晋城市食品药品监督管理局工作目标管理考核细则
晋城市食品药品监督管理局 2007 年工作目标管理考核细则 考核项目 分 考核内容 值 按照“三项原则”，召开食品安全工作会议，调整食品安 全协调领导组，进一步明确监管职责，安排部署工作任务；聘 3 任乡（镇）食品安全协管员和 2 千人口以上行政村食品安全 信息员，下沉监管力量。 考核办法 1 分；未聘任协管员和信息员，每少一个乡（镇），扣 0.2 分，每少一个行 未制订食品安全专项整治方案，少一项扣 0.5 分；未召开全县（市、区） 品 品安全专项整治，制订各项专项整治方案，召开全县（市、 专项整治部署工作会议，少一项扣 0.5 分；未对有关部门进行工作督察，少 区）各项专项整治工作会议，安排部署专项整治任务，并对有 一次（共三次）扣 0.5 分；未组织安排“元旦、春节”、“五一”、“国庆、中 全 关部门进行督察；组织安排元旦、春节等重大节日食品市场检 秋”等重大节日食品市场联合检查行动，少一次（共四次）扣 0.5 分。（查有 监 查行动。 关文件、总结、信息和影像资料） 督 6 备注 年终考核 年终考核 年终考核 政村，扣 0.1 分，扣完为止。（查看有关文件、资料） 组织开展肉类食品、集体食堂、食品生产加工环节等三项食 6 排 未召开食品安全工作会议的，扣 1 分；未调整食品安全协调领导组的，扣 食 安 时间安 加强食品安全长效机制建设。积极组织查处重大食品安全事 未组建食品安全事故应急指挥中心的，扣 0.5 分，在重大节日期间实行每 故，健全食品安全应急机制；在重大节假日期间，实行每日食 日食品安全事件零报告制度（查报送至市的零报告表），每缺一天扣 0.1 品安全事件零报告制度；加强《食品安全信息》建设；加强晋 分，扣完本项分值为止；发生重大食品安全事故未及时通报的（查有关文件 城食品安全网维护管理工作。当年在省、市、县新闻媒体（不含 和原始资料），扣 1 分，未有效处置的，扣 2 分；全年编发《食品安全信息》 本系统网站）播发食品安全宣传报道不少于 2、6、8 篇。 未达 12 期的扣 0.5 分，未达 10 期的扣 1 分；晋城食品安全网管理中，在最 新监管动态、食品行业动态、曝光台等 9 个栏目上登载各类食品安全新闻未达 100 篇的（查报送至市的信息）扣 0.5 分，未达 50 篇的扣 1 分。在省、市、县 新闻媒体（不含本系统网站）播发新闻稿件达不到相应要求的，每少一篇， 分别扣 1、0.5、0.2 分（查看相关影像、文书资料）。 加 基层食品安全综合监督工作有创新、有亮点，在当地有社会 分 影响，对工作有推动作用，在省以上（含省）新闻媒体进行了 项 宣传报道。在乡（镇）建立食品安全协管站，做到人员、场所、 （镇）协管站，加 0.2 分。 目 制度、经费“四落实”，协管员、信息员工资兑现到位。 每创新一项加 1 分（查有关文件、总结、影像文书资料）。每建立一个乡 年终考核 年终考核 建立药品、医疗器械生产企业和医疗机构制剂单位行政相对 人监管档案，对药品、医疗器械生产企业和医疗机构制剂单位 药 实施监督检查，落实日常监管制度和药品安全双层监管责任 品 制，监督检查不走过场，发现问题，相关责任人要监督整改到 安 位。对药品、医疗器械生产企业和医疗机构制剂单位的监督检 全 监 管 10 查覆盖面 100%。①对药品生产企业开展日常监督检查每季度 一次，对生产企业使用第二类精神药品原料药的情况每月检查 一次；②对医疗器械生产企业开展日常监督检查每季度一次； ③对医疗机构制剂单位开展日常监督检查每半年一次。 对特殊药品和医疗器械经营、使用单位实施日常监督检查， 监督检查，有工作制度、有工作人员、有工作记录，缺一项扣 0.5 分；有行 政相对人监管档案，未建立行政相对人监管档案的，扣 0.5 分；对照行政相 对人花名册，看覆盖面是否到位，有 1 个低于目标数，扣 0.5 分；对照行政 相对人花名册，抽查监管档案，看监管频次，缺一次扣 0.2 分；对监督检查 中发现的问题无处理意见和建议的，发现一次扣 0.2 分。在监督检查过程中发 现重大安全隐患和问题未向市局汇报的，一次扣 2 分；在明察暗访中发现未 按规定检查的，一次扣 0.2 分；实地查看与汇报情况不符的，一次扣 0.5 分。 落实日常监管制度。乡（镇）及以上覆盖面 100%，村级覆盖 面 50%以上。①对麻醉药品、第一类精神药品区域性批发企业 开展日常监督检查每月一次；②对经营第二类精神药品的企业 开展日常监督检查每季度一次；③对医疗器械经营企业开展日 常监督检查每年一次；④对医疗器械使用单位开展日常监督检 查每年一次。 3 及时按要求落实药品安全监管各项文件通知。 文件落实有依据可查，一份未落实，扣 0.1 分。 年终考核 年终考核 年终考核 年终考核 药品不良反应监测工作正常开展，有相关文件的落实记录、有工作计划、有 2 开展药品、医疗器械不良反应监测工作。 工作措施、有专职负责人、实施网上申报，缺一项，扣 0.3 分；不良反应报告 不足 300 份的，扣 1 分；医疗器械不良反应监测有相关文件的落实记录、有 网络，缺一项，扣 0.3 分。 加 分 不良反应完成 300 份的，每超过 100 份，加 0.3 分。 项 目 药 药品 品 经营 6 落实药品安全双层监管责任制，加强对涉药单位的监管。对 辖区内发生重大药品安全事故的，一票否决。在市场监督检查中发现有假 药品经营、使用单位监督检查，县级以上覆盖面 100%，乡镇 劣药品，每次扣 1 分，发现有过期失效药品的，每次扣 0.5 分，扣完为止。 对药品经营、使用单位监督检查，有工作方案，有计划、有措施、有检查，有 使用 处理结果，缺一项扣 0.5 分；建立行政相对人监管档案，监管档案内容至少 单位 覆盖面 80%，村级覆盖面 60%以上。 监督 检查 应包括原始资料和日常监督检查原始记录，未建立行政相对人监管档案的， 扣 2 分；监管档案内容不全的，扣 1 分；对照行政相对人花名册，抽查药品 安全双层监管记录卡，看覆盖面是否到位，有一个低于目标数，扣 1 分；有 两个指标低于目标数，扣 2 分；三个指标均未达到目标，本项不得分。 农村 市 药品 场 “两 监 网” 督 建设 落实市政府办公厅《关于进一步加强全市农村食品药品监督 3 管理工作的意见》精神，所有乡镇聘请协管员，2000 口人以 每缺少一个乡镇扣 0.2 分，每缺少一个村扣 0.1 分，扣完为止。 年终考核 查软件录入情况，录入不全者扣 1 分；未录入扣 2 分。 年终考核 年终考核 上行政村聘请信息员。 市场 监督 管理 2 使用药品市场监督管理软件对辖区内所有涉药单位基本情 况进行录入，将日常监督管理情况及时录入。 软件 使用 广告 监督 2 及时对辖区内药品、保健食品、医疗器械广告进行监督检查 是否有工作制度、工作人员，缺一项扣 0.5 分；每月向上报告一次，缺一 并每月按时报表；是否向工商行政管理部门及时移送违法广 次扣 0.2 分。抽查当地重点媒体广告发布情况，对照违法广告监测记录，如有 漏测漏报情况，发现一次扣 0.5 分；无法提供所要抽查的该期媒体的，扣 检查 告，移送率是否达 100%。 0.5 分；对照违法广告监测登记表，查移送率是否达到目标数，未达到目标 数扣 0.5 分。 规范 化药 2 房建 县级以上医疗机构规范化药房达标率达到９０％以上，乡 县级以上医疗机构由市局组织验收，县以下医疗机构由各分局自行组织验 年终考核 每建立一个乡镇加 0.2 分。 年终考核 按时足额发放协管员、信息员工资，兑现待遇。 全部落实的加 0.5 分。 年终考核 开通举报、投诉专线并有专人受理、值守，举报投诉登记内 查举报、投诉专线电话是否开通，抽查是否有专人值守。未开通专线、无专 年终考核 村两级医疗机构规范化药房达标率分别达到 50％、30％以上。 收，每降低一个百分点扣 0.1 分。 设 加 分 项 在农村“两网”建设过程中，在乡镇建立农村药品监督协 管站，人员、经费、场所、制度“四落实”。 目 药 举报 品 投诉 容要齐全，核查率、回复率要达到 100%；依法落实举报奖励 人受理不得分，抽查到无人值守一次扣 0.2 分；查举报登记表及案件月报 案 受理 制度，严格遵守保密规定，维护举报人的合法权益。 表，记录杂乱、登记不全、登记率（凡举报发现案件必须有登记）未达到 1 件 100%的扣 0.2 分；核查率、回复率未达到 100%的，本项无分（匿名举报及 督 未留联系方式无法回复的除外）；查举报登记表及案卷，发现未依法落实一 查 起的扣 0.2 分；违反保密规定，向被举报人泄密，影响案件查处或使举报人 的合法权益受到侵害的，本项不得分。 执法文书专项考核。查全年所有案卷，发现案件事实不清楚、证据材料收集 不完善、定性不准确、程序不规范、文书不齐全规范的，每一件扣 0.2 分；如 药品 1 案件查处要求事实清楚、证据确凿、定性准确、程序规范、文 书齐全。结案率要求 90%以上。 医疗 年终考核 年终考核 年终考核 年终考核 查软件和相关资料，未达到目标数不得分。 年终考核 查相关资料酌情加分。 年终考核 率要求 90%以上，未达到目标数的扣 0.5 分（查工作记录和案件相关统计资 料）。 器械 查案件月报表和案卷，有违反《案件查处工作制度》第十一条所规定情形 案件 查处 年终考核 有败诉案件或行政复议被更改处罚决定的案件发生，本年度不得评优；结案 0.5 《案件查处工作制度》的执行。 的，发现一次扣 0.2 分；有违反《案件查处工作制度》第十五条所规定情形 的，发现一次扣 0.3 分。 10 案件查处数量与质量。 根据各分局案件稽查工作情况考核。 市局部署的专项活动要求有安排、有部署、有检查、有总结， 查工作记录、案件资料、工作总结、上报资料。每少一项专项稽查活动扣 0.2 市局 专项 1 稽查 按时按要求上报相关资料。 分；整顿和规范药品市场秩序专项行动专项考核，占本项分值中的 0.5 分。 活动 日常 0.5 工作 稽查 等，上报要求准确及时。 1 软件 案件报表、上级要求上报的资料、数据、打假信息、典型案例 稽查软件推广应用，县级以上经营、使用单位覆盖率要达 90%以上，乡镇卫生院覆盖率要达 60%以上。 加 案件来源的拓展：查处的案件有典型示范效应，对案件查 未上报一次扣 0.2 分；每超时一次扣 0.1 分；上报数据每发现一次错误扣 0.1 分。 分 项 处工作起到积极推进作用的。 案件查处数量与质量。 根据各分局案件稽查工作情况酌情加分。 要符合《药品质量抽查管理规定》及《抽样指导原则》等有关 查抽验报表及记录，抽样记录及凭证填写不符合规定被市药品检验所退回 规定要求。要充分利用快速检验方法发现可疑药品。各分局运 检品的，一次扣 0.1 分；因抽样不符合有关规定导致公告不当或引起诉讼 用快速检验方法快检药品月平均不得低于 5 个品种批次。全年 的，一次扣 0.5 分；查快检报表，月平均低于 5 个品种批次扣 0.2 分；抽验 抽验不合格药品快检发现率要达 30%以上。 不合格药品快检发现率未达 30%的扣 0.2 分。 年终考核 年终考核 目 药 药品 品 监督 监 抽验 督 质量 抽 和快 验 速检 1 验 药品 监督 抽验 抽样任务 1 任务 抽样任务按六个月平均（4—9 月），抽验品种中药材及中 药饮片不得超过总批次 30%，不合格药品检出率要达 12%。 每月未完成抽样任务，一次扣 0.2 分（上月超额完成可累计于下月）。抽 验品种中药材及中药饮片超过总批次 30%、不合格药品检出率未达 12%，本 项不得分。 完成 月考核， 其它年终 考核 情况 加 分 药品抽验：不合格药品的检出率。 不合格药品检出率超过 12%的加分，超出部分每检出一个不合格品种加 0.05 分。 月考核 项 目 1 规 划 财 按月足额上缴国库。 执行 财务 严格执行“收支两条线”，并将行政事业性收费和罚没款 0.5 1 资产 0.5 管理 作 严格按预算执行各项经费的使用。 未能严格按预算使用各项经费的扣 0.5 分。 年终考核 各项津贴、奖金及时、足额发放，并能按月及时报账。 未能及时发放各项津贴的扣 0.5 分；未及时按月报账的扣 0.5 分。 年终考核 未用保险柜安全保管现金的扣 0.5 分。 年终考核 年终考核 年终考核 货币性资产的管理：是否安全保管现金，有无出借单位现 金，银行存款是否及时对账。 政 工 年终考核 市局要求按月足额上缴省财政的扣 0.5 分。 制度 务 务 未执行“收支两条线”的扣 0.5 分；未将行政事业性收费和罚没款根据省 未落实分管领导、网站信息管理员、系统维护员的扣 0.5 分（查相关文件和 网站 3 建设 网站管理严格，实现专人管理，栏目内容丰富，分类准 确，发布及时。 会议记录）；网站内容更新每月不满 15 条的扣 0.5 分；网站管理规范，论 坛有一条不良信息扣 0.5 分；监管信息、工作动态、交流园地等被市局网站采 用 100 条（篇）以下的扣 1 分；被省局网站采用 50 条（篇）以下的扣 1 分。 档案 工作 1 档案管理科学、规范、有效，实现专人专库管理，档案室各 未落实分管领导、专人、专库管理的扣 0.5 分；档案室各项制度不健全的扣 项制度健全，检索工具和各种登记、统计齐备，“七防”措施 0.5 分；各种登统计不及时的扣 0.5 分；“七防”措施不到位的扣 0.5 分； 到位。 库房温湿度不符合要求的扣 0.5 分。 领导批办文件超出规定时限的扣 0.5 分（查全年收发文）；行文不规范扣 0.5 分（查发文登记本）；用印不规范扣 0.5 分(查全年发文)；用印没有登记 扣 0.5 分；超出本级职责范围，越级越权用印扣 0.5 分（查用印登记本）； 综合 4 事务 文电处理及时，行文规范合理，印鉴管理严格，车辆管理 出现一起车辆安全事故扣 1 分；出现一起人员责任伤亡事故一票否决，单位 安全，人员安全无事故，物品管理周密，值日值班责任落实， 不得评为先进；单位出现失盗、失窃事故扣 0.5 分；假日值班过程中出现缺 来信来访处置及时，系统报表及时准确，保密工作严密。 岗、离岗一次扣 0.5 分（查值班记录）；来信来访工作处置不及时，没有按规 年终考核 年终考核 年终考核 定时限处置扣 0.5 分；上报工作（包括系统报表、各类资料，临时交办的任务 等）超出规定时限，出现一次扣 0.5 分；存在失泄密行为，出现一次扣 0.5 分。 宣传 工作 （不 在国家级媒体没有完成规定宣传任务的扣 2 分；在省部级媒体没有完成规 每年在国家级媒体发表文章（报道）1 篇（次）；在省部 2 包括 级媒体发表文章（报道）2 篇（次）；在地厅级媒体发表文章 （报道）3 篇（次）。 网 定宣传任务的扣 1 分；在地厅级媒体没有完成规定宣传任务的扣 0.5 分。 （发表文章篇数以报刊、杂志等实证资料为准，电视、电台报道以电视、电台 的宣传资料为准） 站） 加 分 在各级媒体发表（报道）文章情况。 完成规定宣传任务后，每增加 1 倍发表文章（报道）篇（次）数，按国家 级、省部级、地厅级分别加 2、1、0.5 分。（发表文章篇数以报刊杂志等实证资 项 目 人 食品 事 药品 教 监管 育 综合 知识 料为准，电视、电台报道次数以电视、电台的宣传资料为准） 精神文明和谐奖、社会治安综合治理、依法行政、服务地方经 济等各类荣誉。 获得国家级荣誉加 4 分，获得省部级荣誉加 3 分，获得地厅级荣誉加 2 年终考核 分，获得县处级荣誉加 1 分。(以表彰文件、证书、奖牌为准) 3 组织自学和按时答题 未按要求参加考核的，缺一次扣 0.5 分，扣完为止。（查看有关资料） 年终考核 2 ① 课程学习开展情况：按照市局方案要求组织集中学习； ① 查看集体学习记录、个人学习笔记、听取有关汇报。全年组织集中学习少 年终考核 和岗 位业 务知 识学 习 公务 员核 心课 程培 训教 ②考前复习情况：按照市局要求复习答题；③考试情况。 于规定学时的扣 0.5 分；②未按时报送复习题答卷的扣 0.5 分；③考试成绩 每人每门不及格扣 0.5 分，扣完为止，补考不及格扣 1 分。 育 理论学习每月一次，缺一次扣 0.1 分；组织生活会每半年一次，缺一次扣 党务 2 支部理论学习和组织生活会开展情况。 0.5 分。（查阅支部学习和活动记录。上半年不作为考核项目，下半年各分局 年终考核 成立支部后实施） 业余 读书 2 每季度至少要选读一本书，并至少写出一篇读后感，挂市 局网站交流园地。 季度自查 每缺一篇读后感扣 0.5 分。（查看读后感） 年终考核 活动 考勤 1 加 未按规定记录考勤的每月扣 0.1 分；应当请假没有履行请销手续的每次扣 考勤制度、请销假制度落实情况。 学历教育情况。 分 项 通过硕士学位考试的，加 2 分。（查看录取通知书复印件） 年终考核 年终考核 年终考核 年终考核 本年度个人获得国家级荣誉的加 2 分；获得省部级荣誉的加 1 分；获得市级 个人获奖情况。 目 荣誉的加 0.5 分；获得县级荣誉的加 0.2 分。（查看获奖牌匾、证书或相关受 表彰的证明材料） 党 无学习计划、学习笔记、会议记录的各扣 0.2 分；每月少于 2 个学时，每季 风 廉政 廉 教育 1 认真学习中央、省、市以及省局有关廉政工作会议及领导讲 话精神，全年集中学习不少于 24 个学时。 政 建 0.1 分。（查看考勤记录和请销假记录） 季度自查 度少于 6 个学时，全年集中学习少于 24 个学时的各扣 0.2 分（查学习计划、 学习笔记、会议记录）；班子成员未参加学习的扣 0.2 分；学习笔记应与单位 会议记录相符，不符的扣 0.2 分。（查图片、影像等相关资料） 责任 1 认真落实党风廉政建设责任制各项规定。 本单位在落实党风廉政建设责任制考核中，被当地纪委确定为不合格单位 制落 的或出现违法违纪问题被查处的，党风廉政建设责任制考核“一票否决”， 实情 计为 0 分，并追究相应责任。 况 班子主要领导对分管的反腐工作有部署、有总结、有会议记录，无相应记录 履行 设 职责 和廉 年终考核 4 洁自 律情 况 班子主要领导对分管范围内科（股）室的党风廉政建设工 的扣 0.5 分；无半年、年终履行责任情况报告的每人每次扣 0.25 分；无述职 作认真研究部署，并强化监督检查； 班子成员有半年、年终履 述廉报告的每人每次扣 0.25 分；召开民主生活会无记录或记录不全的扣 0.5 行职责情况报告；班子成员按规定述职述廉；按要求召开民主 分，会后未形成整改意见的扣 0.5 分；未制定领导干部廉洁从政规定实施细 生活会；制定有领导干部廉洁从政规定细则；认真落实狠刹 则的扣 0.5 分；在落实“狠刹五股歪风”、“制止假日不正之风”活动中出现 “五股歪风”和制止假日不正之风有关规定。 “吃、拿、卡、要”等行为或被当地纪委查处或被新闻媒体曝光的或被群众举 年终考核 年终考核 年终考核 年终考核 报经查属实的扣 4 分。（以走访相关部门、查看实证资料为准） 未制定《首问责任制》、 《限时办结制》、 《服务承诺制》等制度的扣 0.2 分； 落实 政 制度 风 规定 建 情况 认真落实行政效能建设各项规定。 被当地行政效能办通报批评的或被新闻媒体曝光的或被群众举报经查属实 的，扣 2.5 分。（以走访当地效能办，查看实证资料为准） 2.5 认真执行《党风廉政建设信息反馈卡》“三随行”制度。 无相关实证资料或资料不完整的扣 1 分；违反廉洁自律规定或被群众举报 有“吃、拿、卡、要”行为经查属实的，每人每次扣 1 分。 设 信息 宣传 0.5 政风建设简报，每月一期，10 月底前不少于十二期； 少于十二期的扣 0.25 分；少于六期的扣 0.5 分。（以实证资料为准） 政 工作 风 落实 建 情况 设 4 认真进行政风建设公开承诺和践诺。 未通过当地新闻媒体向社会作出公开承诺的扣 0.5 分；未向当地行评办和 市局政评办报送的扣 0.2 分；承诺未落实的，无践诺报告的扣 0.2 分。 年终考核 年终考核 年终考核 年终考核 年终考核 未走访服务对象、召开座谈会、发放调查问卷的，此项不得分；无记录、无 认真开展政风调查，全年不少于四次。 会议纪要的，每项扣 0.1 分；未向当地行评办和市局政评办报送政风调查开 展情况的扣 0.2 分；无整改报告的扣 0.2 分。 查听证对话会议记录、汇报材料、群众提问、反馈意见，未举办听证对话会 举办听证对话会。 的扣 1 分；无记录、无反馈情况的每项扣 0.2 分；未向当地行评办和市局政 评办报送开展举办情况的扣 0.2 分；无整改报告的扣 0.2 分。 每次监督检查和明察暗访要有记录、有剖析、有落实情况，无记录、无剖 析、无落实情况的，每次每项扣 0.1 分；每季度少于一次的扣 0.2 分；被当地 开展监督检查和明察暗访活动，每季度不少于一次， 10 月 底不少于三次。 行评办或被市局政评办监督检查和明察暗访发现问题的，或被新闻媒体曝光 的，每次扣 1 分；市局明察暗访发现行政不作为、乱作为或被群众举报经查 属实的，每次扣 1 分；被省级以上单位查处或通报评议的扣 2 分。（以走访 行评办，查看实证资料为准） 参与“行风大家谈”、“百姓纠风热线”等监督栏目。 对监督栏目中群众反映的政风问题和困难，要有记录、有落实意见、有反馈 报告，无记录、无落实意见、无反馈报告的，缺一项扣 0.2 分；未向当地媒 体、当地行评办和市局政评办报送反馈情况的各扣 0.1 分。（以走访行评办， 查看实证资料为准） 认真落实上级转办、督办的政风问题和案件。 未按督办时限及时上报政风问题和案件处理情况的，每次每项扣 0.5 分。 （以走访当地行评办，查看实证资料为准） 年终考核 年终考核 年终考核 未参加当地行评办组织的其它活动和会议，影响考核成绩的扣 1 分；本单 位政风评议成绩在当地政风评议中未排在前 2 名的，影响市局总成绩的扣 2 2 其它 分；本单位发生严重违法违纪或不正之风案件，有关责任人受到党纪、政纪 追究的，政风建设考核成绩总分计为 0 分。（以走访行评办，查看实证资料 为准） 本单位政风评议成绩在当地政风评议排名中位于前两名的，分别加 2 分、1 加 分 项 目 分；本单位政风简报、信息、工作动态被市行评办每采用一条加 0.1 分，被省 行评办每采用一条加 0.2 分（以实证资料为准）；在政风建设和其它工作领 域，好的工作经验和做法在地市级推广的加 0.2 分，在全省推广的加 0.5 分，在全国推广的加 1 分。
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营销员绩效考核管理方案
营销员绩效考核管理方案 1、 考评目的 1.1 通过对销售人员在一定时期所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出 客观评价，把握其工作执行和适应情况，并为确定人才开发的方针政策及培训方向，合理配置人员， 明确营销员工作提供依据和导向。 1.2 保障组织有效运行，实现公司经营的良性循环。 1.3 给予营销人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和公平， 激发营销人员的工作热情和提高工作效率。 2、 适用范围 2.1 公司全体营销人员均参加考评。 3、 考评原则 3.1 以绩效为导向原则； 3.2 定性与定量相结合考核原则； 3.3 公平、公正、公开原则； 3.4 多角度考评原则； 4、 考评用途 人员考评的评定结果主要有以下几方面用途。 4.1 合理调整市场营销战略计划和区域人员配置； 4.2 营销人员职务升降； 4.3 营销人员薪资变动； 4.4 营销人员培训； 5、考评周期、内容与对象 5.1 月度考评 月度考评的主要内容为员工本月的工作业绩和工作态度，月度考评的结果与当月工资直接 持钩。 5.2 季度考评 季度考评的主要内容为员工本季度的工作业绩、工作能力和工作态度，其中第四季度直接进 行年度考评。 5.3 年度考评 年度考评是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行的全面综合考评，年度考评 作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。 6、 考评机构与时间 6.1 考评机构 公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作的领导机构。考评委员会由董事长、 总经理、总监、行政部经理或财务部负责人等组成。行政部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、 资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作的责任部门。 6.2 考评时间 月考评于次月初 10 日内完成，季考评于次月初 15 日内完成，年度考评于次年 1 月 20 日前 完成。 7、 考评程序 7.1 考评主体在规定时间内填写《营销人员月度考评表》（附表一），行政部将考评结果进 行汇总，并报董事长审批，再由被考评者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考评者，并就其 绩效和进步状况进行讨论和指导。最后行政部将根据考评结果归档，同时用于进行相关人事工作操作。 7.2 考评双方每个月未就本季度计划的执行进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现 重大计划或任务调整，须重新修正《营销人员月度考评表》中相应的分值权重和指标部份。确定后， 作为本季度的工作指导和考评依据。 8、 考评概念解释： 8．1 考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式——评分法 8．2 考评主体是指参加对考评对象考评的人。 8．3 考评的权重是指该指标在整体指标中的相对重要程度，权重的作用在于：1、突出重点 指标，2、决定于评价指标的评分值，每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。 9、考评结果的使用 9.1 月考评结果作为年度考评的重要参照因素，行政部根据考评分数计算效益工资、年终分 红。 9.2 依据考评结果：调整职务晋升、职务降级、工资晋升、工资降级。 10、考诉、申诉及其处理 被考评者对考评结果持有异议的，可以直接向考评员会申诉。考评季员会在接到申诉后，一 周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 绩效考核的指标及说明、分值权重、考评结果的使用细则 一、评分指数说明： 销售完成率（ａ）： 实际销售额／预定销售任务*100%； 回款完成率（ｂ）：实际回款额／预定回款任务*100%； 网络开发率（c）：实际开发数／预定开发数*100%； 费用率（d）：损失部分／收益部分*100%； 营业费用率（e）：营业费用／销售回款*100%； 回款增长率（f）：（报告期回款额／基期回款额－１）*100%。 履行岗位职责考评（g）：依据营销部工作岗位责任管理条例规定事项。（参见待遇政策第 九条款） 日常行为考评（h）：公司规定必须遵守的会议制度和各种报表的填写。 二、评分计算方式： 1、 销售完成率评分值＝ａ*10%权重； 2、 回款完成率评分值＝b*35%权重； 3、 网络开发率评分值＝c* 20%权重； 4、 营业费用率评分值为 e*15%权重； 5、 履行岗位职责总评分为 100 分占 10%权重； 6、 日常行为总评分为 100 分 10%权重。 三、考核指标及说明： 1 销售完成率： 指以预定的任务考核本期任务完成率；评分参见《营销员个人损益计算分 析表》中销售完成率（附表二） 2 回款完成率：指以预定的任务考核本期任务完成率；评分参见《营销员个人损益计算分析 表》中回款完成率 3 网络开发完成率：指以预定的任务考核本期任务完成率；评分参见客户资料卡. 4 营业费用率：指依据《营销员个人损益计算分析表》中所列明的项目 2.4.5，按办事处[费 用分解计划方案]中营业费用项的比重控制在 4%以内计满分。每增多 0.1%点扣 1 分。直至扣完为止. 5 履行岗位职责考评：指依据待遇政策第九条款营销部工作岗位责任管理条例，每发现 存在不作为的扣 1 分。 6 日常行为考评： 6.1 根公司规定应埴写的各类报表——客户档案表、日报表、周报表、月报表、年度报告、广 告物料报表等。每少填一次或填写不合格一次扣 1 分。 6.2 无不正当理由不参加会议的每次扣 1 分。 6.3 公司与其联系时,发现关机现象的.每次扣 1 分。 6.4 未按时上班,或者有事未请假者.每次扣 1 分。 6.5 不服从上司工作安排的.每次扣 1 分。 6.6 散布不利于公司言论的.每次扣 1 分。 6.7 不及时为客户提供必要服务的.每次扣 1 分。 6.8 被客户投诉,经查实确有过错的.每次扣 1 分。 6.9 接客货款后应在当日交还公司,不及时交还公司的,每迟一天扣 3 分. 四、绩效考核评分与个人待遇关系： 1、 当个人加权后的综合评分为 90 分：符合岗位常规要求，级能保质、保量、按时地完成工 作目标；待遇经给付标准为该月总收入的 100%。每增多一分，则收入增多一个 0.3%。如某人当月考核 分为 95 分，当月收入为 5000 元，则其实际收入为 5250 元；5000+5000*0.3%*（95-90） 2、 当个人加权后的综合评分为 80~89 分：基本符合岗位常规要求，但有所不足，基本完成 工作目标，但有所欠缺；待遇经给付标准为该月总收入的 90%。 3、 当个人加权后的综合评分为 65~79 分：基本符合岗位常规要求，但有所不足，基本完成 工作目标，但有所欠缺；待遇经给付标准为该月总收入的 80%。 4、 当个人加权后的综合评分为 65 分以下：不符岗位常规要求，未能完成工作目标。待遇经 给付标准为该月总收入的 60% 原则上连续三个月的评分少于 80~89 时，除当月个人收入受影响外，保留职务，给予批评 处分。 连续三个月的评分少于 65~79 时，除当月个人收入受影响外，酌情给予行政降级，底薪降 200 元。 连续三个月的评分少于 64 分以下时，除当月个人收入受影响外，公司考虑予以辞退。 连续三个月的评分为 90 分以上者，优先列为职务晋升对象。享受职务待遇。 为适应市场多变与发展的需要，绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季 度内三个月平衡，个人收入可进行调整。 五、 效考核奖励规定： a、为提高营销员的战斗力，激励优秀的销售精英。每月评选出 3 个销售竞赛奖项： 1、 综合优秀奖 1 名：考核评分名列第一名，销售任务回款 100%完成，给予奖励现金 300 元 或者等值礼品。 2、 销售回款最大绝对增长量奖 1 名，（销售任务回款 100%完成）给予现金奖励 200 元或者 等值礼品。 3、 销售回款最大绝对增长率奖 1 名，（销售任务回款 100%完成）给予现金奖励 200 元或者 等值礼品。 b、优秀经理（个）人奖：每半年度根据考评，同一人获得三次以上综合优秀奖，销售任务 回款 100%完成。颁发“金牌营销员”证书一本，并奖励价值 1000 元的旅游一次或等值礼品，给予职 务晋升。 c、金牌团队奖：每半年度区域团队考评名列第一名，区域销售回款 100%完成。奖励价值 1000 元的旅游一次或等值礼品。颁发锦旗 1 面。 团队人员优先列入晋升的对象。 根据考评结果，公司协助优秀的区域经理进行职业生涯的规划与提升。定期奖励与组织优秀 的区域经理人进行外训或短期培训班。 附表（一） 营销人员月度考评表 被考评者： 负责区域： 月份 评定指标 权重（%） 考评主体 分值（100 分制） 加权后的分值 备注 1 销售完成率 10% 销售副总 2 回款完成率 35% 销售副总 3 网络开发率 20% 销售副总 4 营业费用率 15% 财务部 5 履行岗位职责考评 10% 行政部 6 日常行为考评 10% 行政部 合计给分 附表（二） 营销员个人损益计算分析表 姓名： 所属区域： 月份 损失部分(经费) 收益部分 分析项目 经费项目 金额(元) 收益项目 金额 1．销售完成率%： 1、销售人员报酬项 1、出勤薪资 实际回款额 低压： 2、薪资津贴 2、回款完成率%： 3、提成 仪表： 4、行销奖金 3、费用率%： 小计 小计： 2、营业费用项 1、办事处费用 实际销售额 低压： 4、营业费用率% 2、业务招待费 3、交通/差旅费 仪表： 5、回款增长率%： 4、其它费用 小计 小计： 3、广告费用项 1、资料印刷品费 2、喷画费 预定本月回款额 3、安装费 4、促销品费 预定本月销售额 5、条幅广告费 6、店招/展柜费 上月实回款 7、其它费 小计 4、返利折扣项 1、返利费 2、让利费 3、其它
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薪酬制度设计全流程完整版（适用于各个行业，65页ppt）
主要内容 薪酬概论 薪酬管理的流程 岗位评价 薪酬调查 薪酬制度设计 薪酬控制与管理 福利项目设计 薪酬福利操作实务 薪酬福利的相关法规 1 考核要点 薪酬管理的程序 企业工资制度类型 计时工资、计件工资、个人所得税 上海市“五险一金”的标准 基本法律制度 2 薪酬是什么 ? 狭义薪酬 是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬 的总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、 福利等。 广义薪酬 经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等； 非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感 受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性 等。 3 薪酬要素特性 薪酬四分图 差 异 性 Ⅱ. 奖金 Ⅰ. 工资 Ⅲ. 津贴 Ⅳ. 福利 低 刚性 工 资：高差异性、高刚性 奖 金：高差异性、低刚性 津 贴：低差异性、低刚 福 利：低差异性、高刚性 性 4 影响薪酬的因素 内部因素 企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化 个人因素 工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄 外部因素 地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、 与薪酬相关的法规 5 影响薪酬的因素 示意图 岗位 企业 支付能力 绩效 市场 6 薪酬设计模式 按构成划分 高弹性模式 特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。 组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。 优点：具有较强的激励功能。 缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。 适合： 7 薪酬设计模式 高稳定模式 特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩 效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬 所占 比例很低。 组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。 优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工 成本负担很重。 适合： 8 薪酬设计模式 折衷模式 特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要 根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪 酬和 基本薪酬各占一定的合理比例； 组合：既关注工资、奖金，也关注福利； 优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性， 给员工一种安全感，使他们关注长远目标； 缺点：科学合理设计的难度很大。 9 薪酬设计模式 按主体划分 老板拍板模式 特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性 地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。 条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所有权或 使用权的拥有者）。 长处：薪酬设计的直接成本较低。 短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导 与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。 适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。 10 薪酬设计模式 民主协商模式 特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工 的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。 长处：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，能有 更周全的考虑；对员工积极性的发挥产生较大的激励力。 短处：薪酬界定的直接成本较高；薪酬界定的科学性较差； 可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间接 成本也可能较大。 适合：合作制集体产权为基础的企业。 11 薪酬设计模式 专家咨询模式 特征：企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员 工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。 长处：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之 间的矛盾；可避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；薪酬设 计的间接成本较低。 短处：相对较高的直接成本。 适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为基 础。 12 薪酬设计模式 个案谈判模式 特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定展开谈判， 以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的薪 酬）。 长处：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方 的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。 短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较 高。 适合：较大规模企业中极个别的、战略人力资源薪酬的界 定；或企业的规模较小或极小时。 13 薪酬结构 定义 是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合 理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 主要类型 1 、以绩效为导向的薪酬结构 特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡 献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变 化。 优点：激励效果好。 14 薪酬结构 缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学 习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人 合作、交流。 适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。 2 、以工作为导向的薪酬结构 特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任 职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随 职务（或岗位）的变化而变化。 优点：激发员工的工作热情和责任心。 15 薪酬结构 缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、 能力和责任心不同而引起的贡献差别。 适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。 3 、以能力为导向的薪酬结构 特点：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。 优点：有利于员工提高技术与能力。 缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。 适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急 需提高企业核心能力的企业。 16 薪酬结构 4 、组合薪酬结构 特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、 岗位、工龄等因素确定薪酬额。 优点：全面考虑了员工对企业的投入。 适用：各种类型的企业。 5 、新型薪酬结构 特点：将短期激励与长期激励相结合。 17 薪酬管理流程 制定薪酬战略 明确企业的 总体发展战略 工作分析 职位设计、编 写职位说明书 岗位评价 确定薪酬因素 选择评价方法 市场薪酬调查 地区及行业调查 薪酬制度设计 薪酬结构、等级 及标准的确定 薪酬控制与管理 薪酬计划与调整 薪酬管理流程图 18 薪酬管理的原则 公平性：外部公平、内部公平、个人公平 竞争性：吸引优秀人才 激励性：对员工的贡献给予相应回报 经济性：合理控制人工成本 合法性：符合国家的政策与法规 19 岗位评价概念 任务 为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员 打印好一份文件。 岗位 在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若 干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。 岗位评价 它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性 ( 比 如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等 ) 进行评价，以 确定岗位相对价值的过程。 20 岗位评价作用 确定职位级别的手段 薪酬分配的基础 不同的职位对应相应的薪酬； 使职位与职位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个 的报酬支付系统； 当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。 员工确定职业发展和晋升的参照系 企业内部建立起连续性的职位等级，这些等级便于员工理解企 业的价值标准，规划自己的职业生涯。 21 岗位评价原则 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让 他们对岗位评估的结果产生认同 岗位评估的结果应该公开 要体现公司的战略发展方向 要兼顾合理性和可操作性 22 岗位评价步骤 明确岗位评估目的与基本思路 确定岗位评估的方法 岗位评估的实施 岗位评估结果的综合分析、处理 编制岗位等级表 23 岗位评价方法 常用的岗位评估方法有： 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比 较法、要素计点法属于定量评估。 24 岗位排列法 定义 岗位排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不 同层次的要求进行排序的岗位评估方法。 步骤 1) 成立岗位评估小组； 2) 对企业所有岗位进行两两对比； 3) 在两两对比时，对价值相对较高的岗位计 “ 1” 分，对另一个岗位计 “ 0” 分； 4) 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； 5) 总分最高的岗位其岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位 的价值。 25 岗位排列法（续） 优点 这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。 局限性 这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并 且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距 的大小。 如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式 上升 。 适用性 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间 和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 26 岗位分类法 定义 又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入 相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任 要求不同这一显著特点基础上。 步骤 收集岗位资料。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务 的详细说明材料。 岗位分类。将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任 职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为 管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。 27 岗位分类法（续） 确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步 划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗 位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来， 设置 7-14 个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题 是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构 岗位总体分类的各等级。 编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说明， 以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。 岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。 划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对 比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中。 28 岗位分类法（续） 优点 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是 从 单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易一些。 局限性 缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确标准，对 许多岗位确定等级比较困难，缺乏说明把某个岗位划入某 个等级而不是其他等级的证据； 编写岗位等级说明比较困难； 假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和 等级确定的合理性。 29 岗位分类法（续） 办事员工作类别体系 等级 等级标准 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。 第三级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。 第四级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。 30 要素比较法 定义 要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专 门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较， 得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确 定了岗位的最后支付数额。 步骤 确定薪酬要素。要素比较法一般需要三个到五个评价要素， 该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技 能要求、职责和工作条件。 31 要素比较法（续） 确定关键岗位。根据评价的工作规模及差别程度，通常需要 确定 15-25 个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的 基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗 位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差 要保持相对稳定。 关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行 岗位排序。 按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。以每一要素对某一特 定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付 额。 根据工资率将关键岗位排序。 32 要素比较法（续） 确立要素比较等级表。 对非关键待评岗位进行评价。 优点 所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工 作按一系列相同的项目进行比较； 直接把等级转化为货币价值。 局限性 没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的评判； 要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定 始终没有一个明确的理论基础； 分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据 33 要素计点法 定义 又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指标，并为 每 个指标仔细定义许多等级，然后对每个岗位的每个指标进行 打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。 步骤 选择和定义评价指标 指标在岗位之间必须有所区别，每项代表整个岗位价值 的 一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用 于一项评价方案的数目通常在 5-10 个之间。 34 要素计点法（续） 划分和定义指标等级 每项指标须划分为不同等级，指标等级必须被确切定义以 保证评价人员打分的一致性。等级应该定义得真实客观，能 够准确理解，且数目应尽量减少。 确定指标的相对价值 各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以 要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赋予 具体的分数。 进行岗位评价 确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分 汇总，得出每个岗位的总分。 35 要素计点法（续） 确定岗位等级 根据得分，按照分数分布进行排序、分级 。 优点 评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见， 体现了公平性和准确性。 局限性 缺乏选择评价指标的明确原则； 把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的 依据； 实施复杂、周期长，所耗费的时间、费用非常大。 36 要素计点法（续） 海氏评价因素 输入 知识技能 为了达到岗位的要求， 所必需的知识、经验 和技能的总和 思考过程 解决问题的能力 岗位所要求的分析思维、 创造性思维等方面的 广度和深度 输出 责任性 岗位所能影响到的 活动领域以及这种 影响的程度 37 四种岗位评价 方法的比较 岗位评价方法比较 分析方法 比较方法 职位与职位比 职位与某个“度量” 比 考虑职位的因素 考虑整个职位 要素比较法 因素计点法 排列法 分类法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素 比较法、因素计点法属于定量评估。 38 岗位评价 与薪酬的关系 岗位评价与薪酬的对应关系 薪酬 A M B 岗位评价分数 39 查定义、作用 薪酬调 定义 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各 职 务的薪酬水平及相关信息。 作用 了解市场的薪酬水平和动态； 明确本公司的薪酬水平； 分析各岗位薪酬水平的合理性。 40 薪酬调查程序 1 、确定调查的目的 整体薪酬水平的调整； 薪酬差距的调整； 薪酬晋升政策的调整； 具体岗位薪酬水平的调整。 2 、确定调查范围 调查的企业（ 10 家以上） * 同行业同类型的其他企业； * 有相似岗位或工作的企业； * 同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。 41 薪酬调查程序 确定调查的岗位（ 20% 以上） * 具有代表性的主要工作或基准工作； * 工作内容容易确定； * 工作重要而相对稳定。 确定调查的数据 确定调查的时间段 3 、选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 调查问卷 42 薪酬调查程序 4 、统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 5 、薪酬调查结果的运用 43 薪酬设计 确定薪酬策略 发展战略 发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促 进发展 合并或迅 速发展阶 段 以业绩为 主 高于平均 水平 高弹性 以绩效为 导向 保持利润 与保护市 场 正常发展 至成熟阶 段 薪酬管理 技巧 平均水平 高弹性、 高稳定、 折衷 绩效、能 力、工作、 组合 收获利润 并向别处 投资 无发展或 衰退阶段 着重成本 控制 低于平均 水平 高弹性 折衷 绩效、能 力、工作、 组合 44 薪酬设计 确定付酬水平 工 资 地区 / 行业最高工资线 的线 企业经岗位评价 企业调整后的结 构线 地区 / 行业最低工资线 岗位评价分数 工资结构线 45 薪酬设计 划分薪酬等级 工 资 800 720 640 560 480 100 200 300 400 评价分数 46 薪酬设计 $ Pay Policy Line 最高值 中位数 最低值 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位的分值 47 薪酬设计 确立薪酬级差和重叠幅度 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 政策线或薪资线 e e,f,g: 某等级中位值 相邻等级中位值 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 48 薪酬设计 岗位工资等级表（示意图） 岗位 业务类岗 等级 位 技术类岗位 职能类岗位 薪酬范围 起薪 25% 50% 75% 顶薪 8 销售总监 技术总监 人事总监 7 高级销售经理 咨询专家 资深人事经理 6 销售经理 设计师 人事经理 5 高级客户经理 分析师 高级人事主管 4 客户经理 高级工程师 人事主管 3 客户代表 工程师 人事专员 2500 3000 3500 4000 4500 2 销售助理 助理工程师 人事助理 1500 2000 2500 3000 3500 1 程序员 49 理薪酬计划 薪酬控制与管 工作程序 根据市场调查，确定各岗位的薪酬水平 了解企业的财力状况 了解企业的人力资源规划 绘制薪酬计划计算表 预测薪酬总额 准备工作 搜集有关资料，并对所有信息进行分析、检查 50 理薪酬计划 薪酬控制与管 计划方法 从下而上法 * 优点：比较实际、灵活，且可行性较高 * 缺点：不易控制总体的人工成本 从上而下法 * 优点：容易控制总体的薪酬成本 * 缺点：缺乏灵活性，降低了计划的准确性 撰写报告 本年度的薪酬总额； 人力资源规划情况； 预测下年度薪酬总额及增长率。 51 理薪酬调整 薪酬控制与管 调整类型 定级性调整 考核性调整 奖励性调整 效益性调整 工龄性调整 物价性调整 注意事项 内部公平 对外有竞争力 加强沟通 52 福利项目设计 社会福利 “ 五险一金” ：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生 育保险和住房公积金； 法定假日 加班报酬：工作日加班、法定假日加班。 集体福利 经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、 补贴、补充保险。 非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。 个体福利 补充养老保险和补充医疗保险。 53 酬福利操作实务 薪 工资统计 工资总额统计 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴补贴 + 加班加点工 资 + 特殊情况下支付的工资 平均工资统计 平均工资 = 工资总额 / 员工平均人数 工资效益统计 每百元工资产品产量 = 产品产量 / 工资总额（百元） 每百元工资产品产值 = 产品产值 / 工资总额（百元） 每百元工资利润额 = 实现利润总额 / 工资总额（百元） 54 薪 酬福利操作实务 编制工资表 实发工资 = 应发工资 - 应扣款 姓名 基本 工资 津贴 补助 奖金 加班 工资 应发 工资 社保 缴费 公积 金 病假 事假 个人所 得税 应扣 工资 实发 工资 不同工资形式的计算方法 计时工资 小时工资制：实际工资 = 小时工资标准实际工资小时 日工资制： 实际工资 = 日工资标准实际工资天数 月工资制 计件工资 实际计件工资 =∑(Wi×Pi) 55 薪 酬福利操作实务 所得税的计算和统计 个人所得税 =∑(Ai×Bi) Ai--- 是指在 Bi 段税率下的应纳税所得额； Bi--- 是指在应纳所得额范围内的对应税率； 社会保险和公积金的缴纳 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 公积金 企业 (%) 22 12 2 0.5 0.5 7 个人 (%) 8 2 1 --- --- 7 56 福利的相关法规 薪酬 工资支付 工资应以法定货币支付，不得以实物及有价值证券替代货币支付； 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次； 用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资； 劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，依法享受休假，非因 劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位 应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资； 用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资； 用人单位不得克扣工资，但可以代扣劳动者的工资； 用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准（最低的 生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区经济发 展水平的差异）。 57 福利的相关法规 薪酬 工作时间 每日工作 8 小时，每周工作 40 小时，每月制度工日数 20.92 天； 安排劳动者在工作日延长劳动时间的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬； 双休日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工 资报酬； 计件工资制度 综合计算工时工作制 不定时工时制度 58 福利的相关法规 薪酬 经济补偿 因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照 约定要求其补偿经济损失； 用人单位有下列行为的，应向劳动者支付赔偿金 用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工 作时间工资报酬的； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低标准的； 由用人单位解除劳动合同的； 第一种情况的补偿金为工资报酬的 25% ；后两种情况的补 偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过 12 个月。 59 薪 酬管理宽带薪酬 宽带管理的产生 现行职等 职位 宽级制度 宽带制度 个人 60 薪 酬管理宽带薪酬 典型宽带式薪酬架构 42.0 传统带宽 层级 A 42.0 最大 35.0 31.4 31.0 30.0 50% 110% 28.0 25.0 20.0 20.0 最小 61 薪酬管理 趋势宽带薪酬 宽带管理的设计思想 组织结构和策略 功能 层次减少 由上至下 以程序为导向 扁平结构 以知识为基础 高架式 以团队为基础 自我管理团队 岗位 角色 人 基本薪资结构策略 传统岗位评估 / 等级结构 宽级设计 宽带架构 以任务和岗位为基础的 以级别和功能为基础 以职业生涯阶段为基础 强化知识的范围和深度 知识 / 能力的深度和广 由对企业增值所决定 强化晋升 度 注重员工的职业生涯 62 酬管理宽带薪酬 薪 特点与作用 支持扁平型组织结构 引导员工重视个人技能和能力的提高 有利于职位的轮换 有利于推动工作绩效的改进 问题 63 酬管理弹性福利 薪 类型 附加性弹性福利计划 核心加选择性福利计划 弹性支用帐户 套餐型福利 选高择低型 64 酬管理弹性福利 优点 公 司 方 面 1 2 3 4 5 、便于成本控制 、便于编制年度福利预算 、提升企业形象和竞争力 、作为激励制度的新方法 、企业福利资源最有效化运用 员 工 方 面 1 、满足员工的个人福利需求 2 、增进员工对福利制度的了解 3 、提升员工的工作满足感 4 、节税 薪 缺点 1 、员工因对福利制度 不了解而作出错误选择； 2 、产生逆向选择，福 利高度使用会增加成本； 3 、复杂的行政作业； 4 、实施初期费用可能 会上升； 5 、国内法定的福利项 目过多。 65
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晶科能源有限公司人力资源年终绩效考核表格
附件1：《 员工考核及考核结果汇总表》 员工考核及结果汇总表（一般员工） 部 门： 考核 周期 2011 年 1 月 1 日---12 月 31 日 评价项目 / 考核得分 姓名 岗位 工作质量 与数量 （60 分） 工作 态度 （20 分） 团队 合作 （10 分） 工作 纪律 （10 分） 实际 得分 扣分说明 等级 备注：1、以上评价标准按考核方案中考核内容进行评价；2、考核等级比例分布不能超过考核方案中规定之比 例；3、评价扣分按 0.5 分为最低限。 考核结果 比例分布 审批： 等级 S A B C D 人数 比例（%） 审核： 部门： 附件 2：《 班（组长）考核及考核结果汇总表》 班（组）长考核及考核结果汇总表 部 门： 考核 周期 2011 年 1 月 1 日---12 月 31 日 评价项目 / 考核得分 姓名 岗位 工作质量 与数量 （60 分） 工作 态度 （20 分） 团队 合作 （10 分） 工作 纪律 （10 分） 实际 得分 扣分说明 等级 备注：1、以上评价标准按考核方案中考核内容进行评价；2、考核等级比例分布不能超过考核方案中规定之比 例；3、评价扣分按 0.5 分为最低限。 考核结果 比例分布 审批： 等级 S A B C D 人数 比例（%） 审核： 附件 3：《主管（车间主任）级考核表》 部门： 姓名 性别 部门 入职日期 职务 第一部分：工作绩效（80%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：团队合作、工作纪律（20%） 项目 扣分说明 权重 团队合作 10% 工作纪律 10% 得分 最终得分合计 部门负责人 人力资源部 （副）总裁 说明： 1） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 2） 述职报告中的考核项目依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，由部门经理 级以上人员将本部门的指标根据产能配置或任务下发各车间或责任主管，被考核人依据考核项目 完成本人述职报告。 附件 4：《（副）经理级考核表》 姓名 性别 入职日期 部门 职务 第一部分：工作绩效（80%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：团队合作、工作纪律（20%） 项目 扣分说明 权重 团队合作 10% 工作纪律 10% 得分 最终得分合计 部门负责人 人力资源部 （副）总裁 说明： 1） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 2） 述职报告中的考核项目依据依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，被考核 人依据考核项目实际完成情况拟定本人述职报告 附件 5：《（副）总监级及以上考核表》 姓名 部门 性别 入职日期 职务 第一部分：工作绩效（90%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：整体工作能力评估（10%） 项目 扣分说明 权重 整体工作能力评估 得分 10% 最终得分合计 （副）总裁 人力资源部 总裁 说明： 3） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 4） 述职报告中的考核项目依据依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，被考核 人依据考核项目实际完成情况拟定本人述职报告 附件 6：《优秀员工（优秀管理人员）评选表》 晶科能源有限公司优秀员工（优秀管理人员）评选表 姓名 性别 入职日期 部门 职务 先进事迹、参选理由（可另附页）： 部门负责人（签字）： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 人力资源部初审意见： 负责人（签字）： 分管领导审核意见： 签字： 总裁意见： 年 附件 7：《优秀班组评选表》 晶科能源有限公司优秀班组评选表 团体 先进事迹、参选理由（可另附页）： 隶属部门 负责人 月 日 部门负责人（签字）： 年 月 日 人力资源部初审意见： 负责人（签字）： 年 月 日 签字： 年 月 日 分管领导审核意见： 总裁意见： 年 月 日
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职能系统人员非量化考核表（月度）
职能系统人员非量化考核表（月度） 分 类 评 价 领 导 能 力 1 领导部属时．是否自己率先示范 10 2 遭遇困难时．是否能沉着果断地指导部属或自己果断处理 5 3 是否公平且冷静地对待部属 5 4 与同事相处是否充满活泼、朝气 5 5 是否得到部属与上级坚定的信赖 5 6 是否确实把握部属的优、缺点 5 7 是否从旁给与帮助、建议．以发挥领导的优点 5 8 是否适才适所 10 9 是否能引发同事的意见 5 10 仔细地聆听同事的意见 5 11 是否注意身体的健康 5 12 是否谨慎地使用金钱 10 13 是否热心于部门内部意见的沟通 5 14 绝不引起异性问题 5 15 不与厂商勾结 10 目 标 达 成 16 是否能以公司的方针拟定目标 5 17 是否尽量最大的努力达成目标 15 18 是否能省钱、早日、确实地达成目标 15 19 是否能严守期限，达成目标 5 责 20 能随机应变，达成目标 5 任 感 21 是否能以全公司的立场发言、提议 5 22 是否能以长期的观点制定计划 5 23 是否能以公司的观点制定计划 10 24 是否能与其他部门交流情报 5 25． 是否积极地与其他部门协调 5 培 养 自 我 控 制 自 我 启 发 内 容 满 分 26 是否热衷于人事的扩展 5 27 是否虚心地听取部属或晚辈的建议、意见 5 28 是否经常汲取新的潮流、技术 5 29 是否不怠于未来的预测 10 30 为了改善，是否可以抛弃前例 5 评价分数合计 自评 复评 决 定 200 ※ 评分标准：180 分以上为“优秀”150 分以上为“良好” 120 分以上为“中等” 100 分以上为“差” 未满 100 分为“不及格”
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公司薪酬等级表
薪酬等级表 部门及岗位级别 职级 1级 销售部 设计部 行政人事部 固定工资级别 财务部 生产部 总经理室 基本 岗位 薪级 档差 工资 工资 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 实习生 实习生 实习生 1级 100 800 100 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 1000 150 1150 1250 1350 1450 1550 1650 1750 1850 1950 2050 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 1200 200 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 行政人事专员、网络 管理员、高级驾驶员 网络主管、行政人事 主管 会计 4级 150 1400 250 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 5级 200 1600 300 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 6级 300 1800 350 2150 2450 2750 3050 3350 3650 3950 4250 4550 4850 7级 400 2000 400 2400 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 6000 8级 450 2200 450 2650 3100 3550 4000 4450 4900 5350 5800 6250 6700 9级 500 2400 500 2900 3400 3900 4400 4900 5400 5900 6400 6900 7400 10级 600 2600 550 3150 3750 4350 4950 5550 6150 6750 7350 7950 8550 9700 实习生 4级 基础业务员 5级 一般业务员 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10级 经理 实习生 助理设计 师 初级设计 师 会计主管 中级技术工 总经理秘书 中级设计 师 高级设计 师 资深设计 师 设计总监 高级行政人事主管 高级财务主管 行政人事副经理 财务部副经理 行政人事经理 财务部经理 行政人事总监 财务总监 高级技术工 总经理助理 技术总工 11级 副总经理 11级 700 2800 600 3400 4100 4800 5500 6200 6900 7600 8300 9000 12级 总经理 12级 800 3000 650 3650 4450 5250 6050 6850 7650 8450 9250 10050 10850 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上， 应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据 个别调整，另行申报审批）。 部门及岗位级别 职级 销售部 设计部 行政人事部 财务部 生产部 1级 实习生 实习生 实习生 实习生 实习生 1级 100 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 4级 150 5级 200 6级 300 中级设计师 高级行政人事主管 高级财务主管 高级技术工 7级 400 高级设计师 行政人事副经理 财务部副经理 8级 450 资深设计师 行政人事经理 财务部经理 9级 500 设计总监 行政人事总监 财务总监 10级 600 4级 基础业务员 助理设计师 行政人事专员 会计 5级 一般业务员 初级设计师 行政人事主管 会计主管 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10级 经理 总经理室 中级技术工 总经理秘书 总经理助理 技术总工 薪级 档差 11级 副总经理 11级 700 12级 总经理 12级 800 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定 注3：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注4：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有 薪酬等级表 固定工资级别 基本工资 岗位工资 1档 绩效 小计 2档 3档 4档 5档 800 100 900 1000 1100 1200 1300 1000 150 1150 1250 1350 1450 1550 1550 1700 1850 2000 1000 900 1200 200 1400 800 700 600 500 1400 250 1650 1800 1950 2100 2250 1600 300 1900 2100 2300 2500 2700 1800 350 2150 2450 2750 3050 3350 2000 400 2400 2800 3200 3600 4000 2200 450 2650 3100 3550 4000 4450 2400 500 2900 3400 3900 4400 4900 2600 550 3150 3750 4350 4950 5550 2800 600 3400 4100 4800 5500 6200 3000 650 3650 4450 5250 6050 6850 10个薪档。 应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批） 固定工资级别 6档 7档 8档 9档 10档 1400 1500 1600 1700 1800 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2300 2450 2600 2750 2400 2550 2700 2850 3000 2900 3100 3300 3500 3700 3650 3950 4250 4550 4850 4400 4800 5200 5600 6000 4900 5350 5800 6250 6700 5400 5900 6400 6900 7400 6150 6750 7350 7950 8550 6900 7600 8300 9000 9700 7650 8450 9250 10050 10850 别调整，另行申报审批）。
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述职报告面谈表
《绩效管理》工具表----4 述职报告（定期工作总结） 提交日期： 报告人： 岗位名称： 本期度重点工作目标： 目标完成状况及结果： （包括所使用的人力、物力、财力资源） 目标成果及经验沉淀： （包括值得推广和分享的经验与方法） 问题点及需改善事项： 未完成原因分析： （包括自责原因分析及他责原因分析） 所属公司/部门： 《绩效管理》工具表----4 解决对策及需要的支持与资源： （包括跨部门合作与各工作环节的衔接） 改善目标与完成日计划： （具体到责任人及预计完成时限） 上级确认： 日 期：
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年终述职报告PPT模板
砥砺奋进 勇往直前 新起点 新征程 年终述职报告 年终冲刺 / 年终总结 / 述职报告 / 年终大会 Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here, or through your copy, paste in this box and select only the text 部门：第一 PPT 时间： 20XX CONTENTS 01 02 03 04 工作概述 自我评价 经验收获 未来规划 Your content to play here, or through paste in this box and select Your content to play here, or through paste in this box and select Your content to play here, or through paste in this box and select Your content to play here, or through paste in this box and select PART 01 工作回顾 Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here, or through your copy, paste in this box and select only the text. 01 工作岗位及职责 这里输入您的主要叙述内容这里输入您 01 的主要叙述内容主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容这里输入您 的主要叙述内容主要叙述内容 02 03 04 05 这里输入您的主要叙述内容这里输入您 的主要叙述内容主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容这里输入您 的主要叙述内容主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容这里输入 您的主要叙述内容主要叙述内容 06 这里输入您的主要叙述内容这里输入 您的主要叙述内容主要叙述内容 01 具体工作完成情况 日常工作概述 点击输入简要文字内容，言简意赅的说明分项内容 项目管理工作 点击输入简要文字内容，言简意赅的说明分项内容 入职岗位介绍 点击输入简要文字内容，言简意赅的说明分项内容 市场推广调查 点击输入简要文字内容，言简意赅的说明分项内容 项目跟踪列表 点击输入简要文字内容，言简意赅的说明分项内容 01 自主学习情况 在此录入上述图表的描述说明在此录入 上述图表的描述说明 网 络 在此录入上述图表的描述说明在此 录入上述图表的描述说明 在此录入上述图表的描述说明在此录入 上述图表的描述说明 工 作 培 训 读书 会 议 在此录入上述图表的描述说明在此 录入上述图表的描述说明 在此录入上述图表的描述说明在此录入 上述图表的描述说明 01 工作岗位及职责 01 02 日常事务 行政管理 03 人力资源管理 04 对外事务 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，言 文字内容需概括精炼，言 文字内容需概括精炼，言 文字内容需概括精炼，言 简意赅的说明分项内容言 简意赅的说明分项内容言 简意赅的说明分项内容言 简意赅的说明分项内容言 简意赅的说明分项内容 简意赅的说明分项内容 简意赅的说明分项内容 简意赅的说明分项内容 01 部门活动组织情况 部门活动行程 部门活动行程 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 部门活动行程 部门活动行程 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 01 各项材料整理情况 A 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的主要叙 C 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的主要 述内容 叙述内容 B D 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的主要 叙述内容 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的主要 叙述内容 01 内部培训学习情况 营销 培训 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 岗前 培训 01 其他工作情况 0 1 强化优势 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 突破心智 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 0 2 03 学习深造 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 不断实践 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 0 4 PPT 下载 http://www.1ppt.com/xiazai/ PART 02 自我评价 Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here, or through your copy, paste in this box and select only the text. 02 我所具备的优势 谦虚上进 创新思维 沟通协调 这里输入简单的文字概述这里 这里输入简单的文字概述这里 这里输入简单的文字概述这里 输入简单文字概述简单的文字 输入简单文字概述简单的文字 输入简单文字概述简单的文字 02 我所欠缺的地方 01 02 03 04 市场营销技能 客户关系维护 团队管理培训 部门主管安排 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 我的信条 实事求是 “ 01 以人为本 “ 02 勤奋务实 “ 03 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述这里简单输入简单文字这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述这里简单输入简单文字这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述这里简单输入简单文字 PART 03 工作体会 Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here, or through your copy, paste in this box and select only the text. 03 工作心得体会 这里输入简单的文字概述里输入简 这里输入简单的文字概述里输入简 单文字概述这里简单输入简单文字 单文字概述这里简单输入简单文字 这里输入简单的文字概述里输入简 单文字概述这里简单输入简单文字 团队精神 新的定位 责任感 使命感 这里输入简单的文字概述里输入简 单文字概述这里简单输入简单文字 03 我对责任的理解 A C 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的 主要叙述内容 主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容这里 B 这里输入您的主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的 这里输入您的主要叙述内容这里输入您的 主要叙述内容 主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容 D 这里输入您的主要叙述内容 03 对企业文化的理解 企业的理念 员工的精神 市场的战略 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 03 对部门的意见跟建议 人员管理合作 业务沟通对接 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 营销团队培训 团队合作协同 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 PART 04 规划展望 Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here, or through your copy, paste in this box and select only the text. 04 我的职业规划 2022 2022 未来 转 型 复合型管理人 企业高管 2022 年，完成角色转换 2022 年，成为成熟的 未来，最终成为企业高管 复合型管理人 04 我的职业规划 突破心智 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 在这里输入您的要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 强化优势 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 在这里输入您的要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 学习深造 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 在这里输入您主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 不断实践 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 04 下一步工作规划 市场业务拓展 五年项目管理 团队管理方案 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2021 2022 2023 2024 产品打造方针 客户关系维护 请在这里输入您的主要叙述内容 在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2025 04 其他工作情况 工作 安排 合作项目 添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加 渠道管理 添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加 人员调岗 文本内容添加文本内容添加文本内容添加文本内容 文本内容添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加 添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加文本内容添加 文本内容添加文本内容添加文本内容添加文本内容 04 其他工作情况 工作安排 项目管理 客户渠道 团队管理 请在这里输入您的主 请在这里输入您的主 请在这里输入您的主 请在这里输入您的主 要叙述内容 要叙述内容 要叙述内容 要叙述内容 请在这里输入您的主 请在这里输入您的主 请在这里输入您的主 请在这里输入您的主 要叙述内容 要叙述内容 要叙述内容 要叙述内容 撸起袖子 加油干 演示完毕 谢谢观看 年终冲刺 / 年终总结 / 述职报告 / 年终 Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your 大会 content to play here, or through your copy, paste in this box nd select only the text. 可以在下列情况使用 不可以在以下情况使用 个人学习、研究。 任何形式的在线付费下载。 拷贝模板中的内容用于其它幻灯片母版中使用。 网络转载、线上线下传播。 PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ Word 模板： www.1ppt.com/word/ 个人简历： www.1ppt.com/jianli/ 手抄报： www.1ppt.com/shouchaobao/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Excel 模板： www.1ppt.com/excel/ PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 试题下载： www.1ppt.com/shiti/ 字体下载： www.1ppt.com/ziti/
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建筑公司总经理年终述职报告
年终工作报告 2015 年即将结束，今年是我有幸担任公司总经理的第一年。这一年里，在 公司董事长的正确领导和各位同事共同努力下，无论在市场业务发展方面，还 是在公司内部管理上都取得了一定的成绩。下面我就具体情况向董事会汇报，请 各位予以审议。 一、建立健全企业规章制度，进一步完善公司组织架构 今年 4 月，公司将原工程一部、工程三部、工程四部和工程六部，改组为一 分公司、二分公司、工程三部和工程四部。进一步调动工程各部积极性和自主性 为企业增加活力和竞争力。 今年 5 月，又成立“XX”（简称：设计研究院），撤销原公司设计中心， 设立 4 个装饰设计所和 1 个综合设计所。集中整合公司优势资源，完善公司整体 设计产业链，推进公司装饰设计板块发展迈出重要一步。 同时，公司又制定了《关于设立分公司的规定》，修订了《财务报销制度》、 《工程部管理制度》、 《建造师考试奖惩和证书使用制度》等文件，进一步完善公 司制度体系，提高公司整体管理水平。 二、积极参与市场竞争，促进公司快速稳定健康发展 面对复杂严峻的市场形势，公司始终把业务工作放在重中之重，积极参与 市场竞争，取得了不错的经济指标。截止 11 月底，公司完成产值 3.25 亿元，实 现利润 4478.06 万元 。 今年以来，公司各类项目中标连连，近期有 xx、xx、xx、xx 学设计项目等等 在设计项目上，公司的业务不再局限于 xx，在四川成都、浙江义乌等地也承接 了一些项目，实现了突破。这些成绩既离不开各部门协同业务部，奋力拼搏，积 极参与市场招投标，也离不开各相关人员对项目的不懈跟踪和商洽。 三、多措并举，逐步提升项目管理水平 1、完善工程管理制度，全面推行标准化、精细化管理。今年 6 月，公司根据 工程管理特点和难点，结合实际，全面修订了《工程管理制度》。明确了部门职 责，细化了施工、购销合同签订以及竣工验收等流程的工作规范，更对各工程分 公司、部门提出了拓展业务市场的要求。通过标准宣贯培训，开展全员大培训活 动，使员工熟悉标准、掌握标准、执行标准，确保工程施工得到有效控制和保证 2、强化持证上岗制度，规范队伍管理。国家政策法规早已规定，建筑业企 业从业人员必须持证上岗。公司也充分认识这项工作的必要性和重要性，充分认 识抓好从业人员持证上岗工作，是企业发展的需要，是提高建筑工程质量、确保 安全生产的有效途径。公司一方面加强领导，提高各工程分公司、部门对持证上 岗重要性的认识，另一方面加强组织和管理。各部门结合本部门需要，及时向办 公室上报证书计划，办公室按计划组织员工参与相关证书培训与考核。与此同时 办公室还对各类证书持有人员组织了应有的继续教育培训，确保了证书的有效 性和人员专业知识的持续性。 3、加强监督、检查和培训力度，提高工程质量和安全。由武总牵头与安质部 每月定期对各在建项目进行了安全质量检查，公司管理层也不定期下工地进行 巡视检查，并适时开展了一系列的专项检查和培训。此外，新制定了《工程管理 奖惩规定》，追究相关责任人，强化检查效果。 4、重视“二次经营”工作，加强工程项目成本控制。通过加强领导，强化 各工程分公司、部门成本意识，调动全员成本控制的积极性和主动性。主动做好 项目内外部的沟通和协调工作，消除影响工程成本的不利因素。督促各项目部把 握和利用施工过程中变更、工程量清单调整、材料差价的调整等因素，提高履约 质量和项目收益。 四、积极自我调整、强化公司设计板块发展 市场竞争的加剧、行业政策和规范的变化等因素都对我们设计板块提出了更 高的要求。今年我们主动自我调整，积极探索灵活的设计业务策略，取得了一定 的成果：2015 年设计院共承接设计项 x 项，设计合同金额为 x 万元，其中由设 计研究院员工自己承接的设计共 x 项，合同金额为 x 万元，占合同份额的 36.8%，这些项目中有 6 项是前一个项目延伸或延续。今年设计板块的调整和重 点工作是：1、由设计中心组建为设计研究院，整合了设计资源，调整了设计研 究院的考核体系，挖掘出员工的潜质。2、加强合作，拓展广阔市场。通过与境内 外设计公司或机构合作，扩展设计领域。依靠强强联合、强弱联合、设计与施工 联合等多种模式，我们的设计业务已经拓展到了北京、成都、南京、义乌等城市。 3、积极参与投标，提高市场竞争力。今年设计院经常加班加点，奋力拼搏，积 极投入到激烈的市场竞争中。在竞争中不断强化自己，提高市场意识，也取得了 一定的市场份额。 五、完善人力资源配置，促进员工队伍稳定性 1、基本概况。公司现有员工 x 人（不含实习生及挂靠人员），其中合同工 x 人，退休返聘 x 人，协保 x 人，临时用工 x。今年离职及退休 x 人，新入职 x 人。 2、人员配置不断完善。今年初，对公司及设计院领导班子进行了调整，明 确了相关人员的职责。随后设计研究院各设计所所长职务进行了内部公开竞聘， 努力挖掘了一批公司内部人才，优化了人力资源配置，使新人及年轻员工有机 会选择更适于发挥自己能力的职位。今年 10 月，又提拔了一批骨干担任工程分 公司项目部经理，激活了用人机制，增强了企业活力。 3、强化培训，提高人员素质。通过安全三类人员、建筑专业人员岗位等培训 鼓励建造师考试等途径，强化公司员工理论水平。另外，组织员工对精品项目考 察和学习，积累经验，寻找差距。 六、推进企业文化建设、树立企业良好形象 1、对公司办公区及食堂进行了改造，设立了各工程分公司、部门独立办公 区域。同时，在公司大厅配备了电子显示屏并安排专人进行维护，发布公司重要 信息。在施工改造的同时，也保证了公司日常工作的正常开展。公司重新装修不 仅改善了公司整体办公环境，也提升了公司形象。 2、积极参与各项评优工作。截止目前，今年获得的企业奖项有：x 优秀建筑 业企业、x 省优秀装饰企业、x 市建筑业优秀企业、x 市建筑装饰优秀企业等。在工 程方面，共有 6 项工程获得天堂杯，分别是：x。在全国奖上，x 成功荣获施工 和设计的双料奖项。紫金杯因为省装饰协会评奖尚未开展暂无奖项。 3、重新统一制作了工作牌，展示了员工新的精神风貌，树立了公司新的形 象。 七、狠抓安全生产不放松 安全生产无小事，公司始终将安全放在各项工作的首位，特别是今年昆山 8.2 事故后，公司采取各项举措严防死守安全事故。一是落实安全责任制，明确 各类人员在安全工作中的职责；二是加强防范，做好事故隐患排查工作。对现场 作业人员进行了针对性的安全教育，提高了施工人员的安全生产意识。并安排专 人对重点场所、重点环节、重点材料等进行隐患排查和监控。三是认真定期检查、 巡查和抽查，加大奖罚力度，同时也开展了多次安全大检查活动。 然而，在 2015 年的工作中，仍然存在着一些不足，需要各位批评指正。
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员工离职管理制度模板（暂行）
******有限公司 离职管理制度（暂行） 离职管理制度 (一) 人力资源部 目的 1. 规范公司与离职员工的工作交接及多种结算活动，以利于公司各项工作的延续 性。 2. 规范操作流程完备文件系统，提高效率，避免纠纷。 3. 收集员工意见、建议，为公司提供管理方面的改进信息，提高公司管理水平。 (二) 适用范围 本制度适用于公司全体人员 (三) 离职管理流程 一、提出意向 被公司解聘的员工： 人力资源中心根据劳动合同和相关法律法规，提前告知被解聘员工并进 行离职沟通，出具《解除劳动合同通知书》（见附件 1），被解聘员工签字 确认后由人力资源部存档。 主动辞职的员工： 1. 有离职意向的员工根据劳动合同和相关法律法规，提前向本部门直接上级 提出申请（正式员工提前 30 日，试用期员工提前 3 日），并填写《辞职 报告》（见附件 2）。 2. 主动辞职员工将逐级审批后的《辞职报告》报人力资源部审核； 二、离职访谈 1. 主动辞职的员工需在辞职前填写《离职调查表》（见附件 3），交至人力 资源部； 2. 人力资源部在收集《离职调查表》后完成离职访谈，访谈的重点内容提 问方法可参考《离职访谈提问范例》（见附件 5），由访谈员填写《离职 访谈记录表》（见表 4），每周五之前递交人力资源中部相应负责人。 三、离职交接 1. 员工在离职当日需办理离职手续，填写《离职交接单》（见附件 6）； 2. 待《离职交接单》上所列的各项事宜均办妥，并得到各经办人签字确认 后，交至人力资源中部相应负责人审核，确认后续手续。 四、员工离职后手续 根据员工个人情况办理相关档案调动、社会保险转移的相关手续。 五、离职分析 人力资源中心定期进行离职分析并提交《离职分析报告》（见附件 7）。 六、附则 1. 本制度将根据实际情况，适时由人力资源中部进行修订。 2. 本制度解释权归人力资源中部。 3. 本制度自发布之日起执行。 离职管理工作流程图 附件 2： 辞职报告 姓名： 身份证号： 部门： 职位： 合同签订时间： 合同到期时间： 我因原因请求辞去目前工作，并会在规定时间内办理完毕全部交接手续，我的最后工作日为 年月日。 本人签名：日期： 直接上级/部门经理审核 部门负责人审核 分管副总裁审核 人力资源部 审核 经批准，最后工作 人力资源副总裁审 日为 核 年月日 总裁审核 注：公司将保留员工在通知期内实际离任日期的解释权。 附件 3： 离职调查表 （人力资源部） 亲爱的同事： 很遗憾得知您不能继续在我公司任职，感谢您在过去的时间对公司的贡献，请您协助填写以下调 查问卷！以助于公司日后的改进。 谢谢！ 部门：职位：姓名：工号：电话： 入职日期：离职日期：填表日期： 离职原因调查（请在相关离职原因选项中划√）： 离职原因 主要因素 公司 管理 薪酬/福利制度 晋升、加薪等激励政策 工作稳定性 培训机会 与上司关系 个人能力发挥 管理水平（工作分配、评估等） 部门内部沟通 公司 公司前景 氛围 企业文化 工作环境 同事关系 工作 胜任度/工作适应程度 本身 工作内容与愿望契合度 工作量（加班等） 工作压力 个人成就感 职业发展前景 其他（__________________） 关于您离职主要因素的具体阐明： 您对公司有哪些宝贵建议？ 感谢您的配合，衷心的祝福您在未来的工作生活中一切顺利！ 人力资源部 备注 附件 4： 离职访谈记录表 （人力资源部） 访谈对象： 访谈员： 关键离职原因 面谈记录 与上司关系 个人能力发挥 管理水平（工作分配、评 估等） 公司 管理 部门内部沟通 薪酬/福利制度 工作稳定性 培训机会 公司氛 围 企业文化 同事关系 胜任度/工作适应程度 工作内容与愿望契合度 工作本 身 工作量（加班等） 工作压力 个人成就感 职业发展前景 其他个 人原因 转换行业 找到更好工作 其他 注：离职访谈关注《离职调查表》中的主要因素；管理人员和绩优员工可适当增加访谈项目。 附件 5： 离职访谈提问范例 关键离职原因 与上司关系 个人能力发挥 访谈问题范例 1、您与上司关系融洽么？ 2、您的上司为团队建设作过哪些工作？ 您认为您的能力得到应有的发挥了么？如果没有，原因是什 么？ 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、你受到过鼓励吗？ 管理水平（工作分 3、当你没有很好的完成一项工作时，上司是如何的？ 配、评估等） 4、上司经常检查你的工作进度吗？ 5、有关你的工作表现的评价是否公正、细致？ 公司管理 公司氛围 部门内部沟通 1、是否能与上级充分沟通？如果不能，你认为原因是什 么？ 2、你的建议被采纳过吗？ 3、上司是否请你共同参加过工作中的一些决策？ 薪酬/福利制度 您认为本公司提供的薪资和福利如何？ 工作稳定性 1、您在过去的工作中岗位及职责变动频繁吗？您对此感觉 如何？ 2、你在工作中能有安全感吗？ 培训机会 您认为得到满意的培训了吗？ 企业文化 您对公司的氛围如何？哪些是您不能认同的？ 同事关系 在工作中与同事合作得如何？是否发生过冲突？ 胜任度/工作适应程 您过往工作对能力的要求与您预期的是否一致？ 度 工作内容与愿望契 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标， 合度 是什么导致你改变想法的？ 工作本身 其他个人原因 工作量（加班等） 您过往工作的加班情况如何？您对加班的看法？ 工作压力 如何调整过去的工作才能不会使您感觉压力过大？ 个人成就感 您从过去的工作中获得成就感了吗？ 职业发展前景 你的工作是否有足够的机会使你的专业水平有长进？ 转换行业 是什么原因使您想转换行业？ 找到更好工作 1、是你将要去工作公司的吸纳你的、还是你找上他们的？ 2、新公司的吸引力是？ 其他 附件 6： 离职交接单 姓名： 工号： 部门： 职务： 请注意：年月日是您在公司工作的最后一天，请与相关部门员工合作完成以下各项内容。 部门 交接内容 查验人签字 □话机□钥匙□电脑 移交人： 接管人： 是否已做工作交接□是□否 部门负责人： 所属部门 网管部 培训中心 行政公关中心 电脑显示器、主机、内存、cpu、硬盘完好查验 □ 图书馆借书□盘石大学学员手册 □办公用品 资金组：□现金借款 税控组：□发票□收据 财务管理中心 人力资源中心 合同管理：□合同管理员核查合同归档 其他情况说明： □考勤卡□社会保险□员工档案变更情况 考勤截止时间 注：请将此表交人力资源部相关负责人，经双方约定离职工资不迟于次月发薪日发放。 本人已办理完所有离职相关手续，与公司无任何劳动争议及纠纷。 本人签字：日期： 附件 7： 离职分析报告 （人力资源部） 访谈员： 离职反映 绩 入职 序号 分公司 部门 姓名 离职 职务 是否 离职原因 出的问题 效 试用 日期 日期 期 况 备注 主动离职 情 原因 1 详情 原因 2 详情 公司改 原因 3 详情 被动离 个 公 职原因 人 司 进建议 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 注： 主动离职原因包括：不能胜任本岗位工作、职业发展、对现状不满、个人客观原因、其它； 被动离职原因包括：不能胜任本岗位工作、违纪辞退、组织结构调整、其它。该表格作为日后做离职分析的基础数据，需每次离职面谈后立即填写
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企业员工离职手续办理表格
员工离职手续办理表 姓 名 部 员工编号 门 联系电话 职 位 紧急联系电话 离职原因： 最后出勤日期： 部 年 月 门 日 交接内容 负责人签字 1、所负责工作相关资料交接内容： 本部门 接收人签字： 2、公司图书： 人 1、违约及赔偿： 力 2、出勤日结算： 资源部 3、社会保险及档案： 1、胸卡、门禁卡、名片 及考勤情况： 行政部 2、办公家具及钥匙： 3、住宿及水电费用： 1、办公设备： 技术支持部 2、公司邮箱注销： 1、借贷款情况： 2、相关发票、收据、支票： 财务部 3、扣款或奖金： 4、其它： 用人部门审批 部门负责人签字： 日期： 人力资源部审批 人事部经理签字： 日期： 总经理审批 总经理签字： 日期： 本人承诺： 1、保守所掌握的公司业务及制度的相关机密，若发生本人责任造成的泄密，本人将承担由此所造成的一切经济及法律 责任。 2、本人同意解除劳动关系，并确定一切结算事项已确认，本人不再要求其他任何补偿、赔偿及其他费用。 本人签字： 日期： 年 月 日 ******有限公司
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晶报广告部部门考核管理办法
深圳报业集团晶报 广告部部门考核管理办法 （草案） 晶报广告部高层管理委员会 第一章 总则 第一条. 考核目的 为了科学评定晶报广告部下属部门的业绩贡献，强调部门内的团结合作， 体现“责权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实 现组织绩效的持续改进，特制定本办法。 第二条. 考核原则 本管理办法强调“各尽所能，按劳分配”、“责权利对等”、“业绩优先、 兼顾公平”，并遵循以下考核原则： 1. 目标导向原则：考核内容以晶报广告部的工作目标为核心设置，促使各 部门为目标实现而努力工作。 2. 重要性原则：考核内容不覆盖部门所有工作，重点考核部门工作中与广 告部绩效实现关系最密切的内容。 第三条. 考核主体 实行主管上级考核制度，即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担 责任的直接上级作为考核主体进行考核，其他相关单位为考核提供信息，参与 考核。 广告部下设一级部门由广告部高层管理委员会进行考核，各部门下设二级 部门或小组由直接上级部门负责人进行考核。 第四条. 考核对象 广告部中具备“责权利”的责任单位均为被考核的对象，实行部门主任负 责制。按照工作性质不同将广告部下设一级部门作以下划分： 广告业务部门：医药保健部、地产部、IT 通讯家电部、汽车部、综合特刊部、 购物美容时尚部、广告拓展部七个部门。 广告营业部门：版面接审部、设计制作部。 广告职能部门：策划部。 其中地产部下设地产采编组、地产一组、地产二组三个小组，广告拓展部下 设北京、上海、广州三个小组。 第五条. 考核周期 广告部对下设部门实行月度与年度相结合的考核方式。 第二章 广告业务部门考核 第六条. 月度考核 1. 广告业务部门月度主要考核指标为当月广告额。 2. 广告额的计算以实际收到广告销售款为准，年度广告额计算方法相同。 3. 考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工 的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金，年 底发放。部门月度绩效工资总量计算方法为： 部门月度绩效工资总量=部门当月广告额×行业绩效工资计提系数×70% 第七条. 年度考核指标 主要考核指标为广告额，设销售回款额、业务规范性、年度客户满意度三个 修正指标，计算方法为： 1. 要求销售回款期限为 3 个月，3 个月之后收回者，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。超过 3 个月且年末仍未收回账款，等额从广告部 薪酬总量中扣除，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。 2. 业务规范性总分为 10 分，考核标准参照《晶报广告业务规范管理办法》 违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分，年度业务规范性得分低 于 5 分，取消年度考核资格。修正计算方法为： 有效广告额=实际广告额×业务规范性得分÷10 3. 要求年度广告客户满意度达到 85%。达到标准，对广告额进行全额认 定；低于标准，对广告额进行适当调整，如 90％认定。 以上三项修正指标按照上述顺序依次对实际广告额进行修正，最后得出广 告部有效广告额。 第八条. 年度考核标准 广告业务部门实行采、编、广告一条龙的目标责任管理，广告部高层按照总 任务额，参考编委会对广告结构的调整、去年行业完成任务情况、年度行业变化 部门人员配置等因素，将广告任务分解至各部门。2004 年各部门考核任务额如 下： 1. 医药保健部 2004 年广告任务额为 6150 万元，绩效工资计提系数为 0.862%。 2. IT 通信家电部 2004 年广告任务额为 3020 万元，绩效工资计提系数为 1.987%， 3. 汽车部 2004 年广告任务额为 1820 万元，绩效工资计提系数为 4.148% 4. 时尚购物美容部 2004 年广告任务额为 1380 万元，绩效工资计提系数 为 3.116% 5. 综合特刊部 2004 年广告任务额为 2150 万元（其中“旅游餐饮娱乐” 任务额 980 万元，“招生招聘”570 万元，“公告金融会展”任务额 190 万元，“家居”任务额 410 万元），绩效工资计提系数为 2% 6. 地产部 2004 年广告任务额为 3230 万元，地产部不实行部门月度薪酬 总量控制，所以不设绩效工资计提系数。 第九条. 年度考核结果 1. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。 2. 完成广告任务额的部门，按照本办法第七条进行年度考核，计算部门 年度有效广告额，作为参与年终奖分配的依据，具体细则参见《晶报广 告部薪酬管理办法》。 第三章 广告服务部门考核 第十条. 月度考核 1. 广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式，月度主要 考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。 2. 设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为 2 亿元，计提比例均为 0.3%。工作准确性要求为 100%，发现差错按照严重性由主管副总进行 扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为： 部门月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×工作准确性得 分% 3. 月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有 员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金， 年底发放。 第十一条. 年度考核 1. 主要考核指标为有效年度广告收入，设客户满意度为修正指标，由广 告部进行年度客户满意度调查，要求客户满意度为 90%。高出部分等 比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除，年度广告客户满 意度低于 70%取消年度考核资格。计算方法为： 有效年度广告收入=实际广告收入×（广告客户满意度-90%+1） 2. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。 3. 完成广告任务额的部门，按照上述计算方法进行年度考核，计算部门 年度有效广告收入，作为参与年终奖分配的依据，具体细则参见《晶报 广告部薪酬管理办法》。 第四章 广告职能部门考核 第十二条. 月度考核 1. 职能部门绩效贡献考核主要以“分管领导考核，高层管理委员会核 准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。 2. 采用“常态基础上加减分”的方法，即以 100 分为基础，根据《晶报广 告职能部门月度绩效考核表》（附表 1），由分管领导确定月度考核得 分，高层管理委员会最后核准。每一项加减分都需有详细的说明，一方 面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。 3. 职能部门月度考核得分不超过 120 分，下不保底。 4. 职能部门绩效工资计提系数为当月广告收入的 3%，月度考核结果用于 部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工 资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金，年底发放。月度 绩效工资总量计算方法为： 月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×当月考核得分% 第十三条. 年度考核 1. 广告职能部门年度考核采用领导评价和内部客户满意相结合的考核方 式，主要考核指标为部门平均阅读得分，修正指标为内部客户满意度。 2. 广告部年度实行职能部门内部客户满意度调查，要求内部客户满意度 为 90%，调查结果作为职能部门年度考核的修正系数，具体计算方法 为： 年度考核得分=月度平均分×（内部客户满意度-90%+1） 3. 年度考核最后得分作为职能部门参与年终奖分配的依据，具体细则参 见《晶报广告部薪酬管理办法》。 第五章 附则 第十四条. 本办法自 2005 年 1 月 1 日起执行。 第十五条. 本办法修订权及解释权归晶报广告部高层管理委员会。
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员工离职管理制度模板
******有限公司 离职管理制度 编号： 版号：A/0 页码：第 1 页 共 5 页 离职管理制度 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 ******有限公司 离职管理制度 编号： 版号：A/0 页码：第 2 页 共 5 页 员工离职管理规定 1．目的 1.1 规范员工离职管理，完善公司人事管理制度。 1.2 明确离职审批流程和各环节的具体操作内容。 1.3 加强对离职人员信息安全的管控。 2．适用范围 本规定适用于全体员工 3．离职管理 3.1 离职类别 根据提出离职申请者主动方与被动方的不同，离职可分为以下两种情况： 3.1.1 主动离职 员工因为劳动合同期满或者其他原因主动向公司提出离职，由员工本人向所在部门的直接 上级或者人力资源部提出辞职申请； 3.1.2 被动离职 由公司单方提出与员工终止或解除劳动的申请，包括以下两种类型： 3.1.2.1 解除劳动合同：在劳动合同期限内公司单方提出与员工解除劳动合同的行为； 3.1.2.2 终止劳动合同：公司在员工劳动合同期满后不再与员工续签劳动合同的行为； 3.2 离职流程 3.2.1 离职审批权限 3.2.1.1 主管级（含）以下员工离职，由用人部门负责人审批后报人力资源管理中心负责 人批准； 3.2.1.2 主管级以上离职，由用人部门负责人、人力资源管理中心负责人审批后报董事长 批准 3.2.2 离职审批流程 ******有限公司 3.2.3 员工主动辞职 离职管理制度 编号： 版号：A/0 页码：第 3 页 共 5 页 ******有限公司 离职管理制度 编号： 版号：A/0 页码：第 4 页 共 5 页 3.2.3.1 正式员工辞职应提前 30 天（试用期内员工应提前 3 天）向所在部门的直接上级 提请离职诉求。 3.2.3.2 辞职员工的直属部门负责人接到申请后,应尽快与员工进行沟通，进行面谈，了 解辞职原因，对于工作表现良好和关键岗位的员工应进行挽留，并及时反馈信息给人力资源 管理中心。 3.2.3.3 辞职员工通过 OA 提交《离职申请》，必须注明拟离职日期，部门负责人审批时 必须再予以明确，原则上员工必须严格按批准的离职日期办理离职手续。 3.2.3.4 员工辞职申请审批通过后，员工应在批准离职日期期限内完成全部工作交接、终 止各项工作，填写《工作交接表》并凭此办理离职手续；批准的离职日期即为员工办理离职 手续的日期，未做好交接的不予办理离职手续。 3.2.3.5 如果员工实际离岗日期与员工批准离职日期不一致，相关部门负责人应在确定实 际离职日期时立即通知人力资源部，人力资源部按实际离职日期办理相关离职手续。 3.2.4 被动离职 3.2.4.1 解除劳动合同 a.用人部门提出与员工解除劳动合同的，必须事先与人力资源部门充分沟通后再作出是 否解除的决定，且必须经过审批，审批可通过 OA 或书面提交《解除劳动合同审批表》。 b.人力资源部在收到用人部门提交的《解除劳动合同审批表》后，应在 2 个工作日内核实 员工是否满足解除劳动合同条件，并将审批意见及时反馈给用人部门。 c.对符合条件的由人力资源部向拟解除的员工出具《解除劳动合同通知书》或《协商解 除劳动合同通知书》并按流程为员工办理离职相关手续； d.员工离职日期以《解除劳动合同通知书》或《协商解除劳动合同通知书》上解除劳动 合同日期为准。 3.2.4.2 终止劳动合同 员工劳动合同期满或双方约定的终止条件出现，公司不再续签合同的，用人部门需提前通 知员工，并由人力资源管理中心向员工出具《终止劳动合同通知书》，通知员工办理相关离 职手续。 3.2.5 离职面谈 3.2.5.1 一般情况下，由员工主动提出辞职要求的，均须进行离职面谈。 ******有限公司 离职管理制度 编号： 版号：A/0 页码：第 5 页 共 5 页 主管级（含）以下员工的离职，由人力资源部员工关系专员进行面谈；经理、副总监管理 人员的离职，由人力资源总监进行面谈；各部门负责人的离职，由董事长进行面谈。 3.2.5.2 面谈人员在《员工离职面谈表》中真实记录离职员工的想法。 3.2.6 离职交接手续办理 3.2.6.1 离职日期确定及离职审批通过后，用人部门至少要在离职日期前 2 个工作日通知 离职员工凭借《工作交接表》到人力资源部办理离职手续。 3.2.6.2 人力资源部负责督促员工办理离职手续。离职员工在办理工作交接时，用人部门 要安排监交人对离职员工的工作及公司资产的交接情况进行监督。离职交接时如监交人知情 不报或故意疏忽，按公司相关规定予以处罚。 3.2.6.3 工作交接：离职员工直属上级为工作移交的监交人。离职员工填写《员工离职交 接表》，将已办而未结束的事项及将要进行的工作移交给指定的接替人员或有关人员，交接 人、接交人及监交人均需签字确认。 3.2.6.4 资产交接：离职员工原使用的工作用品，如：电脑、工具、文具（消耗性的除 外）、工牌等交还相关部门，由交接人在《员工离职交接表》中相应的交接栏上签名确认， 相关物品办理资产移交手续；如有资产损失，须按照公司资产损失相关制度办理相关赔偿手 续后，方可办理离职手续。 3.2.6.5 财务交接：离职员工所有费用报销、借款等事项须与财务部门交接清楚，结算 无误后由财务部门相关人员在《员工离职交接表》上签字确认。 3.2.6.6 特殊情形：高层管理人员、财务重要岗位人员以及其他关键岗位人员离职，需 进行离任审计，并在出具审计报告后方可办理离岗手续 3.2.6.7 离职员工离职手续办妥后，由人力资源部负责将离职表格放于员工档案中进行 保存。 3.2.6.8 离职员工需要公司为其开具《离职证明》的，要根据员工在公司内实际任职情况 开具。 4．离职档案管理 4.1 员工离职后，其在公司工作期间建立的个人档案作为公司的历史记录，员工不得自行 提取。但可以依据离职员工的申请为其出具合理、真实的证明。 4.2 离职员工的档案由人力资源管理中心保管，档案保存期限不低于员工离职后两年。 4.3 涉及到劳动争议的档案，保存期限要到劳动争议处理终结后。 ******有限公司 离职管理制度 编号： 版号：A/0 页码：第 6 页 共 5 页 5. 其他事项 5.1 在离职通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司 带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。 5.2 以下情形离职的员工，如无特殊原因，原则上为公司永不录用人员： 5.2.1 未办理离职手续，不辞而别的； 5.2.2 离职时和离职后有过激行为，对公司的声誉和管理造成恶劣影响的； 三、 解释 1. 本规定由人力资源中心负责修订和解析。 2. 本制度自发布之日起生效。
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述职报告
2015 年度工作述职报告 XX 分行投资银行部 XXX 尊敬的 XXX 行长,各位领导，各位同事:大家好！ 2015 年 2 月，在结束总行投行部借调后，我在分行投资银 行部工作。一年来，在分行各级领导的带领下，在分行各部室 及营销部门的支持下，通过自身努力，较好地完成了本职工作 ， 在思想觉悟、业务素质、管理能力等方面都取得了一定的进步 。 现将本年度的工作述职如下： 一、 主要工作开展情况 2015 年伊始，按照分行领导的部署，配合部门领导，强 化投行思维，积极运用投行服务方式和业务工具，加强客户细 分与行业研究，一户一策，以全面的“融资＋融智”、股、债 、 贷一体化综合服务满足客户需求，推动分行的业务发展。 1、股权业务板块 股权融资业务是分行实现创新引领的板块领域，是实现融 资及资产结构多样化的有力竞争金融产品。 2015 年，在分行 1 的统筹部署下积极配合、参与推动了 XXX PPP 财政支持基金、 XX 市平滑基金、XX 市平滑基金等业务的落地。 2、债务融资工具板块 2015 年经济新常态下，债务直融业务成为省内各重点企 业优化融资结构的主要方式，亦成为分行增加客户粘度、实现 存款及利润增长的重要投行业务产品。期间，在分行、部门的 有效部署下积极配合实现了全行首单民营房企中天城投集团 14 亿元中期票据的注册与发行、分行首单定向债务融资工具遵义 道桥集团 10 亿元的注册及 5 亿元发行。并及时根据协会新政 及总行部署，及时向客户推介超短融、永续中票等窗口期产品 。 作为公开市场融资产品，债务融资工具业务后续管理工作尤显 重要，在存续的贵开磷、赤天化中期票据的后续管理工作中， 严格按照交易商协会、总行要求完善各项后续管理工作，及时 、 尽责地完善信息披露工作，并按照领导部署起草制定了《XXX 分行债务融资工具业务管理办法》，完善业务的持续健康发展。 2 3、并购融资业务板块 国资改革、国企整合是 2015 年的关键词，作为投行业务 的拳头产品并购融资业务是分行作为抢抓贵州国企改革市场的 首推业务。在分行、部门的统筹安排、总行的业务支撑下 2015 年先后承做了贵州盘江集团、贵州交建集团的并购结构 化融资、并购重组方案；瓮安煤矿 2.85 亿元、中天城投集团 10 亿元并购贷款的尽调及总行申报；参与拟定遵义旅投、铜仁 梵投等省内旅游企业的并购整合目标，并请总行投行部给予专 业支撑，真正发挥我行并购融资＋并购顾问的特色服务模式。 4、融资租赁业务板块 积极配合浦银租赁和分行经营单位与 XX 水矿医院、XX 筑 水、省水投等企业的融资租赁项目的立项及业务尽调工作 5、创新业务板块 2015 年，政府与社会资本合作模式（PPP）成为我行全面 深化与地方政府合作、抢占基础设施投融资市场的战略机遇。 3 根据部门安排牵头承做了 XX 市轨道交通 2 号线一期 20 亿元 PPP 项目股权融资业务，目前该项目已经总行风险审查、反馈， 预计年内审批上会。 6、配合分行目标客户推动 根据年初分行部署，对大、中型客户，围绕企业合理的发 展需要，作深作透下功夫，整合各类产品资源，积极有效地支 持企业，努力成为企业主办银行，以投行的全产品加载，为企 业真正提供“融资＋融智”的综合服务。期间，配合分行拟 定了 XX 建工集团、XX 市医管集团、XX 阳光集团等目标企 业金融服务方案，为分行精准营销、综合服务奠定了较好 的基础。 二、业务培训与学习方面 投行业务更新迅速，对产品经理知识结构及业务技能要求 较高。在分行领导“学习，也是一种责任”的理念引领下 2015 年，积极参加总行、分行的各板块业务培训，并通过了 4 总行债券有权签字人、投行产品经理从业等资格考试。重视部 门内部交流培训与分行转培训，所有产品共同学习，共同讨论， 营造良好学习沟通氛围。并通过请师上门，邀请总行老师到行 内进行并购、股权、债务融资工具等业务的培训与推广，以利 于经营部门在营销中快速反应、抓住市场机会。 三、存在的问题和不足 1、指标完成方面，部分业务指标未能实现 100%完成与 突破。如债务融资工具、银团贷款等相关业务。 2、在管理推动方面，未能最大地运用总行创新的投行类产 品满足分行存量客户有效需求。 3、在服务支撑方面，未能最大化地实现前台营销部门与风 险控制部门的纽带功能，针对相关业务进一步作好沟通协调工 作，为业务扁平化高效运行作坚实桥梁。 四、2016 年主要工作方向、思路和措施 2016 年，根据分行的安排，我将赴新的工作岗位进行挂 职锻炼。在此，对分行行长室领导的信任与安排表示由衷地感 5 谢。我将在新的工作岗位勤勉尽责，充分展现浦发银行的业务 优势与专业能力，为分行发掘业务机会。同时，我亦根据分行 及部门业务需要随时配合相关工作。按照总行战略会议精神， 结合贵州经济发展的特点和热点，拟将在 2016 年工作中重点 关注推进以下方面。 1、债务融资工具业务是重点。2016 年，除大力推进现有 储备的债务融资工具业务外，根据万得资讯梳理省内可发债、 可创新企业，首推重点产品超短融、永续中票。 2、券商合作是途径。当前，券商在黔债券业务发债迅猛， 有着一定的业务优势，选取合适的券商进行联组、代理等业务 合作，可以节省我行的人力，做大业务量。 3、并购融资依然是热点。国资改革、国企整合依然是 2016 年贵州省经济社会发展重点。浦发以并购顾问为统领的 一系列并购融资产品将成为分行抢抓市场的敲门砖。 4、创新力度仍然是投行业务增长渠道。 2016，在争取轨道 PPP 等创新股权业务落地的同时，充 分利用我行综合化、国际化的优势，开展与浦银国际、浦银安 盛等子公司和香港分行的合作，积极发展银信、银租、债务融 资、股权融资等轻资产业务，加大创新力度，培育投行业务新 的增长渠道，进而扩大业务规模。 5、风险防范不变是王道。 2016 年，在大力发展投行业务的同时，严格遵循总行 6 的相关业务制度及规则，处理好业务增长与规范经营的关 系，以实现分行投行业务良性可持续发展。 以上工作特此报告，请审议。 二 O 一五年十二月 7
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招聘策略及招聘方案的设计
人力资源招聘策略的确定 第三章 人力资源招聘策略的确定 • 第一节 影响人力资源招聘策略的因素 • 第二节 人力资源招聘计划的制订 第一节 影响人力资源招聘策略的因素 • 一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、 性格、能力等 • 二、竞争对手的因素：招聘策略、条件、薪酬水平、政策 • 三、本企业的吸引力：访谈或调查本企业员工，你为什么 愿意来我公司？ 影响求职者工作决策的因素 方面 具体因素 1. 招聘活动 （ 1 ）宣传推广（ 2 ）招聘者行为 2. 公司吸引力 （ 1 ）薪金（ 2 ）福利（ 3 ）提升 （ 4 ）文化与人员（ 5 ）公司名气 （ 6 ）地理位置 3. 工作吸引力 （ 1 ）工作内容（ 2 ）工作环境（ 3 ） 职位 4. 替代性工作机会 （ 1 ）机会数量（ 2 ）机会吸引力 第二节 人力资源招聘计划的制订 • 招聘目的 • 招聘对象 • 招聘的渠道 • 招聘的程序 • 选拔的程序 • 成本预算 招聘目的 • 填补职位空缺，满足企业业务的需要 • 市场营销，企业自我宣传 成本预算（如销售代表，月薪 3000 元） 项目 金额 招聘广告费 7800 面试成本 2000 工资和福利费用 8000 培训费 6000 行政办公费 5500 损失的机会 10000 总计 39300 招聘岗位 • 招聘的岗位名称 • 招聘人员的数量 • 招聘人员需要具备什么能力素质 招聘计划的制订： • 1. 招聘人数：包括岗位 • 2. 录用标准：明确，全面 • 3. 招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内 部或外部招聘 • 4. 招聘时间：开始时间，持续时间的长短 • 5. 招聘地点（或范围）：与职位高低有关 • 6. 实施招聘的部门与人员的确定 • 7. 招聘的收益与成本比例 • 8. 求职申请表的设计：举例 P85 招聘计划举例 第四章 人力资源招聘实施方案的设计 招聘渠道： • 内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填补 企业空缺职位的过程。 • 外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，填 补空缺职位的过程。 招聘渠道的评价标准 • 目的性：是否能够招到合适的人员； • 经济性：花费成本最低； • 可行性：可操作性强。 内外招聘渠道的比较 项目 内部招聘 外部招聘 优点 1. 了解全面、准确性高 1. 来源广，便于找到一流人才 2. 鼓舞士气、激励员工 2. 带来新思想、新方法 3. 更快适应工作 3. 可平息或缓和内部竞争者之间 4. 组织培训投资得到回报 的矛盾 5. 选择费用低 4. 人才现成，节省培训费 5. 公平性更强 缺点 1. 来源局限、水平有限 1. 进入角色慢，适应期长 2. 近亲繁殖 2. 了解少 3. 可能造成内部矛盾 3. 可能影响内部员工的积极性 4. 易出现思维定势，缺乏创新 4. 有不为工作群体接受的危险 第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法 • 内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的 招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有 人力资源的一种模式。 公开透明原则 制度化原则 公平，效率 内部招聘的方法 • 内部公开招聘 • 内部晋升、岗位轮换：案例： P90 宝洁的内部晋升 • 返聘或重新聘用 • 临时员工转正 案例分析：宝洁公司的内部晋升机制 前提： （ 1 ）员工具备发展潜力； （ 2 ）员工认同公司的价值观； （ 3 ）公司的职业设计相当明确且有层次； （ 4 ）公司有完善的培训体系，以提升雇员潜力； （ 5 ）提升制度透明化。 职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整 体策划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准 备工作等；涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性 培训、行为活动与态度、价值观等几方面的调整和准备。 案例分析：宝洁公司的内部晋升机制 一个人力资源经理的成长之路： HR 部经理 分公司 HR 部经理 全面负责子公司的 HR 系统的整体工作 领域经理 负责公司 HR 政策制度的实施、招聘等。 助理经理 专职管理 培训生 负责培训、招聘或工资福利制度。 第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法 • 真实工作预览（ Realistic Job Preview ） – 企业在招聘过程中通过为求职申请者提供真实、准确 、完整的有关企业与职位的积极和消极信息，从而使 申请者在一定程度上先进行自我筛选的招聘模式。 20 世纪 80 年代出现，一种招聘的整体哲学与方法， 产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失 率。 真实工作预览的优点 • 申请者自我筛选功能 • 申请者调整自我预期 • 申请者提前准备 • 申请者感受到组织的真诚和信赖 真实工作预览的实施步骤： 1. 招聘实施前 选取代表性样本。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对 工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格 条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路 线。 制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、 音像和让应聘者实际参观本企业。 2. 招聘实施中 在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面 和音像材料。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员 工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试，有利于恰当的形成 心理契约。 真实工作预览的实施步骤： 3. 招聘结束后 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业 在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，通 过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际 工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员 工流失率。 二、外部招聘的方法 1. 招聘广告 – 有效的招聘广告，是指企业能够把招聘信息以经济上 最合理、时间上最快速的方式传递给企业所需要的人 力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动的广告。 – 媒体选择 – 书写原则： AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) – 内容 招聘广告的内容 细节 必要性 工作地点 69% 任职资格 65% 工资 57% 职务 57% 责任 47% 公司 40% 相关经历 40% 个人素质 32% 工作前景 8% 公司班车 8% 员工福利 6% 案例讨论 软件设计工程师的就业机会 两个职位，对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工 程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。 • 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到： 100085 北京中关村 6 号北京理欣软件公司 人力资源部 王志刚（收） 你认为以上招聘广告如何？为什么？ 发布日期： 2014-08-06 工作年限： 5-7 年 薪水范围： 面议 工作地点： 长沙 语言要求： 英语 熟练 招聘人数： 若干 学 历： 本科 职位标签 : 软件设计工程师 职位职能 : 其他 职位描述 : 岗位职责： 1 、负责面向运营商的 BSS/OSS 类业务的架构设计； 2 、结合当前产品，对产品进行规划设计，输出设计需求并推动产品实现落地。 岗位要求： 1 、本科及以上学历， 5 年以上 BSS 领域经验，有 2 年以上成功 BSS 行业版本设 计经验； 2 、具有 BSS 系统的设计、调优、及实施经验； 3 、优秀的人际沟通、团队协作和项目运作能力，能承受压力，具备以客户为中 心，追求卓越的精神； 4 、良好的英语听说读写能力； 备注工作地：深圳 / 南京 / 长沙 / 接受全球各地工作派遣。 2. 职业介绍机构 • 适用情况： – 过去企业难以吸引足够数量的申请者 – 企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验 – 企业需要的员工数量少 – 企业急于填充岗位空缺 – 企业试图从其他单位挖掘人才 知识链接：职业介绍机构的行政许可： 《中华人民共和国就业促进法》第四十条 设立职业中介机 构，应当依法办理行政许可。 《就业服务与就业管理规定》 : • 第 47 条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构 或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批 准，并获得职业中介许可证。 • 第 49 条 设立职业中介机构，应当向当地县级以上劳动保 障行政部门提出申请。 1 、有明确的业务范围、机构章程 和管理制度； 2 、有开展业务必备的固定场所、办公调入 和一定数量的开办资金； 3 、有一定数量相应职业资格证 的专职工作人员； 4 、法律、法规规定的其他条件。 3. 猎头公司 • 搜寻中高级的管理或技术人才（ Head Hunting; Executive Search 高级行政人员招聘） • 持续跟踪人才 • 企业是客户，人才是财富 • 猎头顾问的智慧、沟通技巧、社会资源、人脉关系 猎头服务委托书案例 P100 4. 校园招聘 • 准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组 • 发布信息、宣讲：微策略公司（商务智能软件）视频 • 简历收集与筛选 • 测试：笔试（专业知识，心理测试）、面试 • 学生背景调查 • 初步筛选 • 初步决策 注意事项 • 企业加强与高校的联系 • 定期开展校园活动，宣传企业形象 • 为学生提供实习实践机会 • 设立奖学金或助学金：瑞典斯凯孚集团是全球最大的轴承企 业， 2008 年全资收购美国 PEER 轴承公司，并以 PEER 品牌在中国独立 运营。 2008 年， PEER 集团就在河科大设立了 PEER 奖学金和特困生助 学金。河南科技大学是国内唯一设立轴承本科专业的高等院校。。 • 多种形式树立良好企业形象：如社会责任 案例：宝洁公司的校园招聘 1 ）第一关是填一份 12 页的标准表，考核的是领导之类的能力。 2 ）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简 单，不过速度是关键。 3 ）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过， P&G 不同部门的英文要求也不尽相同。据说， marketing 的英文分数线就比 CBD （客户生意发展部 ）要高些。 4 ）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于 1/2 ，接近 2/3 。面试有两位 Brand Manager ，问题基本上围绕 P&G 的那几个经典问题，答题思路基本上 就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。 最好都是自己亲身经历的。 面试的成功与否决定因素：①本身的素质能力 ②自信 ③思维 组织、反应速度 ④运气。 5 ）最后的第五关是市场总监 , 咨询经理一起面试 , 宝洁公 司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一 轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除承担往返 机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进 行。 这一轮面试大约需要 60 分钟，面试官至少是 3 人，为 确保招聘到的人才真正是用人单位 ( 部门 ) 所需要和经过 亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如 果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 Tips: 必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答 问题时要紧紧围绕这两个企业看重的核心素质。 河南科技大学 管理学院 工商管理系 * 宝洁面试的八大核心问题 • 1. 请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 • 2. 请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的 作用，最终获得你所希望的结果。 • 3. 请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关 键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 • 4. 请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 • 5. 请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行 有效合作的。 • 6. 请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功 起到了重要的作用。 • 7. 请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估， 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 • 8. 请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用 于实际工作中。 河南科技大学 管理学院 工商管理系 * 校园招聘的评价 • 优点： • 缺点： • 可获得足够数量的高 • 缺乏工作经验，需要 素质人才 • 薪酬较低 培训 • 工作更替频率较高 • 培训成本较高 5. 内部员工推荐 注意： • 素质评价：一视同仁 • 表现跟踪： • 绩效考核：根据被推荐人的良好表现，对推荐人进行奖励 • 制度化：一定的流程和制度 内部员工推荐的评价 • 优点： • 缺点： • 节省费用 • 容易掺杂人情关系 • 诚实可靠 • 时效性差 • 辞退时比较困难 案例：微软——聪明人推荐聪明人 鼓励内部员工举荐“电脑奇才”、“电脑怪才”，优 厚的奖金； 制度：员工信誉为担保；严格面试以及进入之后的绩 效考核。 鼓励举荐，但没有人敢随意举荐。 6. 网络招聘 • 选择范围大 • 方便快捷 • 成本低 • 不受时间和地点限制 • 信息存储和检索容易 网络招聘的局限性 • 网络招聘的规范化和制度化 • 信息的真实性难以保证 • 实际应用范围有限 • 网络招聘的技术和服务体系不完善 前程无忧： www.51job.com; 中华英才网： www.chinahr.com 智联招聘： www.zhaopin.com.cn 案例：宝洁公司的网络招聘 校园宣讲 7. 人才招聘会 • 选好时间和地点 • 事前做好充分准备 • 良好的精神风貌 • 迅速反馈 8. 申请人自荐 • 节省费用、简单 • 时效性差 • 有时难以找到合适的人才 方法 招聘广告 优势 面广、宣传作用 职业介绍机构 成本低、及时、申请者多 不足 成本高、针对性低 人员素质低 猎头公司 高级管理人才和专业技术人才 费用高 校园招聘 后备人才储备和专业人才招聘 经验少、离职率高、培训多 内部员工招聘 成本低、忠诚可靠 人情关系、不易辞退、拉帮结派 网络招聘 范围广、速度快 信息不可靠、规范性低 人才招聘会 效率高、直接 成本高、质量难以保证 申请人自荐 成本低 不确定性高、非正式
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【招聘】人力资源部-月招聘分析报告
人力资源部-月招聘分析报告 拟制 日期 审核 日期 签发 日期 目 录 1、简介 1.1 目的 1.2 范围 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、发现的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四 人力资源部 月招聘分析报告 关键词： 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、 人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 摘要： 本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为 历率为 ，初试通过率为 ，复试合格率为 ，报到率为 成率为 缩略语清单： ，最终录用 人，人均直接招聘成本为 元。 ，有效简 ，招聘计划完 1 简介 1.1 目的 本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、 招聘专业人员等 1.2 范围 本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选 通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、 录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由 计划、 4 衡量指标分析 月份招聘工作总结。 拟制，经公司主管领导批准的 月招聘 4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自 部门 职位 月 日 － 收到简历数 月 日 HR初选合格简历数 小计 图表 1：简历初选通过率 简历初选通过率 4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数 自 部门 月 职位 日－ 月 日 HR初选简历数 部门筛选合格简历数 有效简历率 小计 图表 2 有效简历率 4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数 自 部门 小计 职位 月 日－ 通知面试人数 月 日 笔试（初试）通过人数 笔试（初试）通过率 图表 3 初试通过率 4.4 复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 自 部门 月 职位 日－ 月 日 复试人数 录用人数 复试录用合格率 小计 图表 4 复试合格率 4.5 报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数 自 部门 职位 月 日－ 月 实际报到人数 日 发出录取通知人数 报到率 小计 图表 5 报到率 4.6 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数 自 部门 职位 月 日－ 月 实际报到人数 日 月需求人数 小计 图表 6 招聘计划完成率 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数 自 部门 职位 月 日－ 月 录用人数 日 录用人员部门比率 合计 另： 图表6 人均招聘成本 总费用 招聘费用分摊 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人选信息分布 4.10 月招聘指标汇总表 指标 本月比例 上月基线 增减变化 简历初选通过率 有效简历率 初试通过率 复试合格率 报到率 招聘计划完成率 人均直接招聘费用 备注 指标说明： 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数 复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数 人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数 偏差原因 备注 5、发现的问题及改进措施： 5.1 问题一： 5.2 问题二： 5.3 问题三： 5.4 问题四：
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72_学院院长年终总结
学院院长年终总结 时间飞逝，2011 年即将过去。在这一年里，作为电子 信息工程学院副院长，我协助电子信息工程学院院长，团 结和组织本学院教工，保证电子信息工程学院教学、教科研 活动的正常开展，配合评建办，完成学士学位授予权评估 相关任务，我感受到了忙碌和疲惫。在这一年里，作为一名 党员，我出席了学校第一次党代会，在建党 90 周年之际荣 获了“湖北工业大学优秀共产党员”的光荣称号，我感受 到了崇高和光荣。现对这一年来的工作总结如下： 一、行政与教学管理工作总结 作为电信学院的副院长，我的工作首要职责是做好电信 学院日常的教学组织和管理。安排教学任务、进行教学检查、 修订培养方案和教学大纲、组织部门教学例会、请示与报告、 公文往来等这样一些工作构成了我日常工作主要部分，占 用了我大量的时间和精力。在完成这些工作的同时，我还有 针对性的开展和完成了以下的教学管理组织方面的工作： （1）按照 3.2+0.8 的教学模式，组织电信学院教师完 成了相关专业 2011 人才培养方案的修订工作。在修订过程 中，通过与院领导沟通，我逐步解放思想，转换认识，我 意识到：我们的人才培养要有新思路，不能照搬照套一本、 二本的人才培养模式，在保证基本理论教学的前提下，大 胆革新，加强实验、实训教学的力度，促进教师特别是青年 教师提高自身素质，逐步形成教学团队，使我们教学内容 贴近应用、能够引起学生的学习兴趣、促进和提高学生就业 质量。按照这样一种认识，我们对人才培养方案中做了大刀 阔斧的修订，并拟定了在 2012 年落实 3.2+0.8 教学模式 的具体可行的举措，将其写入了《电子信息学院 2012 年工 作计划》中。 （2）组织和负责了多项学科竞赛。2011 年 3 月到 5 月， 作为负责人我组织了电信学院的相关专业的本专科生参加 第二届国信蓝点杯全国软件专业设计大赛，2011 年 9 月到 12 月，我又组织全校 187 名学生参加了第六届全国信息技 术应用水平大赛。在这些比赛中，我们有多名学生和教师获 得省级以上的奖项，为学校争得了荣誉，2011 年我们将再 接再厉，加强对参赛学生的组织和辅导，争取获奖数量和 质量的提高。 （3）引进了北京邮电大学出版社免费的计算机辅助教 学平台，实现了机考分离和毕业设计管理网上管理。2011 年 11 月份，我和张秋生老师一起与北京邮电大学出版社联 系，经由实验中心张主任邀请了武汉理工大学华夏学院信 息工程系的领导和老师来我校进行机考的交流和指导，最 终引进了北京邮电大学出版社免费的计算机辅助教学平台。 该平台已经被武汉理工大学华夏学院、北京化工大学等多所 学校使用了多年，在该平台下能够实施计算机类课程的网 上考试和毕业论文的控制和管理。该平台把毕业论文要求的 格式和规范做成了模板，学生只能严格按照模板要求，才 能生成论文的电子文档，确保了论文格式的规范，提高了 论文的质量。目前，电信学院正在 2011 级新生中试点《计 算机基础》的机考，电信学院 2012 届毕业生的毕业设计也 在该平台下进行。2012 年，我们将会在全校范围开展《计算 机基础》、 《C 语言程序设计》、 《数据库原理及应用》的机考， 并将该平台推广应用到学校其他学院的毕业设计管理中。 二、评建工作总结 电信学院共有四个本科专业需要准备学士学位评估材料， 工作量较大。我认真学习和研究本科教学水平合格评估的相 关文件，对照评估的指标体系，与评建办老师和电信学院 的评建专业积极交流，结合电子信息工程专业的专业评估 的经验，对评估工作进行了具体分工，撰写了《电信学院学 位评建工作指标体系分工》。我将评估指标划分为专业建设、 师资队伍、实验与实习教学、教学过程与管理、教学质量和毕 业设计六大块，对电信学院全体教职工进行分工，指定每 一块的负责人。要求每位老师熟悉自己的报表，准备和提供 相应材料，由责任人收集撰写各自负责模块的材料，由专 业负责人汇总，并形成自评报告及相关材料。2011 年 11 月 12 日，我组织电信学院全体教职工在科技楼计算机组成 原理实验室集体加班准备评估材料，大家坐到一起，讨论 和分析遇到的问题，提出解决方案，形成了各个专业的简 况表和自评报告的初稿。除此以外，我还按照评建办吴主任 要求，配合评建办，填写了学校自评报告中的 1.3.1 嵌入式 实验特色的相关内容。 三、专业建设与实践教学工作总结 2011 年，我把主要的精力放在了教学队伍的建设和人 员素质的提高上。2011 年，累计安排和组织电信学院教师 和实验人员参观、访问兄弟院校、参加短期研讨会、技术培训 达到 14 人次。2012 年 1 月份，电信学院将有 6 名专业教 师赴我们的校企合作单位武汉软帝科技有限公司进行为期 一周的教师培训，同时电信学院将有 2 名教师在今年寒假 在武汉参加红帽公司和思科公司组织的免费教师培训。与此 同时，经过近四年的努力，初步在电信学院建立了一支嵌 入式系统教学团队，这个团队现有主讲教师 5 人，实验教 辅人员 2 名，承担了电信学院 7 个专业的 6 门嵌入式系统 相关的课程的理论、实验、课程设计与毕业设计指导等方面 的教学任务。 在日常的实验室管理工作中，我主要督促电信学院实 验员做好实践教学及实验室的日常管理工作，做好仪器设 备保养、管理和使用，严格执行实验室的岗位责任制，确保 各个实验和实训项目的正常开出。这学期，在电信学院的相 关实验员到校外进行短期技术培训时，我自己顶替他们监 考、管理实验室、开关实验室的门锁。 除了日常工作，2011 年电信学院在实验室方面的重点 是更新现有实验室的设备。2011 年 6 月，我组织相关专业 教师撰写并向学校递交了以下实验室的实验教学条件建设 立项申报书：DSP 实验设备的添置、EDA 实验室升级为 SOPC 实验室、单片机实验室更新实验设备、高频实验箱更 换。2011 年 9 月以上实验室建设进入论证阶段， 10 月-11 月，我参与了这些实验室建设项目的考察与论证，撰写并 提交了考察论证报告。目前这几个实验室建设项目已进入最 后的技术指标确定阶段，这几个实验室项目也列入了学校 2012 年工作计划中，将于 2012 年上半年完成建设工作。 四、教学与教研工作总结 在教学方面，2011 年我承担了《嵌入式程序设计基础》 《单片机原理及应用》等 4 门课程、6 个教学班的理论和实验 教学任务，承担了 2 个教学班的课程设计指导工作，指导 了 11 名 2011 届电信、通信、电科专业本科生的毕业论文。 在教研和教研方面，我今年发表学术论文 1 篇，参编 出版高等教育出版社教材 1 部，与华中科技大学出版社签 订了教材编写出版合同，担任《单片机应用技术教程》的主 编，该教材为十二五规划教材，由出版社组织了全国 6 所 独 立 学 院 的 教 师 进 行 编 写 ， 将 于 2012 年 上 半 年 出 版 。 2011 年 11 月，我所负责的院级重点课程《嵌入式系统及 应用》顺利结题，该课程的教学网站已建设完成，将于近期 上传到网上。 2011 年 12 月，在《嵌入式系统及应用》重点 课程的基础上，我又申报了院级精品课程的建设项目 。 2011 年 4 月至 2011 年 11 月，我承接完成深圳某公司委 托的横向课题一项，成功研发出“车载 360 度全景影像系 统”，目前该产品已定型生产，拟于 2012 年上半年以此为 基础申请专利。 五、政治思想与工作作风总结 担任电信学院副院长，需要我具备更高的政治理论素 养和个人工作能力。一年来，我始终把政治学习放在重要位 置，努力在提高自身综合素质上下功夫。 首先，作为一名党员，在争先创优和两访两创活动中， 我访谈电信学院教师，我以诚待人，真情沟通，了解他们 的思想动态，积极开展政策宣传，化解矛盾，促进和谐， 并及时将访谈信息反馈给党组织。通过出席学校第一次党代 会和庆祝中国共产党成立 90 周年暨表彰大会，我了解了学 校党建工作的丰硕成果和艰巨任务，进一步认识到了中国 共产党的伟大，感受到了党组织对我的鼓励和鞭策。 其次，作为电信学院副院长，我摆正位置，当好角色， 做好服务，增强责任意识。在实际工作中，我注意及时向电 信学院院长及上级领导请示、汇报，不自作主张，做好领导 的参谋和助手，全力支持、配合领导的工作，以大局为重， 履行自己的职责，不图虚名，讲求实效。在工作过程中，我 尊重每一位教职员工，要求别人的，自己一定先做到，关 心每一位教职工特别是青年教职工的发展和提高。 总之，这一年来，我认真履行了电信学院副院长的岗 位职责，在各级领导和各位同事的帮助下，从思想认识到 工作能力都有了提高。展望新的一年，我将紧跟学校发展壮 大的脚步，更加努力的工作，争取在学校的学士学位评估 和合格评估中，贡献自己的力量！
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岗位竞聘 | 自我介绍 | 职位晋升 Competition For Management Positions 管理岗位竞聘 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 目录 CONTENTS 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字 请点击此处输入您所需要的具体文字 请点击此处输入您所需要的具体文字 请点击此处输入您所需要的具体文字 01 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 01 04 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 文本后，再此框中选择粘贴。 02 03 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 文本内容 文本内容 文本内容 文本内容 02 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 简单说明即可。 简单说明即可。 简单说明即可。 简单说明即可。 03 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 01 输入标题 点击输入简要文字内容， 03 文字内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 输入标题 02 输入标题 输入标题 04 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 04 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容， 或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 添加标题内容 01 输入标题 02 输入标题 03 输入标题 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 岗位竞聘 | 自我介绍 | 职位晋升 Competition For Management Positions 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX
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某公司考核指标大全-84
ZZ 考核指标 北大纵横管理咨询公司 目 第一部分 录 高层考核指标........................................................1 常务副总经理考核指标...........................................................................................................1 行政副总经理考核指标...........................................................................................................2 副总经理(租赁、拆迁)考核指标............................................................................................3 销售副总经理考核指标...........................................................................................................4 总经济师考核指标..................................................................................................................5 总会计师考核指标..................................................................................................................6 总建筑师考核指标..................................................................................................................7 总工程师考核指标..................................................................................................................8 分公司经理考核指标..............................................................................................................9 第二部分 业务部门考核指标...................................................10 一、市场部考核指标................................................................................................................10 市场部部长考核指标............................................................................................................10 项目研究考核指标.................................................................................................................11 计划统计考核指标................................................................................................................12 二、规划部考核指标................................................................................................................13 规划部部长考核指标............................................................................................................13 技术审核考核指标................................................................................................................14 规划管理考核指标................................................................................................................15 市政管理考核指标................................................................................................................16 三、预算合同部考核指标.........................................................................................................17 预算合同部部长考核指标.....................................................................................................17 材料设备管理考核指标.........................................................................................................18 工程合同预结算考核指标.....................................................................................................19 四、总工办考核指标................................................................................................................20 总工办主任考核指标............................................................................................................20 技术管理考核指标................................................................................................................21 五、分公司考核指标................................................................................................................22 分公司管理副经理考核指标.................................................................................................22 分公司生产副经理考核指标.................................................................................................23 分公司工程技术专责考核指标.............................................................................................24 分公司项目工程管理考核指标.............................................................................................25 分公司市政管理考核指标.....................................................................................................26 分公司财务会计考核指标.....................................................................................................27 分公司出纳考核指标............................................................................................................28 分公司生产计划统计考核指标.............................................................................................29 分公司预算合同考核指标.....................................................................................................30 销售主管考核指标................................................................................................................31 分公司办公室管理考核指标.................................................................................................32 分公司办公室行政事务考核指标.........................................................................................33 六、销售中心考核指标............................................................................................................34 销售中心主任考核指标.........................................................................................................34 销售中心副主任考核指标.....................................................................................................35 销售中心销售策划考核指标.................................................................................................36 销售中心销售管理考核指标.................................................................................................37 销售中心代办专员考核指标.................................................................................................38 销售中心前期管理考核指标.................................................................................................39 销售中心财务会计考核指标.................................................................................................40 销售中心出纳考核指标.........................................................................................................41 第三部分 职能部门考核指标...................................................42 一、党委办公室考核指标.........................................................................................................42 党委办公室主任考核指标.....................................................................................................42 党委办公室干事考核指标.....................................................................................................43 工会主席考核指标................................................................................................................44 二、总经理办公室考核指标.....................................................................................................45 总经理办公室主任考核指标.................................................................................................45 文秘考核指标........................................................................................................................46 档案管理考核指标................................................................................................................47 公共关系管理考核指标.........................................................................................................48 三、人力资源部考核指标.........................................................................................................49 人力资源部部长考核指标.....................................................................................................49 薪酬管理考核指标................................................................................................................50 人事管理考核指标................................................................................................................51 培训发展管理考核指标.........................................................................................................52 四、战略发展部考核指标.........................................................................................................53 战略发展部部长考核指标.....................................................................................................53 战略发展部副部长考核指标.................................................................................................54 战略计划考核指标................................................................................................................55 法律事务考核指标................................................................................................................56 资产管理考核指标................................................................................................................57 五、信息中心考核指标............................................................................................................58 信息中心主任考核指标.........................................................................................................58 计算机应用开发考核指标.....................................................................................................59 房库管理考核指标................................................................................................................60 六、行政后勤部考核指标.........................................................................................................61 行政后勤部部长考核指标.....................................................................................................61 后勤管理考核指标................................................................................................................62 食堂/资产管理考核指标.......................................................................................................63 医务管理考核指标................................................................................................................64 司机班班长考核指标............................................................................................................65 司机考核指标........................................................................................................................66 保卫管理考核指标................................................................................................................67 维修工考核指标....................................................................................................................68 炊事员考核指标....................................................................................................................69 七、审计室考核指标................................................................................................................70 审计室主任考核指标............................................................................................................70 审计人员考核指标................................................................................................................71 八、财务部考核指标................................................................................................................72 财务部部长考核指标............................................................................................................72 财务部副部长考核指标.........................................................................................................73 记账会计考核指标................................................................................................................74 银行出纳考核指标................................................................................................................75 现金出纳考核指标................................................................................................................76 税务管理考核指标................................................................................................................77 融资管理考核指标................................................................................................................78 资金管理考核指标................................................................................................................79 成本管理考核指标................................................................................................................80 第一部分 高层考核指标 常务副总经理考核指标 任 务 绩 效 50% 备注： 指标项 考评目的 考评内容 公司经营运作 效果 保证公司日常 工作有序开展 在公司日常经营运作中是否充分 发挥组织力、协调力、调度力 直属部门的计 划完成情况 保证所负责部 门的计划目标 与开发公司的 计划目标相一 致 计划是否按时完成；计划执行效 果 公司发展战略是否与企业内部资 公 司 发 展 战 略 确保公司持续、 源相匹配，是否适应外部环境的 的合理性 健康发展 发展和变化 合资合作项目 执行情况 保证公司资金 按期收回 法律服务 保证公司良好 的法律运行环 境，使企业经 济利益损失最 小化 网络化发展 提高公司办公 室自动化和信 息化服务水平 公司资金是否按期收回 解决年度经济纠纷、法律事务的 效果 公司实现办公室自动化程度；内 部局域网信息化服务水平 考评人 总 经 理 行政副总经理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 保证所负责部门 的计划目标与开 发公司的计划目 标相一致 计划是否按时完成；计划执行 效果 人力资源规划效 果 保证人力资源满 足公司发展要求 公司的人力资源能否满足公司 的发展要求，其中关键岗位人 员的空缺率不高于目标值，关 键人员流失率不高于目标值 人力资源管理体 系的系统化水平 保证人力资源体 系的良性循环 人力资源体系标准化、规范化程 度；人力资源管理的实施效果 行政后勤保障体 系的运行效率 确保行政后勤保 障体系的完备性 和高效性 公司的安全、生活物资、业务运 行后勤保障体系的完备性、高效 性；部门或员工对后勤服务的 满意度 固定资产管理状 况 公司资产的使用 情况 年度固定资产的盘亏盘盈，非 正常损坏对公司资产所造成的 影响 员工对行政服务 满意度 保证行政后勤系 统高效运作，提 供优质的服务 是否有部门投诉发生，是否发 生过重大的事故，员工满意度 调查与上年对比情况 保证行政后勤费 用合理有效 行政后勤费用支出，实际行政 后勤费用与计划预算费用的偏 差，费用的增长速度与业务发 展速度比较是否合理 计划完成情况 任 务 绩 效 50% 行政后勤费用 备注： 考核人 总 经 理 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 指标项 任 务 绩 效 50% 备注： 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证所负责部门 的计划目标与开 发公司的计划目 标相一致 计划是否按时完成；计划执行 效果 拆迁计划目标完 成情况 保证拆迁计划目 标的完成率和满 意度 拆迁计划目标完成率；拆迁实 际费用支出与预算费用的偏差 量；拆迁任务完成质量 租赁业务发展情 况 保证租赁业务发 展的经济效益最 大化 营业收入、费用是否完成目标 下属公司预算执 行偏差率 保证合理的支 出，加强财务控 制 拆迁租赁公司的预算执行情况 对公司重大投资 决策的支持程度 保证公司相关多 元化业务发展的 快速成长和规范 化管理 提出相关多元化（拆迁、租赁、 物业管理）业务发展规划；业 务发展规划方案是否具有科学 性、前瞻性、客观性、可行性 考核人 总 经 理 销售副总经理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 保证营销战略和总体 战略一致 对市场需求结构分析的客观 性、合理性；市场容量预测与 实际销售情况的绝对偏差 量；营销策略的可行性 年度销售目标完 成情况 保证公司的销售目标 能够按计划完成 销售收入完成百分比、销售计 划执行情况 营销策划方案的 质量 保证营销策划方案的 市场投放效果与开发 公司的销售经营目标 的连贯性和一致性 编制营销策划方案的合理性、 可行性；营销策划方案实施 的效果；营销策划方案创造 的经济价值分析 企业品牌知名度 保证提升公司品牌形 象，增强公司竞争力 品牌宣传的力度、品牌被市场 的认可程度 销售费用预算执 行偏差率 整体上加强销售费用 规模和效果控制，提 高利润率 销售费用是否合理有效，销 售费用预算执行偏差率 销售费用收入比 率 保证销售费用的高效 使用 投入的销售费用和销售收入 的比值与目标值的偏差程度 销售管理体系的 规范化程度 保证建立健全规范化 的销售管理体系，同 时使销售管理体系发 挥最大的效能 销售管理制度建设的标准化 程度；销售管理体系运营的 规范化程度；销售管理体系 运行的经济价值分析 客户满意度 保证对客户的服务质 量，提高公司的核心 竞争力 年客户投诉总量，客户投诉 是否及时、有效得到解决，是 否积极服务客户 营销战略方案的 质量 任 务 绩 效 50% 备注 考核人 总 经 理 销售费用预算执行偏差率=1 — |销售费用年度预算-实际年度销售费用| / 销售 费用年度预算 总经济师考核指标 任 务 绩 效 50% 备注： 指标项 考核目的 考核内容 主管部门业务计 划及执行情况 保证业务计划制 定的严肃性，执 行的高效、有序性 计划是否按时完成，计划执行 的效果 预算体系管理的 规范度 保证充分发挥预 算体系的职能， 控制公司费用、成 本 是否制定并落实了预算的规范 及操作办法等，制度体系是否 完整 招投标制度体系 的有效性 确保招投标事件 的高效、合理、有 序的进行 招投标规章制度的系统性、全面 性、合理性、操作性、有效性；招 投标规章制度完善程度 项目成本控制的 有效性 控制项目成本 项目成本控制流程是否合理； 项目成本监控是否合理、到位； 项目计划成本和实际成本的偏 差度 综合计划的有效 性 充分发挥综合计 划的综合管理作 用 公司综合计划对各部门业务运 作的指导效果如何，部门之间 的协同度如何，是否发挥了监 控作用；综合计划的权威性、可 行性 立项比率 提高可行性分析 的质量和效率 通过了高层决策立项的项目相 对于可行性分析项目的比率 土地储备的经济 效益 保证土地储备的 经济价值的最大 化 土地储备的科学性、价值性；土 地谈判的计划性、有效性；土地 储备经济价值分析报告的科学 性、客观性 项目前期研究的 质量 确 保 项 目 研 究 的 项目研究经济分析是否全面、技 经济价值可行性、 术方案阐述是否明确；项目实 技 术 水 平 的 先 进 施的可行性 性 费用控制情况 保证下属部门费 用按预算进行控 制 下属部门实际费用与预算差异 比较 考核人 总 经 理 总会计师考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考评目的 考评内容 财务计划完成情 况 保证所负责部门 的计划目标与开 发公司的计划目 标相一致 财务计划是否按时完成；实际财 务收益与预期财务收益的偏差值 财务法律法规的 贯彻效果 提高财务人员的 业务素质，规避 财务风险 财务法律、法规的贯彻执行效果 财务规章制度的 规范性 确保财务系统规 范化管理 财务管理效果 加强公司财务管 理和财务审计能 力，规避财务风 险 扩展财务融资渠 道，提高资金筹 融资效果 措能力，满足企 业业务发展的资 金需求 财务信息有效性 为管理决策提供 依据 税务处理效果 公司重大投资决 策的支持程度 备注 财务管理制度是否系统、规范、有 没有操作性 财务资金的预算计划是否科学、 有效；财务资金的周转率、利用 率；应收账款周转率；资产占有 资金周转率；财务审计制度是否 健全；审计工作是否有效 财务融资渠道、筹措资金的额度 等是否满足企业业务发展的需 要；财务管理费用是否科学、合 理、经济；资金调度和协调能力 是否满足资金预算要求 定期及时、真实地向总经理提供 支持决策的财务分析报告 合理税务筹划 充分利用国家政策享受的税收优 惠数（未发生税务纠纷） 保证公司重大投 资财务风险 提出重大投资的财务分析和方案 实施的财务可行性论证 考评 人 总 经 理 总建筑师考核指标 指标项 计划完成情况 任 务 绩 效 50% 备注 考核目的 考核内容 保证所负责部门的计划 目标与开发公司的计划 目标相一致 计划是否按时完成；计划执 行效果 项目设计技术 标准、相关法 令、法规的贯彻 效果 提高规划部技术人员的 业务素质 技术管理规章 制度的完备性 保证项目设计技术标准 的科学性、合理性 技术管理制度是否系统、合 理、规范 项目设计质量 保证项目设计满足项目 开发组织总设计的设计 思想，在设计质量上满 足项目开发组织总设计 的技术要求 对项目设计的技术支持程度、 技术审核力度；项目设计过 程出现的重大技术的预见 性；项目设计质量水平带来 的经济效益分析 重大技术审核 保证技术审批的正确性 和完整性 项目总规划方案、单体/市政 重大技术决策、重大的技术变 更等技术处理是否及时、有 效；技术方案是否科学、合 理、全面、经济 对公司重大项 目投资决策的 技术支持程度 保证公司重大项目投资 的科学化，规避技术风 险 提出技术方案的科学性、前瞻 性、客观性、经济性；技术方 案创造的经济价值分析 考核人 项目设计技术标准、相关法 令、法规的贯彻效果 总 经 理 总工程师考核指标 指标项 任 务 绩 效 50% 备注： 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证所负责部门的计 划目标与开发公司的 计划目标相一致 计划是否按时完成；计划执 行效果 施工技术标准、 相关法令、法规 的实施效果 提高施工技术人员的 业务素质 技术管理规章制 度的完备性 保证工程建设技术标 准的科学性、合理性 技术管理规章制度是否系 统、合理、规范 重大技术的审批 质量 保证技术审批的正确 性和完整性 施工组织总设计、监理大纲、 重大项目的招投标等技术文 件或技术处理的审批是否及 时、有效；技术方案是否科 学、合理、全面、经济 对工程建设质量 的监督力度 保证分公司满足质量 要求，避免重大质量 事故 发生重大适量事故的次数和 影响范围，事故原因 对公司重大项目 投资决策的技术 支持程度 保证公司重大项目投 资的科学化，规避技 术风险 提出技术方案的科学性、前 瞻性、客观性、经济性；技术 方案创造的经济价值分析 考核人 施工技术标准、相关法令、法 规的贯彻和实施效果 总 经 理 分公司经理考核指标 指标项 任 务 绩 效 100% 备注 考核目的 考核内容 年度销售收入 保证分公司按时或超额 完成开发公司下达的年 度销售收入计划 年度总销售额；年度销售任 务完成率 工程质量 确保工程建设质量符合 项目设计技术要求 工程建设过程质量验收合格 率；工程最终交接质量验收 合格率 工程交用时间 保证分公司按时完成开 发公司下达的年度工程 建设任务 工程交用时间；年度工程建 设任务完成率 工程安全 保证工程建设安全生 产，降低事故发生率 工程事故发生率低于目标值 费用控制 在保证工程建设质量和 经济效能最大化的前提 下，使项目工程建设费 用、综合管理费用最小 化或合理化 工程建设费用总额，综合管 理费用总额；工程建设成本 控制率，综合管理费用控制 率 考核人 总 经 理 第二部分 业务部门考核指标 一、市场部考核指标 市场部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 备注 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情 况 保证部门计划制定 的严肃性，执行的 高效、有序 计划是否按时完成，计划执行 的效果 综合计划的质量 确保公司综合计划 公司综合计划制定的及时性、 的严肃性、客观性、 可操作性；计划的实际效果与 具备可操作性 预期效果的对比 研究报告的数 量、质量 充分发挥市场部的 项目研究职能，定 期或不定期对公司 房地产业务进行专 题研究 每年项目研究或专题研究报告 的数量、质量 综合统计资料的 收集和利用情况 确保公司综合统计 资料收集的及时性 和利用的合理性 公司综合统计的全面性、及时 性、准确性；统计报告分析的 数量、质量 分公司经理业绩 合同管理情况 确保上级能够及时 了解分公司经理业 绩合同完成情况 分公司经理业绩指标完成情况 统计的及时性和准确性 部门费用控制情 况 控制部门费用合理 支出 部门实际费用与预算费用的偏 差 考核人 总 经 济 师 项目研究考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与部 门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 信息数据库的 更新 保证项目研究所需要的 信息更加全面、准确 数据库信息收集的全面性、及 时性、准确性、动态变化性； 房地产行业发 展研究报告的 质量 要求每年度对房地产行 业作一定数量的高质量 专题研究 土地市场研究报告、项目可行 性研究报告、房地产市场需求 研究报告的数量；相关研究 报告的被高层领导采纳的数 量或对高层领导决策的支持 程度 编制项目成本 计划的质量 保证项目成本计划的制 定的合理性和实施效果 项目成本计划制定的准确性、 操作性、及时性；计划的实际 效果与预期效果的对比性 考核人 市 场 部 部 长 计划统计考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 综合计划的质量 保证公司综合计 划的严肃性、客 观性、操作性 公司综合计划制定的及时性、可 操作性；计划的实际效果与预期 效果的对比性；计划实施效果分 析 综合统计的质量 保证综合统计的 权威性 统计数据的全面性、及时性、准确 性 综合统计资料的 利用 确保公司综合统 计资料收集的及 时性和利用的合 理性 统计资料分析的及时性、合理性、 全面性；统计分析报告的数量、 质量 分公司经理业绩 合同管理情况 保证分公司经理 经营承包完成 分公司经理是否按业绩合同完成 任务 考核人 市 场 部 部 长 二、规划部考核指标 规划部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情 况 保证部门计划制定 的严肃性，执行的 高效、有序性 计划是否按时完成，计划执行 的效果 项目设计思想的 完美性 保证项目规划设计 完全体现公司对项 目的总体定位以及 项目设计方案的创 新性、前瞻性 项目设计思想的实现程度；项 目规划设计方案的创新水平 项目设计方案的 可行性 项目设计方案的经 项目的客户定位与市场需求定 济价值、技术水平、 位是否一致 并能满足市场需求 项目设计质量 保证项目设计一次 性完成设计任务 项目设计是否出现重大技术问 题；项目设计更改、变更的次 数；施工图交接相关资料和手 续的完整性 项目设计完成的 及时性 保证项目设计在确 定的时间内，实现 设计思想，完成总 体项目设计方案 项目委托设计实际完成时间与 计划完成时间的绝对量对比 相关证件或手续 完成情况 部门费用控制情 况 备注 为了保证项目设计 的顺利进行，在规 定的时间内办理好 相关证件或手续 保证部门费用按计 划预算进行控制 是否在规定的时间内办理好相 关手续（申报规划设计要点、 申报规划设计条件等）；是否 及时办理工程建设规划许可 证；办理证件/手续的实际完成 时间与与计划完成时间绝对量 对比 部门实际费用与计划预算费用 的偏差 考核人 总 建 筑 师 技术审核考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与部 门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 技术审核质量 保证规划设计图纸的严 谨性、准确性 与设计院进行技术沟通的次 数、技术修改的情况；施工图 技术交底的成功率 技术审核的及 时性 为保证项目委托设计的 质量和技术交接的计划 性，技术审核应在规定 的时间内完成技术审核 任务 技术审核实际完成时间与计 划完成时间的偏差 技术审核工作 量 为保证技术审核的质 量，应投入的总体工作 量 完成技术审核所花费的作业 时间 技术标准的贯 彻效果 为了提高部门的技术水 平和作业质量，定期或 不定期对相关人员进行 技术培训 技术标准的发放次数；相关 人员的培训次数；标准的贯 标效果 为保证公司施工组织总 设计方案的良好运行， 对相关部门提供的技术 支持程度 技术服务信息的反馈速度； 提出技术处理方案的合理 性；技术处理效果 技术服务/支持 程度 备注 考核人 规 划 部 部 长 规划管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 项目委托设计完 成情况 确保项目委托设 计在预计的时间 内完成 项目委托设计实际完成时间与计 划完成时间的绝对量对比 项目设计质量 保证项目设计一 次性完成设计任 务 项目设计是否出现重大技术问 题；项目设计更改、变更的次 数；施工图交接相关资料和手续 的完整性 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 技术服务/支持程 度 备注 为保证公司施工 组织总设计方案 的良好运行，对 相关部门提供的 技术支持程度 是否在规定的时间内办理好相关 手续（申报规划设计要点、申报 规划设计条件等）；是否及时办 理工程建设规划许可证；办理证 件/手续的实际完成时间与与计划 完成时间绝对量对比 技术服务信息的反馈速度；提出 技术处理方案的合理性；技术处 理效果 考核人 规 划 部 部 长 市政管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 项目委托设计完 成情况 确保项目委托设 计在预计的时间 内完成 项目委托设计实际完成时间与计 划完成时间绝对量对比 项目设计质量 保证项目设计一 次性完成设计任 务 项目设计是否出现重大技术问 题；项目设计更改、变更的次 数；施工图交接相关资料和手续 的完整性 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 技术服务/支持程 度 备注 为保证公司施工 组织总设计方案 的良好运行，对 相关部门提供的 技术支持程度 办理证件/手续的实际完成时间与 与计划完成时间绝对量对比 技术服务信息的反馈速度；提出 技术处理方案的合理性；技术处 理效果 考核人 规 划 部 部 长 三、预算合同部考核指标 预算合同部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 备注 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情 况 保证部门计划制定 的严肃性，执行的 高效、有序性 计划是否按时完成，计划执行 的效果 招投标规章制度 的质量 确保招投标事件的 高效、合理、有序的 进行 招投标规章制度的系统性、全 面性、合理性、操作性、有效 性；招投标规章制度完善的程 度、更新的及时性 项目预结算审核 质量 保证招投标或非招 投标项目成本的公 证、合理、有效性 项目预结算审核程序的合理 性；预结算审核的频次、参与 的程度 项目成本控制的 有效性 确保项目成本控制 与项目成本计划的 协同性，以及项目 成本控制的合理 性、有效性 项目成本控制流程是否合理； 项目成本监控是否合理、到 位；项目成本数据/资料统计以 及分析报告是否及时 材料设备数据库 的质量 保证材料设备招投 标的合理性 材料设备数据库信息的全面 性、及时性、准确性；数据库信 息的更新速度 项目经济合同库 的完善程度 保证项目经济合同 的同一管理 项目经济合同数据统计的全面 性、及时性；相关数据上网的 时间、授权范围等 对分公司的技术 支持程度 保证分公司招投 标、预结算工作顺 利、有序的进行 国标、行标、企标的宣传程度； 数据库的信息支持；业务指导 或培训的频次 部门费用控制情 况 保证部门费用按预 算进行控制 部门实际费用与预算费用偏差 考核人 总 经 济 师 材料设备管理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 保证岗位计划目标与部 门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 招投标规章制 度的质量 确保招投标事件的合 理、有序的进行 招投标规章制度的系统性、全 面性、合理性、操作性、有效 性；招投标规章制度的更新 和完善程度 材料设备数据 库的质量 保证材料设备招投标的 合理性 材料设备数据库信息的全面 性、及时性、准确性；数据库 信息的更新速度、频次 材料设备合同 审核质量 保证材料设备合同的合 法性、公证、有效性 材料设备合同审核程序的合 理性、审核频次、参与的程度 项目成本控制 的有效性 确保项目成本控制的合 理、有效性与项目成本 计划的同一性 项目成本控制流程是否合 理；项目成本监控是否合理、 到位；项目成本数据资料的 统计、分析报告是否及时 计划完成情况 任 务 绩 效 70% 备注 考核人 预 算 合 同 部 部 长 工程合同预结算考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 项目合同库的完 善程度 保证项目经济合 同的同一管理 项目经济合同数据统计的全面 性、及时性；相关数据上网的时 间、授权范围等 项目预结算审核 质量 保证招投标或非 招投标项目成本 的公证、合理、有 效性 项目预结算审核程序的合理性， 审核频次、参与的程度；经济分 析审核的合理性、及时性 项目预结算资料 统计 确保对项目预结 算资料的系统管 理和成本分析 统计资料分析的及时性、合理性、 全面性；统计分析报告的数量、 质量 对分公司的技术 支持程度 保证分公司预结 算工作顺利、有 序进行 国标、行标、企标的宣传程度；数 据库的信息支持；业务指导或培 训的次数 考核人 预 算 合 同 部 部 长 四、总工办考核指标 总工办主任考核指标 任 务 绩 效 50% 备注 指标项 考核目的 考核内容 部门计划及执行 情况 保证部门内部工作有 序开展 部门计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 工程建设法令、 法规、规范等落 实情况 确保监督落实国家的 制度文件 是否有效监督分公司、总工办 等部门落实国家的政策制度 文件 工程技术管理规 范制定、落实情 况 确保技术规范体系完 整、真正落实 是否制定了完整的技术规范 体系，是否监督技术规范落 实，对于不合规范的情况是 否提出纠正和向上级汇报 对分公司技术支 持的程度 为分公司提供科学、 合理的解决方案，确 保工程建设质量 对分公司技术支持的及时 性；提出解决方案的可行性 技术审核的质量 保证技术审核的质 量，避免技术上风险 技术审核的及时性；技术要 求实现的可行性审查；工程 建设中出现技术差错、遗漏率 部门费用控制 保证部门费用的有效 控制 部门实际费用与预算费用偏 差值 考核人 总 工 程 师 技术管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划及执行情况 保证工作有序开展 个人计划的制定是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 技术审核的质量 保证技术审核的质 量，避免技术上风险 技术审核的及时性；技术要 求实现的可行性审查；工程 建设中出现技术差错、遗漏率 技术审核的及时 性 保证在规定的时间内 完成技术审核任务 技术审核计划时间与实际完 成时间的偏差 对分公司技术支 持情况 确保完成对分公司的 具体技术支持 对分公司技术支持是否及时、 有效；重大技术的解决方案 是否科学、合理 考核人 总 工 办 主 任 五、分公司考核指标 分公司管理副经理考核指标 指标项 综合计划完成情 况 任 务 绩 效 50% 备注 考核目的 保证分公司成本 计划/资金使用计 划/销售收入计划 目标与开发公司 的综合计划目标 相一致 考核内容 考核人 综合计划是否按时完成；综合计 划执行效果 销售收入 保证按时或超额 完成分公司下达 的年度销售收入 计划 季度销售额；季度销售任务完成 率；年度总销售额；年度销售任 务完成率 资金利用的合理 性 保证分公司资金 的合理使用和调 度，使资金使用 率达到最大化 资金的调度/使用合理性 综合统计完成情 况 确保分公司综合 统计资料上报的 分公司季度/年度综合统计数据上 及时性、全面性、 报的的及时性、全面性、真实性 真实性 招投标工作质量 保证招投标工作 的公平、合法、合 理性 费用控制 在保证工程建设 质量和经济效能 最大化的前提 下，使项目工程 建设费用、综合 管理费用最小化 或合理化 招标文件/标底编制的合格率；招 投标事件组织的有序性 工程建设费用总额；综合管理费 用总额；工程建设成本控制率； 综合管理费用控制率 分 公 司 经 理 分公司生产副经理考核指标 任 务 绩 效 50% 备注 指标项 考核目的 考核内容 生产计划完成情 况 保证分公司生产 计划目标与开发 公司计划目标相 一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 编制施工组织总 设计方案的质量 确保施工组织总 设计方案满足项 目组织总设计方 案的技术要求， 同时达到工程建 设施工要求 编制施工组织总设计方案的及时 性、结构的合理性、内容的全面性 办理市政工程建 设的及时性 在保证市政工程 建设质量的前提 下，让专业公司 提供一条龙服务 办理市政委托服务条件（代办工 程前期的全部报装、报批、审核手 续及后期工程的报竣、验收、开建 手续）的及时性 工程建设监控质 量 确保工程建设过 程控制质量 现场技术解决方案的次数；巡视 监理单位、施工单位的频次；预 防工程建设出现不良事故的次数 工程质量 确保工程建设质 量符合项目设计 技术要求 工程建设过程质量验收合格率； 工程最终交接质量验收合格率 工程交用时间 保证分公司按时 完成开发公司下 达的年度工程建 设任务 工程交用时间；年度工程建设任 务完成率 考核人 办理证件/手续的数量、时间与相 应计划的偏差值 分 公 司 经 理 分公司工程技术专责考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与分 公司计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 编制施工组织 总设计方案的 质量 保证施工组织总设计真 正成为工程建设的指导 纲要 施工组织总设计方案的可行 性、指导性、经济性、技术性 技术审核质量 严格确保工程建设与图 纸设计的高度一致性， 并对现场技术问题提出 合理解决方案 对设计图纸的理解程度，对 设计图纸技术的掌握程度； 现场技术问题解决的及时 性，解决方案的合理性 技术标准的贯 彻情况 为了提高部门的技术水 平和作业质量，定期或 不定期对相关人员进行 技术标准化培训 技术标准的发放次数；相关 人员的培训次数；贯标的实 施效果 为保证分公司良好的生 产运行，对工程建设提 供的技术服务程度 “四新技术”的贯彻实施效 果；现场技术服务信息的反 馈速度；提出技术处理方案 的合理性、技术处理效果、技 术服务的次数 技术服务/支持 程度 备注 考核人 生 产 副 经 理 分公司项目工程管理考核指标 备注 指标项 考核目的 考核内容 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 工程建设质量 保证工程建设质 量达到设计要求 对施工单位工程建设质量监督的 及时性；对监理单位工作监控的 频次；工程验收的合格率 现场技术服务 保证工程建设顺 利、有序的进行 现场技术服务的及时性，重大技 术问题上报、处理的时间；现场 技术方案处理的合理性，技术处 理效果，技术服务的次数 办理证件/手续的数量、时间与相 应计划的偏差值 考核人 分公司市政管理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 办理市政工程建 设的及时性 在保证市政工程 建设质量的前提 下，让专业公司 提供一条龙服务 办理市政委托服务条件（代办工 程前期的全部报装、报批、审核手 续及后期工程的报竣、验收、开建 手续）的及时性 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 办理证件和相关手续实际完成时 间与计划完成时间的偏差值 市政建设质量 保证市政建设质 量达到设计要求 对施工单位市政建设质量监督的 及时性；对监理单位工作监控的 频次；工程验收的合格率 保证市政建设顺 利、有序的进行 现场技术服务的及时性，重大技 术问题上报、处理的时间；现场 技术方案处理的合理性，技术处 理效果，技术服务的次数 现场技术服务 备注 考核人 分公司财务会计考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考核目的 考核内容 财务报告完成及 时性 保证财务报告按 时完成 分公司月季、年度报表是否及时 完成 拨款台账工作完 成情况 保证拨款台账记 账工作正常开展 工程、市政、材料设备等拨款台账 是否准确、及时 核实原始票据情 况 保证原始票据的 真实、完整 各类凭证核实的真实性与完整性 记账凭证完整性 和及时性 保证记账赁证工 作正常开展 编制与录入记账凭证是否及时、 完整 项目工程建设成 本归集完成情况 保证项目工程建 设成本归集工作 分公司项目工程建设成本归集是 否及时、是否准确 资金使用计划编 制/执行情况 保证资金使用计 划工作正常开展 分公司资金使用计划编制是否合 理；资金使用计划执行是否有效 考核 人 管 理 副 经 理 分公司出纳考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考核目的 考核内容 出纳工作准确度 提高出纳工作准 确度 差错次数不超过 XX 次 现金报销工作满 意度 提高现金报销工 作服务质量 报销人是否满意度 记账工作及时性 保证记账工作按 时完成 各种日记账日清日结，各种凭 证及时记录 支票管理工作完 成情况 保证公司支票管 理工作正常开展 是否按有关制度进行支票管理 客户付款凭证完 整性 保证客户付款赁 证完整 分公司客户付款凭证是否完整 编制银行存款余 额调节表及时性 保证此工作及时 开展 是否及时编制银行存款余额调 节表 考核人 管 理 副 经 理 分公司生产计划统计考核指标 备注 指标项 考核目的 考核内容 分公司综合计划 的质量 保证分公司综合 计划制定的严肃 性、客观性、操作 性 分公司综合计划制定的全面性、 及时性、可操作性；计划实施的 实际效果与预期效果的对比 分公司综合统计 的质量 保证分公司综合 统计的权威性 统计数据的全面性、及时性、准确 性 综合统计资料的 利用 确保分公司综合 统计资料收集的 及时性和利用的 合理、有效性 统计资料分析的及时性、合理性、 全面性；统计分析报告的数量、 质量 考核人 分公司预算合同考核指标 指标项 计划完成情况 任 务 绩 效 70% 备注 编制招标文件质 量 考核目的 考核内容 保证岗位计划目 标与分公司计划 目标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 保证招标文件/标 底的公证性、合 理性、经济性 招标文件采用的标准是否先进、 合理、公证、客观；招标文件包括 的内容是否全面，分类方法是否 合理；标底是否客观、真实 招投标工作效率 体现招投标工作 的时间效益和经 济效益 招投标工作的经济效益；招投标 工作完成时间与计划完成时间的 偏差值 招投标相关手续 完成情况 为保证招投标的 顺利进行，在规 定的时间内办理 好相关证件或手 续 办理招投标手续的实际完成时间 与计划完成时间的偏差值 考核人 管 理 副 经 理 销售主管考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划完成情况 确保项目销售目 标的完成 计划是否按时完成，计划执行的 效果 销售任务完成情 况 确保项目销售综 合指标的完成 考核人 房屋销售总量（预售数/现售 数），销售资金回笼情况，售房 相关手续/证件的齐全性 销售活动的有效 性 保证目标消费群 体的诉求率达到 一定的目标值 产品促销活动数量与产品销售量 的增长比例；销售费用增长量与 产品销售增长量的比率；销售活 动数量与客户咨询电话数量的比 率 销售管理 保证销售活动的 有序进行 销售人员管理、培训，促销活动 的频次、效果 销售费用支出情 况 保证完成项目销 售任务所花费的 合理支出 销售费用的合理性；实际销售费 用与计划销售费用的偏差值；总 销售费用与总销售收入的比率 管 理 副 经 理 分公司办公室管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考评目的 考评内容 文件批转、传递 及时性 保证文件传递 文件批转、传递是否及时 分公司资料管 理情况 确保分公司资料 管理质量 经济合同、招投标相关资料、工程 成套图纸归档是否完整、归档是 否及时、是否保密等 分公司公务用车 调度和管理 提高车辆服务质 量 车辆干净度；出车及时性；调度 是否满足需要；员工投诉服务质 量 会议准备、行政 后勤支持情况 做好行政后勤支 持工作 会议准备落实情况、后勤支持是 否让业务部门满意 考评人 分 公 司 经 理 分公司办公室行政事务考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考评目的 文件处理、传递 及时性 保证来文及时传 递 外部文件处理是否及时 分公司图纸管 理情况 确保工程图纸管 理完整 工程成套图纸归档是否完整、归 档是否及时、是否保密等 分公司计算机管 理 保证分公司正常 工作 购买软、硬件是否及时，其性能 价格比 分公司办公用 保证分公司工作 品采购的及时 正常 性 固定资产及低值 易 耗 品 管 理 情 保证分公司资产 定期盘查 况 环境绿化、清洁 保证分公司有良 及安全保卫情 好的办公环境 况 考评内容 所需办公用品能否进行及时的供 应 是否定期盘查分公司账内外固定 资产和低值易耗品；台账完整性 分公司员工对环境绿化、清洁及 安全保卫是否满意 考评人 分 公 司 办 公 室 主 管 六、销售中心考核指标 销售中心主任考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划及执行 情况 保证部门内部工作有 序开展 部门计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 销售策划的市场 效果 保证产品被市场认 知，促进产品销售 销售策划被市场认知程度； 促进目标客户群购买决策的 程度 销售定价合理性 保证价格定位合理， 既能促进销售也能保 证目标利润 价格被市场接受程度，和竞 争对手比较的合理性，是否 能够保证目标利润 对分公司的销售 体系建设支持度 促进分公司的销售体 系建设和销售计划执 行 是否组织对分公司销售培训、 培训效果；对分公司的支持 请求是否积极响应 对于前期研究支 持度 保证对公司的项目研 究进行充分的信息支 持 是否收集客户需求的第一手 材料反馈给项目研究部门， 信息的质量如何 办理相关证件/手续（立项/可 相关证件或手续 完成时效 保证在规定的时间内 办理好相关证件和手 续 研批复手续、土地出让手续、 土地使用证、土地规划许可 证、销售许可证、产权证、银 行、律师相关手续、客户住房 贷款手续、小区配套手续等） 是否及时；办理证件/手续的 实际完成时间与计划完成时 间绝对量对比 备注 整体销售状况了 解程度 把握销售整体状况， 对高层决策提供信息 支持 及时上报项目销售收入统计 资料；销售计划执行情况、销 售收入情况的统计分析 部门费用控制情 况 保证部门费用按预算 进行控制 部门实际费用与预算费用偏 差值 考核人 销 售 副 总 经 理 销售中心副主任考核指标 任 务 绩 效 50% 备注 指标项 考核目的 考核内容 销售策划工作计 划及执行情况 保证销售策划工作有 序开展 计划制定的是否合理，计划 是否按时执行，计划执行效 果 产品宣传策划及 形象宣传效果 树立产品品牌优势， 提高产品知名度 策划方案质量、宣传活动的效 果 提供市场信息及 调研报告的及时 性与有效性 促进公司的信息通 畅，为领导和各相关 部门决策提供依据 提供的市场调研报告数量和 被采用的数量 分公司对于销售 策划的满意度 促进对分公司的策划 服务改善，强化策划 职能 销售策划方案是否满足分公 司的时间要求，实施是否顺 利，策划的效果是否满意 产品促销活动组 织有序性 促使认真组织每一次 促销活动，达到满意 的宣传效果 样板间、展台等促销活动的组 织是否有序，是否能够达到 预期的效果 宣传及销售费用 控制 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 考核人 销 售 中 心 主 任 销售中心销售策划考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划及执行情况 保证工作有序开展 个人计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 产品宣传策划及 形象宣传效果评 价 树立产品品牌优势， 提高产品知名度 策划方案报告质量和宣传效 果 提供市场信息及 调研报告的及时 性与有效性 促进公司的信息通 畅，为领导和各相关 部门决策提供依据 提供的市场调研报告数量和 被采用的数量 策划方案的及时 性 保证积极响应分公司 的宣传需求 是否及时组织提出策划方 案，并且按照计划按时实施 项目宣传策划费 用控制情况 保证用最少的费用达 到最好的宣传效果 在和广告公司谈判中是否努 力维护公司利益，控制合理 的费用支出 产品促销活动组 织有序性 促使认真组织每一次 促销活动，达到满意 的宣传效果 样板间、展台等促销活动的组 织是否有序，是否能够达到 预期的效果 考核人 销 售 中 心 副 主 任 销售中心销售管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与 部门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 销售合同审核准 确性、全面性和 及时性 控制合同风险，提高 客户满意度 是否能够按计划审核合同， 合同审核的准确性、全面性 市场价格信息了 解程度 充分了解市场价格信 息和变动趋势 市场价格信息调研报告提交 情况 项目成本信息完 备性、准确性 保证充分了解成本信 息作为定价基础 是否系统的收集成本信息 销售定价报告质 量 保证合理的销售定价 销售定价是否满足市场竞争、 项目成本要求 销售统计完备 性、及时性、准确 性 保证能够及时提供销 售的总体信息为领导 决策服务 销售收入情况、销售计划完成 情况、销售费用情况等统计是 否完备、准确、及时 数据管理情况 保证销售数据、合同 档案妥善管理 是否建立了销售数据档案， 信息是否完备准确；合同管 理是否有序、完整 考核人 销 售 中 心 主 任 销售中心代办专员考核指标 指标项 考核目的 考核内容 保证岗位计划目标与 部门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 产权证办理准确 性、及时性 保证客户满地度 产权办理材料是否齐备，与 银行、律师的手续是否及时， 产权证是否能够按照承诺要 求满足客户 客户住房贷款、 公积金贷款办理 准确性、及时性 提高的客户满意度 客户住房贷款、公积金贷款、 客户契税手续是否及时、正确 计划完成情况 任 务 绩 效 70% 备注 考核人 销 售 中 心 主 任 销售中心前期管理考核指标 指标项 保证及时手续办理 土地委托评估、 测绘情况 保证及时、低成本的 委托土地评估、测绘 委托评估的及时性，费用支 出情况 土地出让手续办 理情况 及时办理土地出让， 保证项目计划的时间 要求 是否及时获得房管局批准， 土地出让合同条款签订是否 合理 土地使用证、销 售许可证等办理 情况 及时获得相关合法证 件 是否能够根据承诺计划完成 证件办理 小区配套手续办 理情况 保证及时办理小区配 套手续 是否及时和相关单位签订配 套协议，办理配套移交手续 续办理及时性 备注 考核内容 是否能够协调相关方面及时 从市建委、计委手中拿到立 项、可研批复文件 立项/可研批复手 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核人 销 售 中 心 主 任 销售中心财务会计考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与 部门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 财务报告完成及 时性 保证财务报告按时完 成 每月、每年的报表及时完成 日常财务工作准 确性、完整性 提高财务工作准确度 差错次数不超过预定目标值 项目销售收入统 计及时、全面、准 确 保证及时、全面了解 收入情况 是否全面、及时统计销售收入 情况并分类管理 加强大额费用的管理 记录是否准确，对于大额费 用的支付是否为上级提供建 议，是否能够合理安排费用 的支付程序以增加利息收入 等 销售中心大额费 用管理 备注 考核人 销 售 中 心 主 任 销售中心出纳考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 备注 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行 效果 出纳工作准确度 提高出纳工作准 确度 差错次数不超过预定目标值 出纳工作有序性 保证出纳工作有 序进行 各种现金、银行存款日清日结， 登记日记账和总账，各种凭证 分类保管，及时登记 文书管理有序性、 保 证 文 书 系 统 化 系统性 管理 部门文件发放、传送是否及时， 是否有遗漏，文件登记管理是 否完整准确 考核人 销 售 中 心 主 任 第三部分 职能部门考核指标 一、党委办公室考核指标 党委办公室主任考核指标 指标项 任 务 绩 效 50% 备注 考评目的 考评内容 计划完成情况 保证所负责部门的 计划目标与开发公 司的计划目标相一 致 计划是否按时完成；计划执 行效果 上级党委指派工 作完成情况 保证完成党委指派 工作 工作完成情况与工作任务差 异比较 党委系统的来信 来访处理情况 保证党委系统来信 来访正确处理 来信来访处理及时性、满意 性 党委组织工作情 况 保证党委组织工作 正常开展 公司党员发展情况 党委宣传工作情 况 保证党委宣传工作 正常开展 党的政策、方针的宣传时间 和宣传范围 业务党校培训情 况 保证党员培训学习 是否按 ZZ 集团党校要求完 成党员培训计划 部门费用控制情 况 保证部门费用按预 算进行控制 部门实际费用与预算差异比 较 考评人 党 委 书 记 党委办公室干事考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考评目的 考评内容 党委组织工作情 况 保证党委组织工 作正常开展 公司党员发展情况 党委宣传工作情 况 保证党委宣传工 作正常开展 党的政策、方针的宣传时间和 宣传范围 业务党校培训情 况 保证党员培训学 习 是否按 ZZ 集团党校要求完成党 员培训计划 考评人 党 委 办 公 室 主 任 工会主席考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考评目的 考评内容 工作计划完成 情况 保证工会工作按计划 执行 工作计划与工作总结差异比 较 工会费用控制 情况 保证工会费用按预算 进行控制 工会实际费用与预算差异比 较 工会组织情况 保证工会组织工作开 展 公司工会会员发展、会籍管 理情况、各项活动的组织情 况如何 工会宣传情况 培养员工爱岗敬业精 神 是否经常到员工中去，向员 工宣传爱岗敬业 员工诉讼解决 情况 维护公司员工权益 员工对诉讼解决的满意度 考评人 党 委 书 记 二、总经理办公室考核指标 总经理办公室主任考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 工作计划完成情 况 保证 部门 工作 按计 划 执行 工作计划与工作总结差异 比较 文书记录起草情 况 保证 公司 文书 处理 质 量 文书记录和起草的质量 公司印鉴、介绍 信使用和保管情 况 保证印鉴、介绍信正常 使用、保管 印鉴、介绍信使用是否按 制度执行 文件传递及时性 保证文件传递 文件传递是否及时 公司档案管理情 况 确保 公司 档案 管理 质 量 公司档案内容是否完整、 归档是否及时、是否保密 等 公司对外宣传情 考 核 公 司 对 外 形 象 宣 网站内容更新的周期符合 况网站内容的更 传的执行情况 预定要求，媒体报道数量 新频率 备注 客户投诉处理情 意 提高客户服务意识 客户投诉处理是否及时、 是否满意 部门费用控制情 况 保证 部门 费用 按预 算 进行控制 部门实际费用与预算差异 比较 考核人 总 经 理 文秘考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考核目的 考核内容 文书记录起草情 况 保证公司文书处 理质量 文书记录和起草的质量 公司印鉴、介绍 信使用和保管情 况 保证印鉴、介绍 信正常使用、保 管 印鉴、介绍信使用是否按制度执 行 文件传递及时性 保证文件传递 文件传递是否及时 文件打印质量 保证公司文件质 量 文件错字率 考核人 总 经 理 办 公 室 主 任 档案管理考核指标 任 务 绩 效 70% 备注 指标项 考核目的 考核内容 公司档案完整性 确保公司档案的完整 公司档案内容是否完整 档案查阅方便性 热情为查阅方服务 查阅者是否满意 公司档案归案及 时性 确保公司档案及时归 档 公司档案归案时间长短 公司档案保密性 保证档案保密 公司档案是否外泄 考核人 总 经 理 办 公 室 主 任 公共关系管理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 公 司 网 站 内 容 保证公司对外形 的更新频率 象宣传执行情况 内容更新的周期符合预定要求 任 务 绩 效 70% 备注 公 司 在 媒 体 上 公司对外形象宣 以大众媒体或专业媒体报道的次 报道次数 传的成果 数衡量 公司简报、宣传 档质量 提高公司简报、 宣传档质量 公司简报、宣传档是否达到宣传 目的 客户投诉处理 情意 提高客户服务意 识 客户投诉处理是否及时、是否满 意 考核人 总 经 理 办 公 室 主 任 三、人力资源部考核指标 人力资源部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 备注 指标项 考核目的 考核内容 部门计划及执行 情况 保证部门内部工作有 序开展 部门计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 人力资源调研报 告质量 及时了解地区竞争对 手的人力资源状况 是否能及时了解外部人力资 源状况，并编写高质量的分 析报告 人员供应 保证充分的人员供给 岗位空缺率
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