埃孚森员工绩效考核及管理规章制度29页
埃孚森软件员工培训之公司规章制度及绩效考核 部 埃孚森软件行政 2011-8-31 序言 员工是企业价值的创造者，是构成企业核心竞争力 的重要组成要素。企业是非常重视员工的成长，认 为员工的成长与公司的成长是互为基础、互相促进 。公司对员工成长的帮助、支持开始于新员工入司 的第一天。 企业提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个 发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。公 司价值是个人价值实现的基础，公司将为每个员工 提供发展空间。 新员工进入公司，正如一张白纸，开始在上面书写 新的人生篇章。 Page 2 欢迎辞 人才是埃孚森软件的资本，软件行业，是由“两脑”构成，即：人脑 + 电脑。公司致力于优秀的软件人才的培养，我们为每一位员工提供了 可持续发展的机会和平台， 你只要勤于思考，虚心学习，勇于担责、 不断创新，努力进步，最终必会获得丰厚的回报。善于学习的心态本 身就是获得成功的要素。同时，团队意识与强烈的事业 心是公司崇尚 的品格。我们希望将个人的聪明才智融入到团队中，以公司共同目标 和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，在广阔的发展舞台上，希望 你能取得更大 的成就。 公司倡导健康和谐的人生，我们成立了“埃孚森软件健康俱乐部”、 “埃孚森党支部”、希望通过丰富多彩的活动，让 每一位员工拥有： 开放的心态、积极乐观的精神，有兴趣的工作、愉快的沟通、和谐相 处的同事、健康的体魄，幸福美满的家庭，这些都是人生中用金钱所 无法替代 的价值。 我衷心期待你在这充满理想、激情、创新、和谐的环境中一展才华、 不断进步，与公司一起共同成长。祝你在埃孚森软件工作愉快！ 山东埃孚森软件有限公司 总经理：范志平 公司介绍 山东埃孚森软件有限公司（ Shandong Dongying efficsoft Co.,Ltd ）成立于 2010 年 4 月，注册资本为 500 万元。埃孚森软件是以客户 为导向的专业的企业管理软件解决方案供应商，针对电信、金融、政 府、交通、运输、新能源、石化、汽车、橡胶轮胎和食品安全等领域 提供具有针对性的企业管理软件解决方案。 目前公司是东营市经信委指定的两化融合单位、东营十大便民工程项 目承担者。 公司目前业务主要有代理软件（神州数码 ERP 、甲骨文 ERP 、泛微 OA 、罗克韦尔 DCS 系统）等。 埃孚森软件的服务项目 1 、企业资源规划系统 ERP 解决方案 2 、电子商务服务解决方案 3 、系统软硬件集成解决方案服务 4 、制造业信息化解决方案服务 5 、精品惠购网（ JPSHOPPING) 企业文化 品牌诠释：， efficsoft 做为埃孚森软件的品牌名，是 efficient （有效率的） +software （ 软件）合成词，有“成为一家有效率的软件公司和做有效率的软件”之意 。而结尾处的冒热气的咖啡杯，是我们有效服务的生动诠释。 公司宗旨：用最有效的服务撬动企业信息化的地球 公司定位：埃孚森 - 智慧城市软件与服务提供商 公司理念：有效 忠诚 创新 服务 工作方针：严谨高效 忠诚专一 团队合作 学习创新 质量方针：专业服务 客户满意 技术创新 品牌生存 公司电话： 0546-7764888 网址： www.efficost.com 公司地址：东营市南一路 228 号 B212-216 室 制度与规范 “ 没有规矩，不成方圆”。军队战斗力来自于 铁的纪律，企业的活力来源于各级员工良好的 精神面貌，崇高的职业道德。 要遵守规定 的喔！不然…… 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流 失，针对文件管理特请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件 、文档、报告、报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的事情向 外人透露 商业秘密 商业秘密的载体，可以是文档、报告、程序、代码、纪要等，可以是 纸件的，也可以是电子的。 商业秘密是企业重要的知识产权，是企业投入巨大的人力、物力、时 间产生的结果，是几十人、几百人甚至几千人集体智慧的结晶，是企 业巨大的无形财富。 商业秘密是企业竞争制胜的法宝，它能使企业在商业竞争中占据优势 地位，为企业带来经济效益。反之，一旦竞争对手获取了这些商业秘 密，则马上化解了这种优势地位，使巨大的投入付之东流。 我们每一个都在公司不同的岗位上工作，承担着不同的责任，接触 到不同的工作信息。有时，我们也许没有意识到，在这些工作信息中 有相当一部分，就是公司的商业秘密。一旦不小心泄密，就会给公司 造成损失或重大损失。 商业秘密就在您身边，请您保护公司的商业秘密！ 办公用电脑“几不”，可千万别犯规哦！ 为了充分利用公司资源，提高工作效率，请不要在公司计算机上存放、 安装与工作无关的文件、软件。 1 、计算机上不存放并使用与工作无关的内容： 方法：检查计算机中是否有与工作无关的内容，如：音乐、图形、图像、游戏、程序、 软件、文本文件等。检查方法为查找相关文件。 2 、计算机上不安装非公司配备的计算机硬件： 方法：检查计算机中是否有非公司配备的计算机硬件，如：自购音箱、话筒、声卡、 光驱等。检查方法：可在“控制面板——系统——设备管理”中查看是否有这些设备。 3 、不安装和使用与工作无关的软件： 方法：检查计算机中是否有与工作无关的开发软件，可在“控制面板——添加 / 删除 程序”中检查，也可以直接在注册表中检查。 4 、不打开来路不明的文件： 方法：及时将来路不明的文件从计算机中删除。 5 、不运行来路不明的程序： 方法：及时将来路不明的程序从计算机中删除 文档保密公约 文档是公司商业信息的具体体现，是大家辛勤劳动的成果，是公认最 重要的资源之一。文档保护不严，就意味着商业秘密的流失，核心竞 争力的降低甚至丧失。我们必须严格遵守文档保密公约，做到： 先审批，再获取；先登记，再传递。 严禁个人收集与自己工作无关的文档。 严禁随意传播文档内容。 文档必须及时归档到相关管理部门，以便查阅和共享。 正式纸件文档必须按时归还保管部门，防止丢失和被非法复制。 若进行资产转移或传借，员工必须删除资产上携带的不需要一同转移或转借 的文档 守住公司的商业秘密，就是守住我们的竞争力，守住我们的未来！ 考勤管理制度 第一条 公司员工一律实行上班点名登记制度。 第二条 正常工作时间为： 上午 8 ： 00—12 ： 00 （四 季） 下午 13 ： 00—17 ： 00 （春秋冬） 下午 14 ： 00—18 ： 00 （夏 季） 休假、请假管理制度 第一条 本公司员工休息时间为每周日。 第二条 员工无故旷工 1 日，扣 1 分，旷工 3 日以上者，给予除名处 理。 第三条 员工请假须写请假条，并按规定逐级审批，报行政部备案， 员工由本部门经理审批，部门经理由总经理审批。 加班晚到规定 因前一天晚上加班或者出差回来较晚等实际工作原因而于第二天晚到 者，需在上班之前报部门主管，由部门主管告知行政部。 员工入职流程及管理 一、个人资料 加入埃孚森软件有限公司，员工需向办公室提交身份证、学历证明、 体检报告，并亲笔填写准确的个人资料登记表。 二、试用 应聘人员经面试或检测合格后，由用人部门或人力资源部办理录用手 续，填写《录用人员申请表》，确定岗位、薪金等重要内容，期中试 用期根据签订劳动合同期限而定。 三、转 正 试用期满员工填写《员工转正申请表》申请转正，《员工转正申请 表》交部门主管审批；有部门主管与行政部跟其进行薪资沟通确认。 四、除名和解除劳动合同 五、离 职 关注自己的成长与发展！ 1.管理要从自我管理开始。 2.怎样让自己在试用期得到快速成长：清零 3.对自我进行 SWOT 分析， SWOT 分析法帮助你 迈向更大的成功 4.职业形象打造 形体礼仪——成功人士的另一张名片 语言礼仪——让礼仪为你的语言增色 办公室礼仪——成功者从这里走出 在试用期快速成长 冰、水、汽的故事 仪态 仪态要求如下： 1 、站姿： 正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并 拢直立、脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分开，比肩略窄，双手 交叉，放在体前或体后。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性 可略分开）。身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向左或向 右放，两手叠放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注意上面的腿向回收 ，脚尖向下。 3 、蹲姿： 女士：并膝下腰。 男士：曲膝。 仪表 仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻 松、愉快，也可使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员：浅色衬衫，深色西装，佩带领 带，深色皮鞋。保持头发的清洁，整齐。（ 周末可穿便装） 女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装 ；发型文雅、庄重，长发可用发卡束起；指 甲不宜留的太长，不可涂艳色指甲油。（周 末可穿便装） 社交礼仪 社交礼仪 （一）握手 握手时，应尊者先伸手。握手的力度不 宜过猛或毫无力度。握手时间一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握 手时与其他人说话。握手摆动幅度过大，戴 手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行 为。 （二）鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用 礼节。鞠躬时应心存感谢、敬意，从而体现 在行动上，能给对方诚恳、真实的印象。 社交礼仪 欠身礼：头颈背成直线，目视对方 ，前倾约 15 度。一般适于在座位 上回礼（不必起立）或在行走中施 礼（不必停留）。 ★ 15 度鞠躬礼： ★ 男士：站立，双手放在裤缝两 侧，头颈背成直线，前倾 15 度， 目光约落于体前 1.5m 处，再慢慢 抬起，注视对方。 ★ 女士：站立，双手交叉放于体 前，头颈背成直线，前倾 15 度， 目光约落于体前 1.5m 处，再慢慢 抬起，注视对方。 ★ 30 度鞠躬礼： ★ 男士：站立，双手放在裤缝两 侧，头颈背成直线，前倾 30 度 ，目光约落于体前 1m 处，再 慢慢抬起，注视对方。 ★ 女士：站立，双手交叉放于体 前，头颈背成直线，前倾 30 度 ，目光约落于体前 1m 处，再 慢慢抬起，注视对方。 ★ 行礼的最佳时刻：距离对方 2-3 米处，与对方目光对视 电话礼仪 接电话的礼仪： ● 铃响三声之内接起电话，接迟应道歉。 ● 左手拿话筒，右手可以备纸、笔做记录。 ● 接电话应说：“您好！公司或部门的名称、姓名”。 ● 明白对方来电用意后应及时给予回应。 ● 接到拨错电话要礼貌告知。 ● 待对方挂断后再轻放电话。 拨打电话的礼仪： ● 做好准备工作：如确认电话号等。 ● 自报单位、姓名、寻找接听人。 办公室礼仪 办公室内严禁吸烟、喝茶、看报和 闲聊。 应注意的细节 1 、进入他人办公室 ● 未开门，必须先敲门，再进入 ● 已开门或没有门的情况下，应先打招呼， 如“您好”、“打扰一下”等词语后，再 进入。 2 、会谈中上司到来的情况 ●必须起立，将上司介绍给客人。 ●向上司简单汇报一下会议的内容，然后继续会谈。 工作计划 办公秩序： 1. 上班前的准备 ● 上班前应充分计算时间，以保证准时出勤，作为一名社会人， 一名惠好员工，应以文明行为出现于社会、公司。 ● 如有可能发生缺勤、迟到等现象时，应提前跟上级联系。 ● 计划当天的工作内容。 2. 工作时间 （ 1 ）在办公室 ● 办公台上应保持清洁和办公用品的整齐。 ● 以饱满的工作态度投入到一天的工作中。 ● 离开座位时，将去处、时间及办事内容写在留言条上以便他人安 排工作（离开座位前应将机密文件、票据、现金和贵重物品存放 好）。同时，将办公台面整理好，椅子放回办公台下。 食堂就餐 （ 2 ）在走廊、楼梯、电梯间 ● 走路时，要有良好的姿态。 ● 有急事也不要跑步，可快步行走。 ● 按照右侧通行的原则，遇到迎面来人时，应主动让路。 ● 遇到客人找不到想要去的部门时，就主动为其指路。 ● 在电梯内为客人提供正确引导。 3. 就餐 ● 不得提前下班就餐。 ● 在食堂内，要礼让，排队有秩序。 ● 不浪费饭菜，注意节约。 ● 用餐后，保持座位清洁，将餐具放于指定点。 个人与企业怎样利益更大化 职 业 意 识 —— 德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 职业人素质 一、职业人的德——宽容 人与人之间常常因为一些彼此无法释 怀的坚持，而造成永远的伤害。如果我们 都能从自己做起，开始宽容地看待他人， 相信你一定能得到许多意想不到的收获…… 帮别人开启一扇窗，也就是让自己看到更 完整的天空…… 职业人的才——活到老学到老 如何增加自己的知识？在企业中增加知识的方法，有一个最重要 的观念——不会就要问，不耻下问，远自孔夫子以来就是我们的美德 ，不要担心职位在你之下的员工会讥笑你。 不管你在公司的职衔是什么，你总会有不明白的地方，不明白 就要问。 即使全部的人都会，只有你不会，你也要问，这样才增加自己 的知识。 “封闭的心像一池死水，永远没有机会进步。——卡耐基 职业人的能——贯彻到底、解决问题 工作就是行动与热情，只有贯彻到底，才能解决问题。 真正的能力是贯彻到底、解决问题。有一种管理叫做“剥五层皮”，也 就是任何问题问五次。例如： 问：“机器为什么坏掉？” （第一问） 答：“电源开关坏了。” 问：“电源开关为什么坏掉？”（第二问） 答：“电源开头中的保险丝断掉。” 问：“保险丝为什么断掉？”（第三问） 答：“材质不好。” 问：“材质为什么不好？”（第四问） 答：“因为掺了杂质。” 通常问了四五次之后，大概都可以摸清楚问题症结所在。这种贯彻的能 力是工作执行中最重要的能力。 职业人的拼——拼命工作 有拼才有赢，做得多，学得更多 人跟人差距并没有我们想象的那么大，每个人都是有着同样的器 官和同样的每天 24 小时。工作是一个学习的过程，也是一个遗忘的 过程，有效率地每天工作 12 小时，其结果不只是工作 8 小时者的 1.5 倍，而是学得更多、忘得更少。几个月之后，两边的程度就拉远 了。 在这竞争的时代，要对社会做更大贡献，就要拥有这种精神。 【存在的证明】 罗马不是一天建成的（ Rome wasn’t build in a day)! 大凡成就人士，都有一种对人生与工作的执著。 把握机遇 用什么态度对待工作岗位？ 过去我们讲“工作”没有贵贱之分。今天我们讲，事事留意皆学 问，小处着手干大事。许多聪明人是不屑于干地下仓库保管员这份工 作的，即使是迫不得已被安排在这样的岗位上，也会每日怨天尤人、 抱怨命运不公，对待工作得过且过，最终只能是岁月蹉跎。一个真正 的智者，只要你用心对待每一个机会，他会从琐碎平凡中发掘出奇迹 。惠好是一个集团公司，工作岗位很多，大家分工也不同，但每一个 岗位都非常重要（如果这个岗位可有可无，公司就会取消这个岗）， 因此每个员工都应该珍惜自己的机会，就是在你目前的岗位上，很可 能干出别人目前都没有意识到的大事。为公司、为自己创造巨大价值 。 如何面对批评：挨批是进步的种子 人类并不是生下来就有高度智慧，而是要经过长时期学习过程的。任 何一个公司的新进职员甚至连电话都不会打，这时主管或同事加以指 导，于是自己往往觉得太麻烦别人，为了早日脱离而努力学习，渐渐 学到做事的技巧，对公司也就有了贡献。 换一种情形，如果没有人责骂，没有人来教导的话，新进人员虽 然多多少少有些进步，但容易以为自己有相当成就，而疏忽了努力， 一辈子也就在浑浑噩噩中过去。对自己、对公司都没有好处，对社会 更无所贡献。 一个人在应挨批时，就不应该躲避责骂而且要能虚心接受、深切 自省。凡是年轻人，都应接受这种磨炼，这是成长过程中最实在的人 生体验。 能有这样的认识，就会觉得主管和前辈是在关心我、照顾我，才 有这种指责。于是感谢与喜悦之情就油然而生，以后更能积极地自动 请求指示和教益。 —— 《松下管理金言》 人生是一条不归的旅途 人生是一条不归的旅途 每年都有许多年轻人，离开自己熟悉的家、校园和城市，千里迢迢，来到公司， 开始自己全新的生活。 身处陌生的异地，一种对家人的思念油然而生，这是完全可以理解的。但少年壮 志不言愁，过多的恋家情结，是缺乏独立意识和理想追求的表现，说明我们的人格还 不够成熟。 孔子曰：父母在，不远游，游必有方！ 是的，只要我们是出于对事业和理想的追求而远游，父母家人是会支持的。子女 是父母生命的延续，从某种意义上说，年轻一代对生命力的激扬，是最好的尽孝，是 符合人类和民族的长远发展的，是值得我们提倡的现代孝道。 故只要游而有方，哪一片天空不可以飞翔？ 让我们一起以一种积极的心态，怀着成真梦想的激情，踏上这不归的征程。 员工素质 素质的冰山模型 素质之于人，犹如水面上的冰 山之于整座冰山，原来真正浮于水 面的庞然大物只不过是它的小小的 角尖而已。决定人成功的不仅仅是 技能知识，更重要的是价值观、素 质等冰山潜伏在水下的部分。这就 启示我们不仅要提高我们的技能知 识，更要通过自我批判和自我提升 ，改善自己的综合素质，以不断的 自我修养来将个人的成功和组织的 成功更好地融合起来。 员工素质模型 成功的人应该具备什么样的素质？ ☆ 成就导向 ☆ 服务精神 ☆ 自控能力 ☆ 灵活机智 ☆ 影响能力 所以，品质的成熟铸就事业的 ☆ 收集信息 成功，任何一个伟大的成功者首先 都是一个伟大的“人”，要成功， ☆ 领导能力 首先就要学会做人，要不断地修炼 ☆ 合作精神 自己。 ☆ 积极进取 ☆ 诚实正直 ☆ 人际能力 ☆ 组织意识 ☆ 献身精神 ☆ 关系建立 成就导向：对成就的强烈向 ☆ 自信独立 往；不断地追求更新、更好、 更有效、更杰出，永远追求 卓越，是不断的自我发展和 追求成功的趋势；以事业的 成功作为自我实现的最高价 值取向。 但凡成就事业者，无不 以事业成功作为自己的终生 奋斗目标，并通过不懈努力， 以此为乐，来实现自身价值 的。 积极进取 在工作中不惜投入更多的精力，善于发现和创 造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并 有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发 生，以创造新的机遇。 公司在高速发展，我们身边会有很多需要改 进之处，具有主动性的员工能够针对问题提出建 设性的意见，并付诸实施。 工作过程中需要变被动为主动承担任务，别 人对自己所从事工作的重视，是由自己的实际行 动来回答的。 时间安排 在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢 琴 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是急于救火，那将使 急迫 不急迫 我们的工作永远处于被动之中。 重要 不重要 I 紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作 你不做其他人也做不成 II 准备工作 预防措施 价值观的澄清 计划 人际关系的建立 真正的再创造 增进自己的能力 III 造成干扰的事、电话、信件、报告 会议 许多迫在眉睫的急事 符合别人期望的事 IV 心碌琐碎的事 广告函件 电话 浪费时间 逃避性活动 公司绩效考核 绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价指要指工作质量、工 作态度、团队精神三个方面；管理行为包括考勤、工作日志。 公司管理行为扣分标准： 工作总结、计划定于每周六 11:30 之前上交，少交一次扣 3 分，迟交一次扣 2 分。 考核成绩按 100 分计，工作评价占 80% ，管理行为占 20% ，总评分中 直属上级的评分占 50% ； 其他人评分占 50% ； 依据员工的考核得分，将考核成绩分为 ABCD 四级，具体等级划分标准如下 A 级： 90~100 分 B 级： 80~89 分 C 级： 70~79 分 D 级： 60~69 分 连续三个月考核成绩均在 D 级以下，试用期员工予以辞退；正式员工应作书 面检查提交给部门负责人，并接受相应的经济处罚。若连续三个月考核成绩 均在 A 级的员工，公司将予以经济奖励。 销售部销售提成细则 一、合同成交提成比例 1 、成交折扣 7 折以下（须报总经理审批）。 2 、成交折扣 7 折以上的，提成为合同回款金额的 7% 。 3 、替换其它品牌软件的，提成在原比例上加 1% 。 4 、以上若有客户佣金等商务支出，需从合同回款额中扣除。 5 、以上合同中若涉及硬件产品，按硬件利润的 10% 做为合同提成。 二、薪 资 标 准 1 、实习学生底薪 800 元。 2 、 E1 级销售底薪 1300 元（含 40 万 / 年回款任务）。 3 、 E2 级销售底薪 1500 元（含 50 万 / 年回款任务）。 4 、 E3 级销售底薪 1800 元（含 70 万 / 年回款任务 ) 。 5 、 E4 级销售底薪 2000 元（含 80 万 / 年回款任务）。 6 、 E6 级销售底薪 2300 元（含 100 万 / 年回款任务）。 7 、 E7 级销售底薪 2500 元（含 120 万 / 年回款任务）。 8 、按照月度薪资标准的 80% 发放： 9 、浮动薪资： 浮动薪资基数占月度薪资标准的 20%, 按照月度绩效考核分值调整发放 ; 80 分（含）以上浮动工资发放 100% ， 50 分（含）至 80 分浮动工资发放 60%, 50 分以下不发放浮动工资。 10 、一个季度作为一个考核阶段，每月以签约收入、业务执行二项综合考核。 11 、未转正员工底薪按 80% 发放。 销售经理团队提成 销售经理及市场总监担负团队管理及培训工作，团队成熟度与薪资直接挂钩 ，体现在： 各部销售经理均可获得对应销售部完成团队销售额情况下，奖励性获得该销 售部月、季度、年销售业绩的提成，总计为 1.5% ； 在整个销售部门完成任务指标后，销售总监可获得整个销售团队月、季度、 年销售业绩的提成，总计为 1.5% ； 具体细则见行政部制定的《 2011 年埃孚森软件销售部管理规章制度》。 交通补贴 交通补贴 区域 开车补助 广饶 50/ 次 河口 70/ 次 利津 40/ 次 垦利 20/ 次 市区 200/ 月 坐车补助 凭票 凭票 凭票 凭票 100/ 月 1 、县区出差有过路过桥费的，分次凭票单独报销。 2 、因交通违章造成的违章罚款、交通事故均自理。 3 、每次出差补助均如实填写行政部所指定的《 2011 年埃孚森软件 拜访客户登记表》。 4 、享受补贴服务的员工自有车辆，需服从公司销售部、技术部安排 。 员工办公小工具 1 、埃孚森软件 QQ 群号： 143574078 2 、办公管理软件：今目标 3 、电子邮件。 4 、泛微 OA 。 以上请联系行政部 李先成 谢谢 山东埃孚森软件有限公司感谢您！！！
39 页
640 浏览
2011年度项目经理日常管理考核表(综合)
项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 考核内容 被考核项目: 考核要点 施工组织设计是否及时经过 施工 了局评审。 组织 1 设计 1.5 是否按评审过的施工组织设 分 计组织项目施工。 是否编制了年度施工进度计 划及月进度计划。 工 程 技 术 一 方 面 20 分 是否制定了进度保证措施及 进度 措施是否落实到位。 2 控制 4分 施工进度是否滞后、是否采 取了补救措施、效果如何。 是否编制了年度责任目标成 本。 成本 控制 是否有责任目标成本的控制 3 3.5 措施及措施落实情况。 分 实际成本与责任目标成本是 否及时做对比分析、出现偏 差是否有纠偏措施、效果如 何。 考核人签字： 分 值 评分标准 考评 得分 备注 最迟在监理下达工程开工令后5日内报局评审 0.5 得0.5分，滞后评审得0.25分，没评审得0分 1 主要施工方案、主要施工机械、人员配备符 合施工组织设计得1分；每一项不符合扣0.25 分，直至扣完。 1 年度施工计划0.5分；月进度计划0.5分，每 缺少一个月扣0.25分，累计扣分。无网络图 或横道图者扣0.25分，累计扣分。 实施过程中因特殊情况， 施工组织设计需要修改时 ，对修改好的施组需重新 报项目管理中心评审或备 案。 进度保证措施0.5分，主要指资源的投入及技 1.5 术保障；措施落实到位得1分,基本到位得0.5 分，否则,得0分。 对照保证措施查相关资料 。 按照项目部年度及月计划，现场查看形象进 度，进度按计划实施得1.5分；主体工程（或 主要部位）严重滞后（影响度汛或经过赶工 1.5 也不能按合同工期完工）得0分；补救措施到 位得0.5分，否则,得0分；进度赶上了得0.5 分，否则，得0分。 非项目部原因造成的滞后, 需提供相关资料。 1 编制了责任目标成本并且有主要单价分析表 得1分，没有主要单价分析表扣0.5分，未编 制者，得0分。 单价分析表中机械费、材 料费、人工费等按市场价 考虑并考虑项目管理费、 税金。 1 有控制措施得0.5分；措施落实到位得0.5分 ，一般得0.25分，否则得0分。 查阅项目部相关资料。 至少每季度做一次比较分析得0.5分；超过一 1.5 季度扣0.25分；有纠偏措施得0.5分；效果较 好得0.5分，一般得0.25分，否则得0分。 第 1 页，共 14 页 查阅项目部相关资料。 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 考核内容 被考核项目: 考核要点 工程分包、劳务分包结算是 否使用局《工程任务结算单 》，是否按月结算。 工程 结算 工程任务结算单的要素填写 4 管理 是否齐全。 4.5 分 工 程 技 术 一 方 面 20 分 工程 5 外包 2.5 分 分 值 考核人签字： 评分标准 考评 得分 备注 全部使用局《工程任务结算单》得0.5分，每 发现一份不使用者扣0.25分,累计扣分。工程 1.5 及劳务分包按月结算得1分，每发现一份未按 月结算扣0.25分，累计扣分。 1.5 结算单的要素填写齐全得1.5分，每发现1份 结算单要素不齐全者扣0.5分，累计扣分。 是否有工程任务结算单附件 及附件要素填写是否齐全， 结算单是否实行了会签制。 附件及要素填写齐全得1分，每缺少一个附件 扣0.25分，累计扣分；每发现一份附件要素 1.5 填写不全者扣0.25分，累计扣分。实行会签 制0.5分，每发现一份未会签者扣0.25分，累 计扣分。 是否向项目管理中心提交了 《工程外包申请报告》，是 否签订分包合同，劳务分包 是否在项目管理中心备案。 提交记录齐全得0.5分，每缺少一次扣0.25分 ，累计扣分。评审后及时签订分包合同得0.5 分，未签分包合同扣0.25分，累计扣分；先 1.5 签合同后评审扣0.25分，累计扣分。劳务分 包全部在项目管理中心备案得0.5分，每缺少 一份扣0.25分，累计扣分。 项目部对外包方进行图纸、 施工方案、质量标准、合同 要求、现场施工环境、施工 管理、安全生产管理、环境 保护等内容进行交底。交底 以书面形式，由双方负责人 签字。 所有外包按要求进行交底，并有交底记录得 0.5 0.5分；每缺一项交底内容扣0.1分；每缺少 一份交底记录扣0.25分，累计扣分。 分包工程结束后30日内，项 目部按合同内容对外包方履 约情况进行评定，并将评定 结果报项目管理中心。 0.5 按要求进行评定和上报的得0.5分；没进行评 定的得0分，评定结果迟报的得0.25分。 第 2 页，共 14 页 会签制指相关人员在一起 签字。考核方式：询问在 结算单上签字的相关人员 。 从质量、进度、安全、农 民工工资发放、管理水平 、履约情况、诚信等方面 进行评价。 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 考核内容 考核要点 施工日志记录是否符合局规 定。 工程 技术 项目部是否组织项目人员进 6 人员 行了图纸会审。 管理 2分 是否进行了技术交底且交到 工 程 技 术 一 方 面 20 分 统计 报表 及 7 工程 月报 1分 考核人签字： 分 值 考评 得分 评分标准 备注 符合局《关于规范施工现场施工日志记录的 0.5 有关规定》得0.5分，没有按照局规定格式记 录的得0分；每发现一份记录内容不全者扣 0.25分,直至扣完。 有图纸会审记录得0.5分，否则，得0分。缺 0.5 少一次扣0.25分，累计扣分。 具体操作人员。 有技术交底记录且交到具体操作人员得0.5分 0.5 ；未交到操作人员扣0.25分；每缺少一次技 术交底扣0.25分,累计扣分。 测量设备是否定期进行了检 定。 0.5 所有测量设备有检定记录得0.5分，每缺少一 台扣0.25分,累计扣分。 每月是否及时向项目管理中 心报送统计报表。 每月26日前以电子版形式上报，每迟报1次扣 0.5 0.1分，累计扣分。每漏报1次扣0.25分，累 计扣分。 以项目管理中心按照OA系 统统计的报送时间及次数 为准。停工或没有产值的 月份通过OA系统告知项目 管理中心 每月是否按照工程月报的要 求向项目管理中心报送工程 月报。 漏报1次扣0.25分，累计扣分；没有按照工程 0.5 月报要求填报，发现1处扣0.1分，每月最多 扣0.25分，全年累计扣分。 停工或没有产值的月份通 过OA系统告知项目管理中 心。 项目 经理 项目经理的考勤、借支、费 用签批、项目业务费用的处 8 管理 理是否按局制度执行。 1分 合计 考核记录 2 项目经理考勤未经项目管理中心主管副主任 签批每发现一次扣0.2分；借支、费用签批、 业务费用处理未按局制度执行每发现一次各 扣0.2分；以上均累计扣分。 20 说明:1、累计扣分：是指本项分值扣完后继续扣分，有多少不符合项扣多少分； 第 3 页，共 14 页 2、每季度考核一次，总分为季度得分的算术平均数。 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 考核内容 考核要点 1 每月现金账面余额是否在5 万元以内 ︵ 此 表 财 务 方 二 面 16 分 分包工程是否有合同 合同内容是否有留质保金条 2 款并按规定执行 是否存在不签合同支付款项 的现象 3 借款审批手续是否齐全 用 于 资 4 原始票据是否做到规范 金 监 管 5 处理业务招待费是否按制度 执行 项 考核人签字： 分 值 评分标准 2 全年每月现金账面余额在5万元以内满分得2分,否则 按比例得分。 借款应由经理、项目管理中心主管副主任签字，若 0.5 借款没有签字，发现一次扣0.5分,扣完为止。 原始票据规范抽查达90%以上得1分,80%-90%得0.5分 ,80%以下得0分。 2 业务招待费使用按制度执行得2分，发现一次违规扣 2分，扣完为止。 5 实行资金监管的项目，局前期垫付资金、应上缴管 理费、各项基金全部汇局得5分；各项资金汇款率达 到90%以上得3分；80%-90%得2分，70%-80%得1 分，60%-70%得0分，60%以下倒扣2分；超额汇款（ 超额汇款/工程结算收入-应缴款项）达到50%以上奖 励3分；40%-50%奖励2分；30%-40%奖励1分；20%30%奖励0.5分；20%以下奖励0.25分。 7 是否到位，项目是盈利或是 3 项目当年盈利得3分,亏损占年产值5%以下得2分,5%10%得1分，10%以上得0分。 8 占用局内部银行资金情况 1 占用局内部银行资金不超过年产值的8％得1分；8%15%得0.5分；15%-20%得0.25分；20%以上得0分。 目 所经营的工程项目成本控制 亏损 合计 备注 分包工程全部有合同满分得0.5分,缺1个扣0.25分, 直至扣完0.5分； 合同内容有留质保金条款并执行到位满分得0.5分, 1.5 缺1个扣0.25分,直至扣完0.5分； 存在一次不签合同支付款项的现象扣0.25分,满分 0.5分,扣完为止。 1 ︶ 6 《内部银行管理制度》是否 执行到位 考评 得分 16 对合同外工程 收入与成本配 比 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 考核内容 考核要点 1 每月现金账面余额是否在5 万元以内 财 务 方 二 面 16 分 ︵ 此 表 用 于 一 般 项 目 ︶ 考核人签字： 分 值 评分标准 2 全年每月现金账面余额在5万元以内得2分,否则按比 例得分 分包工程是否有合同 合同内容是否有留质保金条 2 款并按规定执行 是否存在不签合同支付款项 的现象 分包工程全部有合同得0.5分,缺1个扣0.25分,直至 扣完0.5分； 合同内容有留质保金条款并执行到位得0.5分,缺1个 1.5 扣0.25分,直至扣完0.5分； 存在一次不签合同支付款项的现象扣0.5分,扣完为 止。 3 借款审批手续是否齐全 0.5 借款应有经理、项目管理中心主管副主任签字，若 没有签字，发现一次，扣0.5分，扣完为止。 4 原始票据是否做到规范 2 原始票据规范抽查达90%以上得2分,80%-90%得1 分,80%以下得0分。 5 处理业务招待费是否按制度 执行 2 业务招待费使用按制度执行得2分，发现一次违规扣 2分，扣完为止。 6 《内部银行管理制度》是否 执行到位 2 没有实行资金监管的项目，工程结算款通过内部银 行流转率达98％以上得2分，否则得0分。 7 是否到位，项目是盈利或是 3 项目当年盈利得3分,亏损占年产值5%以下得2分,5%10%得1分，10%以上得0分。 8 占用局内部银行资金情况 3 占用局内部银行资金不超过年产值的8％得3分；8%15%得2分；15%-20%得1分；20%以上得0分。 所经营的工程项目成本控制 亏损 合计 16 考评 得分 备注 对合同外工程 收入与成本配 比 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 考核内 号 容 劳 动 用 工 方 三 面 15 分 被考核项目: 考核要点 分 值 考核人签字： 考评 得分 评分标准 备注 1 指定专人负责用 工管理 1 专人负责得1分，否则得0分。 2 工程技术人员待 遇落实情况 1 全部落实得1分，缺一人次扣0.25分,累计扣分。 依照豫水局【2010】39-27号文 3 用工先申请，并 及时办理手续 2 用工有申请手续得1分,每缺一次扣0.25分,累计扣分； 及时办理得0.5分,每拖延一人次扣0.25分,累计扣分； 非正式职工从事专业技术管理岗位按规定用工得0.5 分，未经局审批同意私自用工扣1分。 “非正式职工”管理，参照豫 水局【2010】39-6号文和《关 于规范农民工用工管理的通知 》 4 退人有手续、有 工作鉴定 2 退人手续及时得1分,每缺一次扣0.25分,累计扣分；有鉴定 得1分,每缺一次扣0.25分,累计扣分。 退工时间以人力资源部审核时 间为准。 农民工及时实名 制参加工伤保险 5 ；签订《劳动合 同》和《工伤保 险协议》 2 及时参（退）保得1分,每缺一人次扣0.25分,累计扣分；签 订《劳动合同》和《工伤保险协议》，介绍人、作业队的 班组长（队长）签字担保并按规定缴纳担保金，每缺一人 次扣0.25分,累计扣分； 6 用人情况月报每 月按时上报 1 每月28日前，按要求格式上报得1分,每漏报一次扣0.5分， 每迟报一次扣0.25分，直至扣完。 按局统一的“月报表格式”上 报。 7 技术人员师带徒 落实情况 2 按要求结对得1分，每发现一人次扣0.5分,直至扣完； 按要求实施培养计划得1分,每发现一人次扣0.5分,直至扣 完 检查内容：配对情况、培养协 议签订、培养计划、年月培养 鉴定。 8 人员培训落实情 况 2 按规定培训得1分,每缺一项、缺一人次扣0.25分,直至扣完 ；达到一定的培训效果评价得1分,抽查发现一人次达不到 效果评价扣0.5分,直至扣完。 9 重要岗位亲属回 避制度落实情况 2 按规定完全执行回避得2分,每发现1人次扣2分，累计扣分 合计 。 15 第 6 页，共 14 页 及时是指农民工到岗位后48小 时内报送人力资源部；签字担 保并按规定缴纳担保金依据《 关于规范农民工用工管理的通 知》 培训内容：安全三级教育、特 种人员培训、员工常规培训。 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 考核内容 考核要点 考核人签字： 分 值 基础建 组织机构、人员配备、岗位职责满足物 0.5 资供应需要 1 设管理 1 0.5 分 工作开展顺利，服务意识强.0.5分 2 制度 管理 建立健全各项管理制度岗位责任制及工 0.5分 作标准，充分发挥管理职能作用。 评分标准 组织机构不完备、不持证上岗或职责不清者，每项不合 格者扣0.1分 管理者工作推诿、效率低下者每发现1次扣0.1分 规章制度、岗位责任制度不健全，每少1项扣0.1分 ，制度不上墙扣0.1分，责任人不明确扣0.1分 建立项目周转材料台账缺少台账扣0.2分；大宗主要材料 2.5分 认真执行局物资管理规定，结合本单位 2分 必须招标采购，擅自采购一次扣2分；物资报废处置按程 实际，落实责任制度 序执行，违犯一次扣2分。 物 资 机 械 管 四 理 方 面 19 分 合同与 合同管理应建立专门台帐，记录清晰 0.5分 合同管理台帐管理混乱，漏记1次扣0.1分 3 帐表单 据管理 帐表与单据应采用局统一样式，规范填 单据样式不统一，填写不规范，每发现一处扣0.1分，保 0.5分 1分 写，保管规范完整。 管不规范，缺少1处扣0.1分 物 资 物资验收单，领料单填写规范，领料单注明材料的使用 管 物资入库验收、保管、出库、盘点等相 2分 部位；分项工程摊销表准确，材料进货检验记录表、质 理 量证明领发登记表、采购物资质量反馈表、物资标识记 关制度落实执行到位。 现场仓 9 录表、物资仓储检查记录齐全，每错一项扣0.2分 储管理 分 4 3分 周转材 5 料管理 0.5分 库容库貌干净、整齐，消防设施齐全 0.3分 库容库貌不整洁、消防设施不齐全的，每发现1处扣0.1分 库存物资完好率≥98％ 0.3分 每降低1％扣0.1分 帐卡物相符率100％ 0.4分 每降低1％扣0.1分 周转材料保管 0.5分 发现一处保管不善扣0.1分 OA信息 充分运用OA系统申报各种计划与报表 0.4分 未应用OA系统进行申报与填制报表者每次扣0.1分 系统应 发现报表差错1处扣0.1分，不按规定时间发送收、支、 0.4分 报表数据准确及时，质量高 6 用与信 存报表1次扣0.2分 息反馈 1 0.2分 重大物资信息不及时上报物资公司者，每次扣0.1分 分 建立项目重大物资事项信息反馈制度 第 7 页，共 14 页 考评 得分 备注 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 考核内容 考核要点 所有设备操作人员持证上岗 按规定及时填报设备配置计划 机械设 备现场 1 管理 6 分 四 物 资 机 械 管 理 方 面 19 分 及时填写设备运转记录 分 值 评分标准 1 出现一人无证上岗现象，扣0.2分 0.4 出现一次不呈报扣0.1分。 2 出现一次不及时填写，扣0.2分。 及时填写设备维修保养计划、记录 1.2 每月出现一次不及时填写计划或记录，扣0.2分 按规定每月对设备进行抽查并记录 0.8 缺少一次，扣0.3分。 0.6 缺少一次，扣0.2分。 机 按规定对项目自购设备及时验收并呈报 械 设备一览表 管 理 方 小型设 购置全部有计划 面 备购置 10 2 、处置 按规定呈报小型设备一览表 及上报 分 1.5分 考核人签字： 处置全部有申请表经批复 租赁及结算全部有批复 小型设 备购置 按规定呈报外租设备月情况表 3 、处置 及上报 建立有外租设备档案，无漏项 2.5分 建立有外租设备人员档案，无漏项 合计 1 出现一次没有计划扣0.2分。 0.4 出现一次不呈报扣0.2分。 0.1 擅自处置一台扣0.1分。 1 出现一台缺一项批复手续扣0.2分。 0.5 出现一次不呈报扣0.2分。 0.5 出现一台漏项扣0.2分。 0.5 漏一人扣0.2分。 19 第 8 页，共 14 页 考评 得分 备注 本考核 要 点累 计 扣分 分值 可 为负数 本考核 要 点累 计扣 分 分值可 为 负数 本考核 要 点累 计扣 分 分值可 为 负数 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 考核内容 考核要点 各项目对局确定的质量目标 质量 完成情况。 目 1 标 项目部对质量目标进行了细 管理 化并分解到相关部门； 2分 考核办法。 制定了目标 分 值 评分标准 1 目标完成得1分；有目标没完成得0.5分，否 则得0分。 1 细化并分解得0.5分,否则得0分； 制定考核办法得0.5分,否则得0分。 质量管理制度健全， 制度有效落实。 制度健全得0.5分,有制度但缺项者得0.3分， 0.5 否则得0分；按制度执行得0.5分,违背者得0 分 质检机构健全,人员持证上 岗 0.5 机构健全得0.25分,否则得0分； 持证上岗得0.25分,否则得0分。 规程、规范、质量标准齐全 0.5 齐全得0.5分，缺一项扣0.1分，直至扣完 质量保证措施计划、施工试 验方案形成文件 0.5 形成文件得0.5分，否则得0分 原材料出厂质量保证资料齐 过程 全 原材料按规定复检,复检资 3 控 料完整 1 资料齐全得0.5分,否则得0分； 按规定复检,资料完整得0.5分,否则得0分。 质量评定资料与工程进展同 步、签字完备 1 同步得0.5分,否则得0分； 签字完备得0.5分,否则得0分。 三检制有效落实 1 落实到位得1分,否则得0分。 施工过程的检验\试验及时 资料完备 1 及时得0.5分,否则得0分； 资料完备得0.5分,否则得0分。 制度 与 2 机 构 1分 质量 管理 和 五 体系 方面 15 制 7分 第 9 页，共 14 页 考 评 得 分 考核人签字： 备注 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 序 号 被考核项目: 分 值 评分标准 现场检查 1.5 施工现场检查，每发现一处不符合要求的扣 0.5分，直至扣完。 记录分类、存档管理规范， 易于检索 0.5 记录分类、存档管理规范，易于检索得0.5分 ，否则得0分。 考核内容 过程 3 控制 7分 考核要点 缺陷 事 4 故 质量（缺陷）事故情况及按 局有关规定进行处置 质量 处理 管理 2分 和 五 体系 问题 对业主、监理及内审、外审 方面 纠 5 偏 和各部门的监督检查中提出 的问题进行有效整改并制定 15 1分 纠正措施 2 出现质量事故得0分，并按局有关规定处理； 质量缺陷每次（处）扣1分；未按局有关规定 进行处置每次（处）扣1分。 1 进行有效整改得0.5分,否则得0分；制定纠正 措施得0.5分,否则得0分 质检 设 实验室制度健全，检试验设 6 备 备制定了操作规程及检定计 定检 划，按时进行检定 1分 1 实验室制度健全得0.4分，有制度不完善得 0.3分，否则得0分；有检定计划及操作规程 得0.3分，缺一项扣0.15分；进行了检定得 0.3分，否则得0分。 质量 7 报 质量报表按时上报 表 1分 1 按时上报得1分,否则得0分; 合计 15 第 10 页，共 14 页 考 评 得 分 考核人签字： 备注 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 被考核项目: 序 号 考核要点 考核内容 安全 生 产 1 责任 制 1 分 考核人签字： 分 值 评分标准 1、制度健全,各级职责明确,安全环境目标、指 标分解到位（各部门分解各相关职责） 2、与各级各部门、班组及相关人员签订责任书 0.1 3、足额交纳安全保证金 0.5 未缴纳扣0.5分，缴纳不足50℅扣0.3分 4、考核兑现 0.2 0.2分 1、教育培训制度健全、计划明确 0.2分 0.2 安 全 文 六 明 施 工 15 分 0.2 5、培训档案、记录齐,全考核记录有效0.2分 0.2 安全 1、会议制度健全、会议记录有效 3 会例 2、执行落实有效0.3分 1分 3、记录完整0.2分 日常 定期 检查 4 及 文明 施工 1分 0.5 此项缺失扣0.5分 0.3 0.2 1、制度健全0.1分 0.1 2、专项检查及时、有效0.1分 0.1 3、日常检查及时、有效0.1分 0.1 4、整改验收及时、有效0.1分 0.1 5、文明施工与环境保护措施、方案落实到位 0.2 此项由项目工程管理部门主控 6、饮食卫生、伙房管理、农民工宿舍规范管理 0.2 7、现场物料、机械、机具的管理、摆放整洁 全表说明：此15项考核 内容任何一项得0分，将 视具体情况处以2000～ 10000元的罚款。 特种人员教育由机械管理部门 完成、安全部门协助 0.2 4、书面告知操作规程、劳动纪律、安全知识、 1分 劳动技能0.2分 备注 0.2 安全 2、落实三级教育、日常教育、四新教育、特种 0.2 人员教育,等0.2分 2 培训 3、书面告知危险岗位、危险作业活动0.2分 考评 得分 此项由项目综合办公室主控 0.2 此项由项目物资机械部门主控 第 11 页，共 14 页 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 被考核项目: 序 号 考核要点 考核内容 考核人签字： 分 值 评分标准 1、班组制度健全 0.3 此项未建立扣1分；建立未健全扣0.2分 2、班组活动记录书写规范、有效，有交底。 0.2 未记录扣0.5分；记录不规范扣0.1分 班组 3、人员设置（劳保监督、安全员） 5 建设 1分 4、交纳风险保障金 5、全员签订工伤保险协议书 0.1 0.2 未缴纳扣0.5分；缴纳不足50℅扣0.3分 考评 得分 备注 本考核要点可以超值、 累计扣分，分值可为负数 0.2 未签订扣0.5分；签订不足50℅扣0.3分 6、班组责任制、班组教育、班组活动记录有效 0.1 安 全 文 明 六 施 工 15 分 1、制度健全,操作人员证照齐全 0.2 2、培训记录完整 0.1 特种 作业 3、设备台账、运转记录有效 4、设备验收、维修、保养、封存记录有效 6 人员 及 设备 5、特种设备使用在有效期内（证照齐全） 1分 0.2 0.2 0.1 6、租赁设备使用前验收 0.1 7、其他机械设备管理有序 0.1 1、应急预案完整 0.2 2、按期演练并评审 0.2 应急 7 预案 3、应急设备器材台账 1分 此项由项目物资机械部门主控 0.2 4、应急通讯录完整、及时更新 0.2 5、应急培训 0.2 1、危险性较大工程明确、有台账 0.1 专项 2、专项施工方案完整、审核手续齐全、具有可 8 施工 0.2 方案 行性 1分 3、实施方案有验证记录 专项 4、实施方案安全监管人员到位 8 施工 方案 1分 此项由项目工程部门主控 0.3 0.1 第 12 页，共 14 页 此项由项目工程部门主控 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 被考核项目: 序 号 考核要点 考核内容 专项 8 施工 方案 1分 施工 技 9 术 交底 1分 分 值 5、专项方案检查、隐患排查及整改有记录 0.2 6、危险工程应急措施 0.1 1、安全技术交底制度健全 0.3 2、项目技术人员向施工班组或作业人员交底 0.3 3、施工班组向作业人员交底 0.4 1、危险部位标志明确,有台账 0.1 安全 2、各类标志符合规范 安 10 标志 牌 全 1分 文 明 六 施 工 15 分 环境 考核人签字： 0.2 4、现场安全防护符合规范 0.3 5、设备设施标志明显 0.2 1、粉尘（工程部门） 0.2 2、废气（工程部门、综合办） 0.2 3、废水（工程部门、综合办） 11 防护 措施 0.2 4、固体废物（工程部门、综合办） 0.2 5、噪声、震动、（工程部门） 0.1 6、施工照明（工程部门） 0.1 1、制度健全，组织健全，责任明确 0.3 消防 2、消防设施齐全 12 责任 制 3、灭火器材符合要求 1分 0.2 0.4 4、消防标志符合要求 0.1 1、制度健全 0.1 第 13 页，共 14 页 安全 考评 得分 备注 此项由项目工程部门主控 0.2 3、各类标志更新维护及时 1分 评分标准 考核记录 项目经理2011年度日常管理季度考核表 考核时间: 被考核项目: 序 号 考核要点 考核内容 安全 防护 13 劳动 保护 1分 安 全 文 明 六 施 工 15 分 考核人签字： 分 值 2、发放标准符合要求 0.1 3、个人防护用品佩戴使用规范 0.2 评分标准 4、安全用品（生产许可证、产品合格证、安全 0.1 鉴定证、标签）齐全 5、劳保档案资料齐全 0.1 6、定期检查、保养和维修 0.1 7、现场安全防护率达100℅ 0.1 8、专人管理、进场前查验 0.1 9、有效期内使用 0.1 1、安全保卫、治安制度健全 0.1 2、安保岗位设置、安保设施、现场安保人员符 0.2 现场 合满足要求 3、施工告示、标志牌明显、内容完整 14 安全 保卫 1分 4、危险源告知部位明显、责任人明确 考评 得分 备注 第2、4、5、6、8、9项 考核由项目物资管理部门主控 第5项考核由项目 人力资源管理部门主控 0.3 0.2 5、重点部位保卫工作和临时务工人员管理符合 0.2 要求 1、制度健全 0.2 事故 2、事故报告及时 15 管理 1分 3、应急响应救援及时 0.3 4、事故管理 0.2 合计 以下事故，按发生每一人次加 扣：伤残7-10级扣0.3分，伤 残5-6级扣0.5分，伤残1-4级 扣0.8分，死亡扣1分；累计扣 分，分值可为负数。 0.3 15 第 14 页，共 14 页 考核记录
11 页
672 浏览
0 海底捞员工手册（36页）
海底捞员工手册 携手明天 唱着同样的旋律，共创美好的明天。怀着月样的梦想，时刻发奋图强。为了飞跃而成 长，为了创业而坚强。 心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。拥有梦想，知恩图报，双手创造末来。 带着同样的目标，共创美好的明天，怀着家人的期望时刻发奋图强。带着母亲登长城， 总有一天会实现。心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。创造奇迹拥有梦想，知恩图 报，双手创造未来。 心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。创造奇迹拥有梦想，知恩图报，双手创 造未来。心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战，创造奇迹拥有梦想，知恩图报，双手 创造未来。 目录 第一部分 企业文化 第二部分 规章制度 第一章 商标意义的解释 第二章 海底捞价值观 第三章 海底捞的企业理念 第四章 公司的经营理念 第五章 海底捞人的精神品德 第六章 海底捞人的特征 第七章 海底捞的三大目标 第八章 公司的七条禁令 第九章 高压线 第十章 员工的职业发展途径 第一章 薪酬管理制度 第二章 假期福利制度 第三章 劳保福利制度 第四章 奖惩制度 第五章 过失标准 第六章 公司考勤制度 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 第八章 员工聚会管理规定 第九章 员工仪容仪表要求 第十章 员工宿舍管理制 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 第二章 摆台程序 第三章 电脑操作 第四章 服务程序 第五章 细节服务 第六章 餐前检查程序及注意事项 第七章 锅底、菜品知识 公司简介 公司于 1994 年在四川省简阳市丝棉小区 2 楼开业。在创始人张勇先生带领下，经过十 几年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，公司逐步从一个不知名的小火锅起步，发展成为今 天，拥有几千名员工；拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术 人员的跨省大型餐饮企业；发展成为拥有三十多家直营分店（直营店经营面积超过五万平方 米。）四个大型配送中心和一个投资两千多万，占地约 20 余亩大型生产基地，拥有完整的 物流配送体系确保公司食品的口味统一及食品安全。公司拥有专业的工程装饰、装修公司― 海底捞（北京）装饰工程有限责任装公司，为公司新店提供专业的装饰、装修。 公司现已是中国餐饮协会成员单位，任四川省餐饮协会常务理事会员单位，是川、陕、 京、豫、津等省市颇具知名度的大型餐饮企业。公司年营业额超过亿元，纯利润超过千万， 曾先后在四川、陕西、河南等省荣获’‘纳税大户”、“先进企业”、, ' j 肖费者满意单 位”、“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。 海底捞― 麻、辣、鲜、香、嫩、脆的独特风味 蜀地蜀风的乡土文化底蕴 芬芳醇郁的亲情化特色服务 高标准的质量检测控制 严格的卫生防疫 无公害的绿色健康菜品 现代化的加工生产流水线 规范透明的采购渠道 大型的现代仓储 高效快捷的物流配送 海底捞― 中国餐饮文化的一道亮丽风景、中国餐饮业界一朵绽放的奇葩。 海底捞把“就餐”设释为一种时尚文化，把’‘吃饭”演绎成一种快乐享受。在这里顾 客是永远的主人― 获得人格的尊重和个性张扬是您永远的权利。温馨、健康、真诚、是我们 永远的馈赠，亲情的关怀和人性化的消费是我们永远的主题。 第一部分 企业文化 董事长寄语： 我相信我自己。 我相信“淘底捞”。. 我相信阳光和空气。 我相信我的末来不是梦。 我相信付出总有回报。 我相信工作的双手、思考的大脑和爱的山灵！ 如果上述所有问题中，你有两个否定的回答，请你不要加入“海底捞”，换一个工作环境对 你也许更有好处。另外我要告诉大家的是：我反对懒惰、消极、怀疑和抱怨。我讨厌工作推 诿和投机取巧。我不喜欢明明自己能做的事却跑去吩自己的同事、下属。请一定相信：今天 都在同一个起跑线。10 年以后，我们彼此之间的差距会很大、很大……. 一一张勇 第一章 商标意义的解释 商标分为图形商标和文字商标。 海底捞新的图形商标意义是： 1 、标志是以红色椭圆形为外观，象征企业是以火锅事业为基础发展起来的，扰如一轮太阳 冉冉升起，生动强烈、大气磅礴。 2 、标志取意“海底捞”的文化寓意，翻江蹈海扭转乾坤，三注巨浪击节长空一浪高过一 浪，象征企业未来发展气势非凡、无可限量。 3 、标志以黑色和红色为基调，突出企业的真诚、热烈、富有感染力的文化内涵。 4 、标志中英文用行书体现吸收西方文化的欢快与活泼，中文字体用隶书体现东方文化的敦 厚与博大。 文字商标的意义从其义形上理解，我们吃火锅时，在锅里捞东西有点像在大海里捞东西一 样，菜品丰富，应有尽有。从深刻意义上说“海”字象征海底捞人的心胸博大宽广，目标远 大，将海底捞做成民族性的知名品牌；“底”代表海底捞的企业制度，所有的管理人员都要 从基层做起；“捞”体现了海底捞的文化，倡导用双手改变命运的理念。 第二章 海底捞价值观 海底捞价值观：崇尚人生而平等，相信双手可以改变命运。 表现为一种积极的心态，不能认命，坚强不屈。我们要怎样改变自己的命运呢，我们要做到 以下几点 A 、真诚、不撒谎、诚实，要用真心诚实的对待别人，用眼神交流，发自内心的坦诚。 B 、发自内心的善良。 C 、勤奋 D 、思考 E 、学习 F 、谦虚的心态、心胸开阔大度。 第三章 海底捞的企业理念 （一）尊重员工 尊重员工体现在以下几个方面： 1、人尽其才 2、充分授权 3 鼓励创新 4 关心生活 5 倡导平等 《 二）顾客是老板 为什么说顾客是老板呢？ 顾客是来消费的，我们只有提供超出顾客以外的需求，顾客才会再次回头，我们的效益才会 更高。大家在海底捞才能更好的发展。 第四章公司的经营理念 （一）海底捞的服务理念：热情、细致、周到、耐心，把顾客的每件小事当成自己的大事来 完成。 （二）服务准则 1 、礼貌待客有五声（迎声、应声、谢声、歉声、送声） 2 、四勤（眼勤、嘴勤、手勤、腿勤） 四勤是一个整体，不可分割，往往满足客人的一个需要就包括四勤在内。 3 、精 神面貌 做事开朗、乐观大方、不拘谨、不扭捏、表里如一、襟怀坦自、不故做老练、不存心机，热 情、充满青春活力。有强烈的进取心、以企业为重、为企业分忧，上班不带私人情绪、遇事 冷静，保持精力充沛、头脑敏捷、始终如一。 4 、礼貌服务主要表现的三方面：动作、语言、表情。 5 、与客人接触四不准 ( 1 ）不准拿脸色给客人看，不准与客人争吵 ( 2 ）不准因客人的打扮、面貌而轻视客人，议论客人 ( 3 ）不准因与客人认识、知道客人的过去而议论客人 ( 4 ）不准把客人掉在餐厅内的东西占为己有、应在第一时间交到吧台保管。 （三）客人优先法则：公司领导与员工之间― 员工优先 公司领导、员工与客人之间― 客人 优先 第五章 海底捞人的精神品德 海底捞人的精神品德就是让海底捞人倡导中华人民的传统美德。 1 、孝敬父母 2 、尊重师长 3 、相互帮助 4 、知恩图报 第六章 海底捞人的特征 做一名合格的海底捞人就要具备以下的几方面条件： 1 、激情 2 、真诚 3 、阳光 4 、厚道 5 、自信 6 、勤奋 7 、朴实 只要我们经常保持一种积极向上的心态，坚持不懈的努力，相信总有一天会通过自己的双手 改变自己的命运。 企业员工有两条发展途径：1 、通过升迁考发展管理人员、后勤岗位。2 、通过辛勤努力劳 动走功勋、劳模。 第七章 海底捞的三大目标 1 、在海底捞创造一个公平、公正的工作环境 2 、致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实 3 、将海底捞开向全国。 第八章 公司的七条禁令 一、坚持忠诚、守信。 二、务实求真、表里如一。 三、坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。 四、做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的活动。 五、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虑待父母、背叛家庭、兄 妹反目。 六、坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。 七、养成按时休息的习质，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影响健 康、影响工作。 第九章 高压线 高压线是海底捞企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与海底捞企业文化和价值观完全 背道而驰的行为，一旦触及，一律严惩 撒谎 故意虚假报账 收受回扣 泄露公司商业机密： 从事与公司有商业竞争的行为 包底违法乱纪行为… … 第十章 员工的职业发展途径 企业员工有两条发展途径： 1、 通过升迁考发展管理人员、后勤人员。 2、 通过辛勤努力劳动走功勋、劳模。 管理人员 财务部 大区经理 技术部 小区经理 店经理 人事部 大 堂 领 班 办公室 先 进 信息部 一 级 二 级 新员工 二 级 一 级 先 进 标 兵 劳 模 功 勋 , 第二部分 规章制度 第一章 薪酬管理制度 一、总则 第一条 员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。 二、工资的发放 第二条 工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。 第二条 工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。 第三条 工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。 三、工资结构 普通员工、领班的工资结构为：基本工资＋加班费＋岗位工资＋级别工资＋工龄工资＋浮动 工资／分红 标兵：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 280 ＋工龄工资＋分红 劳模：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 440 ＋工龄工资＋分红 功勋员工：基本工资＋加班费＋岗位工资＋荣誉奖金 1000 ＋工龄工资＋分红 第二章 假期福利制度 第一条 假日 在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。未经部门领导书面批准，任 何人不得占用员工假日或安排员工加班工作。 第二条 休假 员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因经批准的，可以将未休假期累计延 后。 第三条 病假 员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过 10 天的应由部门人事文员报 总公司人事部备案。 第四条 事假 员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不得超过 三个月。店经理级别主管有权批准一个月以内的事假申请。大区经理及以上级别主管有权批 准三个月以内及特殊原因超过三个月的事假申请。 第五条 超假 当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超假（含 事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 第六条 婚假 员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假《 以结婚证书为请假依据），婚假期间只发放 岗位基 本工资和工龄工资。 婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按事假超假标准计算。 第七条 婚假福利 连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区登记，由 所在 片区发放 100 元以内纪念品或现金。大堂经理级别的人员，由所在片区发放 1000 元以内 的纪念品或现金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放 2000 元以内的纪念品或现 金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。 以上婚假福利均指初婚。 第八条 产假 符合国家生育指标的女员工产假时间为 90 天，其中含产前休息 15 天。如遇难产，增加产 假 15 天，多胞胎生育，每增加一胎增加产假 15 天，累计计假。女职工怀孕流产，给予 15 天至 30 天的产假。 如需提前或延长休息时间，员工必须提前申请特殊原因的事假休息，经所在部门大区经理及 以上级别主管批准方可。 产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本工资支付工资，生育费用按当地平均水平计发， 待员工产假销假回岗位正式工作后发放。员工申请提前或延长的事假时间，公司不予支付工 资。 第九条 年休假 公司员工连续工作一年以上的，享受每年带薪年休假。若家与工作地在同一省份的每年享受 10 天（含车程）年休假，若家与工作地不在同一身份的每年享受 12 天（含车程）。员工 有下列情形之一的，不享受当年的年休假 1 、员工当年病假累计 2 个月以上的 2 、员工当年事假累计 1 个月以上的。 年休假由员工提前三十天申请，部门主管根据人员安排批准。年休假在一年内可以集中安 排，也可以分段安排。 年休假结束后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车票。 第三章 劳保福利制度 一、住房补助 夫妻两人在公司同一地区工作，西安片区、郑州片区人员其中一方工作满半年以上并在外面 租房的员工，每月享受最高 120 元住房补助（在片区公司人事部门凭结婚证办理相关手 续），北京片区、上海片区人员每月可享受最高 600 元住房补助。 二、员工公休假探亲补贴 第一条 已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因工作当月假期未完全使 用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司为员工提供每年三次夫妻所在地之间的往返硬座车 票报销。 第二条 符合上述要求的员工使用累积假期的，应当提前三十天向主管部门领导申清。 第三条 主管部门领导应当合理调整员工的休息时间，不得以任何形式或理由允许或安排员 工超长时间工作。 三、生日补贴 为了让员工真切感到公司对员工的关心，凡是进入公司合格分配的员工，在生日的当天由部 门内发放 30 元的生日补贴。 第四章 奖惩制度 一、员工级别评定标准 前堂二级 1 、积极性，但主动性不强，动作迟缓 2 、基本掌握业务知识，偶尔出现小错误，工作有时分不清主次，顾客满意率一般 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问题时推诿理由多 5 、偶尔违反规章制度 后堂二级 1 、能掌握完成本职工作的各项技能 2 、有积极性，但主动性不强，动作迟缓 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问颖时推诿理由多，节约意识不强 5 、偶尔违反规章制度 前堂一级 1 、积极性强工作主动 2 、业务熟练，顾客满意率高 3 、情绪稳定 4 、能起到带头作用，能搞好团结 5 、责任心强 6 、能准确迅速完成上级交办的任务 7 、不违反规章制度 后堂一级 1 、能熟练掌握本职工作的各项技能 2 、吃苦耐劳，能起到很好的带头作用 3 、惰绪稳定，不偷奸耍滑 4 、责任心强，能及时反应员工当中的不良现象 5 、节约意识强 6 、不违反规章制度 先进员工 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 劳模 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融洽 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 功勋 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融合 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 5 、有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制止，或能做到及时反映 6、心胸宽广、识大局、顾大体 7 、领导不在现场时，能积极处理突发事件 二、评选办法： 1 、连续三个月被评为先进者，报片区经理考核批准后转为标兵，若片区经理考核不合格者 按原岗位标准评定。 2 、连续四个月被评为标兵者，报片区经理考核批准后转为劳模，若片区经理考核不合格者 按原岗位标准评定。 3 、连续六个月被评为劳模者，由片区经理报总公司人事部批准后转为功勋员工，若总公司 人事部考核不合格者按原岗位标准评定。 三、标兵、劳模、功勋员工的降级、除名条件 1 、标兵、劳模、功勋员工如果达不到相应的岗位标准，部门主管进行口头警告，并限 期一周内改正。 2 、一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并限期十天内改正。 3 、十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通员工，重新定级。 4 、降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除名处理。 第五章 过失标准 一、轻度过失 1 、上班时间仪容、仪表不整。 2 、上班时不穿工装或工装不整洁，不按规定位置佩带员工证。 3 、工作时间使用餐厅电话办理私事。 4 、工作时间收听（看）广播、MP3 、电视。 5 、工作时间吃东西、聊天。 6 、下班后无故在店内逗留，并与上班员工打闹，影响正常上班。 7 、高声喧哗或发出怪叫。 8 、随地吐痰、丢纸屑、杂物等。 9 、不遵守店内的安全条例，尚未造成后果的。 10 、违反部门规定。 11 、工作时间佩带手机。 12 、在自己负责的范围内存放食物或饮料。 二、较重过失 1 、对顾客不礼貌或与客人争辩。 2 、在店内或宿舍鼓动及参与赌博或变相赌博活动。 3 、未经批准，私自配置饭店及宿舍钥匙。 4 、搬弄是非、诽谤他人，影响闭结，影响公司声誉。 5 、违反操作规程，造成店内损失。 6 、未立即上交拾到的物品。 7 、不经店内相关领导同意，私自带自己的亲戚、朋友到店里玩耍宿舍留宿 8 、工作时间擅自离开工作岗位、闲逛、干其他事情。 三、严重过失 1 、打架斗殴。2 、工作时醉酒。3 、贪污、盗窃、行贿、受贿。4 、故意破坏、损耗公物 或客人物品。 四、处理办法 一、轻度过失的，除按相关规定进行处理外，采取批评教育的方法。三次轻度过失自动转为 较重过失。 二、较重过失的，采取罚款和限期改正并填写过失单的做法。三次较重过失自动转为严重过 失。 三、严重过失的，扣除当月工资，并予以辞退、开除或除名，，情节严重者追究法律责任。 四、为避免员工管理中的主观性和随意性，员工的辞退、开除的批准权限如下: 五、一级以上员工辞职，批准权限收归各片区经理、各部部长 六、一级以上员工开除必须向总公司人事部报材料，由总经理审查批准 七、在公司干满 3 个月以上员工开除必须由片区经理、部门领导批准 八、对已经除名人员各部门必须在当天报人事部备案。人事部接到除名人员名单后，应对被 除名人员在全公司进行公告。公司对已除名人员不得重新录用。 第六章 公司考勤制度 总则 第一条 为保证公司正常的工作秩序，特制定本制度。 考勤范围 第二条 公司员工除高级管理人员外（董事会成员、片区总经理、各部部长），均应参加日 常工作考勤。 第三条 特殊岗位员工经部门主管批准，分店员工经片区总经理批准后可以不参加考勤。 考勤要求 第四条 迟到 5 分钟（含 5 分钟）罚款 5 角，6 一 30 分钟罚款 4 元，迟到 31 一 120 分钟以 半天事假论处，迟到 120 分钟以上者按旷工一天论处，并且要照常上班。一个月迟到 3 次 以上（含 3 次）者，当月只发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工资不予评定及发放。 第五条 旷工：因私事不请假擅自提前下班或休假，视为旷工。普通员工旷工半天罚款 20 元，旷工一天罚款 40 元，当月只发岗位基本工资，旷工一天以上予以除名。 干部岗位的员工旷工予以除名。 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 一、解聘或辞退。因下列原因，公司可以解聘或辞退员工： 1 、受聘人业务、技术水平差，经考核不能胜任岗位要求的。 2 、违反公司制度，情节严重或经批评教育后仍不改正的。 3 、因公司岗位设置变化，不再需要本岗位而本人又不能或不愿从事其他岗位工作的。 4 、受聘人长期请假的。 5 、旷工的。 6 、因身体状况不适宜个岗位要求的。 7 、违反国家法律法规的。 二、除名。 凡有下列情况者公司予以除名： 1 、旷工一天以上。 2 、严重违反公司各项规章制度的。 3 、因违反国家或公司制度给社会或公司造成经济损失的，还将追究其法津责氏任。 4 、离职申请尚未批准，却故意违反公司制度的。 对除名员工将在全公司公告，并且不得重甭新录用。 三、辞职。 员工在公司工作期间有权提出辞职。 1 、试用期内提出辞职，应提前三天书面通知主管上级。 2 、正式员工提出辞职，应提前三十天书面通知主管上级。经上级同意，通知相关人员，允 许离 职员工办理离职手续。 3 、员工到本部门文员处办理离职手续。 4 、由所在部门文员在人力资源系统中完成该员工的离职程序，并打印出员工工资结算单， 并按照单据金额发放离职人员的工作工资。 员工离岗或调动管理办法 为了合理科学配置人力资源，保障人员有序流动，减小因人员更替给公司带来的影晌，特将 管理办法规定如下： 一、店经理级别以上（不含店经理）的干部离岗或调动，必须经公司审计部门审计。经审计 合格 后方能进行新的任命或准予离岗。具体流程为 二、店经理级别的干部离岗或调动，必须进行离任审计。审计部授权片区财务或相关人员进 行审 计。审计合格后按规定程序履行手续后，方可任命新职或准予离岗。具体流程为 三、店经理级别以下员工离岗或调动，必须认真按照以下流程办理调动手续或准予离岗 1 、店经理级别以下员工跨片区调动时，各片区人事部应做好相关的沟通工作，根据 组织动或员工申请的名单，确定调动的人员名单，并确定何时上岗，报拟调入的 片区人事部。 2 、分店文员与部门主管、片区人事部沟通核实后，确认该员工拟调入的片区、分 店、岗位。分店文员必须从人力资源系统上将员工所在部门的工资、假期等结算 清楚，（在备注中电脑输入注明是否有余假、是否结算当月工龄工资或当月应扣 除的服装押金或当月应扣除的养老保险），并将员工的电子档案异动到拟调入的 片区、分店及岗位。完成上述工作后，分店文员负责通知拟调入片区的人事部文 员，告知员工的电子档案已异动到相应的分店及岗位。 3 、分店文员完成异动员工档案时，将系统上员工工资结算单打印出，交于出纳处， 经出纳、员工签字确认后，向员工发放工资。 4 、在确定调动的员工名单时，分店文员、片区人事部应作好与拟调入片区人事部的 衔接工作。片区人事部应将员工工资结算单复印件、纸制档案、（劳动合同） （两份）、《 上岗承诺书》、《健康证》整理、密封交与员工，由员工本人携带 以上证件，到拟调入的片区人事部报到，由调入人事部发《分配通知单》 到分店 报到。 四、店经理及以上级别人员的审计工作，除财务方面外，还须进行资源占有情况、工作内容 交接（详见附件）的审计。 五、各类员工未履行上述程序审计的，公司各部门、各片区、各分店均不准受，违者将视其 悄节予以处罚。 第八章 员工聚会管理规定 为了弘扬公司企业文化精神，密切员工之间感情，增强公司大家庭漏暖，特制定本规定。 第一条 聚会必须遵循节俭、热烈、欢乐的原则，不得铺张浪费，相互攀比 第二条 举行聚会必须实行通报制度，即提前向自己的直接上级通报。 第三条 员工之间聚会费用实行 AA 制。上级与下级聚会由上级承担费用。 第四条 聚会费用由参加者中的管理人员按 AA 制原则核算收取。如果无管理人员由领班、 优秀员工或工会成员收取。 第五条 员工之间赠送礼物价格不能超过 10 元钱，上级可以以领导或公司的名义向下级赠 送礼物，但下级不能以任何理由向上级赠送礼物。 第六条 若发现员工聚会未按此规定执行者，公司对相关责任人予以通报批评。 第九章 员工仪容仪表要求 女士 头发：梳理平整，用统一的头花或是发夹将头发挽起来（短发不能超过耳根、刘海不能遮盖 眉毛）。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋：干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲。 工牌：统一别在上衣的右胸前。 化汝：要求化淡妆，眼影宜清淡，不宜太浓，嘴部抹淡红色的口红，最好是不掉色的。 男士 （除以下两点之外，其他和女士一样） 头发；寸头或毛寸，无油腻 嘴部：无胡须。每天刮胡子。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋： 干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲 工牌：统一别在上衣的右胸前。 第＋章 员工宿舍管理制 一、组织管理结构： 以分店、店长为总负责人。下设：宿舍管理人员 1 一 2 名，各小宿舍设置寝室长一人。 二、卫生规范： 1 、宿舍管理实行舍长负责制，舍长由民主选举或委任产生。 2 、宿舍卫生实行值日制度，每天一位同事负责。 3 、值日工作范围：打扫卫生（包括卫生间、客厅）物品摆放，督促其他同事床上被褥物品 叠放整齐，离开宿舍检查门、窗、灯具是否关掉，并有权监督其他同事讲究个人卫生。 三、个人卫生规范： 1 、冬天 2 天洗一次澡，夏天每天洗澡。 2 、勤换内衣。 3 、袜子每天换。 4 、胡须天天刮。 5 、换下的衣物 6 小时内须洗干净，并晾挂。（深夜班除外）。 6 、睡觉前必须洗脸、洗脚、漱口。 四、宿舍文明规范： 1 、进门请换拖鞋，保持宿舍卫生和公共财物的完好。 2 、进门后不要大声喧哗，保持宿舍安静，不能影响其他员工休息。 3 、不准乱扔垃圾、随地吐痰等，养成良好的生活习惯。 4 、不准私自带陌生人留宿寝室，搞好邻里关系，服从寝室长安排。 5 、同事间要团结互助、互敬互爱，形成温馨友爱的氛围。 6 、寝室内不准酗酒。 7 、不准乱涂乱画，不准张贴不健康字画。 8 、不准赌博。 9 、讲究文明礼貌、不说脏话、粗话、打架斗殴。 1O 、准时关宿舍电器（如：饮水机、电视、电灯、空调）养成良好节约的习惯。 11 、希望各位同事遵守以上规章制度，做一名合格的海氏员工。 五、洗手间的管理规范： 1 、洗脸用的毛巾用完后，必须折叠存放。 2 、牙膏、牙刷等洗漱用品必须按规定摆放整齐。 3 、上完厕所后必须冲洗干净，出门关灯。 4 、未经别人同意，不得用别人的毛巾等洗漱用品。 5 、洗手间下水道严禁倒茶叶等杂物，以免造成下水道堵塞。 六、娱乐室规范制度： 1 、爱护公共财产。 2 、人多看电视时，应以少数服从多数的原则。 3 、电视声音应控制好，不能影响他人休息或邻居。 4 、晚上 12 :00 应准时关电视，准备休息。 5 、宿舍内配置的电脑员工应按照电脑上网使用制度严格执行。 七、床位的规范管理： 1 、每位员工配置床位一个，被褥一套（棉被、棉垫、枕头各一）。 2 、未经宿舍管理员同意不能私自调换床位。 3 、床头周围不能悬挂衣物等物品。 4 、每天起床后应把床单理平整，被子叠成方块，放于规定的方向，枕头放在被子上面。 5 、被子（即：床上物品应无异味）。 八、公共存鞋区规范制度： 1 、有徽柜限每人只能放三双鞋（多余的应洗净密封存放好）。 2 、各宿舍长应每周清理一次有雄柜。 九、作息时间规范制度： 1 、早上一般 8 : 00 一 8 : 30 起床。 2 、早上起床不能放音响设备。 3 、中午休息时不能放音响设备。 4 、进入宿舍后手机一律调动振动状态。 5 、晚上 12 : 00 后不能再打电话。 6 、有特殊情况，不能及时回宿舍的必须请假。 ＋、室内卫生管理规范： a ）任何员工进入宿舍都应先换拖鞋。 b ）宿舍内未经同意不准乱贴乱画。 c ) 果皮等各种杂物，应扔进垃圾桶，保持室内卫生。 d ）洗衣服时不得将水滴在室内。 ＋一、宿舍安全管理规范： 1 、寝室内严禁使用各种取暖器材（如：电暖器、电炉、电热毯） 2 、寝室内严禁生火做饭。 3 、寝室内的电热水器必须断电后使用气，热水器每晚必须关掉气阀，排气管必须确保畅通 并接到室外。 4 、各床位上铺必须设置栏杆，确保人员不会掉下来。 5 、宿舍内严禁存放易燃．易爆物品、严禁在宿舍内吸烟。 6 、各宿舍男女员工不得擅自进入异性宿舍，如有事情应找各宿舍负责人说明情况办完事后 立即离开。 7 、寝室内的窗户必须安装防护栏。 8 、员工未经允许，严禁上楼顶休息。 9 、每套（层）寝室至少放置灭火器一个。 10 、严禁在宿舍内外私接电线、插座。 11 、严禁在宿舍内使用各种电器类取暖设备。 十二、公共行为规范 1 、下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不能闯红灯。 2 、进入小区楼道时不准乱扔果皮，纸屑，保持小区环境。 3 、进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌待人。 4 、乘坐电梯时，一般情况下只能乘坐货用电梯，人多时必须排队等侯，有老人时要先让老 人。遵守乘坐电梯的规定（一次不能超过准载人数），在电梯内不能吸烟。 5 、在走廊中不能追逐、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持过道的安静，以免影响 他人的休息。 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 一、岗位划分： A 、前堂 门迎组、服务组 门迎、保安、吧员、待客泊车等。服务员、发毛巾等。 B 、后堂 传菜组：传菜员、洗杯间、洗毛巾、水果房等。 上菜房：上菜员、备菜、洗碗等。 配料房：厨师、捞面、小吃房等。 保洁组：保洁员、卫生间等 二、岗位职责： 看台服务人员岗位职责： 1 、欢迎顾客时要目光注视对方，让顾客感受到热情的笑容。 2 、员工以友善的话语表示欢迎，没有重复、机械的问候语。 3 、客人到桌 5 秒钟之内必须有服务员去接待。 4 、对老人、小孩和残疾人应该做到特殊服务。 5 、员工应该把客人所点菜品快速、准确的传递给客人。 6 、在保证客人满意情况下，争取做到不漏项、掉项。 7 、配备所用的用品用具。 8 、服务员应做到唱收唱付，并提前找零。 9 、及时恢复摆台工作。 10 、及时做好人走岗位净。 11 、及时关灯，关气。（注：同一区域不要走一桌客人关一桌灯，应等客人走完才 关。 12 、做好餐前，餐后电脑正常使用和关闭。 13 ．做好突发事件的处理和创造感动。 14 ．做好授权工作。 15 、紧急预案的处理（停水、停电、停气，客人打架的处理） 。 发毛巾人员的岗位职责： 1 、保证热毛巾用量、质量。 2 、顾客到桌后两分钟内递上热毛巾。 3 、每桌换毛巾次数不低干 4 次（顾客无特殊要求不得高于 6 次）。 4 、满足顾客合理的要求。 5 、夏天准备好冰手巾的供应。 保洁人员岗位职责： 1 、拾到顾客物品应及时上交。 2 、欢迎对方时目光注视对方，以友善的话语表示欢迎，让顾客感受到热情。 3 、严格按照卫生标准执行。 4 、满足顾客的合理要求。 5 、顾客从身边走过时要让路并打招呼。 6 、对突发事件应做好及时处理（呕吐、打碎餐具等）。 传菜人员岗位职责： 1 、每个托盘内菜品无挤压、无重叠。 2 、传菜做到六不端：数量不够不端、颜色不纯不端、形状不合要求不端、不熟不热不 端、卫 生不合要求不端、不点缀不端。 3 、传菜过程中应热情、礼貌的招呼客人，满足客人的合理需求。 4 、及时回收用后的餐具，来回不走空路。 5 、保持站姿端止，认真等待端菜。 6 、站岗之前准备好 20 个托盘和垫子，并随时保持托盘的卫生干净，及时更换。 第二章 摆台程序 筷子 ——渣碟 ——杯子 ——餐巾纸 注意事项： 筷子 A 、检查筷子的卫生，干净无污溃，无鸳鸯筷。 B 、筷套印刷一致（必须保障一个桌上的印刷一致），无破损。 C 、筷尾（头）离桌边一公分远且呈垂直方向摆放，筷头（尾）与锅圈四角对齐。 渣碟 A 、检查渣碟干净、无污溃，无缺口。 B 、店徽印刷一致。 C 、渣碟紧贴于筷子的右边摆放。 D、渣碟店徽与筷子店徽同方向。 杯子 A 、检查杯子干净无污溃，无缺口，无水迹无花印。 B 、杯子紧贴于筷子的左边口朝上摆放。 餐巾纸 A 、餐巾纸表面无污溃、无油溃且袋子饱满。 B 、餐巾纸正面朝上且两套餐具中间摆放一包。 第三章 电脑操作 辰森餐饮管理软件海底捞服务员培训 1、打开电脑系统自动打开辰森触摸点菜系统，如图所示： 图中有四种颜色的图标，每个图标代表一个台位，其中“绿色”表示空台位、“黄色”表示 已经开台，但是尚未点菜，“红色”代表已开台并且已点菜、“蓝色”表示该台位已预定。 A . 员工登陆，按 （输入工号或刷员工卡）登陆后有登陆人信息—— 《操作模式__操作员工：李四》 登录 B ．功能操作（为客人加菜、退菜、赠菜等功能）。 C ．员工签离，按（原 退菜品错误 因:确保系统准确记录每个人的操作，如果出现加 可以准确的查询到操作人员的信息）。 2 、详细功能操作 A 、登陆系统后，选择客人就餐的桌号（点击桌号就可以）如果桌号显示为蓝色预定状态， 点桌号之后出现的界面中点击预定转换，再点退出，就看到该台位变为黄色，这时就可以点 击该台位进行正常的点菜操作。 B 、熟悉各个功能区，进入桌号后有四个功能区，服务员要熟悉功能区作用。 a.左上的为菜系区。 此区菜系和菜单上的有一定的差别，没菜单上的细，是大的部门分类。大类下还有小的分 类，譬如’‘荤菜”中还分肥牛羊肉、鲜滑丸系列、刷煮系列、海鲜系列等，点击荤菜后在 下方出现： 这些小类中的莱品和菜单中的菜品都是对应的。（注意：要知道哪个大类中包含哪些小类） b.系统中黄色区域为菜品区。 点击某个菜系如’‘锅底”下方黄色区域会之现对应的菜品 我们要点某个菜，首先选择该菜品的分类就会出现该类下相应的菜品再选择该菜品。 （注意事项：大家一定首先要对本店菜单非常熟悉，这是熟练操作应用系统的前提，如果菜 谱都不熟知那对系统再了解速度也是提高不上去的）。 c．信息显示区。 右边蓝色区域为服 务员点菜后的显示区，从这里可以看到服务员服务的桌号，加的菜品，数量，菜品状态等信 息。 如果不太明自可以选择某单个菜品，便在左边显示此菜品的信息，如选择鲜板虾 点击一下 出现 d．最下方为功能操作区。 熟知各个功能项的作用，操作方法 的信息为 我们拿大厅 9 号桌客人点菜为例来说 A 、登陆点菜系统。员工输入工号密码登陆系统（或刷卡登陆）, 点击 9 号桌，输入客人的人数进入菜单界面 B 、点菜。客人点一份“雪花上脑” 点菜系区的“荤菜”—“肥牛羊肉”一“雪花上脑”― 信息显示区出现 点 “雪花上脑”便已经在后厨出单。 比如大厅 9 号客人点了如下菜品: 客人点 1 份雪花上脑，0.5 份娃娃菜，5 份自选调料 我们的操作过程如下： （因各店菜品分类不同，因此我们根据菜品分类找到相应的菜品 点雪花上脑,点“娃娃菜” 再 再点 4 次 （或点自选调料点 把 1 去掉后点 5) 点“自选调料” （注意：点菜品默认数量都是 1 份，如果客人要多份不要多次点此菜品，那样打印机会出 N 张同一个菜品的单子，数量都是 1 ．对厨房人员会造成误解） 点 这 3 个菜品便通知了厨房，现在餐桌里点菜信息如下： C、退菜、赠菜等操作。 雪花上脑：退掉、娃娃菜：赠送、自选调料;退 1 在信息界示区选择”雪找上脑”——点功能操作区 出现 如果没有退菜原因要求的话，直接点击“确定”便可以点确认 赠菜 点“娃娃菜”点 出现。 点确定—确定 选择”自选调料”点“退菜”出现的退菜栏里数量为“5 ”改为“1 ”点确认—确认 （注意：退菜时候默认的退菜数量为该菜品的点菜数量，所以，退菜时候要注意客人的退菜 数量，及时修改） 此时信息栏显示为： 此时操作全部完成，在结账之前可以在连接了打印机的服务组电脑上点击 ，打印出查 询单之后可以帮客人去吧台买单。（注意在触摸屏上打出的只是查询单，不作为结账最终依 据，一定要使用吧台打出的结账单来买单，以保证账单的准确性）。 电脑常见问题及处理 一、 前堂触摸屏电脑使用注意事项以及常见问题。 1 、按开机按钮，但是电脑没有任何反应 一一一一一一一一一一一一一一－一一一 检 查电源 线是否插好。 2 、按开机按钮，红色电源灯闪烁，并且电脑有风扇转动声音，注意检查触摸屏电脑后面显 示器开关是否打开，如果不能解决，请及时通知网管。 电脑正常开启之后自动进入点菜系统界面，如果没有自动进入系统，请用手指长按屏幕 上的点菜软件图标待出现右键菜单之后点击“打开”即可打开点菜系统，如果显示 请检查屏幕右下角是否显示出现这种问题是因为网络连接不通导致的，清检查网络线是否接 好，如果不能处理，请通知网管。 打印账单 3 、如果要关闭触摸屏电脑，请不要直接按开机按钮关机，正确操作是刷卡（或输入密码） 登陆点菜系统之后，点击退出，系统会退出点菜界面，点击 选择 随后出现的界面： 4 、点击”关闭”即可正确关闭计算机，然后拔掉电源线。 5 、门店触摸屏只能感应到人身体触摸的信号，请不要用尖锐的东西在屏幕上敲击、刻画， 以免造成屏幕损坏，清洁屏幕时应当切断电源，用干净抹布轻轻擦拭，可将抹布打湿但不能 绞出水滴，清洁完毕时候待屏幕风干再开机，切勿将水撒进电脑中，造成短路损坏。 6 、如果点击之后并未打印出账单，或者死机电脑死机。请检查打印机是否打开，并且只亮 一个 绿灯。如果有一个红灯亮，请检查打印纸是否用完或者没有放好，打开打印机上盖，放好打 印纸后关闭打印机并重新打开。如果问题还没有解决，请检查打印机数据线是否接好或及时 通知网管 解决。吧台打印机和工作柜内打印机处理方法类似。 7 、门店点菜用磁卡请妥善保管，切勿弯折，如刷卡之后出现非法卡提示，请确定是否自行 修改过密码，如果没有，请联系出纳重写磁卡，或重新办卡。 二、后堂常见故障以及注意事项 1 、后堂空现的问颗最多的就是不出单子，或者单子出在别的部门，如果打印机中出的单子 为别的部门的时候，应当在第一时间将单子送回该部门，并提醒该部门人员检查打印机状态 是否正常，是否缺纸等。同时应当去门店的后厨打印服务器上检查该打印机状态是否正常， 如下图所示： 黄色图标表示该打印机未开机或者缺纸，红色表示打印控制器电源未通，或者网络不通，只 有绿色是正常的，如果检查过打印机和打印控制器都是正常的，但是后厨打印程序上的图标 依旧不正常，请审新启动后厨打印程序。 2、后堂用到的设备只有后厨用打印机，正常情况下打印机上的两个灯（一个红色、一个绿 色）都是亮的，如果不能出单，请检查两个等是否都亮，如果红色灯不亮，请检查电源是否 接好，打印机开关是否打开，如果绿色灯不亮，请按下图中左侧按纽 此时如果还不出单，请检查不锈钢盒子中打印控制器上两个指示灯是否同时亮起，红色指示 灯表示电源，绿色指示灯表示网络连接，两个灯也必须同时亮才能正常出单，如果对应的指 示灯不亮，请检查电源和网络。盒内所有线缆都已连接到位，请勿自行插拔， 3 、打印纸快用完时，出的单子会出现红色的边沿，请留意并及时换纸。 4 、请勿将水撒进打印机，不要用湿手换纸。以免打印机进水造成损坏。 5 、后厨放置打印机的不锈钢盒子为放置打印机电源以及打印控制器专用，严禁放置其他物 品，造成故障。 第四章 服务程序 1 、主动迎客（如遇特特殊顾客做好特殊服务）。 2 、询问客人喝的饮料。（豆浆、柠檬水 4 元一位无限畅饮）。 3 、询问锅底并加单，端味碟给客人选。 4 、抽筷套，增减餐具，协助客人点菜（介绍特色菜）。发围裙、罩衣套，提醒客人保管自 己的物品等。 5 、接单。（注意先写 A 、桌号；B 、划锅底；C 、写豆浆、油碟、餐巾纸数量；D、写日 期、服务员全名；E 、看客人是否点酒水、小吃、凉菜，并提醒、核实）。 6 、交单（先把第一二联交上菜房，第三联自己对菜，顺便拿酒杯，倒酒（注：A 、交单时 一定要看第一二三联的菜品是否错位；B 、倒酒器具及方法）。 7 、锅底烧开后，调小火，打沫子（先三鲜，后麻辣），然后再盛汤、浇味碟（注：方 法…）再加汤，调大火。 8 、菜上来后，荤菜先上桌，素菜放菜架上（上桌的菜离锅边一寸远），锅开后下菜（先下 荤菜，后下淀粉不重的菜、素菜）。 餐中 A 、菜上齐后对菜单、报号 B 、注意勤加豆浆、汤、柠檬水、换渣碟，给客人捞菜、分菜 C 、询问锅底味道，注意桌面卫生 D 、注意灵活运用我们的细节服务，多跟客人沟通交流 E 、发毛巾员工要勤换热毛巾。 餐后 A 、在客人吃到只剩下 2 至 3 份素菜时，主动询问客人是否需要加菜品、主食及特色小吃。 B 、当客人不需要时我们要主动送上免费水果，客人吃完后送上最后一次热毛巾。 9 、提前打单、核对菜单（A 、桌号是否正确；B 、菜品、酒水、小吃账目是否加退清楚； C 、锅底、油碟、柠檬水、豆浆数量是否正确）。 10 、买单（注意：A 、唱收唱付，B 、点清金额，辨别真伪，C 、正确填写帐单、小 票，D、回收毛巾，提前关火）。 11 、客人走时送客（ A 、并提醒客人带好随身物品；B 、注意关灯关气关空调，节约意识 要强）。 12 、及时恢复台面及周边卫生（注意检查有无客人丢失的物品，及时交予吧台）。 翻台 1 、高峰期翻台:首先给客人准备菜单、端上水果并先开单叫锅底，把杯子放在桌子上给客 人把喝的东西倒上，然后才是正常的服务程序。 2 、低峰期翻台和正常服务程序一样。 第五章 细节服务 一、老人、小孩、孕妇的细节服务 1 、老人：( 1 ）、给老人送蒸蛋；（2 ）、给老人拿坐势；（3 ）、介绍豆腐、南瓜等一 些软和的菜品；（4 ）、协助老人捞菜；（5 ）、给老人拿老花镜；（6 ）、搀扶和帮助。 2 、小孩：（ 1 ）送蒸蛋（2 ）拿贝贝椅、婴儿车（3 ）把长筷子换成一次性短筷子（4） 小朋友围裙（5 ）儿童乐园（6 ）准备吸管（7 ）给小孩捞无骨、无刺、易于消化的食品（ 8 ）可以用奖励小礼物的方法，鼓励孩子多吃饭（9 ）遇到有小孩睡着了，可把多余的凳子 拼起来，拿来垫子和睡袋，放其安睡。 3 、孕妇：（ 1 ）送棉垫子｛2 ）送话梅或者泡菜（3 ）拿孕妇营养菜单介绍菜品（ 4 ）不 要在孕妇身旁进行操作，以免给她带来意外的伤害。 二、过生日客人 ( 1 ）为客人准备生日果盘、长寿面、或者汤圆，外加生日礼物。 ( 2 ）为客人搞一个活跃气氛的生日活动（唱生日歌、表演节目等）。 ( 3 ）若客人是老顾客，礼物可以稍微好一些，例如蛋糕、鲜花等。 三、特殊菜品的调料碗及用具 （ 1 ）鸭血、腰片准备干辣碟 ( 2 ）海鲜类准备醋碟 ( 3 ）豆花准备豆花碟 ( 4 ）万能架用来涮脑花、羊肉、腰片等。 四、酒 ( 1 ）喝啤酒加黄瓜条，有黄瓜的清香味（需询问客人） ( 2 ）存酒柜，客人喝不完的酒可以放在存酒柜内，下次来时再喝（注意填写客人一般信 息） ( 3 ）为喝酒的客人准备浓茶水、醉酒汤等。 五、厕所 ( 1 ）准备有针线盒; ( 2 ）洗手台准备洗手液、护手霜、啫喱水、梳子等。 六、手机 ( 1 ）手机套； ( 2 ）手机充电器。 七、猪蹄 ( 1 ）一次性手套； （2 ）准备大的渣盘。 八、其它 (1 ）、眼镜布； （2 ）、橡皮筋； （3 ）、发凉、热毛巾； （4 ）、阳光露拍拍静； (5 ）、雨伞、雨伞袋； （6 ）、袖套、围裙 （7 ）、火柴、烟灰缸； （8 ）、常用药品箱； (9 ）、凉菜换成两个半份； （10 ）、情侣菜； （11 ）、剥虾皮 （12 ）、打沫子。 九、免费项目 免费美甲、免费擦鞋、免费上网、免费游乐园。 第六章 餐前检查程序及注意事项 A 、桌面卫生： 1 、筷子 a 、是否是脏的 b、是否是鸳鸯筷 c 、是否弯曲 d 、筷套是否是坏的。 2 、杯子 a 、杯子是否有水溃、是否是脏的 b、杯子是否有缺口。 3 、渣盘 a 、盘子是否是有水溃、油溃 b 、盘子是否有缺口 c 、图标是否一致、是否面向上 4 、纸巾 a 、纸巾面上是否有油溃 b、纸巾是否是满的。 B 、菜架卫生： 1 、调料盐、味精、油泼辣子、酷壶、牙签盒、干辣椒面盒是否齐全，干净。 2 、菜架卫生是否有灰尘，有渣子、油渍。 C 、消毒柜卫生： a 、柜内杯子准备充分，无缺口、有无水印、指纹。b、柜内的渣碟准备充分，干净、 无缺口、无污渍。c 、柜内的勺子准备充分，干净、无缺口、无污渍。d 、柜内的空碗 准备充分，干净无缺口，无污渍。 D 、保险柜： a 、柜内的调料准备齐全充分。b、调料内卫生干净无污渍、无渣子。c 、检查调料有 无变质或变色。 E 、工作柜： a 、检查工作柜内的豆浆壶、柠檬壶、汤壶表面是否干净无污渍，无油渍。b、检查柜 内的豆浆、柠檬水、汤准备充分，有无变质。c 、抽屉内的餐巾纸、筷子准备充分，摆 放整齐，且表面干净无污渍。d 、工作柜内的细节服务物品准备齐全。 F 、炉具： a 、锅圈内干净无污渍、无渣子。 b、炉具是否能正常使用。 G 、服务员餐前的零钱、笔准备齐全 H 、检查凳套是否干净平整．木凳子是否平稳或有无钉子。 第七章 锅底、菜品知识 一、锅底 1 、酸菜豆花鱼锅：以炒制的四川酸菜加豆花制作的一种酸辣性火锅，分为红味、鸳鸯、三 鲜三种口味。鱼是草鱼，大份 1000 克，小份 600 克。操作方法：锅开后，将鱼放进去煮 5 分钟左右，浇汤碗即可食用。北京片区点此锅底里面不含鱼。 2 、蹄花火锅：特色滋补性火锅，内有冬瓜、当归、党参、枸杞、大枣、莲子、百合等，锅 底分为麻辣、鸳鸯、三鲜三种，猪蹄用高压锅压熟，大份 1000 克，小份 500 克，锅开后 即可食用。给客人准备一次性手套、2 个渣碟。若客人点的是小份鸳鸯蹄花锅，蹄花、冬瓜 均在三鲜锅内，在锅底上桌后注意征得客人的意见后把蹄花、冬瓜往麻辣锅内分一小部分， 并加汤；若客人点的是鸳鸯蹄花大份，则两边都有蹄花、冬瓜，注意锅内汤是否足够并询问 客人是否需要把蹄花、冬瓜先捞出一部分。客人点蹄花锅底一定要注意随时清理桌面，勤发 毛巾。 3 、简州鱼火锅：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、鸳鸯、三 鲜三种口味。简州鱼的名字来源于四川筒阳。被四川誉为天府雄州，简称简州，此锅底的制 作方法也来源于四川简阳，所以叫简州鱼。锅底含鱼为草鱼，大份 1400 克，小份 700 克，简州鱼锅底大份赠送一份海底捞豆花，小份赠送半分豆花，下鱼的时候注意把鱼片、鱼 排、鱼头分开下，可煮可涮，鱼片锅开两分钟即可吃，鱼排锅开 5 分钟后可吃，鱼头锅开 6 分钟可吃，简州鱼锅底的操作方法为锅开后先吃豆花再下鱼。 4 、香辣黄腊丁锅底：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、鸳鸯 两种口味。大份含有 750 克黄腊丁，小份 500 克。锅底开后，先给客人把黄腊丁下到辣锅 （一般情况下），如果客人不能吃辣的，要求下不辣的一边，通循客人意见。锅开 56 分钟 后放可食用。一般先给客人把黄腊丁捞起来放在盘里，再加汤，涮其他菜品。 5 、豆花海鲜火锅：是一种海鲜锅底，上海片区畅销。里面含有豆花、扇贝、青贝等海鲜 品，可以做成三鲜和鸳鸯两种类型。 6 、红番汤火锅：是用番茄酱炒制而成的一种火锅底料，味型酸甜、番茄味，属于不辣型。 7 、野生菌火锅：属于滋补型锅底，里面有各种菌类，汤是由牛杆菌等菌类制成，可以做成 鸳鸯、三鲜等锅型。 8 、无渣火锅：清油火锅的升级产品，该火锅在继承了清油火锅麻辣鲜香的基础上添加了肉 香味很浓的天然香辛料肉扣、桂皮。并在注重口感上增加了脂香味很浓的鸡油。其中这款火 锅最大的特点便是让你在涮制菜品的时候不在因为吃到花椒或香料而扫你的高兴，让你尽情 的享受火锅给你带来的乐趣。 9 、普通锅底：三鲜锅，纯白味火锅，内放 2 包三鲜底料，三鲜即汤鲜（骨头汤）菌类鲜、 滋补药材鲜，鸳鸯锅一半三鲜一半麻辣；红油火锅：此锅底上海又叫捞派全家红火锅，它是 全辣型的锅底，整锅都是辣味，含两包底料。 10 、清真火锅：是回民吃的一种火锅，由鸡汤加鸡精调制，里面没有猪身上的任何东西， 如骨头汤、大肠等。切记：清真火锅加清真汤（白开水），注意在餐桌要放好清真专用显示 牌，猪蹄锅不能做清真的，其余均可。 二、菜品 1 、海底捞滑牛肉：采用牛后腿的肉，黄瓜条肉去筋，切成片，加上啤酒、辣椒面、鸡精等 各种调料腌制而成，口感细嫩、爽滑，属于微辣口味。 2 、千层毛肚：牛的百叶，将毛肚加香料用高压锅压熟，下锅 3 、4 秒即可食用。 3 、鲜毛肚：牛的百叶，片状，七上八下即可食用，口感是脆的。鸭肠、腰片食用方法相似 （腰片要配干辣碟，由盐、味精、辣子面按照一定的比例服务员自己配制），切记勿将鲜毛 肚、鲜鸭肠、腰片倒在锅里煮。 4 、鲜黄喉：选用的是中国最大的类加工基地一一双汇集团生产的一猪黄喉经过去筋膜，改 刀而成，不含任何防腐、保鲜剂，其口感、质地脆嫩。 5 、海底捞豆花：海底捞自制的，用鲜豆浆加四川的一种胆水制成的，原质原味，适于老人 和小孩，配备豆花碟（油碟房配制好后，高峰期储存在保鲜柜内）。煮 5 分钟即可。 6 、鲜板虾：选用的是无污染的鲜虾经灭菌无任何防腐剂、保鲜剂；其肉质鲜美，营养丰 富。 7 、肥牛：上脑肥牛是全瘦的精肉，一号肥牛是半肥半瘦的五花肉。 8 、雪花肥牛：是牛背脊上的肉，肉上面有很多的白点，看起来很像雪花。口感细腻，有一 种浓郁的肉香味。辨别方法：其肉有很多的雪花点。 9 、墨鱼丸：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶打成泥 状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳白色状。口感柔滑鲜香。 10 、花莲鱼头：脸大肉细嫩，一份 2 个鱼头（4 个半边），半份 1 个鱼头（2 个半边）, 下 锅煮 56 分钟即可。 11 、鲜墨鱼仔、鱿鱼：海鲜产品，煮 35 分钟即可。 12 、双汇猪蹄：双汇牌子的猪蹄，用高压锅加药材压熟后，煮开即可食用。 13 、鸡肉片：鸡的里脊肉（即鸡脯肉），将鸡肉切成薄片用香料腌制的，煮 3 分钟左右即 可。 14 、内蒙羊羔肉：羊肉卷，涮 30 秒左右即可。 15 、牛脊髓:牛背脊柱骨内的骨髓，自色条状，煮 5 分钟左右即可。 16 、虾丸、鱼丸、野生菌鲜肉丸:虾丸，桔红色鱼丸，兰色野生菌鲜肉丸，灰色的，内有黑 色小点。浮出锅面后 35 分钟即可食用。 17 、带鱼、昌鱼:带鱼又名鳗鱼，昌鱼成菱形，扁体，煮 5 分钟左右即可。 18 、猪脑花：猪的脑，一份 4 个，半份 2 个。煮 6 怕分钟食用。 19 、鲜牛肚：牛的胃，浅黄色，煮 5 分钟左右即可。 20 、鲜肉丸：大肉丸子。煮 6 7 分钟后即可食用。 21 、川粉带、白粉带：川粉带和鲜苔皮均为红薯粉，灰黑兰粉带是土豆粉，煮 5 6 分钟食 用。 22 、泥鳅：一般是下到麻辣锅内。因为有腥味，煮 3 5 分钟。 23 、鲜山药：产之于河南焦作“太极”之乡，一般是煮 6 7 分钟。 24 、梅林午餐肉：下到锅里加热即可，本身就是一种熟食。 25 、潮洲牛肉丸：牛肉和面粉做成，煮的开花就可食。 26 、鲜墨鱼滑：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶打成 泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳兰色状。口感柔滑鲜香。 27 、鲜鸭血：新鲜的鸭血加上清水和盐凝固而成的，温度过高容易化掉，下锅后漂起来 2 分种左右就可以配上辣椒面食用。口感十分的细嫩，有清肺，润肺的功效，适合各类人群食 用。 28 、笋片：是来自四川高海拔地区竹林，产于春秋两季，终年受到露水的滋润，所以口感 鲜脆。 29 、捞面：选用精制的面粉、蛋清等揉制成面团，然后将面闭经特殊的手法制成面片，最 后由捞面师优美、绝技的舞姿把面拉开，此面口感细嫩，精度特好。 海底捞誓词： 我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关 心； 我愿意诚实，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我坚信， 只要付出终有回报!
30 页
394 浏览
华龙电器零售公司绩效考核管理制度-绩效奖金的计算方法及分配方案
华龙电器零售公司绩效考核管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，改进工作方 式与方法，提高团队凝聚力，进一步提升业绩并保持公司与个 人的良好持续发展，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有绩效管理项目。 第三条 名词解释 绩效是指员工在工作当中预先设定目标，然后跟踪目标， 完成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、 影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作 能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价， 用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。 第四条 内容 本制度主要对纪律性、计划性、部门内部培训与下属管理、 工作业绩等方面进行考核，根据公平、严格、结果公开、客观 考评的原则，对绩效计划制定、绩效考核实施、绩效评定、反 馈应用、监督与管理进行有关规定。 第五条 绩效考核对象分部门与个人 部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核。 个人考核：针对部门内所有人员进行考核。 第六条 绩效考核周期分为定期考核与不定期考核 定期考核：每月一次。 不定期考核：无固定期限与时间进行观察考核 第七条 绩效考核基本步骤 共同设定考核标准（工作任务、目标）——工作任务、目 标执行——考核面谈——评价——面谈反馈——应用。 第八条 绩效考核说明 见附表 1.2 第二章 部门考核 部门考核由各部门上一级领导与人力资源部共同考核。 第九条 销售部门考核 销售部门考核办法 1． 由该部门上级领导和人力资源部共同承担考核。 2． 根据组织发展计划制定具体量化指标。 3． 根据实际指标完成情况进行比较考核。 4. 考核结果公布。 5. 根据考核结果制定新的指标、进行奖励措施以及执行战略的 修改。 第十条 业务部门考核 业务部门：指业务部、各品项主管。 业务部门考核方法： 1． 由该部门上级领导和人力资源部共同承担考核。 2． 根据组织发展计划制定具体量化指标。 3． 根据实际指标完成情况进行比较考核。 4. 考核结果公布。 5． 根据考核结果制定新的指标、进行奖励措施以及执行战略 的修改。 第十一条 职能部门的考核 职能部门：门店职能部门、总经办、企划部、配送中心、人力 资源部。 职能部门考核方法： 1． 由该部门上级领导和人力资源部共同承担考核。 2． 根据组织发展计划制定定性指标。 3． 根据其他部门的反馈意见进行考核。 4． 考核结果公布。 5． 根据考核结果实行奖惩措施，调整工作方式。 6. 人力资源部的考核由总经理考核。 第三章 个人考核 各部门人员考核依据按附表执行。 第十二条 销售部门人员考核 1． 销售部门人员考核指标以量化标准作为主要参考。 2． 个人考核由本部门主管自行考核，考核成绩作为该部门绩 效奖金分配的依据，及时填写销售部门月度计划考核表，并且 共同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的主要量化标 准。 3． 每月 1-7 日作为上月度绩效的时段，在考核时继续采取面 谈的方式考核，同时确认该月度工作计划作为月度绩效考核标 准，共同签字确认完成业务部门月度计划考核表。 4． 考核表存档以及相关绩效应用。 第十三条 业务部门人员考核 业务部门人员考核方法： 1． 业务部门人员考核指标以量化标准作为主要参考。 2． 个人考核由本部门主管自行考核，考核成绩作为该部门绩 效奖金分配的依据，及时填写业务部门月度计划考核表，并且 共同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的主要量化标 准。 3． 每月 1-7 日作为上月度绩效的时段，在考核时继续采取面 谈的方式考核，同时确认该月度工作计划作为月度绩效考核标 准，共同签字确认完成业务部门月度计划考核表。 4． 考核表存档以及相关绩效应用。 第十四条 职能部门人员考核方法 1． 职能部门考核人员考核指标以定性标准作为参考。 2． 个人考核由本部门主管自行考核，考核成绩作为部门绩效 奖金分配的依据，及时填写职能部门月度计划考核表方式，共 同签字确认工作计划，此计划作为绩效考核的标准。 3． 每月 1-7 日作为上月度绩效的时段，在考核时继续采取面 谈的方式考核，同时确认该月度工作计划作为月度绩效考核标 准，共同签字确认完成业务部门月度计划考核表。 4． 考核表存档以及相关绩效应用。 第四章 绩效评定 第十五条 绩效考核依据 1． 根据完成公司年、月计划毛利完成率。 2． 年度、月度、工作计划。 3． 员工的实际业绩、工作表现、工作态度、综合评价。 第十六条 绩效结果公布 分别于每月 10 日公布考核审核结果。 第五章 绩效反馈与应用 第十七条 绩效反馈 绩效结果与面谈同时确认，当时进行互相反馈。 第十八条 绩效应用 1． 作为改进工作方法、方式的依据。 2． 作为晋升、解雇和调整岗位的主要参考依据之一。 3． 作为薪酬调整、绩效奖金发放的主要参考依据之一。 4． 作为潜能开发和教育培训的主要参考依据之一。 5． 作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据。 6． 供各部门制定工作计划以及组织决策时参考。 第六章 监督与管理 第十九条 监督 本制度在执行过程中接受公司领导、相关部门以及被考核 人的监督，考核结果接受集团领导的审核。 第二十条 申诉 被考评部门及个人如对考核工作有重大疑义，可以向人力 资源部提出申诉。由人力资源部对其考核过程、情况进行调查， 并将结果报至公司领导，由其做出最后裁定。 第二十一条 管理 所有绩效管理相关文件由人力资源部统一进行整理，分别 建立电子与文本档案。 第二十二条 有关职责划分 公司领导职责： 1． 负责所管辖部门考核工作的整体组织策划及监督管理。 2． 负责对公司各部门工作进行考核。 3． 与所管辖部门就有关工作计划进行商讨制定。 4． 对考核工作有疑义的情况进行最后裁定。 5． 积极推动、执行考核结果的有关应用。 部门主管职责： 1． 负责帮助员工制定工作计划，审核考核标准。 2． 参与所属员工的绩效考核面谈，并进行评价。 3． 通过考核、面谈，帮助员工制定、改进、调整工作计划、 工作方式与方法。 4． 积极配合对考核有疑义的情况下的有关调查。 5． 参考考核结果辅助员工进行职业规划。 6． 积极推动、执行考核结果的有关应用。 人力资源部职责： 1. 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导。 2． 参与整体部门绩效考核过程。 3． 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉； 4． 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导。 5． 负责对考核结果进行等级评定与统计。 6． 负责面谈现场的协调。 7． 根据绩效结果进行应用、执行。 8． 负责对有关文件进行处理、归档。 9． 负责对考核工作情况进行通报与公布。 10．负责对有关制度进行进一步的完善、修改、制定。 第七章 绩效奖金的计算方法及分配方案 第二十三条 绩效奖金分配方案 绩效奖金计算：根据部门重要性、销售任务、毛利任务、 毛利任务完成率等相关数据计算出各部门月度及年度绩效奖金 总额。业务部、各品项主管，平台各职能部门、门店销售部门 月度绩效奖金和年度绩效奖金按附表四发放。 各部门月度绩效考核分值低于 70 分 ，本部门不享有月度 绩效奖金，且本部门主管及部门经理岗位工资按 90%发放。年 度绩效平均分低于 70 分，则本部门所有员工不享有年度绩效奖 金，若年度绩效考核分数不低于 70 分，则本部门员工享有年度 绩效奖金。 月度绩效奖金分配由本部门负责人分别出具分配方案，人 力资源部算出各部门绩效工资数据。每月 10 日各部门负责人分 别到人力资源部领取上一月度绩效奖金数据，于当月 12 日下午 17：30 之前，本部门负责人签字后把当月绩效工资分配方案 交公司人力资源部。年度奖金在下一年度 1 月 15 日前发放。 当公司季度整体净利完成率不低于 80%时，总经理拥有实 际完成净利的百分之三数额作为总经理奖励基金，用于奖励优 秀的员工和部门。 第二十四条 部门毛利任务 1．业务部及职能部门:部门经理及经理助理、专员 ； 任务：公司全部毛利任务。 2．品项主管：业务部各个品项主管； 任务：各个品项毛利任务。 3．广阳店长：正店长、副店长； 任务：广阳店整体毛利任务。 4．霸州店长：正店长、副店长； 任务：霸州店整体毛利任务。 5．销售部：部长、副部长、营业员； 任务：本部门毛利任务。 第九章 附则 第二十五条 人力资源部制定本制度并负责对其进行完善与 修改，各部门辅助推行本制度。 第二十六条 人力资源部对本制度有最终解释权。 第二十七条 本制度自 2008.4.1 日起执行，原有效益工资制 度和绩效工资制资本制度执行之日起，自动废止。 华龙电器人力资源部 2008.4.2 附表一 销售部业绩考核表 工作业绩 完成率低于计 70%=完成率 85%=完成率 100%=完成率 (毛利指标 划毛利额的 85% 100% 120% ) 70% 分值 60 0 60*完成率 滞销机（余 第一名 第二名 分值 5 5 4 残疾机（余 第一名 第二名 分值 5 5 4 应收账款控 第一名 第二名 分值 5 5 4 资金周转次 第一名 第二名 5 4 60*完成率 第三名 大于等于 120%。 得 分 60*完成率 60*完成率 第四名 第五名 2 1 第四名 第五名 2 1 第四名 第五名 2 1 第四名 第五名 2 1 留数量） 业 绩 考 3 第三名 留数量） 核 80 3 第三名 制 3 第三名 数 分值 5 3 销售部日常考核 评价目标 评价标准 得分 部门内 部门内部无培训 没有及时对员工 有培训计划但没 有培训计划，并 对于员工的违规 部培训 计划，主管对违 进行公司制度的 有做到及时实 做到培训及时进 行为能做到及时 与下属 规行为无视其存 培训。以至于组 施，对违规行为 行，对员工违规 制止处理并与员 管理管 在。 织内部出现违规 没有及时制止、 行为管理、制 工及时沟通了解 行为 管理。 止。 情况，公司制度 理 得分 及时对员工进行 工作 培训且有计划 态度 性。 20 分 分值 10 工作计 0 无工作计划 划性 1-3 4-5 6-7 8-10 对年月周的工作 只做到近期的工 周计划能做到准 年月周工作计划 没有做到具体计 作计划没有长远 确实施，但未能 详细，并做到计 划，没有完整 如月年的工作计 及时完成月及年 划全部完成。 性。 划 的工作计划。 分值 5 0 2 3 纪律性 组织纪律性差， 组织纪律性较 有一定组织纪律 组织纪律性较 组织纪律性强， 有违法乱纪行 差，规章制度执 性，能遵守公司 强，自觉遵守公 部门内无违纪违 为。 行不严，违纪现 各项规章制度。 司各项规章制 章现象，并督促 度。 他人遵守。 象严重。 分值 5 0 2 3 4 4 得分 5 5 得分 附表二 业务部业绩考核表 工作业绩 完成率低于计 70%=完成率 85%=完成率 100%=完成率 业 (毛利指标 划毛利额的 85% 100% 120% 绩 ) 70% 大于等于 120%。 得 分 考 核 分值 70 0 70*完成率 70*完成率 70*完成率 70*完成率 业务部日常考核 评价目标 评价标准 得 分 部门内 部门内部无培训 没有及时对员工 有培训计划但没 有培训计划，并 对于员工的违规 得 部培训 计划，主管对违 进行公司制度的 有做到及时实 做到培训及时进 行为能做到及时 分 与下属 规行为无视其存 培训。以至于组 施，对违规行为 行，对员工违规 制止处理并与员 管理管 在。 织内部出现违规 没有及时制止、 行为管理、制 工及时沟通了解 行为 管理。 止。 情况，公司制度 理 及时对员工进行 工 培训且有计划 作 性。 态 度 30 分 分值 10 工作计 0 无工作计划 划性 1-3 4-5 6-7 8-10 对年月周的工作 只做到近期的工 周计划能做到准 年月周工作计划 得 没有做到具体计 作计划没有长远 确实施，但未能 详细，并做到计 分 划，没有完整 如月年的工作计 及时完成月及年 划全部完成。 性。 划 的工作计划。 分值 10 0 1-3 4-5 纪律性 组织纪律性差， 组织纪律性较 有一定组织纪律 组织纪律性较 组织纪律性强， 得 有违法乱纪行 差，规章制度执 性，能遵守公司 强，自觉遵守公 部门内无违纪违 分 为。 行不严，违纪现 各项规章制度。 司各项规章制 章现象，并督促 度。 他人遵守。 象严重。 分值 10 附表三 0 1-3 4-5 6-7 6-7 8-10 8-10 职能部门业绩考核 业 绩 考 核 工作业 完成率低于计划 70%=完成 85%=完成率 100%=完成 大于等于 得 绩 毛利额的 70%， 率85% 100% 率120% 120%。 分 (毛利指 标 ) 分值 40 0 40*完成率 40*完成率 40*完成率 40*完成率 职能部门日常考核 常常无计划地 能制定一些计 经常计划在 能详细地制定 得心应手把握 得 组织协 组织单位的工 划来组织单位 前，而且计划 单位计划，制 全局计划非常 分 调沟通 作，关键时无 工作，但计划 较合理，且部 定合理，措施 合理，措施得 部门配 措施，各部门 不合理，且部 门之间配合较 得当，对其他 力，并与其他 合能力 之间不配合彼 门之间的配合 默契。 部门的工作给 部门及时沟 此的工作。 不积极。 予帮助配合。 通，做到配合 默契。 10 分 0 2-3 4-5 6-7 工 作 不能按时按质 能完成工作， 能完成工作， 能按时完成工 能按时按质完 得 的及时 量完成工作 但工作中出现 但工作中出现 作，但工作中 成工作。且工 分 性与准 错误较多且不 错误较少且不 出现错误较 作中没有错 确性 能按时完成。 能按时完成。 少。 误。 0 2-3 4-5 6-7 10 分 工 8-10 8-10 作 部门内部无培 没有及时对员 有培训计划但 有培训计划， 对于员工的违 部门内 能 训计划，主管 工进行公司制 没有做到及时 并做到培训及 规行为能做到 部培训 力 对违规行为无 度的培训。以 实施，对违规 时进行，对员 及时制止处理 与下属 60 视其存在。 至于组织内部 行为没有及时 工违规行为管 并与员工及时 管理管 分 出现违规行为 制止、管理。 理、制止。 沟通了解情 理 况，公司制度 及时对员工进 行培训且有计 划性。 20 分 0 1-5 6-10 11-15 常常需要别人 掌握简单的管 掌握足够管理 专业和管理知 全面掌握知识 得 管理和 的帮助和指 理和专业知 和专业知识， 识较丰富，但 且运用较好。 分 专业知 导，无先进的 识，但不能适 无需别人指 也掌握相关知 识 管理经验。 应岗位要求。 导。 识。 10 分 纪律性 0 16-20 8-10 2-3 4-5 6-7 组织纪律性 组织纪律性较 有一定组织纪 组织纪律性较 组织纪律性 得 差，有违法乱 差，规章制度 律性，能遵守 强，自觉遵守 强，部门内无 分 纪行为。 执行不严，违 公司各项规章 公司各项规章 违纪违章现 纪现象严重。 制度。 制度。 象，并督促他 人遵守。 10 分 0 2-3 4-5 6-7 8-10 附表四
13 页
1053 浏览
《员工手册》讨论制定的会议纪要
《员工手册》讨论制定 会议纪要 时间： 地点： 组织部门： 年 月 日在公司会议室召开员工代表大会，对《员工手册》的制 定予以讨论，参加会议的员工代表 人，公司代表 人，共计参加会议 人，会议由公司 主持。 一、由公司人力资源部对《员工手册》的制定目的及相关内容进行介绍。 二、由公司人力资源部经理对拟定的《员工手册》逐条进行宣读，员工代表、 公司代表、 逐条进行讨论和审议、修订。 三、对有异议的、修订的条款进行表决。 四、对于《员工手册》进行最后定稿和颁布时间等事宜进行表决。 与会人员签字：
1 页
704 浏览
项目经理业绩考核评价细则表
序号 项目经理业绩考核评价细则表 项目名称： 考核评价指标 分值 前期项目现场 勘查能力 15 2 施工方案拟定 能力 1、按所编制的施工四措、设计草图绘制、材料计 1、前面六项指标每项不符扣3分 18 划、施工人员计划、工程进度计划、资金使用计划 等编制结果的准确度为评定标准 3 确保合同工期 及工程投资指 标管理 1 4 安全生产 5 质量控制及组 织验收 6 基础管理及组 织协调能力 7 文明施工 8 工程结算及工 程成本内审 9 合计 项目经理： 年 月 日 指标要求 分值增减 考核得分 1、 按制定的工程项目预算书和实际工程验收结算 1、 工量悬殊5%以内的扣1分，工量悬殊10%以内的扣2分，工量悬殊15% 书的工量、工艺、材质标准的偏差率为评定标准 以内的扣4分 ，工量悬殊15%以上的扣6分 2、工艺一般的扣2分，工艺较差的扣5分，材质使用偏差的扣4分 1、按照业主要求，保证合同工期5分 10 2、完成投资指标5分 1、按合同要求如期完工的计基本分5分，未如期完工的不得分 2、 所负责工程合同金额50万以内的计2分，50万-100万的计4分，100万 以上的计5分 1、 施工期未发生施工场内外职工和工人因工死亡 1、 发生施工场地内外因工死亡的扣12分 事故 12 2、 轻重伤员 2、 出现轻伤且未造成经济损失的一次扣1分；造成经济损失的，低于 5000元的扣3分，高于5000元扣6分 1、未发生重大质量事故 1、 发生重大质量事故扣10分 2、施工期公司内部抽检质量不出现严重不合格 2、 内部抽检中每出现一项质量不合格扣2分 3、工程质量优良率 3、 工程质量在完工时被评为优良的不扣分，一般的扣3分，基本合格的 15 扣5分，验收不符返工的扣10分 4、编制工程验收所需的各项资料能力并完成工程验 4、编制工程验收所需的各项资料满足甲方要求并顺利通过工程验收的计5 收 分 1、 按照公司规定及时填报有关基础工程资料（ 1、施工期每发生一项基础资料不及时填报的扣2分；发生虚报/瞒报本项0 如：每月工程施工进度报告、施工日志、包工协议 分 10 等）， 各项上报资料真实准确 2、 施工期内与各相关单位人员沟通协调能力 2、在施工过程中积极和甲方管理人员、供货商、工人、领导、各相关部门 联络沟通，保证工程高效施工的计4分 1、 在外施工要给公司树立良好的形象 1、因直接原因造成公司形象受损者扣5分 10 2、 施工材料分类堆放整齐、收必有序，在施工 2、材料堆放不整齐发现一次扣2分，发生违法违纪事件一次扣3分；工地 当地必须 遵纪守法 施工用具、设备、材料丢失1000元以下的扣2分、1000元以上的扣5分； 项目经理将设备材料送给他人或占为自己有的，本项为0分 1、 及时办理竣工结算并且无漏报现象的计3分 1、 与甲方按时办理结算及结算结果的准确度 10 2、 配合公司内审并做好签证及资料汇总工作 2、不积极配合公司内审的一次扣2分；提交资料不完整且杂乱的扣2分 3、 成本申报与内审后的实际成本偏差率 3、经审核，完工成本申报与审后实际成本悬殊在3%以上的扣3分 100 考核小组成员：
1 页
557 浏览
项目经理工作考核表
序号 安全文明施工检查表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 安全文明施工检查表 内容 施工单位无安全管理保证体系和未设置专项安全人员，每次扣2-5分； 施工单位未报专项安全施工方案就进行施工，每次扣1-3分； 未上报施工机械安全设施的验收手续进行提前使用，每次扣1-3分； 临边洞口出现无安全围护措施，每次扣2-5分； 场区内出现高空抛物，每次扣5-8分； 未即时对违规作业进行制止并采取措施，每次扣3-5分； 未对高危作业的关键工序实施现场监督检查，每次扣1-5分； 同一安全问题反复出现，安全生产管理不力，每次扣3-5分； 未对监理提出场内存在的问题进行整改，每次扣3-5分； 当月现场发生一般性安全事故，每次扣5分； 当月现场发生重大安全事故（造成人员伤亡和直接经济损失的），每次扣25分； 考核分数 实际得分 项目经理工作考核表 考核对象： 序号 考核内容 1 质量控制 （含成品 保护） 2 进度控制 3 安全文明 管理 4 工程资料 管理 项目部 公司 扣分标准 检查记录 未进行技术交底，直接施工，每次扣1-3分； 未向监理和甲方申报质量管理保证体系、施工组织设计、成品保护专项措施方案，每次扣3-5分； 未对进场材料进行见证取样、验收检查，每次扣3-5分； 出现特殊工种、施工管理人员无证上岗，每次扣1-3分； 对重点部位、关键工序的施工工艺和质量保证措施，未报监理进行检查监督，每次扣3-5分； 隐蔽工程未报监理进行检查验收，每次扣3-5分； 对质量问题未进行整改或未整改到位，每次扣1-5分； 同一质量问题反复出现，工程质量控制不力，每次扣3-5分； 出现隐瞒施工质量问题，未报监理和业主，私自进行处理，每次扣3-5分； 出现预留洞口，预埋构件位置错误，造成在结构墙板开洞、凿槽，每次扣3-5分； 质检员未做好质量自检验收工作，自检不合格就报验收的现象，每次扣3-5分； 出现偷工减料，未按图施工，每次扣5-8分； 为方便施工，未经业主同意私自要求设计院更改设计，每次扣3-5分； 未做好工程质量自评工作，未做好质量问题总结工作，每次扣1-5分； 未编制、报送施工总进度计划、年、月、周进度计划，每次扣5-8分； 未完成单月、单周工作计划，每次扣8-10分； 未按实际情况虚报、少报工作计划，每次扣3-5分； 未完成节点要求工期，每次10分； 施工单位无安全管理保证体系和未设置专项安全人员，每次扣2-5分； 施工单位未报专项安全施工方案就进行施工，每次扣1-3分； 未上报施工机械安全设施的验收手续进行提前使用，每次扣1-3分； 未即时对违规作业进行制止并采取措施，每次扣3-5分； 未对高危作业的关键工序实施现场监督检查，每次扣1-5分； 同一安全问题反复出现，安全生产管理不力，每次扣3-5分； 未对监理提出场内存在的问题进行整改，每次扣3-5分； 当月现场发生一般性安全事故，每次扣5分； 当月现场发生重大安全事故（造成人员伤亡和直接经济损失的），每次扣25分； 未及时编制施工组织设计和各专项施工方案并报监理和业主审批，每次扣2分； 未填报工程日志，填报内容虚假、内容不全，每次扣1-3分； 未对工程资料进行严格管理，资料不全、内容虚假，未达到验收要求，每次扣5分； 未建立档案资料日常检查制度，未对档案资料进行日常检查，每次扣1-3分； 未及时进行档案资料管理，施工单位档案资料未达到验收要求，每次扣10分； 总分合计 考核人： 工程部负责人： 应得分数 30 35 25 10 100 年 月 日 扣减分数 实得分数
2 页
1006 浏览
【绩效考核】各行业通杀的《绩效考核》样本（绝对有用！）
各行业通杀的《绩效考核》 样本（完整版） 第一条 为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特 制定本办法。 第二条 对员工每月进行考核，不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价， 而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据，以激发 员工的工作热情，创造性的开展工作。 第三条 公司通过员工月考核工作的开展，改善和加强公司管理体系，使之不断优化。 第二章 月考核方针 第四条 员工月考核工作坚持分级管理，逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。考核结果上报上级领导，上级 领导有权对考核结果进行核定。 第三章 月考核部门及对象 第五条 月考核部门包括数据中心(网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部)、研 发中心(软件开发事业部)和规划中心，财务中心和营销中心考核方法另行规定。 第六条 月考核对象包括以上考核部门内全体员工。 第四章 月考核主要内容 第七条 员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。每个方面均分为三个不同的考核 点。考核细则依据各部门工作要求分别制定。 第五章 月考核程序 第八条 员工以每周一个单元，根据直接主管下达任务制定工作计划，填写《周工作计划单》(见附件一)，上 报直接主管认可。本周结束时，员工依据实际工作情况上报工作总结中，填写《周工作总结单》(见附件二)。 在月考核过程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据。在实行周计划的过程中，如出现临时变化，须 填写《计划调整单》(见附件三)，并由直接上级认可。如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整，部门 间还需要填写《部门协调工作单》(见附件四)。 第九条 直接上级每周对员工进行日常考核，月末汇总并对员工进行全面考核。考核结果经员工确认上报公司， 作为员工月奖金发放依据。 第十条 直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通，发现不足，及时调整。 第十一条 将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。 第六章 考核具体方法 第十二条 员工月考核以打分的形式进行，直接主管根据部门考核管理办法对员工进行考核。 第七章 考核结果与工资的挂钩 第十三条 员工工资的组成为职称工资、岗位工资、各项补贴、奖金。考核结果直接与员工月奖金挂钩。 第十四条 具体计算方法：奖金=职称工资×月考核得分% 第八章 考核结果具有的效力 第十五条 考核结果具有的效力： 1、 决定员工奖金发放的依据; 2、 决定员工职位升降的主要依据; 3、 决定对员工的奖励与惩罚; 4、 决定对员工的解聘。 第九章 附 则 第十六条 本办法由办公室负责解释。 附件： 附件一：《周工作计划单》 附件二：《周工作总结单》 附件三：《部门协调工作单》 附件四：《计划调整单》 附件一： 周工作计划单 日期： 年 月 日 月 日 姓名 部门 所属项目 工作计划安排 序号本周计划工作内容时间安排工作起止期 本人签字： 年 月 日直接上级签字： 年 月 日 说明：此表一式两份，员工和直接上级各执一份，作为月考核依据。 附件二： 周工作总结单 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 所属项目 计划工作完成情况 序号实际工作情况异常说明下步计划完成时间 直接上级意见： 主管签字： 年 月 日 说明：直接上级填写意见后返回员工一份，直接上级留存一份。 附件三： 部 门 协 调 工 作 单 填表日期： 年 月 日 申请部门 协助部门 涉及项目 协调事项： 本次工作负责人 签字： 年 月 日 协助部门上级领导意见： 签字： 年 月 日 年 月 日 承担任务主要人员名单 姓 名协助工作内容本人签字 以下由申请部门在本次协调工作完成后填写 说明：本工作单全部填写完毕后，申请部门与协助部门各留存一份。 附件四： 计 划 调 整 单 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 所属项目 临时工作安排 序号工作内容时间安排工作起止期 本人签字： 年 月 日直接上级签字： 年 月 日 说明：员工在本周内接受临时任务须由直接上级填写此单。此单一式两份，直接上级和员工各执一份， 作为员工周工作计划的补充。《计划调整单》请附于员工《周工作计划》后。 计 划 调 整 单 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 所属项目 临时工作安排 序号工作内容时间安排工作起止期 本人签字： 年 月 日直接上级签字： 年 月 日 说明：员工在本周内接受临时任务须由直接上级填写此单。此单一式两份，直接上级和员工各执一份， 作为员工周工作计划的补充。《计划调整单》请附于员工《周工作计划》后。 附件五： 月考核工作流程图 提出协调工作申请，填写《部门协调工作单》，由部门上级填写意见。 根据工作需要调整员工计划，填写《计划调整单》 确认留存 确认留存 填写《部门协调工作单》 与协助部门共同完成工作 提前向员工下达工作任务 员工填写《周工作计划单》 确认留存 确认留存 计划执行中 周末填写《周工作总结单》 填写意见并留存一份 确认留存 根据员工的《周工作计划单》和《周工作总结单》对员工进行周考核 根据周考核对员工进行月考核，并逐级上报。 填写《部门协调工作单》中完成情况反馈内容，为协助部门员工考核提供参考。 留存一份 结束 公司协助部门对考核结果进行处理 流程开始 无法协调时，报协助部门上级同意后，送协助部门主管。 说明：本流程图所涉及表格：《周工作计划单》、 《周工作总结单》、 《部门协调工作单》、 《计划调整单》。 员工月考核参照表 一、 工作完成情况(50 分) 工作数量(20 分)工作时效(15 分)工作质量(15 分) 工作计划远大于岗位工作量，需要经常加班加点才可完成，已超负荷工作。20 计划工作超前完成， 大大提前整体工作进度。15 超出公司要求，提高公司工作全面质量，受到好评。15 工作计划略大于岗位工作量，正常工作时间内紧张工作，偶尔加班就可以完成。16 按计划完成全部 工作，略有提前。12 符合公司要求，没有错误，但需要细微调整。12 工作计划等同于岗位工作量，只要紧张工作就可以在正常工作时间内完成。12 按计划完成全部工作， 及时提交。9 符合公司要求，有极少处错误，占用极少工作时间修改。9 工作计划接近于岗位工作量，时间安排合理。6 按计划完成主要工作，及时提交。5 基本符合公司要求， 有极少处错误，占用较多工作时间修改。5 工作计划略低于岗位工作量，空闲时间较少。0 按计划完成主要工作，工作提交略缓。0 大部分符合公 司要求，有较多处错误，但没有出现关键性错误。0 工作计划略低于岗位工作量，工作时间松散。-6 计划内主要工作部分没有完成。-5 非主要部分不符合 公司要求，有多处错误，其中没有关键性错误。-5 工作计划低于岗位工作量，空闲时间较多。-12 计划内大部分工作没有完成，迟于计划时间较多。-9 非主要部分不符合公司要求，有多处错误，其中有较少处关键性错误。-9 由于某种原因，工作计划大幅度低于岗位工作量，大部分为空闲时间。-16 大部分计划工作没有完成， 影响相关工作进度。-12 主要部分不符合公司要求，有多处关键性错误，影响公司工作进度。-12 由于某种原因，致使无法安排工作，工作计划内容极少。-20 计划时间内全部工作几乎没有开展，影 响整体工作进度。-15 绝大部分不符合公司要求，需要重新返工，严重影响整体工作质量。-15 二、 工作态度(25 分) 工作积极性(9 分)问题解决态度(9 分)协调意识(7 分) 在积极完成本职工作的前提下，主动向上级申请新任务。9 及时上报问题，提出解决方案，解决后积 极总结，帮助经验推广。9 主动协调各方人员的关系，为工作的提前完成做出贡献，与同事积极相处。7 接受合理任务时表现积极，主动推动工作发展，定期汇报工作，任务结束按时总结，内容全面。6 积 极上报问题，提出解决方案，解决后积极总结，6 主动协调相关人员的关系，与上下级积极相处，与员工 关系较好，主动帮助同事。5 接受合理任务时较积极，汇报工作有时不及时，任务结束按时总结，内容较详细。3 及时上报问题， 提出解决方案，解决后在上级的督促下进行总结。3 在领导的督促下与上下级协调工作，与员工关系平平。 2 接受合理任务时有不满情绪，被动执行，工作汇报有时不及时，任务基本完成，任务总结内容泛泛 。 0 及时上报问题，没有提出解决方案，解决后在上级的督促下进行总结。0 在领导的帮助下与上下级基本 可以协调工作，与员工关系略远。0 消极接受合理任务，被动执行，工作汇报不详细，任务主要部分完成，任务总结敷衍。-3 问题已出现， 本人不及时上报，但没有造成进度拖延。-3 协作意识欠缺，与上下级关系平淡，但还可以与之沟通。-2 消极接受合理任务，工作过程中情绪依然消极，任务大部分没有完成。-6 问题已明显出现，本人延误 上报，造成进度拖延。-6 缺乏有效协作意识，与上下级关系疏远，较难沟通，很少帮助同事。-5 拒不接受任何任务，抵制情绪严重。-9 问题已明显出现，本人发现不报，造成公司严重损失。-9 没有 协作意识，与同事关系恶劣，拒不接受意见，延误工作进度，公司造成严重损失。-7 三、 综合能力(25 分) 理解能力(8 分)解决问题的能力(8 分)工作革新能力(9 分) 对任何任务都能够正确且迅速地理解，并正确执行，9 遇到任何问题都可以通过提出主管认同的合理 解决方案，不用上级提供过多帮助。9 积极学习，利用新技术，新思路向公司提交多条建议，采纳后全面 提高工作进度，9 对普通任务可以正确且迅速地理解，对于较繁杂的任务需要短时间就可以理解，发生错误较少，并 可迅速反应自觉改正，6 常见问题可以完全解决，不占用计划外时间，突发问题自己可以临时应对，可以 提出较完整的解决方案。 6 积极学习，有效提高个人技能，提出多条建议，公司采纳一条以上。6 对普通任务需要努力就可以理解，发生错误较少，并及时改正，3 常见问题可以基本解决，占用计划 外时间较少，突发问题自己可以临时应对，可提出初步解决方案。3 主动学习，按计划完成工作，提出多 条建议。 3 对普通任务需要努力就可以基本理解，发生错误较少，但需要主管指出，才可及时改正，0 常见问题 可以基本解决，占用计划外时间较少，但突发问题自己无法及时应对，无法提出解决方案。0 采用传统工 作方法，按计划完成主要工作，对工作墨守成规，没有提出合理建议。 0 对普通任务需要努力就可以基本理解，发生错误较多，-3 常见问题较难部分无法解决，占用计划外 时间较多，本人情绪波动大。-3 个人技术水平稍有落后，长时间没有提高，个人技能单一， -3 对任何任务理解相当迟钝，且经常犯错。-5 常见问题大部分无法解决，本人情绪消沉。-6 个人技术水 平已经大大落后，仍不积极学习，长期没有改善。-6 对简单的任务也需要相当长的时间才可以理解，上级下达任务有困难，-8 只要工作中发生问题就会 束手无策，消极应对，无力思考，-9 个人工作技能已经严重影响工作，但仍没有学习意识，致使影响到 整个公司任务进程。-9 四、 违纪扣分办法(从当月员工所得分数中扣除) 违纪情况扣除分数情况说明 发生一次不提交日清日毕 3 分 不提交周计划 5-10 分 不提交周总结 5-10 分 上网聊天 5 分 其它 * 考核表说明： 1. 在《员工月考核参照表说明》中找到相应名词解释。 2. 每一细项中的考核点在《员工月考核参照表说明》中有相应说明。 北京××××××发展有限公司 员工月考核参照表说明 一、基本说明 1. 此表为各部门制定员工月考核表提供参照，目的是保证公司整体考核标准的一致性。 2. 此表只作为各部门员工月考核表的蓝本。 3. 本考核表分三部分对员工进行打分，每部分三个考核点，每个考核点又分为 7-9 个细项，细项中 均标注明确分值，该分值在正分区内对应的是本项最高分，在负分区对应的是本项最低分。在打分时，对 应员工当月具体表现，在各大项的细项中打出相应分数，但不得超过各细项中的封顶分值。不同细项之间 可以加入不同分值的说明，由各部门根据不同岗位性质制定。 4. 本考核表正分区总分 100 分，负分区总分 100 分，打分基线为 0 分。 5. 在选择每一项得分时，不要考虑其它因素，只单纯考虑员工对应本项的实际表现，以免考核重复。 6. 本参照表中关于扣分的具体办法，请各部门严格参照执行。 7. 办公室负责对此表进行解释。 二、名词解释 1. 工作计划：员工以每周一个单元，根据主管指派任务制定工作计划，并上报主管认可。主管在安排 任务时应依据岗位工作量为标准，因员工能力略有偏差，但不应偏差太大，否则会造成工作计划难以完 成、消极怠工或负担过重。 2. 岗位工作量：在国家劳动政策规定工作小时内，考核员工正常工作情况下所完成的标准工作数量， 简称岗位工作量。由于公司内某些岗位工作无法量化，岗位工作量可依照考核员工本人在一般情况下完成 同等任务耗用的平均时间进行衡量。 3. 正常工作时间：国家劳动政策规定工作小时以内的部分。 三、考核要点 1. 工作数量：主要比较员工接受任务并制定计划的工作量与岗位工作量的差额。工作计划超出岗位工 作量，说明此员工已接受大于本人工作数量，工作时间必然要紧张，完成任务难度相对加大，因此分值 就会提高;相反就会降低。如果出现工作计划大幅度低于岗位工作量时，有多种情况可能发生，如员工个 人能力不胜任工作要求，无法过多的安排工作;部门工作任务少或岗位设立不合适，在此情况下此项得分 为零分。 2. 工作时效：主要比较工作计划与实际工作的情况。 3. 工作质量：主要是比较员工工作的质量与公司实际的要求，主要依据发生的错误数量、性质及修改 所用时间。此项可依不同部门和岗位进行细项调整。 4. 工作积极性：主要考核员工在接受任务、工作过程中及任务总结时所表现出的态度。 5. 问题解决态度：主要考核员工在遇到问题时的上报情况，是否积极提出解决方案，问题解决后的 总结情况。此点在考虑员工是否积极提出解决方案时，不要考虑提出方案的可行性，此方面在第三部分 “解决问题的能力”中进行考核。 6. 协调意识：主要考核员工与上下级接触的主动性和与同事之间的关系。 7. 理解能力：主要考核在接受任务时员工的理解程度和工作中发生的错误。 8. 解决问题的能力：主要考核员工遇到问题时有无能力独自解决，此处的问题划分为常见问题和突 发问题，对于处理不同类型的问题衡量标准不同。 9. 工作革新能力：主要考核员工是否具有学习能力，员工在不断完善自己的同时可否向公司提出合 理化建议并被公司采纳。此点也是考核员工作为人力资源可否具有增值的潜力。【
11 页
596 浏览
企业员工手册范本模板
企业员工手册范本 第一部分 公司的经营理念 客户 客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺 员工 是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长 ， 员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现 产品 不断创新的产品是公司发展的轨迹 质量 产品及服务质量是公司发展的生命线 品牌 是公司产品及服务的一面明镜 市场 寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率 管理 一切经营活动的基本方针，高科技、专业化、集团化、国际化 第二部分 人事政策 2-1 员工招聘和录用 2-1-1 招聘和录用条件 - 根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优 - 所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式） 2-1-2 招聘程序 根据公司发展需要，由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定 *人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选的各类人才 资料 * 部门经理参考人才资料确定面试人员 * 人事部通知面试并将面试意见呈报总经理 * 总经理汇总各方面意见确定试用人员 * 人事部下发录用通知并办理试用手续 2-1-3 招聘人员要求 * 技术人员 高级技术人员：博士或高级职称，对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开发经验 中级技术人员：具有电子信息、软件开发三年以上专业开发经验，硕士中级职称以上 技术人员： 具有电子信息、计算机专业本科以上学历 * 管理类人员 经 理 ： 管理或电子类专业院校本科以上，在大型算机专业公司从事经营管理工 1 作三年以上，有强烈的责任心和事业心。35 岁以下 市场人员： 电子类专业院校本科以上，1-3 年工作经验，具有市场开拓能力 财务人员： 财经类大学本科，熟悉会计电算化 文秘人员： 文科类大学本科，办公管理经验三年以上，协调能力强 质管人员： 熟悉 ISO9000，至少有三年电子类质量管理工作经验 2-1-4 报到手续 经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张，学历证书及身份证复印件到人事 部报到办理就职手续 2-2 试用 新进员工试用期不超过六个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交是否转正 、 延期或辞退报告，由人事部报总经理审核批复 2-3 转正及合同签订 转正员工须与公司签订劳动合同。劳动合同一经签订、鉴证，双方必须严格执行。 2-4 离职 员工离职分为“辞职、解雇、开除、自动离职”四等（试用期内员工及公司双方均有 权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续） * 辞职：试用期过之后，职员辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算工资，但 不结算任何福利 * 自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、 福利 * 解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力、医疗期等因素不符合本公司岗位胜 任能力要求的，无法胜作本职，公司有权依据《劳动合同法》的要求予与解雇，届时结算 工资及福利。 * 开除：员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除， 计薪到革职日止 2-5 内部调动 2-5-1 原则 公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合理的人才 内部流动。 2-5-2 程序 * 员工填写《员工内部调动申请》 * 本部门及用人部门经理审批 * 人事部报总经理批准 2 2-6 晋升 2-6-1 依据 业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神 2-6-2 程序 * 由上一级主管提名管理层审核总经理批准 * 发文任命由人事部备案通知各部门 2-7 培训 2-7-1 培训政策：培训是一种人力资源的投资，公司将培训机会更多地给予工作表 现出色，具有较大潜力职员 2-7-2 公司将不断培训职员，如英文、计算机专业培训等 2-7-3 参加培训前提：工作表现出色，有进一步发展潜力，忠诚献身公司 2-7-4 培训协议：若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和 服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 2-8 奖惩条例 2-8-1 公司将根据员工工作业绩及表现于每季度末进行一次业绩评估，并分三等级 （优秀、良好、较差），并在经济上给予不同奖励，办法如下： 优秀 500 元 良好 200 元 较差 5 元 具体评估由人力部及部门经理考核打分报总经理批复 2-8-2 对工作成绩持续不佳及违纪员工，视情况给以减少绩效奖金 10%～100%、留 职查看直至解除劳动合同处分，具体内容如下： 序号 违 纪 内 容 处罚办法 扣奖幅度 1 上班擅离职守、串岗 口头警告 10% 2 上班时睡觉、吃零食、看无关书刊、洗澡 口头警告 10% 3 未经批准，擅自变动一下班时间或缩短工作时间 口头警告 15% 4 不服从主管指令、工作调动 书面警告 15% 5 未经批准擅自休假 按旷工处理并书面警告 100% 6 虚报冒领，似造证明（伙造病假单、发票及虚报加书面警告，辞退，或开除 班等）隐瞒事故实情，谎报情报，诬陷他人 3 并追究经济损失 60% 7 请病假期间在外从事第二职业 8 破坏公物随地吐痰、乱扔纸屑 9 在公司场所工作时吵闹，干扰正常的工作 口头警告 10 打架斗殴、妨碍生产秩序 书面警告或辞退 11 书面警告并追究经济损失50% 口头警告，并按公物价值 和造成的损失价值赔偿 滥用职权报复处罚职员，对于犯有违纪行为的职员 不作处理的 10% 20% 书面警告，或辞退 50% 书面警告，或辞退 50% 12 渎职或因其它原因，严重损害公司声誉 13 违犯职员操守并有损于公司声誉利益的 14 违犯社会治安管理条例和国家政策 书面警告，或辞退 90% 15 偷窃公司财物数额较小的 开除并追究经济损失 100% 16 盗窃并触犯国家法律 辞退，或开除并追究经济 损失 开除，追究经济损失并依 法惩处 100% 100% 第三部分 考勤制度 3-1 公司统一实行每周五天工作制（星期六、日休息） 3-2 公司作息时间： 夏季（5/1-----10/1） 早： 8：00-----12：00 下： 14：30-----18：00 冬季 （10/1---5/1） 早： 8：30-----12：00 下： 13：00-----17：30 3-3 全体员工不得迟到、早退、旷工 3-4 每月迟到不得超过两次，每次不得超过 10 分钟，凡超过 10 分钟，每分钟罚款两元， 依此类推，第三次起凡超过半小时，按旷工半天论处，早退与迟到处罚相同 3-5 旷工一天倒扣三天基本工资，旷工三天以上者，从第四天起 视作自动离职，不予结 算任何工资福利 3-6 全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤 者为全勤，全勤奖 4 金 100 元 3-7 未转正员工不享受全勤奖 3-8 如因工作需要，公司要求员工于正常工作时间外超时工作时，各员工皆不得找 藉词推搪，应以工作为主，发扬良好服务精神 3-9 对经各部门经理批准安排超时工作员工，均给予调休或发加班费 3-10 职员请假须由本人填写假条，经主管批准后方可离开，无特殊原因不可电话、 捎话请假 3-11 职员请假三天之内由部门经理批准，三天以上由总经理批准，各部门经理请假， 一律由总经理批准 3-12 公司设考勤员，员工上班须自觉到考勤员处签到，如不作签到视旷工处理 3-13 月末财务部根据考勤记录核发工资 第四部分 薪资及福利 4-1 薪资 4-1-1 原则 岗位职责 劳动力市场价格 教育背景 工作经验 业绩成果 司 龄 4-1-2 结构 月收入：基本工资+午餐补贴+全勤奖+效益奖金 (效益奖金：公司综合各部门月工作效益以各部门为单位提取比例) 年收入：12×月收入+年终奖金 4-1-3 公司依岗位职责将工资划分五岗，每岗参考教育背景、 工作经验、业绩成果、司龄等分 A、B、C 三等级，具体标准如下： 岗位 一岗 二岗 职务 等级 基本工资 总经理 总工程师 A 30-35 档 副总经理 财务总监 B 25-30 档 其它董事会直接聘任人员 C 20-25 档 总经理助理 高级顾问 A 25-30 档 副总工程师 部门总监 B 20-25 档 5 C 15-20 档 部门经理 高级（项目 A 20-25 档 主管程序员、系统分析员、 B 15-20 档 营销人员、会计、经济师等） C 10-15 档 程序开发人员 A 15-20 档 工程技术人员 B 10-15 档 高级文秘 三岗 四岗 市场销售人员高级文员 会计 C 五岗 文员 库管 物流 出纳、司机 电工 8-10 档 A 10-15 档 B 8-10 档 C 6-8 档 说明： 每档以 RMB100 元计 A 等： * 博士、高工，五年以上工作经验，司龄不少于三年 * 本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年 B 等： * 博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年 * 本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验。司龄不少于二年 * 专科以上学历，五年以上工作经验，司龄不少于五年 C 等：专科学历以上，一年以上工作经验，司龄不少于一年 * 上述每岗各等级工资标准，如有特殊情况，一岗职员的工资由董事会决定，二、 三岗职员的工资由总经理决定并报董事会备案 ，四、五岗职员的工资由经理办公会决定 报请总经 理批准后核发。 * 公司新聘人员，试用期满后，原则上从各岗位起始档开始支付基本工资。 * 对于在公司各项考核中成绩优异，受到嘉奖的职员，工资可上浮一档，对于成绩 不合格、或受到公司处分的职员工资可下浮一档或重新试用 * 原则上对公司四、五岗的正式职工在公司工作每满一年工龄，重新审定一次工资 ， 由经理办公会决定是否给予升档。对于收入达到或超过本岗位平均档的职员，其每年晋 升与否由总 经理决定 6 * 对于试用期人员，无论资历或岗位一律定为 4 档（特殊情况经总经理批准例外） * 本标准的解释权归经理办公室 4-1-4 支付方式 每月 5 日现金支付 4-2 福利 4-2-1 住房： 4-2-1-1 租房（暂定） * 条件：对现时经公司核实确需解决住房的正式职员（家在西安的单身职工、已婚 且一方有房职员或已有住所的职员均不在考虑之列）可申请集体租房，经总经理批准后 办理 * 租金支付：公司负担月租金的 50%，个人负担月租金的 50% * 租房标准：城区标准单元套房，交通费自负 * 人员限制：每单间不超过 2 人 4-2-1-2 住房公积金 * 是职工及其所在单位按规定缴存的具有保障性和互助性的职工个人住房基金，归 职工个人所有，职工离职时本息余额一次结清，退还职工本人。 * 住房公积金定向用于： - 员工购买、建造、大修理自住住房抵押贷款 - 城市经济适用住房专项贷款 - 单位购买、建造员工住房专项贷款 * 公积金来源方式：员工每月交纳其基本工资的 5%，公司付给员工月基本工资 5%，这笔积金将存入房产服务公司为个人所设的帐户中，按规定备用 * 与公司正式签约的正式职员有权申请参加此项计划 * 公司 5%款项的提取按参加公积金计划的年限而定 参 加 年 限 提 取 比 例 0-----5 年 5% 5-----10 年 10% 10-----15 年 15% 15-----20 年 20% 20-----25 年 25% 7 25-----30 年 30% 4-2-2 医疗合作基金制度 * 基金来源：职员交纳月基本工资 2.5%（由财务直接从职员工资中扣除），公司支 付职员月基本工资总额的 2.5%作为公司职工月医疗合作基金。专项储备，专款专用。用 完为此。 * 基金管理：由职员选定代表成立基金管理委员会单设帐户统一管理，由财务部监 督执行 *医疗费报销办法 - 医疗费用不论大小须经职工选定的基金管理委员会初步审核，报总经理签字由财 务部具体办理 - 职员报销时普通门诊必须持市级以上医疗病历，处方，发票等单据，经基金委员 会及总经理审批后方可报销，累计最高限额不得超过职工年交纳基金的 3 倍 - 除普通门诊外的医疗费，如职员住院等大额医疗费用按进入司年限长短承担比例 费用，标准如下： 年 限 医疗基金负担 个人负担 5 年以下 60% 40% 5 年以上 70% 30% 10 年以上 80% 20% 15 年以上 85% 15% 4-2-3 休假 * 可享受的带薪假日 - 法定假日（10 天） - 婚假三天 - 丧假：直系一天（配偶、子女、父母、公婆、岳父母） - 非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、 - 祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、儿媳） - 产假：女方 90 天 男方 2 天 - 哺乳假：每天有一小时的哺乳时间，可晚上班一小时或早下班一小时，工资、福 利及补贴按 100%发给 - 年假：服务满一年的员工可享受 10 天年休假 8 工伤假：工伤期间工资及一切福利、补贴按 100%发给 * 病假期间的工资支付：在国家规定的医疗期内福利补贴按 100%发给 - 工龄满 3 年工资按 70%发放 - 工龄满 3---5 年工资按 80%发放 - 工龄满 5 年以上工资按 90%发放 4-2-4 正式职员申请可享受公司每年提供的常规体检一次 4-2-5 全勤员工月午餐补贴 120 元 4-2-6 员工生日公司将为其订做贺卡一张，生日蛋糕一个以示祝福。 第五部分 差旅报销办法 5-1 原则： 差旅费用实行总额包干，节约归己，超支不补 5-2 标准： 级别 经理级以上 部门经理以上 普通员工 地区 交通费 住宿费 餐费 业务费 沿海城市 实支 实支 实支 实支 内陆城市 实支 实支 实支 实支 沿海城市 实支 250 元/天 实支 实支 内陆城市 实支 150 元/天 100 元/天 实支 沿海城市 实支 150 元/天 80 元/天 实支 内陆城市 实支 100 元/天 80 元/天 实支 说明： * 职员出差前应填写出差申请单，出差期限由派遣主管视情况事先核准 * 出差人员持标准的申请单可向财务部借相应数额的差费，出差回来后必须在一周 内填写出差报销单并结清手续。如无特殊情况又未能在一周内结清差费财务部有权暂停 支付其工资，等报销完再核付 * 出差人员可乖坐火车、轮船、飞机等交通工具，由派遣主管根据任务需要在出差申 请单中审定，费用实报实销 * 出差期间因公支出下列费用，可实报实销 -乖坐出租车按发票面值 -因公长途电话费按电信局收据为凭 -因公宴客费用，按正式发票为准 9 第六部分 安全卫生 6-1 公司内严禁吸烟 附： 公司禁烟通知 自 年 月 日起严禁在公司、办公场所、上班时间内吸烟。违者一次罚款人民币 50 元， 当场付清。如经理办、市场部、会议室有客户要求吸烟者，仅限在本部办公室内，公司职 员不得陪抽，如违反，按规定处罚！ 6-2 非电气作业人员不得装拆修理电气设备 6-3 爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品 6-4 养成卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑，烟头、杂物，如在公共场所发现有纸屑、 杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁 第七部分 保密 7-1 总则 7-1-1 公司秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的 事项 7-1-2 公司全体职员都有保守公司秘密的义务 7-2 保密范围 7-2-1 经营信息 * 公司重大决策中的秘密事项 * 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策 * 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录 * 供销情报及客户档案 * 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表 * 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息 * 公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料 * 公司内部管理制度 7-2-2 技术信息 * 各类技术资料 * 职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作、书籍或在工作期间 总结、觉察到信息均属公司 7-2-3 其他经公司确定应当保密的事项 10 7-3 公司秘级的确定 7-3-1 公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及技 术信息资料为绝密 级； 7-3-2 公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、经营状况、管理制 度等为机密级 7-3-3 公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为 秘密级 7-4 保密措施 7-4-1 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、 保存和销毁，由经理办专人执行 7-4-2 对于密级的文件、 资料和其他物品，必须采取以上保密措施： * 非经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄 * 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施 * 在设备完善的保险装置中保存 7-4-3 属开公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存、维修、销毁，由公司指定专门 部门负责执行，并采用相应的保密措施 7-4-4 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准 7-4-5 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不 准通过其他方式传递公司秘密 7-4-6 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措 施并及时报告总经理办公室 7-5 责任与处罚 7-5-1 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 10-500 元 * 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失 * 已泄露公司秘密但采取补救措施的 7-5-2 出现下情况之一的，给予辞退并酌情赔偿经济损失直至追究法律责任 * 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失 * 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司秘密的 * 利用职权强制他人违反保密规定的 第八部分 行为规范 您的仪容：衣着整洁、修饰大方、精神饱满 11 您上班时：不迟到 不串岗 不怠工 不务私 注意交通安全、遵守交通法规 您下班时：不早退 不拖拉 关好水电门窗 保证安全 注意交通安全、遵守交通法规 您打电话时：不闲谈 不泄密 您接电话时：先答“您好，×××公司” 您开会时：准时到场 认真记录 积极参与 您与同事们：不过问工资、奖金及其它机密事宜 不传递小道消息 主动关心和帮助别人 的病痛疾苦及其它困难 第九部分 附则 9-1《职员手册》为公司内部管理资料，属机密文件，职员只可借阅，不可抄袭、翻印、 私存、泄露。如有泄密，公司将根据保密制度给予相应惩罚直至追究法律责任 9-2 本手册解释权归公司经理办公室 注：公司正式职员：指试用期满，与公司正式签订聘任合同 5 年以上的专职人员。 （兼职、临时工、签约不足 5 年均为非正式职员） 12
12 页
440 浏览
【绩效管理最新最实用表格】高级管理人员绩效考核表
高级管理人员绩效考核表 被考核人： 考核期： 部门： 年 月 考核 日至 职位： 年 月 实施期： 日 考核者： 考核内容 考核等级 项目 目标 与绩效目标或期望值比较，工作 出 满 称 勉 达成 达成与目标或标准的差距，同时 色 意 职 强 度 应考虑工作客观难度。 工作 仅考虑工作的品质，与期望值比 8— 6— 4— 2— 品质 较，工作过程、结果的复合程度 7 5 3 1 （准确性、反复率等）。 工作 仅考虑工作的速度，完成工作的 8— 6— 4— 2— 速度 迅速性、时效性，有无浪费时间或 7 5 3 1 拖拉现象。 费用 与目标或与期望值比较，实际费 8— 6— 4— 2— 控制 用控制程度及费用开支的合理性、 7 5 3 1 6— 4— 2— 7 5 3 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 必要性。 管理 把握下属的个性、才干，指导、辅 8— 能力 导与激励下属，统一组织行动的 能力及用人能力。 计划 工作事前计划程度，对工作（内 性 容、时间、数量、程序）安排分配的 合理性、有效性。 协调 与各方面关系协调，化解矛盾， 沟通 说服他人，以及人际交往的能力。 应变 应对变化，采取措施或行动的主 力 动性、有效性及工作中对上级的依 赖程度。 分 备 数 注 改善 问题意识强否，为了更有效工 创新 作，改进工作的主动性及效果。 判断 预见性及决策准确性，对事物发 力 展的关键因素、发展趋势与机遇的 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 把握程度。 人才 对人才的重视程度及对储备人才 培养 的培养情况。 周全 工作认真细致及深入程度，考虑 缜密 问题的全面性、遗漏率。 全局 团队合作精神，立足全局，从整 观念 体出发考虑处理问题能力。 以身 表率作用如何，严格要求自己与 作则 否，遵守制度纪律情况。 工作 工作自觉性、积极性；对工作的投 态度 入程度，进取精神、勤奋程度、责 任心、事业心等。 执行 对公司的战略、决策、计划的执行 力 程度，及执行中对下级检查跟进 程度。 品德 是否做到廉洁、诚信与正直，是否 言行 具有职业道德，是否严格执行仪 容仪表的要求。 员工 是否能保持较低的人员流动，创 管理 造和谐、高效、积极的工作氛围。 保密 是否保密意识极强，处处为企业 意识 利益着想，不会泄露企业任何机 密。 身心 是否精力充沛，心理承受力强， 健康 能承担极大压力的工作。 100 合 计 考 病假______次 勤 奖惩 奖： 记录 惩： 事假______次 旷工______次 迟到早退______次
3 页
544 浏览
酒店员工手册
目 序 言 录 总经理致辞 第一章 欢迎加入本公司 第二章 您的新工作 第三章 薪资结构与工作考核 第四章 福利制度 第五章 培训制度 第六章 沟通与协调 第七章 工作须知 第八章 安全健康 第九章 劳动纪律 第十章 离职程序 第 1 页 共 13 页 第一章 欢迎加入本公司 欢迎您加入湖北 XXXXXXXXX 有限公司/湖北 XXXXXXXXX 酒店管理有限公司 （以下简称为本公 司）！作为本公司的员工，您将成为我们团队中的一员，今后您将与本公司一起成长。不断创新 是本公司进步的动力，您的工作是整个公司运作中不可缺少的一部分，本公司也将竭尽所能帮助 您在岗位上得到发展并为您的成功助一臂之力。 这本员工手册能指导您了解本公司各方面的情况，它设计得极易了解，帮助您获得所需要的 资料，并且您对本公司的运作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的了解和我们对您 的期望。公司也会对您解释其它规定和程序。我们希望您对成为本公司的一员而感到高兴。 公司对每一位加盟的人才均会投入一定的培训基金，我们还聘请了国际酿酒师、茶艺师、策划 人，将为每一位团队成员量身定制未来的职业发展方向。本公司正是通过每个员工全力以赴地工 作而繁荣，我们衷心希望每一位团队成员能够在公司中找到适合自己并能发挥自己特长与个人能 力的岗位，能够轻松、愉快、和谐的展开工作。同时，只要够努力，公司在未来还将提供更大更高 的发展平台，公司期待和您一起共创辉煌！ 我们的经营理念是：资源整合，共谋发展；信誉为先，合作共赢。 我们的服务理念是：第一时间，第一速度，用心服务，行无止境。 我们的品牌理念是：品牌就是生命力。 我们的用人理念是：以人为本，培养专业的行业精英为己任。 企业精神是：诚信务实，开拓创新，团结进取，快乐工作每一天。 企业愿景是：品质为先，让远见变为现实；精益求精，让卓越成为永恒。 邮政编码：4XXXXXXXXX 办公电话：（027）XXXXXXXXX11 会所电话：（027）XXXXXXXXX9 企业网址：http//XXXXXXXXXvip.com 会所地址：武汉市武昌 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 业 C-1 贸易公司地址：武汉市武昌 XXXXXXXXXC-XXXXXXXXX1 号 第二章 您的新工作 一、手册的意义 作为一名新员工，您可能有些紧张，这是正常的，因为这证明您重视此项工作，刚接触到工作时， 您可能感到手脚笨拙，动作迟缓，甚至感到您是公司里唯一“茫然不知所措”的人，这种窘迫并 第 2 页 共 13 页 非是您独有的，请记住您身边那位什么事都应付自如的同伴也曾有过同样的经历，那熟练的技术 和协调性是能掌握的，如果您操之过急，将会形成坏习惯，经过公司专业知识的培训和业务练习 您也会成为熟练的专家。 二、人员组成 1、贸易公司部门及管理人员组成 2、会所部门及管理人员组成 3、您的工作职责是服务客户、确保会所安全，以及执行一切必要的清洁与维护，保持以公司客户 为核心的高标准的要求。我们团队所有成员的基本责任是要确保每一位客户在本公司都有一个愉 快的消费经历。 管理的人员工作职责是对本公司的各项工作进行计划，组织，协调和控制，从而形成有效的管理。 第 3 页 共 13 页 三、XXXXXXXXX 的收获： 我们如实告知您，在本公司工作是艰辛的，但也是快乐的。本公司对您付出的辛勤劳动除了给您 薪酬和福利外，还有充实的业余生活，每天都将获得新的经验及很多的学习机会。 l） 您会学到如何运用时间，拟订计划。 2） 您能学到很好的待人之道。 3） 您能交到新的朋友。 4） 您会学到如何发挥团队精神。 5） 您将学习到各种有用的技能。 6） 您在本公司的工作经验将为您以后的人生增加更多机会。 第三章 薪资结构与工作考核 公司重视每一位员工，公司的人事目标就是培育优秀人才。同时我们也注重公平竞争，也就 是工作表现及能力将与人事升迁、薪资调整互为影响。所以您的工作表现及能力相当重要，如果 表现或能力杰出，公司推崇德才兼备，将逐级提升您的级别，相对您的薪资也随级别的提高而调 整。我们期盼您的努力，会有成功的结果。 一、薪资结构 1、工资总额由基本工资、岗位工资、考核工资、福利津贴、工龄工资构成 2、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工工资，具体工资情况请参考各部门工 资标准。 3、工资计算公式： 每月工资=（基本工资+岗位工资）/（当月总天数-周日天数）*出勤天数-出勤扣款（详见考勤制 度）-社保个人承担部分（以实际情况为准）±奖扣款±考核工资+其他各类补贴 4、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。 5、请您按我们的要求在银行建一个活期帐户。每月的工资于次月 10 日前汇至你的帐户，逢节假 日则顺延。员工的工资，按其实际工作天数支付。付薪日期为每月 10 日，支付的是员工上月 1 日 至上月 30 日（31 日）工资。 二、工资考核： 1、月度考核：由部门负责人对部门员工进行考核评估后交由行政人事部汇总后，呈常务副总经 理总评。各部门负责人由常务副总经理进行考核评估后呈总经理总评。您的考核分数将直接影响 您的人事升迁和工资，所以请您应该时刻回顾您的理论培训以及保证按质按量完成领导安排的工 作任务。 2、考核工资=岗位工资*25% 第 4 页 共 13 页 3、考核内容包括（不限于）员工的工作态度、工作能力、专业技能、工作业绩、团队精神、遵纪情况 等。 4、考核可分为以下等级： 优秀——工作成绩优异，对公司做出较大贡献 良好——全面完成工作且在大多方面超出标准 合格——工作完成合乎要求，达到标准 不合格——经过提醒教导后仍未改善 5、评定为不合格将按考核的扣分比例扣除考核工资。 第四章 福利制度 本公司的成功就是您的成功，您对公司的成功起着至关重要的作用，为了感谢大家的努力， 我们制定了以下的福利制度： 1、制服 我们提供给你工作制服，但请您自备符合岗位要求的鞋子。同时你必须自己保管和清洗工作 服（特殊部门岗位可干洗）。当你离职时，为了避免你的损失，必须退还已清洗干净的制服， 未清洗的制服将会扣除制服干洗费用。 2、员工更衣室 我们设有员工更衣室，方便每个人更衣时有地方放松自己及存放个人物品，请不要存放贵重 物品。请您能尽力维护它的整洁。 3、用餐 公司提供免费享用员工餐（三餐），请您按用餐流程享用，尽力避免浪费。 4、公司活动 我们将根据公司实际营运状况，不定期组织员工活动，形式有聚餐、郊游，文体活动，旅游、 茶话会等等。月末为过生日的员工发放生日礼物。年终组织年会活动，并向您家人发送问候及祝 福。 5、补贴补助 A、入职满十二个月的员工享受工龄补助每年 50 元，5 年封顶 B、正式员工享受婚丧补助,每次补助 300 元。（丧补助只限配偶、父母、配偶的父母、子女、亲兄弟 姐妹） 6、入职满十二个月的员工可带薪休年假，外阜地区员工可报销往返车费（火车票硬座标准）。 第 5 页 共 13 页 7、公司每月设立全勤奖，员工入职满一个月后，整月内无旷工、请假、迟到、早退、未打卡、工伤停 工治疗及其他违反公司《考勤管理制度》的情况发生，奖励全勤奖金 100 元（销售人员除外）。 8、每半年评选优秀员工，免费旅游。每年进行年度评优工作，发放证书和奖金 500 元。 9、社保：公司为您缴纳社保（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险等社会保险项 目）。 10、您可享受如下公休和法定节假日： 1）所有员工每周可享受公休一天（我公司实行综合工时制）。 2） 法定假期：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节。 3）特殊假期：妇女节（３月８日），女职工放假半天或补休。五四青年节（５月４日），２８ 周岁（含）以内的员工放假半天，出生日期以身份证为准。 11、在工作中表现杰出的员工将分别酌情给予不同金额奖金、书面嘉奖、记功、晋级、升职等荣誉。 12、推荐一名新员工入职并工作满３个月，奖励推荐人１００元；满一年，再奖励推荐人１００ 元。 第五章 培训制度 本公司的目标是发展员工的最高技术水平，作为一名新员工，我们将会对您进行入职培训和岗前 培训 ，而且我们的培训工作将始终贯穿于您的整个学习和工作过程中。开始的时候，您将在岗 位开始学习，您的部门同事和经理会帮助您熟悉公司的情况，了解我们的客户，我们的工作方式， 以及认识其它的同仁，只要有疑问，请随时向您的同事或经理提出。 培训的安排是有计划的，但要记住参加重要培训要签订《培训协议》。当然您在培训期间也有薪资， 我们也会保留您的培训记录。 第六章 沟通与协调 1、公司管理层行政例会 1．主持人：总经理／常务副总经理 2．时间：每周一 14：30 3．地点：根据实际情况安排 4．参加人员：总经理助理、行政人事经理、营销总监、财务经理、会所总负责人、行政总厨、采购经 理、会所各区域负责人、仓库管理员 5．会议内容： A．汇报上周工作及上周例会要求事项的完成情况； B．通报当前重要工作及下周计划； C．听取总经理及常务副总经理的工作点评及工作安排； D．部门间疑难点工作汇报并解决。 2、会所小例会制度 原则上每天上岗前召开小例会，由部门第一负责人主持，传达公司指令并布置当天工作及注意事 项。 3、月度总结大会 第 6 页 共 13 页 每月２８日召开全体员工大会，各部门负责人汇报当月工作及事项完成情况，通报下月工作计划， 听取总经理、常务副总经理工作点评及工作安排。 4、会议要求 1．为维护公司管理的规范化，保障政令畅通，信息传送及时，必须按时召开会议。 2．例会召开以解决困难、听取汇报、下达指令、协调工作为宗旨，简明扼要、切忌扯皮、拖拉。 3．任何与会人员要遵守会议纪律，无法参加需向会议召集人请假，得到批准后方可缺席。 4．会议所做出的限期工作布置，由行政人事部负责记录，由负责人向责任部门跟踪落实。 5．参加人员必须及时、完整的向下级传达会议内容、精神。 6．由行政人事部整理会议纪要，下发各部作为实施、检查和贯彻会议精神的依据。 7．会议期间把手机调到振动，禁止吸烟、接打电话(特殊情况除外)、或谈与会议无关的话题。 8．任何部门如违反本规定，行政人事部将根据规章制度予以处罚。 5、集思广益 在任何时间您有好的构想和有效的建设性批评，我们欢迎您能够提出，那对公司的成功和发展极 为重要，一经采纳，公司对您有相应的奖励。 6、坦诚开明 如果对本手册或工作有任何疑问，行政人事部同仁会尽力为您解答，欢迎个别意见交换。我们鼓 励您用这种坦诚开明的通道来沟通意见。同样的，公司也鼓励您们直接表达您所关切的一切。 7、员工投诉机制 我们设立了完善的投诉机制，如您有抱怨及不满，欢迎积极投诉。 1．投诉内容 1）认为现有的工作岗位不能发挥个人业务技术特长。 2）对企业现有的规章制度有异议。 3）不满意所在单位或部门给予的纪律处罚或奖励。 4）对企业的管理政策、管理层作风、工作方法等有批评意见。 5）认为现有的工资制度、劳保福利待遇不合理。 6）对住宿、就餐、工作时间等个人生活条件不满意。 2．逐级申诉程序 1）员工首先向本部门负责人投诉，部门负责人在接到投诉 24 小时内予以明确答复。 2）如 24 小时内未接到部门负责人的答复或答复不明确可向行政人事部投诉，行政人事部接到投 诉三日内予以明确答复。 3）如三日内未接到行政人事部的答复或答复不明确，可向常务副总经理投诉，常务副总经理在 接到投诉三日内予以明确答复。 4）如三日内未接到常务副总经理的答复或答复不满意，可直接向本公司总经理投诉。 5）员工投诉一般应按照上述程序逐级进行，特殊情况下也可越级进行，但必须申明理由后方可 予以受理。 3．总经理直接交流 1）本公司设有“总经理直通车”，可直接投递意见或建议至邮箱 ｙｉ XXXXXXXXX＠１６３． ｃｏｍ，该邮箱由指定专人负责，每日开启一次。 2）总经理将于接到投诉信一周内予以明确答复。 3）对于意见相中的建议内容，总经理将于核实情况后根据公司状况作出回复。 第七章 工作须知 我们有一些特别的规定在此提出，虽然我们要培训，也提醒您多留意。 第 7 页 共 13 页 1、组织架构 2、企业文化 3、员工守则 4、劳动合同 5、行政制度（包括公司各项规章制度，如考勤制度、员工宿舍和员工食堂管理制度等） 6、岗位职责和工作流程 7、工资制度和员工福利 8、奖罚和投诉制度 9、现金处理原则 1）收银员现金的盈亏是可能发生的，我们了解每个人都可能犯错，但这是一项极为严重的错误 。 在负责收银台工作之前，你将会被培训如何处理现金工作，如果出现严重的现金差错，你的现金 处理程序会受到检查，并依照制度而加以违纪处置。同时，您将被要求补足差额。 2）收银员上收银台时，身上不准携带任何货币，否则以偷窃处理。 10、为了随时补充最新资料，您的下列资料有所变动时，请立即向行政人事部报告：电话号码 、 住址 、紧急联络人及身体状况。 第八章 安全健康 公司随时提供清洁、安全又健康的工作环境，也希望同仁共同维护安全和健康的标准，经常 回顾您接受的安全培训，留意安全规定，并使工作场所整齐清洁。若发生意外伤害事件，或发现 工作中有任何危险的情形或设施不恰当，您有责任马上报告管理人员处理。 1. 如果您患有传染性疾病，一经公司发现，管理人员有权立即中止您的工作。 2. 机器设备 店内有很多电气类和易爆的设备。如：炒锅，蒸柜，高压锅，电饭锅，榨汁机、热水器等。所有员 工都必须熟悉公司内电气设备的安全操作，上岗前一定要接受安全培训，且做好记录。非工作范 围内的电器设备请不要操作。万一有设备出现故障，且勿自行修理，应及时反应给上级填写维修 单，由专业维修人员进行修理。 3. 其它类 A.不得向任何人透露本店的商业机密及员工住址，电话等私人情况。 B.对顾客不要说“不”。高峰时，可将客户需代管的物品留于前台，类似于车、现金和贵重物品 等不代为保管。 C.请记住各管理人员的联系电话,上下班请遵守交通规则，如发现事故马上报警并通知本部门负 责人及公司相关负责人。 D.如遇偷盗、劫匪等不法情况，在保证自身安全的前提下，勇于制止，并记住相貌，伺机报警。 E.为了您的安全，请遵守消防、安全管理制度。 第九章 劳动纪律及规章制度 无论是居家，上学或工作，只要是一个单位就要制定一些行为守则。本公司也同样如此。这 些守则可以帮助您避免在工作中出差错或不知所措，而不是“吓唬”或“监视”您。为公平起见， 我们认为制定一些我们工作时“该做或不该做”的行为守则是非常重要的.你有责任遵守并依规 定行事。 一、劳动纪律 1. 统一的服饰为：工作服，工作帽，工作牌，工作裤，工作鞋等。（必须干净整洁） 2. 上班一律使用普通话。 3. 上班第一件事看公告栏，上厨房第一件事双手消毒，准时上班。 第 8 页 共 13 页 4. 上班绝对服从安排，上班签到，下班签退，未经允许不得私自调班、提前下班。（如果你对处 罚有异议，你有权向公司投诉） 5. 不得私自动用公司物品（包括私自送人）。 6. 不得带入与本公司在售商品相同的物品进入公司。 7. 店内食品不得随意食用。（不得在厨房用餐）。 8. 上班时间办公场所不得食用零食。 9. 员工不得在大厅内休息，用餐，喧闹。 10. 患有严重感冒或传染病者，公司有权终止你的工作。 11. 上班不吃有异味的食物。 12. 更衣室内不得食用零食，更衣柜内不得出现公司物品。私人物品统一放入更衣柜内，否则一 律没收。 13. 如果管理人员不在，发生故意违反劳动纪律的情况，从重论处。 14. 无故不打招呼或旷工而离开者，公司不予结算工资并给予辞退处理。 15. 员工不得强行向顾客索要任何物品，一经发现给予辞退处理。 二、规章制度 在决定纪律处分之前，你会被告知你不符合公司要求标准及违反了准则和程序的地方。具体执行 哪一种处分应根据违纪的情节轻重来定。 奖励制度： 1）、奖励类型： A 类：书面嘉奖 E 类：晋级奖励 B 类：奖金奖励 F 类：升职奖励 C 类：记功 D 类：记大功 2）、奖励条件 1、 对改进公司管理，提高服务质量有重大贡献者； 2、 在服务生产过程中创造优异成绩者； 3、 在对外接待中，服务态度好，创造良好声誉者； 4、 为宾客提供最佳服务，工作积极热心并受到宾客表扬者； 5、 发现事故苗头，立即采取措施，防止重大事故发生者； 6、 为保护国家和公司财产，人民及顾客生命财产，见义勇为者； 7、 提出合理化建议，并经实施有成效者； 8、 拾金不昧，主动上交者； 9、 控制开支，节约费用有显著成绩者； 10、敢于抵制不正之风，事迹突出者； 11、荣获优秀员工和年度评优员工称号者可获得免费旅游、颁发证书和奖金的奖励。 12、详细奖励条件参见《公司奖罚制度》。 3）、奖励和审批的权限 1、书面嘉奖由部门经理批准，报行政人事部备案； 2、奖金奖励，由部门经理提出，报总经理批准； 3、记功、记大功、升职奖励，由部门经理提名，行政人事部审核，报常务副总经理及总经理批准； 4、受奖人员（记功、记大功、晋级及升职奖励）资料由行政人事部存档。 处罚制度： 1）、处罚类型： A 类：罚款和赔偿 B 类：书面警告 C 类：记过 第 9 页 共 13 页 D 类：记大过 E 类：解聘 2）、处罚条件： 1) 请您上班不要迟到，一定要按时打卡、签到、签退。 2) 请您参加会议不要迟到或不到，将电话调成振动或静音。 3) 上班时间，未经上级同意，请不要擅自会见亲友。 4) 上班时间内不要打闹、闲谈、看书、阅报、接打私人电话。 5) 上班时间内不要吃零食、喝酒。 6) 上班时间内未经上级批准，请不要私自串岗、离岗会客，睡觉。 7) 未经上级批准请不要私自调班。 8) 电话铃声一响请马上接听，客来要迎，客走要送。 9) 下班后请不要在办公区域内游荡。 10) 请不要随地吐痰、乱扔垃圾，见到地面垃圾请捡起。 11) 见到客人、同事请面带笑容，使用日常问候用语。 12) 请按规定程序买单，不要给公司造成经济损失。 13) 请自觉遵守节能降耗，不要造成公司资源的浪费。 14) 请将您负责的区域卫生打扫干净。 15) 请按时完成上级交代的工作任务。 16) 在生活区域请服从管理人员的指挥和管理，按规定做好自己本分工作，不要做任何有失您身 份的事情。 17) 各类详细处罚条件参见《公司奖罚制度》。 A 类：罚款和赔偿。 a、造成公司一定经济损失的罚款。 b、赔偿。 1) 给公司造成损失的：A、菜品：失误造成的菜品损失按所有原料的成本价赔偿。 故意造成的菜品损失按菜品售价赔偿。 B、公司在售产品：按《员工赔偿物品价格表》进行赔偿。 C、公司物品：按成本价赔偿。 2) 请您不要在工作和生活区域往下水道倒垃圾、茶叶，造成堵塞，你将会负责全部疏通费用。 3) 公司为您配置的一切设备和用具，如空调、镜子、衣柜、桌椅等，请您注意爱护，如有损坏， 由责任人负责。 4) 请您不要使用任何客用物品，包括牙签、纸巾。 5) 用餐时请不要浪费，请遵守用餐规定。 B 类：书面警告。违反公司规章制度，未造成公司经济损失及名誉损失者。 C 类及 D 类：记过及大过（视情节轻重而定）。严重违反公司各项规章制度者。 1) 请不要偷吃、偷喝、偷拿公司物品，否则您将会记大过一次并处罚 200 元。 2) 如您迟到超过 60 分钟以上将记旷工半天，扣一天工资，旷工一天扣三天工资。 3) 请您不要引起客人严重投诉，否则将会给予你记过直至解聘的处理。 4) 请您遵守国家有关法律法规。 E 类；解聘：违反劳动合同第三十四条、第三十五条规定者。半年内有两次 D 类惩处的 1) 请假未获上级批准而擅自缺勤，无故旷工 3 天以上者。 2) 因玩忽职守而导致没有给客人做好接待服务工作，引起客人严重投诉 ,给公司财物或名誉造 成重大损失者。 3) 利用职权谋取私利，假公济私与公司任何客人做任何交易者。 4) 私拿小费或暗示客人给小费,买单谋取私利者，先收钱后签实收者。 5) 不服从安排和正常调动或顶撞上级，与同事发生斗殴,情节严重者者。 6) 拾到客人遗留物品不上交者，情节严重的送交公安机关处理。 7) 偷窃公司财产和顾客财物，蓄意破坏公司各种设施、设备，情节严重者(送交安保部或公安机 第 10 页 共 13 页 关处理)。 8) 赌博或变相赌博，以及进行其它带有赌博性质活动者。 9) 道德败坏，生活作风不正,危害他人，调戏或欺辱他人者。 10) 请不要搬弄事非，挑拨离间，影响团结。 11) 在公司内请不要用恐吓、威胁等方式，危害公司任何人士人身安全。 12) 泄露公司经营管理机密，损害公司利益者。 13) 参加反动组织和黑社会组织者。在公司范围内携带或收藏违禁品如：枪支、管制刀具、武器炸 药、毒品等。 14) 触犯国家刑事法律法规犯罪者。 15) 未告知单位擅自在外兼职且对公司工作造成严重影响者。 三、休假制度 为了进一步完善休假制度，根据《劳动法》规定，经公司研究决定，对休假制度做出如下规定： 1、年假：员工在公司服务满 12 个月均享受有薪年假。法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 A、工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； B、工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； C、工作已满 20 年的，年休假 15 天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： A、累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 30 天，事假累计 15 天，病事假累计 30 天。 B、累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 45 天，事假累计 15 天，病事假累计 45 天。 C、累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 60 天、事假累计 15 天以上的，病事假累计 60 天。 D、根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。 E、年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 F、确因工作需要有必要跨年度安排职工年休假的，报常务副总经理及总经理审批同意后，可以 跨 1 个年度安排。 G、单位确因工作需要不能安排员工休年假的，经员工本人同意，经部门提出报行政人事部批准 ， 可延至次年休年假。因公司主动解除劳动关系的，公司对员工未休年假进行安排。如不能安排员 工休年假的，对职工应休未休的年假天数，公司应按照该员工日基本工资收入的 300%支付年休 假工资报酬。 2、婚假：员工转正后，符合国家法定结婚年龄（男性满 22 周岁，女性满 20 周岁）之员工（初次 结婚），享有婚假 3 天；男女双方都达到晚婚年龄者（男性满 25 周岁，女性满 23 周岁）可享有 婚假 15 天（含节假日、公休日）。结婚登记日以结婚证上的登记日期为准。经批准，另给无薪路 程假，路费自理。 婚假须一个月前提出申请，并获得批准。 员工在入职前办理结婚证的不享有婚假。 请婚假时需提供有效的“结婚证书”，不能提供“结婚证书”一律以事假论。 所有的婚假申请手续须经行政人事部签字，按规定填好《休假申请表》送行政人事部存档 原则上婚假应在领取结婚证一年内，一次性连续休完，若因工作需要无法一次性休完， 经总经理审批可分次休假，但不得超过两次，分次休假按工作日计算。 任何违反计划生育《婚姻法》法律法规的结婚不享有婚假和产假。 婚假工资发放标准：基本工资+岗位工资 3、孕检假 员工在怀孕三个月以上享有孕检假。 孕检假累计最多可享有 15 天（120 个小时），请假最小时间单位为 0.5 小时。 需提供资料：正规医院出具的怀孕证明及票据作为凭证，不能提供者一律以事假论。 孕检假工资发放标准：基本工资+岗位工资。 违反国家计划生育政策的员工，不享有孕检假。 第 11 页 共 13 页 4、产假 1）、A、女员工基本产假为 90 天，产前假 15 天，产后假 75 天。产前假指预产期前 15 天。 B、难产的增加产假 15 天，即 105 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天 C、晚育的女员工（24 周岁以上生育第一胎的），除享受国家规定的产假外，增加奖励假 30 天，不休奖励假的，经双方协商同意可以支付女员工一个月的基本工资予以奖励。 D、领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假 15 天。 2）、已婚女员工流产（自然流产和人工流产）凭县级以上的医院证明办理休假手续休假的具体 天数为：妊娠不满 4 个月的，产假为 15 天；妊娠 4 个月以上的，产假为 42 天。 3）、产假需提供准生证明、出生证及正规医院票据。 4）、产假期间的工资待遇： 1、公司交纳生育保险的，女员工在假期间的 A、生育津贴；B、生育医疗费用；C、计划生育 手术医疗费用；D、国家和本市规定的其它费用；由社保基金支付。 2、未交纳生育保险的女员工在产假期间由公司发放基本工资。 5）、若产假期间内，劳动合同期限届满的，劳动合同的期限应顺延至产假期满后终止。若员工在 产假期间出现《劳动合同法》第 39 条规定情形之一的，公司可以单方解除劳动合同，并无需向该 员工支付经济补偿金。 5、哺乳假 女性员工产假期满，婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次 30 分钟，可合并使用。 哺乳假申请采用一次性填写，连续性请假，时间必须选择上班或下班前 1 小时，或者中 午上下班前后 30 分钟。 为鼓励女员工哺乳期间继续服务公司，公司设立哺乳期补贴，分两期发放。第一次补贴 金额为 1000 元，休完产假上班 6 个月后发放；第二次补贴金额为 1500 元，休完产假上 班 12 个月后发放。休完产假上班一年内请假（包括病、事假）如超过 20 天或出现旷工的 则取消哺乳期补贴。 6、陪产假 已婚男性在法定配偶生育时可申请享受陪产假 7 天。 陪产假提供《结婚证》和出生证明。 陪产假期间的工资发放标准为：基本工资+岗位工资。 违反国家计划生育政策的，参照上述标准进行休假，按事假处理。 7、丧假： 员工的配偶、父母、配偶的父母、子女、亲兄弟姐妹等去世的，可享受三天丧假。其他亲属 逝世的请假或超出丧假期限的以事假论。 到外埠料理丧事，经批准，另给无薪路程假，路费自理。 丧假期间工资发放标准：基本工资+岗位工资 8、病假：员工休病假，必须持病历及诊断证明报公司领导批准，方为有效。病假期间发放基本工 资。不能提供病历及诊断证明的，一律按事假处理。 9、工伤：员工在工作场所受伤，必须在 24 小时内填写工伤事故报告表，报总办审批。经确认是 工伤方能按国家工伤政策处理。 10、长期病休待遇 1) 因病长期病休者，根据本人实际参加工作年限和在公司的工作年限分别给予三个月至二十 四个月的医疗期。连续病休超过医疗期一半以上时间者，申请继续工作时，需经一个月的 试用期，对其进行考核，考核通过后，可恢复原待遇。试用期内病休时间和试用期前病休 时间累积计算。医疗期满后，不能继续从事本人原工作，又无可能调整或本人不愿接受其 它职位者，公司将解除劳动合同。病假期间工资发放按国家医疗保险政策办理。 11、事假：事假属无薪假期，员工向部门负责人请事假必须说明事假原因，经批准方可休假。 以上规定于 2014 年 1 月 1 日开始执行。 有关假期的其它规定： 第 12 页 共 13 页 （1）员工申请任何假期应事先递交《请假单》，得到其部门负责人的签字同意后，报行政人事部 备案，得到批准并交接好工作后，才可离开工作岗位。超过部门负责人权限的休假，得到常务副 总或总经理的批准方可休假。 （2）对于休假期满未归且未办理续假手续的员工一律按旷工处理，3 天以上作解聘处理。 （3）员工因特殊情况不能事先递交《请假单》的，经部门负责人批准后，在上班后 3 个工作日内 按规定补办请假手续，不按规定时间办理休假手续或无故不请假者作旷工处理。 （4）请假所需附相关材料，最迟应于假满当月月底之前补交齐全，否则均以事假论。 （5）续假 A、病假：员工因急诊要求续假，应电告部门负责人报行政部备案，回公司后需出示医院的急诊 病假证明书、病历、检验单以及医疗收费单，交由行政人事部办理续假手续，方可生效，否 则病假不予承认，按旷工处理。 B、事假：员工一般不得续假，如遇有特殊或紧急情况，应提前电告部门负责人，经同意后方可 续假，回公司后办理续假手续，否则事假不予承认，按旷工处理。 C、如遇风灾、洪灾、地震等不可抗拒因素，员工途中受困不能按时返回，也无法与公司联系， 须提供有效的车船票等证明，超过假期可按事假处理。 D、以上有关假期的细则及其它假期之规定按《考勤管理制度》及公司内发文执行，并由行政人事 部负责解释。 第十章 离职程序 1. 员工在试用期内辞职需提前 3 天递交书面报告，正式聘用期内员工辞职，需提前 30 天（按 劳动合同执行），经批准后到行政人事部办理离职手续： 1） 员工至行政人事部领取《员工离职申请单》及《异动交接单》； 2） 《员工离职申请单》由部门负责人、行政人事部及常务副总经理或总经理签批，按要求 找相关部门办理交接并填写《异动交接单》确认签字； 3） 办理完交接后将两份表格交至行政人事部由常务副总经理或总经理签批。（日期为常 务副总经理或总经理同意辞职日为起算日） 由起算日到最后工作日： 1) 办理部门手续交接工作，退还公司有关资料、文件、办公用品、工作服、工牌、住宿用品、 《员工手册》和其它公物。 2) 借用公司款项或物品，均须退还。 3) 解除劳动合同。 4) 按公司《离辞职流程》办理相关手续。 再一次欢迎您加入本公司！我们欢迎优秀杰出人才。我们期盼能与您共事，也愿尽量 使您工作满意。我们已举出许多资料足以使您在 XXXXXXXXX 工作期间内获得成功与愉快之经 验，并请记得要随时复习这本手册，尤其重要的是，如果您有任何不清楚的地方，请随时 提出询问。希望这本手册，能帮助您开始在本公司的事业，今后进展的要诀在于您自己的工 作态度，您的成功就是我们的成功。 第 13 页 共 13 页
13 页
381 浏览
【行为锚定评分法考核工具】行为锚定量表法绩效评价方法
行为锚定量表法：对 BSC 作业的评价(70 分制) 表1 评价指标：方案可行性 权重 25% 指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中 评 价 等 级 各 组 得分 赋分 标准 1 方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中 17.5 2 设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中 15 3 设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中 12.5 4 方案设计与案例结合 10 5 方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中 7.5 6 方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中 5 7 方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造 2.5 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表2 评价指标：方案清晰性 权重 20% 指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出 评 价 等 级 各 组 得分 赋分 标准 1 设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然 14 2 方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出 12 3 方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出 10 4 方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点 8 5 方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构 6 6 能看到方案的整体结构 4 7 设计方案杂乱无章 2 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表3 评价指标：方案准确简洁性 权重 10% 指标定义：PPT 内容美观新颖，重点明了，准确简洁 评 价 等 级 各 组 得分 赋分 标准 1 PPT 颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然 7 2 PPT 形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出 6 3 PPT 设计美观，内容完整 5 4 方案 PPT 内容丰富，完整，重点不够突出 4 5 PPT 简洁，内容完整，可没有重点 3 6 PPT 简洁，内容却不完整 2 7 设计的 PPT 杂乱无章，且内容与作业要求无关 1 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表4 评价指标：方案创新性 权重 5% 指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性 评 1 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性 赋分 标准 3.5 价 等 级 各 组 得分 2 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足 3 3 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观 2.5 4 内容完整，完全满足要求，形式普通 2 5 方案内容完整，满足基本要求 1.5 6 方案内容基本满足要求 1 7 方案内容基本不满足作业要求 0.5 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表5 评价指标：方案讲解 权重 15% 指标定义：讲解思路清晰，逻辑性强，PPT 与宣讲配合默契 评 价 等 级 各 组 得分 赋分 标准 1 讲解思路特别清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合完美 10.5 2 讲解思路较为清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合较好 9 3 讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较好，各部分内在联系较好，配合一般 7.5 4 讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合一般 6 5 讲解思路一般，语言断断续续，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合失误较多 4.5 6 讲解思路混乱，语言断断续续，逻辑较差，各部分相互割裂，配合失误较多 3 7 思路特别混乱，语言混乱，有很多逻辑错误，各部分相互矛盾，配合有很多重大失误 1.5 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表6 评价指标：现场气氛活跃 权重 10% 指标定义：讲解者声音洪亮，吐字清楚，气氛活跃，有互动。 评 价 等 级 各 组 得分 赋分 标准 1 声音洪亮，吐字清楚，节奏感把握很好，与台下同学互动很好，双方激情高昂 7 2 声音洪亮，吐字清楚，节奏感较好，与台下同学互动良好，双方比较投入 6 3 声音洪亮，吐字较为清楚，节奏感一般，与台下同学互动良好，对同学较有吸引力 5 4 声音较低，吐字较为清楚，节奏感较差，与台下同学互动较少，吸引力较差 4 5 声音较低，吐字不清，节奏感较差，与台下同学基本没有互动，无法吸引同学注意力 3 6 声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动 2 7 几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬 1 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表7 评价指标：时间控制 权重 指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。 评 价 等 级 5% 赋分 标准 1 讲解所用时间完全符合规定时间 3.5 2 讲解时间控制良好，稍有超时，在一分钟以内 3 3 讲解超时较多，在一分钟以上三分钟以内 2.5 4 讲解超时严重，超出三分钟以上 2 5 讲解时间不足规定时间，但在一分钟以内 1.5 6 讲解时间不足规定时间，在一分钟以上两分钟以内 1 7 各 组 得分 0.5 讲解时间严重不足，讲解不足三分钟 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表8 评价指标：分工配合 5% 权重 指标定义：在作业过程中，小组分工明确，配合默契 评 价 等 级 赋分 标准 1 正确认识自己在小组中的角色，合作性很强，每个人都参与到小组作业当中，配合很 默契。 3.5 2 积极参与，能够尽量配合小组完成作业，有较明确的分工，配合默契。 3 3 大体上能够按照规定参与到小组作业，有分工，配合较默契。 2.5 4 基本上都参与小组作业，但分工不明确 2 5 能够参与合作，但组员合作默契程度较低 1.5 6 出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。 1 7 只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。 0.5 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 表9 评价指标：提问回答 5% 权重 指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑 评 价 等 级 各组 得分 赋分 标准 1 积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。 3.5 2 较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。 3 3 参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。 2.5 4 大体上符合问题要求。 2 5 基本符合问题要求，但表达不清晰。 1.5 6 能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。 1 7 不能回答问题。 0.5 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 各组最终得分：(用每组最终总得分除以 70%可转化为 100 分制) 1 班 1 组： 2 班 1 组： 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组：
3 页
952 浏览
新员工试用期综合考核办法(试行)
新员工试用期综合考核办法（试行） 一、目的 1、提高新员工的留置率以及提升公司对新员工的甄选能力，降低公司 在新员工试用方面的风险及人力成本。 2、引入新员工导师制度，加强对新员工的考核沟通，帮助新员工尽快 了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。 3、明确新员工试用期综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的 执行效率，使新员工尽快提升岗位技能和综合素质。 4、 试用期综合考核结果作为新员工试用是否合格的主要依据。 二、适用范围 本办法适用于所有新员工，对岗位发生根本性变化的基层员工可参 照本办法实施，属于干部轮换、调任、提拔任用的员工按照干部管理的相 关规定实施，不在本办法适用范围之内。 三、定义 试用期是指在劳动合同期限内所规定的试用时间。 四、基本原则 1、实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量 与定性相结合，强调以数据和事实说话。 2、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于新员 工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的 评价。 3、考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的月度考核与试用 期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 4、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不 适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期， 解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件 而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应 责任。 五、方式 1、公司对新员工试用期管理引入新员工导师制度，在上述四条原则 指导下加强对新员工的考核沟通，以帮助新员工尽快了解公司、明确岗位 需求和融入公司文化。导师的考核结果作为新员工试用期综合考核的主要 依据。 2、新员工导师任职要求： （1）、直接上级或同级老员工。 （2）、熟悉公司规章制度及该岗位的工作流程，具备相关专业知识 背景，业务联系紧密，工作接触多。 （3）、对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派 ， 乐于助人；有较强的沟通能力，善于引导与激励。 3、新员工导师的产生和管理要求： （1）、由员工所在部门负责人和行政管理部按导师资格要求确定导 师；除操作族员工外，其他员工的导师名单须由行政管理部备案。 （2）、为保证效果，一位导师同时所带新员工不应超过三名。 （3）、对导师的管理由部门、行政管理部共同负责，其工作纳入导师 本人的 PBC 中，行政管理部作为其该项工作的绩效评价者。 4、新员工导师职责： （1）、对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员 工的工作技能。 （2）、主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难， 使之尽快安定思想，融入工作群体。 （3）、对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。 六、导师制实施规程与方法 新员工导师制实施过程与方法如下： （1）、确定导师：新员工入职前，由行政管理部和部门负责人按导 师资格要求确定导师人选。 （2）、制订出新员工培养目标和实施计划：导师被确认后，应尽快 与新员工见面，并与部门负责人协商，新员工入职三天内以月度 PBC 的 形式制订出新员工培养目标与实施计划报部门负责人批准、行政管理部备 案；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。（见附件一《新员 工培养计划表》） （3）、进行辅导和沟通：导师在辅导期（即试用期）内对新员工进 行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式 沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。 （4）、总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施 情况进行总结，导师和部门负责人要对新员工进行月度考核，并就考核 结果向新员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足 及改进措施，并以月度 PBC 的形式共同制订出新员工下一阶段培养目标 与实施计划。 （5）、期终评议：试用期满时，导师对需进行转正综合评议的新员 工进行流程指导和工作辅导，按本管理办法第二十条内容收集、准备各项 考核依据，帮助其通过期终评议。 （6）、辅导期结束后，导师和行政管理部在之后三个月的跟踪期内 对新员工的工作情况进行跟踪检查。 七、考核形式 新员工的试用期综合考核分周 PBC、月度综合评定和试用期结束时 的期终评议两种形式。期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、评审、 民主测评等方法进行。（见附件二《新员工周 PBC 考核表》、附件三《新员 工月度总结及考核表》、附件四《新员工试用期考核评定表》、附件五《新员 工转正申请表》） 八、考核内容 1、新员工月度综合评定要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 （1）、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的 热情、基本行为准则等内容。 （2）、作业能力：主要指业务能力，含学习接受能力、解决问题能力、 应用创造力、协调能力等岗位所需的能力。 （3）、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学 习任务，并达成每月的改进目标。 2、期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品 德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验等。 九、考核责任 导师、直接上级和员工共同承担考核责任，原则上导师为一级考核 者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的部门负责人为二级考核者， 对考核结果负有监督、指导责任。 十、新员工试用期综合考核流程图 新员工试用期综合考核操作步骤如下： 周 PBC 考核 月度综合评定 开始 试用期开始 制定周计划 期初考核双方 上周情况回顾及下周具体安排 周末考核双方 重复 相关部门/人员 意见 员工向二级主管、 行政管理部投诉 期终评议 下发月度考核表或通知 【行政人事部、月末】 员工自评、上交考核表 【被考核者】 一级考核 【导师】 二级考核 【部门负责人】 反馈沟通 【行政人事部汇总报批】 【考核双方】 【被考核者、导师、部门负 责人及行政人事部 【部门负责人、行政人事部】 【公司分管副总】 【被考核者】 试用期结束 试用期结束】 【行政人事部 】 【行政人事部至少提前 1 周】 结束 重复 根据月度综合评定、期终评议结果 结果上报行政管理部审核、归档 综合评定结果报公司领导 下发期终评议表及通知 员工填写上交评议表 笔试、评审等形式 提出转正建议 二级审批 期终评议 十一、考核依据 1、导师、部门负责人综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价 员工，信息来源一般但不仅有以下几种： （1）、导师、员工所在部门负责人记录员工工作过程中的关键行为或事 件。 （2）、员工的历次培训记录。 （3）、员工定期工作总结及日常汇报材料。 （4）、同一团队成员的评价意见或证明材料。 （5）、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。 （6）、导师、员工所在部门负责人与员工沟通过程中积累的有关信息。 （7）、行政管理部与新员工的沟通记录。 十二、考核结果与等级 1、不论是周 PBC 考核、月度综合评定还是期终评议，其考核结果都 包括评语和考核等级两部分。 2、考核等级的定义如下： 各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面， A 95 分以上 优良 超出对新员工的要求。 合格 B 80~95 分 达到对新员工的目标要求。 不合格 C 80 分以下 达不到对新员工的基本要求。 十三、月度综合评定与期终评议的关系 月度综合评定和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、 延期转正）、终止试用。 (1)、新员工单月得“C”的，原则上取消试用资格，不再参加期终评 议；由部门提出延期建议，报行政管理部审核并履行审批手续后执行。 (2)、其他情况参加试用期满时的期终评议。根据期终评议成绩做出综 合评定，决定其转正与否。 十四、期终评议结果的使用 1、期终评议为“不合格”者，原则上取消试用资格，期终评议为 “合格”以上者，根据实际情况给予转正。 2、新员工的职位及薪酬级别的决定，在试用前决定，试用期结束时 原则上不再改动。 十五、转正申请 转正的申请程序： （1）、行政管理部通知新员工及其导师填写《新员工试用期考核评定 表》和《新员工转正申请表》，员工就其试用岗位的主要工作内容、应负责 任、业务流程以及在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面 进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为期终评 议的主要陈述。导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申 请表。 （2）、新员工将填写完整的《新员工试用期考核评定表》和《新员工 转正申请表》，交由其导师和部门负责人签订意见报交行政管理部，由行 政管理部组织期终评议。 十六、评审 行政管理部根据试用员工的情况，与业务部门组成该员工转正评审 小组。 （1）、评审小组成员不少于三人：导师、部门负责人、行政管理部。 （2）、整个评审过程包括新员工陈述和评委提问两部分（评委提问 的对象主要是新员工本人，但可以根据情况询问该新员工的导师）。 （3）、评审的内容：试用岗位的主要工作内容、应负责任、专业知识、 业务流程等方面。 十七、转正申报 新员工通过期终评议后，由其所在部门会同行政管理部，根据该员 工在试用期的各月综合评议结果提出综合考核结果，报公司领导审定。 十八、本办法由集团行政部负责解释和修订，自发布之日起生效并执行。 附件： 附件一、《新员工培养计划表》 附件二、《新员工周 PBC 考核表》 附件三、《新员工月度总结及考核表》 附件四、《新员工试用期考核评定表》 附件五、《新员工转正申请表》 附件一 新员工培养计划 员工姓名/工号： 部 门： 导 师： 计划跨度： 计划制订时间： 一、学习重点： 二、工作重点： 三、培养方式： 四、具体培养计划： 培养计划分为学习计划和工作计划两部分： 1）学习计划： 月 日－－ 月 日 第一周 第二周 第三周 第四周 2）工作计划： 月 日－－ 月 日 第一周 五、沟通计划： 六、培养考核： 七、员工签字： 导师签字： 部门负责人签字： 行政人事部备案： 第二周 第三周 第四周 附 件 二 试 用 岗 位 姓名/ 工号 本周主要工作、培训任务 1 2 3 4 5 新 员 工 周 PBC考 核 表 权 重 工作期间 采取的措施 年 完成总结（期末自评） 月 月 日—— 日 年 考核 0.9 0. 5 8 0.9 0. 5 8 0.9 0. 5 8 0.9 0. 5 8 0.9 0. 5 8 考核说明 0.6 5 0.6 5 0.6 5 0.6 5 0.6 5 0 . 5 0 . 5 0 . 5 0 . 5 0 . 5 0.9 0. 5 8 6 0.6 5 0 . 5 调 整 考核分合计=∑ （各项权重× 该项评价等级×100 ）： 本周评价： 导师签字： 日期： 部门负责人签字： 日期： 部门负责人的复核意见： 备注（行政管理部进行过程记录）： 说明： 1 、 周 PBC 由 试 用 期 员 工 与 其 导 师 根 据 培 训 计 划 等 于 每 周 一 上 午 商 定 ， 各 项 计 划 的 权 重 之 和 为 100 。 员 工 于 周 五 下 班 前 总 结 自 评 后 交 到 其 导 师 处 。 2 、 评 分 等 级 的 参 考 标 准 ： 0.95—— 杰 出 ， 显 著 超 出 预 期 的 要 求 ， 并 有 创 新 ； 0.85—— 良 好 ， 达 到 预 期 的 计 划 要 求 ， 效 果 良 好 ； 0.65—— 正 常 ， 基 本 达 到 计 划的要求，无明显的失误； 0.50—— 需 改 进 ， 与 计 划 要 求 不 符 ， 或 者 存 在 明 显 的 失 误 或 不 足 。 3 、 考 核 人 评 0.95 或 0.5 员工意见： 签字： 两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。 日期： 新员工月度总结及考核表 月度序号：第（ ）月 填写日期： 导师姓名 新员工姓名 工号 新员工总结（结合月度培养目标达成情况，分别就劳动态度、工作能力、工作绩 效、希望和要求等方面，以具体数据或实例总结自己的长处与改进点）： 一、工作绩效： 本月各周PBC 第一周 第二周 第三周 第四周 考核结果 二、劳动态度： 三、工作能力： 四、希望和要求： 员工自评：□ A（杰出） □ B（良好） □C（合格） □D（不合格） 员工签名： 月度培养目标达成情况、存在问题及建议（由导师填写）： 建议评定等级：□ A（杰出） □B（良好） □C（合格） □D（不合格） 导师签名： 日期： 部门负责人意见： 评定等级： □ A（杰出） □B（良好） □C（合格） □D（不合格） 部门负责人签名： 行政管理部意见： 日期： 行政管理部签名： 日期： 附件四 新员工试用期考核评定表 部门 职位 姓名 性别 年龄 学历 带队导师 姓名 职务 试用期限: 试 考核主管 自 年 月 姓名 日 至 年 月 职务 日 试用期工作内容及训练项目 完成情况 用 期 考 核 内 容 工作能力: 1、精通职务内容，具备处理事务的能力 2、掌握职务上的要点 3、善于安排工作的步骤、准备工作 4、在既定的时间内完成工作 业务熟练程度： 1、能否掌握工作的前提，并有效的进行 2、能否正确运用专业知识 3、是否勤于整理、总结工作 4、能否熟知工作流程 工作态度： 1、出勤情况，有无迟到、早退、旷工 2、工作态度认真、不偷懒、不倦怠 3、做事敏捷、效率高 4、遵守上级的指示 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 责任感： 1、是否有责任感，确实完成交付的工作 2、努力用心地处理事情，避免过错的发生 3、能否勇于面对工作上的难题 4、预测过失的可能性，并作出预防的对策 。 。 。 。 协调性： 1、是否做事冷静，不感情用事 2、能否与别人配合，和睦地工作 3、是否重视与其他部门的人协调 4、是否在工作上乐于助人 填表人签名： 填表日期： 。 。 。 。 年 月 日 自 我 鉴 定（附件） 部门主管意见及鉴定 从转正之日起建议薪资标准定为 元/月。 人力资源部意见 总经理批示： 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 职位 月 日 自我评价(本人填写) 主要工作业绩： 上级考评(直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核内容 得分（优秀 100，90；良好 80，70，及格 60；不及格 要点 50，40，30） 考核项目 诚实 20% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 20% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 人品 40% 运用专业知识解 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 决问题的能力 30% 能力 60% 学习能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 自律能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 综合得分： 分（加权平均计算），低于 60 分为不合格，不予录用。 □按期转正 部 门 意 见 总 经 理 审 □提前转正，转正日期： 年 月 日 □延期转正，转正日期： 年 月 日 □转岗，岗位： □终止试用，辞退（发试用期工资 60%） 部门经理意见： 部门经理签字： 年 月 日 总经理签字： 年 月 日 批 附件五 试用期员工转正申请表
15 页
1255 浏览
员工手册-1
员 工 手 册 目录 第一章 人事管理制度 第二章 行政管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 一、行为规范 三、发文制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 二、规章制度 四、员工意识 四、请假制度 八、公司福利 Part 01 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 01 入职流程 进入试用期 入职培训 进入公司流 程 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 1 、签订试用期合同 3 、转正员工面谈 2 、进入试用期 4 、签订劳动合同 3 、办理社保五险 02 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业 技术证书、个人简历、离职证明、照 片 ( 办理社保用，需电子版），填写 并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞 退，并不作任何经济补偿 试用期内离职须提前三天提交离职 申请；正式员工离职须提前一个月 提出书面申请，方可办理离职手续 离职程序 合同签订 一个月内签订劳动合同，试 用期 3 个月，合同有效期 3 年 试用期内表现优秀可 向部门主管申请提前 转正 提交转正 03 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 0018 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 03 考勤制度 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手 续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定 的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至 逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪 造休息休假证明的。 03 违规处理 旷工 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将 与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金 或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 03 全勤与奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 04 请假制度 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 假 提 出 的 时 间 请 病 假 的 原 则 04 请病假注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 2 、急性病、突发性疾病允 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并 许当日口头请假，就诊后于 给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 04 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及 休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出 院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低 于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 05 休假制度 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补假； 05 婚假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 05 产假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 05 产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 05 产假工资计算 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育 当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期 间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发 放员工生育津贴。 05 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 06 加班和调休制度 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 06 加班和调休制度 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 3 调 休 4 5 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 07 薪酬管理制度 薪酬 制度 01 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 02 员工对于非因本人原因直接或间接获知 03 每月 15 日发放工资，逢节 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 假日则顺延或提前发放。 07 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 08 公司福利 高端大气的咖啡机。 公司福 利 05 健康安全的贴熊猫壶。 04 01 02 03 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖 姜水、可可等。 08 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。 每月集中一次的生日庆祝。 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 Part 02 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 01 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 STEP 01 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 STEP 02 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 STEP 03 服从领导，关心下 属，团结互助 STEP 04 STEP 05 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 02 规章制度 01 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、 整洁。 02 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 03 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 04 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 05 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果同事 不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接办并做好相 关事宜的记录。 06 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下载 使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已传 达。 07 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 08 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电脑 主机及显示器。 09 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常办 公期间，节约不必要使用的网络资源。 02 规章制度 10 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检查 一下机器运行情况。 11 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 12 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿再 打印，尽量两面复印或者打印。 13 爱护公共办公设备。 14 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 15 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 16 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 17 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 18 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 02 规章制度 19 公司印章印统一由总经理负责管理； 20 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使用 登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 21 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 22 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及高 效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地 上的纸屑垃圾。 23 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料袋 中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室产生 异味。 03 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发布， 并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修正， 提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发布。 04 员工意识 1 员工意识 4 团队意识 2 诚信意识 3 节约意识 保密意识 Thank You
32 页
422 浏览
高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多.......................................................................................2 1、谈话留人...........................................................................................2 2、发现制度问题.....................................................................................2 3、改善企业管理.....................................................................................2 4、调整招聘行为.....................................................................................2 5、消除敌意和误会..................................................................................2 6、给公司带来长远利益...........................................................................2 二、离职面谈障碍也多....................................................................................2 三、离职面谈怎么谈.......................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题..........................................................................3 1、对公司的整体感觉...............................................................................3 2、部门工作氛围.....................................................................................4 3、培训与技能提升..................................................................................4 4、企业文化建设.....................................................................................4 5、具体离职原因.....................................................................................4 6、珠穆朗玛峰........................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈，不算是个真正的 HR。 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已 经为市场所淘汰，不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善， 员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职 谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了 人生中的一段时光，彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容 易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原 因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择 在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这 时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较， 找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1）你对公司总的感觉如何？ 2）你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3）你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4）你认为公司的报酬体系怎样？ 5）你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 2、部门工作氛围 1）你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2）有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3）你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4）你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5）在工作中你与同事合作的怎样？ 3、培训与技能提升 1）你得到了足够的培训吗? 2）公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3）你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4）你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5）你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、企业文化建设 1）你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2）你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3）你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4）你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 1）当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2）你作出离职决定的主要原因是什么？ 3）你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4）公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5）你本希望问题如何得到解决？ 6）你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7）是什么吸引你加入他们公司？ 6、珠穆朗玛峰 1）你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2）你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参 加公司活动？ 3）当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时， 是否愿意主动与公司分享？ 4）如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
5 页
438 浏览
【绩效考核】表单工具：员工（半）年度绩效考评表
附件 4：员工（半）年度绩效考评表 员工（半）年度绩效考评表 一、基本信息 部 门 姓 名 职位名称 层级（专员/主管） 二、业绩评价得分（70％）（年初业绩目标完成情况） 《工作任务 1 季度 2 季度 3 季度 4 季度 书》得分 分 分 分 注：工作任务书得分适用于非销售部门员工 半年考评得分=1、2 季度考评得分平均分 年度考评得分=1-4 季度考评得分平均分 年度得分 销售业绩得分 分 注：销售业绩得分适用于销售部门员工 销售业绩得分=员工绩效分值 半年/年度得分 加权分（平均分×70%） 分 分 分 加权分（分值×70%） 分 三、工作态度、领导力评价（30％）（专员及无下属主管只需填写工作态度考评，有下属主管只需填写 领导力考评） 评价项目 团队协作 诚信正直 评价要点 自评（直接打√） 复评（直接打√） 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 使自己的知识和技能满足发展的需要。并且能主 动学习 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 充分了解团队目标，尊重其他团队成员，共享信息，以 良好的态度与团队成员合作 坚持原则、诚实可靠，具备不假公济私的工作态度 保持现有知识与技能，留意新知识和技能的发展，能够 工 作 学习能力 新知识、新技能，提高工作业绩 态 度 （ 供 专 员 有事业心和上进心，勇于挑战，要求自己业绩出色。能 主动积极 时不会轻易放弃 及 无 保持热情的服务态度，迅速、及时、有效地为客户解决 下 属 主 管 使 够本着主动负责的态度独立完成本职工作，当遇到困难 5 客户导向 问题，不推卸责任，不拖延，并能帮助客户发现潜在问 题，为客户设计出符合其特点的服务方案，超出客户的 期望 用） 基于丰富的经验和对业务的了解能够自信地提出自己的 沟通能力 观点，帮助对方做出决策，并能能够抓住问题的实质， 预先考虑到对方的反应，通过调整沟通方式对对方的决 策造成影响 领 导 力 诚信奉献 （ 供 关爱员工 讲实话、做实事、报实数；一身正气，敢于直面问题揭 露矛盾，勇挑重担，不推诿、扯皮，敢于承担责任。 关心员工，乐于奉献，是部下的良师益友。 从系统的角度出发对所负责的业务有确切规划、计划， 战略规划 做到认识到位、思路务实、措施可行、实施有效。在各 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 系，保持组织的秩序和正常运行，创造团结协作的工作 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 项工作中同时关注当期利益和长远发展，不急功近利， 有条不紊地完成各阶段及长远目标。 管理能力 有 下 属 主 管 使 工作质量 用） 在工作中通过良好的沟通和恰当的激励方式保持员工的 工作热情，组织并带领下属共同完成工作目标； 按照职位职责或上级指令工作，结果与目标一致或超过 预期；有突出贡献；工作井然有序、富有成效。 立足集团全局利益，沟通各部门（各职位）之间的关 团队协作 氛围。 小计： 分 小计： 分 四、半（年）度考评综合结果（考评人填写）(被考评人业绩总结) 半（年）度工作亮点或优势（在工作业绩、能力、态度方面的优势，需继续保持和发扬之处）： 改进 建议 限制优势发挥的瓶颈（员工在工作业绩、能力、态度有待改进的方面）： A 业绩分 B 态度、领导力 分 合计得分= A+B 部门内名次 经评价确认，绩效等级 □S □A □B □C □D 注：季度考评时只评分，不需按 S、A、B、C、D 进行强制分布。半年度及年度考评时需按考评级别 S、A、B、C、D 五档进行强制分布，考核系数相对应分别为 1.2/1.1/1/0.8/0.5。考评结果分为 S（5％卓 越）、A（20%优秀）、B（60%称职）、C（10%基本称职）、D（5%待提高）五个等级 五、评价等级确认： 1、被考评人对考评结果的意见： 2、被考评人希望部门提供哪些方面的帮助？包括培训、业务指导、资源等方面。 3、被考评人下一阶段业绩改善方向及发展计划。 考评人签字： 被考评人签字： 日期：
3 页
716 浏览
员工手册
湖南章子客企业管理有限公司 员 工 手 册 -1- 目 总经理致词 录 ………………………………………………………………………………3 章子客-自创品牌介绍……………………………………………………………………4 周六福-加盟品牌介绍 ………………………………………………………………………5 总则 …………………………………………………………………………… 6 第一章 作息时间 ………………………………………………………………6 第二章 假期管理 ………………………………………………………………6 第三章 考勤制度 ………………………………………………………………9 第四章 薪酬福利 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 第五章 人事流程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 11 第六章 公章使用 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 第七章 网络设备 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 13 第八章 保 密 协 议 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 13 第九章 安 全 预 防 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 14 第十章 生 效 与 解 释 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 致 新 员工 -2- 欢迎您加入章子客, 您的到来使公司增加了新鲜血液,公司又增添了一份活力! 创造一个良好、健康的工作环境是公司每一位在职员工应共同维护、遵守的义务， 个人的聪明才智只有融入团队的共同奋斗之中才能得到更好的发挥。共同的事业仅靠 个人是不足的，主动与人合作、善于协助他人、关心爱护同事、勇于承担责任、工作 扎实严谨、保持开放心态, 您的才能就发挥得更好。只有您非常专注地投入了您的心 血和思维，您才能见人所未见、想人所未想、及人所不能及。 面对无情的市场竞争和强劲的对手，您应该感到高兴，竞争会有压力，但竞争又 是我们不断发展的强大动力。只要我们能不断地战胜自我、超越自我，终将得到成功 的垂青。 章子客追求的价值：在于有前途、有兴趣的工作，有志趣相投的同事，有健康的 体魄，有开阔的胸襟，有乐观向上的精神，有博爱与关怀，这些都具有金钱无法替代 的价值。 欢迎您加入我们的行列，祝您有一个好的开始，在章子客为您提供的舞台上，演 绎您精彩的人生。 -3- 总经理：张勇连 章子客——自创品牌介绍 章子，印章的俗称，是人类历史进程中一个重要的人文符号，无论是象征权力与 身份的印玺官符，还是铭铸信任或承载情怀的私章闲印，方寸之间夯积起的却是受之 以信、承之以责、付之以怀的大道基石。因此，制作印章便成为了一项神圣而严肃的 工作，它不仅需要严谨高超的匠心工艺，更倡导守信重诺、仁怀天下的道德操守，在 漫漫的历史长河中，世代延续，薪火传承，最终形成了一个古老而又备受尊崇的匠人 群体——章子客。 湖南宁乡，湖湘文化的核心地带之一，也是孕育出章子客的摇篮。这里，曾出土 包括国宝四羊方尊在内的上千件青铜器物，被誉为“南中国青铜文化中心”，聪明智 慧的宁乡人，在对传统的继承和升华中,让这门技艺不但得到了发扬光大，还成为了 非遗项目。 今天的章子客，已经在历史的演变中完成了从印章到珠宝首饰的转型升级，并成 就了一个庞大的产业，从湖南到全国，从小作坊到大型门店，从寂寂无闻到遐迩闻 名，数以万计的章子客们，在传承中创新，在创新中壮大，在坚守和变革中成就了一 个又一个新的时代传奇。 董事长张礼钦，一个从湖南宁乡走向全国的章子客传人，和众多的章子客们一 样，自幼走南闯北，恪守笃信重诺，仁怀天下的行业信条，打拼出了一片属于自己的 天地，如今的他和他的团队已拥有多家大型批发和零售门店，在世界珠宝业的桥头堡 -4- 深圳，有专门的设计室和生产基地，年营业额达 8000 万，正向亿元目标冲刺。成为 了国内珠宝行业的又一个生力军。 在和国内外同行的交流合作和不断的学习中，对章子客文化有了更深的理解和更 远的思考，于是在 2015 年成立章子客珠宝公司，并于次年成功取得章子客商标注 册。以传承章子客文化，铸造民族珠宝品牌为己任，酝酿打造一个集珠宝设计、生 产、销售为一体的线上线下融合的大型平台，翻开了章子客这个古老行当的崭新一 页。 周六福——加盟品牌介绍 周六福是我司加盟品牌之一，属于港资品牌。周六福连续五届揽获《中国 500 强最具价值品牌》是中国最具影响力十大珠宝品牌之一；早在 2012 年，周六福珠宝 就已经登录了央视，直击高端消费群体。来咱们这里购买的顾客，都是极有品位和文 化底蕴的顾客。周六福拥有最专业的产品研发队伍、规模庞大的钻石镶嵌工厂，是业 内公认的“镶嵌专家”。周六福极其注重产品的精雕细琢、工序的一丝不苟，致力于 让每一件产品都散发出艺术品的独特魅力，让每一位拥有周六福珠宝的顾客能感受到 这份魅力所在。 -5- 总 则 一、为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。手册将公司的员工规范、奖惩制度集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵 守。 二、本手册条例根据国家有关法律法规以及公司章程，依照公司人事行政管理的基本事项而制 定，是为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 三、 本手册适用于公司所有职员工。 第一章 作息时间 1.1 公司各部门作息时间： 1.1.1 公司行政办公室人员办公时间： 上午 9:00——12:00 午休：12：00-13：30 下午 13:30――18:00（每周末单休） 1.1.2 门店上班时间： 早班 9:00――16:30 晚班 16:00――23:00（月休 2 天，自行安排） 1.2 国家法定节假日：具体作休时间根据每年国务院办公厅发布的关于节假日放假通知和公司 -6- 情况在放假前适时公布通知。 第二章 假期管理 假期管理指月休假、国家节假日、年假、病假、婚假、产假、丧假、事假及请假注意事项。 2.1 病假 2.1.1 病假者须持社区以上的医疗单位机构开具的《病假证明单》或《收费凭证》。 2.1.2 每月三天以内（含当月累计三天）的休病假者，将《病假证明单》与请假单一同交部门 主管确认同意后到由总经理确认生效。 2.1.3 若因患急病未能在当天亲自递交《病假证明单》，必须及时电话、微信或钉钉向部门主 管请假。 2.1.4 病假单和病假证明要在病假结束后的三天之内（如遇国家法定节假日顺延）补齐，如补 不回来，按事假处理，每月只有一天的带薪病假，休病假超过 1 天的只保留基本工资。 2.2 婚假 2.2.1 凡请婚假，应提前一周填写《婚假申请》交部门主管，由部门主管安排人员临时接替其 工作，保证公司的工作的正常运行。 2.2.2 员工结婚可享受婚假 3 天，结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假，但 路程假的具体时长由员工部门主管确定后报总经理批准后执行。 2.2.3 婚假假期一次或者两次连续休完（不得超过两次），逢节假日时，节假日算在婚假假期 内。如若有超出原请假期的、且未经过公司同意擅自延长假期者，视为该员工旷工，并按该员工日 平均工资的两倍进行扣罚。 2.2.4 凡符合国家法规政策结婚的，婚假为带薪假期。 2.3 产假 女职员生育符合《广东省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。 2.3.1 怀孕职工需要进行产前检查的，应至少提前 3 个工作日告知部门主管并最迟在检查完成 后 1 天内提交进行检查的相关医院证明，如因特殊情况无法按时提交的，应在特殊情况消失后 1 天 内向公司提交。 2.3.2 请产假应提前 15 天填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作， 并持《产假申请》至总经理助理备案。 2.3.3 单胎顺产者，产假 98 天。 2.3.4 难产者，再增加产假 30 天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 2.3.5 符合法律、法规规定生育子女的，女性员工可享受 80 日的奖励假，男性员工可在配偶生 产后连续休假 15 天带薪假期（含国家法定节假日）。 2.3.6 女员工怀孕未满 4 个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受 15 天至 30 天产假；怀孕 4 个月以上 7 个月以下终止妊娠的，享受 42 天产假；怀孕满 7 个月终止妊娠的，享受 75 天产假。 2.3.7 产假期间工资按照生育保险生育津贴为准，如生育津贴低于原月工资标准的（前 12 个月 平均工资），将按月工资标准进行支付（生育津贴仍由社保基金拨付给公司），如遇特殊情况可以 与单位协商。 -7- 2.3.8 为避免出现早产或者其它特殊的情况，怀孕者应在怀孕期间将每月工作整理好，做好每 月工作安排，以表格记录形式交相关公司负责人。 2.4 丧假 2.4.1 凡请丧假者，应以书面形式向部门主管申请批准。 2.4.2 员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假 3 天（含节假日）。 2.4.3 员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假 1 天。 2.4.4 员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。最 多不超过 7 天（含节假日），丧假为带薪假。 2.5 事假 2.5.1 凡请 2 天以内事假的，由部门主管后台审批确认后，并经总经理系统审批通过确认。 2.5.2 凡请事假超过 2 天以上的。无特殊情况或无事前申请的事假超过三天将按旷工处理，如 遇特殊情况需要休事假的经总经理批准可执行。 2.5.3 如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；事假为无薪假期。 2.6 工伤假 凡工作中非个人过失造成负伤经主管部门负责人确认的，四十八小时内凭二级医院以上签发的 《病假证明》依法享受带薪病假。 2.7 年假 员工在我司就职累计工作满一年者（含试用期），可享受 3 个工作日的年休假；员工在职累计 工作时间每增加一年，可享受多增加 1 个工作日的年休假，7 天封顶；国家法定休假日、休息日不 计入年休假的假期。年假应从计算之日起一年内休完，年假当年清零并不累计。年假申请必须提前 一个月申请。 2.8 月休假 公司行政办公室人员月休假 4 天，每周末单休，门店人员月休假 2 天，自行安排。当月需 把假期休完。 2.9 国家假期 2.9.1 元旦，放假 1 天(1 月 1 日)； 2.9.2 春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)； 2.9.3 清明节，放假 1 天(农历清明当日)； 2.9.4 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 2.9.5 端午节，放假 1 天(农历端午当日)； 2.9.6 中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)； 2.9.7 国庆节，放假 1 天(10 月 1 日)。 2.9.8 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天； 以上假日如适逢星期六日，除妇女节不予补假外，均在工作日调休补假。 3.0 请假注意事项 -8- 3.0.1 凡公司员工在请大于 3 天以上的任何假期（病假、事假、婚假、丧假、产假），须请假 人注明情况给部门主管，由部门主管后台审批确认后，并经总经办系统审批通过确认，后由总经理 助理处备案。 3.0.2 若事前情况特殊或紧急不能办理请假手续，必须及时电话向部门上级领导请假，委托他 人的形式请假的无效。并在回到公司后 3 个工作日内补回相关手续，若超期则按旷工处理。 3.0.3 请假最小单位按小时计算，不满一小时的按一小时计算。 3.1 调休 3.1.1 如员工在工作日或休息日进行加班的，加班时长按公司规章制度确认后作调休处理。 3.1.2 计算加班时长的按照实际实际时长计算，可用作之后调休之用。调休时长需在加班申请 审批通过之日起，365 日内休完。逾期调休时长自动清零。 第三章 考勤制度 3.1 公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不擅自离开工 作岗位，外出办理业务前，须经上级领导同意后方可外出。 3.2 公司实行考勤登记制度，上下班需在钉钉工作台进行考勤打卡，每月 10 号前由人事部做好 统计核对工作，妥善保存各种休假证明等，以便财务部计算工资使用。 3.3 根据考勤制度规定，员工当月考勤统计及相关工作检查结束后，将直接 以乐捐的形式作为 惩罚，不再另行通知。 3.4 凡公司员工在请大于 3 天以上的任何假期（病假、事假、婚假、丧假、产假），须请假人 注明情况给部门经理，由部门经理后台审批确认后，并经总经办系统审批通过确认。 3.5 若事前情况特殊或紧急不能办理请假手续，必须及时电话或微信向部门上级领导请假，委 托他人的形式请假的无效。并在回到公司后 3 个工作日内补回相关手续，若超期则按旷工处理。 3.6 员工若当月全勤，即没有任何迟到/早退/请假/旷工等，公司奖励全勤奖金 300 元。 3.7 关于迟到（按每月计算） 3.7.1 第一次处罚 10 元成长基金（10 分钟以内，超出一分钟加 1 元） 3.7.2 第二次处罚 30 元成长基金（10 分钟以内，超出一分钟加 1 元） 3.7.3 第三次处罚 50 元成长基金累积迟到 3 次另按旷工一天论处 3.7.4 第三次以后各处罚 70 元每次累积迟到 5 次并按旷工 1.5 天论处 3.8 关于旷工 3.8.1 迟到 30 分钟以上按旷工半天处理 80 元/次 3.8.2 迟到 60 分钟以上按旷工一天处理 160 元/次 -9- 3.8.3 旷工次数月达 3 次按自动离职处理不发放基本底薪以外福利和提成奖励 3.9 关于请假 3.9.1 周六福珠宝所有人员必须清楚请假流程如下： A、请事假必须提前一天走钉钉申请，获批准后方可休假，任何事假皆无全勤奖。病假需出示病 假条超出一天无全勤。 B、未经批准擅自休息、休假 按旷工 1 天处理另处罚 100 元 第四章 薪酬福利 4. 1 薪资 4.1.1 公司的薪酬结构由基本工资、补贴、全勤奖、工龄、绩效工资、提成、招聘奖励、达标 奖励等组成。 4.1.2 薪酬为税前工资，门店薪酬按每月 28 天的标准予以执行，办公室薪酬按每月 26 天的标准 予以执行。 4.1.3 公司根据人才的市场价值、社会物价水平和公司的经济效益，针对员工的岗位、职务、 技术、技能以及工作中表现与业绩，确定和调整员工薪资。 4.1.4 按月向员工发放工资。每月 15 日发放上月的工资，工资明细将在每月工资发放前一个工 作日核对，如有异议请及时反馈核实。 4.1.5 关于营业额收入款项，在第二天早班第一时间及时交至公司财务部,不得私自挪用或私吞。 经查有确有发生挪用、私吞情形的属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同等措施。情 节严重的送交公安机关追究刑事责任。 4.2 加班 4.2.1 公司提倡合理作息，原则上不安排加班加点，确因工作需加班的，应事先在钉钉系统内 提交申请，并向上一级经理申请备案，部门主管知会后此加班方可有效，以便后续系统内申请调休。 申请加班时长不得超过钉钉实际打卡时长。 4.2.2 因未能完成工作任务而加班的不计加班费或调休。 第五章 人事流程 员工入职、离职细则： 5.1 本公司员工不论哪种渠道入职，入职均按此细则办理入职手续：填写入职表格；须向公司 提供身份证、学历证明、小一寸照片两张、离职证明；签订劳动合同或劳务合同； - 10 - 5.2 本公司员工不论何种原因离职，均按本细则办理。 5.3 员工离职区分： 5.3.1 员工申请辞职。 5.3.2 合同期满离职。 5.3.3 退休离职。 5.3.4 解雇离职。 5.3.5 其他原因离职。 5.4 员工申请辞职，如平时工作成绩优良者，应由员工所在部门主管或公司经理加以疏导挽留。 5.5 离职手续： 5.5.1 一般员工离职，需提前一个月提出书面申请，经公司批准后，由此员工到人力资源部领 取员工《离职交接表》，由当事人按《离职交接表》规定格式详细填妥并由各指定负责人签字确认 后，交回总经理助理审核备案。 5.5.2 部门主管离职，需提前一个月向总经理助理提出书面申请，经总经理批准后，才可启动 办理离职手续。 5.6 工作移交手续： 5.6.1 工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则、计算机程序、技术资 料图样等全部资料)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或部门主管，并应将已办而未结案的 事项交待清楚。 5.6.2 物品移交：原领的工具，文具(消耗性的除外)交还相应部门。 5.6.3 移交工作视岗位或待办工作情况而定，理论应在一周内办妥。 5.7 离职人员办理移交时应由部门负责人指定人员接收，如未指定接收人的应临时指定人员先 行接收保管，待人确定后由其进行转交，如无人可派时，暂由部门负责人接收。 5.8《离职交接表》中所列移交详细，应由相应部门主管审查，不合之处，应及时更正，若离职 人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未结清的，应由该部门负责人 进行追索。 5.9 离职嘱咐：遵守和公司签署的保密协议及竞业禁止协议。 5.10 离职手续办妥后，由公司人事部填发离职证明、办理退工手续。 第六章 公章使用 则。 6.1 公司公章是代表公司行为，严格按照“非批勿用”的制度执行。以下为详细使用办法和规 6.1.1 凡申请使用公章时，需先填写用章登记表。待总经办核实后，方可用章。 6.1.2 在使用公司所有印章时,相关部门主管/经理须对要盖公章的合同/文件进行严谨的审核， 若因疏忽大意给公司带来损失,公司有权追究使用人及审批人的相关责任。 - 11 - 6.1.3 公司公章管理部门为总经办。 6.1.4 若公章管理人员要外出或请假，一定提前将公章管理暂时移交部门其他指定同事代为执 行。 第七章 网络设备 为提高公司资源综合使用率,并规范公司网络、硬件使用行为特制定本制度，详细制度以下： 7.1 公司配备的电脑（含台式机和笔记本）属于公司财物，使用人负责对此财物的保管和使用， 不得擅自拆装，因个人使用不当造成损失的要照价赔偿。 7.2 公司倡导绿色环保节约能源，如需外出，要求做到人离机关。 7.3 在公司上班时间严禁通过公司网络进行在线游戏,看电影、下载电影,下载和工作不相关的 资料,禁止在公司使用和工作无关的软件程序影响网络的正常运行，若因私自己运行软件造成公司网 络不正常的给处罚。 7.4 公司电脑等硬件维护由行政部门负责。 7.5 对于违反本制度的限制禁止行为给予 100-500 元/次/人的处罚，处罚金额作为员工成长基 金。 第八章 保密协议 8.1 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户名单、合 作目的、 价格、营业额、业绩、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户 的或是本公司的均属商业秘密。 8.2 保密规则 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： ＊所有机密文件必须妥善保管； ＊不得将公司文件用于不属于公司业务之用途； ＊若因泄漏公司机密给公司带来损失的，除赔偿损失外，公司将依照有关程序进行处分或追究法律 责任。 第九章 安全预防 “预防为主，防消结合”是我们的消防工作方针，做好消防工作是公司每个员工的责任和义务。 加强火源、热源管理，下班应关闭相应电源。 消防设施（如：灭火器、消火栓、安全通道）旁，严禁堆放物品。 熟悉灭火器、消火栓等消防设施、器材的放置地点，不得随意挪动，更不得挪作它用。 熟悉灭火器的使用方法、火警处理程序（击碎手动报警按钮报告→迅速通知上级→保护火灾现 场）。 牢记消防报警电话：119。 - 12 - 9.1 安全规则 9.1.1 禁止在卖场或临近卖场的工作场所吸烟。 9.1.2 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 9.1.3 所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告。 9.1.4 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具。 9.1.5 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 9.1.6 员工有义务将任何安全事故上报。 9.2 火情处理 9.2.1 当火警发生时，应采取如下措施： ＊ 保持镇静，不要惊慌失措； ＊ 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； ＊ 通知人力资源部，说出火警发生的地点及火势大小； ＊ 呼唤最近的同事援助； ＊ 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ＊ 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； ＊ 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关； ＊ 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施:疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所 在区域的疏散； ＊ 听到广播后应立即组织撤离火警现场； ＊ 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 9.2.2 员工应自觉利用业余时间学习了解，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使 用方法。 9.3 意外紧急事故 9.3.1 在紧急或意外情况下注意： ＊保持镇静，立即通知上级领导和安全部门； ＊协助维护现场； ＊与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行； 9.3.2 如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： ＊在场的员工应立即通知部门负责人或值班人员； ＊协助救护伤病者； ＊自觉维护现场秩序； 9.3.3 如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其操作电梯紧急程 序。 9.4 及时汇报 9.4.1 为了保障安全操作，员工应当向部门负责人或安全部门汇报所有不安全的实际操作或事 故隐患。 9.4.2 员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即报警处理。 第十章 生效与解释 10.1 本员工手册自公布之日起生效，最终解释权归公司人力资源部。 10.2 公司的管理部门有权对本员工手册进行修改和补充，修改和补充应通过布告栏内张贴通知 的方式进行公布。 10.3 本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 - 13 - 湖南章子客企业管理有限公司 人力资源部 二零二壹年八月二十日 - 14 -
14 页
432 浏览
联想的薪酬体系
联想销售督导的薪酬体系 薪酬=岗位工资+奖励+认股权+福利 一、个人定薪原则 1. 以岗定薪：为岗位付酬 2. 以业绩定薪：为业绩付酬 3. 以能力定薪：为能力付酬 4. 岗位评估 5. 利用 CRG 评估工具从以下 7 个方面进行评估 对企业的影响 监督管理 责任范围 沟通技巧 工作复杂程度 解决问题难度 环境条件 6.确定岗位工资：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础试用期个人定级 转正后个人定级 月薪=P*Q*个人级别工资 P——部门极度业绩系数 Q——极度绩效考核个人表现系数 二、工资调整 公司业绩 外部环境 员工岗位 员工绩效 工资总额增长率=销售总额增长率 红包： 红包=T*Q*H*个人级别工资 T 时间系数 ，T=工作月数/12 工作月数=到岗月数-病、事确定月数 Q 年度绩效考核表现 H 年度公司业绩系数 三、公平的福利政策 1.五险一金；社会福利（公司主页） 2.出国休假员工在联想工作每满五年即可获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选 项里选择自己喜欢的旅游线路资费由公司承担。休假期间工资照发。 3.带薪休假:员工工作满 3 个月后即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的由 公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。 4.外派津贴:异地工作奖享有外派补贴长期外派津贴、短息外派补助补贴数额与岗位 工资呈线性关系。（异地工作将享受外派津贴 补贴数额与岗位工资呈线性关系 长期外 派津贴 短期外派津贴） 5.员工持股:遵循全员持股的原则只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分。配 到认股权利具体分配的数量根据岗位的价值决定。 6. 公司为每位员工提供免费工作午餐 住房公积金：交存比例 个人：岗位工资 8% 单位：与员工相同的数额 个人缴纳的住房公积金税前扣缴 用途：a 购买、建造自由住房 b 大、中维修自有住房 c 偿还用于本人住房方面的贷款 d 支付 本人分摊房租中超过本人工资收入 5%的部分。E 职工退休时，可将账户上的住房公积金一 次支取。 职级 销售 督导 一级 二级 三级 极差 资深 薪 等 A 等比 7640 8740 9840 1100 高级 B 6380 7300 8220 920 约 20% 初级 C 3400 4180 4960 780 约 20% 联想销售督导 的宽带薪酬 8220 高 级 6910 初 级 9840 资 深 7640 6380 5350 联想根据 CRG 公司的人力资源三 P 理论（职位工资、个人技能工资、业绩工资） 实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。 有员工收入的工资、年终奖励、员工持股和福利这四大块。 确定职位工资 具体讲，CRG 岗位评估方法是一个量化的评估方法，它从 3 个方面、7 个要素、16 个纬度来综合评价一个职位价值的大小，最后用总分数幅度，制定出职位级别。 3 个方面是职责规模、职责范围和工作复杂程度 7 个要素是对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题 难度和环境条件。 其次联想还采用了典型岗位典型评估的方法，由联想薪酬领导小组与各大事业 部评出该部的典型岗位，其他岗位比照典型岗位进行评估。典型岗位设置有三个 原则：够用（过密就不能起到框定的作用）、适用（上岗人员跟岗位要求基本一 致）、好用（岗位可以有横向可比性）。联想最后选出 100 多个典型岗位进行评 估，全部由一个领导小组跟各事业部进行评估，保证了评估的公平性。
4 页
499 浏览
02-MBO绩效考核表_(范本)
目标管理 Management By Objectives (MBO) 目标 1 1、初步制定各工序的 质量检验标准 2 2、对所有入库底盘的 随车工具收入仓库 3 3、对产品重点部位进 行重点检查 4 4、对油漆班的质量提升进 行强化 5 5、对产品的合理化设计和 人性化设计提出建议 成绩: 5 = A+ 4=A 3=B 2=C 卓越 很好 好 可改善 奖励: 结果 = 5.0 结果 =4.0 结果 =3.0 结果 3.0 具体 SMART 行动计划 (够不够具体? 有没有数量? 如何去行动? 结果是什么? 何时要完成?) 1、制定开料班的质量要求 2、制定配件班的质量要求 3、制定制罐班的质量要求 4、制定前后座和上装的质量要求 5、重点制定装车班的质量要求 6、制定油漆班的质量要求 1、对所有入库底盘进行全面检查 2、对随车工具进行盘点 3、全部工具收入仓库 1、对制罐线的滚道安装尺寸重点检查 2、对外观焊进行重点检查 3、对上装的前后座焊接和减速机螺丝是否加厌氧胶重点检查 4、对装车班传动轴的安装尺寸和油泵的安装重点检查 1、严格要求油漆班的各工序 2、对所有能提前喷好漆的配件全部要求提前喷好漆 3、对油漆的细节要求不断深入，如一些角落的油漆也要完全喷好 1、对目前我公司产品存在的不足提出合理化建议 2、对产品的安全使用提出合理化建议 3、在质检过程中发现存在的问题提出合理化建议 比重% 30% 25% 20% 15% 10% 100% 标准 No. 月份: …… 8月份 完成 姓名: …………………………………………. 结果 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.00 0.75 0.50 5.00 提交者: 日期: 2010-8- …………………………………………. 监督者 目标管理 Management By Objectives (MBO) 月份: ………………………… No. 具体 SMART 行动计划 目标 (够不够具体? 有没有数量? 如何去行动? 结果是什么? 何时要完成?) 1) 本月业绩目标：￥150,000.00 2) 拜访潜在客户数量：12个 3) 打陌生电话每周：200个 4) 旧客户关系维护目标：10通电话问候、3个午饭、2个晚饭 5) 每周一上午11:00点把以上实际数据以电子版发给上司 1 业绩目标 2 应收账及 业务费 用目标 3 销售技巧目标 4 专业知识目标 5 学习成长目标 成绩: 5 = A+ 4=A 3=B 2=C 卓越 很好 好 可改善 奖励: 结果 = 5.0 结果 =4.0 结果 =3.0 结果 3.0 1) 本月应收账目标：￥300,000.00 2) 应收账摧收电话：20通、上门8次 3) 每周一上午11:00点把所有应收账客户情况、理由、和对策发给上司 4) 业务费用控制在 ~ 以内、每张发票注明所属客户 5) 每次支出货比三家、每次支出￥300以上说明理由给上司审批 1) 每天与上司或同事做拜访客户彩排30分钟 2) 每天自己背读销售对白30分钟 3) 写好每通陌生电话和跟进邀约电话的部署和对白给上司指导 4) 做好每个 潜在客户拜访前部属、每个客户一张A4纸给上司审批 5) 每周与同事分享拜访成功和失败的经验一次、每次30分钟 6) 每月更新客户档案和电脑资料备份 1) 每天背读所有產品型号、大小、功能及操作15分钟 2) 每天试用和操练產品15分钟：第1周型号A101、第2周型号A205、第3周… 3) 背读客户选择与我们公司合作的10大原因、和最新行业知识动态 4) 背读客户见证与用后感、收集与客户和产品的合照 5) 每周上班时间不小于15小时、穿着公司标准服装见客户 6) 专业产品、技术操作、行业知识、销售技巧和见客礼仪考核一次 1) 看完《销售圣经》第三章、并写读后感两页 2) 看完《高效能人士七个习惯》、并制定个人使命宣言 3) 看电影《开水房》并写感想和总结 4) 学习一门兴趣：风水 5) 两周一次与同事打网球 比重% 30% 25% 20% 15% 10% 标准 业务员 完成 姓名: 结果 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100% 0.75 0.50 5.00 提交者: ……………………………………. 日期: ……………………………………. 1.00 区域经理 监督者 目标管理 Management By Objectives (MBO) 月份: ………………………… No. 目标 1 业绩目标 2 应收账及 业务费用目 标 3 销售团队培养提升 4 专业与心态管理 5 学习成长目标 成绩: 5 = A+ 4=A 3=B 2=C 卓越 很好 好 可改善 奖励: 结果 = 5.0 结果 =4.0 结果 =3.0 结果 3.0 具体 SMART 行动计划 (够不够具体? 有没有数量? 如何去行动? 结果是什么? 何时要完成?) 1) 本月总业绩目标：￥600,000.00 2) 总拜访潜在客户数量：50个 3) 打陌生电话总数：2500个 4) 旧客户关系维护目标：40通电话问候、12个午饭、8个晚饭 5) 每周一上午12:00点把以上实际数据以电子版发给上司 1) 本月总应收账目标：￥900,000.00 2) 应收账摧收电话共：70通、上门28次 3) 每周一上午11:00点检查下属所有应收账客户情况、理由、和对策 4) 业务费用控制在 ~ 以内、检查每张发票有否注明所属客户 5) 检查每次支出有否货比三家、每次支出￥300以上分析理由后审批 1) 检查每个业务员每天做拜访客户彩排情况 2) 检查每个业务员背读销售对白情况 3) 检查与指导每个业务员陌生电话和跟进邀约电话的部署和对白 4) 检查与指导每个业务员的 潜在客户拜访前部属 5) 每周培训一次《客户中心销售系统》和《公司内部运作流程》 6) 分析每个业务员的技巧和能力提升情况、部署下个月培训内容发给上司 1) 考核下属专业产品、技术操作、行业知识、销售技巧和见客礼仪一次 2) 检查业务员每周上班时间、穿着标准 3) 关心每个业务员心理和思想状况、引导正面思想、并做总结报告 4) 5号前做好本月目标分解、和市场战略部署一分发给上司 5) 启动和主持集体人才招聘系统每月两次 6) 把每月更新的客户档案和电脑资料的备份传送到总部 1) 看完《销售圣经》并写读后感五页 2) 看完《高效能人士七个习惯》、并制定个人使命宣言 3) 看电影《开水房》并写感想和总结 4) 看完《一分钟经理人》并写感想和总结 5) 看电影《拯救大兵瑞恩》和《月黑高飞》并写感想和总结 比重% 30% 25% 20% 15% 10% 标准 区域经理 完成 姓名: 结果 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1.25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100% 0.75 0.50 5.00 提交者: ……………………………………. 日期: ……………………………………. 1.00 营销总监 监督者
5 页
800 浏览
联想薪酬体系设计
联想集团薪酬体系设计 一、 联想集团组织结构图 总经理 部人 力 资 源 财 务 部 生 产 部 部生 产 技 术 二、 技 术 部 门 开 发 部 供计 配划 采 购 物 资 保 障 部综 合 管 理 营 销 部 销 售 部 客 服 部 联想公司薪酬战略分析 战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。它 着眼于薪酬的战略支持功能。作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整 对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革 管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期 提供重要的支持。为 IT 服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也 不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综 合考评。随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优 化，使它更公平，更合理，更有效。 四、重要岗位 总经理、销售经理、人力资源主管 五、重要岗位工作分析 1 （一）总经理工作分析表 表一： 从事岗位名字 总经理 有无兼职 我的上级岗位名 董事长 我的部门名字 无 总经理办公室 字 下级的岗位 生产主管、开发部经理、销售主管、财务主管 我认为学历要求 本科以上学历 岗位任职资格要 年龄：35 岁以上 求 性别：不限 经验要求：10 年以上企业全面管理工作经验 知识要求：熟悉企业业务和运营流程；熟悉法律法规。 能力要求：有优秀的领导能力、责任心强，有较强团队协作能 力，协调能力。 表二： 重要性 工作内容 占用时间% 根据公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司 5% 1 的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事 会确定后组织实施。做好全年计划和目标，完成目标任 务。 2 3 4 5 6 7 每季度召开会议，讨论制定企业的短期目标 10% 审查企业的经营计划，业务规划，经营方针，经营形 30% 式，预算方案 审查预算外开支计划，企业更新改造规划方案。 10% 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门 10% 的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结 拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度 15% 审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配 10% 方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施 2 8 推进公司企业文化的建设工作。 5% 9 审核签发以公司名义发出的文件 5% （二）销售经理工作分析表 表一： 从事岗位名字 销售经理 有无兼职 无 我的上级岗位 总经理 我的部门名字 营销部 下级岗位 销售员 我认为学历要求 大专以上学历 我认为上岗人员 3 年以上销售管理经验，28-35 岁，懂一定的法律知识，语言表达能力 的条件 强，熟悉电脑基本操作，沟通能力强，有良好的市场判断能力和开拓 能力，有极强的组织管理能力 表二： 重要性 工作内容 占用时间% 1 监督各区经理，销售业务主管，信息管理员的工作 10% 2 监督公司销售回款执行情况 15% 3 4 5 6 7 8 对所有销售人员的提升和管理，并对直接下级惊醒考 15% 核和激励 几十了解销售人员动态，并对其进行有效监控，确保 10% 销售队伍的数量和质量，协调好相互之间的矛盾 制定公司全年的销售计划，同时按时计划制定相应的 15% 销售策略；把任务分解到每个季度，每个月 及时了解同行业的销售动态和促销措施，进行分析， 5% 同时调整本公司的销售策略 考察监督各片区工作情况（每周五下午 5 点检查报 5% 表） 招募新的销售人员，进行选择培训和调配 3 10% 每月定时召开销售会议一次，并把销售情况及时汇 10% 9 总，汇报并提出合理的建议和措施（每月 20 日做下月 会议计划及方案报批，次月 5 日开会） 10 负责库存的监督工作 5% （三）人力资源主管 表一： 从事岗位名字 人力资源主管 我的上级岗位名 总经理 有无兼职 无 我的部门名字 人力资源部 字 下级的岗位 人事专员 任职资格要求 年龄：25 岁-35 岁 学历：本科以上学历，人力资源管理类专业 经验要求：3 年以上人力资源管理经验 知识要求：熟悉劳动法律法规，招聘录用流程 能力要求：具有较强的组织协调能力、良好的沟通能力 表二： 重要性 1 具体工作 占用时间% 负责人事相关管理制度的拟定及对已实施的人事管理 制度进行完善。 5％ 负责编制、修订公司组织架构和部门职责，并重新核定 2 各部门定岗核编。（每年 12 月份提交修订报告和架构 5％ 图草案，并每年 1 月底前完成各部门定岗核编） 3 4 5 负责组织实施绩效管理。（薪酬绩效体系建立、完善， 实施绩效考核，汇总及反馈，要求次月 5 日前完成） 负责薪资核算及发放（次月 15 日，要求薪资核算准确 无误，薪资核算的保险与实际缴纳保险帐务相符） 负责拟定招聘计划，组织招聘并予以录用。（根据定岗 4 20％ 10％ 10％ 核编及人员需求制度招聘计划，开拓多种招聘渠道按 人员增补申请计划及时进行人员招聘） 6 7 8 9 10 负责拟定员工培训计划并组织实施及评估。 负责新员工入司管理。（对新入司员工进行入职教育并 制定新员工的培训计划并跟踪培训效果） 负责人事劳动关系管理工作。（①新入司员工劳动合同 的签订，劳动合同的续订与终止等 负责员工各项保险的管理及核算缴纳。（根据各项保险 的缴纳政策拟定缴纳调整预算并报上级审批） 负责劳动纪律、员工行为规范管理，严格考勤制度。 （定期检查） 10％ 5% 5% 5% 3% 11 负责内部员工满意度管理。 2% 12 负责组织每年度评优工作。 5% 13 负责商业保险优化和合同签订。 5% 14 15 负责本部员工入职、转正、调薪初步审核，并报总经理 审核。 负责员工人事档案的管理。 5% 5% 六、职位评价以及职位等级划分 1、主要岗位评价： （1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素 知识 沟通 报酬要素的定义 可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职 培训获得的关于事实或规则的各种信息 主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟 5 权重 10% 15% 通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的 主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预 算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督， 责任 同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献 20% 度 对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决 决策 定策略或办法 职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的 努力 任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力 技能 以及教育水平等 自主性 所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者 是如何运用信息的 20% 10% 15% 10% (2)、报酬要素的等级界定 ① 知识的等级界定： 3级 具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解 决领域中出现的非常规的问题 2级 具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 1级 具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 ② 沟通的等级界定： 与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力， 4级 影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关注就组织的某些问 题进行反馈 经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有 3级 较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就 组织的某些问题进行反馈 6 与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较 清 2级 晰的思想交流，书面沟通能抓注重点，让别人易于理解，反馈工作进 行的较少 1级 基本上不需与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执 行情况进行反馈 ③ 责任的等级界定 5级 4级 3级 2级 1级 对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直 至法律责任 对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部 门预算 负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维 护公司形象 完成相关工作 ④ 决策的等级界定 5级 在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公 司的未来发展几经营有广泛的影响 遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决 4级 策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全 责 3 级 2级 1级 遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决 定，但一般需要通报上级 在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决 策 在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指 导 ⑤ 努力的等级界定 3级 工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现 7 中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率很高 工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求 2级 很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替 频率高 1级 工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位 知识变化较慢，一般有明确的标准 ⑥ 技能的等级界定 具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知 4级 识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培 训或有高级职称 熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的 3级 管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接受过相 关行业中高级培训或拥有中级及以上职称 具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力 2级 强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级 职称 1级 学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学 历，接受过初级及以上的业务培训 ⑦ 自主性的等级界定 3级 2级 1级 为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对职能单位 与总体结果负责 在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建 议进行决策，工作每年接受检查 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应 性调整，工作需阶段性接受检查 （3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为 30%）： 报酬要素 报酬要素等级 8 几何法 知识 沟通 责任 决策 努力 技能 自主性 1 59 2 77 3 100 1 68 2 89 3 115 4 150 1 70 2 91 3 118 4 154 5 200 1 70 2 91 3 118 4 154 5 200 1 59 2 77 3 100 1 68 2 89 3 115 4 150 1 59 2 77 3 100 （4）运用报酬要素分析和职位评价： ① 总经理的评价过程及其结果 9 报酬要素 报酬要素权重 （%） 报酬要素等级 点值 知识 10% 3 100 沟通 15% 3 115 责任 20% 5 200 决策 20% 5 200 努力 10% 3 100 技能 15% 4 150 自主性 10% 3 100 合计 100% —— 965 报酬要素等级 点值 ②销售经理 报酬要素 报酬要素权重 （%） 知识 10% 3 100 沟通 15% 3 115 责任 20% 4 154 决策 20% 4 154 努力 20% 3 100 技能 5% 2 89 自主性 10% 2 77 合计 100% —— 789 ③人力资源经理 报酬要素 报酬要素权重 （%） 报酬要素等级 点值 知识 10% 2 77 沟通 20% 4 150 责任 20% 3 118 决策 20% 3 118 10 努力 10% 2 77 技能 10% 1 68 自主性 10% 2 77 合计 100% —— 685 （5）建立职位等级结构 职级 A级 B级 C级 薪点范围 生产类 管理类 营销类 财务类 销售主 财务主 管 管 人力资 销售部 财务主 研发主 源主管 主管 管 管 23 1000-975 董事长 22 974-949 总经理 21 948--923 20 922-897 19 896-871 18 870-845 17 844-819 16 818-793 15 792-767 14 766-741 13 740-715 12 714-689 11 688-663 10 662-637 9 636-611 8 610-585 7 584-559 6 558-533 生产主 管 人力资 源部总 监 技术类 技术人 员 11 532-507 3 506-481 2 480-455 2 454-429 1 428-403 D级 5 文员 销售员 会计人 员 生产工 人 七、薪酬调查及薪酬定位： 对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达 到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建 立竞争优势的联想企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。 但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性，也会限制企业再人力资源其他方 面的投入——培训和开发。而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。解决二 者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查和分析来完成。 1、 调查的方式： 以问卷调查为主，辅之以访谈法 2、 调查的对象： 以总经理、销售、人力资源主管 3、 调查的目的： 只有通过对企业薪酬市场定位影响因素的调查和分析，企业才能清晰的制定出有利 于自身经营战略的薪酬市场策略，从而保证企业薪酬在市场上的有力竞争，而又不必付 出过高的代价。主要需要了解本行业其他公司各职位的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、， 了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的 发展和变化趋势。 4、 职位描述示例： 总经理职位描述 职位名称：总经理 职责范围： 根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务 12 规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。 主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议。 主持公司的基本团队建设、规范内部管理。 推进公司企业文化的建设 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展 任职资格： 本科以上学历，管理类专业 5 年以上企业全面管理工作经验 责任心、事业心强，有很强的组织能力，团队合作能力，应变及解决问题的 能力有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力。 熟悉企业业务和运营流程 销售经理职位描述： 职位名称：销售经理 职责描述： 几十了解销售人员动态，并对其进行有效监控，确保销售队伍的数量和质量， 协调好相互之间的矛盾 负责制定公司全年的销售计划，同时按计划制定相应的销售策略；把任务分解 到每个季度、每个月。 负责协调好本部门与其它部门间工作关系，确保沟通。 负责招募新的销售部人员，进行选择、培训和调配。 任职资格： 本科以上 有较强的沟通能、应变能力；有强烈的事业心和责任心，且具备良好的团队合 作精神；有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力。 人力资源主管职位描述： 13 职位名称：人力资源主管 职责描述： 人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以 达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录 用合格人才; 制定主管及以上人员的培训计划; 监察及指导各部门做好 绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案的实施并协调劳动关系。 审核人事规章制度、部门主管的人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表 及各部门绩效考核计划及奖惩制度，并且审批和控制部门费用。 做好和其他各个部门协调合作的工作，帮助其他部门进行有效管理，并 协助总经理的工作 任职资格： 具本科及以上相关学历，管理类专业优先 接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳 动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程的培训 了解基本工作情况，业务知识熟练 从事相关管理工作，有管理经验的优先 5、 调查问卷： 一、一般信息 1、公司名称： 2、联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型： 14 ○酒店服务业 ○宾馆服务业 ○银行服务业 ○零售业 ○保险服务业 ○电信服务业 ○旅游服务业 ○消费品行业 ○交通业 ○IT 行业 ○医药保健业 ○制造业 4、公司主要股东及其所占份额： 6、 公司员工的构成数量： 管理人员： 非管理人员 操作人员 二、薪酬构成： 1、 基本工资（元/月） ○500~800 ○800~1200 ○1200~1500 ○1500~1800 ○1800 以上 2．变动工资（变动比率） ○-10%~0 ○0~10% ○10%~20% ○20%以上 3．奖金（元/年） ○0~500 ○500~1200 ○1200~2000 ○2000~3000 ○3000 以上 4．津贴（元/年） （1）学历津贴 ○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明学历） ○ 没有 ＿＿元/年（注明职称） （2）职称津 ○ 有 （3）夜班津贴 15 ○ 有 ○ 没有 ＿＿元/班 （4）年资 ○有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明工作年 数） （5）其他 注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额 三、其它相关问题： 1、 您的性别是：( ) ○男 ○女 2、 您的年龄是：( ) ○25 岁 及 以 下 ○ 26—35 岁 ○ 35—45 岁 ○46 岁及以上 3、 您的学历是：( ) ○高中及以下 ○大专 ○大学本科 ○ 硕士研究生 ○博士 4 、您参加工作时间是：( ) ○不到 3 年 ○3－5 年 ○5 —10 年 ○10 年以上 5、您目前的年薪是多少：（） ○1 万及以下 ○2—4 万能 ○5—8 万 ○8—10 万 ○10 万以上 6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否合理）？ ○是 ○不是 7、与当地的一般消费水平相比，您的基本工资（ ） ○设置得非常合理 ○设置基本合理 ○不确定 ○较低，不太合理 ○太低，非常不合理 8、按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（ ） ○非常准确和及时 ○基本准确和及时 ○不确定 ○不够准确和及时 ○经常拖欠 16 9、薪酬方面的管理制度（ ） ○ 非 常 完 善 ○ 大 多 数 需 要 的 制 度 都 有 ○ 不 确 定 ○规章制度较少 ○没有建立任 何薪酬方面的管理制度 四、 相关信息： 1． 最满意的薪酬构成及比例： 2． 希望企业设置哪些福利： 7、 调查数据分析 通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表： 津 正规薪酬浮动范围（元/ 公司代 码 1 职 位 名 称 总经理 人力资源部 经理 销售主管 8、 月） 基 本工资 （元/月） 奖 贴 金 （%） （元/月） 学 职 年 最低 中间值 最高 3000 8000 15500 3000 1500~2000 6 8 3 2500 5000 5000 2500 800~1200 5 10 3 3000 7000 5000 2150 700～1000 3 6 2 历 称 资 相关薪酬调查的结果 根据智联招聘网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息： 17 （1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是地产业，总 经理月均收入 12000 元以上，普通员工为 1585 元左右，相差 7.6 倍。 （2）在 IT 行业中，销售经理的薪酬时最高的，平均月薪在 12000 左右，其他岗位薪酬 岗位名称 平均月薪（元） 部门经理 4050 部门主管 2650 领班 1880 普通员工 1440 （3）、人力资源部职位方面，经理的平均年薪达到 14984 元，浮动工资为 9072 元，津贴 补贴为 3672 元，分红为 814 元，人才资源部主管平均年薪为 20248 元，浮动工资为 9005 元，津贴补贴为 1916 元，分红为 420 元。人才资源专员平均工资为 20822 元，浮动工资为 6715 元，津贴补贴为 1641 元，分红为 115 元 9、调查结果分析 本次调查共发出 100 份问卷，收回 78 份，经过对相关的数据进行分析，剔除 7 份无效问 卷，最后对 71 份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源主管为例说 明 职位：人力资源经理 有效在岗者数量：15 在岗这平均行业工作经验：5 年 主要职责：做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管 理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人 市场薪酬数据：（元） 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平 均值 1．年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840 53280 2200 2475 2700 2980 3400 3000 4200 5040 6240 41268 1.1 月基本工资 2751 1.2 年度补贴总额 2160 4128 18 1.2.1 年度交通补贴 —— —— —— 1800 2520 3600 360 480 33360 39561 —— —— —— 1.2.2 年度膳食补贴 4320 5400 720 840 3528 1.2.3 年度其他补贴 600 600 2．年度总现金收入 45660 51919.2 61440 46388.04 2.1 年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15% 2.2 年度绩效奖金 2640 3861 4860 6079.2 8160 —— —— —— —— —— 5120.04 2.3 年度销售奖金 —— 3．年度总薪酬 49766.4 32044.41 36984.6 42054.55 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 37774.31 3.1 年 度 法 定 社 会 保 险 6758.4 28021.6 5102.68 3.2 年 度 住 房 公 积 金 4915.2 3711 3.3 年度其它福利 10、公司薪酬市场定位： 调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进 行拟合，将评价点数设为 X，市场薪酬水平设为 Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利 用联合方程解出 a,b ： ∑Y=na+b∑X ∑XY=a∑X+b 解上述方程组，可得： a﹦[ ∑X²×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X²-(∑X) ²] b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X²-(∑X) ²] 19 有工作描述的内容，我们得到下表： 职位 点数值（X） 总经理 965 销售经理 薪酬水平数值 X² XY 8000 931225 7720000 573 7000 328329 6876000 人力资源主管 720 5000 518400 3600000 合计 2258 21700 1777954 18196000 （Y）元/月 代入上表值的数值得： a=（1777954×21700-2258×18196000）／（3×1777954-2258×2258）=1260 b=（3×18196000-2258×21700）／（3×1777954-2258×2258）=8.1 则 Y=bX-a=8.1X-1260 可得如下图示： 市场薪酬调查数据（元/月） 5000 4500 4000 3500 3000 2500 薪酬水平数值（Y）元/月 2000 1500 1000 500 0 0 200 400 600 800 组织内部的职位评价点数 八、薪酬构成 （一）IT 行业薪酬构成： 1.薪酬构成图 20 1000 1200 薪酬总额 基 薪 本 酬 （薪 ） 职酬 位 职位薪酬 资 ）绩 效 工 加班工资 提成或佣 金 可 变 薪 酬 年度奖金 利 间 与 接 服 薪 务 酬 ）（ 福 季度奖金 社会保险 住房公积 金 公费旅游 津贴与补 贴 2、 薪酬构成比例： 不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4 个季度绩效薪酬 总和+年底奖金）不同，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成 比例进行了划分和确定，具体如下： 薪酬构成比例表 管理类 A 层级 70 （00+30） B 层级 60 （30+10） C 层级 70 （30+00） D 层级 70 （30+00） 生产类 ： 70 （00+30） ： 60 （30+10） ： 60 （40+00） ： 60 （40+00） 财务类 ： 70 技术类 ： 70 （00+30） ： 60 （00+30） ： 60 （30+10） ： 70 （30+10） ： 50 （30+00） ： 70 （50+00） ： 50 （30+00） （二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表： 21 （50+00） 营销类 ： 70 ： （00+30） ： 50 ： （30+20） ： 40 ： （50+10） ： 40 （50+10） ： 职位等级对应的薪酬区间表 比较比率 （%） 等级 所在区间 点值跨度 职位 内部评价 市场平均 薪资区间 （区间中 点值 薪资水平 中值 值/市场 薪资水 平） 3 848 以上 总经理 965 3500 8000 228 2 847～797 销售经理 573 2500 7000 240 1 796～746 人力资源 792 3000 主管 5000 166 （三）公司薪酬结构模型 根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如 下图所示： 12000 薪 资 区 间 中 值 8000 8000 6000 7000 4000 2000 5000 1 2 3 4 5 职 位 等 级 22
22 页
525 浏览
热门推荐
792 阅读
62 页
946 阅读
16 页
872 阅读
3 页
1006 阅读
19 页
1398 阅读
20 页
