工作成绩考核表
工作成績考核表 工作完成情況 職務 工作 預期 目標 自我 評價 指導 與改 進 主管 需要 評價 改進 的方 面有 哪些 考核評價 考核 內容 工作 成績 如何 改進 工作 態度 考核 要求 工作 數量 工作 質量 紀律 性 協調 性 積極 性 責任 性 考核 要點 一次 二次 三次 綜合 SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD SABCD
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教职工绩效管理考核方案
教职工绩效管理考核方案 （试行） 一、绩效管理考核总则： （一）、绩效管理考核的范畴：全员覆盖。 （二）、绩效管理考核的原则：公平、公正、公开。 （三）、绩效考核结果与当月绩效工资挂钓；与年度考核挂钓； 与评优评先挂钓；与职称评聘挂钓（在校实行高职低聘，低职高 聘）。 （四）、绩效工资是指：除基本工资外的津贴、奖金、补助等。 （五）、绩效管理考核的等第分为：A、B、C、D、E 五等级；要求对 任课教师、班主任和行政管理人员月度考核必须分为五个等第。 1、学校考评办公室对各职能科室根据月综合考核排名情况划分 出 A、B、C 三个等级。 2、教学部对各教研室根据月综合考核排名情况划分出 A、B、C 三 等级。 3、管理部（学生科）根据班主任月综合考核排名情况划分出 A 、B、C、D、E 五等。 4、各教研室根据任课课教师月综合考核排名情况划分出 A 、B、C、D、E 五等。 5、主管领导月考核等与所管科室的等第挂钩；各科室负责人的 当月考核等第与科室等第相同；各行政科室负责人对本科室工作人 员进行月度综合考核情况划分出 A、B、C、D、E 五等。 6、各等第绩效工资计算指标：（1）各职能科室等第：A 等科室 成员当月绩效工资总额上浮 10%；B 等科室成员当月绩效工资总额不 变；C 等科室成员当月绩效工资总额下浮 10%。（2）教职工个人：A 等绩效工资上浮 20%；B 等绩效工资上浮 10%；C 等绩效工资不变；D 等绩效工资下浮 10%；E 等绩效工资下浮 20%。（3）计算方法：①、 行政管理人员个人当月绩效工资=月绩效考核工资*科室当月考核等 第指标*本人当月考核等第指标；②、任课教师个人当月绩效工资=本 人当月课时费*所在教研室当月考核等第指标*本人当月考核等第指 标。 二、绩效管理考核领导小组： 顾问：邓志革 组长：陈春华 副组长：黎日红 成员：刘海宏、刘三辉、陈志刚、徐晓阳、侯谭刚 三、绩效管理考核的体系： （一）、在学校考评领导小组的领导下，考评办公室对全校各项 工作进行监督和考核；对各职能科室实施目标管理法和关键事件记 录法进行综合考核评价。 （二）、各职能科室之间互相考核评价；教务对各教研室进行考 核评价。 （三）、班主任对各职能科室的工作进行考核评价；任课教师对 教务和各教研室的工作进行考核评价。 （四）、综合服务部（招生就业科、办公室、考评办、后勤科）对 全体全体教师招生工作进行全面考核评价；对招生就业科、办公室、 考评办、后勤科的工作质量进行全面考核。 （五）、管理部（学生科、保卫科、团委）对班主任老师工作进 行全面考核评价；教学部（教务、各教研室）对任课教师进行综合考 核评价。 （六）、学生对班主任老师和任课教师进行评价 四、部门职责： （一）、绩效管理考核领导小组工作职责： 1、负责全校绩效管理考核制度的制定。 2、领导全校绩效管理考核工作，直接领导考评办公室的工作。 3、受理职能科室负责和教职工对学校绩效管理考核意见投诉处 理。 4、每月 10 日之前由组长负责组织召开绩效管理考核领导小组全 体会议，讨论、审定上月全校绩效管理考核结果。 （二）、绩效管理考核办公室工作职责： 1、负责全校绩效管理考核制度执行情况的督促、落实。 2、负责全校绩效管理考核相关资料的收发、汇总、公示。 3、对各职能科室制度执行情况和工作完成情况进行检查、督促。 4、负责受理教职工和学生对学校教育教学和管理工作投诉、处理 和反馈。 5、每月 5 日之前向全校各科室通报上月绩效管理考核的有关情 况；8 日之前向绩效管理考核领导小组组长上报上月全校考评汇总 资料；12 日之前向全校公示上月绩效管理考核结果。 6、完成学校领导交办的其它工作。 五、学校绩效管理考核意见投诉流程： 1、校委会成员对学校管理考核有不同意见可直接向董事会投诉。 2、科室负责人对学校管理考核有不同意见者直接向领导小组投 诉。 3、教职工对学校绩效管理考核有不同意见者直接向领导小组投 诉。 4、教职工对学校教育、教学、管理、后勤服务和职能科室有不同 意见者向考评办投诉。 5、学生对学校工作有不同意见者向职能科室投诉，同时可向考 评办投诉。 6、考评办在校园内设立意见箱，定期收集、整理师生意见向领导 小组汇报，并及时反馈。 六、教职工绩效管理考核的基本要求： （一）师德方面: 1、教师仪表着装,要端正大方,不准穿拖鞋、背心、短裤进入教室； 女老师不准化浓妆进入教室 ；违者扣 5 分/次。 2、教师在公共场所不准大声喧哗，讲脏话、粗话，追追打打，勾 肩搭背，举止文明大方得体；违者扣 5 分/次。 3、教师对学生要言传身教，尊重学生人格，关心爱护学生，不 准辱骂学生，污辱学生人格；违者扣 10 分/次，且当月考核为 D 等 以下（含 D 等）。 4、严禁动手打学生；违者扣 20 分/次，且当月考核直接为 E 等。 5、严禁师生恋，违者当月考核直接为 E 等，性质严重者作解聘 处理。 6、于学生称兄道妹，混在一起吃喝抽烟，甚至赌博，造成极坏 影响者当月考核直接为 E 等。 7、上班期间在办公室（含校园内）打牌者扣 5 分/人，并处罚 10 元/人；赌博者扣 10 分/人，并处罚 50 元/人。 （二）考勤方面： 1、严格考勤制度：A 班主任由学生科考勤；专职教师由教务考 勤；行政管理人员由办公室直接考勤；B 迟到扣 5 分/次，并处罚 5 元/次；迟到一个小时视旷工半天，扣 10 分/次，并处罚 30 元/次； 无故旷工一天者扣 15 分/次，当月考核为 D 等；旷工一天以上，3 天 以内者当月考核为 E 等；连续旷工 3 天以上和累计旷工 5 天以上者 直接解聘处理（未经领导批假离校计旷工）。 2、请假：A、半天由科室负责人批准后，将请假条交办公室备案； B、1 天以上者，由科室主管领导批准，2 天和 2 天以上报校长室审批， 并将请假条交办公室备案；C、要及时到办公室销假，未按要求办好 请假手续者作旷工处理。 3、会议由办公室或组织会议的相关部门统一考核。 4、全体职工在校内必须规范配带工作证（或校徽），缺戴者扣 5 元/人次，并扣 3 分/人次。 （三）集会方面： 1、升旗：A 班主任由学生科考勤，教师由教务考勤，行政管理 人员由办公室考勤；B 迟到扣 5 分/人，并处 5 元罚款，缺席者扣 10 分/人，并处 10 元罚款。 2、会议：迟到者扣 5 分/人，并处 5 元罚款；缺席者扣 10 分/人， 并处 10 元罚款；会议中，通讯工具响者，在中途接听电话教职工罚 10 元/次，科室领导罚 20 元/次，校领导罚 30 元/次； 3、在会议中不认真，如睡觉、看书报等做与会议无关的事者扣 3 分/人次。 4、全校大会，各科室负责人，必须认真本科室在指定座位就座， 并组织好会场纪律，的科室扣考核 1 分/人，10 分/科室。 （四）、其它规常考核： 1、对不服从工作安排者当月考核可直接为 E 等。 2、对在工作安排中无正当理由推三推四者当月考核可直接为 D 等。 3、当月工作完成出色，工作管理受到学校通报表扬者当月考核 可为 B 等，受到市级及以上表扬或奖励者当月考核可为 A 等，并加 当月考核分 10 分至 20 分。 4、未按时完成工作任务（含未按要求完成）者扣 5 分/次；未完 成任务者扣 10 分/次。 5、其它方面视情况扣 5 至 20 分/次，处罚 10 至 50 元；影响较坏 者当月考核为 D 等以下（含 D 等）。 七、本制度的各项考核指标纳入各科室月度考核评价；要求各科 室负责人根据本制度制定出本科室成员和科室所管理人员的详细考 核制度，并进行严格的考核评价，且每月必须按要求划出Ａ、Ｂ、Ｃ Ｄ、Ｅ五个等级。 八、根据《教职工绩效管理考核方案》各职能科室主管领导要制 定出科室考核细则和各岗位说明书；学生科要制定出《班主任绩效管 理考核细则》；教学部和各教室要制定出《任课教师绩效管理考核细 则》。 九、本制度的解释权属学校考评领导小组；本制度从公布之日起 执行。 附：各考核表格附后。 株洲职院中专部 株洲第一职业技术学校 2007 年 9 月
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经营管理本部考核指标
经营管理本部本部长 得分 考核指标 权重 加权得分 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ #VALUE! #VALUE! 经营管理本部的战略规划 有无战略规划、工作计划，上级审核发现的经营管理本部的战略规划、工作 、工作计划的制定情况 计划中无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ #VALUE! 经营管理本部管理制度的 经营管理本部各项管理制度的制定是否合理、可行 合理性 ％ #VALUE! 人力资源规划效果 ％ #VALUE! 人力资源管理体系的系统 人力资源体系标准化、规范化程度；人力资源管理的实施效果情况 化水平 ％ #VALUE! 财务管理效果 财务管理是否科学、有效；财务审计制度是否健全 ％ #VALUE! 税务筹划的成效 是否因组织税务筹划不合理给公司造成损失；是否因组织筹划合理为公司节 省相当数量的资金 ％ #VALUE! 公司资产管理情况 组织公司资产管理，是否没有资产账实不符情况 ％ 员工对总务服务满意度 员工对办公用品、车辆、仓库管理等总务服务是否有较高的满意度 ％ #VALUE! #VALUE! 员工对公司信息系统满意 员工电脑和相关硬件、内部局域网和外部专线等公司信息系统管理是否有较 度 高的满意度 ％ #VALUE! 内部管理工作情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 ％ 领导交办的其他工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 总分 评价内容 公司的人力资源能否满足公司的发展要求 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 20% 人事部部长 得分 考核指标 权重 加权得分 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ 人事规划工作质量 员工招聘的及时性 培训工作质量 薪酬统计准确性 薪酬提交及时性 住房资助金发放质量 员工福利保险工作质量 内部管理工作情况 领导交办的其他工作 工作态度 ％ #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 总分 评价内容 人事规划是否具有很高的合理性、前瞻性，规划效果评价是否及时准确 是否及时按照其他部门用人需求开展招聘工作 是否按计划组织培训，员工满意率是否达到预期目标 是否准确计算公司员工当期薪酬相关数据 是否按时提交公司员工当期薪酬相关数据 是否能够按时准确发放住房资助金 是否及时准确办理保险、发放福利 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ 20% 人事科主管 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ 人事管理基础建设质量 薪酬统计准确性 薪酬提交及时性 工资年审通过情况 人事系统维护质量 住房资助金发放质量 解答员工人事方面的疑问 内部管理工作情况 领导交办的其他工作质量 工作态度 本部门制度是否完备、规范、系统、切实可行，制度有无遗漏，执行是否严格 是否准确计算公司员工当期薪酬相关数据 是否按时提交公司员工当期薪酬相关数据 工资年审是否按计划及时通过 人事系统是否正常工作 是否能够按时准确发放住房资助金 是否能够准确解答公司员工关于人事方面的疑问，并无投诉现象发生 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ 总分 ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ 20% #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 薪酬管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 薪酬统计准确性 薪酬提交及时性 统计工作的及时性 统计工作准确性 工资年审通过率 人事系统维护质量 领导交办的其他工作质量 工作态度 总分 是否准确计算公司员工当期薪酬相关数据 是否按时提交公司员工当期薪酬相关数据 是否按时完成公司人事劳动报表 是否能够准确完成公司劳动人事报表 工资年审是否按计划及时通过 人事系统是否正常工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ 20% #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 招聘培训岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 员工招聘的及时性 培训工作质量 是否及时按照其他部门用人需求开展招聘工作 是否按计划组织培训，员工满意度是否达到预期目标 员工档案的管理 是否及时委托管委会相关机构对档案进行管理，是否严格执行使用手续并确保档 案完全、保密 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 ％ ### ### ％ ### ％ ### 0 ### ％ 20% 法务管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 部内法务咨询 是否能够非常有效地保证部内经济与人事合同的合法性 ％ 法律诉讼事务处理效果 是否积极配合外协事务所工作，保证法律诉讼事务胜诉有较高的胜诉率 ％ #VALUE! #VALUE! 员工的劳动合同和内部档 案的管理质量 是否及时与员工签订劳动合同，在规定时间内进行内部档案归档并没有泄 密情况出现 ％ #VALUE! 解答员工法律方面的疑问 领导交办的其他工作质量 是否准确解答员工关于法律方面的疑问，并无投诉情况发生 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 总分 ％ 20% 本地保险岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 0-60 61-80 好 优秀 81-100 101-120 权重 加权得分 本地保险的规划和计划工作 是否及时、准确地搜集整理社会保险及住房公积金有关政策、规定，在 参与制订公司保险相关政策及规定过程中是否有效地发挥作用 ％ #VALUE! 本地保险的具体执行工作质量 是否及时准确办理各项保险业务 ％ 保险工作人员专业培训的满意率 是否及时提供保险专业培训培训，员工满意度是否达到预期目标 ％ 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 外地保险岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 外埠社会保险及公积金缴费的管 是否及时督察、审核外埠社会保险及公积金缴费情况，保证无出错发 理质量 生 ％ #VALUE! 无办事处地区的社会保险及公积 无办事处地区的社会保险及公积金的开户、登记归档是否及时，计算 金的办理及时性 准确 ％ #VALUE! 无办事处地区的社会保险及公积 是否能够保证社会保险及公积金的办理无差错发生 金的办理质量 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ #VALUE! 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 20% 0 #VALUE! 医疗管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 员工日常疾病诊治 是否准确、及时诊治员工疾病、发放治疗药品，并没有误诊、误发 ％ 员工体检工作质量 是否按计划组织员工三项体检工作，并无投诉情况发生 ％ 员工健康档案管理 是否建立了完备完整的员工健康档案 ％ 员工职业病防治 员工职业病发病率是否低于标准情况 ％ 医疗服务满意度 接待、服务是否热情、规范，无员工投诉 ％ 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ 总分 20% #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 前台接待岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 来访人员登记、接待 是否主动起立、接待热情，登记是否及时、认真详细；检查无差错 ％ #VALUE! 来电接听登记 是否在规定时间内接听电话，主动问候，用语标准；登记是否认真详细 ；检查无差错 ％ #VALUE! 报刊、邮件收发 是否准确、及时接收、发送；登记是否及时、详细、规范 ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! 0 #VALUE! 四类物品的领取、部门化妆品 物品、化妆品的领取和购买是否无差错 的购买质量 领导交办的其他工作质量 工作态度 总分 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 20% 中方副总经理秘书岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 协助中方副总与其他员工的沟通 是否及时、准确的传递双方信息，是否能够提出合理化建议 ％ 日常翻译工作质量 翻译是否准确达意，是否能够保证较高的领导满意度 ％ 文秘工作质量 是否及时完成领导所需文件材料的撰写，并保持较少的差错次数 ％ 文书工作质量 公文、文件处理是否能保持较少的差错次数 ％ 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 ％ 20% #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 本部长翻译岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 协助本部长与其他员工的沟通 是否及时、准确的传递双方信息，是否能够提出合理化建议 ％ 会议翻译质量 会议翻译是否准确达意，所有与会人员理解没有偏差 ％ 资料收集质量 资料收集是否完整，是否能够高质量满足领导要求 ％ 资料翻译质量 资料翻译是否准确达意，是否能够保证阅读者较高的满意度 ％ 文秘工作质量 是否及时完成领导所需文件材料的撰写，并保持较少的差错次数 ％ 文书工作质量 公文、文件处理是否能保持较少的差错次数 ％ 领导交办的其他工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 20% #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 财务部部长 得分 考核指标 评价内容 权重 加权得分 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ #VALUE! #VALUE! 财务管理体系、工作规划 制定财务管理体系、工作规划是否及时，是否具有合理性和可操作性 完成的及时性、有效性 ％ #VALUE! 财务预算、决算编制的正 财务预算是否按照规定和公司的实际编制，财务预算与实际情况相比无重大 规性、有效性、及时性 偏差 ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! 公司财务状况分析的完整 财务状况分析对决策的辅助有效性；财务分析报告内容不存在明显遗漏 性和准确度 公司成本控制情况 是否有效地从财务角度对公司进行成本控制 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 税务筹划的成效 是否因税务筹划不合理给公司造成损失；是否因筹划合理为公司节省相当数 量的资金 公司资产管理 内部管理工作情况 是否有资产账实不符情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 ％ 领导交办的其他工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 ％ 20% 财务科主管 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ #VALUE! #VALUE! 协助进行税务筹划的成效 协助税务筹划的工作成效，是否因税务筹划不合理给公司造成损失；是否因筹划 合理为公司节省相当数量的资金 ％ #VALUE! 销售收入、税金的帐务处 理的及时性、准确性 销售收入、税金的帐务处理是否及时、准确 ％ #VALUE! 销售发票购进、开具和保 管的及时性、准确性 销售发票购进、开具和保管是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 内部管理工作情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 应收帐款、工资、固定资产核算岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 应收帐款管理的及时性、 准确性 应收帐款管理是否按照公司的相关规定，及时与各销售商店核对往来帐目 ，发送核对函，对超出账龄的帐款进行催收，并且无差错发生 ％ #VALUE! 银行对帐的及时性、准确 性 银行对帐是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 固定资产管理的及时性、 有效性 固定资产管理是否有效可控，并且财务处理上具有合理性和良好的规划效 果 ％ #VALUE! 工资转帐的及时性、准确 性 工资转帐是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 银行出纳岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 现金管理的规范、安全 是否出现现金账实不符；审核发现无违规现金支付行为 ％ ### 银行结算行为规范性 是否出现未经授权的银行结算行为，银行结算与凭证及所附原始票据是否一致 ％ ### 现金、公司财务专用章和 现金是否及时送存银行，是否按规定办理支票手续，是否妥善保管公司财务专用 支票等的保管安全性 章，不得有丢失 ％ ### 日记帐登记及与银行对帐 日记帐登记的及时性、准确性，是否按财务规定与与银行对帐单核对 单的核对工作 ％ ### 办理工资、报销金发放 ％ ### ％ ### 0 ### 工资和报销金发放是否无错漏 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 20% 现金出纳岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 现金管理的规范、安全 是否出现现金账实不符；审核发现无违规现金支付行为 ％ #VALUE! 现金、公司各种证照等的 保管安全性 现金是否及时送存银行，是否妥善保管公司各种证照，不得有丢失 ％ #VALUE! 审核原始凭证，登记备查 簿的及时性、准确性 审核原始凭证，登记备查簿是否及时、准确 ％ #VALUE! 报销金系统的录入、报盘 的及时性、准确性 公司代发报销金系统的录入、报盘是否及时、准确 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 资金、外汇核算岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 0-60 61-80 好 优秀 81-100 101-120 权重 加权得分 境外采购及境外发生的非贸易款 项处理的及时性、准确性 境外采购及境外发生的非贸易款项处理是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 支付货款，办理电汇和开具信用 证手续的及时性、准确性 支付货款，办理电汇和开具信用证手续是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 编制现金收付款业务及银行付款 业务凭证的质量 编制现金收付款业务及银行付款业务凭证是否按时完成，并且严格遵循 相关的财务规定 ％ #VALUE! 编制代发报销金业务凭证及明细 的质量 编制代发报销金业务凭证及明细是否按时完成，并且严格遵循相关的财 务规定 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% “花之友”财务管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 销售财务工作是否有效可控，并且财务处理上具有合理性和良好的规 销售财务工作的及时性、准确性 划效果 ％ #VALUE! 是否因税务筹划不合理给公司造成损失；是否因筹划合理为公司节省 相当数量的资金 ％ #VALUE! 编制现金收付款业务及银行付款 编制现金收付款业务及银行付款业务凭证是否按时完成，并且严格遵 业务凭证的及时性、准确性 循相关的财务规定 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! 0 #VALUE! 相关税务工作的质量 总分 20% 会计科主管 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ #VALUE! #VALUE! 协助部长制定财务工作规 划、管理制度的质量 协助部长制定财务工作规划、管理制度的质量，制定财务管理体系、 工作规划是否及时，是否具有合理性和可操作性 ％ #VALUE! 财务凭证管理工作的及时 性、准确性 财务凭证管理工作是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 制定标准成本和存货盘点 工作的及时性、准确性 制定标准成本和存货盘点工作是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 公积金管理工作的质量 公积金管理工作是否按时完成，并且严格遵循相关的财务规定 ％ #VALUE! 内部管理工作情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现 象 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 原材料核算、稽核岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 原材料成本核算、控制工作的 原材料成本核算、控制工作是否及时，是否具有合理性和可操作性 质量 ％ #VALUE! 审核报销金、现金凭证、银行 审核报销金、现金凭证、银行凭证是否按时完成，并且严格遵循相关的 凭证的及时性、准确性 财务规定 ％ #VALUE! 编制工场损益表及预算的质量 编制工场损益表及预算是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 20% 办事处财务管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 审查办事处经济业务的及时性、 准确性 审查办事处经济业务是否及时、有效 ％ #VALUE! 核对办事处账目，编制帐面及银 行余额调节表的质量 核对办事处账目，编制帐面及银行余额调节表是否按时完成，并且 严格遵循相关的财务规定 ％ #VALUE! 审查各地区保险、公积金、健身 费、工会活动费发票合法性的及 时性、准确性 审查各地区保险、公积金、健身费、工会活动费发票合法性是否按 时完成，并且严格遵循相关的财务规定 ％ #VALUE! 电汇办事处费用、编制相关凭证 的及时性、准确性 电汇办事处费用、编制相关凭证是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 应付帐款、办事处费用核算岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 签收核对原材料进货单的及时 性、准确性 签收核对原材料进货单是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 核算原材料采购成本，编制、 冲销原材料凭证的及时性、准 确性 核算原材料采购成本，编制、冲销原材料凭证是否按时完成，并且严 格遵循相关的财务规定 ％ #VALUE! 进货台账列示，采购资料复印 存档的及时性、准确性 进货台账列示，采购资料复印存档是否及时、准确 ％ #VALUE! 销售费用、社会保险、公积金 、工会支出、中方账户等支出 的帐务处理的质量 销售费用、社会保险、公积金、工会支出、中方账户等支出的帐务处 理是否及时，是否具有合理性和可操作性 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 财务分析岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 参与制定销售计划，成本、费 用支出计划的质量 参与制定销售计划，成本、费用支出计划的质量，是否具有合理性和 可操作性 ％ #VALUE! 办事处经济效益分析报告的质 量 办事处经济效益分析报告是否准确、全面 ％ #VALUE! 资产管理能力分析的及时性、 准确性 资产管理能力分析是否及时，并且准确、全面 ％ #VALUE! 销售收入、成本、费用、利润 计划完成情况分析的及时性、 准确性 销售收入、成本、费用、利润计划完成情况分析是否及时，是否准确 、全面 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 审计岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 检查办事处财务工作情况的及 时性、准确性 检查办事处财务工作情况是否及时、有效 ％ #VALUE! 配合外部审计及检查工作的质 量 配合外部审计及检查工作是否尽职、合格 ％ #VALUE! 编制管理提案、专项财务分析 的质量 编制管理提案、专项财务分析是否及时，并且准确、全面 ％ #VALUE! 实施帐务测试、办事处财务票 据测试的及时性、准确性 实施帐务测试、办事处财务票据测试是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 总务部部长 得分 考核指标 评价内容 权重 加权得分 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ #VALUE! #VALUE! 总务管理制度的有效性、 所制定的总务管理制度的质量，是否具有合理性和可操作性 严谨性 ％ #VALUE! 组织消防和安全管理工作 组织消防和安全管理工作是否有序，无重大事故发生 的质量 ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! 组织公司车辆管理工作的 组织公司车辆管理工作是否有序，无重大事故发生 质量 ％ #VALUE! 组织评审外协服务公司合 组织评审外协服务公司合同是否准确，并且很好地维护公司的利益 同的有效性 ％ #VALUE! 内部管理工作情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 组织办公用品及电讯管理 组织办公用品及电讯管理工作是否有序，无差错发生 工作的质量 组织库房管理工作的质量 组织库房管理工作是否有序，无差错发生 总分 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 20% 总务科主管 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ #VALUE! 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ #VALUE! 搜集、整理行政后勤管理 相关信息的及时性 搜集、整理行政后勤管理相关信息及时、全面 ％ #VALUE! 食堂饭菜、服务的质量， 卫生状况 食堂饭菜、服务的质量，卫生状况是否让公司员工有很高的满意度 ％ #VALUE! 日常保洁、临时保洁项目 的组织情况 日常保洁、临时保洁项目的组织情况是否良好、有序 ％ #VALUE! 办公设备管理工作的质量 办公设备管理工作是否有序，让公司员工有很高的满意度 ％ #VALUE! 公司绿化工作的组织情况 公司绿化工作的组织情况是否良好、有序 ％ #VALUE! 内部管理工作情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 办公用品及电讯管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 办公用品采购、统计、发 放的及时性和准确性 办公用品采购、统计、发放是否有序，无差错发生 ％ #VALUE! 办公家具、办公设备检查 及维修的及时性和质量 办公家具、办公设备检查及维修是否及时、并且让公司员工有很高的满意 度 ％ #VALUE! 电话系统的维护、升级的 及时性和准确性 电话系统的维护、升级是否有序，无重大事故发生 ％ #VALUE! 各类通话付费管理、监控 的质量 各类通话付费管理、监控是否有序，无差错发生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 消防、安全岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 防火检查和火灾隐患整改 防火检查和火灾隐患整改工作是否及时，并且准确、全面 工作的质量 ％ ### 消防知识、技能培训，灭 火和应急疏散演练的质量 消防知识、技能培训，灭火和应急疏散演练的质量，是否达到计划预期的效果 ％ ### 解决各类安全突发事件的 解决各类安全突发事件是否无延误，并且未造成重大的人员伤亡和财产损失 有效性 ％ ### 安全值班员的日常管理的 安全值班员的日常管理是否有序，无重大安全事故发生 有效性 ％ ### 职工安全教育的质量 ％ ### ％ ### 0 ### 职工安全教育的质量，教育内容是否全面、规范 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 工作态度 总分 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 20% 仓库管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 入库物品帐目登记、清点 核实的及时性和准确性 入库物品帐目登记、清点核实是否无延误，并且无差错发生 ％ #VALUE! 编制各类物品盘点表和在 库状况表的及时性和准确 性 编制各类物品盘点表和在库状况表是否及时，并且准确、全面 ％ #VALUE! 向各部门发放所需物品的 的及时性和准确性 向各部门发放所需物品的是否有序，无差错发生 ％ #VALUE! 核对绿化用水和复印纸用 量、废纸回收费用等的及 时性和准确性 核对绿化用水和复印纸用量、废纸回收费用等是否无延误，并且无差错发 生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 车辆科主管 得分 考核指标 评价内容 差 一般 0-60 61-80 好 优秀 81-100 101-120 权重 加权得分 部门工作计划的制定情况 上级审核发现的计划无重大漏项，是否有切实可行的配套实施方案 ％ 部门工作计划的完成情况 是否按时保质保量完成工作计划 ％ 车辆安全行驶情况 公司总体的车辆安全行驶情况是否良好，无重大的交通事故发生 ％ #VALUE! #VALUE! #VALUE! 生产及生活用车调度的合理性、 满意度 生产及生活用车调度是否合理，未造成延误，并且让用车单位、个人有 较高的满意度 ％ #VALUE! 检查发现车辆隐患、进行车辆维 修的及时性 是否及时组织检查发现车辆隐患、进行车辆维修，无因此而发生的重大 事故 ％ #VALUE! 修理费用在控制范围内 公司总体的车辆修理费用是否在预算控制范围内 ％ #VALUE! 保险、税收、车检等工作的质量 组织车辆的保险、税收、车检等工作是否有序，无差错发生 ％ #VALUE! 事故处理的及时 性、有效性 进行事故处理是否无延误，并且符合相关规定 ％ #VALUE! 内部管理工作情况 工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 司机岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 出车任务执行情况 得到出车指令后是否立即出车，行车是否准点 ％ #VALUE! 车辆保养情况 车辆保养状况是否良好，没有因非行车事故使车辆受损 ％ #VALUE! 交通违章发生次数，重大交通事 发生交通违章是否在规定的次数内，并且无重大交通事故发生 故发生情况 ％ #VALUE! 车辆耗油情况 每百公里耗油量是否在规定的范围内 ％ #VALUE! 行驶证照的年检情况 行驶证照是否完全满足要求，车辆年审是否一次合格 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 ％ #VALUE! 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 20% 0 总分 #VALUE! 硬软件、网管岗 得分 考核指标 评价内容 差 一般 好 优秀 0-60 61-80 81-100 101-120 权重 加权得分 电脑和相关硬件、办公软 电脑和相关硬件、办公软件采购是否及时，是否有效地满足办公需求 件采购的及时性、质量 ％ #VALUE! 电脑和相关硬件的日常维 电脑和相关硬件的日常维护、联系维修是否及时，未影响正常工作秩序 护、联系维修的及时性 ％ #VALUE! 内部局域网和外部专线管 内部局域网和外部专线管理是否有序，无重大事故发生 理的有效性 ％ #VALUE! 电脑病毒监测、处理的及 电脑病毒监测、处理是否有序，无重大事故发生 时性和有效性 ％ #VALUE! 销售、财务管理系统使用 支持、日常维护的及时性 销售、财务管理系统使用支持、日常维护是否及时，未影响正常工作秩序 ％ #VALUE! 月末结算相关工作的及时 月末结算相关工作是否及时，并且准确、全面 性和准确性 ％ #VALUE! ％ #VALUE! 0 #VALUE! 领导交办的其他工作 工作态度 总分 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 20% 系统开发岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 监督软件公司的系统作成 工作的有效性 监督软件公司的系统作成工作是否控制有效、准确全面 ％ #VALUE! 新系统操作培训和改善方 案建议的质量 新系统操作培训是否让使用者满意，改善方案建议是否有合理性、建设性 ％ #VALUE! 相关联系统间的销售、生 产数据传输的及时性和准 确性 相关联系统间的销售、生产数据传输是否及时、准确 ％ #VALUE! 系统日常维护的质量 系统日常维护是否及时，未影响正常工作秩序 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 系统开发、网管岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 监督软件公司的系统作成 工作的有效性 监督软件公司的系统作成工作是否控制有效、准确全面 ％ #VALUE! 新系统操作培训和改善方 案建议的质量 新系统操作培训是否让使用者满意，改善方案建议是否有合理性、建设性 ％ #VALUE! 内部局域网和外部专线管 理的有效性 内部局域网和外部专线管理是否有序，无重大事故发生 ％ #VALUE! 电脑病毒监测、处理的及 时性和有效性 电脑病毒监测、处理是否有序，无重大事故发生 ％ #VALUE! 领导交办的其他工作质量 工作态度 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 ％ #VALUE! 0 #VALUE! 总分 20% 数据管理岗 得分 考核指标 评价内容 差 0-60 一般 好 优秀 权重 加权得分 61-80 81-100 101-120 提供生产月报、销售日报 等数据的及时性和准确性 提供生产月报、销售日报等数据是否及时、准确 ％ ### 销售、宣传品系统基础资 料登录工作的及时性和准 销售、宣传品系统基础资料登录工作是否及时、准确 确性 ％ ### AP、GL、小样品、宣传品 的在库情况整理、统计、 AP、GL、小样品、宣传品的在库情况整理、统计、编制工作是否及时、准确，符 编制工作的及时性和准确 合相关要求 性 ％ ### ％ ### 0 ### 领导交办的其他工作质量 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 工作态度 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识 总分 20% 评分等级定义表 等级 优秀 好 工作业绩定义 实际表现显著超出预期 计划/目标或岗位职 责/分工要求，取得特 别出色的成绩 实际表现达到预期计划 /目标或岗位职责/分工 要求，取得比较出色的 成绩 等级 优秀 好 工作态度定义 工作态度端正，勤奋努 力，责任心、主动性、 纪律性强，具有团队协 作意识 工作态度比较端正，勤 奋努力，责任心、主动 性、纪律性较强，具有 一定的团队协作意识 一般 差 实际表现基本达到预期 实际表现未达到预期计 计划/目标或岗位职 划/目标或岗位职责/分 责/分工要求，有明显 工要求，有重大失误 不足或失误 一般 差 工作态度一般，责任心 工作态度不端正，责任 、主动性、纪律性尚可 心、主动性、纪律性不 ，具有一定团队协作意 强，欠缺团队协作意识 识 人事部排序结果 岗位名称 薪酬管理岗 招聘培训岗 法务管理岗 本地保险岗 外地保险岗 医疗管理岗 前台接待岗 中方副总秘书岗 本部长翻译岗 考核结果 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 财务部排序结果 岗位名称 应收帐款、工资、固定资产核算岗 银行出纳岗 现金出纳岗 资金、外汇核算岗 “花之友”财务管理岗 原材料核算、稽核岗 办事处财务管理岗 应付帐款、办事处费用核算岗 财务分析岗 审计岗 考核结果 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 总务部排序结果 岗位名称 办公用品及电讯管理岗 消防、安全岗 仓库管理岗 司机岗 考核结果 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 电脑室排序结果 岗位名称 硬软件、网管岗 系统开发岗 系统开发、网管岗 数据管理岗 考核结果 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE!
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康大食品肉兔产业公司员工月度KPI绩效考核表
康大肉兔产业公司繁育中心10年2月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 种兔死淘率% 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 断奶成活率% 10% 88% 本月断奶兔子数量/对应批次选留 实际得分=月度实际完 成/月度目标计划*权 数 重*100% 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 10.57 批真菌发病率 5% 5% 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 5 100% 5 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 5 100% 5 5 100% 5 10 100% 10 15 100% 15 10% 兔舍现场 15% 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 3 实际得分测算 发病只数/选留仔兔数 根据现场管理标准 5% 兔舍工作区 执行力考 临时性工作完成效 核 率 2 审校： 月度考核标准 宿舍卫生 现场管理 报表时间：10-2-9 立项 标准 成本控制 1.KPI 姓名： 张立平 权重 项目 技术指标 岗位： 舍长 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 月度考核标准 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 15 100% 15 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 闸口位 签字 3.72 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 100 薪酬兑现 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 场长； 项目负 责人 94.29 总计 被评人意见; 3 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 自评人： 签名： 签名： 康大肉兔产业公司繁育中心10年2月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 项目 种兔死淘率% 技术指标 成本控制 现场管理 权重 立项 标准 月度考核标准 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 10% 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 10% 兔舍现场 15% 执行力考 临时性工作完成效 核 率 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 2 3 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 报表时间：10-2-9 实际得分测算 发病只数/选留仔兔数 5% 兔舍工作区 姓名：金彪 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 重*100% 数 断奶成活率% 宿舍卫生 1.KPI 岗位：饲养员 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 10 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 4 80% 4 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 14 93% 14 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 被评人意见; 3 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 自评人： 签名： 签名： 康大肉兔产业公司繁育中心10年21月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 权重 立项 标准 种兔死淘率% 10% 8% 断奶成活率% 10% 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 水电利用率 5% 宿舍卫生 5% 兔舍工作区 10% 兔舍现场 15% 项目 技术指标 成本控制 1.KPI 现场管理 执行力考 临时性工作完成效 核 率 数据真实准确性 15% 合计得分 2 3 月度考核标准 10% 姓名：杨明友 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 21.5% 37% 11 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 4 80% 4 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 13 87% 13 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 每升降1％，奖罚1分 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 报表时间：10-2-9 实际得分测算 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 数 重*100% 发病只数/选留仔兔数 10% 实验考核 实验记录完整性 岗位：饲养员 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 被评人意见; 3 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 自评人： 签名： 签名： 康大肉兔产业公司繁育中心10年2月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 项目 种兔死淘率% 技术指标 成本控制 1.KPI 现场管理 权重 立项 标准 月度考核标准 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 10% 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 宿舍卫生 5% 兔舍工作区 执行力考 临时性工作完成效 核 率 10% 15% 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 3 姓名：刘利敏 发病只数/选留仔兔数 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 报表时间：10-2-9 实际得分测算 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 重*100% 数 断奶成活率% 兔舍现场 2 岗位：饲养员 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 仔兔护理质量有所提高 绩 存在饲料浪费现象 效 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 11 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 4 80% 4 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 13 87% 13 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 被评人意见; 自评人： 签名： 签名： 康大肉兔产业公司繁育中心10年2月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 项目 种兔死淘率% 技术指标 成本控制 1.KPI 现场管理 权重 立项 标准 月度考核标准 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 10% 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 宿舍卫生 5% 兔舍工作区 10% 兔舍现场 15% 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 3 姓名：王涛 发病只数/选留仔兔数 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 报表时间：10-2-9 实际得分测算 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 重*100% 数 断奶成活率% 执行力考 临时性工作完成效 核 率 2 岗位：饲养员 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 仔兔护理质量有所提高 绩 存在饲料浪费现象 效 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 11 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 4 80% 4 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 13 87% 13 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 被评人意见; 3 仔兔护理质量有所提高 绩 存在饲料浪费现象 效 沟 通 自评人： 签名： 签名： 康大肉兔产业公司繁育中心10年2月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 项目 种兔死淘率% 技术指标 成本控制 1.KPI 现场管理 权重 立项 标准 月度考核标准 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 10% 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 宿舍卫生 5% 兔舍工作区 执行力考 临时性工作完成效 核 率 10% 15% 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 3 姓名：刘利利 发病只数/选留仔兔数 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 报表时间：10-2-9 实际得分测算 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 重*100% 数 断奶成活率% 兔舍现场 2 岗位：饲养员 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 仔兔护理质量有所提高 绩 存在饲料浪费现象 效 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 11 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 4 80% 4 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 13 87% 13 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 被评人意见; 3 仔兔护理质量有所提高 绩 存在饲料浪费现象 效 沟 通 自评人： 部门：繁殖控制项目组 序号 项目 种兔死淘率% 技术指标 成本控制 现场管理 权重 立项 标准 月度考核标准 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 10% 兔舍现场 15% 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 3 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 签名： 报表时间：10-2-9 实际得分测算 发病只数/选留仔兔数 5% 兔舍工作区 姓名：刘利敏 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 重*100% 数 10% 执行力考 临时性工作完成效 核 率 2 岗位：饲养员 断奶成活率% 宿舍卫生 1.KPI 签名： 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 10 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 4 80% 4 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 14 93% 14 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 被评人意见; 3 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 自评人： 签名： 签名： 康大肉兔产业公司繁育中心10年2月份KPI计酬表 部门：繁殖控制项目组 序号 项目 种兔死淘率% 技术指标 成本控制 现场管理 权重 立项 标准 月度考核标准 10% 8% 本月死亡种兔数量/月初种兔存栏 +本月转入 10% 88% 批真菌发病率 5% 5% 饲料利用率 5% 管理人员根据兔舍饲料浪费情况 水电利用率 5% 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 10% 兔舍现场 15% 执行力考 临时性工作完成效 核 率 15% 数据真实准确性 10% 实验记录完整性 10% 实验考核 合计得分 2 3 根据现场管理标准 管理 人员 根据 实际 考核 情况 奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 管理人员根据实际考核情况奖罚 分值 报表时间：10-2-9 实际得分测算 发病只数/选留仔兔数 5% 兔舍工作区 姓名：金彪 实际得分=月度实际完 本月断奶兔子数量/对应批次选留 成/月度目标计划*权 重*100% 数 断奶成活率% 宿舍卫生 1.KPI 岗位：饲养员 月度考核标准 存在亮点与不足及其原因： 绩 仔兔护理质量有所提高 效 存在饲料浪费现象 沟 通 实际完 自评 完成率 得分 闸口位 成 每升降1％，奖罚1分 21.5% 37% 10 每升降1％，奖罚1分 93.0% 106% 13 每升降1％，奖罚1分 5% 5% 5 4 80% 4 5 100% 5 5 100% 5 9 90% 9 14 93% 14 每周检查一次，根据实际情 况评分。合格不扣分，不合 格每次相应扣1-2分 根据进行工作是否配 合的态度，完成工作 的效率和质量评分 临时工作按时完成，效率高 ，质量好为合格，不扣分。 不合格每次相应扣1-2分。 14 93% 14 根据实际 发现实验数据不真实情况， 发现一次全扣 10 100% 10 根据实际 实验日志及记录完整性，不 完整每次扣1-2分。 10 100% 10 100 薪酬兑现 审校： 合计得分 月收入（元）=岗位工资+绩效工资*KPI得分/100+执行力考核（得分+金额） 闸口位 签字 场长； 项目负 责人 99 总计 改进措施：按规定标准实行整改，强化舍内工作分工流 程，团队合作；建立繁殖母兔和后备母兔治疗程序，强 化母兔治疗力度 项目负责人评议： 被评人意见; 自评人： 签名： 签名：
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2010年KPI及日常管理指标考核标准
^=ATA=^公司 2010年KPI及日常管理指標 標准 TA=^公司 理指標 標准 考核 核准 審查 制表 ^=ATA=^ 核准 生管部2010年KPI指標考核標准 序號 KPI指標項目 2010年目 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 權重比例 12月 統計方式 15分 1 管理費用控制比率 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得3分；93%-95%得6分；95%-97%得9分 ；97%-99.9%得12分；100%得15分) 當月管理費用 當 月銷貨收入 20分 2 出貨達成率 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得4分；93%-95%得8分；95%-97%得12 分；97%-99.9%得16分；100%得20分) 當月按期實出貨批數 當月 按客戶交期應出貨批數 15分 3 調柜計划變更次數 4 生產計划平均達成 率 5 原物料庫存平均周 轉天數 6 成品庫存平均周轉 天數 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得3分；93%-95%得6分；95%-97%得9分 ；97%-99.9%得12分；100%得15分) 20分 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得4分；93%-95%得8分；95%-97%得12 分；97%-99.9%得16分；100%得20分) 依每日調柜計划及實際未依期完 成裝柜次數統計 各生產線之生產計划達成率平均 值： 依排 程交期完成批數 當月線別總 訂單批數 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得3分；93%-95%得6分；95%-97%得9分 ；97%-99.9%得12分；100%得15分) 當月成品庫存平均金額 當月 公司銷貨收入 *當月天數 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得3分；93%-95%得6分；95%-97%得9分 ；97%-99.9%得12分；100%得15分) 當月成品庫存平均金額 當月 公司銷貨收入 *當月天數 核准 生管部日常管理指標考核標准 序號 日常管理指標項目 1 2010年目 標 1月 目標分解 扣分方式 統計方式 生管資料移轉異常 次數 1筆異常-0.5分 統計當月生管資料未及時提供份 數 2 在制品消化庫存及 時率 低於目標-1分 依[消庫存通知單]統計當月實際 消庫存筆數 當月應消庫存筆數 3 貨柜延時次數 延時一次-0.5分 統計每次貨柜異常延時情況 4 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人 數+月末人數)/2 5 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依生管課之﹝-月教育培訓日程安 排表﹞及對應之﹝教育訓練簽到 表﹞予以統計 6 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當 月應出勤人次 7 專案配合及月計劃 未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及月 主要工作計劃完成狀況 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 審查 制表 統計單 位 來源表單 說明 財務部 ﹝-月管理費用明細表﹞ 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理 之控制措施並實施（力求逐月降低5%） 貿易部 1) 月生產排程以滿足客戶交期、出貨第 一為原則，排程合理，除客戶因素，不得 [-月出貨達成率統計表] 隨意調整。 2) 各 生產線須落實依周排程安排生產，異常及 時反饋解決 貿易部 1) 調柜計划制訂結合客戶交期及實際生產 進度合理制訂; 2) 生 ﹝-月調柜計划變更狀況 管須依﹝調柜計划﹞追蹤生產線按期如數 統計表﹞ 完成入庫； 3) .調 柜計划有異常變更時，生管須以書面之變 更通知單會知各相關部門. 1)涂裝周進度安排合理，除客戶因素，不 得調整；2)各生產線須落實依周排程安排 [-月各線生產計劃達成分 生管課 生產；3)新工令產品之數量、交期分布須 析報告] 合理；4)新工令交期達成依﹝新工令生產 周期表﹞統計 財務部 [-月庫存周轉狀況及呆滯 1)生管部督導生產線須落實依排程生產， 庫存比率統計表] 及時調柜出貨，努力減少庫存之產生 財務部 [-月庫存周轉狀況及呆滯 1)生管部督導生產線須落實依排程生產， 庫存比率統計表] 及時調柜出貨，努力減少庫存之產生 審查 統計單 位 品保部 來源表單 制表 說明 1）統計調柜計划、裝柜報告、在制品消 [-月生管資料提供及時狀 庫存通知、驗貨通知、生產排程等資訊之 況匯總表] 異常篳數 1).生管部接獲訂單計划后，立即查詢[呆 滯在制品庫存狀況統計表]，并確實查証 [-月在制品消庫存狀況統 生管課 庫實物須與賬面相符﹔ 2)生管須落 計表] 實追蹤在制品庫存消化情況。 3)副董室 查核。 貿易部 [-月貨柜延時統計表] 1)調柜前，須確認產品已全部入庫，并檢 驗合格. 人資課 ﹝-月各部門人員流動狀 況統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎 懲，公平合理，激發員工能動性. 人資課 1).每月須制定﹝生管課教育訓練日程安排 ﹝-月各部門教育培訓課 表﹞送呈副董事長核准后，送交一份給人 時完成狀況統計表﹞ 資課備案，并予以統籌安排輿統計. 人資課 1)涉及須生管部相關人員參加培訓之課程 [-月教育培訓出勤率匯總 ，經理、主管須要求其部屬按時參加，不 表] 可無故缺席. 副董室 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃 [-月各部專案及月計劃達 ，生管部須依時限、進度日程完成，且完 成率統計表] 成之品質須經副董室審核確認. 核准 技研部2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目 標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 權重比例 統計方式 統計單 位 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 當月管理費用 當 月銷貨收入 財務部 原樣依期完成合格件數 當月樣品需求完成件數 貿易部 量產適用種類 當月量產之生產樣種類 生管課 依期完成合格件數 當月生產樣制作件數 生管課 實際依期達成次數 當 月需求技術資料移轉次數 生管課 依﹝設計變更通知單﹞加以統 計.。 生管課 依期制作合格模具套數 當月 共申請模具制作套數 生管課 10月 11月 12月 15分 1 費用控制比率 2 原樣(套樣)制作及 時合格率 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 15分 3 生產樣量產適用率 4 生產樣制作及時合 格率 5 技術資料移轉及時 率 6 技術資料變更次數 7 模具制作及時合格 率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得16分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 10分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得2分 ；93%-95%得4分；95%-97%得6分；97%99.9%得8分；100%得10分) 核准 技研部日常管理指標考核標准 序 2010年目 日常管理指標項目 號 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 扣分方式 統計方式 統計單 位 1 新材料測試上線異 常篳數 1次異常-5分 匯總新材料測試上線后之量產異 常變更篳數，依[設計變更通知單] 予以統計。 生管課 2 創意樣品資料提供 異常次數 1次異常-0.5分 統計當月樣品資料未及時提供份 數 貿易部 3 樣品報價資料提供 異常次數 1筆異常-0.5分 統計當月樣品資料未及時提供份 數 貿易部 4 客戶驗貨異常及抱 怨次數 每次異常-1分 依客戶抱怨及驗貨異常反饋(技研 部原因)之書面資料統計 貿易部 5 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人 數+月末人數)/2 人資課 6 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依技研部之﹝-月教育培訓日程安 排表﹞及對應之﹝教育訓練簽到 表﹞予以統計 人資課 7 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當 月應出勤人次 人資課 8 專案配合及月計劃 未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及月 主要工作計劃完成狀況 副董室 審查 來源表單 制表 說明 ﹝-月管理費用明細表 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之 ﹞ 控制措施並實施（力求逐月有所降低） [-月原樣(套樣)制作及 1）貿易部發出＜樣品需求通知單＞給技研部 時合格狀況匯總表] ，並依各樣品要求完成時限予以追蹤統計 1）技研部打制之生產樣量產前，須會同生產 [-月生產樣量產適用狀 部門、品保部、貿易部審查、驗証、確認可 況統計表] 行，方可導入現場量產. 1）新產品生產樣須於[新工令周期表]中要求 [-月生產樣制作及時合 完成時間，制作完成后，并召集相關部門人 格狀況統計表] 員鑒定、確認，產出[生產樣鑒定報告]。 1）新產品所有技術資訊須於[新工令周期表] [-月技術資料移轉及時 中要求正式量產上線時間前，確認成熟，並 狀況統計表] 依各段時限及時移轉、簽收完畢 ﹝-月設計變更匯總表 1)客戶要求、公司其他原因引起之變更、工 ﹞ 作失誤引發之變更均納入統計 1）新產品模具制作須依新產品生產周期表中 要求正式量產時間前，試作、驗收確認完畢. [-月模具制作完成狀況 2)舊產品 統計表] 模具申請單位須于模具制作申請單中寫清需 求完成日期及驗收確認日期. 審查 來源表單 制表 說明 ﹝-月設計變更匯總表 1)新材料開發、測試須會同品保部、生產線 ﹞ 共同鑒定、確認。 [-月創意樣品資料提供 1）依客戶要求時間,便於業務及時提供 及時狀況匯總表] [-月創意樣品資料提供 1）依客戶要求時間,便於業務及時提供 及時狀況匯總表] ﹝-月客戶抱怨統計表 1）巖格依客戶最新簽認之樣品及其它特殊要 ﹞ ﹝-月客 求制作、繪制技術文件 戶驗貨合格率統計表﹞ ﹝-月各部門人員流動 狀況統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲， 公平合理，激發員工能動性. 1).每月須制定﹝技研部教育訓練日程安排表 ﹝-月各部門教育培訓 ﹞送呈副董事長核准后，送交一份給人資課 課時完成狀況統計表﹞ 備案，并予以統籌安排輿統計. 1)涉及須研發部相關人員參加培訓之課程， [-月教育培訓出勤率匯 經理、主管須要求其部屬按時參加，不可無 總表] 故缺席. 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃， [-月各部專案及月計劃 研發部須依時限、進度日程完成，且完成之 達成率統計表] 品質須經副董室審核確認. 核准 貿易部2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年 目標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 權重比例 統計方式 統計單 位 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 當月業務費用 當月 銷貨收入 財務部 12月 15分 1 費用控制比率 2 當月接單量達成 率 3 訂單變更次數（ 客戶因素） 4 訂單計劃變更次 數(作業異常) 5 客戶出貨達成率 6 應收帳款准確及 時率 審 20分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4分 當月實際接單量(櫃數) 當 月目標接單量(櫃數) ；93%-95%得8分；95%-97%得12分；97%99.9%得16分；100%得20分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 20分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4分 ；93%-95%得8分；95%-97%得12分；97%99.9%得16分；100%得20分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3分 ；93%-95%得6分；95%-97%得9分；97%99.9%得12分；100%得15分) 貿易部 統計客戶要求及公司要求訂單變更 次數 生管部 統計業務作業失誤導致之訂單變更 次數 生管部 依期完成批數 當月客 戶應出貨批數 貿易部 當月實收帳款金額 帳款金額 當月應收 財務部 核准 貿易部日常管理指標考核標准 序 日常管理指標項 2010年 號 目 目標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 審 扣分方式 統計方式 統計單 位 1 業務資料移轉異 常次數 低於目標-1分 統計業務訂單下發、客戶資料提供 、業務變更、客戶投訴資料等之提 供及時性 生管課 2 消化成品庫存比 率 低於目標-1分 1-月初、月底呆滯成品庫存平均金額 / 月初、月底成品庫存平均金額 財務部 3 新客戶增長數 每超出/低于目標1件＋1分 統計當月下單之新客戶。交由副董 事長審核 貿易部 4 船務操作異常次 數 每件異常-1分 匯總記錄每次船務作業失誤 貿易部 5 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人 數+月末人數)/2 人資課 6 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依貿易部之﹝-月教育培訓日程安排 表﹞及對應之﹝教育訓練簽到表﹞ 予以統計 人資課 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月 應出勤人次 人資課 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及月主 要工作計劃完成狀況 副董室 7 教育培訓出勤率 8 專案配合及月計 劃未達成件數 審查 來源表單 ﹝-月管理費用明細表﹞ 制表 說明 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之控制措施 並實施（力求逐月有所降低） ﹝-月客戶業務狀況統計 1)綜合銷售預測、公司最大產能及預測開發之新產品 表﹞ 市場占有率，制定具有挑戰性之接單目標量 1).業務部應訂單審查仔細認真，對客戶之變更要求， 結合訂單生產狀況,盡量協調客戶或以合同明定變更賠 [-月業務訂單更改統計 償之方式盡力減少客戶變更. 一覽表] 2).因公司內其他部門原因導致訂單變更，則追究該部 門責任. [-月業務訂單更改統計 1).業務員須訂單審查仔細,分發訂單計劃須校對准確 一覽表] 1)業務員須依交期提前一周加緊跟催生產線，異常部 [-月客戶出貨達成率統 分及時會同相關部門協調解決. 計表] 2).雖然出貨，但未依交期出貨，亦不屬達 成. 1)業務員須依應收帳款到期日前一周跟催客戶按時付 [-月應收帳款回收狀況 款。異常部分，及時會知經理、主管協商解決.(特殊 統計表] 情況會知副董事長解決) 審查 來源表單 制表 說明 1)業務訂單計划須于客戶確認后8小時內分發相關部門 [-月業務資料移轉及時 ﹔業務訂單變更、客戶投訴資訊須于當天內提供相關 狀況統計表] 部門. 1)采取多種措施（轉用、代用、賤賣、推銷等方式） [-月庫存周轉狀況及呆 ，落實消化呆滯庫存，並努力通過訂單審查准確,材積 滯庫存比率統計表] 核算准確等,減少庫存之產生 ﹝-月新開發客戶報告表 1)業務部須多方位多渠道多地區收集資訊,開發新客戶, ﹞ 不斷開拓國外市場。 1)艙位配載完全，無遺漏。2)及時聯絡貨柜到廠，無 [-月船務操作異常狀況 延誤。3)報關資料准確無誤，不做更改。4)每月與財 統計表] 務對帳無誤。5)副董室查核。 ﹝-月各部門人員流動狀 況統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理，激發員工 能動性. 1).每月須制定﹝貿易部教育訓練日程安排表﹞送呈副 ﹝-月各部門教育培訓課 董事長核准后，送交一份給人資課備案，并予以統籌 時完成狀況統計表﹞ 安排輿統計. [-月教育培訓出勤率匯 1)涉及須貿易部相關人員參加培訓之課程，經理、主 總表] 管須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，貿易部須 [-月各部專案及月計劃 依時限、進度日程完成，且完成之品質須經副董室審 達成率統計表] 核確認. 核准 生產線2010年KPI指標考核標准 序號 KPI指標項目 2010年目 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 權重比例 統計方式 統計 單位 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得3分；93%-95%得6分； 95%-97%得9分；97%-99.9%得12分 ；100%得15分) 依財務部提供之生產線損 益表統計 財務部 產出工時 投 入工時 生管課 依期完成批數 當 月生產排程批數 生管課 不良數量 當 月成品抽檢數量 品保部 不良數量 當 月制程抽檢數量 品保部 12月 15分 1 月損益 20分 2 生產效率 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得4分；93%-95%得8分； 95%-97%得12分；97%-99.9%得16 分；100%得20分) 30分 3 生產計劃達成率 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得6分；93%-95%得12分 ；95%-97%得18分；97%-99.9%得 24分；100%得30分) 20分 4 成品不良率 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得4分；93%-95%得8分； 95%-97%得12分；97%-99.9%得16 分；100%得20分) 15分 5 制程不良率 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得3分；93%-95%得6分； 95%-97%得9分；97%-99.9%得12分 ；100%得15分) 核准 生產線日常管理指標考核標准 序號 日常管理指標項 2010年目 目 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 扣分方式 統計方式 統計 單位 1 客戶抱怨件數 每件-1分 依﹝客戶投訴處理單﹞進 行統計 貿易部 2 客戶索賠金額 每件-2分 依客人反饋索賠金額，由 責任單位承擔 貿易部 3 異常領料金額 有異常領料-0.5分，每超過100元0.5分 4 設備維修保養達 成率 低于目標值-1分 實際保養設備次數 當月應保養設備次數 工務課 5 工傷件數 每件-2分 統計工傷件數 人資課 6 6S分值 未達標-1分 依[6S查檢表]每月查核4次 ，予以評分 人資課 7 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人數+月末人數)/2 人資課 人資課 匯總各生產線之[補料單]（ 生管課 異常補料） 8 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依各生產線之﹝-月教育培 訓日程安排表﹞及對應之 ﹝教育訓練簽到表﹞予以 統計 9 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應出勤人次 人資課 10 專案配合及月計 劃未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀 況及月主要工作計劃完成 狀況 副董室 審查 來源表單 制表 說明 1）各生產線須透過各會計科目之成本預算及實際 ﹝-月生產線損益對比表 達成之差異分析，找出各成本控制異常點，並制訂 ﹞ 可行且有效之改善措施，落實執行，降低成本 1）透過現場動作研究、時間分析、工藝改善、設 [-月各生產線生產效率統 備合理布線、標准化及合理人員配置，並持續進行 計表] 在職培訓，提高生產率 1)涂裝周進度安排合理，除客戶因素，不得調整； [-月各線生產計划達成分 2)各生產線須落實依周排程安排生產；3)新工令產 析報告] 品之數量、交期分布須合理；4)新工令交期達成依 ﹝新產品生產排程表﹞統計 1）每工序移轉及成品入庫前，上下工程須把好品 ﹝-月-公司品質狀況統計 質關，不良不收；2)當日成品不良，品保須及時會 表﹞ 簽該生產線廠長確認，及時討論對策，返修處理 1）巖格要求各工序作業員依生產樣、圖紙、作業 ﹝-月-公司品質狀況統計 指導書操作，並落實執行首檢、自檢；2). 當日制 表﹞ 程不良之統計，品保須及時會簽該生產線確認，及 時處理 審查 來源表單 ﹝-月客戶抱怨統計表﹞ 制表 說明 1）要求員工做好首檢、自檢； 2)品保嚴把 品質關。 ﹝-月客戶索賠明細表﹞ 1)責任單位須明定清楚，并會簽改善 1）因品質異常、用量異常等補料部分須有對應之 [-月異常領料金額統計表 ﹝報廢單﹞及﹝品質異常處理單]，並須制訂相應 ] 之改善措施，落實執行 [-月設備保養執行完成狀 況統計表] 1) 工務課依設備管理規定中日常保養之要求， 進行查核各生產線執行情況 [-月各部門工傷報表] 1)產生工傷，須及時上報，并及時制定安全預防措 施，落實執行，防止再發。 [-月各部門6S查核評分匯 1）巖格要求現場作業員做好整理、整頓、清潔、 總表] 清掃、素養，並每日隨時保持 ﹝-月各部門人員流動狀 況統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理，激 發員工能動性. 1).每月須制定﹝生產部門教育訓練日程安排表﹞ ﹝-月各部門教育培訓課 送呈副董事長核准后，送交一份給人資課備案，并 時完成狀況統計表﹞ 予以統籌安排輿統計. 1)涉及須生產線相關人員參加培訓之課程，經理、 [-月教育培訓出勤率匯總 主管須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 表] 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，生產線 [-月各部專案及月計劃達 須依時限、進度日程完成，且完成之品質須經副董 成率統計表] 室審核確認. 核准 采購部2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 權重比例 12月 統計方式 15分 1 費用控制比率 2 物料良品率（含 現場退回） 3 停工待料損失金 額 4 原材料消化庫存 比率 5 呆滯物料處理及 時准確率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 15分 (進料抽驗合格批數-現場退回 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 不良批數) / 當月進料抽驗批數 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 物料到貨及時率 統計當月停工待料工時*每小 時工資額 10分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得2 分；93%-95%得4分；95%-97%得6分； 97%-99.9%得8分；100%得10分) 1-(平均呆滯物料庫存金額 / 平 均原物料庫存金額) 15分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 30分 6 當月管理費用 當月銷貨收入 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得6 分；93%-95%得12分；95%-97%得18分； 97%-99.9%得24分；100%得30分) 消化轉用金額 當月 總計呆滯物料金額 按期交貨的訂單批數 總采 購訂單批數 核准 采購部日常管理指標考核標准 序 號 日常管理指標項 2010年目 1月 目 標 1 目標分解 6月 7月 扣分方式 統計方式 新供應商開發家 數 超出/低於目標1件,+1分 以新供應商之采購合同來統計 2 采購金額降低成 效 超出/低於目標20%,+2分 統計各種物料本月之單價降低 幅度及合計金額降低總額 3 采購錯誤筆數 每筆錯誤-1分 統計廠商送貨之錯誤篳數 4 應付帳款准確率 低于目標值-1分 5 扣款異常、延誤 篳數 有1篳未及時扣款或扣款金額錯誤-1分 統計廠商扣款之錯誤、延誤篳 數 6 物料退貨率 超出目標-1分 退貨批次 當月到 貨入庫批次 7 人員流動率 低于目標值-0.5分 8 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依采購部之﹝-月教育培訓日程 安排表﹞及對應之﹝教育訓練 簽到表﹞予以統計 9 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應出勤人次 2月 3月 4月 5月 8月 9月 10月 11月 12月 當月實付帳款異常篳數 當月應付帳款篳數 當月離職人數 (月 初人數+月末人數)/2 10 專案配合及月計 劃未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及 月主要工作計劃完成狀況 審查 制表 統計單 位 來源表單 說明 財務部 ﹝-月管理費用明細表﹞ 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理 之控制措施並實施（力求逐月有所降低） 品保部 生管課 財務部 ﹝-月-公司品質狀況統計 1） 采購須開發品質良好、價格適宜之供 表﹞ 應商。 2） 針對品質異常嚴重且 頻繁之供應商，品保部加嚴檢驗。如無改 善，知會采購部評估,考慮更換。 [-月停工待料損失金額統 1).生管部統計當月各生產線＜生產日報表 計表] ＞中注明與簽認之停工待料工時。 2）人工費用/小時 可通過討論,預定為30元。 1)采取多種措施（轉交研發部開發新產品 [-月庫存周轉狀況及呆滯 轉用、代用或退回廠商、賤賣等方式）， 庫存比率統計表 落實消化呆滯庫存，並努力通過采購單審 查准確,等,減少庫存之產生 采購部財 務部 [-月呆滯物料處理報告] 1).采購部須及時查核物管課提供之呆滯物 料庫存，及時調撥轉用. 2)呆滯物料不能轉用的，可提供 給技研部開發轉用或退回廠商。. 生管課 ﹝-月物料到貨及時狀況 統計表﹞ 1).依訂單批數統計，因某筆物料延遲，致 使該批訂單生產延誤，則該批未及時達成 。 審查 統計單 位 來源表單 制表 說明 采購部 1） 采購須多開發品質良好、價格適宜之 供應商. 2） 針對品質異常嚴重且 [-月新開發供應商一覽表] 頻繁之供應商，品保部加嚴檢驗。如無改 善，知會采購評估,考慮予以更換。 3) 財務部審查。 采購部 1).分列統計原材料、包裝物、易耗品之單 ﹝-月采購金額降低成效 價降低幅度及對應物料當月合計降低金額 統計表﹞ ﹔2)財務部審查。 物管課 1）采購員須仔細核對物品之品名規格（ [-月采購錯誤狀況統計表] 同一種物品之稱謂、單位須規范統一）,＜ 采購單＞送給廠商前須核對確認清楚 財務部 1)采購員須依應付帳款到期日前一月輿廠 [-月應付帳款狀況統計表] 商對帳。異常部分，及時會知經理、主管 協商解決.(特殊情況會知副董事長解決) 財務部 [-月扣款及時狀況統計表] 物管課 1） 采購須限期要求供應商改善，及時補 料，并確認整改結果. [-月物料退貨狀況統計表] 2） 針對退貨 超過三次之供應商，如無較好改善結果， 采購部應酌情評估予以汰換 1）財務與采購對帳時,查閱是否依相關扣 款之申請單要求時間、金額扣款 人資課 ﹝-月各部門人員流動狀 況統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎 懲，公平合理，激發員工能動性. 人資課 ﹝-月各部門教育培訓課 時完成狀況統計表﹞ 1).每月須制定﹝采購部教育訓練日程安排 表﹞送呈副董事長核准后，送交一份給人 資課備案，并予以統籌安排輿統計. 人資課 1)涉及須采購部相關人員參加培訓之課程 [-月教育培訓出勤率匯總 ，經理、主管須要求其部屬按時參加，不 表] 可無故缺席. 副董室 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃 [-月各部專案及月計劃達 ，采購部須依時限、進度日程完成，且完 成率統計表] 成之品質須經副董室審核確認. 核准 品保部2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 權重比例 12月 統計方式 15分 1 費用控制比率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 當月管理費用 當月銷貨收入 15分 2 進料品質不良率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 進料抽驗不良批數 當月進料抽驗批數 15分 3 制程品質不良率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 制程抽驗不良數 當月制程抽驗數 15分 4 成品品質不良率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得3 分；93%-95%得6分；95%-97%得9分； 97%-99.9%得12分；100%得15分) 成品入庫不良數 當 月入庫成品抽驗數 20分 5 客戶抱怨件數 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 20分 6 品質成本率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 匯總﹝客戶投訴處理單] 品質成本 銷貨收入 核准 品保部日常管理指標考核標准 序 號 日常管理指標項目 1 2010年目 標 1月 目標分解 扣分方式 統計方式 客戶索賠金額 有1次索賠-1分 匯總客戶索賠金額（品質因 素引起） 2 品保驗貨延誤次數 1份不及時-0.5分 依調柜計划之時間點前4小 時是否驗貨完畢來統計 3 首檢檢查異常次數 1次異常-1分 每日稽核首件檢查之准確性 、及時性，首件檢查報表填 寫之落實性，異常予以統計 4 限度樣本(封樣、色管、布 樣)保存異常篳數 1份不完整-1分 統計限度樣本留存異常狀況 5 資料保存異常件數 1份不完整-0.5分 統計品保資料留存異常狀況 6 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人數+月末人數)/2 7 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依品保部之﹝-月教育培訓日 程安排表﹞及對應之﹝教育 訓練簽到表﹞予以統計 8 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應出勤人次 9 專案配合及月計劃未 達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況 及月主要工作計劃完成狀況 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 審查 制表 統計單 位 來源表單 說明 財務部 ﹝-月管理費用明細表﹞ 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之 控制措施並實施（力求逐月有所降低） 品保部 1) 進料品保須落實每批進料之抽驗，并詳細 ﹝-月-公司品質狀況統計 紀錄于﹝-月-日進料抽驗報告表﹞中；2) 進 表 料品保須嚴格把關，運用統計手法，,控制不 良流入現場 品保部 1) 制程品保須落實各工序制程檢驗并紀錄、 ﹝-月-公司品質狀況統計 追蹤改善，控制不良品流入下工序；2) 運用 表 品管手法進行制程解析，預防制程不良發生. 品保部 1) 成品品保嚴格依抽樣計划執行抽驗；2) 透 ﹝-月-公司品質狀況統計 過品管分析，找出品質異常重點，協助現場 表 改善. 貿易部 ﹝-月客戶抱怨統計表﹞ 1) 針對客戶抱怨，品保部須及時制定改善及 預防措施，透過業務反饋客戶并落實實施， 杜絕再發. [-月品質成本表] 1）品質成本包括預防成本（管制工程、會 議、活動、訓練、廠商評估輔導等）；鑒定 成本（進料、制程、成品檢驗、稽核、量測 儀器折舊、校正、可靠性 、委托實驗等）； 內部失敗成本（不良損耗、重工、重檢、閒 置時間損失等）；外部失敗成本（抱怨、折 讓、索賠、服務費用等） 2).品保部 當月薪資及公司銷貨收入由財務部提供 品保部 審查 統計單 位 來源表單 貿易部 ﹝-月客戶索賠明細表﹞ 制表 說明 1) 責任單位明確清楚、無抱怨產生 生管課 ﹝-月品保部驗貨及時狀況 1)出貨前4小時，出貨品保須檢驗完畢。 統計表﹞ 副董室 1)生產線各工序首件檢查記錄表，制程品保 須依樣品、圖紙檢驗首件實物無誤后落實簽 ﹝-月首件檢查異常狀況統 名確認，生產線方可量產。 計表﹞ 2).每批批量不良，制程品保難逃其 咎。 副董室 [-月限度樣本留存異常狀 1）稽核品保部限度樣本之保管是否齊全、 況匯總表] 合格、無遺漏 副董室 1）稽核產品技朮資料、產前樣鑒定報告、 [-月各部門資料留存異常 品質異常處理單、客戶質量反饋單、分發之 狀況匯總表] 管制文件等資料保管是否齊全、無遺漏 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲， 公平合理，激發員工能動性. 人資課 ﹝-月各部門人員流動狀況 統計表﹞ 人資課 1).每月須制定﹝品保部教育訓練日程安排表 ﹝-月各部門教育培訓課時 ﹞送呈副董事長核准后，送交一份給人資課 完成狀況統計表﹞ 備案，并予以統籌安排輿統計. 人資課 1)涉及須品保部相關人員參加培訓之課程， [-月教育培訓出勤率匯總 經理、主管須要求其部屬按時參加，不可無 表] 故缺席. 副董室 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃， [-月各部專案及月計劃達 品保部須依時限、進度日程完成，且完成之 成率統計表] 品質須經副董室審核確認. 核准 物管課2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 權重比例 12月 統計方式 統計單 位 15分 1 費用控制比率 (低於目標90%以下得0分；90%- 當月管理費用 當月銷 93%得3分；93%-95%得6分；95%貨收入 97%得9分；97%-99.9%得12分；100% 得15分) 財務部 20分 2 料帳准確率 (低於目標90%以下得0分；90%- 當月正確筆數 當月抽 93%得4分；93%-95%得8分；95%查筆數 97%得12分；97%-99.9%得16分； 100%得20分) 財務部 15分 3 原物料庫存周轉天 數 (低於目標90%以下得0分；90%- (月底原物料庫存金額+月初原物料庫 93%得3分；93%-95%得6分；95%- 存金額)/ 2 / 當月銷貨成本 *當月天數 97%得9分；97%-99.9%得12分；100% 得15分) 財務部 15分 4 成品庫存周轉天數 (低於目標90%以下得0分；90%- (月底成品庫存金額+月初成品庫存金 93%得3分；93%-95%得6分；95%額) / 2 / 當月銷貨成本 *當月天數 97%得9分；97%-99.9%得12分；100% 得15分) 財務部 15分 5 裝櫃效能 (低於目標90%以下得0分；90%- 匯總平均每日之裝柜效能。每柜效能 93%得3分；93%-95%得6分；95%=裝櫃准確率*50%＋裝櫃效率*50% 97%得9分；97%-99.9%得12分；100% 得15分) 生管課 20分 6 備料及時率 (低於目標90%以下得0分；90%93%得4分；93%-95%得8分；95%97%得12分；97%-99.9%得16分； 100%得20分) 按期備料及時訂單批數 依生產排程訂單 應備批數 生管課 核准 物管課日常管理指標考核標准 序 日常管理指標項目 2010年目標 號 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 扣分方式 統計方式 統計單 位 1 物料保管異常筆數 1筆異常-0.5分 每日不定期及月底盤點時查核物管部 物料儲存異常狀況，予以統計 財務部 2 帳務資料保管異常 件數 1份不完整-0.5分 統計物管帳務資料留存異常狀況 財務部 3 倉庫6S 未達標-1分 依[6S查檢表]每月查核 人資課 4 儲位管理准確率 未達標-1分 5 人員流動率 低于目標值-0.5分 6 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 7 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應 出勤人次 人資課 8 專案配合及月計劃 未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及月主要 工作計劃完成狀況 副董室 儲位准確篳數 儲位抽 查篳數 當月離職人數 數+月末人數)/2 (月初人 副董室 人資課 依物管課之﹝-月教育培訓日程安排表 ﹞及對應之﹝教育訓練簽到表﹞予以 人資課 統計 審查 來源表單 制表 說明 ﹝-月管理費用明細表 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之控制 ﹞ 措施並實施（力求逐月有所降低） 1) 財務部須每日派人至物管課物料、成品庫隨機 ﹝-月物管帳務抽查准 抽查10~20筆，并紀錄匯總. 2）月 確率統計表﹞ 底存貨盤點之帳務准確率亦須匯總其中 ﹝-月庫存周轉狀況及 1）提前交貨（原則上毛坯物料15天；塗裝物料3 呆滯庫存比率統計表 天）須拒收；2）呆滯料須及時提供相關部門轉 ﹞ 用 ﹝-月庫存周轉狀況及 1）提前入成品庫（原則上出貨5天前）須拒收； 呆滯庫存比率統計表 2）呆滯成品須及時提供相關部門轉用 ﹞ 1）每日裝櫃准確率=裝櫃准確櫃數/當日裝櫃櫃數 ； 裝柜人員須依[產品排柜表]落實裝柜﹔ 2)每日裝櫃 效率=裝櫃標准時間/當日實際裝櫃所用時間； [-月裝櫃效能統計表] 3)裝櫃標准時間初定為3小時； 4)實際裝柜時間從貨柜到廠時間到 籬廠時間計算。 5)裝櫃效能=裝櫃准 確率*50%+裝櫃效率*50% 1).依訂單批數統計，因某筆物料備料不及，致使 ﹝-月物管備料及時狀 該批訂單生產延誤，則該批未及時達成。 況統計表﹞ 審查 來源表單 制表 說明 1) 財務部每日不定時至物管部例行抽查物料儲存 ﹝物料/資料保管異常 狀況；2) 倉管人員須依先進先出、上輕下重等倉 統計表﹞ 儲管理規定做好物料管理﹔3)物料保管不當損壞 、受潮、腐蝕、生鏽、遺失等均列為異常。 ﹝物料/資料保管異常 1）稽核驗收單、發料單、送貨單、退貨單、退 統計表﹞ 料單等原始單據保管是否齊全、無遺漏 [-月各部門6S查核評 1） 倉儲管理須落實做好顏色管理；2） 整理、 分匯總表] 整頓、標識清楚，同時做好安全防患 [-月物管儲位管理准 1)倉管員嚴格依規划之儲位存放物品，看板、帳 確狀況統計表] 務輿實物須一致. ﹝-月各部門人員流動 狀況統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理 ，激發員工能動性. ﹝-月各部門教育培訓 1).每月須制定﹝物管課教育訓練日程安排表﹞送 課時完成狀況統計表 呈副董事長核准后，送交一份給人資課備案，并 ﹞ 予以統籌安排輿統計. 1)涉及須物管課相關人員參加培訓之課程，經理 [-月教育培訓出勤率 、主管須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 匯總表] 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，物管 [-月各部專案及月計 課須依時限、進度日程完成，且完成之品質須經 劃達成率統計表] 副董室審核確認. 核准 工務課2010年KPI指標考核標准 序號 KPI指標項目 2010年目 標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 權重比例 8月 9月 審 統計方式 統計 單位 當月管理費用 當月銷貨收入 財務部 當月故障台數 生產設 備台數 工務課 依期修復完好台數 當月 設備維修申請台數 工務課 (當月維修保養配件合計費用 +工務課人員薪資) / 當月銷貨 收入 財務部 10月 11月 12月 20分 1 費用控制比率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 20分 2 設備故障率 3 設備維修完好 及時率 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 20分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 20分 4 維修費用率 5 停工待修損失 金額 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 20分 (低於目標90%以下得0分；90%-93%得4 分；93%-95%得8分；95%-97%得12分； 97%-99.9%得16分；100%得20分) 統計當月停工待修工時*每小時 生管課 工資額 核准 審 工務課日常管理指標考核標准 序號 日常管理指標 項目 1 目標分解 扣分 方式 統計方式 統計 單位 水電氣、設施 維修完好及時 率 未達標-1分 按期修復件數 維修申 請件數 *100%，平均統 計 工務課 2 設備保養完成 率 未達標-1分 依期保養設備台數 當月 計劃保養台數 副董室 3 設備檔案管理 完好率 1份不完整-0.5分 統計工務課設備資料留存異常 狀況 副董室 4 6S 未達標-1分 依[6S查檢表]每月查核 人資課 5 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初 人資課 人數+月末人數)/2 6 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依工務課之﹝-月教育培訓日程 安排表﹞及對應之﹝教育訓練 人資課 簽到表﹞予以統計 7 教育培訓出勤 率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應出勤人次 人資課 8 專案配合及月 計劃未達成件 數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及 月主要工作計劃完成狀況 副董室 2010年目 標 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 審查 制表 來源表單 說明 ﹝-月管理費用明細表﹞ 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之控制措施並 實施（力求逐月有所降低） [-月設備管理分析表] 1）僅包括裁管機、沖床、彎管機、焊機等大型生產設 備； 2)副董室稽核 [-月設備管理分析表] 1)依各部門﹝設備維修申請單﹞統計，副董室稽核；2) 工務課須培訓熟練之維修技工，提高維修品質及效率 ；3)會同采購多開發几家委外維修廠，以備廠內無法修 復時能及時托外修復﹔4)設備之易損件須備好安全庫存 。 [-月維修保養費用統計表] 1）統計經常維修部位及易損部件，成立專案改善，防 止再發； 2）預防保養費用可酌情提高 1).生管部統計當月各生產線＜生產日報表＞中注明與 [-月停工待修損失金額統 簽認之停工待修工時。 計表] 2）人工費用/小時可通過討論,預定為30元。 審查 制表 來源表單 說明 1)依各部門﹝設施維修申請單﹞統計，副董室稽核； [-月設施、水電氣維修完 2)工務課須培訓 成狀況統計表] 熟練之維修技工，提高維修品質及效率 [-月設備保養計划完成狀 況統計表] 1) 副董室依[-月設備保養計划表]進行查核工務課執行 情況 [-月各部門資料留存異常 1）稽核設備相關資料、表單、分發之管制文件等資料 狀況匯總表] 保管是否齊全、無遺漏 [-月各部門6S查核評分匯 1） 整理、整頓、標識清楚，同時做好安全防患 總表] ﹝-月各部門人員流動狀況 統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理，激發員工 能動性. 1).每月須制定﹝工務課教育訓練日程安排表﹞送呈副 ﹝-月各部門教育培訓課時 董事長核准后，送交一份給人資課備案，并予以統籌 完成狀況統計表﹞ 安排輿統計. [-月教育培訓出勤率匯總 1)涉及須工務課相關人員參加培訓之課程，經理、主管 表] 須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，工務課須 [-月各部專案及月計劃達 依時限、進度日程完成，且完成之品質須經副董室審 成率統計表] 核確認. 核准 資訊中心2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 目標分解 2010年目 標 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 權重比例 統計方式 統計單 位 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得4分；93%-95%得8分； 95%-97%得12分；97%-99.9%得16 分；100%得20分) 當月管理費用 當 月銷貨收入 財務部 按時修復完好件數 當月 ERP程式維修件數 資訊 中 心 按時修復完好件數 當月 電腦硬件維修件數 資訊 中 心 當月硬體故障台數 電腦硬體總台數 資訊 中 心 10月 11月 12月 20分 1 費用控制比率 40分 2 程式新增/修改完好 及時率 (低於目標90%以下得0分 ；90%-93%得8分；93%-95% 得16分；95%-97%得24分； 97%-99.9%得32分；100%得 40分) 20分 3 硬體故障維修完好 及時率 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得4分；93%-95%得8分； 95%-97%得12分；97%-99.9%得16 分；100%得20分) 20分 4 硬體故障率 (低於目標90%以下得0分； 90%-93%得4分；93%-95%得8分； 95%-97%得12分；97%-99.9%得16 分；100%得20分) 核准 資訊中心日常管理指標考核標准 目標分解 序 號 日常管理指標項目 1 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人 數+月末人數)/2 人資課 2 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依資訊中心之﹝-月教育培訓日程 安排表﹞及對應之﹝教育訓練簽 到表﹞予以統計 人資課 3 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當 月應出勤人次 人資課 4 專案配合及月計劃 未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及月 主要工作計劃完成狀況 副董室 2010年目 標 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 扣分方式 統計方式 統計單 位 審查 來源表單 ﹝-月管理費用明細表﹞ 制表 說明 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之控制措 施並實施（力求逐月有所降低） 1） 各部門ERP程式疑難問題之解決；2） 維修申請 [-月ERP程式/電腦硬體修護情 聯絡單須詳細注明需求維護完成日，并落實填寫實 況匯總表] 際維修完成日期﹔ 3)副董室查核。 1） 各部門電腦硬體故障及疑難問題之解決； 2） 維修申請聯絡 [-月ERP程式/電腦硬體修護情 單須詳細注明需求維護完成日，并落實填寫實際維 況匯總表] 修完成日期﹔ 3)副董室查核。 1)依各部門﹝設施維修申請單﹞統計，副董事長室 稽核； 2)電腦部須定期督 [-月ERP程式/電腦硬體修護情 促做好硬體保養,並加強內部培訓,提升維修技能，提 況匯總表] 高維修品質及效率﹔ 3)副董室查核。 審查 來源表單 ﹝-月各部門人員流動狀況統 計表﹞ 制表 說明 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理，激 發員工能動性. 1).每月須制定﹝資訊中心教育訓練日程安排表﹞送 ﹝-月各部門教育培訓課時完 呈副董事長核准后，送交一份給人資課備案，并予 成狀況統計表﹞ 以統籌安排輿統計. [-月教育培訓出勤率匯總表] 1)涉及須資訊中心相關人員參加培訓之課程，經理 、主管須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，資訊中 [-月各部專案及月計劃達成率 心須依時限、進度日程完成，且完成之品質須經副 統計表] 董室審核確認. 核准 副董室2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目 標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 權重比例 8月 9月 10月 11月 統計方式 12月 20分 1 費用控制比率 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得4分；93%-95%得8分；95%-97%得12 分；97%-99.9%得16分；100%得20分) 當月管理費用 當月銷貨收入 20分 2 企劃案件完成率 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得4分；93%-95%得8分；95%-97%得12 分；97%-99.9%得16分；100%得20分) 企劃案件完成數 月計划 案件數 30分 3 稽核計劃完成率 經營分析計劃完成 4 率 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得6分；93%-95%得12分；95%-97%得18 分；97%-99.9%得24分；100%得30分) 匯總結案之稽核紀錄表 20分 (低於目標90%以下得0分；90%-93% 得4分；93%-95%得8分；95%-97%得12 分；97%-99.9%得16分；100%得20分) 經營分析完成數 月經 營分析計划件數 核准 副董室日常管理指標考核標准 序 2010年目 日常管理指標項目 號 標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 扣分 方式 統計方式 12月 1 專案追蹤完成率 未達標-1分 專案依期完成件數 當月專案追蹤件數 2 文宣計劃達成率 1件未完成-1 文宣完成件數 月計划 完成件數 3 人員流動率 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月 初人數+月末人數)/2 4 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依副董室之﹝-月教育培訓日 程安排表﹞及對應之﹝教育訓 練簽到表﹞予以統計 5 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應出勤人次 6 專案配合及月計劃 未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及 月主要工作計劃完成狀況 審查 制表 統計 單位 來源表單 說明 財務部 ﹝-月管理費用明細表﹞ 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理 之控制措施並實施（力求逐月有所降低） 副董室 ﹝-月主要工作計划完成進度 1）副董事長室須依公司實際運作需要及 表﹞ 管理瓶頸，及時制定文件予以規范 1） 稽核員須對所負責稽核之部門予以查 ﹝-月主要工作計划完成進度 核，每發現一項異常，開單追蹤，并確認 副董室 表﹞ 改善結果(確實改善完成無再發)；2） 每 月匯總公司經營運作情報上呈。 副董室 1）通過經營數據分析，找出目前管理瓶 ﹝-月主要工作計划完成進度 頸點，提出改善方案，會簽確認後，追蹤 表﹞ 實施 審查 統計 單位 來源表單 制表 說明 1） 依各部門之月工作計划事項及月會決 議事項，依時限落實追蹤，并親身求証結 ﹝-月主要工作計划完成進度 副董室 果。2） 依文件制定日程安排，依時限追 表﹞ 蹤、確認完成狀況，且完成質量須經副董 事長審核 副董室 1） 每月1日廠報及時完成分發；2） 每月 ﹝-月主要工作計划完成進度 月底圖書盤點無遺失、損毀3） 依各部需 表﹞ 求及時制作標牌、看報 人資課 ﹝-月各部門人員流動狀況統 計表﹞ 人資課 1).每月須制定﹝副董室教育訓練日程安排 ﹝-月各部門教育培訓課時完 表﹞送呈副董事長核准后，送交一份給人 成狀況統計表﹞ 資課備案，并予以統籌安排輿統計. 人資課 1)涉及須副董室相關人員參加培訓之課程 [-月教育培訓出勤率匯總表] ，經理、主管須要求其部屬按時參加，不 可無故缺席. 副董室 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃 [-月各部專案及月計劃達成 ，副董室須依時限、進度日程完成，且完 率統計表] 成之品質須經副董室審核確認. 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎 懲，公平合理，激發員工能動性. 核准 人資課2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目 標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 權重比例 8月 9月 統計方式 10月 11月 12月 審 統計單 位 20分 1 費用控制比率 (低於目標90%以下得0分； 當月管理費用 90%-93%得4分；93%-95%得8分； 當月銷貨收入 95%-97%得12分；97%-99.9%得16分 ；100%得20分) 財務部 30分 2 求才及時率 (低於目標90%以下得0分； 人員按期到位人數 當月 90%-93%得6分；93%-95%得12分； 各部門人員需求數 95%-97%得18分；97%-99.9%得24分 ；100%得30分) 人資課 30分 3 教育培訓達成率 (低於目標90%以下得0分； 當月實際培訓課時 當月 90%-93%得6分；93%-95%得12分； 計划培訓課時 95%-97%得18分；97%-99.9%得24分 ；100%得30分) 人資課 20分 4 工傷件數 (低於目標90%以下得0分； 依各部門之﹝工傷事故報告單 90%-93%得4分；93%-95%得8分； ﹞予以統計 95%-97%得12分；97%-99.9%得16分 ；100%得20分) 人資課 核准 人資課日常管理指標考核標准 序 號 日常管理指標項目 1 目標分解 審 扣分方式 統計方式 統計單 位 薪資核算異常篳數 1筆錯誤-0.5分 統計薪資核算異常篳數 財務部 2 車輛保養完成率 低于目標值-1分 依期保養車輛次/台數 當 月計劃保養車輛次/台數 人資課 3 宿舍6S 未達標-1分 依[6S查檢表]每月查核 人資課 4 守衛安全保証 查核一次門禁管理異常-1分 不定時查核門衛是否落實依門 禁管理規定執行，異常情況予 以統計 副董室 5 組級以上人員交接 正常無誤 查核一次組級以上人員工作交接異 常-1分 不定時查核干部是否落實依員 工離職規定執行，異常情況予 以統計 副董室 6 人力編制達成率 查核一次人力編制異常-1分 不定時查核人力編制之准確度 ，異常情況予以統計 副董室 7 人員流動率 低于目標值-0.5分 8 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依人資課之﹝-月教育培訓日程 安排表﹞及對應之﹝教育訓練 簽到表﹞予以統計 人資課 9 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當月應出勤人次 人資部 10 專案配合及月計劃 未達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及 月主要工作計劃完成狀況 副董室 2010年目 標 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 當月離職人數 (月初 人資課 人數+月末人數)/2 審查 來源表單 ﹝-月管理費用明細表﹞ 制表 說明 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之控制 措施並實施（力求逐月有所降低） 1)稽核員依各部門之﹝人員需求申請單﹞按期稽 ﹝-月人員到位情況統計表 核﹔ 2)人資部須多方 ﹞ 位開拓人員招聘渠道，做好人員儲備計划，以備 急需. 1)人資部須制定每年培訓計划及每月培訓細部計 ﹝-月教育培訓計划實施情 划，并依計划籌划安排教育培訓(培訓細部計划包 況匯總表 括新工培訓及在職培訓)。 2)稽核員依計划稽核實際培訓情況 ﹝-月各部門工傷報表﹞ 1) 人資部每月須做好工傷隱患之整改計划； 2) 針對易發生工傷之設備 轉動部位，及時跟催整改﹔ 3)副董室查核。 審查 來源表單 制表 說明 1)財務部每月20日前查核人資課上月薪資核算准 ﹝-月薪資查核異常狀況統 確性；2)核算錯誤之薪資筆數須于月底前改正確 計表﹞ 認. [-月車輛保養計划完成狀 況統計表] 1) 副董室依[-月車輛保養計划表]進行查核人資課 執行情況 [-月各部門6S查核評分匯 1）宿舍管理須做好 整理、整頓、清潔、清掃、 總表] 督導員工素養、紀律，同時做好安全防患 [稽核缺失表] 1)人、物、車進出廠門須落實依相關單據憑証查 核其相符性，保証公司財物安全，并保存相關單 據憑証。 [稽核缺失表] 1)組級以上人員及相關重要崗位(如業務員、采購 員、技朮員)離職時，須落實依相關工作交接表單 交接清楚，并經部主管確認簽字。 [稽核缺失表] 1)隨著部門組織架構變動、崗位變動、人員變遷 ，人力編制表應對應于2天內修訂變更完畢。 ﹝-月各部門人員流動狀況 統計表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理， 激發員工能動性. 1).每月須制定﹝人資課教育訓練日程安排表﹞送 ﹝-月各部門教育培訓課時 呈副董事長核准后，送交一份給人資課備案，并 完成狀況統計表﹞ 予以統籌安排輿統計. 1)涉及須人資課相關人員參加培訓之課程，經理 [-月教育培訓出勤率匯總 、主管須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 表] 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，人資 [-月各部專案及月計劃達 部須依時限、進度日程完成，且完成之品質須經 成率統計表] 副董室審核確認. 核准 財務部2010年KPI指標考核標准 序 號 KPI指標項目 2010年目 標 目標分解 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 權重比例 8月 9月 統計方式 10月 11月 12月 統計單 位 20分 1 費用控制比率 (低於目標90%以下得0 當月管理費用 當 分；90%-93%得4分；93%-95% 月銷貨收入 得8分；95%-97%得12分；97%99.9%得16分；100%得20分) 財務部 30分 2 財務報表產出及時率 (低於目標90%以下得0 分；90%-93%得6分；93%-95% 得12分；95%-97%得18分；97%99.9%得24分；100%得30分) 每月月會前查核完成時效 副董室 50分 3 財務報表數據准確率 (低於目標90%以下得0 准確篳數 分；90%-93%得10分；93%-95% 當月查核總篳數 得20分；95%-97%得30分；97%99.9%得40分；100%得50分) 副董室 核准 財務部日常管理指標考核標准 序 號 日常管理指標項目 2010年目 標 1月 目標分解 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 扣分方式 統計單 位 統計方式 1 報價完成准確及時率 1項不准確、不及時-1分 依期完成件數 報價件數 當月應 2 應付帳款准確及時率 低于目標值-2分 應付帳款異常篳數 付帳款篳數 當月應 銀行余款對帳准確及 時率 低于目標值-2分 銀行余款對帳異常篳數 月銀行余款對帳篳數 4 應收帳款准確及時率 低于目標值-2分 應收帳款異常篳數 收帳款篳數 5 單價核准錄入時間延 誤次數 1項不及時-1分 6 盤點准確率 低于目標值-2分 7 財務提供數據異常篳 數 1次數據提供異常-0.5分 8 人員流動率 9 10 3 當 當月應 查核單價核准后之錄入時間延誤 異常次數 料帳不符異常篳數 盤點抽盤篳數 貿易部 財務部 財務部 財務部 采購部 財務部 統計副董及各部反饋之財務數據 異常篳數 副董室 低于目標值-0.5分 當月離職人數 (月初人 數+月末人數)/2 人資課 教育培訓課時 低于目標值-0.5分 依財務部之﹝-月教育培訓日程安 排表﹞及對應之﹝教育訓練簽到 表﹞予以統計 人資課 教育培訓出勤率 有無故缺席未達標-0.5分 月實出勤人次 當 月應出勤人次 人資課 11 專案配合及月計劃未 達成件數 1項未依期完成-0.5分 匯總專案計劃進度完成狀況及月 主要工作計劃完成狀況 副董室 審查 制表 來源表單 說明 ﹝-月管理費用明細表﹞ 1）依年度費用預算,對可控費用制訂合理之控制措 施並實施（力求逐月有所降低） 1)財務須跟催各數據提供部門于每月2日前將相關 ﹝-月生產線損益對比表﹞﹝會計科目資料匯總提供； 月管理費明細表﹞ 2)稽核員于每月5日前跟催財務及時產出報表 1）主要統計損益表及費用表中各會計科目之費用 核算准確性﹔ 2).匯總各部門反饋之財務異 常數據； [-月財務報表數據准確狀況統 3)匯總副董月會前反饋之財務數據異常篳數﹔ 計表] 4)副董室稽核員 每日查核10~20篳財務會計科目中之統計數據(依原 始憑証查核)。 審查 制表 來源表單 說明 [-月貿易部實際成本報價及時 1）貿易部須開立書面聯絡單，提出需求時間，並 狀況統計表] 會財務部確認，追蹤 [-月應付帳款狀況統計表] 1)副董或副董指派稽核人員查核 [-月銀行余款對帳狀況統計表] 1)副董或副董指派稽核人員查核 [-月應收帳款回收狀況統計表] 1)副董或副董指派稽核人員查核 [-月單價核准后錄入及時狀況 1)單價核准后4小時內，須錄入系統完畢 統計表] [-月盤點差異分析處理表] 1)副董室查核 1)副董或各相關部門出于工作原因須財務提供相關 [-月財務數據提供異常狀況統 數據，如提供之數據經查核輿憑証不符，造成工作 計表] 困擾，可及時會知副董室相關稽核人員予以查核、 求証輿協調. ﹝-月各部門人員流動狀況統計 表﹞ 1).持續進行新工教導及在職訓練﹔ 2)內部考核獎懲，公平合理，激 發員工能動性. 1).每月須制定﹝財務部教育訓練日程安排表﹞送 ﹝-月各部門教育培訓課時完成 呈副董事長核准后，送交一份給人資課備案，并予 狀況統計表﹞ 以統籌安排輿統計. [-月教育培訓出勤率匯總表] 1)涉及須財務部相關人員參加培訓之課程，經理、 主管須要求其部屬按時參加，不可無故缺席. 公司本月推行之專案及制訂之月工作計劃，財務部 [-月各部專案及月計劃達成率 須依時限、進度日程完成，且完成之品質須經副董 統計表] 室審核確認.
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某市商业银行支行（营业部）综合办公室主任绩效考核指标
支行（营业部）综合办公室主任绩效考核指标 KPI KPI 定义/公式（权重） 考核标准 信息来源 预算制定、调整按时开展和 完成率 按时开展并完成预算制定、调整的 次数／按规定应开展的预算制定和 调整次数×100% 目标值 100％，减少 1 个百分点， 减（ ）分 预算报告、预算调整报 告 支行职能服务满意度 支行员工对客户满意度评分的算术 平均值 目标值（ ）％。增加 1 个百分 点，加（ ）分；减少 1 个百分 点，减（ ）分 客户满意度调查 客户关系事务处理差错次 数 当期客户关系事务处理差错、延迟 次数 延迟一次，减（ 客户关系处理差错报 告 信贷计划完成率 信贷计划实际完成的金额／信贷计 划的金额×100% 目标值 100％，减少 1 个百分点， 减（ ）分 信贷业绩统计 营销计划完成率 营销计划实际完成的金额／营销计 划的金额×100% 目标值 100％，减少 1 个百分点， 减（ ）分 营销业绩统计 本部门员工技能提升率 （年末技能评估得分－年初技能评 估得分）／年初技能评估得分 ×100% 目标值（ ）％。增加 1 个百分 点，加（ ）分；减少 1 个百分 点，减（ ）分 技能评估报告 GS GS 定义/公式（权重） 考核标准 对本支行预算执行的监督 力度 对本支行预算执行监督检查的次数 不低于( )次/季（30%） 对发现的问题未能及时反映的次数 不超过( )次（30%） 因未能及时发现预算问题而造成的 损失不高于( )元（40%） 工作记录 对本支行卫生环境的满意 度 客户对支行卫生环境满意度 客户满意度调查 本支行内部组织管理的效 果 是否实现了本行的最佳内部组织管 理 ）分 信息来源 考 考
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如何进行绩效考核如何制订绩效考核方案
如何进行绩效考 核 培训内容 : 一、实施绩效的目的 二、如何制订绩效考核方案 三、制订绩效考核制度时避免出现的几个问题： 四、案例 （摩托罗拉公司） 五、探讨：根据我司现状，采取考核的内容应包括哪几个方 面的内容？ 一、实施绩效的目的 为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运 用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所 必须具备的能力，以及职务工作完成情况做出评定。 同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清 楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。 二、如何制订绩效考核方案 设定绩效目标 考核内容 考核人及被考核人（本部门及人力资源部等相关部门） 考核周期 考核结果兑现 三、避免的几个问题 较明确的组织架构和岗位职责 （考核是根据该员工所在岗位职责 进行评定而非员工间的对比考核） 考核指标要尽量“精” （有量化指标） 考核人考核要“准” （坚信考核人能够准确考核员工） 考核结果使用要“快” （当薪水不再与考核挂钩时，就停止考核） 对考核流程的过程要监督指导 （是为了促进发展，而不是批语指 责） 考核时让员工感到意外 （随时指出考核问题） 四、案例 关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点， 就是企业 = 产品 + 服务，企业管理 = 人力资源管理， 人力资源管理 = 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗 拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视，绩效管 理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩 才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展 才会越来越有希望。 1 、摩托罗拉的绩效目标由两部分 组成 一部分是业务目标 (Business Goals) ；一部分是 行为标准（ Behavior Standard ）；这两部分就组成了 员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充， 共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。 2 、持续不断的绩效沟 通 沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通， 仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此， 摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广 告词也有体现：沟通无极限。 它主要包括如下几个方面： 1 ）沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍， 为双方提供所需信息； 2 ）防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； 3 ）定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话； 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方 签字认可； 3 、事实的收集、观察和记录 为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注 意观察和记录必要的信息。包括以下两点： 1 ）收集与绩效有关的信息； 2 ）记录好的以及不好的行为； 收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书 面文件，必要的要经主管与员工签字认可。 以上两个过程一般在二、三季度完成。 进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验 一年绩效的时候了。 4 、绩效评估会议 摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个 时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以 下四个方面： 1 ）做好准备工作（员工自我评估）； 2 ）对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象； 3 ）评出绩效的级别； 4 ）不仅是评估员工，而且是解决问题的机会； 最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知 员工。 考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要 的诊断过程。 5 、绩效诊断和提 高 这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来 改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面： 1 ）确定绩效缺陷及原因； 2 ）通过指导解决问题； 3 ）绩效不只是员工的责任； 4 ）绩效应该不断进行。 摩托罗拉绩效也有一个非常实际有效的工具衡量，主要包括以下 10 个方面： 1 ）我有针对我工作的具体、明确的目标； 2 ）这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）； 3 ）我认为这些目标，它对我有意义； 4 ）我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； 5 ）我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的 事情； 6 ）在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈； 7 ）我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； 8 ）公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使 我达到目标成为可能； 9 ）当我达到目标时，我得到赞赏和认可； 10 ）奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。 五、探讨：根据我司现状，采取 考核的内容应包括哪几个方面的 内容？ 结束！谢谢大 家！
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朝阳电子4月份个人岗位绩效考核表结果汇总表
朝阳电子(深圳)有限公司 岗位绩效考核表 年 考核对象资料详情 序号 合计 (100分 H 扣分说明 ) C 直属主 管 考核主 管 2002/6/20 廖小姐 廖小姐 96.75 ### 助理 2001/7/16 罗莉 罗莉 100 ### HR 文员 2005/7/29 罗莉 罗莉 98 ### 彭江娟 HR 文员 2005/9/9 罗莉 罗莉 100 ### 051070 张年青 HR 讲师 2005/12/22 罗莉 罗莉 100 ### 6 060241 辛媚 HR 文员 2006/3/20 罗莉 罗莉 99 ### 7 060319 何芳林 HR 专员 2006/4/5 罗莉 罗莉 100 ### 8 041558 罗道雄 管理 副理 2004/10/28 廖小姐 廖小姐 85.25 ### 9 002266 龚子臣 财务部 会计 2003/3/13 廖小姐 廖小姐 91 ### 10 50219 賈 雨 研发 文員 2005/6/1 林振福 林振福 92 ### 11 041009 刘洪兵 运作 副理 2004/7/14 高副总 高副总 98 ### 12 050003 刘坚 制造 经理 2005/1/11 李副总 李副总 97.5 ### 13 002294 李静 财务部 会计 10/6/2003 龚子臣 龚子臣 98.75 ### 14 007542 付迪 财务部 会计 7/16/2001 龚子臣 龚子臣 97.25 ### 15 040487 韦文凤 财务部 会计 3/12/2004 龚子臣 龚子臣 97.25 ### 16 040811 谭冬琴 财务部 助理 5/14/2004 龚子臣 龚子臣 98.75 ### 17 041792 刘建利 财务部 会计 11/23/2004 龚子臣 龚子臣 97.5 ### 18 050165 张文慧 财务部 会计 3/16/2005 龚子臣 龚子臣 97.25 ### 工号 考核对象 部门 职位 1 002243 罗莉 HR 副理 2 007525 甘昭琼 HR 3 050457 陈超 4 050742 5 入职时间 月 19 002008 孙华 财务部 出纳 1/5/1996 龚子臣 龚子臣 94.75 ### 20 008139 蔡晓芹 管理 文员 3/10/2003 罗道雄 罗道雄 91.75 ### 21 041421 陈琳 管理 文员 10/11/2004 罗道雄 罗道雄 87.6 ### 22 050356 熊娟 管理 文员 7/22/2005 罗道雄 罗道雄 88.75 ### 23 002301 刘雨豪 管理 班长 10/15/2003 罗道雄 罗道雄 85.5 ### 24 006857 庞兴旺 管理 电工 2/11/1998 罗道雄 罗道雄 89.5 ### 25 007712 樊殿勤 管理 文员 9/17/2001 罗道雄 罗道雄 89.75 ### 26 050151 陈立 管理 副课长 2/28/2005 罗道雄 罗道雄 90 ### 27 008027 钟小明 管理 文员 11/4/2001 罗道雄 罗道雄 91 ### 28 030210 郑乐英 管理 文员 12/2/2003 罗道雄 罗道雄 90.75 ### 29 040397 陈婷 管理 文员 3/9/2004 罗道雄 罗道雄 89.75 ### 30 051065 吴燕林 管理 文员 12/20/2005 罗道雄 罗道雄 91.25 ### 31 050162 张建伟 管理 主任 3/14/2005 罗道雄 罗道雄 86.75 ### 32 002109 杨元林 管理 助理 10/21/1998 罗道雄 罗道雄 96.25 ### 33 002130 许细兵 管理 司机 7/17/2001 罗道雄 罗道雄 93.75 ### 34 002290 陈锦雄 管理 司机 9/18/2003 罗道雄 罗道雄 93.75 ### 35 040752 郭生才 管理 司机 4/29/2004 罗道雄 罗道雄 93.25 ### 36 050743 邓玉坤 管理 司机 9/12/2005 罗道雄 罗道雄 94.5 ### 37 002013 沈秀琴 管理 事务员 2/27/1994 罗道雄 罗道雄 94.5 ### 38 002063 王秀红 管理 事务员 12/1/1999 罗道雄 罗道雄 94.75 ### 39 002269 曾金安 管理 班长 3/23/2003 罗道雄 罗道雄 93.25 ### 40 050224 黄锦云 管理 保安队长 6/8/2005 罗道雄 罗道雄 88.75 ### 41 002088 韩晨 管理 班长 7/5/2000 罗道雄 罗道雄 88.5 ### 42 002220 滕敏 管理 班长 4/12/2002 罗道雄 罗道雄 91.5 ### 43 040742 刘桂华 管理 班长 4/26/2004 罗道雄 罗道雄 88 ### 44 002071 朱国升 采购 专员 3/21/2000 林文祥 林文祥 96.25 ### 45 006002 赖雪芳 采购 副课长 7/20/1996 林文祥 林文祥 95 ### 46 001046 梁永军 总经理室 经理 9/18/2000 朱副总 朱副总 97.5 ### 47 50717 餘文全 制造/音箱2课 組長 2005.3.18 劉虹 劉虹 86.5 ### 48 30099 樂歡歡 制造/音箱2课 文員 2003.11.4 劉虹 劉虹 89.5 ### 49 9351 肖志波 制造/音箱2课 班長 2003.10.9 餘文全 劉虹 95 ### 50 6067 楊藝 制造/音箱2课 班長 1998.5.4 餘文全 劉虹 94 ### 51 8757 宋滿運 制造/音箱2课 班長 2003.8.7 餘文全 劉虹 92 ### 52 9098 吳宇紅 制造/音箱2课 班長助理 2003.9.25 肖志波 劉虹 94 ### 53 6750 唐少文 制造/音箱2课 班長助理 1999.10.28 楊藝 劉虹 87 ### 54 8871 李攀 制造/音箱2课 班長助理 2003.8.25 餘文全 劉虹 94 ### 55 9669 張祖橋 制造/音箱2课 物料員 2003.10.17 餘文全 劉虹 92 ### 56 7184 程松 制造/音箱2课 物料員 2000.7.24 餘文全 劉虹 90 ### 57 7109 劉和伍 制造/音箱2课 物料員 2000.7.3 餘文全 劉虹 94 ### 58 30111 張俊 制造/音箱2课 物料員 2003.11.7 餘文全 劉虹 95 ### 59 6559 遊奎 制造/音箱2课 電梯工 1999.8.1 餘文全 劉虹 94 ### 60 000026 欧美姣 运作 助理 10/17/2003 刘副理 99 ### 61 002072 赖志学 运作 专员 3/3/1997 刘副理 87.75 ### 62 000008 陈永红 运作/报关 组长 6/13/1997 刘副理 97 ### 63 050565 江文芳 运作/报关 助理 8/12/2005 刘副理 96 ### 64 050871 江雅慧 运作/报关 经办 9/20/2005 刘副理 97.25 ### 65 000009 付红菊 运作/生管课 组长 11/28/2000 赖志学 97.75 ### 66 000020 尹勤炼 运作/生管课 订单评审员 5/15/2003 赖志学 97 ### 67 000024 缪之 运作/生管课 生管员 10/10/2003 赖志学 91.25 ### 68 002031 熊晓山 运作/生管课 组长 4/6/1996 赖志学 98.5 ### 69 005007 左建军 运作/生管课 生管员 3/17/1998 赖志学 98.75 ### 70 040101 毛春梅 运作/生管课 生管员 2/27/2004 赖志学 97.25 ### 71 040692 丁晓 运作/生管课 文员 3/19/2004 赖志学 98.5 ### 72 041093 朱艳霞 运作/生管课 文员 8/2/2004 赖志学 97.25 ### 73 041276 王仁刚 运作/生管课 生管员 8/23/2004 赖志学 98.75 ### 74 041285 吕三英 运作/生管课 生管员 9/7/2004 赖志学 97.5 ### 75 050153 田海涛 运作/生管课 生管员 3/2/2005 赖志学 97.5 ### 76 051055 范胭脂 运作/生管课 logistics 11/11/2005 赖志学 97.25 ### 77 051066 方芳 运作/生管课 生管员 12/20/2005 赖志学 97.25 ### 78 051067 郑金华 运作/生管课 订单评审员 12/20/2005 赖志学 97.5 ### 79 002001 毕江宇 运作/资材课 课长 9/24/1999 刘副理 89.5 ### 80 002039 易春平 运作/资材课 组长 8/30/1998 毕江宇 99 ### 81 002168 袁昭章 运作/资材课 收货员 12/1/2001 毕江宇 97.25 ### 82 002175 杜代全 运作/资材课 仓管员 12/1/2001 毕江宇 99.25 ### 83 002232 何栋良 运作/资材课 仓管员 5/13/2002 毕江宇 97.25 ### 84 002293 张华荣 运作/资材课 搬运工 9/29/2003 毕江宇 97 ### 85 002300 周昌宏 运作/资材课 收货员 10/14/2003 毕江宇 98.5 ### 86 006364 张国营 运作/资材课 仓管员 8/22/1998 毕江宇 97.5 ### 87 007747 罗光平 运作/资材课 仓管员 9/17/2001 毕江宇 97.5 ### 88 008044 向城 运作/资材课 仓管员 8/2/2002 毕江宇 99 ### 89 008297 欧阳明 运作/资材课 仓管员 5/21/2003 毕江宇 97 ### 90 008585 李俊 运作/资材课 仓管员 7/25/2003 毕江宇 97.25 ### 91 008649 王春梅 运作/资材课 仓管员 8/1/2003 毕江宇 98.5 ### 92 009202 何昆 运作/资材课 仓管员 9/29/2003 毕江宇 97.25 ### 93 030213 冯辉 运作/资材课 仓管员 12/3/2003 毕江宇 75 ### 94 040075 张祝连 运作/资材课 仓管员 2/23/2004 毕江宇 97.25 ### 95 040507 罗娟 运作/资材课 文员 3/12/2004 毕江宇 97.25 ### 96 040614 查奔旺 运作/资材课 助理 3/17/2004 毕江宇 98.25 ### 97 040709 艾康东 运作/资材课 仓管员 3/29/2004 毕江宇 97 ### 98 040710 李小华 运作/资材课 仓管员 3/29/2004 毕江宇 97.5 ### 99 040736 张天任 运作/资材课 叉车司机 4/21/2004 毕江宇 95 ### 100 040856 孙小龙 运作/资材课 仓管员 6/18/2004 毕江宇 99.25 ### 101 041041 周国君 运作/资材课 仓管员 7/15/2004 毕江宇 97.25 ### 102 041095 黄先秤 运作/资材课 收货员 8/4/2004 毕江宇 99 ### 103 041449 肖海群 运作/资材课 收货员 10/11/2004 毕江宇 97.25 ### 104 041529 陈兵 运作/资材课 搬运工 10/19/2004 毕江宇 97.25 ### 105 041550 胡园园 运作/资材课 仓管员 10/26/2004 毕江宇 97 ### 106 041793 杨雪梅 运作/资材课 文员 11/24/2004 毕江宇 97 ### 107 050060 张慧 运作/资材课 文员 2/23/2005 毕江宇 97.25 ### 108 050157 朱彦章 运作/资材课 仓管员 3/9/2005 毕江宇 97.5 ### 109 050187 李天平 运作/资材课 收货员 4/20/2005 毕江宇 98.75 ### 110 050188 赵文勇 运作/资材课 仓管员 4/20/2005 毕江宇 97.5 ### 111 050535 陈蓉 运作/资材课 文员 8/8/2005 毕江宇 97.25 ### 112 050555 帅德锋 运作/资材课 仓管员 8/8/2005 毕江宇 97.5 ### 113 050569 郭银柱 运作/资材课 搬运工 8/16/2005 毕江宇 97.25 ### 114 050729 吕孝胤 运作/资材课 仓管员 9/1/2005 毕江宇 93.75 ### 115 050929 谭云忠 运作/资材课 仓管员 9/26/2005 毕江宇 97.25 ### 116 060239 祝五 运作/资材课 输入员 3/17/2006 毕江宇 97.25 ### 117 1082 刘顺珍 运作/报关 助理 5/17/2002 毕江宇 97.5 ### 118 王小玲 运作/资材课 收货员 8/25/2005 毕江宇 97.25 ### 050637 119 6472 羅勇傑 制造/設備課 組長 3/1/1999 王皓 王皓 95 ### 120 40615 郭金勝 制造/設備課 工程師 3/17/2004 羅勇傑 王皓 94 ### 121 50564 劉曉華 制造/設備課 技術員 8/12/2005 羅勇傑 王皓 92 ### 122 8046 萬志松 制造/設備課 技工 8/2/2002 羅勇傑 王皓 94 ### 123 7594 張從明 制造/設備課 技術員 7/16/2001 羅勇傑 王皓 93 ### 124 9923 舒捷 制造/設備課 技工 10/25/2003 羅勇傑 王皓 91 ### 125 41062 萬俊 制造/設備課 組長 7/16/2004 王皓 王皓 94 ### 126 30189 肖海洋 制造/設備課 技術員 11/18/2003 萬俊 王皓 92 ### 127 40712 何彬銘 制造/設備課 技術員 3/31/2004 萬俊 王皓 92 ### 128 50875 劉家茂 制造/設備課 技術員 9/21/2005 萬俊 王皓 93 ### 129 40848 曾紅偉 制造/設備課 技術員 6/15/2004 萬俊 王皓 92 ### 130 41282 歐陽武飛 制造/設備課 技術員 8/27/2004 萬俊 王皓 93 ### 131 40859 卜中冰 制造/設備課 技術員 7/1/2004 萬俊 王皓 94 ### 132 002252 毛晓波 专案 项目主导 7/15/2002 TECK TECK 97.25 ### 133 040857 谭国琼 专案 助理 6/22/2004 TECK TECK 97 ### 134 050201 尚景如 专案 项目主导 5/9/2005 TECK TECK 99.25 ### 135 2021 程麗 采购 成本工程師 1996.7.24 赖雪芳 96.75 ### 136 50167 林湘萍 采购 成本工程師 2005.3.11 赖雪芳 91 ### 137 40611 陳來發 采购 成本工程師 2004.3.16 赖雪芳 96.75 ### 138 60242 陳亞東 采购 成本工程師 2006.3.24 赖雪芳 82.5 ### 139 0019 汪卉 采购 NPI專員 2003.2.18 赖雪芳 94 ### 140 41271 張罡 采购 高級技術員 2004.8.17 赖雪芳 82.75 ### 141 8706 王晶 采购 文員 2003.8.4 赖雪芳 95 ### 142 2027 張桂英 采购 物控采購員 1998.3.3 赖雪芳 97.25 ### 143 6867 熊洪清 采购 物控采購員 2000.7.27 赖雪芳 97.5 ### 144 40485 羅新妹 采购 物控采購員 2004.3.11 赖雪芳 98.7 ### 145 50891 堯海菊 采购 物控采購員 2005.9.23 赖雪芳 97.5 ### 146 60240 程琦 采购 物控采購員 2006.3.17 赖雪芳 93 ### 147 6867 楊小容 采购 ERP人員 2000.4.3 赖雪芳 97.25 ### 148 41349 張璵 采购 文員 2004.11.11 赖雪芳 97.25 ### 149 040841 陈焕芬 采购 采购员 6/3/2004 赖雪芳 96.75 ### 150 3009 李書兵 研发 副理 1998.8.25 林振福 林振福 82.0 ### 151 3025 黃萍華 研发 副理 2000.11.13 林振福 林振福 83.0 ### 152 A0021 林松柏 研发 課長 林振福 林振福 75.0 ### 153 050186 鐘世波 研发 課長 2005.4.15 林振福 林振福 84.0 ### 154 050219 賈 雨 研发 文員 05.06.01 林振福 林振福 92.0 ### 155 3121 楊景林 研发 組長 2003.10.20 李書兵 李書兵 85.0 ### 156 041293 鄭金獎 研发 機構工程師 2004.09.20 楊景林 楊景林 92.0 ### 157 50290 周勇 研发 機構工程師 05.07.15 楊景林 楊景林 92.0 ### 158 50313 王玉雄 研发 機構工程師 05.07.20 楊景林 楊景林 90.0 ### 159 041281 王敬 研发 機構工程師 2004.08.26 楊景林 楊景林 89.0 ### 160 030174 王昭 研发 機構工程師 2003.11.10 楊景林 楊景林 87.0 ### 161 60110 王偉 研发 機構工程師 2006.03.09 楊景林 楊景林 86.0 ### 162 041280 汪栋锋 研发 技術員 2004.08.25 楊景林 楊景林 86.0 ### 163 050152 徐永锋 研发 機構工程師 2005.03.02 楊景林 楊景林 86.0 ### 164 50997 王華 研发 技術員 05.10.07 楊景林 楊景林 86.0 ### 165 60015 徐東才 研发 機構工程師 2006.01.04 楊景林 楊景林 85.0 ### 166 050568 李傳韜 研发 結構工程師 2005.08.16 楊景林 楊景林 85.0 ### 167 51053 吳建生 研发 機構工程師 2005.11.09 楊景林 楊景林 84.0 ### 168 040701 謝小芳 研发 機構工程師 2004.03.23 楊景林 楊景林 84.0 ### 169 3089 覃其瓊 研发 技術員 2003.06.24 楊景林 楊景林 81.0 ### 170 050168 韓奎 研发 技術員 2005.03.25 楊景林 楊景林 80.0 ### 171 51052 尹金偉 研发 技術員 2005.11.07 楊景林 楊景林 79.0 ### 172 50312 黃少波 研发 技術員 05.07.20 楊景林 楊景林 79.0 ### 173 1049 王勇 研发 組長 2000.11.17 李書兵 李書兵 89.0 ### 174 040851 譚建鐘 研发 技術員 2004.06.15 王勇 王勇 86.0 ### 175 3108 唐瓊姣 研发 技術員 2003.08.27 王勇 王勇 89.0 ### 176 8513 繆新 研发 技術員 2003.7.22 王勇 王勇 84.0 ### 177 50236 李丹 研发 技術員 05.07.06 王勇 王勇 71.0 ### 178 40001 李衛平 研发 組長 2004.01.05 李書兵 李書兵 89.0 ### 179 51071 阮賢金 研发 工程師 12/27/2005 李衛平 李衛平 88.0 ### 180 040854 王鑫 研发 工程師 6/17/2004 李衛平 李衛平 87.0 ### 181 3085 王英偉 研发 工程師 2003.05.12 李衛平 李衛平 90.0 ### 182 40724 羅雪輝 研发 工程師 4/12/2004 李衛平 李衛平 95.0 ### 183 41797 周鵬 研发 工程師 11/25/2004 李衛平 李衛平 89.0 ### 184 050194 劉瑞 研发 文員 2005.04.27 李書兵 李書兵 91.0 ### 185 3023 林良輝 研发 技工 7/24/2000 鍾世波 鍾世波 84.8 ### 186 5012 童龍榮 研发 技工 7/21/1997 鍾世波 鍾世波 91.3 ### 187 40283 唐淼 研发 技工 3/6/2004 鍾世波 鍾世波 92.5 ### 188 51042 顏萍 研发 技工 10/10/2005 鍾世波 鍾世波 79.0 ### 189 3008 楊永濤 研发 高級技術員 12/3/1996 鍾世波 鍾世波 89.5 ### 190 30214 蔣利鋒 研发 助理工程師 12/15/2003 鍾世波 鍾世波 89.3 ### 191 30194 陳明聰 研发 助理工程師 11/19/2003 鍾世波 鍾世波 86.8 ### 192 40737 楊宣富 研发 助理工程師 4/22/2004 鍾世波 鍾世波 80.3 ### 193 51045 吳幸福 研发 助理工程師 10/17/2005 鍾世波 鍾世波 84.8 ### 194 A0025 楊文禎 研发 工程師 2/10/2004 鍾世波 鍾世波 82.5 ### 195 30203 王志新 研发 助理工程師 11/25/2003 鍾世波 鍾世波 78.8 ### 196 8322 王瓊 研发 文員 5/21/2003 鍾世波 鍾世波 96.3 ### 197 60109 姚海燕 研发 文員 3/8/2006 鍾世波 鍾世波 90.3 ### 198 40756 江爱发 研发 助理工程师 5/6/2004 林松柏 林松柏 94.8 ### 199 3071 涂凯 研发 助理工程师 9/17/2002 林松柏 林松柏 90.5 ### 200 40098 龚先沅 研发 助理工程师 2/25/2004 林松柏 林松柏 81.8 ### 201 41275 祝福春 研发 助理工程师 8/20/2004 林松柏 林松柏 85.3 ### 202 50214 温海平 研发 助理工程师 5/25/2005 林松柏 林松柏 90.0 ### 203 50234 李德安 研发 助理工程师 7/1/2005 林松柏 林松柏 85.8 ### 204 51061 王清華 研发 助理工程师 12/8/2005 林松柏 林松柏 86.5 ### 205 5041 何小碧 研发 技术员 1/30/1993 林松柏 林松柏 93.3 ### 206 3041 苏美蓉 研发 技工 11/19/2001 林松柏 林松柏 87.3 ### 207 8360 王军 研发 技工 5/28/2003 林松柏 林松柏 92.0 ### 208 9311 黄华南 研发 技工 10/9/2003 林松柏 林松柏 92.0 ### 209 7213 吴海燕 研发 技工 7/24/2000 林松柏 林松柏 86.8 ### 210 7688 钟佳妮 研发 文员 9/17/2001 林松柏 林松柏 93.3 ### 211 8239 魏秦娥 研发 技工 3/21/2003 林松柏 林松柏 93.3 ### 212 40644 蒋雅娟 研发 技工 3/17/2004 林松柏 林松柏 90.0 ### 213 003109 袁冠傑 研发 工程師(組長) 2003.08.27 黃萍華 黃萍華 84.6 ### 214 030190 袁建明 研发 工程師(組長) 2003.11.18 黃萍華 黃萍華 82.8 ### 215 040828 操廣平 研发 電子技術員 2004.05.27 黃萍華 黃萍華 85.8 ### 216 007374 康燕萍 研发 電子技術員 2000.09.12 黃萍華 黃萍華 85.0 ### 217 041528 方學利 研发 助理工程師 2004.10.19 黃萍華 黃萍華 82.4 ### 218 003056 胡學俊 研发 助理工程師 2002.04.19 黃萍華 黃萍華 84.0 ### 219 009661 曹娜娜 研发 技工 2003.10.18 黃萍華 黃萍華 75.0 ### 220 050209 鄒傳彬 研发 助理工程師 2005.05.18 黃萍華 黃萍華 84.6 ### 221 050616 田敏 研发 技工 2005.8.22 黃萍華 黃萍華 80.2 ### 222 050790 李君國 研发 電子技術員 2005.09.13 黃萍華 黃萍華 81.8 ### 223 050184 楊美軍 研发 電子技術員 2005.04.13 黃萍華 黃萍華 83.6 ### 224 050193 馮麗君 研发 文員 2005.04.27 黃萍華 黃萍華 83.0 ### 225 050204 郝紅星 研发 助理工程師 2005.05.11 黃萍華 黃萍華 74.2 ### 226 050357 廖仕雄 研发 助理工程師 2005.07.22 黃萍華 黃萍華 73.0 ### 227 050216 莊志紅 研发 助理工程師 2005.05.27 黃萍華 黃萍華 67.0 ### 228 050669 李偉 研发 電子技術員 2005.08.25 黃萍華 黃萍華 69.2 ### 229 051047 江勇 研发 電子技術員 2005.10.21 黃萍華 黃萍華 85.0 ### 230 051064 陳紹強 研发 電子技術員 2005.12.14 黃萍華 黃萍華 81.6 ### 231 051062 全興江 研发 電子技術員 2005.12.09 黃萍華 黃萍華 84.2 ### 232 60111 沈睿瓊 研发 電子技術員 2006.03.13 黃萍華 黃萍華 79.0 ### 233 60339 陳興民 研发 電子工程師 2006.04.17 黃萍華 黃萍華 79.0 ### 234 006975 丘燕妮 制造办公室 文员 6/19/2000 李春燕 李春燕 97.25 ### 235 008231 汤小丽 制造办公室 助理 3/21/2003 236 008254 李秀红 制造办公室 文员 4/16/2003 李春燕 李春燕 98.75 ### 237 050791 王宝钰 制造/IE课 技术员 9/13/2005 李春燕 李春燕 97.25 ### 238 007188 邓林玲 制造/IE课 技工 7/24/2000 李春燕 李春燕 96 ### 239 30125 王月鋒 制造/电子 文員 2003.11.7 歐永全 歐永全 98 240 6741 彭俊 制造/电子 班長 1999.11.1 歐永全 歐永全 241 6581 肖梅英 制造/电子 班長 1999.8.27 歐永全 歐永全 97 ### 242 6117 丁明彩 制造/电子 班長 1997.7.10 歐永全 歐永全 99 ### 243 8118 劉鳳 制造/电子 班長助理 2002.9.2 丁明彩 歐永全 95 ### ### 97.25 ### 97.25 ### 244 8737 唐湘水 制造/电子 班長助理 2003.8.4 彭俊 歐永全 97.25 ### 245 8029 孫健 制造/电子 物料員 2001.11.4 歐永全 歐永全 98.5 ### 246 2244 何輝宏 制造/电子 電梯工 2002.6.22 歐永全 歐永全 97.25 ### 247 5075 楊俊武 制造/喇叭1课 班長 9/15/1995 張法權 莫昆 91 ### 248 6032 馮運芳 制造/喇叭1课 班長 5/20/1996 張法權 莫昆 87 ### 249 6947 郭發展 制造/喇叭1课 班長 6/16/2000 張法權 莫昆 86 ### 250 6062 劉雪美 制造/喇叭1课 班長 5/19/1997 張法權 莫昆 93 ### 251 6754 楊特濤 制造/喇叭1课 班長 11/1/1999 魏中祥 莫昆 87 ### 252 41800 張蘭蘭 制造/喇叭1课 班長 12/3/2004 魏中祥 莫昆 88 ### 253 5033 羅潤香 制造/喇叭1课 班長 9/11/1997 魏中祥 莫昆 93 ### 254 6353 劉昌賢 制造/喇叭1课 班長 8/27/1998 魏中祥 莫昆 87 ### 255 7127 賴志明 制造/喇叭1课 班長 7/17/2000 魏中祥 莫昆 93 ### 256 6476 刮艷霞 制造/喇叭1课 班長 1/31/1999 魏中祥 莫昆 87 ### 257 40696 鄧良波 制造/喇叭1课 班長 2004/3/22 魏中祥 莫昆 89 ### 258 50143 杨洁 制造/喇叭1课 班長助理 2/25/2005 張法權 莫昆 84 ### 259 9785 張燦求 制造/喇叭1课 班長助理 10/20/2003 張法權 莫昆 83 ### 260 8304 劉先勇 制造/喇叭1课 班長助理 5/21/2003 張法權 莫昆 81 ### 261 9430 李鵬飛 制造/喇叭1课 班長助理 10/9/2003 張法權 莫昆 81 ### 262 9383 李貴 制造/喇叭1课 班長助理 10/9/2003 魏中祥 莫昆 83 ### 263 50793 湯小燕 制造/喇叭1课 班長助理 9/16/2005 魏中祥 莫昆 85 ### 264 6135 彭艷 制造/喇叭1课 班長助理 8/6/1997 魏中祥 莫昆 87 ### 265 8303 王志誠 制造/喇叭1课 班長助理 5/21/2003 魏中祥 莫昆 83 ### 266 9083 匡紅斌 制造/喇叭1课 班長助理 9/22/2003 魏中祥 莫昆 81 ### 267 9286 王建軍 制造/喇叭1课 班長助理 10/7/2003 魏中祥 莫昆 81 ### 268 9854 張法權 制造/喇叭1课 組長 10/21/2003 莫昆 莫昆 90 ### 269 6443 魏中祥 制造/喇叭1课 組長 3/1/1999 莫昆 莫昆 93 ### 270 41089 梁兵 制造/喇叭1课 電梯工 7/28/2004 張法權 莫昆 89 ### 271 50083 陈燕霞 制造/喇叭1课 文員 2/23/2005 莫昆 莫昆 91 ### 272 6184 劉光輝 制造/喇叭1课 物料員 8/4/1998 張法權 莫昆 87 ### 273 9988 嚴海雄 制造/喇叭1课 物料員 10/29/2003 張法權 莫昆 87 ### 274 8394 曾紅英 制造/喇叭1课 物料員 5/28/2003 魏中祥 莫昆 89 ### 275 6533 周生國 制造/喇叭1课 物料員 5/1/1999 魏中祥 莫昆 89 ### 276 9207 制造/喇叭1课 物料員 9/29/2003 魏中祥 莫昆 88 ### 277 6069 楊勇敢 制造/音箱1课 組長 1997.5.19 曾铁生 98 ### 278 6819 鄭冬妹 制造/音箱1课 條碼列印員 1999.11.22 曾铁生 97 ### 279 50163 宋彬 制造/音箱1课 條碼列印員 2005.3.16 曾铁生 97.5 ### 280 8520 唐旭文 制造/音箱1课 班長 2003.7.22 曾铁生 96.5 ### 281 6742 郭劍 制造/音箱1课 班長 1999.11.1 曾铁生 282 7726 範治國 制造/音箱1课 班長 2001.9.17 曾铁生 95.5 ### 283 40921 唐三武 制造/音箱1课 班長助理 2004.7.9 曾铁生 94.5 ### 284 40447 羅來呈 制造/音箱1课 物料員 2004.3.11 曾铁生 96.8 ### 285 9437 楊柏生 制造/音箱1课 物料員 2003.10.9 曾铁生 98.5 ### 286 8860 夏懷西 制造/音箱1课 物料員 2003.8.25 曾铁生 98.5 ### 287 7761 陳明課 制造/音箱1课 物料員 2001.10.29 曾铁生 97.5 ### 288 2296 覃乾慶 制造/音箱1课 電梯工 2003.9.30 曾铁生 96 ### 289 9565 何勇明 制造/音箱1课 班長助理 2003.10.13 曾铁生 95 ### 290 002045 曹岳柏 管理 保安员 2/26/1999 张建伟 94 ### 291 002049 焦国富 管理 保安员 5/7/1999 张建伟 85 ### 292 002210 潘攀 管理 保安员 3/19/2002 张建伟 83 ### 293 002245 朱忠波 管理 保安员 6/23/2002 张建伟 89 ### 林澤應 97 ### 294 002263 洪全敏 管理 保安员 12/19/2002 张建伟 90 ### 295 002302 陈显平 管理 保安员 10/20/2003 张建伟 85 ### 296 002304 陈伟 管理 保安员 10/22/2003 张建伟 84 ### 297 008710 赵永丽 管理 保安员 8/4/2003 张建伟 82.5 ### 298 030199 曾剑群 管理 保安员 11/24/2003 张建伟 85 ### 299 030212 周伟 管理 保安员 12/2/2003 张建伟 85 ### 300 040739 马妹红 管理 保安员 4/23/2004 张建伟 90 ### 301 040845 金益 管理 保安员 6/11/2004 张建伟 75 ### 302 041524 王丽 管理 保安员 10/12/2004 张建伟 88 ### 303 050190 刘云林 管理 保安员 4/27/2005 张建伟 83 ### 304 050235 刘德军 管理 保安员 7/1/2005 张建伟 83 ### 305 050877 刘刚 管理 保安员 9/21/2005 张建伟 80 ### 306 051043 陈群 管理 保安员 10/12/2005 张建伟 82 ### 307 051089 吴陈添 管理 保安员 12/29/2005 张建伟 92 ### 308 060102 陆文胜 管理 保安员 2/22/2006 张建伟 84.5 ### 309 060105 罗世族 管理 保安员 3/1/2006 黄锦云 张建伟 79.5 ### 310 060282 李生宏 管理 保安员 3/31/2006 黄锦云 张建伟 78 ### 311 060340 朱锋 管理 保安员 4/18/2006 张建伟 66.5 ### 312 06242 朱朝飞 管理 保安员 4/22/2006 张建伟 78 ### 313 06360 黄涌剑 管理 保安员 4/26/2006 张建伟 85 ### 314 9693 程金 制造/音箱3课 組長 10/17/2003 唐軍 85 ### 315 9290 黃勝林 制造/音箱3课 班長 10/7/2003 程金 唐軍 82.5 ### 316 41147 何小鵬 制造/音箱3课 班長 8/9/2004 程金 唐軍 80.5 ### 317 9658 柳勇奮 制造/音箱3课 班長助理 10/20/2003 何小鵬 程金 87 ### 318 6744 雷紅汝 制造/音箱3课 物料員 10/29/1999 程金 唐軍 83.5 ### 319 41210 鄧超勇 制造/音箱3课 物料員 8/16/2004 程金 唐軍 85.5 ### 320 2173 楊五民 制造/音箱3课 電梯工 12/30/1899 程金 唐軍 91.5 ### 321 51060 莊少慶 制造/音箱3课 電梯工 12/5/2005 程金 唐軍 92 ### 322 40733 易元華 制造/音箱3课 電梯工 12/30/1899 程金 唐軍 92 ### 323 30002 鄭清洪 制造/音箱3课 組長 10/30/2003 唐軍 324 30114 康燕 制造/音箱3课 班長 11/17/2003 鄭清洪 唐軍 84.25 ### 325 8305 溫小能 制造/音箱3课 班長 5/21/2003 鄭清洪 唐軍 80.25 ### 326 8641 龍治水 制造/音箱3课 班長 8/1/2003 鄭清洪 唐軍 98.75 ### 327 40248 胡長福 制造/音箱3课 班長助理 3/2/2004 溫小能 鄭清洪 83.5 ### 328 41123 萬小蘇 制造/音箱3课 班長助理 8/9/2004 龍治水 鄭清洪 94.5 ### 329 9560 譚海明 制造/音箱3课 班長助理 10/13/2003 康燕 鄭清洪 87.5 ### 330 6360 彭茂 制造/音箱3课 組長 8/22/1998 唐軍 331 8145 劉漢龍 制造/音箱3课 班長 3/18/2003 彭茂 唐軍 88.75 ### 332 7910 趙超娥 制造/音箱3课 班長 11/4/2001 彭茂 唐軍 88.5 ### 333 40670 楊文廣 制造/音箱3课 班長助理 3/17/2004 趙超娥 彭茂 91.3 ### 334 41485 喻科 制造/音箱3课 班長助理 10/12/2004 劉漢龍 彭茂 91 ### 335 8755 段彪彪 制造/音箱3课 班長助理 8/7/2003 劉漢龍 彭茂 91 ### 336 40490 姚萍 制造/音箱3课 文員 3/12/2004 唐軍 92.5 ### 337 40113 王紅 制造/音箱3课 文書助理 3/1/2004 唐軍 92.5 ### 338 6901 劉明 制造/音箱3课 物料員 5/15/2000 程金 339 40570 刘利君 制造/喇叭2课 文员 340 005085 刘毅 制造/喇叭2课 班长 341 006009 莫华祥 制造/喇叭2课 342 008363 陶朋 343 008589 陈德 65 ### 72.5 ### 唐軍 92.5 ### 黄宝忠 98 ### 7/17/1997 万昌华 黄宝忠 97 ### 班长 5/19/1997 万昌华 黄宝忠 96.25 ### 制造/喇叭2课 班长 5/28/2003 魏中祥 黄宝忠 96.33 ### 制造/喇叭2课 班长 7/28/2003 魏中祥 黄宝忠 95.5 ### 2004/3/12 344 008854 何三冬 制造/喇叭2课 班长 8/25/2003 魏中祥 黄宝忠 96.25 ### 345 009331 杨盛茂 制造/喇叭2课 班长 10/9/2003 万昌华 黄宝忠 86.25 ### 346 006503 肖义玛 制造/喇叭2课 班长助理 4/28/1999 347 007455 李贵 制造/喇叭2课 班长助理 348 008137 梁进扬 制造/喇叭2课 349 009332 范升和 350 040681 351 刘毅 黄宝忠 96.25 ### 10/6/2000 莫华祥 黄宝忠 96.5 ### 班长助理 3/10/2003 万昌华 黄宝忠 96.75 ### 制造/喇叭2课 班长助理 10/9/2003 李亚云 制造/喇叭2课 班长助理 040964 陈东东 制造/喇叭2课 352 007088 郭延文 353 007129 354 355 陶鹏 黄宝忠 90.25 ### 3/17/2004 肖永丽 黄宝忠 94.5 ### 班长助理 7/13/2004 何三冬 黄宝忠 96 ### 制造/喇叭2课 物料员 7/3/2000 万昌华 黄宝忠 96 ### 许志伟 制造/喇叭2课 物料员 7/17/2000 万昌华 黄宝忠 95.5 ### 008157 陈顺林 制造/喇叭2课 物料员 3/18/2003 黄宝忠 95.75 ### 009155 王顺刚 制造/喇叭2课 物料员 9/29/2003 李超彬 黄宝忠 94.75 ### 356 001012 罗琼 品保部 技术员 4/14/1995 357 001100 黄吉军 品保部 助理工程师 8/20/2003 97 ### 358 006629 焦国辉 品保部 技术员 9/9/1999 95 ### 359 007715 王丽英 品保部 技术员 9/17/2001 97.25 ### 360 030001 黄青华 品保部 助理工程师 10/30/2003 97 ### 361 030209 任俊 品保部 助理工程师 12/1/2003 95 ### 362 040741 韩立君 品保部 助理工程师 4/26/2004 73.5 ### 363 050159 陈丽平 品保部 文员 97.5 ### 364 050562 屈善辉 品保部 助理工程师 8/9/2005 97.25 ### 365 060243 卿登 品保部 工程师 3/30/2006 95 366 001006 周小珍 品管部 检验员 11/1/1995 95.25 ### 367 001011 钟志强 品管部 课长 5/27/1996 95 368 001038 张蒲秀 品管部 检验员 12/8/1999 97.25 ### 3/11/2005 99.05 ### ### ### 369 001040 吴培杰 品管部 检验员 6/16/2000 370 001051 杨志明 品管部 助理工程师 11/20/2000 99.25 ### 371 001063 刘对良 品管部 检验员 9/10/2001 97.25 ### 372 001070 梁丽 品管部 检验员 11/19/2001 97.25 ### 373 001091 石宗文 品管部 助理工程师 7/14/2003 95 ### 374 001102 罗俊文 品管部 检验员 8/23/2003 93.5 ### 375 001111 郑桂珍 品管部 检验员 9/29/2003 93.5 ### 376 001125 刘海峰 品管部 助理工程师 10/20/2003 97.25 ### 377 007408 王珍 品管部 检验员 9/25/2000 93.5 378 007448 陈刚黎 品管部 检验员 9/27/2000 99.25 ### 379 007514 刘雪梅 品管部 检验员 11/6/2000 99.3 380 007716 张倩 品管部 检验员 9/17/2001 97.25 ### 381 008107 崔先金 品管部 检验员 8/8/2002 97.25 ### 382 008219 刘智 品管部 检验员 3/21/2003 97.25 ### 383 008588 刘和平 品管部 检验员 7/28/2003 97.25 ### 384 008600 黄清平 品管部 检验员 7/28/2003 97.25 ### 385 009030 郭文锋 品管部 检验员 8/27/2003 97.25 ### 386 009068 罗二宝 品管部 检验员 9/22/2003 97.25 ### 387 009356 苏云标 品管部 检验员 10/9/2003 97.25 ### 388 009550 刘秋燕 品管部 检验员 10/13/2003 97.25 ### 389 030014 常小华 品管部 检验员 11/1/2003 98.75 ### 390 040213 邹叶琼 品管部 检验员 3/2/2004 95.25 ### 391 040310 王华 品管部 文员 3/8/2004 97.25 ### 392 040324 范玫 品管部 文员 3/9/2004 97.25 ### 393 040405 曾巍 品管部 检验员 3/9/2004 93.5 97.25 ### ### ### ### 394 040699 邓水军 品管部 检验员 3/22/2004 97.25 ### 395 040713 许运广 品管部 检验员 3/30/2004 97.25 ### 396 040837 周细华 品管部 检验员 6/1/2004 97.25 ### 397 040924 李文高 品管部 检验员 7/9/2004 98.75 ### 398 040929 易招军 品管部 检验助理 7/9/2004 97.25 ### 399 041272 李明丽 品管部 检验员 8/18/2004 99.05 ### 400 041295 陆浩永 品管部 检验员 9/21/2004 97.25 ### 401 041473 游日晶 品管部 检验员 10/12/2004 97.25 ### 402 041478 蒋荣富 品管部 检验助理 10/12/2004 97.25 ### 403 041561 郑碧玉 品管部 检验员 11/1/2004 97.25 ### 404 041567 刘海星 品管部 检验员 11/8/2004 98.75 ### 405 041666 陈旭梅 品管部 检验员 11/16/2004 98 406 041794 邱修金 品管部 检验员 11/24/2004 97.25 ### 407 041795 宋孟毫 品管部 检验员 11/24/2004 98.75 ### 408 050613 赵斌 品管部 检验助理 8/22/2005 97.25 ### 409 050720 陈玲玲 品管部 检验助理 9/1/2005 95.25 ### 410 050744 赵桃军 品管部 检验助理 9/12/2005 98.75 ### 411 051044 卢文敏 品管部 检验员 10/13/2005 99.25 ### 412 051059 李长保 品管部 检验员 11/28/2005 99.25 ### 413 060032 何艳飞 品管部 文员 1/5/2006 97.25 ### 414 041028 周小丹 品管部 IPQC(制程) 7/15/2004 97.25 ### 415 50270 戴丹燕 品管部 IPQC(制程) 7/11/2005 97.25 ### 416 41045 李文 品管部 助理检验 4/17/2006 97.25 ### 417 60615 赵飞 品管部 助理检验 4/14/2006 97.25 ### 418 60157 谢海霞 品管部 助理检验 4/18/2006 97.25 ### ### 419 09735 段建伟 品管部 助理检验 4/14/2006 97.25 ### 420 8127 刘健 品管部 助理检验 4/17/2006 97.25 ### 421 41279 陳曉娟 總經理室 助理 2004.8.26 梁永军 93 ### 422 50189 陳芬蘭 總經理室 審計 2005.04.20 梁永军 87 ### 423 60108 彭進 總經理室 審計 2006.3.6 梁永军 85 ### 424 003006 李春燕 制造/IE课 技术员 9/23/1998 刘德古 97.25 ### 425 003062 舒正宜 制造/IE课 技术员 5/6/2002 刘德古 97.25 ### 426 003079 徐桂珍 制造/IE课 助理工程师 4/10/2003 刘德古 97.25 ### 427 003088 胡洪贵 制造/IE课 助理工程师 6/5/2003 刘德古 96 ### 428 003093 万健 制造/IE课 助理工程师 7/1/2003 刘德古 95.5 ### 429 003111 杨盛茗 制造/IE课 助理工程师 9/1/2003 刘德古 97.25 ### 430 003113 刘华 制造/IE课 助理工程师 9/4/2003 刘德古 97.25 ### 431 003125 毛庆忠 制造/IE课 助理工程师 10/29/2003 刘德古 96 ### 432 007536 王自春 制造/IE课 技术员 7/16/2001 刘德古 96 ### 433 008032 刘德古 制造/IE课 副课长 1/2/2002 刘德古 96.5 ### 434 009333 张雅芳 制造/IE课 文员 10/9/2003 刘德古 96 ### 435 030193 林贵 制造/IE课 助理工程师 11/19/2003 刘德古 96 ### 436 040309 周学文 制造/IE课 助理工程师 3/8/2004 刘德古 96 ### 437 040753 胡德才 制造/IE课 技术员 5/6/2004 刘德古 97.25 ### 438 050207 罗恒 制造/IE课 助理工程师 5/13/2005 刘德古 97.25 ### 439 050740 汪松良 制造/IE课 技术员 9/5/2005 刘德古 97.25 ### 440 003016 肖小兵 制造/生技课 工程师 8/9/1999 刘德古 95.5 ### 441 009273 刘凌 制造/生技课 技术员 10/6/2003 刘德古 97.25 ### 442 040063 欧阳平 制造/生技课 技术员 2/19/2004 刘德古 97 ### 443 040716 李少明 制造/生技课 助理工程师 4/1/2004 刘德古 97.25 ### 444 050567 林加件 制造/生技课 助理工程师 8/15/2005 刘德古 97 ### 445 051046 文宪 制造/生技课 助理工程师 10/20/2005 刘德古 97 ### 446 050001 刘政道 制造/生技课 助理工程师 1/7/2005 刘德古 97.25 ### 447 050164 丁玄新 制造/生技课 技术员 3/16/2005 刘德古 96 ### 448 040825 曾益春 制造/设备课 技术员 5/25/2004 刘德古 95.5 ### 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 001012 罗琼 品保部 技术员 4/14/1995 001100 黄吉军 品保部 助理工程师 8/20/2003 006629 焦国辉 品保部 技术员 9/9/1999 007715 王丽英 品保部 技术员 9/17/2001 030001 黄青华 品保部 助理工程师 10/30/2003 030209 任俊 品保部 助理工程师 12/1/2003 040741 韩立君 品保部 助理工程师 4/26/2004 050159 陈丽平 品保部 文员 3/11/2005 050562 屈善辉 品保部 助理工程师 8/9/2005 060243 卿登 品保部 工程师 3/30/2006 001006 周小珍 品管部 检验员 11/1/1995 001011 钟志强 品管部 课长 5/27/1996 001038 张蒲秀 品管部 检验员 12/8/1999 001040 吴培杰 品管部 检验员 6/16/2000 001051 杨志明 品管部 助理工程师 11/20/2000 001063 刘对良 品管部 检验员 9/10/2001 001070 梁丽 品管部 检验员 11/19/2001 001091 石宗文 品管部 助理工程师 7/14/2003 001102 罗俊文 品管部 检验员 8/23/2003 001111 郑桂珍 品管部 检验员 9/29/2003 001125 刘海峰 品管部 助理工程师 10/20/2003 007408 王珍 品管部 检验员 9/25/2000 007448 陈刚黎 品管部 检验员 9/27/2000 007514 刘雪梅 品管部 检验员 11/6/2000 007716 张倩 品管部 检验员 9/17/2001 008107 崔先金 品管部 检验员 8/8/2002 008219 刘智 品管部 检验员 3/21/2003 008588 刘和平 品管部 检验员 7/28/2003 008600 黄清平 品管部 检验员 7/28/2003 009030 郭文锋 品管部 检验员 8/27/2003 009068 罗二宝 品管部 检验员 9/22/2003 009356 苏云标 品管部 检验员 10/9/2003 009550 刘秋燕 品管部 检验员 10/13/2003 030014 常小华 品管部 检验员 11/1/2003 040213 邹叶琼 品管部 检验员 3/2/2004 040310 王华 品管部 文员 3/8/2004 040324 范玫 品管部 文员 3/9/2004 040405 曾巍 品管部 检验员 3/9/2004 040699 邓水军 品管部 检验员 3/22/2004 040713 许运广 品管部 检验员 3/30/2004 040837 周细华 品管部 检验员 6/1/2004 040924 李文高 品管部 检验员 7/9/2004 040929 易招军 品管部 检验助理 7/9/2004 99.05 97 95 97.25 97 95 73.5 97.5 97.25 95 95.25 95 97.25 97.25 99.25 97.25 97.25 95 93.5 93.5 97.25 93.5 99.25 99.3 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 98.75 95.25 97.25 97.25 93.5 97.25 97.25 97.25 98.75 97.25 041272 李明丽 品管部 检验员 8/18/2004 041295 陆浩永 品管部 检验员 9/21/2004 041473 游日晶 品管部 检验员 10/12/2004 041478 蒋荣富 品管部 检验助理 10/12/2004 041561 郑碧玉 品管部 检验员 11/1/2004 041567 刘海星 品管部 检验员 11/8/2004 041666 陈旭梅 品管部 检验员 11/16/2004 041794 邱修金 品管部 检验员 11/24/2004 041795 宋孟毫 品管部 检验员 11/24/2004 050613 赵斌 品管部 检验助理 8/22/2005 050720 陈玲玲 品管部 检验助理 9/1/2005 050744 赵桃军 品管部 检验助理 9/12/2005 051044 卢文敏 品管部 检验员 10/13/2005 051059 李长保 品管部 检验员 11/28/2005 060032 何艳飞 品管部 文员 1/5/2006 041028 50270 41045 60615 60157 09735 8127 周小丹 品管部 IPQC(制程) 戴丹燕 品管部 IPQC(制程) 李文 品管部 助理检验 赵飞 品管部 助理检验 谢海霞 品管部 助理检验 段建伟 品管部 助理检验 刘健 品管部 助理检验 7/15/2004 7/11/2005 4/17/2006 4/14/2006 4/18/2006 4/14/2006 4/17/2006 99.05 97.25 97.25 97.25 97.25 98.75 98 97.25 98.75 97.25 95.25 98.75 99.25 99.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25 97.25
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通信行业绩效考核管理办法
公司内地运营子公司经营责任制考核办法 为了引导 XXXX 有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理， 提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据 XXXX 有限公 司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。 一、考核指标体系 （一） 考核指标 指标名称 1、效益指标 分值 分值 40 （1）运营收入 10 （2）EBITDA 12 （3）净利润 12 （4）总资产利润率％ 6 2、运营指标 30 （1）用户净增数 10 （2）服务质量指标：客户满意度 2.5 （3）离网率％ 2.5 （4）平均每用户月通话分钟数 5 （5）平均每用户月营运收入 5 （6）网络运行质量标准：网络接通率 5 3、劳动生产率指标 10 （1）每员工服务用户数 5 （2）每员工服务通话分钟数 5 4、净坏帐率％ 5 5、报表报送情况指标 10 5 （1）财务报表报送情况 4 （2）业务报表报送情况 4 （3）人力资源报表报送情况 2 6、资金缴款完成情况 5 5 （二） 否决及扣分指标 通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。 二、考核办法及计分标准 为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营 业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理 水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综 合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。 （一）考核指标 1、效益指标（40 分） （1）运营收入（10 分） 该项指标分三个部分进行考核计分。 I. 考核运营收入规模，满分为 4 分，计分公式为： 子公司该部门得分＝ ×4 子公司该指标完成数 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 注：A 指标为介于 90％－100％间的一个调节值，由 XXXX 有限公司按照每年各个子公司实际 完成情况确定，以下同。 II. 考核运营收入计划完成情况，满分为 3 分，完成计划 98％以上的，得 3 分，9598%的得 2 分，90－95％的得 1 分，90%以下得不得分； III. 考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算， 以下同），最高的子公司名次为 1，得 3 分，依此类推。该部分计分公式为： 子公司该部门得分＝ 本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值 本年子公司数目 ×4 （2）EBITDA（12 分） 指标计算公式： EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备 EBITDA 收入率= 本年 EBITDA 完成数 ×100％ 本年运营收入 考核 EBITDA 完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为 1，得 4 分，依此类推。 计分公式为： 子公司该部门得分＝ 本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值 ×4 本年子公司数目 考核本年 EBITDA 收入率，该指标值最高者得 4 分。计分公式为： 子公司该部门得分= ×4 子公司该指标完成数 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 考核 EBITDA 收入率完成计划情况，凡达到计划值 98％以上的得 4 分，完成计划值 95－98％的 得 3 分，达 90－95％的得 2 分，低于计划值 90％的不得分。 （3）净利润（12 分） 该指标分三个部分进行考核计分。 考核该指标数值大小，计分公式为： 子公司该部分得分＝ ×4 子公司该指标完成数 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 考核该指标计划完成情况，满分为 4 分，完成计划值 98％以上的，得 4 分，95－98％的得 3 分， 90-95%的得 2 分，90%以下的不得分；考核该指标同比增长率，增长率三年算术平均数最高的 子公司名次为 1，得 4 分，依此类推。该部分计分公式为： 子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 × 4 子公司该部分得分 (4) 总资产利润率（6 分） 指标计算公式： 总资产利润率= 本年净利润完成数 ×100% （年初总资产额+年末总资产额）/2 该指标分两部分加以考评计分。 考核该指标数值三年算术平均数水平，该指标最高者得 3 分，计分公式为： 子公司该部分得分= 子公司该指标完成数 ×3 本年各自公司中该指标最高完成数×A 考核该指标的同比增长率，同比增长三年算术平均数最高的子公司名次为 1，依此类推。 计分公式为： 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 ×3 子公司该部分得分= 本年子公司数目 2、运营指标（30 分） (1) 用户净增数（10 分） 指标计算公式： 用户净增数=（年末用户到达数—1） X100% 年初用户到达数 该指标分三个部分加以考评计分。 考核用户净增数指标值大小，计分公式为： 子公司该部分得分= 子公司该指标完成数 X3 本年各自公司中该指标最高完成数*A 考核用户净增数计划完成情况，凡达到 XXX 有限公司年度计划值 98%及以上的得 4 分，达到 95-98%的得 3 分，达到 90-95%的得 2 分，低于 90%的不得分；考核用户增长幅度，用户增长幅 度三年算术平均数最高的子公司名次为 1，得 3 分，依此类推。 该部分计分公式为： 子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 ×3 本年子公司数目 (2) 客户满意度（25 分） 由 XXX 有限公司选定某独立的一市场调查公司作各地的用户意见调查，综合评比，得出各 自公司的客户满意度。具体办法另行制定。99 年本指标考核参考 XXX 通信集团公司的用户满意 度考核结果进行计分。 (3) 离网率 指标计算公式： 本年累计离网率=本年累计离网率用户数 ×100% 本年累计平均用户数 其中： “本年累计离网率用户数”为本年内欠费 6 个月被 XXX 公司消号和用户主动离网的用户数之 和； “本年累计平均用户数”=（上年末用户到达数 + 本年各月末用户到达数之和）/13，以下同。 离网率最低的子公司得 25 分。计分公式为： 子公司该部分得分= 子公司该指标完成数 ×2.5 本年各自公司中该指标最高完成数*A (4) 平均每户月通话分钟数（5 分） 该指标分两部分进行考评计分。 考核该指标值大小，计分公式为： 子公司该部分得分= ×3 子公司该指标完成数 本年各自公司中该指标最高完成数*A 考核该指标同比增长率，增长率三年算术平均数排名最高者名次为 1，依此类推。 计分公式为： 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 ×2 子公司该部分得分= 本年子公司数目 (5) 平均每户月营运收入（5 分） 该指标计分方法与分值分配同“平均每户月通话分钟数”。 (6) 网络运行质量指标：网络接通率 （5 分） 指标计算公式为： GSM 网长途来话接通率= S 应答次数 ×100% S 占用次数 该指标主要考核各子公司通信网络的利用率和通话服务质量，有所有的 TMSC1 智谋子公 司省内 GSM 交换机的去话话务统计计算得出。各子公司应确保话务量的合理疏通和容量的适当 超前，要保证接通率的逐步改善，同时要防止接通率指标的大起大落。该指标的考核分两部分 计分： 考核该指标值大小，本年度各子公司该指标完成数最高者名次为 1，得 3 分，依此类推，计分 公式为： 子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 ×3 本年子公司数目 考核该指标改善程度，当子公司该指标完成值大于等于 58%时得 1 分，若同时大于等于上年本 指标完成数时或大于等于 65%时得 2 分，否则不得分。 3、劳动生产率指标（10 分） (1) 每员工服务用户数（5 分） 指标计算公式： 每员工服务用户数= 本年累计平均用户数 本年累计平均职工人数 其中“本年累计平均用户数”算法见上述“离网率”指标中定义，“本年累计平均职工人数” 算法与“本年累计平均用户数”相同。 该指标分三部分计分。 考核该指标值大小，满分为 2 分，计分公式为： 子公司该部分得分= 子公司该指标完成数 ×2 本年各自公司中该指标最高完成数*A 考核该指标计划完成情况，凡达到 XXX 有限公司下达年度计划值 98%及以上的，得 2 分；达到 计划值的 90%及以上至 98%的得 1 分；低于 90%的不得分；考核同比增长率，增长率三年算术 平均数最高的子公司名次为 1，得满分 1 分，依此类推。 计分公式为： 子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 本年子公司数目 (2) 每员工服务通话分钟数（5 分） 指标计算公式： ×1 每员工服务通话分钟数= 本年总通话分钟数 本年累计平均职工人数 该指标分三部分评分。计分方法与分值分配同“每员工服务用户数”的考核方法。 4、净坏账率（5 分） 指标计算公式： 净坏账率= 年末 3 个月以上用户欠费余额—年初 3 个月以上用户欠费余额+年内核销的坏账 ×100% 本年运营收入（不含入网费收入） 该指标分两部分加以考评计分。 考核该指标值大小，指标值最小的名次为 1，得 3 分，依此类推， 计分公式为： 子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 ×3 本年子公司数目 考核该指标计划完成情况，指标数值达到计划值 100%的得 2 分，达到 90-100%的得 1 分，低于 90%的不得分。 5、报表报送情况指标（10 分） (1) 财务报表报送情况（4 分） 该指标考核子公司按照规定的时限和质量向 XXX 有限公司报送财务报表的情况。每迟报 1 天扣 0.1 分，报表内容每出现一个差错扣 0.1 分，直至扣完该指标基本分为止。 (2) 业务报表报送情况（4 分） 该指标考核方法同“财务报表报送情况”。 (3) 人力资源报表报送情况（2 分） 该指标考核方法同“财务报表报送情况”。90-95%的得 2 分，90%以下的不得分；考核指标同比 增长率，增长率三年算术平均数最高的子公司名次为 1，得 4 分，以此类推。该部分计分公式为： 子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值 ×4 子公司该部分得分 6、资金缴款完成情况（5 分） 该项指标考核子公司上缴资金，包括按照规定的时限和金额向 XXX 有限公司上缴利润分配 资金或按规定上缴省际长途电路租费等情况。该指标分两部分考评。考评资金上缴按时情况，每 迟缴 1 天扣 0.2 分，扣完 5 分为止；考评足额情况，实际上缴资金达到应上缴资金的 100%，不 扣分，这一比率为 90-100%的，扣 1 分，比率为 80-90%的，扣 2 分，以此类推，扣完指标基本 分 5 分为止。
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机钳组长绩效考核表
序 号 KPI 1 领料准确性 月 指员工领料过程中准确领料，未 不合格换料程序仓库 出现差错或反复 留存 加强零料管理，提高领料 准确性，减少时间浪费 每错误一次扣10分 100 分 2 加工符合图纸、 工艺要求 月 指物料的加工工艺和程序、标准 《工艺检查记录单》 和《质量问题统计表 符合图纸、工艺要求 》 加强物料加工管理，推行 标准化 每错误一次扣10分 100 分 3 是否漏冲孔 月 指加工物料过程中漏冲压线孔 加强物料加工管理，保证 线缆都可以使用 每错误一次扣5分 100 分 4 物料是否存在质 量问题，有无记 录 月 指对存在问题的电缆线、铜管等 质检记录、车间主任 物料及时报告，并作记录 反馈 加强原材料审查，保障物 料符合要求 每漏报一次扣20分，每发现一 次并记录加10分 100 分 5 合理化建议 月 指在工作过程中发现问题及时反 软性指标评分表四 馈，并提供相应的解决措施 发掘存在的问题，不断完 善各项工作、管理措施 见软性指标评分表四 100 分 6 是否按规定保养 机器设备 月 按照保养要求按时按规定保养机 设备例行检查记录表 械设备 ，设备维修记录表 加强设备管理，保证机械 设备状态良好 每出现一次保养不合格扣10分 ，出现一次机械故障（因保养 不周造成的）扣100分 100 分 7 是否能够按时完 成工作任务 月 按照生产进度要求完成生产任务 生产进度汇总单 加强生产进度管理，保障 生产任务按时完成 每出现一次不能按时完成生产 任务扣10分 100 分 8 卫生保持 月 按照5s管理要求保持卫生区卫生 软性指标评分表一 加强卫生管理，保持良好 工作环境 见软性指标评分表一 100 分 9 安全保持 月 按照《安全文明生产管理制度》 软性指标评分表二 保证安全措施到位 加强安全管理，保持良好 工作环境 见软性指标评分表二 100 分 见软性指标评分表三 100 分 10 工作态度 考核 周期 KPI说明 信息来源 质检记录 指员工在工作过程中表现出的态 月 度和责任心、配合程度等方面的 软性指标评分表三 综合表现 考核目的 计算方式 考核 权重 得分 标准 济宁山大奥太电气有限公司员工绩效考核表 岗位：机钳组长 软性指标评分项目 指标类型：软性指标 考核周期：月度 具体项目 说明 1、毫无自主行动，总是等着别人找上门来 1 工作态度 2、缺乏改善意识，唯恐失去什么 指工作积极主动 性、敬业精神等 3、上司吩咐才做，极少为整个大局所想 方面情况 4、积极完成本职工作的同时，尚能为大局着想 5、锐意改善、改革现状，力争最佳业绩 1、缺乏策划能力，须依赖他人 2 工作改善能力 指对自己所从事 2、只能做交办事项，不知策划改进 的工作具有的变 革创新能力，完 3、称职，工作尚有表现 善系统的能力 4、尚有策划能力，工作能力求改善 5、策划有系统，能力求精进 3 工作效率 0 40 80 110 0 40 80 10% 100 110 指完成工作过程 2、勉强胜任工作，无甚表现 中表现出来的时 效性、及时性及 3、工作不误期，能够按时完成岗位工作任务 工作效果的综合 4、能胜任工作，效率较高 对比情况 40 指在工作过程中 2、责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 表现出来的工作 责任感、对交办 3、尚有责任心，能如期完成任务 事项的负责 4、具有责任心，能达成任务，可交付工作 10% 100 0 1、无责任心，时时需督导，也不能完成任务 工作责任感 得分 自评 终评 权重 加权得分 1、工作效率低，不能按时完成岗位工作任务 5、能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 4 考核日期： 80 10% 100 110 0 40 80 100 10% 4 工作责任感 责任感、对交办 事项的负责 5、有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 5 6 沟通协作 产品认知 1、无法与人协调，致使工作无法开展 0 指工作过程中与 2、协调不善，致使工作较难开展 工作相关人员联 系、协调工作内 3、尚能与人合作，达成工作要求 容的积极主动性 4、乐意与人沟通协调，顺利达成任务 40 1、对产品，材料及相关技术的掌握不能应付工作 0 2、对产品，材料及相关技术的掌握不全面、能应付工作 指对产品，材料 及相关技术方面 3、对产品，材料及相关技术的掌握比较全面、能应付工作 的掌握情况 4、对产品，材料及相关技术的掌握很全面、顺利完成工作 2、不得以应付一下，但时间上总拖上一星期 面对别人的投诉 、建议或工作安 3、虽然件件处理，但效果不堪理想 排 4、闻过即改，能做就做，不推卸责任 5、件件有落实，同样投诉不犯两次 违纪现象扣分 每出现一次迟到或早退，扣50分；每出现一次事假（其它假期除 （综合部填 外），扣20分；每出现一次病假，扣10分；每出现一次旷工，扣 写） 100分；扣完为止 8 合理化建议 40 80 110 0 40 80 100 15% 110 100 0 合理化建议的频 2、几个月会出现一次合理化建议 度 3、一个月内会出现一次合理化建议 40 合理化建议的频 4、几乎每周都会有合理化建议 度 5、一周内会出现一次以上的合理化建议 100 合理化建议有效 10% 100 1、从来没有提出过 1、为了应付差事，没有实际意义 10% 100 110 1、能推就推，高高挂起，几乎毫无反应或不服从工作安排 面对投诉、建议 80 5、善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 5、对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻、顺利完成工作 7 110 80 110 0 10 2、没有提供改进措施，只是提出问题 8 合理化建议 合理化建议有效 3、提供改进措施无法施行或不符合公司现实 性 4、改进措施稍加修改即可施行 5、改进措施优越，给公司带来效益、节省开支或改进工作方式 40 80 100 110 1、能推就推，高高挂起，几乎毫无反应或不服从工作安排 0 2、不得以应付一下，但时间上总拖上一星期 40 合理化建议创新 3、虽然件件处理，但效果不堪理想 性 4、闻过即改，能做就做，不推卸责任 5、件件有落实，同样投诉不犯两次 10% 80 100 110 5% 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 内容 卫生保持/现场、个人 安全保持/用电 工作态度/敬业、投诉 合理化建议/频度、有效性、创新 招待所管理/卫生、管理 工作改善 工作效率 工作责任感 沟通协作 成本意识 产品认知 消防设施 服从安排 防护措施
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绩效考核与经营策略的关系
绩效考核与经营策略的关系 经 竞 营 争 策 优 略 势 重 绩 绩 要 效 效 成 考 责 功 核 任 因 素 经营策略不同，绩效的含义和绩效评估的方法不同。 适度计划 • 是指公司高层主管籍管理计划功能，将 内部未来一年大小工作，以相关政策与 策略为主轴，整理出一套“ 策略化目 标体系”，明确给全体员工指出一个努 力贡献智慧和创造力的准确方向。 高度授权 • 是指各层次的主管籍管理组织、督导功 能，将策略化目标体系所涉及的工作分 配给下属时，也将相关执行活动所需各 种决策、协调、资源运用等职权充分授 予下属，以协助他们发挥主动精神，顺 利达成整体目标。 严密控制 • 是指全体员工通过合理考核与奖惩制度， 管理“ 控制”功能，不仅可以主动跟 踪、及时纠正相关执行活动，以顺利达 成分配目标，而且在得到合理奖酬后， 更能受到高度激励，继续以积极的态度、 高昂的士气，接受未来新的目标挑战。 为什么组织需要合理化的目标体系 • 目标是公司一定时期内所期望达成的未来 “ 理想境界”。 • 组织是达成目标的手段。 • 公司没有目标，组织也就没有存在的意义。 • 同样，组织各个层次也需要有目标。 例如：提高质量，降低废次品率……… 人事部门一般的行动方案内容 • • • • • • • 招聘、任用及工作分派； 全面意见沟通系统之建立或改进； 薪酬之调查、调整及管理； 员工福利； 国内外进修训练； 绩效考核即晋升； 工作环境之改善等。 财务部门一般的行动方案内容 • • • • • • • • • • 普通会计与成本会计之改进； 内部审核与外部审计； 预算之编订； 重大资源投入之计划； 现金管理、信用制度及申、理赔案件之 处理； 金融关系之发展； 股息之发放、保险及离职退金之管理； 薪资支付； 财产管理； 重大融资等。 目标体系之运作 • 公司的“ 策略性目标体系”就是公司 的“ 考核控制体系”； • 当部属逐渐累积一些他们未能及时达成 的工作目标，主管要及时观察分析，并 介入指导； • 经常肯定性地反馈下属，以“ 目标责 任周报表”检讨工作进展情况。 目标体系的管理效益 • 上层主管可以随时了解任何一位下属主 管人员的目标体系，进行考核其工作绩 效； • 若应用电脑系统，在公司内任何工作或 事情出现问题时，此目标体系可以随时 提供一些警戒讯息。 • 使主管摆脱绩效考核时的主观因素影响。 目标体系与绩效考核 • 有下属的主管：继续分解“ 目标”，作为下属的“ 手段性 原始性目 标”。 • 无下属的主管：无需再分解。 德鲁克认为： • 任何企业都必须建立成为一个真正的团队， ……企业中每一位成员的努力都必须集中 焦点朝向同一方向，……若欲获得公司的 经营绩效，必须使各成员间没有差距，没 有摩擦，没有不必要的重复努力存在，每 一项工作都必须朝向公司的共同目标。 • 但是，企业的主管人员并不是主动朝向共 同的目标，因为：工作专门化、组织层级 化、以及个人见识与工作上的差异。 • 因此，德鲁克认为，一个企业的每一位 主管人员，包括上自最高层的董事长、 总经理，下至最基层的领班、领工，都 必须要有明确的目标，而且这些目标都 必须以企业整体目标为基准来订立。为 了达到均衡，各阶层与各种工作范围所 有主管人员的目标，都应同时作短期与 长期的考量，也应包含有形与无形的目 标。 MBO―― 目标管理 MBO 将目标作为一种激励因素，让人 们确切了解对他们的期望，使他们参与 自身目标的设定过程，将他们实现目标 的进展情况不断地反馈给他们，以及根 据实现目标的情况对他们进行奖励，这 些因素增强了 MBO 的激励作用。 举例 1 ：质量管理部经理工作业 绩考核指标 1 ．实现集团年度质量目标 30% 2 ．指导二级单位实施 ISO 建设，并通过认证 30% 3 ．开展群众性的质量活动，并取得实效 20% 4 ．部门员工工作能力、综合素质得到提高 5. 完成年度其他工作目标 10% 10% 质量管理部经理工作态度考核指标 1 ． 接受上级领导 20% 2 ． 敢管敢说 30% 3 ． 敢于承担责任 10% 4 ． 坚持质量第一的原则 30% 5. 遵守集团各项规章制度 10% 质量管理部经理能力考核指标 1 ．制定集团年度质量目标和部门工作计划的 能力 10% ； 2 ．指导二级企业质量管理工作的能力 20% ； 3 ．组织 ISO 认证实施的能力 20% ； 4 ．指导集团 QC 活动开展、 TQM 知识（包括 QC 知识）培训的能力 20% ； 5 ．处理质量投诉和争议的能力 20% ； 6. 激励、指导、培养下属工作的能力 20% 。 举例 2 ：某珠宝加工企业的业绩 绩效指标 产品设计部：设计量、选用率、失败率； 货仓部：及时发货率，发货误差率； 生产部： QC 标准的建立，耳环脱胶率，分 部要货可配物 2 天出齐率； 展示部：道具出品量，入选率，满意率， 柜台满意率； 市场总监：营业额，分部亏转嬴，分部亏 损额，判断水平； 物控部：按期交货率，按量交货率，核价 率； 财务部：按期提交财务报告，误差率，沟 通协作指标。 设计部目标测算： 测算出上一年度的有关数据，目的在于确 定考绩期目标。 量表 目标 权数 • 设计量 150 －－ 400 ， 400 30 • 选用率 20 ％－－ 60 ％， 60% 45 • 失败率 35 ％－－ 15 ％， 15% 25 案例解析及练习 • 通用电气公司的案例 • 家庭股份有限公司案例 考核流程 • 准备主管的有关管理手册 • 将目标管理实施程序描述出来 • 手册的内容应该非常详细 主管手册 • 考绩程序 • 标准和步骤 • 评估的步骤 • 各类附表：包括员工考绩作业表（工 作描述、关键事件、事业展望）；员 工考绩表（量表） • 员工考绩表使用说明 • 绩效改进计划 主管指引 • 如何决定关键目标； • 如何决定工作要项（参考职务说明书、工 作研究、员工最近的工作表现）； • 如何做绩效摘要（即如何对照标准检讨， 如何记录关键事件）； • 如何填写考核表； • 如何观察工作绩效； • 评估时经常出现的错误； • 如何进行面谈； • 如何订出行动计划……… 第一步 制定工作目标 第四步 第二步 有关训练及 指导 发展的跟进 工作 第三步 检讨工作表现 督导及专业人员工作表现考核程序 引言：本指南的目的，是期望 评估时指导 • 目的：一方面确保评估制度是公开、公 平和客观，另一方面为表扬成就，探讨 发展需要和为日后的继任计划提供资料。 • 评估制度可以达到上述目标是由于： 1 、评估开始时，评估人和被评估员工已 经共同制订工作责任和目标； 2 、评估期间评估人员会不时给予意见和 提供指导，并在结束时，勾划出他的发 展需要； 3 、评估人之上司有责任确保评估标准前 后一致，整个评估期由一月起，至十二 月止，为期十二个月。 角色：评估人在评估制度中担 当什么角色？ • • • • • • 协定主要工作 协定所需的专门技能 协定非专门技能的重要性 监察、检讨及加强工作表现及发展 提供指导和给予支持 检讨被评估员工的士气表现，找出需改 善的地方 被评估员工担当的角色？ • 草拟及协定下一个评估期内工作（只适 合高级管理人员及专业员工） • 与评估人协定如何完成主要工作 • 与评估人讨论其职业兴趣和技能发展 评估人上司担当什么角色？ • 公平、客观 • 一视同仁 • 调停 第一步：制订工作目标 • 十月至十一月底：未来主要工作、技能 • 给出： 1 、主要工作内容（只适合高级 管理人员和专业人员），日常例行工作 也包括在内； 2 、专门技能； 3 、非专门技能对工作的重要性； 4 、经评估人和被评估人双方同意。 第二步：指导（核心部分） • 任何意见都应于整个工作表现检讨期不 断提出。如需提供指导，切记找出被评 估员工做得正确之处和需改善之处。 • 包括：日常观察工作表现；给予意见； 给予支持；记录有关工作表现的资料 第三步：检讨工作表现 • 有关的工作表现检讨评估期终，即十月 中至十一月底进行； • 面谈、填写考核量表、评语、同意签署 第四步： • 有关训练及发展的跟进，并报名参加。
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人力资源部绩效考核管理流程
人力资源管理流程 绩效考核管理流程 考核计划制定 主要活动： •考核计划的制定 主要产出： •考核计划书 •考核管理制度 •人员薪酬表 考核计划审核 主要活动： •考核计划的审核 主要产出： •考核计划书的批复件 考核计划执行 考核结果的调整 主要活动： 主要活动： •按审核后的考核计划 实施 •对实施后的考核中不 合理状况进行局部调 整 主要产出： •各部门奖金发放单 主要产出： •考核结果调整通知书 •变更后的考核管理制 度 •变更后的人员薪酬表 人力资源管理流程 绩效考核管理流程 考核计划制定 人力资源部 •组织实施 组织实施 考核计划执行 参与实施 参与实施 参与实施 考核结果的调整 制定调整计划 审核 审核 总经理办公会 部门领导 考核计划审核 组织实施 组织实施
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某市商业银行支行（营业部）会计主管绩效考核指标
支行（营业部）会计主管绩效考核指标 KPI KPI 定义/公式（权重） 考核标准 信息来源 预算制定、调整按时开展和 完成率 按时开展并完成预算制定、调整的 次数／按规定应开展的预算制定和 调整次数×100% 目标值 100％，减少 1 个百分点， 减（ ）分 预算报告、预算调整报 告 支行财务服务满意度 支行员工对财务工作满意度评分的 算术平均值 目标值（ ）％。增加 1 个百分 点，加（ ）分；减少 1 个百分 点，减（ ）分 满意度调查 客户对帐事务处理差错次 数 当期客户对帐事务处理差错、延迟 次数 延迟一次，减（ ）分 客户对帐事务处理差 错报告 重要空白凭证事务处理差 错次数 当期重要空白凭证事务处理差错、 延迟次数 延迟一次，减（ ）分 重要空白凭证事务处 理差错报告 业务印章事务处理差错次 数 当期业务印章事务处理差错、延迟 次数 延迟一次，减（ ）分 业务印章事务处理差 错报告 联行密押事务处理差错次 数 当期联行密押事务处理差错、延迟 次数 延迟一次，减（ ）分 联行密押事务处理差 错报告 同城清算事务处理差错次 数 当期同城清算事务处理差错、延迟 次数 延迟一次，减（ ）分 同城清算事务处理差 错报告 会计事务处理差错次数 当期会计事务处理差错、延迟次数 延迟一次，减（ ）分 会计事务处理差错报 告 GS GS 定义/公式（权重） 考核标准 信息来源 对本支行预算执行的监督 力度 对本支行预算执行监督检查的次数 不低于( )次/季（30%） 对发现的问题未能及时反映的次数 不超过( )次（30%） 因未能及时发现预算问题而造成的 损失不高于( )元（40%） 工作记录 对本支行会计档案管理的 满意度 对支行会计档案管理的满意度 会计档案管理满意度 调查 本支行内部组织管理的效 果 是否实现了本行的最佳内部组织管 理 考 考
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生产经营绩效考核细则
*******水泥股份有限公司绩效考核细则 第一章 总 则 第一条 本细则是公司生产经营的指导性文件。旨在加强企业管理，努力提高企业 经济效益，充分调动公司全体员工的工作积极性和工作责任心。确保公司各项经营指标圆 满完成。 第二条 本细则的指导方针，本着以安全生产、优质高产、降低消耗、提高效益。功 效挂钩、工资全员浮动，成本考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。 第三条 本细则的考核依据是“质量考核”、“生产任务考核”、“目标成本考核”、 “设备管理及安全文明生产考核”、“9000 标准考核”、“人力资源与劳资管理考核”等 几方面。 第二章 考核职责及程序 第四条 企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。 第五条 公司各单位应按照本细则要求作好本单位的二次考核工作，并严格执行。 第六条 每月月末（28 日前），公司各单位根据细则要求负责向企管部提供相关 考核依据。 1、财务部负责提供各厂当月计划总消耗、实际总消耗核算结果。 2、 生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及安全生产、 文明生产与计量器具考核结果； 3、 设备部负责提供各厂当月设备管理、文明生产与环保考核结果； 4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源管理考核结果； 5、企管部负责公司各部门各厂 9000 标准考核、各厂二次考核分配办法的落实考核、 公司各部门的月度考核与年度考核以及其它管理制度的落实考核； 6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计结果。 第七条 企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据，按照细则要求，进行考核 汇总并编制各厂、各部门月度（年度）考核表。 第八条 企管部编制的月度（年度）考核表经企管部主任审核签字后，报主管领导批 准后转财务部执行。 第九条 公司财务部依据月度（年度）考核表，对各单位进行月度（年度）工资结算。 第三章 任务指标 第十条 产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。 第十一条 吨产品生产成本、吨产品工资含量按年初公司下达的任务指标执行。 第十二条 产品生产按照国家标准 GB175—1999、GB12958—1999 以及《水泥企业质 量管理规程》组织生产。产品质量完全按照 ISO9000 标准实施控制，并达到以下标准： 一、 出厂水泥合格率 100%； 二、 出厂水泥二十八天富裕强度合格率 100%； 三、 水泥袋重合格率 100%； 四、 32.5R 水泥一等品率达到 100%，42.5R 水泥优等品率达到 100%。 第十三条 全年无人身伤亡和重大设备事故。 第四章 目标成本 第十四条 加大目标成本管理力度。在二 00 四年的基础上，进一步细化成本指标，继 续完善以财务部为中心、各单位财务室单独核算的二级成本管理控制系统。超支节约实行 全奖全赔，当月考核、当月兑现。 第十五条 各厂成本指标按“经营目标责任书”执行。 第五章 工资形式 第十六条 公司各单位根据当月考核结果（百分制）目标成本完成情况实行全员全额 工资浮动制，当月考核、当月结算，计算公式如下： 月度产量（吨）×工资额（元）/吨产量 各厂月度工资总额 = ×（1+综合考核得分%）+（目标总消耗—实际总消耗） 2 第十七条 各厂、各部门根据本单位考核结果（百分制）实行全员工资浮动制，当月 考核、当月兑现。 第六章 考核内容及办法 第十八条 水泥一厂、二厂、三厂考核办法。 一、 质量管理：总分 50 分 1、 一厂、三厂（水泥）考核办法 （1）、考核内容及标准分 a、 出厂水泥合格率达到 100%，得标准分 10 分； b、 出厂水泥三天强度 100%达到内控标准，得标准分 15 分； c、 出厂水泥二十八天强度 100%达到内控标准，得标准分 15 分； d、 袋重抽查合格率达到 100%，得标准分 10 分。 （2）、考核标准及计分方法： a、出厂水泥合格率考核办法： P．C32.5R、P．O32.5R 水泥三天抗压强度不小于 16Mpa，二十八天抗压强度不小于 32.5 Mpa， P．O 42.5R 水泥三天抗压强度不小于 21Mpa，二十八天抗压强度不小于 42.5 Mpa。 Mgo≤4.7%；其它相关质量指标符合国标要求，以上要求达到 100%得满分；达不到 100%不得分。 b、出厂水泥三天强度考核办法： P．C32.5R 水泥三天抗压强度 21±2Mpa； P．O32.5R 水泥三天抗压强度 22±2Mpa； P．O 42.5R 水泥三天抗压强度 30±2Mpa；以上三项强度指标小于最低值，该项不得分， 大于等于最低值，按合格率计算； c、出厂水泥二十八天强度考核办法： P ． C32.5R 水 泥 28 天 抗 压 强 度 ≥ 36.0Mpa ； P.O32.5R 水 泥 28 天 抗 压 强 度 ≥38.0Mpa； P.O42.5R 水泥 28 天抗压强度≥48.0Mpa；以上三项强度指标小于最低值，该 项不得分，大于等于最低值，得标准分； d、袋重抽查合格率考核办法： 20 袋总重量≥1000kg；单袋净含量 49—51.5kg；袋重抽查合格率达到 100%得标准分； 达不到 100%每降低 1%扣 1 分；问题严重者要进行相应处罚。 e、当月有两个品种水泥出厂，则出厂水泥合格率、三天强度合格率、二十八天强度合 格率考核以加权平均方法计算得分。 （3）、当月若发生 5000 元以下质量索赔事故，按其全部损失额从该厂当月工资总额 中一次扣除，另外按损失额的 20%予以处罚。 2、二厂（熟料）考核办法 （1）、考核内容及标准分 a、熟料 3 天、28 天强度达到内控标准，得标准分 26 分； b、安定性合格率达到 100%，得标准分 8 分； c、凝结时间合格率达到 100%，得标准分 8 分。 d、外销熟料无顾客投诉，得标准分 8 分。 e、 质量否决按《二厂调一厂熟验收标准》考核 （2）、考核标准及计分方法： 熟料质量考核以出窑熟料质量检验结果为依据，熟料 3d 、28d 抗压强度、安定性、凝 结时间等考核项目以中心化验室检验结果为依据；顾客投诉以销售公司提供的顾客投诉 信息经生产技术部认定后为依据；MgO 以二厂熟料全分析检验结果为依据。 a、熟料强度：二厂熟料三天抗压强度不小于 28Mpa，28 天抗压强度不小于 48Mpa， 合格率达到 90%以上，得满分；三天，二十八天强度合格率低于考核标准，按下式计算： 考核得分=当月熟料合格率×标准分 b、安定性合格率达到 100%，一个编号安定性不合格扣 2 分。 c、凝结时间合格率达到 100%，一个编号不合格扣 2 分。 d、外销熟料无顾客投诉，出现一次因厂方原因造成的顾客投诉，扣 2 分，造成经济 损失，该项不得分。 e、熟料 MgO≤4.7%；合格率达到 100%，一个编号达不到要求扣 2 分。 f、质量否决按下式计算 28Mpa－当日调入熟料强度实测值 否决产量（ t） ×当日调入熟料量 28Mpa ＝ （t） 否决标准：二厂熟料质量否决标准以 3 天抗压强度为判定依据，标准 28Mpa。熟料 3 天强度小于 25Mpa，否决当日调入量；3 天强度大于 25Mpa 小于 28Mpa，按上式计算，并 在考核时按计划成本从当月考核工资总额中扣除。 一、 生产任务：总分 30 分 1、 考核内容：以当月生产熟料（水泥）产量进行考核： 2、考核标准及计分办法： a、 以公司审核批准的各厂熟料（水泥）月度计划任务为考核依据，计算出生 产任务完成率，按下式进行计算： 任务完成率=当月产量（吨）/月÷计划产量（吨）/月×100% b、 完成或超额完成得标准分，低于计划任务时按下式进行计算： 实际得分=应得分×任务完成率 二、 设备管理：总分 20 分 1、 设备管理 （1）、设备事故 （5 分） a、 当月无设备事故或设备事故费用在 2000 元（一厂为 5000 元）以下，得 5 分。 b、 当月设备事故费用在 2000 元以上 5000 元（一厂为 5000 元以上 10000 元以 下）以下，得 3 分。 c、 当月设备事故费用在 5000 元（一厂为 10000 元）以上不得分。 d、 发生设备事故必须在 8 小时内以书面材料上报设备部，否则该项不得分。 （2）、设备运转率 （3 分） 当月回转窑运转率≥90% （一厂≥85%） 得 3 分，否则不得分。 计算办法： 运转率=当月运转时间÷当月日历时间×100% （3）、设备安全 （2 分） 全安防护措施到位，符合设备安全使用要求，否则发现一项问题该项不得分。 （4）、设备卫生 （2 分） 设备机台清洁，达到“四无”“六不漏”要求（无积尘、无杂物、无松动、无油污、不 漏油、不漏电、不漏气、不漏料、不漏风、不漏水）。 （5）、设备完好率 （3 分） a、 设备完好率≥95% ，得 3 分； b、 设备完好率90% ，得 2 分； c、 设备完好率≤90%，不得分； 计算办法： 完好率=完好设备÷所有在用设备×100% 设备完好标准：1）设备运转正常 。 2）零部件齐全、完好、磨损及腐蚀不超过规定 标准。 3）转动、润滑、冷却等主要系统正常 。 4）控制系统灵敏可靠。5）无超温、超压、 超波、超电流现象 。 6）原材料、燃料消耗正常 。 8）技术资料齐全。 （6）、设备管理制度及执行 （2 分） 有完善的设备管理制度并能严格执行，记录及时、内容真实、量值准确、齐全完整；主 机计划停机提前以书面材料上报，故障停机，电话上报，随后在 4 小时内上报书面材料。 得 2 分，否则不得分。 设备管理制度及记录内容包括：设备安全操作规程、岗位责任制、设备工艺表、设备台 帐、检修计划、材料计划、检修原始记录、设备及配件质量验收记录、主机运行及交接班记录 巡回检查记录。 四、安全文明生产：总分 3 分 （1）、安全生产 a、当月无伤亡或工伤医疗费用在 2000 元以下得 3 分。 b、当月医疗费用在 2000 元以上 5000 元以下得 2 分。 c、当月医疗费用在 5000 元以上不得分。 d、凡发生人身伤亡事故在 8 小时内未及时以书面材料上报生产技术部，该项考核不 得分。 （2）、文明卫生 标准：※各卫生区域内无垃圾、无灰尘； ※所有在用设备无积尘； ※生产通道无杂物及不用物； ※有安全防护措施（护栏、绞刀盖板、防护网等）； ※交通工具放在指定位置严禁乱放。 考核办法：文明卫生发现一项不符合扣 1 分，3 分扣完为至。安全生产与文明卫生考 核累计扣分不超过 3 分。 五、供应公司对各厂考核 每月 28 日前，供应公司将本部门对各厂工作质量的反馈意见报企管部，作为供应公 司对各厂的考核依据，由企管部纳入各厂当月考核。 六、 月度考核总得分： 月度考核总得分=质量管理得分+生产任务得分+设备管理及安全文明生产得分－供应 公司对各厂的考核扣分。 第十九条 供应公司考核办法： 一、考核内容及标准分：总分 100 分 1、质量考核：标准分 50 分； 2、供货及时率：标准分 40 分； 3、公司内外部投诉：标准分 10 分； 二、考核标准及计分方法： 供应公司的月度考核内容分供货质量考核、供应及时率考核及公司内外部投诉三项。 1、质量考核： ① 进厂煤（20 分）： 发热量≥5600 千卡/Kg 合格率 100%，每下降 1%扣 0.1 分 发热量≥5800 千卡/Kg 合格率 95%，每上升 1%加 0.3 分 挥发份≥25% 合格率 100%，每下降 1%扣 0.1 分 灰 份≤25% 合格率 100%，每下降 1%扣 0.1 分 ② 铁 粉（15 分）： Fe2O3≥45% 合格率 100%，每下降 1%扣 0.1 分 Fe2O3≥65% 合格率 90%，每上升 1%加 0.4 分 ③ 石 膏（15 分）： SO3≥35% 合格率 100%，每下降 1%扣 0.1 分 SO3≥45% 合格率 90%，每上升 1%加 0.3 分 2、供货及时率考核： a、供货及时率中大宗原燃材料、辅助材料供应考核参考《质量体系程序文件》规定、结 合各厂实际需求量作为考核依据，设备与备品备件的考核以设备部审批的材料采购计划为 依据，由各厂在每月 28 日前以《供应公司月度供货质量、供货及时率统计表》形式上报企 管部，说明大宗原燃材料、辅助材料、设备与备品备件的供应情况，企管部收集汇总，月 底纳入考核。 b、大宗原燃材料（包括原煤、铁粉、石膏、粉煤灰、水泥包装袋）、辅助材料的采购由 各厂督促，生产技术部负责监督落实，企管部检查，供应量必须满足生产并留有合理库存， 影响生产一次扣 2 分，库存不足扣 1 分；设备与备品备件的采购由各厂督促，设备部负责 监督落实，企管部检查，未按采购计划采购并影响生产一次扣 2 分。 a) 公司内外部投诉： 当月如有供方或各厂投诉，一次扣 2 分。 三、工资结算办法： 1、核算标准： （1）考核得分≥90 分：实发工资=工资基数×〔1+(考核得分－90)%〕； （2）80 分≤考核得分＜90 分：实发工资=工资基数×考核得分%； （3）考核得分＜85 分：员工工资 实发工资=工资基数×考核得分%；供应公司经理 工资 实发工资=工资基数×（考核得分－5 分）%； 2、 企管部负责供应公司的月度考核，考核结果转财务部，作为结算工资的依据。 3、 供应公司经理月度工资，每月按照核算工资额的 50%发放，其余 50%由公司 财务部预扣保存，随同年终经营目标责任书考核兑现一并结算。 第二十条 生产技术部、设备部、企管部、财务部、办公室、人力资源部、后勤部考核办 法。 一、 考核标准及计分方法： 1、 公司各部门考核实行三级考核制:即各部门内部考核、各厂对部门考核、部门对 部 门考核。 1、 实行部门员工工资与公司效益、本职工作（个人考核）、各厂对部门考核、部门 对 部门考核四挂钩。 3、部门员工效益考核项占本人工资基数的 40%，本职工作考核项占本人工资基数的 40%，各厂对部门考核项占本人工资基数的 10%，部门对部门考核项占本人工资基数的 10%；部门负责人效益考核项占本人工资基数的 50%，本职工作考核项占本人工资基数的 30%，各厂对部门考核项占本人工资基数的 10%，部门对部门考核项占本人工资基数的 10%。 4、部门员工本职工作考核细则： a、工作任务：（30 分） （1）考核内容：每个员工将自己下月工作安排为五项，经领导认可后归档，月底作 为考核依据由本部门考核小组组织考核兑现。每项工作占 6 分（其中完成情况占 3 分，工 作质量占 3 分）。 （2）考核办法：每月 26 日本部门考核组对照每个员工的上月工作安排，逐个检查、 落实、组织考核并填好考核表。 （3）考核标准：根据检查及部门每月工作安排情况组织考核，未完成（属个人原 因）一项工作扣 1 分，工作质量未达到要求，发现一项扣 1 分；对完成工作但工作质量极 差（属个人原因）的，发现一项扣考核得分 2 分，直到扣完为止。 b、工作纪律：（占 5 分） （1）考核内容：严禁上班期间迟到早退、串岗溜岗或在上班期间干与本职工作无关的 事情。 （2）考核办法：考核组每月不定期抽查，并将抽查结果作为月度工作纪律考核依据。 （3）考核标准：迟到早退一次扣 1 分，串岗溜岗一次扣 1 分，每月休假 4 天，若超假 一天扣考核得分 1 分，上班期间干与本职工作无关的事情，发现一次扣 2 分。直到扣完为 至， c、环境卫生：（占 5 分） （1）考核内容：每天早晨上班前每个员工必须清扫个人区域卫生，并整天保持清洁， 做到窗明几净，不留死角。 （2）考核办法：考核组每月不定期抽查，并将抽查结果作为月度环境卫生考核依据。 （3）考核标准：发现一次卫生打扫不彻底，留有死角扣 1 分，不打扫卫生者，发现一 次扣考核得分 2 分，直到扣完为止。 d、本职工作考核说明 （1）因外界原因未完成工作任务时，酌情处理。 （2）考评时，每个员工将自己的工作记录及有关证据带到考评现场或由考核组检查、 落实。 （3）考评形成结果之后，请部门负责人审核，进行综评后转企管部。 5、部门领导本职工作得分以所属部门员工本职工作平均得分加主管领导评价得分取 其平均值作为考核依据。 6、效益考核项得分以当月公司水泥产量（熟料）计划完成率计算。计算公式如下： 员工效益考核得分=水泥产量完成率×40 部门领导效益考核得分=水泥产量完成率×50 7、工资计算公式： 实发工资=工资基数×（本职工作考核得分+效益考核得分+各厂对部门考核得分+部门 对部门考核得分）% 8、 考核程序 每月月末（28 日前）各部门按照考核项目对部门及工作人员进行逐项考核，得分报 企管部。企管部编制考核表经企管部主任审核后，报主管领导批准，转财务部作为工资结 算依据。 第二十一条 各厂厂长考核办法 一、 各厂厂长工资实行月薪、月核、年终结算方式。 二、 各厂厂长工资由企管部进行核算，编制考核表并报主管领导审查批准，转财 务部作为工资支付依据。 三、 各厂厂长工资按下式进行计算： 目标消耗—实际消耗 ×工资基数 实发工资=工资基数×月实际产量完成率×厂考核得分%+ 厂工资总额 当实际消耗大于目标消耗时，按下式计算： 目标消耗—实际消耗 ×工资基数×1.5 实发工资=工资基数×月实际产量完成率×厂考核得分%+ 厂工资总额 四、 各厂厂长月度工资，每月按照核算工资的 50%发放，其余 50%由公司财务部 预 扣保存，随同年终经营目标责任书考核兑现一并结算。 第二十二条 9000 标准考核： 1、检查：每月检查,发现一项一般不符合总分扣 1 分，严重不符合总分扣 2 分。（包括 不按程序工作、不执行程序文件 、记录不全、填写不规范、填写错误、弄虚作假、抵触、防碍 检查工作顺利进行或无故、有意拖延或回避检查与审核的行为等。） 2、对样：a、个人考核：①每月对样，分析工奖励第一名，控制工奖励前三名；超出 误差范围，进行相应处罚。②连续三次对比结果超出误差范围者调离检验岗位。b、单位考 核：各厂排名，最后一名处罚 1 分, 超出误差范围每人次加罚 0.5 分。c、考核细则详见密 码抽查对比考核暂行规定。 第二十三条 劳资与人力资历源管理考核：做好员工进出厂管理以及各项劳资报表、 员工档案和培训工作，否则发现一项不符合总分扣 1 分。 第七章 附则 第二十四条 各厂月度或年度生产任务计划因故需调整的，应先由各厂提出调整计 划申请报告，报生产技术部审核并转报主管领导批准后方可执行。批准后的申请报告转企 管部做为考核依据备案。 第二十五条 各厂生产成本、吨工资含量、因故需调整的，应由各厂（或财务部）提 出调整方案，经财务部审核报主管领导批准后，方可执行。批准后的调整方案转企管部做 为考核依据备案。 第二十六条 本细则解释权归公司企管部、修改权归公司管委会。 第二十七条 本细则自二 00 五年四月起执行。 附：1、考核表格式 2、各厂二次考核分配办法 *********水泥股份有限公司 二 OO 五年元月三十日 （）月考核表 单 位 ： 年 月 数据 项目 质量 管理 标准 得分 考核内容 计 划 出厂水泥合格率% 100 10 三天强度合格率％ 100 15 二十八天强度合格率％ 100 15 袋重合格率% 100 10 实 际完成 率 考核 得分 备 注 生料 生产 任务 产 量（吨） 熟料 熟料 水泥 水泥 30 （水泥完成率）% 3 设备事故 设备 管理 与安 全文 明生 产 定额 消耗 设备 管理 设备运转率 当月回转窑运转率 ％ 3 设备完好率 当月设备完好率 ％ 3 设备安全 2 设备卫生 2 设备管理制度执行情况 2 文明生产 2 安全生产 3 安全文 明生产 定额（元/吨） 目标总消耗（元） 实际总消耗 （元） 节＋ 超－ 生料 熟料 水泥 包装 工 生料= 熟料= 水泥= 包装= 厂长= 资 工资合计： 备 注 元（其中厂长工资 元） 1.工资=[工资定额（元/吨）×月度产量]/2（1+综合考核得分%）+（目标总消耗-实际总消 耗）；2.厂长工资=工资基数×月产量完成率×厂考核得分%+（目标总消耗-实际总消耗）/厂 月基本工资总额×工资基数（亏： ×1.5）；3.厂长工资按 50%发放，其余 50%由公司财务预 扣保存，随同年终经营目标责任书考核兑现一并结算； 4.9000 标准考核：每月检查,发现一 项一般不符合总分扣 1 分，严重不符合总分扣 2 分（包括不按程序工作、不执行程序文件 、 记录不全、填写不规范、填写错误、弄虚作假等）。5.日常业务考核由生产技术部根据公司日 常生产调度安排、业务会议与学习、报表上报、问题整改等内容进行考核，出现问题根据严重 程度扣 1—5 分。 批准： 审核： 制表： （）月考核表 数据 项目 熟料 质量 考核内容 计 划 三天强度合格率% ≥28Mpa 二十八天强度合格率% ≥48Mpa 安定性合格率％ 合格 初凝时间% ≥45min 终凝时间% ≤390 min 实际完成率 考核 得分 备 注 26 8 8 外销熟料顾客投诉情况 无 8 Mgo 合格率% ≤4.7 min 0 生料 生产 任务 产 量（吨） 熟料 7900 30 熟料 30 熟料完成率 % 3 设备事故 设备 管理 与安 全文 明生 产 标准 得分 设备 管理 设备运转率 当月回转窑运转率 ％ 3 设备完好率 当月设备完好率 ％ 3 设备安全 2 设备卫生 2 设备管理制度执行情况 2 文明生产 2 安全生产 3 安全文 明生产 合计： 81.8 分 9000 标 准及其它 定额 消耗 定额（元/吨） 目标总消耗（元） 实际总消耗 （元） 节＋ 超－ 生料 熟料 生料= 熟料= 工 资 厂长= 工资合计： 备 注 （其中厂长工资 元） 1.工资=[工资定额（元/吨）×月度产量]/2（1+综合考核得分%）+（目标总消耗-实际总消 耗）；2.厂长工资=工资基数×月产量完成率×厂考核得分%+（目标总消耗-实际总消耗）/厂 月基本工资总额×工资基数（亏： ×1.5）；3.厂长工资按 50%发放，其余 50%由公司财务预 扣保存，随同年终经营目标责任书考核兑现一并结算；4.9000 标准考核：每月检查,发现一 项一般不符合总分扣 1 分，严重不符合总分扣 2 分（包括不按程序工作、不执行程序文件 、 记录不全、填写不规范、填写错误、弄虚作假等）。5.日常业务考核由生产技术部根据公司日常 生产调度安排、业务会议与学习、报表上报、问题整改等内容进行考核，出现问题根据严重程 度扣 1—5 分。 单位：二厂 批准： 年 月 审核： 供应公司（ 考核 项目 进 ）月供货质量、供货及时率统计表、 考核标准 QfDW≥5600 千卡/千克 QfDW≥5800 千卡/千克 供 厂 货 煤 Af≤25% 质 铁 粉 Fe2O3≥45% 量 石 膏 供 货 原 燃 材 料 及 时 率 投 诉 设 备 与 备 品 备 件 制表： f V ≥25% Fe2O3≥65% SO3≥35% SO3≥45% 合格数/样品数 备 注 供货及时率与投诉情 况 参 照 [2003]039 号 文件执行。 备 注 1.供货及时率中大宗原燃材料、辅助材料供应以各厂实际需求量为依据，设备与备品备件以设 备部审批的材料采购计划为依据，由各厂在每月 28 日前以《供应公司月度供货质量、供货及时 率统计表》形式上报企管部，说明大宗原燃材料、辅助材料、设备与备品备件的供应情况，企 管部收集汇总，月底纳入考核。2.大宗原燃材料（包括原煤、铁粉、石膏、粉煤灰、水泥包装 袋）、辅助材料的采购由各厂督促，生产技术部负责监督落实，企管部检查，供应量必须满足 生产并留有合理库存，影响生产一次扣 2 分，库存不足扣 1 分；设备与备品备件 的采购由各厂督促，设备部负责监督落实，企管部检查，未按采购计划采购并影响生产一次 扣 2 分。 尧柏————厂 厂长： 年———月———日 ———— 填表人： 供应公司（ ）月份考核表 年 月 日 考核 项目 进 供 厂 货 煤 质 合格数/样品数 合格率 标准分 QfDW≥5600 千卡/千克 QfDW≥5800 千卡/千克 Vf≥25% 铁 粉 量 石 膏 供 货 及 时 率 考核标准 Af≤25% Fe2O3≥45% 50 分 Fe2O3≥65% SO3≥35% SO3≥45% 原 燃 材 料 40 分 设 备 配 件 得分 投 诉 备 10 分 1.经理工资按 50%发放，其余 50%由公司财务预扣保存，随同年终经营目标责任 书考核兑现一并结算；2.9000 标准考核：每月检查,发现一项一般不符合总分扣 2 分，严重不符合总分扣 3 分。（包括不按程序工作、不执行程序文件 、记录不 全、填写不规范、填写错误、弄虚作假等。）3.日常业务考核由生产技术部根据公 注 司日常生产调度安排、业务会议与学习、报表上报、问题整改等内容进行考核，出 现问题根据严重程度扣 1—5 分。 批准： 审核： 合计： 分 编制： 公司部门员工（ ）月工作考核表 考 核 内 容 姓 序 名 号 工 作 内 容 工作完 成情况 （3 工作 质量 （3 分） 分） 纪律 （5 卫生 （5 分） 分） 1 2 考核扣分情况： 3 4 5 6 1 2 考核扣分情况： 3 4 5 6 1 2 考核扣分情况： 3 4 5 6 1 2 3 考核扣分情况： 得分 合计 4 5 6 1 2 考核扣分情况： 3 4 5 6 参加考核人员签字 领导签字 填表日期： 年 月 日
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浙江XX食品集团股份有限公司薪酬体系设计
浙江海通食品集团股份有限公司 薪酬体系设计 服务单位 : 上海华彩管理咨询有限公司 目 录 第一部分 系统篇…………………………… …………………………………………………3 第一节 绩效管理系统…………………………………………………………………3 一、系统定位……………………………… ……………………………………………3 二、系统功能……………………………………… ……………………………………4 第二节 绩效管理系统的实态描述…………………………………………………………8 一、功能方面…………………………………………… ………………………………8 二、系统方面……………………………………………… ……………………………8 三、认识方面………………………………………………… …………………………9 四 、 技 术 方 面 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 五 、 总 结 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 第 三 节 设 计 思 路 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 第 四 节 解 决 思 路 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 第 五 节 方 案 分 析 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 一 、 方 案 可 能 产 生 的 问 题 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 二 、 问 题 的 解 决 方 式 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 第 二 部 分 运 作 篇 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 第 一 节 绩 效 管 理 概 述 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 一 、 绩 效 管 理 的 理 念 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 二 、 绩 效 管 理 的 原 则 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 第 二 节 绩 效 管 理 系 统 图 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 一 、 绩 效 管 理 系 统 与 前 后 端 的 联 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 二 、 基 与 集 团 战 略 的 绩 效 管 理 系 统 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 23 第 三 节 绩 效 管 理 结 构 图 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 24 第 四 节 绩 效 管 理 流 程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 27 第 五 节 绩 效 计 划 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 29 一 、 三 级 绩 效 计 划 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 29 二 、 三 级 绩 效 计 划 体 系 的 运 作 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 30 三 、 以 平 衡 计 分 卡 建 立 绩 效 指 标 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 32 第 六 节 绩 效 反 馈 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 41 一 、 三 层 四 级 绩 效 反 馈 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 41 二 、 三 级 会 议 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 46 第一部份：系统篇 第一节 海通集团薪酬管理体系面临的问题 1.1 缺乏战略目标为导向 由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能 有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进集团战略的实现。 1.2 内部缺乏公平性 海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值， 不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效 的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处 ， 使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望； 1.3 岗位缺乏科学的评价 由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值， 导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。 1.4 外部缺乏竞争性 薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活 力和人才断层。 1.5 缺乏有效的激励途径 海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而 且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗 位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致 管理岗位膨胀； 第二节 海通集团薪酬管理定位 2.1 系统定位 要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬 体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结 构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制 度，使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三 个层面来考虑。 企业使命和愿景 企业发展战略 企业核心价值观 战 略 层 面 人力资源战略与机制 社会与行业环境 薪酬理念与政策 内部公平性 外部竞争性 法律环境 实现战略目标 薪酬架构和制度 提升竞争能力 管 理 层 面 促进组织成长 员工贡献 职位分析、职位评估、薪酬调查、 工资等级设计、计算机管理系统 技术 层面 2.2 目标定位 现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促 进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于： （1） 建立稳定的海通员工队伍，吸引高素质的人才加入海通； （2） 体现内在公平，使员工保持良好的工作心态； （3） 激发海通员工的工作热情，创造高绩效； （4） 努力实现海通目标和海通员工个人发展目标的协调 第三节 设计思路 针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标 定位，华彩咨询提出以下几点设计思路： 1、2003 年 4 月刚完成薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成， 采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距。 2、到 2003 年底，依据新的设计，调整海通的整个薪酬体系。 3、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系。 4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的贡献来确定薪酬，论功行赏。 5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。 6、在保持基本薪资不变的条件下，对薪酬进行动态管理。 7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。 第四节 解决思路 4.1 以岗位来定薪 按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。 4.2 不同类别工作的薪酬模式不同 4.3 薪酬与绩效挂钩 企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保 证员工之间的公平。 4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系 个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展， 这样才能实现员工与企业之间的良性发展。 4.5 薪酬进行动态管理 对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下： 1、 职位不同，工资不同； 2、 职位变化，工资相应发生变化； 3、 根据公司目标的实现情况来确定公司整体薪酬的变动； 4、 根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整； 5、 同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。 4.6 引入内部职称 企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一 致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将 适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规 划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系 , 扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。 第二部分：框架篇 第一节 海通集团薪酬设计的原则 1、以公司战略为基础 这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通的战略要求，要通过 薪酬设计反映海通提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通 战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励 ， 体现在企业的薪酬设计中。 2、以公平为原则 内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的 薪酬结构的员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。通过岗位评 价来确定每个岗位的价值。 外部公平性：通过对于公司所处的行业和不同地区的薪酬水平，以行业水平作为参 考，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。 3、发展为目标 公司薪酬的增长要以公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展， 同时也要给于适当的增长。 4、绩效为导向 在薪酬体系中，引入考核的结果，也就是说薪酬要和考核结果挂钩，作出多少贡献 就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗 或劝退。 第二节 海通薪酬管理体系的设计流程 薪酬设计的基本流程 主要职责 制定薪酬原则 确定企业价值判断准则和反映企业战略需 求，制订薪酬分配策略 工作分析 绘制企业的岗位结构图 ，形成企业职务说明 书体系 工作评价 评估企业内各项工作对企业的相对价值 薪酬调查 参照外界环境及时制定和调整本企业薪酬 工资结构设计 确定各项工作的相对价值及其对应的实付工 资之间的关系 工资分等定薪 将企业内相对价值相近的各项工作合并组成 若干工资等级 工资方案的适 时修正和调整 修正工资方案实施中出现的问题；根据环境 变化和企业战略调整适时调整工资方案 第三节 海通薪酬管理系统图 国家法律、政策 薪资策略 薪 基本工资 酬 岗位绩效工资 组织结构 岗位分析及工作说明书 管 其它 薪资结构、比例及额度 理 绩效评估结果 薪资体系 薪资体系 岗位绩效工资制 岗位绩效工资制 提成制 提成制 计件工资制 计件工资制 第四节 海通薪酬构成体系 基本工资 基本工资 岗位绩效工资 岗位绩效工资 个人绩效 个人绩效 部门绩效 部门绩效 福利 福利 注：华彩建议，员工的“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放。 根据海通的实际情况，结合未来发展需要，海通的薪资将有三种分配方式并存，分 别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下： 计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通目前的制度，本报告不涉及具体内容） 提成制：销售作业系统 岗位绩效工资制：公司各系统 第五节 薪酬的确定 A、 对执行岗位绩效工资制的员工 1、职务等级的确定 根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于公司的关键岗位进行评估， 对公司的岗位进行排序，确定职务等级。 根据海通目前的情况，可以将整个职务系统分为十一个职等： 职等 一 职 等 名称 总经 理级 二 职 等 副总 经理 级 三 职 等 控股 公司 总经 理级 四 职 等 部长 级 五 职 等 控股 公司 副总 经理 六 职 等 副部 级 七 职 等 科长 级 八 职 等 副科 级 九 职 等 担当 级 十 职 等 助手 A级 十一 职 等 助手 B级 2、个人工资总额的确定 不同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不 同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位 的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对公司的贡献来确 定薪酬。 2.1 公司 4 月份开始执行新的工资制度。为了保证公司制度的严肃性，华彩建议暂 不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成结构要进行调整。 薪资构成 年底发放 20 季度发放 20 25 28 30 35 薪 资 总 额 40 （ 年 初 25 28 30 框 定 35 值 ） 40 按月发放 50 60 44 40 基层 员工 科级、 副科级 副部级 30 投资公司 副总经 理、部长 20 投资公 司总经 理 高管层 2.2 为更好适应市场竞争和内部公平的需要，华彩建议海通未来调整（可以考虑在 图A 今年年底进行调整,数据供参考）其员工的薪酬梯度如下： 职等 一 职 二 职 三 职 四 职 五 职 六 职 七 职 八 职 九 职 十 职 十 一 名称 等级系数 （以该层级 中位数衡 量） 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 总 经 理 级 副 总 经 理 级 控 股 公 司 总 经 理 级 部 长 级 控股 公司 副总 经理 副 部 级 科 长 级 副 科 级 担 当 级 助 手 A 级 职 等 助 手 B 级 10. 0 8.0 6.4 5.4 5.0 4. 0 1. 9 1. 7 1. 6 1. 3 1. 0 2.3 同一层级（指投资公司总经理、投资公司副总经理、部门部长、副部长），根 据工作量、贡献、资历等方面的差异，拉开小的差距。如：投资公司总经理按其管理的 资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一个梯度。 等级 投资公司总经理 部门部长 投资公司副总经理 部门副部长 Ⅰ 0.9 0.9 0.9 0.9 Ⅱ 1.0 1.0 1.0 1.0 Ⅲ 1.1 1.1 1.1 1.1 注：同一部门的部长、副部长系数相同；同一投资公司的总经理、副总经理系数相同。 2.4 对今年年底的薪资调整，在分析海通提供的内、外部资料的基础上，华彩建议， 员工的工资总额总体水平上调 10％，各个层级之间的梯度则建议参考表 2－2 和表 2－3 3、基本工资的确定 基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是 基本工资 岗位绩效工资 基本工资 岗位绩效工资 员工在海通工作期间拿到的固定数额的劳动报酬。在法律规定的范围内，基本工资是计 算员工加班工资、离职薪资等的基础。员工的基本工资即为其按月发放的部分。 分成按季度发放和按 年度发放两部分 4、岗位绩效工资的确定 按月发放 岗位绩效工资是员工薪酬结构中根据工作岗位级别和绩效表现变化而变化的部分。 具体计算为： 员工年岗位绩效工资＝个人年框定工资总额－月基本工资×12 岗位说明书 学历层次 个人绩效 组织绩效 专业技术 技能等级 岗位工龄 5、岗位绩效工资的发放 把员工工资分成按月、季度、年度三部分进行发放，三部分的比例根据基层、中层、 高层的不同特点分别确定（见图 A）。月度按比例固定发放；季度末与季度绩效考核、 相挂钩（见图 B）；年度末发放部分与公司整体经营目标完成状况，以及年度绩效考核 结果。举例如下： 某副总框定年收入 96000 元，其框定的月均总收入为 8000 元，则： 每月固定发放 8000×20％＝1600 元（即其基本工资）。 每季度框定的绩效工资为 96000×30％÷4＝7200 元，在季度末，根据绩效考核 薪资构成 成绩发放。 框定的年末绩效工资基数为 96000×50％＝48000 元。在年末，先根据公司整体 薪 25 28 20 资 年底发放 经营目标完成情况，调整框定数。计算方法如下：30 总 35 额 （1）年度经营目标超额完成时： 40 （ 20 季度发放 年末绩效工资计算值＝〔（公司实际实现利润÷公司目标利润－1）×A％＋1〕×框 年 25 初 定的年末绩效工资基数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。 28 30 框 35 定 （2）年度经营目标未完成时： 值 年末绩效工资计算值＝公司实际实现利润÷公司目标利润×框定的年末绩效工资基 ） 40 数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。 50 44 60 按月发放 40 基层 员工 科级、 副科级 副部 级 投资公 司副总 经理、 部长 图A 30 投资 公司 总经 理 20 高管层 发放比例 100% 考核得分 0 60 图B 85 任何员工的季度（年度）绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度（年度） 发放的绩效工资部分取消。 季度（年度）绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放。即：实 发额＝绩效考核成绩÷100×框定的季度（年度）绩效工资。 季度（年度）绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，绩效工资全额发放。 B、 对销售业务系统的员工 1、 售业务系统的高层管理人员（包括营销副总和其他副总经理级的管理人员）、 综合管理部部长、人力资源部部长、市场部部长采用岗位绩效工资制，其框 定薪酬总额可以采用谈判的方式确定。薪酬总额确定后，按上述岗位绩效工 资制中确定的方法发放。 2、 售业务系统的其他员工（包括大客户部的员工和管理人员）采用基本薪资＋ 月度绩效奖金＋年度绩效奖金的薪酬结构 3、 采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金薪资制度的管理人员，其薪酬 的三部分分别按如下方法发放： a、基本薪资每月发放 50％，其余部分在季度末，根据绩效考核成绩发放。季度 绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度发放的考核工资（基本薪资 ×50％×3）部分取消。季度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比 例发放考核工资。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×季度考核工资。季度绩效 考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，季度考核工资全额发放。 b、月度绩效奖金部分。按照所负责部门每月的业绩指标完成情况按月发放。 c、年度绩效奖金部分。当所负责部门的业绩指标超过目标值，公司发放奖金。 但实际发放必须结合其绩效考核成绩。年度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分） 以下，不享受年度绩效奖金。年度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分）， 按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×年度绩效奖金计算值。年度绩 效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，年度绩效奖金按计算值全额发放。 4、 采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金薪资制的业务人员，其薪酬的 三部分分别按如下方法发放： a、基本薪资每月发放 60％，其余部分在季度末，根据绩效考核成绩发放。季度 绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度发放的考核工资（基本薪资 ×40％×3）部分取消。季度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比 例发放考核工资。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×季度考核工资。季度绩效 考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，季度考核工资全额发放。 b、月度绩效奖金部分。按照其每月的业绩指标完成情况按月发放。 c、年度绩效奖金部分。当所在部门的业绩指标超过目标值，公司发放奖金。其 个人年度绩效奖金计算值＝个人销售额÷所在部门销售总额×本部门拟发年度绩 效奖金总额。但实际发放必须结合其绩效考核成绩。年度绩效考核成绩为 60 分 （不含 60 分）以下，不享受年度绩效奖金。年度绩效考核成绩为 60 分—85 分 （不含 85 分），按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×年度绩效奖金 计算值。年度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，年度绩效奖金按计算值全 额发放。 不同市场目标值和绩效奖金的提取比例不同 5、 月 度 绩 效 奖 金 开创新市场时期（ 1 － 2 年） 成长时期（ 2 － 3 年） 成熟时期（ 3 年以上） 斜率 K ＝月 度绩效奖金 提取比率 销售额 C、 员工薪资总额的动态管理 员工工资总额的动态管理分为两部分：一是根据公司整体经营目标完成情况进行的 调整；一是根据员工绩效考核综合成绩进行的调整。 ⑴ 根据公司整体经营目标的实现情况，人力资源部提出员工工资总额（所有员工均 享受）的调整方案，经总经理办公会审议，董事会批准后实施。调整的基本原则是：员 工工资总额的增长不高于公司净利润增长的 B％。 ⑵ 每年底根据上年的考核成绩，调整员工工资总额： a、人力资源部根据员工年度绩效考核最终成绩进行排序，分为 A、B、C、D、E 等， 五等所占比例分别为：5％，10％，70％，10%，5％。考核及排序结果报送总经理办 公会审批后，作为该员工工资调整、职务晋升、淘汰、制订培训与发展计划的依据。被 评为 A 等的，上调薪资 2 级；被评为 B 等的，上调薪资 1 级；被评为 C 等的薪资总额不 变；被评为 D 等的，下浮薪资一级；被评为 E 等的，下浮薪资 2 级。 b、人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分 A、B、C 三等， 三等所占比例分别为：15％，70％，15%。考核及排序结果报送总经理办公会审核， 经董事长审批后，作为该管理人员工资调整、职务晋升、淘汰、制订培训与发展计划的 依据。被评为 A 等的，上调薪资 1 级；被评为 B 等的，薪资总额不变；被评为 C 等的， 下浮薪资一级. ⑶ 调整后的工资在发放时，仍依据原岗级决定月度、季末和年末发放工资占工资总 额的比例发放，举例如下： 某部长上年度工资总额 60000 元，月、季、年发放的框定值分别为 2000 元/月， 4500 元/季，年底 18000 元。该部长年底绩效考核综合成绩为 A 等，上调工资一级， 即其今年工资总额为 63000 元，其月、季、年发放的框定值分别为 2100 元/月，4725 元/季，年底 18900 元。 63000×40%÷12＝2100 元/月 63000×30％÷4＝4725 元/季 63000×30％＝18900 元（年底发放） D、 内部职称管理制度 1、内部职称的评定 企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一 致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将 适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规 划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系 , 扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。海通的内部职称由人力资源委员会，根据员 工在管理、技术、营销、生产等方面的特长和水平等级评定。并根据他们表现适时调整 。 内部职称获得者在公司组织相应培训、攻关活动时，应服从相关部门指示，积极参与。 2、内部职称的确定原则： 1) 内部职称经评估而获得 2) 每个员工均可申请职称评估而获得职称晋升 3) 职称补贴随评估职称等级变化而变动 4) 员工的绩效考核结果与职称评定、变化挂钩：年度绩效考核结果在排序评等时 获得 A、B 两等的，方可参与评定 5) 管理人员的绩效考核结果与职称评定、变化挂钩：年度绩效考核结果在排序评 等时获得 A 等的，方可参与评定 6) 员工的绩效考核结果在年末排序评等时，被评为 D、E 两等的，其内部职称取 消，补贴停发。其下年度的绩效考核结果在排序评等时获得 A、B 两等的，可 以重新参与评定 7) 管理人员的年度绩效考核结果在排序评等时，被评为 C 等的，其内部职称取消， 补贴停发。其下年度的绩效考核结果在排序评等时获得 A 等的，可以重新参与 评定 8) 内部职称每年固定在年底评定 3、内部职称与职称补贴 内部职称是员工能力的外在表现形式，由对各系统不同职务要求经过评估而设计。 例如：技术系统所对应的内部职称为中级工程师、高级工程师、资深工程师。各级职务 又分为三级，如：一级、二级和三级工程师。对各级内部职称的获得者，给予相应补贴， 每月发放（该部分补贴不计入其年初框定的薪酬总额）。 内部职称等级及补贴发放表： 职称 等级 补贴（元） 资深（管理）工程师/资 1 1600 深业务工程师 2 1300 3 1000 高级（管理）工程师/高 1 800 级业务工程师 2 600 3 400 中级（管理）工程师/中 1 300 级业务工程师 2 200 3 100 E、 其他 一、 津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员 工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种 补偿。与职务相关的为津贴，与生活相关的为补贴。 二、 福利 福利是指海通集团支付给员工的除薪金之外的劳动报酬，如社会保险、工伤事故补 偿等。福利分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利 是所有员工都能享受的待遇，其分配基础是平均率。特种福利是针对有特殊贡献的员工 ， 如高层管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据是贡献率，是对这 种人员的特殊贡献的回报。特困福利是为有特殊困难的员工提供的，如工伤残疾、重病 等，这种福利的基础是需要率。 注：建议津贴、补贴和福利部分，仍按海通现行规定执行。
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企业运作岁末盘点如何做好年终考核
企业运作岁末盘点：如何做好年终考核? 眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作 表现、写自我评价与领导评价、评定等级……但结果出来后，许多企业感到并不 成功，并没有达到目的，反而造成了一些新的问题，劳民伤财，费力不讨好。 年终考核为什么会失败？ 年终考核为什么会失败？原因何在？年终考核工作是一项复杂的工作，实际 操作起来会受很多方面因素的影响，如考核标准的信度，也就是标准制定的不 切实际，势必影响考核结果；由于考评人员之间缺乏良好配合造成考核结果误 差，比较多的是感情误差、偏见误差；再有被考核人员自我考评部份不按实际填 写，使得考核出现误差等等。综合起来，管理咨询专家王强先生归纳出了以下几 条主要原因： 案例：考核变成吵架 我是一家中型 IT 企业的总经理，每到年终都要对员工进行业绩考评。去年 的年终考评工作我感到不太满意，我也曾总结过其中的原因，但感到不太细。请 问专家：导致考核失败的原因是什么？在考核中应该注意些什么问题？ 管理咨询专家王强先让我们看一个企业的例子：某 IT 集团企业，下属十 几个公司，其中销售公司就有两家。集团公司在年初的时候为每一个企业制定了 一个目标，但是到年终考核时，不单是销售公司没有完成任务，其他公司和部 门工作完成质量也不佳。此时大家最先指责的是销售部门，说他们没有完成任务 两个销售公司非常气愤，觉得总公司当初给定的指标就是不现实的，其他的资 源也没提供。由此，销售部门、财务部门、生产部门和科研部门都各说各的理， 最后考核变成了一场争吵。 这家公司考核失败的原因，在于确立考核体系的时候本身就不是科学和客 观的，不符合企业的实际情况。我总结了年终考核失败的几条原因，企业可以对 照分析自己的考核工作，不要出现下面的错误。 原因分析 原因 1：考核没有与目标保持一致 企业想达到什么目的，就应该考核什么。企业考核内容是企业组织文化和管 理理念的具体化，但有些企业没有清晰的考核标准，考核了一些无关紧要的项 目，该考核的却没有做。 原因 2：考核没有侧重点 考核内容不可能包括被考核岗位的所有工作内容，考核应选择岗位工作的 主要内容进行，不可能面面俱到。对于难于考核的内容也要谨慎处理，认真地分 析它的可操作性，不要考核无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核，对不影 响工作的其他任何内容都不要进行考核。 考核应多方面，不应只是一个经营指标，建议在岗位分析的基础上，对考 核内容进行分类，例如可把考核分为重要任务、日常工作和工作态度这三方面。 重要任务是指在考核期间被考核人的关键工作，往往列举 1～3 项最关键的即 可，如对于开发人员而言可以是考核期间的开发任务完成情况，对于销售人员 而言是考核期间的销售业绩。 原因 3：考核指标千人一面 要确定和找到每一职位的关键业绩指标，是考核成功的基础。通过专家对公 司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。 原因 4：考核目标不合适 从人们的主观愿望和企业的发展需求上看，人们都希望业绩是递增的，但 是就某一个企业而言，它在面向市场竞争的时候必须客观一些，当企业的外部 经营环境或者企业自身的经营能力受到严重压力的时候，这种指标非但不能上 升，要能保住现在的业绩就非常不错了。指标要有可操作性，应有明确的定义和 计算方法，易于取得可靠的初始数据。 原因 5考核指标没有进行细化 为了提高考核的可靠性，考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的 “工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很 好、较好、一般、较差和很差。但如果采用细化尺度考核时就会很细，考核的准确 度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为“具有非常饱满的工作热情，工作 积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改 革活动，且勇于承担有困难的工作”的 5 分；“工作积极主动，很少需要他人 监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退 缩”的 4 分；“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、 技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”的 3 分；“在他人督促下能够完 成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现 状，对额外的事缺乏热情”的 2 分；“对工作任务、本职工作都无精打采，需 要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与 项目开发、技术创新或管理改革活动”的 1 分。 原因 6：选择考评人不合适 我们很多企业中都是大家互相评，或让群众给领导评，这是经常采取的办 法。现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者 是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有问题的。 有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为 HR 部门的事。在大多数企 业中，HR 部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最 重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须 由 HR 部门和直线部门结合起来。 原因 7：考评准备工作没有做好 在 360 度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需 的，因此组织要对考核者进行系统的培训。公司针对直接考核者开办专门的考核 培训课程，培训中应强调: 绩效评价是全面的，并且是一个连续的过程。公司人 力资源部召开直接主管研讨会，进行实践培训。研讨会一般召开 2～3 天，主要 从以下 4 方面进行培训： 1．培训者通过解释性的培训报告，减少评估者的宽宏型错误。 2．对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在 如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问 和促进者。 3．开展全面管理培训，提高评估者的管理技巧，使其对员工的激励能够 恰到好处地掌握。 4．把“如何面谈”作为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技 巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。 最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。 原因 8：考核中缺乏交流沟通 不少企业考核完了就完了，其实考核不是目的，而是一种手段。它的目的应 该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业 在考核时根本没有做反馈，就是说考核完了并没有告之被考核的人反馈意见: “你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力， 我应该给你提供什么样的帮助。” 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持 与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础， 是绩效考核的生命线： 1．考评初期，经理和所属员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方 式。 2．考核期间，经理应与员工建立并保持各种畅通的沟通渠道，及时交流 意见。 3．考核之后，经理应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问 题及改进的措施进行沟通。 4．使用“一致评价过程”的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平 均。 5．公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。 6．允许员工了解评价结果，并与之进行交流。 有的企业的考评是“年仅一次”，到了年底才想起来该考核了，但年初的 目标计划没有制定清楚，考评失去了依据，被考评者觉得不公平（见本文开始 的案例）。 考评工作应该是一项持续不断、常年累月的活动。通用电气（GE）公司对每 个职员的考核是经常性的、制度性的。每年初公司包括总经理在内的每个人都要 制定目标工作计划、确定工作任务和具体工作制度。这个计划经主管经理审批并 与本人协商确认后予以执行。每 3 个月进行一次小结，核查执行情况，并由经 理写出评语，提出下一步工作改进要求。到年底做总结考核，先由本人填写总结 表，按公司统一考核标准，衡量自己一年来工作完成情况，拟出自己应得的考 评等级数，交主管经理评审。主管经理根据职员表现情况确定其等级，并写出评 价报告。对评为杰出的员工还要附上其贡献和成果报告，并提出对他们的使用建 议和使用方向，对差等级的职员也要附有专门报告和使用建议。职员的评价报告 要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。 原因 9：考核注重形式 许多企业把考评表格制定得非常详细，对员工要求的指标制定得近乎完人， 其结果往往是劳而无功、怨声载道。对员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内 容都不适于作为考评内容出现。有效的考评工作不是纸上谈兵，最终过程取决于 人，各种考评表会起一定的作用，但终究不能取代于一个懂得对雇员进行业绩 考评的管理者。 原因 10：考核不跟奖惩挂钩 这种考核会让员工觉得：考核只是走形式，做样子。在 GE 公司，提高工资 和晋升职务是与工作考核紧密结合的。GE 公司的职员每年经考核后，由低到高 确定为五个等级。后三级人员将获得职务或工资上的提升，第五级的职员要受到 超级提拔。对待前两级职员不是简单地辞退了事，而是首先搞清他们工作不好的 原因，然后给予他们再工作 6 个月的机会。在改进工作期间，公司对这部分人 分三种情况处理: 重新分配工作; 减少他们原承担的责任，降级使用; 工作无法 改进则解雇。 除了晋升和提高工资外，奖金也是一种奖励手段。GE 公司的奖金是和部门 的经济利益相联系的，每年的奖金按级别不同而有所差异。总公司副总裁兼各集 团总裁每年的奖金是其年薪的 30％; 集团副总裁每年的奖金是其年薪的 20％; 集团其他高级经理每年的奖金是其年薪的 10％; 中层经理及其他经理人员，其 奖金不超过年薪的 10％。在鼓励的同时，GE 公司制定了非常严格的惩罚办法， 以约束公司职员的言行，一旦有人违犯，轻则罚款，重则解雇。凡因违犯而被解 雇的职员，很难再找到满意的工作，因而这种情况很少发生。 原因 11：错误的考评观念 考评者在从事考评时应该采取何种行为对待被考评者，总是存在着种种不 正确的思想观念，通常是认为“员工不喜欢考评”。其实员工最怕的是赏罚不明 或者根本没有赏罚。没有考评，自然也就无从赏罚，认为自己干得出色的员工肯 定会泄气。员工也希望通过考评知道自己哪里需要改进。 考核对于员工来说是个很好的机会，要充分把握这个机会，把你的需要提 出来。上级跟下级应该利用考核的机会进行交流，这种沟通应该是经常性的，而 不是年终，应该每周都进行。这时候的管理者就真正成为一个教练，成为一个指 导者在帮助员工，这种上级与下级的关系也就变成非常融合，非常默契。 有的企业在考评时回避冲突。考评者与被考评者之间产生的冲突，至少说后 者的抵触感是业绩考评工作本身内在矛盾的反映。不幸的是，好多考评人员却千 方百计将此转变成一场温和的联欢会，以表示对雇员的关怀。有些考评者当谈到 某员工工作缺点时，总是避重就轻、避实就虚，愿望虽然良好，但效果往往适得 其反。这样，会使员工丧失对改进工作的洞察力。 有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次"显示谁是 老板"的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋 漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治他们，从而大为不满，就不会 对考评有热情。 原因 12：失当的考评技能 众多管理者缺乏激发雇员动机的考评技能主要在于： 没有重视考评地点的 选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐别人看到自己是如何打分的，提 心吊胆，最后干脆全打满分，做好人。 提出一厢情愿的建议。考评结束，需要管理者提出某些建议，这些建议只有 成为员工的自身要求时，才会被接受。不过，因为员工通常不会主动提出要求， 所以考评工作必须在这方面做出“引导”，最好用实例来证明考评的结果。 把员工置于局外。许多管理者认为，有什么事需要跟员工讨论呢？认为对下 属工作的考核，没有必要让他们知道结果。 既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效 考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。 举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为 现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。 绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中 沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的 知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。 如何做好年终考核工作？ 年终考核工作是公司对全体员工一年来职务职责履行程度的全面考评；年终 考评的内容一般包括德、能、勤、绩。那么，如何做好年终考核工作呢？ 一、考核顺序 1、制定计划 为了保证考核工作按期、保质完成，事先应制定好年终考核计划，计划内容 包括：明确考核的对象、考核内容、考核的方法、各阶段实施时间等等。 2、确定考核的标准 公司内不同部门有不同岗位，各岗位员工的职责不尽相同，所以考核的标准 不能雷同。应该确定好不同岗位的考核标准，如营销人员考核标准、财务人员考 核标准、工程技术人员考核标准等。 3、分析评价数量化工作 对考核的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量 大计 10 分，一般计 8 分，宽松计 5 分；工作质量优秀计 10 分，良计 8 分，一 般计 5 分，差计 3 分等等。 4、考核结果的反馈和运用 考核结果须及时反馈，反馈的形式一般二种，一是由公司经理直接认可考核 结果；根据考核结果做出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考核结果通过面谈 等形式反馈给考核对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点。 二、考核方法 考核方法有多种，如评级量表法、因素评分法、综合考评法等，不论采用何种 方法，最终以表格的形式的考评比较实用方便。 好的考评表格应该尽可能简单，除非考评需要，否则，不要搞复杂了。最好 是大多数人不需要培训和他人的解释就能看懂，这样才不会导致考核过程中出 现阻隔、误解等等这样那样的问题，影响考核进程以及考核结果的真实性与可靠 性。这里提供一些考核表格以供参考使用： 中层领导年度工作考核表 经理人员综合素质考核表 业务人员考核表 主管人员考核表 普通员工考核表 业务员佣酬及考核晋升制度 某集团公司考核管理办法 年终奖励的艺术 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际 上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。但是，有不少企 业担心，考核完了，年终奖发过之后，会有员工开遛，又会有多少员工“继往 开来”地与企业同舟共济。因此，年终奖励方案，也是企业年终考核工作中的重 要一环。 年终福利不应只在年终做 年终奖：“双薪”还是“发年货”？ 除了评比方案与奖励形式之外，年终奖的发放方式也必须考虑周全。考虑不 周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某 种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，那么一些自感得到不公平对待的员工 必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言 论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。正是出于这方面的顾虑，许 多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。 部门员工考核表 姓名：部门：岗位： 考评日期： 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 A． 正确理解工作指示和方针，制订适当的实 14 12 10 8 施计划。 14 12 10 8 2. 业 务 工 B． 按照部下的能力和个性合理分配工作。 6 C． 及时与有关部门进行必要的工作联系。 14 12 10 8 D． 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工 14 12 10 8 作。 6 A． 把工作放在第一位，努力工作。 1. 勤 务 态 B． 对新工作表现出积极态度。 C． 忠于职守，严守岗位。 度 D． 对部下的过失勇于承担责任。 作 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。 14 B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协 3 ． 管 理 作的精神。C． 十分注意生产现场的安全卫生和 14 监督 整理整顿工作。 14 D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作 14 任务。 6 6 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 14 A． 经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B． 主动努力改善工作和提高效率。 14 4．指导 C． 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素 协调 14 质。 D． 注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 A． 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 14 B． 工作方法正确，时间和费用使用得合理有 14 5．工作 效。 效果 14 C． 工作成绩达到预期目标或计划要求。 D． 工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240 分以上；B：240~200 分；C：200~160 分；D：160 分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 注：以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定： 1． 评语：___________________________________________________________ ______ ____________________________________________________________________ _______ 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任___ __________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它______________________________________________________________ _____ 经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日 总经理最终核准：____________________________________________________ ___ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日 主管人员考核表 编号： 姓名： 年 月 日 考核项目 工 作 态 度 考核内容 1. 把工作放在第一位，努力工作 2. 对新工作表现出积极态度 3. 忠于职守 标准 分值 20 考核小组 自我 评分 考核分 4. 对部下的过失勇于承担责任 业 务 工 作 管 理 监 督 1. 正确理解公司目标和经营方针，制 定适当的实施计划 2. 按照员工能力和个性合理分配工作 30 3. 做好部门间的联系和协调工作 4. 工作中保持协作的态度，推进工作 1. 善于放手让员工工作，鼓励大家的 合作精神 2. 注意生产现场的安全卫生和整理整 顿工作 3. 妥善处理工作中的失误和临时加的 20 工作 4. 在人事安排方面下属没有不满 指 导 1. 经常注意保持下属的工作积极性 15 协 调 审 查 报 告 2. 主动努力改善工作环境的提高效率 3. 积极训练、教育下属，提高他们的技 能素质 4. 注意进行目标管理，使工作协调进 行 1. 正确认识工作意义，努力取得最好 成绩，工作方法正确，时间与费用 使用得合理有效 15 2. 工作成绩达到预期目标或计划要求 3. 工作总结汇报准确真实 100 总评分 ____________公司部门中层领导年度工作考核表 （ 年度） 姓 名________ 职 务________ 何时任现职________ 一、述职报告摘要（由本人填写） 签名 年 月 日 二、民主评议情况 任职情况综合分析 参加评议人数 优秀 称职 不称职 本部门员工 其他人员 总结 三、考核领导小组意见 基本称职 组长 年 月 日 四、被考核者意见 签名 年 月 日 五、董事会意见 董事长签字 年 月 日 六、公司中层以上领导综合考核表 考核 项目 考核内容 岗位职责范围完成情况 工作实 绩评价 评分等级 好 较好 一般 较差 公司布置的任务完成情况 年度工作目标完成情况 思想理论水平：能掌握政策并指导工作 本职业务能力：熟悉本职与相关业务，能完成业务 组织协调能力：能合理安排工作，协调其他部门关 系 德能素 调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策 质评价 用人能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评 价 口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力 文字表达能力：能独立完成各种文字工作 法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪 改革创新能力：能接受新事物，工作有创造性 自我评价客观，对自身问题能认真分析 对今后努力方向明确，整改措施切实可行 自我述 职评价 综合评价等级 业务人员考核表 姓名： 部门：岗位： 考评日期： 评价因素 成 果 业 务 成 绩 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优 良 中 可 差 实际完成 完成计划 14 12 10 8 % 6 A. 总 产 值 （万） 14 12 10 8 6 B.利润（万） 14 12 10 8 6 C.费用（万） 14 12 10 8 6 D. 新 增 客 户 数 14 12 10 8 6 计划 A.正确理解工作指示和方针，制订适当的实施 14 计划 业 务 14 B.按照部下的能力和个性合理分配工作 活 动 C.及时与有关部门进行必要的工作联系 14 D.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 14 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言 14 B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于 14 协作的精神 管 理 C． 十分注意生产现场的安全卫生和整理整 14 监 督 顿工作 D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工 14 作任务 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130 分以上 B：130~100 分 C：100~72 分 D：72 分以下 3 考核者意见: _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 经理人员综合素质考核表 考核项目 考核内容 考核得分 领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1 计划性 能以长期的展望拟定计划 5 4 3 2 1 先见性 能预测未来，拟定对策 5 4 3 2 1 果断力 能当机立断 执行力 朝着目标断然地执行 交涉力 关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1 责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1 利益感 对利益有敏锐的感觉 数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1 国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1 自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1 人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1 协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1 创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1 情报力 对情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 5 4 3 2 评分标准： 65 分以上为能力超强 60~65 分为能力强 55~60 分为能力较强 50~55 分为能力一般 50 分以下为能力差 1 5 4 3 2 评价 1 1
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绩效考核制度
《绩效考核制度》 第一章 第一条 总 则 概念 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合 理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价， 来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩 效标准的差距，以达成持续改进的工作过程； 第二条 考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值； 第三条 考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩； 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调 配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据； 第四条 适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章 职 责 第一条 决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉； 第二条 总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理； 二、负责考核分管部门负责人； 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正； 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考 核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及 其所管理部门的绩效改进与提升； 第三条 部门负责人职责 一、负责协助制订本部门 KPI 指标和本部门员工考核指标； 二、负责本部门考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员 进行考核；负责部门互评评分； 四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进； 第四条 人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作： 二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板 三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导； 四、负责收集、统计绩效考核的结果； 五、依据考核的结果核算绩效工资； 六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查 绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况 第三章 考核的原则 第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是 全体员工及各部门本职工作的一部分； 第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进 行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断； 第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负 责的工作有关； 第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正 地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素 的干扰，减少人为的考核偏差； 第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过 考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。 第四章 考核的分类 根据考核主体，分为个人考核及部门考核 根据考核时段，分为年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一条：个人年度考核 一、考核的时间： 考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成， 具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。 二、考核的形式 1．年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级 以下人员， 采用不同的考核方式； 2．五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行； 3．五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突 出个人发展指导。 三、考核的流程及操作方法 1．五级及以上员工年度考核流程及操作方法 1．1 流程图： 年 终 总 结 和 计 划 述 职 陈 述 上级/下 级/各部 门负责 人考核 打分 综 合 评 价 和 反 馈意见 发展/ 培 训 目 标 建议 挂 靠 部 门 考 核 结果 结 果 审 批 和 调 整 绩 效 面 谈 结 果 运 用 1．2 年终述职制 1.2.1 述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作 总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职 应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表 明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和 重点工作计划；个人陈述后，还需就其他人员的问题和质 疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于 30 分钟，不长于 60 分钟； 1.2.2 述职对象： 由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上 人员及述职人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工 多于 3 人时由人力资源部抽调 3 名做代表）参加。（如需 要，组织大区、经营/项目公司经理回集团述职）； 1.2.3 述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门负责人、 下属员工参与评价和打分，填写《年终述职考评表（管理 岗位）》（附表一），对每一项评分内容确定权重并进行量 化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。 如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他 考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要 求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值 为个人述职考核得分； 1．3 年度考核成绩: 个人年度考核成绩 = 直接管理部门年度考核成绩*50% + 职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩*20% + 个人述 职考核*30%; 1．4 直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈 意见； 1．5 结果审核：考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员 者）及决策委员会（直接上级为总裁）审核 1．6 绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直 接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于 90 分或 低于 70 分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于 90 分者， 面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；（附表 三） 1．7 人力资源部门归档管理和结果运用。 2．五级以下员工年度考核流程及操作方法 2．1．年度考核流程图： 业 绩 总 结 个 人 自 评 上 级 初 评 复 核 终 评 2．2 操作说明： 结 果 审 批 绩 效 面 谈 核 算 奖 金 系 数 资 料 归 档 绩 效 改 进 部门年度考核 2.2.1 业绩总结：填写《个人年度考核表》（附表二）业绩评 估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目 标的完成情况 2.2.2 自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自 评 2.2.3 初评：由上级负责人评分，单项评分超过 90 分和低 于 70 分的，需在评价说明栏说明原因 2.2.4 终评：由隔级上级评分，单项评分超过 90 分和低于 70 分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得 分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于 90 分或低 于 70 分的，必须由终评人加注综评意见 2.2.5 结果审核: 由人力资源部/人事行政部初审考核流程 操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总 表报总裁（终评人为总裁以下人员）及决策委员会 （终评人为总裁）审核，如对员工成绩有疑问，总 裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分 数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整 后与原考核分数相差 10 分以上者，需附书面说明； 2.2.6 绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级 / 隔级上级（考核分数低于 70 分或高于 90 分者）负责 开展绩效面谈，低于 90 分者，面谈双方需共同填写 《绩效改进/能力发展计划表》； 2.2.7 资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后 的考核表原件及双方共同填写的《绩效改进 /能力发 展计划表》交由人力资源部（人事行政部）统一归档, 人力资源部（人事行政部）评估考核效果 ,跟进绩效 改进. 3．考核成绩： 个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准； 考核成绩与部门成绩挂钩： 个人年度考核成绩=个人年度考核得分*80%+部门年度考核得 分*20% 第二条：部门年度考核 一、 考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独 立考核单位，经营/项目公司以公司为独立考核单位 二、考核时间:每自然年度结束前后两周内,根据人力资源部的统一 部署实施 三、考核形式:考核以年初制定的 KPI 考核指标进行量化考核。 四、考评人:考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据 KPI 指 标打分 五、结果审核:由人力资源部汇总上报审核 六、考核反馈:在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。 第三条：个人季度考核 一、季度考核时间： 季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一 周内完成； 二、季度考核的方式： 个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标， 进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操 作及工作态度、纪律几个方面。 三、考核流程及操作方法： 1．季度考核流程图： 个 人 填 写 述 职 报 个 人 自 评 上 级 初 评 复 核 终 评 综 合 评 价 结 果 审 批 绩 效 面 谈 结 果 反 馈 及 确 核 算 薪 资 2．操作说明：（附表四：个人季度考核表） 部门绩效考核互评 2．1 个人填写《述职报告》（附表五），季度结束 10 天前完成， 作为本季度工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评 分； 2．2 自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结 束 10 天前完成 2．3 初评：直接上级根据员工的《述职报告》、 《岗位说明书》、工 作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上 进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项 资 料 归 档 绩 效 改 进 评分在 90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；初评应在 季度结束 8 天前完成， 2．4 终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分 数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在 90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；终评应在季度结 束前 7 天完成 2．5 结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的 公正性，并将考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核，如 对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对 员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。 调整后与原考核分数相差 10 分以上者，需附书面说明；结 果审核需在季度结束前一周内完成 2．6 考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在 70 分以下或 95 分以上者）以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而 无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直 接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果上签字确认；考 核反馈需在季度结束后一周内完成 2．7 考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员 工本人和上级签字确认的考核表交人力资源部（人事行政 部），由人力资源部（人事行政部）核实绩效面谈的落实情 况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并 将考核表纳入员工档案； 四、考核成绩： 1．个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准 2．个人最终成绩与部门成绩挂钩： 5 级及以上：个人季度考核总成绩 = 部门得分*50%+ 个人得 分*50% 5 级以下： 个人季度考核总成绩=部门得分*20% + 个人得分 *80% 第四条：部门季度考核 一、 考核时间：同个人季度考核； 二、考核方式及具体操作： 1．集团/大区各职能部门、行业管理部门 1．1 考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团（大 区）同级部门之间的互评，以及大区对集团、集团对大区 相关职能部门之间的互评，还包括经营/项目公司对集团/ 大区相关职能部门的评价； 1．2 具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分， 填写《部门互评表》（附表六），交行政总裁审核确认；考 核中有重点特殊事项或该项评分在 90%以上或 70%以下， 必须加注评价说明； 1.3 成绩核算：该项得分同一层面部门评分占 70%，上下层面 职能/行业部门、经营、项目公司成绩占 30%，均依平均分 计算。 2．经营/项目公司： 由行业总监根据工作情况、目标达成情况进行初评，执行总裁 终评打分并进行综合评价的方式进行季度考核，填写《经营/ 项目公司季度考核表》（附表七）。考核中有重点特殊事项或该 项评分在 90%以上或 70%以下，必须加注评价说明； 第六章 特别规定 第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流 程。 条二条：现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求 时，部门可加大考核频率（如一个月一次），但需报人力资源 部备案及纳入统一绩效管理。 第三条：业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性 化的考核方案，经审批后执行。 第四条：员工在考核期中段（20 天以内及 70 天以上不计）调至不 同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门 上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部 门负责人负责； 第五条：员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩 为准 第七章 考核授权 第一条：管理集团、大区 一、总监（2-3 级）：由行政总裁或执行总裁进行初步评核，决 策委员会执行委员进行最终评核； 二、经理级人员（4 级和 5 级）：由总监进行初步评核，行政总 裁或执行总裁进行最终评核； 三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部门经理 进行初步评核，总监进行最终评核； 四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上 级主管进行初步评核，经理进行最终评核。 第二条：项目公司/经营公司 一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行最终评 核； 二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项目公司/ 经营公司经理进行初步评核，总监进行最终评核。 三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级 主管进行初步评核，公司经理进行最终评核。 第八章 绩效沟通 第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工 作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工 作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的 实现； 第二条：沟通形式：每次考核（季度/年度），必须通过绩效面谈 的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核结 果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），季度考核通过 面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定 绩效改进计划；年度考核，考核成绩在 90 分以下者，面谈 双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；第四季度 考核可与年度绩效面谈合并。 第九章 考核申诉 第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核 人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面 谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策 委员会秘书处综合秘书）提出申诉； 第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见， 在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定； 第十章 结果管理 第一条：归档 绩效考核资料由人力资源部（人事行政部）统一管理，人力 资源部（人事行政部）为每位员工/每个部门建立考核档案 考核档案人力资源部（人事行政部）相关人员及员工/部门 直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将 考评结果告诉无关人员； 第二条：季度考核结果运用 一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个月 工资中一并体现，第一、二月不作扣减。如季度中间离职 者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额； 二、员工考核总成绩达到 90 分即可以得到全额绩效工资，不足部 分将按比例扣减；超出部分不增加评核工资，但管理集团和 各个大区每季度从评核总分超过 90 分人员中选出一名工作 表现最优秀的员工，当季度给予 100 元奖励； 三、核算公式： 该季度第三月绩效工资=该月绩效工资基数－[（绩效工资基数 －员工月实得绩效工资）×3] 绩效工资基数： 5 级（含）以上人员、营销人员：绩效工资基数=总薪酬*40% 其余人员：绩效工资基数=总薪酬*30%； 季度考核系数： 5 级及以上：考核系数=（部门得分*50%+ 个人得分*50%）/0。9 5 级以下：考核系数=（部门得分*20% + 个人得分*80%）/0。9 员工月实得绩效工资＝绩效工资基数×当季考核系数 第三条：年终考核结果运用： 一、 年度绩效系数应用：作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位 调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。 二、 年度绩效系数（I）的核算： 1． 由个人季度最终成绩（与部门挂钩后）、个人年度考核最 终成绩（与部门持钩后）、结合本年度表现和奖惩状况综 合产生； 2．个人实发年终奖=个人应发年终奖总额×员工年度绩效系数 3．员工年度绩效系数计算公式： I={四季度平均成绩（与部门挂钩后的）*40+个人年终成绩 （与部门挂钩后的）*60%+加扣分（表彰或处分）}÷100 第十一章 处罚 第一条：部门内部检讨 考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检 查，在部门内部作检讨： 在下季度首月一周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结 束前补做了面谈的。 第二条：公司通报批评 考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批 评： 1、绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考 核的； 2、在下季度首月一周内没有与员工进行绩效面谈，首月结 束前也未补做面谈； 第三条：个人考核成绩扣减或降级 绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有 以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣 20 分或做降级处 分。 1、由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等）， 导致下属绩效评价发生重大偏差； 2、不进行绩效面谈次数在一年内累计达 3 人次的。 第四条：降职、免职 各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报 复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处 分。 第五条：迟发绩效工资 因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发 下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管 理者本人当季度绩效工资延迟发放。 第六条：处罚实施 以上处罚由人力资源部（人事行政部）检查申报，决策委员会 审批执行； 或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。 第十二章 附 则 1、本规定解释权归决策委员会； 2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。
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2001年海信集团月度考核办法
海信集团有限公司管理标准 QG/H 19.04-2001 海信集团月度考核办法 海信集团有限公司发布 海信集团有限公司管理标准 QG/H 19.04-2001 海信集团月度考核办法 1 主题内容与适用范围 本办法规定了海信集团月度考核体系的结构与内容、考核的组织与分 工、考核的原则和依据及考核的方法和程序等。 本办法适用于海信集团有限公司、各子公司。 2 月度考核体系的结构和形式 2.1 考核体系的结构 海信集团的考核体系由四部分组成： 2.1.1 集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核。 2.1.2 集团公司执行总裁对副总裁和总裁助理的考核。 2.1.3 集团公司对集团公司各部门和子公司的考核。 2.1.4 集团公司各部门领导对本部门员工的考核。 2.2 考核体系的形式 2.2.1 集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核 2.2.1.1 考核采用月度工作任务书的形式。 2.2.1.2 人力资源部、财务中心根据考核结果兑现副董事长和执行总裁 的月度预支的年薪或月薪。 2.2.2 集团公司执行总裁对经营班子其他成员的考核 2.2.2.1 考核采用月度工作任务书的形式。 2.2.2.2 人力资源部财务中心根据考核结果兑现副总裁和总裁助理的月 度预支的年薪或月薪。 2.2.3 集团公司对集团公司各部门和子公司经理的考核 2.2.3.1 对集团公司各部门的考核形式、内容与分值 考核采用以月度工作任务书考核为主，辅以管理标准考核、子公司月 度评议倒扣分的方式。其中，“月度工作任务书考核”为100分，“管理 标准考核”倒扣分上限为10分，“子公司月度评议”倒扣分上限为5分。 根据集团各部门工作性质不同、难易程度不同，在集团各部门中设定 相应难度系数，考核得分乘以难度系数为最终得分。难度系数如下： 财务中心、营销中心、技术质量推进部难度系数1.05； 总裁办公室、经济管理研究中心、人力资源部、海外发展部为难度系 数1.03。 海信集团有限公司2001-03-01批准 1 QG/H 19.04-2001 人力资源部根据考核结果兑现各部门领导业绩工资，由财务中心发放。 (具体月度工作任务书考核办法参见《海信集团月度工作任务书考核办 法》、管理标准考核办法参见《海信集团管理标准检查考核办法》) 2.2.3.2 对各子公司的考核形式、内容与分值 考核由月度工作任务书考核、经营指标考核、市场考核、质量考核、 新品开发考核等部分组成。其中，月度工作任务书占考评分的20%、经营 指标考核占50%、市场考核占10%、质量指标考核占10%、新品开发考核占 10%。对非直接产品生产公司须进行区别，质量、新品开发、市场考核所 占分值比例加入经营指标考核。 纳入市场考核的有：股份、空调、计算机、移动通信和家电营销公司。 纳入质量考核的有：股份、空调、计算机、移动通信、网络科技、光 学、模具、数码科技、包装公司。 纳入新品开发考核的有：股份、空调、计算机、移动通信、网络科技、 数码科技、技术中心、先进制造。 未纳入以上三项指标的公司将该指标所占比例加至经营指标。 （各子公司具体分值结构参见附件一） 各子公司月度考核结果同子公司经营者基薪（基础年薪部分）中的业 绩工资部分挂钩。子公司财务根据集团每月考核结果兑现子公司经营者收 入，并报集团人力资源部备案。因考核被罚减部分不得在年终做弥补。 各子公司月度考核的经营计划考核中已经根据子公司经营难易程度不 同设置经营难度系数，此处不再重复设置。 （具体考核办法参见《海信集团月度工作任务书考核办法》、《经营 计划考核办法（试行）》、《质量管理考核办法（试行）》、《新品开发 考核办法（试行）》、《市场考核办法（试行）》） 3 考核的组织、分工与时间安排 3.1 考核的组织 3.1.1 董事会战略发展部负责组织董事长/董事会对副董事长和执行总裁 的考核。 3.1.2 总裁办公室负责组织执行总裁对经营班子其他成员的考核。 3.1.3 成立集团考核小组负责组织集团公司对集团公司各部门和子公司 月度工作执行情况的考核。 集团考核小组由经济管理研究中心、总裁办公室、人力资源部、财务 中心、海外发展部、营销中心、技术质量推进部、托管企业办公室和党委 2 QG/H 19.04-2001 工作部等部门经理组成，人员保持相对固定，召集部门为经济管理研究中 心。 3.2 考核工作的分工 3.2.1 集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核 3.2.1.1 董事会战略发展部负责以下工作 a. 负责制定月度工作考核的具体办法； b. 副董事长和执行总裁工作任务书的汇总与传送； c. 工作任务书分数的统计，并报送人力资源部。 3.2.1.2 人力资源部负责以下工作 根据董事会战略发展部统计的分数计算副董事长和执行总裁的月度预 支的年薪或月薪，并报送财务中心。 3.2.1.3 财务中心负责以下工作 根据人力资源部报送的副董事长和执行总裁的月度预支的年薪或月薪 统计数据进行兑现。 3.2.2 集团公司执行总裁对副总裁和总裁助理的考核 3.2.2.1 总裁办公室负责工作参见3.2.1.1. 3.2.2.2 人力资源部负责工作参见3.2.1.2. 3.2.2.3 财务中心负责工作参见3.2.1.3. 3.2.3 集团公司经营层对集团公司各部门和子公司的考核 3.2.3.1 集团考核小组负责以下工作： a. 负责考核办法调整； b. 负责组织月度工作任务书的抽查，并出具书面结果，每月4日前完成； c. 负责向集团领导办公会提报“创新与提高”、“表扬与批评”材料， 每月6日前完成； d. 负责编写重点工作完成情况讲评材料； e. 负责每季度组织对集团公司各部门管理标准考核，并在每季度最后一 个月前完成编制管理标准考核倒扣分表。 3.2.3.2 经济管理研究中心负责以下工作： a. 负责制定月度工作考核的具体办法； b. 月度工作任务书填制的监督指导工作； c. 月度工作任务书的传递工作； d. 汇总、编制各部门、子公司工作任务书分数统计表，每月8日前完成； e. 汇总各部门、子公司月度考核得分，每月9日前完成； 3 QG/H 19.04-2001 f. 汇总子公司对集团各部门评价倒扣分，每月5日前完成； g. 集团领导月度工作讲评会材料的汇总； h. 每月定期编发《考核简报》，每月12日前完成。 3.2.3.3 财务中心负责以下工作： a. 负责收集、编制子公司的经营状况考核表交集团考核小组，每月8日前 完成； b. 负责向集团考核小组提供子公司经营状况讲评材料，每月11日前完成； c. 根据人力资源部报送的业绩工资表兑现集团公司部门领导业绩工资。 3.2.3.4 营销中心负责以下工作： a. 负责收集、汇总市场月度考核情况，填制子公司市场考核得分表报送 集团考核小组，每月8日前完成； b. 负责组织编写子公司市场状况讲评材料，每月11日前完成。 3.2.3.5 技术质量推进部负责以下工作： a. 负责编制、汇总质量考核表、新品开发考核得分表并报送集团考核小 组，每月8日前完成； b. 负责组织编写子公司质量考核、新品开发考核状况讲评材料，每月11 日前完成。 4 子公司评议考核程序 4.1 由子公司对口部门对集团职能部门（技术中心不纳入）管理和服务 水平进行评议。子公司与集团职能部门对口部门对应表参见附件三。 4.2 评议考核采取倒扣分的方式，对每个集团职能部门最多可以一次倒 扣5分。 4.3 考核扣分必须详细、明确说明扣分原因。 4.4 各子公司由考核部门每月1日前将“集团公司各部门评价表”（参见 附件二）报集团考核小组，集团考核小组汇总印发至集团各部门，并将考 核分数纳入集团部门月度考核得分。 4.5 集团公司各部门在接到子公司评议汇总后必须就相关内容同子公司 进行沟通、反馈。如发生子公司连续两个月以上就同一内容对同一部门进 行评议考核，由经济管理研究中心查明原因，若情况属实则按照《工作质 量考核办法》对相关部门进行处罚。 4.6 集团部门如对子公司评价有不同意见，可以书面向集团考核小组提 出异议，由集团考核小组查实，若部门异议成立，集团考核小组相应修改 倒扣分。 4 QG/H 19.04-2001 附件一：子公司分值结构表 附件二：集团公司各部门评价表格式 附件三：子公司对口部门对应表 附件四：海信集团考核体系流程图 附加说明： 本标准由经济管理研究中心提出。 本标准由经济管理研究中心起草并负责解释。 本标准首次发布2001-03-01。 附件一：子公司分值结构表 子公司分值结构表 公司 工作 经营 质量 新品 市场 序号 合计 名称 任务书 指标 考核 开发 考核 1 股份公司 20% 50% 10% 10% 10% 100% 2 空调公司 20% 50% 10% 10% 10% 100% 3 计算机公司 20% 50% 10% 10% 10% 100% 4 移动通信公司 20% 50% 10% 10% 10% 100% 5 光学公司 20% 75% 5% 6 数码科技公司 20% 65% 5% 10% 100% 7 网络科技公司 20% 60% 10% 10% 100% 100% 5 QG/H 19.04-2001 8 实业公司 20% 80% 100% 9 房地产公司 20% 80% 100% 10 家电营销公司 20% 70% 11 模具公司 20% 75% 5% 100% 12 包装公司 20% 75% 5% 100% 13 广告公司 20% 80% 100% 14 进出口公司 20% 80% 100% 15 技术中心 20% 16 先进制造 20% 10% 70% 100% 80% 100% 10% 100% 附件二：集团公司各部门评价表格式 集团公司各部门评价表 公司名称： 部门名称 评价分 评分部门 建议与要求 总裁办公室 财务中心 营销中心 人力资源部 海外发展部 经济管理研究中心 技术质量推进部 电子商务中心 6 QG/H 19.04-2001 法律事务室 托管企业办公室 党委工作部 工会 纪委 团委 制表人： 注 1.评价分为 0，1，2，3，4，5 分。 制表日期： 7 QG/H 19.04-2001 附件三： 子公司对口部门对应表 股份 公司 空调 公司 计算 机司 实业 公司 进出口 房地产 网络 科技 光学 公司 通信 公司 数码 科技 广告 公司 包装 公司 模具 公司 家电 营销 先进 制造 总裁办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 综合办 总经办 综管部 办公室 综合办 总经办 综管部 筹备组 财务 中心 计财处 财务部 财务部 计财部 财务部 计财部 计财部 计财部 计财部 综管部 财务部 计财处 计财部 综管部 筹备组 营销 中心 销售 公司 市场 策划部 市场部 营销部 总经办 市场部 业务部 销售公 司 综管部 办公室 人力 资源部 劳人处 人力 资源部 人力 资源部 人力 资源部 总经办 人力 资源部 综合办 人力资 源部 综管部 办公室 海外 发展部 总经办 业务 二部 总经办 总经办 出口部 市场部 综合办 销售公 司 经管 中心 技管处 企划部 质推部 总经办 总经办 总经办 总经办 综合办 总经办 综管部 技质部 技管处 技术 质量部 质推部 总经办 产品部 总经办 技术 质量部 业务部 技管部 质检部 综管部 技管处 企划部 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 综合办 总经办 综管部 总经办 总经办 总经办 总经办 托管办 总经办 综管部 办公室 综合办 总经办 综管部 政工办 综管部 办公室 综合办 党支部 综管部 综管部 办公室 综合办 工会 综管部 法律 事务室 托管办 党委 总经办 安全 保卫部 总经办 人力 资源部 综管部 综合办 总经办 综管部 总经办 办公室 综合办 总经办 技术处 质量部 综管部 筹备组 总经办 政工办 党委 总经办 政工部 总经办 总经办 总经办 综合办 工会 工会 工会 总经办 政工部 总经办 总经办 工会 综合办 纪委 政工办 纪委 总经办 政工部 总经办 总经办 总经办 综合办 政工办 综管部 办公室 综合办 党支部 综管部 团委 政工办 团委 团委 政工部 总经办 办公室 团委 综合办 团委 综管部 办公室 综合办 党支部 综管部 电子 商务 技管处 总经办 总经办 工作部 总经办 筹备组 综管部 综管部 1 QG/H 19.04-2001 附件四：海信集团考核体系流程图 集团公司董事 长/董事会对副 董事长和执行 总裁的考核 海信 集团 考核 体系 集团公司执行 总裁对副总裁 和总裁助理的 考核 采用月度工作 任务书的形式 采用月度工作任 务书的形式 董事会战略发 展部为考核的 主管部门 总裁办公室为考 核的主管部门 考核结果用以兑现 副董事长和执行总 裁的月度预支的年 薪或月薪 考核结果用以兑现 副总裁和总裁助理 的月度预支的年薪 或月薪 集团考核小组负责月度工作任务书、 管理标准考核 集团公司对集 团公司各部门 和子公司的考 核 子公司提报集团部门评价表 财务中心负责子公司经营指标考核 营销中心负责子公司市场指标考核 技术质量推进部负责子公司质量指标、 新品开发考核 集团考核小 组为考核的 主管部门， 汇总各部门 考核结果， 编发《考核 简报》 考核结果用 以兑现各部 门领导业绩 工资 考核结果用 以兑现各子 公司总经理 月度预支的 年薪或月薪
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生产部副经理关键业绩考核指标（KPI）
生产部副经理岗位业绩考核指标组成表(仓储配料室,装配厂) 指标 类别 考核指标 信息来源 考评人 权重 装配生产计划完成率 计划部 直接上级 35% 完成率*100*权重 产品质量合格率 质检部 直接上级 20% 完成率*100*权重 直接上级 直接上级 15% 对所分管仓储配料室的管 理 业绩 指标 成本的控制,严格按工艺操 财务部 直接上级 考 优 良 帐,卡,物一致率 100% 帐 , 卡 , 物 一 致 率 94% 管理井井有条 以上 管理遵守规章制度 优 良 成本比预算下降明显, 超过 5% 成本比预算有所下 降,2%-5% 10% 作 工作报告与合理化建议 直接上级 直接上级 10% 提升管理,完善制度及规范. 衡量因素：建设性(30%)、有效性(30%)、及时 安全生产 相关规定 直接上级 10% 按公司有关规定实行 生产部副经理岗位能力与态度考核指标组成表 指标一：领导能力 权重：35% 指标三：人际沟通能力 权重：20% 能力 指标 指标二：创新能力（不断改进工作流程，改善工 作方法） 权重：25% 指标四：决策能力 权重：10% 指 权 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：30% 指标三：是否注重协作,发挥团队精神 权重：20% 指标二： 处理问题是否全面周到 权重：20% 指标四：是否能严守期限,达成目标 权重：20% 态度 指标 指 标 权
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贵州西洋肥业—部长级员工薪酬套算
西洋肥业薪酬测算 部门 岗位 姓名 层级 员工能 薪酬宽 力级别 带中位 值 销售部 销售部部长 吴入吉 B 6 B1 B3 80000 1750 51000 29000 姚华龙 6 5 5 6 5 6 7 6 6 6 6 6 5 6 7 7 7 7 7 6 7 7 B6 B9 B10 B10 B11 B11 B12 B13 B13 B14 B14 B15 B04 B04 B05 B05 B07 B07 B07 B08 B08 B07 B8 B10 B11 B12 B12 B13 B15 B15 B15 B04 B04 B05 B05 B06 B08 B08 B10 B10 B010 B011 B011 B010 65230 60116 57711 55403 55403 53187 49017 49017 49017 47056 47056 45174 45174 43367 39967 39967 36834 36834 36834 35360 35360 25784 3600 3400 1700 2000 1700 1800 1700 1700 3000 3300 2000 1700 4100 2880 1660 2880 2720 2720 1660 1360 1360 1360 55200 40400 40400 30000 40400 38600 32400 20400 36000 39600 24000 20400 49200 34560 19920 34560 16320 16320 19920 28320 16320 16320 10030 19716 17311 25403 15003 14587 16617 28617 13017 7456 23056 24774 -4026 8807 20047 5407 20514 20514 16914 7040 19040 9463.8 7 B08 B011 24752 1400 16800 7952 技术发展部 技术发展部部长 财务管理部 财务管理部部长 生产管理部 生产管理部部长 供应部 供应部部长 人力资源部 人力资源部部长 化产销售部 化产销售部部长 农化服务部 农化服务部部长 审计监察部 审计监察部部长 铁运部 铁运部部长 运输物流部 运输物流部部长 质量控制部 质量控制部部长 公司办 公司办主任 设备动力部 机加副部长 设备动力部 设备动力部副部长 供应部 供应二部部长 技术发展部 技术发展部副部长 财务管理部 财务管理副部长 财务管理部 销售财务副部长 供应部 供应一部副部长 农化服务部 农化服务部副部长 生产管理部 计量副部长 法务部 法务部部长 陈化丹 战国胜 贾启彪 孙宏斌 周宾 李茂吉 王昌忠 周游 屈峰 曲波 高志强 何志刚 徐清鹤 魏巍 王彦忱 程建慧 赵兵 孙得会 杜树海 王伟 于鹏 B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B 质量控制部 王俊香 C 化验副部长 薪酬层 级定位 基本年薪 现月薪 现年薪 差异
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