486绩效考核表
销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分 评 价 内 容 类 工 作 态 度 基 础 能 力 业 务 熟 练 满 分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 23 积极地革新、改革 5 程 度 责 任 感 协 调 性 自 1次 2次 调整 决定 我 启 发 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 评价分数合计 170 办公室员工绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 勤 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 处 理 能 力 协 调 性 责 任 感 积 极 性 工 作 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整 偶有错误，尚 错误颇多，且 错误过多，且 洁 洁 属 欠 不 美 观 美 观 整 洁 整 洁 整 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如 不足定量，催 工作量少，过 几乎无成就， 前 期 促 期 不 能 完 成 完 成 完 成 完 成 完 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需 工作正常，需 工作懒散，严 工作不力，推 期 监 加 密 卸 完 成 督 监 督 监 督 责 任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 接受能力强， 进 度 超 前 需勤加教导 接受能力迟 愚笨庸劣，记 无 需 教 导 （7-8） （6） 缓，需反复教 调 密 切 （10-9） 评 价 项 5 学习能力 导 （10-9） 目 评 6 标 准 力 差 （4 分以下） （5） 及 分 忆 7 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 智能或技 能 守 法 能 （10-9） 8 安全意识 遵 守 （4 分以下） （5） 警觉高，处处 遵守健全规 注意安全 常依赖别人， 违反安全规定 防 定，提供改善 （6） 偶 有 行 动 并危及他人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体 完全被动，缺 力 乏 范 建 （10-9） 议 （7-8） 9 10 自发自制 仪态体能 自动自发，律 修养有素，自 能完成分内工 己 动改进工作 作 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 仪容整洁，体 仪态大方，体 能保持清洁， 无警觉，粗心 使人厌恶，体 能 力 很 少 疾 病 大 弱 克 强 （10-9） 己 健 正 （7-8） 常 （6） 较 弱 意 （5） 涵 多 养 病 （4 分以下） 初 总 评 评 复 评 总 绩 核 分 等 定 数 组长、领班绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 勤 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 技 能 经 验 处 理 能 力 协 调 督 导 责 任 心 工 作 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 经 验 学 识 专 业 技 能 责 任 感 工 作 协 调 积 极 性 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A．把工作放在第一位，努力工作； 优 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 14 12 10 8 6 A ． 总 产 值 14 12 10 8 6 （万） 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 计 1．工作业绩 评价日期： 划 实际完成 完成计划% B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； B．按照下属的能力和个性合理分配工作； 2。业务活动 C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； 3．工作态度 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 总经理最终核准： 总经理签字： 自 年 日期： 月 日期： 日期： 年 日至 年 月 月 年 日 年 月 日 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．销售目标完成率 完成情况 主管评价 30% 2．空白市场进入目标完成率 3．合同错误率 工作目标计划 15% 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 9．客户满意度改进 10．有效沟通与协作 5% 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 主 管： 总分： 评价结果： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．多产品覆盖率目标完成率 完成情况 主管评价 20% 2．新产品销售增长目标完成率 3．销售目标完成率 工作目标计划 15% 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 9．组织技术培训的数量和质量 10．有效沟通与合作 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 主 管： 总分： 评价结果： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评 价 指 标 分 值 民主性强 4 民主性较强 性 3 有民主性 （5） 2 民主性较差 1 民主性差 主 人 程 度 描 述 5 民 个 部门： 素 质 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 （10） 德 4 坚持实事求是原则 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 率 4 速度离标准还差一步 2 离时间要求相差甚远 （5） 工 作 业 （10） 绩 工 10 工作质量无懈可击 （20） 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 心 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 （5） 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 （10） 责 任 协 作 工 性 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 作 （5） 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 态 度 （20） 进 取 性 2 对于执行上级指示缺乏积极性 （5） 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 性 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 （5） 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 纪 律 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 能 4 在较窄范围内，能自行判断 作 力 2 只能按照上级指示进行 能 （10） 力 创 10 创新能力强，锐意求新 （50） 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 事假一天 考 勤 评价者： 评价得分： 被评价者： 者沟通日期： 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者与被评价 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀（10 分） 评价尺度及分数 一般（6 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 权重系数 4 的符合程度（准确性、反复率等）。 无浪费时间或拖拉现象。 自主性工作完成的总量。 序）安排分配的合理性、有效性。 际交往的能力。 ３ 中对上级的依赖程度。 能 力 本栏平均 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工 作 评分 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 绩 效 较差（4 分） 1.工作达成度 工 作 良好（8 分） 的管理控制情况。 率。 况。 工 作 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 情况。 态 度 评价得分 ３ 神、勤奋程度、责任心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 ×0.2= Ⅲ 处罚：警告 分 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 分 Ⅳ 奖励：表扬 总 分 评价等级 Ⅰ 次×1 +小功 分 - Ⅱ 次×3 +大功 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 次×9 = 分 + Ⅳ □C．40∽69 分 分 分 = □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 分 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目 权重 （行为能力） A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 责任心 B. 勇于承担责任。 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责 1. 自律性 2. 团队/协 作精神 4. 客户服 务意识 5. 领导力 6. 分析/决 策能力 7. 组织/规 划能力 8. 授权/控 制能力 任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； % 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 分数 5 4 3 2 1 优 良 可 需 不 (权重 秀 好 接 改 可 ×评 受 进 接 价等 受 级) C. 善于给下属及时反馈和评价。 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. A. 对现有系统提出质疑并不断改进； 创新能 B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 9. 沟通能 力 10% 10% 力 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总 分 数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 一般（6 分） 力 年 良好（8 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 月 评 本栏 权重 分 平均 系数 差距，同时应考虑工作客观难度。 4 合程度（准确性、反复率等）。 费时间或拖拉现象。 的合理性、必要性。 排分配的合理性、有效性。 织行动的能力及用人能力。 ３ 往的能力。 作 能 月∽ 1.目标达成度 业 工 年 优秀（10 分） 工 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 上级的依赖程度。 效果。 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能 工 作 态 度 力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 ３ 奋程度、责任心、事业心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 ×0.2= Ⅲ 处罚：警告 分 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 分 Ⅳ 奖励：表扬 总 分 评价等级 Ⅰ 次×1 +小功 分 - Ⅱ 次×3 +大功 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 次×9 = 分 + Ⅳ □C．40∽69 分 分 分 = □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 分 评价者管理者签字: Com bin 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 分 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 评价项目 评价要素 部 门 权 重 职 绩效目标 位 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 工作质量 业绩 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A：优秀 评价等级 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 1． 评价阶段 的主要工 务 2． 3． 进行客观 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 选择: 进行具体 的 评 价 评定级别 初评主管签字: 复评主管签字: □优秀 □良好 □合格 □不合格 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 务 2. 自评者签字: 作职责与 目标(评价 3. 者本人填 写) 1. 评价阶段 的主要工 签字时间: 2. 作成果(评 价者本人 3. 填写) 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 价者本人 2. 3. 补充说明: 填写) 根据被评 1. 1. 评价主管 2. 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 2. 3. 签字: 时间: 3. 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 选择: 创新与改善 评定级别 A B □优秀 C D □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: 选择: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作职责与 目标(评价 者本人填 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 直属上级 2. 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 写) 1. 评价阶段 的主要工 作成果(评 价者本人 填写) 2. 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 价者本人 填写) 2. 3. 价者的自 评分析来 进行客观 补充说明: 对可能遇到的困难进行简要描述: 1. 1. 评价主管 根据被评 签字时间: 2. 3. 2. 签字: 时间: 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 3. 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 选择: 创新与改善 评定级别 A B □优秀 C D □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: 选择: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 判断能力 自评总分数 自 评 结果(分数) 复 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 评 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 复评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 A：优秀 B：良好 C：合格 评价人签字 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C 综合评价 □C 1. □C □C 2. □C □C □C 3. □C □C □C □C □C □C □C 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D A 管 理 协调能力 能 本项评语 B C D 力 A 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 1. 合 2. 上级主管签字: 3. 签字时间: 评 价 培 1. 养 2. 建 议 3. 直接主管签字: 签字时间: 派 1. 职 2. 建 议 3. 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A 优秀 工作质量 B 良好 C 合格 D 不合格 1. 2. 3. A 工作效率 B C D 一般能力 评价因素 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D A 领导能力 评价因素 沟通能力 B C D A 积极性 B C D 补充说明： 1. 2. 3. 评价结论: 优秀 良好 合格 不合格 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: Com bin 格 绩效评价时 1 间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理级员工 季度评价 年度 专业技术人员 季度评价 季度 销售代表 月度评价 月度 普通员工 季度评价 季度 操作工 月度评价 月度 *注: ① 评价周期为一年,评价时间区间:1 月 1 日-12 月 31 日。 ② 评价在次年的 1 月 31 日前结束。 ③ 在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。 ④ 年度评价一般在每年的 12 月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面 谈记录，作为绩效评价的附件。 绩效评价指标与权重表 级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100% 无 无 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 20% 20% *注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。 不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 经营层 中基层管理者 评价方法 评价内容 述职评价 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 评价周期 一年 月度、季度评价 年度总评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 月度或季度评价 年度总评价 操作类员工 基于操作流程或绩效标 准的行为评价 评价表 月度 绩效评价的项目构成表 绩效评价项目名称 适用范围 使用的评价表格 部门绩效评价 各部门 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为 5 分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方的责任表 参与方 责 任 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和 人力资源部 意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评 价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建 议向公司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助 各级经理 下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计 划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工 （包括经理） 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行 对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价分数的比例分配表 为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分 布情况。 部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 4.5 分与 4 分 3.5 分及以下 5分 15% 40% 不限 5分 15% 40% 不限 4.5 分 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 3.5 分 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 2.5 分/2 分 0% 20% 不限 1.5 分/1 分 0% 15% 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的 部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中 部门绩效目标评价分数所占比例 60%，相关部门满意度所占比例为 40%。 最后将分数折合成 5 分制。可以出现 0.5 分。 部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上 限）。 各项绩效评价分数所占的权重表 对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。 具体如下表所示： 各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 下属评价 同事评价 客户评价 70% 30% / / 销售部 70% / 20% 10% 客户服务部 50% / 20% 30% 80% / 20% / 管理人员 非 管 理 人 员 市场部、技术 部、人力资源 部、财务部、 行政部、MIS 部 绩效评价等级表 等 级 说 明 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求； 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可 接 受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； 2 需 改 进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项： 有待改善方面： 中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 部门目标管理与促进企业决策 管 理 文化与团队建设 改 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 改进 自评 绩效改善情况自述 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进 企业员工绩效反馈面谈记录表 单位名称： 面谈时期： 姓名： 部门： 任职起算时间 评价区间： 年 月 职位： 年 月∽ 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状 况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： 面谈人： 日 审核人： *注： ① 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ② 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 年 月 员工发展规划表 姓名： 部门： 直接上级： 需发展的技能 岗位： 日期： 行动计划 负责人 时间表 备 员工签字： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 直接主管： 长期发展和职业期望 长期发展的技能 注 Com bin （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。） 一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标 责任心 分 消极被动不负责 有时责任心强， 有一定的责任心 责任心强，能清 对任何事情都有 任。 但多数情况下缺 并敢于对自己的 楚地知道自己的 强烈的责任心且 得 乏责任心。 工作负责，知错 责任，并勇于负 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值 5 积极性 得 评价标准 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也 遇问题和困难就 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏 不上进，工作挑 垂头丧气，不出 进取。 知识用于实践， 困难；为实现目 挑拣拣，避难就 成果。 弥补自己工作中 标竭尽全力。 易。 的短处，永不满 得 分 足，努力提高自 己素质。 工 1 2 3 4 5 度 原则性差，是非 原则性较差，有 一般情况下，能 原则性较强，是 原则性强，敢于 20 不分，常常拿原 时为了情面放弃 坚持原则，但不 非分明，能开展 硬碰，能够同违 得 则做交易。 原则。 能硬碰。 批评与自我批 法乱纪的现象作 分 评。 不懈的斗争。 作 分值 5 态 原则性 分 分值 5 协调性 0 1 2-3 4 5 不推不动，但求 只考虑本职工 理解领导意图， 充分理解群体目 不惜牺牲自我， 自己方便合适。 作，对其他事情 主动为领导分担 标，乐意为群体 通力合作。 不闻不问。 责任，乐于助 目标的实现做贡 人。 献。 分值 5 纪律性 分 1 2 3 4 5 组织纪律性差， 组织纪律性较 有一定组织纪律 组织纪律性较 组织纪律性强， 有违法乱纪行 差，规章制度执 性，能遵守党纪 强，自觉遵守党 带头遵守党纪国 为。 行不严，偶有违 国法和各项规章 纪国法和各项规 法和各项规章制 纪现象。 制度。 章制度。 度，并督促他人 遵守。 分值 5 0 1 2-3 4 得 5 得 分 续表 缺乏本职专业 对本职专业理论 一般性掌握本职 掌握本专业理论 系统全面掌握本 理论知识。 知识只粗浅了 专业知识。 知识，具有一定 职专业理论知 得 深度。 识，对某些问题 分 专业知识 解。 有独立见解，是 本专业的行家。 分值 5 本职业务 能 力 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力较 本职业务能力一 本职业务能力 本职业务能力 差，难以胜任 差，在具体指导 般，能独立处理 强，能独立处理 强，能妥善解决 得 本部门日常工 下能处理日常工 本部门日常工 较复杂的业务工 本部门关键复杂 分 作。 作。 作。 作，是业务骨 的业务问题，事 干。 业上的带头人或 尖子。 工 分值 5 作 能 力 35 创新能力 分 1 2 很少有创新， 少创新，多半墨 消极，不愿打 守陈规。 破现状。 分值 5 决断能力 5 有创新，能改进 富有创新，多智 实施改进自己， 自己的工作。年 谋，态度积极。 推动创新工作， 得 度创新 2 项。 年度创新 3 项。 年度创新 4 项。 分 0 1 2-3 4 5 无魄力，优柔 魄力小，遇事迟 有一定魄力，能 魄力较大，能在 魄力大，有战略 寡断，缺乏主 疑，不能当机立 对一般问题作出 较复杂的情况下 眼光，能把握时 得 见。 断。 决断，偶尔有失 作出正确的决 机，作出高明的 分 误。 断。 决断。 分值 5 沟通能力 4 1 2 3 4 5 谈话说服力 谈话说服力较 谈话说服力一 谈话说服力较 谈话说服力强， 差，态度生 差，不善于疏 般，有一定疏导 强，态度诚恳， 谈吐亲切和蔼， 得 硬，缺乏谈话 导，有时不易被 技巧，尚能被别 善于疏导，说服 语言诙谐幽默， 分 技巧，难以被 别人接受。 人接受。 效果较好。 富有魅力，能自 人接受。 然、有技巧地说 服别人。 分值 5 1 2 3 4 5 书面表达能力 书面表达能力较 有一定书面表达 书面表达能力 书面表达能力很 书面表达 差，文章结构 差，文章不够通 能力，文字通 好，文章结构合 好，结构严谨， 得 能 零乱不规范， 顺，有语病。 顺，表达清楚， 理，文字简洁。 文字流畅、简 分 力 语病和错别字 较少语病。 练、生动，文章 多。 分值 5 质量高。 1 2 3 4 5 续表 目标完成 情 没完成规定目 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 况 分 分值 10 工作效益 得 1 2-3 4-5 6-7 8-10 没有完成工作 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 目标，工作成 目标，工作成绩 好，工作有一定 的多，工作成绩 的既多又好，工 得 绩甚微，常处 平常，起色不 成绩，能较好地 较大，能扭转被 作成绩大，能开 分 于落后状态。 大，年管理创新 完成任务，年管 动局面，处于领 创新局面，年管 2 万元。 理创新 5 万元。 先地位，年管理 理创新 10 万元。 工 作 创新 8 万元。 成 绩 分值 10 40 分 工作质量 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量低 一般能完成工作 能完成任务，工 按期完成任务， 提前完成任务， 劣，经常出现 任务，质量处于 作质量比较好。 工作质量较高， 工作质量突出， 得 差错。 平均水平。 无重大失误差 无差错。 分 错。 分值 10 工作效率 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率低， 工作效率较低， 工作效率一般， 工作效率较高， 工作效率高，完 经常完不成任 需要别人帮助才 能按时完成任 能及时保质保量 成任务速度快， 得 务。 能完成任务。 务，基本保证质 完成任务。 质量高，效益 分 量。 分值 10 总分值 1 2-3 工作态度 好。 4-5 工作能力 6-7 8-10 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准 评价目标 遵章守纪 工 分值 5 作 态 度 政策性与 15 原则性 事业心与 责任感 贯彻执行规章 基本上能贯彻执 能贯彻执行各项 能认真贯彻执行 落实各项规章 制度不力，本 行各项规章制 规章制度，平时 各项规章制度， 得 制度，本单位 单位或本人有 度，本单位基本 有检查和督促， 平时检查督促有 分 或本人有严重 违纪现象。 未出现违纪现场 本单位无一人出 力，单位无一人 的违纪现象或 象，工伤事故控 现违纪和工伤事 出现违纪现象和 工伤事故超标。 制在指标内。 故。 工伤事故。 0 1 2 3-4 5 经常不按政策 偶尔不按政策 基本上能按政策 政策性与原则性 严格按政策与原 和原则办事， 和原则办事， 和原则办事。 较强。 则办事。 独断专行。 大事相互间不 得 分 协调和商定。 0 1 2 3-4 5 不热爱自己的 事业心不强， 工作勤恳，办事 热爱自己的事 对事业倾注自己 事业，事事见 对本职工作缺 扎实，有事业 业，责任感较 全部的精力，责 得 异思迁，工作 乏责任心，遇 心，能够保质保 强，本职工作完 任感很强，总是 分 较消沉，经常 事推诿。 量地完成自己的 成得较为出色。 力图将自己的工 完不成任务。 分值 5 分 不能认真贯彻 分 分值 5 得 评价标准 0 工作。 1 作做得最好。 2 3-4 5 续表 常常无计划地 能制定一些计划 经常计划在前， 能详细地制定单 得心应手把握全 组织协调 组织单位的工 来组织单位工 而且计划较合 位计划，制定合 局计划非常合 得 能 作，关键时无 作，但计划不合 理。 理，措施得当。 理，措施得力。 分 措施。 理。 力 分值 5 1 2 3 4 5 非常主观且带 对事情不能恰当 能正确分析事情 能合理分析事情 能果断地分析和 决策和分 偏见，不善于 地分析，所作决 和形式，所作决 和形式，指导性 判定失误，决策 析判断能 得 听取别人意 策有时有失误。 策基本上无失 较强。 正确。 力 分 见，决策失误 误。 较多。 分值 5 1 2 常常需要别人 掌握简单的管理 管理和专 的帮助和指 业 知 识 工 作 能 力 45 分 4 5 掌握足够管理和 专业和管理知识 全面掌握知识且 和专业知识，但 专业知识，无需 较丰富，但也掌 运用较好。 导，无先进的 不能适应岗位要 别人指导。 握相关知识。 管理经验。 求。 分值 5 创新能力 能 力 分 0 1 2-3 4 5 从没有创新的 偶尔对工作提出 年度内在管理上 年度内提出 4-5 年度内创新建议 建议。 创新建议。 提出 3 项创新建 项创新建议并组 5 项以上，且实 得 议并组织实施。 织实施。 施效果较好。 分 分值 20 用人授权 得 0 1-5 6-10 11-15 16-20 任人惟亲，对 基本上不任人惟 不任人惟亲，用 任人惟贤，善于 任人惟贤，人尽 下属不按权 亲，用人有失 人有失误。 用人。 其才。 限、程序授 误。 得 分 权。 分值 5 0 1 2 3-4 5 不善于同周围 不善于同周围的 善于同周围的人 善于同周围的人 精于同周围的人 人际关系 的人沟通，经 人沟通，信息来 沟通，信息来源 沟通和合作，准 沟通和合作，在 得 能 常错误传达信 源较少，传达信 多且传达准确。 确传达信息，值 增进了解和传达 分 息。 息尚可。 得依赖和依赖。 信息方面有出色 力 表现。 分值 5 1 2 3 4 5 续表 目标完成 情 没完成规定目 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 况 分 分值 15 0 1-3 较差 一般 4-7 平均水平 8-10 11-15 良好 突出 得 工作效益 工 作 绩 分 分值 10 分 成 工作质量 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量很 有时工作质量较 工作质量基本上 工作质量较好， 工作质量好，无 差，让上级部 差。 让上级满意。 高于平均水平。 可挑剔。 门无法接受。 40 分 分值 5 工作效率 得 得 分 0 1 2 3-4 5 所布置的工作 所承担的工作虽 基本上能按期完 保证到期完成工 所承担的工作一 从不检查，大 能检查，但出现 成工作。 作，且无差错。 般都是提前完 得 部分工作出现 到期完不成的情 成，且无差错。 分 到期完不成情 况。 况。 分值 5 员工素质 发 0 1 2 3-4 5 无目标，无措 有目标，有措 目标明确，措施 目标定位高，配 目标高，措施得 施，无提高。 施，但提高不 较好，明显提 套措施完善，素 力，提高很大。 大。 高。 质有较大提高。 展 分值 5 总分值 0 1 工作态度 2 工作能力 3-4 分 5 工作成绩 得 专业技术管理人员年度绩效评价标准 评价目标 得 评价标准 责任 心 消极被动不负责 有时责任心强， 有一定的责任心 责任心强，能清 对任何事情都有 任。 但多数情况下缺 并敢于对自己的 楚地知道自己的 强烈的责任心且 得 乏责任心。 工作负责，知错 责任，并勇于负 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值 5 积极 性 分 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也 遇问题和困难就 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏 不上进，工作挑 垂头丧气，不出 进取，对工作不 知识用于实践， 困难；为实现目 挑拣拣，避难就 成果。 挑不拣。 弥补自己工作中 标竭尽全力。 易。 的短处，永不满 得 分 足，努力提高自 己素质。 工 作 分值 5 1 2 3 4 5 不推不动，但求 只考虑本职工 理解领导意图， 充分理解群体目 不惜牺牲自我， 自己方便合适。 作，对其他事情 主动为领导分担 标，乐意为群体 通力合作。 不闻不问。 责任，帮助同事 目标的实现做贡 解决问题。 献。 态 度 20 分 协 作 精 神 分值 5 得 分 1 2 3 4 5 不遵守规章制 有时违反规章制 遵守规章制度， 政策水平高，说 遵章守纪，原则 遵 章 度，不服从领导 度，服从领导的 能规劝他人做好 话办事干脆利 性强，企业利益 得 守 纪 安排，我行我 安排。 工作，服从领导 落，原则性强。 高于一切。 分 素。 分值 5 安排。 0 1 2-3 4 5 续表 专业知识 专业知识较 对本专业知识有 懂得本专业的知 本专业知识扎 具备全面的知 窄，对本专业 所了解，但却缺 识，并有一定广 实，接受新技术 识，能运用自 得 知识了解不 乏广度和深度。 度和深度。年度 较快，运用合 如 ， 年 度 有 40 分 多，也不愿意 年 度 有 10 课 时 有 20 课 时 的 学 理 ， 年 度 有 30 课时的学习记 学习补充。年 的学习记录。 习记录。 课时的学习记 录。 度无学习记 录。 录。 分值 5 技术工作 经 1 2 3 4 5 技术工作经验 技术工作经验不 有一定技术工作 有一定技术工作 技术工作经验丰 较少。 多，不精。 经验，以往工作 经验，工作成绩 富，成绩不菲， 得 成绩一般。 良好。发表年度 评价良好。 分 验 论文 1 篇。 工 分值 5 作 能 力 40 分 技术研究 能 1 2 3 4 5 不具备技术研 能在别人带动下 有一定的技术研 有较强的技术研 有很强的技术研 究能力。 进行技术研究， 究能力并积极向 究能力并稍有建 究能力，独特性 得 但不持久。 这方面发展。 树。 强。 分 力 分值 5 创新能力 1 2 3 4 5 依赖原有技 依据前人已有观 自己可根据前人 较有创新，能通 技术上有创新， 术，无创新。 点，自己变形。 的观点，提出自 过自己的摸索提 想像力丰富，合 得 年 度 创 新 1-2 己的观点。年度 出新观点、新技 理性强。年度创 分 项。 创新 3 项。 术。年度创新 4 新 5 项。 项。 分值 10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 看不到问题， 能发现问题，但 能及时发现问 发现问题及时， 在任何情况下， 发现解决 遇到问题束手 拖拖拉拉，解决 题，对一般问题 处理问题当机立 都能发现问题， 得 问题能力 无策。 很慢。 能作出决断。 断，雷厉风行， 解决问题，且不 分 解决问题能力较 出现差错。 强。 分值 10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 思维混乱，反 思维较清晰，但 思维较清晰、准 思维清晰准确， 分析问题全面， 分析判断 应迟钝，逻辑 呆板、片面，有 确，反应较快。 反应迅速，逻辑 逻辑性强，判断 得 能 性差。经常判 时判断，有失 无较大判断失 性强，无判断失 准确。 分 断失误。 误。 误。 误。 力 分值 5 1 2 3 4 5 续表 目标完成 情 没有完成规定 基本完成规定目 比规定目标完成 比规定目标完成 比规定目标完成 目标。 标。 较好。 得多。 得既好又多。 况 分值 10 技术与经 分 0 1-2 3-4 5-7 8-10 完成的技术工 完成的技术工作 完成的技术工作 完成的技术工作 完成的技术工作 作无效率。 创效益 2 万元以 创效益 6 万元以 创 效 益 10 万 元 创 效 益 12 万 元 得 上。 上。 以上。 以上。 分 济 效 益 工 作 分值 10 成 绩 40 技术成果 得 0 1-2 3-4 5-7 8-10 没参与过技术 与别人合作的技 较大项目的主要 科研项目的主要 科研项目完成的 项目或提出合 术项目中有一般 参与者。 完成者。 组织者，技术工 得 理化建议。 性成果。 作中有创新，填 分 补业内空白。 分 分值 10 工作质量 0 1-2 3-4 5-7 8-10 工作质量低 一般能完成工 能完成任务，工 按期完成任务， 提前完成任务， 劣，经常出现 作，质量处于平 作质量比较好， 工作质量较高， 工作质量突出， 得 差错。 均水平。 设计水平一般。 产品设计结构合 技术水平出众。 分 理。无重大差 无差错。 错。 分值 5 工作效率 1 2 3 办事拖拉，经 有时需要催促， 工作效率较高。 常需要催促。 效率一般。 4 工作效率高。 5 守时惜时，按时 完成任务，解决 得 问题迅速，准 分 确。 分值 5 总分值 1 2 工作态度 3 工作能力 4 5 工作成绩 Com bin 秘书的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过 5 次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过 5 次； 录入、打印 各种文件 3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有 录入、打印好的文件 （文字材料） 文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。 优秀绩效的表现： 主动采取一些排版方式提高文件的信息交流 质量，例如，采用一些字体和格式的变化 等；能够主动纠正原文中的语法、文字错 误；采用节省耗材的做法。 主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。 起草通知、便笺 或日常信件 优秀绩效的表现： 通知、便笺或信件草稿 起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的 信件无需主管干预就可以正确处理。 主管人员调查出差者，了解如下情况： *安排符合出差者的要求 *按时、准确预定旅店、车辆 为出差人员 安排旅程 旅程安排情况 *费用报表按时、准确完成 优秀绩效的表现： 帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差 人节省时间，尽可能在旅程中舒适。 1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料； 2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先 安排会议 会议安排情况 准备不充分而造成的问题。 优秀绩效的表现： 会议材料和安排无需主管的监控。 员工培训与发展主管的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现： *员工的生产率明显提高； 制定与实施员工 培训发展计划 1.员工的生产力有所提高； *员工能很快掌握新的工作技能； 2.员工能够达到学习目标； *员工能够做出更多的独立判断。 3.管理人员 的胜任力 得到提 2. 75%～90%的员工在
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500强企业绩效考核指标汇总
。生产类考核/生产计划管理考核/考核方法 编码 生产类考核/生产计 划管理考核/考核方 法 名 称 页次 版本 1/6 修改状 态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）参与销售计划制定情况 2.5 （2）年、月、周生产计划制定质量情况 10 （3）生产与销售的协调工作质量情况 2.5 （4）订单登记与安排情况 2.5 （5）产能负荷分析工作组织情况 备注 5 （6）产能余缺协调情况 2.5 （7）生产计划的分解、落实与下达情况 10 （8）生产日程安排与协调情况 5 （1）存货周转率 30 (2)全员劳动生产率 20 (3)目标成本实现率 10 合计 实际 得分 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与销售计划制定情况”：优秀 2.5 分，良好 1.7 分，一般 0.9 分，差 0 分。 2）“年、月、周生产计划制定质量情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“生产与销售的协调工作质量情况”：优秀 2.5 分，良好 1.7 分，一般 0.9 分，差 0 分。 4）“订单登记与安排情况”：优秀 2.5 分，良好 1.7 分，一般 0.9 分，差 0 分。 5）“产能负荷分析工作组织情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“产能余缺协调情况”：优秀 2.5 分，良好 1.7 分，一般 0.9 分，差 0 分。 7）“生产计划的分解、落实与下达情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 8）“生产日程安排与协调情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1)“存货周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2)“全员劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水 平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3)“目标成本实现率”：以计划水平为基数，达到计划水平给 6 分；每低于计划水平 1%则在 6 分 基础上加 1 分，10 分为上限；每高于计划水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/生产计 划管理考核/考核方 法 编码 页次 版本 2/6 修改状 态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 考核时间： 指标 类别 分 值 指标 （1）参与生产计划制定的情况 10 （2）产品设计计划及日程制定、实施与控制质量情 20 实际 得分 备注 况 定性 指标 （3）技术能力负荷分析情况 10 新产品增加值率 60 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与生产计划制定的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“产品设计计划及日程制定、实施与控制质量情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“技术能力负荷分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。“新产品增加值率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；每超过 历史最佳水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 编码 生产类考核/生产计 划管理考核/考核方 法 名 称 页次 版本 3/6 修改状 态 3．供应部考核分值表 考核对象：供应部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）参与生产计划制定的情况 10 （2）采购计划及日程的制定、实施与控制情况 20 （3）供应能力分析情况 10 采购成本降低额 60 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 合计 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与生产计划制定的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“采购计划及日程的制定、实施与控制情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“供应能力分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “采购成本降低额”：以期初水平为基数，达到期初水平给 50 分；比期初每低于 1%则在 50 分 基础上加 1 分，60 分为上限；比期初每高于 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/生产计 划管理考核/考核方 法 编码 页次 版本 4/6 修改状 态 4．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）参与生产计划制定情况 10 (2) 设备购置与调度计划的制定、实施与控制情况 20 (3)设备负荷能力分析情况 10 (1)设备完好率 30 (2)设备利用率 30 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与生产计划制定的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“设备购置与调度计划的制定、实施与控制情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“设备负荷能力分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 生产类考核/生产计 划管理考核/考核方 法 名 称 编码 页次 版本 5/6 修改状 态 5．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）参与生产计划制定情况 10 （2）质量检验工作日程安排、实施与控制质量情况 30 （1）百元制造成本质量成本 30 （2）百元销售收入质量成本 30 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 合计 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与生产计划制定情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“质量检验工作日程安排、实施与控制质量情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历 史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“百元销售收入质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历 史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/生产计 划管理考核/考核方 法 编码 页次 版本 6/6 修改状 态 6．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 类别 定性 指标 定量 指标 指标 分 值 （1）参与生产计划制定情况 10 （2）人力负荷分析情况 10 （3）制造日程安排、实施与控制情况 20 （1）分厂劳动生产率 12 (2)制造费用降低率 12 (3)可比产品成本降低率 12 (4)百元制造成本质量成本 12 (5)产品收率 12 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与生产计划制定情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“人力负荷分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“制造日程安排、实施与控制情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“分厂劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 8 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 8 分基础上加 1 分，12 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划为基数，达到计划水平给 8 分；每低于计划水平 1%则在 8 分基 础上加 1 分，12 分为上限；每高于计划水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“可比产品成本降低率”：以上年对比数为基数，达到历史最佳水平给 8 分；每低于对比数 1%则在 8 分基础上加 1 分，12 分为上限；每高于对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 8 分；每低于历 史最低水平 1%则在 8 分基础上加 1 分，12 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 5）“产品收率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 8 分；每超过历史最佳水平 1% 则在 8 分基础上加 1 分，12 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 。生产类考核/材料采购与仓储管理考核/考核方法 名 称 生产类考核/材料采购与 仓储管理考核/考核方法 编码 页次 版本 1/6 修改状 态 1．供应部考核分值表 考核对象：供应部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）材料分类与编号工作开展情况 2.5 （2）材料供应年度、季度、月份、周计划制定与实施情况 10 （3）材料存量管理情况 10 （4）生产所需材料供应情况 5 （5）库房管理工作质量 5 （6）采购成本控制情况 5 （7）用料分析与统计工作开展情况 2.5 （1）材料交货进度达成率 10 （2）材料品质达成率 10 （3）采购价格降低率 10 （4）采购成本降低额 10 （5）库存材料损耗率 10 （6）材料周转率 10 合计 实际 得分 备注 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“材料分类与编号工作开展情况”：优秀 2.5 分，良好 1.7 分，一般 0.9 分，差 0 分。 2）“材料供应年度、季度、月份、周计划制定与实施情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分， 差 0 分。 3）“材料存量管理情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“生产所需材料供应情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“库房管理工作质量”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“采购成本控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“用料分析与统计工作开展情况”：优秀 2.5 分，良好 1.7 分，一般 0.9 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“材料交货进度达成率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分；每超过历史 最佳水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“材料品质达成率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“采购价格降低率”：以上期对比数为基数，达到上期对比数给 6 分；每低于上期对比数 1% 则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上期对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 生产类考核/材料采 购与仓储管理考核/ 考核方法 编码 页次 版本 2/6 修改状态 4）“采购成本降低额”：以计划数为基数，达到计划给 6 分；每低于计划数 5%则在 6 分基础上 加 1 分，10 分为上限；每高计划 5%则扣 1 分，扣完为止。 5）“库存材料损耗率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 6 分；每低于历史最低水 平 0.1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于历史最低水平 0.1%则扣 1 分，扣完为止。 6）“材料周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分；每超过历史最佳水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 生产类考核/材料采购与 仓储管理考核/考核方法 编码 页次 版本 3/6 修改状 态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 考核时间： 指标 类别 定性 指标 分 值 指标 （1）参与材料供应计划的制定情况 5 （2）开发新材料和替代材料情况 15 （3）参与材料消耗定额制定情况 5 （4）技术开发用料计划的制定与实施情况 5 （5）工艺改进情况 10 工艺改进消耗降低率 60 实际 得分 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与材料供应计划的制定情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“开发新材料和替代材料情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 3）“参与材料消耗定额制定情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“技术开发用料计划的制定与实施情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“工艺改进情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “工艺改进消耗降低率”：以改进前数额为基数，达到改进前数额给 50 分；每低于改进前数额 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每高于改进前数额 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 （续） 编码 生产类考核/材料采 购与仓储管理考核/ 考核方法 名 称 页次 版本 4/6 修改状 态 3．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 考核时间： 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 值 指标 （1）生产计划制定与实施情况 10 （2）参与材料供应计划制定的情况 5 （3）参与材料用量分析的情况 5 （4）生产工作是否有序顺畅地进行 10 （5）用料统计分析情况 5 （6）产品物耗成本控制情况 5 （1）材料周转率 20 (2) 单位产品材料消耗降低额 40 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“生产计划制定与实施情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“参与材料供应计划制定的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“参与材料用量分析的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“生产工作是否有序顺畅地进行”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 5）“用料统计分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“产品物耗成本控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“材料周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“单位产品材料消耗降低额”：以上期水平为基数，达到上期水平给 30 分；每低于上期水平 1%则在 30 分基础上加 1 分，40 分为上限；每高于上期水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 审核人员 批准人员 员 编制日 期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 编码 生产类考核/材料采购与 页次 仓储管理考核/考核方法 版本 5/6 修改状 态 4．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）材料质量检验情况 20 （2）处理材料质量事故情况 10 （3）质量成本控制情况 10 不合格材料漏检率 60 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“材料质量检验情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“处理材料质量事故情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“质量成本控制情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标 “不合格材料漏检率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 50 分；每低于历史最低 水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 生产类考核/材料采 购与仓储管理考核/ 考核方法 编码 页次 版本 6/6 修改状 态 5．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 类别 分 值 指标 定性 指标 定量 指标 （1）与生产计划、材料供应计划制定的情况 5 （2）参与材料用量分析情况 5 （3）生产组织协调情况 5 （4）材料收发领退规定遵守情况 5 （5）用料统计情况 5 （6）产品材料消耗控制情况 15 （1）材料周转率 20 （9）单位产品材料消耗降低额 40 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与生产计划、材料供应计划制定的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“参与材料用量分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“生产组织协调情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“材料收发领退规定遵守情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“用料统计情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“产品材料消耗控制情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“材料周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“单位产品材料消耗降低额”：以上期为基数，达到上期水平给 30 分；每低于上期 1%则在 30 分基础上加 1 分，40 分为上限；每高于上期 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 。生产类考核/制造管理考核/考核方法 名 称 编码 生产类考核/制造管 理考核/考核方法 页次 版本 1/6 修改状 态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）工作流程设计质量情况 5 （2）参与厂区布置和生产线布置情况 5 （3）现场管理与检查工作质量情况 10 （4）生产进度控制与促进情况 10 （5）制造成本控制情况 10 （1）可比产品成本降低率 15 （2）制造费用降低率 15 （3）全员劳动生产率 15 （4）目标成本实现率 15 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“工作流程设计质量情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“参与厂区布置和生产线布置情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“现场管理与检查工作质量情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“生产进度控制与促进情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 5）“制造成本控制情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“可比产品成本降低率”：以上年对比数为基数，达到对比数给 10 分；每低于对比数 1%则 在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划数为基数，达到计划数给 10 分；每低于计划 1%则在 10 分基础 上加 1 分，15 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“全员劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 10 分；每超过历史最佳水平 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“目标成本实现率”：以目标为基数，达到目标给 10 分；每低于目标 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于目标 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/制造管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 2/6 修改状 态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 考核时间： 指标 类别 定性 指标 指标 分 值 （1）参与工作流程设计情况 10 （2）厂区布置和生产线布置情况 5 （3）现场改善技术分析情况 10 （4）控制设计成本情况 15 新产品增加值率 60 实际 得分 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与工作流程设计情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“厂区布置和生产线布置情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“现场改善技术分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“控制设计成本情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标 “新产品增加值率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；每超过历史最佳水 平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 名 称 编码 生产类考核/制造管 理考核/考核方法 页次 版本 3/6 修改状 态 3．供应部考核分值表 考核对象：供应部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）材料供应保证情况 20 （2）参与现场改善分析情况 5 （3）采购成本控制情况 15 （1）采购成本降低额 30 （2）材料保证率 30 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“材料供应保证情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“参与现场改善分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“采购成本控制情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“采购成本降低额”：以计划数为基数，达到计划给 25 分；每低于计划数 1%则在 25 分基础 上加 1 分，30 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“材料保证率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/制造管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 4/6 修改状 态 4．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 考核时间： 指标 类别 指标 分 值 （1）参与现场改善分析情况 10 （2）辅助生产成本控制、核算、分配情况 10 （3）设备工具保养管理情况 20 （1）设备完好率 20 （2）设备利用率 20 （3）辅助生产成本降低率 20 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与现场改善分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“辅助生产成本控制、核算、分配情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“设备工具保养管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“辅助生产成本降低率”：以上期数为基数，达到上期数给 15 分；每低于上期 1%则在 15 分 基础上加 1 分，20 分为上限；每高于上期 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 名 称 生产类考核/制造管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 5/6 修改状 态 5．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）参与现场改善分析情况 10 （2）质检工作进度控制情况 30 （1）百元制造成本质量成本 20 （2）百元销售收入质量成本 20 （3）质检效率提高率 20 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与现场改善分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“质检工作进度控制情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“百元销售收入质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“质检效率提高率”：以上期为基数，达到上期 15 分；比上期提高 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；比上期降低 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/制造管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 6/6 修改状 态 6．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 类别 分 值 指标 定性 指标 定量 指标 （1）遵守作业流程情况 10 （2）现场管理质量 10 （3）制造成本情况 15 （4）参与现场改善分析情况 5 （1）分厂劳动生产率 10 （2）制造费用降低率 10 （3）可比产品成本降低率 10 （4）百元制造成本质量成本 10 （5）产品收率 10 （6）目标成本实现率 10 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“遵守作业流程情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“现场管理质量”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“制造成本情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“参与现场改善分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“分厂劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划为基数，达到计划给 5 分；每低于计划 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“可比产品成本降低率”：以上年对比数基数，达到上年对比数给 5 分；每低于上年对比数 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上年对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每低于历 史最低水平 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 5）“产品收率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每超过历史最佳水平 1% 则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 6）“目标成本实现率”：以目标为基数，达到目标给 5 分；每低于目标 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于目标 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 。生产类考核/成品管理考核/考核方法 名 称 编码 生产类考核/成品管 理考核/考核方法 页次 版本 1/4 修改状 态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）产品入库、储存和出库管理情况 10 （2）产品实物核算情况 10 （3）产品存量管理情况 5 （4）滞销品发生多少情况 5 （5）滞销品管理情况 5 （6）产成品盘点清查工作开展情况 5 （1）存货周转率 30 （2）滞销品率 15 （3）滞销品处理率 15 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“产品入库、储存和出库管理情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“产品实物核算情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“产品存量管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“滞销品发生多少情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“滞销品管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“产成品盘点清查工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“存货周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“滞销品率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 10 分；每低于历史最低水平 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“滞销品处理率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 10 分；每超过历史最佳水 平 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/成品管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 2/4 修改状 态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 指标 类别 考核时间： 分 值 指标 （1）参与滞销品滞销原因调查情况 10 （2）试制品滞销控制情况 30 试制品滞销率 60 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与滞销品滞销原因调查情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“试制品滞销控制情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “试制品滞销率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 50 分；每低于历史最低水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 名 称 生产类考核/成品管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 3/4 修改状 态 3．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 指标 类别 考核时间： 指标 分 值 （1）成品质量检验工作开展情况 20 （2）参与滞销品滞销原因调查情况 5 （3）退货、返修品质检工作开展情况 15 （1）百元制造成本质量成本 30 （2）百元销售收入质量成本 30 实际 得分 备注 定性 指标 定量 指标 合计 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“成品质量检验工作开展情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“参与滞销品滞销原因调查情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“退货、返修品质检工作开展情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历 史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“百元销售收入质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历 史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/成品管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 4/4 修改状 态 4．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 类别 定性 指标 分 值 指标 （1）返修品返修情况 10 （2）制造质量控制情况 25 （3）参与滞销品滞销原因分析情况 5 百元制造成本质量成本 60 实际 得分 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“返修品返修情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“制造质量控制情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 3）“参与滞销品滞销原因分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 50 分；每低于历史 最低水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 。生产类考核/质量管理考核/考核方法 名 称 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 1/7 修改状 态 1。品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）质量委员会日常工作开展情况 5 （2）品质管理部日常工作开展情况 5 （3）质量管理计划制定与实施情况 5 （4）质量标准制定与实施情况 5 （5）质量教育工作开展情况 5 （6）质量总结与分析情况 5 （7）参与客户投诉管理情况 5 （8）《质量管理手册》制定与推行情况 5 （1）百元制造成本质量成本 20 （2）百元销售收入质量成本 20 （3）质检效率提高率 20 合计 实际 得分 备注 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“质量委员会日常工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“品质管理部日常工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“质量管理计划制定与实施情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“质量标准制定与实施情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“质量教育工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“质量总结与分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“参与客户投诉管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 8）“《质量管理手册》制定与推行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“百元销售收入质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历史最 低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“质检效率提高率”：以上期水平为基数，达到上期水平给 15 分；比上期提高 1%则在 15 分基 础上加 1 分，20 分为上限；比上期降低 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 2/7 修改状 态 2．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 考核时间： 指标 类别 定性 指标 分 值 指标 （1）参与质量委员会工作的情况 5 （2）生产质量管理情况 10 （3）成品库质量管理情况 10 （4）参与客户投诉管理情况 5 （5）质量标准执行情况 5 （6）部门质量教育开展情况 5 百元制造成本质量成本 60 实际 得分 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与质量委员会工作的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“生产质量管理情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“成品库质量管理情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“参与客户投诉管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“质量标准执行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“部门质量教育开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 50 分； 每低于历史最低水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完 为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 名 称 编码 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 页次 版本 3/7 修改状 态 3．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 指标 类别 定性 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）参与质量委员会工作的情况 5 （2）设计开发质量情况 20 （3）参与客户投诉管理的情况 5 （4）质量标准执行情况 5 （5）部门质量教育开展情况 5 新产品增加值率 60 实际 得分 备注 定量 指标 合计 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与质量委员会工作的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“设计开发质量情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“参与客户投诉管理的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“质量标准执行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“部门质量教育开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。“新产品增加值率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；每超过 历史最佳水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 4/7 修改状 态 4．供应部考核分值表 考核对象：供应部 指标 类别 定性 指标 考核时间： 分 值 指标 （1）参与质量委员会工作情况 5 （2）供应质量管理情况 20 （3）参与客户投诉管理情况 5 （4）质量标准执行情况 5 （5）部门质量教育开展情况 5 采购合格品率 60 实际 得分 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与质量委员会工作情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“供应质量管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“参与客户投诉管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“质量标准执行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“部门质量教育开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。“采购合格品率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；每超过历 史最佳水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 名 称 编码 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 页次 版本 5/7 修改状 态 5．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 指标 类别 定性 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）参与质量委员会工作的情况 5 （2）设备管理情况 20 （3）参与客户投诉管理情况 5 （4）质量标准执行情况 5 （5）部门质量教育开展情况 5 设备故障率 60 实际 得分 备注 定量 指标 合计 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与质量委员会工作情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“设备管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“参与客户投诉管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“质量标准执行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“部门质量教育开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。“设备故障率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 50 分；每超过历史 最低水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 编码 页次 版本 6/7 修改状 态 6．分厂考核分值表 考核对象：分厂 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 分 值 指标 （1）参与质量委员会工作的情况 5 （2）制造质量管理情况 20 （3）参与客户投诉管理的情况 5 （4）质量标准执行情况 5 （5）分厂质量教育开展情况 5 （1）百元制造成本质量成本 30 （2）产品收率 30 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与质量委员会工作的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“制造质量管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“参与客户投诉管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“质量标准执行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“分厂质量教育开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历 史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“产品收率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 编码 生产类考核/质量管 理考核/考核方法 版本 修改状 态 7/7 页次 7．其他部室考核分值表 考核对象：其他部室 指标 类别 定性 指标 考核时间： 分 值 指标 （1）参与质量委员会工作的情况 25 （2）部门职能范围内的质量管理情况 25 （3）质量标准执行情况 25 （4）部门质量教育开展情况 25 实际 得分 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 定性指标 1）“参与质量委员会工作的情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 2）“部门职能范围内的质量管理情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 3）“质量标准执行情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 4）“部门质量教育开展情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 。生产类考核/设备及工具管理考核/考核方法 名 称 生产类考核/设备及 工具管理考核/考核 方法 编码 页次 版本 1/5 修改状 态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： （1）参与设备产能负荷分析情况 分 值 5 （2）设备一级保养工作开展情况 5 （3）操作培训情况 （4）工具耗用控制情况 （5）本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算 情况 （6）设备、工具验收情况 （7）本部门设备、工具安全完整情况 （8）设备合理使用情况 （1）生产设备利用率 （2）生产设备完好率 5 指标 合计 实际 得分 备注 5 5 5 5 5 30 30 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与设备产能负荷分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“设备一级保养工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“操作培训情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“工具耗用控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“设备、工具验收情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“本部门设备、工具安全完整情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 8）“设备合理使用情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“生产设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“生产设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 编码 生产类考核/设备及 工具管理考核/考核 方法 名 称 页次 版本 2/5 修改状 态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）设备改良工作组织情况 10 （2）参与设备产能负荷分析情况 5 （3）设备一级保养工作开展情况 5 （4）操作培训情况 5 （5）工具耗用控制情况 5 （6）本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算 情况 5 （7）设备合理使用情况 5 （1）部门设备完好率 30 （2）部门设备利用率 30 合计 实际 得分 备注 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“设备改良工作组织情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“参与设备产能负荷分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“设备一级保养工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“操作培训情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“工具耗用控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“设备合理使用情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“部门设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“部门设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/设备及 工具管理考核/考核 方法 编码 页次 版本 3/5 修改状 态 3．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 考核时间： 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 值 指标 （1）生产用设备、工具管理情况 5 （2）设备实物明细账建立和核算情况 5 （3）设备增减变动计划编制情况 5 （4）设备增减变动申请审查情况 5 （5）设备保养与维修情况 5 （6）设备、工具采购及报废处理情况 5 （7）组织设备及工具的清查盘点情况 5 （8）向有关部门报送设备、工具资料及时性、完整 性 5 （1）公司设备完好率 30 （2）公司设备利用率 30 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“生产用设备、工具管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“设备实物明细账建立和核算情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“设备增减变动计划编制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“设备增减变动申请审查情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“设备保养与维修情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“设备、工具采购及报废处理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“组织设备及工具的清查盘点情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 8）“向有关部门报送设备、工具资料及时性、完整性”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“公司设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最 佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“公司设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最 佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 编码 生产类考核/设备及 工具管理考核/考核 方法 名 称 页次 版本 4/5 修改状 态 4．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）设备、工具验收情况 5 （2）参与设备产能负荷分析情况 5 （3）设备一级保养工作开展情况 5 （4）操作培训情况 5 （5）工具耗用控制情况 5 （6）本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算 情况 5 （7）本部门设备、工具安全完整情况 5 （8）设备合理使用情况 5 （1）部门设备完好率 30 （2）生产设备利用率 30 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“设备、工具验收情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“参与设备产能负荷分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“设备一级保养工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“操作培训情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“工具耗用控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“本部门设备、工具安全完整情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 8）“设备合理使用情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“部门设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最 佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“生产设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最 佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/设备及 工具管理考核/考核 方法 编码 页次 版本 5/5 修改状 态 5．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 值 指标 （1）参与设备产能负荷分析情况 5 （2）设备一级保养工作开展情况 10 （3）操作培训情况 5 （4）工具耗用控制情况 5 （5）本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算 情况 5 （6）本部门设备、工具安全完整情况 5 （7）设备合理使用情况 5 （1）生产设备利用率 30 （2）生产设备完好率 30 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与设备产能负荷分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“设备一级保养工作开展情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“操作培训情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“工具耗用控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“本部门使用设备及工具实物明细账建立和核算情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“本部门设备、工具安全完整情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“设备合理使用情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“生产设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“部门设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 ·生产类考核/生产安全管理考核/考核方法 编码 生产类考核/生产安 全管理考核/考核方 法 名 称 版本 1/7 页次 修改状 态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）安全委员会日常工作主持情况 5 （2）生产系列全面安全管理工作质量情况 5 （3）生产安全计划制定与实施情况 5 （4）操作规程制定与实施情况 2 （5）生产系列安全小组工作开展情况 2 （6）安全教育培训开展情况 2 （7）安全检查工作组织情况 2 （8）安全事故处理情况 2 （9）设备一级保养情况 5 （10）责任区域内的安全工作开展情况 5 （11）责任范围内的安全器材保养与管理情况 5 （1）公司生产伤害频率 30 （2）公司生产严重伤害率 30 合计 实际 得分 备注 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“安全委员会日常工作主持情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“生产系列全面安全管理工作质量情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“生产安全计划制定与实施情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“操作规程制定与实施情况”：优秀 2 分，良好 1.3 分，一般 0.6 分，差 0 分。 5）“生产系列安全小组工作开展情况”：优秀 2 分，良好 1.3 分，一般 0.6 分，差 0 分。 6）“安全教育培训开展情况”：优秀 2 分，良好 1.3 分，一般 0.6 分，差 0 分。 7）“安全检查工作组织情况”：优秀 2 分，良好 1.3 分，一般 0.6 分，差 0 分。 8）“安全事故处理情况”：优秀 2 分，良好 1.3 分，一般 0.6 分，差 0 分。 9）“设备一级保养情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 10）“责任区域内的安全工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 11）“责任范围内的安全器材保养与管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/生产安 全管理考核/考核方 法 编码 页次 版本 2/7 修改状 态 （2）定量指标。 1）“公司生产伤害频率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历史最 低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“公司生产严重伤害率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历史 最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 审核日期 批准日期 期 (续) 生产类考核/生产安 全管理考核/考核方 法 名 称 编码 页次 版本 3/7 修改状 态 2．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）安全委员会工作参与情况 5 （2）安全委员会精神贯彻情况 5 （3）设备操作规范制定与检查情况 5 （4）设备二、三级保养情况 5 （5）参与安全事故检查的情况 5 （6）组织设备操作安全培训的情况 5 （7）责任区域内的安全工作开展情况 5 （8）责任范围内的安全器材保养与管理情况 5 （1）公司生产伤害频率（设备引起部分） 30 （2）公司生产严重伤害率（设备引起部分） 30 合计 实际 得分 备注 100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“安全委员会工作参与情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“安全委员会精神贯彻情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“设备操作规范制定与检查情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“设备二、三级保养情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“参与安全事故检查的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“组织设备操作安全培训的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“责任区域内的安全工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 8）“责任范围内的安全器材保养与管理情况”：优秀 2 分，良好 1.3 分，一般 0.6 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“公司生产伤害频率（设备引起部分）”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分， 扣完为止。 2）“公司生产严重伤害率（设备引起部分）”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 25 分；每低于历史最低水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说 明 编制人 员 审核人员 批准人员 编制日 期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 生产类考核/生产安 全管理考核/考核方 法 编码 页次 版本 4/7 修改状 态 3．分厂考核分值表 考核对象：分厂 指标 类别 定性 指标 定量 指标 考核时间： 指标 分 值 （1）分厂全面安全管理情况 5 （2）分厂生产安全计划制定实施情况 5 （3）分厂作业人员操作规程制定与实施情况 5 （4）分厂安全小组工作开展情况 3 （5）分厂安全教育培训开展情况 3 （6）分厂安全检查情况 2 （7）安全事故处理情况 2 （8）设备一级保养和现场管理情况 5 （9）责任区域内的安全工作开展情况 5 （10）责任范围内的安全器材保养与管理情况 5 （1）分厂生产伤害频率 30 （2）分厂生产严重伤害率 30 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“分厂全面安全管理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“分厂生产安全计划制定实施情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“分厂作业人员操作规程制定与实施情况”：优秀 5
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699公司所有人员职位说明书及绩效考核表格范本
目 录 第 1 部分 职位说明书 1 第 1 章 高层管理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 5 3.人力资源总监 6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监 8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监 10 8.生产总监 11 9.运营总监 12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理 14 第 2 章 人力资源管理职位 15 1.人力资源经理 16 2.人力资源助理 18 3.人力资源专员 19 4.招聘主管 20 5.员工培训与发展主管 21 6.培训师 22 7.培训专员 23 8.绩效考核主管 24 9.薪资福利主管 25 10.薪酬分析师 26 11.人力资源信息系统经理 27 12.员工记录经理 28 第 3 章 财务与会计职位 29 1.财务经理 30 2.财务助理 31 3.预算主管 32 4.财务成本控制主管 33 5.应收账款主管 34 6.会计主管 35 7.资金主管 36 8.投资主管 37 9.融资主管 38 10.财务分析师 39 11.预算专员 40 12.投资分析专员 41 13.资本市场分析专员 42 14.核算专员 43 15.税务专员 44 16.出纳员 45 17.簿记员 46 18.收银员 47 第 4 章 行政管理职位 48 1.行政经理 49 2.行政助理 50 3.行政主管 51 4.总经理秘书 52 5.秘书 53 6.翻译 54 7.档案员 55 8.前台 56 9.行政事务管理专员 57 10.物业主管 58 11.法律事务主管 59 12.法律事务助理 60 13.法律顾问 61 14.公司律师 62 15.战略部主管 63 第 5 章 市场营销职位 64 1.市场部经理 65 2.市场助理 66 3.客户开发主管 67 4.客户维护主管 68 5.客户关系主管 69 6.市场调研主管 70 7.市场研究专员 71 8.市场策划主管 72 9.市场拓展经理 73 10.促销主管 74 11.广告企划主管 75 12.媒介推广专员 76 13.公关主管 77 14.公关助理 78 15.客户代表 79 16.美工 80 17.产品主管 81 18.产品助理 82 第 6 章 销售职位 83 1.销售部经理 84 2.销售助理 85 3.大区经理 86 4.办事处经理 87 5.店面经理 88 6.渠道经理 89 7.销售代表 90 8.销售统计员 91 9.电话销售代表 92 第 7 章 生产职位 93 1.厂长 94 2.副厂长 95 3.生产主管 96 4.制造部经理 97 5.工程技术部经理 98 6.生产工程师 99 7.工业工程师 100 8.供应商管理工程师 101 9.产品设备工程师 102 10.车间主任 103 11.生产调度员 104 12.质量控制主管 105 13.质检员 106 14.质量安全技工 107 第 8 章 物流职位 108 1.采购经理 109 2.采购工程师 110 3.采购专员 111 4.物流经理 112 5.物流规划专员 113 6.材料管理专员 114 7.仓储主管 115 8.仓库管理员 116 9.商品保管员 117 10.货运主管 118 11.商品储运员 119 12.商品护运员 120 13.理货员 121 第 9 章 技术职位 122 1.技术主管 123 2.技术支持经理 124 3.研发主管 125 4.产品规划主管 126 5.产品开发工程师 127 6.产品开发技术员 128 7.产品质量工程师 129 8.质量工程师 130 9.安全工程师 131 10.安全员 132 11.包装设计师 133 12.材料工程师 134 13.模具工程师 135 14.机械工程师 136 15.工艺工程师 137 16.电气工程师 138 17.电子工程师 139 18.食品工程师 140 19.环境检测工程师 141 20.环境治理工程师 142 21.通讯测试工程师 143 22.通讯工程师 144 23.硬件工程师 145 24.部件工程师 146 25.布线工程师 147 26.系统开发工程师 148 27.计算机管理员 149 28.软件工程师 150 29.测试主管 151 30.系统测试工程师 152 31.软件测试工程师 153 32.数据库工程师 154 33.高级程序员 155 34.系统应用工程师 156 35.系统分析员 157 36.系统操作员 158 37.网络工程师 159 38.网络管理工程师 160 39.网络管理员 161 40.网络安全工程师 162 41.工程技术项目经理 163 42.质量监督工程师 164 43.质量监督员 165 44.安全监督员 166 45.检测员 167 46.造价工程师 168 47.建筑设计师 169 48.土木建筑工程师 170 49.结构设计工程师 171 50.道路桥梁工程师 172 51.园林工程师 173 52.城镇规划设计工程师 174 53.水利水电工程师 175 54.给排水工程师 176 55.暧通工程师 177 56.网站主编 178 第 10 章 其他职位 179 1.项目经理 180 2.项目助理 181 3.审计主管 182 4.审计员 183 5.统计分析专员 184 6．管理顾问 185 7．人力资源顾问 186 8．行业顾问 187 9．软件咨询顾问 188 10．电子商务高级顾问 189 11.体系认证咨询师 190 12.房地产营销专家 191 13.房地产经纪人 192 14.健身教练 193 15.大堂经理 194 16.餐厅经理 195 17.食品质量控制主管 196 第 2 部分 绩效考核范本 197 第 1 章 员工绩效评价表格范本 198 员工绩效评价表（一） 199 员工绩效评价表（二） 200 员工绩效评价表（三） 201 员工绩效评价表（四） 202 员工绩效评价表（五） 204 员工绩效评价表（六） 205 普通员工年度绩效评价表 206 销售部门员工绩效评价表 207 办公室员工绩效评价表 208 生产部员工年度绩效评价表 209 组长、领班绩效评价表 210 工程技术人员绩效评价表 211 管理人员绩效评价表 212 业务管理人员绩效评价表 213 销售经理季（月）度绩效评价表 214 分支机构经理季（月）度绩效评价表 215 中层管理人员绩效评价表（一） 216 中层管理人员年度绩效评价表（二） 218 中高层经理绩效评价表（行为能力） 219 高层经理年度绩效评价表 220 第 2 章 绩效评价样表 221 普通员工业绩评价样表 222 销售员工业绩评价样表 223 项目类员工业绩评价样表 224 操作工业绩评价样表 225 经理级员工业绩评价样表 226 中高层经理业绩评价样表 227 营销员工业绩评价样表 228 试用期员工绩效评价样表 229 技术人员绩效评价样表（综合素质） 230 专业人员绩效评价样表（综合素质） 231 主管人员绩效评价样表（综合素质） 232 中层经理绩效评价样表（综合素质） 233 高层经理绩效评价样表（综合素质） 234 普通员工绩效评价样表（管理能力） 235 经理绩效评价样表（管理能力） 236 人事部门绩效评价样表 237 市场部门绩效评价样表 238 生产与运营部门绩效评价样表 239 第 3 章 绩效评价实施中的其他表格 240 绩效评价时 1 间表 241 绩效评价指标与权重表 242 不同层级、不同职别员工的评价方法表 243 绩效评价的项目构成表 244 绩效评价参与各方的责任表 245 绩效评价分数的比例分配表 246 各项绩效评价分数所占的权重表 247 绩效评价等级表 248 中高层管理者述职报告 249 企业员工绩效反馈面谈记录表 250 员工发展规划表 251 第 4 章 员工绩效评价标准示例 252 一般管理人员年度绩效评价标准 253 管理人员年度绩效评价标准 256 专业技术管理人员年度绩效评价标准 259 第 5 章 关键绩效评价指标设定示例 262 秘书的绩效标准 263 员工培训与发展主管的绩效标准 264 客户服务主管的绩效标准 265 行政事务管理专员的绩效标准 266 采购经理的绩效标准 267 财务经理的绩效标准 268 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例） 269 附 2：绩效奖金施行办法(示例) 272 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 274 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 276 Com bin Com bin 1.总经理（总裁） 职位名称 职 总经理(总裁) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要: 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营 管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 工作内容: %根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式， 经集团公司或董事会确定后组织实施。 %主持公司的基本团队建设、规范内部管理； %拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； %审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施； %审核签发以公司名义发出的文件； %召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议， 总结工作、听取汇报； %主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； %向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划； %处理公司重大突发事件； %推进公司企业文化的建设工作。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆10 年以上企业管理工作经验，至少 5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆为人干练、踏实； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适，无明显的节假日。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 *注:“ %”指每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。企业根据自己的情况，自行 填写。 2.副总经理 职位名称 职 副总经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。 工作内容: %协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； %将公司内部管理制度化、规范化； %制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； %组织、监督公司各项规划和计划的实施； %开展企业形象宣传活动； %按时提交公司发展现状报告、发展计划报告； %指导公司人才队伍的建设工作； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行； %协助总经理推进公司企业文化的建设工作； %完成总经理临时下达的任务。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有广泛的客户资源和社会资 源； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力； ◆严谨的策划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源总监 职位名称 职 人力资源总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和 长远发展。 工作内容: %全面统筹规划公司的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展 等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； %向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平; %塑造、维护、发展和传播企业文化； %组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； %为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； %及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； %完成总经理临时交办的各项工作任务。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入 的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政 策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务总监(CFO) 职位名称 职 财务总监(CFO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要: 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。 工作内容: %利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公司战略，并主持公司财务 战略规划的制定； %建立和完善财务部门，建立科学、系统符合企业实际情况的财务核算体系和财务监控体系，进行有效的 内部控制； %制定公司资金运营计划，监督资金管理报告和预、决算； %对公司投资活动所需要的资金筹措方式进行成本计算，并提供最为经济的酬资方式； %筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需求，审批公司重大资金流向； %主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制； %协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维护公司利益； %参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经营、业务发展及对外投资等事项提供财务方面的分析 和决策依据； %审核财务报表，提交财务管理工作报告； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产品的基本知识等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧: ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力； ◆具有较强的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.营销总监 职位名称 职 营销总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。 工作内容: %依据公司整体战略，组织制定营销战略规划，组织全国市场销售推广工作； %规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设； %建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断进步； %依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销售任务； %制定市场的经营前景规划和市场设计工作； %塑造企业形象； %制定和贯彻企业的产品策略及政策； %培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、市场营销任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销、公共关系、新闻等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、变革管理、管理能力开发、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业营销、市场管理工作经验，3 年以上营销主管工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力； ◆有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，优秀的沟通、协调、组织与开拓能力； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.市场总监(CMO) 职位名称 职 市场总监(CFO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 工作内容: %协助总经理制定总体市场发展战略以及市场发展目标； %拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及时提供市场 反馈； %制定和实施年度市场推广计划和产品计划，协助营销中心制定业务计划，配合市场推广业务计划； %制定与实施各产品线价格体系及营销战略、营销策略、地区覆盖策略及推广计划，并组织相关人员培 训； %制定公司品牌管理策略，维护公司品牌； %指导、参与市场的开拓、渠道管理等日常工作； %管理监督公司市场费用使用、控制工作以及本部门管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管理、谈判技巧等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业市场管理工作经验，3 年以上市场部经理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆工作努力，积极进取，责任心强； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力； ◆出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.销售总监 职位名称 职 销售总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容: %协助总经理建立全面的销售战略； %制定并组织实施完整的销售方案； %与客户、同行业间建立良好的合作关系； %引导和控制市场销售工作的方向和进度； %组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； %管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； %掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； %有效地管理全国的经销商； %主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； %协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； %进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； %深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.生产总监 职位名称 职 生产总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略与年度经营计划； %组织制定并实施生产战略规划； %主持制定、调整年度生产计划及总预算； %按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系； %领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行； %随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题； %组织新技术、新工艺、新设备的应用推广； %组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； %领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态； %指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据； %综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； %代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。 任职资格: 教育背景: ◆理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。 技能技巧: ◆熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识； ◆熟练使用办公软件； ◆良好的英文基础。 态 度: ◆优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力； ◆能承受较大的工作压力； ◆能够带领团队，较好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.运营总监 职位名称 职 运营总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 策划推进公司的业务运营战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现公司的运营目标。 工作内容: %修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程； %策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整； %建立规范、高效的运营管理体系并优化完善； %制定公司运营标准并监督实施； %制定公司运营指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成； %制定运营中心各部门的战略发展和业务计划，协调各部门的工作，建设和发展优秀的运营队伍； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业工作经验，5 年以上高级管理工作经验。 技能技巧: ◆在企业战略规划领域有深厚的理论功底和丰富的运作经验； ◆精通项目管理，并有独立实施项目管理操作的成功经验； ◆熟悉行业动态及运营发展趋势； ◆熟练操作使用办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆优秀的领导沟通、协调、调度、指挥组织、开拓能力； ◆优秀的统筹、分析、综合、归纳能力； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.技术总监(CTO) 职位名称 职 技术总监(CTO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案； %组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划； %管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案； %及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况； %领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标； %主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作； %研究决策公司技术发展路线，规划公司产品； %指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估； %与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问 题； %对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判； %制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。 任职资格: 教育背景: ◆与所在行业相关的专业硕士以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培训。 经 验: ◆在行业领域有 5 年以上研究开发及项目管理的工作经验。 技能技巧: ◆精通行业内的最新技术方法； ◆能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解； ◆有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力； ◆熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法，有扎实的理论基础和技术工作经验。 态 度: ◆有很强的判断、决策、计划与执行能力； ◆有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力； ◆高度的工作热情，良好的职业道德。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.总经理助理 职位名称 职 总经理助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。 工作内容: %协助总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解； %起草公司各阶段工作总结和其他正式文件； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间的日常工作关 系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议； %配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等）； %跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； %在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案； %撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要； %协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业文化工作； %完成其他临时交办的任务。 任职资格: 教育背景: ◆公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业企业行政管理工作经验，2 年以上相关职位工作经验。 技能技巧: ◆知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及管理经验； ◆具有较高的综合素质，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识； ◆良好的中英文口语、阅读和写作能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力； ◆具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力； ◆良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 Com bin 1.人力资源经理 职位名称 职 人力资源经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源总监 填写日期 核准人 职位概要: 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为 实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 工作内容: %参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； %组织制定、执行、监督公司人事管理制度； %协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明 书与实际相符； %根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实 施，促进人员的优化配置； %与员工进行积极沟通； %制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； %根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督 控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； %制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； %组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； %配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； %完成人力资源总监交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、 薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践 经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.人力资源助理 职位名称 职 人力资源助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。 工作内容: %协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单； %协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪 落实面试人员的情况等； %协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； %管理员工信息资料及各类人事资料； %办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续； %办理各类职称评定； %办理劳动年检； %执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源专员 职位名称 职 人力资源专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。 工作内容: %协助上级掌握人力资源状况； %管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算； %填制和分析各类人事统计报表； %拟订公司规章制度、招聘制度草案； %帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； %协助上级推行公司各类规章制度的实施； %协助上级完成对员工的年度考核； %管理争端解决程序。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆有人力资源项目规划和实施经验； ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.招聘主管 职位名称 职 招聘主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 工作内容: %根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； %建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； %利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； %执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； %进行聘前测试和简历甄别工作； %充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； %建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业招聘工作经验。 技能技巧: ◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； ◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件； ◆具有较好的英文能力。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.员工培训与发展主管 职位名称 职 员工培训与发展主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。 工作内容: %制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； %编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系； %建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实； %按照 ISO 质量管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作； %拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； %掌握需接受培训的人数和培训种类； %与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； %为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果； %统一安排和办理培训实习人员的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉培训市场，能与培训供应商保持联系及合作关系； ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，对年度培训规划有一定经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程，尤其岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件，熟悉人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作； ◆优秀的表达能力、沟通能力、规划能力，思维敏捷。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.培训师 职位名称 职 培训师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 培训主管 填写日期 核准人 职位概要: 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 工作内容: %协助公司培训主管编制培训规划； %制定与实施专项培训计划； %开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案； %跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； %设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程； %设计培训形式和方法； %设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 经 验: ◆有 5 年以上从事企业培训工作经验。 技能技巧: ◆熟练制定企业培训课程规划及培训教案； ◆能够熟练使用现代培训工具； ◆较强的企业分析能力和课程研发能力； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神； ◆优秀的口头和书面表达能力，良好的沟通能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.培训专员 职位名称 职 培训专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 培训主管 填写日期 核准人 职位概要: 协助培训主管做好培训部门日常事务工作。 工作内容: %协助培训主管拟订培训计划； %了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求； %协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈； %联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜； %组织培训材料，开发利用培训辅助设施； %指导各相关部门贯彻落实各项培训项目； %控制培训支出； %管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上培训部门实际工作经验。 技能技巧: ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程； ◆熟悉岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆工作积极、勤奋、主动； ◆进取并具敬业精神，富有团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.绩效考核主管 职位名称 职 绩效考核主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源部经理 填写日期 核准人 职位概要: 组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。 工作内容: %协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； %调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案； %建立公司职位流动和晋升体系； %协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持； %改进、完善并监督执行公司考核体系和规范； %指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； %根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； %组织实施绩效评价面谈； %协助上级完成其他相关绩效管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上绩效管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律法规； ◆熟悉各种绩效评价方法； ◆熟悉绩效管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强； ◆人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.薪资福利主管 职位名称 职 薪资福利主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。 工作内容: %起草公司年度薪酬规划及福利计划； %参与制定、调整薪酬福利政策； %定期收集市场薪酬信息和数据； %根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法； %按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库； %制作公司每月的工资报表，按时发放工资； %办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金； %考勤、管理休假； %其他与薪酬相关的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上薪资管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律、法规； ◆熟悉薪酬福利管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.薪酬分析师 职位名称 职 薪酬分析师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 薪资福利主管 填写日期 核准人 职位概要: 研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 工作内容: %协助制定和指导公司的薪酬计划； %准备并进行薪资研究，进而确定员工薪酬标准； %研究薪酬市场上薪资的变动情况，参与薪资市场调研工作； %对薪酬市场趋势做出评价，并对公司薪酬计划提出修改建议； %评价职位描述，作出最佳薪酬标准评定。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、市场调查、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律法规； ◆熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆高度的团队协作精神； ◆能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.人力资源信息系统经理 职位名称 职 人力资源信息系统经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。 工作内容: %规划、组织人力资源管理系统； %进行人力资源管理系统的外购或自建决策分析； %对人力资源管理系统市场进行分析、确定采购方向； %整合公司资源，建造公司人力资源管理信息系统； %管理、控制公司的人力资源信息系统； %通过应用大型机、微机或网络管理薪资及处理其他人力资源数据。 任职资格: 教育背景: ◆劳动经济、人力资源、计算机或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识、数据库原理等方面的培训。 经 验: ◆4 年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律、法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆熟练使用数据库系统管理经验； ◆熟练使用 HRIS 或 HRMS 等管理软件； ◆具有较高的英文水平。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆性格外向，擅于与人沟通。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 12.员工记录经理 职位名称 职 员工记录经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。 工作内容: %创建并维护公司员工记录； %对所属员工进行任务分配，并指导其进行员工绩效评价和档案维护； %与人力资源经理及其他部门经理就有关员工绩效问题进行协商，并制定相关政策，规章； %协助新项目的人力资源开发与管理工作； %向各部门管理人员提供有关人员信息准备及处理的建议和帮助。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉绩效管理流程和各种绩效评价方法； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆能够解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 Com bin 1.财务经理 职位名称 职 财务经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务总监 填写日期 核准人 职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监 督执行财务计划，完成公司财务目标。 工作内容: %根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准； %建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； %主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披 露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； %对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； %比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金 并对其进行有效的风险控制； %对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制； %参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； %与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系； %向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财务 分析，提出有益的建议。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。 技能技巧: ◆具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； ◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功 经验； ◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.财务助理 职位名称 职 财务助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助财务经理完成财务部日常事务工作。 工作内容: %审核财务单据，整理档案，管理发票； %协助上级审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产； %起草处理财务相关资料和文件； %统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告； %协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作； %保管和发放本部门的办公用品及设备； %完成上级指派的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、公司产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆具有一定的账务处理及财务管理经验； ◆熟悉国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任心强，作风严谨，工作认真，有较强的人际沟通与协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.预算主管 职位名称 职 预算主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 建立完善全面的预算计划并协助控制计划的执行，完成预算指标。 工作内容: %建立、改进、完善预算管理体系，建立相应的执行、控制机制，起草修改配套的制度、规章； %对公司整体发展战略实施方案的可行性进行分析，与相关业务部门进行沟通，确保发展战略得以有效 实施； %对公司整体发展战略提供财务方面的可行性分析； %按照公司中长期发展战略，制定中长期财务规划； %根据公司短期发展目标，制定公司年度全面预算，组织编制全系统预算，建立和维护公司的预算管理 系统； %将各部门编制的预算草案进行加工汇编成企业的销售预算、采购预算、费用预算； %负责编制公司财务预算及财务部门费用预算； %通过预算系统监督和控制预算单位的预算执行情况，形成预算执行报告； %定期汇总、综合分析各部门编制的简要预算执行差异分析报告； %根据实际经营情况，定期更新已编制的预算，使企业的预算更趋准确。 任职资格: 教育背景: ◆会计或经济类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、预算管理、经济法、企业运营流程、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上财务管理工作经验，2 年以上的预算管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆较好的英文听说读写能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆为人正直、责任心强、积极主动、工作仔细认真； ◆思路清晰、较强的沟通协调能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务成本控制主管 职位名称 职 财务成本控制主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定全面的成本控制计划，向管理层提供成本信息和改进意见。 工作内容: %在各种预算基础上提出成本控制计划； %进行项目清算； %根据月度、季度、年度财务状况主持各项财务分析，并对所得分析结果做出解释； %向上级提出有关改进财务系统和财务运转的建议； %向上级提交财务报告。 任职资格: 教育背景: ◆会计、金融、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、企业运营流程、产品知识方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆具有一定的资本运营能力； ◆流利的中英文表达能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆责任感强、工作自主； ◆有较强的学习能力、思路清晰； ◆有影响力和说服力，较强的沟通协调能力，具备团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.应收账款主管 职位名称 职 应收账款主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 管理公司应收账款，向相关部门提供应收账款信息。 工作内容: %监控指定账户的应收账款子系统； %分析并调整应收账户交易和数据； %审核应收账目清单，调整应收账目差异； %每月给销售经理提供详细账目清单； %通过账目分析对超期应收款提出具体处理建议与应收账目； %依据会计准则和有关的规定记录会计系统中与应收账目有关的财务活动； %协助外部机构对应收账目的审核，应答其质疑，并向其提供有关信息； %准备月度应收账目报表； %向审计人员提供资料支持。 任职资格: 教育背景: ◆财务、会计、金融或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理相关工作经验，有中级会计师以上的职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆熟练操作财务软件和办公软件； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任感强、积极主动、有效率； ◆具有较强的分析、人际交往和谈判能力； ◆具备良好的沟通、协调、学习能力，富有团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.会计主管 职位名称 职 会计主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 分析、研究会计数据，准备财务报告，向管理层提供财务信息。 工作内容: %协助财务总监制定业务计划、财务预算、监督计划； %核签、编制会计凭证，整理保管财务会计档案； %登记保管各种明细账、总分类账； %定期对账，如发现差异，查明差异原因，处理结账时有关的账务的调整事宜； %设计、修订会计制度、会计表单，分析财务结构，编制会计报告、报表； %具体执行资金预算及控制预算内的经费支出，管理往来账、应收、应付款、固定资产、无形资产，每月计 提核算税金、费用、折旧等费用项目； %完成财务经理交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务、审计或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财务制度和业务； ◆熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ◆熟悉银行业务和报税流程； ◆良好的口头及书面表达能力； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆熟练的英文读写能力。 态 度: ◆敬业、责任心强、严谨踏实、工作仔细认真； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.资金主管 职位名称 职 资金主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财
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731《职位说明书与绩效考核范本》
目 录 第 1 部分 职位说明书 1 第 1 章 高层管理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 5 3.人力资源总监 6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监 8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监 10 8.生产总监 11 9.运营总监 12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理 14 第 2 章 人力资源管理职位 15 1.人力资源经理 16 2.人力资源助理 18 3.人力资源专员 19 4.招聘主管 20 5.员工培训与发展主管 21 6.培训师 22 7.培训专员 23 8.绩效考核主管 24 9.薪资福利主管 25 10.薪酬分析师 26 11.人力资源信息系统经理 27 12.员工记录经理 28 第 3 章 财务与会计职位 29 1.财务经理 30 2.财务助理 31 3.预算主管 32 4.财务成本控制主管 33 5.应收账款主管 34 6.会计主管 35 7.资金主管 36 8.投资主管 37 9.融资主管 38 10.财务分析师 39 11.预算专员 40 12.投资分析专员 41 13.资本市场分析专员 42 14.核算专员 43 15.税务专员 44 16.出纳员 45 17.簿记员 46 18.收银员 47 第 4 章 行政管理职位 48 1.行政经理 49 2.行政助理 50 3.行政主管 51 4.总经理秘书 52 5.秘书 53 6.翻译 54 7.档案员 55 8.前台 56 9.行政事务管理专员 57 10.物业主管 58 11.法律事务主管 59 12.法律事务助理 60 13.法律顾问 61 14.公司律师 62 15.战略部主管 63 第 5 章 市场营销职位 64 1.市场部经理 65 2.市场助理 66 3.客户开发主管 67 4.客户维护主管 68 5.客户关系主管 69 6.市场调研主管 70 7.市场研究专员 71 8.市场策划主管 72 9.市场拓展经理 73 10.促销主管 74 11.广告企划主管 75 12.媒介推广专员 76 13.公关主管 77 14.公关助理 78 15.客户代表 79 16.美工 80 17.产品主管 81 18.产品助理 82 第 6 章 销售职位 83 1.销售部经理 84 2.销售助理 85 3.大区经理 86 4.办事处经理 87 5.店面经理 88 6.渠道经理 89 7.销售代表 90 8.销售统计员 91 9.电话销售代表 92 第 7 章 生产职位 93 1.厂长 94 2.副厂长 95 3.生产主管 96 4.制造部经理 97 5.工程技术部经理 98 6.生产工程师 99 7.工业工程师 100 8.供应商管理工程师 101 9.产品设备工程师 102 10.车间主任 103 11.生产调度员 104 12.质量控制主管 105 13.质检员 106 14.质量安全技工 107 第 8 章 物流职位 108 1.采购经理 109 2.采购工程师 110 3.采购专员 111 4.物流经理 112 5.物流规划专员 113 6.材料管理专员 114 7.仓储主管 115 8.仓库管理员 116 9.商品保管员 117 10.货运主管 118 11.商品储运员 119 12.商品护运员 120 13.理货员 121 第 9 章 技术职位 122 1.技术主管 123 2.技术支持经理 124 3.研发主管 125 4.产品规划主管 126 5.产品开发工程师 127 6.产品开发技术员 128 7.产品质量工程师 129 8.质量工程师 130 9.安全工程师 131 10.安全员 132 11.包装设计师 133 12.材料工程师 134 13.模具工程师 135 14.机械工程师 136 15.工艺工程师 137 16.电气工程师 138 17.电子工程师 139 18.食品工程师 140 19.环境检测工程师 141 20.环境治理工程师 142 21.通讯测试工程师 143 22.通讯工程师 144 23.硬件工程师 145 24.部件工程师 146 25.布线工程师 147 26.系统开发工程师 148 27.计算机管理员 149 28.软件工程师 150 29.测试主管 151 30.系统测试工程师 152 31.软件测试工程师 153 32.数据库工程师 154 33.高级程序员 155 34.系统应用工程师 156 35.系统分析员 157 36.系统操作员 158 37.网络工程师 159 38.网络管理工程师 160 39.网络管理员 161 40.网络安全工程师 162 41.工程技术项目经理 163 42.质量监督工程师 164 43.质量监督员 165 44.安全监督员 166 45.检测员 167 46.造价工程师 168 47.建筑设计师 169 48.土木建筑工程师 170 49.结构设计工程师 171 50.道路桥梁工程师 172 51.园林工程师 173 52.城镇规划设计工程师 174 53.水利水电工程师 175 54.给排水工程师 176 55.暧通工程师 177 56.网站主编 178 第 10 章 其他职位 179 1.项目经理 180 2.项目助理 181 3.审计主管 182 4.审计员 183 5.统计分析专员 184 6．管理顾问 185 7．人力资源顾问 186 8．行业顾问 187 9．软件咨询顾问 188 10．电子商务高级顾问 189 11.体系认证咨询师 190 12.房地产营销专家 191 13.房地产经纪人 192 14.健身教练 193 15.大堂经理 194 16.餐厅经理 195 17.食品质量控制主管 196 第 2 部分 绩效考核范本 197 第 1 章 员工绩效评价表格范本 198 员工绩效评价表（一） 199 员工绩效评价表（二） 200 员工绩效评价表（三） 201 员工绩效评价表（四） 202 员工绩效评价表（五） 204 员工绩效评价表（六） 205 普通员工年度绩效评价表 206 销售部门员工绩效评价表 207 办公室员工绩效评价表 208 生产部员工年度绩效评价表 209 组长、领班绩效评价表 210 工程技术人员绩效评价表 211 管理人员绩效评价表 212 业务管理人员绩效评价表 213 销售经理季（月）度绩效评价表 214 分支机构经理季（月）度绩效评价表 215 中层管理人员绩效评价表（一） 216 中层管理人员年度绩效评价表（二） 218 中高层经理绩效评价表（行为能力） 219 高层经理年度绩效评价表 220 第 2 章 绩效评价样表 221 普通员工业绩评价样表 222 销售员工业绩评价样表 223 项目类员工业绩评价样表 224 操作工业绩评价样表 225 经理级员工业绩评价样表 226 中高层经理业绩评价样表 227 营销员工业绩评价样表 228 试用期员工绩效评价样表 229 技术人员绩效评价样表（综合素质） 230 专业人员绩效评价样表（综合素质） 231 主管人员绩效评价样表（综合素质） 232 中层经理绩效评价样表（综合素质） 233 高层经理绩效评价样表（综合素质） 234 普通员工绩效评价样表（管理能力） 235 经理绩效评价样表（管理能力） 236 人事部门绩效评价样表 237 市场部门绩效评价样表 238 生产与运营部门绩效评价样表 239 第 3 章 绩效评价实施中的其他表格 240 绩效评价时 1 间表 241 绩效评价指标与权重表 242 不同层级、不同职别员工的评价方法表 243 绩效评价的项目构成表 244 绩效评价参与各方的责任表 245 绩效评价分数的比例分配表 246 各项绩效评价分数所占的权重表 247 绩效评价等级表 248 中高层管理者述职报告 249 企业员工绩效反馈面谈记录表 250 员工发展规划表 251 第 4 章 员工绩效评价标准示例 252 一般管理人员年度绩效评价标准 253 管理人员年度绩效评价标准 256 专业技术管理人员年度绩效评价标准 259 第 5 章 关键绩效评价指标设定示例 262 秘书的绩效标准 263 员工培训与发展主管的绩效标准 264 客户服务主管的绩效标准 265 行政事务管理专员的绩效标准 266 采购经理的绩效标准 267 财务经理的绩效标准 268 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例） 269 附 2：绩效奖金施行办法(示例) 272 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 274 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 276 Com bin Com bin 1.总经理（总裁） 职位名称 职 总经理(总裁) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要: 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营 管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 工作内容: %根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式， 经集团公司或董事会确定后组织实施。 %主持公司的基本团队建设、规范内部管理； %拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； %审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施； %审核签发以公司名义发出的文件； %召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会 议，总结工作、听取汇报； %主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； %向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划； %处理公司重大突发事件； %推进公司企业文化的建设工作。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培 训。 经 验: ◆10 年以上企业管理工作经验，至少 5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆为人干练、踏实； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适，无明显的节假日。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 *注:“ %”指每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。企业根据自己的情况，自 行填写。 2.副总经理 职位名称 职 副总经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。 工作内容: %协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； %将公司内部管理制度化、规范化； %制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； %组织、监督公司各项规划和计划的实施； %开展企业形象宣传活动； %按时提交公司发展现状报告、发展计划报告； %指导公司人才队伍的建设工作； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行； %协助总经理推进公司企业文化的建设工作； %完成总经理临时下达的任务。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有广泛的客户资源和社会资 源； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力； ◆严谨的策划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 3.人力资源总监 职位名称 职 人力资源总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现 和长远发展。 工作内容: %全面统筹规划公司的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工 发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； %向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平; %塑造、维护、发展和传播企业文化； %组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； %为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； %及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； %完成总经理临时交办的各项工作任务。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入 的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及 政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 4.财务总监(CFO) 职位名称 职 财务总监(CFO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要: 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。 工作内容: %利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公司战略，并主持公司财务 战略规划的制定； %建立和完善财务部门，建立科学、系统符合企业实际情况的财务核算体系和财务监控体系，进行有效 的内部控制； %制定公司资金运营计划，监督资金管理报告和预、决算； %对公司投资活动所需要的资金筹措方式进行成本计算，并提供最为经济的酬资方式； %筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需求，审批公司重大资金流向； %主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制； %协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维护公司利益； %参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经营、业务发展及对外投资等事项提供财务方面的分 析和决策依据； %审核财务报表，提交财务管理工作报告； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产品的基本知识等方面的培 训。 经 验: ◆8 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧: ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力； ◆具有较强的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 5.营销总监 职位名称 职 营销总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。 工作内容: %依据公司整体战略，组织制定营销战略规划，组织全国市场销售推广工作； %规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设； %建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断进步； %依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销售任务； %制定市场的经营前景规划和市场设计工作； %塑造企业形象； %制定和贯彻企业的产品策略及政策； %培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、市场营销任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销、公共关系、新闻等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、变革管理、管理能力开发、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业营销、市场管理工作经验，3 年以上营销主管工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力； ◆有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，优秀的沟通、协调、组织与开拓能力； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.市场总监(CMO) 职位名称 职 市场总监(CFO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 工作内容: %协助总经理制定总体市场发展战略以及市场发展目标； %拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及时提供市场 反馈； %制定和实施年度市场推广计划和产品计划，协助营销中心制定业务计划，配合市场推广业务计划； %制定与实施各产品线价格体系及营销战略、营销策略、地区覆盖策略及推广计划，并组织相关人员培 训； %制定公司品牌管理策略，维护公司品牌； %指导、参与市场的开拓、渠道管理等日常工作； %管理监督公司市场费用使用、控制工作以及本部门管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管理、谈判技巧等方面的培 训。 经 验: ◆8 年以上企业市场管理工作经验，3 年以上市场部经理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆工作努力，积极进取，责任心强； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力； ◆出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 7.销售总监 职位名称 职 销售总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容: %协助总经理建立全面的销售战略； %制定并组织实施完整的销售方案； %与客户、同行业间建立良好的合作关系； %引导和控制市场销售工作的方向和进度； %组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； %管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； %掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； %有效地管理全国的经销商； %主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； %协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； %进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； %深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 8.生产总监 职位名称 职 生产总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略与年度经营计划； %组织制定并实施生产战略规划； %主持制定、调整年度生产计划及总预算； %按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系； %领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行； %随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题； %组织新技术、新工艺、新设备的应用推广； %组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； %领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态； %指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据； %综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； %代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。 任职资格: 教育背景: ◆理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。 技能技巧: ◆熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识； ◆熟练使用办公软件； ◆良好的英文基础。 态 度: ◆优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力； ◆能承受较大的工作压力； ◆能够带领团队，较好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 9.运营总监 职位名称 职 运营总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 策划推进公司的业务运营战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现公司的运营目标。 工作内容: %修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程； %策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整； %建立规范、高效的运营管理体系并优化完善； %制定公司运营标准并监督实施； %制定公司运营指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成； %制定运营中心各部门的战略发展和业务计划，协调各部门的工作，建设和发展优秀的运营队伍； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业工作经验，5 年以上高级管理工作经验。 技能技巧: ◆在企业战略规划领域有深厚的理论功底和丰富的运作经验； ◆精通项目管理，并有独立实施项目管理操作的成功经验； ◆熟悉行业动态及运营发展趋势； ◆熟练操作使用办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆优秀的领导沟通、协调、调度、指挥组织、开拓能力； ◆优秀的统筹、分析、综合、归纳能力； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.技术总监(CTO) 职位名称 职 技术总监(CTO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案； %组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划； %管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案； %及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况； %领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标； %主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作； %研究决策公司技术发展路线，规划公司产品； %指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估； %与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问 题； %对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈 判； %制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。 任职资格: 教育背景: ◆与所在行业相关的专业硕士以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培训。 经 验: ◆在行业领域有 5 年以上研究开发及项目管理的工作经验。 技能技巧: ◆精通行业内的最新技术方法； ◆能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解； ◆有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力； ◆熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法，有扎实的理论基础和技术工作经验。 态 度: ◆有很强的判断、决策、计划与执行能力； ◆有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力； ◆高度的工作热情，良好的职业道德。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 11.总经理助理 职位名称 职 总经理助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。 工作内容: %协助总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解； %起草公司各阶段工作总结和其他正式文件； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间的日常工作 关系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议； %配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等）； %跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； %在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案； %撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要； %协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业文化工作； %完成其他临时交办的任务。 任职资格: 教育背景: ◆公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业企业行政管理工作经验，2 年以上相关职位工作经验。 技能技巧: ◆知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及管理经验； ◆具有较高的综合素质，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识； ◆良好的中英文口语、阅读和写作能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力； ◆具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力； ◆良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 Com bin 1.人力资源经理 职位名称 职 人力资源经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源总监 填写日期 核准人 职位概要: 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为 实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 工作内容: %参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； %组织制定、执行、监督公司人事管理制度； %协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明 书与实际相符； %根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实 施，促进人员的优化配置； %与员工进行积极沟通； %制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； %根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督 控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； %制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； %组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； %配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； %完成人力资源总监交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引 进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有 丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 2.人力资源助理 职位名称 职 人力资源助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。 工作内容: %协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单； %协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、 跟踪落实面试人员的情况等； %协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； %管理员工信息资料及各类人事资料； %办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续； %办理各类职称评定； %办理劳动年检； %执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 3.人力资源专员 职位名称 职 人力资源专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。 工作内容: %协助上级掌握人力资源状况； %管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算； %填制和分析各类人事统计报表； %拟订公司规章制度、招聘制度草案； %帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； %协助上级推行公司各类规章制度的实施； %协助上级完成对员工的年度考核； %管理争端解决程序。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆有人力资源项目规划和实施经验； ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 4.招聘主管 职位名称 职 招聘主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 工作内容: %根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； %建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； %利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； %执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； %进行聘前测试和简历甄别工作； %充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； %建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业招聘工作经验。 技能技巧: ◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； ◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件； ◆具有较好的英文能力。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 5.员工培训与发展主管 职位名称 职 员工培训与发展主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。 工作内容: %制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； %编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系； %建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实； %按照 ISO 质量管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作； %拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； %掌握需接受培训的人数和培训种类； %与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； %为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果； %统一安排和办理培训实习人员的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉培训市场，能与培训供应商保持联系及合作关系； ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，对年度培训规划有一定经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程，尤其岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件，熟悉人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作； ◆优秀的表达能力、沟通能力、规划能力，思维敏捷。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 6.培训师 职位名称 职 培训师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 培训主管 填写日期 核准人 职位概要: 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 工作内容: %协助公司培训主管编制培训规划； %制定与实施专项培训计划； %开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案； %跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； %设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程； %设计培训形式和方法； %设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 经 验: ◆有 5 年以上从事企业培训工作经验。 技能技巧: ◆熟练制定企业培训课程规划及培训教案； ◆能够熟练使用现代培训工具； ◆较强的企业分析能力和课程研发能力； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神； ◆优秀的口头和书面表达能力，良好的沟通能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 7.培训专员 职位名称 职 培训专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 培训主管 填写日期 核准人 职位概要: 协助培训主管做好培训部门日常事务工作。 工作内容: %协助培训主管拟订培训计划； %了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求； %协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈； %联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜； %组织培训材料，开发利用培训辅助设施； %指导各相关部门贯彻落实各项培训项目； %控制培训支出； %管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上培训部门实际工作经验。 技能技巧: ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程； ◆熟悉岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆工作积极、勤奋、主动； ◆进取并具敬业精神，富有团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 8.绩效考核主管 职位名称 职 绩效考核主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源部经理 填写日期 核准人 职位概要: 组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。 工作内容: %协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； %调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案； %建立公司职位流动和晋升体系； %协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持； %改进、完善并监督执行公司考核体系和规范； %指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； %根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； %组织实施绩效评价面谈； %协助上级完成其他相关绩效管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上绩效管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律法规； ◆熟悉各种绩效评价方法； ◆熟悉绩效管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强； ◆人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 9.薪资福利主管 职位名称 职 薪资福利主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。 工作内容: %起草公司年度薪酬规划及福利计划； %参与制定、调整薪酬福利政策； %定期收集市场薪酬信息和数据； %根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法； %按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库； %制作公司每月的工资报表，按时发放工资； %办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金； %考勤、管理休假； %其他与薪酬相关的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上薪资管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律、法规； ◆熟悉薪酬福利管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.薪酬分析师 职位名称 职 薪酬分析师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 薪资福利主管 填写日期 核准人 职位概要: 研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 工作内容: %协助制定和指导公司的薪酬计划； %准备并进行薪资研究，进而确定员工薪酬标准； %研究薪酬市场上薪资的变动情况，参与薪资市场调研工作； %对薪酬市场趋势做出评价，并对公司薪酬计划提出修改建议； %评价职位描述，作出最佳薪酬标准评定。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、市场调查、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律法规； ◆熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆高度的团队协作精神； ◆能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 11.人力资源信息系统经理 职位名称 职 人力资源信息系统经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。 工作内容: %规划、组织人力资源管理系统； %进行人力资源管理系统的外购或自建决策分析； %对人力资源管理系统市场进行分析、确定采购方向； %整合公司资源，建造公司人力资源管理信息系统； %管理、控制公司的人力资源信息系统； %通过应用大型机、微机或网络管理薪资及处理其他人力资源数据。 任职资格: 教育背景: ◆劳动经济、人力资源、计算机或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识、数据库原理等方面的培训。 经 验: ◆4 年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律、法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆熟练使用数据库系统管理经验； ◆熟练使用 HRIS 或 HRMS 等管理软件； ◆具有较高的英文水平。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆性格外向，擅于与人沟通。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 12.员工记录经理 职位名称 职 员工记录经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。 工作内容: %创建并维护公司员工记录； %对所属员工进行任务分配，并指导其进行员工绩效评价和档案维护； %与人力资源经理及其他部门经理就有关员工绩效问题进行协商，并制定相关政策，规章； %协助新项目的人力资源开发与管理工作； %向各部门管理人员提供有关人员信息准备及处理的建议和帮助。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉绩效管理流程和各种绩效评价方法； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆能够解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 Com bin 1.财务经理 职位名称 职 财务经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务总监 填写日期 核准人 职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作， 监督执行财务计划，完成公司财务目标。 工作内容: %根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准； %建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； %主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披 露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； %对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； %比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金 并对其进行有效的风险控制； %对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控 制； %参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； %与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系； %向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财 务分析，提出有益的建议。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。 技能技巧: ◆具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； ◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功 经验； ◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 2.财务助理 职位名称 职 财务助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助财务经理完成财务部日常事务工作。 工作内容: %审核财务单据，整理档案，管理发票； %协助上级审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产； %起草处理财务相关资料和文件； %统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告； %协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作； %保管和发放本部门的办公用品及设备； %完成上级指派的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、公司产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆具有一定的账务处理及财务管理经验； ◆熟悉国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任心强，作风严谨，工作认真，有较强的人际沟通与协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 3.预算主管 职位名称 职 预算主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 建立完善全面的预算计划并协助控制计划的执行，完成预算指标。 工作内容: %建立、改进、完善预算管理体系，建立相应的执行、控制机制，起草修改配套的制度、规章； %对公司整体发展战略实施方案的可行性进行分析，与相关业务部门进行沟通，确保发展战略得以有效 实施； %对公司整体发展战略提供财务方面的可行性分析； %按照公司中长期发展战略，制定中长期财务规划； %根据公司短期发展目标，制定公司年度全面预算，组织编制全系统预算，建立和维护公司的预算管理 系统； %将各部门编制的预算草案进行加工汇编成企业的销售预算、采购预算、费用预算； %负责编制公司财务预算及财务部门费用预算； %通过预算系统监督和控制预算单位的预算执行情况，形成预算执行报告； %定期汇总、综合分析各部门编制的简要预算执行差异分析报告； %根据实际经营情况，定期更新已编制的预算，使企业的预算更趋准确。 任职资格: 教育背景: ◆会计或经济类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、预算管理、经济法、企业运营流程、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上财务管理工作经验，2 年以上的预算管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆较好的英文听说读写能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆为人正直、责任心强、积极主动、工作仔细认真； ◆思路清晰、较强的沟通协调能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 4.财务成本控制主管 职位名称 职 财务成本控制主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定全面的成本控制计划，向管理层提供成本信息和改进意见。 工作内容: %在各种预算基础上提出成本控制计划； %进行项目清算； %根据月度、季度、年度财务状况主持各项财务分析，并对所得分析结果做出解释； %向上级提出有关改进财务系统和财务运转的建议； %向上级提交财务报告。 任职资格: 教育背景: ◆会计、金融、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、企业运营流程、产品知识方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆具有一定的资本运营能力； ◆流利的中英文表达能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆责任感强、工作自主； ◆有较强的学习能力、思路清晰； ◆有影响力和说服力，较强的沟通协调能力，具备团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 晋升方向 间接下属 轮转岗位 5.应收账款主管 职位名称 职 应收账款主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 管理公司应收账款，向相关部门提供应收账款信息。 工作内容: %监控指定账户的应收账款子系统； %分析并调整应收账户交易和数据； %审核应收账目清单，调整应收账目差异； %每月给销售经理提供详细账目清单； %通过账目分析对超期应收款提出具体处理建议与应收账目； %依据会计准则和有关的规定记录会计系统中与应收账目有关的财务活动； %协助外部机构对应收账目的审核，应答其质疑，并向其提供有关信息； %准备月度应收账目报表； %向审计人员提供资料支持。 任职资格: 教育背景: ◆财务、会计、金融或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理相关工作经验，有中级会计师以上的职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆熟练操作财务软件和办公软件； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任感强、积极主动、有效率； ◆具有较强的分析、人际交往和谈判能力； ◆具备良好的沟通、协调、学习能力，富有团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.会计主管 职位名称 职 会计主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 分析、研究会计数据，准备财务报告，向管理层提供财务信息。 工作内容: %协助财务总监制定业务计划、财务预算、监督计划； %核签、编制会计凭证，整理保管财务会计档案； %登记保管各种明细账、总分类账； %定期对账，如发现差异，查明差异原因，处理结账时有关的账务的调整事宜； %设计、修订会计制度、会计表单，分析财务结构，编制会计报告、报表； %具体执行资金预算及控制预算内的经费支出，管理往来账、应收、应付款、固定资产、无形资产，每 月计提核算税金、费用、折旧等费用项目； %完成财务经理交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务、审计或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财务制度和业务； ◆熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ◆熟悉银行业务和报税流程； ◆良好的口头及书面表达能力； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆熟练的英文读写能力。 态 度: ◆敬业、责任心强、严谨踏实、工作仔细认真； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.资金主管 职位名称 职 资金主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位
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采购部零星采购绩效考核表
序号 考核指标 指标界定 1 采购计划达成率 实际完成的采购订单数/需 要采购订单总数*100% 采购部绩效考核表 考核目标 挑战目标 99% / 衡量标准 1、 每低于考核目标值 1%扣 2 分； 2、 高于考核目标值加 2 分 实际表现 分值 10 实际得分 考评人 数据来源 采购部 1 、 每 低 于 考 核 目 标 值 1% ， 扣 3 1-（物资一次不合格批数/ 计划采购总批数）*100% 2 96% 98% 分； 2、位于 96%-98%之间得满分； 3 、 每 高 于 挑 战 目 标 值 1% 加 1 分；； 物资批合格率 1-（研发物资一次不合格 批数/研发物资计划采购总 批数）*100% 后勤部 20 1 、 每 低 于 考 核 目 标 值 1% ， 扣 3 93% 97% 分； 2、位于 93%-97%之间得满分； 3、每高于挑战目标值 1%加 1 分； 研发工程部 1 、 每 低 于 考 核 目 标 值 1% ， 扣 3 按期按量到货批数/采购订 单总批数*100% 3 4 物资按期 到货率 研发物资按期按量到货批 数/研发物资计划采购总 批数*100% 是指采购询价价格的合理 采购成本控制 性，与市场价格的偏离程 度 96% 98% 分； 2、位于 96%-98%之间得满分； 3、每高于挑战目标值 1%加 1 分； 1 、 每 低 于 考 核 目 标 值 1% ， 扣 3 93% 97% 后勤部 35 分； 2、位于 93%-97%之间得满分； 3、每高于挑战目标值 1%加 1 分； 物资询价与市场价格偏离较大扣 4 分/次 研发工程部 20 分管副总 5 采购异常处理 被考核人确认： 1、考核周期内零星采购物资品质出现异常 48 小时内无处理结果的，扣 3 分/次； 2、考核周期内零星采购物资交期出现异常 48 小时内无处理结果的，扣 3 分/次； 3、上级领导临时安排的任务未按时按质按量完成的，扣 2 分/次 ； 部门主管： 职位： 采购工程师 （零星采购） 考核人： 分管副总： 考核月份： 15 采购部 人力资源部： 总得分：
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采购部（开单员）月份工作绩效考核
_________月份采购部开单员工作绩效考核 被考核人姓名 物控部考核人员签名： 职位：开单员 财务部考核人员签名： 部门：采购部 考核 方面 考核内容 标准 评分标准 分 考核结果 得分 考核部 门 1、指 使 其 他 人 员 代 传 单 据 发 现 一 次 扣 5 分； 2、出、入库单未及时开出一次扣 5 分； 1、单据 单 传递 3、单据未按规定时间传到相关部门或人一次 10 扣 5 分； 4、月底盘库前未将未开入库的物料统计出 财务部 交财务的扣 5 分 据 5、未按单据领用流程领用单据的一次扣 5 分； 管 5 理 1、审核好的入库单与送检单存根的钩稽不及 时一次扣 5 分；不准确一次扣 5 分。 1、开单人员不在岗位上桌上有单据没收好 2、单据 保管 的一次扣 5 分； 30 2、作废单据未按作废流程执行一次扣 10 物控部 分； 3、单据丢失一次取消当月所有考核分。 1、单据开重一次取消当月所有考核分； 2、保管员上交的送检单和领料单上没有相 关人员签字开出单据的一次扣 5 分； 30 单据 开出单据 准确率 准确性 3、经财务部门审出入库单据开错的一份扣 财务部 10 分； 4、经财务部门审出领料单开错：A 类一份扣 3 分，B 类一份扣 1 分。 1、经物控部审出有入库单据开错的一份扣 15 5 分； 物控部 2、没有采购单开出入库单的一次扣 5 分。 仓管员 管理 合计 1、对保管员不及时上交或上交的单据填写 对仓管员 的 考核 10 不真实不完整等情况没有记录的扣 5 分； 物控部 2、对保管员的考核未做到公平公正的发现 一次扣 10 分。 最后得分 备注：以上考核项有提到一次的按次数计算，项目内不够扣分的从其它项目拉分 被评人签名： 审核：
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采购部绩效考核方案
采购部员工绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩 效。 （二）适用范围 采购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库） （三）考核指标及考核周期 针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。 考核周期分布表 考核指标型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 月度 月度 月度 （四） 绩效考核原则 1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。 2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。 3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节 均应进行充分的交流与沟通。 4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 （五） 绩效奖发放标准 1、 绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额 绩效奖为 300 元 2、 全年考评分数由每月考核平均值构成。 （六）、考核关系 由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标（总分 100 分） 扣分细则 1、出勤考核：旷工一天扣除 100 分。 2、工作内容： 采购员和采购计划员管理： 从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP 数 据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。 备品备件仓库管理： 物品分类不清 2 分， 错发物品扣 5-10 分（视情节轻重）。 因物品发放延误生产扣 10 分。 仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣 10-30 分。 仓库环境不整洁扣 5 分。 仓管擅自离岗扣 5-10 分。 所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除 5 分，短缺造成的损失另计。 所配、发物品每发现一项错误，扣除 5 分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除 5 分 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣 2 分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣 2 分 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除 5 分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除 5 分。 外购板材仓库管理： 物料摆放混乱一次扣 5 分。 物料标识不清一次扣 5 分。 物料无标识一次扣 10 分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除 10 分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣 5 分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣 5 分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣 20-30 分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣 20-30 分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除 5 分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除 5 分。 长网车间原材料仓库管理： 物料摆放混乱一次扣 5 分。 物料标识不清一次扣 5 分。 物料无标识一次扣 10 分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除 10 分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣 5 分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣 5 分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣 20-30 分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣 20-30 分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除 5 分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除 5 分。 圆网车间原材料仓库管理： 物料摆放混乱一次扣 5 分。 物料标识不清一次扣 5 分。 物料无标识一次扣 10 分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除 10 分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣 5 分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣 5 分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣 20-30 分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣 20-30 分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除 5 分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除 5 分。 加分细则： 1、 切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予 20-50 分奖励。 2、 出勤：超勤 30 分/天 （二）工作态度指标（生产部门参与考核，总分 100 分） 指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差 4 级，分值分别 为 25、20、15、10 分 （三）工作能力指标（考评小组考核，总分 100 分） 基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各 20 分，优良中差 4 级，分值分别为 20、15、10、5 分。 三、考核实施 采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通 阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。 2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1、绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2、结果审核 人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。 3、结果反馈 人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改 进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期 望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 （1）采购部每月的绩效考核工资是 300 元 （2）考核总分 300 分 （3）每分为 1 元，绩效工资将以最后的考核得分为标准 （4）绩效工资将和每月的基本工资一起发放。 2、培训 年度绩效考核得分在 80 分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在 60 分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退 处理。
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采购部绩效考核制度
采购部绩效考核制度 一、 目的 为保证公司正常发展,实现盈利最大化，最终实现公司战略目标，特制定本制度。 二、 适用范围 本制度适用于采购部所有正式员工，下列人员不列为年度考核实施范围。 1. 试用期人员。 2. 停薪留职及复职未达半年者。 3. 连续缺岗天数达 30 天以上者。 三、 职责分工 1. 被考核者的直接上级作为考核的最主要的负责人之一，必须对下属的工作表现做出客 观、公正的评价，并有效利用绩效考核，不断提升自己的管理水平及管理效果。 2. 被考核者的同级同事及被考核者本人需积极参与到公司的绩效管理工作中。 3. 考核职责划分表 岗位人员 职责细分 采购部经理 ● 考核结果的审核、审批 ● 具体组织、实施本部门的员工绩效考核工作，客观、公正地对下属 进行评估 ● 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并于下属 共同制订绩效改进计划和培训发展计划 ● 学习和了解公司的绩效考核制度 ● 积极配合部门主管并制定本人的绩效改进计划和标准 ● 对绩效考核中出现的问题，积极主动地与采购部经理沟通 被考核者 四、 考核实施 公司对采购部的绩效考核分为月度考核、季度考核、及年度考核三种，具体实施时间见 下表。 考核实施时间表 考核类别 考核实施时间 考核结果应用 月度考核 次月 5 日 季度考核 下季度的第 1 个月的 10 日前 薪资调整、培训计划制订的依据、岗位调整、季度奖金 年度考核 次年 1 月 15 日 薪资调整、年度培训计划制订的依据、岗位调整、年度奖金 与每月工资挂钩 前 五、 采购部部门绩效考核指标及评分标准具体见下表： 被考核人姓名 职位 部门 采购部 考核人姓名 职位 部门 总经理 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 15% 考核期内采购成本降低目标达成率达到 10% 考核期内控制在预算范围之内 2 3 采购成本降低 目标达成率 采购部门管 理费用控制 考核得分 %以上 % 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率达到 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到 100% 10% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 10% 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 6 7 采购计划 编制及时率 供应商开发 计划完成率 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 % 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 10 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 %以上 分以上 本次考核总得分 1.采购及时率 采购及时率= 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：
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采购部主管考核协议20131115
采购部主管考核协议 甲方：万事顺国际电子有限公司 乙方： 职位： 甲乙双方本着友好协商的原则，现就乙方考核期内相关事项协商如 下： 一、考核期限： 年 月 日至 年 月 日。 二、乙方在考核期内需带领采购部人员按时保质地完成甲方的工 作任务，具体考核内容以《采购部绩效考核表》为准。考核期内，绩 效考核综合得分在 80 分以上者为合格，低于 80 分的为不胜任“采 购主管”一职，乙方愿意接受甲方提出的“降薪、降职、调岗”等工 作安排。 三、乙方在考核期内可及时向甲方申请各种资源，以协助部门工 作的顺利完成。 四、本协议未尽事宜由甲乙双方共同协商。 五、本协议自签定之日起生效。 甲方： 日期： 乙方： 日期： 采购主管工作内容及标准： 1、完成当天系统内所有采购需求订单，如果需要财务审单，必须提 前安排 ； 2、掌握所有已下采购订单的交期情况，督促采购员及跟单人员及时 跟进订单交期，遇到问题及时向相关人员沟通； 3、保证所有采购订单按时交货，如遇不能按时交货的，需提前跟业 务员沟通； 4、每天上午下班前及时汇报采购订单交期情况； 5、配合 QC 处理来货不良问题，及大货的出货前验货安排，对 QC 检 测出的质量问题，联系厂商退换货处理；保证 B2C 订单，3 天内一单 退换货全部回来；B2B 订单,退换货须保证跟整个单一起出货，不能 影响已确定好的交期； 7、所有 B2B 订单来货前，须提前提供货物装箱资料给相关业务员； 8、遇到问题及时向相关人员反馈，乐意为他人提供服务与帮助，与 同事及客户关系融洽。
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采购部经理绩效考核指标量表-模板
采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 采购部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 2 采购成本降低目标达成率 15% 考核期内采购成本降低目标达成率达到 3 采购部门管理费用控制 10% 考核期内控制在预算范围之内 考核得分 %以上 % 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率达到 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到 100% 6 采购计划编制及时率 10% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 7 供应商开发计划完成率 10% 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 10 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 % %以上 分以上 本次考核总得分 1.采购及时率 考核 指标 说明 采购及时率= 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 采购部 复核人 签字： 日期：
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采购部关键绩效考核指标
采购部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 1 采购计划完成率 季/年度 采购/仓储部 季/年度 采购/仓储部 季/年度 财务部 2 3 采购订单 按时完成率 成本降低 目标达成率 指标定义/公式 资料来源 4 订货差错率 季/年度 生产/质检部 5 采购资金节约率 季/年度 财务部 6 采购质量合格率 季/年度 生产部 7 供应商履约率 季/年度 对供应商的绩效考核 企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分 阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就 是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表 现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所 承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际 效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重 要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核 提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工 作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的 解释，使得整个组织有一个统一的认识。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估 员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统 的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足， 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改 善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为 公平合理地酬赏员工的依据。 绩效考核是一系列相关概念的总和，它包括：工作要项，绩效标准， 评估，评估面谈，在职辅导 采购部绩效考核表 序 号 考 核 绩效 工 项 目 资比 评 价 绩效评价标准及办法 例 结 果 1、根据公司生产的需要开发和维护供应商，使 A 类、B 类的 每个原料的供应商始终保持 2-3 家，未完成扣 50 元，每多开发一家 采 1 购 管 稳定供货半年以上的 A 类、B 类的每个原料的供应商则奖 100 元， 20% 2、对供方供货业绩进行跟踪，及时处理业务关系，如因供 货关系处理不当，造成供应不及时延误交货一天，则扣 50 元； 理 3、建立完整的供应商企业信息及其供货记录（含业绩评 定），少一份合同则扣 20 元， 根据月材料需求和生产任务组织采购，因 A 类原料供应 不 供 2 货量及 库存的 及时，延误交货一天扣 50 元，两天以上扣 100 元； 因 B 类原料供 30% 应 不及时，延误交货一天扣 50 元，两天以上扣 100 元； 因 C 类原 料供应 不及时，延误交货一天扣 20 元，两天以上扣 50 元； 控制 1、采购物质进厂时，通知质量部门进行验证，如发生未经 验证进入仓库或车间现场，每批次扣 50 元； 2、根据采购规范质量要求组织采购，因 A、B 类原料质量问 题造成产品物理性能指标一般不合格则每批扣 100 元，严重不合格 供 3 货质量 30% 或批量不合格则扣完该项工资，造成产品外观质量指标严重不合格 的控制 或批量不合格则扣 50 元；因 C 类原料质量问题造成严重不合格或 批量不合格则扣 20 元； 3、因 原料质量问题造成顾客批量不合格投诉或退货则扣完 该项工资； 4 供 20% 1、供货价格：按公司的采购价格控制指标或年度合同给定 货价格、 价格要求控制， 采购价格超标 2%及以上的则扣 100 元，直至扣完 成本及 本项工资； 资金管 理 2、应付资金 ：在保证正常供应的前提下，应付资金应控制 在月采购总额的 1.5 倍但不得低于 0.5 倍，每超过 0.5 倍则扣 100 元， 节约 50 万元以上则奖 50-150 元； 3、预付资金：预付资金不得高于当批采购额的 15%，否则 扣超出部分的 10%，直至扣完本项工资 4、主要原料的市场价格的预测分析：每月根据市场动态预 测市场价格，准确性达 5%-15%奖 200 元，否则，按造成经济损失 扣 100 元以上，直至扣完本项工资。
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财务总监绩效考核方案
财务总监绩效考核方案 受控状态 方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 入职时间 聘 任职部门 财务部 职 务 财务总监 ____年____月____日 期 ____年____月____日~____年____月____日 考核期 ____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.审计管理。 7.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现 1 次，减__ __分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提 供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务 100%地完成，每差 1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低 1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低 1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况 每出现 1 次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到 100%，未完成该项工作，减____ 分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在 ____分以 上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作 事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目 标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准 分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制日期
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采购部主管绩效考核管理办法
采购部主管绩效考核管理办法 红色阴影为讨论调整；粉色阴影为所需表格； 第一章 考核项目 表一：月度用： 序号 考核项目 所占权重 月绩效总奖金 额定绩效奖金 1 采购物品成本控制 25% 125 2 采购物品合格率 25% 125 3 采购物品准时交货率 20% 4 纠正预防措施有效完成率 15% 75 5 内部顾客满意度 15% 75 500 100 表二：年度用： 序号 考核项目 所占权重 月绩效总奖金 1 采购物品成本控制 25% 2000 2 采购物品合格率 25% 2000 3 采购物品准时交货率 20% 4 纠正预防措施有效完成率 10% 5 内部顾客满意度 10% 800 6 供应商评价/再评价准时完成率 10% 800 8000 额定绩效奖金 1600 800 第二章 考核实施办法 1、采购物品成本控制 采购物品成本控制=实际成本支出-计划成本支出 计算出的结果为负数表示节约成本，发放全额月度绩效奖金； 计算出的结果为正数表示成本超支，月度绩效奖金为 0 元；； ※采购成本主要包括原材料、辅料、外协加工件的购买价格、相关税费、运输费、装卸费； ※原材料包括钢材、型材等，辅料包括劳保用品、办公用品、生产辅助用品等，外协件为表 面处理、机加工件等； ※成本消耗情况由财务部 XXX 每月月初 5 日前提交“采购物品成本统计表”到绩效考核小 组进行统计分析； ※此项目为每月考核。 2、采购物品合格率 此项目根据质量管理手册中质量目标值确定。每月外协产品不合格率≤3000Ppm； 每月外协产品不合格率=外协产品不合格件数/外协总件数×1000000； 每月外协产品不合格率＞3000Ppm，采购物品合格率绩效奖金为 0 元； 每月外协产品不合格率≤3000Ppm，采购物品合格率绩效奖金全额发放； ※不合格品指公司内部或客户所产生的返工、返修、待处理、让步使用、报废品； ※不合格品记录由质检部统计，外协总件数有生产部每月月初 5 日前提供至绩效考核小组 备案； ※此项目为每月考核。 3、采购物品准时交货率 此项目为目标值，采购物品准时交货率=100%； 采购物品准时交货率=实际交付次数/应交付次数×100%； 采购物品准时交货率＜100%，采购物品准时交货率绩效奖金为 0 元； 采购物品准时交货率=100%，采购物品准时交货率绩效奖金全额发放； ※交货时间比计划时间延迟 1 小时以上的，都将视为延时交货； ※实际交付次数由绩效考核 XXX 统计记录，应交付次数由采购部将相关信息以 “入库单” 方式传递到绩效考核小组潘浙胜处； ※每批次中数量必须是发出数与交付数同等，否则该批次为未及时完成； ※此项目为每月考核。 4、供应商评价/再评价准时完成率 此项目为目标值，供应商评价/再评价准时完成率=100%； 供应商评价/再评价准时完成率=实际按时评价数/供应商计划评价总数×100%； 供应商评价/再评价准时完成率＜100%，供应商评价/再评价准时完成率绩效奖金为 0 元； 供应商评价/再评价准时完成率=100%，供应商评价/再评价准时完成率绩效奖金全额发放； ※每年年初 1 月 20 日前必须制定“供应商评价/再评价计划”，并提交至绩效考核小组田 泽平处备案管理； ※供应商评价/再评价延迟 1 天以上的，都将视为未准时完成； ※供应商评价/再评价完成情况采购部必须在计划结束前一天，将“供应商评价/再评价报 告”（包括改进措施的落实跟踪）提交绩效考核小组田泽平处； ※此项目为年度考核。 5、内部顾客满意度 此项目将以 360 度考核方式进行调查评分（至少在 3 个相关部门进行调查）； 内部顾客满意度=部门评价得分总和/发放份数×100%； 内部顾客满意度绩效奖金=额定绩效奖金×内部顾客满意度； ※每月月初 5 日前，绩效考核小组 XXX 发放“内部满意度调查表”至相关部门进行调查， 并汇总计算该项部门得分； ※此项目为每月考核。 6、纠正预防措施有效完成率 此项运用要事记录法进行统计； 纠正预防措施有效完成率=月实际完成数/月计划完成总数×100%； 纠正预防措施有效完成率绩效奖金=额定绩效奖金×纠正预防措施有效完成率； ※每次会议、项目、体系审核所达成的改进要求、计划、措施必须在指定的时间有效内完成， 由绩效考核小组 XXX 进行跟踪并记录在“纠正预防措施完成统计表”上。 ※此项目为每月考核。 年终考核将对以上第 1、2、3、5、6 项目进行汇总，并增加第 4 项供应商评价/再评价准时 完成率运用表二所列举的权重进行年终绩效考核，发放年终奖金。
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971考核制度
考 核 制 度 一、总则 第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调 动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条 绩效考核针对员工的工作表现。 第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 二、考核方法 第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的 方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。 第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考 核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判， 具体见表 。 第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到 10%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到 5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。 1. 月度业绩考核为 A 者，本月工资增加 3%； 2. 月度业绩考核为 B 者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为 C 者，本月工资减少 5%； 4. 月度业绩考核为 D 者，本月工资减少 12%； 5. 月度业绩考核为 12 个 A 者，即全年的月度考核都为 A，其下一年工资（工 龄工资不在其内）增加 5%； 6. 月度业绩考核为 10 个 A，2 个 B 者，其下一年工资（工龄工资不在其内） 增加 2%； 7. 月度业绩考核有 6 个 D 者，公司将辞退该员工。 第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判 断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值 A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于 5 分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于 5 分，大于等于 3 分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于 3 分，大于等于 0 分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于 0 分者，年度为"D"； 三、考核时间 第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十 五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十 月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若 逢节假日，依次顺延。 四、绩效考核面谈 第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面 谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
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967考核制度
考 核 制 度 一 、 总 则 第 一 条 为 加 强 和 提 升 员 工 绩 效 和 本 公 司 绩 效 ， 提 高 劳 动 生 产 率 ， 增 强 企 业 活 力 ， 调 动 员 工 的 工 作 积 极 性 ， 制 定 此 考 核 制 度 。 第 二 条 绩 效 考 核 针 对 员 工 的 工 作 表 现 。 第 三 条 本 制 度 适 用 于 公 司 内 所 有 员 工 ， 包 括 试 用 期 内 的 员 工 和 临 时 工 。 二 、 考 核 方 法 第 四 条 对 部 门 经 理 以 上 人 员 的 考 核 ， 采 取 自 我 述 职 报 告 和 上 级 主 管 考 核 综 合 评 判 的 方 法 ， 每 半 年 考 核 一 次 ， 并 以 次 为 基 础 给 出 年 度 综 合 评 判 。 具 体 见 表 。 第 五 条 对 外 地 办 事 处 经 理 和 一 般 管 理 人 员 的 考 核 ， 采 取 自 我 述 职 报 告 和 上 级 主 管 考 核 综 合 评 判 的 方 法 ， 每 个 季 度 考 核 一 次 ， 并 以 次 为 基 础 给 出 年 度 综 合 评 判 ， 具 体 见 表 。 第 六 条 自 我 述 职 报 告 和 上 级 考 核 在 薪 资 待 遇 方 面 有 如 下 体 现 ： 年 度 综 合 评 判 为 "A"者 ， 在 下 一 年 将 得 到 10% 工 资 （ 不 包 括 工 龄 工 资 ） 的 增 长 ； 年 度 综 合 评 判 为 "B" 者 ， 在 下 一 年 将 得 到 5% 工 资 （ 不 包 括 工 龄 工 资 ） 的 增 长 ； 年 度 综 合 评 判 为 "C"者 ， 其 薪 资 待 遇 保 持 不 变 ； 综 合 评 判 两 个 为 "D"者 ， 行 政 及 人 事 部 将 视 情 况 给 予 其 警 告 、 降 级 使 用 或 辞 退 。 第 七 条 对 操 作 层 面 员 工 的 考 核 ， 采 取 月 度 工 作 表 现 考 核 的 方 法 。 具 体 见 表 。 1. 月 度 业 绩 考 核 为 A者 ， 本 月 工 资 增 加 3% ； 2. 月 度 业 绩 考 核 为 B 者 ， 本 月 工 资 保 持 不 变 ； 3. 月 度 业 绩 考 核 为 C 者 ， 本 月 工 资 减 少 5% ； 4. 月 度 业 绩 考 核 为 D者 ， 本 月 工 资 减 少 12% ； 5. 月 度 业 绩 考 核 为 12 个 A者 ， 即 全 年 的 月 度 考 核 都 为 A， 其 下 一 年 工 资 （ 工 龄 工 资 不 在 其 内 ） 增 加 5% ； 6. 月 度 业 绩 考 核 为 10 个 A ， 2 个 B 者 ， 其 下 一 年 工 资 （ 工 龄 工 资 不 在 其 内 ） 增 加 2% ； 7. 月 度 业 绩 考 核 有 6 个 D者 ， 公 司 将 辞 退 该 员 工 。 第 八 条 操 作 层 面 员 工 的 年 度 综 合 考 核 以 其 月 度 考 核 为 基 础 ， 由 直 接 上 级 给 出 综 合 判 断 。 综 合 判 断 的 结 果 将 与 该 员 工 的 年 底 奖 金 挂 钩 。 具 体 情 况 如 下 ： 1. 月 度 业 绩 考 核 结 果 相 应 的 分 值 A ： 0.5 ； B ： 0.0 ； C ： 0.3 ； D ： -0.5 。 由 12 个 月 的 累 计 分 数 确 定 对 该 员 工 的 综 合 评 判 。 2. 累 计 分 数 大 于 等 于 5 分 者 ， 年 度 为 "A"； 3. 累 计 分 数 小 于 5 分 ， 大 于 等 于 3 分 者 ， 年 度 为 "B"； 4. 累 计 分 数 小 于 3 分 ， 大 于 等 于 0 分 者 ， 年 度 为 "C"； 5. 累 计 分 数 小 于 0 分 者 ， 年 度 为 "D"； 三 、 考 核 时 间 第 九 条 经 理 人 员 考 核 时 间 安 排 在 每 年 的 六 月 五 日 至 六 月 十 五 日 和 一 月 五 日 至 一 月 十 五 日 ； 外 地 办 事 处 经 理 和 一 般 管 理 人 员 的 考 核 时 间 安 排 在 每 年 四 月 、 七 月 、 十 月 和 一 月 的 中 上 旬 ， 操 作 层 面 的 员 工 考 核 时 间 为 每 月 的 十 四 日 至 十 六 日 ， 若 逢 节 假 日 ， 依 次 顺 延 。 四 、 绩 效 考 核 面 谈 第 十 条 年 度 绩 效 考 核 结 束 后 ， 应 由 直 接 上 级 安 排 对 下 属 的 绩 效 考 核 面 谈 。 绩 效 考 核 面 谈 应 在 考 核 结 束 后 一 周 内 由 上 级 主 管 安 排 ， 并 报 行 政 人 事 部 备 案 。
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采购人员绩效考核方案范本
采购人员绩效考核方案 方案名称 受控状态 编 号 采购人员绩效考核实施方案 第一条 考核方式采用扣分方法。 第二条 奖罚方式：以满分 100 分计分，实行分级奖惩，奖惩基数为 500 元/月； 第三条 考核管理的办法：每月由项目部、采办部和财务部对采购人员进行日常考核，结合不定 期对采购管理工作的检查并考核，每月初（5 日前）将考核结果予以公布，考核结果作为采购人 员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。 第四条 绩效考核小组成员：办公室负责组织采购人员绩效考核的全面工作，考核组成员包括但 不限于：项目经理、采办经理、财务部、分管经理。 第五条 采购绩效考核实施： （一） 采购人员绩效考核指标：采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进 行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价 格、采购效率（后续的票据报销与财务专员的配合）五个方面的指标对采购人员进行绩 效考核。量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 绩效考核方面 权重（%） 时间绩效 15 品质绩效 15 考核指标/指标说明 停工断料,影响工期（扣 2-5 分/次） 紧急采购的费用发生（扣 2 分/次） 进料品质不合格（扣 2 分/次） 物料使用不良或退货（扣 2 分/次） 采购数量和提料单不符（采购不在采购范围材料）（扣 2-5 数量绩效 20 分/次） 现场材料浪费严重（扣 2-5 分/次） 入库数量和采购数量不符（扣 2-5 分/次） 价格绩效 20 效率绩效 30 采购价格高于价格指导表（2 分/次） 采购价格高于市场平均采购价格；（5-10 分/次） 订单处理时间(超过 24 小时)（扣 2 分/次) 票据错误（扣 2 分/次） 未及时挂账（扣 2 分/次） 未按时间要求提交采办部需要表格（扣 3 分/次） （二）绩效考核周期：以月度为周期进行考核 （三）绩效考核方法及说明：采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进 行，量化指标占考核的 70%，日常工作表现考核占 30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效综 合评分。采购人员绩效考核计算方式如下： 采购人员绩效综合评分=量化指标综合考核得分*70%+日常工作表现得分*30% （四）绩效考核实施：绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，在绩效反馈阶 段将考核结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用：考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发 放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。根据员工绩效考核的结果， 可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有 效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。 绩效考核结果等级划分标准 等级 杰出 A 优秀 B 中等 C 需提高 D 差E 分数 95（含）以上 95~85（含） 85~75（含） 75~60（含） 60 以下 系数 1.0 0.8 0.6 0.2 0.0 绩效奖金 500 元 400 元 300 元 100 元 0元 （六）绩效考核实施工具：对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核 表、等级标准说明表（如下表所见）。 采购人员绩效考核表 项目 定 量 指 标 定 性 指 标 权重 （%） 时间绩效 15 品质绩效 15 数量绩效 20 价格绩效 20 效率绩效 30 责任感 40 合作度 20 主动性 20 纪律性 20 考核人员 项目经理 采办经理 财务经理 分管经理 （七）项目经理综合评价： （八）采办经理综合评价： （九）财务部综合评价： 人事专员 办公室主任 总经理 日期 日期 日期 综合得分
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采购经理考核表
序号 指标 目标 权重 1 采购及时性 从通知到采购到 位，7 小时 30% 2 采购次品率 0% 20% 3 采购成本降低率 除 市 场 变 动 外，1%的降低率 20% 4 供应商资料库 每月 5 日前一份 10% 5 采购市场信息报告 每月 5 号前一份 10% 得分 五星级考核表 部门： 岗位：采购经理 姓名： 业绩考核： 行为考核： 序号 指标 目标 达标标准 得分 1 清财 4分 主动节省费用，并不影响工作质量 2 商业保密 3分 3 慎独 3分 不进行商业性信息交易，不透露单位 发展的技术及战略 没有因为工作质量与业绩扣罚经历 4 主动性 3分 提出建议，然后再作有关行动 第一次 第二次 考核细表 项目 第三次 本月差错登记 本月纪律登记 本月满意度评价排名 正态排名 考核者签名： 本岗位签名： 人力资源部签名：
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采购部人员绩效考核指标与考核表模板
采购部人员绩效考核指标与考核表模板 华恒智信分析员 郁万亮 采购部，是企业生产过程中负责物资采购的部门，负责企业采购计划的编制与执行工作、企业采购渠 道及供应商的管理工作、企业采购物资的质量与成本管理工作，以及负责对采购执行过程的控制工作，是 企业正常运行过程中不可或缺的部分。那么，在绩效考核中，如何考核采购部员工的工作情况？常用的考 核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对采购部部员工常用的绩效考 核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考： 一、绩效考核指标 （一）定量指标 序号 指标名称 1 2 采购计划完成率 采购计划实施 错误采购次数 情况 3 采购及时率 4 订货差错率 5 采购物资合格率 6 采购物资质量 7 8 采购订单按时完成率 新商品引进率 原材料库存 原材料月库存周转率 说明 考核期内采购总金额（数量）/同期计划采购金额 （数量）×100% 考核其中，出现错误采购的次数 规定时间内完成采购订单数/应完成采购订单总数 ×100% 数量及质量有问题的物资金额/采购总金额×100% 采购物资的合格数量/采购物资总量×100% 采购订单实际按时完成量/采购订单总量×100% 考核期内引进新商品数/期末商品总数×100% 计算月份的销售收入 /当月原材料平均库存金额 ×100% 9 采购成本 采购成本控制 10 采购成本降低率 11 供应商开发计划完成率 12 供应商履约率 供应商管理 13 供应商档案资料完备率 14 新供应商开发个数 15 员工培训计划完成率 员工管理 16 员工绩效计划的按时完成率 考核期内，采购成本的支出情况 （上期采购成本-本期采购成本）/上期采购成本 ×100% 实际开发数量/计划开发数量×100% 履约的合同数/订立的合同总数×100% 准确无误的供应商档案数量 /供应商档案总量 ×100% 考核期内，开发的新供应商个数 实际完成的培训次数/计划完成的培训次数×100% 及时完成的业绩计划数量/应完成的业绩计划总数 ×100% （二）定性指标 序号 指标名称 说明 1 采购价格的合理性 在同等质量、采购条件下，材料价格与市场平均价格相比较的情况 2 物资供应的及时性 是否保证了采购物资及时供货，以满足企业生产经营的需要 3 供应商信息管理 4 信息收集的及时性与准确性 5 供应商满意度 6 部门协作满意度 二、绩效考核表模板 考核期内，供应商等信息是否完整、准确、无误，更新是否及时 信息收集是否及时、有效 考核期内，供应商对采购部工作的满意度 考核期内，相关部门对于采购部协作工作的满意度 采购部 XXXX 绩效考核表 考核日期： 被考核人 职位 部门 考核人 职位 部门 序号 考核指标 权重 年 绩效标准 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总分 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日 考核得分 1 被考核人 月 日期：
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采购人员百分制绩效考核实施方案
采购人员百分制绩效考核实施方案 （试用版） 一、 目的 为进一步提高采购人员的工作效率，全面评价采购人员的工作 绩效，保证企业经营目标的实现。同时，也为采购人员的薪资调整、 奖励、晋升等提供准确客观的依据。特制定采购人员绩效考核实施方 案。 二、 遵循的原则 （一） 坚持公正、公开、透明的原则； （二） 坚持实事求是的原则； 三、 适用范围 本考核办法适用于采购部全体采购员。 四、 百分制考核内容及考核办法 （一） 百分制考核内容及分数（计 100 分） 第一项、采购原料（材料）等时限的考核 10 分。 第二项、采购原料（材料）等质量的考核 10 分。 第三项、采购原料（材料）等数量的考核 10 分。 第四项、采购原料（材料）等价格的考核 30 分。 第五项、新开发供应商或生产商的考核 10 分。 第六项、市场价格分析的考核 10 分。 第七项、合同审批手续的考核 5 分。 第八项、建立供应商信息档案的考核 5 分。 第九项、遵守公司规章制度的考核 10 分。 （二） 百分制考核办法 第一项：时限方面 10 分。 得分：除不可抗力的因素外，采购物资能够按计划时限按时入 库。 扣分：1.出现逾期，但未影响生产一次扣 1 分。 超期时间为 3 天扣 1 分，一周扣 3 分；超期两周视为断 料停工。 2.出现逾期，并造成断料停工影响生产不得分。 第二项：质量方面 10 分。 得分：货物到厂后，必须出具供方质检单，经质检部门质检后， 质检合格并入库；设备、配件等经仓库验收合格后并入库。 扣分： 1、如经质检部门质检或仓库验收不合格，发生退货、换货一 次扣 2 分。 2、货物到厂后，未及时提供质量检验单，造成不能及时卸 货扣 1 分。 3、当在网络供应商发生换货时，采购员应及时与供应商、仓 库、内勤员沟通协调，应及时更改订货清单的更换货物单价, 造成不能结算的每次扣 1 分。 采购员要跟踪原料、材料的使用情况： ① 及时反馈原料的使用情况，造成积压而不能使用，未及 时反馈每次扣一分。 ② 材料：从合同签订之日起，要及时了解材料加工交货情 况； 并积极组织验收；未验收先付款每次扣 1 分。 第三项：数量方面 10 分。 得分：货物到厂后，供方出具检斤单，经仓库检斤后并入库； 扣分：1.原料出现超过合理损耗范围一次扣 1 分。 2.设备配件等缺少部件的一次扣 1 分。 第四项：价格方面 30 分。 得分：1.采购员必须报三家供应商的实际价格，采购部或价格 审核员对其选定的供应商价格进行复核，上报价格与审 核价格三家都要一致。 与网络供应商询价应填写询价单，不能直接将计划单传真给 供应商。 加分：上报价格低于审核价格或低于时点的市场价格一次加 2 分。 扣分：上报价格高于审核价或高于时点的市场价格一次扣 2 分。 第五项：开发新的生产商和供应商 10 分。 得分：每年在保证三家的供应商基础上，要开发两家新的供应 商，并经总工办评定合格的 加分：开发一家国外供应商并经总工办评定合格的加 2 分。 扣分：完不成上述任务不得分。 第六项：市场价格走势分析 10 分。 得分：每天掌握市场价格，每周上报市场价格价格走势情况， 并有价格分析报告。 加分：通过上报价格分析情况而采纳，使采购成本降低加 2 分。 扣分：每少报一次扣 1 分。 第七项：合同和审批手续 5 分。 得分：合同要工整、规范并建立合同档案，审批手续填写齐全 真实。 扣分：合同不规范，审批手续填写不齐全、不真实一次扣 1 分。 采购发票的规定： 发票票面信息要准确，现金采购要求备注现金字样或现金收 讫章， 发票票面上供应商名称与付款时提供的名称必须一致； 发票产品金额与付款时金额必须一致； 货物到厂验收后 20 天内发票未到扣 1 分/次 原料在每月 28 日前完成发票入库。材料发票在每月 25 日前必 须完成入库。 发票每出错一次扣一分。 第八项：供应商信息档案 5 分。 得分：每名采购人员必须建立供应商信息档案，录用合格供应 商，录用要全，资料要详细。 扣分：每月检查一次，发现漏记，少计信息资料不全等一次扣 1分 第九项：遵守公司各项规章制度 10 分。 得分：能够认真遵守公司的各项规章制度，积极参加公司组织 的各项活动。 加分：受到公司表彰的一次加 1 分。 扣分：发现违反公司规章制度一次扣 1 分，不参加公司组织的 各项活动一次扣 1 分。 未请假、迟到、早退扣 1 分/次； 第七项、 考核结果的划分及应用 （一） 考核结果的划分 由采购部组织实施，各有关部门密切配合。组织专人进行 常年考核，实行天天有记录，月月有检查；季度有评比，年 终有总评 ，按得分多少为序进行排名。 （二） 奖惩办法 1． 依据季度考评结果，每季度总分排名前六名者；兑现奖金 600 元。 2． 依据年度考评结果，全年总分排名前三名者兑现奖金 5000 元。 3． 依据年度考评结果，总分排名在 60 分以下者，要进行组织 培训或调离岗位；培训不合格者要予以辞退。 4． 如有商业贿赂行为者，将取消季、年度考评资格并移送司 法机关处理。 5． 本考核结果，可为人力资源提供奖金发放、薪金调整、晋升 等客观依据。 采购部：张志营 2011.8.19
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财务状况的监督、分析与管理考核表-模板
财务状况的监督、分析与管理考核表 被考评部门：财务部 日 年 主管部门/领导 考评部门/考评人 项 关键业 次 务分类 01 月 考评期间 填表日期 关键业务控制点 评分标准 得分 业务部门成本率、费用控制 5 分：对公司成本、费用支出情况能够按要求给 成本、费用 率；职能部门费用目标达成 出分析报告，报告详实、依据充分、条理清晰 状况分析 率、费用控制率；资金回收 3 分：对公司成本、费用支出情况能够按要求给 率；其他费用、成本等 出分析报告，报告详实、依据充分、条理清晰 最终得分（合计分数/10）= 合 计 填表说明：请考评部门/考评人据实认真填写，给出客观评价；该表所指差错为被考评部门原因造成的工作差错。 说明：此表由被考评人的主管领导填写。 备注
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