离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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3-设备维修部经理绩效考核指标量表
设备维修部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 设备维修部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI 指标 部门工作 计划完成率 部门管理 费用控制 单位产量 维修费用 外委维修 费用控制 设备检修 计划完成率 设备保养计划 按时完成率 设备购置计划 编制及时率 权重 绩效目标值 考核得分 20% 考核期内部门工作计划完成率达到 100% 15% 考核期内管理费用控制在预算范围之内 10% 考核期内单位产量维修费用控制在 10% 年度外委维修费用控制在 10% 考核期内设备检修计划完成率在 10% 考核期内设备保养计划按时完成率达到 10% 考核期内设备购置计划编制及时率达到 100% 元以下 万元以内 设备故障停机率 5% 考核期内设备故障停机率控制在 9 设备故障修复率 5% 考核期内设备故障修复率在 10 员工管理 5% %以上 8 % %以下 %以上 考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分 以上 本次考核总得分 1.单位产量维修费用 总维修费用 ×100 % 单位产量维修费用=总产量 （总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用） 2.外委维修费用 外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用 考核 指标 说明 被考核人 考核人 设备维修 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
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薪酬调查问卷 (1)
薪 酬 调 查 问 卷 一、一般信息 1、公司名称： 2、联系方式：姓名： 职位： 电话： 本企业工作年限： 通讯地址： E-MAIL 地址： 3、行业类型 银行业 （ ） 石油/化工/能源（ 建筑业（ ） 医药保健业（ ） 消费品行业（ ） 零售业（ ） 跨行业集团企业（ ） 电信业（ ） 高科技行业（ ） 交通业（ ） 保险业（ ） 贸易（ ） 制造业（ ） 房地产业（ ） 其他行业（ ） 4、公司主要股东及其所占份额： 5、各类人员所占比例：管理人员（ 二、工资中各类工资所占比重 基本工资（ ） 职位工资（ ） 补贴和津贴（ ） 三、奖励性支付 %）非管理人员（ 岗位工资（ 工龄工资（ 其他（ ） %）操作人员（ %） ） ） ） 管理人员 非管理人员 操作人员 1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬 有（ ） 没有（ ） （ ）个 月 有（ ） 没有（ ） （ ）个月 有（ ） 没有（ ） （ ）个月 2、浮动奖金过去 12 个月支付的浮动奖金相 当于多少个月的基本薪酬 有（ ） 没有（ ） （ ）个 月 有（ ） 没有（ ） （ ）个月 有（ ） 没有（ ） （ ）个月 3、销售佣金 有（ ） 没有（ ） （ ）个 月 有（ ） 没有（ ） （ ）个月 有（ ） 没有（ ） （ ）个月 4、如果年度销售目标完成，则获得的销售佣 金 （ ）个 月的基本薪 酬 （ ）个月的 基本薪酬 （ ）个月的 基本薪酬 5、过去 12 个月实际获得的年度销售佣金 （ ）个 月的基本薪 酬 （ ）个月的 基本薪酬 （ ）个月的 基本薪酬 6、股票期权 有资格享受股票期权的员工类型 有（ ） 没有（ ） 请说明： 有（ ） 没有（ ） 请说明： 有（ ） 没有（ ） 请说明： 期权授予频率 一年一次 一年两次 无固定模式 一年一次 一年两次 一年一次 一年两次 期权授予基准 根 据 职 位 （） 根据基本薪 酬百分比 根据职位（） 根据基本薪酬百 分比 根据职位（） 根据基本薪酬百 分比 期权年限 （ （ （ 授予时间 工作（ 年后 ）年 ） ）年 工作（ ）年后 ）年 工作（ ）年后 四、福利 1、社会养老保险 2、社会医疗保险 3、社会失业保险 4、商业医疗保险 5、商业养老保险 6、住房公积金 7、报销通讯费 8、车辆补贴 9、报销交通费 10、在职培训 11、带薪休假 12、劳保用品 13、住房 年（ ）元 年（ ）元 年（ ）元
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离职（岗）员工情况通报单
表号：HR-051 尧柏集团离职（岗）员工情况 通报单 人力资源部： 兹有___________部门/车间员工___________于 ___年___月____日起至__ _年___月____日因以下原因非正常离职、离岗： 1、已递交辞职报告但未办理完成离职手续并已离岗； 2、未递交辞职报告但已离岗； 3、自动离职（擅自旷工三天以上）； 4、请休假手续到期后未回岗，也未办理相关手续的； 5、调令报到时间到期后未到岗，也未办理相关手续的； 6、其他未按公司制度办理离职、离岗手续而离职、离岗的。 特此说明 部门/车间负责人： __ __年___月____日 人力资源负责人： __ __年___月____日
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离职申明模板
安徽长力教育服务有限公司 离职申明 本人 ，身份证号 安徽长力教育服务有限公司 劳动等关系。 ，已于 年 月 日与 公司 现本人声明，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此 而产生的责任。 解除劳动关系，自该日起，本人与该公司不存在任何工作、雇佣、 劳动等关系。 现本人声明，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此 而产生的责任。 声明人签名： 声明日期： 声明人签名： 声明日期： 年 月 日 离职申明 本人 ，身份证号 ，已于 年 月 日与 公司 解除劳动关系，自该日起，本人与该公司不存在任何工作、雇佣、 年 月 日
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3-销售部关键绩效考核指标
销售部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 1 销售面积 月/季/年度 考核期内销售的楼盘总面积 销售部 2 销售额 月/季/年度 考核期内楼盘总销售额 财务部 3 成交量 月/季/年度 考核期内成交的总套数 考核期内价格在 资料来源 销售部 2 元/m 以上楼盘成交总套 4 高价楼盘成交量 季/年度 5 销售回款率 季/年度 实际回款额 ×100 % 计划回款额 销售部 6 销售费用节省率 季/年度 销售费用预算−实际发生的销售费用 ×100 ％ 销售费用预算 财务部 7 客户满意度 月/季/年度 数 接受调研的客户对销售部工作满意度评分的算 术平均值 销售部 销售部
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心理学与员工关怀
1 2020 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 3 • 1. 人力资源类：企业人力资源管理师（国网证书），企业培训 师、国际注册人力资源管理师，劳动关系协调师； • 2. 心理类：心理健康指导，国际注册心理咨询师； • 3. 其他类：物流师等 • 4. 培训课：中级经济师，一建，二建，中级会计等等 • 赵老师微信同电话 18017480769 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 9 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 11 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 17 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 18 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 19 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 20 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 21 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 22 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 23 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 24 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 25 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 28 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 29 感谢观赏！
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薪酬调查问卷 (2)
薪酬调查问卷 页数：1/1 题目数：20 亲爱的先生/女士： 十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助。本问卷的目的是为了了解薪酬要素对员工 的影响，探究薪酬管理改进的方向和措施。问卷中的几个问题都是关于您对一些对您的薪 酬方面的问题的看法，因而您的回答无对错之分。请认真阅读问卷的指导语，并根据您的 实际情况填写。如果您认为某一问题没有完全符合的选项，请选择最适合的一个答案。本调 查采用匿名的形式进行，您所提供的所有信息，包括您的一些个人信息都是保密的，仅供 研究之用，除研究者之外其他人无法得到这些资料。 1.1、您的性别：( )。* A．男 B．女 请选择 1、您的性别：( )。2.2、您的工作年限：（ ）。* A．1 年以下 B．1~5 年 C．6~10 年 D．10 年以上 请选择 2、您的工作年限：（ ）。3.3、您的年龄：（ ）。* A．18~30 岁 B．31 ~40 岁 C．41~50 岁 D．50 岁以上 请选择 3、您的年龄：（ ）。4.4、您的受教育程度：（ ）。* A．大专以下 B．大专 C．本科 D．硕士 请选择 4、您的受教育程度：（ ）。5.5、您的岗位级别：（ ）。* A．一般员工 B．技术人员 C．中层管理者 D．高层管理者 请选择 5、您的岗位级别：（ ）。6.6、您对自己目前的薪酬：（ ）。* 如果选择 D 或 E，请写明简要理由或感受 A、非常满意 B、较满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意 请选择 6、您对自己目前的薪酬：（ ）。7.7、您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处 于什么水平（ ）？* A．较低 B．中等 C．偏高 请选择 7、您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于什么水平（ ）？8.8、你认为公司 薪酬制度所倡导的分配机制是（ ）。* A．绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 B．按劳分配 C．不确定 D．吃大锅饭搞平均主义 E．多 " 捞 " 多得 ， 少 " 捞 " 少得 请选择 8、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ）。9.9、你对公司公共福利政策 及建设的看法是（ ）。 * A．做得非常好， 极大地激励和鼓舞着员工 B．有一些福利项目， 但还不够完善和合理 C．不确定 D．做得较差，不太令人满意 E．完全没有什么公共福利 请选择 9、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ）。10.10、在过去一年中，绩效工 资的发放（ ）。* A．有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 B．有一些简单的考核制度和表格 C．不确定 D．没什么制度和依据，凭感觉考核 E．完全失控 请选择 10、在过去一年中，绩效工资的发放（ ）。11.11、你觉得公司员工的辞职（ ）。 * A．因为薪酬的不合理而直接导致 B．和薪酬有一定的关系 C．不确定 D．和薪酬没有什么关系 E．绝对与薪酬问题无关 请选择 11、你觉得公司员工的辞职（ ）。12.12、你认为公司员工的工资层级差别（ ）。 * A．有一定的层级差别，但非常合理 B．有一定的层级差别，比较合理 C、不确定 D．层级差别过大 (小)，不太合理 E．层级差别非常大 (小)，非常不合理 请选择 12、你认为公司员工的工资层级差别（ ）。13.13、加班工资的计算方法和法律法 规相比（ ）。 * A．绝对符合法律法规 B．基本符合法律法规 C．不确定 D．有些地方不符合法律法规 E．完全不符合法律法规 请选择 13、加班工资的计算方法和法律法规相比（ ）。 14.14、以下关于薪酬与生活的 关系，哪个最接近你的实际情况（ ）。 * A．因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 B．目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 C．我不太确定二者之间有什么关系 D．目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 E．因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 请选择 14、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（ ）。 15.15、您的 基本月薪收入总额：（ ）。* A．1000 元以下 B．1001 元-3000 元 C．3001 元-5000 元 D．5000 以上 请选择 15、您的基本月薪收入总额：（ ）。16. 16、您的工资由哪几个部分构成（ ） （可多选）。* A．基本工资 B．项目补贴 C．加班加点工资 D．津贴和生活补贴 E．奖金 F．绩效工资 请选择 16、您的工资由哪几个部分构成（ ）（可多选）。17.17、您的公司福利 (可多 选）：（ ）。* A．社会保险 B．住房补贴金 C．交通补贴 D．旅游补贴 E．午餐补贴 F．手机费 G．其他_______________(填写） 请选择 17、您的公司福利 (可多选）：（ ）。18.18、您认为薪酬收入中浮动部分占中收 入的比例应该为多少（ ）？* A．5%~10% B．11%~20% C．21%~30% D．30%以上 请选择 18、您认为薪酬收入中浮动部分占中收入的比例应该为多少（ ）？19.19、您 觉得公司目前的薪酬体系有改革的必要吗（ ）？* A．非常必要 B．希望改革 C．目前的状态还可以，改也无所谓 D．不必要 请选择 19、您觉得公司目前的薪酬体系有改革的必要吗（ ）？20.20、你认为公司薪 酬管理方面的还有哪些需要改进*
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3-采购部经理绩效考核指标量表
采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 采购部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 15% 考核期内采购成本降低目标达成率达到 10% 考核期内控制在预算范围之内 2 3 采购成本降低 目标达成率 采购部门管 理费用控制 考核得分 %以上 % 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率达到 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到 100% 10% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 10% 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 6 7 采购计划 编制及时率 供应商开发 计划完成率 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 10 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 % %以上 分以上 本次考核总得分 1.采购及时率 规定时间内完成采购订单数 ×100% 应完成采购订单总数 采购及时率= 2.采购计划编制及时率 规定时间内完成采购计划编制的次数 ×100 % 采购计划编制及时率=应完成采购计划编制的总数 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 采购部 复核人 签字： 日期：
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教培行业校长-绩效考核
校长绩效考核表 校区/部门： 序 号 一级 考核 二考核指标 年度业绩目标 1 财 务 指 标 2 日常 指标 3 阶 段 性 目 标 4 否 定 项 备 注 年度利润目标 岗位： 姓名： 考核周期： 2023年 指标说明 权重 年度目标分解到月度目标： 续费目标： 新招目标： (目标≤60%系数为0.4；60%-80%为0.6；80-90%为0.8； X≥90%为1；X≥95%为1.2；X≥120%为1.5) 30% 年度利润目标分解到月度利润目标； 本月利润目标： 30% 年度人力成本 人力成本指标占年度目标30%； 本月人力成本目标： 10% 退费率 公司规定退费率为 ％ 10% 月、周工作总结计划工作提交及时，有数据、措施 10% 竞赛活动培训 月度培训计划及培训内容，文档月末17点前发群里，并配合 竞赛活动部做好各项竞赛工作 5% 校区学员规划 月度根据校区新增长学员制定竞赛考级路线，月末17点 前发群里 5% 工作计划和总结 安全管理 管理失职，出现人员安全事故，当月考核不得分 1.工作中涉及考核指标的内容，日常要及时做好登记。对于知情不报、隐瞒包庇、忘了漏了、多打少打分的，当事、互评部门负责人，取消当月绩效考 核资格。 2.应工作失误、渎职，造成公司大额经济损失的，除了取消当月考核资格外，另进行相应责任处理。 考核中未涉及部分，同样为被考核人日常应负责内容，仍需加强。 总分： 员工： 主管： 审批： ： 考核周期： 2023年 自评得 分 考核评分 本月实际达成 完成率： 得分系数： 考评部门 人资部 本月利润实际完成 本月利润完成率 % 人资部 人力成本实际成本 占比： 人资部 每高于一个百分点扣 分 人资部 提交不及时，数据，措施缺失，每项每出 现扣2分/次； 人资部 未按要求及时给予配合，配合不力扣3 分/次 人资部 未及时发群扣2分/次，当天未发不得分 人资部 打少打分的，当事、互评部门负责人，取消当月绩效考 理。 月 人资部 得分 审批： 教学总监绩效考核表 校区/部门： 序 号 一级 考核 二考核指标 岗位： 姓名： 指标说明 周工作总结提交 及时提交周工作总结和计划，每周一下17点前提交到人资部 月工作计划提交 及时提交周工作总结和计划，每周一下17点前提交到人资部 考核周期： 2023年 权重 10% 15% 1 日 常 管 理 校区学员规划 竞赛活动培训 竞赛考级表彰 家长调研 备 注 月度根据校区新增长学员制定竞赛考级路线，月末17点前发群里 月度培训计划及培训内容，文档月末17点前发群里 一周内对参赛学员、教练员进行表彰，竞赛，等级证书到位 月度进行培训情况进行回访调研，针对家长对于竞赛 了解调研（每校区不低于3名） 25% 25% 10% 15% 1.工作中涉及考核指标的内容，日常要及时做好登记。对于知情不报、隐瞒包庇、忘了漏了、多打少打分的，当事、互评部门负责人，取消当月绩效考核 资格。 2.应工作失误、渎职，造成公司大额经济损失的，除了取消当月考核资格外，另进行相应责任处理。 考核中未涉及部分，同样为被考核人日常应负责内容，仍需加强。 总分： 员工： 审核： 审批： 考核周期： 2023年 考核评分 自评得 分 考评部门 延误一次扣2分，未提交本项不得分 人资部 延误一次扣2分，未提交本项不得分 人资部 未及时发群扣5分/次，当天未发不得分 人资部 未及时发群扣5分/次，当天未发不得分 人资部 延误一天扣3分 人资部 每个校区对家长调研少一人扣2分 分的，当事、互评部门负责人，取消当月绩效考核 批： 月 人资部 得分 教师考核表 序号 1 2 考核项目 课前准备 3 课程安排张贴上墙 4 上课质量 5 专业能力 6 表格填写 8 课后工作 9 10 课后点评 11 家校沟通 12 出勤率 合计 备注：月度产生投诉，视情节扣除5-10分，3次以上予以调岗 教师考核表 考核标准 按照标准教案模板完成 完成教研过课 课程安排张贴上墙 符合课程标准流程质量（教学部抽检） 月度相对应课程专业试题=90分 工作总结：按照标准模板；学员考勤表（电子，纸质） 小麦当日学员点名 周日家长群本节课上课内；朋友圈学员精彩瞬间 周二完成标准小麦助教评价（微信提醒家长阅读） 家长提交作业后进行及时点评（小麦助教） 电话/面谈记录不低于30字，小麦跟进记录填写，通话记录月度抽检 （所有家长月度沟通一次） 月度出勤=80%按比例核算 合计 诉，视情节扣除5-10分，3次以上予以调岗 分数 5 5 5 40 15 5 5 5 5 10 100 10 教务绩效考核表 校区/部门： 序 号 一级 考核 工 作 考 核 备 注 二考核指标 岗位： 指标说明 姓名： 考核周期： 2023年 权重 考核评分 招生达成率 达成率=实际完成/目标完成 目标值 60% 实际完成值 达成率 外呼电话 达成率=实际外呼/目标外呼 目标值 10% 实际完成值 达成率 采单量 达成率=实际采单/目标采单 目标值 10% 实际完成值 达成率 到访量 达成率=实际到访/目标到访 目标值 20% 实际完成值 达成率 1.工作中涉及考核指标的内容，日常要及时做好登记。对于知情不报、隐瞒包庇、忘了漏了、多打少打分的，当事、互评部门负责人，取消 当月绩效考核资格。 2.应工作失误、渎职，造成公司大额经济损失的，除了取消当月考核资格外，另进行相应责任处理。 考核中未涉及部分，同样为被考核人日常应负责内容，仍需加强。 总分： 员工： 审核： 审批： 期： 2023年 自评得 分 月 考评部门 人资部 人资部 人资部 人资部 得分 教师定级要求：连续6个月考核达标90% 项目 标准 出勤率 85% 级别 考核项 实教 实习期教师 助教 转正后具备单课程代课能力教师（未通过定级 测评） ①对应科目笔试半年考核=90分； 初级 ②授课课程讲评课平均分=90 ①对应科目笔试半年考核=95分； 中级 ②授课课程讲评课平均分=95； ①对应科目笔试半年考核=95分； 高级 ②授课课程讲评课平均分=95； ③具备相对应课程比赛代课能力 达标90% 备注 具体考核项见附件
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33员工绩效考核制度
员工绩效考核制度 第一章：总则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制 和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞 争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条 本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条 坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考 核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要 素体系与考核标准。 第四条 坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外 部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均 有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条 考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条 公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小 组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小 组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工 绩效考核领导小组办公室，隶属办公室管理。 第九条 公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领 导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条 员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技 术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条 经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员 第十二条 专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专 工。 业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：质安、测量、试验）。 第十三条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信 员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时间 第十四条 定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条 根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第八章：考核形式和方法 第十六条 考核形式： 1、任期内工作述职； 2、上、下级考评； 3、同级同事考评； 4、外部（业主、甲方）考评。 第十七条 考核方法： 1、直接面谈评议法； 2、无记名打分投票评议法； 3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录； 4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。 由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件）， 考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议； 5、民主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领 导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议， 上述人员比例原则上控制为 15%：25%：35%：25%； 6、信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成 员及项目部门负责人的考核。 第九章 第十八条 考核职责分工 根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下： 1、公司领导由上级主管部门进行考核； 2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核 领导小组负责考核； 3、专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效 考核小组负责考核； 4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避； 5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。 第十章：考核内容 第十九条 根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同 层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四 个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。 第二十条 考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基 础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工 作环境优劣划分二级考核要素。 第二十一条 经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表 1- 4》； 第二十二条 专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考 核表 1-3》； 第二十三条 普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表 1-2》。 第十一章：考核结果评定 第二十四条 各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合 计总分在 90-100 分之间）；良好（合计总分在 80-90 分之间）；称职（合 计总分在 70-80 分之间）；基本称职（合计总分在 60-70 之间）；不称职 （合计总分在 60 分以下者）。 第十二章：考核程序 第二十五条 公司办公室根据当年员工绩效考核工作计划 或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。 第二十六条 被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有 关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考 评、咨询材料。 第二十七条 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责 分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并 组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。 第二十八条 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语 一并汇总至公司办公室。考评意见、评语可不与考核对象见面。 第二十九条 对口考核（领导）小组在汇总考核对象的考评总分 后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，可报 公司考核领导小组最终审定。 第三十条 考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行座 谈，对其提出改进工作绩效办法。 第三十一条 考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所在单 位人力资源管理部门。 第十三章：附则 第三十二条 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考 核。 第三十三条 本办法由公司办公室负责解释。 经理级员工综合素质考核表 被考核人姓名： 考 核 指 标准 分 标 领导艺术 7 专业技术水平 6 模范带头与务实精神 7 协调组织能力 6 执行上级（部门）指令、团队意识 5 岗位工作数量、工作完成质量 5 成本、风险控制能力 7 培养、引导下属，关心员工成长进步 4 对业主（甲方、上级部门）工作要求完成的及时性 5 任职期间对公司的贡献 5 施工（工作）安全意识 5 贯彻执行公司“质量、安全卫生健康体系” 5 工作方式科学、民主 4 员工身自品行修养水平 5 工作创新意识 6 工作的计划性 5 工作合理化建议 4 工作持续改进能力 5 廉洁自律 4 考评得分 自我 评分 员工 评分 业主 评分 平均得 分 合计得分 经理级员工工作能力考核表 考核 项目 行为表现 被考核人姓名： 考评得分 标 准 自我 员工 业主 分 评分 评分 评分 平均 得分 具有丰富的本岗位专业理论知识和业务（含微 专业 机操作和公文写作）知识 知识 具有一定的其他岗位专业知识和工作技能 与经 能够制定科学合理的岗位工作程序、管理制 验 6 4 度，并能帮助下属员工理解、执行 5 精通本职工作、能够指导操作层（员工）操作 3 能够处理本岗位所遇到的各类技术难题 6 能够设计出具有指导意义的本岗位工作方法 4 能够指导下属员工顺利达成工作目标 4 具有传授技术、培养下属员工成长能力 3 沟通 与业主（上下级、横向部门之间）关系融洽 5 协调 妥善处理工作纠纷，获员工尊敬和信任 4 能力 经常与员工谈心，及时向公司反馈员工意见 3 风险 节约使用各类资源 5 成本 积极关注外部环境变化，制定科学有效的风险 控制 控制措施 能力 工作上经常超前思考，及时预见工作风险 5 组织 遇突发事件临危不惧、科学指挥 6 领导 各项决策深受员工拥护，号召力强 5 能力 所在单位（部门）团队意识浓厚 5 经常提出改进工作意见 6 积极参与 QC、科技（管理）革新活动 4 积极吸取应用新技术和新的管理模式 4 对公司外部经营环境的变化是否密切关注 4 关注国际变革，经常站在国际视野上自我革新 3 专业 技术 水平 创新 能力 自我 启发 能力 6 合计得分： 经理级员工工作态度考核表 考核 项目 责任 心 行为表现 敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 经常为完成临时工作而加班加点 被考核人姓名： 考评得分 标 准 自我 员工 业主 分 评分 评分 评分 5 3 平均 得分 主动 性 团队 意识 劳动 纪律 职业 道德 廉洁 自律 经常对公司生产经营提出合理化建议 3 能够准确掌握下属员工的优、缺点 3 热心传授技术、培养下属员工 3 发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止 3 执行工作时有高度使命感，能够主动超前思考 4 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 3 能够主动协助其他项目（总部各部门）开展工作 4 能够主动承担其他员工不愿担负的工作 3 对下属的过失敢于承担责任 3 主动征求工作意见，并积极做出回应 3 顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象 5 勇于听取不同意见， 工作方式科学民主 4 班子团结，上下级之间关系融洽 关注企业文化建设，积极参与公司举办的团体活动 3 严格执行公司员工调配指令，按时报送上级所需资料 从不以个人（部门、项目）身份对内、外散布（印发） 不利公司的言论或传单 乐于协助同事解决工作中的难题 4 严格执行公司各项劳动纪律、规章制度 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、 规范进行操作 会议、学习期间从不无故缺席 5 保守公司内部和本职工作机密 4 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 4 对待业主（甲方）、外部人员热情有礼 4 工作前从不讲取无理条件，没有无怨言 3 合理使用公司所提供的交通工具、资源 3 工程劳务分包（工作）程序公开、民主 2 从不利用职务之便为亲属在公司谋取私利 2 3 5 3 3 3 姓 性 别 名 个人述职报告 出生年 月 政治面 貌 现岗位及任职起始时间 参加工作 时间 从何工作岗位来 毕业时间、院校、最高学历 任期内独立完成的工作业绩 任期内团队完成的工作业绩（要求注明：参与、分项主持、主持） 对口专业主管部门审查意见 部门公章: 年 月 日 年 月 日 年 月 日 所在单位员工绩效考核领导小组考评意见 组长签章: 公司员工绩效考核领导小组考评结论 组长签章: 管理员工综合素质考核表 被考核人姓名： 考 核 指 标准 标 分 专业技术（业务）水平 9 岗位工作数量、工作完成质量 7 指导、协调能力 6 动手能力与务实精神 8 团队协作意识 6 执行上级（部门）指令及时性 6 贯彻执行公司“质量、安全卫生健康体系” 6 施工（工作）安全意识 5 工作创新意识 5 积极参与企业文化建设 5 员工身自品行修养水平 5 成本、风险控制能力 5 工作原则性与灵活性 6 合理化建议 4 工作持续改进能力 5 情报信息收集能力 4 任职期间对公司的贡献 5 廉洁自律 3 考评得分 自我 员工 业主 评分 评分 评分 平均得 分 合计得分 考核 项目 管理员工工作能力考核表 被考核人姓名： 行为表现 标 考评得分 平均 具有一定的岗位专业理论知识和丰富的业务操 专业 知识 与经 验 专业 技术 水平 沟通 协调 能力 风险 成本 控制 能力 组织 管理 能力 创新 能力 自我 启发 能力 作知识（含微机操作） 准 自我 员工 业主 分 评分 评分 评分 得分 10 能够草拟岗位工作程序、管理制度，并能引导 5 基层员工理解、执行 熟知岗位各项管理制度，并能灵活操作、运用 4 能够熟练处理本岗位所遇到的常规技术难题 8 能够利用自身知识，熟练指导操作层（普通员 5 工）进行操作 具有传授技术、培训员工能力 4 上下级、同事之间关系相处融洽 6 工作思路清晰明确、计划性强 5 工作中坚持原则性与灵活性相结合 5 节约使用各类资源 6 积极关注外部环境变化，及时预见工作风险 5 遇突发事件临危不惧、妥善处理 6 所在部门团队意识浓厚 6 工作经常超前思维，积极探索新的工作方法 7 积极参与 QC、科技（管理）革新活动 4 积极吸取应用新技术和新的管理模式 5 对公司外部经营环境的变化是否密切关注 5 主动认识、利用新事物，提高工作绩效 4 合计得分： 管理员工工作态度考核表 被考核人姓名： 考核 项目 责任 心 行为表现 标 准 分 敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 6 经常为完成临时工作而加班加点 4 经常对岗位工作、公司管理提出合理化建议 3 考评得分 自我 评分 员工 评分 业主 评分 平均 得分 主动 性 团队 意识 劳动 纪律 职业 道德 廉洁 自律 会议、学习积极发言 3 发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇 报或阻止 5 执行工作时有高度使命感，能够主动思考 5 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 5 能够积极协助其他项目（总部各部门）开展 工作 5 能够积极承担其他员工不愿担负的工作 3 敢于承担工作过失责任，并能主动改正 5 顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业 形象 关注企业文化建设，积极参与公司举办的团 体活动 严格执行公司、上级工作指令 不以个人身份对内、外散布（印发）不利公 司的言论或传单 5 3 5 5 乐于协助同事解决工作中的难题 3 严格遵守公司各项劳动纪律、规章制度 5 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照 工作程序、规范进行操作 3 会议、学习期间从不无故缺席 3 保守公司内部和本岗工作机密 5 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 4 对待业主（甲方）、外部人员热情有礼 4 工作没有无怨言、不讲取无理条件 3 合理使用公司所提供的各类资源 4 从不利用职务之便做出“卡、拿、要”等违规 行为 4 普通员工综合素质考核表 被考核人姓名： 考 核 指 标 标准 分 岗位（业务）技能水平 10 执行工作指令时效 8 岗位工作数量及完成难度系数 8 施工（工作）质量、安全意识 7 顾全大局、服从安排 7 考评得分 自我 评分 员工 评分 业主 评分 平均得 分 敢于向传统工作方法挑战并进行有创造性的偿试 6 接受新知识、新技术能力 5 自觉遵守公司各项规章制度、劳动纪律 7 贯彻执行公司“质量、安全卫生健康体系” 6 职业道德及自身品行修养 5 能够严格按照岗位操作规程进行操作 5 团结协作意识 5 能够积极参与企业文化建设活动 5 合理化建议 4 节约使用公司各类资源 6 自我提高向上意识 4 廉洁自律 2 合计得分 普通员工工作态度考核表 被考核人姓名： 考核 项目 责任 心 主动 性 团队 意识 行为表现 标 准 分 敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 7 为完成超额工作自觉加班加点 4 经常对本岗位工作提出合理化建议 3 发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇 报或阻止 6 发现违反操作规程作业敢于批评、阻止 4 执行工作时有高度使命感，能够主动思考 5 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 3 能够积极承担其他员工不愿担负的工作 5 敢于承担工作过失责任，并主动改正 5 顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业 形象 6 考评得分 自我 评分 员工 评分 项目小 组评分 平均 得分 劳动 纪律 职业 道德 积极参与公司举办的团体活动 4 服从工作安排、听从指挥 6 从不以个人身份对内、外散布（印发）不利 公司的言论或传单 6 乐于协助同事解决工作生活中的难题 4 严格执行公司各项劳动纪律、规章制度 7 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照 工作程序、规范进行操作 5 会议、学习期间从不无故缺席 4 保守公司内部和本职工作机密 4 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 3 对待业主（甲方）、外部人员热情有礼 5 工作前从不讲取无理条件，没有无怨言 4
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薪酬调查问卷 (4)
薪酬调查问卷 为了了解本企业的薪酬现状并设计合理公平的薪酬体系，现对公司员工薪 酬进行不记名调查，希望您积极配合，认真填写问卷，谢谢您的合作！ 1. 企业所属性质： A 国有企业 B 私营企业 C 外商企业 D 股份制企业 E 其他 2. 所属行业： A 加工制造业 B 纺织服装业 C 医疗卫生业 D 酒店餐饮业 E 其他 行业 3. 企业员工总数为： A300 人以下 B300—500 人 C500—1000 人 D1000 人以上 4. 您的薪酬构成有：（多选） A 基本工资 B 奖金 C 津贴 D 福利 E 其他 5. 您目前的年薪： A10000—20000 B20000—30000 C30000—50000 D50000 以上 6. 您的工资是否按时发放？ A 很准时 B 基本按时发放 C 有时拖欠 D 不准时 7. 公司为您办理何种社会保险？ A 养老保险 B 医疗保险 C 失业保险 D 生育保险 E 失业保险 8. 您每年的奖金占工资总额的百分比为 A1%—3% B3%—5% C5%—10% D10%以上 9. 您每个月的津贴约为 A50 元以下 B50—100 元 C100—200 元 D200 元以上 10. 您认为公司发放薪酬的标准有以下哪些？（多选） A 岗位 B 绩效 C 工作年限 D 学历 E 工龄 F 其他 11. 您认为公司现行的薪酬制度只能够不合理的部分是 A 基本工资 B 绩效奖金 C 福利 D 加班费 12. 您对您目前的薪酬水平满意吗？ A 满意 B 较满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意 13. 您的薪酬是否能够满足您及家庭生活的需要？ A 非常足够 B 足够 C 一般 D 不足 E 非常不足 14. 您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素有 A 工资 B 奖金 C 福利 D 长期报酬（股权、红利、利润分享计 划） 15. 您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？ A 有必要 B 无必要 16. 您认为您的薪酬在同行业中 A 高很多 B 偏高 C 一般 D 较低 E 低很多 17. 您认为您的薪酬在本地区 A 很高 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 低很多 18. 您认为您的薪酬与您的付出是否相等？ A 很对等 B 对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等 19. 您认为公司员工工资层级差别合理吗？ A 很合理 B 比较合理 C 不确定 D 较不合理 E 很不合理 20. 您认为您的薪酬与您的工作业绩是否对等？ A 很对等 B 对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等 21. 您认为公司员工的辞职： A 因为薪酬的不合理直接导致 B 和薪酬有一定关系 C 不确定 D 和薪酬关系不大 E 和薪酬毫无关系 22. 对于本次调查，您还有那些疑问和建议？
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年度360度考核表
2017年度中层主管民主考评表（上级填） 填写说明： 被考核人： 1、本考评表中，每项最高分10分，最低分0分； 2、分值一律不含小数点； 3、本表打分结束后，表格直接交给办公室。 所在公司： 考核项目 所在部门： 职务： 项目描述与对应分值 8-9分 6-7分 10分 评估来源：直接上级 6分以下 评 权重 分 得分 品德修养优秀，公平正直、敬 品德修养良好，敬业爱岗、 品德修养一般，工作认真 品德修养有待加强 务实肯干 ，待人平和 品德修养 业奉献 态度 重视自己的工作形象，有良好 按公司要求着装，仪表仪容 不太注意仪表仪容，但能 仪表仪容有待加强 基本得体 做到干净整洁 素养 仪表仪容 的仪表仪容 10% 出现有违纪、违规行为， 经常出现违纪、违规行为 或在工作场合表现略有消 ，或有员工投诉现象、工 极、松散 作场合消极、松散 自律性 严格遵守各项规章制度，无违 偶有出现违纪、违规行为 纪、违规行为 专业度 对专业领域具有足够的认知 对专业领域认知不全面， 对专业领域具有系统、全面的 并持续的研究，能够基本有 在指导和帮助下方能完成 缺乏岗位应具备的专业知 认知，能够高效解决问题 识与操作技巧 效地解决问题 任务 专业 知识 10% 获取新知 参加两次以上外部学习交流或 培训、积极参加公司的内训， 公司安排的培训积极参加 识 并愿意与同事分享 给下属的工作目标明确，有效 组织团队共同完成工作，善于 组织、管 协调关联部门，部门员工士气 佳 理与协调 能力 给下属的工作目标含糊， 没有给下属工作目标，缺 对下属的影响度有限，部 门员工士气一般，与关联 少清晰的分工，不配合关 联部门的工作 部门缺少沟通 所带团队人员有正常人员流 所带团队人员流动较大， 所带团队人员流动情况高 动现象，保持基本稳定 对工作开展有一定的影响 于公司同类部门，严重影 响部门日常工作 所带团队人员稳定 工作 能力 人际交往 能力 40% 逻辑思维 能力 给下属的工作目标明确，对 下属有清晰分工与过程检核 ，部门员工士气较佳，但与 关联部门沟通不够 获取新知识较被动，公司 不关注新知识，公司安排 安排的培训能准时参加 的培训经常迟到早退 善于倾听与表达，能够换位思 能够清晰地表达自己的观点 能够在必要的情况下清晰 缺乏主动的交流和表达行 考与各类人群达成共识 ，并能理解他人的意图 地表达想法 为 能主动快速的收集信息，找出 能收集相关信息，找出问题 信息收集不全，常凭借主 常对工作任务作出错误判 主要矛盾，并及时提出合理有 ，提出有效的方案 观决策，建设性意见较少 断，影响工作 效的建议 能给下属创造学习机会，并关 能给下属创造学习机会，并 能给下属创造学习机会， 未给下属创造学习机会。 关注学习进度。关注下属的 但缺少关注下属学习情况 缺少对下属反馈问题与提 辅导能力 注学习进度。因人而异地提供 指导及授权，积极在部门中建 表现，愿意对下属反馈的问 。能对下属提出的问题进 供指导的行为，或因辅导 立学习机制 工作目标 超额达成工作目标 达成 题提供及时、细致的指导 行及时、清晰的解答 不足造成下属过失 达成工作目标 基本达成工作目标 工作目标达成不足，还需 要努力 工作完成情况符合预期要求 工作完成情况基本符合预 工作完成情况不符合预期 工作质量 工作完成情况相比预期要求更 优，得到上级或客户的认可 ，且所需上司的辅导较少 期要求 要求或出现有工作失误 能在预期时限内完成工作，并 工作 工作效率 能分配时间规划主次承担较大 甚至额外的工作量 实绩 40% 工作成本 对工作中会产生的成本有意识 、有方法地采取控制，效果显 控制 著 能在预期时限内完成工作， 基本能在预期时限内完成 经常出现拖延，或承担工 不影响部门工作目标的达成 工作，偶有延迟现象 作量有限 对工作中会产生的成本采取 成本意识较弱，有部分工 成本意识弱，甚至有成本 控制，有效果但不明显 作未关注和采取成本控制 失控和浪费的行为 工作创新 本人和团队都在工作过程、管 团队在工作过程、管理过程 本人在工作过程、管理过 工作创新有待加强 理过程、工作结果上有创新 、工作结果上有创新 程、工作结果上有创新 效能 若被考核人有特别突出的工作实绩可酌情加1-2分 加分 评 分 合 计（占比40%） 建议 备注： 1、评估来源及计分占比：员工本人10%，直接上司40%，直接下属20%，相关职能部门与内部顾客部门代表30%。 2、同一来源的填表人数：直接下属可少于1人、不多于15人，相关职能部门代表、内部顾客部门代表不少于3人。 3、在填写本表时，评估人对表格中无法评估的项目可选择和注明“弃权”，后续统计分值将以比例换算 。 4、在同一来源、多人填表的情况下，需“先计算平均分、再乘以百分比”计入考核 得分。 2017年度中层主管民主考评表（本人填） 填写说明： 被考核人： 1、本考评表中，每项最高分10分，最低分0分； 2、分值一律不含小数点； 3、本表实名打分，打分结束后表格直接交给组织方，办公室主任的考核由控股人资部主持。 所在公司： 考核项目 个人 素质 10% 工作 态度 20% 专业 知识 10% 10分 所在部门： 职务： 项目描述与对应分值 8-9分 6-7分 6分以下 品德修养 品德修养优秀，公平正直 、敬业奉献 品德修养良好，敬业爱岗 、务实肯干 品德修养一般，工作认真 品德修养有待加强 ，待人平和 仪表仪容 重视自己的工作形象，有 良好的仪表仪容 按公司要求着装，仪表仪 容基本得体 不太注意仪表仪容，但能 仪表仪容有待加强 做到干净整洁 责任感 责任感强，做好自己的同 时也愿意帮助同事 责任感较强，但仅限于做 好自己的工作 责任感一般，自己的工作 逃避责任，经常推诿扯皮 也频繁出错 ，影响任务顺利完成 自律性 严格遵守各项规章制度， 无违纪、违规行为 偶有出现违纪、违规行为 出现有违纪、违规行为， 经常出现违纪、违规行为 或在工作场合表现略有消 ，或有员工投诉现象、工 极、松散 作场合消极、松散 主动性 能主动提出工作思路并展 开行动，对相关工作予以 积极的推动 能主动发现和解决工作中 存在的问题，对边缘职责 不推诿 在职责范围内按部就班执 通常对状况的反应是被动 行，工作的主动性和热忱 或拖拉的，需要上司督促 度一般 团队协作精 团队协作精神强，为达成 团队目标主动与团队成员 神 及关联部门沟通 团队协作精神较强，愿意 与团队成员及关联部门沟 通 有团队协作精神，但较被 团队协作精神有待加强 动 对专业领域具有系统、全 面的认知，能够高效解决 问题 对专业领域具有足够的认 知并持续的研究，能够基 本有效地解决问题 对专业领域认知不全面， 在指导和帮助下方能完成 缺乏岗位应具备的专业知 识与操作技巧 任务 获取新知识 的内训，并愿意与同事分 公司安排的培训积极参加 获取新知识较被动，公司 不关注新知识，公司安排 安排的培训能准时参加 的培训经常迟到早退 组织、管理 有效组织团队共同完成工 与协调能力 作，善于协调关联部门， 给下属的工作目标明确， 给下属的工作目标明确， 对下属有清晰分工与过程 检核，部门员工士气较佳 ，但与关联部门沟通不够 给下属的工作目标含糊， 没有给下属工作目标，缺 对下属的影响度有限，部 门员工士气一般，与关联 少清晰的分工，不配合关 联部门的工作 部门缺少沟通 人际交往能 善于倾听与表达，能够换 位思考与各类人群达成共 力 识 能够清晰地表达自己的观 点，并能理解他人的意图 能够在必要的情况下清晰 缺乏主动的交流和表达行 地表达想法 为 能给下属创造学习机会， 并关注学习进度。因人而 异地提供指导及授权，积 极在部门中建立学习机制 能给下属创造学习机会， 并关注学习进度。关注下 属的表现，愿意对下属反 馈的问题提供及时、细致 的指导 能给下属创造学习机会， 但缺少关注下属学习情况 。能对下属提出的问题进 行及时、清晰的解答 逻辑思维能 能主动快速的收集信息， 找出主要矛盾，并及时提 力 出合理有效的建议 能收集相关信息，找出问 题，提出有效的方案 信息收集不全，常凭借主 常对工作任务作出错误判 观决策，建设性意见较少 断，影响工作 文字表达能 文字表达能力强，能在公 文中明确的表达本意 力 文字表达能力较强，能在 公文中正确的表达意思 文字表达能力一般，在公 文中能基本将自己的意思 文字表达能力有待加强 表达出来 工作目标达 超额达成工作目标 成 达成工作目标 基本达成工作目标 工作完成情况符合预期要 求，且所需上司的辅导较 少 工作完成情况基本符合预 工作完成情况不符合预期 期要求 要求或出现有工作失误 能在预期时限内完成工作 ，不影响部门工作目标的 达成 基本能在预期时限内完成 经常出现拖延，或承担工 工作，偶有延迟现象 作量有限 对工作中会产生的成本采 取控制，有效果但不明显 成本意识较弱，有部分工 成本意识弱，甚至有成本 作未关注和采取成本控制 失控和浪费的行为 团队在工作过程、管理过 程、工作结果上有创新 本人在工作过程、管理过 工作创新有待加强 程、工作结果上有创新 专业度 参加两次以上外部学习交 流或培训、积极参加公司 享 部门员工士气佳 工作 能力 评估来源：本人 辅导能力 20% 工作完成情况相比预期要 工作质量 求更优，得到上级或客户 的认可 能在预期时限内完成工作 工作 工作效率 ，并能分配时间规划主次 承担较大甚至额外的工作 实绩 量 40% 工作成本控 对工作中会产生的成本有 意识、有方法地采取控制 制 ，效果显著 工作创新效 本人和团队都在工作过程 、管理过程、工作结果上 能 有创新 评 分 合 计（占比10%） 年工作总结 建议 可另附纸。 未给下属创造学习机会。 缺少对下属反馈问题与提 供指导的行为，或因辅导 不足造成下属过失 工作目标达成不足，还需 要努力 评 权重 分 得分 2017年度中层主管民主考评表（下属） 填写说明： 被考核人： 1、本考评表中，每项最高分10分，最低分0分； 2、分值一律不含小数点； 3、本表匿名打分，打分结束后表格直接交给组织方，办公室主任的考核由控股人资部主持。 所在公司： 考核项目 个人 素质 10% 工作 态度 20% 专业 知识 10% 10分 所在部门： 职务： 项目描述与对应分值 8-9分 6-7分 评估来源： 6分以下 品德修养良好，敬业爱岗 品德修养一般，工作认真 品德修养有待加强 品德修养 品德修养优秀，公平正直 、敬业奉献 、务实肯干 ，待人平和 按公司要求着装，仪表仪 不太注意仪表仪容，但能 仪表仪容有待加强 仪表仪容 重视自己的工作形象，有 良好的仪表仪容 容基本得体 做到干净整洁 责任感 责任感强，做好自己的同 责任感较强，但仅限于做 责任感一般，自己的工作 逃避责任，经常推诿扯皮 时也愿意帮助同事 好自己的工作 也频繁出错 ，影响任务顺利完成 自律性 出现有违纪、违规行为， 经常出现违纪、违规行为 严格遵守各项规章制度， 偶有出现违纪、违规行为 或在工作场合表现略有消 ，或有员工投诉现象、工 无违纪、违规行为 极、松散 作场合消极、松散 专业度 对专业领域具有系统、全 对专业领域具有足够的认 对专业领域认知不全面， 缺乏岗位应具备的专业知 面的认知，能够高效解决 知并持续的研究，能够基 在指导和帮助下方能完成 识与操作技巧 问题 本有效地解决问题 任务 给下属的工作目标明确， 给下属的工作目标明确， 给下属的工作目标含糊， 组织、管理 有效组织团队共同完成工 对下属有清晰分工与过程 对下属的影响度有限，部 没有给下属工作目标，缺 少清晰的分工，不配合关 与协调能力 作，善于协调关联部门， 检核，部门员工士气较佳 门员工士气一般，与关联 联部门的工作 部门员工士气佳 团队 管理 能力 ，但与关联部门沟通不够 部门缺少沟通 工作效率 能在预期时限内完成工作 能在预期时限内完成工作 ，并能分配时间规划主次 ，不影响部门工作目标的 基本能在预期时限内完成 经常出现拖延，或承担工 承担较大甚至额外的工作 达成 工作，偶有延迟现象 作量有限 量 辅导能力 能给下属创造学习机会， 并关注学习进度。因人而 异地提供指导及授权，积 极在部门中建立学习机制 60% 评 分 合 计（占比20%） 建议 能给下属创造学习机会， 并关注学习进度。关注下 属的表现，愿意对下属反 馈的问题提供及时、细致 的指导 能给下属创造学习机会， 但缺少关注下属学习情况 。能对下属提出的问题进 行及时、清晰的解答 未给下属创造学习机会。 缺少对下属反馈问题与提 供指导的行为，或因辅导 不足造成下属过失 评 权重 分 得分 2017年度中层管理人员民主考评表（关联协作部门） 填写说明： 被考核人： 1、本考评表中，每项最高分10分，最低分0分； 2、分值一律不含小数点； 3、本表匿名打分，打分结束后表格直接交给组织方，办公室主任的考核由控股人资部主持。 所在公司： 考核项目 10分 所在部门： 职务： 项目描述与对应分值 8-9分 6-7分 评估来源： 6分以下 品德修养良好，敬业爱岗、 品德修养一般，工作认真 品德修养有待加强 品德修养 品德修养优秀，公平正直 、敬业奉献 务实肯干 ，待人平和 态度 素质 20% 按公司要求着装，仪表仪容 不太注意仪表仪容，但能 仪表仪容有待加强 仪表仪容 重视自己的工作形象，有 良好的仪表仪容 基本得体 做到干净整洁 责任感 责任感强，做好自己的同 责任感较强，但仅限于做好 责任感一般，自己的工作 逃避责任，经常推诿扯皮 时也愿意帮助同事 自己的工作 也频繁出错 ，影响任务顺利完成 团队协作精 团队协作精神强，为达成 有团队协作精神，但较被 团队协作精神有待加强 团队目标主动与团队成员 团队协作精神较强，愿意与 团队成员及关联部门沟通 动 神 及关联部门沟通 专业 知识 10% 专业度 对专业领域具有系统、全 对专业领域具有足够的认知 对专业领域认知不全面， 缺乏岗位应具备的专业知 面的认知，能够高效解决 并持续的研究，能够基本有 在指导和帮助下方能完成 识与操作技巧 问题 效地解决问题 任务 人际交往能 善于倾听与表达，能够换 位思考与各类人群达成共 能够清晰地表达自己的观点 能够在必要的情况下清晰 缺乏主动的交流和表达行 ，并能理解他人的意图 地表达想法 为 力 工作 识 能力 20% 逻辑思维能 能主动快速的收集信息， 能收集相关信息，找出问题 信息收集不全，常凭借主 常对工作任务作出错误判 找出主要矛盾，并及时提 ，提出有效的方案 观决策，建设性意见较少 断，影响工作 力 出合理有效的建议 工作目标达 超额达成工作目标 成 工作 实绩 50% 达成工作目标 基本达成工作目标 工作目标达成不足，还需 要努力 工作完成情况符合预期要求 工作完成情况基本符合预 工作完成情况不符合预期 工作质量 工作完成情况相比预期要 求更优，得到客户的认可 ，且所需辅导较少 期要求 要求或出现有工作失误 能在预期时限内完成工作 能在预期时限内完成工作， 基本能在预期时限内完成 经常出现拖延，或承担工 工作效率 ，并能分配时间规划主次 承担较大甚至额外的工作 不影响部门工作目标的达成 工作，偶有延迟现象 作量有限 量 评 分 合 计（占比30%） 建议 评 权重 分 得分
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薪酬调查问卷
薪酬调查问卷 为了了解本企业的薪酬现状并设计合理公平的薪酬体系，现对公司员工薪酬进行不记名调 查，希望您积极配合，认真填写问卷，谢谢您的合作！ 1. 企业所属性质： A 国有企业 B 私营企业 C 外商企业 D 股份制企业 E 其他 2. 所属行业： A 加工制造业 B 纺织服装业 C 医疗卫生业 D 酒店餐饮业 E 其他行业 3. 企业员工总数为： A300 人以下 B300—500 人 C500—1000 人 D1000 人以上 4. 您的薪酬构成有：（多选） A 基本工资 B 奖金 C 津贴 D 福利 E 其他 5. 您目前的年薪： A10000—20000 B20000—30000 C30000—50000 D50000 以上 6. 您的工资是否按时发放？ A 很准时 B 基本按时发放 C 有时拖欠 D 不准时 7. 公司为您办理何种社会保险？ A 养老保险 B 医疗保险 C 失业保险 D 生育保险 E 失业保险 8. 您每年的奖金占工资总额的百分比为 A1%—3% B3%—5% C5%—10% D10%以上 9. 您每个月的津贴约为 A50 元以下 B50—100 元 C100—200 元 D200 元以上 10. 您认为公司发放薪酬的标准有以下哪些？（多选） A 岗位 B 绩效 C 工作年限 D 学历 E 工龄 F 其他 11. 您认为公司现行的薪酬制度只能够不合理的部分是 A 基本工资 B 绩效奖金 C 福利 D 加班费 12. 您对您目前的薪酬水平满意吗？ A 满意 B 较满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意 13. 您的薪酬是否能够满足您及家庭生活的需要？ A 非常足够 B 足够 C 一般 D 不足 E 非常不足 14. 您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素有 A 工资 B 奖金 C 福利 D 长期报酬（股权、红利、利润分享计 划） 15. 您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？ A 有必要 B 无必要 16. 您认为您的薪酬在同行业中 A 高很多 B 偏高 C 一般 D较 低 E 低很多 17. 您认为您的薪酬在本地区 A 很高 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 低很多 18. 您认为您的薪酬与您的付出是否相等？ A 很对等 B 对等 C 一般 D 较不 对等 E 很不对等 19. 您认为公司员工工资层级差别合理吗？ A 很合理 B 比较合理 C 不确定 D 较不 合理 E 很不合理 20. 您认为您的薪酬与您的工作业绩是否对等？ A 很对等 B 对等 C 一般 D 较不对 等 E 很不对等 21. 您认为公司员工的辞职： A 因为薪酬的不合理直接导致 B 和薪酬有 一定关系 C 不确定 D 和薪酬关系不大 E 和薪酬毫无关系 22. 对于本次调查，您还有那些疑问 和建议？
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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比亚迪汽车第十五事业-新员工闯关任务表(员工关怀)
新员工入职闯关小 类别 序号 1 了解 2 3 1 2 3 融入 4 5 6 7 说明： 1、此稿为1.0版，若方案审核通过后，需要征求大家意见，集思广益，完善条款； 2、职能部门员工闯关任务暂定为一个周； 3、此份闯关小任务，意在让新入职员工迅速对工作环境熟悉，以便更好、更快地适应工作环境。闯关得分只作 4、提前预祝您闯关成功，闯关成绩出来后，人力资源部会根据您所获得的分数给到您一个小小的惊喜。 新员工入职闯关小任务 闯关内容及要求 兴趣小测验 时限 当天 参加新员工入职培训并通过入职测试 1个周内 认识公司内5人并叫出名字，得3分，每增加5人+1分，5分封顶 1个周内 与公司同事共进午餐或晚餐一次得2分，6分封顶 1个周内 在不耽误工作的情况下，帮同事解决一些力所能及的小事（比如帮忙热饭、打扫卫生等等 1个周内 选择一个跟自身工作职责相关的主题与部门员工分享 1个周内 为公司同事推荐昆明地区一家独特的小吃（3分）、好玩的地方（3分）、餐饮推荐（3分）1个周内 请教同事一个业务上问题并得到解决，得10分；帮助同事解决业务上的问题，得20分； 1个周内 能准确说出公司的经营产品、公司规模、企业价值观，得10分 新员工培 训完成后 跟大家分享一次有趣、有价值的经历，得5分 1个周内 ： 1、此稿为1.0版，若方案审核通过后，需要征求大家意见，集思广益，完善条款； 2、职能部门员工闯关任务暂定为一个周； 3、此份闯关小任务，意在让新入职员工迅速对工作环境熟悉，以便更好、更快地适应工作环境。闯关得分只作为参考分数，但 4、提前预祝您闯关成功，闯关成绩出来后，人力资源部会根据您所获得的分数给到您一个小小的惊喜。 职闯关小任务 红星数（单位：枚） 完成标志 完成确认人 10 试卷完成 人力资源部 10 通过入职测试 人力资源部 5 人力资源沟通 人力资源部 6 人证或物证（用餐照片） 人力资源部 5 自述+人证 人力资源部 10 自述+人证 人力资源部 9 人力资源记录 人力资源部 30 人证，人力资源部跟进 人力资源部 10 转正面谈 人力资源部 5 自述+人证 人力资源部 闯关得分 100 闯关得分只作为参考分数，但对于获得红心数低于60枚的闯关者，会有一定的影响喔； 惊喜。 确认人签名 闯关结果小奖品设置 序号 闯关获得红星数 得分等级 1 90—100 优秀 2 80-89 良好 3 70-79 达标 4 60-69 三级 5 60分以下 不达标 闯关结果小奖品设置 对应小奖品 印有公司logo的笔记本1本+最佳融入奖证书+公司公众号通报表扬+董事长合影 印有公司logo的笔记本1本+值得鼓励奖证书 参与奖证书 无 负责会议室1个周的清洁工作，且会影响您的转正评估 部门职责表 序号 内容 责任人 1 准备新员工电脑 人力资源部 2 整理工位、准备办公用品、办理相关入职手续 人力资源部 3 介绍公司基本情况，带领他参观公司并引荐给各部门同事 4 向他介绍公司周边商超饭店等信息 5 创建纷享销客账号、拉入公司微信群等 6 帮助他熟悉所在团队成员和工作内容 引导人 7 带领新员工用餐一次（最好是入职当日） 引导人 8 定期与新员工进行沟通，了解新员工工作状态等 9 全力支持他完成新员工闯关任务 非常满意 引导人 引导人、人力资源部 人力资源部 引导人，人力资源部 所有部门 公司办公区域平面示意图 财 务 室 董事长 办公室 产 会 议 室 销售管理部 办公区 总经理 办公室 品 展 示 区 市场推广部 办公区 微波炉、饮水区 打 印 区 女 W.C 公司入口 人力资源部 区 男 W.C 冰箱 业 务 部 办 公 区 办公区 市场推广部 办公区 商品部办 意图 员工评价 满意 没感觉 不满意 非常不满意 然而并没有 小 仓 库 业 务 部 办 公 区 力资源部 办公区 市场推广部 办公区 商品部办公
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设计师绩效考核明细表
季度评定考核表 考核日期： 被考核人基本信息 姓名 入职日期 所在部门 岗位 设计师 计划关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 实际完成情况 未完成原因 实际完成情况 未完成原因 计划外关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 季度工作小结 希望参加的培训活动和对岗位工作的建议 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 工作完成时间 （10分） 部门审查通过率 量化内容 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成（8-10） 接到任务后勉强在规定时间完成（4-7） 接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成（1-3） 部门内审查一次性通过（8-10） 第一考核人 第二考核人 （40分） 部门审查通过率 （10分） 部门内审查2次至3次通过（4-7） 部门内审查4次以上通过（1-3） 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 定稿后甲方满意度 （10分） （40分） 与甲方沟通有效性 （10分） 项目重要性 工作难度 （10分） 专业复杂程度 （5分） （20分） 工作创新度 （5分） 工作量（10分） 量化内容 甲方非常满意，并给予高度评价（8-10） 甲方接受，给予一般评价或不给予评价（4-7） 甲方非常不满，使公司形象严重受损（1-3） 能与甲方进行很有效的沟通，准确把握甲方的思想路线（8-10） 与甲方的沟通一般，能理解到甲方部分思想（4-7） 不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-3） 大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10） 一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（4-7） 小型项目，能让公司积累经验（1-3） 项目非常复杂，有很大的挑战性（5） 项目难度一般，有一定的挑战性（3-4） 小型项目，无难度（1-2） 有突破性创新思路，能推动公司的发展（5） 有一定的创新，能避免工作雷同性（3-4） 没有创新，工作雷同（1-2） 工作量很饱满，部门内部工作量排名第一（8-10） 工作量饱满，部门内部排名中等（4-7） 工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底（1-3） 工作主动性 工作态度 （15分） （30分） 团队配合能力 （5分） 责任心 （5分） 学习能力 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（13-15） 能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（8-12） 有一定的主动性和热情，但还需要上级监督（4-7） 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-3） 与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（5） 与员工之间的合作一般，关系一般（3-4） 没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生（1-2） 员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美（5） 能保证自身的工作，遇到问题能解决（3-4） 对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（1-2） 主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（5） 第一考核人 第二考核人 学习能力 （5分） 能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（3-4） 缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 总 分 继续发挥之优点： 考核意见 今后努力之方向 考核者签字： 被考核者签字： 主管领导意见 签名 ： 分管领导意见 签名 ：
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37_矿业公司中层管理人员绩效考核方案( 17)
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案 按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为 了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定 工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景， 特制定本方案。 一、基本原则 (一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以 工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作 业绩的考核与分析。 (二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而 下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未 完成责任目标的，进行责任追究。 (三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行 量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后 再进行综合分析评价。 (四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来 源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社 会公允。 二、考核范围 本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管 专责工程师等中层管理人员。 对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自 我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。 对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评 价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。 三、考核内容、方法 对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是 以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、 季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价 年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理 人员的聘用和绩效年薪挂钩。 （一）对单位经营者及领导班子的考核 经营指标（权重 60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重 点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。 管理指标（权重 20%）：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重 点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业 管理指标。 党委指标（权重 10%）：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理 者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工 作等。 日常考核（权重 5%）：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整 训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误 考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。 评议指标（权重 5%）：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意 识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意 度及生产经营管理的总体效果。 （二）对部室管理者及领导班子的考核 1、专业指标（权重 70%）：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要 包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。 2、管理指标（权重 15%）：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包 括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。 3、日常考核（权重 10%）：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力 及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、 失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。 4、评议指标（权重 5%）：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考 核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。 （三）对其他中层管理人员的考核 对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的 考核主要包括岗位绩效管理指标（权重 85%）、日常考核（权重 10%）和评议指 标（权重 5%）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗 位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核 扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳 入年度考核。 四、考核分析、评价 首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核 打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班 子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价 （一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价 1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在 95 分以上的（五大主体考核得分 ×1.05 系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。 2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在 90 分以上的（五大主体考核得分 ×1.05 系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。 3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在 90 分以下的（五大主体考核得分 ×1.05 系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。 （注： 以上含本数，以下不含本数） （二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价 1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在 95 分以上的（生产部室考核 得分×1.05 系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。 2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在 90 分以上的（生产部室考核得分 ×1.05 系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。 3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在 90 分以下的（生产部室考核得分 ×1.05 系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。 （三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价 1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指 标完成 95 分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。 2、岗位绩效管理指标完成 90 分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价 为良好。 3、岗位绩效管理指标完成 90 分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合 考核评价为基本称职。 4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产 生较大影响的，直接列为基本称职。 五、考核结果使用 （一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或 调整。 （二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或 调整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。 （三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人 基本年薪为基数，奖励绩效年薪 3%。 （四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为 基数，奖励绩效年薪 2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评 为优秀的不再重复奖励。 （五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数， 扣罚绩效年薪 2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。 （六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对 其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低 于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。 本方案由矿业公司人事部负责解释，并从 2007 年 1 月 1 日起开始实施。 2010 年基层单位经营者及领导班子绩效考 附 2：考核样表 1： 核评价表 被考核对象： 实 指 标 指标项 权重 类 目 （%） 际 年度目标 评 价 标 准 目 标 别 值 经 60 营 利润 人 考 个 事经 核 人 部理 部 自 门评 门 评 初价 评 财 万元 每增（减） 万元，±1 分 指 务 部 标 生 产品产 量 产 万吨 每增（减） 万吨，±1 分 技 术 部 重点工 投资额 万 程项目 元、工期按计 每减（增） %、±1 分，工期 规 划 计划投 资额、 发 划完成 每提前(滞后)10 天，±1 分 工期 管 理 指 标 部 20 重伤以上人数 安全环 保 为 0，轻伤人 数 人，污染 物综合排放合 格率达到 99% 工亡 1 人扣 5 分，重伤 1 人扣 2 分，轻伤超标 1 人扣 2 分，污染 物综合排放合格率每降 1%扣 2 分，累加计算 火灾事 标 自主管 理 动 安 环 部 动 0起 每发生一起，扣 2 分 安 环 故 管理达 机 机 设备、 交通、 展 部 人 达标 未达标，扣 2 分 事 部 人 自主管理活动 标准示范围 每减少一个，扣 1 分 事 部 个 员工绩效考核 绩效管 理 规范、评价合 理、公平公 人 未达到预期效果，扣 1 分 正，达到预期 事 部 效果 原矿品 % 每降低 0.1%，扣 1 分 生 产 技 位 术 部 对标挖 对标指标达标 潜 党 率 100% 财 有一项未完成，扣 1 分 务 部 10 党 委 群 指 工 标 作 思想工作到 稳定工 作 位，无越级 越级访、群访出现一次扣 2 分， 访、无群访、无去省进京访出现一次扣 3 分 去省进京访 部 经 理 办 公 室 党 群 达到四好班子 四好班 子建设 标准，促进企 业和谐发展， 且综合测评在 工 按照考核标准综合测评，低于 90 分扣 1 分，低于 80 分扣 2 分 90 分以上 作 部 人 事 部 企业文 集团公司新理 集团公司新理念执行率每低于 党 化建设 纪检工 作 念执行率达 群 90%以上，学 5%，扣 1 分，学习型班组建设达 工 习型班组建设 标每少 1 个扣 1 分 作 达标 16 个 部 党员干部违法 审 违纪率低于 未达到目标值，每违法违纪 1 人 0.5% 扣 2 分， 察 规违纪 部 考 日常检查考核扣分月份累计后折 管理制度，企 常 企业管 理 算，因管理不到位或出现重大差 业管理到位， 5 整训活动有效 错、失误，在全矿通报批评或受 到责任追究一次扣 1 分，月份经 开展，工作无 核 重大差错或失 济责任制考核点名通报一次扣 人 事 部 0.2 分 误 领导班子思 评 议 民主评 指 监 领导干部无违 领导干部违规违纪一人次扣 2 分 贯彻执行各项 日 计 议 想、作风、廉政 5 标 建设好，经营 有业绩、管理 民主综合评价：优秀 5 分、良好 4 分、一般 2 分 人 事 部 有成效 本人签字： 最终结果： 分 经理签字： 2007 年部室管理者及领导班子绩效考核评 考核样表 2： 价表 被考核对象： 人 实 指 际 标 指标 权重 年度目标 类 项目 （%） 评 价 标 准 目 标 别 个 事 经 考核 人 部 理 部门 自 门 评 评 初 价 值 评 产品 产量 指标 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 年度计划 每超 1%，扣 1 分 未达标，扣 2 分 人事 体系 技术 质量 指标 专 体系 业 工程 指 项目 标 指标 70 体系 机动 安全 指标 体系 部室 费用 管 管理 15 达标 财务 部 达标 部 员工绩效考核规 绩效 范、评价合理、公平未达到预期效果，扣 1 管理 公正，达到预期效 分 人事 部 果 理 指 标 对标 对标指标达标率 挖潜 100% 有一项未完成，扣 1 分 财务 部 人事 部室管理到位，团 部室 队作用发挥好，干 每发生一起违规违纪案 建设 部、员工无违规违 件，扣 2 分 部 审计 监察 纪 部 日常综合检查考核扣分 贯彻执行各项管理 月份累计后折算， 日 常 企业 考 管理 制度，企业管理到 因管理不到位或出现重 10 位，整训活动有效 大差错、失误的，在全矿 开展，工作无重大 通报批评一次扣 1 分， 核 差错或失误 人事 部 月份经济责任制考核点 名通报一次扣 0.2 分 评 议 民主 指 评议 标 领导班子思想、作 5 风、廉政建设好， 民主综合评价：优秀 5 经营有业绩、管理 分、良好 4 分、一般 2 分 人事 部 有成效 本人签字： 最终结果： 分 经理签字： 2010 年其他中层管理人员绩效考核评价表 考核样表 3： 被考核对象： 单人 实 考 位事经 核 主部理 际 目 部 个人自评 标 门 管门评 评初价 值 价评 人 事 部 人 事 部 本人签字： 最终结果： 分 经理 板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案 为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价， 结合矿业公司实际及 06 年绩效考核的运行情况，特制定本方案。 一、基本原则 （一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、 普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一 个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个 系列里考核； （二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公 司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素； （三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标 进行量化考核； （四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正； （五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效 目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为 工作导向激励和促进工作业绩增长。 （六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。 二、考核范围 1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任 （工段长）和业务主管； 2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理， 但不参加其中的考核排名环节； 3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和 广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。 三、管理周期 绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目 标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。 四、考核评估 绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。 1、目标设定 （1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成 本、利润、产量、质量、安全等目标。 责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间：每月月 初。 （2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和 主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目 标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定 个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一 项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位 职责目标设定评价表》。 责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月 月初。 2、督导平衡 （1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人 目标可以根据客观实际进行适当调整。 负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。 时间：每个目标周期考核前。 （2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的 问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工 完成工作目标。 负责人：单位班子成员。时间：不定期。 3、员工考核 （1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工 作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的 表扬和批评。 负责人：班子成员。 （2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进 行考核，以检查绩效目标的完成情况。 负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。 方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标 设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完 成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分 表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由 班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上 述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质 考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式 所占比例为员工自评 20%，领导评价 20%，民主评议 60%，合计为 100 分。 4、结果反馈 （1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数= 员工奖金系数×绩效考核结果 负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。 （2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并 根据反映出来的情况帮助其进行调整。 五、考核计算方法 本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中 工作质量总体评价总计为 100 分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价= 主管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]， 月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。 六、考核结果的使用 考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和 实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员 积极性的作用。 1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。 考核结果均值在 90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%； 考核结果均值在 80%—90%(不含 90%)之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×90%； 考核结果均值在 70%—80%（不含 80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×80%； 考核结果均值在 60%—70%（不含 70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×70%； 考核结果均值在 50%—60%（不含 60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×60%； 考核结果均值在 50%以下的，取消当月奖金。 2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业 绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为 8：2。 3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励 体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。 4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务 晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续 两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。 5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技 术人员、普通管理人员系列分别实行 2%—5%的末尾淘汰比率。 七、相关说明 1、 《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员 工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外 在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核 周期结束汇总时由单位劳资人员填写。 2、 《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位 可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基 本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自 评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考 核。 3、因实行分层考核，要求各单位在每月 8 日前分别上报上一个月的业务主管 （车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。 4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本 单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度 考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况 得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。 5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的 方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指 出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。 本方案由板石矿业公司人事部负责解释，并从下发之日起开始组织实施。
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员工离职的232现象
员工离职的 232 现象 时间：2007-11-13 16:33:25 用户：xyzxyz2009 专业度： 12516 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员 工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段， 即入职的第 2 周、三个月试用期届满及在公司工作了 2 年的老员工，这就是员工离职的 232 原则。 第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时 欺骗了他，在公司工作了 2 周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不 同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访 谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入 职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后 享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季 度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞 职。 第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因， 如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机 会等等，然而 3 个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文 化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。 这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。 这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年， 我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了 2 年的时间，他从心里是 认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过 2 年的时间，他希望在自己目前的工作岗 位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换 了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员 工也就留不住了。 如何避免出现员工离职的 232 现象呢？ 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招 聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策 出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利 待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其 词或轻易的给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期 人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能 防止试用期人员的流失率。 针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为 HR 的员工 关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很 多，仅靠 HR 人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首 先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了 解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做 一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的 员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后， 对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实 现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
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