福建公司年终绩效考核方案（草案）
2012 年福建公司年终考核方案 一、考核目的 为了客观公正评价各部门员工 2012 年度的工作成绩，充分调动每位 员工的工作积极性、主动性和创造性，不断改进工作绩效，促进公司管理 水平和工作效率的提高。 二、考核范围 2012 年 12 月 31 日前转正的在岗员工。 三、考核办法 1、考核依据 以《月度工作总结和计划》、 《日常工作考核》、奖惩记录、工龄、销量数 据等为依据。 2、考核内容 A、日常工作考核：根据每月《月度工作总结和计划》情况和《日常 工作考核》的考核评分结果； B、上级评定：直接上级对被考评人的工作态度、工作能力、团队合 作等方面进行考评（见附表一）； C、工龄：根据员工的入职月份对应相应系数（见下方系数表）； D、销量考核：根据今年年初制定的销量任务目标和今年实际完成销 量进行对比后折算。 E、奖惩：重大奖励和处分以及公司发文要求计入年终考核的事项。 3、各部门考核内容权重 年终考核基础分 100 分。 部门 市场部 财务部 行政部 日常工作考核 30% 60% 60% 上级评定 10% 10% 10% 销量 60% 30% 30% 内容 4、考评结果计算方法 A、日常工作考核： ∑月度考核评分÷考核月数*所占权重 B、上级评定：考核评分*所占权重； C、工龄：在每个月 20 日前入职的，对应系数为本月的系数；每月 20 日后入职的，对应系数为后一月系数。 工龄 对应系数 ≧1 年 1 1 月入职 1 2 月入职 0.98 3 月入职 0.95 4 月入职 0.91 5 月入职 0.89 6 月入职 0.83 7 月入职 0.76 8 月入职 0.68 9 月入职 0.75 10 月入职 0.70 D、销量考核：根据今年年初制定的销量任务目标和今年实际完成销 量数对比后*所占权重。 E、奖惩：奖励直接加 2 分，处分一次直接减 2 分，未按要求完成公 司下达任务(公司明确提出计入年终考核的)直接减 1 分。 年终考评得分=（日常考核得分+上级评定+销量考核+奖惩）*工龄系 数 5．特殊情况说明 对于 12 年 11 月后入职的员工，不按以上方式进行年终考核，年终 奖金酌情发放。 四、考核结果的运用 1、作为年终奖金发放的依据。 2、作为年度优秀员工评选的依据。 五、考核结果的反馈与申诉 员工如对自己的考核结果不服，可向公司人力资源部申诉，个别特 殊情况允许越级申诉。 六、附则 本办法由人力资源部制定、解释和修订； 附表一： 员工年度绩效上级评定表 姓名： 部门： 职位： 评定项目 评定内容 工作绩效 计划完成率 日期： 100 分 满分 20 直接上级评分 50% 工作能力 20% 工作态度 20% 学习成长 10% 最终得分 分管领导 意见 工作质量 10 工作效率 10 工作数量 10 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 沟通协调能力 5 综合能力（判断分析能力等） 5 工作主动性 5 团队精神 5 服从性 5 责任心 5 自我学习能力 5 发展潜力 5
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高层管理干部考核表
高层管理人员考核表 姓名__________部门_______工号_______ 奖惩记录 考核时间自___年__月___日至___年___月__日 记大功： 次 记大过： 次 迟 到： 次 产 假： 小时 记 功： 次 记 过： 次 早 退： 次 婚 假： 小时 嘉 奖： 次 警 告： 次 旷 工： 小时 病 假： 小时 奖 励： 次 罚 款： 次 事 假： 小时 丧 假： 小时 加 分： 次 减 分： 次 忘打卡： 本次考核目的：试用期考核 日常评估 季度考核 调职、晋升 考勤记录 年终考核 转正 调薪 其它（ 次 合计减分： ） 总 考核项目 考核要点 分值 自评 部门经理 说明 （副） 经理 品德修养 组织、 控制能力 领导能力 责任性 积极性 协调工作 能力 知识 言行一致，具高尚人格 3 1. 心胸开阔，有容人精神 3 优 秀 ： 90 分 - 以公司利益为重，与同事和睦相处，不越级汇报 3 100 分； 公平、公正、客观对待下属 3 优 良 ： 80-90 无私、无畏、品德廉洁、刚正不阿 3 分； 能按公司体系要求，合理组织，安排下属工作 2 较 好 ： 70-80 工作有系统性、条理清晰 2 分； 对本部门的人、事、物掌握到位 3 工作没有重大失误 3 督导到位、善于发现问题，解决问题 2 领导下属、率先示范 2 工作有魄力，树立自己的威信 3 经常激励下属 2 得到下属坚定的信赖 2 做事果断、沉着、有坚定的立场 3 工作认真负责，能彻底达成任务 2 能承受工作压力，可放心交代工作 2 不回避工作失误 3 工作表现始终如一 2 能清楚自己的角色，并能负责到底 2 工作积极主动、无须经常督导 2 善于创新，开拓新工作领域 3 对改善现状有很高的意愿 2 积极学习新的知识和吸纳新的事物 2 与周边环境有效沟通 2 会合理利用周围的资源处置问题 3 能合理处置各种矛盾与冲突 2 有项目管理理念，有独立推动事情的能力 2 能虚心听取他人意见 2 有专业知识和管理知识 3 必须的学历和专业培训 3 评分指引： 一 般 ： 70-60 分； 较 差 ： 60 分 以 下 被考核人签 名： 直接上属签 署： 部门经理签 署： 目标达成 能力 以公司的方针，要求拟定目标 2 能采取正确的方法实现目标 1 以最大的努力达成目标 1 能按时、按要求完成目标 3 当与目标有差距时，能积极检讨并采取措施予以改 进 经验 特别贡献 总（副）经理 签署： 3 具备相应的工作经验 3 胜任工作的年龄 2 在改良工作方法、提高工作效率上有明显成绩 3 原、副材料节约上有明显成绩 3 在公司其它方面有显著成绩 3 人力资源部签 署： 100 得分 综合得分 主要工作内容，完成情况及效果：（自评、可另附页或以自我总结形式） 主要工作成绩及贡献：（自评、可另附页） 该员工最大的缺点需改进之处：（部门经理评语） 总（副）经理评语： 整体考核成绩：（人力资源部） 优秀 良好 较好 一般 依本次考核拟给员工：（人力资源部） 转正 调职/降职 提薪/降薪另付工资审批表 辞退 晋升 其他 执行日期：______年______月_____日 人力资源部审核： 不合格 签署： 总（副）总经理批准： 签署： 签署：
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高新企业研发绩效考核
破解高新企业研发绩效考核难 金蝶咨询事业部 方婷 对于高新技术企业来说，产品研发是企业的生命线。依据美国产品发展管理 协会调查显示，新产品的平均失败率为 41%，而排名前 20%的顶尖企业，其营业 收入的 38%以及利润的 42.4%来自新产品的销售。 目前我国很多具有创新技术的中小型民营企业往往靠一两个具有国际领先 地位的产品生存并发展起来。这些企业其创业者本身就是研发带头人，老板亲自 带领的小规模的研发团队的效率不容置疑。可是随着企业规模化发展及产品的系 列化深入，其研发团队的创新力及研发效率面临极大的挑战。如何通过搭建科学 的绩效管理体系，提升研发效率成为很多高新技术企业领导者重点关注的问题。 典型案例 某生物公司是一家专业从事再生医学器械及材料研发、生产及销售的高科 技企业。该公司自主研发了一类新型生物材料，以此材料可开发出众多新一代医 用植入器械产品，使该公司在该行业国内厂商占据了行业领先地位；为尽快推 出后续产品，确保公司持续、高速发展，未来公司将依托其国家级的实验室，继 续加大技术研究、新产品开发的力度，这使该公司的研究开发支出高达 70%，目 前处于研发阶段产品高达 20 多个。公司所处的医用植入器械行业，其新产品从 开发到获得国家食品药品监督管理局批准的产品注册证，整个周期通常为 2 至 3 年。如果不能获得产品注册证或逾期获得产品注册证，将会影响公司新产品的 推出，对公司未来经营业绩产生严重的影响。 为此该公司人力资源部提出在研发团队中建立绩效考核制度，但由于研发 人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性，人力 资源部设定了以结果导向的考核原则，主要考核指标为研发产品销售收入。绩效 考核制度实行一段时间后，公司管理层发现产品研发部出现了一系列问题，例 如研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣；产品的研发与 市场需求存在严重脱节；公司想发展的产品没有人开发，一些基础性研究项目 因开发难度大也没有人愿意去做；整个研发团队的创新能力不足等等。 以上可以说是高新技术企业的在绩效管理方面的典型案例。研发人员是企业 技术创新的主体，他们的工作成果受各种因素的影响，仅仅设立研发产品销售 收入这一结果性指标进行考核会引发研发人员牺牲企业长远利益而急功近利。企 业在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标导向出 发，全盘思考，与研发管理体系相结合，系统建立研发人员的绩效考核体系。 研发及其从业人员特点 对于很多高新技术企业来说，其研发一般包括两个层面，即基础研究和产 品开发。基础研究主要是指从宏观上领导企业的技术发展，同时进行一些关键的 技术创新工作。这个层次的研发不直接面向产品，但其成果却是企业确保长期竞 争优势的基础。产品开发是应用成熟技术开发出新产品或为产品提供局部的功能 设计及改善，它比较接近市场，其成果可以市场销售量等指标直接衡量。 基础研究和产品开发两者之间有着密切关系。基础研究产生新技术，新技术 往往可以带来全新的产品，产品开发往往对应于产品或者着眼于产品创新；而 新的产品构想，往往需要新的技术才能实现。鉴于两者性质及其企业战略地位的 不同，我们在对两类不同的研发团队考核时应充分考虑其特性设定考核指标。 从个体上来说，研发人员大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的 求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面等，而且他们不仅重视物质生活，更 重视精神生活，他们希望自己的能力得到别人的认可，自己的付出得到应有的 公平的回报；由于他们工作性质大部分是无形的，并在易变和不确定的环境中 从事创造性工作，其过程难以监控，结果难以测量；研发成果多是团队智慧和 劳动的结晶，因此也很难区分每个研发人员的劳动成果。只有深刻地认识研发人 员特性，才能制定行之有效的考核办法， 研发人员绩效管理体系设计思路 首先，选对人才是提高公司研发绩效的前提。研发的绩效不是考核出来的， 而是一个循环管理的过程。在这个循环过程中，首先要选对人，要关注人的潜能 特别是成就导向、主动性等素质，只有选对了合适的人，才有创造高研发绩效的 可能。例如微软公司在招收研发人员时，其基本标准就是具有远大的志向、良好 的个人素质以及出色的专业才能。这些招收的研发人员责任感强，对自己有非常 高的要求，所以日常工作中他们一般不需要被动地接受上级来考核，而是积极 主动工作，不断地贡献新主意、新想法，目的就是为了把事情做好，实现个人的 价值或抱负； 其次，建立明确的研发战略。目前许多中小企业的研发经常是随机的，企业 的研发往往没有了方向指引。研发战略是与企业整体战略定位密切相关，它确定 了公司研发资源和能力配置的方向和范围，也奠定了研发整体绩效衡量的基准。 再次，搭建高效的研发管理体系，关注研发过程管理。目前很多企业研发流 程设计不严谨，流程节点不清晰，岗位责、权、利不明确，导致绩效指标无法有 效识别：有些企业的开发流程仅仅停留开发人员的脑袋里，有些仅仅是在 ISO9000 管理文件上的几页纸，无法准确清晰的描述开发流程，严重影响了研 发工作的效率及业绩衡量标准的制订。因此，企业领导首先要转变观念，明确研 发的绩效不是考核出来的，而是每个管理环节相互协同产生的结果，所以企业 开展研发绩效管理之前，应先审核自己的研发体系本身是否科学和完善，是否 能有效支撑研发人员充分发挥其创造性。图 1 是华为产品开发过程模型，它将研 发体系将产品研发的各个主要过程集成在一起，协同工作，并建立可管理、可控 制、可衡量、易沟通、易分工和易考核的流程管理体系，大大减少了各个环节间 的沟通、重复、遗漏和错误工作，缩短了产品上市时间，提升了产品的上市成功 率。同时通过清晰的流程和过程管理，可以明确各个环节相关人员的职责、上下 合作关系及其业绩考核标准，切实解决企业研发过程中跨部门团队考核的难题。 图 1：华为产品开发流程关系图 再者，研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，例如项目积 分法、个人绩效承诺、KPI 等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围 和背景，因此，企业在选用时，首先要清楚上述每种技术和方法的基本原理、优 点、适用的范围，针对企业的发展阶段、研发管理水平、研发人员素质，甚至企 业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。 最后，需要与研发管理模式结合，分层分类设计考核指标。由于研发工作本 身的独特性以及工作成果不易衡量，难以提炼直观量化的数字性指标，导致了 研发绩效指标提取困难。如果有过多的主观化指标，又容易引起开发人员的不公 平感，使研发绩效管理难以有效推行。因此，研发绩效指标的科学设计是研发绩 效推行的关键点。 量体裁衣，设置不同考核重点 对于不同的研发性质，应依据其在企业中的战略地位来确认考核指标的设 计。例如针对基础研究，其成果对企业来说具有战略意义，是企业确保长期竞争 优势的基础，因此，对这类性质的研发的业绩评价主要是看能否推动和企业战 略业务领域相关的方向性变化，考核的指标应关注于其技术领先性、取得专利数 量等方面。针对产品开发方面的业绩考核主要是看能否创造出新的、实用性的功 能，通过技术性能测试的手段来衡量其工作成绩，对这类研发评价指标重点考 察研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。 对研发部门、研发项目小组以及研发个人的考核重点是不同的，在设计考核 体系时，一方面要注意三层指标之间的相关性，另一方面也要重视各自的考核 重点。 1．研发部门考核。研发绩效管理的目的在于贯彻落实产品战略和产品规划， 通过确定研发部门的关键绩效因素，以结果责任为导向，将公司战略、产品战略 和产品规划分解到研发部门。这个过程在企业确立了研发战略时是相对比较容易 指标通常有新产品上市成功率、新产品销售额、研发投入产出比等等。 2．研发项目小组的考核，研发项目小组的考核指标要考虑四个方面。第一， 整体业绩，即整个项目在公司战略目标中的位置及贡献。第二，基于里程碑的关 键业绩。研发项目都有项目计划，一般都有关键的里程碑标准，企业可以根据项 目计划将一个持续几年的研发项目按项目的里程碑进行分期考核，有助于考核 指标的量化。第三，项目结点上的合作关系。研发项目往往是跨部门运用虚拟团 队，它强调团队与团队之间的合作，因此指标方面应更关注团队合作及知识共 享。第四，研发流程，即考核研发流程从市场需求到交付产品中的整体表现，衡 量的指标包括产品上市周期、新产品开发计划符合率、技术评审合格率、项目计 划完成率、项目费用控制等客观性指标。 3．研发人员的考核指标。 在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为或能力而不是结果本身， 往往会带来一系列错误的导向；过度关注研发人员的工作成果，造成研发人员 不愿从事基础性但具有战略意义的研究工作，所以研发人员以结果考核为主， 能力（行为）考核为辅，从业绩指标及能力指标两个方面开发相关绩效指标。研 发人员的业绩考核指标主要来源于部门或所在项目的战略目标、部门或岗位职责 项目计划等，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去考量， 一般采用的指标包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项 目费用控制率、专利数量等。 研发人员的能力指标主要来源于胜任素质模型。胜任模型主要针对研发人员 的关键职位序列，提取关键胜任素质，然后根据提取的研发人员的关键能力素 质，对能体现关键能力素质的关键能力及行为设计评估问卷，从认知、行为及产 生的效果三个角度去评估研发人员的某项能力。一般能力指标主要包括：业务知 识与技能、创新能力、团队合作、思维能力、成就导向、坚韧性、学习能力等。
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附件7：员工试用期满考核表-执行层至初级专业层
員工試用期滿考核表-執行層至初級專業層 一、基本資料： 部門 工號 姓名 管理職 層級 學歷 入職日期 轉正日期 二、KPI 考核： (部門結合崗位要求制定考核标准，需量化具體，並進行分值分配) (80%) 考核项目 分值 工作績效 自評 主管評分 合計(總分≤80 分) 三、個性特質評核：(自評+直屬主管評分) (10%) NO 1 2 3 4 5 優 （2 ） 評合細項/程度 自評 良 中 （1.5 （1 ） ） 差 （0 ） 主管評分 良 中 優 （1.5 （1 （2） ） ） 差 （0 ） a.對工作充滿信心和決心 b.積極地取得工作進展 c.在工作中積極探索更多方法 a.準確理解和把握客戶需求 精準的執行力 b.執行中持續反饋/檢查，量化 KPI c.明確執行的目標，把握執行節點 a.細節導向，關注質量 謹慎仔細 b.超越客戶需求 c.深思熟慮，科學嚴謹地決策 a.願意接受正確思想、新挑戰 自我成長力 b.合理規劃成長路徑，善用資源 c.接受合理建議並改正 良好的安全及 a.注重考慮安全因素及法律問題 法律意識 b.採取糾正措施，並跟進執行確保持續合規 願意去做 評分小計（滿分 10 分） 四、人資評分（10%） No 評核項目及權重 / 說明 A 新人訓 分數範圍 評分 0～10 新人集訓成績合格，傳幫帶相關成績合格。 五、考核確認 總分=KPI 考核（80%）+ 個性特質評核（10%）+ 人資評分 （10%） 考核等級: □A+ ( X≥90 分) □A (80 分≤X＜90 分) □B (70 分≤X＜80 分) □C (60 分≤X＜70 分) □D (60 分以下) 處級主管 HRBP 部級主管 課級主管 同意轉正 同意轉正 同意轉正 同意轉正 不合格淘汰 不合格淘汰 不合格淘汰 不合格淘汰 簽字：_______________ 簽字：_______________ 簽字：_______________ 簽字：_______________ 備 1.考核等級 D 為試用期不合格，淘汰； 註 2.簽核權限依照《人事行政核決權限表》為准。
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附件01-月度工作业绩考核表
月 度 工 作 业 绩 考 核 表 附件01 年 月 日 姓 名： 部 职 位： 考核期限： 入职日期： 年 月 日 门： 现职任期： 年 从 月 年 月 日开始 直接上级姓名： 直接上级职位： 第一部分：目标计划 考核 角度 权重(%) 目标内容 1、 重点 工作 目标 第二部分：绩效考核 2、 3、 4、 5、 1、 大 分 % 小分 时间 要求 考核分数 考核标准 实际完成情况 员工自 评 上级考核 2、 基本 职位 要求 3、 4、 5、 学习 1、 创新 2、 计划 外任 务 1、 2、 以上工作目标计划在实施前已经双方充分沟通，并认可。 员工签字： 得分小计： 日期： 年 月 最终得分： 日 直接上级签字： 日期： 年 月 本月的工作业绩综合评估（由直接上级填写） 日 奖惩加减分： 本部门中排名： 考核等级： / （ （总人数） A/B/C/D/ E ） 本月度的工作业绩考评已经双方充分沟通，并认可。 员工签字： 日期： 年 月 日 直接上级签字： 日期： 年 月 日 隔级领导审定签字： 期： 年 注： 日 月 日 1 ）工作目标计划的考核标准必须是量化的指标，确定指标时必须遵循SMART 原则，即S-Specific 目标是具体的；M-Measurable 目标 是可度量的；A-Attainable 目标是可实现的；R-Realistic 目标是现实的；T-Time-bound 目标是有时限的。 2 ）“重点工作目标”是指与公司发展目标高度关联、由本职位在本半年度中必须重点完成的工作目标。 3 ）“基本职位要求”是指本职位在日常工作中必须达到标准水平的工作要求。 4 ）“学习创新”是指被考核者为更好、更快地达成工作目标而必须在原有工作基础上创新理念、制度、流程和工作方法等目标。 5 ）“计划外任务”是指被考核者在完成原工作计划中的工作内容的同时，因业务发生变化而额外增加的重大工作内容。
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第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法试行
北京首钢股份有限公司第二炼钢厂文件 北首股钢（2）厂发[2001]100 号 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 关于颁发《第二炼钢厂岗效工资考核分配 管理办法（试行）》的通知 各单位： 根据公司分配制度改革方案要求，我厂对分配制度进行了 改革，形成了以竞争上岗为核心，以岗位劳动要素为重点，以 完成本质工作任务为衡量的岗位效益工资分配形式。为保证新的 分配机制有效运行，充分发挥考核分配的激励与约束作用，在 我厂原有考核分配管理办法的基础上，结合新的分配形式，制 定了《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》，现颁 发试行。请各单位对执行中的问题及时进行汇总分析，向人事科 反馈，以便修改完善。 第二炼钢厂 二 00 一年九月二十日 主题词：考核 办法 通知 第二炼钢厂办公室 2001 年 9 月 20 日印发 共印 60 份 第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法 （试行） 根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配 制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制 有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合 我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。 一、 一、 考核分配的原则 1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。分配制 度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包 括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪）， 取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的 工资总额公司收回 50%。我厂对各单位在工资总额分配上实行工 资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提 高劳动效率精简人员减少的工资总额 50%留在各单位使用，因 减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。 2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡 献的人，按各单位工资总额的 5%左右预留“风险金”和一次性 单项奖。 3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分 级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委 组织部负责日常管理。 4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。 5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻 奖”的原则。原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出 贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。 二、 二、 效益工资考核分配 考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩 考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能 工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。分别按以下原则考核 分配。 1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配， 重点体现成本、质量、效益。厂制定挂钩考核分配方案，对核定 的工资总额进行挂钩考核分配。实行超额完成任务增加效益工资 完不成任务核减效益工资。 《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间 （科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科 室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核 权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不 成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次， 经厂办公会研究通过后执行。 2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。事故 考核管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科 组织修订完善。考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。“两 项”考核在挂钩考核的基础上落实。 3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资 总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配 到有关单位。其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进 行设置。 4、厂设定“一次性奖励”，主要鼓励那些工作突出获得公 司级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡 献的人。 5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管 理难度设立四档，幅度为 50—200 元，在各单位工资总额内支 付；设立职称聘任津贴，其中聘任的工程师、技师津贴 100 元， 高级技师、高级工程师津贴 200 元，在厂工资总额内支付。两项 津贴在工资表中支付，具体办法另定。 6、效能工资是根据同岗位上个人工作能力和技术水平的不 同而制定的，要与技能测评结果挂钩进行“升降级”，原则上 生产操作岗位考核周期为半年，管理、技术岗位为一年。效能工 资在工资表中支付，具体管理办法另定。 三、 三、 厂对各单位的考核办法 （一）、厂仍以《挂钩考核分配方案》为主体，以“事 故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助，根据各单位工作 任务完成情况进行考核分配。 （二）、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考 核，完成规定的工作任务，则“挣”得核定的工资额；超额完 成任务，按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资 额，直至扣减到单位全部工资额的 70%，个人到北京市最低工 资（现为 412 元）。当公司扣减我厂工资总额达到 50%时，各单 位效益工资部分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资 额度不够时，可以在次月进行追扣。 （三）、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增 减，分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总 额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时，按同比例调整挂 钩考核效益工资基数。 （四）、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂 钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖 励部分。 （五）、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块 考核，三部分的工资总额互不占用。 （六）、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完 成情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。同时执 行以下规定： 1、调整分配基数时，科级的分配基数也按同比例调整。 2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益 工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工 作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。 3、在单位工资总额之内的单项奖，科级人员不得分配。 四、 四、 车间（科室）的二次分配 （一）、车间要根据岗位职责分工和厂下达的《挂钩考 核分配方案》进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各 班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。同时结合本单位实际 制定考核管理办法作为考核依据。 （二）、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。 （三）、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。 核定基数时要体现岗位的重要性，按岗位工资系数和定员 人数核定。参考公式如下： 某班组效益工资基数=某班组岗位工资系数和×单位系数 1 效益工资值 单位系数 1 效益工资值=单位生产人员挂钩效益工资总额÷ 生产岗位工资系数和 生产岗位工资系数和=∑（岗位工资系数×岗位定员人数） （四）、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的 多少进行分配。 （五）、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则， 各单位的考核分配方案由车间（科室）班子研究提出，并张榜 公布接受群众监督。 五、 五、 对职工个人考核分配 （一）、岗位分配系数的确定： 根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配 系数 1，其他岗位工资与该岗位工资的比值即为岗位分配系数。 （二）、个人分配系数的确定； 个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行 首者升，尾者降，上下调整幅度为 10—30%；班组长的分配系 数设定为本班组平均系数的 1.1—1.3 倍。激励职工努力工作和自 觉的提高素质。 （三）、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核 通则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的 挂钩考核办法及考核细则。 （四）、考核方法：个人月度考核仍以 100 分为基础分，并 依据“工作标准”、“作业标准”完成情况进行考核。按个人分 配系数和考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖 和落实专业奖罚。计算公式如下： 个人效益工资额=分配分值×个人分配分数+单项奖±专业奖 罚额 个人分配分数=个人分配系数×个人考核分数 分配分值=挂钩分配总额÷∑个人分配分数 （此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算） 挂钩分配总额=效益工资总额—效能工资额—班长或聘任 津贴额—单项奖额—加班预留工资额 执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也 可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分 配等多种形式。 （五）、考核通则规定： 1、职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月 效益工资（含效能工资）的 10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励 假）丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经 假）等缺勤，及休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资 （不含效能工资）的 1/21，累计考核，缺勤＜11 天时先计算缺 勤天数，＞11 天时先计算出勤天数。 2、职工因参加非全日 制脱产培训、学习（含技术专业培训、电大、业大每周两个半天 学习等），按当月累计学习时间每满一天减发当月效益工资的 1%。 3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（100）计算 该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上 予以体现。体现多劳多得，鼓励超额劳动。 4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备 级执行，满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所 定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起 按所在岗位分配系数 50%进行核定，满三个月后由单位根据其 工作能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数； 研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。 六、 六、 单项奖管理 （一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的 重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高 劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。 （二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够 反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。指标确定要先进合 理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营 管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整 （三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有奖必有罚”、 “奖罚对应”的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。 （四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成 本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获 得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故 的人员给予奖励。奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已 经给予奖励的不重复奖励。 （五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情 况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包 出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执 行，未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。奖 励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过 20%。 （六）、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项 奖，由厂进行考核管理。办法由厂人事科组织制定。起奖励额度 按办法涉及到单位的考核额度，在其效益工资总额中扣除，由 厂按办法进行考核发放。 （七）、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创 新，除‘两化奖’外，对取得“管理成果”的按厂相应的管理 办法进行奖励。 七、 七、 专业奖罚办法管理 专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重 要考核手段。各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业 工作完成情况进行考核。 “办法”的制定要遵循“重罚轻奖”的原则。日常奖罚由各 专业科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开 “科长联席会”，共同审查对各单位挂钩分配意见和各专业科 室奖罚办法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。对生 产、技术、机动、厂容绿化专业给予 1000—2000 元的奖励权，促 进管理工作的落实。具体按厂“专业奖罚管理办法”执行。 八、 八、 对培训基地继续实行原分配办法。 九、 九、 对工程组、攻关组制定“挂钩考核分配方案”， 按 办法进行考核。 十、 十、 考核分配程序 （一）、资料提供 1、各行政科室负责对各单位“挂钩考核分配方案”中的指 标完成情况，专业指标及管理工作完成情况提出考核意见；组 织部负责对政工系统及科级的考核；考核资料于每月 8 日前报 人事科；各单位要进行挂钩分配方案完成情况的自检，于每月 8 日前报人事科。 2、专业奖罚、事故考核项目由各专业科室填写“专业奖罚通 知单”，于事项发生的一周内及时通知到有关单位；各单位落 实情况要填写“专业奖罚落实反馈表”，与“效益工资考核分 配表”一起于效益工资发放后 5 日内报人事科。 （二）、厂考核分配程序 1、每月 13 日前，由人事科审核汇总各单位“挂钩分配方 案”完成情况，事故、专业指标及管理工作奖罚情况，益处预考 核方案；汇总厂管理的单项奖和一次性奖励。 2、每月 18 日前，由人事科组织召开“专业联系会‘，对挂 钩分配、专业奖罚、事故考核等情况进行审核，确定预考核方案 会议由人事科、计财科、生产科、技术科、机动科、供应科、行政科 厂办、组织部参加。 3、每月 20 日左右，人事科根据预考核会研究结果调整制定 完预考核方案，并向厂办公会汇报，厂办公会研究通过后人事 科编制正式考核分配方案，经厂长审核后，组织召开发布会， 向各单位通知考核分配情况。 4、各单位分配的工资总额与厂考核批复的总额必须对应， 并且落实到每个人，填入到“个人收入台账”中，保证数据的 准确无误；由专业科室做分配方案的单项奖，其分配方案经厂 领导审查同意后报人事科，由人事科统一通知有关单位，保证 职工收入的准确性；人事科建立各单位工资总额收入台账，按 月与各单位总务员进行分项核对，保证数据准确无误。 5、为保证计算数据和统计分析的准确及时，厂组织编制统 一的计算程序，各单位必须统一按计算程序执行，强化工资总 额与职工个人收入的管理工作。 十一、各种扣款的使用 （一）、发生事故 100%扣罚的效益工资金额由厂收回。 （二）、各种处分扣罚的效益工资额由厂收回。 （三）、违规违制扣款的效益工资按下列原则使用： 1、厂及各专业查出的违规违制扣款额由厂收回。 2、所有管理人员的违规违制扣款额由厂收回。 3、各单位内部自己查出的违规违制扣款额由各单位自 己使用。 4、缺勤扣罚效益工资的使用 www.37 22.cn 中国最大资料库 （1）、车间、班组缺勤扣款由车间、班组使用，具体由车间 制定办法。 （2）、厂各单位管理人员的缺勤扣款，定员内没有借人的 情况下，按一定比例返回，具体控制比例如下： 1 人的单位全部由厂收回； 2—6 人的单位返回 70%； 7 人以上的单位全部返回。 对超员的单位，一律不予返回。 十二、有关工资支付的规定： （一）、职工日工资标准及小时工资标准的计算，一律以改 革后的岗位工资（不含效能工资）为基础，按北京市规定的每 月制度工时天数折算。 日工资标准=月岗位工资标准÷20.92 （二）、职工岗位工资、津补贴、年功工资和“活的部分” 的效能工资、班组长与职称聘任津贴，同时结算上月加班、缺勤 应加扣的工资暂以月工资表形式支付。 （三）、正工工资的支付： 出勤工资=日工资标准×出勤工日 （四）、病假工资的支付： 按原办法其“标准工资”改为岗位工资。全月病假的，收入 不得低于北京市居民最低生活标准（目前为 296 元）。 （五）、旷工、事假按其工日不支付工资。 （六）、产假、计划生育假、探亲假、婚假、丧假、公假、台胞 台属接待假、其他假的工资均按岗位工资的 100%支付。 （七）、最低工资支付仍依据《京劳社资发[2000]117 号》文 我市最低工资标准每小时不低于 2.46 元人民币、每月不低于 412 元人民币。（含各种价格补贴，不含个人应缴纳的养老、失业、 医疗等社会保险费和住房公积金）执行。 （八）、救济费（连续病休 6 个月吃劳保）支付原规定的比 例以岗位工资标准计算执行。但在本次分配制度改革前已经吃劳 保人员仍按老办法执行。 （九）、女工休长假。已休假未参加分配制度改革的人员仍 执行老办法。改革后其“标准工资”部分改为“岗位工资”。 （十）、精神病离岗休养。对于改革前已经离岗休养的，仍 按老办法执行。对于参加改革后办理离岗休养的，原规定中“标 准工资”部分，改为“岗位工资”。 十三、辅助工资管理（津、补贴，年功工资） （一）、高温、中夜班津贴、回民补贴仍按现标准执行。 （二）、工种粮补贴内容以在岗位工资中体现，不再另行支 付，其余各种津补贴按政府规定执行。详见附表一、二。 （三）、住房补贴仍按公司规定标准执行。 （四）、职工加班或延长工作时间的工资支付：其日工资标 准改按岗位工资计算，其他仍按原规定执行。 （五）、年功工资按原规定执行。 （六）、研究生津贴按公司关于增设研究生津贴实施办法实 行。 十四、以上规定与公司规定不符的，从公司规定。工资总额 岗位工资、效能工资、年终双薪等管理办法另行研究制定。 十五、本办法从 10 月 1 日起执行，原北首股钢（2）发 [2000]10 号文同时废止。 十六、本办法由人事科负责解释。 附：1、附表一：53 元津、补贴细目表 2、附表二：其他津贴发放标准及考核依 附表一： 53 元津、补贴细目表 序 津、补贴内容 标准 考核依据 号 1 1979 年 10 月 1 日起执行副 5元 食价格补贴 2 1998 年 5 月 15 日起执行主 要副食品价格变动补贴 按实际出勤天数计算缺勤 满 12 天以上停发 10 元 旷工一天扣 0.478 元 3 1991 年 5 月 1 日起执行副食 6元 品价格补贴,其中:工种粮＞ 0.1 元 不受考勤限制,照发 =40 斤每 500 克补偿 4 1992 年 4 月 1 日起执行粮价 5元 旷工 1 天扣 0.239 元 5元 按实际考勤情况发放 补贴 5 1992 年 9 月 1 日起执行民用 燃料价格补贴 6 1992 年 12 月 1 日起执行蛋、 12 元 不受考勤限制，照发 菜、肉价格补贴 7 1993 年 5 月 1 日起执行粮油 10 元 不受考勤限制，照发 价格补贴 附表二： 其他津贴发放标准及考核依据 序 津贴内容 标准 回民伙食补贴每人每天补贴 1.5 元 考核依据 号 1 缺勤满 12 天以上停发 2 1995 年 1 月 1 日起执行： 1、 1、当月事假累计 10 天 20 元 男职工享受洗理费 停发 26 元 女职工享受洗理费 2、 2、当月旷工 1 天停发 3、 3、受刑事处分者在执 行或服刑月份停发 3 [1996]6 号、[1996]12 号规 1、 1、当月病、事假累计 10 元 定 家居市内每人每月交通补贴 30 元 家居远郊区、县每人每月交通 执行 1999 年 1 月 1 日 [1998]380 号文给在职职工 2、 2、当月其他假满 30 天 停发 补贴 4 12 天停发 3、 3、无故旷工停发 17 元 和退休、退职人员增加工资和 1、 1、当月事假 10 天及以 上停发 2、 2、旷工 3 天及以上停 养老金的有关规定（医疗补 发 贴） 3、 3、受刑事处分者在执 行或服刑月份停发 4、 4、被开除厂籍留厂察 看期间停发 5、 5、批准离岗挂编的离 岗挂编期间停发 5 [2000]61 号文规定住房补 100 元 当月因各种原因不支付工 贴 90 元 正处级 80 元 副处级 70 元 资的职工停发 科级及 25 年以上工龄 25 年以下工龄 相应职称对应相应级别执行 www.37 22.cn 中国最大资料库
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福建悦华物业管理有限公司绩效管理与绩效考核实施办法
福建悦华物业管理有限公司 绩效管理与绩效考核实施办法 (送审稿) 目录 第一章 总则 第二章 绩效管理 第三章 绩效考核 第四章 考绩应用 第五章 绩效面谈及改善 第六章 名词释义 第七章 附则 第一章 第一条 总则 为了提高和改善员工绩效,公平、公证的评价员工的岗位业绩，贯彻集 团“岗位贡献与岗位报酬相一致”的利益分配原则，激发员工工作的积极性和创造性， 全面提高企业管理水平。根据集团人力资源管理相关规定，结合公司实际情况，制定 本办法。 第二条 本办法适用于福建悦华物业管理有限公司的所有从业人员。 第二章 绩效管理 第三条 本公司推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核方式，按照“利益 共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。 第四条 公司通过实施绩效管理与绩效考核，引导各部门改变传统管理手段和管 理方式，最大限度的提高和改善绩效。 第五条 本公司的绩效管理手段是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体 来实现的。 第六条 本公司的年度经营目标由总经理办公会根据公司的三年规划，结合公司 与集团签订的年度目标责任来设定。原则上公司所设定的经营目标要高于公司与集团 签订的目标，但不得低于集团所定的目标。 第七条 本公司的年度经营目标分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的 “经济目标”和“管理目标”由公司绩效考核委员会（以下简称考委会）按照总经理 办公会决议于每年度的一月底编制完成。 第八条 公司按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达当年 年度“经济指标”和（或）“管理目标指标”。 第九条 各部门应按照与公司签订的目标责任要求，及时制定《年度目标责任实 施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到各个岗位。 第十条 各部门应根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计 划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核表》，人事部门应向其它各部门 提供相应的指导和帮助。 第十一条 各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导及监管，做好部属 日常工作情况的详细记录。公司倡导部门负责人和部门主管领导从具体的工作中解脱 出来，切实履行好管理者的管理责任与指导责任。 第十二条 各级主管要加强与部属之间的交流与沟通，与部属形成战略合作伙伴 关系，指导部属改善、提高绩效，从而提高公司的管理水平与整体绩效。所有部属的 绩效之和将形成直接上级的绩效。 第十三条 在中层及中层以上管理人员的绩效考核中，考委会要把其对部属日常 工作情况的记录、辅导及与部属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。 第十四条 人事行政管理部门应会同各部门，根据上述绩效管理原则制定公司各 部门实施绩效管理所需的管理文件和管理表格，报考委会核准后使用。 第十五条 本公司所称“利益共享”原则的内涵为： 1、公司按照与集团签订的年度目标责任的相关规定，在完成集团年度目标责任时 按集团规定比例提取公司年度奖金额。 2、公司根据各部门对公司贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在公 司的权重（部门权重），并据此核定该部门的年度奖金额。即：部门年度奖金额=公司 年度奖金额×部门权重。 3、各部门根据部门内各岗位对本部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的 权重（岗位权重），并据此核定各岗位的年度理论奖金额。即：岗位年度理论奖金额= 部门年度理论奖金额×岗位权重。 4、公司通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部 门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金， 从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。 各岗位的月度实际岗位绩效报酬（浮动部分）、部门年度实际奖金及岗位年度实 际奖金与考绩之间的关系及计算方法如[表 1]所示： 绩效考核成绩(考绩 Y 分) 项 目 年度部门 实际奖金额 年度岗位 实际奖金额 Y60 60≤Y69 70≤Y79 80≤Y89 90≤Y95 Y95 0 0 50% 60% 80% 100% 0 0 0 60% 80% 100% 30%延期岗 月度实际岗位绩效 位报酬 30%延期岗 30%延期岗 30%延期岗 30%延期岗 30%延期岗 报酬(延期岗位报 ╳0%并给 位报酬 位报酬 位报酬 位报酬 位报酬 酬) 予警示处 ╳50% ╳51%-59% ╳60%-80% ╳81%-90% ╳100% 罚或劝退 说明： 1、员工的岗位绩效报酬（浮动部分）只有在绩效高于标准绩效的 95%时，才能全 额得到； 2、部门年度实际奖金及各岗位年度实际奖金只有在考绩高于 70 分时才有效。 第三章 第十六条 绩效考核 绩效考核的依据 各级考核者要按照被考核者的《职位说明书》，以被考核者在被考核时期内对其 岗位职责的履行程度与工作表现作为考核依据。 各级主管对直接下级的平时成绩要随时记录，各级主管有义务向考核者提供有关 其直接下级工作情况的原始记录。 第十七条 绩效考核的原则 绩效考核要坚持客观公正，实事求是的原则。各级主管对直接下级的工作评价， 应按照《岗位职责考核表》的内容，尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长 状况，不可只凭主观感觉或印象等模糊概念来判断、评价。 第十八条 本公司实行“逐级分权”的绩效考核方式。即由不同级别的考核组织 遵照各自的考核权限分别实施对应的初核、复核及核定工作。 第十九条 绩效考核分类： 1、初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的《职位说明书》，对被考核 者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。初核人员必 须是熟悉员工工作情形的直接上级。 2、复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。复核由上级主管负责。 3、核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。核定由绩效考核委 员会负责。 第二十条 绩效考核的各级组织： 1、一级考核组织：部门； 2、二级考核组织：主管领导； 3、三级考核组织：考核委员会。 第二十一条 考核权限界定： 1、一级考核组织的权限： 负责初核本部门普通职员的绩效。 2、二级考核组织的权限： ① 负责初核中层管理职员（部门经理级）的绩效； ② 负责初核所主管部门的部门绩效； ③ 负责复核所主管部门普通职员的绩效。 3、考核委员会权限： ① 负责初核高层管理职员（副总级）的绩效； ② 负责复核中、高层管理职员的绩效； ③ 负责复核各部门的部门绩效； ④ 负责核定各级职员的绩效； ⑤ 负责重新核定提出绩效申诉职员的绩效。 第二十二条 考核委员会是本公司绩效考核工作的最高权力机构，负责实施对公 司各部门及各岗位绩效的审核认定工作和与绩效管理及绩效考核相关的其它工作。 第二十三条 考核委员会由公司中、高层管理人员和基层员工代表共 9 人组成， 设正、副主任各 1 名，秘书 1 名，委员 6 名。 考核委员会主任由公司总经理担任，副主任由主管行政人事工作的副总经理担任 秘书由行政人事部相关工作人员担任，委员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人 力资源部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。在实施有关考 委会委员自身绩效的绩效考核时，考委会委员要提出职务上的回避。 第二十四条 考核委员会是一个非常设机构，只有在公司实施绩效考核工作时组 成会议，绩效考核结束后自动解散。考核委员会闭会期间的日常工作由秘书负责。 第二十五条 考核委员会会议由秘书负责召集，主任主持，主任因故不能履行职 责时，由副主任履行主任职责。 第二十六条 考核委员会会议按以下程序进行： 1、由秘书处向各委员提供被考核者的考核标准及考核表格； 2、由初核者阐述初核的过程及事实依据； 3、由复核者说明复核过程及事实依据； 4、各委员在充分了解被考核者的《职位说明书》，听取初核者及复核者的阐述和 说明的基础上，对考核者的绩效进行评价表决。 5、考委会委员对初核或复核有疑问时，可以向初核者和复核者提出质询。 6、秘书在各委员做出绩效评价表决后，应按照统计学原则对考绩进行统计、计算 并当场向考委会宣读被考核者的考绩； 7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考委会的考核评语； 8、在肯定被考核者实际业绩的前提下，当主任对考绩结果认为确需修正时，在征 得三分之二以上考委会委员同意后，主任可以对考绩做出适当修正。 第二十七条 考核的种类 考核按时间长短分为平时业绩考核和阶段性业绩考核两种： 1、月度及季度考核；（各级考核必须于每月 5 日以前完成，并上报公司行政人事 部） 2、半年度定期考核： ① 年中（7 月份），被考核期为自上年度 12 月 21 日起至本年度 6 月 20 日止。 ② 年终（12 月份），被考核期为自本年度 6 月 21 日起至本年度 12 月 20 日止。 月度考核及其它临时性绩效考核及培训考核，可根据实际需要适时办理。遇有员 工有特殊表现或因升迁、调职而责任加重时，可实施特殊考核。 实施月度考核及其它临时性绩效考核时，在遵循绩效考核基本原则的前提，可适 当简化考核程序，具体实施办法由公司考委会制定《岗位绩效考核实施细则》。 第二十八条 考核沟通 公司各部门在确定岗位分类及制定岗位职责后，对各个岗位的工作内容、工作要 求、所负权责予以明确规定，人事部门应据此制定公司各岗位《职位说明书》并上报公 司考委会核准。 各岗位考核标准经考委会核准后，各级主管要与部属进行充分沟通、面谈，并与 部属共同制定工作方案和工作计划。让部属充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核 的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。 第二十九条 考核表分为以下三种： A 高层管理职员考核用表； B 中层管理职员考核用表； C 普通职员考核用表。 第三十条 考绩等级配比及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系。 1、员工考核分数以 100 分为满分，其等级与分数对应关系如下[表 2]所示： 考绩等级 参考分数 特等 95 分以上 一等 90——95 二等 80——89 三等 70——79 四等 60——69 五等 50——59 六等 50 分以下 说明：考核委员会根据实际需要，可酌情设定各考绩等级人数所占百分比比例。 2、考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如下[表 3]所示： 考绩等级 薪资等级晋级程度 特等 晋升职务或薪资晋升二级 一等 薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列 二等 薪资晋升一级 三等 薪资不晋级，给予适当奖励 四等 薪资不晋级，提示需改进 五等 薪资降一级，并给予重点辅导 六等 免职劝退 第三十一条 考绩结果反馈 考绩经考委会核定后，各部门应将被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核 者本人。自通知之日起五个工作日后，由绩效考核委员会正式公布。 第三十二条 考绩申诉 1、对考绩结果不服者，可在自接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式 通过绩效考核委员会秘书向考核委员会提出申诉，申诉者可提出要求相关考核者回避 的要求。 2、考核委在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。 3、申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。 4、考核委员会对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核委员会 会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考委员会的询问；申诉人无故不到会接受 询问者，考委会可径直做出不改变绩效的决定。 5、考核委员会在再次审议表决时，仍按正常考核表决程序进行。 6、考委会的再次审议结果为最终结果。 第三十三条 绩效考核档案管理 《岗位考核表》由人事部门加入员工档案保存存档；复印《岗位考核表》作为副本 由各部门保管。 绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。 第三十四条 考核者 1、对考核者的要求 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及工作程序。 2、培训考核者 绩效考核委员会应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训，使考核 者达到所需的标准。 3、各级考核者在评定考核时应注意的事项： ① 考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实； ② 被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或 例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效； ③ 确实了解员工职务及责任的具体内容及标准，不得以自身认为重要或不重要 的工作而夸大员工的成绩或缩小员工的成绩； ④ 如被考核人的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核 评语内，并请注意措词及内容； ⑤ 避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低； ⑥ 初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色 笔； ⑦ 各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做的成绩，但不得要求下 级考核人员涂改考核成绩。 第三十五条 考核日期及进度 年中考核 年终考核 工作内容 06 月 21 日——07 月 07 日 12 月 21 日——01 月 07 日 考委会秘书处准备考核资 料并分发 07 月 08 日——07 月 14 日 07 月 15 日——07 月 18 日 01 月 08 日——01 月 14 日 01 月 21 日——01 月 18 日 普通职员绩效的初核 中层管理职员绩效的初 核、普通职员绩效的复核 高层管理职员绩效的初 07 月 19 日——07 月 20 日 01 月 19 日——01 月 20 日 核、中层管理职员绩效的 复核 全体绩效的核定、面谈、通 07 月 21 日——07 月 30 日 01 月 21 日——01 月 30 日 第四章 第三十六条 知本人、存档 考绩的应用 考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是 公司实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。 第三十七条 公司人事部门应根据考核结果，对员工的薪资级别依据薪资管理的 相关规定进行调整。 第三十八条 月度绩效考核于次月 5 日完成后，公司人事部门会同财务部门，根 据员工的考绩，按照本办法及薪资管理的相关规定于本月十日核发员工上月的岗位绩 效报酬（浮动部分）。 第三十九条 人事部门应对照考绩，按照公司奖惩规定制定奖惩方案报总经理办 公会批准后执行。 第四十条 年终考核结束后，由总经理办公会核准各部门及各岗位年度实际奖金， 并提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。 各业务部门会同人事部门根据考核结果，确定需接受教育培训人员及培训方案， 上报公司批准后执行。 第五章 第四十一条 绩效面谈及改善 绩效考核结果公布后，各级主管与其直接下级要进行绩效面谈，就 考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成共识，使员工对考核结果有个客观、 理性的认识，达到心服口服。同时，主管与部属就下一步如何改进绩效达成共识并付 诸实施。 第四十二条 主管与部属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录 表经部属署名后，统一上缴人事部门存档。 第六章 第四十三条 名词释义 本办法所称“部门权重”是指按照该部门在公司里所承担的责任及 向公司所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种 衡量指标。 第四十四条 本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在公司里所承担的责任及 向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在公司重要程度的一种 衡量指标。 第四十五条 本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一 定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各 个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。 第七章 附则 第四十六条 《职位说明书》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办 法具有同等效力。 第四十七条 本办法由公司绩效考核委员会负责制定、解释与修改。 第四十八条 本办法经总经理办公会审议批准后生效。 第四十九条 本办法自公司公布之日起执行。 附:岗位绩效考核实施细则
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电商部绩效考核方案
电商部绩效考核方案 一、目的 1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断 提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供 决策依据。 二、适用对象 适用于公司电商部员工。 三、薪资构成解释 基本工资： 岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技 能级别等为员工发放的工资部分。 绩效工资： 绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。 根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。 销售提成： 根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。 团队提成（拟）： 若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到 80 分以上，予 以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队 提成按照超过规定额度部分计算） 电商部售前客服绩效考核表 姓名： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 帐号： 考核项目 销售额 询单转化率 客单价 回复率 首次响应时间 平均响应时间 订单出错率 服务态度 考核项目解释： 月份： 标准 分值 1 100 2 90 3 80 4 及以后 60 ≥50% 100 40%≤X＜50% 80 30%≤X＜40% 60 ＜30 0 X≥1.1a 100 a≤X＜1.1a 90 0.8a≤X＜a 80 X＜0.8 60 X≥98% 100 95%≤X＜98% 80 90%≤X＜95% 70 X＜90% 0 X≤15 100 15＜X≤20 90 20＜X≤30 70 X＞30 0 X≤30 100 30＜X≤45 90 45＜X≤60 70 X＞60 0 X≤2 100 2＜X≤5 80 5＜X≤8 60 X＞8 0 主管打分 100 分制 权重 绩效： 标准点 得分 绩效值 30% 15% 5% 10% 10% 10% 5% 15% / 考核项目 项目解释（周期：月） 销售额 按照每个帐号的销售额排序 询单转化率 下单人数/咨询人数 客单价 总销售额/付款人数=a 回复率 回复过的客户/总咨询客户 首次响应时间 平均每个客户的旺旺首次响应时间 平均响应时间 平均每个客户的旺旺响应时间 订单出错率 订单的出错次数 服务态度 旺旺聊天记录、任务完成情况、日常工作表现等 各项绩效值 各项得分*考核项目权重 当月绩效 以上 8 项绩效值之和 薪资构成： 薪资=基本工资+绩效工资+销售提成 绩效分 对应级别 90≤X≤100 金牌客服 80≤X＜90 银牌客服 65≤X＜80 铜牌客服 X＜65 见习客服 基本工资 绩效工资 销售提成点 电商部售后客服绩效考核表 姓名： 帐号： 月份： 绩效： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 考核项目 售后完成率 买家投诉笔数 退款率 回复率 首次响应时间 平均响应时间 订单出错率 售后处理能力 标准 分值 X＝100% 100 95%≤X＜100% 80 90%≤X＜95% 60 X＜90 0 X≤1 100 1＜X≤3 80 3＜X≤5 60 X＞5 0 X≤2% 100 2%＜X≤5% 90 5%＜X≤7% 80 X＞7% 60 X≥98% 100 95%≤X＜98% 80 90%≤X＜95% 70 X＜90 0 X≤15 100 15＜X≤20 90 20＜X≤30 70 X＞30 0 X≤30 100 30＜X≤45 90 45＜X≤60 70 X＞60 0 X≤1 100 1＜X≤3 80 3＜X≤5 60 X＞5 0 主管打分 100 分制 权重 标准点 得分 绩效值 10% 15% 30% 5% 5% 5% 10% 20% 考核项目解释： 考核项目 项目解释（周期：月） 售后完成率 处理完成的售后单数/买家提交的总售后单数 买家投诉笔数 买家要求淘宝客服介入处理的或向淘宝官方发起的投诉笔数 退款率 退款成功的笔数/总交易笔数 回复率 回复过的客户/总咨询客户 首次响应时间 平均每个客户的旺旺首次响应时间 平均响应时间 平均每个客户的旺旺响应时间 订单出错率 售后订单处理的出错次数 售后处理能力 专业知识、售后处理技巧、服务态度等 薪资构成： 薪资=基本工资+绩效工资 绩效分 对应级别 90≤X≤100 金牌售后 80≤X＜90 银牌售后 65≤X＜80 铜牌售后 X＜65 见习售后 基本工资 绩效工资 电商部分销专员绩效考核表 姓名： 序号 1 帐号： 月份： 考核项目 标准 分值 权重 分销占比 ≥25% 20%≤X＜25% 10%≤X＜20% 100 90 80 30% 绩效： 标准点 得分 绩效值 ＜10% 2 优质分销商 3 动销分销商 4 新进分销商 5 活动次数 6 投诉次数 7 审单完成率 8 分销商 违规次数 9 维权执行次数 10 规章制度 ≥20% 10%≤X＜20% 5%≤X＜10% ＜5% ≥70% 50%≤X＜70% 30%≤X＜50% ＜30% ≥8% 5%≤X＜8% 3%≤X＜5% ＜3% ≥3 2≤X＜3 1≤X＜2 ＜1 X≤1 1＜X≤3 3＜X≤5 X＞5 ≥98% 95%≤X＜98% 90%≤X＜95% ＜90% X≤1 1＜X≤3 3＜X≤5 X＞5 ≥50 35≤X＜50 15≤X＜35 ＜15 60 100 90 80 60 100 90 80 0 100 80 70 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 90 70 60 100 80 60 0 100 80 60 0 主管打分 100 分制 10% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 5% 5% 考核项目解释： 考核项目 分销占比 优质分销商 动销分销商 新进分销商 活动次数 投诉次数 审单完成率 分销商违规次数 项目解释（周期：月） 分销销售额/总分销销售额 月采购额≥a 的分销商数量/总分销商数量 有采购额的分销商数量/总分销商数量 新进分销商数量/总分销商数量 组织分销商或要求分销商做的单店或联合活动次数 分销订单或分销专员被分销商投诉的次数 审单超过 48 小时的订单数量/分销总订单数量 分销商的违规次数如价格管控等 维权执行次数 规章制度 打架维权的执行次数 是否遵守公司的各项规章制度工作状态等 薪资构成： 薪资=基本工资+绩效工资+分销提成 绩效分 对应级别 90≤X≤100 金牌分销 80≤X＜90 银牌分销 65≤X＜80 铜牌分销 X＜65 见习分销 基本工资 绩效工资 分销提成点 电商部美工、文案绩效考核表 姓名： 序号 1 2 帐号： 考核项目 静默转化率 页面访问深度 月份： 标准 分值 ≥60% 100 40%≤X＜60% 90 20%≤X＜40% 80 ＜20% 60 ≥2.5 100 权重 绩效： 标准点 得分 绩效值 10% 10% 3 5 页面停留时间 工作完成率 2.0≤X＜2.5 80 1.5≤X＜2.0 60 ＜1.5 0 ≥100s 100 80s≤X＜100s 90 40s≤X＜80s 60 ＜40s 0 ≥90% 100 80%≤X＜90% 80 60%≤X＜80% 60 ＜60% 0 10% 5% 4 创新能力 主管打分 100 分制 10% 6 线下任务 主管打分 100 分制 30% 7 规章制度 主管打分 100 分制 5% 8 执行力 主管打分 100 分制 20% 考核项目解释： 考核项目 项目解释（周期：月） 静默转化率 未咨询下单单量/总下单单量 页面访问深度 店铺首页商品详情页面访客平均访问深度 页面停留时间 店铺首页商品详情页面访客平均停留时间 创新能力 有独立创作能力、有优秀的创意等 工作完成率 工作按时完成率 线下任务 线下图片处理任务 规章制度 是否遵守公司的各项规章制度 执行力 对领导安排任务的执行力和自我执行力及工作出错率 薪资构成： 薪资=基本工资+绩效工资 绩效分 对应级别 90≤X≤100 设计师、高级文案 80≤X＜90 美工、文案 65≤X＜80 助理美工、文案助力 X＜65 见习美工、见习文案 基本工资 绩效工资 电商部推广绩效考核表 姓名： 序号 帐号： 考核项目 标准 月份： 分值 权重 绩效： 标准点 得分 绩效值 100 1 销售额 90 80 15% 15% 0 100 2 UV 平均获取成 本 80 60 0 3 100 10% 主推产品平均 跳失率 90 20% 10% 30% 80 60 100 4 80 ROI 70 0 100 90 点击率 5 70 0 6 UV 100 90 70 0 考核项目解释： 考核项目 项目解释（周期：月） 销售额 网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准 UV 平均获取成本 单位费用投入结构/单位 UV，即获取一个 UV 所投入的费用成本。 即进入单页面后并未做二次跳转动作的 UV 访客占单页面总 UV 访客 的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具 针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员 对于能否获取有效 UV 的关键评定值。 即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于 费用的使用有效性越高 被点击的次数与被显示次数之比 点击量/展现量=点击率 问为基准，不以 IP 为基准），可以最直接的反映工作人员通过网 络推广帮助网店获取的顾客数量。 主推产品平均跳 失率 ROI 点击率 Uv 薪资构成： 薪资=基本工资+绩效工资 绩效分 对应级别 90≤X≤100 推广主管 80≤X＜90 推广专员 65≤X＜80 推广助理 X＜65 见习推广 基本工资 绩效工资 销售提成点 电商部运营、店长绩效考核表 姓名： 序号 帐号： 考核项目 标准 月份： 分值 权重 绩效： 标准点 得分 绩效值 100 1 销售额 90 80 30% 10% 20% 0 100 2 客单价 80 60 0 100 3 订单转化率 90 80 60 100 4 80 平均停留时间 70 5% 10% 30% 0 100 5 90 访问深度 70 0 6 UV 100 90 70 0 考核项目解释： 考核项目 项目解释（周期：月） 销售额 网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准 UV 平均获取成本 单位费用投入结构/单位 UV，即获取一个 UV 所投入的费用成本。 即进入单页面后并未做二次跳转动作的 UV 访客占单页面总 UV 访客 的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具 针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员 对于能否获取有效 UV 的关键评定值。 即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于 费用的使用有效性越高 被点击的次数与被显示次数之比 点击量/展现量=点击率 问为基准，不以 IP 为基准），可以最直接的反映工作人员通过网 络推广帮助网店获取的顾客数量。 主推产品平均跳 失率 ROI 点击率 Uv 薪资构成： 薪资=基本工资+绩效工资 绩效分 对应级别 基本工资 绩效工资 销售提成点 90≤X≤100 推广主管 80≤X＜90 推广专员 65≤X＜80 推广助理 X＜65 见习推广
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福建金辉房地产客服部指标考核表
金辉公司客服部 KPI 指标汇总表（表一） 填表说明： 1、 部门经理识别金辉战略主题并找出衡量指标 2、 通过战略主题识别所得到的衡量指标不足以涵盖部门所有的重点职能时，可通过部门的职能加以补 充 3、 部门经理将部门所承担的衡量指标分解到具体的岗位中去 4、 部门经理将部门所有岗位的考核指标汇总到（表一） 5、 对每个岗位的考核指标进行规划并填写到（表三） 6、 部门经理组织部门相关人员定义每个岗位的 KPI 指标（表二）并进行审核 7、 （表一）和（表三）电子文档在 25 日 18 点之前提交到黄丹红 8、 （表二）电子文档在 26 日 18 点之前提交到黄丹红 岗位名称 承担的考核指标 回款率 客服经理 数据输出部门或岗位 财务部,客服部 合同报备率 客服部 证照办理逾期天数 客服部 销售监督管理出错次数 客服部 有效解决客户投诉率 物业部,销售部,客服部 客户满意率 按揭回款率 客服部副经理 证照办理逾期天数 客服部 合同报备率 客服部 软件运行及网络出现故障次数 销售监督出错次数 售后人员 财务部,客服部 行政部,客服部 客服部 解决客户投诉率 物业部,销售部,客服部 因工作失误被客户投诉次数率 物业部,销售部,客服部 客户满意率 物业部,销售部,客服部 工作整改措施完成率 收款员 收款失误率 财务部,客服部 报表准确率 客服部 首付回款率 财务部,客服部 数据输入及时准确率 财务部,客服部 按揭员 报备员 产权员 工作失误率 财务部,客服部 客户投诉率 客服部 数据输入及时准确率 客服部 报表及时率 客服部 按揭资料催收率 客服部 证照办理及时率 客服部 合同报备率 客服部 工作失误率 客服部 客户投诉率 客服部 数据输入及时准确率 客服部 报表及时率 客服部 产权总登逾期天数 客服部 工作失误率 客服部 客户投诉率 客服部 数据输入及时投诉率 客服部 报表及时率 客服部 指标定义表举例（表二） 填表说明： 部门名称： 岗位名称： 指标名称 统计周期 指标定义 利润目标达成率 年 计量单位 ％ 上一级指标名称 数据数出 财务管理部 / 指标极性 越高越好 企业年初下达的利润指标与年终实际完成的利润值之间的比率 指标释义点 考核目的 完成企业经营目标利润 计算公式 实际完成值/目标计划值 X100％ 部门名称： 岗位名称： 指标名称 统计周期 指标定义 核心员工流失率 季度 计量单位 ％ 考核期内核心员工的流失率 上一级指标名称 数据数出 人力行政部 / 指标极性 越低越好 1、 核心员工是指正副经理以上管理干部以及具有技术中级职称或中级资格证书的员工 指标释义点 2、 员工流失是指员工的主动流失（员工自己主动离开公司），不包含员工的被动流失（因过错被公司 除名） 考核目的 保留公司核心员工 计算公式 离职的核心员工人数÷(考核期初员工数+考核期内成为正式员工的人数)×100% 部门名称： 指标名称 统计周期 指标定义 岗位名称： 设计图纸出现差错导致重复报建的次数 季度 计量单位 元 上一级指标名称 数据数出 / 外联部 指标极性 越高越好 设计图纸出现差错导致重复报建的次数 指标释义点 考核目的 提高图纸设计质量，杜绝图纸出现差错 计算公式 ∑差错次数 部门名称： 岗位名称： 指标名称 统计周期 指标定义 指标释义点 部门制度规划建设计划达成率 季度 计量单位 ％ 上一级指标名称 数据数出 / 评审小组 指标极性 越高越好 部门制度规划实际达成的数量与目标计划数量之间的比率 部门制度是指：为了规范部门的内部管理，而制定的一系列规章、制度。 考核目的 使部门建设制度化、规范化 计算公式 实际完成数量/计划数量 X100% 部门考核指标规划表（表三） 指标考核执行时间规划 二季度 三季度 四季度 战略/职能 衡量指标 职能 按揭回款率 月 月 月 月 月 职能 证照办结逾期天数 √ √ √ √ √ 职能 合同报备经率 月 月 月 月 月 职能 工作失误次数 √ √ √ √ √ 职能 报表逾期天数 √ √ √ √ √ 职能 有效解决客户投诉率 √ √ √ √ √ 职能 销售监督出错率 √ √ √ √ √ 职能 收款失误率 √ √ √ √ √ 小计 一季度 8 8 8 8 8 年度 8
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电商绩效考核方案范本(完整版)
电商绩效考核方案 一、电商绩效考核方案要点 1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核； 2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核； 3、每月设置回款目标； 4、所有提成均按回款额计提； 5、部门经理设置浮动工资，季度结算，202X 年 7 月 1 日开始实施； 6、月度提成当期只发放提成的 80%，20%留存发放；季度超利润奖励当期只发放奖励的 50%，50%留存发 放。 二、电商组织架构和职责 经理 店长 平 面 设 计 网 页 设 计 销 售 客 服 客 服 兼 财 务 序号 职务 1 经理 电商的产品策划、整个店铺的运营 2 店长 推广（直通车）、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹 3 平面设计 平面设计、产品设计（照片）、店铺装修。 4 网页设计 活动策划、库存管理、活动报名、产品排版 5 6 姓名 职责 售前、全部售后 客服 客服兼财务、ERP 数据录入 三、202X 年经营目标 202X 年电商经营目标 项目 年目标 月目标 销售额/万 xxx xxx 营业利润/万 xxx xxx 营业利润率 xxx xxx 四、202X 年提成计算方式 （一）月度提成 1、以当月回款额为提成基数； 备注 注：营业利润已计算部门所有 员工（除经理）的提成。 2、部门一般岗位的月度提成： 个人回款额（G） 提成比例 客服 G≤5 万元 3% 5＜G≤8 万元 3.50% 平面设计 网页设计 推广 客服主管 0.35% 0.40% G＞8 万元，超业绩 X 按以下比例提成 客服接单 团队订单 （促销、公 共、分销商 订单） X≤8 万元 4.00% 8 万元＜X≤10 万元 5.00% 10 万元＜X≤20 万元 6.00% X＞20 万元 7.00% 0.45% 0.35% 团队回款额（T） 提成 5≤T＜10 万元 1% 10≤T＜15 万元 1.50% 15≤T＜20 万元 1.80% T≥20 万元 2.20% 以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配 3、部门店长、运营及经理的月度提成： 运营、店长 部门总业绩回款额 提成比例 31 万及以下 0.40% 30＜X≤50 万 0.50% 50＜X≤70 万 0.60% 70 万以上 0.75% 部门其他人员提成平均额的 3 倍 部门经理 （二）客服月度 KPI 考核及经理考核得分计算 为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下 KPI 考核，为了促使部门经 理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的 月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以 80%计发。 1、客服月度考核指标： 电子商务部客服 KPI 考核表 KPI 指标 年销售额 详细描述 标准 440 万 最终下单人数/咨询人数 50%＞KPI≥30% 30%＞KPI≥20% KPI＜20% KPI≥90% 下单成功率 最终付款人数/下单人数 90%＞KPI≥80% 80%＞KPI≥60% KPI＜60% 客单价 销售额/下单付款人数 权重 KPI≥120 120＞KPI≥80 100 90 80 0 100 90 80 0 100 90 备注 18 万 年利润 KPI≥50% 咨询转化率 分值 35% 提高沟通能力，促成咨 询客户下单 25% 对下单但未及时付款客 户进行温馨提示，最终 促成交易 10% 提高关联销售能力，根 据客户喜好推荐其他产 80＞KPI≥50 KPI＜50 KPI≤50 响应时间 50＜KPI≤60 平均响应时间(秒) 60＜KPI≤75 KPI＞75 KPI＞30000 销售额 销售额-退货额 20000＜KPI≤30000 10000＜KPI≤20000 KPI≤10000 80 0 100 90 80 0 100 90 80 0 品 10% 提高打字速度，保持条 理清晰，及时回应客户 20% 按照公司要求完成分配 的任务，团购时平分业 绩 2、经理月度考核得分： 客服月度考核得分作为计算经理考核得分的基础，以下表为经理考核得分计算表： 经理月度考核分数计算表 客服考核平均分 0-70 经理影响得分 70 71-75 76-80 85 81-85 86-90 90 91-95 95 96-100 100 3、部门其他人员年度 KPI 考核 只作年度考核，适用于部门经理和客服以外的所有部门人员。在计发年度留存绩效时，按照考核得分对应的 比例发放。 年度 KPI 考核指标如下： 项次 1 2 3 4 权重 计量 单位 计算公式 目标 数据来源 20% 万 销售额-退货额 440 财务部/本 部 25% % 主营利润/销售收 财务部/本 4.09% 入 部 负责淘宝各类活动资源的联系、推广 活动销售效率 10% 及聚划算活动策划，积极配合淘宝小 二组织好每期活动，提高店铺商品转 成交投入比 10% 化率。店铺内部活动的策划与实施 % 限额售完时间/限 ≤100 % 时时间 部门职责 KPI 根据公司的规划方向，制定出店铺的 销售额 发展目标和方向。完成公司制定的店 铺年度销售任务。对公司相关产品线 的产品策略和改进提供专业建议，并 营业利润率 参与产品规划和定价 5 对整个电子商务相关工作流程建立， 监督执行，完善并优化电子商务作业 流程和培训 6 定期提报营运数据及工作总结报告， 报表及时准确 10% 活动总结分析报告 性 流程规范 本部 ROL=成交额/活 % 动投入（推广、 直通车） 流程评价，每月 10% 次/月 对客服培训不少 于2次 % 每两周提供一次 半月各网店运营 5 本部 2 总经办/总 部 2 总经办/总 部 数据分析 7 8 督促考核客服服务，包括各平台接单 工作、在线答复客户，销售商品，物 订单转化率 流跟单以及售后处理等 负责网络分销商的招商、管理、发 货、支持、维护等 分销增长率 10% % 成交人数/UV 4.5 本部 5% % 涨幅 25% 财务部/本 部 分数计算方法：单项得分=完成情况/目标*权重*100 岗位年度留存绩效的发放额=应发留存绩效*考核得分对应的比例。 4、考核得分对应绩效发放比例： 得分对应的绩效发放比例表 得分 0-70 绩效发放比例 0% 71-75 60% 76-80 70% 81-85 80% 86-90 90% 91-95 95% 96-100 100% （三）回款考核及提成说明 1、月回款目标完成率达 90%或以上，所有人员按正常提成； 2、如月回款目标完成率未达 90%，部门经理无任何提成和奖励，其他人员的所有提成和奖励均按照回款完成 比例计提； 3、回款额季度结算，如果当季的总回款达标，则前两个月累计未发的绩效可与本月绩效一起结算补发。若当 季总体回款未达标，则累计未发的提成不再发放。 4、原则上，月回款目标为前 3 个月的平均销售额，如有特殊情况，总经办可予以调整，于每月 8 日前确定并 公布。 5、当期只发放月度提成的 80%，20%留存于后续发放。 6、开始考核时间：202X 年 4 月 1 日 （四）季度利润考核 1、考核周期：季度； 2、季度超利润奖励标准：超过目标营业利润部分的 50%； 3、奖金分配原则：部门经理 70%，剩余的 30%由部门经理按照岗位系数进行分配，提报总经理审批。 4、季度亏损扣罚标准：按亏损额的 10%扣罚，扣罚只限于部门经理。 5、超利润奖励发放方式：当期发放 50%，50%留存于年度结算。 6、开始考核时间：202X 年 7 月 1 日。 （五）库存考核 1、适用范围：部门经理； 2、库存控制标准：当月合理库存=当月销售成本*2； 3、节省库存奖励=节省库存金额*0.6%*30%； 4、库存超额扣罚 1）当实际库存不超过销售成本的 3 倍时，扣罚=超额库存金额*0.6%*20%； 2）当实际库存超过销售成本的 3 倍时， 扣罚=销售成本*0.6%*20%+（实际库存-当月销售成本*3）*0.6%*2； 例：5 月销售成本为 10 万元，实际库存为 50 万，求当月库存扣罚多少？ 解答：当月合理库存=10*2=20 万元，超额库存=50-20=30 万元， 由于实际库存超过销售成本的 3 倍， 扣罚=10*0.6%*20%+（50-10*3）*0.6%*2=0.252 万元=2520 元 5、库存考核开始时间：202X 年 10 月 1 日，即计算 10 月绩效时候才考核库存。 （六）部门经理的扣罚说明 部门经理的所有扣罚均从当期提成、奖励及浮动工资中扣除，不够扣除的，累计到下月，直至季度结算为 止，季度结算时不够扣除的，则不累计到下季度扣罚。 浮动工资当月不发放，季度结算发放，季度发放时同样只发放 80%，20%留存。 （七）留存发放说明 1、结算时间：2 次结算，首次在次年 1 月结算上年 4 至 12 月的留存，末次在次年 5 月结算本年 1 至 3 月的 留存； 2、发放时间：首次在次年 1 月份（春节前）发放，末次在次年 5 月发放； 3、发放额度的确定：首次发放由总经办与财务部评估过去 3 个季度和预估未来一个季度的经营情况而定；末 次发放则由财务部根据实际情况进行结算。 五、绩效计算方法 （一）当期发放部分 1、部门经理： 月度：（月度提成 +库存奖罚）* 80% * KPI 考核发放比例 季度：（（月度提成 +库存奖罚- 季度亏损扣罚+浮动工资）* 80% + 季度超利润奖励*50% ）* KPI 考 核发放比例 2、客服人员：（月度提成 * 80% + 季度超利润奖励 * 50%）* KPI 考核发放比例 3、其他人员： 月度提成 * 80% + 季度超利润奖励 * 50% （二）留存部分 1、部门经理、客服人员：月度提成 20%留存+季度超利润奖励 50%留存 2、其他人员：（月度提成 20%留存+季度超利润奖励 50%留存）*KPI 考核发放比例 3、以上的留存均按财务部结算计发的为准。 六、其他说明 1. 销售定价——产品价格由财务部核定销售成本价，业务部门可按市场情况自行调节销售单价，并报财务 部备案。 2. 财务部每月提供上月合理库存金及实际库存金额给销售客服。 3. 财务部每季度第一个月提供上一季度的实际利润额给销售客服。 4. 提成计算——销售客服提报该月的总回款额，经财务部核实，管理部按本方案计提标准核算，并复核计 发提成报批。 七、员工绩效奖金的发放原则 1. 部门人员中途离职，提出日到办理离职日绩效按 50%计算，留成提成取消； 2. 如有侵害公司利益的行为，取消提成，并按公司相关制度处理，公司保持对发放提成的追溯； 3. 月度、季度绩效奖金统一按本方案考核，时间为跨月考核； 八、附表：附表一客服 KPI 考核计分表；附表二 部门其他人员 KPI 考核计分表 九、本制度从 202X 年 4 月 1 日起执行，试行一年，如有调整，按最新的标准执行。解释权归管理部所有。 管理部 202X.08.20 附表一 客服月度 KPI 考核计分表 电子商务部客服月度 KPI 考核计分表 考核人员： 项次 KPI 指标 考核月份： 权重 计算公式 计算指标 标准 最终下单 咨询人 2 咨询转化 率 35% 人数 最终下单人 数/咨询人数 100 50%＞KPI≥30% 90 30%＞KPI≥20% 80 KPI＜20 0 KPI≥90% 100 90%＞KPI≥80% 90 80%＞KPI≥60% 80 KPI＜60% 0 KPI≥120 100 120＞KPI≥80 90 80＞KPI≥50 80 KPI＜50 0 KPI≤50 100 50＜KPI≤60 90 60＜KPI≤75 80 KPI75 0 30000KPI 100 最终付款 下单人 3 下单成功 率 25% 最终付款人 数/下单人数 人数 销售额 4 5 客单价 响应时间 10% 10% 销售额/下单 付款人数 数 下单付 款人数 平均响应时 间(秒) 销售额 退货额 20000＜ 6 销售额 20% KPI≤30000 销售额-退货 额 值 KPI≥50% 数 参考分 10000＜ KPI≤20000 KPI≤10000 数据来源 完成情 单项得 考核得 况 财务/本部 财务/本部 财务/本部 财务/本部 90 80 0 0 绩效发放比例 管理部复核： 部门经理复核: 分 财务/本部 总分 总经理审批: 分 部门绩效统计员： 附表二 部门其他人员 KPI 考核计分表 电子商务部年度 KPI 考核计分表（经理和客服除外） 项 部门职责 次 1 根据公司的规划方向，制定出 店铺的发展目标和方向。完成 KPI 权重 销售额 20% 计量 计算公式 单位 万 销售额-退货 2 策略和改进提供专业建议，并 营业利润率 25% % 主营利润/销 3 负责淘宝各类活动资源的联 系、推广及聚划算活动策划， 率 10% % 积极配合淘宝小二组织好每期 4 活动，提高店铺商品转化率。 店铺内部活动的策划与实施 限额售完时 成交投入比 10% % 活动投入 限额售完 时间 5 建立，监督执行，完善并优化 成交额 （推广、直 10% 电子商务作业流程和培训 培训不少于 每两周提供 及时准确 6 报告，活动总结分析报告 确性 10% % 一次半月各 次数 网店运营数 督促考核客服服务，包括各平 7 台接单工作、在线答复客户， 销售商品，物流跟单以及售后 10% % 成交人数/UV 情况 得分 财务部/本 部 财务部/本 部 ≤100% 本部 5 本部 2 总次数 2 成交人数 订单转化率 完成 单项 活动投入 据分析 数据来源 2次 定期提报营运数据及工作总结 报表及时准 4.09% 总次数 次/ 每月对客服 月 限时时间 流程评价， 流程规范 通车） 对整个电子商务相关工作流程 440 主营利润 销售收入 间/限时时间 ROL=成交额/ 目标 退货额 售收入 参与产品规划和定价 活动销售效 销售额 额 公司制定的店铺年度销售任 务。对公司相关产品线的产品 计算指标 总经办/总 部 总经办/总 部 UV 4.5 本部 处理等 8 负责网络分销商的招商、管 理、发货、支持、维护等 总经理审批: 上一年分 本年分销 分销增长率 财务部复核： 5% % 涨幅 销销售额 销售额 0.25 财务部/本 部 总分 绩效发放比例 部门经理复核: 部门绩效统计员：
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电子厂各部门绩效考核方案
深圳市 XXX 电子科技有限公司 文件修订记录 修改日期 版本 A REV:A/0 修订人 修订内容 初版发行 部门考核指标： 1，工程部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 年度 各专案实施阶段成果达成率/计划达成数*100% 业务部 开发项目阶段成果达 1 成率 2 开发成本控制率 年度 材料成本不超过销售成本 50% 财务部 3 样品准时达成率 月度 准时达成样品数量/样品总数量*100% 业务部 4 产品制程工艺改善率 月度 按原产能品质提升 30% 业务部 2， 品质部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 品质损失率 月度 10% 财务部 2 客户退货损失 月/季/年度 客户退货损失-运费–返工费–报废 50% 财务部 3 客户投诉次数 月/季/年度 按现有次数减半 业务部 考核周期 指标定义/公式 资料来源 季/年度 实际产量/计划产量*100% 财务/生产部 3，生产部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 人均月产出金额 1 （万元/月/人） 2 交期达成率 季/年度 交货期无误次数/交货总次数*100% 业务部 3 生产直通率 月/季/年度 实际合格数/抽样产品次数*100% 品质部 考核周期 指标定义/公式 资料来源 月/季/年度 准时批次/交货批次*100% 业务部 4， PMC 部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 订单准时交货率 1 98% 2 库存 万元 月度 3 资金周转率 30 天 月末呆滞金额/交货批次*100% 财务部 财务 5，业务部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 考核周期 销售计划达成率 1 指标定义/公式 资料来源 实际完成的销售额或销售量/计划销售额或销售量 月/季/年度 100% 业务部 *100% 2 销售回款率 98% 季/年度 实际回款率/计划回款率*100% 财务部 3 坏帐率 0 季/年度 坏帐损失/主营业务收入*100% 财务部 销售费用不超过 4 实际发生的销售费用节省额/销售费用预算额度 月/季/年度 财务部 *100% 销售额% 6，财务部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 月/季/年度 公司实际年度支出/公司预算年度支出*100% 公司财务成本控 1 资料来源 总经办（审计 制达成率 部） 品质损失/应收、应付/销售明细/库存数量/考勤指 2 财务报表准时性 季/年度 总经理 标 3 财务费用降低率 季/年度 财务费用降低额/财务费用预算额*100% 财务部 4 现金收支准确性 季/年度 现金收支出错次数 财务部 5 财务资料完好性 月/季/年度 财务资料损坏、丢失、泄露的次数 总经理 考核周期 指标定义/公式 资料来源 月/季/年度 实际采购金额或数量/计划采购金额或数量*100% PMC 部 年度 每季度/每部件降价 5%（同一料号，每季度最后 1 财务部 7，采购部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 采购计划达成率 1 98% 2 采购成本的降低 20% 3 VMI 管理 个月的最大量的单价比） 月度 降库存 材料 采购部 8，人力资源部关键绩效考核指标： 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 招聘计划达成率 1 季/年度 各部门 95% 行政费用预算控 2 季/年度 行政费用开支数额/行政费用预算额*10% 财务部 季/年度 考核期内消防安全事故发生的次数 财务部 制率降低 10% 重大生产安全事 5 故金额 500 元次 以上 0 次
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电力有限责任公司岗位任务绩效考核指标库
徐州垞城电力有限责任公司 任务绩效考核指标库 （工会） 北大纵横管理咨询公司 目 录 工会副主席岗位任务绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 1 职工群众性活动干事 岗位任务绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 2 计生女工干事 岗位任务绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 3 工会副主席岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 宣传工作计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作 项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 部门费用与预算的差 异率 1－（实际发生的成本费用／预 算成本费用）×100% （ ）% 绝对值每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目及预算资料汇 总 3 企务公开落实率 当期已经公开项数/应公开的项 数×100％ 100% 每降低 1%，扣（ ）分 企务公开文件与材料记录 4 合理化建议征集项数 当期要求征集的合理化建议项数 （ ）项 每减少 1 项，扣（ ）分 合理化建议文件与记录 5 合理化建议落实率 当期合理化建议落实数量 /征集 数量×100％ 100% 每降低 1%，扣（ ）分 合理化建议文件与记录 6 违章、违纪 当期部门员工发生违反规章制度 及法律法规的次数 0 人次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 能及时制定部门的各项工作计划，且按时保质保量完 成 考核主体 7 部门工作的计划性 部门工作计划制定的完整性与执 行的有效性 8 部门各项管理制度建 设的有效性 各项制度建设的效果 9 职代会工作制度贯彻 执行情况 职代会各项工作计划和组织实施 工作的效果 工作 工作计划性很强，目标设定合理，工作无疏漏，各项 制度按要求组织落实到位，完成出色 10 合理化建议工作的效 果 合理化建议组织工作的质量和有 效性 合理化建议质量高，效果明显，能够促进公司安全生 产和经营管理工作 工会主席 11 宣传工作的效果 宣传工作的组织、形式和有效性 宣传工作形式新颖、内容丰富、效果明显 工会主席 制度的建设科学、完备、合理，完全能适应相应的管理 工会主席 工会主席 工会主席 职工群众性活动干事岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 工作计划完成率 已完成的工作项数/计划的工 作项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 违章、违纪 当期本人违反规章制度及法 律法规的次数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 3 工作的计划性 工作计划制定的完整性与执 行的有效性（含临时性） 能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成 工会主席 4 劳动竞赛工作的效果 劳动竞赛组织工作的有效性 和针对性 竞赛的内容丰富且紧密结合公司实际，竞赛效果好 工会主席 5 群众安全工作的效果 群众安全工作的组织和内容 的针对性、有效性 群众安全工作内容紧密结合公司安全工作实际，效果良好 工会主席 6 工余活动组织工作的 有效性 组织职工工余活动的效果 组织工作非常有力，对企业和个人都有很大的帮助，受到 了广泛欢迎，达到预期效果 工会主席 7 文体工作的效果 文体工作的组织和和内容的 有效性 文体工作形式新颖、内容丰富、效果良好 工会主席 计生女工干事岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 工作计划完成率 已完成的工作项数/计划的工 作项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 违章、违纪 当期本人违反规章制度及法 律法规的次数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 3 工作的计划性 工作计划制定的完整性与执 行的有效性（含临时性） 能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成 工会主席 4 生活保障工作的效果 生活保障组织工作的有效性 和针对性 生活保障工作的开展能够使员工生活得到切实保障，效果 好 工会主席 5 女工工作、计生工作的 开展情况 女工合法权益和特殊利益， 落实计划生育工作的效果 女工和计生工作组织严格依照制度，组织非常有力，没有 疏漏，受到欢迎 工会主席
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第二十二章人力资源人员绩效考核
第 22 章 人力资源人员绩效考核 22.1 人力资源部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 人力资源工作计 划按时完成率 指标定义/公式 考核周期 月/季/年 2 招聘计划完成率 月/季/年 3 培训计划完成率 月/季/年 资料来源 ×100% 人力资源部 ×100% 人力资源部 ×1 人力资源部 00% 4 5 6 7 8 绩效考核计划 按时完成率 绩效考核申诉 处理及时率 工资与奖金 计算差错次数 员工任职 资格达标率 核心员工流失率 ×100 月/季/年 人力资源部 % 月/季/年 月/季/年 ×100% 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为 0 ×100% 年度 人力资源部 财务部 人力资源部 ×100% 月/季/年 人力资源部 人力资源部 22.2 培训发展部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI 指标 人才培养 计划完成率 培训计划完成率 指标定义/公式 考核周期 资料来源 ×100% 月/季/年 培训发展部 ×1 月/季/年 培训发展部 00% 3 4 5 6 培训成本控制率 员工职业生涯 辅导计划完成率 培训考核达标率 职称评定 申报及时率 月/季/年 ×100% 财务部 月/季/年 ×100% 培训发展部 ×100% 月/季/年 月/季/年 培训发展部 培训发展部 ×100% 员工任职 7 资格达标率 ×1 年度 培训发展部 00% 22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 KPI 指标 人力资源工作 计划按时完成率 人力资源成本 预算控制率 人力资源规划 方案提交及时率 权重 绩效目标值 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达 100% 15% 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以 下 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____ %以上 4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达 100% 5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达 100% 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到 100% 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达 100% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 6 7 8 绩效考核计划 按时完成率 薪酬调查方案 提交及时率 员工任职 资格达标率 9 核心员工流失率 5% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分 以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.人力资源成本预算控制率 人力资源成本预算控制率= 2.人力资源规划方案提交及时率 人力资源规划方案提交及时率= ×100% 人力资源部 考核得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI 指标 部门工作 计划完成率 部门管理 费用控制 绩效考核计划 按时完成率 薪酬调查方案 提交及时率 绩效评估报告 提交及时率 工资与奖金 计算差错次数 员工保险、福利 计算差错次数 员工薪酬满意度 薪酬考核 资料归档率 员工管理 权重 绩效目标值 15% 考核期内部门工作计划完成率达 100% 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达 100% 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 10% 上 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 5% 5% 考核得分 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以 10% 10% 绩效薪酬部 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以 上 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分 以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.部门工作计划完成率 部门工作计划完成率= 2.员工薪酬满意度 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 22.5 招聘效果评估方案 方案名称 招聘效果评估方案 受控状态 编 号 一、目的 ① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ② 下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 （一）招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 （三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政 管理费等。 单位招聘成本= 招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费 用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理 费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 ① 因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 ② 企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③ 岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④ 再招聘人员所花费的费用。 （四）基于招聘方法的评估指标 ① 引发申请的数量。 ② 引发的合格申请者的数量 。 ③ 平均每个申请的成本。 ④ 从接到申请到方法实施的时间。 ⑤ 平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥ 招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。 （五）录用人员数量评价 1. 寻用比 录用比= ×100% 2/ 招聘完成比 招聘完成比= ×100% 3. 应聘比 应聘比= ×100% 四、评估总结 招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程， 为企业下一次的招聘工作提供经验。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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电力公司绩效考核方案 (2)
绩效考核方案 第一章 总 则 第一条 按照国家电网公司开展全员绩效考核的要 求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作 积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员 工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制 定本办法。 第二条 公司全员绩效考核是指 XXX 省电力公司以公 司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位 （含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在 工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定 的考核标准和方法进行检查和评价， 激励部门与员工持续 改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第三条 公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的 是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯 发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提 升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同 发展。 第二章 考核内容 第四条 绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、 班站考核和员工考核。 第五条 企业负责人业绩考核按《XXX 省电力公司企业 负责人年度业绩考核管理》执行。 第六条 部门（班站）考核以工作业绩为考核内容； 员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和 工作态度考核三个方面。其中，部门（班站）正职的工作业 绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。 第七条 绩效考核内容针对 不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容： （一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工 作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡 献程度等。其权重一般为 75%。 （二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经 验、体能等。 （三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精 神等。 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类 人员共性考核指标详见附件一）。其在绩效考核内容的权重， 由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确 定。 第八条 指标确定原则。指标 确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有 秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法， 与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与 个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的 原则。 第九条 工作业绩由工作目 标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标 （KPI）、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。 （一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展 战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关 键绩效评价指标。 （二）职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职 责而建立的量化与规范性评价指标。 （三）临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、 与职能或职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考 核。 以上内容实行百分制。 第十条 奖励性指标是指进 行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指 标（KPI）作出突出贡献设定的指标。分值不超过 5 分。 第十一条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工， 除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内 容应各有侧重： （一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能 力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核； （二）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能 力、执行能力、主动性、团队精神的考核； （三）对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等 部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水 平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。 第十二条员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪 等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值 扣减： （一）不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范 围造成不良影响的绩效考核办法，扣责任人绩效考核分 60 分；二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的， 扣责任人绩效考核分 45 分；三级：在公司系统范围造成不 良影响的，扣责任人绩效考核分 15 分；四级：在本单位范 围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分 5 分。 （二）考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在 部门（班站）负责人工作能力分值： 1、发生 1 人及以上一级不稳定事件，扣 10 分/人·次； 2、发生 1 人及以上二级不稳定事件，扣 5 分/人·次； 3、发生 1 人及以上三级不稳定事件，扣 2 分/人·次； 3、发生 1 人及以上四级不稳定事件，扣 1 分/人·次。 （三）考核期发生 2 人及以上群体不稳定情况，扣责任 人所在部门（班站）绩效考核分值： 1、一级不稳定事件，扣 20 分； 2、二级不稳定事件，扣 10 分； 3、三级不稳定事件，扣 6 分； 4、四级不稳定事件，扣 3 分。 第十三条 各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核 指标体系，切实将本单位的发展目标和年度生产经营任务 层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目 标相融合。 第三章 考核程序和方法 第十四条 绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、 监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节： （一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指 标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责， 形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签 订《绩效合约》（详见附件二）的形式进行约定。 （二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计 划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现 的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并 对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。 （三）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务 与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作 业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度 考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。 （四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整 个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后， 直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给 被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、 交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提 出相应的改进措施。 第十五条 评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要 采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量 表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统 一客观尺度评价员工的绩效。 第十六条 考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的 不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。 （一）自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作 行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评 价； （二）上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管 负责进行评价考核； （三）民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民 主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考 评小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员 工工作态度的评价。 第十七条 考评采用日常考评与半年 度、年度考评相结合的方式。 （一）日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度 或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式； （二）半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和 工作态度进行综合评价。 1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算； 2、工作能力和工作态度考评。 （1）中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。 自评采用述职述廉方式；民主测评由本单位负责人（权重 为 60%）、中层管理人员和员工代表（权重为 40%）参加， 在企业半年度工作会和年度工作会期间完成。 （2）班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自 评采用述职方式；民主测评由直接上级（权重为 60%）、技 术管理部门人员（权重为 40%）参加，在半年度工作会和年 度工作会前完成。 （3）其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分 计算。涉及服务、对外窗口的人员半年度、年度工作态度考评 由各单位结合实际制定考核评分办法；工作能力由直接主 管负责进行评价与考核。 第十八条 绩效考核结果分为杰出 A[100，105]、优秀 B[95，100)、称职 C[80，95)、基本称职 D[70，80）和不称 职 E（0，70）五个等级。被评为“A”或“E”的，由被评估 人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。 第十九条 部门（班站）、员工考核等级实行强制分布法 予以控制，实行 A 级控制在 20％以内，B 级、C 级在 70%左右， D 级、E 级的在 5％以内。部门考核等级强制分布在本单位范 围内控制；班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内 控制；员工考核等级在其所在部门（班站）范围内控制。部 门（班站）考核为 A，其员工绩效为 A 的控制在 30%左右； 部门（班站）考核为 E 级，则其员工绩效应无 A 级，且 D、E 级的应在 10％以上。部门、班站负责人和外借人员考核结果 等级控制由各单位依据具体情况可另行规定；部门或班站 人数不足 10 人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。 第二十条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为 并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认 为 D 的不良行为条款。 第二十一条 发生下列情况之一的，员工年度绩 效考核结果直接确认为 E，所在部门在考核的评定基础上， 降一级别认定： （一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的； （二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分； （三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的； （四）考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分 值 20%及以上的责任部门与责任人； （五）员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通 报批评或各种行政处分的。 第四章 考核结果应用 第二十二条 绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管 理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）、 员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应 存档管理，做到有据可查。 第二十三条 各单位可依据本单位实际，在下列区 间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数： 1、杰出 A：[1.3，1.5]； 2、优秀 B：[1.1，1.4]； 3、称职 C：[1.0，1.2]； 4、基本称职 D：[0.8，0.95]； 5、不称职 E[0.4 绩效考核办法，0.6]。 第二十四条 部门（班站）绩效奖金实行二次分配。 （一）部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分 配比例÷（∑（部门系数×部门员工人数×部门绩效系 数））×部门人数×部门系数×部门绩效系数 1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入 2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位 奖金基数的百分比。 3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数， 建议采用绩效考核前发放奖金的系数。 （二）员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑（员工绩 效系数×员工岗位系数）×员工绩效系数×员工岗位系数 员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。 （三）班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩 效奖金分配方法进行。 第二十五条 员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依 据其绩效考核结果，按《XXX 省电力公司绩效薪点工资实施 办法》计算、兑现。 第二十六条 员工年度绩效考核结果为“称职”及 以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。 第二十七条 绩效考核结果为 “基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻 找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“不称职”者， 所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变 动而降低。经离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的， 挂靠各单位人才交流中心并实行持续培训至具备上岗条件 止。 第二十八条 直接主管必须根据员工的绩效考 核结果绩效考核办法，与员工一起对考核中未达绩效标准 的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计 划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。 第二十九条 各单位要结合员工的 绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工 潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规 划的依据。 第五章 考核管理 第三十条 实行全员绩效考 核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开 发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念绩效考核办 法，切实加强领导。 第三十一条 公司设立绩效考核领导小组，组长、副组 长由公司领导担任；成员由生技、安监、计划经营、财务、营 销、审计、调度、工会、思政、监察、人董、人资等部门负责人 组成。下设办公室绩效考核办法，挂靠人力资源部。主要负 责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效 考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、 督促公司系统各单位开展部门、员工绩效的考核工作。 第三十二条 所属各单位设立本单位绩效考核领导小 组，并成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责 人担任，成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位 绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审 定绩效考核办法，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管 理委员会下设绩效考核办公室，具体负责企业的绩效考核 的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核 结果运用等日常工作。企业的各部门成立绩效管理工作小组， 由部门负责人组成，负责制定本部门、员工绩效管理实施细 则，并组织实施各项具体工作。 第三十三条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作， 建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员 标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书， 并进行岗位测评绩效考核办法，为开展绩效考核奠定基础。 第三十四条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩 效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇 私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严 肃处理。 第三十五条 经过绩效反馈沟通后，员工对评 价结果仍有异议的，可在 5 个工作日内，向直接主管的上级 或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后绩效考核办 法，直接主管的上级或绩效管理委员会应在 7 个工作日内进 行复核审定。 第三十六条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有 必要的技术支撑。各单位应结合 SG186 人力资源管理信息系 统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、 绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等 工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。 第六章 附 则 第三十七条 各单位应根据本办法的要求，制定本单 位绩效考核实施办法绩效考核办法，报公司备案。公司本部 绩效考核实施办法由人事董事外事部负责组织和实施。 第三十八条 企业负责人绩效考核按《XXX 省电力公 司企业负责人业绩管理考核办法》执行。 第三十九条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十条 本办法自印发之日起执行。 附件：1、XXX 省电力公司员工绩效考核参考指标表 2、XXX 省电力公司部门绩效合约（样本） 3、XXX 省电力公司部门正职绩效合约（样本） 4、XXX 省电力公司部门副职（员工）绩效合约（样本） XXX 省电力公司员工绩效考核参考指标表 附件一： 一、中层管理人员绩效考核共性指标
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电力公司员工绩效考核管理办法
电力公司员工绩效考核管理办法 根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考 核管理办法的通知》的文件精神，结合 XXX 实际情况特制 此考核管理办法。 一、 绩效工资考核组织机构 组 长： 副组长： 组 员： 二、绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的 40%为个人基础绩效工资，不进 行考核，另外的 60%纳入动态考核。考核分数按统计分数 计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分 配 绩 效 工 资 基 数 ×60% ） ÷ 考 核 分 数 ) ） × 个 人 所 得 分 数）））×个人系数 三、 绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30 分） 运行管理（20 分） 培训工作（10 分） 文明生产（15 分） 综合治理（15 分） 劳动纪律（10 分） 1、安全生产方面：（30 分） （1） 发生误操作事故，扣除 30 分 （2） 发生人员责任的火灾事故，扣除 30 分 （3） 违章作业，不论是否造成后果，扣除 10 分 （4） 两票合格率要求 100%，发现一处不合格扣除 5 分 （5） 凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者， 扣除 10 分 （6） 安全活动流于形式，每次扣除 5 分 （7） 安全活动不规范或没有按时完成，扣除 5 分 （8） 安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格， 扣除 5 分 （9） 其他安全管理不按规定执行，扣除 2 分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣 除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除 10 分 （12）随意解锁操作，扣除 10 分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣 除 10 分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有 及时归位，扣除 10 分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同 工作人员到现场检查者，扣除 5 分 2、运行管理方面：（20 分） （1） 有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%， 因人员责任不合格，扣 5 分 （2） 母线电量不平衡率 10kV≤±2%,35kV≤±2%. 属抄表和计算错误，扣除 5 分 （3） 各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况 扣除 5 分 （4） 各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准 执行，扣除 5 分 （5） 有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按 标准化汇报，扣除 5 分 （6） 运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除 2 分 （7） 各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不 符合要求扣除 5 分 （8） 其他运行管理未按要求执行，扣除 3 分 （9） 各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务， 未按要求完成的班（站），扣除 2 分 （10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除 5分 （11）错误扣 5 分 （12）缺陷进行奖励，奖励 5 分 （13）报缺陷不准确，扣除 10 分 （14）缺陷已报但未做记录者，扣除 5 分 （15）缺陷已处理，但当天未报管理者扣除 5 分 （16）由于未及时发现缺陷而造成事故者，扣除 20 分 3、技术培训方面：（10 分） （1） 《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除 5 分 （2） 运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除 5 分 （3） 各班站月度、季度、年度培训计划和总结不全扣 除5分 （4） 参加局里举办的学习班，考试不合格者没人扣除 5分 4、文明生产：（15 分） （1） 各站文明生产，要求床明几净，物见本色，无杂 草。检查不合格扣 5 分 （2） 运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文 明礼貌，使用文明用语。不按标准执行扣 5 分 （3） 文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行 扣5分 （4） 各班站站未按规定进行政治学，没有记录的扣除 5分 （5） 主控制室不准吸烟，发现一次，扣除 2 分 （6） 站内人员接电话不使用文明用语，扣除 2 分 5、综合治理方面：（15 分） （1） 违反综合治理治安管理规定，扣除 15 分 （2） 有吸毒者扣除 15 分 （3） 上岗赌博者，扣除 15 分 （4） 全所人员做到遵纪守法，发生打架斗殴事件，扣 除 10 分，殴打他人造成轻伤者，扣除 15 分 6、劳动纪律方面：（10 分） （1） 发现一次上班喝酒者，扣除 5 分 （2） 在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除 5 分 （3） 由于本人原因未按时接班者扣除 5 分 （4） 变电站上岗期间脱岗，扣除 5 分 （5） 发现一次迟到现象扣除 5 分 （一）变电站考核细则 1、站长绩效考核内容（100 分） 考核范围：各变电站站长（副站长） （1） 安全生产目标(20 分)——完成全年生产目标 未完成一项目标扣 6 分 （2）落实岗位责任制（10 分）——站内职工团结， 全站人员落实岗位责任制 站内职工不团结扣 2 分，发生打架斗殴事件扣 8 分， 站内人员未全部落实岗位责任制扣 2 分 （3）规章制度（10 分） ——各种规章制度完善，按时报出总结及各种报表。全 面完成各项工作任务及经济指标。 各种规章制度不完善，缺一种扣 2 分；未按时报出总结 及各种报表，扣 3 分；指标未完成扣 2 分；未完成上级领 导交办的工作扣 2 分。 （4）验收工作（10 分） ——新建扩建设备验收工作符合要求。 未认真进行验收扣 2 分；未执行作业指导书扣 2 分。 （5）“三票三制”管理（10 分） ——认真执行“三票三制”，确保安全运行。 未认真执行扣 3 分；“三票”有不正确扣 2 分。 （6）资料管理（15 分） ——变电站各种资料齐全，各种记录的正确、完整。 资料不全扣 2 分；资料不正确扣 3 分；记录不正确、 不完整扣 2 分。 （7）文明生产（15 分） ① 要求窗明几净，物见本色，无杂草。 检查不合格扣 5 分。 ② 运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明 礼貌，使用文明用语。 未着装、挂牌上岗扣 2 分；未使用文明用语扣 2 分。 ③ 主控室不准吸烟，发现一次，扣除 2 分。 ④ 上岗赌博者，扣除 2 分 ⑤ 上班喝酒者，扣除 3 分 ⑥ 在岗期间干与工作无关的事，扣除 1 分 ⑦ 上岗期间脱岗，扣除 2 分 （8）人员培训（10 分） ① 变电站人员具备较高的技术水平，能处理现场实际 问题。 不能安全处理现场问题考核 1-5 分 ②《安规》、《运规》考试不及格者扣 2 分 ③ 运行岗位各种考试、考核不及格，扣除 2 分 ④ 月度、季度、年度培训计划和总结不全扣 1 分 ⑤ 参加局里举办的学习班，考试不合格扣 2 分 2、值班长绩效考核标准（100 分） （1）安全生产（20 分） ① 安全目标——本值的安全运行情况良好 未完成考核 2 分 ② 正确接收、审查、办理和结束工作票，正确进行检 修后设备投入运行前的验收工作接收、审查、办理和结束 工作票不正确扣 2 分；不按要求进行验收扣 2 分。 ③ 正确接受、执行调度命令，能迅速正确进行倒闸操 作和事故处理。 接受调度命令不规范考核 2 分；执行调度命令不正确扣 2 分；不能正确进行操作和事故处理扣 8 分。 ④ 及时发现和汇报设备缺陷。 未发现缺陷扣 2 分；未及时上报缺陷扣 3 分；缺陷汇 报不正确扣 2 分；缺陷处理后未及时汇报扣 1 分。 （2）严格执行各种规章制度 未执行扣 2 分 （3）培训工作——反事故演习，事故预想、技术问答 等培训工作正确。 ① 未完成一项培训任务扣 2 分 ②《安规》、《运规》考试不合格者扣 2 分 ③ 运行岗位各种考试、考核不合格，扣除 2 分 ④ 月度、季度、年度培训计划和总结不全扣除 1 分 ⑤ 参加局里举办的学习班，考试不合格扣 2 分 （4）“三票”管理（20 分） ——本值工作票、操作票、危险点预控票正确 “三票”不正确扣 2 分；未认真执行相关制度扣 2 分 （5）资料和记录（20 分） ——本值的各种记录的正确、准确、完整。 记录资料不全扣 2 分；记录不正确扣 1 分 （6）文明生产（20 分） ① 本值卫生情况良好，要求窗明几净，物见本色，无 杂草。 检查不合格扣 2 分。 ② 执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用 文明用语。 未着装、挂牌上岗扣 1 分；未使用文明用语扣 1 分。 ③ 主控室不准吸烟，发现一次，扣除 2 分。 ④ 上岗赌博者，扣除 2 分 ⑤ 上班喝酒者，扣除 2 分 ⑥ 在岗期间干与工作无关的事，扣除 1 分 ⑦ 上岗期间脱岗，扣除 2 分 3、主值班员绩效考核内容（100 分） （1）安全生产管理（30 分） 1）正确的接受调度命令并迅速的进行倒闸操作和事 故处理。 接受调度命令不规范考核 2 分。 执行调度命令不正确扣 2 分。 操作不正确考核 6 分。 事故处理不正确扣 2 分。 2）正确填写或审核操作票，负责操作监护，严把 “六关”。 填写或审核操作票不正确扣 2 分。 操作不监护扣 3 分。 操作中不严把“六关”扣 2 分。 3）严格执行各种规章制度，正确进行设备的验收及 传动工作。 不执行规章制度扣 2 分。 验收和传动设备不正确扣 2 分。 （2）巡视检查和缺陷管理（10 分） 正确的巡视设备、抄录表计并计算有功功率、无功 功率，核算母线电压不平衡率和电压合格率。 不按要求进行巡视检查扣 2 分。 抄录表计不正确扣 2 分。 计算各种数据不正确扣 2 分。 （3）文明生产（20 分） 1）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除 2 分。 2) 上岗赌博者，扣除 2 分。 3）上班喝酒者，扣除 2 分。 4）在岗期间干与工作无关的事，扣除 1 分。 5）上岗期间脱岗，扣除 2 分。 6）本值卫生情况良好，要求窗明儿净，物见本色， 物杂草。 检查不合格扣 2 分。 7）执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使 用文明用语。 不着装、挂牌上岗扣 1 分。 不使用文明用语扣 1 分。 （4）记录填写（10 分） 正确填写各种记录，保管好各种工具仪表、钥匙备 件等。 记录资料不全扣 2 分。 记录不正确扣 1 分。 丢失工具仪表、钥匙等扣 2 分。 （5）工作票管理（10 分） 正确办理工作票许可手续，掌握站内运行方式。 不按要求办理工作许可手续扣 2 分。 （6）培训工作（20 分） 4、直流专责绩效考核内容（100 分） （1）蓄电池充放电工作（20 分） 严格执行《电业安全工作规程》、《直流系统现场 运行规程》及有关规章制度。正确对蓄电池进行充放电工 作。 （二）高压、继保、油务考核细则 （1） 员工上一天班 3 分，无故不上班一天扣 3 分 （2） 请假一天扣 2 分，病假一天扣 1 分 （3） 去各旗县变电站调试、春查、处理故障一天按 5 分计。 （4） 领导交办的任务未按时完成一项扣 10 分。 （5） 日常工作一项未完成扣 2 分。 （6） 试验报告自回工区之日算起十天内必须完成，如 未按时完成一次扣 5 分。 （7） 工作责任心不强，由于不负责任管理工作不能闭 环一项扣 5 分。 （8） 油务班到各变电站工作或在单位加班做油试验一 天按 5 分计算。 3、综合办公室考核细则 （1）上班一天 3 分，无故不上班一天扣 3 分。 （2）请假一天扣 2 分，病假一天扣 1 分。 （3）领导交办的任务未按时完成一项扣 10 分。 （4）日常工作一项未完成扣 2 分。 （5）分配的工作不去每次扣 5 分。 （6）加班每天按 5 分计。 （7）司助人员，对自己的车保养不及时，出现问题一 次扣 3 分。 （8）由于工作不认真，出现问题，一次扣 5 分。 4、安全专责： （1）现场安全监督不到位每发生一次扣 2 分。 （2）消防工作检查不到位，每发生一次扣 2 分。 （3）在工作现场发现不安全行为，不及时制止扣 5 分。 （4）未认真贯彻执行国家，行业有关安全的规程，规 定及上级下达的安全工作任务扣 5 分。 （5）不能按时、准确的上报缺陷统计报表，每发生一 次扣 2 分。 （6）不能按时编制年度“安措“计划每月扣 3 分。 5、高压试验，检修班 (一)正副班长 （1）未坚持每周一次安全活动扣 3 分。 （2）技术资料，基础资料，台帐的记录不交全一项每 月扣 1 分。 （3）未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集 管理工作扣 2 分。 （4）高压电气设备的预防性试验，未严格按规程标准 实施扣 3 分。 （5）严格贯彻执行国家，行业颁发的安全专业规程。 未严格贯彻执行《电业安全规程》扣 5 分。 （6）未严格执行《电力设备交接和预防性试验规程》 扣 5 分。 （7）未按时完成领导交办的任务一次扣 10 分。 （8）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣 5 分。 （9）未按要求编制本班生产工作计划扣 3 分，未组织 实施工作计划扣 3 分。 （10）未及时组织落实试验报告编写工作扣 2 分未做 好实验报告的初审工作扣 2 分。 （11）班组工作日志填写不认真扣 2 分，记录不齐全， 不符合实际扣 2 分。 （12）未按培训计划定期进行技术培训扣 3 分，未按 时上报培训报表扣 1 分。 二、高压试验检修工 （1）电气设备预防性，交接和大修试验工作不认真扣 5 分。 （2）电气预防性试验的原始记录不认真扣 2 分，填写 试验报告不认真扣 3 分。 （3）对常用设备、仪器、仪表的简单原理及适用条件 掌握不全面，扣 3 分。 （4）未能坚持参加每月一次安全活动扣 3 分。 （5）未能坚持参加每周一次政治学习扣 2 分。 （6）未能积极参加工区及班组技术培训的扣 3 分。 （7）未按时完成领导和班长的交代的任务扣 5 分。 6、油务班 （一）油务班班长 （1）未严格贯彻执行《电业安全规程》扣 5 分。 （2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规 程》扣 5 分。 （3）未严格贯彻执行《电力用油质量及试验方法标准 汇编》扣 5 分。 （4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和 检测导则》扣 5 分。 （5）未完成预试计划扣 3 分。 （6）未做好设备大修安装时的验收任务扣 5 分。 （7）未坚持每周安全活动扣 3 分。 （8）未按要求编制本班生产工作计划扣 3 分。 （9）技术资料、基础资料、台帐的记录不全扣 3 分， 未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作 扣 2 分。 （10）未带头做好班内环境卫生扣 1 分，未建立班组 卫生值日制度扣 2 分。 （11）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣 3 分。 （12）未完成领导交给的各项工作任务扣 10 分。 （13）未及时组织落实实验报告的编制工作扣 2 分， 未作好实验报告的初审工作，扣 2 分。 （14）油处理技术标准和处理方法掌握不全面扣 3 分。 （15）班组工作日志填写不认真，扣 2 分，记录不全， 不符合实际扣 3 分。 （二）油务班油务化验工 （1）未严格贯彻执行《电业安全工作规程扣 5 分。 （2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规 程》扣 5 分。 （3）未严格贯彻执行《电力用油及试验方法标准汇 编》扣 5 分。 （4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和 检测导则》扣 5 分。 （5）发现不合格设备未及时向班长汇报并加强监视扣 5 分。 （6）未能坚持加强每周的安全活动扣 3 分。 （7）未认真做好原始记录扣 3 分，未认真做好设备登 记台帐扣 3 分。 （8）未积极参加班组的每周政治学习扣 2 分。 （9）未积极参加班组及本工区组织的技术培训扣 3 分。 7、继电仪表班 （一）继电仪表班正副班长 （1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣 5 分。 （2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣 5 分。 （3）未按时上报工作计划扣 3 分。 （4）未按规定每周进行一次班组安全活动的扣 3 分。 （5）未按规定进行技术培训扣 3 分，未按时上报培训 报表扣 1 分。 （6）未认真完成所辖变电站二次设备的日常维护，缺 陷处理工作每发生一次扣 3 分。 （7）未完成新投基建项目验收和调试验收工作，扣 5 分。 （8）未认真完成工区下达的设备实发性事故的组织抢 修工作扣 5 分。 （9）班组工作日志填写不认真扣 2 分，记录不齐全， 不符合要求扣 2 分。 （10）未及时组织落实实验报告的编写工作扣 3 分， 未做好实验报告的初审工作扣 2 分。 （11）未按规定每周进行一次班组政治学习扣 2 分。 （12）未按时完成领导交办的任务扣 5 分。 （13）未带头做好班内环境卫生扣 2 分，未建立班组 卫生值日制的扣 2 分。 （14）技术资料、基础资料、台帐的纪录不全扣 3 分， 未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作 扣 2 分。 （二）继电保护班班员 （1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣 5 分。 （2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣 5 分。 （3）未严格按规程标准搞好继电保护及自动装置的维 护、检修、调试工作，确保检修质量扣 3 分。 （4）未正确进行各种继电保护与自动装置校验、检修、 安装施工工作的每发生一次扣 5 分 。 （5）未积积极参加每周一次班组安全活动扣 3 分。 （6）未积极参加每周一次班组政治学习扣 2 分。 （7）未按时完成领导及班长的分配的任务扣 5 分。 （8）未积极参加班组和工区的技术培训扣 3 分。 （9）试验报告的原始记录不认真扣 2 分，填写试验报 告不认真扣 3 分。 （10）未协助正副班长做好基础资料，备品备件管理 工作扣 1 分。 （三）仪表工 （1）未严格执行电业局计量量值传递标准扣 3 分。 （2）未健全量值传递标准扣 3 分。 （3）未建立健全电测监督的责任制，实施细则，技术 措施，每项扣 3 分。 （4）未编写春查预试计划扣 2 分。 （5）春查前未自查扣 2 分。 （6）电测仪表的试验报告未及时整理、审批、上报扣 3 分。 （7）未进行开展验收、安装、维护、现场检验，周期 检定（轮换），抽检工作每项扣 2 分。 （8）未及时安排临时消缺扣 2 分。 （9）未按要求上报总结，计划、报表扣 3 分。 （10）未组织实施计划扣 3 分。 （11）未建立，健全电测计量器具台帐和技术资料扣 3 分。 （12）未按时完成领导交办的工作扣 5 分。 （13）电测规程不齐全扣 2 分。 （14）未按电测规程进行试验扣 3 分。
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电力企业部门绩效考核浅析
电力企业部门绩效考核浅析 电力企业部门绩效考核浅析 摘要:随着全球经济的快速发展以及信息化水平的越来越高， 所有的企业在发展的过程中都面临着越来越严峻和激烈的市场竞争 环境，无论是在国际市场还是国内市场，提高企业的绩效水平已经 成为企业继续发展，打造企业核心的竞争力的一个重要目标，而企 业的绩效水平高低的核心就在企业所采用的绩效考核体系的高低。本 文就主要探讨了电力企业部门的绩效考核问题，以应对电力企业由 传统的人事管理阶段向现代化的人力资源管理阶段转变的现状，旨 在提升电力企业的绩效考核水平，使之与世界水平接轨，促进电力 企业在未来持续、高速的发展。 关键词：电力部门；绩效考核；人力资源 中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 前言 企业的绩效管理一直都是企业在进行人力资源管理活动时的核 心，电力企业一直都处在国民经济的基础性产业的地位之上。那么要 如何通过自身的自觉完善电力企业的绩效管理来提升企业在国际国 内市场上的市场化进程，从而不断的适应市场越来越白热化、越来越 激烈的竞争，是电力企业想要不断的发展、积极完善自身的改革、并 建立起现代化企业制度的必然趋势和要求。在电力企业的绩效管理过 程中最主要的组成部分就是人力资源的管理，要想做好企业的人力 资源管理，企业内部职工的绩效考核又成为了重中之重。从我国多年 的电力企业的业绩考核情况来看，绩效考核一直都是难点，主要表 现在考核的标准不明确，或者标准明确,但是在实际的考核工作中并 没有遵照标准进行考核的情况大有所在，电力企业部门的绩效考核 已经成为一个日益重要的问题，必须尽快采取措施进行解决。 二、电力企业在绩效考核方面存在的问题 1、不健全的绩效评价体系 从我国多年的电力企业的绩效考核情况来看，一提到绩效考核， 人们的本能意识就是年终的时候在人力资源部门集体的组织下进行 的填表活动，这些行为完全就是一种走过场行为，一点实质的意义 都没有，更不用说能够对绩效进行一个合理、正确的评估了。因为， 填考核表仅仅只是进行绩效考核过程其中的一步，它并不能完全等 同于一整套完整的绩效考核工作流程。真正合理有效的绩效考核应该 是在专门的部门下根据不同的工作、不同部门的不同工作特点，依据 已经制定好的绩效考核标准进行绩效考核工作。它应该体现出不同工 作的特点，不同阶段的状态，不同职能部门的差异，这样才能起到 进行绩效考核的根本性目的。 2、忽视了评估结果的沟通 绩效考核工作的根本目的就在于通过绩效考核来了解工作人员 的工作状态、工作能力，并根据考核的结果对考核的人员以后的工作 发展、职位调动提供参考依据。但是，从具体的实际情况来看，很多 电力企业进行了绩效考核工作之后，仅仅是把考核的结果简单的进 行公布，却忽视了与参与到考核中去的工作人员的交流沟通，没有 传达企业的期望，被考核的人员也根本无法了解到自己的优缺点， 以致考核的作用没有很好的得到发挥。 绩效考核部分脱离了实际情况 企业进行绩效考核的一般步骤是，通过绩效的考核结果发现工 作人员存在的问题，然后对存在的问题提出解决措施，使问题得到 解决，最后达到提升以后工作中绩效的目的。但是，很多企业在进行 绩效考核之后，发现原来存在的问题仍然存在，考核的目的根本就 没有达到。究其原因，就在于在考核的过程中没有依托实际情况，员 工的参与度不高，考核的数据很大程度上并不符合实际情况，所以 导致考核的结果出现偏差，自然达不到绩效考核想要达到的目标。 4、缺少行之有效的反馈机制 从我国电力企业的绩效考核情况来看，很少有企业建立了完整 的比较有效的绩效考核的反馈机制，这种缺乏主要表现在： 实施绩效考核的工作人员无意识或者说是无能力将考核的结果 反馈给参加绩效考核工作的人员，主要原因就在于，考核人员没有 意识到考核工作的重要性及其意义所在，所以忽视了考核结果的反 馈，还有就是被考核的人员对考核结果也不重视，使得考核人员想 要反馈结果也没有人愿意参与其中。 实施绩效考核的工作人员不愿意进行考核结果的反馈。主要原因 在于，考核的结果有好有坏，考核者担心考核的结果会影响到自己 或者他人以后的工作，或者是由于在进行考核的过程中，采用了不 正确的信息或者数据，使考核的结果与事实不符，所以考核人员也 不愿意反馈结果，以免被发现。 缺少反馈的信息。在进行考核的过程中，考核工作流于形式，没 有得到实质的有意义的考核数据和结果，所以导致没有可以反馈的 信息，这种情况下，考核人员就选择不进行考核结果的信息反馈。 对考核工作的定位出现了偏差 主要是因为绩效考核工作一般是由企业的人力资源部门进行组 织负责，其他各种职能部门进行配合、协助。但是，有些部门的人员 在进行协助工作的时候，对考核工作的定位和目的认识不明确，出 现了定位偏差，所以在工作的时候出现了吹捧、打击的行为，影响到 考核结果的准确性和真实性。 三、提升电力企业部门绩效考核水平的方法 1、健全绩效管理激励机制 按“照绩效优先”的思路，重新修订工资总额核定办法和企业 负责人薪酬管理等办法，以绩效为核心，研究建立公司对基层单位 及其领导班子的薪酬分配机制。把基层单位的整体绩效与工资总额增 长挂钩，与领导班子的收入挂钩，将基层单位的绩效作为衡量其领 导班子业绩的主要依据。同时把绩效水平作为领导干部选拔任用、职 务晋升的主要依据，逐步改变公司薪酬结构复杂，充分发挥绩效管 理的激励作用。 2、健全绩效管理组织体系 立足提高公司整体绩效，建立绩效管理组织。一是完善组织结构。 以“一强三优”战略目标实现为驱动，以理顺公司管理关系，明确 职责，管理科学，运转协调为核心，规范基层单位的机构设置。二是 要科学合理地定员定岗。电力公司要指导基层单位依据定员标准，在 组织机构合理的前提下，科学合理地做好定员定岗，构建适应企业 绩效管理的劳动组织，为公司建立和推行绩效管理体系奠定组织保 证。 3、健全绩效管理评价体系 按照绩效管理的要求，要在认真总结分析的基础上，研究建立 围绕安全生产、电网建设、资产经营、优质服务、党风廉政和队伍稳定 等方面的关键指标评价方式。根据实际，认真测算绩效评价指标，提 高指标评价的合理性与准确性，严格评价程序，做到评价方法科学， 评价结果真实。 4、健全绩效管理目标体系 以国家电网公司对电力公司的业绩考核指标体系为主体，根据 先进性、科学性和可行性的原则，科学分析电力公司的发展环境及影 响因素，突出公司核心业务，修订完善《电力公司业绩考核办法》。 全面设置公司对基层单位的绩效目标，科学构建符合公司和基层单 位实际的绩效管理目标体系，强化责任约束机制，确保完成省电力 公司下达的业绩目标。 5、健全绩效管理方法体系 要在认真总结现有业绩考核管理方法的基础上，按照绩效管理 原理，深入研究公司对基层单位建立以关键绩效指标和关键绩效行 为为核心的绩效管理方法体系。针对不同单位实际，不搞“整齐划 一”，要因地制宜，结合实际，在现有业绩考核办法的基础上，按 照匹配相宜的原则，研究建立以定量管理为主，定性管理为辅，科 学合理、符合实际、易于操作的绩效管理方式方法。 四、结束语 总之，电力企业绩效管理应用是一个长远和复杂的过程。我们应 该结合电力企业未来趋势，以绩效管理为手段，充分挖掘和提高员 工的潜力和能力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现电力 企业的可持续发展。 参考文献： [1]王宗伟. 大武口区供电分局营销人员绩效考核体系研究 . 2005 西安理工大学：工商管理. [2]姜竹青. 电力企业中层管理人员两元化绩效管理体系评价研 究.2008 - 华北电力大学(北京) 华北电力大学：企业管理. [3]朱洁. 大亚湾核电运营管理有限责任公司绩效管理体系的构 建与设计.2005 上海财经大学：工商管理. [4]陈钦锡. 温州发电有限责任公司建立岗位绩效薪酬体系的探 索与研究.2005 上海海事大学：工商管理. [5]孙国忠. 县级供电企业高层管理人员任期目标和考核评价体 系研究. 2006 -郑州大学：工商管理. ------------最新【精品】范文
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电力有限责任公司关键业绩考核指标公司高层终
徐州垞城电力有限责任公司 关键绩效考核指标 （公司高层） 北大纵横管理咨询公司 目 录 总经理关键业绩考核指标...............................................................................................................................................................................................1 经营副总经理关键业绩考核指标..............................................................................................................................................................................2 生产副总经理关键业绩考核指标..............................................................................................................................................................................3 总工程师关键业绩考核指标.........................................................................................................................................................................................4 总会计师关键业绩考核指标.........................................................................................................................................................................................5 总经理助理关键业绩考核指标................................................................................................................................................................................... 6 总经理关键业绩考核指标 指标 权重 投资资本回报率 效益类 （55%） 营运类 （45%） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20% 指标解释 评分标准 税息前利润×(1-所得税 1）=目标值,得100分 率)/平均固定资产净值 2）比目标值每提高5%，加10 +平均营运资本 分，最高120分； 净资产收益率 有效利用投入资产创造回报的能力， 净利润/平均所有者权 3）＜目标值的70%，不得分； （二选一） 是综合性最强、最具有代表性的指标 益×100% 4）其余按线性关系计算 衡量与经营管理和财务管理直接相关 净利润 35% 主营业务收入 20% 衡量公司的总体销售业绩 总成本费用率 15% 公司利润的直接影响因素 数据来源 财务部 财务部 同上 财务部 同上 技安部 总成本/主营业务收入 1）=目标值,得100分 财务部 ×100% 2）比目标值每降低5%，加10 的经营业绩 分，最高120分； 3 ） ＞ 目 标 值 的 130% ， 不 得 分； 4）其余按线性关系计算 重点工程计划完 成情况 10% 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 响因素 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 重伤事故数 衡量安全管理效果 控制类 总经理述职报告评定，评分范围：0—120 分 出 现 人 身 死 亡 的 事 故 每出现 1 次，扣（ ）分； 次数 出现重伤的事故次数 每超过 1 次，扣（ ）分 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 CFB 人力资源部 人力资源部 经营副总经理关键业绩考核指标 指标 权重 投资资本回报率 效益类 （55%） 营运类 （45%） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20% 指标解释 评分标准 税息前利润×(1-所得税 1）=目标值,得100分 率)/平均固定资产净值 2）比目标值每提高5%，加10 +平均营运资本 分，最高120分； 净资产收益率 有效利用投入资产创造回报的能力， 净利润/平均所有者权 3）＜目标值的70%，不得分； （二选一） 是综合性最强、最具有代表性的指标 益×100% 4）其余按线性关系计算 衡量与经营管理和财务管理直接相关 净利润 35% 主营业务收入 15% 衡量公司的总体销售业绩 总成本费用率 10% 公司利润的直接影响因素 数据来源 财务部 财务部 同上 财务部 同上 技安部 总成本/主营业务收入 1）=目标值,得100分 财务部 ×100% 2）比目标值每降低5%，加10 的经营业绩 分，最高120分； 3 ） ＞ 目 标 值 的 130% ， 不 得 分； 4）其余按线性关系计算 重点工程计划完 成情况 20% 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 响因素 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 重伤事故数 衡量安全管理效果 控制类 经营副总述职报告评定，评分范围：0—120 分 出 现 人 身 死 亡 的 事 故 每出现 1 次，扣（ ）分； 次数 出现重伤的事故次数 每超过 1 次，扣（ ）分 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 经营策划部 人力资源部 人力资源部 生产副总经理关键业绩考核指标 指标 权重 投资资本回报率 效益类 （55%） 营运类 （45%） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20% 指标解释 评分标准 税息前利润×(1-所得税 1）=目标值,得100分 率)/平均固定资产净值 2）比目标值每提高5%，加10 +平均营运资本 分，最高120分； 净资产收益率 有效利用投入资产创造回报的能力， 净利润/平均所有者权 3）＜目标值的70%，不得分； （二选一） 是综合性最强、最具有代表性的指标 益×100% 4）其余按线性关系计算 衡量与经营管理和财务管理直接相关 净利润 35% 发电总量 20% 衡量公司的总体生产业绩 单位生产成本 15% 衡量公司总体生产成本控制力度 的经营业绩 生产总成本/发电总量 数据来源 财务部 财务部 同上 财务部 同上 技安部 1）=目标值,得100分 财务部 2）比目标值每降低5%，加10 分，最高120分； 3 ） ＞ 目 标 值 的 130% ， 不 得 分； 4）其余按线性关系计算 重点工程计划完 成情况 10% 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 响因素 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 重伤事故数 衡量安全管理效果 控制类 生产副总述职报告评定，评分范围：0—120 分 出 现 人 身 死 亡 的 事 故 每出现 1 次，扣（ ）分； 次数 出现重伤的事故次数 每超过 1 次，扣（ ）分 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 经营策划部 人力资源部 人力资源部 总工程师关键业绩考核指标 指标 权重 投资资本回报率 效益类 （55%） 营运类 （45%） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20% 指标解释 评分标准 税息前利润×(1-所得税 1）=目标值,得100分 率)/平均固定资产净值 2）比目标值每提高5%，加10 +平均营运资本 分，最高120分； 净资产收益率 有效利用投入资产创造回报的能力， 净利润/平均所有者权 3）＜目标值的70%，不得分； （二选一） 是综合性最强、最具有代表性的指标 益×100% 4）其余按线性关系计算 衡量与经营管理和财务管理直接相关 净利润 35% 发电总量 10% 衡量公司的总体生产业绩 单位生产成本 5% 衡量公司总体生产成本控制力度 的经营业绩 生产总成本/发电总量 数据来源 财务部 财务部 同上 财务部 同上 技安部 1）=目标值,得100分 财务部 2）比目标值每降低5%，加10 分，最高120分； 3 ） ＞ 目 标 值 的 130% ， 不 得 分； 4）其余按线性关系计算 重点技改项目完 成情况 30% 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 响因素 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 重伤事故数 衡量安全管理效果 控制类 总工程师述职报告评定，评分范围：0—120 分 出 现 人 身 死 亡 的 事 故 每出现 1 次，扣（ ）分； 次数 出现重伤的事故次数 每超过 1 次，扣（ ）分 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 经营策划部 人力资源部 人力资源部 总会计师关键业绩考核指标 指标 权重 投资资本回报率 效益类 （55%） 营运类 （45%） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 25% 指标解释 评分标准 税息前利润×(1-所得税 1）=目标值,得100分 率)/平均固定资产净值 2）比目标值每提高5%，加10 +平均营运资本 分，最高120分； 净资产收益率 有效利用投入资产创造回报的能力， 净利润/平均所有者权 3）＜目标值的70%，不得分； （二选一） 是综合性最强、最具有代表性的指标 益 4）其余按线性关系计算 衡量与经营管理和财务管理直接相关 净利润 30% 主营业务收入 10% 衡量公司的总体销售业绩 总成本费用率 10% 公司利润的直接影响因素 数据来源 财务部 财务部 同上 财务部 同上 技安部 总成本/主营业务收入 1）=目标值,得100分 财务部 ×100% 2）比目标值每降低5%，加10 的经营业绩 分，最高120分； 3 ） ＞ 目 标 值 的 130% ， 不 得 分； 4）其余按线性关系计算 财务费用率 资本运作方案 5% 20% 衡量公司资本运作的成本控制能力 公司长期发展的核心竞争力的直接影 响因素 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 重伤事故数 衡量安全管理效果 控制类 期间财务费用/收入净 额×100% 资料的详实程度；方 案的合理性，可行性 等 同上 总经理直接评价 评分范围：0—120 分 出 现 人 身 死 亡 的 事 故 每出现 1 次，扣（ ）分； 次数 出现重伤的事故次数 每超过 1 次，扣（ ）分 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 财务部 经营策划部 人力资源部 人力资源部 总经理助理关键业绩考核指标 指标 权重 采用原因 指标解释 评分标准 数据来源 税息前利润×(1-所得税率)/ 投资资本回报率 效益类 （45%） 营运类 （55%） 有效利用资本创造回报的能力 20% 净资产收益率 运资本 有效利用投入资产创造回报的能 力，是综合性最强、最具有代表 （二选一） 平均固定资产净值+平均营 净利润/平均所有者权益 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5%，加10 财务部 分，最高120分； 3）＜目标值的70%，不得分； 4）其余按线性关系计算 财务部 性的指标 衡量与经营管理和财务管理直接 净利润 25% 主营业务收入 10% 衡量公司的总体销售业绩 总成本费用率 10% 公司利润的直接影响因素 同上 财务部 同上 技安部 总成本/主营业务收入 1）=目标值,得100分 财务部 ×100% 2）比目标值每降低5%，加10 相关的经营业绩 分，最高120分； 3 ） ＞ 目 标 值 的 130% ， 不 得 分； 4）其余按线性关系计算 着眼于公司长远发展的基础管理 通过各项制度的制定和实 总经理直接评价 建设 施，使公司的管理规范化 评分范围：0—120 分 确保公司的战略和相关规划、计 指战略和相关规划、计划是 总经理直接评价 划得到落实 否在实际工作中准确执行 评分范围：0—120 分 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故次数 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 规范管理 公司战略及规划 执行状况 15% 20% 控制类 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 每出现 1 次，扣（ ）分； 每超过 1 次，扣（ ）分 经营策划部 经营策划部 人力资源部 人力资源部
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电力有限责任公司岗位任务绩效考核指标库人力资源部
徐州垞城电力有限责任公司 任务绩效考核指标库 （人力资源部） 北大纵横管理咨询公司 目 录 人力资源部经理岗位任务绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 1 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 3 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 4 教育培训主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 5 人事主管岗位任务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 6 人力资源部经理岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作 项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 部门费用与预算的 差异率 1－（实际发生的成本费用／预 算成本费用）×100% （ ）% 绝对值每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目及预算资料汇 总 3 关键岗位员工流失 率 1－（年末关键岗位员工数/年初 关键岗位员工数）×100% （ ）% 每增加 1%，扣（ ）分 人力资源信息库 4 人工成本率 公司人工费用总额/当年销售收 入×100% （ ）% 每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目 5 培训计划完成率 实际完成的培训计划数/全部培 训计划数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 年度培训计划 6 职称评定完成率 实评人数/应评人数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 职称申报记录 7 录用比率 实际录用人员数/计划招聘人员 数×100% （ ）% 每降低 1%，扣（ ）分 招聘计划 8 违章、违纪次数 当期部门员工发生违反规章制度 及法律法规的次数 0 人次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检查 9 定额编制覆盖率 当期实际编制定额标准数/计划 编制定额标准数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 大小修及专项工作定员标准 10 劳动争议的次数 当期公司发生劳动争议的次数 （ ）次 每发生 1 次，扣（ ）； 每超过 1 次，扣（ ） 目标效果 劳动争议调解记录 编号 GS 名称 GS 定义/解释 考核主体 11 部门工作的计划性 部门工作计划制定的完整性与执 行的有效性 能及时制定部门的各项工作计划，且按时保质保量完成 经营副总 12 人力资源制度完善 及实施评价 各项制度的完善性及实施效果 各类制度完善，实施效果基本能够达到制度制定的目的 经营副总 13 人力资源信息管理 效果 人力资源信息的完整性与实时性 信息完备、实时 经营副总 14 考核组织效果 公司人员考核组织工作完成的及 时性及对考核组织的有效性 及时完成了全部人员考核工作，员工对于考核过程的公 平、公正、公开基本满意 经营副总 15 招聘工作组织效果 内外部招聘完成及时性，录用人 员质量与岗位要求的匹配程度 及时完成了所有招聘工作，录用人员质量基本符合岗位要 求 经营副总 16 人力资源规划建议 针对员工需求预测及提供解决方 案的有效性 有效预测员工需求数量、种类，并提供实现人员供给的解 决方案 经营副总 17 人力资源管理基础 工作完成效果 岗位说明书、考核指标库编制的 完善程度和实时性 根据组织结构调整和岗位变动及时组织编制相应的岗位说 明书和考核指标库，不断完善已有的说明书和考核指标， 使之符合实际工作需要 经营副总 18 培训网络完善程度 各级培训负责人、职责及相应考 核标准落实程度 明确各级培训负责人及其职责，并制定相应的培训组织工 作考核标准 经营副总 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作 项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 考核组织工作完 成及时性 当期按规定未完成考核组织工 作而延迟的天数 0天 每延迟 1 天，扣（ ）分 考核计划 3 考核分析报告提 交及时性 当期按规定未完成考核分析报 告而延迟的天数 0天 每延迟 1 天，扣（ ）分 考核分析报告 4 考核统计准确性 当期考核统计工作中出现的差 错次数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分 考核记录 5 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及 法律法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 6 人力资源制度完 善及实施评价 各项制度的完善性及实施效果 各类制度完善，实施效果基本能够达到制度制定的目的 人力资源部经理 7 考核组织效果 员工对于考核过程的满意度 员工对于考核过程的公平、公正、公开基本满意 人力资源部经理 保密工作评价 对考核制度规定的遵守程度， 泄密行为的发生次数及影响程 度 严格遵守考核管理制度，按规定途径将考核结果提供给相关人 员，没有在不适当的场所、群体中发表与考核相关的言论 人力资源部经理 8 目标效果 考核主体 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项数 ×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 工资奖金计算错 误人次 出现工资、奖金计算错误的人次数 0次 每出现 1 次扣（ ）分 员工反馈 3 计算结果提交及 时性 当期未按时完成薪酬计算结果而延 迟的天数 0天 每延迟 1 天，扣（ ）分 财务部 4 薪酬分析报告提 交及时性 当期未按规定完成薪酬分析报告的 次数，及延迟天数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分，且每 延迟 1 天，扣（ ）分 工作计划 5 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律 法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织 检查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 6 薪酬计划和分配 方案的有效性 薪酬预算编制的合理性，分配方案 的可操作性 预算编制合理，分配方案基本可行 人力资源部经理 7 退休、社保工作 效果 各项业务办理的及时性 在规定时限内完成社保申报、退休手续的办理 人力资源部经理 8 保密工作评价 对考核制度规定的遵守程度，泄密 行为的发生次数及影响程度 严格遵守考核管理制度，按规定途径将薪酬计算结果提供给 相关人员，没有在不适当的场所、群体中发表与考核、员工 薪酬相关的言论 人力资源部经理 教育培训主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项 数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 培训计划完成率 当期实际完成的培训计划数/培训 计划总数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 年度培训计划 3 组织工作评价 参与培训员工针对培训组织工作 评分结果的算术平均值 （ ）分 每低（ ）分，扣（ ）分 培训评价报告 4 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法 律法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 6 培训网络完善程度 各级培训负责人、职责及相应考核 标准落实程度 明确各级培训负责人及其职责，并制定相应的培训组织工 作考核标准 人力资源部经理 7 培训档案管理效果 培训档案的完备程度和实时性 建立员工培训档案，及时针对实际培训情况完善相应的档 案记录 人力资源部经理 8 职业生涯管理体系 完善程度 职业生涯管理体系及相关支持措 施的建立与完善程度 初步建立了员工职业生涯管理体系，明确了相关管理制度 及支持体系，在一定程度上能够指导员工进行职业生涯规 划和管理 人力资源部经理 人事主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 职称评定完成率 实评人数/应评人数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 职称申报记录 3 定额编制覆盖率 当期实际编制定额标准数/计划编制定额标 准数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 大小修及专项工作定员标 准 4 考勤统计准确性 当期考核记录统计错误次数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分 考勤记录，员工反馈 5 录用比率 实际录用人员数/计划招聘人员数×100% （ ）% 每降低 1%，扣（ ）分 招聘计划 6 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律法规的 次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 7 招聘组织效果 内外部招聘组织完成及时性，录用人员质 量与岗位要求的匹配程度 及时完成了所有招聘组织工作，录用人员质量基本 符合岗位要求 人力资源部经理 8 劳动合同管理效 果 针对劳动合同的各项处理工作完成及时性 及时完成劳动合同的签订、解除、终止工作 人力资源部经理 9 人员配置效果 完成人员配置的及时性 根据上级指令及时完成人员配置的相关手续工作 人力资源部经理 10 人力资源管理基 础工作完成效果 岗位说明书、考核指标库编制的完善程度和 实时性 根据组织结构调整和岗位变动及时组织编制相应的 岗位说明书和考核指标库，不断完善已有的说明书 和考核指标，使之符合实际工作需要 人力资源部经理 11 人力资源信息管 理效果 各项信息的完备程度和实时性 及时根据人力资源信息变动情况调整、完善信息库， 各项分类清晰，查阅方便 人力资源部经理
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电力企业安全监察部经理绩效考核指标量表-模板
安全监察部经理绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 职位 安全监察部经理 部门 职位 总经理 部门 安全监察部 序号 KPI 指标 权重 1 部门工作计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达 100% 2 部门费用控制 10% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 3 安全频率 5% 考核期内安全的次数不低于 4 全年连续安全生产天数 15% 考核周期内安全生产天数无中断 5 生产人身死亡及重伤事故 10% 考核周期内控制为 0 6 安全隐患整改率 15% 考核期内在 %以上 7 公司安全规范考试合格率 10% 考核期内在 %以上 8 临检、非计划停运次数 10% 考核周期内控制为 0 9 安全培训覆盖率 5% 考核期内安全培训覆盖率达 100% 10 员工管理 5% 绩效目标值 考核得分 次/周 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 分
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灯泡厂研发人员绩效考核奖励制度
扬州灯泡（集团）厂 研发人员绩效考核奖励 为进一步激发技术人员工作积极性和创造力，为加速科学技术 成果商业化，推进企业技术进步，促进企业的发展，奖励在依靠科 技进步促进企业发展中做出杰出贡献的技术开发人员，规范恭喜技 术项目评定程序，特制订本办法。 一、 基本原则 1）坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视质量、讲究高效的 原则，以保证科学技术项目管理的科学性、严谨性和公正性。 2）项目的评审，坚持既结合公司的经济利润效益，又能迎合市 场需求的原则。 3）对公司产品质量的提高、技术创新的突破、销售业绩的提升 做出重大贡献的技术项目成果可获得当年年度科学技术进步奖。 二、 评定范围及内容 1）技术奖励范围 1、研究开发出的新产品、新工艺、新技术、新配方、新设备直接用 于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业 创造了直接经济效益。 2、对国内或从国外引进的新工艺或新技术进行吸收并加以开发 创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，为企 业创造了直接经济效益。 3、为降低成本，对设备的主要零部件进行重大结构或生产工艺 的调整和改进项目 。 4、为提升公司整体管理水平而进行的信息化推进项目。 2）项目等级：根据项目的技术水平、工艺复杂程度、技术创新 程度、利润效益情况以及 对公司技术进步作用的大小、奖项目分为三 类：重大创新类、优异创新类、进步创新类。 重大创新类：对公司前景由重大影响的工艺技术的改进、重大质 量的突破和设备的的优化调整处于国内领先；年经济效益超过 300 万元的工艺技术。 优异创新类：对现有产品质量的重大改进；对现有生产工艺流 程的重大改进突破。 进步 创新类：以提升产品生产率、质量为主；年经济效益超过 100 万云的工艺技术的突破。 3）评定的组织 公司内部成立项目评审小组，负责对项目的评定工作。小组成员 以公司总经理为组长，生产副总、技术部长、生产部长、研发部长为 副组长，技术部、研发部等相关部门专业人员为成员。 5、评定的主要内容： 1）相关部门团体或个人所完成任务和指标的水平； 益； 2）新技术、你工艺、设备的新调整的实际运用效果和推广前景； 3）所创新或优化的相关技术推广应用取得的经济效益和市场效 4）相关问题的改进意见及建议。 6、评定程序： 1）相关部门团体或个人评定申请 2）由评定小组组长牵头的评审小组进行专业评定 3）评审完成后将评定结果公示； 4）进行成果登记、归档保存。 三、项目的过程管理 1、项目实施部门或个人必须在一定周期内想评审小组交出项目 实施进度报告书。对未能按规定计划要求完成的工作，必须在工作报 告中明确缘由。 2、项目计划因客观原因的变更或调整，必须由项目实施部门或 个人提出变更或调整的书面报告，报评审小组批准后方可实行。 3、项目实施部门或个人应在项目立项后制订项目经理分配细则， 报评审小组审批后报总经理办公室，人力资源不备案。 四、奖励制度 项目奖额度的确定由以下两种方法： 1、根据公司经济效益、市场价值及项目等级的分级设立不同额 度的奖励。 2、按项目实施后为公司取得的经济效益按一定比例（20%— 5%）提成，逐年递减（五年后取消）。 五、其它 1）相关职能部门的负责人应积极支持与配合项目工作的开展和 实施，公司将此列为月度、季度、年度的工作绩效项目考核之一。 2）严禁项目反复审报，一旦发现奖予以严肃处理。 3）评审小组的技术人员，每年应酌情发放技术支持费。
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