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技术部经理考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 月 岗位 序 号 得分 考核项目 权重 指标要求 评分等级 10% 每月至少一项 新技术、新工艺 推出 新技术、新工艺顺利推 出，产生效果得 10 分 无推出得 0 分 20% 新技术、新工艺 所节省的能耗 率降低 15% 降低 150%以上得 20 分 降低 10%以上得 10 分 降低不足 5%得 0 分 行业调研 报告 10% 每月 25 号前按 要求提交行业 技术信息调研 报告 按时按质提交得 10 分 按时提交，采信率在 80% 以上得 5 分 延时提交或不予采信得 0 分 技术申报 10% 每季度进行一 次新技术申报 有新技术申报得 10 分 无得 0 分 10% 每月开展技术 培训 20 课时 超过 20 课时 10 分 超过 10 课时 5 分 不足 10 课时 0 分 10% 针对新技术、新 工艺编制相应 技术文档齐全 20 天内按质完成新技术 工艺技术文档编制 10 分 30 天内完成 5 分 超过 30 天或质量不达标 0分 建立技术管理 管理制度、方 法、流程 完成率在 90%以上 20 分 完成率在 85%以上 10 分 完成率低于 80%为 0 分 培养至少 3 名技 术专干 缺少一人扣 3 分 1 技术革新 数量 2 技术减耗 率 3 任 务 绩 效 年 4 技术 发展 70% 5 技术培训 技术资料 编制 6 7 技 术 管理 技术流程 体系的建 立与完善 20% 8 人才 培养 技术人员 培养 10% 自 评 上 级 结 果 自 评 上 级 结 果 加权合计 品 行 考 核 考核项目 权重 考核评分 1 主动性 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 2 商业保密 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 3 创新 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 4 学习力 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日
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06销售代表薪资管理绩效考核制度
杭州张氏公司总经理命令书 《杭州公司销售代表绩效考核薪资管理制度》从 年元月一日起实行，由管理部和财务部负责执行实施。 本公司市场拓展部全体销售代表必须统一遵从此制度，实现企业管理法治化。 签令人： 年1月1日 员工服务志愿书 杭州张氏美容公司： 今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务。 （一） 绝对遵守《杭州张氏公司企业管理制度》和《员工手册》，服从公司任何调遣与指示。 （二） 严守职务机密。若泄漏公司之机密资料给公司带来损失时，原承担一切责任。 （三） 愿按公司规定，自开始服务之日起二个月为试用期，试用期间经考核合格，始得正式任用。 （四） 公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于适用期满因情况变更暂不正式任用时，愿即离职， 决不请求任何补助。 （五） 试用期正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。 （六） 公司因经济情况不良，或精简机构，而必须裁员工时，愿遵守公司通知始时解职，绝不作资遣或任 何补助要求。 （七） 如有损毁、遗失及盗窃公司设备财物，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。 （八） 具服务志愿书人经公司正式录用后，中途因故须离职时应提前 30 天提出辞职书面申请，并经管理 部送达批准书后方离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。未完成约定工作服务期限的，则扣 除全额劳动报酬、奖金预留保障费（培训费）作为违约金。 特立此服务志愿书为凭。 此致 具服务自愿书人（签名、日期）： 第一篇 杭州公司薪资管理总章 第一章 总 则 第一条 目的 本规则是依据公司人事管理规章之规定，制定有关员工薪资计算、给付、支薪日、晋升或奖金发放等事 宜。 第二条 薪资的决定原则 （一）员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。 （二）在高效率即高薪资的原则下，员工薪资之计算以月薪制为给付之原则，并以员工之绩效成绩， 来决定薪资总额的多寡。 第三条 薪资的结构 薪资包括基准内薪资及基准外薪资等两大部分，其结构如表中所示。 基本工资 职位津贴 基准内工资 全勤奖 通讯津贴 薪资 出差津贴 勤务时间津贴 基准外工资 第四条 计薪期间及支薪日 假日工作津贴 交通津贴 （一）薪资计算期间从每月 1 日开始到当月 30 日（31 日）为止，并于次月 10 日给付之。 （二）薪资给付形态以采用月薪制为基准。 （三）支薪日若遇休假日时，则延后一日发放。 （四）勤务时间外之加班费用，则在下一个支薪日给付之。 第五条 缺勤额之扣除 （一）下列之特别休假，工作满一年以上，原则上，薪资仍照给付： 1、婚假、丧假。 2、年度有薪休假。 3、行使公民权时。 4、点阅、教育召集时。 5、女性职员之产假。 （二）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理： 基准内薪资 平均一个月之勤务日数 × 缺勤日数 （三）迟到、早退及私自外出时，则按下列方式处理： 1、3 分钟至 30 分钟之内，每次罚 20 元； 2、30 分钟以上，每次罚 50 元。 3、一个月累计达 3 次者，扣罚全勤奖 50%； 4、一个月累计达 5 次者，扣罚全勤奖 100%。 （四）员工未事先请假时之缺勤，则视为旷工；每旷工 1 日，则扣除 3 日之勤务日数。 第六条 中途任用或退职时之薪资 每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日计算之。其计算公式如下： 实际勤务日数 基准内薪资 ×平均一个月之勤务日数 第七条 薪资给付及扣除 （一）下列之规定可自薪资中进行扣除： 1、个人薪资所得税。 2、劳工保险费（个人负担部分）。 3、福利金。 4、过半数员工签字之书面协定，载明应负担某些费用时，则需由薪资中扣除。 （二）当上列之扣除额无误时，并于薪资中扣除后以现金直接交予本人。 （三）薪资所得亦可经由员工提出书面申请后，直接汇入所指定之金融机关本人帐户内。 第二章 基准内薪资 第八条 基本薪资 基本薪资给付之标准，每月 500 元。 第九条 职位津贴 职位津贴乃依职位之不同，而制定给付之差异，其支付标准如下： 职 等 B-部门经 理 C-主 管 职 员 预备级 A-高 管 / 500 元 350 元 150 元 三 级 2100 元 750 元 500 元 200 元 二 级 2500 元 1200 元 750 元 350 元 一 级 2900 元 1650 元 1000 元 500 元 第十条 全勤奖 （一）高管：400-700 元 （二）经理：250-450 元 （三）主管：150-350 元 （四）职员：100-250 元 第十一条 升职 年薪计算期间员工因表现优异，而给予特别升职时，则自升职日起，改发升职后之职位津贴。 第三章 基准外薪资 第十二条 勤务时间外之加班津贴 公司因业务上之需要，而要求员工于勤务时间外继续完成业务时，则依照员工早到及夜间加班时间， 采计时制方式，计算出每小时的加班津贴额。每小时加班津贴之计算公式如下： 基本薪资 + 职务津 每小时加班津贴 = ×1.20 贴 平均一个月规定勤务时数 第十三条 假日工作津贴 （一）公司因业务上之需要，而要求员工于休假日返回公司执行勤务时，所给付之津贴而言。但翌日 补休者，则不予以给付津贴。 （二）休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准，其计算公式如下： 休假日勤务津贴 = 基本薪资 + 职务津贴 ×1.20 平均一个月规定勤务时数 第十四条 深夜勤务津贴 深夜勤务津贴，乃针对员工需于晚上十时到翌日清晨五时为止，所必须执行勤务之津贴而言。其计算 公式如下： 深夜勤务津贴 = 基本薪资 + 职务津贴 ×1.20 平均一个月规定勤务时数 第十五条 时间外勤务津贴之特例 担任管理职位者及市场出差人员，则不适用第十二条、十三条及第十四条之规定。 第二篇 销售代表绩效考核薪酬管理细则 第一章 总 则 第一条 为给公司全体市场拓展部员工提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平 台，全面调动和激发员工积极性，提高公司营销管理效率，特制定本制度。 第二条 本制度规定了销售代表的分等级标准、工作分析、考核制度及待遇。 市场拓展主管：代号—C（主管） 销售代表：代号--E 第三条 本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。 第四条 本制度经由总经理签字生效，由管理部和财务部负责执行实施。 第二章 销售人员等级管理方案 第五条 销售代表等级标准 （一）销售代表定位： 1、企业形象的代表； 2、企业理念的传播者； 3、客户的知心朋友； 4、市场信息的收集者 5、事业的拓展者。 （二）销售代表的基本职能 1、专业销售：开发和完善品牌客户网络。 2、目标客户拜访：定期定点巡回拜访目标客户和潜在客户，建立良好的客情关系和顺畅销售系 统。 3、市场监督及信息反馈。 （三）等级标准 本公司根据各销售代表的专业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售 代表划分为主管、一级、二级、三级、预备级五个等级。等级划分首先由市场拓展主管提交 考核建议，经管理部考核通过后，再呈报公司总经理核准。 1、主管：市场拓展主管。 2、一级销售代表：金牌业务。 3、二级销售代表：银牌业务。 4、三级销售代表：铜牌业务。 5、预备级销售代表：新进人员。 （四）任职条件 主管：金牌业务，工作满一年以上，且通过公司专案考核合格者。 一级：每月网点完成级别规定考核量，且通过公司考核合格者。 二级：每月网点开发完成级别规定指标量，且通过公司考核合格者。 三级：每月网点开发完成级别规定指标量，且通过公司考核合格者。 预备级：新进人员，大专以上学历，营销相关专业，20-30 岁。 第六条市场拓展主管工作职责 一、 岗位要求: 1、熟悉企业发展史、规模、经营方针和规章制度以及在同行业中的地位. 2、熟悉企业生产、开发、销售、经营、政策、计划和服务项目. 3、了解掌握市场营销基本理论. 4、掌握市场调查、预测的基本原理、原则和方法. 5、掌握现代管理理论知识和方法 6、熟悉目标市场的有关企业营销活动的法律法规,保证营销活动合法公正. 7、熟悉本部门职责、计划和工作重点. 8、具备一定的财务管理知识. 9、全面的产品知识. 10、具备优秀的售后服务知识 11、了解市场营销评估知识. 二、直接责任 1、正确制定市场区域销售目标.独立制定、编写销售工作计划并组织执行. 2、深入调查各品牌网点布局情况,并根据市场情况,制定网点开发策略. 3、组织各区域销售代表完成网络开发和目标客户拜访任务. 4、搜集有关市场动态和市场信息的资料,及时调整销售策略. 5、按公司政策组建必要的分销网络,有策略发展加盟店,并对原加盟店进行考察和筛选. 6、负责营业管理,参与重大销售谈判和签定合同. 7、合理调配下属工作岗位,形成一个科学的、有层次的人员结构. 8、制定部门员工教育、培训计划,培养、训练优秀销售人员,为企业发展储备人才. 9、合理安排部属人员工作,使工作高效、有序. 10、根据需要对大型销售活动进行现场指挥. 11、做到至少每月召开两次部门会议,努力促使信息交流 12、通过营销会议的方式，使“提高市场占有率的方针”人人皆知，并对其内容进行检查。 13、定期听取直接下级述职,并对其做出工作评定,实施绩效考核工作. 14、检查、监督、检查所属下级的各项工作,并关心所属下级的思想、工作、生活. 15、定期向直接上级述职. 三、领导责任 1、对所负责市场网点开发目标的完成负责. 2、对本部的销售业绩负责. 3、对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责. 4、对本部工作流程的正确执行负责. 5、对本部负责监督检查的规章制度的执行情况负责. 6、对本部所掌管的企业秘密的安全负责. 四、主要权力 1、有对本部所属员工及各项业务工作的管理权. 2、有向上级报告权. 3、有对直接下级岗位调配的建议权和任命的提名权. 4、对所属下级的工作有监督、检查权. 5、对所属下级有奖惩的建议权. 6、对所属下级的业务水平、业绩有考核权. 第七条 销售代表工作职责 一、岗位要求 1、营销或管理专业大专以上学历 2、对商业市场和销售渠道具有丰富的经验 3、有优秀的沟通、演示技巧 4、有扎实的分析技艺及策略规划的技巧。 5、具备了市场营销及管理的知识。 6、具有较强的社会公关能力。 7、具有独立分析和解决问题的能力。 8、有二年以上的销售工作经验。 二、主要职责 1、每月制定工作计划，分解目标，报批通过后执行，完成销售目标及工作目标。 2、销售代表根据公司网络战略，积极采用和利用密集拜访美容院、产品演示会、广告宣传、美容博览会、 邮寄宣传资料、美容学校影响、公司优势和影响、个人人脉等方式开发新客户，负责在本区域内建立各品牌 加盟网点及扩大公司产品的覆盖率。 3、按照公司计划、程序及销售规范开展产品推广活动，介绍本企业的产品并提供相应的资料。 4、定期拜访目标客户，完成公司规定的潜在客户拜访数量和质量任务，对所管辖市场的目标客户进行 公司产品宣传、品牌推广，与客户建立良好关系，宣传和维护企业形象。 5、进行客户关系管理，建立客户资料卡及客户数据库，完成相关日常性销售报表。 6、出差开展工作，每日必须写销售报告，向上级进行工作汇报，及时提供市场反馈信息并作出适当建 议。 7、参加公司召开的会议或组织的培训及与销售业务工作有关的活动。 8、完成上级领导安排的其他工作任务。 第八条 销售代表工作要求 1、优秀的执行力：执行的态度、能力、速度、理念、品质和应变。 2、全心全意地执行 5S 五常卓越管理，不断提升个人素质，塑造优秀的工作品质。 3、每月能开发一定的高质量的品牌网点和保持较高的开发业绩。 4、准时、客观、精确、完整地提交各种工作报表及总结报告。 5、培养市场意识、及时反映竞争对手及同类产品的发展方向。 6、服从公司的工作调配与安排。 7、严格遵守公司的各项规章制度。 8、严格遵守行业内保密制度，不得直接或间接透露公司的客户资料，不得直接或间接透露公司内部 管理资料，如薪金、业绩等，不得直接或间接透露公司的发展战略、业绩及有关的业务秘密。 第九条 销售代表等级考核制度 （一） 新进人员 1、录用资格： ① 大专以上学历、营销相关专业，20-28 岁。 ② 有一定的营销经验（1-5 年，3 年左右最佳）。 ③ 人品端正，作风正派，吃苦耐劳，主动积极进取的性格，良好的身体素质，充沛的精力，良好的执 行能力。 ④ 具有独自解决问题的能力，有效沟通和清晰的表达能力。 ⑤ 形象端正，亲和力强。 2、录用程序： 拓展部申请→管理部招募→总经理核准→通知上岗→培训试用 3、销售代表职业发展空间设计： 第一阶段：二个月实习业务员 第二阶段：3-12 个月销售代表 第三阶段：一年以后可能成长为市场拓展主管、品牌经理。 4、新进人员试用期为两个月 试用期间，销售代表按月薪 1000 元（预备级）标准计算薪酬，享受公司工作餐，无奖金提成和 其它福利待遇。 5、新进人员试用期计算方法 10 日以前进入公司的，至月底计为一个月。新进人员转正一般从该月的 1 日开始，以便计算业绩提 成。 6、新进人员试用期满经公司考核合格后，正式转正，以 C 级入职，享受奖金提成和福利待遇。 7、新进人员转正上岗后须缴纳劳动报酬、奖金预留保障费 5000 元（或每月从薪金中扣除），效力公 司至少满一年以上，方可退还。（详见公司管理制度） 8、新进人员在试用期间有违纪行为或不合格，公司随时予以辞退。 (二) 正职人员 1、各级销售人员以三级入职转正，经过考核，根据其能力、业绩、品德等可以逐级晋升降级,考核 期如下： ① 销售代表每月考核 1 次。考核与开发业绩挂钩。 ② 市场拓展部主管考核期为半年，即每半年考核一次，全年考核时间为 2 月、8 月。 2、 销售代表等级考核标准 ■一级：每月开发网点 5 家（含）以上；月度绩效考核是“优”记录。 ■二级：每月开发网点 4 家（含）以上；月度绩效考核是“良”记录。 ■三级：每月开发网点 3 家（含）以上；月度绩效考核是“良”记录。 ■预备级：每月开发网点 3 家以下；月度绩效考核有“及格”“差”的不良记录。 注：若当月公司举行产品招商会，以上考核标准则根据实际情况而调整。 销售代表当月开发业绩或网点为零者，底薪按 500 元标准计算。 3、销售代表等级考核要求 ① 销售代表当月开发业绩或网点为零者，底薪按 500 元标准计算。 ② 各品牌网点开发必须完成首批规定最低进货量方可计算家数和开发业绩。（详见品牌加盟政策） 各品牌网点开发，同档次品牌重复加盟（公共品牌除外）或同一区域重复加盟，除不予计算业绩和网点开 发外，并予以从重处罚。 ③ 网点开发家数及业绩均以当月出货额为准。 ④ 严格执行公司工作规章制度，各类报表及指令性工作完成出色。 ⑤ 对工作提出合理建议。 4、销售代表等级考核执行流程 ① 每月 2 日 17：00 前由执行责任人市场拓展经理进行汇总统计，填写《销售代表 X 月等级核定表》， 送达管理部审核。 ② 管理部审核通过后，呈报总经理核准。 ③ 最后于每月 3 日 12：00 前送达财务部核算薪资。 第三章 销售代表绩效考核薪酬管理细则 第十条 基本原则 （一）个人与公司利益共享、同步发展。 （二）建立科学的价值评价和分配制度。 （三）基本任务完成保底，目标量化管理，高额提成与销售量度增长挂钩；高底薪与市场开发、服务、 信息能力提高挂钩。 （四）给所有销售代表提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、 提升、合理的竞争平台。 第十一条 管理体系 （一）销售代表分级管理，分级分配。 （二）实施目标管理、推行绩效管理 第十二条 销售部人员编制及薪金标准 （一）市场分类 A 类：杭州、宁波 B 类：绍兴、金华、嘉兴、湖州、舟山 C 类：衢州 （二）销售代表编制 1、人员编制：拓展主管 1 名。销售代表 6 名。 2、工作区域 01 区：杭州市区、余杭、临安、萧山 02 区：杭州周边（建德、淳安、桐庐、富阳）、衢州 03 区：嘉兴、湖州 04 区：金华 05 区：绍兴 06 区：宁波市区、象山、奉化、宁海 07 区：宁波余姚、慈溪、镇海、北伦、舟山 （三）各级销售代表薪酬标准 1、工资=底薪+出差津贴+业绩资金 2、底薪=（级别）基本工资+职位津贴+全勤奖+通讯津贴 3、业绩奖金=开发业绩奖金 4、标准（见表） 06 销售代表薪资执行标准 级别 职位津贴 300 全勤奖 100 通讯津贴 100 出差津贴 预备级 基本工资 500 三级 500 350 150 200 35 元/天 二级 500 550 200 250 40 元/天 一级 500 750 250 300 45 元/天 30 元/天 开发业绩提成 ----0－2 万 5％ 2．1-4 万 6％ 4．1－6 万 7％ 6．1--8 万 8％ 8．1--10 万 9% 10．1 万以上 10% 5、薪金发放说明 ①“基本工资、职位津贴、通讯津贴、出差津贴”依照每月核定的级别标准发放。 ②“全勤奖”根据考勤结果核发。（详见考勤制度） ③“开发业绩提成”汇总每月新签约加盟店的首批进货量总额计算。 6、年终奖金 销售代表年终奖金自年底由管理部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内 统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》 。（四）销售代表业绩计算规定 1、业绩计算以当月的销售原始记录（送货单），汇总收到客户货款总额为依据。合同定金，预付货款 必须完成货讫过程后方可计算业绩。余款和欠款不算提成。 2、开发业绩指客户签订品牌加盟合约后的首批进货量（以公司规定的最低加盟进货量为起点，否则不 予计算）。首批进货量必须是现金结算和一次性货讫完毕。否则余额和欠款（结清后）一律纳入服务业绩计 算。 3、 凡老客户续约合同或原加盟品牌新品种系列上市推广的进货量不视为开发业绩。 4、客户选择必须与产品定位相符，严禁同一档次品牌线产品（分中档和高档）加盟于同一客户（杂 牌和公共品牌除外）或同一区域品牌重复开发加盟。凡违反此规定的进货量一律视作无效开发业绩，并予 以罚款 500 元 中档品牌线：创美时、赛莱拉、博生能、芝蔓、唯真 中高档品牌线：伊奴、玛玳、希纯。 公共品牌线：张仕、伊琦 5、 中档品牌线和中高档品牌线产品须经公司核准后方可以搭配加盟，若中档品牌线加盟店欲加盟中 高档品牌线产品，但必须是 A 级店，且必须通过原品牌经理同意（签字确认）后方可进行洽谈签约，违者 处罚同上。中高端产品加盟店加盟中档产品也是如此。 6、 客户加盟后的首批进货量配送品原则上严格按配送表规定执行。超过公司最高加盟标准的进货量 配送品一律按照公司制定的最高进货量的配送标准执行。超出规定配送标准（以成本计算），未经公司同 意，责任承诺人一律自负。 7、 销售人员在请假期间的开发业绩不予计算提成。 8、开发业绩与销售人员完全无关的，则该业绩提成归开发人享有。具体详见《全员开发方案》。 9、销售人员严格遵守公司销售政策和品牌承诺，用热情、责任和履行品牌承诺三者始终如一地浇铸企 业真品牌。 第十三条 销售人员管理办法 1、销售代表标准工作量 ① 每人负责一个区域市场的开发与管理，每月必须完成业绩指标任务，努力达成业绩目标。 ② 每月对所辖市场区域的空白网点进行拜访、开发与沟通，每日拜访的潜在目标客户不得少于 10 家，否则即过于松散。 ③ 每月 1 日写出上个月的工作总结和下个月的工作计划。 ④ 每次出差返回公司后递交客户签字的工作报表给管理部验收，输入客户关系管理数据库。月 底由管理部进行汇总评估，填写奖惩意见呈报公司核准后执行。 2、销售代表行为守则 ① 工作要主动，而非受命而为 ② 做人有做人的本份，做事有做事的规范。 ③ 竭尽全力，做好、做细每一动作、每一件事情。 ④ 唯有努力提高业绩，方能增进报酬待遇。 第十四条 差旅费、通讯津贴补助及报销规定 （一）出差津贴： １、公司驻区或区域市场办事处驻在区以外的销售人员，开展工作可享有出差津贴（本津贴包括当天 住宿、伙食、市内交通费）。津贴标准参照《业务员等级标准》。 2、出差津贴依据日报表报销，各区域办事处依据日报表和考勤表报销。 3、工作报表必须经客户签字确认和管理部验收合格（输入数据库）后方为有效，否则不予享有出差津 贴。 （二）交通费： 1、长途车船费实报实销。拓展部主管可报销快客、豪华车或火车软座车票。其余级销售人员只限于报销 普通车票（含快客）。当天享用出差补贴的，不予报销市内交通费。 2、公司驻区或区域市场办事处驻区业务员开展工作，可报销市内交通费（只限于公交车），不享有 出差津贴。 （三）通讯津贴： 1、销售人员必须自备手机，方可享受通讯津贴。 2、凡享受通讯津贴的销售人员在工作时间（09:00-21:00）必须开手机，随时和公司保持联络。否则 取消津贴，并予处分。 （四）报销管制： 1、出差津贴以出差当天到返回公司（或办事处）当天之间按日计算。出差每天工作时间未满 8 小时不 予享受出差津贴，业务工作时间原则上是 10:00-22:00。 2、出差当天在下午 14:00（以车费为准）以后不得享受出差津贴，返回公司（或办事处）当天不得 享受出差补贴。 3、交通费必须持原车票实报实销，出租车或三轮车等不能报销。交通费报销必须与访问路线一致，无 理由重复路线交通费不能报销。 4、以上费用必须持日报表和考勤卡报销。工作报表必须经客户签字确认和管理部验收合格（输入数据 库）后方为有效，否则不予报销旅差费。 5、报销程序：先经主管核实签字，再呈送总经理核准签字后生效报销。 第十五条 销售代表的绩效考核与管理 （一） 基本目标 1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证市场拓展部整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运 作能力与核心竞争实力。 2、通过绩效管理帮助销售代表提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。 3、在绩效管理的过程中，促进拓展经理与销售代表之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动 沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。 4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 （二） 绩效考核内容及标准 1、 内容 ① 目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。 ② 岗位工作：岗位职责的履行完成情况。 ③ 工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。 １、 评分标准： 特级：100 分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。 ① 在规定的时间之前完成任务。 ② 完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。 ③ 得到客户的高度评价。 ④ 个人业绩达成公司下达的目标的 120%以上。 一级：95-99 分，满意、不负众望（优秀级） 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ① 严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。 ② 经常在数量、质量上超出规定的标准。 ③ 得到客户的满意。 ④ 个人业绩 100%完成公司下达的目标。 二级：90-94 分，可接受，称职（良好级） 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。 ① 全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。 ② 没有客户的不满意 。 ③ 个人业绩完成公司下达的指标。 三级：85-89 分，需改进和努力（及格级） 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现： ① 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。 ② 基本上没有客户不满意。 ③ 个人业绩仅达成公司下达指标的 80%以上。 四级：85 分以下，不良（差级） 工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现： ① ② ③ ④ ⑤ 工作中出现大的失误。 在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。 经常突击完成任务。 经常有客户投诉发生。 个人业绩低于公司下达指标的 80%以下。 （三） 考核区分 １、 销售代表绩效考核分月度考核、年终考核与专案考核。 ２、月度考核 ① 业绩贡献 70%，业绩能力 15% 工作态度 15% ② 月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。 3、年度考核 ① 全年月度考核平均分数，占年终考核总分数的 70% ② 销售代表年终综合考核占年度考核总分数的 30%。年终综合考评小组由公司管理办、直接上级 及一定数量的员工代表（不得低于 2 人）组成，负责组织对销售代表的考评工作。 ３、专案考核 ① 专案考核是销售代表晋升拓展经理和部门经理之考核。 ② 月度考核平均分占考核总分数的 60%，职位能力考核（笔试和口试）占 40% （四） 考评程序 １、 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。 ２、 实行自我考评与主管考评相结合。 ３、 员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。 ４、 考评结果经管理部审核，总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。 ５、 考评结束后，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，达成一致。如有异议，员工可向 管理部提出书面申诉，申诉时须提交相关说明材料。 （五） 考评结果的应用 １、 每月 1-3 日进行月度工作绩效考核。考核结果与销售代表级别考核挂，作为每月销售代表级 别晋升（下降）的主要评定依据。（详见销售代表等级考核标准） ２、 每年元月进行年终工作绩效考核。年终绩效考核以月度工作考核结果为主要评定依据。考评结 果与年终奖金挂钩。 ① 年度考核为特级者，工作岗位年终奖金标准为 3 个月（基本工资+职位津贴）。 ② 年度考核为一级者，工作岗位年终奖金标准为 2 个月（基本工资+职位津贴）。 ③ 年度考核为二级者，工作岗位年终奖金标准为 1.5 个月（基本工资+职位津贴）。 ④ 年度考核为三级者，工作岗位年终奖金标准为 1 个月（基本工资+职位津贴）。 ⑤ 年度考核为四级者，工作岗位年终奖金标准为 0.5 个月（基本工资+职位津贴）。 （六） 销售代表月度绩效考核标准（另见） 第五章 年终奖金发给办法 第十六条 为将本公司年终奖金发放作业予以制度化,并达到公平、公正、公开之原则，以奖励员工对 公司之贡献，特制定本办法 第十七条 适用范围 （一）本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 （二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均 不适用。 第十八条 奖金标准： （一）总额=工作岗位年终奖金+企业效益年终奖金。 （二）工作岗位年终奖数额以个人职位级别底薪（基本工资 +职位津贴）为单位计算，标准为 0.5-3 个月。 （三）企业效益年终奖金视以公司当年度的业绩目标完成状况及个人业绩而定，标准为一个月个人职 位级别底薪。 （四）级别底薪单位计算以年终奖金发放时所任职级别为准。 第十九条 按实际工作月数比例计算的范围。 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数的比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以 上以一个月计。试用期不予计算。 第二十条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 （一）到职未满半年者。 （二）年底辞职或遭解雇者。 （三）遭资遣人员。 （四）其它原因中途离职者。 注：以上情况除第三、四项，不发年终奖金外，其第一、二项均酌予奖励。 第二十一条 发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年 1 月 30 日或春节前一周内发给。 第二十二条 奖惩的加扣标准：从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。 （一）嘉奖 1 次：加发 100 元奖金。 （二）记小功 1 次：加发 300 元奖金。 （三）记大功 1 次：加发 500 元奖金。 （四）警告 1 次：扣减 100 元奖金。 （五）记小过 1 次：扣减 300 奖金。 （六）记大过 1 次：扣减 500 元奖金。 第二十三条 请假旷职的扣减标准：从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下 列标准计扣。 （一）病假 1 日扣减 20 元奖金。 （二）事假 1 日扣减 30 元奖金。 （三）婚假 1 日扣减 10 元奖金。 （四）丧假 1 日扣减 20 元奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在 5 天以内者，每日扣减 10 元奖 金。 （五）产假 1 日扣减 10 元奖金。 （六）旷职 1 日扣 150 元奖金，旷职半日扣 80 元奖金。 第二十四条 年终奖金发放标准核定如下： （一）工作岗位年终奖金 1、工作岗位年终奖金发放标准以年度考核结果为主要核定依据。 2、年度考核分值：①全年月度考核平均分数占 70%。②年终综合考评占 30％。 3、发放标准 等次 特级 一级 二级 三级 四级 年度考核分 年度奖励 奖金标准 核定等级 100 分以上 年度优秀员工 3 个月（基本工资+职位津 贴） 出色、无可挑剔（出类拔萃 级） 95-100 分未 满 年度优秀员工 2 个月（基本工资+职位津 贴） 满意、不负众望（优秀级） 90-95 分未满 ――― 1.5 个月（基本工资+职位津 贴） 称职、令人放心（良好级） 85-90 分未满 ――― 1 个月（基本工资+职位津 贴） 需要改进和努力（及格级） 85 分以下 ――― 0.5 个月（基本工资+职位津 贴） 不良（差级） （二） 工作岗位年终奖金核定规定 1、特级和一级年终奖金的核定条件：年度考核分在 95 分（含）以上；年度优秀员工获得者。 2、年度优秀员工评选名额为公司总人数的 20％，名额分配实行部门和职等兼顾原则。具体评选办 法另见规定。 3、凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为特级 ① 任职未满一年 ② 全年有迟到请假及旷工记录者。 ③ 全年曾受任何一种惩戒及处分者。 4、凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为一级 ① 任职未满 9 个月者。 ② 全年曾受任何一种惩戒及处分者 ③ 迟到或早退共达 5 次以上者 ④ 请假超过限定日数者 ⑤ 有旷工记录者 5、凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为二级 ① 任职未满 6 个月者。 ② 迟到或早退共达 10 次以上者 ③ 有旷工二日以上记录者 （三） 企业效益年终奖金 1、企业效益年终奖金发放以公司全年业绩目标达成结果核定。若公司全年业绩目标没有达成，则 不予发放此项年终奖。 2、在公司全年业绩目标达成的前提下，有下列情况之一者，企业效益年终奖金则不予发放。 ① 全年团队业绩目标没有达成的部门经理者， ② 全年个人业绩目标没有达成的员工者， ③ 到职未满半年者 ２、 企业效益年终奖金标准为一个月个人级别基本薪金（基本工资+职位津贴） 具体见下表： 考绩等次 核发奖金基数 考核核定标准 甲 120% 乙 100% 业绩目标达成率 100% 任职满 9 个月 丙 80％ 业绩目标达成率 100% 任职未满 9 个月 业绩目标达成率 120%以上 备 注 任职满一年 第二十五条 年终奖金自年底由管理部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，统一发放。 第六章 工资保密管理办法 第二十六条 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以贡献论酬 精神的薪资制度，为真正贡献大的员工争取高薪并避免优秀人员免遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。 第二十七条 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作 表现争取同情的精神。 第二十八条 各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有 违反，罚则如下。 1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。 2、探询他人的薪资者，扣发 1/4 年终奖金。 3、吐露本身薪资者扣发 1/2 年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。 4、评论他人薪资者扣发 1/2 年终奖金，如因而招惹是非予以停职处分。 第二十九条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。 第三十条 本办法呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
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01物流部仓管考核表第一版
月份物流部仓管员 序 号 考核项 1 物料盘点准 确率 2 入库及时性 准确性 3 出库及时性 准确性 4 物料管理 5 6 7 绩效考核表（第一版） 权重 评分标准 数据 考 核 来源 分数 上级 /财 务 上级 1.品质部检验后，当天入库。不及时入库的扣 2 分/次。 15 分 /财 2.入库信息准确，信息不准的扣 2 分/次。 务 上级 1.出库信息要求次日 9 点前录入系统，出库信息准确 15 分 /财 无误，不及时不准确的扣 2 分/次。 务 1. 物料盘点目标准确率 100%，该项得分=实际盘点准 20 分 确率/目标准确率*100%。 15 分 1.物料按照规划区域摆放，标识和物料对应，标识清 楚，物料摆放规范。混放、标识错误的扣 2 分/次。 上级 工作独立性 （行为指 标） 1.认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望。9-10 2.以工作质量为守则，上级是否在场并不重要。7-8 分 10 分 3.按制度与工作标准达成结果。5-6 分 上级 4.工作时不做与工作无关事宜。3-4 分 5.领导不在的时候，工作上有懈怠和偷懒行为。0-2 分 工作主动性 （行为指 标） 10 分 1.主动接受挑战类的工作并理解上级领导意图，迅速制定行 动方案并执行。9- 10 分 2.在完成本职工作的情况下能主动协助其它人的工作，不计 较个人得失；或者工作配合度比较好，工作效率高，工作上 很少出现差错。7-8 分 3.对自己分管的工作努力完成；或者能提出一些工作改进的 方法和意见。5-6 分 4.等候指示，被动接受工作指令。3-4 分 5.工作消极、阳奉阴违，工作效率低。 0-2 分 上级 10 分 1.能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作。9-10 2.能够与同事协作共同完成工作目标。7-8 分 3.能与同事保持和睦相处、互相帮助的关系。5-6 分 4.工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满。3-4 分 5.事不关已,高高挂起,还经常牢骚满腹。0-2 分 上级 团队合作 （行为指 标） 合 计 制表： 100 分 审核： 批准： 备注：1.考核扣分与公司已经制定执行制度不发生冲突。 2. 考核项中以次数扣分的，扣分总额≤该考核项权重分数。
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01生产部车间助理考核表第一版（金强）
月份生产部车间助理 绩效考核表（第一版） 数 据 考核 来源 分数 序 号 考核项 1 材料申报及 时性准确性 1.从图纸下发起。24 小时内完成材料申报，申报不及 25 分 时的，扣 2 分/次。 2.材料申报仔细 核对、严谨，申报错误的，扣 3 分/次。 上级 2 下料计划及 进度管理 15 分 1.下料工段不能耽误后面工序生产，被后面工序投诉 含小件等）的，扣 2 分/次。 上级 3 客户投诉 （含内部投 诉） 15 分 1.当月由于下料工段产品质量控制不到位，导致后面 工序或者客户投诉的，扣 2 分/次。 上级 4 安全管理 5 工作独立性 （行为指 标） 6 7 工作主动性 （行为指 标） 承担责任 （行为指 标） 合 计 制表： 权重 评分标准 1.当月发生一般安全事故的，扣 2 分/次。 15 分 2.当月发生工伤事故（达到伤残等级的），扣 3 分/ 次。 1.认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望。9-10 2.以工作质量为守则，上级是否在场并不重要。7-8 分 10 分 3.按制度与工作标准达成结果。5-6 分 4.工作时不做与工作无关事宜。3-4 分 5.领导不在的时候，工作上有懈怠和偷懒行为。0-2 分 上级 上级 10 分 1.主动接受挑战类的工作并理解上级领导意图，迅速制定行 动方案并执行。9- 10 分 2.在完成本职工作的情况下能主动协助其它人的工作，不计 较个人得失；或者工作配合度比较好，工作效率高，工作上 很少出现差错。7-8 分 3.对自己分管的工作努力完成；或者能提出一些工作改进的 方法和意见。5-6 分 4.等候指示，被动接受工作指令。3-4 分 5.工作消极、阳奉阴违，工作效率低。 0-2 分 上级 10 分 1.做事有预见，有预防措施。9-10 2.举一反三，改进业务流程。7-8 分 3.着手解决问题，提出整改措施。5-6 分 4.承担责任，不推卸，不指责。3-4 分 5.强调主观愿望，不接受结果。0-2 分 上级 100 分 审核： 批准： 备注：1.考核扣分与公司已经制定执行制度不发生冲突。 2. 考核项中以次数扣分的，扣分总额≤该考核项权重分数。
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11-【实例】-有限公司各岗位员工绩效考核表(DOC 42页)
黑龙江某制药有限公司 各岗位员工绩效考核表 目 录 市场部经理月度考核表................................................3 策划主管月度考核表..................................................5 客户主管月度考核表..................................................7 销售部经理月度考核表................................................9 省部经理月度考核表.................................................11 生产部部长月度考核表...............................................13 车间主任月度考核表.................................................15 综合管理部部长月度考核表...........................................17 人事主管月度考核表.................................................19 行政主管月度考核表.................................................21 财务部长月度考核表.................................................23 会计月度考核表.....................................................25 出纳月度考核表.....................................................27 品质部部长月度考核表...............................................29 化验室主任月度考核表...............................................31 员工年度自我评价表.................................................33 员工能力考核改善表.................................................35 员工能力考核改善表.................................................37 员工能力考核改善表.................................................39 年度考核汇总表.....................................................41 市场部经理月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 制定广告和促销计划 15 策划方案的督导执行 20 内部管理与培训考核 15 信息反馈与协调 15 工作态度 工作业绩 二次 其他任务（含学习任务） 评分 5 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 人事主管签名 □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 制定广告和 促销计划 每月 25 日之前完成下月计划，推迟一天完成扣 1 分；计划不严密、不可操作扣 2-4 分。 策划方案的 督导执行 由于主观原因没有按计划执行扣 2 分，广告发布中由于不细心出现错误，每错 1 个字符扣 1 分，造成不良影响扣 3 分。促销和公关活动执行过程中出现失误扣 1 分，造成损失扣 3 分。 内部管理与 培训考核 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决工作困难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没有和员工进行及时的绩 效反馈提出改进建议扣 2 分。 信息反馈与 协调 每月应向营销总监提交市场分析报告至少 1 份，没有提交扣 2 分。每月 5 日之前 将上月广告费用执行情况汇总报营销总监，推迟 1 天扣 1 分。妥善处理顾客投 诉，处理不当对公司造成影响扣 1—3 分。 其他任务 按上级的要求处理 策划主管月度考核表 一次 考核要素 二次 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 10 责任心 10 协作性 5 工作态度 制定广告和促销方案并实 评分 25 施 工作业绩 外部协作与效果监测 20 公关策划与实施 20 其他任务（含学习任务） 5 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 人事主管签名 □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 制定广告和促 方案及预算应在实施前 10 日确定，无特殊情况推迟 1 日扣 1 分。 销方案并实施 外部协作与效 果监测 公关策划与实 施 其他任务 在与外部协作过程中若有吃回扣现象，一经发现立即开除。应保证外部协作工 作质量，出现工作失误 1 次扣 5-10 分。 促销活动用品和公关礼品应在活动之前 3 天制作完毕，推迟 1 天扣 1 分，影 响活动进行扣 3 分。 按上级的要求处理 客户主管月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 10 责任心 10 协作性 5 工作态度 工作业绩 二次 客户服务与管理 35 内部协调与服务 30 其他任务（含学习主管） 评分 5 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 客户服务与 管理 内部协调与 服务 其他任务 客户档案完整，缺失 1 家扣 0.5 分。及时结算应收款，延迟 1 天扣 1 分，造成 公司损失扣 2 分。 销售部要货申请应在 24 小时内审核完毕，延迟 1 天扣 1 分。最迟在下月 10 日配合销售部完成对医药代表的提成和奖金计算。非他人原因延迟 1 天扣 2 分。 按上级的要求处理 销售部经理月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 5 销售额 20 回款率 20 市场开拓 10 销售费用控制 10 工作态度 销售业绩 销售管理 二次 业务管理 5 人员管理 5 其他任务（含学习任务） 5 评分 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 销售额 实际销售额与计划销售额的比例。100%记 10 分，90%记 9 分，以次类 推。 回款率 实际回款与计划回款的比例，100%记 10 分，90%记 9 分，以次类推。 市场开拓 销售费用控制 以 6 分为基准，每开发一家二甲医院加 2 分，一家三甲医院加 3 分；每流 失一家二甲医院扣 2 分，一家三甲医院扣 3 分。 整个销售部的销售费用开支。每超出额度 10%扣 2 分。 业务管理 每月应向营销总监提交 1 份市场分析报告，没有完成扣 1 分。及时解决内部 问题，因拖延造成公司损失的扣 3 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决工作 困难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没有和员工 进行及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 其他任务 按上级的要求处理 省部经理月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 5 销售额 10 回款率 20 销售费用控制 10 经销代理商的管理 10 重点客户拜访 10 人员管理 10 工作态度 销售业绩 销售管理 二次 其他任务（含学习任务） 评分 5 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 A 责任心 工 作 十 分 积 极 主 动 ， 尽 心 尽 力 ； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 销售额 实际销售额与计划销售额的比例。100%记 10 分，90%记 9 分，以次类推 回款率 实际回款与计划回款的比例，100%记 10 分，90%记 9 分，以次类推。 销售费用控制 整个销售部的销售费用开支。每超出额度 10%扣 2 分。 经销代理商管 理 经销商、代理商的销售业绩。以 8 分为基准，每增长 5%加 1 分，每收缩 5% 减 1 分。 客户访问 每月应对重点客户访问至少 1 次，少访问 1 家扣 1 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决工作困 难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没有和员工进行 及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 其他任务 按上级的要求处理 生产部部长月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 成品合格率 25 生产成本控制 15 交货及时性 10 工作态度 工作业绩 二次 设备管理 5 人员管理 10 评分 其他任务（含学习任 5 务） 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 方 法 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工 半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 A 责任心 合作性 工 作 十 分 积 极 主 动 ， 尽 心 尽 力 ； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工 作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 考核要素 考 核 方 法 成品合格率 以目标合格率为基准，达到标准记 9 分，超过标准记 10 分，每降低 一个百分点扣 2 分。 生产成本控制 和预算成本持平记 8 分，节约 5%记 9 分，节约 10%记 10 分，每超 支 5%扣 2 分。 交货及时性 准时交货记 10 分，每延迟交货一天扣 2 分，影响合同执行扣 5-10 分。 设备管理 保证设备完好，出现人为故障视严重程度扣 2-5 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决 工作困难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没 有和员工进行及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 其他任务 按上级的要求处理 车间主任月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 成品合格率 15 中间产品合格率 20 生产成本控制 10 生产效率 10 人员管理 10 工作态度 工作业绩 二次 评分 其他任务（含学习任 5 务） 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 □AAA 最终考核结果 □D □AA □E □A □F □B □C □N 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 方 法 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工 半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工 作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 考核要素 考 核 方 法 成品合格率 以目标合格率为基准，达到标准记 9 分，超过标准记 10 分，每降低 一个百分点扣 2 分。 中间产品一次合格 率 以目标合格率为基准，达到标准记 9 分，超过标准记 10 分，每降低 一个百分点扣 2 分。 生产成本控制 和预算成本持平记 8 分，节约 5%记 9 分，节约 10%记 10 分，每超 支 5%扣 2 分。 生产效率 单位时间人均生产能力。以目标为考核基准，达到基准记 9 分，超过记 10 分，每降低 5%扣 2 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决 工作困难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没 有和员工进行及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 其他任务 按上级的要求处理 综合管理部部长月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 工作态度 工作业绩 二次 制度体系的建立健全 5 总经理办公会议的组织 5 人事管理 15 行政管理 15 人员管理 10 协调工作 10 其他任务（含学习任务） 10 评分 奖惩记录 年 最终考核结果 □AAA □D □AA □E 月 □A □F 人事主管签名： 日 □B □N □C 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管负责填写。 考核要素 考核内容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工 半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工 作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 1. 制 度 出 台 的 及 时 性 ； 制度建设与完善 2. 制度的准确性、科学性、可操作性； 3. 制度的培训、推行工作。 组织总经理 办公会议 1. 会议前 3 天收集各部门的议题，汇总后告之所有与会人员；没有 做好议题收集工作扣 3 分； 2. 会后三天将会议纪要送达与会人员，每推迟一天扣 1 分，纪要不 准确全面扣 2-5 分； 人事管理 组织月度培训及考核，没有按时按程序进行，扣 2 分；没有按计划组 织员工培训，一次扣 2 分；没有进行培训效果评价考核扣 2 分。 行政管理 重要公文处理不及时扣 1 分，不准确扣 1-3 分；会议的组织不及时扣 1 分，准备不充分扣 1 分；制度推行不力扣 1-3 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决 工作困难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没 有和员工进行及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 协调工作 1. 在处理公司与政府部门、社区的关系时发生差错，一次扣 1-2 分， 处理不当，对公司产生不良影响扣 2-5 分； 2. 接待工作处理不当，视影响程度扣 1-3 分； 3. 公司各部门之间的协调工作不主动，不能起到很好的上传下达的 作用，视工作影响程度扣 2-5 分。 人事主管月度考核表 一次 考核要素 二次 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 10 责任心 10 协作性 5 工作态度 员工招聘 10 员工培训 20 员工考核 15 薪资管理 10 人事档案管理 10 评分 工作业绩 其他任务（含学习任务） 5 奖惩记录 年 最终考核结果 直接主管签名 □AAA □D □AA □E 人事主管签名： 月 日 □A □F □B □N □C 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 员工招聘 1. 在 5 天内完成 3 人以下的招聘工作，3 人以上的批量招聘在 5-15 天内完 成； 2. 一年内招聘员工的试用转正比例，100%记 10 分，90%记 9 分，以次类 推（该项在 12 月考核）； 3. 在预算范围内控制招聘成本，每超支 5%扣 2 分 员工培训 1. 是否制订年度员工培训计划，并分解到月，需结合企业和员工的需求；没 有及时制订扣 2 分，计划不合理扣 2 分； 2. 员工参与率低于 90%扣 2 分；满意度在良以下一次扣 2 分； 3. 控制培训费用支出，每超支 5%扣 2 分。 员工考核 按时发放和收集考核表并进行统计，每拖延一天扣 1 分，统计错误一处扣 1 分；严格考勤，出现徇私情况一经核实扣 3 分。 薪资管理 工资核算不及时，拖延一天扣 2 分，出现一处错误扣 2 分； 人事档案 没有及时更新档案扣 2 分，违反档案调阅制度一次扣 2 分，造成不良后果扣 5 分。 管理 其他任务 按上级的要求处理 行政主管月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 10 责任心 10 协作性 5 工作态度 工作业绩 二次 公文工作 15 会议工作 15 制度推行 15 内部刊物编写 10 后勤管理 10 评分 其他任务（含学习任 5 务） 奖惩记录 年 最终考核结果 □AAA □D □AA □E 人事主管签名： 月 日 □A □F □B □N □C 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天 扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 公文工作 1. 常用对外公文的起草，要求格式准确，文字精练； 2. 一般行政制度的起草，要求准确，可操作性强。 考核要素 考 核 内 容 会议工作 1. 负责公司的会议和其他行政通知，重要对象要求通知到人；由于通知 原因造成缺席，每人次扣 2 分； 2. 在行政会议后 3 天内整理出会议纪要，报送主要参会人员，每拖延一 天扣 1 分，纪要不准确全面扣 2-5 分； 3. 会议精神的传达工作。 制度推行 1. 对违反《细则》的行为按照规定开出处罚通知单，并做出说明，不做说 明扣 2 分，徇私隐瞒扣 5 分； 2. 及时将处罚单报人事助理，作为考核依据； 内部刊物 编写 1. 制订并执行鼓励投稿的政策，要求员工投稿数量达到 5 篇以上；以 6 分为基准每超过一篇加 2 分，每减少一篇扣 2 分； 2. 每季度（3、6、9、12 月）编写一期某公司的内部刊物，每拖延一周扣 2 分，员工评价为良好以下扣 2-5 分。 后勤管理 1. 2. 3. 4. 安排、检查门卫工作； 厂区宿舍管理，督促员工按时作息，卫生合格； 厂区办公设施（电脑等设备除外）的管理，按时维护，维修及时； 厂区环境、公共区域卫生管理。 其他任务 按上级的要求处理 财务部长月度考核表 权重 一次 二次 考核要素 综合分 （%） 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 资金管理 10 财务分析 15 会计核算 15 资产管理 10 资料管理 5 人员管理 10 工作态度 工作业绩 其他任务（含学习任 评分 评分 5 务） 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 □AAA □AA □A □B □D □E □F □N □C 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合 分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 资金管理 调度公司资金，保证公司日常合理开支需要的供给；由于主观原因没按时提 供资金一次扣 2 分 督促有关人员对应收账款的催收工作，没履行职责扣 2 分。 财务分析 对公司经营收入、成本、费用、现金流量等每月提出财务分析报告，每拖延一天 扣2分 资产管理 产品、在产品的盘存和财产清查，保证账物相符，账目错误一处扣 1 分； 会计核算 督促会计及时、准确进行会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细账和总 账。核算错误一次扣 1 分，未按要求填制会计凭证一次扣 1 分，未按制度审核 一次扣 2 分。 资料管理 会计档案的立卷、归档、保管、调阅和销毁等管理，不出差错。出错一次扣 2 分；档案管理不规范，不能及时查找一次扣 1 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决工作困 难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没有和员工进行 及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 其他任务 按上级的要求处理 会计月度考核表 权重 一次 二次 考核要素 综合分 （%） 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 会计核算 20 资产管理 15 会计监督 20 资料管理 10 工作态度 工作业绩 其他任务（含学习任务） 评分 评分 5 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） □AAA □AA □A □B □D □E □F □N □C 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合 分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 会计核算 未及时、准确进行会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细账和总账一次扣 1 分；每月 5 日前编制公司月度报表及附注说明，每迟 1 天扣 1 分；未及时办 理固定资产记账登记手续一次扣 1 分 资产管理 未及时、准确建立原材料、设备、产品的进出明细账和明细核算一次扣 2 分 会计监督 审核原始凭证的合法性、合理性和真实性，出错一次扣 2 分；开支不符合审批 手续的费用一次扣 3 分 资料管理 资料未及时整理、归档，一次扣 1 分； 其他任务 按上级的要求处理 出纳月度考核表 权重 一次 二次 考核要素 综合分 （%） 出勤率 5 服从性 5 责任心 10 协作性 10 帐薄登记 20 收付结算 20 会计监督 15 资料管理 10 工作态度 工作业绩 其他任务（含学习任务） 评分 评分 5 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） □AAA □AA □A □B □D □E □F □N □C 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合 分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 A 责任心 合作性 工 作 十 分 积 极 主 动 ， 尽 心 尽 力 ； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 帐薄登记 办理银行存款、取款和转账结算业务一次不及时扣 1 分，未及时对账和调整扣 1 分；现金、银行的记账凭证编制错误一次扣 2 分，未及时传递给财务登账一 次扣 1 分；现金和银行日记账，未做到月结日清，一次扣 1 分；出现账证不 符、帐款不符、账账不符，一次扣 2 分 收付结算 办理收付、结算业务不及时一次扣 1 分，出错一次扣 2 分；发放公司职工的工 资、奖金，出错一次扣 2 分；未及时、准确解缴社会保险一次扣 2 分 会计监督 现金收支手续不完备、单证不齐全，一次扣 2 分 资料管理 资料未及时整理、归档，一次扣 1 分； 其他任务 按上级的要求处理 品质部部长月度考核表 一次 考核要素 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 10 责任心 10 协作性 5 工作态度 工作业绩 二次 质检合格率 30 物料消耗 10 质量体系维护 10 对外技术联系 5 评分 10 人员管理 其他任务（含学习任 5 务） 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 □AAA □D □AA □E □A □F □B □N □C 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 方 法 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工 半天扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工 作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 质检合格率 出厂的不合格产品占所有产品的比例。以 99%为基准，超过基准评 10 分，99%为 9 分，基准以下每降低一个百分点扣 1 分。 考核要素 考 核 方 法 物料消耗 质检消耗的物料成本。比预算成本持平记 8 分，节约 5%记 9 分，节约 10%记 10 分，每超支 5%扣 2 分。 质量体系维护 质量体系运行的效果。生产质量操作规程执行良好记 8 分，无违反现象 记 10 分，有轻微违反记 6 分，较严重或普遍的违反记 4 分，严重违 反并造成损失记 2 分。 对外技术联系 联系的主动性、效率和效果。积极主动高效地完成联系任务记 10 分， 需经领导催促记 7 分，反复联系才能达成目标记 4 分，反复联系仍不 能达成目标记 2 分。 人员管理 对下属的工作没有明确的安排和要求扣 1 分，不能及时帮助下属解决 工作困难扣 2 分，不能检查下属工作，公正考核员工工作扣 3 分，没 有和员工进行及时的绩效反馈提出改进建议扣 2 分。 其他任务 按上级的要求处理 化验室主任月度考核表 一次 考核要素 二次 权重（%） 综合分 评分 出勤率 5 服从性 10 责任心 10 协作性 5 工作态度 检验工作 20 检验监督 15 评分 5 检验标准制定 质量档案 10 业务指导 5 工作业绩 10 仪器、设备管理 其他任务（含学习任 5 务） 奖惩记录 人事主管签名： 年 月 日 最终考核结果 □AAA □AA □A □B □D □E □F □N □C 直接主管签名 人事主管签名 考评委员会签名 （综合管理部部长代签） 评分标准： 等级 A B C D E 评分 9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占 60%，考评委员会的二次评分占 40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素 考 核 内 容 出勤率 每迟到或早退一次扣 2 分，病假一天扣 1 分，事假一天扣 2 分，旷工半天 扣 10 分。 服从性 A 没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心 A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性 A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 检验 检验监督 3. 检验结果要求准确，出现错检一次扣 2 分、漏检一次扣 1 分； 4. 没有按规定要求进行检验单的审核，一次扣 1 分。 4. 质检员出现检验错误，每次扣 0。5 分。 考核要素 质量档案 仪器、设备管理 其他任务 考 核 内 容 3. 检验记录与数据不完整，每缺一次扣 1 分。 3. 不按要求维护和保养，一次扣 1 分，由于仪器、设备维护和保养不及 时，导致检验结果出现偏差，一次扣 1.5 分。 按上级的要求处理 员工年度自我评价表 姓 名 本年度完成的最主要的工作： 取得的最令人满意的成绩 经验总结 岗 位 工作中出现了哪些失误？出现失误的原因有哪些？ 今后如何避免出现类似错误？ 在哪些方面取得了较大进步？ 在哪些方面需要进一步提高？ 希望公司提供怎样的帮助？ 对公司的意见和建议 员工能力考核改善表 （表一） 被考核人： 能力要素 决策能力 创新能力 计划能力 信息处理能力 考核人： 评价等级 关键事件 改善计划 学习能力 组织能力 协调能力 合作能力 写作能力 语言能力 时间管理能力 总分 平均分 操作说明 1、 能力要素的定义详见《岗位说明书设计说明》； 2、 本表适用于副总经理和总经理岗位； 3、 考核人包括被考核人直接上级和平级同事，平级不填写改善计划栏； 4、 能力要素评价标准： 能力要素 评价标准 决策能力 辨别力强，有前瞻性，对复杂问题能进行审慎地剖析，能灵活地搜索 各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清 醒的判断，并能根据公司所处的环境和发展战略及时有效地做出准确 的决策。 创新能力 能敏锐地发现问题，能创造性地提出可行的解决问题的思路、方法。并 能在公司的经营管理中进行推广，提高公司的经营管理效率。 计划能力 能准确地预测任务将面临的主要问题，并将任务有效地进行合理分 解，制订出切实可行的公司总体计划，并能及时根据情况变化而进行 适当调整。 信息处理能力 信息的摄取能力强，获取的信息质量高，能及时真实有效地运用与传 递信息，指导公司的生产、经营。 学习能力 对新知识有浓厚的兴趣，接受新观念、新事物的能力强，有很强的理 解力和适应力，学习积极主动，能根据公司的发展战略主动、超前地 学习新知识、新技术。 组织能力 感召力强，能运用适当的方法高效地推进工作，实现整个公司的工作 目标。 协调能力 亲和力强，善于理解，善于用有效的方法公平地处理好公司内、外部 关系和各种人际关系。 合作能力 亲和力强，适应性强，能建立一个和谐的工作学习环境，团队工作效 率高。 写作能力 能为报刊杂志撰写文章，能起草合同等重要文件，能正确评价公司相 关技术数据，思路清晰，意见连贯，措辞适当，文体相应。 语言能力 善于理解、倾听，能抓住重点，善于表达和传递自己的思想。 时间管理能力 能根据公司的计划和现有工作，能清楚分清工作的轻重缓急，并合理 排序。 5、 评价等级说明： 等级 描述 对应分数 A B C D E 十分突出， 一贯明显超 出要求 大多数时候 能超出要求 一贯达到职 位要求标准 总体不令人 满意，急需 改进 10 8 6 在某些时候 达 不 到 要 求，需要改 进 4 员工能力考核改善表 （表二） 被考核人： 能力要素 考核人： 评价等级 关键事件 改善计划 2 决策能力 创新能力 计划能力 信息处理能力 学习能力 组织能力 协调能力 合作能力 写作能力 语言能力 时间管理能力 总分 平均分 操作说明 1、 能力要素的定义详见《岗位说明书设计说明》； 2、 本表适用于部门经理和主管级员工； 3、 考核人包括被考核人直接上级和平级同事，平级不填写改善计划栏； 4、 能力要素评价标准： 能力要素 决策能力 创新能力 评价标准 辨别力强，能根据公司的发展动态及时做出正确的决策。 善于发现问题，并提出可行的解决问题的思路、方法，改进公 司的经营管理。 能较准确地预测任务将面临的主要问题，并能将任务进行合理 计划能力 的分解，制订出切实可行的公司某一类计划，并能根据情况变 化而进行适当调整。 信息处理能力 有较强的信息摄取能力，获取的信息质量高，并能及时真实有 效地运用和传递信息，指导公司某一块的工作。 对新知识有较浓厚的兴趣，接受新观念、新事物的能力强，有 学习能力 较强的理解力和适应力，学习积极主动，能根据公司的发展要 求学习新知识、新技术。 组织能力 感召力较强，能运用适当方法有效推进工作，实现公司某块的 工作目标。 协调能力 亲和力强，能用有效的方法公平地处理公司各部门关系和各种 人际关系。 合作能力 适应性强，能积极主动与人合作，建立好的工作学习环境，团 队的工作效率高。 能转述听写，处理各种信件，起草书写各种例行信件措辞适 写作能力 当，文体相应。 有较强的理解力，能抓住重点，能顺利表达和传递自己的思 语言能力 想。 时间管理能力 根据公司的计划和现有工作，能视工作的轻重缓急，合理排 序。 5、 评价等级说明： A 等级 B C D E 十分突出， 大多数时候 一贯达到职 在 某 些 时 候 总体不令 描述 一贯明显超 能超出要求 位要求标准 达 不 到 要 人满意， 出要求 求 ， 需 要 改 急需改进 进 对应分数 10 8 6 4 2 员工能力考核改善表 （表三） 被考核人： 能力要素 考核人： 评价等级 关键事件 改善计划 信息处理能力 学习能力 协调能力 合作能力 写作能力 语言能力 时间管理能力 动作协调能力 总分 平均分 操作说明 1、 能力要素的定义详见《岗位说明书设计说明》； 2、 本表适用于一般员工； 3、 考核人包括被考核人直接上级和平级同事，平级不填写改善计划栏； 4、 能力要素评价标准： 能力要素 评价标准 掌握的信息质量较高，能及时真实地传递和较有效地运用信 信息处理能力 息。 对新观念、新事物有较强的接受力和适应力，学习较积极主 学习能力 动，能根据岗位的要求学习新知识、新技术 协调能力 亲和力较强，能较好地处理各种人际关系。 合作能力 适应性较强，与人相处较融洽，能参与团队按时完成任务。 能把表格、支票、收据等材料归档、登记和邮寄；能转录数据，填 写作能力 写报告。能学习工作职责，能填写顾客的姓名、地址、产品的数 量、型号，能写简单的报告。 语言能力 有一定的理解力，尚能抓住重点，能顺利表达和传递自己的思 想。 能根据上级的工作安排和现有工作，视工作的轻重缓急进行工 时间管理能力 作排序，做到基本有条理。 眼与手、脚、躯体配合能迅速、正确作精确而快速运动，能保证 动作协调能力 动作质量和速度；能正确地做出运动反应。 5、 评价等级说明： 等级 A B C D E 十分突出， 大多数时候 一贯达到职 在 某 些 时 候 总体不令 一贯明显超 能超出要求 位要求标准 达 不 到 要 人满意， 描述 出要求 求 ， 需 要 改 急需改进 进 对应分数 10 8 6 4 2 年度考核汇总表 被考核人 岗位名称 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 月度考核 结果 能力考核平均分 奖惩记录 年度总评 □职级晋升 □薪资等级上调 □给予处分 □维持原状 □职级下调 □薪资等级下调 □给予奖励 □辞退 处置结果 直接上级签名 考评委员会 （综合管理部 长代签） 填写说明： 1、 本考核表的月度考核结果、能力考核平均分、奖惩记录由人事主管负责根据 历史考核表进行填写； 2、 年度总评由直接上级进行填写，在该栏给出处置结果建议； 3、 处置结果在考评委员会开会讨论后决定，由人事主管填写。 2019 年 2 月 9 日
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020试用期员工转正考核表
试用期员工转正考核表 姓名： 部门： 岗位： 试用期员工转正考核--个人总结表 姓名 部门/组别 岗位 性别 学历 直属上级 职务 入司时间 个 人 业 绩 总 结 对公司的建议或想法： 试用期员工转正考核--部门考评表（通用版） 工作业绩考核（70 分） 序号 考核项目（月度工作 5 个重 该项总分 点项目） 完成 考核衡量标准（量化） 比例 数据来源 得分 所属 ① 部门 所属 ② 部门 所属 ③ 部门 所属 ④ 部门 工作态度（30 分） 序号 考核项目 权重 考核衡量标准 主动性较强，接受工作任务后 ① 主动性及 时性 主动回复，无需上级安排，能 8 分 高质量高效率及时地完成本职 工作，主动参与部门内部各项 活动(8 分） ② ③ 热爱工作 服从安排 团队协作 力 绝对服从领导安排，热爱工 5 分 作，考核期间都能提前并保质 保量完成各项工作（5 分） 考核期间主动为部门人员着 7 分 想，主动与团队及部门人员之 间的沟通协作（7） 数据来源 工作主动性较好，接受工 主动性一般，接受工作任务 工作缺乏积极性，主 作任务后及时回复，能在 后没有回复，需在上级监督 动意识不足，工作任 指定时间内完成本职工作 和叮嘱下才能完成本职工作 务安排后未能按时完 （5 分） （3 分） 项工作任务（3 分） 部门 成本职工作（0 分） 考核期间工作中出现 1-2 次 工作中出现一次推诿 服从安排，能按时完成各 所属 延迟或需要提醒的情形 或 3 次以上延迟或提 （2） 醒的情形（0 分） 所属 部门 考核期间从不主动与 考核期间与团队人员沟通 考核期间与团队人员沟通较 团队人员沟通且经常 一般（4 分） 差（2 分） 传播负面信息（0 所属部门 分）； 严格遵守公司各项规定（含出 期间出勤上出现 1 次及以 期间出现 2 次及以上迟到或 出现迟到 5 次及以上或 1 ④ 规章制度 遵守 勤、各项规定、操作守则），从 下的迟到无其他违纪失职 其他违纪失职被乐捐 50 以 次旷工及其他违纪失职被 10 分 未出现失职违纪；（10 分） 被乐捐 50 元以下 1 次的 内次数 2 次或 50 元及以上 乐捐 50 以内次数 3 次或 （5 分） 1 次或的；（2 分） 50 元及以上 2 次的（0 人力资源 部 分） 部门考核得分：工作业绩总分（ ）+工作态度总分（ ）= 分 说明：此考核表作为员工试用期或实习期的考评依据之一，得分≧70 分视为符合岗位转正要求，否则视为不符合岗位要求 试用期考核总得分：部门考评得分： 分*70%+笔试考试得分： 分*30% = 分 得分 部门意见 人力资源部填写 总经办意见 姓名 异动类型 部 门/组别 □转正 □晋升 □调薪 岗位 □降职 □调岗 入职日期 □薪酬调整 □借调及借调_____天 岗位/薪酬 异动原因 变动前原 工资情况 （税前） 员工本人 签名确认 人力资源 部意见 月工资 月工资 绩效工资 绩效工资 廉洁保密津贴 廉洁保密津贴 技能奖金 固定加班费 变动后 工资情况 （税前） 技能奖金 固定加班费 岗位职称补贴 岗位职称补贴 共计： 共计： 部门 意见 分管副总 意见 总经办 审 执行董事 批 审批
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2-薪酬福利现状表_2485430财务
1、薪酬结构表（示例） 项目 发放标准 2014年实发总额 岗位工资 保留工资 一线补贴 固定部分 午餐补贴 租房补贴 回贴 计划生育补贴 奖金 加班工资 变动部分 效益奖 年终奖 其他 说明： 1、表中所列项目为股份公司薪酬结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请说明各项目的额度或发放规则，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。如发放额度或规则较为复杂且相应的管理办法能清楚说明 3、请统计各项目2014年实发总额与2015年预算总额，无法分解的项目可以多项合并计算。 4、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2015年预算总额 相关制度及依据 《岗位工资管理办法》 《员工工作就餐补贴管理办法》 《员工住房福利管理办法》 国家相关规定 《绩效工资管理办法》 《员工加班管理办法》 报告 报告 报告 为复杂且相应的管理办法能清楚说明，则只需填写管理办法名称。 编制： 2、福利结构表（示例） 项目 发放标准（比例/额度） 养老保险 医疗保险 失业保险 法定部分(企业) 工伤保险 生育保险 住房公积金 其他 购房补贴 天然气补贴 探亲路费补贴 员工生日慰问 非法定部分 员工培训 员工体检 说明： 1、表中所列项目为股份公司福利结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请在备注中说明五险一金缴费基数。 3、除法定福利之外的其他福利，请填入非法定部分。 4、请说明五险一金缴费比例与非法定福利的发放额度，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。 5、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2014年实际发生总额 2015年预算总额 相关制度及依据 国家相关规定 《员工住房福利管理办法》 《六村天然气初装费协调会》 《员工假期管理办法》 待呈报 专项报告 《员工体检管理办法》 减。 理办法名称填入相关制度栏。 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 编制： 备注 3、基本情况表（示例） 2014年实际发生 资产总额 （万元） 20568.98 平均人数 销量（辆） 250 / 销售收入 （万元） 23280.55 利润（万元） 764.56 工业增加值 （万元） 3267 说明： 1、工业增加值=主营业务收入/平均人数 2、请说明劳动生产率的计算公式。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 工资总额 （万元） 1223.08 2015年预算 人工成本总额 （万元） 1834.3 劳动生产率 94.52 平均人数 销量（辆） 销售收入 （万元） 275 / 25000 编制： 利润（万元） 1000 工资总额 （万元） 1473.6 人工成本总额 （万元） 2131 劳动生产率 90.91
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01财务部经理考核评分表 2页
财务部经理考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 月 岗位 序 号 得分 考核项目 财务报表 审核报送 1 2 财务分析 财务预算 管理 3 业 绩 考 核 年 4 业绩 指标 60% 5 财务核算 财务资金 筹划 6 7 8 合理避税 额 管 理 项目 30% 权重 10% 指标要求 财务报表在规 定期限内报 送，无差错 评分等级 按要求完成 10 分 报表延时或错报 0 分 10% 每月 7 日前按标 准出上月财务 分析报告 按要求完成 10 分 按时提交报告，但报告质 量采信度一般 5 分 延时提交或报告不予采信 0分 10% 每月 1 日出本月 预算，预算费 用与实际费用 误差率在 5%以 内 按要求完成 10 分 制定预算，误差率在 5%10%为 5 分 误差率超 10%或无预算 0 分 10% 在法律范围内 不高于同等规 模水平 按要求完成 10 分 纳税额高于同等规模、行 业企业水平，未充分利用 国家优惠政策 0 分 10% 每月 25 日前完 成财务核算， 无差错 按要求完成 10 分 个别差错，不影响整体数 据5分 严重差错 0 分 资金使用成本 低于银行利 息，主要业务 资金不断流 按要求完成 10 分 资金不断流，但资金使用 成本与银行利息基本持平 5分 资金断流或使用成本高于 银行利息 0 分 10% 财务体系 流程建设 及培训 20% 财务体系流程 建立、优化完善 财务体系流程完善 90%以 上 20 分 财务体系完善 80%-90%为 10 分 财务体系完善度低于 80% 为0分 财务信息 管理 10% 资料齐全，无 外泄 按要求完成 10 分 资料丢失或外泄 0 分 自 评 上 级 结 果 9 人才 培养 财务专业 人才培养 10% 培养主管 2 名 专员 2 名 缺少一名扣 3 分 加权合计 行 为 考 核 序 号 考核项目 权 重 考核评分 自 评 1 清财 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 2 商业保密 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 3 承担责任 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 4 领导力 25% 达到 5 级得 25 分，达到 4 级得 20 分，达到 3 级得 15 分，达到 2 级得 10 分，达到 1 级得 5 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日 上 级 结 果
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05-李宁体育用品公司绩效考核表(全套表格)
李宁公司总监/部门经理岗位季度考评表 员工姓名： 职位： 所在部门： 评估期间： 自评部分 1、季度工作计划完成情况总结： 本季度工作计划 计划完成情况 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告） 直属领导考评 以下为考评人打分标准： 不令人满意(60 分以下) 低于目标要求(60-80) 符合目标要求(80-90) 高于目标要求(90 以上) 员工的绩效表现与公 司要求相差很大，公 司需要加大对该员工 的管理力度 员工计划完成情况没有达 到公司的预期，该员工应 该在上司的指导下制定详 细的绩效提高方案 该岗位员工计划完成 情况基本达到公司对 岗位要求 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作 1、计划完成情况考评表：（满分 100 分） 各方面都具有代表性 填写评语 计划完成情况得分： 2、KPI 指标考评表： KPI 考核周期 考核标准 （由直属领导考评） KPI 说明 信息来源 计算方式 权重 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 100% 汇总 关键指标考评得分： （由直属领导考评） 3、直接领导建议： 人力资源部考评汇总表 1、人力资源部绩效考评汇总表 考评事项 得分 权重 计划完成情况考评 KPI 指标考评 100% 总分 综合考评得分 2、人力资源部建议： 注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人 加权得分 得分 签名表 被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 李宁公司总监/部门经理岗位年度考核表 员工姓名： 职位： 所在部门： 评估期间： 绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度 绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展, 以适应公司的战略发展目标 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可 工作业绩考评 1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告） 计划完成情况 本年度工作计划 2、计划完成情况考评表：（满分 100 分） 填写评语 受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分 计划完成情况考评得分： 以下为考评人打分标准： 不令人满意(60 分以下) 低于目标要求(60-80) 符合目标要求(80-90) 高于目标要求(90 以上) 员工的绩效表现与公 司要求相差很大，公 司需要加大对该员工 的管理力度 员工计划完成情况没有达 到公司的预期，该员工应 该在上司的指导下制定详 细的绩效提高方案 该岗位员工计划完成 情况基本达到公司对 岗位要求 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作 各方面都具有代表性 2、KPI 考评指标：（由直属领导考评） KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 信息来源 计算方式 权重 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 100% 汇总 关键指标考评得分： 3、 工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评） 考评事项 考评得分 权重 计划完成情况考评 KPI 指标考核 汇总 100% 工作业绩考核汇总得分 加权得分 得分 工作态度考评 1、工作态度考核表（由直接领导、跨级领导、本部门员工填写） 考核内容 权重 是否注重协作，发挥团队精神 10% 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20% 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10% 处理问题是否全面周到 10% 是否勇于承担责任 10% 是否关心员工成长及工作效率 20% 是否注重对员工的培训 10% 是否要求自己以身作则 10% 汇总 100% 得分 2、工作态度考评汇总表 考评人 得分 考评人权重 直接领导 50% 跨级领导 20% 员工评价平均分 30% 汇总 100% 加权得分 工作态度考核得分 3、工作态度评审表 人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别 对应考核得分 100 分—90 分 90 分—80 分 80 分—70 分 70 分—60 分 60 分以下 级别 A 特别优秀 B 优秀 C 普通 D 需要努力 E差 说明 严守纪律，积 极完成工作。属 于团队中工作 模范 忠于职务，有 效率 可信赖，但仍 需要积极工作 希望再自我革 新与努力 需要从根本再 教育 工作态度评级： 工作能力考评 此部分列出此岗位 5 项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中 1、工作能力考评表（此项由直接领导与跨级领导分别填写） 低 10 关系建立： 20 30 目标 40 50 60 高 70 80 90 100 刚愎自用不易与他 较为自我，不易与他人建 能够与他人建立可信赖的 易与他人建立可信赖的积 人相处，自我封闭 立长期关系 长期关系 极发展的长期关系 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 敏感性： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 不太关心他人，对 有时能关心他人，体会人 能关心他人，体谅他人， 对他人较关心，容易感知 他人的需求毫无感 的苦衷 领会他人的请求，有时帮 别人的想法，体谅他人， 助想办法解决 善于领会他人的请求，并 觉 付之于适当的言行 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 应变能力： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 待人处世刻板，适 对公司的变化或角色的转 待人处世较灵活，能够根 待人处世很灵活，善于审 应性差 变不太适应，工作开展有 据公司要求，认可公司变 时度势，很容易适应岗 困难 化所带来的冲击，并能顺 位、职位或管理的变化所 利的完成转变 带来的冲击，并能顺应其 变化很快适应环境，取得 主动 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 放任自流 责任管理： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 虽能与员工沟通但缺乏对 能够与下属沟通，注重过 能够充分与下属沟通，督 员工的指导和协助 程管理，指导和协助员工 导员工的工作进展及时反 完成任务 馈和培训，让下属对自己 的工作担负责任 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 战略思考： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 对公司的将来不太 主要忙于事务性工作，有 能够根据现状，了解组织 能透过现象看本质，把握 关心，也不注意工 时也会注意公司的前景和 面临的挑战和机会 组织面临的挑战和机会， 作上可能出现的机 对策等问题 兼顾短期和长远目标 会和挑战 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 2、核心能力考评汇总表：（人力资源部负责填写） 核心能力 关系建立 敏感性 应变能力 考评人 得分 考评人权重 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 加权得分 能力权重 加权汇总得分 责任管理 战略思考 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 100% 汇总 工作能力最终得分： 总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写） 考评事项 考评得分 权重 工作业绩 50% 工业态度 20% 工作能力 30% 汇总 100% 加权得分 绩效考评总分： 2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面） 工作 态度 工作 业绩 工作 能力 需改进的方面 行动安排 需改善方面 行动安排 需提高方面 行动安排 3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写） 被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 绩效考评工作变更及执行调整表 以下内容由人力资源部填写 1、员工整体绩效评价表： 不满意 可接受 满意 超平均 卓越 未达到预期目标， 必须加以改进 多数重要项目已达 预期目标 少数重要项目超出 预期目标 多项重要项目均超 出预期目标 大部分重要项目均 超出预期目标 2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整） 3、被考评人工作变更分析表： 员工的兴趣与目标 员工可晋升方向 员工晋升潜力体现在那些方面 晋升可能性 员工缺陷体现在那些方面 降级或调动方向及可能性 4、被考评人资薪调整分析： 员工目前工资级别 建议资薪调整幅度 员工资薪调整原因分析 资薪调整可能性 5、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写） 直接领导批示意见 直接领导签名 人力资源部经理批示意见 人力资源部经理签名 考评时间 员工培训访谈表 以下内容由人力资源部与员工访谈后填写 1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果： 2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括： 3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？： 4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果： 5、签名表：（由人力资源部、直接领导填写） 人力资源部批示意见 人力资源部经理签名 直接领导审阅后签名 访谈时间 李宁公司员工岗位季度考评表 员工姓名： 职位： 所在部门： 评估期间： 自评部分 1、季度工作计划完成情况总结： 本季度工作计划 计划完成情况 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告） 直属领导考评 以下为考评人打分标准： 不令人满意(60 分以下) 低于目标要求(60-80) 符合目标要求(80-90) 高于目标要求(90 以上) 员工的绩效表现与公 司要求相差很大，公 司需要加大对该员工 的管理力度 员工计划完成情况没有达 到公司的预期，该员工应 该在上司的指导下制定详 细的绩效提高方案 该岗位员工计划完成 情况基本达到公司对 岗位要求 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作 1、计划完成情况考评表：（满分 100 分） 各方面都具有代表性 填写评语 计划完成情况得分： （由直属领导考评） 2、KPI 指标考评表： KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 信息来源 计算方式 权重 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 100% 汇总 关键指标考评得分： （由直属领导考评） 人力资源部考评汇总表 人力资源部绩效考评汇总表 考评事项 得分 权重 计划完成情况考评 KPI 指标考评 100% 总分 综合考评得分 改进建议 1、 直接领导建议： 2、人力资源部建议： 加权得分 得分 签名表 被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 李宁公司员工岗位年度考核表 员工姓名： 职位： 所在部门： 评估期间： 绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度 绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展, 以适应公司的战略发展目标 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可 工作业绩考评 1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告） 计划完成情况 本年度工作计划 2、计划完成情况考评表：（满分 100 分） 填写评语 受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分 计划完成情况考评得分： 以下为考评人打分标准： 不令人满意(60 分以下) 低于目标要求(60-80) 符合目标要求(80-90) 高于目标要求(90 以上) 员工的绩效表现与公 司要求相差很大，公 司需要加大对该员工 的管理力度 员工计划完成情况没有达 到公司的预期，该员工应 该在上司的指导下制定详 细的绩效提高方案 该岗位员工计划完成 情况基本达到公司对 岗位要求 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作 各方面都具有代表性 2、 KPI 考评指标：（由直属领导考评） KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 信息来源 计算方式 权重 得分 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 100% 汇总 关键指标考评得分： 4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评） 考评事项 考评得分 权重 计划完成情况考评 KPI 指标考核 汇总 100% 工作业绩考核汇总得分 加权得分 工作态度考评 1、工作态度考核表（由直接领导与跨级领导分别填写） 考核内容 权重 出勤率的高低 10% 是否认真完成任务 20% 做事效率是否高 15% 是否遵守上级指示 10% 是否及时准确向上级汇报工作 10% 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20% 是否虚心好学，要求上进 15% 汇总 100% 得分 2、工作态度考评汇总表 考评人 得分 考评人权重 直接领导 70% 跨级领导 30% 汇总 100% 加权得分 工作态度考核得分 3、工作态度评审表 人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别 对应考核得分 100 分—90 分 90 分—80 分 80 分—70 分 70 分—60 分 60 分以下 级别 A 特别优秀 B 优秀 C 普通 D 需要努力 E差 说明 严守纪律，积 极完成工作。属 于团队中工作 模范 忠于职务，有 效率 可信赖，但仍 需要积极工作 希望再自我革 新与努力 需要从根本再 教育 工作态度评级： 工作能力考评 此部分列出此岗位 5 项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中 1、工作能力考评表（此项由直接领导与跨级领导分别填写） 低 10 关系建立： 20 30 目标 40 50 60 高 70 80 90 100 刚愎自用不易与他 较为自我，不易与他人建 能够与他人建立可信赖的 易与他人建立可信赖的积 人相处，自我封闭 立长期关系 长期关系 极发展的长期关系 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 敏感性： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 不太关心他人，对 有时能关心他人，体会人 能关心他人，体谅他人， 对他人较关心，容易感知 他人的需求毫无感 的苦衷 领会他人的请求，有时帮 别人的想法，体谅他人， 助想办法解决 善于领会他人的请求，并 觉 付之于适当的言行 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 应变能力： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 待人处世刻板，适 对公司的变化或角色的转 待人处世较灵活，能够根 待人处世很灵活，善于审 应性差 变不太适应，工作开展有 据公司要求，认可公司变 时度势，很容易适应岗 困难 化所带来的冲击，并能顺 位、职位或管理的变化所 利的完成转变 带来的冲击，并能顺应其 变化很快适应环境，取得 主动 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 放任自流 责任管理： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 虽能与员工沟通但缺乏对 能够与下属沟通，注重过 能够充分与下属沟通，督 员工的指导和协助 程管理，指导和协助员工 导员工的工作进展及时反 完成任务 馈和培训，让下属对自己 的工作担负责任 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 10 战略思考： 20 30 40 50 60 70 80 90 100 对公司的将来不太 主要忙于事务性工作，有 能够根据现状，了解组织 能透过现象看本质，把握 关心，也不注意工 时也会注意公司的前景和 面临的挑战和机会 组织面临的挑战和机会， 作上可能出现的机 对策等问题 兼顾短期和长远目标 会和挑战 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 2、核心能力考评汇总表：（人力资源部负责填写） 核心能力 关系建立 敏感性 应变能力 考评人 得分 考评人权重 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 加权得分 能力权重 加权汇总得分 责任管理 战略思考 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 100% 汇总 工作能力最终得分： 总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写） 考评事项 考评得分 权重 工作业绩 50% 工业态度 20% 工作能力 30% 汇总 100% 加权得分 绩效考评总分： 2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面） 工作 态度 工作 业绩 工作 能力 需改进的方面 行动安排 需改善方面 行动安排 需提高方面 行动安排 3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写） 被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 绩效考评工作变更及执行调整表 以下内容由人力资源部填写 1、员工整体绩效评价表： 不满意 可接受 满意 超平均 卓越 未达到预期目标， 必须加以改进 多数重要项目已达 预期目标 少数重要项目超出 预期目标 多项重要项目均超 出预期目标 大部分重要项目均 超出预期目标 2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整） 3、被考评人工作变更分析表： 员工的兴趣与目标 员工可晋升方向 员工晋升潜力体现在那些方面 晋升可能性 员工缺陷体现在那些方面 降级或调动方向及可能性 4、被考评人资薪调整分析： 员工目前工资级别 建议资薪调整幅度 员工资薪调整原因分析 资薪调整可能性 5、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写） 直接领导批示意见 直接领导签名 人力资源部经理批示意见 人力资源部经理签名 考评时间 员工培训访谈表 以下内容由人力资源部与员工访谈后填写 1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果： 2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括： 3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？： 4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果： 5、签名表：（由人力资源部、直接领导填写） 人力资源部批示意见 人力资源部经理签名 直接领导审阅后签名 访谈时间
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某装饰公司薪酬定级方案
某装饰公司级别/头衔/基本工资制度 岗位头衔 级别 总裁办 13 12 11 总裁 常务副总裁 10 总裁助理 / 副总工程师 证券事务部 法务部 总经理 8 副总经理 7 新闻主管 总经理 副总经理 3 总经理 副总经理 总经理 行政部 会计核算部 / 资金管理部 总经理 总经理 副总经理/ 副总经理 董事长秘书 副总经理 经理助理/ 高级业务经 经理助理 理 资深审计专 员 6 4 经营管理部 人力资源部 董事长助理/副总裁/ 总工程师/财务负责人 9 5 审计部 法务专员 审计专员 人力资源主 管 经理助 理/常务副 总裁秘书 组长 经理助理 会计组 长/主办会 计 薪酬福利专 员/绩效考 外联管理员 资深会 核专员/ 、文化宣传 计/资深项 业务经理 招聘培训专 员 目财务 员/员工关 系专员 资深司机、 资产管理员 、档案管理 人事专 业务员/ 员、后勤管 会计/区域 内控专员 外派管理员 员/考勤专 理员、印章 财务 员 管理员、资 深行政文员 、资质专员 信息管理员 司机、前台 项目财 文员、行政 务/会计助 文员 理 2 资深保安 1 保安 见习项目财 务 级别制定原则： *级别从以下四个方面来考虑：①所负责的工作范围大小（宽度）②所需要的岗位技能（分技能的深度和宽度）③对财务结果影响大小④人际关 不考虑在岗人员的特殊情况 *级别一旦制定，则确认下来，除非岗位的工作发生重大变化，则不再调整； *同岗位的晋升（如初级升资深）由部门拟定标准，每年6月份评估一次，部门提交名单，由评估委员会评估（包括部门负责人，人力资源部负责 副总裁级别人员，总经理）； 国际业务部 成本部/ / 合约预算部 西班牙项目 部 总经理 副总经理/ 资深预算师 副总经理 /造价师 经理助 理/中级预 设计主管 算师/造价 师 预算师/造 价师 助理预算师 /造价师 设计师 预算员/成 本员 翻译 技术部 体系办 质安部 劳务公 材料采购部 司/劳务监 督部 工程后勤部 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 副总经 理/资深工 程师 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 经理助 理/中级工 程师 经理助理 工程师 技术员 经理助理 资深工程监 资深材料员 管员 仓管组长 资深资料员 资深绘图员 工程监管员 材料员/ /资深文员 资深文员 劳务监管员 文员 文员 见习预算员 /成本员 见习文员 见习文员 （包括部门负责人，人力资源部负责人，至少3为 绘图组长 体系管理员 中级工程监 中级材料员 高级监管员 中级资料员 中级绘图员 资深仓管员 管员 助理预算员 /成本员 度）③对财务结果影响大小④人际关系处理范围， 资料组长 资料员 绘图员 合同管理员 见习资料员 见习绘图员 中级仓管员 仓管员 见习仓管员 工程管理部 总经理 售后服务部 分公司 总经理 分公司总经 理 工程总 副总经理/ 监/副总经 副总经理 资深结算师 理/资深项 目经理 经理助 中级结算师 理/中级项 资深设计师 经理助理 目经理 项目经 理/资深施 中级设计师 维修主管 结算师 工员 助理结算师 中级施工员 结算员 施工员/资 深文员 设计师 资深维修员 中级维修员 / 质保金管理 员 助理结算员 见习施工员 /文员 维修员/ 文员 见习结算员 见习文员 见习文员
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02财务人员薪酬及考核方案，4页
财务系统薪酬制度和考核 财务系统薪酬制度和考核 一、 总则 根据不同分子公司所在城市地区消费水平、劳动力市场状况、分子公司经营情况、财务人员自身能力、所 在岗位及工作绩效等确定薪酬。薪酬分为工资和福利两大组成部分。根据公司整体发展需求，初创期、成 长期、成熟期的区别，按公司规模、效益情况的不同，核定财务机构人员配置和薪酬标准。 二、工资构成： 1、 基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。 2、 基本工资表： 职位名称 单位：元 底薪 特殊城市补贴 备注 总监 经理 1、 特殊城市包括:深圳.北京.上 海.广州.天津.杭州。 主管 2、 所有试用期人员只发放基本 工资，非正式职位人员亦同。 会计 出纳 3、 绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。 4、 绩效工资职级表 单位：元 职位名称 绩效级别差 一级 二级 三级 总监 经理 主管 会计 出纳 三、工资的确定和考核 1、所有财务人员直接由集团公司统一管理聘用，实行回避制度，由直接招聘主管人员确定新进人员的基 本工资和级别，不论基本工资和绩效工资均通过考核确定。具体考核如下表： 指标考核（会计） 要什么 做什么 预算控制管理：30 A 严格控制财务预算 B 财务预算控制非常好， 并节省开支 C 财务预算节省，保质量 进行公司运作，创效益 财务制度执行度：20 遵守审批程序，原始单据合法合 规，流程规范、各项工作有序进 行，国家和公司相关法规、政策、 方针及新的相关规定能得到贯彻 执行 财务健康度：30 A 财务健康，不呆帐，及 时处理不良现金周转现象 B 财务健康，税务合理 C 财务健康，税务合理， 财务监管健康 业务工作：40 会计数据及科目核算准确 ,会计凭 证装订及时且工整，档案保管完 整，分类明确，整齐有序，对有 保密性的资料有特殊处理存放 报税工作：20 及时准确报送财务报表和税务报 表 财务分析：40 A 提供必要的财务数据分 析 B 提供详实的财务分析， 为管理者提供合理决策 C 提供譐实的财务分析， 提提供有价值的财务报告 分析，并提出预警方案 D 及时而有效的提供财务 分析与财务决策议案 财务数据整理分析:10 基本财务报表指标计算准确.分析 得当,明细清楚真实. 30% 70% 有财务状况质量的综合分析 分析中有合理建议或改进方案 合理避税:10 有合理的符合当地税务规定的作 帐方法,合理归避税务风险. 遵守什么 备注 商业保密 1、 黑名单 2、 降级 3、 辞退 现金安全 1、 黑名单 2、 降级 3、 辞退 联名交易 1、黑名单 2、降级 3、辞退 纪律处理 四、工资晋级、调薪等相关规定 对财务人员绩效突出、工作完成好的可申请晋级或调薪，反之，可能减薪或降级。因职位变动而调薪，一 共包括：职位晋升、职位晋级，降职和降级。 1、职位晋升：晋升是职位调整至更高级，对职责、复杂问题的处理能力都有更高要求。在工作职务、工作 领域及其所要管理的范围和管理的层面都有相应变化。 2、职位级别调升：职位级别调升是在原来的职位中积累了一定的时间及工作经验后，相应的工作技巧及 责任度也有所提高了，将职位调升到更高一级别。 3、降职：从较高职级或职位调整至较低级。此调整并非只基于财务人员的个人工作绩效或者工作态度而进 行。通常的在降职后薪金会在其新的薪金范围内。。 4、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力、专业技能会带来调薪机会。专业技能应该是公司业务需 要并认可的。 5、其他特殊情况调薪。如公司对岗位重新评估，公司薪资整体调整、员工调派临时工作任务等等。 五、财务人员福利及奖励。 福利： 1、一年一度由财政部门举办的财务人员继续再教育年审费用，凡在公司工龄满一年的按国家规定在从业 期间因接受继续再教育而发生的培训费用及年审费用由公司报销入职工教育经费核算。 2、公司鼓励所有财务人员积极主动在本专业内不断学习深造，凡参加职业技术资格考试并成功通过考试 取得该资格的财务人员，公司为其报销报考及书本费用计入职工教育经费。 3、财务人员年度或季度奖金： 年度或季度奖金： (待见董事会具体规定) 4、财务人员享受有薪产假（第一胎），休息期间，第一个月按工资全额发放，属难产的延长至一个半月 的全额工资。第二及第三个月发放工资额的 60%。第二胎不享受本条规定福利。 2、奖励设置： 2．1）有下列表现的员工应给予通告表扬： 品德端正，工作努力；维护公司利益，防止或挽救事故与经济损失有功；一贯忠于职守，积极负责，廉 洁奉公；有其他功绩，足为楷模的。 2．2）有以下表现的员工应给予奖金奖励 向公司提出合理化建议，为公司采纳； 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出，节约资金，节俭费用， 事迹突出；其他对公司作出贡献，董事局或总经理认为应当给予奖励的。 2．3）有第一、二项行为表现的财务人员，并经公司认定可以晋升提级的予以晋升晋级。 奖励程序：他人推荐、本人自荐或分公司提名——直属上级审核——部门最高领导审核———总经理或董 事长审批。 3、其他公司员工应享有的福利。 六、财务人员的处分 处分由轻到重分为“记黑名单” “降职或降级”“解雇”。处分可伴随经济处罚，处分直接影响晋 升或晋级，具体处分细则如下： 1、 有以下行为的，记黑名单一次： a.因工作胜任不力导致不良后果的；因管理或判断明显失去公平公正的；处理问题无正当理由就轻避重的。 黑名单三次以上取消晋升晋级和年度评选资格。 b 工作时间内擅离岗或无故迟到、早退、旷工；因过失以致发生工作错误情节或流程轻微者；无故不参加 公司安排的培训或集体活动的；不服从主管人员工作安排的； c.对上级指示或有期限之命令，却未申报正当理由而未如期完成或处理的；因疏忽导致在分公司或外单位 造成不良影响的。投机取巧，隐瞒蒙蔽，在公司谋取非分利益的；对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事 端的； 2、有以下行为者，给予降职或降级处分： 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；消极怠工，没完成工作任务的； 擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失的确；泄露公司业务或管理上机密的； 遗失经管之重要文件、 机件、物件或工具；擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失； 3、员工有以下行为者，给以辞退处分： 对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为；违反劳动合同或工作规则情节严重； 故意泄漏技术、营业 秘密，使公司蒙受损害的；不坚持财经制度，丧失原则，造成公司经济损失的；无正当理由累计旷工三 日，在外从事同类产品的职业或者在外兼职财务工作的。. 七、本制度由公司财务部门制定，经集团公司总经理、董事长核准后公布施行。 年 月 五日
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023-内部兼职讲师年度考核表
表号：HR023 内部兼职讲师年度考核表 第一部分：讲师档案(由兼职讲师本人填写) 姓名 学历 填表日期 专业 部门 岗位 讲师级别 任职时间 目前 教授课目 意向 年度 自我小结 第二部分：培训绩效记录(由集团人力资源部填写) 序号 培训项目/内容 培训日期 课程时数 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 年度总体 评价 评语 奖励 集团人力资源部 意见 集团人力资源 副总经理意见 组织部门 培训满意度
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09-某IT公司面试考核试题
姓名： 一、 选择题（本大题共 16 小题，共 80 分） 1. 电脑中哪个文件最需要保护？（） A 注册表 B 应用程序 C 系统的备份文件 D 数据文件 2. 如何启动系统进入“带网络连接的安全模式”：（） A. 开机进系统后从程序的附件里的系统工具进入 B.进入BIOS设置从安全模式进入 C.开机时按F8，在windows的高级选项里选择 D.接上网线，再进入安全模式 3. 有几个因素会直接影响PC的运行速度？（） A) CPU频率B)硬盘大小 C)电压 D)内存频率 E)硬盘转速 F)显示器型号 4. 以下那种情况会导致XP关机菜单中缺少待机选项？（） a.显卡驱动未安装 b.系统有问题 c.内存故障 d.开关按钮损坏 5. XP中修改启动项目的命令是（） a.chkdskb.cmdc.ipconfigd.msconfige.regedit 6. 下面哪个命令用于查看网卡的MAC地址？（） A.ipconfig /release B.ipconfig /renew C.ipconfig /all D.ipconfig /registerdns 7．在两个问号处填上合适的字母和数字，用逗号分开： 2 E 8 ？ B 5 H ？ 8．在括号内填上合适的数字： 651 （331）342 449（）523 9.KB（千字节）是度量存储器容量大小的常用单位之一，1KB实际等于 （） A)1000个字节 B)1024个字节 C)1000个二进位 D)1024个字 10.微型计算机中，控制器的基本功能是 （） A)进行算术和逻辑运算 B)存储各种控制信息 C)保持各种控制状态 D)控制计算机个部件协调一致地工作 11.五个答案中哪一个是最好的类比: 工工人人人工人人工等于221112112；相当于工工人人工人人工对于 A.221221122 B.22112122 C.22112112 E.212211212 D.112212211 12. 找出与众不同的一个： A．铝 B.锡 c.钢 D.铁 E.铜 13.一个立方体的六面，分别写着A、B、C、D、E、F六个字母，根据以下四张图， 推测B的对面是什么字母 A.A B. B C.C D.D E.E F.F 14.五个答案中哪一个是最好的类比： A.A B. B C.C D.D E.E 15.根据（1）和（2）的逻辑关系，（3）和下面哪一个图形相似？ A.A B. B C.C D.D E.E 16.下图右下角缺少的是哪个图形？ A.A B. B C.C D.D E.E F.F G.G H.H 问答题（本大题共3小题，共20分） 17. 列举出XP下面怎么查看本机的IP地址的几种方法？ 18.如何处理愤怒的客户？请具体说出处理过程和方法。 19.您对未来的发展有何规划？
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003-绩效考核管理方案
绩效考核管理方案 文件编号：WI-IQ-003 版 本：A 生效日期：2018-11-01 制定： 王 红 梅 日期： （人力资源部） 批准： 日期： 修订履历 修订日期 版本 修订内容摘要 2018-11-08 A 新制度 修订日期 版本 修订内容摘要 绩效考核管理方案 一、 绩效考核分配原则： 以成果为导向，以数据说话，让价值付费。 二、 实施绩效考核目的： 1、 激励员工工作积极性，让想干的拼命干，想干不想干的人跟着干，让不想干的人靠边 站。 2、 在一定内科学地、动态地衡量员工工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准和考核方 法，公平、公正地对员工工作成果进行评价。 3、 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下属在考核期内的工作业绩、 态度以及能力的评价，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调 整及人事变动激励方向。 三、 绩效落地原则： 1、 高层亲自挂帅，与高层建立精神共同体。 2、 中层鼎力支持，与中层建立荣誉共同体。 3、 基层部分赞同，与基层建立利益共同体。 四、 各部门职责权限： 1、 董事长：根据企业的发展，负责对公司战略发展方向的确定和战略目标的设定。董事长 是绩效考评管理的决策者，审核各部门目标的有效性，考评各部门负责人工作目标达成 情况，审批公司绩效考核汇总表，批准绩效奖金预算。 2、 人事部：人事部是绩效考评的咨询服务者，负责绩效考核工具的提供和绩效服务，答疑 有关绩效相关专业问题，协助各部门完善绩效考核管理。负责各部门绩效考核资料的汇 总，并上报公司领导审批，并协助各部门负责人做好绩效面谈。 3、 财务部：负责公司员工绩效奖金的预算申请和发放的执行，各部门绩效考评所需数据提 供、绩效考评汇总表的核实工作。 4、 各部门负责人：各部门是绩效考评的主导者，根据公司发展战略目标，制定本部门工作 目标。完善所属部门各岗位任职要求，岗位目标界定，绩效考核指标设定、考核、员工绩 效面谈等工作的实施。 5、 各岗位员工：员工是绩效考核管理体系的执行者，与上级共同确定所在岗位的工作任务 目标，按时按质完成或超额完成工作任务，促使自己不断成长，为公司创造价值的同时 也提升自我价值。 五、 绩效考核步聚： 1、 岗位说明书完善； 2、 绩效考核指标设定： (仅供参考，需各部门自行评估后重新拟定)： 部门 CS 指标项目 客户满意度 客户订单准确准时率 开发进度准时完成率 新产品开发预算准确率 ENG 设计验证合格率 物料标准化使用率 产品成本节约率 供应商来料交货准时率 采购 供应商来料品质合格率 来料加工率 成品出货准时率 PMC 因物料导致停拉次数 库存物料控制率 物料报废率 进出口货物报关准确率 报关 报关账务准确率 海关监管物料的准确率 相关报表提交准时率 发料差错次数 出货差错次数 仓库 盘点准确率 来料收货准确率 库存物料管理直观程度 员工流失率 生产计划完成率 生产效率 QA 检验合格率 PRO 生产物料损耗率 排拉效率 员工流失率 工伤事故发生次数 安全隐患发现次数 生产效率提升 生产工艺智能化 PIE 辅料节约率 夹治具制作完成率 纠正预防措施有效完成率 新产品生产效率 指标 备注 生产计划完成率 生产效率 产品合格率 PLA 物料损耗率 机器启动率 工伤事故发生次数 员工流失率 安全隐患发现次数 TOL 模具制作成本超预算 模具制作/维修效率 试模不合格次数 胶件零批锋 IQC 来料误判次数 来料检查延误次数 客户退货次数 客户投诉次数 QA 设计验证计划漏检项目 IPQA 漏检次数 安全事故发生次数 员工流失率 招聘完成率 培训完成率 HRA 安全事故发生次数 人员流失率 政府要求项目按时完成率 费用预算误差率 税务正确率 FIN 账务正确率 成本控制率 公司资产准确率 MIS GO 智能化系统按计划完成率 数据库提供数量 监督检查发现不足事件次数 跟踪改善不足事件完成次数 3、 绩效考核方法： 各部门会议协商决定考核方法与流程。 3、绩效考核周期： 每季度考核一次，考核后绩效奖金每季度发一次，绩效奖金在本季度最后一个月工资发 放或是单独发放。 六、附表： 1、《岗位说明书》 2、《绩效考核指标》 3、《绩效考核表》 4、《绩效考核汇总表》
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12-员工绩效考核面谈表
XXXXXXXXX 有限公司 员工绩效考核面谈表 被面谈人姓名 部门 面谈人 面谈时间 面谈方式 □一对一面谈 岗 位 面谈地点 □绩效会议 绩效面谈内容 一、一起回顾考核周期内的绩效情况。（上级引导，告知员工本考核期内考核绩效分数） 二、考核周期内突出的业绩。（对应是加分项，由上级讲述并填写） 三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（对应的是相对较差的指标项或扣分项， 由上级提出指导意见并由上级填写） 四、双方沟通下月工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否） □是 □否 五、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？（本项与第三项 当中存在不足相对应，此项可由员工填写）。 六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写） 感 谢 员 直属上级 签字 工 考 核 期 内 的 工 作 成 果 ， 并 勉 励 之 被面谈人 签字 注：绩效结果出具后，要求每月 20 号前将此表填写完整交人力资源部宋爱红处作绩效面谈汇总。 ！
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03_2010年某集团年终绩效考核实施办法(DOC 26页)
2010 年**集团年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 2010 年度的绩效，更好地激励 与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效 能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工 培训的参考。 二、考核范围 2010 年 7 月 31 日前已正式通过试用期考核的集团总部在职员工， 包括： 1、集团副总裁 2、财务总监、中心总经理、副总经理 3、中心副总经理以下员工 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源管理中心 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总裁汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 2、各中心 1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核 结果负有监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素 及权重详见附表一：《2010 年年度绩效考核表》，二级指标对一级指 标的贡献均采用相同权重加权计算得到，最后的得分再按 1：20 比 例将“5 分制”转化为“100 分制”的得分。 2、考核关系 考核层级 自评 直接上级 间接上级 权重 10% 50% 40% 备注 中心副总经理以下（不含副总经理）员工，直接领导为 中心副总经理，间接领导为中心总经理。 3、评分标准 每项评分均为 5 分制，分差为 1 分。详见附件二：《指标的评分 标准》 二、考核程序 程序 内容 发放考核办法、表 10/12/15 格 自评 日期 递交自评后的考 核表予直接上级 10/12/15——12/17 执行人 人力资源 管理中心 各位员工 （被考核者） 对被考核者的绩 效结果进行评分、 直接上级考核 评语并签名确 认，并将考核表 10/12/17——12/19 被考核者的 直接上级 交于被考核人的 间接上级。 对被考核人进行 评分、审核并签名 间接上级考核 确 认 ， 并 将 考 核 10/12/22——12/26 表返回人力资源 被考核者的 间接上级 管理中心。 用人单位、各中心 人力资源管理中 主管副总裁签署意 心收集汇总各中 见 心的绩效考核情 况，填写员工绩 效汇总表，报用 人单位，各副总 10/12/29——1/2 人力资源管理中 心/各副总裁 裁签署意见。 人力资源管理中 成绩统计与分析 心统计考核成绩 并将结果报总裁 11/1/5——1/9 人力资源理中心/ 总裁 审批。 直接上级与被考 绩效回馈 核人进行绩效回 11/1/12——1/16 被考核人与其 馈和面谈。 直接上级 人力资源管理中 情况分析 心总结本次考核 情况，向总裁汇 11/1/19——1/21 人力资源 管理中心 报。 三、考核结果处理 1、考核结果实行强制分布原则： 各管理中心应根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分五 等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：35％，C：40％，D： 10％，E：5％ 如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行 强制分布，则按排名进行强制分布，各部门各等级的人数详见附件 三：《各部门评估等级人数表》。 2、奖惩办法： （1）对考评结果为“A”的员工，其年终奖金发放 100%，并按分数 高低次序评为优秀员工和先进员工，原则上比例为 1：2。详见附件 三：《各部门评估等级人数表》。 （2）对考评结果为“B”的员工，其年终奖金发放 100%，并发放固 定奖金 1000 元。 （3）对考评结果为“C”的员工，其年终奖金发放 100%。 （4）对考评结果为“D”的员工，其年终奖金发放 90%。 （5）对考评结果为“E”的员工，其年终奖金发放 80%。 注：未参与考核员工（含 12 月 31 日前离职员工）不予发放年终奖 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议，可向中心总经理书面提出绩效 复议的要求。中心总经理需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进 行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核 结果仍持异议，可向集团人力资源管理中心提交书面申诉。集团人力 资源管理中心将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与 员工沟通。 五、绩效面谈 员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工 进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对 性的工作改进和发展建议。 第三章 中层管理者以上的考核 一、财务总监、中心总经理、副总经理的考核方法 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要素及 权重详见附表一：《2010 年年度绩效考核表》。 2、考核关系 考核层级 主管副总裁 总裁 权重 40% 60% 3、考核程序 程序 内容 发放考核办法、表 日期 10/12/15 格 执行人 人力资源 管理中心 递交自评后的考 自评和互评 核 表 予 人 力 资 源 10/12/15——12/19 被考核者 管理中心 递交填写互评结 填写互评 果后的考核表予 相应的主管副总 10/12/22——12/26 人力资源 管理中心 裁。 对被考核者的绩 效结果进行评分、 主管副总裁 评语并签名确 认，并将考核表 10/12/29——1/2 主管副总裁 返回人力资源管 理中心。 人力资源管理中 汇总 心汇总各种考核 表格，并上报总 11/1/5——1/9 人力资源 管理中心 裁。 对被考核人进行 评分、审核并签名 总裁 确认，并将考核 表返回人力资源 管理中心。 11/1/11——1/16 总裁 人力资源管理中 情况分析 心总结本次考核 情况，向直接上 11/1/19——1/21 人力资源 管理中心 级和总裁汇报。 二、副总裁的考核方法 1、考核内容 采用年度述职报告的形式进行定性考核，详见附表一：《2010 年 年度绩效考核表》。 2、考核关系 考核层级 总裁 权重 100% 3、考核程序 程序 内容 日期 执行人 发放考核办法、表 11/1/5 格 自评 递交自评后的考 核表予总裁 人力资源 管理中心 11/1/5——1/13 副总裁 11/1/13——1/20 总裁 对被考核人进行 评分、审核并签名 总裁 确认，并将考核 表返回人力资源 管理中心存盘。 第五章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源管理中心副总经理、总经理、总裁公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其中心总经理和主 管副总裁。 3、考核结果及所有考核文檔全部由人力资源管理中心存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源管理中心。 附件一：《**集团员工综合考核表》 附件二：《指标的评分标准表》 附件三：《各部门评估等级人数表》 附件四：《部门服务评价表》 附件五：《部门服务评价汇总表》 附件六：《**集团员工绩效考评面谈表》 附件七：《**集团员工绩效考评申诉表》 附件八：《**员工绩效考评汇总表》 **集团员工综合考核表 附件一： （中心副总经理级以下员工） 姓名： 部门： 年 月 日 二级指针及分数 一级 指标 职位： 5分 4分 3分 2分 1分 满 分 目标达标率 5 工作 工作质量 5 绩效 工作效率 5 50% 工作数量 5 工作成本意识 5 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 责任心 5 工作 工作主动性 5 态度 团队精神 5 20% 服务意识较 5 服从性 5 自我学习能力 5 工作 能力 20% 学习 自评 直接领 导评分 间接领 导评分 成长 学习精神 5 10% 发展潜力 5 评定 总 等级 计 评 等 标 准 A B C D E 96 分及以上 95-86 分 85-76 分 75-60 分 59 分以下 10% 30% 45% 10% 5% 自我评价 直接上级 评语 间接上级 评语 总裁评语 附件一： **集团员工综合考核表 （财务总监/中心总经理/副总经理级） 中心：______________ 评价专案 姓名：______________ 内容 部门工作 主要业绩 部门内部 建设 职位：___________ 权重 70 分 二级指标 权重 部门工作效率高 5分 主管副总裁 评分 总裁 评分 部门工作质量高 5分 业务流程 5分 培养后备人才 5分 部门服务 评价（人 力资源管 理中心填 写） (10 分) 总计得分 自我评价 主管副总 裁评语 10 分 主管副总裁评分×40％+总裁评分×60％ 100 分 总裁评语 **集团员工综合考核表 附件一： （副总裁级） 姓名：______________ 年度述职 内容（包括主要工作业绩、需改进的地方和下年的工作设想等） 报告 年度述职 报告 总裁评语 附件二： 指标的评分标准表 评价分数 评价指标 5分 4分 达到既定目 3分 2分 1分 尚可 欠佳 落后 目标达标率 超过目标 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿用头脑 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识较 很好 好 尚可 差 太差 服从性 贯彻命令 肯服从 尚可 欠佳 太差 自我学习能力 能举一反三 良好 尚可 欠佳 很差 学习精神 力求上进 自我勉励 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 标 中层以上的评价 部门工作效率高 很高 高 尚可 差 很差 部门工作质量高 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 业务流程 很标准化 标准化 尚可 混乱 很混乱 培养后备人才 很努力 努力 尚可 不理会 很不理会 附件三： 部门 总裁办 人力资源管理 中心 法律事务管理 中心 财务管理中心 资金管理中心 审计管理中心 土地开发管理 中心 营销策划管理 中心 规划设计管理 中心 招标管理中心 成本控制管理 中心 建筑设计公司 第一项目管理 中心 第二项目管理 中心 第三项目管理 中心 从化项目管理 中心 各部门评估等级人数表 A 优秀 先进 B C D E 附件四： 评估人： 部门 部门服务评价表 部门： 优 良 中 较差 总裁办 人力资源管理中心 法律事务管理中心 财务管理中心 资金管理中心 审计管理中心 土地开发管理中心 营销策划管理中心 规划设计管理中心 招标管理中心 成本控制管理中心 建筑设计公司 第一项目管理中心 第二项目管理中心 第三项目管理中心 从化项目管理中心 说明：1、此表参考下面的评价标准，进行综合的评价； 2、请直接在“考核评分”栏内打“√”。 评价标准（参考） 优 良 中 较差 工作态度： 工作态度： 工作态度： 工作态度： 主动热情，认真踏实， 责 任 心 较 强 ， 态 度 端 责任心一般，对工作 工作较散漫，责任心 责任心强，服务意识强 正，服务态度较好 缺乏热情，待人冷淡 欠缺，服务意识较差 协作性： 协作性： 协作性： 协作性： 团结合作，主动积极配 尽 力 配 合 各 方 面 工 作 要 愿意配合各方面工作 协作性较差，不愿意 合各方面工作要求 求 要求，不作无谓争执 配合工作 工作效率： 工作效率： 工作效率： 工作效率： 从无工作延误，常常提 时 间 观 念 较 强 ， 工 作 有 一 般 情 况 下 很 少 延 经常不能及时完成工 前做好工作 计 划 ， 有 准 备 ， 基 本 无 误，或能及时补救 作任务，工作效率低 工作质量： 延误 工作质量： 下 工作严谨、细致，极少 工作质量： 偶然出错，但能及时 工作质量： 产生失误和差错 通 常 没 有 工 作 失 误 或 很 改善，无严重后果 漏 洞 百 出 ， 工 作 马 少出差错 虎，随便，有较多的 失误与差错。 附件五： 部门服务评价汇总表 被评价部 门 评价部门 总裁办 人力资源 法律事务 财务管理 资金管理 审计管理 土地开发 营销策划 规划设计 招标管理 成本控制 设计公司 第一项目 第二项目 第三项目 总 裁 办 法 财 审 人力 律 务 资金 计 土地 销 资源 事 管 管理 管 开发 策 务 理 理 营 划 招 成 第 规划 标 本 设计 一 第二 三 设计 管 控 公司 项 项目 项 理 制 目 第 目 附件六： **集团员工绩效考评面谈表 姓名 部门 考评得分 考评等级 岗位 当期主要业绩： 员工意见： 当期不足与待改善之处： 下期目标与发展计划： 其它建议： 员工直接领导签字： 年 月 日 员工签字： 年 月 日 部门审核意见： 人力资源中心审核意见： 部门负责人签字： 部门负责人签字： 年 月 日 年 月 日 **集团员工绩效考评申诉表 附件七： 申诉人 申诉 内容 所属部门 申诉 内容 及其 依据 申诉 依据 调查情况 调查 情况 及其 建议解决 方案 申诉时间 处理 措施 协调结果 部门负责人 签字： 申诉人 人力 资源管理中心 负责 人 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 附件八： 部门 评 等 A B C 年 月 日 **员工绩效考评汇总表 参评人数 姓 名 人数 备注 D E 中心负责 人意见 主管副总 裁意见 总裁意见
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4人力行政总监月度考核表
考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 岗位 序 号 任 务 绩 效 考核项目 得分 权 重 指标要求 评分等级 达成目标 20 分 未达成 0 分 公司利润 20% 完成公司目标利润 2 管理成本控制 15% 控制在 10%以下 3 公司员工离职率 10% 低于 6% 10% 每月完成人力资源 规划，包含培训、 招聘、考核 15% 完成他部门招聘要 求 按照要求完成并质量合 格 15 分 少一项扣 5 分 按照进行完成并执 行 按照进度完成 15 分 建设没有执行 10 分 没有执行 5 分 没有规划 0 分 5 6 人力资源规划 招聘及时性 组织系统建设与导入 15% 月 人力行政总监 1 4 年 自 评 上 级 结 果 上 级 结 果 完成控制 20 分 未完成 0 分 高于 6% 0 分 低于 6% 10 分 完成规划 10 分 减少一项扣 5 分 7 新员工培训及通关 5% 通关率 100% 达到 5 分，未达到 0 分 （无新员工招聘得 5 分） 8 劳务关系 5% 零劳务纠纷投诉率 达到 5 分，有投诉 0 分 加权合计 行 为 考 核 序 号 行为指标 权重 1 承担责任 25% 指标说明 1 级，承认结果，而不是强调愿望； 2 级，承担责任，不推卸不指责； 3 级，着手解决问题，减少业务流程； 4 级，举一反三，改进业务流程； 5 级，做事有预见，有防误设计。 考核评分 1 级：5 分 2 级 ： 10 分 3 级 ： 15 分 4 级 ： 20 分 5 级 ： 25 分 自 评 2 3 4 领导力 执行力及 公平性 团队合作 25% 25% 25% 1 级，任命员工合理； 2 级，能正确评价员工付出与回报协调 性； 3 级，对员工业绩与态度进行客观评价； 4 级，掌握岗位精确工作技术及全面专家 并组织实施产生良好的效果，培训员工； 5 级，影响力大，员工自愿追随并付出贡 献。 1 级：5 分 2 级 ： 10 分 3 级 ： 15 分 4 级 ： 20 分 5 级 ： 25 分 1 级，不对别人指点，不对除下级以外人 进行品格指责； 2 级，进行对下级与同事进行正态评定； 3 级，利用制度对工作作出正确评定； 4 级，主动提出别人工作改进方案； 5 级，对别人提供支持，并产生积极效 果。 1 级：5 分 2 级 ： 10 分 3 级 ： 15 分 4 级 ： 20 分 5 级 ： 25 分 1 级，尊重他人同理心听，接纳不同意 见，合理和包容； 2 级，直言，分享他们的观点和信息使团 队前进； 3 级，支持团队的决定即使自已有不同的 意见； 4 级，愿意提供即使不属自己日常工作职 责范围的帮助； 5 级，跨边界建立关系以发展非正式及正 式工作网络。 1 级：5 分 2 级 ： 10 分 3 级 ： 15 分 4 级 ： 20 分 5 级 ： 25 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 签字： 年 月 日
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3试用(见习)期员工转正考核审批表
试用(见习)期员工转正考核审批表 姓名 性别 出生年月 试用期工资 招聘来源 试用岗位/职务 所在小组 入司时间 参加时间 年 月 日/第 期 成绩 始业教育 人力资源部门负责人签字: 年 月 日 参加时间 课程名称 成绩 培训情况 业务培训 所在部门负责人签字: 年 月 日 考核结果评 估 目标任务考核结果: 合计 A 0.00 行为表现考核结果: 合计 B 0.00 整体考核结果: 总计 0.00 考核等级: 不合格 请在相应的括号内划“√”并填写有关内容: （ ）解聘； 考核结果应 用 （ ）调转至_______ 单位 岗位继续试用； （ ）在本岗位延长试用期____ 个月； （ ）转正，在 ______岗位任______ 职务，档案工资为___ 元； 实发工资如有差异，须注明实发工资为____ 元，并说明原因： 所在部门负责人签字： 年 月 日 人力资源部 门意见 所在部门负责人签字： 年 月 日 公司领导意 见 签字： 年 月 日
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10绩效考核管理制度
奇正集团公司绩效考核制度 （草案） 第一章 考核理念 （目的） 第一条 为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向 的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的 可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条 本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。 （考核主体） 第三条 各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指 引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条 本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条 以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条 对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主 观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要 求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是 员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承 担其考核主体的责任。 第二章 管理体制 （绩效管理委员会） 第八条 绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部 门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业 KPI 指标及指标值，分解到各中 层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与 工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核） 第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围 内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核， 有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。 （分层考核） 第十条 业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和 基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要 求不同，层次越高、要求越严。 其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。 部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。 部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。 (反馈和投诉系统) 第十一条 员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部 门(人力资源部门)投诉和申诉。 绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。 （季度工作计划） 第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作计划与时间 进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计 划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。 第三章 考核内容 （考核内容） 第十三条 建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标 ， 因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”，强化管理 工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。 同样，团队精神也是奇正企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核 评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价 （目标体系） 第十四条 按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体 KPI 指标为主 要目的，同时强调团队精神的目标责任体系（参阅表 1）。 目标设定的责任人为各级管理者。 （业绩类指标） 第十五条 主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。 诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。 业绩类指标的考核分值占部分的 75%。 部门主管的业绩类指标分为两类：企业 KPI 指标的分解指标和企业 KPI 指标未 能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门 KPI 指标)。 员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。 表 1 绩效考核指标体系 内容 对象 类别 部门主管 标指类绩业 考核分值 基层员工 对本部门分解的企业 部门主管的业绩指 KPI 指标 标的分解 主管 员工 75% 满 意 类 指 标 上满 级意 度 内 部 意客 度户 满 部门 KPI 指标(当期的 关键职责) 上级对下级中期述职报告，工作态度，工作 能力和辅助业绩指标的综合评价 20% 本部门的内部服务对 象针对相关业务服务 水平和服务态度的评 价 25% 5% （满意度类指标） 第十六条 满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意 度指标两类。 满意度类指标的分值占总分的 25%。 其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业 绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价，它同时适用于部门主管和基层 员工。上级满意度指标分值占总分的 20%，要求其中中期述职报告分值不得少于 部分的 10%。 内部满意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象） 对被考核部门的综合评价，主要是对服务的质量、数量和态度的评价 （考核统计表） 第十七条 为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存，最终考核成 绩采用统一的考核用表。（参阅表 2） 表2 奇正集团绩效管理考核统计表 考核 年 月 日 部门 姓名 职务 考核内容 考核指标 目标 实绩 权数 得分 业 标类 指绩 满 意 度 类 指 标 考核得分 上满 级意 度 内满 部意 客度 户 分 第四章 考核过程 （考核程序） 第十八条 业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。 业绩考核循环流程表 序 时间安排 考核项目和准备工作 责任部门 备注 号 1 12 月上旬 1. 根据 11 月底数据进行 高 管 层 和 绩 效 大 致 估 算 年 度 业 绩 业绩指标的试考核。 管理委员会 状况，为下年的经 2. 下年度战略重点及业 营指标的制定做准 绩目标研究,草拟下年 备。 度 KPI 指标和业绩目 标。 3. 各 部 门 上 报 部 门 KPI 指标。 2 12 月中旬 确定公司和部门 KPI 指标 高 管 层 和 各 部 注 意 考 虑 本 年 度 业 (谈判过程)。 门 绩。 3 12 月下旬 目标管理专题会议，签订 高 管 层 和 绩 效 保 证 业 绩 考 核 的 连 下年度的考核目标。 管理委员会 续性 4 1 月上旬 1. 年度考核结果初步汇 各部门 高层注重未来，基 总结束。 层注重过去，同步 2. 年终述职 进行。 3. 绩效面谈开始。 4. 部门个人目标和满意 度指标确定，签订与 基层员工的目标责任 书 5 1 月中旬 反馈、投诉和调整，确定 各部门 各部门要注意反馈 考核结果。 和投诉。 6 1 月下旬 1. 召开绩效考核总结表 高 层 和 部 门 主 注 意 分 析 去 年 的 问 彰。 管 题。严格按照业绩考 2. 发放目标奖金，进行 核制度调整薪酬。 工资调整。 7 2 月上旬 绩效辅导阶段 人力资源部 注意区分主管与基 层员工的要求不同。 8 各 考 核 中 间 观察，监控和指导 各级主管 指导、帮助、约束与 期 激励，重在指导与 3,5 ， 6,8 ， 9 控制 ，月份 9 4 月上旬 季度业绩指标考核 绩效管理委员 不 考 核 满 意 度 指 会和各部门 标，考核与奖金小 幅度挂钩。 10 7 月上旬 半年度考核和中期述职 绩效管理委员 重在分解压力，适 会和各部门 度奖金发放 11 10 月上旬 第三季度考核 绩 效 管 理 委 员 预测全年业绩 会和各部门 12 11 月份 分析全年目标，寻找突破 各部门 传递压力 口 1 12 月上旬 进入业绩年度循环 （业绩指标设定） 第十九条 各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任 边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、 可达到。业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。 第二十条 部门业绩指标设定程序 1.部门业绩指标中的 KPI 分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员 会和部门主管）谈判过程由上级进行确定。(参阅表 3) 2.部门业绩指标中的重要职责指标(部门 KPI 指标)由下至上报送，各部门提供 5 个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定 3 个以下的职责作为业绩类指标。(参阅表 4) 3.最后由绩效管理委员会根据战略要求确定两类业绩指标 (总部 KPI 指标和部门 KPI 指标)的权重（上级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分 配进行干预，下级有自行确定部门 KPI 的权力）。 4.签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考核机构各一份。(参阅表 5) 第二十一条 个人业绩指标的设定程序 1.由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工 头上。 2.经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指标。 3. 主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。(参阅表 6) 表3 总部 KPI 指标分解目标表格 部门 部门主管 经绩效管理委员会初步研究，拟将以下关键业绩目标分配给你部门，请认真研究，在 日 举行的目标会议上作专题陈述。 考核标准(100%完成) 考核内容 权重 实际分值 所需资源 考核分值总计 被考核者签收 表4 部门 KPI 指标考核项目报告表 部门 部门主管 绩效管理委员会：本部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委 员会审定。 考核标准(100%完成) 考核内容 权重 实际分值 所需资源 分值=75-总部 KPI 指标分值 考核分值总计 人力资源部签收 表5 部门主管业绩目标责任书 部门 姓名 职务 经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。 考核内容 考核目标 权重 完成情况 最后得分 KPI 总指分 部标解 KPI 指 标 部 门 考核分值总计 考核者代表签名：(上级主管) 被考核者签名：(部门主管) 表6 部门 考核内容 基层员工业绩目标责任书 姓名 考核标准(100% 权重 完成) 年 月 日 年 月 日 岗位 完成情况 最后得分 所需资源 考核分值总计 主管签名 年 月 日 被考核者签名 年 月 日 (满意度考核指标设定) 第二十二条 满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。 上级满意度考核是为了增加考核的全面性，简化考核操作，强化职位权力，提 升主管的管理能力。 中期述职报告由绩效管理委员会集中考核，主要强调对工作的过程描述以及与 工作最后结果的关系。(中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》 内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。通过内部客户满意度考核可以明 确部门之间的权力界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之 间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程 度，实施战略目标牵引。 第二十三条 满意度指标设定程序 上级满意度指标设定程序 由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分 配权重，然后对下级进行必要的通报和解释即可。(参阅表 7) 内部客户满意度指标的设定程序 1.内部客户的确定。被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理 委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超 过三个（可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的 考核者，增强该部门在组织中的发言权，促进其所负责的工作顺利开展）。 2.内部满意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度（协作态度）和服务质 量的评价，由考核部门制定，通报被考核部门。(参阅表 8) 表7 部门 考核内容 上级满意度考核表 姓名 考核标准 (100%完成) 职务或岗位 权数 上级评价 中期述职报告 态度 能力 其它工作职责 考核分值总计 主管签名 年 月 日 被考核者签名 年 月 日 表8 内部客户满意度考核表 被考核部门 部门主管 考核内容 考核标准 权重 完成情况 服务质量 协作态度 考核分值总计 考核者代表签名：(同级主管) 年 月 日 被考核者签名：(部门主管) 年 月 日 最后得分 最后得分 （完成状态描述） 第二十二条 考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来，作为考核的依据。 如完成进度，完成比例和实际值。 （执考者培训） 第三十条 在考核的“执考期”中，人力资源部门组织对执考者进行培训，对考 核内容、项目、权重和采分方法进行讲解，并且进行目标设定和绩效面谈等考核 技能的培训。 （观察与记录） 第二十九条 在整个考核期内，执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激 励，并对被考者的表现与工作进度情况做好记录，特别对关键事件要认真记录， 作为满意度考核的重要依据。 （得分计算） 第二十三条 具体某人某项得分多少，业绩类指标和内部客户满意度指标中的可 量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定，根据其实际完成程度乘以权 重，再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分；主观评价的满意度得 分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定。最后将三类(业绩、上级与内部客户 满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。 （考核等级确定） 第二十四条 部门主管等级确定 部门主管的考核成绩按照强制分布，比例如下(参阅表 9)： 表 9 部门主管考核成绩强制分布 等级 S 项目 强制比例 10% A 15% B 50% C 15% D 10% 第二十五条 基层员工的等级确定 基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出 (参阅表 10)，然后参加全员职工的强制比例分布（参阅表 11）。 表 10 基层员工最终考核得分对照表 对 照 主 比 例 管 （Y） 等 S A B 级 初 评 分 值 （Z） 100% 98% 95% 最终分值 Z×Y 表 11 C 90% D 85% 基层员工考核等级分布表 等级 S 项目 强制比例 10% A 15% B 50% C 15% D 10% （绩效面谈） 第二十八条 在考核成绩统计出来后，各级主管要对下级进行面对面个别交谈 （绩效面谈）。明确告诉下属“做什么”，“怎么做”与“结果要求”。达成共 识后，共同制定工作计划。 (投诉) 第三十一条 在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有 意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级 主管在三天内给予明确答复。 第三十二条 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核， 如有错误进行修改。 第三十三条 对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员之间不因为考 核问题产生过大的矛盾，一般不允许查阅结果，有两种情况例外，即：被考核 者的等级为 S 和 D 级。如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考核者必须出 具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必须有 必要的事件支持。 第三十四条 根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整 对于如实的考评，结果不予更改。 对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。 （考核调整） 第三十五条 业绩考核的分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后， 才可以慎重进行。 第五章 考核结果运用 （服务于薪酬与奖金分配） 第三十六条 绩效考核结果的应用方面如下所示。 考核结果用于每季度的业绩奖确定； 考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。 （参阅《奇正集团工资管理制度》） 考核结果是干部使用的重要参考。 考核结果是对员工人力资源开发的主要根据。 （考核归档） 第三十七条《人事考核表》及《目标/任务责任书》最终汇编后归档，按文书档案管 理条例办理。 第六章 附 则 第三十八条 本制度有效期为两个业绩年度。 第三十九条 本制度解释权在绩效管理委员会。 第四十条 本制度从 2002 年 1 月 1 日正式实施。
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002员工考核表
特丽制罐厂（东莞）有限公司 员工考核表 填表日期： 年 月 日 考核类别： 转正 口 调薪 口 调职 口 姓名 考核周期 职务 职级 年 月 日 至 年 月 日 所属部门 考评结果 序号 1 考核项目 出勤及自律能 力情况 2 责任心 3 学习进取力 4 配合协作力 5 执行 6S 6 工作效率目标 达成 考核内容 优秀 满勤，并能够严格遵守公司的规定及制度，忠 于职守，从不擅自离岗（10 分） 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任 务，工作认真负责意识较强（10 分） 能主动学习和进取，较快掌握并能运用到工作 中去（10 分） 能够积极配合上司及各部门上开展工作（10 分） 严格按照 6S 规定（10 分） 能及时或提前完成工作任务，90%以上达成工作 目标计划（15 分） 合格 一般 较差 严格按照生产工艺标准执行，无报废数量、次 7 专业技能 数、金额发生。能够运用专业知识及时、有效地解 决各类问题，圆满完成各项工作任务（15 分） 8 成本意识 9 工作质量改善 无浪费现象，无时间延误（10 分） 工作出错率不超过 10%，90%以上情况能对前期 工作不足之外提出改善意见（10 分） 得分 评议结果 部门负责人意见 行政人事部意见 优 秀 ¨ 合 格 ¨ 不合格 ¨（85 分优秀，70 分合格，60 分以下不合格） 签字： 日期： 签字： 日期： 总经理室 意见 签字： 日期： 备注：该员工考核表作为员工试用期转正、调薪、调职的重要依据，由行政人事部门保管存档。
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