某公司主管绩效考核手册范例 17
主管绩效考核手册范例 本手册将分下列章节介绍： 绩效考核制度之目的介绍 工作内容的确认 目标设定 绩效表现的督导 考核面谈 总结 绩效考核制度的目的介绍 绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让主管与部属共同来讨 论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提升绩效的过程，它可提供主管与部 属下列的功能： 3. 部属可以藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。 4. 让主管更能清楚了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。 5. 提供高阶主管一项重要的信息，将来在用人如升迁调动的决定上，可以有较客观、公平 的标准。 绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上，同时员工可 从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水准以上或水准以下的表现。今后应如何 改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。对于每位主管而言，正确的评估部属的工作 绩效，是身为主管一项非常重要、责无旁贷的责任。要顺利完成这项责任，主管仔细、持续 的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏，是否达到应有的 标准及工作要求。因此每位主管，在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。在准 备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。 PAS最主要的两大部份是：(1)最初，主管与部属首先要确认工作的内容及表现标准， 并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。(2)在检讨工作表现时，主管就以(1)项中的内涵， 逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。 本手册在解释绩效考核制度时，将分为五个部份来说明： 1. 2. 3. 4. 5. 工作内容的确认 目标设定 绩效表现的督导 考核面谈 总结 介绍上述各部份时，系采用“问与答”的方式来说明在执行绩效考核制度时，最常遇到的 问题。 一、工作内容的确认： (1) 工作内容应该在何时及如何确认？ 新进员工至少在三个月试用期满时，主管与部属应共同将工作内容确认。可用“工作 内容表”(如附表)(Job Content Form)来完一这项步骤。这张表格应该在每次绩效考核制 度执行前要先行审查，并能将过时的资料更新。尤其在调动、升迁或工作重新安排或新来一 位主管时，应重新检讨工作内容。在“工作内容表”中明确地列举工作的项目及工作职责， 对于非主管人员其工作内容大致分两大类，工作表现及工作习惯等。至于主管人员，其工 作内容则包含较广泛的范围－行政管理、专业技术、沟通、客户关系及个人特质等。 【范例：】 工作内容表(Job Content Form) (非主管人员适用) A.工作表现 部属 主管 共同 确认 101.每日结帐，金额正确，准时印出当日报表。 ○ ○ ○ 102.计算机资料输入迅速正确。 ○ ○ ○ 103.处理客户申请案件，有礼貌、有耐性。 201.保持档案资料正确，随时存入。 ○ ○ ○ ○ 202.积极推销公司产品，给潜在的客户。 ○ 203.有效规划工作进度，并按时完成。经常让主管了解其进度。 ○ 301.主动学习及吸收专业知识／技能、乐意参加公司举办的内 ○ 部训练。 ○ ○ ○ ○ 302.提供有创意性的建议案以改善工作。 303.负责流动现金查核工作，定期呈报查核报表。 401.充分了解工作相关之规定并有效运用设备及工具。协助公 ○ 司推行办公室自动化计划。 402.主动了解客户的信用状况，注意报章杂志对客户的传言， 经常做剪报的工作。 403.随时注意对主管，对同事及对客户的服务品质，服务态度 ○ 及热诚在这项工作中尤显重要。 B.工作态度 501.思想敏锐，组织力强、主动协助主管做企划案。 ○ 502.工作独立性高，不需要太多上级督导，就可将工作做好。 ○ ○ ○ ○ ○ 503.乐于与同事合作，重视团队精神。 ○ 504.工作效率高，从不延误工作。 ○ 在填写工作内容表中，由主管与部属分别就他们个人认为那几项对这项工作（部属的 工作）最重要，便打“○”，然后主管与部属一起坐下来，比对一下双方打“○”的地方是 否一致，若有不同意见，彼此应尽量沟通，以达到“共同确认”(Determination)为主。原 则上，在工作表现部份的50项中应共同确认的项目，主管人员不超过12项，非主管人员不 超过8项，在工作态度部份的6项中应共同确认4项。（主管与非主管相同）。 (7) 如因选出了重要的工作考核项目后，那些属于工作内容，但不是很重要的部份，是否 不要做了呢？ 不对，工作内容中不很重要的部份可以包含在工作态度中来考核，员工应了解，有些 工作不一定要讲才做，应有自动自发的精神，同时在考核项目中不可能包含员工所有的工 作内容，考核项目包含员工工作中百分之八十的主要工作即可。 (三)当“共同确认”的工作内容选出后，这些工作是否有轻重缓急的不同？ 主管应评量整个部门或小组中工作分配、任务及目标因素，用不同的比重 (Weight)来 表示工作之轻重缓急，主管可填写“工作内容总结表”(Job Content Summary)。 【范例：】 工作内容总结表 工作项目 名 工作内容 编 目标／考核标准 称 号 时间分配 百 比 重 分比 (总数为1) 招 募 203 401 10/15以前雇用 电子工程师2 人，技术员5人，装配员12人 30% 0.5 训 练 301 403 10/30品管圈训练两班 11/15管 理及沟通技巧训练SI-3.4 12/5 自动装插机训练 20% 0.2 每月人力 报 102 表 每月30日提出当月报表 10% 0.05 (四)什么是工作内容讨论会(Job Content Meeting)? 当主管完成工作内容总结表后，应与部属坐下来就工作项目、目标与考核标准、时间分 配百分比及比重等内容，进行再一次的沟通，让部属充分了解考核内容并能确认。在讨论 会之前，主管应深入了解该部属工作细节内容，同时讨论会也不一定要一次完成，让部属 有充分表达意见的空间。 (五)什么时候，主管应召开工作内容讨论会？ 1.新进员工报到或刚调到本单位的员工在三个月之内举行。 2.升迁人员。 3.换了新的主管、干部。 4.公司组织改组或工作重新分配。 5．新设备、新技术或新观念之引进。 这项讨论会，可让员工参与以达到工作满足感，因此安排讨论会时，应注意下列事项： 1.会议时间要事先安排，不要匆忙，每次时间大约在30至45分钟。 2.准备充分的资料，详细说明工作内容总结表中之各项内容设定之原因及影响。 3.会议中避免中途打扰。 4.会议前，应先找出与部属不同意见的地方，准备资料说明、期望在会中可 消除双方对工作内容的不同歧见。如果双方仍然有不同看法，最后由主管做 最后决定。 二、目标的设定 (一)何时设定目标？ 工作内容表完成后，由主管在工作内容讨论会前先将部门的目标列出，做为主管与部属 共同设定目标的重要参考资料。原则上，在工作内容讨论会时，应完成目标的设定，达成 主管与部属双方的确认。 (二)是否有些工作项目，无法设定目标？ 在销售方面，可用销售量或销售金额来做目标，生产方面可用生产数量或品质标准来做 目标。确实有些工作较难量化，因此从如何是好的表现？或如何是专业表现？来看这项工 作。一个好的主管，对这类工作应该心中有其标准，不妨告诉部属，主管／公司的期望是 什么？只要有行为，就可规划其表现，因此主管可要求部属叙述工作流程，从流程中找出 工作的目标。 (三)怎么样来设定一个好的工作目标？ 如果工作目标太含糊、太广泛，就不容易评量，因此工作目标应设定尽量明确，可以度 量的，如数量、金额、日期、期限、百分比等等。 (四)在设定工作目标中，部属扮演什么角色？ 设定工作目标时，部属应积极地参与，对目标是否明确，语焉不详的地方，要求说明， 从问题中充分沟通，了解考核的内容、程序及评量标准，往往部属承诺的工作目标超过主 管的要求，这是对部属一项很好的挑战，可以带来激励作用。 (五)在设定目标中，主管扮演什么角色？ 主管主管应了解其部门的工作目标及责任，这项部门工作目标应是公司总目标的一部份。 主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门工作目标。 主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工作量过多，有些 部属却订 定低于标准的工作目标。 对于目标的难易及部属所需要的支持，或工具设备或工作环境的适当，都需要主管仔细 评估。 三、绩效表现的督导： (一) 主管如何追踪考核部属每一项工作，是否符合工作要求及达成工作目标？ 每位部属应准备工作进度表，主管可就工作流程及工作进度表，定时或不定时的追踪 考核部属的工作，同时在工作上出错，被部门其它同仁或其它部门发现时，应立即检 讨并记录下来。 (二) 如何记录这些资料呢？ 当事情发生对工作造成影响时，或行为有差错时，足以影响工作进展时，或是工作目 标似乎不切实际或外在环境改变，造成工作目标不易达成时。 重要事情记录表 日期 事情描述(5W) 影响情况 采取行动 这项记录表，可防止个人的偏见，完全根据事实来评量部属的工作表现，一方面可从 部属处理过程中，了解其组织能力，另一方面从此记录表了解问题在那里，可以想办法彻 底解决。 (三)如果事事要记录，主管不是忙坏了吗？ 记录可由部属先写，再由主管过目、保存。只有较重要的特殊事情才需记录，而且此项 记录是主管在做考核面谈时的重要资料，能够顺利完成绩效考核的工作是主管工作中 一项重要的部份。 (四)对于日常的工作表现，主管如何督导呢？ 可以定期报表或完成工作表现如何？可从每个月的报表中来做月与月之间的比较，做 为主管问部属的主要话题，从部属回答中去了解事情背后问题所在。 四、考核面谈： (一)为什么工作表现结果检讨，不用评估(Evaluation)，而用面谈(Interview)方式处理？ 评估，给人有一种高高在上的感觉，好象由主管扮演上帝，对部属评头论足，在这种 气氛下，双方都不自在，因此彼此沟通很难。面谈，则给人一个互相了解，彼此沟通的机 会，这种气氛下，讨论工作表现、绩效成果时，比较容易被主管与部属接受。 (3) 主管在考核面谈中，如何确认部属的工作目标是达成了？ 如果在设定工作内容及工作目标时，主管与部属均能参与，同时设定绩效标准时，能 尽量的做到“量化”，而且部属对此标准承诺并无误解的话，则工作目标是否达成应很 容易认定，主管与部属也不会有任何争议才对。 对于一些特殊事件，将平时已有详细记载则面谈时针对事件来做讨论，而不涉及人身 攻击，则面谈气氛应有建设性的。 (三)如何使主管在批评部属工作表现时不会让部属感到，主管是在扮演“上帝”的角色？ 在面谈中，批评是难免的，但如何做到“就事论事，不伤和气”的地步时，可用下列七种 步骤： 10. 叙述可观察到的行为，如人物、部门、时间、行为等，千万不涉及意图，或猜想等主观的 认定。尤其不要用一些修饰的字眼来批评部属，如“不积极”或“不用心”等句。 11. 叙述此项行为所造成的影响，此行为与个人职责／目标、部门职责／目标之 间的关连。一方面让部属了解问题所在及重要性，另一方面让部属感到主管 对其问题的了解及关切，并愿意与他共同来解决。 17. 听听部属的意见或解释，听听部属说明为什么会发生这些问题，他用什么方 式去处理，他对如何避免这些问题以后再度发生的建议是什么？ 19. 主管应当场记下部属在叙述工作表现中发生问题的重点，一方面表示主管对 这项问题的重视亦即对部属的尊重，另一方面表示部属的意见在解决问题上 具有重要的参考价值存在。使考核面谈中有具体事实可以讨论。 22. 在问题的认知上，主管与部属双方均应充份沟通，深入探讨发生问题与工作 表现上之间的关系，以达共识。 23. 寻找变更办法或取代方案。尽量让部属本身来建议改善方案。因为工作的完 成，应该是找出问题并提出改善方案，如果改善方案经使用证实可行时，这 会带给部属很大的成就感。如果部属无法提出改善方案，主管应提出几个方 案，让部属选择，并要求他提出方案间之比较及优劣点。主管应注意部属在 改善工作，解决问题的过程。 26. 一旦问题获得解决，一定要将整个过程及解决步骤写下来存盘，由主管与部 属双方签署，以后其它部属或部门遇到同样或类似的问题时，可以参考办理， 以缩短摸索的时间。同时工作改善后应达到的目标，将成为下年度考核的项 目之一。 (四)在考核面谈中，常选择那些方式来改善工作表现上的问题？ 教育训练是最常用来改善工作偏差的做法，主管应了解公司训练中心可提供那些教育 训练的课程，在考核中发现部属在某方面的缺点，若是可用训练方式纠正的话，主管应安 排部属去参加此类的训练。主管若希望部属在事业生涯发展上需要增加那些专业知识，亦 可要求安排训练计划。 除了上述在考核面谈时，主管应注意的事项外，也应注意、安排双方方便的时间，事先将 面谈要点列出，让部属在会前了解面谈的进行方式及讨论重点。尤其重要的是使这次面谈 是一次双向沟通的机会，彼此都有充份表达意见的时间，不要让题外话占用太多的时间， 使考核中各项工作目标在面谈中都能详细讨论，有好的表现要赞扬，做的不对的地方不要 避讳，但就事论事。 在考核面谈前，主管应先将考核成绩填好，在面谈中，主管对部属依工作目标逐项说 明打分数的原因及考虑点，双方可以沟通，如果主管认为部属说的比较有道理，分数 是可以改的。最后必须在考核表下，双方共同签署，以表示面谈及当期考核的结束。 五、总结： 绩效考核整个过程从工作内容确认、目标设定、绩效表现监督、目标设定、绩效表现监督、考 核面谈到最后考核成绩出来，每一步骤都是不可或缺的。 主管人员不仅要重视这项工作，而且要谨慎、确实执行上述各项步骤，其目的在求： 公平 达成工作目标 沟通 改善现行工作 共识 未来发展 “绩效考核表” 一、办事员及基层主管考核表（本表分成工作表现及工作习性两方面） ＊工作表现 部 属 主 管 (v) (v) 101.各项定期帐目如债券、现金（每日每周或每月），均能按 照规定期限入帐，并且金额正确、帐目平衡。 共 识 (v) 102能有效率且正确地处理大金额的帐目（如现金、债券、彩券 等）。 103.知道正确地将各帐目归入借方、贷方，随时保持最近的帐 目资料。 104.能够迅速从帐目中或给客户的合约中找出错误，并积极追 踪问题到解决为止。 105.认真地遵循银行的政策及规定，支票收据、股票、债券的作 业程序，防止可能造成的损失，亦即支票兑现或止付等问题。 106.保存重要文件、公文及档案记录，在本人的协助下，可以 很快提供本单位或其它同仁所需要的资计。 107.确保存货（表格、现金、供应品、记录等）有效地管理，并 且在每天营业例行工作中，需要用到时，可以陏时取得。 108.接受及处理进出的信件（信、公文、可以撕下的利息单等） 及迅速有效地交送适当的部门或个人。 109.能够分析检讨各项工作不同的工作流程，做适当的分类及 建议。 110.在收集及检讨有关财务及统计研究工作的信息方面，力求 资料的正确及完整。 111.不论是开发计算机系统或一些项目的规划及设计，都应让 相关部门人员参与规划，可以预先防止潜在可能发生的问题及 制订实际可行的进度时间表。 112.为支持计算机系统的开发及安装能提供清楚，正确及完整 的资料。 ＊工作表现 113.协助其它同仁所开发的计算机系统或研究项目，进行检讨 及实施验证，以确保工作流程中的品质，正确性及适当性以符 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 合工作实际需要，并能解决找出的问题。 114.在准备及书写工作报告或公文时，很重视内容的正确、详 尽及遵守公司规定的格式。 115.确实检查信用贷款的建议报告，其内容的完整性、适当性 及考虑是否周详，能符合公司现行的信贷政策及相关财务条 件。 116.检视信用贷款的合约内容，以确定内容条件均能符合现行 公司的信贷政策，若有疑问，应追踪到底，了解问题的所在。 117.在书写信用贷款的建议报告中，可运用好的判断力，列举 这项贷款案中可能的风险及公司可获得的好处（报偿）。 118.准备完整、正确的客户及客户所属各行业的各种与金融财 务相关的资料，以帮助信用贷款案的决策。 119.针对客户或产品服务使用者（其它部门、外面的经纪人 等）的抱怨、问题或询问等展开研究及追踪，以实时专业的态 度解决问题。 120.经常用电话与外界（客户或外面的经纪人）联络时，能充 分代表公司良好风度，并能表现有效率、机灵的态度。 121.在客户面对面沟通或洽谈公事时，随时注意代表公司良好 的风度，并能表现有效率、机灵的态度。 122.有关银行的现行柜台服务或信用贷款服务，征询客户或潜 在客户的意见，随时注意改善。 123.积极、有效的向潜在客户推销柜台服务及信用贷款服务等 业务。 124.与其它部门同仁打交道时，注意服务品质、工作效率及机 灵的态度。 ＊工作表现 125.在推行新的项目建议或在工作流程、业务程序中有所改变 时，会有效地向上司推销这些构想，并向那些受改变而影响到 的使用者详细说明，一直追踪整个案子到完全实施为止。 126.运用有效的面谈技巧，达到正确选才用人的决策。 127.使用或不用视听辅助器材，能清楚、正确、有效的做好演示 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 文稿。 128.了解本人工作范围内相关的其它工作内容，单位的功能职 责，能够有效运用、整合这些信息来解决工作上的问题或更有 效率地去完成项目计划。经常性并正确的将工作进度及状况报 告上司，并保证各项工作的精确性。 129.当有新的工作任务分配到本单位时，立即做有效、公平的 工作分配及安排，并末对相关的部属进行工作辅导或提供必要 的训练（如交叉训练），以保持本单位的工作能力及应变弹 性。 130.有效的管理本人工作范围内的工作流程。能够适当地授权。 若有新的工作分派到本单位时，能够正确地排出优先级。让部 属能充份表现出他们的能力及长处优点。随时让部属对工作保 持兴趣及挑战性。 131.有效地进行部属工作绩效的评鉴，除考核期间终了做正式 的工作检讨外，全年中应以非正式之方式，随时进行工作指导 及检讨，并提供正确适时的回馈，鼓励部属在个人工作及生涯 上的发展努力，给予适时的赞赏。将绩效成果与薪资奖赏连在 一起。部属若有犯错，应私下做建议性的批评。 132.与部属间的互动关系，采取稳重及敏慧的态度，关心部属 的福利；从建立向上、向下的沟通管道，达成上下双方彼此的 尊重。 133.接待客户，回答相关的问题或引导客户去见适当的业务代 表或部门。 134.提供部属工作中的安全观念及保障，遇有潜在的问题，应 即早冷静地处理。 ＊工作表现 135.通知及安排会议、电话留言、安排出差手续或会餐等类似的 行政工作。 136.打字正确、迅速、没有错字或别字、资料保持整洁。 137.能依据口头指示，直接打字，在完稿前尽量消除可能混淆 的字语，在打字前检查清楚，避免重打而浪费时间及精力。 138.能够从其它人提供的资料中，制作正确的表格、图形或图 表。 139.外文的商业信件，能正确迅速的翻译。 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 140.操作各种有键盘的机器（如打字机、文书处理器、打孔机或 计算机终端机），达到工作要求的速度，并且很少有错误。 141.有效处理来往客户或客户征信资料变动等资料，以保持最 新的档案记录。 142.准备正确的资料有效率的输入计算机，具有改正程序设计 的知识或其它类似的例行工作。 143.在各项数据处理中，能够迅速地找出错误、缺点或失误， 并加以更正。 144.除操作键盘工作外，可以操作其它办公室的机器设备，按 照工作需求的速度进行，并很少发生错误。 145.有能力提供维修、清洁、修理、搬动办公家俱及设备的服务 功能。 146.知道行车路线，在何处为接人地点或有效地接送信件、用 品或人员。 147.对征信工作有充分的了解，将本地国及国外市场信息、各 项经济、财务指针或信息，有效地运用在信用贷款的评估报告 中。 148.在工作中，知道运用一些先进的技术及专业知识（如计算 机信息、行为科学、经济、法律或会计的专业知识）并积极在新 的领域中求发展及突破，这些领域是 ＊工作表现 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 149.在准备或检查文件、报告时，能运用秘书在文书处理上的 技巧，注意拼字及文法修辞。 ＊工作习性 201.在文件或报告截止日期前，有效地安排时间及工作，并掌 握工作流程中优先级，小心规划长期性的方案。 202.充满活力、热诚并自动自发的工作，树立高的工作目标并 努力去追求目标的达成。主动学习更多的工作相关知识。以坚毅 不屈的精神，不受迷惑的态度，积极地去解决发生的问题。 203.与其它同仁共事态度良好，愿意主动帮助同仁、关心共同 工作任务及目标的达成，只要本部门有需要本人付出多一些努 力时，一定全力协助完成。 204.支持公司的政策及决定；安排工作的优先级，主动调整新 工作伙伴的关系。在工作流程及操作系统中有改变时，愿意接 受批评及指导。 205.在很少的主管监督下，遵照书面指示建立工作程序，使工 作有效地进行。在不正常或有困难的状况下表现出专业负责的 态度。在主管协助下可以迅速找出工作中重大的缺失或障碍。 206.遵守公司人事规章如出勤、准时上下班及打私人电话有关 的规定。 二、中高阶主管人员考核表 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) (一)行政／管理责任 101.根据工作需求分析，工作量分配以及部属的工作能力，来 做有效的用人决策。 102.保证刚到任的新部属能接受适当的训练及遵守正确的工作 操作程序。持续因应工作的改变，为部属设计一纟列的训练课 程，除确定部属能积极参与训练活动外，也要从工作实际操作 中观察训练的效果。 二、中高阶主管人员考核表 103.有效管理部门内各职掌的工作流程，适当的授权。对于新 派任的工作订定优先级，让部属有表现能力的机会，并让部属 感到兴趣及工作挑战。 104.能有效整合及利用部门内各工作的功能来解决问题或完成 专业计划。将工作的进度及状况定期报告上司，并保证工作的 顺利进行。 105.有效地执行绩效管理 －在考核期间之初，与部属共同建立明确、合理的工作目标； 目标中应包含市场行销的规划。 －在考核期间，有效执行绩效 面谈，并保存必要的资料。 －依公司政策，区分考核评分，绩 效成果与薪资奖赏有关。 106.与部属相处，让部属感受到主管的稳重及关切。在上下沟 通中，主管与部属彼此尊重，了解他对部属的影响，并适时提 供部属必要的咨询。 107.依据公司财务政策、规划预算、各项开支应尽量保持在核准 的限制范围内，在费用开支上发挥良好的判断力及随时准备因 应预算可能的变动。 108.针对每天的例行工作或项目计划，不断改善各项系统来增 加工作效率及准确度，这些系统可从档案系统、追踪系统至自 动画图表系统等，以加速各项财务报表的完成及缩短相关工作 的时间。 109.应用下列的知识来协助工作完成： －公司长期目标中不 同的层面。 －同行竞争者的市场策略及地位。 －市场行销相关 信息。 －公司现有或未来各项系统。 这些知识包含对公司政 策、作业流程、人力规划及相关的经济、法律信息的了解。 运用 这些信息所规划的长期目标应有协调及平衡的感觉。 110.了解本部门工作职责与公司其它部门工作之间的关系，可 以运用这些关系来促进工作流程及工作效率的提升。若遇有工 作重复或互相矛盾的地方，与其它部门共同协商改善。 二、中高阶主管人员考核表 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 111.支持并努力执行公司的人事政策及规定。做任何人事的决 策，均含以公司的利益为最大的考量点。 112.负责解释部门的工作计划及策略规划。保证每位部属的目 标和责任是与部门整体的目标及工作职责连成一气的，部门工 作的绩效能够达成或超越公司的目标。 (二)专业／技术责任 201.应用专业知识在实际工作领域中，建议实用、有效且具创 新的行动方案。这些项目知识不仅可用于每日例行业务外，也 可针对银行一些特殊客户的征信或资料分析判断方面运用。 204.建立并维持外界有效的接触，以收集有价值的信息或交换 信息。 209.检讨现行银行信用贷款政策的适当性，明确地做到风险与 业务发展两方面平衡的考量。将这方面的专业知识运用在现况 及未来状况的分析及报告准备上。 210.在政府相关法律的范围内，透过对法令不同的解释及了解 使公司业务及政策做弹性的调整。 211.了解本国及国际经济状况货币市场及一些经济发展势，对 银行各项产品及服务的影响，运用这些知识去发展有利公司的 特别市场行销计划。 213.遵照公司各项信用贷款的规定，适当正确的付款。在决策 过程中让相关人员参与客户的沟通及谈判，以防止不必要的损 失。 214.有能力管理现有及潜在的客户。如果工作需要，可以协调 各部门人员参与提升对客户服务的关系。 216.发展与公司业务或银行业务有关的专业知识，有助于银行 产品及服务的推展或整合一些有用的信息及资源，用在特别的 市场行销计划中，以针对特定的客户进行产品推销（尤其是信 用贷款）。 220.找出帐目或签署合约文件中的错误，追究问题发生的原 因，直至问题完全解决为止。 (三)沟通／客户接洽责任 301.有效地书写建议案，价位表或合约文件。文章的内容有良 好的组织架构，容易了解，并且设想遇到及符合读者客户的胃 口。 302.在演示文稿及面谈方面表现良好的技巧。若需要透露消息 时，有良好的判断力，这些表达能力，让客户感觉本银行及部 门是有制度的组织。 303.在达成并维护共同合作的计划以提升公司业绩之际，与相 关部门人员相处和谐，重视礼貌及合作意愿的表达。承诺资源 合理分配，并随时让对方知道本部门工作的进展。 305.在寻求管理阶层或其它部门同事的同意或接受时，有良好 的说服能力。善用资料及辩论来引导对方做决定，培养信任以 减少不必要的摩擦。 309.从现有及潜在的客户中找出可推广业务的机会。 311.透过有前瞻性的项目规划，介绍给公司其它部门，并听取 其它部门的意见，以找寻增加公司利润的机会。 (四)个人的责任 401.在工作压力下表现良好，预知可能发生的问题，准备各项 选择方案以因应一旦发生的问题。在不确定、紧急状况或工作量 特别大的状况下，表现冷静的专业态度。 402.支持管理阶层的决策，在工作的作业程序改变上，随时做 好调整的准备，以确保工作成功顺利的进行。 403.在很少的主管监督下，工作有效率，主动去寻找发生问题 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 的原因，并让管理阶层知道。了解自己思考事情的逻辑方式。 404.针对问题真正原因，提出有效解决方案，克服困难及障 碍，不气馁或回避工作的困难面，维持充分的活力，追求工作 目标的达成。 405.持续努力充实，以超越自我，主动去找工作来做，不断地 做工作改善及业务的开发推展，并努力扩充自己的视野。 部 属 (v) 主 管 (v) 共 识 (v) 406. 自愿奉献自己的时间及知识在促进银行与客户之间的业 务关系。以善意的态度响应客户的要求或期望。 407.重视计划或工作流程的时间性，避免在决策或产品的品质 上，因时间迫切而遭到伤害，当时间要改变时，应给于相关人 员或客户适当的预告通知，如果做得到的话，计划进行中，应 定期更新资料。 408.遵照工作指示，迅速学习新的事务，开放心胸，接受与自 己不同的意见、看法。 409.技巧且有效地与同仁发展互动关系，建立正确的工作关 系，使单位或部门能共同达成工作目标。 410.愿意接受特别任务的派遣，积极地参与任务中各层面的工 作，以逻辑方式进行工作的规划。 根据上述的绩效表现项目，由部属选出最能代表其工作的八项打勾V，再由主管选出最 适合该部属的工作表现或主管期望该部属应表现的八项打勾V，经过主管与部属就双方 选出的项目讨论，以达到最后一栏的共识八个项目，在共识达成过程中，使双方彼此 沟通对工作的期望、能力及可能的资源分配，部属有困难也可同时提出，主管也可趁 此解释公司或部门的立场。当共识达成后，部属应就工作说明书上的工作要项或主管 指定项目项目，书写下面的工作计划表。 工作计划表 工作要项名称 绩效项目号码 工作目标及实施步骤 工作百分比 加权比重 绩效考核总检讨表 姓名 职称 部门 薪号 考核期间 期中绩效面谈日期 面谈纪要 主管签名 建议及行动方案(含训练计划) 工作改善记录 生涯规划及期望 工作表现检讨 工作要项名称 绩效项目 号 码 加权比重 (C) 评分 (D) 加权得分 (C 譊) 说 明 总 分 部属签名及日期 主管签名及日期
17 页
355 浏览
某大酒店薪酬方案
大酒店工资管理制度 （试行） 一、总则 第一条（目的）：本制度根据《中华人民共和国劳动法》的有关 规定及其相关法律、法规所制定。目的在于规范本酒店薪酬管理，明 确工资分配关系，充分发挥工资的激励作用，促进员工树立效益观 念，建立科学、规范的工资管理体系。 第二条（适用范围）：本制度适用于本酒店签订劳动合同的所有 员工。 第三条（工资定义）：本制度所称工资，为本酒店以货币形式直 接付给员工的劳动报酬。 第四条（支付原则）：本酒店在确定工资政策时遵循以下原则： 1、酒店以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工 作条件等为依据确定员工的工资，使员工的工资与其劳动的付出相 适应。 2、酒店坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的工资原则， 不断完善工资结构，发挥工资在引才、留才方面的作用。 3、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人 力资源合理有效地配置。 第五条（工资结构）：本酒店实行岗位绩效工资为主要形式的结 构工资制度，即以岗位工资为基础，绩效工资为主要内容。 1、岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、技术、智力要求的 高低、劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。 2、绩效工资是根据员工完成酒店或部门工作任务情况而取得的 考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工努力完成或超 额完成酒店的管理或生产经营目标，提高酒店的综合竞争力。 第六条（支付）：工资支付遵循以下方法： 1、工资经扣除第八条所列的规定扣除额后，以货币形式存入员 工工资卡，由银行代发的方式支付给员工。 2、支付工资时，须详列各项津贴和扣除额。 3、酒店的工资每年以 12 个月计发。 4、工资须按月支付，每月的 20 日为酒店发薪日。如遇发薪日为 公休或节假日，在公休或节假日前一天支付当月工资。 5、工资的计算期间，一年为 12 个月，一月为 24.72 天（含 4 天 加班），一天为 8 小时（指满负工作时间）。 第七条（尾数的计算）：工资计算时，总额如有元以下的尾数产 生时，一律四舍五入。 第八条（法定扣除）：下列各项规定须从工资中直接扣除： 1、个人收入所得税。 2、由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用。 3、法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。 第九条（归还义务）：因计算错误而造成工资差异时，酒店或员 工应补足或归还其差额；酒店亦可在下次发薪时予以补发或扣除。 二、工资结构 第十条（岗位工资）：本酒店的岗位工资共设 17 岗序（特聘厨 师、特聘管理者、劳务工除外），员工按所在岗位确定岗位工资标准。 具体标准按附表一《大酒店职级设定和工资标准一览表（试行）》执 行。本酒店对岗位工资按一岗一薪，岗变薪变原则进行管理。 第十一条（效益工资）：本酒店的效益工资与部门经营业绩和员 工工作表现挂钩，根据各部门经营指标完成情况和员工个人的工作 表现进行考核发放。具体办法按大酒店每年的《绩效考核办法》执行 （另行制定）。 第十二条（津贴）：本酒店正式员工（试用期满经考核转正， 并与酒店签订劳动合同）可享受各项津贴。各项津贴随当月工资一同 发放。各项津贴具体如下： 1、技术津贴：为鼓励员工钻研本职业务，提高工作技能，对专 业技术人员及技术工种人员发放技术津贴。凡享受技术津贴者必须是 国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书。具体标 准按附表三执行。 2、中夜班津贴：凡下班时间为每晚 10：30 至次日凌晨 0：00 的 计为中班，每天发给中班津贴 3 元；凡跨夜工作至凌晨 2：00 以后 下班计为夜班，每天发给夜班津贴 5 元。 3、员工有义务向酒店提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享 受相应津贴待遇，一经查实，即刻追偿并给予相应处分，岗位工资 下调一级。 第十三条（加班加点工资）：酒店依法安排员工在休息时、休息 日或节假日加班，原则上安排补休，若确定无法安排补休的，按以 下规定支付加班加点工资： 1、酒店依法安排员工在法定标准工作时间以外延长工作时间的， 按照其小时岗位工资标准的 150%支付员工工资。 2、员工在休息日工作，按照日或小时的岗位工资标准的 200%支 付员工工资。 3、员工在法定节假日工作，按照日或小时的岗位工资标准的 300%支付员工工资。 第十四条（离职）：员工离职按规定程序办理，工资按实际出 勤天数结算，15 日前离店的，不计发效益工资。计算公式如下： 当月工资=（岗位工资+效益工资）÷24.72×当月实际出勤天数 第十五条（其他） 1、员工违反计划生育规定的，其产假按事假处理。 2、女员工符合计划生育规定怀孕流产的，其休假按产假计算。 3、员工犯 A 类过失，其当月效益工资按 75%计发。 4、员工犯 B 类过失，其当月效益工资按 50%计发。 5、员工犯 C 类过失，扣除其当月效益工资。 7、酒店部门经理助理以上人员，若跨部门兼任职务，经酒店总 经理办公会决定，可享受上一级岗位工资。 8、酒店所需特殊专业人才、具有特殊技能和能力的人员，根据 实际情况，可采取协议工资办法，经协商确定工资。 第十六条：本办法自二 00 九年十二月二十八日起试行。本制度 的解释权归酒店人力资源部。 大酒店 二 00 九年十月十日 （ 附 表 一 ） 沃 尔 特 大 酒 店 员 工 职 级 设 定 和 工 资 标 准 一 览 表 （ 试 行 ） 岗 效 位 益 部 门 岗 工 工 组合 序 资 资 收入 70 30 % % 行政人事部 职位 财务部 总办室 1 总经理 2 副总经理 3 5000 总经助理 4 4000 总监 5 3200 6 3000 7 2800 8 2600 经理助理 9 2300 A 级主管 10 2100 B 级主管 11 1900 C 级主管 12 1700 A 级领班 房务部 营 销 部 保安部 餐饮部 工程部 前 厅 人力资源部 部 客 房 部 餐厅 厨房 A 级 厨 师 长 主任1 B 级 厨 师 长 C 级 厨 师 一级部经 理 长 部门副经 理 二级部经 夜值班经理 经理 经理 理 经理助 夜值班经理 经理助理 理 销 售 经 经理助理 经理助理 经 理 助 理 理 人事主管 前 台 主管 主管 二 厨 (A) 主管 主管 二 厨 (B) 主管 车队主 总 台 收 银 销 售 经 管 主管 理 医务室医生 销 售 经 主管 主管 主管 电脑主管 理 收银领班 劳动工资员 财务会计 美工 大 堂 三 厨 (A) 主管 副理 领班、木 工、 领班 领班 三 厨 (B) 网络维修 13 1400 14 1200 15 1100 16 1000 17 900 B 级领班 领班 领班 西 厨 (A) 档案员 A 级服务 员 B 级服务 员 C 级服务 员 文员 员工理发员 驾驶员 总 台 收 银 、 夜 审 销 售 内 工程技工 勤 服 务 员、仓管 员工宿舍 西 厨 (B) 总 台 员 采购员 工程人员 管理员 商 务 房 务 中 首席服 中心 心 务员 服务员 服务员 员工俱乐部 外围收银 保安员、 礼 服务员 仓库保管 监控 宾 、 厨 工 (A) 厨 工 (B) 话务 劳 务 工 A 级 800 B 级 700 C 级 600 资 注：1 、上海锦江派出管理人员的工资按管理合同约定的标准执行，市场引进的外聘管理人员工资根据市场标准执行，上海锦江派出管理人员以及外聘人员 特聘厨师工资不列入工资序列中。 2 、本工资序列表中的工资均是十二个月的发放标准。3 、表中为税前工资。4 、效益工资为浮动工资。4 、劳务工不参与效益工资。 6 、 17 岗 序 客 房 服 务 员 800+1.2 元 / 间 （ 走 房 ） ， 餐 饮 服 务 员 底 薪 + 个 人 酒 水 奖 励 80%(20% 归 酒 店 所 有 ) 。 制表日 期 ： 2009 年 12 月 20 日 附表二：沃尔特大酒店技术津贴计发标准 专业技术人员 技术工种从业人员 名称 计发标准 名称 计发标准 员级 15 元/月 初级工 15 元/月 助师级 30 元/月 中级工 30 元/月 中级 60 元/月 高级工 50 元/月 高级 80 元/月 技师 60 元/月 注：对于专业技术人员及技术工种从业人员，按照岗位需要，由酒店专业技术 职务聘任领导小组审核其资格后，同意聘用的，则发放酒店聘用技术资格证书 按相应级别享受技术津贴。
6 页
750 浏览
员工绩效面谈记录表-模板
员工绩效面谈记录表 部门名称： 姓名 填表日期： 年 月 日 职位 考核期限 入职时间 年 月 日 考核内容 考核指标 至 权重（%） 年 月 日 年 月 日 考核得分 备注 采购成本 采购效率 设备质量 考核总分 工作中哪些方面比较成功？ 员工自我评 工作中哪些方面需要改善？ 价 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？ 员工需求建 你对本次考核有什么意见和建议？ 议 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受谈人： 面谈人： 审核人： 说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。
1 页
412 浏览
779某公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核 考核办法说明 此次由人力资源部设计制定并负表监督执行的公司在职员工绩效考核表的考核办法 具体如下： 1、 所有考核表的执行人，即考核人，都必须以两人以上的组合型进行。 2、 考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行“自我评价” 部分，之后由其直接上司根据其本人的工作表现给予其进一步的再认识。 3、 因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然 的事情。但是我们应力求考核结果保待客观与公正。如果两者之间在某些问题上存在 较大的差异，人力资源部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而 最终达到对本人负责的目的。 4、 所有参与此次考核的人员都应给予人力资源部的年中考核工作密切的配合及支 持，认真对待问卷每一项内容，针对要求个人阐述观点的条目，应尽量具体，明确， 以达到我们工作的期望值。 5、 每一环节的考核都必须是相互独立，依次进行的，后次考核者无权对前次考核 结果进行更改。 6、 各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，对事实进行独立的 判断，做出真实的考核评价。 7、 考核的结果，由人力资源部做最后的综合分析，分数统计也将在日后的内部网 上予以公布，保证此次考核的透明度。但具体的实施内容及个人观点将是保密的，以 完全打消考核者在行使自己权利时的顾虑。 8、 考核的档次划分为：130 分以上——杰出 110—130 分之间——优秀 90—110 分之间——合格 60—90 分之间——有待提高 60 分以下——不适合本岗位的要求 普通员工绩效考核表 员工姓名： 部门： 职务： 评估者姓名： 部门： 职务： 说明：对评估项目的各项，考核人都必须针对所选择的答案，阐述个人的观点，即 选择该项目的具体说明，所论证的理由不得低于 3 项。目的在于使他人很清楚的理解 你所选择该项的确切用意，也可以使你所评估的结果具有很强的说服力，从而切实 达到此次考核的真正用意。 A——25 B——20 C——15 D——10 E——6 评估项目： 1、工作业绩： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 2、工作效率： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 3、适时性（即时完成工作）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 4、工作技能： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 5、身体状况（身体健康，可以适应目前的工作状态）: A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 6、创造性（寻求新的有效的工作途径）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 7、判断力（能够运用正确的是非关，准确行事）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 8、团队精神（与同事合作愉快，受同事尊敬）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 9、沟通技巧（有效的与同事，上级及其其他部门沟通）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 10、计划性，条理性和组织性（做事有计划有步骤，行动与公司一致）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 11、理解能力： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 12、正确性（完成本职工作的精确程度）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 13、策划能力： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 14、经验学识： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 15、适应能力（能适应变化和新出现的事物）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 16、处理能力： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 17、责任感： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 18、品德言行： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 19、成本意识（能积极节约，避免浪费）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 20、纪律性： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 21、工作勤惰： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 22、出勤情况： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 23、主动性： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 需要改进的地方： 个人发展计划： 培训需求： 员工意见： 评估者意见： 部门经理意见： 人力资源部经理意见： 此主题相关图片如下： 管理人员绩效考核表 员工姓名： 部门： 职务： 评估者姓名： 部门： 职务： 说明：对评估项目的各项，考核人都必须针对所选择的答案，阐述个人的观点，即 选择该项目的具体说明，所论证的理由不得低于 3 项。目的在于使他人很清楚的理解 你所选择该项的确切用意，也可以使你所评估的结果具有很强的说服力，从而切实 达到此次考核的真正用意。 A——25 B——20 C——15 D——10 E——6 评估项目： 1、工作业绩： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 2、工作效率： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 3、适时性（即时完成工作）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 4、工作技能： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 5、身体状况：（身体健康，可以适应目前的工作状态） A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 6、创造性（寻求新的有效的工作途径）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 7、判断力（能够运用正确的是非关，准确行事）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 8、团队精神（与同事合作愉快，受同事尊敬）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 9、沟通技巧（有效的与同事，上级及其其他部门沟通）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 10、计划性，条理性和组织性（做事有计划有步骤，行动与公司一致）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 11、领导能力：（善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标） A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 12、授权指导：（善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务） A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 13、策划能力： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 14、经验学识： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 15、适应能力（能适应变化和新出现的事物）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 16、处理能力： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 17、责任感： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 18、品德言行： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 19、成本意识（能积极节约，避免浪费）： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 20、纪律性： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 21、工作勤惰： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 22、出勤情况： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 23、主动性： A 远高于期望值 B 高于期望值 C 符合期望值 D 低于期望值 E 远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 需要改进的地方： 个人发展计划： 培训需求： 员工意见： 评估者意见： 部门经理意见： 此主题相关图片如下：
9 页
1168 浏览
热门推荐
1077 阅读
34 页
1410 阅读
10 页
819 阅读
2 页
980 阅读
8 页
944 阅读
35 页
