试用期考核（德能勤绩廉）考核
玉泉国际酒庄员工德、能、勤、绩、廉 综合考核评定卷 被考核人： 满分制：150 分 得分： 填写说明：请在答卷纸上填写您认为最合适的一项。 一、工作品德（本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全） 不满意：工作懒散，频繁发生原可避免的错误。 分值：1 2 3 勉 强：经常犯错。 分值：4 5 6 较 好：大体满意，偶尔有小错误。 分值：7 8 9 很 好：工作大多正确、清楚；有错能及时改正。 分值：10 11 12 优 秀：工作一直保持高水准。 分值：13 14 15 二、业务水平（是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。） 不满意：其工作有关之事大部分都了解不够。 分值：1 2 3 勉 强：专业知识水平有待提高。 分值：4 5 6 较 好：具有相当程度的专业知识。 分值：7 8 9 很 好：对工作有足够的了解。 分值：10 11 12 优 秀：对工作了解全面充分并能掌控。 分值：13 14 15 三、工作效率（本项不考虑工作质，只考虑工作量） 不满意：工作慢，从未按时完成。 分值：1 2 3 勉 强：低于平均水平。 分值：4 5 6 较 好：符合要求，偶尔超过。 分值：7 8 9 很 好：超出平均水平。 分值：10 11 12 优 秀：速度超乎常人，工作量比要求的多。 分值：13 14 15 四、 协作性（考虑其对工作、同事、公司的态度；是否愿意为公司服务及同事合作） 不满意：无法与人合作。 分值：1 2 3 勉 强：时常不能合作，难以相处。 分值：4 5 6 较 好：大致上与人相处愉快，偶尔会有摩擦。 分值：7 8 9 很 好：一向合作良好。 分值：10 11 12 优 秀：合作有效，与人相处良好。 分值：13 14 15 ·五、主动性（考虑其在无详尽指示下的工作能力；在无人监督下的工作情况。） 不满意：只能遵从指示做事，需不断监督。 分值：1 2 3 勉 强：经常需要监督。 分值：4 5 6 较 好：经常性工作无需指示；工作新内容需要监督。 分值：7 8 9 很 好：极少需监督；主动改进工作方法。 分值：10 11 12 优 秀：一直是自主工作；自动增加额外工作。 分值：13 14 15 六、责任心（考虑其工作责任心的情况。） 不满意：对工作不负责任，责任心极差。 分值：1 2 3 勉 强：工作责任心一般化。 分值：4 5 6 较 好：对工作有一定的责任心，但有不足。 分值：7 8 9 很 好：工作责任心较强。 分值：10 11 12 优 秀：对工作敬业负责，责任心极强。 分值：13 14 15 七、勤勉（考虑其对工作的贡献程度） 不满意：有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。 分值：1 2 3 勉 强：时常忽视其工作。 分值：4 5 6 较 好：通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。 分值：7 8 9 很 好：大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要提醒。 分值：10 11 12 优 秀：一向可以信赖、依赖，能将工作做好。 分值：13 14 15 八、廉洁（考虑其廉洁自律和实干等方面） 不满意：利用职务吃、拿、卡、要。 分值：1 2 3 勉 强：偶尔有利用职务让请吃现象。 分值：4 5 6 较 好：没有吃、拿、卡、要现象。 分值：7 8 9 很 好：能做到廉洁自律。 分值：10 11 12 优 秀：廉洁自律，工作尽职尽责。 分值：13 14 15 九、创新 （考虑其接受新事物的能力、创新思维及工作方法革新等。） 不满意：通常排斥新事物，拒绝创新。 分值：1 2 3 勉 强：被动地接受新事物，缺乏创新意识。 分值：4 5 6 较 好：具有创新意识，乐于接受新事物。 分值：7 8 9 很 好：倡导创新，主动革新。 分值：10 11 12 优 秀：创新无止境。 分值：13 14 15 十、出勤 不满意：请假或迟到、早退过多。 分值：1 2 3 勉 强：经常请假或迟到、早退。 分值：4 5 6 较 好：偶尔请假或迟到、早退。 分值：7 8 9 很 好：极少请假或迟到、早退，有必有理由。 分值：10 11 12 优 秀：从不请假或迟到、早退。 分值：13 14 15 考 核 评 分 卷 被考核人： 题号 项 目 评 分 题号 项 目 一 工作品德 六 责任心 二 业务水平 七 勤 勉 三 工作效率 八 廉 洁 评 分 四 协作性 九 创 新 五 主动性 十 出 勤 总 分 —— 综合评分及评语说明 —— 综合评分 = 总分： 不合格（1~99） 及格（100~120） 较好（121~140） 优秀 （141~150） 最终评语： 考核日期：
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试用期考核转正表
试用期考核表 姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 年 月 日 XXXXXXXXX 公司 试用期转正申请审批表 姓名 学历 部 岗位 毕业院校 专业 试用期 年 入职时间 门 月 至 自我鉴定（工作计划与完成情况&总结及自评）： 本 人 试 用 期 内 工 作 自 评 及 对 公 司 的 建 议 对本职工作及公司的建议: 综合自评： 完全胜任 □胜任 □基本胜任 □不适应 年 月 本 人 意 见 继续履行合 同本人意见： □同意，期限：□□11 年 □3 年 □5 年 □无固定期 □其他： 年 □不同意 本人签字： 日期： 注:请员工详实书写自评及建议,人力资源将为您的一切内容负有保密义务。 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假： 内容 项目 要点 事假： 迟到早退： 旷工： 优 处罚： 奖励： 良 合格 时有不实语言，不能获得同 能够坦诚相待、实事求是、诚 偶有撒谎现象和不守信誉， 事与上级信赖，虚假汇报， 诚实 实地待人处事 基本上能够以诚待人 掩盖工作失误 10% 品 德 项 （30%） □10 □9 可以放心交付工作，能够彻 责任心 底完成目标和任务，工作认 真负责，问题意识较强 10% □10 □9 □9 能够运用专业知识及时、有 专业知 效的解决各类问题，圆满完 识能力 成各项工作任务。 30% □30 □25 力 项 □7 □6 具有责任心，可以交付工 作，但须督导方可完成。 □8 □7 □6 □5 □4 □3 责任心不强，须常督促，尚 不能完成任务。 □5 □4 □3 严守公司机密，保持高度警 对外传播公司机密和不宜外 能够遵守企业秘密条例，遵 觉，严格遵守公司管理制度 传事宜，制造同事或上下级 职业道 及掌握公司工作尺度、原 守公司规章制度，偶有破坏 矛盾，随意破环公司制度， 情况，理解公司的决定 德 10% 则，坚决服从公司决定 不服从公司决定 □10 能 □8 □8 □7 □6 能够运用专业知识解决问 题，完成工作任务。 □20 □15 □10 □5 □4 □3 专业知识明显不足，影响工 作进展 □8 □6 □4 能够主动积极了解服务需求 能够提供服务，亲和力一 服务意识不够，员工亲和力 服务意 并提供有效服务，亲和力 识和亲 强，不暴躁，工作差错率较 般，偶尔有不耐烦现象或偶 不足，常有不耐烦现象，工 尔出现差错 作经常出现差错 和能力 少 8% □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1 学习意识和能力一般，掌握 （60%） 学习和 能主动学习和进取，掌握较 不善于学习不思进取，被迫 较慢，但基本上能够领悟学 快并且很快能运用到工作 学习 进取能 习内容 力 10% □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 自律能 能够严格遵守公司的规定及 有自律意识和能力，能够遵 自律意识和能力不足，常有 制度，忠于职守，从不擅自 守公司考勤规定，但偶尔有 擅离岗位现象及违规现象。 离岗 窜岗现象和违规现象。 力 6% □6 协作能 力 6% 廉洁项 （10%） □5 □4 □3 □2 □1 能够积极与他人顺利达成工 尚能与人合作，能够达成工 协作不善，常常致使工作无 作任务和要求 作任务与要求 法进行和开展 □6 □5 廉洁自律，秉公办事，一视 同仁 □10 □9 □4 廉洁自律，秉公办事 □8 □3 □2 □1 洁身自好不足，自律须加强 □7 □6 □5 □4 □3 注： 病假-0.2 分/次，事假-0.5 分/次，迟到早退-1 分/次，旷工-3 分/次，处罚-5 分/次，奖励 5 分/次 考核结果综合得分 90 分以上（含）提前转正； 76-89 分按期转正；60-75 分延长试用期，60 分 以下为不合格，不予录用。 综合得分： 签名/日期： 部 门 负 责 人 简 评 主 管 副 总 意 见 试用期考核情况： 分 人 力 资 源 意 见 总 经 理 审 批 注：请各位考核人详实书写意见，优点与不足及改进意见，人力资源将依据您的意见与员工本人沟通、 改进、完善工作。
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试用期考核表使用指导说明
评估表使用指导说明 一、使用说明 《试用期综合评估表》适用于中心试用期内员工。员工完 成试用期转正述职答辩后，由评估参与者评定分值，人力资源 部负责汇总得分。 二、指标说明 （一）评估一级指标分为工作业绩指标（50%）、工作态 度指标（25%）与工作能力指标（25%）三大类。“工作业 绩指标”有 4 个二级指标，每个指标二级权重为 25％；“工作 态度指标”有 4 个二级指标，每个指标二级权重为 25％；“工 作能力指标”有 5 个二级指标，每个指标二级权重为 20％； （二）每个二级指标分为：优秀、良好、合格、待提高和 较差等 5 个档次，评估者根据被评价对象在试用期期间的实际 业绩选择相应的档次进行客观评估。 三、评估者 评估者分为 3 个层级，根据试用期员工所在职级，由人力 资源部组织确定评估者，在同一指标的评分权重为： A 级 50％、B 级 30％、C 级 20％。 （一）普通员工： 1.部门领导评估，A 级； 2.直接领导（或同事）评估,B 级； 3.人力资源部评估，C 级。 （二）室主任及以上职位员工： 1.中心领导评估，A 级； 2.部门领导（或业务分管领导）评估，B 级； 3.人力资源部评估，C 级。 四、计算公式 二级指标综合得分＝A 级评分×50％+B 级评分×30％+C 级评分×20％；一级指标综合得分＝∑二级指标（Mn×二级权 重比）(M 为二级指标综合得分，M≤5,n≤5)。 试用期评估综合得分＝业绩考核指标得分×50％+能力考 核指标得分×25％+态度考核指标得分×25％。
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通威集团人力资源部绩效考核指标体系表
人力资源部绩效考核指标..................................................................................................................................................................1 人力资源部部长绩效考核指标....................................................................................................................................................................................1 人力资源部部门助理绩效考核指标............................................................................................................................................................................6 人力资源部业务主办绩效考核指标............................................................................................................................................................................9 人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标..........................................................................................................................................................12 人力资源部培训中心主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................15 人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标..........................................................................................................................................................18 人力资源部绩效考核指标 人力资源部部长绩效考核指标 1、人力资源部部长 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 30 见 计 算 方 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 法说明表 报告 的设想与计划 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 2 人力资源制度建立与 公司所有人力资源制度 规范报告 30 见计算方 本 岗 位 提 交 规范并适应公司的发展需要 法说明表 报告 3 各公司人力成本分析 分析分子公司人力成本 报告 20 见计算方 人力资源部 法说明表 控制公司人力成本，增加公司效益 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 2、人力资源部部长 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目 权重(100%) 本季度工作总结 30 工作改进建议与下季度工作计划 30 公司人力资源招聘工作、薪酬激 励、考核工作总结 20 公司员工发展建议、文化建设建 议 20 总计 100 指标二：人力资源制度建立与规范报告 评分项目 权重(100%) 执行结果是否理想 30 建议是否有效 30 解决方案是否可操作 20 发现问题是否及时 20 总计 100 得分 加权得分 得分 加权得分 指标三：各公司人力成本分析报告 评分项目 权重(100%) 人力成本分析提出问题的针对 性、有效性 40 人力成本分析方法的合理性、科 学性 30 建议与改善思路 30 总计 100 得分 加权得分 3、人力资源部部长能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 解决问题的能力 20 计划和组织能力 20 决策能力 20 影响能力 20 团队发展 20 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 要求自己以身作则 30 工作热情能主动考虑问题并主动提出解决办法 20 严守期限，达成目标 20 关心员工成长及员工工作效率 15 注重协作发挥团队精神 15 合计 人力资源部部门助理绩效考核指标 1、人力资源部部门助理 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 1 2 3 4 KPI 季度工作评价 工资与奖金差错次数 KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 30 见 计 算 方 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 法说明表 报告 的设想与计划 25 以公司财 务部、人 力资源部 经理认定 为准 25 以公司财 务部、人 人 力 资 源 部 力 资 源 部 经 理 工 作 记 保证员工福利工作开展顺利 经理认定 录 为准 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 要求每季度对工资核算、 审核汇总以及奖金发放计 算的人为出错次数为 0 要求每季度对员工保险、 员工保险、福利计算差 福利计算人为出错次数为 错次数 0 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 计算方法 信息来源 考核目的 由公司财务 部、人力资源 保证公司工资按时准确发放 经理提供帐 目表单 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、人力资源部部门助理 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目 权重(100%) 公司薪酬激励、保险福利工作总 结 40 本季度工作总结 30 工作改进建议与下季度工作计划 30 总计 100 得分 加权得分 3、人力资源部部门助理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 计划和组织 25 决策能力 20 准确性 25 评估 15 创新能力 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 主动考虑问题，主动提出解决办法 30 是否注重协作，发挥团队精神 20 处理问题是否全面周到 20 是否及时准确向上级汇报工作 15 是否要求自己以身作则 15 合计 人力资源部业务主办绩效考核指标 1、人力资源部业务主办 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 公司人员信息管理、劳动 合同管理、人力资源部内 部文档管理质量 1 档案管理质量 2 各公司人力成本分析 分析分子公司人力成本 报告 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 40 以人力资 源 部 经 理 内部文档 认定为准 保证人力资源部文档、各类信息管理有序、 合理、准确 40 见计算方 人力资源部 法说明表 控制公司人力成本，增加公司效益 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、人力资源部业务主办 KPI 指标计算方法说明表 指标二：人力成本分析报告 评分项目 权重(100%) 人力成本分析提出问题的针对 性、有效性 40 人力成本分析方法的合理性、科 学性 30 建议与改善思路 30 总计 100 得分 加权得分 3、人力资源部业务主办能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 30 效率 20 团队合作 20 倾听 10 准确性 20 合计 100 项目 态度类型 做事效率 所需态度 权重(100%) 25 是否遵从领导指示 25 是否及时准确向领导汇报工作 20 处理问题是否全面周到 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 10 合计 人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标 1、人力资源部业务主办（考核）KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI 1 季度人员招聘报告 2 考核工作执行质量 3 内部满意度 KPI 说明 按部门经理要求进行人员 招聘具体工作，并分析公 司人员招聘情况 按公司考核制度组织考核 工作准确及时、结果处理 无差错 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 40 见计算方 本 岗 位 提 交 对公司招聘工作分析并提交改善建议 法说明表 报告 40 季度绩效 内部文档 考核表 保证人力资源部考核工作有序、准确 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、人力资源部业务主办（考核）KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度人员招聘报告 评分项目 权重(100%) 员工招聘计划执行情况 30 人员招聘情况、岗位设置情况分 析、岗位工作分析 40 建议与改善思路 30 总计 100 得分 加权得分 3、人力资源部业务主办（考核）能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 团队合作 30 书面沟通 20 效率 20 倾听 20 准确性 10 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 50 是否遵守上级批示 20 做事效率是否高 10 是否及时准确向上级汇报工作 10 是否虚心好学，要求上进 10 合计 人力资源部培训中心主任绩效考核指标 1、人力资源部培训中心主任 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 1 2 3 4 KPI KPI 说明 季度工作完成情况，包括 季度工作评价 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 内部：培养内部讲师 培训内外部资源建立报 外部：寻找优秀的、符合 告 公司需要的培训师资合作 并建立良好关系 培训制度制定与完善报 根据实际需要逐步制定培 告 训制度并不断完善 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 40 计算方法 信息来源 考核目的 见 计 算 方 本 岗 位 提 交 对培训计划工作的总结与分析，对下阶段 法说明表 报告 工作的设想与计划 25 见 计 算 方 本 岗 位 提 交 寻找、培养内外部资源，做好培训的前提工 法说明表 报告 作 15 见计算方 本 岗 位 提 交 促进培训的制度化和完善 法说明表 报告 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、人力资源部培训中心主任 KPI 指标计算方法说明表 指标一：培训工作季度评价 评分项目 权重(100%) 培训效果分析 30 有针对性的、切合实际的公司员 工培训建议 30 本季度培训工作整体回顾 20 下季度培训工作计划 20 总计 得分 加权得分 得分 加权得分 得分 加权得分 100 指标二：培训内外部资源建立报告 评分项目 权重(100%) 内部资源情况 40 外部资源情况 40 建议 20 总计 100 指标三：培训制度制定与完善报告 评分项目 权重(100%) 培训制度的可行性 40 培训制度执行跟进情况 40 改进建议 20 总计 100 3、人力资源部培训中心主任能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 20 计划和组织 20 反馈和培训 20 影响能力 10 沟通能力 30 合计 项目 所需态度 合计 权重(100%) 100 态度类型 是否有责任感，愿意承担更多的责任 30 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 20 是否关心员工成长及员工工作效率 10 是否要求自己以身作则 15 100 得分 加权得分 人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标 1、人力资源部培训中心业务主办 KPI 指标表 指 标 编 号 1 KPI 培训档案管理质量 KPI 说明 部门内部基础资料、培训 档案管理有效、合理 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 40 季度绩效 档 案 资 料 和 部门的基础工作管理 考核表 日常工作 40% 季度绩效 本 岗 位 提 交 促进子公司培训的提高 考核表 报告 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 各子公司员工培训情 2 3 子公司上报培训情况处理 况的汇总、分析及总结 的及时性、有效性、针对 性以及改进建议 质量 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、人力资源部培训中心业务主办能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 书面沟通 30 效率 20 团队合作 20 倾听 20 准确性 10 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 50 是否遵守上级批示 20 做事效率是否高 10 是否及时准确向上级汇报工作 10 是否虚心好学，要求上进 10 100 得分 加权得分
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试用期考核评分表
试用期考核评分表 姓名 性别 学历 所在单位 试用期 年 月 日至 出生年月 年 月 日 政治面貌 部门 试用岗位 项目/专 考核项目 考核内容 说明 权数 班组考核 业公司 分值 复核分 值 工作业绩 工作目标 是否能完成领导交的工作，达到目标（精 （25 分） 完工成度 确、彻底），得到认可。 工作效率 工作创新 工作态度（45 分） 积极性 纪律性 团队意识 忠诚度 是否能及时按计划完成各项工作任务，时 效性高。 是否能分析现有工作，勤奋学习，有较强 创新意识，有发展潜力。 热爱本职工作，有高标准做好岗位职责范 围内业务工作的热情。 是否遵守公司各项规章制度及上级指示， 忠于自已的职务，表里一致的进行工作。 是否善于协调沟通，是否能与人合作完成 任务。 是否忠于企业，对未来发展充满信心，是 否能对企业发展提出一定建议。 10 10 5 10 10 10 10 5 10 10 5 自觉把握在组织中的角色，执行任务时， 责任感 遇到困难不屈不挠完成工作的意志，对自 已的工作行为表示负责的态度。 工作能力（30 基本知识、 分） 技能 是否具有扎实的专业技术和丰富的实 践经验，并在日常工作中充分发挥、运 用。 能否理解工作要求，动手、实操力强， 执行能力 处理灵活，独立承担本职工作范围内 的工作任务。 勤奋好学，努力学习各项与工作相关 学习能力 的 工作技能，更好的完成工作任务。 能否根据对方的心理，抓住重点，巧 表达沟通 妙的使人接受意见，交流顺畅。 合计 考核 考核 评分 等级 优秀 合格 5 100 不合 请在对应的考核等级 格 后打"∨” 班组或部 门考核意 见 负责人： 200 年 考核 考核 评分 等级 优秀 合格 月 日（盖章） 不合 请在对应的考核等级 格 后打"∨” 项目部考 核意见/专 业公司意 见 负责人： 200 年 考核 考核 评分 等级 优秀 合格 月 日（盖章） 不合 请在对应的考核等级 格 后打"∨” 平台审批 意见 负责人： 200 年 月 日（盖章） 注：考核等级：优秀（90 分以上）、良好（80～89 分）、合格（70～79 分）、不合格（69 分以下）。
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试用考核流程与表格
入 职 试 用 考 核 流 程 图 责任部门/ 事项 职务 新入职员工 办理入 职手续 制定试用 工作计划 个人总结 转正申请 入职培 训 考核说 明 行政部 考评意 见 部门培 训 业务学 习 用人部门 月度考 核 转正考 核 分管领导 审 核 总经理 时限要求 说明： 1 、 审 入职当天 入职当天 入职2 天内 入职一周内 每满一个月 提前3 天 试用工作计划一式三份，员工本人一份，员工所在部门主管一份，行政部一份； 试用期满前 7 天 批 试用期满前7 试用期满前4 试用期满前4 天 天 天 2 、 员工试用期间，行政部安排一次员工面谈，关注员工的成长，了解员工的心声，面谈记录归入转正考评档案； 3 、试用期只有一个月的员工不作月度考核，只做工作计划与转正考核。 新员工入职培训表 序号 责任部门 项目 1 员工手册 2 行政管理制度 3 绩效考核制度 4 公司安全说明 5 行 公司环境熟悉 6 政 部 办公用品领用 7 办公设备使用（电话、复印、打印、传真等） 8 保密规定 9 报销规定 10 试用考核说明 11 部门同事介绍 12 13 14 用 人 部 门 15 培训负责人 部门业务介绐 本职工作内容简介 试用计划说明 部门安全规定 备注：受训后的签名表在行政部留存；培训中有新增内容，则在表末添加 受训员工签名： 行政部经理： 日期 第 月工作计划表 岗位： 项次 姓名： 日期： 工作内容 所占权重 完成时间 提交成果 备注 所需支援与协助： 上级意见： 签名： 日期： 员工确认签名： 说明：1、此表在员工入职一周内由部门主管与员工共同制定； 2、计划工作内容需覆盖本职岗位工作任务 80%以上； 3、本计划表经员工与部门主管确认签名后，复印两份，一份交部门主管，一份交行政部。 员工月度考评表（一） 填表日期： 姓名 入职时间 年 部门 月 日 岗位 第一月 第二月 其他 □优秀 □良好 □合格 □不合格 □优秀 □良好 □合格 □不合格 □延长试用 □实习考核 员工自评 考评项目 描述 分 值 责任心 可以放心交付工作，无须督促，能够自动自发完成目标和任务 5-0 合作性 为各部门提供优质服务，当其他部门需要支持时能及时全力以赴 提供支持帮助 5-0 度 主动性 工作不拖拉，响应迅速，汇报及时，遇到问题能冷静思考解决方法 5-0 （25% 纪律性 能够严格遵守公司的规章制度，忠于职守，坚守岗位 5-0 自我提高热情 敬业热忱，对本职工作发展有长远规划，并有实际行动 5-0 专业知识 专业知识丰富，能及时解决所遇问题，很少需要指导 7-0 学习接受能力 能主动学习工作相关知识，能较快掌握，并很快能应用到工作中 6-0 应用创造力 对新技术、新知识能够积极学习应用，能提出新思路，新方法 5-0 解决问题能力 有较好的思维判断能力，遇事沉着，能圆满完成上级交付的任务 6-0 沟通协调能力 优秀的理解表达能力，较好的团队合作意识，同事关系相处融洽 6-0 工作效率 工作计划能及时完成，成果突出，无须指导 15-0 效 工作完成质量 分配的工作量较饱和，交付结果令人满意 15-0 （45%） 工作改进提高 对需改进之处有详尽计划，并贯彻执行，效果明显 15-0 态 ） 工 作 能 力 （30%） 工作绩 60 分以下不合格，61-79 分合格，80-89 分良好，90 分以上优秀 得分 上级主管沟通记录： 下阶段改进目标： 主管签名： 员工签名： 说明：1、本考核表的依据来源于月度工作表的完成情况； 2、本表需员工本人签名确认，了解上级评价及下阶断学习改进重点； 3、员工需填写《工作计划完成考核表》详细说明计划完成情况及成绩与不足。 工作计划完成考核表 评分 项次 原工作计划内容 完成进度 情况说明 成绩与不足： 改进计划： 员工签名： 上级评价： 上级签名： 月度考评表（二） 备注 项目 勤 勉 负 责 忠 诚 度 服 务 精 神 团 队 精 神 作 风 纪 律 考核内容 分值 A.工作勤勉负责，交付的工作皆能及时完成 20 - 18 B.工作习惯细心准时，很少忽略本职工作细节 17 - 16 C.除偶尔要加以提示外，皆能紧然有序按流程完成 15 - 11 D.常忽略或忘记工作，需要督促与指正 10 - 0 A.能为公司利益作最大的设想与努力，配合公司的决策 20 - 18 B.愿意为公司利益作出适当程度的贡献 17 - 16 C.能配合公司的决策与制度 15 - 11 D.不能为公司利益着想，较难配合公司的决策与制度 10 - 0 A.对工作有明确的关心与热忱，乐意帮助别人 20 - 18 B.乐意担任工作并能担当本职工作 17 - 16 C.很少对分派的工作不满 15 - 11 D.有时不愿意接受分派的工作，对上级的建议不理会 10 - 0 A.与同事共事时，非常细心与热心，乐意为团队作出贡献 20 - 18 B.与同事相处融洽，待人亲切有礼，合作度高 17 - 16 C.与同事相处合作情形尚称良好 15 - 11 D.与同事相处时，比较依赖，没有团队精神 10 - 0 A.能遵守公司及部门规章制度，较好的个人行为规范与职业素养 20 - 18 B.纪律观念较强，基本能坚守岗位 17 - 16 C.偶有违纪现象，月累计迟到、病事假 3 次以下 15 - 11 D.有违纪现象，月累计迟到、病事假 3 次以上 10 - 0 合计得分：同事考评分×60%+行政考评分×40%= 分 同事评分 行政评分 小计 说明：1、此考核表由行政部在员工试用期内组织实施一次。 2、同事指员工所在部门同事及员工工作流程所接触的其他部门同事，多个同事参与时取平均分。 转正申请表 姓名 试用期 考评得分 入职时间 从 年 月 日至 年 月 日共计划 部门 个月 岗位 月总收入 （大写） 表一×70%+表二×30%= 申 请 书 申请人： 部门 主管 意见 行政 意见 综合评价： 薪资建议（大写）： 生效日期： 签名： 薪资建议（大写）： 生效日期： 签名： 分管副总 意见 签名： 总经理 批示 签名：
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试验室各岗位人员考核办法-docx
XXX 混凝土公司 XX 站 试验室各岗位人员考核办法 1. 进厂砂子未做验收，未签字，没有要求司机合理堆 放的。每天没有及时测砂子含水，及时比对生产含 水，未做记录、记录不清晰的。 2. 进厂石子未做验收，未签字，验收不合理的。 （根据安 排） 3. 粉煤灰未自己取样、标识不清的，未按要求检验、 检验项目不全的，记录填写不清晰、未按要求涂改 的，未和材料员协商、入库不合理的。 4. 矿粉未按要求检验、检验项目不全的，标识不清、 记录填写不清晰、未按要求涂改的。 取 5. 水泥标识不清、记录填写不清晰、未按要求涂改的。 6. 外加剂未自己取样、未按要求检验、检验项目不全 样 的，标识不清、记录填写不清晰、未按要求涂改的。 7. 砼取样后未做坍落度的，未按要求成型、收面、拆 模的，标识不清，未按要求做经时损失、凝结时间 的，记录填写不清晰、未按要求涂改的。没有及 时向试验员汇报所测坍落度结果的。 员 8. 所成型试块在试压后出现离散、数据无效的。 9. 夜班试块没拿齐全的，试块堆放混乱的。 10.给工地试块出现离散，经本试验室试压同组试块仍 出现离散的。 11.交接班不清楚，出现推诿、扯皮的。 （以书面为准） 12.交接班卫生差，仪器有积灰，地面不清洁，振动台 未清扫干净的。 13.未按试验员要求成型的。 14.试验结果经抽查对比、超出误差范围的。 15.违反劳动纪律的，按劳动纪律管理办法进行扣分。 16.目测砂含水、细度模数、砼坍落度等考核，每人每 月每项 10 次， 80 分以上者奖励 3 分。 17.检验数据弄虚作假者。 18.培训后笔试考核，成绩优秀者奖励 2 分，成绩差者 扣 2 分。 19.参加实际操作技能比赛，成绩优秀者奖励 2 分。 每项扣 1 分 每项扣 1 分 每项扣 1 分 每项扣 1 分 每项扣 1 分 每项扣 1 分 每项扣 1 分 一次扣 2 分 每项扣 1 分 一次扣 1 分 一次扣 1 分 每项扣 1 分 一次扣 1 分 一次扣 1 分 奖3分 一次扣 2 分 奖罚 2 分 奖2分 物 检 员 品 控 试 验 员 1. 在取样员忙不过来时，协助取样员做部分项目检验 6 项一致。 工作，考核同取样员考核内容前 每项扣 1 分 2. 所成型试块未按要求成型，标识不清、检验时间不 符。 一次扣 1 分 3. 试块在试压后出现离散，数据无效者。 2 奖罚各 2 分 4. 和上级质检部门做对比试验， 成绩优秀者一次奖励 分，成绩差者一次扣 2 分。 一次扣 2 分 5. 进厂原材料漏检或检验失误的。 每项扣 2 分 6. 每项原材料检验记录不清晰、不完整，未按要求涂 改，未达到质量管理规程要求及其他要求的。 一次扣 2 分 7. 未完成临时任务的。 每项扣 1 分 8. 和中心试验室做比对试验，结果超出误差的。 9. 违反劳动纪律的，按劳动纪律管理办法进行扣分。 10.培训后笔试成绩优秀者奖励 2 分，成绩差者扣 2 分。 奖罚各 5 分 11.检验数据弄虚作假者。 一次扣 2 分 12.参加实际操作技能比赛，成绩优秀者奖励 2 分。 奖2分 13.卫生差、地面不清洁，仪器有积灰、摆放不整齐的。 每项扣 1 分 14.注意节约水、电。出现不合理用水、电的。 一次扣 1 分 每项扣 1 分 1. 不知道原材料情况，不知道原材料物检结果的，如 水泥强度、净浆流动度、粉煤灰细度、矿粉活性、 外加剂净浆流动度、砂浆减水率。 每次扣 1 分 2. 不知道砼强度情况、试配强度情况的。 每次扣 5 分 3. 原材料和配合比选择和使用错误的 每次扣 20 分 4. 配合比使用错误造成工程质量事故的，除扣分外， 还将承担部分经济责任。 每次扣 2 分 5. 检验数据弄虚作假的。 6. 未按取样制度进行取样和标识的。 每次扣 1 分 7. 出厂砼没经过检验和加盖检验合格章的。 每次扣 2 分 8. 目测试配和生产取样坍落度， 每人每月不少于 10 次， 奖 3 分 80 分以上者奖励 3 分。 (误差范围：± 20mm） 9. 工地退货，经查是出厂监控不力所造成的。 每次扣 5 分 10.交接班不清，出现推诿、扯皮的。 （以书面为准） 每次扣 1 分 11.记录不清晰、不全面、不按要求涂改的。 每次扣 1 分 12.违反劳动纪律的，按劳动纪律管理办法进行扣分。 14.培训后笔试成绩优秀者奖励 2 分，成绩差者扣 2 分。 奖罚各 2 分 15.实际操作技能比赛，成绩优秀者奖励 3 分。 奖3分 16.卫生差、空调上有积灰、桌面不整洁、地面不清洁。 17 注意节约水、电。出现不合理用水、电的。 工 地 试 验 员 资 料 员 每项扣 1 分 一次扣 1 分 每次扣 5 分 1. 去工地没有做好沟通工作、技术交底工作，导致出 现工程质量而引起工地投诉的。 （如裂缝、起砂、起 灰等）。 每项扣 2 分 2. 去工地没有做好值班情况记录，以及在工作笔记上 做详细记录的，没有给工地砼使用说明书，没有说 明书回执的，每天下班时没有把以上记录反馈到办 公室的。 每次扣 1 分 3. 去工地没有在看料台做记录的（如几时几分坐哪辆 车去哪个工地的，几时几分返回站内） 。 每次扣 3 分 4. 工地值班期间，出现脱岗、睡觉的。 每次扣 2 分 5. 去工地没有做好沟通工作，与工地发生争执的，态 度恶劣，影响企业形象的。 每项扣 1 分 6. 没有全面了解工地情况的（如总方量、施工情况、 养护情况、试块成型情况、试块送检情况等） ，要有 详细记录。 奖3分 7. 目测坍落度， 每人每月不少于 10 次，80 分以上者奖 励 3 分。 (误差范围：± 20mm） 8. 工地试验员代替其他岗位的，考核内容同其他岗位 一样。 9. 违反劳动纪律的，按劳动纪律管理办法进行扣分。 10.培训后笔试成绩优秀者奖励 3 分，成绩差者扣 3 分。 奖罚各 3 分 11.实际操作技能比赛，成绩优秀者奖励 5 分。 奖3分 每次扣 2 分 1. 出具资料有错误的。 每次扣 1 分 2. 出具资料不及时的。 每次扣 1 分 3. 检验结果输入不及时的。 每次扣 1 分 4. 数据结果分析不及时的。 每次扣 2 分 5. 对外台帐有错误的。 每次扣 2 分 6. 资料管理不善、混乱的、导致遗失的。 每次扣 1 分 7. 不熟悉国家规范标准的。 8. 违反劳动纪律的，按劳动纪律管理办法进行扣分。 9. 卫生差、地面不清洁、桌面不整洁的。 每次扣 1 分 10.培训后笔试成绩优秀者奖励 3 分，成绩差者扣 3 分。奖罚各 3 分 11.注意节约水、电。出现不合理用水、电的。 每次扣 1 分 1、 以上条款纳入每月的月评考核中 ( 连续三个月考 备 核低于 90 分者 ,将建议公司降一级工资 ). 注 2、 每月休假 (休假过四天 ,扣 2 分 ,未休的加 2 分 )。不符合 劳动法？！要重新修订！ 3、 每次请假必须用请假条方式 .
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试用期考核管理办法
试用期考核管理办法 一、 目的 为加强对员工工作的管理，确保员工工作评估的透明、公 正和公平，特制定本制度。 二、 适用范围 本办法适用于公司各部门试用期员工。 三、 考核原则 多角度评价的原则，评价包括工作成果评价、工作态度评 价等方面。 四、 考核周期 根据公司规定，新员工试用期原则上为三个月；提前转正 但试用期最短不得少于 1 个月，延迟转正但试用期最长不得多 于 6 个月。 考核以实际试用期为周期，以工作每满 1 个月为考核节点。 五、 考核流程 试用期考核分为三个阶段：融入期、提高期、完善期； 1. 融入期（第一个月） 融入期是员工进入公司后的第一个月时间，主要是适应公 司的文化气氛、学习公司的各项规章制度、学习公司核心价值 观、深化掌握部门职能和本岗位工作内容： 1) 进入公司后一周内，用人部门和人力资源部与新员工面 谈，制定本阶段考核标准； 2) 根据新员工的履历和制定的考核标准，为其选派一位 “导师”指导其工作的开展； 3) 考核阶段结束时，用人部门及人力资源部对其进行考核。 2. 提高期（第二个月） 主要侧重对员工的工作质量和能力进行相关的考核；考核 阶段结束时，用人部门及人力资源部对其进行考核。 3. 完善期（第三个月） 完善期主要侧重对员工的工作效率与执行力进行考核，通 过将具备转正的资格。阶段结束前，用人部门及人力资源部对 其进行考核，经总经理批准，确定考核结果。 融入期、提高期阶段试用期员工得分在 75 分以上（含 75 分）进入下一阶段考核，得分低于 75 分（不含 75 分），经总 经理批准，给予劝退。 完善期阶段试用期员工得分在 75 分以上者填写《转正申请 表》，得分在 75 至 60 分协商延长试用期，如协商未成，经总 经理批准，给予劝退。 试用期员工考核资料由人力资源部留存归档。 六、 导师制管理 1. 导师确定的原则 1) 导师应是各部门有较丰富经验、与公司价值观相符的人 员，无匹配人员时由部门领导担任； 2) 导师由新员工的部门领导在本部门内指定产生，导师的 奖惩在年终绩效中体现； 3) 为确保新员工帮带效果，导师最多允许同时指导两名新 员工。 2. 导师的职责： 1) 新员工到岗前，应了解新员工背景资料，确认行政部已 落实其工位与办公设备； 2) 引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务 接口部门及人员； 3) 安排新员工参与公司或部门举办的入职培训，指导其学 习公司规章制度及岗位职责； 4) 根据部门工作目标，制定试用期各月份的工作计划，合 理安排新员工日常工作与阶段目标； 5) 对新员工进行工作指导并传授工作经验、方法，提高新 员工的工作技能，并协助解决本职工作所需的必要资源。 6) 新员工工作成果与工作状态必须在每日日报中有所体现， 并在周报中进行总结。 七、 试用期间出现以下情况，同视为试用期考核不合格 1. 上班时间做与工作无关的事（包括但不限于工作时间玩 游戏、炒股票、开网店、下载/观看在线电影等）； 2. 无故旷工 2 天（含 2 天）以上，或事假超过 5 天（含 5 天）以上的； 3. 偷窃、毁坏，涂改、伪造公司文件或公物； 4. 因触犯法律而被行政拘留或刑事拘留、逮捕或判刑； 5. 未经公司许可，参与与本公司有竞争关系单位的各项业 务活动； 6. 散布谣言、未经允许在公司内张贴散发传单、请愿书、 标语、煽动性文字、图片；利用公司内部传播媒介散布 各类与事实不符或虚伪信息，未经允许擅自向传播媒介 透露公司有关情况等； 7. 违反公司保密政策，商业操守准则；泄露公司技术、经 营或其他商业秘密。 附件： (一) 试用期工作考核表 附件一： 试用期工作考核表 部 门 试用期时间 考核指标 试用期工作考核表（月度） 岗 位 姓 名 考核时间 导 师 绩效目标 期初 期末 数据来源 考核标准 来源部门 权重 权重 具体描述 日常工作 工作 1） 2） 重点项目 内容 3） 领导布置任务 4） 创新项目 工作 1） 遵守公司制度 2） 团队沟通合作 态度 3） 工作主动性 4） 正能量传播 合计 考核结果 （ ）合格/建议转正 部门经理（主管）意见 部门总监意见 人力资源部意见 总经理（授权人）意见 员工签字： （ ）延迟转正 部门负责人签字： 自评分 评分 直属领导评价 备注 （ ）不合格 人力资源部签字：
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试用期考核管理办法HR-SY-07
试用期考核管理办法 HR-SY-07 1.制定目的 为完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核 心竞争力。通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗 位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。 2.制定依据 严格按照《劳动合同法》、集团绩效考核、劳动合同等管理制度，以及 集团相关文件要求，特制定本制度。 3.适用范围 本管理办法适用于集团入职的所有新员工，包括内部异动调动员工。 4.定义 新员工：所有试用期员工，即在正式入职签订劳动合同到转正之前的员 工。 5.制度内容 5.1 责权 5.1.1 用人部门 向新员工介绍岗位职责；编制《员工试用期工作目标确认书》；负责对新 员工进行试用期间和期终的考核。 5.2.2 人力资源部 负责对新员工试用期跟进及员工关怀；负责组织新员工的试用期间和期终 的考核；负责考核结果的报批及反馈。 5.2 试用期规定 5.2.1 新员工根据岗位不同试用期为 2-3 个月，即市场端 2 个月，职能端 3 个月。 5.2.2 员工试用期内每月请假不得超过 3 天，请假超过 3 天者，则视请假 天数自行顺延相应的转正日期。 5.4 职能端试用期考核管理 阶段 工作事项 责任方 入职 编制《员工试用期工作目标确认书》 ，员工签字 用人 备注说明 目标确认书需根据《 部门、新 确认后交人力资源部备案存档。 5 天内 员工 根据岗位的要求，给《试用期月度考核表》 中 人力 “工作能力”项分配权重。 满1个 月后 1 日内 满1个 月后日 2 内 满1个 月后 3 日内 位说明书》填写 / 资源部 员工面谈，填写《试用期月度考核表》中“工作 人力 纪律”项并打分，并反馈至用人部门。 / 资源部 填写《试用期月度工作总结》，提报部门负责人 员工 签字。 本人 / 考核通过，继续试用 员工面谈，填写《试用期月度考核表》并进行客 用人 提前转正，人力资源 观评价打分。 部门 报《转正评审表》； 核不通过，淘汰面谈 试用期第 2-3 月重复考核步骤 满3个 月后 4 日内 满3个 月后 4 日内 试用期考核结果汇总统计，填报《转正评审 表》。 资源部 考核通过即转正； 须延长试用期的，由人力资源部联合用人部门根 据员工试用期考核结果组织评审，指出员工目前 不足之处及绩效改进方向，并与员工签订《试用 期延长协议》，在次月重复考核步骤。 满3个 月后 5 人力 通知员工考核结果，档案归档。 日内 考核不通过，延长试 人力资源 期或淘汰面谈。 部、用人 部门 人力 资源部 5.4.1 试用期考核流程 5.4.2 试用期考核结果应用 阶段 月度 考核 考核结果 当月考核评分≥90 分 结果应用 提前转正 备注 当月启动转正审批流程 / 90＞当月考核评分≥70 分 结果 统计 继续试用 / 70＞当月考核评分≥60 分 继续试用 预警 当月考核评分＜60 分 淘汰 解除劳动合同，当月启动离职审批流程 90＞月度平均考核评分≥70 分 70＞月度平均考核评分≥60 分 正常转正 延期转正 整体试用期不得超过 6 个月 5.5 市场端试用期考核管理 具体内容按照《市场端绩效、薪酬与晋升管理办法 3.0》执行。 5.6 申诉与反馈 5.6.1 新员工考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部（人 力资源管理岗）提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事 项、申诉理由。 5.6.2 申诉受理机构：人力资源部（人力资源管理岗）是员工考核申诉 的受理部门，一般申诉由人力资源管理部门负责调查、协调，提出建议。人 力资源部（人力资源管理岗）需在受理日起 5 个工作日内作出处理，并将处 理意见反馈给投诉人。 6.附则 本管理制度自远牧集团董事长审批通过之日起执行，由人力资源部负责 解释。 附件列表 序号 附件名称 附件 1 员工试用期工作目标确认书 附件 2 试用期月度考核表 附件 3 试用期月度工作总结 附件 4 转正评审表 附件 5 试用期延长协议 附件 1： 员工试用期工作目标确认书 甲方： 乙方： 试用期： 部门： 年 月 日- 岗位： 年 月 日 为有效评估乙方在试用期间的绩效表现，根据乙方的岗位职责，确定以下 内容为乙在试用期间的工作目标： 1、 2、 3、 、 、 、 员工入职 5 天内，用人部门与新员工确认以上工作目标。未达成上述工作 目标的，甲方视情况与乙方结束试用期或延长试用期。试用期间乙方有未完成 上述工作目标的情形时，甲方可提前与乙方延长或结束试用期。 转正考核流程为：试用期期间每满一个月进行一次工作总结和考核面谈； 试用期满 4 日内人力资源部（人力资源管理岗）统计期间考核结果，提报《转 正评审表》。 本确认书一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字之日起生效。 甲方（授权委托人）： 乙方： 日期： 日期： 附件 2： 试用期月度考核表 姓名 试 岗位 部门 填表人 用 填表时间 考评内容 工作业绩 （权重 40%） 评估重点 权重 工作饱和度 25 工作质量 30 工作及时性 25 工作方式方法 20 必备 专业知识 知识 行业知识 学习接受能力 工作能力 业务 解决问题的能力 （权重 能力 协调沟通能力 30%） 工作态度 （权重 20%） 创新总结能力 工作责任心 40 工作合作意识 20 工作主动性 25 工作热情度 15 规章制度遵守情况 (一次违反此项为 0 分) 工作纪律 （权重 10%） 请假次数 (一次违反此项为 0 分) 迟到次数 (一次违反此项为 0 分) 旷工次数 (一次违反此项为 0 分) 40 10 10 40 期 具体评价说明 £ 第一个月 □ 第二个月 □ 第三个月 □ 评估得分 附件 3： 试用期月度工作总结表 姓名 部门 岗位 入职日期 试用时间 填表日期 □ □ □ □ 第一个月 第二个月 第三个月 目标任务完成情况 任务名称 获得的成就 和创新 存在的问题 和不足 下一步工作 构想 对公司发展 的建议 工作内容 完成情况 自我评价 附件 4： 转正评审表 姓名 试用期考核结 果汇总统计 部门 岗位 第一个月： ；第二个月： 第三个月： ；第 最终考核结果： 正常转正 入职时间 90＞月度平均考核评分 个月： ≥70 分；70＞月度平均 □ 考核评分≥60 分 □ 延期转正 部门经理 审核 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人力资源部 （管理岗） 审核 分公司总经 理审核 中心总经理 审核 人资行政中 心审核 董事长审批 （注：主管级以下人员，人资行政总监审批即可；主管级及以上人员，须经董事长审 批） 附件 5： 试用期延长协议 本协议本着平等互利，公平公正的原则制定。 甲方： 乙方: 。 根据员工与公司约定，试用期将于 年 月 日结 束。 经部门管理人员及人力资源部调查考核，综合考核结果与实际 表现，未能达到公司要求，因此根据《劳动合同法》第十九条相关 规定，延长员工试用期 个月，直至 年 月 日止，以 作深入考核。 本协议均属双方自愿接受，并于本协议上签名确认，人力 资源部留存备档。 甲方： 日期： 年 月 日 乙方： 日期： 年 月 日
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试用期考核管理制度考核表
试 用 期 考 核 管 理 制 度 编 制 审 核 批 准 人力资源部 试用期员工考核管理制度 一、 考核目的 1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、 转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据第二条适用范围。 2. 组建一支精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心 导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司所有岗位的试用期人员。 三、考核原则 1、以考核试用期人员的胜任力为导向； 2、定量考核与定性考核相结合 四、考核周期 1、根据劳动合同期限的，约定试用期。 2、优秀员工可提前申请转正。 五、考核流程 1、人力资源部领取《试用期月度工作总结表》，员工月底前将当月的《试用期月度工作总结 表》交于部门经理。 2、部门经理根据《试用期月度工作总结表》计算员工考核结果，于下月月初与上月考勤表一并 交人力资源部审核。 3、人力资源部汇总考核结果，根据公司相关规定做出相应的处理。 六、考核标准 1、经理考评：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标， 任务完成情况、工作态度、学习能力、团队合作能力（包含员工《试用期月度工作总结表》） 等进行综合考评，比重占总得分的 70%。 2、人力资源部出勤情况考评：指对员工在考核周期内出勤情况（包括迟到早退、旷工、请假） 进行考核,比重占总得分的 30%。 七、考核方式 考核方式分为员工《试用期月度工作总结表》自评、上级领导考评和人事考评。直属上级考 评成绩占总绩效的 70%（包含员工《试用期月度工作总结表》），人事考评占总绩效的 30%， 考核合格者允许转正。 八、考核结果实施办法 1、新员工试用期内考核为月度考核（即每月考核），最后采取综合分数制，即将试用期内的 每月考核分数相加并除以相应的试用期时间。 2、新员工试用期内月度考评在 80 分以下的，视为不符合录用条件,公司有权解除劳动合同。 3、综合考评总分在 85 分以上，新员工给予转正;综合考评总分在 85 分以下的,视为不符合录 用条件,公司有权解除劳动合同;综合考评总分在 85 分以上的,但月度考评有低于 80 分的,也是为不 符合录用条件,公司有权解除劳动合同. 九、本办法自公布之日起实施，由人力资源部负责解释。 十、附件一、《试用期月度工作总结表》 附件二、《新员工试用期月度考核表》 附件一： 试用期月度工作总结表 编号: GRT -C-HR-SYQ10-01 填表日期： 年 月 日 姓 名 部门 部门经理 岗位 试用期： 日 是否是应聘毕业生 试用期岗位职责（由部门主管填写）： 试用期从事的工作或参与的工作项目(员工本人填写)： 年 月 日 至 年 是 □ 月 否 □ 工作中的不足及自我综合评价： 新进员工自我测评 一、你对近一个月来自已过去在公司的表现感到 ： □非常満意 二、你对公司的人际关系感到 ： □非常満意 □还可以 □还可以 □不満意 □不満意 三、你对目前的工作感到： □尚能承担更困难的工作 □合适，但希望担任更困难的工作 □正合本人目前本人能力 □能力稍感不足 四、你对目前的工作量感到 ： □太多 □稍多 □太少 □尚可 五、你对目前的工作环境感到：□很好 □一般 □差 六、你对目前的工作待遇感到：□很好 □一般 □差 □稍少 七、希望你的部门主管如何(从哪些方面)帮助你,使你未来的工作更好？ 九、对公司的意见与建议：（含公司各项规章制度、工作流程、工作氛围/环境、薪酬福利等） 十、谈谈个人在公司未来的规划？ 附件二： 新员工试用期月度考核表 编号: GRT -C-HR-SYQ10-02 （以下由部门经理填写） 员工姓名 部门负责人 部 门 考核期间： 岗 位 年 月 日至 年 月 日 考核指标（请部门负责人对试用期员工进行评估，并在选项上画钩；计算总分在总分栏相应位置画钩，总分 70 分） 1、适岗程度（满分 10 分） （知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度） A、短时间内适应工作的目标 （10 分） B、基本适合工作岗位 （7 分） C、不能胜任本职工作 （4 分） D、完全不适合本职工作（0 分） 2、工作效率（满分 10 分） A、效率高（10 分） （在规定时间内完成任务，遇到问题迅速反应） B、效率良好（7 分） C、效率一般（4 分） D、效率低（1 分） 3、工作质量（满分 10 分） （完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失） A、很高（10 分） B、高（7 分） C、一般（4 分） D、差（1 分） 4、工作态度（满分 10 分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A 创造性地完成本职工作（10 分） B、能主动完成本职工作（7 分） C、在指导下能完成工作（4 分） D、反复督促完成工作（1 分） 5、团队意识（满分 5 分） （积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目标） A、能积极地配合其他部门及人员工作（5 分） B、可以较好地配合（3 分） C、配合程度一般（2 分） D、不配合其他部门（1 分） 6、学习能力（满分 5 分） （善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误） A、很好（5 分） B、一般（4 分） C、差（2 分） D、很差（0 分） 7、责任心（满分 10 分）（对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任） A、很好（10 分） B、一般（4 分） C、差（2 分） D、很差（0 分） 8、工作总结（满分 10 分） A、很好（10 分） B、一般（7 分） C、差（3 分） 考核人 总分 签名 （以下由人力资源部填写） 出勤情况 （总分 30 分） 综合得分 （总分 100 分） 病假 事假 迟到/早退 旷工 （天数） （天数） （次数） （天数） 参考标准：事假一次扣 3 分，迟到/早退一次扣 1 分，旷工一次扣 15 分； 得分 考核意见 部门负责人鉴定 ： □继续试用： 年 月 日 至 年 月 日 □终止试用： 年 月 日 至 年 月 日 签字： 日期： 考核意见 ： 人力资源部 □继续试用： 年 月 日 至 年 月 日 鉴定 □终止试用： 年 月 日 至 年 月 日 签字： 日期： 审核意见： 总经理审核 签字： 日期： 备注 1.本表由人力资源部存档，并据此办理转正审批手续。 2.员工转正，部门负责人签字、总经理签字后生效。
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试用期考核标准告知书
试用期考核标准告知书 XXX 先生/女士： 感谢您加入 XXX 大家庭！以下内容为您在试用期期间 需达到的考核标准，请您阅知并按照要求执行。 在试用期期间需按照员工手册、岗位职责及配套制度 要求做好自身的试用期管理，主要包括以下几个方面： 一、试用期内须按要求参加新员工入职培训并通过相 关测试。 二、试用期内请假天数不得超过 XXX 天。 三、试用期内须按照公司岗位职责要求完成上级领导 安排的各项工作内容并及时反馈工作中遇到的问题，具体 要求如下表： 岗位职责 1、 2、 3、 四、试用期内须严格遵守公司各项规章制度，公司可 按照相关规定对员工的行为及能力进行考核，考核不符合 要求，公司可对员工按规定处理直至终止试用期，解除劳 动合同。 五、试用期结束前一周，公司人力资源部将发起转正 邮件通知，由用人部门按照上述标准及其具体工作要求对 本部门试用期即将结束的员工进行转正评估。 以上，请阅知并签收。 《试用期考核标准告知书》签收回执 本人已知晓并理解了公司《试用期考核标准告知书》 全部内容，并承诺在试用期内将严格遵照执行，如有违反 自愿承担各项责任。 员工签名: 签收日期：
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试用期考核管理制度
试用期考核管理制度 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价， 作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队 精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对 考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核 准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有 政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相 关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考 核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须 公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象， 力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、差别原则：考评结果分 A、B、C、D 四个等级，并按正态分布强制区 分。各等级对应比重及等级定义如下: 等级 比例 A 15% B 70% C 10% D 5% 定 义 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 符合岗位常规要求；能保质，保量，按时完成工作目标。 基本符合常规岗位要求,但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。 五、试用期规定 1、员工：员工试用期时间为 1 个月，每月 10 日以前（包括 10 日上 班）进厂的人员纳入当月考核范围，10 日以后进厂人员纳入下月考 核。 2、职员：职员试用期时间为 3 个月，每月 15 日以前（包括 15 日上 班）进厂的人员以当月开始计算，15 日以后进厂人员则从下月开始 计算。 六、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。 1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工 作能力、责任心、品德言行、出勤状况。 2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创 新能力、责任感、品德言行、出勤状况。 3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能 力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。 4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、 责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类（考核表附后） 1）、员工试用期考核表。 2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。 4）、技术人员试用期考核表。 七、绩效评价 1、考核结果的评定、及等级比例控制。 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核 的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在 向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例： 等级 定义 分数 比例 A 优秀 90 分以上 15% B 合格 60-90 分 70% C 有待提高 40-60 分 10% D 不合格 40 分以下 5% 八、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程， 考核要素，并就相关考核内容进行沟通。 2）、每月 20 日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人 力资源中心领取相关的试用考核表。 3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观 的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等 级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管 （高于员工二级）。 4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后， 并上报部门负责人。 5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等 级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状 况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退 回，限期整改。 7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。 8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。 2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1）、试用期间有记过以上记录者。 2）、试用期间请假超过 5 天（含）以上者。 3）、试用期间迟到、早退超过 3 次（含）以上或累计超过 20 分钟 （含）以上者。 4）、试用期间有旷工情形者。 3、考核流程图 权责单 位 作业流程 相关部门 /人事部 流程说明 试用期满前 10 天，各部 考核准备 门文员到人事部领取考 核表， 相关部门 /人事部 考核实施 相关表单、文 件 各类人员的《试 用期考核表》 各部门直属主管对试用 《试用期考核 期将满面人员进行综合 表》 评估。 经考核，算出得分，并告 相关部门 考核结果 /人事部 诉被考核者，被考核者对 结果不服，可向间接主管、 人力资源提出申诉。 审批 相关部门 复核 人事部 《试用期考核表》 《绩效考核申诉 表》 间接主管，部门负责人 《试用期考核 对考核进行审核，对不 表》 合理的重考。 《面谈记录表》 《试用期考核 人资中心对考核表，奖 表》 惩记录、出勤等进复核， 对不合理的重考。 核准 总经理 《面谈记录表》 《试用期考核 总经理对考核结果应用 表》 进行最后审批，做出最 后裁决。 《调薪单》 《试用期考核表》 相关部门 /人事部 转正 延期试 用 辞退 九、考核申诉 人事部和相关部门共同 执行裁决结果。 《调薪单》《辞退 单》 1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与 直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后 3 个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后） 2、间接主管接到申诉后 3 个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行 复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面 谈记录表》）。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后 2 个工作日内可向人力资源 中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后 5 个工作日内必须组织相关人员进行 调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则 ， 一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 十、结果应用 1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员 工做出以下调整。 A、员工考核结果应用： 1）、考核成绩为 A 等：转正，加薪 100 元。 2）、考核成绩为 B 等：转正，加薪 50 元。 3）、考核成绩为 C 等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4）、考核成绩为 D 等：辞退。 B、职员考核结果应用： 1）、考核成绩为 A 等：转正，最低加薪 200。 2）、考核成绩为 B 等：转正，最低加薪 100。 3）、考核成绩为 C 等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4）、考核成绩为 D 等：辞退。 十一、相关表单 1、《员工试用期考核表》 2、《办公室人员试用期考核表》 3、《技术人员试用期考核表》 4、《管理人员试用期考核表》 5、《面谈记录表》 6、《试用期满调薪申请单》 7、《绩效考核申诉表》 8、《辞工申请书》 十一、附则 1、本制度的解释权归人力资源中心。 2、本制度生效时间为 2006 年 5 月 18 日。
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试用期考核管理制度+考核表
试用期员工考核管理制度 一、 考核目的 1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、 转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据第二条适用范围。 2. 组建一支精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心 导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司所有岗位的试用期人员。 三、考核原则 1、以考核试用期人员的胜任力为导向； 2、定量考核与定性考核相结合 五、考核周期 1、员工试用期（应届生试用期 6 个月）3 个月，满两个月发起考核。 2、优秀员工可提前申请转正。 六、考核流程 1、综合管理部领取《试用期工作总结表》，员工完成于 5 个工作日内将《试用期工作总结表》 交于部门项目经理。 2、部门项目经理根据《试用期工作总结表》计算员工考核结果，于 5 个工作日内交综合管理部 审核。 3、综合管理部汇总考核结果，根据公司相关规定做出相应的处理。 七、考核标准 1、项目经理绩效考评：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职 责指标，任务完成情况、工作态度、学习能力、团队合作能力（包含员工《工作总结》）等进 行综合考评，考核比重占总绩效的 90%。 2、行政人员出勤情况考评：指对员工在考核周期内出勤情况（包括迟到早退、旷工、请假）进 行考核。考核比重占总绩效的 10%。 八、考核方式 考核方式分为员工《工作总结》自评、上级领导绩效考评和人事行政考评。绩效考评成绩占 总绩效的 90%（包含员工《工作总结》），行政考评占总绩效的 10%， 考核合格者允许转正。 九、考核结果实施办法 1. 考评总分在 80 分以上，新员工正常转正。 2. 考评总分在 60-79 之间新员工延迟转正。 3. 考评总分在 59 分以下终止试用，用人部门通知员工办理相关离职手续。 九、本办法自公布之日起实施，由综合管理部负责解释。 十、附件一、《试用期工作总结表》 附件二、《员工试用期转正考核表》 附件一： 试用期工作总结表 填表日期： 年 月 日 姓 名 部门 项目经理 岗位 转正期间： 日 是否是应聘毕业生 试用期岗位职责： 试用期从事的工作或参与的工作项目： 工作中的不足及自我综合评价： 年 月 日 —— 年 是 □ 月 否 □ 一、你对自已过去在公司的表现感到 ： □非常満意 二、你对公司的人际关系感到 ： □非常満意 □还可以 □还可以 □不満意 □不満意 三、你对目前的工作感到： □尚能承担更困难的工作 □合适，但希望担任更困难的工作 □正合本人目前本人能力 □能力稍感不足 四、你对目前的工作量感到 ： □太多 □稍多 □太少 □尚可 五、你对目前的工作环境感到：□很好 □一般 □差 六、你对目前的工作待遇感到：□很好 □一般 □差 □稍少 七、希望你的部门主管如何(从哪些方面)帮助你,使你未来的工作更好？ 九、对公司的意见与建议：（含公司各项规章制度、工作流程、工作氛围/环境、薪酬福利等） 十、谈谈个人在公司未来的规划？ 附件二： 新员工试用期转正考核表 （以下由项目经理填写） 员工姓名 部门 项目经理 岗位 考核期间： 年 月 日 — 年 月 日 考核指标 （请项目经理对试用期员工进行评估，并在选项上画钩；计算总分在总分栏相应位置画钩，总分 90 分） 1、出勤情况（满分 10 分） A、全勤，无病事假迟到情况（10 分） B、良好，有 3 次以内缺勤或迟到并能提前请假（7 分） C、一般，有 3 次以上 6 次以下缺勤或迟到（4 分） D、差，有 6 次以上缺勤或迟到（1 分） 2、适岗程度（满分 10 分） （知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度） A、短时间内适应工作的目标 （10 分） C、不能胜任本职工作 （4 分） 3、工作效率（满分 10 分） A、效率高（10 分） B、基本适合工作岗位 （7 分） D、完全不适合本职工作（0 分） （在规定时间内完成任务，遇到问题迅速反应） B、效率良好（7 分） C、效率一般（4 分） D、效率低（1 分） 4、工作质量（满分 10 分） （完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失） A、很高（10 分） B、高（7 分） C、一般（4 分） D、差（1 分） 5、工作态度（满分 10 分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A 创造性地完成本职工作（10 分） B、能主动完成本职工作（7 分） C、在指导下能完成工作（4 分） D、反复督促完成工作（1 分） 6、团队意识（满分 10 分） （积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目标） A、能积极地配合其他部门及人员工作（10 分） B、可以较好地配合（7 分） C、配合程度一般（4 分） D、不配合其他部门（1 分） 7、学习能力（满分 10 分） （善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误） A、很好（10 分） B、一般（7 分） C、差（3 分） D、很差（0 分） 8、责任心（满分 10 分）（对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任） A、很好（10 分） B、一般（4 分） C、差（2 分） D、很差（0 分） 9、工作总结（满分 10 分） A、很好（10 分） B、一般（7 分） C、差（3 分） 考核人 优（80-100 分） 中（0-79 分 ） 差（0-59 分 ） 总分 签名 （以下由综合管理部填写） 出勤情况 病假 事假 迟到/早退 旷工 参考标准：事假一次扣 1 （天数） （天数） （次数） （天数） 分，迟到/早退一次扣 0.5 分，旷工一次扣 5 分； （总分 10 分） 综合得分 得分 （总分 100 分） 考核意见 项目经理鉴定 ： □提前转正 年 月 日至 月 日止 □按期转正 年 月 日至 月 日止 □延期转正 年 月 日至 月 日止 签字： 日期： 考核意见 ： □提前转正 年 月 日至 月 日止 综合管理部 □按期转正 年 月 日至 月 日止 鉴定 □延期转正 年 月 日至 月 日止 签字： 日期： 审核意见： 总经理审核 签字： 日期： 1.本表由人力资源部存档，并据此办理转正审批手续。 备注 2.员工转正，部门负责人签字、综合管理部签字、总经理签字后生效。
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试用期考核标准
试用期考核标准 员工有下列行为之一的，视为试用期不合格，公司有权在试用期内随时解除劳 动关系，而无需支付任何经济补偿： 一、有任何违反公司规章制度行为的； 二、试用期期间存在迟到、早退行为的； 三、工作任务不能按时完成的； 四、工作态度不积极、对于上级安排的合理工作予以拒绝的； 五、有任何未经请假并得到批准而擅自离岗行为的； 六、岗位职责要求未达标： 1、入职 15 天内完成试用期工作计划表，并签核后交回人力行政中心； 2、按要求完成《试用期工作计划表》上所有工作安排的任务； 3、完成约定岗位职责与领导临时安排的工作任务。 七、任何其它有损公司利益或不服从公司正常管理行为的。 员工本人确认已经知悉上述试用期不合格的认定标准，并自愿遵守执行。 员工签字： 年 月 日
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试用期考核及合同签订规范
关于试用期考核工作的补充规定 为完善公司规章制度，保证聘用人员及时转正等相关人事工作正常进行，根 据公司《招聘与试用期制度》的相关规定，补充规定如下： 一、试用期考核工作的真实性 员工试用期内，部门负责人或分公司负责人必须适时对试用人员进行观察， 保证试用期考核有据可依，并将观察情况记录在《员工试用期观察记录表》， 如无该记录表，试用期满后员工不予以转正； 二、试用期考核工作的及时性 员工试用期考核期满前 3 天，部门负责人或分公司负责人必须将对员工进行试 用期考核，并在试用期结束前向总部人事提供试用期考核依据及考核结果。如 未能及时提交资料的，试用期将视为延期或未通过，所有因此产生的劳动纠纷 或劳动赔偿由部门负责人或分公司负责人解决或承担。 人力资源部 2018 年 1 月 11 日 关于劳动合同签订规范性和统一性的规定 为规范劳动合同的签订，统一分站及总公司劳动合同管理，现对劳动合同的 签订进行规定如下： 1、劳动合同封面信息必须填写完整； 2、所有分站人员劳动合同的工作地点统一签订为分站； 3、所有分站人员（除分站以外的人员）的工作从事内容均填为办事人员； 4、所有新入职人员合同均签 1 年，试用期签 1 个月； 5、新入职人员需在乙方处签字，一式两份，盖好章后员工保留一份，总公司人 事处保留一份；
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试用期转正考核管理制度(修订版)
试用期转正考核管理制度 1. 考核目的 1.1 为了对新入职人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为试用期人员 转正、试用期解除劳动合同等提供客观合理依据。 1.2 通过对试用期员工的考核沟通，帮助新员工尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司 文化。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2. 考核范围 本制度适用于公司所有试用期人员。 3. 考核原则 3.1 定量考核和定性考核相结合 3.2 公平、公正、公开原则 4. 管理职责 4.1 部门职责 4.1.1 部门是试用期员工考核管理的主体，部门经理应根据本制度规定，客观、公正、及 时对本部门试用期员工进行考核，并将考核结果与试用期员工沟通后报给上级领导 至人力资源部。 4.1.2 由于部门原因，在员工拟转正日期前未能得出考核结果，将视为该员工已通过考核 并按期转正。如部门对此有疑义，将由部门负责一切法律风险。人力资源部有权对 此部门进行通报批评，并对部门进行一定的绩效扣分。 4.2 人力资源部职责 人力资源部对试用期员工考核进行监督跟进，协助各部门组织、实施考核，汇总考核 结果，完成员工试用期审批流程。并与部门各级领导进行沟通，对审批结果做出相应 处理安排。 4.3 试用期员工职责 试用期员工应积极配合部门经理完成考核工作。 5. 考核周期 5.1 试用期员工综合评估实行以“月度”考核为周期。 5.2 每月 15 日前入职员工当月开始考核；15 日后入职员工次月开始考核。 6. 考核项目 6.1 工作业绩：指衡量各岗位员工通过工作所取得的工作成绩的数据； 6.2 工作能力：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据； 6.3 工作态度：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作观念的数据。 7. 评估方式 7.1 员工自评 试用期员工应于拟转正日期前 15 日，向部门经理提交试用期工作总结，并对自己在 试用期工作给出自评分。 7.2 部门评估 7.2.1 月度评估综合得分=工作业绩得分*50%+工作能力得分*30%+工作态度得分*20%； 7.2.2 试用期部门考核最终得分=月度评估综合得分（N1+N2+…N6）/N，（N 为试用期月 数，N≤6）。 7.3 员工试用期考核最终结果=员工自评得分*10%+部门考核最终得分*90% 8. 考核综合评估结果使用 8.1 员工试用期首次考核结果低于 65 分者，视为不胜任岗位要求，予以终止劳动关系处 理。 8.2 员工试用期考核最终结果低于 75 分者，视为不胜任岗位要求,予以终止劳动关系处理。 （《试用期考核综合评估表》将作为不符合岗位要求的依据）。 部门亦可根据该员工“工作能力”与“工作态度”考核得分，在双方协商一致情况下， 协调为该员工转岗。 8.3 试用期最终得分 75 分及以上者，视为胜任岗位要求予以转正。 8.4 试用期最终得分 90 分及以上者，列为公司人才梯队建设队伍。 9. 相关流程 9.1 新员工入职当日， 《试用期转正考核管理制度》。其所在部门直属经理须安排导师向新员 工介绍《试用期转正考核管理制度》相关内容。并在新员工入职三个工作日内与其签订 《员工试用期目标任务书》。 9.2 每月 25 日，由人力资源部发放试用期员工名单及《试用期考核综合评估表》给部门经 理，提醒部门经理启动当月新入职员工考核程序。分公司试用期名单和《评估表》由总 部人力资源部督促分公司综合接口人发给部门经理。 9.3 部门经理应在每月最后一日前组织完成当月的考核工作，并将考核结果上报给部门总 监（二级经理）审批后，反馈给试用期员工并面谈沟通，请员工签字确认。并将《评估 表》提交到人力资源部汇总、归档。分公司由分公司综合接口人负责收集、汇总后提交 到人力资源部。 9.4 总部人力资源部在员工拟转正日期到期前 20 日，发送员工转正提醒邮件给部门经理。 部门经理应尽快安排试用期员工进行工作总结自评及部门评估，并在员工拟转正日期 到期前一周汇总完毕员工试用期考核最终结果，上报给部门总监进行审批，决定员工 是否按期转正，将结果在第一时间内反馈给人力资源部。 9.5 人力资源部收到部门反馈按期结果后，发送《员工转正申请暨评估表》给员工本人，员 工填写完《员工转正申请暨评估表》中的转正申请表后回复给人力资源部；再由人力资 源部员工填写后的《员工转正申请暨评估表》发送给员工部门经理，填写《员工转正申 请暨评估表》的转正评估表，由人力资源部跟进审批流程。分公司由总部人力资源部主 导，分公司接口人配合完成审批流程。 9.5.1 总部员工审批流程：三级经理——二级经理——分管副总裁——人力资源部； 9.5.2 总部三级以上及重要岗位审批流程：二级经理——分管副总裁——人力资源部—— 总裁。 9.5.3 分公司普通员工审批流程：三级经理——二级经理——总部垂直部门总监——分管 副总裁——人力资源部； 9.5.4 分公司三级经理以上员工：二级经理——总部垂直部门总监——分管副总裁——人 力资源部——总裁。 9.6 转正审批流程完成后，总部人力资源部发送员工转正通知邮件，并将员工《员工转正 申请暨评估表》归档。 9.7 如部门根据试用期综合考核结果，决定不予为员工转正，部门经理也应在第一时间通 知人力资源部，并收集各项考核依据与员工面谈，终止劳动关系或为其安排转岗。 9.8 如试用期员工表现优秀，入职以来每月度评估综合得分均在 95 分以上，部门可申请 为其提前转正，部门经理须在员工拟提前转正日期一周前告知人力资源部，由人力资 源部跟进审批流程。其他流程同按期转正。 10. 本制度最终解析权归总部人力资源部。 11. 本制度自发行之日起实行。 12. 附则 附件 1：《员工试用期目标任务书》 附件 2： 《试用期考核综合评估表》 附件 3：《员工转正申请暨评估表》 试用期考核综合评 估表.xlsx
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销售人员绩效量化考核
销售人员绩效量化考核 目 录 第 1 章 市场部考核指标量化..........................................5 1．1 市场指标与考核制度设计....................................5 1．1．1 市场指标设计........................................5 1．1．2 市场部考核制度设计..................................6 第 2 章 销售部考核指标量化.........................................13 2．1 销售指标与考核制度设计...................................13 2．1．1 销售指标设计.......................................13 2．1．2 销售部考核制度设计.................................14 第 3 章 大客户部考核指标量化.......................................18 3．1 销售指标与考核制度设计...................................18 3．1．1 大客户部销售指标设计...............................18 3．1．2 大客户部考核制度设计...............................19 第 4 章 直销部考核指标量化.........................................25 4．1 直销指标与考核制度设计...................................25 4．1．1 销售指标设计.......................................25 4．1．2 直销部考核制度设计.................................26 第 5 章 促销部考核指标量化.........................................29 5．1 促销指标与考核制度设计...................................29 5．1．1 促销指标设计.......................................29 5．1．2 促销部考核制度设计.................................30 第 6 章 导购部考核指标量化.........................................34 6．1 导购指标与考核制度设计...................................34 6．1．1 导购指标设计.......................................34 6．1．2 导购部考核制度设计.................................35 第 7 章 电话销售部考核指标量化.....................................38 7．1 销售指标与考核制度设计...................................38 7．1．1 电话销售指标设计...................................38 7．1．2 电话销售部考核制度设计.............................39 第 8 章 网络销售部考核指标量化.....................................42 8．1 销售指标与考核制度设计...................................42 8．1．1 网络销售指标设计...................................42 8．1．2 网络销售部考核制度设计.............................43 第 9 章 区域销售部考核指标量化.....................................46 9．1 销售指标与考核制度设计...................................46 9．1．1 区域销售指标设计...................................46 9．1．2 区域销售部考核制度设计.............................47 第 10 章 销售分公司考核指标量化....................................49 10．1 销售指标与考核制度设计..................................49 10．1．1 分公司销售指标设计................................49 10．1．2 销售分公司考核制度设计............................50 第 11 章 销售办事处考核指标量化....................................54 11．1 销售指标与考核制度设计..................................54 11．1．1 办事处销售指标设计................................54 11．1．2 办事处考核制度设计................................55 第 12 章 广告部考核指标量化........................................58 12．1 广告指标与考核制度设计..................................58 12．1．1 广告指标设计......................................58 12．1．2 广告部考核制度设计................................59 第 13 章 公关部考核指标量化........................................62 13．1 公关指标与考核制度设计..................................62 13．1．1 公关指标设计......................................62 13．1．2 公关部考核制度设计................................63 第 14 章 售后服务部考核指标量化....................................68 14．1 售后服务指标与考核制度设计..............................68 14．1．1 售后服务指标设计..................................68 14．1．2 售后服务部考核制度设计............................69 第 15 章 总监级人员考核指标量化与方案设计..........................72 15．1 总监级人员考核方案设计...................................72 15．1．1 营销总监绩效考核方案设计..........................72 15．1．2 销售总监绩效考核方案设计..........................77 15．1．3 区域总监绩效考核方案设计..........................80 15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计........................82 第 16 章 经理级人员考核指标量化与方案设计..........................87 16．1 经理级人员考核方案设计..................................87 16．1．1 市场经理绩效考核方案设计..........................87 16．1．2 销售经理绩效考核方案设计..........................89 16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计......................93 16．1．4 直销经理绩效考核方案设计..........................97 第 17 章 主管级人员考核指标量化与方案设计.........................101 17．1 主管级人员考核方案设计.................................101 17．1．1 促销主管绩效考核方案设计.........................101 17．1．2 导购主管绩效考核方案设计.........................104 17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计.....................108 17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计.....................110 17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计.....................113 第 18 章 专员级人员考核指标量化与方案设计.........................116 18．1 专员级人员考核方案设计.................................116 18．1．1 市场专员绩效考核方案设计.........................116 18．1．2 销售专员绩效考核方案设计.........................121 18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计.......................123 18．1．4 直销专员绩效考核方案设计.........................127 第 19 章 销售人员销售费用量化考核.................................130 19．1 销售人员销售费用指标量化...............................130 19．1．1 奖励提成考核指标量化.............................130 19．1．2 培训费考核指标量化...............................131 19．1．3 促销费考核指标量化...............................131 19．1．4 广告费考核指标量化...............................132 19．1．5 公关费考核指标量化...............................132 19．1．6 差旅费考核指标量化...............................132 19．1．7 业务招待费考核指标量化...........................133 19．1．8 售后服务费考核指标量化...........................133 第 20 章 销售人员评比考核.........................................135 20．1 销售人员评比考核指标...................................135 20．1．1 评比考核定量指标设计.............................135 20．1．2 评比考核定性指标设计.............................135 20．2 销售人员评比考核方案...................................137 20．2．1 销售人员评比考核制度.............................137 第 21 章 销售人员阶段性考核.......................................140 21．1 销售人员转正与月度考核.................................140 21．1．1 销售人员转正考核方案.............................140 21．1．2 销售人员月度考核方案.............................142 21．2 销售人员季度与年终考核.................................144 21．2．1 销售管理人员季度考核方案.........................144 21．2．2 基层销售人员年终考核方案.........................146 21．2．3 销售管理人员年终考核方案.........................149 第 22 章 渠道管理量化考核与方案设计...............................152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计...........................152 22．1．1 经销商管理量化指标...............................152 22．1．2 经销商综合考核方案...............................153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计...........................158 22．2．1 代理商管理量化指标...............................158 22．2．2 代理商信用考核方案...............................160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计...........................162 22．3．1 零售商管理量化指标...............................162 22．3．2 零售商终端活化考核方案...........................163 第1章 1．1 市场指标与考核制度设计 1．1．1 部门名称 部门人数 市场部考核指标量化 市场指标设计 市场部 部门负责人 任职人员 市场经理 主管领导 任职人员 序号 考核大项 考核细项 （1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动 （2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析， 1 市场调研与分析 为营销决策提供有效的支持 （3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研 表》 （4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考 （1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟踪、预测和 分析 （2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、 2 市场定位与产品定位 购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 （3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有 效的新产品开发机会 （4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等 各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 （1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市场推广活动的 策划与实施工作，按时完成市场推广目标 3 营销策划与策划案的组 （2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果 织执行 评价与改进工作 （3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合 市场需要 （1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌定位， 4 品牌策划、推广与维护 管理 制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准 （2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 （3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确 保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理 （1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作 （2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计 划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 （3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行， 以利于新产品的上市销售 1．1．2 制度名称 市场部考核制度设计 市场部考核制度 受控状态 编 号 第1章 总则 第 1 条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全 面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。 第 2 条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。 第 3 条市场部考核类别 1阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年 终考核。 2月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审 核、总经理审批。 4临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。 第 2 章考核组织机构、考核人与被考核人 第 4 条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。 1绩效考核委员会 （1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公 正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。 （2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请 1～2 名外部专 家参与委员会工作。 2人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存 档工作。 3市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。 第 5 条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。 第 6 条被考核人 1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。在该年 度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。 2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。 第 3 章考核流程与考核方案的制定 第 7 条考核流程 市场部绩效考核实施流程如图 1.1 所示。 经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同） 直接主管 同级 被考核者 360 度考核 财务部 下属 考核结果汇总 是 审查考核结果后是否有疑义 考 核 委 员 会 否 是否同意 考核结果 是 否 考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第 8 条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年度关键 绩效目标书》。 第 9 条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。 1对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年 结束后一个月内实施。 2对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行 360 度考核模式，其中直接主 管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。 3对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每 月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。 第 10 条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意 见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求 （具体如表 1.1 所示），报总经理审批。 市场部阶段考核重点及要求 考核 考核频 指标 率 市场调研 季度 考核时间安排 市场策划 年度 1 月 10 日 考核对象 市场总监、 《市场调研 市场经理及 工作报告》 市场调研人 员 季度 3、6、9 月 5 日 方案成功 率 数据来源 3、6、9 月 5 日 计划达成 率 考核指标说明/公式 《市场策划 方案实施成 年度 1 月 10 日 果报告》 市场总监、 市场经理及 市场策划人 员 新产品市 场占有率 半年 7 月 10 日 年度 1 月 10 日 新产品市 场开发成 半年 7 月 10 日 市场总监、 新产品上市 市场经理及 监控数据 新产品上市 操作人员 功率 年度 1 月 10 日 促销前后 视促销 促销活动开展后 3 促销活动监 市场总监、 产品销量 活动时 个月后的 1 周内 控数据 市场经理、 变动幅度 间而定 促销组织管 理人员 媒体正面 曝光次数 市场推广 半年 7 月 10 日 年度 1 月 10 日 半年 7 月 10 日 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报 道及宣传广告的次数 公众媒体宣 市场总监、 传报道监控 市场经理、 数据 公关人员 品牌调研报 市场总监、 告、财务部 费效比 品牌市场 年度 1 月 10 日 季度 3、6、9 月 5 日 数据 品牌市场价值数据由第三方权威机构 价值增长 率 第三方权威 市场经理 市场总监、 机构提供的 年度 1 月 10 日 测评获得 报告 市场经理 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前 20 日内起草阶段考核方案，并提前 5 个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈 话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 第 11 条 月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。 第 12 条 考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。 2．除绩效考核委员会考核和 360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业 内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。 第 13 条 考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应 明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考 核汇总表。 第4章 第 14 条 考核工作的具体实施 月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。 （1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者 《月度绩效考核表》。 （2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。 2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后 3 日内提供给人力资源部。 3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行 修订或要求改正。 4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后 5 日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部 将考核结果反馈被考核者。 第 15 条 阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月 25 日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自评结果及阶 段工作总结报人力资源部。 2．考核方案培训：在考核实施前 2 日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。 3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据 检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。 4．检查结束后 5 个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员 会。 5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问 卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在 3 个工作日内进行综合评议，并确认考 核结果。 6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在 7 个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被考核者，并 提出整改要求。 第 16 条 即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。 第 17 条 员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。 第5章 第 18 条 考核结果的处理 考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E 五个等级。考核结果的等级界定根据完成 目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。 考核等级确定标准表 等级 分值区间 A 95 分（含）以上 标准 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常 胜任工作 B 80（含）～95 分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 C 65（含）～80 分 达到了任职资格 D 50（含）～65 分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改 进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有 E 50 分以下 很多问题与不足，需努力改进和提高 第 19 条 强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。 考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95 分（含）以上 占本部门人数的 5%以下 B 80（含）～95 分 占本部门人数的 35%以下 C 65（含）～80 分 占本部门人数的 40%以下 D 50（含）～65 分 占本部门人数的 15%以下 E 50 分以下 占本部门人数的 5%以下 第 20 条 考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。 2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申 诉。 3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核 结果，并拥有最终裁定权。 第6章 附则 第 21 条 本制度由人力资源部负责解释和修订。 第 22 条 本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第2章 2．1 销售部考核指标量化 销售指标与考核制度设计 2．1．1 部门名称 销售指标设计 销售部 部门人数 序号 部门负责人 销售经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧等方面 1 销售任务与人员管理 的培训 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、 产品服务的意见 （1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见 （2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的年度、季 2 开展销售活动 度、月度销售额指标 （3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的 市场份额 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买 3 售后服务管理 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作 （1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失 4 销售款项管理 （2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性 5 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 2．1．2 销售部考核制度设计 制度名称 第1章 第1条 受控状态 销售部考核制度 编 号 总则 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为 销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。 第2条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。 第3条 销售部考核职责划分如下。 1．部门主管领导 （1）审批考核制度制定与修订。 （2）审定考核结果。 2．人力资源部 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核过程进行监督与检查。 （3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 （6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 3．销售部 （1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。 （2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。 第4条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。 1．公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2．沟通与进步原则 在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法， 提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3．结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部 门工作。 第2章 第5条 考核周期与考核内容 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。 1．月度考核于次月 5 日内进行。 2．季度考核于每季度后下一个的 10 日内进行。 3．年度考核于次年 1 月 15 日之前进行。 第6条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。 1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的 80%。 2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的 20%。 第7条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据 市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。 第8条 制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。 第3章 第9条 销售业绩考核 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情 况等内容。 第 10 条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定 各个指标的权重。 第 11 条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行 审核，计算考核得分。 第4章 第 12 条 部门管理绩效的考核 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所 示。 销售部管理绩效考核标准表 考核内容 考核评级 优秀 工作任务管理 部门人员管理 1．工作安排非常合理，有序进行 1．员工的工作与其能力非常匹配 2．任务出色完成任务 2．员工的积极性很高 1．工作安排较合理 1．员工的工作与其能力比较匹配 （80～89 分） 2．工作按时、按质完成 2．员工的积极性较高 中等 1．大部分工作安排合理 1．大部分员工的工作与其能力匹配 （90～100 分） 良好 （70～79 分） 及格 2．大部分工作按时按质完成 2．大部分员工的积极性一般 1．工作安排不够合理 1．部分员工的工作与其能力不匹配 2．部分工作未完 2．员工的积极性较低 1．工作安排非常不合理 1．很多员工的工作与其能力不匹配 2．工作完成很差 2．员工的积极性很低 （60～69 分） 差 （60 分以下） 第 13 条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参照上表所 示。 第5章 第 14 条 考核结果与申诉 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个 等级，各等级对应的分数如下表所示。 销售部考核结果等级表 优秀 90（含）～1 良好 中等 及格 差 80（含）～90 分 70（含）～80 分 60（含）～70 分 60 分以下 0分 第 15 条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内，可向上一级领导提出申诉。 第 16 条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 第 17 条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管 领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。 第 18 条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第6章 考核结果运用与资料管理 第 19 条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。 第 20 条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。 第 21 条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结 果反馈和考核申诉处理的依据。 第 22 条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。 第7章 附则 第 23 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 24 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第3章 3．1 大客户部考核指标量化 销售指标与考核制度设计 3．1．1 部门名称 大客户部销售指标设计 大客户部 部门人数 序号 部门负责人 大客户部经理 任职人员 考核大项 主管领导 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达大客户的销售目标，合理进行销售任务分配 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销售技 巧、大客户培养方法等方面的培训 1 销售任务与人员管理 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、 产品服务的意见 （4）组织开展市场调查，分析研究竞争对手，定期汇报市场情况，提出有效的 营销建议或意见 （1）组织收集、分析客户资料，开展大客户销售，完成销售任务 （2）组织大客户回访工作，挖掘新的需求，达成销售协议 2 大客户开发管理 （3）组织拟订、签订大客户销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、销售部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公 司产品的市场份额 （1）随时掌握大客户信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失 3 大客户收款管理 （2）组织按照大客户销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）组织做好售后服务工作，减少大客户流失 4 大客户关系管理 （2）组织及时、有效地处理客户投诉信息 （3）汇总客户的意见和建议，改善客户服务 5 大客户信息管理 （1）组织收集管理客户信息，及时更新并完善大客户档案 （2）有效地组织对客户进行分级管理 （3）组织分析大客户信用情况，评定大客户信用等级 （4）组织对所有大客户资料进行绝对保密 3．1．2 大客户部考核制度设计 制度名称 受控状态 大客户部考核制度 编 第1章 第1条 号 总则 目的 为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部工作效率，完成大客户销售目标，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司大客户部考核工作。 第3条 职责分工 1．公司总经理 （1）负责对大客户经理的考核结果进行审批。 （2）拥有考核申诉的作中决定权 2．大客户部主管领导 （1）负责对大客户部经理进行考核。 （2）审批大客户部其他员工考核结果。 3．人力资源部 人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责公司所有部门（包括大客户部）的绩效考核培训、监督 实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 4．大客户部 （1）配合人力资源部相关工作。 （2）组织实施部门内部绩效考核工作。 第2章 第4条 考核周期与内容 考核周期 公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核，该月考核于下月 5 日进行。 2．季度考核，当季考核于季度后 10 日内进行。 3．年度考核，当年考核于次年 1 月 15 日之前进行。 第5条 考核内容 公司对大客户部的考核主要有以下相关内容。 1．大客户销售任务完成情况。 2．考核期内大客户开发量。 3．考核期内大客户的流失情况。 4．大客户销售合同履行情况和回款情况。 5．大客户关系管理。 6．大客户投诉解决处理情况。 7．大客户信息管理、保密情况。 第3章 第6条 月度、季度考核 大客户部经理的月度、季度考核流程 人力资源部对大客户部经理进行月度、季度考核，其考核流程如下所述。 1．人力资源部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的《绩效考核表》。 2．部门主管领导、部门所有人员根据大客户部经理的工作表现和部门管理情况填写考核表。 3．大客户部经理进行自评，填写相应的考核表。 4．人力资源部汇总考核表，统计、计算大客户部经理的考核得分。 5．人力资源部将考核结果报公司总经理领导审批。 6．人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户部经理公开。 7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。 第7条 部门其他人员月度、季度考核流程 大客户部门其他人员的考核流程如下所述。 1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考 核人面谈，共同讨论并制定《绩效考核表》，交人力资源部审核批准后实施。 2．若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关人员须重新填写相应的《绩效考核 表》，并由人力资源部批准。 3．考核期后直接上级、员工本人根据其工作情况填写《绩效考核表》中考核评分部分。 4．人力资源部收集汇总考核评分资料，计算考核结果。 5．人力资源部将考核结果报大客户部门主管领导审批。 6．人力资源部将经大客户部门主管领导审批后的考核结果向个人公开。 7．直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈明确被考核者的成绩、优点及需改进的地 方，听取被考核人的意见并详细记录，提出下期考核目标。 第8条 月度、季度考核内容 大客户部月度、季度考核内容如下表所示。 大客户部月度、季度考核内容一览表 被考核者 考核内容 说明 考核者 月度部门业绩指标完成情况 任务绩效 大客户部 部门计划的执行情况 经理 工作任务管理 管理绩效 部门所有员工 公司总经理 本人 个人销售任务完成情况 个人工作计划执行情况 直接上级 本人 工作态度与表 部门主管副总 出勤情况，相关制定的执行情况等 现 第9条 部门主管领导 部门人员管理 任务绩效 其他员工 审批人 月度、季度考核结果 人力资源部根据部门内月度、季度考核结果得分进行排序，可分为优秀、良好、中等、及格、差等 5 个等级。 1．大客户部经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等 5 个等级，具体如下表。 部门经理考核结果评分对照表 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 小于 60 分 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 2．部门一般员工个人绩效考核结果按照一定的比例进行强制排序，使各员工的考核结接近正态分布图以拉开考 核结果，真正起到奖优罚劣的作用，详细请参照下表所示。 部门其他员工考核结果评级对照表 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 强制分布比例 5%～10% 15%～20% 其余 15%～20% 5%～10% 第 10 条 月度、季度考核结果应用 月度、季度考核影响大客户部季度绩效工资的制定和影响年度考核结果。 第4章 第 11 条 年度考核管理 年度部门考核目的 年度部门考核是为了衡量整个部门的工作绩效，部门绩效考核将作为个人年度考核的内容之一，以不同的权重 计入个人年度考核。 第 12 条 年度部门考核内容 公司对大客户部门的考核主要包括以下三个方面。 1．公司整体经营目标完成情况。 2．部门销售任务完成情况。 3．与其他部门合作情况，即部门满意度。 第 13 条 部门考核时间 部门考核为年度考核，于次年 1 月 10 前完成。 第 14 条 部门考核流程 部门考核实施流程如下所述。 1．人力资源部向其他部门发放大客户部部门考核表。 2．各部门根据实际情况填写大客户部部门考核表。 3．人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。 4．人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向大客户部公布。 第 15 条 个人年度考核对象 部门个人年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。 1．新入职员工。 2．在部门全年工作时间不足 6 个月的员工。 3．员工因其它特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第 16 条 个人年度考核内容 公司对大客户部的年度考核内容如下所示。 大客户部员工年度考核方法一览表 考核者 大客户部 考核内容 考核者 考核权重 年度部门考核值 人力资源部、各部门 30% 月度、季度个人考核平均值 部门主管领导、部门所有员工 60% 经理 个人能力考核 公司同级、部门主管领导、部门 10% 所有员工 部门其他 人员 第 17 条 年度部门考核值 人力资源部 10% 月度、季度个人考核平均值 直接上级 80% 个人能力考核 直接上级、部门同级 10% 考核实施 1．人力资源部对大客户部经理及其他员工进行个人能力考核，考核者填写能力考核表，人力资源部进行汇总并 评分。 2．人力资源部根据年度部门考核结果、月季度考核考核结果、能力考核结果，计算个人考核总得分。并按照考 核月度、季度考评结果评分对照表对年度考核结果进行排序，划分优秀、良好、中等、差等 5 个等级。所有不参加 年度考核的员工其考核结果视为中等。 3．人力资源部将考核结果按审批权限批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （1）大客户部经理的年终考核结果由公司总经理审批。 （2）大客户部其他员工的年终考核结果由部门主管领导审批。 4．直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进工作计划，制订具体 改进措施。 5．考核者于下一考核年度跟踪被考核者改进计划的落实情况。 第5章 第 18 条 考核结果运用与申诉管理 考核结果运用 1．岗位晋升与降级。 2．工资等级升降。 3．年度奖金分配。 4．培训机会。 第 19 条 考核申诉管理 1．员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内可向再高一级领导提出申诉。 2．员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 3．接到申诉后，人力资源部审查考核记录，对考核得分进行确认，同时了解员工日常表现和销售业绩，进行合 理的处理。 4．经报大客户部主管领导审批后，人力资源部向个人公布申诉结果。 5．公司总经理拥有申诉的最终决定权。 第 20 条 考核资料管理 考核过程文件资料由人力资源部存档并严格保密，考核结果由直接上级反馈到部门及被考核者，不对其他人公 布。 第6章 附则 第 21 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 22 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第4章 4．1 直销部考核指标量化 直销指标与考核制度设计 4．1．1 部门名称 销售指标设计 直销部 部门人数 序号 部门负责人 直销经理 主管领导 任职人员 任职人员 考核大项 考核细项 （1）组织建设并扩大直销团队，开拓直销市场 1 直销团队建设 （2）及时有效地组织对直销人员进行产品知识、直销技巧等方面的培训 （3）组织直销人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售价格、产品服务的 意见 （1）组织通过各种途径收集并分析客户资料，拜访客户，达成销售目的 2 开展直销活动 （2）组织拟订、签订直销合同，保证合同的正常履行 （3）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的 市场份额 3 售后服务管理 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成二次购买 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （1）扩大、更新、完善客户资料库，保证客户资料库的实用性与时效性 4 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 4．1．2 制度名称 直销部考核制度设计 受控状态 直销部考核制度 第1章 编 号 总则 第1条 为规范直销部考核工作，提高直销部工作的积极性，确保完成销售目标，特制定本制度。 第2条 本制度适用于公司直销部考核工作。 第3条 直销部考核须遵循公平、公正、公开原则及定性与定量相结合的原则。 第2章 第4条 考核机构 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责组织实施、培训、指导、监督直销部的考核工 作。 第5条 直销部按照直接上级考核、直接下级的考核等不同考核维度对应不同的考核主体。 第6条 根据考核结果，人力资源部相关人员与被考核者进行考核面谈制定工作改进计划。 第3章 第7条 考核实施 直销部考核的时间安排如下。 1．季度考核，考核时间为季度后 5 日。 2．年度考核，考核时间为次年 10 日之前进行。 第8条 公司对直销部的考核主要包括两方面的内容。 1．部门业绩考核 考核部门在考核期内的销售计划完成情况，如销售、拜访客户数、新客户开发数等。 2．部门管理绩效考核 （1）考核部门工作目标分解是否合理。 （2）直销队伍的建设与扩大。 （3）工作氛围与环境是否有利于销售工作。 （4）部门人员工作是否积极主动。 第9条 人力资源部会同直销部根据部门工作职责和公司的经营目标等，设计直销部定量、定性考核指标，并 制定相应的考核评分标准，制作部门考核表。 第 10 条 人力资源部可根据实际情况提出修改考核指标与评分标准的意见，修改过的考核指标须经过公司总经 理的审批后方可实施。 第 11 条 直销部门考核实施流程如下图所示。 销售总 监 人力资源部 直销部 制定并修改考核指标及评分标 准 审批 相关部门 提供数据、资 料 制作部门考核 表 考核前培训 培训 按考核表逐项考 核 配合 填写并上交考评 表 提供数据、资 料 汇总并计算考核得 分 审批 得出考核结果 考评结果公开 考核面谈 考核面谈 改进考核工作 改进工作或申诉 考核文件、资料存 档 直销部门绩效考核流程 第4章 第 12 条 考核结果运用与申诉 人力资源部将考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下所示。 直销部考核结果对照表 考核评级 优秀 良好 中等 及格 差 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 60 分以下 第 13 条 考核结果可应用于部门及部门人员的薪酬调整与奖金发放、培训等决策。 第 14 条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。 第 15 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 第 16 条 人力资源部接到申诉后，需在 5 个工作日做出是否受理的答复。 第 17 条 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第5章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 19 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第5章 5．1 促销部考核指标量化 促销指标与考核制度设计 5．1．1 部门名称 促销指标设计 促销部 部门负责人 部门人数 序号 促销经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织开展促销调查，掌握外部市场状况和竞争对手情况，为促销活动提供 依据 1 促销计划管理 （2）组织对部门人员进行公司产品与服务培训，了解公司的销售策略，制定符 合公司经营发展的促销计划 （3）组织部门人员进行促销工作计划和工作总结，汇总有用的意见与建议，改 进部门工作 2 促销活动策划管理 （1）根据促销计划，组织分析促销调查结果，确定促销目标和销售方法 （2）组织确定合适的促销产品范围和最佳的促销时间 （3）组织分析公司的销售政策和价格体系，策划渠道促销方案，并进行严格保 密 （4）组织准备活动所需物品与工具，制定活动流程，人员安排，策划合理有效 的终端促销方案 （5）组织制定终端促销活动相关突发事件的解决措施，保证促销活动的顺利进 行 （6）组织评估促销方案，预测促销效果 （1）组织制作优质的促销宣传品 （2）根据促销方案，提出促销人员需求，招聘促销人员 （3）对促销人员在公司情况、产品服务、促销活动内容、活动流程及过程中的 3 促销活动准备管理 注意事项等方面进行有效地培训，确保促销活动顺利进行 （4）组织布置能够有效吸引客户的促销现场，合理摆放产品，促销品、宣传 品，突出促销活动，促进产品销售 （5）组织对产品、促销品、宣传品的库存进行检查，促销活动顺利进行 （1）组织对促销货品及时盘点，确保促销过程中不断货，达成促销目标 （2）组织及时整理促销现场，确保促销现场秩序良好 4 促销过程管理 （3）组织解答客户疑问，收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （4）分析汇总促销过程中出现的各类问题组织进行问题解决 （5）组织对促销品、宣传品的发放进行有效的监督管理 5 促销结果分析与运用 （1）组织开展市场调查，汇总促销活动反馈信息，改进促销工作 （2）组织分析销售数据，对比促销方案预期效果 （1）组织制定合理的促销预算 6 促销费用控制管理 （2）合理控制促销品、促销宣传品的制作，保证促销费用控制在预算范围内 （3）严格管理促销品、促销宣传品的发放，减少浪费 （4）组织回收促销品、促销宣传品，为下次促销活动提供参考和准备 5．1．2 促销部考核制度设计 制度名称 第1章 第1条 受控状态 促销部部考核制度 编 号 总则 为规范促销部考核工作，提高促销人员工作的积极性，保证促销活动满足公司经营发展的需要，特制 定本制度。 第2条 公司促销部的绩效考核工作均参照本制度办理。 第3条 公司对促销部的考核应遵循以下原则。 1．以提高部门及员工绩效为导向。 2．定性与定量考核相结合。 3．公平、公正、公开。 第2章 第4条 考核组织管理 公司人力资源部是促销部绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。 1．在促销部的配合下，制定促销部考核制度，报公司总经理审批后，督促促销部执行。 2．对考核各项工作进行培训和指导。 3．对考核过程进行监督与检查。 4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 5．协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 6．对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 7．对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 8．对考核制度提出修改建议。 第5条 促销部负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。 1．在人力资源部的协助下制定本部门员工的考核指标。 2．负责本部门考核工作的组织实施。 3．协助处理本部门关于考核工作的申诉。 4．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第3章 第6条 考核内容与方法 公司对促销部及部门人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核于次月 5 日之前进行。 2．季度考核于该季度结束后的 10 日内进行。 3．年度考核于下一年度 1 月 15 日之前进行。 第7条 部门考核的内容和办法如下表所示。 促销部考核内容与方法一览表 考核内容 说明 任务绩效 促销任务完成情况 管理绩效 促销活动管理、促销人员管理 周边绩效 与相关人员配合情况、服务质量等 第4章 第8条 考核者 销售经理 人力资源部 结果审批 促销部主管领导 考核结果管理 人力资源部负责汇总计算考核结果得分，按审批权限报相关领导审批后向部门及部门人员公开考核结 果。 第9条 第 10 条 人力资源部按照最终考核得分，将考核结果分为优、良、中、及格、差五个等级。 直接上级根据考核结果与部门员工进行考核面谈，达成一致意见，提出改进工作计划，制定下期考核 目标。 第 11 条 人力资源部、促销部等相关部门将考核结果运用到工作改进、奖金发放、促销主管绩效考核等相关工 作中。 第5章 第 12 条 考核申诉管理 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填 写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。 第 13 条 《考核申诉表》内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等，具体如下所示。 考核申诉表 申诉人 岗位名称 所属部门 申诉日期 申诉事由 所 部门意见 人力资源部经理处理意见 部门主管领导处理意见 处理结果 申诉人对处理结果的评价 备 注 申诉受理人签字 受理日期 第 14 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 第 15 条 人力资源部接到申诉后，须在 5 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅 凭主观臆断的申诉不予受理。 第 16 条 受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与销售经理、促销主管进行协调、沟 通。不能协调的，报促销部主管领导处理。 第 17 条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。 第6章 附则 第 18 条 考核过程文件由人力资源部存档，考核结果由销售经理反馈到部门及部门人员。 第 19 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 20 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第6章 6．1 导购部考核指标量化 导购指标与考核制度设计 6．1．1 导购指标设计 部门名称 导购部 部门人数 序号 部门负责人 导购经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）制定商品陈列和盘点方案，要求方案完整可行 1 商品管理 （2）监督导购员及时补充商品，做到所售商品充足 （3）尽早处理商品中的不良品 （1）监督任务执行情况，确保导购部销售任务按时完成 2 商品导购 （2）及早发现滞销商品，分析商品滞销的原因，制定合适的对策 （3）定期收集销售数据，及时提交销售分析报告 （4）及时处理在商品导购过程中发现的问题 （1）受理客户投诉，并用合理的处理办法予以解决，提高客户满意度 3 客户管理 （2）提供如包装、递送、咨询等完善的售后服务 （3）搜集、整理客户信息，建立完整的客户资料库 （1）参与招聘符合公司导购岗位要求的导购人员 4 导购人员管理 （2）组织导购人员进行商品销售，做到任务分配及时、合理 （3）对导购人员进行商品知识、商品陈列和导购技巧等方面的培训，确保导购 人员都接受培训且掌握培训内容 6．1．2 制度名称 导购部考核制度设计 导购部考核制度 受控状态 编 号 第1章 第1条 总则 目的 为规范导购部考核管理工作，保障考核的顺利进行，以达到不断提升部门业绩的目的，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于导购部所有员工，即导购主管和导购专员。 第3条 考核关系 1．考核者是被考核者的直接上级（即导购专员由导购主管考核，导购主管由销售经理考核），需要熟练掌握绩 效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 2．考核结果审核者是考核者的直接上级（即销售经理、销售总监）和人力资源部经理，其主要职责是对考核结 果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉。 3．人力资源部组织并监督导购部考核实施过程，并汇总考核结果报总经理审定。 第2章 第5条 绩效考核实施流程 目标确定 导购部根据公司的下达的销售目标确定部门发展目标，根据目标制定部门工作计划。 第6条 计划沟通 1．考核者与被考核者根据上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行的总结与评分，双 方进行绩效沟通。 2．考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标，确认各项 KPI 指标、权重和衡量标准。 3．经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。 第7条 计划实施 1．被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 2．考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第8条 具体考核 1．考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级。 2．根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和 途径。 3．被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，负责处理考核过程中所发生的争议。 第3章 第9条 导购主管与专员考核 考核比重 公司从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面对导购主管和专员进行考核，这三个方面在主管和专员考核成 绩中所占的比重如下表所示。 考核比重分布表 比重 考核内容 工作业绩 工作能力 工作态度 人员 导购主管 60% 30% 10% 导购专员 70% 20% 10% 第 10 条 考核时间 1．导购主管实行季度考核，一年四次，考核时间为下季度第一个月的前半月。 2．导购专员实行月度考核，考核时间为下月的第一周。 第 11 条 考核等级评定 根据考核分数，确定如下表所示的考核等级评定标准。 考核等级评定表 考核等级 优秀 良好 称职 需改进 不称职 考核分数 90 分以上 80～89 分 70～79 分 60～69 分 59 分及以下 第 12 条 考核结果应用 1．导购主管和专员月度、季度及年度奖金的发放依据。 2．为导购主管和专员的职位变动提供参考和依据。 第4章 第 13 条 考核申诉 被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可以在考核结果公布一周内采取书面形式向人力资源部 申诉。 第 14 条 人力资源部向考核者及被考核者了解情况出具调查结果。 第 15 条 人力资源部组织考核者及相关领导参加会议讨论被考核者的申诉，根据调查结果和实际情况，做出最 终裁决，并报总经理审批。 第5章 附则 第 16 条 本制度由人力资源部制定，解释和补充，经总经理核准后实施。 第 17 条 本制度自颁布之日起执行。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第7章 7．1 电话销售部考核指标量化 销售指标与考核制度设计 7．1．1 电话销售指标设计 部门名称 电话销售部 部门人数 序号 部门负责人 电话销售经理 任职人员 考核大项 主管领导 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达的销售任务制定可行的电话销售工作计划 1 电话销售业务管理 （2）合理分配销售任务，监督电话销售任务执行情况，确保电话销售任务顺利 完成 （3）定期整理电话销售业务数据，及时提交电话销售分析报告 （1）定期组织电话回访工作，询问客户对商品性能及服务的满意度 2 客户管理 （2）搜集、整理客户的反馈意见，及时给予客户满意的答复 （3）收集客户信息，形成完整的客户信息分析报告，并建立完善的客户数据库 3 竞争对手信息收集 （1）关注行业动态，全面收集竞争对手的资料，并及时更新 （2）提交竞争对手信息分析报告，做到提交及时，内容完整 （1）组织收集、调查客户信用情况，确定并更新信用额度和授信资料 4 销售账款管理 （2）对较大金额的采用分期付款方式的销售款，合理划分付款周期和付款比 例，确保账款顺利收回 （3）组织开展催款工作，及时完成销售回款目标 （1）积极配合人力资源部招聘符合电话销售岗位要求的电话销售人员 5 电话销售人员管理 （2）适时、有效地组织对电话销售人员进行产品知识、电话销售技巧和服务态 度等方面的培训 7．1．2 制度名称 电话销售部考核制度设计 电话销售部考核制度 受控状态 编 第1章 第1条 号 总则 为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核 制度。 第2条 本制度适用于电话销售部所有员工。 第3条 考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。 第2章 第4条 管理职责 电话销售部 1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。 2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。 3．考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。 第5条 人力资源部 1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。 2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。 3．培训参与考核的各级管理人员。 4．汇总考核评分，归档考核资料。 第6条 公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。 第3章 第7条 考核指标设置规定 考核指标设置原则 1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。 2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。 3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为 6～8 个。 4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。 5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。 第8条 考核指标设置程序 1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。 2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。 （1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。 （2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。 3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。 第4章 第9条 第 10 条 考核实施 考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。 考核期结束后，下一考核期开始第一个月 3 日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰 写工作报告和自我评价，并提交给考核人。 第 11 条 下一考核期开始第一个月的 4 日～6 日，考核者根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考 评得分，填写《考核评分表》。 考核评分表 被考核者： 所在部门： 考核指标 权重 电话销售计划完成率 20% 新客户开发数量 10% 定量指 电话回访次数 10% 标 客户有效投诉次数 10% 销售回款及时率 15% 电话销售费用控制率 10% 产品相关知识 定性指 岗位： 评分标准 得分 1 % 标 业务拓展能力 10% 积极性 5% 本人在考核期前 周就上述内容与主管上级沟通确认无误 被考核者签名： 日期： 本人在考核期后第 年 月 日 月 日 周与被考核者就考核沟通无误 考核者签名： 日期： 年 被考核者意见 签名： 日期： 年 月 日 第 12 条 考核者将考核结果提交人力资
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试用期考核制度及附件
xxx-试用期考核制度 一、为了对试用期员工进行合理、公正、科学的考核评价，为公司发展和培养优秀的任职 员工，淘汰掉不具备胜任能力的员工，特制定本制度。 二、根据《xxx 岗位职责》（附件一）《试用期综合考评表》（附件二）的考核结果，试 用期员工转正的审核结果为：1、提前转正 2、按期转正 3、试用期不合格，不予聘用。 三、试用期考核通过的员工，公司在规定的转正日期之前的半个月内会告知员工填写《试 用 期员工转正申请表》及撰写《试用期工作总结》，部门负责人考核评价后及时反馈到 人 事部门。 四、试用期转正条件如下： （1）员工入职后的三个月内无签单，《试用期综合考评表》分数在 65 分以下视为试用期 考核不通过，双方自愿解除劳动合同关系； （2）员工入职后的三个月内无签单，《试用期综合考评表》分数在 65 分以上可继续留用 三个月，但留用的三个月内仍未签成一单视为未能达到试用期考核目标，双方自愿解 除劳动合同关系，。 （3）员工入职后的三个月内至少签成一单，且《试用期综合考评表》分数在 65 分以上可 提前申请转正； 五、若员工在试用期表现优秀，业绩突出，部门负责人及公司总裁共同讨论予以考评，同 意该员工提前转正的情况下，该员工可以提前办理转正手续。 本人已仔细阅读上述内容，同意并接受该岗位的工作职责及试用期考核制度。 签字： 年 附件一 xxx 岗位职责 月 日
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试用期考核制度
试用期考核表填写说明及范本 1、试用期考核包含 KPI 指标（关键业绩指标）和试用期工作计划： KPI 指标是指通过对岗位职责、工作绩效特征的分析，提炼出的最能 代表本岗位绩效的若干关键指标体系；工作计划是指对即将开展的 工作的设想和安排，如提出任务、指标、完成时间和步骤方法等。 2、具体设置指标的个数、工作计划的项数（可为 0 项）及各项的权 重分配根据轻重缓急拟定， KPI 指标加工作计划的权重之和应为 100%。 3、新员工入职后 3-5 内熟悉相关工作后与直接上级共同制定试用期 考核项目，并于入职后 7 天左右从 OA 发起试用期考核流程（表格填 写到权重一列），逐级签核至人力资源中心后，流程停留在流程发 起人的节点；转正前一周左右，考核人重新进入该试用期考核流程 ， 填入考核结果（填写实际值），提交由直接上级填写得分后逐级签 核至人力资源中心后即算考核完成，此时从 OA 发起转正审批流程， 并将试用期考核流程关联即可。（晋升、异动人员参照以上流程） 4、KPI 指标及试用期工作计划包含指标名称及定义、计算公式、目 标值、计分方式、权重、实际值、得分、计划内容、计划完成时间 及实际完成时间等项目： 4.1 指标名称及定义：是指对考核的指标的解释说明，可以是数量、 比率、偏差率等。例如：①投料准确性：根据配方正确使用原材料， 保证原材料的种类、质量、重量符合配方要求； ②合理化建议有效 次数：针对 XX 方面共组提出的有效意见并被上级采纳的次数。 4.2 计算公式：是指对 4.1 中所定指标的计算公式。例如：①计划达 成率=完成的项目数/计划的项目数；②客户投诉数=因质量问题导致 的客户投诉的次数； 4.3 目标值，是指对 4.1 中所定指标设定的目标。例如：①达成率目 标值为 100%或目标值为 90%；②客诉率目标值小于 1%；③满意度 目标值 80 分；④出错率目标值低于 3 次； 4.4 计分方式：是指实际完成情况与目标值之间的对应得分关系，单 项指标或工作计划均以 100 分计算。例如：①（目标值为 90%）实 际值大于目标值，单项得满分；实际值低于目标值，得分为实际值 / 目标值*100；②（目标值为低于 3 次）实际值不大于 3 次单项得满 分，每高于目标值一次单项扣 10 分，高于目标值 3 次，该项不得分； ③（目标值为 100%）得分为实际值/目标值*100，实际值低于 70% 是该项不得分；④（目标值为 7 月 10 日完成）按时或提前完成单项 得满分，每延迟一天完成扣 10 分，扣完为止。 4.5 权重：根据考核项目轻重缓急，确定对应的权重，并以 X%填入。 4.6 实际值：对于实际完成情况的描述。例如：100%、2 次、3%。 4.7 得分：根据计分方式的的描述，对应实际值进行得分的计算，单 项满分按 100 分计，单项得分计算后乘于权重后即为单项的得分。 4.8 计划内容：是指对即将开展的工作的设想和安排，并描述详细。 例如：①完成 XX 制度的修订并签批发布；②XX 资料整理完成，并 完成入档。 4.9 计划完成时间及实际完成时间：是指拟定考核计划时对于计划的 工作项目所要求完成的具体时间及工作实际按要求完成的时间。 范本说明：指标属于随机选取，无关联性，标黄部分为填写结果时才需填入。 试用期考核表 中心/部门： 岗位： 姓名： 考核周期： 个月 日期： 月 日至 月 日 序号 考核类别 计算公式 Ʃ 集团总销售 以出货时间为准，考核当期累计值 KPI 指标 目标值 100 亿 毛利率：以实际成本核算，含集团及各 （实际销售收入-实际销售成本）/实 分公司 际销售收入*100% 料，保证原材料的种类、质量、重量符 考核类别 1 2 试用期工 作计划 实际值 得分 标值*100；实际值/目标值70%时为 0 30% 100 亿 30 20% 28% 18.7 10% 1次 9 权重 实际完成时间 得分 20% 6 月 25 日 20 20% 6 月 23 日 17.5 95.2 实际值/目标值≥90%时为实际值/目 30% 未准确投料的次数 计划内容 标值*100；实际值/目标值90%时为 0 分。 0次 合配方要求，以出错的次数进行考核 序号 权重 分。 投料准确性：根据配方正确使用原材 3 计分方式 实际值/目标值≥70%时为实际值/目 销售额：集团总销售，当期实际销售额 1 2 指标名称及定义 计划完成时间 完成 ERP 软件选型 6 月 30 日 绩效考核方案签批完成 6 月 20 日 发现一次扣权重 10 分，超过 3 次，该 项不得分。 计分方式 提前或按期完成为满分，每延迟 1 天 扣 5 分，推迟 10 天为 0 分。 提前或按期完成为满分，每延迟 1 天 扣 5 分，推迟 10 天为 0 分。 3 计划 签核 被考核人： 直接上级/间接上级： 中心/部门负责人： 人资中心： 考核得分： 结果 签核 被考核人： 直接上级/间接上级： 中心/部门负责人： 人资中心： 最终得分： 备注：1、KPI 指标加工作计划的权重之和应为 100%； 2、间接上级、中心/部门负责人进行结果签核时，须审核意见，且可做加减分建议，最终得分由人资中心确认。
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试用期考核与评价表
试用期考核与评价表 姓 名 部 门 岗 位 入职时间 试用期限 年 月 日 至 年 （1）招聘录用条件考核 具体录用条件考核以《录用条件确认书》的内容为准 （2）综合能力考核 考核项目 考核内容 工作目标完工程度 工作业绩 工作效率 工作质量 积极性 说 明 是否出色完成每日的工作，达到目标 是否能及时按计划完成各项作业任 务，时效性高 是否能确保工作质量 是否热爱公司给予按排的工作岗位， 有高标准做好职务范围内的工作 是否遵守公司各项规章制度及上级指 纪律性 示，忠于自已的岗位，表里一致的进 行作业 工作态度 团队意识 团队内部沟通的能力及意识 自觉把握在工作中的角色，遇到困难 责任感 不屈不挠完成工作的意志，对自已的 工作行为表示负责的态度 出勤率 基本知识、技能 试用期间能否按时在公司规定时间上 班，并保持较高的出勤率 掌握试用期内所在岗位应具备的知 识、技能 能否理解工作要求，动手、实操力 工作能力 执行能力 强，处理灵活，独立承担本职工作范 围内的工作任务 学习能力 勤奋好学，努力学习各项与工作相关 的工作技能，更好的完成工作任务 评 价 结 果 月 日 表达沟通 能否根据对方的心理，抓住重点，巧 妙的使人接受意见 综合评价及建议 知悉并同意以上试用考核。 被考核人签字： 年 月 日 试用期转正评价及审批 员工对自己试用期的表现、公司的建议及意见： 员工自评 员工签名： 年 月 日 领 导 审 批 意 见 □ 试用期不合格 □ 延期转正 试用期转 正 □ 按期转正 情况 □ 提前转正 □ 建议转岗 注：试用期不合格者，辞退并结清全部工资（工资结算方式，按 公司规定） 延迟至 年 月 日转正，若在此期间依然不合 格，给予辞退处理 从： 年 月 日转正，转正薪酬：□按合同约 定 □另行约定__________ 从： 年 月 日转正，转正薪酬：□按合同约 定 □另行约定__________ 部门 岗位 部门负责 人意 见 签名： 年 月 日 部门分管 领导意见 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人资行政 部 意 见 总经理 意 见 注：1、此表为试用考核和转正评价及审批表，在入职时需告知录用人员并签字确认后存档； 2、办理转正时人资行政部拿出该表，各审批人按该表说明进行评价和审批； 3、员工转正时需提交转正申请表，并在该表自评后，由相关领导进行评价。
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