件薪计算表
件薪计算表 日期 品 名 规 格 批号 FOB 单价 代号 10 原料成本 预定工时 11 物料成本 预定工资 12 附加价值 核定件薪 13 估计利润 利润率 14 C 裁 工程名称 15 剪 工 时 单 价 16 01 17 02 18 03 19 04 20 合 工 时 09 数量 FOB 总价 代号 工 程 名 称 计 S 印 刷 01 合 02 Q 03 01 04 02 合 计 品检 03 计 W 熔 接 合 01 计 P 包 装 02 01 03 02 04 03 05 04 06 合 经理 厂长 制表 计 单 价 操作员工资统计表 月份 日期 小 班别 日期 计 全勤奖金 假日津贴 合 经理 计 会计 厂长 科长 组长 班长 操作员工资卡 月份： 组别： 日 工作 批号 期 说明 （背面） 日 批 工作 期 号 说明 工作 时间 姓名： 编号： 工作 数 单价 工资 时间 量 数 量 单 价 工 资 日 期 （正面） 日期 批 号 批号 工作 说明 工作 说明 工作 时间 工作 时间 数量 数量 单价 单价 工资 工资 本 月 日期 底 薪 工作时数 记 录 工资 日期 工资时数 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 合计 14 底 15 年资 奖金 16 精勤奖 金 17 特别奖 金 薪 18 19 本月 工 资 工资
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职员统一薪金等级表
职员统一薪金等级表 等别 1 职 位 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 等差 每年薪金平均值 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
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公司培训体系建立方案
20xx 年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培 训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培 训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 类型 培训内容 培训对象 新员工（入职） 基础类 文化素养提升类 专业技能类 企业文化 公司制度 产品知识 心态教育 商务礼仪 沟通能力 销售技巧 √ √ 老员工 √ √ √ √ √ 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类 培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软 件 PPT、excel 的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力 提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课 程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要 分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到 扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功 效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场 的客户，达成现场交易以及培养潜在的消费群体 客户培训还可根据公司情况，邀请公司大客户到公司的种植基地以及生产厂参观体验， 加深客户直观感受，并录制影像资料，在其他不能亲自到现场的客户培训中进行播放，增 加真实性。 第二部分 讲师队伍的建立 在公司内部进行培训师队伍的建设，鼓励内训师开发课程以及授课，并且建立培训师 管理制度。 一、建立培训师队伍 在企业建立培训师队伍，初次选拔能达到任职资格要求的毕竟是比较少的，所有要选 择有潜在的候选人，并要对其进行培训。对候选人的培训，需要综合以下几个因素，内部 讲师的任职资格，候选人现有的素质和能力，以及候选人现有的素质能力与任职资格的差 距以及差距的提升。从内部培训师的任职资格来说，知识基础，专业能力与经验的提升必 须更多的依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对内部培训师的培训主要集中在以下 几个方面： 1、表达能力与方法训练 2、课程及教材编写方法训练 3、教学编排以及实施方法训练 二、企业内部培训师的评估以及激励 在企业内部进行培训师的选拔后，对培训师进行能力级别评估，内部培训师的任职资 格可以从从知识、经验、课程开发与设计、授课能力、学员的满意度等几个方面进行评估，需 要达到一定的标准，比如，将内部培训师分为四个等级，助理讲师、讲师、资深讲师、高级 讲师等，按 100 分标准，70~80 分评定为助理讲师、80~90 分评定为讲师，授课一年以上的 讲师评定为资深讲师，三年以上为高级讲师。并且从任职资格几个方面分别对四个等级建 立评分细则，并对个方面设置权重比例。然后可进入评估的实际操作。 培训讲师的激励 1、讲师一般是公司的骨干员工，评定为讲师后，要在公司内部进行公示，以提高讲师 的荣誉感，并且在员工晋升、加薪等评比中优先考虑。以提高员工参与讲师的积极性 2、支付必要的授课以及课程开发的报酬，激发内部培训师的积极性，可根据授课课时 以及课程内容不同支付相应的报酬。 级别 助理讲师 讲师 资深讲师 高级讲师 费用（元/课 时） 3、为内部培训师的能力提供培训和训练机会，内部培训师的能力需要跟随外部环境以 及企业的要求不断提升，为使其授课和课程开发更富效果，公司会优先为培训师提供外部 培训的机会进行学习。 第三部分 培训课程组织与实施 1、各部门提报培训需求，培训人员，由人力资源部负责制定培训计划、培训预算、培训 目标，组织讲师、安排实施。 2、每门培训课程均要有 PPT 课件以及培训辅助材料（案例、故事、视频资料、学员知识 小卡片，学员手册等），并且报送人力资源部审核，完善后确定为成熟课程。选入公司培 训课程库。 3、公司内新开发的课程讲师要进行课前试讲，以保证培训效果 4、人力资源部对精品课程进行摄录保存，建立公司培训资源共享平台。 5、培训完成后当场进行反映评估（课程培训评估表），有需要的要进行考试检验，进 行学习评估。专业技能类的培训评估可以建立培训跟踪制度，每一期培训结束后，把学员 形成一个学习小团队，讲师可以定期对培训内容进行回顾，可以通过邮件、微信等方式将 学员所学内容运用到工作中的案例进行分享，并对学员在工作应用中出现的问题给予解答 加深学员对培训内容的理解和应用。也可以在培训结束后围绕培训内容，开展工作竞赛， 比如销售竞赛、知识竞赛等，让学员主动将培训内容运用到工作中。 6、所有培训完成后资料统一交由人力资源部存档。 第四部分 公司图书库的建立 根据公司的预算，购买员工需求的专业书籍，逐步建立公司的图书库，由人事部进行图 书的借阅、存档、管理。
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员工抚恤申请表
员工抚恤申请表 申请人 死亡 员工 姓名 年龄 性别 籍贯 职业或职务 与死亡员工关系 姓名 年龄 性别 籍贯 到职（工）时 间 工资及津贴总数 抚恤金 个月 总计 扣除劳保给付计 元 住 址 伤亡 经过 适用 条文 请发 抚恤 款数 实付 元 死亡 证书 保 证 总经理 签章 保姓 证 人名 辅保 商号 职 业 店 东 服务单 位主管 与人 申关 请系 身字 份 证号 地 与人 申关 请系 字营 业 号证 地 址 址 人事部门 财务部门 申 请 人： 身份证字号： 年 月 日 备注：（1）遗族申请抚恤者，应向人事间门请领申请表，照式填明呈核。 （2）主管人员应严加审核。 （3）保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。 （4）本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总公司。 签章
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5步法实效薪酬体系构建
5 步法实效薪酬体系构建 主讲：涂满章 仝博咨询创始人 /CEO 厦门同博企业管理咨询有限公司 TOPHR 仝博 是同博公司合法持有商标 电话： 400-0606-816 同博官网： www.china-tophr.com 2014-10-27. 深圳 因为专业 所以卓越 版权为仝博咨询所有 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 目前企业存在的薪酬弊端 缺规范 失公平 薪酬 弊端 欠弹性 因为专业 所以卓越 薪酬管理体系如何帮助企业获得竞争优势 企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（ CSF ） 战略性财务 KPI 和非财务 KPI 落实 KPI 指标体系 企业卓越绩效战略模型 战略人力资源 管理机制 对接 与其他各经营管理模块的对接 因为专业 所以卓越 薪酬管理体系如何帮助企业获得竞争优势 卓越绩效 事 如何定义 工作 如何让企业、部 门、岗位职责清 晰，并确保目标 一致 如何激励 与管理 如何激励和实现有 效管理，让岗位上 的任职员工更加高 效、努力地做好本 职工作 人 如何实现有 效配置 凭什么选拔适 合于战略和企 业文化的员工 , 有效地进行人 员配置 因为专业 所以卓越 薪酬管理体系如何帮助企业获得竞争优势 公司年度方针 （经营）目标 公司发展战略 企业年度关键绩效指标体系 业务流程 分析、 机构改革 部 门 职 能 部 门 职 能 部 门 职 能 财务类 年度绩效考核 •部门关键绩效指标 岗位分类归级表 岗位评价 分数 岗位 归级表 基本任职资格： 学历 工作经验 专业 职称 岗位 聘任 岗位聘任管理 内部竞聘 成长类 月度＆季度绩效考核 •关键绩效指标分解 •月度、季度重点工作任务 公司年度经营分析与评价 核算部门月度、季度绩效工资总额 月度绩效工资总额：据部 门月度或季度绩效考核结 果，核算部门绩效工资总 额，并根据部门员工绩效 考核结果，实施部门内部 二次分配。 年度绩效工资总额：根据 企业关键绩效指标与部门 绩效考核的结果，确定公 司年度绩效工资系数，核 算各部门绩效工资总额。 员工绩效管理 岗位说明书 岗位 评价 流程类 组织（部门）绩效管理 部 门 职 能 岗位分析 岗位设计 岗位职责： 1. 2. 3 4 客户类 岗位聘任 综合考核 月度 绩效 考核 年度 综合 评价 员工工资管理 员工月度考核员工月度考核 员工月度考核 •工作计划 •工作计划 •工作计划 •关键绩效指标 •关键绩效指标 •关键绩效指标 年度绩效评价 •员工年度绩效考核 岗位考核 •岗位综合任职行为 素质考核 月度核算 根据月度绩效评价 结果实施部门内部 二次分配，核算月 度绩效工资 年度晋档 周期晋级 根据年度员工绩效 周期性的员工岗位 考核结果与岗位考 综合素质评价 核结果实施岗位工 资晋档。 岗位工资定级 员工现工资水平 个人基本任职资格现状分 析 因为专业 岗位分类归级表 新岗位工资等级 所以卓越 成功的激励薪酬主要特征 • 抓住员工对工作的注意力 激励性 • 员工理解他们的工作和团队 • 员工相信他们通过努力就会有回报 • 目标是公平和可以实现的 公平 • 团队内部和团队之间遵守统一的规则 • 同高管人员的薪酬相联系 舒展性 与业务相连 适合 • 超越岗位的要求 • 面向目标的持续的改善 • 业绩考核关注关键的指标体系 • 同业务战略和企业文化相联系 • 强调员工的投入 • 管理人员掌握激励体系，并将它视为改善业绩的重要工具 不断发展 • 考核指标随业务的改变而改变 • 强调团队合作，不断审核改善 投资收益 支持性 • 关注投资收益 • 管理的基本条件 • 不断培训将员工与业务相联系 因为专业 所以卓越 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 定岗工作 --- 组织机构设置 Xxx 公司 / 财 务 科 审 计 监 察 科 综 合 办 公 室 • 制度建设 • 财务收支、• 文秘会议 • 资金管理 经济效益 • 法务 • 成本费用 审计 • 档案 管理（含 • 重点工程、• 信访接待 物流费 物资采购 与处理 用） 监督审计 • 接待与外 • 预算管理 及分析 联公关 • 国有资产 • 年度预算 • 宣传 管理 执行审计 • 办公用品 • 财务稽核 •内部监督 及费用管 • 会计核算 与专项审 理 • 财务分析 • 思想政治 • 车辆调度 • 财产保险 • 企业文化 与管理 与精神文 •绿化卫生 • 食堂管理 明建设 • 案件查处 • 报刊配送 • 整顿规范 • 党建团建 • 烟草协会 • 《烟草 志》的编 修 人 力 资 源 科 • 人力资源规 划与政策制 定 • 劳资分析 • 岗位管理 • 职业规划与 指导 • 薪酬、福利 管理及社保 理赔办理 • 员工绩效管 理 • 劳保用品 • 劳动关系 （人事） • 职称管理 • 培训开发 • 技能鉴定 • 劳务协调及 劳务外包 企 业 管 理 科 • 经济运行 分析 • 行业 / 同 业对标 • 信息化建 设 • 内部控制 及专卖管 理 • 目标管理 与部门绩 效管理 • 综合体系 建设 • 招投标管 理 •科技管理 • 创优管理 营 销 服 室务 办 公 • 营销 预算 管理 • 计划 调拨 • 联营 加工 • 信息 及品 牌管 理 • 客户 关系 管理 • 营销 队伍 管理 安 全 保 卫 科 生 产 管 理 科 设 备 工 程 科 • 安全制 度建设 •职业健 康管理 • 安全技 术检测 • 环保检 测 • 治安消 防 • 人民武 装 • 事故鉴 定 • 计划协调 • 组织调度 • 车间管理 • 物资衔接 • 设备能力 管理 • 生产统计 分析 • 设备管理 （建立台 账、标识 等） • 采购验收 • 技术改造 • 基建等 • 节能减排 • 计量管理 物 资 供 应 科 工 艺 质 科量 管 理 动 力 车 间 制 丝 车 间 • 仓储管 • • • • 工艺分析研 现场管 生产工 卷包生 理 理及生 艺质量 产工艺 究、工序评 • 运输管 产能源 控制 管理 价 • 生产组 • 生产组 理 组织 • 工艺配方管 • 材料账 • 水电等 织及现 织及现 理 务管理 • 供给 场管理 场管理 进厂辅料检 •烟基建 • 车间设 • 车间设 • 车间设 验 设及烟 备安全 备安全 备安全 • 在线工艺质 叶种植、 管理 管理 管理 量体系实施 •全厂电 •薄片生 •车间统 收购的 和评审 全过程 梯及水 产管理 计分析 •质检、测试 • 管理 • 工艺条件监 电网维 废支处 • 废品回 护 理 督 • 水电费 收与处 • 工艺质量改 置 用结算 进与 QC 管 办理 理 • 质量事故调 查处理 • 香糖料配制 • 物耗指标管 理 因为专业 工 会 办 公 室 卷 包 车 间 • 厂务政务 公开 • 职工维权 • 职代会管 理 • 计划生育 • 女工委员 会 • 食堂监督 • 职工文体 活动组织 及场所管 理 • 职工民主 管理 • 扶贫救困 慰问 • 离退休管 理 所以卓越 定岗工作 --- 组织设计的八大原则 1. 任务目标原则 8. 统一指挥原则 即避免多头指挥和 无人负责现象 组织结构设计要服从每 一项工作的任务和目标 , 体现一切设计为目标服 务的宗旨。 2. 权责利对等原则 公司每一管理层次、 部门、岗位的责任、 权力和激励都要对应 7. 专业分工和协作原则 以战略为核心的组织设计 3. 有效管理幅度原则 兼顾专业管理的效率和 目标、任务的统一性 以公司战略取向决定组织结构 和功能的设置，而组织的设计 应保证战略的有效实施 管理人员直接管理的下 属人数应在合理的范围 4. 灵活性原则 6. 执行和监督分设原 则 保证监督机 构起到应 有的作用 5. 客户导向原则 组织设计应保证公司以 统一的形象面对顾客， 并满足顾客需要 保证对外部环境的变化 能够作出及时、充分的 反应 因为专业 所以卓越 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第我五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 何谓岗位评价 所谓岗位评价，就是根据工作分析的结果，按照一定的标准， 系统地测定每一岗位在整体组织结构中相对价值的技术体系。 岗位评价是为了确定一个职位相对于组织中其他职位的不同 作用所进行的正式地、系统地比较和评价，评价结果将决定 支付给每个岗位的薪资水平，而不管任职者是谁。 因为专业 所以卓越 为什么要进行岗位评价 • 是一种科学的，被绝大多数企业认同和广泛应用的价 值评量系统 • 为建立具有公平性的工资等级提供依据（是“基于岗 位的薪酬体系”设计的基础） • 能够明确划分岗位的级别，宏观了解岗位的相互关系 • 为岗位发展计划的制定奠定基础 • 有利于招聘工作、人员晋升及工作调整的进行 • 为组织管理（岗位说明书及岗位设置）提供一种检审 的方法 因为专业 所以卓越 以 5 步法进行岗位评价 2 1 3 组织机构梳理 岗位分析 岗位说明书编制 薪酬调查 提出岗位评价方 法 选定评价小组成 方案验证 总结试评价中反 正式评价 岗位评价培训和 员 映出的问题，对 涉及岗位数占总 评价方案的因素 部门分组评价 织形式 岗位数的 10% 以 设计，权重分配 评价小组对标杆 确定评价小组成 上 进行修改和完善 确定岗位评价组 员选择要求 5 岗位试评价 设计制度 前期准备 4 对所有岗位评价 对评价岗位的效 编制岗位评价管 小组成员进行实 度和信度进行分 理办法 操性的培训 析 编制岗位评价操 作手册 理念宣导 岗位评价 数据统计归集 总结分析和研讨 评价方案 因为专业 所以卓越 岗位评价方法设计 选择和定 确定各要 义要素 素的权重 知识技能 工作强度 –学历要求 / 专 业知识技能 / 工作经验 / 语 言文字运用能 力 / 专业技术 知识 / 管理知 识 / 创新与开 拓 / 综合能力 –工作压力 / 脑 力辛苦程度 / 工作紧张程度因 素 / 体力辛苦 程度 / 工作复 杂性因素 投资 将要素分 为不同的 等级 给每个要 素等级确 定分值 工作责任 –决策责任 / 安 全责任 / 成本 控制责任 / 指 导监督责任 / 产出 协调责任 / 工 作结果责任 / 组织人事责任 加工 工作环境 –职业病或危害性 / 工作时间特征 / 工作地点稳定性 / 工作环 境 因为专业 所以卓越 岗位评价方法设计 给每个要素 选择和定义 确定各要素 将要素分为 等级确定分 要素 的权重 不同的等级 值 评价因 素 工作 责任 工作 强度 权重‰ 360‰ 240‰ 子因素 分数分 配 评价因素 权重‰ 子因素 分数分 配 1.1 决策责任 60 2.1 岗位学历 / 资质 55 1.2 成本费用控制责任 50 2.2 工作经验 50 1.3.1 指导监督责任（数量） 25 2.3 语言文字表达能力 30 1.3.2 指导监督责任（跨度） 25 2.4 专业知识技能 45 2.5 开拓与创新 55 2.6 综合能力 45 知识 技能 280‰ 1.4 内部协调责任 30 1.5 外部协调责任 30 1.6 组织人事的责任 55 1.7 制度、法律的责任 50 1.8 安全管理责任 35 3.1 决策压力因素 60 4.1 职业危害性 30 3.2 脑力辛苦程度 55 4.2 工作条件舒适程度 35 3.3 工作体力强度 45 4.3 工作地点稳定性 30 3.4 工作复杂性 40 4.4 工作时间特征 25 3.5 工作紧张程度 40 工作 环境 120‰ 因为专业 所以卓越 岗位评价方法设计 将要素分 给每个要 选择和定 确定各要 为不同的 素等级确 义要素 素的权重 等级 定分值 1 、工作责任 级别 4 3 2 1 级别 5 4 3 2 1 级别 8 7 6 5 4 3 2 1 级别 1.1 决策责任因素 分数 因素定义：以在正常工作中，需要参与企业决策的层次及对决策结果承担的责任作为判断基准。 主要从事事务性或操作性工作，一般不影响他人 , 仅对自己的工作结果负责。 主要工作对象为人，参与基层工作讨论，仅对自己的工作结果负责，但与他人工作有相互性影响。 其工作决定直接影响工作组整体工作，并对工作组工作结果负责。（相当于班组长或主管级管理人员） 需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可，对一个部门整体工作结果负责。 ( 相当于科长、副科长级管理人员 ) 0-23 24-39 40-55 56-70 评分说 明 1.2 直接成本 / 费用控制责任 因素定义：指在正常执行工作的情况下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等经济损失方面所承担的责任。 不太可能造成损害 工作疏忽，可能造成一些损失，但若事前妥善的防范，损失可以避免 工作疏忽，造成损失，必须在事前详细规划及设定预防措施 工作疏忽，可能造成重大损失，所以需花许多时间在预防工作上 工作决策上的错误，将造成企业严重的损失及声名伤害 0-17 18-25 26-33 34-41 42-50 1.3 指导监督责任因素 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督职责，其责任的大小根据直接监督指导人员的数量决定，即：直接与间接监 督管理下属的总数。 无下属，无监督指导责任。 无下属，原则上只对自己负责，但有时与本岗位有关工作有一定的指导。 直接与间接管理人数 3 人及以下。 直接与间接管理人数 4-l0 人。 直接与间接管理人数 1l-20 人。 直接与间接管理人数 2l-49 人。 直接与间接管理人数 50-79 人以上。 直接与间接管理人数 80 人以上。 1.4 内部协调责任因素 ==== 略 ==== 因为专业 0 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 11-12 13-15 所以卓越 17 以 5 步法进行岗位评价 2 1 3 组织机构梳理 岗位分析 岗位说明书编制 薪酬调查 提出岗位评价方 法 选定评价小组成 方案验证 总结试评价中反 正式评价 岗位评价培训和 员 映出的问题，对 涉及岗位数占总 评价方案的因素 部门分组评价 织形式 岗位数的 10% 以 设计，权重分配 评价小组对标杆 确定评价小组成 上 进行修改和完善 确定岗位评价组 员选择要求 5 岗位试评价 设计制度 前期准备 4 对所有岗位评价 对评价岗位的效 编制岗位评价管 小组成员进行实 度和信度进行分 理办法 操性的培训 析 编制岗位评价操 作手册 理念宣导 岗位评价 数据统计归集 总结分析和研讨 评价方案 因为专业 所以卓越 以 5 步法进行岗位评价 2 3 4 5 1 前期准备 设计制度 试评价 方案验证 正式评价 1 、专家对评价结果进行技术修正 2 、统计评价结果 3 、形成岗位评价序列表 XX 公司岗位评价序列表（例） 序号 部门 岗位 平均评价 分值 22 技术部 技术员 450.2 23 财务部 财务主办 445.2 24 财务部 会计主办 444.7 25 工程部 电工班长 443.5 26 工程部 机修班长 441.6 因为专业 所以卓越 岗位评价的关键成功要素 • 岗位的职责定位 岗位说明书是岗位评价的主要信息来源 • 评估小组成员 成员对岗位的了解、理解及专业知识和职业化水平是 岗位评价的关键 • 标准建立 标准决定了岗位价值的战略导向 因为专业 所以卓越 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第我五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 岗位评价点值分布表 薪等 薪级 1 2 3 4 5 6 12 940-970 970-1000 1000-1030 1030-1060 1060-1090 1090-1120 11 760-790 790-820 820-850 850-880 880-910 910-940 10 640-660 660-680 680-700 700-720 720-740 740-760 9 520-540 540-560 560-580 580-600 600-620 620-640 8 430-445 445-460 460-475 475-490 490-505 505-520 7 370-380 380-390 390-400 400-410 410-420 420-430 6 310-320 320-330 330-340 340-350 350-360 360-370 5 268-275 275-282 282-289 289-296 296-303 303-310 因为专业 所以卓越 薪酬级别划分经验参考 公司规模 / 人数 薪酬级别 跨国公司 25 级 10,000 ~ 20,000 20 - 21 级 2,000 ~ 3,000 18 - 19 级 1,000 15 - 16 级 500 ~ 600 13 - 14 级 200 ~ 300 12 - 13 级 100 9 - 10 级 100 以下 6-7级 因为专业 所以卓越 宽带薪酬设计：例： 薪酬 区间 优秀区 (A 区 ) 良好区 （ B 区） 合格区 （ C 区） 成长区 （ D 区） 学习区 （ E 区） 薪酬 等级 安保部经理 安全主管 保卫主管 安全管理员 保卫班长 4 7200 5575 4975 3650 3250 3 7000 5425 4825 3550 3150 2 6800 5275 4675 3450 3065 1 6600 5125 4525 3350 2995 4 6025 4675 4150 3065 2785 3 5875 4525 4050 2995 2715 2 5725 4375 3950 2925 2645 1 5575 4250 3850 2855 2575 4 5125 3950 3550 2645 2365 3 4975 3850 3450 2575 2295 2 4825 3750 3350 2505 2235 1 4675 3650 3250 2435 2185 4 4250 3350 2995 2235 2035 3 4150 3250 2925 2185 1985 2 4050 3150 2855 2135 1935 1 3850 2995 2715 2035 1835 4 3650 2855 2575 1935 1735 3 3550 2785 2505 1885 1685 2 3450 2715 2435 1835 1635 1 3350 2645 2365 因为专业 1785 所以卓越 1585 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第我五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 薪酬模块之间的比例设定 •高弹性薪酬结构 , 适用 : •中弹性薪酬结构 , 适用 : •低弹性薪酬结构 , 适用 : 因为专业 所以卓越 薪酬模块之间的比例设定 , 如 : 100% 80% 10% 40% 30% 20% 30% 60% 40% 20% 10% 90% 30% 60% 70% 80% 固定工资 30% 绩效奖金 长期激励 高层管 理人员 中层管 理人员 基层管 理人员 专业人 员 后勤人员 因为专业 所以卓越 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第我五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 考核结果如何与薪酬挂钩 变动收入与绩效的关系： •基于绩效管理系统，评估员工的个人绩效水平，与部门绩效挂钩的综合绩效水平，确定适用 奖金比例 •运用奖金系数调整整体奖金水平，奖金系数将根据公司整体目标完成情况确定 个人绩效 综合绩效 部门绩效 适用奖金比例 奖金比例标准 奖金水平 奖金系数 绩效水平 职 级 A B C 优秀 良好 合格 D 不合格 奖金系数 1~5 20% 15% 10% 0 6~7 25% 20% 15% 0 8 ~ 10 35% 30% 20% 0 11 ~ 12 50% 40% 30% 0 1.0 13 ~ 16 6 60% 50% 40% 0 0.5 2.5 门槛值 目标值 因为专业 最佳值 公司绩效 （收入或利 润） 所以卓越 考核结果如何与薪酬挂钩 业 • 高 绩 与 胜 任 素 质 • 基本称职 员工 给予建议， 提供有针 对性的工 作指导 • 中 • 不称职员工 淘汰出局 • 优秀员工 提出特殊发展指 导，进一步提 升业绩 • 杰出员工 规划多重快速发展 步骤，确保有 足够薪酬 • 称职员工 考虑发展 • 优秀员工 更多的学习机会， 进入下一个 发展机会 • 低 基本称职员工 保留原位 • 中 • 高 • •杰出员工 2-5% •优秀员工 10-20% •称职员工 • 低 • •使用排名，以使每 个分类都达到一定 的百分比 核心价值观 40-60% •基本称职 10-20% •不称职员工 因为专业 所以卓越 2-5% • • • 考核结果如何与薪酬挂钩 奖金表格 占基本工资％ 工资表格 比前一年的提高幅度 KP I 4 10% 3 10% 150% 60% 60% 30% 60% 30% 2－ 3% 20% 20% 2－ 3% 10% • 2 0% 10% 30% 60% 0% • 1 0% 0% 10% 30% 0% • 1 • 2 • 3 •核心价值观 • 4 • 2－ 3% 10% 2 2－ 3% • – 注重奖励 KPI 和素 质的分数 达到 4 的 “明星” – 业绩不好 得不到或 得到很少 奖励 20% 10% 0% 1 • 30% 注 20% 10% 3 • 4 •核心价值观 因为专业 所以卓越 考核结果如何与薪酬挂钩，如： 得分 等级 备注 工资系数 薪级晋升 90 及以上 优秀 20% 以内 1.5 升2薪 80-89 良好 1.2 升1薪 60-79 合格 1.0 60 以下 不合格 0.8 降1薪 因为专业 所以卓越 考评指标如何设计 •关键绩效指标 •职责性指标 •胜任素质指标 •工作态度指标 •否决性指标 因为专业 所以卓越 课程 内容 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第我五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 薪酬改革推行策略 • 实施计划要有清晰的里程碑和责任分工 • 很可能遇到阻力，所以总裁必须亲自参与 • 经常定期地检查进程，由实施小组向总裁和 高层管理汇报 • 改革过程会遇到方方面面的阻力，因此有效 的对内、对外沟通非常重要 因为专业 所以卓越 课程 小结 1 高效实用的薪酬管理理念 2 薪酬设计第一步 : 岗位管理体系建设 3 薪酬设计第二步 : 岗位评价 4 薪酬设计第三步 : 套档套级 5 6 7 薪酬设计第四步 : 薪酬结构设计 薪酬设计第五步 : 考评体系设计 薪酬改革推行策略 因为专业 所以卓越 感谢参与 仝博咨询祝您成功！ 厦门同博企业管理咨询有限公司 TOPHR 仝博 是同博公司合法持有商标 电 话： 0592-5503828 传真： 0592-2381860 地 址：厦门市湖滨南路 57 号金源大厦 20 楼 网 站： www.china-tophr.com 扫描左侧二维码 添加人力资源管理专家——仝博 HR 的微信公众帐号 获取更多 HR 知识及资讯 因为专业 所以卓越
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绩效考核系列表格
综合管理部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 协调公司内部各部门之间的工作，保证各项工作能顺畅进行 5 3 2 组织做好车间内生产、办公所需的水电供应工作，确保水电供应的正常进行 17 ，无因水电供应引起的生产停滞现象； 5 3 2 18 监督、检查车间、办公区的水电的使用情况，确保没有造成资源浪费 5 3 2 定期检查、维护、保养水电设施设备，做好维修保养记录，做到水电设施设 19 备能够正常运行工作，无因水电设备故障引起的生产停滞现象； 5 3 2 对车间卫生工作负责，组织保洁员做好车间现场和办公区域的卫生保洁工作 20 ，做到干净、整洁，无卫生死角 5 3 2 组织做好员工宿舍管理工作，要求员工宿舍干净整洁，员工宿舍水电、卫生 21 责任到人，房东无投诉 5 3 2 22 组织做好安全保卫工作，保证公司生活办公用房及财产无损坏、丢失现象； 5 3 2 组织做好食堂、餐厅的管理工作，本着节约原则，保证员工餐卫生、安全、 23 准时，厨房和员工就餐环境干净整洁； 5 3 2 组织做好机械设备的维修、维护、保养工作，定期检查机械设备的运行情况 24 ，做好设备运行记录，保证机械设备能够正常运行，不影响生产工作； 5 3 2 做好防火工作，做到每日例行巡检，确保消防工具完整可用，易燃易爆物单 25 独摆放，无安全隐患； 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 16 车间现场符合5S标准的规划、管理； 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 差 2分 集体评分10分/大项 备 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 注 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 生产部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级和其他部门完成各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 根据客户需要组织安排生产，监管生产运作，保证生产中的各个环节流畅顺 15 通，任务能够保质保量地准时完成； 5 3 2 16 组织协调生产部与其他部门之间的工作配合，不发生因与其他部门沟通不及 时、信息反馈不准确等现象引起的不能保质保量地准时交货； 5 3 2 组织做好采购部、模具车间和注塑车间三个部门之间的组织协调工作，不发 17 生因沟通不及时、信息反馈不准确等现象引起的产品不能保质保量地准时交 货； 5 3 2 19 组织做好模具车间监督、管理工作，不因模具车间工作失误或延待造成的产 品不能保质保量地准时交货 5 3 2 20 组织做好注塑车间监督、管理工作，不因注塑车间工作失误或延待造成的资 源浪费、产品返产、重复操作、客户投诉、不能准时交货等现象 5 3 2 21 组织做好采购部监督、管理工作，不因采购部工作失误或延待造成的资源浪 费、客户投诉、重复操作和不能准时交货等现象； 5 3 2 5 3 2 18 做好与客户之间的沟通工作，不发生客户因不满意产品而发生的客户流失， 维护公司信誉； 工 作 职 责 范 围 22 组织做好产品的验收、发货工作，不因产品验收和发货不认真、不及时引起 的客户投诉、产品不能准时到底客户手中等现象； 23 做好销售合同的管理工作，不发生因合同纠纷产生的客户流失现象 24 做好各生产环节的任务跟踪工作，不发生因监督、管理不当引起的各种纠纷 ； 25 做好客户的管理工作，在处理客户问题上，能随机应变，应对各种刁难问题 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 市场部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 组织协调生产部与其他部门之间的工作配合，不发生因与其他部门沟通不及 15 时、信息反馈不准确等现象引起的不能保质保量地准时交货； 5 3 2 19 组织做好设计组的监督、管理工作，不因设计组的工作失误或延待引起的生 产拖延、停滞； 5 3 2 20 组织做好销售组的监督、管理工作，不因销售组的工作失误和延待引起的客 户投诉及返产等现象； 5 3 2 21 组织做好客户开发工作，能开发新的客户，取得客户的信任； 5 3 2 22 组织做好客户维护工作，维护好老客户的关系，做到令老客户满意； 5 3 2 组织做好设计图的审查、落实工作，不发生因产品设计缺陷或产品不符合客 23 户要求引起的客户投诉和交货不准时的情况 5 3 2 24 督促生产部门保质保量地准时完成生产任务； 5 3 2 16 正确理解客户要求，不发生客户因不满意而发生的客户流失，维护公司信誉 ； 17 发生问题时，及时将信息反馈给客户，不发生因沟通不畅和信息反馈不及时 引起的生产拖延、停滞和客户投诉情况 18 根据客户需要组织安排设计工作，监管销售工作，保证设计、销售中的各个 环节流畅顺通，产品能够保质保量地交送到客户收中； 工 作 职 责 范 围 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 25 产品知识和工艺流程掌握熟练，能随产品和工艺的更新而跟进； 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 财务部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 审核财务单据，整理档案，管理发票等日常财务工作无错误 5 3 2 16 审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产 5 3 2 17 比较精确地监控和预测本月现金流量 5 3 2 18 与财政、税务、银行、证券等相关政府部门保持良好关系 5 3 2 19 能准确汇报每月公司经营状况、经营成果、财务收支； 5 3 2 21 5 3 2 22 5 3 2 23 5 3 2 24 5 3 2 25 5 3 2 26 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 20 能为总经理提供财务分析，提出有益的建议。 进 取 精 神 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 月 集体评分 10分/项 备 注 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 采购部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 根据本月生产、办公计划拟订和执行采购计划，不发生因采购不及时、不准 15 确引起的生产和办公拖延、停滞； 5 3 2 16 发展、选择供应商，做好供应商的联系工作，不发生因供应商供货不准确、 不及时引起的生产和办公拖延、停滞； 5 3 2 17 组织做好运输组的监督、管理工作，不发生因运输组工作失误和延待造成的 生产拖延停滞、客户投诉和资源浪费等现象 5 3 2 18 组织做好库房组监督、管理工作，不发生因库房组工作失误和延待造成的生 产拖延停滞现象 5 3 2 19 做好合作物流公司的管理、沟通工作，不发生因与物流公司沟通不及时、信 息反馈不准确而引起的物品交货不及时、物品损坏和压货现象； 5 3 2 20 做好各部门的采购计划的核查工作，不发生因采购计划出现问题引起的资源 浪费现象 5 3 2 21 做好各部门的沟通工作，不发生因沟通不及时、信息反馈不准确引起的采购 物品的材料、数量、颜色等方面的错误； 5 3 2 22 为物流运输公司提供最佳送货路线及方式，保证货物安全、准时到达； 5 3 2 23 做好货物入库相关单据的管理工作，监督、管理库房组保质保量完成采购货 物的入库工作 5 3 2 24 组织做好运输安排工作，不发生因运输安排不当引起的产品交货不及时、产 品损坏和客户投诉现象； 5 3 2 5 3 2 25 做好签订和送审小额采购合同的工作，不发生因采购合同歧义引起的与供 应商之间纠纷 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 差 2分 集体评分10分/大项 备 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 注 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 运输组绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 做好日常车辆保养、维护、检查工作 5 3 2 16 做好出车前的车况检查工作，排除车辆行驶中的客观安全隐患，不发生车辆 运输时由于带病出车和燃油不足等情况引起的运输拖延、停滞 5 3 2 17 出车时随身携带好相关证件（身份证、驾驶证、车辆行驶证等），不发生遭 遇检查时证件不全引起的车辆运输拖延、停滞情况 5 3 2 18 严格遵守交通法律法规，不出现由于主观因素引起的交通事故 5 3 2 19 出车前规划好出车路线，不发生重复作业、浪费资源，影响工作效率的情况 5 3 2 20 做好与其他部门的信息沟通，不发生有出车任务时车辆不能正常出车引起的 运输、生产工作拖延、停滞； 5 3 2 21 做好货物运输工作，不出现因送运货物由于运输不当发生的损坏和丢失情况 5 3 2 22 做好货物的装载工作，不出现因装载货物不当引起的损坏和丢失情况 5 3 2 23 及时了解路况信息，不发生因不能及时了解路况引起的运输工作拖延、停滞 5 3 2 做好出车记录，不发生公车私用和公车交他人驾驶的情况，不出现因出车记 24 录不完整造成的责任无可追溯性 5 3 2 25 每日收车时，应将车辆返回公司制定地点停放，不发生在未经总经理允许车 辆在外过夜的情况 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 库管组绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 做好仓库整理工作，做到仓库现场的“5S”标准； 5 3 2 配合采购做好物品的入库工作， 严格检验入库货物，根据有效到货清单， 16 核准物品的数量、质量、保质期限等 5 3 2 17 配合各部门做好出库工作，做到出库有签字确认，不发生私自使用库房内物 品的情况 5 3 2 18 及时与生产部和市场部沟通，不发生因生产用原材料的库存供给和市场部发 送产品所需的库存供给不足引起的生产拖延停滞； 5 3 2 熟悉库存品的性能、用途及保管方法，熟悉库房材料、工具的种类和数量情 19 况，不发生因库存品存在问题引起的生产拖延停滞 5 3 2 做好库存品管理工作，掌握商品质量、数量、卫生、保质期情况，落实防盗 20 、防火、防潮、防虫、防鼠咬、防腐蚀等安全措施和卫生措施，保证库存物 资完好无损； 5 3 2 21 做好库房账目工作，做到库房物品清单详细、准确； 5 3 2 22 做好定期盘点工作，不发生实际库存数量与账面结存数量不符的情况 5 3 2 23 做好库房的巡查工作，不发生因巡查不及时引起的库存品的损坏、丢失情况 5 3 2 24 做好各车间材料使用的监控工作，不发生重复领料和材料浪费的情况 5 3 2 25 做好工具的借收登记工作，不发生由于工具外借产生损坏、丢失情况后，责 任无可追溯性 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 经理助理绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 能够正确理解总经理意图，规划、指导、协调公司各部门工作 5 3 2 16 能够协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系， 尤其是业务部门间的日常工作关系以及事务处理 5 3 2 17 能够配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等） 5 3 2 18 做好搜集、整理公司内部信息的工作，及时组织编写公司大事记 5 3 2 19 组织好来客接待和相关的外联工作 5 3 2 20 能够组织公司各类活动及会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照 5 3 2 21 管理公司重要资质证件，无缺少、丢失、遗漏问题的出现 5 3 2 22 能够协助总经理制定战略计划、本月经营计划及各项工作目标分解 5 3 2 23 跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议 5 3 2 24 协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划 5 3 2 25 起草及归档公司相关文件 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 优 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 月 集体评分 10分/项 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 品管部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 5 3 2 16 5 3 2 17 5 3 2 18 5 3 2 19 5 3 2 20 5 3 2 21 5 3 2 22 5 3 2 23 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 24 5 3 2 25 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 人事部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 组织做好人力资源管理与组织建设的 规划、指导、协调工作； 5 3 2 16 根据公司具体情况，向总经理及时、准确地反馈人事信息和相关政策变化； 5 3 2 17 制定、完善、执行、监督公司人事管理制度的落实情况 5 3 2 18 根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案，促进人员的优化配置 5 3 2 19 在工作中，能够与员工进行积极沟通，收集和反馈人员信息； 5 3 2 20 制定、执行招聘计划，进行初步的面试与筛选，能为公司选出人才 5 3 2 组织实施本月绩效管理，对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其 21 中出现的问题 5 3 2 22 管理员工信息资料及各类人事资料，确保资料完整无缺少、丢失、遗漏； 5 3 2 23 严格执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜 5 3 2 24 办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、转移保险等相关手续 5 3 2 25 做好考勤管理工作，协助财务部统计员工薪资、福利等； 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 优 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 月 集体评分 10分/项 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 被考核者： 考核日期： 年 月 日 评 价 尺 度 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 5 3 2 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 集体评分 10分/项 工作中问题能准确真实汇报 工作态度 服从领导安排的 工作 尽自己最大努力去做好工作中的任务 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 能妥善处理工作中的失败 工作中有较高的职业道德精神 工作能力 工作中有创新 在工作中不出现严重的低级错误 严格执行好公司工作流程 工作职责范 围 进 取 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 精 神 有上进心，能主动学习车间各机床的操 5 作程序 3 2 5 3 2 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 能够主动研究创新好的作业方法 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考 核 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 日期： 年 月 人力资源部评定： 评语 惩 罚 制 度 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 总经理核准 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 总经理： 日期： 年 月 日 注塑车间管理人员绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级和其他部门完成各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 与其他部门协调沟通，共同完成生产任务； 5 3 2 能够根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分 16 配工作任务 5 3 2 根据客户需要组织安排生产，监管生产运作，保证生产中的各个环节流畅顺 17 通，任务能够保质保量地准时完成； 5 3 2 组织做好领班监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因领班工作失 18 误或延待引起的生产拖延、停滞； 5 3 2 组织做好机械操作组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因机械 19 操组工作失误和延待引起的生产拖延、停滞； 5 3 2 组织做好技术组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会因技术组技术指 20 导工作的失误和延待引起的生产拖延停滞； 5 3 2 组织做好料管组组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因料管组 21 组工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 5 3 2 组织做好产品检验组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因产品 22 检验组工作工作失误或延待引起的产品返产、资源浪费、客户投诉和未按期 交货现象； 5 3 2 组织做好维护组监督、管理工作，不会发生因技术组机械保养、维修、排查 23 故障等工作失误或不及时引起的生产拖延停滞；保持车间卫生，配合综合管 理部做好“5S”标准 5 3 2 24 对员工进行有效管理，提高员工工作热情，培养员工责任感； 5 3 2 25 生产过程中的重大异常能及时向上级报告； 5 3 2 26 能够及时发现生产中存在的其他问题，维护公司的信誉； 5 3 2 27 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 28 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 29 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 30 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 模具车间管理人员绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级和其他部门完成各项任务 5 3 2 4 服从领导安排的 工作 5 3 2 5 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 6 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 7 能妥善处理工作中的失误 5 3 2 8 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 9 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 10 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 11 严格执行好公司工作流程 5 3 2 12 与其他部门协调沟通，共同完成生产任务； 5 3 2 根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分配工 13 作任务 5 3 2 根据客户需要组织安排生产，监管生产运作，保证生产中的各个环节流畅顺 14 通，任务能够保质保量地准时完成； 5 3 2 组织做好模具钳工组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因模具 15 钳工组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 5 3 2 5 3 2 22 监管车间纪律，监管车间卫生，配合综合管理部做好“5S”标准； 5 3 2 23 监查原料、机器、操机工的情况，防止由于各种原因造成的原材料耗费； 5 3 2 24 按进度表完成每天任务，在完成不了每日任务时能主动加班，追赶工作进度 5 3 2 25 能够及时与市场人员沟通，确认模具的型号、图样，防止出现重复操作； 5 3 2 26 能够及时发现生产中存在的其他问题，维护公司的信誉； 5 3 2 27 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 28 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 29 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 30 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 组织做好数控机床组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因数控 16 机床组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 组织做好电火花组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因电火花 17 组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 工 作 职 责 范 围 组织做好线切割组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因线切割 18 组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 组织做好抛光组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因抛光组工 19 作失误引起的生产拖延停滞； 组织做好维护组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因维护组工 20 作失误引起的生产拖延停滞； 21 严格按照正规工艺加工，无违规操作现象； 进 取 精 神 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 月 集体评分 10分/项 备 注 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。
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绩效考核评估表 品质部
品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 项目名称 评 项 目 计算方式 考核 指标 完成指标 配分 项目界定 1.允收率＜94%时,得分=0 2.94%≤允收率＜97%: __ 得分=配分*50%*批允收率 3.97%≤允收率98.5%: __ 得分=配分*85%*批允收率 4.98.5%≤允收率时: __ 得分=配分*批允收率 1 批允收率=(合格 进料批允收 批+特采批/2+挑 率 选批/3)/进料总 批次*100% 2 客户投诉次 每月初统计 数 3 1.完好率＜95%时,得分=0 完好率=来料/成 2.95%≤完好率＜98%: 检验标准完 品批次/书面检验 __ 得分=配分*50%*完好率 好率 标准对应数*100% 3.98%≤完好率99%: 得分=配分*完好率 4 重大质量事 每月初统计 故 因材料不良造成制程不良率大于50%,或停线 事件发生,得分为“0”. 5 培训计划达 依据培训计划表 成率 一次未完成扣5分,直至扣完止. ≥97% 20分 ≦3件 15分 ≥98% 15分 0次 15分 2 次/月 10分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 跨部门沟通与协作 符合 要求 5分 工作职责 符合 要求 5分 个人特质与素养 符合 要求 5分 客户投诉2件(含):得分=配分 3件:扣2分 超出 3件,超出部份每件扣5分,直至扣完为止. 工作合理安排及协调沟通到位 6 7 沟 通 与 资讯的传递与执行力度到位 团 队 资 格 能 力 职务: QE兼IQC组长 __ 自评 初评 复评 100 分 Total 出勤状况 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 特等功___次 大功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 考评得分 嘉奖___次 大过___次 小过___次 出勤率 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准 得分 绩效奖金 品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 评 项目名称 项 目 计算方式 考核 指标 项目界定 职务:IQC检验员 考评得分 完成指标 配分 配分 检验失误率=制程材料 异常批次/进料总批次 *100% 1.失误率＞6%时,得分=0 2.6%≥失误率＞5%: __ 得分=配分*50%*(1-失 误率) 3.5%≥失误率＞3%: __ 得分=配分*70%*(1-批允收率) 4.3%≥失误率＞2%: __ 得分=配分*85%*(1-批允收率) 5.2%≥失误 率＞0: __ 得分= 配分*(1-批允收率) 5% 30分 20分 2 进料批 允收率 批允收率=(合格批+特 采批/2+挑选批/3)/进 料总批次*100% 1.允收率＜94%时,得分=0 2.94%≤允收率＜97%: __ 得分=配分*50%*批允 收率 3.97%≤允收率98.5%: ≥97% __ 得分=配分*85%*批允收率 4.98.5%≤允收率时: __ 得分=配 分*批允收率 25分 15分 3 重大品 质异常 每月初统计 因材料不良造成制程不良率大于50%, 或停线事件发生,得分为“0”. 0次 10分 25分 依据送检要求执行检验时效实施,未达 成扣2分/次,直至扣完止. 0次 5分 15分 未遵循检验流程或检验规范,一次扣2 分,直至扣完为止 0次 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 100分 1 检验失 误率 4 检 验 检验时效 时 效 与 标 准 遵 标准遵循 循 部门同事之间的协助互补 4 5 沟 通 与 领导交给的工作任务及临时任务 团 队 跨部门沟通与协作 资 格 工作职责 能 个人特质与素养 力 Total 特等功___次 大功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 绩效奖金 初 评 复 评 100分 出勤状况 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 自 评 嘉奖___次 出勤率 大过___次 小过___次 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准 得分 品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 评 项目名称 1 P-CAR回复率 2 制程直通率 项 目 计算方式 考核 指标 项目界定 回复率=按期回复 数/应回复数*100% 直通率=工序QC良品 率之乘积 1.回复率＜95%时,得分=0 2.95%≤回复率＜98%: __ 得分=配分 *70%*回复率 3.98%≤回复率100%: __ 得分=配分*回复率 1.直通率＜90%时,得分=0 2.90%≤直通率＜93%: __ 得分=配分 *50%*直通率 3.93%≤直通率＜96%: __ 得分= 配分*75%*直通率 4.96%≤直通率98%: __ 得分=配分*90%*直通率 5.98%≤直通率 100%: __ 得分 =配分*直通率 非材料问题造成不良率: 1.10%-15% 扣2分/次. 2.15%-25%扣3 分/次. 3.25%-50%扣5分/次. 4.50% 以上,本项绩效为0分. 3 重大质量事故 每月统计 4 首件确认合格 率 1.依规范执行首件检 验作业. 2.根据首件 样板确定是否为首件确 认错误 1.无首件实施投产,扣2分/次. 2.首件错误 造成批量不良产生或停线扣10 分/次. 部门同事之间的协助互补 5 6 沟 通 与 领导交给的工作任务及临时任务 团 队 跨部门沟通与协作 资 工作职责 格 能 力 个人特质与素养 职务:IPQC检验员 考评得分 完成指标 ≥98% 20分 ≥96% 15分 0次 25分 100% 15分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 Total 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 特等功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 自 评 初 评 复 评 得分 100分 出勤状况 大功___次 配分 嘉奖___次 大过___次 小过___次 出勤率 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准 绩效奖金 品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 项目名称 1 客户退货率 评 项 目 计算方式 考核 指标 项目界定 1.客退率≥5%时,得分=0 2.3%≤客退率T5%: ___得分=配分 *50%*(1-客退率). 客退率=退货数/订单 3.2%≤客退率T3%: 交付数*100% ___得分=配分 *85%*(1-客退率). 4.客退率2%: ___得分=配分*(1-客退率 ). 职务:QA检验员 考评得分 完成指标 配分 ≦3% 25分 超 ≦3件 出3件,超出部份每件扣5分,直至 扣完为止. 1.合格率≥99%时,得分=配分 2.98%≤合格率99%: ___得分=配分 *90%*合格率 3.96%≤合格率98%: 合格率=合格批次/送 ___得分=配分 ≥98% *75%*合格率. 检批次*100% 4.95%≤合格率96%: ___得分=配分 *60%*合格率. 5.95%＞合格率: ___得分=0分 20分 自 评 初 评 复 得分 评 客户投诉2件(含):得分=配分 2 客户投诉次数 3 成品送检合格 率 4 5 6 3件:扣2分 每月初统计 15分 依据送检要求执行检验时效实施, 未达成扣2分/次,直至扣完止. 0次 5分 未遵循检验流程或检验规范,一次 扣2分,直至扣完为止 0次 5分 部门同事之间的协助互补 符合 要求 5分 沟通 与团 领导交给的工作任务及临时任务 队 符合 要求 5分 跨部门沟通与协作 符合 要求 5分 工作职责 符合 要求 5分 个人特质与素养 符合 要求 5分 检验时效 检验 时效 与标 准遵 循 标准遵循 资格 能力 Total 100分 出勤状况 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 特等功___次 大功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 绩效奖金 嘉奖___次 大过___次 小过___次 出勤率 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准
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360度员工绩效考核表
员工 360 度绩效考核表 单位名称： 填表时间： 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月—— 年 月 评价尺度及分数 杰出(4 分) 优秀（3 分） 良好 （2 分） 一般 （1 分） 较差（0 分） 极差（－1 分） 评价得分 评价项目 个人素质 （20 分） 工作态度 （20 分） 专业知识 （20 分） 工作能力 （20 分） 工作成果 （20 分） 上级评 价 同级 评价 下级 评价 自我 评价 权重 备注 品德修养 ％ 个人仪表仪容 ％ 坚持真理，实事求是 ％ 意志坚定，不骄不躁 ％ 谦虚谨慎，勤奋好学 ％ 热情度 ％ 信用度 ％ 责任感 ％ 纪律性 ％ 团队协作精神 ％ 专业业务知识 ％ 相关专业知识 ％ 外语知识 ％ 计算机应用知识 ％ 获取新知识 ％ 文字表达能力 ％ 逻辑思维能力 ％ 指导辅导能力 ％ 人际交往能力 ％ 组织、管理与协调能力 ％ 工作目标的达成 ％ 工作效率 ％ 工作质量 ％ 工作创新效能 ％ 工作成本控制 ％ 100％ 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣势项目分析 项目的建议与训练 工作预期 优势分析 劣势分析 有待提高技能 参加培训项目 明年目标 预期表现
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办公室直属员工绩效考核表
201 年 月绩效考核表 被考核人： 被考核人任职岗位： 副总经理评定（40） 评分 得分（评定人签字） 评分 得分（评定人签字） 纪律考勤执行情况（3分） 工作质量（6分） 副总经 理评定 工作态度（10分） 执行力（7分） 工作完成情况（6分） 技能掌握情况（5分） 其他（3分） 总经理评定（60分） 工作质量（15分） 总经理 评定 工作态度（15分） 执行力（15分） 工作完成情况（10分） 其他（5分） 总分 绩效面谈内容（行政综合办公室填写，内容包含目前存在问题，下一步改善措施等） 被考核人确认签字： 考核时间： 年 月 日
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【宽带薪酬表格】集团人力资源薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 0 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 Q=P× R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 0 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） 0 0 0 0 0 0 0 0 AB=0公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 T 扣除合计 U 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! Err:520 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! #DIV/0! ### Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 0 Err:520 Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! ### Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 0 0 0 0 Err:520 #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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薪酬管理制度范本
薪酬管理制度 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 奖金 月薪 岗位工资（30%） 标准工资 福利津贴 （30%） 基本工资（40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享 受福利津贴。 岗位工资占标准工资的 30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享 受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒 店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调 动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为 奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分 数差别，计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的 2） 员工进行运作。 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多， 即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人 员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金为 600 元；如 果奖金份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2 级 经理级 3-5 级 督导级 6-9 级 员工级 10-13 级 详见附表《员工职级与职位分配》。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准， 总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。 入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。实 行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、酒店不鼓励员工超时工作。 7．2 如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班 申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动 放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 7．3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请 书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 7．4 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考 虑一时间或薪水补偿。 8．计算办法 8．1、标准工资 ○员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发 工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2 月奖金 9．发放办法 9．1 标准工资 标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9．2 月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事培训部级财务部核算后发放。 9．3 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9．4 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴， 薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 10．3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受 所调整的薪资。 11．假期薪资 11．1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗 期待遇： 参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资 10 年以下 5 年以下 3 个月（6 个月内累计） 70% 5 年以上 6 个月（12 个月内累计） 70% 10 年以上 5 年以下 6 个月（12 个月内累计） 70% 5 年~10 年 9 个月（15 个月内累计） 60% 10 年~15 年 12 个月（18 个月内累计） 60% 15 年~20 年 18 个月（24 个月内累计） 60% 20 年以上 24 个月（30 个月累计） 60% 医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 11．2 工伤假 按国家有关规定执行。 11．3 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 11．4 其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12．事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13．代扣款项 13．1 义务教育费 当月实发薪资在 300~500 元之间的，为 3 元 当月实发薪资在 500 元以上的，为 6 元。 13．2 个人所得税 根据有关规定执行。 13．3 社会保险费 酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的 部分，有酒店代扣代缴。 13．4 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14．其他： 14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享 受月奖金。 14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 15．附注： 15．1 本规定自发布之日起生效。 15．2 本规定的解释权及修改权在人事培训部。
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企业加班管理风险防范
《劳动合同法》实施二周年系列专题研讨会之一 企业加班管理风险防范 与实务操作 一、工时制度的确定 1 、标准工时工作制 每天工作 8 小时，每周工作 40 小时 《沪府办发（ 1995 ） 11 号》 每天不超过 8 小时，每周不超过 40 小时，每周至少休 息一天 《劳部发（ 1997 ） 271 号》 2 、综合计算工时工作制 工作情况特殊，受季节或自然条件限制，需要安排连 续作业，以周、月、季、年为周期 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，需要连续 作业的员工； 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季 节和自然条件限制的行业的部分员工； 其他适合综合计时的员工。 案例一：范某等 5 人诉上海某混凝土有限公司劳动争议案 问题： ☆ 综合计算工时的员工，上班当天是法定节假日， 工资怎么算？ ☆ 综合计算工时的员工，法定休假日正好是休息日， 是否需要补休？ 年度工作日 =365- （ 54×2 ） -11=250 天 / 年 月度工作日 =250 天 /12 月 =20.83 天 / 月 月度工作时间 =20.83 天 ×8 小时 / 天 =166.64 小时 年度计薪日 =365- （ 54×2 ） =261 天 月度计薪日日 =261 天 /12 月 =21.75 天 / 月 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 劳部发 [1995]202 号 第 62 条 实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好 是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假 日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付 职工的工作报酬。 3 、不定时工作制 工作情况特殊，需要安排职工机动作业，采用不确定 工作时间 企业高级管理人员、外勤人员、销售人员、值班人员 和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业 的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工 案例二：毕某诉上海某物流有限公司劳动争议一案 问题： ☆ 不定时工作制员工加班需要付加班工资吗？怎么付？ ☆ 劳动局批准的申请综合计算岗位、不定时工作岗位的 批复是否需要公示？能否不告诉劳动者？ ☆ 之前与劳动者订立的劳动合同签订的是标准工作时间， 后来该岗位申请了特殊工时制度，对此是否适用？ 二、计件工资制与劳动定额 1 、计件工作的劳动报酬计算 问题： ☆ 计件制工人主张周末加班费，怎么办？ 2 、劳动定额的确定 企业、工会、《集体合同》 实行计件或者提成工资形式的，职工的月实际劳动报酬不 得低于月最低工资。 《上海市企业职工最低工资规定》 案例三：刘某等 3 人诉上海某油嘴油泵有限公司劳动争议案 三、加班与值班的区别、报酬待遇 1 、认定区别 加班：在正常工作时间外的提供的劳动，一般是现有 工作的继续 值班：因单位安全、消防、假日等需要，从事单位临 时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作；单 位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值 班期间可以休息的。 案例四：钟某诉上海某某商业管理有限公司劳动争议纠纷案 2 、报酬待遇 加班：依据《劳动法》规定发放 值班：单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、 劳动合同或惯例等支付 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答 》沪 高法民一（ 2006 ） 17 号 四、工作时间、休息时间、就餐时间的设定 1 、规章制度中明确规定上班时间段，剔出休息时间、就 餐时间 2 、八小时工作制，不包含休息时间和就餐时间 “ 朝九晚五” 实际上工作时间不足 8 小时 问题： ☆休息时间能否从事与工作不相干的事情？ ☆ 就餐时间能否脱岗？ ☆ 休息时间不休息，能否算加班？ 五、考勤制度确定和考勤方式选择 1 、单位制定考勤制度的民主化程序 平等协商确定、公示或告知 2 、考勤方式选择 门禁卡、电子考勤卡、考勤钟打卡、人工考勤 3 、人工考勤 本人自行填写、专人考勤 4 、考勤记载类型 记载准确上下班时间；在上下班栏目签到打勾；上班记载准确时 间，下班统一打卡或设定统一下班时间；平时考勤周末不考勤 等 问题： ☆门禁卡能否证明加班时间和加班事实？ 案例五：张某诉上海某某咨询有限公司劳动争议案 5 、考勤卡的管理 原件保存 2 年以上，专人保管 6 、考勤制度规定对加班工资提出异议的时间及后果 案例六：王某诉上海某劳务派遣公司、美国某某公司上海代表处劳动 争议一案 六、加班认定程序的设定 1 、公司设定统一的《加班申请单》表格 2 、考勤制度明确加班的审批流程 个人填写《加班申请单》，公司相应级别的管理人员 负责批准。 事先，事后？ 3 、确有员工使用过《加班申请单》，并有公司的批准 4 、明确未经书面批准的加班的法律后果 案例七：陈某诉上海某某电气工程有限公司劳动争议案 5 、关于实行一周六天工作制的问题 问题： ☆一周六天工作制的，周六上班是否需要填写加班申请单？ 案例八：胡某诉宁波某某服装有限公司上海分公司劳动争议案 案例九：王某诉上海某某汽配有限公司劳动争议案 案例十：余某等三人诉上海某某箱包有限公司劳动争议案 七、加班工资的计算方式 1 、计算标准 周一至周五：小时工资 = 计算基数 /21.75/8*150% 周六、周日：小时工资 = 计算基数 /21.75/8*200% 法定节假日：小时工资 = 计算基数 /21.75/8*300% 2 、加班工作计算基数的约定 有约定从约定，无约定则按月工资额的 70% 计算 问题：☆能否约定加班工资计算的基数小于其本人工资？ ☆ 能否约定其月工资中已经包含的加班或可能加班的工 资？ ☆ 能否约定其月工资中具体的加班工资数额？ ☆ 能否规定具体的加班小时工资？ 案例十一：李某等 100 余人与上海某某工程有限公司加班工资争议案 案例十二：姜某等 10 人诉上海某某玩具有限公司劳动争议案 八、加班与调休的转换 1 、法律规定的加班可调休的具体时间 周六、周末加班的，应先安排调休；无法安排的，支付 加班工资 2 、公司设计统一的《调休单》 明确加班日前、加班小时，调休有效期 3 、《调休单》与请事假的关连 明确有《调休单》的，不予以准事假，应先用《调 休单》抵充 4 、《调休单》没使用完毕，离职时应支付相应加班工资 问题：☆平时加班的，能否用调休单换？ ☆ 没有《调休单》，要请事假怎么办？ 案例十三：董某等 2 人诉上海某某汽车修理有限公司劳动争议案 案例十四：陈某诉上海某某门业有限公司劳动争议案 九、加班举证责任的认定和证据设计 1 、主张加班工资的举证责任在劳动者 2 、单位有提供考勤的法定义务 3 、能够证明加班事实证据 规章制度，合同约定，考勤记录、客户往来、工作内 容 4 、积极应诉，巧妙利用证据规则 证据证明力：真实性、合法性、关联性 问题：☆邮件能否证明加班事实？ 案例十五：刘某诉上海某某信息技术有限公司劳动争议一案 案例十六：武某诉上海某某国际货运有限公司劳动争议一案 谢 谢!
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薪酬分析Excel-工资对比分析报表模板
月度工资对比分析报表 报表统计期： 2014 年 11 月 项目摘要 上期 本期 变动 人数 薪酬 人数 薪酬 人数 薪酬 1 总经办 3 29280 3 26235 0 -3045 2 财务部 2 9008 2 12800 0 3792 3 企划部 4 10560 2 7185 -2 -3375 4 行政人事部 3 9392 2 4092.31 -1 -5299.69 5 招商运营部 4 16450 5 17448.46 1 998.46 6 技术部 6 24240 7 32077.72 1 7837.72 7 物业管理部 3 7257 6 13318.85 3 6061.85 8 调出 0 0 2 6264.23 2 6264.23 工资合计 25 106187 29 119421.57 4 13234.57 变动说明 制表人： 罗心浩 薪酬占比 物业管理部 11% 调出 5% 总经办 总经办 22% 财务部 企划部 行政人事部 招商运营部 技术部 27% 财务部 11% 招商运营部 15% 企划部 6% 行政人事部 3% 第 1 页 技术部 物业管理部 调出 2014年11月员工薪酬权重表 序 号 部 门 人 数 工资总额 1 总经办 3 30037.8 2 财务部 2 13025 3 企划部 3 12954.76 行政部 2 3496 人事部 2 4445.8 招商运营部 6 24833.16 7 技术部 7 36866.28 8 物业管理部 7 17853 9 爱呦项目 7 24179.88 39 167691.68 4 5 6 14 类 别 职 能 部 门 合计 薪酬权重表 单位：元 人均工资 权 重 10012.60 17.91% 6512.50 7.77% 4318.25 7.73% 1748.00 2.08% 2222.90 2.65% 4138.86 14.81% 5266.61 21.98% 2550.43 10.65% 3454.27 14.42% 4299.79 100.00% 备 注
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华润置地：公司加班管理作业指导书
公司加班管理作业指导书 华润置地（合肥）物业管理有限公司 • 1. 目的 为提高工作效率，兼顾公平，对员工额外劳动 进行合理补偿，保障员工身体健康，保证公司 各项工作的有序进行，特制定本规定。 • 2. 适用范围 公司全体员工 3 职责 3.1 各部门负责人负责本部门人员的加班管理，对本部门 人员加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部 门人员的加班情况报至总经办 3.2 总经办协助各部门做好员工加班管理工作，不定期检 查加班管理规定在各部门的执行情况，对加班异常情 况进行监督检查 3.3 部门经理负责对所管部门及基层单位加班的人员、频 次、时间安排进行建议，总经办审核，总经理进行审 批 4 定义 无 5 管理程序 5.1 原则 5.1.1 效率至上原则。各部门须有计划的组织开展各 项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从 严控制 5.1.2 健康第一原则。各部门在安排加班时，必须结 合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及正常上 班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康 5.1.3 调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休， 确因工作需要无法调休的，再以加班计算 5.2.1 各部门只有在具备下列条件之一时，才能允许 员工加班 5.2 加班 认定 5.2.1.1 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须 连续开展各项工作的 5.2.1.3 发生自然灾害、事故或者其他原因、威胁生命 财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的 5.2.1.4 为完成公司下达的紧急任务的 5.2.2 值班不属于加班，对被安排值班的员工，发放 值班补贴。（值班室指公司为临时负责接听、协调、看门、 防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安 排有关人员在夜间、中午、公休日、法定休假日等非工作 时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务 5.2.2.1 员工在值班期间，公司给予值班补贴和餐助， 具体标准由公司根据情况确定 5.2.2.2 员工在值班时处理工作的，不认定为加班 5.2 加班 认定 5.2.3 有下列情况之一者，不认定为加班 5.2.3.1 由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长 工作时间或利用公休日、节假日完成的 5.2.3.2 职能部门人员或管理人员在正常工作日因接待 公司客户延时工作的 5.2.3.3 延长工作时间处理日常工作 1 小时以内的 5.2.3.4 开会、培训、应酬、出差的 5.2.3.5 倒班 5.3 加班 审批 程序 5.3.1 要求员工加班前，首先须征得员工本人同意。 如员工自愿提出加班，应经上级主管部门经理同意后才可 执行 5.3.2 加班前填报《加班申请表》（见附件），写明 加班时间、地点、事由，由部门经理签署审核意见，报总 经办审核做月底考勤依据 5.3.3 规律性加班的部门如秩序维护组，加班员工同 样要履行加班申请手续，但可以集中填写签字 5.4 加班 免除 与 时间 控制 5.4.1 公司所有员工按公司规定在国家法定节假日 （元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一）继续工 作均算加班或倒休 5.4.2 下列行为不享受加班补贴： 5.4.2.1 核对发现没有加班记录或与加班记录不一致的 行为；备注：无论是工作日、公休日或是节假日加班， 员工均需如实记录上下班时间，以考勤为准。总经办核 算加班工作时，需将员工的加班记录与实际加班情况统 计核对 5.4.2.2 不办加班审核手续和未经批准擅自加班的行为； 5.4.3 下列人员（除文件内容中 5.4.1 款外）原则上不 享受加班补贴 5.4 加班 免除 与 时间 控制 5.4.3.1 因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作 制的员工；司机、食堂、保洁等后勤类员工；和其他 无法按标准工作时间衡量的员工 5.4.3.2 实行工作任务工资的人员 5.4.3.3 学徒、试用实习等待岗人员 5.4.3.4 受留用察看处分人员 5.4.4 加班时限控制 5.4.4.1 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴 儿期间加班； 5.4.4.2 员工加班工作日一般每日不超过 1 小时，特 殊情况每日不超过 3 小时； 5.4.4.3 员工每个月加班时间不得超过 36 小时。 5.5.1 加班调休 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.1.1 员工加班后各部门首先安排调休，员工也可要 求优先给予同等时间的调休，所在部门经理须尽量在 适当时间安排员工调休 5.5.1.2 员工在不影响工作进度的前提下可以要求将加 班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不超 过 5 天（含 5 天）。具体调休时间由员工所在部门经 理安排 5.5.2 加班补贴 5.5.2.1 确因工作任务繁忙不能调休的或经批准审批同 意，按加班记录给予相应的加班补贴 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.2.2 为保障员工合法休息权利，公司不提倡法定节 日安排加班。如遇特殊情况必须安排加班的，可优先按 倒休计算 5.5.2.3 除法定休假节日以外的其他加班，按照调休优 秀的原则，根据工作安排和个人申请，需要在以后的月 份安排调休的，可将本月需要调休的加班单独记录，以 备调休时差用；调休时限为当年休完，连续调休天数不 得高于 5 天（含 5 天）；因工作需要暂未计算加班补贴 的加班，在半年内不能安排调休的，在确定不能进行调 休的当月，将未能调休的加班规定支付加班补贴 5.5.3 处分原则 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.3.1 因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿 者，按旷工情节论处 5.5.3.2 加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成 交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重 惩处 5.5.3.3 为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常 工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务” 等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取 消加班补偿，处以 500 元以上扣款直至辞退 5.5.4 在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照 200% 的加班补贴扣款，其中 50% 由申批领导承 担， 50% 由申请加班的人承担，根据情节轻重对有关人 员进行处分 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.5 在监督检查过程中，如发现本属于正常工作时 间完成的工作任务却安排加班的，按照 200% 的加班补 贴扣款，其中 50% 由申批领导承担， 50% 由申请加班 的人员承担 5.5.6 在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、 时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主 要责任人予以通报批评 5.6 附则 5.6.1 本规定是公司加班管理制度的补充说明，由总 经办负责解释、修订 5.6.2 本规定自发布之日起，同内容规定自行废除； 如有与公司其它规定相抵触的，则以本规定为准 4 相关文件 5 相关记录 无 《加班申请单》 27 ¼Ó°àÉêÇëµ¥
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人力资源部月度考核表
人力资源部月度考核表 岗位 招聘专员 被考核人 序号 时间 年 月 考核人 项目 内容 分数 结果 1、人员入职率小于或等于50%，该项不得分； 2、人员入职率大于或等于80%，该项得满分； 1 人员入职率 3、人员入职率大于50%而小于80%，该项按照实际比例进行折算 ； 20分 4、该项考核仅包含集团本部及示范园，人员入职率=当月计划 招聘人数/当月实际入职人数*100%。 1、人员流失率大于5%，该项不得分； 2 人员流失率 2、人员流失率小于或等于5%，该项得满分； 10分 3、该项考核仅包含集团本部及示范园，人员流失率=当月正常 离职人数/当月在岗人数*100% 3 入职培训 1、对当月新入职人员进行培训，培训内容包括公司介绍、组织 架构、规章制度等，考核依据为培训课件和签到表；（5分） 2、对新进人员进行培训测试，使其掌握培训内容，考核依据是 测试试卷和培训心得。（10分） 4 1、对入职满一个月的人员进行跟踪评价，填写新员工跟踪评价 新进人员关 表；（10分） 系维护 2、与上述人员的直接领导进行沟通，了解其工作状态。（5分 ） 5 招聘渠道的 维护与开发 15分 15分 1、每天更新公司的网络招聘信息，查看简历；（5分） 10分 2、维护已建立的招聘渠道，开发新的招聘渠道。（5分） 1、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；（5分） 6 工作能力 2、具有处理实际问题的判断和应变能力；（5分） 15分 3、能有效地发现问题并及时加以解决，取得良好工作效果的能 力。（5分） 1、服从上级领导的安排，按时完成本职工作；（5分） 7 工作态度 2、工作认真积极，履职情况良好；（5分） 15分 3、不推诿，不拖沓，执行力强。（5分） 备注：1、绩效工资=基础工资*15%。2、绩效考核分数低于60分，绩效工资则不发放；绩效考核分数等于 或大于60分，绩效工资则按实际比例进行折算；绩效考核分数等于或大于90分，绩效工资则全额发放。 人力资源部月度考核表 岗位 薪酬专员 被考核人 序号 时间 年 月 考核人 项目 内容 分数 结果 1、每月3日前向各分子公司下发薪酬基础数据，每月12日前准确 核算集团本部上月薪酬并报送至财务部、集团常务副总签字审批 。（10分） 1 薪酬核算 2、督促财务部每月15日准时发放人员薪酬。（5分） 20分 3、做好干部员工的薪酬方面的问题解释。（5分） 2 薪酬汇签 1、提醒各分（子）公司每月12日前提报薪酬数据，汇总并对其进 行审核；（5分） 2、每月15日前完成各分（子）公司薪酬数据在集团各层级的签字 审批流程，并及时反馈各分（子）公司的人事管理员。（10分） 15分 1、向新进员工宣导公司的考勤管理规定，并考取指纹；（3分） 3 考勤管理 2、每月2日前统计集团本部的考勤数据，归档上月考勤异常报备 表；（3分） 3、不定时抽查人员在岗情况，维护公司的考勤秩序；（2分） 10分 4、做好干部员工关于考勤的相关问题解释。（2分） 4 报表报送 1、每月10日前报送人事报表、人员异动表及员工档案卡等表格至 蔬菜产业集团（5分） 2、每月2日前收齐各分（子）公司的人事报表、人员异动表及员 工档案卡等表格。（5分） 10分 1、办理人员入职、离职和调动手续；（5分） 5 员工档案 2、新员工入职当天签订劳动合同，老员工劳动合同到期一个月内 管理 进行续签；（5分） 15分 3、人员入职填写员工档案卡，建立人事档案。（5分） 1、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；（5分） 6 工作能力 2、具有处理实际问题的判断和应变能力；（5分） 15分 3、能有效地发现问题并及时加以解决，取得良好工作效果的能力 。（5分） 1、服从上级领导的安排，按时完成本职工作；（5分） 7 工作态度 2、工作认真积极，履职情况良好；（5分） 15分 3、不推诿，不拖沓，执行力强。（5分） 备注：1、绩效工资=基础工资*15%。2、绩效考核分数低于60分，绩效工资则不发放；绩效考核分数等于 或大于60分，绩效工资则按实际比例进行折算；绩效考核分数等于或大于90分，绩效工资则全额发放。 人力资源部月度考核表 岗位 绩效专员 被考核人 序号 1 时间 年 月 考核人 项目 内容 1、完成本部门绩效考核方案的制定，并配合集团各部室负 责人完成二级绩效考核方案的制定，根据执行情况进行修订 绩效考核方案 与更正；（10分） 的制定与修订 2、督促集团各部室、各分（子）公司完成三级绩效考核方 案的制定与实施。（10分） 分数 结果 20分 1、每月3日前根据财务部提报的数据进行一级绩效考核核算 ；（6分） 2 绩效考核方案 2、每月3日前根据集团各部室负责人及分管副总提供的数据 的执行 进行二级绩效考核核算；（7分） 20分 3、每月3日前根据各分（子）公司提报的数据进行三级绩效 考核结果进行审核。（7分） 1、人事管理制度的建立和完善；（5分） 3 制度建设 2、为入职培训提供制度支持；（3分） 10分 3、向干部员工做好人事管理制度的宣导和解释。（2分） 1、每月8日前向社保局提报上月人员增减表；（3分） 4 社保办理 2、每月10日前制作上月社保台账并提交薪酬专员，作为薪 酬核算基础数据；（3分） 3、每月20日前完成社保款的借款手续，月底前到社保局打 印发票；（2分） 10分 4、为干部员工做好社保方面的相关问题解释。（2分） 1、辅助薪酬专员办理人员入职、离职和调动手续；（5分） 5 2、新员工入职当天签订劳动合同，老员工劳动合同到期一 员工档案管理 个月内进行续签；（5分） 15分 3、人员入职填写员工档案卡，建立人事档案。（5分） 1、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；（5分） 6 工作能力 2、具有处理实际问题的判断和应变能力；（5分） 15分 3、能有效地发现问题并及时加以解决，取得良好工作效果 的能力。（5分） 1、服从上级领导的安排，按时完成本职工作；（5分） 7 工作态度 2、工作认真积极，履职情况良好；（5分） 15分 3、不推诿，不拖沓，执行力强。（5分） 备注：1、绩效工资=基础工资*15%。2、绩效考核分数低于60分，绩效工资则不发放；绩效考核分数等于 或大于60分，绩效工资则按实际比例进行折算；绩效考核分数等于或大于90分，绩效工资则全额发放。
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人力资源部绩效考核
人力资源部绩效指标 部门：人力资源部 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 关键绩效指标（KPI） 招聘 招聘达成率X 100 全月 X=周期内实际入职人数/计划入职人数*100% 关键人才流失率X 100 全月 X=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 *100% 员工关系 权重 分值 周期 档案管理出错率X 指标定义 X=查出管理有误的档案数量/档案总数*100% 社会保险申报出错次数 劳工合同差错率X 培训 培训完成率X 100 全月 X=周期内实际培训次数/计划总次数*100% 定期提报四级评估分析报告 薪酬 薪酬总量控制的有效性X 100 全月 X=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 *100% 绩效 考核工作完成的及时性X 100 全月 X=公司绩效考核按时完成 管理 部门员工出勤率X 100 全月 X=部门员工出勤人数/部门员工总数*100% 数据提报 计件数据及考勤提报准确性 、及时性X 安全 工伤事故次数X 全月 X=每周考勤、计件工资报表基础数据准确度、及时性平 均值 全月 指标 评价方法 数据来源 计分规则 目标值 各部门 100% 各部门 100% 100% 100% 100% 100% 考勤、加班审批 、计件工资报表 等 工伤事故申报记 录 财务部 行政部 0 备注 人力资源部绩效指标 岗位 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 招聘 员工关系 关键绩效指标（KPI） 权重 分值 周期 指标定义 人员应聘率X X=应聘人数/计划招聘人数*100% 报到率X X=实际报到人数/应报到人数*100% 招聘成本X X=总成本/录用人数 档案更新延误率 延误档案更新的数量/档案总数*100% 培训满意度 培训 培训需求分析X 薪资 薪资核算及时率X X=实际核算时间/规定核算时间*100% 绩效 绩效考核完成率 按时完成绩效考核数/绩效考核总数*100% 管理 人员编制控制率X X=实际人数/人员编制*100% 指标 评价方法 数据来源 计分规则 目标值 备注 人力资源部绩效指标 备选 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 招聘 关键绩效指标（KPI） 权重 分值 周期 招聘准确率X 指标定义 X=未通过试用期的新员工/当月新员工总数*100% 离职信息的汇总分析报告 员工关系 正常离职率 非正常离职率 员工满意度调查 培训 薪酬 培训费用预算达成率X X=实际发生费用/计划费用*100% 建立及维护培训档案 因薪酬因素引发的员工流失 率X 薪酬成本控制率X X=因薪酬因素实际离职人数/总人数*100% 部门员工工作质量X 管理 X=工资总数/成本总额*100% 100 全月 X=部门员工工作完成及时性准确性平均值 员工业绩评估 人才梯队完成率 计划人均人力资源投资成本 X=人才梯队实际完成/人才梯队计划完成*100% 指标 评价方法 数据来源 计分规则 目标值 备注 人力资源部绩效指标 汇总 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 关键绩效指标（KPI） 权重 分值 周期 部门 招聘达成率X 岗位 人员应聘率X X=应聘人数/计划招聘人数*100% 报到率X X=实际报到人数/应报到人数*100% 岗位 招聘 100 全月 指标定义 X=周期内实际入职人数/计划入职人数*100% 岗位 招聘成本X X=总成本/录用人数 备选 招聘准确率X X=未通过试用期的新员工/当月新员工总数*100% X=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 *100% 部门 关键人才流失率X 备选 离职信息的汇总分析报告 备选 正常离职率 备选 非正常离职率 部门 员工关系 100 全月 档案管理出错率X X=查出管理有误的档案数量/档案总数*100% 岗位 档案更新延误率 延误档案更新的数量/档案总数*100% 部门 社会保险申报出错次数 部门 劳工合同差错率X 备选 员工满意度调查 部门 培训完成率X 备选 培训费用预算达成率X 岗位 岗位 培训 建立及维护培训档案 定期提报四级评估分析报告 部门 薪酬总量控制的有效性X 因薪酬因素引发的员工流失 率X 薪酬成本控制率X 薪酬 100 全月 X=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 *100% X=因薪酬因素实际离职人数/总人数*100% 薪资核算及时率X X=实际核算时间/规定核算时间*100% 薪资发放出错率 出错发放工资次数/发放的工资次数 绩效 考核工作完成的及时性X 100 全月 绩效考核完成率 X=公司绩效考核按时完成 部门员工出勤率X 100 全月 X=部门员工出勤人数/部门员工总数*100% 备选 部门员工工作质量X 100 全月 X=部门员工工作完成及时性准确性平均值 岗位 人员编制控制率X 备选 100% 各部门 100% 100% X=实际人数/人员编制*100% 员工业绩评估 备选 人才梯队完成率 备选 计划人均人力资源投资成本 100% 100% 按时完成绩效考核数/绩效考核总数*100% 部门 管理 各部门 X=工资总数/成本总额*100% 部门 岗位 目标值 X=实际发生费用/计划费用*100% 岗位 部门 计分规则 培训需求分析X 部门 备选 X=周期内实际培训次数/计划总次数*100% 数据来源 培训满意度调查 备选 备选 100 全月 评价方法 X=人才梯队实际完成/人才梯队计划完成*100% 100% 备注 部门 岗位 备选
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薪酬管理制度范本 (31)
员工薪酬制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营发展规划和管理模式，遵照国家有关劳动 人事管理政策和公司《劳动人事管理办法》等相关制度的规定，结 合本公司实际情况，制定本办法。 第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过 本公司经济效益增长幅度的原则；结合公司的经营管理特点，建 立规范合理的薪酬分配制度。 第三条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标 综合考核员工报酬；构造适当工资档次落差，调动员工积极性的 激励机制。 第二章 年薪制 第四条 适用范围： 1. 公司总经理、业务部经理、财务部经理； 2. 经董事会会议表决通过应采用年薪制的其他管理人员。 第五条 工资模式： 1. 管理人员与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 2. 计算方法：年薪=年基薪+提成薪水（年经营利润×提成比 例）； 3. 基薪按月发放，根据年基薪额的 1/12 支付； 4. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经集团公司审计后核发。 第六条 基薪及提成比例： 序号 岗位 1 总经理 2 业务部经理 3 财务部经理 第七条 年基薪标准 提成比例 年薪制考核指标还可以与经营利润、资产增值幅度、坏账 损失率等其它指标挂钩；由董事会进行综合评价考核，另行规定 考核奖惩办法。 第三章 正式员工工资制 第八条 适用范围： 1. 公司签订正式劳动合同的所有员工（年薪制员工除外）； 2. 总经理指定的试用期员工。 第九条 工资模式：采用结构工资制。 1. 计算方法：员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+业 务提成+津贴+年终奖金； 2. 员工工资除年终奖金外按照上述计算方法按月发放； 第十条 基础工资： 序号 岗位 基础工资标准 1 业务代表 1000.00 2 财务人员 2000.00 备注 3 内勤行政 1000.00 第十一条 岗位工资： 序号 岗位 1 业务主管 2 财务人员 3 内勤行政 岗位工资标准 备注 第十二条 工龄工资： 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公 司工作，工龄工资标准为： 序号 工作年限 1 1-2 年 2 3-5 年 3 5 年以上 工龄工资标准 备注 第十三条 业务提成: 1. 吸收存款的提成标准：吸收存款金额×1%，分单按月结算； 2. 发放典当款的提成标准：发放典当款金额×%，分单按单结 算（在发放典当款收回的当月计算该单提成）。 第十四条 津贴： 1. 包括但不限于交通津贴、伙食津贴、加班补贴、值班补贴、通 行费补助、出差补助等； 2. 各类津贴标准由公司另行规定。 第十五条 年终奖金： 1. 奖金的核定程序： (1) 由财务部向总经理提供各业务代表的相关业务指标数据； (2) 由行政部向总经理提供各部门员工的出勤和岗位职责履 行情况； (3) 总经理依据汇总资料，测算考核出各部门员工的定量或 定性工作绩效，确定员工年终奖金的数额报集团公司批准。 2. 奖金的发放时间：奖金计算完毕经审批后于次年春节前发放。 第十六条 国家法律法规规定的应由公司为员工购买的社会劳动保 险，在员工与公司签订正式劳动合同后按照国家相关规定执行。 第十七条 其它注意事项： 1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2. 各类培训费用支出根据集团公司培训管理办法，决定工资的 扣除； 3. 各类补贴、津贴依据公司的各类津贴管理办法，计入工资总 额统一发放； 4. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升 职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第四章 非正式员工工资制 第十八条 适用范围： 和公司订立非正式员工合同的临时工、试用期员工。 第十九条 工资模式：简单岗位工资制。 第二十条 试用期岗位工资标准： 序号 岗位 工资标准 1 业务经理 3000.00 2 业务代表 1000.00 3 财务经理 3000.00 4 财务人员 2000.00 5 内勤行政 1000.00 备注 第二十一条 非正式员工的岗位工资中已包含应享有的各种补贴、 津贴，不再另行支付。 第五章 附 则 第二十二条 公司每月支薪日为次月 15 日。 第二十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法规定，由公司 统一按照个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第二十四条 本方案经董事会批准后实施，由总经理负责解释执行。
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某公司薪酬设计方案案例
第一章 总则....................................................1 第二章 工资总额................................................2 第三章 薪酬体系................................................3 第四章 薪酬结构................................................4 第五章 年薪制..................................................8 第六章 岗位绩效工资制.........................................10 第七章 提成工资制.............................................13 第八章 工资调整...............................................16 第九章 工资特区...............................................17 第十章 其它奖项...............................................18 第十一章 附则.................................................19 附件一 摩比天线岗位等级分布图.................................21 附件二 岗位薪级工资标准表.....................................22 附件三 住房补贴标准...........................................23 附件四 岗位浮动工资试算表.....................................24 附件五：薪酬发放流程...........................................27 I 第一章 第一条 总则 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。 第二条 适用范围 凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除 工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有 一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续 发展。 1 第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市 社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 工资总额 第六条 摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬 总额不能超过营业收入的 15%。 第七条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计 划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下 一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗 位浮动工资的总额和奖金总额。 第八条 薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月 摩比公司实际薪酬发放情况汇总上报。 2 第三章 薪酬体系 第九条 公司员工分成 2 个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这 2 个 职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与 年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行 评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。 第十一条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的 员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。 第十二条实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的部 长和客户经理。 特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。 3 第四章 第十三条 薪酬结构 摩比公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在 的岗位确定，是收入中的固定工资单元。 （二）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献， 由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工 作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性 和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗 位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗 位对本企业经营贡献的价值差异。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。 （四）住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。 （五）其它补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 第十四条 基本工资 基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。 第十五条 确定岗位浮动工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十六条 岗位浮动工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职 4 系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、 中层管理岗位和高层管理岗位； 2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作 岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。 第十七条 员工初始岗位浮动工资等级的确定 （一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分 201 分和最高分 1000 分 之间共划分出 16 个等级，每一级又划为 5 档。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将 各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、 《附件 二： 岗位薪级工资标准表》。 （三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相 同，岗位浮动工资相同。 （四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等 级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。 第十八条 奖金 包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。 （一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能 部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、 制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系 统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括 5 市场管理部和客户服务部。 （二）研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无源器 件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及 研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件项目（产品）， 为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的 产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为 营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 （三）单项奖 单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，奖励 对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。 第十九条 住房补贴 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。具体的标准因 员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。 第二十条 其它补贴 其它补贴=福利补贴 +医疗保险＋失业保险+ 养老保险＋工伤保险＋商业保险 ＋带薪休假 （一）为吸引和留住优秀人才，增强摩比公司的凝聚力，摩比公司为员工提 供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司或部门 在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 表 1：福利性补贴一览表 福利性补贴项 劳保津贴 降温费（元/ （元/季度） （元/月） 月） （1、11、12 6 午餐补贴 月除外） 补贴金额（元/ 90 30 345 月） 注：具体标准及其变化以摩比公司相关政策规定为准 （二）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 深圳市相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （五）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。 （六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关 规定和摩比公司相关政策。 （七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受 7 天的带薪年假。为 使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在 1 天或以上；年假提取时应提前两 天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的 假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工资）/22.5×（未休 年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。 第二十一条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年 度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表 现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核 系数的对应关系如下： 7 （一）个人考核系数 表2 个人评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ 个人考 1. 1. 1. 核系数 2 1 B 1 05 B- C D 0. 0. 0. 95 7 3 （二）部门考核系数 表3 部门评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ 部门考 1. 1. 1. 核系数 2 1 05 8 B 1 95 B- C D 0. 0. 0. 8 6 第五章 年薪制 第二十二条 年薪制的目的 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制， 充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 第二十三条 年薪制的适用范围 目前年薪制适用公司各大区总经理。根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范 围。 第二十四条 年薪制的收入结构 收入整体构成 =∑月度工资+ 年底年薪补足 其中： 月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+ 其它补贴 第二十五条 年薪总额确定 年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年 底根据业绩完成情况，按考核结果发放。 表4 大区总经理年薪档级一览表 档级 年薪总额 (万元) 1档 2档 3档 4档 5档 26 30 34 38 42 年薪分为 5 档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考 核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论 批准，可晋升一档。 第二十六条 年底年薪补足 年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。 年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年 12 个月收入）×年薪调整系数 9 年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定： 表5 大区总经理年薪调整系数表 年度考 核得分 60 以下 [60 ，80﴿ [80 100 ，100﴿ 150 (10 0，150] 以上 年薪调 0 0.5 0.7 1 1.2 1.3 整系数 第二十七条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标 完成情况计算，下年初考核发放。 10 第六章 岗位绩效工资制 第二十八条 岗位绩效工资制的适用范围 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工。 第二十九条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位浮动工资 + 年度奖金 + 住房补贴+ 其它 补贴 实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工 在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月 岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下： 总裁、副总裁： 当月实发工资 =基本工资+ 岗位浮动工资+ 住房补贴+ 其它补贴 事业部总经理、副总经理： 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100） 各部门部长 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资 ×上季度部门季度考核系数 其他实行岗位绩效工资制员工： 岗位浮动工资 ×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系 数×30%） 其中，季度考核系数定义详见表 2 和表 3。 第三十条 年度奖金 年度奖金 =个人年度基本工资和岗位浮动工资总额 ×责任系数× 公司效益 系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%） 其中： 责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表 6： 11 表6 责任系数一览表 总裁、副 职 制造事 工艺项 总裁、财务总 业部正/副 部长 位 目经理 监 一般员 工 总经理 责 2.0 1.5 1.2 1 0.8 任系数 公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进 行核定。 第三十一条 研发年终奖 研发年终奖金以事业部为单位提取，由事业部总经理根据下属部门和项目组 年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。 按照各研发事业部承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带来 的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分别计 算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内部，由事业部总经理 研发部部长、项目经理逐层向下分解。事业部和研发部门分配的依据和原则主要是 承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力度、产品研发的难度系 数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和各季度的考核得分结果。 事业部总经理对于部门之间的奖金分配提出方案，经研发制造副总裁批准后 执行；研发部长与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之间的 奖金分配提出方案，经事业部总经理批准后执行。 各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价－ 本事业部研发成本和费用 研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例 12 项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）（3%） 第三十二条 研发单项奖 （一） 产品研发奖 为鼓励项目（产品）的研发，由天线事业部和无源器件事业部分别在本部门 内部进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品），奖励承担研发任 务的项目组 1 万元： 1、产品的毛利润率在公司同类产品（天线、无源器件）中最高，且该产品当年 销售收入达到 100 万元以上。 2、产品的当年销售有效值在公司同类产品（天线、无源器件）中最高； 在全公司范围内进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品）， 奖励承担研发任务的项目组 2 万元： 1、产品的毛利润率在公司所有产品中最高，且当年销售收入达 200 万元以上。 2、产品当年的销售有效值在公司所有产品中最高。 注：某一项目（产品）的毛利润率＝【项目（产品）当期销售收入－直接材料 计划采购价－制造费用】÷项目（产品）当期销售收入 （二） 技术难度奖 1.5 万 对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的技术难度、技术的 前瞻性和先进性、项目的市场前景以及项目对公司的重要性综合评定，按照实际得 分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发任务的项目组 1.5 万元。 13 第七章 提成工资制 第三十三条 适用范围 提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。 第三十四条 收入结构 年度收入整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴 月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其它补贴 岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过 低，减少销售人员的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。 第三十五条 岗位浮动工资 月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资×个人季度考核得分/100 每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按 100 分计算。 第三十六条 销售提成 （一）提成比例 销售提成是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成， 提成比例见下表： 表7 年度销售提成比例 销售目标完 成率 60% 以下 中兴市场提 成比例 其它市场提 成比例 [60% [100%， 200%以 [150% ，200%﴿ 上 ，100%﴿ 150%﴿ 0 a1% % % % 0 b1% % % % 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 （二）提成结算 14 1、结算时间：销售提成结算时间为每年年终。 2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提 成（分段提成比例见表 7），年末提成结算计算方法如下： 年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例） ×难易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总 额 其中： 销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－代理销售费用 难易系数：在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。 代理销售费用：按所销售公司产品总额的 10%以内扣除。 3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出 合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销 售提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。 第三十七条 中兴销售部的提成分配 公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成 比例占整个部门的 30%，其余的 70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分 配，并报营销副总裁审批后发放。 第三十八条 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项 奖： （一）新客户开发奖 为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 1 万 元： 1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 70%以上（货款回笼期限延长半年 15 计算）； 2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理 1 万元；出现两个或以上 新客户开发奖，奖励大区总经理 1.5 万元。 （二）最佳效益奖 在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，奖 励标准如下： 1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖 励区域经理 1 万元； 2、在全公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区 域经理，分别给予 1.2 万元、1 万元、0.8 万元奖励，同时分别给予其所在销售大区 的大区总经理 1 万元奖励。 （三）市场占有率优胜奖 为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区 域经理 1 万元： 1、完成年度销售目标； 2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一。 销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 5000 元；出现两个 市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 1 万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖， 奖励大区总经理 2 万元。 第三十九条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不 能按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。 16 第八章 第四十条 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四十一条 岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资， 调整周期与调整幅度根据摩比公司效益与摩比公司发展情况决定。岗位浮动工资等 级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资 等级不再变动。岗位浮动工资调整以后，基本工资调整到相应的级别。 第四十二条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变动决 定。 （一）考核调整。年度考核为 A 的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两 档；年度考核为 A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为 C 的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工， 内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。 （二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相 应岗位系列的工资等级。 调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 低于原有工资水平。 调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 高于原岗位浮动工资水平。 一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。 17 第九章 第四十三条 工资特区 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较 大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的 竞争力。 第四十四条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额由总裁决定。 18 第十章 其它奖项 第四十七条 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数 额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉 地关心公司的发展，维护公司的形象。 第四十八条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性 奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 第四十九条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 ～5000 元。 第五十条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的 员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公 司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖 励之列。 第五十一条 全勤奖 对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十二条 其他特殊奖 19 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额 劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～ 3000 元。 20 第十一章 附则 第五十三条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等 级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放，研究生 按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。 第五十四条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。 病事假工资扣除（3 天以内） = 请假天数 ×（午餐补助 + 岗位浮动工 资）/22.5 病事假工资扣除（4 天至 1 个月） = （午餐补助 + 岗位浮动工资）×当月实 际工作日天数 经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴、基本工资与岗位浮动工资。 病事假工资扣除 = 请假天数 ×（午餐补助 + 基本工资＋岗位浮动工 资）/22.5 第五十五条 部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第五十六条 待岗员工工资发放参见摩比公司相关管理规定。 第五十七条 对于摩比公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和岗位浮 动工资。岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一）一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二）三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； 21 （三）三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四）六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五）一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第五十八条工资计算期间从每月的 1 日起至次月 1 日止并于下月 15 日发放工 资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第五十九条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人收入调节税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 第六十条 本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。 第六十一条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 22 附件一 摩比天线岗位等级分布图 摩比天线岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 A A1 850 990 总裁 B1 750 850 营销副总裁、研发制造副总裁、财 B2 700 800 B 技术职系 务总监 C1 无源器件事业部总经理、天线事 C2 业部总经理、大区总经理、制造事业部 C 560 750 C3 总经理、制造事业部副总经理、财务部 部长、企划部部长、 D1 545 天线研发部部长、无源器件研发 605 部部长 工艺及可靠性部部长、市场管理 部部长、质量部部长、人事行政部部 D2 486 545 D 长、客户服务部部长、生产部部长、天 线研发项目经理、无源器件研发项目 经理 采购部部长、仓储部部长、区域经 D3 425 485 理、天线工艺项目经理、无源器件工艺 项目经理 23 技术支持岗 规划研究岗、计划管理岗、管理会 E1 391 425 计岗 天线研发工程师、 无源器件研发工程师 市场策划岗、客户经理、售后服务 来料质量保证工 岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管 程师、产品质量保证工 E E2 356 390 理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管 程师、产品鉴定及计量 理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和报表 工程师、质量体系工程 会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销 师、天线工艺工程师、 售会计岗 无源器件工艺工程师 采购员、车间主任、信息管理岗、 F E3 321 355 F1 291 320 F2 261 商务管理岗、公关宣传岗 工装工程师 物控员、仓库稽核 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固 290 F3 231 260 F4 200 230 定资产及网络管理岗、后勤管理岗 技术员 注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工 及保安和后勤人员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。 24 附件二 岗位薪级工资标准表 单位：元/月 工 资等级 第 五档 第 四档 13 16 300 第 三档 12 550 10 第 二档 11 800 10 第 技术职系 总裁 一档 11 050 98 管理职系 10 300 93 88 营销副总裁、研 15 800 300 93 14 00 88 00 78 13 00 11 10 9 8 00 00 50 00 50 00 43 43 00 39 39 37 37 00 工 一级高工 二级高工 经理、财务部部长、 三级高工 天线研发部部 长、无源器件研发部 一级工程师 部长 29 25 三级主任高 理、制造事业部总经 企划部部长 35 31 总经理、大区总经 理、制造事业部副总 00 00 33 43 00 00 00 35 45 41 41 50 二级主任高 无源器件事业部 总经理、天线事业部 50 50 00 00 37 48 00 00 53 工 工 58 00 00 发制造副总裁、财务 总监 00 00 50 73 63 55 50 45 00 00 00 00 78 68 58 53 00 83 73 60 12 00 一级主任高 工艺及可靠性部 二级工程师 部长、市场管理部部 长、质量部部长、人 事行政部部长、客户 00 00 00 00 00 服务部部长、生产部 部长、天线研发项目 经理、无源器件研发 项目经理 采购部部长、仓 储部部长、区域经 30 7 00 29 00 28 00 27 00 26 理、天线工艺项目经 三级工程师 00 理、无源器件工艺项 目经理 规划研究岗、计 28 6 00 5 27 00 25 00 26 00 24 00 25 00 23 00 24 00 划管理岗、管理会计 00 22 岗 21 00 一级助理工 市场策划岗、客 户经理、售后服务 岗、市场推广岗、企 业管理岗、计划管理 岗、招聘与培训管理 岗、知识产权管理 岗、薪酬与绩效管理 26 程师 二级助理工 程师 岗、总帐和报表会计 岗、成本会计岗、材 料会计岗、销售会计 岗 采购员、车间主 22 4 00 21 00 20 00 19 00 18 任、信息管理岗、商 00 三级助理工 务管理岗、公关宣传 程师 岗 19 3 00 18 00 17 00 16 00 15 00 物控员、仓库稽 一级技术员 核 出纳岗、行政管 16 2 00 15 00 14 00 13 00 12 理岗、稽核员、固定 00 资产及网络管理岗、 二级技术员 后勤管理岗 1 13 00 12 00 11 00 10 00 90 0 三级技术员 注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相 附件三 工 第 住 第 住 第 住 第 住房补贴标准 住 资等级 五档 房补贴 四档 房补贴 三档 房补贴 二档 房补贴 一档 16 39 37 35 33 第 13 12 11 27 11 住 房补贴 10 30 300 90 10 550 32 65 10 800 30 40 98 050 29 15 93 300 27 90 88 26 15 800 40 93 14 00 300 27 90 78 90 88 00 23 00 26 40 73 40 83 00 21 00 24 90 68 90 78 00 20 00 23 40 63 40 73 00 18 21 90 58 17 13 00 40 60 00 18 90 58 00 17 40 55 00 16 90 53 00 15 40 50 15 12 50 15 53 11 00 90 00 7 6 5 50 50 00 00 10 00 00 0 28 00 00 84 0 25 50 0 27 00 75 00 00 81 0 24 0 0 26 00 72 78 69 26 75 78 0 24 00 66 87 0 00 0 22 29 81 25 10 50 00 0 00 35 93 27 11 10 00 0 00 0 23 28 00 90 00 10 12 37 11 31 84 00 70 00 15 43 11 37 99 28 65 00 70 50 13 39 11 33 87 50 30 00 90 45 12 39 10 29 40 00 30 00 14 41 12 35 90 00 90 00 65 48 12 41 11 30 15 00 90 50 15 43 12 37 40 50 13 43 9 8 15 45 10 00 72 0 21 63 00 0 22 00 66 0 21 00 63 0 20 00 60 0 19 00 57 0 18 54 4 00 0 19 3 00 00 57 0 16 0 18 00 48 00 54 0 15 0 17 00 45 00 51 0 14 0 16 00 42 00 48 0 13 0 15 00 39 45 0 12 36 2 00 0 13 00 39 0 12 00 36 0 11 00 33 0 10 00 30 0 90 27 1 00 0 00 0 00 29 0 00 0 0 0 附件四 岗 工资等 级 基 位浮动 房补 本工资 工资 第 1 6 级 七档 14 050 第 六档 00 550 四档 三档 差 年 奖 奖系数 金 总 管理职系 收入 技术职系 7 301200 765 00 283200 8400 60 2400 3 265200 957 600 2 540 315 63 2 50 3 110 50 319200 3 118 11 050 档 3 125 11 第 位） 990 50 800 贴 133 12 第 （基本、岗 140 13 第 全年合计 50 300 五档 住 岗位浮动工资试算表 903 2 600 56 6400 849 600 30 总裁 第 二档 10 300 第 一档 00 95 50 第 1 5 级 五档 247200 103 98 00 第 二档 980 93 一档 第 600 4400 2 00 600 8400 2 600 4400 600 223200 640 600 44 2 6400 2 211200 705 2 0400 669 600 2 42 2400 633 600 31 营销副总裁、研发制造副总裁、财务总 监 741 47 790 880 777 49 247200 2 741 51 940 0 0 2 2 930 88 00 0400 3 090 0 00 2 5 259200 240 00 3 235200 三档 795 49 108 10 第 247200 090 00 300 53 955 10 第 3 0 800 四档 103 一级主任高 工 第 1 4 级 五档 93 00 第 四档 0 88 00 第 三档 880 83 第 第 00 第 1 3 级 五档 78 00 四档 第 00 600 8400 2 5 187200 00 175200 4400 525 2 5 5 工 600 600 1. 二级主任高 561 35 340 190 597 600 0400 2 633 37 187200 2 730 0 2 190 0 2400 2 780 73 2 2 730 0 600 39 199200 340 669 42 175200 一档 6400 2 780 73 2 00 211200 490 0 44 2 830 78 5 223200 640 0 00 2 790 0 00 二档 930 28 0800 468 1. 000 26 2800 总经理、大区总经理、制造事业部总经理、工 438 制造事业部副总经理、财务部部长、企划部 000 32 无源器件事业部总经理、天线事业部 部长 三级主任高 第 三档 68 00 第 二档 0 63 00 第 一档 2 级 五档 630 58 第 第 58 1 580 2 145200 00 第 三档 0 55 50 第 二档 555 53 00 1 0 133200 665 530 8800 5 5 21 5 363 000 20 8800 348 1. 000 19 9800 333 000 1. 127200 348 000 7800 5 1 590 20 1. 740 0 50 378 000 1. 1 139200 四档 22 6800 5 408 000 1. 139200 815 4800 5 1 605 24 1. 151200 740 0 5 1 580 60 1. 163200 890 0 50 2 040 0 00 1 680 19 0800 318 000 33 一级高工 第 一档 50 50 第 1 1 级 五档 0 53 00 第 四档 530 50 第 第 50 50 第 一档 0 43 1 00 0 级 五档 第 0 45 00 5 290 450 0 103200 1 350 108000 2 00 17 288 二级高工 000 16 3800 273 1. 000 15 4800 258 000 1. 2 303 000 1. 365 1 18 2800 5 318 000 1800 5 1 430 19 1. 115200 303 000 0800 5 109200 二档 5 1 455 1800 1. 121200 440 18 1. 1 480 45 2 127200 515 0 5 1 505 48 1. 121200 590 0 00 1 515 0 50 三档 505 12 9600 237 600 34 三级高工 第 四档 43 00 第 三档 41 第 一档 00 第 9 390 37 43 1 430 11 8080 2 11 2320 2 1 2 216 480 205 920 1. 88800 227 040 1. 93600 110 3840 2 1 370 12 1. 98400 170 0 2 1 230 0 1. 103200 290 0 00 1 410 39 第 级 0 00 二档 430 10 6560 195 1. 360 12 227 天线研发部部长、无源器件研发部部 103200 五档 00 第 四档 0 41 00 三档 第 410 0 39 00 290 1 98400 230 390 0 00 1 170 93600 2 2 2 3840 1. 040 11 8080 长 216 1. 480 11 2320 205 920 35 一级工程师 第 二档 37 00 第 一档 级 0 35 00 8 第 五档 350 37 第 第 1 350 33 84000 2 88800 2 00 330 00 第 二档 0 31 84000 00 一档 第 0 29 00 30 290 0 74400 360 69600 2 184 务部部长、生产部部长、天线研发项目经 95 1. 174 89 1. 理、无源器件研发项目经理 240 280 163 680 83 520 153 120 36 工艺及可靠性部部长、市场管理部部 长、质量部部长、人事行政部部长、客户服 800 040 2 8 70 195 10 1. 90 9 10 0800 2 184 800 6560 2 9 310 10 0800 2 195 360 1. 79200 三档 6560 1. 1 050 10 1. 110 0 2 1 370 35 1. 88800 050 0 00 1 110 0 00 四档 370 二级工程师 第 7 级 五档 30 00 第 四档 0 29 00 第 三档 290 28 第 第 00 第 6 级 五档 0 28 00 四档 第 00 200 1 1 67200 129 理 600 124 800 67 1 200 三级工程师 1 00 64800 天线工艺项目经理、无源器件工艺项目经 400 800 采购部部长、仓储部部长、区域经理、 134 62 40 10 200 400 8 139 64 64800 8 270 0 1 80 0 600 7 280 27 1 8 260 000 67 67200 10 144 69 62400 一档 000 8 270 26 1 00 69600 40 0 72 8 280 27 1 72000 70 0 00 9 00 0 00 二档 300 1 134 400 64 800 37 一级助理工 程师 129 600 规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗 第 三档 26 00 第 二档 25 第 五档 250 24 第 第 00 第 三档 23 00 二档 第 00 1 000 60000 60 1 00 000 60 000 55200 1 52800 绩效管理岗、总帐和报表会计岗、成本会计 110 岗、材料会计岗、销售会计岗 400 52 800 105 600 38 二级助理工 市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招 程师 200 55 1 市场策划岗、客户经理、售后服务岗、 115 聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与 1 200 6 120 57 90 220 115 200 600 6 120 000 600 1 20 0 0 1 7 230 22 7 240 0 57600 50 800 57 57600 四档 400 7 250 24 1 124 60 60000 20 0 7 240 25 62 62400 50 0 00 7 80 0 00 5 级 0 00 一档 260 第 一档 00 第 4 级 21 五档 0 22 00 第 四档 220 21 第 第 6 210 20 00 第 一档 3 00 级 五档 第 48000 00 5 40 190 0 8 5 70 45600 1 00 907 20 38 400 864 00 36 480 0. 采购员、车间主任、信息管理岗、商务 管理岗、公关宣传岗 三级助理工 程师 820 80 34 560 0. 8 40 320 8 950 40 0. 43200 800 240 8 100 42 0. 5 180 19 8 8 70 0 0. 6 190 18 1 400 0. 50400 00 0 1 00 45600 二档 6 200 19 52800 30 0 50 50400 60 0 00 6 30 0 00 三档 210 777 60 36 480 820 80 39 物控员、仓库稽核 一级技术员 第 四档 18 00 第 三档 17 第 一档 00 第 2 160 15 16 4 160 4 1 40 720 8 734 30 0. 36000 60 640 8 777 32 0. 38400 50 560 8 4 150 34 0. 40800 80 0 8 5 10 0 0. 43200 40 0 00 5 170 16 第 级 0 00 二档 180 691 20 28 800 0. 648 00 30 691 38400 五档 00 第 四档 0 15 00 80 150 0 00 4 50 36000 8 8 720 0. 20 28 800 648 产及网络管理岗、后勤管理岗 00 40 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资 二级技术员 第 三档 14 00 第 二档 13 第 五档 130 12 第 第 12 3 120 1 31200 00 第 三档 0 11 00 二档 第 110 0 10 00 3 30 100 0 26400 24000 8 561 60 23 040 0. 8 3 00 40 960 8 518 24 0. 60 60 040 8 561 23 0. 3 28800 四档 00 80 960 8 604 24 0. 28800 90 880 8 3 130 26 0. 31200 60 0 8 3 120 13 0. 33600 90 0 00 4 20 0 00 1 级 0 00 一档 140 518 40 21 120 0. 475 20 19 200 432 00 41 三级技术员 第 一档 90 0 2 900 70 0. 21600 8 17 280 388 80 42 附件五：薪酬发放流程 人事行政部 财务部 人事变动记录 考核记录 考勤汇总表 其他人事记录 确定工资标准 计算扣发金额 工资扣款通知单 工资扣款通知单 职工工资变更通知单 职工工资变更通知单 职工调职通知单 计算工资发放 总额 工资发放汇总表 工资发放汇总表 复核发放总额 是 计算职工 工资 是否无误 否 部门工资发放表 职工个人工资条 查明原因，进 行处理 工资发放汇总表 部门工资发放表 发放工资 归档 1
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360度绩效考核方案
360 度绩效考核 一、目的： 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能， 同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公 司总体战略目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。 为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人 员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术 员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度； 2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题，每题 最高分为 5 分，即每份满分为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行 打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃 打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项 目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终 得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、 考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。每 位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考核者构成 考核人数 共计 上级 管理层 5 1 权重 100% 30% 职员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 考评岗位 同级同事 下级 自评 2 1 1 20%*2 15% 15% 本部门 其他部门 0 备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售 工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名： 由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合 理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选 的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出 现亲属评分，分数将自动无效。 附件：各岗位的 360 度绩效考核表。 管理人员考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 被考评者 职务 下级： 自评： 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、每月能够制定出明确、具体的工作计划； 2、按轻重缓急排定工作次序； 计划控制能力 3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的 分配； 4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的 达成； 5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消 分析决策能力 灭在萌芽状态； 6、决策及时、果断，能抓住要害； 7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且 考虑问题全面； 8、对突发事件的处理较为及时、妥善； 9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责 任； 10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏 授权与激励能力 罚分明； 11、善于激发员工的工作激情与潜能； 12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的 工作目标，在工作中适时给予员工鼓励； 13、能经常就工作目标与下属沟通； 沟通协作能力 14、能够与别的部门进行有效的沟通； 15、能积极促进团队成员间的合作； 16、能协调化解矛盾和冲突； 17、能接受和支持团队决定，并以身作则； 工作责任和态度 18、面对工作中的压力，能化压力为动力； 19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作 考评者意见 总计： 评分 5 分—优秀 备注 职员考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 被考评者职务 下级： 自评： 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 考核项目 专业能力 工作态度 沟通能力 团队协作 工作责任 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题； 2、决策执行性较高，可以达到预定的目的； 3、有大量创新提议，并能实现创新管理； 4、完成自己任务同时激励别人完成任务； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 律； 6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授 给他人； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办 法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 评分 5 分—优秀 备注 工程师考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的不足提出 专业技术知识 改善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 工作态度 律； 6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 沟通能力 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 团队协作 作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 工作责任 条； 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够勇于承担工作中的失误责任； 评分 5 分—优秀 备注 考评者意见： 总计： 销售和应用工程师考核表 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 被考核者姓名 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够根据市场反馈对现有工艺及产品的不足并 专业技术知识 提出改善意见，且意见证明可行； 3、对新技术、新产品有足够的敏感性； 4、能够对客户的产品要求做出准确的描述； 5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形 工作态度 象； 6、对待客户热情、诚恳； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 沟通协作 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 团队协作 作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 工作责任 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 评分 5 分—优秀 备注 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 技术员考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够及时发现现有工艺及产品的不足并提出改 专业技术知识 善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 工作态度 律； 6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 沟通协作 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 团队协作 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 作； 15、能接受和支持团队决定； 评分 5 分—优秀 备注 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办 工作责任 法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 班组长/操作工考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 被考核者姓名 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 评估项目 1、出勤状况 2、工作主动性 工作态度 3、对上级命令的服从性 4、工作配合性 5、责任感 6、工作任务完成情况 工作业绩 7、工作质量 8、工作效率 9、产品知识掌握 10、操作技能熟练程度 工作技能 11、灵活应变能力 12、提出创新意见，并且意见具有可行性 13、学习能力很强，有发展潜力 产品质量意识 14、产品质量意识 4 分—好 评分 5 分—优秀 备注 15、工作场所 5S 16、出现问题反馈能够及时反馈并跟进 17、遵守安全制度 18、办公软件操作熟练 发展潜力 19、对未来有明确的发展规划，并付诸行动 20、有一定的管理能力 考评者意见： 总计：
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公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的及依据 为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作， 建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体 系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公 司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸 引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展 战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制 定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理 制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及 下属公司各部门在职员工 。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、 工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中 相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员 工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发 1 展战略与生产经营目标。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实 用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的 了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市 场和行业水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工 的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外， 开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工 作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度 应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体 利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性 和实用性。 第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效 考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程 度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 2 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工 实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公 司的薪酬体系。 第七条 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。 表 1-1：薪酬管理职责表 管理主 职责 体 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 制定年度薪酬储备额度 董事会 确定薪酬整体调整方案 批准效益、超额年薪发放方案 批准协议工资方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 董事长 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 总经理 复核公司薪酬总额标准 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 审批薪酬个别调整方案 3 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 人力资 源部 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 4 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付， 包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包 括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及 公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司 利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行 过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算 公 式 2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率 R） 预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比 率 R 原则上不得超过 20%。 公式 2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率 R＝预算利润增长率 λ×增长率调节系数 α 其中，α 为增长率调节系数，取 0－1（建议取值不大于 0.5），根据公司 当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。 公式 2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率 λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利 润 5 第十条 薪酬总额控制的原则 （一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬 总体水平。 （二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。 （三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。 第十一条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中， 主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保 证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬 部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。 （一）当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际 完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 26：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率 R） 公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算 实际薪酬比率 R＝实际利润增长率 λ×增长率调节系数 α 在目标利润能完成的情况下，α 在年初确定后不予以调整。 同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可 以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以 丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳 6 时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定 的发展。 （二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 α 来调整薪酬比 率 R。 公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 29：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率 R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已 发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会 低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年 薪制人员的效益年薪。 7 第三章 第十二条 薪酬体系 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、 工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 《职位薪资等级表》 第十三条 公司薪酬体系类型 (一)年薪制 适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才） (二)岗位绩效工资制 适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部 门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制 适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。 （四）协议工资制 主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。 协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。 （五）计件工资制 （六）提成工资制 8 第四章 第十四条 年薪制 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构 集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润 奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基 数及高管年度绩效考核系数确定。 年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+ 津贴+效益奖金+超额利润奖 第十六条 固定年薪 固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度 基本工资＝基本年薪/12 第十七条 效益年薪 绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考核系数 年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。 集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理 者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团 副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团 经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。 第十八条 福利 福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待 遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。 法定福利及公司福利的具体项目如下： 9 法定福利 法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以 工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。 公司福利 主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积 金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。 2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。 3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。 4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日 发放的实物或过节费。 5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置 的。 6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、 年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利 公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准， 可酌情安排为员工提供以下其它福利： 1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检； 2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性 救助金； 3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示 慰问。 10 集团高管的福利项目及额度由集团董事会决定，集团部门经理及以下员工 的福利项目及额度由集团办公会决定。 集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增 加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司 总经理提出申请，报集团董事会审批。 第十九条 津贴 （详见第五章） 第二十条 效益奖金 （详见第十章） 第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章） 第二十二条 年薪发放 （一）基本年薪每月定期发放。 （二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性发放（可按照财务年度）。 （三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。 （四）特殊情况下的薪酬发放 1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。 2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。 3.对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减绩效年 薪。 4.集团及子公司发生重大质量与安全事故、经济损失等问题的，相关高管 不兑现或相应扣减效益年薪。 11 5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，由 集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。 6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，不 予兑现超额利润奖金。 7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效 益年薪和超额利润奖金。 12 第五章 岗位绩效工资制 第二十三条 适用范围 适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括： 集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体人员。 第二十四条 基本原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）岗内分级，根据员工工作业绩进行薪级调整。 （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第二十五条 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。 公式 5-1：个人年收入总额的计算 个人年收入总额 ＝基本工资 （基础工资+学历工资+工龄工资）+ 岗位工 资 + 绩效工资+ 津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金 第二十六条 基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地 区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，于每月固定发 放。 公式 5-2：基本工资的计算 基本工资 = 基础工资 + 学历工资 + 工龄工资 （一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标准确定，目前定为 550 元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调 整。 （二）学历工资标准 根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工 13 资的组成部分固定发放。 表 5-1：学历工资表 最高学历 学历工资 博士 500 硕士研究生及同等学历 300-400 本科及同等学历 150-300 大专及同等学历 100-150 高中及以下 50 （三）工龄工资标准 工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按 10 元计发。 计算方式为：大年-小年+1。 第二十七条 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定。 岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。 岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该标准由人力 资源部每年审查一次，根据需要作出调整。 第二十八条 绩效工资 绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发 放。 公式 5－3：个人月度实发效益工资的计算 个人月度实发效益工资＝绩效工资标准×个人绩效考核系数 第二十九条 津贴 （一）特殊人才津贴 特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的稀缺人 14 才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或下属公司人力资源管理 部门提出申请，由集团总经理办公会讨论决定。 特殊人才津贴的评定原则： 1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力， 增强集团或下属公司在人才市场上的竞争力； 2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求 关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询； 4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依据集团或下 属公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属公司 员工总数的 3%。 （二）驻外津贴 驻外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而 获得的现金补偿。 集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外地下属公司、 驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造 成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现公司内部公平。 驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。 驻外津贴=岗薪基数×派遣地经济系数 派遣地系数如表 5-3 所示。 表 5-3 集团及下属公司派遣地经济系数表 地区 参照标准 派遣地经济系数 一类地区 北上广地区 0.4 二类地区 省会城市 0.3 15 三类地区 除一、二类以外的地区 0.2 注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源部根据各地 区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会审 批。 驻外津贴按月发放 （三）差旅津贴 差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其 他外地公司工作而获得的现金补偿。 差旅津贴的标准为 元/天（含住宿费、餐饮费），集团或下属公司可 根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。 差旅津贴按照实际出差天数发放。 集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出差。同时尽 量减少出差天数。 （四）加班津贴 加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之外延长工作 时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工发放的津贴。集团及下属 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经集团或 下属公司相关领导批准，可发放其加班津贴。 1.公休日加班 公休日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×200% 2.法定节假日加班 法定节假日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×300% 以上加班工资只适用于行政后勤人员，采取计件工资制、提成工资制的员 16 工，加班工资另行规定。 加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行统计，并由 主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门核定，并随当月工资发 放。 集团或下属公司可根据企业实际情况，制定相应的《加班工资管理办法》， 对加班工资进行严格管理。 （五）交通津贴 集团中层以上的员工，根据总公司的规定，给予固定金额的交通车补贴， 标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进行调整。 层级 中层 高层 补贴金额 （六）通讯津贴 根据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发放一定的通 讯津贴，具体数额如下 特殊 层级 中层 高层 岗位 补贴金额 （六）住宿津贴 为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放一定的住宿津贴， 具体数额如下 层级 特殊 中层 岗位 补贴金额 17 高层 第三十条 福利 (详见第四章) 第三十一条 奖金 (详见第十章) 第三十二条 年度效益奖金 (详见第十章) 18 第六章 市场工资制 第三十三条 适用范围 市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参加生产工作 的人员和从事后勤职能工作的人员两类。 第三十四条 薪酬结构 针对不同类型的临时工作人员，可采用以下两种薪酬结构。 公式 6－1： 参加生产工作的临时工作人员个人月收入＝相同岗位正式员工平均月工资 的 80% 公式 6－2： 从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入＝工作量×工作定额 其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同确定。（必 要时也可使用包干制的方式支付其薪酬） 19 第七章 协议工资制 第三十五条 适用范围 协议工资制实施的具体对象包括： （一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受 聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任， 与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资 合同。 （二）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的 人员。 （三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平时，除了考虑 市场因素外，在条件准许的情况下，参考公司的内部等级和考核方式来确定。 第三十六条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。 采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总经理办 公会批准。 实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发 放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若未能达到协议要求，其 薪酬将按照协议的规定执行。 第三十七条 协议工资制的额度 协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的 10％，但不计入公司 薪酬总额范围。 第八章 计件工资制 第三十八条 适用范围 计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果 20 容易量化考核。但不是所有的一线操作工都适合采用计件制。应根据本公司实际 情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体原则是提高生产效率，鼓励员工 多劳多得，但同时不得降低产品质量。否则不应采取计件制。 第三十九条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资） +计件工资+年终效益奖金+福 利 基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。 基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》 第四十条 计件工资 计件工资=生产产品件数×产品单价 生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。 产品单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的报酬。 产品单价由公司通过核算得出。 21 第九章 提成工资制 第四十一条 适用范围 提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是所有的销 售岗位都适合采用提成制。根据本公司特点、市场情况、产品特征、销售难易程度 等综合因素考虑以下人员采用提成制。 1.管理销售渠道的销售代表（销售员）； 2.管理销售区域的区域经理； 3.销售渠道的销售主管； 4.管理各区域专卖门店的门店主管 5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况具体研究决 定） 第四十二条 薪酬结构 薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖 第四十三条 岗位基本工资 岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。 岗位基本工资＝岗薪基数×岗位基本工资占岗薪基数的比例 岗薪基数＝基础工资+岗位工资+资历工资 岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会根据本公司实际 情况确定（根据公司确定的薪资等级情况，可以参考在 50%-100%之间调整）， 原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。 第四十四条 提成工资 提成工资是对员工销售业绩的奖励，根据员工销售指标的完成情况及绩效 考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由集团办公会根据本公司 实际情况确定。 1 提成工资的 90%直接按季度考核直接发放，另外的 10%年度考核统一发放。 第四十五条 福利、津贴 （详见第四章） 第四十六条 奖金、年度效益奖金 （详见第十章第十九条 ） 2 第十章 奖金 第四十七条 奖金 奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效 益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经 营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金奖励。 奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别奖。 集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖 金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。 第四十八条 销售成果奖 销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部客 服）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖奖金额的确定 销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标－当期计划完成销售指 标） ⅹ 销售成果奖奖金系数 销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后 研究决定 个人销售成果奖奖金 = （销售成果奖奖金总额/人数）ⅹ（个人工资基数 ⅹ考核期个人考核系数）/（∑考核期 部门个人工资基数ⅹ考核期 部门个人 考核系数）ⅹ考核期 部门考核系数 第四十九条 年终效益奖金 年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况下，对集团 总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经 营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年利 3 润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。 年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必须完成的年 度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会决定。 （一）集团年终效益奖金总额确定 集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上 与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标 － 基础利润指标）ⅹ年终 效益奖金系数 公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益 奖金总额不超过预算薪资总额的 15%）。 （二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。 集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额ⅹ（集团高管个人年 薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ集 团高管年度个人绩效考核系数） （三）公司各部门应发年终效益奖金总额 部门应发年终效益奖金总额＝部门分配权重×年终效益奖金总额 部门分配权重= 部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 ∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次分配 员工应发年终效益奖金=个人分配权重×部门应发年终效益奖金总额 个人分配权重= 员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 ∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 部门年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理 制度》中的相关规定进行考核得出。 （四）年终效益奖金金发放 4 集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资源 管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性 发放。 年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营情况决定。 第五十条 超额利润奖金 超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后按照超额部分一定的比例 给予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下属公司的超额利润奖金 比例由集团董事会决定。集团或下属公司高管个人超额利润奖金的计算公式如 下： （一）超额利润奖金总额确定 超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集 团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 超额利润奖金总额= （实际实现利润指标-挑战利润指标）ⅹ超额利润奖 金系数 集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值(按利润 一定的百分比)。 下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。 集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额×（集团高管个人 年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ 集团高管年度个人绩效考核系数） 下属公司中层超额利润奖金=下属公司超额利润奖金总额×（下属公司个 人年薪（等级工资的合计数×12）基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数）/（∑下属公司中层个人年薪基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 5 数） 年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理制度》 中的相关规定进行考核得出。 （二） 年度效益奖金、超额利润奖发放原则： 1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资 源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。 2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金； 3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不 发放超额利润奖金； 4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提 成比例累计计提奖金数额。 第五十一条 总经理特别奖 总经理特别奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡献的员工的 特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团或下属公司相关部门提 出，经集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定。 总经理特别奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、优秀员 工奖。 （一）合理化建议奖 合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属公司减少了较大损失或带来较 大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建议的员工进行的一次性 奖励。集团总经理或下属公司总经理办公会根据减少的损失或产生的经济效益 评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公 司总经理办公会决定后发放，以达到即时激励的效果。 6 （二）特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较大贡献或曾 经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给集团或下属 公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属公司解决了一些实 际困难。特殊贡献奖根据实际情况由集团办公会或下属公司总经理办公会决定 后发放。 （三）创新奖 创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意 等给集团或下属公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。 创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理办公会或下 属公司总经理办公会审议决定后发放。 （四）优秀团队奖 优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。 优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积 极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由集团或下属公司 人力资源管理部门组织评比，奖金为 元。由集团办公会或下属公司总经理 办公会确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。 优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班 组的奖励。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评比，相关部门配合评 奖。优秀班组的奖金为 元。评出的优秀班组，由所在部门经理确定班组内各 成员的奖金分配，并报主管领导审批，下属公司人力资源管理部门备案。 （五）优秀员工奖 优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的奖励。优秀员工在 7 年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，各部门推荐人选，员工 也可以自我推荐，经集团办公会或下属公司总经理办公会讨论批准后确定。每 名优秀员工的奖金为 元。 集团总经理特别奖或下属公司总经理特别奖在以上五项中选择，原则上不 超出以上五项。如有特殊情况需要增加项目，须由集团总经理或下属公司总经 理提出申请，报集团董事会审批。 8 第十一章 第五十二条 薪酬调整 薪酬调整的原则 薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第五十三条 薪酬的整体调整 薪酬的整体调整由公司董事会在每年初根据上年度公司的经营业绩及总公 司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由 公司人力资源部组织执行。 薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平 的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第五十四条 薪酬的个别调整 薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。 （一）基本工资调整 随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加 10 元。 当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中 的基础工资部分作相应调整。 （二）岗位工资调整和绩效工资调整 岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年调整一次，调 整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整为次月执行。 第五十五条 薪酬的晋升通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位 划分为管理职系、职能职系和操作职系。 第五十六条 晋级调整 每半年人力资源部根据员工半年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主 管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。 1 对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职 级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。 第五十七条 调职调整 员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则按照就近 就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等对应级的工资，则按 照新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的工资计薪。 第五十八条 晋升调整 当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新 的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位所在职等对应的最低级 别工资，则按照新岗位所在职等对应的最低级别工资计薪；若原岗位工资位于 新岗位所在职等对应的最高级别和最低级别工资之间，则按照新职位所在的职 等对应的岗位工资就近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资 所在等的级差工资数。 第五十九条 降职调整 员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应的最高等级 岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高原则定薪。 2 第十三章 其它 第六十条 假日及薪资发放 （一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日公司安排员工休息， 在法定节假日值班或加班的员工（倒班除外），经相关负责人认可后按国家规 定标准计薪。 （二）公休日：公司实行每周 6 天工作制（生产一线人员和销售人员根据 业务特点可以执行综合工时制度，相应的调整工作时间和倒休），因工作原因 未休息的，经相关负责人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。 （三）婚假：员工满法定结婚年龄（男 23 周岁，女 20 周岁）结婚享受婚 假 5 天；满法定晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁）结婚享受婚假 10 天，婚假 期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （四）产假：女职工享有 90 天的带薪产假。假期发放基本工资。新生儿 0－ 1 岁之间，母亲每天可请假 1 小时哺乳。 （五）护理假：男职员护理假为 10 天，限在女方产假期间。休假一次休完 不得分期休假。 （六）法定休假： 在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可按规定享受探亲假，员工 探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如 遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。 （七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，给予丧假 3 天。丧假期间按正 常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （八）工伤假：员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险待遇。 3 第六十一条 试用期工资标准 试用期一般为 1-6 个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签定合同为 1 年的员工试用期为 1 个月，签定合同在 3 年内的试用期为 2 个月，最长的试用 期为 6 个月。员工试用期参加个人绩效考核，但考核结果仅用于员工转正，不 与试用期工资挂钩。 公式 11-1：试用期员工工资的计算 试用期员工工资 = （基本工资 + 相同岗位最低档岗位工资 +相同岗位最 低档标准绩效工资）×80% 公式 11-2：员工转正当月工资的计算 员工转正当月工资 = 试用期工资×当月试用期天数/应出勤天数+转正后 工资×当月转正期天数/应出勤天数 试用期满考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放，并开始参 与考核。 第六十二条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬 公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3 个月以上的），培训和学 习期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。 第六十三条 离职人员薪酬 因严重过失被公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离职时清算应 发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司相关规定处 理。 第六十四条 工伤假薪酬扣发标准 按国家相关制度执行！ 4 第六十五条 事假期间薪酬扣发标准 员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资根据考核情况确定具体金额， 不再另行扣除。当月事假超过 10 天（含）的不予计发考核工资；全月请事假的 停发当月全部工资。（五险一金由个人承担） 第六十六条 旷工期间薪酬扣发标准 员工 1 个月内累计旷工 3 天以内的，每天按固定日工资的 200%的扣发工资， 不予计发考核工资，并按公司相关制度处理； 员工 1 个月内累计旷工 3 天以上（含 3 天）的，扣发当月全部工资，并按 公司相关制度处理。 第六十七条 迟到、早退薪酬扣发标准 所有员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对员工工作时 间进行检查，并按照公司相关制度规定处理。 第六十八条 工资延迟发放 工资需要延迟发放的，人力资源部需在次月 5 日前提出申请，说明延迟发 放的原因，经人力资源部负责人审核后，由总经理批准；人力资源部需在次月 10 日以前向公司员工发出工资迟发通知，说明原因。 由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。 第六十九条 节假日工资发放 遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由 人力资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。 第七十条 代理期工资 部门员工长期代理（1 个月及以上）部门领导工作时，其岗位工资按部门 领导的岗位工资下调一级处理。 5 第七十一条 工资扣除 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）各类保险中个人应负担部分； （四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； （五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项； （六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。 第七十二条 薪酬工作时间安排 各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。 第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的统计与准备 （次月 5 日前） 第二阶段：薪酬核算（次月 10 日前） 第三阶段：薪酬发放（次月 15 日前） 第十四章 附则 第七十三条 本管理制度的解释、修改和调整及审批 本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由集团办公会批准 后实施。 第七十四条 本管理制度自 本管理制度的实施 年 月 日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规 章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 附表一： 职位等级薪资表 6 一等 工勤职系：主要岗位：实习大学生、新入职无工作经验及临时工。 岗 基 职 础工 位 资 7 资 5 50 70 5 6 50 99 50 2 1 60 2100 % 20 400 390 60 60 2050 % 20 2000 60 1950 20 50 0 83 0 370 360 60 60 60 二等 7 1900 1850 1800 % 20 % 20 % 19 50 20 380 87 5 资 % 0 50 工 20 91 5 50 比 0 50 均 % 95 5 3 420 平 占 差 0 5 4 总额 级 效 值 410 30 50 工资均 工资 10 5 5 工 资 10 绩 历资历 效 工 级 学 绩 工勤职系、生产职系：主要岗位：前台、销售代表、财务内勤、化验员、茶叶加 工员、包茶工、统计分析员、厨师、门卫、司机、司机班长 基 职 础工 级 50 50 5 80 % 20 476 462 80 80 2380 % 7 2310 0 11 448 80 20 % 2240 % 06 10 50 20 434 420 80 80 三等 8 2170 2100 % 20 % 23 10 20 11 5 资 % 2450 62 50 50 2520 12 5 1 80 18 50 2 比 工 20 490 12 均 占 差 13 5 3 总额 级 效 平 20 504 74 50 工资 值 30 50 4 工资均 86 5 5 工 效工资 绩 13 5 6 历资历 资 5 7 绩 位 资 学 岗 职能职系、生产职系：主要岗位：主管 ，出纳、客服、发运员、物流主管、标准 化管理员、茶艺师、质检员、保鲜室管理员、茶叶精加工员、设备管理员、采购管理 员、资料管理员、品管员、品管主管、市场策划员、产品规划员、产品科主管、薪酬绩 效专员、招聘培训专员、文秘、行政事务专员、成本费用会计、电子商务、网络维护、 行政文员、人事助理、信息专员 岗 基 级 职 础工 位 资 7 50 工 资 5 14 927 14 16.5 1 50 3090 841 .5 12 813 17 5 11 50.5 784 .5 10 756 130 2995 130 130 2900 2805 2710 130 2615 130 2520 9 28 05 30 12 5 5 % 13 83.5 50 30 % 870 工 资 30 .5 5 50 9 898 50 50 占 差 5 5 2 130 平 均 比 130 50 3 总额 级 效 值 6 4 工资均 工资 83 5 5 绩 历资历 效 工 资 学 绩 % 30 % 30 % 30 % 30 50 84 % 四等 职能职系、生产职系：主要岗位： 主管会计、财务主管、客服主管、门店主管、 渠道主管、检验室主管、设计师、保鲜室主管、精制加工车间主管、加工车间主管、产 品开发主管、采购主管、市场策划主管、项目管理师 、审计员、法务管理员、行政主 管、人事主管 基 级 职 础工 50 2 50 104 100 5 14 30 230 966 230 30 % 30 3610 230 3350 230 3220 74 30 % 30 % 30 % 10 34 80 30 3740 3480 工 资 % 4 65 均 % 108 15 5 230 3 56 50 112 16 5 1 3870 平 占 差 2 47 50 总额 级 效 比 230 1 17 5 工资 116 18 5 绩 值 38 50 3 工资均 29 50 4 工 效工资 19 5 5 历资历 资 5 6 绩 位 资 7 学 岗 5 13 30 1 927 50 230 3090 83 % 五等 管理职系、营销职系：主要岗位： 部门经理、财务经理、审计经理、区域经理、 子分公司行政后勤负责人、总监助理 职 础工 级 50 3 2 1 工资均 5 50 9 35 5 126 20 121 5 19 资 30 4950 30 4770 30 4590 1 3 61 5 250 250 132 21 工 % 7 87 50 占 差 137 22 均 比 250 平 % 143 24 5 总额 级 效 1 13 50 148 25 5 工资 5 39 50 绩 值 26 5 4 工 效工资 65 50 5 历资历 资 5 6 绩 位 资 7 学 岗 基 116 250 250 4410 4230 250 4050 250 3870 11 % 44 30 80 % 30 % 30 % 30 10 50 09 1 % 六等 管理职系、营销职系：主要岗位：集团本部高级经理，子分公司副总、质量管 理部经理、生产部经理、销售部经理、市场部经理、技术部经理 基 级 职 础工 学 岗 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 资 资 5 30 70 4 3 2 1 50 5 50 5 50 24 5 218 0 23 20 5 228 0 70 50 238 26 208 0 21 40 198 250 250 5950 5700 5450 250 5200 250 4950 12 57 00 % 0 20 % 6200 0 70 资 40 250 工 40 248 27 均 6450 50 250 20 5 5 2 0 29 平 占 差 258 6 50 总额 级 效 比 250 5 工资 值 7 50 绩 % 40 % 40 % 40 % 40 50 70 0 % 七等 管理职系、营销职系：主要岗位：营销中心总监、总助/董助、 基建总监、信息 总监 学 职 基 岗 绩 工 级 绩效占 历资历工 级 础工资 7 550 位工资 效工资 436 6 344 5 550 0 4 550 2 1 550 550 550 3 40% 60 717 250 272 250 4 307 40% 753 282 328 0 789 0 6 6 0 250 0 4 40% 0 297 354 40% 0 250 4 0 3 250 311 376 比 825 0 6 差 861 330 397 550 250 4 415 6 资均值 资总额 258 250 0 13 40% 0 681 0 645 0 40% 40% 八等 主要岗位：管理职系:公司总经理、系统总监（除七等岗位）、常务副总 学 职 基 岗 绩 础工资 位工资 效工资 工 级 绩效占 历资历工 级 资总额 差 比 资均值 976 7 6 550 6 704 6 644 550 4 550 6 3 550 1 550 550 250 464 6 404 436 10 1 500 116 40% 40% 10 250 4 6 10 250 4 526 40% 131 250 4 6 2 146 524 616 40% 10 4 6 161 584 706 40% 10 250 4 796 5 250 4 886 550 176 344 250 4 101 10 861 0 40% 40% 备注：1、考核方式为部门整体绩效考核，考核周期为月度考核，月度兑现 （除七、八等职级）。 14 2、七等、八等职级考核为季度、年度考核，季度兑现或次年一月兑现，同时 不参与月度考核。 15 初次工资按照以下内容确定： 1、新进公司无工作经验普通员工按照其所从事岗位所属的职系职类中最低 档（第一档）开始起薪； 2、员工在公司工作满一年，经考核为良好（包含）以上，从满一年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第二档）； 3、员工在公司工作满三年，经考核为良好（包含）以上，从满三年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第三档）； 4、员工在公司工作满五年，经考核为良好（包含）以上，从满五年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第四档）； 5、员工在公司工作满七年，经考核为良好（包含）以上，从满七年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第五档）； 6、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且学历为本科，其岗位工资按所 属职系职类对应岗位工资的最低档上调一档起薪；对于研究生（包含）以上学 历以及工作能力特别强的员工岗位工资，经公司办公会评议后可高于所属职系 职类对应的档次起薪； 7、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且从事该岗位相关工作 4-5 年 （含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第二档起薪；从事该岗位 相关工作 5-10 年（含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第三档 起薪；从事该岗位相关工作 10 年以上，其岗位工资按所属职系职类对应岗位 工资的第四档起薪； 8、员工在职期间取得与工作岗位内容相关的专业技术资格或专业技术职称 的，取得中级职称其岗位工资可在原有基础上按标准上调 1 档；取得高级职称 其岗位工资可在原有基础上按标准上调 2 档。 16 9、五等职系以下员工工资标准由人力资源部调查确认并存档； 10、五等职系（含）以上员工工资标准的确定由人力资源部调查确认并报 董事长/总经理批准执行。 学历工资确定标准： 获得全日制中专、技校、高中毕业证书的补贴 50 元。 获得全日制大专毕业证书的补贴 150 元。自考、函授、电大、夜大、成大、 代培及其它社会办学等方式获得大专毕业证书的补贴 100 元。 获得全日制本科毕业证书并获得学位的补贴 300 元，没有获得学位的 补贴 200 元。自考、函授、电大、夜大、成大、代培及其它社会办学等方式获得本 科毕业证书并获得学位的补贴 200 元，没有获得学位的补贴 150 元。 获得全日制研究生毕业证书并获得学位的补贴 400 元，没有获得学位 的补贴 350 元。其它社会办学方式（经国家承认学历）取得毕业证书并有学位 的补贴 350 元，没有学位的补贴 300 元。 获得全日制博士生毕业证书并获得学位的补贴 500 元。 17
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