17_山东鲁能智能技术有限公司-新员工培训手册(2007版)
新员工培训手册 山东鲁能智能技术有限公司 SHANDONG LUNENG INTELLIGENCE TECHNOLOGY CO.,LTD. 2007．7 0 Copyright © 2006 山东鲁能智能技术有限公司 版权所有，保留一切权利。 非经本公司书面许可，任何单位和个人不得擅自摘抄、复制本书内容并不得以任何形式传播。 ®为山东鲁能智能技术有限公司的商标。 本手册内容会不定期进行更新。 0 目 前 录 言 .......................................................................................................................... 1 第一章 公司概况 ...................................................................................................... 2 第二章 公司企业文化 ............................................................................................ 14 第三章 战略展望 .................................................................................................... 18 第四章 员工管理 .................................................................................................... 23 第五章 员工职业生涯规划 .................................................................................... 27 第六章 附录文件 .................................................................................................... 29 附录 1 考勤管理规定 ............................................................................................. 29 附录 2 劳动关系管理规定 ..................................................................................... 35 附录 3 绩效考评管理简要介绍 ............................................................................. 38 附录 4 薪资管理简要介绍 ..................................................................................... 57 附录 5 关键员工定位条件及标准 ......................................................................... 68 附录 6 安全管理规定 ............................................................................................. 69 结束语 ........................................................................................................................ 73 0 选择鲁能智能 前 品味职业人生 言 鲁能智能公司全体员工欢迎您的加盟！ 随着鲁能智能事业的发展，不断有新鲜血液充实进来，给公司带来了勃勃 生机与活力，持续地推动了我们事业和谐稳健发展。 鲁能智能公司雄厚的电力技术专业背景和深厚的电力行业背景，清晰的产 权结构和现代化的经营管理理念，奠定了鲁能智能坚实的发展基础；卓越的管 理模式，系统的管理体系，规范的行为方式，昭示了公司的勃勃生机和活力； 倡导学习创新，谋求共同发展，注重员工价值提升，诠释了以人为本的企业文 化；推崇为客户创造价值，注重经营管理、研发、技术服务等方面能力的积累， 培植公司核心竞争力， 确立了公司以自己坚实的步伐追求成为国内优秀企业的 发展战略。 为着期盼成功的梦想，寻找一个能施展抱负和才学的环境，您成了鲁能智 能的一员。我们坚信，在共同理想的召唤下，成长中的鲁能智能将成为您施展 卓越才华、实现梦想的舞台。 本手册将帮助您了解鲁能智能的发展、文化以及一些基本规章制度，带领 您快速融入鲁能智能团队。 愿您在鲁能智能事业发展，工作进步，生活愉快！ 人力资源部 2007 年 7 月 1 第一章 公司概况 一、简介 山东鲁能智能技术有限公司成立于 2001 年，是山东省科技厅认证的“高 新技术企业”和山东省信息产业厅认定的“软件企业”。 公司致力于电气自动化、 企业信息化和电力行业特种机器人等领域的技术 研究、产品开发、销售和服务，产品涉及 RCS-9000 微机型继电保护和监控系 统系列、LCS-600 微机型继电保护和监控系统系列、GZDW 高频开关直流电源系 统系列、PI 软件、SafeTransfer 软件等。凭借在电力行业及相关领域的长期 积累，先后成功投运省内外各类工程项目 800 余套，部分产品已远销韩国、印 度。先进的技术、卓越的产品质量和服务，得到国内外客户的一致认可，多次 获得 “山东省优秀软件企业 ”、“中国生产力促进奖”、“最佳信贷诚信客 户奖”、“中央红旗班组”等荣誉称号。 公司先后被省科技厅批准成立了“山东省电力智能机器人工程技术研究 中心”和“山东省配电自动化工程技术研究中心”两家工程技术中心， 内设多 个行业重点实验室和博士后流动站，现拥有各类专业人才 200 余名，具有高、 中级职称及本科以上学历的员工占 80%以上，专业涵盖了计算机软硬件、机电 一体化、电力电子、人工智能等各个学科，形成了一支强有力的科研开发队伍。 依靠雄厚的研发势力和完善的实验设备，公司先后承担了多个国家、省、部级 重点项目，开发并形成了一系列具有自主知识产权的高科技产品，获得了多项 技术专利、软件著作权及各类科技成果，并自主研发出国内首台“变电站设备 巡检机器人”和“高压带电作业机器人”。与此同时，公司还与美国 OSIsoft 公司、南京南瑞电气有限公司等国内外一流企业建立了良好的战略伙伴关系。 公司秉承“诚信、负责”的企业理念，始终坚持以技术创新、管理创新、 市场创新和服务创新为手段， 精心塑造“鲁能智能”品牌， 以坚持不懈的努力， 不断向客户提供优质产品和专业化服务，共享先进科技带给我们的机遇。 2 选择鲁能智能 品味职业人生 二、公司发展历程 公司发展历程的四个阶段： 1) 2000.10-2001.5：筹划阶段 2000 年 10 月，按照山东电力集团公司的发展部署，山东电力研究院在山 东电力机器人研究中心的基础上，根据研究院“产、学、研”一体化的发展战 略，确定建立专业化产业公司，加快推动在电力系统自动化、电力行业智能机 器人等高新技术领域的技术实力和专业服务能力。 包括原研究院的管理及高级 技术专家等在内的十余名专业人才，开始了创业。 2) 2001.5-2002.1：创业阶段 2001 年 5 月 29 日，经过积极筹划，山东鲁能智能技术有限公司正式注册 成立。公司规模只有 17 人。公司制定了以成熟的电气自动化产品开拓市场寻 求生存，以积极开展“科技运作”推动电力特种机器人产业化研发的“两条腿” 走路的战略方针，创业第一年就取得了产值超过 1500 万元，高压带电机器人 项目立项并争取了专项资金，人员规模达到 47 人的良好开端。 3）2002.1-2004.12：快速成长阶段 沿着既定的战略方针，公司全体员工共同拼搏，产值和经营规模快速增长， 市场占有率和品牌知名度大幅提升，业务领域扩展到企业信息化等产业。截至 2004 年底，累计实现产值 1.72 亿元，研制完成的国内首台“高压带电作业机 器人” ，通过了国家电力公司重点攻关项目验收和鉴定，填补了国内长期在该 领域的空白，引起海内外业界的广泛关注；公司被山东省科技厅认定为山东省 高新技术企业， 是山东省信息产业厅认定的软件企业， 被省科技厅批准建立 “山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” ；2004 年获得了由中国生产力促进中 心 协 会 颁 发 的 生 产 力 促 进 奖 ； 2003 年 通 过 了 中 国 质 量 认 证 中 心 的 ISO9001:2000 质量管理体系认证。公司承担的国家高科技“863 计划”重点项 目—— “变电站设备巡检智能移动机器人” 和 “带鳍片热交换管道检测机器人” ， 历时两年多研制完成并圆满通过专家验收， 是山东电力科技发展史上首次承担 的国家“863”计划项目，也是国家“863”计划在国内该类领域中的首次应用， 为今后实现该领域机器人产品的产业化打下了良好的基础。 4） 2005 年至今：稳步成长期 2005 年，公司荣获“山东省优秀软件企业”称号。公司确立了“以建立学 习型组织为手段，以团队能力的持续提升为核心，构建企业长期竞争优势”的 经营方针，并根据内外部环境的变化，公司跨入了“持续、稳定、健康、快速” 发展轨道。 3 三、大事记 2001 年 5 月 29 日 山东鲁能智能技术有限公司正式成立。注册资金 1080 万元，法人代表常建国，总经理厉秉强。公司确立两个发展方向：以电力特种 机器人为代表的智能机电一体化业务和以继电保护为代表的电气自动化业务。 2001 年 07 月，申请进入“济南市高新技术孵化中心”得到正式批准。 2001 年 07 月，以带电作业机器人为创新点申请的“科技型中小企业创业 基金”项目被国家科技部受理。 2001 年 11 月，获得由山东省科技厅和省财政厅联合颁发的“2001 年度山 东省优秀中青年科学家科研奖励基金 15 万元” 。 2001 年 12 月，全年完成新签销售合同 40 份，合同额 1300 万元。 2002 年 01 月，承担的国家电力公司重点科技攻关项目“高压带电作业机 器人”研制成功。 2002 年 03 月，根据发展需要，成立公共安防及图像监控事业部。 2002 年 04 月，举行 ISO9000:2000 版质量管理体系贯标全员动员大会，质 量贯标认证工作全面展开。 2002 年 05 月，通过对有关的市场分析和调研，正式将企业信息化作为公 司新的业务发展方向。 2002 年 06 月，全国机器人大赛在上海交通大学举行，公司足球机器人获 得了比赛第三名。 2002 年 06 月，被山东省科技厅认定为“高新技术企业” 。 2002 年 07 月，进行组织结构调整，现有的研发中心及所属机器人技术研 发部和电气技术研发部撤并为研发中心；撤销计划管理部；原经营部更名为财 务部；原公共安防及图像监控事业部更名为信息技术事业部。 2002 年 07 月，召开了 ISO9001:2000 版质量体系文件发布会，正式公布了 公司的质量方针和质量目标。 2002 年 08 月，与美国 OSIsoft 公司签署战略合作协议，成为 PI 在中国的 分销商。 2002 年 09 月， “变电站设备巡检机器人” 、 “锅炉热交换管道检测机器人” 被国家科技部正式列入“863 计划” 。 2002 年 10 月，办公地点由纬十路搬进鲁能科技园（济南市二环南路山东 4 选择鲁能智能 品味职业人生 电力研究院内),办公环境和生产条件大为改观。 2002 年 11 月，高压带电作业机器人在济宁电业局进行了项目验收。 2002 年 11 月，注册商标“LNINT”得到国家工商总局核准。 2002 年 12 月，根据经营发展需要，撤销原信息技术事业部，新成立企业 信息事业部，全面负责相关方向的经营运作。 2002 年 12 月，全年完成新签销售合同 127 份，合同额 4223 万元。 2003 年 04 月 ， 顺 利 通 过 中 国 质 量 认 证 中 心 审 核 组 现 场 审 核 并 获 得 《ISO9001:2000 版质量管理体系认证证书》 。 2003 年 04 月，总工程师鲁守银博士荣获由山东省委、山东省青年联合会 颁发的“山东省五四青年奖章” 。 2003 年 05 月，为适应公司整体发展需要，公司进行组织结构调整，原有 的质量管理部更名为企管部；生产工程部撤销原有的自动化科和电源科，新成 立设计科、检验科和服务科，再加之原有的生产科，共下设四个科室。 2003 年 07 月，研制的的搬积木机器人顺利通过省科技馆验收，10 月起作 为科普机器人正式接待游客参观及演示。 2003 年 08 月，高压带电作业机器人项目获得山东电力集团公司“2002 年 度科学技术进步奖一等奖” 。 2003 年 09 月， “智能综合自动化系统软件” 、 “智能实时数据库系统软件” 等四软件产品获得“计算机软件著作权” 。 2003 年 12 月，机器人项目研发组获得由共青团山东省委、山东电力集团 公司授予的“青年文明号” 。 2003 年 12 月，公司被山东省信息产业厅正式认定为“山东省软件企业” 。 2003 年 12 月，全年完成新签销售合同 182 份，合同额 4873 万元。 2004 年 01 月，高压带电作业机器人获得国家电网公司“2003 年度科学技 术进步奖三等奖” 。 2004 年 01 月， “LNINT-智能综合自动化系统软件”等四种软件获得“软件 产品登记证书” 。 2004 年 03 月，济南市高新技术开发区企业博士后科研工作站流动分站在 公司落户。 2004 年 04 月， “LNINT-电力通讯中间件”等三种软件获得“计算机软件著 5 作权证书” 。 2004 年 07 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件”等三种产品 获得“软件产品登记证书” 。 2004 年 07 月， 被山东省科技厅正式批准成立省级工程技术研究中心-“山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” 。 2004 年 12 月， “LCS-600 系列发电厂电气自动化系统”等三种系列产品获 得“高新技术产品证书"。 2004 年 12 月，法人代表变更为张志明。 2004 年 12 月，新签销售合同 214 份，销售额达 5655 万元。 2005 年 01 月，获得由中国生产力促进中心协会颁发的“2004 年度生产力 促进奖” 。 2005 年 02 月，承担的两个国家“863”计划项目顺利通过了科技部组织的 专家组验收。 2005 年 02 月，对研发中心进行组织结构调整，设立机电研发室、硬件研 发室和软件研发室。 2005 年 03 月，获得 2004 年度 OSIsoft 中国区“年度销售冠军”和“最佳 销售支持奖” 。 2005 年 03 月，总工程师鲁守银博士荣获“第二届中国专利山东优秀发明 家提名奖” 。 2005 年 04 月， “GJR-100 锅炉承压管道检测机器人”项目获济南市“2004 年度科学进步奖三等奖” 。 2005 年 06 月，设立人力资源部，并对其它部门职能进行了相应调整。 2005 年 08 月，总工程师鲁守银博士荣获济南市科学技术局、济南市委组 织部、济南市人事局联合授予的“济南青年科技明星”称号。 2005 年 09 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得山东电力集团公司 “2005 年度科学技术奖一等奖” 。 2005 年 09 月，完成股份改造工作，管理层和核心员工持有不同比例的公 司股份。 2005 年 10 月， “热交换器受热面管道机器人检测装置”等获得“实用新型 专利证书” 。 2005 年 10 月， “变电站设备巡检机器人”在长清 500KV 变电站顺利投运， 6 选择鲁能智能 品味职业人生 国内各大媒体纷纷关注。 2005 年 11 月，人力资源管理变革正式启动。 2005 年 11 月，第二代高压带电作业机器人绝缘机械臂顺利通过验收。 2005 年 12 月，被山东省产业厅授予“山东省优秀软件企业”称号，总¾理 厉秉强当选为“山东省软件企业领军人物” 。 2005 年 12 月，完成公司第一个境外工程项目印度 BALCO 电厂项目现场调 试工作。 2005 年 12 月，全年完成新签销售合同 232 份，合同额 7716 万元。 2006 年 01 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得国家电网公司“2005 年度科学技术进步奖三等奖” 。 2006 年 02 月，获得山东电力集团“2005 年度先进集体荣誉称号” 。 2006 年 02 月，组建了电气自动化事业部，下设市场部、销售部、设计部 和工程服务部；成立了生产制造部，下设生产科、检验科和技术科；信息事业 部新设市场商务部、销售部和工程技术部。 2006 年 05 月，公司总经理厉秉强获得由山东省工会颁发的“富民兴鲁” 荣誉奖章。 2006 年 06 月，变电站设备巡视机器人荣获济南市高新技术开发区“创新 产品一等奖” ，公司总经理厉秉强获得“优秀创业者奖” 。 2006 年 08 月，机器人项目组被授予“中央企业学习型红旗班组”荣誉称 号。 2006 年 10 月，申报的省级工程技术中心“山东省配电自动化工程技术中 心”获得山东省科技厅批准。 2006 年 10 月，自主研发的 LCS-6000 发电厂电气自动化系统第一个工程项 目黄岛电厂 ECS 顺利投运。 2006 年 11 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件” 、 “LNINT智能实时数据库系统软件”等四种产品获得“高新技术产品证书” 。 2006 年 11 月， “变电站设备巡检机器人”列入国家电网公司科技攻关计划 重大项目，获得专项资助 900 万元，山东电力集团配套资金 800 万元。 2006 年 11 月，法人代表变更为厉秉强，注册资本增加至 1404 万元。 2006 年 11 月，机器人研发成果首次推向市场，与天津市电力公司高压供 电公司签订“变电站设备巡检机器人”合同，合同额 210 万元。 7 2006 年 11 月， “面向发电领域的生产实时数据平台”和“基于开放式结构 的系列化数学机器人”两项科研项目顺利通过济南科技局验收。 2006 年 12 月，获得山东省银行协会授予的“最佳信贷诚信客户奖” 。 2006 年 12 月，申报的“计算机信息系统集成三级资质”顺利通过国家信 息产业部的批准认定。 2006 年 12 月，全年销售合同超过 9000 万元。 2007 年 02 月，被济南市政府授予“济南市创新型企业”称号， “山东省配 电自动化工程技术研究中心”获 100 万元奖励。 2007 年 02 月，被《计算机世界》杂志授予“2006 山东本土最佳成长性企 业”称号。 2007 年 04 月，注册资本增加至 2052 万元。 2007 年 04 月，机器人实验室被国家电网公司命名为“国家电网公司重点 实验室” 。 2007 年 04 月，公司对信息事业部重新进行了组织结构调整，撤销原有的 工程技术部，增设生产信息技术部、管理信息技术部，加之原有的销售部、商 务部，信息事业部现共下设 4 个部门。 ... ... 8 ◆综合部 企业经营战略及经营业绩管理。 营销策略的策划。 企业形象宣传和品牌管理。 内部沟通和企业文化建设。 行政后勤事务管理。 负责公司秘书、文书、会务、接待和印章管理等工作。 协助公司领导处理日常行政事务工作。 办公用品和办公设施的管理、车辆管理、通讯管理、工作环境管理和后勤 等工作。 制订行政办公、后勤、信息化、环境安全等相关方面的制度，并组织实施。 为公司所有员工建立服务平台。 企业信息化资源平台的建设和维护。 ◆人力资源部 人力资源规划。 人力资源招聘、选拔。 岗位设计、分析及评估。 培训管理。 岗位绩效考核。 薪酬福利管理。 劳动和人事管理。 ◆企管部 公司制度体系及流程的组织建立和改进。 质量管理体系的组织建立、监督实施和改进，以保证体系有效运行。 目标管理。 技术标准化审查。 组织结构设计。 检测设备器具的校准管理。 企业资质管理。 10 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆财务部 财务管理。 财务预算管理。 资金管理。 成本费用管理。 财务分析，定期提供财务报表及经营活动分析资料。 会计核算。 内部审计，与税务审计部门的联络协调。 资产管理。 ◆北京办事处 公司相关行业政策法规、产业信息的收集整理和反馈。 面向集团客户开展企业的宣传工作。 北京驻地大客户关系资源的开拓和建立。 公司北京地区业务的服务支持。 ◆电气自动化事业部 负责电气自动化业务方向的营运和发展。 1、 市场部 负责电气自动化业务方向的市场营销、商务管理、项目管理、合同管理、 技术支持、市场信息分析反馈。 2、 销售部 负责电气自动化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、 设计部 负责电气自动化业务方向的工程设计、系统产品规划设计、市场端技术支 持。 4、 工程服务部 负责电气自动化业务方向的工程服务实施和管理、合作方委托的工程服务 实施和管理。 11 ◆企业信息事业部 负责企业信息化业务方向的营运和发展。 1、市场商务部 负责企业信息化业务方向的市场营销、商务管理、合同管理、技术支持。 2、销售部 负责企业信息化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、生产信息技术部 负责生产过程实时数据平台及增值产品的应用开发、工程项目实施和服 务、技术支持工作。 4、管理信息技术部 负责管理信息系统产品的开发、工程项目实施和服务、技术支持工作。 ◆研发中心 产品的设计开发及设计开发过程的管理。 技术支持。 技术交流及培训。 1、机电研发室 负责机电一体化技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力特种机器人等 公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 2、硬件研发室 负责计算机硬件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电气自动化等公司 业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 3、软件研发室 负责软件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力系统自动化和信息化 等公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 12 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆供应部 负责公司生产、工程用材料的采购。 负责公司生产、工程、研发用设备和工具的采购；电气类办公设备的采购。 供应商的付款结算；合理控制采购成本。 不合格采购物品的处置。 发展建立供应商资源并进行供应商关系管理。 仓储物流管理。 负责原材料、半成品、成品的仓储管理。 负责产品发货运输。 ◆生产制造部 产品生产及生产过程管理： （电气自动化产品） 。 生产计划调度，均衡生产。 严格执行生产过程工艺控制、质量控制。 提高生产效率，降低消耗和成本。 生产设备的运行保养和维修。 生产现场管理。 产品检验。 生产技术工艺管理、新品试验及组织说明书编订。 部门下设 3 个科： 生产科：负责产品的生产加工、组装及其生产过程的管理。 检验科：负责产品的进货检验、产品调试、最终检验、不合格品的评审处 置及产品质量数据的分析反馈。 技术科：负责产品工艺设计指导和监督、工艺装备制作、产品生产技术指 导、新产品中试、新产品试制的组织推动、组织编写使用说明书。 ◆机器人产业化组 负责电力特种机器人的市场化运作及商务管理工作。 13 第二章 公司企业文化 一、我们的企业使命：我们选择在电气自动化、企业信息化和智能机电一 体化领域中谋求发展，以我们的技术、产品和服务帮助客户推动技术进步、提 高生产自动化水平、增加运营管理效益，以创造性的工作提升顾客价值，促进 行业发展，实现产业报国。 二、我们的企业愿景：我们努力在所从事的经营领域中不断积累行业经验， 提高技术实现能力，增强竞争优势，以向客户传递更高的价值。通过持之以恒 的不懈奋斗，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利能力，逐步成长为 行业内一流的优秀企业。 三、我们的企业核心价值观:包含企业宗旨、企业经营哲学、企业口号、 员工行为导向。 ◆企业宗旨： “为社会创造财富，为客户创造价值，为员工创造发展空间， 为股东创造投资回报” 。 企业宗旨是一种精神，一种理想，也是一种大家共同的目标、追求，共同 的价值取向和行为规范；它是我们在长期工作实践中努力培养出来的，是从企 业领导到每一名员工共同认可并身体力行的价值观。 企业的长期发展一定要有 内在的精神凝聚力，有清晰的指导思想。企业宗旨的目的就是为了指导我们如 何的开展工作，如何的追求目标，如何的构建是非观念。人作为社会的个体， 除了物质以外还要有精神上的需要，需要有一种氛围和归属感。工作占了人一 生中三分之一以上的时间，可能会有一些压抑、挫折和烦恼，但是我们一定要 工作中发现自身能力提高、素质的提高，体会到实现目标后的成就感，让工作 带给我们一些快乐。希望我们的员工把工作当作一种事业来做，在事业中获得 自身价值的实现。 对社会负责——为社会创造财富是企业生存的根本，企业作为社会的一个 细胞，不能创造财富就失去了存在的价值。没有利润是一个企业对社会最大的 不负责，但是利润不能作为我们唯一的追求，获取利润的同时还要创造价值， 利润应该是企业价值的一种体现。 我们在工作中要随时考虑工作的增值性在哪 里，价值体现在哪里，没有这样的指导思想很容易迷失方向被社会淘汰。 为客户创造价值——为什么说要为客户创造价值，因为我们要依靠客户的 回报来支撑企业的发展，形成价值的交换。我们的工作不是去欺骗客户，而是 14 选择鲁能智能 品味职业人生 要争取把最好的东西给客户，寻找为客户创造价值的方式，站在客户的角度考 虑如何更好的创造价值。只有这样，才能真正获得客户长久的支持。 为员工创造一个发展成长的空间——不管对社会还是对企业来说，人是最 根本、最基础的一个元素，是所有生产资源中是最具有能动性的资源。员工是 企业的根本，企业必须给员工带来成长。企业发展要依赖员工的成长，企业发 展了才能给员工带来不断成长的空间，这是相辅相成的。在企业里一定要人尽 其材，现代的人力资源管理观念中要求把员工当作客户来对待，要为员工提供 专业服务来指导激励他们的成长。按照员工个人的能力方向，激励、约束员工 朝着符合价值取向的方向去成长，当员工个人发展方向与企业发展方向相吻 合，最大限度地发挥个人潜能才是员工个人价值的最大体现。 为股东创造投资回报——为股东创造投资回报——企业发展的基础有两 个“资本”和“劳动力” 。投资者付出了资本，理所当然要找我们要回报，没 有回报就没有人投资搞企业了。这是最基本的道理。 企业的这四个追求应该成为我们公司经营层和所有员工的共同追求，并为 之不懈努力。 ◆企业经营哲学： “诚信、负责” 。作为一个企业来讲，要有长远生存下去 的压力；企业越大在发展中面临的压力越大。人只有在不断承担更大压力和责 任的时候才能成长，企业也是如此。企业的生存发展涉及到的问题是方方面面 的，但是营造一种精神力量、共同的价值观是最最重要的。诚信、负责，这既 是做人的根本也是做企业的根本；是我们创百年企业的根本。这个理念要根植 在所有员工的心里。当我们的员工对企业文化接受的越多，越趋同与这种价值 观的时候，就会愈来愈向企业的核心去凝聚，当更多人向企业的核心凝聚的更 紧密的时候企业必然会不断的成长，我们的队伍也就能够不断的发展壮大。 ◆企业口号： “激情奉献，共创未来” 。我们认同公司是全体员工事业的基 础，是全体员工通过共同努力，不断创造更大价值以实现自我生存和发展的平 台。 我们认为对生活和工作充满激情、保持活力是个人和团队成功的重要因 素；没有对社会的奉献意识，就无法成就企业；没有对企业的奉献意识，就无 法成就个人；我们希望通过不懈的努力和付出，与员工、股东、客户和社会共 同创造美好未来。 工作激情和奉献意识是改变思想懒惰、行动拖沓，从而快速反应、行动迅 速、提高能力、改进绩效的原动力。 15 ◆员工的行为导向： “坦诚、正直、团结、敬业、学习、创新” 。 坦诚正直——我们公司是按照现代企业制度建立的新型企业，提倡人际关 系简单化。大家在一起就是为了做好工作，把全部精力投入到工作中。人站在 不同的角度上有不同的看法，当有不满情绪是要讲出来，通过沟通来解决，要 坦诚相待。我们选择德才兼备的人才，但是要先德后才， “才”是要靠“德” 去体现的。做人要坦坦荡荡、坦诚正直，这是对我们员工的要求规范，也是一 种导向，按照这种思路去走是符合企业发展的要求的。我们的员工在工作中要 注意学会吸收正面的信息，不断的修正人生理念。 团结敬业——员工要靠团队的成长提高个体的作战能力，好比一支球队， 如果不团结就算球星再多，一样踢不好球。作为企业来说，个人能力要靠团队 支持才能充分体现，我们每个人要提高个体的作战能力，更要提高整体的协作 作战的能力，要认识到团队的重要性。团结是我们事业成长的根本，学生从校 园跨入到社会，成为公司的一名员工，树立良好的职业态度、职业素养、职业 观念，这会是大家一辈子的财富。公司同样要求所有的管理人员要帮助员工建 立正确地职业观念。敬业是对所有职业观念最高度的概括。职业不仅给我们带 来饭碗，更是我们创造力的展现途径。 学习创新——我们作为高新技术企业，如果不随时把握最新的技术就会很 快被淘汰。知识是我们谋生的手段，是创造价值最基础的手段。当今社会发展 迅速，大学生一毕业所学的知识就已经落后不够用了。所以大家要多看书、多 动脑筋、多思考，要通过工作、通过向周围的同事学习，不断的提高自己技术 上、专业上、业务能力上、甚至为人处世上的能力。学习是创新的基础，人就 是要有永远不知道满足的精神。一旦满足，脚步就会停滞不前就会开始走下坡 路。要时刻对自己的工作成绩不满意，要要求自己明天比今天做的更好。工作 中有很多值得改进的地方，创新往往都是从点滴作起的，要通过我们对工作的 改进提高工作的质量和效率。 企业的成长关键是团队的成长，需要我们的员工不断的对企业价值理念认 同、行为趋同，才能真正形成企业的成长。最终企业的核心价值观要靠全体员 工去共同营造。我们的企业文化不是靠灌输，而是靠大家的共同实践，经过多 年的沉淀才能形成。 四、人力资源理念 相比资金、技术、信息等资源，人是最根本的财富， 是企业最宝贵的智力资本。 “组织选择一个人的标准表达了组织的核心价值观，从而注定了组织将来 16 选择鲁能智能 品味职业人生 的命运。 ”鲁能智能公司选择对未来充满信心的人；选择那种将工作当作自己 的事业，而不仅仅是一种谋生手段的人；选择那种不断追求成功，具有个人职 业发展规划，目标明确的人；选择那种乐于组织和被组织，注重集体协作的人； 选择那种注重诚信，珍视个人职业信誉的人。 “选择一份职业就选择了一种生活，选择一个企业就是选择了一种未来。 ” 鲁能智能公司通过事业的发展导向指导人力资源战略， 通过工作本身锤炼岗位 上的员工，通过提升个人价值使员工处于激活状态，提倡员工通过不断的学习 和创新使自己的工作日趋完美，通过主动负责的工作张力拓展个人的发展空 间。 17 第三章 战略展望 一、发展愿景、定位及目标 ◆公司愿景 鲁能智能坚持在所从事的经营领域中不断积累行业经验，提高技术实现能 力，通过持之以恒的不懈努力，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利 能力，逐步成长为行业内一流的优秀企业，实践我们产业报国的梦想。 ◆发展定位 鲁能智能将电气自动化、企业信息化和电力特种机器人作为三个相互支撑 的业务方向， 总体定位于产品开发制造商、 解决方案提供商和专业技术服务商。 目前，电气自动化定位于系统集成商和产品提供商，企业信息化方向定位于产 品渠道商、增值服务商和解决方案提供商，电力特种机器人定位于行业领导者 和产品开发商。 ◆总的发展思路 以成熟业务运营为基础，逐步完善和扩建企业基本运营管理能力和核心技 术能力，敏锐捕捉行业发展机遇，以技术、市场、管理经营创新，实现企业稳 健、快速增长。 二、行业形势、产品和市场 电气自动化业务由于相对成熟，虽然投资热点随时间表现为一定的周期性 特点，但总体市场容量比较稳定，出现颠覆性技术更新的风险较小，竞争还是 更多表现在品牌和价格上；企业信息化业务需求增长比较快，但技术热点变换 也较快，产业集中度不高，决策把握难度较大；电力特种机器人方向基本上仍 处于导入期，当前总体市场容量较小，行业需求还需要进一步挖掘和提炼，各 种不确定性因素较多。 ◆电气自动化方向 电气自动化方向主要面向发电、输电、配电、用电，以“高性价比”作为 差异化策略，依靠强化自主核心技术和专业能力，优化产品和业务设计，构建 良好服务体系，保持适度规模，提高成本控制能力。 现有业务包括微机保护和变电站综合自动化系统、发电厂电气自动化系统 （ECS） 、高频开关直流电源系统等，涉及产品以微机保护类装置、直流电源类 18 选择鲁能智能 品味职业人生 监控装置、实时监控类软件为主，目标市场以山东省内为主、省外为辅。 未来几年，将进一步加强产品的系列化和系统化研发，以不断提高公司的 成本竞争优势，同时在新技术方面，储备相关的人才资源和技术资源，并进行 有步骤的业务尝试。在市场开拓方面，基本思路是“立足省内（点） ，跟踪发 电（线） ，走向全国（面） ” 。随着自主产品的成熟度提高和产能提升，在合适 的条件下，考虑以选择选择代理商、集成商等方式建立渠道、拓展市场。另外， 公司将继续保持对热点海外市场的关注。 ◆企业信息化方向 企业信息化方向以“价值创造”作为业务基本策略，通过对国内外新技术 的引入，加上准确地把握客户需求，构建切实有效的信息化解决方案，以实现 客户价值。 目前发电业务以数据平台的销售和增值应用为主，电网业务尝试开展以数 据中心和生产管理信息系统为代表的数据和流程整合解决方案， 涉及的主要产 品或技术包括实时数据库产品、SOA 技术等。 未来几年，将一方面通过完善增值应用产品来继续加强发电业务，另一方 面将通过相关产品和技术的逐步引入不断不断完善电网业务模式。 ◆电力特种机器人方向 电力特种机器人方向以“技术领先”作为竞争策略，主要是面向电力行业 进行跨学科应用实践和产品研发，在“变电站设备巡检机器人” 、 “高压带电作 业机器人” 、 “带鳍片的热交换管道检测机器人”等项目上均有一定的技术积 累。目前， “变电站设备巡检机器人”已经具备了初步的产品化条件。 未来几年，将以“变电站设备巡检机器人”的产品化运作以及市场拓展作 为重点，同时以电力特种机器人重点实验室建设为依托，不断推进机器人相关 技术的基础性研究工作，做实产业化发展的技术基础，并逐步建立高层次的对 外合作渠道，把握其它种类电力特种机器人的发展机遇。 三、资源配置规划 ◆资金资源 目前，公司主要依靠自有资金滚动积累来解决企业规模扩张对资金的需 求，预计五年内公司经营规模将扩大一倍，新业务的不断推进也会使得资金需 求增大。因此，公司将积极推进战略投资者的引进工作，进一步优化资本结构， 同时为公司上市创造有利条件，以从根本上解决融资渠道局限。 19 ◆技术资源 近几年，随着研发工作的不断开展，公司在硬件平台、监控软件、特种机 器人等相关技术方面均取得一定经验，形成一定积累，但在行业技术、基础技 术方面均存在不少薄弱环节，在实现技术方面也存在欠缺。所以，今后将在继 续加强计算机软、硬件、机电一体化等专业技术资源储备的同时，及时跟踪相 关的基础性技术研究和前瞻性技术研究进展，并根据新业务的需要，充实在电 力企业运营业务等相关方面的技术资源。 ◆人才资源 公司发展的几年时间里，组织框架基本完整，在经营、管理、市场、技术 等各方面已经形成了一支比较有凝聚力的员工队伍，人才结构日趋合理，但随 着业务的不断扩展，管理宽度问题、技术深度问题、决策复杂度问题，使得公 司高层次经营管理人才、关键技术人才的需求更为突出。 未来几年，在推进岗位体系、绩效、薪酬和培训等人力资源管理优化的同 时，将进一步加大在高端人才市场的投入，通过借助技术项目合作、猎头公司 合作、企业形象宣传等方式，提高在人才市场的影响力，建立高端人才引进的 渠道，并在股权方面以比较弹性的管理模式与之配合。 ◆场地资源 目前，公司的生产经营场所主要是以租赁形式获得，这种方式较少占用周 转资金，但同时也存在一些局限。随着企业发展和集团发展相结合，在条件合 适的情况下，适当考虑自主土地的获取及自主生产经营场所的建设。 四、能力、优势及思路 ◆能力 公司以“共同为客户创造卓越价值”为出发点，先后与十多家知名机构建 立了长期而稳定的战略伙伴关系，具备了较强的资源整合能力；注重核心技术 培育和技术转化过程，在软件、硬件、电气、信息化、机电等方面的持续投入， 形成了一定的技术积累，具备了初步的技术实现能力和项目控制能力；经营团 队在质量管理、市场运作、资源整合、项目推进方面的经验，可以互相移植在 不同业务方向上，生产资源、研发资源、品牌资源、市场资源、管理平台的共 享等等，也使公司具备了较强的管理协同能力。 ◆优势 在公司层面上，由于具备了较先进的企业理念，较强的战略决策能力、组 20 选择鲁能智能 品味职业人生 织协调能力和资源整合能力，可以构建起整体上相对长期的竞争优势。 对于各个业务层面来说，电气自动化方向由于不断进行调整、优化，在现 有基础上进一步强化产品实现能力、品质控制能力、成本控制能力和营销策划 能力，逐步发挥相对品牌优势和成本优势；企业信息化方向在与技术领先者开 展合作，技术优势、市场优势、业务的先发优势已部分转化为品牌优势，可以 发挥对业务延伸的支持作用；电力特种机器人则一方面要着力构建技术优势， 另一方面还要注重巩固地位优势。 ◆思路 未来，公司将继续将以优秀的企业文化为依托， “以客户为中心、以竞争 为导向” ，精心打造学习型组织，促进团队能力和个体能力不断提升，不断巩 固现有优势，持续强化企业的核心竞争力。 五、组织措施 ◆管理优化 过去几年，公司的发展主要依靠市场敏锐性、资源整合能力和战略推动力， 随着内外部环境的变化，最终还是要依靠自身的技术优势、产品优势和品牌优 势才能保持长久的竞争力。因此，未来几年，将以业务发展带动管理需求、以 管理优化促进业务提升，逐步将管理工作由粗放型转向精细型，完善流程和机 制，加强企业文化建设工作，来持续不断地提供企业发展的动力。 ◆品牌经营 随着业务规模的不断扩张，市场和行业影响力的不断增强，需要公司更加 主动地重视品牌经营，关注企业品牌和业务品牌的建立、传递，要有意识地建 立和保护自主品牌，同时对商标、域名等品牌载体进行必要保护。 在品牌宣传过程中，要有意识地传播企业价值观和企业内涵，注重行为规 范的建立和企业理念的传播，使企业品牌与企业文化保持高度一致，逐步树立 起“专业化、高品质、高技术”的品牌形象，发挥对业务的支持作用。 ◆对外合作 总体上，公司采取“立足自主、注重合作”的发展模式，坚持与行业领导 者、技术领先者、市场主导者等企业和科研机构开展战略合作，不断深化合作 层次以更好地促进业务和企业发展。 未来几年，将继续开展好与南瑞继保、honeywell、Cordys、清华大学等 现有战略合作伙伴的合作， 并在行业内外的更广范围内积极寻找新的战略合作 21 伙伴，以把握新业务的导入、新市场的开拓、新渠道的建立等发展机遇，如出 口总承包商、咨询院、有竞争力的集成商等。 ◆公共关系构建 过去几年，公司以科技项目运作为契机，与省、市、高新区以及国家电网 公司、山东电力集团公司等科技主管部门建立起联系，获得了比较多的支持， 公司“诚信、负责、务实”的做事风格得到了客户、税务、银行、媒体等诸多 方面的认可，也使公司发展能有一个更好的外部环境。 今后，公司将继续注重与各方面尤其是政府以及主管部门的沟通，以获取 更多的政策支持和发展机会，降低企业运营风险。 22 选择鲁能智能 第四章 品味职业人生 员工管理 1、入职引导 1.1 报到程序 接到录用通知的同时，人力资源部把《新员工报到须知》发给新员工，员 工应在指定日期到人力资源部报到，并根据表格要求逐项办理各种手续。如因 故不能按期报到，应与人力资源部取得联系，另行确定报到日期。 1.2 试用与转正 1)试用期：正式录用的新员工试用期一般为 3 个月，试用延期时间最长不 超过 6 个月。在试用期满前，由人力资源部组织进行转正考评。考评通过将成 为公司正式员工，如果员工的工作无法达到要求，公司将终止对其试用。根据 在试用期内的工作表现，员工所在部门经理可以提出提前转正申请，经分管领 导审核后，由人力资源部进行转正考评。试用期间，如果员工感到公司实际状 况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续。 2)转正申请手续：员工填写《试用期员工转正申请表》交人力资源部，人 力资源部将组织新员工的直接上级、部门经理和分管领导等进行考评。考评结 果经总经理批准后生效。转正时间以到期时间为准。 3)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月， 则作自动离职处理。 1.3 入职指导 新员工报到手续办理完毕后，用人部门经理指定本部门员工帮助新员工接 受集中培训和在职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍本部门职能、人员 情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定。其他 任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐、 班车等，新员工均可向其咨询。 2、 员工守则 1）自觉遵守国家法律法规，维护国家民族利益和尊严。 2）员工必须遵守公司颁布的各项规章制度，维护公司利益和良好形象。 3）了解公司的理念，接受上级指导，听从指挥，积极、认真、主动地完 成工作，并经常对工作提出检讨与改进。 4）未经公司的书面同意，不自己经营或与其他人合伙经营与公司相同或 23 类似的企业，亦不担任同类企业公司的无限责任股东、执行业务股东、董事或 经理。 5）不因职务之便随意接受招待、馈赠、回扣或其它不法利益。 6）员工应注意个人行为举止，工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。 仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间须佩戴员工卡；男士要求穿正装（西装或 衬衣）或工作服、中层及以上员工必须打领带，女士要求穿职业套装或工作服。 7）工作场所要尽量讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公，与同事相 遇应主动问候“你好” 。 8）工作时间尽量减少私人电话，严禁电话聊天，对于外来电话，接听时 要以“你好！鲁能智能公司！ ”开始。 9）工作场所禁止吸烟。 10）上班时间不做私人事务，不浏览与工作无关的网页。 11）妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿 放置妥当防止遗失、泄密。 12）注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消 除隐患。 13）保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面，每周彻底清扫一 次卫生。 3、考勤管理 员工工作时间为：每周工作时间为星期一到星期五。 作息时间：上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45。遇长假 以综合部通知为准。员工正常出勤由各部门考勤员负责考勤，请假者办理完毕 相关手续。详细规定请参看附录 1《考勤管理规定》 。 4、劳动关系管理 为规范公司内部劳动关系，加强劳动合同管理，维护劳动关系双方的合法 权益，须建立合法的劳动关系。 5、员工义务和权利 5.1 义务 1)遵守国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 2)遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司 的秘密。 24 选择鲁能智能 品味职业人生 3)严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 4)员工有义务互帮互学，相互协作，禁止任何人垄断技术和经验。 5)积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参 加培训和考核。 6)遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队 精神。 7)自觉增强公司的凝聚力。 5.2 权利 1)公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 2)内部招聘公开，招聘结果公开，实现公平竞争。 3)员工有权按劳动时间取得报酬，不低于国家规定本地区本行业最低工资 标准。 4) 员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 5)员工正式录用后须签订合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各 项权利。 6)公司员工有实现自我发展的权利。 7) 公司员工有参加培训的权利，员工根据岗位要求和自身实际情况有权 提出培训要求并参加培训。 8) 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 9) 员工受到不公平待遇或其它伤害时，有权向人力资源部投诉，也可以 越级上诉，但情况必须属实。 10) 在特殊工作环境中工作的员工，依据有关规定享有劳动保护待遇以及 劳动保护用品的权利。 6、薪酬制度 公司有严格的薪酬管理制度，实行岗位工资制，并在绩效考评的基础上发 放月度奖和年终奖。 7、福利制度 7.1 社会保障：公司为员工办理完善的社会保险方案。包括：基本养老保 25 险、工伤保险、医疗保险、失业保险及生育保险等，充分保障个人的切身利益， 解决后顾之忧。为解决住房问题办理住房公积金。 7.2 福利 定期的体检和防疫； 公司施行每周双休日制并享受国家法定假期； 公司不定期组织员工外出旅游、集体活动等； 不定期发放佳节福利性礼品等。 8、培训与发展 8.1 培训的原则 1)公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和 多样性原则。 2)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯 始终的系统性工程。 3)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4)三个面向原则：员工培训基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市 场、面向时代。 5)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型、内容和形式 的多样性。 8.2 培训内容 1)员工培训目的是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方 面改进员工的行为，以达到期望的标准。 2)员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经 营管理的情况，如公司规章制度、发展战略、公司文化、基本政策等，使员工 掌握企业的共同语言和行为规范。 3)员工技能培训：不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员 工掌握完成本职工作所必备的技能。 4)员工态度培训:不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训， 建立公司与员工之间的相互信任的模式，强化员工自我实现的需求。 9、考核制度 绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为 和工作效果。 26 选择鲁能智能 第五章 品味职业人生 员工职业生涯规划 员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴 趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和 把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使 员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地 选择职业方向。 1、公司为员工建立三条发展通道。根据工作性质的不同，将职务分为管 理、技术、业务三个系列，建立职务三条通道。使从事不同岗位工作的员工均 有可持续发展的职业生涯途径。 管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者 的管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理 水平。 技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人 员。 业务通道：适用于销售部销售人员。 2、不同职务通道人员职责划分清晰。不同通道、不同级别的人员拥有各 自的职权和必要的资源去实现分派的任务。 如管理岗位与技术岗位的技术创新 人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别 的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。 3、几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会。 每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋 升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并 留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。 4、技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着 职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。 5、考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间 有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经评审。 6、公司将帮助员工进行职业生涯规划并做以下方面的工作： ◆新员工与部门经理谈话制度。新员工转正考评结束后，由部门经理负责 与新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背 27 景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向； ◆进行个人特长及技能评估。人力资源部及主管领导负责指导新员工的学 习，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容。 28 选择鲁能智能 第六章 附录 1 1 品味职业人生 附录文件 考勤管理规定 范围 为保障公司各个岗位工作顺利进行,以规范员工出勤为目的，特制定本 规定。 本考勤规定适用于全体员工。 2 引用文件 GL/RL.003 3 薪资管理制度 定义 3.1 迟到：指员工未及时向上级说明情况不按规定工作时间到岗的出勤行 为。 3.2 早退：指员工未向上级说明情况而擅自提前离岗的出勤行为。 3.3 旷工：指员工未事先办理请假手续而缺勤或请假未获批准而私自离岗 （离开办公区） 、各种假期逾期而未续假、无故迟到或早退超过 30 分钟的出勤 行为。以虚假理由请假而获得批准的，视为旷工。 3.4 病假：指员工本人因疾病需休息并经批准的假期。 3.5 事假：指员工因工作以外事项需本人处理，无法正常出勤并经批准的 假期。 3.6 婚假：指员工因安排结婚事宜并经批准的假期。 3.7 产假：指女性员工因生育需休息并经批准的假期。 3.8 护理假：指男性员工因配偶生育需进行护理并经批准的假期。 3.9 探亲假：指员工配偶或父母不在单位所在地区、正常节假日内不能团 聚而享受到的探望配偶或父母的假期。 3.10 丧假：指员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）丧亡需要料 理并经批准的假期。 3.11 计划生育假： 是指员工因实行计划生育实施放置或取出节育器、 流产、 绝育及复通手术而需要的假期。 3.12 加班：员工在正常工作时间内无法完成但又必须在规定的时间内完 成，经部门经理统筹安排后进行的工作，但通常不包括参加培训、内部沟通会 议。 29 3.13 补休：员工需要休息或因工作以外事项需本人处理，在具有一定补休 剩余时间的情况下，经部门经理同意，在正常工作日内安排的休息。 4 职责 4.1 考勤员 负责对本部门所有人员的出勤行为予以记录，负责独立地对本部门所有人 员的出勤行为进行考勤。 4.2 人力资源部 负责对公司所有部门及员工考勤情况进行检查监督，负责统计、汇总每月 各部门员工出勤情况。 4.3 各级主管 负责对本主管部门员工考勤情况进行监督检查，并按相应权限审批假期。 4.4 副总经理 负责对分管部门员工考勤情况进行检查监督及相应假期的审批。 4.5 常务副总经理 负责审批公司所有员工的考勤及相应假期的审批。 4.6 总经理 负责对公司所有部门员工的考勤情况进行检查监督。 5 考勤管理 5.1 工作时间 5.1.1 每周工作日：全体员工实行五天工作制，每周工作时间为星期一到 星期五。 5.1.2 作息时间： 上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45 如遇季节变化需调整工作时间时，以人力资源部通知为准。 5.2 考勤员负责制 5.2.1 各部门确认一名公正且坚持原则的兼职考勤员，负责本部门考勤管 理。 5.2.2 考勤员应充分履行考勤职责，对考勤内容的真实性负责。 5.2.3《考勤表》必须由考勤员填写，其他任何员工不得私自更改。 5.2.4 认真填写《考勤表》 ，月底整理经部门经理审核后，附《请假单》 、 《加班工作单》 ，于次月第一个工作日报人力资源部审核统计。 5.3 考勤统计 30 选择鲁能智能 品味职业人生 人力资源部每月核实、汇总各部门员工的考勤情况经常务副总审批报 财务部，并根据规定作为核算员工薪资的依据。 6 假期管理 各类假期的请假程序及其相关待遇规定详见附表—《请假程序及假期待遇 一览表》 。所有假期均包括法定节假日、双休日。 试用期员工只限病假和事假，人力资源部将根据请假时间适当延长试用 期；累计超过 15 日，部门和人力资源部汇总意见后可考虑办理辞退。 对于正式员工年累计事假超过 30 天，并且其工作业绩考核结果较差的， 公司将考虑予以辞退。 7 加班和补休管理 7.1 加班管理 7.1.1 公司总经理办公会成员自主安排加班，不计加班待遇。 7.1.2 公司各部门经理及副经理（包括事业部二级部门）根据工作需要， 由上级主管或自主安排加班，通常不计加班费，但可以根据实际情况补休，补 休前需向直接上级请示，得到批准后通知考勤员。补休时间每月累计不应超过 3 天，超出时间视为事假。 确须计算加班费的，本人填写《加班工作单》 ，经分管领导审批后报部门 考勤员（事业部二级部门须事业部领导审核） 。 7.1.3 部门经理根据工作需要，负责安排员工加班；员工应妥善安排，积 极服从加班工作任务，并保质保量努力完成。对多次找寻借口不服从加班安排 的，可视为工作态度懈怠，同时部门经理有权酌情处理。 加班结束后，员工认真填写《加班工作单》并注明需要补休或加班费，经 直接主管审核，部门经理审批确认后报考勤员。由考勤员月底统计汇总后报人 力资源部。 7.1.4 司机加班。由于公司司机的特殊工作性质，在假日或其他非作息时 间内工作是正常工作需要，公司根据该职位这种工作性质，充分考虑假日或其 他非作息时间内的加班补贴，并按照其每月行驶的里程数，发放岗位津贴，详 见《薪资管理制度》 。同时，公车调度人员应从安全和司机健康等角度全面考 虑，在不至于影响工作的情况下，可适当安排补休。 遇节日或因特殊商务接待且在济南市内出车时，视为特殊加班且可计算加 班费，司机本人单独填写《加班工作单》 ，经调度人员审核，部门经理审批后 报部门考勤员计算加班费。 31 7.1.5 生产人员加班。因公司实施工时考核管理的办法，实施工时考核的 生产人员不再另外计算加班， 对于实习及试用期生产人员根据工作情况可适当 计算。详见《员工绩效管理制度》 。 7.1.6 人力资源部根据每月收到的《加班工作单》进行审核、汇总，交财 务部核算加班费。 7.1.7 公司或某部门统一安排的加班，由安排部门统计并办理审批加班手 续，次月第一个工作日报人力资源部。 7.2 补休管理 7.2.1 补休的产生 1）员工在“双休日或节假日”出差，不视为加班但可以作为补休。部门 考勤员每月统计员工的出差天数作为今后补休的依据， 并在次月第一个工作日 报人力资源部。 2）公司内经审批加班的员工可根据本人情况选择“加班费”或“补休” 并在备注中注明；注明“补休”的，将作为该员工今后补休的依据。 7.2.2 补休审核、记录及统计 1）各部门考勤员每月底到人力资源部核实本部门员工的补休累计时间， 并填制到本部门下个月《考勤表》 ，部门主管可以据此审批补休。 2）部门副经理及以上员工需要补休的，经分管领导批准后，在规定补休 期限内，通知部门考勤员填写“补休” 。 3）其他员工需要补休的，必须经部门主管在不影响工作的前提下审核同 意后安排，超过半天者填写《请假单》 ，注明补休。同时部门主管及考勤员核 实员工的补休剩余时数，考勤员填写《考勤表》注“补休” 。若没有或补休剩 余时数不足的，应由员工办理病事假手续，如没有办理手续而补休的，将一律 视为事假。 4）当员工有病事假，考勤员月底进行部门考勤统计时，如果该员工有补 休时间，在与员工沟通后，可以视为补休而抵减，考勤员须在考勤表的备注中 注明。人力资源部每月对员工补休及统计情况进行审核。 7.2.3 管理规定 1） 全体员工每季度补休时间不得超过六天，每月累计或连续补休时间不 得超过三天，超过期限视为缺勤。补休期间视为正常出勤，不扣发工资和奖金。 2）如员工补休期间确因工作需要的应停止补休，并将情况通知考勤员。 3）人力资源部每两个季度对补休累计时间进行清空。 32 选择鲁能智能 8 品味职业人生 处罚 8.1 被处罚的对象包括违反公司考勤制度的任何员工。 8.2 对迟到、早退的处罚 8.2.1 员工迟到或早退，首先应主动向部门经理说明情况。部门经理主动 和该员工交流以了解原因，针对不同情况采取批评或帮助解决实际困难的办 法。 8.2.2 如员工经常无故迟到早退，视为工作态度懈怠，作为员工素质评估 的依据。同时部门经理有权酌情处理。严重者解除劳动合同。 8.3 对于旷工的处罚 8.3.1 试用期员工旷工一日予以解除劳动合同。 8.3.2 正式员工旷工一日扣除当月薪资 300 元，旷工一日以上，情节严重 者予以解除劳动合同。 33 病假 事假 婚假 产假 护理假 探亲假 丧假 计划生 育假 请假程序 员工因 各种原因，确 需请假者应 按相应程序 办理请假手 续。 员工请 假按小时计 算，不足 1 小 时按 1 小时 计算。员工连 续请假时间 少于 4 小时 者，可请示部 门经理批准， 向考勤员说 明后执行。 连续请 假时间达到 或超过 4 小 时者必须按 相应规定程 序填写《请假 单 》，《 请 假 单》的存根报 考勤员备案， 《请假单》报 人力资源部。 休假结束后 及时向考勤 员销假。 注：试用 期员工只限 病假和事假， 人力资源部 将根据请假 时间适当延 长试用期。累 计 超 过 15 日，部门和人 力资源部汇 总意见后可 考虑办理辞 退。 审批手续 ①生病请假员工事先应填写《请假单》，特殊情况的经 同意后可回公司填写，否则按旷工处理。 ②请假不超过 2 天，审批：部门经理。 ③请假 3—5 天，审批：部门经理→分管领导。 ④请假超过 6 天，必须持医院证明，审批：部门经理 →分管领导→常务副总经理。 假期待遇 病假期间，不承担工作责任，工资依据公司《薪资管理制度》执行。 ①员工持结婚登记证明，根据婚假有关规定，
77 页
439 浏览
煤炭企业绩效考核制度
煤炭企业绩效考核制度 制度名称煤炭企业绩效考核制度受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 ① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。 ② 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入 能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公 开化和规范化的方向发展。 ③ 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与 当地劳动力市场价位相适应。 第 2 条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表 进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 2.可行性和实用性原则 ① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基 本依据。 ② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 ③ 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 3.逐级考核原则 ① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。 ② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。 ③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。 4.向关键岗位倾斜原则 ① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 ② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。 5.简便实用、易于操作的原则 要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内 容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第 2 章 考核主体 第 3 条 考核主体 1.考核领导小组 煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度， 负责部门考核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。 2.人力资源部 人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩 效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考 核工作、总结考核工作。 第 3 章 考核周期 第 4 条 考核周期 ① 对矿长实行年度考核。 ② 对副矿长实行半年度考核。² ③ 对各职能部门经理实行季度考核。 ④ 对各部门其他员工实行月度考核。 ⑤ 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。 第 4 章 考核实施 第 5 条 考核系统 本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。 ① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出 众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的 评估总分为 90~100 分。 A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指 标）的评估总分为 80~89 分； B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的 评估总分为 70~79 分； C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的 评估总分为 60~69 分； D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的 评估总分为 59 分（含）分以下或有否决性指标。 ② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S （出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 90~100 分。 A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 80~89 分。 B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 70~79 分。 C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 60~69 分。 D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 59（含）分以下或有否决性 指标。 ③ 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置 ， 分别为 S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 90~100 分。 A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 80~89 分。 B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 70~79 分。 C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 60~69 分。 D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 59（含） 分以下或有否决性指标。 ④ 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置， 分别为 S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 90~100 分。 A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 80~89 分。 B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 70~79 分。 C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 60~69 分。 D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分 为 59（含）分以下。 ⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置 ， 分别为 S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工 资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括 产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。 ⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重 分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果， 即 ² 年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分 ×权重 第 6 条 考核内容的确定 ① 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战 略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考 核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。 ② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员 工具备的能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人 力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考 核对象的工作状况，将员工和公司的发展密切联系起来。 第 7 条 考核内容的组成 ① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相 关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力 设定不同等级或层次进行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描 述（在考核方法中对此还有详细的论述）。 ② 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作 为考核的指标。 ③ 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度 三大部分。各部分的具体内容如下表所示。 指标名称权重分配指标内容 高层中层基层 关键业绩指标 60%70%80%数量指标、质量指标、流程指标等 工作能力 20%20%10%知识积累、理解能力、判断能力等 工作态度 20%10%10%主动性、责任心、协作性等 第 5 章 考核程序和考核结果应用 第 8 条 考核 1.考核方案制定 在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、 考核结果等事项，报主管副矿长批准。 2.考核量表编制（修订） 每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩 效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。 3.相关人员意见征集 在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。 4.考核评估 被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。 5.考核结果复核 对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以 及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。 6.考核反馈 考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通， 通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被 考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。 每年 12 月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经 分管副矿长审核后于次年元月 10 日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责 任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组 对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司 除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。 7.形式报告 人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。 第 9 条 考核结果公布和反馈 ① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。 考核周期为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门 的考核结果。 ② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 ③ 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。 ④ 人力资源部应于每年元月 15 日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。 第 10 条 考核结果应用 考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 ① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的 发放依据。 ② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基 薪调整及晋升的依据。 ③ 具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。 年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升 降的依据。具体应用如下. ※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。 * 获得年度综合考核 A 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 B 级者。 ※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。 * 获得年度综合考核 E 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 D 级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调 配等工作的依据。 ※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工 作。 ※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适 合的岗位。 第 6 章 其他 第 11 条 考核者变动 ① 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部 的协助下与原考核者交流进行； ② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替 代考核者进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。 第 12 条 被考核者变动 在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对 其进行考核。若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前 段表现的意见。 第 13 条 考核申诉 ① 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有 权申诉。 ② 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解 决不了时，可以向人力资源部提出申诉。 ③ 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。 ④ 申诉受理部门需在 7 个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立， 必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如 果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予 必要的处罚。 第 7 章 附则 第 14 条 制定、修订与执行 ① 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核， 签发后生效。 ② 本制度自矿长签发之日起开始执行。 ③ 本制度的解释权归人力资源部。 第 15 条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。 附表 1.目标责任书 目标责任书 姓名部门职位 本月/季/年度的 工作目标或任务数量质量完成期限 序号项目名称指标目标值指标目标值 下达任务者签名接受任务者签名 日期日期 2. 月度或季度考核表 月度或季度考核表 姓名部门（公司）职位 考核期起日年 月 日 止日年 月 日 考核指标 及权重评价 要点评价标准分值评分 最后考核得分 考核标准评定等级 考核者评语： 签名： 复核者意见： 签名： 日期： 日期： 3. 年度综合考核表 年度综合考核表 姓名部门（公司）职位 考核期起日年 月 日 止日年 月 日 第一季度绩效考核得分第二季度绩效考核得分 第三季度绩效考核得分第四季度绩效考核得分 能力考核得分 年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分×权重＋态 度考核得分×权重 考核标准 SABCD 评定等级 出众优秀良好合格不合格 考核者评语： 签名： 复核者意见： 签名： 4. 绩效反馈面谈表 绩效反馈面谈表 姓名职位 部门（公司）考核者 面谈时间面谈地点： 日期： 日期： 考核结果（人才与绩效委员会确认后的） 面谈主要内容 绩效改进计划 改进要项改进目标直接上级帮助员工改进绩效须做的事员工为改进绩效须做的事
7 页
1183 浏览
财务部部长岗位说明书
羅财务部部长岗位说明书 岗位名称 部长 螈 中层正职 羁 螁 岗位等级 芆 肇 薃 所属部门 螄 岗位类别 衿 财务部 袁 直接上级 财务类 羇 财务总监 蒈 岗位定员 薆 1人 芀 部长 蒅 组织中的位置 肁 副部长（核 算） 莄 出纳会计 蚀 工作 概要 票证会计 一、工作描述 副部长（结 算） 膁 主办会计） 预算会计 袃 主持财务部日常工作，负责与财政、税务、金融部门的联系，负责本部门员工的业务培训 工作。 职责 权限 1．根据公司中、长期经营计划，组织编制公司年度综合财务计划和控制 标准； 授权内负责 2.建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运 作等进行总体控制； 授权内负责 3.主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财 务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地督促检查财务制度、 工 预算的执行情况以及报请公司批准适当及时地调整； 作 职 责 4.对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工 与 作； 权 限 5.比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结 构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制； 授权内负责 授权内负责 授权内负责 6.对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与 风险评估、指导、跟踪和控制； 授权内负责 7.参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的 最大化； 授权内负责 8．与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计事务所等相关中介 机构建立并保持良好的关系； 授权内负责 9.向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情 况，为公司高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议； 授权内负责 10．负责对财务人员业务知识的培训和业绩考核工作，不断提高财务人员 的业务水平； 全权负责 11.完成上级领导交办的其他工作。 授权内负责 二、关键绩效指标与绩效标准 关键绩效指标 绩效标准 见《中层管理岗位平衡计分 1、见《中层管理岗位平衡计分卡》 卡》 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 考核人 中层管理人员考评小组 与工资挂钩情况 考核周期 季度 与工资挂钩 与职位晋升挂钩情况 与职位晋升挂钩 考核结果应用 与评先评优挂钩情况 与评先评优挂钩 与奖励培训挂钩情况 与奖励培训挂钩 与其他挂钩情况 无 三、工作环境与条件 工作时间特征 工作场所的固定性 不定时工时制 办公室 职业病与危险性 无 办公工具与设备 电脑、打印机 四、任职资格 最低学历 相关工作经验 及年限 大专 最适宜专业 会计、财务管理 需要具有一年以上同类岗位工作经验或三年以上副职岗位工作经验 男性不超过 45 周 岁，女性不超过 40 周岁 适宜年龄 执业资格 适宜性别 会计职业资格证 外语语种 无 须掌握的 相关知识与技能 基本素质要求 男女皆可 职称 外语水平 无 会计初级职称 计算机水平 无 国家法律法规、财务知识 精通的政策水平，熟练的业务技能，严谨细致的工作作风。 其他特殊要求 五、本岗位工作关系 本部门与本岗位发生工作关 副部长、主办会计、出纳会计、票证会计、预算会计 系的主要岗位 需发生工作联系的公司主要 公司各级职能部门及所属各单位 部门 外部联系单位 财政局、交通局、国税局、地税局、母公司、银行、会计事务所 六、薪酬福利待遇 工资类别 基本工资+年终奖 社会保险 参加法定社会保险（养老、医疗、工伤、失业、住房公积金） 其他福利 传统节假日福利费、防暑降温及烤火费、劳模外出学习考察、四季工作服等福利 1、须提前 30 日提交书面辞职报告； 2、经公司批准后方可离开公司，否则公司有权提出处罚； 员工提出解聘 3、自提出辞职报告即停发月工资，且于年底考核清算的工资不予 计发； 4、社保福利待遇解聘当月停止。 特别说明 1、须提前 30 日以书面形式通知个人，否则，员工可提出申诉； 2、正式解聘通知书下达后员工方可离开公司，否则公司有权处 罚；3、于年底考核清算的工资不予计发； 公司提出解聘 4、以在公司内工龄计，每一年补偿本人一个月基本工资，最多不 超过十二个月； 5、社保福利待遇解聘当月停止。 七、其他说明 完成上级领导交办的其他工作
4 页
449 浏览
战略执行与领导力
蒋小华老师：中国战略执行第一人 • 杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师； 行课网执行总裁； 浙江大学主讲教授； 战略与执行研究院院长； 中国战略执行力第一人； 实战管理专家； 阿里巴巴特聘专家； 康师傅特聘讲师； 多家媒体杂志专栏撰稿人； 国内多家培训机构特聘高级专家； 中国管理咨询行业十佳杰出人物； 全球 500 强华人讲师； 最佳执行教练； 著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》 电 话： 159 58 01 62 96 执行力：企业不能不长期重视的问题 • 为什么策略雷同，绩效却大不相同？ • 为什么企业的宏伟蓝图在现实执行中显得如此的苍白？ • 为什么拥有庞大的人员队伍在执行中显得如此的无助？ • 为什么思路不错、做起来就错了？说得对却做不对？ • 为什么激励大会，员工听听感动，想想激动，回去不动？ • 为什么总是议而不决、决而不行、行而无果呢？ • 为什么经理人变成了“思想家”，而业绩却没有提升？ • 为什么？……究其根源就是执行力问题！ 解读企业执行力问题 商界领袖谈执行力 执行力：企业不能不长期重视的问题 无数的人拥有卓越的智慧，但只有那些懂 得如何执行的人获得成功。 无数的企业拥有伟大的构想，但只有那些 懂得如何执行的公司获得成功。 执行力三流程 1. 人员流程（用对的人） 2. 战略流程（做对的事） 3. 运营流程（把事做对） 1 、将人员与公司战略匹 配 2 、提供完善的人才培养 机制； 3 、有效处理绩效不佳的 人 4 、将人力资源管理与实 际效益结合 1 、战略要与公司可执 行的资源要素相结合； 2 、与执行人员共同来 制定战略； 3 、提供切实可行的战 略计划； 4 、进行有效的战略评 估与战略争论。 1 、在战略与人员间建立联系； 2 、制定一份符合实际的预算； 3 、要假定战略不易执行； 4 、需 要相关跟进与应变措施。 企业战略执行失败的四大关键原因 沟通的因素 管理层因素 只有 5% 的员工 理解企业战略 人的因素 85% 的管理层 花费在讨论战略上的时间 少于每月 1 小时 90% 不能有效进行 只有 25% 的经理人 将企业战略与部门目标连接 战略执行的公司 资源的因素 60% 的组织 不能将预算与战略 有机结合起来 战略执行的关键点 管理层 沟通 战略性监控 与反馈 将战略转化 为执行语言 培育执行性 企业文化 资源 整合资源 以提升绩效 将战略落实到行动上 员工 把战略演化为 员工的日常工作 战略执行工具：平衡计分卡 平衡计分卡的 4 个维度 战略执行五大步骤 第一步：目标分解 四个关键点：责任者、数字量化、分解细化、时间节点 目标时要考虑：利益共享 具体指标： – 财务指标：销售收入、回收款、毛利润、成本、利润； – 客户指标：新开发率、流失率、满意度、投诉率、重复购买率； – 流程指标：周转期、质量、雇员技能和生产率； – 员工指标：学习成长率、工资增长率、流失率、满意率； 第二步：责任锁定 • 为什么员工总有很多“道理”，让你觉得他事情没做好是有原因的？ • 为什么开车司机非常专一与用心，而乘客可以任意地欣赏沿途的风景？ 关键问题： 1. 责任是否锁定？ 2. 责任会不会跳来跳去？ 第三步、行动计划 • 就是实现目标而确定的行动方案和时间表。 第四步：业绩跟踪 • 员工只做你检查的事 ! • 每日、每周、每月、每季、每年目标评估 1. 两会制度：晨会＋夕会 2. 3 每 3 对照：每人、每天、每件事；对照目标、对照 过程、对照结果 • 5 定原则：定时、定点、定人、定量、定责 第五步：业绩考核 • 通过评估与检讨， – 必须知道目标实现了没有 • 要奖的 ( 得 ) 心花怒放 • 要罚的 ( 得 ) 胆战心惊 • 一流的主管，员工为他打拼！ • 二流的主管，和员工一起打拼！ • 三流的主管，每天自己打拼！ • 四流的主管，没有机会打拼！ • 五流的主管，员工找他拼命！ • 更多不入流的，他们从不学习如 何成为一流的主管…… 检讨缺失：糟糕管理者的八大“罪状” 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 喜欢抓具体的业务工作→下属“闲得慌”； 个人英雄式好大喜功→ 下属“内心空虚”； 不善于、不习惯做计划→ 下属成“无头苍蝇”； 布置工作不明确→ 下属“六神无主”； 把布置当作完成→扮演“一号摇控员”； 救火现象普遍→ 扮演“王牌消防员”； 把员工素质作挡箭牌→扮演“首席推责官”； 关心事远比关心人多→扮演“最大浪费官”。 少了一位优秀的员工， 多了一个不称职的经理 管理认知 • 在设立了明确而清晰的目标的基础上，组织一群人员一 起积极而努力地工作。 ---Mintzberg （明茨伯格）“ The nature of Management Work” 让别人去做事情 ---Mary Parker Follett （玛丽 · 帕克 · 芙丽特） 管理者应该做些什么？ 1. 不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。 2. 深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。 3. 以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 4. 坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、 指导和帮助他们树立自信心的机会。 5. 有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 6. 以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问 题能带来员工们的实际行动。 7. 勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。 8. 懂得欢庆。 软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导 管理与领导 Manager VS Leader • • • • • • • • • • 执 行 Execution 关注事 Attention matter 依靠控制 Dependence control 接受现状 Accepts the present situation 把事做对 Makes rightly the matter • • • • • • • • • • 创 新 Innovation 关注人 Pays attention to the person 促成信任 Facilitates the trust 推动变革 Impetus transformation 做对的事 Does to matter 你的团队属于哪一种呢？ 一盘散沙 团 队 三 种 情 形 人力资源浪费 人心齐泰山移 梦想（愿景、价值观）的作用 • 愿景可以团结人、吸引人才！ • 愿景可以激励人 ! • 愿景是企业困难时或不断变化时的方向舵！ • 愿景是在竞争中取胜的有力武器！ • 愿景能够把企业凝聚成一个共同体。 • 愿景概括了企业的未来目标、使命及核心价值，是企业哲学中最核心 的内容，是企业最终希望实现的图景。 • 它就像灯塔一样，始终为企业指明前进的方向，指导着企业的经营策 略、产品技术、薪酬体系甚至商品的摆放等所有细节 --- 企业的灵魂 你的员工看到愿景了吗？清楚还是模糊？！ 拉力 Tension 现况 愿景 vision 造梦聚人四步曲 造梦 Dreams 人因梦想而伟大：没有梦想就失去意义，无论是 工作还是生活。 传播 Delivery 让梦想深入人心：将领导的梦想转换成团队的梦 想，无论是长期战略还是短期目标； 追逐 Chase 为梦想全力以赴：始终如一地朝着梦想前进，无 论前面布满荆棘还是地雷深渊； 兑现 Cash 有梦想就能实现：带领团队成员努力实现梦想， 并兑现给团队许下的承诺。 沟通目标：鼓舞对方达成行动 • 自我检讨： – 人们是否感到备受鼓舞。开始采取行 动，努力干好每件事情。 – 人们是否将你的信息传达给其它人。 可以用自己的话描述你的期望。 – 人们是否知道什么是最重要。明白你 设定的优先级，知道哪些事必须要先 做到。 – 人们是否不只投入感情，也投入智慧。 将你的信息印在心里和脑子里。 技巧、态度、知识、文化背景 沟通步骤：编码、解码、反馈 编码 信息 者信 息 特定 发 信息 送 解码 者信 息 接 收 扭曲 干扰 “理解”了 的信息 解码 反馈 编码 沟通底线：说对方想听的、听对方想说的 • 弄清楚听者想听什么； – 认同赞美、询问需求 • 以对方感兴趣的方式表达； – 幽默热情、亲和友善 • 在适当的机会和场所中。 – 依据需求、变化场所 • 积极探询说者想说什么； – 设身处地、不要打断； • 用对方乐意的方式倾听 – 积极回应、鼓励表达； • 控制情绪适时回应与反馈 – 确认理解、听完澄清； 沟通策略：运畴惟幄，志在必得 （同理心） 同理心：站在当事人的角度和位置 上，客观地理解当事人的内心 感受及内心世界，且把这种理 解传达给当事人的一种沟通交 流方式。 同理心两个区别 1. 换位思考：仅做辨识，但没有 明确反馈。 2. 同情心：不仅辨识、反馈，且 同意对方的观点。 沟通关键：明确就是力量 员工执行十不知：为什么老板有方向员工没干劲？ 1. 不知道执行的任务？ 6. 不知道为何执行？ 2. 不知道执行的标准？ 7. 不知道执行好处？ 3. 不知道如何来执行？ 8. 不知道为谁执行？ 4. 不知道缺乏执行力？ 9. 不知道谁来执行？ 5. 不知道后果是什么 ? 10.不知道何时执行？ 通过激励创造执行 激励关键：即时性 激励策略 : 创造感动 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动 思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上 3R 修路原则：人没错路错了；员工没错管理错了 原 因 Reason 修 路 Road 设红绿灯 Red 好的制度制造好人、做企业就是做制度； 真正的执行 70% 需要制度与流程来实现， 剩下的 30% 靠人性化来实现。 执行三化：制度化、查核化、奖惩化 1 制度化 对出现的问题及时检讨制度与程序；制度并不是要一次完善， 而是日积月累的问题总结；将管理问题变成制度流程书；将操 作问题变成作业标准书；将技术问题变成作业指导书； 查核化 每天花 30 分钟检查部属工作；每周召开检查例会；成立检查 小组和设计查检表；布置工作安排检查人；设置“红绿灯”协 助检查；重新检查发现的问题；对检查的结果进行公布和考核。 奖惩化 制度必须明确奖罚标准，是精确的量词而不是形容词。时间： 即时奖罚，决不过夜；安排：采取现金罚款制，不从工资里扣； 效果：罚要胆战心惊、奖要感动泪流。 2 3 透过制度化打造执行文化 • 化愚昧为智慧、化腐朽为神奇 • 化平庸为高贵、化干戈为玉帛 执行文化需要第 5 级经理人 第 5 级经理人 第 5 级经理人 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结 合，建立持续的卓越业绩。 第 4 级经理人 坚强有力的领导者 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋进 的愿景，向更高业绩标准努力。 第 3 级经理人 富有实力的经理人 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。 第 2 级经理人 第 1 级经理人 乐于奉献的团队成员 以实现集体目标贡献个人才智，与团队顾员 通力合作。 能力突出的个人 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作 风作出巨大贡献。 总结： 世界著名的“盖洛普”公司调查了全球 400 余家跨国企业、超过 80000 名 职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。 一般经理人 优秀经理人 根据他的经验、智力和决心 选拔人 重在他的才干 通过规定正确操作步骤 提要求 重在界定正确结果 通过帮助识别和克服弱点 鼓励他 重在发挥优势 通过帮助他学习而获得提升 培养他 通过帮助他找到合适的位置
43 页
389 浏览
离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
2 页
435 浏览
监查审计部正职年度绩效考核指标表
监查审计部正职年度绩效考核指标表 指标类别 财务方面 顾客方面 KPI 指标权重 考核部门 材料消耗、差旅费 办公费用 预算达成率 工作满意度 内部营运流 计划工作完成率 程方面 学习与成长 员工建议数 方面 员工建议采纳数 综合得分 目标值 半年期结果 年终结果 年终得分
1 页
938 浏览
煤矿员工考核办法(试行)
观音山煤矿掘进一工区新员工考核办法（试行） 为真实反映和准确评价新进员工的工作实绩，鼓励新进员工学 技术、钻业务，提高我区员工的业务水平和操作技能,确保我区各项 工作顺利推进。结合掘进一工区实际情况，特制本办法。 第一章 总则 第一条 考评范围 掘进一工区所属各队新招聘员工。 第二条 考核内容及评分标准 考核内容包括：出勤和职业道德、违章受伤情况、劳动纪律、工 作能力和工作态度、学习能力和学习态度共 5 项内容，总分为 100 分。 各项具体内容与所占分值比例如下： 1、出勤和职业道德（25 分）主要考评被考核人员文明意识、诚 信意识、积极负责意识、奉献意识、集体意识、遵纪守法意识、工作态 度、纪律和作风以及当月出勤率、迟到、早退、旷工、休假、参加班前会 等方面情况。 2、矿业类给类软件(U 采矿 JV2007，北京龙软辅助 设计系统，速腾矿图设计系统）视频资料（采煤、掘进、通 风、运输、瓦斯防治、机电）各专业视频资料大全，促销，低 至 2 元 。 疯 抢 中 需 要 请 点 击 获 取 http:// shop69266642.taobao.com/? spm=a1z10.1.2.1.1b52a 2、违章受伤情况（20 分）主要考评被考核人员是否能按章操作 拒绝违章指挥、违章作业，当月有无“三违”、有无轻伤及以上事故、 有无违反社会治安管理处罚条例等行为。 3、劳动纪律（20 分）主要考评被考核人员按时参加区、队组织 的班前会、安全、政治学习、安全例会；上班时间睡岗、脱岗、井下打 架斗殴、酒后班前会；是否有不穿工作衣，不戴安全帽，不佩戴矿灯 和自救器，穿化纤衣服入井等事项进行考核。 4、工作能力和工作态度（20 分）主要考评被考核人员工作责任 心、积极性、自觉维护公司利益、荣誉意识以及工作中服从领导，听 从安排，积极肯干，听从指挥，能出色完成本岗位各项工作任务， 配合他人出色完成各项工作，实际操作技能突出，任劳任怨的态度 等情况。 5、学习能力和学习态度（15 分）主要考评被考核人员工作中学 习钻研技术的能力，掌握规章制度、规程措施的程度，工作责任心， 对本岗位“应知应会”掌握的程度，劳动态度和操作技能水平。 第三条 考核方式及得分计算方法 1、考核由主管区长，分管队长，其他队干及班组长，职工代表 共同评定。 2、被考核人员各分项得分为，以上各项实际得分的平均值；总 分为，各分项平均值之和。 第二章 考核结果 第四条 根据考核成绩，将考核结果评定为优秀、良好、合格、不 合格四个等次，具体评定标准为： 优秀：考核分数 95 分及以上，且比例不得超过同范围人数的 15%；良好：考核分数 85 分及以上，且比例不得超过同范围人数的 20%；合格：考核分数 70 分及以上； 不合格：考核分数 70 分以下。 比例计算采用四舍五入制。 凡有下列情况之一者，可直接定为不合格人员： 1．履行岗位职责较差，不能胜任本岗位的各项工作任务； 2．严重违反国家法律法规与矿、工区各种规章制度和作业规程， 受矿警告以上处分者； 3．由于工作失误，造成不良后果或影响较大者。 第三章 考核结果的使用 第五条 员工考核结果作为单位聘用、续聘、解聘和辞退的依据， 并与员工奖金挂钩，凡优秀者给予一次性奖励 500 元。 第六条 实行淘汰机制，工区对考核不合格人员进行诫勉谈话， 对连续两月考核不合格人员将予以退回人力资源部。 第七条 后进员工考核，对认定为后进的员工可视其工作表现随 时进行考核，提出改进意见。 第四章 附则 第八条 本办法由观音山煤矿掘进一工区负责解释。 第九条 本办法自公布之日起施行。 姓名 观音山煤矿掘进一工区新员工考核表 试用时间 出勤情况 旷工： 次 项目 评价要点 出勤 主要考评当月 8 和职 出勤率、迟到、早退、 分 岗位 事假： 次 病假： 评分标准 月出勤不能达到规定数目该项 0 分。 出勤每少一天扣 4 分。 次 得分 业道 德 （25 分） 违章 受伤 情况 （20 分） 劳动 纪律 （20 分） 4、工 作能 力和 工作 态度 （20 分） 5 分 旷工、请假不走正规程序该项 0 分。 事假每次扣 2 分，病假每次扣 1 分。 5 分 开班前会不到该项 0 分。开班会迟到 每次扣 2 分。提前下班每次扣 5 分。 3 分 4 分 职业操守文明意识差扣 1 分，诚信意 识差扣 1 分；积极负责意识缺乏扣 1 分。 工作态度差扣 2 分；纪律和作风差扣 2 分；出现了违法乱纪行为该项 0 分。 8 分 违章指挥，主动违章作业，该项 0 分。辅助他人违章作业每次扣 4 分。 3 分 自身出现严重“三违”该项 0 分。 出现一般三违每次扣 2 分。 3 分 3 分 出现轻伤及以上事故该项 0 分。发生 典型的事故，不协助追查，或隐瞒、 谎报事实真相每次扣 2 分。 被矿查到严重违章该项 0 分。被工区 查到违章每次扣 2 分。 3 分 井下出现盗窃等违反社会治安管理 处罚条例的行为，该项 0 分。 8 主要考评按时 分 参加区、队组织的班 前会、安全、政治学 3 习、安全例会；上班 分 井下脱岗，该项 0 分。井下睡岗每 次扣 4 分。 旷工、休假、参加班 前会、职业操守文明 意识、诚信意识、积 极负责意识、奉献意 识、集体意识、遵纪 守法意识、工作态 度、纪律和作风等方 面情况。 主要考评是否 按章操作、拒绝违章 指挥、违章作业，当 月有无“三违”、有 无轻伤及以上事故、 有无违反社会治安 管理处罚条例等行 为。 时间睡岗、脱岗、井 下打架斗殴、酒后班 前会；不穿工作 衣，不戴安全帽， 不佩戴矿灯和自救 器，穿化纤衣服入 井等。 3 分 主要考评工作 责任心、积极性、能 否自觉维护公司利 益、荣誉意识以及工 作中服从领导，听 从安排，积极肯 干，听从指挥，完 不按规定参加工区组织的各种会议 或活动，该项 0 分；参加会议迟到 或不记笔记，玩手机每次扣 1.5 分 酒后入井，该项 0 分。酒后参加班 前会每次扣 2 分。 3 分 井下打架斗殴，该项 0 分。井下与 他 人 发 生 口 角 或 争 吵 每 次 扣 1.5 分。 3 分 不戴 安全 帽， 不佩 戴矿 灯和 自救 器，穿化纤衣服入井该项 0 分。 5 分 不服从领导安排，冲撞领导目中无 人，该项 0 分。 4 分 干工作缺乏责任心，应付了事每次 扣 2 分；干工作不积极相互推脱每 次扣 2 分。 4 分 不能胜任相关岗位工作，该项 0 分。 配 合他人完成 工作时 偷奸耍 3 分 成本岗位各项工作 任务，配合他人完 4 成工作任务情况。实 分 际操作技能突出， 学习 能力 和学 习态 度 （15 分） 总分 结论：（ （ 考 5 分 主要考评工作 中学习钻研技术的 能力，掌握规章制 度、规程措施的程 度，工作责任心。是 否能虚心请教，刻 苦钻研，对本岗位 “应知应会”熟练 掌握。劳动态度，操 作技能水平情况等。 3 分 滑，每次扣 2 分。 没有集体荣誉感扣 1.5 分；恶意散 播谣言动摇民心破坏团队该项 0 分。 实际操作技能较差，干工作挑三捡 四，每次扣 2 分。 对所掘迎头规程措施，安全注意事 项不熟悉，巷道断面尺寸不明确， 该项 0 分。班前会抽问不能正确回 答每次扣 2 分。 对本岗位应具备的技能，不认真学 习 ， 工 作 中 影 响 生 产 每 次 扣 1.5 分。 2 分 对于不懂事项不请教，独自蛮干， 该项 0 分。 2 分 不懂的技能，领导或工友悉心传授 时，不虚心学习，每次扣 2 分。 3 分 工区抽问本岗位“应知应会”时一 无所知，该项 0 分；知道的不全面 每次扣 1.5 分。 100（分） ）优秀 （ ）可正式录用 ）良好 （ ）合格 （ ）可延长试用 （ 掘进一工区意见： （ ）不合格 ）不适用应辞退 人力资源部意见： 核 意 见 审批 签名： 签名：
5 页
994 浏览
公关经理岗位说明书面试提纲面试评价表
公关经理岗位说明书（ 岗位职类 岗位职系 岗位名称 岗位编号 所属部门 直接上级 ） 下级岗位 岗位本职： 1. 岗位职责 职责表述 主要工作任务 职责一 考核要点 年度工作计划与年度工作总结的完成与上报 及时准确符合要求 月度工作计划与月度工作总结的完成与上报 及时准确符合要求 定期或不定期向直接上级请示或汇报工作 及时准确，按要求完成 对下属各岗位的工作情况进行跟进和督促落实 完成质量和时效，是否符合 要求 对本部门人员工作的态度， 效率等具体的反馈 职责二 对下属人员进行相关知识培训 培训的结果及落实到工作的 具体体现 和公司其它部门的沟通和协调 相关工作完成的质量和效率 职责三 职责四 定期或不定期参加公司的各类会议 职责五 会议的落实情况和时效 定期或不定期参加公司组织的各类培训学习 上级领导安排的其它临时性工作 职责六 岗位权力： 人事权 对本部门人员的招聘、调配、使用具有决定权和建议权 财务权 对本部门人员因工作需要产生的费用具有知情权和监控权 业务权 对本部门的工作情况具有知情权和考核权 工作协作关系： 及时就工作完成的情况向上 级汇报 类别 内部 协调 关系 外部 协调 关系 方式 部门/岗位 汇报 营销总监 督导 客服主管 协调 生产经理 汇报 政府相关 部门 具体内容 形式 衡量完成的准 发生频率 岗位任职资格： 学历 年龄 专业 性别 所需资格证书 性格 岗位所需经验 岗位所需知识 岗位特殊要求 关键胜任能力 岗位所需 能力要求 等级 具有一定的沟通和协调能力 具有一定的领导能力和团队 管理的能力 具有一定的培养指导下属和 创新工作的能力 其他： 使用工具/设备 手机、电话、传真机、电脑、打印机等 工作环境 大部分时间在室内 工作时间特征 白天正常班 所需记录文档 工作笔记、会议记录等 修订记录： 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 面试提纲 文书名称 岗位结构化面试提纲 编号 受控状态 一、 结构化面试准备与开场 （一） 面试官在面试前应准备好“面试评估表”等相关资料与表单。 （二） 面试官在面试前应整理自己的仪容仪表，关闭通讯设备，给应聘者留下良好的印象。 （三） 面试官与应聘者见面时应面带笑容，并作简要的自我介绍，可与应聘者稍作寒暄，以便消除其紧张心理， 建立良好的面试氛围。 二、 结构化面试试题及考查重点 面试官可以按照如下面试题依次发问，具体内容如下表所示。 考察要素 基本信息 问题 考查内容 1、请简单介绍一下自己 判断应聘者的基本内涵、从业经验 等。最重要的是了解应聘者的知识 总量、思维宽度、语言组织能力、逻 辑能力、概括能力、应变能力等 2、您为什么选择我们公司 3、您通过什么渠道了解我们公司 4、您的业余爱好是什么 1、您认为什么样的员工最难管理 领导能力 2、如果您的团队士气低落，您怎么办 3、您如何考评您的员工 1、您如何理解加班 责任感 2、您是如何保持工作热情的 3、您为什么离开前公司 4、您如何理解公司内、外部环境 1、如果公司录用您，您将如何开展工作 创新能力 2、您最富创造性的工作成果是什么 3、您的领导认为您最具价值的地方是什么 1、您有什么样的职业规划 解决问题 能力 2、您能为我们做什么 3、您如何惩罚或解雇员工 4、您希望与什么样的上级共事 1、请您简要介绍您如何管理团队 团队意识 2、您的同事工作成绩比你好，您会怎么办 3、在工作中，您如何与同事进行沟通 应聘者是否能带领团队向公司目标 共同努力，争取利润最大化 应聘者是否能努力工作，主动承担 新的责任和挑战，高质量的完成工 作；是否会承担超出本职范围的工 作责任 应聘者是否能面对不断变化的环境 积极创新求变，遇见问题和机会时 能否作出有创意的对策 应聘者是否有系统分析问题的能 力，是否主动采取行动解决问题， 是否会陷入“分析瘫痪”的僵局 应聘者是否能积极参与团队工作， 与团队共同努力，为了早日实现团 队的目标而作出个人的贡献 三、 结构化面试要求及结束语 （一） 面试官可以针对不太清楚的问题再次发问，或询问应聘者是否又要问的问题。 （二） 面试官可以主动向应聘者介绍公司的基本情况。 （三） 面试官告知应聘者 周内会通知复试，如未通知则应聘者的档案会进入公司人才库，如有合适职位会第 一时间通知。 （四） 面试官可以通过以下语言来结束面试，并与应聘者握手，送其离开。 1、 感谢您抽出时间来面试，我们此次面试到此结束。 2、 感谢您申请这个职位，我们此次面试到此结束。 3、 感谢您对我公司的关注，并来参加面试，今天的面试就到这里。 面试评价表 说明：考核打分共分四等：A：优 姓名: 评价要素 B:良 C:中 D:可 E:差 应聘岗位: 评分标准：标志（A：优 填表日期： B:良 C:中 D:可 E:差） 基本信息 知识总量、思维宽度、语言组织能力、逻辑能力、概 括能力、分析应变能力 领导能力 领导力，感召力 责任感 专 业 技 创新能力 能 二试打分 (得分) 评 语 对工作的责任态度，有无过硬的心理素质，抗压能 力 学习能力。精通本岗位所需专业知识，业务技能熟 练，对岗位理解深刻而独到：是否能面对不断变化 的环境积极创新求变，遇见问题和机会时能否作 出有创意的对策 解决问题 能力 是否有系统分析问题的能力，是否主动采取行动 解决问题 团队意识 团队协调合作能力 打 分： 岗位级别（技术）： 是否三试/录用： 用人部门 二试评价 签字： 评价要素 工作背景 专 业 技 能 工作经验 岗位知识 评分标准：标志（A：优 B:良 C:中 D:可 E:差） 评 语 丰富的行业经验，了解行业的发展状况，职业背景 好 以往的工作经验与本岗位要求一致 精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位 理解深刻而独到 教育培训 接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好 专业特长 具备一定的专业特长，有益于本岗位工作 用人部门 三试评价 三试打分 打 分： 岗位级别（技术）： 是否录用： 签字： *拟试用部门： *岗位： 引导人： 说明：可根据岗位具体情况确定是否三试。 评分维度 权重 专业知识 15 分 书面表达 10 分 应变能力 15 分 知识面 10 分 行业信息了 解程度 15 分 说明：面试考官根据 7 个维度进行对面试者的评分，最终最高分的被录取！ 心理素质 15 分 协调沟通 20 分
5 页
461 浏览
煤焦分析员考核手册
山西金晖煤焦化工有限公司 员工考核手册 部 门：质量部 岗 位：煤焦分析员 考核者：化验中心主任 职工姓名： 煤焦分析员职务说明书 一、职位基础资料 1. 岗位名称：煤焦分析员 2. 职位级别： 3. 岗位定员：10 4. 直接上级：化验中心主任 5. 直接下级： 无 6. 职位摘要：负责各种煤样的灰份、水分、挥发份、硫份、胶质层、粘结指纹等分析 化验工作。 7. 工作环境：正常工作环境； 8. 工作时间：三班倒； 9. 工作协作关系： 内部：洗煤车间； 外部：原煤供应商。 10. 岗位职责： （1） 负责生产、销售、各种试验煤样的灰份、水分、挥发分、硫分、胶质层、粘结指 纹的分析化验工作； （2） 当班接到的快灰样、原煤样、焦炭样立即化验； （3） 负责将各项分析结果及时报给相关车间、科室，如发现问题立即返样并报 告领导审查； （4） 负责一切报表，原始记录的填写及妥善保管； （5） 生产快灰在收到煤样 1 小时内报出结果，度验煤样完成当日指标，不拖延 推迟； （6） 负责本科室本岗位仪器保管，保持室内外以及仪器设备的卫生清洁工作， 做好交接班记录工作； （7） 留存试样负责保存规定的时限，不随意丢弃； （8） 六级浮沉试验样品的工业分析及可选性曲线绘制； （9） 领导交办的其它任务。 二、岗位职权 1. 人权：无 2. 财权：无 3. 事权 （1） 对分析化验的具体工作有建议权； （2） 对分析化验中出现的异常情况和问题有权向领导汇报，并提出处理意见； 三、岗位责任： 对本班所收到的煤、焦样品的分析结果负责。 四、任职资格： 1. 中专以上学历； 2. 不少于一年的相关工作经历； 3. 理解本企业的行业特点和生产工艺，具有工业分析相关专业知识； 4. 具有较强的责任心； 5. 年龄：18 岁以上，性别不限 五、办公设备： 电子天平、马弗炉、库仓定硫仪 2004 年 月考核表 关键考核指标 煤焦分析 负责各种煤样的灰份、水分、挥发 份、硫份、胶质层、粘结指纹等分析 化验，严格执行公司标准 扣分 如有违反公司标准，每次 扣 2-5 分；如未能将分析 结果及时反馈给有关部 门，每次扣 2-5 分 设备维护 确保煤焦分析仪器设备的正常 如有设备损毁，每件次扣 2-5 分 使用 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 事由 [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) ＋90 得分 考核者签名：
5 页
491 浏览
5023xx网络科技公司薪酬制度
xx 网络科技公司 员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展 带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、检查评估员工绩效完成情况； （三）、检查或审核《员工转正定岗审批表》； （四）、核算并发放公司员工工资； （五）、受理员工薪酬投诉。 第二章薪酬结构 第三条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。 第四条：工资 本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司 技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。 第五条：基本工资 基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。 第六条：提成工资： 提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。 第七条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。 第八条：奖金 公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。 第九条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章月薪制 第十条：月薪制 是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 第十一条：月薪制人员范围 公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。 第十二条：无责任底薪工资 无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位。 无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分： 一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。 二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。 第十三条：有责任底薪工资构成 有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。 有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分： 一、 员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。 二、 员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。 第十四条：试用期员工的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置 试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效 工资和超额利润提成奖。 第十五条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。 第四章 奖金 第十六条：奖金的种类 公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。 第十七条：年终奖 奖励范围：工作满十二个月的公司员工。 第十八条：奖金分配 一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。 二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 第十九条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。 二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。 第五章福利 第十九条：法定福利 公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。 公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡 故慰问等福利，具体实施细则参考公司《考勤制度》规定。 第六章 岗位和薪酬标准 第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置 公司员工的职位分为：经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价 值评估将职位分成十个薪酬等级。 第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准 一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把 职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由 小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。 二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准： 岗位等级 职务名称 薪酬标准 一 总经理、首席设计师 8000 元/月 二 副总、总监、总工程师 6500 元/月 三 部门经理、办事处主任 5500 元/月 四 部门副经理、资深设计师 4500 元/月 五 项目经理、区域经理 3500 元/月 六 优秀客户经理、优秀设计师 3000 元/月 七 客户经理、设计师 2500 元/月 八 优秀客户代表、职业设计师 2000 元/月 九 客户代表、活动执行 1500 元/月 十 行政助理、客服助理 1000 元/月 第七章薪资调整 第二十二条：薪资调整的主要内容 公司依据总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从 以下五个方面调整员工薪资： 一、调整基本月薪标准。 二、调整超额工作工资提成计算方法。 三、调整超额提成奖的提成比例。 四、调整年终奖的计提方法。 五、调整员工的岗位薪酬标准。 第二十三条：基本工资标准的调整 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算 等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。 二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通 过，报股东会批准后执行。 三、薪酬标准调整的主要依据 ① 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ② 年度目标利润的多少； ③ 工作环境。 第二十四条：岗位等级的晋升与下降 （一）、岗位等级晋升与下降的员工范围为：公司全体员工。 （二）、岗位等级晋升的基本条件：符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到 该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。 （三）、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。 （四）、岗位薪酬的下降 个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或 按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。 （五）、岗位等级晋升与下降的申报审批流程 由各部门填制《员工变动审批表》，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报 总经理批准。 第八章薪酬支付 第二十五条：薪酬支付方式 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将 实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。 第二十六条：工资核算 一、日基础工资：月基础工资除以二十三个工作日 二、加班工资：参考公司《考勤制度》规定审批程序发给加班费： 三、考勤扣款：按公司《考勤制度》规定执行。 四、按《工资发放表》说明填制表格。 第二十七条：离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八 条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制 度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付： （一）、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算 离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。 （二）、年度终奖和超额提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职 的不计发。 二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或 经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理 了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付： （一）离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算 离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。 （二）、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年 中离职的不计发。 如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间 遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员 工应按公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。 四、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪 酬，待离职手续办理完毕后方可发放。 五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从 应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。 第二十八条：试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。 第二十九条：员工转正定岗 公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件）。 第三十条：月工资发放审批流程 一、各部门员工月工资发放审批流程 （一）各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准 签字，再送公司办公室核算。 （二）办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应 扣款项，编制出《工资发放表》，报送总经理批准。 （三）由财务部按经总经理签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。 （四）办公室将《工资发放表》复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改 正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。 第三十一条：员工工资发放与核算资料管理规范 一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。 第三十二条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休 日或节假日，则提前至放假的前一天。 第三十三条：本制度自颁发之日起执行。 xx 网络科技公司 人力资源部 **年 11 月
6 页
584 浏览
煤矿绩效考核方案
×××矿人力〔2010〕××号 签发人：××× ×××煤矿绩效考核暂行办法 第一章 总则 第一条 绩效考核目的 1、将绩效考核与企业安全生产、经营发展、党政工团工作 目标相结合，最大程度激发被考核者的才能，提高企业执行力， 促进企业效益的提升。 2、通过绩效考核，加强岗位管理，实现人力资源管理科学 化、规范化、制度化，形成求真、务实、灵活的用人机制，提升人 力资源管理的效果。 3、形成绩效管理体系，客观公正地衡量被考核者的业绩， 帮助其发现绩效盲点，促使其持续改进，与企业共同成长、共同 创造、共享发展。 第二条 绩效考核的基本原则 1、公平、公正、公开的原则； 2．可操作性的原则； 3、结果挂钩的原则； 4、动态考核与年终考核相结合的原则； 第三条 考核思路 1、运用系统绩效考核技术“关键绩效指标法(KPI)”,动态、 量化考核人员的工作业绩。根据岗位职责相近性，实行分类考核 量化考核指标实现绩效考核的可比性；运用强化原理将绩效考 核结果与绩效挂钩，通过合理奖罚，达到激励、约束效果，实现 绩效考核结果应用价值。 2、运用非系统的绩效考核技术“360 度考核”，常态、定 性考核人员的工作态度、工作能力。通过“全方位全视角”的反 馈使企业获得对被考核者所处环境的描述及整体看法，提供其 工作态度和能力的无偏见判断。 第四条 适用范围 本办法适用职能及机关部室综合考评以及管理岗位人员个 人考评两个层面。 1．职能及机关部室综合考评包括安全监察部、生产技术部、 调度指挥中心、财务部、人力资源部、经营管理部、综合办公室、 政治工作部、群团工作部、后勤服务部共 10 个部门，其结果主 要运用于效益工资的考核兑现。 2．管理岗位人员的个人考评包括全矿煤矿管理模式设置的 B 岗以上管理人员。 第二章 关键绩效指标考核体系 第五条 关键绩效指标（KPI）的分类 KPI 分工作业绩指标和防范性指标两大类。 1．工作业绩指标 工作业绩指标是 KPI 体系中最为重要的指标，此项指标主 要来源于 KPI 的层层分解和具体的岗位职责，它通过被考核者 完成工作量、工作效果、成本费用指标，以及在本职工作中努力 改进和提高的创造性成果来体现。工作业绩指标由考核主体和被 考核者协商确定。 2．防范性指标 防范性指标是描述由于工作失误给企业造成巨大损失（如 重大工程质量事故、安全事故等）的指标。当防范性指标所描述 的情况发生时，则此次考核记为零分。防范性指标主要体现在以 下几点： （1）单位发生死亡事故的直接责任人； （2）触犯公司“三条”红线、“十条禁令”等管理制度受 到警告以上处分的； （3）单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造 成重大经济损失； （4）绩效考核中异虚作假的； （5）绩效考核委员会认定的其他行为指标。 第六条 KPI 的确定方法 1．确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位 内容并找出其主要工作。 2．在能够反映被考评者的所有评价指标中，选择最能反映 出被考核者业绩的 10 个左右最重要的评价指标作为 KPI。 3．制定 KPI 应兼顾中长期目标和短期利益。 4．选择 KPI 应包括对工作业绩产生重大影响的工作内容和 占用大量工作时间的工作内容。 第七条 KPI 的选择标准 将各部门可能的 KPI 再根据重要性、可衡量性和可控性、考 核频度等标准进行选择。 第八条 KPI 的筛选 1．考核主体将矿井总体目标分解到被考核者，并进行初步 筛选。 2．在初步筛选的基础上，对被考核者的 KPI 进行适当合并 或调整，得到被考核者的 KPI。 3．通过考核主体和被考核者沟通得到基本可行的 KPI。 4．通过被考核者和其上级主管的沟通，进一步落实考核指 标和权重，并确定业绩标准。 第九条 KPI 的选择原则 1．明确性原则； 2．衡量性原则； 3．可实现性原则； 4、相关性原则； 5．时限性原则； 第十条 KPI 的权重 1．权重的确定 设定每个岗位全部指标权重系数和为 1。根据岗位性质、工 作要求确定每个指标权重系数。各指标权重由考核主体和被考核 者协商确定。 2．权重的确定原则 （1）一般而言，常规 KPI 的权重大于改进 KPI、管理要项 的权重。 （2）与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。 （3）反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。 （4）反映企业战略性的 KPI、管理要项和行为指标权重高。 （5）被考评者可控制程度大的指标权重高。 （6）综合性强的指标权重高。 （7）一般每一项指标的权重不小于 5%。 第十一条 KPI 考核 根据绩效指标及权重，确定 KPI 考核表。我矿Ｂ岗以上人员 KPI 考核表的组成形式、内容见附件 1，KPI 考核细则见附件 2。 第十二条 KPI 的考核流程 1．考核启动 在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式， 宣布绩效考核工作启动。 2．获取绩效信息 提供绩效信息，作为考核的参考依据。 3．考核实施 各考核主体对被考核者进行考核。 4．考核分数统计、计算 各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计 和计算。 5．考核结果审核 一般由考核者直接上级将绩效信息与考核分数进行对比， 对考核结果进行审核，确保绩效信息与考核分数的一致性。如不 一致，需查明原因，并进行相关调整。 6．考核结果反馈 组织绩效面谈，与被考核者就考核结果进行沟通反馈。被考 核者认同考核结果，则协商制订绩效改进计划，如不认同考核 结果，则可通过申诉程序进行申诉。 7．考核结果上报 相关单位将考核结果报至人力资源部。 8．考核结果最终审批 由绩效考核委员会对考核结果进行最终审批。 9．考核结果的应用 将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。 10．考核总结，确定下一考核周期的考核目标。 第十三条 KPI 的考核周期 KPI 考核周期为月度考核。 第十四条 KPI 的考核依据 以相关部门、考核主体为依据。 第十五条 KPI 的过程追踪与修正 1．KPI 追踪的目的 （1）发现 KPI 偏差 （2）对 KPI 偏差予以修正 2．KPI 追踪的步骤 （1）考核主体通过述职和召开工作会议了解被考核者 KPI 的完成情况。 （2）考核主体将被考核者的 KPI 的实际完成情况与工作计 划要求应该达到的进度进行对比，看是否出现 KPI 完成滞后的 情况。 （3）考核主体对 KPI 追踪过程中发现的问题与 KPI 执行者 进行深入的研究，分析出现 KPI 完成困难的原因，提供解决的 指导意见。 （4）当外部环境的影响而非岗位任职者本身的原因使 KPI 确实无法完成时，需严格按照 KPI 修正的相关规定对 KPI 进行 修正。 第三章 360 度绩效考核体系 第十六条 360 度考核指标分类 360 度考核指标分工作态度指标和工作能力指标两大类。 1．工作态度指标 工作态度指标主要指主动性、服从性等方面的指标。主要包 括责任心、敬业精神、执行性、团队协作精神等考核要素。被考核 者的工作态度是形成优秀企业文化的要求。 2．工作能力指标 工作能力指标是对员工知识、智能、技能、体能状况的评价 指标。主要包括组织领导能力、计划能力、沟通能力等考核要素。 确定各岗位任职者的能力指标时，应体现“企业需要什么，考 什么；企业缺什么，考什么”。 3．360 度考核要素 360 度考核要素见附件 3。 第十七条 360 度绩效考核流程 1．考核启动 在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式， 宣布绩效考核工作启动。 2．确定考核规则 （1）确定考核要素即考核的具体内容。 （2）确定考核主体，指被考核者的上级、同事、下级、等。 其中上级为被考核者的直接或间接领导，同级为全矿同级别相 关性人员。 3．组织实施考核 各考核主体对被考核者进行考核。 4．考核分数统计、计算 各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计 和计算。 5．考核结果上报 相关单位将考核结果报至人力资源部。 6．考核结果的应用 将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。 7．考核总结，确定下一考核周期的考核目标。 第十八条 360 度考核周期 360 度考核周期为年度考核。 姓名 直接下属评价 相关性评价 直接上级评价 （20%） （20%） （60%） 得分 第十九条 360 度考核权重 ×××煤矿 360 度绩效考核权重表 第四章 绩效考核的组织结构和责任分工及纪律 第二十条 绩效考核委员会及其职责 1．成立绩效考核委员会 （1）主任：矿长 党委书记 （2）委员：矿领导班子其他成员、相关部室负责人 2．绩效考核委员会职责 （1）全面负责矿绩效管理体系的构建及绩效管理的指导、 监督工作。 （2）负责对各部门及其负责人绩效考核结果的审核、调整。 （3）负责绩效考核结果申诉的最终处理。 （4）负责部门绩效指标/权重变更申请的审批。 绩效考核委员会为非常设机构，其日常工作由人力资源部 负责。 第二十一条 人力资源部绩效管理职责 人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责各部门、科室 考核实施工作，具体工作包括： 1．组织、监督绩效管理工作，确定绩效管理体系有效运行。 2．负责绩效考核的组织和实施。 3．负责各种绩效管理相关资料、数据、记录的归档管理。 4．负责绩效考核结果的汇总及归档管理。 5．负责受理绩效考核申诉，并作出初步处理。 6．负责绩效考核制度的修订与维护。 7．负责绩效考核委员会的日常工作等。 第二十二条 各部门绩效考核职责 负责绩效考核的实施工作。各职能管理部门根据专业职能分 工，负责及时记录、整理及提供归口管理绩效指标的相关信息。 第二十三条 绩效考核纪律 1、绩效考核打分要严谨公正，各单位打分要标明扣分的依 据和明细，严禁“人情分”，一经发现扣除考核主体单位所在 考核项目的 5 分。 2、各单位要高度重视、着重落实，切实执行，不得敷衍了 事。 第五章 绩效考核结果修正及分类分级强制分布 第二十四条 绩效考核结果偏差情况 绩效考核结果出现偏差主要是原始考核结果易存在以下问 题： 1．各部门考核内容不同，导致考核结果之间的可比性差 不同的部门承担不同的职责及工作任务，其计划目标由不 同的主管制定，考核内容的不同、工作任务的难易、考核标准的 高低等都导致被考核者的考核存在很大的差异性，这种差异性 的存在使考核结果之间没有相对可比性。 2．考核主体之间考核尺度宽严不一 不同考核主体对考核的理解不同，对考核尺度的把握宽严 不一，有些考核主体打分较为宽松，则其负责的被考核者分数 会普遍偏高；有些考核主体打分趋于严格，则其负责的被考核 者分数相对偏低。这种不同考核主体之间的主观差异性，使考核 分数带有较大的主观色彩，大大降低考核的公正与公平性。 3．考核分数过于集中 考核主体出于种种考虑，不愿按照实际绩效水平拉开被考 核者之间的得分差距，打分产生“趋中效应”，即考核分数集 中在某一固定的范围内变动或普遍偏高，或分数趋中。 第二十五条 绩效考核分数的修正 如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以 要求考核主体重新进行考核，也可以直接对考核得分进行修正， 以保证被考核者考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核 得分要遵循以下规定： 1．加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行 加分，但是加分幅度不得高于 6 分（含 6 分）。 2．扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行 扣分，但是扣分幅度不得高于 6 分（含 6 分）。 3．对考核得分进行修正时要与考核主体进行沟通以达成共 识。 4．对考核得分进行时要附上相应的依据。 第二十六条 绩效考核分类 绩效考核分类为两层三类：即职能及机关部室综合评定和 管理岗位个人综合考评两个层次； 三类指按照岗位职责，将被考核单位分为三类，即第一类 生产一线单位：采煤事业部、预备队、掘进事业部、开拓事业部、 钻修队。 第二类：辅助单位及职能科室：安全监察部、生产技术部、 调度指挥中心、产品事业部、动力物资保障部、机运事业部、通防 事业部。 第三类：地面单位：后勤服务部、经营管理部、财务部、群 团工作部、政治工作部、综合办公室、人力资源部。 第二十七条 绩效考核结果分级 1．职能及机关部室综合考评结果分为 A、B、C 三档，部门 综合考评暂不实行强制分布；90 分及以上为 A 档，70 分及以 下为 C 档；A 档不超过 20%，C 档不低于 20%，超过时按排 名法。 2．管理岗位人员的个人考评包括全矿煤矿管理模式设置的 B 岗以上管理人员；其个人绩效考核结果分为 A、B、C、D 四个 考核等级，其中 A 级为优秀、B 级为良好、C 级为合格、D 级为不 合格。 第二十八条 分类分级强制分布 个人考评根据绩效考核得分，从高往低按四类排定名次， 并按不同控制比例强制分布于 A、B、C、D 四个考核等级。具体情 况见下表。 类别 类 级 A级 B级 C级 D级 一类 不超过 10% 约 20% 约 60% 至少 10% 二类 不超过 10% 约 20% 约 60% 至少 10% 三类 不超过 10% 约 20% 约 60% 至少 10% 第二十九条 实行一票否决制 被考核者出现以下情况时，当月绩效考核结果归零。 1、安全生产上出现死亡或重大人身伤亡事故； 2、触犯集团公司“三条”红线、“十条禁令”等管理制度 受到警告以上处分的； 3、单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造成 重经济损失的。 第六章 绩效考核结果的运用 第三十条 考核结果的公示 月度/年度考核审核评定后，对考核结果予以公示。 第三十一条 绩效调整 人力资源部负责将两层三类的评定结果予以公布。 其中部门综合考评考核结果为 A 档效益工资总额上浮 20%，B 档不变，C 档效益工资总额下浮 20%。 个人月度/年度考核成绩为 A 级，下月/下年岗效工资（或 风险押金）上浮 20%；结果为 B 级，下月/下年岗效工资（或 风险押金）上浮 10%；结果为 C 级，下月/下年岗效工资（或 风险押金）不变；结果为 D 级，下月/下年岗效工资（或风险押 金）下浮 10%。 第三十二条 年度评定 绩效考核属于日常管理，实行月度周期考核，年度总结评 定等级，作为职务调整、专业任职资格评审考核、评先表彰和奖 罚等的依据之一。年度总结评定结果呈正态分布。 第三十三条 岗位调整 绩效考核结果是岗位调整的重要依据。年度考核不合格实施 警告处理，第二年度综合考核仍不合格的，由人力资源部对其 提出岗位调整建议。 第三十四条 后备人力资源库建设 年度考核为 A 级且符合后备干部条件的分别推荐为副矿级 三副总师副职、矿内部长级岗位后备人才库。 第三十五条 绩效改进 对月度综合考核为 D 级的人员和年度综合考核成绩下降的 人员，需要明确绩效下滑的原因，通过×××煤矿绩效考核情况 告知表告知被考核者，实现绩效考核结果的双向沟通，同时作 为绩效改进的出发点，制定绩效改进计划，绩效改进计划经可 由上下级协商确定。 ×××煤矿绩效考核情况告知表 年 月 日 姓名 单位 考核结果 问题关键点 第七章 改进绩效方法 预期效果 考核结果管理 第三十六条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核 结束后 7 个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第三十七条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入管 技人员考核档案并负责保存。 第三十八条 考核结果申诉 被考评对象如果对考核结果有异议，首先应通过双方的沟 通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申 诉，人力资源部在接到申诉 7 日内，对申诉者的申诉请求予以 答复。 第八章 附则 第三十九条 制度修订 本办法需修订时，由人力资源部召集各部门讨论并形成修 订方案，呈报考核委员会审核、批准。 第四十条 实施日期 本办法自正式颁发之日起实施。 第四十一条 解释权 本办法的内容最终解释权归属人力资源部。 附件一：×××煤矿部门综合考评指标 附件二：×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 二〇一〇年四月六日 主题词：绩效考核 暂行办法 抄送：×××公司人力资源部 ×××煤矿综合办公室 2010 年 月 日印发 共印４份 附件一： ×××煤矿部门综合考评指标 部门及各项所占百分比（%） 考核项目 安全 技术 调 度 安全质量 管理 30 10 10 技术管理 15 20 5 10 20 生产管理 经营管理 经 管 20 财 务 人 力 政 工 5 群 团 办公 室 后 勤 可控性 成本管理 5 5 10 10 20 10 15 15 15 15 培训工作 5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 党建工作 10 10 10 10 15 15 20 15 15 20 群众工作 5 10 5 5 10 10 10 20 10 15 精细化工作 5 5 10 15 15 10 10 10 20 10 25 25 25 35 35 35 35 35 35 35 班子建设 附件二： ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 一类： ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：采煤事业部、开拓事业部、掘进事业部 年 月 日 序号 1 考核项目 被考核者及权重 部长 书记 工会主席 技术主管 副部长 考核主体 安全质量管理 25 20 20 20 25 安全监察部 2 生产管理 20 10 10 10 20 调度指挥中心 3 经营管理 15 5 5 10 10 经营管理部 4 技术管理 5 5 5 25 5 生产技术部 5 员工培训 5 10 10 5 10 人力资源部 6 党建工作 5 20 10 5 5 政治工作部 7 群众工作 5 10 20 5 5 群团工作部 8 精细化工作 5 5 5 5 5 经营管理部 9 高层评议 15 15 15 15 15 矿领导成员 二类： ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：机运事业部 年 月 日 被考核者及权重 序号 考核项目 工会 部长 书记 副部长 主席 1 安全质量管理 20 20 15 15 2 10 5 5 5 经营管理 3 5 0 0 20 技术管理 4 15 5 5 5 生产管理 5 5 10 10 10 员工培训 6 5 20 10 5 党建工作 7 5 5 20 5 群众工作 8 5 5 5 5 精细化工作 9 15 15 15 15 基层评议 10 15 15 15 15 高层评议 考核主体 安全监察部 经营管理部 生产技术部 调度指挥中心 人力资源部 政治工作部 群团工作部 经营管理部 一线单位 矿领导成员 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：通防事业部 年 月 日 被考核者及权重 技术 部长 书记 工会 主席 主管 考核主体 序号 考核项目 1 安全质量管理 20 20 15 15 安全监察部 2 经营管理 10 5 5 5 经营管理部 3 技术管理 5 0 0 20 生产技术部 4 生产管理 15 5 5 5 调度指挥中心 5 员工培训 5 10 10 10 人力资源部 6 党建工作 5 20 10 5 政治工作部 7 群众工作 5 5 20 5 群团工作部 8 9 精细化工作 基层评议 5 15 5 15 5 15 5 15 经营管理部 一线单位 10 高层评议 15 15 15 15 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：动力物资保障部 年 月 日 被考核者及权重 序号 考核项目 主管 书记/ 部长 工会主席 动力 供应 设备 1 安全质量管理 20 15 20 20 20 2 10 5 5 10 5 经营管理 3 5 0 10 0 10 技术管理 4 15 5 10 15 10 生产管理 5 5 10 10 10 10 员工培训 6 5 20 5 5 5 党建工作 7 5 10 5 5 5 群众工作 8 精细化工作 5 5 5 5 5 9 15 15 15 15 15 基层评议 10 15 15 15 15 15 高层评议 考核主体 安全监察部 经营管理部 生产技术部 调度指挥中心 人力资源部 政治工作部 群团工作部 经营管理部 一、二线单位 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：产品事业部 年 月 日 被考核者及权重 序号 考核项目 主管 书记/ 部长 副部长 工会主席 煤质 销售 1 安全质量管理 25 20 25 25 25 考核主体 安全监察部 2 经营管理 15 10 10 15 10 经营管理部 3 技术管理 5 0 10 0 20 生产技术部 4 生产管理 20 10 15 15 10 调度指挥中心 5 员工培训 5 10 10 10 5 人力资源部 6 党建工作 5 20 5 5 5 政治工作部 7 群众工作 5 10 5 5 5 群团工作部 8 精细化工作 5 5 5 10 5 经营管理部 9 高层评议 15 15 15 15 15 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核 被考核部门：安全监察部 年 月 日 被考核者及权重 主管 序号 考核项目 部长/ 办公室主任 考核主体 主任 书记 /工会主席 采掘 机运 通修 工程师 全矿安全 1 30 25 30 30 30 20 考核委员会 质量管理 2 技术管理 15 15 20 20 20 30 生产技术部 3 可控性成本 费用 5 5 5 5 5 5 财务部 4 党建工作 10 10 5 5 5 5 政治工作部 5 群众工作 5 10 5 5 5 5 群团工作部 6 精细化工作 5 5 5 5 5 5 经营管理部 7 培训工作 5 5 5 5 5 5 人力资源部 8 基层评议 10 10 10 10 10 10 一、二线单位 9 高层评议 15 15 15 15 15 15 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：生产技术部 序号 考核 项目 全矿 1 技术 管理 安全 2 质量 管理 生产 3 管理 可控性 4 成本 费用 党建 5 工作 群众工 6 作 精细化 7 工作 培训工 8 作 基层评 9 议 高层评 10 议 年 月 日 被考核者及权重 副科 高级 主管 工程 级科 工程 部长、地 师 员 质主管 技术 测量 征迁 师 考核主体 20 20 20 10 20 20 20 考核委员会 10 15 15 20 15 15 15 安全监察部 10 10 10 10 10 10 10 调度指挥中心 5 5 10 15 5 5 5 财务部 10 5 5 5 5 5 5 政治工作部 10 5 5 5 5 5 5 群团工作部 5 10 5 5 10 经营管理部 5 5 5 5 5 人力资源部 10 10 10 10 10 10 10 一、二线单位 15 15 15 15 15 15 15 直接上级 10 10 5 5 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：调度指挥中心 年 月 日 被考核者及权重 主任 技术负责人 序号 考核项目 考核主体 1 全矿生产管理 20 10 考核委员会 2 安全质量管理 10 10 安全监察部 3 技术管理 5 25 生产技术部 4 可控性成本费用 10 5 财务部 5 党建工作 10 5 政治工作部 6 群众工作 5 5 群团工作部 7 精细化工作 10 10 经营管理部 8 培训工作 5 5 人力资源部 9 基层评议 10 10 一、二线单位 10 高层评议 15 15 直接上级 三类： ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：经营管理部 年 月 日 被考核者及权重 序号 考核项目 主管 部长 内部市场 流程及精 考核主体 细化主管 1 全矿经营管理 20 20 20 考核委员会 2 可控性成本费用 10 15 10 财务部 3 党建工作 10 5 5 政治工作部 4 群众工作 5 5 5 群团工作部 5 精细化工作 15 15 20 经营管理部 6 培训工作 5 5 5 人力资源部 7 基层评议 15 15 15 一、二线单位 8 高层评议 20 20 20 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：财务部 序号 考核项目 1 年 月 日 被考核者及权重 考核主体 部长 主管 会计师 全矿可控性成本费用 20 25 25 考核委员会 2 党建工作 15 10 10 政治工作部 3 群众工作 10 10 10 群团工作部 4 精细化工作 15 15 15 经营管理部 5 培训工作 5 5 5 人力资源部 6 基层评议 15 15 15 7 高层评议 20 20 20 一、二线单位 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：人力资源部 年 月 日 被考核者及权重 序号 1 考核项目 全矿培训 部长 培训主管 20 2 可控性成本费用 10 薪酬绩效 考核主体 主管 25 15 考核委员会 5 15 财务部 3 党建工作 15 20 15 政治工作部 4 群众工作 10 10 10 群团工作部 5 精细化工作 10 5 10 经营管理部 6 基层评议 15 15 15 一、二线单位 7 高层评议 20 20 20 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：综合办公室 序号 考核项目 1 年 月 日 被考核者及权重 考核主体 主任 副主任 可控性成本费用 15 15 财务部 2 党建工作 15 15 政治工作部 3 群众工作 10 15 群团工作部 4 精细化工作 20 15 经营管理部 5 培训工作 5 5 人力资源部 6 基层评议 15 15 全矿各单位 7 高层评议 20 20 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：政治工作部 年 月 日 被考核者及权重 组织 宣传 监察 部长 主管 主管 主管 序号 考核项目 考核主体 1 全矿党建工作 20 20 20 20 考核委员会 2 可控性 成本费用 15 10 10 10 财务部 3 安全质量管理 5 0 0 0 安全监察部 4 群众工作 10 15 15 15 群团工作部 5 精细化工作 10 15 15 15 经营管理部 6 培训工作 5 5 5 5 人力资源部 7 基层评议 15 15 15 15 全矿各单位 8 高层评议 20 20 20 20 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：群团工作部 序号 考核项目 工会副主席 年 月 日 被考核者及权重 主管 宣教 生产部长 主管 团委 组劳部长 副书记 考核主体 1 全矿 群众工作 20 20 20 20 20 考核委员会 2 可控性成本 费用 15 15 15 15 15 财务部 3 党建工作 15 15 15 15 15 政治工作部 5 精细化工作 10 10 10 10 10 经营管理部 6 培训工作 5 5 5 5 5 人力资源部 7 基层评议 15 15 15 15 15 一、二线 单位 8 高层评议 20 20 20 20 20 直接上级 ×××煤矿管理岗位 KPI 考核表 被考核单位：后勤服务部 年 月 日 被考核者及权重 序号 考核项目 部长 书记/ 工会主席 副部长 (武保主管) 考核主体 1 党建工作 20 20 15 政治工作部 2 群众工作 15 20 20 群团工作部 3 精细化工作 10 10 10 经营管理部 4 可控性成本费用 15 10 10 财务部 5 培训工作 5 5 10 人力资源部 6 基层评议 15 15 15 全矿各单位 7 高层评议 20 20 20 直接上级
30 页
1596 浏览
【制度方案】组织设计、定岗定编及岗位说明书（实用工具-131页）
人力资源管理工具大全 组织设计与定岗定编及岗位说明书 1 目录 第一章 企业组织结构设计............................................................................................................5 一、 生产企业组织结构范本..................................................................................................5 二、销售企业组织结构范本...................................................................................................6 三、地产企业组织结构范本...................................................................................................7 四、科技公司组织结构范本...................................................................................................8 五、物业公司组织结构范本...................................................................................................9 六、物流公司组织结构范本.................................................................................................10 七、广告公司组织结构范本.................................................................................................11 八、会展公司组织结构范本.................................................................................................12 九、装饰公司组织结构范本.................................................................................................13 十、行政部组织结构............................................................................................................15 十一、后勤部组织结构.........................................................................................................15 十二、物业部组织结构.........................................................................................................16 十三、销售部组织结构.........................................................................................................16 十四、市场部组织结构.........................................................................................................17 十五、财务部组织结构.........................................................................................................18 十六、生产部组织结构.........................................................................................................18 十七、技术部组织结构.........................................................................................................19 十八、质管部组织结构.........................................................................................................19 十九、设备部组织结构.........................................................................................................20 二十、采购部组织结构.........................................................................................................20 二十一、运输部组织结构.....................................................................................................21 二十二、配送部组织结构.....................................................................................................21 二十三、客户服务部组织结构.............................................................................................22 二十四、人力资源部组织结构.............................................................................................23 第二章 工作分析与评价..............................................................................................................24 一、访谈法与访谈提纲.........................................................................................................24 二、观察法与操作样例.........................................................................................................28 三、问卷调查法与调查表.....................................................................................................30 四、关键事件法与操作样例.................................................................................................36 五、工作日志法与操作样例.................................................................................................37 六、职位排列法....................................................................................................................38 七、职级分类法....................................................................................................................38 八、要素计点法....................................................................................................................39 九、要素比较法....................................................................................................................39 十、海氏工作评价系统.........................................................................................................40 第三章 职位说明书范本..............................................................................................................41 一、总经理职位说明书.........................................................................................................41 二、营销总监职位说明书.....................................................................................................43 三、财务总监职位说明书.....................................................................................................44 四、采购总监职位说明书.....................................................................................................46 五、生产总监职位说明书.....................................................................................................47 2 六、技术总监职位说明书.....................................................................................................48 七、质量总监职位说明书.....................................................................................................50 八、工程总监职位说明书.....................................................................................................51 九、行政总监职位说明书.....................................................................................................52 十、人力资源总监职位说明书.............................................................................................54 十一、总经理助理职位说明书.............................................................................................55 十二、生产经理职位说明书.................................................................................................56 十三、车间主任职位说明书.................................................................................................58 十四、生产班组长职位说明书.............................................................................................59 十五、生产计划专员职位说明书.........................................................................................61 十六、生产调度专员职位说明书.........................................................................................62 十七、设备管理专员职位说明书.........................................................................................63 十八、质检部经理职位说明书.............................................................................................64 十九、来料检验专员职位说明书.........................................................................................65 二十、制程检验员职位说明书.............................................................................................66 二十一、成品检验员职位说明书.........................................................................................67 二十二、技术部经理职位说明书.........................................................................................68 二十三、工艺工程师职位说明书.........................................................................................69 二十四、技术专员职位说明书.............................................................................................70 二十五、研发经理职位说明书.............................................................................................71 二十六、研发工程师职位说明书.........................................................................................73 二十七、研发专员职位说明书.............................................................................................74 二十八、销售经理职位说明书.............................................................................................75 二十九、销售主管职位说明书.............................................................................................76 三十、渠道主管职位说明书.................................................................................................77 三十一、促销主管职位说明书.............................................................................................78 三十二、销售代表职位说明书.............................................................................................79 三十三、市场经理职位说明书.............................................................................................81 三十四、企划主管职位说明书.............................................................................................82 三十五、公关主管职位说明书.............................................................................................83 三十六、市场助理职位说明书.............................................................................................84 三十七、品牌专员职位说明书.............................................................................................85 三十八、调研专员职位说明书.............................................................................................87 三十九、财务经理职位说明书.............................................................................................88 四十、财务主管职位说明书.................................................................................................89 四十一、财务分析主管职位说明书.....................................................................................91 四十二、成本控制主管职位说明书.....................................................................................92 四十三、审计主管职位说明书.............................................................................................93 四十四、融资主管职位说明书.............................................................................................94 四十五、投资主管职位说明书.............................................................................................95 四十六、会计职位说明书.....................................................................................................96 四十七、出纳职位说明书.....................................................................................................97 四十八、采购经理职位说明书.............................................................................................98 四十九、采购主管职位说明书.............................................................................................99 3 五十、采购工程师职位说明书...........................................................................................100 五十一、采购专员职位说明书...........................................................................................101 五十二、物流经理职位说明书...........................................................................................102 五十三、运输主管职位说明书...........................................................................................104 五十四、仓储主管职位说明书...........................................................................................105 五十五、物业经理职位说明书...........................................................................................106 五十六、维修主管职位说明书...........................................................................................107 五十七、绿化主管职位说明书...........................................................................................108 五十八、工程经理职位说明书...........................................................................................109 五十九、土建工程师职位说明书.......................................................................................111 六十、水暖工程师职位说明书...........................................................................................112 六十一、电气工程师职位说明书.......................................................................................113 六十二、预算员职位说明书...............................................................................................114 六十三、测量员职位说明书...............................................................................................115 六十四、材料员职位说明书...............................................................................................116 六十五、安全员职位说明书...............................................................................................117 六十六、行政经理职位说明书...........................................................................................118 六十七、办公室主任职位说明书.......................................................................................120 六十八、行政助理职位说明书...........................................................................................121 六十九、行政秘书职位说明书...........................................................................................122 七十、后勤主管职位说明书...............................................................................................123 七十一、车辆主管职位说明书...........................................................................................124 七十二、人力资源经理职位说明书...................................................................................125 七十三、招聘主管职位说明书...........................................................................................127 七十四、培训主管职位说明书...........................................................................................128 七十五、薪酬主管职位说明书...........................................................................................129 4 第一章 企业组织结构设计 一、 生产企业组织结构范本 生产企业选择哪一种组织结构形式，或具体按哪一种方式来组织生产经营，一定要结 合本企业的实际情况，例如企业规模大小、人员素质高低、生产工艺复杂程度、所处环境等。 总之，要以最有效的完成企业目标为依据来选择具体的生产组织形式，并设置相应的生产 管理机构。下面给出了两家生产企业的组织结构范本。 总裁 总裁办公室 财务总监 财 务 部 研究中 心总监 研 发 中 心 生产总监 采 购 部 生 产 部 质 量 管 理 部 行政总监 营销总监 仓 储 部 市 场 部 销 售 部 售 后 服 务 部 人 力 资 源 部 行 政 部 总 务 后 勤 部 某生产企业组织结构范本（一） 5 董事会 总裁 技术委员会 战 略 管 理 中 心 总裁办公室 财 务 监 控 中 心 物 资 管 理 中 心 技 术 研 发 中 心 人 力 资 源 中 心 行 政 法 律 中 心 营 销 中 心 售 后 服 务 中 心 海外事业部 国内事业部 ×× 一厂 财 务 部 采 购 部 ×× 二厂 技 术 管 理 部 ×× 车间 ×× 班组 生 产 部 质 量 管 理 部 ×× 车间 ×× 班组 ×× 三厂 仓 储 部 销售 部 售后 服务 部 ×× 车间 ×× 班组 某生产企业组织结构范本（二） 二、销售企业组织结构范本 某销售企业组织结构范本如下图所示。 6 董事会 监事会 总经理 市场总监 投 标 部 招 标 部 运营总监 信 息 部 企 业 管 理 部 销 售 分 公 司 一 采 购 部 销 售 管 理 部 销 售 分 公 司 二 销 售 分 公 司 三 技术总监 企 划 部 技 术 质 量 部 销 售 分 公 司 四 财务总监 客 户 服 务 部 财 务 科 一 财 务 部 财 务 科 二 行政总监 审 计 部 财 务 科 三 人 力 资 源 部 行 政 办 公 室 财 务 科 四 某销售企业组织结构范本 7 三、地产企业组织结构范本 董事会 总经理 营销总监 投 资 发 展 部 营 销 策 划 部 销 售 管 理 部 工程总监 项 目 开 发 部 工 程 技 术 部 项 目 经 理 部 造 价 管 理 部 财务总监 材 料 设 备 部 质 量 管 理 部 行政总监 财 审 行 务 计 政 部 部 部 人 力 资 源 部 综 合 办 公 室 地产企业组织结构范本（一） 8 董事会 总经理 营销策划 中心 策 销 划 售 部 部 运营 中心 工程管理 中心 项 目 开 发 部 设 工 总 装 计 程 工 修 部 部 室 部 预 结 算 部 项 目 一 部 战 略 投 资 部 采 购 部 项 目 二 部 行政人力 资源中心 中心 财务 中心 法 律 事 务 部 计 划 财 务 部 融 资 部 审 计 监 察 部 人 力 资 源 部 行 政 部 项 目 三 部 地产企业组织结构范本（二） 四、科技公司组织结构范本 某科技公司组织结构范本如下图所示。 9 信 息 资 料 部 董事会 总经理 分公司 副总经理 市 场 部 业 务 部 设 计 部 设 计 一 部 副总经理 设 计 二 部 网 络 部 开 发 部 开 发 一 部 副总经理 技 术 部 财 务 部 开 发 二 部 客 服 部 客 户 服 务 行 政 部 人 力 资 源 部 技 术 支 持 某科技公司组织结构范本 五、物业公司组织结构范本 下面给出了三种不同规模的物业公司的组织结构范本。 总经理 市场拓展部 财务部 工程组 物业管理部 护卫组 人力资源部 综合管理部 环境组 小型物业公司组织结构范本 10 总经理 总经理助理 物业管理部 环 境 部 主 管 维 修 部 主 管 护 卫 部 主 管 服务中心 会 所 主 管 客 服 主 管 市场拓展部 开 发 主 管 行政人事部 策 划 主 管 行 政 主 管 财务部 人 事 主 管 出 纳 会 计 中型物业公司组织结构范本 董事会 总经理 副总经理 市场发展部 物业管理部 综合事务部 分公司 A 市场 拓展部 服务 中心 人力资源部 分公司 B 工程 管理部 环境 管理部 秩序 管理部 财务中心 ZHONGX IN 分公司 C 质量 管理部 行政 人事部 财务部 大型物业公司组织结构范本 六、物流公司组织结构范本 某物流公司的组织结构如下图所示。 11 总经理 业务部 仓储部 业 务 组 仓 管 组 客 户 服 务 组 信息管理部 配送部 叉 车 组 装 卸 组 运 输 组 调 度 组 行政人事部 财务部 车 队 某物流公司组织结构范本 七、广告公司组织结构范本 某广告公司组织结构范本如下图所示。 总经理 行政部 财务部 媒介代理 媒 介 策 划 媒 介 购 买 人力资源部 影视广告制作 媒 介 监 测 客 户 服 务 创 意 设 计 平面创作 制 作 客 户 服 务 创 意 设 计 制 作 某广告公司组织结构范本 12 八、会展公司组织结构范本 会展公司的组织结构因其规模、定位、发展状况等情况的不同而有所不同，下面给出了 三种规模不同的会展公司的组织结构范本。 1．小型会展公司组织结构范本 总经理 设计部 会展会务部 财务部 工程部 办公室 小型会展公司组织结构范本 2．中型会展公司组织结构范本 总经理 营销副总 营销 策划 部 会 展 策 划 师 市场 调研 专员 外联 部 市 场 推 广 专 员 运营副总 招商 部 公 关 专 员 创意 设计 部 三 维 设 计 师 平面 设计 师 会展 服务 部部 美 工 工程副总 信息 管理 部 会 展 服 务 员 设备 租赁 员 安 全 保 卫 部 会 展 接 待 员 特装 制作 部 木 工 焊 工 物流 部 扳 金 工 工程 管理 部 展 台 搭 建 工 机 电 专 员 财务 管理 部 行政 人事 部 技术 员 中型会展公司组织结构范本 13 3．大型会展公司组织结构范本 董事长 总经理 总经理办公室 战略管理 中心 营销 中心 行政法律 中心 财务 中心 人力资源 中心 展览服务分公司 会议服务分公司 财务 部 客户服务 中心 营销 策划 部 业 务 部 信息 部 设计 部 展 务 部 安全 部 特装 制作 部 物 流 部 工程 部 人力 资源 部 大型会展公司组织结构范本 九、装饰公司组织结构范本 1．某中型装饰公司组织结构范本 下图所示为某中型综合性装饰公司组织结构范本。 14 总经理 工程总监 工 程 技 术 部 材 料 管 理 部 预 算 结 算 部 设计总监 运 输 管 理 部 施 工 管 理 部 工 程 监 理 部 施 工 队 1 施 工 队 2 施 工 队 3 公 装 设 计 部 营销总监 家 装 设 计 部 公 装 业 务 部 家 装 业 务 部 分 支 机 构 1 品 牌 推 广 部 分 支 机 构 2 客 户 服 务 部 财 务 管 理 部 行 政 人 事 部 分 支 机 构 3 某中型装饰公司组织结构范本 2．某大型装饰公司组织结构范本 下图所示为某大型装饰集团公司组织结构范本。 总经理 设计中心 营销中心 分公司 1 业 务 部 行政中心 财务中心 分公司 2 设 计 部 施 工 部 监 理 部 预 算 部 工程中心 分公司 3 财 务 部 工 程 部 办 公 室 某大型装饰集团公司组织结构范本 15 十、行政部组织结构 行政部经理 1 ．日常办公事务管理 2 ．办公物品管理 行 政 主 管 行 政 文 员 办 公 事 务 专 员 秘 书 食 堂 管 理 员 宿 舍 管 理 员 前 台 接 待 主 管 公 关 事 务 主 管 总 务 后 勤 主 管 办 公 事 务 主 管 保 安 保 洁 绿 化 人 员 司 机 前 台 接 待 专 员 公 关 专 员 3 ．文书资料、档案管理 4 ．公司印章管理 5 ．会议管理 6 ．协调各部门工作 部 门 7 ．建立与维护与企业外部组 织的公共关系 职责 8 ．总务后勤管理 十一、后勤部组织结构 1 ．负责管理企业基本建设的招 后勤部经理 标及其相关事项 安 全 主 管 保 安 基 建 维 修 主 管 基 建 维 修 专 员 车 辆 主 管 司 机 综 合 管 理 主 管 综 合 管 理 专 员 环 境 主 管 宿 舍 主 管 食 堂 主 管 2 ．负责企业环境卫生及厂区、宿 舍财产、员工安全管理等工作 3 ．员工食堂及宿舍的日常管理 职 收 发 员 宿 舍 管 理 员 4 ．企业车辆调度及其日常管理 部 门 5 ．后勤保障事务的综合管理 责 食 堂 管 理 员 16 十二、物业部组织结构 物业部经理 物 业 管 理 主 管 绿 化 主 管 物 业 管 理 员 绿 化 专 员 工 程 主 管 水 电 主 管 保 洁 主 管 安 全 主 管 1 ．企业水、电等设施的建设与 维护 2 ．负责企业的绿化、清洁卫生 等工作 3 ．受理业主报修、投诉、特约 服务等 4 ．负责物业辖区内的安全管 部 门 职责 电 梯 工 维 修 专 员 水 电 保 保 暖 工 洁 安 员 员 工 理 5 ．物业服务质量的提升与管 理 17 十三、销售部组织结构 销售部经理 1 ．负责企业销售目标的达成 及销售计划的实施工作 2 ．负责销售渠道的拓展与管 售 后 服 务 主 管 售 后 服 务 专 员 促 销 主 管 商 务 主 管 内 勤 主 管 销 售 主 管 渠 道 主 管 理 部 门 职责 促 销 专 员 商 务 助 理 商 务 代 表 销 售 内 勤 文 员 销 售 工 程 师 销 售 代 表 渠 道 专 员 3 ．负责销售活动的开展并对 活动 效果进行及时评估与 调整 4 ．客户开发管理 5 ．配合技术部、生产部做好产 品结构调整，使产品不断 满足市场需要 6 ．部门内勤事务处理 18 十四、市场部组织结构 市场部经理 市场 调研 主管 市场 企划 主管 促销 广告 品牌 公关 主管 主管 主管 主管 部 门 市 场 调 研 专 员 营 业 企 划 专 员 产 品 企 划 专 员 促 销 专 员 广 告 设 计 专 员 美 工 品 公 牌 关 专 专 员 员 职责 1 ．根据公司发展战略制订市 场营销计划并组织实施 2 ．开展市场调研工作，制定 营销策划方案 3 ．负责产品、产品线的规划与 管理工作 4 ．组织新市场开发 5 ．负责市场策划、公关与市场 开拓工作 6 ．品牌管理 7 ．促销品管理和投放 8 ．客户满意度调查分析 19 十五、财务部组织结构 财务总监 财 务 经 理 预 算 主 管 预 算 员 会 计 主 管 投 资 经 理 资 产 主 管 会 出 计 纳 成 本 主 管 税 务 主 管 融 资 主 管 投 资 主 管 审 计 经 理 证 券 主 管 审 计 主 管 部 门 职责 1．健全企业财务管理体系 2．开展公司的财务预测、财务计划 与财务分析等工作 3．公司财务报表的编制和分析 4．负责公司所需资金的筹集、供应、 使用、管理等工作，满足公司经 营运作的资金需求 5．企业固定资产的账务管理 6．负责生产经营成果审计、财务收 支审计、管理人员离职审计、专 案审计等工作 7．税务、工商事项的处理及与有关 部门的协调 审 计 员 20 十六、生产部组织结构 1 ．负责生产计划的制订与组织执 生产部经理 计 划 统 计 主 管 物 料 供 应 主 管 生 产 调 度 主 管 行工作 成 本 管 理 主 管 车 间 主 任 机 电 设 备 主 管 2 ．全面负责企业生产系统的安全、 平稳运行 3 ．负责生产的调度管理，保证生 部 门 产任务的完成 职责 4 ．负责公司产品的质量控制 5 ．负责生产成本控制，提高企业 经济效益 计 划 统 计 专 员 采 购 工 程 师 采 购 员 生 产 调 度 专 员 班 组 长 统 计 员 成 本 管 理 专 员 设 备 维 护 工 程 师 6 ．对部门员工进行安全生产教育 十七、技术部组织结构 1 ．组织公司新产品的研发试制及 技术部经理 研 发 主 管 研 发 专 员 测 试 主 管 资 料 员 试 验 员 分 析 员 现有产品的改进工作 设 计 主 管 工 艺 主 管 定 额 主 管 设 计 员 工 艺 员 定 额 员 技 术 主 管 2 ．组织制定产品工艺方案、编制 工艺文件的技术标准 3 ．建立健全公司的质量管理体系 部 门 职 责 4 ．及时指导、处理、协调和解决公 司产品出现的技术问题 5 ．负责企业产品定额的研究及相 关技术资料的管理工作 技 术 员 21 十八、质管部组织结构 1 ．负责企业质量管理体系的建立 质量管理部经理 质 量 控 制 主 管 质 量 改 进 主 管 质 量 控 制 专 员 质 量 改 进 专 员 与健全 质 量 检 验 主 管 来 料 质 检 员 制 程 质 检 员 成 本 控 制 主 管 成 品 质 检 员 质 量 体 系 主 管 成 本 控 制 专 员 2 ．企业来料、制程、成品的检验管 理工作 3 ．企业产品质量管理 部 门 4 ．不合格品的确认、标识及跟踪管 理 5 ． 公司内部质量审核 职责 6 ．企业产品质量记录与档案管理 质 量 体 系 专 员 十九、设备部组织结构 1 ．负责企业设备采购计划的编制与 设备部经理 实施 2 ．负责企业设备日常养护计划的编 设 备 采 购 主 管 设 备 采 购 专 员 动 力 设 备 主 管 设 备 采 购 专 员 设 备 维 修 主 管 设 备 维 修 员 设 备 检 测 工 程 师 制与实施 部 门 职 3 ．设备日常检修与动力系统的维护 责 4 ．负责设备档案的管理 5 ．负责设备采购、维修等管理费用 的控制 设 备 维 修 员 22 二十、采购部组织结构 1 ．负责采购计划的编制与执行 2 ．收集市场信息、调查分析价格 变化，了解市场的需要及未来 的发展趋势。对物资市场行情 有及时的了解，保证公司在采 购价格上的优势 3 ．根据采购计划进行相关物资 采购经理 采购主管 部 门 仓储主管 职责 的采购，确保采购的物资满足 生产和客户的需要 采 购 员 采 购 员 采 购 员 物 品 库 管 员 物 品 库 管 员 收 货 员 物 品 库 管 员 4 ．采购成本控制 记 账 员 5 ．供应商关系管理 二十一、运输部组织结构 1 ．编制运输部作业计划并实 施 运输部经理 2 ．签订市场开发及相关业务 营 运 主 管 营 运 专 员 信 息 管 理 主 管 信 息 管 理 主 管 装 卸 主 管 运 输 调 度 主 管 车 队 主 管 装 包 保 卸 装 管 员 员 员 司 机 车 辆 检 修 专 员 合同 部 门 职 3 ．通过调度指挥、调度控制实 施物资运输计划 4 ．负责运输车辆的日常检修 责 与保养等工作 5 ．负责车队的日常管理工作 运 输 调 度 专 员 23 二十二、配送部组织结构 1 ．对配送路线进行合理选择 2 ．负责配送车辆的合理调度 配送部经理 信 息 主 管 信 息 管 理 专 员 仓 储 主 管 仓 储 管 理 专 员 运 输 主 管 配 送 主 管 叉 车 司 机 配 送 专 员 调 度 专 员 装 卸 主 管 车 队 队 长 3 ．负责配送数据的分析、整理 与汇总工作 4 ．负责配送货物的在库管理 部 门 工作 职责 5 ．负责配送货物的装卸管理 工作 装 卸 员 二十三、客户服务部组织结构 1 ．负责本企业客户服务标准、 业务标准和流程标准的制 定，规范客户服务行为 2 ．围绕客户开发计划负责客 客户服务部经理 客 户 开 发 主 管 大 客 户 主 管 呼 叫 中 心 主 管 售 后 服 务 主 管 客 户 关 系 主 管 户关系的维护与开发管理 部 门 职 3 ．负责客户投诉处理及监督 责 检查工作，发现问题及时 修改 4 ．负责客户行为分析与调查 客 户 开 发 专 员 大 客 户 专 员 客 户 关 系 专 员 客 户 信 息 专 员 售 后 服 务 专 员 客 户 投 诉 专 员 呼 叫 中 心 专 员 工作，以提升企业服务质 量 5 ．负责大客户关系的维系与 管理 24 二十四、人力资源部组织结构 人力资源经理 招 聘 主 管 培训 与发 展主 管 绩 效 考 核 主管 薪 酬 主 管 员 工 关 系 主管 部 门 职责 培 训 专 员 培 训 师 1 ．负责拟定公司规章制度并指导、 监督其具体落实与实施情况 2 ．结合企业发展战略，综合分析 企业人力资源现状和未来一段 时间内人力资源的供需状况， 编制公司人力资源规划方案及 具体的实施办法 3 ．组织并实施人员招聘工作 4 ．建立公司培训管理体系并组织 实施培训管理工作 5 ．根据企业对绩效管理工作的要 求制定评价政策，组织实施绩 效管理 6 ．按规定做好企业日常的工资目 标、核定、核算及统计分析等工 作，实现企业的薪酬激励目标 7 ．协调企业内部员工工作，维护 公司良好的劳动关系 8 ．人事档案管理 25 第二章 工作分析与评价 一、访谈法与访谈提纲 1．访谈法 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交 流和讨论，从中收集岗位信息的一种方法。 访谈对象包括该职位的任职者、对该工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系 比较密切的工作人员、任职者的下属等。 2．访谈提纲样例 工作分析非结构化的访谈问题样本 1．请问您的姓名、职务、职务编号是什么？ 2．请问您在哪个部门任职？直接上级主管是谁？部门经理是谁？ 3．您所在岗位的目标是什么？ 4．您工作的主要职责是什么？请列举一到两个实例。 5．请问您工作中遇到的最大挑战是什么？有其他人员的协助吗？ 6．工作中哪些方面容易出错？错误产生的原因主要是什么？对其他工作有什么影响？ 7．任职岗位的任职资格要求大致有哪些？比如：教育背景、工作经验等。 8．工作中需要和哪些部门的人员接触？ 9．企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核？您认为从这些方面来考核是否合理，有无改进的 建议。 10．请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗？ 11．工作中需要哪些设备来开展工作，使用频率高吗？ 12．工作中有什么不安全的因素吗？ 13．如果一位新员工担任此职位，您觉得他（她）大概需要多长时间才能适应？ 14．如果企业进行培训，您觉得该岗位需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能？ 26 结构化访谈提纲及记录表 1．岗位基本信息 （1）请问您的姓名，所属部门，所在的岗位？ （2）工作汇报的对象，谁负责指导您的工作？ （3）与您同在一个岗位任职的同事有哪些？总共有几人？ （4）您是否承担管理他人的工作，如果有，主要是什么岗位上的人？直接管辖的人数是多少？ 岗位基本信息记录表 职位名称 所属部门 直接上级职位 同岗位人数 直接下级职位 下级人员数 采访对象 采访日期 2．岗位设置的目的 （1）该工作岗位最终要取得什么样的结果？ （2）完成该岗位的工作任务对公司具有哪些重要意义？ 3．工作关系 工作关系指为完成本岗位的工作而与公司内外发生的联系。 （1）为完成本岗位职责，您需要从公司哪些岗位或部门获得所需信息资料及服务？所获得的信息资 料及服务达到什么样的标准才能使您感到满意？ （2）为完成本岗位职责，需要和公司外部的哪些机构发生联系，联系的内容是什么？ （3）工作中，您接受谁的监督？ （4）工作中是否承担管理下属的职责？若是，您是怎么管理下属的？请简要说明每位下属的工作范 畴及岗位存在原因？您经常和哪些下属接触？ 工作关系记录表 内外关系 关系岗位 发生关系的内容 满意标准 与公司内各 岗位发生工 作关系 与公司外部 机构发生工 作关系 4．工作职责和任务 27 工作职责包括工作的职能与任务，是工作描述的主体。 工作任务指为达到某一特定目标而进行的一系列相关活动，工作任务可细分为工作活动、活动程序等 内容。 （1）您所在岗位的职责是什么？在各项职责中，分别需要完成什么工作？工作内容是什么？ （2）您是如何做这些工作的？ （3）请您对刚才所谈职责按重要性进行排序，并估计每项工作所用的时间比率？ （4）衡量您所做的工作的好坏标准是什么? （5）除了日常工作外，每周、每月、每季或每年还需要承担哪些工作？ （6）您刚才所说的岗位职责是否有与其他工作岗位职责有交叉的部分，如果有，是哪些？平时又是 怎样协调分工的？ 岗位职责和任务可以记录在如下表所示的记录表中。 岗位职责和任务记录表 重要性 工作职责或任务 花费的时间比 考核标准 备 注 5．工作特征 关于工作特征的描述如下表所示，根据职位及相关情况在每项对应处打“ √”，并在括号里填写相应 内容。 工作特征记录表 1．是否经常按时上下班 是 否 2．所从事的工作是否忙闲不均 是 否 3．若工作状态是忙闲不均，则最忙发生在哪段时间 （ 4．是否经常需要出差 是 5．若需要经常出差，则外出时间占总工作时间的比 比重（ ）至（ ） 否 ） 重是多少 6．工作负荷状况 超负荷 饱满 基本饱满 不饱满 6．工作中使用的设备和工作环境 员工所使用的设备和工作环境可以通过下表进行整理。 员工使用的工作设备和工作环境记录表 工作活动 使用设备 设备使用的频率 使用设备所需专业技术及其他 工作环境 28 7．工作失误分析 指分析工作中最容易出现失误的环节，如下表所示。 工作失误分析记录表 容易失误的工作环节 工作环境 产生的原因 产生的后果 为了防止失误的发生，需要注意什么问题，如何避免失误 8．岗位任职资格 岗位任职资格是工作分析中的重点，如下表所示。 岗位任职资格记录表 问题 记录内容 专业知识和技能 教育程度 职业资格证书 所需的培训 工作经验 能 领导决策能力 力 管 要 理 计划组织能力 求 能 沟通协调能力 力 激励能力 授权能力 人 际 人际关系处理能力 书面表达能力 沟 通 能 语言表达能力 公关能力 29 沟通能力 力 谈判能力 其 他 能 力 9．其他 （1）您认为工作中最大的挑战是什么？ （2）在处理这些棘手或重要问题时，您通常是怎样做的? （3）在工作中，您最满意和最不满意的地方是什么？ （4）您是否经常与领导沟通？ （5）与领导的交谈过程中，您与他/她主要讨论什么问题？ （6）工作中，您是否曾做出过重大决定或举措？若是，请举例说明。 （7）您在工作中有哪些权限？ 二、观察法与操作样例 观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将其工作 的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将以上信息归纳整理 某超市理货员的现场观察样本 被观察者姓名 观察日期 观察者 岗位名称 超市理货员 观察时间 7：30～11：30 所属部门 百货部 一、观察内容 1．工作地点：超市卖场 2．准备的内容：按时打卡上班（7：30）、更换工作服（7：30～7：35）、整理着装，佩戴胸卡于左胸 口处） 3．理货员正式开始工作，时间：7：35 4．工作的主要内容及时间安排 工作的主要内容 时间安排 （1）查看交接班记录 7：35～7：38 （2）电脑查询所在部门的变价商品并打印新的价签 7：39～7：45 30 （3）将打印好的新价签摆放到该商品对应的位置 7：46～7：50 （4）检查所在区域内货物摆放是否整齐、商品和其对应的价签是 7：51～8：05 否相符 （5）检查货架上商品是否需要补货、是否有过期或包装破损的商 8：06～8：15 品 （6）若货架上需要补货，按照商品的补货原则进行补货：重量沉 的、体积较大的商品放在下面；重量轻的、体积小的商品放在上 面；生产日期相对长的放在外侧；生产日期较新的放在里侧。发现 8：15～8：25 过期商品或包装破损的商品应立即下架，放回库房等待处理 （7）做好迎宾准备 8：25～8：30 （8）服务顾客：为两位顾客提供商品方面的信息、引路 8：40～8：45 （9）商品补货 8：50～8：55 （10）查看电脑库存，发现库存不足的商品向主管报告并建议订 8：56～9：00 货 （11）主管进行工作任务分配 9：01～9：10 （12）呼叫保洁员做地面清洁：因一顾客不小心打碎了一个杯子 9：12～9：20 （13）到仓管收货处收货 9：21～9：30 （14）库房整理 9：31～9：45 （15）商品销售 9：46～11：30 （16）销售工作期间离开卖场一次，去员工休息室休息片刻 10：05～10：15 （17）准备用餐 11：35～12：35 二、所处的工作环境 卖场，环境一般较嘈杂 三、问卷调查法与调查表 问卷调查法是指根据工作分析的目的、内容等事先设计一套岗位调查问卷，由被调查 者填写，再将问卷加以汇总，从中找到有代表性的答案相关信息进行描述的一种方法。 问卷调查样表一 一、基本信息 31 姓 名 所属部门 岗位名称 职位编号 直接上级 从事本工作时间 二、工作职责 1．职责概述（描述本岗位设置的目的和主要工作目标） 2．工作具体事项 负责程度（负全责/部分/协 每日必做的工作 完成工作所占工作时间的比重 助） （1） （2） 每周/每季度必做的工作 负责程度（负全责/部分/协 完成工作所占工作时间的比重 助） （1） （2） 负责程度（负全责/部分/协 突发、临时性的工作 完成工作所占工作时间的比重 助） （1） （2） 三、工作权限 为了更好地完成工作，您觉得还需增加哪些权限 四、工作联系 评分标准： 1—几乎没有 2—偶尔 3—经常 4—频率较高 组织内部部门（人员） 分值 组织外部机构（人员） 分值 五、指导监督 1．您直接领导的下属人数 32 2．被监督的对象 六、工作失误之处及带来的影响 1．工作中容易出现失误的地方及其原因 2．工作失误带来的影响 只对自己的工作有影响 对整个部门的工作有影响 对整个组织的工作有影响 请举 1~2 个例子说明 3．工作失误的影响程度 很严重 严重 比较严重 没太大的影响 七、工作压力（单选） 1．工作时间是否要求精神高度集中，若是，占总工作时间的比例约是多少（ ） A 10%～20% B 21%～40% C 41%～80% D 81%～100% 2．工作中是否经常需要迅速作出决定（ ） A 几乎没有 B 偶尔 C 较多 D 经常 3．工作中是否需要运用其他跨专业的知识（ ） A 几乎没有 B 偶尔 C 较多 D 经常 4．工作对灵活性、创造性方面的要求如何（ ） A 几乎没有要求，大部分工作都是常规型、程序化的工作 B 大部分工作都是常规型、程序化的工作，偶尔会要求灵活变通，处理临时性问题 C 经常需要用创意完成工作 D 需要快速地在不固定的情况下，对突发事件作出处理 5．工作任务量（ ） A 较轻 B 适度 C 较重 D 不均衡，有时较闲，有时特别忙 八、工作时间 1．每天工作时间共计（ ）小时，自（ ）开始，至（ ）结束 2．加班情况说明 九、培训与发展 1．企业组织的培训 企业组织的培训项目（内容） 培训课程（内容） 培训时间 （1） 33 （2） （3） 2．为了更好地完成工作，您觉得还需进行哪些方面的培训 培训项目（内容） 培训课程（内容） 培训时间 （1） （2） （3） 十、关键业绩考核指标 （1） （2） （3） 建议 十一、工作环境 请简要描述一下您的工作环境，有何建议？ 十二、岗位任职资格 知识技能要求 能力要求 （1）最低学历要求 高中及以下 （2）工作经验 一年以下 （3）计算机水平要求 一般 熟练 （4）外语水平 一般 良好的听说读写能力 评分标准：1—较低 2—一般 评估要素 大专 本科 硕士及以上 1~2 年 3~4 年 5 年以上 3—较高 精通 4—高 要素得分 （1）领导能力 （2）计划组织能力 （3）分析判断能力 （4）决策能力 （5）沟通协调能力 （6）语言表达能力 （7）灵活应变能力 其他 备注 34 问卷调查样表二 职位名称 职位编号 填表人 部门名称 本岗位工作时间 审核人 直接上级 直接下级 填表日期 职责概述 工作内容（按重要程度依次列出） 工作职责 工作时间所占比例 （%） 任职 任职资格项目 资格 学历和职称 本岗位所需的最低标准 专业知识和技术 相关业务知识 计算机水平 外语要求 工作经验 所需接受的培训 个性特征 工 类 别 不需要 作 能 力 需求程度（单选，在合适的选项中打“√”） 较低 一般 较高 高 领导决策能力 组织协调能力 授权 监控能力 计划能力 语言表达能力 书面表达能力 灵活应变能力 学习能力 谈判能力 35 人际沟通能力 团队合作能力 创新能力 工作主动性 工作 权限 工作 1．内部关系 关系 2．外部关系 工作环境 工作 出差情况 特征 工作时间 需使用的办公设备 工作 流程 1． 考核 标准 2． 3． 4． 5． 本岗 1． 位应 遵守 2． 的工 作规 程或 规范 3． 4． 工作失误的影响 36 1．工作中是否经常需要迅速作出决定 2．手头的工作是否经常被打断 3．工作是否经常需要注意细节 工作 4．工作任务是否多样化，若是，各项业务彼此是否相关 压力 5．在工作中是否要求精力高度集中，若是，占工作总时间的比重约是多少 6．工作中是否需要运用多方面的知识和技能 7．工作是否需要创造性 可升级或转换的职位 职业发展建议 四、关键事件法与操作样例 关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述影响其绩效好坏的“关键事件” ，即 对岗位工作任务有显著影响的事件。 关键事件法要求分析人员、观察人员或其他相关人员对工作过程中的“关键事件”进 行详细的记录，如下表所示。 关键事件描述记录单 行为者 小林 地点 公司市场部 时间 9 月 13 日 观察者 总经理 17：30 左右，公司市场部接到提交的一个营销策划方案（该策划方案主要是针对 事情发生的背景 “十一”长假而设计的促销方案）被公司总部驳回的通知单 市场部核心骨干小林下班后，重新认真地研究了提交的那份营销策划方案，发现了 行为者的行为 方案的不足之处，并提出了一份较为完善的新策划方案，直至 21：30 完成工作后才 离开公司 市场信息瞬息万变，小林快速地解决公司遇到的问题，抓住商机，为公司创造了更 行为后果 多的价值 关键事件描述记录单 行为者 市场部经理 地点 公司市场部 时间 9 月 13 日 观察者 总经理 37 17：30 左右，公司市场部接到提交的一个营销策划方案（该策划方案主要是针对 事情发生的背景 行为者的行为 行为后果 “十一”长假而设计的促销方案）被公司总部驳回的通知单 由于临近下班时间，市场部经理想等明天上班后再作处理，于是下班离开了 这样的行为可能会使公司失去很多潜在的商机，给公司造成重大的损失 五、工作日志法与操作样例 工作日志法也称工作写实法，是让员工在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式记 录日常工作活动，从而获得岗位工作信息资料的方法。 工作日志 姓 名： 年 龄： 职 务： 所属部门： 工作日志填写说明 请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束 后一并填写。 要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏细小的工作活动，以保证信息的完整性。 请你提供真实的信息，以免损害您的利益。 请您注意保存，防止遗失。 ____年____月____日，工作开始时间________，工作结束时间________ 工作活动名称 工作活动内容 工作活动结果 时间消耗 备注 38 文件复印 复印合同、协议 布置工作 本部门工作安排 2份 5 分钟 六、职位排列法 职位排列法是将企业各岗位按一定的标准，例如工作的难易程度、职责的大小等进行 排序，从而得出各岗位相对价值的一种方法。它分为定限排列法和成对排列法两种。 （一）定限排列法 将企业中相对价值最高与最低的工作挑选出来，作为高低界限的标准。然后在此限度 内将所有的工作，按其难易程度排列，以显示工作之间的差异。 （二）成对排列法 将企业中所有的岗位成对地加以比较，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职 务等级，分数最高者即等级最高者。下表便按照成对排列法对甲乙丙丁四种工作进行了比 较。 成对排列比较表 工作 甲 乙 丙 丁 分数 甲 / 1 1 1 3 乙 0 / 1 0 1 丙 0 0 / 0 0 丁 0 1 1 / 2 甲与乙比较，甲优于乙，在对应的表格里记 1，乙同甲相比，劣于甲，在相应的表格 栏里记 0，其余的同理可得。 39 排列法是一种简单的工作评价方法，工作岗位不多的小企业比较适用此方法，简单易 行，但评价标准过于宽泛，主观性强。 七、职级分类法 职级分类法是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工 作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等，对每一个等级 分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去，其操作要点如下图 所示。 收集职位资料 职位分类 为划分职位的等 级，必须掌握要 评价的每一个职 位的详细资料， 包括有关职位的 工作任务和责任 的说明材料 在收集了必要的 工作职位说明和 其他有关资料的 基础上，先将各 个职位划分为职 业群，如工程、 管理等职业群， 然后再将职业群 进一步划分为不 同的职位系列， 如建筑工程师、 会 计 师 等 。之 后，再对各职位 系列进一步划分 职位等级 编写职位等级说明 在相同职位中划分职位等级即按 照不同程度的职位工作任务和责 任，在某一系列中设置若干职位 等级。由于工作评价的要求是对组 织内所有职位的等级进行排序， 涉及的职位往往不局限于一个职 位系列内部，因此，前一阶段的 等级划分完成后，就需要比较不 同职位系列和不同职业群中的职 位等级，以最终平衡并确定整个 组织所有总体分类的等级 需要说明的是，每一个等级都应 编写一个简要而明确的说明，为 决定每个职位应划入哪个等级确 定指导标准 职位归级 这一步的主要工 作是将工作评价 范围内的所有职 位划入适当的等 级之中 职位分类法操作要点 40 八、要素计点法 要素计点法是一种量化的评价技术，它首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些 因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇 总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结 构，其操作要点如下。 （1）进行工作分析，选择岗位的评价要素 （2）界定评价要素并划分要素等级 （3）确定评价要素的权重 （4）确定评价要素的点数及各要素等级的点值 （5）实施工作评价 九、要素比较法 要素比较法是一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用 关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比 较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。 （1）获取职位信息，确定报酬要素 （2）选择典型或关键职位 （3）针对每一评价要素对关键职位进行排序 （4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配 （5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率 十、海氏工作评价系统 海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为三种：技能水平、解决 问题能力和责任，并按照以上三个要素及相应的标准进行评估，得出每个岗位的评估分， 岗位评估得分=专业理论知识得分+解决问题能力得分+责任得分。其中专业理论知识得分和 责任得分及岗位评估得分都是绝对分，而解决问题的得分是相对分（百分比）。 海氏工作评价系统中的每一个付酬因素又细分为不同的子因素，具体内容如下表所示。 41 海氏工作评价系统中的付酬因素 付酬因素 因素解释 子因素 专业知识技能 技能 管理技能 工作所需的知识和技能 人际交往技巧 解决问题能力 发现并解决工作中 环境 出现的问题的能力 难度 行动的自由度 责任 任职者的行为给工作带来的结果 职务对结果的影响 职务责任 第三章 职位说明书范本 一、总经理职位说明书 职位名称 基本信息 职位概述 任职资格 总经理 所属部门 职位编号 直接上级 董事会 全面负责公司的经营管理工作，保证公司日常经营业务正常开展 学 历 大学本科以上 专 业 以经济管理专业为主 工作经验 5 年以上大中型企业全面管理工作经验并担任总经理职务 3 年以上 能力素质 具备出色的管理才能；具有较强的决策能力、协调能力、督导能力；具有丰富的 经营管理、市场营销、财务管理及人力资源管理等方面的知识 业务了解 范围 了解公司所经营的产品及成套业务、了解国内外行业动态，公司所经营产品的 技术知识和成套国际业务运作流程 工作 内 部 公司财务部、人力资源部、运营部、各其他业务单元 关系 外 部 外部同行、合作者 42 职 职责一 责 细 化 描 述 企业发展战略与经营计划管理 1．组织制定企业中长期发展战略及经营目标，并根据内外部环境变化及时进行 工作任务 调整 2．根据企业发展战略制订企业各阶段经营管理计划并监督实施 3．与董事会保持良好沟通，保证企业各项经营计划顺利实施 职责二 企业日常经营管理 1．组织实施董事会的有关决议，完成董事会下达的各项指标 岗 2．主持总经理办公会，组织贯彻会议决议 工作任务 位 职 3．协调各部门之间的关系，保证信息畅通；合理配置各部门资源，最大化利用 现有资源 职责三 企业规章制度制定与监督实施 1．组织制定企业的各项规章制度，并根据实际情况适时调整 工作任务 责 职责四 工作任务 职责五 2．贯彻实施企业的各项规章制度 对外公共关系管理 1．出席企业重要的公关活动 2．处理企业的重大对外关系问题 经营团队管理 1．负责经营管理团队的建设，协调、指导下属的工作，督促、检查工作任务的 工作任务 完成 2．审定经理级及以上级别员工的聘用、晋升、奖惩、解聘等事项 43 二、营销总监职位说明书 基本信息 职位概述 任职资格 职位名称 营销总监 职位编号 所属部门 营销部 直接上级 总经理 负责营销策划及实施，完成公司下达的各项主要经营指标 学 历 大学本科以上 专 业 市场营销、工商管理类 工作经验 5 年以上市场、销售工作经验，3 年以上相应职位工作经验 能力素质 市场策划能力强，市场敏感度高，具备优秀的资源整合能力、良好的沟通技巧 和团队建设能力 业务了解 范围 熟悉产品品牌市场及各种销售渠道，精通品牌运作管理 工作 内 部 公司内部各个部门 关系 外 部 厂商、代理公司、客户及其他合作单位 职 岗 职责一 责 细 化 描 述 参与企业经营战略管理 1．制定营销战略规划，为公司重大营销决策提供建议和信息支持 位 工作任务 职责二 职 工作任务 2．参与制订公司年度经营计划和预算方案 市场开发管理 1．组织市场调研和需求分析 44 2．负责公司各项业务的全面推广工作，制订营销工作计划并组织实施 职责三 销售管理 1．围绕公司下达的销售目标制订营销计划，分解销售目标 2．拓展市场，组建销售团队，完成销售任务 工作任务 3．针对销售过程中出现的问题提出有效的纠正措施和指导建议，确保销售目标 完成 职责四 客户关系管理 1．建立、拓展与客户及社会各界的关系，建立完善的客户关系管理体系 责 工作任务 2．监督、检查客户服务及售后服务情况，确保服务质量不断提高 3．维护与重要客户间的良好合作关系 职责五 工作任务 分管部门内部管理 1．负责分管部门各项业务工作的协调、安排 2．负责营销队伍的组建、人员的考核、激励及培训机制的建立 三、财务总监职位说明书 基本信息 职位名称 财务总监 职位编号 所属部门 财务部 直接上级 总经理 在董事长、总裁的授权下，制定公司整体财务规划，并负责领导公司的财务管理、成本管理、 职位概述 会计核算及资金总体调度等工作 学 历 大学本科以上 专 业 财会、经济管理或相关专业 工作经验 8 年以上财务工作经验，至少 3 年财务部经理级以上工作经验，具有高级会计 师职称 任职资格 能力素质 具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力，具有高度 的工作热情和责任感 业务了解 范围 熟悉各项财务政策，精通财务管理知识 工作 内 部 总经理、总监、公司各部门负责人 关系 外 部 工商、税务、银行及财政等主管部门 45 职 职责一 责 细 化 描 述 公司财务管理体系构建 1．负责公司财务系统的建立和完善，建立健全科学、系统、符合企业实际情况 工作任务 的财务核算体系，预、结算体系和财务监控审计体系，进行有效的财务内部 控制 2．建立并完善公司内部审计体系以及核算和财务管理的规章制度 职责二 财务分析与预测 1．参与公司重要事项的分析和决策，为公司的经营管理、业务发展及对外投资 工作任务 等事项提供财务方面的分析和决策依据 2．定期对公司经营状况进行阶段性财务分析与财务预测，并提出财务改进方案 职责三 主持编制、下达财务收支计划并监督其执行 1．编制年度资金收支计划、信贷计划，拟定资金筹措方案 岗 工作任务 2．执行全部资金的调度计划，检查计划实施情况 3．负责组织向金融机构的融资工作 位 职责四 财务监控 1．加强对营运资金的管理，加强对存货、应收账款和应付账款的管理，提高资 职 工作任务 责 金利用效率 2．审核公司开发经营项目的经济效益，对项目开发的成本费用及时跟踪、分析 和控制，确保达成开发经营活动的经济效益指标 职责五 指导公司各部门进行预算及财务部的结算、成本核算等工作 1．根据公司经营目标，指导各职能部门编制成本、费用预算，控制预算的总体 执行情况，并对预算执行进行评价和考核 工作任务 2．审核财务预算、成本计划、利润计划 3．监督公司整体预算的执行情况 4．负责审核主要经济合同，监督和管理公司相关业务的结算工作 职责六 财务系统内部组织管理工作 1．负责公司财务人员队伍建设，选拔、配备、评价下属人员 工作任务 2．负责指导下属员工制订阶段性工作计划，并督促执行 3．负责控制财务系统内部费用预算 46 四、采购总监职位说明书 基本信息 职位名称 采购总监 职位编号 所属部门 采购部 直接上级 总经理 全面负责采购部各项工作，努力达成公司所期望的货物种类、库存和利润目标，确保公司各 职位概述 任职资格 项生产活动顺利进行 学 历 本科以上 专 业 物流管理、企业管理及相关专业 工作经验 5 年以上采购经验，其中 2 年以上同等职位工作经验 能力素质 具备良好的信息获取能力、决策判断能力、计划组织能力、谈判能力；有创新能 力，善于沟通 业务了解 范围 熟悉物资采购业务及其流程；了解企业所需采购物资的市场供应情况 工作 内 部 各部门及公司高层领导 关系 外 部 主要供应商及其他合作单位等 职 岗 职责一 责 细 化 描 述 采购战略制定 1．协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期发展战略的制 位 工作任务 定 2．依据公司经营策略与发展方向制定采购策略 职 职责二 采购计划管理 1．审核各部门年度呈报的采购计划，统筹规划和确定采购内容 责 工作任务 2．组织编制供应商开发计划、整体采购计划等 3．监督各项计划的执行，确保采购任务顺利完成 职责三 工作任务 采购执行管理 1．指导、监督下属开展采购活动，确保公司采购工作顺利完成 47 2．监督、检查下属的采购进程和价格控制，保证购进商品的质量 3．参与大批量商品订货的业务洽谈，监督谈判合同的执行和落实情况 职责四 工作任务 职责五 工作任务 职责六 工作任务 采购成本控制 1．组织编制采购预算，控制采购成本 2．监督采购预算执行，并定期向总经理提供采购报告 供应商管理 1．指导下属发展、选择供应商，并指导其恰当处理与供应商的关系 2．组织建立与维护供应商管理体系 分管部门管理 1．监督、检查所辖部门的各项工作和计划执行情况 2．负责分管部门员工的招聘、培训、考核、激励等项工作 五、生产总监职位说明书 基本信息 职位概述 任职资格 职位名称 生产总监 职位编号 所属部门 生产部 直接上级 组织制订并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标 学 历 大学本科以上学历 专 业 机械制造相关专业或管理专业 工作经验 8 年以上工作经验，5 年以上生产管理或技术质量管理经验 能力素质 具有优秀的计划执行能力、沟通能力、分析解决问题能力 业务了解 范围 熟悉工厂的生产运作和管理；熟悉生产工艺和生产规范 工作 内 部 总经理及各部门负责人 关系 外 部 供应商、行业协会、质量管理机构、政府相关部门等 职 岗 总经理 职责一 责 细 化 描 述 参与公司经营决策 1．参与公司重大财务、人事、业务问题的决策 位 工作任务 职责二 职 工作任务 2．掌握和了解公司内外动态，及时向总经理反映，并提出建议 组织建立和完善生产管理体系，确保生产任务的完成 1．组织建立和完善生产指挥系统，编制生产计划，检查生产工作 48 2．根据生产运行计划掌握生产进度，做好各车间的工作协调，组织分配劳动 力，平衡调度设备材料 3．根据生产需求编制物资求购计划 4．定期召开生产会，分析生产形势和存在的问题，提出解决问题的办法和措施 职责三 技术改造管理 1．主持公司工艺技术改造项目的实施 工作任务 责 职责四 2．对工艺技术改造实施过程中出现的问题予以及时解决 产品质量控制 1．组织实施并监督、检查生产过程中质量体系的运行 工作任务 职责五 2．负责生产中的技术和质量保证工作，发现问题及时组织解决和处理 分管部门管理 1．负责指导、管理、监督下属分管部门员工业务工作，使其不断提高工作效率 工作任务 2．负责分管部门员工的培训、考核工作 3．负责分管部门各项工作的
129 页
458 浏览
煤矿集团绩效考核
中 平 〔 ２ ０ １ １ 〕 １ ３ １ 号 关 于 印 发 《 中 平 能 化 集 团 原 煤 生 产 基 建 矿 井 和 建 井 单 位 安 全 生 产 绩 效 考 核 办 法 ( 试 行 ) 》 的 通 知 基层各单位，机关各部门： 《中平能化集团原煤生产基建矿井和建井 单位安全生产绩效考核办法(试行)》已经集 团研究同意，现予印发，请遵照执行。 中平能化集团 二 ○一 一 年 三 月 二 十 四 日 （电子公文） 中 平 能 化 集 团 原 煤 生 产 、 基 建 矿 井 和 建 井 单 位 安 全 生 产 绩 效 考 核 办 法 ( 试 行 ) 为进一步加强安全生产管理，严格落实 安全责任，根据《国务院关于进一步加强企 业安全生产工作的通知》和《河南省人民政 府关于进一步加强煤矿安全生产工作的若干 意见》等文件要求，结合集团实际，特制定 本办法。 一、总体要求 深入贯彻落实科学发展观，牢固树立安 全发展理念，坚持安全层次化管理，坚持由 以考核生产为主向以考核安全为主转变,由注 重结果考核向过程和结果考核并重转变,保持 安全高压态势，强化责任落实，强化过程控 制，提高安全执行力，构筑安全长效机制。 二、工作目标 杜绝较大以上伤亡事故，控制零星伤亡 和一级非伤亡事故；有效控制煤与瓦斯突出 和高浓度瓦斯超限事故；实现安全质量标准 化规划目标。 三、组织领导 成立集团原煤生产、基建矿井和建井单 位安全生产绩效考核工作领导小组。 组 长：杜 波 副组长：李永生 成 春奎 忠 男 员：杨俊有 梅文泽 谭绍先 李 杜传献 吕学增 郑银柱 尹保民 尤国 高西林 张玉华 李俊峰 张健 杨志强 吴跃峰 徐继民 刘汝 王结实 蔡有章 涛 雷鸿聚 平 刚 邓殿卿 欧阳广斌 陈林清 王和 陈德亮 韩习运 许尽峰 吕庆 孙引忠 张晋京 胡 郑广 陶建平 杜卫东 城 欣 王明君 办公室设在安监局，杨俊有兼任办公室 主任。 原煤生产、基建矿井和建井单位要成立 安全生产绩效考核工作领导小组，负责本单 位安全生产绩效考核工作。 四、考核周期 每季度考核一次。 五、考核标准 执行《中平能化集团原煤生产、基建矿 井和建井单位安全生产绩效考核评分办法》 （见附表）。 六、考核方法 实行日常监督检查考核和季度检查考核 相结合。各原煤生产、基建矿井和建井单位 每季度末对照考核标准组织自检考核。集团 组织部、纪委、工会、宣传部、人力资源部、 规划发展部、安监局有关监察处、平煤股份 和许平煤业职能处室根据各自日常安全监督 检查情况，对照考核标准，对各自负责的考 核项目进行考核，季度考核结果必须于下一 季 度 的 第 一 个 月 3日 前 经 部 门 负 责 人 签 字 以 书 面形式报安监局综合处（同时报电子版）,综 合 处 对 考 核 的 结 果 进 行 统 计 汇 总 ， 5日 至 20日 ， 由安全生产绩效考核工作领导小组办公室组 织对所有被考核单位进行一次上一季度度安 全生产绩效考核。 七、奖罚标准 安全生产绩效考核结果与单位季度安全 奖、班子成员个人年薪挂钩。每季度考核结 果与单位季度安全奖挂钩，实行季度考核， 季度兑现；年度四个季度考核结果的算术平 均值与班子成员个人的年薪兑现挂钩，实行 季度考核，年度兑现。 安全生产绩效考核实行百分制。在考核 周 期 内 ， 高 突 矿 井 和 年 产 量 在 200 万 吨 （ 含 200 万 吨 ） 以 上 的 原 煤 生 产 单 位 ， 以 81-85 分 作为基准分，达到基准分，按标准兑现安全 奖 和 年 薪 ； 每 增 加 （ 减 少 ） 1分 ， 加 奖 （ 罚 ） 安 全 奖 标 准 金 额 的 1% ， 加 （ 减 ） 发 年 薪 标 准 金 额 的 1% ； 70分 （ 含 70分 ） 以 下 ， 取 消 安 全 得 奖 资 格 ， 并 加 罚 安 全 奖 标 准 金 额 的 50% 。 其他原煤生产单位、基建矿井和建井单位以 86-90 分 作 为 基 准 分 ， 达 到 基 准 分 ， 按 标 准 兑 现 安 全 奖 和 年 薪 ； 每 增 加 （ 减 少 ） 1分 ， 加 奖 （ 罚 ） 安 全 奖 标 准 金 额 的 1% ， 加 （ 减 ） 发 年 薪 标 准 金 额 的 1% ； 75分 （ 含 75分 ） 以 下 ， 取 消安全得奖资格，并加罚安全奖标准金额的 50% 。 八 、 本 办 法 自 2011年 1月 1日 起 执 行 。 附件 序 号 中平能化集团原煤生产、基建矿井和建井单位安全生产绩效考核评分办法 考核要素 考核要求 1 安全文件、 安全文件、会议精神及时进行传 会议 达、贯彻落实。 2 1.依法建立安全生产专职管理机 构，配置安全生产管理人员。 2.认真落实企业安全生产主体责 任，建立健全并严格执行各级领 导、职能机构、岗位人员安全生产 安全生产 责任制。 管理机构、 3.建立健全并严格执行以下规章 安全生产 制度：安全会议制度；安全目标 责任制、安 管理制度；入井人员管理制度； 全管理规 管理人员包保工作面及下井、跟 章制度及 班、带班制度；安全监督检查制 安全资质 度；岗位安全操作管理制度；矿 用设备设施管理制度（系列 化）；事故报告制度；安全举报 制度；安全责任追究制度；安全 考核和奖罚制度；国家法规明确 要求建立的其它制度。 4.矿井安全生产资质证照齐全。 3 安全生产 治理工程 计划项目 区域瓦斯治理、区域水害治理、安 全生产隐患治理等工程计划项目 按集团计划开工，加强施工管 考核方式 查阅文件、记录 等资料。 1. 查阅 文件 、制 度、资质证件等 资料； 2. 检查 现场 落实 情况。 评分标准 标准 分数 1.安全文件、会议精神未及时传达贯彻，1 次 扣 2 分； 2.安全文件、会议的规定未贯彻落实的，1 处 （次）扣 2 分。 5 安监局 5 组织部、纪 委、人力资源 部、经济运行 部、安监局、 平煤股份、许 平煤业业务 处室 10 规划发展部、 安监局、平煤 股份、许平煤 1.未建立专职机构不得分； 2.人员配置不符合规定，少 1 人扣 0.5 分； 3.企业主体责任落实不到位，1 处（次）扣 1 分； 4.安全生产责任制和安全生产管理制度少 1 项扣 1 分；1 项不完善扣 0.5 分； 5. 安全生产责任制和安全生产管理制度落实 不到位，1 项（次）扣 1 分； 6.矿井安全生产资质证照缺少（失效）1 类扣 1 分。 1.查阅工程开工、 1.工程项目没有按期开工， 1 处（次）扣 1 施工管理、竣工 分； 验收、移交等资 2. 工 程 项 目 没 有 按 照 计 划 进 度 施 工 ， 1 处 考核部门 扣分 原因 实得 分数 料； 理，按期验收、移交和投入使用。 2. 检查 现场 工程 进度。 4 5 （次）扣 1 分； 3.工程项目没有按规定期限验收、移交投入使 用，一个工程项目扣 2 分。 安全技术 管理 1.建立总工程师负责的技术管理 网络体系。 2.建立并严格执行以下技术管理 规章制度：安全技术措施编制、 审批、贯彻制度；工程技术方案 设计管理制度；矿井生产能力核 定和上报制度；推广新技术、新 工艺、新设备、新材料等科技进步 制度；资源管理制度；“三量” 管理制度；矿井水平、采区、工作 面接替规划制度；矿井水文地质 测量管理制度；“三下”采煤技 术管理制度；技术图纸、资料管 理制度及其它技术规范要求制订 的技术管理制度。 3.有突出危险的新建矿井及突出 矿井新水平、新采区必须编制防 突专项设计；建立矿井区域瓦斯 治理、水害治理工程设计审查批 准制度。 4．工程设计、作业规程、安全技 术措施必须具有针对性和可操作 性。现场生产条件发生变化时， 及时补充完善安全技术措施。 1.技术管理制度缺 1 项扣 0.5 分； 2.技术管理制度 1 项（次）执行不到位扣 1 分； 3.图纸、资料管理不到位，1 处（次）扣 0.5 1. 查阅 文件 、措 分； 施、记录、台帐、 4.有突出危险的新建矿井及突出矿井新水平、 图表、图纸等资 新采区未编制防突专项设计的，1 处（次）扣 料。 3 分； 2. 检 查 现 场 规 5．未落实矿井区域瓦斯、水害治理工程设计 程、措施落实情 审查批准制度，1 项（次）扣 5 分； 况。 6．安全技术措施不完善，无针对性和可操作 性 1 项（次）2 分； 7.生产条件发生变化未能及时补充安全技术 措施，1 项（次）扣 2 分。 现场安全 管理 1.建立并严格执行以下现场管理 制度：矿井主要灾害预防制度； 1. 查阅 制度 、措 1.制度不齐全或落实不到位，1 项（次）扣 1 施、记录、台帐、 分； 业业务处室 5 20 安监局、 平煤股份、许 平煤业业务 处室 安监局、 平煤股份、许 6 安全质量 标准化 现场安全检查制度；岗位操作规 程。 2.制定并严格落实矿井瓦斯防治 措施；矿井“四位一体”区域综 合防突措施和局部综合防突措 施；建立瓦斯抽放系统和安装瓦 斯抽放计量监测仪器；落实瓦斯 预抽期和预抽率规定；落实突出 危险性鉴定和瓦斯消突评价制 度，严格落实措施规定的防突措 仪表等资料； 施钻孔技术参数；落实瓦斯抽放 2. 检查 现场 管理 弄虚作假责任追究制度；建立瓦 制度落实情况。 斯传感器和风电、瓦斯电闭锁装 置管理制度。矿井区域水害治理 措施和探放水规定。矿井通风管 理制度和措施。防治矿井火灾的 制度和措施。矿井综合防尘制度 和措施。大型固定设备安装验收、 周期检修、测试和试验制度。杜绝 电气失爆。 3．严格作业规程和安全技术措 施。 2.1 名管理人员或特种作业人员无证上岗的扣 1 分； 3.矿井“四位一体”区域综合防突措施及局 部综合防突措施落实不到位的，1 处（次）扣 5 分； 4.未落实瓦斯预抽期和预抽率规定，突出危 险性鉴定和瓦斯消突评价制度的，1 处（次） 扣 5 分； 5.瓦斯抽采计量弄虚作假的，1 处（次）扣 5 分； 6．瓦斯传感器和风电、瓦斯电闭锁装置未按 规定安装的或故意造成其失灵的， 1 处 （次）扣 3 分； 7.违反规定串联通风或高突采掘工作面回风 不独立或专用回风巷不符合规定要求的，1 处 扣 3 分； 8.矿井防治水措施不落实的，1 处（次）扣 5 分； 9.防自然发火措施不落实的，1 处（次）扣 5 分； 10.违反大型固定设备安装、验收、周期检修、 测试和试验制度的，1 处（次）扣 3 分； 11. 电气严重失爆，1 处（次）扣 3 分； 12．作业规程、安全技术措施不落实的，1 处 （次）扣 2 分。 1.建立并落实本单位安全质量达 标和“五优” 矿井创建管理责任 制度、投入保障制度和考核奖惩 制度。 1. 制 度 不 完 善 、 规 划 不 具 体 或 落 实 不 到 位 的，1 处扣 1 分； 2.措施无针对性或落实不到位的，1 处（次） 扣 1 分； 1. 查阅 文件 、记 录、台帐等资 料； 2.检查现场。 平煤业业务 处室 5 安监局、 平煤股份、许 平煤业业务 处室 2.制定安全质量达标和“五优” 矿井创建计划和措施，完成集团 下达的安全质量标准化达标规划 和“五优” 矿井创建目标。 7 8 9 安全评价 和风险评 估 隐患排查 整改闭合 管理和事 故及隐患 责任追究 应急管理 及“六大 系统”建 设 1. 建 立 并 严 格 执 行 矿 井 安 全 评 价、风险评估和预警制度。 2. 编 制 并 严 格 落 实 矿 井 安 全 评 价、风险评估工作计划。 3.安全评价、风险评估和预警能 切实对安全生产提供技术支撑。 1.建立并严格执行隐患排查整改 闭合管理制度，完善记录、台 帐，实现隐患排查整改分级分类 管理。 2.建立并严格执行事故和隐患责 任追究制度，完善事故台帐和汇 报记录。 1. 建 立 并 严 格 落 实 应 急 管 理 制 度。 2. 制 定 并 严 格 执 行 矿 井 应 急 预 案、年度应急培训计划、应急演练 3. 现场动态达标不符合规定标准的， 1 处 （次）扣 1 分； 4.达标规划目标未完成的，1 个项目扣 2 分。 查阅文件、制度、 1. 制度不完善、计划不具体或落实不到位 计划、记录等资 的，1 处扣 2 分； 料。 2.评价和评估工作无针对性，无实际效果，1 处扣 2 分。 1.未按规定建立隐患排查整改闭合管理制度 或落实不到位的扣 2 分； 2.未建立事故及隐患责任追究制度或落实不 到位的扣 2 分； 3.未建立记录、台帐或记录、台帐信息弄虚作 查阅文件、制度、 假的，1 处扣 1 分； 记录、台帐等资 4.危及矿井安全生产的重大隐患未采取针对 料。 性整改措施的，1 处扣 5 分； 5.发生 1 次被上级责令停产的矿井扣 10 分； 发生 1 次被上级责令停产的采区扣 5 分；发 生 1 次被上级责令停产的工作面扣 3 分；发 生 1 次被上级责令停运的主要设备扣 2 分； 6.事故和隐患责任人责任追究不落实的，1 次 扣 1 分。 1. 查阅 制度 、规 划、台帐、记录等 资料； 2.检查现场。 1.未建立应急管理制度扣 1 分； 2.未完成应急预案备案扣 2 分； 3.未制定年度应急培训、应急演练计划、演练 方案，1 项扣 1 分； 5 10 5 安监局、 平煤股份、许 平煤业业务 处室 安监局、 平煤股份、许 平煤业业务 处室 规划发展部、 总调度室、安 监局、平煤股 份、许平煤业 4.未实施应急演练的，1 项次扣 2 分； 5.职工不能按规定正确使用自救器的，1 人次 扣 0.1 分。 6．应急演练记录资料不齐全，演练评价、总 结不规范的，1 处扣 0.5 分； 7.未完成“六大系统”规划方案和管理制度 的，1 项扣 1 分； 8.“六大系统”资料不齐全、不规范， 1 处 （次）扣 0.5 分； 9.“六大系统”未能按照计划工期施工或工程 质量不合格或未能按期竣工验收移交、投入使 用的，1 处（次）扣 5 分； 10、矿井基本建设、技术改造主体工程的安全 设施，未能按计划工期施工或工程质量不合 格或未能按期竣工验收移交、投入使用的，1 处（次）扣 3 分。 计划和演练方案。 3. 制定并严格执行建设完善矿井 安全避险“六大系统”规划。 4.建立并严格落实矿井“六大系 统”管理制度，完善图纸、台帐、 报表等基础资料。 5.按规划如期实施“六大系统” 工程项目建设，加强施工管理， 按期验收、移交和投入使用。 6.矿井基本建设、技术改造主体 工程必须与矿井安全设施同时设 计，同时建设，同时投入生产或 使用。 10 安全文化 建设、安全 宣传教育 和培训 1. 制定并严格执行年度安全文化 建设、安全宣传教育和安全培训 计划。 2. 保 障 宣 传 教 育 和 培 训 资 源 （人、财、物、技术、信息等）投 入。 3.“五职”矿长及带班下井领导、 安全生产管理人员和特种作业人 员按规定参加安全资格培训并取 得安全资格证。 4. 制定并严格执行班组长选聘制 度，班组长工作规范。 5.一般工种上岗及调换岗位按规 1．查阅文件、计 划、档案、资格证 书。 2．检查现场。 1.未能提供安全文化建设计划、安全宣传教育 计划、安全培训计划、“岗位描述、手指口述” 安全确认办法、职工安全行为养成考核办法和 班组长选聘制度及班组长工作规范的，1 项扣 1 分； 2.未能完成安全文化建设计划、安全宣传教育 计划、安全培训计划的，1 项扣 2 分； 3.班组长选聘制度及班组长工作规范执行不 到位的，1 项次扣 2 分； 4．“岗位描述、手指口述”和岗位安全确认 不符合规定要求的，1 人次扣 0.1 分； 5．职工常规安全行为不符合要求的，１人次 扣分 0.1 分。 业务处室 5 人力资源部、 宣传部、集团 工会 定参加安全技术培训，并考试合 格。 6．制定并严格执行“岗位描述、 手指口述”安全确认办法。 7．开展煤矿职工安全行为养成 训练并制定考核办法。 11 职业危害 防治 1.成立职业安全健康领导机构、 工作机构和监督检查机构，明确 管理职能和职责。建立并严格落 实职业安全健康制度。 2.制定并严格执行年度职业安全 健康工作计划和方案。 3.矿井基本建设、技术改造主体 工程必须与职业危害防治设施同 时设计，同时建设，同时投入生 产或使用。 4.保障职业危害防治的资金、技 术、信息等投入。 5.制定并严格落实煤矿粉尘、噪 声、高地温、职业中毒等主要职业 危害因素防治措施。 6.按规定进行职业危害检测评价 及日常监测；按时进行职业危害 因素申报。 7．按规定设置警示标识及中文 标示； 8．按规定进行职业卫生培训或 职业危害告知。 9.按规定进行职业健康体检。 1. 查阅 文件 、制 度、记录、台帐等 资料； 2.检查现场。 1.未建立机构或机构不健全的扣 1 分； 2．管理制度不健全、职责不明确的，1 项扣 0.5 分； 3.未制定计划和方案的扣 1 分； 4.措施无针对性或落实不到位的，1 项（次） 扣 1 分； 5.不符合“三同时”规定的，1 处扣 1 分； 6.职业危害防治设备、设施或装置，擅自停止 使用的，1 处（次）扣 1 分； 7．未按规定进行定期职业病危害因素检测评 价或未按时职业危害申报的，1 处（次）扣 1 分； 8．未设置警示标志及中文标示的， 1 处 （次）扣 0.1 分； 9.未进行职业卫生培训或职业危害告知的 1 人（次）扣 0.5 分； 10.未完成职业健康体检计划的，少检查 1 人 扣 0.1 分； 11．未按规定发放个体防护用品的扣 1 分； 12．未建立职业卫生档案的扣 1 分，档案管 理不规范的，1 处（次）扣 0.1 分。 5 规划发展部、 安监局、医疗 集团 10．按规定发放个体防护用品。 11．建立、健全职业卫生档案， 实行集中、规范管理。 12 安全目标 和指标完 成情况 合计分 1.杜绝死亡事故。 2.杜绝一级非伤亡事故。 3.控制零星工伤事故和二级非伤 亡事故。 4.控制计划外瓦斯超限。 5.杜绝瓦斯突出事故。 6.控制新增职业病发生。 7．杜绝急性职业中毒事件。 1.发生死亡事故该项不得分； 2.发生 1 起一级非伤亡事故扣 10 分； 3.发生 1 人重伤事故或 1 起 3 人及以上轻伤 事故扣 5 分； 4.发生 1 起二级非伤亡事故扣 3 分； 查阅信息、记录、 5.发生 1 起高浓度（≥2%）计划外瓦斯超限 20 台帐、通报等资 扣 3 分。发生 1 起浓度 2%以下计划外瓦斯超 料。 限扣 2 分； 6.发生 1 起瓦斯突出事故扣 10 分； 7.职业病检出率控制在 4‰，每超过 1‰扣 1 分； 8.每发生一次（例）急性职业中毒，扣 3 分。 10 0 备注： 1.被检查单位提供虚假信息、资料的，该要素不得分； 2．每个考核要素扣分单独累计，扣完本要素标准分数为止。 安监局、 平煤股份、许 平煤业业务 处室 主题词：管理 考核 安全生产 通知 中平能化集团综合办 2011 年 3 月 28 日印发 校对人：关雅茹
17 页
565 浏览
平面设计考核表(20)
品牌推广部平面设计师月度综评考核表 姓名： 月份： 考核项目目标 1 2 3 主 要 项 目 考 核 权 重 总分： 评分细则 设计项目 10 季度订货会配套物料设计、其它辅助设计。 10 季节宣传海报、常规形象画设计。 其它设计项目，此项为0分，增加项目根据实情给 予1-5分奖励。 0 5 设计项目(1项和2项)设计在规定时间内完成奖1分 10 ，提前三天完成奖3分。每延期一次扣3分，每延 期两天扣2分/次。 6 5 网站更新及新增资料，协助相关部门对更新资料 在规定时间内完成奖1分，提前三天完成奖3分。 在规定时间内没有完成扣3分/次，每延期两天扣2 分，投诉扣4分/次。 7 5 项目制样跟进在规定时间内完成奖1分，提前三天 完成奖3分，每延期一次扣3分，每延期两天扣2分 /次。 8 季节设计方案一次性通过奖5分，一次初步通过奖 10 励2分，二次修改通过奖励1分，每重复设计一次 扣2分，投诉一次扣2分，出错一次扣2分。 设计进度 设计效果 9 6 形象品没有按质量要求把控一次扣3分，投诉扣一 次3分。 10 3 没有合理安排作业时间，项目轻重缓急作业时间 安排不合理，每个项目扣3分/次，没有按照工作 流程作业一次扣2分。 3 对岗位职责、工作流程、标准规范及公司制度体 系的严格执行，每违反一次扣2分,违规3次。 3 熟悉工作要求。 3 精通本专业的专业知识，广博的知识面。 5 上班时间忠于职守，不做与工作无关的事，如串 岗、闲聊嬉闹、玩弄手机与收听MP3、MP4、浏览 与工作无关的网站，私聊QQ等行为。根据实情每 次扣1-5分。 3 部门内部及上、下游部门的沟通与协作，根据综 合评价给予评分。 0 用于增强部门团队凝聚力的活动，每成功组织一 次给予3-5分，此项为0分。 3 与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的 问题。 18 3 能快速有效地与其他部门进行工作上的合作。 19 3 对别人的工作成绩给与积极的肯定及赞赏。 0 对部门管理提出好建议并且建议得到采纳，根据 实情给予1-5分奖励，此项为0分。 制度执行 及作业规范 11 13 其 14 它 项 目 考 15 核 专业知识 工作态度 16 17 20 自 经理 合计 评 评分 完成情况 15 季度产品画册、培训手册、新品上市配套设计。 4 12 （年度执行） 团队合作 建议 合计 100 审核：
1 页
901 浏览
月度绩效考核表
月度绩效考核表 姓名 部门（公司） 考核期 考核指标 评价 及权重 要点 职位 起日 年 月 日 止日 年 月 日 评价标准 最后考核得分 分值 评定 等级 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 评分
1 页
1229 浏览
疾控机构绩效考核指标
疾病预防控制工作绩效考核 操作手册 （2009 版） 卫生部疾病预防控制工作绩效考核技术指导组 二〇〇九年九月二十八日 目 录 第一章 绩效考核的实施...........................................................................................................1 一、目的.......................................................................................................................................1 二、适用范围...............................................................................................................................1 三、考核指标...............................................................................................................................1 （一）考核指标体系...................................................................................................................1 （二）指标体系的导向性...........................................................................................................2 四、考核周期...............................................................................................................................3 五、考核流程...............................................................................................................................3 （一）制定方案...........................................................................................................................4 （二）健全组织...........................................................................................................................4 1、成立组织.................................................................................................................................4 2、建立制度.................................................................................................................................5 3、绩效考核组成员的基本条件.................................................................................................6 （三）全员培训...........................................................................................................................6 1、培训方式.................................................................................................................................6 2、培训对象与内容.....................................................................................................................6 3、培训学时.................................................................................................................................7 （四）指标分解...........................................................................................................................7 1、程序.........................................................................................................................................7 2、方法.........................................................................................................................................8 （五）资料收集...........................................................................................................................8 1、收集范围.................................................................................................................................8 2、收集的途径与方法.................................................................................................................8 3、各项指标基本数据收集.......................................................................................................11 4、参数与标化...........................................................................................................................12 5、注意事项...............................................................................................................................13 （六）验证核实.........................................................................................................................13 1、方法.......................................................................................................................................13 2、现场抽样方法.......................................................................................................................14 3、现场访谈技巧.......................................................................................................................15 （七）综合分析.........................................................................................................................15 1、步骤方法...............................................................................................................................15 2、注意事项...............................................................................................................................16 （八）录入数据.........................................................................................................................16 1、内容.......................................................................................................................................16 2、注意事项...............................................................................................................................17 （九）综合评判.........................................................................................................................17 1、流程.......................................................................................................................................17 2、方法.......................................................................................................................................17 （十）报告反馈.........................................................................................................................18 1、报告.......................................................................................................................................18 2、反馈.......................................................................................................................................20 3、反馈注意事宜.......................................................................................................................20 （十一）后续指导.....................................................................................................................21 六、现场考核提供资料.............................................................................................................21 （一）向考核组织提供的资料.................................................................................................21 （二）向被考核单位提供的资料.............................................................................................22 七、防止考核产生偏误.............................................................................................................22 第二章 区域绩效考核数据收集.............................................................................................24 一、区域绩效考核指标.............................................................................................................24 二、区域绩效考核指标数据收集.............................................................................................25 1.1 儿童疫苗接种率..................................................................................................................25 1.2 传染病总发病率..................................................................................................................27 2.1 居民健康档案建档覆盖率..................................................................................................28 2.2 慢性病病人规范管理率......................................................................................................30 3.1 突发公共卫生事件报告及时率..........................................................................................32 3.2 突发公共卫生事件规范处置指数......................................................................................36 4.1 健康危害因素监测与干预覆盖率......................................................................................38 4.2 新建改（扩）建项目卫生学评价率..................................................................................40 4.3 农村安全饮用水覆盖率......................................................................................................42 4.4 农村无害化厕所普及率......................................................................................................43 5.1 居民基本卫生防病知识知晓率..........................................................................................45 5.2 居民基本卫生防病行为形成率..........................................................................................47 6.1 疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例...................................................49 6.2 基础设施和仪器设备达标单位比例..................................................................................50 6.3 人力综合素质指数..............................................................................................................52 6.4 实验室检验能力达标单位比例..........................................................................................53 6.5 信息网络正常运行率..........................................................................................................54 第三章 机构绩效考核数据收集.............................................................................................56 一、机构绩效考核指标.............................................................................................................56 （一）省级疾控机构绩效评估指标.........................................................................................56 （二）设区的市级及县级疾控机构绩效评估指标.................................................................59 二、机构绩效考核指标数据收集.............................................................................................64 1.1.1 疫情报告综合评价指数..................................................................................................64 1.1.2 医疗机构传染病漏报率..................................................................................................65 1.1.3 传染病监测完成率..........................................................................................................66 1.1.4 暴发疫情规范处置指数.....................................................................................................................69 1.1.5 暴发疫情调查率..............................................................................................................72 1.1.6 疫情报告督导覆盖率......................................................................................................73 1.1.7 散发疫情规范处置指数..................................................................................................74 1.1.8 网络直报覆盖率..............................................................................................................77 1.2.1 冷链运转管理使用完好率..............................................................................................78 1.2.2 疫苗接种率......................................................................................................................79 1.2.3 规范接种单位覆盖率......................................................................................................80 1.2.4 疫苗接种疑似异常反应规范处置..................................................................................81 1.2.5 适龄儿童建证率..............................................................................................................82 1.2.6 入托、入学儿童接种证查验..........................................................................................84 1.2.7 儿童预防接种信息系统覆盖率......................................................................................85 1.2.8 疫苗接种疑似异常反应监测覆盖率..............................................................................86 1.2.9 接种监测报告率..............................................................................................................88 1.2.10 人群抗体水平监测完成率............................................................................................89 1.2.11 流动儿童接种率............................................................................................................90 1.3.1 艾滋病自愿咨询检测点覆盖率......................................................................................91 1.3.2 艾滋病检测实验室质量控制合格率..............................................................................92 1.3.3 艾滋病高危人群预防服务措施覆盖率..........................................................................94 1.3.4 为感染者、病人及其家庭提供关怀、支持和服务的比例...........................................95 1.3.5 为感染者和病人提供抗病毒或中医治疗率..................................................................96 1.3.6 特定人群安全套使用率..................................................................................................98 1.3.7 特定人群艾滋病病毒感染率..........................................................................................99 1.3.8 特定人群注射针具和安全套使用的比例....................................................................100 1.3.9 艾滋病高危人群检测知晓率........................................................................................102 1.4.1 新涂阳病人发现率........................................................................................................103 1.4.2 DOTS 覆盖率..................................................................................................................104 1.4.3 结核病病人系统管理率................................................................................................105 1.4.4 新涂阳病人治愈率........................................................................................................107 1.4.5 医疗机构结核病病人报告率........................................................................................108 1.4.6 结核病病人转诊率........................................................................................................109 1.4.7 结核病防治机构追踪到位率........................................................................................110 1.4.8 结核病病人家属筛查率.................................................................................................111 1.4.9 结核病痰涂片镜检室间质量保证体系覆盖率.............................................................112 1.5.1 新生儿首剂乙肝疫苗及时接种率................................................................................113 1.5.2 五岁以下儿童表面抗原携带率....................................................................................115 1.5.3 十二月龄儿童乙肝疫苗全程接种率.............................................................................116 1.6.1 血吸虫病人群感染率....................................................................................................117 1.6.2 钉螺感染率....................................................................................................................118 1.6.3 农村无害化厕所普及率................................................................................................120 1.6.4 急性血吸虫病病例规范治疗管理率............................................................................121 1.7.1 病媒生物监测完成率....................................................................................................122 1.7.2 虫媒及自然疫源性相关疾病规范处置指数................................................................124 1.7.3 虫媒及自然疫源性疾病病人个案调查率....................................................................127 1.7.4 病媒生物抗药性监测完成率........................................................................................129 1.8.1 寄生虫人群感染率........................................................................................................131 1.8.2 人群规范药物驱虫覆盖率............................................................................................134 1.9.1 碘盐监测覆盖率............................................................................................................137 1.9.2 饮水型氟、砷中毒病区改水监测覆盖率....................................................................139 1.9.3 燃煤污染型地方性氟、砷中毒病区改炉改灶监测覆盖率.........................................141 1.10.1 死因报告率..................................................................................................................144 1.10.2 居民健康档案建档覆盖率..........................................................................................145 1.10.3 慢性病病人规范管理覆盖率......................................................................................147 1.11.1 年发热病人血检率......................................................................................................149 1.11.2 疟疾病例规范治疗率..................................................................................................151 1.11.3 间日疟病人传播休止期规范根治率..........................................................................152 2.1.1 预案体系完整率............................................................................................................154 2.2.1 模拟演练指数................................................................................................................156 2.2.2 应急物品储备齐全率....................................................................................................158 2.3.1 规范处置指数................................................................................................................159 2.3.2 事件原因查明率............................................................................................................163 2.3.3 事件报告及时率............................................................................................................165 2.3.4 相关信息网络直报率....................................................................................................167 3.1.1 网络建设评价指数........................................................................................................168 3.2.1 数据报告及时性和完整性评价指数............................................................................170 3.2.2 国际、国内疾病相关信息检索评价指数....................................................................172 3.3.1 信息数据分析................................................................................................................174 3.4.1 发病趋势预测评价指数................................................................................................175 3.4.2 信息利用率....................................................................................................................178 4.1.1 职业健康监护项目开展率............................................................................................179 4.1.2 职业危害因素监测覆盖率............................................................................................180 4.2.1 放射性本底监测项目开展率........................................................................................184 4.2.2 放射性职业危害卫生学评价指数................................................................................185 4.2.3 放射工作人员个人剂量检测率....................................................................................187 4.3.1 食品污染监测率............................................................................................................189 4.3.2 人群合理膳食指导覆盖率............................................................................................190 4.4.1 生活饮用水监测率........................................................................................................192 4.4.2 农村改水改厕项目技术指导覆盖率............................................................................193 4.4.3 公共场所监测率............................................................................................................194 4.5.1 学生常见病防治督导覆盖率........................................................................................195 4.6.1 消毒质量监测覆盖率....................................................................................................196 5.1.1 实验室检验项目开展率................................................................................................197 5.1.2 检验设备达标率............................................................................................................199 5.1.3 仪器设备正常运行率....................................................................................................200 5.2.1 实验室安全管理............................................................................................................201 5.3.1 实验室质控覆盖率........................................................................................................202 6.1.1 主要卫生宣传活动次数................................................................................................204 6.2.1 目标人群重点卫生防病知识知晓率............................................................................205 6.2.2 目标人群行为干预指数................................................................................................207 7.1.1 岗位技能培训率............................................................................................................210 7.1.2 对下级单位专业培训率................................................................................................211 7.2.1 继续医学教育合格率....................................................................................................212 7.3.1 科研项目综合评分........................................................................................................214 7.3.2 科研成果获奖综合评分................................................................................................215 7.3.3 专业人员年人均论文发表数........................................................................................216 7.3.4 科研项目及成果获奖综合评分....................................................................................217 7.4.1 专业人员下基层指导人均天数....................................................................................219 7.4.2 专业人员指导覆盖率....................................................................................................220 8.1.1 单位职工满意度............................................................................................................221 8.1.2 社会公众满意度............................................................................................................223 8.1.3 相关部门满意度............................................................................................................224 8.2.1 人力综合素质指数........................................................................................................225 8.2.2 现场流行病学调查人员比例........................................................................................226 8.2.3 能力资质综合评分........................................................................................................227 8.2.4 指令性工作完成率........................................................................................................228 8.2.5 财政拨款占年度支出的比例........................................................................................230 8.2.6 职工年人均拨款数........................................................................................................231 8.2.7 项目预算完成率............................................................................................................232 8.2.8 基本建设达标率............................................................................................................233 附件 2：.........................................................................................................................................................236 满意度问卷调查表........................................................................................................................................236 社会公众满意度调查表................................................................................................................................237 相关部门满意度调查表................................................................................................................................238 附件 3：.........................................................................................................................................................239 绩效考核评估表............................................................................................................................................239 附件 4：.........................................................................................................................................................242 绩效考核记录表............................................................................................................................................242 附件 5：.........................................................................................................................................................243 卫生部〔2008〕68 号文件勘误列表...........................................................................................................243 第一章 绩效考核的实施 一、目的 为科学评价疾病预防控制工作，促进疾病预防控制事业全面、可持续发展， 卫生部于 2008 年 12 月印发了《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防 控制工作绩效评估标准》（卫疾控发〔2008〕68 号），决定在全国启动绩效考核 工作。 为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，解答、解释各地在推进疾病预防 控制绩效考核中遇到的疑难与问题，帮助各地正确理解考核指标，客观评价区 域、机构疾病预防控制工作取得的成效，建立和完善疾病预防控制体系绩效考 核机制，在卫生部疾病预防控制局组织下，特制定 《疾病预防控制工作绩效考 核操作手册（2009 版）》，供各地在 2009-2011 年具体实施考核时参考。 二、适用范围 疾病预防控制工作绩效评估标准由疾病预防控制区域绩效评估指标和疾控 机构绩效评估指标组成。 1、疾病预防控制区域绩效评估指标适用于省、市（地）、县、乡镇街道（社 区）行政区域中上级政府对下级政府，或本级政府行政绩效考核中疾病预防控 制工作部分的绩效考核；也适用于在创建国家卫生城镇、健康城市（城区）， 促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健等有关区域考核 中 评价疾病预防控制工作情况。 2、疾控机构绩效评估指标适用于省、市、县级疾控机构工作绩效考核。 三、考核指标 （一）考核指标体系 区域绩效考核指标包括传染病预防控制、慢性非传染性疾病预防控制、突发 公共卫生事件处置、健康危害因素监测评价与干预、健康教育和健康促进、运行 保障等 6 个类别 17 个指标；省、市（设区的市）、县级疾控机构绩效考核指标包 括疾病预防控制、公共卫生突发事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测与 控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等 8 个 类别，其中省级机构 34 个项目 77 个指标，市级（设区的市）35 个项目 104 个 指标，县级机构 35 个项目 101 个指标。 省、市、县级疾病预防控制中心绩效考核指标主要评价相应疾控机构履行基 本职责情况，其与基本职责的对应关系见表 1-1。 表 1-1 省、市、县级疾病预防控制中心基本职责与绩效考核指标比较 基本职责 1、疾病预防控制 2、突发公共卫生事件 应急处置 3、疫情及健康相关因 素信息管理 4、健康危害因素监测 与控制 5、实验室检测检验评 价 6、健康教育与健康促 进 7、技术管理应用研究 指导 省 级 市 级 县 级 职责 任务 职责 职责 职责 职责 项目 绩 数量 项目 项目 绩效 项目 绩效 项目 内容 效 内容 内容 内容 3 16 70 59 26 67 54 66 52 4 7 25 23 5 25 5 25 6 3 6 24 24 6 23 6 23 6 6 19 59 52 13 53 13 40 11 4 11 39 38 5 28 5 21 5 3 10 22 22 3 22 3 20 3 3 9 27 26 8 18 7 15 7 8、综合指标 合 计 11 26 78 266 244 77 236 11 11 104 210 101 （二）指标体系的导向性 1、 《疾病预防控制工作绩效评估标准》所提出的考核指标，是在全面践行科 学发展观基础上，综合考虑国家疾病预防控制服务宗旨，推进基本职责和绩效 考核的意义、目标等因素所提出的。指标选择既满足了现实需要，又兼顾了长远 目标。有些指标所反映的工作是现实各地开展的（有的是发达地区已经开展）， 规划和法律法规要求的，预防控制疾病、保障健康、维护社会稳定和公共安全需 要的，体现人人享有均等基本公共卫生服务的疾病预防控制工作。在时间跨度 上，有的是近期工作指标；有的是中期工作指标，可能在 2015 年后能达到的目 标值；有的指标甚至是长远的。 按照各地工作现状、经济承受能力、卫生资源可及性，目前或今后一定时期 是不可能全部实现指标考核的目标值。因此,疾病预防控制绩效考核是一项循序 渐进，分步实施的长期工作，各地要全面理解考核指标的前瞻性、导向性以及 绩效考核工作前瞻性和导向性特点。 2、《推进全国疾病预防控制绩效考核工作方案》明确要求“各地 2010 年底 前至少完成一轮辖区疾控机构考核，自 2011 年起，省、市、县（市、区）级疾病 预防控制工作绩效考核工作纳入常态管理。”据此，第一轮绩效考核重点是摸 清疾病预防控制工作情况，发现不足、明确疾病预防控制体系建设和工作重点 ， 完善现行基本职责与绩效考核标准体系；明确国家、省级如何分级负责区域 疾 病预防控制工作的常态管理、绩效考核、具体流程、方法，使疾病预防控制经常 性工作与绩效考核工作有机结合，探索疾病预防控制绩效管理体系和机制。第 一轮绩效考核是基线调查，关键是掌握基本情况、探索行之有效的疾病预防控 制绩效考核体系与运行机制。 因此，第一轮绩效考核要遵循实事求是原则，依据辖区卫生行政部门下达 的当年计划、上级疾控机构下达的监测方案和单位年度计划、总结，如实反映工 作内容、数量、质量。 四、考核周期 疾病预防控制工作绩效考核，省级周期为三年，市、县级周期为二年。各地 可根据实际需要，组织、安排辖区绩效考核工作。 五、考核流程 疾病预防控制绩效考核实施流程见下图 1-1。 准备阶段 考核阶段 1 、制定方案 2 、落实组织 3 、全员培训 4 、指标分解 5 、收集资料 6 、验证核实 7 、综合分析 8 、录入数据 报告阶段 9 、综合评判 10 、报告反馈 11 、后续指导 图 1-1 疾病预防控制绩效考核实施流程 绩效考核实施流程的工作内容、要求如下： （一）制定方案 方案内容主要包括： （1）绩效考核的对象、范围、内容； （2）完成绩效考核的进程、步骤、阶段目标； （3）完成绩效考核任务所涉及的部门、专业机构及相关协调机制； （4）绩效考核所需的卫生资源，包括：培训费用、劳务补贴、咨询费用、办 公消耗印刷费用、交通及通讯费用、器材设备和场地租赁费用、食宿补助等。 （5）绩效考核的措施和方法，包括资料和相关证据收集、核实的方法； （6）绩效考核结果反馈形式、方法和预计效果。 （二）健全组织 1、成立组织 （1）管理协调组织。承担计划、组织、协调职能，审核绩效考核实施方案和 计划安排，提供政策支持，协调有关部门合理配置和使用组织的各种人力、物 力、财力资源，研究解决执行中的困难和问题，督导绩效考核工作进度，保证 组织成员围绕绩效考核的目标协调一致地开展工作。 （2）技术指导组织。由卫生行政部门组织区域疾病预防控制相关专业和管 理专家组成，承担区域、机构绩效考核的技术指导、技术咨询与支持职能，负责 指导实施方案和计划、绩效考核报告的撰写和可行性、科学性的论证工作，培训 绩效考核相关人员，督导绩效考核进程，帮助解决绩效考核过程中出现的疑难 问题，并进行绩效考核质量控制。 （3）绩效考核组织。承担绩效考核信息的整理收集、现场的核实验证、结果 的综合评价职能。考核组成员要满足下列基本要求：一是确保考核的客观公正 性；二是熟悉考核相关工作，掌握考核材料的获取与使用方法；三是受评者对 其有可接受的主观感受。考核组以 10-12 人为宜。 ① 区域绩效考核涉及辖区所有与区域疾病预防控制工作绩效相关的部门和 机构。因此，区域绩效考核组不仅包括疾控机构，还包括卫生系统其他相关部 门以及非卫生系统的机构和部门。成员可由组织单位的领导、非辖区的疾控机构 或相关机构熟悉疾病预防控制工作的相关专业技术和管理专家等组成。 ② 机构绩效考核，成员由组织单位的领导、非受考核单位熟悉疾病预防控 制绩效考核类别的相关专业技术与管理专家组成。考核组成员的业务专长能覆 盖疾病预防与控制、突发公共卫生事件处置、信息管理、健康危害因素监测与控 制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究以及机构管理等各 领域。 如果选择第三方考核，需注重其对疾病预防控制业务的熟悉程度。 ③ 绩效考核组分工。按照专家对疾病预防控制绩效考核业务类别的熟悉程 度进行分工，可分为疾病控制、应急信息、监测检验、健教指导、现场专题核查等 小组，每一小组的考核专家成员以 2-3 人为宜，具体分组见表 1-2。也可以将区 域绩效考核单列一个小组。 表 1-2 区域和机构疾病预防控制绩效考核任务建议分工 机构指标 类 别 1、疾病预防与 控制 2、突发公共卫 生事件处置 机构考核指标数 省级 市级 26 54 县 级 52 5 5 6 区域指标 类 别 1、传染病预 防控制 2、慢性非传 染性疾病预 防控制 3、突发公共 卫生事件处 置 6、运行保障 4、健康危害 因素监测评 价与干预 区 域 指标数 2 疾病控制组 2 2 3、信息管理 4、健康危害因 素监测与控制 6 6 6 13 13 11 5、实验室检验 5 5 5 6、运行保障 2 3 3 3 5、健康教育 和健康促进 2 8 7 7 11 11 11 6、健康教育与 健康促进 7、技术指导与 应用研究 8、综合指标 2、建立制度 6、运行保障 现场考核 分 组 应急信息组 1 4 2 监测检验组 健教指导组 （1）项目管理制度。根据绩效考核指标及其相关工作项目任务要求，明确 指标项目责任部门和责任人、项目范围和完成时间、项目实现目标。 （2）沟通协调制度。建立项目及项目执行责任单位定期会议和报告制度， 报告进程，交流经验，解决疑难，沟通信息，协调关系。 （3）规范操作制度。按照绩效考核指标要求，依据相关法律法规规章，理 清项目工作的内容、流程、方法、数量、质量，以及流程各个环节关键控制点和记 录要点，编制操作常规、作业规范与格式化记录文书等规范工作体系文件。 （4）督导反馈制度。通过经常和定期、专项和全面等多种形式督导检查， 及时掌握并反馈各项目进度和指标实现程度，存在问题及其解决办法。 （5）奖惩激励制度。依据行政责任追究制度，奖励绩效项目执行过程中目 标成绩卓著者；对工作不认真、不积极而影响绩效考核进程和指标达标的，及 时批评教育并责令改进，直至追究相关责任。 3、绩效考核组成员的基本条件 （1）具有认真负责的工作态度和廉洁奉公的职业道德，有一定的组织能力， 坚持原则，严守纪律； （2）有一定的工作经历和较丰富的疾病预防控制管理和实践工作经验。其 中，省、市级疾控机构工作人员须具备副高级以上技术职称，县（市、区）级需 具备中级以上技术职称； （3）具备识别、分析、评价相关数据或信息，访谈调查和文字表述等考核 相关的技巧能力； （4）年富力强，身体健康，能够胜任绩效考核相关工作。 （三）全员培训 1、培训方式 考核组织方主要通过培训班、研讨会和模拟考核等形式进行培训。 被考核单位应以适宜的方式向全体员工沟通组织的价值观、发展方向和绩 效目标，统一认识,并采取适当措施确保双向沟通，逐条逐项学习、掌握疾病预 防控制区域和机构绩效考核相关内容和指标体系。同时，可通过动员会、内部网 站、员工座谈会、简报等形式向员工传达和沟通考核内容。 2、培训对象与内容 （1）接受考核单位的培训，绩效考核所有涉及的部门和员工，包括直接和 间接参与的人员。培训内容如下： ① 充分理解推行区域和机构绩效考核的目的、意义和重要性； ② 熟悉区域、机构绩效考核指标体系及其标准，以及考核的相关法律、法规 规范和工作制度等； ③ 掌握与考核指标体系相关的岗位及其职责、职能、任务及相关工作的标准 要求，如工作内容、措施、方法及其操作规范等； ④ 掌握绩效考核指标相关资料的收集途径、自我评价流程与方法； ⑤ 考核实施计划、步骤、时间要求和安排。 （2）考核组的培训内容： ① 绩效考核的目的、原则、基本步骤和流程； ② 绩效考核类别、项目和指标体系； ③ 指标的解释和界定、核查方法和要点、计算公式和评分标准； ④ 基本情况登记表的构成、用途； ⑤ 考核量表的使用方法； ⑥ 考核指标定性定量资料收集核实途径和方法； ⑦ 考核实施的流程和步骤、考核时间要求和安排； ⑧ 考核资料分析和综合评判方法； ⑨ 绩效考核报告和信息反馈技巧等。 3、培训学时 省级绩效考核技术骨干的培训，每省（区、市）2-3 人，时间不少于 24 学 时。 市、县（市、区）级业务骨干的培训，每市 3 人，每县（市、区）2 人，时间 不少于 16 学时。 （四）指标分解 通过将绩效考核指标在纵向、横向或时序上进行责任分解，按项目归类层 层落实到各相关部门、专业科室和岗位（职工个人），明确岗位责任人的责任 和目标，形成一级、二级及三级指标。 1、程序 1、程序 学习指标： 组织部门 学习指标 选择指标： 各部门依据 工作职责选 择相关指标 协商分析： 部门协商 分析指标 签订责任： 部门与单位 签定指标分 解责任书 部门内部 指标分解 并制定实 施方案 图 1-2 疾病预防控制绩效考核指标分解步骤 2、方法 （1）审议组织结构和职责分工，使绩效指标分解与部门基本职责与功能定 位一致； （2）说明绩效考核指标的内容，包括数量、质量、时限和任务要求； （3）保证绩效考核指标实现的资源，如人员、资金、设备等； （4）制定相应的考核和评价办法，确定指标实现的激励措施； （5）注意各层各类指标间的平衡和一致，即同一层次指标间的比例关系要 协调，避免浪费资源；下一层次指标应与上一层次指标保持一致，保证上层目 标的实现。 （五）资料收集 1、收集范围 （1）按照《疾病预防控制工作绩效评估标准》区域、机构绩效考核指标及使 用说明明确的“指标界定与解释、指标依据、指标计算方法、资料收集方法、资料 收集部门、基本情况登记表以及定性指标的考核量表”要求，收集相关资料和 信息。 （2）有关绩效考核实施情况的资料： ① 绩效考核总结，主要包含推进绩效考核的方法、措施、效果、经验与问题。 ② 绩效考核自我考核报告，主要包含自我考核的方法、相关指标的实现程 度、自我评价结果、需要说明和解释的情况、存在问题及今后工作设想等。 ③ 其他有关的总结、绩效考核基本情况登记表等书面资料和电子文档。 总结与自我考核报告须经单位法人审定批准后，提交考核组。 2、收集的途径与方法 （1）现有资料收集。主要向相关部门、科室、专业条线收集，包括： ① 国家、省、市经常性报告制度形成的报表、简报、文件、考评结果等； ② 日常工作记录和资料。如计划、总结、项目书、简报、疾病监测记录、检验 记录与报告、预防接种工作登记、疾病报告、现场流行病学个案调查和处置记录、 会议记录等各类文书、表格、图片、视频、声频等； ③ 现行的信息管理系统数据。如中国疾病预防控制信息系统，包括疾病预 防控制基本信息管理系统、传染病疫情网络直报系统、生命死因统计信息管理系 统和健康危害因素监测信息系统等 18 个由中国疾病预防控制中心统一运行管理 的信息系统。同时，还有各地自行开发的实验室管理、疾病预防控制中心 OA 管 理系统、网站、媒体等； ④ 有关部门专项调查资料。如上级卫生行政部门和有关部门组织的专题调 查资料，从中获取绩效考核指标相关信息； （2）适度调查充实资料。即对没有考核年度现成资料的，如满意度等涉及公众 或需现况核实的指标没有考核年度现成资料的，由绩效考核组现场调查获得。常 用方法是： ① 现场观察。现场观测工作规范执行情况和服务质量控制情况，如仪器设 备正常运行率，通过现场抽样核对仪器完好使用情况，计算其正常运行率； ② 座谈调查。如公众满意度调查通常使用问卷调查或专题座谈会的形式。 （3）各类指标的具体收集途径与方法 ① 区域绩效考核指标见表 1-3。 表 1-3 区域绩效考核指标信息收集途径和方法一览表 类 别 考核指标序号 利用上级报表和记录 1.1、3.1、4.3、4.4、6.1、6.2、6.3、6.4、 座谈调查 3.2、4.1、4.2 利用上级报表和记录/座谈调查 1.2、2.1、2.2、5.1、5.2、6.5 注：指标序号对应区域疾病预防控制工作绩效考核指标 ② 机构绩效考核指标见表 1-4。 表 1-4 机构绩效考核各类指标信息收集途径和方法一览表 方法类别 考核指标序号 省 级 地 级 利 用 上 级 报 表 1.1.1、1.5.1、8. 1.1.1、8.2.1 和记录 2.1 座谈调查 1.1.2、1.1.4、1. 1.1.2、1.1.4、1. 2.4、1.7.2、1.10 1.5、1.1.6、1.2. .3、2.2.1、2.3.1 4、1.2.8、1.2.10 、3.2.1、3.2.2、3 、1.3.5、1.3.6、1 .3.1、3.4.1、3.4 .3.8、1.7.2、1.7 .2、4.1.1、4.1.2 .4、1.10.2、1.10 、4.1.3、4.2.1、4 .3、2.2.1、2.3.1 县 级 1.1.1、8.2.1 1.1.2、1.1.4、1.1 .5、1.1.6、1.1.7 、1.2.4、1.2.8、1 .3.5、1.7.2、1.7. 3、1.10.2、1.10.3 、2.2.1、2.3.1、3 .2.1、3.2.2、3.3. .2.2、4.2.3、4.3 .1、4.3.2、4.4.2 、4.4.3、4.5.1、4 .6.1、6.1.1、7.1 .1、7.1.2、7.3.1 、7.4.1、8.2.3 利用上级报表 和记录/座谈调 查 1.1.3、1.2.2、1. 3.1、1.3.2、1.4. 1、1.4.2、1.4.3、 1.5.2、1.6.1、1. 6.2、1.7.1、1.8. 1、1.8.2、1.9.1、 1.9.4、1.10.1、1 .10.2、2.1.1、2. 3.2、4.4.1、5.1. 1、5.1.2、5.3.1、 6.2.1、6.2.2、7. 2.1、7.3.2、8.2. 4、8.2.5、8.2.6、 8.2.7 、3.2.1、3.2.2、3 .3.1、3.4.1、3.4 .2、4.1.1、4.1.2 、4.1.3、4.2.1、4 .2.2、4.2.3、4.3 .1、4.3.2、4.4.1 、4.4.2、4.4.3、4 .5.1、4.6.1、6.1 .1、7.4.1、8.2.3 1.1.3、1.2.2、1. 2.5、1.2.6、1.2. 9、1.3.1、1.3.2、 1.3.3、1.3.4、1. 3.7、1.3.9、1.4. 1、1.4.2、1.4.3、 1.4.4、1.4.5、1. 4.6、1.4.7、1.4. 8、1.4.9、1.5.1、 1.5.3、1.6.1、1. 6.2、1.6.3、1.6. 4、1.7.1、1.8.1、 1.8.2、1.9.1、1. 9.2、1.9.3、1.9. 4、1.10.1、1.11. 1、1.11.2、1.11. 3、2.1.1、2.3.2、 5.1.1、5.1.2、5. 3.1、6.2.1、6.2. 2、7.1.1、7.1.2、 7.2.1、7.3.4、8. 2.4、8.2.5、8.2. 7 1.2.3、2.2.2、3. 1.1、5.1.3、5.2. 1、7.3.3、7.4.2 1.2.1、1.2.3、2. 现场观测/座谈 2.2、3.1.1、5.1. 3、5.2.1、7.3.3、 调查 7.4.2 8.1.1 日常工作记录/ 8.1.1 座谈调查 1.2.7、2.3.4 利用上级报表 和记录/座谈观 测 8.1.2、8.1.3 利用上级报表/ 8.1.2、8.1.3 日常工作记录 8.2.2、8.2.8 利 用 上 级 报 表 8.2.2、8.2.8 和记录/现场观 测/座谈调查 注：指标序号对应疾控机构绩效考核指标 1、3.4.1、3.4.2、 4.1.1、4.1.2、4.1 .3、4.2.3、4.3.1 、4.3.2、4.4.1、4 .4.2、4.4.3、4.5. 1、4.6.1、6.1.1、 7.4.1、8.2.3 1.1.3、1.1.8、1.2 .2、1.2.5、1.2.6 、1.2.9、1.2.11、 1.3.1、1.3.2、1.3 .3、1.3.4、1.3.7 、1.4.1、1.4.3、1 .4.4、1.4.5、1.4. 6、1.4.7、1.4.8、 1.4.9、1.5.1、1.5 .3、1.6.1、1.6.2 、1.6.3、1.6.4、1 .7.1、1.8.1、1.8. 2、1.9.1、1.9.2、 1.9.3、1.9.4、1.1 0.1、1.11.1、1.11 .2、1.11.3、2.1.1 、5.1.1、5.1.2、5 .3.1、6.2.1、6.2. 2、7.1.1、7.1.2、 7.2.1、7.3.4、8.2 .4、8.2.5、8.2.7 1.2.3、2.2.2、3.1 .1、5.1.3、5.2.1 、7.3.3、7.4.2 8.1.1 1.2.7、2.3.4 8.1.2、8.1.3 8.2.2、8.2.8 3、各项指标基本数据收集 （1）基本数据的作用 对应绩效考核指标量化数据（一级）相关的二级、三级数据，以证实该指 标的可靠性、真实性，反映疾病预防控制工作和履行基本职责的能力，为进一 步科学客观评价疾病预防控制工作提供依据。 （2）基本数据表介绍 例如《机构疾病预防控制绩效考核指标》中的“4.4.1 生活饮用水监测率” 基本数据： 年度 应监 实监 测种 测种 类 类 应监 测样 本数 实监 测样 本数 应监 测项 目总 数 实监 测项 目总 数 应监 测总 参数 实监 测总 参数 生活 饮用 水监 测率 资料 质量 ① 监测种类：生活饮用水种类按照供水方式可分集中式供水、二次供水、农 村小型集中式供水、分散式供水等类别，各类水包含自来水的源水、出厂水、管 网水、末梢水，井水等类别，可按照计划、方案明确的监测种类填写应监测种类 按照实际监测种类填写实际监测种类。 ② 监测样本数：按照监测要求采集的各种类别水样（含监测点、次数）总 数。应监测样本数为计划、方案明确采集监测检验的各种类别水样总数，实监测 样本数为完成采集监测检验的各种类别水样总数。 ③ 监测项目总数：为各类别水样监测的项目总和。生活饮用水卫生标准规 定水质监测项目 106 项，其中：1、微生物指标 6 项；2、饮用水消毒剂 4 项；3、 毒理指标中无机化合物 21 项，有机化合物 53 项；4、感官性状和一般化学指标 20 项，增加了耗氧量、氨氮、硫化物、钠、铝；修订了浑浊度；5、放射性指标 2 项。按照计划、方案要求集中式供水 61 项目、二次供水 32 项目、农村小型集中式 供水 45 项目、分散式供水 6 项目，则应监测项目总数为 144 项。 ④ 监测总参数：为各类水样监测检验的项次之和。实监测项目总数是各类 水样实际完成监测的项目之和。如集中式供水每点 3 个水样 61 项目×6 个点× 年 2 次，二次供水 2 个水样 32 项目×10 个点×年 4 次、农村小型集中式供水 3 个水样 45 项目×6 个点×年 2 次、分散式供水 1 个水样 6 项目×10 个点×年 4 次 其监测总参数由下表可见为 8616 项次。 类 别 集中式供水 二次供水 农村小型集中式供水 分散式供水 合 计 检验项目 61 32 45 6 144 每点水样 3 2 3 1 9 监测点数 6 10 6 10 32 频次 2 4 2 4 12 参数 2196 2560 1620 240 8616 4、参数与标化 （1）参数：是直接反映疾控工作量和间接反映疾病预防控制机构履行基本 职责能力的综合指标,是反映最小单位(元)的变量。简单说，参数是一个参考变 量。 疾病预防控制绩效考核涉及的参数，主要反映工作量、绩效考核指标的前 置数据和反映该指标完成的质量数据： ① 服务人次：预防接种、应急处置（流行病学调查/预防服药）、管理访视、 健康促进教育等服务人数×相应服务的频率（次数）； ② 监测项次：实验检验、现场监测、卫生评价等采集的各类样品数/每监测 点×该类别样品监测的项目数×该类别样品监测的点数×该类别样品的频率 （次数）； 量化数据中：类别表达为疾病的病种、危害因素的种类、样品的种类； 项目数为某类项目（样品）的检验监测项目数； 项目总数为某类项目（样品）的检验监测项目数×类别（样 品、病种、因素） ③ 信息处理数据数：报告调查、管理建档、监测检验、应急处置涉及的数据 总数；即每人次（项次）×该类项目数据数×处理的系数。 （2）标化：在机构绩效考核的数据收集过程中，疾病预防控制中心基本职 责范围内明确要求而国家有关疾病预防控制规划没有要求开展的工作，可以标 化。但 40 号部长令明确是机构基本职责的，即便辖区卫生行政部门没有下达任 务仍是辖区主要公共卫生问题的，机构没有开展的工作不能标化。标化由上级 卫生行政部门和疾控机构认定。考核组不能现场标化。 各地在实际操作中要慎用标化，要求国家防病规划以外的标化，按标化得 分的 60%计。 标化的方法：不将该指标纳入绩效考核内容，最后综合评判时计算考核指 标的得分率。如 10 个指标总分 100 分，有 1 个指标 20 分没有纳入考核，9 个指 标 80 分纳入考核，得分 67 分；其得分率 67/80×100=83.75%。 5、注意事项 （1）按照统一资料收集途径和方法收集资料； （2）严格按照指标基本情况登记表要求的量化指标和考核量表收集资料； （3）注重资料的同一性、可比性、真实性、溯源性； （4）资料收集坚持独立、公正、循证原则。 （六）验证核实 考核者通过现场观察、实物检查、座谈调查等多种方式验证收集报告的数据 进一步核实其全面性、真实性、可靠性。 1、方法 （1）实物检查 采取抽查人员、资产等方式，直接检查或观察取得的实物信息，如仪器设 备的种类、规格、数量、运行、使用、维护等情况；标本的种类、制作、保存等情况。 （2）资料核对 考核组初步审核受考核单位提供的资料后，现场重点核对逻辑关系判断有 误或异常的数据资料，常用方法如下： ① 查阅报表和相关信息。包括从国家疾病报告系统、经常性报告制度形成的 报表，上级有关部门的专项调查和考评等渠道获取绩效考核指标所需要的有关 信息。 ② 日常工作记录和资料。疾病监测报告、疫情突发事件和现场处置、预防接 种、实验监测检验等工作登记、记录和报告等用于衡量完成工作量的记录，及收 到的投诉等可用于衡量服务质量的记录资料等。 （3）现场观察。通过现场问讯或观察不同对象实际操作，必要时的测试， 以及现场评价单位环境、仪器设备使用维护、信息管理系统运行、现场采样监测 和消毒除害等情况进行验证。 （4）基层调查。通过对疾病监测点、疫情监测哨点、健康危害因素监测点等 现场，以及询问辖区医疗卫生单位有关情况、查阅现场资料或召开有关人员参 加的座谈会，调查核实有关绩效考核实施情况和指标实现程度。 （5）走访座谈。了解、核实有关部门、职工，验证绩效考核和相关指标实现 情况。 （6）问询调查。通过网络采集、媒体信息、信件调查、现场访谈、电话采访和 综合运用各种访谈技术等，了解受评者工作绩效、业务能力、服务效能等总体评 价印象，以获得、验证满意度调查、卫生防病知识知晓率等指标的相关数据。 如职工满意度调查，可随机选择接受考核单位职工 20 人以上，不足 20 人 的全查。问卷填写须当场独立完成，一般时间控制在 10 分钟内；答题以单项选 择和无记名填写为宜；问卷(见附件 2)填写如有缺项视为无效。统计有效卷的满 意、基本满意的答题占应答题的百分率，计算满意、基本满意人数占有效卷数的 百分率。 （7）特殊资料的核实，需要借助设备或专项调查获得，如空气、水、噪音 污染等的测定、居民健康知识知晓率和某行为改变程度的测量等。 2、现场抽样方法 遵循单纯随机和整群随机抽样原则，按照绩效考核标准要求现场核实的样 本量抽取样本。具体步骤和方法是： ① 确定组距，按照考核指标规定的抽样比例和抽样数，索取相应的一类表， 按照抽样资料总数，确定组距。计算公式为：组距=样本总数÷抽样数。 ② 确定随机数字，可抽取一张人民币，取其末位数。如末位数为“0”，则 取次末位数；如次末位数大于组距，则以末位数除以组距的余数为随机数；如 组距大于 10，则取末两位数，余以此类推。 ③ 等距 抽取样本。如机构绩效考核项目指标 “ 7.2 继续医学教育” 、 “7.2.1 继续医学教育合格率”，要求核查单位应完成继续教育专业人员总数 和合格人数；抽查 20 名专业人员达标情况。样本单位专业人员为 100 人，抽样 数为 20 人，则组距为 5（20/100），如人民币的末位数是 7，随机数字为 7/5 的余数，即“2”；样本从第 2 人开始抽取，每隔 5 人抽取 1 人，抽满总数 20 人为止。 3、现场访谈技巧 ① 访谈员应取得访谈对象的理解和信任，使被访者能客观表述自己的看法； ② 访谈员应采取公正、中立的立场，避免诱导； ③ 访谈员要明确目的，访谈时紧扣主题，抓住要点，简明扼要，防止偏离 访谈提纲； ④ 保护访谈者的名誉和利益，特别要严守涉及个人隐私等问题的秘密； ⑤ 访问尽量一次完成，临近结束，再次检查访谈提纲，以防遗漏重大问题； ⑥ 访谈员应掌握恰当的记录技术，保证资料的准确性； ⑦ 访谈结束，要真诚感谢对方的配合与支持。 （七）综合分析 通过整理核对现场验证核实和收集的资料，进行时间、空间、过程、结果的 综合比较，进一步分析收集资料的全面性、真实性、可靠性。 1、步骤方法 （1）比对分析现场验证核实和收集的资料； （2）比对分析数据的完整性、一致性； （3）对比对的资料从时间、空间、过程、结果进行逻辑分析； （4）按照循证原则，对比对分析、逻辑分析有差异的资料，进行原因分析； （5）遵循举证责任倒置原则，对综合分析有差异的资料进行统计学处理， 确定差异程度； （6）将综合分析有差异的资料通报考核单位，沟通情况，追溯差异原因。 2、注意事项 （1）资料以事实为基础，且可陈述、可验证，是实际开展的结果，不含有 任何个人猜想、推理； （2）依据收集的方案、计划要求，依次核实是否有该项工作？是否开展？ 结果怎样？ （3）分析坚持公正、循证原则，追溯实际开展工作情况，避免停留在文件、 口头回答上； （4）循证原则，即强调客观证据，以现有的文件、报表、记录等为准； （5）根据不同的资料，选择相应的统计分析方法进行处理。 ① 定量指标。根据指标基本情况登记表中信息，按照该指标说明提供的计 算公式，直接计算指标值。 ② 定性指标。对照考核量表有关评价内容、权重、考核依据、评分原则，依 次分别评分、记录每一个评价内容，并结合其对应权重，计算该项工作指标的 实际总得分值。 （6）分析时应注意： ① 选择的变量是否是指标要求的； ② 分析的变量性质是什么； ③ 选择分析的样本量是否有代表性； ④ 收集资料的真实性和可靠性。 （八）录入数据 现场验证核实、综合分析收集的资料后，对确认的资料按照绩效考核要求 ， 将数据录入指标基本信息量化数据表和疾病预防控制绩效考核信息管理系统， 为综合评价提供基础数据。 1、内容 （1）《疾病预防控制绩效考核信息管理系统数据录入一览表》； （2）绩效考核指标基本信息收集表：见本手册第二、三章疾病预防控制区 域、机构绩效考核数据收集及卫疾控〔2008〕68 号文附件 2“区域、机构指标使用 说明”有关部分。 2、注意事项 （1）依据绩效考核指标基本信息收集表的要求，录入原始数据和基本信息； （2）依据疾病预防控制绩效考核信息管理系统数据录入要求，录入原始数 据和基本信息； （3）标化的项目不录入数据，应附文字说明。 （九）综合评判 将现场收集、验证核实、综合分析确认的各绩效考核指标的实际指标值“对 号入座”，录入绩效考核信息管理系统评价子系统，系统将按照所考核指标 的 标准值和评分标准综合评判，求出最终考核得分，进行纵向、横向及目标值实 现程度的比较、判断。 1、流程 综合评判流程见图 1-3。各判断过程已编制在绩效考核信息管理系统评价子 系统中，在输入各指标的实际值后，即可得到各指标的评分和总评分、纵向、横 向及目标值实现程度的比较结果。 图 1-3 疾病预防控制绩效考核综合评分流程 2、方法 （1）运用模糊综合评价，即运用精确的数学方法处理那些难以精确判断描 述的指标； （2）按照指标类型设置判断函数（隶属度函数），如表 1-5； 表 1-5 绩效考核各类指标分类情况 评价指标 指标标准值 指标类型 传染病监测率 5 岁以下儿童表面抗原携带率 应急物品储备齐全率 100% 1% 100% 疫情报告综合评价指数 横向与纵向比较 标准为规定最小值 标准为规定最大值型 标准唯一的矩形分布型 标准为横向与纵向比较 型 标准为纵向比较型 职业危害因素监测覆盖率 100% 人均建筑面积 70 平方米 基础设施完善情况 实验室达到总使用面积 40% 人群感染率 达到辖区控制规划标准 新生儿首剂乙肝疫苗接种及时东部≥90%；中部≥80%；西 率 部≥75%（以县为单位） 双标准型 多标准统一型 多标准分离型 （3）根据隶属度及指标原始值“好、较好、中、较差、差”5 个评分量级的 概率，对应分值进行单个考核指标的评分，如表 1-6； 表 1-6 隶属度评分量级（以“实验室检验项目开展率”的评分标准为例） 指 标 实验室检验项目开展率 标准 值 ≥85% 评分判断标准 好 较好 中 较差 差 5分 4-5 分 3-4 分 2-3 分 1-2 分 [75,85 [65,75 [55,65 ) ) ) [85,100] [45,55) （4）依据各指标对于判断标准的隶属度值及其权重，通过矩阵运算，可获 得各项目、各类别工作的评分，最终得到疾病预防控制绩效考核的综合得分。疾 病预防控制绩效考核评价子系统可直接输出分值； （5）依据考核总体得分，系统运行计算得分率，依据结果分为优秀（90% 以上）、良好（90%—≥75%）、合格（75%—≥60%）三类。 （十）报告反馈 1、报告 （1）格式与内容 ① 引言。简要说明为什么考核，是什么样的考核，由谁考核。 ② 考核实施。主要反映考核的程序、依据。介绍考核遵循原则、实施过程， 资料来源和收集、验证分析方法，考核是否严格按照拟定的考核计划进行，客 观公正地完成了既定的考核目的，是否有重大失误或错误等等。 ③ 考核结果。报告绩效考核的结果、综合分析的主要结论。说明考核类别、 项目和指标的达成程度，取得的成绩、存在的差距、薄弱的环节。并充分反映考 核中考核人员的定性归纳和总结，以及与自我考核存在不一致之处，及其可能 原因分析。 考核结果可从不同时间、空间多维度进行纵向、横向、与指标标准比较的评 价。包含： ●整体绩效水平； ●工作类别、项目和指标绩效水平； ●与指标标准差距分析； ●较上年或上一年改善、提高程度； ●影响绩效的因素； ●在区域中可能的序位。 ④ 建议。针对考核发现的差距、薄弱环节、自我考核缺陷与可能原因，提出 完善和改进措施以及需要重点加强的工作。有关建议要注意符合以下几个方面： ●与国家相关法律法规、政策方针、策略规划一致； ●与国家卫生行政部门疾病预防控制规划、发展目标一致； ●与促进公平、全民参与和公民义务一致； ●与促进绩效考核体系可持续发展目标一致； ●受评单位经济可承受和技术水平相适应。 ⑤ 附录。与主要结论、结果相关的资料或佐证的依据，现场考核的记录。 （2）报告撰写流程 ① 考核组成员完成相关指标考核情况的汇总和文字总结； ② 明确 2-3 人为报告执笔起草人，按照报告格式要求汇总考核情况，形成 考核报告初稿； ③ 组织参加考核人员讨论修改报告初稿； ④ 与接受考核单位以个别交流、座谈讨论等不同形式就受评结果、存在问题 建议进行沟通，听取意见，并就焦点问题形成共识，尤其是存在与接受考核单 位 不一致方面，要尽可能开展讨论与沟通； ⑤ 根据沟通情况再次组织考核组人员讨论修改报告初稿。 （3）撰写注意事项 ① 报告必须客观、如实的反映实际情况； ②
262 页
1545 浏览
4972薪酬设计论文修改
浅析 XX 电信 XX 分公司薪酬体系设计 摘要：薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段， 而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人 的情绪、积极性和能力的发挥等。因而薪酬设计的重要性也就不言而 喻了。本文结合 XX 电信 XX 分公司薪酬体系存在问题，根据存在的 问题找出根源进行分析，通过分析，重新对公司的薪酬体系结构进 行修定设计，使其真正实现薪酬体系的科学性、合理性。 XX 电信 XX 分公司是一家大型的国有电信运营企业。 自 2002 年 以来，XX 电信公司实施了工资制度改革,取消档案工资制,推行岗位 工资制，岗位层级分为 3-10 级，每一层级又将岗位工资分为 6 级。 一、XX 电信 XX 分公司薪酬体系存在问题： 中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在公司里，员工永远都 在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方 管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员 工才会受到强有力的激励，起初 XX 分公司改革目的是要打破论资排 辈现象,建立起以能力和业绩为衡量标准的工资结构。改革初期,成效 是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当 XX 分公司网络规模迅速 扩大,管理机构和管理人员不断变化时,原工资制度的弊端便暴露出 来:一是连续几年甚至更长时间大多数员工工资没有调整；二是在分 配机制上存在工资分配不均、差距不合理、与其他运营商企业比较不 公；三是薪酬设计不具有外在竞争性，造成人才流失；四是考核流 于形式，与员工收入挂钩不大，员工感觉干好干坏一个样。这对任何 一个具有上进心的员工来说,都是一件十分沮丧的事情,因为他不清 楚本公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,相当多的优秀人才相 继离开到了网通公司或其他运营企业,而继续留在 XX 分公司的员工 也开始缺少积极性和创造性。 针对这种情况，面对低落的士气，面对人才的流失，以及受到 影响的竞争实力，XX 分公司高层和人力资源部主任意识到：吸纳、 维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标，现代企业要 立于不败之地，必须有一套合理的现代的薪酬体系结构，因此薪酬 体制改革势在必行，根据 XX 分公司的“病情”必须重新修定原来的 薪酬体系方案。 二、XX 电信 XX 分公司薪酬体系问题分析 XX 电信 XX 分公司出现的问题，从宏观战略层面看，是现有的薪 酬制度已经不能适应公司的发展；从微观组织层面看，是现有的薪 酬制度已经不能有效地激励员工。 薪酬体系受各种因素的影响，XX 电信 XX 分公司采取的薪酬体系 分为两大类，即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制度的公司， 根据岗位等级确定的岗位工资，属于固定部分；而根据岗位业绩考 核确定的绩效工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工 的因素。 XX 电信 XX 分公司采取岗位工资制的初衷是建立以能上岗、岗能 相配的用人和激励机制，但从公司的实践中得出这样的结论：岗位 工资制不能与绩效考核联动，给员工行为带来负面影响；也没有和 公司的战略目标联系起来，从而不能通过薪酬有效的激励员工，使 公司组织能力下降。而这也恰恰是 XX 电信 XX 分公司产生问题的根源。 而产生的根源具体体现在以下几个方面。 1、员工成长速度快于组织成长速度。由于岗位级别差异，员工的 力量会集中于如何由低级向高级跨越，但在一个员工的成长速度快 于组织成长速度的公司，较少的晋升机会难免使大多数员工感到发 展无望。 2、同级岗位群中，薪酬高低不能体现出来。在同级岗位群中，大 家所获得的报酬是相等的，薪酬的高低与员工工作表现好坏及业绩 大小不能很好体现出来，这样员工会感到干好干坏一个样。 3、内在薪酬分配不公，公司的技术骨干与一般员工基本没有差 别，但职责上却存在很大差别；此外收入分配还存在着横向的不公 平，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部 门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异 4、晋级和加薪不能很好的与绩效考核相关联。相当多的员工会因 为长期固定岗位工资而情绪低落，因为晋级和薪酬不能很好的与绩 效考核相关联。 5、薪酬分配没有较好地和公司战略联系起来。公司的薪酬制度要 符合公司制定战略的需要，但 XX 分公司目前的薪酬分配制度已经落 后于公司制定新的发展战略的实施。 三、XX 电信 XX 分公司薪酬体系设计方案 1、理论分析 薪酬分配的目的不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕” 使公司的蛋糕做得更大。价值分配也不是一项技术工作，而是一种战 略思考。因此在设计薪酬体系时必须弄清楚薪酬分配的根本目的，而 不是局限于解决公司眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则 眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出 现，薪酬制度又无法适应了，甚至会阻碍公司的发展。薪酬分配的目 的可总结为以下几点： （1）薪酬分配必须促进公司的可持续性发展。公司要持续发展， 必须解决价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾，老员工与 新员工的矛盾，个体与团体的矛盾。 （2）薪酬分配必须强化公司的核心价值观。只有公司的核心价 值观被全体员工所认同，公司内部才能创造一种共同语言，才能从 思想和行动上形成一股合力。那么，如何通过薪酬分配来强化公司的 核心价值观？可以从两个方面来考虑：一是从各种分配形式的设计 方面来考虑，如果公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要 大；如果公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大； 二是从考核与分配相结合方面考虑，有效的分配必须建立在客观评 价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化公司的文化特征， 如果公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作 的考核权重。 （3）薪酬的分配必须支持公司战略的实施。价值分配的基础是价 值创造，因此价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对公司战 略的实际贡献来分配价值。其基本评价点为：A.外部竞争性。如果一 个公司采取的成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效 率的提高；如果一个公司采取的是产品差异化战略，则价值分配必 须鼓励员工的创新行为。B.内部公平性。薪酬的内部公平性是员工对 自身工作在公司内部相对价值的认可。公司在薪酬设计中能否做到公 平地对待每一个员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而 影响员工的积极性和进取精神。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强公司的核心能力。由于外部 市场环境的易变性和不可预测性，许多公司开始运用基于资源的竞 争战略，即通过培育公司内部的核心资源优势，使得竞争对手在短 期内难以模仿，从而赢得竞争优势。公司核心能力包括：技术创新能 力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响 应变更能力、自我批判能力等。一个公司应该深入分析公司发展所依 靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关 键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。公司战略实施过程中是一种全员 行为，必须加强各部门的协作效率；必须根据各类人员对公司总体 目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值分配上保持内部 的相对公平性。 基于以上分析，公司在设计薪酬制度时必须体现公司个性化特征， 必须以公司整体战略和核心价值观为基础，应在整体薪酬分配结构 中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上有效设 计各项分配制度，使制度有效运用。 2.方案设计 结合 XX 电信 XX 分公司的实际情况，设计了一套全新的动态薪 酬体系。在战略层面的具体做法是：把薪酬总额的 10％作为实现战 略目标的薪酬储备金，该储备金主要用来奖励公司目前的战略中心 部门。当公司战略目标转移时，薪酬储备金也将随之用来奖励新的承 担部门。例如，目前公司的战略重点是要加大营销，则薪酬储备金就 该用来奖励营销部门的人员；若公司的下一阶段战略重点是开发 IT 新产品，则薪酬储备金就应该转向奖励 IT 支撑部门的人员。这样做 的优点是：能从薪酬角度充分调动员工的积极性，及时实现 XX 分公 司的战略目标，该薪酬体系具有很强的激励性。 在制度层面提出以下设计思想：岗位工资和个人绩效考核加公 司业绩考核三关联的动态薪酬结构。即 薪酬总额＝固定岗位工资+动态绩效工资+超额奖励工资。 对于以上提出的公式，各自变量的含义为： ① 固定工资由岗位等级决定。 ② 动态绩效工资根据岗位绩效结果来确定。 ③ 超额奖励工资根据公司的余额来确定比例。 上述薪酬设计方案所具有的价值体现在以下三个方面： 通过岗位绩效考核使得岗位晋升有了量化的参考数据，增加了 公平性，使员工力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，实现本 质的转变；在同级岗位群中可实现无级系数考核法，使动态绩效工 资时刻随工作绩效的好坏而变化；员工薪酬的高低不仅与个人有关， 也与公司的业绩紧密相连。 XX 电信 XX 分公司建立三联的动态薪酬结构的实施步骤包括以下 几步： 第一步：在员工内部组织薪酬满意度调查、外部薪酬水平调查并 了解 XX 电信 XX 分公司在同行业的薪酬水平。 第二步：进行详细的工作岗位分析和评估，并重新修定岗位说 明书，为绩效评估奠定基础。 第三步：建立绩效评估体系，实施月度评估和年度评估相结合 的方法，并根据月度评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工 通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心 态和行为向有利于公司发展的方向转化。 第四步：一定时期向员工公开剩余利润动态变化情况，进一步 激发员工工作积极性。 第五步：根据年度绩效结果，决定公司满足激励和组织发展需 要。 通过上述方法进行薪酬修定设计，在一定程度上避免了公司原 有薪酬设计所出现的问题。通过一年多的实践，XX 电信 XX 分公司重 新设计的薪酬方案取得了良好的效果，公司发展也走向了良性循环。 参考文献： （1）李艳萍、张静玉：《战略性薪酬设计――获取公司竞争优化的推进器》， 载《中国人力资源开发》，2004 年第一期。 （2）《中国电信集团薪酬体系改革方案》 2002 年
6 页
755 浏览
okr考核模板
附件1 部门：人力资源部 序 号 项目 工作计划或临时工作 11月份各部门考勤报表统计 2018年度年休假统计工作 假期办理 一 工作 计划 与工 作量 50％ 门禁卡制作 劳动合同 室主任及以上管理员工考勤检 查 其他临时工作 实际工作时间合计 二 工作 质量 20％ 三 主要 问题 解决 20％ 四 行为 表现 10％ 基础分 分数合计 直接上级签字： 填表说明： ⑴、工作计划与工作量：工作计划或临时工作、完成情况、计划完成时间、实际完成时间和实际工作时间共5栏由员工填写。 ⑵、工作质量和行为表现：员工对照工作质量和行为表现的考评标准，填写自己工作中存在的问题，如没有考评标准中提到的问题项，无需 ⑶、主要问题解决：针对月度工作计划和临时工作，填写你解决的的主要问题、主要问题的重要性与复杂性，主要问题解决过程中是否建立 ⑷、直接上级评价栏由直接上级填写，考评小组讨论确定。 职能部门B类员工月度履职情况考评表 姓名： 完成情况 计划完 成时间 实际完 成时间 1、党委会纪有关人力源部整理议题的整理 2、室主任以上员工考察工作和考察报告工作 3、室主任以上员工竞聘PPT材料的整理分组 4、退养员工调岗表的盖章 5、人岗匹配中心初稿的拟定 6、离任审计通知发布 7、新聘室主任以上管理员工流程控制表的打印 8、室主任以上管理员工谈话记录的整理 9、室主任以上管理员工调岗审批表的盖章 实际工作时间合计 分数合计 本人签字： 工作、完成情况、计划完成时间、实际完成时间和实际工作时间共5栏由员工填写。 质量和行为表现的考评标准，填写自己工作中存在的问题，如没有考评标准中提到的问题项，无需填写。 临时工作，填写你解决的的主要问题、主要问题的重要性与复杂性，主要问题解决过程中是否建立问题解决机制、个人在问题解决中发挥的作用。 评小组讨论确定。 岗位： 实际工 作时间（小 个人自评 时） 本人签字： 56 56 直接上级评价 评价确认 得分 决中发挥的作用。
1 页
1123 浏览
满洲里五中绩效考核分配办法
满洲里市第五中学绩效考核分配办法 为深化学校人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《满洲里市义务教育学校绩 效考核工作实施方案》和《满洲里市义务教育学校绩效工资实施方案》，结合学校实际，制订本实施 办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育 方针，以促进学校的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分 发挥绩效工资的激励杠杆作用，着力构建符合学校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、 体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，为办好人民满意的学校贡 献智慧和力量。 二、基本原则 （一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工 作的专业性、实际性、长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的 实际表现和贡献。 （三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和 教育教学能力。 （四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒 繁琐。 三、考核对象 经市机构编制部门批准设立、列入财政预算拨款、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的 义务教育学校校长（书记）、教师、其他工作人员。 四、考核内容 以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校制订 考核指标要点（见附件 1—3），年级（处室）结合部门实际制定考核指标和量化标准。 1.校级领导绩效考核的主要内容：贯彻落实党的教育方针、政策，履行《教育法》《义务教育 法》和《教师法》等法律法规规定的法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包 括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。 2.教师绩效考核的主要内容：履行《义务教育法》、 《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教 师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工 作等方面的实绩。 3.其他教职工（包括职能部门管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容 ： 履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。 在考核中，教师要自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，认真履行岗位职责，任何人不得以 任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务、擅离教育教学岗位，不得以罢教等非法方式表达诉 求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，把有偿办班补课（家教），违规乱收费，巧立名目 要求学生购买各种复习资料，体罚和变相体罚学生等行为作为对教师绩效考核的基本条件和要 求。不把升学率作为绩效考核指标。 五、考核方法 根据管理、专技和工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由学校按规定的程 序，分学期或按学年度进行。采取定性考核与定量考核相结合，年级（处室）考评、教职工互评、 学生、家长、社区评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。 1.校长级领导绩效考核。采取教育局督导考核和学校教职工考核相结合的方式，根据附件 1 考核指标要点和制定的量化考核指标进行评分。 2.教师绩效考核。采取学校考核领导小组考核、年级部（处室）考核和所教班级学生、家长评 教相结合的方式，根据附件 2 考核指标要点和制定的量化考核指标进行评分。 3.其他教职工绩效考核。采取学校考核领导小组考核、处室考核和教职工考核相结合的方式， 根据附件 3 考核指标要点和制定的量化考核指标进行评分。 学校将采取指标要素测评、业务知识或技能测试、开展争先创优活动（如公开课、观摩课、能 手课）等多种形式，完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。 六、考核程序 绩效考核分平时考核和年度考核。平时考核由年级部（处室）自行开展，随时将教师考核结果 备案并记入《教师业务考绩档案》；年度考核要按照以下程序进行： 1．校长考核程序 ⑴ 个人自评。根据教育主管部门年初工作安排和学校年初工作计划，进行总结并撰写自评报告， 填写考核的相关表格。 ⑵ 民主测评。正职校长在本校教职工大会上对本年度学校工作进行述职，其他校级领导同时进 行个人述职。教育主管部门考核组要在大会上对每位校级领导进行民主测评。同时，要听取社区相关 领导和家长代表的意见。 ⑶ 综合评价。教育主管部门考核组通过听、看、查、访等形式全面考核校长的工作。在民主测评的 基础上，按照考核标准，结合平时工作，对每位校长提出考核等次建议意见。 ⑷ 确定等次。考核报告经教育主管部门考核领导小组审查，确定考核等次。 ⑸ 进行公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在教育主管部门及本人所在学校进行为期 5 个工作日的公示。 ⑹ 兑现工资。对公示无异议者，由教育主管部门按考核等次为正职校长、书记兑现绩效工资。其 他校级领导的绩效工资由所在学校根据本年度考核等次予以兑现，并按管理权限报教育主管部门备 案。 2．教师考核程序 ⑴ 个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。 ⑵ 民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。 ⑶ 综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组、年级 部及学生评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。 ⑷ 校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在本校进行为期 5 个工作日的公示。 ⑸ 兑现工资。对公示无异议者，按考核等次上报绩效工资兑现方案，经教育主管部门审批备案 后，由财政部门划入教师个人工资银行账户。 3．一般管理岗位人员、非教师系列的专业技术人员和工勤人员考核程序，参照教师考核程序进 行。 对各类人员的考核意见和结果，及时存入个人档案。 教职工对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核领导小组和本级教育主管部门 申诉。 七、考核等次确定 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的比例，按上级规定由绩效考 核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接 评定为不合格等次： 1. 不能履行岗位职，不能完成教育教学任务，或工作中有严重失误的； 2. 严重违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》，造 成恶劣影响的； 3. 触犯国家法律，以法律法规禁止的方式表达诉求、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教 学工作、干扰正常教育教学秩序的； 4. 无充分理由，拒绝接受学校安排的工作任务，或者敷衍拖拉，影响学校整体工作，造 成较坏影响的； 5. 体罚或变相体罚学生，或以盈利为目的，强迫、动员、暗示学生进行有偿补课（家教） 或向学生乱收费，变相要求或暗示学生购买各种复习资料、文具用品，责令学生家长办私事等； 6. 旷课（工）或请假超过国家规定天数的； 7. 因玩忽职守造成校园重大安全事故的； 8. 有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。 9. 教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或主管部门申诉。 八、考核结果的运用 教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养 培训和表彰奖励等方面的重要依据。 对履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教职工，全额发放基础性绩效工资。 奖励性绩效工资分配坚持向骨干教师和做出显著成绩的人员倾斜，适当拉开分配差距。绩效考 核评为优秀和合格的可续聘、续任、晋升、评优评先；被评为基本合格的可续聘、续任、但不得晋 升、评优评先;被评为不合格的应待岗或转岗。 附件一： 校级领导绩效考核指标要点 项 目 工作量 要 素 评 价 要 点 管理工作 按学校行政分工的工作职责为准 教学工作 按规定兼课、听课达到规定要求。 1.事业心强，有开拓、奉献精神。 工作态度 2.勤政廉政，实行校务公开。 3.热爱师生，作风民主求实。 4.为人正派，办事公道。 1.政策水平：坚决贯彻执行教育方针、政策、法规；坚持依法治 教，依法治校，严格执行学校规章制度。 工作 2.理论水平：认真学习政策理论和现代教育理论，准确把握素质 表现 管理水平 教育内在规律，掌握科学有效的管理知识。 3.组织能力：自觉执行上级指示，协调上下级关系，调动班 子与 教职工积极性。 4.管理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突 出，决策科学合理，常规管理规范，措施得力，任务落实。 工作 三风 领导班子作风正，教师教风好，学生学风浓。 成效 五育 学校德、智、体、美、劳五育并举，具有特色；学生全面发展，富有 个性。 三率 办学水平评估达标率、学生综合素质评价合格率和学生家长、社会 满意率较高。 三创 文明校园、和谐校园、平安校园创建活动成效明显。 附件二： 教师绩效考核指标要点 项 目 要 素 工作量 工作量 职业 道德 评 价 要 点 1.标准工作量；2.班主任等其他工作量；3.考勤情况。 1.爱国守法，爱岗敬业；2.教书育人，为人师表；3.关爱学 生，一视同仁；4.顾全大局，团结协作；5.严格遵守学校规章制 度。 1.注重培养学生良好的学习、行为习惯；2.关注每个学生全面 班主任与 德育工作 工作 发展，落实有困难学生的帮困措施；3.坚持德育以课堂为主渠道， 注重在教学中渗透人生观、价值观的引导；4.组织班集体和团队等 各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活；5.注重学生心理健康教 育和安全教育。 表现 1.备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际；2.精心组织教 教学 学，教学切合学生实际；3.辅导及时、有针对性；4.作业量适当， 常规 批改及时认真；5.运用多种方式评价学生学习成效，对测试反映的 信息做出及时的反馈；6.坚持教后反思。 专业 发展 教学 工作 效果 1.有个人培训提高计划和专业发展规划，并有过程记录和总 结；2.按时参加继续教育修满规定学时，考试、考核合格；3.不断进 取，积极参加教研活动，拓展专业知识,提高教育教学能力。 完成国家规定的教学目标，学生学有兴趣、学法得当、学力增 强，较好地掌握知识和技能；在学校教育教学测评中，成绩优良。 成效 育人 1.学生身心健康；2.学生能遵守学生行为规范；3.班风学风良 成效 好；4.学生热爱集体并积极参与各项活动；5.学习困难学生有较大 进步。 教研 1.承担公开课、研讨课、观摩课等。 成效 2.参加课题研究、撰写专题总结、论文等。 附件三： 职能行政部门教职工绩效考核指标要点 项 目 要 素 工作量 工作量 评 价 要 点 1.承担本职工作任务；2.兼课情况；3.考勤情况。 1.政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。 2.忠于职守，认真履行职责，勇于承担重任。 职业 3.为人正派，言行规范，仪表端庄。 道德 4.关心集体，热心为师生服务。 5.遵纪守法，严格遵守学校规章制度。 1.顾全大局，服从组织安排。 工作表现 团结 2.谦虚谨慎，互帮互助，勤奋上进。 协作 3.尊重他人，团结同志，自觉维护集体利益。 及成绩 4.积极参加集体活动。 1.有个人培训提高计划和专业发展规划，并有过程记录和总结； 2.按时参加继续教育或专业技能培训修满规定学时，考试、考核合 专业 发展 格； 3.不断进取，积极拓展专业知识,提高工作能力。 工作 成效 1.岗位工作完成情况。 2.为教学服务情况。 3.为师生服务情况。 九、绩效工资的分配 分配原则： 1. 体现多劳多得、优绩优酬的原则； 2. 体现向班主任、兼职管理岗、一线教师倾斜的原则； 3. 体现对教育教学等工作做出突出贡献的奖励。 分配方式：绩效工资分为基础性绩效工资（70%）和奖励性绩效工资（30%）。 1. 础性绩效工资：主要体现地区经济发展水平、物价水平，岗位职责（教师职务级别）等因 素。 2. 奖励性绩效工资：主要体现工作量、实际贡献等因素。根据学校实际，在奖励性绩效工资中 设立班主任津贴、课时及超课时津贴（工作量）、兼职岗位津贴、岗位教龄津贴、工作考核 及教育教学奖励等项目。（详见附件五） 3. 绩效工资的财务管理：按上级规定，专项列入财务专户管理。 十、实施绩效工资中的相关问题 1. 教育局聘在各校的督学经教育局考核合格，其绩效工资按财政拨款额度发放。 2. 基础教育系统内机动编调剂人员（含外借体校人员）绩效工资基础部分按月发放，奖励部 分由学校划入教育局根据绩效考核统筹管理。 3. 经组织部批准借调到满洲里大学的人员，按财政拨款额度发放。 4. 借调到教育系统外的人员，由学校根据绩效考核统筹管理。 本办法在试行中的未尽事宜，由学校考核领导小组研究修订并经教代会讨论通过报教育局 批准后再行实施。 附件四： 满洲里市第五中学工作量核定办法（试行） 根据内蒙古自治区人民政府办公厅关于《全日制普通中小学机构编制管理办法》和内蒙古自治区 教育厅《关于贯彻落实内政发[2007]101 文件的实施细则》的通知，内教体函[2008]号 1 等文件精神， 结合学校实际，制订本办法。 一、班额标准：初中每班 45—50 人。 二、数学、语文、外语学科：每周 10-12 课时。 三、体育学科：每周 14—16 课时。间操、课活、体训等核算工作量。 四、其它学科：每周 14-16 课时。 五、任六年级课的教师参照小学工作量执行：每周 12—18 课时。 六、承担多学科的，每增加一门课，加计两课时工作量。（不含科学、综合实践学科） 七、承担同学科跨课头的，中考科目加计 1 课时、其它加计 0.5 课时工作量。 八、实验员、电教管理员：按相关规定和所聘的岗位，参照教师工作量执行。 九、图书管理员、档案管理员：按所聘岗位核算，但低于教师课时津贴。 十、财务会计、卫生保健人员：按其专业技术职务和所聘的岗位执行。 十一、工勤人员：按相关规定和所聘的岗位执行。 十二、其它兼职岗位人员工作量： 校级正职：提倡兼课，兼 0.5 个班课；（以数语外学科为标准） 校级副职：数语外学科兼一个班课，其它学科兼 2-6 个班课；（以数语外学科为标准） 环节正职：每周 6-10 课时； 环节副职：每周 8-14 课时； 教研组长：每周 10-16 课时； 备课组长：每周 10-16 课时； 干 事：每周 12-16 课时； 十三、班主任工作量：根据教育局规定执行。 十四、班额超出 50 人的，按比例核算所教班数。 十五、未尽事宜，由校长办公会和绩效考核领导小组研究后再行修订。 附：兼职岗位津贴：（月） 校级副职：260 元 环节正职：200 元 环节副职：150 元 教研组长：100 元 备课组长：90 元 干 事：55 元 班 主 任：200-355 元（46-50 人，每增加一人加 6 元；51-55 人，每增加一人加 7 元；56-60 人， 每增加一人加 8 元；61-65 人，每增加一人加 10 元。） 注： 1. 数、语、外学科：每课时津贴=标准工作量的月津贴∕11×4（小六，/13×4） 2. 其它学科：每课时津贴=标准工作量的月津贴∕15×4（小六，/16×4） 3. 兼任二个及二个以上管理岗的，享受岗位津贴就高不就低；班主任兼管理岗的，享受双份 岗位津贴。 4. 兼任社团及体训等活动的由教务处、德育处制定工作量核算办法。 5. 工作量津贴： 教师专技岗：360 元/月，实验、电教专技岗：340 元/月，其它专技岗和工勤技能岗：330 元/月， 教师身份非教师岗：310 元∕月。（该项随奖励性绩效工资的变化而变化） 奖励性绩效工资（30%）中任课教师工作量的的核算：（单位：元） 任课教师工作量（约占 40%）：360.00， 数语外：10-12，均 11，8 元×4×11=360 元， 其它学科：14-16，均 15，6 元×4×15=360 元， 小六：数语外，12-14，均 13，6.9 元×4×13=360 元；其它，14-18，均 16，5.6 元×4×16=360 元。 附件五： 奖励性绩效工资分配细则 奖励性绩效工资：主要体现工作量、实际贡献等因素。根据学校实际，在奖励性绩效工资中 设立班主任津贴、课时及超课时津贴（工作量）、兼职岗位津贴、岗位教龄补贴、工作考核及教育教 学奖励等项目。 主要分为：工作量（约占 40%）、工作考核（约占 22%）、其它（约占 38%）和单独划拨的津 补贴。注：2010 年 1 月起，每人增长了绩效工资，分配比例进行了调整。 工作考核：体现工作表现、劳动纪律、出勤情况等。 工 作 量：体现教师备、讲、批、辅、考及其它工作（详见附件四）。 其 它：体现岗位教龄补贴（按职称岗位教龄年限核定）、教育教学奖励等。 单独划拨的津补贴：班主任津贴、兼职岗位津贴等。 1. 兼职岗位津贴：（月） 校级副职：260 元（按兼课标准核定，参见附件四） 环节正职：200 元（同上） 环节副职：150 元（同上） 教研组长：100 元（同上） 备课组长：90 元 （同上） 干 事：55 元（同上） 2. 班主任津贴：200-355 元（按班级人数核定，参见附件四） 3. 教育教学成果等奖励：按学校制定的奖励制度执行。 奖励性绩效工资（30%）的分配办法： 绩效工资测算：（单位：元）不含 2010 年绩效工资增长部分。 规范前 规范后 增加额 奖励性绩效工资（30%） 基础性绩效工资（70%） 副高： 2198.40 2520.00 321.60 756.00 1764.00 中级： 1988.40 2170.00 181.60 651.00 1519.00 助理： 1753.40 1770.00 16.60 531.00 1239.00 技术员：1753.40 1670.00 501.00 1169.00 注：每级别中规范后都含与同级别公务员之差的 70 元补贴。（规范后公务员：副处 2450 元，正科 2100 元，科员 1700 元，办事员 1600 元） 工作量津贴： 教师专技岗（360 元∕月），实验、电教专技岗（340 元/月），教辅专技岗和工勤技能岗（330 元/ 月），教师身份非教师岗（310 元/月） 奖励性绩效工资（30%）的分配： 工作量（约占 40%）：360 元； 数语外：10-12，均 11，8 元×4×11=360 元， 其它学科：14-16，均 15，6 元×4×15=360 元， 小六：数语外，12-14，均 13，6.9 元×4×13=360 元；其它，14-18，均 16，5.6 元×4×16=360 元。 工作考核（约占 22%）：200 元； 其它（约占 38%）：人均 341 元； 与同级公务员差补：70 元/月（作为兼职岗位津贴和超班额班主任津补贴）占 7.8% 教育教学成果奖励：40 元/月[从年终一次性奖金中支出，其余作为学年度（年终）奖]占 4.4% 岗位教龄补贴（人均 231 元）：副高岗位 381 元，中级岗位 234 元，初级岗位（助理级）78 元， 实领奖励性绩效工资（不含年终一次性奖金）： 副高：360+381+200=941 元； 中级：360+234+200=794 元； 初级：360+78+200=638 元； 实领绩效工资合计（不含年终一次性奖金）： 副高：1764+595+941=3300 元； 中级：1519+497+794=2810 元； 初级：1239+413+638=2290 元； 注：从 2010 年 1 月起，每人增长绩效工资： 副高：850 元，70%：595 元，30%：255 元； 中级：710 元，70%：497 元，30%：213 元； 初级：590 元，70%：413 元，30%：177 元；（助理级） 附件六： 绩效工资相关政策宣导及绩效考核分配办法的制定工作流程 2009 年 3 月，开始在学校班子会、年级主任例会、教职工大会等会议上进行宣传国家相关绩效工资 政策； 2009 年 6 月，按市教育局安排开始制定：“岗位设置方案”、“岗位设置实施方案”、“绩效考核 办法”等相关方案（草案）； 2009 年 7 月，将“三个方案”发布在学校“释锐信息平台”并广泛征求教师意见； 2009 年 9 月—2010 年 3 月，对国家实施绩效工资和“三个方案”做深度宣导工作，同时陆续将上 级相关文件及政策“解读”发布在学校“释锐信息平台”，使教师们充分了解实施绩效工资的相关 精神； 2010 年 3 月 20 日到 4 月 10 日，学校分别按高、中、初级职称分成五组，召开了五次座谈会，征求对 “三个方案”的意见，并将意见汇总召开班子会和年级主任会研究修订后再次与教师见面征求意见； 2010 年 6 月，又召开了两次教师座谈会（主要召集意见集中的教师），听取他们的意见，同时向局 里反馈。之后，召开了教代会讨论并通过了“三个方案”和其它事项。
11 页
669 浏览
运维工程师等级考核办法
运维工程师等级考核办法 （ 仅 限 内 部 使 用 ） [ ∨ ] 初稿 [ ] 发布 [ ] 修订 编制 完成日期 保密级别 文档版本 文件标识 普通 1.0 四 川 XX 科 技 有 限 公 司 运 维 工 程 师 等 级 考 核 办 法 目 录 一 、 目 的 .......................................................................................................................... 3 二 、 运 维 工 程 师 职 称 （ 内 部 职 称 ） 等 级 分 布 ................. 3 三 、 运 维 工 程 师 职 称 （ 内 部 职 称 ） 等 级 评 价 方 法 ... 3 四 、 运 维 工 程 师 考 评 过 程 ......................................................................... 5 4.1 综 合 素 质 考 评 .............................................................................................. 5 4.2 员 工 KPI 考 核 ..................................................................................................... 6 4.3 运 维 工 程 师 专 业 技 能 素 质 考 评 ............................................. 6 4.4 技 术 总 监 面 谈 考 评 ................................................................................ 7 4.5 国 家 / 行 业 职 称 资 格 加 分 ............................................................... 7 4.6 专 业 论 文 考 评 与 专 业 授 课 ........................................................... 7 五 、 运 维 工 程 师 职 称 （ 内 部 职 称 ） 等 级 评 价 的 相 关 事 项 ........................................................................................................................................ 7 六 、 附 件 .......................................................................................................................... 8 附 件 1 ： 《 运 维 工 程 师 KPI 考 核 表 》 .......................................... 9 附 件 2 ： 《 专 业 技 能 素 质 考 评 表 》 ...................................... 10 附 件 3 ： 《 综 合 素 质 考 评 表 》 .................................................... 11 附 件 4 《 技 术 总 监 面 谈 考 评 表 》 ............................................. 12 一 、 目 的 为 鼓 励 优 秀 专 业 人 才 安 心 本 职 工 作 ， 而 不 是 因 为 报 酬 去 谋 求 并 不 擅 长 的 管 理 职 位 ； 培 养 一 支 专 研 技 术 、 不 断 提 高 自 身 技 术 技 能 的 骨 干 队 伍 ； 提 倡 拥 有 较 高 技 能 水 平 的 员 工 对 企 业 更 为 全 面 的 理 解 ， 在 企 业 中 形 成 员 工 高 度 参 与 的 管 理 风 格 ； 有 效 保 留 和 激 励 运 维 工 程 师 ， 特 制 定 本 方 案 。 二 、 运 维 工 程 师 职 称 （ 内 部 职 称 ） 等 级 分 布 2.1 参 照 公 司 工 资 等 级 标 准 ， 对 技 术 职 称 进 行 综 合 的 职 位 评 价 ， 将 运 维 工 程 师 按 技 术 职 称 等 级 进 行 工 资 等 级 划 分 。 并 与 《 公 司 工 资 等 级 标 准 》 中 的 工 资 等 级 进 行 对 应 。 2.2 通 过 考 核 与 晋 升 晋 级 等 方 式 来 划 分 各 等 级 的 档 位 工 资 ， 详 见 《 运 维 工 程 师 工 资 等 级 标 准 》 。 2.3 《 运 维 工 程 师 工 资 等 级 标 准 》 中 运 维 工 程 师 职 称 等 级 的 福 利 待 遇 与 《 公 司 工 资 等 级 标 准 》 中 的 等 级 相 对 应 ， 享 受 同 等 福 利 待 遇 。 如 下 表 ： 序 职 称 号 1 高 级 运 维 工 程 师 2 中 级 运 维 工 程 师 3 初 级 运 维 工 程 师 4 助 理 运 维 工 程 师 等 福 利 待 级 遇 四 级 三 级 二 级 一 级 四 级 三 级 二 级 一 级 三 、 运 维 工 程 师 职 称 （ 内 部 职 称 ） 等 级 评 价 方 法 3.1 运 维 工 程 师 初 始 等 级 评 价 由 部 门 经 理 参 照 岗 位 工 资 标 准 ， 对 运 维 工 程 师 进 行 综 合 素 质 考 评 、 专 业 技 能 素 质 考 评 、 结 合 上 年 度 工 作 完 成 情 况 （ KPI ） ， 评 定 员 工 职 称 （ 公 司 内 部 职 称 ） 及 工 资 等 级 。 报 技 术 总 监 审 核 并 报 总 经 理 批 准 。 形 成 现 有 员 工 初 始 内 部 职 称 及 工 资 等 级 。 3.2 运 维 工 程 师 每 半 年 度 进 行 一 次 考 核 ， 其 年 度 考 核 成 绩 作 为 员 工 职 称 （ 公 司 内 部 职 称 ） 及 工 资 等 级 调 整 的 依 据 。 员 工 年 度 考 核 成 绩 = （ 员 工 上 半 年 考 核 评 分 + 员 工 下 半 年 考 核 评 分 ） /2 3.3 运 维 工 程 师 的 考 核 主 要 分 为 4 大 部 分 ： 即 员 工 KPI 考 评 、 专 业 技 能 素 质 考 评 、 综 合 素 质 考 评 与 技 术 总 监 面 谈 考 评 。 另 外 对 取 得 国 家 /行 业 职 称 资 格 的 运 维 工 程 师 实 行 加 分 制 。 各 部 份 考 评 分 满 分 为 100 分 ， 其 占 员 工 考 核 成 绩 的 权 重 比 例 如 下 表 所 示 ： 专 业 技 项 目 员 工 KPI 能 考 评 素 质 考 评 分 值 比 例 30% 50% 综 合 素 质 考 评 10% 技 术 总 国 家 / 监 行 业 面 谈 考 职 称 资 评 格 10% 最 高 加 分 5分 例 ： 如 果 一 个 员 工 的 各 部 分 考 核 成 绩 如 下 表 ： 专 业 技 项 目 员 工 KPI 能 考 评 素 质 考 评 考 核 成 绩 80 分 90 分 综 合 素 质 考 评 80 分 技 术 总 国 家 / 监 行 业 面 谈 考 职 称 资 评 格 90 分 2分 则 ： 该 员 工 的 考 核 成 绩 总 分 为 ： 80 分 *30%+90分 *50%+80分 *10%+90分 *10%+2 分 =88 分 3.4 中 级 运 维 工 程 师 以 上 职 称 （ 三 级 以 上 ） 的 运 维 工 程 师 在 进 行 以 上 考 核 方 案 的 基 础 上 ， 另 增 加 2项 考 评 ： （ 1） 撰 写 专 业 论 文 并 答 辩 通 过 ； （ 2 ） 正 式 晋 级 前 要 进 行 1-2 次 的 专 业 授 课 ； 晋 级 后 每 年 进 行 1-2 次 的 专 业 授 课 。 3.5 考 核 成 绩 的 应 用 3.5.1 运 维 工 程 师 年 度 考 核 成 绩 决 定 运 维 工 程 师 的 职 称 （ 公 司 内 部 职 称 ） 及 工 资 等 级 的 调 整 。 若 运 维 工 程 师 年 度 考 核 成 绩 达 到 晋 级 标 准 ， 按 照 《 运 维 工 程 师 工 资 等 级 标 准 》 进 行 相 应 调 整 ； 若 运 维 工 程 师 年 度 考 核 成 绩 在 降 级 标 准 以 下 ， 则 下 调 职 称 （ 公 司 内 部 职 称 ） 及 工 资 等 级 。 3.5.2 运 维 工 程 师 考 核 成 绩 与 职 称 （ 公 司 内 部 职 称 ） 及 工 资 等 级 调 整 的 关 系 如 下 表 所 示 。 但 若 考 核 成 绩 出 现 以 下 情 况 ， 则 按 照 如 下 方 式 进 行 处 理 ： （ 1） 专 业 技 能 素 质 考 评 考 试 不 及 格 时 ， 必 须 进 行 补 考 ， 补 考 不 及 格 的 工 资 降 级 。 （ 2） 考 核 成 绩 总 分 后 三 名 的 员 工 ， 取 消 晋 级 资 格 。 （ 3） 考 核 成 绩 总 分 最 后 一 名 的 ， 实 行 末 尾 淘 汰 。 考 核 成 绩 职 称 （ 公 司 内 部 职 称 ） 及 工 资 等 级 调 整 80 （ 不 含 ） 分 晋 级 以 上 60 （ 含 ） -80 保 级 （ 含 ） 分 60 （ 不 含 ） 分 降 级 以 下 3.6 中 级 运 维 工 程 师 以 上 职 称 （ 三 级 以 上 ） 的 运 维 工 程 师 另 需 通 过 专 业 论 文 的 考 评 与 专 业 授 课 达 到 规 定 次 数 后 方 能 正 式 晋 级 。 四 、 运 维 工 程 师 考 评 过 程 4.1 综 合 素 质 考 评 4.1.1 综 合 素 质 考 评 采 用 统 一 的 《 运 维 工 程 师 综 合 素 质 考 评 表 》 进 行 考 评 。 详 见 《 运 维 工 程 师 综 合 素 质 考 评 表 》 。 4.1.2 综 合 素 质 考 评 表 先 员 工 进 行 自 评 分 ， 再 由 内 部 客 户 评 分 ， 最 后 由 部 门 经 理 进 行 评 分 。 考 评 分 值 以 内 部 客 户 评 分 和 部 门 经 理 评 分 的 平 均 值 计 分 。 部 门 经 理 应 针 对 评 分 差 距 与 员 工 进 行 充 分 沟 通 并 有 责 任 辅 导 员 工 以 提 升 员 工 绩 效 。 4.2 员 工 KPI考 核 4.2.1 根 据 公 司 整 体 规 划 ， 确 定 部 门 年 度 KPI 指 标 。 4.2.2 部 门 经 理 分 解 部 门 KPI 指 标 到 部 门 员 工 ， 形 成 员 工 KPI 指 标 ， 员 工 KPI 指 标 的 设 置 应 遵 循 SMART 原 则 。 4.2.3 员 工 KPI 指 标 由 员 工 本 人 与 部 门 经 理 共 同 确 认 ， 并 抄 送 人 力 资 源 部 备 份 存 档 。 4.2.4 员 工 KPI 指 标 执 行 情 况 实 行 月 度 跟 踪 反 馈 ， 由 部 门 经 理 按 月 度 反 馈 员 工 的 KPI 指 标 执 行 情 况 并 辅 导 、 督 促 员 工 达 成 目 标 。 4.2.5 每 半 年 进 行 一 次 员 工 KPI 指 标 考 核 。 考 核 结 果 由 部 门 经 理 与 员 工 共 同 确 认 ， 并 将 考 核 结 果 报 人 力 资 源 部 进 行 统 计 。 4.3 运 维 工 程 师 专 业 技 能 素 质 考 评 4.3.1 运 维 工 程 师 专 业 技 能 素 质 考 评 从 5 个 方 面 进 行 考 评 ， 编 写 5组 考 评 题 库 ， 考 评 时 从 题 库 中 随 时 机 抽 取 题 目 进 行 考 评 。 题 目 分 类 如 下 表 ： 组 别 第 一 组 岗 位 相 项 关 技 术 目 标 准 的 认 知 第 二 组 第 三 第 四 第 五 组 组 组 公 司 软 件 与 产 品 专 业 知 识 技 术 与 技 术 行 业 知 识 相 关 与 技 技 能 术 4.3.2 考 评 项 目 及 项 目 的 考 评 分 值 按 照 运 维 工 程 师 的 等 级 进 行 区 分 ， 如 下 表 ： 第 组 别 一 组 第 一 等 级 到 30 第 二 等 级 分 第 二 等 级 到 20 第 三 等 级 分 第 三 等 级 到 10 第 四 等 级 分 第 二 组 30 分 20 分 10 分 第 第 第 三 四 五 组 组 组 40 总 分 100 分 分 25 25 10 分 分 分 30 30 20 分 分 分 100 分 100 分 4.3.3 运 维 工 程 师 专 业 技 能 素 质 考 评 题 库 依 据 行 业 技 术 的 发 展 随 时 更 新 。 4.4 技 术 总 监 面 谈 考 评 在 完 成 员 工 KPI 考 评 、 运 维 工 程 师 专 业 技 能 素 质 考 评 、 运 维 工 程 师 综 合 素 质 考 评 后 ， 技 术 总 监 对 运 维 工 程 师 进 行 评 分 。 技 术 总 监 的 评 分 主 要 依 据 两 个 方 面 ： 4.4.1 日 常 工 作 中 的 随 机 面 谈 。 4.4.2 半 年 度 考 评 后 的 正 式 面 谈 。 4.5 国 家 / 行 业 职 称 资 格 加 分 取 得 国 家 / 行 业 职 称 资 格 的 运 维 工 程 师 ， 由 部 门 经 理 提 报 ， 在 考 核 评 分 的 基 础 上 直 接 加 分 ， 加 分 分 值 由 技 术 总 监 最 终 确 认 。 4.6 专 业 论 文 考 评 与 专 业 授 课 4.6.1 中 级 运 维 工 程 师 以 上 职 称 （ 三 级 以 上 ） 的 运 维 工 程 师 通 过 以 上 考 评 后 ， 撰 写 专 业 论 文 报 人 力 资 部 ， 由 人 力 资 源 部 组 织 相 关 人 员 进 行 答 辩 。 4.6.2 中 级 运 维 工 程 师 以 上 职 称 （ 三 级 以 上 ） 的 运 维 工 程 师 正 式 晋 级 前 ， 要 进 行 1-2 次 的 专 业 授 课 ； 晋 级 后 每 年 进 行 1-2 次 的 专 业 授 课 。 五 、 运 维 工 程 师 职 称 （ 内 部 职 称 ） 等 级 评 价 的 相 关 事 项 5.1 部 门 经 理 负 责 本 部 门 员 工 工 作 业 绩 的 统 计 汇 总 并 报 人 力 资 源 部 ； 配 合 人 力 资 源 部 进 行 员 工 综 合 考 核 评 分 。 5.2 人 力 资 源 部 负 责 运 维 工 程 师 工 资 等 级 评 价 的 资 料 收 集 汇 总 ； 并 将 统 计 结 果 及 工 资 调 整 建 议 上 报 技 术 总 监 。 5.3 人 力 资 源 部 负 责 工 资 调 整 前 后 的 员 工 沟 通 与 协 调 工 作 。 5.4 技 术 总 监 负 责 运 维 工 程 师 工 资 及 职 称 等 级 的 审 核 ， 集 团 总 经 理 负 责 运 维 工 程 师 工 资 及 职 称 等 级 的 批 准 。 5.5 本 方 案 的 最 终 解 释 权 归 属 技 术 总 监 。 六 、 附 件 附 件 1 ： 《 运 维 工 程 师 KPI考 核 表 》 附 件 2： 《 专 业 技 能 素 质 考 评 表 》 附 件 3： 《 综 合 素 质 考 评 表 》 指标 定义 级 级别评定标准 别 评价要点 1. 必 须 遵 纪 守 法 ， 遵 守 公 司 各 项 规 章 制 度 ； 2. 认 真 贯 彻 执 行 公 司 设 备 管 理 工 作 规 范 、 准 则 所 工作 态度 基本条件 20 分 有 级 别 与流程，爱岗敬业，恪守职业道德； 3. 在 公 司 任 职 期 间 无 任 何 处 分 纪 录 ， 无 严 重 工 作过失纪录； 日常工作中确定 4. 综 合 绩 效 考 评 结 果 为 80 分 以 上 ； 5. 能 认 真 完 成 公 司 指 定 的 各 项 专 业 技 术 培 训 和 管理培训，并通过相关考核；培训出勤率达 90% 以 上 。 专业 知识 15 分 具备本岗 位需要的 专业知识 程度 运用专业 知识和实 践经验进 实 际 操 作 技 4 能 0 知 分 识 行实际工 初 中 高 初 中 作操作的 能 力 （ 20 高 分） 在一年内 取得了一 项以上专 业技术工 初 中 作成果或 建议采纳 高 （ 20 分 ） 执 初 行 执行及制 力 定计划的 1 能力 5 中 高 大专及以上相关专业学历，有过1 次专业知识 根据岗位任职人员 培训 学历证明、技术职 本科及以上相关专业学历，接受专业知识培训 称证明、培训经历 1 次以上 证明确定；专业技 本科及以上相关专业学历，接受专业知识培训 术职称等级确定需 2 次以上 有国家明文规定 工 作 经 验 1 年 及 以 上 ， 技 术 岗 位 工 作 经 验 1-2 年。 工 作 经 验 3-4 以 上 ， 技 术 岗 位 需 要 参 入 过 3-4 个项目的操作 根据办公室的调查 及案例描述 工 作 经 验 5-6 年 以 上 ， 技 术 岗 位 需 要 参 入 过 56 个项目的操作 技 术 专 利 ； 工 艺 改 进 （ 经 济 效 益 ≥ 5000 元 以 上 的）； 技 术 专 利 ； 工 艺 改 进 （ 经 济 效 益 ≥ 10000 元以 上的）； 技 术 专 利 ； 工 艺 改 进 （ 经 济 效 益 ≥ 15000 元以 上的）； 根据计划按质按量完成 根据计划按质按量完成，并能提出个人处理意 见或建议 根据计划按质控量提前完成，并提出个人处理 实际案例描述 心 理 特 质 1 0 分 意见或建议，同时被公司采纳产生效益 分 协 工作中与 作 其他人员 性 团结协作 5 的精神状 分 态 主 动 主动追求 性 提升个人 5 能力 分 初 完成自己的份内的工作，偶尔协助他人要求的 帮助的工作 中 经要求或动员承担份外的工作 高 在有任务时能够主动承担 初 基本上完成工作， 中 偶尔提出一些改进工作的建议 高 积极追求把工作做得更好，经常对工作进行改 进，提高工作质量 附 件 4《 技 术 总 监 面 谈 考 评 表 》
10 页
712 浏览
热门推荐
21849 阅读
3 页
1209 阅读
85 页
7087 阅读
13 页
956 阅读
35 页
935 阅读
18 页
