企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计
企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计 企业战略目标量化考核 企业战略目标量化 战略目标量化考核 企业经营目标量化考核 企业经营目标量化 经营目标量化考核 企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计 一、 企业战略目标量化考核 1 企业战略目标量化 一家企业并不一定在以上所有领域都规定目标，并且战略目标也并不局限于以上十个方 面。 企业所制定的战略目标应该是可评估、可衡量、可操作的，量化的目标是做到这一点的基 础。对于企业来讲，它的市场份额、销售额、利润额等目标的实现均需要进行目标量化。表 3-1 是对图 3-2 中的十项目标进行的量化分解。 表 1-1 企业战略目标量化分解 ____～____年 战略目标 盈利能力 市场 生产率 产品结构 ____～____年 ____～____年 1．利润达到____万元 1．利润达到____万元 1．利润达到____万元 2．销售利润率达到____% 2．销售利润率达到____% 2．销售利润率达到____% 3．投资收益率达到____% 3．投资收益率达到____% 3．投资收益率达到____% …… …… …… 1．市场占有率达到____% 1．市场占有率达到____% 1．市场占有率达到____% 2．销售额达到____万元 2．销售额达到____万元 2．销售额达到____万元 3．销售量达到____台 3．销售量达到____台 3．销售量达到____台 …… …… …… 1．投入产出比达到____% 1．投入产出比达到____% 1．投入产出比达到____% 2．年产量达到____台 2．年产量达到____台 2．年产量达到____台 3．产品质量达到____% 3．产品质量达到____% 3．产品质量达到____% 4．产品成本下降率达____ 4．产品成本下降率达____ 4．产品成本下降率达____ % % % …… …… …… 1．新产品销售额占总销售 1．新产品销售额占总销售 1．新产品销售额占总销售 收入的比例达到____% 收入的比例达到____% 收入的比例达到____% 资金 生产力 研究与开发 组织 人力资源 社会责任 2．新开发产品数达____项 2．新开发产品数达____项 2．新开发产品数达____项 …… …… …… 新增普通股____股 新增普通股____股 新增普通股____股 …… …… …… 年产量增加速度达____% 年产量增加速度达____% 年产量增加速度达____% …… …… …… 1．新产品开发数量达__项 1．新产品开发数量达__项 1．新产品开发数量达__项 2．获得的专利数达____项 2．获得的专利数达____项 2．获得的专利数达____项 …… …… …… 将承担的项目数达____项 将承担的项目数达____项 将承担的项目数达____项 …… …… …… 1．缺勤率低于____% 1．缺勤率低于____% 1．缺勤率低于____% 2．人员流动率低于____% 2．人员流动率低于____% 2．人员流动率低于____% …… …… …… 公益活动项次增加____项 公益活动项次增加____项 公益活动项次增加____项 …… …… …… 2 战略目标量化考核 设置合理的考核指标是对企业战略目标的细化和分解的重要手段之一，这项工作涉及到 企业财务类指标、生产类指标、成长类指标及客户类指标等多个方面，所设置的每一项指标都 应是具体的、可度量的。表 3-2 是对其中的部分目标项的指标进行了量化考核的示例。 表 1-2 战略目标量化考核 指标类别 量化考核指标 考核标准 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____%；超额 利润 业务收入 财务类指标 完成的，奖励浮动薪酬的____% 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____% 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____%；超额 销售额 完成的，奖励浮动薪酬的____% 高出目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____%；超出 经营成本 产量 部分达____%，浮动薪酬按____%计发 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____% 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____%；每发 生产类指标 产品质量合格率 设备完好率 发展类指标 培训计划完成率 专利项次 生一起重大质量事故，浮动薪酬按____%计发 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____% 每有 1 次未按计划完成，浮动薪资扣减____元 每有 1 项，公司给予____～____元的奖励 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____%；每超 市场占有率 客户类指标 出____%，奖励浮动薪酬的____% 低于目标值____%，扣减相关责任人浮动薪酬的____%；每超 客户满意率 出____%，奖励浮动薪酬的____% 二、 企业经营目标量化考核 1 企业经营目标量化 只有可衡量的目标才能够为企业管理者提供判断绩效的标准。因此，在企业的目标体系 中要用量化或者可衡量化的标准来加以描述，如：公司年底实现市场份额的 ____%覆盖；客 户保有率不低于____%；将成本控制在____%～____%，并在____个月内完成；提高客户响 应速度，争取将回应时间控制在____分钟以内。 由于企业发展情况各不相同，因此目标设定的侧重点也不尽相同。表 3-3 是某企业年度 经营目标分解的一个示例。 表 1-3 年度经营目标量化分解表 目标 收入目标 目标量化 销售收入 其他收入 利润目标 生产管理目标 ××产品销售收入达____元 ××项目收入达____元 净利润 达____元 销售利润率 达____% 产量 生产安全事故 质量管理目标 ××产品销售收入达____元 产品质量合格率 ××产品达____台 ××产品达____台 无重大、特大安全生产事故发生 产品质量合格率达____% ××产品市场占有率达____% 市场目标 市场占有率 _% 品牌认知度 技术研发目标 客户服务目标 人力资源管理目标 成本管理目标 费用管理目标 ××产品市场占有率在上一年度的基础上提升___ 研发新产品的数量 重大技术改进项目完成数 品牌认知度提升____% 研发新产品的数量达____项 重大技术改进项目完成数达____项 客户开发计划完成率 达____% 客户投诉处理及时率 达____% 员工流动率 控制在____%以内 人均培训时数 达____小时/人 研发成本 控制在预算之内 制造成本 降低____% 营销费用 控制在预算之内 财务费用 降低____% 管理费用 降低____% 2 经营目标量化考核 对经营目标的考核，有助于调动目标责任人的积极性和创造性，以达到创新发展、扩量 提质增效、确保企业经营目标的实现的目的。由于企业经营目标的多元化，下面选取了其中两 项目标进行量化考核说明。 2.1 生产管理目标量化考核 企业生产管理的目标是确保生产系统的有效运行，全面完成产量、质量、成本、交期、安 全等各项要求，其量化考核项及评分标准详见表 3-4。 表 1-4 生产管理目标量化考核 考核项 评分标准 产量 ××产品产量达____台，低于计划____%，减____分 质量 质量合格率达____%，低于____%，减____分 交期 交期达成率达____%，低于____%，减____分 成本 生产成本控制在预算之内，超出____%，减____分 1．机构健全，分工明确，责任到人，否则该项不计分 2．完善安全生产目标管理体系，逐级分解落实安全事故控制任务，层层签订安全 安全生产责任制 生产目标管理责任书，并严格考核、奖惩兑现。有关内容不全面、具体的，减____ 分；安全生产目标管理考核不严格或奖惩未兑现的，每发现 1 次，减__分 3．在工作决策和评优选先中没有落实安全生产“一票否决”的，每有 1 项，减__分 1．年度开展对生产区域的安全生产大检查不少于____次，要求检查次次有记录， 安全生产检查 与整改 限期整改有通知，整改验收有结果，隐患整改全面完成 2．每少 1 次安全生产大检查，减____分；检查无档案资料或缺档案资料，每次减__ __分；隐患整改未及时完成的，减____分/次 安全生产培训 培训计划完成率达 100%，每有 1 次未按计划完成，减____分 1．未发生重大、特大生产事故，得____分；一旦发生，按照公司相关规定处理 安全生产管理目标 2．未发生 1 次直接经济损失在___元以上的生产安全责任事故，得____分；每发生 1 次，减____分 安全报告制度 发生事故在规定时限内报告，无瞒报、谎报、拖延或漏报，计满分；每瞒报 1 次，减 ____分；每拖延或漏报 1 次，减____分 2.2 销售管理目标量化考核 销售管理的目标可分解为销售额目标、营销费用目标、销售利润目标及其他相关目标，对 其量化考核的内容详见表 3-5。 表 1-5 销售管理目标量化考核 目标 考核计分标准 确保实现销售收入____元以上；每减少____%，减____分；每增加____%，加____ 销售目标 分 市场占有率目标 利润目标 市场占有率提升____%；每减少____%，减____分；每增加____%，加____分 销售利润应达到____元以上；每减少____%，减____分；每增加____%，加____分 应控制在销售收入的____%以内；每超出____%，减____分；每降低____%，加____ 营销费用 分 新开发的销售网点数量达__个，每少于目标值 1 个单位，减__分；每多 1 个，加___ 渠道开发目标 分 1．建立__个购销稳定的大客户，每少于目标值 1 个单位，减__分；每多 1 个，加__ 客情关系维护目标 分 2．客户满意度评价达到____分以上，每低___分，减___分；每高____分，加____分 销售合同管理目标 合同归档率达 100%，每缺失 1 份，减____分
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企业员工年终绩效考核实施方案范本
员工年终绩效考核实施方案 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资 源配置。 二、考核范围 202X 年 12 月 20 日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为 202X 年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 三、考核方式 202X 年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门 负责人。 (一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度 绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表 一）。 (二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评 ； 由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核， 行政部复核，报公司领导审批同意。（见附表二） (三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公 司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。 （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于 2016 年 1 月 20 日 上午 12：00 前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核 工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1．202X 年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、 上级评价等。 2．年终考核计算方式： 年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1．月综合工资为该岗位 202X 年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： （略） 3．考核系数说明： 3.1 一般员工考核等级与系数对应关系 A 所占团队总 人数比例 20% B 50% 1 C 20% 0.9 D 10 0.8 考评等级 考评系数 1.1 3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3 工龄与系数对应关系 年终考评说明 各部门根据年终考核评分由高到低排 名，根据各等级所占比例，确定员工 考评等级。 工龄 ≧1 年 对应系数 1 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 202X 年 10 月入职 0.25 202X 年 11 月入职 202X 年 12 月入职 0.18 0.09 备 注 保洁除外 保洁除外 年终考核以另外的方式计算 在每个月 15 日前入职的，对应系数为本月的系数；每月 15 日后入职的，对应系数为 后一月系数。 4．特殊情况说明 （1）对于 202X 年 11 月 15 日后入职保洁及 202X 年 12 月 1 日后入职的全体员工， 不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过节费为 1500 元）。 （2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减： ① 在 202X 年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣 0.2-1； ② 在 202X 年时间范围内病假超过 2 个月者，考核系数扣 0.2-1； ③ 在 202X 年时间范围内迟到、早退累计超过 8 小时以及在 20XX 年时间范围内旷工 超过 2 天者，考核系数扣 0.2； ④202X 年度内离职者，无考核奖金。 五、考核结果的运用 （一 ）作 为员 工 晋 升、 晋职 、加 薪、 降职 、降 薪的 依据 。符 合下 列条 件的 员工 ， 202X 年薪金提升由员工自行提出，报部门负责人审核、行政部复核、公司领导审批后实 施。 1．202X 年度考核得分在 110 分以上者； 2．202X 年度绩效考核累计 3 次 105 及以上者； 3．202X 年度绩效考核累计 6 次 100 及以上者。 （二）作为年终考核工资发放的依据。 （三）用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1．班组负责人以下员工的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签 名。 2．部门负责人的考核结果反馈由公司领导负责，被考核人在考核表中签名。 3．员工如对自己的考核结果不服，可在收到反馈意见信息的 2 个工作日内向品质部申 诉，个别特殊情况允许越级申诉。 4．员工申诉，应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1．各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。无故延误，公司将逐级追究 责任。 2．如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动离职并按公司有 关规定处理。 3．测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理。 八、本办法解释权归品质部。 附考核表： 附表一 -1 管理处年度考核情况汇总表 序号 姓名 岗位 入职 时间 工 龄 工龄 系数 部门负责人 考勤情况 月绩效考核平 均成绩 对应绩 效系数 奖惩 制表 附表一 -2 管理处 序号 姓名 岗位 部（组）年度绩效考核分表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 平均 得分 部门负责人 制表 附表二-1 客服中心物管员（管家）20XX 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（13%） 能力评价（12%） 应得分 30 评分说明 全年绩效考核平均得分*30% 8 年度物业服务收费率 98%，每增减 1%，加扣 2 分 2 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 3 岗位职责其它项履职情况 2 熟悉本职相关业务，包括法律法规 2 妥善处理工作中的失败及临时追加的工作任务 2 合理安排工作，独立、主动与其他部门进行必要的工作 联系 2 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 2 正确理解工作指示及方针，制订适当的实施计划 2 任何时候以团队利益为重 考勤（5%） 5 行政奖罚 - 部门主管评价（20%） 实得分 20 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣 完为止 通报嘉奖、月度明星加 1 分/次，季度标兵加 2 分/次；通 报批评，扣 1 分/次，警告、记过扣 2 分/次 签名： 部门负责人评价（10%） 20 签名： 100 总分 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-2 其他管理人员（含班组长）20XX 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（13%） 能力评价（12%） 应得分 30 实得分 评分说明 全年绩效考核平均得分*30% 5 年度物业服务收费率 98%，每增减 1%，加扣 1 分 2 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 6 岗位职责其它项履职情况 2 熟悉本职相关业务，包括法律法规 2 妥善处理工作中的失败及临时追加的工作任务 2 合理安排工作，独立、主动与其他部门进行必要的工作 联系 2 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 2 正确理解工作指示及方针，制订适当的实施计划 2 任何时候以团队利益为重 考勤（5%） 5 行政奖罚 - 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣 完为止 通报嘉奖、月度明星加 1 分/次，季度标兵加 2 分/次；通 报批评，扣 1 分/次，警告、记过扣 2 分/次 加扣分原因： 部门主管评价（20%） 20 签名： 加扣分原因： 部门负责人评价（10%） 20 签名： 总分 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-3 班组负责人（客服组）20XX 年年终考核表 考核时限： 20XX 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（20%） 能力评价（15%） 考勤（5%） 应得分 实得分 评分说明 30 全年绩效考核平均得分*30% 10 年度物业服务收费率 98%，每增减 1%，加扣 1 分 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣 5 完为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 - 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（20%） 10 签名： 加扣分原因： 公司领导评价（10%） 20 签名： 100 总分 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-4 班组负责人（护卫组）20XX 年年终考核表 考核时限：20 年 月 日-20 年 月 日 考核项目 应得分 实得分 评分说明 月度绩效考核情况（30%） 30 全年绩效考核平均得分*30% 岗位职责完成质量（20%） 10 发生安全责任、治安事件，扣 2 分/起，扣完为止 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 能力评价（15%） 考勤（5%） 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣 5 完为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 - 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（20%） 20 签名： 加扣分原因： 公司领导评价（10%） 10 签名： 100 总分 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-5 班组负责人（工程组）20XX 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（20%） 能力评价（15%） 应得分 30 实得分 评分说明 全年绩效考核平均得分*30% 8 设备设施管理及使用完好率 98%，每降 1%，扣 1 分 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 2 业主报事报修处理及时 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 考勤（5%） 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣 5 完为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 - 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（15%） 15 公司工程部评价（10%） 10 公司领导评价（5%） 签名： 加扣分原因： 签名： 加扣分原因： 5 签名： 100 总分 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-6 班组负责人（保洁组）20XX 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（20%） 能力评价（15%） 应得分 30 实得分 评分说明 全年绩效考核平均得分*30% 8 保洁绿化率 98%，每降 1%，扣 1 分 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 2 业主报事报修处理及时 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 考勤（5%） 5 行政奖罚 - 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣 完为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（15%） 15 公司工程部评价（10%） 10 公司领导评价（5%） 签名： 加扣分原因： 签名： 加扣分原因： 5 签名： 100 总分 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表三 管理处负责人 20XX 年年终考核表 考核时限： 年 月 日- 年 月 日 被考核管理处： 考核项目 指标考核情况（70%） 岗位职责完成质量（15%） 考勤（5%） 应得 分 70 15 5 自评 分 上级 评分 评分说明 按目标责任书考核得分*70% 岗位职责履行情况 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/ 天累推，扣完为止 通报嘉奖 1 分/次，获评区优 1 分，市优以 行政奖罚 - 上加 2 分；通报批评，扣 1 分/次，警告、 记过扣 2 分/次 合计 75 自评人： 公司领导评价（10%） 10 加扣分原因： 签名： 100 总分 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 季度绩效考核自评分由品质部提供。 被考核人签名： 复核：
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企业各类人员考核指标体系参考
企业各类人员考核指标体系参考 1. 企业会计专业人员考核指标体系 1. 专业知识的深度：系统地掌握财务会计基础理论和专 业知识 学 识 2. 专业知识的广度：熟悉工业企业的管理知识和财税、 法律、金融等方面的重要规定 水 平 3. 外语水平：借助字典，阅读外文专业资料 1. 开拓创新能力：能在加强经济核算，改进经营管理划 提高经济效益的某一方面提出合理有效的建议 业 务 能 力 工 作 业 绩 2. 解决难题能力：能在单位中草拟比较重要的财会制 度、规定、 办法、解释、解答财会法规制度中的重要问 题，分析检查财务收支和预算的执行情况 3. 组织指导能力：能组织指导的经济核算和财务会计工 作 1. 工作成绩：具不一定的财务会计工作经验，在完成国 家规定的重要任务以及实现企业方针，目标方面有一定 成绩。 2. 培养人才：培养会计人才有实绩 3. 论文著作：有论文，总结，调研报告曾在上一级机构 会议上交流或在专业杂志上刊登发表 4. 各种突出贡献：上级组织评选到得的种奖励，及在经 济和社会效益方面作出突出贡献 2. 企业翻译专业人员考核指标体系 学 识 水 平 业 务 能 力 1. 专业知识的深度：对本语种的研究有一定深度，具有一定 的听、说、读、写能力，翻译能力力争达到高标准 2. 专业知识的广度：具有宽广的相邻学科专业知识，掌握相 关的技术术语并能灵活地应用于翻译工作中，对汉语语法， 用词修饰等有一定深度的研究并用于翻译工作 3. 外语水平：能较熟练地运用第二外语阅读和翻译 1. 开拓创新能力：对本语种的翻译理论和翻译方法有所研 究，并能提出新的见解与观点，对翻译工作具有指导意义 2. 解决难题能力：具有扎实的语言基础和系统的语法知识， 具有足够的词汇量，具有所学语言国家的背景知识，一般能 独立地解决译文中的难题 3. 组织指导能力：具有组织翻译人员开展配合科研生产工作 的能力 工 作 业 绩 1. 工作成绩：完成口译、笔译任务，质量水平和效率较高，在 生产和科研中起到较大作用 2. 培养人才：能为下一级翻译人员讲授翻译理论和翻译方法 及其他有关的知识，指导他们的学习和工作，为培养翻译人 员作出成绩 3. 论文著作：在有关专业的学术会议或刊物上发表具有较高 水平的论文 4. 各种突出的贡献:在关键场合担任翻译工作，保证外事及对 外商谈成功，在译文中公认的独到见解，对提高翻译水平作 出贡献。
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企业员工绩效考核表格模板(范本)
员工绩效考核表格模板 姓名： 部门： 职位： 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 本次考核日期： 上次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 分由该员工主管填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望 员工自我评价表 部 门 职位 进入本公司时间： 年 月 日 目 前 工 作 姓名 填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 5、你对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 6、你对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪 资 职 位 9、你对目前的待遇感到： □很好 □稍好 □合适 □太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能望能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不适合 教 育 培 训 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加 □未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工 作 希 望 14、有机会希望从事何种工作 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 想 工 作 目 标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 20、请代为安排和 面谈 21、本人的希望或建议： 其 他 员工每月工作状况考核表 姓名 考勤状况 部门 职务 迟到 次 早退 次 旷 工 次 病假 次 事假 次 其 他 次 奖惩状况 嘉奖 次 记功 次 警告 次 记过 次 其 他 次 考 核 内 容 等级 总 评 工作质量 工作绩效 工作效率 工作分量 尊重领导，服从工作安排 工作态度 团结同事，横向协作精神 遵守制度，个人品行涵养 部门经理 签 字 人事部 签 字 总经理 签 字 备注： 员工考核表 年度考核 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日 部门 职务 评分 姓名 5分 4分 3分 2分 1 项目 分 初 评 说 明 事 项 成 工作效率 效 工作质量 考 工作分量 核 服从性 态 协作性 度 纪律性 考 积极性 核 责任性 人 热情性 基本 专业知识 能力 能 专业技能 力 考 工作 理解 核 能力 交际协调力 复 评 人 开发创造力 计划力 以上考核由人事单位换算成 分 加 扣 分 全勤 月 分 嘉奖 次 分 事假 分 病假 分 迟到 分 旷职 分 记过 分 日 建 人 单 一、调整薪资 ‥ 晋 日 议 事 位 主 主 （ ）级 ‥ 降 次 事 管 管 会商建议 （ ）级 二、晋升 ‥ 另附 项 次 次 累计加 累计扣 分 分 考核结果： 分 等 人事异动申请 单 三、调职 ‥ 另附 人事异动申请 单 ‥ 调用 不适合或辞退 总经理： 经理、副经理： 部门经理： 人事主管： 填表说明： 1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加 注，以资识别。 3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。 员工能力考核表（一） 领导人员综合素质考核表 姓名 职 务 考核时间：自 年 月 日 至 年 月 日 考核项 目 内 容 评 分 领导能 力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1 计划性 能以长期的展望拟订计划 5 4 3 2 1 先见性 能预测未来，拟订对策 5 4 3 2 1 果断性 能当机立断 5 4 3 2 1 执行力 朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1 交涉力 关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1 责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1 利益感 对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1 人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1 协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1 创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1 情报力 对相关情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 自我启 发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1 国际意 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1 识 数字概 念 5 4 3 2 1 有数字概念 考评人： 得分： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、评分标准：65 分以上为能力超强 60—65 为能力极强 55—60 为能力较强 50—55 为能力一般 50 以下为能力差 员工能力考核表（二） 一般管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 评 价 内 容 满 分 1 领导部属时，是否自己率先示范 10 2 遭遇困难时，是否能否沉着果断地指导部属 5 3 是否公平且冷静地对待部属 5 4 小组是否充满活泼、朝气 5 5 是否得到部属坚定的信赖 5 是否确实把握部属的优、缺点 5 是否确实给予了帮助、建议，以发挥部属的优点 5 8 是否适才适所 10 9 是否能引发部属自我的启发 5 10 是否仔细聆听部属的意见 5 士气 11 是否注意身体的健康 5 12 是否谨慎地使用金钱 10 13 是否热心于小组内部意见的沟通 5 14 绝少引起异性问题 5 15 不与顾客勾结 10 是否能以公司的方针拟订目标 5 是否尽最大的努力达成目标 15 18 是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标 15 19 是否能严守权限、达成目标 5 20 能随机应变，达成目标 5 只否能以全公司的立场发言、提议 5 是否能以长期的观点制定企划 5 领 导 能 力 部属 6 培养 7 目标 16 达成 17 责任 21 感 22 初 评 复 评 调 整 决 定 23 是否能以公司的观点制定企划 10 24 是否能与其他部门交流情报 5 25 是否能积极地与其他部门交流情报 5 自我 26 启发 27 是否热衷于小团体派别的扩展 5 是否虚心听取部属的建议、意见 5 28 是否经常吸取新的潮流、技术 5 29 是否不怠于未来的预测 10 30 是否可以改正自己的缺点 5 200 评 价 分 数 合 计 初评人： 复评人： 调整人： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准：180 分以上为“优秀” 150—180 分以上为“良好” 120—150 分为“中等” 100—120 分为“及格” 100 分以下为“不及格” 决定人： 员工能力考核表（三） 一般职员能力考核表 部门 职位 姓名 评 价 内 容 1 工 作 2 态度 3 满 分 很少迟到、早退、缺席、工作态度认真 5 工作不偷懒、不倦怠 5 做事敏捷、效率高 10 4 遵守上司报告 5 5 虚心向上司同事请教，沟通 5 精通职务内容，具备独立处理事务的能力 5 掌握职务上的要点 5 8 熟悉工作的每个步骤 5 9 严守报告、联络、协商的规则 10 10 在既定的时间内完成工作 5 工作完成的及时、准确 10 对自己负责的工作流程熟悉 10 善于整理、总结自己的日常工作 5 14 多了解与工作相关的情报 5 15 有能力可以接受新的、有挑战的工作 5 能确实完成交付的工作 5 是否勇于面对困难 10 18 努力用心的处理事情，避免过错的发生 5 19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 10 20 能随机应变，达成目标 5 协调 21 性 22 做事冷静，不感情用事 5 与别人配合，和睦地工作 5 23 在工作上乐于帮助同事 10 基础 6 能力 7 业务 11 熟练 12 程度 13 责任 16 感 17 初 评 复 评 调 整 决 定 24 积极参加公司举办的活动 5 审查自己的能力，并学习新知识、技术 5 以广阔的眼光来看自己与公司的未来 10 27 丰富自己的情绪 5 28 不以非正常途径发泄自己工作上的不满 5 29 即使是自己份外的事，也能积极的出谋划策 10 30 以伤气的展望制定目标或计划，并付诸实施 10 自我 25 启发 26 200 评 价 分 数 合 计 初评人： 复评人： 调整人： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准：180 分以上为“优秀” 150—180 分以上为“良好” 120—150 分为“中等” 100—120 分为“及格” 100 分以下为“不及格” 决定人： 人事考评表 姓名 性别 职别 部门 评定 因素 评定项目 年龄 质量 工 作 态 度 评 价 纪律性 能 力 评 价 知识技能 判断决断 初评 奖金考评 初评 成 绩 评 价 考评者 调整 审批者 提薪考评 调整 初评 特记事项 调整 数量 教育指导 创新改进 协调性 积极性 责任性 自我开发 热情 交涉协调 应用开发 指导监督 评语 S……90 分以上 A……75—89 分 B……60—74 分 C……45—59 分 D……不满 45 分 考评 合计 分 分 考评 合计 评语 申请 评语 分 分 人事部记入栏 最终 评语 奖金 提薪 申请 评语 填写注意点： 1． 评定时，请将应得分数代码填入相应栏内 评语的含义 秀—非常优秀 2． 根据合计分数确定评语 3． 当初评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后填入 “申请评语“栏 4． 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏内 毫无过失 优—毫无过失 良—符合要求 基本满意 可—最好再努把 力 劣—尚需非常努 力才行 员工自我评价表 部门 职位 姓名 填表日期 进入本企业日期： 年 月 日 1、 对过去半年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意 前 □满意 □还可以 □不满意 工 3、于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作 □正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 5、你对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 6、你对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪 10、 你对目前的待遇感到： 资 □很好 □稍好 □合适 □太少 职 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至 部门 位 □如可能望能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不适合 教 12、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育 □曾参加 □未曾参加 培 12、你曾参加什么培训 训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工 14、有机会希望从事何种工作 作 希 16、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 17、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？ 作 请具体说明： 构 18、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 想 工 18、你今年的工作目标是什么 作 目 19、这个目标你做到什么程度 标 其 20、请代为安排和 面谈 他 21、本人的希望或建议：
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人力资源部成绩考核指标表
绩效考核指标表 所在部门 编号 1 2 3 4 指标 标准 考核信息 收集的及 时性与完 备性 时效性以天 计算完整性 以岗位数项 数计 员工档案 管理 薪酬（奖 金）补贴 的发放管 理 员工培训 组织管理 部门： 人力资源部 员工档案建 档 以 周 计 算，以二天 数计，档案 使用方使以 次计算 岗位 分 值 15 10 薪 酬 发 放 准 15 确及时，原 则 性 强 ， （分别以该 天数人次计 算） 计划办班率 达 100% 合 15 岗位名称： 人力资源主管 评价人 等 级 等级定义 A 在及时性完备性达标的前提下，进行分析研究，提出改进意见，并被采纳。 B 在及时性与完备性均达标的前提下，尚能分析研究，提出改进意见。 C 在规定时间内，完整收集业绩政绩信息。 D 信息收集延误了三天以内或信息内容缺项。 E 信息收集延误了三天以上或缺少岗位及项数。 A 建档及时，归档及时，使用方便，建立维护人力资源管理信息库（档案管 理） B 建档及时，归档及时，使用方便，并能利用计算机进行档案管理。 C 新员工一周内建档完成，材料归档三内完成，调阅档案方便，未出现一次延 误。 D 新员工一周内未建档，材料归档三天后完成，调阅档案困难。 E 未建档或建档不全，材料归档混乱，调用档案困难。 A 薪酬发放准确、及时，坚持原则，管理规范，所提意见被采纳，燕促进了薪酬 管理。 B 薪酬发放准确、及时，坚持原则，管理规范，并能就薪酬管理提出改进意 见。 C 薪酬按规日期发放，误差率小于 3%；坚持原则，不发生一例滥发、违规。 D 薪酬发放延误二天以内，误差率大于 3%；薪酬发放管理不够严格。 E 薪酬发放延误二天以内，误差率小于 5%；薪酬发放管理存在一定问题。 A 按计划开班，组织得法，达标率 95%，基础工作扎实，改进意见被采纳。 B 计划开班，组织得法，达标达标 90%～95%，基础工作扎实，有改进意见。 薛永青 评级 信息来源 及基础工 作 格 率 达 90% C 以上，员工 培训档案记 录整 计划开班达 100%，组织管理得法，培训达标 90%以上，员工培训档案，记录齐全，完 整。 D 计划开班，有延误，组织管理得法，培训达标低于 90%，员工培训档案、记录不够齐全、完 整。 E 不按计划开班，组织混乱，培训达标率低于 85%，员工培训档案，记录不 全。 坚持招聘标 5 员工招聘 转正及相 关信息资 料 15 B 招聘规范，新员工转正达 90%以上，招聘信息资料齐全完整，且详细分析。 格率，招聘信 C 招聘规范，新员工转正率达 85～90%,招聘信息资料齐全完整. 息材料齐全完 D 招聘条件把关不严现象,转正率低于 85%,招聘信息资料有残缺. E 招聘转正高率低于 80%,招聘信息资料散乱无序。 A 报表编报准确、及时、统计分析详细、透彻其建设被采纳。 根表总项数 ×100%，及 B 报表编报准确、及时，统计分析详细，透彻并有应对策略办法。 C 报表编报准确及时，并有统计说明与分析。 时性以元为 单位。 D 报表编制延误 1-2 天，差错率高于 1～3%，统计分析说明，内容不够充实。 E 报表编制延误 2 天以上，差错率高于 3%，无统计分析与说明。 A 很强的沟通愿望，良好的沟通方式，使合作成为主要方式方法。 B 善于沟通，力求合作，能在合作中排除障碍。 C 沟通完整，易于接受，表现出较强的合作能力。 D 交流、沟通方式混淆，缺乏中心议论，为易合作。 E 不讲沟通方式，不善交流，难以正确表达自己的见解方法。 新员工转正合 差错数据项/ 6 10 10 7 沟通与合 作 招聘规范，新员工转正率达 90%以上，招聘信息资料齐全完整，并能提出改进 意见 准、程度合理、 整。 统计报表 与统计分 析 A 交流沟通， 与人合作的 能力。 被考人签名： 上级主管签名： 被考核人意见： 本人在考核周期前 周就上述考核内容与主管上级沟通确认无误。 本人已在考核周期结束后第 签名： 周与被考人就考核结果沟通确认无误。 日期： 日期： 日期：
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企业文化管理考核
名 行政人事类考核/企业文 编码 称 化管理考核/考核方法 页次 版本 1/4 修改状态 1．人力资源部考核分值表 考核对象：人力资源部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 分 实际 值 得分 （1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况 25 （2）企业文化建设费用预算情况 15 （3）控制文化建设开支，提高资金使用效率情况 15 （4）企业内刊的编辑发行情况 15 （5）公司文化体育活动的策划与组织实施情况 15 （6）文化稽查情况 15 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 定性指标 1）“公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 2）“企业文化建设费用预算情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 3）“控制文化建设开支，提高资金使用效率情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“企业内刊的编辑发行情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 5） “公司文化体育活动的策划与组织实施情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 6）“文化稽查情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 行政人事类考核/企业文 编码 称 化管理考核/考核方法 页次 版本 2/4 修改状态 2．行政部考核分值表 考核对象：行政部 指标 考核时间： 指标 分值 （1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作 30 类别 实际 得分 备注 的质量 定性 指标 （2）按照文化建设方案要求开展各项管理的情况 30 （3）部门员工遵守文化建设规定的情况 15 （4）部门员工个人形象及维护公司形象的情况 15 （5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况 10 定量 指标 100 合计 参考评分方法 定性指标 1）“协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量”：优秀 30 分，良好 25 分，一 般 16 分，差 0 分。 2）“按照文化建设方案要求开展各项管理的情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 行政人事类考核/企业文 编码 称 化管理考核/考核方法 页次 版本 3/4 修改状态 3．市场部考核分值表 考核对象：市场部 考核时间： 指标 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）CIS 策划与实施情况 30 （2）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理 30 备注 的情况 定性 指标 （3）部门员工遵守文化建设规定的情况 15 （4）部门员工个人形象及维护公司形象的情况 15 （5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况 10 定量 指标 100 合计 参考评分方法 定性指标 1）“CIS 策划与实施情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 2）“按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况”：优秀 30 分，良好 25 分， 一般 16 分，差 0 分。 3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 行政人事类考核/企业文 编码 称 化管理考核/考核方法 页次 版本 4/4 修改状态 4．其他部室考核分值表 考核对象：其他部室 考核时间： 指标 指标 类别 定性 分 实际 值 得分 （1）按照企业文化建设方案要求开展各项管理工作的情况 25 （2）部门员工遵守文化建设规定的情况 25 （3）部门员工个人形象及维护公司形象的情况 25 （4）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况 25 备注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 定性指标 1）“按照企业文化建设方案要求开展各项管理工作的情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 2）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 3）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 4）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分， 差 0 分。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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人力助理绩效考核标准
人力助理绩效考核标准 目标类别 序号 招聘 目标名称 权重 1 面试电话约见量 20% 招聘岗位平均每天每岗面试人员达到 3 人 少 1 人扣 10 分。 2 面试人员录用率 20% 同一职位面试人员录用率≥20%（同一职位录用人 员数量/面试人员数量*100%） 少 1 个百分点扣 10 分。 10% 按规定缴纳社保，及时办理增减变动，准确率达 100%，， 1.增员：15 日（含）之前入职的当月上社保，15 日之后入职的次月上社保。 2.减员：15 日（含）之前离职的当月减社保；15 日之后离职的次月减社保； 3.上社保的员工信息准确，不允许出现错误。 发生一次错误扣 20 分，发生重大失误 的一次扣 50 分； 10% 严格按照人事规程办理并及时归档。 每发生一次错误扣 20 分，发生重大失 误的一次扣 50 分 10% 按档案目录要求建立员工档案，每个员工一个档 案袋，档案目录贴至档案袋封面，根据档案内容 的增加，及时更新到档案目录上；自员工入职一 周内完成建档。（6 月份之前的员工档案在 6 月底 之前完成按此标准建档） 每发生一次漏建、 错建、未及时建档 扣 20 分； 发现档案丢失，此 项为 0 分，每丢失 一份档案进行 20 元 的经济处罚 10% 1. 2. 3. 4. 5. 发生迟报或漏报一 次扣 10 分 报表出现明显错误 一处扣 10 分 5% 根据月度培训计划安排培训，提前与培训讲师进 行沟通提醒，并提前在公司群里发通知，培训现 场需要录相、拍照，经过公司审核后并经培训讲师 本人允许的情况下，培训资料在一周内完成上传 （公司网站、微博、土豆、优酷网等视频网站） 每发生一次延误扣 50 分 每发生一次延误扣 50 分 员工关系 3 社保增减变动、 缴纳准确率 人事异动 4 员工入、转、调、 离办理程序及 时、规范 档案管理 报表提交 培训执行 会议执行 5 6 7 文件上报及时 培训安排及时 每周一上午上报本岗位工作周报 每月 4 日上报上月《员工花名册》 每月 4 日上报上月《人事异动月报》 每月 4 日上报上月《人事管理月报》 每月 6 日上报上月《社保纳费名细》 扣分标准 8 会议组织及时 5% 每月第一周的周五下午 16：00 各部门负责人会 议；17：00 全体员工会议 要求提前二天发通知，做好各部门负责人会议的 会议纪要，会议结束后一个工作日内完成发送。 9 出勤率 5% 当月出勤率≥90%，据实统计，仅事假核减出勤 率，出勤率=当月实出勤/当月应出勤*100% 每少一个百分点扣 10 分。 10 上级交办的其它 临时工作 5% 按照上级要求，按时、保质、保量完成。 每发生一次未达标 现象扣 10 分 自我管理 说明： 员工档案健全 绩效目标值 1. 2. 3. 此考核为百分制，考核得分与半年度加薪、奖金挂钩，连续两个月考核分数低于 80 分的取消当年加薪，连续三个 月考核分数低于 80 分的取消半年度奖金；全年累计有 8 个月（含）以上考核分数≥90 分的除享受半年度加薪及 半年度奖金外，还可评为年度优秀员工，并颁发证书及奖金。试用期考核累计两个月低于 80 分的不予转正。 所有考核结果须严格按照测算方法及相关部门提供数据进行测算。 相关部门对应相应的考核指标进行考核，考核结果须与被考核人作沟通并签字确认。 被考核人： 考核时间段：自 目标类别 序号 年 目标名称 权重 1 面试电话约见量 20% 2 面试人员录用率 20% 3 社保增减变动、 缴纳准确率 10% 人事异动 4 员工入、转、调、 离办理程序及 时、规范 10% 档案管理 5 员工档案健全 10% 报表提交 6 文件上报及时 10% 培训执行 7 培训安排及时 5% 会议执行 8 会议组织及时 5% 9 出勤率 5% 10 上级交办的其它 临时工作完 5% 月 日至 年 扣分项及扣除的分数 月 日 考核结果： 得分结果 相关部门评价 招聘 员工关系 自我管理 直接上级 说明： 1. 所有考核结果须严格按照绩效考核标准进行测算。 2. 相关部门需把测算过程注明到“测算方法”一栏中。 3. 相关部门对应相应的考核指标进行考核，考核结果须与被考核人作沟通并签字确认。 绩效面谈：（面谈人为员工直接领导，主要对本次考核结果进行面谈，通过绩效考核让员工真实了解到自己的优 势与不足之处，如有建议请列出： 绩效面谈参与人员/日期： 被考核人 考核人 复核人 签字： 签字： 签字： 日期： 日期： 日期： 人力助理绩效考核表
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全套公司绩效考核办法
全套公司绩效考核办法 附全套表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目 标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果， 确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资 ×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划 执行工作任务 1 、员工制定月度工作计 划（详见附件 1 ），交部 门负责人审定； 2 、部门负责人制定部门 月度工作计划（详见附件 2 ），交分管领导审定； 3 、分管领导→部门负责 人→员工进行有效的沟 通。 进行绩效考核 1 、员工考核：员工自 评、部门考核，最终由分 管领导审定（详见附件 3 ）； 2 、部门考核：部门自 评、互评，分管领导考评 （详见附件 4 、 5 ） 3 、高管考核：由公司总 经理执行（详见附件 6 ）； 4 、分管领导→部门负责 人→员工进行有效的沟 通。 图表 1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数 及基本标准如下（图表 2）： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 最终考核分数 等级 98 分以上 A 86-97 分 B 60-85 分 C 60 分以下 D 图表 2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100％发放，并按本人当月考核工资标准的 10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10％，各部门原则上不超过 1 人。 （2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100％发放。 （3）考核结果为 C 级：绩效工资按 60％发放。 （4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次 的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自 律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当 奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件 1），交部门负责人审核后返回 员工。 2、部门月度工作计划：每月 28 日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件 2），交分 管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件 3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件 4），对其他部门月度表现进行评议， 并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件 5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件 6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月 5 日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈 （1）每月 8 日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件 7），并于每月 10 日前交公司领导审 批； （3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部； （4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件 8）和《部门年度考核汇总表》（详见附 件 9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项 （一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可 以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进 行处理。 （二）本办法经公司总经理批准后，于 2006 年 8 月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。 附件 1：员工月度工作计划表 ————年————月————部员工工作计划表 姓名： 日 序 工作计划内容 号 岗位： 填报时间： 年 拟完成时 间 预计资金 （万元） 备 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 月 注 24 25 小计 部门负责人审核签字： 备注：1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考依据； 2、本表随员工绩效考核表一起上交。 附件 2：部门月度工作计划表 填报人： 日 序 工作计划内容 号 ————年————月————部工作计划表 年 拟完成时间 预计资金（万 元） 责任人 备 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 分管领导审批： 备注：本表由部门负责人填报，并于每月 28 日前交分管领导审批。 附件 3：员工月度工作考核表 月 注 ————年————月员工工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 考核分数 序号 员工月度工作考核内容 备 注 自评分 部门评分 评定分数 1 月度工作完成情况 2 月 度 综 合 表 现 3 4 员 工 自 评 5 部 门 考 评 96 及以上 月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强 80—95 月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件 60—79 月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有 不足 60 以下 月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响 小计 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）： 本月超额完成工作： 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）： 月末考评得分（加、减分，±3 分）： 公司领导意见： 最终评定分数（结合部 最 终 评 定 等 级 （ 签 公 门 意 见 及 实 际 考 核 情 名）： 司 况）： 领 6 导 评 定 备注：1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每月 5 日前，由部门负责人将部门考核结果交公司 领导审批。 2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。 部门负责人审核： 公司领导核准： 附件 4：部门月度互评表 ______年____月______部互评调查表 部门负责人签字： 序号 1 2 3 考 核 内 容 团 队 精 神 自律力 工 作 失 误 和 安 全 事 故 分值级别 及评分区间 评分内容及标准 A 90—100 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好 B 60—89 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓 C 0—59 部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差 A 90—100 能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 B 60—89 自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 C 0—59 自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 A 90—100 月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） B 60—89 月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） C 0—59 月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 备注：1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。 2、本表每月 5 日前随绩效考核表一起上交。 填报时间： 年 月 评议部门及分值 备注 日 附件 5：部门月度考核表 ________年____月______部考核表 部门负责人签字： 考 核 内 序号 容 权重 部 门 计 1 划 工 作 70% 目标 2 3 4 5 6 执 行 力 满意度 下 属 督 导 力 满 意度 工 作 失 误 和 安 全 事 故 自 律 力 满意度 团 队 精 神 10% 5% 5% 5% 5% 填报时间： 年 月 日 考核人签字： 绩效级别 及评分区间 评分内容及标准 自评分 考评分 备注 0-100 部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数） A 90—100 能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 B 60—89 C 0-59 A 90—100 B 60—89 C 0—59 总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工 作 能及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调 总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供应有帮 助 对下属工作状况不清楚，放任自流 A 90—100 月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） B 60—89 月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） C 0—59 月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） A 90—100 能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 B 60—89 自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 C 0—59 自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 A 90—100 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好 B 60—89 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓 C 0—59 部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差 备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。 2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。 3、本表每月 5 日前随绩效考核表一起上交。 附件 6：高管月度考核表 ________年________月高管人员月度考核表 姓名： 序号 1 2 岗位： 评价项目 执 行 力 （30％） 下属督导力 （20％） 评分标准定义 根据公司目标，能有效规划部门的工 作；能有效组织部门资源以确保公司及 部门目标的实现；带动遵守公司各项规 章管理制度，并积极推动公司各项制度 的执行（部门内宣传、对下属提出具体 的遵守要求） 能有效指导分管部门负责人业务工作保 证公司目标的实现；能有效调动分管部 门员工的工作热情，并制造良好部门工 作环境，实现公司人性化管理的目标 填报时间： 年 月 日 评分范围 实际得分 备注 A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 3 计 划 力 （30％） 具全局意识，计划全面有系统；能根据 公司总体目标，恰当适时地分解所辖部 门工作目标，提出、调整工作计划，并 适当分权，以达成部门目标； A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 4 团队协作 （10％） 参与和支持团队工作，积极推进团队目 标的达成；能为团队利益做出个人的牺 牲；愿意与他人分享经验和观点，采用 合适的方式表达不同意见；与同事和协 作部门保持良好的合作关系 A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 A 级 ： 90100 自 律 力 （10％） 5 能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及 其它管理制度，为人正直，以公司利益 为重 B 级 ： 6089 C 级：0-59 6 其 他 其他加/减分项目 1-10 分 最终评定分数及等级： 备注：本表由高管人员填写，并于每月 8 日前报公司总经理审批。 附件 7：员工月度考核汇总表 ________年________月员工月度考核汇总表 填报部门： 序 部门 号 姓名 填报时间： 考核等级 A B 年 月 日 C D 被考核人 签 字 备 1 2 3 注 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 小计 1、奖惩标准：A 级：100％发放，并加发工资总额的 10％；B 级：100％发放；C 级：60％发放；D 级：不予 发放； 备 2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“√”即可； 注 3、员工本人不签字的，以考核结果为准； 4、本表在每月 10 日前上交公司领导审批。 填报人： 审批： 附件 8：员工年度考核汇总表 ________年度员工考核汇总表 填报部门： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 填报时间： 年 年 度 被考核人 评 定 等 签 字 12 级 3 4 5 6 7 8 9 10 11 序号 部门 姓名 1 2 月度考核等级 月 备 日 注 12 13 14 15 16 小计 1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级（即 A、B、C、D）即可； 备注 2、员工本人不签字的，以考核结果为准； 3、本表在年终总结前 1 周上交公司领导审批。 填报人： 审批： 附件 9：部门年度考核汇总表 ________年度部门考核汇总表 填报部门： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 填报时间： 年 度 被考核部门 评 定 等 负责人签字 级 2 3 4 5 6 序号 部门名称 1 月度考核等级 年 月 备 注 日 7 8 9 10 11 小计 说明 1、填报依据员工月度考核汇总表； 2、在相应栏目位置填写月度考核等级（即 A、B、C、D）； 3、部门负责人未签字的，以考核结果为准。 填报人： 审批： 某集团绩效考核办法 总则 第一条 目的 为了调动员工的积极性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办 法。 原则 本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。 假设 员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和 态度。主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。 组织管理体系 绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责 对象 本办法考核对象是企业中、基层员工。 方法 考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 绩效考核指标体系 业绩类指标 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。 业绩指标内容 业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标 部门主管的业绩指标主要是公司层的 KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符 合企业战略的重要职责指标。 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。 部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。 设计原则及意义 指标设计要少而精，一般在 3 项以内，按重要程度设置不同权重。 少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战 略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。 满意类指标 满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。 上级满意度指标 它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、 工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。 第十二条 上级满意类指标设计的意义 通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。 增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。 使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。 第十三条 协作者满意度指标 它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。 内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标。它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本 部门的主要服务对象）对该部门的综合评价。它包括服务的质量和服务态度两类二级指标，由考核者赋 予不同权重。 团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价。它主要包括合作意识 和工作能力两类二级指标，由部门主管设定统一的权重。 第十四条 协作者满意度指标设计的意义 内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限，规范管理行为；提高对内部客户的服 务意识和团队之间的协同意识，创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高 某些关键部门在一定时期内的重要程度，从而实施战略目标牵引。 团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通，形成一种一种良好的工作 氛围；激发适度的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者，了解对手可以提高竞争的质量。 第十五条 绩效考核指标小结 绩效考核指标 第三章 集团指标体系 第十六条 集团业绩类指标内容 主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指 标、审计类指标、法务类指标、市场类指标 考核指标格式 指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式 第十七条 集团满意类指标内容 主要包括：上级满意度、协作指标。 上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成。 第十八条 中期述职报告 部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体 评定。分为通过和不通过两挡，对通过述职者给予一定的考核分值。 第十九条 中期述职方式 包括撰写述职报告，登台进行述职（一般 20—30 分钟），评委及听众提问（10—15 分钟），对述 职报告及演讲行为进行评价。 第二十条 中期述职内容 ·目标承诺陈述（量化指标、完成情况） ·主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） ·主要问题分析（失败事例分析） ·面临的挑战与机会（SWOT 分析、竞争对手分析、市场状况） ·绩效改进要点与措施 ·能力提升要点及方法 ·要求得到的支持与帮助 ·目标调整及新目标的确定 第二十一条 协作指标 包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标，主要是对被考核者的团队意识，责任心，反应速 度等指标的考核。 业绩考核过程 第二十二条 考核指标的制定原则 所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行，接受委员会的指导和 审查，所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 。 考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程，不存在没有配套资源的考核指标。 第二十三条 部门业绩指标制定程序 在部门业绩指标中，KPI 分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）正式 沟通后确定。 部门业绩指标中的重要职责指标（部门 KPI 指标）由下至上报送，各部门提供 3 个以上的职责目标， 通过上下协商，原则上确定 3 个以下的职责作为业绩类考核指标。绩效管理委员会根据战略要求确定各 项业绩指标的权重。（上级有必要对下级解释权重分配的原则 ） 签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考核机构各一份，绩效管理委员会授权代理机构－人 力资源管理部门保留一份。 第二十四条 个人业绩指标制定程序 由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工，经过上下级（主管和 员工）的沟通最后确定考核指标。主管对各项业绩指标分配权重。 签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和人力资源管理部门保留一份。 第二十五条 上级满意度指标制定程序 上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重，但中 期述职报告分值不得低于总分值的 70%。对下级进行必要的通报和解释。 第二十六条 内部客户满意度指标制定程序 内部客户的确定： 被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客 户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个。考核部门 对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重。将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门。 第二十七条 团队同事满意度指标制定程序 由部门主管根据部门战略确定，类似于内部客户的确定，考核者一般不超过 3 个，对内公开。由部门主 管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重。考核者对被考核者通报考核重点。 第五章 考核方法的辅导 第二十八条 考核辅导内涵 考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导。 第二十九条 考核辅导具体内容 对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训 辅导。 对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。 第三十条 目标实施的监控与指导 各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责。通过设定里程碑和关键控制 点可以有效检查目标的执行情况，并且对出现的新情况要及时进行处理。 要对下级进行经常的指导，促进其能力的提高，使目标的执行更加顺利 。 考核成绩统计 第三十一条 数据的收集 各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计。各类主观评价的满意度指标按照关 键事件法进行考核，即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持，关键事件要有记录 。考核者在考 核结束日之前 3 日内报绩效管理委员会的执行部门。 第三十二条 数据的统计 主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计。数据结果按强制比例分布进行统计。 主管考核成绩按强制比例分为 A、B、C、D、E 五级。按照以下比例强制分布，确定出部门主管的相 应等级。 A B C D E 10% 15% 50% 15% 10% 等级 项目 强制比例 部门员工考核成绩按强制比例分为 A、B、C、D、E 五级。根据主管考核等级，按照以下比例强制分布， 确定出部门员工的相应等级。 A B C D E A，B 20% 25% 35% 10% 10% C 15% 20% 30% 20% 15% D，E 10% 10% 35% 25% 20% 员工等级 主管等级 第三十三条 业绩面谈 业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意 义。 提前对主管进行业绩面谈的技巧培训，将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内。 第三十四条 投诉与申诉 在业绩面谈之后，对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉。有异议员工可以向主管的上级或 人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复。 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。 对于主观评价结果，一般不允许查阅。但以下情况例外，被考核者的等级为考核中的 D 级和 E 级时，被 考核者要求查阅结果，考核者必须出具关键事件记录，并作出认真解释。 第三十五条 考核成绩调整 对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。业绩考核分值的全局性 调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才可以慎重进行。 第三十六条 考核结果的运用 考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据。 分析员工的考核成绩结构，用作对员工的人力资源开发。作为历史资料归档存放，可以用作人力资源的 研究与分析。 附则 第三十七条 解释和修订 本考核办法由集团人力资源部解释和修订。 绩效管理体系设计 员工通用项目考核表 编号： 考 项 核 目 职业 道德 （20） 工作 态度 （20） 工作 成果 （32） 其他 管理 （18） 考 要 任职人： 核 素 考 核 内 容 年 月 日 加、扣分 标准 考核小 考核 分 自评 组 得分 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4 团结精神 关心他人，团结协作 4 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 遵守制度 遵守公司规章制度 4 出勤情况 满勤 4 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 能源管理 节约能源（水、电等） 3 设备管理 爱护设备，保养好 3 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3 计划生育 严格执行计划生育政策 3 总 计 100 管理者综合能力考核表 被评估人 评估人 被评估人职务 评估人职务 被评估的时间范围 进行此次评估的日期 自(年/月/日): 到(年/月/日): (年/月/日): 评估步骤: 单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评 估人进行反馈． 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿： 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职 1．业绩表现评定分数 5 分- 非常优秀 4 分–很好 3 分–合格, 称职 2 分–需要改进 1 分–不称职 对上述各级别评审均需做出评语，对 3 分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识 评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 2.5 了解下属工作及职责 评语 3. 主动性和创造性 评定 3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语 4.对客户的关注程度 评定 4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5 赢得客户的信任和尊重 评语 5. 培养及领导下属的能力 评定 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语 6. 判断力及时效性 评定 6.1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语 7.沟通能力 评定 7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5 能够确保其书面材料在专业上的可靠性 7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 评语 8. 工作责任心 评定 8.1 出席会议发问及遵守时间情况 8.2 可信度和可依赖度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 评语 9. 计划性 评定 9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 9.3 能够预测问题并制定预案 评语 10. 工作质量 评定 10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 10.2 能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 评语: 11.团队精神 评定 11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 11.4 能够与他人共享成功的喜悦 评语 评估人对被评估人的综合能力概述 ___________________________________________________________________ 评估人签名：_________________ 示例 多个岗位的绩效标准 员工培训与发展主管的绩效标准 工作职责 关键成果领域 绩效标准 制定与实施 员工培训发 展计划 1.员工的生产力 有所提高； 2.员工能够达到 学习目标； 3.管理人员的胜 任力得到提高。 1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现： *员工的生产率明显提高； *员工能很快掌握新的工作技能； *员工能够做出更多的独立判断。 2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标； 3. 实际培训费用与预算的差异控制在 5%以内； 4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成； 5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。 帮助员工制 定职业生涯 规划 员工能够发展和 管理自己的职业 生涯规划 1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作； 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。 建立员工发 展中心 培训的职能满足 组织发展的需要 1. 2. 3. 4. 5. 收集与提供 员工培训发 展方面的信 息资料 提供的信息支持 商业目标 1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标； 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在 5%以内。 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现； 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限； 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求； 一年内只有 1～2 次来自其他部门的抱怨； 实际培训费用与预算的差异控制在 5%以内。 技术支持人员的绩效标准 工作职责 关键成果领域 绩效标准 领导客户服 务团队为客 户提供服务 满意的客户（为 客户解决的问题 和提供的信息） 1.一个月内客户投诉次数不超过 5 次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超 过 1 次； 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意： *客服人员能够迅速到达； *客服人员能对所有问题做出准确回答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。 向领导和相 关人员提供 信息和数据 提供的信息和数 据（常规的报 告、对信息要求 做出的应答） 一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满 意可能会来自： *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。 为解决问题 提供建议 所提供的解决问 题的建议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。 对下属的管 理 下属的生产力 和工作满意度 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角 色； *员工能够了解上司对自己的期望； *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进； *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现： 培养出可以替代客户服务经理的员工。 财务经理的绩效标准 工作职责 关键成果领域 绩效标准 提供财务分 析和预测报 告 财务报告 报告的使用者和审计者认为： *报告中的数据准确； *他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织； *报告完成得及时，报告中的数据对他们有用； *管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。 优秀绩效的表现： 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分 析对报告的使用者十分有用。 制定和管理 财务有关工 作流程和标 准 财务工作流程或 标准 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节 的 控制很充分； 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。 优秀绩效的表现： 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。 完成政府报 告和税收报 告 政府报告和税收 报告 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。 对下属员工 的 工作指导和 管理 有生产力的员工 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意： *所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献 是什么； *所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标 准； *所有员工都清楚自己的工作做得怎么样； *90%以上的员工能够达到预定的绩效标准； *员工具备工作所需的知识和技能； *薪酬的调整基于绩效评价的结果。 2.对下属员工的调查表明： *他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色； *他们了解上级对自己的期望； *他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进； *对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效； *在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到 时，他们能理解其中的原因； *他们具有了工作所需的知识和技能； *当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的 帮助； *他们的好的工作绩效得到了认可。 完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。 你有还是没有？ 有 1. 安排会议时间？ 2. 给员工发通知及员工自评表格？ 3. 核对工作要求？ 4. 检查员工的绩效目标和你的标准？ 5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？ 6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？ 7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？ 8. 完成绩效评估表格？ 9. 给工作绩效打分？ 10. 注明需讨论的问题及列示具体案例？ 11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期 提高或维持人力？ 12. 制定发展计划草案？ 表 3-2 绩效评估会议评价表 在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。 问题 是 否 评议 没有 1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？ 2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚 此会的目的和程序？ 3. 你和员工是否都有所准备？ 4. 你是否认真聆听了员工的陈述？ 5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进 行培训的新情况？ 7. 你有否了解到关于你自己的任何新情 况？ 8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发 展计划的一致意见？ 9. 评估会议是否激励了员工？ 10. 员工在离开时是否对你的评价有一个 清晰的理解？ 11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高 绩效？ 12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪 些改变？
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企业安全人员绩效考核指标与考核表模板
企业安全人员绩效考核指标与考核表模板 华恒智信分析员 郁万亮 企业安全人员，是负责制定和修改企业安全管理制度、监督检查企业安全执行情况、开展危险性预先 分析、控制企业安全事故等工作的专门人员，对企业的正常、持续发展起着不可磨灭的作用。那么，在绩效 考核中，如何考核安全人员的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性 两个维度整理出了针对安全人员常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考： 一、绩效考核指标 （一）定量指标 序号 指标名称 1 2 安全检查计划完成率 安全检查 安全检查事故调查报告提 3 交及时率 4 5 安全隐患整改率 安全事故损失额 安全事故 安全事故发生次数 说明 实际完成的安全检查工作项数/计划完成的安全检查工作 项数×100% 已整改的安全隐患项数/计划整改的安全隐患项数×100% 及时提交次数/安全事故发生总次数×100% 因安全事故造成的直接经济损失额，包括员工伤亡支出、 企业财产损失、救援及善后处理费用等项目 考核期内，安全事故发生总次数 控制 6 安全事故处理及时率 7 员工伤亡率 8 安全防护 安全防护用品发放及时率 安全事故及时次数/安全事故发生总次数×100% 因安全事故产生的伤亡人数/当期员工总人数×100% 安全防护用品及时发放次数 /安全防护用品发放总次数 ×100% 用品发放 9 10 实际完成的安全培训项数/计划完成的安全培训项数 培训计划完成率 安全培训 11 ×100% 员工安全规范考试合格率 安全规范考试合格人数/参与考试总人数×100% 安全培训覆盖率 实际参加安全培训人数/应参加安全培训人数×100% 安全记录缺失总数/安全记录总数×100% 12 安全档案 安全记录缺失率 13 管理 安全档案资料更新及时率 及时更新的安全档案数/应更新的安全档案总数×100% 14 员工管理 员工任职资格考核达标率 任职资格考核达标人数/部门员工总人数×100% （二）定性指标 序号 指标名称 说明 1 安全隐患整改情况 定期进行隐患排查与整改，并做好相关整改记录 2 其他部门对安全部门工作满意度 考核期内，企业其他部门对安全部工作的满意度 3 安全管理制度执行情况 是否贯彻落实了安全制度，并督促员工严格执行 4 安全管理文件编制质量 5 安全检查记录的完整性 安全检查记录是否完整 6 安全检查记录的准确性 安全检查记录质量是否较高，内容是否准确有效 7 安全隐患发现的及时性 是否及时发现安全隐患并做出整改 8 安全生产统计报告的质量 9 现场巡视工作完成情况 10 安全文件、资料的完整性 文件编制是否符合国家有关安全生产的法律法规、规章，是否 符合行业规范与行业标准 报告是否真实反映企业的安全生产情况，并为管理层做出决 策提供可靠支持 是否做好了现场巡视检查工作，并对发现的隐患做出及时处 理 各类安全管理文件是否完整无误 二、绩效考核表模板 安全部 XXXX 绩效考核表 考核日期： 被考核人 职位 部门 考核人 职位 部门 序号 考核指标 权重 年 绩效标准 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总分 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日 考核得分 1 被考核人 月 日期：
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企业企划部人员绩效考核指标与考核表示例
企业企划部人员绩效考核指标与考核表示例 华恒智信分析员 郁万亮 随着企业的不断发展、扩大，品牌管理、广告管理、公关管理等各项工作的重要性越来越突出，成为了 企业发展过程中不可或缺的重要环节。因此，通过科学方法对企业企划部人员进行管理，促进企划部人员 持续进步，成为了广大企业需要考虑的问题。那么，如何设计针对企划部人员的绩效考核指标？对此，华 恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对企划部人员常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表 （示例）供企业参考： 一、绩效考核指标 （一）定量指标 序号 指标名称 1 说明 任务按时完成率 已完成任务数/企划任务总量×100% 业务管理 2 调研计划按时完成率 按时完成的调研项目数量/调研计划总数量×100% 3 企划费用预算达成率 实际使用企划费用总额/企划费用预算总额×100% 调研费用预算达成率 实际产生的调研费用/调研费用总预算×100% 5 公关费用预算达成率 实际产生的公关费用/公关费用预算总额×100% 6 考核通过率 考核通过人数/参与考核人数×100% 员工流动率 实际流动人数/考核期内部门总人数×100% 4 费用管理 员工管理 7 8 战略管理 9 资源管理 重大战略发展失误次 数 资源配置策略规划书 考核期内，发生重大战略发展失误的次数 及时提交的资源配置规划书数量/提交的资源配置规划书 提交及时率 10 总数×100% 调研计划完成率 已完成的调研计划/调研计划总数量×100% 11 推广计划完成率 已完成的推广计划/推广计划总数量×100% 12 推广预算控制率 实际节省的推广费用总额 13 推广方案采纳率 被采纳的推广方案数量/提出的推广方案总数量×100% 14 广告投放有效率 广告投入增长率/销售收入增长率×100% 15 策划方案采纳率 被采纳方案数/策划方案总数量×100% 媒体正面曝光次数 考核期内，公众媒体正面曝光的次数 调研管理 推广管理 品牌形象管理 16 17 档案资料管理 资料及时归档率 档案资料及时归档的次数 （二）定性指标 序号 指标名称 1 客户满意度 2 危机公关管理 3 企业优劣势分析报告递交的及 时性 说明 合作单位对企划部工作的满意度 企业对企划部危机公关管理的满意度 企业优劣势分析报告在规定时间内的完成情况 4 战略执行结果 5 市场定位的准确性 本企业市场定位的准确程度 6 品牌定位的准确性 本企业产品品牌定位与市场定位的准确程度 7 现状和发展趋势分析 8 产品和市场管理 9 媒体关系管理 10 归档资料完整性管理 相关人员对战略执行结果的满意度 分析报告提交的及时性、准确性 产品定位及市场定位的准确性 合作媒体对企划部相关人员工作的满意程度 各种需要归档资料的完整性 二、企划部绩效考核表（示例） 姓 名 职 评 价 人 优秀员工（80-100 分） 评价尺度 合格员工（60-80 分） 业绩 量化 工作质量管理 考核期内策划制作量控制在部门分配 %以内 分。 3.个人策划方案三次内部通过，小修改 分。 5 工作关系 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 5 严格要求自己遵守制度纪律情况。 5 品德言行 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程 出勤及奖惩 （人事部填 5 度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中及时跟进程度。 10 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 5 1. 出勤：迟到、早退 总分 10 主观问题意识，为有效工作在改进工作方面的主动性及效果。 执行力 写） 分。 改善创新 工作态度 态度 40 对上级的依赖程度。 责任感 工作 15 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中 能力 ×0.2= 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 分 2. 处罚：警告 3. 奖励：口头表扬 次×1 +小过 复评 分。 2.个人策划方案二次内部通过，偶修改 4.个人策划方案四次内部通过，重复修改 应变力 自评 分值 1.个人策划方案一次性内部通过，无修改 工作 权重 需激励员工（60 分以下） 工作质量管理 考核 务 次×3 +大过 次×1 +书面表扬 次×9 = 次×3 +嘉奖 分 次×9 = 分 天
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年终绩效考核怎么做？
年终绩效考核怎么做？ 完成打卡即可下载： 20130114 学习课本 年终绩效考核与薪酬激励 哈佛绩效管理决策分 析案例 年终考核是企业的大事，也是 HR 的大事，不论是否有绩效考核体系，年终的绩效考核都 少不了的，因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么，请问： 1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的？ A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行 360 度评价 C、按年初 制订的详细绩效考核方案执行 D、其它（请说明） 2、具体是怎么来做的？请分享你的经验 年终考核是企业的大事，也是 HR 的大事，不论是否有绩效考核体系，年终的绩效考核都 少不了的，因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么，请问： 1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的？ A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行 360 度评价 C、按年初 制订的详细绩效考核方案执行 D、其它（请说明） 2、具体是怎么来做的？请分享你的经验 0 取消 立即打卡 有经验同学打卡入口 立即学习 无经验同学打卡入口 该打卡主题已关闭 您是参加过打卡学习的同学，可以加入一个班级，感受组织的温暖。 现在加入 暂不加入 参观一个班级 关闭 13 您已加入打卡 去您的班级里看看，结识更多的朋友吧！ 去我的班级 关闭 你确定改变您的打卡方式吗？ 点击“立即学习”之后，您之前输入的回复内容将被清空哦。 确定 取消 关闭 什么是打卡学习？ 每天和全国 HR 一起学习一个专业知识，分享自己，学习别人，即为打卡学习。 为什么要参加打卡学习？ 打卡学习是最有可能让你坚持下来的学习方法。一年六大模块 200 多堂实战知识课，全部 是实战经验分享，专业系统完善，每天前进一小步，日积月累就会带来全新高度。 详细了解 坚持打卡有什么奖励吗？ 3 月打卡 10 日奖 本月坚持打卡满 10 天 即可获得 详细了解 3 月打卡全勤奖 本月每天坚持打卡 即可获得 详细了解 跳转到指定楼层 您查找的楼层不存在... 可能正在审核中或被删除了 牛人打卡(12) 全站打卡(13842) 2 楼 支持支持 2013-01-14 07:30 风十三 (学号:120864549 号 ) 本帖最后由 风十三 于 2013-1-14 08:02 编辑 我们是 B+C 的组合，即按初制订 KPI 绩效考核方案执行，同时又加上 360 度考评。来进行 年终绩效考核。KPI 绩效考核方案注重过去一年业绩结果的考评、360 度注重态度和能力的 评估，是个人定性方面的考评。 年终绩效考核是绩效管理的重要环节，是企业进行人才评估与总结盘点最有效的工具之一 年度绩效面谈和反馈的重要性在这咱就不多谈，我今天重点说说年终绩效考核所采取的方 式。 年终绩效考核对很多企业来说，更多的是在于给年终奖发放做个参考依据。所以，不论企 业大小，多少都会在这个方面做些文章，只不过不同的有不同的做法，有很简单直接的打 分，也有详细复杂的方案和考评环节，无所谓哪个方案最优，在我看来，适合企业现时状 况和管理水平的方案就是最好的。 1、领导直接简单人为评价。要注意尽量采取措施规避人为评价偏主观的不足。指标能量化 的尽量给予量化，如财务性指标直接从财务部可统计得出，就不用人为评价打分了。不能 量化的指标也要尽量给予打分等级区分刻度描述，让打分者根据描述不同而作出更为准确 的评估，如通常对态度、能力类的评估，就会用到“行为锚定等级评估法”对各种态度和 能力的优良中差等各个等级用具体形象的行为语言来进行详细描述，来辅助打分。另外， 打分也尽量做到不是一个人在打分，而是多个人，甚至上级、下级、同事等 360 度匿名评 价，这样就更为公平合理，弥补单人评价过于主观和独断的不足。 另外，对职能部门年度工作业绩的评价，最好进行个年度述职报告，这样比较正式和客观 通过述职这种形式来进行对年度工作目标的总结、一年工作来的得与失、来年工作规划和 个人改善计划等，评价者再据此按等级区分表格来进行打分评价，这比你发一张表下去， 只是简单的填表打分要客观真实好多。 2、360 度评价。同样的，360 度评价更多的是适用于定性评价。（因为如果是定量评价， 更多是采用 KPI 的量化指标，直接按考核规定收集统计就行了）操作时，要注意以下几个 方面：1、选定参与评价的对象，一般为自评、上级、下级、同事、客户（广义上理解的客 户，企业内部上下流程环节或服务对象都可互称客户），但要注意，上级评价的比重应是 最大的，而不是平均分布。2、其它人员评价尽量采用匿名评价，所选同事应是工作中联系 最多、最频繁、最紧密的那些同事，一般不宜过多，有个六七个就行了，同时为避免人为 故意打高分或打低分，在统计这些人的打分时要去掉最高分和最低分。3、也要对态度和能 力进行“行为锚定等级评估法”来分等级描述，使打分评价更客观准确。 3、年初有制订明确详细的考核方案的，这个就比较简单，按方案来收集数据，进行统计分 析就能得出其结果了。这里要重点需注意的是数据来源要真实、统计要准确、指标核算公 式要合理并无歧义。 年终绩效考核，相信许多中小企业选择的是领导直接人为评价为主的方式，有的还做得挺 顺。所以，年终绩效考核并不一定非得要有系统的绩效考核体系才可以做，你一样可以结 合企业实际现状选择合适的考核方式来做，只不过在操作时注意一些细节和所选取方法本 身的不足之处，加于完善就是了。只要操作得当，一样可以达到好的效果。 支持支持 评论 评论 （评论 260） 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 伊威 121088931 理论再多，搬来可能水土不服，适合本企业现时状况和管理水平的方案才 是最好的。 2013-01-14 23:22 去 13829 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 文志彬彬 学习了 2013-01-14 23:09 去 8661 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 szlorna 很受益！ 2013-01-14 23:01 去 10403 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 somnusj 学习了 2013-01-14 22:51 去 13699 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 道可道非恒道 学习了 2013-01-14 22:38 去 13641 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 上一页 12345678910..52 下一页 4 楼 支持支持 2013-01-14 07:30 Shui 哥 ( 班级:18 班学号:120918292 号 ) 本帖最后由 Shui 哥 于 2013-1-14 10:04 编辑 18 群 Shui 哥 祝福：侠女生日快乐！！！！ C、按年初制订的详细绩效考核方案执行（可能会根据实际情况略有变动） 流程： 1.各部门以每月考核结果为依据，对各岗位进行年终考核、面谈 2.以每月考核结果为依据对各主管、高层进行年终考核、面谈 3.各部门主管汇总考核、面谈结果，并做出部门年终绩效考核报告（PPT） 4.召开年终绩效考核报告大会 把今年报告中的一部分分享给大家，有图有真相： 支持支持 评论 评论 （评论 180） 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 文志彬彬 学习了 2013-01-15 00:52 去 8661 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 伊威 121088931 表格值得借鉴！谢谢分享 2013-01-14 23:50 去 13829 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 szlorna 很漂亮的表格 2013-01-14 23:04 去 10403 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 道可道非恒道 学习了 2013-01-14 23:02 去 13641 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 娇娘 表格不错，值得学习 2013-01-14 22:39 去 56 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 上一页 12345678910..36 下一页 6 楼 支持支持 2013-01-14 07:30 红尘醉弥勒之徐胜华 ( 班级:21 班学号:120821103 号 ) 本帖最后由 红尘醉弥勒 于 2013-1-14 09:53 编辑 我们公司年终没有特别是考核方式，只是沿用季度考核。我司的季度考核为互评+领导评价 的方式，具体如下： 1、季度考核项目：执行力、工作量、工作质量、工作态度、沟通协调能力、勇于承担责任、 质量意识、宽容心、解决问题的能力、领导能力、改善提案 2、每项总分 5 分、各中层无计名互评（50%）、总经理助理评价（25%）、总经理评价 （25%）。 3、考核准备：由总助提供各部门 6S 得分情况、改善部提供各部门改善提案得分情况，如 改善项为零分，则执行力单项也强制性归零。 4、计算方式：每单项去掉最高分、最低分，计算出单项值，汇总总得分。 5、周例会上公布个人得分，名次，中层主管平均分，并将个人得分情况裁成小表发放下去。 对于年终绩效考核，主要是对员工一年工作表现的评估，肯定其工作成绩、提出其工作不 足，提出改善建议。但是如何考核？考核指标设定是否合理？部门与岗位不同，其指标的 衡量也不同。公平、合理的考核能让员工看到希望，得到成就感的满足，如果考核不合理 不公平，会让员工的凝聚力变低。考核不是万能的，但是没考核却是万万不能的！ 俗话说的好：是骡子是马拉出来溜溜！机会均等，比一比、看一看，才能知高下！老板相 当于如来，职能部门是唐僧团队，如何进行年终考核？ 1、旃檀功德佛：唐僧 如来弟子金蝉子转世，身世凄惨，自幼寺庙中长大，勤敏好学悟性高，佛学精深，受观音 指路、奉唐王旨意，西行取经。唐僧信仰坚定、执行超强，不仅收徒传教、而且行善布施 历经磨难，以唐僧的“高帅富”的实力 ，本可入赘女儿国，携娇妻美妾、游戏人间，做一 方王候、享一世荣华！可是唐僧对金钱、美色丝毫不动摇，一心向佛，让女儿国王泪眼朦 胧，直唱：我恨我痴心！ 唐僧作为西天分公司执行总经理，皇亲身份，对董事会如此忠诚，如唐僧跳槽而去，或自 行创业，那是不可估量的损失，在战略上和董事会保持一致、又能坚定执行，带领团队， 零离职率的业绩，如此品德、执行力、工作态度、领导能力，考核封佛，也是众望所归！ 2、斗战胜佛：孙悟空 屌丝出身，海归代表，控股龙宫，兼并绩优资产金箍棒， 72 变显神通。加盟天庭集团后， 不满车队长职务，下海创业，差点收购天庭集团，最终被如来打的破产并招安。西行路上 唐僧任命孙悟空为市场总监，逢山开路、遇水搭桥，降妖除魔、屡建奇功，虽说两次三番 被劝退、开除，复职以后，一如既往、服从领导、勇者无敌。 如此员工、虽说执行力有时打折扣、偶尔闹闹情绪、而且有时还会以核心员工持功自满， 但是该员工的工作质量、工作量、责任心、工作业绩、解决问题的能力那是有目共睹，在 行业内外威名远扬，如此能力，加封为佛，谁能不服？ 3、净坛使者：猪八戒 天庭集团保安队长出身，因调戏老板小蜜被贬人间。地摊上花钱买身份证进入高老庄小作 坊做总务，因表现良好被招女婿，后因身份败露两地分居，被孙悟空收服后加入唐僧分公 司任职售后服务科长，会 36 变，使九齿钉钯，一路协助孙悟空，打打下手，为唐僧牵牵马、 最主要的是当总经理与市场总监有矛盾时，作为协调者出面和和稀泥，保持团队稳定，但 是该员工经常打小报告、会偷懒耍滑是为不足。 猪八戒作为协调者、虽说大错没有，但是小错不断，自控能力不强，不过该员工沟通能力 强、会表现、会哄领导开心、知错能改、有爱心，考核封净坛使者，也是人岗区配！ 4、金身罗汉：沙和尚 天庭集团董事长玉帝驾驶员出身，在老板娘的招待会上打碎了琉璃盏犯错被贬。在该同志 因脑子不灵活，以犀利哥扮相落草流沙河做黑道生意。该员工会变化、使降妖禅杖，加盟 唐僧团队后任职后勤科长，西行路上，挑担负重，任劳任怨、面对孙司空的指责、猪八戒 的抱怨，永远是：大师兄、我错了，给你赔个不是！态度很好，偶尔也能收拾点小妖，当 孙悟空或猪八戒不在时，作为唐僧的保镖也是兢兢业业。 沙和尚生性忠厚、沉默少言、任劳任怨，对西天取径的战略目标忠诚无比，大错不犯、小 错没有，既没有孙悟空被开除的经历，也没有猪八戒要辞职的念头，虽说能力有限，但是 忠诚、勤勉、爱岗敬业、工作态度非常好、出全勤、敢于承担责任、心态良好，不抱怨、 不放弃，如此员工在企业中也是不多呀，考核分为罗汉也是实至名归。 5、八部天龙：小白龙 高干子弟小白龙，因老婆在外发展婚外情，和情敌打架不小心烧了董事长的赠与的明珠而 被处罚。唐僧取经路上，该同志又砸坏唐僧的宝马车，被孙悟空收服后，加盟唐僧团队任 职司机。小白龙任劳任怨，当八戒和沙僧被抓、孙悟空不在时，小白龙也挺身救主，取经 路上两次参加前线战斗，轻伤不下火线，精神可嘉！ 小白龙因身份问题，基本上没有参加战斗，但是小白龙任劳任怨、不争名、不争利、无怨 无悔，多年如一日、安全行驶，遵守交通规则、无违章、零事故，作为领导司机，保障了 领导出行顺畅。至少说执行力、工作态度、工作量、工作业绩是过硬的，考核加封为八部 天龙也是无可厚非。 如果让唐僧负责战斗、让孙悟空负责念经、让猪八戒负责挑担、沙僧负责牵马，那么这个 团队估计也到不了西天，取不了经，路上就散伙了。 不管考核是为了达到什么目的，对于员工来说，希望考核的方式要公平，考核的结果要公 正。不管是将考核用来调薪，还是晋升，基本前提是要人岗匹配。拿后勤和销售比，只会 加剧员工心理不平衡，对于员工来说，只要把自己本职工作做好、做到位就行，不要和别 人比，要自己和自己比，看自己的工作和同期对比是否有进步，是否如期达到既定目标， 手中有粮、心中不慌！ 考核像太阳，虽说照到哪里哪里亮，但是时段不同，热度也不一样。对于 HR 来说，做考 核捡了芝麻丢了西瓜不行，胡子眉毛一把抓也不行，我们需要做的是平衡大部、突出重点 既让领导意图实现，又让员工心思满足！既以成败论英雄，又不能让老实人吃亏！ 支持支持 评论 评论 （评论 166） 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 文志彬彬 学习了。。。 2013-01-15 00:54 去 8661 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 娇娘 佩服！ 2013-01-14 23:13 去 56 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 szlorna 可以写书了，呵呵 2013-01-14 23:05 去 10403 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 new_page 学习了，谢谢分享。 2013-01-14 21:26 去 13332 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 丹丘 晚上好 2013-01-14 21:13 去 13447 楼看 TA 0/200 字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试 上一页 12345678910..34 下一页 8 楼 支持支持 2013-01-14 07:30 王红梅 ( 班级:23 班学号:120823300 号 ) 本帖最后由 王红梅 于 2013-1-14 08:58 编辑 我们公司的年终绩效考核与月（季）度绩效考核相同，只是考核周期不同而已，都是围绕 业绩、态度、能力等进行，考核流程：被考核者自评 → 直接上司考评 → 部门负责人审 核 → HR 复评 → 总经理核准 →HR 汇总 → 绩效面谈（员工反馈处理）。 对于年度绩效考核，由于考核周期比较长，HR 需复查月（季）度绩效考核结果及原始记录 （目标及业绩记录资料），年终的考核涉及到被考核者年终奖金多少及晋升的可能性，所 以 HR 需确保年终考核的真实性及有效性，对考核过程必须公平，对考核结果必须公正。 如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，从管理者的角度分析，于是就按照该思想 操作绩效考核；从员工角度分析，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核 成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘， 成了额外的工作负担。 绩效考核并非简单的打分过程，而是对绩效管理工作的总结。而绩效管理又包括绩效计划 绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格 打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此 基础上，找出双方在绩效考核周期内存在的不足，进而进行总结和提高。 绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内 容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡 量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提 升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管是否能及时地把员工的绩 效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述 这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部 分而已。 管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考 核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之 外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来说也是相当重要 的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都提高了，部门主管的 绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了！ 其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于帮助员 工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表打分这样 的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。如果公司把绩效 考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒；如果公司考核定位在总结和改善上 公司收获的
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企业促销人员绩效考核指标与考核表模板
企业促销人员绩效考核指标与考核表模板 华恒智信分析员 郁万亮 产品的销售需要大量促销人员的共同努力，在日常工作中，促销人员还需要负责促销活动的组织和 策划、促销方案的设计和执行，负责对其他促销人员进行培训，负责市场调研分析、文案撰写等工作，对 企业的发展、产品的出售起着至关重要的作用。那么，在绩效考核中，如何考核促销人员的工作情况？常 用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对促销人员常用的绩效 考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考： 一、绩效考核指标 （一）定量指标 序号 指标名称 1 市场调研任务达成率 市场调研 与管理 2 产品市场占有率 3 促销计划完成率 4 促销方案提交及时率 说明 实际完成的市场调研数量/计划完成的市场调研数量 ×100% 当前企业产品销售额或销售量/当前该类产品市场销售额 或销售量×100% 实际完成的促销任务数/促销计划任务数×100% 促销方案按时提交数/应提交的促销方案数×100% 促销策划 5 促销方案的有效性 6 促销方案预期目标达成率 7 8 促销计划 执行 促销计划达成率 促销额 考核期内，被采用的促销方案数量不少于 X 个 达到预期目标的促销方案数/方案总数×100% 实际完成的促销次数/计划完成的促销次数×100% 考核期内，各项促销活动产生的收入总计不低于 X 元 9 促销量 考核期内，各项促销活动产生的促销数量不低于 X 件 实际制作的宣传品数量/计划制作的宣传品数量×100% 10 促销活动 宣传品制作完成率 11 及管理 促销投入产出比 促销投入/因促销投入产生的销售额×100% 促销费用控制率 实际发生的促销费用/促销费用预算×100% 销售回款率 企业实收的促销款与促销收入总额的比率 12 13 促销账款 管理 14 15 16 促销活动 督导 公关管理 促销费用节省率 促销节省的费用/促销费用预算×100% 投诉受理及时率 及时受理客户投诉的次数/受理客户投诉的次数×100% 公关危机处理及时率 及时处理的公关危机数/公关危机总数×100% （二）定性指标 序号 指标名称 说明 1 促销方案质量 促销方案是否上交及时、内容是否完整，方案质量是否合格 2 市场信息收集 收集的市场信息是否及时为上级决策提供了有效信息 3 促销信息收集 4 促销活动管理 5 促销活动执行情况 6 报表填写 7 客户关系维护 促销信息收集是否准确及时，为促销活动的开展提供了有效信 息 促销认知度、促销支持工作满意度 促销工作的执行是否符合促销方案、相关制度与标准 报表填写是否准确、清楚、完整，符合事实 客户满意度评价 二、绩效考核表模板 促销人员 XXXX 绩效考核表 考核日期： 被考核人 职位 部门 考核人 职位 部门 序号 考核指标 权重 年 绩效标准 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总分 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日 考核得分 1 被考核人 月 日期：
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企业关键业绩指标与绩效考核讨论
企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核 企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输 出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 可以使部 门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实 可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。 一、KPI 体系的建立 首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业 务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的 标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这 些关键业绩指标定为企业级 KPI。 然后，各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解， 确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解 出各系统部门级的 KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的 KPI 人员一起将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要 素和依据。同时这种对 KPI 体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略 目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 制定 KPI 时，以下几个问题必须考虑： 1、所提的 KPI 含义是什么？其作用是什么？ 2、是否可衡量？ 3、用于衡量谁，它是否对此 KPI 有控制作用？ 4、所选的 KPI 是否有重合？ 建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可 以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。 二、KPI 的抽取与分解示例： 初步确定企业业务重点及企业级 KPI 和部门 KPI 内容如下图示： 例：人员配备 KPI 分解 三、KPI 与绩效管理 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目 标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的 KPI，部门的 KPI 来自上级部门 的 KPI，上级部门的 KPI 来自企业级 KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方 向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个 KPI，因为越到基层，职位越难与部门 KPI 直接相关联，但是它应该对部门 KPI 有所贡献。 每一个职位都影响某项业务流程的 一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否 能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/ 标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考 核的指标。 使用 KPI 的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中 心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容 是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的 KPI 或衡量指标。相同职位的两个不同 的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。 四、KPI 绩效考核的难点分析 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工 作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求 是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI 是什么。同时，主管也要 了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二 是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的 改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核 中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管 的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比 较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据 或事实依据，这比考核本身更重要。 我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的 职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利 益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺 度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很 快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位 内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。 有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行 价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结 果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工 作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI 是基础性依据，它 提供评价的方向、数据及事实依据。 五、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系 KPI 强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实 际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的 工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有价值的。 如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究 应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩 效，KPI 标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据， 或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。 在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限 制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到 一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系 没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始 就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI 考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平 等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到 业绩标准要求。 这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI 强调任何一个考评计划必须是经过双 方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便 于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作 相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证 据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评 计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。 在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面 及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的 方式及时反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评 法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以 在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉； 然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后 再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象 是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。 在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要 求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多 少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进 步，这才是考评的真正目的。 部门主管要重视 KPI 指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起 KPI 指标应用的管理模式。KPI 指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是 KPI 指标应用成功的基础。同时多种形式的培训和宣传有助于 KPI 应用工作的展开。总之，借鉴 KPI 标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核 制度。
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企业员工绩效考核制度范本
企业员工绩效考核制度范本 为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考 核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况， 特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量 员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并 提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 ㈠“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 ㈡“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可 依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不 负责任的态度。 三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理 人员及业务人员三个类型进行考核。 四、考核的内容 考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分： ㈠成绩考核 所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的 考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位 工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 ㈡能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评 。 能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能； 工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、 指导和监督力等。 ㈢态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业 道德、协作精神、工作积极性、责任感等。 不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对 应的《绩效考核表》。 四、考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。 2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；其他人员 的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是 一个集团）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自 评占 10%，初核分占 60%，复核分占 30%。 3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分 值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。 4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个 人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人 的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作 完成情况。 5.出勤奖励 扣分 加分 迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过 1 3 2 1 4 6 10 嘉奖 小功 大功 4 6 10 五、考核结果处理及使用 考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先 进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。 ㈠考核结果与职务晋升 分数 等级 指导 85≤分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作； 70≤ 分 数 A 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的 85 延展和进一步完善； 50≤ 分 数 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进 70 工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不 是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否 更有利于被考核人的培养和发展； 30≤ 分 数 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找 50 出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如 三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训； 如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降 工资、扣奖金等办法，甚至辞退。 分数30 D 建议辞退。 ㈡考核结果与工资调整 1.工资微调 月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。 考核等级 S A B 工 资 等 级 系 1.2 1.1 1 C D 0.9 0.8 数 例：员工 A 上季度考核等级为 C 级，则其所对应的工资等级系数为 0.9。 假定其上季度的工资额为 1500 元，则下季度的工资额为 1500×0.9=1350 元。 2.工资升/降级 工资等级每半年升降一次，每 1 分 1 级；升级至该等 20 级为止。 考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注 S 优秀 上调 5-6 级 员工薪级调整 A 良好 上调 3-4 级 的上限为员工 B 合格 上调 1-2 级 考核时担任的 C 基本合格 上调 0 级 行政或技术职 D 较差 下调 1-2 级 务的薪级上 限。 3.工资晋等 与职位晋升保持一致。[5] 六、考核时间 考核每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行，具体 时间由人力资源部安排，其中 12 月下旬的考核即为年度考核。 七、考核的一般程序 ㈠一般员工的考核程序 1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由 谁担任。 2.人力资源部召开考核工作说明会。 3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》； 年度考核时还要填写《岗位自评表》。 4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还 要填写《岗位自评表》上的部门意见。 5.高一级主管复核，填写复核评语。 6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距 10 分以上，则需由主管重新考核，转 3。 7.人力资源部统计成绩、评等。 8.总经理召集考核协调会确定考绩。 9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不 满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核 结果。 10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣 年终奖金或薪资。 ㈡部门经理以上级别考核程序 1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力 资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。 2.被考核人自评。 3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核 表》中作为下属评分。 4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。 八、其他事项 1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核 细则，报公司人事部，经批复备案后实施。 2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、（副）总经理公 开；考核结果及考核文件交由人力资源部存档；任何人不得将考核结果告诉 无关人员。 3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部 组织）； 4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。 5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。 6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检 查，发现问题及时解决。 7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作， 对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。 九、本制度自颁布之日起实行。 十、本制度由人力资源部负责解释。 附表 1：一般管理人员绩效考核表 姓名 部门 职务 性别 考 核 日 年月日 期 项 考核内容 分数 自行 初核 复核 初核 目 评分 评分 评分 评语 专 具有丰富的专业知识,并能充分 10 业 发挥, 知 圆满完成任务 识 具有相当的专业知识，能顺利 8 完成任务 具有一般的专业知识，能符合 6 职责需要 专业知识不足，影响工作进展 3 缺乏专业知识，无成效可言 1 责 具有积极责任心,能彻底达成任 10 任 务, 感 可放心交付工作 具有责任心，能顺利完成任8 务， 可以交付工作 尚有责任心，能如期完成任务 6 责任心不强，需有人督促方能 3 完成工作 欠缺责任心，时时督促， 1 亦不能如期完成工作 工 工作效率高，具有卓越创意 15 作 能胜任工作，效率高于标准 13 绩 工作不误期，表现符合要求 11 效 勉强胜任工作，无好表现 8 工作效率低，时有差错 5 协 善于协调，能自动、自发与人 10 调 合作 合 乐意与人协调沟通，顺利达成 8 作 任务 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 4 无法与人协调，致使工作无法 2 进行 一次即能领会，无须他人协助 5 复核 学 学习较快记忆颇佳，但需少量 4 评语 习 的监督 能 需要督导，但有判断力 3 力 每一点指示均需要督核 2 学习慢，记忆力弱 1 有高度的分析能力，能正确判 10 分 断处理 析 有一定分析能力，亦能正确判 8 判 断 断 稍具分析能力，能凭经验判断 6 力 在有限的范围内，能自行判断 3 只能依靠指示才能正确执行 1 工 对工作甚感兴趣，认真积极 5 作 能接受批评制导，勇于改过 4 态 对工作尚积极，执行能力稍差 3 度 见异思迁，对工作不积极 2 漠视工作，懒散无度 1 学识、涵养俱优,极具发展潜力 5 具有相当的学识、涵养，具发 4 发 展 潜 力 展潜力 稍有学识、涵养，可具发展潜 3 力 学识、涵养稍有不足，不适培 2 育训练 欠缺学识、涵养，不具发展潜 1 力 考 全勤 5 勤 无迟到、早退，能事先请假 4 考核 状 偶有迟到，尚未超过规定 3 分数 况 时有迟到或补办请假手续 2 经常利用上班时间处理私务 1 或擅离工作岗位、私自外出 品 品性廉洁、言行诚信、守正不 5 德 阿 操 品行诚实，言行规律，应对适 4 行 度 待人接物尚属平易，无越轨行 3 为 好占小便宜 2 沽名钓誉，损人不利己 1 成 成本意识强烈，能积极节省， 5 本 避免浪费 意 具备成本意识并能节省 4 识 尚具成本意识，尚能节省 3 缺乏成本意识，稍有浪费 2 成本意识欠缺，常有浪费 1 改 善于规划，能积极提出独创见 5 善 解 工 处事有方，能自动研究创新 4 评核 作 能把握重点，稍加指导即可 3 等级 能 鲜有见解，无太多创新 2 力 处事草率，无创新见解 1 服 能服从指挥，彻底贯彻命令 5 从 服从性佳，循规蹈矩 4 意见不同时，能保留看法，服 3 从整体 绩效改 进意见 意见不同时，执行起来比较勉 2 强 缺乏服从性，意气用事 1 维 严守秘密，在无关人员面前言 5 护 语得当 公 能保守公司机密，维护公司利 4 司 益 形 稍有不当言辞，尚能保守秘密 3 象 言语冒失，对公司有一定损害 2 言行严重失当，严重损害公司 1 形象 评定总分 100 评人员签章 被评核人意见及希望 （被评人填） 附表 2：部门经理以上管理人员绩效考核表 姓 名 部门 职务 性别 考 核 日 年月日 期 出 迟 旷 产 事 病 婚 丧 警 小 大 嘉 小 大功 考勤 奖 到 职 假 假 假 假 假 告 过 过 奖 功 分数 勤 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次 惩 加 扣 扣 扣 扣 扣 扣 扣 加 加 加 扣 分 项 考核内容 最高 自 初核 复核 初核 目 分数 行 评分 评分 评语 评 分 目 超过既定的长期、短期目标， 5 标 完成度很好 达 达到既定目标 4 成 尚可，完成结果中无大欠缺 3 度 欠佳，有明显的缺陷 2 落后 1 工 很完美，从形式到内容都仔细 5 作 斟酌 质 完备，从内容上能达到要求 4 量 尚可，能一般满足要求 3 欠佳，考虑问题时有疏漏 2 落后，顾此失彼 1 深得要领，使人信服，工作阻 5 工 力减到最小 作 得要领，能理顺各环节 4 方 尚可，遇事有阻力，但能克服 3 法 欠佳，曾造成不必要的阻力 2 不得要领 1 定期检查，追根究底 5 进 能保持监督，并提出改善意见 4 度 能不时检查，提出问题 3 检 疏于检查 2 查 极少检查，以至发生问题时措 1 手不及 绩 很高 5 复核 效 高 4 评语 增 尚可 3 加 欠佳 2 率 落后 1 分 有高度的分析能力，能正确判 5 析 断处理 判 有一定分析能力，亦能正确判 4 断 断 稍具分析能力，能凭经验判断 3 力 领 导 能 力 在有限的范围内，能自行判断 2 只能依靠指示才能正确执行 1 有卓越的领导才能 5 有较高的领导能力 4 尚能领导 3 欠佳 2 很差 1 很强，有新构想，并能提出详 5 细的实施方案 企 划 能 力 强，能提出系统的构架 4 尚可，能针对一定的目标做出 3 安排 欠佳 2 不愿深入思考 1 应 能快速、机敏、正确地作出反 5 变 应 能 能比较快速地作出正确的反应 4 力 能在时效内作出反应 3 较弱，反应慢半拍 2 不知如何应对紧急情况 1 执 彻底执行 5 行 能执行 4 能 尚可 3 力 勉强 2 很差 1 人 很受欢迎 5 际 受欢迎 4 关 尚可 3 系 欠佳 2 很差 1 协 善于协调，能自动、自发与人 5 调 合作 合 乐意与人协调沟通，顺利达成 4 作 任务 尚能与人合作，达成工作要求 3 协调不善，致使工作发生困难 2 无法与人协调，致使工作无法 1 进行 个 很有修养 5 人 有修养 4 修 尚可 3 考核分 差 2 养 很差 1 受 很受尊重 5 职 受尊重 4 员 尚可 3 尊 欠佳 2 重 不受尊重 1 核评等 对 很有向心力 5 级 公 有向心力 4 司 尚可 3 态 欠佳 2 度 差 1 管 很丰富 5 理 丰富 4 绩效改 常 普通 3 进意见 识 不足 2 太差 1 专 具有丰富的专业知识,并能充分 5 业 发挥, 知 圆满完成任务 数 识 具有相当的专业知识，能顺利 4 完成任务 具有一般的专业知识，能符合 3 职责需要 专业知识不足，影响工作进展 2 缺乏专业知识，无成效可言 1 进 很上进 5 取 上进 4 心 普通 3 不足 2 太差 1 发 学识、涵养俱优,极具发展潜力 5 展 具有相当的学识、涵养，具发 4 潜 展潜力 力 稍有学识、涵养，可具发展潜 3 力 学识、涵养稍有不足，不适培 2 育训练 欠缺学识、涵养，不具发展潜 1 力 社 很丰富 5 会 丰富 4 常 普通 3 识 不足 2 太差 1 评定总分 100 评分人员签章 被评核人意见及希望 （被评人填） 附表 3：业务人员绩效考核表 姓名 部门 职务 性 考 核 日 年月日 别 期 出 迟 旷 产 事 病 婚 丧 警 小 大 嘉 小 大 考勤 奖 到 职 假 假 假 假 假 告 过 过 奖 功 功 分数 勤 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次 扣 扣 扣 扣 加 加 加 惩 加 扣 扣 扣 分 扣 项 考核内容 最 自行 初核 复核 初核 目 高 评分 评分 评分 评语 分 数 认真积极，目标均能迅速达成 10 （120%以上） 目 工作努力，能完成目标（100%以 8 标 上） 达 努力程度尚佳，目标达成率良好 6 成 （90%以上） 目标达成率一般（80%以上） 4 目标达成待努力（80%以下） 1 开拓能力极佳，说服力强，积极 10 客 而有冲劲 户 开拓能力佳，说服力强，有冲劲 8 开 开拓能力尚佳，稍具冲劲 6 拓 开拓能力尚可 4 开拓能力待加强 调 机警谨慎，深入调查， 1 10 查 极能掌握客户信用状况 能 能积极调查，博闻广见 8 在工作中能留意收集信息， 6 掌握一般商业信息 力 缺乏信息收集的思想，掌握信息 4 能力一般 草率，不能掌握，屡生事故 1 协 善于协调，能自动、自发与人合 10 调 作 合 乐意与人协调沟通，顺利达成任 8 作 务 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 4 无法与人协调，致使工作无法进 2 行 专 具有丰富的专业知识,并能充分 5 复核 业 发挥, 评语 知 圆满完成任务 识 具有相当的专业知识，能顺利完 4 成任务 具有一般的专业知识，能符合职 3 责需要 专业知识不足，影响工作进展 2 缺乏专业知识，无成效可言 1 责 具有积极责任心,能彻底达成任 5 任 务, 感 可放心交付工作 具有责任心，能顺利完成任务， 4 可以交付工作 尚有责任心，能如期完成任务 3 责任心不强，需有人督促方能完 2 成工作 欠缺责任心，时时督促， 1 亦不能如期完成工作 有高度的分析能力，能正确判断 5 分 析 判 处理 有一定分析能力，亦能正确判断 4 稍具分析能力，能凭经验判断 3 在有限的范围内，能自行判断 2 只能依靠指示才能正确执行 1 工 对工作甚感兴趣，认真积极 5 作 能接受批评制导，勇于改过 4 态 对工作尚积极，执行能力稍差 3 度 见异思迁，对工作不积极 2 断 力 漠视工作，懒散无度 1 市 能对市场情报作出迅速有效的正 10 考核 场 确反应 分数 反 能正确分辨市场情报，去芜存精 8 应 能对 市场 情报 作出一般性的 处 6 能 理，尚可 力 稍缺乏判断反应能力，有疏漏 4 对市场情报缺乏正确的反应 1 价 能配合公司政策，价位在公司之 10 格 上 维 价位维持符合公司要求 8 持 根据情势稍有起伏，但还能保持 6 力 一定价位 在督促下能维持一定价位 4 维持能力待加强 1 品 品性廉洁、言行诚信、守正不阿 5 评核 德 品行诚实，言行规律，应对适度 4 等级 操 待人接物尚属平易，无越轨行为 3 行 好占小便宜 沽名钓誉，损人不利己 2 1 成 成本意识强烈，能积极节省，避 5 本 免浪费 意 具备成本意识并能节省 4 识 尚具成本意识，尚能节省 3 缺乏成本意识，稍有浪费 2 成本意识欠缺，常有浪费 1 改 善于规划，能积极提出独创见解 5 绩效改 善 处事有方，能自动研究创新 4 进意见 工 能把握重点，稍加指导即可 3 作 鲜有见解，无太多创新 2 能 处事草率，无创新见解 1 力 维 严守秘密，在无关人员面前言语 5 护 得当 公 能保守公司机密，维护公司利益 4 司 稍有不当言辞，尚能保守秘密 3 形 言语冒失，对公司有一定损害 2 象 言行严重失当，严重损害公司形 1 象 评定总分 评分人员签章 100 被评核人意见及希望 （被评人填） 岗位自评表 填写时间：年月日 部门： 姓名： 职务： 工作总结： 工作自我评价： 以下由直接上级填写： 1、工作成果优秀（ ） 良好（ ） 一般（）较差（ ） 2、工作能力 优秀（ ） 良好（ ） 一般（）较差（ ） 3、工作态度 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ）较差（ ） 工作评语： 直接上级签字： 备注：
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濮耐公司部门绩效考核指标体系（终稿）
★机密 濮耐高温材料有限公司部门绩效考核指标体系 北大纵横管理咨询公司 目录 第一章 部门绩效考核指标体系..........................................................................................................................................................3 第一节 公司整体绩效考核指标...................................................................................................................................................................................... 3 第二节 营销中心绩效考核指标...................................................................................................................................................................................... 5 第三节 国内营销部／营销分区 绩效考核指标..............................................................................................................................................................8 第四节 业务员绩效考核指标........................................................................................................................................................................................ 11 第五节 宁波建龙、沙钢项目部绩效考核指标.............................................................................................................................................................13 第六节 国际贸易部／外销经理／外销员绩效考核指标.............................................................................................................................................16 第七节 营销支持部绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 18 第八节 财务管理部绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 21 第九节 审计督察部绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 23 第十节 经营管理部部门绩效考核指标........................................................................................................................................................................ 25 第十一节 人力资源部部门绩效考核指标........................................................................................................................................................................ 27 第十二节 战略管理部部门绩效考核指标........................................................................................................................................................................ 29 第十三节 办公室部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 31 第十四节 制造中心绩效考核指标.................................................................................................................................................................................... 33 第十五节 生产部部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 35 第十六节 生产车间部门绩效考核指标............................................................................................................................................................................ 37 第十七节 供应管理部部门绩效考核指标........................................................................................................................................................................ 39 第十八节 物流中心部门绩效考核指标............................................................................................................................................................................ 41 第十九节 技术中心部门绩效考核指标............................................................................................................................................................................ 44 第二十节 科研管理部绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 46 第二十一节 技术部绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 48 第二十二节 检测中心绩效考核指标............................................................................................................................................................................ 50 第二十三节 项目部绩效考核指标................................................................................................................................................................................ 52 第二十四节 山西孝义濮耐公司绩效考核指标.............................................................................................................................................................55 附件：部分定性指标评分参考量表................................................................................................................................................................................................ 57 附件一：定性指标评分建议.................................................................................................................................................................................................... 57 附件二：员工满意度评估参考量表........................................................................................................................................................................................ 58 附件三：培训质量评价参考量表............................................................................................................................................................................................ 60 附件四：客户满意度评估参考量表........................................................................................................................................................................................ 62 附件五：档案管理质量评价参考量表.................................................................................................................................................................................... 63 附件六：企业向心力评价参考量表........................................................................................................................................................................................ 64 附件七：企业各类报告质量评价参考量表............................................................................................................................................................................ 65 附件八：招聘工作质量评价参考量表.................................................................................................................................................................................... 66 附件九：绩效考核工作评价参考量表.................................................................................................................................................................................... 67 附件十：部门服务及协作满意度评价参考量表.................................................................................................................................................................... 68 附件十一：科研项目管理评价参考量表................................................................................................................................................................................ 69 第一章 部门绩效考核指标体系 第一节 公司整体绩效考核指标 关键成功 因素 提高净资产 收益率 提高公司资 金回收速度 指标 净资产收益 率 货款回笼率 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 经营管理部 年度考核 税后利润/净资产*100% 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理部 年度考核 当期货款回笼额/同期 销售额×100％ 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）发展速度低于行业发展速度，额外减 分； 5）发展速度高于行业发展速度 %，额外加 分； 6）介于其中按线性关系计算 业 务 报 告、行业 统计数据 (行业协 会)经营 管理部 经营管理部 年度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 客户满意 度调查 经营管理部 年度考核 提高业务市 场份额 耐材市场份 额 耐材销售收入/行业销 售总额*100% 提高客户满 意度 客户满意度 客户满意度调查结果 分，加_ 分，最高120 评分部门 考核频次 分； 3）比目标值每降低 分；减_ 4）介于其中按线性关系计算 人均销售额 提高劳动效 率 公司年销售额／公司年 均人数； 公司年均人数＝（年初 人数＋年末人数）／ 2； 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 万元，加 分； 3）比目标值每降低 万元；减 4）介于其中按线性关系计算 分； 分，最高120 财务报表 人力资源 报表 经营管理部 年度考核 公司战略 目标行动 计划评分 报告 董事长 年度考核 分； 公司战略目 标完成情况 评分 考核者直接评分 考核者直接评分 关键人员流 失率 关键人员流失人数/公 司关键人员总人数 人力资源 报表 经营管理部 年度考核 保留公司关 键人员 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 百分点，加 分；最高 120分 3）比目标值每提高 百分点，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 员工满意 度调查 人力资源部 年度考核 提高员工满 意度 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 强化公司战 略实施力度 员工满意度 评分 接受调研的人员对满意 度的评分 第二节 营销中心绩效考核指标 关键成功 因素 提高营销中 心的年度利 润 提高营销中 心资金回收 速度 部门费用预 算控制 防止营销中 心呆、死帐的 增加 指标 实际利润与计划利 润的差异率 实际回款和计划回 款的差异率 实际部门费用和预 算之间的差异率 营销中心目标呆、 死帐金额 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 实际利润/计划利 润 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 ％，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 实际回款／计划回 款 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 公司目标呆、死帐 金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每提高 ％，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表 销售统计 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 提高营销中 心业务市场 份额 国内耐材市场份额 国内耐材销售收入 /行业销售总额 *100% 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）发展速度低于行业发展速度，额外减 分； 5）发展速度高于行业发展速度 %，额外加 分； 6）介于其中按线性关系计算 业务报告、 行业统计 数据 经营管理 部 年度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 ％，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 考核者直接评分 市场研究 报告 总经理、 直接上级 年度考核 月度考核 提高国际市 场的销售额 国际市场销售收入 与计划销售收入差 异率 国际市场销售收入 /国 际 市 场 计 划 销 售收入 提高市场研 究水平 市场研究报告质量 考核者评分 加强新产品 的销售 实际新产品销售额 与计划新产品销售 额的差异率 实际新产品销售额 ／计划新产品销售 额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 万元，加 分； 3）比目标值每降低 万元；减 4）介于其中按线性关系计算 财务报表 人力资源 报表 经营管理 部 年度考核 人均销售额 部门年销售额／部 门年均人数； 部门年均人数＝ （年初人数＋年末 人数）／2 提高劳动效 率 分，最高120 分； 提高客户满 意度 加强销售工 程安全管理 工作 提高销售计 划的准确性 做好直接上 级交待的临 时工作 客户满意度调查结 果 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 客户满意 度调查 经营管理 部 年度考核 季度考核 销售工程重大安 全事故次数 符合公司销售工 程管理制度的重 大安全事故次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 计划准确率 （1－调整计划的 次数/实际下达计 划次数）×100％ 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 物流部门、 生产部门 计划接收 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 客户满意度 临时工作完成情况 评分 下达任务者直接评 分 月度考核 第三节 国内营销部／营销分区 绩效考核指标 关键成功 因素 提高国内营 销部／营销 分区的年度 利润 提高国内营 销部／营销 分区的资金 回收速度 防止国内营 销部／营销 分区的呆、死 帐的增加 部门费用预 算控制 指标 实际利润与计划利 润的差异率 实际回款和计划回 款的差额 公司目标呆、死帐 金额 实际部门费用和预 算之间的差异率 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 实际利润/计划利 润 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 实际回款/计划回 款 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 公司目标呆、死帐 金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每提高 ％，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表 销售统计 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 提高市场信 息收集水平 市场信息收集的准 确率 达要求的报表数量 /按 规 定 报 告 的 报 表数量*100％ 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 营销支持 部信息收 集记录 经营管理 部 月度考核 业务报告、 行业统计 数据 经营管理 部 年度考核 提高区域业 务市场份额 区域内内耐材市场 份额 区域内耐材销售收 入/区域内市场需 求总额*100% 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）发展速度低于行业发展速度，额外减 分； 5）发展速度高于行业发展速度 %，额外加 分； 6）介于其中按线性关系计算 加强新产品 的销售 实际新产品销售额 与计划新产品销售 额的差额 实际新产品销售额 ／计划新产品销售 额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 万元，加 分； 3）比目标值每降低 万元；减 4）介于其中按线性关系计算 财务报表 人力资源 报表 经营管理 部 年度考核 人均销售额 部门年销售额／部 门年均人数； 部门年均人数＝ （年初人数＋年末 人数）／2 客户满意度调查结 果 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 客户满意 度调查 经营管理 部 年度考核 季度考核 提高国内营 销部／分区 的劳动效率 提高区域内 客户满意度 客户满意度 分，最高120 分； 提高销售计 划的准确性 加强销售工 程安全管理 工作 做好直接上 级交待的临 时工作 计划准确率 销售工程重大安 全事故次数 临时工作完成情况 评分 （1－调整计划的 次数/实际下达计 划次数）×100％ 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 物流部门、 生产部门 计划接收 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 符合公司销售工 程管理制度的重 大安全事故次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 下达任务者直接评 分 月度考核 第四节 业务员绩效考核指标 关键成功因 素 提高销售额 提高年度利 润 提高资金回 收速度 防止呆、死帐 的增加 指标 实际销售收入和目 标收入的差额 实际利润与计划利 润的差异率 实际回款和计划回 款的差额 目标呆、死帐金额 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 经营计划 财务报表 分区经理 实际销售收入／计 划销售收入 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 年度考核 月度考核 经营计划 财务报表 分区经理 实际 利润 / 计划 利 润 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 年度考核 月度考核 经营计划 财务报表 分区经理 实际 回款 / 计划 回 款 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 年度考核 月度考核 财务报表 销售统计 表 分区经理 年度考核 月度考核 目标呆、死帐金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每提高 ％，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 提高市场信 息收集水平 提高销售计 划的准确性 市场信息收集的准 确率 达要求的报表数量 /按规 定报 告的 报 表数量*100％ 计划准确率 （ 1－调 整计 划的 次数 / 实际 下达 计 划次数）×100％ 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 营销支持 部信息收 集记录 分区经理 月度考核 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 物流部门、 生产部门 计划接收 记录 分区经理 年度考核 月度考核 第五节 宁波建龙、沙钢项目部绩效考核指标 关键成功 因素 提高建龙沙 钢项目部的 年度利润 提高建龙沙 钢项目部资 金回收速度 指标 实际利润与计划利 润的差异率 实际回款和计划回 款的差额 防止建龙沙 公司目标呆、死帐 钢项目部呆、 金额 死帐的增加 部门费用预 算控制 实际部门费用和预 算之间的差异率 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 实际利润/计划利 润 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 实际回款／计划回 款 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 公司目标呆、死帐 金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每提高 ％，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表 销售统计 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 提高市场信 息收集水平 提高在客户 采购金额中 的比例 提高劳动效 率 提高客户满 意度 提高销售计 划的准确性 加强销售工 程安全管理 工作 市场信息收集的准 确率 达要求的报表数量 /按 规 定 报 告 的 报 表数量*100％ 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 营销支持 部信息收 集记录 经营管理 部 月度考核 业务报告、 行业统计 数据 经营管理 部 年度考核 财务报表 人力资源 报表 经营管理 部 年度考核 公司收入占目标客 户采购金额的比例 公司销售收入/目 标客户的采购金额 *100% 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 人均销售额 部门年销售额／部 门年均人数； 部门年均人数＝ （年初人数＋年末 人数）／2 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 万元，加 分； 3）比目标值每降低 万元；减 4）介于其中按线性关系计算 客户满意度调查结 果 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 客户满意 度调查 经营管理 部 年度考核 季度考核 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 物流部门、 生产部门 计划接收 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 客户满意度 计划准确率 销售工程重大安 全事故次数 （1－调整计划的 次数/实际下达计 划次数）×100％ 符合公司销售工 程管理制度的重 大安全事故次数 分，最高120 分； 做好直接上 级交待的临 时工作 临时工作完成情况 评分 下达任务者直接评 分 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 第六节 国际贸易部／外销经理／外销员绩效考核指标 关键成功 因素 提高国际贸 易部的年度 利润 提高国际贸 易部的资金 回收速度 部门费用预 算控制 防止国际贸 易部的呆、死 帐的增加 指标 实际利润与计划利 润的差异率 实际回款和计划回 款的差额 实际部门费用和预 算之间的差异率 公司目标呆、死帐 金额 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 实际利润/计划利 润 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 实际回款／计划回 款 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 公司目标呆、死帐 金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每提高 ％，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表 销售统计 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 提高市场信 息收集水平 提高客户满 意度 提高客户满 意度 提高销售计 划的准确性 做好直接上 级交待的临 时工作 市场信息收集的准 确率 客户索赔次数 客户索赔金额 计划准确率 临时工作完成情况 评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 营销支持 部信息收 集记录 经营管理 部 月度考核 经营管理 部的客户 索赔记录 经营管理 部 年度考核 经查实属于国际贸 易部责任的客户索 赔次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）大于 次，不得分 5）介于其中按线性关系计算 经营管理 部的客户 索赔记录 经营管理 部 年度考核 经查实属于国际贸 易部责任的客户索 赔金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 ％；减 分； 4）大于 ％，不得分 5）介于其中按线性关系计算 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 物流部门、 生产部门 计划接收 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 达要求的报表数量 /按 规 定 报 告 的 报 表数量*100％ （1－调整计划的 次数/实际下达计 划次数）×100％ 下达任务者直接评 分 第七节 营销支持部绩效考核指标 关键成功因 素 提高营销中 心的年度利 润 部门费用预 算控制 指标 实际利润与计划利 润的差异率 实际部门费用和预 算之间的差异率 指标定义/公式 评分部门 考核频次 实际利润/计划利 润 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营计划 财务报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 考核者直接评分 市场研究 报告 直接上级 年度考核 月度考核 四大营销负责人评分 四大营销 负责人评 分表 四大营销 部门负责 人 月度考核 实际回款和计划回 款的差额 实际回款／计划回 款 提高市场研 究水平 市场研究报告质量 考核者评分 营销支持力度 信息来源 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每降低 ％，减 分， 4）小于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 提高营销中 心的资金回 收速度 提高营销支 持部门对四 大营销部支 持力度 评分规则及标准 四大营销负责人评 分 防止营销中 心的呆、死帐 的增加 提高业务市 场份额 提高营销中 心的劳动效 率 提高客户满 意度 提高销售计 划的准确性 营销中心的目标 呆、死帐金额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ％，加 分；最高120分 3）比目标值每提高 ％，减 分， 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表 销售统计 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 经营管理 部 年度考核 耐材销售收入/行 业销售总额*100% 业务报告、 行业统计数 据 耐材市场份额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）发展速度低于行业发展速度，额外减 分； 5）发展速度高于行业发展速度 %，额外加 分； 6）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 万元，加 分； 3）比目标值每降低 万元；减 4）介于其中按线性关系计算 财务报表 人力资源报 表 经营管理 部 年度考核 人均销售额 营销中心年销售额 ／营销中心年均人 数； 营销中心年均人数 ＝（年初人数＋年 末人数）／2 客户满意 度调查 经营管理 部 年度考核 季度考核 物流部门、 生产部门计 划接收记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 营销中心的目标 呆、死帐金额 分，最高120 分； 客户满意度 客户满意度调查结 果 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 计划准确率 （1－调整计划的 次数/实际下达计 划次数）×100％ 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 加强销售工 程安全管理 工作 销售工程重大安 全事故次数 符合公司销售工 程管理制度的重 大安全事故次数 做好直接上 级交待的临 时工作 临时工作完成情况 评分 下达任务者直接评 分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录 经营管理 部 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 年度考核 月度考核 月度考核 第八节 财务管理部绩效考核指标 关键成功因素 控制与降低财务 费用 部门费用预算有 效控制 公司预算编制及 时性 提高资金的利用 效率 提高公司资金供 应水平 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 （实际财务费用预算额）/预算额 *100% 1） 标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最 高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 实际部门费用和 预算之间的差异 率 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1） 标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最 高120分 4）超过目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 领导评价 满意度 直接上级 年度考核 预算编制按时完 成率 按时完成的预算编 制次数/总的预算 编制次数×100％ 财务帐表 公司银行存款的 利息 公司银行存款的利 息 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分； 3）比目标值每提高 %；减 4）介于其中按线性关系计算 经营管理 部 年度考核 月度考核 公司筹资 计划及财 务帐户记 录 经营管理 部 年度考核 公司筹资计划完 成率 按计划完成的筹资 金额/计划完成的 筹资金额 实际财务费用和 预算之间的差异 率 1)目标值=100%,得120分 2）比目标值每降低 分；减 3）介于其中按线性关系计算 分，最高120 分； 分； 提高公司税务管 理和税务筹划水 平 提高财务部门对 公司和部门决策 的支持水平 提高会计核算质 量 涉税事务差错次 数 财务报表使用者 评价 会计事务处理差 错次数 涉税事务差错次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 次，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 审计报告、 税务检查 记录及财 务总监检 查记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 使用者直接评分 财务报表 评分调查 使用部门 评分 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最 高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 审计报告 及财务总 监检查记 录 直接上级 年度考核 月度考核 考核者直接评分 财务分析 报告 公司总经 理、直接 上级 年度考核 月度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 使用者直接评分 当期会计事务处理 差错、延迟次数 提高公司财务会 计管理水平 财务分析报告质 量 主管领导直接打分 做好直接上级交 待的临时工作 临时工作完成情 况评分 下达任务者直接评 分 第九节 审计督察部绩效考核指标 关键成功因素 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 实际部门费用和 预算之间的差异 率 （实际部门费用预算额）/预算额 *100% 1)目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最 高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 确保审计计划按 时完成 实际计划完成率 按计划完成的审计 项目数目/计划完 成 的 项 目 总 数 *100% 1)目标值=100%,得120分 2）比目标值每降低 百分点；减 3）低于目标值 百分点，不得分 4）介于其中按线性关系计算 审计计划 和审计报 告 经营管理 部 年度考核 月度考核 提高审计报告的 质量 审计报告的质量 考核者直接评分 考核者直接评分 审计报告 总经理、 直接上级 年度考核 月度考核 外部审计 报告 经营管理 部 年度考核 未被查出的差错金 额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 ％，减 分； 3）比目标值每降低 ％，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 ％，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表 经营管理 部 年度考核 外部审计费用 1)＝目标值,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最 高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 部门费用预算控 制 提高审计效果 降低外部审计的 费用 指标 未被查出的差错 金额 外部审计费用 分； 考核频次 提高外部审计效 果 外部审计机构提 出的合理化建议 数量 外部审计机构提出 的合理化建议数量 做好直接上级交 待的临时工作 临时工作完成情 况评分 下达任务者直接评 分 1)＝目标值,得90分 2）比目标值每提高 条，加 分，最高 120分 3）比目标值每降低 条，减 分； 4）介于其中按线性关系计算 外部审计 报告 经营管理 部 年度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 第十节 经营管理部部门绩效考核指标 关键成功因 素 部门费用预算 控制 公司经营计划 编制及时性 提高经营计划 执行情况分析 水平 综合协调效果 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 实际部门费用和 预算之间的差异 率 财 务 报 表、预算 报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用-预算 额）/预算额*100% 1)目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分， 最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1)目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 领导评价 满意度 直接上级 年度考核 经营计划编制按 时完成率 按时完成的经营计划编 制次数/总的经营计划 编制次数×100％ 考核者直接评分 对经营计 划执行情 况分析报 告的公司 领导评分 总经理、 直接上级 年度考核 月度考核 考核者直接评分 公司业务 部门向高 层领导的 合理投诉 记录，公 司总经理 评分 总经理、 直接上级 年度考核 月度考核 经营计划执行情 况分析报告质量 协调职能发挥评 分 考核者直接评分 考核者直接评分 考核频次 安全管理 质量问题的 追究与处理 到位 管理规章制 度的完备性 做好直接上级 交待的临时工 作 重大事故的发 生率 质量责任追究 率 例外事件次数 临时工作完成情 况评分 符合公司安全管理制 度的重大安全事故次 数 追究质量责任的次数/ 出现质量问题总次数 ×100％ 例外事件次数 下达任务者直接评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高 120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）超过 次，不得分 5）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 1)目标值=100％,得120分 2）比目标值每降低 百分点，减 分； 3）小于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 本部门的 月度质量 工作分析 报告和质 量异议反 馈单汇总 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 次，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 高层领导 特批次数 高层评价 公司总经 理、副总 年度考核 月度考核 下达任务者直接评分 考核者评 分 直接上级 月度考核 第十一节 人力资源部部门绩效考核指标 关键成功因素 控制与降低人力成 本 部门费用预算有效 控制 及时有效的开展人 力资源招聘工作 薪资发放及时准确 组织有效培训 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表、 人力资源 的统计表 经营管理 部 年度考核 公司人力成本 总额 公司 发生 的所 有的 与人 力使 用有 关的 成本 （工 资福利、保险和公积金、 招聘培训成本等） 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用-预算 额）/预算额*100% 1)目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最 高120分 4）目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 用人部门 对招聘工 作的有效 性评价 用人部门 年度考核 接受 调研 的人 员对 有效 性的评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 工资 造册 差错 次数 和不 及时的次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每增加 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 财务部工 资发放表 经营管理 部 年度考核 月度考核 每次培训 质量评估 表 被培训者 ∑ 每次 培训 质量 评分 ／ 培训次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 年度考核 月度考核 实际部门费用 和预算之间的 差异率 招聘的有效性 工资造册的质 量 培训质量评分 员工对考核结果满 意，绩效得到合理 评价。 提高员工满意度 提高员工档案管理 水平 提高人事工作服务 水平 考核工作质量 员工满意度评 分 不完整档案的 数量 人事工作投诉 次数 考核委员 会 经营管理 部 年度考核 员工有效申诉次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 员工满意度 调查 人力资源部 年度考核 被调 查人 员对 满意 度的 评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 直接领导抽 查记录 直接上级 年度考核 不完整档案的数量 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分 4） 〉目标值的 次，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 经营管理部 投诉记录 经营管理部 年度考核 人事工作投诉次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高120 分 4） 〉目标值的 次，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 人力资源 部统计数 据 经营管理 部 年度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 减少员工流失,留 住优秀员工 员工主动流失 率 主动 流失 的员 工数 /( 期 末员工数-本期内新增人 数)*100% 做好直接上级交待 的临时工作 临时工作完成 情况评分 下达任务者直接评分 第十二节 关键成功因 素 指标 指标定义/公 式 部门费用预算 有效控制 实际部门费用和 预算之间的差异 率 （实际部门费 用-预算额）/预 算额*100% 开展公司战略 研究 公司战略研究质 量 公司领导直接评 分 提高投资项目 调研的准确性 投资项目的前期 调研质量 公司领导直接评 分 加强投资效 果评价 投资效果评价 的及时性与准 确性 加强投资项 目的寻找 合格投资项目 的数量 公司领导直接评 分 合格投资项目数 量 战略管理部部门绩效考核指标 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 5） 目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120 分 4）目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 公司领导直接评分 公司战略 研究报告 评分表 公司高层 评分 公司领导直接评分 投资项目 的前期调 研报告评 分表 公司高层 评分 公司领导直接评分 投资效果 评价报告 评分表 公司高层 评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 个，减 分； 3）比目标值每降低 个，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 个，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 投资项目 报告评审 表 经营管理 部 年度考核 月度考核 年度考核 月度考核 年度考核 月度考核 年度考核 做好直接上级 交待的临时工 作 下达任务者直接评分 临时工作完成情 况评分 下达任务者直接 评分 考核者评分 直接上级 月度考核 第十三节 关键成功因 素 部门费用预算 有效控制 法律事务的满 意度 控制管理项目 的费用 提高公司员工 的向心力 指标 指标定义/公 式 实际部门费用和 预算之间的差异 率 （实际部门费 用-预算额）/预 算额*100% 相关部门评价满 意度 提出法律事务请 求部门评分总和 /评分部门家数 所管理项目的费 用总和与预算之 间的差异率 公司向心力评分 办公室部门绩效考核指标 （所管理项目的 费用总和-预算 额）/预算额 *100% 被调查人员对公 司向心力评分的 算术平均值 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 1） 标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120 分 4）目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 目标值为考评分 相关部门 评价法律 事务满意 度评分 法律事务 使用者的 评分 年度考核 月度考核 1） 标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120 分 4）高于目标值的 百分点，不得分； 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高 3) 比目标值每降低 分，减 分， 4）＜目标值的 分，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 公司向心 力调研 被调研的 人 经营管理 部 年度考核 分； 文件传递的及 时准确性 后勤服务的满 意度 重大治安事故 发生 基建合格及时 交付 做好直接上级 交待的临时工 作 文件未及时准确 传递的次数 文件未及时准确 传递的次数 公司员工评价满 意度 员工评分总和/ 评分人数 重大治安事故 的发生次数 基建合格及时 交付率 公司重大治安 事件发生次数 1－未及时合格 交付项目数／年 内计划交付项目 总数＊100％ 1） 标值=0,得90分 2）比目标值每降低 次，加 3）比目标值每提高 次，减 4）目标值的 次，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 各单位对 文件传递 工作的投 诉记录 经营管理 部 月度考核 目标值为考评分 人力资源 部公司员 工满意度 评分 被调研的 人 经营管理 部 年度考核 月度考核 1)=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 公司治安 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 1） 标值＝100％,得90分 2）比目标值每提高 %；减 3）低于目标值 ％ 4）介于其中按线性关系计算 办公室年 度工作计 划， 年度工作 总结 经营管理 部 年度考核 月度考核 考核者评分 直接上级 月度考核 下达任务者直接评分 临时工作完成情 况评分 下达任务者直接 评分 分，最高120分； 分 分； 第十四节 关键成功 因素 部门费用预 算有效控制 制造成本控 制 提高产品质 量 保持合理的 库存 指标 实际部门费 用和预算之 间的差异率 指标定义/公 式 （实际部门费 用-预算额）/预 算额*100% 制造中心制 造成本目标 完成率 制造中心实际制 造成本/目标成 本*100% 产品质量异 议责任次数 公司收到的质量 异议中经调查确 认属于制造中心 责任的当月次数 库存资金占 用差异率 实际库存资金平 均余额/计划库 存资金平均余额 制造中心绩效考核指标 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 5） 目标值=1,得90分； 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 制造中心 成本核算 报表 经营管理 部经济责 任目标 经营管理 部 年度考核 月度考核 5） 目标值=0,得90分； 2）比目标值每提高 次，减 分； 5） 〉目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中的按线性关系计算； 经营管理 部月度质 量异议责 任调查报 告 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 3）比目标值每降低 百分点，加 4）目标值的 百分点，不得分 5）介于其中的按线性关系计算； 财务部帐 户记录 经营管理 部 年度考核 5） 目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 3）比目标值每降低 百分点，加 4）目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 分； 分，最高120分 分； 分，最高120分 提高劳动效 率 人均生产值 制造中心年生产 值／制造中心年 均人数； 制造中心年均人 数＝（年初人数 ＋年末人数）／ 2 安全管理效 果 重大安全事 故次数 符合公司安全 管理制度的重 大安全事故次 数 做好直接上 级交待的临 时工作 临时工作完 成情况评分 下达任务者直接 评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 万元，加 3）比目标值每降低 万元；减 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 3）比目标值每提高 次；减 4）介于其中按线性关系计算 下达任务者直接评分 分，最高120分； 分； 分，最高120分； 分； 财务报表 人力资源报 表 经营管理 部 年度考核 公司安全 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 考核者评分 直接上级 月度考核 第十五节 关键成功因 素 部门费用预算 有效控制 完成生产计划 及时交库 提高产品质量 制造成本控制 指标 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 （实际部门费 用-预算额）/预 算额*100% 5） 目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120 分 4）目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 月生产计划中未 按时完成的次数 当月未按时交付 的次数 1）=目标值,得90分； 2）比目标值每提高 ％，减 分； 3）比目标值每降低 ％，加 分，最高120分 4） 超过目标值的 ％，不得分； 5）介于其中的按线性关系计算； 生产计划、 物流中心 交库记录 报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 产品质量异议责 任次数 公司收到的质量 异议中经调查确 认属于本部生产 环节责任的当月 次数 5） 目标值=0,得90分； 2）比目标值每提高 次，减 分； 5） 〉目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中的按线性关系计算； 经营管理 部月度质 量异议责 任调查报 告 经营管理 部 年度考核 月度考核 5） 目标值=0,得90分； 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120 分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 生产部成 本核算报 表 经营管理 部经济责 任目标 经营管理 部 年度考核 月度考核 实际部门费用和 预算之间的差异 率 生产部产品制造 成本目标完成率 指标定义/公 式 生产部部门绩效考核指标 （生产部平均吨 产品制造成本目 标完成率-目标 值）/目标值 *100% 设备事故 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 设备事故发生 次数 1）=目标值,得90分； 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）重大设备事故不得分 6）介于其中按线性关系计算 经营管理 部 年度考核 实际库存产品资 金平均余额/计 划库存产品资金 平均余额 财务部帐 户记录 库存产品资金占 用差异率 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120 分 4）目标值的 百分点，不得分 5）介于其中的按线性关系计算； 安全管理效 果 重大安全事故 次数 符合公司安全 管理制度的重 大安全事故次 数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 3）比目标值每提高 次；减 4）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录 经营管理 部 年度考核 月度考核 做好直接上级 交待的临时工 作 临时工作完成情 况评分 下达任务者直接 评分 考核者评分 直接上级 月度考核 降低设备事 故发生次数 保持合理的库 存 设备事故发生 次数 下达任务者直接评分 分，最高120分； 分； 第十六节 关键成功因素 完成生产计划 及时交库 产品质量水平 生产过程质量 管理 指标 指标定义/公 式 月生产计划未按 时完成的次数 月生产计划未按 时完成的次数 产品质量异议责 任次数 公司收到的质量 异议中经调查确 认属于车间生产 环节责任的当月 次数 在包装工序之前 生产环节合格率 （1－经 检验 的 不合格品的数量 / 总 生 产 量）×100% 生产车间部门绩效考核指标 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 1）=目标值,得90分； 2）比目标值每提高 ％，减 分； 3）比目标值每降低 ％，加 分，最高120分 4） 超过目标值的 ％，不得分； 5）介于其中的按线性关系计算； 财 务 报 表、预算 报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1） =目标值,得90分； 2）比目标值每提高 次，减 分； 3） 〉目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中的按线性关系计算； 销售计划、 经营管理 部月度质 量异议责 任调查报 告 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分； 2）比目标值每提高 百分点，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 百分点；减 分； 4）低于目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中，按线性关系计算； 物流中心 交库记录 报表 质量检验 记录（生 产部） 经营管理 部 年度考核 月度考核 5） 目标值=0,得90分； 5） 比目标值每提高 ％，减 分； 3）比目标值每降低 ％，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算； 生产报表 经营管理 部经济责 任目标 经营管理 部 年度考核 月度考核 财务部帐 户记录 经营管理 部 年度考核 实际库存产品资 金平 均余 额 /计 划库存产品资金 平均余额 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4）目标值的 百分点，不得分 5）介于其中的按线性关系计算； 年度考核 月度考核 重大设备事故 发生次数 车间成本 核算报表 经营管理 部经济责 任目标 经营管理 部 重大设备事故发 生次数 5） 目标值=0,得90分； 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）重大设备事故不得分 6）介于其中按线性关系计算 安全管理效果 工伤事故次数 符合公司安全 管理制度的工 伤安全事故次 数 1）=目标值,得90分； 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算； 工伤事故 记录（经 营 管 理 部） 经营管理 部 年度考核 月度考核 及时上报质 量、安全、设备 事故 隐瞒质量、安 全、设备事故次 数 经调查发现车 间故意隐瞒质 量、安全、设备 事故次数 5） 目标值=0,得90分 5） 比目标值每提高 ％，减 分； 5） 〉目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 公司安全 记录（经 营 管 理 部） 经营管理 部 年度考核 做好直接上级 交待的临时工 作 临时工作完成情 况评分 下达任务者直接 评分 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 制造成本控制 保持合理的库 存 降低设备事故 发生次数 车间产品制造成 本 库存产品资金占 用差异率 实际 制造 成本 / 目标值*100% 第十七节 关键成功因素 部门费用预算有 效控制 原材料采购供应 及时 控制与降低物资 采购成本 提高采购物资合 格率，有效满足 生产需要 指标 实际部门费用 和预算之间的 差异率 原材料供应按 计划完成 采购成本与预 算的差异率 采购物资一次 入库合格率 指标定义/公式 供应管理部部门绩效考核指标 信息来源 评分部门 考核频次 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 （实际部门费用-预 算额）/预算额*100% 5） 目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分， 最高120分 4）目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 原材料供应没有按计 划完成的次数 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 次，减 分； 3）比目标值每降低 次，加 分，最高 120分； 4）介于其中按线性关系计算 制 造 中 心，生产 部 经营管理 部 年度考核 月度考核 （采购成本实际发生 额-预算额）/预算额 *100% 5） 目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分， 最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 财务报表、 预算报表 经营管理 部 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分； 3）比目标值每降低 %；减 4）介于其中按线性关系计算 供应管理 部采购记 录和技术 中心、相关 部门采购 质检报告 经营管理 部 年度考核 月度考核 一次入库合格品金额 ／采购总金额*100％ 评分规则及标准 分，最高120 分； 及时了解供应市 场的变化 每月主要原材 料供应市场分 析报告数量 提高供应商管理 水平 供应商档案资 料完备率 做好直接上级交 待的临时工作 临时工作完成 情况评分 考核者直接评分 供应管理 部供应市 场分析报 告文档 总经理、 直接上级 年度考核 月度考核 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 百分点， 减 分， 5） 低于目标值的 百分点，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 供应商档 案检查记 录 直 接 上 级、 年度考核 下达任务者直接评分 考核者评分 直接上级 月度考核 考核者直接评分 1－供应商资料不完 整的数量／供应商数 量×100％ 下达任务者直接评分 第十八节 关键成功因 素 部门费用预算 有效控制 有效控制运输 成本 保持合理的库 存 防止过期产品 长期积压占库 指标 物流中心部门绩效考核指标 指标定义/公式 评分规则及标准 信息来源 评分部门 考核频次 （实际部门费 用-预算额）/预 算额*100% 5） 目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减
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汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准
文件编号：BD－JX－00 XXXX 汽车维修服务有限公司 制定日期：2010-9-26 版本：A/1 文件名称 绩效考核管理标准（修订版） 页码：共 26 页 绩效考核管理标准 (修订版) 批准： 日期： 审核： 日期： 修订： 日期： 签发日期： 年 月 日 绩效考核管理标准 一、制定目的： 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效， 提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个 竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。 二、 适用范围： 公司服务部相关职能部门与岗位。 三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。 四、考核原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持 定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 （二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的 多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 （三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。 五、考核目的 （一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。 （二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 （三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。 （四）鞭策后进、激励先进。 （五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 六、薪酬结构 （一）制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和 责任。 （二）薪资构成 ◆实发工资＝保薪工资×80％+绩效奖金+附加工资－其他扣款。 ◆保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准 执行。 ◆绩效奖金：（工作业绩考核分数+工作质量考核分数）×100％×绩效奖金系数×绩效奖金 基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为 依据确定，是对员工综合考核的成绩奖励体现。 （其中：绩效奖金基数＝浮动奖金（保薪工资×20％）＋工作绩效奖金） ◆附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ◆其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。 （三）绩效奖金方案 1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出 20％做为浮动奖金参与个人绩效考核。 前台业务：绩效奖金＝[个人实际完成的产值×提奖比率+（保薪工资×20%）]×考核分数 事故业务：部门绩效奖金＝实际完成的产值×提奖比率（另：毛利不低于 32％～40％， 每低于 32％一个百分点扣 5％的部门绩效奖金，每高出 40％一个百分点部门 绩效奖金加 5％） 个人绩效奖金＝[部门绩效奖金÷部门奖金系数总和×个人奖金系数+（保薪工 资×20%）]×个人绩效考核分数 机电部：小组绩效奖金＝实际完成工时×提奖比率×考核分数。 个人绩效奖金＝小组绩效奖金÷部门奖金系数总和×个人奖金系数。 钣金部：部门绩效奖金＝实际完成工时×提奖比率×考核分数。 个人绩效奖金＝部门绩效奖金÷部门奖金系数总和×个人奖金系数 油漆部：部门绩效奖金＝实际完成工时×提奖比率×考核分数。 个人绩效奖金＝部门绩效奖金÷部门奖金系数总和×个人奖金系数。 配件部：待定 行政、财务、内勤：待定 （四）奖金核发： 1. 实行月度考核，季度集中发放，发放日期为隔一个月的 20 号前后发放上个季度奖金。 2. 以下情况不核发奖金（包括浮动奖金部分）： 违反公司规章制度规定扣除奖金的，不核发奖金。 奖金发放日期前离职的不核发奖金。 考核分数低于 70 分的不核发当月奖金。 有重大投诉，对公司声誉、信誉造成严重后果的不核发当月奖金。 （五）绩效考核加、减分数条件： 必须完成公司分配部门任务目标的前提下才能享受加分。 加、减分项目详见部门考核标准。 八、绩效考核方法： 通过员工自评结合考核小组工作现场不定时考核、外部客户反馈信息、内部部门反映情况、公 司系统统计数据相结合的办法来综合全面考评。 九、考核组成员： 由公司总经理授权组成。 十、考核标准 （一）前台业务人员（考核到每一位员工） A、工作成绩考核要素：60％ 1. 每月完成产值情况（权重 40％）。 预期目标产值：120 万 任务目标产值：100 万 2. 每月完成接车台次（权重 20％）。 预期目标台次：380 台 任务目标台次：320 台 B、工作质量、工作态度考核要素（满分 100 分）：40％ 1. 按照公司行为规范严格要求自己（服务礼仪、着装、头发、指甲、等内容），每发现一次不到位 扣 1 分累计，3 次本项不得分。 2. 保持部门岗位区域环境卫生的整洁、办公台物品整齐有序，严禁办公台放与工作无关物品，一 次扣 1 分。 3. 第一时间接待客户，使用文明用语，详细、准确、耐心地听取客户车辆的维修意见/方案，了解 客户的需求及期望，车辆预检认真仔细，填写《接车预检单》详细认真并做好客户财产登记， 一份不详细扣 1 分。 4. 检查维修项目内容客户如有不修的，要如实填写维修备忘录，并请客户签字认可，未经客户 许可发现一次扣 2 分。 5. 熟练掌握维修系统软件，按要求制作工单和整齐装订所有单据，准确估价，并向客户说明估 计维修费及修完后实际费用，请客户签字，未经客户同意发现一次扣 5 分 6. 即时下达派工单，将客人指引到客户休息区休息，为客户提供满意的服务，发现不指引客户 到休息区每次扣 2 分。 7. 做好接车前及交车前检查，当着客户的面安放/拿掉防护“三件套”，并与客户、车间、配件部 密切沟通，发现一辆没有放，扣 1 分。 8. 在扩大工单时要及时告知客户新增维修项目所需要的时间与费用，并要求客户认可，未经客 户同意发现一次扣 5 分。 9. 做好交车前所有准备，陪同客户在车旁交车时，详细向客户解释已完成的车辆维修工作内容， 未按交车流程交车，发现一次扣 2 分。 10. 详细向客户解释发票内容与优惠项目，主动将客户送出公司大门，一次未做到扣 2 分。 11. 负责部门所接车辆的客户投拆，根据《客户投拆记录表》记录的投诉内容认真处理，处理不了 的要及时向上一级领导汇报，一次未及时处理扣 5 分。 12. 对接待车辆的客户资料、信息要及时更新、维护，未及时更新的一次扣 1 分。 13. 与客户建立良好的沟通平台，能找准客户利益与公司利益的平衡点，每月有客户投诉一次扣 5 分，对公司造成恶劣影响的投诉（如媒体曝光）本项不得分。 14. 出现安全事故一次本项不得分，并根据公司相关规定进行处罚（如撞车事故）。 15. 上班时间不做与工作无关的事，并检查督导本部门员工按照规范流程接待每一位客户。 16. 检查所有接待车辆的工时定位是否合理，如有不合理现象视情况给予扣分。 17. 时间观念强，无迟到、早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣 2 分，旷 工一次本项无分。 18. 发现有不团结同事，不服从领导分工，不配合其它部门工作行为，一次扣 2 分。 C、加分项目：20 分 1. 当月所接待车辆台次高于部门平均值 15％（含 15％）以上（+5 分）。 2. 当月所接待车辆产值大于部门平均值 15％（含 15％）以上（+5 分）。 3. 当月所接待车辆客户服务满意度达到 98％（含 98％）以上（+5 分）。 4. 当月超过预期目标任务的（+5 分） D、减分项目：20 分 1. 本月所接待客户服务满意度 95％以下（含）（-10 分）。 2. 本月完成个人产值在任务目标产值 80％（含）以下的（-10 分）。 （二）事故业务人员（工作业绩部分以部门为单位考核，工作质量考核到个人） A、工作成绩考核要素：60％ 1. 每月完成产值情况（权重 40％）。 预期目标产值：120 万 任务目标产值：90 万 2. 每月完成接车台次（权重 20％）。 预期目标台次：110 台 任务目标台次：90 台 B、工作质量、工作态度考核要素：40％ 1. 按照公司行为规范严格要求自己（服务礼仪、着装、头发、指甲、等内容），每发现一次不到位 扣 1 分，累计 3 次本项不得分。 2. 保持部门岗位区域环境卫生的整洁、办公台物品整齐有序，严禁办公台放与工作无关物品， 一次扣 1 分。 3. 第一时间接待客户，使用文明用语，详细、准确、耐心地听取客户车辆的维修意见/方案，了 解客户的需求及期望，车辆预检认真仔细，填写《接车预检单》详细认真并做好客户财产登记 （一份不详细扣 2 分）。 4. 熟练掌握维修系统软件，按要求制作工单和整齐装订所有单据，准确估价，并向客户说明估 5. 6. 7. 计维修费及修完后实际费用，请客户签字（一次无客户签字扣 2 分） 即时下达派工单，将客人指引到客户休息区休息，为客户提供满意的服务，发现不指引客户 到休息区每次扣 2 分。 与保险公司保持良好的合作关系， 协助保险公司定损核价，在扩大工单时要及时告知保险公 司与客户新增维修项目所需要的时间与费用，未经同意就作业的每次扣 2 分。 积极主动的与保险公司联系沟通，查询理赔款的到帐与否，及时通知财务，未及时处理扣 1 分。 8. 做好接车前及交车前检查，当着客户的面安放/拿掉防护“三件套”，并与客户、车间、配件 部密切沟通，发现一辆没有放，扣 1 分。 9. 在扩大工单时要及时告知客户新增维修项目所需要的时间与费用，并与客户与保险公司沟通， 没有及时通知沟通的，每次扣 2 分。 10. 交车前检查每台竣工车辆，陪同客户在车旁交车，详细向客户解释已完成的车辆维修工作内 容，一次未按流程操作扣 2 分。 11. 陪同客户结算，详细解释结算单内容与优惠项目，主动将客户送出公司大门，一次未做到扣 2 分。 12. 按公司规定建立客户档案，做到一车一档，保证资料完整，电子档资料交车前，竣工后资料、 照片完整，资料不完整，每台车扣 1 分 13. 负责部门所接车辆的客户投拆，根据《客户投拆记录表》记录的投诉内容认真处理，处理不了 的要及时向上一级领导汇报，一次未及时处理本项不得分。 14. 对接待车辆的客户资料、信息要及时更新、维护，一次未及时更新扣 2 分。 15. 与客户建立良好的沟通平台，能找准客户利益与公司利益的平衡点，每月有客户投诉一次扣 5 分，对公司造成恶劣影响的投诉（如媒体曝光）按相关规定另行处理。 16. 出现安全事故一次本项不得分，并根据公司相关规定进行处罚。 17. 上班时间不做与工作无关的事，并督促本部门员工按照规范流程接待每一位客户，发现一次 扣 2 分。 18. 时间观念强，无迟到早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣 2 分，旷工 一次本项无分。 19. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣 2 分。 C、加分项目：＋20 分 1. 本月所接待车辆台次高于预期目标（+5 分）。 2. 本月所接待车辆产值高于预期目标（+5 分）。 3. 客户满意度在 98％（含 98％）以上+5 分. 4. 本月个人台次超过部门平均值 20％（不含）以上（+5）（本项加分为个人加分项）。 D、减分项目：－20 分 1. 客户满意度 95％（含）以下（－10 分）。 2. 本月部门实际完成产值在任务目标产值 80％（含）以下（-10 分）。 （三）机电人员（以小组为单位考核） A、工作成绩考核要素：60％ 1. 完成修车台次（权重 20％）。 2. 完成修车工时（权重 40％）。 B、工作质量、工作态度考核要素 40％ 1. 班组卫生责任区环境整洁有序，一次不整洁扣 2 分。 2. 班组成员工作服清洁、佩戴工号牌、保持良好的精神面貌，一人没有戴工牌或不按要求着装扣 2 分。 3. 班组包干的维修工具设备、举升机、工具小车外观整洁，工具摆放整齐，一次不整洁扣 2 分。 4. 组长接到维修和保养工单时，按要求在有效的表格中认真填写相关内容，填写不详细一次扣 2 分。 5. 施工中按维修操作规程放好叶子板保护套等保护设施，进入车内时双手清洁并采取适当的保 护措施，及时清除因修理产生的污渍，一次不放扣 2 分。 6. 工作场地地面保持清洁，无油污、水渍，认真执行“三不落地”原则，每发现一次扣 1 分。 7. 按设备、工具操作规程要求，规范使用各种仪器工具，定期保养使之保持良好状态，操作不 当造成损坏一次扣 2 分。 8. 在维修工单承诺的时间内完成作业，遇扩大订单需延长时间应及时告知前台业务人员所需时 间，没有及时通知造成客户抱怨的一次本项不得分。 9. 接到维修工单后，施工时操作规程认真仔细的操作，维修材料申报要准确无误，材料误报一 次扣 1 分 10. 修理中要节约能源，减少成本，充分利用可恢复的旧件，主动修复旧件等用品，没有履行的 一次扣 2 分。 11. 按维修工单的服务内容进行施工作业，完工后进行自检，然后签字确认，一次不签字扣 2 分。 12. 有较强的工作责任心及业务水平，各工序间应加强沟通保证任务的圆满完成，造成工作延误 一次扣 2 分。 13. 每出现内返修一台扣 2 分，扣完为止 14. 出现一次外返修扣 5 分，并按照公司规定赔偿 30％～100％的材料成本。 15. 出现一次安全事故本项无分，并根据事故大小另行处理。 16. 出现一次质量事故扣 5 分，并按照公司相关规定赔偿 30％～100％的材料成本。 17. 加强学习，积极参加公司组织的培训及其它的技能培训，一次无故不参加扣 2 分。 18. 时间观念强，无迟到、早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣 2 分，旷 工一次本项无分。 19. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣 2 分 C、加分项目：20 分 1. 本月所维修车辆产值高于部门平均值 10％（含 10％）以上（+5 分）。 2. 本月所维修车辆台次高于部门平均值 10％（含 10％）以上（+5 分）。 3. 本月所维修车辆返修率低于 2％（含 2％）（+10 分）。 D、减分项目：10 分 1. 本月所维修车辆返修率高于 5％（含 5％）以上（－10 分）。 （四）钣金部考核要素（以部门为单位考核） A、工作成绩考核要素：60％ 1. 完成修车工时（权重 50％） 2. 完成修车台次（权重 10％）。 B、工作质量、工作态度考核要素：40％ 1. 部门卫生责任区环境整洁有序，发现一次卫生不清洁扣 2 分。 2. 部门员工工作服清洁、佩戴工号牌、保持良好的精神面貌，一人没有戴工牌或不按要求着装扣 2 分。 3. 大梁校正仪等修理工具设备、工具小车外观要求整洁，工具摆放整齐，一次不符合扣 2 分。 4. 拆装件按类别分类摆放，整齐有序，发现一次不整齐扣 2 分。 5. 钣金工具房整洁有序，工具摆放整齐，发现一次不整齐扣 2 分。 6. 办公室、员工休息室地面干净，办公桌整洁、整齐、物品摆放有序，一次不符合扣 2 分。 7. 拆装垃圾按照可回收与不可回收分类存放，及时清理，一次没及时清理扣 2 分。 8. 接到维修工单后，施工时按钣金工艺操作规程认真仔细的操作，维修材料申报要准确无误， 材料误报一次扣 1 分。 9. 保持工作地面清洁，无油污、水渍，一次不符合扣 2 分。 10. 严格按照设备工具操作规程，规范使用各种设备、工具，并定期保养使之保持良好状态，操 作不当造成损坏一次扣 2 分。 11. 在维修工单承诺的时间内完成作业，遇扩大订单需延长时间应及时告知前台业务人员所需时 间，没有及时通知造成客户抱怨的一次本项不得分。 12. 节约能源，减少成本，充分利用可恢复的旧件，主动修复旧件等用品，没有履行的一次扣 2 分。 13. 按维修工单的服务内容进行施工作业，完工确认签字并进行仔细的自检，然后才交到下道工 序，一次无自检签字扣 2 分。 14. 有较强的工作责任心及技能水平，各工序间应加强沟通保证任务的圆满完成，造成工作延误 一次扣 2 分。 15. 每出现内返修一台扣 2 分，扣完为止。 16. 出现一次外返修扣 5 分，并按照公司规定赔偿 30％～100％的材料成本。 17. 出现一次安全事故本项无分，并根据事故大小另行处理。 18. 出现一次质量事故扣 5 分，并按照公司相关规定赔偿 30％～100％的材料成本。 19. 加强业务学习，积极参加公司组织的培训及其它的技能培训，一人无故不参加扣 2 分。 20. 时间观念强，无迟到、早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣 2 分，旷 工一次本项无分。 21. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣 2 分 C、加分项目：20 分 1. 本月所维修车辆产值高于目标任务 10％（含 10％）以上（+5 分）。 2. 本月所维修车辆台次高于目标任务 10％（含 10％）以上（+5 分）。 3. 本月所维修车辆返修率低于 2％（含 2％）（+10 分）。 D、减分项目：10 分 1. 本月所维修车辆返修率高于 5％（含 5％）以上（－10 分）。 （五）油漆部考核要素（以部门为单位考核） A、工作成绩考核要素：60％ 1. 维修工时完成情况（权重 50％）。 2. 维修台次完成情况（权重 10％） B、工作质量考核要素：40％ 1. 部门卫生责任区环境整洁有序，发现一次卫生不清洁扣 2 分 2. 部门员工工作服清洁、佩戴工号牌、保持良好的精神面貌，一人没有戴工牌或不按要求着装扣 2 分。 3. 烤漆房、喷枪、干磨机、抛光机等设备、工具定期维护，保持设备工具整洁，工具摆放整齐，发 现一次不整洁扣 2 分。 4. 油漆工具房、调漆房整洁有序，工具设备、油漆用品摆放整齐, 一次不符合扣 2 分。 5. 办公室、员工休息室地面干净，办公桌整洁、整齐、物品摆放有序, 发现一次不整洁扣 2 分。 6. 垃圾按照可回收与不可回收分类存放，及时清理，没有及时清理扣 1 分。 7. 接到维修工单后，施工时按油漆工艺操作规程认真仔细的操作，如有违反扣 2 分。 8. 在打磨、喷漆、抛光过程中，工作环境地面要保持清洁，发现一次不整洁扣 1 分。 9. 严格按照设备操作规程，规范使用各种设备，并定期保养使之保持良好状态，操作不当造成 损坏一次扣 2 分。 10. 在维修工单承诺的时间内完成作业，如有特殊情况要及时与业务人员联系，为及时通知造成 工作延误的每次扣 2 分。 11. 节约能源，减少成本，对喷漆过程中所产生的材料、辅料要合理利用，避免造成材料浪费， 造成材料浪费的一次扣 2 分。 12. 按维修工单的服务内容进行施工作业，完工确认签字并进行仔细的自检，一次无自检签字扣 2 分。 13. 每出现内返修一台扣 2 分，扣完为止 14. 出现一次外返修扣 5 分，并按照公司规定赔偿 30％～100％的材料成本。 15. 出现一次安全事故本项无分，并根据事故大小另行处理。 16. 出现一次质量事故扣 5 分，并按照公司相关规定赔偿 30％～100％的材料成本 17. 有较强的工作责任心及技能水平，各工序间应加强沟通保证任务的圆满完成，造成工作延误 一次扣 2 分。 18. 加强业务学习，积极参加公司组织的培训及其它的技能培训，一人无故不参加扣 2 分。 19. 本部门员工时间观念强，无迟到、旷工记录，本部门员工每迟到一次扣 2 分，旷工每次扣 5 分 20. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣 2 分 C、加分项目：20 分 1. 本月所维修车辆产值高于目标任务 10％（含 10％）以上（+5 分）。 2. 本月所维修车辆台次高于目标任务 10％（含 10％）以上（+5 分）。 3. 本月所维修车辆返修率低于 2％（含 2％）（+10 分）。 D、减分项目：10 分 1. 本月所维修车辆返修率高于 5％（含 5％）以上（－10 分）。 项目解释： 预期目标：指公司计划完成的产值、台次目标，以系统统计数字为准。 任务目标：指公司要求完成的产值、台次、工时目标，以系统统计数字为准。 注明：系统零结案不计算台次 附件： 1、 BD-XZ-038《前台接待工作绩效统计表》 2、 BD-XZ-039《业务接待绩效考核表》 3、 BD-XZ-040《事故接待工作绩效统计表》 4、 BD-XZ-041《事故接待绩效考核表》 5、 BD-XZ-042《机电部班组工作绩效统计表》 6、 BD-XZ-043《机电部班组绩效考核表》 7、 BD-XZ-044《钣金部工绩效考核表》 8、 BD-XZ-045《油漆部工作绩效考核表》 9、 BD-XZ-046《钣金、油漆部工作绩效统计表》 10、 BD-XZ-047《前台业务工作质量检查表》 11、 BD-XZ-048《事故业务工作质量检查表》 12、 BD-XZ-049《机电部工作质量检查表》 13、 BD-XZ-050《钣金部工作质量检查表》 14、 BD-XZ-051《油漆部工作质量检查表》 15、 BD-XZ-052《维修车间工作绩效看板》 16、 绩效考核案例说明 年 月 前 台 业 务 接 待 工 作 绩 效 统 计 表 部 门 任 考 权 核 重 项 务 林 目 典 标 瑶 戴 柴 蔡莉莉 英 翠 完 成 度 目标分解 工 维 4 预 作 修 0 期 业 产 ％ 目 绩 值 标 （ 万 ） 预 期 目 标 达 成 率 ％ 任 务 目 标 （ 万 ） 任 务 目 标 达 成 率 实 际 完 成 （ 万 ） BD-XZ-F038 群 小 REV.1 preserved for 2years 权 重 得 分 预 期 目 标 （ 台 ） 预 期 目 标 达 成 率 任 务 目 接 车 台 次 标 2 （ 0 台 ％ ） 任 务 目 标 达 成 率 实 际 完 成 （ 台 ） 权 重 得 分 工 现 4 绩 作 场 0 效 质 及 ％ 得 量 制 分 度 客 户 满 意 权 度 重 执 得 行 分 综 合 情 况 综 合绩效 考核分数 部门平均 产值 占比 （％） 部门平均 台 次 占比 （％） 工作绩效 综 合完成 情况 占总 比 （％） 考核 项权 重完成 情 况 （％） 工作成绩 加分 （ + ） 工作成绩 减 分 （－） 客户满意 度 （％） 客户投诉 （次） 安 全事 故 （次） 前 台 业 务 接 待 绩 效 考 核 表 考 序 评估 项 目 号 自 核 实 权 评 小 际 重 得 组 得 分 打 分 分 1 2 按照公司行为 规 范 严格 要求自 己 （服务 礼仪 、 着装 、 头 发、指 甲 、等内 容 ）， 每 发现一次不到位扣 1 分 累计 3 次本 项 不得分 岗位 区域环境卫生 的整 洁 、 办 公 台物品 整 齐 有序， 办 公 台放 与工作 无 关 物品 ， 一次扣 1 分 5 3 第 一 时 间 接 待 客户 ， 使用 文明 用 语 ， 详细 、准确、 耐心地听 取 客户车辆 的 维修 3 意见 / 方 案 ， 了解 客户 的 需 求及期 望 ， 车辆预检认真仔细 ， 填写《接车预检 10 单》详细认真并 做好 客户财产登计 ，一 份 不 详细 扣 1 分 4 检查维修项 目内 容客户如 有不 修 的，要 如 实 填写维修 备 忘录 ， 并请客户签字认 可 未经客户许 可扣 2 分 5 5 熟练掌握维修 系 统软件 ，按要求制作工 单 和整 齐装 订所有 单 据，准确估 价 ， 并 向 客户说明 估 计维修费 及 修 完后实 际费 用， 请客户签字 ， 未经客户 同 意就 作 10 业的发现一次扣 5 分 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 即时 下 达派 工 单 ，指 引客户 到 休息区休息 ， 为 客户 提供 满意 的服务 ， 发现不指 引客户 到 休息区每 次扣 1 分 做好 接车前 及 交车前检查 ，当 着客户 的面 安放 / 拿掉防护“ 三 件套” ， 并 与 客 户 、 车 间、配 件 部 密切 沟通，发现一 辆没 有 放 ，扣 1 分 在扩大 工 单时 要及 时告知客户新 增 维修项 目所 需 要的 时 间与 费 用， 并 要求 客户 签字认 可， 未经客户 同 意 作业的，发现一次扣 5 分 做好 交车 准备， 陪 同 客户在车旁交车 ， 详细 向 客户 解 释已 完成的 车辆维修 工作 内 容 ， 未 按 交车流程 操 作的，发现一次 2 分 向 客户详细 解 释 发 票 内 容 与 优惠项 目，主动 将客户送出 公司 大 门，一次 未 做到 扣 2 分 负 责部门所 接车辆 的 客户投拆 ，根据 《客户投拆记录表》记录 的 投诉 内 容认真 处 理， 处 理不了的要及 时 向上一级领导 汇报 ，一次 未 及 时处 理扣 2 分 对 接 待 车辆 的 客户 资 料 、 信息 要及 时 更 新 、 维护 ， 未 及 时 更 新 的一次扣 1 分 与 客户 建立 良 好的沟通平 台 ，能 找 准 客户 利益与公司利益的平衡 点 ， 每 月有 客 户投诉 一次扣 5 分。对公司 造 成 恶劣影响 的 投诉 （ 如媒 体 曝光 ），本 项 不得分 出 现 安 全事 故 （ 如撞车 事 故 ）一次本 项 不得分， 并 根据公司相关 规 定进行 处罚 上 班时 间不做与工作 无 关的事， 并检查 督导本部门员工按照 规 范 流程接 待 每 一 位 客户 ，发现一次扣 2 分 3 3 10 5 5 5 5 10 5 3 16 检查 所有 接 待 车辆 的工 时 定位是 否 合理， 如 有不合理现象一次扣 1 分 3 17 时 间 观念 强， 无迟 到 早退 、 出勤 不 打卡 、 旷 工 记录 ， 迟 到、 早退 、 出勤 不 打卡 5 一次扣 2 分， 旷 工一次本 项无 分 18 团结同事，服 从 领导， 如 发现有不团结同事，不服 从 领导分工，不配合其他部 门工作行为，一次扣 2 分 5 本 月 所 接 待 车 辆 台 次 高 于 部 门 平 均 值 15 ％ 以 上 （ +5 分 ） 。 本 月 所 接 待 车 辆 产 值 加分 项 大 于 部 门 平 均 值 15 ％ 以 上 （ +5 分 ） （ +20 本 月 所 接 待 车 辆 客 户 服 务 满 意 度 达 到 98 ％ （ 含 98 ％ ） 以 上 （ +5 分 ） ， 本 月 超 过 分） 预 期 目 标 任 务 的 （ +5 分 ） 减 分 项 （ -20 本 月 所 接 待 客 户 服 务 满 意 度 95 ％ 以 下 （ -10 分） 值 80 ％ （ 含 80 ％ ） 以 下 的 （ -10 分），本月完成 产值在 任务目标 产 分） 附 表 工作 需 自评分 A 改善 部 分 考核组评分 B 本月 总 评 表 现 工作质量得分 C （考核 C= （ A×30 ％ +B×70 组 意 ％ ） ×40 ％ 见 ） 本月奖 惩 记录 员工 签 备 注 ： 考核领导 签 名 奖 惩 得分 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 综 合考评得分 2 、不 断 评估、不 断改善 。 姓 日期: 名 年 月 年 考核 项 ： 日 月 事 故 接 待 工 作 绩 效 统 计 表 权 部门目标完成 度 金 台 重 工 预 期目标 作 （ 万 ） 业 预 期目标 达 成 绩 率 ％ 陈张杰 任务目标 维修产值 40 （ 万 ） ％ 任务目标 达 成 率 实 际 完成 （ 万 ） 权重得分 接车台 次 BD-XZ-F039 REV.1 20 预 期目标 ％ （ 台 ） preserved for 2years 陈淞 陈亚敏 预 期目标 达 成 率 任务目标 （ 台 ） 任务目标 达 成 率 实 际 完成 （ 台 ） 权重得分 工 现 场 及制 度 作 客户满意度 40 质 执行 综 合 情 ％ 量 况 绩效得分 权重得分 综 合绩效考核分数 工作质量 综 合完成 情况 占 总比 （％） 考核 项 权重完成 情况 （％） 工作成绩加分（ + ） 工作成绩 减 分（－） 客户满意度 （％） 客户投诉 （次） 安 全事 故 （次） 部门 总 奖金系 个人奖金系数 数 注 ：事 故 部工作业绩考核 暂 不考核到个人。 业务员姓名： 日期: 年 事 故 业 务 接 待 绩 效 考 核 表 月 日 自 序 评估 项 目 号 权 评 重 得 分 1 2 按照公司行为 规 范 严格 要求自 己 （服务 礼仪 、 着装 、 头 发、指 甲 、等内 容 ）， 每 发现一次不到位扣 1 分 累计 3 次本 项 不得分 岗位 区域环境卫生 的整 洁 、 办 公 台物品 整 齐 有序， 办 公 台放 与工作 无 关 物 品 ，一次扣 1 分 5 3 考核 小组 打分 实 际 得 分 第 一 时 间 接 待 客户 ， 使用 文明 用 语 ， 详细 、准确、 耐心地听 取 客户车辆 的 维 3 修意见 / 方 案 ， 了解 客户 的 需 求及期 望 ， 车辆预检认真仔细 ， 填写《接车预 10 检单》详细认真并 做好 客户财产登记 ，一 份 不 详细 扣 2 分 4 熟练掌握维修 系 统软件 ，按要求制作工 单并 注 明维修项 目和整 齐装 订所有 单 据，准确估 价 ， 并 向 客户说明 估 计维修费 及 修 完后实 际费 用，一次 未 注 明 BD-XZ-F041 BD-XZ-F040REV.1 REV.1 preserved preserved for for 2years 2years 3 维修项 目的扣 2 分 5 即时 下 达派 工 单 ， 将客 人指 引 到 客户休息区休息 ， 为 客户 提供 满意 的服务 ， 不指领 客户 到 休息区每 次扣 2 分 3 与保 险 公司保持 良 好的合作关系， 协助 保 险 公司定 损 核 价 ， 在扩大 工 单时 6 要及 时告知 保 险 公司与 客户新 增 维修项 目所 需 要的 时 间与 费 用， 未经 同 意就 5 作业的 每 次扣 2 分 7 8 9 10 11 12 13 14 积极 主动的 与保 险 公司 联 系 沟通， 查询 理 赔 款的到 帐 与 否 ，及 时 通 知财 务 ， 未 及 时处 理扣 1 分 做好 接车前 及 交车前检查 ，当 着客户 的面 安放 / 拿掉防护“ 三 件套” ， 并 与 客户 、 车 间、配 件 部 密切 沟通，一 辆没 有 放 ，扣 1 分 在扩大 工 单时 要及 时告知客户新 增 维修项 目所 需 要的 时 间与 费 用， 并 与 客 3 5 5 户 、保 险 公司沟通， 没 有及 时 通 知 沟通的， 每 次扣 2 分 交车前检查每台 竣 工 车辆 ， 陪 同 客户在车旁交车 ， 详细 向 客户 解 释已 完成的 车辆维修 工作内 容 ，一次 未 按 流程 操 作扣 2 分 陪 同 客户 结 算 ， 详细 解 释 结 算 单 内 容 与 优惠项 目，主动 将客户送出 公司 大 8 5 门，一次 未 做到扣 2 分 按公司 规 定建立 客户 档 案 ，做到一 车 一 档 ，保 证 资 料 完整， 电 子档 资 料交车 前 、 竣 工后资 料 、照 片 完整，资 料 不完整， 每台车 扣 1 分 负 责部门所 接车辆 的 客户投拆 ，根据 《客户投拆记录表》记录 的 投诉 内 容认 真处 理， 处 理不了的要及 时 向上一级领导 汇报 ，一次 未 及 时处 理本 项 不得分 对 接 待 车辆 的 客户 资 料 、 信息 要及 时 更 新 、 维护 ，发现一次 未 及 时 更 新 扣 2 分 5 5 5 与 客户 建立 良 好的沟通平 台 ，能 找 准 客户 利益与公司利益的平衡 点 ， 每 月有 15 客户投诉 一次扣 5 分，对公司 造 成 恶劣影响 的 投诉 （ 如媒 体 曝光 ）按相关 规 10 定 另 行 处 理 16 17 18 19 出 现 安 全事 故 一次本 项 不得分， 并 根据公司相关 规 定进行 处罚 5 上 班时 间不做与工作 无 关的事， 并检查 督导本部门员工按照 规 范 流程接 待 每 一位 客户 ，发现一次扣 2 分 时 间 观念 强， 无迟 到 早退 、 出勤 不 打卡 、 旷 工 记录 ， 迟 到、 早退 、 出勤 不 打 卡 一次扣 2 分， 旷 工一次本 项无 分 发现有与同事不团结、不服 从 领导分工、不配合其 它 部门工作行为，一次扣 2 分 5 5 5 本 月 所 接 待 车 辆 台 次 高 于 预 期 目 标 （ +5 分 ） ， 本 月 所 接 待 车 辆 产 值 高 于 预 期 加分 项 目 标 （ 含 ） （ +5 分 ） +20 客 户 满 意 度 在 98 ％ （ 含 ） 以 上 +5 分 ， 本 月 部 门 人 员 工 作 质 量 考 核 成 绩 平 均 分 分 超 过 95 分 （ 含 ） 以 上 （ +5 ） 减 分 项 -20 分 客 户 满 意 度 95 ％ （ 含 ） 以 下 （ － 10 分 ） ， 本 月 个 人 台 次 超 过 部 门 平 均 值 20 ％ （ 不 含 ） 以 上 （ +5 ） 附 表 工作 需 自评分 A 改善 部 考核小组评分 B 分 本月 总 评 表 现 （考核 实得分 C 小组 意 C= （ A×30 ％ 见 ） +B×70 本月奖 惩 记录 员工 签 名 备 注 ： 奖 惩 得分 考核领导 ％ ） ×40 ％ 签 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 综 合考评得分 2 、不 断 评估、不 断改善 。 年 考核 项 月 车 间 机 电 部 工 作 绩 效 统 计 表 部门目标完成 度 权 重 目标分解 预 期目标 （ 万 ） 预 期目标 维修 工 时 40 达 成 率 ％ ％ 任务目标 （ 万 ） 工 任务目标 作 达 成 率 业 实 际 完成 绩 （ 万 ） 维修台 次 20 ％ 权重得分 预 期目标 （ 台 ） 预 期目标 达 成 率 工 现 场 及制 任务目标 作 度客户满 40 （ 台 ） 质 意度 执行 ％ 任务目标 量 综 合 情况 达 成 率 综 合绩效考核分数 工作业绩实 际 完成 占 总比 ( ％ ) 工作质量 综 合完成 情况 占 总比 （％） 考核 项 权重完成 情况 （％） 工作成绩加分（ + ） 工作成绩 减 分（－） 内 返 修 （ 台 次） 金好 韩 基 黄 门 生 何 文 辉 目标分 目标分 目标 解 解 分解 桂 外 返 修 （ 台 次） 质量事 故 （ 台 次） 安 全事 故 （次） BD-XZ-F042 班 日期: REV.1 preserved 机 电 班 组 绩 效 考 核 for 表 2years 组 年 月 ： 日 自 序 评估 项 目 号 权 评 重 得 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 班 组 卫生 责任 区环境 整 洁 有序，一次不整 洁 扣 1 分 班 组成员工作服 清 洁 、 佩戴 工 号 牌 、保持 良 好的精神面 貌 ，一人 没 有 戴 工 牌 或 不按要求 着装 扣 2 分 班 组 包 干 的 维修 工 具 设备、 举 升机、工 具 小 车 外 观 整 洁 ，工 具摆 放 整 齐 ，一 次不 干净 扣 1 分 组长 接 到 维修 和保 养 工 单时 ，按要求 在 有效的 表格 中 认真填写 相关内 容 ， 填 写 不 详细 一次扣 1 分 施 工中按 维修 操 作 规程放 好 叶子板 保 护套 等保 护 设 施 ，进 入 车 内 时 双手清 洁 并 采取适当的保 护 措施 ，及 时 清 除 因 修 理 产生 的 污渍 ，一次不 放 扣 2 分 工作 场地地 面保持 清 洁 ， 无油 污 、水 渍 ， 认真 执行 “ 三不 落 地” 原则， 每 发 现一次扣 1 分 按设备、工 具操 作 规程 要求， 规 范使用 各种 仪 器 工 具 ，定期保 养 使之保持 良 好 状 态 ， 操 作不当 造 成 损 坏 一次扣 2 分 在维修 工 单承 诺 的 时 间内完成作业，遇 扩大 订 单需 延 长 时 间 应 及 时告知前台 业务人员所 需时 间， 没 有及 时 通 知造 成 客户 抱怨 的一次本 项 不得分 接 到 维修 工 单 后， 施 工 时 按 操 作 规程认真仔细 的 操 作， 维修 材 料 申 报 要准 确， 材 料 误 报 一次扣 1 分 修 理中要 节约 能源， 减 少 成本， 充 分利用可 恢复 的 旧 件 ，主动 修 复旧 件 等用 品 ， 没 有 履 行的一次扣 1 分 按 维修 工 单 的服务内 容 进行 施 工作业，完工后进行自 检 ， 然 后 签字 确 认 ，一 次不 签字 扣 2 分 有 较 强的工作责任 心 及业务水平， 各 工序间 应 加强沟通保 证 任务的 圆 满 完 成， 造 成工作 延误 一次扣 1 分 13 每出 现内 返 修 一 台 扣 2 分，扣完为 止 14 出 现 一 次 外 返 修 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 15 出 现一次 安 全事 故 本 项无 分， 并 根据事 故大 小 另 行 处 理 16 3 ％的 材 料 成本 出 现 一 次 质 量 事 故 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 相 关 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 本 ％的 材 料 成 5 3 5 5 考核 小组 打 分 实 际 得 分 5 4 5 3 3 8 3 10 8 10 10 加强学 习 ，积极参加公司组 织 的培训及其 它 的技能培训，一次 无故 不参加扣 2 17 3 分 18 迟 到、 早退 、 出勤 不 打卡 一次扣 1 分， 旷 工一次本 项无 分 5 发现有与同事不团结、不服 从 领导分工、不配合其 它 部门工作行为，一次扣 2 19 项 +20 分 4 分 加分 本 月 所 维 修 车 辆 产 值 高 于 部 门 平 均 值 10 ％ 以 上 （ +5 分 ） 。 本 月 所 维 修 车 辆 台 次 高 于 部 门 平 均 值 10 ％ 以 上 （ +5 分 ） 本 月 所 维 修 车 辆 返 修 率 低 于 2 ％ （ 含 ） +10 分 减 分 项 -10 分 本月所 维修车辆 返 修率 高 于 2 ％（不 含 ）以上 附 表 工作 自评分 A 需 改 善 部 考核组评分 B 分 本月 总 评 表 现 实得分 C （考 C= （ A×30 ％ +B×70 核组 ％ ） ×40 ％ 意 见 ） 本月 奖 惩 奖 惩 得分 记录 组长 签 名 备 注 ： 综 合考评得 分 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 综 合考评得分 2 、不 断 评 估、不 断改善 。 日 期 : 年 钣 金 部 绩 效 考 核 表 月 自 序 评估 项 目 号 权 评 重 得 分 1 2 3 部门 卫生 责任 区环境 整 洁 有序，发现一次 卫生 不 清 洁 扣 1 分 部门员工工作服 清 洁 、 佩戴 工 号 牌 、保持 良 好的精神面 貌 ，一人 没 有 戴 工 牌 或 不按要求 着装 扣 2 分 大 梁校 正 仪 等 修 理工 具 设备、工 具 小 车 外 观 要求整 洁 ，工 具摆 放 整 齐 ，一次 不 符 合扣 1 分 3 5 3 考核 小组 打 分 实 际 得 分 4 拆装件 按 类别 分 类摆 放 ，整 齐 有序，发现一次不整 齐 扣 1 分 3 5 钣 金工 具房 整 洁 有序，工 具摆 放 整 齐 ，发现一次不整 齐 扣 1 分 3 6 办 公 室 、员工 休息 室 地 面 干净 ， 办 公 桌 整 洁 、整 齐 、 物品 摆 放 有序，一次不 3 BD-XZ-F043 REV.1 preserved for 2years 符 合扣 1 分 7 8 9 10 11 12 13 14 拆装 垃圾 按照可 回 收与不可 回 收分 类存 放 ，及 时 清 理，一次 没 及 时 清 理扣 2 接 到 维修 工 单 后， 施 工 时 按 钣 金工 艺操 作 规程认真仔细 的 操 作， 维修 材 料 申 保持工作 地 面 清 洁 ， 无油 污 、水 渍 ，一次不 符 合扣 2 分 在维修 工 单承 诺 的 时 间内完成作业，遇 扩大 订 单需 延 长 时 间 应 及 时告知前台 节 约 能 源 ， 减 少 成 本 ， 充 分 利 用 可 恢 复 的 旧 件 ， 主 动 修 复 旧 件 等 用 品 ， 没 有 履 行的一次扣 1 分 按 维 修 工 单 的 服 务 内 容 进 行 施 工 作 业 ， 完 工 确 认 签 字 并 进 行 仔 细 的 自 检 ， 然 后才 交 到下 道 工序，一次 无 自 检签字 扣 2 分 有 较 强 的 工 作 责 任 心 及 技 能 水 平 ， 各 工 序 间 应 加 强 沟 通 保 证 任 务 的 圆 满 完 成， 造 成工作 延误 一次扣 1 分 17 出 现一次 安 全事 故 本 项无 分， 并 根据事 故大 小 另 行 处 理 19 20 21 ％的 材 料 成本 出 现 一 次 质 量 事 故 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 相 关 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 5 业务人员所 需时 间， 没 有及 时 通 知造 成 客户 抱怨 的一次本 项 不得分 出 现 一 次 外 返 修 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 4 持 良 好 状 态 ， 造 成 损 坏 的， 操 作不当 造 成 损 坏 一次扣 2 分 16 4 严格 按照设备工 具操 作 规程 ， 规 范使用 各种 设备、工 具 ， 并 定期保 养 使之保 每出 现内 返 修 一 台 扣 2 分，扣完为 止 4 报 要准确 无 误 ， 材 料 误 报 一次扣 1 分 15 18 5 分 ％ 的 材 料 成 本 加 强 业 务 学 习 ， 积 极 参 加 公 司 组 织 的 培 训 及 其 它 的 技 能 培 训 ， 一 人 无 故 不 参 加扣 2 分 迟 到、 早退 、 出勤 不 打卡 一次扣 1 分， 旷 工一次本 项无 分 3 8 3 8 10 10 10 4 5 发现有与同事不团结、不服 从 领导分工、不配合其 它 部门工作行为，一次扣 2 分 5 加分 项 +5 分 本 月 维 修 车 辆 产 值 高 于 目 标 任 务 10 ％ ( 含 ) 以 上 （ +5 分 ） 本 月 维 修 车 辆 台 次 高 于 目 标 任 务 10 ％ ( 含 ) 以 上 （ +5 分 ） 加分 项 +10 本月所 维修车辆 返 修率 为 0 减 分 项 -10 本月所 维修车辆 返 修率 高 于 2 ％以上 附 表 工作 需 自评分 A 改善 部 分 考核组评分 B 本月 总 评 表 现 实得分 C （考核 C= （ A×30 ％ +B×70 小组 意 ％ ） ×40 ％ 见 ） 本月奖 惩 记录 部门主 综 合考评 奖 惩 得分 综 合考评得分 管 签 名 备 注 ： 得分 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 2 、不 断 评估、不 断改善 。 日 期 : 年 油 漆 部 绩 效 考 核 表 月 自 序 号 评估 项 目 权 评 重 得 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 部门 卫生 责任 区环境 整 洁 有序，发现一次 卫生 不 清 洁 扣 2 分 部门员工工作服 清 洁 、 佩戴 工 号 牌 、保持 良 好的精神面 貌 ，一人 没 有 戴 工 牌或 不按要求 着装 扣 2 分 烤 漆 房 、 喷枪 、 干磨 机、 抛 光 机等设备、工 具 定期 维护 ，保持设备工 具 整 洁 ，工 具摆 放 整 齐 ，发现一次不整 洁 扣 2 分 油漆 工 具房 、调 漆 房 整 洁 有序，工 具 设备、 油漆 用 品 摆 放 整 齐 , 一次不 符 合扣 2 分 办 公 室 、员工 休息 室 地 面 干净 ， 办 公 桌 整 洁 、整 齐 、 物品 摆 放 有序 , 发现 一次不整 洁 扣 2 分 垃圾 按照可 回 收与不可 回 收分 类存 放 ，及 时 清 理， 没 有及 时 清 理扣 1 分 接 到 维修 工 单 后， 施 工 时 按 油漆 工 艺操 作 规程认真仔细 的 操 作， 如 有 违反 扣 1 分 在打 磨 、 喷 漆 、 抛 光 过 程 中，工作 环境地 面要保持整 洁 ，发现一次不整 洁 扣 1 分 严格 按照设备 操 作 规程 ， 规 范使用 各种 设备， 并 定期保 养 使之保持 良 好 状 态 ， 操 作不当 造 成 损 坏 一次扣 2 分 在维修 工 单承 诺 的 时 间内完成作业， 如 有特 殊 情况 要及 时 与业务人员 联 系，为及 时 通 知造 成工作 延误 的 每 次扣 1 分 节约 能源， 减 少 成本，对 喷 漆 过 程 中所 产生 的 材 料 、 辅 料 要合理利用， 避 免 造 成 材 料 浪 费 ， 造 成 材 料 浪 费 的一次扣 1 分 按 维 修 工 单 的 服务 内 容 进行 施 工 作业 ，完 工确 认签 字并 进行 仔细 的自 检 ， 一次 无 自 检签字 扣 2 分 13 每出 现内 返 修 一 台 扣 2 分，扣完为 止 14 出 现 一 次 外 返 修 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 15 出 现一次 安 全事 故 本 项无 分， 并 根据事 故大 小 另 行 处 理 16 17 18 19 20 3 ％的 材 料 成本 出 现 一 次 质 量 事 故 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 相 关 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 ％的 材 料 成本 有 较 强的 工作 责任 心 及 技能 水平 ， 各 工序 间 应 加强 沟通 保 证 任务 的 圆 满 完 成， 造 成工作 延误 一次扣 1 分 加强 业务 学 习 ，积 极参 加公 司组 织 的 培训 及其 它 的 技能 培训 ，一 人 无 故 不 参加扣 2 分 本部 门员 工 时 间 观 念 强 ， 无 迟 到 、 旷 工 记 录 ， 本部 门员 工 每 迟 到 一次 扣 2 分， 旷 工 每 一次本 项无 分 发现 有与 同事 不团 结、 不服 从 领 导分 工、 不配 合其 它 部 门工 作行 为， 一次 扣 1 分 BD-XZ-F044 REV.1 preserved for 2years 5 3 3 3 考核 小组 打 分 实 际 得 分 3 3 3 5 3 3 8 8 10 10 10 3 4 5 5 本 月 所 维 修 车 辆 工 时 高 于 目 标 任 务 10 ％ 以 上 ； 本 月 所 维 修 车 辆 台 次 高 加 分 项 +5 分 于 目 标 任 务 10 ％ 以 上 加 分 项 +10 分 本月所 维修车辆 返 修率 为 0 减 分 项 -10 分 本月所 维修车辆 返 修率 高 于 2 ％以上 附 表 工作 需 改善 部 自评分 A 分 考核小组评分 B 本月 总 评 表 现 实得分 C （考核小组 意 C= （ A×30 ％ +B×70 见 ） 本月奖 惩 记录 部门主管 签 名 备 注 ： 奖 惩 得分 考核领导 签 ％ ） ×40 ％ 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 综 合考评得分 2 、不 断 评估、不 断改善 。 年 月 车 间 钣 金 、 油 漆 部 工 作 绩 效 统 计 表 钣 金 部 权 考核 项 油 漆 部 部门目标完成 度 权 考核 项 重 部门目标完成 度 重 任务 任务目 目标 标 维修 50 实 际 维修 50 实 际 完 工 时 ％ 完成 工 时 ％ 成 达 成 工作业 率 工作 绩 任务 业绩 达 成 率 任务目 目标 标 维 修 10 实 际 维 台 次 ％ 完成 台 次 修 10 实 际 完 ％ 成 达 成 达 成 率 率 现 场 考核 现 场 考核分 工作质 及制 40 分数 工作 及制 40 数 量 度 执 ％ 权重 质量 度 执 ％ 权重分 分数 行 总 目标完成 情况 ( ％ ) 工作业绩实 际 完成 情 况 ( ％ ) 工作质量实 际 完成 情 况 ( ％ ) 工作业绩加分（ + ） BD-XZ-F045 REV.1 行 总 目标完成 情况 ( ％ ) 工作业绩实 际 完成 情 况 ( ％ ) 工作质量实 际 完成 情 况 ( ％ ) 工作业绩加分（ + ） preserved for 2years 数 工作业绩 减 分（－） 工作业绩 减 分（－） 内 返 修 （ 台 次） 内 返 修 （ 台 次） 外 返 修 （ 台 次） 外 返 修 （ 台 次） 质量事 故 （ 台 次） 质量事 故 （ 台 次） 安 全事 故 （次） 安 全事 故 （次） 综 合考核分数 综 合考核分数 姓 日期: 前 台 业 务 工 作 质 量 检 查 表 名 年 月 序 1 2 日 权 评估 项 目 号 ： 重 按照公司行为 规 范 严格 要求自 己 （服务 礼仪 、 着装 、 头 发、指 甲 、等内 容 ）， 每 发现一次不到位扣 1 分 累计 3 次本 项 不得分 岗位 区域环境卫生 的整 洁 、 办 公 台物品 整 齐 有序， 办 公 台放 与工作 无 关 物品 ， 一次扣 1 分 检查情况 1 2 3 次 次 次 5 3 10 5 10 第 一 时 间 接 待 客户 ， 使用 文明 用 语 ， 详细 、准确、 耐心地听 取 客户车辆 的 维修 3 意见 / 方 案 ， 了解 客户 的 需 求及期 望 ， 车辆预检认真仔细 ， 填写《接车预检 单》详细认真并 做好 客户财产登计 ，一 份 不 详细 扣 1 分 4 检查维修项 目内 容客户如 有不 修 的，要 如 实 填写维修 备 忘录 ， 并请客户签字认 可 未经客户许 可扣 2 分 5 熟练掌握维修 系 统软件 ，按要求制作工 单 和整 齐装 订所有 单 据，准确估 价 ， 并 向 客户说明 估 计维修费 及 修 完后实 际费 用， 请客户签字 ， 未经客户 同 意就 作 业的发现一次扣 5 分 6 7 8 9 10 11 即时 下 达派 工 单 ，指 引客户 到 休息区休息 ， 为 客户 提供 满意 的服务 ， 发现不指 引客户 到 休息区每 次扣 1 分 做好 接车前 及 交车前检查 ，当 着客户 的面 安放 / 拿掉防护“ 三 件套” ， 并 与 客 户 、 车 间、配 件 部 密切 沟通，发现一 辆没 有 放 ，扣 1 分 在扩大 工 单时 要及 时告知客户新 增 维修项 目所 需 要的 时 间与 费 用， 并 要求 客户 签字认 可， 未经客户 同 意 作业的，发现一次扣 5 分 做好 交车 准备， 陪 同 客户在车旁交车 ， 详细 向 客户 解 释已 完成的 车辆维修 工作 内 容 ， 未 按 交车流程 操 作的，发现一次 2 分 向 客户详细 解 释 发 票 内 容 与 优惠项 目，主动 将客户送出 公司 大 门，一次 未 做到 扣 2 分 负 责部门所 接车辆 的 客户投拆 ，根据 《客户投拆记录表》记录 的 投诉 内 容认真 BD-XZ-F046 REV.1 preserved for 2years 3 3 10 5 5 5 处 理， 处 理不了的要及 时 向上一级领导 汇报 ，一次 未 及 时处 理扣 2 分 12 13 14 15 16 17 18 对 接 待 车辆 的 客户 资 料 、 信息 要及 时 更 新 、 维护 ， 未 及 时 更 新 的一次扣 1 分 与 客户 建立 良 好的沟通平 台 ，能 找 准 客户 利益与公司利益的平衡 点 ， 每 月有 客 户投诉 一次扣 5 分。对公司 造 成 恶劣影响 的 投诉 （ 如媒 体 曝光 ），本 项 不得分 出 现 安 全事 故 （ 如撞车 事 故 ）一次本 项 不得分， 并 根据公司相关 规 定进行 处罚 上 班时 间不做与工作 无 关的事， 并检查 督导本部门员工按照 规 范 流程接 待 每 一 位 客户 ，发现一次扣 2 分 检查 所有 接 待 车辆 的工 时 定位是 否 合理， 如 有不合理现象一次扣 1 分 时 间 观念 强， 无迟 到 早退 、 出勤 不 打卡 、 旷 工 记录 ， 迟 到、 早退 、 出勤 不 打卡 一次扣 2 分， 旷 工一次本 项无 分 团结同事，服 从 领导， 如 发现有不团结同事，不服 从 领导分工，不配合其他部 门工作行为，一次扣 2 分 5 10 5 3 3 5 5 附 表 工作 不 足 部分 一次 二次 三次 本月 总 评 表 现 （考核 组 意 见 ） 员工 签 名 备 注 ： 考核领导 签 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 考评得分 2 、不 断 评估、不 断改善 。 姓 日期: 事 故 业 务 工 作 质 量 检 查 表 名 年 月 序 1 2 日 权 评估 项 目 号 ： 重 按照公司行为 规 范 严格 要求自 己 （服务 礼仪 、 着装 、 头 发、指 甲 、等内 容 ）， 每 发现一次不到位扣 1 分 累计 3 次本 项 不得分 岗位 区域环境卫生 的整 洁 、 办 公 台物品 整 齐 有序， 办 公 台放 与工作 无 关 物 品 ，一次扣 1 分 检查情况 1 2 3 次 次 次 5 3 10 3 3 第 一 时 间 接 待 客户 ， 使用 文明 用 语 ， 详细 、准确、 耐心地听 取 客户车辆 的 维 3 修意见 / 方 案 ， 了解 客户 的 需 求及期 望 ， 车辆预检认真仔细 ， 填写《接车预 检单》详细认真并 做好 客户财产登记 ，一 份 不 详细 扣 2 分 4 熟练掌握维修 系 统软件 ，按要求制作工 单并 注 明维修项 目和整 齐装 订所有 单 据，准确估 价 ， 并 向 客户说明 估 计维修费 及 修 完后实 际费 用，一次 未 注 明 维修项 目的扣 2 分 5 即时 下 达派 工 单 ， 将客 人指 引 到 客户休息区休息 ， 为 客户 提供 满意 的服务 ， 不指领 客户 到 休息区每 次扣 2 分 BD-XZ-F047 REV.1 preserved for 2years 与保 险 公司保持 良 好的合作关系， 协助 保 险 公司定 损 核 价 ， 在扩大 工 单时 6 要及 时告知 保 险 公司与 客户新 增 维修项 目所 需 要的 时 间与 费 用， 未经 同 意就 5 作业的 每 次扣 2 分 积极 主动的 与保 险 公司 联 系 沟通， 查询 理 赔 款的到 帐 与 否 ，及 时 通 知财 务 ， 7 未 及 时处 理扣 1 分 做好 接车前 及 交车前检查 ，当 着客户 的面 安放 / 拿掉防护“ 三 件套” ， 并 与 8 客户 、 车 间、配 件 部 密切 沟通，一 辆没 有 放 ，扣 1 分 在扩大 工 单时 要及 时告知客户新 增 维修项 目所 需 要的 时 间与 费 用， 并 与 客 9 户 、保 险 公司沟通， 没 有及 时 通 知 沟通的， 每 次扣 2 分 交车前检查每台 竣 工 车辆 ， 陪 同 客户在车旁交车 ， 详细 向 客户 解 释已 完成的 10 车辆维修 工作内 容 ，一次 未 按 流程 操 作扣 2 分 陪 同 客户 结 算 ， 详细 解 释 结 算 单 内 容 与 优惠项 目，主动 将客户送出 公司 大 11 门，一次 未 做到扣 2 分 按公司 规 定建立 客户 档 案 ，做到一 车 一 档 ，保 证 资 料 完整， 电 子档 资 料交车 12 前 、 竣 工后资 料 、照 片 完整，资 料 不完整， 每台车 扣 1 分 负 责部门所 接车辆 的 客户投拆 ，根据 《客户投拆记录表》记录 的 投诉 内 容认 13 真处 理， 处 理不了的要及 时 向上一级领导 汇报 ，一次 未 及 时处 理本 项 不得分 对 接 待 车辆 的 客户 资 料 、 信息 要及 时 更 新 、 维护 ，发现一次 未 及 时 更 新 扣 2 14 分 3 5 5 8 5 5 5 5 10 5 与 客户 建立 良 好的沟通平 台 ，能 找 准 客户 利益与公司利益的平衡 点 ， 每 月有 15 客户投诉 一次扣 5 分，对公司 造 成 恶劣影响 的 投诉 （ 如媒 体 曝光 ）按相关 规 定 另 行 处 理 16 出 现 安 全事 故 一次本 项 不得分， 并 根据公司相关 规 定进行 处罚 上 班时 间不做与工作 无 关的事， 并检查 督导本部门员工按照 规 范 流程接 待 每 17 一位 客户 ，发现一次扣 2 分 时 间 观念 强， 无迟 到 早退 、 出勤 不 打卡 、 旷 工 记录 ， 迟 到、 早退 、 出勤 不 打 18 卡 一次扣 2 分， 旷 工一次本 项无 分 发现有与同事不团结、不服 从 领导分工、不配合其 它 部门工作行为，一次扣 2 19 分 附 表 工 一 作 次 不 二 足 次 部 三 分 次 本月 总 评 表 现 （考核 组 意 见 ） 员工 签 名 备 注 ： 考核领导 签 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 考评得分 2 、不 断 评估、不 断改善 。 BD-XZ-F048 REV.1 preserved for 2years 5 5 5 小 日期: 机 电 部 工 作 质 量 检 查 表 组 年 月 序 权 评估 项 目 号 1 重 班 组 卫生 责任 区环境 整 洁 有序，一次不整 洁 扣 2 分 班 组成员工作服 清 洁 、 佩戴 工 号 牌 、保持 良 好的精神面 貌 ，一人 没 有 戴 工 牌 2 或 不按要求 着装 扣 2 分 班 组 包 干 的 维修 工 具 设备、 举 升机、工 具 小 车 外 观 整 洁 ，工 具摆 放 整 齐 ，一 3 次不 干净 扣 2 分 组长 接 到 维修 和保 养 工 单时 ，按要求 在 有效的 表格 中 认真填写 相关内 容 ， 填 4 写 不 详细 一次扣 2 分 施 工中按 维修 操 作 规程放 好 叶子板 保 护套 等保 护 设 施 ，进 入 车 内 时 双手清 洁 5 并 采取适当的保 护 措施 ，及 时 清 除 因 修 理 产生 的 污渍 ，一次不 放 扣 2 分 工作 场地地 面保持 清 洁 ， 无油 污 、水 渍 ， 认真 执行 “ 三不 落 地” 原则， 每 发 6 现一次扣 1 分 按设备、工 具操 作 规程 要求， 规 范使用 各种 仪 器 工 具 ，定期保 养 使之保持 良 7 好 状 态 ， 操 作不当 造 成 损 坏 一次扣 2 分 在维修 工 单承 诺 的 时 间内完成作业，遇 扩大 订 单需 延 长 时 间 应 及 时告知前台 8 业务人员所 需时 间， 没 有及 时 通 知造 成 客户 抱怨 的一次本 项 不得分 接 到 维修 工 单 后， 施 工 时 按 钣 金工 艺操 作 规程认真仔细 的 操 作， 维修 材 料 申 9 报 要准确， 材 料 误 报 一次扣 1 分 修 理中要 节约 能源， 减 少 成本， 充 分利用可 恢复 的 旧 件 ，主动 修 复旧 件 等用 10 品 ， 没 有 履 行的一次扣 2 分 按 维修 工 单 的服务内 容 进行 施 工作业，完工后进行自 检 ， 然 后 签字 确 认 ，一 11 次不 签字 扣 2 分 有 较 强的工作责任 心 及业务水平， 各 工序间 应 加强沟通保 证 任务的 圆 满 完 12 成， 造 成工作 延误 一次扣 2 分 13 每出 现内 返 修 一 台 扣 2 分，扣完为 止 14 出 现 一 次 外 返 修 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 15 出 现一次 安 全事 故 本 项无 分， 并 根据事 故大 小 另 行 处 理 ％的 材 料 成本 出 现 一 次 质 量 事 故 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 相 关 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 16 ％的 材 料 成 本 加强学 习 ，积极参加公司组 织 的培训及其 它 的技能培训，一次 无故 不参加扣 2 17 分 18 迟 到、 早退 、 出勤 不 打卡 一次扣 2 分， 旷 工一次本 项无 分 发现有与同事不团结、不服 从 领导分工、不配合其 它 部门工作行为，一次扣 2 19 分 附 表 工 1 作 次 不 足 2 部 次 ： 检查情况 1 2 3 次 次 次 3 5 3 5 5 5 4 5 3 3 8 3 10 8 10 10 3 5 4 3 次 分 本月 总 评 表 现 （考核 组 意 见 ） 员工 签 名 备 注 ： 考核领导 签 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 考评得分 2 、不 断 评估、不 断改善 。 钣 金 部 工 作 质 量 检 查 表 年 月 日 期 : 序 评估 项 目 号 1 权 重 部门 卫生 责任 区环境 整 洁 有序，发现一次 卫生 不 清 洁 扣 2 分 部门员工工作服 清 洁 、 佩戴 工 号 牌 、保持 良 好的精神面 貌 ，一人 没 有 戴 工 牌 2 或 不按要求 着装 扣 2 分 大 梁校 正 仪 等 修 理工 具 设备、工 具 小 车 外 观 要求整 洁 ，工 具摆 放 整 齐 ，一次 3 不 符 合扣 2 分 检查情况 1 2 3 次 次 次 3 5 3 4 拆装件 按 类别 分 类摆 放 ，整 齐 有序，发现一次不整 齐 扣 2 分 3 5 钣 金工 具房 整 洁 有序，工 具摆 放 整 齐 ，发现一次不整 齐 扣 2 分 3 办 公 室 、员工 休息 室 地 面 干净 ， 办 公 桌 整 洁 、整 齐 、 物品 摆 放 有序，一次不 6 符 合扣 2 分 拆装 垃圾 按照可 回 收与不可 回 收分 类存 放 ，及 时 清 理，一次 没 及 时 清 理扣 2 7 分 接 到 维修 工 单 后， 施 工 时 按 钣 金工 艺操 作 规程认真仔细 的 操 作， 维修 材 料 申 8 报 要准确 无 误 ， 材 料 误 报 一次扣 1 分 9 保持工作 地 面 清 洁 ， 无油 污 、水 渍 ，一次不 符 合扣 2 分 10 11 12 13 14 严格 按照设备工 具操 作 规程 ， 规 范使用 各种 设备、工 具 ， 并 定期保 养 使之保 持 良 好 状 态 ， 造 成 损 坏 的， 操 作不当 造 成 损 坏 一次扣 2 分 在维修 工 单承 诺 的 时 间内完成作业，遇 扩大 订 单需 延 长 时 间 应 及 时告知前台 业务人员所 需时 间， 没 有及 时 通 知造 成 客户 抱怨 的一次本 项 不得分 节 约 能 源 ， 减 少 成 本 ， 充 分 利 用 可 恢 复 的 旧 件 ， 主 动 修 复 旧 件 等 用 品 ， 没 有 履 行的一次扣 2 分 按 维 修 工 单 的 服 务 内 容 进 行 施 工 作 业 ， 完 工 确 认 签 字 并 进 行 仔 细 的 自 检 ， 然 后才 交 到下 道 工序，一次 无 自 检签字 扣 2 分 有 较 强 的 工 作 责 任 心 及 技 能 水 平 ， 各 工 序 间 应 加 强 沟 通 保 证 任 务 的 圆 满 完 成， 造 成工作 延误 一次扣 2 分 15 每出 现内 返 修 一 台 扣 2 分，扣完为 止 16 出 现 一 次 外 返 修 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 17 出 现一次 安 全事 故 本 项无 分， 并 根据事 故大 小 另 行 处 理 18 出 现 一 次 质 量 事 故 扣 5 分 ， 并 按 照 公 司 相 关 规 定 赔 偿 30 ％ ～ 100 BD-XZ-F049 REV.1 ％的 材 料 成本 3 5 4 4 4 5 3 8 3 8 10 10 ％ 的 材 料 成 preserved for 2years 10 本 加 强 业 务 学 习 ， 积 极 参 加 公 司 组 织 的 培 训 及 其 它 的 技 能 培 训 ， 一 人 无 故 不 参 19 加扣 2 分 迟 到、 早退 、 出勤 不 打卡 一次扣 2 分， 旷 工一次本 项无 分 4 5 发现有与同事不团结、不服 从 领导分工、不配合其 它 部门工作行为，一次扣 2 分 5 附 表 工 1 作 次 不 2 足 次 部 3 分 次 本月 总 评 表 现 （考核 组 意 见 ） 员工 签 名 备 注 ： 考核领导 签 名 1 、评估力求公开、公平、公正之原则。 考评得分 2 、 不 断 评估、不 断改善 。 油 漆 部 工 作 质 量 检 查 表 年 月 日 期 : 序 评估 项 目 号 1 权 重 部门 卫生 责任 区环境 整 洁 有序，发现一次 卫生 不 清 洁 扣 2 分 部门员工工作服 清 洁 、 佩戴 工 号 牌 、保持 良 好的精神面 貌 ，一人 没 有 戴 工 牌 2 或 不按要求 着装 扣 2 分 烤 漆 房 、 喷枪 、 干磨 机、 抛 光 机等设备、工 具 定期 维护 ，保持设备工 具 整 3 洁 ，工 具摆 放 整 齐 ，发现一次不整 洁 扣 2 分 油漆 工 具房 、调 漆 房 整 洁 有序，工 具 设备、 油漆 用 品 摆 放 整 齐 , 一次不 符 合 4 扣 2 分 办 公 室 、员工 休息 室 地 面 干净 ， 办 公 桌 整 洁 、整 齐 、 物品 摆 放 有序 , 发现一 5 次不整 洁 扣 2 分 6 垃圾 按照可 回 收与不可 回 收分 类存 放 ，及 时 清 理， 没 有及 时 清 理扣 1 分 接 到 维修 工 单 后， 施 工 时 按 油漆 工 艺操 作 规程认真仔细 的 操 作， 如 有 违反 扣 2 7 分 在打 磨 、 喷 漆 、 抛 光 过 程 中，工作 环境地 面要保持整 洁 ，发现一次不整 洁 扣 1 8 分 严格 按照设备 操 作 规程 ， 规 范使用 各种 设备， 并 定期保 养 使之保持 良 好 状 9 态 ， 操 作不当 造 成 损 坏 一次扣 2 分 10
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企业员工绩效考核方案范本
企业员工绩效考核方案范本 一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX 内部管理，构建公司现代人力 资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主 要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖 金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管 理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品 质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于 XXX 全体员工 三、绩效考核原则 1. “三公”原则： （1） 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2） 公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3） 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2. “四严”原则： （1） 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工 作有据可依，有章可循； （2） 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合 理； （3） 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要 求； （4） 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好 人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1. 原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→总 经理审核、签字的考评机制； 2. 绩效考核程序： （1） 基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质 管理部核准→总经理审核、签字； （2） 部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→总 经理审核、签字； （3） 项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→总经理 审核、签字； 3. 直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有 监督、指导责任，品质管理部负责组织公司、各项目处、部门绩效考核 工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考 评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实 施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1. 试用考核： 依据国家劳动法相关规定，XXX 所有聘用人员的试用期原则为（例如： 签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职 责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需 延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理 部门及总经理审批。 2. 月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务 完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必 要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整 提供依据，从而有效提升公司整体绩效； （2）每月月度考核暂定于次月的 7 日前完成。 3. 年度考核： （1）年终考核目的：评价年度员工和所在部门工作绩效，为奖金发 放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据，员工于每 年 12 月 31 日前举行总考核一次；考核时，负责初核的人员应参考月度考 核记录及考勤记录等； （2）考核年度为：自每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 六、绩效考核基本内容及考核标准 1. 考核的基本内容： XXX 公司绩效考核分为管理层考核和基层员工考核。 （1） 管理层考核内容（详见附件）： 管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵 规守纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。 敬业精神考核： 热爱本职工作，以本职工作为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干、 爱、专、精。 工作态度考核： 有强烈的责任感，以身作则，率先表范；有积极向上、不怕困难、 大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 领导能力考核： 有合理组织工作部署、统一协调下属行动的能力；有正确分析、思 路清晰、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握 下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。 工作业绩考核： 管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况； 工作受到上级表彰情况。 遵规守纪考核： 带头执行公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 理论学习考核： 管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。 综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。 （2） 基层员工考核内容： 员工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、 理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。 敬业精神考核： 热爱本职，安心工作，乐于奉献；干、爱、专、精。 工作态度考核： 有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、争先创优、勇于进取的 工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 工作能力考核： 熟悉管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研 究问题，独立完成所担负的管理服务工作；能够出色的完成上级交给的 各项任务。 遵规守纪考核： 服从领导、听从指挥、坚决完成任务；执行公司作息时间情况；履 行岗位责任制；遵守公司各项规章制度情况。 理论学习考核： 管理相关的法律法规、本职专业知识和工作技能掌握的情况。 团结协作考核： 思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计较份内份外，主动 配合，密切协作，有良好的口碑。 综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。 七、考核时间及方法 1. 建议所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主 （项目经理、部门主管、全体员工）测评打分、品质管理部综合评判 打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日 内完成，考核结果在当月内有效。 2. 考核测评打分方法： （1） 项目经理测评打分： 项目经理的考核由品质管理部具体落实，测评打分由三个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分。填写《项目经理工作绩效考核表》，分 敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理 论学习六个方面自我评分。 第二部分---民主（全体员工）测评打分。由项目全体员工从敬业精神、 领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个 方面，分别给被考评者初评打分。 第三部分---品质管理部综合评判打分。由品质管理部对被考评者的综合 素质评判审核打分，最终由总经理审核、确认并签字。 最终成绩=自我评分×20%+民主（全体员工）测评分×30%+品质管理 部综合打分×50% （2） 部门主管测评打分： 部门主管的考核人为项目经理、品质管理部，测评打分由三个部分 组成： 第一部分---被考评者自我评分，填写《部门主管（领班）工作绩效考核 表》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规 守纪、理论学习六个方面自我评分。 第二部分---项目经理初评打分，由项目经理从敬业精神、领导能力、工 作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给 被考评者初评打分。 第三部分---品质管理部综合评判打分，由品质管理部对被考评者的综合 素质评判审核打分。 最终成绩=自我评分×20%+项目经理测评分×30%+品质管理部综合打分 ×50% （3） 基层员工测评打分： 基层员工的考核人为部门主管、项目经理、品质管理部，测评打分 由四个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分。填写《部门员工工作绩效考核表》，分 敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团 结协作六个方面自我评分。 第二部分---部门主管初评打分。由部门主管从敬业精神、工作态度，工 作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给 被考评者初评打分。 第三部分---项目经理复评打分。由项目经理从敬业精神、工作态度，工 作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给 被考评者复评打分。 第四部分---品质管理部综合评判打分，由品质管理部对被考评者的综合 素质评判审核打分。 最终成绩=自我评分×20%+部门主管初评分×20%+项目经理复评分×30%+ 品质管理部综合打分×30% 八、绩效考核的成绩与奖罚 1. 考核成绩分为：A、B、C、D、E 五种成绩。 成绩为 90 分--100 分；发放全额绩效工资（其中 95 分以上通告嘉奖， 并考虑一定的绩效奖励）。 成绩为 80 分--90 分；发放 80%绩效工资。 成绩为 70 分—80 分；发放 60%绩效工资。 成绩为 60 分—70 分；发放 40%绩效工资。 成绩为 60 分以下；免发当月绩效工资。 连续两个月无绩效工资，可按违反公司人事行政管理办法等规定处 理。 备注：建议绩效工资为全额工资的 20%，以免过度考核，伤害员工的热情 并打击员工的积极性。 2. 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进 ， 将作为员工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工 培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换 算后的系数进行发放。 九、考核纪律： 1. 品质管理部要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责 ， 考核人不负责任或利用职务之便造成考核不公正者，一经发现，除公 司重新考核外，将依据情节轻重，建议给予考核人扣发一个月奖金直 至撤职、辞退处理； 2. 每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎 重打分，凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖 金直至下岗处理； 3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成，凡未在当月的第一周内 完成绩效考核的，建议扣发项目经理当月基本奖金 20%的处理。 备注：扣罚的所有奖金将作为活动资金使用。 十、申诉与解释权 各类考评结束后，品质管理部向被考核项目告知考核结果，各项目 经理要及时上传下达考核结果，如有异议，可向公司品质管理部进行申 诉，公司品质管理部负责给予明确答复与最终解释，如果被考核者对申 诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责 进行最终复议。 公司考核领导小组组长：公司总经理 小组成员：品质管理部经理 本方案的解释说明权属深圳市 XXX 管理有限公司。 十一、实施时间 本方案的实施时间为： 附件一：项目经理 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 年 月 日。 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作 安排每次扣 2 分，发生与下属员工争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司 规章制度相关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假 一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训 无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证各部门工作顺利进行，（例会、培训、 质检、活动、改革创新）每项 3 分。 2.按规定完成总公司交待的各项工作任务并回 复及时（未按要求每次扣 2 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按 要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行巡查质检情况（未按要求每 次扣 5 分） 5.项目体系文件制定完善，落实到位（未按要 求每次扣 1 分） 6.自身节能意识（未按要求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决处理、上报率（未按要求 每次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理 职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.落实项目培训考核情况（未按要求每次扣 5 分） 10.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实 力（未按要求每次扣 1 分） 11.与建设开发单位及外联单位沟通协调能力 强， 保持 良好 交往 关系 （ 未 按要 求 每 次扣 1 分） 12.严格执行总公司各项规章制度（未按要求每 次扣 1 分） 岗位 分值 6 6 8 15 6 5 10 3 5 3 3 10 3 5 2 自评 民主 初评 总经理 审核 总 13.项目员工绩效考核平均得分均在 85 分以上 （未按要求每次扣 5 分） 10 100 分 100 分 人事行政 签字确认 总经理 签字确认 附件二：内保队长 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排 每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重 扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司制度 相关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次 扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤 一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡查、登 记、接待、培训）每项 2 分。 2.与各职能部门建立良好的沟通（未按要求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按要求 每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情况（未按 要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情况良好 （未按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按要求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责 （未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清晰，分类 明确（未按要求每次扣 1 分） 岗位 分值 6 6 8 10 4 5 10 3 5 3 3 3 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 15 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实 3 自评 经理 初评 总经理 审核 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 （未按要求每次扣 1 分） 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任务，服 从命令，听从指挥，（未按要求每次扣 5 分） 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每 次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未 按要求每次扣 2 分） 100 分 附件三：内保班长 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 10 2 4 100 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排 每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重 扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司制度 相关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次 扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤 一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡查、登 记、接待、培训）每项 2 分。 2.与各职能部门建立良好的沟通（未按要求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按要求 每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情况（未按 要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情况良好 （未按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按要求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责 岗位 分值 6 6 8 10 4 5 10 3 5 3 3 自评 经理 初评 总经理 审核 （未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清晰，分类 明确（未按要求每次扣 1 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 15 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实 （未按要求每次扣 1 分） 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任务，服 从命令，听从指挥，（未按要求每次扣 5 分） 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每 次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未 按要求每次扣 2 分） 100 分 附件四：内保队员 3 3 10 2 4 100 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导 工作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架 事件视情节轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相 关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度， 执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次 扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 4.员工自身仪态规范情况（违纪一次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 岗 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 位 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 6.车辆指引管理：机动车分类指引有序安 全管理（未按要求每次扣 2 分） 7.消防治安管理：消防安全事故控制率为 零（未按要求每次扣 8 分） 8.紧急突发事件处理（未按要求每次扣 2 分） 9.管辖区域日常巡视（未按要求每次扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门员工绩效 考核，平均得分均在 90 分以上（未按要求 每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 8 8 8 8 6 100 附件五：客户服务部主管 姓 名 考核项目 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作 安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视 情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司 综合素质 制度相关规定每次扣 2 分）。 （20 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假 一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训 无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡 查、登记、接待、培训）每项 2 分。 2.保证与开发建设单位建立良好的沟通（未按 要求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按 要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情况 （未按要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情况良 好（未按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按要求每 次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 1 分）。 工作表现 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理 （80 分） 职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清晰， 分类明确（未按要求每次扣 1 分） 10. 落 实 部 门 培 训 考 核 （ 未 按 要 求 每 次 扣 5 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落 实（未按要求每次扣 1 分） 12.按规定完 成上级领导交待的各项工作任 务，服从命令，听从指挥，（未按要求每次扣 5 分） 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要 求每次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上 （未按要求每次扣 2 分） 总 分 100 分 岗位 分 值 6 6 8 10 4 5 10 3 5 3 3 3 15 3 10 2 4 100 自评 经理 初评 总经理 审核 经理 签字确认 总经理 签字确认 附件六：秩序维护部主管 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级 领导工作安排每次扣 2 分，发生与同 事 争 执 打 架 事 件 视 情 节 轻 重 扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手 册相关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一 次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.规章制度：遵守公司的各项规章制 度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.工作态度：工作积极主动、热情周 到，满意率达到 98%（未按要求每次 扣 1 分） 3.管理能力：管理组织和协调能力满 意 率 达 到 98% （ 未 按 要 求 每 次 扣 1 分） 4.规章制度建立：部门相关制度制定 并组织实施，管理力度 100%得到贯彻 执行（未按要求每次扣 1 分） 5.礼仪培训管理：落实部门内部培训 制度，定期组织培训（未按要求每次 扣 1 分） 6.车辆指引管理：机动车分类指引有 序安全管理（未按要求每次扣 1 分） 7.消防管理：消防安全事故控制率为 零（未按要求每次扣 10 分） 8.紧急突发事件处理（未按要求每次 扣 4 分） 9.管辖区域日常巡视发现问题及时纠 正（未按要求每次扣 2 分） 10.部门员工管理；部门员工绩效考 核，平均得分均在 90 分以上（未按 要求每次扣 2 分） 11. 按规定完成公司上级领导交待的 各项工作任务（未按要求每次扣 4 分） 分值 6 6 8 10 6 8 6 6 6 10 8 8 4 8 岗 位 自评 经理 初评 总经理 审核 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 100 附件七：工程部主管 姓 名 考核项目 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作 安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视 情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关规 综合素质 定每次扣 2 分）。 （20 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假 一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训 无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡 查、培训、设备设施维保、外联监督）每项 2 分。 2.保证与开发建设单位建立良好的沟通（未按 要求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 98%（未按 要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行岗位巡查及记录情况，监督 外联工作情况（未按要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格制定完善，有完善的 应急突发预案（未按要求每次扣 1 分） 6. 加 强 自 身 节 能 意 识 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 工作表现 1 分）。 （80 分） 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理 职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件档案管理完善，条目清晰 （未按要求每次扣 1 分） 10. 落 实 部 门 培 训 考 核 （ 未 按 要 求 每 次 扣 5 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改（未按要 求每次扣 1 分） 12.按规定完成公司上级领导交待的各项工作 任务（未按要求每次扣 4 分） 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要 求每次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上 （未按要求每次扣 2 分） 总 分 100 分 岗位 分 值 6 6 8 10 4 6 10 3 6 3 3 3 15 3 8 2 4 100 自评 经理 初评 总经理 审核 经理 签字确认 总经理 签字确认 附件八：环境保洁部领班 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工 作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分。） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公 司规章制度相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1.各项管理、服务规范，制度建立、健全 （未按要求每次扣 1 分） 2.按规定进行员工培训（未按要求每次扣 2 分）。 3.按规定进行各项日常管理工作（未按要求 每次扣 1 分） 4.按规定对管辖区域进行定期巡查（未按要 求每次扣 2 分）。 5.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管 理职责（未按要求每次扣 1 分） 6.对下属的各项工作能准确、及时检查、督 导（未按要求次扣 1 分） 7.对保洁员工的工作内容进行客观、公正的 考核与评价（未按要求每次扣 2 分）。 8．发现问题及时解决、及时上报（未按要 求每次扣 1 分） 9.按规定完成领导交办工作任务（未按要求 每次扣 2 分） 10.对所管理工作或本职工作的错误或问题 长期无改善纠正（未按要求扣 5 分）。 11.与开发建设单位保持良好沟通关系（未 按规定每次扣 1 分）。 12.做作好公司内与其它部门之间的协调、 沟通工作（未按规定每次扣 1 分）。 13.及时对不合格问题限期整改（未按要求 每次扣 1 分）。 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以 上（未按要求每次扣 3 分） 分 值 6 6 8 6 10 6 10 3 5 6 4 4 6 6 4 4 6 岗 位 自评 经理 初评 总经理 审核 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 100 附件九：客户服务部助理/接待/出纳 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 部 月度工作绩效考核表 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工 作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册规章 制度相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1. 员 工 自 身 仪 容 仪 表 情 况 （ 违 纪 一 次 扣 2 分） 2.员工自身仪态规范、文明用语情况（违纪 一次扣 2 分） 3.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次扣 2 分） 4.对工作区域的巡查及记录情况（未按要求 每次扣 1 分） 5.做好项目内与其它部门之间的协调、沟通 工作（未按规定每次扣 1 分） 6.自身节能意识，杜绝资源浪费（未按要求 每次扣 2 分） 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次 扣 1 分） 8.参加部门及公司培训考核情况（未按要求 每次扣 5 分） 9.及时对不合格问题进行限期整改（未按要 求每次扣 1 分） 10.按规定完成公司上级领导交待的各项工作 任务（未按要求每次扣 2 分） 11.严格执行公司各项规章制度情况（未按要 求每次扣 1 分） 岗位 分 值 6 6 8 8 8 8 8 4 6 4 15 5 4 6 12.部门员工绩效考核平均得分均在 85 分以 上（未按要求每次扣 2 分） 4 100 分 100 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 总经理 签字确认 附件十：秩序维护部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争 执打架事件视情节轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册 相关规定每次扣 2 分） 3.出勤 情况（ 日 常出勤事 假一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制 度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一 次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 4.员工自身仪态规范情况（违纪一次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.车辆指引管理：机动车分类指引有序 安全管理（未按要求每次扣 2 分） 7.消防治安管理：消防安全事故控制率 为零（未按要求每次扣 8 分） 8.紧急突发事件处理（未按要求每次扣 2 分） 9.管辖区域日常巡视（未按要求每次扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门员工 绩 效 考 核 ， 平 均 得 分 均 在 90 分 以 上 （未按要求每次扣 3 分） 100 分 岗 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 8 6 100 位 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十一：环境保洁部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 部 月度工作绩效考核表 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争 执打架事件视情节轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册 相关规定每次扣 2 分） 3.出勤 情况（ 日 常出勤事 假一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制 度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一 次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 4.服 从命令 听从 指挥（违纪 一 次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.部门内部整体协作精神（未按要求每 次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行力（未 按要求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度（未按 要求每次扣 2 分） 9.爱 岗敬 业精神 （未按要求 每次扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门员工 绩 效 考 核 ， 平 均 得 分 均 在 90 分 以 上 （未按要求每次扣 3 分） 100 分 岗 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 8 6 100 位 领班 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十二：园林绿化工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争 执打架事件视情节轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册 相关规定每次扣 2 分） 3.出勤 情况（ 日 常出勤事 假一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制 度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一 次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 4.服 从命令 听从 指挥（违纪 一 次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.与各部门员工的沟通情况（未按要求 每次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行力（未 按要求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度（未按 要求每次扣 2 分） 9.自 身敬 业精神 （未按要求 每次扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门员工 绩 效 考 核 ， 平 均 得 分 均 在 90 分 以 上 （未按要求每次扣 3 分） 100 分 岗 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 8 6 100 位 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十三：工程部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争 执打架事件视情节轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册 相关规定每次扣 2 分） 3.出勤 情况（ 日 常出勤事 假一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制 度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一 次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 4.服从命令、听从指挥（违纪一次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.与各部门员工的沟通能力（未按要求 每次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行力（未 按要求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度（未按 要求每次扣 2 分） 9.自 身敬 业精神 （未按要求 每次扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门员工 绩 效 考 核 ， 平 均 得 分 均 在 90 分 以 上 （未按要求每次扣 3 分） 100 分 岗 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 8 6 100 位 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十四：公司员工 季度绩效考评汇总表 部门： 序号 日期： 姓名 年 分值汇总 月 月 月 季 月 日 考评结论 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 项目经理签字： 品质管理部签字： 总经理： 注：本汇总表作为各岗位员工季度考核工资发放依据。 附件十五：公司员工 年度绩效考评汇总表 部门： 序号 日期： 姓名 年 分值汇总 季 季 季 年 月 日 考评结论 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 项目经理签字： 品质管理部签字： 总经理签字： 注：本汇总表作为各岗位员工年度考核工资发放依据。
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企业战略与规划管理考核
行政人事类考核/企业战 名 编码 略与规划管理考核/考核 称 页次 方法 版本 1/4 修改状态 1．企划部考核分值表 考核对象：企划部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 分 实际 值 得分 （1）公司战略定位准确情况 10 （2）战略实施、监控情况 10 （3）发展规划的具体组织工作开展情况 10 （4）发展规划实施情况监控与分析开展情况 10 当月公司利润指标完成率 60 备注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“公司战略定位准确情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“战略实施、监控情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“发展规划的具体组织工作开展情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“发展规划实施情况监控与分析开展情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。“当月公司利润指标完成率”：以计划数为基数，达到计划给 50 分；每超过计划 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 行政人事类考核/企业战 名 编码 略与规划管理考核/考核 称 页次 方法 版本 2/4 修改状态 2．总经理办公室考核分值表 考核对象：总经理办公室 指标 考核时间： 指标 类别 定性 指标 定量 分值 （1）配合发展规划部做好战略与规划管理的情况 15 （2）是否起到高层领导战略与规划决策参谋作用 20 （3）提出的战略与规划意见的质量 5 当月公司利润指标完成率 60 实际 得分 备注 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“配合发展规划部做好战略与规划管理的情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 2）“是否起到高层领导战略与规划决策参谋作用”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“提出的战略与规划意见的质量”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。“当月公司利润指标完成率”：以计划为基数，达到计划给 50 分；每超过计划 1% 则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 行政人事类考核/企业战 编码 版本 略与规划管理考核/考核 称 页次 方法 3/4 修改状态 3．财务部考核分值表 考核对象：财务部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 分 实际 值 得分 （1）参与企业战略与规划论证的情况 5 （2）配合发展规划部做好规划指标测算工作的情况 10 （3）指标测算数据提供情况 15 （4）规划实施监控数据提供情况 10 当月公司利润指标完成率 60 备注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“参与企业战略与规划论证的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“配合发展规划部做好规划指标测算工作的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“指标测算数据提供情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“规划实施监控数据提供情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “当月公司利润指标完成率”：以计划为基数，达到计划给 50 分；每超过计划 1%则在 50 分基 础上加 1 分，60 分为上限；每低于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 行政人事类考核/企业战 名 编码 略与规划管理考核/考核 称 页次 方法 版本 4/4 修改状态 4．其他部室考核分值表 考核对象：其他部室 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 分 实际 值 得分 （1）数据统计工作质量情况 5 （2）战略与规划工作配合情况 5 （3）职能范围内的局部规划情况 15 （4）职能范围内的规划指标实施情况 10 （5）接受规划实施监控的情况 5 当月部门职能范围内涉及的指标完成率 60 备注 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“数据统计工作质量情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“战略与规划工作配合情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“职能范围内的局部规划情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“职能范围内的规划指标实施情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 5）“接受规划实施监控的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。“当月部门职能范围内涉及的指标完成率”：以计划为基数，达到计划给 50 分；每 超过计划 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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人力资源部岗位任务绩效考核指标库
徐州垞城电力有限责任公司 任务绩效考核指标库 （人力资源部） 二零零四年五月 目 录 人力资源部经理岗位任务绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 1 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 3 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 4 教育培训主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 5 人事主管岗位任务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 6 人力资源部经理岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作 项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 部门费用与预算的 差异率 1－（实际发生的成本费用／预 算成本费用）×100% （ ）% 绝对值每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目及预算资料汇 总 3 关键岗位员工流失 率 1－（年末关键岗位员工数/年初 关键岗位员工数）×100% （ ）% 每增加 1%，扣（ ）分 人力资源信息库 4 人工成本率 公司人工费用总额/当年销售收 入×100% （ ）% 每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目 5 培训计划完成率 实际完成的培训计划数/全部培 训计划数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 年度培训计划 6 职称评定完成率 实评人数/应评人数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 职称申报记录 7 录用比率 实际录用人员数/计划招聘人员 数×100% （ ）% 每降低 1%，扣（ ）分 招聘计划 8 违章、违纪次数 当期部门员工发生违反规章制度 及法律法规的次数 0 人次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检查 9 定额编制覆盖率 当期实际编制定额标准数/计划 编制定额标准数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 大小修及专项工作定员标准 10 劳动争议的次数 当期公司发生劳动争议的次数 （ ）次 每发生 1 次，扣（ ）； 每超过 1 次，扣（ ） 目标效果 劳动争议调解记录 编号 GS 名称 GS 定义/解释 考核主体 11 部门工作的计划性 部门工作计划制定的完整性与执 行的有效性 能及时制定部门的各项工作计划，且按时保质保量完成 经营副总 12 人力资源制度完善 及实施评价 各项制度的完善性及实施效果 各类制度完善，实施效果基本能够达到制度制定的目的 经营副总 13 人力资源信息管理 效果 人力资源信息的完整性与实时性 信息完备、实时 经营副总 14 考核组织效果 公司人员考核组织工作完成的及 时性及对考核组织的有效性 及时完成了全部人员考核工作，员工对于考核过程的公 平、公正、公开基本满意 经营副总 15 招聘工作组织效果 内外部招聘完成及时性，录用人 员质量与岗位要求的匹配程度 及时完成了所有招聘工作，录用人员质量基本符合岗位要 求 经营副总 16 人力资源规划建议 针对员工需求预测及提供解决方 案的有效性 有效预测员工需求数量、种类，并提供实现人员供给的解 决方案 经营副总 17 人力资源管理基础 工作完成效果 岗位说明书、考核指标库编制的 完善程度和实时性 根据组织结构调整和岗位变动及时组织编制相应的岗位说 明书和考核指标库，不断完善已有的说明书和考核指标， 使之符合实际工作需要 经营副总 18 培训网络完善程度 各级培训负责人、职责及相应考 核标准落实程度 明确各级培训负责人及其职责，并制定相应的培训组织工 作考核标准 经营副总 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作 项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 考核组织工作完 成及时性 当期按规定未完成考核组织工 作而延迟的天数 0天 每延迟 1 天，扣（ ）分 考核计划 3 考核分析报告提 交及时性 当期按规定未完成考核分析报 告而延迟的天数 0天 每延迟 1 天，扣（ ）分 考核分析报告 4 考核统计准确性 当期考核统计工作中出现的差 错次数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分 考核记录 5 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及 法律法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 6 人力资源制度完 善及实施评价 各项制度的完善性及实施效果 各类制度完善，实施效果基本能够达到制度制定的目的 人力资源部经理 7 考核组织效果 员工对于考核过程的满意度 员工对于考核过程的公平、公正、公开基本满意 人力资源部经理 保密工作评价 对考核制度规定的遵守程度， 泄密行为的发生次数及影响程 度 严格遵守考核管理制度，按规定途径将考核结果提供给相关人 员，没有在不适当的场所、群体中发表与考核相关的言论 人力资源部经理 8 目标效果 考核主体 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项数 ×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划 2 工资奖金计算错 误人次 出现工资、奖金计算错误的人次数 0次 每出现 1 次扣（ ）分 员工反馈 3 计算结果提交及 时性 当期未按时完成薪酬计算结果而延 迟的天数 0天 每延迟 1 天，扣（ ）分 财务部 4 薪酬分析报告提 交及时性 当期未按规定完成薪酬分析报告的 次数，及延迟天数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分，且每 延迟 1 天，扣（ ）分 工作计划 5 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律 法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织 检查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 6 薪酬计划和分配 方案的有效性 薪酬预算编制的合理性，分配方案 的可操作性 预算编制合理，分配方案基本可行 人力资源部经理 7 退休、社保工作 效果 各项业务办理的及时性 在规定时限内完成社保申报、退休手续的办理 人力资源部经理 8 保密工作评价 对考核制度规定的遵守程度，泄密 行为的发生次数及影响程度 严格遵守考核管理制度，按规定途径将薪酬计算结果提供给 相关人员，没有在不适当的场所、群体中发表与考核、员工 薪酬相关的言论 人力资源部经理 教育培训主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项 数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 培训计划完成率 当期实际完成的培训计划数/培训 计划总数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 年度培训计划 3 组织工作评价 参与培训员工针对培训组织工作 评分结果的算术平均值 （ ）分 每低（ ）分，扣（ ）分 培训评价报告 4 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法 律法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 6 培训网络完善程度 各级培训负责人、职责及相应考核 标准落实程度 明确各级培训负责人及其职责，并制定相应的培训组织工 作考核标准 人力资源部经理 7 培训档案管理效果 培训档案的完备程度和实时性 建立员工培训档案，及时针对实际培训情况完善相应的档 案记录 人力资源部经理 8 职业生涯管理体系 完善程度 职业生涯管理体系及相关支持措 施的建立与完善程度 初步建立了员工职业生涯管理体系，明确了相关管理制度 及支持体系，在一定程度上能够指导员工进行职业生涯规 划和管理 人力资源部经理 人事主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 职称评定完成率 实评人数/应评人数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 职称申报记录 3 定额编制覆盖率 当期实际编制定额标准数/计划编制定额标 准数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 大小修及专项工作定员标 准 4 考勤统计准确性 当期考核记录统计错误次数 0次 每出现 1 次，扣（ ）分 考勤记录，员工反馈 5 录用比率 实际录用人员数/计划招聘人员数×100% （ ）% 每降低 1%，扣（ ）分 招聘计划 6 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律法规的 次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 7 招聘组织效果 内外部招聘组织完成及时性，录用人员质 量与岗位要求的匹配程度 及时完成了所有招聘组织工作，录用人员质量基本 符合岗位要求 人力资源部经理 8 劳动合同管理效 果 针对劳动合同的各项处理工作完成及时性 及时完成劳动合同的签订、解除、终止工作 人力资源部经理 9 人员配置效果 完成人员配置的及时性 根据上级指令及时完成人员配置的相关手续工作 人力资源部经理 10 人力资源管理基 础工作完成效果 岗位说明书、考核指标库编制的完善程度和 实时性 根据组织结构调整和岗位变动及时组织编制相应的 岗位说明书和考核指标库，不断完善已有的说明书 和考核指标，使之符合实际工作需要 人力资源部经理 11 人力资源信息管 理效果 各项信息的完备程度和实时性 及时根据人力资源信息变动情况调整、完善信息库， 各项分类清晰，查阅方便 人力资源部经理
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企业员工绩效考核管理办法（月度考核）
XX公司员工绩效考核管理办法 一、目的 基于企业高素质经营人才需要，加强高层事业心、中层进取心、基层责任心，通过引导 区域公司员工个人工作绩效的管理和评估，促进组织和个人绩效改善提升，推动区域战略 目标实现，特制定本办法。 二、考核原则 客观公正原则：考核过程中，考核双方都应以客观、公正的态度，评估结果以量化结果 和关键事件为导向，不带入个人主观因素或武断猜想。 即时反馈原则：考核人应通过沟通及时将绩效考核结果反馈给被考核人。绩效沟通反馈 中需要指明被考核人的优点及其需要提升的方面。 时限约定原则：绩效结果评估反映评估期内被评估人的综合状况，不溯及评估期之前 的行为，不能以评估期内被评估人部分表现代替其整体业绩。 管理一致性原则：明确绩效管理关系，秉持“谁管理，谁评估”原则，直接上级评估 下级原则，间接上级复核评估结果。 强制分布原则：绩效考核结果采取强制分布原则，分布比例要求： 考评等级 定义 比例 工作业绩突出，具有很强的执行力； 沟通能力较强，很强的团队合作意识； A 忠于企业，自觉维护企业形象和利益； 不超过20% 善于学习，努力创新，全面提高自身技能； 勤奋敬业，充满正能量，同级员工表率。 工作业绩良好，具有较强的执行力； 善于沟通，较强的团队合作意识； B 忠于企业，自觉维护企业形象和利益； 不超过40% 积极主动学习，努力提升自己； 服从上级，不发表负能量言论。 工作按时完成，基本达到预期目标； C 没有较大失误，也无较突出的表现； 不低于30% 遵守公司规章制度，综合表现合格； 没有违反纪律的行为。 工作业绩平平或不佳，上进心不强； 工作不够用心，曾多次发生失误或有明显失误； D 工作能力还达不到岗位要求，需要领导不时地指 导； 存在待改善或提升的方面。 三、考核对象 不低于10% 1、公司编内员工，不含试用期员工； 2、各职能部门负责人参照各条线考核办法，不参与此项考核。 四、考核周期 实行月度考核机制，每月3日前提交上月《员工个人绩效考核表》至区域人力行政部，5 日前由上级完成评估。 五、考核方式 绩效管理：是旨在提高个人、团队、公司的绩效水平的一项持续性管理过程，而不是阶 段性事件。 绩效考核方式： 1、绩效目标设定：应基于区域整体的发展战略，分解部门发展目标，再将部门发展目 标分解至员工的个人业绩评估，即先组织后个人原则，且组织的绩效目标即作为该组织第 一负责人的个人业绩指标。（可参照SMART原则进行目标分解） 每月月初各部门需组织开展部门月度例会，分解部门任务目标至个人，以量化考核为 主。 2、员工月度绩效填报：参与考核员工需于每月3日填填报上月《员工个人绩效考核表》 工作目标事项、具体工作内容、权重占比、实际完成情况以及自评分数，并提交至人力行政 部。 3、上级评估：每月5日前，被考核员工的直属上级需针对下属的《员工个人绩效考核 表》进行评估，针对工作完成情况进行评分，填写意见，并作出当月表现评级。评级结果需 按照要求强制分布。 六、考核结果反馈 1、绩效面谈：考核人需与被考核对象进行不定期面谈，提出绩效改进措施。人力行政 部根据考核结果等情况选择性参加。绩效面谈内容：肯定该考核周期内的业绩、指出不足之 处，提出改进意见，帮助被考核人制定改进措施。 2、考核结果应用：个人绩效考核结果应用于个人成就共享奖励、绩效奖金、薪酬调整、 职位职级调整、岗位调整、人员优化等,具体详见《薪福利管理制度》、 《晋升管理办法》。具体 应用如下： 2.1 绩效奖金：绩效考核结果是决定发放绩效奖金的重要依据。考核结果“A”、“B”的 员工,公司可考虑上调绩效奖金金额。考核结果“C”和“D”的员工,公司可考虑下调绩效奖 金金额。 2.2 薪酬调整：绩效考核结果是决定员工是否进行调薪的重要依据。考核结果 “ A”、“B”的员工,公司可考虑上调薪酬标准,具体要求根据当年度调薪方案执行。考核结果 “C”和“D”的员工,公司可考虑下调薪酬标准。 2.3 职位职级调整：绩效考核结果是决定员工是否进行职位职级调整的重要依据。考核 结果“A”、“B”的员工,公司可考虑职位职级晋升,具体要求根据《晋升管理办法》执行。考核 结果“C”和“D”的员工,公司可考虑下调职位职级。 2.4 岗位调整：考核结果“C”和“D”"的员工,公司可考虑调整岗位或进入待岗池,不服 从安排者公司可启动离职程序。 2.5 人员优化：考核结果“D”的员工,公司有权直接解除劳动合同。 说明：月度绩效考核结果直接与半年度/年度考评结果挂钩，薪酬、职位职级调整情况 与上年度集团各中心考核评分/大区综合能力排名结果/区域公司综合能力排名结果挂钩。 七、绩效考核结果申诉 在绩效考评过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议,有权在得知考核结 果3个工作日内以书面形式、邮件、电话等形式向人力行政部门申诉。人力行政部门须在7个 工作日内展开调查,并将调查结果反馈至员工。 八、附则 本管理办法自2020年5月1日起生效,由公司人力行政部负责解释、修订。 XX公司人力行政部 二〇二〇年X月X日
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