案例二：华为员工手册
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛 起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向 世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。 公司自 1998 年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一 流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近 200%的速度迅猛发展，到今 已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年 产百万线以上的生产能力。目前，主要产品 C&C08 数字程控局用交换机、EAST8000 数字程 控用户交换机、JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因 此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平 台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在 0.5—0.6 微米超大规模集成路线设计、光电一体化技 术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了 27 个办 事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信 部门成立了股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广， 以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重 大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。 公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为 为体的人才倒三角结构，公司 70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具 有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华为人正在不断 学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的 明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支诚实向上的力量。瞄准美国 的先进技术，学习日本的优良管理，进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优 良传统。高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。 第 1 页 共 15 页 致新员工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基 础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。 公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起 民族的事情。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一个重要的位置。我历史 使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智 是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了 在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。 进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因 为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经 验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自 己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起，进入公司一周以后，博 士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深 入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司 永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、 每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高 效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会， 科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什 么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐 积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费 了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况， 发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。 实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知识水平。只有不足之处 不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去 归纳总结，我们才会有飞跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管 第 2 页 共 15 页 理能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此? 公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集中制建立起来的专业 协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、民主集中制的原则，就 重大问题形成决议后由各部门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制 中的片面性，自强、自律，这也是公司 6 年来没有摔大跟头的重要因素之一。民主管理还会扩 展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的管理，还需要长期探索、不断完善，希 望您成为其中一员。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望 值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起 做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番 磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的， 但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是 您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶 上，但时间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正， 使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可 能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝， 永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和 自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会 做人，做一个有高度责任心的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个高科技产业， 没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提 高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当 的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可 能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的 良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治漩涡。要承认只有 共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有 强有力的领导，是不可想象的，共产党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她， 但必须是善意的。 第 3 页 共 15 页 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的廉价腐化，反对工作人 员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将 会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的技术和卓越的管理经 验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太阳。 公司总裁：一九九四年十一月一日 员工守则 1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。 2、遵纪守法，服从公司管理。 3、顾全大局，善于合用。 4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。 8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。 13、加强品德修养，倡导精神文明。 人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作 效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 第 4 页 共 15 页 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理 依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请， 经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考 试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工 试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作 协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第 十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。 第 5 页 共 15 页 第三章工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作 任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作 场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩 序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加 强员工安全感和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00—11：45下午：2： 15—5：30生产总部：上午：8：30—12：00下午：2：00—5：30以后如有调 整，以新公布的工作时间为准。 第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一 日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)， 本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 第 6 页 共 15 页 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书 面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。 二、旷职(工) 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。 3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣 费。 第四章待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以 贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任人员后可享 有安全退休基金和购房减让基金等待遇。 第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之 日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：元旦：1 天(元月 一日)春节：3 天(农历初一、二、三)劳动节：1 天(五月一日)国庆节：2 天(十月一、 二日) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。 第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为 15 天。员工 探亲假期间，原待遇不变。 第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每年为 15 天， 可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。 第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者来硬卧票，此 外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探配偶。 第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工 第 7 页 共 15 页 龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。 第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假的职工和因 患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。 第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春节假，在公司工作的 职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休， 则不计发加班工资和值班补贴。 第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。 第六章请假 第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。 第七章加班 第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的员工，除因特殊事由 经主管批准者外，不得拒绝。 第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理级人员批 准后加班，每人每月加班不得超过 44 小时。 第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时 为计算单位，加班工资按原工资标准的 100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按 实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原标准的 200%计算。 第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资， 在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的 200%计发加班工资。 第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷 职(工)论处。 第八章出差 第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。 第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使 用交通工作，合理降低出差费用。 第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补 贴，具体标准见公司的意见办理。 第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。 第九章培训 第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司 第 8 页 共 15 页 日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特 殊原因，应按有关请假制度执行。 第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗 前专业培训，培训时间应不少于 20 小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用 的情况安排，在新嗣进和公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。 第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位 的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。 第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未 能达到者，可适当延长其培训期。 第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培 训登记卡》由人事部保存在员工档案内。 第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教 育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训 后的学历等支持。 第十章调职 第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得 借故拖延或拒不到职。 第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才， 才尽其用，才职相称”。 第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。 第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章保密 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但 不得向其它任何或个人公开或透露。 第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或， 不得对外发表。 第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参 道消息的传播。 第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。 第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管， 第 9 页 共 15 页 若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。 第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应及时阴 止并向上级领导汇报。 第十二章考核 第五十五条：员工考核分为： 一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具 “度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。 二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核 标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负 责拟制及修订。部门经理及其以上人员每 6 个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊 人员可由主和副总裁决定其考核的密度。 第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重 要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、 薪酬及奖励、调职的依据。 第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章奖惩 第五十八条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千元的或纪念品， 同时由主管副总裁签署表彰证书。 三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议后，总裁批准， 并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书 外，不可根据实际情况晋升 1—3 级工资。 第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。 二、教训考核，成绩优秀者。 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 第 10 页 共 15 页 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十条：有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。 第六十二条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。 二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行，并下达通知， 受记过者同时扣发当月奖金。 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执行。 五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。 第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。 二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。 六、不按规定穿着或佩带规定上班者。 七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 第 11 页 共 15 页 八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。 十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第六十四条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到批评超过三次者。 五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制度，擅 自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 八、其它重大违反规定者。 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第六十六条：有下列情形之一者，予以除名： 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者。 第 12 页 共 15 页 八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章福利 第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。 第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院费等医疗费用)， 其费用由公司支付。 第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可报销护理费、 疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。 第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。 第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。 第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评定方法及额 度由公司根据经营情况确定。 第十五章资遣 第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣： 一、停业或转让时。 二、业务紧缩时。 三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。 第七十四条：员工资遣的先后顺序： 一、历年平均考绩较低者。 二、工作效率较低者。 第 13 页 共 15 页 三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。 第七十五条：员工资遣通知日期如下： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。 二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。 第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。 第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路三百元。 二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资，另发给五百元路费和 一百五十元礼品费。 第十六章辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理 手续。并视需要，开给《离职证明》。 第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级的不同，需 提前 2—6 个月提出辞职申请。 第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36 号、83 号文件和其它公司有关 规定办理。 第十七章生活与娱乐 第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动，以满足员 工的基本需要。 第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补贴以减轻员 工的实际困难。 第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。 故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。 第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各部门也可按 生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。 第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类的消磨意志的活动和违 反国家法律、法令、法规的活动。 第十八章安全与卫生 第 14 页 共 15 页 第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。 第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。第十 九章附则 第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职位职级晋升 (4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、国外人员管理等，其方 法另行订之。 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。 第九十一条：本制度自颁布之日起生效。 第 15 页 共 15 页
15 页
440 浏览
价值薪酬-计算薪酬K值
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定 工资+绩效工资 岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】： 1、 进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位 价值量； 2、 对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、 根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪 酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬 K 值； 4、 将层级的价值量，乘以 K 值，计算出岗位年薪； 5、 修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工 资、月薪； 6、 将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合 格、期望、不合格。 7、 将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 8、 结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。 企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人， 直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项 目，分红总额为 10 万元，则其分配为： A） 先计算出各岗位的价值量，如保洁员 80+会计 270+总裁 894+项目经理 560，得出各岗位价值量 占比； B） 按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬 K 值】： 一、 K 值系数选用： 1、 所有岗位均采用同一个 K 值； 2、 双 K 值 运 用 ： 决 策 层 岗 位 采 用 一 个 K 值 （K1），高层、中层、基层员工采用一个 K 值（K2）； 3、 多 K 值 运 用 ： 决 策 层 岗 位 采 用 一 个 K 值 （K1），高层采用一个 K 值（K2），中层岗 位采用一个 K 值（K3），基层岗位又采用一 个 K 值（K4）。 二、 K 值调研，见 Mind Manager 三、 K 值乘以层级价值量，得出层级年薪收入 【五级工资】： 超胜任工资 A+ 胜任工资 A 合格工资 A1 期望工资 A2 欠资格工资 A级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为 11.6%） 【固定工资与绩效工资】： 一般原则：50%-50% 固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩 固定工资 绩效工资 上山型 40% 60% 平路型 60% 40% 下山型 80% 20% 话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行 考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩 效考核表挂钩。 【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特 殊情况。 【各类型人员薪酬】： 关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系 营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系 生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系 财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系 工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系 技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系 辅助人员薪酬：价值薪酬
4 页
465 浏览
哈尔滨信恒集团员工手册（35页）
目 录 一、致信恒全体员工 …………………………………………………………………（1） 二、信 恒理念 ……………………………………………………………………………（3） 信恒宗旨 …………………………………………………………………………（3） 信恒口号 …………………………………………………………………………（3） 三、员工行为准则 ………………………………………………………………………（4） 基本准则 …………………………………………………………………………（4） 职责权限 …………………………………………………………………………（4） 业务交往 …………………………………………………………………………（5） 保护公司信息和财产 ……………………………………………………………（6） 投诉与受理 ………………………………………………………………………（6） 四、员工行为规范 ………………………………………………………………………（6） 上班时间 …………………………………………………………………………（6） 考勤与请假 ………………………………………………………………………（7） 建议与沟通…………………………………………………………………………（8） 奖励与处分…………………………………………………………………………（8） 五、经理以上员工行为规范…………………………………………………………… （10） 基本准则…………………………………………………………………………（10） 经营管理…………………………………………………………………………（11） 财务管理…………………………………………………………………………（11） 人事管理…………………………………………………………………………（11） 监督管理…………………………………………………………………………（12） 督办管理…………………………………………………………………………（12） 六、培训 考核 发展…………………………………………………………………（13） 培训与发展………………………………………………………………………（13） 双向交流…………………………………………………………………………（14） 考核评价…………………………………………………………………………（14） 内部调动…………………………………………………………………………（15） 晋升机制…………………………………………………………………………（15） 七、加入信恒指引 ……………………………………………………………………（15） 报到程序…………………………………………………………………………（15） 试用与转正………………………………………………………………………（16） 薪金………………………………………………………………………………（16） 福利………………………………………………………………………………（17） 辞职与辞退………………………………………………………………………（17） 附件： 集团概况……………………………………………………………………（18） 组织架构…………………………………………………………………………（19） 部门职能…………………………………………………………………………（20） 信恒之歌…………………………………………………………………………（21） 一、致信恒全体员工 每次公司增添新人，我都非常高兴。首先我要祝贺我们的新员工，经过严格筛选，你们 在激烈的竞争中脱颖而出，成为信恒大家庭中的一员。我代表集团向你们表示热忱的欢迎 感谢你们选择了信恒，感谢你们将自己的智慧和为事业奉献的热望托付给了信恒。 同时我也要代表集团董事局，感谢已经在信恒工作的广大员工。你们中的许多人，为 了集团的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人的东西。正是由于众多信恒人的团结进取、忘我 付出、艰苦拼搏，我们信恒才有创业以来的由小到大、由弱到强，直至发展到今天这样的规 模，成为一个省内知名的多元化企业集团。 正因为如此，集团每次在制定重大的发展战略时，每一位领导都非常审慎、凝重。因 为我们都很清楚，员工选择我们信恒，就是对集团的信任，就是把对生活、对事业和对人 生理想的追求托付给了信恒。集团只有不断发展，才能为我们广大员工提供一个施展才能、 实现人生价值的舞台，才能让我们的员工找到自己理想的位置，获得应有的报酬、荣誉和 尊严。 也正因为如此，集团信奉“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益” 的经营宗旨，而“团结、诚信、敬业、高效”正是我们过去拥有和现在倡导的企业精神的精 髓。这些绝不是空洞的口号，而是我们企业的最高行动纲领，全体员工的最高行为准则。 如果我们把企业比作一艘船，那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追求；这艘 船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从集团层面来讲，我们一直强调以人为本的管 理观念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台，并且已经开始着手建立一套科学公平的 工作绩效评价体系。通过建立动力机制、压力机制、约束机制、保障机制和选择机制，达到人 性化管理和理性化管理的完美结合。从另一个层面来讲，集团与员工的关系是相互依存的 没有全体员工的努力，集团就不可能持续发展；集团若不能持续发展，就不可能为员工提 供发展的机会。我们将努力让集团进一步发展，让每一位员工都感到作为一个信恒人的骄 傲和自豪。同时，我们也要求信恒的每一位员工都要时刻记住自己是一个信恒人，你的一 举一动，一言一行，都代表着信恒的形象，你的每一件工作都直接关系着企业的盛衰存亡 每一个信恒人都应该积极维护我们信恒那种充满活力、健康向上、积极进取、富有使命感和 责任感的企业集团形象。 所以，信恒人应当是具有使命感和责任感的人。信恒是年轻的企业集团，发展经济、 促进就业有我们一份责任；我们是信恒的员工，应该敬业创新，做对每一件事，做好每一 件事。 信恒有自己多年来积淀的企业文化，每一位信恒人都应当积极融入其中。只有融入才 能更好地理解，只有理解才能达到认同。信恒的制度规范需要每个信恒人自觉遵照执行。我 们不能有任何违背公司集团利益（同样也是员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业 道德要求。我们大家都希望、也一定会看到，在全体员工的努力推动下，信恒将一步步发展 壮大，而信恒的每一位员工，都会在信恒这个朝气蓬勃、不断进取的企业集团中，迅速成 长。 过去的辉煌属于大家，美好的明天让我们共同去创造！ （本手册内容如与集团制度不符，以集团制度为准） 董事局主席： 二、信恒理念 信恒宗旨：为顾客创造价值 为员工创造机会 为社会创造效益 信恒口号：团结、诚信、敬业、高效 为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益 “为顾客创造价值”，顾客是企业生存的基础。我们最重要的工作 目的就是用高质量的产品、全方位的服务满足顾客的需求，想顾客之 所想，急顾客之所急，通过我们的工作，让更多的顾客接受并认可 我们的产品和服务，顾客的认可、顾客的满意就是我们创造的价值。 对我们企业而言，任何人都是我们过去、现在和未来的顾客。对每位 员工而言，顾客就是一切与我们工作相关的人，即我们的下一步工 作以及我们的指令或汇报所指向的人。 “为员工创造机会”，企业的竞争就是人才的竞争，合格的员工 是企业的最重要资源。企业的生存和发展，是需要员工的共同努力来 实现的，员工的成长发展机会是由企业的不断发展壮大来提供的。企 业是员工生存和实现自我价值的载体，企业有责任满足员工在精神 上和物质上的要求，有责任在为员工提供合理的报酬和生活福利保 障的同时，为员工的发展和自我价值的实现创造条件、搭建舞台，使 员工在企业能获得更好的成长和发展的机会，实现自己的事业追求。 “为社会创造效益”是我们全体信恒员工的使命。企业既要为社会 创造利润和税赋，为社会提供有价值的产品和服务，又要为社会创 造更广更好的就业机会，为社会培养造就高素质的人才，为社会创 造有益于健康发展的物质和精神文明。 团结、诚信、敬业、高效 这是我们在总结提炼以往集团精神的基础上，结合当今时代及产 业发展的要求，进一步升华、浓缩而成的，以集中反映目前我们企业 最需要的企业精神，同时也是我们信恒人的口号。 “团结”即“团队”精神，是在集团内强调每一位员工必须具有 一种整体意识，在工作中注重相互沟通，相互支持，倡导在集体成 功前提下的个人成功。只有注重团队协作的员工，才能在我们企业中 获得真正的成功。 “诚信”精神，是集团内提倡每一位员工对人，对工作的一种 态度，在一个讲诚信的工作氛围，集团和员工之间的合作会给双方 都带来巨大的利益。 “敬业”精神，是一种对事业的责任和进取，对工作的精益求 精和一丝不苟，对自己的严格自律和永不自满，对企业的尽心尽力 和奉献精神。只有敬业奉献的员工，企业才能委以重任。 “高效”精神，一直是支持我们企业高速成长的优秀文化之一， 我们把她继承和发展，是因为我们相信，这种精神是我们在市场上 追求卓越，赢得竞争的法宝。 企业理念是我们企业的最高行动纲领，是我们员工的最高行为准 则，是衡量我们的决策、管理、制度、行为、形象是否准确的基准。每 一位信恒员工尤其是管理人员一定要正确理解并时刻牢记我们信恒 的目标、宗旨和口号。 三、员工行为准则 基本准则 1、集团倡导“团结、诚信、敬业、高效”的精神或口号。 2、全体员工的一切工作行为，都须以“为顾客创造价值，为员工 创造机会，为社会创造效益”为宗旨。 3、做每一件事、说每一句话之前，都应该先考虑一下是否符合我 们集团的目标、宗旨和精神。 4、每位信恒员工都应该为信恒的整体利益而进取和自律。 职责权限 5、员工除本职日常业务（工作）外，未经集团董事局主席授权或 批准，不得从事下列活动。 （1）以集团（公司）的名义考察、谈判、签约； （2）以集团（公司）名义提供担保、证明; （3）以集团（公司）名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表集团（公司）出席公众活动。 6、员工不得在外兼任任何获取薪金的工作。 7、每位员工的工作必须对上级和下级负责，无下级的员工对提供 的服务负责。 8、员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资 活动。但禁止下列情形的个人投资： （1）直接参与经营管理的； （2）投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3）以职务之便向投资对象提供利益的； （4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 业务交往 9、员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的酬 金或回扣，否则将构成受贿行为。 10、员工的直系亲属从事可能会与集团利益发生冲突的业务时，员 工应向集团申报，并提出职务上的回避。 11、员工在对外业务联系活动中，业务关联单位按规定合法给予的 回扣和佣金，应一律上缴集团作为营业外收入以冲抵成本。个人侵吞 的，以贪污论处。 12、员工在集团以外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实 的原则，不得铺张浪费。严禁涉及任何违法犯罪活动。 13、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所 需要的交际活动，尤其是涉及以下四点的，应谢绝参加： （1）过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3）邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动； （4）违反国家法律和社会公德的活动。 保护集团信息和资产 14、所有员工都有义务保守集团的各种经营管理信息，这是集团的 一种无形资产，请务必妥善保管所持有的涉密文件及全部内部资料。 机密文件和资料不得擅自复印，未经特许，不得带出集团。 15、员工未经集团授权或批准，不准对外提供任何集团（公司） 文件，以及其他未予公开的经营情况、业务数据及相关信息。 16、员工未经批准，不准将集团（公司）的资金、车辆、设备、房产、 原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或 者个人。 17、员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等， 不准违反使用规定，作不适当之用途。 投诉与受理 18、全体员工都有义务和权力对违反以上准则的行为向所在单位以 至总裁投诉。 19、接受投诉的部门和员工，应当为投诉人严格保密，并及时做出 处理和答复。 20、集团下属各公司负责人都会支持维护集团利益的投诉。 四、员工行为规范 1、 每位信恒员工都有义务、有责任遵守此行为规范。 上班时间 2、上班时，仪表以及衣着服饰应保持庄重、整洁、大方、得体；集 团总部办公室男员工要求以浅色衬衣，深色领带和西装为主的职业 化着装，夏季要穿有领衣服，不得穿各类拖鞋；集团女员工不得在 工作时间穿吊带和低领服装，以及不过膝短裤和短裙（职业装套裙 除外）；不得披头散发和赤脚穿凉鞋，不得穿各类拖鞋。外出办事和 顾客窗口部门一律着职业装或按各公司要求穿着工装。 3、有关公司应根据员工提供的个人资料统一制作工卡。员工在 上班时间应佩戴工卡。 4、上班时间应坚守工作岗位，不得无故离开。 5、应注意保持清洁、良好的工作环境，提高工作效率。不在办公 区域进食或在禁吸烟区吸烟。不聊天、不高声喧哗。 6、使用电话应注意礼貌，语言要简明扼要。上班时间不得打私人 电话。确有必要时，需向上级请示。 7、遵守基本的职业礼仪。 ① 接待客人应握手或弯腰致意；握手时由女士、长辈、上司先 伸手；交换名片时双手递接。 ② 文明用语、礼貌称呼，不抢插话题。员工在办公场所见面必 须相互问好。 ③ 进入他人办公室，必须经应允，打扰别人应说“对不起”、 “谢谢”。 ④ 下班前整理好办公环境。 ⑤ 走路不勾肩搭背，不得将双手插进裤兜。 ⑥ 文明就餐，遵守食堂管理有关规定。 ⑦ 使用电话应注意礼貌，语言要简明扼要。 ⑧ 上班时间不得打私人电话。确有必要时，需向上级请示。 考勤与请假 8、集团规定每天 8 时前、17 时后打卡或签到，否则视为迟到或 早退。员工要按集团（公司）要求参加晨训。 9、因故不能刷（打）卡，须依有关规定于 24 小时（遇节假日顺 延）之内主动向人力资源部门提交《漏打卡记录单》（遇节假日顺 延），逾期按事假处理；当日不打卡或签到按旷工处理。 10、职员请病（伤）假、事假须依集团相关规定履行休假审批程 序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上 班前或不迟于上班时间后 15 分钟内，致电所在部门负责人及人力资 源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗 机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算 方式由集团人力资源部另行规定。 11、员工无故迟到、早退、旷工都要接受相应处罚，处罚细则人力 资源部另行规定。 12、根据集团及所属公司的行业特点，集团按照全国同行业的惯 例，每月按 30 天计勤计算工资；按实际考勤天数考勤，集团不鼓励 员工加班，员工应在正常工作时间内高效完成工作，并在业余时间 调整好身体状况；在节假日加班的员工，在不影响正常工作的情况 下，可以由部门领导根据实际情况尽量安排串休或集团统一安排休 假。 建议与沟通 13、公司一贯重视信息沟通，强调资源共享，提倡用沟通来促进管 理，融洽关系，增进理解。 14、公司鼓励员工相互间积极公开的沟通交流，反对任何不负责任 的私下传言和背后议人。 15、公司有相当宽广的沟通渠道。如果员工认为问题不能得到解 决，可依次向所在部门直接上司、部门主管直至集团总裁投诉。 16、为加强沟通，集团会不定期征询员工对集团有关业务、管理 工作的意见。作为集团的一员，员工有义务和责任主动向集团提出意 见和建议。 17、《信恒人》内刊是员工与集团进行沟通的另一个重要渠道，也 是反映集团经营管理动态的一个窗口。请认真阅读，同时也欢迎积极 投稿。 18、请你经常留意告示板上的信息。未经批准，切勿擅自张贴或更 改告示板上的通告。 奖励和处分 19、集团积极提倡热爱集团的行为，并将对以下行为予以奖励： （1）为集团创造显著经济效益的； （2）为集团挽回重大经济损失的； （3）为集团取得重大社会荣誉的； （4）为集团改进管理取得显著成效的； （5）建议得到集团重视并有直接或间接效益的。 20、奖励分为年度特别奖和不定期奖，奖励方式为授予荣誉称号、 颁发奖状和奖金等。年度特别奖包括： （1）总裁特别奖； （2）杰出贡献奖； （3）管理成就奖； （4）科技进步奖； （5）业务成就奖； （6）敬业精神奖； （7）合理化建议奖。 21、为推动集团内各公司整体协调发展，各公司可按此设立各自不 同的奖项和奖励范围，经集团批准后执行。 22、有下列过失行为之一者，集团将视情节轻重、后果大小、职务 级别，按照《督办单、过失单实施细则》 给予不同经济处罚。 A、 重大过失： （1）盗窃公司财物，滥用或蓄意破坏公司财产； （2）违反集团规定屡教不改； （3）玩忽职守造成事故使集团蒙受较大的经济损失； （4）涂改帐单，伪造帐目欺骗公司； （5）利用工作职权，收受他人金钱或实物，造成恶劣影响或侵害 集团利益； （6）严重违法乱纪受刑事处分； （7）蓄意煽动员工闹事或怠工； （8）盗窃同事财物； （9）在集团内从事破坏活动、窥探集团业务秘密或泄漏任何不 利于集团的机密消息。 （10）在工作时间喝酒（因工作需求必须饮酒的情况下，员工 必须节制，要保证头脑清醒，思维清晰，严禁酗酒） B、一般过失： （1）未经公司许可，在外从事兼职工作； （2）工作轻率或疏忽，导致严重损害员工身心健康和工作积极性； （3）故意填报不正确的个人资料； （4）在工作时间内睡觉或从事私人工作； （5）不服从上司的命令或拒绝接受工作调派； （6）涂改请假单，呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗集 团。 C、轻微过失： （1）无故迟到、缺勤、旷工、早退； （2）在工作时间内或当职时行为不检，例如高声大笑、嬉戏，互 相追逐或喧哗吵闹； （3）在集团禁吸烟区内吸烟，随地吐痰； （4）对上司或同事作出不礼貌之举动； （5）不向人事部门报告有关个人资料的变动。 23、对三种过失处分的罚款标准如下。 （1）.公司管理层以上人员 1000—5000 元； （2）.公司部门经理 200—1000 元； （3）.员工 50—200 元。 一般过失按过失罚款标准中限执行；轻微过失按过失罚款标准 下限执行；重大过失按过失罚款标准上限执行,并视情节追究责任人 的经济和刑事责任。 24、部门负责人在处理员工过失时，要本着实事求是、治病救人的 原则，与当事员工一起分析过失的原因，并提出今后改正的方法。 25、部门负责人在处分犯有过失的员工时，要作深入细致的调查研 究，提出一份精简、准确的事实报告，由其上一级部门主管签署处理 意见。该报告的正本由人事部门备案，副本由当事者本人保存。 26、对违纪现象的检查和处理，由人事部门按相关管理规定予以实 施。 27、各公司还可本着此行为规范的基本精神，视本公司的具体情 况制定更为详细的实施细则。每一位员工，除必须遵守此行为规范外， 还必须遵守各公司制定的其它各项规章制度。 五、经理以上员工行为规范 基本准则 1、经理以上员工（以下简称责任人）是指集团所属分公司的车间 主任（副主任）、部长（副部长）和主任（副主任）以上级别以及集 团总部办公室的员工。他们对集团（公司）经营负有更大的责任，每 一项职务行为和经营决策都将直接影响到他们的上级、下级及集团 （公司）整体，因此必须严格遵守法律法规和集团章程，忠实履行 职责，对集团负责、对员工负责、对社会负责。 2、各级责任人应模范执行员工行为准则和行为规范，遵守社会公 德，做到廉洁、公平、进取、言行与职务相一致，为员工树立良好的 榜样。 3、责任人不仅在任职期间，而且在与集团（公司）约定的辞职后 一定时间、范围内，都不得利用任职期间所取得的集团（公司）资源 和客户资料，自营或为他人经营对集团构成直接竞争的业务。 经营管理 4、相关责任人必须坚持依法经营，就本企业资产的完整与安全向 集团全面负责。 5、责任人必须贯彻集团及其直接上级制定的经营方针，准确反映 经营管理情况，及时提供数据报表，确保完成集团及其直接上级下 达的各项经营任务。 6、责任人在其直接上级或者上级职能部门的指示有明显不当时， 有责任及时向其指出，并提出自己的书面建议；如建议未获采纳而 执行上级指示最终造成损失时，责任由其作出指示的上级承担，同 时必须向董事局如实汇报。 财务管理 7、责任人必须接受集团计划财务中心对财务工作的指导和监督， 并在其职权范围内对本企业财务经营成果全面负责。 8、责任人必须遵守财经法规，贯彻集团制定的各项财务制度，并 将本公司财务制度报集团计划财务中心备案。 9、责任人应将本公司所有财务活动置于集团计划财务中心或者直 接上级的监督之下。禁止回避监督，私设帐外帐、小金库；禁止向集 团外机构或个人出借资金、提供担保、抵押或者其他财务承诺。 人事管理 10、集团下属公司负责人要配合和支持集团人力资源部下派的人 事专员的工作，不得以任何方式设置工作障碍。 11、集团下属各公司的人事专员实行在业务上直接归集团人力资 源部领导，在行政事务上由所在公司领导的双重领导的方式，对各 公司人事专员的考核以集团人力资源部为主。 12、集团下属公司负责人应根据经营管理的需要，参照集团制定 的人事政策，决定对员工的晋升和奖惩。 13、责任人对其下属员工负有指导培训、考核监督以及准确评价的 责任。 14、责任人应秉公处理各项人事调整，不得基于任何私人目的来处 理下属员工的录用、晋升、奖惩等事项。 监督管理 15、责任人的一切职务行为和任职公司的一切经营活动，都必须接 受集团总部及其直接上级的监督和监察。 16、责任人应主动接受集团各职能部门及其直接上级在职权范围内 进行的监督检查。 17、责任人遇到下列情形之一时，应迅速向其直接上级和集团职 能部门报告。 （1）员工人身遭受严重伤害，或者被司法机关拘传、拘留、逮捕、 收审或者采取其他刑事强制措施的； （2）公司财产遭受较大损失，或者将有被起诉、资产被查扣、冻 结之可能的； （3）公司被政府部门批评、处罚以及采取其他不利措施的； （4）公司被传媒曝光或者出现其他严重公关危机的； （5）发生或者可能发生严重劳动纠纷的； （6）其他经营活动中发生的重大意外事件。 18、责任人的行为规范执行情况，受全体信恒员工、尤其是本公司 （部门）全体员工的监督。全体员工也都有权力和义务向责任人当面 提出或向上级部门反映责任人违反制度规范的错误行为。 督办管理 19、集团对执行和完成上级领导交办的工作任务未完成或未达到 要求责任人实行督办管理。由上级部门对下级某项工作以《督办单》 的形式明确注明督办内容、完成标准、完成时间。 20、责任人必须按照《督办单》的要求，积极主动，保质保量， 按限期完成工作。 21、如果责任人未按期完成被督办的任务，集团将按照《督办 单、过失单实施细则》对责任人进行罚款。如果由于不可抗力或特 殊原因不能按时完成工作任务，责任人应给出充分的理由说明和解 释，并由下发两单的责任人确定该单的执行结论（如罚款，免责， 延期等） 六、培训考核发展 培训与发展 1、信恒以向全体员工提供理想之终身职业为己任。在信恒工作的 员工，除以勤奋的工作获得薪酬及其它福利以外，还可以享有相应 的培训及晋升的机会。 2、公司鼓励员工终生学习，并通过一系列与工作实际相结合的培 训，来协助员工规划未来的发展。 3、公司鼓励员工不断磨炼、不弃不馁、充满韧劲，积极培养勇于向 上的工作心志。 4、新员工入职培训 为尽快熟悉环境、开展业务，新加入信恒的员工必须参加集中培训。 通过培训了解公司概况、经营理念、管理模式、信恒人应有的职业道 德和社会责任感以及其他内容。 5、在职培训 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需的知识、技能、态度， 公司鼓励员工自学和参加各种岗位技能培训课程。 6、晋级培训 员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企 业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。 7、各级负责人研修 如果员工进一步晋升为集团职能管理部门或下属企业负责人，将 被要求参加为各级负责人开办的研修班，以充分了解企业经营理念、 经营目标，熟练掌握业务，学习科学的信息处理方式、人事行政管理 和财务管理等知识，培养较强的综合管理和整体协调能力。 8、集团轮训 到公司时间较长、或在外地公司担任职能或业务部门经理以上职 务的员工，将有可能被选派参加公司总部不定期举办的各类研修班， 以进一步了解公司理念、运作特点，把握公司发展动向，加强与相关 部门的交流配合。 9、专项短期培训 为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为 了加强企业内外交流，集团将在适当的时机，选送中高级管理人员 到国、内外有关专门机构、企业进行短期专题考察学习。 10、专题讲座 公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的 专业人士就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座， 相关员工都有机会被邀请参加，以不断吸收新的知识、提高自身的综 合管理及业务水平。 双向交流 11、为增强工作实感，集团将下派相关的管理人员，到一线经营单 位去学习锻炼一段时间。 12、一线经理人员，也有可能被指定到集团总部业务部门工作一 段时间，这样使员工有时间、机会来总结提炼你丰富的实际操作经验， 以利于在集团范围内形成广泛交流，同时也使你进一步系统了解集 团的整体运作。 13、集团鼓励员工毛遂自荐，提出在更高或更适合的岗位上工作 的要求，集团领导将认真考虑员工的要求，根据实际情况，为员工 提供工作交流和锻炼的机会。 考核评价 14、为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要 求，有针对性地进行改进和提高，每年集团计划财务部和人力资源 部将根据集团公司的目标和任务，对集团下属公司负责人和集团总 部员工进行考核。具体做法是，员工与其直接上司共同填写《年度考 核目标责任书》，借此对员工的工作业绩、表现、能力等进行季度和 年终考核评估。员工的工作表现将被分级鉴定。具体考核办法由集团 人力资源部提出建议性方案。 15、考核结果将与薪酬福利和职务升迁机会等相结合，并将和年 终奖金挂钩。 16、集团下属各公司也将根据集团的统一要求，对各级员工进行系 统而全面的考核评价。具体做法由各下属公司根据本单位的情况予以 规定。 内部调动 17、信恒深信工作调动将有利于发挥员工的潜质，所以如有需要， 集团将可能根据你的能力和工作表现，将你调至集团内任何部门及 任何企业工作，亦可能视业务需要指派你前往全国其它地方工作。 18、集团内部调动是一种组织行为，必须经过正式批准正当手续。 任何私人之间进行协议调动都是不允许的，违者将作自动离职处理。 19、集团人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，员工可自 荐报名或推荐集团内、外的人才，由集团人力资源部及相关部门负责 具体考核录用协调工作。 晋升机制 20、公司鼓励员工敬业、协同、创新，并为工作敬业、进取创新、 业绩出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会。 21、如果员工在工作期间连续 3 年度考核结果优秀，你将有机会获 得晋升，薪酬亦会相应增加。 七、加入信恒指引 报到程序 1、接到录用通知后，应聘人应在指定日期到录用单位人事部门报 到。报到程序包括： （1）办理报到登记手续，领取考勤卡、员工手册和有关资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 2、应聘人加入信恒时，须向录用单位人力资源部提供身份证、户 口、学历证明（学位证明）、技术职称证或能证明应聘人员技能有关 证件的原件和复印件及免冠近照片一张。特殊岗位还需要近期体检报 告。要求亲笔填报准确的个人资料。 3、当个人资料有以下更改或补充时，你应及时通知所在单位人事 部门，以确保与你有关的各项权益。 （1）家庭地址和电话号码； （2）出现事故或紧急情况时的联系人； （3）培训结业或进修毕业。 4、公司保留审查应聘人所提供的个人资料的权利。如有虚假，一 切后果自负。 试用与转正 5、试用期为一到三个月，最长不超过 6 个月。试用期间工资按集团 相应薪酬制度规定执行。试用开始时，新人所在部门的负责人会向新 来的人员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求，帮 助新人了解公司有关规章和规范。任何有关工作的具体事务，如确定 办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐等等，尽可咨询其主管 人员。 6、如在试用期内请假，新人的试用期结束时间将会被顺延；原则 上请假时间不得超过半个月。如超假则作自动离职处理。 7、在此期间，如果新人感到集团实际状况、发展机会与预期有较大 差距，或由于其它原因而决定离开，你可提出辞职申请，并按规定 办理辞职手续。相应的，如果新人的工作表现无法达到集团得要求， 集团也将会终止对你的录用。 8、试用期满后被试用人需要填写《员工试用期考核审批单》，由 所在单位负责人签署考核意见。 薪 金 9、员工薪金由岗位工资、绩效工资和年终奖金构成。集团内各公司 略有不同，具体按照集团（公司）的相关薪资制度执行。 10、公司将根据员工的工作经验和工作能力确定其工作岗位，并按 工作岗位确定其薪金级别。 11、公司每年进行一次薪金调整。 （1）根据员工每年的考核结果确定员工的岗位工资级别和奖金分 配； （2）根据员工所在企业效益情况调整效益工资； （3）根据集团盈利情况和物价波动指数，每年调整一次岗位工资 基数。当盈利比上一年有所增加时，员工实际收入亦会有所增加；当 公司出现亏损时，集团将启动降薪制度； （4）员工工作岗位发生变化时，工资级别也将做相应调整。 （5）集团按月发放工资，一般在下月 8 日发放上月工资。 福 利 12、正式员工享有婚假、产假、丧假、哺乳假等休假。 13、集团为正式员工交缴有关社会保险，具体细则由人力资源部制 定。 14、信恒员工都可以有机会参加集团公司为全体员工举办的运动会 和文艺汇演等大型集体娱乐活动。 15、薪金、福利等的具体规定，集团所属各企业略有不同。如有疑 问，请向所在部门负责人咨询。 16、员工在劳动福利方面与公司发生争议时，可向集团劳动争议调 解委员会提出申诉。 辞职与辞退 17、各公司按集团规定的程序办理辞职与辞退手续。 18、辞职获批准或收到辞退通知后，当事人应到所在单位人事部门 领取《离职审批表》，办理调离手续。 （1）办理工作交接手续，归还集团有关资料、文件、办公用品及其 它公物； （2）退还集团宿舍及房内公物，到物业管理部门办理退房手续； 临时确没有住房需租住集团住房者，必须与集团签定租住契约，租 金按市价收取，辞职者和辞退者租住时间不得超过三个月； （4）如工作期限未满合同规定，则须按合同规定交还有关费用， 培训费用等。 19、从公司离职后，若重新进入信恒工作，你的集团工龄将从最后 一次进入集团时起计。 20、员工离职前，集团人事部门可根据你的意愿安排面谈。 21、责任人或重要岗位管理人员离职时，公司将安排离职审计。 附件 1. 集团概况 信恒集团创建于 1995 年，集团是以房地产为主业的产业多元 化的企业集团。信恒目前重点发展的五大产业是：房地产开发业（住 宅房地产、商业房地产、旅游房地产）、工程监理、配套服务业（物业 管理、酒店管理、国际健身俱乐部）、热电供应业（生活用电、生活用 热水、冬季供暖）、商业流通业（食品和茶叶批发、家居经营）。 信恒的房地产业现已发展成为中国房地产 200 强、中国诚信企 业上榜单位、国家一级资质房地产开发企业、中国物业管理协会理事 单位、全国百家承诺销售“放心房”企业、黑龙江省房地产协会专业 委员会常委单位、黑龙江省消费者信得过单位、黑龙江省光彩企业、 黑龙江省公共形象最佳品牌单位、哈尔滨市纳税贡献大户。 信恒不断推进品牌建设，引领人居新时尚。以“人无我有、人有 我全、人全我新、人新我精”的经营理念，持续赋予建设空间以时代 气息，赢得了业内的普遍赞誉和顾客的长期信赖。 信恒现已具备完善的管理制度结构、高度协同的核心价值观和优 秀的企业文化、明晰的愿景和战略，并通过高效的监督管理体系得到 强势执行。 未来，信恒将凭借协同、诚信、进取的团队力量，在同心多元化 战略引领下，逐步实现经营市场化、管理现代化、员工价值的最大化。 信恒将致力于创造性地满足社会需求，致力于走在经营与拓展 共赢的企业前沿。 董事局主席王文襄先生目前获得的主要荣誉是：全国五一劳动 奖章、中国经济人物、黑龙江省十大经济风云人物、黑龙江省光彩企 业家、黑龙江省十大杰出创业明星。 董事局主席王文襄先生目前担任的主要社会职务是：黑龙江省政 协常委、哈尔滨市人大代表、黑龙江省工商联常委、民革黑龙江省委 员会经济委员会副主任、黑龙江省房地产专业委员会副主任、黑龙江 省青年商会副会长、哈尔滨市房地产开发及住宅建设协会副会长、哈 尔滨市物业管理协会副会长。 附件 2. 附件 3. 信恒集团主要部门或岗位工作职责 董事局 1、决定集团的经营方针和投资方向和计划。 2、对集团进行规划、监督、协调、指导。 3、任免集团所属分公司副总经理及各中心总监以上人员。 4、对集团各公司增加或减少注册资本做出决议。 5、对集团各公司合并、分立和清算事项做出决议。 6、负责审批集团各中心、各公司资金使用计划。 董事局秘书处 1、检查、监督集团和集团所属公司的运营状况和财务状况。 2、实施集团的资本运营。 3、拟定、检查、监督集团所属各公司的《经营目标责任状》。 4、负责督办董事局会议决议事项的执行情况。 5、负责监督集团信息化建设工作。 6、负责拟定集团发展战略 7、负责调研、论证新项目。 8、实施集团所有的客户关系管理。 总裁 1、制定集团的业务规划、经营形式，经集团董事局确定后组织 实施。 2、拟订集团内部机构设置方案和基本管理制度。 3、审定集团具体规章、奖罚条例。 4、审核签发以集团名义发出的文件。 5、主持总裁办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展， 主持召开行政例会、专题会等会议。 6、主持集团的全面经营管理工作，组织实施董事局决议。 7、向董事局提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计 划。 8、负责监督集团各中心、各公司资金使用计划。 9、处理集团的重大突发事件。 10、推进集团企业文化的建设工作。 计划财务中心 1、各公司派遣财务人员，并做好委派人员的统一管理。 2、制定和管理集团财务计划。 3、调配集团资金。 4、负责整个集团的财务核算工作 5、负责集团所属公司总经理助理以上人员的离任审计。 6、负责定期组织资产清查工作和日常的资产调配工作。 行政管理中心 1、总裁办公会议，组织和筹备集团的重大活动。 2、负责集团及所属公司的证照年检，管理档案、印信和文秘工 作。 3、负责集团的公共关系活动。 4、负责集团信息化网络的建设、维护和管理。 5、管理集团大事记、集团网站内容和集团内部刊物。 6、指导和监督食堂、保洁、保安等后勤工作。 人力资源管理中心 1、制定集团人事管理制度、绩效考核和薪酬制度，管理劳动合 同。 2、向各公司委派人力资源管理人员，做好委派人员的统一管 理。 3、负责集团的人力资源规划。 4、制定集团员工综合培训计划并组织实施。 5、制定并完善《员工手册》。 6、负责《督办单》、《过失单》的管理。 附件 4. 信恒之歌 ——更上一层楼 车 行 词 戚建波 曲 谁撒落的音符 谁绘画的锦绣 谁给生活建筑了片片海市蜃楼 用诚信来结构 用阳光来装修 让魔方般的家园安居你心头 信恒追求 更上一层楼 跟着那时代走咱力争上游 让一砖一瓦 把温馨的日子造就 将风雨留在身后 风雨留在身后 谁美丽的心愿 谁勤劳的双手 谁把城镇打扮得年年美不胜收 是恒久的奋斗 是爱心的追求 让天堂般的家园坐落在你心头 信恒追求 更上一层楼 跟着那信念走咱一丝不苟 让千家万户 把温暖的生活享受 将理想洒向神州 理想洒向神州 撒向神州 员工读后反馈单 姓名： 入职时间： 所在部门（公司）： 工作岗位： （请将本单在入职一个月后返回集团人力资源管理中心） 当您读完这本手册的时候， 您已经对信恒有了初步的了解， 我们真诚地希望您在信恒工作愉快， 同时也希望聆听您加入信恒后一个月的感受， 请您把真实的想法告诉我们， 我们表示真诚的谢意！ om/
37 页
423 浏览
薪酬福利工作计划表
项目 工作事项 考勤管理 薪酬管理 例行工作 社保、公积金管 理 员工档案管理 数据整理分析 人力资源系统 阶段性工作 绩效管理 例行工作 年度工作 职级管理 操作岗位 考勤异常检查 薪酬福利专员 考勤统计 薪酬福利专员 离职考勤结算 薪酬福利专员 问题解答 薪酬福利专员 薪资核算 薪酬福利专员 工资条发放签收 薪酬福利专员 试用期转正 薪酬福利专员 入、转薪资确认 薪酬福利专员 离职相关 薪酬福利专员 协商解除 薪酬福利专员 员工社保、公积金新增或停缴 薪酬福利专员 社保、公积金数据整理 薪酬福利专员 公积金卡申领 薪酬福利专员 社保业务办理 薪酬福利专员 其他 薪酬福利专员 员工档案管理 薪酬福利专员 人事月报表数据 薪酬福利专员 人力成本预算编制 薪酬福利专员 其他 薪酬福利专员 OA 薪酬福利专员 目标设定 薪酬福利专员 目标调整 薪酬福利专员 绩效考核 薪酬福利专员 结果反馈及应用 薪酬福利专员 新员工定级 招聘专员 全体人员职级更新 薪酬福利专员 年度工作 年度工作 职级管理 年度调薪 职级档案管理 薪酬福利专员 年度薪酬调整 薪酬福利专员 薪酬福利工作计划明细表 指导、核查岗位 时间要求 人事经理 每周一次 人事经理 每月3号 人事经理 随时 人事经理 随时 人事经理 每月8号前 人事经理 每月15号前 人事经理 随时 人事经理 随时 人事经理 随时 人事经理 随时 人事经理 每月18号前 人事经理 每月25号 人事经理 时间不定 （一般在每月月底） 人事经理 时间不定 人事经理 时间不定 人事经理 每月月底 人事经理 每月10号 人事经理 时间不定 人事经理 时间不定 人事经理 随时 人事经理 考核周期开始前一个月 人事经理 年度考核中期（按需） 人事经理 考核周期结束前一个月 人事经理 考核周期结束后一个月内 人事经理/用人部门 办理入职手续时 人事经理 每年2月开始准备，3月份开 始实施 人事经理 3月底 人事经理 一般是3月1日生效，需要和上 级确认 工作计划明细表 工作内容 检查员工每周打卡记录，提醒员工对自己的异常考勤及时进行确认操作 每月初对上月所有员工考勤数据进行统计，为工资核算做准备 离职员工考勤及假期结算 员工考勤及假期问题咨询回复及异常跟进处理 公司全员每月薪资数据核算及薪资变动分析，把表格递交给人事经理核查，由人事经理发财务部审核--向 部发放 每月工资条发放签收确认及签收表回收 转正申请表收发，转正薪资确认 新入职员工薪资确认，员工调薪确认 离职考勤确定、离职工资核算、离职证明开具 员工离职补偿金计算、发放；离职协议拟定、盖章 新入职员工社保、公积金新增或调入；离职员工社保、公积金停缴或封存。 当月社保、公积金缴费数据整理汇总； 公积金新设立账户员工申请公积金领卡及发放 员工社保业务办理（如社保信息变更，医疗、工伤等的申报） 员工社保、公积金问题咨询回复 新员工档案整理归档，离职员工档案清理 人事月报表数据整理 人力成本预算编制及人力成本统计分析 如年度调薪数据测算，其他领导指派任务 OA考勤及假期模块维护，Bug跟踪处理 确认不同部门/员工对应的考核方式：季度/年度，确保名单的正确无误。并及时跟进转正后员工的目标设 如发生人员或业务调整，要及时跟进目标的调整 按需开展绩效考核辅导，分别针对员工及管理层，提供考核工具和方法，解答疑问，让考核高效、顺利实 跟进考核结果的运用，例如奖金、年终奖、职级调整等 参考职级管理体系、对应通道的评分要求，平衡内外部职级情况进行试用期职级初评，待转正日正式定级 开展全员职级说明会，介绍职级管理体系，工作计划安排。员工职级按照标准及流程，经部门更新--HRV ，在部门进行一对一反馈后，HR给员工个人发出单独的邮件反馈职级更新结果。 根据公司调薪预算、员工职级、绩效、市场薪酬数据等情况制定调薪方案，和部门VP进行沟通确定，HR 效。自调薪日起，半年内有过调薪的员工、在试用期的员工不参与年度调薪
2 页
443 浏览
【薪酬】莫把“绩效管理”变“绩效考核”
莫把“绩效管理”变“绩效考核” 对于不少管理人员来说，嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、 手头做的却是“绩效 考核”。所以往往花费巨大却收效甚微。为什么这么说呢？“绩效管理”和“绩效考核”又有哪 些不同呢？ 【关键词】 中小企业 绩效考核 绩效管理 张经理最近情绪糟糕透了，临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的 “绩效管理”还要做。张经理叹了一口气：“天天讲管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不 以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，我们哪有精力去抓市场。不过，还得 要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。” 好在“绩效管理”也是轻车熟路了，张经理给每位员工发了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时 自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那 么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么 特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，张经理随机选取 6 名下属进行了 5-10 分钟考核沟通。问题总算解决 了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。看到这桩案例，恐怕大家都会想到： “这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？” 从人力资源部来讲，考核内容是人力资源部费尽心血，不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的，但到了各 级管理者手中，它象一个死程序、死循环一样，日复一日，年复一年的在重复使用着。从员工来讲，年复一年的、 重复撰写的工作总结，公司和管理者根本就没有仔细看过，考核不过是一种“形式”。从管理者来讲，平时工作 已经够忙了，人力资源部还要插一杠子，如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，那将是一件极为开心 的事情。 但从实际上来看，张经理所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么 不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手 足无措，但是好像没有人知道为什么会这样。 在上面的案例中，张经理错误地认为绩效评价就是“绩效管理”，“绩效管理”就是填表和交表。 因此，要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经 理晕头。 “绩效管理”不是： 简单的任务管理； 评价表； 寻找员工的错处，记员工的黑帐； 人力资源部的工作； 经理对员工做某事； 迫使员工更好或更努力工作的棍棒； 只在绩效低下时使用； 一年一次的填表工作； 绩效考核； 对事不对人； 绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是 由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定： 期望员工完成的工作目标。 员工的工作对公司实现目标的影响。 以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个 系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教 练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构 件，是不能很好地发挥作用的。绩效管理不是一 个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利， 它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计 划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本 身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开；难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管 理者不做绩效管理，还能做什么！”绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之 间达成的协议来保证完成。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、 辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 通过上述两大循环，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该 是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作 ， 认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发 展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人们认为它毫无意义也就不足 为怪了。 在许多企业，尤其是国有企业，“绩效管理”与“绩效考核”总是被 混为一谈，就如案例中一样，绩效管理几乎就等于填表评估，自我考核， 然后发奖金。但实际上，绩效管理和绩效考核有着本质的不同，绩效管理 是一个完整的流程和体系，其目的是为了改善绩效。而单纯的“绩效考核”并不能做到这 一点，它只是绩效管理中的一个环节。这个道理其实许多企业都懂，但为何仍然收效甚微 呢？主要是忽略了以下三点： 第一，绩效管理与企业战略目标的结合。尤其是考核指标的设计，更需要结合企业战 略目标层层分解到个人上，而不是单纯依据工作内容直接呈现。但实际上，我国企业往往 忽视掉这一部分，考核的合理性与战略性便有所欠缺。 第二，绩效管理者与员工的沟通。因为绩效管理并非只是员工的自我考核，它需要管理者（尤其是直线管理 者）与员工进行沟通评价，从而全面的了解员工绩效表现。由于员工在沟通过程中已经对整体情况有了把握，对 整个绩效管理认可度也能提高。 第三，部门与部门的配合。绩效管理并不只是人力资源部的工作，更是各部门的工作。无论是前期的流程安 排，还是后期的实施评估，都是需要各部门积极配合的。这样既能提高工作效率，又能增加准确度，因为没有谁 比“本部门”更了解“本部门”了。 【声明】版权归北京华恒智信人力资源顾问有限公司所有，如需转载请注明来源
3 页
619 浏览
【激活销售员工——绩效篇】销售岗位的绩效考核及工资怎么设置
销售的绩效考核及工资怎么设置？ 销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门，如果只是单纯的固定工 资，那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以，销售岗位的绩 效考核及工资怎么设置才合理？ 销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定 工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。 一、销售人员的工资组成模式 1、第一种模式底薪+提成 现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被 饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说 底薪 4000 元，提成 10%，那销售人员销售额是 20 万，收入即为 4000(底薪) +200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因 为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。 但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成 的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到 50 万，但员工觉得做 30 万就够 了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。 还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交 50 万的业绩，在 三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售 激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三 四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新 市场难以开发。 2、第二种模式底薪+奖金 为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。 采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售 目标为：50 万/月，奖金 5 万，低于 50 万则无奖金，高于 50 万还可得超额奖金， 这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到 50 万才能拿到 5 万 奖金，但像三四线城市，目标值设置 30 万，完成销售额 30 万即可拿到 5 万奖 金。 但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿 ， 因为做 5 万跟做 29 万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在 设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公 司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。 3、第三种模式底薪+提成+奖金 所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖 金”的模式，即公司有底薪比如 4000 元，同样会设置销售目标比如 50 万/月， 完成销售目标奖励 2 万，同时设置提成 3%，提成不受目标值影响，成交一单即 有提成。 举例： 1、销售 A 该月销售业绩为 30 万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成) +0 奖金 2、销售 B 该月销售业绩为 55 万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成) +20000 奖金 这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计 越来越被企业所接受。 而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销 售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。 因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。 二、提成或者奖金的设计模式 1、1F 恒定式 可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或 奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶， 这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的 企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。 2、2F 递增式 递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会 增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以 免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也 要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是 订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可 以预测和发展较成熟的行业，比较适合。 3、3F 递减式 递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖 金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设 定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种 模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员 的业绩处于一般水准的状况下。 4、4F 混合式 混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效 的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会 使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对 订单有足够的控制力。 5、5F 封顶式 封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适 合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖 性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保 证公司销售目标的完成。 6、6F 阶梯式 阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一 定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比 例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果 运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的 积极性。
5 页
876 浏览
【相对评价法考核工具】绝对考核与相对考核的运用
绝对考核与相对考核的运用 之前，我们对绝对分数制和等级制、绝对考核和相对考核进行了描述，那么我们具体 该如何选择操作呢？此问题我们可以从三个角度来考虑，一是当前团队的特点，二是组织 的特点，三是岗位的特点。 1. 团队特点 如果当前组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重，我们需要鼓励竞 争，激活团队活力，建议采用相对考核的方法，甚至引入末位淘汰机制，对于排在末位的 按规定比例强制淘汰。如果希望团队内部有更多的合作，通过把蛋糕做大来分得更多的收 益，采用绝对考核方法会更好。根据团队特点确定的绩效考核方法如下表所示。 团队问题 绩效考核参考方式 目的 相对考核 鼓励竞争，激活团队活力 组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意 志，大锅饭倾向严重 团队内耗严重，合作性差 希望团队内部有更多的合作，通过把蛋 绝对考核 糕做大，来分得更多的收益 2. 组织特点 对于规模比较小的公司(100 人以下)，从CEO 到基层的组织层级不超过三层，每个员工的表现作为 激励成本的最后承担者CEO 都能有准确的感知，建议主要采取绝对考核的方法，好就是好，不好就是不 好，不需要进行排序来确定等级，管理成本也比较低。对于规模比较大的公司(超过500 人)，组织层级纵 深超过三层，必须依靠中层管理者进行人员管理和价值分配，最高领导者很难观察到每个员工的工作表现， 建议采取相对考核为主的考核方式，以使激励成本可控，并创造内部的竞争。对于流程型组织，岗位责任 明确，主要依靠流程保障结果，鼓励员工干好自己的本职工作，以可靠性为重要目标，建议采取绝对考核 的办法。对于网络型组织，鼓励员工干得更多，手伸得更长，建议采取相对考核的办法，多劳多得。根据 组织特点确定的绩效考核方法如下表所示。 组织特点 绩效考核参考办法 目的 绝对考核 考核效率高，准确、公平性较好 相对考核 激励成本可控，创造内部的竞争 规模比较小的公司(100 人以下)，从 CEO 到基层的组织层级不超过三层 对于规模比较大的公司(超过500 人)，组织层级纵深超过三层 鼓励员工干好自己的本职工作，绩效结果的 流程型组织 绝对考核 网络型组织 相对考核 可靠性依靠流程管控 鼓励员工干得更多，手伸得更长，多劳多得 3. 岗位特点 对于基层岗位，建议采取绝对考核的方式，倡导合作，对人员以激励为主，这种操作 必须要注意，要有薪酬包的总体管控，各家“分灶”“吃饭”；对于中层岗位，建议采取 相对考核，鼓励竞争，传递危机感，使团队持续进步、不懈怠。对于高层岗位，对经营目标 完成结果负责，建议采取目标管理的绝对考核。根据岗位特点确定的绩效考核方法，如下 表所示。 岗位层级 绩效考核参考方式 目的 高层 绝对考核 对经营目标完成结果负责，眼睛朝外，关注外部竞争 中层 相对考核/绝对考核 鼓励竞争，传递危机感，如人少，可以采取绝对考核 基层 绝对考核 倡导合作，对人员激励为主(薪酬包管控) 操作类 绝对考核 考核标准清晰，鼓励多劳多得 需要注意的是，以上只是对绩效考核等级确定方式的参考，实际中，可以根据各公司、 团队、岗位的情况进行组合使用。
2 页
1138 浏览
【酒店业员工手册】鼎融国际大酒店员工手册
鼎融国际大酒店 员 工 手 册 员工手册 目 录 目 录--------------------------------------------------------------------------------------------第一页 第一章：总经理致辞------------------------------------------------------------------------第四页 第二章：企业介绍---------------------------------------------------------------------------第四页 一、集团简介-----------------------------------------------------------------------------第四页 二、鼎融国际大酒店简介-------------------------------------------------------------第四页 第三章：酒店文化---------------------------------------------------------------------------第四页 第 1 页 共 13 页 第四章：人力资源政策---------------------------------------------------------------------第五页 一、录用原则 （一）、录用程序------------------------------------------------------------------------第五页 （二）、劳动协议------------------------------------------------------------------------第五页 （三）、体检及暂证---------------------------------------------------------------------第五页 （四）、员工录用------------------------------------------------------------------------第五页 （五）、试用期---------------------------------------------------------------------------第五页 二、考勤管理 （一）、工作时间------------------------------------------------------------------------第五页 （二）、考勤方式------------------------------------------------------------------------第五页 （三）、考勤类别------------------------------------------------------------------------第五页 （四）、请假程序---------------------------------------------------------------------- -第五页 （五）、考勤计算标准------------------------------------------------------------------第六页 （六）、监督及上报---------------------------------------------------------------------第六页 三、薪酬制度 （一）、薪酬构成------------------------------------------------------------------------第六页 （二）、发放时间------------------------------------------------------------------------第六页 （三）、工资计算标准------------------------------------------------------------------第六页 （四）、全勤奖----------------------------------------------------------------------------第六页 （五）、员工转正-------------------------------------------------------------------------第六页 （六）、调岗员工-------------------------------------------------------------------------第七页 四、员工福利 （一）、工作餐、住宿、洗浴----------------------------------------------------------第七页 （二）、员工享受公休--------------------------------------------------------------------第七页 （三）、丧假--------------------------------------------------------------------------------第七页 （四）、婚嫁--------------------------------------------------------------------------------第七页 （五）、春节假-----------------------------------------------------------------------------第七页 （六）、法定节假日-----------------------------------------------------------------------第七页 五、员工激励机制 （一）、奖励基金------------------------------------------------------------------------第七页 （二）、奖励方式------------------------------------------------------------------------第七页 （三）、奖励程序------------------------------------------------------------------------第七页 （四）、奖励类别------------------------------------------------------------------------第七页 六、惩罚制度 （一）、目的------------------------------------------------------------------------------第八页 （二）、准则------------------------------------------------------------------------------第八页 （三）、处罚类别、程序及有效期------------- --------------------------------------第八页 （四）、违纪内容及处理标准-------------------- -------------------------------------第八页 七、解雇关系 （一）、解雇类别------------------------------------------------------------------------第九页 （二）、结算办理日期------------------------------------------------------------------第九页 （三）、结算办法------------------------------------------------------------------------第九页 第五章：员工行为规范 （一）、对待工作------------------------------------------------------------------------第十页 （二）、对待顾客------------------------------------------------------------------------第十页 （三）、对待上级、同事---------------------------------------------------------------第十页 （四）、对待公司财物------------------------------------------------------------------第十页 （五）、礼仪------------------------------------------------------------------------------第十一页 （六）、仪容、仪表---------------------------------------------------------------------第十一页 第 2 页 共 13 页 （七）、工服、工鞋、工卡------------------------------------------------------------第十一页 （八）、处理投诉------------------------------------------------------------------------第十一页 （九）、拾遗物品上交规定------------------------------------------------------------第十二页 （十）、保守机密------------------------------------------------------------------------第十二页 第六章：安全制度 （一）、防盗------------------------------------------------------------------------------第十二页 （二）、防火------------------------------------------------------------------------------第十二页 （三）意外事故--------------------------------------------------------------------------第十二页 （四）公司财产--------------------------------------------------------------------------第十三页 第七章：部门规定及修订 第八章：其它 （一）、员工告示栏----------------------------------------------------------------------第十三页 （二）、员工建议--------------------------------------------------------------------------第十三页 （二）、结束语-----------------------------------------------------------------------------第十三页 第一章：总经理致辞 尊敬的员工： 欢迎您成为鼎融国际大酒店大家庭的一员！并希望您在此工作愉快！ 您是我们从众多求职者中甄选出的优秀人才。您丰富的专业知识、娴熟的服务技能和热情的服务态度，将给我 们的客人留下最美好的印象！希望你在新的工作岗位上犹如在家里一样，通过我们的培养，跟上企业的发展，随 企业的成长而成长。 一个不断创造辉煌的企业是由全体员工同心同德、奋力拼搏、全力凝聚的光芒所铸就。我们共同遵守的信条应该 是诚实、敬业、质量、信誉。诚实是为人之本，敬业是员工之本，质量是服务之本，信誉是企业之本。如果你诚实与 敬业 ，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么鼎融国际大酒店将成就你的未来。 为了您和鼎融事业的发展，严格的组织纪律和规章制度是必不可少的。为此公司特编制了这本《员工手册》。这 本手册说明了所有加入鼎融国际大酒店的员工所要遵守的各种条例和守则，请您仔细阅读本手册，自觉执行。 当您读完本手册后，您将会发现我们成功的原因所在，我们认准自己的目标，用心做好每件事，努力坚持不 动摇的精神是鼎融国际大酒店所独有的。 有关这本手册的任何问题，您可随时与您的领导进行讨论，提出您的建议和想法。 最后预祝各位在本公司能快乐的工作每一天，找到您的感觉，寻找到您的目标，体现您的价值，实现您的梦 想！ 第二章：企业介绍 第 3 页 共 13 页 （一）、集团简介 鄂尔多斯市庚泰集团，位于“塞上明珠”鄂尔多斯市东胜区。集团下设庚泰煤炭、庚泰生物科技有限公司、鄂尔 多斯万易丰绿化有限责任公司、鄂尔多斯市万易丰商贸有限责任公司、鄂尔多斯市庚泰新农业开发有限责任公司、鄂 尔多斯市庚泰房地产开发有限公司、鄂尔多斯市晶诚商贸有限责任公司、鼎融国际大酒店等多家全资子公司。公司固 定资产 6.5 亿元，主要以房地产开发销售、煤炭生产运销、新农业开发、酒店经营管理、水泥、砂石料、装饰材料、钢 材销售为主的私营有限公司，公司奉行“质量第一、客户至上”的经营理念，遵循“服务就是生命”的原则，不断 加大创新力度，为打造一流企业奠定了坚实的基础，取得了骄人的业绩，在行业中享有很高的声誉。 （二）、鼎融国际大酒店简介 鄂尔多斯市鼎融国际大酒店是由庚泰集团投资运营的国际酒店，投资总额为 1 亿 2 千万元。酒店英文名称为 “Dingrong International Hotel”,地处鄂尔多斯市东胜铁西区文化街南，是鄂尔多斯市经济、文化、教育的中心 地带，交通十分便利。是一所装修典雅、设备先进、功能齐全、服务完美的高级接待场所。 酒店外楼主体以玫瑰金为主色，整体造型时尚，科技，呈现中式现代风格。酒店总建筑面积为八千平方米，主 楼高 8 层。主体建筑经典庄重、彰显都市形象，尽展大家风范；内装修响应了建筑的整体风格，所有细节融入人性 化设计，尤如一座艺术的殿堂，给人以美的空间享受。有机地将酒店的功能、文化与建筑环境完美结合， 酒店客房拥有总统套房、商务套房、豪华标准间、单人间、商务标准间等各类客房 68 间。客房内设施齐备、先进， 服务热情、周到，价格适宜，是旅游度假住宿的最佳选择；餐饮设置经营粤菜、湘菜、鲁菜、淮扬菜、官府菜、本地菜 等多种风味的高雅中餐厅；以及装修精美、风格迥异的各式高级宴会包间，还有可容纳 300 人就餐的豪华宴会厅， 内设 LED 屏，高级音响、灯光设施，是婚宴庆典、会议宴会的理想场所。 酒店装备了先进的中央空调系统、卫星电视接收系统、计算机网络管理系统、闭路电视系统、虚拟网络电话系统、 消防监控系统、宽带网络、环境调节冷暖系统以及可靠的供水供电系统，足以令每一位光临酒店的宾客真切地感受 到安全、方便、舒适。酒店无论是设施、环境乃至每一个服务细节，都以顾客的舒适满意为最终目标，定会让每位宾 客真正感受到家的温暖。 第三章：酒店文化 战略目标：本着以人才为本，将鼎融国际大酒店建设成效益最佳、服务最佳、信誉最佳的高级酒店。 经营理念：宾客至上，信誉为本，社会认同，优雅高档。 服务宗旨：用心服务，传递真情；超值服务，出乎想象；预期服务，做在人前；圆满服务，跟踪到底； 管理思想：从严治店、团结紧张、严肃活泼、创新发展 团队价值：没有完美的个人，只有完美的团队； 公司口号：用心服务，以情做事；全力以赴，精益求精。 第四章：人力资源政策 一、录用原则 （一）、录用程序 员工在被录用之前，须将相关证件（身份证原件和复印件等）、健康证、学历证书和一寸免冠彩色近照 5 张呈 交人力资源部审阅，并填写入职申请表。不得无故隐瞒任何本人应聘事情真相，否则一经发现将予以解聘。员工登 记内容如有变更，须在 7 日内通知人事部进行变更，否则因此引起一切后果均由个人负责。员工个人资料均属机密， 禁止擅自查阅或向外界泄露，违者将视情节轻重给予处罚直至除名。所有员工离职不得抽离个人档案。 （二）、劳动协议 1. 试用期满经考核合格，双方可签订正式劳动合同。 2. 合同期限一般为 1—3 年，其中临时工、长期合同工及管理人员的合同期限各异 3. 合同期满前一个月，经双方协商同意可于期满时续签或终止劳动合同； 4. 《劳动合同》一式两份，酒店人力资源部、员工各执一份，员工离职时须返还人力资源部。 （三）、体检及暂住证 1. 凡应招、应聘员工必须在指定卫生防疫站或医院进行身体检查，或入职后公司统一组织办理，费用由员工工资 中扣除（工作满一年正常离职公司报销），对患有传染病，不适合本职工作者，将终止雇用关系。 第 4 页 共 13 页 2. 外地员工未持有暂住证的，在入职由公司统一为其办理。 （四）、员工录用 各部门因工作需要须招聘员工时，应在符合部门岗位编制的基础上进行申报，主管级以下人员招聘人力资源 部负责面试，由使用部门经理进行复试后决定是否录用，主管级以上人员招聘由人力资源部负责面试，由总经理 复试并决定是否录用；员工被录用之后，应在指定日期报到，由人事人力资源部负责办理入职手续（办理饭卡、胸 牌、出入证、员工手册） ，由部门主管落实岗位分配，并带领其安排住宿、领取工服、被褥、安排工作时间和班次等。 （六）、试用期 自员工录用之日起，员工须经过一个月试用期，享受试用期待遇，公司将根据其工作表现延长或缩短试用期 限。试用期结束经考核达标后，由本人填写转正申请方可转为合格员工，在试用期间公司根据员工表现有权随时予 以辞退。 二、考勤管理 （一）、工作时间：鉴于服务行业的特殊性，饭店将根据各部门工作特点具体安排班次、休息日，员工应紧密配合 （二）、考勤方式：双层管理，日常考勤工作由人力资源部总体负责监控，由各部门及所属分部协助执行，以打卡 时间为主，部门手制考勤为辅； （三）、考勤类别： 1. 公休：全天制员工每月公休 4 天，上 24 小时休 24 小时员工一天公休，试用期员工公休 1 天。 2. 迟到、早退：未经主管或经理批准，员工未能在规定时间着制服到岗者视为迟到；早于下班时间离岗者视为早 3. 4. 退； 事假：员工因私事不能到岗上班，提前填写申请单经主管及经理批准者 病假：员工因病缺勤，并提供由区级以上医院开出的病历、收费单据及诊断证明，填写申请单后经主管、经理 5. 批准者 旷工：员工缺勤未能经经理批准擅自休假者； （四）请假程序 1、病、事假 3 天以内必须以书面形式向部门主管提交申请，由营业总监批准后，将书面申请交至人事部备查； （备 注：部门经理批假权限：3 天以内） 2、病、事假 3 天及以上必须以书面形式向部门经理提交申请，由部门经理出具意见，转呈营业总监出具意见，经总 经理批准后，将书面申请交至人事部备查；（备注：总经理批假权限：3 天以上） 3、总监级以上管理人员请假，须由总经理批准，将书面申请交至人事部备查； （五）、考勤计算标准 1、迟到、早退扣发标准 1） 迟到、早退 10 分钟内，过失罚款 10 元； 10-30 分钟以内，过失罚款 20 元，30 分钟以上扣除当日半天工资，并 扣除满勤奖 2、病、事假的扣发标准 1）病假：1 天扣发当日工资，每月病假不得超过 7 天（含），如遇特殊原因，超出 7 天者，需总经理特批，7 天（含）以上无各种补贴、集体提成、特殊补助。 2）事假：一天扣发两天工资，每月事假不得超过 7 天（含），如遇特殊原因，请事假超过 7 天者，须总经理 特批。 3）、旷工：1 天扣发 3 天日工资，每月连续或累计旷工超过 3 天（含 3 天）者，予以开除处理。 4）、打卡违纪扣发标准： a、代打卡：严禁代人打卡，违者双方均罚款 200 元; b、员工因特殊情况发生刷（打）卡考勤遗漏的，由直属上级出具证明，确认正常出勤或合理缺勤，过失罚款 5 元，不影响满勤奖。 c、卡丢失：一日内到人事部补办，工本费 10 元。 （六）、监督及上报 1. 监查：人力资源部及质检部可随时检查所有员工在岗工作情况，对认为需要解释者发出问询，查出问题者， 2. 将追究主管领导及本人责任。 上报：每月 1 号 18：00 前部门将手制考勤表及所有考勤依据送交人事部； 三、薪酬制度 第 5 页 共 13 页 （一）、薪酬构成 1、员工薪酬=岗位（技能）基本工资+满勤奖+提成+超额任务奖 岗位（技能）基本工资：公司根据各岗位责任的大小，专业技能的繁简程度、工作时间及劳动强度来制定的各 岗位人员在该岗位上的基本的、保底的工资。 满勤奖：每月除公休外全部出勤 提成：酒店给付员工的基本工资之外的销售奖励 超额任务奖：超额完成酒店制定的销售任务，酒店对员工的奖励。 （二）、发放时间 工资发放日：每月 15 号 工资计算周期： 上月的 1 日—31 日 （三）、工资计算标准 1. 日工资额=基本工资÷30 2. 应发工资=日工资额×出勤天数 3. 缺勤工资=基本工资-应发工资 4. 实发工资=应发工资+提成+满勤奖-扣除项目 （四）、全勤奖 员工入职后，试用期不享受全勤奖，转正后开始计发。 （五）、员工转正 1. 员工试用期为一个自然月，考核期满后由本人填写转正申请并于当月 25 日之前交予人力资源部，通过后可转 正； 2. 员工转正分自然转正和考核转正； 3. 所有“基层员工”均享受员工自然转正，考核月以每月 8 日为限，在 8 日之前（含 8 日）到岗，当月为第一个 工资考核月，每月 8 日之后到岗，则次月为第一个工资考核月。 4. 要求：工资考核月享受本岗位考核期间工资待遇，转正后享受本岗位转正工资待遇，但各考核月缺勤（旷工 1 天、病、事假 3 天）不得超出三天（含三天），如超出三天以上的员工考核期顺延一个月。 5. 主管级以上管理人员均属考核转正，满一个自然月后进行考核，考核期享受本岗位试用工资待遇，转正后享 受本岗位转正工资待遇和各种补贴，对第一次未通过晋级考核员工，公司给予延期一个月，再次参加下次晋 级考核的机会，如再次不合格者，人力资源部有权对其做出调岗或劝退处理。（注：总经理特批情况除外） （六）、调岗员工 1. 调岗类别：由低调高、同级不变、由高调低； 2. 调岗时间：根据调岗调职单签发日期计算。 3. 工资变动： 原工资级别高于本岗工资级别，以调后职务级别为准； 原工资级别与本岗工资级别相同，其工资不变； 原工资级别低于本岗工资级别，以调后职务级别为准； 四、员工福利 （一）、工作餐、住宿、洗浴：公司为员工提供免费工作餐、住宿、洗浴的福利 （二）、全天班员工享受每月 4 天公休；餐饮部员工享受每月 4 天公休 由于行业性质特殊，酒店一线员工根据部门休假情况由经理安排轮休 （三）、丧假：员工入职满 7 日后，员工本人及配偶的父母兄弟姐妹去世可享受 3 天有薪假期，其它项工资均不扣 发。（不影响满勤） （四）、婚嫁：在酒店连续工作满一年的符合法定结婚年龄的员工，可凭结婚证明，享受 5 天婚假，如符合国家规 定的晚婚条件（男员工年满 25 周岁，女员工年满 23 周岁），可享受 7 天晚婚假。 （不影响满勤） （五）、春节 由于行业特殊性，每年春节期间初一、初二、初三为节假日，员工实行倒休。除夕、初一、初二在岗员工双薪； （六）、法定节假日 元旦（公历 1 月 1 日）1 天；春节（农历初一、初二、初三）3 天；清明节（公历 4 月 4 日）1 天；国际劳动节 第 6 页 共 13 页 （公历 5 月 1 日）1 天；端午节（农历五月初五）1 天；中秋节（农历八月十五）1 天；国庆节（公历 10 月 1 日）1 天。 五、员工激励机制 （一）、奖励基金 提取一定的提成金额集中管理使用，另外在各项检查中对不达标的部门、个人扣除的奖金、处分、罚款等均作为奖 励基金。 （二）、奖励方式 口头表扬、通报表扬、授予奖状、授予奖品、授予奖金、加薪、晋级或其它奖励形式。 （三）、奖励程序 由部门经理将本部门的好人好事以书面报告的形式报告总经理，口头表扬的事迹由部门经理每天在例会上宣 布。对于影响面较大的好人好事，由部门经理以书面形式报总监核实后给出具体奖励意见，呈报总经理批准后实施 并交人力资源部备档。 （四）、奖励类别 1、拾金不昧奖（良心奖） 1) 拾到客人手机、现金、衣物或证件并主动上交，根据金额给予奖励。 2、顾客表扬奖 1) 服务热情主动并收到客人表扬信者，一经核实，给予奖励 20 元。 3、合理建议奖 1) 提出合理化建议被公司认可采纳，经实施有显著成效者奖励 50 元。 2) 为公司的管理经营发展提出合理化建议，且在一定时期内使企业增加利润，将按利润提取相应比例给予奖励。 4、见义勇为奖 为维护公司利益，勇于挺身而出同恶势力作斗争者给予奖励 100 元。 5、特殊贡献奖 1) 及时发现事故隐患及时排除，避免重大损失发生或及时上报者奖励 50--100 元。 2) 维护公司利益，使公司利益不受损失者奖励 50 元。 3) 出现危急情况勇于解决者给予奖励 50 元。 6、举报奖 1) 主动举报坏人坏事者，奖励 50 元以上。 2) 为解决举报者后顾之扰，公司为举报者实行保密制度。 六：惩罚制度 （一）、目的 为严肃公司制度，规范工作秩序，以求达到优良的服务水平，绝对的服从性及提高工作效率创造并保持良好的 工作环境，提高员工素质，教育违规员工，特制订本奖惩条例。 （二）、准则： 1. 总经理以下至主管级管理人员对下属执行处罚时应严格遵守以下准则： 2. 确保下属了解《员工手册》的各项规定及条例。 3. 维护良好的工作环境，杜绝员工产生不良行为的隐患。 4. 给予下属任何处罚时，应向下属正面解释清楚，允许下属对处罚发表意见，对处罚不服亦可越级投诉。 5. 在对《员工手册》中未详细说明的违纪行为进行处理之前，不论情节必须同人力资源部协商。 6. 禁止任何人凭个人感情以任何方式发泄私愤、为难下属。 （三）、处罚类别、程序及有效期 1. 处罚分为：口头警告、书面警告、最后警告、除名。 2. 公司有权判定违纪行为的严重程度并决定给予何种处罚。 3. 口头警告由部门负责记录并抄送人力资源部。 4. 书面警告及最后警告由人力资源部记录并备案。 （四）、违纪内容及处罚标准 1、口头警告、书面警告：根据情节给予 10 元的罚款。情节严重者，不受此限制。 第 7 页 共 13 页 1) 2) 3) 4) 5) 上下班不参加部门考勤； 上下班不走员工通道，如厕使用客厕，上下楼使用客梯. 上班时未穿工作服或不按规定穿工作服，工作鞋，仪表不整洁，不更换工作服离店。 上班时不戴工号牌。 男职工留长发、大鬓角、头发过衣领、鬓角过耳；女职工留怪发型、浓妆艳抹、戴项链、戒指（结婚戒指除外）等 6) 饰品。 不按规定存放车辆及在院内骑车。 2、 最终警告：根据情况给予 20 元罚款。情节严重者，不受此限制。。 1）、 随地吐痰、乱扔纸屑杂物。 2） 下班后无故在工作区内逗留。 3） 私自带亲友进店参观、留宿。 3) 未经批准，私自调换班次。 4) 对客服务不使用敬语。 5) 服务时间在客人面前聊天、喝水、打哈欠、伸懒腰、挖鼻孔、剪指甲等。 6) 工作时看与业务无关的书，或做与工作无关的事。 7) 工作时看电视或听收音机、录音机。 8) 在公司内大声喧哗、吵闹、跑动。 9) 工作时吃零食，在禁烟区吸烟。 10) 在服务和营业区穿着自己的服装和携带私有挎包。 11) 未经批准，无故迟到早退。 12) 串岗或扎堆聊天。 13) 工作时间不保持工作状态。站位不标准。 14) 对领导同事不礼貌。 15) 使用内线电话聊天、工作时间打私人电话、工作时间挂 QQ 聊天。 3、有以下过失，给予 50 元罚款。情节严重者，不受此限制。 1) 擅离工作岗位。 2) 上班时干私活。 3) 在店内吵闹、骂人。 4) 食堂就餐浪费饭菜。 5) 拒绝安保人员检查。 6) 不服从领导正常工作分配。 7) 不执行礼貌服务规定，得罪客人，对领导同事粗言秽语。 8) 私吃公家食品，私用公司公物。 9) 服务时间饮酒或带有醉态。 10) 未经允许，擅自进入营业场所 11) 由于疏忽损坏公司财物和设备（按物品情况而定） 12) 偷吃客剩 13) 私留客人酒水饮料，收藏客人遗留物品不上报 4、有以下过失，给予 100——500 元罚款，情节严重者，不受此限制。 1） 挑拔员工之间关系或参与打架。 2） 参与赌博或围观赌博。 3） 在店内兜售私人物品。 4） 上班时打瞌睡，睡岗 5） 出于个人私利、向领导担供假情报或报告，散布有损于公司、宾客及其他员工的言论。 6） 私自进客房或在客房内看电视、听音乐、洗澡等。 7） 因工作疏忽、造成钱、物等重大损失。 8） 以私人物品充当酒店物品出售给客人 9） 涂改，假造单据谋取个人利益 10） 向客人索取小费或物品 第 8 页 共 13 页 11） 客人投诉隐瞒不报 12） 顶撞顾客，遭到顾客恶性投诉的 5、 除名：凡被除名者，公司将不结算任何费用。严重者送交公安机关处理。 1) 偷拿公物及他人物品。 2) 严重泄露公司内部秘密。 3) 私自向外界提供公司人事、经营、财务、设备等数据。 4) 假冒、模仿领导在各种正式文本表格上签字。 5) 私自动用或损坏消防及安全设备。 6) 蓄意损坏公司或客人财物。 7) 违反店内财务制度、弄虚作假、中饱私囊。 8) 手持凶器、禁品进入店内； 9) 聚众闹事、污辱和殴打宾客或同事造成恶劣影响的。 10) 盗窃或企图盗窃员工、客人及店内的财物。 11) 任何形式的行贿、索贿、受贿。 12) 玩忽职守，违反操作规程，造成他人伤亡或设备损坏等事故。 13) 贪污、盗窃、挪用公款。 14) 触及刑法受到公安机关拘留者。 15) 收藏客人遗留物品，现金不上报 16) 无故旷工 3 天以上 七、解雇关系 一、解雇类别：正常离职、非正常离职、劝退、开除 二、结算办理日期：每月 15 日统一结算工资 三、结算办法（一）正常离职： 试用期内：入职 7 天之内无论甲乙方任何一方终止雇拥关系，甲方不支付乙方工资；超过 7 天如乙方因特殊原 因经甲方批准离职者，或甲方劝退者，乙方享受试用期工资。 试用期后：乙方须提前 30 日以书面形式上交《辞职报告》，根据甲方人力资源新员工补充到岗后，经甲方批准 办理离职手续，退还甲方所有物品，按工作天数结算工资； （二）非正常离职： 试用期内：如员工自动离开公司，酒店将视员工自动放弃工资，试用期后：如员工自动离开公司，酒店将视 员工自动放弃工资及工作责任保证金 （三） 劝退： 员工经酒店考核审批，凡符合劝退人员标准，酒店给予员工办理劝退离职手续，退还酒店所有物品，按工作天 数结算工资。 （四）开除： 员工构成开除标准的，随时办理开除手续，酒店根据员工所违返过失的严重性及对酒店造成的影响，扣除员工对 酒店造成的经济赔偿损失，或送交公安机关处理，不予发放工资及工作责任保证金。 第五章：员工行为规范 一、对待工作 全体员工应尽心尽力、恪尽职守，各部门班组间要互相协调、真诚合作、精益求精，提高工作效率、服务质量， 树立良好的酒店形象。 1、 微笑：微笑是世间最美好的表情、最美丽的语言，它会使宾客感到亲切、安慰、愉悦，它是友谊的天使，是架在 我们与宾客之间的桥梁，微笑不需任何成本，却能创造出意想不到的价值。以微笑来欢迎宾客并与同事和睦相 处。 2、 协作：各部之间、相互之间，要互相配合、真诚协作，对内有了凝聚力、对外才有吸引力，所以应同心协力的解 决疑难问题，维护酒店声誉。 3、 忠诚：是员工必须具有的品德，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴违或诬陷他人。 第 9 页 共 13 页 4、 热情：精神饱满，反应迅速，动作敏捷。 5、 周到：以无微不至的服务对待宾客。 6、 效率：以最快的方式，规范的服务，完成客人的服务要求。 7、 负责：积极完成酒店委派的任务，爱护并妥善保管酒店、客人及同事的一切财产。 8、 礼让：方便让给客人，把“对”让给宾客，树立“客人永远是对的”这个服务含义。 二、对待顾客 1. 公司员工为顾客服务时，要表现出真诚与关心，为顾客提供优质和超前服务； 2. 须讲究礼节，准确使用礼貌用语，在顾客面前应举止文雅大方，力争做到自尊、自爱、自重，不得与顾客过分 3. 4. 5. 亲近或无理纠缠； 禁止向顾客索取财物或暗示赠送、代购物品，禁止做违法乱纪的事情； 禁止与顾客争吵甚至漫骂、殴打顾客； 禁止在顾客面前以各种方式发泄对公司领导及同事的不满，禁止利用顾客对公司领导及同事实施报复行为或 6. 7. 进行威胁； 禁止私自使用顾客的物品，应妥善保管顾客财物； 如遇顾客投诉，应专心听取、详细记录；并对顾客所指出不合理之处表示致歉、致谢；随即通报上级领导进行 处理，并将结果及时回馈投诉者。 三、对待上级、同事 员工应尊重上级，服从上级的工作安排和调度，禁止消极怠工或以各种方式拒绝或终止工作。同事之间应真诚 团结、友爱互助、关心同事、乐于助人，禁止恶语相向，甚至拳脚相加；不得对同事进行中伤、挑拨，应共同努力创 造令人愉快、和睦的工作环境。 四、对待公司财物 1. 员工应象爱护个人财产一样爱护公司财物、设备设施，在工作中应细心谨慎，有条不紊，杜绝违规操作，善待 各种工具，如发现损坏或丢失，应及时上报； 2. 员工应具备成本控制意识，厉行节约，杜绝浪费，严格库房管理； 3. 员工应洁身自爱，禁止采取任何手段将公司财物据为己有，否则不论价值多少，一经发现将予以处罚直到追究 刑事责任； 4. 员工应妥善保管私人财物，禁止将个人物品带入营业场所，如拾到物品应及时上报，不得隐瞒； 5. 禁止偷窃其他员工或客人的财物，违者一经发现将给予严厉处罚直到追究刑事责任。 五、礼仪： 1. 任何时候都应举止温文尔雅，尊重客人与同事，礼仪是员工对宾客和同事的最基本态度，前台工作人员要站立 服务、面带笑容、使用敬语、做到“请”字当头、“谢”字不离口、接听电话要先说“您好”。 2. 全体员工在通道或其它营业场所遇到客人时，应在距客人两米远时停步，并侧身面对客人，致问候语，如“您 好”等。等客人通过后，方可前行。员工在工作场所，如要超行前面的宾客时，应先致歉，如“对不起，请让 一下”等。等客人同意后，说“谢谢”。全体员工在公司内应靠右侧行走。 3. 在宾客面前，不要吃东西，吸烟，喝酒，掏鼻孔，揩鼻涕，挖耳朵，挖眼屎，搓泥垢，抓瘙痒，打饱嗝，伸懒 腰，哼小调，打喷嚏，打呵欠。咳嗽时应用手巾捂住嘴，转向一边，避免发生声音。 4. 服务顾客时应保持适当距离，不宜过分亲近或攀谈；上班时间不可坐在顾客的座位上与客人交谈。 5. 员工服务客人为份内职责，不得对顾客强索小费；顾客赠给小费是对本公司所有员工工作的肯定，故小费应统 一上交分配。 六、仪容、仪表 1. 头发：勤梳洗，保持干净整洁无异味。 2. 胡须：男员工禁止留各种类型胡须，鼻孔内毛发须修剪整齐，杜绝外露。 3. 眼部：男、女员工不得在上岗时佩戴眼镜，隐形除外，上岗前须清洗眼部，不得出现眼屎，眼角白膜，保证正 4. 常睡眠，眼白无血丝，无黑眼圈。女员工适当进行眼部化妆，黑色眼线，浅色或肤色的眼影，黑色或透明睫毛 膏，禁止使用除黑色外任何的眼线，睫毛膏。 唇部：男员工须保持唇部正常色泽。女员工须化淡妆，口红色彩宜选用正红、桃红、玫瑰红或粉色，禁止使用色 5. 彩较浓重或另类色彩口红，唇线宜选用口红色接近或比口红略深的颜色，禁止使用与红色彩对比过大的色彩。 脸部：男员工须保持脸部清洁，无皮屑，皮肤干燥者可适当使用面油，女员工进行适当化妆，宜使用与肤色 接近的同色粉饼、粉底霜，额头、鼻部可略施高光，可适当采用浅桃红、粉红色腮红，脸部化妆不宜厚重，脸部 第 10 页 共 13 页 6. 须保持清洁。 牙齿：男、女员工必须保持牙齿清洁，饭后要漱口，不得在牙齿上留残留物，须保持口气清新，上岗前可使用 口香糖。 7. 耳部：男、女员工必须保持耳部清洁卫生，耳廓、耳孔无异物，双耳后侧无油污。 8. 手部：须保持双手洁净，不得留指甲，不得涂指甲油，如皮肤干燥出现脱皮，可施用护手霜。 9. 发饰：男、女员工可根据发型使用发油、摩丝、发胶，女员工可使用发夹、丝网。 10. 胸饰：男、女员工禁止佩戴除胸卡、工牌、店徽外的任何胸饰。 11. 鞋：男、女员工须着规定的工鞋上岗，禁止穿超高跟、厚底鞋，一律要求黑色，皮鞋要擦亮。 12. 着装：男、女员工须着工服上岗，要求干净、整洁、勤换洗，女员工必须穿高筒袜或连裤丝袜，色彩以与肤色接 近为宜，男员工穿黑色或深兰色袜子，不得采用其他色彩。 七、工服、工鞋、工卡 1. 公司将根据员工岗位不同及工作需要，按不同岗位发给员工不同工服。 2. 员工要爱惜工服，保持工服整洁、无油渍、无异味，纽扣掉了要及时钉好。 3. 员工离职时必须将制服洗净后交回后勤管理部门，如有遗失或损坏，则需按有关规定赔偿。 4. 员工在上岗时应佩戴工卡或号牌，须妥善保管。如有遗失须报失补办，离职时退还。禁止涂改、转借，违者给予 5. 处罚。 员工工作未满三个月离职，须交纳鞋费；迎宾、保安工作未满一年离职，须交纳鞋费。 八、处理投诉： 投诉是顾客给予我们的机会，全体员工必须高度重视顾客投诉，让顾客畅所预言，把它作为改进公司管理和 提高服务质量的珍贵教材。 1. 对于宾客投诉的问题应立即解决，并对投诉细节做好记录，勿忘多谢顾客和对事件致歉。 2. 3. 4. 事无大小，对客人投诉的事项处理如何必须有事后交待。 投诉事项中，若涉及本人的记录不得涂改、撕毁、更不得假造。 投诉经调查属实后，可作为奖励或处罚的依据。 5. 员工有申诉权利，如果员工对处分或处理意见不服时可向总经理申诉，员工书面申诉须注明姓名，所有申诉 公司均予以保密。 九、拾遗物品上交程序规定 1、 员工在公司范围内拾到任何财物必须及时上交部门负责人，如不能及时联系到失主或得不到失主的及时认领 ， 由部门负责人及时送交大堂处，由大堂副理严格按照登记表添写登记。 2、 登记表一式三联，第一联大堂留存，第二联由部门送交人力资源部（做为此员工拾金不昧奖励证明依据）， 第三联由部门留存； 3、 人力资源部接到登记表后，次日持此登记表到大堂现场核实，并跟踪物品的去向。 4、 三日后行政办公室再次与大堂核实如物品仍未被认领，由大堂上交到财务部。 5、 三日内如物品已被客人领走，大堂需请客人签字确认，并留下其联系方式后，大堂把此登记表及客人的详细 数据（姓名、电话、身份证号等）送交行政办公室回访核实并存档。 注：非法职务侵占罪：利用职务上的便利，将本单位财物或他人的遗忘物拾到后拒交并非法占为已有者，视情节 严重性，轻者法律处二年以下有期徒刑，并处罚金，数额巨大或者有其它严重情节的，处二年以上五年以下有期 徒刊，并没收财产。 十、保守机密 1. 员工应遵循保密法，保守公司各种机密，未经公司授权，员工不得对外发布各种事务消息、接受采访。 2. 不得散布、传达、印制有关公司的各种文件、档案、资料、书籍、文章、照片、信件、公函等。 3. 禁止员工向外界提供公司的人事、经营、财务、设备、计划、程度数据及业务数据。 4. 不得泄露顾客机密，如遇查询婉转拒绝并伺机报告上司。 5. 个人薪金严格保密，员工不得互相探讨或谈论。 第六章：安全制度 “安全第一、预防为主”是酒店经营管理的最基本信条，保证宾客和酒店的人身、财产安全是每一位员工的基 本职责。凡酒店员工必须高度重视，并在本职工作中严格遵守如下各项安全守则： 一、 防盗 第 11 页 共 13 页 1. 每位员工都要有安全防盗的意识并应该将此纳入工作日程。 2. 班前班后要认真检查不安全因素，清除隐患、保证安全，每天要做好安全交接班纪录。 3. 不准带亲朋好友进入工作场所、值班室，办公室严禁带外来人逗留。 4. 时刻警惕，做好巡查工作，发现任何可疑事要立即上报，跟进到位。 二、 防火 1. 定期对电器设备、用火、用电进行安全检查，发现隐患及时整改并及时上报。 2. 禁止随地丢烟头、火柴棒及可造成燃烧的物质。 3. 禁止在仓库及机房、营业区、宿舍吸烟。 4. 员工上下班时要认真检查室内的安全情况，下班时要切断电源、火源后方可离开。 5. 安全防火通道不准堆放物品或作其它用途。 6. 禁止在公司内或附近燃放危险、易燃物等。 7. 严禁携带易燃易爆物品进入公司营业区及宿舍。 8. 不得在公司内动用明火、使用大功率电器或乱拉电源等，如有特殊情况或施工要求动火、动焊时必须在专业人 员监管下操作。 9. 熟记火警 119，熟知消防栓、灭火器材的使用方法和具体摆放位置。 10. 防火检查要制度化、经常化，发现火警应立即采取如下措施： 1) 保持冷静，立即报告保安部和相关领导，同时采取灭火措施； 2) 在确保安全的情况下，利用就近灭火设备灭火； 3) 关闭所有火灾现场的门窗，关掉一切电器的开关； 4) 如火势蔓延，必须呼唤客人、组织疏散，从安全通道撤离，切不可乘坐电梯，同时注意抢救公司的重要物资 等。 三、 意外事故 1. 如遇有意外发生，应视情况分别通知有关部门处理。 2. 及时通知当班经理或总经理，同时在意外发生地加标志，警告其危险性。 3. 在危急情况下全体员工必须服从指挥、鼎力相助，发扬见义勇为的精神，全力保护企业财产及个人生命财产安 全，保证公司业务正常进行。 四、 公司财产 1. 任何员工携带物品离开公司时，都须主动交保安人员检查，凭放行条放行，保安员应做好详细登记。 2. 每位员工要爱护公司财产，如发现有故意损坏或盗窃财物的，视其情节轻重给予处罚，严重者将追究其法律 责任。 3. 全体员工在下班和离开宿舍、办公室前，检查电器类是否断电、计算机是否关闭、门窗是否关好锁好、是否有未 燃尽烟头等，确认无隐患后方可离开。 4. 如发生事故，公司将追究责任人的失职行为；造成严重后果的，除要求经济赔偿外，还将追究责任人的法律 责任。 五、出于保护员工的人身安全，公司严正声明：禁止所有员工深夜出外闲逛，违者所发生的一切后果均与公司无关 望全体员工严格遵守。 第七章 部门规定及修订 员工手册的修订与解释权在人力资源部，员工手册未收录在内的对照部门制定的部门规定和其它相关制度。 一、除公司所公布的规章制度外，各部门经理和主管可根据部门特点制定部门制度，经审批后供员工遵守执行， 并把副本交由公司人力资源部备存，作为公司规则的一部分。 二、公司员工手册的修订可按照业务需要进行修订或更新内容。 三、员工手册是公司内部管理守则，应妥善保管。任何员工不得对外传阅、复印，在离职时应退回公司人力资源 部。如果本手册中有任何与公司正式公告相异之处，以公司正式公告为准。本手册所载事宜如有未尽之处，均按公 司其它规章制度办理。 第八章 其 它 一、员工告示栏 公司在显著的位置集中设有告示栏，在告示栏上将张贴大家感兴趣的最新信息、公司新闻和通知、体育活动、规章 制度、安全事项和备忘录等。告示栏是传播信息的重要媒介，员工应经常观看，不得随意张贴、涂改。一般情况下， 第 12 页 共 13 页 公司只授权人力资源部签发、张贴。 二、员工建议 员工如有任何有助于改善服务、加强安全、增加收入、降低成本、改进员工和公共关系的意见或建议，均可以书 面形式递交给人力资源部或投放到员工通道总经理信箱。人力资源部欢迎你的建议，并会对建议进行仔细研究，一 旦采纳，相关员工将会得到公司的奖励 三、结束语 再次欢迎您加入鼎融国际大酒店，很期盼与您一起共事，并尽我所能使您的工作称心如意，我们正为您在鼎 融大酒店的成功提供了您应该知道的数据，敬请反复阅读本手册，如果您在阅读中有不明白的地方，请别忘记向 您的主管、经理、人力资源部询问，本手册随时会更新和修正，以体现公司制定并完善新的政策，有关这方面的资 料我们会尽快通知您，但如我们前面所述，我们当然也欢迎您对本公司的政策和本手册提出宝贵意见，我们希望 本手册帮助您进步，在此之后，最重要是您个人的努力和勤奋，如果您闪闪发亮，我们也可分享一分光明。 鄂尔多斯市鼎融国际大酒店 人力资源部 第 13 页 共 13 页
13 页
409 浏览
无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 本人 于 年 月 日入职 公司， 由于 原因无法提供离职证明，并且与 其他公司无任何雇佣关系，若同时受聘于一家或多家其他公司，产生的一切法 律责任由本人自负，特此说明! 员工签字 ： 员工身份证号： 日期：
1 页
530 浏览
【名企设计】比亚迪动态宽带薪酬体系的设计与应用
比亚迪股份有限公司 动态宽带薪酬体系的设计与应用 内容提要： 在传统薪酬制度中，一般采用定人定岗、定岗定薪的薪酬体系。比亚迪股份有限公司员工想要提 高原来的工资级别，只有提升职位，但是这样带来的一个直接弊端是，在现有岗位上，员工做得再 好，也不可能得到大幅度的加薪，唯一能留住员工的是以奖金的形式发放补贴。而随着比亚迪股份 有限公司内部组织的扁平化、业务流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略的运用，原有那种 带有大量等级层次的垂直型薪酬体系不能适应公司发展要求。 为此，本文尝试采用一种新型的薪酬系统设计--动态宽带薪酬，运用岗位价值测评的方法，为 公司内部的薪酬分配与调节提供了科学、合理的依据，也为岗位等级数量及岗内工资变动范围的确 定，进而为动态宽带薪酬体系设计，以及基于宽带薪酬的激励体系构建奠定了系统、理性的基础。 本文第一部分是对动态宽带薪酬体系的研究背景和目的、研究方法和国内外企业运用宽带薪酬 体系的实践经验；第二部分是对比亚迪股份有限公司的背景调查；第三部分是结合比亚迪股份有限 公司的实际情况，将现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬制度的对比分析；第四部分详细阐述了 比亚迪股份有限公司动态宽带薪酬系统设计的流程，最终设计完成比亚迪股份有限公司的动态宽带 薪酬体系，并阐述宽带薪酬在实施过程中应注意的问题以及企业在相关方面应采取的措施。第五部 分结论，旨在通过这样的研究，运用现代的、科学的方法，建立一套适应该企业特点的、卓有成效的 薪酬体系。 关键词：岗位 薪酬体系设计 动态宽带薪酬 激励体系 2 目 录 一、绪论 ………………………………………………………………………1 （一）题目背景与目的 ……………………………………………………………………1 （二）国内外研究状况 ……………………………………………………………………2 1．国外研究状况 ………………………………………………………………………………… 3 2．国内研究状况 ………………………………………………………………………………… 5 （三）题目研究方法 ……………………………………………………………………… 7 （四）论文构成及研究内容 ……………………………………………………………… 7 二、比亚迪股份有限公司背景调查 ………………………………………… 8 （一）比亚迪股份有限公司的发展历史及公司的现状 ………………………………… 8 （二）比亚迪股份有限公司的组织结构 ………………………………………………… 9 （三）比亚迪股份有限公司薪酬满意度和薪酬状况调查 ……………………………… 9 （ 四 ） 比 亚 迪 股 份 有 限 公 司 薪 酬 问 题 分 析 … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 三、现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬对比分析 … … … … … … … 12 （ 一 ） 比 亚 迪 股 份 有 限 公 司 现 行 传 统 薪 酬 制 度 的 局 限 性 分 析 … … … … … … … … … 12 （ 二 ） 比 亚 迪 股 份 有 限 公 司 实 施 动 态 宽 带 薪 酬 体 系 的 优 越 性 分 析 … … … … … … … 13 1. 适 应 组 织 扁 平 型 组 织 结 构 的 需 要 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 13 2. 引 导 员 工 重 视 个 人 技 能 的 增 长 和 能 力 的 提 高 … … … … … … … … … … … … … … … … … 14 3. 有 利 公 司 职 位 的 轮 换 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 14 4． 能 密 切 配 合 劳 动 力 市 场 的 供 求 变 化 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 14 3 5． 有 利 于 推 动 良 好 的 工 作 绩 效 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 四、比亚迪股份有限公司新的薪酬体系的设计与运用 … … … … … … … 15 （ 一 ） 对 集 团 岗 位 进 行 岗 位 分 析 并 编 写 岗 位 说 明 书 … … … … … … … … … … … … … 15 （ 二 ） 编 定 岗 位 评 价 表 和 进 行 岗 位 评 价 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 （ 三 ） 对 全 部 岗 位 进 行 分 类 、 分 级 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 （ 四 ） 完 成 宽 带 薪 酬 体 系 的 设 计 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 （ 五 ） 对 有 效 实 施 动 态 宽 带 薪 酬 制 度 的 进 一 步 探 讨 … … … … … … … … … … … … … 18 五、结论 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 参考文献 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 22 附 录 A …………………………………………………………………………23 附 录 B …………………………………………………………………………29 4 一、绪论 （一）题目背景与目的 随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略需要不断地调整，跟 随着组织结构也要做出灵活的变动，以往庞大的组织架构不能应对快速节奏、多变化的市场状况了。 同时市场环境也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，对于企业的员工，尤其是核心员 工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的变化与调整，岗位的区分越细，对于岗位职责的描 述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况，这使得传统的单纯以岗位职责 定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。 进入 20 世纪 90 年代以来，为了适应竞争日趋激烈和灵活多变的外部市场环境，许多大型公司、 跨国集团纷纷精简组织结构和人员，通过实行组织结构扁平化，压缩组织层级来促进组织变得更加 灵活，反应更加灵活，上下信息沟通更加通畅。比如通用电气的前董事长韦尔奇将通用电气的 25 层 组织结构简化为 5 层，IBM 的董事长甘斯纳在被聘到 IBM 之后立即着手了对 IBM 进行大规模的机构 重组、精简，使 IBM 返老还童。当组织机构改变后，之前等级众多的传统薪酬结构就不能适应组织结 构调整的要求了。首先，组织结构大大减少就不需要那么多的薪酬等级；其次，扁平化组织结构要 求有灵活的薪酬制度，能够依据市场的变化随时做出反应和调整。因此,通过创建一个平等、团队、 知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效 地提升企业的整体绩效为目的。 在比亚迪股份有限公司传统的薪酬体系下，员工薪酬水平的提高只能依靠在职位上的提升达到， 唯有员工上升到更高的职位上，他们的薪酬才会得到大幅的增加。在这种情况下，员工即使掌握了 更多的工作技能，工作能力有显著的改进，而职位没有提升时，员工还是不能得到较高的薪酬。因 此，长此以往，在这种薪酬体系的激励下，员工的注意力会只放在极力地得到上级的赏识和提拔， 而不会放在对自身技能和能力水平的掌握和提高上去。动态宽带薪酬正是适应这种状况需要，通过 导入宽带概念，在同一级别内拉大员工之间的薪酬差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，能 够更好地适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现 ， 从而引导企业战略的平稳“落地”。它的出现打破了传统薪酬结构维护和强化的等级观念，可以说 是为了扁平化组织结构量身定做的，它的最大特点是减少薪酬等级，增加薪酬体系的灵活性和弹性 ， 更加突出外部市场导向作用，使得企业组织结构变得更加有效率和灵活，提高了企业组织结构对外 5 部市场竞争的适应能力。而动态宽带薪酬设计的初衷是关注员工技能和能力水平的提高，通过压缩 薪酬等级，扩大薪酬带范围，使得即使是在同一个薪酬带之内，员工通过技能和工作能力水平的改 变导致绩效的提升可以获得薪酬水平更大范围变动。这样，员工就不必只盯住晋升到更高层的职位 ， 而只要专心提高自己的工作能力就行了，因为他们明白，只要依照企业和岗位的要求，不断提高个 人技能，注重工作效率和效果，同样能够得到薪酬水平的增加，甚至比之前提升到更高一级别的职 位上所获得的薪酬更多。 因此，相对比亚迪股份有限公司旧的薪酬体系，动态宽带薪酬虽然为员工提供的晋升职位大大 减少了，但是它作为一种激烈手段和形式将员工的注意力引导到注重个人能力和工作业绩提高的方 向上去了，从而也推动了企业的绩效进一步改进。 （二）国内外研究状况 宽带薪酬（broadband pay，broadbanding 或 broad grades），起源于美国 20 世纪 80 年代末 90 年代初，是一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。根据美国薪酬管理学会 的定义，宽带薪酬，就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级（pay grades）或狭窄薪酬区间（narrow ranges）进行重新整合（consolidation）压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠（overlap）的 宽泛薪酬区间（wider ranges）或薪酬宽带（broad bands）。 宽带薪酬之所以叫“宽带”，可以归纳为两个来源： 第一，“宽带”概念来源于广播术语，它被应用于薪酬的目的就是，企业不再指望（位于某个 薪酬区间中的）员工的技能和能力是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”，具有多种 技能和能力，从而使组织在工作任务分配上拥有更多的弹性、员工在职业生涯发展上具有更多的机 会。 第二，“宽带”概念来源于网络术语，指单位时间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信 息量大。它用在薪酬设计上，则喻指“流经”某一岗位级别的薪酬不再是传统薪酬结构下的“一 薪”，即一个定数，而是一个宽泛的区间或薪酬宽带，其间含有多个薪酬档级（pay levels）。 宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式。 宽带薪酬是要在扁平的组织结构中，增加各岗位薪酬的垂直空间，摆脱过去的薪酬与岗位牢牢 6 捆绑在一起的局面，摆脱加薪必须通过（岗位级别）晋升这条唯一途径的局面。也就是说，宽带薪 酬看中的不再是岗位，而是绩效，即原先是什么岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬也随之发生变 化，注重的是岗位概念，而现在采取的宽带薪酬，注重的则是绩效概念。很多岗位被归类到同一个 岗位级别中，带宽区间跨度拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度。在薪酬宽带内，薪酬的变动 将依据员工的绩效而非年度的、定期的自动增长。因此对企业来讲，宽带薪酬从本质上看，更接近于 薪酬的原始作用--物质激励，而不是原来混淆的、集物质激励与精神激励（地位和名誉）于一体的 作用；对于个人来讲，它更专注于个人的能力与业绩，而不是资力和运气，在强调个人公平的同时 ， 也突出了内部公平；对社会来讲，它弱化了等级森严的行政观念，提倡了机会平等、自由竞争的文 化氛围。 1. 国外研究状况 现有国外文献理论上主要侧重于对宽带薪酬设计的过程研究，包括宽带薪酬的适用性和实施前 的必须准备，在宽带薪酬的适用性方面提出了具体的衡量指标；实践研究侧重于对宽带薪酬的发展 趋势预测以及实施过程中的问题分析。不足之处在于缺乏对具体的设计流程分析，且基于国外市场 环境设定的衡量指标对中国企业适用性不强，因此在实际操作中缺乏借鉴作用。 Braddick，Carol A，Jones（1992）认为成功的宽带薪酬系统需要相应的支持系统，包括： （1）企业希望塑造新的文化或企业刚刚经理过一个突发事件； （2）高层管理者强力支持变革； （3）企业有一套有效的沟通渠道； （4）薪酬管理者精通薪酬的设定与管理； （5）企业有一整套运行有序的管理系统。 同时提出宽带薪酬系统实施不成功的原因主要有： （1）现行的薪酬系统运行良好； （2）企业内传统的官僚制文化根深蒂固； 7 （3）企业的职业管理系统运行良好； （4）现行的职位结构与公司战略相匹配； （5）企业仅仅是希望借助宽带薪酬来解决薪酬管理上的某个问题。 他们认为一个运行良好的宽带薪酬体系应具备三个要素：（ 1）高层管理层也被纳入其中； （2）倾听员工的意见；（3）成立一个设计团队，并要求团队成员要对各个职位都足够了解和熟悉 ， 对企业的目标与文化有正确的理解。 Martin（1993）在《Is Broad banding Right For Your Organization?》一文中设计了宽带薪 酬适用性调查表，企业可以通过回答表中问题累计出得分来判定是否适应采取宽带薪酬。 Sahl，Robert J（1994）提出企业在实施宽带薪酬前，应注意的几个问题：（1）定义清晰公 司实施宽带薪酬的原因，即使仅在某一个部门实施，这个步骤也不能轻视；（2）要进行员工意见 的征集，弄清楚员工对这一转变的态度；（3）增强对外界薪酬信息的获取；（4）与宽带薪酬相关 的新标准和指标的发展，以及给付报酬的合法程序。 Kanin-Lovers，Jill，Cameron（1994）认为真正吸引企业采用宽带薪酬的原因是（1）它可以 减少管理成本；（2）它可以市场的多样化需求；（3）它可以影响现存的组织结构。但在实施宽带 薪酬之前，企业必须审视自己是否具备足够的条件。 Martinez ， Michelle Neely （ 1995 ） 根 据 美 国 薪 酬 管 理 协 会 （ American Compensation Association）和 Hewitt 协会（Hewitt Association）对近 200 家企业的调查，提出宽带薪酬可以 被划分为两类：“宽级别”（broad grades）和“职位带”（career band），“宽级别”指层级 数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素，“职位带”则 有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展。 Flynn，Gillian（1996）认为宽带薪酬的作用可以归纳为：（ 1）创造雇员薪酬的多样化； （2）减轻薪酬的“官僚化”；（3）强化管理者的薪酬决策权利；（4）将人力资源的职能从“看 门人”转换为“咨询师” ，并从薪酬管理、薪酬决策、职位评定和薪酬预算四个角度比较了传统薪酬 与宽带薪酬的区别。 8 Merrick，Neil（1997）总结了在 IPD 薪酬研讨会（IPD Compensation Forum Conference）上 多人的观点，对宽带薪酬提出批判，认为其在实施过程中，必须克服两个障碍--当地劳资关系法和 雇员当中不希望改变现状的心理，提出薪酬带最底层员工的激励如何解决等问题。 而国外宽带薪酬操作实践经验有如下叙述： 宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式，最早由美国国家海军于 1980 年在其中 国湖示范项目（China Lake Project）中首次创立。1989 年，通用电气（GE）公司作为全球首家企 业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。截止 2005 年，美国《财富》500 强中有 60％的企业使用了宽带薪酬。根据 1994 年-1998 年美国薪酬管理协会就“宽带薪酬”对企业进行的 追踪调查结果显示：宽带薪酬适应于现代企业发展，对于提高组织的灵活性、支持企业文化的转变、 淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯的发展，从而增强企业竞争力方面取得了很好 的效果，而且有进一步被广泛、深入应用的趋势。主要结论为： 第一，宽带薪酬有效性高。1998 年和 1994 年分别有 91％、87％的被调查者认为它是有效的甚至 是高效的，这里所认为的有效应该是指能够结合企业的发展策略，在人才招聘、发展、留用等方面， 特别是提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯 的发展，从而增强企业竞争力方面取得明显的效果。这是一个非常有说服力的成绩。 第二，宽带薪酬将有被更广泛应用的趋势。从不同的地区来看，加拿大、拉丁美洲、欧洲以及亚 洲应用宽带薪酬的跨国公司数量在不断增长，幅度为 2％至 11％不等。相对而言，拉丁美洲和亚洲 的涨幅更大。另外，从企业高层和人力资源专业人士的角度来看，超过 90％的人认为宽带薪酬将会 继续得到维持或推广使用。 第三，企业引入宽带薪酬的整体目标基本上并没有明显的变化。大部分企业引入宽带薪酬的整 体目标都是在于提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视 职业生涯的发展，但是这五个具体目标的侧重程度已经有所变化，鼓励员工技能的提高以及重视职 业生涯的发展越来越得到企业的重视。 第四，使用宽带薪酬的企业必须加强在配套员工职业生涯规划和发展方面的力度。据调查 ， 1998 年，全面实施员工职业生涯规划和发展工作的企业只有 23％，45％的企业是无正规体系的， 而 32％的企业仍在摸索和设计之中。这主要有两个原因，一是企业对配套员工职业生涯规划和发展 9 方面没有足够的认识，不够重视；二是相对来说，员工职业生涯规划和发展是人力资源管理的新课 题，企业需要时间共同去摸索和探讨。 第五，在沟通方面需要加强。通常当企业刚引入宽带薪酬时，相对是重视沟通的。一旦开始实施 以后，常常会忽略了日常的沟通。1998 年的数据显示，大部分企业（73％）在引入宽带薪酬时沟通 相对较多，而进入日常运作后沟通就少了。但是从员工的角度来看，他们是希望定期获得有关信息 的，特别是市场信息以及企业内部所做的有关调整的信息，以便他们结合市场及企业发展的需要， 不断的调整自己，这对企业不断地推动员工进步也是有好处的。 2. 国内研究状况 国内学者对宽带薪酬的研究早期主要停留在理论层面，包括对其理论的具体阐述、优势的比较 以及实施意义的分析，近年来逐渐转向对其实践意义的研究，并结合中国企业实际情况，提出宽带 薪酬实施过程中的注意问题。不足之处在于缺乏对适用性衡量指标的设计，且设计的具体过程涉及 的较少，企业在实际操作中可借鉴性不强。 刘昕（2003）认为宽带薪酬在新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部 门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体 系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评 价，在这种情况下，实行宽带薪酬会有一定困难。企业应在做好基础工作的前提下，引进、运用宽带 薪酬这一理念。 于雅楠，史桦鑫（2003）认为宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部，选取那些 适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环境，使其效能充分发挥，另 一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。 殷盛（2003）宽带薪酬体系能有效地解决“彼得高地”现象，使企业的员工可以安心地长期保 持在他能够发挥最大效用的职位上；能有效地避免“格雷欣”效应，解决低素质员工对高素质员工 的“驱逐”，从而帮助企业留住优秀人才，是一个适合“扁平化”组织结构的薪酬体系。 任丽霞（2004）认为宽带薪酬会改变组织内部的稳定性。当企业发展到比较成熟的阶段时，企 业各方面的管理制度己经形成。组织结构比较清晰，职位体系明确，员工之间的分工根据岗位的不 10 同更加详细。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时如果硬要打破以岗定薪的薪酬 制度，减少薪酬级别，不顾己有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到 重大的冲击和破坏，员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。 何琛（2004）认为技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳 动密集型企业则并不一定适宜。传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。 王超（2004）认为由于宽带薪酬可能会冲击原有的已经成型和被普遍认可的一些观念，甚至带 来员工行为上和心理上的某些异常转变。晋升机会的减少、支付过程难以保证公平、报酬水平偏离市 场标准等都会对员工造成负面的影响，从而偏离宽带薪酬设计的初衷，同时，在进行职位评定时， 评定的客体由职位变成了个人，也增加了评定工作的复杂度。 周迪生（2004）认为宽带薪酬模式比较适合技术和管理类的员工。对于基层管理类、事务类以及 非技术生产类员工来说，应以职位为基础的基本薪酬决定方式；对于技术类人员和中高层管理人员 实行以技能和绩效为基础的宽带薪酬的决定方式较为合理。 杜涛，吴春林（2005）将权变理论应用于薪酬理论，认为宽带薪酬的应用模式可以有：（ 1） 以岗位定级、以能力定档的宽带薪酬模式；（2）以岗位定级、以工龄定档的宽带薪酬模式；（3）以 能力定级、以绩效定档的宽带薪酬模式；（4）以专业方向定级、以绩效定档的宽带薪酬模式；（5） 以专业方向定等级、以能力定档的宽带薪酬模式；（6）以专业方向定级、以工龄定档的宽带薪酬模 式。企业必须根据自身的环境条件进行选择和设计。 陈兆鹏（2005）提出企业可以分阶段引进宽带薪酬。在组织中需要招聘数量相当的新进人员才 能保持现有生产力状况的部门，最合适的方法是先让这些部门人员“按兵不动”，避免因人力资源 市场中相关人员短期内“资源紧张”使企业“补进”困难而影响企业正常经营。 高文智（2006）提出交互式宽带薪酬管理模式概念，在继承传统宽带薪酬的减少薪酬等级，拉 大薪酬差距的基础上，首先利用统一的标准对企业所有岗位进行工作价值评估，在充分考虑评估值 、 市场薪酬状况和企业自身承受能力的基础上，划分企业的薪酬等级范围并得出每一个薪酬等级的基 准薪酬待遇（员工薪酬范围的 60％点），然后在综合考虑每一薪酬等级员工有效刺激强度的差异 和前提下，确定出每一薪酬等级的薪酬上下限，最后在对员工的工作绩效、个人能力和企业为员工 提供的各种抽象薪酬待遇进行综合评价的基础上，最终算出员工薪酬的一种薪酬管理模式。 11 郭丽芳（2006）提出宽带的意义在于承认个体主观努力程度的不同造成的绩效差异，因此宽带 薪酬在解决个体公平性问题有其独特的优势，它主要是通过浮动薪酬来实现的。 王世彤，王文玲（2006）提出将宽带薪酬理论引入到我国公务员工资改革。在行政机构规制建 设不断完善、机构精简、职能转换的基础上，逐步将绩效导向的理念引入到公务员薪酬管理中，小幅 增加在职级内根据公务员绩效调整薪酬的幅度；在进行工作分析的基础上，理顺组织的岗位结构， 明晰岗位职责，完善组织的绩效评价系统，将组织文化由原来的资历文化向绩效文化转变。 而国内宽带薪酬操作实践经验有如下叙述： 宽带薪酬在国内高科技企业中已经不再陌生，在西门子公司和 IBM 等国际知名企业纷纷采用宽 带薪酬的管理体系之后，国内高科技企业也纷纷加入到宽带薪酬的管理领域中来，并且不乏成功案 例。宽带薪酬在中国企业的应用过程中，也表现出一些特殊的“中国特色”，主要可以概括为三个 方面： 第一，中国式宽带薪酬结构下的薪酬宽带（broad band）与美国宽带薪酬的情况相比，数量要 少。比如偌大的美国 IBM 公司能将原来传统薪酬的 25 个级别压缩成 4 个薪酬宽带，而我们在中国企 业里就很难压缩到这样一个程度。 第二，中国式宽带薪酬体制下相邻薪酬宽带间的重叠与美国宽带薪酬的情况相比，程度要大。 重叠度多少，与薪酬差距拉开与否有关；重叠度越大，薪酬差距拉开的越小。 第三，中国式宽带薪酬体制下的薪酬区间与美国宽带薪酬的情况相比，跨度 （spread）要小。 由于薪酬等级只能在“合理”的范围内拉开，所以也决定了在 1 个薪酬区间内，最高值与最低值 之间的差距，即薪酬区间跨度也将难以拉开。如一些垄断行业中的国有企业的宽带薪酬区间跨度只 有 30％多，连美国传统薪酬区间跨度的 40％-50％的水平都未达到。 （三）题目研究方法 1．文献检索法，国内外学者已分别对宽带薪酬做了大量的研究工作，形成了丰富的理论成果 ， 也有学者对其实践经验进行了总结。为此，通过对现有研究成果的收集、阅读和整理，确保理论分析 更为透彻深入。 12 2．定量分析与定性分析相结合的方法，通过采用公式、图表和模型，使研究分析更为透彻、更 易于理解。 3．理论研究与定性分析相结合的方法，在各种薪酬理论综合的指导下，以比亚迪股份有限公 司的实际情况为研究对象，对公司的现有薪酬体系进行分析，理顺薪酬关系并对其薪酬体系进行重 新设计。 4．比较研究法，通过对比亚迪股份有限公司原有薪酬体系的分析和动态宽带薪酬体系的横向 比较以及企业内部员工工资水平的比较分析，从中归纳出薪酬体系设计的一些基本规律。 5．问卷调查法，通过设计薪酬满意度调查表，对收集来的问卷，进行统计、分析。 （四）论文构成及研究内容 本文基于对大量的文献阅读和了解，查阅人力资源管理相关书籍，在薪酬理论的指导下，通过 对动态宽带薪酬体系的设计各环节的研究，结合本人对比亚迪股份有限公司成长与发展过程的熟知 ， 对公司重新构建薪酬体系的必要性和迫切性进行阐述。从分析比亚迪股份有限公司薪酬体系现状入 手，运用理论与实践相结合的方法设计一套符合企业特点的科学薪酬体系并有效的导入实际的工作 中。 同时，本文以国内外薪酬设计模式为支持和指导，借鉴国内外先进企业在薪酬设计和管理实践 中的成功经验与教训，将已成功使用的被实践证明能提升企业竞争力的理论和方法用于薪酬体系的 设计与运用。 本文的内容结构如下：第一章阐述了动态宽带薪酬设计的选题背景及国内外研究状况；第二部 分介绍比亚迪股份有限公司的发展历史及公司的现状；第三部分根据比亚迪股份有限公司的情况， 分析其现行传统薪酬制度的局限性和实施宽带薪酬制度的优越性，存在的具体问题以及原因；第四 部分根据比亚迪股份有限公司存在的具体的薪酬管理上的问题，设计一套新的薪酬体系，来应对当 前激烈竞争的环境和业务发展的需要。 二、 比亚迪股份有限公司背景调查 13 （一）比亚迪股份有限公司的发展历史及公司的现状 比亚迪股份有限公司是我国某一国有控股的 IT 企业，主要从事大型液晶显示屏的制造，集电 子产品研发、生产于一体。长期以来，比亚迪股份有限公司实行岗位技能等级工资制，管理、技术、 工人三大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。员工薪水在增长到一定水平后， 要想进一步增长，就必须在管理层级上更上一层楼。由于中高层管理岗位的有限性，“高升”的困 难使得薪水达到倒“Y”式交叉点的技术人员失去了进取的动力，相当多的基层管理人员也望薪兴 叹，个别技术出色的员工被提拔到中高层管理岗位后，不适应新的管理岗位。 比亚迪股份有限公司岗位技能等级工资制中，技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂 钩，而职称在很大程度上代表着资历，结果同样胜任某岗位、干同样工作的员工，薪水却因职称不 同而差别较大。尤其令公司领导层担忧的是，从知名高校招聘的毕业生，大部分在工作一两年、掌握 了核心技术后陆续离开公司，使公司技术人才青黄不接、核心技术流失、市场份额不断被竞争对手蚕 食。公司人力资源部分析认为，新进来的大学生学习能力比较强，掌握较新的知识和技术，但由于 资历浅、职称低、薪水普遍不高。这些在公司领着没有竞争力的薪水却在就业市场上有很强竞争力的 人才，极易成为其他企业挖掘的对象，主动离职在所难免。 随着行业竞争的加剧，为了及时扭转“官本位”的意识，打破“大锅饭”的状况，向现代企业 制度转变，以适应市场化的需求，2005 年比亚迪股份有限公司在国家、行业法律法规的框架下，通 过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的 25 个处室合并为 11 个大部，原有 的管理层级由 6 个降为 5 个。扁平化的组织结构减少了中高层管理岗位，加大了靠晋升管理级别而 提高薪水的操作难度。另外，市场的不确定性使得公司的经营波动随之变大，刚性的岗位技能等级 工资制使得人力资源部和财务资产部对人工成本的控制力不从心。同时，岗位技能工资占了公司员 工收入的绝大部分，而且又是固定的。因此，公司的经营状况不能通过收入变化这种激励手段有效 地传导给员工，僵化的薪酬体制难以使市场的竞争压力转化为员工的工作动力。 （二）比亚迪股份有限公司的组织结构 比亚迪股份有限公司目前的组织结构是较为典型的直线型职能制，适用公司目前的经营规模。 通常在企业组织结构设计时要考虑部门设计适合企业发展需要，企业战略目标的实现，同时是否具 有独立的功能。比亚迪股份有限公司目前的实行的是总经理负责制，下设两个副总经理。总经理对公 14 司的内部管理工作进行了明确的分工：两个副经理分别管理质量检测单位、市场部、销售部、IT 技术 部、人力资源管理部等并对总经理负责；财务资产部由总经理直管，具体组织结构见图 2.1 该组织 结构简单、管理费用低，指挥命令关系清晰、统一，决策迅速，责任明确，反应灵活，纪律和秩序的 维护较为容易。 董事长 监事会 总经理 副总经理 质 量 检 测 单 位 市 场 部 销 售 部 财务资产部 IT 技 术 部 投 资 部 客 户 服 务 部 行政副总经理 人 力 资 源 管 理 部 综 合 办 总 经 办 后 勤 服 务 部 图 2.1 比亚迪股份有限公司组织结 构图 （三）比亚迪股份有限公司薪酬满意度和薪酬状况调查 目前我国大多数国有控股的IT企业的薪酬结构主要可归纳为以下凡种：以岗位为中心的薪酬结 构、以能力为中心的薪酬结构以及以业绩为中心的薪酬结构等。按照这种分法，比亚迪股份有限公司 薪酬结构主要是以岗位为中心。这种薪酬结构的核心是以岗定薪，以事为中心，突出薪酬的保障功 能，但薪酬的公平性、竞争性和灵活性都较弱，薪酬的激励性难以发挥。根据附录A的薪酬满意度调 查表的调查，其调查统计的结果显示：62.40％,超过半数员工认为与公司其他人相比，对自己的薪 酬感到不满意；47.80％,半数员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度；42.10％, 四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度；34.10％,也有1/3的员工认为工资不能 反映个人及公司业绩的好坏。 15 从中可以看出，比亚迪股份有限公司的薪酬体系仍保留着传统国有企业等级薪酬体系，薪酬等 级多达70多级，薪酬等级之间的级差很小，薪酬对员工的激励作用不明显。 从对比亚迪股份有限公司薪酬的结构来看，反映出的主要的问题集中在以下几个方面： 1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于工资各单元相对独立，且平均分配的部分占 相当大比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作绩效直接挂钩。 2．薪酬级差小。在比亚迪股份有限公司的薪酬结构中，相邻两个薪酬级别的薪酬水平或者最低 点的差别非常小。薪酬级差太小，优秀员工与普通员工的薪酬差距无法拉开，很难正确体现员工的 工作价值，而且也导致员工每晋升一级，薪酬的激励作用不大。 3．薪酬无叠幅且无法有效地与绩效挂钩。如果一个员工想提高薪酬，只有提升自己的职位级别。 否则，只要没有晋升，员工的薪酬就不可能随着自身业绩的提高和技能的增加而增长。 4．薪酬结构设计与市场脱节。集团在薪酬水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员 工薪酬收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的薪酬水平普遍低于劳动力市场价位。 这种状况对比亚迪股份有限公司吸引人才、留住人才极为不利，造成了集团关键、重要职位上的人才 大量流失，尤其是大量的专业技术人员流失现象更为严重，致使集团人力资源结构配置不合理。 5．薪酬分配关系不合理。薪酬向一线生产岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力 度不够(尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值 )，难以把薪酬同员工对比 亚迪股份有限公司的贡献联系起来。同时，同工不同酬、不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不 愿离开，高素质的员工不安心工作，集团整体生产效率不高。 （四）比亚迪股份有限公司薪酬问题分析 按照现代薪酬理论，对于企业或者雇主而言，薪酬应该成为能够带来预期收益大于人工成本的 投资，成为实施组织战略、实现组织目标的工具，成为挖掘员工潜能、调动工作积极性的手段；对于 员工而言，薪酬应该成为满足物质生活需要的主要来源，成为满足精神需求、彰现个人社会地位的 表征。比亚迪股份有限公司的薪酬制度并没有充分发挥上述功能，其原因主要有六个方面： 16 1．倒“Y”模式的薪酬结构阻隔了员工的成长通道，不利于技能的持续提高和业绩的持续改 善。员工在企业的职业成长路径主要有两条，其一是管理职务的晋升，意味着员工有更多的决策权 力，同时也要承担更多的管理责任；其二是技术职务的晋升，意味着员工在专业技术领域有更大的 权威性和独立性，同时也肩负更多的技术创新职责。尽管这两类职业成长的性质有较大差别，但在 对承担工作的物质回报上具有一致性，只有二者的物质回报相平衡时，这两条路径才可能真正成为 没有“贵贱”的职业成长通道。在比亚迪股份有限公司，顶尖的技术员工对公司的贡献往往不逊于 某些中层管理人员，但在倒“Y”式的薪酬结构下，他们却拿着相对较低的薪水。如果没有中高层管 理职位的空缺，即使他们的技能有了提升，仍然无法获得较高的薪酬。因此，技术人员对“官位” 远比对“专家”更感兴趣，钻研技术的动力也逐渐丧失。而众多的基层管理人员则是仰望“金字 塔”上层遥远而稀少的职位，可望而不可及的感受逐渐消磨了他们持续改善业绩的热情。尽管业绩 卓越也很难为其带来管理职务的晋升，难以得到相应的物质回报。 2．扭曲的核心员工保持策略，难以避免“彼得高地”现象产生。“彼得高地”理论描述的是在 一个组织中，如果员工的晋升决策完全依赖于其过去的业绩，那么很可能造成员工晋升到某一职位 后缺少这一岗位所需的技能和能力，并因此导致无法胜任该工作[24]。比亚迪股份有限公司为了留住 顶尖技术人员，在目前薪酬制度下，必须将其提拔到中高层管理岗位。大量的研究表明，不同类型 的岗位对技能的要求有较大差异。在自己的专业领域非常出色的技术人员，其拥有的技能和人格特 质并不一定和中高层管理岗位匹配，让他们离开自己的专业领域也可能违背其发展意愿，这对于公 司和员工个人来说都是一种损失。 3．缺少外部竞争力和内部公平性的薪酬使“格雷欣法则”生效[25]。400 多年前，英国经济学家 格雷欣发现了一种有趣的现象，即两种实际价值不同而名义价值相同的货币在流通时，实际价值较 高的货币即“良币”往往被收藏或被输出国外，实际价值较低的货币即“劣币”则充斥市场，人们 称之为“格雷欣法则”，也称之为“劣币驱逐良币规律”。“格雷欣法则”也意味着，实际价值相 同而名义价值不同的货币在流通时，名义价值较小的货币将被珍藏而淡出市场。在比亚迪股份有限 公司，大部分员工尽管职称或资历不一样，却处于同样的岗位，做着同样的工作，干出同样的业绩。 如果对他们实行较大的薪水差别，显然有损内部公平。在人才流动日益常态化的今天，“格雷欣法 则”在比亚迪股份有限公司生效的表现就是，那些实际贡献一样(实际价值相同)，但由于年轻或者 资历较浅而拿着较低薪水(名义价值较低)的员工被其他公司挖去，主动离开公司。 17 4．过高的技能工资忽略了技能和绩效的区别，背离了按绩付酬的薪酬管理趋势。在薪酬设计中， 技能工资的存在隐含着如下前提假设，即员工的知识和技能为企业的价值创造起到关键作用，一个 员工的知识和技能越多，其业绩也将更加突出，相应地应该从企业得到更多的回报。不少人士指出， 拥有丰富知识和技能的员工如果要取得优秀的业绩，工作中付出努力、技能与岗位的匹配必不可少。 在现实中，有能力而不努力，技能并非岗位所需或者技能超过岗位所需的人才浪费现象并不少见。 在此种情况下，过多强调技能工资对于组织目标的实现并没有太大意义。比亚迪股份有限公司现存 的薪酬制度没有体现出按绩分配的政策导向，这就使得业绩突出而没有得到相应报酬的员工工作积 极性受到挫伤。 5．薪酬和效益脱钩不利于经营成本的控制，也阻断了市场竞争的传导机制。在瞬息万变的市场 环境中，尽管企业的经营风险并不完全由员工所控制，但是员工应该和投资者、经营者风险共担， 利润分享。具体而言，当企业经营红火时，员工收入应该得到稳步增加；当企业陷入困境时，员工 的收入也应相应减少。员工的薪酬要随着企业的经营动态而变化，这不仅有利于企业控制经营成本、 分散经营风险，也能使员工切身感受到市场这个最公平的评价者对本企业生产和经营状况的反馈。 比亚迪股份有限公司近乎刚性的薪酬制度在企业经营困难时，难以降低经营成本，也难以把市场的 竞争压力传导给每一位员工。 6．过低的浮动收入比例使薪酬失去了应有的激励性。为了提高企业生产率，获取组织竞争优势， 薪酬越来越强调激励的效果。对于大多数企业来说，通过薪酬调动员工工作积极性是最根本、也是最 常用的方法。研究结果表明，薪酬中由业绩决定的浮动收入比例越高，薪酬的激励性就越强。比亚迪 股份有限公司的薪酬制度违背了这一原则，占收入绝大部分的岗位技能工资几乎和业绩没有联系， 这种薪酬制度不能激励员工取得追求卓越的工作绩效。 三、现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬对比分析 （一）比亚迪股份有限公司现行传统薪酬制度的局限性分析 传统薪酬体系中，薪酬往往是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在 组织中所担任的职位越高，其薪酬自然就越高。在这种薪酬体系的激励下，员工为了获得与自身努 力相对应的回报，就会不遗余力地往上升，而不论他最终升上去的这个岗位是否真的适合自己；同 时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位也必然会干得出色，于 18 是，就出现了如劳伦斯·彼得在《彼得原理》中所提到的“彼得高地”陷阱。要解决这个问题，就必 须改造传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机制，将员工薪酬更多的与实际绩效相结合，拓宽员工薪 酬变化的渠道。在比亚迪股份有限公司实际情况中，现行薪酬制度所表现出的局限性如下： 1．薪酬体系过分强调职位和等级的差别。这直接造成公司员工的晋升通道狭窄，员工欲加薪必 须升职，可是高职位的数量有限，不可能每位表现出色的员工都能够晋升到上一层级。这种薪酬设 计对于中层管理人员缺乏长效激励的措施，造成其一劳永逸，坐拥“铁交椅”；另一方面有些业务 很出色的员工，为了提高薪酬待遇而努力升职，真正到了领导或者管理岗位时，却发挥不出其本人 的工作优势，个人发展受到影响，没有成就感，同时还影响了整个部门的发展。因此，薪酬引起的 公司员工晋升问题，将影响到公司主要骨干和关键岗位员工的发挥，最终影响企业的长远发展。 2．可变薪酬部分激励性不强。企业薪酬结构设计的基础工资是一旦确定基本不做改变的，浮动 工资只限于市场部、销售部、财务资产部、总经办、综合办等部门，行政、人力资源管理部等管理部门 因其工作任务难以量化，薪酬不直接与业绩挂钩。对于基层管理人员及一线生产人员来说，这样的 薪酬结构使他们过多的感到了不安定和不公平的感觉，这就大大影响了员工的工作热情。根据马斯 洛的需求层次论，如果员工不能够得到安全感，就可能会寻求其他的出路，或换岗位，或换公司， 造成在工作上的影响，直接影响企业的效益，这对于企业来讲，是得不偿失的。不同层级及不同职 种的员工由于工作内容与员工需求都存在很大的差别，公司需要设计多元化的薪酬模型，即不同的 薪酬模式与薪酬结构来更好的激励不同层级及不同职种的员工。因此，薪酬结构要根据不同的职位 类别分别进行设置。 3．薪酬结构不利于吸引人才。除了晋升渠道狭窄，这种薪酬制度也限制了新员工能力的发挥。 新员工在初入职阶段，不论能力如何都必须按照相应级别的最低等级领取薪酬，以后若想有较大的 提高，只能依靠职位的晋升，这显然不利于吸引更多更好的人才。 4．薪酬制度的建设需要加强科学性、系统性、透明性和严谨性。公司的薪酬制度没有形成系统 性，只是靠以往的传统的惯例解决薪酬问题。因此，需要建设一套基于科学设计的、系统的，对广大 员工透明并能够被广大员工和干部严谨执行的薪酬制度，以保证各项薪酬措施实施的有效性。 19 （二）比亚迪股份有限公司实施动态宽带薪酬体系的优越性分析 1. 适应组织扁平型组织结构的需要 在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个企业中有很多的级别，员工们也具有严格 的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能去到负责该信息处理的部门或人员那里。 企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风。正因为如此，为了适应比亚迪股份有限 公司当前以扁平型组织取代官僚层级型组织改革的需要，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型 组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制 ， 有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活 性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份（地位）变化而不是能力 提高，因为即使能力达到较高的水平，但是在企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得 较高的薪酬，而在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬 变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样， 员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的 那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重 效率等）就行了。 3. 有利公司职位的轮换 在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，理论上讲，职位 变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什 么障碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”。由于宽带型薪 酬结构减少了薪酬等级数量，不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至 上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下 调动时所遇到的阻力就小多了。同时，员工只要注重发展企业所需要的技能和能力，创造佳绩，就 可以获得相应的报酬，这也有利于员工专注自己所喜欢的事情，从而能更好的发展自己的事业。这 也是“宽带”被视为“生涯薪酬宽带”（career broad band）[27]的原因。 20 在比亚迪股份有限公司现行传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机械 套用薪酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的。而在动态 宽带型薪酬结构设计情况下，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的 变动比率至少也会有 100％，因此，对于员工薪酬水平的界定就留有很大的空间。在这种情况下， 部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和 建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担 起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工 作，转而更多地专注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴 和咨询顾问的角色。 4． 能密切配合劳动力市场的供求变化 宽带型的薪酬是以市场为导向的，它不同于传统薪酬强调组织内部公平性，而是更注重员工个 人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在动态宽带薪酬的体系中，薪酬水平是以市场薪酬调 查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把 握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。 5． 有利于推动良好的工作绩效 绩效是实现企业战略目标的保证。这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位 的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其 向员工传递明确的信息是--他们的薪酬是由绩效决定的，能力的提高能帮助员工改善自我，只有绩 效的提高才能最终导致薪酬的提高。这种薪酬模式的优点是： （1）能力的评价不会与薪酬进行混淆； （2）员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力；（3）上级与下级在就能力强弱进行沟通以提 升能力时，不会存在薪酬的干扰。 在传统薪酬结构下，企业特别是传统国有企业，基本上是没有员工个人绩效考核的，虽有部门 业绩考核，但考核指标往往也不是企业战略目标的有机分解，因此，很难想象这样的薪酬制度下员 工和部门能实现企业的战略目标。而宽带薪酬模式，恰恰注重的是工作绩效，从关注个人绩效到关 注部门绩效，再到企业的整体绩效，而且各级绩效指标均由企业战略目标分解而来，这样，宽带薪 酬就从制度安排上保证了企业战略的有效落实。 21 提高绩效工资比例，强化绩效管理。薪酬一般由基本工资、补贴、浮动工资即绩效工资和隐性工 资组成。实行宽带薪酬后，薪酬的区间变动范围扩大，可达到 100%以上，而变动的部分主要体现在 绩效工资和技能工资上，这就大大提高了绩效工资的份额，将绩效工资发展到一个前所未有的程度 ， 从而强化了绩效管理。 四、比亚迪股份有限公司新的薪酬体系的设计与运用 构建动态的宽带薪酬体系，有以下两层含义。一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有 关因素变动情况，对宽带薪酬制度及时的更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需 要，如调动管理人员、专业技术人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额 中的比重，适时调整激励对象的激励重点，以增强激励的针对性的效果。 宽带薪酬设计一般包括薪酬调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类定级和薪酬设计 5 大步骤[27]， 由于企业的薪酬状况的调查在第二章已做过了,现结合比亚迪股份有限公司实际情况继续进行其他 几个流程的设计。 （一）对集团岗位进行岗位分析并编写岗位说明书 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是薪酬设计的基础和依据。它 的成果是职务说明书，这是对企业中各个岗位的工作关系、工作内容、职责范围、工作环境、权限范 围以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能、和经验通过文字进行明确说明的文件。 在进行工作分析之前，首先要对比亚迪股份有限公司的各个岗位明确岗位说明书。2008 年，公 司曾在人力资源部的指导下做过这项工作，对公司各岗位进行了工作分析，并编制了职务说明书。 因此，宽带薪酬设计小组以原来的工作成果为基础，对公司现有的 15 个岗位进行了重新的整理和 修订，建立了所有岗位的工作说明书，这部分工作主要由人力资源部专员完成。此次工作分析除了 主要依据是岗位说明书之外，还要辅助运用员工访谈的方法，由小组中各部门代表返回本部门完成 ， 以保证小组成员对工作的全面、客观了解。 对集团各岗位进行了工作分析后，并编制了统一格式的岗位说明书。 在附录 B 中有样本展示。 22 （二）编定岗位评价表和进行岗位评价 岗位评价是指对企业内部各有关工作及其构成因素进行系统地、理性地评价、以正确的确定各项 工作结构和各项工作间的区别及其相对价值差异，并且按照内部一致性原则确定报酬结构的过程。 岗位评价的方法有很多，主要有排序法、归类法、要素比较法、要素计点法和海氏系统法等。在所有 的职位评价方法中，量化的方法被广泛的使用。 进行岗位评价，虽然目前可借用很多现成的岗位评价表，但由于每个企业的实际情况不一样， 所以岗位评价表应该根据企业的实际情况做出修订，评价合适后再用于正式的岗位评价。比亚迪股 份有限公司的岗位评价表在参考了现有的岗位评价表的基础上，结合集团岗位分析的有关内容，收 集足够的要素条目后编制成问卷，然后提取集团员工广泛认可的价值要素条目，修订出符合集团实 际情况的岗位评价表，根据集团生产经营需要，依照岗位说明书的要求，把集团的工作岗位按 3 个 类别进行划分，即管理类、专业技术类和工人类。比亚迪股份有限公司各类岗位评价表要素体系如表 4.1 所示。 表 4.1 比亚迪股份有限公司各类岗位评价表要素体系 岗位分 岗位价值因素 一级要素 类 管理类 二级要素 工作技能 业务技能要求 岗位责任 决策责任、信息责任 工作复杂度 管理幅度、协调维度、创新要求 工作技能 业务技能要求 岗位责任 决策责任、信息责任、设计责任 工作复杂度 创新要求、任务的不确定性 工作环境 有毒有害、噪声危害、辐射危害 劳动技能 业务技能、作业复杂程度、预防处理事故复杂 专业技 术类 工人类 程度 23 劳动责任 质量责任、安全责任 劳动强度 体力劳动强度、脑力消耗、疲劳程度 劳动环境 作业条件危害性、有毒有害、噪声危害 （三）对全部岗位进行分类、分级 通过岗位评价，得到每个岗位可以比较的岗位价值系数。为了提高分类、分级的合理性，减少人 为因素，在分类的过程中引入了多元统计方法——聚类分析。因为分类的合理性将直接影响薪酬体 系的内部公平性，而薪酬的内部公平性是薪酬设计中的核心原则，通过 比亚迪股份有限公司的实践， 聚类分析方法可以大大提高岗位分类过程中的客观公平性。最后,集团公司所有岗位被聚类成管理类、 专业技术类和工人类 3 大类 15 个等级。 （四）完成宽带薪酬体系的设计 根据岗位分类的结果，对比亚迪股份有限公司的原有薪酬体系进行重新设计，根据行业工资水 平和地区生活水平，结合集团人力资源管理战略和财务状况，比亚迪股份有限公司的各类岗位宽带 薪酬体系设计如图 4.1 所示。通过重新设计，薪酬的调整主要与员工的能力和工作业绩挂钩，从而 有效提高公司薪酬的激励作用。每一类别岗位的薪酬等级基本保持在 5 个级别，薪酬等级由原来的 70 多个级别缩减到目前的 15 个。每一级别内部薪酬分为 5 个档次，员工初始薪酬按每一级别最低档 E 档执行，年度考核为优者可晋升一档，连续 3 年年度考核为良者薪酬晋升一档。 24 薪酬水平 / 元 · 月 -1 11000 9000 7000 5000 3000 1000 工人类 专业技术类 管理类 岗位类别 图 4.1 比亚迪股份有限公司各类别岗位薪 酬示意图 通过以上几个步骤，比亚迪股份有限公司基本上完成了宽带薪酬的设计，如表 4.2。SG 集团公 司的宽带薪酬是以岗位价值为基础进行工资的支付，但不同的员工在从事相同的岗位时，其工资则 可以完全不同，因为每一岗位中都有 5 个薪酬档次可供调整，管理者完全可以通过这个薪酬空间来 激励工作能力和业绩优秀的员工，并使薪酬调整的空间和灵活性比原来的薪酬体系大为提高，使公 司在薪酬管理上拥有更大的主动性，充分发挥宽带薪酬的优点。此外，在薪酬的设计过程中，充分 考虑了岗位差异，岗位价值系数越大的岗位，薪酬各档次级差就越大，这样就极大地提高了薪酬设 计对集团关键岗位的优秀员工的激励性。 表 4.2 比亚迪股份有限公司各岗位等级薪酬水平 单位：元 岗位类别 岗位等 A档 B档 C档 D档 E档 1180 1100 1020 9400 8600 级 董事岗位 25 管 理 类 0 经理岗位 0 0 1030 9600 8900 8200 7500 主管岗位 7800 7200 6600 6000 5400 科技管理岗 6500 6000 5500 5000 4500 4700 4300 3900 3500 3100 1000 9400 8800 8200 7600 副高级 8700 8200 7700 7200 6700 中级 7300 6900 6500 6100 5700 助理级 5900 5600 5300 5000 4700 员级 4780 4380 4080 3780 3480 质量检查单 7500 7000 6500 6000 5500 6200 5800 5400 5000 4600 工厂 A 5100 4800 4500 4200 3900 工厂 B 4600 4350 4100 3850 3600 工厂 C 3200 2650 2100 1550 1000 0 位 一般管理岗 位 专 业 技 术 正高级 0 类 工 位 后勤服务单 人 类 位 （五）对有效实施动态宽带薪酬制度的进一步探讨 上述宽带薪酬设计有力地克服了原薪酬体系下存在的种种弊端。通过改革，打破了在比亚迪股 份有限公司原薪酬体制下员工的惰性思想和平均主义惯性思维，竞争意识逐渐增强；员工的工作积 极性明显好转，工作效率显著提高。 由于薪酬制度的改革触及每位员工的切身利益和固有思想观念，在实施过程中不可避免地发生 各种矛盾和冲突，从而阻碍改革的顺利推进。结合集团的相关实践，在具体实施中应注意以下几点 26 问题： 1．高层领导的直接推动是薪酬改革有效实施的最重要的力量 薪酬改革不仅是人力资源部门的事情，还应引起企业高层领导的充分重视。只有他们亲自投身 于薪酬改革，成为积极的倡导者和推动者，才能在企业内营造改革的氛围，富有成效地推进改革。 领导的影响力和鼓舞性可以激发全体员工超越个人利益，朝着既定的改革方向前进，起到“设定方 向，争取认同，引发动机，激励人心”的作用。比亚迪股份有限公司以总经理为核心的高层管理团 队对薪酬改革高度重视，并身体力行亲自组织推动。在薪酬制度设计之初，就成立了薪酬改革工作 小组，展开前期的宣传动员工作；薪酬方案设计过程中所涉及的每个环节都要与项目小组交换意见 ， 认真讨论方案的战略性与可行性；针对方案的初稿，组织展开各种形式的讨论，如高管团队的协商 、 中高层管理人员会议、党委会议，同时征求职工代表的意见，直至达成共识；在具体实施过程中， 高管团队成员分工协作，组织参与薪酬制度的实施以及组织机构调整、科学设岗、岗位竞聘、绩效考 核等一系列的配套工作。比亚迪股份有限公司高层领导的直接推动在克服改革阻力、营造改革氛围、 取得员工认同上起到了关键性作用。 2．做好新旧薪酬制度的对接，逐步优化收入分配 保证薪酬制度的平稳对接是成功实施薪酬改革的基本前提。在比亚迪股份有限公司，根据宽带 薪酬进行套转时，原则上不降低员工的现有收入，对于岗位价值较低而目前实际收入偏高的员工实 施“改革保留”。具体方法是，将当前工资总额与按新薪酬体系套转后的岗位薪酬之间的差值作为 “改革保留”，并将其计入实际岗位薪酬总额，即仍将当前工资总额作为实际岗位薪酬总额，然后 按新制度中进行相应比例的固定工资与绩效工资的配置、核算与发放。同时，冻结岗位薪酬的进级进 档，直至应转套的岗位薪酬高于现在工资总额为止，并随即取消“改革保留”。而对于实际岗位价 值较高而实际收入偏低的员工，则按前述套转原则进行套改。这种做法既实现了新旧制度的平稳对 接，又达到了逐步优化收入分配的目的。 3．立足转变员工观念，取得员工对薪酬改革的认同 在公司发展过程中，员工普遍存在“等、要、靠”的观念，这种缺乏开拓进取的思想与强调竞争、 激励的分配理念背道而驰。如果不及时转变观念，薪酬改革将难以顺利推行。因此，企业应充分重视 宣传动员工作，加强思想引导，灌输市场化的分配理念，增强员工的心理承受力。比亚迪股份有限 27 公司积极展开对中层管理人员的思想动员工作，通过管理干部工作会、EMBA 研修班等形式，分析讨 论集团的内外部形势，强化危机意识，加深他们对薪酬改革必要性和紧迫性的认识。这些管理干部 在薪酬改革的全员宣传动员工作中成为中坚力量。此外，在集团内组织展开“解放思想、转变观念” 的大讨论活动，并通过高层领导宣讲、各种讲座、社会论坛、党委中心组织学习会、青年员工座谈会 等形式进行改革思想和理念的灌输和引导，缓解员工的心理抵触情绪，同时也让员工清晰地理解企 业未来发展战略、薪酬改革政策以及考核机制，力求做到薪酬制度透明化。在集团内倡导学习，提出 建设“学习型集团”的口号，通过员工个人自学、团队研讨、集团组织等不同层次，鼓励学习新知识 和新技能，激励员工将个人的职业发展与企业的战略愿景结合起来，以此缓解了员工的心理压力。 4．做好各项配套工作，层层推进薪酬改革 薪酬改革是一项系统工程，并非一蹴而就。要想取得成效，还必须做好各项套配工作。比亚迪股 份有限公司在组织机构、用人制度、绩效考核等方面一系列的配套性改革措施为有效实施宽带薪酬制 度创造了有利条件。在薪酬改革前，比亚迪股份有限公司全面启动组织机构改革，通过部门和岗位 的重新设置，使部门职能和岗位职责进一步清晰化；在用人制度方面，通过全员聘用制改革，实现 了员工的身份置换，消除了正式员工和外聘员工的身份差异，在促进员工思想观念
46 页
490 浏览
【超市业员工手册】苏果超市员工手册
欢 迎 辞 欢迎加入苏果超市： 亲爱的同事，在此祝贺您成为苏果超市大家庭的一员！ 苏果超市作为民族零售业的领先者，我们秉着“中国苏果，百 姓生活”的经营理念，致力于成为“区域第一，全国一流”的零售 企业，十多年来，我们一直在为这个目标而不断进取。 苏果超市因我们每一个人的努力而不断成长壮大，相信您将与 公司一起成长，实现自己的人生价值！ 本手册将帮助您了解新的工作环境，了解作为一名合格苏果人 应该具备的各项条件及要求，同时也将帮助您熟悉公司的方针政策 及全体员工必须遵守的各项规章制度，迅速与公司融为一体。 希望您以此手册为行动指南，自我管理，锐意进取。 真诚祝愿您在苏果超市工作愉快，取得成功！ 苏果超市有限公司 目 录 第一章 公司简介 1.苏果概况..........................................3 2.苏果精神与理念....................................9 员工手册 第二章 基本人事政策 1.录用.............................................10 2.培训.............................................14 3.工时.............................................17 4.考核.............................................21 5.薪酬.............................................23 6.福利.............................................25 7.假期.............................................27 8.调动.............................................34 9.离职.............................................36 第三章 员工守则 1.仪容仪表规范.....................................42 2.个人行为规范.....................................44 3.保密与竞业限制...................................46 第四章 奖惩制度 1.总则.............................................48 2.奖励.............................................51 3.处罚.............................................54 第五章 安全与沟通机制 1.安全机制.........................................61 2.沟通机制.........................................64 -1- 员工手册 第六章 附则 1.员工手册附则.....................................67 2.员工手册确认书...................................68 3.意见反馈单.......................................69 第一章 公司简介 1.苏果概况 1.1 企业简介 苏果超市有限公司(简称为苏果或苏果超市)成立于 1996 年 7 月 18 日，始终以“中国苏果，百姓生活”为经营理念；以“为民、 便民、利民”为经营宗旨；以“苏果无假货、件件请放心”为质量 承诺，坚持走具有自身特点的符合当地实际、贴近百姓生活的连锁 发展之路，取得了超常规、跳跃式的发展。 今天的苏果已发展成为集批发、配送、加工、零售于一体的大型 -2- 员工手册 连锁企业。拥有购物广场、平价店、社区店、标准超市、便利店、“好 的”便利店 6 大主力业态。直营店、加盟店近 2000 家，经营地区横 跨苏、鲁、豫、皖、冀、鄂 6 省。 今天的苏果已跻身中国企业 500 强之列，被国家商务部确定为 全国重点扶持的 20 个大型流通企业集团之一，已成为江苏省最大 的连锁超市集团，连续多年位居中国连锁业前十名。 1.2 组织结构 苏果超市有限公司组织结构图 -3- 员工手册 1.3 发展历程 1996 年，7 月 18 日苏果超市有限公司正式成立。 1998 年，第一家省外加盟店合肥市加盟店正式开业，迈出了 省外扩张的步伐。 1999 年，门店总数突破 100 家，跻身全国连锁前十强。 2002 年，第一家外埠直营店泰州姜堰商城社区店开业，迈出 了外埠直营扩张的第一步。 2003 年，门店总数突破 1000 家；CEO 马嘉樑先生当选“中国 -4- 员工手册 零售业十大风云人物”。 2004 年，成功推出苏果“好的”便利店、苏果平价店两种新型 业态；入选“中国 500 最具价值品牌”。 2005 年，国务院总理温家宝视察苏果超市清凉门店，并称赞 苏果超市办得好； CEO 马嘉樑先生荣膺“推动中国商业进程商界 精英 20 人”荣誉称号。 2007 年，荣获“2006—2007 年度中国连锁业十大优秀特许加 盟品牌”殊荣。 2008 年，荣获 2008 年度“中国零售业最佳雇主” 、“中国商 业服务业改革开放 30 周年功勋企业”殊荣。CEO 马嘉樑先生荣获 “中国商业服务业改革开放 30 周年功勋企业家”的殊荣。 苏果超市目前已经成长为苏皖地区最大的超市零售企业，实践 着苏果人“区域第一，全国一流” 的目标。 1.4 品牌形象 1.4.1 苏果形象识别 -5- 员工手册 ◆苏果：“苏”取自江苏的“苏”，“果”取自母体江苏省果 品食杂总公司的“果”。 ◆绿色大苹果：大苹果与苏果的企业名称相吻合，绿色则代表 新鲜、健康和活力。 ◆SGCS：由企业名称“苏果超市”每个汉字拼音的第一个字母 组成。 1.4.2 苏果新标识 ◆由 suguo 简化而来的 SG，与苏果企业品牌一脉相承。S 采用 奔跑的人形为原形，体现苏果领跑行业、不断创新的理念。S 上的一 点，蓬勃向上，如日初升，既与 S 形成人形，又体现苏果购物中心 的核心价值“每天给你多一点”。略微倾斜的 G，与 S 共同体现速 -6- 员工手册 度感、时代感。 ◆蓝与绿的色彩搭配，具有生机活力，给人以温暖亲切的视觉 印象，符合购物中心业态的色调。 ◆图形释义 1.4.3 形象用语及门店标识 ◆华润苏果购物广场：每天给您多一点 ◆苏果社区店：新鲜生活面对面、新鲜收获每一天 ◆苏果平价店：苏果平价店，便宜看得见 -7- 员工手册 ◆苏果标准超市：温情的苏果，亲密的邻居 ◆苏果便利店：真诚苏果，方便你我/可信的苏果，便利的生 活 ◆苏果“好的”便利：好的生活，从“好的”开始 2.苏果精神与理念 -8- 员工手册 2.1 苏果企业精神 团结，苦干，开拓，奉献 2.2 苏果服务理念 为民，便民，利民 2.3 苏果经营理念 中国苏果，百姓生活 2.4 苏果管理理念 居安思危，不断创新，走自己的路，创苏果特色 2.5 苏果质量承诺 苏果无假货，件件请放心 2.6 苏果价格方针 追求顾客满意，为顾客省钱 第二章 基本人事政策 1.录用 1.1 录用原则 1.1.1 人员录用以公司经营发展需要为原则。 1.1.2 人员增补坚持“先内后外”的原则。岗位所缺人员优先从现 -9- 员工手册 有员工中选聘，内部无合适人员，方从外部选聘。 1.1.3 公司聘用员工实行“公开招聘，严格考核，择优录用”的原 则，招聘工作严格按照公司相关流程实施。 1.2 录用条件 1.2.1 所有新员工必须参加公司组织的培训，培训考核情况作为公 司录用的参考依据。 1.2.2 公司实行试用期制度，试用期根据国家相关法律、法规确定。 每位员工必须经过试用期考核评估后，方能转为正式员工。试用期 内如发现不符合录用条件的，公司可依法随时解除劳动关系。 1.2.3 以下情况（包括但不限于）均属不符合录用条件： ◆曾经严重违反公司规章制度者； ◆有违法乱纪行为者； ◆通缉在案者； ◆无法取得合格健康证明者； ◆未满 16 周岁者； ◆有欺骗、隐瞒行为者； ◆患有精神病或传染病者； ◆酗酒、吸毒者； ◆亏空、拖欠公款尚未清偿者； - 10 - 员工手册 ◆试用期内缺勤超过 15 天者； ◆工作能力不符合要求者。 1.3 录用资料 1.3.1 应聘人员经核准录用，需提供以下资料供审核及存档： ◆身份证（原件及复印件）； ◆户口簿（地址页与本人所在页原件及复印件）； ◆毕业证、相关职业资格证书（原件及复印件）； ◆就业证件（原件及复印件）； ◆一张近期免冠一寸彩色照片； ◆健康合格证以及其他相关证明。 试用期内以上所规定资料无法齐备的，属不符合录用条件，根 据国家相关规定，公司与其解除劳动关系。 1.3.2 员工个人信息如学历、户籍、家庭住址、婚姻状况、联系电话等 有更改或补充时，应于变动后 7 天内将变更信息通知所在单位人事 部门，以确保与员工有关的各项权益，如员工未按要求通知公司， 公司按员工最近一次提供的信息传送的各类文件均为有效送达，员 工将自行承担未通知公司造成的后果。 1.3.3 公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利。 个人提供虚假信息的，由此引发的一切后果及责任由本人承担，同 - 11 - 员工手册 时解除劳动关系。 1.3.4 根据《食品卫生法》和《公共场所卫生管理条例》的规定，健康 合格证是从事商业零售服务人员的必备证件，不能取得健康合格证 属不胜任工作，从业即终止。 1.4 录用禁忌 1.4.1 公司实行亲属回避制度。凡在公司有亲属关系的应当如实申 报，否则将属欺骗、隐瞒行为，员工的亲属（父母、配偶、子女、兄 弟姐妹等）不得在同一工作单位被雇佣，公司有权对同一工作单位 的亲属安排调离。 1.4.2 公司实行独家聘用制度。所有受聘于苏果超市的员工不得在 其他公司、单位或个人处兼职，不得从其他公司、单位或个人处获 得任何劳动报酬。如有违反，属严重违纪，公司有权立即解除劳动 关系，同时个人须赔偿因此而给公司带来的任何损失。 - 12 - 员工手册 2.培训 2.1 培训目的 2.1.1 使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范作业的要求。 2.1.2 不断提高员工理论水平和实际工作能力，挖掘员工管理能力 和经营潜力，并作为员工薪资调整、职务变动的依据之一。 2.2 培训形式 2.2.1 岗前培训：为了帮助新员工迅速成长为一名称职的员工，所 有新员工将接受相应的岗前培训。岗前培训由公司统一组织，要求 员工通过岗前培训迅速了解公司历史及现状，理解公司的企业价值 观及文化。 2.2.2 上岗培训：上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培 训。内容主要包括：部门职能与工作目标、部门岗位结构和岗位职 责、操作技能和工作程序、本公司和本部门规章制度等。上岗培训由 各相关业务部门组织实施，上岗培训的考核结果与员工试用期转正 考核相结合。 - 13 - 员工手册 2.2.3 在职培训：公司为员工提供在职、晋级培训的机会，结合工 作实际需要，公司从岗位技能、职业素养、管理策略等方面进行的 培训，帮助员工全面提高工作能力，通过学习和实践积累经验。在 职培训可采取岗位授课、现场指导、讨论、轮岗、参观等多种方式。 2.3 培训协议 凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议， 并约定服务期限，公司不作要求的除外。员工违反服务期约定的， 应按约定承担违约责任。 2.4 培训纪律 2.4.1 员工必须参加公司为其安排的培训，如有特殊情况不能参加 的，须报部门领导及培训组织者批准，擅自不参加公司组织的培训， 公司有权按缺勤处理。 2.4.2 培训考核的资料应归档保存，作为薪资调整、职务变动和奖 惩的依据。 公司鼓励员工不懈地学习，并竭力为员工创造一个开放的在职 学习环境。员工有义务认真积极地参加各类必需的知识技能培训， 并将培训成果运用到工作中去。 - 14 - 员工手册 3.工时 3.1 工作时间 3.1.1 公司根据内部各种岗位的实际情况，采取标准工时、综合工 时、不定时工时三种工时制。 3.1.2 公司实行平均每周工作 40 小时的工时制度，实施不定时工时 制度和综合工时制度的岗位按照相关法律和政府规定办理。 3.1.3 标准工时制：周一至周六：上午 8:30～12:00，下午 13:30～ 17:30，周日：上午 8:30～12:00，下午 14:00～16:30，每三周可 安排 5 个休息日，具体情况由各业务单位安排。 - 15 - 员工手册 3.1.4 特殊工时制：根据营业情况及劳动部门批准的实施不定时工 时制和综合工时制的岗位实际情况，采取一班、两班或多班等不同 的形式，实际工时超过或不足标准工时部分作调休或欠工时处理， 实际总工时须符合国家相关规定，同时每周至少安排一个休息日。 3.1.5 公司可以根据工作性质、工作要求、交通状况或其他原因提前 通知员工调整工作日和工作时间，但不超过法律所规定的总工时。 3.2 加班 3.2.1 员工应在规定的工作时间内完成公司安排的合理的工作任务。 如因经营及工作需要，要求员工加班，员工应尽全力予以配合。 3.2.2 员工是否需要加班及加班时数由各工作单位根据经营管理的 需要确定，如果需要员工加班，应当提前通知员工并征得员工同意， 并须由其直接上级报各工作单位负责人批准后，方属加班。 3.2.3 员工根据公司要求加班的，公司将予以安排调休或依法定标 准支付加班工资。调休一般在当月完成，如遇特殊情况无法调休的， 将支付加班工资。 3.2.4 实行不定时工时制的员工，仍需遵守公司的出勤制度，但不 再执行加班制度。 - 16 - 员工手册 3.3 考勤 3.3.1 员工须遵守工作时间及公司有关考勤制度。员工应准时上下 班，不得迟到、早退、旷工。 3.3.2 总部通过指纹登记考勤；配送中心通过刷卡登记考勤；门店 通过 eHR 系统登记考勤；员工应每天按照公司规定登记出勤时间， 如未按规定考勤，将属旷工，并扣除相应工资。各单位须同时指定 专人负责书面考勤，并负责书面考勤记录的存档。 3.3.3 员工不得代他人考勤，否则属违纪行为，公司将给予书面警 告。 3.3.4 因公需要外出的工作人员，应事先征得本单位负责人同意， 工作去向须在本单位内公示，月末由单位负责人确认考勤。 3.3.5 因公出差人员根据公司流程，报相关负责人审批后进行，未 经审批的出差视同事假处理。 3.3.6 员工如有下列情况（包括但不限于），属旷工行为： ◆未请假或请假未经批准，擅自缺勤的； ◆由他人代登记出勤者，按旷工半天处理； ◆迟到或早退达 1 小时（含）以上 3 小时以下者，按旷工半天 处理；3 小时（含）以上者，按旷工一天处理； ◆未经批准擅自离开工作岗位的； ◆工作单位或工作岗位调整，逾期不到岗的； - 17 - 员工手册 ◆因打架斗殴等违规违纪行为致伤缺勤的； ◆不能提供或提供虚假、伪造、涂改休假证明等所需材料未出 勤的； ◆超过规定休假期未归的。 4.考核 4.1 考核目的 4.1.1 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。 4.1.2 考核结果将作为员工薪资调整、职位变动、绩效工资发放等参 考依据。公司根据考核结果制订培训计划及员工的职业发展规划。 - 18 - 员工手册 4.2 考核类型 4.2.1 考核类型分为日常考核与专项考核。 4.2.2 日常考核是指对员工的日常行为表现和工作任务实现情况进 行的考核。公司的相关政策及规章制度为考核依据。 4.2.3 专项考核是在特定情况下对员工进行的考核。如调资考核、调 动考核、试用期转正考核、见习转正考核、年度考核等方式，由公司 根据需要进行安排。 4.3 考核原则 ◆注重工作业绩，以提高绩效为导向的原则； ◆公正客观、实事求是的原则； ◆民主公开的原则； ◆全面考核、综合评定的原则。 4.4 考核处理 4.4.1 员工的日常考核记录将作为通过试用期、调薪、升职及奖惩的 依据，并与员工每月及年终的绩效工资挂钩体现。 4.4.2 员工的专项考核将根据具体专项考核的目的进行，针对性作 - 19 - 员工手册 为转正、调薪、调动、签订劳动合同等依据。 5.薪酬 5.1 基本政策 5.1.1 公司实行薪资保密制度。员工在公司获得的所有的薪酬福利 状况，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不能 以任何方式传播、打听、攀比。一旦发现，属严重违纪行为，公司有 权解除劳动关系。员工可通过 eHR 系统自助查询或向同级人事部门 查询本人的薪资相关信息。 5.1.2 公司实行差异性的地区薪资标准。公司将综合考虑市场状况 以及政府相关规定，根据当地的物价消费水平不同，为员工提供合 理的薪酬。 5.1.3 公司实行以岗定薪的政策。员工工资收入根据所从事岗位确 定，岗位发生变动，薪资随之变动。公司有权依据员工的工作表现 和业绩考核的结果，自主决定对员工进行薪资调整。 5.1.4 公司薪资计算按月为周期。采用当月考勤、次月发放的方式， - 20 - 员工手册 发放时间为每月 20 日前，薪资以人民币计算和支付。 5.1.5 公司将根据国家相关法律法规在员工收入中代扣代缴个人所 得税、社会保险费、工会会费及其它应从工资中扣除的项目。 5.2 薪资构成 员工的薪资由基础薪资、附加工资、绩效工资三部分构成。 5.2.1 基础薪资包括基本工资、房金工资。 5.2.2 附加工资包括岗位工种附加工资、外派特别津贴、交通补贴、 夜班补贴、加班补贴等。 5.2.3 绩效工资是公司根据每个员工所在岗位的考核周期，按考核 结果发放的效益工资。因严重违纪被解除劳动关系的员工, 不享受 绩效工资。若在考核期结束前个人意愿离职的，不享受该考核期绩 效工资；若在考核期结束后个人意愿离职，且正常办理完工作交接 手续的，根据考核结果正常予以结算绩效工资。具体按公司绩效工 资考核办法计发。 6.福利 6.1 社会保险 - 21 - 员工手册 公司为签订劳动合同员工办理国家规定的社会保险，其险种根 据当地劳动保障部门的规定有所区别，具体标准根据当地有关政策 确定。员工离职后，公司按规定办理社会保险等项目的停缴手续。 6.2 医疗福利 6.2.1 员工患病、非因工负伤或因工负伤的待遇按国家和地方的有 关规定执行。 6.2.2 员工医疗期、孕期、产期、哺乳期及相关待遇，按国家和地方 有关规定执行。 6.3 爱心基金 公司关心员工的工作与生活，由公司 CEO 倡议并发起成立了 “苏果爱心基金”，用于对特殊困难员工的帮助。 6.4 员工活动 公司为保障员工的身心健康，鼓励和组织员工在工作之余参 加形式各样、丰富多彩的团队活动，并不定期举行文体活动，给大 家创造了一个锻炼身体、尝试团队协作的机会，也会根据实际情况 不定期组织员工体检。 - 22 - 员工手册 6.5 节日福利 按照我国的民族传统习俗，公司在春节、端午、中秋三大节日 发放节日福利费，以寄同乐之情，发放标准根据员工司龄及公司业 绩调整。 7.假期 7.1 假期类别 公司的假期分为病假、事假、婚假、丧假、产假、哺乳假、护理假、 年休假、工伤假及调休假。 7.2 请假规则 7.2.1 所有请假均应事前以书面形式请假，经相关负责人审核批准 后，方可有效。如果情况紧急，或者由于不受其控制的原因而不能 事先请假的，例如交通事故或者自然灾害，以及突发疾病等，员工 - 23 - 员工手册 应当在事后第一时间通知直接上级，并提供相应证明。 7.2.2 各类休假，经审批后须将《请假申请审批单》交同级人事部门 备案，作为考勤管理及工资计发的依据。 7.2.3 假期中，若遇特殊情况需延长假期者，必须提前办理续假手 续，待批准后方可续假。 7.3 病假 7.3.1 员工因伤害、疾病或生理原因，经指定医院（急诊除外）诊 断必须治疗或休息而请的假。 7.3.2 病假时限根据国家相关法律法规执行医疗期的时限确定。 7.3.3 请病假须有指定医院休假证明、病历、费用发票等明细材料原 件。 7.3.4 公司对病假按照国家及地方有关政策给予比例薪。 7.4 事假 7.4.1 员工因个人事务而请的假。 7.4.2 事假一次连续休假不得超过 10 天，一年内累计休假不得超过 20 天。 7.4.3 事假属无薪假。 - 24 - 员工手册 7.5 婚假 7.5.1 进入本企业后领取《结婚证》的员工因办理婚事而请的假。 7.5.2 员工婚假时限为 3 天；符合晚婚条件的（男满 25 周岁，女满 23 周岁），另增 12 天。再婚者享受婚假 3 天。婚假在领取《结婚证》 之日起 12 个月内有效，逾期作为自动放弃处理。如婚假未休前发生 产假或护理假的，婚假自动取消。 7.5.3 请婚假须提供《结婚证》原件及复印件。 7.5.4 婚假属带薪假。 7.6 丧假 7.6.1 员工因父母、配偶、子女、配偶父母死亡而请的假。 7.6.2 父母、配偶、子女死亡的给予丧假 3 天；配偶父母死亡的给予 丧假 1 天。 7.6.3 请丧假须有亲属死亡证明（死亡证明、销户证明或火化证 明）等证明材料。 7.6.4 丧假属带薪假。 7.7 产假 7.7.1 员工因生育、流产而请的假。 - 25 - 员工手册 7.7.2 生育假时限为 90 天；符合晚育（24 周岁）规定的，另增 30 天；难产另增 15 天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，另增 15 天。 流产假时限根据医院诊断及国家有关政策给予。 7.7.3 请产假须有指定医院病休假证明、病历、费用发票等明细材料 原件。 7.7.4 产假属带薪假。 7.8 哺乳假 7.8.1 女员工需要哺乳不满一周岁婴儿而请的假。 7.8.2 哺乳假的时限为每班工作时间内给予 1 小时哺乳时间算作出 勤时间；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿另增加 1 小时。 7.8.3 哺乳假属带薪假。 7.9 护理假 7.9.1 男员工因妻子生育需护理而请的假。 7.9.2 夫妻双方符合晚婚晚育及计划生育条件，进公司满 1 年的男 员工可享受护理假 7 天。 7.9.3 请护理假须有《结婚证》、 《**省/市孕产妇保健手册》或出院小 结等证明材料。 - 26 - 员工手册 7.9.4 护理假属带薪假。 7.10 工伤假 7.10.1 员工因经确认的工伤事故暂停工作，需要休息治疗而请的 假。 7.10.2 工伤假时限依照《工伤保险条例》的规定执行。停工留薪期一 般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定 委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。 7.10.3 请工伤假须有工伤指定医院休假证明原件及复印件。 7.10.4 工伤假属带薪假。 7.11 年休假 7.11.1 职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假。年休假在入职 本企业满足年限后的次月起享受。 7.11.2 年休假具体天数如下： ◆连续工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； ◆连续工作满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； ◆连续工作满 20 年以上的，年休假 15 天； 7.11.3 一个自然年度内，员工有以下情况之一，次年不享受年休 - 27 - 员工手册 假。 ◆事假累计 20 天以上； ◆病假累计 60 天以上； ◆有旷工行为的。 7.11.4 休假规则 ◆年休假以自然年度为安排年度，在自然年度内原则上一次性 安排，如安排一次连续休假确有困难的，最多可分两段安排。不跨 年累计，不跨年延后休假。 ◆原则上不得在经营旺季和所属单位特别时期（如新店开业筹 备及开业期间等）休假。 7.11.5 休假人日常产生病、事假，如本人申请以年休假形式休息， 各单位在同意其病、事假的前提下，可酌情在其未休的年休假天数 中予以抵冲。 7.11.6 年休假具体休假流程参照公司年休假相关制度。 7.12 调休假 7.12.1 为抵减已产生或将产生的加班工时而安排的休息，一般个 人申请调休的前提条件是已产生加班工时。 7.12.2 原则上一次连续调休时间不得超过 5 天。 - 28 - 员工手册 8.调动 8.1 调动规则 调动指公司根据经营管理的需要，依据员工的工作能力和工作 表现，进行的工作地点、工作岗位等调整。可能将员工调往苏果超 市下属子公司及其控股、参股的关联公司工作。 8.1.1 员工有申请调动的权利。公司将根据岗位空缺和实际情况做 出安排或解释，员工因住所的重大变化而申请调整工作地点，有岗 位空缺时公司将尽力满足需求。 8.1.2 公司根据经营管理的需要可调动员工，包括工作地点、工作 岗位、临时调动等。这可能会改变员工的工作时间、工作性质、工作 部门、工作地点以及与住所之间的距离。 8.1.3 员工有权对调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从， 并须在指定时间到指定地点报到，拒不报到者属严重违纪行为，公 司有权解除劳动关系。 - 29 - 员工手册 8.1.4 因公司经营管理的需要造成的门店撤店、部门撤并等情况， 人员调动调整由公司统一安排。 8.1.5 公司岗位安排是根据公司经营管理需要确定的，公司将根据 员工的技能与特长安排员工的合适岗位，任何人不得私自调换岗位、 工种，否则属严重违纪行为，公司有权解除劳动关系。 8.1.6 员工因调动而产生薪资、福利等待遇变动根据公司相关规定 执行。 8.2 调动条件 公司将根据岗位空缺和实际情况做出调动安排，员工的调动取 决于（但不限于）以下情况： ◆部门工作量的增减； ◆为员工的个人能力及公司发展的需要，进行的职位轮换； ◆员工不能胜任现任职位； ◆工作临时急需； ◆新店开张、门店撤店； ◆工作中发生重大错误； ◆违反公司录用回避制度； ◆由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空 缺； - 30 - 员工手册 ◆其它原因。 9.离职 9.1 劳动合同的终止 有下列情形之一的，劳动合同即行终止： ◆劳动合同期满的； ◆双方约定的终止条件出现时； ◆员工达到法定退休年龄的； ◆员工开始依法享受基本养老保险待遇的； ◆员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； ◆公司被依法宣告破产的； ◆公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； ◆法律、行政法规规定的其他情形。 9.2 劳动合同的解除 9.2.1 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 9.2.2 员工本人意愿解除合同，应提前 30 天递交书面离职报告，试 用期内应提前 3 天。员工未提出书面申请擅自离职，公司有权自其 离开公司之日起解除与该员工的劳动合同，并有权要求该员工对因 其行为给公司造成的损失给予补偿。 - 31 - 员工手册 9.2.3 公司有下列情形之一的，员工可随时以书面形式提出解除劳 动合同： ◆未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的； ◆未及时足额支付劳动报酬的； ◆未依法为员工缴纳社会保险费的； ◆公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的； ◆公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同； ◆劳动合同违反相关法律、法规。 9.2.4 员工有下列情形之一的，公司随时以书面形式通知解除合同： ◆在试用期间被证明不符合录用条件的； ◆严重违反公司规章制度的； ◆严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ◆被依法追究刑事责任的； ◆以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的。 9.2.5 员工有下列情形之一的，公司须提前 30 天以书面形式通知员 工本人或者额外支付员工一个月的工资后，与员工解除劳动关系： ◆员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； ◆员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 - 32 - 员工手册 任工作的。 “不能胜任工作”主要表现为以下情形（包括但不限于）： ◆员工因工作能力受客户投诉不能改善或受客户两次以上的投 诉； ◆员工通过试用期后三个月以上，其工作效率仍明显低于同等 职位的同事； ◆经常不能按质、按量、按时完成工作任务； ◆销售人员的售价明显低于同类商品的价格； ◆采购人员的采购价格明显高于同类商品的价格； ◆员工经培训后未取得岗位任职资格证书的； ◆员工不能通过公司内部上岗前培训考核的。 9.2.6 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 9.2.7 因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化或其 他法律法规规定的情形而需要裁减人员的，公司有权依法裁减员工 人数。 9.3 离职工作交接 9.3.1 无论员工以何种原因离职，均须办理工作交接手续。工作交 接应亲自办理，如有特殊原因，经核准可委托他人代为办理，所有 - 33 - 员工手册 一切责任仍由原交接人负责。 9.3.2 员工在离职前应就下列事项办理移交（包括但不限于），并 填写“离职工作交接单”： ◆所占有及使用的公司财物（含公司发给个人的服装和工具 等）； ◆应办未办及已办未了的事项； ◆所经办业务项目的职责及办事流程； ◆所经办业务的各项资料（包括公文、图书、业务资料等）。 9.3.3 员工未能按公司规定办理离职工作交接的，公司有权待员工 完成离职交接手续后办理离职结算。逾期不移交或移交不清导致公 司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任。如 员工违反劳动合同规定或公司相关规定给公司造成经济损失的，公 司有权要求员工赔偿，并保留追究法律责任的权利。 9.3.4 员工离职前最后一次工资以及经济补偿金在办理完毕工作交 接手续后发放，人事部门根据“离职工作交接单”上注明的离职时 间办理离职结算。 9.4 劳动合同终止、解除手续的办理 9.4.1 公司在 15 个工作日内完成终止、解除手续的办理，并通知员 工凭“离职工作交接单”至人事部门办理劳动关系交接手续。 - 34 - 员工手册 9.4.2 如因特殊情况本人不能前来办理的，可委托他人代办，代办 人除携带上述资料外，须携带代办人及离职员工的身份证原件。 9.4.3 员工办结劳动关系交接手续后，凭劳动关系交接材料至劳动 部门办理失业登记等手续。 9.5 退休 9.5.1 员工达到法定退休年龄，劳动合同终止。 9.5.2 退休后仍可胜任工作，公司需要继续聘用的，须经 CEO 批准， 办理退休返聘手续。 第三章 员工守则 1.仪容仪表规范 1.1 基本要求 1.1.1 员工仪容仪表应符合公司整体氛围，严禁奇装异服。头发应 - 35 - 员工手册 当梳理成型，不做怪异发型。男员工不留长胡须、长头发；女员工 提倡留短发。 1.1.2 着装应整洁、大方、得体，禁止在工作时间着短裤、超短裙、拖 鞋、无袖 T 恤进入工作场所。 1.1.3 注重仪表整洁，礼貌待客，微笑服务，给客户留下良好印象。 1.2 工作服 1.2.1 员工在工作时间须着规定要求的工作服。 1.2.2 员工因人为因素造成工作服损坏或丢失的须承担成本费用。 1.2.3 员工在进行离职工作交接时须交还公司，否则按照成本价赔 偿。公司对不宜回收的工作服（管理人员套装、衬衫等）将根据工 作服的成本及发放时间，对未服务满一年的收取一定比例成本费用。 1.3 工号牌 1.3.1 员工在工作时间须佩戴工号牌。工号牌双面须贴近期一寸彩 色证件照且照片须一致。 1.3.2 员工因人为因素造成工号牌损坏或丢失的须承担成本费用， 同时须及时告知相关负责人，申请办理新工号牌。 1.3.3 员工不得佩戴他人的工号牌。 1.3.4 员工在进行离职工作交接时须交还公司，否则按照成本价赔 偿。 - 36 - 员工手册 2.个人行为规范 2.1 基本要求 2.1.1 员工有义务维护公司利益，个人行为应以公司利益优先。对 分配给自己的工作任务认真负责，注重工作效率和反应速度。 2.1.2 举止文明，用语规范，待人接物得体。拨打电话时使用规范 用语，电话接通时需说“您好，苏果***”。讲话时注意音量，以免 影响他人工作。 2.1.3 团结合作，互敬互重。服从上级主管调派指挥，不可违抗上 级命令；超出自身权限事项的处理应请示上级并遵照指示办理。 2.1.4 控制损耗，人人有责，提倡勤俭节约，节约每一度电、每一 滴水。 2.1.5 公司资产（各类资金、设备、物料用品及服务）只能用于公司 业务，不得违反使用规定，做任何不适当的用途，严禁偷盗、侵占、 挪用公司财物。 2.1.6 员工使用任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、橱 柜等须爱惜，故意损毁、遗失公司资产者须予以赔偿并接受相应处 罚。 2.2 行为守则 - 37 - 员工手册 员工应遵守以下守则（包括但不限于）： 2.2.1 工作时间内，不做与工作无关的事情，不谈论与工作无关的 话题。 2.2.2 不可挑拨是非、骂人、打人、制造事端，扰乱正常工作秩序。 2.2.3 不得在同事间发展不正当男女关系，不得在工作场所做出有 伤风化之事。 2.2.4 在工作时间内，不得擅自离岗，不接待亲友来访。 2.2.5 不得私用公司电话，使用电话时应注意表达简洁明了，禁止 在营业场所使用手机。 2.2.6 不得将工作单位地址作为个人通信地址。 2.2.7 员工不可私自接受客户馈赠，禁止以任何方式从任何供应商 或潜在客户那里索取或接受有货币价值的礼品馈赠，不便推谢的礼 品（礼金）应交公司统一处理。 2.2.8 员工不得利用职务上的便利，索取回扣、佣金，为图己利而 危害公司利益。不得与有直接业务关系的供应商、合作伙伴建立社 交上或非生意上的关系，不得将亲属、朋友安排到供货商、合作伙 伴处工作, 禁止利用职务上的便利为自己或自己的亲朋好友谋取不 正当的利益。 2.2.9 员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得直接 上级批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求直接上级 意见。 3.保密与竞业限制 3.1 保密 3.1.1 员工应视在公司工作期间接触的所有下述信息为公司的商业 秘密：公司所有的、在公司从事的业务领域具有商业价值的、未向 - 38 - 员工手册 公众公开的专有及保密信息，包括但不限于与公司的经营、管理、 投资、开店计划、业务发展、产品、采购、销售、客户关系、人事、薪酬 福利、财务等相关的信息，不论此信息以书面形式或非书面形式存 在，是否由公司制作，也不论公司是否在相关资料上标明“保密” 或类似字样。 3.1.2 员工负有严守公司商业秘密，维护公司商业信誉的义务，并 履行下列义务： ◆仅为完成公司交付工作的目的使用公司的商业秘密； ◆未经公司事先书面许可，不得将公司的商业秘密披露给任何 第三方； ◆非为本职工作的目的，未经公司事先书面许可，不得使用或 允许任何第三方使用公司的商业秘密； ◆非为本职工作的目的，未经公司事先书面许可，不得复制、 再造、复印、分发公司的商业秘密或其载体； 3.1.3 不可擅自携带公司印章、文件、资料、合同、报表等外出。 3.1.4 特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使 用时，应归档或予以销毁。特别机密文件的传送，须事前通知收件 方，事后向收件方确认其确已收到。 3.1.5 员工未经授权，不得代表公司对外发布信息和言论，任何涉 及公司形象、声誉、业务等信息由公司授权指定人员发布。 - 39 - 员工手册 3.2 竞业限制 与公司签署竞业限制协议的员工，应按协议履行竞业限制义务。 员工违反保密制度，由此给公司带来的损失，由员工本人负责所有 经济损失的赔偿。员工根据本条规定赔偿公司损失的，仍应承担前 述保密义务。 第四章 奖惩制度 1.总则 1.1 奖惩目的 为调动员工工作积极性、提高工作自觉性，帮助员工提升自身 工作水平，维护正常工作秩序，保障各项规章制度的执行，从而有 效提升公司整体绩效。 1.2 奖惩原则 1.2.1 奖励原则 ◆公平、公正、公开的原则； ◆奖励应及时有效的原则； ◆提高绩效为导向的原则。 1.2.2 处罚原则 ◆公平、公正、公开的原则； - 40 - 员工手册 ◆处罚及时、有效的原则； ◆以改进员工过失，防止再犯为目的的原则； ◆定性与定量相结合的原则。员工的过失以错误性质及严重程 度而确定处理结果，一般采取由低到高渐进处罚的方式，若员工屡 犯过失，则可予以更高一级的处罚；视情节轻重，也可直接给予某 一级的处罚，或直接解除劳动关系。 1.3 奖惩的等级与方式 1.3.1 奖励的等级与方式 ◆奖励分为书面表扬、记功、记大功三种等级，可单独使用， 也可选择奖金或其他辅助方式。奖金或有薪假、培训、旅游等为奖励 的辅助方式，可选择使用，不作为奖励方式单独使用。书面表扬奖 金不高于 200 元人民币，记功奖金不高于 1000 元人民币，记大功 奖金额度由公司视具体情况确定。特殊情况下的其他奖励方式由 CEO 确定。 ◆为激励更多员工，可根据员工行为的影响范围和程度，在门 店/职能部门、区域/总部或全公司范围予以通报。 1.3.2 处罚的等级与方式 ◆处罚分为书面警告、记过、解除劳动合同三种等级，可单独 - 41 - 员工手册 使用，也可选择其他处罚辅助方式。罚金、降职、再教育等为处罚的 辅助方式，可选择使用，不作为处罚方式单独使用。书面警告罚金 不高于当月薪资的 10%，记过罚金不高于当月薪资的 20%，解除劳 动合同时因员工责任造成公司经济损失的，应承担相应的赔偿责任， 赔偿金额不高于当月薪资的 20%。 ◆为使更多员工对处罚事件引以为戒，根据处罚事件的影响范 围和程度，可酌情在门店/职能部门、区域/总部或全公司范围内进 行通报。 2.奖励 日常工作中表现优秀的员工及其行为，公司将及时给予肯定与 激励，以加强员工的工作积极性和主动性。有以下情形的，公司给 - 42 - 员工手册 予对应的奖励。 2.1 书面表扬 员工有以下事项之一者（包括但不限于），给予书面表扬： 2.1.1 工作认真负责，完成任务成绩优良，能在员工中起到表率作 用； 2.1.2 拾金不昧，事迹突出； 2.1.3 积极参与公司各种集体活动，表现优秀； 2.1.4 良好的团队精神和协作意识，获得上下级和同事的肯定； 2.1.5 工作中为维护公司形象受委屈； 2.1.6 发挥模范作用为公司增光添彩。 2.2 记功 员工有以下事项之一者（包括但不限于），给予记功： 2.2.1 对公司管理与经营有积极建议，或有重大技术改进，采纳实 施后卓有成效； 2.2.2 工作中敢于坚持原则，维护公司或消费者利益，对弄虚作假， 违法乱纪的行为敢于揭露、敢于斗争，有突出事迹； 2.2.3 遇重大事故勇于维护公司或消费者利益，使公司或消费者免 - 43 - 员工手册 受或减轻较大经济损失； 2.2.4 为公司赢得社会荣誉，影响显著； 2.2.5 其它体现企业文化，并对公司形象、荣誉具有重大意义，影 响显著的行为； 2.2.6 一年内获得三次全公司范围内的通报的书面表扬，第三次可 给予记功。 2.3 记大功 员工有以下事项之一者（包括但不限于），给予记大功： 2.3.1 积极挖潜，解决公司重大困难、避免公司重大损失卓有成效； 2.3.2 技术改造，简化操作程序，方便操作，极大提升效率、品质； 2.3.3 对公司有特殊贡献，如在技术革新方面取得成果、在改进公 司经营管理、提高经济效益方面做出了突出贡献等； 2.3.4 在所负责的工作范围内能打开新局面，成绩突出，超额完成 各项工作指标且取得显著经济效益，员工拥护，上级肯定； 2.3.5 两年内获记功三次（第三次可予以记大功奖励）。 - 44 - 员工手册 3.处罚 公司要求员工的行为要与公司的要求保持一致，以及在行动中 具有良好的判断力。公司将为员工提供培训、反馈及教育以帮助员 工达到要求。但当某些员工仍无法达到该标准时，公司必须采取相 应的措施以纠正其错误行为，以达到公司的要求。 公司将客观、公正和无歧视地告知员工所犯错误，给予申辩机 会，以纠正错误、防止再犯为目的，以错误性质及严重程度决定处 理结果，后果及影响严重者，公司将给予书面警告、记过甚至解除 劳动关系的处罚。有以下情形的，公司给予对应的处罚。 3.1 书面警告 员工有以下事项之一者（包括但不限于），给予书面警告： 3.1.1 拒绝与其他员工协作，工作执行不力，消极对待上级的工作 指导或工作安排； 3.1.2 擅离职守、工作时间办私事、串岗等工作态度不端正的行为， 造成不良影响者； - 45 - 员工手册 3.1.3 不服从工作安排，或无正当理由未完成职责内工作任务，造 成不良后果； 3.1.4 未经保管人员同意擅自操作使用车辆、设备、仪器等未造成不 良后果的； 3.1.5 仪容仪表、礼仪、言行等不符合员工行为规范或岗位工作要求， 且屡教不改者； 3.1.6 未经上级主管同意擅自换班、调班、调休； 3.1.7 一个月内无故迟到、早退两次； 3.1.8 携带公司禁止带入工作场所之物品进入工作场所，造成安全 隐患的； 3.1.9 未经许可，擅自安排或带外人进入仓库或办公区； 3.1.10 妨碍保安人员工作，不服从检查、询问者； 3.1.11 饮酒后上班，造成不良影响的； 3.1.12 工作失误，负面影响较大但未造成公司名誉或经济损失; 3.1.13 在工作场所喧哗、嬉戏，严重妨碍他人工作的，经其他人员 口头指正不改者； 3.1.14 利用职权打击报复或有意包庇下属未造成严重不良后果的。 3.1.15 为毁损他人名誉而揭人隐私，泄漏并宣扬他人隐私，给他 人名誉造成不良影响。 - 46 - 员工手册 3.2 记过 员工有以下事项之一者（包括但不限于），视情况及需要进行 再教育或免职实训，并给予记过： 3.2.1 不服从其直接主管或其他主管人员的合理工作要求，拒绝诚 信地回答直属主管或公司领导所提出的任何合理问题； 3.2.2 以任何形式邀约、组织或参与国家法律、法规明令禁止的社 团的； 3.2.3 严重破坏公司财物，造成不良后果； 3.2.4 泄漏公司保密信息但负面影响较轻； 3.2.5 在公司内外和工作时间内外就公司有关的情况对其他员工或 与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段， 情节较轻的； 3.2.6 影响正常工作秩序的行为，尚未造成严重后果的； 3.2.7 因服务态度问题，受到顾客或员工有效投诉，造成不良后果 的； 3.2.8 推荐/招聘/录用人员时，故意隐瞒被录用人员的重要信息， 误导公司录用了禁止录用的人员，或使公司因此蒙受较大的经济或 名誉损失； 3.2.9 因工作玩忽职守造成重大浪费和损害 , 金额达到人民币 5000 元以上的； - 47 - 员工手册 3.2.10 管理行为不当，不尊重下属，情节较重，如体罚员工； 3.2.11 违反公司各种规章制度及业务操作流程，给公司造成较大 经济损失； 3.2.12 业务管理、人员管理失职，给公司造成负面影响，或较大经 济损失； 3.2.13 工作中出现失误，造成公司名誉损失，或较大经济损失， 或较大的风险隐患； 3.2.14 试图掩饰其他员工所犯的违纪行为或过错，对其他员工所 犯的违纪行为或过错向公司提供不真实的情况； 3.2.15 书面警告部分所涉及情形严重，以及一年内受书面警告累 计达 3 次（第三次予以记过）或同类书面警告累计达 2 次（第二次 予以记过）。 3.3 解除劳动关系 员工有以下事项之一者（包括但不限于），属严重违纪行为， 公司将给予解除劳动关系，且不支付任何经济补偿金： 3.3.1 本人或怂恿外人闹事（家人或其它人员因本人与公司事务而 在公司闹事），严重影响公司正常工作秩序或使同事无安全感者； 3.3.2 盗窃公司或他人财物，无论金额大小； 3.3.3 挪用、侵占或故意损坏重要公物； - 48 - 员工手册 3.3.4 故意隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则的行为；提供各类虚假 证明、资料，伪造考勤记录等弄虚作假行为； 3.3.5 涂改、伪造、破坏公司档案、资料、各种原始凭证、记录及重要 文件；或伪造、变造、盗用公司印章等行为； 3.3.6 直接或间接从事与公司利益有冲突的活动（包括但不限于利 用公司名义在外招摇行骗、牟取私利）； 3.3.7 迟到或早退，月累计达 5 次的；连续旷工达 3 天或一个自然 年度内累计旷工达 5 天的； 3.3.8 未经许可乱动公司设备、工具、车辆等造成危害的； 3.3.9 贪污、受贿，以任何形式索取或者收受客户之礼品、馈赠等任 何物质利益（包括但不限于：股份、红利、现金、礼金、礼品、娱乐活 动票券、样品、供货商付费的活动、货币或商品形式的回扣、针对员 工私人的特别优惠等）隐匿不报者； 3.3.10 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害，金额达到人民币 10000 元以上或造成重大责任事故的，致使公司蒙受重大经济损失 及名誉损失或人员伤亡的； 3.3.11 非法参加集体罢工、告假或怠工行为的； 3.3.12 张贴、展示、散发、传播任何损害公司、同事利益或造成不良 影响的信息、传单、告示等资料或物品； 3.3.13 员工在公司再教育期间内，出现任何方面的违纪行为； - 49 - 员工手册 3.3.14 违反国家法律法规的违法犯罪行为，造成严重后果的； 3.3.15 故意捏造并散布虚构的事实，足以贬损他人人格，破坏他 人名誉，情节严重的行为； 3.3.16 违反公司保密规定的，或未经许可向任何人透露与公司、公 司业务或经营有关的技术或其他保密材料、数据、绘图、指示等，造 成严重后果的； 3.3.17 一年之内被记过两次，第二次给予解除劳动关系处理。 第五章 安全与沟通机制 1.安全机制 - 50 - 员工手册 1.1 安全守则 1.1.1 员工应视公司的安全保卫工作为己任。 1.1.2 非本公司员工未经邀请不得进入工作区域，员工如发现可疑 人员在工作区域内应及时通知相关部门。 1.1.3 禁止在工作场所吸烟，须到指定吸烟区吸烟。 1.1.4 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞，不 得将消防设施移作它用。 1.1.5 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从 统一调度。 1.1.6 为了保障安全操作，员工有义务将所有不安全的实际操作或 事故隐患及时上报领导或安全部门。 1.2 安全操作 1.2.1 员工须加强安全管理制度的学习，熟知相关设备的操作规程， 提高自己的安全防范意识。 1.2.2 员工须熟悉本工作区内灭火装置的位置、消防通道、消防程序 以及应急设备的使用方法。 1.2.3 员工须持证上岗，严格按照规范流程操作相关设备，严禁违 反操作规定使用。 - 51 - 员工手册 1.2.4 员工应遵守工具的安全操作说明，非工作职责范围，不得擅 自使用机器设备或机动车（叉车）。 1.2.5 员工禁止移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 1.2.6 禁止携带易燃易爆物品进入公司仓库、卖场及其它任何场所。 1.2.7 员工下班前应清除废物桶，下班后文件、纸张等易燃物不应 放在桌面上，应放入箱、柜内，并将箱、柜门关闭。 1.2.8 下班后应切断电源（指定要求常开的除外），关闭水源、门 窗，有 110 联网报警器设施的应加以设防。 1.2.9 最后离开的员工应对工作场所作全面的安全检查，消除不安 全隐患，确保公司财产安全。 1.3 紧急事故 1.3.1 处理原则 ◆保持镇静，立即通知上级领导或安全部门； ◆协助维护现场； ◆与同事鼎力合作，使公司业务保持正常运行。 1.3.2 员工或客户在公司内受伤或发生事故，应当注意： ◆在场的员工应立即通知上级领导; ◆协助看护伤者； ◆自觉维护现场秩序。 - 52 - 员工手册 1.3.3 遇到火警时保持镇静，不要惊慌失措。 ◆按动最近的火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； ◆呼唤最近的同事援助, 在安全的情况下，利用最近的灭火器材将 火扑灭； ◆火势蔓延，听到广播后应立即组织撤离火警现场，撤离火警现场 时，切勿搭乘电梯，须从消防通道疏散。 2.沟通机制 2.1 沟通原则 2.1.1 公司提倡逐级沟通机制。员工反映问题可向直接上级沟通， 对直接上级的答复不满意可向隔级上级反映。 2.1.2 公司提倡通过正规渠道沟通。员工可通过公司的正规渠道反 映问题。 2.1.3 公司提倡经验分享。所有员工不分职位、岗位都可以平等、自 由地进行交流。 2.2 沟通方式 - 53 - 员工手册 2.2.1 面谈：面对面交流沟通是最直接有效的沟通方式。公司提倡 员工主动向管理人员反映自己的建议和想法，管理人员应当倾听员 工的见解和意见，主动了解员工、关心员工。 2.2.2 会议：公司通过各种不同层级的会议，传达相关文件精神， 贯彻公司战略方针。会议是了解信息、汇报工作、交流业务、发表意 见的场所。主要的会议形式有：门店班前例会、部门例会、科室例会、 业务专题会、年度会议等。 2.2.3 公告栏：公司在门店（部门）设立公告栏，用于张贴相关政 策、通知及与员工有关的其他信息，员工有义务随时关注并阅读公 告栏，了解近期公司动态及与员工有关的政策。 2.2.4 意见箱：总部一楼设有“意见箱”、“投诉举报箱”，供员 工反映意见或提建议，每周由 CEO 亲自开启。另各区域、各子公司、 各门店也应设置员工意见箱，并由专人负责管理。 2.2.5 公 司 内 刊 及 网 站 ： 公 司 内 刊 《 苏 果 人 》 及 门 户 网 站 （www.suguo.com.cn)、内部网等是了解公司概况及相关信息最便捷 的渠道。通过阅读内刊、浏览网站，可查询有关公司动态、通讯录、 人事信息、流程文件、规章制度等内容。 2.2.6 电话及内网邮件系统： ◆电话是日常沟通直接有效的途径之一，除公司固定办公电话外， 公司要求相应的管理人员手机保持通信畅通。 - 54 - 员工手册 ◆公司内网邮件系统是公司内部各区域、各部门、各门店之间，通 过内部网络进行日常工作沟通常用的渠道。 2.3 争议处理的原则 2.3.1 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议须以合法 的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止履 行工作职责。 2.3.2 员工以劳动争议为理由停止履行职责的，属严重违纪行为。 2.3.3 员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常工作秩序的， 公司有权立即与其解除劳动关系，并保留追究其相关责任的权利。 第六章 附则 1.员工手册附则 - 55 - 员工手册 1.1 本手册的适用对象为苏果超市全体员工。 1.2 苏果超市全体员工享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司 对这些权利予以尊重和保障。 1.3 苏果超市其他相关规章制度作为本手册的附件，具有同等规范 约束作用。 1.4 本手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同 等法律效力。 1.5 本手册未尽事宜，参照公司相关政策及规章制度执行。 1.6 本手册的解释权归总部人力资源部，总部人力资源部有权对本 手册进行修改和补充。 1.7 本手册自发布之日起开始生效。 2.员工手册确认书 本手册作为一种行为指南，让您了解公司历史、文化、规章制 度。通过阅读本手册，您将理解公司的文化，了解正确的工作方法， 明确应享有的权益和应承担的义务。 本手册只供您个人保留，不得给他人传阅，在您离职的时候需 交回公司。如果遗失或损坏，需赔偿工本费 20 元整。 - 56 - 员工手册 __________________________________________________ 员工手册确认书 我______________郑重声明：本人已经认真阅读和理解了苏果 超市有限公司员工手册的各项内容，并愿意遵守员工手册内所有规 定和要求。如在工作中有任何违反员工手册的行为或因工作失误造 成公司财产损失的，本人愿意承担相关责任。 部门(门店)： 签名： 日期： 3.意见反馈单 员工手册涉及的内容大都是您工作中常见的问题，希望您在工 作之前认真阅读本手册，以便顺利开展今后的工作。 “没有规矩，不成方圆”，希望您自觉遵守公司各项规章制度。 感谢您为维护公司良好运转所付出的辛勤工作！ 在阅读之后，请您填写“意见反馈单”，并将其交回人事部门 存档。 1.您对本手册中哪部分内容最感兴趣？ - 57 - 员工手册 2.您还希望了解哪些本手册尚未涉及的内容？ 3.您的其他意见。 员工签字 年 - 58 - 月 日
59 页
409 浏览
【广告业员工手册】广告公司员工手册
广告公司员工手册 员 工 手 册 第一部分 目录 第一部分 目录……………………………………………………………………… ……………1 第二部分 序言……………………………………………………………………… ………………3 （总经理致辞）…………………………………………………………………… ………...3 (公司广告理念)…………………………………………………………………… ………..3 (公司人才理念)…………………………………………………………………… ………..3 (公司用人观)……………………………………………………………………… ………..3 第三部分 公司概况…………………………………………………………………….……… …4 (公司简介)………………………………………………………………………… ………..4 (公司组织结构图)………………………………………………………………… ………..4 第四部分 工作职能与岗位职责…………………………………………………… …………. （公关行政部）……………………………………………………………………. （客户服务部）……………………………………………………………………. （计划财务部）……………………………………………………………………. （创意设计部）……………………………………………………………………. （策划部）……………………………………………………………………. 第五部分 员工行为规范…………………………………………………………… ………….5 （总则）…………………………………………………………………………… ………...5 (保密性)…………………………………………………………………………… ………..5 (个人档案)………………………………………………………………………… ………..5 (仪容仪表)………………………………………………………………………… ………..5 (环境卫生)………………………………………………………………………… ………..5 (言语规范)………………………………………………………………………… ………..6 (招呼致意)………………………………………………………………………… ………..6 (电话礼仪和电话使用)…………………………………………………………… ………..6 （工作内容规定）………………………………………………………………… …. (服务)……………………………………………………………………………… ………..6 (考勤分类)………………………………………………………………………… ………..7 (考勤结果处理)…………………………………………………………………… ………..7 (迟到、早退、旷工扣款)………………………………………………………… ………..7 . (请假程序)……………………………………………………………………… …………...7 (事假政策)………………………………………………………………………… ………..7 (病假政策)………………………………………………………………………… ………..7 （婚假政策）……………………………………………………………………… …………8 （产假政策）……………………………………………………………………… ………..8 （丧假政策）……………………………………………………………………… ……….8 （探亲假政策）…………………………………………………………………… ……….8 (差旅规定)………………………………………………………………………… ………8 第六部分 薪酬、福利及相关政策………………………………………………… ………………..9 (正常工作时间)…………………………………………………………………… ………9 加班）……………………………………………………………………………… ……9 （休假）…………………………………………………………………………… ………9 (报酬或工资)……………………………………………………………………… ………9 (福利)……………………………………………………………………………… ……..10 第七部分 培训、考核及发展……………………………………………………… ………………..10 (平等的就业机会)………………………………………………………………… ………10 (培训及发展)……………………………………………………………………… ………10 (考核评估)………………………………………………………………………… ………10 (员工异动政策)…………………………………………………………………… ………11 第八部分 内部沟通………………………………………………………………… ………………11 （员工关系）……………………………………………………………………. (总经理恳谈制)…………………………………………………………………… ……….11 (进见政策)………………………………………………………………………… ……….11 (抱怨与投诉) ……………………………………………………………………….11 (问卷调查)………………………………………………………………………… ……….11 第九部分 奖励与惩戒……………………………………………………………… …………………11 (奖励政策)………………………………………………………………………… ………. (惩戒政策)………………………………………………………………………… ………. 第十部分 员工入司与离司管理…………………………………………………… …………………. （甄选） …………………………………………………………………………… ……. （报到）…………………………………………………………………………… ………….. （保证）…………………………………………………………………………… ……….. （试用）…………………………………………………………………………… … （任用）…………………………………………………………………………… … （解职）…………………………………………………………………………… … 第十一部分 安全及其它规定……………………………………………………… …………. (安全措施)………………………………………………………………………….. (如何使用员工手册)……………………………………………………………….. (批准、修改及解释权)…………………………………………………………….. 第二部分 序言 总经理致辞 各位同仁： 欢迎你和我们‘泡’在了一起！这或许就是一种缘分 —— 我们似乎一见如 故，因为，我们都选择了一份苦差事。什么事不好做非要做广告？ 做广告干什么？——‘干’人！ 你就像一个“巫师”，成天明目张胆的窥视人们的私生活，还不厌其烦地琢 磨别人的私事：让一大群素不相识人不由自主地接受你的主张，还乐滋滋的 跟着你指引的路，义无返顾的向前走。 所以，你要想清楚喽，我们的差事不为别的，就是为了‘差使人’。还有一 点，就是要看紧客户口袋里钱——尽量让他少花钱多办事也尽量让他把钱花 在该花的地方，在‘思路决定出路’的时代，就是要把顾客该花的钱多花点 在你身上，明白了吧。 观点广告是什么呢？我以为 —— 它只是一个剧场。观点的创办人只是这个剧场的搭建者且充当着目前这个剧 场的经理。但这个剧场票房价值的高低取决于一个个才华横溢的你所上演的 一出出感人肺腑的剧目。所以，我要坚定不移地告诉各位同仁：“只有足够 的专业，才足可令人信赖。” 欢迎您加入我们的事业 方阵！您的到来增添了我们的活力！ 作为观点公司的一名员工，您将和其他同事一起为顾客提供优质的服务，观 点公司的每个员工将有自己独特的机会在公司为顾客、为社会服务中树立我 们的形象，传播我们的文化。这使您的工作成为公司重要的工作之一，公司 也将竭尽所能为您提供施展才华的舞台和机会！ 我们将致力于聚集并有目的的培养各层次的人才，这些人才都是我们最宝贵 的财富。希望各位能把握住一切机会，虚心请教，别人的指点将使您获益匪 浅，更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 再次欢迎你加入我们的行列，和我们‘泡’在了一起。谢谢！ 我们的价值观 足够专业才足可信赖 / 尊严来自成就。 我们的广告观点 广告，就是要找出人们心里想要的及真正符合这种需要的产品价值特征。 我们的任务是创造性的将二者结合并精彩地说出来。 我们的择才观点 鹰有时比鸡飞得还要低，鸡却永远飞不到鹰那么高。 我们的用人观点 不重专业资历，重创造力 不重学历，重能力 不重阅历，唯重对观点事业发展的推动力 第三部分 公司概况 观 点 简 介 重庆观点广告有限责任公司成立于 1998 年，是以营销推广企划、品牌与企业 形象设计、广告创意、媒介传播整合企划与代理为一体的专业化广告公司， 公司位于重庆市渝中区上清寺太平洋广场 A 座 21 楼。 观点公司广告作业的终极目的就是帮助公司顾客追求市场竞争或商品销售的 成功，然而，成功的广告作品源自于震撼人心的创意和正确的广告战略目标 规划以及准确的、独到的问题分析框架，亦建立在以上各专业系统高效密切 配合的基础上，其关键在于科学的流程设置和对细节的把握。 追求观点公司的客户市场成功是观点人存在的使命，为此公司以十几年来积 累的市场成功经验为基础植入国外广告公司先进成熟的管理系统模式，建立 观点广告公司的基础作业理念和作业管理规范。公司拥有优良的办公场地和 优秀的专业员工，进行过各种专业培训的员工占到 80%，企业总经理及各专业 部门负责人都具有丰富的广告经营管理与市场实践经验，公司员工具有良好 的职业道德水准和敬业精神。公司采用了先进的业务管理模式，各项规章及 管理制度完备，设立了公关行政部、客户服务部、策划部、文案部、创作设 计部、计划财务部等主要部门，公司有明确的经营理念和企业价值观，有独 特的创意哲学和企业文化，有完善的经营架构和优化管理，推行以调研分析/ 策略策划为龙头、创意设计为核心、传播服务/目标沟通为根本的系统化市场 推广作业体系。 观点广告 公司成功地为深圳海尔思保健品公司 / 江西宜春海尔思药业、/ 江西宁红集 团、/ 桂林天和药业、/ 广州美媛春、/ 成都康拜药业 / 松下（山东）电器 / 健伍（上海）电器 / 广东爱多电器、/ 佛山东宝电器 /、广东乐华空调器 /、深圳康佳集团通讯公司 /、宝姿（中国）国际时装、重庆绅帝集团 / 重 庆洋世达房地产 /、四川假日广场投资公司 / 重庆晨光集团、/ 重庆长化化 工集团、/ 重庆力宏精细化工企业集团等大中型、各类体制的企业进行了全 面策划和广告代理。 3楼 作为观点公司的一名员工，您将和其他同事一起为顾客提供优质的服务，观 点公司的每个员工将有自己独特的机会在公司为顾客、为社会服务中树立我 们的形象，传播我们的文化。这使您的工作成为公司重要的工作之一，公司 也将竭尽所能为您提供施展才华的舞台和机会！ 我们将致力于聚集并有目的的培养各层次的人才，这些人才都是我们最宝贵 的财富。希望各位能把握住一切机会，虚心请教，别人的指点将使您获益匪 浅，更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 再次欢迎你加入我们的行列，和我们‘泡’在了一起。谢谢！ 我们的价值观 足够专业才足可信赖 / 尊严来自成就。 我们的广告观点 广告，就是要找出人们心里想要的及真正符合这种需要的产品价值特征。 我们的任务是创造性的将二者结合并精彩地说出来。 我们的择才观点 鹰有时比鸡飞得还要低，鸡却永远飞不到鹰那么高。 我们的用人观点 不重专业资历，重创造力 不重学历，重能力 不重阅历，唯重对观点事业发展的推动力 第三部分 公司概况 观 点 简 介 重庆观点广告有限责任公司成立于 1998 年，是以营销推广企划、品牌与企业 形象设计、广告创意、媒介传播整合企划与代理为一体的专业化广告公司， 公司位于重庆市渝中区上清寺太平洋广场 A 座 21 楼。 观点公司广告作业的终极目的就是帮助公司顾客追求市场竞争或商品销售的 成功，然而，成功的广告作品源自于震撼人心的创意和正确的广告战略目标 规划以及准确的、独到的问题分析框架，亦建立在以上各专业系统高效密切 配合的基础上，其关键在于科学的流程设置和对细节的把握。 追求观点公司的客户市场成功是观点人存在的使命，为此公司以十几年来积 累的市场成功经验为基础植入国外广告公司先进成熟的管理系统模式，建立 观点广告公司的基础作业理念和作业管理规范。公司拥有优良的办公场地和 优秀的专业员工，进行过各种专业培训的员工占到 80%，企业总经理及各专业 部门负责人都具有丰富的广告经营管理与市场 实践经验，公司员工具有良好的职业道德水准和敬业精神。公司采用了先进 的业务管理模式，各项规章及管理制度完备，设立了公关行政部、客户服务 部、策划部、文案部、创作设计部、计划财务部等主要部门，公司有明确的 经营理念和企业价值观，有独特的创意哲学和企业文化，有完善的经营架构 和优化管理，推行以调研分析/策略策划为龙头、创意设计为核心、传播服务 /目标沟通为根本的系统化市场推广作业体系。 观点广告公司成功地为深圳海尔思保健品公司 / 江西宜春海尔思药业、/ 江 西宁红集团、/ 桂林天和药业、/ 广州美媛春、/ 成都康拜药业 / 松下（山 东）电器 / 健伍（上海）电器 / 广东爱多电器、/ 佛山东宝电器 /、广东 乐华空调器 /、深圳康佳集团通讯公司 /、宝姿（中国）国际时装、重庆绅 帝集团 / 重庆洋世达房地产 /、四川假日广场投资公司 / 重庆晨光集团、/ 重庆长化化工集团、/ 重庆力宏精细化工企业集团等大中型、各类体制的企 业进行了全面策划和广告代理。 公司组织结构示意图 总经理 执行总监 行 客 策 创 企 媒 政 户 意 介 公 服 划 设 划 财 关 务 计 务 部 部 部 部 部 部 第四部分 工作职能与岗位职责 （行政公关部） 部门职能 1、执行国家的有关劳动用工政策、法规和公司总经理的决定，及时、准确地 向各部门下达贯彻公司的各项指令、工作安排，并按规定时间、质量要求进 行督促、催办，保证目标实现； 2、按公司意图和要求编写工作计划，起草各种公司管理文件，筹备组织各种 会议； 3、制定用人标准，搞好公司员工的管理、开发和建设，负责员工的招聘面试、 背景调查、考核上岗及合同签订工作，规范员工的行为举止、礼貌用语、服 饰、树立良好的精神风貌； 4、按公司管理、考核办法对各部门工作情况进行日常检查、督促，随时掌握 各部门动态，协调各部门之间的关系； 5、拟定培训计划、提出培训方案、预算培训经费； 6、负责组织公司员工学习企业的各项规章制度、员工守则，负责员工考勤、 考核违规与失职行为调查，提出处理意见； 7、负责员工思想品质工作，抓好企业文化建设； 8、从事人事资料的调查、统计分析、整理及人力成本核算和控制人力成本工 作，做好劳务纠纷的调解、仲裁工作和人事资料档案管理工作； 9、对公司内部各种资料、文本进行定期归档管理，杜绝泄密，对公司的设备、 器材登记造册专人管理，定期维护、保养，防止遗失、损坏； 10、负责组织和实施公司的办公自动化工作、内勤工作及对外接待工作。 岗位描述 1、行政经理； 2、行政文秘。 岗位职责 1、、行政经理 1）日常负责工作： ① 负责公司日常行政工作，起草公司各项工作执行计划； ② 安排公司的对外接待工作； ③ 规范员工行为举止，树立良好的公司对外形象； ④ 负责组织和实施公司办公自动化工作； ⑤ 负责保障公司后勤工作的完善（包括环境卫生）； ⑥ 行使日常监督权力； ⑦ 协调各部门业务与人事的过往关系； ⑧ 负责公司和政府相关职能部门的联系接洽，办理广告工商发布、交税、城 管、演出等手续； 2）协助办理工作：协助总经理建立人力资源及其它各项制度档案，协助总经 理处理突发性事件。 1、 行政文秘 1）日常负责工作： ① 负责公司传真的接收和发送，负责公司所有的行政、业务文件的制表打印。 ② 负责公司所有信件、包裹的邮寄。通讯交费及杂项交费。 ③ 负责所有到访客户的接待以及电话接听、接转、记录工作 ④ 保持经理办公室、公司公用区间的清理整洁，并协助总经理进行资料建挡 分存 ⑤ 负责考勤签到，员工病休假手续的办理。 ⑥ 安排部门卫生值日，并督导各办公室环境整洁。 ⑦ 公司书籍、专业期刊、报纸的订阅、收存、管理 ⑧ 司内日常生活管理——即在总经理授意下办理各项员工服务工作。 2）协助办理工作：印制、保管、公司各项管理表格。 3）偶发性工作：公司福利活动组织，公关事件的协助处理。 4）临时代理工作：媒介联络，客情联络 (客户服务部) 部门职能 1、负责公司各项业务的拓展、联络、接洽工作； 2、负责按公司总经理/ 总监 / 财务行政经理的要求草拟与客户的合同，不 得出现损害公司利益的条款，并按公司要求与客户签订合同； 3、负责完成公司制定的业务工作量，若未完成，按本部门管理制度执行； 4、负责监督客户服务中各项工作的具体落实； 5、负责建立客户档案资料，以便作好客户跟踪服务工作，有计划、适时地经 常性与客户沟通联系，作好客户情况的落实工作； 6、自觉、主动与公司其它各业务部门衔接、配合，以确保客户服务工作的快 速、高效、顺利地落实到位； 岗位描述 1、客户服务部经理； 2、客户执行助理； 3、客户联络。 岗位职责 1、客户经理 1）基本职能：根据公司经营战略，负责整体性业务拓展，计划管理工作，率 部按期完成公司确定的业务经营指标。 2）日常负责工作： ① 制定行业性、季节性、区域性业务拓展计划，下达、分解各项业务工作指 标。 ② 负责与客户广告主管的业务沟通与关系处理谈判。 ③ 负责对所辖部门进行人事、制度、业务、活动、关系 处理的日常管理。 ④ 负责对所辖部门客户服务水平，工作开展方面进度的控制与管理。 ⑤ 负责所辖范围新进人员的业务督导与培训及评估。 ⑥ 处理与客户间的重大分歧，协调所辖部门与其它部门的工作关系。 3）协助办理工作：在总经理明示及授权范围内，处理一切有关经营活动中需 要决的问题。 2、客户执行助理 1）基本职能：根据公司的业务发展战略，系统、整体性地负责个案客户的开 发、服务，管理工作。 2）日常负责工作： ① 代表公司与潜在目标客户进行积极的联络和有效的业务沟通； ② 代表公司稳妥地，专业地，有效地处理客户的业务； ③ 收集潜在客户愉快并说服客户继续与本公司合作； ④ 收集潜在客户或关系客户的市场、商品、人事等相关资料、有目的地组织 实施客户服务工作； ⑤ 组织、协调公司相关专业人力，制定个案业务开发，服务工作进度表； ⑥ 与小组成员充分沟通，组织完成个案的创意，媒介策略简述； ⑦ 定期建立客户资料档案； ⑧ 按公司业务管理制度填写业务表格，定时、定期呈报上一级主管。 3）兼办工作 ① 企划/策略文本的整装制订； ② 外协人力或单位的甄别、选择； ③ 业务合同的谈判、订立； 4）协助办理工作（协助项目总监或总监） ① 主持客情介绍会； ② 主持客户业务说明会； ③ 广告文案指导工作； ④ 业务款项收取。 5）偶发性工作：客情危机处理，会同艺术指导处理公司内务工作。 6）临时代理工作：个案作业组组长（ 召集相关人员组成专案工作组，对组 员具有召集和解除的权力）。 3、客户联络 1）基本职能：负责潜在客户的相关资料收集，对潜在客户的开发/联络/沟通 工作。 2）日常负责工作： ① 收集、分析、整理客户资料，有目的、有计划地进行客户拜访、业务推广 活动； ② 代表公司稳妥，有效地处理公司与客户间业务合作关系； ③ 执行一切具体的公司业务推广工作； ④ 撰写《客户说明书》。 3）兼办工作：关于客户市场的商品的行业竞争的调研工作。 4）协助办理工作：一切与客户业务有关的指派性联络工作。 5）临时代理工作：个案业务执行管理。
18 页
420 浏览
员工晋升与激励机制
员工晋升与激励机制 员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极 性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和 职务晋级等工作流程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、执 行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定四 级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋升， 任何人不能跨级晋升。 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类的 等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定，每 晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 综合人事评估表 评估人签名： 日期： 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。 员工晋升申请表
2 页
484 浏览
员工入职须知
员工入职须知 欢迎您成为首购大家庭的一员！ 为了使您尽快融入工作环境，在您了解公司基本情况及规章制度的同时，我们提供《新员工入职须知》，请 您仔细阅读后签字，签字件我们将会存放在您的个人档案中。 一、 个人资料 1. 您加入***时，须向公司提供身份证、最高学历证书及相关资格证书的原件及复印件；原单位离职证明； 《就业创业证》；工资卡信息（包括户名、开户行、账号）。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请于发生后一个月内通过钉钉系统告知人事部，以确保与员工有关的 各项权益：姓名、现居住地址、电话号码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、结业证书或进 修毕业等资料。 3. 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，除由员工本人一概承担由此引 发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。 二、 入职程序 1. 新员工报到办理入职手续：提交个人资料并填写《新员工入职信息表》。 2. 签订劳动合同（一式两份，合同期限三年，试用期 3 个月）。 3. 办理入职需要签订的其他资料（包括：录用条件确认书、人事资料缺失通知单、岗位薪酬绩效考核方案 等）。 4. 入职培训，包括企业简介及规章制度培训等。 5. 人事工作人员将安排您与入职部门负责人见面：由部门负责人引导您与本部门及相关联部门的员工见面 ， 做相互介绍和关联工作衔接。 三、 试用与转正 1. 试用期详见《劳动合同》上约定的期限。此期间，如果您感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差 距，或由于其他原因而决定离开，可提出离职并按规定办理离职手续；相应的，如果您的工作无法达到 公司要求，公司也会终止对您的试用。 2. 试用培训：试用期间主管将对您进行工作指导，使您熟悉岗位作业技能。 3. 试用期满前半个月，人事工作人员会进行转正提示，您通过钉钉系统申请转正并附《试用期阶段工作报 告》，由试用部门安排转正面谈并签署意见后，人事部门按权限报批。 4. 如果人事资料不齐全，公司将不予转正。 5. 试用期考核结果，人事工作人员将书面通知您本人和部门。 四、 工作时间 1. 各部门根据需求实行部门工作时间。 2. 请假应本着事先请假原则，并经签批同意方才执行，否则视为旷工行为。 五、 员工纪律 1. 2. 3. 4. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 上班时，仪表着装应注意大方、得体。 办公时间应坚守工作岗位，需暂时离开应与同事交代；如有事情需长时间离开应事先通过钉钉系统申请。 注意保持清洁、良好的办公环境，以利提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，不要在 工作时间聊天、高声喧哗。 5. 在接工作电话时要用礼貌的工作语言。 6. 请不要在上班时间利用电脑游戏、聊天或访问与工作无关的网站，严禁访问含有色情、反动、暴力等信 息的网站。 7. 要注意爱护公司的办公设施与生活设施，体现您良好的素质。 六、 考勤假期 1. 全体员工均应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、不早退、不无故缺勤。凡请假均须按规定办理 相关请假手续。确因工作需要加班，必须事先申请。 2. 员工因公出差，须事先通过钉钉申请。经本部门主管签署意见，权限领导批准。特殊情况经权限领导批 准，可在事后补办相应手续。 3. 凡病假均需凭二级以上医院证明及病历；婚假、丧假、产假等假期必须出具相关证明。 七、 薪资发放 1. 公司实行薪资保密制度，请不要在员工之间相互谈论薪资收入。 2. 公司按将您实际的出勤天数支付薪资，并按政府规定代扣个人所得税、社会统筹养老保险的个人缴纳部 分。公司将在每月 15 日（遇节假日顺延）前将薪资转入员工提交的银行帐户内。 3. 薪资的依据是：员工所在工作岗位的职责、员工工作能力、贡献。薪资由人力资源部统一管理。公司可 根据员工表现上浮或下调其绩效薪资，以及时激励优秀、督促后进。 八、 社会保险 1. 公司将按国家规定，在您转正后为您办理社会保险项目。 2. 如在其他公司已经参加保险，请提供参保证明可不再办理。 3. 公司于每月 25 日（遇周末提前）办理参保手续，如因个人原因（包括但不限于 《就业创业证》未交， 社保柜台办理参保异常无法正常入保）导致公司无法及时按月参保，公司将不承担补缴。 4. 试用期内离职公司不缴纳社保。 九、 奖惩规定 1. 奖励类别：通报表扬、奖金奖励、提薪或晋升，根据类别进行奖励。 2. 惩处类别：表现不良等违纪违规行为将受到相应的处罚，惩处视情节轻重分为：书面警告、通告批评 （经济处罚）、降薪降职、辞退等。各类违纪违规行为，公司有权根据其性质与严重程度做出相应处理。 十、 入职培训 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使您能基本了解公司的发展史、各项政策及规章制度， 并使您熟悉工作的环境。 十一、 劳动合同 1. 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。 2. 新入职员工，公司将在入职当天与其签订劳动合同。 3. 合同期满前，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，任何一方无意续签，原合同期满 视为劳动合同终止。公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在合同期满前重新订立 劳动合同。 4. 公司与员工双方经协商同意，可以变更或解除劳动合同。 5. 员工解除劳动合同，试用期员工应当提前三日以书面形式通知公司，合同期内员工应当提前三十日以书 面形式通知公司，公司全面实行钉钉系统管理，员工也可直接通过钉钉系统办理离职手续。 十二、 员工离职 1. 离职员工需事先填写《员工离职申请单》或在钉钉系统办理离职申请，经审批后，在离职当日办理所有 规定的离职手续。 2. 离职未经批准或移交不清，即擅自离职者，作为旷工处理。 3. 员工完成各项交接且已确认无任何遗留问题后方可离职，否则公司有权暂扣当月薪资。 4. 因员工个人行为导致社保未能及时停缴，其产生的费用（包括公司部分费用）由员工全部承担。 十三、 详情了解 1. 公司全面实行钉钉系统管理，钉钉系统也是公司发布制度、信息的平台之一，所有制度、信息发布后 视为您已接受、知晓及认可。 2. 通过您本人注册使用的钉钉用户所有操作均视为您本人操作，具有同等法律效力。 3. 入职须知是帮助你快速了解公司情况，更多的内容请阅读《员工手册》，工作中如有人事或其它问题 需要协助，请向人力资源部垂询，我们将竭尽全力提供服务。 4. 本须知为劳动合同附件补充材料。 祝您 工作愉快！ 本人已认真详细阅读《员工入职须知》的所有内容。 确认人： 日 期：
3 页
425 浏览
第二章人力资源概论-战略性人力资源管理系统设计
第二章 战略性人力资源管理系统设计 本章内容 战略性人力资源管理系统设计的依据和基础 战略性人力资源管理系统的组成要素 人力资源管理的四大运行机制与企业人力资源 价值链管理的整合 人力资源管理系统的业务运行 现代企业人力资源管理的系统模型 人力资源价值链管理 人力资源管理机制 基于战略 的人力资 源规划 使命愿景战略 以关键业绩 指标为核心 的绩效管理 体系 以职位和以 能力为基础 的薪酬体系 职位分析 与素质模型 人力资源的 获取 与再配置 基于职业生 涯规划的培 训开发系统 组织体系 人性假设 职位分析评价 素质模型 人力资本价值 理 论 第一节 战略性人力资源管理系统设 计的基础和依据 一、对企业的使命、愿景及战略的认识 使命是指企业存在的理由和价值，即回答为谁 创造价值，创造什么价值。 愿景，是企业渴求的未来状态，即回答企业在 未来将成为什么样的企业。 战略则是将这样的使命和愿景进行落实的关键 步骤，包括公司层的战略、事业层的战略和职 能层的战略。 二、组织系统研究 组织设计是企业的目标系统与人力资源管理系 统衔接的桥梁和纽带。 关于组织设计的原理，主要包括组织模式的选 择、部门设置和流程梳理。 组织模式选择—— 常见的组织模式（一） 总裁 直线 职能 式 研发 生产 市场与销售 总裁 事业部 1 事业 部式 事业部 2 研发 生产 市场与销售 事业部 3 组织模式选择—— 常见的组织模式（二） 总裁 事业部 1 混合 式 事业部 2 研发 生产 市场与 销售 人力 资源 财务 组织模式选择—— 常见的组织模式（三） 总裁 研发 事业部 1 矩阵式 事业部 2 事业部 3 生产 销售 组织模式选择—— 组织模式关联背景和内部系统 关 联 背 景 内 部 系 统 直线职能式 事业部式 混合式 矩阵式 结构：职能式 环境：较低的不确定 性，稳定 技术：例行，较低的 相互依存 战略，目标：内部效 率，技术质量 结构： 事业部式 环境： 中度到高度 的不确定性，变化性 技术： 非例行，部 门间较高的的相互依 存 战略，目标：外部效 益、适应，顾客满意 结构：矩阵式 环境：中度到高度的不 确定性，变化的客户要 求 规模：大 技术：例行或非例行， 职能间一定的依存 战略，目标：外部有效 性，适应，顾客满意 结构： 矩阵式 环境： 高度不确定 性 技术： 非例行，较 高的相互依存 规模： 中等，少量 产品线 战略，目标： 双重 核心—产品创新和技 术专门化 经营目标： 强调职 能目标 计划和预算： 基于 成本的预算，统计报 告 正式权力：职能经理 经营目标： 强调产 品线 计划和预算： 基于 成本和收益的利润中 心 正式权力：产品经理 经营目标： 强调产品线 和某些职能 计划和预算： 基于事业 部的利润中心，基于核 心职能的成功 正式权力：产品经理， 取决于职能经理的协作 的责任 运作目标： 同等地 强调产品和职能 计划和预算： 双重 系统—职能和产品线 正式权力： 职能与 产品首脑的联合 组织模式选择——组织模式的优劣势分析 优 势 劣 势 直线职能式 事业部式 混合式 矩阵式 1. 鼓励部门内规模经济 2. 促进深层次技能提高 3. 促进组织实现职能目 标 4. 在小到中型规模下最 优 5. 一种或少数几种产品 时最优 1. 适应不稳定环境下的高度 变化 2. 由于清晰的产品责任和联 系环节从而实现顾客满意 3. 跨职能的高度协调 4. 使各分部适应不同的产品、 地区和顾客 5. 在产品较多的大公司中效 果最好 6. 决策分权 1. 使组织在事业部内获 得适应性和协调，在核 心职能部门内实现效率 2. 公司和事业部目标更 好的一致性效果 3. 获得产品线内和产品 线之间的协调 1. 获得适应环境双重要 求所必需的协作 2. 产品间实现人力资源 的弹性共享 3. 适于在不确定环境中 进行复杂的决策和经常 性的变革 4. 为职能和生产技能改 进提供了机会 5. 在拥有多重产品的中 等组织中效果最佳 1. 对外界环境变化反应 较慢 2. 可能引起高层决策堆 积、层级超负荷 3. 导致部门间缺少横向 协调 4. 导致缺乏创新 5. 对组织目标的认识有 限 1. 失去了职能部门内部的规 模经济 2. 导致产品线之间缺乏协调 3. 失去了深度竞争和技术专 门化 4. 产品线间的整合与标准化 变得困难 1. 存在过多管理费用的 可能性 2. 导致事业部和公司部 门间的冲突 1. 导致员工卷入双重职 权之中，降低人员的积 极性并使之迷惑 2. 意味着员工需要良好 的人际关系技能和全面 的培训 3. 耗费时间，包括经常 的会议和冲突解决 4. 除非员工理解这种模 式，并采用一种大学式 的而非纵向的关系 5. 来自于环境的双重压 力以维持权力平衡 三、职位系统研究 “ 职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置， 它是组织的基本构成单位。 “ 职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有 形或无形的“交换” 职责履行、业绩实现 职位 任职者行为 组织 物质报酬、社会认同、自我实现 战略 达成 职位系统研究 —— 职位在组织中的位置 从 组 织 结 构 看 职 位 上级 流程的 上游环节 职位 下级 从流程角度看职位 流程的 下游环节 职位系统研究 —— 职位在组织中的位置 纵向：组织的总体架构中，职位总是处于一定的层级中， 面对上级的监督、指导同时对直接下级提供监督、指导， 通过与这些纵向实体的“交换”活动，实现整个组织管 理系统的正常运行 横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某一 环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现 “交换”，以保证组织运行流程的畅通。 总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻求 职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡献” 和职位向组织的“索取” 职位系统研究 —— 职位投入产出模型 工作环境： 工作负荷、工作条 件、工作关系等 投入 职位对任职者知 识、技能与能力的 要求？ 完成工作需要什 么样的材料、工具 以及其他非人力资 源？ 过程 产出 通过完成什么职责和任 务将投入的资源转化为 组织期望的产品与服务 ？ 在这一过程中需要采用 什么样的流程、技术与 方法？ 组织期望该职位取 得什么样的成果？ 该职位的成果如何 与其他职位相区别 ？ 职位系统研究 —— 职位投入产出模型 从职位本身角度来看，职位是一个开放式的“投入－过 程－产出”系统。 投入：工作者的任职资格（知识、技能与能力）以及完 成工作所需用到的资源 过程：工作者完成的工作职责 产出：该工作（职位）所要达成的目标 总结：上述构成了现实的工作完成的逻辑，即任职者通 过运用自身的知识、技能与能力，完成工作职责与任务， 以此来满足组织的需要。 人力资源管理系统对于职位的关注 关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职 位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的 关联等——职位分析 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序 列——职位评价 四、人性的基本假设 1 、 X 理论与 Y 理论 2 、超 Y 理论 3 、人性的正态分布模型 合理竞争 宣传教育 处罚淘汰 损人利己 员工人数变化线 三种人性假设 需淘汰的人数 宣传典型 合法利己 敬业精神 职业道德 人性假设模型：“合法利己” 无私奉献 五、人的内在能力结构和特征 素质研究 素质模型：在特定的工作情景之中，驱动个体 取得作乐工作绩效的一系列特征的组合，它反 映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、 个性与驱动力。 第二节 战略性人力资源管理系 统的组成要素 基于战略的人力资源规划系统 人力资源的获取与人力资源配置 基于战略和职业生涯规划的培训开发系统 以职位和能力为基础的的薪酬体系 以 KPI 为核心的绩效管理体系 基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而 确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需 求而采取的活动。包括： 人力资源的供求分析 确定企业人力资源规划的目标 确定实现人力资源规划目标的具体措施 人力资源的获取与人力资源配置 人力资源的获取包括组织发现人力资源获取的 需求、进行人力资源获取决策、劳动力市场相 对位置分析、人员招募以及人员甄选等环节， 其最终的落脚点是人员甄选这一环节。 该体系建立的基础是组织的职位分析、任职资 格体系与素质模型，并根据这些职位或人力资 源的内在特征选择具体的、适用的人员招募办 法、渠道以及人员甄选工具。 人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础上 的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。组织 内部的人力资源再配置主要有工作轮换、竞聘上岗、自 愿流动、职位升降等表现形式。 这些表现形式是组织各项人力资源管理活动（如绩效考 核、任职资格认证、职业生涯管理、培训开发等）的天 然延伸，也是组织重新审视内部人力资源结构，重新配 置人力资源的过程。 基于战略和职业生涯规划的培训 开发系统 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支持， 从根本上讲取决于员工为客户创造价值的核心 专长与技能，而培训正是获取这些能力的途径。 该系统包括： 两大核心：基于战略和职业生涯规划 三个层面：制度层、资源层、运营层 四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培 训活动组织实施及培训效果评估 以职位和能力为基础的的薪酬体系 1 、薪酬的支付方式 总体薪酬 = 基础工资 + 津贴 + 绩效工资 + 额外福利 2 、薪酬支付的依据 薪酬在本质上是对员工为企业所创造的价值的 一种回报，同时还兼有满足员工的内在需求， 激励员工的工作积极性，传递组织的价值观等 基本职能。 四种支付基础：基于职位、能力、绩效和市场。 3 、薪酬设计的原则： 内部一致性（内部公平性） 外部竞争性 激励性 管理的可行性 4 、薪酬设计的操作技术 薪酬体系设计是整个人力资源管理系统中 技术含量较高、操作较为复杂的一个子系 统。涉及职位分析、职位评价、外部市场 薪酬调查、建立薪酬结构、奖金方案涉及、 长期激励计划设计等技术。 以 KPI 为核心的绩效管理体 系 绩效管理是人力资源管理系统中难度最大、最 重要的一个子系统。包括： KPI ：关键绩效指标。企业宏观战略目标及决策 经过层层分解产生的可操作性的战术目标。 以 KPI 为核心的绩效管理体系：绩效计划的制 定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与面谈、 绩效结果的运用。 第三节 人力资源管理的机制 约束机制 控制力 激励机制 推动力 拉力 牵引机制 压力 竞争淘汰机制 一、牵引机制 : 是指通过明确组织对员工的期 望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终 组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其 目标，提升其核心能力的轨道中来。 牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工 作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依 靠以下人力资源管理模块来实现：职位说明书、 KPI 指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系 。 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激 励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以 满足员工的个人需要为条件。 因此激励的核心在于对员工的内在需求的把握 与满足。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块 来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动 制度、分权与授权系统。 三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的 行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行 为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运 行。约束机制主要依靠以下人力资源管理模块来实 现： （ 1 ）以 KPI 指标体系为核心的绩效管理体系 （ 2 ）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （ 3 ）员工基本行为规范 四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推 动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向 的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的 员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递 到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防 止人力资本的沉淀或者缩水。竞争与淘汰机制主要 依靠以下人力资源管理模块来实现： （ 1 ）竞聘上岗制度 （ 2 ）末位淘汰制度 （ 3 ）人才退出制度 五、企业人力资源价值链管理的整合 四大机制的重心在于企业人力资源价值链 管理的整合。 人力资源价值链，是指关于人力资源在企业 中的价值创造、价值评价、价值分配三个环 节所形成的整个人力资源管理的横向链条 。 企业的人力资源价值链 价值创造 创造要素的价值定位 谁创造了企业的价值 ，价值创造理念的整 合 知识创新者和企业家 是企业价值创造的主 导要素。 2 ： 8 原则 依据战略要求对价值 贡献排序 价值评价 基于人 才价值本位的 价值评价机制与工具 职位评价 以 KPI 指 标 为 核 心 的 绩效考核系统 以经营检讨 及中 期 述 职报告 为核心的绩效 改进系统 以提 高 管理者人力资 源管理责任为核心的 绩效管理循环系统 价值分配 分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职 权、工资、奖金、红利、股权 、信息、分享、认可、学习 权力分配：分权的机制与分权 手册 薪酬分配：分享报酬体系的建 立；两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”）；报酬的内在结 构与差异；确定富有竞争力的 报酬水平 机会分配：晋升制度 第四节 人力资源管理系统的业务运行 两大基础：职位分析与职位评价 素质模型 五大模块：人力资源规划 人员招聘与配置 培训开发系统 绩效管理系统 薪酬管理系统 企业人力资源管理系统的运行 人力资源规划系统 规划计划 职业 化行 为评 价系 统 依据 职位 职责 分层 分类， 确立 晋升 途径 根据 分层 分类 任职资格 确立 等级制度 各层 级标 准 职位 说明书 提供业务素质标准 提供个性素质标准 招聘（内外） 依据职责确 立职位标准 任职资格 标准 素质 模型 考试认证方法 提供工作标准 素质评价系统 进入 培训开发系统 课程 设置 标准 考试认证 课程 设置 培训 培训方法 培训 制度 能 力 测 评 方 法 能 力 测 评 内 容 考核评价系统 业务依据 培训依据（业绩与能力） 调配、晋升 能力依据 考核评价 考核方法 薪酬分配系统 薪酬等级 确定依据 素质 词典 测评管 理办法 考试 依据 职业发展 计划 素质定义与 描述 薪酬 提供分配方式 制度 考核标准 价值分配 调资涨薪依据 考核 制度 KPI 指标 基于战略的组织人力资源运行系统模块 基 业 于任 化 行 职资 为 评 格的 价 系 职 统 经营人才 人力资本增值 激励功能 培训与开发管理 基于业绩与能力的 薪酬分配系统 能 评 价 系 统 KP 系 I指 统 标 与 绩 效 考 核 略 权责明确 吸纳功能 考核与薪酬管理 基于流程 潜 维系功能 面向市场 招募与配置管理 开发功能 组 织 沟通与劳资关系管理 基 于 职业 培训 生涯的 人 与 开 发系 力资源 统 战 人力资源规划系统 人力资源职能管理的功能模块 1 ．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 工作分 析与 素质模 型 2 ．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务 价值评价 3 ．分层分类的员工素质模型设计 4 ．员工素质模型库建设 人力资 源规划 1 ．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点 2 ．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规 划 3 ．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4 ．人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划 人力资源职能管理的功能模块 1 ．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 甄选 录用 2 ．选择各类人员甄选工具量表 3 ．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4 ．内部人才竞聘 5 ．人力资源管理信息系统 1 ．员工劳动契约管理与人员配置 人员 配置 2 ．员工适岗率调查、互补性团队建设 3 ．工作轮换、内部人才流动 4 ．员工调入和调出手续 劳动 市场 研究 1 ．外部劳动力市场供给分析 2 ．员工流动率、流动人员面谈 3 ．竞争性人才政策的制定 4 ．与人才中介机构的合作、人力资源外包 人力资源职能管理的功能模块 1 ．建立员工分层、分类管理体系 2 ．建立企业职务、职能等级系列 3 ．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标 绩效 管理 薪资 管理 福利 管理 4 ．监督协助各层主管实施绩效考核 5 ．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6 ．绩效考核面谈 7 ．绩效考核的应用 8 ．考勤管理 1 ．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2 ．利润分享、员工持股计划 3 ．激励、奖励计划 1 ．国家有关法律 2 ．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3 ．福利体系与后勤服务体系 人力资源职能管理的功能模块 员工 关系 1 、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议 1 、员工合理化建议与员工参与管理 员工沟 通与 参与 2 、人事申诉与员工基本权益保障 3 、员工满意度、忠诚度、信任度调查 4 、内部客户资源管理 5 、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设 1 、企业并购重组与人力资源整合方案 组织变 革与员 工关系 2 、裁员与员工心理调适 3 、危机管理与人力资源应急方案 4 、组织变革与文化整合 5 、企业冲突管理 人力资源职能管理的功能模块 培训开 发规划 培训开 发组织 实施 管理者 能力开 发和评 价 变革与 职业生 涯规划 1 ．目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2 ．规划草案、预算 1 ．教学方案、教材、师资 2 ．培训开发基地建设管理 3 ．培训效果评估 1 ．管理继承人计划 2 ．管理者任职资格设计考察 3 ．管理者能力评价、潜能开发 4 ．管理者培训开发组织实施 1 ．组织变革与员工适应性调查 2 ．组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案） 3 ．员工职业生涯设计指导
44 页
595 浏览
人力资源-2011年深圳富量电器制品厂品管部KPI绩效考核指标(XLS)
富量電器制品廠 品管部 IPQC 2011年KPI指標達成狀況 KPI考核項目 NO 實際產出不良數 1 Linea r製程 實際生產總數 權種 1 * 100％ 不良實際未超出目標 組合電性不 得滿分,超出則得0 2 10% 良 外部客訴分： 3 客訴得滿分 實際產出不良數 Switc 2 hing 製程 實際生產總數 * 100％ 1.無 4 3 SMT 製程 實際生產總數 * 100％ 組合外觀不 良 修補線ICT 及電性不良 不良實際未超出目標 包裝段電性 得滿分,超出則得0 5 作業不良 分 6 實際產出不良數 配線電性不 10% 良 成品外觀不 良 2.有1件 7 外觀不良 不良實際未超出目標 則為0分 得滿分,超出則得0 分 客訴： 分 錯料/極性 內部 8 反不良 1.無客訴得滿 9 客訴 所有製造責任的客訴均計 算在內 10% 10% 5% 5% 10% 10% Switching 10 4 5% 5% 11 10% Linear 2.有1件則扣 50%，有兩件則扣 100% 12 13 5% 制三 5% 月得總分 審核: 10月 單 位 月份 1月 目標 0.1081% 0.1034% 0.0987% 0.0940% 0.0893% 0.0846% 0.0799% 0.0752% 0.0705% 0.0658% % 實績 0.000% 0.0005% 0.0001% 0.0002% 0.0005% 0.0002% 得分 10分 目標 0.0024% 0.0023% 0.0022% 0.0021% 0.0020% 0.0019% 0.0018% 0.0017% 0.0016% 0.0015% 實績 0.001% 0.000% % % % % % % % 外 部 客 訴 內 部 客 訴 外 部 客 訴 內 部 客 訴 內 部 客 訴 2月 10分 3月 10分 4月 10分 5月 10分 6月 10分 7月 8月 9月 ### ### ### ### 10分 10分 10分 10分 0.2162% 0.2068% 0.1974% 0.1880% 0.1786% 0.1692% 0.1598% 0.1504% 0.1410% 0.1316% 實績 0.505% 0.4380% 0.9812% 1.0050% 0.9480% 10分 0分 0分 0分 10分 10分 10分 0分 0.3382% 0.3232% 0.3082% 0.2932% 0.2782% 0.2632% 0.2482% 0.2332% 0.2182% 0.2032% 實績 0.893% 2.4659% 2.6190% 0.7602% 0.6292% 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0.0823% 0.0787% 0.0751% 0.0715% 0.0679% 0.0643% 0.0607% 0.0571% 0.0530% 0.0499% 實績 0.035% 0.3086% 0.5147% 0.7208% 0.2707% 0.0930% 0.0700% 0.0400% 0.0500% 0分 0分 0分 0分 10分 0分 0分 0.0460% 0.0424% 0.2654% 0.2454% 0.0174% 0.0164% 0.0174% 0.0164% 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 ### 10分 目標 0.4654% 0.4454% 0.4254% 0.4054% 0.3854% 0.3654% 0.3454% 0.3254% 0.3054% 0.2854% 實績 0.449% 1.0969% 1.9640% 3.7040% 1.8590% 0.8320% 0.1700% 0.5700% 0.4700% 0分 0分 0分 0分 10分 10分 10分 10分 ### 得分 5分 目標 0.0274% 0.0264% 0.0254% 0.0244% 0.0234% 0.0224% 0.0214% 0.0204% 0.0194% 0.0184% 實績 0.130% 0.1116% 0.1242% 0.1129% 0.1884% 0分 0分 0分 0分 5分 5分 5分 0分 ### ### ### ### ### 得分 0分 目標 0.0274% 0.0264% 0.0254% 0.0244% 0.0234% 0.0224% 0.0214% 0.0204% 0.0194% 0.0184% 實績 0.016% 0.0113% 0.0153% 0.0133% 0.0138% 0.0190% 0.0090% 0.0372% 0.0344% 得分 10分 10分 10分 10分 10分 10分 10分 0分 0分 10分 目標 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 實績 1件 5件 6件 5件 16件 8件 1件 10件 12件 6件 得分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 目標 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 實績 2件 1件 7件 23件 9件 16件 15件 8件 12件 10件 得分 0分 2.5分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 目標 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 實績 1件 0件 1件 0分 1件 2件 0件 0分 1件 1件 得分 0分 10分 0分 10分 0分 0分 10分 10分 0分 0分 目標 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 實績 2件 0件 0件 0分 1件 3件 1件 2件 2件 1件 得分 0分 5分 5分 5分 2.5分 0分 2.5分 0分 0分 2.5分 目標 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 0件 實績 3件 0件 3件 3件 5件 6件 10件 6件 3件 0件 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 ### 0分 5分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 0分 5分 45分 52.5分 35分 35分 22.5分 20分 67.5分 45分 30分 37.5分 確認: 0.1732% 0分 得分 得分 0.1882% ### ### ### ### ### 目標 0分 0.1128% 0分 得分 0分 0.1222% ### ### ### ### ### 目標 0分 0.0013% 0分 得分 0分 0.0014% ### ### ### ### ### ### ### ### 目標 0分 12月 0.0564% 10分 得分 10分 11月 0.0611% 制表:莫燕蘭 備注 目標計算方式： 1.以上個季度的實績的平均減半作為本季度最後一個月的目標. 例如： 9月份的目標＝4.5.6月的實績總和/3/2 2.公差的計算方法： 公差＝（上個季度的平均實績-本季度最後一個月的目標）/3 3.本季度第一個月的目標＝上個季度的平均實績-公差 4.本季度第二個月的目標＝上個季度的平均實績-2*公差 0.0188% 0.0004% 0.0376% 0.0577% 0.0141% 0.0818% 0.0055% 0.0055%
2 页
398 浏览
【课件】人力资源管 理考核与激励-38页
人力资源管理 考核与激励 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2011 铂金版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款 ——————————————————————————————————————— 认识人力资源 人事管理与人力资源比较 项 目 传统人事管理 时间与计划观点 短期 项目 被动 管理导向 低成本 人力资源管理 高绩效 长期 持续 参与 心理契约 遵守规则 承诺 控制制度 外部控制 自我管理 管理视角 狭隘 本部门 宽广 全公司 预先 认识人力资源 人事管理与人力资源比较 传统人事管理 项 目 招聘 任用 活动性质 薪资福利 部门性质 管理层次 人力资源管理 战略规划 人力资源发展 生涯规划 绩效顾问 * 被动的 * 保守的 •主动的 * 战略顾问 * 功能的 * 幕僚的 • * 开放的 * 整合 * 中 * 低 * 高 * * 考勤 *中内外部市场 * 战略 管理焦点 * 内部员工 * 制度 * 业绩 * 竞争力 认识人力资源 人事管理与人力资源比较 项目 传统人事管理 人力资源管理 * 考勤 * 生涯发展 * 企业大学 * 业绩* 评鉴中心 管理对象 * 内部员工 * 制度 管理深度 较浅 管理方案 * 招聘 * 任用 * 薪资福利 * 内外部市场 * 战略 * 竞争力 劳资关系 * 不一致 * 低信 任 * 集体 * 一致 * 个别 * 高信任 较深 人力资源管理的层次 层 次 工作内容 人力资源战略 * 参与战略规划 * 制定人力资源 人力资源管理 人力资源作业 * 积累人力核心资源 * 提高企业竞争力 * 制定人力资源政策 * 建立各项作业流程 * 调查、统计 * 分析、汇正 * 联系、协调 人力资源管理功能 功能 选 训 考 工作内容 * 人力资源盘点 * 建立有效招聘 管道 * 招聘需求计划 * 实施招聘作业 * 建立挑选人才标准与方法 * 根据战略建立培训系统 * 内部队伍的建立 * 调查培训需求 * 培训实施与 * 制定培训计划 * 培训成果评 * 依据战略制定 KPI * 建立考核体系 * 实施考核作业 * 依据结果做建议 * 提高经营绩 人力资源管理功能 功能 工作内容 * 建立职位体系 * 升、降、调、轮、离休 * 建立各项任用标准 * 建立人力资源银行 用 * 试用与转正作业 * 建立生涯规划体系 * 建立留才战略 * 员工薪资、福利研究改善 留 * 调查培训需求 * 制定各项留才办法 * 制定培训计划 * 实施、检讨、改善 人力资源规划流程 外部分析 内部分析 外部分析 人资战略 人资方针 选 训 考 用 留 为何需要绩效考核？ * 战略因素 * 管理因素 * 法律因素 * 心理因素 实施绩效考核的好处 针对被评估者 * 了解组织要求 * 建设性的回馈 * 认知自己优缺点 * 建设强化优势的 发 展计划 * 表达感受与观点 * 更清楚认识本身 职 务的网络关系 针对组织 1. 改善组织内部沟通的方式 2. 普遍地加强员工的动机 3. 增进组织目标的一致性 4. 最主要的，是改善组织的整体绩效 认识绩效管理 名词 意义 人力资源考核 人力资源功能 考核有关活动 考核主体母体 制定职务标准 制定工作说明书 制定工作目标 以上各项目标 如何 何人 何时 依据、制度 制定制度 考核制度 （办法） 任务 绩效评估的演进 1. 工业上使用绩效评估可能始于 19 世纪 初期 , 由欧文用于苏格兰的棉花厂 2. 正式的绩效评估可能是卡斯将军于一八 一三年用于陆军 绩效评估的演进 3. 二十世纪初时绩效评估系统主要用在军 中和政府机构 4. 第一次世界大战后，工业界才普遍的用 来评估员工 5. 第二次世界大战后，才广泛的应用于管 理人员评估 绩效评估的层次性 1. 战略层次 2. 管理层次 3. 作业层次 绩效评估的时间性 1. 过去 2. 现在 3. 未来 绩效管理与战略的关系 经营战略 实施达成 KPI 个人指标 绩效管理与人力资源关系 绩 招聘 决定标准 提高效果 效 甄选 确认绩效 提高效果 管 培训 培训需求 提高绩效 理 薪酬 薪酬因素 绩效考核 劳资 保障利益 协商依据 绩效管理的第一步 建立绩效指标（简称效标） 效标的考虑方向 1. 2. 3. 4. 短期或长期 效果与效率 个人或团体 内部或外部 平衡考绩法 短期 长期 效 果 目标达成率 行动 创新学习 效 率 规范 人际 团队合作 常用绩效评估方式—典范参考法 * 直接评比法 * 排列法 * 配对比较法 * 强制分配法 常用绩效评估方式—结果评估法 * 目标管理法 * 成就表现记录 常用绩效评估方式比较 功能 范围划分 所需时间 发展所需 费用 错误的 可能性 评比 排列 行为 重要 目标 评估 法 法 座标 事件 管理 中心 常用绩效评估方式比较 功能 部署接受 程度 主管接受 程度 分配报酬 用途 评比 排列 行为 法 法 座标 重要 目标 评估 事件 管理 中心 常用绩效评估方式比较 功 能 员工咨商 用途 发觉晋升 潜力 评比 排列 行为 重要 目标 评估 法 法 座标 事件 管理 中心 绩效评估时机 * 过程（当中） * 结束（时候、以后） 绩效评估资料来源： (360 度法 ) 1. 上司 2. 部署 3. 同事 4. 客户 绩效评估面谈前的准备 1. 主管方面： 1 ）安排适当的时间与地点 2 ）收集并填好部署的绩效表格 3 ）规划面谈进行方式 2. 部署方面： 1 ）收集与绩效有关的资料； 2 ）填好自我评估表 绩效面谈的类型 1. 告诉及销售法 2. 告诉及聆听法 3. 问题解决法 4. 混合面谈法 影响选择面谈方式因素 1. 部署的特性 2. 主管的特性 3. 主管与部署的关系 4. 组织的特性 有效绩效面谈的特征 1. 2. 3. 4. 具体的而非原则性的 注重员工所表现的行为，而非其人格特质 替被评估者考虑与设想 强调被评估者可以经由努力而改善的事项 有效绩效面谈的特征 5. 尽量寻求共识 6. 分享经验与信息 7. 清晰明确的沟通 8. 讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指 责被评估者行为背后的动机 绩效评估认知过程 1. 注意与观察 2. 储存与记忆 3. 回忆与评鉴 个人对面谈的知觉因素 1. 传送者的特性 2. 接受者的特性 3. 讯息的正确性 评估者的认知过程 1. 认知和注意相关的资讯 2. 组织并储存信息，以利日后取出 3. 评估时有系统地回忆讯息 4. 统整信息并综合判断 被评者对绩效面谈的认知过程 1. 知觉阶段 2. 接受阶段 3. 想要反应 4. 作出反应 绩效评估的困难与问题 1. 缺乏最高主管支持 2. 评鉴重于发展 3. 评估的效标不明确 4. 事前沟通不足 5. 部署不知评估的内容 绩效评估的困难与问题 6. 主管心理障碍 7. 主管缺乏评估技巧 8. 评估结果未能有效的运用 9. “ 价值中立不易” 10. 好人与坏人角色冲突
38 页
1013 浏览
新员工入职培训计划表
新员工岗前培训计划表 阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 负责部门 行政人事中心 培训内容 培训课题 培训目的 培训部门/讲师 受训对象 企业文化（哲学宣讲） 了解公司的企业文化，快速的认可并融入公司 董事长 新入职员工 公司制度及要求/职业礼仪 清楚职责要求，明确工作方向 颜艳 新入职员工 财务制度 了解公司基础财务制度及要求 财务管理中心主管 新入职员工 绩效考核 了解公司考核要求及标准 颜艳 新入职员工 企业微信基础操作 提高工作效率 颜艳 新入职员工 办公室6S 提高素质、素养，提高工作效率 颜艳 新入职员工 产品知识培训 针对不同产品进行培训，了解 现场实操 了解企业产品及各工作流程 门店、工厂、仓库等 新入职员工 结业考试 笔试 行政人事中心 新入职员工 培训时间 公司制度 行政人事中心 产品知识 行政人事中心 培训考核 新入职员工 本阶段内，员工必须掌握所在部门与岗位的工作制度、流程、熟悉有工作关系的相关岗位及人员，初步进入工作状态，参与或在上级的指导下承担一些工作，建议在时间分配上：学习与熟悉工作占20%；参与或承担工作 80%。 参与培训人员名单 序号 姓名 性别 联系电话 岗位名称 所属部门 加分记录表 组别 日期 简单罗列加分理由和分值 合计
3 页
665 浏览
【表格】工资薪酬等级表
薪酬等级表 职级 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 D3 D4 薪级 1级 1级 1级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 薪资标准 （/月） 职能部门 岗位名称 年薪制 年薪制 年薪制 年薪制 11000 10000 8000 8000 7000 6000 5500 5000 6000 5500 5000 5000 4800 4600 4500 4400 4200 4000 4200 4000 3800 4000 3800 3600 3400 3400 3200 3000 总经理 副总经理 部门总监 部门经理 事业部主管 高级专员 专员/会计 出纳/文员 部门助理 司机/仓管员 送货工 岗位工资 7700 7000 5600 5600 4900 4200 3850 3500 4200 3850 3500 3500 3360 3220 3150 3080 2940 2800 2940 2800 2660 2800 2660 2520 2380 2380 2240 2100 薪资标准结构分配 绩效工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 84 80 76 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 1650 1500 1200 1200 1050 900 825 750 900 825 750 750 720 690 675 660 630 600 630 600 570 600 570 540 510 510 480 450 效益 事业部门 岗位名称 事业部经理 550 500 400 400 事业部主管 350 300 275 250 300 高级商务代表 275 250 250 商务代表 240 /促销督导 230 225 220 210 200 210 200 190 200 渠道代表 190 180 170 170 160 150 薪资标准结构分配 绩效工资 岗位工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 5500 5000 4000 4000 3500 3000 2750 2500 3000 2750 2500 2500 2400 2300 2250 2200 2100 2000 2000 1900 1800 1700 1700 1600 1500 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 3850 3500 2800 2800 2450 2100 1925 1750 2100 1925 1750 1750 1680 1610 1575 1540 1470 1400 1400 1330 1260 1190 1190 1120 1050 效益 550 500 400 400 350 300 275 250 300 275 250 250 240 230 225 220 210 200 200 190 180 170 170 160 150
1 页
978 浏览
餐饮副经理岗位职责
餐饮副经理岗位职责 文件名 文件编码 CYFW005 页 码 5 ●协助餐饮部经理开展餐饮经营及销售活动，完成计划指标。每日提供销售统计，每 月拟写经营报告。参与执行年度预算及菜单的成本、价格的制定。 ●审阅餐饮部下属各部门的每日营业报表、每日记事簿及客人的投诉单，发现问题及 时纠正，并报告餐饮部经理。 ●检查餐饮部的各个餐厅、酒吧、厨房，确保餐饮产品的质量；做好开餐前的准备工 作；开餐高峰时，亲临现场指挥和督导下级，确保服务质量。 ●实施餐饮部的各项规章制度，解决人事问题；不断地创造部门内良好、和谐的工作 气氛和环境；评估员工，实施员工培训计划，提高服务质量。 ●实施餐饮部的促销活动方案，组织和协调有关部门，确保促销活动顺利进行。 ●完成上级交给的其他任务。
1 页
436 浏览
热门推荐
14135 阅读
18 页
1209 阅读
85 页
1107 阅读
25 页
1436 阅读
46 页
805 阅读
8 页
