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绩效考核内容说明

绩效考核内容说明

绩效考核说明书 一、绩效考核公共部分说明书（试行） 部门 项目 考核内容 记分 评 分 标 准 1、  工服 个人卫生 4 （1）外表清洁整齐 （2）着黑皮鞋、深色袜 （3）女发不得过肩，不得染指甲不化浓妆 （4）男发不过耳 2、综合印象 3 （1）落落大方，干净利落 （2）整体感觉好，衣着合适 （3）发式与着装相适应 1、出勤率 6 （1）无迟到、早退、旷工现象 （2）有事能够按规定请假 （3）请假次数相对较少 2、  站态行姿 3 （1）挺胸收腹，两眼目视前方 （2）男两手后备，两脚成30℃分开与肩相平 （3）女两手交叉腹前，两脚成30℃站立姿势 （4）行走目视前方，两手自然下垂 行为规范 21分 3、劳动纪律 3 （1）用《员工手册》来规范自己 （2）用规章制度来制约自己 （3）按规章制度办事 4、工作态度 6 （1）认真、严谨、一丝不苟 （2）当日工作当日完成 （3）谦虚、谨慎、不骄不躁 5、言谈语态 3 （1）礼貌待客，不骂人、不讲脏话，文明礼貌 （2）同客人谈话不急不躁、不卑不亢，遵循各部门要求的礼貌用语 （3）语气适中，言谈适度，讲话不过火，音量适中 1、尊重领导 4 （1）见领导主动微笑、打招呼、 问好 （2）与领导对面相遇，主动为领导让道 团体协作 2、团结同事 12分 4 （1）见同事能够微笑、打招呼、问好 （2）和同事关系融洽 （3）和同事互帮互助。 3、集体活动参加情况 4 （1）积极参加集体活动 （2）为集体活动献计献策 1、酒店及部门 培训参加情况 2 （1）能按时参加酒店及部门组织的培训 （2）培训之后能够顺利通过考核 2、 评先进及受表扬情 况 2 （1）被评为月度先进员工 （2）受宾客表扬 （3）由总经办下发的表扬及表彰 仪容仪表 7分 公共 部分 其他 4分 二、绩效考核各部门说明书 部门 项目 考核内容 记分 评 分 标 准 1、铺台布、折口布花 6 （1）铺台手法正确，台布正面朝上 （2）台布中心与餐桌中心正对，桌布四角下垂，中线吻合 （3）能折叠多种口布花，并掌握技巧 2、摆台 6 （1）摆台规范、快速、准确 （2）所用餐具正确、无破损污迹、手印 （3）各种餐具定位与规定相符。 3、托盘 4 （1）五指自然分开，与托盘6点相接（2）小臂与身体成90℃（3）右手 自然摆动左手托盘可随身体自然晃动（4）两眼目视前方 4、斟酒 5、分菜 10 （1）右腿在前，站立客人右侧 （2）酒瓶标签朝向客人 （3）瓶口与杯口相距1cm，缓慢斟倒 （4）斟完酒后瓶口旋转45度 （5）红葡萄酒斟1/3，白葡萄酒斟2/3，啤酒斟8分满 10 (1)分菜前是否提醒客人 （2）站立于客人右侧，右腿在前， 左手捧菜盘，右手执刀叉。 （3）按先女宾后男宾，先客人、后主人的顺序，按顺时针方向为客人分 菜。 （4）分菜盘与客人骨碟相接，避免汤汁落出。 （5）分菜要求均匀，手法正确，动作迅速。 服务员 业务技能 56分 1、备餐准备情况 2、席间服务情况 3、餐后收拾情况 部门 项目 考核内容 项目 咨客 业务技能 56分 8 （1）向客人微笑致意并问好 （2）拉椅让座，送茶上毛巾 （3）席间酒水服务，撤换烟缸服务，虾蟹服务，上菜服务，果盘服务（ 4）结账服务 （5）传菜服务 （6）推销服务 （7）拉椅送客服务 6 （1）餐桌、桌椅卫生 （2）是否有客人遗留物品 （3）先收拾布草，后玻璃器皿瓷器、银器 （4）退还多余酒水 （5）清理地面卫生 （6）按要求摆放桌椅及台面。 记分 评 分 标 准 1、传菜及时准确 12 （1）传菜能及时送达、无差错、无拖延 （2）传菜速度一般、无差错。 （3）传菜速度慢、出现差错。 2、按出品要求配备调 料用具 12 （1）对出品所要求的调料用具配备规范、快速、准确 （2）对出品所要求的调料用具配备掌握一般，基本能准确完成 （3）对出品所要求的调料用具配备掌握较差，无法独立完成 10 （1）五指自然分开，与托盘6点相接 （2）小臂与身体成90℃ （3）右手自然摆动左手托盘可随身体自然晃动 （4）两眼目视前方 3、正确熟练的使用托 盘 传菜员 业务技能 56分 部门 6 （1）个人仪表仪容 （2）按要求摆台 （3）备好开餐所用物品 （4）备好所用的酒水饮料 （5）了解当日特色、品种、数量、 价格风味 （6）做好所属卫生工作 4、按要求程序收台 8 （1）能按照要求程序正确及时收台，餐具按照要求操作 （2）能及时收台，餐具摆放回收基本按照要求操作 （3）不能及时收台，餐具摆放回收不能按照要求程序操作 5、送餐按时收回餐具 8 （1）能按照部门要求及时收回相应的餐具，并归还到位 （2）基本能及时收回餐具，归还到位 （3）不能按照要求回收餐具 6、无工作失误 6 工作失误3次；工作失误≥3次 考核内容 记分 评 分 标 准 1、预定工作准确细致 12 （1）按照预定程序正确及时登记来客资料，并通知服务部 （2）接听电话态度端正，礼貌用语准确，遵守电话礼仪 （3）对于重大预定能做好各部门的通知 2、带客准确热情 12 （1）迎送客人面带微笑、热情问候 （2）熟悉酒店包间以大厅的座位，带客准确 （3）态度亲和，热情大方，不丢客、不冷客 3、客户资料整理、保 咨客 业务技能 管 56分 部门 项目 10 （1）及时准确的整理客户资料，并保存得当 （2）遵守保密原则，不随意泄露客户任何资料 （3）能及时更新 4、熟悉常客、VIP客人 8 （1）熟悉常客、VIP客人，称呼准确得当 （2）熟悉常客、VIP客人的喜好，比如包间、座位等习惯，合理安排 5、客诉 8 （1）无客诉，并经常得到客人的表扬 （2）无客诉，工作变现基本合格 （3）客诉≥3次， 6、无工作失误 6 工作失误3次；工作失误≥3次 考核内容 记分 评 分 标 准 1、公共区域卫生的清 洁情况 12 （1）按照所划分的区域，依照工作要求做好卫生清洁工作 （2）公共区域的卫生保持状况 2、公共洗手间的保洁 12 （1）开市前，公共卫生间卫生清洁良好 （2）客用物品摆放到位， （3）市中、收市后卫生保洁及时、彻底 3、清洁工具保养和使 保洁员 业务技能 56分 用 10 （1）熟悉部门及分发的各种清洁用具的数量和使用注意事项 （2）爱护清洁用具，遵守使用要求 部门 保安 项目 4、所辖区域的卫生跟 踪 8 （1）熟悉所分配区域的卫生状况，及时打扫，按时保洁 （2）有突发状况能及时到位清洁 5、消耗品的合理控制 8 （1）熟悉并能合适使用各类消耗品及清洁用品 （2）能按照每日所需备货，不浪费 6、与各部门配合良好 6 能与各部门紧密配合，各项工作都能做到位 考核内容 评 分 标 准 1、熟悉酒店的整体状 况 12 （1）了解熟知酒店各种通道、门窗状况，消防系统、安保设施 （2）了解熟知消防系统、安保器材设施 （3）了解酒店人员状况 2、能坚守岗位，警觉 性高 12 （1）按照酒店要求上下班，遵守当班制度，坚决执行保安职责 （2）对于陌生人能礼貌盘问，清楚进出酒店的人员状况 3、能按时巡查，做好 业务技能 安全检查工作 56分 10 （1）按时按要求巡查酒店周边环境，杜绝安全隐患 （2）防火防盗防安全隐患（陌生人、天然气、车辆等） （3）巡查记录详细明确，有隐患及时报备 4、积极主动发现安全 隐患 5、积极主动的做好宾 客就餐的安全保卫工作 。 6、熟悉并定期检查报 警系统、安全及消防系 统 部门 记分 项目 收银员 业务技能 56分 考核内容 8 （1）对于安全重点区域，重点关注，工作积极 （2）遇到重大事故能及时报备，并进行职责范围内的合理处理 8 （1）保卫重要宾客进出酒店安全，做好大型接待的安保、停车工作 （2）多观察，注意进出的可疑人员，礼貌盘问 6 （1）熟悉了解酒店消防安保设施器材的位置、使用方法 （2）定期检查，发现有重大安全隐患，要立即上报，并进行初步处理 记分 评 分 标 准 1、遵守唱收唱付的原 则 12 （1）收银时唱收唱付，礼貌用语到位，保证客人听清、听懂、无误会 （2）遵守收银程序，先收款，再结账 2、收银账目清晰，无 误差 12 （1）每日账目清晰，无错误 （2）开发票准确，及时，无废票 3、快速、准确地收银 10 （1）对电脑、POS机使用熟练 （2）点钞迅速，不拖延，能准确辨别真假现金 4、收银台钱物保管正 规 8 （1）收银备用金、营业款保管细心，钱柜及时上锁，无安全隐患 （2）不带私人钱款进入收银台 （3）严格遵守财务制度和收银岗位职责 5、业务熟练，人品正 直 6、设备保养得当卫生 合格 8 （1）各项业务熟练掌握，为人诚实，正直 6 （1）熟悉收银台各种收银设备的保养和维护 （2）每日班前能细心检查设备就位情况，发现问题及时解决 服务员绩效考核表 性别 岗位 姓名 部门 评分项目 内容 仪容仪表 1、  工服及个人卫生 2、综合印象 1、出勤率 2、  站态行姿 行为规范 3、劳动纪律 4、工作态度 5、言谈语态 1、铺台布、折口布花 2、摆台 业务技能 3、托盘 4、斟酒 5、分菜 1、备餐准备情况 席间服务 2、席间服务情况 3、餐后收拾情况 1、尊重领导 团体协作 2、团结同事 3、集体活动参加情况 1、  酒店及部门培训参加情况 其他 2、  评先进及受表扬情况 分值 4 3 6 3 3 6 3 6 6 4 10 10 6 8 6 4 4 4 2 2 出生年月 职位 员工自评 部门经理 餐饮总监 学历 入职时间 服务员绩效考核表 姓名 性别 出生年月 学历 部门 岗位 职位 入职时间

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基础薪酬水平外部竞争力提升

基础薪酬水平外部竞争力提升

基础薪酬水平外部竞争力提升        ----润德公司薪酬调整方案初探      一、企业情况概述    润德公司是一家网络游戏制作公司，于 2010 年初成立。公司创立 时间虽然不长，由于经营方式灵活适用，公司发展速度却很快。近 年来网游市场普遍走好，公司也进入高速成长期。但令股东担忧的 是，员工士气与公司创立之初相比出现明显下降，高层次人才流失 率不断攀升。  二、企业目前基础薪酬水平竞争力存在的问题及影响    通过调研发现，公司多年来采用较为均等的、以基础薪酬为主的薪 酬体系，已经完全没有了外部竞争力，导致员工干好干坏一个样、 干多干少一个样，员工工作积极性长期处于低迷状态，形成技术开 发与产品更新进展缓慢、销售工作滞后，售后项目驻场指导工作无 人愿意承担的局面。公司薪酬制度不健全，部分已有制度陈旧过时 ， 难以适应当前的薪酬管理需要。要解决公司薪酬管理的问题，需要 从根本上对公司的薪酬体系、薪酬制度进行全面改造。为扭转这一 局面，公司决定根据与企业发展战略高度相关，对企业经济绩效贡 献突出的岗位为主调整岗位薪酬，以提高公司薪酬的外部竞争力。  三、企业提升基础薪酬水平竞争力的理论依据    企业薪酬的竞争力是建立在企业岗位薪酬水平竞争力的基础上的， 企业的平均薪酬水平并不能确保企业在劳动力市场中的竞争力，重 要岗位没有突出的薪酬优势会使企业丧失竞争能力。薪酬竞争力是 吸引员工进入企业的核心动因，也可以激发员工的工作积极性，同 时薪酬竞争力还会影响员工的忠诚度和稳定性。薪酬水平的高低与 企业的运营成本关系密切。真正意义上具有竞争力的薪酬，是能够 用较小的薪酬成本增幅换取较大的员工工作效率增幅的薪酬。要确 立具有竞争力的薪酬水平，必须通过各种薪酬调查方式，获取参照 企业各岗位薪酬水平的参照系。薪酬调查可以给薪酬水平设定和薪 酬结构调整提供依据，但并不能直接形成有效的薪酬策略。企业应 当基于劳动力市场竞争态势和业内薪酬水平颁布情况，制定符合企 业发展战略的薪酬水平策略。一般而言，常见的市场薪酬水平有领 先策略、追随策略、拖后策略和混合策略。在竞争性的劳动力市场 中保持薪酬水平的外部竞争力，除了静态的薪酬水平定位策略之外， 还需要动态的薪酬水平调整机制。对于基础薪酬而言，无论是基于 岗位的薪酬体系还是基于能力的薪酬体系都具有自动的薪酬提升机 制，都具有明显的竞争性。但不利于提升员工士气和强化员工的归 属感。为解决这一问题，企业可以引入另外两种更强调个人表现而 不是同事竞争的基础薪酬体系：绩效薪酬和年功薪酬来强化薪酬提 升机制。绩效薪酬和年功薪酬为企业提供了基于基础薪酬并侧重个 人表现的加薪方式，有助于动态提升企业的薪酬竞争力。  四、企业提升基础薪酬水平竞争力的方案或建议    润德公司薪酬调整方案：以改善高层管理人员薪酬策略形成公司自 上而下的发展推力，以改善销售人员与技术开发人员的薪酬策略把 握行业主要收益来源，以完善外派人员薪酬策略确保公司业务的有 序开展。具体进行了以下几个方面的薪酬调整：   （1）调整高层管理人员薪酬。高层管理人员基础薪酬比重降低 20%。公司除按月支付其基础薪酬外，还按年度依据其当年创造的 企业经营绩效支付其年度奖金。公司按照岗位级别、业绩贡献授予 高层管理人员一定额度的虚拟股票，并为高层管理者提供了补充人 寿保险及补充退休计划。同时，表现突出的高层管理者还有机会获 得公司每五年颁发一次的 30 万元现金的特殊成就奖。   （2）调整销售人员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，提高销 售人员激励薪酬比重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销 售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成。   （3）调整研发人员薪酬。提高研发人员发放基础薪酬，对于技术 突出的研发人员还将授予科技成果奖。   （4）调整外派技术服务人员薪酬。对外派员工执行公司非外派员 工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日均 200 元的劳 务补助与月均 2500 的住房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获 得 4 天的探亲假，公司报销其往返外派地的交通费用。   (5)针对公司总经理和各分管副总构成的经营团队实施期股计划。 按照高层管理者业绩贡献等授予公司期股。期股行权分期分批进行， 高层管理者通过分期付款以当前股价购买相应额度的怡游公司股票， 且在获得股票后的 8 年间或离休前仅享有分红权，8 年之后或离休后 可对所持股票进行出售、转让，且每年出售、转让额度不得超出其 股票数量的 15%。同时，约定高层管理者获得股票后需要配合企业 增资扩股。   (6)针对核心员工实施股票期权计划。 对技术开发人员与销售人员进行岗位薪酬定级，达到一定级别的员 工才可授予股票期权。股票期权授予后 1 年后才能行权，第二年到 第四年每年最多可执行股票期权的 10%，此后可自由行权。行权价 以低于现值的价格行权。同时，为对公司股票期权进行有效 的动态管理，由董事会确定每年的期权赠与额度、行使时间表，并 结合公司完善的股票期权监督管理制度对被授予人的条件、赠与数 量等作出明确规定，力求公平合理。  经过薪酬策略的系列调整，润德公司员工的积极性逐步调整起来， 公 司经营状况有了明显改善。  

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某有限公司薪酬调整建议方案

某有限公司薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整 员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报 酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和 操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工 的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张 企业薪资表（见附表 1、2）中，具体为：  管理人员分为 5 个职务等级；  专业人员分为 4 个岗位等级；  业务人员分为 3 个岗位等级；  事务人员分为 2 个岗位等级；  操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突 出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大， 不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：  将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴 处理。  技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。  工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。  学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 正高 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余 的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归 入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现 岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职类 领 导 管 理 职级 岗位 2 总经理级 总经理 1 副总经理级 副总经理、总工程师 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督 4 专家级 副总工程师 3 管理级 QA 主管、QM 主管、技术改造主管、QC 主管、工程主管、工艺主管、 维修工程师主管 专 业 业 务 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量 工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料 管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过 程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 务 操 作 2 中级 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管 理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品 管理员、全检外观检验员、统计员 1 初级 警卫员、接待员 3 高级 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层 压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿 膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作 工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜 操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V 槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料 操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电 镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作 工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、 制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作 工、碱蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 等 领导 Ⅹ 1 公司总经理 Ⅸ 2 公司副总经理级 管理 专业 业务 事务 操作 4 专家级 Ⅷ Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 Ⅴ 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 Ⅳ 2 计划级 1 辅助级 初级业务 Ⅲ 1 监督级 中级事务 中级工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初级工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 奖金额(元) 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元

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企业薪酬调整方案大全

企业薪酬调整方案大全

薪 酬 调 整 方 案 ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可 变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、 岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪 酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民 最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工 最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值 评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每 个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占工 资总额的比 A B C D 50% 40% 30% 20% E 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对 应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放 原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系 数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识 技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发 布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公司岗位 等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 岗位描述 A 决策层 B 高层管理 C 中层管理 职 级 典型岗位 职类 管理序列 职能序列 专业技术序列 A1 总经理 总经理 A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 操作序列 D E 基层管理/ C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 D3 专员 E1 一级助理 E2 二级助理 E3 三级助理 业务骨干 助理 业务部门核心 机修专工/助 核心岗班长/核 岗位 理工艺技术员 心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工 班长/主操手/ 核心岗位 艺员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、 组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依 据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、 人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要 是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪 酬不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工 作。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起草者 审核者 批准者 编制日期 审核日期 批准日期 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比 较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平 的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因转正、 调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级， 再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下 原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 不得超过 25% 20%～40% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 40%以上 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次 微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部 门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理 批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划 实施调整，否则延缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后， 公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定 级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效 考核方案》同步颁布施行。 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资 差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动 员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工 与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项 奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发 展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级； 三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 鸥江职 2 B 各分管副总、总监 级岗位 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 对应表 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受， 无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津 贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支 付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而 支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作 制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部 分。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被 处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、 突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受 试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由 人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日 发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 实发工资  月工资标准  实际工作日数 20.83 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。　 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非 因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传 递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人 员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电 子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部 会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形 予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而 相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》 20xx 年公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能 推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格 的员工，应及时给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。 四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上； 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正， 无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅 5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 80 分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅 8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 85 分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅 10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在 90 分以上； 附《2013 年调薪人员名单》 部门 姓名 职位 入职日期 服务年限 年度平均考核得分 调薪标准 2 91.57 10% 2 83.31 5% 2 93.71 10% 2 95.34 10% 2 96.52 10% 1 91.76 8% 1 95.42 8% 2 96.93 10% 1 91.99 8% 2 94.33 10% 1 95.49 8% 2 87.01 8% 目前工资 调整后工资额 综合部 财务部 营销管理部 1 5% 2 92.35 10% 2 92.91 10% 2 96.35 10% 金融服务部 服务部 刘玉刚 热线调度员 2011.02 1 96.40 8% 龙少文 文档回访员 2011.03 1 92.68 8% 何娟 网络结算员 2011.09 1 96.09 8% 黎醒 备件计划员 2011.09 1 95.55 8% ××公司员工岗位工资调整方案 　经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加 努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下： 　　1调整外籍员工的岗位工资 　　外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增 长 5%；×××等人按岗位工资的 3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。 　　2修改岗位工资标准 　　拟对现行的 10 级 30 档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原 4 700 元提高到 5 600 元，最低档由 原 1 000 元提高到 1 500 元(试用期间的工资)，试用 3 个月后经考核合格，岗位工资可确定为 1 400 元。技 术性较强的岗位试用期间的工资为 800 元，经过 3 个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确 定在 1 500~2 400 元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在 C 档，3 个 月试用合格后可调到各个职务的 B 档。 　　3调整岗位工资方案 确定调整工资额 　　(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。 　　对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的 员工将延长 3 个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。 　　(2)调整岗位工资的范围： 　　××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。 　　(3)调整金额： 　　1)副总经理月增资 900 元，总经理助理(包括总监)月增资 800 元，部门经理月增资 700 元，部门副经理 月增资 600 元。对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的 A 档，对于不能胜任 本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的 C 档或不调。 　　2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的 B 档，成绩突出的其岗位工资可调到 A 档。对调到 A 档、C 档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。 　　3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为： 　　高级职称岗位工资 4 700 元。 　　中级职称岗位工资 3 700 元。 　　初级职称岗位工资 2 300 元。 　　对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。 　　4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整： 　　技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为 1 900~2 400 元。 　　一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资： 　　一档：工作成绩优秀，调整金额为 800 元。 　　二档：工作表现良好，调整金额为 500 元。 　　三档：工作表现一般，调整金额为 300 元。 　　调整岗位工资的比例为：调 800 元的员工占 30%；调 500 元的员工占 60%；调 300 元的员工占 10%。 　　4调整岗位工资的具体安排 　　(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具体意 见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。 　　(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。 　　(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。 关于 20xx 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬， 提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 销售工资 技术工资 基本工资岗位工资绩效工资工龄工资基本工资销售提成工龄工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤所有 人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精 雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含 组长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 500 元以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优 秀、A 为良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质 五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 加班 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加绩 效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 职务级别 套用岗位 8 总经理 7 副总经理 6 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 1040 0 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工 资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确 定，试用期工资通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后 增加 100 元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级， 每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩 效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效 奖金 500 元以内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级， 每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位 津贴，工资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 职务级别 套用岗位 5 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试 用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够 从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操 作的员工。初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元 技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工 作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师 傅试用期工资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩 效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难 度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系 （风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后 增加 200 元技术津贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元 /月，试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。 基础工资分为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 采 经理 500 100 购 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 人 事 行 政 部 财 务 部 外 贸 部 基本工资 3000 工资上限 备注 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 仓 主管 300 500 3200 库 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 PMC ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 品 验架 QC 200 200 2200 质 QA 200 200 2400 部 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 工 程 部 基本工资 工资上限 备注 新进员工 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 厂长 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 金 点焊调机 2800 属 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 计件 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 经理 主管 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 喷 点漆组长 2600 漆 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300 某公司 2011 年度薪资调整方案 方案目录 一、方案基本思路 二、具体实施步骤 三、方案结果评价 一、方案基本思路 1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额 2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度 备注 3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案 二、具体实施步骤 1、总额确定 （1）内部基础数据： 整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比 例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势； （2）确定调整自变指标及权重： A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）： B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前 CPI 形势，11 年很有可能再提最低 工资，本案参照 13%标准）： C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照 10%）： 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。各行业平均利润率测算 结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；施工 房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。 D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例取人 力成本的 80%，本案参照 10%） （3）确定公司可调整工资总额： 调整比例 μ＝工资指导基准线 12%*30%+最低工资增长线 13%*20%+当年利润率 10%*40%+工资成本比例 10%*10%＝11.2% （如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例 μ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两 次） 2011 年公司可调整工资总额△ A＝2010 年公司工资总额 A* μ‘ 2、一次分配 （1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一 次分配单位。 （2）分配单位工资调整基数确定： 分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2011 年公 司可调整工资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大） （3）分配单位可调整工资总额确定： 分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数 F 调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数…） （4）调整系数的确定： A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数； B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际情 况做修正）； C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数：  重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定 为 2.0；  战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为 1.5；  辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为 1.0 3、二次分配 （1）基本操作方式： 将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部门经理在人力资源部调整原则指导下 对本部门员工薪资进行调整。 （2）指导、控制原则： A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多； B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如 50 元（可直接调 整基本工资项目）；也可不予考虑次因素； C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的 20%（视情 况而定）； D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的 20%（五人以 下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例； F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。例如，考核系数 在 1.2 以上，可参考调整等级为 2－4 级； G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异常 调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 三、方案结果评价 1、上年度工资成本分析 上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度 平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等； 2、调整依据、范围、成本分析及实施要点 明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定 详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明； 3、方案实施程序计划 详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。 4、详细方案内容 一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细； 详细员工调整明细（额度、比例）等等。 中国移动通信集团四川有限公司 2011 年薪资制度调整方案 （正式版） 我省现行的薪资制度是 2003 年根据中国移动（香港）有限公司的要求，按照上市公司的标准建立 的一套具有内部公正性和外部竞争力的策略性薪酬管理体系。近年经过四次大幅度的调整，使我省各级 员工的现金总收入水平已与本省外资高科技行业市场薪资中位值基本接轨，与现代企业管理的需要相适 应，逐步实现了合同制员工与劳务派遣制人员“同工同酬”的目标，为维护企业稳定，促进构建和谐企 业打下了基础。 从 2011 年开始，我省按照集团公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原则，将以 往的薪酬收入分配政策中的“适当拉开收入差距”转向“重点保证一线职工工资增长高于全省平均工资 增幅”。同时，为配合绩效考核调整方案的实施，拟将我省基本薪金浮动比例与绩效等级挂钩的方式由 四个等级调整为五个等级，并适当调整挂钩比例的具体标准，以充分体现“业绩导向”的分配原则，提 高广大员工的工作积极性。 第一部分　薪资架构 在我省薪资架构中，员工个人的现金总收入由固定收入和变动收入两部分构成。固定收入主要包括 基本薪金、现金补贴和月（季）奖；变动收入主要包括年度绩效奖励和各类专项激励。 现金总收入 固定收入 基本薪金 现金补贴 变动收入 月（季）奖 年功工资 基本奖金 艰苦地区补贴 季度绩效奖金 （按月发放） 年度绩效奖励 各类专项激励 积累贡献补贴 第二部分　薪资制度 一、固定收入 ㈠、基本薪金 按照集团公司 2010 年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原则，将我省的基本薪金标准 在 2009 年薪资制度调整方案的基础上，按“职级越低，上浮比例越大”的原则进行调整。同时依据 2011 年出台的职位管理办法对标准职级进行调整，将每个职级分为三个分位，初次实施本方案时将现 有员工全部纳入第一个分位（p-Ⅰ），次年 4 月 1 日起按上年度绩效考核结果对员工的职级分位进行调 整，并执行新定职级分位的基本薪金标准，职级分位的调整长期有效。员工的职级分位达到 p-Ⅲ 后， 若绩效考核等级再次被评为优秀，则次年可在上年度基本薪金标准的基础上再按职级分位级差的标准上 浮，以此类推，但最高不超过上一职级 p-Ⅰ 的基本薪金标准（如 7 职级员工的职级分位调整至 7-Ⅲ 后， 基本薪金标准为 2650 元，若绩效等级再次被评为优秀，则次年可执行 2700 元的基本薪金标准，但最 高不超过 2750 元）。 各职级分位对应的基本薪金标准见下表： 同时，根据员工上年度绩效考核等级确定基本薪金的浮动比例，从当年 4 月 1 日起至次年 3 月 31 日止，在每个职级分位的基础上进行上下浮动，到期后再根据上年度绩效情况进行调整。实施本方案后， 目前仍按现行的员工绩效管理办法中规定的四个绩效考核等级对基本薪金进行浮动；从 2012 年 4 月 1 日起，将按照即将出台的“员工绩效管理实施指导意见”，把绩效考核等级由四个等级调整为五个等级 后，按下表对员工的基本薪金标准进行绩效浮动： 员工职级上调（如 8 职级调整到 9 职级）后，浮动比例大于 100%的，要调整到 100%；员工职级 下调（如 9 职级调整到 8 职级）后，浮动比例小于 100%的，要调整到 100%。在同一职级各分位之间 进行的调整（如 8-Ⅰ 调整为 8-Ⅱ 或 8-Ⅱ 调整为 8-Ⅰ），浮动比例保持不变。 为了加大考核力度，各单位可根据实际情况，将基本薪金的一部分纳入月（季）度绩效奖金，根据 员工每月（季）的绩效完成情况考核发放，但要确保员工正常工作所得到的应发工资总额不低于当地最 低工资标准。 ㈡、现金补贴 1、年功工资 年功工资标准仍然按川移司[2003]722 号“关于调整年功工资标准的通知”执行，即按员工连续工 龄每年工龄 5 元的标准核定员工每月的年功工资。年功工资于每年 1 月份统一进行调整。 2、积累贡献补贴 纳入积累贡献补贴的员工必须同时满足以下两个条件： ⑴、1999 年 7 月 28 日以前进入我省移动通信企业，且一直工作至今的合同制在岗员工（部队复员 退伍后直接进入本公司的员工，其进入我省移动通信企业的时间可以从其本人参军时间起计算）； ⑵、补贴发放当月的职级为 5 级及以下。 积累贡献补贴的标准统一按每月 500 元的标准确定，该补贴标准不按员工个人绩效考核等级上下浮 动。员工职级由 5 级及以下调整到 6 级及以上的，从基本薪金调整之月起停止发放本补贴；职级由 6 级 及以上调整到 5 级及以下的，若该员工符合本方案的补贴条件，也可以实施积累贡献补贴。 3、艰苦地区津贴 由各相关分公司在本单位核定的人工成本费用范围内，结合国家有关规定确定。 ㈢、月（季）奖 1、基本奖金 根据员工每月的出勤情况发放的奖金（全勤奖），不与员工的月（季）度绩效考核结果挂钩； 2、季度绩效奖金（按月发放） 由各单位根据省公司核定的全年人工成本费用总额和本单位薪酬策略以及 KPI 考核指标设定等因素 制订月（季）度绩效奖金发放办法，可视具体情况由所属部门或县分公司制订具体的考核办法进行二次 考核发放。 各市州分公司总经理的月（季）奖由省公司人力资源部根据卓越目标管理办公室对各单位的季度考 核结果核定并通知各分公司，由各分公司在本单位人工成本费用自行列支。 二、变动收入 1、年度绩效奖励 年度绩效奖励是每年各单位根据每个员工的综合绩效等级，按占员工本人固定收入的一定比例发放 给员工的一次性奖励，可通过预发和清算的形式兑现，所需费用由各单位在核定的人工成本费用计划中 列支； 2、各类专项激励 各类专项激励是指根据公司发展战略需要，由省公司或分公司组织的全员参加的创先争优等劳动竞 赛等活动，根据员工在活动中的具体表现兑现的奖励费用。由省公司统一组织的，所需费用由省公司在 下达全省人工成本费用计划时进行追加；由分公司自行组织的，所需费用由各单位在核定的人工成本费 用计划中自行列支。 由于固定收入相对来说变动不大，因此各单位应通过变动收入（主要是年度绩效奖励）对员工现金 总收入进行控制，尽量与我省高科技行业薪资收入中位值曲线拟合。 （成都分公司正职为 16 级、副职为 14 级，可在上述曲线基础上进行适当调整） 第三部分　特殊情况下的薪酬待遇 一、待岗员工薪酬待遇 待岗员工每月生活费按当地最低工资标准发放，在待岗期间不再享受现金补贴（包括年功工资、积 累贡献补贴和艰苦地区生活补贴）和各类奖金。 二、岗位见习期薪酬待遇 社会招聘（含军队转业干部及调入人员）和内部竞聘的员工，若规定有岗位见习期的，在岗位见习 期内，其薪酬待遇按拟定岗位的基本薪金标准的 100%发放，年功工资及各类津贴、补贴照发，月 （季）度绩效奖励按考核应得标准的 75%发放。 三、新入职人员薪酬待遇 对新招聘的应届毕业生（从其他单位调入或社会招聘的员工，若其工作经历不足两年的，也应依此 处理），在见习期满考核合格后，若确定的岗位为 8 级及 8 级以上的，要先将其定级标准下调到 7 级， 经过两年时间（从进入本公司的时间起算）逐步调整到所在岗位原定的职级标准。例如对所在岗位为 8 级的员工，必须在其工作经历满两年，经考核鉴定合格后，才可以调整到 8 级；对所在岗位为 9 级的员 工，在其工作经历满一年，经考核合格后可调整为 8 级，工作经历满两年，经考核鉴定合格后才能调整 到 9 级，以此类推。考核不合格的，不作调整。 在工作中表现特别优秀的员工，至少应有一年以上的工作经历，由其所在单位出具书面推荐意见， 经省公司人力资源部审批同意后，方可提前调整到所在岗位原定的职级标准。 第四部分　其他 各单位必须严格按照劳动部“工资支付暂行规定”（劳部发[1994]489 号）的相关要求执行。向员 工支付工资不仅要确保及时足额，同时还要向员工个人提供其工资发放明细，若是通过网页形式展示， 则应告知员工工资明细的查询方式。各级直属主管要负责与下属员工及时沟通工资考核发放情况，员工 对工资发放数据有疑问可向所在单位人力资源部咨询。 本方案从 2011 年 9 月 1 日起执行，由中国移动通信集团四川有限公司人力资源部负责解释。 中国移动四川公司人力资源部 二〇一一年九月五日

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公司薪酬及绩效调整方案

公司薪酬及绩效调整方案

公司绩效及薪酬调整方案 一、目的 目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产 KPI 考核）， 随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在 一定程 度上已不符合公司降本增效的管理理念。 为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效 管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情， 提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司 稳步发展的共赢局面，特制定本方案。 二、适用范围 公司各部门员工。 三、考核原则 3.1 客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和 个人感情色彩。 3.2 公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程 公开，避免个人偏见。 3.3 双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、 绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评 结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。 四、绩效调整 4.1 生产板块员工（生产 KPI 考核员工） 4.1.1 工资构成 目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产 KPI）+加班工资+其它 补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为 1700 元/月，环境补贴 400 元/月，夜班补贴 10 元/天，工龄 及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2 调整方案 1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在 原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具 体如下： 档级 产量 基础单价 原单价系数 现单价系数 总额降低 单位绩效降低 实发工资（普工） 1 ＜600 425 1 1 -- -- ＜3100 2 600-699 425 0.95 0.95 -- -- 3100-3600 3 700-799 425 0.90 0.90 -- -- 3400-3900 4 800-899 425 0.85 0.85 -- -- 3700-4200 5 900-999 425 0.80 0.80 -- -- 4000-4500 6 1000-1499 425 0.75 0.75 -- -- 4200-4600 7 1500-1699 425 0.7 0.7 -- -- 4300-4650 8 1700-1899 425 0.7 0.65 34000-38000 136-152 4350-4700 9 1900-2099 425 0.65-0.7 0.6 38000-83855 152-336 10 2100-2499 425 0.65 0.55 83855-99835 336-400 11 ≥2500 425 0.6 0.5 ≥99875 ≥400 备注： 1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数； 2、品质考核得分按上一年度月均分 94 分测算； 3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考 2020.3 月份数值：250 测算； 4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。 2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以 2020 年 3 月份为例） 级别 调整前 调整后 差异 应发工资（预估） 工段长 4400 3750 -650 8500-9000 副工段长 4000 3400 -600 8000-8300 班组长 2800 2370 -430 6400-6800 主操 2500 2120 -380 5200-5700 操作工 1800 1520 -280 4800-5200 由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本， 又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基 础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序， 确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障 公司整体经营目标的顺利实现。 4.2 其它板块员工（非生产 KPI 考核员工） 4.2.1 工资构成 目前工资构成现状为基本工资+绩效工资+加班工资+其它补贴（夜班、环境、 交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为标准工资的 60%-80%（经理、总监级 60%，员工 80%），绩效 工资为标准工资的 20%。 2.每月将按个人绩效等级 A-E 核算实际绩效工资，幅度较小。 4.2.2 调整方案 1.绩效总包设定 目前工资构成主要包括基本工资、绩效工资及其它类型补贴。方案实施后， 4400-4750 基本工资及补贴类工资发放方式及数额不变，部门全员绩效工资将合并为工资 包形式由部门负责人根据绩效结果分配发放。同时，若部门内部存在优化人员 ， 其标准工资的 40%（不超过 40%，且同时满足下表要求）纳入月度总绩效工资包 中，由部门内部员工共享，作为激励部门工作热情的手段。 部门人数 优化后总绩效包新增部分 ≤5 人 ≤2000 元 5-10 人 ≤5000 元 11-30 人 ≤10000 元 30-50 人 ≤15000 元 ≥50 人 ≤20000 元 4.2.2 调整方案 1.人员盘点及编制核定 由公司班子成员组成编制评定小组，客观公正地评价各职能部门人员配置 情况，人员编制核定工作将于 6 月上旬集中开展，结果经董事长、总经理签字确 认后生效，将作为本年度部门编制的唯一标准。 2.定编后内部人员优化 编制核定后，倡导提升效率，激发员工的工作热情及潜能，鼓励各部门精 简人员，优化结果将直接部门工资总包中予以提现，且优化效率作为年底评选 优秀部门的重要依据。 五、工资调整（补贴类） 5.1 现状 目前公司补贴类型有环境、岗位、夜班、驻外、高温补贴等，具体发放标 准及岗位如下。 补贴类型 补贴标准 补贴岗位 环境补贴 100-400 元/月 制造、品质、设备、实验室、仓储员工 岗位补贴 100 元/月 制造部混料、干燥及分级工序员工 夜班补贴 10 元/天 倒班员工 驻外补贴 500-1200 元/月 驻外员工 高温补贴 10 元-20 元/天 制造、品质、设备、仓储、食堂员工 5.2 调整标准 5.2.1 环境补贴 环境补贴最初在合肥珍珠路厂房环境及工艺较差的情况下设立的，随着目 前工厂环境及生产工艺的不断改善，已不符合最初设立此项补贴的初衷，亟需 调整。目前现状及拟调整标准如下： 序号 部门 标准 原发放岗位及标准 拟发放岗位及标准 取消高级主管及文员，工段长 1 制造部 400 元/人 高级主管及以下人员 2 设备部 400 元/人 车间维修主管及以下 200 元/人 3 品质部 400 元/人 高级主管及以下（不含工程师） 取消高级主管，200 元/人 4 检测实验室 100 元/人 全员 取消经理 5 仓储管理部 200-400 元/人 叉车工 400 元，其他 200 元 200 元/人 200 元/人，其他不变 5.2.2 岗位补贴 岗位补贴是基于关键岗位享受的补贴项目，前期由工艺部予以认定。在原 有标准基础上，由工艺部重新组织，针对现有工序认定关键岗位，给予岗位补 贴，补贴标准不变。 5.2.3 其它补贴 夜班、高温及驻外补贴，受工序因素影响较小，目前按总部统一标准实施， 此次方案暂不做调整。 六、注意事项 6.1 作为阶段性表彰先进或年底评优评先的资金支持，方案实施后，每月节 余工资总额的 40%部分（不含 4.2 部分）将纳入子公司激励奖金包，且逐月累加， 每月由子公司人力测算并经子公司董事签批后生效，由子公司董事长自行决定 发放时间及标准。 6.2 该方案批准后，全员工资原则上不再统一调整，部门应通过合理优化人 员来对现有员工进行激励，公司视部门工作表现逐年进行薪资优化。 6.3 生产板块因方案涉及因素变动较大，此次只明确产量≤2500 吨时单价变 动情况，若月度产量＞2500 吨时，将根据实际情况再次修订方案细则 6.4 强化部门负责人危机意识。部门员工可以考评负责人的任职能力，若全 员对部门负责人能力存有疑义，经公司领导批准后，采取内部考评的方式重新 选拔部门负责人，做到“能者上、平者让、庸者下”。 由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本， 又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基 础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序， 确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障 公司整体经营目标的顺利实现。 人力资源部 2020.05.29

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洋紫荆牙科员工手册

洋紫荆牙科员工手册

员工手册 洋紫荆牙科器材（深圳）有限公司 YANGZIJIN DENTAL LABORATORY（S.Z）CO.，LTD 第 1 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 仅限内部使用 2008 年 5 月版 （第二版） 第 2 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 目录 第一部分：序言 …………………………7 六、 第二部分；公司原则 ……………………8 1． 薪酬战略 ……………………………16 第三部分：人力资源政策及流程 ………8 2． 薪酬设计原则 ………………………16 任（聘）用 ……………………8 3． 薪酬系列 ……………………………17 1． 招聘原则 …………………………8 4． 工资结构 ……………………………17 2． 就业机会均等 ……………………8 5． 工资支付 ……………………………17 3． 招聘程序 …………………………8 6． 工资计算 ……………………………17 4． 招聘途径 …………………………8 7． 工资管理 ……………………………17 5． 不予录用人员条件 …………………9 8． 年终奖金 ……………………………18 6． 报到手续 …………………………9 9． 薪资调整 ……………………………18 二、 入职培训 …………………………10 10． 社会保险 …………………………18 三、 试用期 …………………………10 七、 四、 劳动合同 ………………………11 1． 培训 …………………………………19 五、 考勤制度 ………………………12 2． 考核 …………………………………20 1． 工作时间 ………………………12 3． 晋升 …………………………………20 2． 加班 ……………………………12 八、 保密制度 …………………………21 3． 迟到/早退 …………………………13 九、 奖惩条例……………………………21 4． 旷工 ………………………………13 1． 奖励 5． 请假程序……………………………14 2． 惩罚 …………………………………22 6． 假期制度……………………………14 3． 奖惩流程 ……………………………24 6．1 法令节假日………………………14 十、 员工情绪管理 ………………………25 6．2 年休假 ………………………14 十一、 商业佣金、回扣和礼品………25 6．3 事假 ………………………15 十二、 禁止性骚扰……………………25 6．4 病假 ……………………15 一、 6．5 工伤假 ……………………15 工资福利 …………………………16 培训、考核与发展………………19 ………………………………21 第四部分：行政后勤管理…………………26 一． 门禁管理 ……………………26 6．6 婚假 ……………………15 1． 人员进出管理 ………………………26 6．7 产假 ……………………15 2． 物质管理 6．8 丧假 ………………………16 3． 车辆进出管理 ……………………27 6．9 出差假 ……………………………16 4． 部门安全管理 ……………………27 第 3 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 ………………………27 员工手册 二． 宿舍管理 ………………………27 1． 人员申请住宿条件…………………27 2． 住宿员工遵从规则…………………27 3． 公司住宿标准 ……………………29 1） 当面接待礼仪 ………………………… 32 2） 电话接待礼仪 ………………………… 33 三． 就餐管理 ………………………30 3） 言谈 四． 工作环境 ………………………30 4） 引见时礼仪 五． 办公设施管理 …………………30 5） 业务礼仪 ………………………………33 ………………………33 …………………………34 1． 计算机管理 ………………………31 2． 复印机管理 ………………………31 第六部分：现场管理 ………………………34 3． 打印机管理 ………………………31 1．6S 管理 4． 传真机管理 ………………………31 2．安全管理 5． 通告栏 2．1 受伤处理 ………………………………35 6． 名片 …………………………32 …………………………32 第五部分：文明礼仪……………………32 1． 个人礼仪 …………………………32 2． 公务礼仪 …………………………32 第 4 页共 36 页 ………………………………34 ……………………………35 2．2 消防安全 ………………………………36 3．ISO 相关知识 …………………………37 第七部分：附言 ……………………………38 2008 年 5 月 第二版 员工手册 确认书 这是公司为您提供的员工手册，它一方面是公司政策的概要说明，同时它也是您 及您的工作作为指导的行动指南，请您花一些时间仔细阅读其中的内容，并希望您 在阅读并理解了其中列出的各项内容之后，签上自己的名字。 作为行动指南，这本员工手册并不代表一份聘用协议或合同，公司保留随时修订 部分或全部政策、规章制度以及公司经营方向的权利。 （注：请在阅读后签上自己的工号、姓名及阅读日期，谢谢！） 工号 姓名 日期 备注 第 5 页共 36 页 工号 2008 年 5 月 姓名 第二版 日期 备注 员工手册 一．序言 欢迎加入洋紫荆牙科大家庭，愿洋紫荆牙科成为你事业新的起点。 本手册是洋紫荆牙科对人员管理的基本准则，它的目的是帮助你在新的工作中不感到拘束，并 且告诉你一些必须了解的信息，请你仔细阅读。经常重温本手册会有助于你在洋紫荆牙科充分发 挥你的才能。 政策对公司来讲是必不可少的，它有助于我们在公司井井有条地工作。我们都明白大多数人在 工作中都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我们相信本手册将会帮助你做到这 一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及个人发展。当你在 工作中有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通。当他/她无法帮你解决问题时，请咨询 更上层领导或人事部。总之，愿你在洋紫荆牙科的工作顺心，事业顺利！ 第 6 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 洋紫荆牙科是目前国内最大的专业牙科加工公司之一，在国内牙科界享有极高的声望，专业 制造各种牙科器材。本公司成立于 1998 年。除了深圳总部外，在上海、北京设立办事处。荣获“中 华口腔医学会团体会员单位”、“中国义齿十大知名品牌”、“中国诚信经营优秀企业”等称号。 公司全面引进西欧国家的顶尖制作工艺及技术，拥有世界最先进仪器及高素质专业技师，如香 港理工大学的教授、各国行业内有名的讲师。通过不断的培训达到技术上的更高提升。我们提倡尊 重个人及每位同事的才能，在各方面加强团队合作精神建设，为我们大家创造更高的效益为目标。 　　公司大事记：1998 年公司成立，2002 年设立上海办事处，2003 年开发以北京为主的华北市 场。 2001年首次通过了ISO9002：94版质量体系认证，2003年通过了EN46002的认证，以确保产 品通向国际市场。2003年顺利完成ISO9000：2000版的改版工作及认证。2006年公司通过ISO13485 国际质量认证。 有了大家的参与造就了洋紫荆牙科这十年来的突破和超越，也成就了我们一路上风雨同舟的情 谊，至令我们不凡的事业蒸蒸日上！ 再次感谢大家！ 总经理签批： 第二部分 公司原则 客户至上：Customers govern our action 由于我们最终的成功取决于客户的满意，因此我们首先应考虑的是为客户提供优异的增值服务， 我们为客户所提供的方案应使得他们更快、更容易、更有效地实现既定目标。 赢利是真正的成功: Business success means we win from profits 我们经营参照标准是国际竞争，在我们努力奋斗成为行业领导者的同时，我们必须实现赢利并保 证我们的业绩不断成长。为保证我们在财务上的成功，我们必须在工作中不断地对时间、质量及费 用进行优先管理。 优秀的领导者，创造优异的成果: Excellent Leadership Fosters top results 第 7 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 我们的管理人员必须能够建立清晰、有效激励人心的目标，我们的管理人员应敢于面对改变，同 时也应该是工作及行为典范。 我们的合作没有极限：Our Corperation has no limits 团结一致共同目标是我们的责任，并且自始至终应指导我们的思想和行动。我们的合作应以信任、 公正、彼此尊重和开放的沟通为基础。 第三部分 一、 人力资源政策及流程 任（聘）用 1 招聘原则 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要 2 求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 3 招聘程序 用人需求部门提出人力资源需求和岗位职责说明书，（如新增岗位，则由人事部和 用人部门共同拟定岗位职责说明书），人事部拟定招聘计划、发布招聘广告（公告）；组建招 聘小组对符合应征条件的人员筛选录用；评估招聘工作。招聘小组一般由人事部及用人部门组 成。 3．1 招聘审查程序 招聘过程中人事部主管招聘的工作人员应对应聘者的身份证、学历证明、教育 培训履历等证件鉴别，和岗位所要求的相关能力的测试，特殊的和重要的岗位还需对应聘者最后 一至二个任职单位进行背景资料调查；再由用人部门进行相关专业的测试。人事部凭用人部门录 用意见办理员工入职手续，并签订劳动合同书，开始其试用期。 4 招聘途径 4．1 依各部门之需求，参与人才市场举办的招聘会，进行现场招聘； 4．2 由本公司员工推荐介绍，并经统一的考核程序； 4．3 登报或网上进行招聘； 4．4 委托劳务公司招聘； 4．5 校园招聘； 5 下列人员一般不予录用 ： 1) 政府规定不得雇佣者（未满 16 周岁的男女青年）； 2) 经本公司认可医院实施体检检查不合格者，或经发现有恶性传染病者； 3) 曾在本公司及相关企业被开除或在本企业工作期间表现不佳者，或未经批准而擅自离 职者； 4) 本来不符合录用条件，但因提供虚假的高学历或工作履历，致使公司录用，经查不实 者； 5) 无法提供可认证的真实身份证明者。 第 8 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 6 报到手续 6．1 应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列 文件： 一、 居民身份证； 二、 学历证明正本（从事特种行业之许可证明（如驾驶证、电工证）（影印后退还）； 三、 职称证（有职称者）； 四、 计划生育证明； 五、 体检表或身体健康证明表； 六、 最近三个月内正面半身 1 寸照片四张； 七、有工作经验的人员须提供原工作单位终止劳动合同的证明； 八、 其他经指定应缴之文件（如需办理社保的社保回执单或社保卡的复印件，由银行代发工资的 指定银行卡的复印件等）。 6．2 报到后将由人事部安排食宿等生活及入职培训。 7、人事资料的更改 为了使公司的人事档案资料准确、真实、完整，请你在下述情况发生更改时请你及时到人事部进 行变更人事资料：本人的姓名、身份（家庭）住址、身份证号码更改（指没按照没按规律变化）等 否则公司认为你提供虚报资料，会按情节轻重给予处分。 二．入职培训 所有新员工在办妥报到手续后，由人事部安排其培训日程及相关培训部门进行入职培训。其入职 培训涉及到： 1、公司的基本状况、行业介绍和企业文化及公司环境； 2、公司的组织结构、部门职责、部门负责人和工作汇报对象； 3、公司的基本人事政策；（含录用、劳动合同、试用期限、工作时间、请假规定、工资福利、绩效考 核、奖惩条例等）； 4、行政后勤管理（门禁管理、宿舍管理、就餐管理、娱乐设施管理）； 5、现场管理（6S）、消防安全知识、主要设备操作操作规程；ISO知识简介； 6、产品基础知识介绍、生产工艺流程介绍； 7、商务礼仪、职场心态调整。 8、部门专业技术培训，重点培训相关岗位的工作流程、对部门工作性质的认识；岗位职责；部 门的规章制度，产品加工工艺及制作方法。 所有新员工经培训合格后办理试用手续成为试用期员工。 三、 试用期 第 9 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 1、 新进人员被录用后，一律进行试用期，试用期长短视劳动合同的期限而定；一般为 1-3 个 月；特殊情况下试用期最长不超过 6 个月； 2、 试用期内试用部门负责人将对新进员工的工作表现和工作能力及工作适应度进行考核， 填写试用期间考核意见，并通知人事部对考核合格者办理转正手续；对考核不合格者给予辞 退手续处理。 3、 为了方便工资的结算，对于每月 10 前入职的员工，试用期包含当月为一个月；对于每月 10 号后入职的员工，试用期不包含当月。 4、 试用期内，如有下列情况，则试用期顺延一个月或自动终止。1）试用期内，员工请假 5 天以上者（不含休息日），则试用期顺延一个月；2）试用期内请假超过 15 天以上者，则终 止试用；3）试用期内如有旷工半天以上者，则视为自动离职。 5、 若你工作勤奋、掌握工作要领及时，工作表现特别杰出，你的主管有权缩短你的试用期， 但试用期最短不能超过原试用期时间的三分之二的时间。 四、 1、 劳动合同 所有新进员工入职一个月内必须签订书面劳动合同，从事营销、客服、送货、生产部干部等 同时须签保密协议书。员工应严格遵守劳动合同和保密协议书。如员工不愿与公司签订书面劳 动合同和保密协议书者，公司将不予录用。 2、 新进员工劳动合同期限一般为 3 年，特殊岗位为 5 年； 3、 劳动合同内容：包含合同期限、工作时间、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动 纪律、教育培训、及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 4、 员工在任职期间，非经公司同意，你不能从事与你职业有冲突的工作和业务，不可与公 司及其供应商做生意或企图发生商业关系。所有兼职如无公司授权人书面允许均作为严重违 纪，公司即时对其解雇而无任何经济补偿，而且公司保留追讨其所造成损失的权利。 5、 劳动合同终止 5．1 员工终止劳动合同 1) 提前通知期限：除意外伤残，身故及其它特殊情况下，不能本人亲自办理外，所有员工 单方面终止劳动合同，必须提前 1 个月以书面的形式通知公司，特殊岗位的提前通知期 可由双方商定并于劳动合同中规范。 2) 员工未依规定期限内以书面形式通知公司就终止劳动合同者以旷工论，需依法负赔偿责 任。 5．2 公司可以解除劳动合同： 1) 员工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2) 员工严重违反公司劳动纪律；或者虽然这些规章制度和劳动纪律没有明确规定，但性质严 重的；或多次违反公司的劳动纪律，仍屡教不改的； 3) 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的；“损失”不仅指财产和商誉的直接毁损， 也可包括可以预期的利润损失。 第 10 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 4) 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公 司提出，拒不改正的； 5) 员工被依法追究刑事责任和被劳动教养的； 5．3 劳动合同自动终止： 1) 劳动合同期满，双方就延续劳动关系未能达成一致意见； 2) 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 3) 法律、法规规定的其他情形； 5．4 离职手续办理 任何员工不论以任何方式离职（如辞职、解雇、自离、辞退等），都必须办理离职交接手续， （如交接培训相关资料；所管辖的相关资料；所使用的工具、设备；等），否则工资及社保关系 不予办理，同时公司保留对其追究因工作未交接而给公司带来的损失。 当员工离职后（包含自离，或公司证实为自离时），其后发生的一切意外事故等均与公司无 关。 6、 劳动保护 公司依《劳动法》对女工和未成年工实施特殊保护。 6．1 女工 不得安排女员工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动及孕期禁忌的 劳动；对怀孕 7 个月（含）以上的女员工，不得安排加班和夜班（晚 22：00PM 至早晨 6： 00）。 6．2 未成年工：指年满 16 周岁而未满 18 周岁者；应对未成年工进行定期检查；不得安排未成 年工从事过重、有毒、剧烈劳动强度的劳动，或高空危险作业。 公司在招聘未成年工时，除符合一般用工要求外，还须要求未成年工进行按照相关规定体验， 经体验合格者，公司单独对未成年工进行造册登记。 五、 1． 考勤制度 工作时间 1) 每位员工正常出勤时间为每周 40 小时。因工作和生产需要，正常上下班时间请遵行所在 部门的通知。公司可依据生产的需要进行调整。如员工出差或外出工作时间不固定，请在 外出或第二天直接外出（不能按正常上班时间进公司打卡）之前，必须事先向部门主管 或经理请求并作登记，否则不予签卡。 2) 由于公司生产经营性质所限，视生产或工作情况，生产部门每周需固定加班 1 天，其他 部门每周休息 1-2 天。有关加班费或轮休将参照合同、公司有关管理规定及当地法规条例 执行。按照劳动法规定，如果休息日安排员工加班，同时又安排了同等时间的补休，则 可以不予支付加班费。 2． 加班 1) 根据劳动法有关规定，因工作需要，在不损害员工利益的前提下，公司有权根据工作和生 第 11 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 产经营需要安排员工加班。如安排员工加班，员工无合理理由拒绝或未经同意不加班者， 均按奖惩条例中规定给予处分。所有加班申请均需事前提出。 2) 员工是否加班及加班时数须经部门主管（部门经理）在“加班申请表”上签字后方可确认。 3) 时报加班的最小单位为 0.5 小时； 4) 员工加班，享受下列待遇：  员工加班待遇参见公司相关制度、劳动合同、相关法规执行。  实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 5) 以下情况下不视为加班：  公司在节假日组织的郊游及其它娱乐活动；  公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；  出差时路途所花费的时间；  在非工作时间组织的培训；  管理人员，未经上司指派或同意的时候工作时间延长。 3． 迟到/早退/ 规定上班时间前未到达工作岗位者为迟到；在规定下班时间前擅自离开工作岗位者为早退。  除公司规定的管理人员外，其余人员上下班一律要打卡，严禁他人代打卡，否则给予一级 警告以上的处分。  每次迟到或早退 1-30 分钟内，或一个月内迟到或早退累计 30 分钟；则扣除当月全勤奖； 如超过 30 分钟且不足 1 小时，则按旷工半天处理；  在规定上班时间 1 小时以后达到工作岗位者和擅自在规定下班时间 15 分钟前离开工作岗位 者，按旷工半天处理；以此类推。  一个月内早退一次，按警告处理；一个月内早退三次（含）以上，解除劳动关系，而无任 何经济补偿。 4． 旷工 旷工是指以下情况：  未出勤且事先未办理请假手续；  未得到公司事先批准者；（批准人详见以下请假程序）  不具备正当的公司可接受的请假事由，而被拒绝的休假申请。  旷工的最少单位为 1 小时。  出现旷工即给予严重警告处分。旷工连续三天或者 12 个月内累计旷工达三天以上者，将被解 除劳动合同，而无任何经济补偿金。 5． 请假程序 请假申请表经部门组长、主管（或生产部主管）批准，再交人事部备案（审批）。经批准后， 第 12 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 请假申请才生效。 员工申请 3 天或以上的假期至少需提前提出。 员工申请病假需提供当地人民医院或市级人民医院病假证明。 如遇紧急情况、意外或突发事件（疾病）等，可事后补填《请假申请表》及须提供相关证明， 请假的最少单位为 1 小时。 凡请假之员工假满回厂后须到人事部销假；请假 10 天或以上者其本人于发薪期未发之工资 将改回厂上班工作 10 天后现金发放。 请假审批权限如下： 备注：所有人员请事假在二周以上者，必须事先取得总经理（或董事）同意方可休假。 6． 假期制度 法令节假日（如法令假当日适逢星期日可作顺延） 6．1 法令节假日：  元旦：一天，1 月 1 日；  春节：三天，农历除夕、正月初一、正月初二；  清明节：放假 1 天(农历清明当日)；  劳动节：一天，5 月 1 日；  端午节：一天(农历端午当日)；  中秋节：一天（农历中秋节当日）；  国庆节：三天，10 月 1 日、10 月 2 日、10 月 3 日； 公司可要求员工于法令节假日进行工作，并按照有关法律、劳动合同及公司相关规定支付报酬 或相应之休假（适用时）。 6．2 年休假 按广东省劳动厅法规及深圳市法规，结合公司的实际情况，员工每年可享有公司规定的带薪年 休假。根据其在公司服务年限决定每年可享有的年休假天数。详细如下： 在公司连续工作年限 可享有的带薪年休假的天数 工作满 1 年未满 5 年者 7天 工作满 5 年未满 10 年者 8天 工作满 10 年未满 20 年者 11 天 工作满 20 年以上者 14 天 年休假包括节假日（即包含周六、周日）。年休假假期天数是按连续计算方式计算。在休年假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入。 年休假需在一年度内休完，不予累计享用也不用拆分，如实因工作需要，经部门经理、人事部 批准可延至下一年度 9 月份前使用完。为保证公司的日常有效运作，年休假之休假安排由部门 主管或部门经理决定，部门主管/经理将提前为每位员工计划和安排休假日程。 员工和公司解除合同之日起，年休假自动作废。 公司年休假一般安排在每年春节或夏季给予休假。如员工遇休年休假时工作未满一年，公司暂 第 13 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 时按有薪假给予，员工离职时未满 1 年，则所预支的年休假作无薪假处理。 6．3 事假 员工因有事而需请假，称为事假。所有事假均作无薪处理。 6．4 病假 员工因患病而申请病假者，所申请的病假必须持有指定的当地医院所发之病假证明方之有效。 6．5 工伤假 员工在工作时间内从事与工作有关的事而发生的伤害称之为工伤假。员工因工受伤时，须经公 司指定医院诊断，并发出有效工伤休假证明；员工必须协助人事部对其受伤经过进行调查，确 认是否为工伤。 工伤假期是指工伤发生之日起至工伤休假证明完结止，包括星期日及法令节假日。员工在工伤 期间享有工伤津贴。按照相关法规，工伤津贴按员工正常出勤时的工资待遇给予。 员工发生工伤后，如需作医务劳动能力鉴定的，必须在工伤证明完结后三十天内，到指定的医 务劳动能力鉴定机构进行伤残程度的鉴定。 6．6 婚假 员工结婚将获得连续 3 天有薪婚假。员工在试用期未满时不得享受婚假。员工在提出休假时需提 供结婚证正本，公司将在员工档案中保留结婚证之复印件。婚假的有效期是从领取结婚证后三 个月内有效。 6．7 产假  女性员工，持有有效计划生育证明，属于首胎者，可享有九十天（包括星期日和法令假 日）之基本工资产假。若未能出示有效计划生育证明或任何女员工违反国家计划生育规定， 将无权享受这些假期，且会受到相应处分，将不享受有薪产假，所申请之产假只作有假无 薪处理（包括星期日及法令假日）。  在申请产假时须在预产期前十二个星期申请。申请时须填写《请假申请书》，并出示深圳市 区级以上人民医院签发的预产期证明，交部门主管／经理批准后再交人事部处理。当产假 完结后须医院签发之产假证明交人事部复核及存档。  所有产假期内之星期日、法令假日等，皆作产假期计。而产假亦不包括在终止劳动合同所需 之通知日期。 6．8 丧假 员工直系直属（即指父母、配偶、配偶之父母、子女、祖父母、兄弟姐妹）身故时，可获得连续三 天的有薪假期。无路程假可享受。（需提供当地村委会或街道办书面证明） 6．9 出差休假 如在节假日期间出差公干的，可于归来次日补休相等假期的休假。 6．10 非本假期制度所规定之放假，一律作事假处理。 六、 工资和福利 1、 薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平、企业所在的行业特点支付员 工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先 第 14 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 战略。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性； 维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新 员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。 2、 薪酬设计原则： 岗位职责、劳动力市场价格、教育背景、工作经验、业绩成果、工龄。 3、 薪酬系列：公司根据不同职务性质，分别制定生产技术、营销服务、行政财务三个系列； 职员薪酬系列适用范围详见下表： 薪酬系列 适用范围 生 产 技 术 一、 类 生产管理类：生产主管、生产部各部门主管、组长、助理； 二、 仓管类：仓管员、采购员、物料保管员； 三、 生产技术类：技工、学徒、品检员； 四、 生产熟练工：生产部各类普工 五、 设备维修类：设备电气维修工； 营 销 服 务 六、 类 备注 七、 营销部：主管、业务员、文控员、送货员、司机、包装组长、包装员； 客服部：主管、组长、抄货员、跟货员、打单员； 行 政 财 务 八、 人事部：主管、行政后勤管理员、招聘文员、培训文员、保安员、保洁 类 员； 九、 财务类：主管、核算员、出纳员、会计员、 4、 工资结构： 工资结构由：基本工资、绩效奖、房补、伙食费、交通费、通讯费、全勤奖、独立出货津贴等项 目组成； 5、 工资支付： 公司于是每月 15 日至 30 日前由银行代发上个月工资，工资以人民币支付。 第 15 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 6、 工资计算 实发工资=应发工资-社保费-个人所得税-水电费-其他扣款（如房租费等） 新进员工与离职时当月工作不足一个月的员工，应发工资计算方法： 应发工资=月工资÷21.75 天×工作天数； 非新进人员及离职人员工资计算： 应发工资=月工资-请假扣款 （其中：请假扣款=月工资÷21.75 天×请假天数） 有关年休假工资计算： 年休假因包含周六、周日，故周六仍按正常出勤周六的工资给予，即享有周六加班费。 7、 工资管理： 7．1 工资保密：公司实行工资保密制度，除公司指定管理人员知道员工工资外，任何员工泄 漏工资秘密或将本人工资告之他人，严重者将作严重违纪处理。 7．2 工资计算均采用税前工资计算； 7．3 公司依据国家有关规定在发工资前代扣员工个人应交的那一部分社保保费及个人所得税。 7．4 公司将每月在发工资前提供一份员工本人工资明细单。 7．5 新进员工如在公司连续工作满 45 天，其发薪日在 30 日前的员工，如生活有困难者，申 请预支上月其本人总工资的 70%的工资作生活费，余下部分按发薪日期支付。有关预支工资之申 请由部门经理及人事部核准。 7．6 离职工资结算： 离职工资结算，离职员工凭已办理好的《离职手续单》结算工资。未办理离职手续者或离职手 续交接不清楚者，不予结算工资，直至离职手续办理交接清楚。 因考虑到公司工作需要，离职人员工资结算日期统一定为每周二和周五两天。 8． 年终奖金： 年终奖是对员工工作全年度的一种奖励。年终奖发放按发下标准执行： 员工必须连续在公司工作满六个月以上者方可享受年终奖。（即每年 6 月 31 日前入厂者）； 年终奖发放标准是以 12 月份的正常出勤时的工资总额（不含加班费、福利性质的补贴（如房 补、伙食费等）、全勤奖）为标准及绩效考评得分的结果为基础。 年终奖发放时间一般在当年 12 月份工资或次年的 3 月份之前发放；如果在该年终奖金发放前 离职的则不得享有该奖金。 工作未满一年，则以实际工作天数，按比例按绩效考核结果折算。 9． 薪资调整 9．1 年度调薪：根据上一年度的物价上涨指数，市场工资价位的调整，公司上年的盈利状 况，公司一般在每年 7 月至 9 月份进行例行性的年度调薪。年度调薪一般依据员工的年度绩 第 16 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 效状况，岗位的责任大小等作为参考依据。以激励员工更佳的表现。 9．2 特别调薪：为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，公司有时会进 行局部或个别特别调薪。此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调 薪一并进行调薪。 9．3 升等调薪：公司为了鼓励员工专业技术水平及能力的提升，对于符合升等条件的人员 进行升等调薪。 9．4 晋升调薪：当公司组织上出现职位空缺或组织扩编时，或某一岗位工作内容大幅变动 ， 而需要负担更多的管理职责时，公司对符合晋升条件者给予晋升调薪。 9．5 试用期满调薪：新进员工在试用期满时经考核合格成为公司正式的员工时，公司为了 给予鼓励，通常会适度调薪。 9．6 工龄调薪：幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。适用于生产辅助性岗位、后勤 支持类人员（如不计效率的普工、包装工、送货员、行政后勤人员等）。 10．社会保险： 公司按国家有关规定参照员工的职级及劳动合同规定为员工办理养老、医疗、工伤等保险。 10．1 养老保险： 按深圳市养老保险的规定，基本养老保险费缴费比例为员工缴费工资的 18%，其中员工按本人 缴费工资的 8%缴纳；企业按员工个人缴费工资的 10%缴纳。地方补充养老保险费缴费比例为员工 缴费工资的 1%，由企业缴纳。 市社保机构应将企业和员工缴纳的基本养老保险费，按下列比例分别计入个人账户和共济基 金： 　　 （一）员工个人账户为缴费工资的 8%；　　 （二）其余部分计入共济基金。 10．2 医疗保险 劳务工医疗保险费缴费标准为每人每月 12 元，其中用人单位缴交 8 元，劳务工个人缴交 4 元， 劳务工个人缴交部分由用人单位代扣代缴。 用人单位缴交的劳务工医疗保险费列入成本，劳务工个人缴交的劳务工医疗保险费在税前缴 纳。 参保人自办理参加劳务工医疗保险手续次月 1 日起享受《深圳市劳务工医疗保险》规定的待遇。 停止缴费的，自停止缴交月的次月 1 日起停止享受劳务工医疗保险待遇。 10．3 工伤保险： 按深圳市和广东省工伤保险条例，交纳工伤保险费用由企业来承担，员工个人不用交费。员工 发生工伤后的待遇参照深圳市和广东省工伤保险条例规定执行。 七．培训、考核与发展 　　公司尊崇以人为本的宗旨，我们把人视为公司的第一资本，是公司最宝贵的财富。重视人才 并重视培养和发展人才是我们公司不断进步的原因，也是我们未来事业成功的关键。公司不断完 善考核体系以更有效地帮助员工改进工作，同时员工还会得到大量的不遗余力的培训，这些都是 致力于为每一位员工提供个人成长的规划。 1、培训 第 17 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 　1．1 新员工入职培训 　　　你加入公司后，人力资源部还会组织新员工接受短期的入职培训，让新员工了解公司的宗 旨、企业文化、公司有关规定等；同时你所在的部门会为你指派一位入职指引人，帮助你了解公司 并顺利开展工作。使你具备上岗条件，开始上岗试用，并树立对新工作环境的信心和归属感。 　1．2 部门业务培训 　　　你的主管会根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为你进行专业技术的培训 。 这些培训或是在职的或是短期脱产的，与你的工作实践结合在一起，将会帮助你发展成为本部门 或本领域的专家能手。 　1．3 工作技能培训 　　　根据工作的需要或部门的申请，公司不定时地组织通用技能、管理技能及专业技术等工作 技能培训，每位员工都可以参加。 　2、考核 　　公司为提升员工专业技能与管理水平，改善提高团队与个人绩效，不断完善考核体系，它不 仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和 进步。 2．1 试用期考核 　　　每位新进员工在试用期内，公司会对你的工作成绩、工作态度及综合素质进行考核，并决 定你是否正式被公司录用。 2．2 月度考核 你所在的部门每个月会根据公司的目标及部门的工作目标下达给你每个月的工作计划或工作 安排，并对你完成工作成绩、工作态度及综合素质进行考核。 2．3 年终考核 　　　每年元月份，公司将对所有员工进行公正，公开年度考核。在年终考核时，你的上级 将对你全年的工作表现作出具体的评价，并讨论你下一年的工作指导和绩效目标。 2．4 考核结果 　　　由于坚持公平公正的原则，考核结果被用于影响你当年的月奖金、年终奖金收入与职 务晋升。公司对员工全年的考核结果按各级别排位，对年度考核特别差的员工，公司将作出 建议下年度降级甚至是终止劳动关系的处理。你如果在本级别中考核成绩优异，将有机会被 晋升。 2．5 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，你可以与部门主管、人事部沟通或按规定程序 进行上诉。 3．晋升与发展 　3．1 晋升 　　你个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。 公司规划了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。 第 18 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能 力，并以此为中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。 　　公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，都以你的考核 成绩为依据，所有的奖励与肯定都反映了你的能力、工作进展和工作表现水平。但公司也鼓 励"赛马"，出现职位空缺的前提下，公司会在一定程度执行竞争上岗的做法。 　3．2 职业发展规划 　　你的事业和公司的事业互相结合是我们一起赢得成功的关键。公司根据你的 工作总结和 个人发展意愿为你制定职业发展规划。公司建设自己的人才后备系统和人才梯队， 候选者将 被重点培训和培养，以发展成为公司的高级经理人或高级专业人士。我们尊重每一位员工并 珍惜他对公司做的贡献，你个人的发展快慢归跟结底取决于你的能力和所取得的成绩。 八．保密制度 由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种保密的义务， 不仅限于你在公司工作期间内，而且还应注意无论你是退休或离职后，你都将承担这种义务。 　1、 你务必保管好你持有的公司涉密文件。 　2、未经授权或批准，你不得对外提供有密机的公司文件或其他未公开的经营状况、财务数据等。 　3、 对非本人职权范围内的公司机密，应作到不打听、不猜测、不传播。 　4、 发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。 5、员工离职时必须交回工作期间的笔记本和工作文件。 九．奖惩条例 为保障企业正常的工作秩序，员工应当有效地完成劳动任务，执行劳动安全卫生规程，遵守劳 动纪律和职业道德。做到有章可依，赏罚分明，员工要遵守下列规定： 1．奖励 按对公司作出贡献大小程序给予相应奖励。 序 号 嘉 奖 小 功 （ 奖 大功（奖 特 别 嘉 奖 （奖金 金 200 金 300 （ 奖 金 500 100 元） 元） 元以上） 元） 奖励类别 1 提出合理化建议经实施证明有效 ● ● ● ● 2 改善工作方法，致能提高工作效率 ● ● ● ● 3 遇工作事故随机应变措施得当，使公司免 受或减少损失 ● ● ● ● 4 发明或改良生产设备，生产方法及其它业 务上有关事项，经确认对公司有贡献 ● ● ● ● 5 对于徇私舞弊和损害公司利益的行为，能 ● ● ● ● 第 19 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 事先阻止报告上级或事后揭发，使公司免 或减少损失 6 7 工作勤恳、业绩连续达标，忠于职守且无错 误及违纪积压，堪为全体员工之楷模 拾金不昧，见义勇为者（价值 200 元以上 者） ● ● ● ● ● ● ● ● 8 参与公司开办之职业教育成绩优良者 ● ● ● ● 9 举报盗窃公司财物或其它违纪行为有功者 ● ● ● ● 因保护公司财物免受损失而受伤者 ● ● ● ● 10 2．惩罚 按情节严重及同一事件触犯的次数，如初次违犯处“一级警告”，则第二次违犯处“二级警 告”，依此类推。一级警告罚款 50 元，二级警告罚款 100 元，严重警告罚款 200 元。 公司最高处罚是解除劳动合同而无任何经济补偿。如果触犯国家相关法律、法规，公司除解除劳 动合同而无任何经济补偿外，另送至国家相关机关按国家相关法律、法规处理。 取消纪律处分记录期限：一级警告：三个月；二级警告：六个月；严重警告：十二个月； 序 号 口 头 一级警 二 级 严 重 解 除 劳 警告 告 警告 警告 动合同 个人操守类别 1 迟到或早退工作岗位 2 工作时间未经部门经理或主管允许，擅自离岗 或串岗 3 在公司内接听拨打私人电话、复印或传真个人 资料 4 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 上班时间做与工作无关的事（如玩手机、电子 游戏、等） ● ● 5 上班时间读与工作无关的小说杂志、报纸等 ● ● ● ● 6 工作时间打瞌睡、睡觉、或与他人嬉笑打闹等 ● ● ● ● 7 违反节约规定，浪费公司物品 ● ● ● ● 8 将厂证供给他人使用者 ● ● ● ● 9 进出公司大门或公司内部工作区，未穿工衣或 佩带厂证者 ● ● 10 进出公司大门或公司内部工作区，不服从保安 人员合理的监督者 ● ● 11 工作时间利用公司的工具、仪器、设备、物料等 从事或制作私用物。 ● ● 第 20 页共 36 页 ● 2008 年 5 月 ● 第二版 员工手册 12 因工作需要，在不损害员工利益情况下，安排 加班时，无合理理由或未经同意不加班者 13 ● ● ● 不服从上级合理的工作安排，未完成工作任务 者 ● ● 14 未经主管同意，私自调换工作岗位 ● ● 15 消极怠工、无故停工、扰乱公司正常秩序 ● ● 16 因工作关系或在公司内随时威胁恐吓强迫或干 扰其它员工 ● ● 17 公出办私事 ● ● ● ● ● ● 不按公司规定，将各种物料、零件、产品各对 18 象等归位到专位区域指定起点。（即不按 5S ● ● ● ● ● 管理规定） 19 工作中违反工作流程或设备操作规程， 20 事故、错误或问题发生后，当事人故意隐瞒或 掩饰 21 连续旷工满 3 天或一年中累计达 3 天以上者 22 违反请假制度 ● ● 23 在公司内随处乱丢废弃物或物品 ● ● 24 主管因管理不善，致使工作严重失误或因此使 下属犯有严重过失。 25 遗失重要文件、帐本或登记册等；伪造重要证 件、证明等以达到个人某种目的 26 遗失公司重要公文、物品者 ● 27 宿舍区大声喧哗或制造噪音，影响他人休息 28 29 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 未经允许私自留外人住宿公司宿舍者 ● ● 在宿舍内用现金方式聚众赌博者 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 同类事故发生过，仍不采取改善措施，致使此 类事故再次发生的相关责任人员 ● ● ● 33 出现事故隐患，既不采取措施，又不及时报 告，导致事故发生。 ● ● ● 34 安全事故发生纯属部门安全措施、安全管理、 安全教育不健全，主管应负责任 ● ● ● 30 31 32 无视安全规定，在宿舍内使用大功率用电设 备，如乱接电线、使用电热丝、电炉、酒精灯、 等 无视安全规定或条例者 第 21 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 35 在生产区、工作区或非吸烟区吸烟者 ● ● 36 工作中大声争吵，影响到周围同事工作者 ● ● 37 未经允许任意带走、废除或暴露公司文件、图 纸、档案、秘密信息及公司联络通讯 ● 38 在公司内有不健康或不道德或有伤风化之行为 ● 39 在公司内打架斗殴造成恶劣影响者 40 盗窃财物，或参与盗窃者 41 泄露工资或打听询问别人工资 42 接受商业佣金、回扣、礼品 43 故意损坏公司财物及公司配备物品 44 代他人打卡者 45 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 其它有碍公司秩序行为 ● ● ● ● 46 私自带公司物品文件资料外出者 ● ● ● ● 47 造成公司财物损失者 ● ● ● ● 48 破坏公司设施、设备；私自张贴者 ● ● ● ● 49 不按规定乘坐电梯者 ● ● ● 50 违反国家有关法律、法规 ● ● 3．奖惩流程 3．1 流程 3．1．1 各直属主管、经理肩负本部门内的行政及人事管理职责，必须对本身的管辖范围作出必 要的管理或建议奖励/惩罚。 3．1．2 举报人/上司提出建议，建议由举报人/提议人奖励人上司签署。 3．1．3 建议交人事部登记。 3．1．4 人事部进行调查并依照奖惩条例复核，有夸大不符合者交举报人/提议奖励人修正。复 核后作出奖惩建议并清楚注明符合条例及奖惩之种类。 3．1．5 呈奖惩委员会评审，如需实行奖惩，则作出奖惩并填写《奖惩建议通知单》。 3．1．6 评审结果由负责人批示并签发《奖惩建议通知单》。 3．1．7《奖惩建议通知单》交被建议人签名确认。主要是要达到告知的目的。倘若被建议人拒绝 签名确认，可改以口头告知并请被建议人的上司到现场做证明人，可加重处罚及强制执行。 3．1．8 被处以严重警告者必须在签名确认《奖惩建议通知单》的第二天写好悔过书并交人事部 存档，否则以开除处分。 3．1．9 被建议人如有异议可依据规定程序提出申诉，但并不影响此次的违纪处罚。 3．1．10 奖惩通知单由被建议人上司签认。被建议人上司如有异议，请附说明书，经查明事实 第 22 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 而被建议人拒绝签名的，由奖惩委员会签章后对当事人加倍处罚，并追究失职之责任。 3．1．11 人事部建立奖惩档案，详细记载奖惩之理由，审核之流程，证据、评审结果和其它相 关数据定期撤销。 十、员工情绪化管理 当员工感到不愉快、不公平、痛苦、愤怒等时，有权向人事部同事倾诉。人事部同事接到有关员工 倾诉后，应对员工作出必要的心理辅导或帮助。 十一、商业佣金、回扣和礼品 员工及其亲属禁止接受或暗示与公司有商业联系的第三方赠与钱财、佣金、回扣、贵重礼品和其它 好处。一经查实可作受贿或严重违纪处理，严重者交公安机关处理。 十二、禁止性骚扰 性骚扰定义为对异性作出不受欢迎的求爱、性行为要求及口头或身体骚扰。性骚扰包括：与性有关 的语言或行为，干扰了他人正常工作，造成了讨厌的工作气氛。公司禁止任何员工作出性骚扰及 不道德或有伤风化之行为。 第四部分：行政后勤管理 一、门禁管理 为了树立良好的公司形象，维护公司财物及员工的安全，所有人员必须遵行如下规定： 1．人员进出管理 1.1 员工进出管理 1) 公司员工进出厂区或公司宿舍区时应戴厂证，对未戴厂证者，保安应予以纠正，对违纪 且态度恶劣者，保安应记下其姓名、部门，交人事部处理。 2) 员工上班时间离开工作区时应持有部门主管核准的《外出放行条》，保安人员有权拒绝其 外出，特出情况解释清楚并备案。员工在非工作时间不得进入厂区。 3) 员工在上班时间必须穿好工衣，挂好厂牌，并保持衣服整洁，工衣所有钮扣必须扣好， 其他未经公司认可佩戴的证章，一律不准佩戴，违者口头警告，态度恶劣者给予一级以 上警告。保持精神饱满，态度温文有礼。 4) 员工在厂区和宿舍区应自觉维护环境卫生，垃圾应倒进指定的垃圾桶（篓）内，保安人 员有权制止乱扔果皮杂物，特别是高空乱扔物品。 1.2 外来人员进出管理 1) 外来人员因公入厂，保安人员应先与受访者联系，征得受访人同意，并登记发放来访证 进入，离开时将来访证交回保安处。 2) 外来人员在厂区内严禁拍照或录影,如有必要时,须征得公司董事同意方可进行. 3) 来自于竞争对手公司的访问严禁进入公司的生产作业区内。 4) 外来人员因私事需入厂，一律不准其入厂。 第 23 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 1.3 临时工作人员 1) 因工作需要,请到前台领取临时工作证,并佩戴于左前胸处,工作完毕出厂时,请将临时工作 证交回前台; 2) 因工作需要,需将工具或行李带入或带出厂区时,须经人事部主管批准; 3) 临时工作人员在本厂员工工作时,请勿大声喧哗或四处走动,以便影响到员工正常工作. 2．物质管理 2．1 员工携带行李、包裹进出厂区和宿舍时，须自觉接受保安检查及登记。 2．2 员工及外来人员携带行李、包裹进出生产区或办公室时，请自觉将其放在保安台附近的储 物柜中，或寄存于保安台处，严禁带行李包或手提包（袋）带到办公室或车间。如有贵重物品 （如手机、钱包等），则请其随身携带。 2．3 员工因请假或其它必要原因从宿舍带出物品时应到人事部填写《外出放行条》。 2．4 员工携带公物或与公司产品相似的物品出厂时，须出示有效的《外出放行条》。 3．车辆进出管理 3．1 本公司车辆外出，须持有所管辖部门主管签核的派车单交保安登记。 3．2 外来车辆入厂在保安处登记后，出厂时保安应严格检查，携带本公司物品由相关部门主管 签字，值班保安核对有关货物内容无误后予以放行。 4．部门安全管理 公司内部保密文件在员工离开办公区后，不得放在桌子上。员工应将当日工作文件整理存档并放 入文件柜中。 员工有责任在离开办公区时将自己的抽屉、柜子上锁。最后离开工作岗位时须关闭电源，关灯、关 空调，关水，关闭所有门窗。 二、宿舍管理 为使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，使员工获得充分的休息，以提高工 作效率，特制订本管理制度。 1、 员工申请住宿条件： 1.1 公司员工于辖区内无适当住所或交通不便者，可申请住宿。如中途退宿得提供保证书方可申请 退宿。在其退宿后一切人身财产安全一概与公司无关； 1.2 员工住宿需在见工三天后公司方可按其住宿申请安排其入住； 2、 住宿员工（含暂住员工）应遵从下列规则： 2.1 服从舍长管理、监督； 2.2 宿舍除电脑外，不得私设电视机，每间宿舍不得使用 2 台以上电脑，违者责令限期更改，并 第 24 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 处以 200 元/次以上罚款，以此类推；宿舍不得聚赌、打麻将，违者没收其用具及上报公安机关处 理； 2.3 不得留宿亲友或带非公司人员进入宿舍内探访，违者罚款 50 元/次并检讨，当值保安同罚款 50 元/次； 2.4 员工必须按指定的床铺位睡，不得任意调换，如有空余床位需调换必须填写申请书至人事部 审批后方可调换，否则予以罚款 50 元；并责令更改； 2.5 未经厂方同意，不得移动宿舍内的家具用品； 2.6 男女员工不得互窜宿舍； 2.7 员工在上班时间内，无特殊情况不得返回宿舍； 2.8 不得偷盗他人物品，如有此行为者即被开除，并交公安部门处理； 2.9 员工不得酗酒闹事，晚间 11 点后，电视、收音机播放音量不宜过大，不得大声喧哗，打逗及 无理取闹，以免妨碍他人安宁； 2.10 房间及柜筒锁匙不得交给非本房人员使用，如有锁坏更换则应及时将备份锁匙交至人事部， 倘若离职或勒令搬走应将所有锁匙交至人事部； 2.11 离职人员、退舍或勒令搬走的人员应及时将私人物品及所有行李取走，不得无故逗留。如有 发现，本人及同宿舍人员均罚款 50 元/天、次； 2.12 集体居住，员工之间应互相谅解、合作。各房间应制定卫生轮流值日表，自觉做好清洁工作 宿舍管理人员、清洁工有权督促员工做好清洁工作； 2.13 房间人员要互相帮助，应保持宿舍走廊清洁及通畅，不可将鞋或其它物品摆放或堆放在走廊 处； 2.14 宿舍内就餐的员工应将垃圾扔进垃圾桶内且及时清理，保持室内清洁；不得将脏物冲进下水 道，否则造成下水道堵塞，疏通下水管的费用由责任人（或同宿舍人）承担。 2.15 衣服洗后应晾在指定的地方（阳台）并拧干，不能随意乱挂，禁止悬挂在装饰栏杆上，如有 发现罚款 50 元/件； 如同宿舍人不交待相关责任人时，同宿舍人一并处罚。 2.16 用完清洁用具应摆回原位，禁止在任何地方堆放垃圾或垃圾袋，必须放在指定的垃圾桶内； 2.17 不准穿鞋子踩在凳子上，不能乱扔垃圾，发现一次罚洗宿舍内所有的凳子； 2.18 妥善保管好各自的贵重物品（如手机、钱包、银行卡等），出入必须随手锁门，晚间 11 点后 不可进入他人宿舍；晚上睡觉前记得锁好门窗； 2.19 员工应爱护宿舍内各项公用设施，不得在墙壁上乱涂乱贴乱画，若有违反将根据情节轻重， 处于警告、记大过或开除，并双倍赔偿；不得随意拆卸公物占为己用，如有违反勒令其恢复 原貌； 第 25 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 2.20 为了自身的生命财产安全，住宿者不得在宿舍内玩一些明火游戏；严禁乱接乱搭电线，以防 不慎引起电线短路起火，违者没收其用具，并处于每次 50 元以上 100 元以下的罚款。严禁使 用电热丝、酒精炉、电炉、点燃蜡烛等高危用具，违者没收其用具及罚款 200 元/次以上；买有 接线排插的，须到人事部进行检测登记后方可使用。 2.21 宿舍内使用烧蚊香驱蚊的，请购置蚊香钢盒将点燃的蚊香放入盒中以保安全；使用电蚊器， 必须插入固定插座，宿舍无人时须及时拔掉电源；同一宿舍内只限使用同一驱蚊方法以护大 家的健康。 2.22 节约用水用电，水电费用公司按住宿者入住实际天数给予一定补助，超出部分由每个宿舍 住宿者平摊，从工资中扣除。宿舍无人在时要关掉所有电制设备、水龙头及煤气，禁止用桶在 每楼层热水器处接水，当月第一次发现者取消当月水电补贴，第二次发现者取消 6 个月水电 补贴，第三次发现者取消 12 个月水电补贴；第四次发现者取消其住宿资格。以上处罚由责任 人承担，找不到责任人由同宿舍所有人共同承担。 2.23 使用电器设备应有间歇休息时间，不可长期开着，以免过热引起火警或缩短电制设备的使用 寿命。 2.24 已在宿舍登记床位，但长期不住宿舍，或连续两个星期均不在宿舍住宿（放假、请假、倒班 除外），当作不住宿处理，同时也不享受有宿舍员工的水电补助。 2.25 新入职分配住宿的员工在拿到分配单后如因在外有住处而暂且不住宿者，请及时与人事部联 系，否则按住宿处理，月底得加入扣水电费行列。 2.26 阳台窗台不可悬空放置花盆等危险品，以免发生意外，不得在宿舍饲养宠物，违者一律没收 充公并按规定处理。 2.27 各宿舍长有权行使宿舍长工作职责，各室员工应积极配合工作，服从工作安排。 2.28 每月评出三名优秀宿舍，并给予奖励以资鼓励。 2.29 每评出三名最差宿舍，并给予通报批评。 3．公司宿舍住宿标准： 公司向员工免费提供住宿，按深圳市相关条例的规定，员工集体宿舍应符合有关安全管理规定 ， 配备一定的安全消防设施。公司提供的员工宿舍住宿标准是以考虑房间实用面积的大小，保障最 少人均居住的实用面积不得少于 1.5-2.0 平方米的基础上。再考虑不同级别的员工住宿面积的大 小。 一般情况下，每个房间住宿标准如下： 级别 宿舍住宿标准 职位说明 普通员工 12 人/间 普通员工 第 26 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 文职类、技术类人员 6-8 人/间 客服部文员、人事部文员、营销部文员、生 产部助理、维修技术人员 组长 6-8 人/间 各部门组长 主管 3-4 人/间 各部门主管 以下职级员工，试用期满或正式转正后，因公司未能足够提供住宿，可享有住宿津贴： 级别 住房津贴 双职工（夫妻同在公司工 作） 100 元/月·人 夫妻双方均为转正员工 组长/级 150 元/月·人 各部门组长、生产助理、人事部文员、网络 管理员、会计部职员、客服部跟单员、营销 部职员 主管级 350 元/月·人 部门主管 其它员工 职位说明 不享有（因公司已提供了免费住宿） 三、就餐管理 1．讲文明、讲礼貌、就餐时须进入餐厅应依序排队，严禁插队起哄、推挤等行为。 2．不得使用公共餐具作为私人餐具盛饭用餐； 3．讲求节约，不得随意浪费丢弃饭菜。 4．用餐后应随手将桌面收拾干净，并保持地面整洁卫生。 5．剩饭剩菜应倒入指定盛装桶内。 6．用餐或休息时不得将脚踏桌椅。 7．只允许员工在餐厅就餐，餐具严禁带出餐厅。 四、工作环境 公司为员工提供一个健康、安全的工作环境及符合国家规定的劳动条件和必要的劳动工具。 公司除指定吸烟区外，公司生产区、办公区、会议室都是禁烟区。无论是公司的员工，还是其他 外来人员，任何人都应自觉遵守，公司任何人员同时有责任告诉相关人员不要在这里吸烟。 员工应保持良好的工作习惯，保持自己的工作台、办公桌、文件柜干净整洁，及时对自己所使用 的工具、设备进行整理、打扫。 五、办公设施管理 1．计算机管理 1．1 未经公司部门经理级以上批准，员工严禁将公司的计算机借给别人使用。 1．2 所有现行软件均有版权，不得擅自拷贝。 第 27 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 1．3 不得玩计算机游戏。 1．4 公司外软件须部门经理和IT主管批准后方可安装，未经批准的软件，IT人员有权从硬盘中 删除。一旦出现计算机病毒由IT人员删除。 1．5 员工离职前，须由部门经理（主管）和IT人员对其计算机文件进行检查，以免文件丢失或 受到破坏，公司数据文件属公司版权，不得任意考贝或删除，否则公司将追究违规者责任。 2．复印机管理 2．1 公司每台复印机只作员工公事上用途，禁止任何员工使用公司复印机复印个人资料。 2．2 每位员工操作复印前必须检查所复印的文件是否有钉书钉或其它可能损坏复印机的杂物， 才能进行复印。 2．3 使用复印机前必须先阅读张贴于每台复印机的安全操作规程，按要求操作，不得擅自改动 复印机设置。 3．打印机管理 3．1 公司每台打印机只作员工公事上用途，禁止任何员工使用公司打印机打印个人资料。 3．2 每位员工操作打印机前必须检查打印机上所存纸张是否有钉书钉或其它可能损坏打印机的 杂物，才能进行打印。 3．3 使用打印机打印前必须先阅读张贴于每台打印机的安全操作规程，按要求操作，不得擅自 改动打印机设置。 4． 传真机管理 4．1 公司每台传真机只作公司员工公事上用途，禁止任何员工使用公司传真机传真个人资料。 4．2 每位员工操作传真机前必须检查传真机上所存纸张是否有钉书钉或其它可能损坏传真机的 杂物，才能进行传真。 3．3 使用传真机传真前必须先阅读张贴于每台传真机的安全操作规程，按要求操作，不得擅自 改动传真机设置。 5．通告栏 公司在一楼保安台一侧设置《通告栏》。 《通告栏》张贴的通知/通告将属于公司最新管理规定，有关 最新的管理规定均按《通告栏》所张贴的通知/通告执行。通告栏作为公司补充有关管理规定，全体 员工必须经常阅读通告栏上的内容，以便掌握公司的重要管理信息及规定。 第 28 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 6．名片 因工作需要印名片者，由部门经理和人事部经理批准后，交有关人员负责。印制新名片前应填写 名片申请。 第五部分：文明礼仪 礼仪规范，人生之本，立业之基；敬事笃行，日积月累，就会造成个人与公司的大发展，所以， 公司要求员工行有礼动有仪，注重道德修养，锲而不舍，塑造高文化品味的公司形象。 1．个人礼仪： 仪容仪表： ① 发型：整齐、干练，男士不得留披肩发、剃光头及怪异发型，女士不得梳高发髻及烫怪异发型； ② 手：洁净、利落，指甲要经常修剪，不得留长指甲，不应涂艳丽蔻丹。 ③ 工作妆：自然、优美、洒脱，妆不应厚，色不应浓，务求清雅淡妆。 ④ 口腔：要保持清洁，上班前不要喝酒或吃异味食物。 ⑤ 鞋子应保持清洁，如有破损及时修补，且不得穿带钉子的鞋。 ⑥ 个人卫生：经常洗头、洗澡，勤更衣，不要当众剔牙齿、掏鼻孔、挖耳屎、修指甲、搓泥垢等。 2．公务礼仪： (一)当面接待礼仪     ① 上级来访，接待要周到。对领导交待的工作要认真听、记；领导了解情况，要如实回答；如 领导是来慰问，要表示诚挚的谢意。领导告辞时，要起身相送，互道再见。 ② 下级来访，接待要亲切热情。除遵照一般来客礼节接待外，对反映的问题要认真听取，一时 解答不了的要客气地回复，如这个问题，我先同××领导沟通后再答复你。来访结束时，要起身相 送。 ③ 直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者，若难以判断，可把年轻的介绍给 年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。 ④ 把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。男女间的介绍，应先把男性 介绍给女性，男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。 ⑤ 如需要交换名片时，名片先递给长辈或上级。 把自己的名片递出时，应把文字向前方，双手 拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看 ， 正确记住对方姓名后，将名片收起，如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。对收到的名片要妥 善保管，以便检索。     (二)电话接待礼仪     ① 所有电话来电，务必在三声响内接听； ② 接电话先问好，报单位（如“您好！，洋紫荆（×××）后讲“请问有什么可以帮到你？” ③ 必要时要作好记录，通话要点要问清，然后向对方复述一遍。 ④ 倘若来电打部门内其他同事接听时，应回答“好，请稍等（然后尽快为其转驳）。”倘若同 事因工作关系，暂不能接听，或不在座位上，“不好意思，某某同事不在（未能接听），我可以 第 29 页共 36 页 2008 年 5 月 第二版 员工手册 替您转告吗？或请问可否留下姓名、公司名称、联系电话，请他（她）尽早回复您。”或“请您稍 后再来电话好吗？” ⑤ 打电话用语：“您好，请问您是某某吗？”；“对不起，请帮我找某某同事”； ⑥ 工作时，不得打私人电话，家人有急事来电，应事先通知家人打电话至公司保安前台，由保 安前台在问明情况后，作出相应处理。（处理方式：保安前台应及时

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公司薪酬调整建议方案

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**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪 资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简 化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通 过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作 人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、 佣金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统 一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附 表 1、2）中，具体为：  管理人员分为 5 个职务等级；  专业人员分为 4 个岗位等级；  业务人员分为 3 个岗位等级；  事务人员分为 2 个岗位等级；  操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪 资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故 只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：  将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴处理。  技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。  工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。  学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见 下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 正高 津贴 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、 物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额 不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和 职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职类 职级 岗位 领 2 总经理级 总经理 导 1 副总经理级 副总经理、总工程师 管 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办 公室主任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监 督 4 专家级 副总工程师 3 管理级 QA 主管、 QM 主管、技术改造主管、 QC 主管、工程主 管、工艺主管、维修工程师主管 专 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工 程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、 业 电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制 实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会 计、物理测试员 业 务 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 2 中级 员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理 务 员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员 1 初级 操 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理 3 高级 警卫员、接待员 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维 修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操 作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板 操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维 修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转 显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、 V 槽 作 操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材 开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作 工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操 作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整 平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字 符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱 蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 领导 等 Ⅹ Ⅸ 1 公司总经理 2 公司副总经理 级 管理 专业 业务 事务 操作 Ⅷ 4 专家级 Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 2 计划级 1 辅助级 初级业务 中级事务 1 监督级 中 级 工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初 级 工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 奖金额(元) 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元

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制造型企业、工厂员工手册

制造型企业、工厂员工手册

人力资源管理手册 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，帮助您理解就职于本公司的各项条 件及要求，从而使您尽快与公司融为一体。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与部门经 理或人力资源部联系。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公司内部公 布。 人力资源部 人力资源管理手册 目录 《行为准则》.........................................................3 《入职、离职规定与流程》.............................................5 《学习与发展》.......................................................7 《自学成材资助规定》.................................................10 《考勤管理规定》.....................................................11 《薪资管理规定》.....................................................17 《员工奖惩条例规定》.................................................20 《保安管理规定》.....................................................25 《6S 管理规定》......................................................26 《安全管理规定》.....................................................28 行为准则 人力资源管理手册 企业核心精神：诚信、敬业、进取、感恩 企业文化价值观：诚信、服务、勇于承担责任、持续学习，不断创新、信息资源共享、创 造互相信赖的和谐氛围 一、诚信 行为准则： 1.不窃看他人电子邮件、信件等。 2.不散布虚假消息。 3.不泄漏商业秘密。 4.会议开始前五分钟进场。 5.提供真实资料。 6.上班提前五分钟到岗。 7.约会前五分钟到场。 8.先敲门再进门。 9.上班时间不做私事。 二、服务 行为准则： 1.电话铃响 3 声之内接听来电。 2.主动代接电话。 3.聆听他人讲话时不中途插话。 4.解答客户的每个疑问。 5.24 小时内答复客户的疑问。 6.上班说“您好”，下班说“再见”。 7.面带微笑与他人交谈。 8.主动迎接到访的客户和上级领导。 8. 会议前 把 手机 调至“静音” 或 “ 关 闭”状态。 10.请随手关门。 11.离开自己的座位时整理桌子，椅子归 位。 12.办公室内小声说话。 13.在外期间主动与公司保持联系。 14.接电话先说“您好”。 15.在他人面前不伸懒腰、抠鼻孔、挖耳 朵。 16.不穿露趾鞋和高跟鞋（尤其女士的拖 三、勇于承担责任 行为准则： 1.承认错误并改正。 2.不找借口或理由。 3.承担因个人原因遭受的公司损失。 4.提出建设性建议。 10.在规定时间内完成承诺的事。 11.提供给客户的资料不用回收纸。 12.四小时内回复客户邮件。 13.不擅自复印、带出机密、受控的文件 资料。 14.粉碎不需要保留的相关文件。 15.不向他人泄露个人工资、福利信息。 16.不接受回扣，礼品上交公司。 17.随手关灯、水龙头。 鞋式皮鞋或凉鞋）、裙子及中裤进入生 产现场。 17.不随地吐痰。 18.不乱丢垃圾。 19.不说脏话。 20.不在柱、墙、门上乱画、乱写。 21.不冷言冷语和讽刺工作失误的人员。 22.主动给客户让路。 23.与人握手时面带微笑注视对方。 24.下班前关掉所有电源，把门锁好。 25.进出厂区门口非机动车下车推行，机 动车放慢速度。 26.不在厂区内按喇叭。 27.把垃圾分类放置。 28.排队用餐。 29.洗手后在水池内甩水。 30.靠右行走。 31.不在背后议论人和事。 32.主动向客户询问工作中的问题点及 需要改进之处。 5.检讨失误，承担责任。 6.接受建设性建议并执行。 7.不说“没办法”“ 不知道”“我 不 管”等字眼。 人力资源管理手册 8.按岗位规程操作。 9.发现问题报告。 四、持续学习，不断创新 行为准则： 1.参加培训。 2.学习新工艺、新技能、新方法。 3.尝试新的解决方法。 4.研发新技术、新产品。 五、信息资源共享 行为准则： 1.传达会议精神。 2.举行工作交流会。 3.反馈工作问题。 六、创造互相信赖的和谐氛围 行为准则： 1.参加公司组织的各种活动。 2.个人情绪不带到工作中。 3.尊重和包容他人的个性。 4.尊重他人隐私。 5.公平竞争。 6.服从上级，关爱下级。 7.融入团队。 8.谦虚谨慎。 10.执行 6S。 11.做好离职交接。 5.根据市场需求创新与改进。 6.听取他人意见，真诚表达观点。 7.培训和帮助新成员。 4.建立信息共享盘。 5.分享成功经验。 6.更新信息资料。 9.信赖下属，下放权力。 10.主动忍让，避免矛盾。 11.换位思考。 12.赞美同事。 13.不搞小团体。 14.使用谨慎、恰当的沟通语气。 15.帮助同事，共度难关。 人力资源管理手册 入职、离职规定与流程 一、员工入职 1.入职条件 （1）入职者填写的入职资料、提供的个人资料信息完整、真实，无欺骗、 隐瞒； （2）入职者《录用决定》审批流程完整； （3）入职者体检合格（三级以上医院）； 2.入职当天需提供资料 （1）一寸免冠照片 2 张，二寸免冠照片 2 张； （2）身份证原件； （3）学历证及相关证书原件； （4）合格体检报告单； （5）武汉市户籍人员需提供就业证、劳动关系变动表；外地人员需要提供 婚育证明，劳动关系变动表。 新员工提供的信息资料必须属实，如有虚报者，将被终止聘用，并不作任 人力资源管理手册 何经济补偿； 二、员工辞职 1.辞职申请： （1）在试用期内员工离职需提前 3 天提出，并由上级（班长）主管签字 确认； （2）过试用期员工离职需提前一个月提出，并由上级（班长）主管、部门 经理签字确认； 2.辞职审核： （1）辞职由员工本人填写《员工离职申请单》； （2）直接人员、后勤人员离职需经上级主管、部门经理、人力资源部经理 批准后生效； （3）间接人员、主管级（含）以上人员离职需经部门经理、人力资源部经 理、总经办批准后生效； 三、离职（包含辞职、辞退、合同终止） 1.离职交接流程： （1）离职交接之日到人力资源部领取《离职人员情况调查表》，依据其内 容办理相关手续，并由经办人签名确认； （2）《员工离职会签单》要求交接主要包括以下内容： ① 所在部门：清理离职员工的工作资料、工具、更衣柜钥匙、劳保用品 等；离职员工向上级领导提供工作交接清单； ② 财务部：核算离职员工借款、报销状况； ③ 质量部：对领用检验设备或量具的离职员工的工具进行回收，并做 好登记； ④ 人力资源部：回收离职员工胸卡、工作服、员工手册、办公用品、车 牌等，对离职员工的电脑回收并做好登记； （3）离职员工对《员工离职会签单》上所有交接内容进行确认签名； 所有离职人员统一在公司实际发薪日结清所有薪资； 人力资源管理手册 学习与发展 员工是公司最宝贵的财富，员工的素质是公司前途的保障。在意航， 善用所有的学习资源，实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。 为此，你需要先了解可以获得的学习资源…… 一、学习资源 1.资源提供者 （1）在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是 开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。 （2）外部专家/专门培训（教育）机构。 2.资源形式 （1）专门课程：公司举办的内部培训课程；外部专门培训/教育机构举办 的各类课程。 （2）在职辅导：你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评 价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行 培养、指导。 （3）跨部门学习：无论你属于那个部门，都有可能被安排到其他部门学 习锻炼或实际参与工作 0.5-1 个月，以利你进一步系统了解公司整个流程 和运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验。 3.个人进修资助:职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗 培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向公司 申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询《员工自学成才资助规定》。 二、学习（资源）管理 人力资源管理手册 知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个员工都 应该及时总结、乐于分享。 三、培训实施管理 1.部门经理应对当月度的培训课程的实施进行全程管理、监督，与人力资 源部门一起完成对本部门的培训课程。人力资源部将在当月 25 日前确定下 月培训课程的实施日期、培训讲师、评估方式等，一旦确定无特殊原因各 部门须在既定的方式下实施。 2.人力资源部负责员工培训出勤管理。培训出勤管理要求如下： （1）培训通知当日起，所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确 保准时出勤。 （2）培训时，须在培训签到表上签到。学员迟到、早退视同上班迟到、早 退处理，培训签到表由人力资源部存档备查。另生产一线员工的培训由部 门直接通知具体时间、地点。 （3）因紧急事宜确实不能参加培训的，须提前请假并经部门经理审批后 ， 于开课前一天由人力资源部备查。因特殊情况不能于前一天请假者，必须 及时向人力资源部申明原因。受训期间，未向人力资源部请假或请假未经 批准而未参加培训，其培训缺勤一次月度考核扣减一分，依次递增。 （4）受训员工上课时须将手机关闭或设置为振动状态，以确保上课秩序。 四、发展途径 1.你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升， 还包括： （1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉； （2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间； 2.职业体系 （1）公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个 人的职业发展计划。 （2）公司可以向职员提供两种职业发展道路： （3）专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发 展，公司为每个领域提供了初级、中级、高级专业发展路线； 人力资源管理手册 （4）职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队 工作目标，实现业绩的方式。 自学成才资助规定 一、资助项目及要求：员工完全利用业余时间参加的与本岗位工作相关的 或符合公司发展需要的各类培训和进修项目。 人力资源管理手册 二、申请和审批手续：员工在培训之前须填写培训申请表，该申请经部门 经理同意后送人事部审核，最后经总经理核准后作为培训完成后的资助依 据。 三、资助的标准 1.员工通过培训取得相关毕业（结业）证书后，可持有效证书原件、培训 费用发票向公司提出资助申请。 2.资助标准原则为： （1）技术等级、职称、岗位资格证书的培训，以学费的 80%为资助标准。 （2）单项业务知识培训和进修以学费的 60%为资助标准。 （3）特殊工种的培训和年检以学费的 100%为资助标准，但每次最高不超 过 1000 元。 四、其他规定 1.当年累计资助 2000 元以下的员工，应签订为期半年的服务期协议。 2.当年累计资助额达 2000 元至 5000 元的员工，应签订为期一年的服务期 协议。 3.当年累计资助额达 5000 元至 10000 元的员工，应签订为期两年的服务期 协议。 4.当年累计资助额达 10000 元至 20000 元的的员工，应签订为期三年的服 务期协议。 5.当年累计资助额达 20000 元以上的员工，应签订为期五年的服务期协议。 服务期自培训结束后开始计。在服务期满前辞职，该员工应按逐年递 减的原则偿还公司的资助费用。 考勤管理规定 一、刷卡： 1.进出厂区必须刷卡； 2.正常上下班未刷卡的需及时向人力资源部报备，若未及时报备算缺勤一 次； 3.因个人原因造成考勤磁卡遗失或损坏的，办理新卡需交工本费 10 元。 人力资源管理手册 二、迟到、早退： 1.上班迟于规定上班时间 30 分钟以内的计为迟到； 2.下班早于规定下班时间 30 分钟以内的计为早退； 3.迟到超过 30 分钟~2 小时以内的，当天计事假半天。 三、工作时间调整： 1.需调整工作时间，由部门事先填写《工作时间调整单》，经部门经理审 核，交人力资源部经理批准； 2.工作时间调整仅限于班次及工作日与公休日之间的调整； 3.因停电或其他原因，公司可临时调整工作时间、工作日、公休日。 四、请假： 1.请假要求： （1）请假需事先填写《请假单》进行审批；如遇突发事件的，需先得到部 门领导的口头批准； （2）除年假、事假、调休外其它假期均需提供相关证明（如结婚证，出生 证明，病假证明单，亲属死亡、丧葬证明等）； （3）请假时需填写请假天数要包含公休日； （4）请假最小单位为 4 小时（即 0.5 天），不满半天的按半天计算； 2.请假的审批权限： （1）1 天（含）以内的可由主管直接批准； （2）3 天（含）以内由主管审核，部门经理批准； （3）7 天（含）以内由部门经理审核，人力资源经理批准； （4）各部门经理请假直接由副总经理审批； （5）国定假日前后需请假者，必须先由部门经理审核，人力资源经理批 准。 五、假期类别 1.年假：按员工的服务年限给予的有薪假期 （1）在公司服务满一年以后，可以享受公司带薪年休假待遇； （2）员工起始年休假天数为 5 天，根据当年度实际月份数计算可休年休 人力资源管理手册 假； （3）享受天数如下： 员工在公司的持续服务 员工享受年休假天数（工作 年限 日） 一年以下 不享受带薪年休假 一年以上，十年以下 5天 十年或以上，二十年以 下 二十年或以上 10 天/年 15 天/年 （4）国家规定的年休假天数如若当年度未休完的，则自动作废； （5）公司给予的福利年休假不跨年使用； （6）公司安排员工休年休假，员工因个人原因不休年休假的需向上级提 交书面申请批准后交人力资源部备查； （7）职工有下列情形之一的，不享受次年的年休假： ① 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，当年请病假累计 2 个月以上的； ② 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，当年请病假累计 3 个月以上 的； ③ 累计工作满 20 年以上的职工，当年请病假累计 4 个月以上的。 2.事假：未享受带薪年休假之前因有事须处理而请的假期，可使用年休假 者，不得先请事假（迟到早退除外）。 3.病假：员工因病必须治疗请的假期 （1）病假医疗期按员工在本公司的工作年限设置，工作第 1 年医疗期为 3 个月；工作年限每满 1 年，医疗期增加 1 个月，最长不超过 24 个月； （2）公司按有关规定支付医疗期内工资，具体支付办法参见《薪酬管理制 度》； （3）工作时间内突发疾病的经主管同意后可外出就医，外出就诊时间作 病假计算；进出公司时必须刷卡。 4.工伤：员工因工负伤须治疗休养请的假期 （1）员工因工负伤，部门主管必须立即上报部门经理并在 24 小时内上报 人力资源管理手册 人力资源部； （2）人力资源部负责处理工伤的事后工作，工伤员工应服从公司组织的 身体检查。 5.婚假：员工结婚而请的假期 （1）进本公司后开具的结婚证书方可请婚假； （2）婚假为 3 天； （3）男年满 25 周岁、女年满 23 周岁的初婚为晚婚（初婚年龄的计算以结 婚证书上批准的日期为准）； （4）符合晚婚年龄的初婚者，增加婚假 1 周（包括公休日）； 6.生育假期：员工因生育或陪产而请的假期 （1）女员工怀孕期间在医疗保健机构约定的时间内进行产前检查的，算 作劳动时间； （2）女员工顺产单胎者，给予产假 90 天，其中产前假 15 天（预产日期 前 15 天），产后假 75 天； （3）女员工难产的，经医院证明，另增加产后假 15 天；每多生一胎，另 增加产后假 15 天； （4）女员工初育晚婚者（24 周岁以上，以孩子出生日为准），增加假期 30 天，在产后使用； （5）妊娠 3 个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假 30 天；妊娠 3 个月 以上，7 个月以下自然流产者，给予产假 45 天； （6）初婚男员工或未生育过孩子的再婚男员工，配偶（女方）为晚育的 ， 可享受陪产假 3 天，在女方产假期间使用； （7）产假（含公休日）需一次休完；增加的假期必须连续使用； (8)女员工计划外生育的，其休息时间以事假处理； (9)新生儿一周岁以内（以孩子出生证的日期为准），给予该女员工每天 两次、每次 30 分钟授乳时间；多胞胎生育者，每多生一胎，每次授乳时间 增加 30 分钟。 7.丧假：员工亲属死亡而请的假期 (1)员工父母、配偶、子女死亡，可享受丧假 3 天； (2)员工岳父母、公婆死亡，可享受丧假 2 天； (3)员工兄弟姐妹、祖父母、外祖父母死亡，可享受丧假 1 天。 人力资源管理手册 8.加班：正常工作时间以外的需要继续工作的时间 (1)加班时间以 0.5 小时为单位进行计算，未满 0.5 小时不作加班计算； (2)各班制规定的就餐时间、休息时间不作加班计算； (3)员工如需加班，须在加班前先填写《加班申请单》提出书面申请交上级 审批，批准后方可加班； (4)加班申请单递交时间如下： ① 周末加班于加班前最后一个星期五的 13:30 前； ② 国家法定节假日加班则于加班前二日； ③ 特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知人力 资源部，在正常上班后的第一个工作日 10:00 前补交； (5)不能在以上规定时间内提交加班申请的，加班时间视为无效； (6)考勤记录中缺上班或下班刷卡记录 2 次（含）以上/月的，加班时间视 为无效； (7)员工当天加班时根据员工本人申请时间与实际刷卡时间参照进行计算； (8)未经允许在公司加班的或逾期上交申请的，视为个人行为，不做加班 记录。 9.调休(仅限于管理人员) (1)管理员工发生的加班时间在一个月内可作为调休的依据（免打卡者除 外）； (2)加班必须事先填写《加班申请单》，批准的加班时方可用作调休； (3)调休以 1 小时为起点； (4)调休时间，以 1:1 比例从批准的加班时间中扣除； (5)还未发生的加班时不可作为调休时使用； (6)当年度的可调休时不可跨年度使用。 10.待工：因工作量不足，员工被要求回家或在公司等待的时间 (1)工作量不足造成法定工作日内工作时间不满 8 小时的，需填写《待工 单》，经主管审核，经理批准后，将单据交人力资源部备案。否则按旷工 处理； (2)待工时间，以 1:1 比例从加班时间中扣除； (3)《待工单》的填写仅限于工作量不足正常工作日回家的。 人力资源管理手册 11.因公外出：因工作需要在公司外办公的 (1)在本市内出差的须事先填写《公出单》；至外省市出差的须事先填写 《出差单》； (2)公出不回或晚进公司的，进出公司均需刷卡； (3)司机、随车装卸工因公外出免填《公出/出差单》； 附：工作时间： 间接人员：8:00-11:30 13：00-17：30 直接人员：8:00-11:30 13：00-17：30 午餐、晚餐时间根据人力资源部的《就餐时间安排表》执行。 公司根据岗位的不同实行不同的工作制度，以标准工时制度为主，即 每天工作 8 小时，每周工作不超过 40 小时，个别岗位实行综合工作制、不 定时工作制。 人力资源管理手册 薪资管理规定 一、工资结算及支付 1.工资计算期间为上月 26 日至本月 25 日，于次月 15 日发放（遇节假日顺延）。 2.如员工对当月发放工资有疑义，于 5 个工作日上报人力资源部进行核实并回复；超 过上报时限，视员工已确认当月工资足额发放，无差错。 3.因不可抗拒原因而无法按期支付的，公司会于工资发放日前通知各部门或员工，并 公告变更后的发放日期。 4.工资发放形式：工资将通过银行于发薪日直接汇入员工银行帐户；劳务公司派遣人 员，由劳务公司以现金形式或通过银行帐户发放。 二、薪资构成 1.管理人员工资：基本工资、岗位工资、满勤及绩效 操作工工资：基本工资、岗位工资及满勤 (1)基本工资：南京市最低工资标准 (2)岗位工资：根据其个人的学历、工作经验、设定的岗位等方面来确定 2.加班工资 (1)本公司实行以年为结算周期的《综合计算工时制度》； (2)平时及周末加班加班费=基本工资/法定工时 21.75 天/8*1.5*加班时； (3)国定假日加班加班费=基本工资/法定工时 21.75 天/8*3*加班时。 3.假期工资 (1)年假、丧假、婚假 :等同于正常出勤； (2)产假：缴纳社会保险的员工，产假期间工资由社保发放； (3)病假：病假期间工资根据员工在公司工作的年限进行折算；计算公式=基本工资/ 法定工时 21.75 天/8*病假时数*折算比例，具体比例如下： ① 员工患病或非因公负伤连续休假在 6 个月以内的，公司按下列标准 支付疾病休假工资： 本企业连续工龄 按员工本人基本工资 的 不满 2 年的 60%计发 满 2 年不满 4 年 70%计发 17 人力资源管理手册 的 满 4 年不满 6 年 80%计发 的 满 6 年不满 8 年 90 计发 的 满 8 年及以上的 100%计发 ② 员工患病或非因公负伤连续休假在 6 个月以上的，公司按下列标准 支付疾病救济费： 本企业连续工龄 按员工本人基本工资 的 不满 1 年的 40%计发 满 1 年不满 3 年的 50%计发 满 3 年及以上的 60%计发 ③ 如若员工整月请病假的，病假工资或疾病救济费低于最低工资标准的 80%，公 司将补足至最低工资标准的 80%。 (4)事假：等同于缺勤，基本工资/法定工时 21.75 天/8*事假时数 4.特殊岗位津贴：从事特殊工种的岗位享受此津贴，包括但不仅限于以下岗位： (1)夜班津贴：工作班次是 20：00~08：00 的且上满此时间段的享受此津贴，15 元/ 次； (2)当有以下情况时，津贴将做以下变动： ① 员工迟到（或早退）一次，公司将扣除当日当班次夜班津贴的 100%； 6.高温费 (1)公司将每年的 6 月-9 月（4 个月）定为高温期； (2)高温费标准及相关涉及岗位参见每年制订的《关于高温期间防暑降温的通知》。 7.嘉奖 (1)主要涉及嘉奖的范围：工作表现优异者；优秀员工等； (2)嘉奖标准、范围具体参见《员工奖惩条例》。 9.其他扣 (1)因违反公司规章制度，应扣除的奖金部分； (2)领用物品遗失或损坏的，个人应赔偿部分； 人力资源管理手册 (3)公司出资培训的，因离职未做满服务期而需分摊扣除的培训费用； (4)其他公司与个人约定的一些应扣费用。 10.缺勤扣款 (1)员工未在结算周期起始日（26 日）入职的，扣除相应未上班的时数； (2)员工未在结算周期截止日（25 日）离职的，扣除相应未上班的时数； (3)员工请事假、病假的时数； （4）员工迟到、早退 15 分钟以上的时数； 计算公式=基本工资/法定工时 21.75 天/8*缺勤时数。 11.代扣代缴 （1）个人五险：参加社会保险需个人承担的部分； （2）其他：因每年基数调整（提高的），未在当月度调整，需至下月补扣的部分。 12.实发工资 管理人员：计算公式=基本工资+岗位工资+满勤+绩效+加班工资+嘉奖+高温费+其 他补-其他扣-缺勤扣款-个人部分五险-个人所得税 操作工：计算公式=基本工资+岗位工资+满勤+加班工资+请假工资+特殊岗位津贴 +中夜班津贴+嘉奖+高温费+其他补-其他扣-缺勤扣款-个人部分五险-个人所得税 三、其他事项 1.员工的工资条发放应采用逐级发放的办法： 2.生产部门：一般员工的由组长发放，组长的由主管发放，主管的、办公室文员的由 经理发放； 3.其他部门：组员的由主管发放，主管的由经理发放； 4.员工的工资均为公司机密。任何泄露或探听他人工资的，按照《员工奖惩条例》加以 惩处。 员工奖惩条例规定 一、奖惩类型 奖励：分为“嘉奖”、“记功”、“记大功”、“年终评奖”、“物质奖励”五种类型。 违纪惩处：分为 “警告”、“记小过”、“记大过”、“立即辞退”四种类型。 人力资源管理手册 二、原则 1.除触犯辞退性条款外，公司采用一定时期内的累计叠加式奖惩原则； 2.“嘉奖”发出一年后失效，“记功”、“记大功”发出二年后失效；“警告”发出一 年后失效，“记小过”发出二年后失效，“记大过”合同期内（无固定期限合同者为５ 年内）不予撤消。 三、奖励种类及标准 1.有下列情况之一的员工，应予嘉奖（奖状、表扬信）： （1）积极维护公司形象，在客户中树立良好公司形象和口碑。有客户书面或 MAIL 表 扬为准； （2）品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。以上级、同事书面表 扬为准； （3）拾金不昧（价值 100 元以上）者； （4）热心服务，有具体事实者； （5）有显著的善行佳话，为公司树立形象并获得荣誉者。 2.有下列情况之一的员工，应予记功并奖励 100-1000 元： （1）对生产技术或管理制度提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者； （2）节约物料或对废料利用，卓有成效者； （3）研究发明，使成本降低，利润显著增加者； （4）遇有灾难，勇于负责，处置得宜者； （5）检举违反公司规定者、检举损害公司利益者； （6）发现职守外故障，予以速报或妥善防止损害有较大功绩者。 3.有下列情况之一的员工，应予记大功并奖励 500-2000 元： （1）遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； （2）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； （3）维护公司重大利益，避免重大损失者； （4）有其他重大功绩者。 4.有下列情况之一的员工，可以参加年度优秀员工评奖，被评为优秀员工者，奖金 500 元起（视贡献大小而定）。 人力资源管理手册 （1）一年中累计 2 次记大功但无惩处记录者； （2）当年工作中给公司带来重大效益者； （3）当年工作中严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优异并 年终评估为 A 等者。 5.有下列情况之一的员工，给予物质奖励： 因工作表现优秀、为公司节约成本或创造更多利益的，无奖金可考评的人员，予 以 50-100 元嘉奖。 四、惩处种类及标准（有绩效工资的管理人员参照此办法） 1.员工有下列行为（包括但不限于）属于轻微过失，给予“警告”，并罚款 50 元。 （1）上班迟到或下班早退 2 次（含）以上/月的； （2）工作时间内串岗或游荡； （3）工作时间内闲聊或打私人电话闲聊； （4）工作时间内大声喧哗或打闹嬉戏； （5）工作时间内未按要求佩戴胸卡、穿戴工作服和劳防用品每月 2 次（含）以上的； （员工一律不得穿凉拖、背心、短裤。女员工的裙装长度控制在膝盖上下 5 厘米内。 鞋跟高度在 8 厘米以内。） （6）未经上级主管同意，擅自换班、调班的； （7）未按上级规定的步骤要求开展工作的； （8）违反公司环境卫生要求，例如在公司内随地吐痰或乱扔垃圾的，厕所内乱涂鸦 、 厕后不冲水的等； （9）其他违反公司规章制度，情节较轻的行为（例如：违反公司行为规范规定的）。 (10)委托他人代打考勤卡或替人代打考勤卡的； (11)打听、交流个人工资或奖金的； 2.员工有下列行为（包括但不限于）属于严重过失，给予“记小过”，并罚款 100 元。 （1）一年内受到两次“警告”的； 人力资源管理手册 （2）上班迟到或下班早退 5 次（含）以上/月； （3）工作时间内做与本职工作无关的事（包括但不限于看报、看书、娱乐、上网等） （4）未经主管许可，私自接待外人的； （5）假报公出办私事的； （6）未经上级许可，擅自操作设备或拆装公司财产的； （7）当月旷工（包括公司考勤条例中等同的旷工）在三天以内的； （8）未在规定区域吸烟的； （9）未经许可在公布告栏内张贴或在公司内散发任何材料、散播谣言的； （10）破坏公司环境或损坏公司财产，擅自挪动公司安全、消防设施的； （11）未经上级批准，挪用公司财物或技术资料的； （12）责任心差，造成生产物资、材料、水电损坏或浪费的； （13）未汇报，工作时间内私自外出的； (14) 违反公司规章制度，情节较重的其他行为。 3.员工有下列行为（包括但不限于）属于重大过失，给予“记大过”，并罚款 200 元。 (1)两年内受到二次 “记小过”通知的； (2)当月累计旷工（包括公司考勤条例中等同的旷工）超过三天但未超过五天的； (3)未经上级批准，外借公司财物或技术资料的； (4)未经主管批准，私自带人参观公司的； (5)因疏忽向外泄露公司文件、资料、数据、技术工艺等秘密的； (6)不服从管理或不执行上级的工作安排、调动的； (7)在吸烟室外吸烟的； (8)违反《保安管理规定》的； (9)违反公司规章制度，情节严重的其他行为； (10)虚报或伪造各种考勤记录的； (11)以欺骗手段获得假期（如虚报病情骗取医院病假单等）的； (12)对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由； (13)向供应商索取物品及小费的； (14)消极怠工、工作效率低下，经教育仍达不到岗位要求的； 人力资源管理手册 (15)违反工艺纪律、工作标准或安全生产操作规程不听劝阻或造成损失的； (16)在与其他同事或其他部门进行工作协调与沟通过程中表现出无理举动或情绪失 控而遭对方投诉的。 4.员工有下列行为（包括但不限于）属于严重违纪，给予“立即辞退”，即公司在下 列情形发生时有权立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。 (1)两年内受到一次“记大过”通知后，又发生一次“记小过”行为的； (2)在合同期限内（若签订无固定期限劳动合同的则在 5 年内）受到两次书面的“记 大过”通知； (3)在明示禁烟区内吸烟的； (4)工作时间内睡觉的； (5)利用公司条件做私活、上网炒股或上求职网站的； (6)违章指挥、违章操作，致使本人或他人受到伤害的； (7)利用本公司名义，在外招摇撞骗的； (8)偷窃公司的保密信息的； (9)故意损坏客人或公司财产造成损失的； (10)偷窃公司、客人或他人财物的； (11)员工个人重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果的； (12)因疏忽失职、玩忽职守，推诿扯皮，使公司遭受损失； （13）有严重欺骗行为的，如：伪造、冒用个人证明文件或谎报个人资料者；虚报生 产、技术指标信息，隐瞒可能对公司造成损失的情况； （14）伪造、私盖或盗用公司印章的； （15）参与有害于公司利益或声誉的活动，包括但不限于私自将枪支、弹药、各种伤 人凶器、易燃、易爆物品、毒品或赃物等藏匿在公司内的行为； （16）连续旷工（包括公司考勤条例中等同的旷工）两天（含）或一年内累计旷工 （包括公司考勤条例中等同的旷工）四天（含）以上的； （17）骚扰、污辱、诽谤、恐吓、威胁、危害、殴打上级或同事的，或相互斗殴的； （18）贪污、收受贿赂、挪用或侵占公司财物的； （19）在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任的； (20)聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，造成公司部分生产停工的； (21)未经批准参与有违公司业务的活动，或故意泄漏公司机密给公司直接竞争者； 人力资源管理手册 (22)违反与公司签订的《竞业限制协议》、 《保密协议》或《利益冲突承诺书》的； (23)员工出现违纪，不听从公司或部门的劝导或处罚的； (24)其他违反公司制度，情节重大的行为。 五、奖惩程序 1.公司员工的奖惩事项，均由各部门主管及时填写《员工奖惩审批表》并附奖惩具体 事件情况说明，根据本条例提出处理意见，交部门经理签署审批，报人力资源部； 2.人力资源经理签署批准后生效； 3.对年终嘉奖须由总经理签字方可生效； 4.对于辞退人员需由部门经理申请，报人力资源部审核，总经理确认签字后方可生效 ； {辞退员工申请表} 5.奖惩事迹将录入员工档案，并予以公告； 6.如员工的违纪行为给公司造成损失的，除按上述规定给予员工处罚外，公司保留向 员工索赔的权利。 保安管理规定 一、人员管理 1.员工进出厂区必须刷卡。（不在考勤统计范围的人员除外。） 2.员工因公外出需出示经部门经理签名的《公司人员出入单》方可出厂。 3.员工因个人原因需工作时间离厂的，需提供经部门经理确认的《请假单》刷卡后方能 离开公司。 4.私人访客不得在工作时间内会见，特殊情况需经部门领导同意方可。 二、车辆管理 1.因公需公司派车需提供经人力资源部行政主管审批的《出车申请单》及《公司人员出 入单》，保安凭单放行，保安有权阻止无单人员随意进出厂区。 2.机动车与非机动车应按照规划区域停放，禁止乱停乱放现象。 3.员工机动车进出厂区内需慢速行驶，勿随意恩喇叭。 4.员工非机动车进出厂区大门应下车推行。 人力资源管理手册 5.公司车辆接送客户或公司领导的，进入公司必须先把车窗摇下，与保安示意，方能 进入公司。 6.公司卡车送货外出，需提供经相关领导审批的《货物出门单》 《货物清单》 《送货单》 保安方可放行。 人力资源管理手册 6S 管理规定 一、6S：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全 1.整理：将需要的和不需要的物品分开，不需要的物品在得到许可后进行报废处理。 2.整顿 ：对于需要的物品，在明确保管方法后对其实施管理。遵循 3 定原则。 （1）定品：确定摆放的物品。 （2）定位置：确定物品摆放的位置。 （3）定量：确定物品保管的量。 3.清扫：自己负责清扫自己使用的场所、设备、桌子等。 4.清洁：将整理、整顿、清扫制度化，规范化。 5.素养：理解和遵守公司规定、礼仪和标准。 6.安全：消除安全隐患，防患未然，安全生产。 二、实施管理方法 1.以部门为单位进行管理，各部门分解到各班组。各部门每日对生产现场、办公区域 进行 6S 自查，将需改善问题进行汇总，并落实改善人员、改善时间、最终落实状况， 具体见表单《6S 自查表》《6S 改善状况表》。 2.生产部门 6S 自查范围包括办公区、生产区、仓储区，不设仓储的生产部门仓储无需 自查。物流部门 6S 自查包括仓库、办公区。其余部门 6S 自查只针对办公区，包括设在 现场的办公区。 3.各部门针对部门改善问题每月轮流在食堂公共栏内展示近阶段的改善重点及所取得 的成绩。 4.各部门每月需制订 6S 问题的改善计划，并根据制订计划及时完成改善问题。 5.每周实行各部门 6S 委员轮流互查的方式，对整个生产办公区域进行检查，并利用 6S 会议的形式将问题反馈到各部门，人力资源部及质量部 6S 委员对其他部门的 6S 委 员所查问题进行复核，旨在提高各部门 6S 委员的自查改善力度。 三、评分标准 评价项目 行为状况 分数 人力资源管理手册 6S 工作的认 知 6S 的自查 5S 的改善 按时参加 6S 会议，未出现缺勤。 +2 未按时参加 6S 会议或经常迟到。 -2 能有效实施部门间的 6S 互查工作，且有显著 成效。 +2 未参与 6S 互查，或流于形式。 -2 当天未进行自查 -3 当天已进行自查但未改善 -2 能自查问题点已改善且记录在册 +3 当月 6S 改善计划能按时完成 +3 已改善问题重复出现的（每次） -3 反馈的 6S 问题能在规定时间内完成的 +3 反馈的 6S 问题未能在规定时间内完成的 -3 四、奖惩办法 4.1 食堂看板增设 6S 专栏，每月各部门 6S 改善较好的部门将奖小红旗，每月进行更 新。依据取得的红旗数列入年终最佳团队的评选范围。 4.2 各部门 6S 的分值列入每月的经营指标考核，90 分为合格分值。当月 6S 分在 95 分 以上（含）的部门，该部门经理及 6S 委员在最终的业绩考核分上额外增加 5 分。 安全管理规定 一、安全职责 1.人力资源部负责公司的安全教育和监督检查工作。 2.各部门经理负责本部门安全教育和监督检查工作。 人力资源管理手册 3.组长和班长负责搞好本班组的安全教育和指导工作。 4.各工作现场的操作工和维修工负责本工作区域的安全自查工作。 二、具体规定 1.工作场所 （1）上班前不准喝酒，工作期间严禁喧哗、打闹、睡觉。严禁小孩进入生产区域或工 作场所。 （2）进车间必须按固定穿戴防护用品，劳防用品使用前需检查是否安全有效。严禁赤 膊、穿拖鞋，生产现场女员工不准穿高跟鞋，严禁违章指挥和违章操作。 （3）各种安全防护装置、信号标志、仪表，不准随便擅自调整、拆除。 （4）工作场所、行人通道，要保持整洁、畅通，安全通道不准堆放障碍物。厂房内不 准骑自行车，自行车及其它交通车辆按指定地点存放。 （5）原材料、成品、半成品、在制品和废品废料，必须按指定地点堆放，不得堵塞厂 区、车间交通道路。车间内堆放成品、半成品，必须垫平放稳，一层高度不得超过 1.2 米。 （6）各种叉车在行驶中，人员不准爬上、跳下，不准载人。 （7）空压机、配电间、危险品库、油库等必须悬挂醒目标志，要害部位严格出入制度。 2.人员规定 （1）实习生、培训生等人员，必须在指定师傅指导下工作，凡未经考试合格，一律不 准单独操作设备。 （2）电工、焊工、行车工、叉车工、车辆驾驶人员等特殊工种，必须经考试合格后凭证 操作。 （3）员工必须严格执行安全操作规程。非行车操作人员不准操作行车。严禁在超重物 下操作和行走。 （4）重搬运工作要有专人指挥负责安全。超重设备、吊具要有专人管理，定期检查。 （5）操作应有统一指挥，不准各行其是，严禁瞎指挥。 三、设备操作 1.非本职工作者，不准开动他人操作的机器设备，设备在运转中不得擅离职守，单人 操作设备因故离开岗位时必须停车、断电。 2.特种机电设备、工具在启用前，要首先检查安全状况。擦洗机床、装卸工夹具时必须 人力资源管理手册 停车。机器开动时不准隔着传动部位传递物件和测量。 3.电气设备和线路的绝缘性能必须良好，要有可靠的接地和接零措施。检修机电设备 必须切断电源、挂警告牌；合闸时，警告牌谁挂谁取（跨班应有交接手续），非本职 人员严禁操作。 4.机台等局部照明电压不得超过三十六伏，容器内和危险潮湿地点不得超过十二伏。 使用电钻和手持电动工具，应有可靠的保护措施。使用二百二十伏的照明设备必须离 地二点五米以上。 5.安装电气线路，必须符合安全要求。安装临时线路，应有批准手续并按期拆除。 6.各种机电设备和起重运输设备，严禁超负荷使用。即超重、超压、超高、超速、超温、 超长等。 四、其他安全规定 1.凡没有取得公安部门检验合法牌照或备案特许的各种机动车辆不准驶出厂区。 2.各种消防工具、器材、车辆要经常保持良好状态，不准擅自动用。 3.未经许可严禁在厂区、高压线下起吊物件。不准擅自拆墙、打洞、安装门窗和利用建筑 物做牵引缆桩。 4.在重点或危险部位工作时应有人监护。操作现场应有二人以上，严禁一人单独工作。 5.下班后要做好交接班，无接班者切断电源，清扫工作场所，熄灭火种。 6.发生重大事故或恶性未遂事故要保护现场，立即报告有关领导。 本手册请员工妥善保管，并认真学习。不得对本手册任意涂改或损坏。 离职时请将本手册归还公司人力资源部，如有遗失将予以赔偿。 本手册未尽事宜按照劳动法规定执行，最终解释权归人力资源部。

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【调薪】员工年度调薪考核管理办法

【调薪】员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特 制定本办法。 1.2 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3 所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评 (员工年度内月考核结果 必须作为考核依据,占总权重 50%；年度综合考核结果占权重的 50%)，允许存在个体 化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4 充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5 公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度 和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区 差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。 2.2 公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部 依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营 状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3 年度调薪时间为每年的 3 月份，调整后新的薪酬标准适用于当年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。 2.4 年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布 ； 调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部 优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1 员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2 直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据 ， 以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则， 即：卓越（A）不超过 10%；超越要求（B）约占 20%；基本达到要求（C）约占 60%；需要改进（D）约占 10%。 4.调薪考核的程序 4.1 年度考核时，由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出 客观评价，其评价结果只占总权重分的 20%；然后再由其直接主管（或部门主管、经 理）进行评核，其评价结果占总权重分的 80%；（比如：某员工自评分为 90 分，其 权重得分为 18 分；其主管考核分为 90 分，其权重得分为 72 分；该员工年度考核实际 得分为 90 分）。 4.2 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。 4.3 由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分)÷2=当年 度考核得分。 4.4 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。 5.调薪办法 5.1 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪 幅度。 5.2 业绩调薪矩阵表: 业绩考核 卓越 超越要求 基本达到要求 需要改进 排序 A B C D 人员分布比例 10% 20% 50% 20% 调薪幅度 8%~10% 6%~8% 4%~6% 2%~4% 备注 5.2.1 达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。 5.3 由于调薪按照百分率计算,但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。 因此,需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度。 5.4 考评无异议后，执行年度薪资调整。 6.为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪： 6.1 年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者； 6.2 事假天数累计超过 15 天，或旷工 1 天以上（含）者； 6.3 年度调薪前一个月提出离职者； 6.4 病休、工伤假累计超过 2 个月以上（含）者； 6.5 在本公司工作未满一年者(含试用期); 6.6 其他不符合调薪范围者。 7.附则 7.1 每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。 7.2 本管理办法经公司总经理签准后,自 2021 年 3 月 1 日起实施。 7.3 本管理办法由人力资源部负责解释。

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公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整 员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报 酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和 操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工 的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张 企业薪资表（见附表 1、2）中，具体为：  管理人员分为 5 个职务等级；  专业人员分为 4 个岗位等级；  业务人员分为 3 个岗位等级；  事务人员分为 2 个岗位等级；  操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突 出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大， 不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：  将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴 处理。  技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。  工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。  学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 正高 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余 的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归 入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现 岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职类 领 导 管 理 职级 岗位 2 总经理级 总经理 1 副总经理级 副总经理、总工程师 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督 4 专家级 副总工程师 3 管理级 QA 主管、QM 主管、技术改造主管、QC 主管、工程主管、工艺主管、 维修工程师主管 专 业 业 务 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量 工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料 管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过 程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 务 操 作 2 中级 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理 员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理 员、全检外观检验员、统计员 1 初级 警卫员、接待员 3 高级 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层 压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜 操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插 针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、 图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V 槽操作工、 水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包 装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮 石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作 工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符 操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 等 领导 Ⅹ 1 公司总经理 Ⅸ 2 公司副总经理级 管理 专业 业务 事务 操作 4 专家级 Ⅷ Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 Ⅴ 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 Ⅳ 2 计划级 1 辅助级 初级业务 Ⅲ 1 监督级 中级事务 中级工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初级工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 奖金额(元) 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元

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【试用期管理】员工试用期考核标准确认书

【试用期管理】员工试用期考核标准确认书

员工试用期考核标准确认书 根据 公司（甲方） 面试并经过管理层批准，同意录用 部门用人计划，通过公开招聘、考察 （乙方）为公司试用期员工，并试用期有关事项 及工作内容、考核标准、转正条件明确如下： 一、试用期自 年 月 日起至 年 月 日止共计 个月。 二、试用期内按双方约定的试用期工资及有关福利待遇执行，与正式员工有所差别，乙 方认可并无其它争议。 三、乙方试用期内依据工作岗位职责与业务考核标准（附后页）开展工作，服从部门负 责人行政领导和技术指挥，按规定的业务内容与时间要求，完成相关数量与质量。 四、符合下列条件之一者终止试用期： 1、试用期时间内严格执行公司出勤规定与企业规章制度，月均迟到（早退）不得多于 三次，月均病假（有医院证明）不得多于一周（住院除外），事假不得多于 2 天，超过即 终止试用。 2、提供给公司的身份证明、学历证明、岗位资格证明、个人经历证明等个人证信材料虚 假的终止试用。 3、经公司进行岗位（业务）考核与绩效考核认定不能完成岗位职责规定内容，不能胜 任所招聘的岗位工作的同时公司没有其合适岗位可调整的终止试用。 4、试用期内违反国家有关法律被法制机关拘留收审，严重违反企业规章制度，违反工 作流程与安全规定给企业造成损失的。 5、试用期结束前，经部门考核不合格，其主管领导不同意转正的。 6、出现其它因乙方原因造成危害企业利益和企业声誉（信誉）受到影响的情况时。 五、本确认书做为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力 试用期员工确认： 我同意上述试用期考核内容并承诺认真遵守（手写一遍）： 本人签字： 年 月 日

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新员工试用期转正考核及审批表

新员工试用期转正考核及审批表

新员工试用期转正审批表 姓名 部门 入职时间 年 月 岗位 日 转正日期 年 转正审批 试用期核心工作内容： 部门负责 人意见 工作完成情况： 出色的超前完成任务 完成情况一般 在既定时间内完成任务，有所突破 未按时完成任务 工 作 态 度： 优秀 良好 一般 较差 工 作 能 力： 优秀 良好 一般 较差 其 他： 评价意见： 提前转正 按期转正 签字： 审批意见： 分管领导 审批 签字： 审批意见： 分管副总 裁审批 人力资源 部复核意 见 签字： 复核意见： 签字： 审批意见： 总裁 批复 签字： 建议调岗 终止合同 月 日 新员工试用期工作总结 姓名 部门 岗位 新员工在试用期间的工作总结：（内容包括对试用期工作的回顾、总结，对企业文化的理解；自己在 工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议）。 员工签名： 日期： 年 月 日

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外企员工手册

外企员工手册

员工手册回执 我特此声明，本人已经仔细阅读了此员工手册，并 且充分知晓了自己所享有的权利、责任和义务。我完 全明白任何违背此手册中相关公司纪律政策和准则 的行为都将导致公司的违纪处分。 员工姓名： 所属部门： 身份证号： 入职日期： 本人签名确认： 2010 年 5 月 1 日 0 员工姓名： 所属部门： 身份证号： 入职日期： 理念篇 公司发展史 XX（天津）投资管理有限公司系有美国 XX 公司的香港全资子公司 XX 亚洲有 限公司和 XX 国际（天津）家居建材大市场联盟有限公司共同出资成立的合资 公司。公司于 2000 年 10 月 1 日在天津滨海新区注册成立，公司旗下第一个店 1 铺--百事克富力城门店已于 2000 年 11 月 10 日正式开张运营。 总经理致辞 作为 XX 公司的一员，欢迎你选择 XX 公司作为自己事业发展的舞台。XX 是一个 富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气，在探 索五金建材分销的道路上，XX 公司将扮演愈来愈重要的角色。 XX 未来广阔的发展空间是员工最好的职业平台。公司致力于为员工提供可持续 发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，最终必 将会获得公正的评价，实现自身的人生价值。 团队意识与强烈的事业心、敬业心和责任心是 XX 公司事业不竭的源泉。在这里 你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥，才能取得更大的 成就。 我真诚的期待着你，在这和谐、理想而富有激情的环境中快速融入这个集体，喜 欢这份工作，一展才华，拓展你的事业，并为之而骄傲。 XX 的未来就是你的未来！ 司训 待人准则：“人人平等，分工有别”。 2 工作作风：不要解释，只问成绩，不问过程，只问结果。 员工应具备四“力”：记忆力，分析力，预见力，应变力。 七个“对待” 对上级：建议，服从，制约， 对同事：宽容，尊重，信任，协作， 对下属：倾听，鼓励，帮助，督察， 对未了事：追！追！追！问！问！问! 对自己：自律， 对成绩：不贪功， 对过失：承认，自检，分析，杜绝， 三个“反对”：反对“差不多”，反对浪费，反对形式主义， 三个“不说”：不说“我以为…”，不说“尽量办！”，不说“一半天…”， 我们追求：效率， 我们的目标：开心，贡献，赚钱。 质量方针 累计点滴改进，迈向完美品质。 公司理念 诚信、务实、创新 3 公司价值观 以顾客为核心；创造更多更好的物质和精神财富，从而实现企业价值和个人价 值。 诚信 ：我们追求高水平的商业道德标准。不撒谎、欺骗、偷盗。 正直：体现为我们以公平、正直的方式完成工作的专业精神。 追求卓越：我们为高品质而奋斗。任何事争取第一次就做好，并不断改进提高。 使我们的顾客认识到我们是值得依靠的。 公司员工形象 遵纪守法，诚信为本，操守为重，谦逊诚恳，礼貌宽容，机敏聪慧，塌实奋进， 公平正直，廉洁奉公。 公司目标 虚心向国内外优秀企业学习，广泛吸收国内外新模式、新技术、新思想，用我们 卓越的产品和服务使企业成为业界最佳企业。帮助客户成功是我们最终目标。 规 范篇 第一章 权利与义务 ◆ 基本权利 1.依法受《劳动法》等国家法律法规的保护； 4 2.依照公司规章制度通过自己的劳动付出取得薪酬及各类奖励； 3.按照国家法律和公司规定享有国家及企业规定的各类福利（如社会保险、各类 假期等）； 4.受双方正式签定的劳动用工合同的保护； 5.参加公司的培训计划，通过学习和培训提高自己业务素质和管理水平。 ◆ 基本义务 1.遵守国家的法律法规，遵守劳动用工合同及公司规章制度； 2.完成公司及上级主管交办的工作任务，并自觉接受上级领导的管理，定期接受 公司的工作考评； 3.遵守职业道德，自觉维护公司的利益和声誉； 4.向公司如实提供与公司工作相关的个人基本资料，保守公司机密； 5.具有强烈的事业心、敬业心、和责任心，奉献 XX 事业。 第二章 员工招聘 第一条 公司各部门需要增加人员时，先填写申请单，经总经理审批后，由人事部组 织招聘、面试工作。 第二条 员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式。 第三条 公司岗位出现空缺，优先录用内部员工，为员工创造公平的发展空间和机会 ， 5 并鼓励员工依靠自身的努力和才干，争取公司提供的机会。 第四条 员工选聘由人事部会同用人部门进行考核测评，坚持德才兼备、公正公开的原 则。 第五条 公司招聘人员注意人的素质、潜能、品格、学历和经验，以适合于所应聘职务为 原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考《XX 岗位任职要求》。 第六条 招聘时须对应聘者基本素质和专业技能进行严格测试。基本素质测试侧重于对 应聘者思想、道德、心理素质等基本要素进行严格测试，专业技能测试侧重于 对应聘者能力、学业等专业技能进行测试，以书面、笔试方式，由人事部会同 招聘部门进行。 第七条 应聘人员必须如实填写人事资料，如有虚假内容，不予录用；已被录用员工 ， 经核实人事资料中有虚假内容的，自行解除所签定的劳动合同，予以辞退， 并赔偿所造成的损失及培训费用等。 第八条 对于经过面试的合格候选人，人事部将相关资料报送公司人力资源委员会审 批。人力资源委员会应在 2 个工作日内予以批复。候选人得到人力资源委员会 委员半数以上赞成票方可被公司雇佣，但人力资源委员会主任对人事招聘、任 6 免拥有一票否决权。 第九条 被录用的应聘人员在办理试用手续时，须向人事部交验身份证、学历证明、职 称证明等证件原件，并留存相应的复印件。 第三章 员工报到、试用及转正 第一条 员工入司报到手续由人事部办理，由指定的入职引导人员具体介绍公司、部门 的基本情况和工作任务外，还指导员工如何领取办公用品，使用办公设备等 有关工作的具体事务。 第二条 新工报到后即签订劳动合同，其试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月，3 个月后仍不符合要求者，终止试用。 第三条 转正申请流程 1.员工从人事部领取转正申请表，填写转正申请表并附工作总结； 2.由上级主管签署具体意见后转人事部； 3.由人事部呈公司总经理核准； 第四章 考勤管理 第一条 员工上下班实行打卡制度，不得迟到、早退、旷工。 第二条 考勤打卡的基本规则 7 1.办事处员工每天作息时间为上午 9：00--12：00 下午 1：00—5：30。 2.商店员工每天作息时间根据店面自行排定的值班表执行,但工时设定不得超 过国家劳动法及相关规定限制。 3.办事处员工的考勤卡每天必须有四次打卡记录，店面员工的考勤卡每天必 须有 2 次打卡记录，无故记录不全者视为旷工。 4.考勤卡必须由本人亲自打卡计时，不得由他人代打，如有发现代人打卡， 当事人双方均视为旷工一天。 5.如工作时间在市内办事，需早上先到公司报到打卡，填写《因公外出申请 单》， 由主管经理签字后方可外出。如出市或出差需提前一天填报《因公外出申请 单》经主管经理签字批准后，早上可直接办事，无需先到公司打卡。公司总部 《因公外出申请单》交人事部存档，门店由店内行政主管保存。员工因私事外 出，在填写《因私外出申请单》时，应仅著名“外出时间”，经主管签字后转 人事部。“返回时间”需在返回公司时到人事部填写，如忘记填写“返回时 间”，即按当日未返回处理。 8 6.员工在正常出勤的情况下忘记打卡时，需在下一次打卡前找主管经理说明并 签字，过后不予补记！每月只允许有二次部门经理签字证明出勤，超过两次 的按事假处理，并由本人补办事假手续交人事部。如未按要求补办事假手续 的，则按旷工处理。 第三条 迟到、早退、旷工的界定 1.员工迟于规定上班时间 0.5 小时内为迟到。一月内迟到 3 次及以上者计警告 处分一次，并扣发工资 100 元。 2.员工于下班时间前，非因公务需要而擅离岗位，即为早退。 3.员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。 第五章：工时及超时工作管理 公司总部：总部实行标准工时，即早上九点上班，下午 5：30 下班。每天 8 小时工作 制。每周四十小时。出于关注员工健康考虑，公司原则上不鼓励员工加班， 对于延时加班（每次加班时间超过 3 小时方被视为加班）予以相应时长调 休，对于本月内不能调休的，累加入年假。对于法定节假日加班的员工， 当日给予 300%的日工资补偿。 店、仓库员工：对于门店、仓库员工实行以年为计算周期的综合计时，全 9 年累加工作小时为 2000 小时。每周不超过 40 小时。对于延时加班，原则 上每天不能超过 1 小时，最多不能超过 3 小时；每个月不超过 36 小时。 必须保证员工每周休息一天。对于延时加班，根据公司经营状况安排调休 不能安排调休的，每年 12 月份根据加班小时数予以 1.5 倍工资补偿。  以下情况不视为加班： 1. 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 2. 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3. 出差时路途所花费的时间； 4. 在非工作时间组织的培训； 5. 办公室管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第六章 给假管理 第一条 员工给假分为扣薪假和给薪假两大类： 1.给薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。 2.扣薪假：事假、病假。 第二条 各类休假均不含每周公休假日，如遇法定节假日顺延。 1.法定节假日：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其他法定节假日，依国家 10 规定给予。 2.婚假：男 26 周岁以下，女 24 周岁以下享受 3 天婚假；男 26 周岁（含 26 岁），女 24 周岁（含 24 岁）以上为晚婚享受 10 天婚假。婚假期间工资 100% 发放。 3.产假：女员工符合国家计划生育政策生育时，如有打算产后仍在本公司工 作，应事先以书面形式提出，方可享受带薪产假 90 天，其中产前可休 15 天。假期工资为当地当月最低标准工资的 80%。 女工产后至婴儿一周岁为哺乳期，在此期间每人每班两次喂奶时间，每次 30 分钟，亦可晚到或早走 1 小时，但需书面申请，经店长或主管经理批准 后方可执行。有关店面应尽量妥善安排工作，为有需要的女工提供方便。 女职工怀孕不满 4 个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予 15 天的产 假，怀孕满 4 个月以上流产者，给予 42 天产假， 假期工资为该年度月度工资的 80%。男员工对于初婚初育者，且妻子年龄超 过 24 周岁者，给予 7 个工作日的陪产假。假期工资 100%发放。对于男员 工休陪产假需提前向人事部及所属部门报备，并提供相应的结婚证明、妻子 11 住院证明及婴儿出生证明。 4.丧假：公司员工直系亲属（指双方父母、子女及配偶）死亡时，享受连续 3 天带薪丧假，对于旁系亲属（指兄弟姐妹、祖父母及外祖父母）给予 1 天带 薪丧假。 5.工伤假：在工作岗位上受伤后经有关部门确定为工伤，凭医院休假证明休 工伤假，休假期间工资 100%支付。 6.事假：因私事占用上班时间，需要提前书面申请，说明理由和请假时间， 公司将相应扣发日工资（最低记录时间为 0.5 小时，不足 0.5 小时以 0.5 小时计算）。无故晚到 0.5 小时内计迟到一次，0.5 小时以上需申请事假。 7.病假：员工因病请假，可先通过电话向主管经理请假，然后需提供当日就 医的诊断病历、药费收据和休假证明，否则不享受病假待遇。病假期间工资 按本人日工资的 80%发放。 第三条 请假核准权限 一般员工请假 1-2 天以内向部门经理申请(部门经理可视情况适当批准 5 天以 内的请假)，更长时间的请假需向总经理申请。部门经理有事需向总经理请假。 临时有急事请假，可通过电话向部门经理申请。主管经理经理不在时可直接向 12 人事部申请。返回后补交书面申请由人事部存档。 第七章 工作纪律 第一条 每位员工的办公电脑，不准随便安装非办公软件，不得上网聊天和长时 间占用办公电话聊天，一经发现记警告处分一次。 第二条 办公区内禁止吸烟，违者罚款 100 元！来访者亦不可在办公区内吸烟， 如有发现将追究接待者的责任--罚款 100 元！ 第三条 早晨 9：00 以后，不得再吃早点！违者记警告处分一次。 第四条 禁止在办公区内大声喧哗，有事商议尽量使用内线电话! 第五条 自觉维护办公区的环境卫生及个人办公桌的整洁! 第六条 自觉、认真的完成好各自卫生责任区的工作! 第七条 办公室内不准存放私人贵重物品、现金及有价证券。 特别要求：各部门经理必须承担起监督本部门人员的职责， 并有权对违纪人 员进行纠正和处罚，视而不见， 故意放任，将被视为渎职！ 第八章  培  训 第一条 培训目的 13 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 1.上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 2.上岗培训内容主要包括： 部门职能与工作目标； 部门岗位结构和岗位职责； 岗位应知应会； 操作技能和工作程序； 本公司和本部门规章制度； 3.上岗培训由各业务部门组织实施。 4.上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 1.在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培 训前员工应根据公司要求签订培训协议。 在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必要时可委托有关单位来公 14 司培训或组织有关员工参加公司外培训。 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方 式。 2.公司每年根据具体情况由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。 对管理人员的统一培训由人力资源部安排，组织实施。 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技 能等等。 对管理人员的专项培训，由本部门或人力资源部提出专项申请，报总经理 批准执行。 3.培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 1.待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进 行 培训。 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 15 待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 2.员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 绩效考核中评定为不合格的； 3.员工待岗培训按下列程序办理： 所在部门负责办理呈批手续；   由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定； 店长或总经理批准执行。 4.员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，发基本工资，停发任何形式的奖金和津贴、补贴。 对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减 20％，但 最低额不低于地方政府规定的最低生活费标准。 待岗培训员工不享有当年年休假。 5.员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，公司 16 将 另行安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，公司可与 员工终止合同。 6.待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第九章  安  全 第一条 安全规则　 1.禁止在仓库、卖场及其他工作场所吸烟。 2.禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 3.未经保安部门允许，不得将非公司人员带入办公室或仓库。 4.所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件 要提出警告；严重的应报告部门主管。 5.员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 6.员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防 护工具。 7.员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器 17 设 备或机动车（叉车）。 8.公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 9.员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 10.员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 当火警发生时，应采取如下措施： 1.保持镇静，不要惊慌失措； 2.按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； 3.通知总机，说出火警发生的地点及火势大小； 4.呼唤最近的同事援助； 5.在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 6.切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 7.把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关。 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施:  18 1.疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所在区域的疏散工作；  2.听到广播后应立即组织撤离火警现场； 3.撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使 用方法。 第三条 意外紧急事故 1.在紧急或意外情况下注意： 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 协助维护现场； 与同事鼎力合作，务必使公司业务保持正常进行； 2.如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： 在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； 协助救护伤病者； 自觉维护现场秩序； 3.如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其 19 操作 电梯紧急程序。 第三条 及时汇报 1.为了保障安全操作，员工应当向部门主管或安全部门汇报所有不安全的 实 际操作或事故隐患。 2.员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即向保安人员汇报，以便 将其驱逐出商场。 第十章  违  纪 第一条 为维护公司纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，特制定本惩罚 办 法。 第二条  一般违纪行为 1.以下行为为一般违纪行为： 无故迟到、早退一次； 20 在工作时间内擅离工作岗位，情节较轻； 浪费公物，情节轻微； 检查或监督人员未认真履行职责； 携带公司规定不得带入工作场所之物品进入工作场所情节轻微； 因个人过失致工作发生错误，情节轻微； 不服从主管人员合理指导，情节轻微； 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节较轻； 上下班无故不打考勤卡；  未经允许在工作时间内吃饭； 随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生；  未经批准使用不属自己使用之机器设备； 工作态度不认真，发生轻微责任事故； 下班后不按规定切断电源； 着装、仪表、礼仪、言行不符合员工行为规范； 不保持更衣柜内整洁； 21 不按工作时间表或分派的任务进行工作； 对客户或其他员工无礼； 违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为； 2.员工如犯有一般违纪行为一次，将受到口头警告，并要求其签收口头警 告记录。 第三条 较重违纪行为 1.以下行为为较重违纪行为： 无故连续迟到、早退两次以上； 旷职半天； 托人打卡或代人打卡； 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节严重； 未经许可旷职半天； 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当 理由； 因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失； 22 在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重； 未经申请许可擅自安排外人进入仓库或办公区； 在严禁吸烟地区吸烟者； 投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益者； 遗失经管的重要文件，物品或工具； 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从； 未经上级主管同意，擅自换班、调班； 工作时间喝酒； 未经允许，动用公司机器设备及材料； 未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆； 动用公司车辆办私事； 违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备； 阳奉阴违，故意消极怠工； 擅配或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失； 因个人原因被客户投诉并经查实； 23 向客户索取物品及小费； 未经许可将任何商品带出公司，即使是破碎的或损坏的或过期； 故意不服从上级的指示； 未经许可私自更换工衣柜或私自撬开工衣柜的； 提供虚假的医疗证明； 在工作时间持有或企图带入公司烈性酒或麻醉剂； 未经许可在布告栏内张贴或移动通知； 在一年内，员工如犯有二次一般违纪行为； 2.员工如犯有较重违纪行为将受到书面警告，并要求其签收书面警告记录。 第四条 严重违纪行为 1.以下行为为严重违纪行为： 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者； 全月累计或连续旷职一日者； 一年内累计旷工超过 10 天的； 24 为了自己购买而遮掩促销条款或私自改动价格； 制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的； 拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓之行为者； 违反重大安全卫生规定致使公司蒙受严重损失者； 聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相殴斗的； 在公司内聚赌者； 无故毁损重要公物或携带违禁品如凶器进入公司者； 利用本公司名义，在外招摇撞骗者； 泄露或偷窃公司的机密，情节严重者； 在明示禁烟区内吸烟引起火灾，致使公司蒙受损失者； 工作时饮酒滋事，携带毒品者； 在公司内有伤风化行为情节严重者； 营私舞弊，侵吞公有财物者； 其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果者； 25 擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害者； 隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者； 对公司同仁暴力威胁、恐吓，扰乱秩序者； 触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者； 伪造、编造或盗用公司印章者； 在外从事于公司利益冲突工作者； 严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益者，情节严重者； 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实者； 散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 蓄意策划及参与罢工的； 把公司财物私藏于更衣柜内； 偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少； 向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息； 未经许可在公司内携带枪支、炸药或其它危险物品； 26 未通过计算机跟踪而变动价格标签； 偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件； 污辱、袭击顾客，工作态度恶劣； 污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事； 故意损坏公司财物、客人财物或他人财物； 聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者； 在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任； 在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次以上较重违纪行为； 在一年内员工犯有二次以上较重违纪行为； 2.如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作二日，在此期间工资不发， 公 司将于调查后作出最终决定。 3.如经过公司调查，员工的严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员 工， 27 并不支付任何赔偿金。 第四条 失职行为 1.以下行为构成一般失职行为： 在工作时间内谈天、擅离工作岗位、躺卧睡觉或其他怠忽职守，而致使生 产工作受到损失者； 擅自变更工作方法和程序致使公司蒙受较大损失者； 泄露商业秘密； 丢失或找回物品而未及时汇报； 在售货区、仓库、洗手间、更衣室或接待室吃任何食物； 未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备； 员工损坏或遗失公司财物，拾到物品不处理、不上交，据为己有； 上班时服装或制服不整洁； 管理人员的失职行为（如对下属的过失行为不处理、不报告被检举揭 发）； 当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏； 28 重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故； 无故脱岗达一小时以上； 遗失公司重要资料及物品； 与上述条款性质类似的其他过失； 员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公 司成本、利润、资金财产等损失； 其他因过失而损失公司财产的行为； 2.以下行为构成严重失职行为： 凡上述一般失职行为造成公司损失额达到 1000 元或以上，构成重大损 失； 凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。 3.一般失职行为给予口头警告或书面警告。 4. 严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进 一步追究责任和要求赔偿的权利。 第六条 惩处程序 29 1.任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。  口头警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交人力资源部留 存。 书面警告，部门主管及人力资源部决定。 辞退决定，由部门主管及人力资源部作出，由店长或总经理批准。 如对员工进行书面警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交人力资 源 部审核。 如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严 重性如何，应事先征求人力资源部的意见。 2.员工在受到第一次违纪处分后，12 个月内如再有处分，则受到累计升级 的处分如下： 一般违纪 + 一般违纪＝较严重违纪； 一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔 偿金； 30 较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何 赔偿金； 3.每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对 处分提出意见。 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提 出意见，但是员工不得以此为理由停止进行工作或履行职责。 员工应首先将其意见告知其直接上级。 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书 面递交二级主管，并抄送人力资源部主管。 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接 提交人力资源部主管，人力资源部主管将协调各方解决。 最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签 字，部门主管及人力资源部人员将以挂号信或其他法定形式送达员工， 处分自送达之日起生效。 4.任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现 31 决定是否归入人事档案。 第十一章 解  聘 第一条 终止合同 1.劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2.劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合 同。 未接到公司通知者，其劳动合同按期终止。本合同期满前 30 日内，若任何 一方未提出续定意向，合同期满时自动终止。 3.除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失； 本公司合营期满； 4.员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天 通知员工： 被证明不符合任职资格的； 32 绩效考核连续两次不合格的； 有重大隐瞒及虚假申报的； 不能或不愿服从公司正常调动的； 5.有下列情形之一的，员工可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知 公司： 公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。 第二条 协商解聘 1.经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 2.如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出 解除 劳动合同，公司将根据地方政府的有关规定给予员工经济补偿。 第三条 辞退性解聘 1.员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向 其 支付经济补偿金： 33 在试用期间被证明不符合录用条件的； 任何形式的欺骗； 无论何时何地泄露、谈论本人及他人薪金待遇； 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任或者劳动教养的； 2.有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可 以解除与其的劳动合同并按国家有关规定向其支付经济补偿金： 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 3.因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公 34 司有权依法裁减员工人数。 第四条 辞职性解聘 1.在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同： 在试用期内的； 职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的； 2.员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 6 个 月 通知公司。 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的 属“未经批准擅自离职”，公司将其行为记入其人事档案。 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完 成后予以补发。 3.辞呈一经提出，除当年年休假之外，公司不再有其它给假。当年年休假 35 视提辞者当年工作时间长短酌情考虑。提辞者如已休满合同规定的年休 假，应将多休的天数的工资退还公司；如未休够截至准辞日应休的年休 假，则公司用工资予以补足。 4.员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。 并保留依法追究法律责任的权利。 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期 未满的； 被有关国家机关依法审查尚未结案的； 第五条 退休解聘 员工男 60 岁、女 55 岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并 按国家规定享受退休待遇。年龄已到，但仍可胜任工作，经店长或总经理 特别批准者例外。 第六条：终止合同、解聘、辞退流程 无论何种形式的终止合同、解聘、辞退，均应由本部门提出申请，并由本部门 36 主管会同人事部共同约谈当事人，并将约谈结果记录在案。 第七条 移交手续 1.员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表” 交人力资源部： 所经营的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）； 向公司借取的个人预支款； 应办未办及已办未了的事项； 所经办业务项目之办事细则； 所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）； 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所 有一切责任仍由原移交人负责。 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。 2.逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他 损失者应负赔偿责任及违纪责任。 37 第十五章  争  议 第一条 争议处理的原则 1.员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以 解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职 责。 2.如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违 纪。 3.如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司 有权将其立即辞退。 第二条 争议解决途径 1.争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟 通， 以促进争议的协商解决。 如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意 或者争议涉及该直接上级主管人员，员工有权将争议直接提交人力资源 38 部，人力资源部将协调各方予以解决。 如果员工不满意人力资源的处理结果，可要求公司人力资源委员会协商 解决。 2.如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第十二章 员工福利 第一条 年休假： 凡进入 XX 公司工作的员工在试用期满后享有年假待遇。第一年的基数 为 5 天，根据入职月份的不同，享受不同天数的带薪年假。具体计算办 法为：5/12 个月*（12-进司月份）。如员工甲 6 月份进入公司工作，该 员工享受带薪年假的天数为：5/12*（12-6）=2.5 天。以后，每工作累 加一年，增加一天带薪年假。享受年假的员工，可连续休，也可累计休。 如需连续休假时，需提前 15 个工作日向主管经理打报告，得到批准后 方可休假。如私事需要休假，应先抵扣年假，扣满年假后，将按事假处 理。对年末未休满年假的员工，年终时公司按本人日工资的 1.5 倍支付 39 未休年假补贴。对全年未有任何休假和缺勤记录的员工，年终公司将给 予全勤 500 元嘉奖。 第十三章 员工行为规范 ◆ 着装规范 1.进入公司必须佩带识别证(即胸牌，胸牌是公司的财产，员工在结束雇佣 时，必须交还人力资源部，否则将赔偿五十元人民币)。 2.下列衣服不适合工作时或商业拜访穿着： *休闲 T 恤 *吊带衫 *任何颜色的牛仔裤 *短裤 *紧身裤 *运动鞋 *运动服 *拖鞋 *热身或慢跑服 *任何过于紧、透、露的衣服。 穿着不适合的衣服来上班将被要求回家更换，多次发生将被处以纪律处分。 3.手指甲要修剪整齐、并保持干净。头发干净整齐。女士化妆要保守、不夸张。 男士不可蓄须，赤脚穿凉鞋，戴耳环。 ◆ 日常工作行为规范 第一条 每一个员工应对自己的言论和行为负责，并应牢记个人的言论和 行为代表着公司的形象。 40 第二条 每一个员工如果察觉到有不合法、不道德以及其他危害公司合法利 益的行为时，应主动将自己所了解到的情况报告公司。 第三条 员工应维护一个健康、安全和高效率的工作环境。公司不允许有任 何歧视、骚扰、诽谤、胁迫、暴力、非经公司同意的录像、使用或贩 卖国家禁止的物品等行为存在。 第四条 员工的个人隐私将受到公司的尊重和保护。员工的私人物品等不应 存放在公司的办公场所内。 第五条 每一位员工都有责任保护公司的所有资产安全，包括公司交给员工 个人使用的资产以及其他有形资产和无形资产。 第六条 员工绝对不允许在未经公司授权许可的情况下泄露公司机密。无论 员工是在有意或无意的情况下泄露公司机密，都将受到处分包括除名。 第七条 公司员工在与公司签定合同期间所开发的知识资产的权利和利益归 公司所有。知识资产包括与公司现在和未来业务或研发有关的构想 、发明、计算机程序、技术文件等。 第八条 如果员工因故离开公司（包括退休），必须归还所持有的公司财产， 包括文件以及任何含有公司信息的媒体或介质，员工离职后不能泄露 和使用公司信息，切在职期间的创作和知识产权的所有权仍归公司所 41 有。 第九条 公司保留对违反规定的员工追究法律责任的权利。 ◆ 对外执行公司业务规范 第一条 员工在对外执行业务时，诚信的态度对维持稳定而持久的对外合 作关系极为重要，绝不能向任何人士做错误的说明或不实的称述。 第二条 在执行采购任务选择供应商时，员工应毫无偏私地衡量所有的决定 因素。任何员工都不能运用或试图运用公司授予的权力来使得供应 商获得特殊待遇。 第三条 员工不可任意变更在公司同用户签订合同后对客户的服务内容或合 同条款。若因市场竞争原因须更改内容或条款，则首先应当报请适 当的管理者的同意。 第四条 员工对竞争对手的产品和服务不得有意贬低或影射。公司的政策是 以产品或服务的优异来争取客户。在竞争对手没有同客户签订法律 上可执行的合同时，公司绝不允许自己的员工放弃对该用户和合 同的竞争。 第五条 员工应通过各种合法渠道收集竞争对手的资料，以评估对方的产品、 服务及营销方法的相对优点，这是正常的商业活动，并非不道德的 42 行为。公司反对用任何不正当的手段来获取竞争对手的资料。 第六条 员工在管理者同意的条件下，可以接受或给予他人符合商业惯例的 款待，如餐宴及其他娱乐，但费用必须合理、合法。 第七条 员工及其家人不应接受可能影响或足以令人怀疑将影响他们同公司 之间业务关系的馈赠。员工无论是在任何场合收到金钱或异于一般 习惯的礼物时，务必报告主管经理，由公司决定如何处置这份馈赠。 ◆ 在工余时间行为规范 第一条 员工绝对拥有自己的私生活，但公司不允许任何牺牲公司的利益来 从某些活动或籍以增进个人私利。 第二条 未经公司同意，员工不可在其他公司任职，特别是在竞争对手的公 司任职和享有经济利益。 第三条 员工利用公余时间从事一些涉及个人计算机、软件或其他信息产品 活动时，不能同公司的产品或服务产生竞争，也不能以商业形式销 售这些产品或服务，即不得以直接或间接形式获取任何形式的酬劳。 第四条 员工不能在公司办公场所或有薪时间内从事非本公司指派的工作， 也不得使用公司的资产（包括设备、电话、用品、资源及公司拥有 的信息等）来从事非本公司指派的工作。 43 第五条 员工不得利用公司未公开的消息来谋取自身利益。身的经济 ◆ 修订注释 公司因国家政策及企业管理的要求，对《员工手册》予以修改。 公司人事部对《员工手册》拥有解释权。 44

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员工离职申请表（模板） 姓名 身份证号 部门/岗位 离职日期 □个人原因 □辞退 离职原因 本人签字： 日期： 工作交接： 部门意见 签字： 日期： 经双方协商一致： 劳动关系终止日期为 薪酬截止日为 人力资源 社保至 年 月 日 年 月 日 □注明薪金结算要点 年 月 签名： □核算工资 年 月 日 □电脑/办公设备 □钉钉、办公微信群 行政 □邮件 签名： 年 月 日 借支未结情况： 各条有需要说明的请另附纸说明并让相关人 应收帐款未结情况： 员签字确认 应收发票未结情况： 应付帐款未结情况： 财务 应付发票交接情况： 报销未结情况： 应收应付合同： 其他： 签名： 总经理意见 年 月 日 签字： 本人承诺： 1. 已经工作交接完毕、公司领用物品归还完毕。 日期： 2. 本人承诺不向任何人透露公司相关业务、财务信息（包括但不限于客户信息、供应商信息、项目合作情况等），如有违背，本人 愿承担相应责任。 3. 本人与公司间无任何其他未尽事宜及财务纠纷。 承诺人：

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薪酬优化项目设计方案

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薪酬估化项目设计方案 一、 薪酬体系设计原则 1、 内部公平性 2、 外部竞争性 3、 经济性原性（即人力成本占比控制） 4、 激励性原则 5、 战略导向性原则（即从企业战略发展的角度分析薪酬因素中的重要性， 确定相应比重） 二、 薪酬设计基本思路 1、 目前企业薪酬福利体系诊断 2、 本地区、本行业薪酬市场调查 3、 企业薪酬体系设计 4、 企业福利体系设计 5、 企业社会保障体系设计 6、 企业承受能力测算 三、 细化分析： 下面，将针对以上步骤进行逐一细化分析： 1、 目前企业薪酬福利体系诊断 采用调查问卷形式，了解薪酬现状，存在哪些问题，比如：同岗不同酬、薪酬 结构单一化、不具备竞争性、对核心员工没有激励性、绩效考核结果与薪酬脱节、 薪酬制度不明确、随意性强等常见问题，对症下药。 2、 薪酬体系设计流程 确定薪酬策略、预算 确定薪酬策略、预算 明确需求 访谈、问卷调查 岗位分析 岗位说明书 岗位评估 评估方法、因素 等级划分 职系、职等、职级划分 市场薪酬调查 1、专业咨询公司；2、企业互相调 查；3、充分利用招聘采集数据 确定薪酬结构与水平 激励目的、薪酬定位 薪酬体系的实施与修正 企业内外部环境的变化 3、 岗位评估因素 个人比较喜欢修正后的 CRG 方法，共五项岗位评价因素： 1）组织影响力（指岗位在企业中的组织地位和影响力大小），权重 30%； 2）监督管理范围（指岗位指导、管理、监督下属的范围和人数），权重 15%； 3）工作责任范围（指执行岗位任务所应负的责任），权重 35%； 4）任职资格与条件（指胜任岗位所需文化、业务知识和工作经验），权重 15%； 5）工作环境与条件，占比 5% 具体操作方法如下： 人力资源部事先归纳公司所有岗位，给出以上五项因素具体的评分标准，组织公司中层及以上人员 （也可邀请公司其它一些核心岗位员工）进行打评，人力资源部收集评分结果，去掉最高分及最低分， 取平均得分，再上下各浮动适当比例，得出此岗位的最低薪点和最高薪点，如下表： 职等 资深 高级 总经 理、 副总 经理 薪点 职级 总经理 管理 技术 财会 销售/营销 工勤 29 1040 1100 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 28 1000 1040 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 27 960 1000 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 26 920 960 总经理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 25 880 920 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 常务副 助理总 经理 总 行 24 840 880 政副总 采购副 总 总 监、 副总 临 资深 23 800 840 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 22 760 800 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 门店管 高级 21 720 760 　 理部总 监 总监 20 680 720 　 　 人事/ 财务/ 19 640 680 　 企划/ 拓展经 理 经理 资深经 理 总经理 助理 行政/I 18 610 640 　 T 部/ 物流/ 采购经 理 高级经 理 17 580 610 　 副总助 理/副 大区 经理 总监 经理 助理经 理 16 550 580 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 15 520 550 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 企划 资深 14 490 520 　 　 　 　 部主 管 13 460 490 　 　 　 　 　 区域 12 主管 430 460 　 　 　 　 高级 经理/ IT 部 主管 行政 11 400 430 　 　 　 　 部主 管 主管 10 370 400 　 初级 9 340 370 　 资深 8 310 340 　 　 办证组 组长 　 仓库 拓展组 主管 长 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 调度 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 总务 　 　 　 　 　 　 　 　 会计/ 　 　 拓展 　 　 　 　 　 　 内刊 编辑/ 高级 7 280 310 　 　 装潢 设计/ 平面 开单 组组 长 设计 培训专 员/采 购部经 专员 专员 6 250 280 　 理助理 /门店 结算 美工 组组 长 管理部 总监助 理 人事部 经理助 初级 5 220 250 　 理/物 流部经 网络 专员 企划 专员 理助理 文员 办证员 /档案 资深 4 190 220 　 管理员 /招聘 专员 高级 3 160 190 　 薪资专 员 质检 员/维 护专 仓库 组长 员 　 出纳 员 　 前台/ 副料采 购员/ 文员 2 130 160 　 成品采 购员/ 　 开单 员 驾 　 　 　 　 驶 　 员 物流文 员/行 政文员 送货 员/仓 初级 1 100 130 　 　 　 结算 员 　 　 营业 员 库协 　 　 管员/ 厨师/ 门卫/ 清洁 　 　 　 管理 技术 财会 销售/营销 工勤 4、 单位薪点值=公司年度核定薪资总额/12/全体员工薪点数之和. 5、 各岗位薪酬带宽确定： 该岗位低位薪点值*单位薪点值——该岗位高位薪点值*单位薪点值 6、 职系、职等、职级划分 一般而言： 职系：比如管理中心序列、制造中心序列、营销中心序列、研发中心序列等； 职等：总(副)经理、总（副）监、经理、主管、专员、文员； 职级：每等可分为几级，以经理为例：助理经理、经理、高级经理等； 7、 根据市场调研数据对薪酬带宽加以调整 市场数据获得有分种方法： 1）请专业咨询公司做； 2）企业之间互相调查； 3)面试时数据采集； 8、确定薪酬构成 总薪酬 基层 经济性 工资 基本工资 岗位津贴 职级津贴 奖金 绩效奖金 完成奖（季） 增量奖（年） 福利 交通、餐补、通讯 四金、补充公积金、企业年金 非经济性 培训 发展机会 中层 教育基金 购房、购车补贴 总经理奖金 高层 股票期权激励 9、形成薪酬标准表 职系 职等 营销 经理 中心 职级 资深 经理 高级 经理 25 级 24 级 23 经理 级 助理 22 经理 级 薪酬带 宽 固定部分 浮动部分 定额费用部分 基本 工资 岗位 津贴 职级 津贴 绩效 奖金 完成 奖 增量 奖 交通 补贴 餐费 补贴 通讯 补贴 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 10、企业承受能力测算（人力成本测算） 企业人力成本占比=企业人力成本/企业销售净收入*100% 传统生产制造业，人力成本占比控制在 10%—15%之间较合适； 新兴高新技术企业，人力成本占比控制在 18%—28%之间较合适； 流通性行业，人力成本占比控制在 13%—19%之间较合适；

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实用五百强制造企业-员工手册范本-经典

实用五百强制造企业-员工手册范本-经典

员工手册 前言 欢迎您加入××××有限公司！ 　　××××有限公司成立于一九九七年，乃××××公司之属下企业，主要制造销售各类漆包 线产品。 真诚期望您以成为“×××”一员而引以为荣，发挥自己最大的工作潜能，更期望公司与您会 有一个长久又互利的合作，务求公司与员工的共同利益达到最大的交集，“ ×××”将与您共 同成长。 　　《员工守则》是员工工作的指导书，帮助你更快地了解“×××”，明确自己的基本责任、 义务和权利。熟悉并遵从《员工守则》的要求和规定，不仅是“台一”发展所必需的，也是个 人成长所必需的。你所承担的义务和贡献我们事业成功的关键，亦是未来至胜的契机。 ───── 与“×××”员工共勉！ 　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 总经理：__________ 第一章 组织架构 （略） 　 第二章 聘用制度 1． 招募 公司内部若有空缺或有新职时，可能由内部晋升或调职，出现下列情形进行对外招募。 1．1 公司内部无合适人选时； 1．2 需求量大，内部人力不足； 1．3 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。 2． 甄选 员工任用之主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实际 知识及应聘者所具备的素质工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则，经所属部门考核 合格任用。 3． 录用手续 3．1 员工任用由人事课发出录取通知书，凭通知到人事单位报到办理手续，并缴验下列证件 资料： 3．1．1 录用通知书； 3．1．2 居民身份证； 3．1．3 最高学历证书原件； 3．1．4 资历、资格证书（或上岗证）； 3．1．5 体检合格证明（区以上医院血液肝功能体验证明）； 3．1．6 非本市户口需携带外出就业证明、未婚证(计生证)； 3．1．7 一寸相片三张。 3．2 填写《人事资料卡》，它将记录你在“×××”的成长过程。 3．3 人事单位会告知你有关公司的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，发给《员工 手册》及《安全手册》，并与你签定《试用同意书》和《保证书规约》 4． 试用 办妥以上入职手续后，你将接受至少三个月的试用期，在这期间你会得到主管上司 的悉心指导及接受岗位培训，试用期内决定你是否适合这份工作。在此期间，你的上司会对你 作出评估，必要时可根据你的实际情况延长或缩短试用期或者辞退。 5． 正式任用 5．1 员工经试用合格，公司将以书面形式与员工确认雇佣关系。 5．2 员工入职提供之证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒将视情节轻重做出处理，甚至开 除。 5．3 员工如有以下变更事项应在一个月内呈报人事单位。 5．3．1 联系地址、电话号码及婚姻状况。 5．3．2 遇紧急事故联系人。 5．3．3 现时参加的学习课程（学历证明）、现时参加的专业性团体。 第三章 工作规则 　 1、工作时间 公司实行五天工作制，每天工作八小时，每周工作四十小时，每天的工作时间如下： 星期一 至星期五： 上午 8：00—12：00 下午 13：30—17：30 。 因生产制造程序之连续性，员 工担任轮班或特别勤务之上下班及休息时间，依实际所需订之。公司将根据劳动法的有关规定 确保员工的休息休假权利。 2． 超时工作 2．1 员工经批准加班者，依国家规定支付加班工资或安排调休。 2．2 员工已领取职务加给者，加班原则上安排调休，不另支给加班工资，专案核准者例之。 2．3 加班工资按下列情况计算： 2．3．1 工作日加班=加班工时×小时工资率×150% 2．3．2 休息日加班=加班工时×小时工资率×200% 2．3．3 法定日加班=加班工时×小时工资率×300% 2．3．4 小时工资率=月基本工资 ÷ 21.5 ÷8 3． 考勤制度 3．1 员工必须认真遵守上下班时间，不得无故迟到、早退或旷工，未经允许不得擅离岗位。 3．2 公司实行打卡制度，除副处长以上级别和经总经理核准免予打卡者外，必须在上下班打 卡，人事单位以考勤打卡时间为核定考勤的依据。 3．3 员工应保持卡面清洁，委托他人或代人打卡、自行填卡或伪造出勤记录者，经查属实者 ， 该日以旷职论，并予以惩处。 3．4 员工于上班时间内，因公务需处出者，应填写《外出申请单》经直属单位主管许可方可 外出，未按规定擅离岗位者，按旷工论。 3．5 公司允许员工按实际需要申请病假、事假、婚假、产假、慰唁假等，请假应事先填妥请假 卡，并附上相关证明文件，在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人向部门主管报备， 上班后及早补办请假手续。 3．6 员工发生漏打、错打或其他特殊情况不能打卡，在当天或次日内应由部门主管或人事单 位签名更正。 3．7 迟到、早退 3．7．1 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于下班时间前十五分钟内提早打 卡者为早退。超过上述时间者应办理请假手续，否则以旷工计算。 3．7．2 员工每月上班迟到十分钟内，次数不超过二次者或连续三个月累计次数不超过三次 者（含）不予计算迟到扣薪，但列入年终绩效考核，超过者按前款迟到或早退处理。 3．7．3 员工迟到及早退均以三十分钟为扣薪计算单位，未满者以三十分钟计算。 3．8 旷工 3．8．1 未经请假或假满未续假，而擅不到岗者，均以旷工论。 3．8．2 旷工以四小时为扣薪计算单位，并按日薪三倍扣罚 。 3．8．3 年度内旷工累计三天（含）以上或连续旷工三天者，作辞退处理。 4． 厂证管理 4．1 厂证是员工进出厂区的证件，进入或逗留在厂内，必须按规定佩戴在制服左上方规定的 位置。 4．2 没有厂证者，保安员有权拒绝其入厂或要求登记后方可放行。 4．3 凡有损坏或遗失厂证应书面说明经过向总务处并申请补发，并随交工本费；年累计二次 （含）以上者，人事单位视情节给予警告处分。 4．4 使用他人厂证或伪造厂证者，一经查实，使用者、伪造涂改者均以严肃惩处，甚至辞退 。 4．5 员工离职时，必须将厂证交回总务处。 5． 工作制服 5．1 每位员工均获发完整的工作制服。 5．2 公司制服反映公司的形象，员工在工作时必须穿着并保持整洁得体。 5．3 如有破损或遗失，必须尽快补领。除制服自然破损外，其他须照价赔偿。 5．4 所有公司制服，员工离职时必须全部交回公司 。 6． 其它配备 6．1 为使员工能顺利和安全完成指派的工作，公司提供实际需要的配备给员工使用，包括劳 动保护用品、工具和文具等。 6．2 员工因不小心令配备物品有所遗失或人为性的损坏，在补领时，公司会要求照价赔偿。 6．3 除自然损耗外，员工在离职时必须把所有的配备必须交回公司。 7． 工作守则 7．1 公司有根据生产需要而调配员工工作岗位权利。 7．2 员工应严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制。 7．3 工作期间，必须忠于职守，不干与工作无关的事，不串岗，不与别人闲聊，打闹嬉戏、 大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职工作。 7．4 积极主动工作，提高品质，增进效率，不得以任何借口擅自怠工、停工。 7．5 搞好公司内部人际关系，严禁互相打斗或散播不利团结的言语。 7．6 关心公司，注意维护公司形象，为公司的利益积极出谋献策；发现有损于公司形象及利 益的不良行为，要敢于批评纠正。 7．7 保持公司环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭、菜等。 7．8 对来访人员应热情有礼、语言得体，严禁污言秽语。 7．9 爱护公物，不得盗窃或故意毁坏公司的财物，损坏公物需照价赔偿。 7．10 提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，严禁公物私用。 8． 奖励制度 员工奖励分为表扬、记功、记大功、晋级四种，但得酌情并用。 8．1 公司员工有下列事迹之一者，得予表扬。 8．1．1 品德端正，工作努力，能适时完成任务者。 8．1．2 维护团体荣誉，有具体事迹者。 8．1．3 热心服务，有具体事迹者。 8．1．4 有其他功绩，足为其他员工楷模者。 8．2 公司员工有下列事迹之一者，得予记功。 8．2．1 对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确具成效者。 8．2．2 节约物料，或对废料利用具成效者。 8．2．3 遇有灾变，勇于负责，并处置得当者。 8．2．4 举出违规或损害公司利益之案件者。 8．2．5 具有其他较大功绩，足以表扬者。 8．3 公司员工有下列事迹之一者，得予记大功。 8．3．1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救因而减少损害者。 8．3．2 维护工厂安全，冒险执行任务，确有实际功绩者。 8．3．3 维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。 8．3．4 具有其他重大功绩，足为其他员工之表率者。 8．4 公司员工有下列事迹之一者，得予晋级。 8．4．1 研究发明方面，对公司确有重大贡献者。 8．4．2 服务满 5 年者，考绩优良，未曾旷工或受过以上之处分者。 8．4．3 一年内记大功三次者。 8．4．4 具有其他特殊功绩者。 9． 纪律处分 本公司员工惩罚分为警告、记过、记大过、解雇四种。 9．1 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予警告。 9．1．1 在工作时间谈天、嘻戏或从事与工作无关的事情者。 9．1．2 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工者。 9．1．3 因过失以致发生工作错误情节轻微者。 9．1．4 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者。 9．1．5 无故不参加公司安排的培训课程。 9．1．6 浪费公物情节轻微者。 9．1．7 检查或监督人员未认真履行职责者。 9．1．8 遗失员工证或员工守则者及未按要求穿戴整洁工作服和佩戴厂证者。 9．1．9 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝保安员或管理人员查询者。 9．1．10 破坏环境卫生者。 9．2 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予记过。 9．2．1 对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。 9．2．2 因疏忽导致机器设备或物品材料遭受伤害或伤及他人者。 9．2．3 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹妨害他人工作者。 9．2．4 未经许可擅带外人入厂参观者。 9．2．5 携带危险物品入厂者。 9．2．6 在禁烟区吸烟者。 9．2．7 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者。 9．2．8 对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者。 9．2．9 在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者。 9．2．10 涂改工咭，代替他人打咭或接受他人打咭者。 9．3 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予记大过。 9．3．1 擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失者。 9．3．2 泄漏生产或业务上机密者。 9．3．3 违反公司规定带进出物品。 9．3．4 遗失经管之重要文件、机件、物件或工具者。 9．3．5 撕毁公文或公共文件者。 9．3．6 擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失者。 9．3．7 拒绝听从主管人员合理指挥监督。 9．3．8 违反安全规定措施致公司蒙受重大不利者。 9．3．9 工作时间在工作场所制造私人物件者。 9．3．10 造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利者。 9．4 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予解雇。 9．4．1 偷窃同仁或公有财物者。 9．4．2 于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害者。 9．4．3 对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为者。 9．8．4 违反劳动合同或工作规则情节严重者。 9．8．5 蓄意损坏公司或他人财物者，故意泄漏技术、营业之秘密，致使公司蒙受损害者。 9．8．6 违法犯罪，触犯刑律者。 9．8．7 无正当理由累计旷工三日。 9．8．8 在外从事同类产品职业或在假期在外另谋职业的。 9．8．9 组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严惩扰乱公司秩序者。 9．8．10 在厂区范围内赌博者。 9．8．11 利用公司名义在外招摇撞骗，以致公司名誉蒙受重大损害者。 9．8．12 在厂内有伤风化行为者。 9．8．13 值班人员未经主管部门批准，擅自不到岗者。 9．8．14 在禁烟区内吸烟或引火者。 9．8．15 在工作中酗酒滋事妨害生产秩序者。 9．8．16 经常违反公司规定屡教不改者。 9．8．17 依合同约定调派工作，无故拒绝接受者。 9．8．18 因行为不当，公司无法再对其信任者。 9．8．19 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者。 10． 员工投诉 10．1 员工有投诉权利，如果员工对工作或公司有任何不满之处，可向其直属部门经理投诉 ， 如仍不满意答复或不愿由直属上司处理，可越级向公司有关部门投诉。倘员工选择书面方式， 须注明姓名及部门，以示诚意。所有投诉将保密处理。 10．2 如发现本公司有违法乱纪行为的人和事，可向公司报告，公司有责任保护揭发人的合 法权益。 11． 员工离职 11．1 员工因故辞职，应于一个月前提出书面申请，试用期职员或未签定合同者应于一周前 提出书面申请。 11．2 员工因严重违反公司规章制度，由直属主管申报核准作辞退处理。 11．3 员工合乎退休条件时得自动申请或命令退休。 11．4 员工获准离职或作辞退处理时，依人事课所发《离职通知书》办理移交手续。 11．5 员工离职俚必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求 承担法律责任。 11．6 员工办妥离职手续后，由人事单位办理合同终止、退保、结算工资手续。 11．7 凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。 11．8 在通知期内，如员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 12． 保密规定 在未得公司书面同意前，员工不得泄露公司有关策略、研究、财务及其他机密 资料予外界人士或与此等资料无关的员工。如违反规定立即予以辞退不作任何补偿，并按照有 关法例予以追究，此项限制在员工离职后仍然有效。 13．绩效考核 13．1 公司会不定期对员工进行考核，并作为该年度工作绩效之依据。 13．2 公司就年度绩效考核结果，作为员工升迁调配，培训需要和每年 薪酬调整的依据。 14．员工培训 公司将为员工制定、实施及完善培训计划，并密切跟踪培训的结果，以配合公 司业务的扩展。 第四章 员工薪酬 1、薪资构成 薪资体系主要包括基本工资、津贴和奖金三部分。 1、1 基本工资 依据政府相关法规及本地区生活费用、物价水平等因素而定，是员工每月工资 收入的基本部分。 1、2 津贴 1．2．1 职能津贴：为提升专门职位人员之专业素质而设的津贴，系评核担任职务所应具备 的能力，包括专业知识、经验及开展工作时所必需的综合技能而定。 1．2．2 职务津贴：对担任主管职务或专门职务人员，依各自担任职务责任大小、重要程度 等因素给予津贴。 1．2．3 特别津贴：对具备特殊专业技能或工作能力特别绩优者所发放的津贴，本项津贴不 超过薪资总额的 10%。 1．2．4 作业津贴：依据员工的工作性质、难易程度、工作环境及产品质量要求等要素给予。 1．2．5 加班津贴：凡在规定工作时间以外延长工作时间者，依照相关规定给付加班费。 1．2．6 轮班津贴：对轮班担任中班及夜班工作的工员发给本项补贴。 1．2．7 其他津贴：因特殊或临时因素，经专案核准而产生的津贴。 1、3 奖金 1．3．1 全勤奖金：为鼓励员工的敬业精神，每月除公司规定的休假日或公假外，没有请假、 旷职、迟到、早退记录的职工，发给当月全勤奖金 60 元。 1．3．2 业务奖金：业务人员以营业额为基础，考虑附加价值、费用控管、收款管理、库存控 制等因素计算出标准而给予的奖金。 1．3．3 生产奖金：以生产绩效达成率及品质管理绩效等评等因素计算出标准而给予的奖金。 1．3．4 其它奖金：因特殊或临时因素，经专案核准而产生的奖金。 2． 工资计算 2．1 标准工资：职工工资计算以月工资制有基准，标准工资计算式为： 主管职 =基本工资+ 职能津贴+职务津贴+全勤奖金 职 员=基本工资+职能津贴+职务津贴+全勤奖金 工员=基 本工资+作业津贴+加班津贴+全勤奖金+生产奖金 2．2 工资计算及给付： 2．2．1 工资计算期间为前一个月的 1 日至该月底，于该月的 15 日支付。如遇支付工资日为 休假日时，则延长于次一工作日发放。 2．2．2 在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月实际工作日对月标准工 作日所占比例计算，每月标准工作日数为 21.5 天。 2．2．3 下列项目从工资中扣除： 个人所得税、劳工社会保险费、依政府法令或公司相关规定 应做的扣除。 2．2．4 职工工资经扣除 8.4 所述金额后，直接汇入指定的金融机构的个别职工帐户。 3． 薪资调整 3．1 固定调薪 3．1．1 公司视年度生产目标、营运目标达成率，并考虑员工的年度考绩、贡献程度等多项评 核要素后，于每年一月份实施固定调薪。 3．1．2 固定调薪项目包括基本工资及职能津贴。 3．1．3 基本工资视物价水平的变化、劳动市场供需趋势、本地社会平均工资、社会最低工资 的变化加以调整。 3．1．4 职能津贴依个人年功增长，原则上每年提高一级。 3．2 升等加薪 3．2．1 凡职务晋升者，依照各级制定的标准实施升等，其薪资级数按原级下降至 2-4 级。 3．2．2 员工升等后的工资，就调升之当月起开始支付调整后的工资。 第五章 员工福利 1． 所有员工每年均享有以下法定假日，薪资照发。 1．1 元旦 一天 1．2 春节 三天 1．3 国际劳动节 一天 1．4 国庆节 二天 1．5 其他由政府明令指定休假日 2． 有薪年假 2．1 员工在公司连续工作满一年者，皆可享有七天有薪年假，而后服务期每增加一年则增加 一天年假，最多增至十四天。 2．2 年假可以分多次使用，但每次不得少于四小时，并应于休假日前三天提出申请。 2．3 员工每年年假应在当年度使用，否则该年度未使用的年假将视自动放弃。如因工作需要 无法于当年度休假时，须先经核准后得以在次年度补假或以薪资补给。 3． 公假 员工于下列规定者，凭有效证明给予公假，公假期间薪资照给。 3．1 履行公民之权利与义务； 3．2 依照国家法律规定应给予公假之日，依实际需要日数给予。 4． 婚假 4．1 符合国家法定年龄结婚者，凭结婚证和有关证明给予婚假三天。 4．2 符合国家晚婚规定者（男满 25 周岁，女满 23 周岁），凭结婚证和有关证明另增假十 天。 5． 产假 5．1 符合国家婚姻法结婚而分娩的女员工，可享受有薪产假 90 天，其中产前休假 15 天。 5．2 女员工实行晚育者（24 周岁以上）按国家有关规定增加有薪假 15 天。 5．3 女职工生育难产的增加产假 30 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 6． 独生子女优待假 女员工只生一个孩子，在产后一个月内办理“独生子女优待证”，按国 家和广东省计划生育条例规定可另加有薪假 35 天。 7． 计划生育假 女员工经医院证明已做人工流产、绝育者，给假十四天，上环给假三天。 8． 护理假 符合婚姻法结婚的男员工，其妻子生孩子时可享受有薪护理假 10 天。 9． 慰唁假 9．1 父母、配偶、子女、公婆丧亡者，给丧假三天，薪资照给。 9．2 祖父母、外祖父母、兄弟姐妹丧亡者，给丧假一天，薪资照给。 10．工伤假 10．1 员工因执行工务而致伤害或疾病，持区级以上医院证明，可申请工伤假。 10．2 员工因工负伤的医疗、生活费以及死亡丧葬费和家属抚恤费参照国家有关规定执行。 11．病假 11．1 员工因病不能上班，凭区级或以上医院开出的病假证明申请病假。 11．2 病假待遇 在公司服务工龄 病假工资 少于两年 基本工资×45% 满二年少于四年 基本工资× 50% 满四年少于六年 基本工资×60% 满六年少于八年 基本工资×70% 满六年少于十一年 基本工资×80% 满八年或以上 基本工资×90% 11．3 员工非因工受伤或患病的医疗期限参照国家有关规定执行。 11．4 患有传染病或连续病假超过一个月的员工病逾返工时须持有由公司指定的医院或区级 以上医院出具的健康证明。 12．事假 12．1 凡因事无法上班者，得依规定申请事假，事假期间不发给薪资。 12、2 事假全年累计不得超过十日，超过日数者，均以旷工论处。 13．全勤奖 每月除公司规定的休假日或公假外，无请假、旷职、早退记录的员工，每人每月 可获全勤奖金 60 元。 14．免费膳食 公司自设饭堂为员工免费提供中餐、晚餐，员工用餐时须遵守饭堂的有关规定 。 15．住宿 15．1 员工办妥入厂手续后，凡须有公司解决住宿者，可到总务处申请统一安排宿舍。 15．2 入住者应遵守有关宿舍管理规定，否则将取消住宿资格。 16．保险 公司将根据政府的有关规定，为员工购买社会劳动保险。 第六章 附则 对本手册如有任何疑问，请咨询你的部门主管或人事单位，务求公司与大家能有一个共识。 本手册所陈述的各项条则是你与台一铜业（广州）签订的劳动合同的补充条款。 公司将根据国家及不断更新的法律的法规随时对本手册的条款作必要的修改，并随时通过文 件、公告告诉你所更改的内容。 　 至“×××”公司 本人为下列签署人，我承收×××××（广州）有限公司所派发之《员工手册》，本人已明白该 《守则》之内容，并愿接受。本人愿恪守《守则》作为被雇用的前提条件。 签署人：___________ 　时 间：_____________

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【HR六大模块常用表格汇总】员工离职移交手续清单

【HR六大模块常用表格汇总】员工离职移交手续清单

员工离职移交手续清单 离 职 人 移 交 物 品 文 件 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 签章： 服务单 位 警卫室 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办 理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。

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多元化薪酬结构设计

多元化薪酬结构设计

多元化薪酬结构设计 赵宇钧 01/08/2023 1 赵宇钧讲师简介 • 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董 事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验， 熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。 • 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培 训》，《 KPI 设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具 运用》，…等多门课程。 • 部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电 力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电 信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士， 上药集团，新疆建设兵团，松下电器 ....... 01/08/2023 2 导入 • 当外包成为趋势，人力资源的管理重点是什么？ 导入 薪酬概念 • 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的 劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。 • 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形 式支付给雇员的劳动报酬。 • 狭义的工资指基本工资或标准工资。 • 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 01/08/2023 4 一、薪酬管理的挑战性 • 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 • 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 • 不患寡而患不均 • 结构老化，弹性下降 • 相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定 • 报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划 • 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。 —— 只有更好，没有最好！ 01/08/2023 5 二、不变的三原则 • 对外竞争性 • 对内公平性 • 对员工的激励性 01/08/2023 6 三、薪酬体系设计的多元化趋势 1 、人才竞争的要求 2 、企业不同发展阶段的要求 01/08/2023 7 三、薪酬体系设计的多元化趋势 •用工成本的上升，导致人才价格战 •劳动力队伍的结构变化 •人才匮乏 •养老体系的不完善 •薪酬收入的不公平造成人才的流失 01/08/2023 8 三、薪酬体系设计的多元化趋势 01/08/2023 9 四、多元化薪酬系统的构成 1 、结构多元化 2 、激励长期性 3 、高管激励模式 01/08/2023 10 1 、结构多元化 岗位工资 基本工资 年功工资 技能工资 绩效工资 直接薪酬 成就工资 津贴 薪酬系统 奖金 浮动工资 股票期权 分红 岗位津贴 工作津贴 加班工资 养老保险 基本福利 失业保险 工伤保险 间接薪酬 住房公积金 企业福利 01/08/2023 医疗保险 福利设施、 健康福利、 假日福 利、 教育培训、 补贴福利…… 11 1 、结构多元化 晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素 01/08/2023 12 1 、结构多元化 ---- 津贴的设计 • 地域性津贴及额外生活支出 • 生活福利性津贴 • 劳动性津贴 • 保健性津贴 • 补偿物价差异津贴 01/08/2023 13 1 、结构多元化 ---- 奖金的设计 一、按奖金的周期划分 月度、季度、年度 二、按发放次数划分 经常性奖励、一次性奖励 三、按奖励的范围划分 个人奖、集体奖 四、一些常见的单项奖 • 合理化建议奖 • 特殊贡献奖 • 成本节约奖 • 安全奖 • 质量奖 • 超额利润奖等 01/08/2023 14 1 、结构多元化 ---- 销售人员的薪酬方式 • 底薪加奖金模式 • 底薪加佣金模式 • 底薪加奖金加佣金模式 • 纯佣金模式 01/08/2023 15 1 、结构多元化 ---- 福利设计 实物型 •免费宿舍 •免费工作餐 •免费饮料 •文体设施 01/08/2023 机会型 •培训 •带薪假 •挑 战 性 工 作 机会 优惠型 •无息贷款 •产品分享 •折扣票券 服务性 •家庭保健护理 •保姆家庭护理 •免费体检 •咨询服务   荣誉性 •授予头衔 •以员工名 义命名 16 1 、结构多元化 ---- 福利设计 • 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 • 在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面 • 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 • 为何要提高某项福利 • 哪类员工应被提供哪种福利 • 相对所提供的福利，公司将获得何种收益 • 某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工 01/08/2023 17 1 、结构多元化 ---- 福利设计 • 标准组件式（套餐型） • 附加型 • 核心加选择型 • 自助式 01/08/2023 18 1 、结构多元化 ---- 福利设计 方案选择   A B C D 带薪假期 是 否 否 否 补充医疗 否 否 是 是 房屋补贴 否 是 否 是 家属保险 是 否 否 否 购车补贴 否 是 否 否 旅游 否 否 是 否 01/08/2023 19 1 、结构多元化 ---- 福利设计 1 、福利总额预算 2 、点值确定与分配 3 、福利需求调查 4 、福利菜单更新 5 、福利选择与统计 6 、福利购置与支付 7 、成本与效果调查 01/08/2023 20 2 、激励长期性 1 、企业年金 2 、准公务员式年薪 3 、期权 4 、员工持股计划 01/08/2023 21 3 、高管激励模式 准公务员型模式： 基薪＋津贴＋养老金计划 一揽子型模式： 单一固定数量年薪 非持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 01/08/2023 22 3 、高管激励模式 端正工作心态 有利于经管者关注企业长期发展 重要性 留住人才吸引人才 降低即期成本支出 业绩激励 01/08/2023 23 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 ---- 案例 30. 00 25. 00 20. 00 15. 00 10. 00 5. 00 0. 00 25分位 01/08/2023 中位数 75分位 冠达尔 基本工资 24 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 ---- 案例 30. 00 25. 00 20. 00 15. 00 10. 00 5. 00 0. 00 薪酬总额 25分位 薪酬总额 75分位 01/08/2023 薪酬总额 中位数 冠达尔 薪酬总额 25 案例 01/08/2023 26 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 •弹性模式 稳定模式 折衷模式 —— 固定部分 —— 变动部分 01/08/2023 27 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 01/08/2023 28 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 01/08/2023 29 举例：薪酬结构比例 01/08/2023 30 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 ---- 案例 薪酬构成 01/08/2023 岗位工资单元 1 、岗位工资 2 、年功工资 综合津贴 1 、牛奶费 2 、房贴 3 、独生子女费 效益工资单元 1 、效益工资 2 、其它 属性：刚性工资 属性：福利 属性：弹性工资 31 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 ---- 案例 目标薪酬制 高级经营管理层 首席专家 经营管理层 高级专家 专业管理层 首席师 ( 高级经理 ) 作业管理层（综合主管） 高级主任师 能级工资制 主任管理师 管理师 协理 岗位工资制 见习生（新大学生） 01/08/2023 32 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 • 1 、企业间相互调查 • 2 、委托调查 • 3 、调查公开的信息 • 4 、从应聘人员处了解 • 5 、从政府部门、相关机构进行调查 01/08/2023 33 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 • 岗位 • 行业 • 地区 • 公司性质 • 岗位覆盖度 01/08/2023 34 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 调查中最重要的资料： • 全部工资报酬 • 工作日长短 • 最后增资的日期和幅度 • 分红及其他激励工资 01/08/2023 35 01/08/2023 36 01/08/2023 37 01/08/2023 38 总结 研讨、修订 项目启动 诊断现有人力资源 管理体系 制定薪酬原则和 整体策略 实施岗位评价 研讨、修订 研讨、修订 设计薪酬管理工具 优化，修订关联管理制度 薪酬结构设计及 激励方案优化 形成整体项目报告 01/08/2023 方案实施培训 实施岗位薪酬调查 （外部） 项目结束 39

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外资企业人力资源员工手册(范本)

外资企业人力资源员工手册(范本)

员工手册（范本 1） 名 称 NO·1 编码 员工手册 （范本 1） 页次 版本 1/17 修改状 态 公司简介 （略） NO·2 组织机构图 （略） NO·3 公司文化警示语 （1） 财不如义高，势不如德尊。 （2） 以质量为生命，以创新求发展。 （3） 每个人都靠自己的本事受人尊重。 （4） 懒惰会毁灭人的才智。 （5） 只有友谊才能认识你的价值。 （6） 才者，德之资也；德者，才之师也。 （7） 纪律美化集体，自律提升自己。 （8） 个人是微弱的，整体就是力量。 （9） 真诚是通向荣誉的道路。 （10） 阳光扑打在你的脸上，温暖留在我们心里。 （11） 傲不可长，欲不可纵，乐不可极，老不可满。 （12） 公平竞争，超越自我，展望未来。 （13） 为群体尽力，为社会作贡献，实现人生价值，创造辉煌人生。 （14） 艰苦奋斗，求实创新，团结拼搏，忠诚敬业。 （15） 静思观变，舍利得义，爱岗敬业。 （16） 居安思危，科学决策，超前投入，跨越发展。 （17） 敬业+忠诚+能力=前途。 （18） 诚信为根本，质量创品牌，市场是导向，效益求发展。 （19） 高节人相重，虚心世所知。 （20） 千里始足下，高山起微尘。 （21） 水无源则川竭，人背信则名不达。 （22） 居安思危，思则有备，有备无患。 （23） 以情恕人，以理律己。 NO·4 公司文化精神 不断学习，求新求变的创新精神。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 2/17 修改状 态 刚健有为，艰苦创业的奋斗精神； 风雨同舟，共谋发展的敬业精神； 以人为本，高效多能的管理精神； 安全第一，精益求精的质量精神； 用户至上，我为人人的服务精神； 以道制欲，团结互助的自律精神； 扩大联系，诚信合作的和合精神。 NO·5 职员自律准则 （1）董事会成员的自律准则。 1）坚持以德服人，以真待人，以情感人，以身教人。 2）不断扩大思想视野，培养战略和市场观念。 3）不为琐事缠身，保持头脑的清醒，把握全局。 4）致力于决策研究，多谋善断。 5）决策时务必忌怒（忌激动中行事）、忌疑（忌犹豫不决）、忌急（不可急功近利）、 忌暗（情况不明而匆匆作出决定）、忌谀（远阿谀奉承之人，近忠心为企业之士）。 （2）管理层的自律准则。 1）以质量为根本，以信誉创效益，兴企业文化，树敬业精神。 2）正确理解董事会的决定，并创造性地加以贯彻执行。 3）严以律己，宽以待人，最大限度地调动员工的积极性。 4）努力开拓思想视野，精研本行业务，随时掌握业界有关信息和最新商业动向。 5）尽可能多地学习文化知识，尽可能好地体现公司所要求的道德行为，努力提高自 己的思想文化素质，使自己培养成为企业发展需要的复合型人才。 6）对企业忠诚不二，努力争取成为公司的功臣而奉献自己的人生价值。 （3）执行层的自律准则。 1）积极主动地完成上级交付的各项任务。 2）努力学习本职业务所需要的知识。 3）严格遵守公司的各项规章制度，使自己的言行符合道德规范。 4）与同事同心协力，相互谅解，团结互助，共同完成任务。 5）努力提高思想文化素质，为自身觉悟的提高打下坚实的基础。 6）树立较强的进取心和高素质的工作作风。 7）对企业忠诚竭力，为自己是公司一员而荣耀和骄傲。 NO·6 员工行动手册 第一章 总则 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 3/17 修改状 态 第一条 为规范员工行为，提升员工队伍整体素质，特制定本手册。 第二条 本手册适用于公司全体员工，公司全体员工必须严格遵守。 第二章 员工义务和权利 第三条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责， 各部门负责人有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属成 长的责任，下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是对管理者实施考核的重要方面。 第四条 我们鼓励员工发挥主人翁责任感，争当公司的主人。每个员工都应当通过干好 本职工作，为公司作贡献，都应当努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求， 都应当养成为他人作贡献的思维，提高协作的水平。员工间应遵守岗位之间的制约关系， 避免越俎代庖，按照程序解决因职责不清掩盖的管理漏洞。 同时，鼓励员工在紧急突发事件发生时主动应变，并及时向有关上级汇报。 第五条 每个员工都拥有以下权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。员工在确 保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与 说明。 员工在拥有知情权的同时，必须保守公司的秘密。 第三章 人才培养理念 第六条 引进贤才与尽力工作是领袖与模范的区别，只有引进贤才和不断培养接班人 的人，才能成为领袖，成为各级职务的接班人。 第七条 公司的接班人是从集体奋斗中、从员工中、从各级主管中自然产生出来的，任 人惟贤。 第八条 公司确定人才的标准是：“德才兼备”。 （1）“德” 1）崇高的敬业精神。顾全大局、识大体，以公司发展为己任，强烈的事业心、高度的责 任感与平稳的心态有机结合。 2）正确的价值观。正直、无私、公允。倡导“一分耕耘、一分收获”，鄙视不劳而获、贪 得无厌，坚信通过自己的努力在企业获取应有的回报。 3）团队精神。以大局为重，作为团体的一员采取合作的态度，关心团体的整体目标， 而非个人利益。 （2）“才” 1）优秀的专业知识与技能。这是对人才工作能力的基本要求。 2）目标明确清晰。在遵守公司各项规章制度的前提下，正确理解董事会决议，创造性 地开展工作，围绕企业发展目标开展工作。 3）客观的分析能力和独立处理事务的能力。在复杂困难的情况下，也能对所要做的事 制定出精确客观的评估，并能够独立正确地完成。 4）实用的创造力。具备独到的见解与完善的思维体系，在工作中积极思索，产生新颖 的合 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 4/17 修改状 态 理化建议，并能使之转化为新的切合实际的行动方案。 5）旺盛的战斗力。活力充沛地将短期和长期目标结合，力求不断改善工作业绩，积极 主动，敢于承担风险和压力，用不懈的努力和不断创新的方法确保任务完成。 6）沟通与领导能力。良好的沟通技巧，开阔的胸襟，通过沟通达到顺利开发工作的目 的，进而发展成为个人的领导能力。能够鼓励下属，使之达成工作及个人目标。能够制定较 高的绩效标准，能使下属对其工作承担责任并协助下属提升职业技巧和技能。 7）学习能力。从自身或他人实际工作的成功、失败中吸取教训、总结经验，以学习实现 进步；能够不断更新知识结构，具备学习新知识与技能的能力。 第四章 人事规章 第一节 员工录用 第九条 本公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，应按人力资源管理流程提出 申请，经总经理核准后，由人力资源部办理聘用事宜。 第十条 新进人员考试或测验及审查合格后，由人力资源部输出试用申请表，试用期 三个月，期满考核合格者，可转为正式员工；成绩优良者，可缩短其试用时间。 第十一条 试用人员如有品行不良、工作业绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予 以解聘，试用不满三日者，不发工资。 第十二条 试用人员于报到时，向人力资源部缴验下列表件： （1） 户口本、身份证及医院体检表。最后工作单位离职证明；应届毕业生须出具 毕业证书、学历证书。 （2） 最近三个月内免冠照片一张。 （3） 人事档案资料。 （4） 其他必要文件。 第十三条 凡有下列情况者，一律不予录用： （1）被剥夺政治权利者。 （2）受有期徒刑宣判或通缉，尚未结案者。 （3）受破产宣告，尚未撤销者。 （4）吸食毒品者。 （5）亏欠公款受处罚且未结案者。 （6）患有精神病或传染病者。 （7）品性恶劣，曾因此被开除者。 （8）身体检查经认定不适合者。 第十四条 员工一旦正式录用，从事临时性、短期性、季节性及特定性的工作，视情况 应与本公司签订“劳动合同”，双方必须共同遵守。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 员工手册 编码 版本 称 （范本 1） 页次 5/17 修改状 态 第二节 劳动纪律 第十五条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十六条 员工应遵守下列事项： （1）尽忠职守，服从上级安排，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。 （2）不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务，或兼任其他同业企业的职务。 （3）全体员工应该主动培养自己的工作技能，在工作上精益求精，从而提高工作效 率。 （4）不得泄漏业务或职务上的机密，或借职务之便，贪污舞弊，接受招待，或以公 司名义在外招摇撞骗。 （5）员工于工作时间内，未经核准不可接见亲友或与来宾谈话，如确实因重要原因 必须会客时，应经主管核准，在指定地点指定时间进行。 （6）不得携带违禁品、危险品或者与工作无关物品进入工作场所。 （7）不得私自携带公物离开公司。 （8）未经主管或部门负责人的允许，不得进入变电室、质量管理室、仓库及其他重 地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请示。 （9）员工每天应注意保持工作地点及更衣室、宿舍的环境清洁。 （10）员工在工作时不得怠慢拖延，工作时间应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸， 要提高工作效率。 （11）同事之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴，不得聊天闲谈、搬弄是非， 以维护正常工作秩序。 （12）全体员工必须统一认识，通过努力工作，提高质量，创造改善及增进福利的条 件，以达到互助合作，劳资双赢的目的。 （13）各级主管及各级部门负责人必须注意自身涵养，领导所属员工，同舟共济，同 时激发工作热情，使下属在职业上有安全感。 （14）在工作时间内，除主管及外务人员以外，员工不得打电话，如确有重要事项 时，应经主管核准后方可使用。 （15）按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。 第十七条 员工每天工作时间最少 8 小时，生产部门和业务部门每日作息时间另行公 布实施，但是因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，但每日延长工作时间不超 过 4 小时，每月延长总时间不得超过 46 小时。 第十八条 经理级及经理级以下人员上、下班都应亲自打卡计时，不得托人或受托打 卡，否则以双方旷工 1 日处理。 第十九条 员工如有迟到、早退或旷工等情况，依下列规定处分： 1、迟到、早退 （1）上班工作时间开始后 3 分钟至 15 分钟以内到达者视为迟到。 （2）每次迟到罚款 50 元。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 员工手册 （范本 1） 名 称 编码 版本 6/17 页次 修改状 态 （3）工作时间终了前十五分钟内下班者视为早退。 （4）确有原因者应办理请假手续，但因公外出者除外。 （5）无故迟到、早退者以旷工半日论处，但因公外出或请假经主管证明的情况除外。 2、旷工 （1）没有请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论处；迟到、早退超过 15 分钟以 旷工半日论。 （2）委托或代人打卡，或伪造出勤记录者，一经查明，双方均以旷工论处。 （3）员工旷工，不发薪资及津贴。 （4）无故连续旷工 3 日，或全月无故旷工累计 6 日，或 1 年旷工达 12 日者，予以解 聘，且不发给资遣费。 第三节 员工待遇 第二十条 本公司本着劳资兼顾、互助互惠原则，给予员工合理的待遇。员工待遇分为 三部分： （1）本薪。视从业人员学识、经历、技能及其工作性质确定，从业人员年度薪资调整方 法由人力资源部拟订，呈总经理批准后调整。 （2）津贴。津贴类别见下表 津贴类别表 作业员 职 员 1 项目津贴 项目津贴 2 生活津贴 生活津贴 3 伙食津贴 伙食津贴 4 交通津贴 交通津贴 5 工作津贴 工作津贴 6 加班餐费 备 注 备 注 （3）奖金。奖金类别见下表 奖金类别表 作 业 员 职 员 1 效率奖金 效率奖金 2 目标奖金 目标奖金 3 全勤奖金 全勤奖金 4 年终奖金 年终奖金 第二十一条 员工待遇分日薪、月薪两种方式，月薪于翌月 8 日发放；日薪于每月发放 二次，当月 20 日和翌月 6 日发放本月上半月部分及上月下半月部分薪金。新进人员自报到 之日起薪；离职人员自离职之日停薪，并按日计算。 第二十二条 临时性、特定性或计件等工作人员的待遇，另行办理。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 7/17 修改状 态 第四节 休假规定 第二十三条 员工享受国家法定节假日。 第二十四条 国家法定假日薪资及津贴照付，如果工作需要加班时，应征得员工同 意，并加倍发放薪资，国家法定假日如逢星期日是否补假依政府规定办理。 第二十五条 员工连续工作到一定期限，每年给予年假，其休假日数规定如下： （一）工作满一年以上但未满三年者，全年给七天年假。 （二）工作满三年以上但未满五年者，全年给十天年假。 （三）工作满五年以上但未满十年者，全年给十四天年假。 （四）工作满十年以上者，其年假在十四天基础上每增一年加给一天，但最多以三十 天为限。 第二十六条 公司人员休年假，在不妨碍生产或业务前提下，按请假程序办理。 第二十七条 因年度终结或劳动关系终止而未休年假的员工，其应休未休的天数，应 发给薪资。 第二十八条 员工停薪留职不给年假。 第二十九条 员工给假类别分为 8 种（见下表）。 请假给假表 类别 说明 公假 天数按照国家规定执行，公假带薪 事假 全年累计不超过 10 天，事假不带薪 全年累计在 30 日内 病 一月内病假超过三日以上者须附缴医疗诊断书 假 不超过 30 天之病假给予 50%工资，超过 30 天按 30%给付；如需劳保给付者可另计 病假须缴回劳保就医回单 工 伤 假 时间视治疗情况而定 提供单位主管证明，以及劳保指定医院的诊断证明 基本工资照发，保险另计 时间为七天 婚假 提供相关证明 带薪 父母、（养）继父母、配偶去世为 7 天 丧假 配偶之（祖）父母、（外）祖父母、子女去世为 5 天 兄弟姊妹去世为 3 天 提供证明，带薪 产假 正常生产 90 天，难产 105 天，工资照发 年假 依年限给予 第三十条 员工请事假应于一日前申请并填写请假卡，按规定办妥后方可离开，否则 以旷工处理。但因突发事件来不及先行请假者，应利用电话迅速向主管报告并于当日由部 门主管或其代理 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 8/17 修改状 态 人依以下规定代办请假手续，否则视为旷工。 （一）请假一天（含）以内时，报请组长并转呈主管核准（非作业人员直接呈主 管）。 （二）请假二天以上，报请主管并由其转呈经理核准。 （三）请假批准后，请假单一律送人力资源部留存。 第三十一条 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满八小时为一日，给假日期的 计算期间均自每年一月一日起至同年十二月三十一日止，中途到职者，给假日期计算相应 扣减。 第五节 奖惩条例 第三十二条 员工奖励分为下列四种： （一）嘉奖：每次加发相当于 4 天绩效奖额的奖金，并于发年终奖金时一并发放。 （二）记功：每次加发相当于 9 天绩效奖额的奖金，并于发年终奖金时一并发放。 （三）大功：每次加发相当于 30 天绩效奖额的奖金，并于发年终奖金时一并发放。 （四）特别奖励：一次性给予若干元奖金。 第三十三条 有下列情形之一者，予以嘉奖： （一）品行端正，工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务者。 （二）拾金不昧（价值三百元以上）者。 （三）服务热情，有具体事实者。 （四） 为公司争取荣誉者。 （五）从事艰苦工作成绩突出者。 第三十四条 有下列情形之一者，予以记功： （一）对生产技术或管理制度提出改进建议，经采纳施行，卓有成效者。 （二）节约物料或对废料充分有效利用有突出业绩者。 （三）遇有事故灾难，勇于负责，甘冒危险者。 （四）检举损害公司利益者。 （五）发现职责外事故，予以报告或妥善处理者。 第三十五条 有下列情形之一者，予以记大功： （一）遇有意外事故或灾害，奋不顾身，不避危难，使公司减少损失者。 （二）为维护其他员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 （三）维护公司重大利益，避免重大损失者。 （四）有其他突出业绩或贡献者。 第三十六条 有下列情形之一者，予以特别奖励或晋级： （一）研究发明成果对公司确有贡献，使成本降低，利润增加者。 （二）对公司有特殊贡献者。 （三）一年内记大功二次者。 （四）工作每满四年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 第三十七条 员工惩罚分为五种： （一）警告：每次减发相当于 4 天绩效奖额的奖金，并于发年终奖金时一并减发。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 9/17 修改状 态 （二）记过：每次减发相当于 9 天绩效奖额的奖金，并于发年终奖金时一并减发。 （三）记大过：每次减发相当于 30 天绩效奖额的奖金，并于发年终奖金时一并减发。 （四）降级：相应核减薪金待遇。 （五）开除：予以解雇。 第三十八条 有下列情况之一者，予以警告： （一）未经许可，擅自在公司内推销商品者。 （二）上班时间擅离岗位，消极怠工者。 （三）因个人过失导致工作失误，情节轻微者。 （四）妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 （五）不服从主管人员工作安排，情节轻微者。 （六）不遵守着装规定者。 （七）不能按时完成领导交办任务者。 第三十九条 有下列情况之一者，予以记过： （一）对上级指示或有期限之命令，无故未能按时完成，影响公司利益者。 （二）在工作场所嬉戏、喧哗、吵闹，妨碍他人工作且不听劝告者。 （三）对同事恶意攻击或制造伪证予以诬害，或者制造事端者。 （四）因酗酒而影响自己或他人工作者。 （五）未经许可擅自离岗者。 （六）因玩忽职守致使设备或物品材料遭受损坏者。 第四十条 有下列情况之一者，予以记大过： （一）擅离职守，使公司蒙受损失者。 （二）在工作场所或工作中酗酒滋事，影响团体秩序者。 （三）损坏、涂改重要文件者。 （四）玩忽职守使公司蒙受重大损失者。 （五）不服从主管人员安排，屡劝不改者。 （六）一个月内旷工达六日者。 （七）其他重大违规行为者。 第四十一条 有下列情形之一者，予以开除，且不发资遣费： （一）对同事暴力恐吓、威胁，妨害团体秩序者。 （二）殴打同事，或相互殴打者。 （三）在公司内赌博者。 （四）偷窃、侵占同事或公司财物，经查属实者。 （五）无故损毁公司财物，损失重大或第二次损坏、涂改重大文件者。 （六）未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 （七）在公司工作期间，受刑事处分者。 （八）一年中记大过满二次，功过无法平衡者。 （九）无故连续旷工三日，或全月累计旷工六日，或一年旷工达十二日者。 （十）煽动罢工或怠工者。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 员工手册 编码 版本 称 （范本 1） 页次 10/17 修改状 态 （十一）吸食毒品者。 （十二）散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方关系者。 （十三）伪造或盗用公司印章者。 （十四）携带刀具或其他违禁品、危险品入公司者。 （十五）在工作场所制造私人物件或伙同他人制造私人物件者。 （十六）故意泄漏公司技术、营业上的机密使公司蒙受重大损害者。 （十七）利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 （十八）在禁烟区内吸烟者。 （十九）参加非法组织者。 （二十）擅离职守，引起事故使公司蒙受重大损失者。 （二十一）其他违反公司规章情节严重者。 第四十二条 员工功过抵消规定： （一）嘉奖与警告相抵消。 （二）记功一次或嘉奖三次，抵消记过一次或警告三次。 （三）记大功一次或记功三次，抵消记大过一次或记过三次，员工功过抵消以发生于 同一年度内的为限。 第六节 考核规定 第四十三条 员工考核分三类： （一）试用考核 员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写“试用人员考核表” 报经总经理审批及公司公布后，方得正式录用。 （二）平时考核 （1）各级主管对所属员工应就其工作熟练程度、知识、经验、能力、工作效率、出勤情 况等，随时进行考核，凡有特殊业绩者，应随时报请奖励。 （2）人事部门应将员工出勤情况、奖惩情况随时记录，作为年度考核参考。 （三）年度考核 其办法详见《公司考评细则》。 第四十四条 考核成绩分为优、良、中、差四种。 第四十五条 员工年度考核定于每年年底举行，由直属部门主管考核并由考核小组核 定。 第四十六条 专门负责考核的人员应严守秘密，不得徇私舞弊或拖延时间。 第七节 加班事宜 第四十七条 本公司如因工作需要，可于办公时间以外指定员工加班，被指定的员 工，除因特殊情况经主管批准者外，不得以任何理由拒绝，违者以不服从主管安排论处。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 员工手册 编码 版本 称 （范本 1） 页次 11/17 修改状 态 第四十八条 一般职员加班，事先由直接主管申请，呈部门负责人核准后方得加班， 并须按规定打卡，否则不发给加班费。 第四十九条 加班费计算，一般职员平日加班在小时工资基础上增加二分之一，节假 日加班发给假日工资，但假日工作时间未满八小时，按实际工作小时数计算节假日工资。 第五十条 加班人员如在加班时间内擅离职守，除不发给加班费外，且就其加班时间 予以旷工论处。 第五十一条 员工加班情况，由其部门按月统计备查。 第八节 职业培训 第五十二条 本公司为提高员工综合素质及工作效率，举办各种教育培训，被指定参 加的员工，除有特殊原因，不得拒绝参加。 第五十三条 员工培训分为： （一）职前培训：新进人员应实施职前培训，由人事部统筹办理，其内容为： （1）员工手册讲解。 （2）业务特性、工作规定及工作要求说明。 3．指定资深及专业人员辅导工作。 （二）在职培训：员工应不断研究学习本职技能，提高自己的工作熟练程度和效率。 各级主管应给以足够重视。 （三）专业培训：视业务需要，挑选优秀管理人员，接受专业培训，或邀请专家学者 来本公司进行系列专题演讲，以增进其本职技能，使其能更加顺利地完成工作。 第九节 迁调规定 第五十四条 公司如因业务需要，可随时调整任何一名员工的部门和职务，被调员工 应予配合。 第五十五条 各部门主管应就所属人员依其个性、学识、能力，调配适当工作，做到人 尽其才，才尽其用。 第五十六条 员工接到调职通知书后，管理人员应于七日内、一般员工应于五日内办妥 移交手续，前往新就职单位报到。 第五十七条 员工调职，若离住址较远可按照出差规定支付差旅费，其随行家属，可 凭乘车证明报销交通费。 第五十八条 调任员工在接任者未到职前，共所任职务由原直属主管指派适合人选暂 行代理。 第十节 员工福利、保险 第五十九条 本公司为提高员工生活质量，增加员工收入，特设立员工福利委员会 （具体规章详见《公司员工福利实施细则》），办理有关员工福利事宜。 第六十条 员工婚丧、住院，赠送礼金或慰问金，其给予标准详见《公司员工福利实施 细则》。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 12/17 修改状 态 第六十一条 本公司依员工劳动业绩或错误经过衡量后，再决定其年终奖金。 第六十二条 员工一律参加劳工保险，于录用时由人力资源部办理。 第六十三条 员工参加劳工保险后，除依法享受各项权利及应得的各种补偿外，不得 再向本公司要求额外赔偿或补助。 第十一节 抚恤、退休、资遣 第六十四条 员工因公导致残废或死亡时，依劳工保险条例向保险公司申请补偿，对 尚未参加劳保者，其津贴及补助事宜应按照劳工保险有关规定予以等额补偿。 第六十五条 员工退休，依劳动法工作退休规定及有关规定办理。 第六十六条 有下列情况之一时，对员工予以资遣： （一）企业停产或转让时。 （二）业务或市场销售严重不景气时。 （三）暂停工作在一个月以上时。 （四）业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时。 （五）员工对于所担任工作确属不能胜任时。 第六十七条 员工下岗先后顺序： （一）历年平均考核较差者。 （二）有错屡教不改者。 （三）工作效率低下者。 第六十八条 员工下岗，通知日期如下： （一）在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 （二）在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 （三）在公司工作三年以上者，于三十日前通知。 第六十九条 员工接到通知后，为另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超 过二个工作日，请假期间工资及津贴照给；若未发通知就停止工作，公司不予发给通知期 限内的工资和津贴。 第七十条 员工因受惩罚而开除或自行辞职者，不以下岗而论。 第七十一条 员工下岗，依下列规定发给下岗费： （一）在本公司连续工作满一年者，发给相当于一个月平均工资的下岗费。 （二）在本公司工作年满三年以上者，每满一年加发相当于十天基本工资的下岗费， 剩余月数按比例给予，未满一个月者以一个月计。 第五章 员工礼仪 第七十二条 接听外部电话，主动应答“您好，某某公司、请问……”，不得高声喧哗 和争吵，不得影响工作秩序。 第七十三条 在处理对外事务中，必须使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走 好” 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 13/17 修改状 态 等礼貌语言。 第七十四条 到公司来的客人，每个员工都必须用主动热情的态度对待，并做好应答 或解释工作，无论何种原因，都不得与外来客人大声争吵，影响工作秩序，确实委屈之 事，应采取暂时回避态度，并通过正常渠道向上反映。 第七十五条 公司各部门人员上班时间不得看报纸或与业务无关的杂志、书籍。看报时 间定在每天中午 12：00—13：30 分，或下午 17：30 以后（策划部门除外）。 第七十六条 上班时间不准吃零食。 第七十七条 凡违反礼仪制度每次罚款 20 元。对违反上述制度情况严重者，将按公司 有关制度，给予纪律处分。 第六章 卫生管理 第七十八条 讲究个人清洁卫生，仪表整洁，不随地乱扔纸屑，不随地吐痰。 第七十九条 办公桌清洁，物品摆放整齐，不乱堆乱放与业务无关的东西，保持办公 室及门窗洁净。 第八十条 上班前由保洁员对办公桌进行擦拭，扫地，保持办公桌整洁有序；下班时 关好电源，窗帘及门窗。 第八十一条 为保障员工有一个良好的居住环境，凡员工集体寝室的清洁卫生由各室 员轮流打扫，不注重卫生的寝室，全体处罚。 第八十二条 以上卫生制度的检查由公司行政部负责，每周检查一次执行情况，并视 情况奖惩。 第七章 员工职业着装规定 第八十三条 公司统一制作的夏装、秋装（男、女式），从员工领到该服装之日起在公 司工作满二年者，按五折价购买，不满二年者（含新员工），按八折价购买。 第八十四条 购买工作服的款项，由公司代垫，于员工离开公司时一次性扣除；若员 工正常工作至退休，则该款项不再扣回，而由公司承担。 第八十五条 从事外联工作的员工可以不着工作装，但衣着须得体，男式西服以深蓝、 深黑套装为佳，女士每年确定一款职业装，色泽稳重、搭配合理，具有职业男、女性风格， 禁止穿奇装异服和休闲服装，违者一次罚款 20 元。 非外联员工在公司上班时间内，一律穿工作装，违者一次罚款 20 元。 第八十六条 公司统一制作的徽记工作牌，必须正确佩戴在左胸衣兜上方一公分处， 如上班时间未戴胸牌，将被罚款 20 元。如胸牌丢失，需到行政部领购，补 10 元成本费。 第八章 出差管理 第八十七条 本公司员工因公务上需要出差，按此规定执行。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 14/17 修改状 态 第八十八条 员工出差均依各部门经理之命令或指示，视实际需要，限定日期呈请总 经理核准后执行。 第八十九条 员工出差须按实报支差旅费，其标准如附表，除特殊情况经总经理核准 外，其余如有超额报支，一律不予办理。 差旅费报销标准 级别 省内 省外 董事长 800 元/天 1000 元/天 住宿费、住勤补助费、当地城市交通费包干使用 备 注 总经理 600 元/天 800 元/天 住宿费、住勤补助费、当地城市交通费包干使用 副总经理 500 元/天 700 元/天 住宿费、住勤补助费、当地城市交通费包干使用 经理 400 元/天 600 元/天 住宿费、住勤补助费、当地城市交通费包干使用 主管 300 元/天 500 元/天 住宿费、住勤补助费、当地城市交通费包干使用 员工 200 元/天 400 元/天 住宿费、住勤补助费、当地城市交通费包干使用 注：飞机、车船费用按票据报销。到本市及各郊县自带车不报销油料、过境过桥费。因公 到本市以外的其他地、市、州自带车过境过桥及油料费据实报销。 第九十条 员工出差前，可按实际需要借差旅费，其预借款额，经由各部门经理初 审，呈请总经理核准后暂付，出差完毕，应于三日内按程序报账。 第九十一条 员工在本市及郊区或其他同日可往返之地出差按实给付交通费及误餐费。 第九十二条 员工出差在一日以上，无论出发或返回日一律按二分之一给付；乘夜车 往返者，不另支住宿费。 第九十三条 交通费包括旅程中必须的飞机及车、船费用，按实际报支；其他零星费用 均在膳杂费内包干，不得另行报支。 第九十四条 员工出差中途患病及不可抗力因素，并有确实证明者外，不得任意改变 起程日期，或延长出差时间。 第九十五条 员工出差旅费，应据实提供各类收据，发现有虚报不实者，除将所领款 额追回外，并视情节轻重，给予惩处。 第九章 员工出国管理 第九十六条 凡本公司员工因公经核准出国者，悉依本规定办理。 第九十七条 因公奉派出国人员，需于出国前先立承诺书，言明按期归国并继续为公 司服务。如在返国或年内自动辞职者，愿无条件赔偿出国期间之费用。 第九十八条 出国人员返国后，应于二星期之内书面报呈出国经过及观感心得。必要 时，可由总经理排定时间，向公司内有关部门人员讲解心得及工作情况。 第九十九条 国外出差旅费报支标准另行规定。 第一零零条 奉派出国人员，出国期间其薪津照领，并可预支核定日数之差旅费。 第一零一条 出国人员应按照规定期限归国，并于返国后 10 日内依据有关凭证向财务 部报账，因 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 15/17 修改状 态 故拖延不归或费用开支经审核不符报销范围者，概由出国人员自行负担。 第一零二条 出国人员在国外旅行，应以规定路程为限，规定以外路程所开支差旅费 如经总经理核准者，准予报销。 第一零三条 出国接受技术培训或受国内外厂商机构补助人员，其差旅费如已由有关 单位支付者，其支给部分不得再向公司申请，但厂商支付的费用较本公司所订费用标准低 时，其差额由公司补助。 第十章 员工健康检查规定 第一零四条 本公司员工健康检查，每年举办一次，有关检查事项由行政部负责组织 办理，体检医院由公司指定。 第一零五条 员工所有体检费用概由公司承担。 第一零六条 新进公司尚未转正的员工，需要进行健康检查，检查费用由员工自理。 第一零七条 经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况者，由公司令其停止 工作，返家休养或前往劳保指定医院治疗。 第一零八条 行政部每年年终，应依检查表提供疾病名称，人数及治疗情形等统计， 以作有效措施及卫生改善参考。 第十一章 食堂管理 第一零九条 食堂工作人员必须定期体检，并持有健康证，日常工作中必须讲究个人 清洁卫生，仪表整洁，不随地吐痰，杜绝老鼠，苍蝇等害虫污染原材料，在老鼠可能出现 的地方设置防鼠网。公司每季度将对员工食堂进行检查和考核，并依据检查、考核结果，进 行奖惩，奖惩标准为 20—500 元。 第一一零条 厨房和库房的物品应井然有序，以便于管理及查找各类物品，爱惜公共 财物，食堂的专用碗、盘应轻拿慢放，碗、盘的合理损耗每月不得超过 3 套，否则，由损坏 者照价赔偿（5 元/个）。 第一一一条 所有物品进入食堂前，应货比三家，在保证质量的前提下做到价格最 低，严禁过期或变质变味的原材料进入食堂，若使用变质食品，第一次罚款 50 元，第二 次将劝其辞退。若出现员工食物中毒情况，相关责任人将被予以辞退，情节严重者将追究 法律责任。 第一一二条 员工就餐过程中，食堂工作人员应和蔼可亲，微笑服务并主动与各部门 员工打招呼，食堂管理员还应准确统计好就餐人员数量以及晚餐时值班人员与非值班人员 的人数，保证每月底的费用总结清晰无误。 第一一三条 员工在就餐过程中使用的碗、筷应清洁干净，不得有残渣、污迹、水渍，否 则对当班人员罚款 20 元。 第一一四条 在自助餐过程中，食堂管理员应安排专人察看菜品的消耗情况，并做到 即时增添菜品。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 员工手册 编码 版本 称 （范本 1） 页次 16/17 修改状 态 第一一五条 食堂保洁人员除每天清洗各类器皿外，还必须随时保持厨房和餐厅的地 面和墙面清洁，并且应注意各种容易疏忽的地方的卫生，食堂用的地垫应每日换洗一次， 卫生间的物品应即时清换。 第一一六条 公司在举行各类活动时，有临时性的接待工作，食堂工作人员应积极配 合公司完成好接待工作，使客人能通过食堂这个窗口感受到公司的文明和好客。对公司内 部员工加班就餐问题，必须按时保质保量解决，否则厨师长和食堂管理员各被罚款 20 元。 第一一七条 食堂的工作人员有事外出必须请假，经同意后办妥请假手续方可外出。 第十二章 电话管理 第一一八条 公司电话的管理由行政部总体负责，使用情况由各单位主管负责监督和 控制。 第一一九条 电话使用须做到以下几点： （1）原则上仅用于公务洽谈。 （2）通话时间尽量控制。 （3）注意礼节，长话短说，简明扼要，以免耗时又占线。 （4）使用前应对即将讨论，商洽事情稍加构思或略作记录。 第一二零条 长途电话使用须做到以下几点： （1）各可挂长途电话的办公场所应备置长途电话记录表，并记录使用人，受话人， 起止时间，联络事项等。本表每月转行政部记录备案。 （2）长途电话限于公事使用，并于通话后作好记录。 （3）因私挂拨长途电话者，务必作好通话记录。行政部于月底交记录给财务部，将在 该员工薪水中扣出相应话费。 （4）违反长途电话使用规定，或通话后未填写记录表者以及记载不实者，公司将对 责任人员作出处罚。 第十三章 车辆管理 第一二一条 公司内所有车辆皆由公司车辆管理员负责统一调配安排。 第一二二条 主管以上职务者配备公车。主管以下职位不配备公车，凡需要用车者，一 律提出申请，由公司统一代购，使用者拥有并保管。使用者将分期付款直至车辆购置价款 全部付清为止，款项付清后该车辆的产权归使用者所有。 第一二三条 由公司代购车辆者，公司在其工作期间报销相关费用，其中包括车辆的 养路费，保险费，环路附加费等。 第一二四条 公司对车辆使用者的燃油费采用按月补给政策，依照级别划分分别为： 经理级别人员：300 元/月 主管级别人员：200 元/月 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名 称 员工手册 （范本 1） 编码 页次 版本 17/17 修改状 态 第一二五条 如果在车辆使用期间，因使用者原因造成交通事故，其所有责任全部由 使用者个人承担，公司只派遣车辆管理员协助办理相关保险索赔事宜。 第十四章 附则 第一二六条 本员工行动手册从 2003 年 1 月 1 日起执行。 第一二七条 本员工行动手册由人力资源部负责解释，并由人力资源部组织相关部门 进行修订。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

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肯德基 KFC 员工内部手册 —范文 模板— 肯 德 基 员 工 手 册 标准化手册 ㈠．大堂： 一．准备工作： 1）检查是否有干净足量的工具，定位放在顾客看不见的地方，工具包括（抹布，捣压棒， 扫把，地拖，地拖桶，玻璃清洁剂，玻璃刮，垃圾袋等； 2）检查洗手间内是否有洗手液，纸巾，水，烘手机等供应，并且清洁无异味； 3）检查垃圾桶是否装满，垃圾无外溢且无异味； 4）检查所有设备是否都正常运转且维护优良。 二．日常工作： 1）餐桌的收拾及擦拭干净，桌椅的排列整齐； 2）地面清洁的维持，如有打翻饮料，及时处理； 3）垃圾箱内备有一定数量的垃圾袋及抹布，以备不时之需； 4）垃圾桶内的垃圾达 2/3 时需捣压，达 3/4 时需倒掉垃圾并更换垃圾袋； 5）垃圾桶内外要保持清洁且无异味； 6）适时检查玻璃门，窗及镜子，如有需要并进行清洁； 7）餐厅摆设的整理，清洁。如：墙画，花草等； 8）清洁用品不能随处摆放，不能让顾客看见； 9）顾客离开后立即清洁台面，(30 秒内清洁，60 秒内清洁完毕)以消毒水及清洁抹布，擦 干台面，随时清洁台面上的油污及水渍； 10）随时清洁脏的地方，立即拖干倒翻的饮料，扫地及拖地时，接近顾客要有礼貌，尽量 不要影响顾客用餐； 11）每次清洁后，都应将清洁工具清洗干净并放回指定的位置； 12）餐厅内一旦发现有任何问题（顾客投诉，设备等）应马上向当班经理汇报。并尽快采 取措施解决。 三．餐厅外围： 1）过道垃圾与杂草的清洁； 2）过道地面的清洁； 3）窗台的清洁； 4）室外的广告宣传品如有破损，应通知值班经理； 四．洗手间的清洁： 1）马桶、小便池的清洁； 2）地面的清洁； 3）更换垃圾袋； 4）镜子上水渍及指纹的清洁； 5）洗手台维持清洁； 6）高峰期每 15 分钟清洁一次洗手间 ；低峰期每 30 分钟清洁一次洗手间； 五．关心顾客： 1）如有顾客不小心倒翻饮料，应及时补给并通知值班经理； 2）积极主动地协助有需要帮助的顾客； 3）做清洁工作时，注意不要影响顾客用餐； 4）音响（空调）太大或太小时，应通知经理进行调节。 六．团队精神： 主动与其他工作伙伴沟通，协调，合作。 七．玻璃的清洁：  准备工具： 1）玻璃清洁剂； 2）玻璃刮； 3）玻璃擦； 4）抹布； 清洁步骤： 首先，按照比例配好玻璃清洁剂，用玻璃擦将需要清洁的玻璃擦洗一遍，接着用玻璃刮将 清洁剂刮干。每刮一次之后，就用抹布将玻璃刮上的清洁剂抹干。当玻璃上只有很少污点的 时候，用干净的毛巾或纸巾拭去即可。 八．招牌清洁： 准备工具： 1）清洁剂； 2）梯子； 3）抹布； 清洁步骤： 1）用抹布抹去灰尘。 2）用清洁剂清洗。 注：每星期清洁一次。 九．地面清洁： 准备工具： 1）扫把； 2）垃圾铲； 3）地拖； 4）地拖桶； 5）地板清洁剂； 6）警告牌 员工手册 前言 为树立整体的公司形象，执行规范而统一的公司规章制度，我们编制了这本服务组的员 工手册。 每一位员工在开始工作之前应认真阅读并理解本手册，并在工作中遵守本手册的有关条例。 本手册适用范围为所有餐厅服务组人员。本手册是除公司与员工所签署的合同/协议外，对 公司规章制度的进一步补充，其内容可因需要而进行修改和补充。本公司保留对于本手册 的解释权。 本手册内容包括不予公开的保密资讯，为公司专用，严格限用于内部传阅。公司的任何雇 员不准向未获授权的人士泄露本手册内的任何资讯，并且应采用合理的手段保持该等资讯 的保密性和安全性。 如果你对于员工手册有不清楚的地方，或想了解更详细的规定，欢迎向你的管理组或者餐 厅经理咨询。 服务组主要工作内容 服务组在餐厅里的工作包括： 依工作站标准程序准备高品质的产品 亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务 执行一切必须的清洁维护工作 通过训练有素的你来执行这些工作，我们才能达到 101％顾客满意的目标！ 服务员协议 公司会为你签订为期 3-6 个月的用工协议，协议期满，如双方均有意愿可续签协议。如你 觉得无法适应你的工作或你的表现未达到我们的要求，双方均可提前 15 天书面提出终止协 议，并按规定办理离职手续。 现金政策 收银时可能会发生现金盈亏，我们理解到人们偶然发生差错难以避免，但无论怎样，这都 是个严重的问题。在上柜台前我们会教你怎样处理现金。如发现现金严重盈亏，我们会提醒 你注意并要求你重新学习怎样使用收银机；如果问题再次发生，视情节轻重，你可能会被 调离此职位或受到纪律处分。收银员在收银过程中发生的现金盈亏，如果在千分之二内， 由公司吸收；如果超过千分之二，不论盈亏，由收银员按应收金额与实际收银金额的差额 全额赔偿。 请假 请假最迟需于上班前 12 小时以电话形式通知值班经理。如遇早班开店，则需于前一晚或尽 早通知管理组。请假应办理相应手续并由餐厅经理核准。 病假/事假 服务员请假期间公司不支付薪资。 薪资 你的薪资是根据你的表现和职级而定的。公司会依据当地劳务情况定出符合本公司状况的 薪资架构。 发薪日期 你的薪资是每月固定发放，直接转入你的银行活期帐户。 训练 训练是每一个人、每一天在进行的工作！ 你在公司所受的训练都是在职训练。在工作现场，透过有计划的训练安排，你的训练员会 利用训练教材帮助你学习工作站并熟悉餐厅的情况，只要有问题请随时向训练员或管理组 提出。 工作站轮调 通过训练学习成长，你将可能有工作轮调的机会，以能够最大限度地为顾客服务。 在营运最忙碌时，你通常会被派到你最熟悉的工作岗位，以便顾客能得到最好的服务。 个人仪容、仪表 我们是属于食品服务行业，整洁地仪容对顾客极为重要，因此在上班时你必须梳戴整齐， 展现专业地服装仪容，我们要求你特别注意如下事项： 1. 工作时，必须穿戴整洁地深色防滑皮鞋，必须穿袜子。 2. 女性可化淡妆，男性不可蓄胡须。 3. 根据卫生要求，在生产区工作时间不可戴任何首饰及手表。 4. 女性头发应当梳理整齐，不得遮面；男性前发不过耳，后发不可越领。 5. 手指甲应修剪整齐并不可涂抹指甲油。 6. 在工作开始前，休息后回到工作区域或任何手可能变脏的时候，必须洗手消毒。 7. 如果你患的疾病有传染性，如重感冒或传染性眼炎，餐厅管理组有权要求你暂不上班， 待健康情形完全恢复再开始工作。 安全 对公司来说，员工、顾客及餐厅的安全是十分重要的，任何时候当你发现有不安全情况的， 都应当立即向你的管理组汇报。 公司纪律/行政处分/员工申诉 公司纪律 我们尊重每一位同仁的自尊和隐私权。相互的尊重是维持一个充满善意和愉悦气氛之工作 环境的基础，我们都有责任来维持。 餐厅员工不得以暗示、言语、行为或利用职权，对其他员工有不当的威吓胁迫或侵害骚扰。 若有此行为，我们将依据公司纪律严肃处理。你有责任遵守纪律并依规定行事。 对于公司纪律之规定与执行，你若有任何意见或问题，可以直接向餐厅管理人员反应。 行政处分 公司有权对下列违纪行为作相应的行政处分，且每次均要有书面记录记入个人人事档案资 料中。对于服务员作出的任何一次行政处分，须经过餐厅经理同意并认可。 1. 轻度违纪：指不涉及诚实问题，不对公司构成威胁，以及不对他人安全造成伤害； 2. 较重违纪：指对公司运作构成威胁，对员工及他人安全造成伤害； 3. 严重违纪：指严重威胁公司的安全及运作，或出现不能容忍的行为。 违纪处分的类型： 轻度违纪： 口头警告―――员工犯轻度违纪，应由餐厅管理组对其执行口头警告。 较重违纪： 书面警告―――员工犯较重违纪，或收到一次口头警告之后再犯轻度违纪的，应由餐厅经 理签发书面警告。 严重违纪： 解除劳动合同―――员工犯严重过失，或收到书面警告后再犯较重过失，征求工会意见并 经总经理核准后由餐厅经理执行与其解除劳动合同/协议事宜。 一年内，2 次口头警告视作 1 次书面警告，2 次书面警告视作解除合同/协议处理。 轻度违纪：（典型案例） 1. 无故迟到或早退 2. 工作态度不认真，如在工作时间内大声喧哗、抽烟、喝酒、吃零食、听收音机及看与工作无 关的书籍报纸杂志或干扰其他员工工作 3. 未穿戴标准制服上班，不注意个人卫生和仪容仪表 4. 在工作时间内未经允许私自会客或接打私人电话 5. 未经管理人员许可，不在上班工作时段进入工作区域 6. 不遵守公司操作标准 7. 故意搬弄是非，造成同仁之间不团结 8. 未经批准，擅自掉换班表 较重违纪：（典型案例） 1. 对同仁或顾客举止粗野、言语无礼 2. 未经主管批准擅离工作岗位处理个人事务 3. 无正当理由，拒绝合理的工作安排 4. 工作故意拖拉，直接影响餐厅营运、生产及产品品质 5. 对同事中有严重违纪现象而知情不报 6. 轻心疏忽而导致他人或公司财务受损 7. 使用供顾客专用的餐厅物料 8. 经过口头警告仍然无改善者 经营管理理念 主张“四个追求”： 一是追求消费者的满意，提出了追求“美好的食品、美好的环境和氛围”，孜孜以求做足 一百分的理念。 二是追求企业的成长，他们强调“我们懂得不进则退的道理”。 三是追求个人成长，提出要培养“马拉松”式员工的理念。 四是追求事业伙伴的相互提携，实际上也是一种先进的合作、和谐、双赢、多赢的理念。 对员工灌输八个管理理念。 对员工灌输八个管理理念： 1.       对质量一丝不苟。 2.       重视培训。 3.       尊重个人，保护员工的隐私，鼓励他们积极的参与精神。 4.       欣赏并塑造完整的人格，鼓励并欣赏谦虚、诚实、表里如一、积极进取，善于和他人 合作的人。 5.       提倡团队精神，重视将功劳、荣誉和利益让群体中的每一个分子都能得到分享。 6.       勇于面对问题，对于可能发生的以及已经发生的问题不回避，而是勇于面对，把发 掘问题、解决问题当成成长的契机。 7.       坦诚开朗，主张沟通、合作、反对口是心非、阳奉阴违。 8.       不断创新，不断改进，永不固步自封，永远追求更好。

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