员工工作表格-员工通用项目考核表
员工通用项目考核表 编号： 任职人： 年 月 日 考 项 核 目 职业 道德 （20） 工作 态度 （20） 工作 成果 （32） 其他 管理 （18） 考 要 核 素 考 核 内 容 加、扣分 标准 分 自评 考核 考核 小组 得分 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持 工作 4 团结精神 关心他人，团结协作 4 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 遵守制度 遵守公司规章制度 4 出勤情况 满勤 4 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务 的热情 4 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 能源管理 节约能源（水、电等） 3 设备管理 爱护设备，保养好 3 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务 制度 3 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪 费 3 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工 作 3 计划生育 严格执行计划生育政策 3 总 计 100
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员工季度绩效考核评分表（DOC 1页）
员工季度绩效考核评分表 姓 名 工 号 进公司日期 公 司 部 门 职 位 考核项目 内容 评分 特殊说明项 工作质量 工作量 工作效率 工作完成时间 工作方法 工作态度 工作与能力（70％） 执行力 理解力 创新力 判断力 沟通能力 协调能力 表达能力 发展潜力 对公司的态度 责任感 态度与知识（30％） 服从性 集体荣誉感 专业知识 知识适用本职程度 总 分 考核人签名： 评分标准：完成质量非常好，4～5；完成质量较好，3～4；完成质量尚可，2～3；完成质量 较差，1～2；完成质量差，0～1
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员工季度考核表
员工季度考核表（例表） 考核岗位： 姓 名： 入职日期： 考核日期： 第一部分 岗位职责和工作业绩考核 项 考核内容 满分 自评 初评 复评 评价说明 岗 位 职 责 和 日 常 工 作 开 展 该项评定总分 70 第二部分 职业操守、工作态度和工作纪律考核 项 考核内容 满分 工 作 纪 律 和 遵规守纪、爱岗敬业、服从管理、乐于奉献；有下列行为之一者 扣 2 分/次：上班时间酗酒、赌博或从事其他有损形象的行为； 上班时间打瞌睡；上班时间看报或看与工作无关的书籍；上班 时间使用音响设备影响和骚扰其他员工的工作；上班时间做与 工作无关的事；不服从工作安排或抵触上级；拖延工作或消极 怠工行为；损坏公物或故意浪费；破坏办公室环境卫生；危害 办公室安全； 态 度 利用上班时间处理私人事务、有其他部门或客户投诉扣 5 分/ 次。 自评 初评 复评 说明 20 严重违反公司规章制度，故意损害公司的形象和利益 该项为 0 分。 该项评定总分 20 第三部分 考勤考核 项 考核内容 满分 自评 初评 复评 评价说明 遵守公司作息时间和加班安排。 考勤 未按规定办理请假手续，扣 2 分；旷工一日扣 5 分；迟到（早退）一次扣 1 分，两次扣 2 分，三次 扣 5 分，四次（含）以上扣 10 分；未打卡（签到） 每次扣 2 分。 10 该项评定总分 员工考核个人总得分 100 考核总结及反馈 初评人综合评价（指出其优缺点和指导绩效改进计划）： 初评人签字：____________ 终评人综合评价（指出其优缺点和指导绩效改进计划）： 终评人签字：____________ 结果审核： 本人申明,已同下属就本次绩效考核进行面谈沟通，并就持续改进与被考核人达成共识。 上级签名： 年 月 日 本人申明，上级已与本人进行绩效面谈，本人知悉并认同此次考核的过程及结果，并就持续改进与上级达 成共识。 备注： 被考核人签名： 年 月 日
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设备绩效考核办法
青岛万美印刷有限公司 设备维修月度绩效考核办法 考核项目 设备保养完好率 计算公式 1-（非正常运转设备台数/运转 总台数）×100% 考核目标 权重 考核说明 数据来源 ≥95% 30 1. 每低于目标值 1%，扣 2 分，扣完为止。 生产管理部 设备检修完整率 已检修设备台数/设备总台数 ×100% 100% 10 1. 每有一台设备未检修扣 2 分，扣完为止。 生产管理部 工伤事故 因设备原因造成的工伤事故 （费用 200 元以上）次数 ≤1 起 20 1.每高于目标值 1 起，扣 10 分，扣完为止。 生产管理部 单位产量维修费用比率 当月维修总费用/当月折合总 产量×100% ≤ （ 待 定） 20 1.每高于目标值 1%，扣 2 分，扣完为止。 生产管理部 ≤2 次 20 1. 每超出目标值 1 次，扣 5 分，扣完为止。 2. 每低于目标值，加 2 分。 生产管理部 设备故障返修次数 合计得分 根据分数不同，分为以下等级： 优秀： 90 分以上； 良好： 80～89 分； 中等： 70～79 分； 及格： 60～69 分； 考评等级与奖金挂钩： 不及格：60 分以下。 每月考核优秀，奖励 300 元；良好奖励 250 元；中等奖励 200 元；及格不奖不罚；不及格负激励 100 元。 连续两季度优秀者，另嘉奖 100 元。 维修总费用包括故障维修费用+主动预防维修费用+外委维修费用。 实际得分
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离职时竟被公司扣房租水电等“公摊费”
离职时竟被公司扣房租水电等“公摊费” 离职被要求交公摊费 目前还欠公司 500 元 今年 4 月，在朋友介绍下，张小慧来到一家贷款公司上班，该公司名为四 川众易汇科技有限公司（下称众易汇公司），每天在公司里给潜在客户打电话 ， 每月工资底薪 2000 元，根据贷款收取的佣金计算提成，提成为佣金的 15%。张 小慧记得入职时，签了两份入职合同，但公司没有将其中一份给到她手里。 6 月底，张小慧由于个人原因离职。7 月 16 日，公司给她发了 6 月份的工资 1300 余元，张小慧觉得这个数额有问题，便询问了公司财务，却被告知她入职 第 3 个月开始计公摊，她需要交 2000 元的公摊，目前还欠公司公摊 500 元。 “财务说公摊就是公司的费用开支，比如电话资源、房租、水电、渠道费 等，反正公司对外发生的费用都要由员工分摊。我完全不知道员工还要交公摊 费这回事，从培训入职到离职前公司都没告诉过我。我不记得合同上有关于公 摊费的内容，专门问了其他同事，他们也说没看到合同上写了要收公摊费。” 张小慧说道，多名同事告诉她，几乎都是离职时才知道要交公摊费，有 700 元 左右的，还有 1200 元的，各不相同。至于公摊费如何计算，为什么要员工负担 ， 张小慧也并不清楚。 张小慧记得自己在 6 月份有一笔 1500 元的佣金，按照提成 15%，那她应该 拿到 225 元提成。但张小慧向记者展示了与财务的聊天截图，对方却表示：“ 6 月 你 收 了 1500 元 回 来 ， 没 有 提 成 ！ 原 因 是 第 三 个 月 开 始 计 公 摊 ， 你 有 2000 （元）的公摊，所以还欠公摊 500（元）。” 张小慧再次询问同事得知，每个员工每月要交 2000 元公摊费，从收到的佣 金中抵扣。“原本收到的佣金是用来给我们发提成的，这样一来，相当于每个 月收到的佣金首先要扣除公摊费 2000 元，剩下的才来计算提成。如果没有佣金 或 者 佣 金 不 够 2000 元 ， 那 岂 不 是 一 直 欠 公 司 的 公 摊 费 ？ 员 工 还 能 剩 下 工 资 吗？”张小慧质疑道。 公司回应：公摊费只从业绩中扣 7 月 17 日晚上，张小慧在微信上问公司财务，自己入职时为何没有人告诉 她要收公摊费。对方回复称：“入职都会培训，每个主管、每个人都知道，你 不知道？” 7 月 18 日上午，记者来到位于东大街一栋写字楼里的众易汇公司，该公司 人事主管李女士告诉记者，在员工面试时，公司已经说清楚薪资的构成方式， 如果不能接受，那可以不做这份工作。至于公摊费，李女士表示：“我们这个 行业都有。”后又改口，“应该是都收吧，我也不是很清楚。” 记者询问，公摊费是否如员工所讲每个月收取 2000 元，从员工业绩里扣除。 李女士回答，“对。公摊费不从底薪里扣，只从业绩里扣，如果没有业绩就不 扣公摊费，也不会累计。”“如果业绩不足 2000 元呢？”记者追问道。“那我 们会视情况酌情考虑要不要扣公摊费。这些薪资怎么构成的，面试时公司会讲 清楚，员工到岗后主管也会说，包括合同里也都写明白了。每个月该发给员工 多少工资，我们公司都一分不少地发放了，不存在违法违规的行为。”记者要 求查看其口中写明收取公摊费的合同时，遭到对方拒绝。 这些年公司扣钱的名目其实都是违法的！！！ 律师说法： 公司收取公摊费属于克扣工资 上述公司收取的公摊费属于克扣工资行为，没有法律依据，甚至可以认为 所谓公摊费，就是公司随便找了个名目来克扣员工工资。因此，员工有权利要 求公司补齐。根据我国《工资支付暂行规定》第 15 条规定，用人单位不得克扣 劳动者工资。涉事员工可以向劳动监察大队投诉或者直接去劳动仲裁委申请仲 裁，要求公司补发工资。 公司对于管理员工的制度政策，可以在公司的规章制度中进行约定，前提 必须要符合相应的原则，包括经过民主讨论程序通过、公示、组织员工学习或 签字等，而且必须是合理合法的规章制度。而上述情况中，要求员工承担公司 的营运开支，我认为这不符合情理，也没有相应的法律支撑，是违法的。公司 主要承担的是责任，提供用工场地，支付租金、水电气等开销，与员工签合同 、 办理社保等，而劳动者主要提供的是脑力劳动和体力劳动，让员工承担公司对 外开支，既不符合法律，也不符合基本的公序良俗原则。 如果公司确实在劳动合同中写明“收取公摊费”的相关内容，是否可以免 除责任？ 我们所说的约定大于法定，是指法律没有规定或规定不明确的情况下，可 以依照双方约定，但此事件中，公司的营运开支不应转嫁到员工身上，除非这 些员工是股东，可以参与分红，本身是股东，否则就是权利与义务不对等，不 符合公司与员工的分工责任。因此，即便在合同中如此约定，那该合同条款也 是无效的。 对号入座，单位犯一条就中招！ 如果用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责 令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 拖欠工资，可以允许的期限 正常情况下，企业需要按月支付工资，不得拖欠。 但是如果遇到特殊情况，比如用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付 工资的，按照规定，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一 致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。 遭遇拖欠工资该如何维权与公司协商 首先，劳动者可以先把拖欠工资的违法后果告知公司，要求公司及时支付 工资，同时应做好公司拖欠工资的一切证据收集，包括劳动合同、工资条、考 勤记录、社保缴纳证明、与公司讨论工资拖欠的电子证据（电话录音录像、短 信、qq 微信聊天记录等）。 申请离职 如果劳动者不想继续在用人单位里工作，可向公司邮寄书面的《被迫解除 劳动合同通知书》，其解除理由为公司克扣或拖欠工资，根据《劳动合同法》 第三十八条规定提出解除劳动合同，并要求公司足额支付工资，以及按工龄支 付每年一个月工资的经济补偿金。公司对邮件的签收可作为劳动仲裁的证据。 劳动仲裁 如果问题还得不到解决，劳动者可到当地的劳动监察大队投诉，同时还可 以申请劳动仲裁委员会仲裁。除了准备好用人单位拖欠工资的证据外，还尽可 能多提供一些能够证实用人单位转移、隐匿财产或有能力支付工资的线索和材 料，积极配合劳动保障监察机构调查取证。 法院起诉 如果对仲裁不服的话，可以向人民法院起诉，索要工资以及经济补偿等， 维护自己的合法权益。而在诉讼中，为避免诉讼时间过长，耽误劳动者的正常 工作生活，建议劳动者在提起诉讼后，应善用调解制度，要求劳动仲裁或法院 居中调解，在保证能够拿回企业拖欠工资的情况再适当对经济补偿金或赔偿金 数额作适当调整，是劳动者能够在短时间内拿回属于自己的劳动报酬的方法之 一。 强制执行 劳动仲裁机构或法院下达有关法律文书责令雇主支付劳动报酬后，若其在 指定期限内仍不支付，案件及材料移送给公安机关，由公安机关依法处理。劳 动者也可凭法院判决书向法院申请强制执行，要求用人单位履行法律义务。
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人力资源工作目标量化考核细则
人力资源部工作目标量化考核细则 序 号 1 考核 项目 招 聘 权 分 重 数 10% 10 普通员工 5% 招聘 管理人员 5% 招聘 2 培 训 考 勤 细 则 5 5 考 核 标 准 免 责 情 况 时效性、实用性 1、完成情况80%为5分； 2、完成情况70%-80%为4分； 3、完成情况60%-70%为3分； 4、完成情况50%-60%为2分； 5、完成情况50%以下为0分 1、普通管理人员在公司领导批示人员需 求计划后的30天内招聘到位； 2、部门负责人在公司领导批示人员需求 计划后的60天内招聘到位； 3、总监及以上人员在公司领导批示人员 需求计划后的90天内招聘到位。 完成情况100%为5分； 完成情况90%-100%为4分； 完成情况80%-90%为3分； 完成情况70%-80%为1分； 完成情况70%以下为0分。 25% 25 年度培训 计划制定 6% 1、培训需求调查2；分 6 2、指导督促各部门制定培训计划；2分 每年12月30日前提交下一年度的培训计 3、人力资源部制定公司年度培训计划2分 划 培训计划 9% 分解执行 1、普通员工培训计划的分解；1分 2、一般管理人员培训计划的分解；1分 9 3、中高级人员培训计划的分解；1分 4、年度培训计划的执行；6分 1、普通员工的培训效果评估；1分 2、一般管理人员的培训效果评估；1分 培训效果 10% 10 3、一般管理人员的培训效果评估；1分 评估 4、中高级管理人员的培训效果评估；2分 5、相关培训档案的整理与管理：6分 相 关要 求 用人部门必须提出年度、季度、月度用工计划， 1、于每年的12月25日前提出 关于下一年度的用工计划； 2、于每季度第三个月的25日前 提出关于下一季度的用工计划； 3、于每月的15日前提出关于下一月的用工计划 1、用人部门未在规定 时间内报送相关用工计划 ； 2、公司领导未批准 相关招工渠道或费用等； 3、不可抗拒的因素 1、用人部门需提前一个月报送人员需求计划； 2、公司领导对人员需求计划在三天内进行批示 ； 3、用人部门对应聘者进行面试后须在面试后 二天内将相关面试情况反馈给人力资源部。 任何一项要求未做到时 1、公司领导未对培训 计划进行批示； 2、相关部门不予配合 3、不可抗拒的因素 3 4 5 考核 1、每月随机抽查不少于2个部门的 考核情况；4分 2、随机抽查考核情况的记录；4分 20% 20 3、对各部门执行考核情况的评价；5分 4、将随机抽查考核结果记录反馈 给公司领导；3分 5、考核结果档案管理；4分 人事档案 15% 15 管 理 公平、公正、合理 完整性、及时性、有序性 普通员工 6% 档案管理 1、操作工档案管理；2分 6 2、工段长、机台长档案管理；2分 3、车间主任助理档案管理；2分 新进普通员工的档案管理在其入职的15 天内完成，历史原因另行考虑； 管理人员 档案管理 9% 1、普通管理人员档案管理；5分 9 2、部门负责人档案管理；3分 3、总监及以上人员档案管理；1分 新进管理人员的档案管理在其入职的15 天内完成，历史原因另行考虑； 员工动态 管 理 10% 10 相关部门不予配合 员工访谈 2% 计划 2 1、普通员工的访谈计划；1分 2、管理人员的访谈计划。1分 完成情况100%各为1分，否则不得分 员工访谈 计划实施 2% 情况 2 1、普通员工的访谈计划实施情况；1分 2、管理人员的访谈计划实施情况。1分 完成情况100%各为1分，否则不得分 半年度 员工情况 6% 调查建议 1、普通员工半年度情况调查建议；3分 6 2、管理人员半年度情况调查建议。3分 6 工资核算 20% 20 产量考核 6% 出勤考核 4% 每年6月30日前、12月30日前将员工情况 调查建议表报送给公司领导 一年提交四次相关信息，一次完成情况 100%为1.5分,否则不得分 准确性、客观性、及时性、经济性 6 1、完成情况100%为6分； 2、完成情况95%-100%为5分； 3、完成情况90%-95%为4分； 4、完成情况85%-90%为3分； 5、完成情况80%-85%为1分； 6、完成情况80%以下为0分 4 1、完成情况100%为4分； 2、完成情况95%-100%为3分； 3、完成情况90%-95%为2分； 4、完成情况85%-90%为1分； 5、完成情况85%以下为0分 生产部须于每月的10日前将报表送交给工资核算员生产部未在规定时间内 将报表送交给工资核算员 预留款 执行情况 5% 其他扣款 执行情况 5% 5 1、完成情况100%为5分； 2、完成情况95%-100%为4分； 3、完成情况90%-95%为3分； 4、完成情况85%-90%为2分； 5、完成情况80%-85%为1分； 6、完成情况80%以下为0分 5 受员工自离及工资不够扣款等因素的影 响 1、完成情况90%为5分； 2、完成情况85%-90%为4分； 3、完成情况80%-85%为3分； 4、完成情况75%-80%为1分； 5、完成情况75%以下为0分
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员工每月绩效考核表
员 工 考 核 表 项目及人员 德 才 勤 纪 20分 20分 20分 20分 分数 为人诚实、正直、言行一致 4 不假公济私，以公司利益为重 4 工作中、生活上遇到问题能相互帮助、相互体谅 4 有强烈的责任感、对工作认真、负责 4 工作上遇到困难不气馁，自信 4 产品知识娴熟掌握、创造性运用 4 销售技巧（只限于营销部员工）/工作效率（行政部员工） 4 善于与客户及同事沟通，有一定的沟通能力 3 谈判技巧（只限于营销部员工）/是否认真履行岗位职责（ 行政部员工） 3 善于学习新知识、并把学到的创造性运用于工作中 3 在改善工作方面，有合理性的建议和创意性意见 3 工作主动积极，勇于接受挑战 5 按时、规范填写表格，不拖拉 5 工作区域整齐、干净、认真履行5S活动规定 5 认真完成公司交待的临时性工作 5 履行企业核心价值观 5 履行公司各项规章制度情况 5 遵守公司上、下班时间，满勤程度 5 听从安排、服从指挥 5 a.协作团队完成销售指标（营销部员工） 果 20分 b.及时配合销售人员做好后勤支持（行政部员工） a.定时、定量完成公司下达的销售指标（营销部员工） b.能及时、出色完成工作任务，力求精进（行政部员工） 自评及互评分数 销售经理评分 总分 15 5 70% 30% 100% 工 考 核 表 人员
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设计部绩效考核指标表
设计部绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 1 项目设计完成率 季/年度 设计部 2 人均图纸产量 季/年度 设计部 季/年度 设计部 设计方案一 3 4 次性通过率 设计完成项目 设计方案总数 季/年度 指标定义/公式 资料来源 考核期内已经通过审核的设计方案总数 设计部 5 设计制作出错率 季/年度 设计部 6 设计资料完整率 季/年度 设计部 7 客户满意度 季/年度 接受随机调研的客户对设计水平满意度评 分的算术平均值 设计部 10. 2 包装部关键绩效考核指标表 序号 1 2 3 4 KPI 指标 考核周期 包装生产 月/季/年 计划完成率 度 包装品合格率 一次性通过率 度 包装材料改进 月/季/年 目标达成率 度 6 准时交货率 7 8 质量管理部 包装部 包装部 月/季/年 财务部 度 月/季/年 销售部 度 包装水平 月/季/年 客户满意度 度 工时标准达成率 包装部 度 月/季/年 包装成本降低率 资料来源 月/季/年 包装设计方案 5 指标定义/公式 接受随机调研的客户对包装水平满意度评分 的算术平均值 月/季/年 销售部 包装部 度 10.3 设计部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 设计部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 完成项目设 1 2 计方案总数 项目设计完成率 权重 绩效目标值 设计部 考核得分 20% 考核期内完成项目设计方案的总数在 项以上 15% 考核期内项目设计完成率达到 %以上 设计费用控制 3 设计方案一 4 次性通过率 10% 考核期内设计费用控制在预算范围之内 10% 考核期内设计方案一次性通过率在 5 设计制作出错率 10% 考核期内累计不超过 6 人均图纸产量 10% 考核期内人均图纸产量保证在 7 客户满意率 10% 考核期内客户满意度达到 8 员工管理 10% 9 核心员工保有率 %以上 % 张 分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以 上 5% 考核期内核心员工保有率在 %以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 10.4 包装部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 包装部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 KPI 指标 包装生产 计划完成率 包装品合格率 部门管理 费用控制 包装设计方案 一次性通过率 包装材料改进 目标达成率 权重 绩效目标值 考核期内包装生产计划完成率达 100% 15% 考核期内包装品合格率达到 100% 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内包装设计方案一次性通过率达 10% 考核期内包装材料改进目标达成率在 包装成本降低率 10% 考核期内包装成本降低率在 7 准时交货率 10% 考核期内准时交货率达 100% 9 10 包装生产线 效率提升率 包装流程改 进目标达成率 包装水平 客户满意率 %以 上 6 8 考核得分 15% 10% 包装部 %以上 %以上 5% 考核期内包装生产线效率提升率达 %以上 5% 考核期内包装流程改进目标达成率在 5% 考核期内包装水平客户满意率在 %以上 %以上 11 员工管理 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 5% 分以 上 本次考核总得分 1.包装生产线效率提升率 期末生产线效率−期初生产线效率 ×100 % 包装生产线效率提升率=期初生产线效率 考核 指标 说明 2.包装流程改进目标达成率 流程改进目标达成数 ×100 % 包装流程改进目标达成率=流程改进目标总数 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 10.5 包装人员绩效考核方案 方案名称 受控状态 包装人员绩效考核方案 编 号 一、目的 ① 改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促 进经营目标的完成。 ② 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客 观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核原则 （一）阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 （二）定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。 （三）公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。 （四）沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 三、绩效考核组织 ① 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人 事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 ② 包装部经理负责本部门员工的考核工作，于 30 日前将考核结果报人事部备案。 四、绩效考核内容及评分办法 （一）部门绩效考核 以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工 作目标完成情况评定考核结果。 （二）包装人员绩效考核 包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。 包装人员绩效考核指标 考核内容 工作业绩 权重分配 50 分 考核指标 资料来源 30% 月包装数量 包装记录 35% 包装废品率 工作能力 20 分 工作态度 30 分 35% 每小时包装数量 50% 组织能力 50% 表达能力 40% 责任感 30% 主动性 30% 合作性 工作能力量表评定 工作态度量表评定 “工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。 五、绩效考核实施 ① 包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。 ② 被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 ③ 各考评人的意见、评语汇总到人事部。 ④ 人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所 示。 员工出勤、奖惩考绩加扣分标准 出勤、考核情况 旷工一日 事假一日 病假一日 得分标准 扣 10 分 扣1分 扣 0.5 分 迟到、早退 嘉奖一次 处罚一次 加5分 扣5分 每次扣 0.5 分 备注：事假累计超过 10 天，则每天扣 2 分 六、绩效考核应用 包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明 如下。 考核评价 特别优秀 优秀 合格 基本合格 急需提高 不合格 等级 A B C D E F 人员比例 5% 15% 60% 15% 5% 1%-5% 人员考核得分 90 分以上 80~ 90 分 70~79 分 60~69 分 50~59 分 49 分以下 （一）员工奖励 ① 月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励 500 元与 200 元。 ② 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 ③ 职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。 （二）员工惩罚 ① 连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ② 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 ③ 季内被评定为 E 等的员工，不享受公司的提薪待遇。 七、附则 此方案自××××年××月××日起执行。 员工能力量表 估者 考核要素 组织协调能力 考核等级与评价标准 差——0 分 工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作 下 同 自 领 级 事 评 导 一般——1 分 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 差——0 分 一般——1 分 语言表达能力 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 能对一线生产工人进行简单的任务分配和协 调 能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对 自己工作上的支持和配合 能很好地安排和协调周围的资源，较好地领 导他人有效地展开工作 能合理、有效地安排和协调周围的资源，并 得到他人的信任与尊重 语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思 能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但 表达得过于刻板、生硬 掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能 得到他人的认可 能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定 的说服能力 语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧 员工态度量表 估者 考核要素 考核等级与评价标准 差——0 分 一般——1 分 主动性 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 差——0 分 一般——1 分 责任感 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 差——0 分 一般——1 分 好——2 分 合作性 良——3 分 优秀——4 分 相关说明 工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准 在别人的监督下能较好地完成工作 工作主动，能较好地完成自己的本职工 作 能积极主动地完成自己的本职工作 除了做好自己的本职工作以外，还经常 主动承担分外的工作 工作敷衍，当工作出现失误时，极力地 推卸责任 满足于能基本完成工作任务。当工作出 现失误时，能意识到自己的错误 工作中能主动承担责任 工作中能主动承担责任且积极寻求解决 问题的办法 对他人起到榜样的作用 缺乏合作精神 在别人的协调下能与他人合作 能主动地与他人合作 积极地与他人合作且乐于帮助同事解决 问题 能够与他人一起积极有效地工作并共同 完成本组织的工作目标 下 同 自 领 级 事 评 导 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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成本控制部量化考核指标
合约管理岗绩效考核量化分数 序号 考核内容 分数 1 参与工程合同的管理制度和标准制定 15分 2 配合解决合同纠纷，组织合同诉讼材料 15分 3 参与合同评审，能提出规避风险的意见和建议 15分 4 审核现场签证变更的合理性 11分 5 根据谈判起草工程合同，并交由法务部审核合同的合理性 10分 6 进行合同编号管理，建立合同台账 10分 7 做好项目招投标准备工作 9分 8 定期对合同进行分类、汇总 5分 9 及时向上级汇报合同执行情况 5分 10 领导交办的其他事项 5分 合计 100分 工程造价岗绩效考核量化分数 序号 考核内容 分数 1 依据设计图纸、现场情况、及公司要求编制施工图预算并报公司 15分 2 熟悉并遵守国家及工程所在地的工程造价政策、相关条例规定、文 件和定额标准 10分 3 遵守公司相关规章制度并执行 10分 4 参与图纸会审资料收集整理并领会掌握与工程造价、工程预结算有 关的技术资料和文件资料。 10分 5 收集汇总所有与工程结算有关的设计变更、签证等资料 10分 6 工程完工后根据资料及时编制竣工结算并同审计人员进行核对 10分 7 及时把造价增减数额和投资完成情况向领导反馈，为领导掌握项目 成本动态和决策提供依据。 10分 8 建好单位工程的预算、结算，及时报公司领导。 8分 9 及进度款报表、结算资料，及时报告领导 7分 10 认真阅读理解施工图纸 5分 11 完成上级领导布置的其他工作 5分 合计 100分 采购岗绩效考核量化分数 序号 考核内容 分数 1 遵守公司规章制度及采购管理办法 15分 2 根据公司物资需求及时拟定采购计划 15分 3 根据采购计划进行市场调研，选货、比价，做到“三比一选” 15分 4 及时将有关合同、文件资料汇总分类，统一交合约管理岗存档 15分 5 能保证及时供应公司生产、经营中所需的物资 15分 6 对已采购物资进行质量检验工作 10分 7 做好已购货材料（设备）的资料收集、整理 10分 8 完成领导交办的其他事务 5分 合计 100分 技术设计岗绩效考核量化分数 序号 考核内容 分数 1 认真贯彻执行有关基本建设方面的技术政策、法令、法规，认真贯 彻执行各项专业技术标准、设计文件、技术规定、操作规程、验收 规范以及质量鉴定标准和整合体系程序文件。 20分 2 组织、参与图纸会审和技术交底。 15分 3 审批各分项工程施工组织设计、施工工艺和施工方案 15分 4 工程技术资料编制和汇总，审查各种原始记录、施工日志和竣工资 料 10分 5 负责新技术、新工艺、新方法的推广应用工作 10分 6 负责设计变更、技术核定单的编写和审核 10分 7 参加工程现场的经济签证、技术核定单确认 10分 8 参加工程竣工、交工验收 5分 9 完成公司领导交办的其它工作事宜 5分 合计 100分
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工程部绩效考核指标量化表
工程部员工绩效考核指标量化表 考核时间:2012年6月 指标维度 序号 1 设备设施维护保 养（30分） 2 3 4 太阳能设备 空调设备 电加热系统 5 6 7 9 10 11 12 13 热泵系统 蒸汽发生器 供水系统 供电系统（含发电机 、配电柜） 千里马系统 电话交换机 消防设施设备 门锁、电视接收系统 网络系统 14 15 16 17 18 19 20 8 系统正常运转率 （20分） 安全指标（20分 ） 成本费用（10分 ） 服务质量（15分 ） 企业形象建设与 维护（5分） 合计 被考核人： 考核内容 电梯 职位： 考核指标 每月保养2次并保证运行正常及设施完好 按年制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 按年制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 按月制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 按月制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 每星期保养1次并保证运行正常及设施完 考核得分： 考核人： 绩效目标考核 考核权重 考评得分 安合同保养次数每少一次扣1分 5% 不按时保养扣1分 不按时保养扣1分 不按时保养扣1分 5% 5% 5% 好 保证正常运行及设施完好 不按时保养扣1分 安保养次数每少一次减1分 对酒店运营造成严重影响每次扣1分 5% 5% 3% 保证正常运行及设施完好 对酒店运营造成严重影响每次扣2分 3% 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 对酒店运营造成严重影响每次扣3分 对酒店运营造成严重影响每次扣4分 对酒店运营造成严重影响每次扣5分 对酒店运营造成严重影响每次扣6分 对酒店运营造成严重影响每次扣7分 3% 2% 3% 2% 2% 外景灯光 设备安全隐患控制率 维修时的安全性 维修材料费 水费 电费 保证正常运行及设施完好 做好设施设备的巡视巡查 保证维系时员工的安全 每月控制成本、做到货比三家 杜绝浪费、严格控制成本 杜绝浪费、严格控制成本 对酒店运营造成严重影响每次扣8分 巡视巡查不到位扣1分 安全保护措施不到位扣2分 按目标责任书考核每超1%减1分 按目标责任书考核每超1%减1分 按目标责任书考核每超1%减1分 2% 10% 10% 3% 3% 2% 柴油费 杜绝浪费、严格控制成本 按目标责任书考核每超1%减1分 2% 4% 21 维修及时性 及时按成维修并保证卫生 维修不及时引致的各部投诉每次减1分集 团及客人投诉1次减2分 22 23 遵循酒店相关规章制度 各部考评监督 工作相互配合有序、服从领导安排 25 26 打架斗殴次数 部门月度培训计划 员工之间相处融洽 按时按质完成培训 严重影响酒店形象导致投诉1例扣1分 各部每有效投诉1次减一分、集团及客人 投诉1次减2分 每出现一次因不服从领导安排给酒店运营 造成重大损失扣1分 员工打架、斗殴每出现1次扣1分 按计划完成次数增减1分 2% 2% 24 礼节礼貌、仪容仪表 日常各部门维修服务 态度 团结协作精神 27 企业形象建设与维护 5分 每升降1%增减1分 5% 3% 2% 2% 100% 职位 备注
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第一节 招聘心理测试 姓名_____________ 应聘职务:___________________ 测试日期:2010 年 月 日 招聘心理测试 评分标准 题 号 测试内容 1 以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫 B.黑 C.蓝 D.黄 2 你认为容易吸引你的人是? A.才气的人 B.依赖你的人 C.优雅的人 D.善良的人 E.性情豪放的人 3 你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪 B.风 C.雨 D.雾 E.雷电 4 你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类 B.童话神话类 C.自然科学类 D.伦理道德类 E.战争枪战类 5 你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车 B.自行车 C.汽车 D.飞机 E.步行 6 你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活? A.拉萨 B.昆明 C.西安 D.杭州 E.北京 7 下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长) A.瑜珈 B.自行车 C.乒乓球 D.拳击 E.足球 8 如果你可以成为一种动物,你希望自己是哪种? A.猫 B.马 C.大象 D.猴子 E.狮子 9 你平时休闲经常去的地方是哪里? A.郊外 B.电影院 C.公园 D.商场 10 以下哪个是你身边必带的物品? A.打火机 B.口红 C.记事本 D.纸巾 11 天气很热,你更愿意选择什么方式解暑? A.游泳 B.喝冷饮 C.开空调 D.开风扇 12 如果你拥有一座别墅,你认为它应当建立在哪里? A.湖边 B.草原 C.海边 D.森林 E.城中区 13 如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫一起生活,你 能容忍哪一个? A.蛇 B.猪 C.老鼠 D.苍蝇 14 你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层? A.七层 B.一层 C.二十三层 D.十八层 E.三十 层 E.红 E.酒吧 E.手机 A B C D E 1 分 3 分 5 分 10 分 15 分 15 你更喜欢吃啊种水果? A.草莓 B.苹果 C.西瓜 测 试 结 果 说 明 50 分以下者 散漫,爱玩,富于幻想；聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选 择标准；事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差。 50-70 分者 性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠；事业心一般，对本职工 作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活。 71-100 分者 好奇心强，喜欢冒险，人缘较好；事业心一般，对待工作随遇而安，善于妥协； 善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 101-140 分者 这类人属于爱幻想，思维较感性，事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按 常规办事；性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断；性格倔犟，言语犀利，不 善于妥协。 141-180 分者 聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深；事业心强，渴望成功。 180 分以上者 意志力强，头脑冷静，有较强的领导意识，事业心强，不达目的不罢休；外表和 善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急躁，咄咄逼人。 备 注 在评分标准相应栏下打上“” D.菠萝 E.橘子
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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人力资源管理能力的测评
人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？ 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是 的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1) 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他 (她)们？ ABCDE (2) 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ AB CDE (3) 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABC (4) 当你离开原单位(或原小组)时，同事们感到依依不舍吗？ ABC DE DE (5) 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE (6) 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE (7) 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE (8) 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ (9) 你与异性同事是否很难接近？ ABCDE ABCDE (10) 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE (11) 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ A BCDE (12) 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABC DE (13) 接触过的同事，你能立即叫出他(或她)的姓名吗？ ABCD E (14) 你能与各种性格的人打交道吗？ (15) 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE ABCDE (16) 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE (17) 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCD E (18) 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ (19) 你是否觉得与陌生人认识很容易？ (20) 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE ABCDE ABCDE 2.你具备管理潜能吗？ 指导语：请你如实地回答下列 60 道题，假设题目中的内容是一般情况下，或 是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 (1) 买东西喜欢讨价还价吗？ (2) 曾在某些集会中担任过主持人吗？ (3) 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ (4) 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？ (5) 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ (6) 在大众面前讲话感到困难吗？ (7) 与陌生人说话感到困难吗？ (8) 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ (9) 常常因犹豫不决而坐失良机吗？ (10) 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ (11) 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？ (12) 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ (13) 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ (14) 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ (15) 做事时更喜欢一个人去完成吗？ (16) 写信时需要再重新誊写过吗？ (17) 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？ (18) 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？ (19) 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？ (20) 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ (21) 很少注意他人的脸色吗？ (22) 你已买下的东西，过后常会去退换吗？ (23) 是否很少担心将来的事？ (24) 你充满自信吗？ (25) 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ (26) 事事都有决断力吗？ (27) 被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ (28) 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ (29) 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ (30) 你非常喜欢与众人交往吗？ (31) 有过羞愧到无地自容的经历吗？ (32) 是否经常在积蓄财产？ (33) 经常反思自己的过错吗？ (34) 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ (35) 与上司相处会觉得拘束吗？ (36) 事情受到挫折，会很快泄气吗？ (37) 你是一个十分敏感的人吗？ (38) 工作时有旁观者会觉得不安吗？ (39) 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ (40) 会因为小事受挫而意志消沉吗？ (41) 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？ (42) 你讲话时，别人会用心听吗？ (43) 你愿意承认自己的错误吗？ (44) 朋友们会来征求你的意见吗？ (45) 是否常常不原谅他人的过错？ (46) 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ (47) 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ (48) 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？ (49) 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？ (50) 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？ (51) 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ (52) 受到别人批评时会感到不自在吗？ (53) 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ (54) 他人不同意你的意见你会不高兴吗？ (55) 你是否限制交朋友的圈子？ (56) 寄出信后常会后悔吗？ (57) 常常说一些不便让本人知道的话吗？ (58) 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ (59) 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？ (60) 你能承认你的辩论对手也有道理吗？ 参考答案 1.你受人欢迎吗？ 3 的倍数题计分方法如下：A=1 分；B=2 分；C=3 分；D=4 分；E=5 分。 其余各题计分方法如下：A=5 分；B=4 分；C=3 分；D=2 分；E=1 分。 满分 100 分；最低分 20 分。 70 分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要 求； 60-69 分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己； 50-59 分──在同事的眼中印象还可以； 40-49 分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作； 39 分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。 2.你具备管理潜能吗？ 第 1-5，11-15，21-30，41-50 题各题答“是”者得 2 分，答“否”者得 0 分。 第 6-10，16-20，31-40，51-60 题，各题答“否”者得 2 分，答“是”者得 0 分。 各题未答者均得 1 分。 满分 120 分，最低分 0 分。管理潜能： 100 分以上：较优；90-99 分：良好；80-89 分：一般；70-79 分：较差； 69 分以下：缺乏。 第 1-10 题中：满分 20 分。反映指挥他人能力： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 11-20 题中：满分 20 分。反映独立性： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 21-40 题中：满分 40 分。 30 分以上：外向；21-29 分：中性倾向；20 分以下；内向。 第 41-60 题中：满分 40 分。反映社会性反应： 34 分以上：极强；30-33 分：较强；26-29 分：一般；22-25 分：较弱；21 分以下：极弱。
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红金商务风赢战2023公司年度岗位竞聘PPT
SELF-INTRODUCTION 公司年度岗位竞聘自我介绍 主讲：小 时间： 202X-X 目录 CATALOG 01 02 03 04 基本情况 竞聘优势 岗位认识 工作构思 You can also format You can also format You can also format You can also format the appropriate text the appropriate text the appropriate text the appropriate text and adjust the line and adjust the line and adjust the line and adjust the line spacing of the text. spacing of the text. spacing of the text. spacing of the text. SELF-INTRODUCTION 01. 基本情况 公司年度岗位竞聘自我介绍 基本情况 01 202X 标题文字 202X 标题文字 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 03 202X 标题文字 SELF-INTRODUCTION 202X 标题文字 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 05 202X 标题文字 简单说明即可，不必 美观度 简单说明即可，不必 美观度 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 02 过于繁琐，注意版面 04 过于繁琐，注意版面 美观度 美观度 美观度 基本情况 标题文字 01 SELF-INTRODUCTION 标题文字 03 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度 版面美观度 标题文字 02 标题文字 04 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度 版面美观度 基本情况 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 01 SELF-INTRODUCTION 02 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 03 04 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 基本情况 标题文字 SELF-INTRODUCTION 基本情况 基本情况 基本情况 基本情况 标题文字 不必过于繁琐，注意版面美观度简单说明即可，不 不必过于繁琐，注意版面美观度简单说明即可，不 必过于繁琐，注意版面美观度 必过于繁琐，注意版面美观度 SELF-INTRODUCTION 02. 竞聘优势 公司年度岗位竞聘自我介绍 竞聘优势 SELF-INTRODUCTION 标题文字 不必过于繁琐，注意版面美观度简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度不必过于繁琐，注意版面美观度简单说 明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度 竞聘优势 竞聘优势 竞聘优势 竞聘优势 添加文字内容说明 添加文字内容说明 添加文字内容说明 添加文字内容说明 竞聘优势 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 SELF-INTRODUCTION 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 竞聘优势 SELF-INTRODUCTION 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 02 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 01 竞聘优势 SELF-INTRODUCTION 标题文字 不必过于繁琐，注意版面美观度简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度不必过于繁琐，注意版面美观度简单说 明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度 标题文字 标题文字 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必 简单说明即可，不必 简单说明即可，不必 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 过于繁琐，注意版面 过于繁琐，注意版面 过于繁琐，注意版面 美观度 美观度 美观度 美观度 SELF-INTRODUCTION 03. 岗位认识 公司年度岗位竞聘自我介绍 岗位认识 SELF-INTRODUCTION 1 2 3 标题文字 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必 简单说明即可，不必 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 过于繁琐，注意版面 过于繁琐，注意版面 美观度 美观度 美观度 岗位认识 01 标题文字 简单说明即可，不必 SELF-INTRODUCTION 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 美观度 02 03 标题文字 简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面 过于繁琐，注意版面 美观度 美观度 过于繁琐，注意版面 美观度 04 岗位认识 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面 美观度 美观度 美观度 SELF-INTRODUCTION 岗位认识 SELF-INTRODUCTION 标题文字 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 简单说明即可，不必过于繁琐， 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 注意版面美观度 注意版面美观度 01 02 03 SELF-INTRODUCTION 04. 工作构思 公司年度岗位竞聘自我介绍 工作构思 SELF-INTRODUCTION 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 注意版面美观度 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 注意版面美观度 工作构思 SELF-INTRODUCTION 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度简单说明即可， 不必过于繁琐 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 不必过于繁琐，注意版面美观度 简单说明即可，不必过于繁琐 工作构思 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 注意版面美观度 注意版面美观度 SELF-INTRODUCTION 工作构思 SELF-INTRODUCTION 工作 构思 标题文字 标题文字 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 简单说明即可，不必过于繁琐，注 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度简单说明即可，不必 意版面美观度简单说明即可，不必 意版面美观度简单说明即可，不必 过于繁琐，注意版面美观度 过于繁琐，注意版面美观度 过于繁琐，注意版面美观度 工作构思 标题文字 01 简单说明即可，不必过于繁琐， 02 注意版面美观度 03 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度 SELF-INTRODUCTION SELF-INTRODUCTION 公司年度岗位竞聘自我介绍 主讲：小 时间： 202X-X
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中国平安分公司年终绩效考核方案
广州分公司 2003 年年终考核方案 人事部 二○○三年十二月十日 本方案的解释修改权归省公司人事部 内容目录 • 考核目的与原则 • 考核组织成员 • 考核对象及归属的界定 • 考核关系及权重 • 考核流程及时间安排 • 考核排名和结果反馈 • 考核工具表 考核目的与原则 目的：准确、客观地评价员工的工作绩效和综合表现，为员工的晋升、发展、 调薪和淘汰提供依据；促进员工改善绩效，与公司共同成长。 原则：以工作绩效为依据，以综合测评为主要考核方式，落实“竞争、激励、 淘汰”三大机制。 以工作绩效为依 以工作绩效为依 据 据 以综合测评为考核方 以综合测评为考核方 式 式 •以考核对象的工作 •以综合测评为主要考 核方式 绩效为主要考核依据 落实竞争激励淘 落实竞争激励淘 汰 汰 •考核结果硬性排名 •年度考核结果将与个 人发展、职务晋升、 调薪、淘汰等紧密挂 钩 考核的组织成员 • 领导小组：战 鹰、何锡坚、魏均勇、杨碧蓉、沈卫兵、刘大 凯 • 执行小组：张长弓、房铁良、朱占堂、姚文达、裴根合、张云飞 • 工作小组：徐坚、陈彦、陈薇、方朝勇、陈静华、张梅、邓健、张伟宏 考核对象及归属的界定 考核对象： 2003 年 7 月 1 日（不含）前入司的正式内勤员工（不含试用期内 员工和临时工）。 调动员工：调动 3 个月以上的员工在现单位考核；调动未满 3 个月的员工由 员工自主选择考核单位，并提前报人事部。 晋升员工：按照晋升后职务考核，但现直接主管需征求晋升员工原直接主管 的考核意见。 2003 年 7 月 1 日（含）后入司的正式内勤员工（不含试用期内员工和临时 工）在所在单位考核，但单独排名。 银保专管员和保全员分别由银行保险部和保费部按照《基本法》考核，不在 内勤系列考核。 外派三级机构员工在三级机构考核，长期借调总公司员工在总公司考核。 考核关系及权重—三级机构负责人 被考核人 三级机构负责人 考核人 考核权重 考核方式 总经理 30 ％ 网上考核 分管领导 20 ％ 网上考核 营业部经理、主任 10 ％ 网上考核 本部职能部门经理 10 ％ 网上考核 机构全体内勤 30 ％ 网上考核 注： 1 、被考核人需提交述职报告 2 、所在单位营业部经理、主任超过 30 人的，由人事部根据名单随机抽取 30 人参加测评 3 、三级机构未开办银保、收展业务的，相关职能部门经理不需评分 考核关系及权重—营业区经理 被考核人 营业区经理 考核人 考核权重 考核方式 总经理 30 ％ 网上考核 分管领导 20 ％ 网上考核 营业部经理、主任 10 ％ 网上考核 本部职能部门经理 10 ％ 网上考核 营业区全体内勤 30 ％ 网上考核 注： 1 、被考核人需提交述职报告 2 、所在单位营业部经理、主任超过 30 人的，由人事部根据名单随机抽取 30 人参加测评 3 、因营业区未开展银保和收展业务，相关职能部门经理不需评分 考核关系及权重—本部职能部门经理 被考核人 考核人 部门经理 考核权重 考核方式 总经理 30 ％ 网上考核 分管领导 20 ％ 网上考核 三级机构负责人、营业区经理、本部职能部门经理 10 ％ 网上考核 部门全体员工 40 ％ 网上考核 注： 1 、被考核人需提交述职报告 2 、对银保部经理的考核，三级机构负责人、营业区经理的考核权分配给三级机构银保负责人 3 、未开办银保、收展业务的三级机构、营业区不需对相关职能部门经理评分 考核关系及权重—后援服务站主任 被考核人 后援服务站主任 考核人 考核权重 考核方式 分管领导 30 ％ 网上考核 三级机构负责人 20 ％ 网上考核 营业部经理、主任 10 ％ 网上考核 机构全体内勤 40 ％ 网上考核 注：所在单位营业部经理、主任超过 30 人的，由人事部根据名单随机抽取 30 人参加测评 考核关系及权重—本部室主任 被考核人 本部室主任 考核人 考核权重 考核方式 分管领导 20 ％ 网上考核 部门经理 30 ％ 网上考核 本部室主任 10 ％ 网上考核 部门其他员工 40 ％ 网上考核 注： 1 、本部门无其他室主任的，权重分配给部门经理 2 、部门无其他员工的，权重分配给部门经理 考核关系及权重—本部普通员工 被考核人 考核人 本部普通员工 部门经理 30 ％ 网上考核 本室主任 30 ％ 网上考核 部门员工 40 ％ 网上考核 注： 1 、无室主任的，其权重分配给分管部门经理； 2 、银保部部门员工含银保客户经理 考核权重 考核方式 考核关系及权重—本部司机 被考核人 本部司机 考核人 考核权重 考核方式 部门经理 30 ％ 网上考核 车队队长 20 ％ 网上考核 所有司机 30 ％ 网上考核 员工满意度 20 ％ 网上考核 注： 1 、员工满意度由人事部随机抽取员工进行评分 考核关系及权重—三级机构银保负责人 被考核人 三级机构 银保负责人 考核人 考核权重 考核方式 分管领导 30 ％ 网上考核 本部银保部经理 20 ％ 网上考核 三级机构负责人 20 ％ 网上考核 服务站主任 10% 网上考核 银保内勤及客户经理 20% 网上考核 注： 1 、无服务站主任的，其权重分配给三级机构负责人 考核关系及权重—三级机构普通员工 被考核人 三级机构 普通员工 （含功能组主管） 考核人 考核权重 考核方式 三级机构负责人 30 ％ 网上考核 后援服务站主任 30 ％ 网上考核 机构内勤 40 ％ 网上考核 注： 1 、无服务站主任的，其权重分配给三级机构负责人 考核流程－三级机构 召开宣导会 考核小组组长介绍考核目的、原则和考核流 程；被考核人进行工作述职 综合测评 宣导会现场进行综合测评 员工访谈 根据人员名单由考核小组随机抽取业务系列和 内勤系列员工进行访谈 考核时间安排－三级机构 2003 年年终考核工作，从 2003 年 11 月 17 日开始，至 01 月 15 日 完成。 工 作 内 容 时 间 安 排 2003.11.17 — •制定考核实施方案报领导审批，并宣导 2003.12.10 •考核具体实施阶段（每个机构 1.5-2 2003.12.15 — 天） 2003.12.25 2002.12.26 — 2003.12.30 2004.01.01 — 2004.01.15 •考核结果统计阶段 •考核结果反馈 考核流程及时间安排－广州本部 11.17-12.10 12.01-12.15 考核方案的拟 考核测评系统的 定和宣导 完善与测试 12.15-12.25 网上考核 •考核方案拟定 •根据考核方案 •网上考核 •考核方案意见 完善网上考核 的实施 征求 测评系统 •报总经理室审 •网上考核测评 批 系统的测试 •考核方案宣导 12.26-12.30 01.01-01.15 考核结果 考核结果 的统计 的反馈 •考核结果的 •考核结果的 统计 沟通反馈 •考核结果的 上报 考核排名和结果反馈 为充分体现公司“竞争、激励、淘汰”的理念，对此次考核结果实行 硬性排名，各考核等级按以下比例分布： 考核等级 卓越 优秀 良好 需改善 不及格 比例 5% 15% 65% 10% 5% 年度绩效考核结果将作为薪酬调整、员工培训和发展、晋升、淘汰的重要依据 ; 对于考核等级为“需改善”或“不及格”的员工，要求直接上级进行面谈， 对需改善的工作环节给与指导性的意见和建议，并与被考核人共同填写《面 谈沟通工具表》，达到促进员工绩效改进的目的。 考核排名和结果反馈 - 续 考核排名将按照三级机构负责人、营业区经理、部门经理、服务站主任、 室主任、普通员工（分部门、分机构）分别排名 ; 各系列考核排名由排名人根据综合测评得分进行排名，各系列排名人分 别为： 考核排名系列 排名人 三级机构负责人 分管领导（总经理最终审议） 营业区经理 分管领导（总经理最终审议） 本部职能部门经理 总经理 后援服务站主任 分管领导（总经理最终审议） 室主任 总经理 本部普通员工 根据综合测评得分排名 三级机构普通员工（含功能组主 管） 根据综合测评得分排名 考核工具表 1 －－综合测评表（ B 类） 考核项目 分 优 秀 （ 9-10） 等 等 良 好 （ 6-8） 级 中 等 （ 3-5） 较 差 （ 1-2） 工作绩效 能够根据公司的战略规划和年度目 标，规划好本单位的工作，按要求 和进度完成任务，工作质量和效率 都很高 能够规划好本单位工作，及时 顺利完成本职工作、工作质量 和效率都较高。 能够按计划完成本职工作， 有时完不成任务，工作失 失误较少，效率一般，有时 误较多，需经常督促或帮 需要监督和指导。 助 专业能力 具有熟练的业务知识和技能，能够 正确指导下属提高业务水平，高质 量地处理工作中出现的困难和问题 具有本职工作的相关业务知识 和技能，能够独立处理工作中 出现的困难和问题，并指导下 属改进工作技能， 专业能力一般，处理工作 熟悉本职工作，能够处理工 中出现的一般困难和问题 作中出现的一般困难和问题 经常需要帮助，不能指导 。但指导下属的能力一般 下属改进工作。 对工作严谨、扎实、讲究时 效，责任心较强，能够主动接 受并保质保量完成任务 具有一定的责任心，工作认 状态欠佳，缺乏紧迫感， 真努力，但工作热情不够持 工作散漫，得过且过，不 久，主动性不够 求有功，但求无过 能够领导部属达成目标，善于 营造积极向上的氛围，引领团 队提高工作效率。 尚能领导部属勉强达成目 不得部属信赖，缺乏号召 标，威信和感召力不够，激 力和领导团队所需的威信 励团队的能力一般。 。 合作协调 工作中全局观念强，能够协调好本 单位员工之间的配合。对外能够积 极配合其他部门工作，主动与其他 部门进行协调，共同推进工作。 能够协调好本单位员工之间的 配合，对外保持一致，能够配 合其他部门工作，共同推进工 作。 基本能够正确处理本单位中 的分歧与矛盾，能够配合其 他部门工作，但缺乏主动性 。 遵章守纪 为人清正廉洁，以身作则，自觉遵 守和执行公司的各项规章制度，并 能主动采取具体措施实施公司要求 的行为规范。 品性廉洁，能够以身作则，自 觉遵守和执行公司的各项规章 制度，并要求他人符合公司的 行为规范。 能够遵守和执行公司的各项 基本能够遵守和执行公司 规章制度，不善于推动他人 的各项规章制度，少有违 与公司保持一致。 规事件发生 品德操守 具有良好的职业道德，自觉遵守职 业行为标准和处事原则，自觉抵制 和制止不道德的商业行为，坚持原 则，诚信正直。 具有较好的职业道德，能够遵 守职业行为标准和处事原则， 坚持原则，诚信正直。 具有基本的职业道德，能够 缺乏职业道德，有时不能 遵守职业行为标准和处事原 遵守职业行为标准 ,原则性 则， 较差 . 责任心 领导能力 对事业有强烈的追求，具有高度的 责任心，工作积极主动，踏实认 真，经常主动承担责任，能够胜任 工作压力 善于领导部属积极达成目标，具有 充分的威信和感染力、鼓动力，激 励团队的能力出众。 缺乏全局观念，不能处理 协调好本单位员工之间的 配合，不能配合其他部门 的工作。 考核工具表 2 －－综合测评表（室主任服务站主 任） 考核项目 分 优 秀 （ 9-10） 等 等 良 好 （ 6-8） 级 中 等 （ 3-5） 较 差 （ 1-2） 经常超额或提前完成任务，工作质 工 作 完 成 情 量和效率都很高，完成的工作量 况 多，贡献大，经常因表现突出得到 表扬 能够及时顺利完成本职工作、 工作质量和效率都较高。 能够按计划完成本职工作， 有时完不成任务，工作失 失误较少，效率一般，有时 误较多，需经常督促或帮 需要监督。 助 具有从事本工作的熟技能和丰 富知识、能够高质量地独立处理工 作中出现的困难和问题 熟悉本职工作，能够独立处理 工作中出现的困难和问题 熟悉本职工作，但在处理工 工作技能一般，处理工作 作中出现的一般困难和问题 中出现的一般困难和问题 中有需要帮助 经常需要帮助 具有高度的责任心，工作积极主 动，踏实认真，经常主动承担责 任，能够胜任工作压力 责任心较强，能够主动接受并 保质保量完成任务 具有一定的责任心，工作认 工作散漫，得过且过，不 真努力，但工作主动性不够 求有功，但求无过 管理能力 对员工既严格要求又关心他们的工 作、学习和成长。注重非职务性影 响力的，具有烈的感染力和 鼓动力。 对员工能严格要求，能发挥职 务性权力的影响，对员工的组 织协调能力较强。善于营造积 极向上的氛围，能发挥下属的 积极性。 对员工的思想动态把握不 够，不擅长在工作中培养员 工，要求不够严。只影响员 工表面行为而不能打动内 心，感召力不够。 作 工作中全局观念强，服从上级工作 安排及要求，积极配合他人工作， 能够主动承担领导分配的其他工作 。 能够服从上级安排，配合其他 人员工作，不与他人进行无谓 争执，能够承担领导分配的其 他工作。 基本能服从上级安排，配合 缺乏全局观念，经常与他 他人工作，能够承担领导分 人进行无谓争执，不能承 配的其他工作，但有时会与 担领导分配的其他工作， 他人进行无谓争执， 遵章守纪 工作作风严谨求实，严于律己，以 身作则，自觉遵守和执行公司的各 项规章制度，并能主动监督他人的 行为。 能够以身作则，自觉遵守和执 行公司的各项规章制度 基本能够遵守和执行公司 能够遵守和执行公司的各项 的各项规章制度，少有违 规章制度，但有时需监督 规事件发生 品德操守 具有良好的职业道德，自觉遵守职 业行为标准和处事原则，自觉抵制 和制止不道德的商 业行 为， 坚持原 则，诚信正直。 具有较好的职业道德，能够遵 守职业行为标准和处事原则， 坚持原则，诚信正直。 具有基本的职业道德，能够 缺乏职业道德，有时不能 遵守职业行为标准和处事原 遵守职业行为标准 ,原则性 则， 较差 . 工作技能 责任心 对员工既不能严格要求， 又不关心他们的成长。在 员工中形象不佳，缺乏号 召力。难以组织和带动下 属一起努力工作。 考核工具表 3 －－综合测评表（普通员 工） 考核项目 分 优 秀 （ 9-10） 等 等 良 好 （ 6-8） 级 中 等 （ 3-5） 较 差 （ 1-2） 经常超额或提前完成任务，工作质 能够及时顺利完成本职工作、 工 作 完 成 情 量和效率都很高，完成的工作量 工作饱满程度、工作质量和效 况 多，贡献大，经常因表现突出得到 率都较高。 表扬 能够按计划完成本职工作， 有时完不成任务，工作失 失误较少，效率一般，有时 误较多，需经常督促或帮 需要监督。 助 具有从事本工作的熟技能和丰 熟悉本职工作，能够独立处理 富知识、能够高质量地独立处理工 工作中出现的困难和问题 作中出现的困难和问题 熟悉本职工作，但在处理工 工作技能一般，处理工作 作中出现的一般困难和问题 中出现的一般困难和问题 中有需要帮助 经常需要帮助 具有高度的责任心，工作积极主 动，踏实认真，经常主动承担责 任，能够胜任工作压力 责任心较强，能够主动接受并 保质保量完成任务 具有一定的责任心，工作认 工作散漫，得过且过，不 真努力，但工作主动性不够 求有功，但求无过 作 工作中全局观念强，服从上级工作 安排及要求，积极配合他人工作， 能够主动承担领导分配的其他工作 。 能够服从上级安排，配合其他 人员工作，不与他人进行无谓 争执，能够承担领导分配的其 他工作。 基本能服从上级安排，配合 缺乏全局观念，经常与他 他人工作，能够承担领导分 人进行无谓争执，不能承 配的其他工作，但有时会与 担领导分配的其他工作， 他人进行无谓争执， 遵章守纪 工作作风严谨求实，严于律己，以 身作则，自觉遵守和执行公司的各 能够以身作则，自觉遵守和执 项规章制度，并能主动监督他人的 行公司的各项规章制度 行为。 基本能够遵守和执行公司 能够遵守和执行公司的各项 的各项规章制度，少有违 规章制度，但有时需监督 规事件发生 品德操守 具有良好的职业道德，自觉遵守职 具有较好的职业道德，能够遵 业行为标准和处事原则，自觉抵制 守职业行为标准和处事原则， 和制止不道德的商 业行 为， 坚持原 坚持原则，诚信正直。 则，诚信正直。 具有基本的职业道德，能够 缺乏职业道德，有时不能 遵守职业行为标准和处事原 遵守职业行为标准 ,原则性 则， 较差. 工作技能 责任心 考核工具表 4 －－面谈沟通工具 表 考核对象姓名 直接主管姓名 时间 地点 被考核人意见建议： 1 、本人工作完成情况 2 、本人优缺点分析 3 、改善举措 考核对象签名 考核人谈话主要内容： 1 、总结被考核人工作完成情况 2 、对被考核人的优缺点进行分析 3 、对被考核人提出改进建议 直接主管签名
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联想集团员工行为规范手册
联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 内部资料 注意保密 《员 工 行 为 规 范 手 册》 （1．0 版） 联想（北京）有限公司（联想电脑公司） 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 1 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 目 录 1、联想介绍…………………………………………………3 2、专卖店经营理念…………………………………………5 3、员工仪容仪表规范………………………………………6 4、员工接电话规范…………………………………………8 5、日常行为规范……………………………………………8 6、媒体拍照规范……………………………………………10 7、偷窃行为处理规范………………………………………11 8、附表：员工行为规范检查表……………………………12 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 2 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 员 工 行 为 规 范 前 言 常言道：没有规矩，不成方圆。每一个公司都有一些行为准则来指 导员工的日常工作与行动，这是使事业顺利进行的必要保障。作为 联想 1+1 特许专卖店体系的重要成员,为了更有效地开展工作，请每 一位员工仔细阅读本手册，以便时常检查自己是否全面、正确地遵 守了联想 1+1 特许专卖店体系所要求的行为准则。本手册叙述不详 尽、不全面之部分，请查阅联想 1+1 特许专卖店体系的其它手册， 并请随时注意联想电脑公司对联想 1+1 特许专卖店体系的最新通知。 企业背景 1、联想电脑公司概况: 1984 年成立的联想集团，如今已成为中国计算机行业中最大的产业 集团，拥有国内 30 余家分、子公司、21 家海外公司、千余家经销代 理网点，海内外职工 7000 余人，净资产 16 亿元人民币。 成立于 1994 年 3 月的联想电脑公司，是联想集团的六大支柱产业之 一，同时也是中国最大的电脑整机开发生产厂商，主要致力于联想 品牌电脑及其相关信息产品的设计、制造、销售和服务。公司以 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 3 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 “结联世界，着想中国”为产品策略，保持与世界先进技术同步发 展。现已开发生产出包括商用电脑、家用电脑、笔记本电脑、服务 器、工作站五大系列产品。 “幸福之家”、“我的办公室”等软件 产品以及“商博士”、“网博士”、“电子教室”等应用产品。联 想的功能电脑和应用电脑真正实现了“让中国人用的更好”。 随着社会信息化建设的进一步发展，社会网络化程度的进一步加强 ， 联想电脑公司已逐步从一家计算机硬件厂商向一家倡导和提供 INTERNET 产品和服务的厂商过渡，面向 INTERNET 产品的开发已 成为公司重中之重的发展战略。其开发包括 INTERNET 产品的接入 装置、INTERNET 上的信息服务类产品、广义的局端设备等等。 联想品牌个人电脑自 94 年以来，销量连续以每年超过 100%的速度 增长。96 年首次获得中国个人电脑市场份额第一的桂冠，97、98 年 又以 50 万台和 80 万台的销量继续雄居中国市场榜首。最新消息表 明，98 年三季度联想电脑已进入亚太区前三名，并以 15.2%的市场 份额仍居中国市场第一（据 IDC 报告）。 公司以产品事业部为运作中心，以市场、制造、行政为运作平台。 在全国（包括香港）设有 8 个外埠办事处，在北京和广东惠州各建 有一个现代化的年生产能力达到 100 万台的整机生产厂。公司高度 重视产品质量，是全国首家通过 ISO9001 质量体系认证的 PC 整机生 产企业。 面向二十一世纪，公司确立了年产销个人电脑 150 万台，进入世界 个人电脑制造商前十位的 2000 年发展目标。并努力为中国信息化事 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 4 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 业作出自己的贡献。 2、联想 1+1 特许专卖店提供的是: 规范的服务； 专业的关怀； INTERNET 信息与传统生活方式的结合。 3、涵义界定: 我们提倡特许专卖店内的产品与服务, 服务就是产品。特许专卖店店 内、店外服务均是特许专卖店整体形象的一个重要组成部分。特许 专卖店的服务是面向用户的全套解决方案，是售前、售中、售后的 全过程服务。特许专卖店服务是体现特许专卖店理念的一个窗口， 是人性化的产品服务，它贯穿用户需求始终，是与用户的全面接触 与交流。 特许专卖店的经营理念: 规范﹑专业 亲和﹑便利 特许专卖店的工作方针: 为每一位进入特许专卖店的顾客提供最满意的答案，将联想 1+1 的 经营理念、价值观和企业文化传递给用户，带动特许专卖店整体形 象的提升。 我们的服务理念：专业、规范、亲和、关怀 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 5 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 我们的服务口号：联想 1+1 真心关怀您的家 二、店内规范： 1、员工品德及仪容仪表规范： 2、品德： 原则：诚实、责任感、协作、集体荣誉感 目的：对专卖店、对社会作一个有责任感的人 合法经营 诚实待人 谦虚谨慎，提倡团结协作的团队精神 与同事之间和谐相处，互相帮助 时刻维护联想 1+1 专卖店的形象 3、仪表形象： 原则：端庄、整洁、大方 目的：创造良好的专卖店氛围，体现员工的良好风貌，使专卖店 的员工成为顾客心中亲切的咨询顾问。 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 6 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 4、仪容要求： 勤洗澡、理发，指甲应修剪整齐（男士指甲不宜超过指尖）， 保 持清洁。 头发要求梳理整齐、利落。男士发型要求前不遮眼眉，后不压 衣领，两侧不盖耳。女士发型要求文雅大方，不得进行彩色染发。 男士不得留胡须。 女士可佩戴得体的首饰或服饰，不准佩带悬挂式大耳环。在岗 时可以化淡妆，不准浓妆艳抹。 5、着装要求: 员工（培训员除外）在岗期间上装必须按照要求统一穿工作服装， 在左胸前端正地佩带胸牌。 服装必须保持清洁、整齐，不能有明显的污渍和灰尘（特别是衣 领和袖口）。袖口不能卷起，服装不能出现开线或钮扣脱落。 在岗期间，不得穿拖鞋、短西裤。女士不得穿超短裙（不得在膝 盖上 7 公分）和紧身裤。 男士要求着正式深色（黑色、深蓝、深灰）西裤，穿深色袜子、 深色皮鞋（最好统一成黑色）。 女士要求着西裤或西服裙，穿皮鞋，鞋跟不应高于 3 厘米。 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 7 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 夏季女士可以着丝袜穿凉鞋，不得赤脚。 附加说明： 每日上岗前，员工应对自己的仪容仪表和着装进行自检。 当日值班店长应在值班前检查员工的仪容、仪表和着装。对不符合 标准的员工进行警告，限定改正时间；对于情节严重、影响恶劣的 员工，可以要求其首先解决问题，否则不予上岗。 1、员工用语及电话应答规范: 1.1 言行: 原则：礼貌，周到，文雅，耐心。 不否定——任何时候，不能强硬的说“不”。 不指责——你是专业人员，对方不是；不对客户表示出怀疑 对方的言行。 理 解——站在客户的立场考虑问题。 切 记——让对方不满意的离开是我们最大的失败。 1.2、 日常行为: 时刻维护联想电脑公司及特许专卖店形象； 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 8 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 注意保守联想电脑公司的商业、财务、技术以及机密信息的保密； 机密文件由专人管理，不随便丢放； 不得使用无版权或盗版的软件； 不接受客户的礼品，宴请。当客户提出宴请或赠送小礼品时，需 要婉言谢绝。“您的好意我领了，我从内心感谢您，为您服务是 我们应尽的职责，是份内的事，谢谢！” 当天的工作要当天完成，不得无故拖延，影响第二天的工作。因 故不能上班及时通知值班店长，以免影响正常工作； 不准在店内吸烟、看报纸、聊天、吃东西、干私活； 不准坐着接待顾客，不准背对顾客答语； 不准在店堂内暴露与堆放个人用品； 不准在结账上货时不抬头与顾客答话或不理睬顾客询问； 不准顶撞嘲讽、挖苦顾客； 不准私分或私拿礼品； 无顾客要求，不准玩电脑游戏； １.3、 电话回访: 1、在为用户安装、调试电脑后 1—3 天内(特殊时间段应在一周内) 做第一次电话回访,重点询问用户对上门安装服务满意程度。 2、在为用户安装、调试电脑后 30 天内做第二次回访服务。事先与 用户电话联系，重点询问用户电脑的使用状况及存在问题，如在电 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 9 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 话中不能解决用户的问题，特许专卖店应安排一次上门回访、服务。 （不能解决的问题不应涉及硬件故障，硬件故障由特许专卖店通知 指定维修站，由指定维修站负责联系用户、上门解决硬件故障）。 1.4、 电话应答规范: 接电话响应时间； 电话铃响三声之内必须有人接听； 打电话要领； 打电话之前，按以下六点理出重点，以免浪费时间, 分别为: 何人（WHO） 何地（WHERE） 何事（WHAT） 原因（WHY） 何时（WHEN） 如何（HOW） 接听电话要领； 接电话时先报自己特许专卖店姓名及自己姓名：“ 您好，联想 “1+1”专卖店”。 询问对方：“请问您有什么事情”； 顾客询问事情无法回答对方：“对不起，请稍等”并请其它熟悉 所询问事项店员接听； 电话是找其它店员时，应请问其姓名，以便转告，当事人不在时 则问其“能不能请您留话”及其姓名、联络方法。随时用笔记 下重点，关键数字复述核对无误后转交给承办人； 顾客结账与电话铃响同时，应先接听电话并请其稍等“对不起， 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 10 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 请稍等一下”，再以顾客结帐为优先； 商量时须用手遮住话筒，必须与店长或同事商量后才可回答的问 题时，应按下保留键，以免对方听到商量的内容。 2、媒体拍照应对规范: 专卖店里原则上不准摄像； 媒体如需对专卖店进行摄像，需事先将摄像目的和配合要求以传 真件形式发给联想电脑公司消费市场本部专卖店营运处，由消费 市场本部专卖店营运处核发准许证明给予媒体和专卖店双方，准 许证明为每次有效，过后必须重新申请。 3、 偷窃行为处理规范: 员工在发现偷窃者后，不能大声呼叫，切记镇定； 如果偷窃未果，员工应上前主动寻问商品是否合意，并巧妙地 收回商品； 如果偷窃得手，应暗中监视其动向，并与收银员联系，由收银 员提示其是否还有商品未交款； 如果拒不拿出被窃商品，可以借口叫其稍候，通知当地保安或 派出所处理； 无论任何情况下，员工不能流露出怀疑情绪，任何情况下严禁 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 11 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 有搜顾客身、翻顾客包、强行限制其离店等损害顾客人身名誉 的违法行为。 员工行为规范是专卖店员工工作的基本规范。每日履行规范内容将 使你成为合格的专卖店成员！ 附表： 联想 1+1 专卖店行为规范—仪表检查表 目的：保持专业的，符合专卖店要求的着装和个人外表；努力保持 企业形象。请记住：您的外表代表着特许专卖店的形象。 步 骤 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 要 （ 联 想 电 脑 公 司 第 求 12 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 □头发 店面运营管理手册 ·头发应清洁、整齐，并为自然颜色，发型要保 守、自然。 ·领口上方的短发应剪掉并修剪整齐。 ·女士的长发（即长于领口）应束在脑后，梳理整 齐、利落，前面不应遮住脸。 □胡须 ·所有的男士都必须经常刮脸，保持脸部清洁。 ·鬓角要修剪整齐，耳垂以下的部分要刮掉。 □首饰 ·允许佩戴尺寸和数量适当的、有品味的首饰。 ·配戴耳环不夸张。 □个人卫生 ·必须保持个人卫生，并保持指甲和双手的清洁。 ·男士指甲不应超过指尖，女士不允许涂指甲油 。 □胸卡 ·配戴在制服的左胸侧，确保你的胸卡准确且字迹 清楚。 □制服上衣 ·每天着专卖店标准制服上岗。 ·清洁、整齐、无破损、钮扣无脱落、领口翻下。 □裤子 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 13 页 共 14 页 联想 1+1 特许经营手册 店面运营管理手册 ·清洁、整齐、无破损。 ·裤子的长度应正好达到鞋面，不应长于鞋面或长 □鞋 至地面。 ·擦亮，鞋底不滑，深色皮鞋，低跟，不露脚趾和 脚跟，鞋必须保持清洁。 □袜子 ·必须穿深色袜子，女士夏季可着肉色丝袜。 受训员工______________培训经理______________ 受训日期______________考核日期_______________ 联 想 （ 北 京 ） 有 限 公 司 （ 联 想 电 脑 公 司 第 14 页 共 14 页
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员工态度考核量表-模板
员工态度量表 评估者 考核 考核等级与评价标准 要素 差——0 分 一般——1 分 主动 性 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 差——0 分 责任 感 一般——1 分 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 差——0 分 一般——1 分 合作 性 好——2 分 良——3 分 优秀——4 分 工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准 在别人的监督下能较好地完成工作 工作主动，能较好地完成自己的本职工 作 能积极主动地完成自己的本职工作 除了做好自己的本职工作以外，还经常 主动承担分外的工作 工作敷衍，当工作出现失误时，极力地 推卸责任 满足于能基本完成工作任务。当工作出 现失误时，能意识到自己的错误 工作中能主动承担责任 工作中能主动承担责任且积极寻求解决 问题的办法 对他人起到榜样的作用 缺乏合作精神 在别人的协调下能与他人合作 能主动地与他人合作 积极地与他人合作且乐于帮助同事解决 问题 能够与他人一起积极有效地工作并共同 完成本组织的工作目标 下 同 自 领 级 事 评 导
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基于胜任力的人才选拔与评价技术
基于胜任力的人才选拔与评价技术 他(她)的能力与其面试表现是一致的吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这项工 作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着 应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种 困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔 水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。在《基于胜任力的人才选拔 与评价技术》这门课程中，资深人力资源专家魏钧先生着眼于胜任力，讲授现代企业 的人才选拔与评价技术，帮助企业全面提升识人用人的能力。 一、胜任力定义： 胜任力就是能力结构。人的行为动机是可以变的，很复杂但是不可预测的。我们研究 胜任力是为了预测，所以我们所有的研究都是基于行为的。 胜任力(competency)是 70 年代初由著名的组织行为研究者 David McClelland 针对 组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级 分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能 取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工 作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 这些个人特质包括如下几个方面: ① 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ② 技能，是指将事情做好的能力。 ③ 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④ 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤ 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥ 动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 上述胜任特征中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现;社会角色、 自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下 ， 越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 二、胜任力标准： 1．成就取向（成就动机、有工作热情） 其外显行为表现为：一、讲胆量（敢于面对挑战性的目标），它跟冒险不同，一个是 理性的，一个是感性的，（弘扬狼性：有责任感、团队精神、明智性），冒险是企业 家（还有预测和攻关能力）的胜任特征，不是管理者的胜任特征。二、差异化的行为： 他的做法总有别于人，不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事来。 2．自信心 其行为标准：自信和自负的区别，参照系不一样，跟自己比的人自信，自己最难超越； 自负的人喜欢和别人比，自信的人下任务的时候比平常大，而且敢于分享。 3．积极心态 行为标准： 当出现消极信息的时候，你认为消极但我认为不消极，对客观事物有非客 观的理解，但不是盲目乐观。其标志行为有： 积极的行为是针对消极的，接受消极现实，但寻找针对性的解决方法，它的方法超乎 想象，它把问题变成了机会。 乐观对于解决问题于是无补，只是对消极现状的不同看法 4．影响力 其行为表现在：具备专业性、预测和判断能力比较强。 在中国还有：有私交比如协助和帮助别人解决过困难，有恩于人等。 5．团队精神 行为标准：有赞美别人习惯的人，放弃自己很多东西；最高境界就是快乐着别人的快 乐、痛苦着别人的痛苦。 6．人际敏感度 其行为表现：发现对方的态度、知道别人的兴趣、知道别人的感受 7．资讯把握 其行为表现：获取信息敏感度和能力 8．概念分析和思考 其行为表现：解决问题能力、推断评估能力和决策能力强。 三、性格分析 人格特质：（心理学称人格特质，俗称性格）能力是可以学习而得来，而性格是不好 改变的，但它可以预测。比如以下的分类可供参考： 诗人型：艺术的原创者但往往是经历过生活痛苦的人 演员型：擅长交流和表演，一个人如果手段让你感觉足够多的话，没有一个很好价值 观的话，风险也最大。 战士型：敢说敢做。 配合型 ：能进能退，喜欢兜圈子。 人的性格都是双重的，从另一个角度看。 A 型倾向的人特点：大家的时间感比较强，喜欢看表，而且身上不止有一支表；做事 计划性强，经常给自己排日程，什么时间办成什么事；有时间紧迫感，给人感觉很忙 碌；有时敏感；目的性强，多重目的；由于目的性强，经常喜欢用经验处理事情；衡 量自我价值；竞争心态；他的快乐来源于取胜， B 型倾向的人特点：真正能处于放松状态的；享受过程；宽容（但不一定是包容）， 不愿意跟别人产生明刀明枪的竞争 四、面试技术 用过去的行为来预测未来的行为；人往往在相似的情景下往往重复已经形成的行为。 一般采用 BEI 访谈技术。 面试步骤： 1．开放式的行为回顾 2．最字句提问：请给我讲述一下你最---的一件事（正面的和负面的）好处在于：能 得到间接看出价值观，例：你认为你职业生涯当中处理人际冲突最成功的案例？ 3．真假话识别： 4．观察对方说话不反常（语气、语速、表情、眼神）、说话内容有细节（特殊的名 词和数词）、有感受（说话时带有某种情绪） 5．有常理推出的行为，最好出现特殊行为 BEI 构建胜任力模型 1、原则 确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断 一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必 须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。 2）判断一项胜任素质能 否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 2、工具 行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview， 简称 BEI），是一种开放式的行 为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合 Flanagan 关键事例 法 （ Critical Incident Technique ， 简 称 CIT ） 与 主 题 统 觉 测 验 （ Thematic Apperception Test，简称 TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年 （或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有 何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面 结果和负面结果各 3 项。访谈约需 3 个小时，需收集 3 至 6 个行为事件的完整、详细 的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于 10 个工作日。 行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面： 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详 细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就 提出问题请其提供详细的资料。 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员 讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。 例如，如果应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则面试人员需要就这句话进 行追问：“能否举出一件最近的实例，表明你本人在工作中很能吃苦的情况”。 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现 在的看法或行为。 如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解 应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。如：“您 是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样 的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一 个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪 就流出来，并对面试工作产生影响。 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完 整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为 一种引导性的问题。 不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人 员向你咨询意见，可顺势将问题返还。 通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应 聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做 的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的 总结。 行为事件面试方法实例剖析：以下是行为事件面试方法的一个具体案例 面试素质：团队合作 面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其 合作的动机），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你 们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？ 应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软 件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个 意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就 因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵 了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈， 再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要 的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好 象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。” 案例分析：团队合作这一胜任素质模型共有四级，其中最高一级的解释是：积极寻求 并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。在承认群体成员因观点不同而存在分歧的 基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；群体中的成员观点不一致 时，能够理解彼此的思想，求同存异；调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高 群体的凝聚力；设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。 以上实例分析，该应聘人员是符合上诉对团队合作第四级的解释的，因而做为一个面 试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有较强的团队合作精神这一素质。 五、胜任力与绩效管理 基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向，关注短期绩效外，还要考察岗位要求 的能力素质，关注当前与未来的绩效，一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发 挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。 制定战 略 规划 制定年度经营方 针目标 制定年度经营计 划 经营管 理目标与 计划 落实经营计划目 标于部门 确定工作改进年 重点，制定行动 计划 实施绩 效 监控 建 立 各 级 KPI 体 系 监控经营计划执 行 绩效 考核 运用结 果 实施绩效考核评 将绩效与薪酬调 估 配挂钩 绩效反馈与辅导 开展骨干员工工 作计划 基于胜任力特征模型的绩效管理实施示意图 胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过 科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工 作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。对于工 作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他 方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 企业各级 KPI 指标体系具体可以细化为企业各职类职种所具备的专业素质及管理素质 等。因此，基于战略目标分解的 KPI 指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标 准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任； 而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能”等信息。同时，企业也从核心能力角 度不断考量员工。 在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对各级管理者的管理能力提出了新 的要求。一方面，管理者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注 下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面， 通过沟通与反馈，管理者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源 与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施等。 六、胜任力模型与薪酬设计 建立基于胜任力的薪酬管理体系要通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合，引导 员工选择适合的职业途径，通过素质的提升实现职业发展。推而广之，基于胜任力的 薪酬管理系统，实际上是在薪酬和职业发展等方面，对员工的个性以及创造力给予了 相挡的尊重，扩大企业对“人才”的内涵界定，从而激励员工不断实现自我，提升自 身价值。因此，薪酬管理系统与员工胜任力模型的有效衔接，是基于胜任力的人力资 源管理系统发挥效用的重要方面。 七、胜任力与员工培训 确认素质 差距 分析差距， 制定执行 确认优先顺 培训计划 序 分 析 企 业 战 略 外分 析 素 质 差 距 对根据核心能力差距 部 环 境 ， 确 认 企绩效的影响 确定培训计划，设 业 核 心 竞 争 力 差根 据 工 作 要 求 确定培训项目 距 定 素 质 弥 补 的 优执行并评价项目与 依 据 指 着 发 展 计先顺序 课程的效果 划及评定结果确 培训的反馈与指导 定素质差距 基于胜任力分析设计的培训，是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养，培 训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强员工取得 高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。 对于表层的基准性胜任力特征，即胜任特征结构冰山图中的水上冰山部分 (知识、技 能)，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。但基准性胜任力特征只是对 胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；对于深层的鉴 别性胜任力特征，即胜任特征结构冰山图中水下冰山部分(社会角色、自我概念、人 格特质和动机/需要)，则相对难于改进和发展，且越往水下，难度越大，培训需要的 时间和花费的成本越大。但鉴别性胜任力特征又是区别表现优异者与表现平平者的关 键因素。这时就要进行权衡分析，当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔 招聘的成本时，则干脆进行招聘。这就是俗语说的:"你可以教会一只火鸡爬树，但更 简单的是找来一只松鼠"。 国外已有的应用研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模 型是不同的。这就要求企业在确定某一职位的胜任力特征时，必须从上往下进行分解， 即由"企业使命"确定"企业核心战略能力”;由"企业核心战略能力"确定"企业业务发展 需要的能力”；由"企业业务发展需要的能力"确定"职位需要的胜任力"，将胜任力概 念置于"人-职-组织"匹配的框架中。根据各特定职位需要的胜任力，找出它们中比较 共同的胜任特征，然后进行归类，据之确定培训内容和培训方法，开发培训课程。 八、建立胜任力模型的几点忠告： 在企业中建立胜任力模型，可以识别适合企业发展战略的人员，衡量相应层级或职位 上的人员能力是否达到企业的关键岗位要求，能否为实现企业的战略目标和可持续发 展起到强大的支撑和促进作用。此外，通过建立胜任力模型，可以将人力资源管理系 统中包括人员的招聘与选拔、薪酬管理、绩效考核、培训、人员晋升与发展等在内的 各项工作有机地结合起来，最终形成一个对企业发展极具战略意义的强大的人力资源 系统。但建立企业胜任力模型应注意以下几点： 1．从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任力模型 研究结果证明，胜任力模型必须以企业的预期目标为导向，二者联系越紧密，关系越 明确，胜任力模型对企业的效用越大。如何建立一个结果导向型的胜任力模型，应从 如下方面入手：首先，在描述胜任力特征时尽量使用结果导向的语言，以“培养人 才”这个胜任力特征为例，在定义这个胜任力时，应描述为“经常为下属提供有建设 性的反馈意见，激励其改进工作方法以使其迅速实现职业发展”而不仅仅是“经常为 下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法” 。前一种描述明确了该项行为 的结果，企业在使用胜任力模型时能使员工清楚地了解满足该项胜任力期望的结果而 不仅仅是行为本身。 其次，要平衡胜任力特征对企业各方的影响，既要满足企业所有者的利润目标，又要 满足员工的生存及发展目标，还要满足外部客户及其他各方的利益要求。这就对胜任 力特征的选取及定义提出了非常高的要求，一个通行的做法是建立胜任力矩阵，对于 每一个胜任力特征，分“企业管理能力”、“员工发展”、“客户发展”及“投资者 结果”等几个方面进行定义。将各方面的要求综合起来就构成一个完整的胜任力模型。 2．结合企业当前的战略、能力及价值观构建反映企业特色的胜任力模型 一个有效的胜任力模型必须与企业的发展战略、核心竞争力和价值观紧密相连，它必 须支持企业达到预设的目标，而不是单纯总结过去的成功经验。因此，在建立胜任力 模型时，应重点确定并延伸能反映对企业实现其战略目标至关重要的领导者及其他员 工的具体行为的胜任力特征。这样做的另一个好处是帮助企业建立与其他企业相区别 的管理风格和理念，避免管理雷同现象。此外，要在胜任力模型中反映企业的价值观， 一方面能使价值观这类比较模糊的概念通过行为描述更易被员工理解和接受，另一方 面能使胜任力模型与众不同，具有独特性。 需要注意的是，要真正做到将胜任力模型与企业的战略目标、核心能力及价值观相结 合，还必须根据企业的发展和变化不断对胜任力模型进行调整，这是一项不能间断更 不能忽视的工作。有的企业建立胜任力模型后就将其作为检验员工的唯一不变的标准， 直接导致的胜任力模型使用效果的降低。 3．胜任力模型必须覆盖企业从高到低各层级员工 构建一个成功的胜任力模型，必须关注两方面的问题：首先，一个企业的胜任力模型 对所有的员工而言应该是具有可比性的，一个员工可以通过胜任力模型评估自己与优 秀者之间的差距，有针对性地进行提高并实现个人职业发展，当其晋升到一个更高层 次的岗位后，仍应使用与其前一层级岗位使用的胜任力特征具有可比性的胜任力，有 的胜任力模型割裂了不同层级岗位胜任力的可比性和连续性，导致员工在其职业发展 道路上感受不到进步，影响了胜任力的效果。其次，胜任力模型中每一个胜任力都应 该根据员工的不同职责需求设定不同级别，这样员工能清楚地了解自己在每一个胜任 力上发展的方向和最终目标。
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职场心理调适与压力管理(调适方案较好可用)
理 职场心理调适与情绪压力管 周 琳 国际注册高级心理咨询师 中国科学院心理研究所 EAP 高级咨询师 广东省社会学会健康专委会副秘书长 课 程 内 容 一、卫生医护人员心理压力的成因 二、认识压力—— 压力的预兆和形成因素 三、直面压力—— 职场压力心理分析和心理调适 四、对抗压力—— 生理技术 时间管理 音乐治疗 营养调理 阿拉法特逝世的原因—— 长期心理战 的结果 阿拉法特遭到以色列长期围攻，这种长期 高度应急状态的慢性应急状态，类似于长期爱滋病， 生理免疫系统遭到崩溃。超常应急系统因长期应急 反应而崩溃。 应急性疾病的发生 , 主要是 通过植物性神经及其所支配的 相应器官和内分泌系统对应急 的综合性、防御性的肌体反应。 他走得太匆忙 当“过劳死”阴影笼 罩… “ 大家都辛苦了，等手术做完，我 请大家吃双皮奶吧。” 07 年 11 月 18 日深 夜，广东省人民医院手术室，几位医生护士 在为病人做术前准备，说话医生名叫郭予大， 是该院神经外科副主任医师，几分钟后，他 就倒在了自己平日工作的地方，再也没有醒 来。 专家这样定义过劳死 : “ 在非生理劳动过程中，劳动者 正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内 疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、 动脉硬化加剧，进而出现致命的状态” . 几乎每个医生都是这样，压力大、 加班加点手术，都有觉得累的时候， 反思护理精英之死 —— 34 岁的丁艾梅护 士长过早地离开了岗位， 离开了需照顾的 6 岁幼 女，假如她不是每天工 作 10 小时的劳累，假 如她能多休息、早治疗， 她能走得那么早吗？ 护士呼唤人性化管理 丁艾梅死因是严重心肌炎，而这种疾病 最大的忌讳就是劳累，如平时多注意休息， 早治疗，悲剧可避免。从医学角度看，应该 是“劳累过度”所致。 在医院里，护士缺编、工作时间长、劳 动强度高、精神压力大 已是不争的事实。 护理成为真正的“高危工 种” 最近，调查机构对 425 名护士进行了 问卷调查，了解护士职业倦怠水平、工作负 荷等内容，结果显示： 48.7% 的护士有职业紧张感， 55.1% 有负荷感，职业倦怠水平高于 其他职业的人群。 医护人员的压力来源 1 、人民群众对医疗服务需求的提高，加上 医疗资源短缺，医护工作异常繁重。表现在： 工作时间长，劳动强度大，医疗纠纷日 益尖锐导致精神压力大， 长期中夜班导致生物钟紊乱，三餐不 准时导致不同程度的消化道疾病。 护理技术含量的提高，护士缺编，劳 动强度增加，“累”已成为行业的普遍状态。 工作强度高、心理压力大、 遭遇信任危机，“表面风光、内心彷 徨” 2 、医患关系紧张： 患者要求“保留证据” ， 患者及家属的不信任是医护人员压力的最大来源。 诊断时，说病情严重，患者觉得医生吓 自己想骗自己的钱；说没病，患者又认为医生没本 事，诊断不清。 开药时，开贵点患者怀疑想多赚钱；只 开几块钱药又认为是“糊弄”自己。 怀疑医生拿 回扣，非请熟识医生“会诊”，反对医生手术方案。 给医务人员带来很大压力。 病人期望值过高： “我花了钱，你就得给我把病治 好” 3 、期望值过高是医务人员压力的另一来源。 抢救时，要求医生“只有 1% 希望也要尽 100% 努力”，但医学水平和治疗技术有限，病情难预料。 4 、高强度的工作、职业本身巨大的责任性与 风险性、知识不断更新、继续学习与晋升等都是医 务人员压力的来源。 医务人员特殊的岗位、高强度 的工作、巨大的心理压力决定了比平常 人更需要理解和尊重。 目前约 10% 医务人员存在焦虑失眠， 使医疗技术难以发挥。一旦投诉，压力会恶性循 环，导致精神不集中，记忆力下降，影响工作效 率。 对于现在的执业环境，医生很“郁闷”， 感觉没有安全感，面对医患纠纷，唯恐避之不及。 造成工作倦怠的诱因 不能获得提升； 工作负担太重； 投入得不到相应回报； 对上司管理方法和风格不满； 人际关系紧张 与单位强调的价值追求格格不入； 组织不能为工作提供必要支持； 建议得不到领导重视； 规章制度不够合理。 认识压力：压力预兆和形成因素 压力也叫应激， 这是促使一个人 的精神、思想以 及身体状况处于 紧张状态的条件。 来自中国抑郁症的情况报告 全世界心理疾病已成为第四大疾病，全球约 4 亿 人患有抑郁症，英国一半的妇女服用抗抑郁药。 我国抑郁症患者占总人口的 4%—8% ，约 5500 万人，导致自杀人数为 80 万人，远超过年交通事故死 亡人数的 15 万人。每 2 分钟有 1 人自杀， 8 人自杀未 遂。可怕的是，约 90% 左右的抑郁患者没有意识到 并及时就医，成为隐匿在社会中的定时炸弹。 来自世界卫生组织的警告 按照世界卫生组织（ WHO ）资料， 1990 年中 国精神疾病在疾病总负担的排名居首位。 —— 患有精神障碍的人数约 6500 万，最严重的 是抑郁症、狂躁—抑郁症、精神分裂症、妄想 —强迫症、酒精滥用以及痴呆。 世界卫生组织健康的定义 “不但没有躯体的缺陷和疾病，还要有 完整的生理、心理状况和社会适应能力 ”。 和谐的人际关系 良好的社会适应能力 正确的自我意识 乐观向上的生活态度 良好的情绪调控能力 工作压力对人生理的影响—— 压力曲线的启示 不同的人有不同的压力曲线 —— 注意“以己推人”的错误 压力有积极压力和消极压力之分 —— 压力管理的目的：使压力处于曲线“最佳区 域” 训练 , 以获得更理想的曲线 —— 提高绩效 天平上的的主要砝码 心理 社会 生理 因素 因素 因素 适应力 心理 社会 生理 因素 因素 因素 要 求 压力从何而来？ 心理学家曾形象说：压力就像一 根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。 但是，如果琴弦绷得太紧，就会断掉。 人需要将压力控制在适当的水平 —使压力的程度能够与生活协调。 监测自己和别人的压力信号 头痛 胃痛 消化不良 肌肉紧张 流泪 渴望逃避现实 失眠 ------ 工作中的外在压力—— —— 同事间竞争及业务配合度； —— 年度升迁考绩及调薪； —— 工作调动；新职务挑战； —— 人事调动；新单位适应； —— 单位绩效表现；新领导适应。 —— 工作过度和时间紧迫 —— 缺少变化，缺少交流 ，知识更新太快 —— 与上司、同事的冲突 —— 缺少对决策的影响力，不明确角色规定 工作中的自发性压力 —— 担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； —— 个性不够开朗，人际关系欠佳； —— 过高自我期望，完美主义作祟； —— 承担完全责任，超负荷工作大包大揽； —— 好胜心强烈，处处都要赢过； —— 家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； —— 身体欠佳，无法应付工作。 压力对人体的影响与危害 压力与人体—— 肌肉紧张、消化不良、心跳加快、血压升高、不断出 汗身体变凉、血栓增多、糖和脂肪溶入血液 压力与不良行为—— 对烟、酒、茶、咖啡的依赖性增加，出现强迫行为。 压力与情绪认知—— 注意力不集中，记忆力下降，理解力、创造力下降； 经常担忧，烦躁不安，焦虑 压力对人体的影响与危害 压力与疾病—— 过敏气喘偏头疼、刺激性肠炎、湿疹、鹦鹉热、 寻麻疹、高血压、心脏病 压力与人的心脏—— 压力得不到释放导致各种心脏疾病：血脂增加、 血栓增多、心脏病、中风 压力与人的免疫力—— 压力越大身体产生的抗体越少，受病毒感染的机 会就越大。病毒：肺癌、血癌、皮肤癌。 压力对人体的影响与危害 压力与人的消化能力—— 压力会促使胃酸产生，从而导致食道痉挛、腹 泻、刺激性肠炎、结肠痉挛 压力与人体结构—— 因压力产生荷尔蒙影响骨骼密度，诱发骨科疾病。 压力与人的皮肤—— 引 压力对皮肤造成很大影响。诸如痤疮，都因压力 起并加剧。 循环系统 原发性高（低）血压、心因性狭 心症、心律不整、冠心病 呼吸系 支气管气喘、过度换气症候群、 统 心因性咳嗽 消化性溃疡、溃疡性大肠炎、肠 消化系统 易激综合症、心因性厌食、心因性呕吐、 腹胀症、咽气症 统 内分泌、 肥胖症、糖尿病、心因性暴食症、 代谢系 甲状腺机能亢进症 偏头痛、肌紧张性疼痛、自律神 神经系统 经失调症 事 业 成 功 的 人 格 障 碍 事 业 成 功 的 心 理 障 碍 事 业 成 功 的 能 力 障 碍 缺陷的职场心理行为模式 美国哈佛商学院生涯发展中心主任詹姆 士归纳出有缺陷的职场心理行为模式。 非黑即白、机械模式—— 非黑即白。相信事物有标准答案。坚持原则。 僵化。不了解人性，缺乏将心比心的能力。 《上帝救农夫》 逃避、悲观、压抑 聪明有历练，出现挫折和挑战时， 自我破坏与自我限制的负面想法占上风。 典型的悲观论者。遇事想像负面 结果。 失去职业方向 , 没有归属感。 无条件回避冲突，压抑感情。缺 乏解决冲突的能力。 狂妄、专制、完美主义 负责超过能力的工作。结果成了常败将军。 喜欢出风头，总是很快表明立场，生怕没 人注意 自己做英雄，也要求别人达到他的水准。 结果部属被拖得精疲力竭，“跳船求生”。 言行强硬，毫不留情，因攻击性过强，结 果伤害到自己的事业生涯。 职 业 枯 竭 对长期从事的职业产生疲倦感，引起心 理生理问题——身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、 价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等。 职业枯竭高发群体的职业特征： 助人职业，高期望职业，压力大、挑战性强的 职业、执法人员以及工作投入者、高压力人群以及 自我评价低者（医护人员、教师和警察等）。 中国人力资源开发网在开展“工作幸福 指数调查”。共有 5350 位在职人士填写问卷 “ 工作幸福指数”最高值为 5 ，最低值为 0 。 根据统计分析，中国在职人士总体 “工作幸福指数”为 2.57 ，处于中等偏下状 态。负面情绪体验得分比较高（达到 3.79 ）。 从总体上看，中国在职人士的工作幸 福感并不是很强。 素 工作应急 引 发 因 素 可 能 的 后 果 工作条件 工作超载、物理危险、 工作多变、技术应急 体力和精神疲劳、烦恼 和紧张增加 角色应急 角色不稳定、性别 偏见、性骚扰 焦虑和紧张增加、工作 成绩低、工作不满意 人际关系 不理想社会支持体系、 竞争嫉妒、不关心员工 压力增加、血压上升、 工作不满 职业发展 降职、升职、工作 安全性、抱负受挫 能力降低、失去自信、 焦虑增加、工作不满 组织结构 非人性化结构、监督培 训不足、不能参与决策 低动力和生产力、 工作不满 家 庭 夫妻缺乏支持、婚姻冲 突、双重工作应急 心理冲突和疲劳增加、 低动力、婚姻冲突增加 职 场 工作应急因 中国传统文化中的心理调治 儒家思想：“修身”“立德”“诚心”“仁 心”。注重心理控制和引导，强调以诚信对治诈伪、 以公心对治私心、以仁心对治毒心。 含有 道家思想：“自然无为、宁静淡泊”，包 “ 超脱、飘逸”的心理调理—— 以相对心态对治绝对心态（教条主义，独断专行） 以自然淡泊心态对治执著争抢心态 利、耳虞我诈） （争名夺 狮子还是猫 ? 先认清生活中的自己 竞争冲突的两种模式： 竞争型—我赢你输 心理游戏：《运输竞赛》 合作型—我赢你也赢 双赢故事：《新龟兔赛跑》 “ 空 城 计” 中 的 “双 赢 博 弈” 分析 诸葛亮 —— 司马懿的对局分析 司 诸葛亮 不 打 马 懿 打 不被擒 逃 诸葛亮被擒 不被擒 跑 空城计 司马懿被夺兵权 诸葛亮被擒 司马懿被夺兵权 诸葛亮 司马懿被夺兵权 诸葛亮 司马懿不被夺兵权 职场人士的事业障碍、能力障碍、 人际障碍、情感障碍、健康障碍 心理学家多德拉认为： 如果一个环境给你带来了不良 症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇 到许多心理上的冲突。要解决这些症状和 障碍就得去认识你身上存在的冲突。 只有真正健康的人，才能充满 激情，乐观活跃，洞彻事理，意欲温和， 散发平静欢愉的气质和无限能量，成为 人群中最闪亮的焦点。 这些不是身份与财富能代替的。 社会支持的功能—— 工具性支持。对于处于“匮乏状态”下的低收入者、 老年人、未成年人提供物质或直接服务。 情感性支持。包括关心理解、鼓励、温暖、信任、 对价值观肯定，重要是“共情”。 马加爵悲剧 认知性支持。指在信息方面提供支持，如提供信息、 建议与指导。对于处于转变的个体非常重要。 友伴性支持。通过友伴从事活动，满足个体亲和需 求，转移个体对压力事件注意力，增进正性情感。 鸾凤和鸣 相约伊甸园 ——在家庭中升华人格 心理学家认为 人的感情是在互动中深化的。作为亲密人 际关系的夫妇双方也在随时发生互动。 家是心灵相拥的地方，是信心的发源地。 在这里可以无惧嘲笑奚落，让温柔和亲切潺潺涌 出。家是形成完美人格必不可少的处所。 测试：身体老化的程度 闭眼单脚站立试验—— 测试身体的肌力和平衡能力， 以判断人体老化程度。 你有持续工作（赚钱）的能力吗？ 许多人似乎总是看到自己 在 10—20 年间就拥有以往 30 年才 可以积累的财富，却没有想到自己 在 30 岁（或 40 岁）的时候就已经 消耗了 40 岁（或 50 岁）的人生。 【心理测试】 个性与压力心理测验 问卷确定个性类型是否是造成工作压力的原因。 1 ＝从不这 样； 2 ＝极少这样； 3 ＝有时这样； 4 ＝经常这样； 5 ＝总这 样。 1 、认识新的人对我来说很令人紧张。 2 、我的配偶和朋友都认为我要求太高、工作太卖命了。 3 、我的生活际遇是由命运和环境所决定的。 4 、如果能够选择的话，我宁愿自己单独工作。 5 、如果对于工作任务的指示不明确，我就会感到焦虑不安。 6 、对我工作的负面评价会使我几天都闷闷不乐。 7 、我是部门完成工作量最多且最先完成的人，我感到自豪。 8 、生意上的决策特别让我感到有压力。 9 、我没有什么办法来影响那些掌权的人。 10 、当我不得不和他人打交道时，我的工作不是那么有成效。 11 、我更愿意听从他人的意见而不是依靠自己的。 12 、我更愿意有稳定收入，也不愿令人振奋却需担责任工作。 13 、我在工作中常常会遇到截至期限和时间的压力。 14 、既然不可能在组织内尝试变革，我就对事情听之任之。 15 、一般来说，有问题时我会逃避而不是跟他人对质。 16 、如果有一种工作方法奏效，我通常不会再作改变。 17 、我需要得到他人的称赞才能感到自己干得不错。 18 、因为我不想失败，所以我避免冒险。 19 、我很少对自己感到满意。 20 、如有什么打乱我的日常安排，我会感到特别心烦意乱。 21 、我不喜欢让人知道我的私事。 22 、在新环境中，我往往会过分地小心和紧张。 23 、我有个倾向：花越少的时间做越多的工作。 24 、由于职业缘故，我没机会做我真正想做的事情。 25 、如果有人批评我，我就会开始怀疑自己。 26 、我以条理、整洁和准时而自豪。 27 、我不喜欢去聚会或其他人多的地方。 28 、成功跟运气有很大的关系。 29 、在和客户打球或共进晚餐时，我做成不少生意。 30 、如果有人反驳我，我会感到特别不愉快。 评分与解释 将您各个题目的得分相加就是您的最后得分。 (1 ) 得分在 136 ～ 150 ：个性倾向于在工作中对您造成巨大压 力，而这可能会影响您在压力下正常工作的能力。 (2) ) 得分在 116 ～ 135 ：通常无法较长时间的应对很大的 压力，您需要改进。 (3) ) 得分在 76 ～ 115 ：您有很好的平衡。您要有意识的做 出努力，在遇到压力时让自己保持一种积极态度。 (4) ) 得分在 46 ～ 75 ：您的性格不太会加重您对于压力反应。 您可能会觉得自己能够处理和控制大多数情况。 (5) 得分在 30 ～ 45 ：您的性格能够缓解生活、工作中大部分 压力，能在压力下出色工作。您拥有担任领导者的素质。 此问卷确定哪些个性造成了您的压力。 将各组得分相加，可发现哪组所占分量较重 自尊心理低 / 高： 6 、 11 、 17 、 19 、 25 古板 / 灵活： 5 、 16 、 20 、 26 、 30 内向 / 外向： 4 、 10 、 15 、 21 、 27 外在导向 / 内在导向： 3 、 9 、 14 、 24 、 28 容易紧张 / 缓解紧张： 2 、 7 、 13 、 23 、 29 寻求安全 / 冒险： 1 、 8 、 12 、 18 、 22 直面压力 — 职场压力心理分析调 适 1 、过度追求完美易形成孤僻、抑郁的性格。 “ 工作狂”：逃避现实的异常心理防卫机 制 2 、认识职场中的心理释放——荤段子 3 、职场易激怒、强迫倾向、偏执、忧郁孤独 4 、职场危机——职业规划危机、健康危机、 5 、心理的慢性疲劳和心理衰老的征兆 诊察心理衰老—— 自卑沉默寡言、性格孤僻、缺乏生活热 情，更无创造力和事业心可言。 多疑固执刻板、因循守旧、疑虑缠身，常 将普通疾病疑为癌肿等。 敏感、心胸狭隘，嫉妒心重。常因小事与 人争吵，或因看不惯人和事而耿耿于怀。唯我独尊。 幸福不是客观存在 而是一种感知 如果你找不到幸福，那不是与幸福无 缘，而是对幸福缺乏感知。 人们以不同的方式靠近诱惑，到后来 却发现，还是最平淡的生活最有诱惑力。 要找到幸福，首先要学会知足。 元璋与莴笋汤 拿破仑日记 朱 压力与人的性格紧密相关 A 型性格倾向：竞争性、慎重谦让、感情丰富 进攻性、自信、完美主义、爱操心 . B 型性格倾向；平静、有耐心、放松、容易满足、 落后、喜欢循规蹈矩、整洁。 O 型性格倾向：进攻性、实干性、意志坚强、自 信、精力充沛、性情固执、礼貌不周、不够随和。 AB 型性格倾向：思想敏锐、观察仔细、热心、认 真、性情急躁、反复无常、忧郁、爱发牢骚。 1 、情绪放松训练疗法 情绪对健康的影响—— 美生理学家艾尔玛将玻璃管插在摄氏零度、 冰和水混和容器里，收集人在不同情绪呼出的“气水”。 结果发现：悲痛时呼出的水汽冷凝后则有白 色沉淀；心平气和时呼出的气，凝成的水澄清透明、无 色、无杂质。如果生气，则会出现紫色的沉淀。 将“生气水”注射到白老鼠身上，老鼠居然 死了。 由此可见，生气对健康的危害非同一般。 生气对人体的八大损害 1 、长色斑：血液大量流入头部，氧气少，毒素 增多，刺激毛囊，出现色斑。 2 、脑细胞衰老加速，血液涌向大脑，增加脑血管 压力，血液中毒素对脑细胞成为“毒药”。 3 、胃溃疡：生气引起交感神经兴奋，作用于心脏 和血管，使胃肠蠕动减慢，引起胃溃疡。 4 、心肌缺氧：血液冲向大脑，心脏血液减少而致心 机缺氧，心脏加倍工作，心跳不规律而致命。 生气对人体的八大损害—— 5 、伤肝：人体分泌“儿茶酚胺”作用于中枢神经， 使血糖升高，脂肪酸分解，血液和肝细胞毒素增加。 6 、引发甲亢：生气令内分泌系统紊乱，甲状腺激素 增加，久之将引发甲亢。 7 、伤肺：情绪冲动时呼吸急促，出现过度换气，肺 泡扩张，长时间不能放松，危害肺健康。 8 、损伤免疫系统：身体制造皮质固醇，这种物质阻 碍免疫细胞运作，身体抵抗力下降。 — 安慰自己的 6 种情绪 — 作家拉劳士吉：我们永远不会像自己想象的这么幸 福，也不会像自己想的这么不幸。 当觉得没有自信，总觉得不如人—— （ 1 ）停止批评自己。把注意力放在已做好的部份。 （ 2 ）学习积极正面的自我对话。写一张履历表，把 优点都列上去每周浏览，做为自我对话。 （ 3 ）停止和别人比较，珍惜自己所拥有的。 当觉得—— 挫折倒霉，负面念头萦绕于 心 林肯：一个人成天想什么就会变成那个样子 1. 多看看坏事的光明面。一个人的态度或想法会决定他的命运。 相信 事情会否极泰来 。 2. 用建设性方法解决问题。发挥创意，列出解决选项，与人进行脑力激 荡，专心解决问题。 当觉得 —— 伤心难过时，如何为自己打气？ 哲学家威廉：我们不是因为快乐而唱歌，而是唱歌使 我们快乐。 1. 开怀大笑。改善郁闷心情。即使强迫也同样有效 . 2. 快走或跳个有氧舞蹈 。能纾缓郁闷改善心情 3. 听音乐，大声唱，用力摇摆。刺激脑部分泌脑内啡。 活化内耳球囊，连接与愉快感觉有关的脑部组织。 当觉得 —— 容易担心忧虑 西藏谚语：能解决的事，不必担心；不能解决的事， 担心也没有用。 1. 用或然率来排除心中忧虑。研究发现 92 ％所担心 的事从来没有发生过，很多是来自想象而非现实。 2. 接受不可避免的事实。使自己放松，心中平静。 3. 为忧虑订下“停损点”。所付出的烦恼是否已超值？ 从认知心理看—— 92% 的压力是不必要承受的 在我们的生活和工作中，大多数 担心烦忧的事情—— 可能发生的，占总数的 40% ； 已经发生的，占总数的 30% ； 不可预知的，占总数的 22% 必须承担的，只有总数的 8% 当觉得 —— 愤怒生气 不可含怒到日落。——《圣经》 1. 先深呼吸。吸 - 呼 吸 - 呼，把气吐出也把气缓下来。 2. 区别轻重缓急。纾缓后问自己：我需要生气吗？ 3. 培养同理心 。从对方角度看事情，培养同理心。 4. 原谅对方。了解人生无常，别太计较，原谅对方。 当觉得—— 压力大，喘不过气来 压力管理大师戴维森：你不必是每天 48 小时的超人。 去做个指压按摩 吧。 1. 善用“策略性暂停”。做几个深呼吸、喝杯水、安静坐，甚 至发呆，让脑袋空白。 2 、想象愉快场景或事情。重新调整内部生理时钟。 3. 不必做 48 小时超人，找出事情优先级，简化事情。 缓解压力的心态调整 ◆ 改变不合理认知模式 ◆ 设置现实的目标和重点 ◆ 认清自己的价值， ◆ 知道自己并不总是正确或完美的 ◆ 不做超出控制范围的事情 ◆ 立即处理有压力的事情 ◆ 人只要奋斗，就会犯错误 ◆ 预期压力事件，并作好准备。 2 、自我认知减压疗法 ABC 理论——认知与情绪间的关系 人的情绪和行为障碍不是由于某一激 发事件 A 直接所引起，而是经受事件的个体对它 不正确的认知和评价引起了信念 B ，最后引发特 定情景下的情绪和行为后果 C 。 ABC 理论认为 A 只是 C 的间接原因， B 即个体对 A 的认知和评价而产生的信念 才是直接的原因。 释放压力能量 1 、一吐为快。取得解脱、支持和指正。 2 、音乐减压。睡前听古典音乐或轻音乐。 3 、阅读书报。缓解压力，增加知识乐趣。 4 、泡热水澡，水温 37℃ 到 39℃ ，放松肌肉神 经。 5 、大喊大叫大哭大笑，使情绪发泄，减轻压力。 6 、与人为善。怀恨于心的代价是自己情绪紧张。 7 、嗅嗅香油，有助于舒缓紧张压力。 8 、光线减压：黄色为主，舒缓眼部压力和室内气氛。 9 、食物减压。含有ＤＨＡ的鱼油，维生素Ｂ家族。 10 、写作减压，压力体验，生理、心理上的烦恼。 11 、睡眠减压。旺盛精力才能抵制压力。 12 、免当超人。心理预期低，淡泊为怀知足常乐。 13 、做些让步即使你完全正确，让步不会降低身份。 14 、将腿抬高，脚下垫枕 30 度至 90 度。可缓解下肢血 循不良而肿胀。 15 、暴力减压。“随身带小皮球 郁闷时偷偷捏一捏。 16 、外出旅游，山河令人心醉，烦恼尽消 缓解压力的心态调整 ◆ 安排放松和空闲时间，消除负性情绪 ◆ 学会应对不确定性，随心所欲。 ◆ 做工作列表，将复杂事情分解成各部分 ◆ 根据轻重缓急进行时间管理 ◆ 不要凡事一肩挑，避免一次产生太多变化。 ◆ 学会在必要时说“不” ◆ 保护自己，避免厌倦。 管理学家彼得 . 德鲁克说：有效的管理 者不是从他们的任务开始，而是从他们的时 间开始。不是从做计划开始，而是从发觉他 们的时间实际花在什么地方开始。 在某些情况下，时间资源所获得的收益 比资本和劳动力两项资源 所能获得的收益要 大得多、重要得多。 3 、芳香精油减压疗法 芳香放松剂有助于平缓压力，产生 低频脑波，让心情平静放松，抵抗沮丧。 玫瑰解忧、 黄春菊缓解紧张情绪、 薄荷油镇静神经、 薰衣草平衡情感、 香柠檬有助于消解焦虑、 红木缓解压力、 柑橘有温和镇静作用。 缓解精神压力的芳香疗法 1 ．檀香 2 滴＋玫瑰 2 滴＋橘子 6 滴 可镇定、放松，减少生活的窒息感。 2 ．薰衣草 2 滴＋花梨木 2 滴＋快乐鼠尾草 1 滴 抛却烦恼，让身心彻底放松。 3 ．洋甘菊 10 滴＋天竺葵 10 滴＋薰衣草 10 滴＋向日葵 油 30 毫升。 直接闻嗅或外出时利用手帕吸嗅。 提示：居室以薰香方式放松身心。 在办公室用玻璃杯吸入蒸气。 用大块温湿布覆盖胸口，可缓解胸中郁闷。 消除疲劳的芳香疗法 1 ．葡萄柚 3 滴＋雪松 1 滴＋迷迭香 1 滴， 或茉莉 1 滴＋柠檬 6 滴＋鼠尾草 3 滴 提振精神，促进脑部活力 2 ．迷迭香 1 滴＋薰衣草 1 滴＋洋甘菊 1 滴 消除疲劳简易可行的精油配方。 3 ．杜松子 3 滴＋鼠尾草 3 滴，或柠檬 3 滴＋鼠尾草 2 滴 此浴可调整身心，有助于迅速消除疲劳。 提示：滴手帕或制成小瓶随身带，工作学习用，临 睡前不宜。早上起床后或晚上需加班时用比较合适。 用此做局部按摩，促进血液循环、增进活力。 4 、中医养生睡眠疗法 中医养生中的”睡眠减压” 中医养生”三分调，七分养”——人体 脏腑失衡时，用食品药物调养，七分要通过睡眠、 饮食、情志、运动等习惯保持平衡。 顺应天地自然规律，“食饮有节，起居 有常，不妄作劳”，做到“和于阴阳，调于四 时”，而能“终其天年，度百岁乃去” . 科學家指出，每天日間小睡片刻，不僅 可以延長壽命，也可以提升表現力。 战国时名医文挚对齐威王说：“我的养 生之道把睡眠放在头等位置，人和动物只有睡 眠才生长，睡眠帮助脾胃消化食物。所以睡眠 是养生的第一大补，人一个晚上不睡觉，其损 失一百天也难以恢复。” “ 药补不如食补，食补不如睡补。” 人要顺应自然，跟着太阳走。 晚睡或睡眠不足对身体的伤害 晚上 9 点到凌晨 3 点是养护肝胆最佳时间。 如果长期过子时不睡，就会伤肝、伤胆。 1 、眼部疾病：肝开窍于目，过子时不睡易引 起肝虚，出现视力模糊、老花 , 形成青光眼等眼疾。 2 、出血症状：肝有藏血、调节血液的功能， 过子时不睡，会造成肝血不足，还会引起吐血、流 鼻血、皮下、牙龈、眼底、耳出血等出血症状。 3 、肺脏方面：过子时不睡觉，肝阴亏损，引 起肝火过盛灼肺，出现咳嗽、咳痰血等症状 4 、肝胆疾病：子时胆要更替胆汁，胆经旺时不睡，胆 汁更替不利，过浓而结晶成石，久之即得胆结石。乙肝病毒 携带者 , 大都是因为过了子时不睡觉造成的。 5 、情志疾病：过子时不睡耗伤胆气，《黄帝内经》讲 “气以壮胆”，胆气虚 , 人易不安多疑胆怯，久之形成抑郁 症焦虑症等情志问题，厌世自杀者都因熬夜伤了肝胆气。 6 、心血管疾病：过子时不睡觉，可引起肝血不足。肝 储藏和调节血液功能受损，造成心脏供血不足，引起心脏病、 高血压等心脑血管疾病。 7 、肾脏疾病：冬应肾，肾主藏精，肝肾同源，子时不 睡易耗伤肝气、肾气，引起骨质疏松、糖尿病、肾衰竭、不 孕不育等疾病。 面对压力，抱着认可接纳的态度 减 压 训 练 5 、生理减压物理疗法 对抗压力 ——生理减压技术 简单五分钟——松开拳头，两手悬垂来回转 动脚步腕，用劲晃动你的两臂两腿。 在手掌大拇指和手腕交接处肉厚区域。捏着有 酸疼感。这是肾上腺，绕圆圈揉搓可让全身得到放松。 按摩鬓角减轻紧张情绪，让心情放松。 揉捏鼻梁两边，头疼舒缓，轻轻绕眼眶按摩使 紧张情绪平静下来。 对抗压力 ——生理减压技术 自助按摩——一只手绕前放在另一肩 膀上轻轻按压，向脖子后径压下去，压到发际， 顺脊梁一路按摩到腰部，然后换方向做。 全身压膝，放松身体——平跪在地上， 两臂展垂放在两侧，身子往前探，将头放在前 面的地上。保持两分钟，会感觉紧张在平缓。 对抗压力 ——生理减压技术 按摩头盖，消除紧张——用手指从 眉毛上开始，向上抚摩，穿过头发，然后重 新抚摩回来。来回抚摩 5 次就能消除不适。 泡脚 ——在温热水中加入碱盐或 者 6 滴香精油（薰衣草、柠檬油、墨角兰和 檀香）。把脚和脚腕浸泡 15 分钟，治疗失 眠。 对抗压力 ——生理减压技术 自助指压法—— 头疼：在手背上用手指顺着大拇指与食 指之间骨头滑动，可感觉到凹槽有一种刺痛感。 压力减缓：在手掌上，用拇指在中指和 无名指的骨缝间滑动。滑到掌心，感到稍许疼痛。 深呼吸，呼出气体时深深向肉里按。在两只手上 轮换进行。 6 、色彩能量减压疗法 对抗压力 ——生理和心理的减压技 术 用各种颜色的物品调整情绪 白色增加纯洁度 橘色提高人的兴致 粉色唤醒人的意识 红色点燃人的热情 绿色慰籍人的神经 兰色为人增添凉爽 绿色常青植物给人以和平安全感 7 、肢体运动减压疗法 体育锻炼—— 培养健全人格的心理训练方法 太极拳——流动的运动，减缓压力， 增强体质。有放松肌肉和神经系统的作用。 瑜珈功——将人的心理、身体和呼 吸结合让内心平静，改进身体状态和身体健康。 前臂、腕、手部运动法 第 1 式：前臂旋转法：将上臂贴于胸外侧，屈 肘 90 度，手握木棒使前臂作旋前旋后活动。 第 2 式：抓空练习法：将五指用力张开，再用 力抓紧握拳。 第 3 式：背伸掌屈法：用力握拳，作腕背伸， 掌屈活动。 第 4 式：手滚圆球法：手握两个圆球，手指活 动使圆球滚动或交换两球位置。 蹲 墙 基 本 步 骤 —— (1) 原地下蹲，稍慢。如原地蹲困难，先别练。 (2) 找临介距离——能蹲下又不摔倒的距离。 (3) 开始时每次蹲 20 下，适应后再增加次数，达到一 次 蹲墙不少于 250 下。 (4) 蹲墙水平提高，可缩短脚与墙间的矩离，直到脚 趾 贴到门板为止。 (5) 蹲墙时身体中正，不歪斜；头部不后仰，收下颏。 (6) 下蹲前先收腹，把腰往后送，然后再下蹲。 各种蹲位—— 下蹲时，腹部、腿部、臀部肌肉得到最大挤压， 下肢血压回流到心脏，促进心肺血液的循环，肺活量 因此增加，达到了锻炼目的。 劳作蹲：两脚同肩宽，膝靠胸，双手抱双膝盖。 休息蹲：休息时下肢并拢或分开，抱胸下蹲。 组合蹲：背靠背双人蹲，脚跟靠拢下蹲，手推 卧 蹲：膝弯曲贴胸口，双手抱小腿（形成自 体经络按压状态，利于气血流畅） 8 、技术方案减压疗法 尽量少生气 采用瑜伽呼吸法 保持周围环境清洁 用脂肪酸加速大脑运转 摄 入 充 足 的 水 分 避免在午后摄入过多咖啡 因 加 强 运 动 —— 利用淋浴缓解身体疲劳 保 持 良 好 的 形 象 —— 给 情 绪 一 个 出 口 听 听 音 乐 学 会 休 息 看恐怖片 穿称心的旧衣服 哭能缓解压力 支解压力 列出“开心清单” 暴力减压 随身带小皮球、 网球、小橡皮球，遇压力需 宣泄时偷偷挤一挤捏一捏。 食物减压 含有 DHA 鱼油， 鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、硒 元素也能减压，金枪鱼、巴 西栗和大蒜都富含硒。维生 素 B 家族的 B2 、 B5 和 B6 也是减压帮手，吃谷物能补 充。冰咖啡能舒缓心情。 写作减压 写作内容是生理、心理上的压力体验， 美国心理学家测试，一组专写压力烦恼；另一组 只写日常话题，持续 6 周后，前一组人员心态积 极、病症少。 睡眠减压 疲惫是身体中释放压力激素，如肾上腺 的皮质醇，使血压和心率加快，只要多睡觉就能 防止。研究证明，充足休息能使身体内分泌减少 37% 。身体需休息修补伤害。 “ 逃离”减压 离开令你紧张的是非之地。走出办公室， 到走廊或户外去，换换环境，呼吸点新鲜空气，用 几分钟的停顿整理一下思路。 香精水疗减压法 在洗澡水里加入薰衣草、玫瑰、香水树、天 竺葵等具有镇静身心作用的芳香精油，有助于疏缓 压力。因水的温度、水流压力、浮力和气泡群相互 撞击能按摩肌肉，使血管扩张，促进血液循环，消 除疲劳。 颜色减压法 对付压力。可让自己多接近令人平静的颜色， 如：绿色和蓝色。这些颜色可用在穿的衣服，以 及家里的墙壁或摆设上。 冥想减压法 印度瑜伽功，是运用冥想使人达到放松的精 神境界。找个舒服姿势坐下来，专注于自己的呼 吸，一呼一吸。坚持一段时间就会见到成效。忘 记工作，让自己进入到全新的世界中。 9 、心理暗示减压疗法 运用减压游戏 提升感受幸福的能力 减压游戏都有明确指向性和目的性。 游戏将压力“梳理”和“描绘”出来，使人面对 . 自生训练” —— 画人形找压力源—— “ 说真话的替身”——暴露潜台词 “ 心情写字板”——宣泄压力 心身放松法 （ 1 ）深呼吸放松法： ① 取舒服身体姿势，坐椅子，闭上双眼。感觉呼吸频率； ② 观察身体肌肉群，看是否感觉紧张。保持一分钟； ③ 回呼吸上，用鼻深吸气，后用嘴吐气，连续几次深呼吸。 ④ 每次吸气腹部收紧；每吐气腹部肌肉放松（放手腹上） 感觉横膈膜运动。吸气时便放开，再吐气时又放上； ⑤ 数四下呼气一次，然后再吐气。此后数八下吐气一次； ⑥ 腹腔呼吸困难，首练喘气呼吸。嘴成“Ｏ”状，快速吸气 快速呼吸。每呼气腹部鼓出，数“一＂吸气，数“二” 呼气。 深呼吸技术：大脑重量占体重 2 ％～ 2.5 ％，但要消耗人体摄取氧气量的 25 ％～ 30 ％。 深呼吸帮助放松精神，恢复心情。 腹式呼吸的做法。坐椅上，双肩下垂， 放松肌肉，闭眼。用力深呼吸。掌握 12 秒节 奏，用 4 秒吸气，用 8 秒将气息缓缓吐出。 重复多次，以每分钟 5 次的速度连续 呼吸 3 分钟。可同时在心中想象愉快放松情境。 （ 2 ）肌肉渐进式放松法 “ 紧张—松弛循环论认为，使肌肉放松， 首先必须使之紧张，然后才能松弛。 心理学研究发现，情绪紧张伴随肌肉紧 张——眼睛疲劳，背和腰部疼痛。肌肉放松可使人 全身松弛、内心宁静。 使用肌肉渐进式放松时，先全身紧张， 尔后从头到脚依次放松，同时伴以想象。 （ 3 ）想象放松法 想象放松法即重复说自己编排的指令，如“我双臂发热”， 感觉到该指令描述的效果在身体出现。六个步骤是： ① 设想一个舒适的身体姿势，身体不要自己支撑； ② 松开紧身衣服，首饰； ③ 置身于安静环境中； ④ 当你发指令时，积极体察自己的感觉做好准备； ⑤ 发指令时做平稳的深呼吸动作； ⑥ 做完一段动作时，做恢复身体灵敏度的动作，并 以积极建议结束练习。例如“当我睁开眼睛时，我将会 感觉恢复疲劳后的清醒，将会感到神经松弛、舒适。” 想象中解压的心理暗示—— 1. 平躺在床上，尽量放松你的肌肉。 2. 闭上眼睛，把工作忘掉。 3. 想象一个熟悉地方，最好是以前一个你喜欢的园景。 4. 想象一个你曾经历过的令你高兴的情景。 5. 用你的想象将上面两情境联系到一起，让那个高兴的情 景发生在你喜欢的园景中。 6. 观察你想象中的园景，体验高兴的情境。 7. 然后进一步放开想象力。记住，你只是随着你的想象走。 8. 保持这种宁静状态， 10 分， 20 分， 30 分都可以。然 后让 自己回到躺着的地方，让想象的景物消失，睁开眼睛 回到 10 、呼吸技术减压法 呼吸法减压 —— 正确呼吸方法可抗精神压力。 不正确呼吸使血液不能净化，循环系统 废物过多，身体器官和组织缺乏营养；血中缺氧引 起焦虑、压抑、急躁、肌肉紧张和疲乏。 适当的呼吸习惯是心理和身体健康的基础。 呼吸训练方法能解除焦虑、压抑、急躁、 肌肉紧张和疲劳，也能用于防止屏息、过度换气、 短促呼吸和手脚冷。 放慢呼吸减压 放慢呼吸 5 分钟，每分钟用腹部做深呼吸 6 次，也就是说，用 5 秒钟吸气， 5 秒钟呼气 压力大时，呼吸既快又浅。几次深呼吸 就能挺起肩膀和放松肌肉。 “5 秒吸—— 5 秒呼”的呼吸节奏跟血压波动 的 10 秒自然循环相一致。同步使人平静下来，有 利于心血管系统的健康。 （ 1 ）提高呼吸意识的清晰度 方法：平躺垫子、毛毯或床垫上，两腿伸 直，两脚脚趾至向外侧，两臂伸直分开手掌向上， 眼镜微闭。把手平放在胸部，注意呼吸浅短还是深 长；然后把手轻放腹部，注意腹部随着呼吸而升降。 注意胸部的运动与腹部协调一致。用一分 钟练习胸腹运动的协调一致。用意念扫描身体的紧 张区，特别是喉、胸、腹部。 （ 2 ）叹气练习 人在白天有时会叹气或打呵欠，这 是氧气不足的征兆。叹气、打呵欠是机体补 充氧气的方式，也能减少紧张。 方法： 站立或坐着深深地叹一口气，让空 气从肺部跑出去。不要想到吸气，让空气自 然地进入。重复 8 ～ 12 次，体验一下松弛 感。 （ 3 ）自然式的呼吸练习 方法： 坐好或站直，用鼻子呼吸。吸气时，先将 空气吸入肺的下部，此时横膈膜将腹部推起；当下肋 和胸腔向上升起时，空气充满肺中部；进入肺上部。 全部吸气需时 2 秒，要有连续性。屏气几秒 钟。慢慢呼气，使腹部向内缩一下，并慢慢地向上提。 气完全呼出后，放松胸部和腹部。吸气之末可抬双肩 或锁骨，肺顶部充满新鲜空气。 11 、借宇宙之力舒压法 借用宇宙之力舒缓压力 —— 1 ．望云 天气蔚蓝看云端，好像望进无尽苍穹一样。 这种修身养性叫望云，望到宇宙尽头，突然感觉人 很渺小，宇宙充满奥秘。 这种修身养性，就把自己的压力慢慢放开。 2 ．穿海 对着海河湖泊望，望到水里面去，好像 望到水底一样。这会让你体会到很多人生的奥秘。 3 、拥抱大树 —— 拥抱大树可释放体内快 乐激素，令人精神爽朗。压力大 时找一棵一两百年或千年 树， 10 分钟后会感觉到树的生 命——刮风下雨，艳阳曝晒，你 会感觉树里有种气，好像慢慢渗 入你心里去。 道家修行时，说的日 月精华就是这个意思。 体内革命——保护自己增加抗压性 一种是修身养性，借用宇宙之力舒 缓压力，望云、穿海、抱树、照镜子等都是可 取方法。 另一种是体内革命，强健体魄，增 加抗压性，包括多吃鱼肉、浅斟红酒、常用橄 榄油、多喝鲜牛奶、少饮茶、少穿外套、师法 动物、随时活动休息、常蹲马步、倒着走、作 宇宙操等。 12 、五行音乐减压法 五行音乐疗法 五行音乐疗法——根据金、木、水、 火、土五种人群心理特点，配合商、角、羽、 徵、宫五种民族音乐调式与人体五脏关系来 选择曲目进行治疗。 将心理亚健康人群易出现的悲哀、 愤怒、绝望、暴躁、压抑等恶劣情绪，分别 归属于金、木、水、火、土五行。 体质不同，抗压方法也不同 火型人热情， 水型人内向， 土型人忠厚， 金型人大度， 木型人敏感。 13 、音乐治疗减压法 听到愉快乐曲，水的结 晶体呈现规整漂亮图案， 实验发现，水的结晶体可以感受感情—— 在听到愉快乐曲时，呈现规整漂亮图案， 听哀伤离别曲结晶体就散开，不凝结到一 起。 人身体每部分都有知觉。 人要学会和自己的身体相处，善待自己身 体每部分。 有的人生活在“天堂”，整天看到是满目疮痍； 有的人生活在“大地”，抬头看到是闪亮的星。 治疗系列音乐——减压音乐 古典音乐中的乐曲优美动人，其高音频乐声， 伴着和谐生动的旋律，为脑筋及身躯作治疗艺术。 1 、小夜曲 3 、天鹅 2 、圣母玛丽亚 5 、埃维拉马丁安 7 、乡村骑士 9 、慢柔板 11 、小步舞曲 4 、威尔斯船歌 6 、圆舞曲 8 、培尔 · 金特之晨景 10 、献给爱丽丝 12 、圣母的珠宝石 亚健康的音乐疗法 忧郁时：莫札特的《 b 小调第四十交响曲》、西贝柳 斯的《悲痛圆舞曲》； 急躁和渴望时：海顿的《皇家焰火音乐》、罗西尼的 《威廉 . 退尔》、鲍罗廷的《勒超人的舞蹈》； 催眠：莫札特的《催眠曲》、门德尔松的《仲夏夜之 梦》、德彪西的钢琴协奏曲《梦》； 希望明朗、轻快时：巴赫的《 A 大调意大利协奏 曲》、斯特劳斯的《蓝色的多瑙河》圆舞曲， 情绪极度恶劣时：《蓝色多瑙河》、《江南丝竹乐》 治疗失眠者：《春江花月夜》、《平沙落雁》、 《苏武牧羊》以及贝多芬的奏鸣曲、肖邦和施特劳 斯的圆舞曲、柴可夫斯基的《花之圆舞曲》、门德 尔松的《第四交响曲》、德彪西的《月光》、海顿 的《小夜曲》等。 运用音乐疗法治疗失眠，选择晚上睡前 2 ～ 3 小时 进行，也可每天听 2 ～ 3 次乐曲，每次治疗时间为 30 ～ 60 分钟 音乐疗法治疗失眠一般以一个月为一个疗程。听时 不宜只选一支曲目以免反感。另外，音量不过大， 以舒适为度，应掌握在 70 分贝以下。 心情抑郁：《光明行》、《喜洋洋》、《雨打芭蕉》、 《春天来了》、《步步高》、《喜相逢》，及莫札特 《第 40 交响曲（ b 小调）》、格什文的《蓝色幻想 曲》、李斯特的《匈牙利狂想曲》、门德尔松的第三 交响曲等。 焦虑者：《塞上曲》、韩德尔的组曲《焰火音乐》、 圣桑的《天鹅》等。 疲劳过度者：《假日的海滩》、《娇健的步伐》、 《锦上添花》等乐曲 消除疲劳：《一个梦》、《夏日圣地》、《抚摸》、 《蓝色的爱》、《小夜曲》、《圣母玛丽亚》、《天 鹅》、《圆舞曲》、《献给爱丽丝》、《小步舞曲》、 《圣母的珠宝石》等。 14 、营养调理减压法 对抗压力的营养调理—— “ 亚健康”是指人体介于健康与疾病之 间的边缘状态，又叫慢性疲劳综合症。 处于“第三状态”的亚健康者，长期工 作效率低下、容易疲惫、做事提不起精神；或者长 期心绪不宁、失眠、健忘；或者长期食欲不振、精 神萎靡、焦虑忧郁；或感到身体虚弱、心情沮丧、 人际关系恶化。 鲜美食物可改变心情 水：每天应喝足够水，不会因缺水 而精神不振。 香蕉：镁能化解紧张情绪排解烦躁保持平稳心态。 葡萄：缺乏维生素 C, 紧张、易怒、抑郁。多吃葡萄。 巧克力：富含碳水化合物的甜食一样具有镇定作用。 全麦面包：全麦面包能保证色氨酸能进入大脑，有 助人产生愉悦感觉。 。 牛肉：牛肉中铁元素能使人祛除疲劳、抑郁的感觉。 辣椒： “辣椒素”刺激神经末梢，产生热辣感觉，同 时大脑释放内啡肽，容易引起愉快感。 多吃各类酸，少吃盐 吃少于 14% 的高蛋白，少吃盐就能使压力 激素下降 30% 。补充新鲜谷物豆类，可减少压力。 营养饮食平衡压力 调查表明，在两周内，每天补充 1000 毫 克的维生素 C 、维生素 B6 和其他多种矿物质，可 帮助减少 55% 的压力。 要立即恢复体力驱除压力，请试试茶氨 酸。它能使色氨酸和多巴宁多产生 26% 。每天吸 取 200 毫克这两种物质，会感觉轻松许多。 饮食减少压力—— 食物方面，多吃性温味甘、有益心脾、补 气血、安心神的食物，如龙眼、蜂蜜等等；另外像 鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、鲐鱼之类富含ＤＨＡ的食 物也可以有效减少压力。 工作间隙，来杯冰咖啡能舒缓心情。应酬 多，揣盒维生素片或鱼油丸随时补充。持之以恒， 形成习惯， 1 个月之后就能慢慢见到成效。 对承受压力者—— 维生素 C 具有平衡心理压力的作 用。 当人承受巨大心理压力，情绪欠佳， 身体会消耗比平时多 8 倍的维生素 C 。所以 要多摄取富含维生素 C 的食物，如清炒菜花、 甘蓝、菠菜、芝麻、水果等， 或服用适当维生素 C 片， 有助于消除精神障碍。 15 、保健按摩减压法 解压头皮按摩法 浴面 : 先将两手挫热 , 用两手的食、中、无名、小拇 四指或手掌左右擦动面颊部，由上而下 4 个八拍。 按揉颈项：用两手的中指按在风池穴，先按穴位 2 个 八拍，再以顺时针方向揉穴位 2 个八拍，再从风池穴 向下延颈椎擦至颈肩， 4 个八拍。 按揉太阳穴：以两手食指按在双太阳穴上，依顺时针 方向揉 4 个八拍。 按揉百会穴：用一手中指按揉百会穴，先按压 2 个八 拍，再顺时针揉 2 个八拍，重复一次，共 8 个八拍。 点击头项：用双手的食、中、无名、小指四指的 指端，有节奏地轻轻叩击头顶部，做 4 个八拍。 梳发与摩顶：先用双手的食、中、无名、小指四 指指端，从前额向后梳理，做 1 个八拍；用四指 指背，从耳前两鬓向头顶正中做梳理动作， 1 个 八拍；再用其中一手手掌心轻摩头顶部， 1 个八 拍；重复二次，共 9 个八拍。 对头皮的穴道按摩，可松解疏通头面及颈项经络， 促进头部血液循环，改善头部皮肤及头发营养， 使紧绷肌肉放松下来，进而减少压力、紧张和疲 劳，使生理性头皮屑得到改善。 16 、心理障碍运动法 心理障碍的运动疗法： 有针对性地进行体育锻炼，是克服心理障碍，培 养健全人格的有效心理训练方法。 1 ．孤独、怪癖 2 ．腼腆、胆怯 3 ．优柔寡断 4 ．急躁、易怒 5 ．缺乏信心 17 、足部药浴减压法 降压的足部药浴疗法 1 ．取夏枯草 30 克，钩藤、菊花各 20 克， 桑叶 15 克，煎水浴足，每日 1 ～ 2 次，每 次 10 ～ 15 分钟。 2 ．取钩藤 20 克，煎碎，布包冰片少许， 于每日晨起和晚睡前放入木盆内，加热水浴 脚。每次 30~45 分钟， 10 日为一疗程。 舒关节的足部药浴疗法 1 ．取透骨草、寻骨风、老鹳草各 30 克， 黄蒿 20 克，乳香、没药、桃仁、独活各 10 克，水煎趁热洗足，每日 2 次，用于 下肢关节炎。 2 ．取鸡毛熬水，趁热洗足，使药液淹没 下肢关节，治下肢关节炎。 18 、自我催眠减压法 自律训练法的基本特征 借助意识领域向潜意识方向移动的功能， 扩展心理的活动范围，达到观察自己的性格和欲望 的状态，使之清晰洞察自我，有效地调节自我。 遵循一定顺序的自我暗示，可松弛全身 肌肉紧张。促进身体各部分血液运行，以此来调整 和控制心脏、呼吸和腹部的活动。凭借自我暗示引 导心理趋向，调节体内各种机能。 ， 自我催眠 所谓自我催眠，即指自己诱导自 己进入催眠状态，利用“肯定暗示”促使潜 意识活动，从而达到治愈疾病、调节身心的 目的。 自我催眠方法有多种，介绍效果最好、 应用最广的方法－自律训练法 自律训练法程序包括若干步骤 安静感。 重感练习。 练习过程： 教学交流到此结束。谢谢！ 凛子心理工作室 www.linzichina.com
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