标准、工程设计图等。 保密资料 未经允许 不得散发 C 申请人赵某是以为工程设计人员， 2008 年 3 月 20 日应聘进入被申请人甲公司从事 工程设计工作，岗位是设计工程师，与公司签订的劳动合同期限是 3 年，试用期为 两个月。赵某上班的第一天，公司的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册 的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵某，并经其签 收确认。根据公司的规定，在试用期届满前一周内对赵某进行了考核，按照考核标 准，赵某没有及格。 2008 年 5 月 19 日，公司发出解除劳动合同的通知，解除理由 是赵某在试用期内不符合录用条件，依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定 与赵某解除劳动合同。赵某认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了 分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为公司的做法损害了自己的利益，在 与公司协商不成的情况下，向仲裁委员会申请仲裁。被申请人向仲裁委员会提交了 劳动合同、员工手册、入职培训记录、岗位职责和考核标准、工程设计图等。 申请人赵某请求裁决撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。 仲裁委员会对赵某的仲裁请求不予支持。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 争议焦点：赵某是否符合设计工程师岗位的录用条件。 公司承担举证责任 1 、提交劳动合同、员工手册、赵某入职当天的培训记录、设计工程师岗位的具体职 责以及考核标准（证明公司设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准）； 2 、公司提交了三份赵某在职期间所做的工程设计图，其所做的工程设计图上有多处 错误，并且有相关人员的修改、批注等；以及公司对赵某的试用期考核记录，用来 证明赵某在试用期内所设计的图纸出现大量错误，其工作能力达不到设计工程师的 岗位要求。 仲裁委员会认为公司递交的证据充分证明赵某不符合公司的录用条件。 保密资料 未经允许 不得散发 （六）岗位职责签收与风险点 法律角度 人力资源管理角度 招聘及甄选 转正的考量因素 人员任用及配置 工作安排的依据 * 薪酬制定 调岗调薪的理由 绩效考核 解除终止的掌控 员工培训与发展 职业规划 等等 保密资料 未经允许 不得散发 常 见 问 题 • 岗位职责不清晰 • 岗位职责不完善 • 岗位职责未签收 案例 6 某公司与邢某签订《劳动合同书》，约定了一年的合同期限及 1 个月的试用 期。合同约定公司每月 15 日前以货币形式支付邢某工资，月工资为 7500 元， 在试用期期间的工资为 4500 元。试用期满后，公司与邢某签订《协议书》， 约定：公司支付邢某 2008 年 1 月 15 日至 2 月 1 日的试用期工资 2896.55 元（ 4500 元 /21.75 天 ×14 天），扣除个人所得税 104.66 元，实付 2791.89 元；支付工资后，同时解除原劳动合同。此后邢某起诉要求公司补 足工资差额。 保密资料 未经允许 不得散发 风险 建议：劳动合同法第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% ，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。根据该规定，试用期工资必须满足三个限定性标 准：即在不低于最低工资的前提下，不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不低于该劳动者工资的 80% 。本案中，邢某月工资为 7500 元， 根据上述法律规定，邢某试用期内的月工资收入应当不得低于 6000 元，根 据邢某的出勤天数其当月工资应当为 3806.07 元。公司向邢某支付的工资明 显低于法律规定，应当予以补足。 保密资料 未经允许 不得散发 （七）劳动合同签订与风险点 签约主体 甲方 乙方 条款内容 •先签订合同再用工 •签合同与用工同步 •是否当面签订合 •先用工再签订合同 同？ •用工未签订合同 •员工拒签的处理 签约时间 •合同期限条款 •是否员工亲自签 •工作内容条款 订？ •工作地点条款 •合同的落款时间？ •劳动报酬条款 •合同签订后的保 •…… 管？ 管理细节 保密资料 未经允许 不得散发 案例 7 李明于 2008 年 4 月进入北京宏信礼品公司工作，双方没有签订书面劳动合 同。 2009 年 10 月 31 日，李明收到北京宏信礼品公司发出的解除劳动合同 通知书，双方劳动关系解除，北京宏信礼品公司支付了二个月工资作为经济 补偿。李明认为单位没有与其签订书面的劳动合同，应该支付其双倍工资， 因此提出劳动仲裁申请，要求北京宏信礼品公司支付未签订劳动合同的双倍 工资。试问，北京宏信礼品公司应该赔偿李明几个月的双倍工资 ? 保密资料 未经允许 不得散发 特殊 人力资源总监未签劳动合同索赔双倍工资败诉 韩某 2009 年 9 月 11 日到紫雅服饰公司工作，任人力资源总监，月薪 12580 元，岗位职责包 括代表公司与所有员工签订劳动合同及办理社会统筹等。 2010 年 8 月 4 日，韩某因个人原因向公司申请离职获准，公司补发给他 7 月份工资 12580 元、 8 月份 4 天的工资 1653 元及额外支付的一个月工资 12400 元。。 3 个月后，紫雅公司收到了郑州市劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书。原来韩某以双方未签订 劳动合同为由，向仲裁委员会申请劳动仲裁，向公司索赔双倍工资。仲裁委员会支持了韩某， 裁决紫雅公司支付韩某 9 个月因未签订书面劳动合同的一倍工资 113220 元。 紫雅公司不认可该仲裁裁决，将韩某告上法庭，请求法院判决驳回韩某的索赔请求。 中原区人民法院经审理认为，韩某作为紫雅公司人力资源总监，和紫雅公司之间应当签订而未 签订劳动合同，不是他故意不履行职责就是过失而未履行职责。如果是韩某故意不签，根据有 关规定，“用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定 支付经济补偿。”其中未规定支付两倍工资，故韩某要求公司支付双倍工资的要求不能成立。 如果韩某因自己未履行职责造成未签订劳动合同，其后果自己承担，不能要求紫雅公司承担法 律责任。 中原区人民法院判紫雅公司败诉 保密资料 未经允许 不得散发 剖析 从管理角度来讲，人力资源总监也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。不能因 为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合 同就是其失职并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法 所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力 资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另 行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。 保密资料 未经允许 不得散发 签约时间——单位原因未签合同的责任 用工之日 视为成立无固定期 合同 2 倍工资 合法 一个月 一年 补签合同 补签合同 保密资料 未经允许 不得散发 54 签约时间——员工原因未签合同的责任 用工之日 有证据证明 员工拒绝签合同的 需支付 2 倍工资吗 正常工资 1 个月 单位可以终止 劳动关系，无须 支付经济补偿金。 保密资料 未经允许 不得散发 视为成立无固定期合 同并应立即订立 1年 单位可以 终止劳动关系，但须 支付经济补偿金。 终止或解除均应按 法律规定执行。 条款内容 必备条款 约定条款 劳动合同条款内容 保密资料 未经允许 不得散发 劳资双方的基本情况 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期 服务期 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 其他需要的条款 56 劳动合同期限的设计与填写 第一次签合同签几年比较合适？ 劳动合同期限该如何填写？ 保密资料 未经允许 不得散发 工作地点的约定方式 保密资料 未经允许 不得散发 台州区域公司 浙江境内的集团型公司 外国员工或者公司高管 还有其他约定法吗？ 工作时间的填写 标准 工时制 工时制 度 综合 工时制 保密资料 未经允许 不得散发 不定时 工时制 劳动报酬的约定方法 在地方授权范围内考虑约定 约定方法 A 、最低工资约定法 A 、加班费的计算基数 B 、全额工资约定法 B 、假期工资计算基数 C 、基本工资法 C 、…… D 、基本工资加绩效工资法 注意事项 E 、按企业的薪资制度执行 《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本 …… 单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 保密资料 未经允许 不得散发 （八）规章制度签收与风险点 A 、规章制度必须让员工签收吗？ B 、员工不签收规章制度的后果？ C 、规章制度应注意的签收细节？ 保密资料 未经允许 不得散发 公示或告知的手段（风险较大） 电子类证据， 取证困难 局域网公告法 电子邮件发送法 存在较大 风险的 告知方法 公告栏法 （举证困难，证明力弱） 保密资料 未经允许 不得散发 规章制度作为劳动合同附件法 会为制度修订带来很大麻 烦 公示或告知的常用手段（风险较小） 6 、员工手册发放法 1 、制度传阅或分发法 （要有员工签领确认） 5 、会议传达法 4 、签收法 保密资料 未经允许 不得散发 诉讼风险 较小告知 方法 2 、层层培训法 （培训时间、地点、参会人员、培训 内容、与会人员签到） 3 、考试法 （九）社会保险办理与风险点 常见现象 风险识别 试用期过后再缴纳社会保险 补缴风险、赔偿风险…… 员工不愿意缴纳社会保险 补缴风险、赔偿风险、员工辞职要求补偿风险…… 员工自己缴纳企业报销 工伤覆盖不了的风险…… 异地缴纳社会保险 工伤理赔不能的风险…… 最低基数缴纳社会保险 补缴风险、赔偿损失风险（养老和工伤可能存在损 失）…… 其他单位缴纳了保险 用工发生工伤的风险 保密资料 未经允许 不得散发 社保问题的风险 A 、补缴社保风险 B 、赔偿损失风险 《社会保险法》第 86 条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险 费征收机构责令限期缴纳或者补足，……。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 1 条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能 补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议 的，人民法院应予受理。 C 、支付经济补偿风险 《劳动合同法》第 38 条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 第 46 条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； D 、受行政处罚的风险 《社会保险法》第 85 条：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保 险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的 滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚 款。 保密资料 未经允许 不得散发 （十）试用转正办理与风险点 • 提前办理转正手续 • 如期办理转正手续 • 延期办理转正手续 转正 保密资料 未经允许 不得散发 解聘 • 不转正解聘的理由 • 不转正解聘的流程 不予转正的解聘流程 法定程序 法律依据 通知工会 向员工说明 理由 时间 形式 不符合录用 条件 时间 形式 录用条件的评估 试用期 用人单位 单方解除 试用期的期限 沟通 录用条件的送达 程序 依据 录用条件的设定 保密资料 未经允许 不得散发 入职管理风险防范小结 录用关 招聘关 信息关 入职风 险关口 试用关 合同关 签收关 保密资料 未经允许 不得散发 谢 保密资料 未经允许 不得散发 谢 聆 听
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如何做好新员工入职引导
一、首先明确入职引导的意义和价值 此处与各企业文化氛围、价值导向、岗位核心等息息相关，所以事 先需进行细化的梳理，制定相应的管理制度，明确目标与方向。无 价值的引导毫无意义，反而造成人力成本耗费。 二、选择合适的引导内容 1、校招-应届生：新入社会，即使有实习经历，相对来说也是片段 化的，无整体的直观感受，刚到公司对工作环境、工作关系、工作 伙伴等都需要熟悉和了 解，甚至包括最基本的工作规范。所以需要 一位耐心+细心的老员工来做导师，在逐渐熟悉生活环境的同时，对 工作技能的领带、反馈、考核等等，生活与工作需同 时并行，合理 划分比例。 2、社招-有经验：具备一定阅历，懂得把握工作节奏，能很快熟悉 和适应新环境，引导在入职初期会显得比较重要，更多的是熟知各 办公工具的获取来源。尚不需要在技能方面做特别的培训与引导。 三、选择合适的引导人 1、校招-应届生：适宜选部门的骨干老员工，有相对丰富的工作和 生活经验，肩负“教练员”的职责，既作为初入职的领带人，亦可 作为职场上的第一位老师，影响员工日后的工作价值导向，所以一 定要选择对公司认可，且具备良好的职业素养，乐于分享的员工。 2、社招-有经验：适宜选部门处事全面、协调力不错的员工，可协 助获取办公工具的来源，便于更快进入工作角色，整体热心、开朗 的同事就行；专业引导一般为部门负责人。 四、引导的监管层次 1、校招-应届生：利用“导师制”管理文件规范与指导，内容中设 置详细的流程与管理考核方法。 2、社招-有经验：采用试用期追踪，实现督促业务部门负责人关注 新人，人力追踪试用期表现与改进的双重作用。 五、给予引导合适的激励方式。 引导人员（特别指应届生引导）是 在承担本职工作的同时，兼负引导职责，所以一定要给予适当激励。 1、可与干部管理中“晋升”联接，作为走向综合管理岗位的一个要 素，如员工若晋升必须具备领带人的经历，如同岗前历练。 2、可与兼职培训师的职级联接，公司除培训部外，业务部门还有很 多兼职的培训讲师，根据不同的授课经历，授予不同的职级，可将 新人领带作为其中一项权重较小的考核。 3、直接支付导师费。 4、部门负责人灵活分工与配置。 目前很多公司都在做入职引导，但更多的局限在一个邮箱的开通、 一个办公用品的申领等基础事务上，无系统化的管理，同事对新人 心理的关注相对较少。要真正做好入职引导，还须公司具备人力规 范化的管理程序，设置合理的流程，并有效的监管。 新人不高的要求是：办理完入职手续，领带人主动来陪同介绍，领 带到部门，部门附近的洗手间、茶间，与部门同事一一认识，然后 走到自己新工位时，发现一张贴 着自己名字的工位（干净整洁）， 所需的办公用品、办公工具（如内部邮箱、电脑程序安装、信息权 限）等均已妥当，桌面上放着“上岗考核表”（近期工作重 点）， 电脑中“新人须知”里有本岗位须知的打包文件（工作知识储备）， 根据不同的岗位可能存在其他特殊；最重要的是，午餐时间到了， 老员工过来热情的招呼 你，吃饭罗。哈，吃饱饭好干活！
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员工入职保密协议书范本
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲 方《保密章程》 《保密守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章 程》《保密规则》和甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系 期间或终止劳动关系之后，也不论乙方与甲方的劳动关系 是以何种方式终止，乙方对甲方的保密义务是永远的。除 非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披 露、使用或提供条件让第三人获得、披露、使用甲方秘密， 都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利， 乙方未经甲方书面授权向第三人披露或提供条件使第三人 获得、披露、使用甲方的秘密，都是本协议禁止的侵权行 为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲 方书面授权披露、使用或提供条件让第三方获得、披露、使 用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。乙方必须本 着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获 得的、有关甲方产品（服务） 【列举产品 或服务开发的详细环节】的信息，包括但不限于【在下面 详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出 已知的情形】: i. 客户名单; ii. …… （三） 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出 已知的情形】: i. ii. iii. 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议 中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第 三方获得、披露、使用规定于本协议第三条及甲方其他保密 制度中的甲方秘密。特别是： （一） 的 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发 【 产品（服务）】的技术及相关资料泄露给他人，亦 不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部 分或全部、以任何方式，包括但不限于以印刷文档、电子文 档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第三方进行获得、 披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式， 包括与其他公司、个人合作或本人独自进行的方式，研制、 开发与甲方产品相同或相似之产品，或从事、经营与甲方业 务相同或相似的业务。 （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举 产品或服务开发的详细环节】等方面的资料，即使这些资料 与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通 过许可等方式取得全部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议 中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当 向甲方支付违约金。违约金数额为【相当于乙方违反协议行 为发生前最近 12 个月】的报酬的总和，或者相当于甲方发 现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以 较高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖 金、奖励、津贴、社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙 方与第三方共同侵权的，乙方对侵权行为给甲方造成的损 失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协 议第十四条规定的支出，及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失， 计算方法是：因乙方的违约及侵权行为导致甲方的产 品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以每件产 品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方 因乙方的违约或侵权行为所获得的全部利润之和。计算 方法是乙方及获益第三方从每件与违约及侵权行为相 关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支 付的许可费中的较高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使 用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权 行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金 同时适用；乙方向甲方支付的违约金并不能冲减乙方对甲 方的损失赔偿。 其它事项 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、 制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的， 以对甲方商业秘密和知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协 商不成的，根据甲乙双方劳动合同中规定的争议解决方式 处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙 方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签 字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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员工入职竞业限制协议书模板
竞业限制协议 （非高管人员） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方 获得商业秘密的机会，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会， 有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工 资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回 报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙 方不与甲方竞业，根据劳动部、国家科委的有关规定及其他相关法律， 双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方 不得在与甲方有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也 不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他 义务包括但不限于：不泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商 业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或报道；不直接或间接的 劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务， 甲方无需给予任何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方已开 展的业务有竞争关系。 4. 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的 竞业限制义务。甲方如确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制 开始通知书》（参见附件一），乙方离职后竞业限制义务开始；甲方 如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见 附件二），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义 务自其离开在甲方的工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员 工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方有竞业限制必 要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补 偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙 方无竞业限制必要时应发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制 义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领取补偿 金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲 方无需给乙方任何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议 的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数 额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 （计 % 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补 偿金时，应向甲方出示当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单 位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向甲方提交任职情况证明， 视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职 位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作 单位。 9. 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止 其竞业限制义务，自通知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业 限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞 业限制补偿金。 10. 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面 终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支 付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系， 继续履行本协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的 两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因 此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。 损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开 发该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单 位相关业务因此取得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议 外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙 方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标准参照第 12 条。 14. 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不 成，任何一方提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制 终止通知书》是本合同的附件，与本合同不一致的，以本合同为准。 16. 本合同所称甲方关联公司以乙方离开甲方时名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲 方 ： 方 ： 邮编： 乙 邮编： 任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视 为未变更。 18.本合同一式两份，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或授权代表人： (签字或盖章) 日期： 日期：
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新员工入职承诺书范本
新员工入职承诺书范本 本人 在 ，于 公司/部门任职 年 月 日入职， 岗位，为明确本人 在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺： 一、本人在入职时保证个人资料、相关证件真实有效，并已接 受相关医院体制检查，在过往单位工作过程中无任何职业病病史 ， 也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。 二、本人已与原工作单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等 相关事宜，无任何竞业限制约定，若出现原单位追究我本人相关 责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本人承 担。 三、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和 履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的 ， 愿承担法律责任。 四、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间， 因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。。 五、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和 探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他 活动。 六、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪 占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接 受公司的调查和处理。 七、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材 料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于 公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。 八、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并 保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则 按价赔偿。 九、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议 未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反 映时，保证在工作结束后进行。 十、因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司， 并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、 福利等作为违约处罚。 十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象 的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源 的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。 以上承诺，系本人真实意愿之反映。 承 诺 人： ______年____月____日
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新员工入职承诺书模板
新员工入职承诺书范本 在承诺人加入有限公司之际，承诺人出于诚实信用，以真实意思 向公司承诺，在加入公司之时： 1、对于商业秘密的保密义务 （1）对原企业没有任何商业秘密的保密义务，如否则： （2）对原企业承担的商业秘密保密义务不影响完成在有限公司的 工作任务，并且承诺人完全有能力和完全愿意承担上述商业秘密的 保密义务。 2、对于竞业禁止义务： （1）与原企业没有任何竞业禁止协议，如否则： （2）与原企业的竞业禁止协议不会导致承诺人违反契约义务，更 不会进一步导致有限公司侵犯他人权益。 未携带与原企业商业秘密、保密信息等有关的文件、工作日记、各 种存储介质、实物或其他任何物品。 3、自加入本公司起，对公司的资料、信息、文档不向第三方泄露， 遵守公司的保密规定。 4、已经阅读过《员工手册》，知晓了公司的各项规定和政策，包 括但不限于：关于工作的规定，制度里个人的权利和义务并愿意遵 守各项规章制度的约束： a. 本人承诺遵守考勤的相关约定，本人明白公司在考勤管理中 主要有以下要求： （1）每天应在上午 8：30 以前，下午 17：30 以后打卡。如被派 驻外地或国外出差或工作时,应遵守各驻外机构的签到和签退制度。 （2）于规定上班时间后 15 分钟内打卡者为迟到，于规定下班 时间前打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者按 旷工 1 天处理。当月迟到和早退累计 3 次按旷工半天处理。连续旷工 3 天或年度累计旷工 7 天，应当视为是严重违反公司规章制度，公 司有权根据劳动合同第 9.4.3 条的约定解除双方间劳动关系并不需 向本人支付补偿金。 （3）公司不允许员工委托他人代打卡或代替他人打卡，如发现 替代行为一次，替代人和被替代人均按旷工 1 天处理。上下班忘记 打卡者，需直属部门主管证明其上下班时间并签名后，交前台文员。 员工迟到、早退自当月第三次起，每发生一次扣 100 元。 b. 本人承诺遵守请假的相关约定，本人明白公司在请假制度中 主要有以下要求： （1）因事或因病请假时,请假不足 2 小时按 2 小时计，超过 2 小时不足 4 小时按半天计算。 （2）员工外出、出差需填写外出申请单、请假申请单、出差申请 单。经部门经理或上级签批后，交前台，方可外出、出差。 （3）员工因事或因病请假时,需要事先履行请假手续,员工因病 请假，除持《员工请假单》外，还必须由医院开具的休假建议，经部 门分管总裁批准并报行政中心备案后方可休假，如没有医院的休假 建议，一律按旷工处理。 （4）员工如因急性突发性疾病来不及请假，应于二十四小时内 由本人通知所在部门分管总裁，并在次日凭医院原始证明材料办理 补假手续，报行政中心备案，否则以旷工论处；员工在工作时间外 出看病，需办理请假手续，经部门分管总裁同意，报行政中心备案， 事后交来医院原始证明材料，外出看病时间作为病假处理，未经同 意或行政中心未备案外出看病者，视为旷工；员工探亲、请事假在外 地患病，不能够按时反馈，应及时(病发后 24 小时内)与所在部门分 管总裁联系并报行政中心备案，返回时应持县级以上医院证明，方 可办理补假手续；员工因病住院，住院后应向所在部门送住院证明， 经部门分管总裁签字后，报行政中心备案，否则以旷工论处。出院后 需继续休息，请假手续按上述规定办理； （5）员工请假三天以内（含三天），需经分管总裁签字同意， 无法当时签字者，部门分管总裁电话通知行政中心经理，前台文员 记录，方可休假；请假超过三天的，需报总裁审批，前台文员记录， 方可休假。 （6）如员工请假未按前述的相关程序进行审批或审批未通过， 则员工不能擅自休假，否则，公司有权视为员工旷工且员工旷工天 数达到连续旷工 3 天或年度累计旷工 7 天时, 应当视为是严重违反 公司规章制度，公司有权根据劳动合同第 9.4.3 条的约定解除双方 间劳动关系并不需向本人支付补偿金。 （7）一年内员工累计病假不得超过 45 天（含）或累计事假不 得超过 15 天(含)。否则,公司可以提前三十日以书面形式通知员工或 向员工支付一个月工资做为补偿金后随时解除双方间劳动关系。 c. 本人承诺遵守网络与安全的相关约定，本人明白公司在网络 与安全制度中主要有以下要求： （1）员工在工作期间如果浏览与本职工作无关的网站和信息， 公司有权第一次提出警告并扣除员工 100 元薪酬，第二次发现后公 司有权对员工进行全公司通报批评并扣除员工 600 元薪酬，第三次 发现后，公司有权扣除员工当月全部基本薪酬并视为是严重违反公 司规章制度，公司有权根据劳动合同第 9.4.3 条的约定解除双方间 劳动关系并不需向员工支付补偿金。 （2）员工未经公司同意不得擅自在公司为其所配备的办公电脑 上安装任何非电脑原装软件，同时未经公司同意不得擅自在公司为 其所配备的办公电脑上使用光盘、移动硬盘、闪存盘等任何可能包含 病毒的相关设备，如因员工此种未经公司授权的行为造成公司侵犯 他人知识产权或造成公司网络感染病毒、木马、后门等危害网络和公 司知识产权、财务数据安全的信息时，则公司有权第一次进行全公司 通报批评并扣除员工 1000 元薪酬，第二次发现后公司有权扣除员工 当月全部基本薪酬并视为是严重违反公司规章制度，公司有权根据 劳动合同第 9.4.3 条的约定解除双方间劳动关系并不需向员工支付 补偿金。 但如果员工的前述危害网络安全的行为给公司造成损失达 2 万元 以上时，公司有权在第一次发现员工此种行为时就视为是严重违反 公司规章制度，公司有权根据本合同第 9.4.3 条的约定解除双方间 劳动关系并不需向员工支付补偿金。 5、本人已经知道要在本承诺书签字之日起 7 日内处理好个人在原 单位的社会保险关系；如属于新参加社会保险者的，也要在本承诺 书签字之日起 7 日内将本承诺书附件一所列明的材料交到人力资源 部；如因个人原因未按期提交材料而延误办理社会保险，由此所造 成的一切不利后果均由本人自行承担。对此，本人没有任何疑义。 6、本人保证遵守公司薪酬保密规定，不向他人透露自己薪酬或探 听他人薪酬；如有违反，则公司可以视情节轻重给予本人罚款、降职 或解除劳动合同的行政处分。 7、本人承诺在入司后及时将个人人事档案转入公司（不晚于入职 后 60 天）。本人认可档案入司为双方劳动合同签署和生效的必要条 件，该必要条件是双方的约定条件。如果本人在入司后未将人事档案 转入公司，根据公司制度和本承诺书，本人认可公司有权不与本人 签署劳动合同，也有权不为本人办理社会保险。 承诺人： 时间
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新员工入职管理技巧与法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动 合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大 风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方 在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用 人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的 全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基 本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是 否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以 不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立 的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时 就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同 却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动 者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍 存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订， 删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司 机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招 用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避 免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一 个问题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商 银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法 通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 （劳部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总 工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的 通知》（劳部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为 “入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用 人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止 在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位 与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原 则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为， 不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工 缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实 行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华 人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收 取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳 动合同法施行后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望， 但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表 示。 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风 险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有 新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不 能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的 行为必须予以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定 个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违 反规定的，应给予警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股 惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行 《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是 企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或 股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立 劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收 取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规 定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵 押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企 业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作 地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字 确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一 栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定 违约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单 位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动 合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经 济补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。 D 女职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章 制度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改 所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经 由公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规 章制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在 新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确 认.对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给 予书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度 进行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示, 否则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳 动合同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规 定的处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可 以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确 认已经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 入职登记表 到职日期: 姓名 到职部门: 到职岗位(职务): 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致 声明 签名 用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人 不符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单 位可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 日期 劳动合同签收登记表 单位： 年 月 日 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 劳动合同期限为 年 工作为期限）。因 ）项规定于 年 月 年 月 至 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同， 月 日 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的 ，根据《劳动合同法》第 条（ 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 （终止）劳动合同证明书》。 公司于 年 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 月 日出具的《解除 注备 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 年 月 日上/下午 刻到 （部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 日前以书面方式答复单位 日 时 月 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《续订劳 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 年 年 月 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） 您与 （员工工号： 公司于 年 ） 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《解除 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 项原 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《终止 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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新员工入职培训的重要性
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训 ， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应 组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才 能，从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的 态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 1 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次 好的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的 内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的 文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从 而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险 共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发 自内心爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外 环境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面 是谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业 规章制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等 必要资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具 体安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例 如，买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是： 一定要告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担 心的就是有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借 记卡里？因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资， 如果碰到法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领， 员工在听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消 除了，自然会更关注工作。 2 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会 跟谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还 不了解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新 员工：这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、 财务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等， 然后是办公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员 工自己去找吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此， 最好给新员工一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确 的定位。 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步 进入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他 们能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。 很多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源 不集中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问 题，就要根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别 解决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、 岗位 的快速融合，从而产生 更 好的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 3 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的 企业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解 企业的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企 业的负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安 心，最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的 语气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到 就像到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这 忙那，其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对 他来说，自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会 让他们倍感鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对 公司的重要作用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工 的心将起到重要作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3 牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪 些联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作 的力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其 他部门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和 谐的团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对 4 其适应企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励 和强化新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采 取的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。 可以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定 辅导计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外， 企业要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 （ 心 态 层 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 面） 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮 5 4 3 2 1 面） 助。 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 涤思 安心 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 5 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不 加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。 但是，如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的 了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快 地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 6 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了 自己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里 的每一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这 问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价 值观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产 品/服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为 规范、商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险； 安全、卫生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上 级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、 专业性技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实 验室等视岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 7 3.2.4 培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐 惧。新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如 果不加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会 对工作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可 以让老员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的 辅导，要为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师 有能力辅导新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与 所辅导的新员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包 括：认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上 级主管看到新老员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性 和紧迫性；其次，通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速 新员工的成长；最后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行 这项制度，解决部门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动 精英员工担任导师就比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定 的物质鼓励，保证所有的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地 执行。来引导新员工进入正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工 一同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作 的进一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他 感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打 击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比 8 较方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、 忍耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使 他尽早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么 在他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新 员工的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 9 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保 新员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1 培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的： ① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境 怎么样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。 为此，企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为 6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的 差异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做 培训前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公 司的发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向 新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行 业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、 制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机 密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。 专业性培训主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉 （本部门上级、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、 10 权限、专业性技术知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力 20 分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在 20 分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先， 进行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可 采用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技 术能力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联 欢会、野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使 新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务， 因为在战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练 后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2 培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过 程加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们 心中的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所 以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过 “合理化建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管 理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并 实行，并给予提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给 予一定的鼓励，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊 11 重的感觉，更敢于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工， 如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感 必然会增加。另外还要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方 面等问题进行沟通。尽量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到 最好。 4.3 培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理 想的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同 时，也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在 评估新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的 “四层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1 反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否 喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训 的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2 学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、 行为等。 4.3.3 行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4 结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训 工作进行检测，发现其中存在的问题。 12 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1 胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和 个人特征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名 称和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标 准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和 专家四个级别的描述）。 5.2 基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方 法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织 是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组 成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通 过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1 对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模 块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与 任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工 的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足 新员工的需求也符合企业发展的需要。 5.2.2 对培训方式的选择 13 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和 岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新 颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训 练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够 胜任团队合作。 5.2.3 新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进 行调整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后 要与新员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力 模型的要素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3 基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1 培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企 业战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工 培训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责， 可能还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新 员工的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2 组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业 整体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 14 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 15
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新员工入职培训流程模板
新员工入职培训时间表 序号 内容 形式 责任人 时长 时间安排 1 影像视频 课堂培训 人资部 20分钟 9:10-9:30 2 新员工入职训 课堂培训/考试 人资部 约1.2小时 9：30-10：50 3 礼仪培训 课堂培训/考试 人资部 约1小时 11：00-12：00 午休 4 装饰城参观 沙盘讲解、答疑 招商部 约15分钟 14：00-14：30 5 装饰城参观 现场参观讲解 市场部 约1小时 14：40-16：00 6 室内拓展 拓展训练 人资部 1.5小时 16: 15-17: 40 部门工作体验 实际工作 各相关部门 8 7 9 10 11 XX参观 绩效考核及薪酬讲解 沙盘讲解、答疑 现场参观讲解 课堂培训 两天 XXX部 约1小时 09：30-10：30 人资部 约1小时 10: 50-11：50 午休 12 培训考试 会议室 人资部 约1小时 13：30-14：30 13 沟通 课堂培训 人资部 约1小时 14: 40-15: 50 14 表达与演讲 内部培训 人资部 约1.5小时 16: 00-17: 30 15 讨论、反馈、合影 约30分钟 17：30-18：00 培训前准备工作 1.培训考试得分由加分项、减分项、部门体验得分、培训师评估得分、队长得分、考试成绩得分组成 2.培训全程跟踪XXX，讨论、反馈由吴蕾主持 注： 3.XX日下班前将新员工入职训横幅挂好，检查培训设配，通知培训当天的协助人员 4.收集培训后反馈意见 5.XX日发布培训考试成绩及优秀新员工 此次新员工入职训采用3+2+1模式，每人在培训结束后就本次培训提出①三个建议②两个观点③一个结合自己工作能用 要求：自带水杯 如未完成新人训或考核成绩不合格的延迟转正。 培训时间表 日期 主讲人 备注 市场部、工程部、项目部、人资部、销售部等 每人5-10分钟发言，现场人员做点评 对这段时间的工作情况提出问题及改进计划 准备工作 1.培训设备安装调试，培训横幅，培训音乐 2.9:05分新员工入场签到 3.致欢迎词，并宣读培训纪律 4.介绍培训流程 5.介绍培训讲师，培训讲师登场授课， 点③一个结合自己工作能用上的观点
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公司新员工入职培训方案模板
公司新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 1 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 2 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 3 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 4 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 5 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 6 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致使工 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 协作能力 7 10% 利达成工作任务和 要求 成工作任务与要求 □100 □90 □80 □70 □60 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 8 作无法进行和开展 □40 □30 □20
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新员工入职培训大纲
入职培训大纲 一 二 三 四 五 六 七 入职欢迎词 1 开场白 公司简介 1 XX公司是一家什么样的公司？ 2 公司有哪些主要业务？ 3 你属于公司那个部门？ 4 你在公司要做什么样的工作？ 1 简单介绍整体架构 2 着重介绍部门分支架构 3 《新员工入厂须知》讲解 1 考勤制度宣讲 2 请假制度宣讲 3 人事制度宣讲 4 培训制度宣讲 5 薪酬福利制度宣讲 6 奖惩制度宣讲 1 日常安全相关知识 2 安全生产管理基础知识 3 安全技术基础知识 4 职业卫生基础知识 5 现场急救与逃生自救知识 1 团队意识 2 诚信意识 3 质量意识 4 效率意识 5 保密意识 1 公司领导培训 2 部门主管培训 公司组织架构 公司规章制度宣讲 新员工安全教育 意识 公司领导
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