职位等级、薪酬等级和岗位工资标准对照表
职位等级、薪酬等级和岗位工资标准对照表 基本薪酬 序号 岗位 5 6 7 技工 8 9 10 13 14 15 客服 专 员 16 17 18 19 20 21 安保 22 23 24 25 26 27 保洁 绿化 28 29 30 工资等级 A一 A二 A三 A四 A五 A六 一 二 三 四 五 六 一 二 三 四 五 六 一 二 三 四 五 六 岗位基本工 绩效工资 1000 1000 1000 1000 910 840 950 880 760 700 680 650 1080 1000 920 870 800 780 550 530 510 490 470 450 780 720 640 580 560 540 480 450 400 400 400 400 450 450 450 450 450 450 280 280 280 280 280 280 岗位津贴 320 280 240 200 200 200 420 350 280 280 280 280 220 180 180 180 100 80 150 130 110 90 70 50 福利 工龄工资 60 60 60 60 60 60 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 加班工资 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 注：“五、六”级为试用期员工工资，取暖补贴和高温补贴均为一年3个月。 社保标准 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 取暖补贴 （年） 450 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 高温补贴（ 其他 年） 450 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 合计 2100 2000 1880 1780 1670 1580 1850 1680 1440 1380 1360 1330 1750 1630 1550 1500 1350 1310 980 940 900 860 820 780 备注
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三亚金棕榈度假酒店餐饮部岗位职责
部门职责： 餐饮部是酒店向客人提供各种餐饮服务的部门，主要分为中餐、西餐、中厨房、西厨房及 管事部几个分部门。主要是了解和收集餐饮市场信息,及时高效地作好市场营销工作；协调餐 饮部内外关系,树立餐饮部最佳形象；统筹规划,开展餐饮部在餐饮市场的推销工作；负责筵 席,酒会,冷餐会,团体包餐,宴会等菜单的编写制订工作；负责客人提出的有关饮食方面的问 题；全面受理订席订餐工作；负责本部制定的年、季、月、周餐单的印制工作。 第二节 部门各岗位职责 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：部门经理 编号：F/B-JOB-001 职责描述 1.直接对餐餐饮部经理负责,全面主持餐饮部对外营销工作. 2.根据餐饮部经理的指示,统筹安排餐饮部的营销工作. 3.制订本部门工作计划,管理制度,工作流程并督促下属贯彻执行. 4.培训教育属下人员,评估他们的工作表现. 5.了解和收集餐饮市场信息,及时高效地作好市营销工作. 6.协调餐饮部内外关系,树立餐饮部最佳形象. 7.统筹规划,开展餐饮部在餐饮市场的推销工作. 8.负责筵席,酒会,冷餐会,团体包餐,宴会等菜单的编写制订工作. 9.负责客人提出的有关饮食方面的问题. 10 全面受理订席订餐工作. 11. 负责本部制定的年季,月,周,特餐餐单的印制工作. 12. 负责处理客人投诉,并做好相关的记录,及时向餐饮部经理汇报市场信息. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：经理助理 编号：F/B-JOB-002 职责描述 1、 认真贯彻餐饮部经理意图，积极落实各个时期的工作任务. 2、 具有奉献精神，不断提高管理艺术，业务上精益求精. 3、 重视下属员工的培训工作，为酒店培养新生力量，掌握员工的思想动向，重视员工 思想教育. 4、 热情待客，态度谦和，妥善处理客人投诉，不断改善服务质量.加强现场督导，营 业时间坚持在一线指挥，及时发现和纠正服务中产生的问题. 5、 加强对餐厅财产的管理，掌握和控制好物品的使用情况. 6、 抓好餐具、用具的清洁卫生，保持餐厅的环境卫生. 7、 及时检查餐厅设备的状况，做好维护保养工作，并做好餐厅安全和防火工作. 做好工作日记，搞好交接班工作，做好工作计划和工作总结. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：宴会经理 编号：F/B-JOB-003 职责描述 1. 与餐饮部门经理及技术研究小组，制定各个时期的食品花色品种及各个时期大菜牌 的价格制定工作. 2. 协助餐厅部制定食品毛利，严格控制好餐厅成本及毛利率. 3. 抓好餐厅推销工作，经常了解市场信息制定餐饮宴会促销计划. 4. 制定各种有关表格、文件与各部门做好沟通、协调工作. 5. 抓好员工培训，熟悉掌握员工的思想状况，工作表现和业务水平，经常开展礼和职 业道德教育，加强业务技术培训，激励属下做好餐饮销售工作. 6. 负责本部的全面工作，完成酒店下达的任务. 7. 做好工作计划的制定和工作总结. 8. 完成上级交办的工作任务. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：宴会预订员 编号：F/B-JOB-004 职责描述 1.做好每日订餐客人的菜单安排，并派发有关部门. 2.协助部门经理，做好推销工作. 3.熟悉酒店各项服务设施，以便解答客人的咨询. 4.做好日常宾客的接待，环境卫生清洁工作. 5.完成本部经理交办的其它工作任务. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：文员 编号：F/B-JOB-005 职责描述 1. 检查各分部门经理签到情况. 1. 到财务部取营业报表. 2. 制定当天工作计划. 3. 收集整理订餐情况及团队接待情况、物资采购情况，并将有关信息反馈给部门经理 经营决策. 4. 与各部门进行文件交换及信息沟通. 5. 参加部门例会，并做好会议记录. 6. 整理会议纪要，起草报告，打印文件，处理其他部门发文，下发有关或传阅并保管 好文件. 7. 准备好部门的所有文件、单据请部门经理批阅. 8. 与工程部沟通好，解决工程维修方面的问题. 9. 到各岗位检查例会提出的问题及要求，并做好记录，跟踪落实. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中餐厅主管 编号：F/B-JOB-006 职责描述 1. 协助餐厅经理做好餐厅经营管理工作。 2. 组织实施本部门各项工作计划，制定餐厅服务标准和工作程序。 3. 负责编排员工排班表，核准考勤。 4. 直接参与餐厅现场指挥工作，协助所属员工服务和提出改善意见。 5. 主持召开餐前例会传达上级指示，作餐前的最后检查，并在餐后作出总结。 6. 审议有关文件，签署领货单及请购单。 7. 监督每次盘点及物品的保管，做好本部的三级帐目。 8. 填写工作日记，及时向经理反映餐厅的营业情况，服务情况。 经常检查餐厅常用货物的使用情况，确保餐厅安全正常动作。 10. 负责督导检查餐厅的服务操作，保障每个人按照规定的服务程序标准去做，为客 人提供高标准的优质服务，遇有重要接待要亲自服务。 11. 定期检查餐厅内之清洁卫生，员工个人服务卫生，以确保客人的饮食安全，处理 客人投诉与突发事件，及时将客人意见反馈厨师长和餐厅经理。 12. 负责对新员工实施岗位专业培训，保持和提高餐厅服务水准。 13. 维持与各部门良好协作关系。 14. 接受上级指派其它工作。 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中餐厅领班 编号：F/B-JOB-007 职责描述 1. 接受餐厅主管指派的工作，全权负责本区域的服务工作。 2. 负责对本班组的员工考勤检查。 3. 根据客情安排好本班组的工作班次，并视工作情况及时进行人员再次岗位调整。 4. 督促每一个人服务员并以身作则大力向客人介绍推销产品。 5. 接受客人点单、结帐、处理服务中发生的问题和客人的投诉。 6. 带领服务员作班前准备工作与班后收尾工作。 7. ：保证出品准时、无误、及时为客人催菜。 8. 收市后带领服务员搞好餐厅卫生、关好电灯、电力设备开关、锁好门窗、货柜方可签退 下班。 9. 与厨房员工及管事部员工见建立良好的工作协调关系核查帐单，保证在客人签字、 付帐前确认清楚。 10. 负责重要客人的引座及送客致谢。 11. 经常检查餐厅物品使用情况，确保餐厅正常安全运作。 12. 定期参加本部例会，积极发言上报问题，会后及时向员工传达，落实例会各项精 神。 13. 完成上级临时交办的事项。 14. 团结员工、协调员工间的关系。 15. 负责餐厅设备、用具的维护，发现问题、填写维修单报工程部。 16. 负责安排员工用餐。 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中餐厅迎宾 编号：F/B-JOB-008 职责描述 1. 掌握当天预订和餐桌安排情况，熟练掌握电话预订技巧。 2. 热情地欢迎客人，将客人领到适当的餐位。 3. 根据客人的要求，合理安排就餐餐位。 4. 经常和预订服务台联系落实宾客预订。 5. 熟记常客及 VIP 客姓名。 6. 回答客人提出有关酒店部门营业时间、设施情况等信息的咨询。 7. 及时处理餐厅客满紧急情况的处理。 8. 统计用餐人数，做好营业登记。 9. 完成领班交办的其它事宜。 10. 熟知餐厅所有的餐位和容量，确保带客人数和座位尽量相符。 11. 平均分配客人到不同的区域，平衡工作量。 12.在餐厅繁忙的情况下，应协助楼面做好服务工作。 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：服务员 编号：F/B-JOB-009 职责描述 1. 仪容仪表、个人卫生要求、头发不遮领、过耳、制服得体、清洁等。 2. 负责擦净餐具、用具、搞好区域卫生工作。 3. 负责餐厅台布、餐巾等棉织品的送洗、点数、记录工作。 4. 负责餐桌摆位、做好开市前的一切准备工作，保证所有餐具清洁无痕迹，装满所有 的调味盅。 5. 负责补充工作台，准备服务特式菜肴的手推车，燃具等一切用品。 6. 熟悉清洁情况，做好餐厅销售工作准备。 7. 按餐厅规定的服务程序、规范、为客人提供尽善尽美的服务。 8. 负责将所有脏餐具送洗涤间分类摆设，并及时补充家私柜餐具。 9. 负责贵宾走后翻台，为下一餐台摆位。 10. 头脑灵活、反映敏捷随时满足客人的各项服务要求。 11. 上桌前，先移动台面上的餐具，留出空位.再上桌.如台面上不能有空位时，可征求 客人意见，将剩下菜分给客人或换成小碟后再拿走空盘，但不能勉强客人。 12. 上菜上汤要注意手指的位置，勿使手指伸到菜和汤水中，拿杯子要握其底部。 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：管事部领班 编号：F/B-JOB-010 职责描述 1. 穿好工作服并整理好个人仪表后进入洗碗间工作. 2. 严格按照“一刮、二洗、三过、四消毒、五保洁”的工作程序进行操作，确保餐具洗 涤、清洁符合清洁卫生要求. 3. 重视工作质量，注意安全、小心谨慎，洗涤的餐厨具轻拿轻放分类洗刷，减少破损. 4. 按照管事部规定的各管辖区工作安排相互协作，积极主动地完成当日工作. 5. 洗涤消毒后的餐厨具要及时分类、定点存放、方便取用并有防尘措施. 6. 班前要检查水箱、喷头、隔渣网是否卫生、然后打开自来水开关、龙头、放进水箱等水 满后关闭水龙头.再开蒸汽开关. 7. 上岗后先检查装器 的大盆是否备好，内装的洗涤浸泡水是否备好，垃圾桶内处是 否清洁桶盖是否盖好. 8. 每个星期将才能局柜、下水道、墙面清洗一次，地面随时擦及时刷，收餐具前将所 有本职工作清洁干净. 9. 每个星期进行一次大扫除. 10. 每个星期换两次碗柜的垫布，柜内随时保洁. 11. 虚心听取领导意见，不断提高工作效率. 12. 定期保养、清洁机械和清洁用具. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中厨厨师长 编号：F/B-JOB-011 职责描述 1、 全面指挥中厨房的一切生产技术及日常工作. 2、 负责检查厨房人员出勤及工作质量. 3、 负责中、高档菜肴的烹饪工作，负责筵席及首锅工作. 4、 负责研发创新品种，经常与楼面联系、推销积压及新产品种. 5、 做好次日进货计划的审批工作，抓好出品毛利率，抓好进货质量，降低成本. 6、 常与头砧沟通，清理雪柜积压货源. 7、 合理指挥生产流程，做到畅通无阻，完善管理生产技术，合理使用原材料，把好 出品质量关. 8、 合理使用人才，充实厨房的技术力量. 9、 配合餐饮部经理工作. 10、带好徒弟，经常与市场联系，及时研发新菜品. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中厨锅头 编号：F/B-JOB-012 职责描述 一、头锅 1、 全面指挥埋线的一切生产技术工作. 2、 负责调汤、脆浆以起筵席菜为主，兼负责头锅的一切工作. 3、 研究创新菜式，指导半锅工作，带好徒弟. 二、二锅 1、 负责早上开档滚等煨鱼翅等工作，兼负责头锅的一切工作. 2、 帮起大小筵席，研究创新菜式及协助头线的技术工作. 3、 带好徒弟，指导三锅工作. 三、三锅 1、 负责调果汁、糖醋等一切汁类. 2、 起一般筵席和例牌为主，兼顾宴席单尾及粉、面、饭等工作，以及头锅线的一切工 作. 3、负责帮开早档滚、炸、炆、等工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中厨砧板 编号：F/B-JOB-013 职责描述 一、 头砧 1. 懂得厨房货源的产地、季节、成率和加工的方法鉴 别、使用等. 2. 负责熟料，名贵干货，原料刀工，卸火腿等，以及料头切配，执筵 席单名贵原料的腌制工作. 3. 负责本岗位原料的领货计划（包括蔬菜瓜果 类）. 4. 全面指挥开线的生产技术，经常与埋线及营业部联系，研究创新菜式，带好徒弟， 搞好教研活动，做好次日营业所需的一切进货计划. 二、 二砧板 1. 懂得厨房货源的产地、季节、成率和加工的方法与鉴别使用，懂得配制一般肉类的方 法. 2. 负责管理雪柜牲口（肉类原料）斩、出、切等，跟执席牲口和帮正砧板工作. 3. 研究创新时令菜式，指导第三砧工作. 4. 带好徒弟和做好砧板工作. 三、 三砧 负责生熟馅料制作和原料腌制，协助二砧板管理雪柜和宴席牲口肉类的备料与刀工. 加工日常牲口肉类，执一般宴席单及例牌单及粉面单等.指导水柜工作，做好砧板的一 切工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中厨上什 编号：F/B-JOB-014 职责描述 一、上什 1、负责熬上汤和蒸、煲、煎、炖扣全面技术操作. 2、指导帮上什发干货的技术操作及发干货，带好徒弟. 二、帮上什 1、帮上什起汤、和蒸、煲、煎、炖、扣工作. 2、负责早晚回笼开收、档工作. 三、（1）打荷 1、负责跟日常散单去菜，负责拿面粉、跟窝碟准备工作，以及兼顾打荷线的一切工作. 2、负责清理荷台环境卫生和晚上收后锅档. 四、烧腊部 （1） 烧卤 1、做好日常的营业品种生产及大、中、小型筵席的生产工作，保管 好卤水及回收品种 的处理工作. 2、经常与楼面联系，及时推销积压品种，做好成本控制工作. 3、负责次日营业所需的原料进货计划. 五、 明档 1、做好开市前及收市后的一切工作，分类排放挂好各类品种. 2、积极做好紧缺品种的补充工作，积极开发像生拼盘研究工作. 3、做好日常营业及大、中、小型筵席，拼盘工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中厨水台 编号：F/B-JOB-015 职责描述 一、水台 1、 负责本岗牲口饲养、宰杀、保管、斩、起、剪、洗的全面技术操作及指导帮水台工作. 2、 懂得本岗范围牲口的起货成率. 3、 下午帮砧板尾工作. 4、 做好本岗进货计划，负责磨好砧板及水柜岗位全部刀具，几班前后的环境卫生. 二、帮水台 1、 负责宰杀牲口和斩、起、剪、拆、洗等技术工作. 2、 早晚开收水台档，协助水台工作，兼帮磨水台砧板全部刀. 负责保管好各类蔬菜、瓜果、熟悉各种菜类瓜果类的剪改. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中点厨师长 编号：F/B-JOB-016 职责描述 1、 负责点心房的全部工作。 2、 应具有丰富的专业理论知识。 3、 具有领导、组织、调配部内全部工作及高级宴会点心的工作流程。 4、 通晓各个档次的中点制作技术、点心成品，做到色、味、香、形. 5、 熟悉各个原材料的性质用途、特点和保管合理安排生产。 6、 抓好质量，掌握产销规律正确掌握成本核算和产品规律帮助员工不断提高业务知识 和操作技术水平. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：中点各岗位 编号：F/B-JOB-0017 职责描述 案板 案板是本分部门负责人的助手，应具有一定的专业知识，负责协助厨师长做好全 面业务管理，其工作的主要职责是熟悉各种点心制作的主要原理，能熟练制作各种中西 点心、皮馅合理相配，做到色正、形好、味美、质佳懂得安排更换花色品种掌握成本核算. 拌馅岗 主要负责切配、拌制各种生、熟馅其主要职责：熟练制作各种生、熟馅，做到质优、 味美；及时提出季节材料的馅心生产、做好肉类、干湿原料的要货计划和保管、掌握成本 核算，懂得原、辅料的再加工对拌制成品和生、熟馅的剩余能作出处理，切实做好食品 卫生、环境卫生的具体工作. 熟笼岗 负责将各种点心生胚蒸制成为成品的主要人员，其主要职责是：熟练蒸制出符合 质量要求的各种包点、糕点和半制成品等.能做好食品卫生、环境卫生的工作. 煎炸岗 负责用煎炸加温的方法将各种点心胚制成成品的人员，其主要责任是.应该熟练掌 握各式点心需用的火候做到成品色泽鲜明、形状美观，能制作一般成品的复制处理，能 作咸、甜汤品、馅芡外加芡汁. 肠粉岗 其主要职责是：能制作各式咸、甜肠粉，做到质量符合要求，懂得切配、拌制各式 肠粉馅料并搞成本核算. 明档岗 其主要职责是：每天点心营业所需粥、粉面等品种工作，掌握部分点心成型技术 制作懂得成品、半成品的保存.做好早市的开档及收档工作，做好环境卫生. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：西餐厅主管 编号：F/B-JOB-018 职责描述 1. 督导、统筹及参与餐厅所有员工的工作. 2. 欢迎、接待和引领顾客到餐台，递酒水单、介绍食物或饮品以及回答客人的提问. 3. 替顾客落单、将单交给服务员或直接交到厨房. 4. 处理顾客就饮食方面的所作的意见及要求，将顾客顾客投诉记录在案. 5. 处理领货单、维修单及报损单，以及与其它各部来往. 6. 确保营业中的餐厅清洁、整齐. 7. 确保仪容仪表、礼节礼貌符合酒店要求. 8. 执行一般有关职务以减少餐厅的经营成本. 9. 协助餐厅经理找出员工培训的要求. 10. 处理餐厅经理指派的其它工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：西餐厅领班 编号：F/B-JOB-019 职责描述 1. 负责督导及参与服务接待工作，确保所有服务准备就绪. 2. 处理客人投诉记录在案. 3. 欢迎、接待和带领顾客到餐台，呈递餐单介绍美食及饮品，并回答客人提问. 4. 替客人落单、将单交给服务员或直接送进厨房. 5. 确保所有服务没有失误有效率的进行，保证餐厅用具完整无瑕. 6. 为其下属新员工安排培训. 7. 执行一般领导职务或指派的工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：西餐厅迎宾 编号：F/B-JOB-020 职责描述 1. 掌握当天预订和餐桌安排情况，熟练掌握电话预订技巧： 2. 热情地欢迎客人，将客人领到适当的餐位： 3. 根据客人的要求，合理安排就餐餐位： 3. 经常和预订服务台联系落实宾客预订： 4. 熟记常客及 VIP 客姓名： 5. 回答客人提出有关酒店部门营业时间、设施情况等信息的咨询： 6. 及时处理餐厅客满紧急情况的处理： 7. 统计用餐人数，做好营业登记： 8. 完成领班交办的其它事宜： 9. 熟知餐厅所有的餐位和容量，确保带客人数和座位尽量相符： 10.平均分配客人到不同的区域，平衡工作量： 11.在餐厅繁忙的情况下，应协助楼面做好服务工作： 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：西餐厅吧员 编号：F/B-JOB-021 职责描述 1. 向领班报到，接受有关酒水牌或特别服务指示. 2. 接待客人及协助楼面的服务员带领客人就座. 3. 呈递酒水牌，并介绍饮品. 4. 替顾客落单、调制饮品. 5. 为顾客上酒水. 6. 通知领班结帐，将单交给顾客，以及接受顾客服付帐. 7. 当顾客离开服务范围后，清理、抹净及重新摆设餐台. 8. 确保台面清洁卫生. 9. 执行上级人员所指派的其它工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：西餐服务员 编号：F/B-JOB-021 职责描述 1. 向领班汇报及接受有关服务指示. 2. 按规定摆设餐台. 3. 接待顾客及协助顾客就座. 4. 呈递餐牌,介绍菜式及饮品,并解答顾客对菜式的疑问. 5. 替顾客落单、将单交给厨房或吧员. 6. 依照适当程序和配合适当的时间为顾客上菜. 7. 通知领班结帐，将帐单交给顾客，以及接受顾客付帐. 8. 观察预计及处理顾客需要及要求. 9. 拿走已用过的盘碟. 10. 执行上级人员所指派的其它工作. 三亚金棕榈度假酒店 岗位职责 部门：餐饮部 生效日期：200X 年 1 月 26 日 职务：西厨房各岗位 编号：F/B-JOB-021 职责描述 一、 热菜岗位 每天负责检查当天所需的食品原料、汤汁及炉头的清洁与维护保养和物品的摆放是否恰 当. 二、 冷菜岗位 每天负责刀具及用具的消毒清洁和检查冷菜原材料是否备齐与冷菜以及冰箱的食品摆放 与卫生. 三、 饼房岗位 每天负责检查菜牌上所需的面包，糕点是否备齐，以及所用的用具的消毒清洁摆放对烤 箱进行维护保养. 第三节 中餐厅服务流程和工作规范 一、中餐厅主管工作流程 1、 到岗、签到、点名、开班前会、检查员工仪容仪表、服务用具、圆珠笔、打火机、开瓶器、印 章、讲解预订情况、安排各岗位工作. 2、 安排人员用早餐. 3、 做好一切接待准备工作，检查例会时所安排的工作，餐厅营业场所的卫生情况，桌椅 摆放、灯光照明、绿色植物有无枯黄、用具、餐具、布草、明档用具准备是否充分. 4、 候客服务、巡视餐厅、督导服务技巧、处理客人投诉、处理突发事件、重要事情报告经理、 做好补位服务、注意整个餐厅客流的买单情况. 5、 早市结束，安排领班到部分人用餐、另一部分人做好早市收尾工作，摆午市用餐台面. 6、 开例会总结早市的工作情况，讲解预订情况，抽查当日沽清，传达上级工作安排，安 排所有人的午餐接待. 7、 检查所安排的午餐准备工作，流水线柜内的毛巾备量，餐具、用具、布草、酱汁印刷品、 玻璃器等一切工作是否完善，并根据餐厅内的温差及光线，及时关空调灯，做好节能 工作. 8、 一切检查就绪，站岗候客，为客点单、做补位服务，解决客人的用餐要求，尽量使客人 满意，不出现投诉. 9、 开班后例会,总结午市的工作情况、安排早晚班工作及交接. 10、 检查整个营业区域的收尾工作，是否统一、规范、准备午休. 11、 到岗、签到、点名、开班前例会、安排晚餐接待工作，讲解预订情况，再次抽查沽清， 传达上级的工作要求. 二、中餐厅领班工作流程 1、 每日提前 15 分钟到岗开门，并检查餐厅内有无异常情况. 2、 每日对报到、考勤情况认真检查，迟到、缺勤、仪容、仪表等违纪者予书面记录于《班务 日记》，并依据违纪情况做出相适处罚. 3、 每日早开启开水器、消毒柜及依当日天气情况的明暗，开餐厅筒灯和花灯及餐厅外围灯. 4、 班地喱领班安排人员作作料、酱料、煤气等准备及班地喱范围内开水器、门、窗、地板、墙 面、服务用具、餐具各式推车，，布草的清点、器具、用具、有预备，楼面及时安排人员 从洗碗间取回洗涤好的餐用具. 5、 随时保持餐厅各岗位在营业时间内至少有一名领班和两名服务员在岗，并保持良好的 纪律. 6、 每日向厨房了解当、天海鲜、蔬菜等各类原料的供应情况，抽查每位当值服务人员不地 本日供应情况的了解，无特殊情况，没天 7：30 至 11：00，下午 17：00 准时主持召开 班前例会. 7、 随时保持餐厅地板卫生、墙面、墙角卫生、桌椅摆放整齐划一，所有楼面范围内家私干净 卫生. 8、 随时注意清点中餐厅楼面所有物品存货情况，注意物品及时领取和保管，外借小件 物品除须出具书面借条外，还必须报经理、主管同意，大件物品借用，必须报餐饮部经 理同意后，方可借出，而且经手人必须负责退还、退回的检查，有问题及时向上级报告. 三、中餐厅领位工作流程 一、 领位开市工作流程 1、 每日提前 15 分钟打卡上班后，方可视作正式到岗. 2、 每日准时参加楼面班前例会. 3、 了解、熟知当天预定客情的情况，并认真记录在工作笔记本上. 4、 到指定地点领取菜单、酒水牌等. 5、 做好迎宾区域、迎宾台、门窗、地面花草的卫生，如有必要通知上级领导，并联系相关部 门及时处理较大卫生问题. 6、 取出早点心餐卡，7：00 前一切准备就绪，在岗候客光临. 二、 领位收市工作流程 1、 送走最后一位客人后，方可进行收市工作. 2、 填写好迎宾工作日记，交接班本. 3、 收拾迎宾工作台上所有的工作用具，锁好迎宾台抽屉. 4、 将菜单、酒水牌存放到指定地点. 5、 完成好上级布置的其它各种工作. 6、 报告收市情况，征得主管同意后，方可下班. 四、中餐楼面服务员工作流程 1、 每日提前 15 分钟 打卡上班后,方可视作正式到岗. 2、 打卡后，各自站好列队，餐厅主管主持召开班前例会，检查各自仪容仪表，根据情况抽 查，传达上级工作指示，以及对前一天工作的总结及每餐的预订客情况和当天工作的布 置人员岗位分派. 3、 进入餐厅后，首先检查餐厅内有无异常情况，有积尘、枯箐黄叶和必须清理掉，必要时 报告上级，通知客房部更换. 4、 检查餐厅的照明情况，空调温度. 5、 检查各区域的桌椅摆设是否正确整齐完整. 6、 检查餐厅地板卫生、墙面、墙角卫生，并随时保持干净. 7、 检查餐厅内各自所管辖区域的花草情况，有积尘、枯箐黄叶和必须清理掉，必要时要报 告上级，通知客房部更换. 8、 检查毛巾消毒柜内毛巾数目，每个区域的消毒柜内必须有备足，至少两框以上数量毛巾 备用. 9、 检查家私柜内碗、碟、筷、勺的存放情况，家私柜内所有的餐具、服务用具必须码放整齐、 合理、干净、卫，每个家私柜存放碗、碟可以依区域不同有差异，但每个品种必须齐全， 数目与开桌率、翻台率相匹配. 10、检查工作台卫生，做到工作台上无污迹、无杂屑、台面整洁光亮，靠背、拉门无破损、油污 使用正常.检查布草存放情况，各种尺寸型号布草是否码放整齐、合理、数量充足. 11、检查玻璃器的备放情况及各种型号的酒杯、酒具存放的最在量要够五桌客人使用. 12、检查印刷品、菜单使用和备用情况，如有需要及时上报领班领用、更新. 五、中餐宴会摆台规范 程序 标准 说明 铺 台 布 1、按圆桌台面大小选取尺寸适合的台布，2、检查台布洁净度、无 10 人桌使 （ 220cm 破损、熨烫平整.3、立土外桌一侧，都开台布，平铺于台面上，中 用，12 人桌 X220cm 鼓缝朝上方可正对餐厅大门.4、检查铺台效果、清洁平整、无皱褶. 可使用 ） 放转盘 摆骨碟 摆翅碗、 匙羹、味 碟 摆酒水杯 摆筷子、 筷子架 1、 检查玻璃转盘清洁度、无破损 2、 放轮轴于台面中心，再放上转盘，中心于台面中心重合 1、从主位开始按顺时针方向依次摆放，定餐碟正压台布鼓缝 2、 每位餐碟正对每张餐椅的椅背中心，碟边距离桌边 1.5cm 多碟间 距离均匀。3、要求店徽朝上正对宾客。确保碗碟无污无损 1、翅碗放在餐碟左上方，其下端边缘距餐碟 1 cm，其右端边缘距 餐碟纵轴线 0.5 cm.2、匙羹放在翅碗内，匙把朝上.3、味碟放在餐 碟右上方，与翅碗在同一水平中轴线上，其左端边缘距翅碗右端 边缘约 1cm。 1、摆放三中酒水杯，采用从左到右，由大到小水平成一直线，置 于碗碟上方.2、啤酒通用杯（水杯）正放于翅碗前方，甜酒杯放于 啤酒杯右边，烈酒杯放于啤酒被右边，三种烈酒杯杯口距离约为 1 cm. 1、筷子架横摆于味碟右侧约 1 cm，与味碟处于同一水平中轴线 上.2、筷子放在筷子架上，前端突出 5 cm，筷尾距桌边约 1.5 cm，与餐碟边缘齐平.3、筷子应与餐碟纵轴平行. 转动自如 杯口朝上 筷子配有筷 套，图，案 与文字正面 朝向客人 摆放牙签 盛装牙签袋放在餐碟与筷子的中间. 图案正对客 人 摆烟灰缸 1、取清洁无损烟盅 4 个，从正主位席位右侧开始每`隔两个座位摆 放 1 个，2、烟缸前方距酒杯上端边缘约 5 cm 架烟孔要朝向客人. 口 布 折 突出主位、副主位，一律折成杯花.将碟好的餐巾折花插入水杯 中，将餐巾折花的观赏面朝向客人. 花 摆 放 鲜 1、插好的鲜花置于转盘中央，.2、台号置于花瓶前朝向大门. 花、 台 号 摆放椅子 1、椅子边缘应与台布下垂部分垂直相距约 1 cm.2、坐椅间距离相 等，坐椅与餐具纵轴线合一. 检查摆台 1、每套餐具的摆放间距相等，且不小于 15 cm.2、整齐划一，美观 大方、符合标准. 效果 摆 公 用 1、公用碟放在正、副主人席的正前方碟边距葡萄酒杯底托 2 cm.2、 碟 、 公 公勺放桌心一侧，公筷放靠桌边一侧勺柄朝左，筷柄朝右，成为 勺、公筷 对 称 形 ， 勺 与 筷 中 间 间 距 1 cm ， 筷 子 离 公 用 碟 部 分 两 端 相 等.3、10 人以下摆放两套公用餐具，12 人以上应摆放 4 套，另外 两套摆在台布的十子线两端，应呈十子形. 六、 散餐操作流程 第一、了解当天供应品种、备料. （１） 餐厅服务员必须了解当天厨房供应的食品品种，例如：当天例汤、海鲜、时蔬、甜品、 水果，还有当月推出的特别介绍，了解沽清单. （２） 开餐前必须备好料，以备客人要时能及时提供，例如：酱油、胡椒粉、开水、点菜单、 热香巾及托盘. 第二、开市前的检查工作. （１） 台面摆设：餐具整齐、摆放统一、干净无缺口、席巾无污损. （２） 台椅的摆设：椅子干净无灰尘，坐垫无污渍，台椅横竖对齐或成图案型. （３） 工作台：餐柜摆设、托盘要求安放整齐划一、餐柜布整齐无歪斜. 第三、迎接客. （１） 当客人进入餐厅时，迎宾员以鞠躬礼，热情地招呼客人：“欢迎光临，先生／小姐， 请问几位呢？”（如果是外国客人，应：“good afternoon/good evening. Welcome our restaurant ,sir/miss . how many ? ”）:把客人带到座位后拉椅请坐，双手把菜谱 递给客人，并说先生／小姐，这是我们的菜谱.”（如是外国客人，应：Mr/Miss,her e is our meun .” ）(一定要记住女士优先)，说话语气要亲切，使客人有得到特别尊 重的感觉. （２） 餐厅服务员在开餐前的五分钟站在分管的岗位上等候开餐，迎接客人：站在岗位时 要注意姿势，两手自然垂下向后，肩平，挺胸而立，不叉腰，不倚墙或工作台 .当见 到迎宾员领客人到时，服务员应协助迎宾安排客人座位，问茶，并先将女性就座的 椅拉出，在她坐下时，徐徐将椅子靠近餐桌. 第四、服务细节. （１） 递巾问茶：从客人右边递巾，并说：“先生，请用香巾，要求语气亲切，保持微笑. （２） 落巾：将席巾解开，轻轻地放在客人双手上，如客人暂时离开，重叠席巾为三角形， 平放在餐位的右边. （３） 斟礼貌茶：将茶杯连碟放于托盘上，斟茶至八分满，从客人右侧递上. （４） 上酱油：用白工作巾垫好酱油壶，放酱油碟在托盘上，斟酱油二成满，轻轻放回原 位. （５） 收香巾：用香巾夹逐条夹进盘中拿走. （６） 点菜、介绍菜式、推销饮品： 在客人看了菜牌一会儿，即上前微笑地询问：“先生／小姐，请问现在可以点菜了吗？ “／先生小姐请问你们需要点些什么菜呢？”“我们------菜是挺、不错的，今天有特别的品 种--- 要不要尝一下呢？”.如客人所点的菜没有供应时，应抱歉地说：对不起，“再建议客 人点其它的菜式.点菜完毕，应复述给客人听，并询问是否有错漏等等. （７）、收回菜谱、酒水牌、由领班或迎宾员集中放在迎宾台以作备用. （８）、落单. （９）、上汤、上菜的要求： 班地喱服务员协助楼面服务员上菜，上菜后才能揭开菜盖，报出菜名：然后放在分菜车 上分菜.上汤时，要求每碗均匀，然后从客人右侧递上.（先女宾后男宾）：上头道菜时（应 视客人点的品种和数量），主动征询客人是否要白米饭等：上最后一道菜时，要主动告诉客 人：“先生／小姐，你的菜已上齐“，并寻客人是否要增加什么. （１０）介绍水果、甜品： 菜上齐后，选甜品、水果的介绍牌给客人.向客人介绍每类水果、甜品. （１１）巡台： 如发现烟灰缸有两个以上烟头，就要马上撤换，并将空碟及汤碗撤走，及时撤换骨碟 .当菜 上齐后，把所有的酒水单及菜单拿到收银台处预先打单. （１２）收撤菜碟餐具： 菜碟：先征得客人同意，才能收采碟（除空碟外）：当客人同意后，应在客人的右边逐样收 撤，先收银器、筷子、后收碗匙羹、味碟、水杯（有饮料除外） （１３）、上甜品、水果： 上甜品：在分菜车上分好后，逐一递送给客人：上水果前：视何品种，派上骨碟、刀放在右 边、叉放在左边，小匙羹等. （１５）、派热毛巾、结帐： 给客人结帐需用钱夹，在客人的右边，鞠躬并有礼貌地说：“多谢！”，把钱夹放在客人的 面前，打开并放上一支笔，用手指示总数结付后收回夹子并有礼貌地致谢！双手奉还，以鞠 躬礼送客. （五）餐后的检查工作 （１） 、客人走后，应及时检查是否有尚燃的烟头，是否有遗留物品. （２） 收撤餐具应先整理好餐椅，以保持餐厅的格调：再收回餐巾、席巾、后收水杯、酒杯、 瓷具. 清理现场、重新布置环境，恢复原样. 七、 宴会操作流程 第一、 迎客人入座. 第二、 落席巾、脱筷套、问茶水、倒茶水、上酱油. 第三、 问酒水、倒酒水. 第四、 上菜、分菜. 第五、 席间服务. 第六、 上主食、甜品. 第七、 询问客人是否撤下桌面上脏的餐具. 第八、 上热毛巾. 第九、 上最后一道热茶水. 第十、 上水果. 第十一、 上鲜花表示客人用餐结束. 第十二、 结帐、送客. 第十三、 拉椅归位恢复原样. 八、 备餐间工作规范 1、 每日准点打卡上班后,并在部门签到,方可视作正式上岗. 2、 每日每次必须准时参加楼面班前例会. 3、 负责检查各佐料、各酱料的储备情况，每个品种的佐料、酱料准低备量至少够十台客人 用量以上，如需补充须及时通知厨房准备. 4、 负责检查煤气罐、煤气灶各种推车的完好情况，完好率必须达到 100%，各式推车必须 在七点前备齐品种，推到楼面.如有问题及时报告上级领导下单通知工程部解决. 5、 负责检查方托、木夹、汤勺、漏勺、菜谱、酒精等服务器具、用具的储备树木和完好情况， 部门所有相关服务器具必须干净卫生，摆放整齐、合理. 6、 负责检查第二梯度佐料、酱料的储备情况，如有需要及时通知填单请购. 7、 负责检查布草送洗、领取工作，严格按部门《布草送洗条例》操作. 8、 负责班地喱所辖区域地板、墙角、门、窗以及工作柜、开水器等家私的卫生工作. 九、备餐间出菜程序 冷拼------主菜------汤羹-------白灼 煎炸类------热炒类-------海鲜类--蔬菜类------主食----甜品-----水果 上菜规则: 先冷后热、先荤后素，先名贵后一般、先炒后烧，先咸后甜，先上菜后上点心 十、食品生产程序 原材料-------粗加工--------半成品-------成品 即：原材料进入厨房后经过水台（即粗加工）加工后经砧板腌制或定量后成为半成品，再经 过炒锅烹制后成为成品（即熟食品）. 第四节、西餐厅服务流程和工作规范 一、西餐厅主管工作流程 1. 每日提前 15 分钟到岗,检查餐厅内有无异常情况. 2. 每日对报到、考勤情况认真检查，迟到、缺勤、仪容仪表等违纪情况，并依据违纪情况作 出相应的处理. 3. 依当天天气情况的明暗开营业区域筒灯或日光灯. 4. 检查佐料、酱料、煤气等准备情况，安排楼面服务员从洗碗间取回洗涤好的餐用具. 5. 检查餐厅各岗位在营业时间内至少一名服务员在岗，并保持良好的纪律. 6. 检查餐厅地板（地毯）、墙面、墙角卫生、所有范围家私干净卫生. 检查各分区域物品存货情况，注意物品的及时领取和保管. 7. 检查客人用餐情况，做好督导，检查适时纠正提高服务员的工作操作水平， 处理客人一般性常见问题. 8. 检查餐厅设备设施及餐具、用具完好，如有问题及时下单给工程部解决. 9. 随时保持与各部门协作. 10. 做好每日营业后收尾工作，关闭灯、空调、开水器、电、门、煤气，检查. 二、西餐厅领班工作流程 1. 每日提前 15 分钟到岗,检查餐厅内有无异常情况. 2. 每日对报到、考勤情况认真检查，迟到、缺勤、仪容仪表等违纪情况，并 依据违纪情况作出相应的处理. 3. 依当天天气情况的明暗，并营业区域灯光开、关启. 4. 检查各区域的佐料、用具情况. 5. 随时检查餐厅各岗位在营业时间内有人在岗无脱岗，保持良好的纪律. 6. 随时保持餐厅环境卫生. 7. 随时保持各区域物品存货情况. 8. 随时注意客人用餐情况，做好督导，检查适时纠正服务员的操作失误，处 理客人一般性常见问题. 9. 随时保持餐厅设施设备完整无暇. 10 做好当日后收尾工作、检查. 三、各吧台运作流程 1. 打卡. 2. 早班开出当天请购单、请购所需水果. 3．查看交接班本，核对酒水、香烟数量，若有也入及时上报. 4．翻阅交接本，再次确认当天的果盘预订及酒水出品预订，催促西餐吧师及时领酒水、货物 5．出品的同时做好冰柜、酒水展示柜、吧台面等外面卫生及里边的积不，卫生，及水槽卫生 6．做好中午的团队及散客出品准备工作，包括果盘、酒水 鲜榨果汁(注意要检查以前的果汁 有不新鲜或变质的立刻换掉).午餐出品过程中,对酒水的出品 7.一定要做到见单以货,看单确认品种、数量后迅速出品，收好酒水出品单，以备作帐. 8．午餐结束收吧时，必须做好吧台地面、冰柜面内外、酒水展示台面的卫生，以及水槽内外 墙壁、垃圾桶周围等的卫生，抹布拧干整齐摆放，完成方可离去. 9．下午中餐吧下班前准备好足够的晚餐需用水果. 10．征询并接收明日的餐饮酒水预订（跟大单果盘），做好详细记录. 11．出品要及时、迅速，不得延误时间. 12．详细须知好当日的财务日报表，并检查核实无误后方可签名. 13．开出当天的短缺酒水领货单，交给上司，检查签字. 14．对于已经过期的酒水，要及时报告上司，以便做及时处理. 15．做好各中吧下班前的所有卫生工作台，必须仔细、认真，不可疏乎. 16．中餐吧两头班，下午下班时间不得早于 1：30，晚上下班时间不得早于 9：30p.m. 为了配合酒店会议的工作安排，以上规定请严格执行，不得有误.若有草草了事者严惩不怠. 四、西餐楼面服务工作流程 1. 每日提前 15 分钟到岗打卡上上班，方可视作正常上班. 2. 进入餐厅，检查餐厅内有无异常情况，积尘、枯黄叶必须清理，或垃圾. 3. 检查餐厅照明情况. 4. 检查各区域桌椅摆设是否正确摆放. 5. 检查餐厅、地板（地毯）墙面卫生，并随时保持干净. 6. 检查家私柜内物品用具存放情况，摆放是否合理、干净、卫生. 7. 检查工作台卫生，做到台面上无污迹、无杂屑、台面清洁. 8. 检查布草情况是否合理摆放. 9. 检查杯具是否按要求摆放. 10 检查印刷品菜单如有需要抱上级更新. 11. 正常营业时间内，按要求接待客人. 12. 随时保持设备设施完整无暇，如有问题及时报工程部解决. 13. 收市关闭所有电源、报上级经检查合格后方可下班. 五、西餐厅服务程序 一、西餐早餐、正餐服务程序 早餐的服务程序： 1. 客人进入餐厅，迎宾员要主动接、亲切问候、引领客人入座时应讲：“请坐好吗？或说： “您喜欢这个座位吗？” 2. 客人入座后，尽快供给客人饮料. 3. 呈递菜单. 4. 记下客人所点的菜式，客人要鸡蛋时，请问烹制方法. 5. 将点菜送入厨房. 6. 按点菜单将食物配料放在餐台上. 7. 尽快将客人所要的食物送上餐台，先上汁类、麦片、粟米片类其次上蛋类、土司、班戟、窝 芙类等.在蛋类或土司之后上咖啡或茶. 8. 除非客人已叫结帐，否则还应问客人需要什么服务. 9. 客人付帐后，应道谢并说：“欢迎下次光临.” 10. 客人离去后，清理台上的东西，若是客人付帐后未离去，不要拿去未喝完的饮料，每 位客人起码应留要有一只杯子. 二、宴会服务程序 1、 宴前准备工作 1） 布置宴会厅，摆设餐台：根据“宴会通知单”的要求布置餐厅，摆台型用花草、花盆、花 瓶布置台面，然后按菜单在每个座位前摆放餐具，按通知单酒水要求摆放相应的酒水杯， 每三、四个人摆放一套胡椒盅、牙签盅、烟缸. 2） 准备工作台，临时工作台根据人数和菜肴的多少来准备.工作台上通常备有咖啡具、茶具 冰水壶、托盘、干净的烟灰缸、服务刀叉等，准备间则准备面包篮、新鲜面包、黄油、酒水 等. 3） 在开宴前 10 分钟摆上开胃品. 4） 在开宴前 5 分钟摆上黄油、面包、，给每位客人的面包数量要一致. 5） 准备好酒水饮料，该冷冻的放入冰箱. 2、 宴前鸡尾酒服务 1） 客人达到时，服务员要礼貌热情地表示欢迎，并引领客人到休息室休息. 2） 服务员用托盘端上饮料、鸡尾酒送到休息室巡回请客人选用.如客人是坐饮，要在茶几上 放杯垫，后放饮料杯，如客人是立饮要先送上餐巾纸，再给客人饮料. 3） 当客人到齐主人表示可入席时，服务员应引领客人到宴会厅入席拉椅让座. 1） 当客人安排就座后，服务员应用托盘送上饮料，先女宾后男宾，再主人的顺序为客人递 送后为其斟倒饮料. 2） 按汤、鱼类、副盘、主菜、甜食、水果、咖啡或茶的顺序上菜. 3） 按菜单顺序撤盘上菜，每上一道菜前，应先将用完的前一道菜的餐具撤下来，西餐宴会 要等所有客人都吃一道菜后才一起撤盘.撤盘后应斟上相应的佐餐酒，再上下一道菜. 4） 上甜点水果之前，撤下桌上除水杯、饮料杯以外的餐具、酒具、换上干净的烟灰缸，摆好 甜品叉、匙、水果盘，跟上洗手盅、水果刀叉. 5） 上咖啡和茶前放好糖缸、淡奶壶，在每位客人右上方放咖啡具或茶具，然后用咖啡壶或 茶壶依次斟上咖啡或茶. 6） 高档宴会需推酒水车送餐后酒和雪茄. 4、 宴会结束工作 1） 结帐：宴会接近尾声时服务员应清点所有的饮料，如果收费标准不包括饮料费用则要立 即开出所耗用的饮料清单，交收银员算出总帐单.宴会结束时，将帐单交给主人或助手 按预订时商量的方式结帐. 2） 送客，当客人起身离座时服务员应为其拉椅，检查是否有遗留物品，送客人到宴会厅门 口并欢迎客人下次光临. 3） 收台，客人离开后服务员应及时收拾餐厅及休息室，检查台面及地毯上有无烟头杂物， 按顺序收拾餐桌，撤掉台布、摆好桌椅. 4） 检查，领班记录宴会完成情况，关好门窗，切断电源. 三、正餐的服务程序 1. 餐前准备，开餐前服务员要将各种刀、叉、勺、餐盘、茶杯、红（白）葡萄酒杯、白兰地酒 杯和利口杯等酒具准备充足. 2. 迎宾引座，客人进入餐厅要由迎宾或领班在餐厅门口迎候，面带微笑地向客人问候，请 问客人是否有预订，并视人数将客人引领到预留的或适当的餐台，拉开椅子按女士优先 的原则安排客人就座. 3. 开胃酒或鸡尾酒服务但所有客人入座后，服务员可以开始接受点开胃酒或鸡尾酒，接受 客人点酒时，应介绍餐厅的开胃酒或鸡尾酒的特色，记下每位客人所点的酒水，并向客 人复述.送酒时应该先核对以免出错.未点酒的客人应为其倒上冰水，服务鸡尾酒时，应 用托盘送上，并报出名称. 4. 呈递菜单和接受点单上酒水后，由领班按先女后男，先宾后主的顺序为每位客人递送一 份干净的菜单，递送时打开菜单的第一页在客人的左边用左手递上 .同时介绍当天餐厅中 供应的特色菜肴，并耐心回答客人问题.呈递菜单后应离开餐桌一会儿，让客人从容地选 择，5 至 10 分钟后再回到桌边来接受客人点菜，接受点菜时，一般站在客人的右边，当 桌上不止一位客人时应从主人右侧的客人开始，按顺时针方向轮转接受每位客人的点菜， 并将客人的位置记在点菜单相应的编号上，对客人所点菜的特殊要求要记在菜单上 .如客 人对牛排、羊排的生熟程度、跟色拉的色拉汁等.每位客人点菜完毕，应立即为其复述一 遍，确保无误后，开出一式三联的点菜单，分别交给收银台、厨师和自留备查. 5. 呈送酒单和接受点酒，在客人点完菜后，服务员应立即呈递酒单.记客人选择与自己所点 的菜肴相配的佐餐酒，点酒应征求客人用什么葡萄酒.如点红葡萄酒要问清是现在喝还是 配主菜喝.如配主菜喝，问明现在是否须开瓶等.红葡萄酒要盛放在酒架或酒篮，开启后 将酒瓶连酒架或酒篮放在客人的餐桌上，白葡萄酒则放须放在盛冰块的冰桶中，连酒架 一起端至主人备用. 6. 送上黄油、面包服务员将新鲜面包、黄油按先女后男的顺序放在餐叉左边的面包盘内. 7. 送上头菜（开胃菜）假如有酒配用头菜则先斟配酒，后上头菜. 8. 上汤服务员用手推车或旁桌服务方式上汤，直接放入装饰盘内.用完汤后，将汤盆连同装 饰盘一起撤下.餐位上只留下吃主菜的刀叉用具. 9. 上主菜许多餐厅的主菜是在客人面前烹制表演后切割装盘的服务装盘的服务员要提前做 好准备工作，然后由领班进行操作表演.将菜肴装盘时，一般要将蔬菜等配菜放在大肉块 上方，酱汁不要挂夹在盘边，服务员从客人右侧上菜，上完菜后报菜名 .牛、羊排要告知 几成熟.放盘时让主菜肉类靠近客人面前，蔬菜靠桌心方向. 10. 送奶酪和水果，服务员应将各式奶酪展示在木板或手推车上，将客人所点的奶酪当场切 割装盘、摆位并配上胡椒盅、盐盅、黄油、面包、蔬菜. 11. 送上咖啡或茶，服务员先问客人喝咖啡还是喝茶，随后送上糖缸，奶壶或柠檬片，放上 咖啡具或茶具上，从客人右边斟上咖啡或茶. 12. 推销餐后酒和雪茄，服务员展示餐后酒车，问客人是否在餐后来点利口酒或白兰地或香 烟. 13. 结帐只有在客人要求结帐时，服务员才能去帐台通知收银员汇点帐单，服务员要检查帐 单是否正确，然后用帐夹或小托盘递送帐单，不需读出金额总数.客人付款后，服务员应 站在客人旁边将从客人处收到的现金清点复述，而后道谢. 14. 送客，客人离去后，服务员要帮助拉椅，并提醒客人带上自己的物品，向客人道谢告别. 收台，客人离去后，服务员要放好椅子，清理餐巾、用托盘、干抹布清扫台面，换上干 净台布，以备迎接下一批客人或为下一餐摆台用. 六、西餐摆台规范 一、早餐台 台布铺好后就可以摆餐具，从宾客的左手边开始摆面包盘、面包盘上摆黄 油刀、面包盘的左边摆餐叉，餐叉与盘的距离 也是 1CM，叉柄末端与桌边距离 1CM 席位的 右侧摆餐刀，刀刃朝向吃 盘.餐刀的前方摆水杯，餐刀的右侧摆咖啡碟，咖啡碟上摆咖啡 杯和咖啡勺，盐、胡椒、花插、烟缸、糖缸等摆在餐台算中心的位置. 二、西餐午、晚餐摆台 先摆展示盘，展示盘摆在餐位的正前方，距餐桌边 1CM，然后 .摆餐刀与餐叉，惭刀摆 在展示盘右侧，餐叉摆在展示盘左侧餐刀与餐叉距装饰盘各 1CM，刀柄端与叉柄端距餐桌 边 1CM，刀叉向左，摆面包盘和黄油刀，面包摆盘在餐叉的左边，面包的中心线与展示盘 的中心线成一直线距餐叉 1CM 将黄油刀放在面包盘的右上，刀刃向左，接着摆水杯，将水 杯放在餐刀的正前 方，距餐刀 2CM，最后摆餐巾，将餐巾折叠好摆在展示盘上. 一、 宴会摆台 1、摆展示盘：可用托盘托边可用左手垫好口布，口布垫盘底把展盘托起从主人位开始 按顺时针方向用右手将餐具放于餐位正前方，盘边距桌边 1.5CM，餐盘的距离要相符. 2、摆面包碟、黄油碟展示盘的右侧 10CM 从摆面包碟、面包盘与展示盘的中心线反取齐， 黄油碟摆在面包盘前方距面包盘 1.5CM. 3、 叉、勺从展示盘的右侧摆放，摆放时应手拿刀叉、勺柄处 从主刀开始摆台、摆餐刀. 1）主刀摆放展示盘右侧与餐台边呈垂直状，刀柄距桌边 1CM 、刀刃向右，与展示盘相 距 1CM. 2）鱼刀、头盘刀、汤勺、餐具摆放间距 0.5CM 手柄距桌边 1CM、刀刃向右、勺面向上. 3）主叉放于展示盘左侧展示盘相距 1CM，叉柄距桌边 1CM . 4）摆放鱼叉时鱼刀柄距桌边 5CM，叉头向上突出、头盘叉（开胃叉）叉面向上、叉柄 主刀叉相平行，甜食叉放在展示盘正前方、叉类向左与展示盘相距 1CM. 5）甜食勺放在甜食叉的正前方与叉平行，勺头向右与甜食叉的叉柄距 0.5CM. 6）黄油刀斜放在面包盘上，刀刃向左，黄油刀中心与面包盘的中心线吻合，刀柄朝右 下方与面包盘水平线呈 45 度角. 7）展示盘的正前方摆水果刀、叉时以叉压刀成斜十字形，刀叉向右下方，刀柄指向右 下方，叉尖指向右上方，叉柄指向左下方，也可将甜食勺放在水果刀、叉的上面，勺面 向上勺柄朝右. 4、 摆酒具 1） 水杯，摆在主刀上方，杯底中心在主刀的中心线上，杯底距主刀尖 2CM） 2） 红葡萄酒杯摆在水杯的右下方，杯底中心与水杯杯底中心的连线与餐台边成 45 度 角杯壁间距 0.5CM. 3） 白葡萄酒杯，摆在红葡萄酒的右下方，其他标准同上. 4） 摆放餐巾折花，餐厅折花放于展示盘内，餐巾折花形搭配适当，将观赏面朝向客人. 5） 摆烛台和胡椒、盐，西餐厅宴会一般摆两个烛台，烛台摆在台布中心线上，餐台两 侧适当的位置，胡椒、盐要在台布中心线上按左胡椒、右盐对称摆放，瓶壁相距 0.5CM 瓶底与烛台距离 2CM 6） 摆烟灰缸、火柴，烟灰缸要放在正副、主人的正前方，它的中心在正、副主人的中 心垂直线上，距胡椒、盐 2CM，火柴平架在烟灰缸上端.画面向上，摆放时从第一 主任右侧开始，每隔一位摆放一个烟灰缸. 七、送餐服务程序 一、接听电话程序 所有电话铃响三声内，必须拿起电话，如超出三声，就要向对方道歉，拿起电话必 须按照标准问好，报自己部门的名称，询问（早上、下午、晚上好）我可以帮您吗？ 二、听单程序（电话点单程序） 1、 问候客人，询问客人姓名并写下 2、 询问客人房号并写下 3、 询问客人多少人用餐并写下 4、 询问客人并写下菜名和客人对菜的要求 5、 向客人推荐特殊的食品、饮料等，如甜品、特选菜等. 6、 向前台查询客人结帐方式，是用现金买单还是可以签单 7、 把客人打来电话的时间记下 8、 重复客人点单的所有内容，以免出错（姓名、房号、人数、菜名等） 9、 告诉客人大约多少时间能为他送去食物.注：根据菜的多少而定，尽量做到快捷方便. 10、 最后表示感谢. 三、送餐服务程序 1、 按听单（电话点单，需按要求） 2、 开好单后进厨房（2 分钟，注明时间） 3、 冷的食品到冷菜间，热的食品到热厨. 4、 如客人点饮料，就应送单到酒吧（2 分钟注明时间） 5、 菜单、饮料单送到地方后，就立刻返回按客人所点食物准备餐具（托盘或餐车等） 6、 准备好餐具后，到厨房拿食品，酒吧拿饮料. 7、 冷、热食品需保温盖好，冰淇淋之类要到最后去拿（因为冰淇淋遇热容易融化） 8、 如客人点葡萄酒、红葡萄酒应放在酒篮里，白葡萄酒应放在冰箱里，同时还需盖上一 条口布，带上开酒用具. 9、 根据定单一样一样地检查，如正常，就送往客人房间；如夜班送餐电话通知消防中心 （内线电话：355、365），并做好交班记录.（营业收入登记、送餐登记表） 10、 服务员要轻轻地、安全地在走道上推车. 11、 送到房间应敲三下门（早上或下午、晚上好），送餐服务部（从餐厅到客房根据楼层 高低而定，大约 2—3 分钟，等电梯时间除外） 12、 客人允许后，把餐车或托盘送进去，要问候客人. 13、 如果是餐车服务，就把餐车打开，调整摆台（1 分钟） 14、 把食物展示给客人看. 15、 把菜拿出并把盖打开后，饮料服务，然后把帐单给客人请他 买单，并对客人表示感谢（2 分钟） 16 、 道谢再见，并祝愿客人. 17、 工作完成后，服务员必须在 1 小时内去收餐车或托盘. 18、早餐 18 分钟送到客房，正餐 30 分钟之内需送上客房. 四、送单服务员标准 1、 服务员应着装整齐、戴工牌，并注意整洁卫生，进入客房应先敲门，离开时顺手关门. 2、 用托盘将食品、饮料送至客房，需要盘内垫口布（如送到游泳池区域或娱乐中心的处， 可根据规定使用打包袋或包盒给客人送餐，不得遗漏） 3、 如果是 VIP，无论他点什么，都要用餐车送去. 4、 接受订餐应同餐厅一样，做到有礼貌、热情、周到. 5、 所送食品要保持其温度. 6、 食品应用盖盖好或保鲜膜封好，饮料等需用保鲜纸包好. 7、 将客人所要的食品送到客房后，应在 1 小时内将空盘撤走. 8、 给客人送餐可乘客用电梯. 9、 轻轻地敲客房门三下，并说送餐服务部，如果房间无人，就不要入内，并把食品拿回 来. 10、 询问客人食品放在哪里，放好食品后请客人买单. 11、 告知客人如要其他服务可打送餐服务部电话 26. 12、 对客人表示感谢. 八、酒吧服务程序 (一) 营业前的准备工作 1、酒吧卫生： 服务员进入酒吧后,将吧台操作台整理干净，洗涤擦干各类杯具检查是否有破损. 2、补充酒类饮品： 营业前根据每日各种酒类及饮品销售情况，到仓库领取物品将其酒水清洁干净，然后按规 定的位置摆放整齐. 3、清洗检查酒具、用具： 服务员应将所有调酒用具,将清洗干净按规定位置摆放，准备好杯垫、吸管、冰块以及洗擦酒 杯的清洁剂和毛巾等. （二）营业中的服务工作 1、 待客服务： （1） 客人来到酒吧，服务员应热情问好，表示欢迎视其人数引领到合适的位置拉椅让座. （2） 递上酒牌接受点酒，点完后将客人所点的酒或饮品复述一遍，然后到吧台取酒. （3） 用托盘将客人所点的酒类或饮品从客人的右侧送上. （4） 随时检查烟缸，适时进行更换. 2、调酒服务 （1） 按客人所点酒水或饮品斟倒或调制，一般斟八分满. （2） 如客人直接到吧台要求斟倒或调制饮品，调酒员应主动热情接待，并按其要求当面 为客人斟倒调制，一般斟满杯. （3） 在吧台内操作时注意清洁卫生，随时清洁好调酒壶、调酒杯、漏网、调酒匙、棒等. 3、结帐服务 客人表示结帐时，要尽快为客人结帐，付现金时要唱收找回零 钱时要向客人道谢并欢迎客人下次光临.对情绪激动或醉酒的 客人结帐时要为其讲清楚，如有同伴相陪一定要让其同伴知道 消费金额，避免发生纠纷，客人离开后收拾台面，准备迎接下 批客人. （三）营业结束后的清洁工作 1、统计售出饮料. 2、检查清点未售完的酒水、饮料，登记好入库锁好. 3、将各种调酒工具、器具、杯具等清洁干净. 4、将用剩的配料、水果、果汁等放入冰箱存放. 5、 根据销售情况和剩余物品的多少开到所需领用的酒水. 第四节 相关制度 一、餐饮部例会制度 一． 每日上午：10：00-10：30 准时召开例会（特殊情况另行通知）. 二．与会人员由本部门经理级管理人员组成. 三．会议制度： 1． 开会时将 BP 机设置为震动，一般情况不允许回机； 2． 不允许迟到早退，否则将严肃处理（具体规定：主管级以下（含主管级），每迟到 一次罚款 20 元并记过；主管级以上（含各出品厨师长）每迟到一次罚款 50 元并记 过），连续三次迟到或早退者给予开除处理. 3． 因特殊情况不能参加者必须提前告知餐饮办，并经部门经理同意. 4． 会议期间不允许吸烟； 5． 保守会议秘密，在会议决议尚未正式公布之前，不得私自泄漏决议内容，以影响决 议实施. 四．与会人员必须做好会前准备，汇报前一天的工作落实情况和当 天需要解决的问题. 五、与会人员必须做好会议记录，会后认真落实及时解决. 六、本制度自下发之日起执行. 餐饮部经理 二 OOO 年一月二十六日 二、 部门报表、文件管理制度 1. 当天报表做好后应存档，以便做每月营业工作总结. 2. 公文办理一般包括分级、分办、批办、承办、拟办、核稿、签发、印刷、用印、传递、归档、销毁 等程序. 3. 凡是部门的收文，由办公签收登记；属部门领导亲收件，一律交收件人亲自拆封. 4. 公文登记后，根据经理的批示，由经理室转交各位领导传阅，如需转交有关部门阅办， 应由保密员送交，并经登记、签收后方可送交. 5. 阅读文件应按规定范围，秘密级以上文件需回到保密室阅读，因工作需要借阅文件应办 理手续，用完后及时退还，保密级 以上文件，各领导及有关人员均不得携离办公室. 6. 各部门或个人对承办的公文，必须认真负责，按规定期限迅速办理，不得拖延积压. 7. 各部门均应实行公文催办制度，负责办理公文的人员，对自己经手处理的公文，应件件 有着落，事事有下文，转办要及时，催办有结果，防止积压误事 . 8. 公文办完后，应根据文书立卷，归档的有关规定，及时将公文定稿，正本和有关材料整 理立卷，当年文件应于第二年第二年季度移交完毕. 11. 没有保存价值的文件，经过鉴别和主管领导的批示，由经理室定期销毁，销毁秘密文件， 要进行登记，有专人监督，保证不丢失，不漏销，秘密级以上文件不准做废品出售，一 律集中送纸厂化浆处理. 三、营业区域钥匙管理制度 1、 每天开市由领班去前台领取营业区域钥匙,并在登记本上双方人员签名. 2、 营业当中，所有营业区域钥匙任何人不得私自揣带，服务员不经同意不得随意动用. 3、 所有营业区域钥匙必须放在指定的位置存放，用后必须放回原位. 4、 任何人未经部门同意，不许私自配制钥匙. 5、 需使用备用钥匙，必须得经餐饮部经理同意，向管事部办理借用手续. 6、 发生丢失，损坏钥匙者，必须负担一切处罚和赔偿，并报请客人出具收条，方可给钥 匙，如客人需借用钥匙，必须经餐饮部经理同意后并报保安部. 7、 每天收市后，由领班将所有钥匙交回前台，办理好存放保管手续. 四、厨房出品质量跟踪制度 1、 指定专人加工原料. 2、 专人起货及腌制半成品. 3、 专人生产或烹制成品. 4、 专人定量及核算原料成本. 5、 专人装璜或包装成品. 五、工作纪律奖罚条例 1．上班迟到：A：迟到五分钟，罚 10 分 B：迟到三十分钟，罚扣一天工资 C：累计迟到三次者，自动离职 2．上班早退：A：早退一次，罚 10 分 B：早退超过一小时，罚扣一天工资 C：累计三次者，自动离职 3．不服从领导安排工作不按时完成者罚 10 分. 4．工作不认真，引起客人投诉者，罚 20 分 5．在酒店工作场所吵架和打架者，立即给予辞退处理. 6．不在规定时间、地点进餐者，视为偷食，一经发现将按售价两倍罚款，并上报人事部. 7．在工作场所、工作时间抽烟者，罚 10 分. 8．破坏酒店财产者，给予一倍罚款. 9．不经过上级领导同意，外部门人员到点心部试餐的，给予其他人者，处罚 50 分. 10．在工作过程中不按规定操作程序引起事故者，视情节严重，给予罚 50 分或辞退. 11．因疏忽大意，下班收档不认真造成长流水，长明灯现象，扣 20 以上. 12．不正当使用餐具造成破损的，处以进货价 2 倍罚款. 13．使用客用布草进行厨房清洁者，处以进货价二倍罚款. 14．上班睡觉，一经发现立即上报人事部作开除处理. 15、利用工作之便向供应商索要财物和其它形式的作受贿处理，上报人事部立即开除. 15．在工作中提了创新品种，经试验成功者，奖 20 分. 16．因工作需要，自动加班者，一次奖 10 分，经上奖罚条例点心部员工要自觉 遵守，另规定，每个月底评出两位优秀员工，给予奖励各 100 分. 六、各种物料用品管理 物料用品应以“勤进少储”为原则防止积压和浪费.对于物料用品的购进、领用和处理，要 严格按照计划和审批手续办理.物料用品统一使用“存货”科目核算. 物料用品购进所发生的运杂费，计入物料用品的成本内，如同时购进多种物料用品所 发生的共同费用，则按同时购进的各种物料用品单项价值分担费用，计入成本. 如购进物料用品后，立即全部交付使用部门领用，应在填制进苍验收单的同时，
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业务人员绩效考核表(C)
业务人员绩效考核表（三） 姓 决 定 名 评价分数 分 第一次考核 主任或组长 判断 董监事会议 第二次考核 课长或经理 调 整 总经理 ◎判定基准 Ａ.特别优秀 Ｂ.优秀 严守纪律 积极地完成工作是 忠于职务有效率 模范职员 Ｃ.普通 Ｄ.需要努力 Ｅ.差 可信赖，但仍需要 希望再自我革新与 需要从根本上再教 积极 努力 育 满分 15 分 15 分 14～12 分 11～9 分 8～6 分 5 分以下 满分 10 分 10 分 9～8 分 7～5 分 5～4 分 3 分以下 满分 5 分 5分 4分 3分 2分 1分 ◎勤情评价 工 作 状 况 标准上班日数 日 记载事项 综合意见 缺席（事假） 日 （丧假） 日 （无故） 日 早退 次 迟到 次 迟到早退缺席换算 日 缺席总计 日 实际上班日数总计 日 对判定奖赏的反映 对判定加薪的反映 本人对判定的不满 对判定训练的反映 调 整 对判定晋升的反映
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专业人员考核与激励管理办法
专业人员考核与激励管理办法 第一章 总 则 第一条 为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大 专业（技术）人员的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司 的市场竞争力，制订本办法。 第二条 公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（以下简称管理委员会）， 公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导和副总 师为管理委员会成员。 管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任， 主管副部长兼任办公室副主任。 第三条 对专业（技术）人员的考核分为月度考核和年度考核。 月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。 月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。 年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专 业水平进行评估。年度考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施 第四条 对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提供职 称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包括提供培 训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。 第五条 本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技 术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及以下管理人员，直接从事医疗技术或 教学工作的人员。 第二章 职 称 第一节 机构职责 第六条 职称改革工作领导小组（以下简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人 员职称评聘的领导工作。 各类职称中、初级评委会成员根据实际需要和人员变动情况及时进行调整，以保证职 称评聘工作的顺利进行。工程系列和政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组 长（副组长）提名，或委托公司其他领导提名，报华菱集团和省职改办或省政评办批准后 确定。 第七条 职称评聘工作是人力资源管理工作的重要组成部分，职称评聘日常工作由职称 改革领导小组办公室（以下简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组， 并指定专人负责。 第二节 职称资格评审 第八条 职称实行评聘分开，国家通用的职称资格经评审或以考代评取得，职称业务档 案由职改办统一管理。 凡申报评审或报考国家通用的职称资格，必须符合相应系列试行条例中的任职条件、 报考条件和国家及省职改部门颁布的其他规定。 第九条 评审对象：符合职称评审范围和条件的专业（技术）人员。 第十条 评审程序：专业（技术）人员本人申请，填报有关表格材料；各单位职称评聘 考核领导小组根据其任职条件、现实表现和考核情况，提出推荐意见；公司职改办进行资 格审查；公司评审委员会或省高评会评审通过；公司或省职称改革工作领导小组审批。 第十一条 凡申请参加全国统一组织的以考代评职称资格考试者，须经公司职改办对其 参考资格进行审核，符合报考条件者方可参加考试，经考试合格，可获得国家通用的专业 （技术）职务任职资格。通过其它方式参加考试所获得的任职资格须经公司职改办审查并 予以确认，方为有效。 第十二条 凡申请参加全国统一组织的执业资格考试者，须经公司职改办对其参考资格 进行审核，符合报考条件者方可参加考试，经考试合格，可获得国家通用的执业资格；其 所获执业资格与相应级别的职称资格享有同等受聘效力和相应待遇。通过其它方式参加考 试所获得的执业资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。 第十三条 正规全日制院校毕业生分配在公司专业对口的专业技术岗位和管理岗位上工 作，或大专以上正规全日制院校毕业生分配在对口的生产操作岗位上工作，经考核合格， 可按规定初定专业（技术）职务。 第十四条 因专业技术工作岗位变化而需要转换系列的专业技术人员，须在新岗位试用 考察一年后，经考核合格，方可按新任职称系列的任职条件参加评审。符合晋升条件的， 要转换系列一年后，才能申报评审高一级职称资格。 第十五条 从外省、外系统调入或从军队转业来公司的专业（技术）人员，其职称资格 须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。 第十六条 凡已办理离、退休手续的专业（技术）人员（不包括内退的专业技术人员）， 不再参加职称评审。内退人员参评的，所有评审费用由本人负责。 第三节 职称聘任 第十七条 初、中级职称聘任，由各单位自主进行。中级职称聘任比例控制在获中级职 称资格人员总数的 90%左右。高级职称聘任，公司根据向主体生产单位与高技术、高管理部 门适当倾斜的原则确定职数，实行岗位职数控制，各单位（不含子公司）在公司下达的岗 位职数范围内确定符合条件人选名单报人力资源部，经职改领导小组批准后，由公司统一 下文聘任。高级职称职数设置见附表一。各子公司的高级专业（技术）职称职数设置和聘任 由子公司自行决定，并报集团公司备案。 第四节 职称评聘纪律 第十八条 职称评聘工作坚持实事求是，严格按政策办事。对在专业（技术）职务评聘 工作中弄虚作假（包括考试舞弊）的专业（技术）人员，除取消其当年的参评（参考）资 格外，还要影响其三年的申报（考试）资格。对单位弄虚作假或帮助专业技术人员弄虚作 假的，不仅要追究责任人的责任，还要追究单位领导的责任，并取消该单位一年的职称评 聘申报资格。 第三章 专业（技术）职务聘任 第一节 机构职责 第十九条 管理委员会和办公室的主要工作职责： （一）管理委员会职责 1．负责各级专业（技术）职务评聘的组织领导和管理； 2．负责各级专业（技术）职务评聘政策的审定； 3．负责召集专家、公司副总师、专业带头人组建评委会，评委会负责对各专业（技 术）职务候选人的专业水平与能力作出评价、对科技人员参与科研开发和技术攻关所取得 的成效进行评估； 4．负责对拟担任各级专业（技术）职务人员的审定和聘任。 （二）办公室职责 1．在管理委员会的领导下，负责各级专业（技术）职务评聘工作的具体组织、协调和 管理； 2．负责公司各级专业（技术）职务评聘政策的制订； 3．负责落实专业（技术）职务人员的各项激励措施； 4．执行管理委员会的各项决定。 第二十条 为充分利用企业内部和社会人才，公司设立专家库，专家库的管理由专家管 理委员会具体负责。 第二节 专业（技术）职务设置与聘任条件 第二十一条 公司设立以下专业（技术）职务岗位： （一）一级研究员：在公司所急需的专业内设置一级研究员专业技术职务，聘任办法 另行制订。 （二）一级专业（技术）职务：在公司范围各主体专业内设置一级工程师、一级会计 师、一级经济师、一级政工师等。 （三）二级专业（技术）职务：在各二级单位设置二级工程师、二级会计师、二级经济 师、二级政工师等。 第二十二条 专业（技术）职务为非领导职务。 第二十三条 严格执行各类专业（技术）职务的聘用标准，确保聘任工作的严肃性，严 格把关，从严控制，宁缺勿滥。 第二十四条 专业（技术）职务的聘任对象为公司各类专业技术人员、政工人员和管理 人员等，公司基层（科级）管理人员可参加一级专业（技术）职务的竞聘，不能参加二级 专业（技术）职务的竞聘，如被聘任担任一级专业（技术）职务后，不再担任行政职务。 第二十五条 根据生产经营需要，公司共设置 50 个一级专业（技术）职务，100 个二 级专业（技术）职务。职数分布既综合考虑各单位主体专业分布情况，又坚持向主体生产 单位与高技术、高管理岗位倾斜的原则。专业（技术）职务的具体职数分布见附表二。 各级专业（技术）职务人员的聘用受职数限制，职数可以空缺，但不得突破。 第二十六条 具有中级及其以上职称资格，并具备下列条件之一者，可参加一级专业 （技术）职务的竞聘： （一）为公司解决过重大的专业技术难题或管理难题。 （二）科学研究成果突出。近三年来获得公司科技、管理进步二等及其以上奖励，本人 为获奖项目的前三位主要负责人之一。 （三）在公司范围内被公认为本专业的拔尖人才，并具有较强的组织协调能力和管理 能力。 （四）有重大发明创造或重大技术革新，获国家发明专利或实用新型专利，项目实施 后为公司每年增创效益 100 万元以上。 （五）在公司生产、管理和科技成果推广转化中，创造了较大的经济效益，累计创效 益 400 万元以上，且近年来每年创效益过 100 万元。 （六）教育工作成绩突出，获国家级教学成果三等及其以上或省级教学成果二等及其 以上奖励。 （七）专业成绩突出，获国家、省有关部门或华菱集团公司奖励。 第二十七条 具有中级及其以上职称资格，并具备下列条件之一者，可参加二级专业 （技术）职务的竞聘： （一）能解决公司生产工艺、设备上的专业技术问题、管理问题，是本单位范围内公认 的专业（技术）骨干。 （二）为公司解决过较大的专业技术难题或管理难题。 （三）有较大技术革新、管理创新，项目实施后为公司每年增创效益 50 万元以上。 （四）在公司生产、管理和科技成果推广转化中，创造了一定的经济效益，近年来每 年增创效益 50 万元以上。 （五）教育工作成绩突出。获省级教学成果三等及其以上奖励，或地市级教学成果一 等奖。 第三节 竞聘程序 第二十八条 各专业（技术）职务实行一年一聘制，竞聘工作在每年的年度考核结果公 布之后进行。凡年度考核不合格的专业（技术）职务人员不能参加下年度各类专业（技 术）职务的竞聘。年度考核为优秀或合格的专业（技术）职务人员和上年度没有担任过专 业（技术）职务的人员在符合竞聘条件的前提下才能参加相应专业（技术）职务的竞聘。 第二十九条 专业（技术）职务聘任程序： （一）公司各单位向人力资源部推荐符合条件的人选和报送相应的推荐材料，人力资 源部对被推荐人员进行资格审查。各单位上报的推荐材料须单位主要负责人签字并加盖单 位公章，推荐内容必须真实，不得夸大其词，弄虚作假。 （二）公司组建各类专业（技术）职务评委会，评委会对各单位推荐的资格合格人员 进行评审，确定聘任候选人，候选人可按控制职数的 1：2 确定。 （三）人力资源部负责对聘任侯选人进行考察。考察合格者，再提交管理委员会讨论 确定聘任人员名单。 （四）人力资源部负责办理聘任手续。 第三十条 一级、二级专业（技术）职务的评审须有十三名以上的评委，其中本专业评 委须七人以上。凡列为聘用候选人员必须经三分之二以上评委同意。 第三十一条 已担任专业（技术）职务的人员因工作需要经公司指定性调动的，经管理 委员会审定后，其调入与调出单位的增减职数变化由人力资源部审核批准。 第四章 科研开发与技术攻关及管理成果奖励 第三十二条 科研开发与技术攻关奖励由技术中心负责组织进行，科研开发与技术攻关 项目申请立项的条件、立项程序及项目实施均按照《涟钢科学技术进步奖励办法》执行。 第三十三条 管理成果奖评选条件及评选程序均按照《涟钢管理成果奖励办法》执行。 第五章 考 核 第一节 专业技术人员年度考核 第三十四条 为建立专业技术人员一年一考核、一年一竞聘的竞争机制，各单位必须对 专业（技术）人员进行年度考核，做好各项考核工作。 第三十五条 年度考核在专业（技术）人员自我评价的基础上进行。考核采用定性考核 和定量考核相结合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和态度）、勤（勤奋和努力）、 绩（业绩和结果）四个方面进行。考核结论分为优秀、合格、不合格三个档次，其中优秀的 比例为 20%。 第三十六条 年度考核一般在每年 11 月底进行。被考核人必须认真填写《涟钢专业（技 术）人员年度考核表》。专业（技术）人员由所在车间、科室民主评议，车间、科室负责人提 出考核建议，单位职称评聘考核领导小组确定考核结果。各单位在每年 12 月中旬前将年度 考核结果向人力资源部反馈。 第三十七条 各单位为本单位的专业（技术）人员建立个人考核业绩档案，将个人考核 情况存入个人（技术）业务档案，作为专业（技术）人员职称或专业（技术）职务晋升的 基础依据。 个人考核业绩档案随本人的调动而转至调入单位。 第三十八条 凡拒绝接受考核或不参加考核的人员，评审职称时不得补办考核手续，不 得申报晋升高一级专业（技术）职称和竞聘相应的专业（技术）职务。 第二节 已聘专业（技术）职务人员的考核 第三十九条 各级专业（技术）职务人员由公司统一聘免，公司对各级专业（技术）职 务人员实行一年一考核，一年一评聘。 第四十条 各单位要协助管理委员会办公室抓好对各级专业（技术）职务人员的日常管 理与日常考核评价工作，如认为被聘专业（技术）职务人员不能胜任其专业（技术）职务， 或半年不能坚持正常工作的，应及时向人力资源部提出解除其专业（技术）职务的申请， 经管理委员会确认后予以解聘。 第四十一条 被聘专业（技术）职务人员如因客观原因而不能正常上班，经请假同意， 则当月按比例（实际出勤天数/当月天数）取得当月津贴，当月考核不能为优秀。如因非正 当原因不能正常上班，未经请假同意，按月累计达一天，则取消当月津贴，当月考核为不 合格。全年出勤率达不到 50%者，取消下年度竞聘资格。 第四十二条 被聘专业（技术）职务人员的年度考核每年年底由人力资源部组织进行。 每年元月份人力资源部将考核材料交各评委会进行评审。人力资源部根据各单位具体情况 和各专业性质科学设置考核指标，广泛征求意见后报评委会讨论，经管理委员会审定后公 布实施。具体考核办法另行制定。 第六章 激 励 第一节 职称津贴 第四十三条 初级职称是上岗的基本条件，不享受职称津贴。各单位要对被聘任的中级 及其以上的专业（技术）职称人员设立职称津贴，职称津贴标准及兑现办法由各单位自定。 职称津贴要与本人业绩考核挂钩，凡年度考核为不合格者，取消津贴；凡按本条所设立的 职称津贴需增发的工资额，由各单位在其工资总额中自行消化。 第二节 专业（技术）职务津贴 第四十四条 公司对被聘任的专业（技术）职务人员设立专业（技术）职务津贴，津贴 标准为。 （一）一级专业（技术）职务：1000 元/月； （二）二级专业（技术）职务：400 元/月。 第四十五条 职称津贴的计发： （一）公司完成月度利润目标，按标准发放；未完成月度利润目标，发标准的 80%； 年度累计完成利润目标，按标准予以补发。 （二）专业（技术）职务津贴不作为节假日及平时加班工资的基数。 第三节 科研开发与技术攻关奖励和管理成果奖励 第四十六条 科技开发与技术攻关奖励可分成科学技术进步奖与项目提成奖励两大类。 科学技术进步奖的奖励标准按照《涟钢科学技术进步奖励办法》执行，科研开发与技术攻关 提成奖励办法另行制订。 第四十七条 管理成果奖的奖励标准按《涟钢管理成果奖励办法》执行。 第四节 其它待遇 第四十八条 被聘的各级专业（技术）职务人员除按以上原则享受津贴与奖励外，还享 有优先送外培训、荣誉性疗养、荣誉性体检、带薪休假等待遇。 第四十九条 被聘的一级专业（技术）职务人员在培训机会、荣誉性疗养、荣誉性体检、 职务消费（指差旅费补助）等待遇方面与中层管理人员（正职）等同，被聘二级专业（技 术）职务人员在以上待遇方面与中层管理人员（副职）等同。 第五十条 已竞聘上的各级专业（技术）人员，如有当年达到公司规定内退年龄的，可 以放宽任职年限，继续任职，并可继续参加下一年度的竞聘，男性继续任职的最高年龄不 得超过 58 岁，女性继续任职的最高年龄不得超过 53 岁。 第七章 附则 第五十一条 本办法自 2002 年 5 月 1 日起执行，原《职称评聘管理办法》同时废止。 第五十二条 本办法生效后，原《涟钢技术津贴管理办法（试行）》继续有效，但各单 位享受技术津贴的人数需冲减本办法中担任专业（技术）职务的职数。 第五十三条 凡公司原有关规定与本办法相悖的，按本办法规定执行。 第五十四条 本办法由人力资源部负责解释。
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【离职交接必备表格工具】员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 填表日期： 姓名 部门 申请离职日 岗位 允许离职日 到职日 实际离职日 员工应按下列项目办理工作交接 经办 部门 原 部 门 应移交事项 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作的 事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相关联 系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） □无 二、电话向客户说明人员变动（指技术部门） □有 □无 三、客户现场交接（指业务部门） □有 □无 四、其他： 资 料 管 理 一、各类图书资料 部门 仓库 一、固定资产、个人保管的财物、工具，借用物资 财 务 部 一、有无欠帐借款报销、差旅费等 二、有无未清财务 办 公 室 一、公司邮箱/相关登陆帐号是否已关闭： □ 是 □否 接交/ 经办人签字 监交人签字 、 人 力 资 源 部 一、 员工证、员工手册 二、协议类型：□劳动合同 □保密协议 □培训协议 □其他 三、是否违约：□ 是 □否 四、违约处理： 此部分内容因在员工离职后由经办人员按实际时间填写。 1、养老手册领取时间： 2、档案/户口转出公司时间： 3、离职证明/实习证明开具： 4、最终工资结算及发放时间： 当月薪资发放说明： （ ）按工作日薪资发放； （ 他： ）按半月薪资发放； （ ）按一月薪资发放； 部门经理确认： 主管总经理 （ ）其 日期： 日期 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损 失情况要求赔偿。交接表送还综合部存档。若该员工系采购或销售人员，必须将所有帐目交代清 楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。、签名人的 权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不真实 情况存在，签名人将承担相关责任。 个人承诺 我保证：如有违反，公司留有追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保密及不竞 争协议”。 签名： 日期：
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【精品资料】实用心理学给HR的职场十大告诫
实用心理学给 HR 的职场十大告诫 目录 1、不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的。 ------------------------------------------------------2、不要把“好像”；“有人会……”；“大概”；“晚些时候”；“或者”； “说不定”之类放在嘴边。尤其是和上级谈论工作的时候。 ------------------------------------------------------3、不要拖延工作。 ------------------------------------------------------4、不要认为理论上可以实施就大功告成了！ ------------------------------------------------------5、不要让别人等你。 ------------------------------------------------------6、不要认为细节不重要。 ------------------------------------------------------7、不要表现得消极，仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。 ------------------------------------------------------8、绝对不要把改善工作能力仅寄托在公司培训上。 1 / 17 ------------------------------------------------------9、不要推卸责任。 ------------------------------------------------------10、不要对自己说“我是大学生”。 实用心理学给 HR 的职场十大告诫 甭管你是在职场混迹多年的老油条还是刚入职场的小咖，有一点你肯定知 道的就是职场如战场，风险绝不亚于任何一场艰险的战役，但防弹衣也好还是 各种重型装备也罢，你不得不承认玩好心理战，那些东西全都是浮云，所以， 今天就教大家职场众心理学上的暗示，让你足以在职场早成熟 10 年少奋斗 30 年。 第一：不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的 每个人都有一个舒适区域，在这个区域内是很自我的，不愿意被打扰，不愿 意被 push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时 限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。这在 2 / 17 学生时代是很容易被理解的，有时候这样的同学还跟“冷酷”“个性”这些字 眼沾边，算作是褒义。然而相反，在工作之后，你要极力改变这一现状。否则， 你会很快变成鸡尾酒会上唯一没有人理睬的对象，或是很快因为压力而内分泌 失调。但是，如果你能很快打破之前学生期所处的舒适区域，比别人更快的处理 好业务、人际、舆论之间的关系，那就能很快的脱颖而出。 在会议上，一个停留在心灵舒适区域的人会消极的听取领导的话语，消极的 待命，很死的完成上级交给的事情，但从来不关心此事以外的任何事情，更不 会想到多做一步，让接下来的别人的工作更加容易上手。而敢于打破这个舒适区 域的人，敢于在适当的时候提出自己的看法和不理解，并在得到上级认可和指 点之后把手头的工作尽快的完成，并随时接受别人的批评和调整。（注意：永远 不要等待别人把你的想法说出来，这是典型的前者） 在工作上，当前者遇到一名新的同事，他会装作没有看见，继续自己的工作。 殊不知新来的同事不久就变成了自己的上司。而后者则大方客气的自我介绍，并 了解对方和自己的关系。 在聚会上，前者总是等待别人发言，并喜欢私下里评论对方的言语；如果这 个桌子上没有人发言，那直到用餐结束，也没有人认识你。而后者是勇敢的和一 同吃饭的开始介绍和闲谈，这看起来很困难，有时候会有失面子，但往往你会 发现，对方是多么希望能和你说几句话。 以上只是很小的几个例子，但是要说明的是，大学生在走出校园的同时就要 在工作上把校园中的“随意性”从身边赶走，尽早的冲出自己的舒适区域，开 始做好和这个社会交流的准备。 3 / 17 第二：不要把“好像”；“有人会……”；“大概”；“晚些时候”；“或 者”；“说不定”之类放在嘴边。尤其是和上级谈论工作的时候。 我十分痛恨听到的一句话是：“我晚些时候会把这个文件发给所有的人”； 因为这往往预示着我必须时刻提醒他不要忘记。同样，以下这些言辞也会让人觉 得厌恶至极： “到时候有人会把那些东西都准备好” “大概是明天” “明天或者后天客户会过来拜访” “好像他说……” 一般是人都会这样说话的，因为这样第一给自己留下了广阔的余地，第二也 不会给别人造成很大的压迫感，好像什么事情一定要弄个水落石出似的。说实话 大学里面再用功的人都有一半是混的。一个人要么是在课堂上是混的，要么下课 之后是混的。两个都没有带有混的色彩的人，要么是超级牛人，要么是神经病。 所以，就因为人人都在混的，所以校园是一个浪漫的地方，校园也容易让人单 纯。所以学生社团的工作往往是效率很低的，我现在回想起学校里做的工作，当 时还觉得挺卖力的，但工作了之后才开始感觉到什么是效率。当你进入了用金钱 计算时间的地方之后，你要尽可能的避免在学校里养成的这种习惯。如果上级问 你什么时候能实施你给他的承诺，而你回答“今晚或者明天早上”这样的答案 对于他来说完全等同于你没有回答，并且还给他留下了一个坏印象。（当然，这 样的回答往往在学校社团，学生会工作中是常见的） 4 / 17 有一个寓言故事，一只小老鼠刚刚出世不久，老鼠妈妈问小老鼠：你现在能 看见了吗？小老鼠说：能。老鼠妈妈说：那你能看到那块红薯吗？小老鼠说：是 的。老鼠妈妈说：那是一块石头，这说明你不但还看不见东西，你连嗅觉都还没 有。 似是而非的应答往往一样会暴露出你更多的弱点。可能是以下中的一个或几个： 1.你之前没有想到这个工作，或者一直在拖延。 2.你没有责任心，认为这些并不重要。 3.你应付上级。 4.你不敢说真话。 5.你喜欢逞能，答应一些做不到的事情。 6.你不能独立工作。 当你的上级在以上选项中怀疑的时候，潜意识中你已经同时具备了以上所有 的弱点了。 相反的看来，这样的回答，总是让上司恼火。 第一，他的问题没有得到回答，只是起到了提醒你的作用。 第二，他依然需要记住提醒你，因为他不知道你是否真正已经落实了工作。 第三，他不知道有多少你已经做了的事情中，都是这样没有落实的。（这点非 常致命） 第四，往往因为没有得到满意的答案，上司自己的计划不得不被耽搁或推迟 或不能给出明朗的结束时间。 所以--------5 / 17 甲问：你什么时候能把要这个漏洞修好？ 乙说：我已经通知他们了，他们大概明天就会来修的。 一天后 甲问：维修公司什么时候回来，你找的是哪家维修公司？ 乙说：好像他们说安排不出人来，如果可以的话，今天晚上或者明天下午就 能过来。 一天后 甲问：漏洞怎么还没有修好？ 乙说：我晚点再问问他们。 甲说：今天下午之前不解决，明天不用来上班了。 第三：不要拖延工作 很多人喜欢在学习和玩耍之间先选择后者，然后在最后时间一次性赶工把考 试要复习的东西突击完成。但是在工作中请不要养成这样的习惯，因为工作是永 远做不完的，容不得你“突击”。又或者，当你在徘徊和彷徨如何实施的时候， 你的领导已经看不下去，自己去做了。----这是一个危险的信号。 往往我们总是想把事情从头到尾全部想好了，才开始走第一步-----就摔倒了。 举个例子： 我小学的时候第一次给我一个喜欢的女孩子打电话的时候，想象了各种情 况------6 / 17 1，她接电话的时候在做作业。2，她在做作业，她妈妈接的电话。3.她也很无 聊，很想找人说话。4.她正在被父母训斥。 5.她正在想另外一个男孩。6.她父亲接 电话。 7.她家正好来了什么亲戚，亲戚接了电话。 8.她接了电话，但父母就在身 边，说话不方便。。。。。等等等等。我整整想了一个下午，想好了各种情况的心理 准备和应对的策略。然后勇敢的拿起电话机，按下了那几个按钮。结果-------她 不在家。 所以，当你徘徊不前而手足无措的时候，你要意识到你正在拖延工作。徘徊 是因为害怕这个事情可能发生的后果需要自己承担或应付。工作的时候需要一种 起码的自信，相信自己有能力，不管下一步是什么状况，我都能把它引导到我 需要的那条线上去的。另外，告诉自己，不要想太多时间，如果不知道，就赶快 求助，或想办法，苦恼和忧虑会给你更多的压力也会把剩下的时间蚕食殆尽。 另外，警告一下：永远不要想，我知道了，先把上级派的事情放一下，等这 集《越狱》看完再说。----90%的情况下，你会忘记，或者来不及，因为这件事需 要比你原先想象要更多的时间。说做就做，一直是很好的习惯。 第四：不要认为理论上可以实施就大功告成了！ 这点太重要了，往往当真正实施的人开始做了才会发现计划完全等于鬼话。 如果不亲自实践，做计划的人会早晚被实施的鄙视。永远需要提升自己的办实事 的能力，而不是空谈。 首先，如果你是做办公室工作的，或者做策划和计划的。请千万不要把你自 己都认为不太可能或者很难做到的事情，让别人试试看。比如，用一个下午的时 7 / 17 间在人流量很少的地方举办露天歌唱会。这会让执行的人觉得你在玩他，拿他做 实验。没错，理论上，在任何地方都能举办歌唱会，但是，在不同的地方，执行 的人的心情是不一样的。 其次，和执行的人讨论你的安排。比如，新来的你的下属，你可以安排她坐 在任何地方，但是如果那是一个很难和大家接触的角落，这可能比你什么都不 安排更差。的确，理论上一个人要坐下来，需要的只是空间。但事实上远远不止 那些。 再次，不要奢望一切会随着你的计划进行。理论上这个会议会持续两个小时， 但是，这是“不考虑在开场后的 30 分钟全场都在调试话筒”，或者“场下没有 提出如此尖锐的问题”的前提下的状态。大学生已经习惯了把事情做到 "理论上 看上去很美"的程度了。 论文，ppt 讲演，考试，辩论赛…… 这些校园智商大比 拼，都是教我们如何完美的做好“纸上谈兵”的功夫。你一定要相信自己能“搞 定”事情的能力比想象的弱。 如果你是在学校的学生，测试一下自己，能否能搞定以下这些状况： 1.学校要制作一套校服，由你去寻找供应商，砍价，至少有三家公司的报价。 2.学校保安抓住一个学生偷窃，怎么处理？ 3.学校的一个很重要路段的路灯坏了，你能否让它三天内继续亮起来。 4.食堂需要请一位专门烧清真菜的厨师，一周内到岗位。 当你开始思考以上这样的问题的时候，你会发现，他的思路和“看过去两年 这个公司的业绩趋向，做出一个下个季度的市场策划方案”要相差极大。你会发 现后者只要你做到“看上去很完美”，没有人知道按照你这样做结果会怎样。而 8 / 17 上述的工作你只要一想，就会体会到不少的压力。因为你不处理好，结果就是明 显的失败更大的问题就会相继发生。 对了，这种感觉就是“工作”给你的感觉！这就是“工作”和“纸上谈兵” 的差别！ 第五：不要让别人等你 在任何情况下都不要让别人放下手头的工作来等你。在大学中可能只是同寝 室的人的几句半开玩笑的抱怨，在工作上很可能导致你的潜在合作伙伴的丢失。 你在做一个工作的同时要知道别人的进度，而永远不要落后。 这不像是在考试，你比别人做的慢，别人可以先交卷，你到时间了做不完你 自己承受扣分。在工作中的情况是这样的：这是一场没有人能做完的考试，所有 的人，都分配做一张试卷的不同部分，有的人分到的是阅读理解，有的人做的 是完形填空，有的人做的是语法…… 然后大家做完了相互抄，这样，所有人都 做完了。如果大家都把各自的部分做完了，而你却还在没有做完，那么做得快的 别人会开始做你的那部分题目，然后也是相互抄。慢慢地，大家会发现你的工作 量完全可以由另外人来代替，整个团队中可以不需要你，这个时候，没有人从 你这里得到试卷的答案，也没有人会给你他们的答案--------很不幸，你已经没 有利用价值了。 请一定记住这个例子。 9 / 17 第六：不要认为细节不重要 在大学里，往往做事粗枝大叶，看看差不多就行了。相反，在企业里管理的 精髓就在于将简单的事情做到细节。一个慌忙寻找保险箱钥匙的动作就很有可能 丧失你晋升财务主管的机会。 公司的管理，其实需要的并不是把很难的事情做到 90%----比如，优化管理 层的核心工作流程、改变公司在当地政府面前的形象，提高产品质量，改善工作 环境…… 而管理要做的是把每个简单的事情做到 100%-----比如，把公司的每 个人的档案都按照一定的规律整齐的存放起来、在门卫设立一个外来人员的签到 台、把会议室多余的椅子拿走、和电视台讲好下个礼拜三来公司做采访、把试用 装送到客户手里、在生产的咖啡上加一个口子、给下一期的封面人物拍照……等 等如此。如果你能把所有细节的问题都如实做到，那你才有开口升职的本钱。 很多人在毕业的时候不知道自己将来要做什么，于是就和自己说：我以后做 管理吧！做管理？问一下自己，如果，公司资产被偷窃了，所有员工士气低下， 办公室杂乱无章，公司电梯又坏了，打印机没墨了，采购计划超支了，产品滞 销了，客户迟到了……你愿意解决这样的问题，并从小事开始做起吗？想好了 这些再考虑是否把管理看得太空洞了。 第七：不要表现得消极，仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。 很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会 pay200%的精力去 10 / 17 创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工 作上 80%你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不 乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让他 看到你的表情吗？ 学会喜欢自己的工作，并把注意力放在日常工作能学到些什么上去。如果现 在你努力的抱怨工作，那么接下来你就是努力的寻找工作。尽量少用“有趣”， “好奇”之类的词语来描述自己想要的工作，而是“充实”，“有成就感”， “乐意”之类。 想想以下职位，你会发现生活中很多工作不是在等你有很好的状态下让你做 的很有趣的事情： 1.高速公路收费口的收费员：一天都是面对一个小窗口，把一张卡片送出去， 这样要持续好几年。 2.学校食堂厨师：永远在烧大排和鸡腿。烧一年。 3.作家：交稿期要到了，我还在孕育灵感，两个星期没吃早饭了。 4.外科医生：刚刚睡着，马上叫我做一个 3 小时的手术。这样至少一周一次。 5.门市部销售：产品不好卖，8 点上班来就坐在店门口，一个人，坐到晚上 6 点，今天没有一个人来，和昨天一样。 6.公交司机：我开车不用你指挥。这条线路我开了三年了。 7.宠物商店店员：生意不好，还要一早就过来听着 20 条狗的叫声一整天，听 一年。 8.公司职员：晚上两点下班，第二天还要 8 点上班。关键是路上还要一小时。 这样已经一个月了。 11 / 17 再想想自己是不是只是接触了这个工作一个月或者才碰到没几个困难，这个 时候抱怨的声音最大。 千万不要想着去选择一个有趣的职业，因为没有那样的工作存在。没有哪一 “种”行业是开心的，因为如果有，那所有人都去干那个了。最多试着问问自己 本身的兴趣吧。 第八：绝对不要把改善工作能力仅寄托在公司培训上 人绝对不可能经过一次培训就脱胎换骨。相反，集体培训上学到的东西往往 是最用不上的信息。就像食堂烧大锅菜一样，总没有你最想吃的菜，因为这样做 容易，并且不容易得罪人。 很多学生很看重所选的公司有没有培训，这说明，你不但不知道这个公司做 什么，你甚至不知道怎样学习这些技能。 我的感悟是如果你不知道怎么学你想要的知识，也不知道你想要的知识是什 么，你只会做出两种行为： 1。等待别人来教你，并且等待别人发现你不知道的地方。 2.寻找现成的答案并且拷贝。期待公司培训的人，就很大概率上是第一种人 （不排除极少真正优秀的公司培训） 许多的同学有这样的习惯思维： 因为，这个公司的培训能结束达到多少多少的程度 又因为，这个程度正好是我想达到的 所以我尽力进这家公司 12 / 17 因为我进了这家公司 所以它自然会使我达到了这个期望的程度。 我们把参加培训和达到效果很幼稚的画上了等号。其实往往集体培训上所得到 的信息是最没有实际操作价值的。永远不要期望单靠听课，靠老师把同样的东西 给所有的人，你会得到比别人更多。把更多的心思放在观察和思考自己的需要上 找到问题的所在再通过观察和实践得到的答案才是真正的知识。 所以，刚刚开始工作，什么都不会，不要认为那样是正常的，因为公司还没 有培训过呢！等我接受培训了之后，我就全都会了。如果你一无所知还等待别人 会可怜你的无知而施舍你知识，那你会为你的无知而付出更多的智商。 第九：不要推卸责任 推卸责任是害怕的条件反射。不要认为别人看不出这点。 我记得我小学里的一件事情。我一次作业没有带来，老师要训斥我，说：你怎 么老是作业不带？ 我当时说：不是。。。。当我正要支支吾吾时候，老师说：什么不是？你带来了 没有？ 我说：没有 老师说：那不就是没有带！什么不是！就是！ 之后我就发现，我只是害怕承担责任而条件反射似的就说了“不是”，仔细 观察一下周围，你会发现，身边有无数的人在用“不是”作为被责问之后的第 一反应。 13 / 17 其实现在很多人面对工作也是这样，当上级责问的时候，很条件反射的就做 出了推卸动作，然而这样的动作，接下来往往是无力的辩解，以及一些很粗糙 的借口。这样会让上司感到你这个人很难沟通，并且很不真实。 另外一种情况，就是无论什么情况下，我指责一个人，他永远是强调客观。 其实这点才是学生最典型的特征。这说明他太容易受到其他事物的影响，并受它 们决定。如果你和上司之间会出现以下类型的对话，想想是不是需要改一下你的 处事方法。 甲：为什么到现在还没有给副总看你的报告！ 乙：刚才 c 在打印，我在等他结束，现在他大概好了吧，我去看看 乙：还有点东西要修改 乙：b 也要把东西给副总，我因为等他 乙：a 他说我报告不用给副总看（a 是乙的同级同事） 乙：不知道副总在不在哦，他的门关着。 乙：d 他叫我帮他打印文件！怪他！（d 是乙的同级同事） 乙：我的杯子突然找不到了，在找杯子。 不愿意负责任的人的不利在于他会让上司怀疑他的忠诚程度，因为上司给他 的命令往往会因为一个小事情而被搁置或者打折执行，转而被他人的意识所改 变。 第十：不要对自己说“我是大学生” 这点包涵了很多信息。 14 / 17 1.不要认为自己有多清高 2.不要仍然以学生的标准要求自己 3.不要感觉低人一等 4.不要等待别人的关怀 5.不要把这个作为犯错误自我安慰的借口 6.不要忘记搞清楚，公司究竟给自己的待遇是多少，老练些，这不是在做志 愿者。 品格是处理好人际关系的基础，也是确保人际关系质量的关键。除此之外， 人际交往的技巧也是尤为重要的。有些人做好事会让人感激一辈子，而有些人帮 了别人却可能费力不讨好，不但得不到感激和回报，还让人心存嫉恨。将同样的 产品以相同的价格推销给同一个客户，有些业务员可能被粗暴地赶出门，有些 业务员却可能签到大单，甚至被客户奉为上宾。 人际交往的技巧是一个非常庞杂的话题，囿于篇幅，在这里只能结合我的切 身体会做一些简单的列举，挂一漏万在所难免了。 1. 多给别人鼓励和表扬，尽量避免批评、指责和抱怨，不要逼别人认错。 2. 要学会倾听。不要说得太多，想办法让别人多说。 3. 如果你要加入别人的交谈，先要弄清楚别人究竟在说什么。 4. 交谈之前尽量保持中立、客观。表明自己的倾向之前先要弄清楚对方真实的 倾向。 5. 注意对方的社交习惯并适当加以模仿。 6. 不要轻易打断、纠正、补充别人的谈话。 7. 别人有困难时，主动帮助，多多鼓励。 15 / 17 8. 不要因为对方是亲朋好友而不注意礼节。 9. 尽可能谈论别人想要的，教他怎样去得到他想要的。 10. 始终以微笑待人。 11. 做一个有幽默感的人。但是在讲笑话的时候千万不要只顾着自己笑。 12. 做一个脱离低级趣味的人。 13. 跟别人说话的时候尽量看着对方的眼睛，不管你是在说还是在听。 14. 转移话题要尽量不着痕迹。 15. 要学会聆听对方的弦外之音。也要学会通过弦外之音来委婉地表达自己的 意思。 16. 拜访别人一定要事先通知。 17. 不要在别人可能忙于工作或者休息的时候打电话过去。除非是非常紧急的 事情。 18. 给别人打电话的时候，先问对方是否方便通话。 19. 一件事情让两个人知道就不再是秘密。 20. 你在背后说任何人的坏话都迟早有一天传入这个人的耳朵。 21. 不要说尖酸刻薄的话。 22. 牢记他人的名字。养成偶尔翻看名片簿、电话本的习惯。 23. 尝试着跟你讨厌的人交往。 24. 一定要尊重对方的隐私，不管是朋友还是夫妻。 25. 很多人在一起的时候，当你与其中某个人交谈，请不要无视其他人的存 在。 26. 要勇于认错。 16 / 17 27. 以谦卑的姿态面对身边的每一个人。 28. 给予他人同情和谅解。 29. 尽可能用“建议”取代“命令”。 30. 不要轻易做出承诺。承诺的事情就一定要尽可能做到。 17 / 17
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月度考核表
2002 年三月 份 实 体 考 核 表 3 月 营销部 耐磨精铸厂 电炉给水 货款 计划 280 140 24.4 回收 实际完成 172.28 83.64 37.15 额 实际贡献数 0.2461 0.2390 0.6090 计算公式 0.4×172.28/280 0.4×83.64/140 0.4×37.15/24.4 计划 897 930 146 实际完成 912 652 103 实际贡献数 0.1967 0.2598 0.2589 计算公式 0.2×(1-15/897) 0.2×(1+278/930) 0.2×(1+43/146) 计划 50.5 12 -8.3 实际完成 57.87 15.14 -4.5 实际贡献数 0.4584 0.5047 0.5831 应收帐 款期末 占用+ 期末库 存 实现 利润 计算公式 合计 0.4×57.87/50.5 0.4×15.14/12 0.4×(1+3.8/8.3) 0.9011 1.0034 1.4511 份 实 体 考 核 表 理化室 租赁公司 合计 4.5 93 541.9 3.74 66.64 363.47 0.3324 0.2866 0.2683 0.4×3.74/4.5 0.4×66.64/93 0.4×363.47/541.9 / 290 4029 / 130 3439 0.2000 0.3103 0.2293 0.2×（1+160/290） 0.2×（1+590/4029） 1.1 24.8 75.96 1.2 20.13 26.02 0.4364 0.3247 0.1370 0.4×1.2/1.1 0.4×20.13/24.8 0.4×26.02/75.96 0.9688 0.9216 0.6346 江苏省机电研究所三月生产经营情况考核表 序 号 货款回收额 部门 应收帐款期末占用+库存 实现利润 计划 实际 效益工资贡 献数 计划 实际 效益工资贡 献数 计划 实际 效益工资贡 献数 合计 541.9 363.47 0.2683 4029 3439 0.2293 76 26.02 0.1370 1 精铸厂 140 83.64 0.2390 930 652 0.2598 12 15.14 0.5047 2 电炉给水 24.4 37.15 0.6090 146 103 0.2589 -8.3 -4.5 0.5831 3 理化室 4.5 3.74 0.3324 / / 0.2000 1.1 1.2 0.4364 4 租赁公司 93 66.64 0.2866 290 130 0.3103 24.8 20.13 0.3247 -2- 单位:万元 2002年4月份 考核综合指 数 % 95 最低工资 92 89 -2- 江苏省机电研究所三月四部一室工作计划考核表 序 号 部门 工作计划 完 成率 % 1 计划财务部 94 2 办公室 97 3 科研开发部 98 4 人力资源部 95 5 安全质量部 96 应收帐款期末占用 存 货款回收额 +库 实现利润 计划 实际 计划 实际 计划 实际 541.9 363.47 4029 3439 75.96 26.02 -3- 单位：万元 2002年4月 考 核 综合指数 % 79 80 81 79 80 -3- 江苏省机电研究所三月份工程部完成情况考核表 序号 项目 1 当月入库 2 当量台 3 其他人员效益工资增加比例% 高空作业车 拖式泵 5 3 4.5 1.5 / / 注：装配、电气、油漆三工段因修理车、泵增加当量台分别为0.3、0.1和5.4，因推迟入库扣减1%。 江苏省机电研究所三月份营销部完成情况考核表 序号 项目 计划 实际完成 1 货款回收额 280 172.28 2 销售毛利 50.5 57.87 3 应收帐款期末占用 897 912 4 合计(2002年4月考核综合指数) % / / -4- 核表 合 计 8 6 41 。 核表 单位: 万元 费用总额贡献数 0.2461 0.4584 0.1967 86 -4-
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仪表工段技术员考核手册
山西 XX 煤焦化工有限公司 二○○X 年员工考核手册 部门：机动部 岗位：仪表工段技术员 考核者：仪表工段长 职工姓名： 仪表技术员 一、职位基础资料 1. 岗位名称：仪表技术员 2. 职位级别： 3. 岗位定员：1 4. 直接上级： 仪表工段段长 5. 直接下级： 6. 职位摘要：本工段仪表工作的支持工作； 7. 工作环境：正常工作环境； 8. 工作时间：与生产车间同步； 9. 工作协作关系： 内部：洗煤车间、化产、炼焦车间； 外部： 10. 岗位职责： （1） 负责对工段内员工的技术培训，提高员工的业务水平； （2） 负责建立所有仪表设备台帐和设备档案； （3） 负责提出备品、备件的需求计划以及材料计划； （4） 负责仪表的防冻、防潮、防雷、防雨等工作； （5） 负责现场维修的指挥和调动以及员工的人身安全等工作； （6） 负责对本工段人员的转正、定级进行技术考核以及技术革新等工作； （7） 负责制订本岗位的安全操作规程、技术操作规程等，并对员工进行技术指导 （8） 在工段长的授权范围内，担负工段的管理工作； （9） 完成上级交办的其它任务。 二、岗位职权 1. 人权 2. 财权 3. 事权 （1） 对非仪表人员在生产现场乱动各种仪表的现象有制止权； （2） 对各种自控仪表、信号等装置有随时检查权。 三、岗位责任： 1. 对所有仪表、通讯、设备的安全及正常运行担负责任； 2. 对本岗位的人为事故负责； 3. 对上级下达任务的完成情况负责。 四、任职资格： 1. 大专以上学历，自动化或仪表专业； 2. 一年以上企业任职的相关工作经历； 3. 具有较强的学习能力； 4. 具有一定的计算机基础； 5. 年龄：18 岁以上，性别不限 五、办公设备： 计算机、万用表、校验仪器。 200X 年 1 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 2 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 3 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 4 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 5 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 6 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 7 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 8 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 9 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 10 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 11 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) 200X 年 12 月考核表 关键考核指标 仪表维护 扣分 安全运行、无事故 每发生一次，扣两 分 技术培训 按期进行技术培训 因未进行技术培训 造成事故。扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) ＋90
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主管考核表
一、 某公司主管考核表 某公司主管考核表 姓名： 部门： 项 考核内容 分数 目 范围 领 善于领导部属，提高工作质量，积极达成目标 1415 导 能 12灵活运用部属，顺利达成目标 力 13 9-11 尚能领导部属，勉强达成目标 6-8 不得部属信赖，工作意愿低沉 0-5 领导方式不佳，常使部属不服 14策 策划有系统，力求完美，工作事半功倍 15 划 能 12具有策划能力，工作能力求改善 力 13 9-11 称职，工作尚有表现 6-8 只能做交办事项，不知策划改进 0-5 缺乏策划能力，须依赖他人 14工 工作效率高，具有卓越创意 15 作 绩 12能胜任工作，效率较标准高 效 13 9-11 工作不误期，表现符合要求 6-8 勉强胜任工作，无甚表现 0-5 工作效率底，时有差错 责 具有积极责任心，能彻底完成任务，可放心交 1415 任 付工作 感 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 1213 9-11 尚有责任心，能如期完成任务 6-8 责任心不强，需有人督促，芳能完成工作 0-5 欠缺责任心，时时督促，亦不能完成工作 自评 得分 经理 评分 HR 评 分 总裁 评分 项 目 协 调 沟 通 授 权 指 导 品 德 言 行 成 本 意 识 考 核 内 容 善于上下沟通，平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人协调沟通，顺利达成任务 尚能与人合作，完成工作要求 协调不善，致使工作发生困难 无法与人协调，致使工作无法进行 善于分配工作与权力，积极传授工作知识，引导部属 达成目标 灵活分配工作与权力，积极传授工作知识，达成目标 尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 欠缺分配工作、权力及有效指导部属的方法，任务进 行偶有困难 不善分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不 服及怨言 品行廉洁，言行诚信，刚正不阿，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行属于正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位 私自外出 成本意识强，能积极节省，避免浪费 具备成本意识并能节省 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，常有浪费 总 分 考 核 人 签 字 日 常 行 为 积 分 最终得分 考核结果 分数 范围 9-10 8 6-7 4-5 0-3 9-10 8 6-7 4-5 0-3 9-10 8 6-7 4-5 0-3 9-10 8 6-7 4-5 0-3 自评 范围 经理 评分 续表 HR 总裁 评分 评分
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作风效能考核标准、行政管理手册
作风效能考核标准、行政管理手册 我单位从行业特点出发，成立了作风效能考核标准、行 政领导小组，由我房产交易所蒋所长任组长，韩书记为副 组长的领导小组。根据作风效能考核标准的总体要求，我局 确定了“优化发展环境、规范行政行为、改进工作作风、提高 服务质量”的总体目标，为切实解决作风问题，杜绝办事 拖拉、效率不高、门难进、脸难看、话难听、事难办以及“吃、 拿、卡、要、报”等等问题，提高房产交易所形象。一是加大 公开力度，设立征求意见箱，公开举报电话等。 （一）政务公开、依法行政方面 我所在管理职能、岗位职责、办事依据、办事程序、办事结 果及许可、办证、行政执法、行政处罚作为政务公开的重点工 作，我所将群众反馈的意见及时上会研究，将结果上公示 栏，主动接受社会各界和群众的监督。同时积极开通群众意 见反馈渠道。通过召开义务员监督会、发放行风测评表会、等 形式广泛征求意见和建议。今年我所共发放政风行风问卷测 评表 40 份，收回 40 份，其中对依法办事、廉洁自律、窗口 形象、服务质量方面都比较满意，对我单位制度建设方面有 个别人不了解，对信息公开方面也有个别人不了解，我单 位针对上述情况，加大信息公开和制度建设公开，让广大 业主对我单位进一步了解，以便我单位更好地为当地群众 服务。 （二）在制度建设方面，我单位建立健全各项规章制度 ， 并将相应职责落实到人。三是围绕提升行政效能，重点督查 首问负责制、限时办结制等制度的落实情况；遵守工作纪律、 改进服务态度、提高工作效率以及依法行政、廉洁从政执行 等情况。 （三）为了提倡高“测绘效率”，我房产测绘队面向社 会和人民群众的事项提供“一站式”便民服务，对涉及群 众切身利益的事，做到随收随办，特事特办，急事急办， 想方设法简化程序、提高速度，做到“能快则快，能简则 简”；没有“拖、推诿、敷衍”等现象。对群众服务做到热情、 周到，努力提高办事效率和工作效能，积极主动提供方便、 快捷、优质、高效的服务。 （四）在行风建设方面 我单位深入开展了理想信念和作风纪律教育，通过开展 行风建设，提一步提升了干部职工的责任意识和服务意识 杜绝敷衍了事和吃、拿、卡、要等行为，对群众咨询、办理能 一一耐心细致解答。
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03岗位任职资格标准
《 任职资格标准说明》 岗位任职资格标准说明 前言 任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、 技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。 知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基 础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人 满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能 力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能 够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能 证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。 虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员 工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果 。 这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。 在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业 绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。 任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工 对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效 的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以 使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。 设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、 引导建立起****公司的“能力库”； 建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能 力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。 如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能 力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。 2、 了解每个岗位的培训需求，指引培训； 任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机的 结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收 入与就业机会，而员工在自我学习或者接受培训时，会以任职资格作为指引，也就是说， 员工的培训会紧密支持公司发展战略。 3、 指引公司的招聘工作； 在公司招聘的过程中参考任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘 的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，使得只看能力，不重学历成为了 可能。 4、 建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。 在员工的晋升通道上，可以通过资格对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做适 当的定位。员工可以通过资格的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发 展需要的人才； 5、 提高了薪酬的合理性 通过建立能力库，引入资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态度的 差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织。 由于时间比较短，以下只是对各种资格标准做了简单的定义。如要具体操作，需要花费大量的 时间与精力对每一条，每一字做详细的定义与规划。深圳某知名公司为书写管理序列的任职资格， 1 《 任职资格标准说明》 花费了三年的时间还未完成。虽然工作量大，难度高，但是如果想成为一流企业，实现公司 100 亿 的销售目标。一定需要对公司所需要的能力库做出详细的定义，因为这是支持公司发展的基础，是 培训内容的基础，是建立合理、公平的薪酬体系的基础，是招募人才、培养人才、留住人才的基础。 公司应正确认识任职资格体系的构成及其作用，并在今后工作中灵活运用，有效完善 ****公 司的能力库。使任职资格有效支持整体战略。 一、知识要求： 1、 知识分为基本知识和专业知识，专业知识分管理序列、技术序列、销售业务序列专业知识。 1）基本知识：按学历分初中（含初中）以下、高中（中专技校）、大专、学士、硕士、博士。 一级：中专以下； 二级：大专以上； 三级：本科以上； 四级：硕士研究生以上。 2）专业知识：指从事某一个领域管理工作所需要的专门知识。根据****公司的特点具体有 (不同的发展阶段应有不同的侧重点)： A、管理序列专业知识 * 战略管理知识： 级别 一级 二级 三级 四级 定义 了解战略管理的一般理论基础知识、概念。 掌握公司某个战略经营单位（SUB）的商务战略策划与管 理知识； 掌握公司某一个或几个商务战略下的操作战略（细分职能 战略）策划与管理知识，包括制造（生产、物流）、营销、 财务、研发、人力资源； 公司整体（包括全部 SUB）的战略策划与战略管理知识 （含战略分析、战略选择、战略实施）； 备注 五级 * 营销知识：营销知识包括:A 类：营销心理学、客户关系管理、客户管理、经销零售通路管理、 价格管理； B 类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理；C 类：推销与销售技巧； D 类：国际贸易。 级别 定义 备注 一级 了解以上内容中的任意一类以上基本概念。 二级 了解以上内容中的两类以上基本概念。 三级 了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意 一类操作运用原理。 四级 了解以上四类营销管理知识概念、熟悉掌握其中两类知识 的操作运用原理。 五级 了解以上四类营销管理知识，熟悉掌握其中三类知识的操 作运用原理。 六级 熟悉以上四类营销管理知识。 2 《 任职资格标准说明》 金融证券知识 级别 一级 二级 三级 四级 五级 定义 了解基本的金融证券知识，了解基本原理和概念。 备注 掌握金融证券的基本运作与原理 精通金融证券的操作方法与操作细节 * 财务知识： 级别 一级 二级 三级 四级 五级 定义 备注 了解财务基础理论知识。 产品毛利率，本量利分析，应收账款周转率、销售费用的 构成，销售费用率，有关增值税的知识；产品成本的构 成，经济批量的计算，运输费的构成，合理库存的计算， 税务知识；无形资产的构成；标准成本、人均生产率、制造 费用的组成；财务管理学基本常识。 ：精通财务分析、预算知识 * 人力资源管理知识： 级别 一级 二级 三级 四级 定义 了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度。其 中包括人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、加薪、 工资、招聘流程、离职管理等基本人事管理的一般方法。 了解人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方 法。其中包括人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘管 理、工作分析设计、任职资格、培训规划、劳资管理以及相关 的劳动法律法规。 熟悉人力资源管理系统及其各子系统间的关系，并精通一 个或几个子系统。其中包括：人力成本分析与绩效考核方 法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计 与管理、工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设 计；任职资格方法的设计。 精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思 路建立 EHR 系统。其中包括人力资源战略规划；人力成本 分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培 训管理；薪酬设计与管理、工作分析方法的设计；岗位价 值评估方法的设计；任职资格方法的设计。 备注 五级 3 《 任职资格标准说明》 * 信息技术知识：基于公司所需的网络系统和应用软件系统的建设和实施，基于局域网或 WEB 的信息平台的建设； 级别 定义 备注 一级 了解信息技术载体的概念、一般使用方法； 二级 了解一般原理，能简单维护。 三级 四级 五级 深入了解机理与内在逻辑关系，能编程与设计信息技术平 台 * 技术知识： 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 定义 了解公司产品的相关基础技术知识和基础概念。 了解公司主要产品的基础应用和制造技术原理。 了解公司主要产品的作用机理（分子结构），产品制造和 分析原理（技术类含生产技术、终端技术应用服务）；了 解产品分析原理（质检类）。 熟悉某一领域内主要产品的结构、作用、应用以及产业化转 变。如：某一产品的研发人员 熟悉两个以上领域的主要产品的构成、作用及应用机理； 能解决一个领域的技术难题。如：产品研发具体负责人。 熟悉整个行业的技术、产品的实质，指导解决重大技术难 题。如：技术总监、研发中心负责人。 备注 * ISO 知识： 级别 一级 二级 三级 四级 五级 定义 了解 ISO9000 的基本概念； 了解 ISO9000 的基本概念指导思想，原则； 精通一个子要素； 精通几个子要素； 熟悉 ISO 管理体系的原理与方法。精通全部管理要素。 备注 * 生产管理知识： 生产管理知识包括：A 类：生产安全、相关生产流程；B 类：生产计划、生产调度；C 类：现场 管理、生产工艺流程；D 类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E 类：工艺设备管理。 级别 定义 备注 一级 只需了解上述五类中的一类内容涉及的概念、内容与方法。 二级 熟悉五类中的两类内容涉及的概念、内容与方法。 三级 熟悉五类中的四类内容涉及的概念、内容与方法。 四级 熟悉 A、B、C、D、E 类内容涉及的概念、内容与方法并熟练运 用。 五级 * 物流知识：（采购、仓储保管、运输） 级别 定 义 备 注 4 《 任职资格标准说明》 一级 二级 三级 四级 五级 了解物流管理的基础概念、原理以及物流运作的基本知 识； 能够运用物流知识进行基本操作； 掌握物流分析与策划等管理知识； * 供应链知识： 级别 一级 二级 三级 四级 五级 定 义 备 注 了解供应链的基础概念、原理以及供应链的基本运作知 识； 掌握整体供应链的策划组织等管理知识。 * ERP (K/3)知识： 级别 一级 二级 三级 四级 定义 知道(K/3) 知识的概念，了解(K/3)的作用与用途，但不 会使用； 会使用(K/3)某一模块，但不知道原理； 会使用(K/3)多个模块，但不知道原理； 会所有(K/3)模块的使用，知道一些原理； 五级 知道原理、可以简单维护。 备注 * 法律知识： 级别 定义 一级 了解基本的法律常识 二级 掌握部门相关的专业法律知识； 三级 四级 精通工作所需的专业法律知识。 五级 * 技术经济知识：投资、融资、可行性分析。 级别 定义 一级 二级 熟悉一般项目的可性分析操作知识。如：广告、促销策划 三级 掌握中型项目的可行性分析操作知识；如 OEM、新产品上市 四级 精通大型项目可行性分析的操作知识。如投融资 五级 * 外语：专业外语知识是指工作中必要的外语知识。 级别 定义 一级 备注 备注 备注 5 《 任职资格标准说明》 二级 三级 四级 CET-4 CET-6，专业 4 级 专业 8 级以上 五级 B、技术序列专业知识 C、销售业务序列专业知识 3）公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、未来发展方向目标、组织结构、规章制 度） 一级：熟悉员工手册； 二级：了解公司发展历史，部分产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程； 三级：全面了解公司的历史、现状、未来发展定位、全部产品知识以及相关管理制度、流程； 四级：熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤； 二、技能要求：指熟练运用各种方法合理配置资源解决某一特定问题的某一方面能力。包括：计划、 领导、沟通、创新、理解、决策。 1、 计划：计划是对所追求的目标以及有效的实现该目标的有效途径进行设计的一个连续的行为过程。 级别 定义 备注 一级 二级 三级 四级 能安排内部单项工作，有问题及时反馈。 能够系统地安排内部几个方面的工作计划。 能预先安排内部一个领域的工作计划，预先分配时间及其他资源。 能够有效地安排内部两个以上领域的工作计划。预先分配时间及其 他资源。 五级 能够全面地制定工作计划，预测准确，对过程进行全面有效的控 制。能够对计划执行进行深入分析并及时进行调整。 计划的工作步骤： Step1：估量机会（根据：市场、竞争、顾客需求、我们的优势、我们的弱点） Step2：确立目标（我们要向哪里发展、打算实现什么目标、什么时候实现） Step3：确定计划的前提条件（我们的计划在什么样的内外部环境下实施） Step4：拟定可供选择的方案（为了实现目标最有希望的备选方案是什么） Step5：根据目标比较备选方案（哪种方案最有可能使我们以最低的成本和最高的效益实现目 标） Step6：选择方案（选择我们要采取的行动方案） Step7：编制辅助计划（诸如：设备购买计划、材料采购计划、员工招聘计划与培训计划、新产品 6 《 任职资格标准说明》 开发计划） Step8：编制预算使计划数量化（形成如下预算：产量和销售价格、必要的运营支出、设备的资 金支出） 计划的方法： ①、预测：a、调查法：（观察法、问卷法、访问法）；b、趋势预测法或时间序列分析法；c、数量 经济分析模型 ② 盈亏平衡分析 ③ 甘特图、金字塔图 ④ 滚动计划 ⑤ 作业计划（时间）网络图 a、 计划评审技术（PERT） b、 关键路径法（CPM） 2、决策：决策就是在特定的条件内在一些可能的备选方案中有意识地选择一个行动方案的活动过程。决策就是找出 要求制定决策的条件；寻找、拟定可供选择的行动方案，选择特定的行动方案。 级别 一级 定义 备注 很少提出自己的观点，通常听从他人的决定。 二级 三级 作决策时需借助他人的力量，通过协调决定。 能够对下属提出的建议进行决策，对自身范围内的工作做出决策， 能考虑决策所需要的一般因素。 四级 能对自己职责范围内的工作决策，并能对影响决策因素进行全面分 析。 五级 能够在复杂的情况下对全局性的工作做出决策，决策较为准确。 决策条件： a、 确定型（可准确预测结果） b、 风险型（信息不充分，不足以回答所有问题，必须进行概率估计。概率估计分客观概率与 主观概率） c、 不确定型（无法估计备选方案或结果的概率） 决策步骤 Step1：鉴别问题和定义问题（区分问题的症状与问题的真实；通过定义问题，可以确定问题 的范围，可以确定一系列的可实现的目标） Step2：分析问题（收集实际资料，按成本项目、程序、时间、领导能力、质量、产出等进行归类 是有用的；理解和解释这些信息；说明要解决的真实问题是什么） Step3：拟定可供选择的方案（创造性的过程，头脑风暴法、集思广义法） Step4：评价备选方案（对可应用性和有效性进行检验，可用如下标准：每个方案涉及的风险； 可以利用的时间和需要的时间；可利用的设施和资源以及费用效益分析，局限性与优点设 计方案表） Step5：选择最佳方案（选择考虑的因素：经验、直觉、他人的建议、实验） Step6：执行方案（设计所选方案的实施方法，预见抵制、深度参与、行使领导权力） Step7：检查方案的有效性（PDCA） 决策方法： 边际分析法 排队论 线性规划 7 《 任职资格标准说明》 博奕论 模拟技术 决策数法 德尔菲法 3、沟通：是指通过口头、书面或其他形式的媒体和方式把信息、观念和想法传递给别人的过程。 级别 一级 定义 备注 能够为工作事项进行联系或相互简单交流。 二级 能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通时能够抓住重点， 让别人易于理解。 三级 能够进行较为深入的交流，有一定的影响力，书面沟通时文法规 范，表达清晰。 四级 沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时有较强的 感染力。 五级 沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召 力。 沟通的类别与方法：正式沟通、非正式沟通、团体间沟通、人际沟通、上向沟通、下向沟通、横向沟通等 方法。 沟通障碍：物理距离、曲解、语义、层次不一、缺乏信任、不可接近性、职责不明确、个性不相容、拒绝 倾听、没有利用恰当的媒介、沟通缺口、方向迷失、信息负载过重。 4、理解：对事物或别人思想的把握程度。 级别 定义 一级 能够对工作指示、目标有较准确的把握。 二级 三级 对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要方面。 对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键，并形成初步 解决思路；能够比较清晰的把握别人的思想。 对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体的解决方 案；能够比较准确的把握别人的思想。 能够对复杂事物做出全面客观的分析，能够提出切合实际的解决方 案；能够明晰准确把握别人思想。 四级 五级 5、领导：组织、协调内部关系，指导他人完成目标任务。 级别 定义 一级 根据常规性的工作，进行分配指导，完成较简单的目标任务。 二级 三级 四级 五级 组织一个方面的团队，协调内部关系，完成工作目标。 组织一个领域的团队，协调内外部关系，完成较复杂的工作目标。 组织跨领域的团队，协调各方面的关系，完成复杂的工作目标。 运用全局性的资源，运用分级管理授权，完成全局性工作目标。 6、创新：能够运用新的思想、方法解决问题。 级别 定义 备注 备注 备注 8 《 任职资格标准说明》 一级 按程序制度解决，基本上不需创新。 二级 三级 四级 五级 在政策规定范围内灵活解决。 在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法。 需要进行预测分析，寻求较系统的解决方法。 需要进行风险性决策来解决整体问题。 三、价值观要求：团队精神、责任感、服务意识、进取心。 . 1、团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同的认知。 通过绩效证据反映。 级别 定义 备注 一级 二级 三级 四级 五级 能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会 考虑团队目标与利益。 尊重团队中的每一位成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好 的合作精神，态度端正，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突 时，总是以团队为先。 经常为团队提出有意义、建设性的意见，当团队目标与利益与个人 目标与利益冲突时，总是以团队为先。 能加强团队中其它成员的合作意识，能加强跨部门团队的合作意 识，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为 先。 能管理团队成为一个高度配合、互相信任与支持的团队，并与其它 团队紧密配合，团队成员都能做到当团队目标与利益与个人目标与 利益冲突时，绝对以团队为先。 . 2、责任感：在工作职责的基础上，完成任务的意识。 级别 定义 一级 根据一般职责要求，基本完成工作目标。 二级 三级 四级 五级 依据工作标准来完成工作目标。 严格执行工作标准，有高度的自觉性与主动性。 对工作标准进行审视，能够提出改善意见。 能对整体工作方法、流程进行分析，并提出改善方案。 3、服务意识： 级别 定义 一级 根据工作职责提供必要的服务。 二级 三级 四级 五级 关注内外部顾客的需求，提升服务质量。 以内外部顾客需求为导向，主动提供服务。 以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法。 以顾客利益为中心，全面建设服务氛围。 备注 备注 9 《 任职资格标准说明》 4、进取心： 级别 一级 定义 备注 按照工作职责要求，自觉主动地完成工作任务。 二级 三级 四级 具备对本职工作的热爱，积极努力地完成工作任务，主动寻找差距 具有事业心，为更好的达到工作目标，主动学习，注重创新。 具备较强的使命感和事业心，坚持学习、吸收新的知识，为自己树 立更高的目标。 五级 具有强烈的使命感和事业心，主动迎接工作挑战，不断地向更高的 目标奋进。 四、工作经验要求：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识。 1、 职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限） 2、 行业经验（从业过与本公司同行业的工作年限） 一级 二级 三级 四级 五级 无需经验 1 年以内 1~3 年 3~5 年 5 年以上 经验证据：从事过该岗位或者该行业从事过该工作和取得绩效的证明 10 《 任职资格标准说明》 五、任职资格评价表 重要性分为三级：绝对必要 3 分；必要 2 分；一般 1 分 标准分值=需求级别×重要性；实际分值=实际级别×重要性 部 门 岗位 需求级别 编 号 内 001 战略管理知识 002 营销知识 003 金融证券知识 004 财务知识 005 人力资源管理知识 006 信息技术知识 007 技术知识 008 ISO 知识 009 生产管理知识 010 物流知识 011 供应链知识 012 ERP (K/3)知识 013 法律知识 014 技术经济知识 015 外语 021 计划 022 决策 023 沟通 024 理解 025 领导 026 创新 031 团队精神 032 责任感 033 服务意识 034 进取心 姓名 重要性 标准 分值 容 一 二 三 四 五 1 级 级 级 级 级 分 评分人签名 2 分 3 分 标准分 合计 个人实际知识、技 能 一 二 三 四 五 级 级 级 级 级 实际 得分 实际分合计 11 《 任职资格标准说明》 12
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06IT类任职资格标准
编号： 某上市公司 制度文件 版号：V1.0 某上市公司 任职资格标准 职类：IT 类（技术研发族） 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 IT 类任职资格标准文件 目录 第一部分 概述....................................................................................................................................................3 第二部分 层级定义和基本条件........................................................................................................................4 一、层级定义........................................................................................................................................4 二、基本条件........................................................................................................................................4 第三部分 标准核心模型....................................................................................................................................6 第四部分 标准核心部分描述............................................................................................................................8 一、专业贡献........................................................................................................................................8 二、关键责任........................................................................................................................................9 三、知识标准......................................................................................................................................15 四、技能标准......................................................................................................................................16 五、素质标准......................................................................................................................................19 第五部分 附 则................................................................................................................................................ 21 2 / 21 IT 类任职资格标准文件 IT 类（技术研发族）任职资格标准 第一部分 概述 一、标准名称 IT 类任职资格标准。 二、标准定义 IT 类任职资格标准是指从事软件、网页、程序设计，网络管理，硬件维护等工作内容的职位胜 任要求。 三、标准适用范围 从事 IT 类工作的人员。 四、标准级别 本标准共设四个级别，分别为：IT 一级、IT 二级、IT 三级、IT 四级。 五、标准的结构 本标准包括层级定义、基本条件、专业贡献、关键责任、知识标准、技能标准、素质标准。 3 / 21 IT 类任职资格标准文件 第二部分 层级定义和基本条件 一、层级定义 层级定义即关于各级别可承担角色的描述，包括工作所要求的知识、技能或经验；解决问题的 难度、复杂性、熟练程度；应承担的责任、专业领域的影响；指导与培养等。 级别 参考职位 层级定义 IT 一级 具有 IT 方面的基础专业知识，并具备初步的设备维护 IT 类一级工 或程序设计能力；在指导下，按照流程规范完成 IT 技术程 程师 序性工作；在二级及以上工程师指导下解决工作过程中一般 问题，按计划要求完成任务。 IT 二级 具有 IT 某一领域较为全面、系统的知识，并熟练掌握其 专业范围内的基本技能；独立承担 IT 某一领域程序性的工 IT 类二级工 作，可创造性的完成一些模块性工作；在三级及以上工程师 程师 指导下解决工作过程中的一般难题，按时完成任务；具有培 养、辅导新员工，担任新员工导师的能力与责任。 IT 三级 具有 IT 某一领域全面、系统的知识，熟练掌握工作相关 领域常规技能，并有较为丰富的系统设计、测试及调试实践 IT 类三级工 经验；能够作为负责人主持开展本领域工作；在高级别工程 程师 师的指导下可解决关键技术问题，承担主要技术责任；注重 经验与技术的总结和重复利用；可以指导和培养二级及以下 工程师。 IT 四级 熟悉相关领域大多数专业知识，精通其专业领域内各项 知识和技能；承担公司信息技术系统的设计和建设的战略 IT 类四级工 性、前瞻性工作；对其专业范围内的业务流程有全面的理 程师 解，能发现并解决较深层次的问题；能对公司 IT 相关重大 业务决策产生影响，是公司内 IT 领域带头人；可以指导和 培养三级及以下工程师。 二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于学历、工作经验的要求，及某方面特殊经验的要求；关于绩效的 要求；其他相关要求。 级别 经验 要求 IT一级 IT二级 IT三级 IT四级 通过试用期转正考 本科学历，取得IT 本科学历，取得IT 本科学历，取得IT 评后 工程师一级资格 工程师二级资格 工程师三级资格 4 / 21 IT 类任职资格标准文件 后，继续从事本专 后，继续从事本专 后，继续从事本专 业工作2年 业工作3年 业工作4年 绩效 要求 其他 要求 —— 上一年度综合绩效 等级在良好及以 上一年度综合绩效 上；任 IT 工程师 等级在良好及以上 二级期间年度考核 在良好两次及以上 上一年度综合绩效 等级在良好及以 上；任 IT 工程师 三级期间年度考核 在良好两次及以上 没有发生通报批评、记过及其他重大违纪事件 注：上述“经验要求”中，若学历是硕士研究生及以上，则专业工作年限要求在上述标准上 再减一年；若学历是专科及以下，则专业工作年限要求在上述标准上再加一年。 5 / 21 IT 类任职资格标准文件 第三部分 标准核心模型 IT 类任职资格标准模型 级别 核心内容 专 业 贡 献 关 键 责 任 专业 成果 团队 成长 贡献 关键 任务 IT一级 工作案例 IT二级 IT三级 IT四级 详见 IT 类专业成果要求分级说明 举证 开发课程 举证 详见 IT 类团队成长贡献分级说明 人才培养 举证 行为标准 详见 IT 类关键责任分级说明 答辩 公司知识 知识标准 答辩 详见 IT 类知识标准分级说明 岗位知识 答辩 专业基础知识 技 能 标 准 答辩 网络管理能力 1级 2级 3级 4级 答辩 程序设计能力 1级 2级 3级 4级 答辩 1级 2级 3级 4级 答辩 1级 2级 3级 4级 答辩 项目管理能力 1级 2级 3级 4级 答辩 逻辑分析能力 1级 2级 3级 3级 360 度评估 计划管理能力 1级 2级 3级 3级 360 度评估 1级 2级 3级 3级 360 度评估 执行力 2级 3级 4级 5级 360 度评估 系统思考能力 1级 2级 3级 3级 360 度评估 责任心 2级 2级 3级 3级 360 度评估 敬业精神 1级 2级 3级 3级 360 度评估 专业 数据库的开发能力 技能 ABAP 报表开发能 力 通用 问题发现与解决能 技能 力 素质标准 认证方法 6 / 21 IT 类任职资格标准文件 成本意识 1级 2级 3级 3级 360 度评估 风险防范意识 1级 2级 3级 3级 360 度评估 全局观念 2级 2级 3级 3级 360 度评估 7 / 21 IT 类任职资格标准文件 第四部分 标准核心部分描述 一、专业贡献 任职资格等级 专业 成果 专 业 贡 献 团队 成长 贡献 工作 案例 开发 课程 人才 培养 IT一级 —— —— —— IT二级 IT三级 IT四级 —— 独立负责专业工作案例不少于 6 个（工作案例可指：IT 项目实 施、制度制定或修订、流程制定 或修订等） 独立负责专业工 作案例不少于 8 个 —— 至少开发1门公司级培训课程， 提供专业培训累计12课时以上 至少开发1门公司 级培训课程，提 供专业培训累计 16课时以上 —— 培养1名二级IT工程师（通过认 证） 培养1名三级IT工 程师（通过认 证） 工作案例说明： 1、IT项目实施：指IT项目经过可行性分析、技术评估、方案拟定、项目过程管理、项目验收等环 节，并对活动进行了总结，提出存在的问题及改善建议，形成工作案例进行保存。 2、制度制定或修订：指对与岗位工作相关的制度，经过调查、分析、起草、讨论、反复修改、会签、 审定、修订、执行等环节形成的最终制度。 3、流程制定或修订：指与岗位工作相关的流程（有文字记录），经过工作实践，发现存在的问 题，经过优化和改善，形成文字或图形，应用于工作实践；或与岗位工作相关工作事项，没有形 成标准化流程，经过工作实践，形成标准化操作，并形成文字或图形记录，并应用于实践。 8 / 21 IT 类任职资格标准文件 二、关键责任 IT一级关键责任： 关键 责任 关键任务 信息收集 信息 系统 规划 IT一级行为标准 在他人的指导下，能按照要求进行信息的调查，并形成详细记录。 方案制定 —— 方案审核 —— 项目 管理 项目管理 1.能够进行简单的系统设计，明确设计步骤、关键点及步骤，形成设 计方案，准备工具，并按方案进行设计，详细记录设计相关数据、过 程与结果； 2.能够进行简单系统测试与调试，明确测试（调试）步骤、形成测试 （调试）方案，准备工具，并按方案进行测试（调试），详细记录测 试（调试）相关数据、过程与结果； 3；能够按照要求组织工程施工，协调关系部门的工作配合及资源调 配，对过程中的问题进行解决及反馈，按照要求对形成的文档进行归 类。 流程 与IT 管理 流程与IT管理 —— 技术支持 能独立负责终端用户1个模块ERP业务使用的技术支持和技术处理，编 写相关业务的操作指引。 系统管理 能独立负责SAP系统用户账号及权限管理。 数据库管理 能独立负责业务模块数据库表的数据管理。 SAP 系 统应 用 系统 应用 报表与二次开发 能独立通过ABAP开发单据打印表单。 业务需求管理 能对业务单元类的业务需求进行有效收集，并结合IT技术制定系统实 现方案，并通过系统进行需求进行IT化实现。 技术支持 能独立负责部门级业务应用系统或(OA、MES、PLM、SRM、CRM应用系统中 的其中一个模块）使用技术支持和技术处理，编写相关业务的操作指 引。 系统管理 能独立负责部门级业务应用系统的系统管理、系统部署。 数据库管理 报表与二次开发 能独立负责部门级业务应用的数据管理、备份、归档、日志、表空间管 理。 能独立完成部门级业务应用系统的报表及业务需求二次开发。 9 / 21 IT 类任职资格标准文件 基础 设施 运维 人才 培养 业务需求管理 能对业务单元类的业务需求进行有效收集，并结合IT技术制定系统实 现方案，并通过系统进行需求进行IT化实现。 设施管理 能够按规范检查系统运行环境、系统运行日志、系统性能、安全记录、 系统资源使用情况等，定期归档与清理系统过期日志，对反馈的信息 进行分析，保障系统的正常运行。 设施维护 熟练掌握并能够独立开展公司电脑、打印机、复印机等外设、网络等硬 件的维护工作。 网络管理 能独立完成桌面级的网络设置、配置、网络故障排除。 数据管理 能独立完成桌面级数据管理、服务器数据权限设置。 系统管理 能在高一级工程师指导下对服务器系统进行WINDOWS系统服务器搭建、 配置。 人才培养 —— IT二级关键责任： 关键 责任 信息 系统 规划 项目 管理 流程 与IT 管理 SAP 系 统应 关键任务 IT二级行为标准 信息收集 能够理解一般项目需求，对需求进行客观性分析，并作出需求分析报告。 方案制定 1.具备拟定一般项目实施方案，并组织相关人员对方案进行讨论优 化，形成项目申报书； 2.能够承担拟定工作范围内某一模块的规划制定工作。 方案审核 —— 项目管理 1.能够承担一般项目的立项和实施工作，掌握行业相关系统架构技术 的优缺点，能有效评估其稳定性和安全性，完整性，并结合公司业务 需求现状提出立项建议； 2.能够承担一般项目安全体系建设，按要求监控项目实施过程，监督 系统设计和建设，以确保符合系统安全体系； 3.能够进行一般项目系统测试与调试，明确测试（调试）步骤、关键 点及步骤，形成测试（调试）方案； 4.能够组织一般项目的施工，能有效监控项目开展的进度，协调关系 部门的工作配合及资源调配，对过程中产生的问题及时解决。 流程与IT管理 能够对各部门提交的流程进行分析，从IT技术角度提供咨询，分析实 现电子流程化的有效性，并提出修改意见，通过IT技术手段支持各业 务流程的执行，并及时进行有效优。 技术支持 能独立负责终端用户2个模块ERP业务使用的技术支持和技术处理，编 写相关业务的操作指引。 10 / 21 IT 类任职资格标准文件 系统管理 数据库管理 用 系统 应用 基础 设施 运维 人才 培养 报表与二次开发 能独立负责2个模块系统后台配置。 能独立对数据库的备份、归档、日志、表空间管理。 能通过ABAP开发多表数据取数报表。 业务需求管理 能对复杂业务需求进行需求分析，并结合IT技术制定系统实现方案， 并通过系统进行需求进行IT化实现。 技术支持 能独立应用系统（OA、MES、PLM、SRM、CRM）中的其中一个应用系统50% 模块范围使用技术支持和技术处理，编写相关业务的操作指引。 系统管理 能单独对1个应用系统系统管理、后台配置。 数据库管理 能独立对负责应用系统数据库备份、归档、日志、表空间管理。 报表与二次开发 能对负责的应用模块能业务需求进行报表开发及业务需求二次开发。 业务需求管理 能对复杂业务需求进行需求分析，并结合IT技术制定系统实现方案， 并通过系统进行需求进行IT化实现。 设施管理 1.能够理解一般项目资源配置需求，评估资源配置方案的合理性，并 作出评估报告； 2.能根据规划，明确资源需求，分析现有资源是否满足需求，对资源 进行合理配置，对资源使用进行有效监控与管理。 设施维护 能对一般故障进行有效处理，及时排除，无法排除的及时提交给相关 人员处理，并协调配合解决，对故障现象、产生原因、分析过程、处理 方法做好详细记录。 网络管理 能独立完成部门级网络环境搭建、二级交换机配置、防火墙设 备、VPN、AC设备、无线网络设备设置、故障排除。 数据管理 能完成服务器级数据库管理、数据备份、空间管理。 系统管理 能独立对服务器系统进行搭建、配置、性能监测。 人才培养 1.参与低级别IT工程师师的培养工作； 2.参与低级别IT工程师师的晋升与考核评定。 IT三级关键责任： 关键 责任 信息 系统 规划 关键任务 IT三级行为标准 信息收集 能够理解复杂项目需求，对需求进行客观性分析，并作出需求分析报 告。 方案制定 1.具备拟定复杂项目实施方案，并组织相关人员对方案进行讨论优 化，形成项目申报书； 2.能够根据制造业IT应用成功范例，并结合公司发展发展规划，业务 模式，拟定总体IT规划。 11 / 21 IT 类任职资格标准文件 方案审核 1.能够针对企业目前存在的问题，并结合IT应用效果分析，投资预算 等，进行项目可行性分析，做出结论性意见； 2.能够站在企业发展的角度，对技术平台发展进行展望，选择经济可 扩展的技术平台； 3.能够根据公司IT架构，从项目兼容性、数据集成、匹配度等确定项目 总架构。 项目 管理 项目管理 1.能够承担复杂项目的立项和实施工作，掌握行业相关系统架构技术 的优缺点，能有效评估其稳定性和安全性，完整性，并结合公司业务 需求现状提出立项建议； 2.能够对用户需求进行准确定位，并按要求组织技术实现； 3.能够承担复杂项目安全体系建设； 4.能够审核项目集成方案，对选择的技术及产品进行评估。 流程 与IT 管理 流程与IT管理 能够对复杂的的业务流程进行分析，并从IT技术角度提供咨询、提出 优化和改进意见，通过IT技术手段协助监督各业务流程的执行，并进 行有效优化。 技术支持 能独立负责终端用户3个模块ERP业务使用的技术支持和技术处理，编 写相关业务的操作指引。 系统管理 能独立负责SAP 系统的维护、系统配置、用户账号及权限管理。 SAP 系 统应 用 系统 应用 基础 设施 运维 数据库管理 报表与二次开发 能独立对ERP数据库的备份、归档、日志、表空间、性能、安全管理。 能通过ABAP开发复杂性数据取数报表，开发读取性数据外部接口。 业务需求管理 对ERP需求（包括接口类）项目提出立项建议、并参与可行性分析、技 术评估和方案拟定，实施方案，包括推广、风险控制等。 技术支持 能独立应用系统（OA、MES、PLM、SRM、CRM）中的其中一个应用系统全 模块的使用全面的技术支持和技术处理，编写相关业务的操作指引。 系统管理 能单独对1个应用系统系统管理、后台配置、系统部署。 数据库管理 能独立对应用系统数据库的备份、归档、日志、表空间、性能、安全管 理。 报表与二次开发 能对负责的应用系统业务需求进行报表开发及业务需求二次开发，且 能在业务应用平台上根据业务需求开发全新应用功能开发。 业务需求管理 对应用系统需求（包括接口类）项目提出立项建议、并参与可行性分 析、技术评估和方案拟定；实施方案，包括推广、风险控制。 设施管理 1.能对硬件资源、操作资源、服务器软件、平台及程序等进行性能的优 化与调整，使之能达到使用要求； 2.能够理解复杂项目资源配置需求，评估资源配置方案的合理性，并 作出评估报告； 3.能根据规划，明确资源需求，分析现有资源是否满足需求，对资源 进行合理配置，对资源使用进行有效监控与管理。 设施维护 1.能对复杂故障进行有效处理，及时排除； 12 / 21 IT 类任职资格标准文件 2.能够分析设施设备故障，能从管理上制定方案优化设备管理，有效 控制设备使用效率。 人才 培养 网络管理 能独立完成核心交换机、防火墙、AC、VPN、网线网络系统搭建、配置、管 理、性能监控分析。 数据管理 能完成数据数据存储、数据备份、数据安全配置，数据存储性能分析。 系统管理 能独立对服务器系统、服务器应用系统部署、对云存储、虚拟化平台搭 建、配置、管理、性能监控测。 人才培养 1.参与低级别IT工程师师的培养工作； 2.参与IT工程师技术方面课程开发并实施； 3.参与低级别IT工程师师的晋升与考核评定。 IT四级关键责任： 关键 责任 信息 系统 规划 项目 管理 流程 与IT 管理 SAP 系 统应 用 关键任务 IT四级行为标准 信息收集 —— 方案制定 能够紧跟IT行业发展趋势，对行业企业IT应用的典型案例进行持续跟 踪和学习，将流程分析与优化与IT规划紧密结合，进行流程优化和组 织设计，规划未来信息系统蓝图、实施计划和运营维护策略；准确把 握企业发展节奏，推动管理调整和变革，积极推动IT应用建设的不断 的进步和升级。 方案审核 能够对项目可行性分析报告在框架、内容、原则及建设性意见等方面存 在的问题及不足，进行指导并修订。 项目管理 能够根据用户需求，优选各种技术和产品，将各个分离的子系统连接 成为一个完整可靠经济和有效的整体，并使之能彼此协调工作，发挥 整体效益，以达到整体性能最优。 流程与IT管理 能够根据IT行业发展并结合公司发展现状，不断调整业务单元职能和 各层面的流程，将IT建设与流程梳理和改进有机结合，优化和改进现 有运作方式和流程，提升管理素质。 技术支持 能独立负责终端用户4个模块ERP业务使用的技术支持和技术处理，编 写相关业务的操作指引。 系统管理 能根据业务需求制定应用系统服务器部署方案。 数据库管理 报表与二次开发 业务需求管理 能根据系统需求规划数据库存储方案，对现有数据库性能分析制定数 据库优化方案。 能通过ABAP开发复杂性数据取数报表，对外接口性数据读写程序开 发，系统功能增强型开发，程序功能性开发。 能站在企业全局角度，对ERP系统业务规划、ERP系统应用状况分 13 / 21 IT 类任职资格标准文件 析、ERP系统持续有效优化、ERP系统与系统集成方案。 系统 应用 基础 设施 运维 人才 培养 技术支持 能独立应用系统（OA、MES、PLM、SRM、CRM）中的其中一个应用系统完 全模块的使用全面的技术支持和技术处理，同时能对其它业务应用系 统处理一般性技术支持。 系统管理 了解掌握前沿技术，能根据业务需求制定应用系统服务器部署方案。 数据库管理 能根据系统需求规划数据库存储方案，对现有数据库性能分析制定数 据库优化方案。 报表与二次开发 能站在企业角度、对开发平台、大数据分析进行规划；能有效整合各系 统数据；提供决策性分析数据。 业务需求管理 能站在企业全局角度，对IT系统业务规划、IT系统应用状况分析、IT系 统持续有效优化、IT系统与系统集成方案。 设施管理 —— 设施维护 —— 网络管理 能对整体网络状况进行性能分析、掌握前沿网络及网络安全技术、制定 网络优化方案、搭建企业机网络架构。 数据管理 掌握前沿数据存储、数据备份、数据安全技术、搭建企业数据存储安全 方案。 系统管理 掌握主流服务器系系统、云平台、网络存储、虚拟化技术，规划企业机 服务器平台。 人才培养 1.负责IT领域人才梯队的建设工作； 2.参与低级别IT工程师的培养工作； 2.负责IT领域课程体系的搭建工作； 3.参与低级别IT工程师的晋升与考核评定。 关键责任认证说明： IT工程师认证分为三类岗位进行关键责任认证，分为SAP系统应用、系统应用和基础设施运维， 每类岗位认证从一级到四级认证相对应模块内容，其中信息系统规划、项目管理、流程与IT管理和 人才培养模块每个岗位每个层级都要进行相对应认证。 14 / 21 IT 类任职资格标准文件 三、知识标准 IT类任职资格标准共包含3项必备知识：公司知识、岗位知识、专业技术知识。各项 知识标准描述如下： 标准构成要素 知 识 标 准 IT 工 程 师 系 统 分 析 师 知识内容 IT 一级 IT 二级 IT 三级 公司知识 公司知识（包括公司简介、组织结 构、文化等） 记忆理解 记忆理解 记忆理解 岗位知识 岗位手册 记忆理解 记忆理解 记忆理解 计算机组成 与系统结构 存储体系结构、总线和输入输出系 统。 记忆理解 熟练运用 创新应用 计算机网络 安全技术 计算机网络的物理安全、信息加密与 PKI 技术、防火墙技术、入侵检测技 术、访问控制技术、操作系统与数据 库安全技术、网络安全检测与评估技 术、计算机病毒与恶意代码防范技 术、数据备份技术以及网络安全。 记忆理解 熟练运用 创新应用 存储技术 数据存储环境与应用、RAID 技术与应 用、网络连接存储技术的应用、存储 区域网络技术与应用、主机系统高可 用技术与应用、数据备份技术与应 用、存储安全与管理、数据容灾与应 用。 记忆理解 熟练运用 创新应用 软件开发方 法 软件体系结构、面向对象程序开发、 记忆理解 模块化程序设计，程序的跟踪调试。 熟练运用 创新应用 数据结构与 数据库系统 数据库系统，数据库的查询与数据 计算。 记忆理解 熟练运用 创新应用 数据科学与 大数据分析 认识大数据、大数据挖掘、高级分析 技术与工具。 记忆理解 熟练运用 创新应用 注： 1.记忆理解：仅仅掌握一般性、概念性的知识，或者具备在有协助情况下的运作能力，知识是经过 实践的（知道是什么）。 2.熟练运用：有效的、丰富的，并且经过反复实践积累的知识与经验，可以独立、成功完成大多数任 务（实践过，知道为什么）。 3.创新应用：触类旁通，全面广博的知识和正确的评判能力，能领导他人成功运作，被他人当作老 师，能够总结出有用的改进意见。 4.对于IT四级不做知识方面的要求。 15 / 21 IT 类任职资格标准文件 四、技能标准 （一）专业技能 IT类任职资格标准共包含5项专业技能：程序设计能力、网络管理能力、数据库的开发能力 、 ABAP报表开发能力、项目管理能力： 技能名称 技能定义 程序设计能力 网络管理能力是指对硬件、软件和人力的使用、综合与协调，以便对网络资源进 行监视、测试、配置、分析、评价和控制，以合理的价格满足网络需求的能力。 网络管理能力 程序设计能力是指在软件构造活动中，给出解决特定问题程序的过程的能力。 数据库的开发 能力 数据库的开发能力是指利用数据库命令，方法，存储过程，编写对数据的定值 维护，操作，删除，比对等一些动作的能力。 ABAP 报表开发 能力 ABAP 报表开发能力是指开发基础、基础语法、模块化设计、数据库设计、字典库 对象、报表设计、屏幕设计、面向对象编程、SMART FORMS 的能力。 项目管理能力 指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限 定条件下，实现或超过设定的需求和期望的能力。 技能等级 熟练程度 经验要求 一级 有限的运作能力，仅仅有一般的、概念性的知识 非常有限 二级 在有协助的情况下的运作能力，实践过的知识 在有协助的情况下，在多 种场合运作，在例行情况 下独立运作过 三级 无需协助的运作能力，触类旁通的知识 重复的、成功的经验和案例 四级 深入彻底的知识，可以带领其他人有效运作（某 些技能需要通过特定的认证） 有效的，资深的，带领他 人运作的经验 （二）通用技能 IT 类任职资格标准共包含 5 项通用技能：逻辑分析能力、计划管理能力、问题发现与解决能力、 执行力、系统思考能力。各项技能标准描述如下： 技能项 1：逻辑分析能力 定义：逻辑分析能力是指相关人员利用既有信息，经过多角度、多层次的分析，找出其关 键点和其他信息之间相关性的能力。 级别 技能分级描述 1级 1.能够运用归纳和演绎等逻辑推理方法，对信息进行简单的汇总、分析 2.能够预见收集和评估信息时可能遇到的问题，并有尝试解决这些问题的方式、 方法 2级 1.能够掌握信息分析模型和框架的使用方法，并能根据相关时间规定进行有效 的逻辑分析 2.能够分析出支撑信息的各种原因，并能根据分析结果作出正确的选择 3级 1.能够对收集到的信息进行客观的分析和判断，并能对相关问题的未来发展趋 16 / 21 IT 类任职资格标准文件 势作出正确的预测 2.能够利用相关信息或以往的问题，通过逻辑分析解决现存的问题 技能项 2：计划管理能力 定义：计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务 的能力。 级别 技能分级描述 1级 1．能够根据上级的指导或要求，简单地制订个人的工作计划 2．能够按照计划的安排，有条不紊地完成工作任务 2级 1．能够将复杂的任务分解为多个可以处理的部分，并能够制定切实可行的方案 2．在编制大型或复杂的计划时，能够事先预测到可能出现的问题 3．能够指导他人编制分项工作计划，并能够将分项计划整合为整体方案 3级 1．能够为较为复杂的工作团队编制有效的、合理的整体工作计划 2．具备一定的前瞻性及预见性，能够提前对重大潜在风险作出预案 技能项 3：问题发现与解决能力 定义：问题发现与解决能力是指相关人员通过自身掌握的专业知识和技能，发现并解决 工作过程中存在问题的能力。 级别 技能分级描述 1级 1.能够发现工作中的显性问题，不能发现隐藏的问题 2.能够初步判断并简单处理工作方面的问题 2级 1.熟练把握工作过程中易产生问题的环节，并有一定的问题发现技巧 2.能够通过对工作理解，发现隐藏的问题 3.具有一定的问题分析能力，能够根据现象探求解决问题的途径，并找到答案 3级 1.能够及时消除外界条件的改变对工作产生的不良影响，并能够及时发现问题 2.能够准确预测工作过程中的各种问题，并将其消灭在萌芽状态 3.能归纳各类问题发生的规律，并具备指导他人发现问题的能力 技能项 4：执行力 定义：执行力是指正确理解任务要求，及时制定合理工作计划、有效利用资源，推动个人 或团队保质保量完成任务。 级别 技能分级描述 1级 在他人的推动、督促下工作。能制定简单工作计划，在监控下能按时完成工作任 务，基本保证工作质量；时有拖延 2级 主动完成工作任务，按时、按质、按量。能抓住工作重点，综合多种因素制定工作 17 / 21 IT 类任职资格标准文件 计划，努力使工作达到优秀的标准，并能为自己设立略富挑战性的目标 3级 能够执行挑战性的工作目标，工作表现超出上级的预期。对工作计划的执行进行 监控，善于应变以保证工作的执行，并能提高工作成果获工作效率，为自己设 置富有挑战性的目标，并为达到这些目标而行动 4级 建立一贯的个人优秀执行力，得到上级和同事的认可。在计划中事先预测问题的 存在并做好准备，面对问题敢于承担一定的风险，通过应变保证实际的工作效 果，面对未来的不确定性，在采取行动使风险最小化的情况下，敢于集中一定 的时间和资源记性创新，达成挑战性目标 5级 推动建立公司或团队的执行文化。能领导或推动执行文化，对突发问题能及时采 取有效措施，指导或推动公司战略有序高效地落实与执行，面对久攻不下的难 题或困难坚忍不拔，直面挫折，可采取持久的行动，付出不断的努力，并最终 能取得成功 技能项 5：系统思考能力 定义：系统思考能力是指相关人员保持思维的广度，在开展业务的过程中能够考虑到自 身工作对周围环境的影响，从而制定对全局有益的行动方案。 级别 技能分级描述 1级 1.能够综合考虑工作中每个环节的逻辑关系 2.能够预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通 3.能够预测自身决策对程序或团队的影响 2级 1.在思考问题的过程中，能够在确定解决办法的同时，考虑资源分配的合理 性，充分发挥可用的技能和资源 2.能够预测自身决策对组织的影响，并能联合相关部门共同创造出更出色的解 决方案 3.为了全局的利益，在必要时可以放弃或让步自身的利益 4.能够分析归纳国家和行业的重要政策，支持和推动变革活动 3级 1.能够根据环境的变化及时调整企业资源的组合，以为自身解决问题提供支持 2.以企业利益为中心，并能够综合考虑各部门之间的工作联系 3.考虑自身决策对组织和外部的影响 4.能够预见国家和行业的重要政策，领导企业的变革 18 / 21 IT 类任职资格标准文件 五、素质标准 IT类任职资格素质标准共包含5项素质：责任心、敬业精神、成本意识、风险防范意识、全局观 念。各项素质标准描述如下： 素质项1：责任心 定义：责任心是指相关人员对自己的所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务 的自觉态度。 级别 素质分级描述 1级 1.工作中害怕承担责任 2.出现问题时，有推卸责任的行为 2级 1.工作中能够承担部分责任，但不敢承担较大责任 2.出现问题时能够主动承担大部分责任，但偶尔有推卸责任的行为 3级 1.面对工作中出现的问题，勇于承担责任 2.能够从企业利益出发，自觉承担责任和履行义务，并监督和指导下属完成工 作 素质项2：敬业精神 定义：敬业精神是指个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与 能力。 级别 素质分级描述 1级 有较巩固的专业知识，能够踏实地完成本职工作 2级 1.有强烈的事业心及无私的奉献精神，能够努力完成工作及相关的事情 2.会不断调整自己的行为以符合企业利益及整体和谐性 3级 1.有非常巩固的专业知识，热爱本职工作，有进取心，能够利用各种资源使工 作成果最大化 2.能够以企业的利益及整体和谐性为标准，不断调整自己的行为 素质项3：成本意识 定义：成本意识是指在保证正常工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加 产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。 级别 素质分级描述 1级 1.在工作中不浪费资源，提倡节俭 2级 1.能够将工作成本控制在预算范围内 2.能够对成本控制及流程优化等提出合理建议 19 / 21 IT 类任职资格标准文件 3.能够对周围浪费情况进行制止 3级 1.能够将工作成本控制在预算范围内，并且能够积极寻找降低成本的方法 2.能够对成本控制及流程优化提出有效建议，且效果显著 3.能够主动制止周围浪费的情况，并能够与同时分享节约成本及资源的方法 素质项4：风险防范意识 定义：风险防范意识是指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏 感性。 级别 素质分级描述 1级 1.对企业可能存在的经营风险、突发事件风险、社会责任风险等的敏感性一般 2.只能考虑到少数细节问题，能够初步预见到各类因素可能产生的风险和后果 3.能够提出预防风险的措施和应对方案，但不完善，且不能够有效规避风险 2级 1.对企业可能存在的经营风险、突发事件风险、社会责任风险等具有较高的敏感 性 2.能够考虑到大部分细节问题，并能够比较全面地预见到各类因素可能产生的 风险和后果 3.能够提出有效预防风险的措施和应对方案，但只能规避较小风险 3级 1.对企业可能存在的经营风险、突发事件风险、社会责任风险等具有非常高的敏 感性 2.做事严谨细致，各项细节问题都能考虑到，并能够全面预见各类因素可能产 生的风险和后果 3.能够提出有效预防风险的措施和应对方案，并能够非常有效第规避各类风险 素质项5：全局观念 定义：全局观念是指个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体 的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个 人利益。 级别 素质分级描述 1级 1.计较个人得失，很难接受不同意见 2.基本了解企业各部门或人员的关联性及其他部门的职能 2级 1.不过多计较个人得失，意见不同时，能保留看法，服从整体 2.比较清楚企业各部门或人员的关联性及其他部门的职能 3.能够协调自己与其他部门或人员的工作 3级 1.不计较个人得失，服从整体 2.清楚企业各部门或人员的关联性及其他部门的职能 3.能够与其他部门或人员求同存异，积极开展合作 4.能够从全局出发，积极协助其他部门或人员完成工作 20 / 21 IT 类任职资格标准文件 第五部分 附 则 一、本标准自公司正式发布起生效。 二、本标准解释权属于行政与IT中心。 21 / 21
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离职面谈技巧：有效面谈四大原则
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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信息员绩效考核表
绩效考核表 被考核者 所属部门 销售处 职位名称 考核者 考核者职位 处长 考核期 指标 考核 权重 分类 指标 （%） 量化标准 打分标准 积极搜集市场信息并及时、准确的掌握市场动态。 信息 搜集 20 81－90 积极搜集市场信息,基本掌握市场动态 71－80 搜集信息后不能全面掌握市场动态 51－70 及时有条理的汇总整理市场反馈信息 汇总 20 工作 业绩 信息 分析 20 月工 作计 划完 20 成率 工作 责任 5 心 81－90 71－80 对市场反馈信息汇总整理没有条理、不全面 51－70 没有及时汇总整理市场反馈信息 0－50 及时向领导汇报市场信息分析 91－100 向领导汇报不全面的市场信息分析，并积极改进 81－90 向领导汇报没有数据性的市场分析 71－80 向领导汇报没有对比性的市场分析 51－70 对市场信息分析后没有及时向领导汇报 0－50 积极 5 性 工作 态度 81－90 70%~80% ,P=实际完成计划项/总计划项 71－80 50%~70% ,P=实际完成计划项/总计划项 51－70 0~50% ,P=实际完成计划项/总计划项 0－50 有强烈的责任心，从来没有失职行为 91－100 有较强的工作责任心，极少有失职行为 81－90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 71－80 有一定的工作责任心，时常有失职行为 51－70 81－90 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 71－80 工作不太积极，工作任务经常会延迟 51－70 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 意识 5 81－90 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 71－80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作 51－70 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 意识 5 0－50 91－100 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 服从 0－50 91－100 工作较为积极，工作任务极少延迟 工作很不积极，工作任务延迟习以为常 团队 91－100 80%~90%,P=实际完成计划项/总计划项 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 工作 0－50 及时汇总整理市场反馈信息，但不全面并积极改进 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 得分依据 91－100 及时汇总整理市场反馈信息 90%~100%,P=实际完成计划项/总计划项 得分 91－100 积极搜集市场信息,能及时掌握市场动态 对市场动态了解滞后 信息 区间 信息员 0－50 91－100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 81－90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 71－80 有一定的服从意识， 时常违法规章制度和工作标准 51－70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常 0－50 考核得分 考核者简评 签名： 审核加分 上级审核 签名： 审核扣分 人力资源审核 签名： 最后得分 审批 签名：
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03任资资格体系项目搭建计划表
任职资格体系项目 项目阶段 项目步骤 项目异动 项目启动会 职位分层与层级定义 职位分层与层级定义 能力标准构建 编制任职资格标准 任职资格标准设计 任职资格标准验证 任职资格标准修订 任职资格标准汇报 任职资格认证体系设计 认证体系征集意见 认证体系设计 任职资格认证培训 模拟认证 验收汇报 验收汇报与实施 实施与实施辅导 任职资格体系项目搭建计划表 具体工作内容 项目准备工作与沟通； 拟定项目计划和沟通相关工作安排； 成立双方项目小组，召开项目小组启动会； 收集公司相关资料。 高管访谈（总经理、各体系副总经理）； 各岗位序列的分层与层级定义。 标杆人物访谈（每级选择2-3名标杆人物）。 各岗位序列能力标准构建。 编制各岗位序列的任职资格标准； 编制任职资格管理制度。 各岗位序列的任职资格标准验证研讨会。 修订各岗位序列的任职资格标准与任职资格管理制度。 任职资格标准阶段成果汇报。 确认任职资格认证原则； 任资资格认证流程制度设计。 任职资格认证管理办法与操作手册征集意见。 任职资格认证培训（受训对象为人力资源部工作人员、评委、各部门经理 ）。 选择3-4名志愿者员工进行模拟认证（并请相关员工观摩），以检验任职 资格标准与认证流程的合理性，相应进行任职资格标准与认证制度的修订 ，同时宣传任资资格体系，锻炼队伍。 项目验收 项目结束后由公司组织实施，专家组进行后续辅导。 系项目搭建计划表 成果 / 公司事项 成立项目小组，提供资料。 时间安排 1周 各岗位序列的分层与层级定义。 安排访谈时间和地点 1周 安排访谈时间和地点 1周 / 1周 各岗位序列的能力模型； / 各岗位序列的任职资格标准； 各岗位序列的任职资格管理制度 组织相关人员参加，安排时间、地点。 。 任资资格认证制度； 任职资格认证操作手册。 任资资格认证制度； 任职资格认证操作手册。 2周 1周 / 1周 组织汇报会。 1天 / 2周 向相关人员征集意见并反馈项目组 2周 组织培训 1周 组织认证，安排志愿者和评委，提前做好认证准备 4周 组织验收 1天 / 持续 /
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料
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一般管理人员和工勤人员年度考核汇总表
一般管理人员和工勤人员年度考核汇总表 序号 姓名 第一季度考核 得分 第二季度考 核得分 第三季度考核 得分 第四季度考 核得分 部门： 考核期间：二〇〇 年度 部门领导审核： 主管院领导审核： 院长审核： 年度考核得分 （全年平均）
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心理测试(综合)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 心理测试：你最需要什么 作者： 文章出处： 你是不是有时买完东西（比如衣服），等回到家后却后悔不已？在以下几种情况中， 你觉得哪一个最会让你感到懊悔？ A 品牌不具知名度; B 价钱太贵; C 样式或颜色不喜欢; D 尺寸大小不适合； E 不够流行。 参考答案： 选 A：你喜欢受到别人重视，需 要提升能力、地位或知名度。 选 B：你有很好的金钱观，善于理财。但是常因繁琐小事及各种引诱而无法专心经营前 途事业。你真正需要的是提升你的专业技术。 选 C：你常常忍不住要挑剔别人，甚至不留口德乱骂人。你真正需要的是提升自己的品 位。 选 D：你喜欢轻松愉快无拘束。马马虎虎的个性使你博得人缘。你真正需要的是训练成 为一个胆大心细的人才好，目前还太粗心。 选 E:你天真活泼，精力充沛，好交朋友。你需要训练某一方面才能,以特别优秀来满足 你的虚荣心。 EQ 情商测试 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1、情绪起伏很大，不易了解？ 经常 偶尔 从不 2、表达情绪的方式通常是骂人，忍耐或委曲？ 经常 偶尔 从不 3、说不出自己令生气、高兴、伤心、或嫉妒的话或事？ 经常 偶尔 从不 4、不了解自己为什么会生气、高兴、伤心、嫉妒？ 经常 偶尔 从不 5、表情不开朗，很少展现笑容？ 经常 偶尔 从不 6、做事的态度拖拖拉拉，慢吞吞及被动？ 经常 偶尔 从不 7、一次想作很多事，因此显得不专心？ 经常 偶尔 从不。 8、在意别人对自己的看法，生活较紧张，无法轻松自在？ 经常 偶尔 从不 9、对于自己的事，不能主动及负责任地完成？ 经常 偶尔 从不 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 10、被问到问题时常会用不知道、随便、不说话或是顾左右而言他？ 经常 偶尔 从不 11、对自己要求很高，达不到标准时会哭闹、生气？ 经常 偶尔 从不 12、对于已约好的事，无法守信用的完成，或会草率完成？ 经常 偶尔 从不 13、对公司及家庭既定的规则不遵守？ 经常 偶尔 从不 14、对自己期待低，觉得反正自己做不到就干脆放弃？ 经常 偶尔 从不 15、担心犯错，而不敢担任新的职务？ 经常 偶尔 从不 16、担心自己的意见不好而附和同事的意见？ 经常 偶尔 从不 17、与人合作时，如果别人不同意己见就要骂人，或者是逃避？ 经常 偶尔 从不 18、做什么事都很急，耐不住性子？ 经常 偶尔 从不 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 19、担心自己不会就放弃参加,或说活动无聊、低级、不愿尝试新事物或经验？ 经常 偶尔 从不 20、与上司意见不同时，采取退让，委曲，对别人生气等方式来解决？ 经常 偶尔 从不 测试心理调节能力 心理压力能使人致病，甚至丧命，需要引起注意，以通过 自我调节，减少其不良影响。 认真回答下 列各题，你将知道你的心理抗压能力。 人们从各种不适应到各种适应，其赖以完成的主要是心理的自我调 节。它是人们走向完美生活的重要手段。认真完成下列选择题，并将总分与结果对照，检查一下心理调节 能力。 1、如果遇上一场严重的伤亡事故，当许多人围拢过来时，你会作何反应？ 尽快离开现场，对尸体感到恶心。 恐惧地看着现场。 尽力去帮助受伤害者，尽管没有经验。 因受过训练而投入抢救行列。 立刻想法与急救等有关部门联系。 2、当你喜爱的宠物因年老死亡时，你会： 感到非常悲伤。 感到不安。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 有点难过。 无所谓。 3、一个月前做的计划又推迟了三个月，你会： 很难过，无所适从。 想另订计划。 再忍一下。 无所谓。 4、你的双亲有一突然去逝，你会怎样？ 万分悲哀。 很悲伤。 无可奈何。 没更多的想法。 5、当听到某种可怕的病开始流行时，你会怎样？ 极度恐慌，设法离开此地。 怕传染自己身上，因而不安。 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 忧心忡忡。 不在乎。 6、当和家人正准备乘飞机时，突然有特大空难消息传来，你会怎样？ 立即取消乘机计划。 非常不安。 一时拿不定主意。 依然乘机，不介意空难。 7、朋友把你的最喜欢的书弄丢了，你会怎样？ 非常难过，表示气愤。 觉得朋友做了件不快的事。 设法再买一本。 丢了就丢了。 8、交通堵塞误了你的重要约会，你会怎样？ 非常气愤，诅咒交通部门。 觉得是个无法弥补的损失。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 立即打电话表示道歉。 以后再解释。 9、不小心打碎了别人的东西，你会怎样？ 很难过，表示严重不安。 不知如何是好。 进行赔偿。 觉得没什么，可以自慰。 10、当物价猛涨时，你会怎样？ 非常不安，急于购物。 减少购物。 考虑对策。 涨就涨吧。 11、当你偷税被发现后，你会怎样？ 准备逃跑。 担心自己被依法查办。 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 主动补税。 任其发展。 12、邀请了上司到家做客，可在晚宴的前一天突然发生意外，不能继续举行晚宴，你会怎 样？ 以病为由给上司打电话推迟日期。 抓紧时间处理意外，保证晚宴按约举行。 如期请上司到家，对意外表示道歉。 隐瞒意外。 把晚宴安排在家外。 13、和朋友一起开车发生了撞车事故，你首先做什么？ 下车看另一个车里人怎样。 解开朋友的安全带。 保持冷静，恢复大脑。 关闭发动机。 环视周围，防止第三辆车撞上。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 14、邻居的孩子半夜哭叫，你会怎样？ 非常头痛。 讨厌。 无可奈何。 不在乎。 15、电梯因停电停运，你会怎样？ 愤然离去，不上班了。 非常气愤。 生气地爬上去。 觉得很正常。 16、孩子的宠物被汽车压死了，你会怎样？ 恨恨地教训一下司机。 非常不安。 安慰孩子。 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 无所谓。 17、当发现你的存款突然没有了时，你会怎样？ 几乎晕过去。 非常紧张，不知所措。 埋怨自己花钱如流水，购物大多。 没有算了，再创造。 18、当发现因像机故障，假日的胶卷全部报废时，你有何反应。 沮丧之极。 食宿不安。 觉得很遗憾。 没什么要紧。 19、花了很多钱购了件电器，却发现原来并不喜欢它，这时你会怎样？ 觉得自己太蠢了。 不使用它。 设法处理掉。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 凑合使用。 20、正在欣赏节目时，电视机突然坏了，你会怎样？ 恨不得把电视砸掉。 大骂电视生产厂家。 到别人家去看。 休息。 21、当你知道某次车祸死了许多人时，你会怎样？ 非常悲痛。 表示哀悼。 埋怨司机。 认为是正常现象。 22、因经济形势原因，你今年的生日收到的礼钱很少，你会有何感想？ 痛恨经济不景气。 觉得是个损失。 不开心 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一样开心。 23、亲人因偷盗被拘留，你会怎样？ 觉得精神上难以承受。 感到不安。 埋怨亲人的不轨行为。 熟视无睹。 24 、一位刚搬来的邻居在家举办第一次晚会，一直闹到天亮，你会采取什么行动？ 打电话报警。 礼貌地要求邻居把声音搞小点。 蒙头强迫自己入睡。 警告邻居，不听则报警。 干脆加入邻居的晚会。 自己组织晚会进行报复 25、花很多钱买了一台收录机，很快就坏了，你将采取什么行动？ 写借词强硬的信给厂家。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 要求商店退钱。 自己修理。 只是报怨，不知如何是好。 要求商店更换。 要求厂家更换。 26、是否在争吵中失手打过别人？ 有过，甚至希望请人枪杀他。 没有过。 27、是否因家庭的某种状况而担心过？ 经常如此。 从没有过， 28、如果有人向你借钱，你是否愿意？ 愿意。 不愿意。 29、在选举中失败了，你是否很恼火？ www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 是的。 无所谓。 30、在比赛中失利，你是否很生气？ 是的。 从不。 31、是否相信某些人很走运？ 相信。 不相信 32、问题成堆时，是不是心情不畅？ 是的。 不，依然故我。 33、是否容易破产？ 很容易。 不容易。 34、改变你做事的方法是否很困难？ www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 是的。 不困难。 35、是否很珍惜时间。 是的。 不珍惜，经常消磨时间。 自 制 力 测 评 当面对诱惑时，最有力的支持来自于你自己，内心坚定的自制力是抵御引诱的有力武器，它使人从无 能为力的受迷惑状态中解脱出来，恢复控制自我的能力，重新做自己的主宰。下面的问卷，可以测试你抵 制诱惑的能力。 1、“这是最后一次了”是你常用的口头禅。 是 否 2、你经常做出令自己后悔的事。 是 否 3、你总是不等到月底就花完这个月的薪水。 是 否 4、你是个很好说话的人，说服你不是什么难事。 是 否 5、你经常不能完成自己制订的学习目标。 是 否 6、你时常陷入接二连三的麻烦中。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 是 www.hrtop.com 否 7、你时常去幻想那些不切实际的事，并深深地沉溺于其中。 是 否 是 否 8、你经常赖床。 9、你的保证与诺言已不太被相信了。 是 否 10、你每次到超市购物都超出原来的购买预算. 是 否 压 力 测 评 你是否是一个坚强的、能够抵受外来压力的人？ 请你根据自己的实际情况回答. 1．你是否比以前更容易发怒？ 是 否 2．你睡眠是否有麻烦？ 是 否 3．你是否周期性做恶梦？ 是 否 4．你是否经常地摇动双脚？ 是 否 5．你是否对一切都比以前兴趣少了？ 是 否 6．你是否经常把自己和别人比较，以区别自己条件的好坏呢？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 是 www.hrtop.com 否 7．在你成长期间，你的父母是否经常争吵？ 是 否 8．当你周围的事一塌糊涂时，通常是否因为你的错误所引起？ 是 否 9．你是否觉得自己的工作压力太大？ 是 否 10．你是否觉得自己比别人懒惰？ 是 否 11．你是否觉得自己怕羞、内向？ 是 否 12．你是否觉得自己不善理财？ 是 否 13．你是否经常妒忌他人？ 是 否 14．你的手掌是否经常多汗、冰冷？ 是 否 15．你是否认不清自己的职业的意义、作用？ 是 否 16．你的父母在你成长期间，是否经常有重病？ 是 否 17．你是否认识与自己同年的朋友欠健康？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 是 www.hrtop.com 否 18．你是否经常有胃病？ 是 否 19．你是否经常在一段时间内觉得决定一些事情有困难？ 是 否 20．你是否喜欢你的上司、同事、同学或合伙人？ 是 否 21．你是否经常觉得疲倦？ 是 否 22．你的口腔及喉咙是否经常感到干涸？ 是 否 23．你是否经常吃得过饱？ 是 否 24．你的肩膀、颈和背的肌肉是否经常酸痛？ 是 否 25．你考试时，是否不停地敲点手指头或玩手中的笔？ 是 否 心理承受能力测评 请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。 1、你的童年是在父母的溺爱下度过的。 是 否 不全是 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、你步入社会后路途坎坷，屡遭人白眼。 是 否 不全是 3、你在初恋时被恋人甩掉后，几乎失去了生活的勇气。 是 否 不全是 4、你的收入不高，但手头总感到宽裕。 是 否 不全是 5、让你和性情不同的人一起工作，简直是活受罪。 是 否 不全是 6、你从来没有服用过安眠药物。 是 否 不全是 7、你的朋友冒然带一个讨厌的人来访，使你感到震惊。 是 否 不确定 8、原定长工资有你，可公布名单时不知为什么又换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向他祝贺。 是 否 不确定 9、你看到那些奇装异服，听到那些乱糟糟的音乐，就感到恶心。 是 否 不确定 10、你认为一些新规定、新制度的颁布和实施，都是顺理成章、势在必行的。 是 否 不确定 11、你接连遇到几件不愉快的事，一次比一次感到苦恼。 是 否 不确定 12、即使同"情敌"交谈，也能心平气和。 是 否 不确定 13、建立新的人际关系相当容易。 是 否 不确定 14、别人擅自动用你的物品，你会生气很长时间。 是 否 不确定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 15、即便多次失败，你也不放弃再尝试的机会。 是 否 不确定 16、对没有完成的重要事情，你会吃不下饭、睡不好觉。 是 否 不确定 17、有 5O％的成功把握你才会去干有些风险的事。 是 否 不确定 18、只要流行感冒，你就会被感染上。 是 否 不确定 19、别人若对你不公正，你会找机会进行报复。 是 否 不确定 20、一有空闲时间，你就想看小说和报纸。 是 否 不确定 心理适应能力测评 较强的适应性已是现代人的一个必备条件，否则，生活上很容易被这样那样的改变所困扰，工作上更 是难以应付千变万化的形势。你可以通过下面的测试了解自己的适应能力，并根据需要实行相应的补救措 施。 1、在冬天我比别人更怕冷，在夏天比别人更怕热。 符合 不清楚 不符合 2、即使在嘈杂、混乱的环境中，我也能集中精力学习、工作，效率并不明显降低。 符合 不清楚 不符合 3、每次到一个新的地方,我总爱闹点毛病,如失眠、拉肚子、皮肤过敏等。 符合 不清楚 不符合 4、开会轮到我发言时，我似乎比别人更镇定，发言也显得很自然。 符合 不清楚 不符合 5、我觉得一个人做事比大家一起干效率高些，所以我更愿意独自工作。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 符合 不清楚 www.hrtop.com 不符合 6、为求得和睦相处，我有时放弃自己的意见，附和大家。 符合 不清楚 不符合 7、每次体检，医生都说我“心跳过速”，其实我平时脉搏很正常。 符合 不清楚 不符合 8、如果需要的话，我可熬一个通宵，第二天仍然精力充沛地工作。 符合 不清楚 不符合 9、和别人争吵起来时，我常常哑口无言，事后才想起该怎样反驳对方，可是已经晚了。 符合 不清楚 不符合 10、无论情况多么紧迫，我都能注意到该注意的细节，不会丢三落四。 符合 不清楚 不符合 意志力测评 说明：任何一项职业，都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好，而意志 力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一，本测试为这一行为提供依据。 测试：下面是 15 个单项选择题，A 代表“非常赞同”，B 代表“比较赞同”，C 代表“不太赞同”，D 代 表“不赞同”。 1．我很喜欢长跑、远足、爬山等体育活动，但并不是因为我的身体适应这些项目，而是因为这些运动能够 锻炼我们的体质和毅力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 2．我给自己定的计划，常常因为主观原因不能如期完成。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 3．如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4．我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 5．我信奉“凡事不干则已，干则必成”的格言，并身体力行。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 6．我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成便罢。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 7．我做一件事情的积极性，主要取决于这件事情的重要性，即该做不该做；而不在于对这件事情的兴趣， 即不在于想不想做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 8．有时候我躺在床上，下决心明天要干一件很重要的事情，但到第二天这种劲头就没了。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 9．在学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上会决定去学习。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 10．我常因看一部引人入胜的小说或一部很有趣的电影，而不能入睡。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 11．我下决心想办成的事，不论遇到什么困难，都坚持下去。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 12．我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 不太符合 很不符合 13．我能长时间干一项重要而枯燥无味的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 14．我的兴趣多变，做事情常常是这山望着那山高。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 15．我决定做一件事时，常常说就干，决不拖延或让它落空。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 16．我办事喜欢把容易的先做，难的能拖则拖，实在不能拖时，就赶时间做完算数，所以别人不在放心让 我干难度大的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 17．对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 不太符合 很不符合 18．越是比我能干的人，我不大怀疑他们的看法。 非常符合 比较符合 难以回答 19．遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥吸取别人的建议。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 20．生活中遇到复杂情况时，我常常举棋不定，拿不了主意。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 21．我不怕做我以前从来没有做过的事情，也不怕一个人独立负责重要的工作，我认为这是对自己很好的 锻炼。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 22．我生来胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 23．我和同事，朋友，家人，同学相处，很有克制能力，从不无缘无故发脾气。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 24．在和别人争吵时，我有时虽明白知自己不对，却忍不住要说一些过头话，甚至骂对方几句。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 25．我希望做一个坚强的有毅力的人，因为我深信“有志者事竟成”。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 26．我相信机遇，很多事实证明，机遇的作用有时大大超过个人的努力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 情绪类型测评 情绪类型分为三种：理智型、冲动型、平衡型，不同类型情绪的人会有不同的行为方式.不妨测试一下你的 情绪是哪种类型. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1．如果让你选择，你更愿意： 独自工作 和一些人一起工作 同许多人一起工作并亲密接触 2．当为解闷而读书时，你喜欢： 读史书、秘闻、传记类 读历史小说、社会问题小说 读幻想小说、荒诞小说 3．对恐怖影片反映如何? 不能忍受 很喜欢 害怕 4．以下那种情况符合你： 很少关心他人的事 关心熟人的生活 爱听新闻，关心别人的生活细节 5．去外地时，你会： 为亲戚们的平安感到高兴 希望去更多的地方 陶醉于自然风光 6．遇见朋友时，经常是： 点头问好 微笑、握手和问候 拥抱他们 7．你看电影时会哭或觉得要哭吗? 从不 有时 经常 8．如果在车上有烦人的陌生人要你听他讲自己的经历，你会怎样： 打断他，做自己的事 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 显示你颇有同感 真的很感兴趣 9．被问及私人问题，你会怎样? 平静地说出你认为适当的话 虽然不快，但还是回答了 感到不快活和气愤，拒绝回答 10．是否想过给报纸的问题专栏写稿? 绝对没想过 有可能想过 想过 11．在咖啡店里要了杯咖啡，这时发现部座有一位姑娘在哭泣，你会怎样? 换个座位远离她 想说些安慰话，但却羞于启口 问她是否需要帮助 12．在朋友家聚餐之后，朋友和其爱人激烈地吵了起来，你会怎样? 立即离开 觉得不快，但无能为力 尽力为他们排解 13．送礼物给朋友： 仅仅在新年和生日 在觉得有愧或忽视他们时 全凭兴趣 14．一个刚相识的人对你说了些恭维话，你会怎样? 谨慎地观察对方 感到窘迫 非常善欢听，并开始喜欢对方 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 15．如果你因家事不快，上班时你会： 工作起来，把烦恼丢在一边 尽量理智，但仍因压不住火而发脾气 继续不快，并显露出来 16．生活中的一个重要关系破裂了，你会： 无可奈何地摆脱忧伤之情 感到伤心，但尽可能正常生活 至少在短暂时间内感到痛心 17．一只迷路的小猫闯进你家，你会： 扔出去 想给它找个主人，找不到就让它安乐死 收养并照顾它 18．对于信件或纪念品，你会： 刚收到时便无情地扔掉 两年清理一次 保存多年 19．是否因内疚或痛苦而后悔? 从不后悔 偶尔后悔 是的，一直到很久 20．同一个很羞怯或紧张的人谈话时，你会： 有点生气 因此感到不安 觉得逗他讲话很有趣 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 21．你喜欢的孩子是： 长大了的时候 能同你谈话的时候，并且形成了自己的个性 很小的时候，而且有点可怜巴巴 22．爱人抱怨你花在工作上的时间太多了，你会怎样? 解释说这是为了你们两人的共同利益，然后仍象以前那样去做 对两方面的要求感到矛盾，并试图使两方面都令人满意 试图把时间更多花在家庭上 23．在一场特别好的演出结束后，你会： 勉强的鼓掌 加入鼓掌，但觉得很不自在 用力鼓掌 24．当拿到母校出的一份刊物时，你会： 不看就扔进垃圾桶 通读一遍后扔掉 仔细阅读，并保存起来 25．听说一位朋友误解了你的行为，并且正在生你的气，你会怎样? 等朋友自己清醒过来 等待一个好时机再联系，但对误解的事不作解释 尽快联系，作出解释 26．看到路对面有一个熟人时，你会： 走开 招手，如对方没有反应便走开 走过去问好 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 27．怎样处置不喜欢的礼物? 立即扔掉 藏起来，仅在送者来访时才摆出来 热情的保存起来 28．对示威游行、爱国主义行动、宗教仪式的态度如何? 冷淡 使你窘迫 感动得流泪 29 有没有毫无理由地觉得过害怕? 从不 偶尔 经常 30．下面哪种情况与您最相符： 感情没什么要紧，结局才最重要 十分留心自己的感情 总是凭感情办事 交际能力测评 美国著名职业规划专家卡耐基先生曾指出：一个人事业的成功,只有 15%是由他的专业技术能力决定，其 余的 85%，则要有赖于他的交际能力。你是否善于交际？请回答下面的问题： 1、一位朋友邀请你参加他（她）的生日。可是,那些来宾你一个都不认识： 借故拒绝，告诉他（她）说：“那天已经有别的朋友邀请过我了”。 愿意早去一会儿帮助他（她）筹备生日。 非常乐意借此机会去认识他们。 2、在街上，一位陌生人向你询问到火车站的路径。这是很难解释清楚的，况且，你还有急事： 让他去向远处的一位警察打听。 尽量简单地告诉他。 把他引向火车站的方向。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、晚上,一个好久未见的朋友来看你,可是,电视上有一部非常精彩的电影： 让电视开着，与朋友谈论。 说服朋友与你一块看电视。 关上电视机，让朋友看你假期中的照片。 4、你父亲给你寄钱来了： 把钱搁在一边。 买一些书或别的东西。 和你的朋友们小宴一顿。 5、你的邻居要看电影去，让你照看一下他们的孩子。孩子醒后哭了起来： 让他哭去，继续做自己的事情。 看看孩子是否需要什么东西。 把孩子抱在怀里，哼着歌曲想让他入睡。 6、如果你有闲暇，你喜欢干些什么？ 呆在卧室里听音乐。 到商店里买东西。 与朋友一起看电影，并与他们一起讨论。 7、当你周围有同事生病住医院时，你常常是： 有空就去探望，没有空就不去了。 只探望同你关系密切者。 主动探望。 8、在你选择朋友时，你发现： 你只能同你趣味相同的人们友好相处。 兴趣、爱好不相同的人偶尔也能谈谈。 一般说来你几乎能同任何人都合得来。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 9、如果有人请你去玩或在聚会上唱歌，你往往： 断然回绝。 找个借口推辞掉。 饶有趣味地欣然应邀。 10、对于他人对你的依赖，你的感觉如何？ 避而远之，我不喜欢结交依赖性强的朋友。 一般地说，我并不介意，但我希望我的朋友们能有一定的独立性。 很好， 我喜欢被人依赖。 乐观指数测评 你是个乐观主义者或悲观主义者吗？你透过明丽或灰暗的镜子来看待人生吗？ 请一一回答以下的问题。 1．如果半夜里听到有人敲门,你不会以为那是坏消息,或有麻烦发生了吧？ 是 否 2．你跟人打过赌吗？ 是 否 3．你不愿意把收入的大部分用来买保险吗？ 4．你觉得大部分的人都很诚实吗？ 是 是 否 5．当朋友表示一定奉还时，你会答应借钱给吗？ 6．在一般情况下，你信任别人吗？ 否 是 是 否 否 7．即使有重要的约会，你也不会因担心可能发生塞车、抛锚或别的状况而提早出门吧？ 是 否 8．每天早晨起床时，你会期待又是美好一天的开始吧？ 9．收到意外的来函或包裹时，你会特别开心吗？ 是 是 否 否 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 10．你对未来的十二个月充满希望吗？ 是 www.hrtop.com 否 自主性测评 独立还是依赖是衡量一个人个性心理特征的一对重要标尺，独立性强的人自己作出判断，独立完成自己的 工作；而依赖性强的人则处处附和众议，甚至为了取得别人的好感放弃个人的主见。下面一组测试可帮助 你了解你的自主性如何。 1．在工作中，你愿意： 和别人合作 不确定 自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是： 有独立完成的信心 不确定 希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成： 拥有其自身活动和娱乐的自己世界 介于二者之间 邻里朋友交往活动的一部分 4．你解决问题，多借助于： 个人独立思考 介于二者之间 和别人展开讨论 5．你青春年少时，和异性朋友的交往： 较多 介于二者之间 比别人少 6．在社团活动中你是一个活跃分子。 是的。 介于二者之间。 不是的。 7．当人们指责你古怪不正常时，你： 非常气恼。 有些生气。 无所谓。 8．到一个新城市找地址，你一般是： 向人问路。 介于二者之间。 自己看市区地图。 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿受人干涉。 是的。 介于二者之间。 不是的。 10．你的学习多依赖于 阅读书刊。 介于二者之间。 听老师讲或参加集体讨论。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 性格倾向指数测评 请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。 1、与观点不同的人也能友好往来。 是 否 不全是 2、你读书较慢，力求完全看懂。 是 否 不全是 3、你经常分析自己、研究自己。 是 否 不全是 4、在人多的场合你总是力求不引人注意。 是 否 不全是 5、你是个不拘小节的人。 是 否 不全是 6、你能够做好领导团体的工作。 是 否 不全是 7、受到表扬后你会工作得更努力。 是 否 不确定 8、你希望过平静、轻松的生活。 是 否 不确定 9、你常会一个人想入非非。 是 否 不确定 10、你很喜欢参加集体娱乐活动。 是 否 不确定 11、你总是三思而后行。 是 否 不确定 12、你始终以乐观的态度对待人生。 是 否 不确定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 13、你总是独立思考回答问题。 是 否 不确定 14、你不怕应付麻烦的事情。 是 否 不确定 15、你几乎从不主动制订学习或工作计划。 是 否 不确定 16、你很关心别人会对你有什么看法。 是 否 不确定 17、和别人在一起时，你的话总比别人多。 是 否 不确定 18、你喜欢独自一个人在房内休息。 是 否 不确定 19、你的情绪很容易波动。 是 否 不确定 20、看到房间里杂乱无章，你就静不下心来。 是 否 不确定 21、遇到不懂的问题你就去问别人。 是 否 不确定 22、在一个新的环境里你很快就能熟悉了。 是 否 不确定 23、常会过高地估计自己的能力。 是 否 不确定 24、你感到脚踏实地地干比探索理论原理更重要。 是 否 不确定 25、你很注意同事的工作业绩。 是 否 不确定 www.hrtop.com
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专业人员服务成绩考核表-模板
专业人员服务成绩考核表 部门 职位 姓名 考核项目 学识经验 专业能力 协调性 责任感 积极性 _________年度______月 评分标准 学识经验能触类旁通,且常 提供改进意见。 极丰富之专门技能，充分 能完成本身职务。 与人协调间为工作顺利完 成尽大努力 任劳任怨,竭尽所能成任 务。 奉公守法足为他人楷模。 20 30 20 10 20 学识经验较一般人为良 好。 理解力强，对事判断正 确，处理力比一般人强。 爱护团体常协助别人。 工作努力，份内蒙作非 常完善。 热心工作，支持公司方 面之政策。 16 24 16 8 16 肯上进，接受指导， 能应付工作。 理解力普通，处理事 件不常有错误。 肯应别人要求帮助他 人。 有责任心能自动自发。 对本身工作感兴趣， 不于工作时间开玩笑。 不求上进，尚 12 需继续加以训 18 复杂事件判断 12 协调之工作上 交付工作常需 督导始能完成。 12 神不振不满现 实。 评分标准：90 分以上优秀 80~90 分良好 70~80 分中等 60~70 分及格 60 分以下不及格 4 6 能力不良，经常 无法处理事件。 8 4 工作无恒心精 考绩 考核者：_________________ 12 与人合作。 6 无知，工作疏 忽。 理解迟钝，判断 力不够。 仅在必要与人 奖惩增减分 评语：_______________ 8 练。 理解较迟，对 考核评分 奖惩记录 对工作要求茫然 精神散漫不肯与 4 人合作。 敷衍无责任感粗 心大意。 2 态度傲慢常唆使 8 别人向厂方作不 合理要求。 4
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