懂心理学建设企业文化
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解如何使企业的愿景更具感染力； ● 了解愿景的真实含义； ● 了解愿景和组织文化的关系 ● 了解什么是优秀的企业文化； ● 学会如何将组织文化落实到成员的行动上。 懂心理学建设企业文化 一、什么是愿景 1.如何使愿景具有感染力 愿景是有感染力的，一些著名的愿景曾经感染了很多人，比如马丁·路德金的演讲— —I Have a Dream（我有一个梦想）感召了很多美国黑人甚至美国白人投入美国民权主义 运动中，除此之外，印度甘地的非暴力不合作运动，苏联领导人提出的共产主义，这些都 是非常著名的愿景。 要想让一个愿景获得感染力，有三个操作方式： 简短、明确 愿景要简短、明确，直指本质。比如共产主义就是土豆烧牛肉，简短、明确的愿景，会 令人印象深刻。 重复 让愿景获得传染力的最重要的修辞方法只有一个，就是重复，要一遍一遍地、变着花 样地重复，通过重复就可以让人们记在心里。 要传播 毫无疑问，愿景是需要传播的，但是愿景的传播也是需要技巧的。首先，愿景必须富 有画面感。写过《乌合之众》一书的社会学大师古斯塔夫·勒庞说过：“画面感就是很容易 让人们想到的画面。”比如，“我有一个梦想”这个愿景中，可以让人们想到，在佐治亚 洲的红色山岗上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子能并肩而坐、亲如手足。其次，即使 没有画面感，愿景也要能够调动听众某一种熟悉的记忆或体验，比如土豆烧牛肉，在人们 的记忆中就是好吃。 要想让愿景具有感染力，必须具备以上几个因素。 2.愿景的价值 说明和名片 愿景有说明和名片的价值。比如麦当劳的愿景是“进军全球食品服务业”，柯达的愿 景是“只要是图片，都是我们的业务”，福特的愿景是“汽车要进入家庭”，微软的愿景 是“个人电脑进入家庭，每一台家用电脑都使用微软的软件”。这些愿景都起到了名片和 说明的作用。 感染力和凝聚力 愿景具有感染他人的价值。愿景是关于未来的，表达的是未来要干的事情。因此愿景感 染别人时就要告诉别人：我期待你们和我一起，在未来干点什么。具有感染力和凝聚力， 愿景才有存在的价值。 这时要注意一点，愿景是不具体的，它只告诉别人要做什么，希望和谁一块做，却不 涉及到底应该如何去做。所以，即使一个愿景再务实，它也是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 1.组织文化是愿景的具体化 愿景需要落实，形成制度 组织提出愿景后，就必须想方设法将其落实。比如，柯达的愿景是“只要是图片，都 是我们的业务”，落实愿景的办法是卖胶卷、冲印等。直接落实在行为上的愿景不长久，因 为缺乏制度的保障。因此长久的愿景一定要要落实在制度上。 企业文化的个性体现在制度上 制度是企业文化的开端，一旦企业形成了愿景指导下的制度，企业中的员工就能体会 到很多文化的个性，如创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳定等。 开始执行制度时，每一个企业人都会体会到这些文化氛围。 2.组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道德规 范和文化素质。”杜拉克对“企业文化”的概念很全面，也正是因为特别全面，绝对正确， 这个定义就失去了意义，因为它缺乏感染力和流通的力量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯给“组织文化”下的定义是：“组织文化是组织成 员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。”这个定义很抽象， 只有两个关键字，就是体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面。 1.精神层面 组织文化要简短、明确 组织文化在精神层面要简短、明确。有史以来，可供考证的最棒的组织文化在中国人民 解放军，这个组织文化一气呵成、鲜明生动、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很 多人改编，但是不管怎么改编，只要看到、听到、感受到这个组织文化载体中的任何一个， 人们立刻就能意识到这是中国人民解放军。 组织文化要始终一致 中国人民解放军的组织文化不但明确，还始终一致、反复宣讲。例如，1927 年建军时， 中国人民解放军就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。明确提出了组 织的目标。1928 年时愿景发生改变，但还是主张为自己、为人民打仗。1945 年时提出：全心 全意为中国人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。从 1927 年到 2010 年，83 年来中国人 民解放军的组织文化基本没有发生改变。 【案例】 多变的企业文化 有一个企业的企业文化是：勇于创新、高效执行。董事长给企业文化做了一个 非常好的解：“创新不是创造，是创造出来；执行不是做，而是做大。” 第二年，董事长继续讲如何执行企业文化，他说：“在执行的基础上创新， 不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。”和上一年的发生 了变化。 第三年，董事长和副董事长一起坐在台上，董事长说：“创新不是让你不听 话，执行也不是让你简单地听话。”和上一年的相比，企业文化又发生了变化。副 董事长是一个南方人、海归，连他都没听懂董事长说的企业文化，就更不用说普 通员工了。 组织文化要多角度强化 在精神层面，组织文化应该做到连贯一致，经常重复，但是不能每次都说得一模一样， 否则就会被听众厌烦。因此，重复企业文化时，要从多角度强化。 【案例】 多角度的愿景 中国人民解放军的性质是：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和 邓小平理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专 政的坚强柱石，是党的军队、国家的军队、人民的军队。 中国人民解放军的宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主 义制度，保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 由此可见，成功的组织文化在精神层面就要多角度地突出同一个愿景。 在实际工作中，我们宣传组织文化时并不能做到多角度，经常只是将口号罗列起来， 这样并不能起到很好的宣传作用。例如，某企业的信念是：没有最好，只有更好。宗旨是： 一切为了客户需求，竭诚追求完美一流。理想是：创世界名牌，建国际化大型集团。精神是： 自强自立，爱厂敬业，开拓进取，协作奉献。可以看出，这个企业的企业文化就像口号罗 列，信念和宗旨无关，宗旨和理想不一致，理想不靠着精神，不是进行多角度强化，完全 没有突出重点。 2.制度层面 组织文化要紧紧围绕愿景 企业文化的制度层面要紧紧围绕愿景，突出重点。例如，中国人民解放军组织文化的 制度层面就紧扣愿景。其中三大纪律是：一切行动听指挥，不拿群众一针一线，一切缴获 要归公。八项注意是：说话和气，买卖公平，借东西要还，损坏东西要赔，不打人骂人， 不损坏庄稼，不调戏妇女，不虐待俘虏。除了不虐待俘虏与老百姓没有直接关系，这些组 织文化全部紧扣愿景——全心全意为人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。 很多企业的愿景和制度是脱离的。例如，有些企业已经建立了完善的制度，但为了赶 时髦，也提出企业文化，但往往他们的企业制度不体现文化、愿景，精神层面和制度层面 完全割裂。 简洁、通俗优于全面、细致 中国人民解放军有详尽的制度，有严明的纪律条令，共有一万九千多字，叙述得很详 尽、很严明，但正是由于太过详尽，老百姓记不住，士兵也很难记得清晰，从而影响了自 我督促，流传起来就困难。 考虑到这一点，中国人民解放军纪律条令中明确规定：执行三大纪律八项注意，即使 有纪律条令，三大纪律八项注意也要执行下去。中国人民解放军士兵执行的是简洁的、统一 的制度，只要穿上军装，大家就是一个集体。所有的老百姓，不管在中国的哪一个角落， 只要看见中国人民解放军，都能监督他，因为大家都记得住三大纪律八项注意。这就是简 洁的价值。 所以，简洁、通俗的制度要优先于全面、细致的制度。 要点提示 组织文化的四个层面： ① 精神层面； ② 制度层面； ③ 执行层面； ④ 推广层面。 3.执行层面 组织制定制度之后，就要将其执行下去，执行的过程要紧扣精神层面，紧扣组织愿景。 模式养成 1981 年 2 月，中国人民解放军总政治部提出将“四有、三奖、两不怕”作为部队建设精 神文明的要求。当时河北省保定驻军跟当地的群众组织了一次军民共建活动，中国人民解 放军总政治部充分肯定这一行动，于是在次年 11 月把它作为了全军思想政治工作的一项重 要内容，一直持续到了现在。这一行动直接体现了中国人民解放军紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意为中国人民服务的愿景，在执行层面紧扣愿景。 认知强化 有一个著名的企业家说：“我们企业有 42 万人，我不可能顾及到每一个员工。”但中 国人民解放军有 200 万人，它的组织文化依然可以执行到基层，在每一个士兵的言行举止 当中体现出来，靠的就是认知强化。 认知强化即组织文化建设要贯彻到基层，及时总结、及时批评和自我批评。比如，每天 训练结束后，班长组织班务会，指导员给大家做思想政治工作。指导员是中国人民解放军 里的一个职位，它的主要工作不是战斗，而是指导，确保并督促组织文化的执行。 现在企业文化最大的问题是：一讲企业文化就喊口号，开会的时候同意，讨论的时候 上网拷贝思想汇报。很多企业的企业文化只有管理层每天在讲，基层根本不知道，企业文 化变成了一段写在白纸上的文字。与中国人民解放军的组织文化相比，缺乏的就是认知强 化的力量。 去个性化 个性在执行层面和愿景没有太大的关系，组织文化在执行层面就要去个性化。 去个性化是一个非常有价值的执行技巧，中国人民解放军就是用去个性化的方式实现 了内部的团结。例如，中国人民解放军的去个性化训练是：练三相、振三声、纠三手、去三长、 紧三带、扣三扣、行三礼。当这七项都执行到位以后，每一个士兵就都被去个性化了。 去个性化是一个心理学名词，代表着团结。这种团结就像《诗经》里所说的：“岂曰无 衣，与子同袍。”大家动作一样、着装一样、口令一样，每个人在行为模式上都完全一致， 就成为了一个整体。 落实到第一反应 制度是愿景的体现，中国人民解放军把制度落实在士兵的第一反应上，就等于把愿景 落实在士兵的第一反应上。长此以往，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意为中国人民 服务，就成为中国人民解放军每一个普通士兵的第一反应。 【案例】 梦断蓝天 2010 年 5 月 6 号，济南空军航空兵一架飞机坠毁，当时飞机上有两名飞行 员，一名叫冯思广，一名叫张德山。 当天，飞机刚一起飞，他们就发现有故障，师参谋长沈树范果断发出命令： 跳伞。这两名飞行员发现机头下方有老百姓，那是一个夜市、一个居民区，如果立 即跳伞，飞机就会砸到老百姓头上。因此他们的第一反应是不跳伞，坚持又把这 架出了故障的飞机往前开了很远，确保不会砸到老百姓身上时，两名飞行员才选 择跳伞。但这时已经错过了跳伞的最佳时机，最后张德山跳伞成功，冯思广壮烈 牺牲了。 4.推广层面 每个士兵、连队都是载体 当所有的士兵身上都执行着一套简洁、严明、统一的制度时，当每一个连队在军民共建 活动中都紧紧地跟中国人民站在一起的时候，愿景就以每个士兵、每个基层连队为载体， 在群众当中推广。 载体丰富 《三大纪律八项注意》这首歌几乎人人会唱，歌曲就是推广组织文化的一种载体。除此 之外，解放军的先进事迹我们都耳熟能详，这些也是推广的载体。 能做到口耳相传，而且免费 很多成功的组织都在内部流传一些故事，比如公司的创始人当初是怎么艰苦奋斗才有 企业的今天，企业通过故事的讲授传递着企业文化。每天发生在我们身边的真事、事迹，都 可以传递组织文化。比如雷锋出一趟差，好事就做一火车。这样的事迹有很多，能在口耳相 传中推广组织文化，此外这种推广还是完全免费的。 四、组织文化的战斗力和感染力 1.瓦解对手 在解放战争期间，冯玉祥、吉鸿昌都是高级将领，为什么他们最后不能成功，反而被 人们解放军争取过来了？因为三民主义执行到最后的结果是四大家族控制经济，物价飞涨， 不得民心。 当时侵华日军的组织文化是武士道精神，表现出来就是肉身炸坦克、叫嚣着冲锋、拼刺 刀退子弹等，一旦失败，就剖腹自杀。这种组织文化非常恐怖，可能起到内部团结、内部激 励的作用，但是完全没有外部团结作用。 中国人民解放军的组织文化是：中国人不打中国人，我们永远和中国人民站在一起。 只要你属于中国人民，中国人就不打中国人；只要你不支持日寇，中国人就不打中国人。 在这种宣传下，有人的斗志被瓦解，有人被感染，有人被团结，有人被争取过来，有人被 吓着了。一个成功的组织文化，对敌人有威慑力，甚至可以瓦解他们，对群众有凝聚力， 可以团结他们。 2.获得支持 中国人民解放军的组织文化，对内实现了团结，对外获得了支持。那个时候是堡垒村， 白天可能有一个伪村长去应付侵略者，晚上就是他们的堡垒。中国人民解放军永远都是中 国人自己的队伍，中国人民解放军不拿群众一针一线，还替群众出头，于是获得了人民的 支持。 在组织文化之间的对抗中，最终胜利者是中国人民解放军。 3.弥补力量不足 在朝鲜半岛作战的时候，志愿军依然是中国人民解放军的一部分，他们在朝鲜缺衣少 枪，面对着海陆空立体作战的联合国军，凭的就是对内团结战士，对外团结当地的朝鲜族 群众的组织文化，得到了人民群众的帮助，弥补了自己力量的不足，最后打倒了侵略者。
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中科院心理学博士谈绩效考核与管理
绩效考核与 绩效管理 王明姬 博士 不管有无制度，经营上总是要经常 对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意 见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会 出现不公、不平，导致不满，损害士气和效 率。所以，有作为的经营者都会采用人事考 核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观 而公正的评价。 — 松下幸之助 2 绩效管理在人力资源管理中的定位 企业发展战略 人力资源战略 组织与流程设计 年度计划 胜任力评估 工作分析 工作目标确定 人员甄选 岗位评估 绩效管理 薪酬管理 人力资源发展 3 在激励体系中的位置 绩效管理 • 目标管理 • 行为校正 • 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 • 浮动工资：计件工资、利润分成方案 • 技能工资方案： • 灵活福利： • 绩效工资 4 No, no! Performance Management No!! 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的着儿 一年一度的烦人的填表 5 绩效考核常见问题 (一) 1 、考核引发了劳动争议； 如秋后算账、让不如意之员工卷铺盖 2 、考核流于形式； 如轮流坐庄、回避打击报复 3 、考核指标空泛； 如不知道考核指标如何设计盲目照搬（ 工作态度、敬业精神等） 4 、考核牵引方向错误； 如培养“独狼意识”、忽略团队业绩 5 、一刀切； 如不分职位高低、不分职位业务性质一 6 套考核指标和方法 绩效考核常见问题 (二) 6 、考核定位模糊； 如为什么考核不明晰 7 、考核周期设置不合理； 如为了分年终奖 8 、考核关系不合理； 如 360 度考核 9 、考核结果滥用； 如为了调岗、调薪、调职等 7 目 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 录 绩效管理与绩效考核的定义 绩效考核的原因 有效的考核体系的特点 绩效考核常见的方法 绩效考核中的问题 绩效考核后的反馈 绩效改进计划 绩效考核的效果评估 8 第一节 绩效管理与绩效考核定义 绩效考核包括三个步骤： ① 设定工作的标准； ② 根据工作标准对员工的工作表现进行 评价； ③ 给予员工反馈，促使员工改善工作的 不足或者达到更高的标准。 9 第一节 绩效管理与绩效考核的定义 绩效管理 一种系统的理解 10 绩效管理体系由什么构成？ 目标管理体系 方向 计划管理体系 时间 / 过程 预算管理体系 数据 绩效指标体系 衡量标尺 薪酬管理体系 价值兑现 11 12 绩效管理是一个持续的交流过程。 该过程由员工和其直接主管之间达成的协 议来保证完成，并在协议中对未来工作达 成明确的目标和理解，同时将可能受益的 组织、经理和员工都融入到整个系统中来。 13 System!! 计划、准备 关联、应用 考核、诊断 反馈、沟通 14 计划、准备 • 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程 15 考核、诊断 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。 16 反馈、沟通 • 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。 17 关联、应用 • • • • • • 对员工进行绩效辅导 为工资管理提供依据 为人力资源规划提供建议 调整预算 服务于公司战略与发展方向 改进绩效管理手段本身 回到起 点 18 绩效考核和绩效管理的联系 绩效考核 作为绩效管理重要的支撑点，是 绩效管理的基础和核心内容，从而为绩效管 理的运行与实施提供了前提和依据。 绩效管理 包含了绩效考评，是从绩效计划、 考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、 总结和改进工作等全部活动过程。 19 绩效考核和绩效管理的区别 主要区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理工程中的局部环节 侧重于信息的沟通与绩效 提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 20 第二节 绩效管理的原因 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划 Why???? 21 一、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和 待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 22 过分的把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： 响表现在 1 ）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2 ）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责 任。 23 3 ）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4 ）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者 与 被管理者之间的对立与冲突。 5 ）这种只重结果不重过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工。 24 6 ）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外 界、 他人和其他因素。 7 ）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。 8 ）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 25 二、现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只 是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。 26 二、现代绩效考核的目的 因此，考核要做到： 1 ）确认员工以往的工作为什么是有效的或 无效的； 2 ）确认应如何对以往的工作方法加以改善以 提高绩效； 3 ）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不 足； 4 ）确认如何改善员工的能力和行为； 5 ）确认管理者和管理方法的有效性； 6 ）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 27 对员工的 好处 员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。 28 二、现代绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1 ）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2 ）认真组织考核不仅体现了管理者对 员工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。 29 对经理的 好处 绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理，员工们 知道您希望他们做什么，可以做什么样 的决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。 30 绩效考核策略之一： 管理者是 业绩改善和提高的 推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者。 31 对组织的 好处 如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。 32 业绩考核结果运用 业 绩 考 核 奖 金 对工作成果的肯定 晋 升 调整到适合的岗位 培 训 发现能力的欠缺 33 能力考核结果运用 能 力 考 核 调薪 对能力的肯定 晋升 提供更大的空间 调动 调整到适合能力发挥的岗位 培训 发现能力的欠缺 34 态度考核结果运用 态 度 考 核 调薪 对工作态度的肯定 奖金 对积极态度的肯定 35 第三节 有效的考核体系的特点 ⑴ 考核的标准必须是和工作相关的； ⑵ 考核的标准是具体化的； ⑶ 考核标准是可测量的； ⑷ 考核标准是可以达到的； ⑸ 考核制度是实际可行的； ⑹ 考核有明确的时间进度表； ⑺ 考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响； ⑻ 考核的结果有区分度； ⑼ 考核的标准是可信的； ⑽ 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同； 36 ⑾ 考核制度是公开和开放的。 第三节 有效的考核体系的特点 SMART 原则—— 具体的 可衡量的 可以达到的 相关的 以时间为基础的 (Specific) (Measurable) (Attainable) (Relevant) (Time-based) 37 第三节 有效的考核体系的特点 重要特点——能够建立工作期望 所谓工作期望，指的是企业要求工作执行人员 应该达成和如何达成工作绩效标准。包括： 1 ）应该做什么：工作执行人员应该完成什 么工作和履行什么职责； 2 ）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操 作规程； 3 ）应该达成什么工作结果。 38 第三节 有效的考核体系的特点 如： （ 1 ）工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 （ 2 ）工作的数量，包括工作效率和工作总量； （ 3 ）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技 能； （ 4 ）工作执行中的行为和态度 . 39 第三节 有效的考核体系的特点 具体来说包括（以招聘主管为例）： * 组织协调：工作分配、内外关系协调等； * 计划决策：目标分解与资源分配、计划周密性与可行性 等； * 执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； * 人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等； * 问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的 方法得当等； * 培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； * 下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激 发技巧等。 40 绩效考核策略之二： 没有工作标准 就没有绩效考核 41 42 绩效考核常用的的客观标准 ① 工作的数量； ② 工作的质量； ③ 出勤率； ④ 工作的安全性。 43 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 品质主导型着眼于“他这个人怎么样？” 主要关注的是员工潜在的素质如何，而不 重视员工的实际动手情况如何。 由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、 可靠、主动、有创造性、有自信、有协助 精神等定性的形容词，所以很难具体掌握， 并且操作性与效度较差。 44 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 优点：简便易行。 局限性： 1 ）该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量 的员工的特征与其工作结果之间缺乏确定的关系； 2 ）无法为员工提供有益的反馈信息 。 它适合对员工工作的潜力、工作精神及人际沟通 能力的考评。 45 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行 为主导型着眼于“干什么”“如何去干的”。 重在工作过程，而非工作结果，如完成任务、 遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具 体情况，而不重视员工的潜在素质。 46 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 优 点： 1 ）考评标准较容易确定，操作性较强； 2 ）这种方法在工作完成方式对于组织的目标 的实现非常重要的情况下特别有效，它提供改 进工作绩效的反馈信息 。 局 限： 无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。 适合于对管理性、事务性工作进行考评。 47 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型 着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献、 而不关心行为和过程。 由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程， 所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操 作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容 的考评。 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。 48 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 优 点： 1 ）如果工作任务的具体完成方法不重要， 而且存在着多种完成任务的方法，这种考评 非常适用。 2 ）考评标准容易制定，考评也容易操作。 49 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 缺 点： 1 ）绩效有多因性，以效果为主导的绩效考评 可能缺乏有效性； 2 ）该方法会强化员工只重结果而不择手段， 加剧员工之间的竞争，妨碍合作； 3 ）此法无法为员工提供如何改进工作绩效的 明确信息。 较适合于生产操作的员工，不适合于对事务性 工作人员的考评。 50 绩效考评方法 行 为 导 法向 主 观 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法 行为导向客观法 关键事件法 行为锚定等级评价 行为观察 加权选择量表 结 果 导 法向 型 评 价 目标管理法 绩效标准法 成绩记录法 直接指标法 51 一、量表评定法：工作绩效评价方法中的一 种，具体使用方法如下：考评者就量表中列 出的各项指标对被考评者进行评定，评定一 般分为 5 个等级。适用描述性评定量表法， 事先要规定好指标评定等级的定义。当等级 和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能 性就会大大降低。 52 量表评定法举例 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要 素进行评价，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度 优异 好 优秀 较好 值得赞 扬 平均 合理 较差 较差 差 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 l 1 1 1 1 1 1 1 1 1 53 二、混合标准尺度法：设计时先分解出若干考评维度， 使考评者可以从多个方面描述各种特征。然后，为每一 维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句， 然后把它们打乱，混杂无序随机排列这些描述，使考评 者不易觉察各陈述句是考评哪一维度或表示哪一等级， 因而使其主观成分难以掺入。考评者只需根据被评者实 际表现，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：凡陈述 句所描述者与被评者表现相符，则在此句后画一个“ O” 号；优于陈述所述则画一个“＋”号；不及所述则画一 个“一”号。这样每一维度就产生了七个组合或等级， 从最差到最好分别为 1—7 分。最后根据所给符号，较准 确地判断该员工在各维度上所应获分数。 该方法测评精度很高，而且可以降低主观心理因素的干 扰。 54 混合标准尺度法举例 被评价的三个特征： 主动性 智力 与他人的关系 绩效等级说明 高 中 低 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈 述水平的 ( 填“ +”) 、相当于陈述水平的 ( 填“ 0”) ， 还是低于陈述水平 ( 填“—” ) 的。 55 主动性 高 1 ．该雇员确实是个工作主动的人。这个人一贯都是积 极主动地做事，从来不需要上级来督促。 + 智力 中 2 ．尽管这位雇员可能不是一个天才，但是他／她确实 比我认识的许多人都更聪明。 + 与他人的关系 低 3 ．这位雇员有与别人发生不必要冲突的倾向。 0 主动性 中 4 ．虽然通常来说这位雇员工作还是积极主动的，但是 有时候也需要由上级来督促其完成工作。 + 智力 低 5. 尽管这位雇员在理解问题的速度方面比某些人要慢一 点，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但 是他 / 她还是具有一般的智力水平 + 与他人的关系 高 6 ．这位雇员与每一个人的关系都不错，即使是与别人 意见相左的时候．他／她也能够与其他人友好相处 — 主动性 低 7. 这位雇员有点儿坐等指挥的倾向。 + 智力 高 8. 这位雇员非常聪明，他 / 她学东西的速度非常快。 — 与他人的关系 中 9 ．这位雇员与大多数人相处都比较好。只是在少数情 况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突通常 都是很小的。 — 56 赋分标准： 高 + 0 - 陈述 得分 中 + + + 0 - 低 + + + + + 0 - 7 6 5 4 3 2 1 57 如表所示，这位员工在“主动性”上得 分 7 （低 + 中 + 高 + ），在“智力”上 得分 5 （低 + 中 + 高 - ），在“与他人 关系”上得分 2 （低 0 中 - 高 - ）。 58 critical incident method 三、关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的 工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者 特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个 预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。 59 三、关键事件法 1 、优 点： 以事实为依据，对事不对人，让事实说话； 对员工可以长期、全面的了解。 2 、缺 点： 1 ）事件的记录和观察费时费力； 2 ）能做定性分析，不能做定量分析； 3 ）不能区分工作行为的重要性程度； 4 ）很难使用该方法比较员工。 60 behaviorally anchored rating scale, BARS 四、行为锚定等级评价法：也称为行为定位 法、行为决定性等级量表法或行为定位等级 法。先通过岗位分析，获取关键事件；然后 建立绩效评价的等级，将关键事件归为若干 绩效指标，对关键事件进行等级划分。一种 试图将关键事件描述法和量化评价技术结合 在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价 尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实 例描写结合在了一起。 61 五、交替排序法（比较） 1、评价等级最高的员工 8、 2、仅次于最高的员工 9、 3、 10、 4、 11、 5、 12、 6、 13、略高于最低的员工 7、 14、评价等级最低的员工 62 六、成对比较法：也称为配对比较法、两两 比较法。 A B C D E 汇总 排序 A 0 + + + - +2 2 B - 0 + + - 0 3 C - - 0 + - -2 4 D - - - 0 - -4 5 E + + + + 0 4 1 63 七、硬性分配法：硬性分配法要求定级者必 须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下 表所示的某位定级者给下属分等。这种方法 也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克 服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏 差。 64 主管成绩的强制比例分布 主管考核成绩按强制比例分为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，按照以下比例强制分布，确定出部门 主管的相应等级。 等级 项目 强制 比例 S A B C D 10% 15% 50% 15% 10% 65 员工考核成绩强制比例分布 部门员工考核等级也为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，根据主管考核等级，按以下强制比例强 制分布。 员工等级 S A B C D S，A 20% 25% 35% 15% 10% B 15% 20% 30% 20% 15% C ， D 10% 15% 35% 25% 20% 主管等级 66 Management by Objectives ， MBO 八、目标管理法：先与雇员共同确定下来某 种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就 工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评 价方法。 是一种员工参与管理的过程。 67 目标管理法的程序： ① 设定组织的目标； ② 设定部门的目标； ③ 讨论部门的目标； ④ 设定员工的个人目标； ⑤ 工作表现回顾； ⑥ 为员工提供反馈。 此方法的核心在于将组织的目标首先分解 为部门的目标，再分解为员工的目标。 68 3600 反馈评价法 九、 360 度反馈体系：一种基于经理、 客户、合作者、供应商等信息资源的收 集信息、提供反馈并评估绩效的方法。 由于员工自己参与了评价，可以感觉自己参 与了管理，提高工作满意度，让员工了解本 人评价与其他人评价有什么差异。 69 360 度评价是一种绩效评价的方法。 采用多种来源的评价，如员工自评、同事 评价、客户评价、下级评价等。 上级考评（工作能力、责任心、积极性等） 同事考评（工作态度、协调性等） 下级考评（领导能力、工作作风等） 自我考评（性格特征、知识、经验等） 客户考评（工作态度、工作技能等） 70 上级 客户 自我 同事 下属 71 不同人担任评估者的利弊——上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的 工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” - 缺乏奖惩权利 - 缺乏评估培训 - 不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 72 不同人担任评估者的利弊——同事 利： 威胁性少（当采用非 竞争性的奖惩制度 时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式 的奖惩制度，不易广泛 使用 在竞争之下，易引起心 理冲突，“公私之争” 先决条件： - 彼此熟悉 - 熟悉受评者的业务、 方法、成果 73 不同人担任评估者的利弊——下属 利： 适用于帮助上司“发 展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的 目的（尤其是底层管 理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有 全盘了解，往往只注重是 否能满足下属的要求 使用时须小心 74 不同人担任评估者的利弊——自己 利： 不具威胁性 “ 评估面谈”比较 具建设性 工作绩效比较可能 改善 弊： 与上司评估的结果往往 不同 当评估结果用于决策时， 受到系统化的误导 应只用于协助员工自我 改善 75 不同人担任评估者的利弊——客户 利： 受到评估者的欢迎 （减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人 员或强调评估之客 观性时 弊： 变相鼓励管理人员逃避 责任 上司无法具体有效地帮 助下属改善绩效 费时 - 外人不熟悉受考 核者之业务，而需上司 提供资料 76 360 度反馈体系 优 点： ① 符合团队管理的思想； ② 可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影 响，不是完全被动； ③ 更全面、客观地评价员工； ④ 表明公司对员工的考核非常重视。 缺 点： ① 由于互相猜测，影响考核准确性； ② 受样本大小的影响； ③ 每个人看问题的标准不同，不能统一。 77 增强效力法 十、增强效力法：一种绩效管理的方法，它 要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细 节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。 在实施过程中，将员工个人放在客户的位置 来考虑。 78 优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员 授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩 效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层 设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可 的制度。 增强效力法 缺点：采用个性化方法的最大缺点 可能是有点不容易理解；另外，由 于有悖于标准化理念，不易为组织 中推崇通用方法和体制的人所接受。 79 新趋势！！ 多种绩效评价方法的综合运用 80 绩效考核策略之三： 评价方法的选择应该是 简单、实用， 避免复杂化。 81 第五节 绩效考核中的问题 一、绩效考核中易出现的错误 1 、第一类：评价错误 （ 1 ）分布错误 （ 2 ）晕轮效应 （ 3 ）邻近错误 （ 4 ）比较错误 82 第五节 绩效考核中的问题 （ 1 ）分布错误： 该类错误是指员工绩效考核的评分的得分分 布与实际员工工作表现的分布不同。包括： 慈悲效应错误； 集中错误； 过于严格错误。 83 第五节 绩效考核中的问题 （ 2 ）晕轮效应： 指评价者对员工的整体印象影响到他评价 员工的工作表现的每一个维度，或者评价 者对员工的某一方面的表现得印象影响他 评价该员工其他维度的表现。 84 第五节 绩效考核中的问题 （ 3 ）邻近错误：上级对一个维度的评价影 响到对下一维度的评价。发生这种现象是由 于两个纬度相邻。 （ 4 ）比较错误：评价者对前面员工的评价 影响到他对后面员工的评价；评价者对员工 上一次的评价会影响到他对员工这次的评价。 85 第五节 绩效考核中的问题 2 、第二类：样本问题 （ 1 ）近期效应； （ 2 ）不频繁的观察 3 、第三类：评价者的认知过程 （ 1 ）行为的回忆； （ 2 ）评价行为时的问题，如压力、种族 偏差和性别歧视等 86 二、考核中易出现错误的环节 A 、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序 和方法。 注意以下情况发生： 未经批准擅自违反既定的方针政策； 破坏正常的组织权利结构，发生越权、 侵权行为； 擅自改变规定的程序和方法等 87 二、考核中易出现错误的环节 B 、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过和达到 预期的要求。 注意以下情况发生： * 以某种借口为由，达不到预期的要求； * 存在返工、投诉和有关部门抱怨； * 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不 放心的感觉等。 88 二、考核中易出现错误的环节 C 、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能选择正确的工作方法。 注意以下情况发生： * 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对 自己的职业能力缺乏信心； * 因工作方法选择不当而造成工作的失误或 损失等。 89 二、考核中易出现错误的环节 D 、工作效率 优秀标准：总是能够在规定时限内完成 工作。 注意以下情况发生： * 拖延工作具有一贯性； * 完成工作需要上级或相关人员的不断催促； * 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 90 二、考核中易出现错误的环节 E 、工作数量 优秀标准：承担明显超过平均水平以 上的工作量，并能同时推行多项工作。 注意以下情况发生： * 承担的工作任务与大多数人相仿； * 不能同时推行多项工作任务； * 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的 恶化等。 91 二、考核中易出现错误的环节 F 、工作的改进与改善 优秀标准：主动改进工作方法，不断 提高绩效水平。 注意以下情况产生： * 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识； * 缺乏改善工作的热情和有价值的建议； * 固执己见，反对改革等。 92 二、考核中易出现错误的环节 G 、统筹安排与计划 优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意以下情况发生： * 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发 生冲突； * 员工各种任务与责任明显不均衡； * 存在人浮于事的现象等。 93 二、考核中易出现错误的环节 H 、知识 优秀标准：拥有足以履行各种职 责的专业知识和管理知识。 注意以下情况发生： * 因相关知识欠缺而需要频繁指导； * 难以理解和把握上级意图，造成因理 解困难而产生的执行不利等。 94 二、考核中易出现错误的环节 I 、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作时总是得心应 手，无须指导和帮助。 注意以下情况产生： * 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； * 对处理常见问题时经常显得没有把握； * 在事务处理过程中一贯缺乏主见； * 难以独立承担一项完整的工作等。 95 二、考核中易出现错误的环节 J 、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方式与人交流， 对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意以下情况发生： * 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； * 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； * 无法准确理解他人意图等。 96 二、考核中易出现错误的环节 K 、解决问题能力 优秀标准：总是善于发现问题，并正确解 决问题。 注意以下情况发生： * 不能把问题解决在萌芽状态； * 不能正确把握问题的本质和产生的原因； * 不能选择正确处理问题的方法； * 经常因问题处理不当产生抱怨等。 97 二、考核中易出现错误的环节 L 、督导能力 优秀标准：经常检查下属工作进度，指导 和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属 的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意以下情况发生： * 经常抱怨下属工作开展不利； * 经常抱怨下属工作能力不足； * 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。 98 二、考核中易出现错误的环节 M 、责任意识 优秀标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动， 实事求是，工作扎实。 注意以下情况发生： * 强调客观理由，推脱应负的责任； * 好大喜功，言过于实； * 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； * 牢骚满腹，抱怨重重； * 把问题上缴，提不出有价值的建议。 99 二、考核中易出现错误的环节 N 、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 、无私、 乐于助人。 注意以下情况发生： * 没有主见，人云亦云； * 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言； * 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的 困难等。 100 三、考核结果的修正 1 、宽严修正： 为了避免各部门主管在把握评价标 准时宽严不同，因此，需要对评价 结果进行统计修正。 2 、部门修正： 由于各部门存在绩效方面的实际差 异，因此必须在宽严修正的基础上 进行部门修正，以确保公平。 101 绩效考核策略之四： 绩效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于实施的过程。 102 第六节 绩效考核后的反馈 绩效面谈是… 绩效面谈是 103 绩效面谈的步骤 第一步 与员工达成有问题存 在的先识 第二步 共同可能解决的方式 第三步 共同确认解决问题的 行为 第五步 激励任何目标的达成 第四步 监督进度以衡量结果 104 绩效管理 提供反馈 职的履行 激励 反馈 辅导 正面的反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 105 绩效管理 职责的履行 激励 反馈 辅导 正面反馈 正面的反馈的步骤： 1 、具体地说明员工在表现上的细节 2 、反映了员工那方面的品质 3 、这些表现所带来的结果和影响 106 绩效管理 负面反馈 职责的履行 激励 反馈 辅导 负面反馈的步骤： 1 、具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2 、描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3 、征求员工的看法 4 、探讨下一步的做法 107 绩效管理 反馈中的问题 职责的履行 激励 反馈 辅导 1 、员工不接受你所建议的方法 2 、你没有第一手的事实依据 3 、员工没有能力改变的行为 4 、员工不乐意接受反馈 5 、你不能提供改善的建议 108 面谈反馈的一般技巧 ① 直接而且具体； ② 对事不对人； ③ 鼓励员工发表自己的意见； ④ 不要避重就轻。 对表现差的员工的面谈进行记录有两个 目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依 据，以备在发生法律纠纷时作为依据。 109 面谈反馈的高级技巧 A 、建立彼此信任的相互关系，形成有利的 面谈气氛； B 、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发 展员工自己； C 、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打 岔或只顾表达自己的看法； D 、注意对方的感情，避免发生对立情绪和 产生冲突； 110 面谈反馈的高级技巧 E 、集中绩效本身而回避性格问题； F 、集中未来而不是追究既往； G 、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩 效的期望； H 、以积极的方式结束面谈，激发出员工的 工作热情等。 111 随堂练习 10— 面谈模拟 112 绩效考核策略之五： 考核面谈的目的 在于 员工与管理者的沟通 113 第七节 绩效改进计划 1 、确定绩效改进目标，包括： 工作绩效改进目标 个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 114 第七节 绩效改进计划 2 、拟订具体的行动方案，包括： A 、阅读指定的书籍、报刊和杂志等； B 、参加脱产的培训和经验交流活动； C 、在职培训活动； D 、实际观摩与指导活动等。 115 第七节 绩效改进计划 3 、明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并 予以保障，这些资源包括： A 、组织与上级 B 、员工的客户 C 、培训教师 D 、企业培训制度等 116 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 员 工：客户代表王某某 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施（ 1 ）：在未来 6 个月中，与职责 范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做 出记录。 资源保障：客户 完成时间：六个月 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见。 117 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 具体行动措施（ 2 ）：通过参加培训和在工作中向 “客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核 中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上级，同事，人力资源部。 完成时间： 12 月 5 日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否 有所提高。 118 绩效考核策略之六： 绩效改进计划是 绩效考核的 重要组成部分 119 第八节 绩效考核的效果评估 一、短期效果评估的指标 ① 考核完成率； ② 考核面谈所确定的行动方案； ③ 考核结果的书面报告的质量； ④ 上级和员工对考核的态度以及对考核 作用的认识； ⑤ 公平性。 120 第八节 绩效考核的效果评估 二、长期效果评估的指标 ① 组织的绩效； ② 员工的素质； ③ 员工的离职率； ④ 对企业认同度的增加。 121 检查 绩效改进模型 辅导 绩效管理改进 绩效管理 检查 辅导 计划 绩效管理 绩效管理改进 计划 绩 业 断 不 升 提 计划 122 一般管理能力因素 1 、对下属的评估能力 2 、对细节的用心程度 3 、对下属的训练 4 、一般沟通技巧 5 、对事件、资讯的分析 6 、与人相处的自信心 7 、创造性 123 8 、决策的风格 9 、工作的授权与督导 10 、自我敬业态度 11 、下属敬业态度 12 、资讯掌控能力 13 、推动工作的效率 14 、面谈技巧 15 、领导风格 16 、会议主持能力 17 、判断能力 124 18 、会议投入程度 19 、谈判技巧 20 、自我目标设定 21 、对下属的期望 22 、个人文书控制能力 23 、个人的外在风度 24 、讲演风格 25 、阅读速度和理解技巧 26 、撰写报告的能力 27 、选聘人才 125 28 、推销技巧 29 、电话沟通技巧 30 、个人时间管理 31 、口头简报技巧 32 、驾御下属技巧 33 、冲突处理 34 、问题解决能力 35 、协调能力 36 、现场激励技巧 126 成功管理人员的特征 1 、果断性 2 、决策能力 3 、外交手腕 4 、积极性 5 、正直性 6 、热忱性 7 、公正性 8 、坚定性 9 、前瞻性 10 、稳定性 11 、领悟力 12 、判断力 13 、领导力 14 、信赖感 15 、自信心 16 、自制力 127 Thanks for Attending! 再 见！ 128
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七个顶级的心理寓言
七个顶级的心理寓言 1、一棵苹果树，终于结果了。 第一年，它结了 10 个苹果，9 个被拿走，自己得到 1 个。对此，苹果树愤愤不平，于 是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了 5 个苹果，4 个被拿走，自己得到 1 个。“哈哈， 去年我得到了 10％，今年得到 20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了 100 个果子，被拿走 90 个， 自己得到 10 个。 很可能，它被拿走 99 个，自己得到 1 个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结 1000 个果子…… 其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天 大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成 长是最重要的。 ◤心理点评◢： 你是不是一个已自断经脉的打工族？ 刚开始工作的时候，你才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现实很快 敲了你几个闷棍，或许，你为单位做了大贡献没人重视；或许，只得到口头重视但却得不 到实惠；或许……总之，你觉得就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到了很小一部分， 与你的期望相差甚远。 于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去 匹配自己的所得。几年过去后，你一反省，发现现在的你，已经没有刚工作时的激情和才 华了。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。但实质是，你已停止成长了。 这样的故事，在我们身边比比皆是。 之所以犯这种错误，是因为我们忘记生命是一个历程，是一个整体，我们觉得自己已 经成长过了，现在是到该结果子的时候了。我们太过于在乎一时的得失，而忘记了成长才 是最重要的。 好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路 。 切记：如果你是一个打工族，遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文 化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情， 都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比每个月拿多少钱重要。 2、动机的寓言の孩子在为谁而玩 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。 于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得 自己年轻了不少，这点钱表示谢意。” 孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美 分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走 了。 第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。 孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们 再也不会为他玩了！ ◤心理点评◢： 你在为谁而“玩” 这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为 自己而“玩”。 人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的 主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。 在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成 了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的 行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种 各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控 制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负 性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工 作的努力程度。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使 用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了 自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机——— 好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐，上司的评 价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。 切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的 内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 3、规划的寓言の把一张纸折叠 51 次 想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠 51 次。那么， 它有多高？ 一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地 球和太阳之间的距离。 ◤心理点评◢ 到现在，我拿这个寓言问过十几个人了，只有两个人说，这可能是一个想象不到的高 度，而其他人想到的最高的高度也就是一栋摩天大厦那么高。 折叠 51 次的高度如此恐怖，但如果仅仅是将 51 张白纸叠在一起呢？ 这个对比让不少人感到震撼。因为没有方向、缺乏规划的人生，就像是将 51 张白纸简 单叠在一起。今天做做这个，明天做做那个，每次努力之间并没有一个联系。这样一来，哪 怕每个工作都做得非常出色，它们对你的整个人生来说也不过是简单的叠加而已。 当然，人生比这个寓言更复杂一些。有些人，一生认定一个简单的方向而坚定地做下 去，他们的人生最后达到了别人不可企及的高度。譬如，我一个朋友的人生方向是英语， 他花了十数年努力，仅单词的记忆量就达到了十几万之多，在这一点上达到了一般人无法 企及的高度。 也有些人，他们的人生方向也很明确，譬如开公司做老板，这样，他们就需要很多技 能———专业技能、管理技能、沟通技能、决策技能等等。他们可能会在一开始尝试做做这 个，又尝试做做那个，没有一样是特别精通的，但最后，开公司做老板的这个方向将以前 的这些看似零散的努力统合到一起，这也是一种复杂的人生折叠，而不是简单的叠加。 切记：看得见的力量比看不见的力量更有用。现在，流行从看不见的地方寻找答案，譬如 潜能开发，譬如成功学，以为我们的人生要靠一些奇迹才能得救。但是，在我看来，咨询 师毛正强说得更正确，“通过规划利用好现有的能力远比挖掘所谓的潜能更重要。” 4、逃避的寓言の小猫逃开影子的招数 “影子真讨厌！”小猫汤姆和托比都这样想，“我们一定要摆脱它。” 然而，无论走到哪里，汤姆和托比发现，只要一出现阳光，它们就会看到令它们抓狂 的自己的影子。 不过，汤姆和托比最后终于都找到了各自的解决办法。汤姆的方法是，永远闭着眼睛。 托比的办法则是，永远待在其他东西的阴影里。 ◤心理点评◢ 这个寓言说明，一个小的心理问题是如何变成更大的心理问题的。 可以说，一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦 的负性事件。 因为痛苦的体验，我们不愿意去面对这个负性事件。但是，一旦发生过，这样的负性 事件就注定要伴随我们一生，我们能做的，最多不过是将它们压抑到潜意识中去，这就是 所谓的忘记。 但是，它们在潜意识中仍然会一如既往地发挥作用。并且，哪怕我们对事实遗忘得再 厉害，这些事实所伴随的痛苦仍然会袭击我们，让我们莫名其妙地伤心难过，而且无法抑 制。这种疼痛让我们进一步努力去逃避。 发展到最后，通常的解决办法就是这两个：要么，我们像小猫汤姆一样，彻底扭曲自 己的体验，对生命中所有重要的负性事实都视而不见；要么，我们像小猫托比一样，干脆 投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那个让自己最伤心 的原初事件就不是那么疼了。 白云心理医院的咨询师李凌说，99％的吸毒者有过痛苦的遭遇。他们之所以吸毒，是 为了让自己逃避这些痛苦。这就像是躲进阴影里，痛苦的事实是一个魔鬼，为了躲避这个 魔鬼，干脆把自己卖给更大的魔鬼。 还有很多酗酒的成人，他们有过一个酗酒而暴虐的老爸，挨过老爸的不少折磨。为了 忘记这个痛苦，他们学会了同样的方法。 除了这些看得见的错误方法外，我们人类还发明了无数种形形色色的方法去逃避痛苦， 弗洛伊德将这些方式称为心理防御机制。太痛苦的时候，这些防御机制是必要的，但糟糕 的是，如果心理防御机制对事实扭曲得太厉害，它会带出更多的心理问题，譬如强迫症、 社交焦虑症、多重人格，甚至精神分裂症等。 真正抵达健康的方法只有一个———直面痛苦。直面痛苦的人会从痛苦中得到许多意 想不到的收获，它们最终会变成当事人的生命财富。 切记： 阴影和光明一样，都是人生的财富。 一个最重要的心理规律是，无论多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地 面对它，化解它，超越它，最后和它达成和解。如果你自己暂时缺乏力量，你可以寻找帮 助，寻找亲友的帮助，或寻找专业的帮助，让你信任的人陪着你一起去面对这些痛苦的事 情。 美国心理学家罗杰斯曾是最孤独的人，但当他面对这个事实并化解后，他成了真正的 人际关系大师；美国心理学家弗兰克有一个暴虐而酗酒的继父和一个糟糕的母亲，但当他 挑战这个事实并最终从心中原谅了父母后，他成了治疗这方面问题的专家；日本心理学家 森田正马曾是严重的神经症患者，但他通过挑战这个事实并最终发明出了森田疗法……他 们生命中最痛苦的事实最后都变成了他们最重要的财富。你，一样也可以做到。 5、行动的寓言の螃蟹、猫头鹰和蝙蝠 螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不 过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。 ◤心理点评◢ 它的寓意很简单：行动比知识重要。 用到心理健康中，这个寓言也发人深省。 心理学的知识堪称博大精深。但是，再多再好的心理学知识也不能自动帮助一个人变 得更健康。其实，我知道的一些学过多年心理学的人士，他们学心理学的目的之一就是要 治自己，但学了这么多年以后，他们的问题依旧。 之所以出现这种情况，一个很重要的原因是，他们没有身体力行，那样知识就只是遥 远的知识，知识并没有化成他们自己的生命体验。 我的一个喜欢心理学的朋友，曾被多名心理学人士认为不敏感，不适合学心理学。但 事实证明，这种揣测并不正确。他是不够敏感，但他有一个非常大的优点：知道一个好知 识，就立即在自己的生命中去执行。这样一来，那些遥远的知识就变成了真切的生命体验， 他不必“懂”太多，就可以帮助自己，并帮助很多人。 如果说，高敏感度是一种天才素质，那么高行动力是更重要的天才素质。 这个寓言还可以引申出另一种含义：不要太指望神秘的心理治疗的魔力。最重要的力 量永远在你自己的身上，奥秘的知识、玄妙的潜能开发、炫目的成功学等等，都远不如你自 己身上已有的力量重要。我们习惯去外面寻找答案，去别人那里寻找力量，结果忘记了力 量就在自己身上。 切记： 别人的知识不能自动地拯救你。 如果一些连珠的妙语打动了你，如果一些文字或新信条启发了你。那么，这些别人的 文字和经验都只是一个开始，更重要的是，你把你以为好的知识真正运用到你自己的生命 中去。 犹太哲学家马丁·布伯的这句话，我一直认为是最重要的：“你必须自己开始。假如你 自己不以积极的爱去深入生存，假如你不以自己的方式去为自己揭示生存的意义，那么对 你来说，生存就将依然是没有意义的。” 6、放弃的寓言の蜜蜂与鲜花 玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因为它以前从这朵花上吮吸过甜蜜。但是，现在在 这朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。 蜜蜂知道这一点，因为毒汁苦涩，与以前的味道是天壤之别。于是，蜜蜂愤不过，它 吸一口就抬起头来向整个世界抱怨，为什么味道变了？！ 终于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振动翅膀，飞高了一点。这时，它发现，枯萎 的玫瑰花周围，处处是鲜花。 ◤心理点评◢ 这是关于爱情的寓言，是一位年轻的语文老师的真实感悟。 有一段时间，她失恋了，很痛苦，一直想约我聊聊，希望我的心理学知识能给她一些 帮助。我们一直约时间，但快两个月过去了，两人的时间总不能碰巧凑在一起。 最后一次约她，她说：“谢谢！不用了，我想明白了。” 原来，她刚从九寨沟回来。失恋的痛苦仍在纠缠她，让她神情恍惚，不能享受九寨沟 的美丽。不经意的时候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鲜花上采蜜。那一刹那间，她脑子里 电闪雷鸣般地出现了一句话：“枯萎的鲜花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁。” 当然，大自然中的小蜜蜂不会这么做，只有人类才这么傻，她这句话里的蜜蜂当然指 她自己。这一刹那，她顿悟出了放弃的道理。以前，她想让我帮她走出来，但翅膀其实就长 在她自己身上，她想飞就能飞。 放弃并不容易，爱情中的放弃尤其令人痛苦。因为，爱情是对我们幼小时候的亲子关 系的复制。幼小的孩子，无论从哪个方面看，都离不开爸爸妈妈。如果爸爸妈妈完全否定他， 那对他来说就意味着死亡，这是终极的伤害和恐惧。我们多多少少都曾体验过被爸爸妈妈 否定的痛苦和恐惧，所以，当爱情———这个亲子关系的复制品再一次让我们体验这种痛 苦和恐惧时，我们的情绪很容易变得非常糟糕。 不过，爱情和亲子关系相比，有一个巨大的差别：小时候，我们无能为力，一切都是 父母说了算；但现在，我们长大了，我们有力量自己去选择自己的命运。可以说，童年时， 我们是没有翅膀的小蜜蜂，但现在，我们有了一双强有力的翅膀了。 但是，当深深地陷入爱情时，我们会回归童年，我们会忘记自己有一双可以飞翔的翅 膀。等我们自己悟出这一点后，爱情就不再会是对亲子关系的自动复制，我们的爱情就获 得了自由，就有了放弃的力量。 切记： 爱情是两个人的事情，两个完全平等的、有独立人格的人的事情。你可以努力，但 不是说，你努力了就一定会有效果，因为另一个人，你并不能左右。 所以，无论你多么在乎一次爱情，如果另一个人坚决要离开你，请尊重他的选择。 并且，还要记得，你不再是童年，只能听凭痛苦的折磨。你已成人，你有一双强有力 的翅膀，你完全可以飞出一个已经变成毒药的关系。 7、亲密的寓言の独一无二的玫瑰 小王子有一个小小的星球，星球上忽然绽放了一朵娇艳的玫瑰花。以前，这个星球上 只有一些无名的小花，小王子从来没有见过这么美丽的花，他爱上这朵玫瑰，细心地呵护 她。 那一段日子，他以为，这是一朵人世间唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方 都不存在。 然而，等他来到地球上，发现仅仅一个花园里就有 5000 朵完全一样的这种花朵。这 时，他才知道，他有的只是一朵普通的花。 一开始，这个发现，让小王子非常伤心。但最后，小王子明白，尽管世界上有无数朵 玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是独一无二的，因为那朵玫瑰花，他浇灌过，给她罩过 花罩，用屏风保护过，除过她身上的毛虫，还倾听过她的怨艾和自诩，聆听过她的沉默… …一句话，他驯服了她，她也驯服了他，她是他独一无二的玫瑰。 “正因为你为你的玫瑰花费了时间，这才使你的玫瑰变得如此重要。”一只被小王子 驯服的狐狸对他说。 ◤心理点评◢ 这是法国名著《小王子》中一个有名的寓言故事，我曾读过十数遍，但仍然是直到 2005 年才明白这一点。 面对着 5000 朵玫瑰花，小王子说：“你们很美，但你们是空虚的，没有人能为你们 去死。” 只有倾注了爱，亲密关系才有意义。但是，现在我们越来越流行空虚的“亲密关系”， 最典型的就是因网络而泛滥的一夜情。 我们急着去拥有。仿佛是，每多拥有过一朵玫瑰，自己的生命价值就多了一分。网络时 代，拥有过数十名情人，已不再是太罕见的事情。但我所了解的这些滥情者，没有一个是 不空虚的。他们并不享受关系，他们只享受征服。 “征服欲望越强的人，对于关系的亲密度越没有兴趣。”广州白云心理医院的咨询师 荣玮龄说，“没有拥有前，他们会想尽一切办法拉近关系的距离。但一旦拥有后，他们会 迅速丧失对这个亲密关系的兴趣。征服欲望越强，丧失的速度越快。” 对于这样的人，一个玫瑰园比起一朵独一无二的玫瑰花来，更有吸引力。 然而，关系的美，正在乎两人的投入程度和被驯服程度。当两个人都自然而然地去投 入，自然而然地被驯服后，关系就会变成人生养料，让一个人的生命变得更充盈、更美好。 但是，无论多么亲密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他们仍然是两个个体。如果 玫瑰不让小王子旅行，或者小王子旅行时非将玫瑰花带在身上，两者一定要黏在一起，关 系就不再是享受，而会变成一个累赘。 切记： 一个既亲密而又相互独立的关系，胜于一千个一般的关系。这样的关系，会把我们 从不可救药的孤独感中拯救出来，是我们生命中最重要的一种救赎。 如果不曾体验过，你就无法知道这种关系的美。
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论员工心理健康管理
论员工心理健康管理 摘要： 随着中国加入 WTO，企业、行业、工种及个体间的竞争日益激烈， 企业员工的心理压力也逐渐增大。如何合理解决员工心理问题将是人 力资源管理者和文化研究者的新课题，本文从人力资源几大模块出发， 系统介绍了如何管理员工心理健康，对企业管理者有一定的参考价值 和实用意义。 正文： 2009 年 10 月 16 日，据中国新闻网报道，中国保健协会即日起， 将正式启动员工心理健康工程，旨在为政府组织和企事业单位管理 者和员工提供心理帮助，解决员工心理健康问题。由此可见，员工心 理健康问题已不单是个别企业的事情，已引起政府部门的高度关注。 那么，中国上班族的心理健康水平究竟如何呢？2003 年，国务 院发展研究中心中国企业家调查系统的《中国企业经营者成长与发展 专题调查报告》（摘自博锐邓正红专栏）显示，中国的企业家“有时 出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占 70.5%，“疲惫不堪”的 占 62.7%，“心情沮丧”的占 37.6%，“疑虑重重”的占 33.l%， “挫折感强”的占 28.6%，“悲观失望”的占 16.5%。另外，员工的 职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。2005 年，中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.Chinahrd.net）联 合国内众多知名媒体启动了“2005 年中国员工心理健康”调查。调 查结果表明，在 5266 名在职人士填写了问卷中，有 25.04%的被调 查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就 有一个人存在一定心理健康问题。同时，有 2.24%的被调查者存在着 严重的心理健康问题，有 22.81%的被调查者存在比较严重的心理健 康问题。进一步的数据分析显示，被调查者经常频繁地出现的心理健 康问题有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；觉得自己在事情中不 能担当着有用的角色。 所谓“心理健康”是指一种高效而满意的、持续的心理状态。外 在表现是认识、情感、意志、人格完整和协调，能适应社会，与社会 保持同步。通俗地讲，员工心理健康有如下衡量标准： （一）、有适应社会的能力：主要表现是热爱生活和工作，能尽 情适应和进入自己的生活和工作角色；有切合实际的生活目标，能 正视现实，接受现实。 （二）、能正确对待自己和控制情绪：喜不狂、忧不绝、胜不骄、 败不馁，富有自信心和安全感。 （三）、善于学习，富有正义感。 （四）、保持良好的人际关系：严于律己，宽以待人，奉公守法， 甘于奉献，对人同情、友善、信任、尊重。 （五）保持完善和谐的人格：全面、平衡地发展个人理想、信念、 性格、气质、能力、动机、兴趣、道德和人生观等，避免性格脆弱、不稳 定、极端的内向或各种心理缺陷。 企业的发展离不开稳定的员工团队，员工团队心理不健康又将 阻碍企业的发展。据中国人力资源网调查显示，员工离职有很多因素 本质上与员工心理健康有关系。比如：同事、上下级人际关系部协调 不好，不满意直接上级的管理，企业缺乏领导重视和成才的人文环 境等。那么，企业如何做好员工心理健康工作呢？下面，我从人力资 源几大模块进行探讨。 第一， 招聘环节。建立招聘前和招聘后的员工心理测试制 度，包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌 握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工 作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人 员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问 题。 第二， 培训环节。 （一） 岗前培训：主要内容包括规章制度、企业概况、行业知 识、产品特点、企业文化等。通过培训让员工在心理上接受 你的企业，认同你的文化，明白你的制度，减少员工心 理的不安全感。 （二） 岗位培训：主要内容包括岗位能力要求、岗位操作流 程、岗位职责、岗位操作技巧等。通过培训，将加强企业文 化的熏陶，提高员工岗位操作技巧，从而减少员工完成 工作的能力压力，增加员工较为稳定的就业心理。 （三） 晋升培训：企业为员工提供良好的晋升通道和职业发 展规划，让每个员工有自己的奋斗目标。晋升培训是指普 通员工向管理人员晋升所经历的各种能力培训。主要内容 包括安全管理、卫生管理、财务管理、人员管理、营销管理、 物资管理等。通过培训，将缓和员工在不同职位上的心理 变化，缓解职位变动带来的心理压力，增强员工综合管 理能力，以适应更高的管理要求。 （四） 专题培训：针对国家相关政策、行业相关新闻、企业相 关重大事情及季节相关特点等情况均可不定期进行专题 培训。比如：办公软件培训会、生产安全协调会、预防生产 事故研讨会等。通过培训，将提高员工综合素质、生产效 率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力， 让员工在心理上增强责任意识和荣誉感。 第三、绩效管理环节。绩效管理包括员工业绩考核和行为控制两 部分。建立公平公正的评估系统是绩效管理关键，它充分影响 员工心理平衡。一个好的考核系统将对员工和组织的绩效做出 准确的衡量，对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭 策。绩效管理一般应遵循以下原则： （一） 公开的原则： 应该最大限度的减少考核者和被考核 者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协 商来进行的，考核结果公开，使考评工作制度化。这样，员工从 心理感到十分公平。 （二） 客观性原则：进行客观考核，即用事实说话，切忌主 观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待 深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进 工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。这样，员工从心 理上感到十分人性化。 （三） 重视反馈的原则：在绩效考评之后，进行面谈讨论， 把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价 情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。这 样，员工从心理上受到了充分尊重。 （四） 可行性和实用性原则 可行性应考虑：（1）和绩效标 准相关的资料来源；（2）潜在的问题分析，预测在考评过程中 可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑： （1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考评的方 法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。这样，使员 工矛盾可以及时化解，心理压力将减轻。 第四、薪酬管理环节。薪酬管理包括物质管理和精神管理。物质 管理主要是提供同行业相同岗位平均工资相当的工资和福利待 遇及制度化的奖罚方案。精神管理则比物质管理复杂琐碎，且重 要性比物质管理突出，一个好的企业应该注重以下几方面的员 工精神管理： （一）员工良好的行为应及时给予精神鼓励，员工违纪行 为应及时阻止。 （二）亲情化关怀。比如，员工生日可以代表企业送礼物 或组织生日派队；员工遇到困难，企业应主动伸出援手；节假 日企业应主动派代表问候或送节日礼物；员工进行继续教育， 企业应给予大力支持；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去 世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期等。通过这些行为， 让员工感觉企业象家庭一样温暖。 （三）建立通畅的沟通渠道。比如：员工申诉渠道、网络交 流平台、企业信息发布平台等。这样，员工有了问题，可以得到 及时解决，有利于员工愉快地工作。 （四）努力创造人文的工作环境。比如，工作环境装空调， 配冰箱、微波炉等；关注工作环境的空气、噪声、光线、整洁、温 度、绿化、装饰、拥挤度等方面。良好的工作环境可以减轻员工的 工作压力。 （五）组织有意义的员工活动，鼓励员工发展个人兴趣爱 好。比如，每年可以组织员工春游、秋游，将团队训练及娱乐节 目贯穿其中；可以组织卡拉 OK 比赛、职工运动会、春节游园活 动等。 （六）组织培训，提高员工心理保健能力。企业可以给提 供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理 健康知识。 同时，可以实施心理培训，开设有关心理卫生的课 程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫 折。 第五、员工劳动关系管理 按期签定员工合同，按国家政策为员工 购买保险，正确处理好劳动合同管理、劳动就业管理、用人单位内 部劳动规则管理、职工民主管理及工作时间和休息休假管理、劳动 安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等问题，让员 工有安全感。 第六、员工职业生涯管理 企业应建立完善的员工晋升通道，让员 工有明确的奋斗方向，从而，引导员工内心充实，外在精神饱满， 使企业处于朝气蓬勃的良好状况。 总之，员工的心理健康是关乎企业生存与发展的大事。企业应切 实做好员工心理健康管理工作，为社会做出应有的贡献！ 参考文献： (1)廖昌园、王春红、陈彬编著 营养与健康 新华出版社 2003.7 (2)赵曼主编 人力资源开发与管理 中国劳动社会保障出版社 2002 (3)安鸿章主编 现代企业人力资源管理 中国劳动社会保障出版社 2003 (4)邓正红主编 激活员工 东方出版社 2009 (5)常若松主编 健康人格论 辽宁出版社 2002 (6)张晓彤主编 绩效管理实务 北京出版社 2008
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探知他的心理底线—薪酬谈判
探知他的心理底线——薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你 就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相 符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。 忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和求职者最 终都不能如愿，错失良机，浪费时间。 让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬 他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。对于招聘官来说，求职者前几份工作 的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价 两次。你应该明确地问求职者“如果我们给你年薪 36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样 你就能知道是否与求职者的期望值相符。此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大 体达成共识。 公开薪酬范围有利有弊 在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时 在广告上---另一些公司却不这么做。人力资源经理在这个问题上意见不一。 一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求 职者的目标。如果你说职位薪酬在 4 万到 5 万之间，求职者会说我要 5 万。 另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为 公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高 的人，提高工作效率。 折中的办法就是：仅公开范围的下限。传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪 酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。这样保护了范围的上限 以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。 挑选新员工如同找对象。你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一步。所以，不 要让人觉得这是一场交易。求职者有感觉和感情，会记住应聘时的经历和你对他们的态度。” 掌握双赢的策略 欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协商过程中获取 短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽 量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就 像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样 如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减 少争执，共同寻找双赢局面： 如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制 止求职者在薪酬上耍弄花招。 在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你 就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻 找其它协商点和折中点。 寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更 具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄 清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。 量化总薪酬。寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱！”你很难消除这样的人对职位基本 薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体 的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效 果。 必要时舍得放弃 几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才， 确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所 不同。 当有能力的求职者超过 1 个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立 刻拂袖而去。 必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对 薪酬的异想天开。 协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感受。最重要的 不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。 ：困扰你的 60 个问题 1、被录取到很不如意的专业，心情糟得很，真是欲进无味，欲退无路啊。 ——人生的关键不在于拿了一副好牌，而在于打好一副坏牌。 2、我即将毕业，但基层的艰苦，学界的清贫，商界的智斗，政坛的……我都不想去工作了。 ——一定要参加工作，如很顺利，你会很幸福；如很坎坷，你将成为哲学家；而如果躲避，你将 是 nothing。 3、 我很清高，看到许多人趣味低俗，心里很气愤，很孤独。 ——如果你问一只雄癞蛤蟆，美是什么？它回答说，美就是它的雌癞蛤蟆。你想和它争论一番吗？ 4、 同样是工作但是不如别人挣得多，想创业又没有资本和经验，有什么可以帮我们的吗？ —— 《赢在中国》你肯定知道，但是不适合你，《草根创业》是你的另一个机会。 5、 我有很多梦想难于割舍，为此活得很痛苦。能否解脱呢？ ——确实，有梦的地方难免痛苦。但，无梦的地方是坟墓。 6、 我很要强，有人说我很虚荣，我心里承认，但又改不了，因为不想让别人小瞧。 ——虚夸是件美丽但不遮体的衣服，穿上它，除了增加自身负担外，还起什么作用？ 7、我一向成绩优秀，名列前茅。但上学期考得很糟，很失败。我害怕失去优势地位，心里压力很大。 ——竞争是终身的，输赢是暂时的。 8、 很想做个纯洁正直的人，但如果别人都不这样，我岂不要吃亏？ ——清白的良心是颗温柔的枕头，能使人睡得更香甜更安稳。 9、 我对社会现实中的许多事情非常不满，可为什么那么多人在说好话？ ——秦皇汉武，盛世矣。但元曲中也有这样的句子：“伤心秦汉，生民涂炭，读书人一声长叹。” 10、有抱负，但又有志大才疏之感。 ——庄子曰：“水之积也不厚，则其负大舟也无力；风之积也不厚，则其负大翼也无力。” 11、贫穷鄙陋，生活艰难，压力很大，怎么熬？ ——铁锤能粉碎玻璃，也能锻造利剑。设想将来某一天，满怀豪情读贾岛诗《剑客》：“十年磨一剑， 霜刃未曾试。今日把示君，为谁鸣不平？” 12、看到社会上喧嚣脏乱，不知何处有让我安宁的净土？ ——一个人若不能在内心找到安宁，恐怕在哪里也无济于事。 13、我自认是悲观主义者，常感悲沉，看到很多笑脸都显浮浅。可是，毕竟听到很多人、看到很多书 上都说要“笑对生活”。笑还是不笑？ ——关键是达观、乐观，而不是笑。如果头发已经花白，染黑它也不能改变年纪。如果不觉得欢心， 何必强笑。 14、我觉得失败很可怕，感到压力很大。 ——谁能永远顺利？人生的耻辱不在于输，而在于输不起；人生的光荣不在于永不仆到，而在于 能屡仆屡起。 15、家庭连遭不幸，我心情忧郁，意志消沉，很宿命。怎么改变不幸的命运？ ——一个人在改变对命运的态度前，不大可能改变命运。 16、常常努力，可总难免出错，结果并不总令人满意，真是失望，有时甚至感到绝望。为何努力都 是徒劳？ ——田里年年都可能长出稗草。哪个农民抱怨去年拔除稗草是徒劳？ 17、如何摆脱被抛弃的感觉？ ——读几遍陶潜的诗：“亲戚或余悲，他人亦已歌；死去何所道，托体同山阿。” 18、我憧憬的大学课堂是充满智慧、震撼心灵的，就像一场精彩的演讲。但现在我很失望，能学到什 么呢？ ——我们吃过一些丰盛的大餐，也吃过很多日常饮食，味道当然平淡些。哪些使我们长成了健壮的 身体？ 19、我刚上大三，担心毕业后找不到好工作，考研又不想考本专业，跨专业据说又很难考，越想越 不知怎么办好. ——大多数果实在成熟之前，都是味道苦涩的。何必这么快去品尝它呢？ 20、我总是优柔寡断，患得患失，好像什么事都拿不起、放不下，很烦。 ——关键不在得失，若能得而无愧疚，失而无怨悔，得失的结果，就由它去吧。 21、我连遭不幸，心乱意伤。怎么这么倒霉？ ——“不幸”是所没人报考的大学，但它年年招生。能毕业的，都是强者。 22、如何面对生活的痛苦？ ——不经历痛苦的心灵难于深厚仁慈。在生活的舞台上，要学会象演员那样去体验痛苦；此外，也 要象旁观者那样对你的痛苦发出微笑。 23、人要是不长大多好呀，我很怀念童年的轻松欢快。 ——是呀，要是禾苗都不长大多好呀，我们就可以吃迷人的青草，而不用煮饭了。 24、有人说女性清纯才可爱，成熟才可靠。我很困惑，是保持可爱呢，还是追求可靠？ ——两者并不矛盾吧？如果不可靠，可爱能多久？如果不可爱，可靠又如何？ 25、学业失意，生活艰难，前途渺茫。我总是心情忧郁，暗地里还经常流下泪水。怎么熬下去？ ——先找个没人的地方，对着镜子，努力笑一下，接着尽量再笑一下，然后提醒自己：来日方长， 哭着也是生活，笑着也是生活，而笑着比哭着有更多的希望。 26、我被人骗了，损失惨重。曾经单纯的我现在对一切都很失望，还要不要活下去？怎样活下去？ ——先想想父母的养育之恩，再提醒自己：现在命运逼我成为英雄，我要有生存下去的勇气：一、 世界上只有一种真正的英雄主义，那就是认识了生活的真相以后，依然热爱生活。二、不论经历了 多少艰难于坎坷，不论体验了多少绝望与幻灭，人的一生，一定要是一曲生命的赞歌。 27、亲人的期望、自己的信念，都是只许成功不许失败。我感到竞争压力很大，活得很累，几乎每天 都很紧张。 ——以某种标准，平庸的人占绝大多数吧，包括我们多数人的父母，他们都算失败者吗？为什么 占有资源、拥有财富、地位和名声算成功，而善良的心灵、美好的人格、天伦之乐就不算成功？ 28、身边很多人充满着对实用知识和技能的崇拜。我很困惑，在这个世界上，技能就是一切吗？ ——曾有人评价法国政客塔列朗“什么都能做到，甚至行善。”你如何看待这一评价呢？ 29、父母很关心我，老怕我受苦、吃亏，因此给我安排了很好的生活和前途。我有点不是滋味，但又 耽于坐享其成。 ——别人替你安排的，可称作享受；自己辛劳得来的，才叫做幸福。 30、上大学后，我发现自己默默无闻，有种既高傲又卑微的复杂心态，极想将来出人头地，名声显 赫。但现在，看不到什么希望，觉得很没意思，成天在混日子。 ——据历史学家考证，皇冠不能治疗头疼。 31、世界变化太快了，e-mail，e-business，e-love……我来自农村，电脑水平很低，心里很惶恐， 将来会不会跟不上社会，被 e 掉？ ——无论 e 什么，e 都只是定语，主词仍然是 mail，business，love…… 32、远离家乡和亲人，感到很孤单，怎样交朋友？ ——交朋友的首要方法是自己要够朋友。 33、刚开始时，我们宿舍同学关系很好，我很开心。现在渐渐淡下来，各忙各的，不再有那种家的 氛围，我很失望。 ——刚孵出不久时，小鸡、小鸭长得差不多，都当作同伙，在一起长大。后来老鸭要下水，请你安 慰一下难过的大鸡。 34、害怕与人争论，害怕人心叵测，不敢敞开心扉与人交往，但又感到孤单，如何是好？ ——水尝无华，相荡乃成涟漪；石本无火，相击而发灵光。 35、我与男朋友相恋两年，可谓海誓山盟。但最近他不再对我关怀备至，而是常借口有事，不来陪 我。我很担忧，如果他厌倦了我，我该怎么办？ ——如果能在心里对他说：“我盼望与你在一起，但没有你的时候，我也能过得好。”你肯定会更 有魅力。 36、最近与女朋友分手了。和另一位好朋友的关系也难于为继。虽说男儿有泪不轻弹，但我内心感到 很孤苦。 ——不是同一类鸟不能比翼齐飞。让各自都有一片天空吧，然后给自己一个信念：德不孤，必有邻 37、我性格内向。有位室友支配欲很强，老拿我开玩笑。我不想公开和他闹僵，但也不想一直忍下去， 怎么办？ ——找个适当机会，写张纸条提醒他：戏言不能伤敌，但能伤友，包括室友。 38、我本想竞选学生会某职，但看到有的人又是拉关系，又是拉帮派，心里凉了半截，进还是退呢 ——到珠江边，想想唐诗“尔曹身与名俱灭，不废江河万古流”，再决定。 39、看到有的竞争对手不择手段，我是进又为难，退又不甘。 ——争到的什么，会比一颗纯洁的心和一双干净的手，更宝贵更美好？ 40、我很爱面子，希望每个人都对我有好印象，为此活得谨小慎微。但是，仍有人对我不以为然， 我很不甘心。 ——岂能尽如人意，但求无愧我心。 41、在大学里，我虽兢兢业业，但仍很平凡，无论那方面都不突出，心里羡慕那些叱诧风云的同学 对自己，颇感失望。 ——绚丽的花未必结甜美的果，如牡丹、芍药；结甜美果实的花未必美丽耀眼，如枣花。 42、我坚信有错误的人应受到严厉的惩罚与制裁。但有时，现实令我很气愤。为什么不能？ ——攻人之过勿太严，当思其堪受；教人之善勿太高，当使其可从。 43、追求完美，喜欢至善，却不易与人相处，为什么？ ——凡事有度，过犹不及。《红楼梦》称妙玉“太高人愈妒，过洁世同嫌”，可鉴。 44、我与一位几乎无话不说的朋友闹僵了。她知道我的很多秘密，我很担忧，怎么办？ ——也算是一个教训吧。古人云：喜时说尽知心，到失欢须防发泄；恼时说尽伤心，到再好时应觉 羞惭。西人称，与人相处最好保持一种“豪猪的距离”。据说豪猪浑身长满了刺，在天冷时为了御 寒都想互相靠近利用体温，但又不能靠得太近，于是豪猪们就在谁也刺不到谁的前提下尽可能地 靠在一起。 45、一位可亲可敬的朋友，最近做了件很恶劣的事。我很震惊和伤心，对他对我自己都产生了怀疑。 ——光线强的地方，影子也比较黑。 46、我把握不好自我表现的分寸。自夸吧，别人说狂；谦虚吧，又怕被看作“just so so”。 ——不要说自己有多好，别人一般不会相信；不要说自己有多坏，别人一般会相信的。更深刻地， 鹦鹉能言，不离禽兽；桃李不言，下自成蹊。 47、我埋头读书，交友甚少，不谙世故。有人说我书呆子，我不服气，自认不呆，但也很矛盾：我 实在不愿变得世故，但又好像不得不世故？ ——明代吴从先感叹：“世情熟，则人情易流；世情疏，则交情易阻。甚矣，处生之难！”知此两 难，也许可使矛盾的心坦然些吧。 48、我曾相信“善有善报，恶有恶报”，但现实告诉我，有德者未必有福，不义者未必遭祸。真是 “举头问苍天，天色但苍苍”呵。 ——悲愤无奈，人之常情。但也不妨冷静想想，我们既然承认名利换不来美德，为什么要向美德索 取名利之类的报偿？ 49、我即将毕业走向社会。在实习期间，了解到无论政界、商界、新闻界，都有许多身不由己的时候 有的还很丑陋。血气方刚的我，独善其身可能吗？同流合污等于助纣为虐吗？ ——若去了狼多的地方，不妨记住一句话：“为了不被狼吃掉，只好和狼一起嚎叫。”若去了人多 的地方，记住另一句话：“美德未必使面容漂亮，但邪恶一定使嘴脸丑陋。” 50、上大学以来，同学更多了，但好像更孤独了。 ——人未成年而有孤独感，或已成年而无孤独感，都未必是好事。 51、我在网上能与人很好地交谈，怎么在现实中也能做到如此潇洒自如？ ——有两个办法供参考：其一，不把现实中的对方当活人；其二，不把网络当避难所。 52、同宿舍的同学不守纪律，卑鄙自私，很难相处。我觉得很难熬，能否换个宿舍？ ——生活好像乘 bus，买票上车后，很难说会遇上怎样的旅伴，是否换辆车？ 53、我们班男生很差劲，一次班级郊游爬山，路上女生抬东西，午间野餐时，他们却占据阴凉地方 我们晒得很！男生都还是小孩？ ——牛吃稻草鸭吃谷，各有各的福。替他操心干吗？下次不跟他玩就是了。 54、我的个性向来独立特行，不过又时常感到孤单凄凉。难道注定今生无伴？ ——独坐尚有天可对，野行还有月相随，怎说无伴？ 55、我这个人特别记恩，常思报偿，欠了别人情面，总挂在心里。有熟人说我太见外了，我不知怎 么办好。 ——知恩图报，是人性的光辉，但报偿的方式、对象倒未必那么刻板。你吃过很多鸡下的蛋，喝过 很多牛产的奶，都怎么报答她们了呢？ 56、在一些组织活动中，听到很多明显的假话套话，那些人好像挺吃得开，难道不要说真话吗？ ——真话可以不说，但说出的应是真话。如果不慎长了人耳人心，就远离鬼话弥漫的地方罢。大地 丰盈，人间并不寂寥。 57、据说找工作、谈恋爱，都是漂亮的脸蛋吃香。我只恨爹娘没给生个俏脸。 ——美脸只是推荐信，美心才是信用卡。 58、我相信人生最大的幸福、最高的目标在于美满的爱情。但我对它没有把握，这个时代很多异性靠 不住。 ——有爱情的生活是幸福的，为爱情的生活是危险的。 59、我向往一见钟情的浪漫奇遇，不想接受循规蹈矩的平庸。有人说我的想法是危险的，会吗？ ——那要考虑两个问题：其一，三分钟就能泡熟的方便面，能有多少营养？其二，靠中了彩票谋 生的人，世上能有几个。 60、我对他情深意厚，他对我若即若离。我很不甘心，付出竟无回报？ ——首先，爱未必是被爱的理由；其次，你不想把自己硬塞给他吧？ 61、我不再爱他，但又开不了口说分手。不忍让他伤心，但自己又很累，很无奈。 ——不再爱时，说“不”便是至爱。不能给他幸福时，请给他自由。 62、和恋人分手后，我觉得人生一片灰暗，干什么都没有兴趣了。 ——痛苦之余，也应想到：太阳灿烂辉煌，是靠自身内在的巨大热情，而非反射外来的光线。 HR 成功历程记 简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》，为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、 资深的 HRM 历程。读此书又能得到什么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问 题，以案例为背景使用独道的解决方式呈现给读者。 目 录 第一章引子 第二章求职 第二章入职 第三章转行准备 第四章正试入行 第五章招聘 第六章劳资处理（合法的不一定合理） 第七章绩效 第八章培训 第九章生活有管理 第十章二次就业 第十一章空降兵注意事项 第十二章人力资源经理的工作计划 第十三章人力资源经理汇报 第一章引子 电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事明天再谈 吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。“等把这个话题结束 就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈 不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前，他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份， 缘份成就了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特点：从小的梦是甜的，就业 的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满的。。。。。。 HR 成功历程记（一） 查看: 367 评论(0)HR 成功历程记简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》， 为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论 积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM 历程。读此书又能得到什 么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问题，以案例为背景使用独道的解决方式 呈现给读者。 目 录第一章引子第二章求职第二章入职第三章转行准备第四章正试入行第五章招 聘第六章劳资处理（合法的不一定合理）第七章绩效第八章培训第九章生活有管理第十章二次就 业第十一章空降兵注意事项第十二章人力资源经理的工作计划第十三章人力资源经理汇报 第 一章引子（1）电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事 明天再谈吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。 “等把这个话题结束，就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前， 他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份，缘份成就 了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特 点：从小的梦是甜的，就业的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满 的。。。。。。 他的经历和平常人一样，渡过无忧无虑的童年，到读书年龄时入学读书写字，经历了小学、初 中和竞争激烈的高中，在高中时带着家人的期望和心理的无形压力，也像其他学生一样，经历每 年的千军万马过独木桥，虽说考的不是很好，也基本上算达到了家人的要求，得到一份期盼已久 录取通知书。 漫长却又短暂的假期过去了，带着家人的期望，踏入大学的校门，开始了每天三点一线的生活： 教室、宿舍、食堂。单调无聊的日子是那个年龄段的人最难忍受的。偶尔同学组织集体活动，调节一 下单调的大学生活，促使学生时代，更加充实！ 时间真的过得很快，特别是你想留住它的时候，它却不经意间从你身边偷偷溜走，一晃大学的时 光已接近尾声。那时他想：如果时间能够停留该多好，因为他不想离开读书的城市。 转眼三年的大学生活即将结束，仅有一个月时间作为分别时的留念。那段日子，大家都在忙碌着毕 业论文和工作的去向。令人兴奋的读书时光即将结束，终于学业有成，可以踏入向往已久的社会同 时又带有几分忧愁：工作的去向？毕业带来了兴奋，又送来了忧愁：工作何处求？ 在经济浪潮下，化学专业成为冷门。社会上很少有招工化学毕业的学生，就业成为难题。选择教书 需要找朋友托关系。无背景的他知道一切都要靠自己。唯一的出路就是打工，别无选择。无论是忧愁 或者是高兴，时光都会在瞬间流失。时间渡过了一半，工作仍无着落。 每天穿梭在人才市场和学校宿舍，两点一线的求职历程，简历修改一次又一次，复印一次又一 次，每次面试官都是用相同的语言：等通知。每次的简历和希望石沉大海，没有一点音信。在求职 的历程中，心态从乐观变成悲观，从悲观变成失望，从失望变成绝望。他问上帝工作，工作到底何 处求？ 四友饭店的聚会，成为同学们相互分手会。此刻，举杯祝福又相离的心情，脸上少了往日发自内心 的笑容。 酒过三旬，他控制不了失落和分别的心情。高声喊：“各位同学，听我讲几句，三年前，从陌生--熟悉---今天分手，未毕业时、谈到毕业就高兴、真的毕业了反而伤心了，现在感觉当学生才是快乐 的！当学生时，不用考虑工作，生活，每天单纯的生活。今日分别，不知何时何日才能再相聚？我 唱一首歌，作为今天的记忆，大家给点掌声。三年前的梦想，让我们聚集，从陌生的面孔，变成熟 悉的朋友，从朋友的热情，为今天的酒杯道别。相信今天的分别，为明天的再聚………” 带着梦想走进城市，他告诉自己，终于脱离了父辈的生活方式，可以在城内生根发芽。梦醒时，才 发现自己拥有的是欠款和乡亲的异样眼光。种田为生的父母，为了承担读书的几万元学费，东借西 筹。借别人家的钱，那是要还的，对于农民来讲几万元并不是小数字。还钱成为父母的心头病，也 成为他的心头恨。恨自己不该读书，花掉几万元。来自于欠钱、乡亲异样的眼光、无工作的打击，心 理造成很大的伤悲和痛苦。他大声高喊：毕业了，我失业了，梦醒了，一切失望了，心冷了，无希 望了，该怎么办，该怎么办，上天太不公平了。。。。。。 那段时间他，习惯于低着头走路，避开村上的人群，寻找属于自己的那份安宁，慢慢的调养脆弱 的心灵。 同班毕业的同学，有家庭背景的都谋取政府部门或事业单位。他未报怨父母，因为他知道家人让他 读书，已经很不容易的，与本村的同龄人相比较，那些人连读书的机会都没有，自己又是多么幸 运的！ 放弃梦想的他，心理平静了许多。他告诉自己：任命吧，生活还得继续，外界与他无缘。农村人， 命就是该种地的命，不能违背上天。任命的他又回到下棋、抓鱼、种田、看电视这样单调的生活，成 为生活的全部，再无山沟外的杂念，日子也平静如水。 某天晚上，中央电视台放了部《闯上海》讲述：外乡人成功历程。剧中的主人翁，叫王小山，农村人， 中专学历，毕业就失业，最终靠关系找了份工作。可是命运又给他开了一次玩笑，让一个关系户代 替了他的位置。失业后，他跑去上海工作。先是靠老乡介绍，做水泥小工。可是王小山不认命，边打 工的同时还边去一家技校学技术最后奋斗成为公司高层。慢慢的，有了点结余的资金，便创办公司 最终混出一片属于自己的天地。 《闯上海》电视连续剧的主人翁，触动了他冰冷的心，慢慢燃烧出青春的希望。山沟外，那才是他的 梦想。以前未毕业时，就听大师哥讲，外面的世界多精彩！他连续想了几天后，告诉自己不能再这 样下去了。种地，不是他的全部，那只是他的根。“根”是梦想的起点，不是梦想的终点。既然家乡 不能实现自己的梦想，何不远走他乡，打破过去的惯性思维呢？苦思一夜未眠，决定闯南方。 母亲喊：“当兵人，起床了，吃完早饭，还得去下田干活呢。’ 当兵人带着睡意答到：“好的，再睡半小时，感觉太困。” 母亲讲到：“那你起床后，吃点东西，就下地，我们在田里等着你。” 当兵人揉揉带有睡意的双眼，回答道:“好的，等会，我吃过就去的。” 儿子的思绪永远只有母亲能看懂，母亲问父亲：“你猜一下当兵人的在干什么呢？感觉最近几天， 睡觉很晚，心情有点不对。 父亲说：“没有吧？感觉和平时一样的。你呀，关心儿子，现在都成了疑心病。” 母亲报怨说：“你不关心儿子，当然就没有发现有什么特别的。” 母亲接着说：“儿子好像在做什么打算。昨天与他在浙江的大师哥通话讲，好像要去投 靠。。。。。。” 父亲突然醒悟说：“哦，这样呀，不错啊，外面的世界很大，儿大了，应该有他的梦想！读了这 么多年书，不应该和我们一样在山沟里过一辈子。闯上海的王小山，不就闯的很成功吗？王小山还 没有咱儿子优秀呢，咱们应该支持他才是！” 母亲报怨到：“就你老头子瞎支持，你没有看到前段时间，儿子痛苦的样子吗？伤了的心现在才 慢慢愈合，你又开始煽动了？我不支持，这关通不过。咱农村人，种地怎么不好，祖辈留下来的田 你不也种了一辈子，也没有什么的？” 当兵人喊到：“爸妈，刚才我起来晚了，昨天看了闯上海，感觉太困的，睡了会懒觉，等会我补 上未做的活。那个电视剧特感人，有时间您们也看看，我爸也特别喜欢！那个主人翁不认输的精神 成就了一番事业。”边说边观察的当兵人，发现父母的变化：母亲从晴天转变成阴天，父亲从阴转 晴。 当兵人走到母亲身边：“妈妈，闯上海真不错的！劝您有时间也可以看看，王小山特历害，但你 儿子，肯定比他强！” 儿子永远是母亲的宝！母亲听到当兵人的话。开心的笑了，笑出母爱的无私。。。。。。 母亲带着笑容的说：“好的，听儿子的劝，今天也看看闯上海。播放时喊我，让我看看闯上海的王 小山是否有我儿子优秀，我也相信我儿子肯定比他优秀！” 当兵人高兴的说：“妈妈您不看，到时您会后悔的，您看了会为儿子高兴的，同时为您将来的儿 子感到骄傲！当兵人每说一句话，好像在暗示着什么。欢迎妈妈加入看《闯上海》的连续剧，做饭我 包了。咱们今天提前做饭，吃早点，好看电视剧。” 笑容满面的母亲开始说：“那好的，还是我儿子孝顺，但不要有目的，那样就更好了。” 当兵人想：母亲是怕他再受到伤害，只有让母亲明白他的想法时，才会让母亲明白他的心思及支 持闯南方的想法。看完几集连续剧后，母亲突然明白了儿子的心！ 父母亲商量后，找儿子深入地谈一下说：“儿子，我们知道你大了，无论你做什么决定，我们永 远是支持你的，家永远是你的根，你要是想到山沟外闯世界，你记着在你身后，有一个家的力量 永远支持你！，” 当兵人为父母的知情达理，感动的流泪说：“爸妈我非常感谢您们！支持儿子，又为儿子操心， 我想到外面闯一闯，会像闯上海的王小山一样，做出优秀的成绩！” 得到父母爱的支持和理解，当兵人突然感觉压在心头的石头落地了。仿佛成为剧中的王小山一 样，成功的梦就在眼前。有梦，才有远方。梦是指航线，也是心情的钥匙，此时他的心静了，人也 平淡了，世界也变化了。有了梦，才有远方。远方的成功，正向他挥手和招唤。 想到远方，不能只有空想的当兵人，又联系到大师哥。远离他乡，得先找一个落脚的地方。大师哥 提供了详细的路线。他收拾好简单的行李，踏上了人生的职业航行线！离家的那刻，心里酸酸的并 流下了不知是高兴还是对父母及家乡留恋的眼泪。又看了看熟悉的房屋、熟悉的村庄、熟悉的农田、 再熟悉不过的父母的身影。。。。。挥手与父母道别，再也没有回头。。。。。。 父母高声喊：儿子，要是感觉累了，就回来，不要太难为自己。。。。。。 怀揣着对外向往已久的梦，怀揣着对大师哥相遇的期待，踏上了长长的列车，列车带着他的梦想 与期待，奔驰在长长轨道上，穿梳于崇山峻岭间。在火车上一觉醒来，到了美丽的天堂杭州。下车 后看到远处，等待已久的大师哥向他挥手。异常激动的双手握在一齐，分别讲述道别后的情况。 大师哥带着一副小眼镜，读书时，人称眼镜。为人善良，爱好帮助人。此时，当兵人也是他的帮助 对象。 当兵人问眼镜：“分别一年多的时间，大师哥来杭州有什么感觉？” 眼镜回应道：“感觉杭州很美姑娘更美，拥有良好的就业机会。只要肯付出，就有收获的时候，不 过是早晚的事情，但南方人特别现实。” “哦。”当兵人反问到眼镜：“大师哥觉得哪些方面特别现实呢？” 眼镜回答：“工作上，需要为老板挣到更多的钱；恋爱上，你需要有房、有车、有钱，外表有了更 好，外表不帅也不阻碍恋爱。恋爱，她爱的不是你的外表，而是你的票子。眼镜带有以前幽默的风 趣，开玩笑说：帅师弟，南方的帅是不值价钱的，虽说钱不能和恋爱划等号，但是也基本上等同， 能力也就成了潜力金，能力从哪来？是从你学习中和工作中学习到及锻炼到。” 眼镜话题一转安 慰道：“凭你的能力，找份工作，那还是很简单的。” 当兵人特别关心工作的话题，追问到：“工作通过什么方式找呢？” 眼镜回答到：“南方特别注重网络，但人才市场，你也去投简历。多投一份简历，就证明多一个机 会。我们多给自己留几次机会，自己的希望也就离自己更近了一步。到时我给你拿一张地图，按照 上面的路线走。人才市场，离我们住的地方只有半个小时。” 第二章求职 找工作心切的当兵人，把心思全部放到了就业上。以前感觉自己是不幸的，到了人才市场看到 人山人海的就业潮，才知道很多同命相连的同伴，多少增加了几份安慰。写简历有些心得体会的他 针对企业招聘要求写不同的简历模版。碰到不同的企业和岗位，投的简历也不同。写作简历是针对 企业招聘要求，满足筛选简历的心理。简历别人满意了，面试的成功率也就高了。人才市场和网上 投简历数次，面试了数家都未得到录取通知。此时他的心情变成只有工作就来者不拒。 眼镜突然打来打电话，询问当兵人：“今天面试如何？” 面试失败的当兵人带着对工作的失望，情绪低落的他苦笑着回答：“又能如何？”走出化工厂的 门，直觉告诉我，又失败了。在杭州找工作，只是比以前多了一些面试机会，录取的结果与以前相 同。 眼镜安慰的声音说：“不要泄气，相信你是优秀的，你就是的。我刚来杭州的一个月时间，面试的 机会都没有。你才几天时间，有企业通知面试，已经不错了，慢慢的进步吗？” 当兵人增加点信心的说：“只有慢慢的找了，那能怎么办？即然来了，放弃，那不是我的性格。” 眼镜接着说：“那就改变一下找工作的方式，在网上搜索招聘信息，留有电话的，直推上门推销。 我帮你，买本面试技巧。有时间，多读别人的经验。找工作，有时运气很重要，但面试技巧更重要。 好的回答方法，给面试官良好印象。” 当兵人点头的说：“哦，这样，应聘还有这么多要求？” 眼镜说：“那是当然的啦！其实当年我跟你一样也是不知道的，也是大师哥提醒的求职面试宝。 求职面试宝，其实也是咱们学校的传校宝。你不知道吗？一届届流传好多年了。从国家不包括分配 时，外出流浪人员，慢慢的就把心得传到网上，然后又建立校面试群。当年，我也是进群淘的宝。 面试技能提升了，很快得到一份录取通知。等你回来，我给你讲讲面试宝。有时间在杭州多转转， 上班了就有没有时间玩了。我现在很忙，不多聊了，有时间我们再聊” 当兵的说：“好的，等会我去西湖欣赏西湖之畔的美景。” 想到西湖之美时，当兵人感叹到：唉!!向往的西湖之美，近在直尺之距,忙于找工作，也无心欣赏。 挂断电话，找到最近的公交站台，刚好有直达西湖的公交,十分钟之后，就看到了西湖之美景。 天堂之称的杭州，又以西湖之美著称。眼前一亮，如此之美景：清澈的西湖水，几朵藕花点缀，西 湖阳光斜射之美，增加了晚霞的异乡风俗，湖边散步的人群，听着西湖轻音乐静心，断桥之情， 添加了西湖浓浓情意。世外桃园的美景，洗涮掉当兵人面试和投简历的恐俱心理。心静了，情浓了。 他突然才意识到，毕业后，从来未这样轻松过。。。。。 往日校园如此风景，成为年青族恋爱的息处。唉！西湖之行，了却了杭州美景的贪欲心。边思边想 的当兵人，突然被什么东西撞到。 一位姑娘道歉的声音说：“对不起先生，脚痛吗？” 当兵人此时，才意思到，刚才被自行车撞到，他开始揉被压过的脚，感觉深处，隐约的痛。心想： 真倒霉，看风景有如此运气，愤怒冲天，抬头想大骂。但抬头看了对方一眼，立即怒火大消，说声 “没有关系。” 姑娘说：“需要到医院检查吗？” 当兵人应道：不需要了，这点小伤不算什么。上下看了一遍，啊！如此美丽的女子。都说南方淑 女，真是如此，穿着白色海军蓝领短袖上衣、配着一处处浅红小花的牛仔裤，显示出女人特有的优 雅气质，随风飞扬的乌黑长发则飘逸着迷人的淡淡花香，在雨水洗净过后的湛蓝天空下显出与众 不同的气质，这个窃窕身影吸引了不少路人追逐的眸光。 姑娘又骑上单车，继续游玩西湖。等她走后，当兵人眼前一亮，相撞时女的照相机掉到地上了，走 时忘记捡起。 当兵人，大声叫喊：靓女，你的相机掉了。 姑娘听到呼声，下车，检查相机确实不在了，调转车头，到当兵人身边说声：谢谢您！！！！姑 娘首先自我介绍，我叫啊拉美，杭州市人。请问你贵姓，交个朋友，你在杭州从事什么职业？ 哦，当兵人说，我叫当兵人。刚到杭州，正在找工作。 啊拉美说：需要我的地方，到时可以告诉我一下，或许我能帮助你。 非常感谢您的好心，我先找找吧，相信会找到的，当兵人解释道。西湖之游，给当兵人留下了美好 的景色和美丽的佳人印象。 点评：找工作时，心理压力比较大，找一个疏通的渠道：玩和求职相结合。 眼镜喊到：小师弟，过来，别再发呆想你白天的美事了，今天你不是英雄救美，而是美女撞英雄 了。我给你传授点咱们学校求职宝。 哈哈……当兵人报怨着说：大师哥，现在才把咱们学校的面试宝告诉我。我去拿一下笔记本，作记 录。 眼镜哼着小调，能力好，不如运气好,找工作运气也很重要……眼镜催喊，小师弟，还没有准备好 ？ 我等的太阳都落山了…… 当兵人兴高采烈的强辩道，大师哥，本来太阳就已落山了，好了，好了，快好了。现在开始 吧！！！ 眼镜说话的语速放慢后，开始讲：由于时间关系，今天传授不完。传授技巧还是案例分析？ 当兵人回答道：大师哥，你感觉比较适合我的，传授精华。其它内容，以后慢慢的传授。 眼镜面容转入严肃，反问道：企业为什么不招聘应届生？ 当兵人，摇摇头道，不清楚。别官话了，直接告诉我，那是为什么？ 眼镜接着传授，前几年大学生稀罕，老板都争着要大学生。经过几年试用后，老板开始意思到，招 来的应届生，培训好了，就跳槽，所以现在老板精了，就不太喜欢招应届毕业生。老板都担心，招 聘的新人，培训后跳槽，为他人做嫁衣。作为应届生找工作，要注意对企业的忠诚度。 当兵人说道，找工作要给人踏实的印象吗？ 眼镜点头回答道，那是当然的，就是回答老板的面试题，让老板感觉到学会了也不会跳槽。现在考 你一下，找工作什么最重要？ 当兵人看着天花板要，想了半天才回答：能力最重要。 眼镜未得到他想要答案，摇摇头说：有时应聘者在众多竞聘中脱颖而出，并非是最棒的，而是因 为符合岗位需求。对于用人单位而言，用最优秀的人才做岗位不需要的工作，那样是人才成本的浪 费，因此它们通常会考虑能力与岗位的匹配。所以，应聘时，根据岗位的要求表现能力，让用人单 位感觉适合又实用，他们才更乐意接纳。 当兵人低着头，半信半疑的自言道：怎么会这样呢？ 眼镜看出当兵人的心思，然后点一下头说：我们来分享一下咱们大师姐蕾蕾的应聘经历。 蕾蕾出生在安徽南方的小城，天生聪明伶俐，皮肤细嫩白皙，眉清目秀，好似出水芙蓉 ,从小在父 母的文化熏陶下，在父母良好的教育下，在老师的重点培育下……整个学习时代，她被公认为的 优异生和校花，无论走到哪个角落，总是吸引无数羡慕与妒嫉的目光。她的美丽、才气与她飘逸清 雅的气质无不受到同学们的追捧。大学拿到双学士学位-----文秘管理、工商管理，毕业后成为这个 世界无人可击败的优才生。 蕾蕾毕业后不甘心事业单位的她，想到外面转转了解更多的世界。她当时给大师哥李浩通了个电话 讲述自己的一些想法和心愿。 李浩轻轻地笑了一下说：你要是真有这种想法，正巧，我们公司在招聘总经理助理，你不妨来试 试。 于是第二天，蕾蕾带着双学士学位文凭，以及她考的相关证书、发表的文章，信心十足地出现在李 浩公司老板的面前。 李浩说的没有错，你真的让人眼前一亮呀。李浩的老板热情地接等了蕾蕾，对于她出众的形象和气 质赞不绝口。 蕾蕾将自己的文凭、各类证书、发表的文章递给了老板，老板看完各种证件并相互交谈后，很满意 地点了点头。这一次的交谈，他们聊的非常融洽，公司老板也对蕾蕾的才华表示了充份的肯定，对 于公司的发展，他还请蕾蕾提一些建设性的意见和将来录用后的工作开展计划。公司老板还特意请 蕾蕾共进了午餐，这对于公司极罕见的事情，除非是高级管理人才，享受总经理的招待礼遇。 话说至此，所有人都会认为一个简单的答案摆在面前：蕾蕾被录用了，而且第二天就会开始上班。 然而，世上的事情就是这样蹊跷。根本不去推想结果的蕾蕾，却得到了一个十分意外的答案：怎么 还没有录取的电话通知呢？ 为了庆祝小师妹的到来，李浩第三天专门请了一天假，带小师妹在杭州逛街，然后再吃“肯德 基”。两人聊的正高兴时，李浩的老板打来了电话给蕾蕾。 “喂，您好，我是蕾蕾，请问是哪一位？”蕾蕾的声音，听起来那么悦耳。“噢，是您呀！”蕾 蕾冲师哥眨眨眼，李浩明白是自己的老板打来的，便会心一笑。 但接下来，李浩发现蕾蕾的神色由喜悦变成疑惑既而转为失落与惆怅。 “好吧。无论怎样，谢谢您亲自打电话通知我，希望以后再有机会共事吧。” 挂断电话，蕾蕾握着手机，呆呆地坐在那里出神，一头长长的秀发在正午的阳光下呈现出温柔的 色泽。 李浩小心地问：“老板说什么？” “啊？”蕾蕾回过神来，端起可乐轻轻地咽一口，淡然说道：“感觉这杯可乐不凉，应该放点冰 块” 李浩反问道：“不顺利吗？” 蕾蕾苦笑了一下，她望着李浩，她的目光因增添了委屈的色彩而变得更加楚楚动人。 “你们老板说，他经过再三考虑，认为以我的才能和外貌，应该到外资企业担任更重要的工作， 因此他决定，助理一职还是另选他人了。” “会是这样？”李浩也感到意外。两个年轻的人默坐良久，始终找不到答案。 蕾蕾自言自语道：“其实我并不一定要去你们公司，只是，我只想先找一份工作，体会一下南方 企业的经营之道和管理模式，并不计较公司规模大小甚至岗位好坏、工资高低我都不在乎，这些我 都跟老板讲了。难道我不够格吗？我不能胜任吗？” 李浩一拍桌子，叹道：“我明白了，问题就出在这里。” 蕾蕾困惑地望着李浩：“你的意思……” “我的小师妹呀！像你这么高的素质，这也不计较、那也不计较，其实你的意思就是在告诉别 人，你不会在这儿呆多长时间，不过想尝尝鲜而已，随时可能走人。像我们老板人力资源管理出身 的人，不会招聘留不住的高级职员。这就是问题了！培养一个优秀助理很不容易的。” 蕾蕾一下茅塞顿开。她喝了一大口可乐，释然地笑了。 很快，蕾蕾就不那么失落了，接着，她有点打趣地问李浩：“我猜你们将来招聘的助理一定很漂 亮？” “那是肯定的了。”李浩坏笑起来，他明白蕾蕾的心思，故意刺激一下，随即话锋一转，继续说道 “不过那能跟你比嘛，我想就差得太远了。假设你是 100 分，未来的助理顶多 60 分！除了电影演 员，说真的，在现实中，我还真没见过比你更漂亮和有才气的人呢！！” “得了吧，别安慰我了。”蕾蕾嘴上这么说，心里其实好受了很多。 笑过之后，李浩正色说道：“其实，我们老总招聘助理，并不注重相貌。因为他跟夫人感情很好， 而且他反对各级主管跟下属拍拖，怕打击士气。上一任助理就是因为对他动了真情，才被他请出去 的。如果他是那种见色起意的老总，你一定是首选，想逃走也不容易呢！” 两人再次笑作一团。明媚春光在宽大的玻璃窗外尽情挥洒着，喧闹的街景比冬日温柔多情起来。 听完大师姐的经历后，当兵人转变了半信半疑的态度，开始虚心向大师哥学习。当兵人疑问道：同 一个企业，不同的面试官提问，如何回答呢？ 小师弟现在空杯心态在虚心学习求职宝，眼镜有成就感的清了清嗓子，提高了声音，也焕发出讲 师的精神风格，回答：碰到不同等级的面试官，我们要用不同的方法回答。文员级别的面试时，学 会礼节、专业。主管经别的面试，要表现的忠诚、做人诚实、有点思想头脑。用人部门面试，要表现 认同领导的风格、能够减轻领导的负担、将来上下级非常融洽。 当兵人疑惑的说：那就像农村人的谚语，学会看人下菜碟子。根据面试官的心理需求，然后回答。 眼镜伸出大拇指，赞同的表扬说：理解的非常正确，因为你要是不根据不同的人员去回答，他 们认为你不合格，下次面试的机会就没有了，更谈不上录用了。应聘是需足别人的需求，成就别人 心理和岗位需求，然后成就了自己。 当兵人说，那我还要注意什么呢？ 眼镜回答说：说话时要注重表达技巧，用最少的文字让别人听懂他想要的内容。回答要针对面试官 的问题，不要讲了半天还找不到主题。求职时，在最短的时间内成功地推销自己，应该讲究策略和 谈话技巧。这是咱们学校留下来的经验，你记录一下，面试时不妨试一试。 1．弄清面试题的多个目的，三思而后答 面试场上，考官们经常采用一些策略运用虚实相结合的方法提问题，从多个角度考察应聘者。有一 位大师兄，当时面试一家企业，别人提问：你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析：这道题，正是面试官考应聘者让别人接收自己方法、对别人的影响力有多大，其实背后在考 应聘者当碰到不顺利的环境是否能够去面对（逆境商）、碰到不支持的人员是否能够分析原因（分 析能力）、碰到问题是否能够从好的方面和坏的方面做打算，然后分析到问题的本质（思维能力）。 准备思路：所以你在面试时，首先了解岗位要求、企业文化、面试官性格、提问题的动机等，然后三 思而后答：针对问题的每一个目的，按重要性的先后顺序回答。 错误回答：一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法，而且我所交往的人是通 情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。 正确回答：这是多年来，我一直在探索怎么让别人更快的接受自己想法。对于好的想法，甚至是伟 大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是表达想法的方式同有想法本身 一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看 待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法，要是陈述还说服不了，那么 我就总结自己是否错了，再采取一些其他策略，慢慢用时间证明我的观点和想法。 2、杜绝用更多的语言，表现岗位不需要的知识 面试场上，考官们只关注企业岗位想要的东西，并不是你拥有多少技能或才能。有一位大师哥，去 面试一家企业检验员，面试官提问：请问你有什么特长？ 分析：这道题，其实是考核应聘者技能和潜能力。检验员的职业规划：检验员----组长----课长。技 能就是了解产品质量标准，检验岗位潜能力需要认真、细心、公正和管理潜力（领导力、沟通能力） 。 准备思路：所以面试时，首先了解企业岗位需要的技能、员工职业规划、潜能力要求，然后针对岗 位用最简洁的语言表达出自己的优点。 错误回答：我们家是跑运输的，从小就练就了非常好的驾驶技术。 正确回答：从我的特长来看，能够控制公司产品的品质、编写品质标准、善于组织协调、喜欢指挥别 人。 3、留足进退的余地，随机而应变 面试场上，考官们有时喜欢采用 “圈套”式的提问，让应聘者讲出自己的所有经历或优缺点。一 位大师姐，去面试一家外资企业，面试官提问：从你简历的自我总结来看，你对人力资源很有研 究，谈谈你对人力资源的看法？ 分析：这道题是诱导式的问题，考官早就把你界定在一个特定的背景下，实际上是为了对你作深 入了解所设定的圈套。如果让面试官找到一个死角，一旦卡壳，就会慌乱、紧张，本来完全可以回 答好的问题，也回答不出来了。 准备思路：所以面试时，不要把问题说成绝对，给自己一个退路。使用博奕论，见招拆招，以不变 应万变的思路。 错误回答：人力资源管理，主要处理老板的关系，为企业降低工资。 正确回答：谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。”这表面上是对考官的谦恭，而 实质在于给自己留下回旋的余地，试探面试官的需求和反过来引导面试官参与，以便随机应变。 4、去掉自我心态，不要忘记面试的目的 面试场上，考官有时提出似乎不讲道或无理的问题。一位大师姐，去面试一家销售员，面试官提问 请问一下，你谈过多少个男朋友，接过多少次吻？ 分析：这道题，从人力资源专业和社会常理，提问的东西与岗位无任何关系，但他确实成了面试 官的测试题，我们应该学会应变技巧，不要忘记自己去面试的目的。 准备思路：所以面试时，我要学会控制自己的情绪，不要忘记面试的目的。 错误回答：这个属于私人问题，与工作岗位无关，我可以保持沉默。请问一下，你去一家公司，别 人这样问，你怎么回答呢？ 正确回答：关于你提问的问题，我相信每个人都会经历过，要让我用数字量就不太清楚了。 5、不可肯定回答，应模棱两可 面试场上，考官时常会设置一些你未经历过的问题或接触过的事情。一位刚毕业的大师姐，去面试 财务工作岗位，面试官提问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧？ 分析：这道题，其实是考验应聘者的信心程度。要是评价低了，面试官说你不自信，要是评价高了 面度官说心高气傲（浮澡）或吃着碗内的看着锅内的（将来报怨或跳槽）。 准备思路：碰到这类面试题，要学会模棱而两可，使用一些形容词：大概、可能、或者等。 错误回答：我相信自己的能力，肯定能够找一份比你们公司好的企业。 正确回答：不可一概而论，判断是否有找到更好的企业。或许我能找到比贵公司更好一点的企业， 但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如贵公司多。 5．圆好自己的说词，滴水而不漏 面试场上，考核会设一些前后连接的面试题。一位大师哥，去应聘一家外贸人力资源主管岗位，面 试提问：请问你最擅长的模块，10 分为满分，你得几分？然后面试别的专业知识，过一段后，又 提问请问你 10 分为满分，你综合得多少分？ 分析：这道题，其实是在考验应聘者的逻辑思维、事情真假等。如果说话有自我矛盾，那么面试官 就看到应聘者说的内容不真实。 准备思路：面试时，要记好自己前面说了什么，再回答下面的问题，形成说辞前后呼应。 错误回答：我最擅长招聘，专业技能打成 8 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 正确回答：我最擅长招聘，专业技能打成 9 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 眼镜给当兵人讲完面试案例后，接着补充道：目前，你最好在网上搜一些带有电话号码招聘信息， 进行上门推销。好事多磨，上帝会眷顾坚持的人。先就业，再择业。多结几张网，捕到鱼的机会就大 些。今天时间不早了，早点休息吧，学到要做到，那样才重要。 当兵人点头，致谢道：谢谢大师哥，传授求职宝，非常有道理。明天，我就采用多结几张网，好事 多磨的心态，推荐自己。 点评：其实有时找工作，并不是你不优秀，而是你是否适合岗位要求。能力超过岗位要求时，企业 会考虑你是否干久；能力太低时，企业又不想通过漫长的时间培养。 第二章求职（9） 当兵人抄了一页，招聘企业的电话号码。准备战斗的他，告诉大师哥，想先来个电话全攻略。通过 电话推销自己，看是否能得到有意向企业的面试机会。您好，XXX 公司，还在招聘 XXX 岗位吗？ 电话的另一端德语气和方式各异，但结果相同，先投简历等通知。经历数次的失败和打击已有放弃 的念头，突然想到昨天大师哥传授的面试宝“好事多磨，上帝会眷顾坚持的人”。想到坚持，他告 诉自己再推销最后一家公司。 “你好，这里是梦想公司，你找哪位？” 通了！可能是最后一个电话的决定，心理有点紧张，手心有点汗…… “你好，我不太了解，你稍等一下，等会我问负责招聘组。 你好，我们在招聘生产助理岗位，请问你有相关工作经验吗？ 听到一个甜美的声音，感觉声音特别熟悉。当兵人用询问的口气问：请问你是陈雅倩吗？ 哦，是的，陈雅倩反问，你怎么知道我的名字？说完后，陈雅倩补充一句：你是当兵人。 当兵人回答，我是当兵人。 陈雅倩激动的声音说，那太好了，来我们公司工作吧，但我们面试流程很正规。我这边只能给面试 的机会，能力才决定是否被录用。到时我按排一下面试的时间，电话通知你。 当兵人点头致谢道，非常感谢，给予面试的机会。 放下电话，当兵人大呼，大师哥，我又有面试的机会了，面试官是我上次在西湖认识的陈雅倩。她 说给我一个面试的机会，录取靠能力。昨天你传授的面试宝，讲“好事多磨，上帝会眷顾坚持的 人”的信念，尝试最后一家就碰到陈雅倩了。我再温习一遍，昨天你传授的求职宝。当兵人，哼起 面试进行曲，谁说我未能力，其实我需要的是机遇，上天注定我成功，我怎能不成功。。。。。。。 当兵人带着欣喜和激动的心情，踏进梦想公司的面试室。此时，他无比的紧张心理和忧虑。紧张的 是，今天被美丽陈的美丽面试，与认识时的身份不同。忧虑的是，假如面试不上丢了面子还给陈雅 倩的工作带来负担。心里自我矛盾的他，告戒自己不要害怕，相信会成功的。 陈雅倩面带微笑的走进会议室，打招呼道：当兵人，好久不见，近期过的好吗？ 当兵人礼节性地站起，回应到：过的还好，机械的伸出手，每天在忙碌于找工作，你近来过的好 吗？此次再看对面的陈雅倩，一身重蓝色的职业套装，长而顺的头发披在肩后，拥有一张如此迷 人的面庞，清醇秀丽、端庄典雅，更显示出一种干练，与自己想象中的美丽相差无几。 陈雅倩关心的问道：乘车方便吧！这个地方离市区，也是很近的。 当兵人回答到，坐车还是很快的，半小时就到了。 陈雅倩试探性的提问，你在找工作时最看重的是什么？为什么？ 当兵人使用大师哥传授的求职宝内的技巧回答：我希望找到的工作能发挥我的长处，比如沟通能 力、协调能力、组织能力、表达能力、逻辑思维能力、办公自动化操作，我认为还有一件事情也很重 要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己 目前的技能水平，那就再好不过了。 陈雅倩又追问，为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人边回答边观察陈雅倩神态和面容，发现陈丽美，嘴角露出满意的笑容。他猜测，或许陈雅倩 认同他的回答方式。开始神采飞扬，增加些动作。回答：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的 做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我都会尽我所能地努力工作， 实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简 单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。 陈雅倩满意的头点后，说：现在我给你介绍，公司的工资体系及福利政策。。。。。。看是否与你的要 求相吻合？ 当兵人听完陈雅倩的介绍，心理想，这么高的薪水，以前想也没有想过，满意的点头说，薪水方 面达到我预期的目标了。我最看重的是学习机会、环境条件、将来在企业的发展。。。。。。。 陈雅倩点头道，哦，通过初步的测试你与企业文化十分吻合，然后她在求职录用栏签上：同意两 个大字，然后落款陈雅倩某年某月某日。等会我把你推荐给相关部门，进行第二轮复试。 当兵人用感激和认同的目光注视着陈雅倩，点头道，好的，非常感谢你给我第二次复试的机 会。。。。。。。 陈雅倩说：不要太客气了，其实这都是你的能力，为你争取了第二次复试的机会。 陈雅倩介绍道，这是陈经理，负责生产管理。 当兵人上下打亮了一番，陈经理三十多岁，带副眼镜，给人印象的皮笑肉不笑，做事有点阴险类 型。虽然感觉陈经理并不是自己理想的领导，但他在心底告诉自己不要忘了找工作的目的和求职宝 的告诫：面试应根据面试官的爱好回答，只有满足了面试官，他才会满足你找工作的目的。无官面 试官职位大小，即然别人来面试你，就有决定是否推荐或录用的权力。想到此时，他面带微笑的走 上前，礼节性身体前倾并伸出双手，你好，有幸认识到陈经理，这是我最大的荣兴。 陈经理也礼节性的，伸出手，然后说欢迎你参与梦想公司的复试，从数名初试人员选拔出。双方客 气了一番后，转入面试话题提问道，请你先自我介绍一下？ 当兵人自我介绍说：我来自于安徽、大专学历、叫当兵人、以前在学校时，做过超市的兼职。。。。。。 。 陈经理提问道，平时有什么爱好、近三年有什么打算？ 当兵人心中暗喜，大师哥传授的求职宝刚好派上用场，回答道：爱好看书，交朋友，近三年，我 希望学习到知识和多挣点钱。 陈经理接着提问：你怎样看待自己未来 5 年的赚钱潜力？ 当兵人回答道：我通过三年的时间，先学习到知识，相信我所学习的知识可以为我赢得体面的生 活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适 的生活，而且我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能获得丰厚的薪水。 陈经理提问：怎么得到丰厚的薪水呢？ 当兵人回答：我先从小职员，慢慢的晋升到主管，然后再到经理，一步步一个脚印的走下去。 陈经理提问：为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人回答道：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或 者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的 是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务。我在设立目标的同 时，也会设立一个奖罚标准。例如：我完成了目标就会大吃一顿或者给自己表扬一下，要是我没有 完成任务就会处罚自己的同时总结失败的原因。 陈经理又提问道，你会操作那些电脑软件？ 当兵人回答道，以前在校期间学习过办公自动化操作，各类应用软件都使用过。。。。。。。。。 陈经理面试完后，说：今天我们先谈到这个地方吧，我们要是录用，会在一周内通知，要是不通 知，那就没有希望了，你只有另谋高就了。陈经理与当
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心理素质测评试题
。心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 （1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 （2）你愿意一个人独处。 （3）与陌生人打交道，你感到不容易。 （4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 （5）你不喜欢社交活动。 （6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。 （7）对问题，你喜欢刨根问底。 （8）你凡事很有主见。 （9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 （10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。 （11）你不善于和人辩论。 （12）你时常因为自己的无能而沮丧。 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。 （14）你喜欢把自己拿去和别人比较。 （15）你容易羡慕别人的成绩。 （16）你很在意别人对你的看法。 （17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 （18）你总是把家里收拾得干干净净。 （19）你做事很细心。 （20）你十分注意维护自己的信用形象。 （21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 2/3 次 修改状态 （22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 （23）你做事情大多有计划。 （24）你在学习时，不容易受外界干扰。 （25）读书时，你的作业大多整洁、干净。 （26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 （27）你不喜欢体育活动。 （28）在买东西前，你总要比较估量一番。 （29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 （30）你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 （1）你总是对人一见如故。 （2）你喜欢表现自己。 （3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 （4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。 （5）你愿意经常和朋友在一起。 （6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 （7）对别人的意见，你很容易接受。 （8）你喜欢高谈阔论。 （9）决定问题时，你是一个爽快的人。 （10）常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 （11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。 （12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 （13）对别人的事情，你不太注意。 （14）你喜欢憧憬未来。 （15）你相信自己不比别人差。 （16）你不太注意外表。 （17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 （18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。 （19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。 （20）你总是热情来得快，消退得也快。 （21）你做事情更注意速度而不是质量。 （22）你不习惯于长时间看书。 （23）你的兴趣广泛，但经常变换。 （24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。 （25）答应别人的事情经常会忘记。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 （26）你容易和人交朋友。 （27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 （28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 （29）当你做错了事，你很容易承认和改正。 （30）你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/自信心测试 名称 心理素质测评/自 信心测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时，应该将自信心 作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。 测试题 下面是 30 个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。 （1）你总是觉得自己比别人差。 是 否 （2）你与别人合作总是很好。 是 否 （3）并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。 是 否 （4）你认为自己是个较完美的人。 是 否 （5）在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。 是 否 （6）为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。 是 否 （7）受到批评，你会觉得难过。 是 否 （8）你通常不对人说出你真正的意见。 是 否 （9）你任由他人来支配你的生活。 是 否 （10）对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。 是 否 （11）你对自己的外表满意。 是 否 （12）你懂得搭配衣服。 是 否 （13）在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。 是 否 （14）你是个受欢迎的人。 是 否 （15）你认为自己很有魅力。 是 否 （16）你有幽默感。 是 否 （17）目前的工作是你的专长。 是 否 （18）你认为自己的能力比别人强。 是 否 （19）危急时刻，你总是很冷静。 是 否 （20）重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。 是 （21）你认为自己只是个很平常的人。 是 否 （22）你经常希望自己长得像某个明星。 是 否 （23）你认为你的优点比缺点多。 是 否 （24）你很少欣赏自己的照片。 是 否 （25）你会为了讨好他人而打扮自己。 是 否 （26）你勉强自己做许多不愿意做的事。 是 否 （27）别人赞美你，你表示怀疑。 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/自 信心测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 否 页 次 2/2 修改状态 （28）你经常羡慕别人的成就。 是 否 （29）即使你没错，你也经常跟人说抱歉。 是 （30）你通常以邮购的方式买性感内衣，而不亲自到售衣店里去。 否 计分标准 （1） 是—0 （3） 是—0 （5） 是—1 （7） 是—0 （9） 是—0 （11）是—0 （13）是—0 （15）是—1 （17）是—1 （19）是—1 （21）是—0 （23）是—0 （25）是—0 （27）是—0 （29）是—0 否—1 否—1 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 （2） 是—1 （4） 是—1 （6） 是—0 （8） 是—0 （10）是—1 （12）是—1 （14）是—1 （16）是—1 （18）是—1 （20）是—0 （22）是—0 （24）是—0 （26）是—0 （28）是—0 （30）是—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 评价 20~30 分，信心十足； 9~19 分，较为自信； 9 分以下，缺乏自信。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/意志力测试 名称 心理素质测评/意 码 是 否 志力测试 测评对象 页 测评人员 1/2 次 修改状态 说明 任何一项职业，都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好， 而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一，本测试为这 一行为提供依据。 测试题 下面 A、B 卷共 26 道测试题，请根据你的情况作答。 完全符合你的情况，则选 A； 比较符合你的情况；则选 B 一时难以确定是否符合你的情况，则选 C； 不大符合你的情况，则选 D； 完全不符合你的情况，则选 E。 A卷 1、你喜爱体育运动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力。 [A B C D E] 2、你总是很早起床、从不睡懒觉。 [A B C D E] 3、你信奉不干则已，干就要干好的格言。 [A B C D E] 4、你投入地做一件事，是因为其重要，应该做，而不是因为兴趣。 [A B C D E] 5、当工作和娱乐发生冲突的时候，你会放弃娱乐，虽然它很有吸引力。 [A B C D E] 6、你下了决心要坚持做下去的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒。 [A B C D E] 7、你能长时间做一件非常重要但却无比枯燥的工作。 [A B C D E] 8、一旦决定行动，你一定说干就干，决不拖延。 [A B C D E] 9、你不喜欢盲从别人的意见和说法，而善于分析、鉴别。 [A B C D E] 10、凡事你都喜欢自己拿主意，别人的建议只作参考。 [A B C D E] 11、你不怕做没做过的事情，不怕独自负责，你认为那是锻炼机会。 [A B C D E] 12、你和同事、朋友、家人相处，从不无缘无故发脾气。 [A B C D E] 13、你一直希望做一个坚强的、有毅力的人。 [A B C D E] B卷 1、你给自己订了计划，但常常因为主观原因不能完成计划。 [A B C D E] 2、你的作息时间没什么标准，完全靠一时的兴趣与情绪决定，且常常变化。 [A B C D E] 3、你认为凡事不能太累，做得成就做，做不成就算了。 [A B C D E] 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/意 志力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情，但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E] 5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间。 [A B C D E] 6、如果你工作中遇到了什么困难，首先想到请教别人有什么办法。 [A B C D E] 7、你的爱好广泛而善变，做事情常常因为心血来潮。 [A B C D E] 8、你喜欢先做容易的事情，困难的能拖就拖，不能拖时则马虎应付了事。 [A B C D E] 9、凡是你认为比你能干的人，你都不会太怀疑他们的看法。 [A B C D E] 10、遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意。 [A B C D E] 11、你生性胆小怕事，没有百分之百把握的事情，你从来不敢做。 [A B C D E] 12、与人发生争执，有时明知自己不对，你却忍不住要刺伤甚至辱骂对方。 [A B C D E] 13、你相信机会的作用大大超过个人的艰苦努力。 [A B C D E] 评论 A 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 5、4、3、2、1 分。 B 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 1、2、3、4、5 分。 A、B 卷得分加起来为总得分。 总得分 110 分以上，意志力十分坚强； 总得分 91~100 分，意志力较坚强； 总得分 71~90 分，意志力一般； 总得分 51~70 分，意志力比较薄弱； 总得分 51 分以下，意志力十分薄弱。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。心理素质测评/自律能力测试 名称 心理素质测评/自 律能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/1 修改状态 说明 几乎每一项工作都是离不开自律能力的，尤其是营销人员等岗位，他们的活动范围广而不确 定，时间也是自己安排和支配，如果缺乏自律能力，必然做不出业绩来。 招聘和选拔人才时，自律能力同样是重要的考虑因素。本测试为这一行为提供依据。 测试题 下面是 20 道测试题，符合你的情况则回答“是”，反之回答“否”。 1. 当你因为娱乐耽误了计划好的重要工作，你会不会后悔？ 2. 当被人要求做一件事情，并且你知道这件事情有很大的难度时，你是否会认为这是一项 有趣的挑战？ 3. 如果某项工作应当在当月 5 日完成，但你知道即使 6 日完成也没有人批评你，你会在 5 日完成吗？ 4. 你经常仔细地计划你的资金吗？ 5. 你通常能准时缴付各种账单吗？ 6. 你是否善于记录、存放各种资料？ 7. 如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它？ 8. 如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每天工作 12 小时以上？ 9. 你是否经常主动做一些份外工作？ 10. 你能长时间自动自发地工作吗？ 11. 你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标及完成截止日期？ 12. 你是否经常计划如何使用你的时间？ 13. 你今天是否做了时间支配计划？ 14. 如果某件事你不乐意做，但有上司要求你做，你会拒绝吗？ 15. 你总是能专注地工作，而不会受外界干扰吗？ 16. 如果某项工作很重要，即使没有人强迫你，你也会自发地做好它吗？ 17. 有一项重要的工作需要加班，而这天晚上恰又有你非常喜爱的球赛，你会选择加班吗？ 18. 碰上棘手的难题时，你总是首先想办法自己解决吗？ 19. 你需要一些资料却无法得到，你会立即找人提供帮助吗？ 20. 你不存在多次决心做某件事却最终因为主观原因没有做成的情形，对吗？ 评价 回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。得分 15~20 分者，自律能力强；得分 10~14 分者， 自律能力一般；得分 5~9 分，自律能力较差；得分在 5 分以下，自律能力就太差了。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/成就欲望测试 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对 于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位， 更是需要担任者具备强大的成就欲望。 本测试为人才招聘和选拔提供依据。 测试题（1） 下面是 15 个单项选择题，A 代表“非常赞同”，B 代表“比较赞同”，C 代表“不太赞 同”，D 代表“不赞同”。 1. 如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。 A、B、C、D 2. 如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。 A、B、C、D 3. 成败论英雄有时确实存在。 A、B、C、D 4. 你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。 A、B、C、D 5. 你非常看重名誉。 A、B、C、D 6. 你的适应能力非常强。 A、B、C、D 7. 只要是你决心做的事情，就会坚持到底。 A、B、C、D 8. 如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。 A、B、C、D 9. 你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。 A、B、C、D 10. 如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。 A、B、C、D 11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。 A、B、C、D 12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/3 修改状态 13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。 A、B、C、D 14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。 A、B、C、D 15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。 A、B、C、D 评分标准 题号 答案及分值 1 A：0 B：1 C：2 D：3 2 A：3 B：2 C：1 D：0 3 A：2 B：3 C：1 D：0 4 A：1 B：3 C：2 D：0 5 A：3 B：2 C：1 D：0 6 A：3 B：2 C：1 D：0 7 A：3 B：2 C：1 D：0 8 A：3 B：2 C：1 D：0 9 A：3 B：2 C：1 D：0 10 A：3 B：2 C：1 D：0 11 A：3 B：2 C：1 D：0 12 A：3 B：2 C：1 D：0 13 A：3 B：2 C：1 D：0 14 A：3 B：2 C：1 D：0 15 A：3 B：2 C：1 D：0 评价 总分为 0~15 分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。 总分为 16~30 分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。 总分为 31~45 分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。 测试题（2） 下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答 “否”。 1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？ 2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？ 4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？ 5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？ 6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？ 7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？ 8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？ 9、在赴约时，你是否能够很准时去？ 10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？ 11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？ 12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？ 评分标准 1、是 0 分 否 1 分 2、是 0 分 否 1 分 3、是 1 分 否 0 分 4、是 0 分 否 1 分 5、是 0 分 否 1 分 6、是 1 分 否 0 分 7、是 0 分 否 1 分 8、是 1 分 否 0 分 9、是 1 分 否 0 分 10、是 1 分 否 0 分 11、是 1 分 否 0 分 12、是 1 分 否 0 分 评价 如果总得分在 8-12 分，说明你是一个成就欲望很强的人； 如果总得分在 5-7 分，说明你的成就欲望很一般； 如果总得分在 5 分以下，说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。智能素质测评/问题处理能力测试 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供 依据。 测试题 下面是 10 个单项选择题，请在每一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案。 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨。 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信。 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管。 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）你认为最好的办法就是谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 （2）订个计划，这次看望爱人的父母，下次看望你的父母，轮流看望。 （3）决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度。 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼，你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加，事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包。 （2）对那些你认为重要的朋友，比如可以给你带来生意上的帮助的人，你才愿意参加 其婚礼并送红包。 （3）你不送红包，但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友结婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下，去药房买药。 （3）把这种情况及时告诉家人，然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉。 （2）你设法避免和家人争吵。 （3）你和家人一起讨论，研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤，你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好。 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时。 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份重要工作的机会： （1）你会放弃这个机会，因为这项工作的要求太高。 （2）你怀疑自己能否承担起这项工作。 （3）你仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把它做好。 8、一位好朋友将要结婚了，在你看来，他们的结合不会幸福： （1）你会认真地规劝那位朋友，请他慎重考虑。 （2）努力说服你自己，让自己相信时间还允许朋友改变计划。 （3）你不着急，因为你相信一切都会好起来。 9、当你和别人发生纠纷，不得不去法庭诉讼时： （1）你会因为焦虑和不安而失眠。 （2）你不去想这件事，出庭时再设法应付。 （3）你把这件事看得很平常。 10、当你和邻居发生争执，却没有争出结果时： （1）你借酒浇愁，想把这件不快的事忘掉。 （2）请教律师如何与邻居打官司。 （3）外出散步或消遣，以平息心中的愤怒。 评价 以上题目计分方法是：选择（1）计 1 分，（2）计 2 分，（3）计 3 分。如果 10 个题目总得分 在 15 分以下，则说明你解决问题的能力较差； 如果 10 个题目总得分在 15~25 分之间，则说明你解决问题能力一般，有时稍有迟疑； 如果 10 个题目总得分在 25 分以上，则说明你处理问题的能力很强。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。智能素质测评/创新能力测试 名称 智能素质测评/创 新能力测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会 因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。 测试题（1）：创新思维能力测试 下面是 10 个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回 答“不确定” 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。 无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。 对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。 你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。 你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。 你审美能力较强。 你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。 你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 你不喜欢提那些显得无知的问题。 你做事总是有的放矢，不盲目行事。 评分标准 题号 “是”评分 “不确定”评分 “否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/创 新能力测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 2/3 修改状态 评价 得分 22 分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太 多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分 21~11 分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意 识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。 得分 10 分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有 眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。 测试题（2）：创造力测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/创 编 码 测评对象 版 本 测评人员 。智能素质测评/人际交往能力测试 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/4 修改状态 说明 在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际能力高低，也会影响到工作质量，尤其是公 关、营销等岗位，交际能力则显得更为重要。 本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。 测试题（1） 下面是 25 个测试题，如果做肯定回答，请选择“是”，反之请选择“否”。 1、你在旅行途中，是否容易结识新朋友？ 是 否 2、你是否喜欢举行联欢会？ 是 否 3、你是否喜欢团体游戏？ 是 否 4、你曾经在飞机或火车上主动与陌生人攀谈吗？ 是 否 5、你乐于见到久别重逢的朋友吗？ 是 否 6、你会不会和一个你不喜欢的人来往？ 是 否 7、度假时，你喜欢热闹的地方而不是人少的地方，对吗？ 是 否 8、你是否认识很多人？ 是 否 9、你晚上不喜欢独自在家，而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗？是 否 10、你是否喜欢蹦迪？ 是 否 11、路上遇见讨厌的人，你会装作视而不见吗？ 是 否 12、你很喜欢参加游戏，而不在乎输赢吗？ 是 否 13、你喜欢接触不同的人吗？ 是 否 14、你家经常有很多的朋友来吗？ 是 否 15、你喜欢用写信的方式联络他人，胜过打电话联络，对吗？ 是 否 16、即使某些人你并不欣赏，但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗？ 是 否 17、你很在乎别人对你的看法吗？ 是 否 18、你喜欢认识陌生人吗？ 是 否 19、如果某个房间里全是陌生人，你进去会觉得很无聊吗？ 是 否 20、你喜欢和小孩玩吗？ 是 否 21、作客朋友家，有一道菜你觉得很难吃，但出于礼貌你还是会吃它吗？ 是 否 22、你很喜欢交朋友吗？ 是 否 23、你是否知道大部分邻居的名字？ 是 否 24、老实说你乐于助人吗？ 是 否 25、群体娱乐，你会成为活跃气氛的人吗？ 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/4 修改状态 评价 以上题目，回答“是”每题 1 分，回答“否”不得分。 如果总分为 16~25 分，则说明你是个标准的“社交专家”。 如果总分为 8~15 分，则说明你交际能力一般，你能够与人交往，而独处也不会感到寂寞。 如果总分为 7 分以下，则说明你的交往能力较差。 测试题（2） 下面是 19 个单选题，请作出选择。 1、同事生病住医院了，你： （1）有空就去探望，没有空就不去了。 （2）只探望与你关系密切者。 （3）主动探望。 2、某个同事向你吐露了一件私事，你会： （1）不假思索就把它告诉别人。 （2）守口如瓶。 （3）根据情况决定是否要告诉别人。 3、你刚交了一个朋友，原因是： （1）因为业务需要，或者其他不得不交的原因。 （2）他（她）乐于和你做朋友。 （3）你发现这个人能够使你感到愉快。 4、如果有人依赖于你，你的感觉是： （1）想办法摆脱这种人，避而远之。 （2）没什么感觉。 （3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。 5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法： （1）失约，并希望对方会谅解你。 （2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。 （3）赴约，并打起精神，假装很高兴。 6、对于同事间的矛盾，你喜欢： （1）打听、传播。 （2）绕道而行，不介入。 （3）设法缓和。 7、对待同事的优缺点，你的做法是： （1）指出其缺点。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/4 修改状态 （2）听之任之。 （3）赞美其优点，回避其缺点。 8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会： （1）把钱搁在一边。 （2）买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。 （3）和朋友们小宴一顿。 9、同事有困难时，他们： （1）不愿来麻烦你。 （2）只有与你关系密切的个别人来向你求助。 （3）他们总是愿意来找你帮助。 10、你选择朋友时，你的做法是： （1）你只能同你趣味相同的人友好相处。 （2）你和与你兴趣、爱好不同的人偶尔也能谈谈。 （3）一般说，你和任何人都能长时间交谈。 11、遭遇同事们的恶作剧，你会： （1）生气甚至发怒。 （2）看心情和环境而定，可能生气也可能不会。 （3）和他们一起大笑。 12、有朋友邀请你参加生日派对，你事先就知道来宾中间没有你认识的客人，你会： （1）借故拒绝参加。 （2）非常乐意借此去认识那些人。 （3）愿意早去一会儿帮助他（她）筹备派对。 13、上班后，对于扫地、打开水一类的琐事，你是： （1）想不做。 （2）认为该轮流做。 （3）你主动做。 14、一位陌生人向你问路，由于路径复杂一时说不清，而且你急着去办事，你会： （1）让他去问远处的一位警察。 （2）把他引向他应该乘的公交车站。 （3）尽量简单地告诉他怎么走。 15、久别的朋友来你家了，电视上恰有一部非常精彩的节目： （1）你让电视开着，与他交谈。 （2）你关上电视机，让他看你才照的照片。 （3）说服他与你一块看电视。 16、你的邻居外出了，托你照看一下小孩，小孩闹时： （1）你把小孩关在卧室里，不理他（她）。 （2）你看看孩子是否需要什么东西。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/4 修改状态 （3）逗小孩睡觉。 17、一个交往不是很深入的人请你去玩，你通常会： （1）断然拒绝。 （2）找个借口推辞掉。 （3）欣然应邀。 18、度假期间，你通常的方式是： （1）独自一个人消磨时间。 （2）希望认识一些新朋友，但总是很难做到。 （3）四处结交新朋友，而且很容易做到。 19、闲暇时，你喜欢： （1）呆在书房听音乐。 （2）到商店里买东西。 （3）与朋友在一起。 评价 上述题目中，选（1）得 1 分，选（2）得 2 分，选（3）得 3 分。 如果总分为 45~57 分，则说明你非常善于交际。 如果总分为 35~45 分，则说明你具备一定交往能力，不喜欢独自一个人呆着。 如果总分为 35 分以下，则说明你的交往能力较差，你显得不合群，人际关系需要改善。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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培养强大的心里素质_心理素质训练(1)
培养好的心理素质 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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心理学的166个现象
【80000 多套小说随你下载：绿色电子书 http://www.lvsetxt.com 提供海量电子书免费下载】 本站所有资源部分转载自互联网！请支持正版，版权归作者所有！ 1.阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题 是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题 交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地 托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问 题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案” 这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故 事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝 酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案 却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就 绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“ 山重水复疑无路，柳暗花明又 一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储 存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为 个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性 的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或 许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2.阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终 对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反 感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所 造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中 要避免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦 跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子 们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦 跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶 糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又 对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了 真没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领 导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求 加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此 时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表 演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚 至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个 “高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我 们社会评定一个人所运用的“核心品质”。 4.安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀 死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5.暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使 被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意 识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX） 领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想 内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使 学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表 示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表 演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情 暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种 莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用 柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可 爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这 几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学 生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自 主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在 学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教 学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对 音乐作品表现的投入程度上。 6.安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多 由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信 任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点 是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适 感，有疑病倾向和神经质。 7.巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也 都这么说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然 而都没有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作 为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些 人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检 查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球 ， 并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差 距，距离越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受 到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位 来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外 界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种 描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适 用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻 画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有 发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难， 尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是 否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如 果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时 外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼?巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节 目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一 种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为 "巴 纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参 加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回 答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生 说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失 意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍 微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一 般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 8.巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应”多少 解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此 ,那些用来描 述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句 的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹 座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否 定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星 座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人 相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星 座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在 往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被 强迫成立，最终难逃分手命运! 9.半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的 对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附 近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效 应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应 二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学 生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为 学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10.贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺 贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上 了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精 神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用 才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11.贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学， 很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个 个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为 "贝尔纳 效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相 比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就 能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 12.贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都 不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律” 经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该 先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然 后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后 对后来的冲击已经麻木了。 13.比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14.彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论 ； 在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向 于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中 无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主 管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不 称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因 此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某 一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理 的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、 休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅 不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个 人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与 其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位 好好发挥自己的专长。 15.边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用 是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的 时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多， 单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了 边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使 用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用 降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者 收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解 边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员 工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常 靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动， 大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K， 有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K， 第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训， 第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的 效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16.边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位 资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是 其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来 是第二个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理 不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？”所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在 所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好， 这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积 投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特 点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T- 无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度 趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书， 从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……Bpart2，然后是 Bpart21/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始 背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有 产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个 实际中的问题：昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个 小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京……一个东西从 干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价 的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终 的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某 种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游 戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想 想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了 不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。 17.波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等 损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一 波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而 恶劣的影响。 18.布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19.不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不 过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果 从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功 率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，这取决 于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才 会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是 很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道 3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在 一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦 你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。心理解析：值得做的工作是：符合我 们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个 因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可 供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择 的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要 很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具 有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更 多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主 管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样 才能激发职工的热情。 20.财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入 会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应蔡格尼克命被试去做 20 件 指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实 验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回 忆要所得的件数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC， 用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情 绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不 予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中 途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的 心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于 回忆，并且在做了其他工作之后。 22.长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱, 但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会 带来明显的长尾的效应.以图书为例：Barnes&Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统 计数据为依据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场 将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 KevinLaws 是这样总结这 一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。 23.超限效应 美国著名幽默作家马克?吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使 人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱 。 又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的 演讲，开始募捐时，马克?吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。这种刺激 过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次， 甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被 “逼急” 了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需 要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？” 孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能 超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重 复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心 理、逆反心理也会随之减低。 24.拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是 喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的 但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接 着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多 见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了 几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家 出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学 生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良 的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 26.成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材 料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了 一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工 作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉 快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大 的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学 习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力 较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 27.重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为 重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结 果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一 起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于 已熟记的材料之中 28.刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥 在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。 几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领 导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29.从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这 种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众 效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本 队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽 状态，以防止产生从众效应的负作用。从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和 行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合作中产生 从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力 的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规 模等因素。毋庸质疑，从众有利于形成统一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移 默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境 里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与 自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确 与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独立思考的趋势，个 体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是 具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发 挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设 思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30.淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”， 几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾， 不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31.达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场 中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的 产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在 抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在 产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕 是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品 尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取 得高额利润。 32.搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有 可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小 组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看 参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车” 现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性 有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”， 即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习 过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希 望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且 “搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明， 如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一 个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建 议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如 要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动 过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均 主义”。 33.答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社 会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又 是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史 称之为“答布”。“答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、 法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家 分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有 一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认 识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是 “答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是， 从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演” 这一内 涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会 如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则， 或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约 定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效 应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导 演”一角色规范，那么，我们就可以说，“ 答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为 可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的 则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是 风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心 理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员 提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成 的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉 及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大 致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等， 如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协 会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等 等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已 经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应 该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为 在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会 主义性质。一切优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为 做党所要求的“四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有 认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是 这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的 行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人 们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在 群体舆论中的份量等等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责 人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用 于是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的 “拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。 原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物 的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实 践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的 刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认 的，大家共同掌握的，而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色 行为的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这 个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是 按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所 扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应 的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。 否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我， 认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的 “通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己 需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反 射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社 会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需 要的同样满足为前提的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此， 就应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特 定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉， 从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者 就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识 不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私 欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对 每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对 个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首 先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演 的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去 做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色， 也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一 方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角 色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良 好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角 色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角 色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个 性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你 的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规 范的代名词：“答布效应”。 34.德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培 增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵 消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组 的被试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬； 第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这 项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很 少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时 间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励 （外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不 影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35.得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求 被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要 求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是 复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的 目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人 的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他 接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一 个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼 一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“ 小步子、低台阶、勤帮助、多照 应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子” 托一托人。 36.等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以 促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生 的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 37.第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让 一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学 生 A 更聪明。这就是第一印象效应。第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我 们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是 一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知 “下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38.定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的 表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子， 竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看 待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我 们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为 我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会 认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们 正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 39.定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象； 农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表 行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉 发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性 及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使 是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化， 此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过 去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着 的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此 可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际 生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识 我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。 40.多看效应 在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有 的出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜 欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心 观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触 的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼 里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以 以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她 们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越 少或根本没有,相互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢 你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲 近而另人费解,也就是不太讨人喜欢。 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就 越讨人厌,多看效应反而起了副用。 41.多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们 在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国 人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人 全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴 国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚 军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚 平王的夫人回国。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演 变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象 我们称之为多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋 高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙 牌”之称，民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵 的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨 牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏 成了欧洲人的一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为 “多米诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最 高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始 能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效 应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此 以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。 往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感 觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后， 骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。 第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦 出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候， 才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现 了！ 多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是 它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过 程的发展与变化。 第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一 场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听 但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌 到最后一块骨牌的传递过程会有多久。 有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经 从我们没有注意到的地方开始了。 42.范畴效应 国外一些心理学家在对记忆信息抽取过程的实验研究中，发现了选择性搜寻现象。他们发 现，如果记忆字表由属于不同范畴的字词所组成，则系列搜索具有选择性的特点。即仅把 搜寻的范围限于与探测词有关的某一类中，这种现象称为范畴效应。它表明抽取过程中可 能存在分组、分类等对搜寻过程有巨大影响的因素。 43.凡勃伦效应 一些商品价格定得越高，就越能受到消
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管理要懂心理学
第一讲 对员工的塑造——变“新丁”为“骨干” 一、招聘与选择 （一）岗位在心理层面的本质 1.问题一：雷明这个人能不能当会计？ 如果有一天，你们的企业去招工，有一个叫雷明的人来了，说：我对会计这个岗位感 兴趣，我有会计师证书，我是学财经的。假如你是个企业管理者，面对这样一个求职者， 你在心里怎么判断，这个人能不能当会计呢？ 首先会计是一个岗位。在一个企业，如果销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给 sales，因为他们是冲在第一线的人。但是在这个企业当中，作为一个会计，您的账目不出 错是应该的，顶多算苦劳不算功劳，是你应该做到的。所以，做会计的必须有一颗不争的 平常心。 其次，会计这个工作，每天都跟比较枯燥的数字打交道，比较枯燥，还不能出错，如 果一个人的情绪起伏比较大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子愤怒，算账的时 候出点错，是不行的。作为一个会计，他必须内心平和，情绪体验不敏感。一个一惊一咋 的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很难当好会计的。所以，在招聘的时候要考虑 这几点。 2.问题二：岗位在心理层面是什么？ 我们的心理学层面，又可以说角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应岗位来适 应组织的。比如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一 个角色。如总经理这个角色，人人都能低头干活，就你得抬头看路。如果公司业绩出现滑 坡，反正没人责难，人人都跟你过不去，包括门口那保安。 企业组织招人的时候，是不是都知道自己招募的这个人他应该扮演一个什么角色，就 比如会计，我们在招聘的时候，是否想到一个情绪起伏比较大，一个不甘寂寞，一个一看 就知道好为人师的家伙，他是不能当会计的。如果企业招募的时候不太清楚这些角色要求 招募的时候就可能比较盲目，而一个新人进入一个新的企业组织，他对这个企业组织缺乏 一个感性的认识，甚至这个人刚刚从大学毕业，这个人以前不是做会计的，他对这个岗位 没有一个感性认识，对企业来说不是一件好事。 一个员工，在什么时候，以什么身份出现在什么地点，去做什么事，以及做到什么份 上，可能我们心里会有大概这么一个模板，但是作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这 个岗位的一个新人，他心里会不会有一个清晰地认知，而且他这个认知跟咱们企业对他的 期待是不是一致？很不幸！求职者也有，但不一定清晰而且与组织的期待、定义和判断标 准未必统一。这是需要企业思考的问题。 （二）人与组织、岗位的匹配 1.许三多的入职焦虑 许三多这个年轻人满怀着荣誉感，进入到中国人民解放军的队列里，但是火车车门一 开，他就发现自己跟这个组织格格不入。以前他举手投足很自然，但到了这个组织里，就 特别不自然的。为什么钢七连这个组织对每一个成员的具体要求是不抛弃不放弃？等到他 终于有一天也能接受这个组织对每一个成员的要求的时候，钢七连的人已经对他产生了刻 板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没人把你当一回事儿。于是，许 三多身上表现出来的行为在心理学叫入职焦虑。 一个新人进入企业的时候，也会产生入职焦虑，入职焦虑的具体内容有这么几个：这 份工作对我是不是个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在 组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自 豪吗？等等，这就是入职焦虑的大体内容。 2.组织对许三多的回答 入职的焦虑许三多体验到了，并且在他进入这个组织一段时间以后，组织都给了他一 系列响亮地、清晰地、否定地回答。 入职焦虑的每一个问题，开始谈老乡了，以前的价值观出现了。以前他在自己的家乡， 混世界的那一套价值观体系又出现了。 我们来回答许三多的每一个问题： 第一，这份工作是个考验吗？你连基本队列动作你都走不好，那么简单的队列动作， 你都走不好是不是个考验，许三多自己都知道。班长，我是不是可笨呢？我就是可笨。当 然是个考验了。 第二，我是否得到了重视？没有。成才是整个新兵连看出来的第一批马，而我是第一 个现形的骡子，我没有得到重视。三个月以后骡子走人。 第三，我能否在组织当中保持我原来的个性和价值观？不能。部队是个适者生存的地 方，你想塞颗烟就混过去，你想攀个老乡就混过去，你原来的那一套个性和价值观需要全 部被砸碎。 第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。您连枪都没摸过，您连枪都没打过， 而人成才一天打 400 颗子弹。 第五，你有发展机会吗？没有。 这就是许三多进入一个新组织的时候，面临非常刻骨铭心的入职焦虑。 3.新员工心理变化趋势 一个新员工进入一个组织，大概有这么几种变化趋势： 自我粉碎阶段 这时候新员工对企业可能两眼一摸黑，什么都不知道，企业对这个员工也一样，这个 员工开始去试探这个企业、这个组织给他的新岗位，而他周围所有的同事、同僚上司都知 道这个人是新人。在最开始的时候，人人都保留着客气，所有的老手都试图把传递给他的 工作尽量地简单化，因为知道他是一个新人。甚至还会有一些老手给他提各种各样的建议 比如哪一位领导脾气不太好，咱们什么地方要做得务必细致。 新员工开始进入组织的时候，因为不了解，所以保持着行为上的谨慎，这时候他的工 作绩效会呈下降趋势。当他获得周围同僚、上司等等的额外照顾以后，他会发现自己在这 个组织当中逐渐找到点感觉了。在大家的帮助和谦让之下，他的工作绩效又有所上升，但 是这个时候工作绩效的上升不是真的。 随着这个员工在这个组织当中工作时间的增长，有一天每一个身边的同僚同事上司都 开始把他视为这个组织内部的一个真正的成员时，就开始向他提出了真正的要求，开始对 他抱以真正的期待：你在你这个岗位上应该怎么样，不应该怎么样。如果这个员工这个时 候做出了一些违反组织要求的事情，违背了别人期待的事情，就会面临挫折、评价，旁边 的人会数落他，这个时候这个员工进入了自我粉碎的阶段。 角色扮演阶段 他不得不压抑自己习以为常的个性，压抑自己以前已经习惯了的行为模式，对这些行 为模式进行校正改变，以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会到沮丧、挫折感、 负性的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，他的工作绩效会出现大幅度下滑。但 是自我粉碎是一个新员工真正开始熟悉和认识这个组织的第一步，而角色试探那个阶段不 是真正地开始认识这个组织。一个新员工认识一个组织是从大量的消极评价开始的。 心理契约阶段 当他沮丧到一定程度，当他的工作绩效下降到一定水平，这时候这些新员工会出现两 种可能性：一种是我受不了了，此处不留爷自有留爷处，然后他走了。另外一种是，在他 的工作绩效下降到一定程度，在他的内心体验已经消极到一定程度以后，有些主动地开始 自我调整，开始学习这个组织当中的规则；主动了解这个组织对我到底有什么样的期待； 我怎么样才能把这个角色扮演好；他开始主动的去自我调整。 还有一些组织，管理压力比较大，不管你愿意或不愿意，都会强制你去校正你已经习 惯了的行为模式，更新为我们组织期待你表现出来的行为模式，这时候这个员工在心里把 自己原来的价值观、习惯行为模式，各种各样的动机等等全放下了。放下之后才能开始脚 踏实地去适应这个新组织和新岗位。 4.新员工适应组织的方法 许三多自己在中国人民解放军的队列里，体验了这些过程。不同的岗位，完成这整个 的曲线过程不一样。有个统计，基层的员工，适应一个新岗位大概 6 到 10 个月；而中层管 理者，尤其是曾经在其他的组织里面，在其他的岗位上有过工作经验的中层管理者，需要 18 个月；而高层管理者，所谓的空降兵，突然之间从一个地方来到一个组织里担任高层管 理者，他的适应时间是 3 年。 那么，对于组织而言，我们的课题在于，我们怎么去加快这个过程，我们总不能招了 一个人，3 年不使唤他吧。如何加快这个过程？西方的管理学者对这个问题的答案是：当 一个新员工与同僚之间与上级之间，与资深同事能够形成相互促进以及指导，这个时候， 他会很快的融入一个组织。这其中，与同僚建立起积极关系是最有成效的一种方法，而指 导则是组织可以直接介入的方法。 5．组织的决策 史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新员工许三多。许三多和同僚之间、资深同事 之间的相互促进，来自资深同志的心理支持。可见，西方学者的结论和一个来自中国士兵 的体验是何等的一致。 那么。组织怎么促进来自同僚之间的积极互动，这可能是组织需要研究的课题。我们 的操作建议是： 建立导师制度 在组织当中，建立针对新人的导师制，为新人提供一个具有经验和人脉，理解组织文 化和规章制度的顾问。大家不要以为，导师制只是服务于新人的，导师制如果能够得以建 立，是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处：新丁将获得经验、建议、友谊 和心理依靠；有助于企业发现人才；提高执行力和人际凝聚力；培养后备管理者；锻炼现 有的管理者。 导师制还有一些操作的这些技巧，首先最好能够轮值，半年一年换一位，要不然这个 导师跟这个新人两个人之间的人际关系越来越深入，可能形成派系，所以最好轮值。这个 时候新兵新员工不光能从自己的顾问身上获得技术，获得人脉方面的支援，而且他会在心 理上获得一个依靠：这个组织当中至少有一个资深的员工是认可我的，是帮助我的，这个 组织对我来说是有人情味的。一个没有人情味的组织对新人的吸引力是要打折扣的。 微软公司有导师制，6 到 8 位新员工安排 2 到 3 位导师，半年一轮值。中国人民警察历 来有以老带新的传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，然后建立人脉关系，是我们中国 人民警察的一个光荣传统。 第二讲 对员工的塑造——变新丁为骨干（下） 营造伪交流 伪交流是指与员工无利害关系的交流，包括多种形式。伪交流的价值是促进同僚间人 际互动和非正式的指导发生；在利害关系之外增进了解，培养感情；增加新丁融入组织的 非正式机会。伪交流的目的是为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的轻松的 互动机会，在这种互动过程当中，友谊会出现，当友谊出现的时候，同僚之间的相互促进 就会出现自发的和被动的交流方式。 自发的交流方式比如如果我们的企业组织不给员工制造这种伪交流机会，员工之间也 会出现伪交流，比如，我跟你借盘 VCD 看，我上网下载一首歌，我去你们家偷偷菜，你… …这都是伪交流。还有一些社交网络，提供给我们很多的伪交流方式，在工作当中可以很 好的用来减压，比如今天老板骂了我，我就把他们家的菜全偷干净等等。如果你不给员工 建立一些伪交流机会，伪交流也会自发出现。但是如果我们的企业组织能够有意识的给新 老员工之间制造一些伪交流机会，友谊会很快出现，人际关系会很快密切。在这种情况下 同僚之间促进就会很快出现。 团队竞争 许三多第一次被认可，是因为腹部绕杠，333 个，当时他因为班流动红旗被别的班拿 走，连长说如果谁能腹部绕杠 50 个，那流动红旗就回来。一个团队和一个团队之间有各自 的荣誉，这时候团队竞争出现了。当团队竞争出现的时候，对这个新员工造成的影响是： 我是这个团队的一分子，而我们这个团队跟同处一个组织的另外一个团队之间在竞争、在 对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干净不干 净，可能这场竞争就是团队成员之间打场篮球。这就是一场非正式的竞争。 在团队竞争、团队对抗当中，我为我的团队出了力，这个时候，我就是这个团队的一 分子，而这个团队是组织的一个局部，当我成为组织局部一分子的时候，我就成为了组织 的一分子，我就感觉到我融入了组织。如果这种团队竞争跟我们这个组织的平时的业务是 有关系的，比如销售，为了团队的整体荣誉，一个团队当中的老员工会去帮帮新员工，他 一个人拖了整个团队的后腿，那不行。基于对团队整体荣誉的维护，我也会帮忙，这个时 候指导就出现了，然后同僚之间的相互促进。 一个组织招了一批新员工，他们分散在各个不同的团队里，比如在财务部，在销售部， 在人事部，这时候加速他们融入组织的方式，就是在不同的团队之间制造一些竞争机会， 比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。在这个过程当中，会 加速新员工对他所在团队的荣誉感。当他们分别融入了各自的团队的时候，他已经融入了 这个团队的整体。 团队竞争的方式多种多样，任何可比较的竞争都可以，当一个员工在一个团队当中发 现自己的所作所为不但捍卫了这个团队的荣誉，而且让团队在竞争当中占了优势，自己对 这个团队有价值了，这个新员工会加速对组织的融入。 二、职业化 （一）什么是职业化 职业化是指员工适应他的职业，跟岗位融为一体。职业化是一个动词，是组织把新员 工打造成骨干的过程。作为形容词的“职业化”是一种能力描述，指一个人胜任某种特定 工作的程度。作为动词的“职业化”则是一个发展过程，指一个人对某个特定的工作岗位 从生疏到熟捻，再到得心应手甚至与之依存的发展过程。 （二）职业化三步曲 1.自我粉碎 自我粉碎即为了适应岗位和组织，员工主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃。 假设有四个新员工，他们一起到 A 大队报道，他们各自带着曾经的组织给他们的荣誉 和身份，来到 A 大队这个新组织报道。A 大队一上来就说：穿上作训服以后，你们什么都 不是，你们是零，因为我们这个新组织对你们有新要求，我们这个新组织要把你们锻造成 适合我们这个组织的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。 这四个员工中，有一个人，9527，他这个人根深蒂固的热爱着他原有的组织给他的所 有的荣誉和头衔。四个人一屋，一个中尉、一个少校，谁都有辉煌的过去。我们企业在招 募新人的时候，也经常会遇到一些很出色的人，有着傲人的工作经验，曾经自己的派头很 高，熠熠发光，这些人带着原有的组织给他们的荣誉、经验、身份，融入一个新组织。如 果你不把他粉碎了，这个人可能很难变成一个你们组织的成员。 一个员工面对新岗位，他要么自愿接受自我粉碎，自己把自己粉碎，要么我们的组织、 我们的企业给他进行粉碎。如果企业不剥夺老组织给他的荣誉感，他凭什么去追求这个新 组织给他的荣誉感，他永远站在以前的老荣誉上追问。 这个 A 大队对于这些新成员的自我粉碎的过程是单方面的、强制的、不加解释的。但 是，这四位新员工在一个宿舍里，有一个知道自己本来就什么都不是，这员工叫许三多。 他知道整个 A 大队作训营里面，就俩士官，他一个，成才一个。他一进门一看首长，就先 叫首长。但是有一个特把自己当回事儿的，就是这 9527，他永远站在过去的荣誉上。然后 还有一个新员工叫吴哲，他有一句口头禅叫平常心，这就是为什么到最后吴哲和许三多能 留下，而 9527 被淘汰的原因。 其实他们到了 A 大队这个新组织，一个新组织对所有来的人，不管你以前有没有工作 经验，有没有相关方面的荣誉，对你是有新要求的， A 大队是特种作战部队，他对每一个 士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把枪，你就得能打，你的枪械是未经校正的， 你的准芯是歪的，在这种情况下，你随时抄起一把枪，就能打出一个满分成绩来才行。但 是有人记着：我曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，我是枪械全能，他无法接受这个 现实，9 个人 22 发上靶，我怎么会这么差，我的荣誉被粉碎了，而我很看中以前那个身份 给我的一切，而我根本不理解这个新组织对我的要求，然后他说这是歪风邪气，他说我要 放弃，说这个组织对新员工的要求不合理，人怎么可能抄起一把已经被打残废了的枪，而 且这个组织的其他的员工是不是能达到这个标准。 当这个 9527 跟他自己的教官嚷嚷完之后，教官蹲下，拿起那把枪，当当当， 25 发全 部中靶。9527 这个人，非常有个性，这种个性在心理学上叫高自我，他自以为是、自负， 而且对于别人的评价非常敏感。当一个员工高自我，再加上低坦白，这个员工就表现为阴 奉阳违。但是 9527 很可爱，他不但高自我，而且高坦白，他就变成刺头了。对于这样的员 工，我们的组织在对他进行自我粉碎的过程当中，忽然间发现有一个员工是高自我，这个 高自我的员工还高坦白，他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工宣泄他对组织的不满。 这时候我们的组织应该对他进行大量的角色说明，为什么要求他用未经校正的枪去射击。 如果角色说明之后，他还不能理解，还对抗，就要勇于淘汰。因为这样的人，他会影响周 围其他的人。如果对这样的人不勇于淘汰，一人不治，会导致人人不治。 组织促进自我粉碎的方式有这么几种： 第一种叫负强化，你们不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王，都是军官吗？射击。 射击完之后，在第一时间就会告诉你们：这个靶场，从来没见过这么差的成绩，9 个人， 22 发上靶。告诉他们：你们曾经有的一切，在这里什么都不是。当他们身上表现出任何跟 这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有的组织给他们留下的烙印的时 候，在第一时间要对他进行否定，要对他进行批评。心理学认为，人在完成一个行为之后 依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内就开始给自己的行为合理化，找借口。比如 明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，我会说有人当时劝酒，我就喝了一杯了，等 等。这就是行为合理化。所以一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维的时候 就要开始对他进行负强化。 第二，岗前培训。对于一个在自我粉碎过程当中产生了负性情绪的人，当他开始从事 一个岗位的时候，之前要给他解释为什么这么做。 第三，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让这个人随时明白自己在这个企业当中， 在所有的新人当中处在一个什么位置。A 大队采取的方式是 100 分，每人 100 分，扣完走人， A 大队采取的方式是末位淘汰。 2.角色扮演 当一个人自我粉碎过程完成以后，开始要促进他，让他去体会新的角色。要促使你的 员工开始他的角色扮演。这个角色扮演有两个层面，成才在行动层面做得很好，起码像模 像样，端着把枪冲了进去，当发现自己的队长已经不知所踪之后，还拿着对讲机呼叫：你 在哪儿，你在哪儿。但接下来在心理层面的角色扮演失败了、害怕了，突然之间他放弃了 任务，缩在地道里面，开始叫许三多。 角色扮演的层次 角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是我们看得见的，把一个岗位、 一个角色扮演得像模像样容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻地理解，有这种感性的 理解很难。 角色扮演的促进方式 为了让我们的员工能够在一个岗位上扮演好角色，这时候我们要进行三个方面的促进： 第一个方面角色说明，我们要跟他说这个角色是怎么回事儿。 A 大队的操作是在角色扮演 失败之后，才对他进行说明，只给他一次机会而已。第二个方面是正强化，如果一个员工 做出了一些在决策上适宜的行为，要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的 过程，跟他说为什么被褒奖，最好是公开说。第三个方面是及时总结，一次角色扮演结束 之后，他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他进行总结，告诉他什么做得对 什么做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一个认知强化和行为矫正。 3．心理契约 这个最重要，首先不是任何一个企业组织都配让员工跟他建立心理契约的。 在不间断的指导，同僚之间的相互促进的过程当中，一个人对这个组织、对这个岗位 的理解越来越深刻，在持久不间断的角色扮演正强化之下（比如角色扮演稍息立正，为什 么每天早晨都要出早操，这就是一个不间断的角色扮演过程），对角色的扮演持之以恒， 加上足够持久的行为正强化，最终将导致心理契约的出现。 心理契约不是经济契约，你给他多少钱、给他加薪，他遇到一个给他薪水更高的组织 可能他就跳槽了。他遇到一个挣钱更多的岗位，他可能就改行不干了，这是经济契约。心 理契约就是我就是这个岗位，我就是这个角色，我就是这个组织的一分子，这个组织打在 我身上的烙印，洗都洗不掉。比如许三多脱了军装，摘了军帽，带上墨镜，还是军人，除 了这个角色，他没有别的角色可扮演。 当一个人跟一个岗位、一个角色、一个组织形成高度依存，这时候心理契约出现了， 只有这种心理契约能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感。心理契约的形成 与组织文化高度正相关。 对一个新员工的锻造，什么时候把他从一个新兵变成一个骨干，从招募、组织融入， 给他进行指导、制造伪交流，让他融入组织的局部等等，这些都是技术手段。让他理解这 个组织，理解这个岗位，理解这个角色等等，进行不间断的行为正强化，但是最终的目的 是不光要让他角色扮演成功，最终的目的是要让他形成对组织、对岗位、对角色的心理契 约，只有这个心理契约形成了，这个员工的职业化过程才算完成。 当然，这种心理契约在一定的年龄段可能才感觉得到。人有一种心理疾病的高发阶段 就是一个人刚退休的时候，尤其一个人刚从领导岗位退休的时候，特别明显，因为那个时 候心理契约被瞬间剥夺。 第三讲 团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上) 一、什么是团队 团队这个词现在很流行，很多人说团队就是一群人，但是一群人真的就是团队吗？早 上上班，公共汽车站上有一群人，大家都有一个共同的动机，但我们就是一个团队吗？大 家的共同动机特简单，等车来、上车，但不是一个团队。 一个团队不仅是一群人，不仅要有共同的动机，而且里面的每一个成员都要有角色， 一个团队还必须有一个相对稳定的组织结构，才称之为团队。当然，团队也有它自己的演 化周期，但这个演化周期不是我们本课的重点。 很多人研究团队，有的人用两个纬度给团队分类：一个是成员关系稳定不稳定，一个 是任务导向是高还是低。成员关系稳定，就是这个团队的人员很少变化，撑死了有个替补 什么的，但是从教练到队员基本上都是固定的。不稳定就是经常换，比如交响乐队，小号 手今天是张三，明天换成李四，也不会有什么太大的问题，尤其是施工队，今天泥瓦工是 张三，明天是李四。这叫不稳定。 高任务导向，在心理学上就是目标要特别炙热，所有的团队成务：我们要把它完成。 对于组织来说，最有研究价值的是成员关系稳定，且高任务导向的团队，因为团队人员稳 定，有一个明确的目标，我们组织就需要这样的团队。很多人都去研究团队，而且在研究 的过程当中，他们往往会突出任务导向。 二、热力团队与黑盒团队 1.什么是热力团队 有人提出热力团队的概念。热力团队就是每个人的动机水平都非常强。 动机水平就是特别想干点什么。我不是特想干点什么，这是一个低动机水平。热力团 队的每个成员的动机水平都很强，而且每个成员的动机大体一致，有一个共同的目标，目 标是清晰的，任务往往是艰巨的，但是因为动机水平很强、很强烈的，所以动机难以持久 所以这个任务往往是短期的，规模通常都不大。 一个足球队，一上场就是一个热力团队，人员相对稳定，除非被红牌罚下，除非换人， 但起码这一场下来，人员相对稳定，目标很清晰，要进球、要赢球。当然了，在某些国家 足球队的目标不是进球和赢球，而是把假球踢得像真的。但基本上它的目标是稳定的，短 期艰巨、赢球不容易，就 90 分钟。大家看足球的时候经常会发现场上这些球员在踢，场边 上一般都站着一人，比球员还着急。他站在场边上大声喊叫，指挥队员，那是教练。教练 在管理，谁到谁的位置，谁该往哪儿穿插。还有一个人，裁判球在哪儿他在哪儿，得跟着 不管不行，他身上揣着黄红两张牌。还有一些人也特忙，球只要一接近边界，这帮人就扒 底下寻。 热力团队需要密集管理，因为热力团队在缔造的时候，就没想过管理问题。 2.什么叫黑盒团队 有人说密集管理这事，当老板的都忙，每天生活很丰富，哪有时间老盯着团队，要是 有一个不用我管，它还能运作很好的团队就好了，于是又提出了一个概念，叫黑盒团队。 搞 IT 的人都知道什么叫黑盒，这一程序块是黑盒，那边一数据进去，这边一数据出来 。 还有一种黑盒，屠宰场里经常看见的，这边整猪进去，那边罐头出来，那是黑盒。要是一 个团队是一个黑盒团队，不需要过多的干预和管理，而且能够自行化解分歧、保持团结， 能够自行调整行动方向。可以把他投入到一个环境当中去，这个环境可能一个陌生的城市 这个团队一进入这个陌生的环境，就开始想应该先占领哪一块市场，我在这个城市当中， 需要做点什么等等。他会自行调整行动方向和节奏。在复杂的环境中，他能够保持竞争力 不会因为环境一恶劣，团队就垮了。 因为对它不管理，意味着很少对他激励，不激励，但他自己还得保持竞争力。另外这 个团队不能半途就叛变，他必须始终致力于目标。这个目标是上级给他的，或者是他在一 个环境当中自己挑选的，但是得对这个组织有利。这就是黑盒团队。 三、“热力——黑盒团队”的角色构成 1.理想的完美团队 还有的人贪心不足，又想要是有一个团队，它既是黑盒团队，还是热力团队，多好。 这样的团队是存在的。他的目标不但炙烈，而且不需要过多的管理。这是个理想的完美团 队。团队在任何恶劣情况下都保持明确的目标导向，进行自我管理、自我激励，以极高的 动机水平始终致力于达到目的。 以前设计 MAC 电脑的那个乔布斯团队，就是典型的黑盒热力团队。还有有一部电影叫 《飞越疯人院》，获得了五项奥斯卡奖，获得六项金球奖大奖。它的拍摄团队也是一个热 力团队，它又确实是一个黑盒热力团队。 2．史上最牛黑盒——热力团队 大家都看过《PrisonBreak》,里面有一个叫 Michael 的人，他的哥哥被人诬陷，杀了 副总统的弟弟，马上就要被执行死刑了，但是这个弟弟，也就是这个 Michael，他觉得他 哥哥是被冤枉的，他必须想方设法把他救出来。他是一个建筑设计师，他知道监狱的设计 图，他把那个设计图用刺青的方式纹在自己身上，他要帮他哥越狱，这是他的长期目标。 他实施了一次银行抢劫，进入了跟他哥哥同样的一所监狱。 在进入这个监狱之前，他把这个监狱当中的每一个囚犯都做了背景研究。其中有两个 人，一个是老人，这个老人在监狱外面藏了一笔巨款，老人被抓进了监狱，这笔巨款都不 知道在哪儿了，这个老人能给 Michael 和他的哥哥林肯提供越狱之后的逃跑资金。另外一 个人是一个黑手党头目，这个人名下有一家飞机公司。在监狱外面，一旦他加入了越狱队 伍，他能够给他们提供飞机，让他们坐着飞机飞到国外去。他的长期目标、短期目标异常 清晰。 Michael 打算在这个 Fox-River（狐狸河监狱）里组成一个越狱小组，这个越狱小组的 每个人都扮演着自己的角色。黑盒热力团队很独特，首先它必须是黑盒，没人在监狱外面 给他们提供指导、管理和激励。这个监狱的外部环境极端恶劣。这个黑盒热力团队的每一 个人都有炙烈的动机，而且动机是统一的：越狱，跑出去。 3.黑盒——热力团队的角色构成 比较著名的雷迪斯•贝尔宾（MeredithBelbin）的团队角色论，另外一个比较著名的经 常在培训讲座当中看到的叫团队角色轮盘。不管是角色轮盘，还是贝尔宾的团队角色论， 首先一个团队由若干角色组成。根据梅雷迪斯•贝尔宾（ MeredithBelbin）在英国亨利 （Henley）管理研究中心为期 8 年的实证分析，成功的黑盒——热力团队包括 9 种角色： 领导者、实干家、推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者、完美主义者、专家。一个 团队只有这九种角色都具备，起码具备其中的基础角色，而且扮演这些角色的人把角色扮 演好，这个团队才有成功的可能性。 在这几个角色中，领导者是基础决策，实干家就是干活的，推动者时时把这个团队的 目标往前推进，有监督者，使这个团队不出篓子，智多星给出主意的。这是五种基本的团 队角色。在一个黑盒热力团队当中，起码要保证这五种角色存在。不是每一个黑盒热力团 队，都需要联络人，因为有些团队的环境是一个封闭环境，比如狐狸河监狱，不需要外联 在监狱内部，确实不缺乏外联，不需要凝聚者。有些团队不需要凝聚者和完美主义者，很 多完美主义者和监督者本身就是一个人，但是每一个团队都需要一些专家。 4．什么人能胜任团队领导者 我们现在用贝尔宾的团队角色理论来分析一下狐狸河监狱越狱小组里面每一个人扮演 的角色。首先，Michael 这个领袖不光在里边扮演着领袖，时不时地还客串一下其他的角 色，他也干活，他也往前推动计划，而且在整个计划的最开始，就是 Michael 一个人推动 的，他还经常出主意，没有人比他聪明；同时他是建筑专家，他知道整个监狱里面的结构 和构造，他知道怎么才能跑出去；他还要做设计；同时他还做了一些外联工作，比如跟狐 狸河监狱的监狱长建立私人感情，然后获得了狐狸河监狱的美丽的监狱医生的帮助，最后 那个监狱医生嫁给了他。 Michael 作为一个黑盒热力团队领袖，他身上出现了哪些典型的领袖行为。第一，他 的长期目标清晰，要越狱，为那个目标做的计划纹在身上了，他得把这个技术优势展示给 每个人看。他的短期目标也非常清晰，现在需要拉谁入伙，其中那个老人，他在监狱外面 藏有重金，能够帮我们提供逃跑经费。那个黑手党在外面有一个飞机公司，这个飞机公司 能给我们提供一架飞机，带我们去国外，他的长短目标非常清晰，并且愿意把自己的技术 优势展示给别人看。 在这个过程当中，Abruzzi 拿着一个大剪刀，把 Michael 两个脚趾切掉，在这种情况 下，Michael 的哥哥生气了，说一定要杀了他，要替弟弟报仇，但是这时候我们看到 ， Michael 作为一个团队领袖，他的目标清晰到绝不被情绪所左右，对方严重伤害了他，但 是他的目标是越狱。而 Abruzzi 这个人对他的目标实现是有价值的，他说服了他暴怒的哥 哥，说：如果你把他杀了，你就把我们两个越狱的希望给杀了，所以你不能杀他。 想想在我们的企业组织当中，营造一个黑盒热力团队，要给这个黑盒热力团队找一个 潜在的领袖作为培养对象，我们要找的这个人长短期目标要总能保持清晰，哪怕被严重伤 害了，哪怕已经愤怒了，哪怕已经悲伤了，他也不被情绪所左右。他的长短期目标非常清 晰，不冲动、不情绪化、善于做决策，明确自己的强项，并展示给别人看。Michael 自信 但不极权，他善于交流归纳和鼓励，两句话就把自己的哥哥劝住了。 总之，对长、短期目标总能保持清晰判断；喜欢决策，但并不冲动；明确自己的强项 并展示出来；自信，但不极权；善于交流、归纳和鼓励的人能胜任团队领导者的角色。 5．什么人能担当团队推进者 那个残忍的 Abruzzi，黑手党党魁落难了，他在这个监狱当中被判 120 年徒刑，到死 也出不去，但是他肯定想出去，那个把他送进监狱的证人，他恨得咬牙切齿，一定要出去 杀了他。他这两点动机，跟 Michael 的越狱动机不谋而合。Abruzzi 在《越狱》里面，在 这个黑盒热力团队当中，扮演的角色也很多，但是首要角色是推进者的角色。他总是在关 键时刻站出来，把陷入僵局的计划向前推进。 这个黑手党党魁开始跟 Michael 的关系并不好，甚至亲手伤害了 Michael，可是有一 天这个党魁发现，那个叫 Michael 的小伙子身上有一个图，他那个优势没人能替代，他知 道怎么能帮我跑出去，这时候我们看到，Abruzzi 意识到 Michael 的计划于己有利的时候， 首先他采取的是一个积极态度是：我要加入，我的加入对你的计划有利。因为他在这个监 狱里有特权，他用自己的黑手党人脉，给监狱的狱警行贿，他在监狱当中掌管着囚犯劳动 团，他在里面有特权、有实力，有很多喽罗愿意跟着他，听他的命令。他知道自己有飞机 可以帮所有人逃跑，虽然他和 Michael 的私人关系并不好，但是当他知道 Michael 这个团 队领袖现在还是光杆司令，所以他采取了积极参与的态度，把 Michael 的计划向前推进了 一大步。 当 Michael 陷入另外一次监狱里面的囚犯之间的冲突的时候，一个狠呆呆的、恶贯满 盈的恶棍打算伤害 Michael 的时候，Abruzzi 在第一时间毫不犹豫的站出来，跟 Michael 站 在一起，把对方一顿暴打，他出去跟 Michael 说：我们以前有点误会，现在我能不能加入 你的计划？他以自己的加入参与推动了 Michael 整个越狱计划向前发展，他身上表现出推 进者的第一个特征：主动参与、积极给予。而且这个人很野蛮，因为他野蛮，所以他无所 顾忌，敢想敢干。 当这个 Michael 要在监狱里开始挖地道的时候，Michael 发现只有一个房间，建立在 这个监狱里面的管道上面，那就是狱警休息室。作为一个囚犯，怎么进入狱警休息室，并 且长期时间地挖地道而没有人发现，在这个计划向前的推进遇到阻碍时，Abruzzi 知道自 己有特权，能够掌管监狱里边的劳动团，他就可以去施工。因为他无所顾忌，只重结果， 不重手段，他提出了一个没有人敢想的想法，他打算在监狱里放火。他说：我把那个狱警 休息室放火给烧了，烧了之后，我们不是能进去装修了吗？进去装修的时候，我们就能在 那里打地道了。Abruzzi 提出了这个计划，而且执行了这个计划，真的就带着自己的监狱 劳动团进去贿赂狱警，让他们进去装修。在整个团队一筹莫展的时候，又是 Abruzzi，这 个黑手党党魁，把整个越狱计划往前推进了一大步。 第四讲 对团队的塑造——黑盒—热力团队（下） 总之，能担当团队的推进者的人，首先他的动机水平非常强；喜欢竞争和挑战，别人 不行我行，他主动对于整个团队的计划采取积极参与的态度；他的现场控制欲强但不持久 （因为如果他的现场控制欲很持久，将威胁到领袖）；他重结果不重过程；他稍显鲁莽， 但他敢想敢干。作为推进者，他必须得是个拼命三郎，而且很自负，但未必自信。作为团 队的推进者，你说话别人得当回事儿，如果你位卑言轻，说话领袖连听都不听，你怎么能 够把这个团队的计划往前推进？这个 Abruzzi 不一样，他在监狱里有实力、有特权，他说 话是有分量的，所以他有理由自负。当然，这样的人，因为重结果不重过程，因为敢想敢 干敢说话，这样的人会有一些性格上的缺陷：急脾气、傲慢、爱挑衅、冲动。这是一个典 型的团队的推进者的形象。 6.什么人能作为团队监督者 有了领袖，有了推进者，还缺监督者。T-Bag，终身监禁，这个人，没人喜欢他，他也 没打算在任何人的心目当中当好人。因为是终身监禁，他也想越狱，但是他是赖进这个团 队的，这个团队没人喜欢他，所以他必须得防止被团队抛弃。他在这个狐狸河监狱越狱小 组当中扮演了两个角色，大家不要以为他这人不可爱，其实他是一个个性最鲜明的角色， 扮演了两个，第一个是监督者，第二个是智多星。 他一加入这个团队，就仿佛是一根鞭子，他敢于指责所有人，每当这个团队执行越狱 计划，不管是出现了客观上的困难，还是出现了主观上的困难，他都是第一个跳出来的， 说：你得越狱，你不越狱我杀了你，他采取威胁的方式，他永远是第一个跳出来的，不管 在什么情况下，他不允许任何人怠慢自己的动机，因为他自己想越狱！当团队出现了一些 有可能威胁到目标的情况的时候，有可能这件事情一出现，越狱这个计划就必须搁浅了。 当这种情况出现的时候，这个 T-Bag 又是第一个跳出来，敢于忤逆团队当中的每一个人， 他敢于得罪每一个人，然后把团队的目标校正，确保团队的目标得以执行。因此，他是一 个团队的监督者，执行的是对内监督、对外监督。 对内，他作为一个团队的监督者，他用语言威胁，用刀子威胁，他说：你必须把我带 出去，如果你不把我带出去，我是不在乎多杀几个人的，他用个人动机督促着整个团队的 团体的动机。而且这个人敢于直接去对抗领袖，在领袖面前他敢说话，敢于跟领袖说反对 意见，敢于反对团队当中的任何成员，任何人想劝阻他：没门。 对外，他也执行监督的角色。有一次在狐狸河监狱发生了一次监狱暴动，狱警和所有 的囚犯，产生了激烈的、直接的肢体冲突，大家打成一团。在这种情况下有一个狱警偶然 之间 发现 了他 们的 地道 口， 当这 个 狱 警发 现了 地道 口之 后， 有人 有妇 人之 仁， 说： Michael，作为领袖你不能杀他，他要让那个狱警保证出去后保证不说，什么都没看见。这 句话能相信吗？一旦这个狱警出去，回到他的工作岗位上，他可能不报告吗？Michael 相 信了他，甚至连 Abruzzi 这样的黑手党党魁也只说：我知道你是谁，你出去别说，你说出 去我们也不会放过你。这样的行为管用吗？没有保障！哪怕这个狱警害怕了，他有一定的 概率可能不说，但是也很难保证，一旦他说出去，对这个小组就是灭顶之灾。这种情况下 整个团队所有成员都拒绝要杀这个狱警，他们这种拒绝，有可能对整个团队的目标产生灭 顶的毁灭性。 这时候监督者 T-Bag 说：我要杀了他，我必须杀了他。他开始跟领袖说：你让我处理 就完了。被拒绝后，他跟着这个狱警出去，最终完成了监督职责，把这个狱警给灭口了。 灭口以后至少能够确保他们的越狱计划没有潜在的威胁。 那么，到底什么人能当团队的监督者？ 第一，这个人必须理性、冷酷，不被情绪、情感所左右。只要是面对团队目标，判断 的标准就一个：对目标有利还是对有害。这是同时唯一判断的标准。他没有怜悯，他善于 判断和评估，三思而后行，不冲动。 T-Bag 敢于表达不同意见，敢于当着所有团队成员的面，对领袖激烈的表达不同意见， 可容忍的缺陷：不主动、刻薄、缺乏想象力和创意。 这是一个完美的团队监督者。不管是对内进行动机强化，还是对外排除潜在的威胁， 他都是失为一个卓越的监督者。 7．谁才是团队智多星 当然，T-Bag 不仅仅是个监督者，他还有另外一个角色，他还是这个团队的智多星。 他出完了主意，他没冲在第一刻，当团队成员正在房间里边挖地道，突然之间狱警来到了 狱警室，他迅速化险为夷。我们可以看到这个 T-Bag 作为团队智多星的价值。 有一次他们这个团队出现经费紧张，急需 500 美元，但是在监狱里，哪去找这 500 美 元。这个时候 T-Bag 出主意，说：我们现在唯一找到 500 美元的方式，就是去参加赌博。 他不但出主意，而且告诉大家：我赌博可棒了，全国没几个打牌玩得过我的。最后，500 美元到手。 那么，为什么说他是智多星，而不是推进者？他和 Abruzzi 区别在哪儿。Abruzzi 说： 我们把那放把火，然后咱们进去装修，他就去贿赂狱警，然后大家就进去装修，他去执行 自己出的主意自己还能执行。但是 T-Bag，他自己出了一个主意，说：咱去赌博吧，我赌 博赌得特好，然后他真要开始上赌桌，真要开始去打牌的时候，他把团队的另外一个成员 顶在前头，一旦他赢了，对方那个赌徒很凶恶，那个成员就顶在前头去赢他牌，他配合就 行了。因此，在执行的时候，他不是冲在第一个，这就是一个智多星的行为。果然，计划 成功了，他们赢了那 500 美元，那 500 美元赢过来之后，T-Bag 远远地躲在后面，他出了坏 主意，得罪堵桌上对面那个人却是他们团队的另外一个成员，这就是一个智多星：出主意 可以，办事我靠后。 智多星还有一个特征就是他冷静，在极端状况下他能保持冷静，在需要他出现灵机一 动，咬牙跺脚也得想出主意来。当大家正在狱警休息室里面挖地道，正在忙得不亦乐乎的 时候，两狱警正在讨论一个球队的名字，这是计划外情况，一般狱警不来，为了问一球队 的名字，狱警就跑门口来问别人。 当时狱警和正在越狱的囚犯就隔一道门。T-Bag 开始想不起来，说：我不打橄榄球。 狱警说：你要想不起来没事，我进去问他们，反正里头有一个叫 Michael 的人很聪明，整 个监狱都知道。狱警伸手就把门拉开了，里面所有的团队成员都看见那只狱警的手，眼看 这个计划要断送了，就在这一瞬间，智多星立刻灵机一动，创意就来，立刻化险为夷。他 说：狱警，对了，叫俄亥俄州立。狱警说：看来你这个人还是有点用嘛。咣当一声，门关 了，里面的整个团队的成员被保护了。这就是 T-Bag 作为一个智多星的典型行为。 如果你打算组成一个黑盒——热力团队，你怎么在自己的员工当中发现一个智多星？ 首先这人有创意，经常会胡思乱想；他脑子里经常出各种各样的主意；而且这个智多星不 能是一闷葫芦，有主意就得说出来；他还得积极参与、不甘寂寞（你们都没主意了吧，你 们都不知道哪儿找这 500 美元了吧，他特志得意满的往那里一坐，说我有主意，他希望获 得极大认可，在全国只有 5 个人玩牌能跟我一拼。我去赌，一定能把这经费给你们赢回 来）。但是这样的智多星，他同样伴随着一些性格缺陷，他不但缺乏自我批评，甚至不希 望被别人批评，他自负、执行力低，他指手划脚，出主意成，你让他冲在第一个，够呛 （真正去赢这 500 美元的时候，T-Bag 远远地躲在后面，他才不当这得罪人的事），另外， 他人缘不好，他时时刻刻透着自己比别人聪明，谁会跟这样的人保持长期的良好的人际关 系，所以他人缘不好。 8.谁能胜任团队实干家？ 一个团队当中，不光要有以上这四种角色，还得有干活的人，干活的人是这个团队当 中的基础角色。越狱小组当中，不乏干活的人，有挖土的、有望风的。 第一个角色 Sucre，Sucre 跟 Michael 住在同一间牢房里，Michael 挖洞，他望风，而 且去狱警休息室挖洞的时候，他干活很卖力气。 另外一个是 C－Note，在赌博的时候，被 T-Bag 推在前排，当排头兵，他会给整个团 队提供各种各样的小物件，他在监狱里有自己的一套走私系统、走私网络，开始 Michael 想装糖尿病的时候，所有的药都是 C－Note 提供的。 Lincoln 也 是 一 个 暴 力 专 家 ， 一 旦 有 人 威 胁 Michael 到 一 定 程 度 了 ， 出 来 捍 卫 Michael，永远是他的亲哥哥。 另外是 David，David 本身是盗窃专家，为了筹集那 500 美元，David 曾经出过力，他 去偷狱警手腕上的一块金表，然后伪装呕吐，伪装自己出现疾病。这些都是越狱小组里面 的实干家。黑盒热力团队里面的实干家是善于执行并且喜欢执行，这样的人不喜欢角色， 让他拿主意他未必拿得出来，你让他干活他就踏踏实实干，不喜欢投机，他脚踏实地。像 Sucre 这样的人，在那种极端状况下，狱警来了，他能想起那球队的名字吗？他一点脾气 都没有。 曾经有一个实干家，他就是 Lincoln，Michael 的亲哥哥。有一次他站在和 T-Bag 同样 的位置上，背后是门，里面正在热火朝天的挖地道。两个狱警走过来，T-Bag 的应对方式 是，拍着脑袋想主意，想出主意，化险为夷。而 Lincoln 当时想的是：拦着那个狱警，说： 你不能进去。狱警说：我凭什么不能进狱警休息室，你们在里头装修，捱着我什么事了， 我进去怎么着？Lincoln 当时采取的方式是：迎面一拳，把这个狱警打倒在地，然后扑在 他身上一顿暴打，直到被一群狱警按倒在地，然后被关了禁闭。他很傻，用的方式非常的 傻，他不会想办法。 但是这样的人专注、有责任感，善于执行，并喜欢执行，他照章办事。他们可以容忍 的缺陷是：教条、不灵活。不灵活的人脚踏实地，他真去干事，他做事的时候你是信得过 他的，这是团队的实干家。在一个黑盒热力团队当中，不能各个都是抖机灵的，必须得保 证有一定水平的干实事的成员按比例存在。 总之，一个成功的团队，未必是那个拥有最高智商的团队，只能是那个拥有最佳角色 配置的团队。这些实干家未必聪明，但是他们在团队配置当中是有价值的。 9.团队“专家”的两面性 一个团队必须要有专家，除非你这个团队是应对的那种特别简单的重复性的动作，不 然这个团队里最好有专家。越狱小组当中的人个个是专家，有建筑专家、有赌博专家、有 暴力专家、有偷窃专家，等等。个个是专家，如果你需要给这个团队派一个专家，你派一 个什么样的专家，专家和黑盒热力团队之间的作用未必是积极的，有些专家高自我，有些 专家不切实际，这样的专家进入一个再好的团队，都只会添乱，不会帮忙。 在中国革命史上，就曾经来过这么一位专家，在他没来之前，咱农村包围城市打得红 红火火，但是这个从苏联派来的共产国际的革命专家一来，他认为苏联红军的经验是先占 领大城市，中国红军的经验也应该是先占领大城市。这个专家就带领着穿着草鞋、背着步 枪的中国红军开始了对大城市的攻击。这个教条专家就是李德。他是一个比较狭隘的专家 只把他自己的经验当经验。 如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个技术观点通用，而且 允许团队失误，专家比较宽容，他能够提真正的脚踏实地，建立在客观基础上的主意，这 个时候这个专家是起积极作用的。 五、组织对黑盒——热力团队的支持 黑盒热力团队不需要密集管理，但是它依然需要组织一定程度的支持。 1.给它挑战，否则它无法存活 如果你组成这样一个团队，一定不要让他闲着，黑盒——热力团队天生就是为了对抗 极端压力的，你就必须要给他一个炙烈的动机，让他在压力当中去奋斗。这个团队每个人 都个性鲜明，本来都是一群刺猬，你把他们好不容易凑到一块了，你又不给他们压力，不 给他们一个强烈的动机，他们很快就会出现内部矛盾。 2.给他特权，特权就是肯定 比如乔布斯设计电脑的那个团队，特权是可以在楼顶上挂海盗旗，用来宣扬他们的叛 逆。 3.给它名字，名字是荣誉之源 乔布斯设计电脑团队还有一个特权是设计出来每一个电脑机芯上，都会刻上设计者的 名字，他们的名字将会随着他们的作品卖到全世界。特权是荣誉感和动机的来源。 黑盒热力团队要保持一个炙烈的动机，如果可能的话给他名字，有了一个名字就有了 归属感。作为团队成员，有了一个名字，我归属于这个名称下的这个团队，他就会带给我 荣誉。 4.强化出色团队的绩效、奖酬和识别体系 这个时候你要告诉这个团队，什么样的行为是接受的，什么样的行为是不接受的，给 他一个奖惩体系。 5.提供相关的咨询、培训体系 如果这个团队要执行的是一件，他们可能有了最佳的角色配比，但是在相关领域里面， 他们缺乏相关技术，这时候你要给他们提供咨询和培训，给他们一些能力上的补充。 6.提供设备预算等物质资源 不是每个团队都有一个会赌博的 T-Bag，为了 500 美元，你必须要给他一定的硬件支 持，给他点经费。这就是一个组织对黑盒热力团队的支持。总之，最终取得成功的商业团 队，并不是拥有最高智商，和专业能力的团队，而是拥有最佳角色组合的团队。 第五讲对文化的塑造——组织文化与愿景 一、愿景的价值——模糊认知 （一）如何使愿景具有感染力 马丁·路德金的愿景是：Ihaveadream（我有一个梦想），他那段举世闻名的讲演在美 国的民权运动当中，感召了很多很多的美国黑人投入到这场运动当中，而且同样感染了很 多美国白人投入到这场民权运动当中。所以，愿景是有感染力的。 同样著名的愿景，还有甘地的非暴力不合作运动，还有一个愿景是前苏联领导人提出 的，有人问他什么是共产主义，那个苏联领导人用了一个愿景式的表达，说共产主义就是 土豆烧牛肉。那么，怎么才能让一个愿景获得感染力？有三个操作方式： 1.要简短、明确 直指本质，比如共产主义就是土豆烧牛肉、我有一个梦想、非暴力不合作，都简短、 明确、直指本质。 2.重复 一遍一遍地说，老说一样没劲，那就变着花样的重复。拿破仑说过一句话，最重要的 修辞方法只有一个：就是重复。 3.要传播 但是这种传播是有技巧的传播。首先这个愿景必须富有画面感，富有画面感才会有感 染力。即使没有画面感，也要能够调动起听众的某一种熟悉的记忆中的熟悉的体验，比如 土豆烧牛肉，我们记忆中都有：好吃。第一、第二种方法是社会学大师古斯塔夫·勒庞说 的，他写了《乌合之众》一书。什么是画面感，比如我有一个梦想，我梦想有一天，在佐 治亚洲的红色山冈上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子，能并肩而坐、亲如手足。第 三种方法是创立了催眠术的心理学说的，催眠导语两大要求：第一，要求要有画面感；第 二要求要调动熟悉的记忆当中的感官体验。 如果你想让你的愿景获得感染力，一定要用这三种方式。 （二）愿景的价值 愿景可以感染很多人，愿景还有说明和名片的价值。很多著名的企业都有明确的愿景。 比如麦当劳是：进军全球食品服务业。柯达：只要是图片，都是我们的业务。福特：汽车 要进入家庭。微软：个人电脑进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件。 比如微软的这个愿景，很有画面感，就算一个人来自火星，他从来不知道这个体验， 从来不知道这个组织，他也知道微软是卖软件的。所以愿景能起到名片说明的作用。这是 愿景的价值。 愿景是关于未来的，未来我要干点什么。如果愿景用来感染别人，就是告诉别人：我 期待你们和我一块，在未来干点什么。愿景必须要具有感染力和凝聚力，它才有存在的价 值，不然就是空话。 关于怎么让愿景有感染力，前面我们也说了这么多，但是愿景只说了我要干吗，我希 望谁和我一块干，没说怎么干。所以，一个组织最开始提出了一个愿景，哪怕这个愿景特 别的务实，这个企业的愿景就是挣钱，但是挣多少钱，谁挣多少钱，怎么挣钱，挣钱的过 程当中有什么我们不能干的，愿景没有说。因此，愿景不具体，愿景是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 （一）组织文化是愿景的具体化 1.愿景需要落实，形成制度 首先，一个组织提出了一个愿景，它就必须把这个愿景落实。比如柯达说：只要是图 片，都是我们的业务。我们能看到它在落实胶卷、冲印等。 2.制度是企业文化的开端 愿景要落实，但直接落实在行为上的愿景不长久，因为它没有制度保障。一个长久的 愿景，要落实在制度上，而制度是企业文化的开端。 3.企业文化的个性体现在制度上 一旦这个企业形成了自己愿景指导下的制度，这个企业的每一个员工在里面能体会到 很多文化的个性，有创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳 定等。一个员工，在这个企业当中，这个企业的制度是鼓励他创新和冒险，还是鼓励他小 心谨慎？这个企业的制度是鼓励他大刀阔斧，还是一定要求他注意细节，比如说风纪扣要 系上，上班时间必须打领带，衬衫必须没有褶皱等等。是结果取向，还是过程取向。在企 业文化中都有体现。 人际取向、团队取向、进取、稳定等这些个性也体现在制度上。团队取向，比如一个 团队是集体主义，不崇尚个人英雄主义，这就是一个团队的取向。当制度开始执行，每一 个人在这个企业当中就会体会到一种文化氛围。这是组织愿景和组织文化的关系。 （二）组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道 德规范和文化素质。” 杜拉克的这个概念很全面，罗列了一大堆名词，几乎沾边的都说了，也正是因为什么 都没落下，也正是因为它特别全面，绝对正确，所以等于废话。它缺乏感染力和流通的力 量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯也给组织文化下了一个定义，他说：“组织文化是 组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。” 他这个定义特抽象，他描绘了组织文化抽象到只有俩字是关键的：体系，我们发现原 来组织文化是一个体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面，一个优秀的组织 文化分这四个层面。精神层面就是愿景，你要提出一个断言式的简短的、明确的愿景。制 度层面必须要围绕愿景，重点要突出。 （一）精神层面 有史以来，可资考证的最棒的组织文化在中国，这个组织的组织文化一气呵成，从它 建立一直到今天，它的组织文化鲜明、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很多人 改编，但是不管怎么改编，你只要看到或者听到或者感受到这个组织文化载体当中的一个 你立刻就能意识到这个组织是什么。 这个组织就是中国人民解放军，它的愿景不但明确，而且始终一致反复宣讲。1927 年 中国人民解放军建军的时候，就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。 明确提出我要干吗。1928 年它的愿景有点改变但是承袭，它主张为自己、为人民打仗 。 1945 年论联合政府，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意的为中国人民服务，因为不打 仗，那个时候马上就要联合政府了，直到今天的和平年代，依然是紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意的为中国人民服务。 我们发现，中国人民解放军的愿景，83 年承袭下来，基本没变，这个愿景始终一致反 复宣讲，从 1927 年讲到 2010 年。而这个组织愿景是精神层面的，但是在执行层面和推广 层面，它宣称：我们是人民的子弟兵，我们是人民的武装，直扣愿景。这和我们现在很多 企业当中的那种企业文化的表现是不一样的。 我给很多企业做 EAP（员工辅助计划），经常去参加他们的年会。我第一次参加那个 企业的年会，当时那个企业也是宣讲他们的企业文化。他说：我们的企业文化就是勇于创 新、高效执行八个字。他们那个董事长在上面宣讲他们的企业文化，宣讲企业文化时他讲 创新不是创造，是创造出来，执行不是做，而是做大。我当时坐在下面一听痛快，觉得他 讲得真好。 第二年，很不幸，我又去参加他们的年会，在这个年会上，这个董事长继续宣讲他们 企业文化的精神层面，也就是他们的愿景是什么。第二年他讲如何理解的执行，他说：在 执行的基础上创新，不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。我一听 怎么和上一年不一样。其实企业的愿景应该始终统一的。中国人民解放军的愿景从 1927 年 一直统一到 2010 年，始终统一，一气呵成，他这一年一变。 到了第三年，更不幸，我又去参加了他们的年会。这回年会是董事长和副董事长一起 在台上给大家讲企业文化。董事长说：创新不是让你不听话，但执行也不是让你简单的听 话。我在底下狂晕。我发现台上的那个副董事长更晕，副董事长是一个南方人，一个海归 那董事长他是应该听，还是不听。董事长一回头，说：你这个海归没文化，中国人都听得 懂，你怎么听不懂。可见，他这个愿景不突出，连副董事长都没听明白。我参加他们三次 年会，愿景变了三次。 我还给另外一家物流企业做或 EAP 服务，当时刚开始出现金融风暴，我挺同情那些做 企划的人员的，就是这个企业的年盈利是用一大堆公式算出来的。做企划的人算得满头大 汗，后来算出一个数：180 万吨。说今年咱们吞吐量为 180 万吨，问老总行不行。老总说： 180 万吨太少，300 万吨吧。企划后来跟老总说：我算不出 300 万吨，现在金融风暴了，各 地的商品吞吐量都减小，我们怎么能有 300 万吨。他们的老总一瞪眼，说了一句话：怎么 做不到，我认为物流企业的金秋来了，尤其是在铁路运力紧张的情况下，公路运输的金秋 来了。我听完了之后没敢回声。 第二年，我再去那个企业的时候，我发现他们企业正在印公司企业文化的小册子，所 有的员工人手一册，我拿过来随便一翻，发现里面赫然一排烫金大字：集中学习两个金秋 我就觉得这样的企业文化、组织文化是拍脑袋拍出来的，三年拍三回，三年变三次。拍完 一回，第二年就集中学习两个金秋：物流企业的金秋来了，公路运输的金秋来了。这就是 我们现在企业文化的状态，跟我们中国人民解放军的组织文化一对比，大家就知道。 在精神层面，一个组织的组织文化应该做到连贯一致，同时重复，但是别老一模一样 的重复，一模一样重复，很多人听了几遍之后，也就没人爱听了。重复时，愿景要突出， 要多角度强化。 比如中国人民解放军的性质：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和邓小平 理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专政的坚强柱石。 它是党的军队，国家的军队，人民的军队。 宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。这是中国人民解放军的惟一 宗旨。这一宗旨，是由中国人民解放军的性质决定的。宗旨突出愿景。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主义制度， 保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 一个成功的组织文化，它在精神层面要多角度共同突出同一个愿景。 现在企业当中的组织文化 我们会发现，这个企业文化像口号罗列，信念和宗旨不一致，信念和宗旨没关系，宗 旨和理想不一致。信念不靠着宗旨，宗旨不靠着理想，理想
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 1 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 2 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过 ，只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是 妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞 涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏 国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画 面应作为今人的教训。 3 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭 。 4 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 5 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 6 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的人， 其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事 事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一点， 不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人的基 本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹 豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展， 又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人 观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才 ，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助 他们健康成长。 7 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 8 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 9 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 10 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人 ，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键 的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进 行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人 事管理者心理矫治可从下列方面进行： 11 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义 、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的 社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的 心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学 习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽 阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才 踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论， 做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源 源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 12 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 13 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作 ，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展 ，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管 理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步 陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 14 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择 。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时 ，也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的 成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功 章中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话， 心理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 15 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力 ，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互 换。为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得 心理的安慰和满足。 16 三、人事管理者的健康心理 17 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争 ，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。 健康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖， 亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利 于组织目标的实现和组织的发展。 18 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处 ，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过 饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响 、诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 19 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 20 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的 ，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格 魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 21 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点 、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者 的各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 22 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。 23
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超准的心理测试（HR必备）
微博：http://weibo.com/rockysu18 欢迎粉我 超准的心理测试（各大公司 HR 必选测试标准） 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心 理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试 卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的！ 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。（从头看下去，不要先看答案， 会受影响的。） 1、你更喜欢吃那种水果？ A.草莓 2 分 B.苹果 3 分 C.西瓜 5 分 D.菠萝 10 分 E.橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A.郊外 2 分 B.电影院 3 分 C.公园 5 分 D.商场 10 分 E.酒吧 15 分 F.练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A.有才气的人 2 分 B.依赖你的人 3 分 C.优雅的人 5 分 D.善良的人 10 分 E.性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A.猫 2 分 B.马 3 分 C.大象 5 分 D.猴子 10 分 E.狗 15 分 F.狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A.游泳 5 分 B.喝冷饮 10 分 C.开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A.蛇 2 分 B.猪 5 分 C.老鼠 10 分 D.苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类 2 分 B.童话神话类 3 分 C.自然科学类 5 分 D.伦理道德类 10 分 E.战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A.打火机 2 分 B.口红 2 分 C.记事本 3 分 D.纸巾 5 分 E.手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车 2 分 B.自行车 3 分 C.汽车 5 分 D.飞机 10 分 E.步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫 2 分 B.黑 3 分 C.蓝 5 分 D.白 8 分 E.黄 12 分 F.红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A.瑜珈 2 分 B.自行车 3 分 C.乒乓球 5 分 D.拳击 8 分 E.足球 10 F.蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A.湖边 2 分 B.草原 3 分 C.海边 5 分 D.森林 10 分 E.城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪 2 分 B.风 3 分 C.雨 5 分 D.雾 10 分 E.雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A.七层 2 分 B.一层 3 分 C.二十三层 5 分 D.十八层 10 分 E.三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A.丽江 1 分 B.拉萨 3 分 C.昆明 5 分 D.西安 8 分 E.杭州 10 分 F.北京 15 分 微博：http://weibo.com/rockysu18 欢迎粉我 查看答案： 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系 比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现 实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚 姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业 心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。 金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差， 敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事 物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生 活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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测测你的心理年龄
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情全然相符。有 些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些人虽然还是年轻的孩子，却 已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在某些方面“年 轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉快的事。下面的测验将探究 你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大，从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇 到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另一个人来作 答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分的测试。下面 的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。哪种情况最 可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 第二部分： 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特别渴望得到感 情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高兴。这种儿童状态使你在许 多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能 象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是青少年状态的 特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有一种潜在的担心。无论你年 岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估计形势时不大实际，很快地一会儿乐观， 一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情 都是可能的，这世界是你的一块生日蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、老练。你的天 性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得能够控制的范围内，你自认 为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做了父母，你一定很有责任心，但你很可能 会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分的。因为并不 是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子，因为在我们每个人的身上都 有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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读心术教程微表情及行为心理学
Read Minds —— 微表情及行为心理学 日常生活中的小动作 想事情眼珠的动向与大脑动向 当有人问：“昨天晚上吃的什么？”我们回答：“这 个… ... 有汉堡、薯条，还有……”思考这个问题时， 我们会在无意识中把视线移向上方。确实大部分人在 想事情的时候都要这种倾向。这是为什么呢？ 神经生理学专家说，人思考问题的时候会不自觉地 向上看，这是因为不想让多余的事物进入视野。也 就是说，研究向上是为了暂时切断与对方的交流通 道，以便专心思考。这种情况下，如果把视线横向 移动到对方两侧，可能让对方误解为“我们拒绝了 他”；如果向下看的话，可能让对方感觉我们很为 难或困惑。于是就只剩上方可以看了 以上所举的例子，都是对右撇子的人进行调查得到的结果， 如果是左撇子调查结果可能不同。 心理学上的领地意识 据研究发现，性格中带有暴力倾向的人私人空间的范围一般是普通人的两倍。 “ 告诉你个秘密”所隐含的心理技巧 “ 告诉你个秘密”，是一句既可以勾起对方兴趣，又可 以让对方对自己产生好感而定魔力话语。所以，这句话 隐藏着很强大的心理效果。 超市的 DM 单上经常能看到“现实限量抢购”的宣传语，就是用“限定”来刺激消费者的购买欲 通过脚尖的方向读取人的内心 人脸的朝向，面部表情等，都可以由本人的意志加以控制，而且 控制起来也很简单。然而，膝盖和脚尖的方向很少有人留意。也 正因为如此，膝盖和脚尖的方向往往能够比较真实地反映一个人 的内心。 当与自己喜欢而定人在一起时，人 会很自然的把身体朝向对方。不仅 仅是脸，就连膝盖和脚尖都会不自 觉地朝向对方。可以说，这是防止 其他人挤进两人中间的一个防御性 措施。 跷二郎腿的时候也一样，通过上面那只脚的脚尖朝向，可以大体判断出人们内心的想法。 解读商务活动中的小动作 如果对方眨眼间次数的突然增加话…… 在商业谈判中，对方眨眼次数突然增加的话，那 么对我们来说是个绝好的机会。人在感到紧张时， 会无意识地增加眨眼睛的次数。换句话说，突然 增加眨眼睛次数的话，说明一个人正处于紧张、 不安或心虚的状态。 眨眼的秘密当人感到受到威胁， 碰到自己上喜欢的事物时，希望 通过避免“看到”上想见到的事 物保护大脑时，或想表示对别人 的轻视时，可能就会眯起眼睛、 闭上眼睛或遮住眼睛。这些都是 视觉阻断行为。 不过恋爱中的眨眼又是另外一回事了，异性对自己眨眼是对我们有意思 的象征，所以如果双方都是单身的话，近一半发展关系是非常有可能的。 对方突然整理领带的话…… 在面对面谈话过程中。对方突然开始整理领带，这意味着什 么呢？这代表对方的“斗志”开始燃烧。 对方整理领带的行为不应该是感觉无聊的表现。也许，那个 刚才一言不发的人马上就要开口了。其注意力开始转移带自 己身上，这叫做“自我注视”心理。一些动物也有类似的行 为，比如猫用舌头梳理自己的毛。鸟用嘴啄自己的羽毛等。 当人的意识转向自己的时候，就会注意自己的外表，将外表 整理停当后，好像要向他人宣布：“请大家注意我！” 突然整理领带之类的动作，除了具有自我注视的含义外，也有人认 为那是一种自我防卫手段。 说话途中摸鼻子的人…… 这种情况下，很可能是对方在说谎。人 在说谎时，因为担心自己的表情变化会 泄露心事，所以受会在无意识中伸到脸 上做些动作。心理学上称之为“欺骗行 为”。 美国前总统克林顿曾与莱温斯基闹出丑闻，在接受审查做陈述时一共摸了 26 次鼻子，这说明了什么？ 过分的深度鞠躬有可能意味着拒绝接受 不为自己辩解，只是深深的鞠躬表示歉意，那么多半表示他心中充 满了压恶感。根本不想看对方的脸，甚至不想让对方的一切进入自 己的视线，所以才会深深地低下头。他深深鞠躬的意思是“自己不 愿意接受” 当别人向自己深深鞠躬的时候我们常会感到过意不去，怒气也会消散很多。所以，谢 罪、道歉的时候向对方深深的鞠躬。其角度的把握适宜非常重要。 反射性道歉的人…… 部分状况，只用一句“对不起”应付的人，内心中太多 并没有反省的意思。他们认为，只要说了道歉的话，就 能挽回局面。或者先说出道歉的话，就能让对方的怒气 平息下来，对自己的责任追究也米那么严厉。这才是他 们的真实意图。这是因为他们想欧尼被批评的现实中逃 离出来的一种心理在作祟。他恨不得从这种令人不舒服 得环境中逃离出去，所以才会忙不迭的低头道歉说对不 起。 反射性道歉的人多数想从困境中尽快逃离的人，这样的人多 是自尊心进取心较强，但是内心比较幼稚的人 离不开自己座位的上司…… 反射性道歉的人多数想从困境中尽快逃离的人，这样的人多是 自尊心进取心较强，但是内心比较幼稚的人 最适合的着装…… 女性的话不系领带，但可以戴围巾，女性的围巾就相当于男性的领 带，所以围巾的颜色搭配也很重要，比如想和对方亲近时，可以选择 黄色的围巾。 谈话过程中突然将手抱胸于前…… 想让对方抱着的双臂放下来改怎么办？其实方法很简单，我 们也抱起双臂。对我们的动作，对方多半会感到不快，然后就 放下双臂。 解读男人和女人的“真心” 戒指是束缚的象征？ 情侣戒指和结婚戒指的含义一样。情侣或夫妻双方佩戴结婚戒 指，潜意识里有“相互束缚”的含义。另一方面不喜欢戴戒指 而定人，多属于讨厌束缚、追求自由的类型。然而，追求自由 的欲望不等于出轨而定欲望，他们自立心强更重视一个人而定 自由时间。另外这样的人一般不喜欢受别人的指示更不喜欢工 作上的朋友干涉自己的私生活。 除了戒指外，还有更厉害的“束缚”象征，那 就是手表，戴着恋人送的手表，就好像自己的时 间也被对方管理着，完完全全被束缚住了。 如何分辨真假笑容？ 嘴角上扬的所谓“仿古微笑（累死古希腊雕像的微笑）”大多带有瞧不起对方的意思。 第一次见面根据食量看透她的心思？ 有的女性也会在自己喜欢的男性面前狼吞虎咽的吃很快，其实她们是想展示自己麻利的一面。 故意贬低自己的女性真实心情 当然本来就对自己的身材、容貌没有自信的人是不会亲口说出让自己感到自卑的短处的。 女性舔嘴是在诱惑男朋友？ 和舔嘴唇一样，如果把头发含在嘴里也说明女性有性的欲求。 向上翻眼睛是撒娇？ 女性向上翻眼珠看人的时候，她的头看起来比较大很孩子气，这样会激发男人父性，以便关心和爱护自己。 男女说谎的差异在眼睛？ 您知道吗？瞳孔也是读取人内心世界的一个重要窗口。如果对对方感兴趣，我们的瞳孔都会适度放大，反之则会缩小。 女性弄头发是在想什么 ? 亲密性就像人与人之间的一种牵绊。人与人 之间的亲密性越高高，当人们为一种共同目标 努力的时候团结性越高。 通过癖好解读另一个自我 故意说反话的人的内心 对同事也使用敬语的人，可能就是反动形成在起作用 为了压抑竞争心，他们会对同事过分客气。 没有自信才会“绝对”不离口 “ 没什么特殊的…”也是年轻人的用语之一。其实，他的含义并 不像字面那样，而是恰恰相反，大多数时候是用来强调自己很特殊。 越认真的人酒后越容易巨变 在酒桌上，常说“我告诉你一个秘密”的人，很有可能 是想套我们的实话，千万不能上他们的当。 走路的位置看性格暗示 走路的时候，时不时回头张望像在寻找什么东西的人，一般性格比较多疑。 浓妆艳抹的女性性格反倒内向 对于眉毛的化妆也能看出一个人的性格。文的眉形如果是圆的弯曲 状，说明这个人有女性的温柔，眉形成直线装，就说明这个人意志坚 强，工作热情高。 用力把烟头捻灭的人一般都是实心眼 吸烟时，用大拇指、食指、中指、三只手指捏着香烟的人一般充满自信，而且善于社交。 FIBI 实用微表情心理学补充 撒谎篇 ★ 说话时犹豫，语言重夊，结结巴巴就表示正在说谎； ★ 人在撒谎时，常是眼睛看着一个方向，手势却朝向另一个方向； ★ 微耸单肩表示对所说的话感到别扭，在一定情况下可视为撒谎； ★ 当提出问题和回答问题时，之间的时间间隔越短（≤ 1 秒），表明这个问题的答案是事先准备好的谎言的可 能性越大； ★ 一个人言上由衷时动作和语言往往相悖，如嘴上说“是”，却微微摇头； ★ 说话时双唇挤一下，说明对所说的话没有把握，模棱两可； ★ 人在撒谎时，会上自觉缩紧自己，如弓起身子； ★ 人在撒谎时，往往会上自觉后退一步，并做出保护性动作，如把手臂环在胸前，或把其他物品放在胸前； ★ 当一个人在笑的时候，眼角没有出现细纹，有可能是在假笑； ★ 人在受到惊吓时，脸上惊讶的表情只能持续上到一秒钟的时间，如果你看到一个人“惊讶”了很长时间，他 多半是假装的； 负面情绪篇 ◆ 眉毛上扬，挤在一起，代表了恐惧、担忧、忧虑； ◆ 咬嘴唇，摸耳朵，说明控制欲在增长，表示焦虑； ◆ 鼻孔外翻，嘴唇紧抿，表示有无法控制的怒气； ◆ 手扶额头表示内疚、羞愧； ◆ 下巴扬起，嘴角下垂表示自责； ◆ 眉毛向上拉紧表示恐惧； ◆ 猛然睁大双眼表示惊讶； ◆ 摸侧脸或摸耳朵，说明正在控制情绪，表紧张； ◆ 瞳孔在生理正常的情况下散大，表示生气、恐惧、性欲； ◆ 当以个人害怕、紧张时，血液会从上身向下身汇聚，你可以触碰他的手，皮肤的温差大于 5°C ； ◆ 单眼微眯，单侧嘴角微挑，表示上屑、轻蔑； ◆ 上嘴唇向上翻，路出牙齿，表示厌恶（厌恶说明仇恨，比讨厌、轻蔑更可怕 其它 ▲ 眉毛向下皱在一起，眼睑上扬，眼袋紧绷，说明此人有攻击倾向； ▲ 频繁的眨眼表示有连带的心理活动； ▲ 当一个人用微竖的中指抚弄面部五官时，表明他对现下的对象有敌意； ▲ 双手手指交叉相握，伸出两个食指抵在嘴唇上，说明他在告诉自己有些话上能说出去，是矛 盾，是行为控制； ▲ 当见到、听到、说出某人某物某事时有吞咽动作，表示对其有强烈情感 ▲ 初次见面时真心喜欢你的人会挑起眉毛（或将眉毛弯成拱形），相反，那些上太友好的人会 轻轻地斜视你 Thanks ！
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建立成功心理素质的六种能力
建立成功心理素质的六种能力 虽然很多人说成事在人，谋事在天，但是三分天注定，七分靠我们自 己打拼，拼搏的精神来自我们对做人做事的态度；良好的心理素质， 才能建立我们实现成功的态度。想要成功，首先我们内心的‘敌人’， 透过六种自我观照的能力，强化我们的心理素质，唤醒内心的巨人， 建立成功的正确态度，才有可能达至成功的态度。 心理素质可以影响一个人的行为，拥有良好的心理素质将是迈向成功 的第一步。心理素质可在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育 的影响或改变而逐步形成，包含人的认知能力、情绪和情感质量、意志 质量、气质和性格、个性质量等方面。 想要透过后天的学习，锻炼我们的认知能力，首先我们从以下六个方 面着手： 一、 压力—自我调节心理与情绪 在我们身边总有很多不如意的事情，或无聊的人，难免会激发我们的 不满，甚至火力爆发。其实，这个时候，我们需要的是冷静的思考与 处理。当负面情绪来临时，赶快转移注意力，调节心理和情绪，让自 己正面思考，快乐起来。 二、自省能力—自我觉察，自我精进 自我觉察是对自我认识的敏锐直觉。时刻觉察自己的需要、动机、态度、 情感等心理状态及人格特点，包括言谈举止、表情语调等行为态度。觉 察时，不断的自我反省，透过持续的检讨与改进，才能成为更好的自 己。 三、行动力—克服惰性思想、自我激励 每个人都有惰性，不要光想不做，一个人的惰性往往像“千里之堤毁 于蚁穴”那样可怕。让自己每天进步一点点，不是与别人比，而是与 自己比。今天比昨天棒，明天比今天好，就是自我超越了！同时不妨 自我激励一番，让自己常处于兴奋和正能量的状态，这种状态让你充 满激情地工作、迎接挑战，还可创造不平凡的业绩来，因为成功总是 属于努力不懈和懂得自我激励的人。 四、潜力—肯定自我，自我实现 透过不断自我探寻，发掘自己的优势，想尽办法提升优点，发挥自己 的潜能，并且有所表现。当人能不断自我表现，自我肯定，就会逐步 建立自信心，变得更积极，更有行动力，最终找到自己内心最想完成 的目标，透过自我实现，取得最达的满足感。 五、学习力－自我磨练 所谓“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，只有我们 真正去实践了，才能取得实质有效的成果。很多人害怕和陌生人接触、 交往，我们应该打开心扉去接受这个世界的美好与不美好，只有这样 才能够取其精华，去其糟粕，知道哪些人值得深交，哪些人不值得交 往，无形当中也会锻炼出良好的交际沟通能力，以及面对陌生环境的 良好适应的心理素质，更是一种自我磨练。 六、价值－自我尊重 自我尊重是指人对自我行为的价值和能力，被他人及社会认可的一种 主观需要，是人对自己的尊严和价值的追求。这种需要与追求如果能 得以满足，内心就会产生自信，从而觉得自己有价值。 当你能够建立良好的心理素质，将产生如心理学家马斯洛所提出以下 十方面的表现： 1、具有充分的适应力； 2、能充分地了解自己，并对自己的能力做出适度的评价； 3、生活的目标切合实际； 4、不脱离现实环境； 5、能保持人格的完整与和谐； 6、善于从经验中学习； 7、能保持良好的人际关系； 8、能适度地发泄情绪和控制情绪； 9、在不违背集体利益的前提下，能有限度地发挥个性； 10、在不违背社会规范的前提下，能恰当地满足个人的基本需求。
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HR经理案头工作手册之七“人员心理管理篇”
HR 经理案头工作手册 （七） 人 员 心 理 管 理 篇 企业员工激励措施表 分类 一 般 激 励 因 素 1 成长 2 成就 3 提升 4 认同 5 地位 6 尊重 7 友谊 8 安全 9 保障 10 信任 11 关心 12 住所 13 食物 14 15 16 企业员工奖惩公告表 部门名称： 需要层次 激励措施 部门 姓名 职务 奖惩事由 奖惩办法 备注 企业员工奖惩登记表 统 职工 编号 姓名 日期： 年 月 奖惩事项由 日 嘉奖 第 页 记功 大功 计 警告 记过 大 过 企业员工处罚记录表 姓名 部门 单位 工号 职务 日期 奖惩 事由 负责人： 年 奖惩 程度 单位 意见 行政 部门 意见 月 日 □警告 □记过 □记大过 □罚款 □降级 □免职 □其他 （章） 年 月 日 （章） 年 月 日 批示 （章） 年 月 日 招聘心理测试题范本 ××公司招聘心理测试题 以下题目均为单选题，在 5 分钟内完成，请根据你的实际想法回答。 1．你喜欢看哪类电影、电视剧？ A．悬疑推理类 2 分 B．童话神话类 3 分 C．自然科学类 5 分 D．伦理道德类 10 分 E． 战争枪战类 15 分 2．如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A．猫 2 分 B．马 3 分 C．大象 5 分 D．猴子 10 分 E．狗 15 分 F．狮子 20 分 3．天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A．游泳 5 分 B．喝冷饮 10 分 C．开空调 15 分 4．如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A．蛇 2 分 B．猪 5 分 C．老鼠 10 分 D．苍蝇 15 分 5．你更喜欢吃那种水果？ A．草莓 2 分 B．苹果 3 分 C．西瓜 5 分 D．菠萝 10 分 E．橘子 15 分 6．你平时休闲经常去的地方： A．郊外 2 分 B．电影院 3 分 C．公园 5 分 D．商场 10 分 E．酒吧 15 分 F．练歌房 20 分 7．你认为容易吸引你的人是？ A．有才气的人 2 分 B．依赖你的人 3 分 C．优雅的人 5 分 D．善良的人 10 分 E．性情豪 放的人 15 分 8．下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A．瑜珈 2 分 B．自行车 3 分 C．乒乓球 5 分 D．拳击 8 分 E．足球 10 F．蹦极 15 分 9．如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A．湖边 2 分 B．草原 3 分 C．海边 5 分 D．森林 10 分 E．城中区 15 分 10．你更喜欢以下哪种天气现象？ A．雪 2 分 B．风 3 分 C．雨 5 分 D．雾 10 分 E．雷电 15 分 11．你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A．七层 2 分 B．一层 3 分 C．二十三层 5 分 D．十八层 10 分 E．三十层 15 分 12．你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A．丽江 1 分 B．拉萨 3 分 C．昆明 5 分 D．西安 8 分 E．杭州 10 分 F．北京 15 分 13．以下哪个是你身边必带的物品？ A．打火机 2 分 B．口红 2 分 C．记事本 3 分 D．纸巾 5 分 E．手机 10 分 14．你出行时喜欢坐什么交通工具？ A．火车 2 分 B．自行车 3 分 C．汽车 5 分 D．飞机 10 分 E．步行 15 分 15．以下颜色你更喜欢哪种？ A．紫 2 分 B．黑 3 分 C．蓝 5 分 D．白 8 分 E．黄 12 分 F．红 15 分 评分结果 题号 答案 分数 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 答案 分数 15 合计 测评结果： 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢 休； 外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急躁， 咄咄逼人。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深；事业心强， 渴望成功。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡 断；事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事；性格倔强，言语犀利，不 善于妥协。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好；事业心一般，对待工作，随遇而 安，善于妥协；善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠；事业心一 般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作 和生活。 40 分以下：散漫，爱玩，富于幻想；聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没 有 严格的选择标准；事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差。 工作压力测试范例（1） 请按照实际情况回答，在近一个月内有没有发生以下情况。 １．觉得老板和同事都不喜欢自己（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ２．担心他人对自己工作表现的评价（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ３．遇到困难时很容易就发脾气（ ） A．从未发生． B．偶尔发生 C．经常发生 ４． 当空闲时和朋友出去玩，心理感觉很内疚（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ５．做事急躁任性欠考虑，而事后感到后悔（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ６．觉得自己不应辛苦地工作，应该享乐（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 7． 担心自己的经济状况（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 8 ．经常有头痛、胃痛或背痛的毛病，一直治不好（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 9． 需要借烟酒、药物、零食等抑制不安的情绪（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 10． 晚上经常很难入睡（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 11． 觉得手上工作太多，无法应付（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 12． 觉得时间不够，所以要分秒必争（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 13．感觉得没有时间放松，整天惦记着工作（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 14． 与同事的关系相处不好，令你很烦恼（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 15． 与人谈话时，经常打断对方，不能够静下心来听（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 16．晚上上床后，经常牵挂很多事情，难以入睡（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 17．太多工作，不能每件事做到尽善尽美（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 计分方法 从未发生——0 分；偶尔发生——1 分；经常发生——2 分。 您的总分： 测试结果： 0-10 分——工作压力程度低但可能显示生活缺乏刺激，比较简单沉闷， 工作的动力 不高； 11-15 分——工作压力程度中等，虽然某些时候感到压力较大，仍可应付； 16 分或以上——工作压力偏高，应反省一下压力来源和寻求解决办法。 工作压力测试范例（2） 下面的情景，可以测试出你目前的工作是否给你带来较大的压力。 题目： 如果你收到了一封公司寄来的信，没有署名是哪个部门，只标注了内详的字样，你会认 为是： Ａ．今天好像不是我的生日，是公司又要举办什么活动了吗？马上打开看看到底又有什 么新鲜的东西。 Ｂ．心里面没有什么概念，只是觉得挺奇怪的为什么不通过电子邮件或者同事的口头传 达呢？先拆开看看再说吧。 Ｃ．觉得有点反常，先用手估计一下里面的页数、再对着光线充足的地方先“透视”一 下，然后觉得先打个电话给同事好友沟通和询问一下再拆。 Ｄ．有些担心，怀疑会不会是辞职信之类的信函，如果真的是这样，那我该怎么办啊？ 这样的念头一直存在直到拆开信读到真正的内容。 选择答案Ａ： 说明对于工作比较满意，对于自己的能力和地位很有信心，平时几乎没有什么工作上的 压力。如果可以有未履薄冰而如履的态度来对待工作的话，适当给自己一些压力瞄准更高的 目标，那样可以为自己创造更大的发展空间。 选择答案Ｂ： 表示工作上虽然没有感到什么特别的压力，但也没有十分胜任的信心，比较平常。如果 能够发现工作中的新的吸引自己的地方，或者能够发挥自己潜能的方面将会对于在工作上的 表现更有帮助。 选择答案Ｃ： 表明工作其实已经给了自己一定程度上的压力，有时会让自己感到紧张，某些时候会有 自己不是十分胜任的感觉。对于工作本身还是比较在乎的，建议可以通过为自己制定包括培 训在内的一系列工作计划，提高自己的价值。 选择答案Ｄ： 可能反映出工作不仅带给自己很多的压力，而且有时可能会成为自己精神上的负担。可 以从全面分析自己和工作环境两个方面入手，制定一个目标，对于现在的工作和将来的发展 都认真进行规划，才不至于对潜在的变化显得束手无策。记住，成功源于策划。 克服挫折能力测试范例 1．你对自己才华和能力的自信程度如何？ A．十分自信 B．比较自信 C．不太自信 2．你每次遇到挫折（ ） A．大部分都能自己解决 B．有一部分能解决 C．大部分解决不了 3．在过去的 5 个月中，你自认为遭受挫折的次数（ ） A．0～2 次。 B．3～4 次。 C．5 次以上。 4．你解决问题经常采用的方法是（ ） A．知难而进 B．找人帮助 C．放弃目标 5．有非常令人担心的事时，你（ ） A．无法工作 B．工作照样不误 C．介于 A、B 之间 6．碰到讨厌的对手时，你（ ） A．无法应付 B．应付自如 C．介于 A、B 之间 7．面临失败时，你（ ） A．破罐破摔 B．使失败转化为成功 C．介于 A、B 之间 8．工作进展不快时，你（ ） A．焦躁万分 B．冷静地想办法 C．介于 A、B 之间 9．碰到难题时，你（ ） A．失去自信 B．为解决问题而动脑筋 C．介于 A、B 之间 10．工作中感到疲劳时（ ） A．总是想着疲劳，脑子不好使了 B．休息一段时间，就忘了疲劳 C．介于 A、B 之间 11．工作条件恶劣时，你（ ） A．无法工作 B．能克服困难干好工作 C．介于 A、B 之间 12．产生自卑感时，你（ ） A．不想再干工作 B．立即振奋精神去干工作 C．介于 A、B 之间 13．上级给了你很难完成的任务时，你会（ ） A．顶回去了事 B．千方百计干好 C．介于 A、B 之间 14．困难落到自己头上时，你（ ） A．厌恶之极 B．认为是个锻炼 C．介于 A、B 之间 ［评分标准］ 1～4 题选择 A、B、C 分别得 2、1、0 分； 5～14 题选择 A、B、C 分别得 0、2、1 分。 ［测试结果］ 得分在 19 分以上说明你的抗挫折能力很强； 得分在 9～18 分说明你虽有一定的抗挫折能力，但对某些挫折的抵抗力薄弱； 得分在 8 分以下说明你的抗挫折能力很弱。 心理承受能力测试范例 请根据自己的实际情况作出“是”或“否”的回答。 1．你认为自己是个弱者吗？ A．是 B．否 2．你是否喜欢冒险和刺激？ A．是 B．否 3．你生活在使你感到快乐和温暖的集体里吗？ A．是 B．否 4．如果现在就去睡觉，你担心自己会睡不着吗？ A．是 B．否 5．生病时你依然快乐吗？ A．是 B．否 6．你是否认为家人需要你？ A．是 B．否 7．晚睡两个小时会使你第二天明显地精神不振吗？ A．是 B．否 8．看完惊险片很长一段时间内，你一直觉得心有余悸吗？ A．是 B．否 9．你常常觉得生活很累吗？ A．是 B．否 10．你是否有一些无话不谈的知心朋友？ A．是 B．否 11．当工作成绩不理想时，你会感到非常沮丧吗？ A．是 B．否 12．你认为自己健壮吗？ A．是 B．否 13．当你与某个同学闹意见后，你一直无法消除相处时的尴尬吗？ A．是 B．否 14．大部分时间你对未来充满信心吗？ A．是 B．否 15．你有一个关心、爱护你的家吗？ A．是 B．否 16．当你在课堂上回答不出问题时，你在课后还会久久地感到烦恼吗？ A．是 B．否 17．每到一个新地方，你是否常常会出现吃不下饭，睡不着觉，拉肚子等问题？ A．是 B．否 18．即使在困难时，你还是相信困难终将过去吗？ A．是 B．否 19．你明显偏食吗？ A．是 B．否 20．当你与父母发生不愉快时，你是否曾想离家出走？ A．是 B．否 21．你是否每周至少进行一次所喜欢的体育活动，如登山、打球、游戏等？ A．是 B．否 22．你觉得自己有些神经衰弱吗？ A．是 B．否 23．你认为你的上司喜欢你吗？ A．是 B．否 24．心情不愉快时，你的饭量与平时差不多吗？ A．是 B．否 25．看到苍蝇、蟑螂等讨厌的东西，你感到害怕吗？ A．是 B．否 26．你相信自己能够战胜任何挫折吗？ A．是 B．否 27．你是否常常与同事交流看法？ A．是 B．否 28．你常常因为想心事而躺在床上久久不能入睡吗？ A．是 B．否 29．在人多的场合或陌生人面前说话，你是否感到窘迫？ A．是 B．否 30．你是否认为你受到的挫折与其他人相比，根本算不了什么？ A．是 B．否 记分方法： 第 2、3、5、6、10、12、14、15、18、21、23、24、26、27、30 题答“是”记 1 分，答“否”记 0 分；其余各题答“是”记 0 分，答“否”记 1 分。各题得分相加得出的总分即为你的测验得 分。 测试结果： 总分在 0～9 之间说明你的心理承受能力差，你遇到困难易灰心，常有挫折感； 总分在 10～20 分之间说明你的心理承受能力一般，你能轻松地承受一些小的压力，但 遇到大的打击时，还是容易产生心理危机； 总分在 21～30 分之间说明你的心理承受能力强，你能在各种艰难困苦面前保持旺盛的 斗志。 心理疲劳程度测试题范例 按照实际情况回答下列问题，进行一下自我心理疲劳程度测试。 1．我经常熬夜或暴饮暴食，生活基本上没有什么规律。 A．是 B．否 2．我经常一天只吃两顿饭，尤其是早餐，有时候长时间一点不吃。 A．是 B．否 3．睡觉的时候，我总觉得将脚垫高了睡起来舒服。 A．是 B．否 4．我每天总是很忙，连喝水都忘了，直到口渴的时候才想起 A．是 B．否 5．自己总是喜欢吃那几样食品，很少有变化。 A．是 B．否 6．我基本上是在餐厅吃饭。 A．是 B．否 7．和我睡一间屋子的人鼾声如雷。 A．是 B．否 8．我通常抽不出时间来锻炼身体。 A．是 B．否 9．我从来不订有关饮食或健康的杂志，也不留心杂志上有关饮食或健康方面的内容。 A．是 B．否 测试结果 如果你的答案中有 5 个或 5 个以上的“是”，那么就说明你的疲劳程度已经相当高 了。紧张的生活节奏和不良的生活习惯迟早会使你的健康受到损害。如果不及时做出调整或 休息，你的精神状态和身体状况就会越来越糟。 如果答案中有 2～4 个“是”，说明你目前还不需要做出大的调整或专门腾出一段时间 来休息，你要做的仅仅是对自己的饮食起居加以注意，改掉一些不良的生活习惯。 如果答案中的“是”在两个以下或一个都没有，说明你拥有良好的生活习惯和充沛的 精力，“疲劳”离你还很遥远，你需要做的就是将现在的生活习惯和对起居饮食的注意一 直坚持下去。 心理疲劳指数测试 1．晚上即使没有什么特别的事时，我也会很晚才睡觉。 A．常常如此 B．有时如此 C．极少如此 2．在处理一些重要或是紧急的公务中，我经常掌心冰冷或出汗。 A．从不如此 B．有时如此 C．常常如此 3．当我同事的意见和我不一样时，我： A．感到恼火，甚至有时愤怒 B．介于 A、C 之间 C．冷静考虑对方的观点和立场 4．当被通知老板找我时，我总会感觉很紧张。 A．是的 B．不一定 C．不是的 5．办事拖延，我似乎也不太担心由此产生的后果。 A．是的 B．介于 A、C 之间 C．不是的 6．最近我发现我对于以前喜欢的娱乐活动其实并不太感兴趣。 A．是的 B．说不准 C．不是的 7．在下班时间接到显示公司号码的来电时，要很久才接听或者干脆不接。 A．是的 B．有时如此 C．从不如此 8．我被不是很熟的人认为干得不错，我也竭力保持别人对我的这种印象。 A．我总是如此 B．介于 A、C 之间 C．几乎没有这种想法 9．在周末总是昏昏沉沉睡到下午，然后担心时间过得太快。 A．是的 B．介于 A、C 之间 C．不是的 10．计划表开始变得不重要，我不再往上填写各种安排了。 A．是的 B．偶尔也写 C．不是的 评分标准 题号 在答案上划“√” A B C A B C A B C A B C A B C 选 A 计 3 分，B 计 2 分， C计1分 A B C A B C A B C A B C A B C 测试结果： 分数在 10～15 分之间，你还没有产生心理疲劳； 分数在 16～23 分之间，你有轻度的心理疲劳，开始注意工作和生活的平衡是一个明 智的选择； 分数在 24～30 分之间，你的心理疲劳有些严重，也许真的到了改变你工作环境和方 向的时候了，这样或许可以避免心理疲劳程度的加重。
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管理心理学-18激励过程的基本组成部分
3 、激励过程的基本组成部分是 未满足的需要与欲望 外部刺激 为 心理紧张与 动机目标 目标行为 导向行 需要满足与紧张性 解除 , 产生新的需要、反馈等。 （三）需要、激励与管理的关系 1 、需要是人类行为的出发点、基础和动力 源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系 统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行 为的手段、方法和策略。 2 、这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定 的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管 理方法与策略才能唤醒、激活。 3 、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不 同层次的需要，才能调动职工的积极性： （ 1 ）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足 员工的生理需要； （ 2 ）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员 工的安全需要； （ 3 ）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社 交需要； （ 4 ）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的 尊重需要； （ 5 ）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成 员的成就与自我实现的需要等，都是较好的方法。 三、激励原则与方法 （一）激励的原则 ⑴ 培养职工的主体意识与主人翁精神，贯 彻全心全意依靠工人阶级的激励原则； ⑵ 贯彻物质激励与精神激励同步的原则； ⑶ 继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯 彻按劳分配为主，多种分配方式并存 ; ⑷ 效益优先，兼顾公平的激励原则； ⑸ 贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则； ⑹ 贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高 生活水平要与生产力水平相适应）。 （二）激励方法 1 、采取多种方法，处理辨证关系 （ 1 ）在贯彻上述激励原则的基础上，可以采 取多种多样激励方法。 目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激 励、奖惩激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、 领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、 民主参与的管理激励、人本与情感激励、信任激励、 解放与自我激励、成就创新激励等。 （ 2 ）各种方式采用时，要处理好如下辩证 关系： ① 奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖 惩结合，权变把握。 ② 个人与集体奖励的关系要做到因地制宜， 灵活掌握，权重比例，二者结合。 ③ 内部与外部激励的关系要做到以外激励 为条件，内部成就激励为根据，内外结合。 ④ 报酬激励与非报酬激励的关系，应在非 报酬激励的基础上，采用报酬激励。 ⑤ 物质奖励与精神奖励的关系应做到物质 奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，不可 偏废。 2 、完善劳动报酬与计酬方式 （ 1 ）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能 影响职工的个人、团队的意识与行为，起到提高 水平与效能的作用。 （ 2 ）我国企业工资改革从 1979 年以来，经 历了四个阶段： 1979—1984 年实行奖金和计件工资； 1985--1991 年实行岗位技能工资 1992—1998 年落实企业内部分配自主权阶段； 1999 年以来实行现代企业工资收入分配阶段。 （ 3 ）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 ① 劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完 成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小； ② 报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条 件、内容、特殊性及社会意义； ③ 劳动报酬与奖励还要能加深职工个人收 入对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性； ④ 完善劳动报酬还应做到： 掌握先进的计酬方式（如完善等级工资制、 结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）； 大力改进劳动定额； 采用劳动份额系数与加权比例来分配报酬； 采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、 创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全奖、优 秀成果奖、特殊贡献奖等）。 3 、综合采用各种激励方式 （ 1 ）内在激励方式 参与、自主与工作自由抉择、发明与创新、 承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工 作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。 （ 2 ）外在激励方式 ① 直接的薪酬（含基本工资、岗位津贴、绩效 奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等）； ② 间接的薪酬（含医疗、保险、退休金等保护 措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等）； ③ 非财务的酬赏（含自选办公室及陈设、自选 午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派 任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助 手等）。 第三节 几种主要的激励理论 一、需要层次理论 （一）理论提出 人本主义心理学家马斯洛在《调动人的积极 性的理论》（ 1943 ）和《激励与个性》（ 195 4 ）等论著中提出了需要层次理论。 （二）需要层次划分 1 、生理需要（即衣、食、住、行、活动、睡 眠、婚姻等）； 2 、安全需要（即寻求依赖与保护、避免危险 与灾害）； 3 、社交需要（即爱与归属的需要）； 4 、尊重的需要（即被人尊重与自我尊重的需 要）； 5 、自我实现的需要（即创造自由或自我充分 发展与成就实现的需要）等五个层次。 6 、后来，在自我尊重与自我实现之间又增加 了求知与审美两个层次的需要，总共为七个层次。 （三）关于需要层次之间的关系 1 、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下， 总有一种主导或优势的需要，其次序也是由低向 高发展。 2 、一个社会多数人的需要除受年龄因素影 响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济 愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。 3 、高层次需要发展后，低层次需要依然存 在，只是对行为的影响力量减弱而已。 4 、需要层次的次序不是固定不变的，有七 种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者 …）例外。
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十四个很准的心理暗示
十四个很准的心里暗示。。。 1、当你对某件事情抱着百分之一万的相信，它最后就会变成事实。 2、期望定律 期望定律告诉我们，当我们怀着对某件事情非常强烈期 望的时候，我们所期望的事物就会出现。 3、情绪定律 情绪定律告诉我们，人百分之百是情绪化的。即使有人 说某人很理性，其实当这个人很有"理性"地思考问题的时候，也是 受到他当时情绪状态的影响，"理性地思考"本身也是一种情绪状态。 所以人百分之百是情绪化的动物，而且任何时候的决定都是情绪化 的决定。 4、因果定律 任何事情的发生，都有其必然的原因。有因才有果。换句 话说，当你看到任何现象的时候，你不用觉得不可理解或者奇怪， 因为任何事情的发生都必有其原因。你今天的现状结果是你过去种下 的因导致的结果。 5、吸引定律 当你的思想专注在某一领域的时候，跟这个领域相关的 人、事、物就会被你吸引而来。 6、重复定律 任何的行为和思维，只要你不断的重复就会得到不断的 加强。在你的潜意识当中，只要你能够不断地重复一些人、事、物， 它们都会在潜意识里变成事实。 7、累积定律 很多年轻人都曾梦想做一番大事业，其实天下并没有什 么大事可做，有的只是小事。一件一件小事累积起来就形成了大事。 任何大成就或者大灾难都是累积的结果。 8、辐射定律 当你做一件事情的时候，影响的并不只是这件事情的本 身，它还会辐射到相关的其他领域。任何事情都有辐射作用。 9、相关定律 相关定律告诉我们：这个世界上的每一件事情之间都有 一定的联系，没有一件事情是完全独立的。要解决某个难题最好从其 他相关的某个地方人手，而不只是专注在一个困难点上。 10、专精定律 专精定律告诉我们，只有专精在一个领域，这个领域 才能有所发展。所以无论你做任何的行业都要把做该行业的最顶尖为 目标，只有当你能够专精的时候，你所做的领域才会出类拔萃地成 长。 11、替换定律 替换定律就是说，当我们有一项不想要的记忆或者是 负面的习惯，我们是无法完全去除掉，只能用一种新的记忆或新的 习惯去替换他。 12、惯性定律 任何事情只要你能够持续不断去加强它，它终究会变 成一种习惯。 13、显现定律 显现定律就是说，当我们持续寻找、追问答案的时候， 它们最终都必将显现。 14、需求定律 任何人做任何事情都是带有一种需求。尊重并满足对 方的需求，别人才会尊重我们的需求
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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心理压力与情绪管理
心理压力与情绪管理 压力多可怕！ • 每天超过 25 万人因为压力生病必须请假。 • 1995 年英国： –冠状动脉疾病： 800 万英镑 –心脏病 6100 万英镑 –精神疾病 9100 万英镑 –酒精所致的疾病 17 亿英镑 压力是什么？ • 压力是个体在心理受到威胁时产生的负面情绪反应，自 己的能力与外界环境的需求有相当的不平衡。 • 压力是你必须接受的生活变化或刺激。包括坏的变化和 好的变化，例如期盼已久的职位升迁对某些人来说也是 压力。 • 当刺激事件打破了有机体的平衡和负荷能力，或者超过 了个体的能力所及，就会体会到压力。这些刺激事件包 括各种外界和内部的情形，称为压力源。 有压力一定是坏事么？ 为的规律 压力影响行 最高绩效表现 行 为 绩 效 一般压力范围 压力不足， 懈怠无聊 压力超载， 燃料烧尽 压力水平 适当的紧张有利无害 • • • • • 调动身体的能量 肾上腺素分泌增加 血糖升高 兴奋性增强 速度和效率提高 过度压力给我们带来的影响…… 1 、生理：近期会提高警觉、 使生理功能兴奋、使免疫功 能紊乱（过高或下降）；长 期的生理影响就会出现心身 疾病。高血压、偏头痛、消 化道溃疡或者持续性腹泻。 2 、心理：引起不良情绪。抑 郁症、焦虑症、适应困难等 应激性心理障碍。重者诱发 精神病。 3 、认知：适度压力会提高 思考效率，过度压力会使 思考认知功能下降，注意 力不集中，目光短浅，决 定草率。 4 、行为：逃学、破坏、攻 击、向周围人情绪发泄、 酗酒、滥用精神活性物质， 家庭暴力等，重者轻生。 压力反应 - 生理反应 壹、 生理反应 --一、内分泌系统 二、自主神经系统 三、心脏血管系统 四、消化系统 五、肌肉 六、皮肤 测谎仪 及其记录 压力反应 - 心理反应 贰、心理反应 ( 一 ) 认知功能 : 可能降低或提高注意力、工作能力和逻辑思考能力。 ( 二 ) 情绪反应 : 包括焦虑、不安、恐惧、易怒、沮丧、攻击、无助、工作成 就感降低。 ( 三 ) 行为反应 : 失眠、生产力降低或升高、行为慌乱、易发生意外事件。 过度压力的危害：压力—疾病模式 生活情境→ 觉知压力→ 情绪觉醒→ 生理觉醒→ 疾病 长期压力与身心疾病的关系 (1) 1. 高血压 2. 冠状动脉疾患：人格特质—具攻击性、竞争 性强、时间紧迫性、具敌意 3. 消化道溃疡 4. 偏头痛：人格特质—完美主义、僵化、严守 秩序、竞争性强 长期压力与身心疾病的关系 (2) 5. 紧张性头痛 6. 癌症：人格特质—怀恨、无法宽恕别人、自 怜、缺乏有意义的人际关系、不满意自己 7. 气喘、过敏症 8. 风湿性关节炎：人格特质—自我牺牲、被虐 倾向、无自我意识、害羞压抑的完美主义者 应激的产生及状态 • 应激的产生与人面临的情境以及人对自己能力的估计有 关 • 应激状态有两种情况：一种是积极的状态，应激引起的 身心紧张有利于主体调动身心各个部分力量去解决当前 的紧急问题。它使人思路清晰，急中生智，判断精确大 胆，动作机敏准确，能够化险为夷，渡过难关。 • 另一种是消极的状态，应激所造成的高度紧张情绪阻碍 认知功能的正常发挥，使人意识的自学性降低，知觉、 狭隘，注意的分配，转移出现困难，思维迟钝，混乱， 分析判断力减退，惊慌失措，行为刻板，紊乱，不能准 确地处理事件，或作出事与愿违的行为，甚至机体活动 受阻，机能推敲发生临时休克。 应激模型 应激的三个阶段 人如果经常处于应激状态下，身体健康就会受到影响。加拿大心理学 家塞立叶的研究表明，长期处于应激状态会使人体内部的生化防御系 统瓦解，身体抵抗力降低，容易患病。他还把应激分为以下三个阶段 （一般适应症候群）： • 警觉阶段：表现为肾上腺素分泌增加、心跳加快、血压升高、肌肉张 力增大、血糖提高等现象；一般而言，这些变化具有一定的压迫意义， 因为它们为机体应付挑战开始动员能量。 • 阻抗阶段：表现为身体动员许多保护系统去抵抗导致危机的出现，此 时，全身代谢水平提高 , 肝脏大量释放血糖。如果此时期过长，使机 体糖的储存大量消耗，下丘脑、脑垂体和肾上腺系统活动过度．使内 脏受到损伤，出现胃溃疡、胸腺退化等症状。 • 衰竭阶段：表现为体内各种贮存物质消耗殆尽，机体处于危机状态， 在这些情况下，可导致重病。 • 应激的积极状态是可以训练的。通 过训练，培养思维的敏捷性，提高 意志的果断性，增强动作机敏灵活 性，加强技能的精巧熟练性，提高 在意外情境下迅速决策的能力，这 样遇到新异情况，就能镇定自若， 当机立断，摆脱困难，转危为安。 过度压力会导致心理疾病： 我有重度抑郁症吗？ 1. 抑郁情绪，对诸多事情缺乏兴趣达两周以上。 2. 无食欲、体重减轻（或食欲大增，体重增 加） 3. 无精力 4. 动作、思考缓慢（或烦躁不安、无法平静） 5. 无法决定事情。 6. 自己没有价值、罪恶感。 7. 无助无望感、自杀意念或行为。 理清感受，界定你的压力所在 • （ 1 ）我目前最关切的担忧的事是什么？ • （ 2 ）我目前所承受的最大压力是什么？什 么时候我会有所感觉？我必须为此做些什么？ • （ 3 ）改变我命运的是什么？ • （ 4 ）我期望能在此生中达到的目标是什么？ • （ 5 ）我在这一生寻求的最重要的报酬是什 么？ • （ 6 ）我曾有过哪些强烈、令人满足又深具 意义的经验？未来我还希望有哪些种类的经 历？ 理清感受，界定你的压力所在 • （ 7 ）现在我的生活中有哪些重大的约束和 限制，以致于我很难取得我所寻求的目标或 成绩？ • （ 8 ）我想停掉哪些事，不再去从事？我想 开始去做或学着去做哪些事？ • （ 9 ）我能期望怎样的理想未来？想象一下 你希望去经历些什么？以及你希望能一起生 活或共事的人？ • （ 10 ）未来几年我必须要做的重要抉择是什 么？ 压力来自何处？（ 1 ） • 社会环境因素 – 经济景气 – 社会变迁的速度。 – 噪音、空气污染、交通阻塞、拥挤的空间。 • 工作环境因素 – 任务方面：资源条件不佳、任务过重、任务多样化。 – 角色方面：角色负担过重，角色混淆。 – 人际关系：同僚的支持与否。 – 组织结构：呆板、管道不通。 压力来自何处？（ 2 ） • 个人能力与期待 – 解决问题的能力 – 处理人际关系的技巧 – 个人的抱负与理想：对他人或自己的期待与看法。 • 重大生活事件 – 婚恋 – 亲子关系 – 健康 影响压力强度的因素？ • 认知评估：对事件的看法与解释，愈是 负向与具挑战性，则压力愈大。 • 应对技巧愈佳，压力愈小。 • 压力事件的可预测性愈小，压力愈大。 • 压力事件的可控制性愈小，压力愈大。 • 事件受欢迎或厌恶程度。 • 事件的重要性。 • 社会资源的可获取程度，环境支持的程度。 压力源的分析与干扰因素 • 外在压力：工作、生活、婚姻、交友、学业等 • 个性：正常 ---A 型、 B 型 异常 ---- 边缘型、歇斯底里型、自恋型、 依赖型、畏惧型、强迫型等 • 疾病：精神方面 --- 焦虑症、忧郁症、躁郁症、妄 想症等 身体方面 压力与自我认知： 自我期望过高的七个表现 • 为自己设定太高的、常常是不可实现的目标 • 为了实现目标可以不择手段 • 不能够容忍反面意见，要求别人完全服从自 己 • 喜欢夸耀自己的才能，显示自己的与众不同 • 对金钱、权力与地位抱有痴迷的梦想 • 渴望受到持久的关注和赞美 • 嫉妒那些胜过自己的人，缺乏同情心 常见的心理压力源 1 、升学与就业的压力 2 、工作的压力，如最后期限、任务负担、展示自我、与他人意见不同 等 3 、人际关系的压力，包括上下级关系，同事合作问题，竞争问题，婚 姻家庭危机问题，朋友间的压力等。只要感到有失去自尊、失去被爱的 情况出现，就会感到压力 4 、经济的压力，没钱有没钱的压力，有钱有投资风险的压力。 5 、选择目标困惑的压力 6 、生活中不愉快的突发事件 7 、自我引发的压力，追求的目标过高 8 、生理的压力：疾病、肥胖、衰老、睡眠不良等 生活事件与压力指数（ 1 ） • • • • • • 配偶死亡 （ 100 ） 离婚（ 73 ） 夫妻分居（ 65 ） 入狱（ 63 ） 亲近家属死亡（ 63 ） 本人受伤或生病（ 5 3） • 结婚（ 47 ） • 失业（ 45 ） • 夫妻复合（ 45 ） • 退休 ( 45) • 家人的行为或健康产生 重大变化 (44) • 怀孕 ( 40) • 性行为障碍 (39) • 家庭增加新成员（生产、 收养、长辈迁入） (39) • 生意上重大变化（并购、 组织重整、破产） (39) 生活事件与压力指数（ 2 ） • 财务状况重大变化（比平常更拮据或富裕） (38) • 亲密的朋友去世 ( 37) • 变换工作 ( 36) • 与配偶争执的次数产生变化（不管增加或减 少） (35) • 贷款超过 30 万元（买房子、做生意） ( 31) 解读压力指数 • Thomas Holmes & Richard Rahe: 未来两年内得到压力相关的疾病的机会 – 0 -149 分：有 10 ％的机会 – 150-199 分：有 40 ％的机会 – 200-299 分：有 50 ％的机会 – 大于 300 分：有 80 ％的机会 危险婚姻的十大征兆 • • • • • • • • • • 经常意见不一致，不断升级的相互争吵、相互否定和侮辱 以消极悲观的态度理解对方 回避问题，不愿意面对现实 不再信任对方，很久没有敞开心扉交谈，甚至认为与对方的 结合是一个错误 没有共同的目标、乐趣 觉得相互不了解，不愿与对方分担自己的烦恼 不关心对方有哪些朋友，更喜欢和自己的朋友在一起 在一起时总觉得很累，彼此不欣赏对方，感觉不到温馨、快 乐 你说话时，他 / 她总是不认真听 感觉不到对方的性吸引力，无性婚姻 高压力工作的一般特征 1. 工作时数长。 2. 薪水低。 3. 工作速度必须由机器或主管决定，根 本无控制力可言。 职场如走钢丝，如何平衡？ 压力与时间管理： 律) 80/20 原则 ( 定 常常是百分之二十的关键努力产生百分之八十的绩效。 不紧急 紧急 不 重 要 可做可不做 容易做 - 耗费时间 快点做， 但可逐渐制度化 重 要 慢慢做， 且一定要做 不容易做 - 拖延 快点做 人格特质与压力的关系 1. 积极、侵略型的人格特质 （ A 型性格） 2. 消极、平和型的人格特质 （ B 型性格） A 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 竞争性强 ⊙ 个性倔强 ⊙ 办事速度快 ⊙ 在工作环境及社会地位上努力，欲获得升迁 ⊙ 希望大众对自已的努力加以肯定 ⊙ 易被人与事激怒 ⊙ 被迫沉静时会感到心定不下来 ⊙ 说话快 A 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 一次做好几件事，以力求成长 ⊙ 走路、行动及进食速度快 ⊙ 对于任何迟缓都不耐烦 ⊙ 对时间很有概念，做事赶在期限以前完成 ⊙ 几乎每次都准时 ⊙ 经常绷着脸握拳头 B 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 工作及游戏时都不具兢争性 ⊙ 态度从容，随遇而安 ⊙ 做事慢但有方法 ⊙ 对于目前工作上及社会上的地位深感满意 ⊙ 不追求大众对自己的肯定 ⊙ 不容易被激怒 ⊙ 喜爱悠哉的感觉 ⊙ 说话慢 ⊙ 一次只做一件事，但心觉满意 B 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 走路、行动及进食之态度从容不 迫 ⊙ 对于迟缓有耐心且不生气 ⊙ 对时间没概念，不在乎期限 ⊙ 经常迟到 ⊙ 脸部表情轻松且不握拳 压力反应 压力应对的方法 • 认知调节 1. 自我决定理论 2. 归因理论 3. 针对压力源的分 析 4. 社会比较 5. 乐观主义 6. 控制感 • 行为调节 1. 营养 2. 呼吸 3. 放松训练 4. 系统脱敏法 5. 倾诉 6. 寻求社会支持 7. 体育运动 压力应对方式 1 ：情绪的认知调节 • 认知扭曲往往会导致压力过大 • 心理学家艾利斯的 ABC 理论 • 事件是 A ，对该事件的认知是 B ，情绪反应 或行为后果是 C • 因此，如果我们无法改变事件 A ，则只要改 变我们的认知 B ，情绪也就相应得到了改变 认知扭曲的种类（ 1 ） • 全有或全无：「不是朋友，就是敌人」 • 过度类化：「天下乌鸦一般黑」 • 心灵的过滤器：选择事情不好的一面，并且 老是想着这一面 • 否定正面的事实：「你是在安慰我」 • 遽下结论： –（ 1 ）读心术：「你应该懂得我的心」 –（ 2 ）算命： 「事情一定会 .... 」 认知扭曲的种类（ 2 ） • 夸大（灾难化）或贬低：夸大自己的 失误或别人的成就 • 情绪化的推理：「我感到焦虑，快要 大难临头」 • 「应该」的陈述 • 标签化：「混蛋」、「白痴」 • 个人化：「如果不是因为我，事情或 许 .... 」 认知重整的模式（第一部份） ◎A （触发事件）→ C （结果：非理性的情绪、 生理或行为反应） ◎A （触发事件）→ B （信念／认知／自动想 法）→ C （结果－－非理性的情绪、生理或 行为反应） 认知重整的模式（第二部分） ◎A→B→C→D （驳斥、正向内言） →E （结果－－理性的想法、情绪、生理或行为反应） ★ 驳斥： 问自己三个问题 --(1) 有什么证据支持原来的想法（想法的合理性与真实 性）？ (2) 有没有其它不同的想法（正向思考）？ (3) 就算原来的想法合理与真实，那又如何（结果因 应）？ 压力应对的方式 2 ：归因理论 • 归因即人们对行为的结果寻找原因 的过程。 • 对行为的不同归因会对个体行为的 动机产生不同的影响。 行为原因的两个纬度 • 内外因维度：内因指存在于个体内部的原因， 如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及 努力程度等个人特征。外因是指行为或事件 发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影 响、工作任务难度 • 可控性维度：个体能否控制其行为的动因。 可控的原因是指个体可通过主观努力可以改 变的。如努力、外部环境等。不可控的原因 如智力因素、工作难度等，不是个人能够改 变的。 归 因 维 度 的 特 征 原因种类 能力 努力 任务难度 运气 身心状况 其它原因 内外因维度 内因 外因 √ √ √ √ √ √ 可控性维度 可控 不可控 √ √ √ √ √ √ 每一维度对动机都有重要的影响 1. 在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会 产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素， 则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则 会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。 2. 在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素， 则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则 不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素， 则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望， 将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问 题，会产生习得性无助感。 成功时 失败时 内归 满意和自豪，提高 自信心下降，行为 学习的积极性 的积极性降低 因 外归 行为积极性可能提 维持行为的积极性 高也可能降低 因 蓝色字体为积极归因 红色字体为消极归因 积极归因的个体倾向于追求成功，相信自 己的能力能够应付挑战，把成败的关键系 于个人是否努力；挫折耐受性强。自信心 强。 长期消极归因心态有碍于个体人格成长。 消极归因的个体倾向于逃避失败，对失败 应付能力不足，而对成功则归因为运气或 任务容易，严重者可能获得习得性无助感， 挫折耐受能力差，不自信。 压力应对的方式 5 ：乐观主义 • 乐观主义：健康和主观幸福感有时 取决于对我们自身和所处的环境的 “积极的幻想”。 • 霍桑效应：期望的作用 你认为你能成为一个什么样的人，你 就能成为一个什么样的人。 压力应对的方式 6 ：呼吸技术 • 在紧张的时候，进行深吸气，然后用 5 秒钟把所有的气呼出，直到平静为止。 • 在考试的时候，如果过于紧张、大脑空 白，进行 1 分钟这样的呼吸来平静。 • 这种呼吸技术对于：压力、焦虑、抑郁、 肌肉疲劳、过于兴奋和紧张有效。 压力应对的方式 7 ：放松训练 在一个安静的环境里，使自己静下心来，没有杂念。 找张舒适的椅子或者沙发坐好，尽可能地使自己舒 适，尽最大可能地让自己放松。松开所有紧身衣物， 卸掉有碍放松的物品和鞋、帽，以便减少感觉刺激。 坐好，尽可能地使自己舒适，尽最大可能地让您自 己放松…… 想象在一个风景优美的地方，躺在绿草如茵的小溪边， 头上摇曳着鲜花，沁人心脾；耳边溪水潺潺，不时 传来欢快的鸟鸣。在这世外挑园的仙境里，舒服极 了，心里感到从未有的宁静，一切烦恼焦虑烟消云 散。 放松训练 同时缓慢地、均匀地呼吸。也可默数呼吸的次 数，缓慢地呼，缓慢地吸…… 逐步放松自己的前额、脸部、下颚、颈部、肩 膀、胳膊、肘部、手、胸、腹，最后是双腿。 先使肌肉紧张 5 － 7 秒，然后放松 15 秒，注意 肌肉的感觉。 在一次放松期间要重复 2 － 3 次，一般总共持 续 20 － 30 分钟。 轻松一下！！ • 超过 150 名纽约电话公司的员工学习放松 技巧。五个月后，他们的焦虑、失眠能减 少，高血压也降低。同时也发现较容易戒 烟、减重。他们感觉较有自信及快乐。 • 许多研究都肯定静坐能降低血压、胆固醇， 有益心脏健康。 超觉静坐对于肤电阻抗的影响 250 200 150 超覺靜坐組 100 控制組 50 0 靜坐前 靜坐中1 靜坐中2 靜坐中3 靜坐後 班森博士的静坐技巧 1. 每天早晚两次，每次 20 分钟，最好在饭前。 2. 找一个安静不被打扰的地方。 3. 集中在一个字或一句话。 4. 安适坐直。 5. 轻闭双眼，放松肌肉，平静下来。 6. 正常呼吸：在吐气时，默默地重复选定的字句。 7. 不要因外界而分心：一种被动的态度。 8. 持续 10-20 分钟。 其它放松方法 • • • • • 渐进式肌肉放松：缩放功 自律训练 腹式呼吸 可视化或引导式心像 生理回馈 标准莲花坐 来自印度的 瑜伽修炼 催眠——减轻压力的途径之一 催眠（英文： hypnosism ，源自于希腊神话中睡神 Hypnos 的名字），是由各 种不同技术引发的一种意识的替代状态。此时的人对他人的暗示具有极高的反 应性。是一种高度受暗示性的状态。并在知觉、记忆和控制中做出相应的反应。 压力应对的方式 8 ：系统脱敏法 • 列出焦虑的事件：按照焦虑的等级排序 1. 考试前几天 2. 去学校看考场 3. 去考试的路上 4. 进入考场 5. 老师发卷子 在放松训练的基础上，想象焦虑的事件。从低焦 虑事件想象到高焦虑事件。在想象焦虑事件平 静后，接着想更高焦虑的事情。 压力应对的方式 9 ： 坦白自己的焦虑 • 抑制者患病可能性更大 (Cohen & H erbert, 1996) ，白细胞水平更低 (Pe trie 等人， 1998) • 坦白自己的焦虑能有效降低焦虑。 • 坦白的方式：写日记、向他人倾诉。 压力应对的方式 10 ：寻求社会支 持 • 寻求社会支持：任何一个与你有着明显关系的社会 关系的人－家庭成员、邻居、朋友、同事等都可能 给你提供情感支持和实质的有形支持。 • 找个人倾诉，这个人能耐着性子听你娓娓道来，不 管你说得对与不对，他对你都不批评，而不是没听 你讲几句就开始进行说教 压力应对的方式 11 ： 提高自我效能，获得控制感 • 控制感：内控与健康、学术成就、工作 业绩、政治活动的积极性和主观幸福感 相联系 (Lang & Heckhausen, 2001). • 控制感的获得可以是在工作之外的其它 活动中，也可以是工作中的某一个部分。 • 目标不要设立太高，给自己的练习和考 验不要太难，有利于控制感的获得。 压力应对的方式 12 ： 调节变量的改善 • 调节变量的改善：如营养、身体状况等。 • 注重饮食和运动。 1. 积极自我知觉 2. 自信心和自尊心 3. 安慰和满足 4. 降低肾上腺素感受体的数目和敏感性 5. 降低心率和血压而减轻灾难事件对生理的影响 6. 锻炼人的意志，增加人的心理坚韧性 运动可以减轻压力吗？ 圣地亚哥大学马兹培契博士： • 31 位 平均 60 岁 志愿者 都有老年人的身体 毛病者。 • 节食加上运动的 26 日的实验，看对脑力的影 响。 • 结果：语言的流畅度、思考、听力、感官知觉 的能力增强。 运动与记忆力 • 运动组：衰老、身材变形的老年人参加四个 月的快走计划。 • 另一组则为不改变的静态组。 • 在八项精神能力测试中，运动组有六项能力 增强，包括反应时间和短期记忆，而静态组 仍无进步迹象。 激烈运动之后脑啡增加 5 倍 舒爽愉快！ 运动是沮丧的天然良药 维吉尼亚大学心理治疗教授布朗博士 • 研究了一百零一位沮丧的学生，将他们分 为运动组和不运动组。 • 布朗博士说：「二星期慢跑五天，十星期 就能明显地降低沮丧积分。而一星期跑三 天的人，亦有同样的成绩，但在这期间不 运动的人，却没有任何改变。」 抗压饮食原则 • 定时定量 • 尽量避免酒精、烟草及各类改变情绪的药物 • 饮食尽量以七分饱，清淡而有营养为原则 • 选择吃一些醣类食物，如面包、苏打饼干、 热牛奶等，但应适量 增强抗压的食物 • 维生素 B 群 : 降低疲劳倦怠感，迅速恢复 体力 • 钙、镁 : 帮助稳定情绪 • 蛋白质 : 产生能量以应付所需消耗之脑力与 体力 • 卵磷脂 : 具有增进脑部细胞的功能 • 抗氧化营养素 : 维生素 A 、 C 、 E 和 β 胡 萝卜素。 • 纤维素 : 可以帮助排便的通畅 简化减压法 • 找出令你烦恼的原因：「压力日记」 • 改变你能够控制的事物： 「问题解决」模式 • 如果改变不了周遭的情况，那就改变自己的想法 • 运动：有氧运动，每次 30 分钟左右 • 要有休闲嗜好 • 宣泄：看一部令人感动的电影，大哭一场，向朋友 倾诉 练习：压力气球 • 目的：帮助你从习惯的压力反应中释放出来，并对 会造成你压力的情况设定新的反应。 • 道具：准备两个气球，一只毛笔 • 步骤： – 1 ，把引起你压力的因素按照严重性从大到小排列 – 2 ，针对影响力最大的那个压力因素，回忆你平常的反应， 一边想象把它吹进第一个气球里 – 3 ，拿一个大头针刺破那个气球，随着气球爆炸，想象你 旧的压力反应也随之不见了 – 4 ，现在将第二个气球吹大，想象你的正面能量一口一口 吹进气球，然后在吹大的气球表面写下你对压力的新反应 – 5 ，象征性地把你的新行动或新思想画在气球上 – 6 ，把气球轻轻地抛在空中，让它漂浮一会儿，以便你能 完全吸收这些讯息 战胜压力的最佳表现 • 1 ，自身引导 – 1 ）能体会自己的感受与需要，定出清楚、具体而实际的目标 – 2 ）有很强的使命感，不过分看重他人的评价 – 3 ）不会被受限制的环境所阻拦 • 2 ，行动取向 – 1 ）积极寻找挑战，敢于冒险 – 2 ）理清事件的优先顺序 – 3 ）不怕失败，不因错误而烦恼 • 3 ，身心平衡 – 1 ）工作努力，也会在闲暇时给自己一点游玩与轻松的时间 – 2 ）知道如何放松 – 3 ）发展健全完善的家庭关系、亲密关系以及朋友关系 谢谢大家！ 欢迎探讨！
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