公司员工手册标准版
公 司 员 工 手 册 2015／10／1 版 目录 序.........................................................................1 第一章 在职管理.........................................................2 第一条 入职及档案管理...............................................2 第二条 培训与发展...................................................3 目录 第三条 绩效评估.....................................................3 第四条 保密性.......................................................4 第五条 亲属申报制度.................................................4 第六条 员工声明制度.................................................4 第二章 薪资待遇.........................................................5 第一条 工作时间.....................................................5 第二条 加班.........................................................5 第三条 工资.........................................................6 第四条 工资制度.....................................................6 第五条 绩效奖金.....................................................7 第六条 与业绩挂钩的受限制股票计划...................................7 第三章 社会保险和员工福利...............................................8 第一条 社会保险.....................................................8 第二条 法定节假日...................................................8 第三条 各类带薪假期和无薪假.........................................8 第四条 福利........................................................12 第四章 员工异动........................................................14 第一条 员工调动....................................................14 第二条 员工晋升....................................................14 第三条 解除、终止劳动合同..........................................14 第四条 中止劳动关系................................................14 第五条 员工离职....................................................14 第五章 权利与义务......................................................15 第一条 权利........................................................15 第二条 义务........................................................15 第三条 申诉与举报..................................................15 第六章 劳动纪律........................................................16 第一条 劳动纪律....................................................16 第二条 考勤........................................................16 第三条 劳动纪律考核................................................17 第四条 工作服........................................................17 第五条 工牌和铭牌..................................................17 第六条 员工须知....................................................17 第七章 奖惩规定........................................................19 第一条 奖励........................................................19 第二条 处罚........................................................19 第八章 其它............................................................24 第一条 总则........................................................24 第二条 公司财产的使用..............................................24 第三条 安全与事故处理..............................................24 第四条 治安........................................................24 目录 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 序 我们竭诚地欢迎您加入宁波尚合这个大家庭 。 我们以您能成为我们的一员为荣，并希望您能与我们长期共事，为达到我们共同的目标而努力。我们相信， 只要大家敬业爱业，彼此真诚合作，本公司将成为行业中的领导者。 本手册根据国家有关法律法规及公司发展状况而制定。它是公司劳动合同不可缺少的组成部分，而且是您 在公司工作的重要指南。请您仔细阅读手册，它将向您介绍公司为员工提供的各种福利、服务、机遇、必 须遵守的纪律及行为规范。您应严格遵守和执行本手册的各项规定。任何员工如对本手册有任何疑问，可 向人力资源部提出，我们非常乐意为各位释疑。 本手册适用于宁波尚合所有公司的员工。 每位到职员工均获发员工手册，员工手册仅供内部参考，为公司保密资料，员工应妥善保管，不得将其遗 失、借阅或复制给他人，员工在职期间应小心保存员工手册，并在离职时完整交还于人力资源部。 如果制定本手册所依据的国家政策和相关法规发生变化或因公司发展的需要，公司人力资源部将适时对本 手册进行修改和补充，并以日后公布为准。 3 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第一章 第一条 1 、 在职管理 入职及档案管理 入职体检 通过公司面试的应聘者必须进行入职常规体检，以确保其体质能胜任工作。体检合格者，方可成为公司员 工，公司为员工指定入职体检机构，入职体检费用由公司负责支付。 2 、 劳动合同 根据《劳动法》规定，公司与员工签订劳动合同。劳动合同是公司与员工本人在平等自愿的基础上签订的， 具有法律效力。 劳动合同期限及试用期均以员工签署的合同为准。 3 、人事档案 新员工必须在进入公司前办妥原单位离职手续。如员工未能在规定时间内提供离职证明，公司将无法录用。 如果需要将个人社会档案转移至公司指定机构存放的，请在第一时间与人力资源部联系。公司不为员工支 付其在非公司指定机构存放档案的档案管理费用。 人力资源部将为每位员工建立一份公司内部员工个人档案，由专人保管，它是员工晋升、调资的依据。员 工个人档案包括如下资料： 个人简历 体检报告 本人照片 各类有关证件的复印件 原单位离职证明 聘用信及劳动合同 员工手册确认页 员工声明 员工信息更新表 有关员工的考评记录，培训记录，休假记录，奖惩记录等 所有和工作有关的个人情况变化，须在变化后一个月之内由本人填写《员工信息更新表》报人力资源部备 案，同时员工在每年1 月应填写《员工信息更新表》并提交人力资源部。 包括： 家庭住址的变更 家庭内部状况的变化( 如结婚/ 生育/ 离婚/ 家属死亡等) 4 宁波尚合进出口有限公司 通过进修得到的各类学历或培训证明 女员工的妊娠/ 预产期 劳动能力的变化 身体遭受损伤的状况 其它有关情况 《2015／10／1 版－员工手册》 未报告已发生的情况所造成的个人损失，将由本人承担。 本公司保留审查所提供的个人资料的权利，如发现虚报作伪的，按公司相关规定处罚，最高至立即解除劳 动合同，并保留追究法律责任的权利。 第二条 培训与发展 公司为员工提供培训，以帮助员工更好地履行工作职责并获得晋升的机会。同时，我们知道，自身的进步 是潜力发掘的重要一步，我们鼓励员工尽可能地掌握与工作有关的技术和知识。 人力资源部对新员工进行公司历史、文化的培训。 部门对新员工进行岗位培训。 公司根据企业发展的需要及员工的具体情况，有计划地安排员工参加国内或海外的培训。在员工接受 该类培训前根据《培训管理》相关规定与公司签订培训协议。如果员工在培训后决定离开公司，其必 须交付培训费，具体费用将根据双方签订的培训合同及培训状况而定。 公司鼓励员工在业余时间学习与业务有关的知识与技能。 所有培训在结束后，必须将培训的有关资料与证明文件（复印件）交人力资源部存档。 第三条 绩效评估 为了使新员工和公司能有时间相互了解，公司为每位员工设定了一定时间的试用期。在试用期间，公司会 衡量员工的工作态度、能力及潜质，员工也可以了解公司的文化、背景及方针政策等。在试用期满前，员 工的主管与人力资源部将对员工进行试用期评估，公司对于不符合录用条件的员工有权在试用期内解除劳 动合同。 员工试用期通过后的在职期间，公司将安排定期的绩效评估，员工的主管和人力资源部将结合员工的工作 表现、工作业绩等对员工做出评定。 第四条 保密性 如员工未经允许违反以下条款，公司将立即解除劳动合同，并有权要求该员工向公司赔偿经济损失直至追 诉其法律责任。 1. 员工对下述各项情报资料负有保密义务：本公司或与本公司有关联业务实体的运营与管理程序、公司 5 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 运作手册、技术资料、销售资料、人力资源资料、财务报表及财务信息、公司策划的发展项目的信息、 商界惯例、服务资料、客户资源、供应商名单等。对上述情报资料，未经公司书面同意，不得以任何 方式向任何单位或个人泄漏。 2. 员工不得以任何方式获取或使用与本人职责范围无关的资料或消息。 3. 员工若要在其它公司或单位兼职，必须事先向公司总部人力资源部进行申请。人力资源部将和部门协 商后审批员工的兼职申请。 4. 员工不得剽窃或秘密转移公司情报资料。 第五条 亲属申报制度 所有员工如推荐亲属到公司及其关联公司工作或有亲属在公司及其关联公司工作，须向公司做出申报。 第六条 员工声明制度 若下列持有实质性经济利益的公司或个人，包括但不限于： 可能\ 正在\ 已经参与公司商业活动或交易的利益关系人 在柒格顾问的员工或员工的近亲属 分支机构 竞争对手 客户 供应商 与公司存在潜在的或即将发生的利益冲突的情况，员工应随时填写《员工声明》自动申报，并须向相关的 业务部门负责人及主管区域总经理报告及批准。 第二章 第一条 薪资待遇 工作时间 公司实行每周40小时的标准工时制度（实行特殊工时制的岗位、非全日制劳动用工岗位除外）。非轮班制 的员工一般工作时间为周一至周五上午09:00 至12:00 ，下午13:30 至17：30；中午12:00 至13:30 为休 息和午餐（不是工作）时间。。周六、周日为休息日。轮班员工按照公司排班表安排的时间工作并休息。 第二条 加班 公司强调工作效率，在正常情况下公司不鼓励员工加班，但有时因工作需要可能要求员工进行适当加班。 所有加班必须事先填写《加班申请表》，按照公司加班审核流程获得公司领导批准及经人力资源部审核后， 6 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 方为有效。加班后公司根据员工的实际加班时间和经过审批的《加班申请表》，按照法律规定支付加班工 资或安排补休。 员工如因未能及时完成工作任务而自行延长工作时间，或者未经公司要求或批准而自行延长工作时间的， 员工不得要求公司对其所延长的工作时间支付任何报酬或给予调休。 国家法定节假日：员工在职期间享有国家规定的节假日。 所有员工在国家法定节假日加班，公司将支付加班工资。 计算方式：加班工资 = 月工资÷21.75÷8×3× 法定假加班小时数 休息日：非轮班制员工，休息日即：星期六、星期日。 轮班制员工，休息日即：指定休息日。 管理层员工在休息日加班，将根据工作需求安排适当的补休。 非管理层员工在休息日加班，公司将以补休方式偿还员工。 非管理层员工申请补休的，必须遵循请假手续，得到直接主管和上级主管的批准，方可补休，否则视为旷 工。 工作日：非轮班制员工，工作日即：星期一至星期五。 轮班制员工，工作日即：指定工作日。 非管理层员工在工作日加班，公司将支付加班工资。 计算方式：加班工资 备注： = 月工资÷21.75÷8×1.5× 工作日加班小时数 1 、加班时间的计算按月累计后，每三十分钟为一个计算单位。 2 、员工自愿参加培训课程或公司组织的员工活动不可视为加班。 加班工资每月计算一次。各部门在每月月初向人力资源部提交由部门经理、总经理签字的上月《加班申请 表》，经人力资源部核准后，在本月发薪日发放上月加班费。 第三条 1 、 工资 工资 员工的工资是指劳动合同上所规定的工资。 公司根据不同岗位、不同职责，确定员工的工资类别和标准。 2 、 工资发放 正常情况下，发薪日为每月10日。 当月15日（含）以前入职的员工，公司首次发放工资日为当月10日。当月15日以后入职的员工，公司首次 发放工资日为次月发薪日。离职员工的离职工资将在其正常办理完离职手续后，在次月发薪日或之前发放。 工资以人民币形式支付。工资以转账方式转入员工指定的个人银行账户。 7 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 当月工资计算周期为当月一日至当月最后一日。 3 、 工资调整 根据公司的经营状况、当年当地的通货膨胀率及员工的绩效评估结果，公司将决定是否进行工资调整以及 调整幅度。对工资调整公司保留最终解释权。 通常情况下，每年4 月1 日为公司的调薪生效日（如按公司政策当年度有调薪）。 截至上年度12月31日已通过试用期，并且在调薪生效日依然在职且不在辞职通知期的员工，方可享受调整 后的工资。在调薪生效日之前已经离职或者提出辞职申请的员工，不享受工资调整，即该类员工不属于调 薪范围。因此该类员工不能以其他同事的调薪（包括调薪幅度）作为其攀比的理由或依据，要求公司增加 向其发放工资的标准。 公司每年的工资调整政策不尽相同，以当年公布的政策为准。 第四条 工资制度 员工的工资根据工作岗位、工作经验、相关的专业知识及工作表现而确定。员工的岗位工资将随市场变化、 个人表现作相应的调整。 为保障您和其他员工的工资收入隐私权，公 司 实 行 薪 金 保 密 泄露工资数额或以非正当渠道获知他人工资， 员 工 公 司 有 权 采 或 所 门 经 属 部 第五条 取 也 纪 律 处 分 措 施 理 核 对 。 查 询 或 。 如 不 可 需 了 传 播 政 策 他 ， 知 情 人 员 及 员 人 有 关 薪 金 解 本 人 薪 金 情 况 情 或 绩效奖金 公司按照劳动合同约定的工资（薪金）标准向员工按时支付了劳动报酬后，就已完成了足额支付工资的义 务。 但公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放奖金。即使发放的话，该奖金也只是对完成工作任务且 产生额外贡献员工的激励或奖励（须根据公司业绩及员工绩效考核结果确定），因此，若双方的劳动合同 在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。 符合绩效奖金发放条件的员工具体所得绩效奖金与员工绩效考核结果挂钩，具体以当年公布的政策为准。 第六条 与公司共同成长的股东计划与红利计划 作为长期激励计划之一， 公司设立了与业绩挂钩的红利计划。根据公司整体业绩状况，以及个人对公司 作出的努力和贡献，成长为公司总监级别的员工，公司将对此类员工作出红利奖励，以此携手前进，共享 事业的收获。 8 况 。 对 本 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第三章 第一条 社会保险和员工福利 社会保险 公司按国家规定为员工缴纳各种社会保险，包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险， 具体缴费基数及缴费比例按国家规定执行。 新员工必须在入职当天向人力资源部提交各种保险金的转移手续。 若员工因本人原因在入职一个月内不能将社保关系转入公司的，导致无法按时缴纳社保的责任由员工承担。 在公司连续工作满3 年的员工，公司将统一买公积金。 第二条 法定节假日 员工在职期间享有国家规定的节假日。 第三条 各类带薪假期和无薪假 员工休任何假期都需要事先提交休假申请及相关假期支持文件，经公司领导批准后方可休假。员工未获批 准而自行休假的，按旷工处理。连续旷工三日及以上者，视作自动解除劳动合同。如遇突发事件，不能事 先请假的，需要在上班前电话通知部门负责人或人力资源部。除特殊规定外，在假期结束后返回公司工作 的第一天，需要补休假申请。 员工休假未按规定提供相关支持文件的，按无薪假处理。 假 期 最 小 休 假 时 间 为 0.5 天 ， 即 请 假 天 数 必 须 为 0.5 的 整 数 倍 。 需要扣除工资的假期如无薪假、医疗期病假及旷工天数，会影响绩效奖金（如有）。 绩效奖金的 计 算 方 法 ： 标 准 绩 效 奖 金 × （ 奖 金 年 度 在 职 天 数 － 无 薪 假 天 数 － 医 疗 期 病 假 天 数 － 旷 工 天 数 ） ÷365 1 、年假 公司员工为本公司每连续服务满一年可享受的具体年假天数见下面的表格，年假休假周期为自然年， 当年内在职天数不满一年的按在职天数折算： 工作年限 管理层员工 非管理层员工 1 年=4 年 10 天 5天 4 年且=20 年 14 天 7天 20 年 18 天 15 天 员工有下列情形之一的，没有资格享受当年的年假，如员工已享受当年的年假，年度内又出现以上情 9 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 形之一的，不享受下一年度的年假： 员工请事假累计20天以上且公司没有扣发相应工资的； 累计工作不满3 年的员工，请病假累计1 个月以上的； 累计工作不满5 年的员工，请病假累计2 个月以上的； 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3 个月以上的； 员工休年假须提前向部门负责人提出休假申请，由部门统筹安排并批准，人力资源部备案。 员工在试用期内提出年假申请的，公司原则上不予批准。在试用期满后且不影响公司经营的前提下， 员工申请年假方可获得批准。员工当年年假天数按在职天数进行折算：员工当年可休年假= 员工当年 服务日历天数/365* 标准可休年假天数。 当年可休年假最迟于次年12月31日休完。 员工因个人原因放弃当年未休年假的或因工作需要需延期至第三年度休假但未提出使用申请的，未休 年假过期作废，过期年假，不得以任何形式折算年假工资。离职员工应当按照员工当年已工作时间折 算应休未休年假天数（如有）并依法支付未休年假工资报酬。 员工工作年限变化或非管理层员工升职为管理层员工或管理层员工降职为非管理层员工，其可休年假 相应调整。按职位日历天数计算相应年假天数。 年假为工作日类别假期。 2 、无薪事假 员工因个人私事需申请无薪事假时，应首先申请休年假。在还有未休年假的情况下，公司原则上不批 准无薪事假。 员工休无薪事假，人力资源部在其工资中扣除无薪事假期间的工资及各种补贴等。 员工申请无薪事假单次超过15个工作日， 需要提交纸质假期申请单，经区域总经理、总部人力资源 总经理、总裁批准后，由区域人力资源同事代理录入。 无薪事假为工作日类别假期。 3 、婚假 法定婚龄：男22 周岁， 晚婚年龄：男 员工结婚日期晚于入职日期，方可申请在本公司的婚假。在领取结婚证后需向人力资源部提交结婚证 25 女20 周岁， 周岁，女23 周岁。 复印件。 婚假为5 天；符合晚婚条件者，可享受奖励婚假，奖励婚假的天数按员工工作地政府的相关规定执行。 再婚员工可享受3 天婚假。当地政府有规定的遵照当地政府规定执行。 休婚假应提前10天向部门经理提出申请，经相关人员审批后，员工需将结婚证复印件提交部门考勤人 10 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 员存档，并出示结婚证原件。 婚假应于结婚证上标明的结婚日期起的一年之内一次性休完。 婚假为连续日假期。 4 、丧假 员工的配偶、子女、兄弟姐妹、员工及其配偶的父母、祖父母、外祖父母去世，公司给予3 天的有薪 丧假。员工须于亲属死亡一个月内休丧假。 丧假为连续日类别假期。 5 、产假、哺乳假、看护假及计划生育假 产假是符合国家规定结婚年龄且在分娩前已领到准生证的女员工在生育前后按国家法律规定享受的有 薪假期。不符合国家计划生育政策的，不能享受产假待遇。 女员工生育，产假98 天（一般产前休假15天 ）。难产、多胞胎生育、晚育、领取独生子女证的， 按照国家和地方有关规定执行。 已婚女职工怀孕不满4 个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15天的产假。 已婚女职工怀孕4 个月以上流产的，给予42天产假。 员工必须在发现怀孕后的一周内向部门经理和人力资源部报告。员工应提前30天递交产假申请，以便 部门合理安排工作并进行工作交接。产假为连续日类别假期。 婴儿一周岁内的女员工每天享有哺乳假1 小时。 员工休哺乳假需提供子女出生证明作为支持文件。 男性员工在配偶生育前后两个月内，可享受看护假3 天。需提供子女出生证及国家规定须提供的资料。 上述看护假天数与当地政府规定不一致的，按当地政府规定执行。 已婚女员工按孕妇手册做产前检查、节育手术在出具指定医院证明后可享受计划生育假。 对于产假、哺乳假、看护假及计划生育假，若劳动关系所在地政府有特殊规定的，按照当地政府规定 执行。 6 、工伤假 员工工伤按国家有关规定办理。 7 、有薪病假 员工每年可享受累计6 天的有薪病假。超过6 天的，按国家有关规定执行。 当年度有薪病假有效期至当年12月31日，不可累计或顺延至下一年，也不可以折取现金。 员工申请有薪病假必须出具医疗保险定点医院的有效病假证明（盖有医院公章）。 员工提供的有效病假证明超过7 天，需同时提供病历复印件作为假期申请的附件，必要时人力资源部 可要求员工提供病历原件、发票原件等原始资料。 员工如因急病无法立即办理请假审批手续的，必须在休假之日起三日内先将医院的有效病假证明递交 11 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 给人力资源部负责人或部门负责人，并于第一天上班之日起的24小时之内持医院有效病假证明原件补 办请假手续，人力资源部方可按病假处理。 员工休假日期需与有效病假证明上的日期一致，不能提前或者推后休。 有薪病假为工作日类别假期。 8 、医疗期病假 员工因病休完6 天的有薪病假后仍需停止工作继续治疗的，可申请医疗期病假。 员工申请医疗期病假必须出具医疗保险定点医院的有效病假证明（盖有医院公章）。医疗期病假期间， 公司按不低于政府规定的病假工资标准支付病假工资，且不低于当地政府规定的最低工资的80% 。 员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，公司可以依法解除劳动合同。 员工因病不能上班，应出具医院的有效病假证明并办理请假手续。如因急病无法立即办理请假审批手 续的，必须在休假之日起三日内先将医院的有效病假证明递交给人力资源部负责人或部门负责人，并 于第一天上班之日起的24小时之内持医院有效病假证明原件补办请假手续，人力资源部方可按病假处 理。 凡请病假者都必须提供医院开具的有效病假证明，否则视为旷工。 员工在休病假期间不可在其他机构工作。 当劳动关系所在地政府有特殊规定的，按照当地规定执行。 医疗期病假为连续日类别假期。 9 、家庭事务假 为了鼓励员工拥有和睦的家庭环境，员工将享有带薪家庭事务假，以参加家庭有关的活动及看护儿童。 正式员工（一年及以上的合同期的员工）服务满一年，可申请每年2 天的家庭事务假用于处理家庭事务。 当年未休的家庭事务假作废，原则上不可以顺延至下一年。 家庭事务假适用于正式员工，不适用于试用期员工、实习生。 家庭事务假用于员工处理家庭事务，包括但不限于开家长会、参加子女毕业典礼、照顾子女、员工生 日、结婚记念日、直系亲属生日、直系亲属婚礼、陪同直系亲属看病、部门负责人批准的其他家庭事 务相关的活动等等。 家庭事务假按自然年度计算，员工服务满一年的当年可享有，且无需按照满一年的时间进行折算。 员工服务未满一年时，不可预支家庭事务假。 当年未休的家庭事务假作废，原则上不可以顺延/ 累计至下一年，也不会给予任何形式包括现金形式 的补偿。 员工离职时，未休的家庭事务假，不会给予任何形式包括现金形式的补偿。 家庭事务假需提前书面申请并获批。 12 宁波尚合进出口有限公司 第四条 《2015／10／1 版－员工手册》 福利 1. 餐费补贴 公司为全日制员工发放餐费补贴，标准为每月人民币450 元（税前），随每月工资一起税前发放。餐 费补贴的计算方法同基本工资，与员工考勤挂钩。 餐费补贴不计入绩效奖金计算标准，但计入社保缴费标准。 2. 夜班津贴 若员工的上班时间包含晚上23:00 至次日6:00，且每个班次满8 小时或以上的，每个班次可获得10元 的夜班津贴（若国家或当地政府另有规定的，从其规定）。 3. 团体意外及团体医疗保险 公司为符合条件的员工购买团体意外及团体医疗保险，具体以公司当年政策为准。 按税法规定，员工应支付相应个人所得税，公司在员工工资中给予代扣代缴。 4. 长期服务奖 公司认可并感谢长期服务于公司的员工在公司不断成长过程中为公司所做出的贡献，为此公司设立奖 励制度，感谢员工多年来对公司的忠诚和服务。 此政策仅适用于在公司服务年限超过五年（包括五年）的公司员工。根据服务年限长短，奖励金额如 下： 服务年 限 奖励金额（人民币元） 3 年 价值2500的奖励以及价值约500 元的纪念品 5 年 价值5000的奖励以及价值约500 元的纪念品 10年 价值50000 的奖励以及价值约1000元的纪念品 15年 价值100000的奖励以及价值约1000元的纪念品 20年及 以上 价值200000的奖励以及价值约1500元的纪念品 根据员工的实际服务情况，公司会计算员工从入职之日起至公司每年确定的截止计算之日间的服务年 限，且只以公司计算出的有效服务年限为准。 公司将会选定合适的时机（如公司庆典或活动）颁发此奖励。 13 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第四章 第一条 员工异动 员工调动 根据工作需要，公司可以调整或调动员工的工作内容或岗位。 第二条 员工晋升 员工的晋升将取决于其工作表现、工作能力、内在潜质和公司需要，经批准后方可执行。 第三条 1 、 解除、终止劳动合同 解除劳动合同 员工提出与公司解除合同关系，试用期内必须提前三天，试用期满后必须提前三十天以书面形式通知直接 主管、上级主管及人力资源部。如未按上述规定时间提前以书面形式通知，给公司造成损失的，员工需赔 偿公司损失。 2 、 终止劳动合同 劳动合同期满前一个月，公司或员工个人应以书面形式通知对方续签或不再续签。如双方都未作任何通知， 或通知后未达成续签意向的，劳动合同期满时，则合同关系自然终止（当地政府有特殊规定的除外）。员 工离职应提前办理完工作交接及离职手续。 第四条 中止劳动关系 员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，双方劳动关系中止。 第五条 员工离职 员工离职时，公司可安排离职面谈，以便发现问题，解决问题，不断优化公司运行机制。 公司按内部操作程序及国家有关规定办理员工离职手续。 员工离职时应办理好工作交接及公司财物交接，未办理离职交接的，公司有权追究其法律责任。 第六条 员工退休 公司鼓励员工长期为公司服务，当员工的情况符合国家的退休政策，公司将协助员工办理退休手续。 14 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第五章 第一条 权利与义务 权利 员工应该按管理体制自觉服从上一级管理人员的指挥、分配、监督和检查。如有争议可通过正当途径申诉。 员工在工作中与同事发生争执或误解时，可以与上一级主管或人力资源部沟通，寻求解决问题的最佳办法。 第二条 义务 公司的利益是全体员工的利益，员工有义务维护公司形象和利益，在各自岗位上尽心尽职完成所承担的任 务，为公司创造财富。 公司视专业能力与服务质量为生命，员工必须以高度负责的精神，重视工作质量，拓展市场。 员工应遵守国家法律/ 法规和公司制定的规章制度，并维护制度的严肃性。 第三条 申诉与举报 为了确保所有工作人员公平竞争，保持愉快和融洽的工作氛围，公司建立了申诉处理机制，以确保公平地 评估和处理员工投诉。同时员工须遵循正式的程序来进行适当的沟通。 公司鼓励员工积极参与公司建设，设有“舞弊举报邮箱”，员工如发现其他员工有玩忽职守行为或不当行 为，可以发邮件至邮箱whquick@126.com 进行举报。同时公司尊崇高标准的诚信原则，员工如被查实有诬 蔑或诽谤行为，将予以严惩，情节严重的，可以立即解除劳动合同。 15 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第六章 第一条 劳动纪律 劳动纪律 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目标所必需的，亦是为了公司保护其员工 未来利益所必需的。员工应理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。因此，公司 明确将违反企业规章制度（以下简称“违纪”）行为划分“轻微过失”、“重要过失”、“严重过失”三 类，禁止员工做出。对于违纪者，公司将依据员工所触犯的违纪种类给予相应的处理。 第二条 考勤 员工上下班须作考勤登记。 上班时间外出公干，应向上级主管请示，并作好外出记录。 员工的考勤记录由人力资源部汇总，提交总经理查阅。 工作时间内请假及休假都应按审批权限办妥请假手续。如因特殊情况不能预先办理手续，则必须及时 通知主管并在规定时限内补办手续，否则按旷工处理。 预计要迟到或缺勤时，员工应提前半小时通知部门负责人或人力资源部。一旦因病或急事而不能上班， 应及时通知部门负责人和人力资源部。 公司不允许让他人代为请假。 未刷上班卡或未刷下班卡，无合理解释的且无部门负责人签卡的，视为旷工半天。 无故迟到或早退两个小时以上（含两小时），属于旷工。 有下列情形之一的，视为旷工： a.未按规定履行请假手续或请假未准而不到岗或提前离开； b.工作时间内，未获准假而擅自 离 开 工 作 岗 位 的 ； c.超过批准的假期又没有及时申请续假，并未提供有关证明的缺勤； d.提 供 虚 假 证 明 或 伪 造 、 变 造 、 涂 改 休 假 证 明 后 骗 取 批 准 休 旷工按无薪事假扣除旷工薪资，并给予相应处分。一个月内无故迟到或早退2 次，公司给予一般警告 处分；一个月内无故迟到或早退3 次，公司给予重要警告处分；一个月内无故迟到早退4 次及以上， 公司将按严重过失解除劳动合同。 任何员工连续旷工3 天或1 年内累计旷工6 天，公司有权与该员工解除劳动合同、扣除旷工工资，若 产生相应损失的，公司有权要求员工作出相应赔偿。 第三条 劳动纪律考核 各部门要加强对员工的劳动纪律考核，发现违纪现象应及时报人力资源部进行及时处理。 员工违纪按奖惩规定执行。 16 宁波尚合进出口有限公司 第四条 《2015／10／1 版－员工手册》 工作服 公司根据员工的职位为部分员工提供免费工作服，员工工作时必须穿戴整洁工作服。工作服不得与便 服或装饰用的别针混穿。私人衣物不得露于工作服以外。 工作服应在上班时穿。保护好工服是每位员工的职责，要保持工服清洁，避免出现线头和起皱。工服 若有污损，员工应及时更换。任何因粗心或滥用所引起的工服损坏或遗失，都由员工照价赔偿。 男员工的领带或领结应结得方正整洁，遮住领扣。 离职前，需交回工作服及饰物，否则须以现金方式照价赔偿。 工作未满365 个自然日离职，需要以现金方式照价支付工作服使用费，服装可自行带走。 第五条 工牌和铭牌 工牌是本公司员工的标志，此证属于公司财产，不可转让或转借，此证有效期仅限于员工在公司的工 作服务期内，员工若将此证用于其他目的，公司将不承担任何责任。 每位员工工作时须佩戴自己的工牌。如员工被发现没工牌或佩戴他人的工牌将受到纪律处分。 员工可免费换领因正常磨损而损坏的工牌。如因遗失需补发或使用不当而需更新时，费用由员工自付。 工牌属于公司的财产，离职时须交还人力资源部。 第六条 员工须知 1 、仪态仪表 每天保持乐观进取的精神面貌。 头发必须修剪整齐，清洗干净并且始终保持整洁。 上班时间着装需大方、得体。具体要求如下： 男士着装要求： 周一至周四上班时间着正装（一般为衬衫、西裤、皮鞋，夏天可着短袖衬衫）； 周一至周五不允许着圆领T 恤、短裤、七分裤、九分裤、凉鞋、沙滩鞋等； 周五可着休闲装，但不允许着运动装，周五可以穿牛仔裤，但必须是牛仔长裤，周五可以穿常规运动 鞋（不可穿露脚趾的鞋）。 女士着装要求： 周一至周四上班时间只可以穿裙子或长裤，不可以穿牛仔系列； 周五可着休闲装，但不允许着运动装，周五可以穿牛仔系列，但必须是牛仔长裤或者牛仔裙； 周一至周五都不允许穿居家拖鞋、沙滩鞋。 2 、 交流交谈 与人交谈时，要热情、诚意、自信。 热情、主动、诚意地接待每位访客。 工作中注意同事间的友好往来，互相鼓励，互相协作。 17 宁波尚合进出口有限公司 3 、 《2015／10／1 版－员工手册》 电话礼仪 电话铃响，应迅速接听（一般不应超过3 次铃响）。 请遵循基本的电话礼仪，并使用“请、谢谢、抱歉”等礼貌用语。 4 、 工作区域 员工在上班时间应坚守主管所指定的工作岗位。若员工被发现逗留于非指定的工作区域将受到质问， 甚至处分。 员工必须养成良好的工作和卫生习惯，保持工作环境的整洁、舒适。 美化公司环境，共同创建一个良好的办公环境，是公司全体人员的职责，请大家共同努力营造一个良 好的工作环境。 4 、 环保措施 公司倡导绿色环保，无纸办公文化。需要打印的文件，内部流传文件可用废纸反面打印；需要外部流 传的文件，尽量双面打印。 18 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第七章 奖惩规定 为创造一个良好的工作秩序，激发员工的积极性和创造性，促进公司效益不断提高，特制定本条例。本条 例适用于公司全体员工。 第一条 奖励 1 、奖励细则 凡有以下表现之一的，应给予通报表扬/ 嘉奖。 出色完成本职任务，有突出成绩( 如大幅度超额完成业绩指标) 者。 提出合理化管理建议或战略性方案，经采纳，取得实际经济效益者。 临危不惧，保护公司财产和员工生命安全事迹突出者。 坚决制止危害公司声誉/ 破坏公司财产/ 泄露公司机密或其它有损公司或员工利益的行为，避免公司 重大损失者。 推荐优秀的人才到公司，将设立举贤伯乐奖，获现金嘉奖。 2 、 奖励程序 各类奖励应由部门经理提议至人力资源部，并经人力资源总经理及总裁批准。 第二条 处罚 对于违纪者，公司将依据员工所触犯的违纪种类给予相应的处理。对违纪员工的纪律处罚分为下列几 种： 1 、凡做出“轻微过失”行为的，将受到“一般警告”； 2 、凡做出“重要过失”行为的，将受到“重要警告”； 3 、凡“重要警告”有效期内再次触犯轻微过失或重要过失的，将给予“最后警告”。 4 、凡做出“严重过失”行为的或在“最后警告”有效期内触犯任何过失的，即构成严重违反公司规 章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，公司将给予解除劳动合同处理，且无须支付 经济补偿金。 5 、对于造成经济损失的违纪者公司将并之以赔偿、警告等处罚。其中重要警告可以与取消奖金资格、 取消晋级和晋升工资并处。 1 ．轻微过失 包括但不仅限于以下行为，每发生以下行为之一1 次，记为1 次轻微过失，员工将会受到一般警告。 上班或培训迟到或早退2 小时（含2 小时）以内一个月达到2 次。 19 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 未经主管允许擅自短时离岗（两小时以内的擅离职守）。 对他人不礼貌，谈吐粗鲁或污言秽语。 工作时间睡觉或从事与工作无关的活动。 工作时间接待亲友私人探访。 将食物或饮料带进工作场所并在工间餐以外的时间食用。 在公司范围（包括办公区域、商场，下同）内喧哗吵闹。 不保持储物箱或工作范围内的卫生。 工作时间嚼香口胶或吃零食。 随地吐痰，或随地乱抛废弃物。 违反公司关于员工仪态仪表规定的。 在公司范围内不佩带员工证件。 上班时间不穿着工服或佩戴铭牌的（适用于公司配发工服或铭牌的岗位）。 上班时间私人购物。 不使用指定的员工通道。 所管理的下属中出现违反公司加班申报流程的现象。 对犯重要过失者知情不报。 不按公司规定程序操作，造成的损失在人民币200 元及以下的。 不遵守公司有关的安全守则，造成的损失在人民币200 元及以下的。 由于员工的过错或过失，造成的损失在人民币200 元及以下的。 2 ．重要过失 包括但不仅限于以下行为，每发生以下行为之一1 次，记为1 次重要过失，员工将会受到重要警告。 上班或培训迟到或早退2 小时以内（含2 小时）1 个月达到3 次。 有旷工行为且连续旷工天数不满3 天的或1 年内累计旷工不满6 天的。 由他人代打卡。 拒绝服从上司合理的命令或工作安排。 未在上司规定的时间内完成工作任务的。 无论何种原因影响到他人的工作，造成他人工作任务未能按时完成的。 在工作时间喝酒或含酒精成分的饮料；或酗酒后当班。 在公司范围内吸烟，或在公共区域禁烟区吸烟。 无论何种原因造成公司或他人资料丢失。 在任何时间私自上下载公司的文件或资料。 未获公司许可，在公司范围内张贴告示。 未获公司许可，在公司范围内作任何形式的募捐或私人买卖。 工作时间收发个人电子邮件、上网聊天或浏览与工作无关的网页。 未经公司许可，动用公司的运输工具、机械或设备。 不按公司规定程序操作，造成的损失在人民币500 元及以下的。 不遵守公司有关的安全守则，造成的损失在人民币500 元及以下的。 20 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 由于员工的过错或过失，造成的损失在人民币500 元及以下的。 已受过一次一般警告处分，第二次触犯轻微过失者。 3 ．严重过失 发生下列任何情形之一的，属于严重过失的违纪，该类违纪属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权 依据劳动合同法第39条的规定给予其解除劳动合同的处理（简称“辞退”）。 上班或培训迟到、早退2 小时以内（含2 小时）1 个月达到4 次。 连续旷工3 天或1 年内无故旷工累计达6 天（含6 天）以上者。 代他人打卡或涂改考勤卡。 询问或议论他人薪金。 伪造虚假个人简历。 未经公司批准，在公司范围内召集会议或参与任何集会。 未得公司批准，在公司内通过任何途径发布个人信息或公司信息。 造谣生事、挑拨是非、诬陷或诋毁公司、同事名誉。 探听或泄露公司、同事或客户的业务秘密。 直接或间接地探听或透露公司未向员工公开的消息。 损害顾客财物、公司财物、同事财物或租户财物。 破坏、盗窃、毁弃、隐匿公司的设备、设施、物品、用品及文书。 有欺诈或不诚实的行为，例如假造个人资料、或假造病历、或假造病假证明等。 使用假发票进行报销。 员工发现患有传染病但未在第一时间通知公司。 私藏、篡改或伪造公司文件、记录、财会账。 涂改、假报、伪造、藏匿公司的报表、单证、帐目、证件、文件。 挪用公款。 截留销售货款。 任何违反销售货款管理的行为。 侵占公司财产。 利用职权作交易、假公济私。 违规从与业务有关的人士包括顾客、租户或供应商处收受礼品或物品。 向与业务有关的人士包括顾客、租户、同事或供应商保证本人不能保证，或无权处理，或无权说明的 任何事宜。 收取金钱或物质代价，为他人安排晋升或较好的工作岗位。 付出金钱或物质代价，以求取得晋升或较好的工作岗位。 向与业务有关的人士包括顾客、同事或供应商直接或暗示收取利益。 与公司的商业伙伴存在直接或间接的利益关系，未在该关系发生的第一时间向公司做出声明。 未经公司许可，在公司以外从事任何全职或兼职工作，经公司提出仍不改正的。 未经公司许可，在职期间与其他公司保有劳动关系，经公司提出仍不改正的。 在休病假期间为其它机构工作或提供服务的。 不按公司规定程序操作，造成的损失在人民币500 元以上的。 不遵守公司有关的安全守则，造成的损失在人民币500 元以上的。 21 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 由于员工的过错或过失，造成的损失在人民币500 元以上的。 工作失职，贻误事务，致使公司形象或声誉受到破坏或造成损失的。 任何破坏公司正常的工作与经营秩序的行为和行动。 做出不道德行为，或言行猥秽，或上班期间登陆浏览黄色淫秽网站。 侮辱或殴打他人。 煽动或教唆他人间的打斗。 参与打斗。 在工作时间或工作场所做出违反国家法律法规的行为，如盗窃、吸毒、赌博等。 欺骗或不诚实行为（包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、记录、单据、票据或发票、 提供虚假证明（包括虚假病休证明）、提供个人虚假信息或隐瞒个人信息等）。 擅自动用或毁坏消防/ 安全防护设施和保险/ 防盗保安装置等。 无证驾驶车辆或把机动车辆交给无证者驾驶。 禁止因私人事件邀请利益相关方参加私人宴请等活动，更不得接受利益相关方的礼金或礼品。 违反公司亲属申报制度。 违反公司员工声明制度。 任何情况下的收受贿赂或行贿、索贿行为。 最后警告有效期内触犯任何过失的。 其他法律法规规定的情形。 4 ．有效期 一般警告、重要警告、最后警告的有效期为一年。 5 ．处理权限 员工的处罚文件由部门提出，经人力资源部审核，直接主管及上级主管签署。 22 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 第八章 第一条 其它 总则 本手册适用于公司全体员工。 本手册作为员工劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，是履行劳动合同的根本保证，是公 司所有员工必须遵守的行为准则。如果《员工手册》及附件重新修订，则按新的《员工手册》及附件 执行。 本手册中若有与中华人民共和国法律或法规相矛盾之处，则以国家法律或法规为准。本手册中所提及 的考勤管理制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度等公司各项规章制度或附件，如有变动、添加、 删减，以公司最新通知为准。 公司会通过公司内网（Intranet）或通告公布或更新相关政策，已公布的政策同样是公司劳动合同不 可缺少的组成部分，员工应及时关注并遵照执行。 本手册属公司财产，为公司保密资料。员工应妥善保管，不得将其遗失、借阅或复制给他人。 人力资源部有对本手册的修改权和解释权。 第二条 公司财产的使用 员工应爱护公共财产，保养/ 管理好归自己使用的各类设备。未经公司许可，不得挪作私用。 损坏和遗失公司财物应立即报告有关部门。因员工个人原因造成的损坏或遗失，由员工本人负责赔偿。 员工有义务节约使用公司财产。 第三条 安全与事故处理 当公司财产、员工生命安全受到危害时，应及时通知有关部门。 第四条 治安 员工无论在公司内或公司外，都应遵守社会治安和公德，不得发生有碍公司工作秩序，或有碍公司声 誉，或有碍社会治安的行为。 如无特许，员工不得在办公室宿夜。 员工携大件包裹出门应自觉向接待处出示。 员工不允许将大额现金或其他贵重物品带进公司或寄放在公司，办公室不准存放个人大额现金或其他 贵重物品。个人物品遗失可自行报警，公司不予赔偿。 完 23 宁波尚合进出口有限公司 《2015／10／1 版－员工手册》 签名确认页 公司 我已收到并仔细阅读宁波尚合进出口有限公司《员工手册》 (2015 年10月1 日版) ，同意遵守此手册上的相关规定 _ 人力资源部（盖章） 员工姓名与签字 年 月 月 日 年 日 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签名确认页 公司 我已收到并仔细阅读宁波尚合进出口有限公司《员工手册》 (2015 年10月1 日版) ，同意遵守此手册上的相关规定 相关规定 _ 人力资源部（盖章） 年 员工姓名与签字 月 日 24 年 宁波尚合进出口有限公司 月 《2015／10／1 版－员工手册》 日 25
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公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案 一、目的 目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产 KPI 考核）， 随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在 一定程 度上已不符合公司降本增效的管理理念。 为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效 管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情， 提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司 稳步发展的共赢局面，特制定本方案。 二、适用范围 公司各部门员工。 三、考核原则 3.1 客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和 个人感情色彩。 3.2 公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程 公开，避免个人偏见。 3.3 双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、 绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评 结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。 四、绩效调整 4.1 生产板块员工（生产 KPI 考核员工） 4.1.1 工资构成 目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产 KPI）+加班工资+其它 补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为 1700 元/月，环境补贴 400 元/月，夜班补贴 10 元/天，工龄 及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2 调整方案 1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在 原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具 体如下： 档级 产量 基础单价 原单价系数 现单价系数 总额降低 单位绩效降低 实发工资（普工） 1 ＜600 425 1 1 -- -- ＜3100 2 600-699 425 0.95 0.95 -- -- 3100-3600 3 700-799 425 0.90 0.90 -- -- 3400-3900 4 800-899 425 0.85 0.85 -- -- 3700-4200 5 900-999 425 0.80 0.80 -- -- 4000-4500 6 1000-1499 425 0.75 0.75 -- -- 4200-4600 7 1500-1699 425 0.7 0.7 -- -- 4300-4650 8 1700-1899 425 0.7 0.65 34000-38000 136-152 4350-4700 9 1900-2099 425 0.65-0.7 0.6 38000-83855 152-336 10 2100-2499 425 0.65 0.55 83855-99835 336-400 11 ≥2500 425 0.6 0.5 ≥99875 ≥400 备注： 1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数； 2、品质考核得分按上一年度月均分 94 分测算； 3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考 2020.3 月份数值：250 测算； 4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。 2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以 2020 年 3 月份为例） 级别 调整前 调整后 差异 应发工资（预估） 工段长 4400 3750 -650 8500-9000 副工段长 4000 3400 -600 8000-8300 班组长 2800 2370 -430 6400-6800 主操 2500 2120 -380 5200-5700 操作工 1800 1520 -280 4800-5200 由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本， 又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基 础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序， 确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障 公司整体经营目标的顺利实现。 4.2 其它板块员工（非生产 KPI 考核员工） 4.2.1 工资构成 目前工资构成现状为基本工资+绩效工资+加班工资+其它补贴（夜班、环境、 交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为标准工资的 60%-80%（经理、总监级 60%，员工 80%），绩效 工资为标准工资的 20%。 2.每月将按个人绩效等级 A-E 核算实际绩效工资，幅度较小。 4.2.2 调整方案 1.绩效总包设定 目前工资构成主要包括基本工资、绩效工资及其它类型补贴。方案实施后， 4400-4750 基本工资及补贴类工资发放方式及数额不变，部门全员绩效工资将合并为工资 包形式由部门负责人根据绩效结果分配发放。同时，若部门内部存在优化人员 ， 其标准工资的 40%（不超过 40%，且同时满足下表要求）纳入月度总绩效工资包 中，由部门内部员工共享，作为激励部门工作热情的手段。 部门人数 优化后总绩效包新增部分 ≤5 人 ≤2000 元 5-10 人 ≤5000 元 11-30 人 ≤10000 元 30-50 人 ≤15000 元 ≥50 人 ≤20000 元 4.2.2 调整方案 1.人员盘点及编制核定 由公司班子成员组成编制评定小组，客观公正地评价各职能部门人员配置 情况，人员编制核定工作将于 6 月上旬集中开展，结果经董事长、总经理签字确 认后生效，将作为本年度部门编制的唯一标准。 2.定编后内部人员优化 编制核定后，倡导提升效率，激发员工的工作热情及潜能，鼓励各部门精 简人员，优化结果将直接部门工资总包中予以提现，且优化效率作为年底评选 优秀部门的重要依据。 五、工资调整（补贴类） 5.1 现状 目前公司补贴类型有环境、岗位、夜班、驻外、高温补贴等，具体发放标 准及岗位如下。 补贴类型 补贴标准 补贴岗位 环境补贴 100-400 元/月 制造、品质、设备、实验室、仓储员工 岗位补贴 100 元/月 制造部混料、干燥及分级工序员工 夜班补贴 10 元/天 倒班员工 驻外补贴 500-1200 元/月 驻外员工 高温补贴 10 元-20 元/天 制造、品质、设备、仓储、食堂员工 5.2 调整标准 5.2.1 环境补贴 环境补贴最初在合肥珍珠路厂房环境及工艺较差的情况下设立的，随着目 前工厂环境及生产工艺的不断改善，已不符合最初设立此项补贴的初衷，亟需 调整。目前现状及拟调整标准如下： 序号 部门 标准 原发放岗位及标准 拟发放岗位及标准 取消高级主管及文员，工段长 1 制造部 400 元/人 高级主管及以下人员 2 设备部 400 元/人 车间维修主管及以下 200 元/人 3 品质部 400 元/人 高级主管及以下（不含工程师） 取消高级主管，200 元/人 4 检测实验室 100 元/人 全员 取消经理 5 仓储管理部 200-400 元/人 叉车工 400 元，其他 200 元 200 元/人 200 元/人，其他不变 5.2.2 岗位补贴 岗位补贴是基于关键岗位享受的补贴项目，前期由工艺部予以认定。在原 有标准基础上，由工艺部重新组织，针对现有工序认定关键岗位，给予岗位补 贴，补贴标准不变。 5.2.3 其它补贴 夜班、高温及驻外补贴，受工序因素影响较小，目前按总部统一标准实施， 此次方案暂不做调整。 六、注意事项 6.1 作为阶段性表彰先进或年底评优评先的资金支持，方案实施后，每月节 余工资总额的 40%部分（不含 4.2 部分）将纳入子公司激励奖金包，且逐月累加， 每月由子公司人力测算并经子公司董事签批后生效，由子公司董事长自行决定 发放时间及标准。 6.2 该方案批准后，全员工资原则上不再统一调整，部门应通过合理优化人 员来对现有员工进行激励，公司视部门工作表现逐年进行薪资优化。 6.3 生产板块因方案涉及因素变动较大，此次只明确产量≤2500 吨时单价变 动情况，若月度产量＞2500 吨时，将根据实际情况再次修订方案细则 6.4 强化部门负责人危机意识。部门员工可以考评负责人的任职能力，若全 员对部门负责人能力存有疑义，经公司领导批准后，采取内部考评的方式重新 选拔部门负责人，做到“能者上、平者让、庸者下”。 由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本， 又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基 础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序， 确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障 公司整体经营目标的顺利实现。 人力资源部 2020.05.29
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对于企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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公司薪酬调整建议方案
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪 资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简 化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通 过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作 人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、 佣金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统 一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附 表 1、2）中，具体为： 管理人员分为 5 个职务等级； 专业人员分为 4 个岗位等级； 业务人员分为 3 个岗位等级； 事务人员分为 2 个岗位等级； 操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪 资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故 只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见 下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 正高 津贴 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、 物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额 不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和 职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职类 职级 岗位 领 2 总经理级 总经理 导 1 副总经理级 副总经理、总工程师 管 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办 公室主任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监 督 4 专家级 副总工程师 3 管理级 QA 主管、 QM 主管、技术改造主管、 QC 主管、工程主 管、工艺主管、维修工程师主管 专 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工 程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、 业 电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制 实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会 计、物理测试员 业 务 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 2 中级 员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理 务 员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员 1 初级 操 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理 3 高级 警卫员、接待员 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维 修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操 作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板 操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维 修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转 显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、 V 槽 作 操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材 开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作 工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操 作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整 平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字 符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱 蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 领导 等 Ⅹ Ⅸ 1 公司总经理 2 公司副总经理 级 管理 专业 业务 事务 操作 Ⅷ 4 专家级 Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 2 计划级 1 辅助级 初级业务 中级事务 1 监督级 中 级 工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初 级 工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 奖金额(元) 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元
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公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整 员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报 酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和 操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工 的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张 企业薪资表（见附表 1、2）中，具体为： 管理人员分为 5 个职务等级； 专业人员分为 4 个岗位等级； 业务人员分为 3 个岗位等级； 事务人员分为 2 个岗位等级； 操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突 出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大， 不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴 处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 正高 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余 的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归 入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现 岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职类 领 导 管 理 职级 岗位 2 总经理级 总经理 1 副总经理级 副总经理、总工程师 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督 4 专家级 副总工程师 3 管理级 QA 主管、QM 主管、技术改造主管、QC 主管、工程主管、工艺主管、 维修工程师主管 专 业 业 务 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量 工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料 管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过 程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 务 操 作 2 中级 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理 员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理 员、全检外观检验员、统计员 1 初级 警卫员、接待员 3 高级 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层 压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜 操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插 针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、 图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V 槽操作工、 水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包 装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮 石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作 工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符 操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 等 领导 Ⅹ 1 公司总经理 Ⅸ 2 公司副总经理级 管理 专业 业务 事务 操作 4 专家级 Ⅷ Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 Ⅴ 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 Ⅳ 2 计划级 1 辅助级 初级业务 Ⅲ 1 监督级 中级事务 中级工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初级工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 奖金额(元) 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元
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新员工试用期转正考核及审批表
新员工试用期转正审批表 姓名 部门 入职时间 年 月 岗位 日 转正日期 年 转正审批 试用期核心工作内容： 部门负责 人意见 工作完成情况： 出色的超前完成任务 完成情况一般 在既定时间内完成任务，有所突破 未按时完成任务 工 作 态 度： 优秀 良好 一般 较差 工 作 能 力： 优秀 良好 一般 较差 其 他： 评价意见： 提前转正 按期转正 签字： 审批意见： 分管领导 审批 签字： 审批意见： 分管副总 裁审批 人力资源 部复核意 见 签字： 复核意见： 签字： 审批意见： 总裁 批复 签字： 建议调岗 终止合同 月 日 新员工试用期工作总结 姓名 部门 岗位 新员工在试用期间的工作总结：（内容包括对试用期工作的回顾、总结，对企业文化的理解；自己在 工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议）。 员工签名： 日期： 年 月 日
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综合考核方案
绩效考核办法 一、目的 1、通过绩效考核实施目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成； 2、规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业 内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 二、适用范围 本考核办法适用于公司内所有员工 三、考核体系的构成 1、考核体系依据： （1）基层考核侧重目标管理（60%），工作态度及出勤为辅（40%）。 （2）部门考核由三部分组成 ① 部门职能发挥、部门管理、团队建设（35%） ② 月度目标完成情况、月度临时工作完成情况（45%） ③ 部门间协同工作情况（20%） （3）管理层考核采用多种方式加权计分，即管理层月度考核得分 （30%）和部门月度考核（70%），综合核算计分。 （4）目标管理（月度关键工作目标、月度重要临时工作）考评依据： ① 各部门针对各自制定的年度计划，分解到月度，填写《月度关 键工作目标卡》，上报计划管理员。 ② 计划管理员审核上报工作目标，最终修改批准，交综合部备案， 作为考核期间依据，组织部门及管理层考核。 ③ 部门经理参照上述考核办法对部门员工进行考核。 2、考核原则： 况； ① 客观性：以部门工作计划为基础，客观评价完成的实际工作情 ② 必须坚持“公平、公正、公开”的原则； ③ 对考评结果进行量化分析、综合修正，以避免主观偏见等带来 的误差。 3、绩效考核评分表的填报 （1） 各部门和个人根据《月度关键工作目标卡》和本月公司安排的重点临 时工作填写目标考核内容，由上级主管统一配分（部门考核评分表由 主管副总审核配分，个人考核评分表由部门经理审核配分）。 （2） 部门月度绩效考核评分表由部门经理、主管副总、总经理分别评分， （权重为 30%、30%、40%）；其中《部门间协同工作情况表》由其它关 联部门评分，最终核算计分。 （3） 个人绩效考核评分表由个人、直接上级、隔层上级分别评分（权重为 30%、30%、40%）。 4、考核周期与考核时间 每月度进行阶段性考核，每年度组织年度考核，每季度进行绩效工资 核算，季度考核汇总时间为当季过完的第 7 日；。 四、考核流程 1、每月 2 日前各部门将上月部门绩效考核评分表及本月《关键工作目 标卡》（计划）自评后报至计划管理员，由计划管理员进行统一评分、审核 个人上月绩效考核表及本月《关键工作目标卡》（计划）自评后报至主管上 级评分、审核。 2、每月 4 日前计划管理员审核各部门和个人绩效考核评分表，将审核 后的评分表交综合行政部汇总、备案。 3、每月 5 日公布绩效考核成绩，各部门针对考核成绩一周内与个人进 行考核面谈，提出改进意见。 4、每季度 7 日前各部门及个人可对考核成绩进行申诉，报至综合行政 部处理。 5、经批准后，综合行政部每季度将最终绩效考核结果报送财务部，由 财务部核算部门员工绩效工资。 6、年终（12 月），进行年终考核，依据全年月度考核成绩和年终考 核成绩相加，最终评出优秀员工和最差员工。 五、考核结果及应用 绩效工资核算采用强制分布法： 月度考核分数统计后记入个人档案，每季度取个人三个月平均成绩， 进行排名（管理层、基层员工分两组进行），排名安 3：4：3 的比例划分， 前 30%员工 A 等，发放绩效工资的 130%，占中间 40%的员工 B 等，按实 际绩效工资全额发放，排名后 30%员工 C 等，发放绩效工资的 60%。 ① 部门月度考核成绩 ③ 基层员工月度考核成绩 ② 管理层月度考核成绩 ④ 基层员工年度考评成绩 ⑤ 管理层人员年度考评成绩 基层员工月度成绩 = ③ 管理层（经理级以上）月度成绩 = ①×70% + ②×30% 基层年终考核成绩 = ∑③ + ④ 管理层年终考核成绩 = ∑（①×70% + ②×30%）+ ⑤
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【HR六大模块常用表格汇总】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 移 交 物 品 文 件 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 签章： 服务单 位 警卫室 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办 理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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XX设计研究院关键岗位绩效考核指标
中国建筑标准设计研究院关键岗位 绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月 目 录 标准所所长任务绩效考核指标 6 标准管理副所长任务绩效考核指标 7 工程设计副所长任务绩效考核指标 8 发行副所长任务绩效考核指标 9 标准总工（副总工）任务绩效考核指标 10 设计总工（副总工）任务绩效考核指标 12 一、建筑工程设计室.......................................13 建筑工程设计室主任任务绩效考核指标 13 建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标 15 建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标 17 设计主持人任务绩效考核指标 19 专业组组长任务绩效考核指标 21 专业负责人任务绩效考核指标 23 专业组设计员任务绩效考核指标 25 专业组辅助设计员任务绩效考核指标 26 概算员任务绩效考核指标 27 后勤辅助任务绩效考核指标 28 二、建筑标准设计室.......................................29 建筑标准设计室主任任务绩效考核指标 29 建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 31 建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 33 建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 35 三、设备标准设计室.......................................36 设备标准设计室主任任务绩效考核指标 36 设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标 38 设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 40 设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 42 设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 44 四、结构标准设计室.......................................45 结构标准设计室主任任务绩效考核指标 45 结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 47 结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 49 结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 51 五、钢结构中心...........................................52 钢结构中心主任任务绩效考核指标 52 钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标 54 钢结构中心科研设计任务绩效考核指标 55 六、信息网络中心.........................................56 信息网络中心主任任务绩效考核指标 56 信息网络中心主任工程师任务绩效考核指标 58 信息网络中心技术开发任务绩效考核指标 59 信息网络中心内部维护任务绩效考核指标 60 七、地下城市建筑设计室...................................61 地下城市建筑设计室主任任务绩效考核指标 61 地下城市建筑设计室主任工程师任务绩效考核指标 63 地下城市建筑设计室专业管理任务绩效考核指标 65 地下城市建筑设计室后勤辅助任务绩效考核指标 67 八、建筑产品应用技术研究室...............................68 建筑产品应用技术研究室主任任务绩效考核指标 68 建筑产品应用技术研究室专业组组长任务绩效考核指标 69 建筑产品应用技术研究室主任工程师任务绩效考核指标 70 建筑产品应用技术研究室专业管理任务绩效考核指标 71 建筑产品应用技术研究室后勤辅助任务绩效考核指标 72 九、产品委员会...........................................74 产品委员会副秘书长任务绩效考核指标 74 产品委员会标准应用管理任务绩效考核指标 75 十、人力资源部...........................................76 人力资源部主任任务绩效考核指标 76 人事管理任务绩效考核指标 78 十一、财务部.............................................80 财务部主任任务绩效考核指标 80 会计任务绩效考核指标 81 出纳任务绩效考核指标 82 十二、行政后勤部.........................................83 行政后勤部主任任务绩效考核指标 83 后勤任务绩效考核指标 85 司机任务绩效考核指标 86 行政管理任务绩效考核指标 87 十三、计划经营部.........................................88 计划经营部主任任务绩效考核指标 88 计划经营部市场管理任务绩效考核指标 91 十四、技术质量部.........................................92 技术质量部主任任务绩效考核指标 92 技术质量部标准设计综合管理任务绩效考核指标 93 技术质量部工程设计综合管理任务绩效考核指标 94 技术质量部科技管理任务绩效考核指标 95 高层管理人员 标准所所长任务绩效考核指标 序 指标 权重 采用原因 指标解释 号 1 2 3 5 6 7 数据来源 明 年度经营计划 保证全所完成年初 全所年度完成产值、利润 完成情况 制定的各项经营指 总额，增长率，与计划指 标 标的差异 财务预算完成 考核标准所年度财 预算实际完成额/预算计 率 务预算执行情况 划完成额 完善内部管理 有效变革方案 管理制度建设 情况 4 说 财务部 财务部 所长 全所发展战略是否与企业 建筑设计 内部资源相匹配，是否适 院 标准所发展战 确保全所持续、健 略的合理性 康发展 重大决策成功 考核重大决策合理 经营、开发、投资决策成 率 性、科学性、有效性 功项目数/决策总项目数 重要任务完成 保证设计院下达任 情况 务的完成 骨干员工流失 考察因管理不当造 流失骨干员工数量/员工 人力资源 率 成骨干员工流失的 总数量 部 考核人次数、结果 所辖处室 各部门 应外部环境的发展和变化 完成情况与任务对比 所长 建筑设计 院 情况 8 9 所辖处室的内 保证所辖处室正常 部管理 高效运转 突发事项处理 对重大安全、质量 突发事项及时处理数量/ 及时率 事故等突发事项， 突发事项总数量 采取及时措施处理 标准管理副所长任务绩效考核指标 序 指标 号 1 权 采用原因 指标解释 重 说 明 计划经营目标 直接反映标准设计年 标准图集销售收入，其 完成情况 度业绩。 它收入、利润计划完成情 数据来 源 财务部 况、增长率 2 人均产值/人均 反映标准设计人员劳 产值、利润/标准设计人 利润 动生产率及对全所的 员总数 财务部 贡献 3 新编╱修编图 反映标准设计的工作 新编╱修编图集发行册 集发行状况 业绩 数及发行量及比上年同 发行室 期增长率 4 新编╱修编图 提高新编图的收益， 新编╱修编图集利润/销 财务部 集效益 促使图集的编制符合 售收入 发行室 立项采纳数/提出立项数 计划经营 市场需求。 5 6 7 8 9 10 项目立项采纳 反映项目立项质量及 情况 技术水平 图集编制评价 保证标准设计图集编 部 专家审查后的打分值 制的合理性、可行性。 标准设计预算 保证成本节约 执行情况 技术质量 部 标准设计预算节约或超 财务部 支金额/预算总额 骨干员工流失 考察因管理不当造成 流失员工数量/员工总数 人力资源 率 骨干员工流失的情况 量 部 项目获奖项数 树立品牌 年度获奖项目数量 所辖处室的内 保证所辖处室正常高 部管理 效运转 考核人次数、结果 技术质量 部 副所长 工程设计副所长任务绩效考核指标 序 指标 号 1 权 采用原因 指标解释 重 说 明 计划经营目标 直接反应工程设计年 工程设计年度内产值 完成情况 度业绩 （以合同金额为准）完 数据来 源 财务部 成情况，利润总额、增长 率 2 人均产值/人均 反映工程设计人员劳 产值、利润/工程设计人 利润 动生产率及对全所的 员总数 财务部 贡献 3 回款及时性 回款及时性反映对应 回款逾期天数 财务部 预算超支数额 财务部 收账款的管理效率 4 工程设计预算 反映成本控制情况， 执行情况 保证利润 客户满意度 反映工程质量、切合 客户投诉率、客户续签次 技术质量 市场需求状况。树立 数及客户调查结果 部 5 标准所设计品牌 6 重大事故发生 避免重大事故发生， 由于设计问题所引起的 技术质量 次数及严重程 保证项目质量 工程质量事故及严重程 部 度 7 8 9 度 骨干员工流失 考察因管理不当造成 流失员工数量/员工总数 人力资源 率 骨干员工流失的情况 量 部 项目获奖项数 年度获奖项目数量 所辖处室的内 保证所辖处室正常高 部管理 效运转 考核人次数、结果 技术质量 部 副所长 发行副所长任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 指标解释 重 说 明 计划经营目标完 直接反应发行室年度业 发行室销售码洋、利润完 成情况 绩 成总额，增长率 应收帐款状况 发行室应收账款的管理 图集发行的应收帐款本年 效率 发生额、累计总额及呆帐、 数 据 来 源 财务部 财务部 坏帐总额 3 发行费用预算执 控制发行成本，提高发 实际与预算的差异 财务部 行情况 行效益 市场占有率是国标图集 国标销售码洋/全国标准图 发行室 影响力的体现 集销售码洋 4 市场占有率 5 行政后勤保障体 确保行政后勤保障体系 标准所安全、生活物资、业 全所各处 系的运行效率 的完备性和高效性 务运行等后勤保障体系的 室 完备性、高效性 固定资产管理状 6 7 8 标准所资产的使用情况 况 年度固定资产的盘亏盘 财务部 盈，非正常损坏对固定资 行政后勤 产所造成的影响 部 员工投诉率 各处室 财务部 员工对行政服务 保证行政后勤系统高效 满意度 运作，提供优质的服务 行政后勤费用预 保证行政后勤费用合理 实际行政后勤费用与计划 算执行情况 有效 预算费用的偏差，费用的 增长速度与业务发展速度 比较是否合理 9 所辖处室的内部 保证所辖处室正常高效 管理 运转 考核人次数、结果 副所长 标准总工（副总工）任务绩效考核指标 序 指标 号 1 计划完成情况 准、相关法令、法 规的贯彻效果 3 4 采用原因 指标解释 重 相关设计技术标 2 权 说 数据来源 明 保证所负责专业的计划目 标与标准所的计划目标相 一致 提高业务技术人员的业 务素质 计划是否按时完成；计划 计划经营 执行效果 部 项目设计技术标准、相关 技术质量 法令、法规的贯彻效果 部 财务部 人均产值/人均 反映标准设计人员劳动 产值、利润/标准设计人员 利润 生产率及对全所的贡献 总数 新编╱修编图集 反映标准设计的工作业 新编╱修编图集发行册数 发行状况 绩 及发行量及比上年同期增 发行室 长率 5 新编╱修编图集 提高新编图的收益，促 新编╱修编图集利润/销售 财务部 效益 使图集的编制符合市场 收入 发行室 专家审查后的打分值 技术质量 需求。 6 7 8 图集编制评价 保证标准设计图集编制 的合理性、可行性。 图集编制的质量 重大技术审核 保证图集编制符合技术 质量要求 保证技术审批的正确性 和完整性 部 对图集编制的技术支持程 技术质量 度、技术审核力度；带来 部 的经济效益分析 项目总规划方案、重大技 技术质量 术决策、重大的技术变更 部 等技术处理是否及时、有 效；技术方案是否科学、 合理、全面、经济 9 提出技术方案的科学性、 业务处室 对重大项目技术 为重大项目规避技术风 前瞻性、客观性、经济性； 技术质量 支持程度 险 技术方案创造的经济价值 部 分析 10 11 重大事故发生次 避免重大事故发生，保 由于设计问题而引起的重 技术质量 数及严重程度 证项目质量 大事故的次数及严重程度 部 客户满意率 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 设计总工（副总工）任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 数据来源 计划是否按时完成；计划 计划经营 执行效果 部 人均产值/人均 反映工程设计人员劳动 产值、利润/工程设计人员 财务部 利润 生产率及对全所的贡献 总数 准、相关法令、法 提高业务技术人员的业 务素质 项目设计技术标准、相关 技术质量 法令、法规的贯彻效果 部 业务处室 技术管理规章制 保证项目设计技术标准 技术管理制度是否系统、 度的完备性 的科学性、合理性 合理、规范 项目设计质量 的设计思想，在设计质 量上满足总设计的技术 要求 6 说 明 保证项目设计满足客户 5 指标解释 保证所负责部门的计划目 标与标准所的计划目标相 一致 计划完成情况 规的贯彻效果 4 采用原因 重 项目设计技术标 3 权 重大技术审核 保证技术审批的正确性 和完整性 对项目设计的技术支持程 技术质量 度、技术审核力度；项目 部 设计过程出现的重大技术 的预见性；项目设计质量 水平带来的经济效益分析 项目总规划方案、重大技 技术质量 术决策、重大的技术变更 部 等技术处理是否及时、有 效；技术方案是否科学、 合理、全面、经济 7 提出技术方案的科学性、 业务处室 对重大项目技术 为重大项目规避技术风 前瞻性、客观性、经济性； 技术质量 支持程度 险 技术方案创造的经济价值 部 分析 8 9 重大事故发生次 避免重大事故发生，保 由于设计问题而引起的重 技术质量 数及严重程度 证项目质量 大事故的次数及严重程度 部 客户满意率 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 一、建筑工程设计室 建筑工程设计室主任任务绩效考核指标 序 指标 号 权 采用原因 指标解释 重 年度产值 1 说 明 直接反应设计室年度业 年度设计室全部产值（以 绩，提倡扩大产值，提 合同金额为准） 数 据 来 源 财务部 高市场份额 2 年度回款金额 反应设计室为标准所创 年度设计室实际回款 财务部 回款逾期天数 财务部 预算超支数额 财务部 造的实际价值 3 回款及时性 回款及时性反映设计室 对应收账款的管理效率 4 5 6 设计室预算执行 反映成本控制情况，保 情况 证利润 项目信息完备性 挖掘市场需求，维护客 项目前期信息收集中客户 设计室主 户关系 有关信息 任 重大事故发生次 避免重大事故发生，保 由于设计问题而引起甲方 技术质量 数及严重程度 证项目质量 或施工单位发生重大事故 部 的次数及严重程度 7 8 骨干员工流失率 考察因管理不当造成骨 流失员工数量/员工总数量 干员工流失的情况 人力资源 部 技术质量 项目获奖项数 树立品牌 年度获奖项目数量 质量控制情况 逐步规范并提高项目的 工程设计项目的整体质量 建筑工程 质量管理水平 水平，体现在对过程的质 设计室 9 部 量控制以及最终反映出的 实际结果 10 客户关系管理 提高客户管理水平，努 客户的接洽、维护、保持的 建筑工程 力争取回头客 规范性与实效性 设计室 建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标 序 指标 号 权 采用原因 指标解释 重 年度产值 1 说 明 直接反应设计室年度业 年度设计室全部产值（以 绩，提倡扩大产值，提 合同金额为准） 数 据 来 源 财务部 高市场份额 2 年度回款金额 反应设计室为标准所创 年度设计室实际回款 财务部 造的实际价值 3 4 5 客户满意率 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 个人按时提交技 保证项目进度 个人技术文件提交延迟天 技术质量 数 部 本阶段完成的设计图纸张 技术质量 数 部 对主要的设计项目事后组 专家团 术文件情况 个人设计图纸数 考察设计人工作成果 量 个人设计图质量 强调完成任务的质量 6 织专家评议 打分 7 个人项目技术文 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 件抽查不合格情 量 门对个人项目技术文件抽 部 况 查不合格数量/所抽查的个 人全部技术文件数量 8 外部机构审查个 促使设计人提高设计质 外部机构审查，个人出错 技术质量 人设计图纸情况 量 误设计图纸数量/个人全部 部 审查图纸数量 9 10 11 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 设计室预算执行 反映成本控制情况，保 情况 证利润 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 预算超支数额 财务部 12 13 客户关系管理 提高客户管理水平，努 客户的接洽、维护、保持的 建筑工程 力争取回头客 规范性与实效性 设计室 重大事故发生次 避免重大事故发生，保 由于设计问题而引起甲方 技术质量 数及严重程度 证项目质量 或施工单位发生重大事故 部 的次数及严重程度 建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 说 重 个人按时提交技 保证项目进度 术文件情况 个人设计图纸数 个人设计图质量 数据来源 明 考察设计人工作成果 量 3 指标解释 强调完成任务的质量 个人技术文件提交延迟天 技术质量 数 部 本阶段完成的设计图纸张 技术质量 数 部 对主要的设计项目事后组 专家团 织专家评议 打分 4 个人项目技术文 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 件抽查不合格情 量 门对个人项目技术文件抽 部 况 查不合格数量/所抽查的个 人全部技术文件数量 5 外部机构审查个 促使设计人提高设计质 外部机构审查，个人出错 技术质量 人设计图纸情况 量 误设计图纸数量/个人全部 部 审查图纸数量 6 7 8 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 分管专业组的运 保证专业组的正常、有 专业组所负责项目的质量 建筑工程 作情况 序的开展日常工作 控制、项目进度以及项目 设计室 审核情况 9 分管专业项目技 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 量 门对分管专业项目技术文 部 格情况 件抽查不合格数量/所抽查 的本专业全部技术文件数 量 10 外部机构审查本 促使设计人提高设计质 外部机构审查，本专业出 技术质量 专业设计图纸情 量 错误设计图纸数量/本专业 部 况 11 12 13 14 全部审查图纸数量 分管专业技术文 在专业组内合理分配工 分管专业组人员技术文件 技术质量 件按时提交情况 作任务，督促按时完成 提交延迟天数 部 客户满意率 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 客户关系管理 提高客户管理水平，努 客户的接洽、维护、保持的 建筑工程 力争取回头客 规范性与实效性 设计室 重大事故发生次 避免重大事故发生，保 由于设计问题而引起甲方 技术质量 数及严重程度 证项目质量 或施工单位发生重大事故 部 的次数及严重程度 设计主持人任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 指标解释 重 项目计划执行情 数据来源 明 保证项目进度 项目各时间节点延迟天数 况 计划执行费用率 说 技术质量 部 保证设计室收益 项目计划执行费用/项目实 财务部 际回款额 3 4 5 项目回款率 体现设计人员劳动成果 项目回款总额/项目合同款 财务部 的经济效益 项 客户满意率 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 项目技术文件抽 促使设计主持人组织提 技术质量部或其他有关部 技术质量 查不合格情况 高设计质量，严格把关 门对项目技术文件抽查不 部 合格数量/所抽查的全部技 术文件数量 6 外部机构审查设 促使设计主持人组织提 外部机构审查，出错误设 技术质量 计图纸情况 高设计质量，严格把关 计图纸数量/全部审查图纸 部 数量 7 8 9 文件处理、资料 提供的及时性 文书记录完整性 工程资料归档及 保证各种记录的完整 提高内部管理规范性 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 是否按时归档 建筑工程 时性 工程档案完整性 10 保证部门工作顺利进行 设计室 提高内部管理规范性 工程档案缺失与遗漏的数 建筑工程 量及缺少内容数目；按规 设计室 定装订、存档 质量控制情况 11 逐步规范并提高项目的 工程设计项目的整体质量 建筑工程 质量管理水平 水平，体现在对过程的质 设计室 量控制以及最终反映出的 最终结果 12 客户关系管理 提高客户管理水平，努 客户的接洽、维护、保持的 建筑工程 力争取回头客 规范性与实效性 设计室 专业组组长任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 指标解释 说 重 个人按时提交技 明 保证项目进度 术文件情况 设计图纸数量 设计图质量 数据来源 考察设计人工作成果 强调完成任务的质量 3 个人技术文件提交延迟天 技术质量 数 部 本阶段完成的设计图纸张 技术质量 数 部 对主要的设计项目事后组 专家团 织专家评议 打分 4 个人项目技术文 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 件抽查不合格情 量 门对个人项目技术文件抽 部 况 查不合格数量/所抽查的个 人全部技术文件数量 5 外部机构审查个 促使设计人提高设计质 外部机构审查，个人出错 技术质量 人设计图纸情况 量 误设计图纸数量/个人全部 部 审查图纸数量 6 7 8 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 本专业项目技术 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 量 门对本专业项目技术文件 部 情况 抽查不合格数量/所抽查的 本专业全部技术文件数量 9 外部机构审查本 促使设计人提高设计质 外部机构审查，本专业出 技术质量 专业设计图纸情 量 错误设计图纸数量/本专业 部 况 10 全部审查图纸数量 本专业技术文件 在专业组内合理分配工 本专业组人员技术文件提 技术质量 按时提交情况 作任务，督促按时完成 交延迟天数 部 专业负责人任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 指标解释 说 重 按时提交技术文 明 保证项目进度 技术文件提交延迟天数 件情况 设计图纸数量 设计图质量 数据来源 技术质量 部 考察设计人工作成果 强调完成任务的质量 3 本阶段完成的设计图纸张 技术质量 数 部 对主要的设计项目事后组 专家团 织专家评议 打分 4 5 客户满意率 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 个人项目技术文 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 件抽查不合格情 量 门对个人项目技术文件抽 部 况 查不合格数量/所抽查的个 人全部技术文件数量 5 外部机构审查个 促使设计人提高设计质 外部机构审查，个人出错 技术质量 人设计图纸情况 量 误设计图纸数量/个人全部 部 审查图纸数量 6 7 8 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 本专业项目技术 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 量 门对本专业项目技术文件 部 情况 抽查不合格数量/所抽查的 本专业全部技术文件数量 9 外部机构审查本 促使设计人提高设计质 外部机构审查，本专业出 技术质量 专业设计图纸情 量 错误设计图纸数量/本专业 部 况 全部审查图纸数量 专业组设计员任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 3 权 采用原因 指标解释 说 重 按时提交技术文 明 保证项目进度 技术文件提交延迟天数 件情况 设计图纸数量 设计图质量 数据来源 技术质量 部 考察设计人工作成果 强调完成任务的质量 本阶段完成的设计图纸张 技术质量 数 部 对主要的设计项目事后组 专家团 织专家评议 打分 4 项目技术文件抽 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 查不合格情况 量 门对项目技术文件抽查不 部 合格数量/所抽查的全部技 术文件数量 5 外部机构审查设 促使设计人提高设计质 外部机构审查，出错误设 技术质量 计图纸情况 量 计图纸数量/全部审查图纸 部 数量 6 7 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 专业组辅助设计员任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 指标解释 说 重 按时提交技术文 明 保证项目进度 技术文件提交延迟天数 件情况 设计图纸数量 设计图质量 数据来源 技术质量 部 考察设计人工作成果 强调完成任务的质量 3 本阶段完成的设计图纸张 技术质量 数 部 对主要的设计项目事后组 专家团 织专家评议 打分 4 项目技术文件抽 促使设计人提高设计质 技术质量部或其他有关部 技术质量 查不合格情况 量 门对项目技术文件抽查不 部 合格数量/所抽查的全部技 术文件数量 5 外部机构审查设 促使设计人提高设计质 外部机构审查，出错误设 技术质量 计图纸情况 量 计图纸数量/全部审查图纸 部 数量 6 7 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 概算员任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 指标解释 重 按时提交技术文 数据来源 明 保证项目进度 技术文件提交延迟天数 件情况 概预算准确率 说 技术质量 部 保证概预算质量 与决算的误差 技术质量 部 3 4 5 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 客户满意率 保证各种记录的完整 客户满意保证持续发展 文件起草、发放、传递等未 建筑工程 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑工程 数 设计室 满意客户数量/调查数量 调查数据 后勤辅助任务绩效考核指标 序 指标 号 采用原因 指标解释 重 文档/资料的完 1 权 说 数据来源 明 提高内部管理规范性 整性 文档/资料缺失与遗漏的数 建筑标准 量及缺少内容数目；按规 设计室 定装订、存档 2 3 文书记录完整性 日常程序性工作 保证各种记录的完整 保证部门工作正常进行 处理的时效性 4 会务工作处理的 时效性 文件工作的及时 5 保证会务工作正常进行 保证部门工作正常进行 性与有效性 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 日常程序性工作处理不及 建筑标准 时或达不到效果的次数 设计室 会务工作处理不及时或达 建筑标准 不到效果的次数 设计室 文件起草、发放、回收、立 建筑标准 卷、归档未按规定时间完 设计室 成的次数 6 内部服务满意度 保证内部服务的质量 对各项内部服务进行内部 建筑标准 打分、再经过汇总打分统 设计室 计得出相应的分值 二、建筑标准设计室 建筑标准设计室主任任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 重 本部门年度工作 保证各项计划顺利完成 计划完成情况 本部门预算执行 说 数据来源 明 保证成本节约 情况 3 指标解释 本部门年度工作计划未完 技术质量 成的项目内容、数量 部 本部门预算节约或超支金 财务部 额/本部门预算总额 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使室主任提高审查质 专业销售额 财务部 量，严格把关 4 外部专家审查本 促使室主任严格审查编 本专业图集编制大纲经外 技术质量 专业图集编制大 制大纲等合理、可行， 部专家审查后的打分情 部 纲打分的平均分 使编制大纲内容与合同 况，取图集平均分 金额对称 5 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 专业立项数目 6 促使本专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 编制项目 7 8 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 设计室 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 9 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 10 11 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 12 13 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 14 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 15 16 17 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 骨干员工流失率 保证各种记录的完整 考察因管理不当造成骨 干员工流失的情况 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 流失员工数量/员工总数量 人力资源 部 建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 序 指标 号 1 权 采用原因 指标解释 重 说 数据来源 明 本专业图集立项 保证管理人员所提项目 本专业未能报批的项目数 建筑标准 通过率 的质量 量/本专业所提全部项目数 设计室 量 2 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使主任工程师提高审 专业销售额 财务部 查质量，严格把关 3 4 审查、审定工作 保证图集编制、管理工 在各节点审查、审定工作 建筑标准 完成的及时性 作按计划进行 延迟天数 设计室 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 本专业立项数目 5 促使本专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 编制项目 6 7 8 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 9 设计室 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 10 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 额 场需求及质量，促使管 所管理图集年度销售额 财务部 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 11 12 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 13 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 14 15 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 序 指标 号 权 采用原因 指标解释 重 建议立项数目 1 说 数据来源 明 促使管理人员关注市场 所提出的本专业新编、修 建筑标准 积极提出标准图编制项 编项目的数量 设计室 目 2 3 4 5 建议立项项目采 保证管理人员所提项目 未能报批的项目数量/所提 建筑标准 纳率 符合市场需求 全部项目数量 设计室 项目计划完成情 保证项目按计划进度完 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 况 成 编制大纲评审分 保证图集页数合理 数 7 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 6 设计室 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 8 9 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 10 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 价值 财务部 11 12 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 序 指标 号 采用原因 指标解释 重 文档/资料的完 1 权 说 数据来源 明 提高内部管理规范性 整性 文档/资料缺失与遗漏的数 建筑标准 量及缺少内容数目；按规 设计室 定装订、存档 2 3 4 文书记录完整性 日常程序性工作 保证部门工作正常进行 处理的时效性 会务工作处理的 保证会务工作正常进行 时效性 文件工作的及时 5 保证各种记录的完整 保证部门工作正常进行 性与有效性 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 日常程序性工作处理不及 建筑标准 时或达不到效果的次数 设计室 会务工作处理不及时或达 建筑标准 不到效果的次数 设计室 文件起草、发放、回收、立 建筑标准 卷、归档未按规定时间完 设计室 成的次数 6 内部服务满意度 保证内部服务的质量 对各项内部服务进行内部 建筑标准 打分、再经过汇总打分统 设计室 计得出相应的分值 三、设备标准设计室 设备标准设计室主任任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 重 本部门年度工作 保证各项计划顺利完成 计划完成情况 本部门预算执行 说 数据来源 明 保证成本节约 情况 3 指标解释 本部门年度工作计划未完 技术质量 成的项目内容、数量 部 本部门预算节约或超支金 财务部 额/本部门预算总额 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使室主任提高审查质 专业销售额 财务部 量，严格把关 4 外部专家审查本 促使室主任严格审查编 本专业图集编制大纲经外 技术质量 专业图集编制大 制大纲等合理、可行， 部专家审查后的打分情 部 纲打分的平均分 使编制大纲内容与合同 况，取图集平均分 金额对称 5 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 立项数目 6 促使各专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 编制项目 7 8 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 设计室 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 9 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 10 11 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 12 13 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 14 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 15 16 17 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 骨干员工流失率 保证各种记录的完整 考察因管理不当造成骨 干员工流失的情况 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 流失员工数量/员工总数量 人力资源 部 设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 重 本专业组年度工 保证各项计划顺利完成 作计划完成情况 本专业组预算执 说 数据来源 明 保证成本节约 行情况 3 指标解释 本专业组年度工作计划未 技术质量 完成的项目内容、数量 部 本专业组预算节约或超支 财务部 金额/本部门预算总额 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使室主任提高审查质 专业销售额 财务部 量，严格把关 4 外部专家审查本 促使室主任严格审查编 本专业图集编制大纲经外 技术质量 专业图集编制大 制大纲等合理、可行， 部专家审查后的打分情 部 纲打分的平均分 使编制大纲内容与合同 况，取图集平均分 金额对称 5 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 本专业立项数目 6 促使本专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 编制项目 7 8 9 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 设计室 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 术文件抽查不合格次数 10 11 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 12 13 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 14 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 15 16 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 序 指标 号 1 权 采用原因 指标解释 重 说 数据来源 明 本专业图集立项 保证对管理人员所提项 本专业未能报批的项目数 建筑标准 通过率 目严格审查 量/本专业所提全部项目数 设计室 量 2 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使主任工程师提高审 专业销售额 财务部 查质量，严格把关 3 4 审查、审定工作 保证图集编制、管理工 在各节点审查、审定工作 建筑标准 完成的及时性 作按计划进行 延迟天数 设计室 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 本专业立项数目 5 促使本专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 编制项目 6 7 8 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 9 设计室 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 10 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 额 场需求及质量，促使管 所管理图集年度销售额 财务部 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 11 12 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 13 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 14 15 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 序 指标 号 权 采用原因 指标解释 重 建议立项数目 1 说 数据来源 明 促使管理人员关注市场 所提出的本专业新编、修 建筑标准 积极提出标准图编制项 编项目的数量 设计室 目 2 3 4 5 建议立项项目采 保证管理人员所提项目 未能报批的项目数量/所提 建筑标准 纳率 符合市场需求 全部项目数量 设计室 项目计划完成情 保证项目按计划进度完 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 况 成 编制大纲评审分 保证图集页数合理 数 7 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 6 设计室 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 8 9 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 10 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 价值 财务部 11 12 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 序 指标 号 采用原因 指标解释 重 文档/资料的完 1 权 说 数据来源 明 提高内部管理规范性 整性 文档/资料缺失与遗漏的数 建筑标准 量及缺少内容数目；按规 设计室 定装订、存档 2 3 4 文书记录完整性 日常程序性工作 保证部门工作正常进行 处理的时效性 会务工作处理的 保证会务工作正常进行 时效性 文件工作的及时 5 保证各种记录的完整 保证部门工作正常进行 性与有效性 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 日常程序性工作处理不及 建筑标准 时或达不到效果的次数 设计室 会务工作处理不及时或达 建筑标准 不到效果的次数 设计室 文件起草、发放、回收、立 建筑标准 卷、归档未按规定时间完 设计室 成的次数 6 内部服务满意度 保证内部服务的质量 对各项内部服务进行内部 建筑标准 打分、再经过汇总打分统 设计室 计得出相应的分值 四、结构标准设计室 结构标准设计室主任任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 权 采用原因 重 本部门年度工作 保证各项计划顺利完成 计划完成情况 本部门预算执行 说 数据来源 明 保证成本节约 情况 3 指标解释 本部门年度工作计划未完 技术质量 成的项目内容、数量 部 本部门预算节约或超支金 财务部 额/本部门预算总额 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使室主任提高审查质 专业销售额 财务部 量，严格把关 4 外部专家审查本 促使室主任严格审查编 本专业图集编制大纲经外 技术质量 专业图集编制大 制大纲等合理、可行， 部专家审查后的打分情 部 纲打分的平均分 使编制大纲内容与合同 况，取图集平均分 金额对称 5 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 立项数目 6 促使本专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 编制项目 7 8 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 设计室 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 9 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 10 11 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 12 13 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 14 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 15 16 17 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 骨干员工流失率 保证各种记录的完整 考察因管理不当造成骨 干员工流失的情况 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 流失员工数量/员工总数量 人力资源 部 结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 序 指标 号 1 权 采用原因 指标解释 重 说 数据来源 明 本专业图集立项 保证对管理人员所提项 本专业未能报批的项目数 建筑标准 通过率 目严格审查 量/本专业所提全部项目数 设计室 量 2 本专业图集销售 关注本专业图集发展， 本年本专业销售额/去年本 额增长率 促使主任工程师提高审 专业销售额 财务部 查质量，严格把关 3 4 审查、审定工作 保证图集编制、管理工 在各节点审查、审定工作 建筑标准 完成的及时性 作按计划进行 延迟天数 设计室 本专业各阶段技 促使主任工程师提高审 技术质量部或其他有关部 技术质量 术文件抽查不合 查质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 格率 术文件抽查不合格数量/抽 查全部技术文件数量 本专业立项数目 5 促使本专业管理人员关 所提出的本专业新编、修 建筑标准 注市场积极提出标准图 编项目的数量 设计室 编制项目 6 7 8 9 个人建议立项项 保证管理人员所提项目 未能报批的项目数量/所提 建筑标准 目采纳率 符合市场需求 全部项目数量 设计室 个人项目计划完 保证项目按计划进度完 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 成情况 成 个人编制大纲评 保证图集页数合理 审分数 设计室 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 术文件抽查不合格次数 10 11 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 12 13 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 14 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 财务部 价值 15 16 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 序 指标 号 权 采用原因 指标解释 重 建议立项数目 1 说 数据来源 明 促使管理人员关注市场 所提出的本专业新编、修 建筑标准 积极提出标准图编制项 编项目的数量 设计室 目 2 3 4 5 建议立项项目采 保证管理人员所提项目 未能报批的项目数量/所提 建筑标准 纳率 符合市场需求 全部项目数量 设计室 项目计划完成情 保证项目按计划进度完 项目各时间节点延迟天数 建筑标准 况 成 编制大纲评审分 保证图集页数合理 数 7 编制大纲所内专家匿名评 技术质量 审得分 部 个人各阶段技术 促使管理人员提高审查 技术质量部或其他有关部 技术质量 文件抽查不合格 质量，严格把关 门对标准图编制各阶段技 部 情况 6 设计室 术文件抽查不合格次数 外部专家审查打 通过外部客观审查保证 外部专家审查立项项目、 技术质量 分分数 所立项目、编制大纲、 编制大纲或技术条件合理 部 技术条件等合理、可行 性等的打分情况 所管理图集销售 图集销售额反映图集市 所管理图集年度销售额 财务部 额 场需求及质量，促使管 财务部 理人员把握市场需求、 加强图集质量管理 8 9 参编、协编单位 参编、协编单位赞助金 所管理图集参编、协编单 赞助费金额 额是收益来源之一 位赞助实际金额 图集每册印刷成 保证合理预测印刷数量 该本图集每册平均印刷成 本 单本图集收益率 10 财务部 本 直接体现管理人员劳动 单本图集售价/单本图集平 成果的经济效益与市场 均成本 价值 财务部 11 12 文件处理、资料 保证部门工作顺利进行 提供的及时性 文书记录完整性 保证各种记录的完整 文件起草、发放、传递等未 建筑标准 按规定时间完成的次数 设计室 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 序 指标 号 采用原因 指标解释 重 文档/资料的完 1 权 说 数据来源 明 提高内部管理规范性 整性 文档/资料缺失与遗漏的数 建筑标准 量及缺少内容数目；按规 设计室 定装订、存档 2 3 4 文书记录完整性 日常程序性工作 保证部门工作正常进行 处理的时效性 会务工作处理的 保证会务工作正常进行 时效性 文件工作的及时 5 保证各种记录的完整 保证部门工作正常进行 性与有效性 文书记录缺失、少项的次 建筑标准 数 设计室 日常程序性工作处理不及 建筑标准 时或达不到效果的次数 设计室 会务工作处理不及时或达 建筑标准 不到效果的次数 设计室 文件起草、发放、回收、立 建筑标准 卷、归档未按规定时间完 设计室 成的次数 6 内部服务满意度 保证内部服务的质量 对各项内部服务进行内部 建筑标准 打分、再经过汇总打分统 设计室 计得出相应的分值 五、钢结构中心 钢结构中心主任任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 3 4 权 采用原因 指标解释 重 说 数据来源 明 创收金额 直接体现部门的经济效 承担设计、科研所取得的 财务部 （直接创收） 益与市场价值 实际收入 标准图收入 体现所负责标准图部分 由本部门负责主编的标准 （间接创收） 的市场业绩 图市场销售金额 本部门年度计划 是否依据年度计划完成 实际完成的任务数量/计划 技术质量 的完成情况 各项工作 完成的任务数量 部 工作任务的准时 强调及时完成相关的设 延误的次数、造成的影响 钢结构 完成情况 计、科研、标准图编制 财务部 中心 任务 5 项目的申报落实 数量 设计、科研与标 6 考察拿项目的能力 强调完成任务的质量 准图的质量 项目的申报数、项目的最 技术质量 终落实数、以及二者之比 部 对主要的设计、科研与标 专家团 准图项目事后组织专家评 议 打分 7 8 9 科研、设计创新 客户满意率 部门的预算执行 情况 骨干员工流失率 10 鼓励技术创新与突破 科研、设计创新的次数与 钢结构 影响 中心 客户满意保证持续发展 满意客户数量/调查数量 调查数据 强调成本的控制与节约 实际的部门支出/预算 考察因管理不当造成骨 流失率的目标值/实际流失 人力资 干员工流失的情况 率 源部 财务部 钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 3 权 采用原因 指标解释 重 说 数据来源 明 创收金额 直接体现部门的经济效 承担设计、科研所取得的 （直接创收） 益与市场价值 实际收入 标准图收入 体现所负责标准图部分 由本部门负责主编的标准 （间接创收） 的市场业绩 图市场销售金额 工作任务的准时 强调及时完成相关的设 延误的次数、造成的影响 完成情况 计、科研、标准图编制 财务部 财务部 钢结构 中心 任务 4 项目的申报落实 数量 设计、科研与标 5 考察拿项目的能力 强调完成任务的质量 准图的质量 项目的申报数、项目的最 技术质量 终落实数、以及二者之比 部 对主要的设计、科研与标 专家团 准图项目事后组织专家评 议 打分 6 7 科研、设计创新 客户满意率 鼓励技术创新与突破 客户满意保证持续发展 科研、设计创新的次数与 钢结构 影响 中心 满意客户数量/调查数量 市场研究 钢结构中心科研设计任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 3 4 权 采用原因 指标解释 重 说 数据来源 明 创收金额 直接体现科研设计人员 本人负责或参与承担设 财务部 （直接创收） 劳动成果的经济效益与 计、科研所取得的实际收 市场价值 入 标准图收入 体现所负责标准图部分 由本人负责或参与主编的 （间接创收） 的市场业绩 标准图市场销售金额 年度个人计划的 是否依据年度计划完成 实际完成的任务数量/计划 钢结构 完成情况 各项工作 完成的任务数量 中心 工作任务的准时 强调及时完成相关的设 延误的次数、造成的影响 钢结构 完成情况 计、科研、标准图编制 财务部 中心 任务 5 项目的申报落实 数量 各项工作完成的 6 考察拿项目的能力 强调完成任务的质量 质量 项目的申报数、项目的最 钢结构 终落实数、以及二者之比 中心 对所负责工作如设计、科 钢结构 研与标准图项目组织专家 中心 评议打分 7 8 科研、设计创新 客户满意率 鼓励技术创新与突破 客户满意保证持续发展 科研、设计创新的次数与 钢结构 影响 中心 满意客户数量/调查数量 客户调查 六、信息网络中心 信息网络中心主任任务绩效考核指标 序 指标 号 1 2 3 4 5 7 8 权 采用原因 指标解释 重 创收金额 数据来源 明
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员工手册-肯德基员工内部手册
肯德基 KFC 员工内部手册 —范文 模板— 肯 德 基 员 工 手 册 标准化手册 ㈠．大堂： 一．准备工作： 1）检查是否有干净足量的工具，定位放在顾客看不见的地方，工具包括（抹布，捣压棒， 扫把，地拖，地拖桶，玻璃清洁剂，玻璃刮，垃圾袋等； 2）检查洗手间内是否有洗手液，纸巾，水，烘手机等供应，并且清洁无异味； 3）检查垃圾桶是否装满，垃圾无外溢且无异味； 4）检查所有设备是否都正常运转且维护优良。 二．日常工作： 1）餐桌的收拾及擦拭干净，桌椅的排列整齐； 2）地面清洁的维持，如有打翻饮料，及时处理； 3）垃圾箱内备有一定数量的垃圾袋及抹布，以备不时之需； 4）垃圾桶内的垃圾达 2/3 时需捣压，达 3/4 时需倒掉垃圾并更换垃圾袋； 5）垃圾桶内外要保持清洁且无异味； 6）适时检查玻璃门，窗及镜子，如有需要并进行清洁； 7）餐厅摆设的整理，清洁。如：墙画，花草等； 8）清洁用品不能随处摆放，不能让顾客看见； 9）顾客离开后立即清洁台面，(30 秒内清洁，60 秒内清洁完毕)以消毒水及清洁抹布，擦 干台面，随时清洁台面上的油污及水渍； 10）随时清洁脏的地方，立即拖干倒翻的饮料，扫地及拖地时，接近顾客要有礼貌，尽量 不要影响顾客用餐； 11）每次清洁后，都应将清洁工具清洗干净并放回指定的位置； 12）餐厅内一旦发现有任何问题（顾客投诉，设备等）应马上向当班经理汇报。并尽快采 取措施解决。 三．餐厅外围： 1）过道垃圾与杂草的清洁； 2）过道地面的清洁； 3）窗台的清洁； 4）室外的广告宣传品如有破损，应通知值班经理； 四．洗手间的清洁： 1）马桶、小便池的清洁； 2）地面的清洁； 3）更换垃圾袋； 4）镜子上水渍及指纹的清洁； 5）洗手台维持清洁； 6）高峰期每 15 分钟清洁一次洗手间 ；低峰期每 30 分钟清洁一次洗手间； 五．关心顾客： 1）如有顾客不小心倒翻饮料，应及时补给并通知值班经理； 2）积极主动地协助有需要帮助的顾客； 3）做清洁工作时，注意不要影响顾客用餐； 4）音响（空调）太大或太小时，应通知经理进行调节。 六．团队精神： 主动与其他工作伙伴沟通，协调，合作。 七．玻璃的清洁： 准备工具： 1）玻璃清洁剂； 2）玻璃刮； 3）玻璃擦； 4）抹布； 清洁步骤： 首先，按照比例配好玻璃清洁剂，用玻璃擦将需要清洁的玻璃擦洗一遍，接着用玻璃刮将 清洁剂刮干。每刮一次之后，就用抹布将玻璃刮上的清洁剂抹干。当玻璃上只有很少污点的 时候，用干净的毛巾或纸巾拭去即可。 八．招牌清洁： 准备工具： 1）清洁剂； 2）梯子； 3）抹布； 清洁步骤： 1）用抹布抹去灰尘。 2）用清洁剂清洗。 注：每星期清洁一次。 九．地面清洁： 准备工具： 1）扫把； 2）垃圾铲； 3）地拖； 4）地拖桶； 5）地板清洁剂； 6）警告牌 员工手册 前言 为树立整体的公司形象，执行规范而统一的公司规章制度，我们编制了这本服务组的员 工手册。 每一位员工在开始工作之前应认真阅读并理解本手册，并在工作中遵守本手册的有关条例。 本手册适用范围为所有餐厅服务组人员。本手册是除公司与员工所签署的合同/协议外，对 公司规章制度的进一步补充，其内容可因需要而进行修改和补充。本公司保留对于本手册 的解释权。 本手册内容包括不予公开的保密资讯，为公司专用，严格限用于内部传阅。公司的任何雇 员不准向未获授权的人士泄露本手册内的任何资讯，并且应采用合理的手段保持该等资讯 的保密性和安全性。 如果你对于员工手册有不清楚的地方，或想了解更详细的规定，欢迎向你的管理组或者餐 厅经理咨询。 服务组主要工作内容 服务组在餐厅里的工作包括： 依工作站标准程序准备高品质的产品 亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务 执行一切必须的清洁维护工作 通过训练有素的你来执行这些工作，我们才能达到 101％顾客满意的目标！ 服务员协议 公司会为你签订为期 3-6 个月的用工协议，协议期满，如双方均有意愿可续签协议。如你 觉得无法适应你的工作或你的表现未达到我们的要求，双方均可提前 15 天书面提出终止协 议，并按规定办理离职手续。 现金政策 收银时可能会发生现金盈亏，我们理解到人们偶然发生差错难以避免，但无论怎样，这都 是个严重的问题。在上柜台前我们会教你怎样处理现金。如发现现金严重盈亏，我们会提醒 你注意并要求你重新学习怎样使用收银机；如果问题再次发生，视情节轻重，你可能会被 调离此职位或受到纪律处分。收银员在收银过程中发生的现金盈亏，如果在千分之二内， 由公司吸收；如果超过千分之二，不论盈亏，由收银员按应收金额与实际收银金额的差额 全额赔偿。 请假 请假最迟需于上班前 12 小时以电话形式通知值班经理。如遇早班开店，则需于前一晚或尽 早通知管理组。请假应办理相应手续并由餐厅经理核准。 病假/事假 服务员请假期间公司不支付薪资。 薪资 你的薪资是根据你的表现和职级而定的。公司会依据当地劳务情况定出符合本公司状况的 薪资架构。 发薪日期 你的薪资是每月固定发放，直接转入你的银行活期帐户。 训练 训练是每一个人、每一天在进行的工作！ 你在公司所受的训练都是在职训练。在工作现场，透过有计划的训练安排，你的训练员会 利用训练教材帮助你学习工作站并熟悉餐厅的情况，只要有问题请随时向训练员或管理组 提出。 工作站轮调 通过训练学习成长，你将可能有工作轮调的机会，以能够最大限度地为顾客服务。 在营运最忙碌时，你通常会被派到你最熟悉的工作岗位，以便顾客能得到最好的服务。 个人仪容、仪表 我们是属于食品服务行业，整洁地仪容对顾客极为重要，因此在上班时你必须梳戴整齐， 展现专业地服装仪容，我们要求你特别注意如下事项： 1. 工作时，必须穿戴整洁地深色防滑皮鞋，必须穿袜子。 2. 女性可化淡妆，男性不可蓄胡须。 3. 根据卫生要求，在生产区工作时间不可戴任何首饰及手表。 4. 女性头发应当梳理整齐，不得遮面；男性前发不过耳，后发不可越领。 5. 手指甲应修剪整齐并不可涂抹指甲油。 6. 在工作开始前，休息后回到工作区域或任何手可能变脏的时候，必须洗手消毒。 7. 如果你患的疾病有传染性，如重感冒或传染性眼炎，餐厅管理组有权要求你暂不上班， 待健康情形完全恢复再开始工作。 安全 对公司来说，员工、顾客及餐厅的安全是十分重要的，任何时候当你发现有不安全情况的， 都应当立即向你的管理组汇报。 公司纪律/行政处分/员工申诉 公司纪律 我们尊重每一位同仁的自尊和隐私权。相互的尊重是维持一个充满善意和愉悦气氛之工作 环境的基础，我们都有责任来维持。 餐厅员工不得以暗示、言语、行为或利用职权，对其他员工有不当的威吓胁迫或侵害骚扰。 若有此行为，我们将依据公司纪律严肃处理。你有责任遵守纪律并依规定行事。 对于公司纪律之规定与执行，你若有任何意见或问题，可以直接向餐厅管理人员反应。 行政处分 公司有权对下列违纪行为作相应的行政处分，且每次均要有书面记录记入个人人事档案资 料中。对于服务员作出的任何一次行政处分，须经过餐厅经理同意并认可。 1. 轻度违纪：指不涉及诚实问题，不对公司构成威胁，以及不对他人安全造成伤害； 2. 较重违纪：指对公司运作构成威胁，对员工及他人安全造成伤害； 3. 严重违纪：指严重威胁公司的安全及运作，或出现不能容忍的行为。 违纪处分的类型： 轻度违纪： 口头警告―――员工犯轻度违纪，应由餐厅管理组对其执行口头警告。 较重违纪： 书面警告―――员工犯较重违纪，或收到一次口头警告之后再犯轻度违纪的，应由餐厅经 理签发书面警告。 严重违纪： 解除劳动合同―――员工犯严重过失，或收到书面警告后再犯较重过失，征求工会意见并 经总经理核准后由餐厅经理执行与其解除劳动合同/协议事宜。 一年内，2 次口头警告视作 1 次书面警告，2 次书面警告视作解除合同/协议处理。 轻度违纪：（典型案例） 1. 无故迟到或早退 2. 工作态度不认真，如在工作时间内大声喧哗、抽烟、喝酒、吃零食、听收音机及看与工作无 关的书籍报纸杂志或干扰其他员工工作 3. 未穿戴标准制服上班，不注意个人卫生和仪容仪表 4. 在工作时间内未经允许私自会客或接打私人电话 5. 未经管理人员许可，不在上班工作时段进入工作区域 6. 不遵守公司操作标准 7. 故意搬弄是非，造成同仁之间不团结 8. 未经批准，擅自掉换班表 较重违纪：（典型案例） 1. 对同仁或顾客举止粗野、言语无礼 2. 未经主管批准擅离工作岗位处理个人事务 3. 无正当理由，拒绝合理的工作安排 4. 工作故意拖拉，直接影响餐厅营运、生产及产品品质 5. 对同事中有严重违纪现象而知情不报 6. 轻心疏忽而导致他人或公司财务受损 7. 使用供顾客专用的餐厅物料 8. 经过口头警告仍然无改善者 经营管理理念 主张“四个追求”： 一是追求消费者的满意，提出了追求“美好的食品、美好的环境和氛围”，孜孜以求做足 一百分的理念。 二是追求企业的成长，他们强调“我们懂得不进则退的道理”。 三是追求个人成长，提出要培养“马拉松”式员工的理念。 四是追求事业伙伴的相互提携，实际上也是一种先进的合作、和谐、双赢、多赢的理念。 对员工灌输八个管理理念。 对员工灌输八个管理理念： 1. 对质量一丝不苟。 2. 重视培训。 3. 尊重个人，保护员工的隐私，鼓励他们积极的参与精神。 4. 欣赏并塑造完整的人格，鼓励并欣赏谦虚、诚实、表里如一、积极进取，善于和他人 合作的人。 5. 提倡团队精神，重视将功劳、荣誉和利益让群体中的每一个分子都能得到分享。 6. 勇于面对问题，对于可能发生的以及已经发生的问题不回避，而是勇于面对，把发 掘问题、解决问题当成成长的契机。 7. 坦诚开朗，主张沟通、合作、反对口是心非、阳奉阴违。 8. 不断创新，不断改进，永不固步自封，永远追求更好。
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【绩效考核工作汇报】绩效评价等级表
绩效评价等级表 等 级 说 明 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 4 良 好 A.超过职位要求； B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可 接 受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 2 需 改 进 A.勉强完成交付的工作； B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项： 有待改善方面：
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【表格】人员岗位薪酬等级表
职员薪酬等级表 层 职 职 级 等 级 职务 核 心 骨 干 层 岗位工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 A 总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 副总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 2020 8000 9600 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 管 理 1等 C 技术总监、销售总监 层 2等 基本 工资 D 财务总监、人力总监 2020 7000 8400 9800 E 总经理助理 2020 6000 7400 8800 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### A 总工程师 2020 6000 8200 9400 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 项目工程师 2020 5000 5550 6100 6650 7200 7750 8300 8850 9400 9950 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### C 高级研发工程师、高级结构工程师、高级设计师、高 级软件工程师、高级体系工程师、高级IE工程师 2020 5000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### D 研发主任工程师 2020 3900 4350 4800 5250 5700 6150 6600 7050 7500 7950 8400 8850 9300 9750 ### ### ### ### ### ### E 部门经理、主管工程师 2020 3300 3550 3800 4050 4300 4550 4800 5050 5300 5550 5800 6050 6300 6550 6800 7050 7300 7550 7800 8050 F 销售主管 2020 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 ### ### 电子工程师,软件工程师,中级IE工程师、中级SMT工程 A 师、电源工程师 2020 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000 7200 3等 执 行 层 B 部门主管,项目主管，结构工程师,体系工程师 2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560 3740 3920 4100 4280 4460 4640 4820 5000 5180 5360 5540 5720 5900 PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程 C 师,SQE工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程 师,CNC编程工程师,设备工程师,PIE工程师,ME工程师 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 国际营销主管,国内营销主管,高级销售代表，船务主 D 管,部门副主管,保安队长,车队队长,后勤主管 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 采购工程师,销售工程师,会计,出纳,秘书,招聘专员, E 培训专员,绩效专员,项目工程师、物料工程师、物流 工程师、资料工程师、人力资源专员 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 A 国际销售代表,翻译,广告文案,稽核专员,初级工程师, 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 DQA 认证员,网络管理员,外事专员,船务员,生管专员,物控 B 专员,助理工程师,7S专员,采购员,客服专员,行政专员 2020 1500 1620 1740 1860 1980 2100 2220 2340 2460 2580 2700 2820 2940 3060 3180 3300 3420 3540 3660 3780 助理工业设计师 IE助理工程师,测试助理工程师,BOM助理工程师,司机, 初级助理,考勤专员,专业类储干,外贸助理,项目助理, 2020 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 4等 C 会计助理 总务管理员，销售助理 销售代表,研发文员,销售文员,采购文员,品质文员,制 D 造文员,行政文员,文控文员,会计文员,前台文员 2020 1500 1580 1660 1740 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 基 层 E 销售员、售后服务,资料员、仓库员 2020 1500 1560 1620 1680 1740 1800 1860 1920 1980 2040 2100 2160 2220 2280 2340 2400 2460 2520 2580 2640 A 中级技术员、班长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 电工、组长、技术员、SMT技术员、ME技术员、输单员 5等 、修理工、技术员、货仓组长、料房组长、调机技术 B 员、CNC操作员、塑胶组长、火花机操作员、线切割技 2020 工、省模技工、模具技工、试模技术员 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷机操作员、贴片 A 机操作员、SMT检查员、全能工、丝印工、焊锡工、物 料员、样板员、实验员、仓管员、助拉、IQC、IPQC、 2020 6等 QA、OQC、上下模、测试员 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁工、啤工、碎料 员 2020 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。 工人薪酬等级表 职 等 职务津贴 正常工 作时间 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 中级技术员、省模组长、线切割组长 、火花机组长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 B 电工、领班、生产组长、品管组长、 样板组长、客退组长、技术员、SMT 技术员、ME技术员、输单员、修理工 、厨师、货仓组长、料房组长、调机 技术员、CNC操作员、塑胶组长、火 花机操作员、线切割技工、省模技工 、模具技工、试模技术员 2020 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 A 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷 机操作员、贴片机操作员、SMT检查 员、全能工、丝印工、焊锡工、物料 员、样板员、实验员、仓管员、助拉 、IQC、IPQC、QA、OQC、上下模、测 试员 2020 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁 工、啤工、碎料员 2020 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 职 级 职位名称 A 5等 6等 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。
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员工手册 (2)
XXX 公司 员工手册 员 工 手 册 XXX 公司 员工手册 签发人： 2016 年 3 月第一版 编号:2016HQKD-0001 XXX 公司 员工手册 前 言 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司 融为一体。 本手册让您了解 XXX 公司的组织结构、管理理念等有关情况，帮 助您理解就职于公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各 种规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑 问，请参阅具体的制度和规定或与部门负责人、公司行政人事部联 系。 本手册的解释权归公司行政人事部所有。 本手册作为劳动合同附件,与劳动合同具有同等法律效力。 本手册归 XXX 公司所有，随着公司的发展我们会随时对手册的内 容进行删除、修改或添加,并提交董事长审核签字后公布，并自公布 XXX 公司 员工手册 之日起正式执行。 员工签名： 日期： 年 月 日 XXX 公司 员工手册 目 录 公司组织架构图…………………………………………………………2 董事长致辞………………………………………………………………3 宣誓 ……………………………………………………………………4 第一篇 员工行为规范………… ……………………………………5 第二篇 人事篇……………………… ………………………………6 第一章 总则……………………………………………… …………6 第二章 员工的聘用、编制及定编………………… ………………7 第三章 考勤管理制度……………………………… ………………8 第四章 请假、休假管理制度………… ……………………………9 第五章 加班制度……………………………………………………13 第六章 薪酬制度……………………………………………………14 第七章 福利制度……………………………………………………17 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 员工手册阅读知情同意书……………………………………………23 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 股 东 大 会 董 事 会 董事长、 总经理理 董 事 会 秘 书 副 总 经 理 市场部 财务部 行政人事部 PAGE2 / 23 风控管理部 XXX 公司 员工手册 董事长致辞 亲爱的员工： 欢迎您加入公司，成为“XXX 公司”的一员！ 公司目前正在做的，以及未来要做的，是一项充满着激情与挑 战的事业。我们将共同肩负着促进公司发展和树立公司形象的责任， 我们的每一位员工也都将在各自岗位上发挥重要作用，并由此获得 自身素养的提高和更加广阔的发展空间。 通过公司全体员工的努力，我们将以合作精神和职业素养为客 户搭建业务平台，以创新模式和项目引导推动行业的健康有序发展。 目前公司已经在多个项目的运营上获得成功，赢得了市场的认可。 未来我们还将继续探寻与研发优质项目，不断拓展领域，成为行业 的引领者。 公司自成立伊始，即秉承“自强不息、厚德载物”的核心价值 观，这即是公司的立身之本，是“XXX 公司”的真正内涵。 我相信我们的每一位员工，都能够践行誓言，以坚韧的意志力 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 和积极进取的心态，为公司的持续发展而不懈努力！ 宣 誓 我是 XXX 公司光荣的一员，我在旗帜下宣誓，热爱祖 国，热爱公司，尊敬领导，团结同事，以身作则，积极进 取，时刻准备着：为改变命运而努力奋斗。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 第一篇 员工行为规范 第一条 员工必须遵守本手册和公司的各项规章制度，保持工 作场所的良好秩序，互相协作，努力完成本职工作。 第二条 忠于公司，不得利用工作或职务之便谋取私利，贪污 舞弊，接受贿赂。 第三条 遵守职业道德，对待工作认真负责，高质高效，严禁 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 泄漏公司商业秘密。 第四条 爱岗敬业，服从领导，员工之间团结友善，通力协作， 努力完成各项工作任务。 第五条 不断提高职业技能，勇于创新，积极为公司的发展和 繁荣提出合理化建议和意见。 第六条 衣着得体，仪表大方，礼貌用语，在友善、和谐的气 氛下与他人进行交谈。 第七条 应在规定地点接待访客，工作时间内，未经允许，不 得将家属及非办公人员引入办公场所。 第八条 注意公共形象，不得在公共场所大声喧哗、污言秽语、 打架斗殴、吸烟等。 第九条 员工办公用品按需求配备。员工对办公用品应本着节 俭的原则，爱护使用。 第十条 员工外出办公须按公司要求选择通用交通工具，重要 事情经主管领导批准后，乘坐出租车。员工自驾车、骑车、步行， 须注意遵守交通法规，防止交通安全事故的发生。如发生意外，请 及时与主管领导或相关部门负责人联系，寻求帮助。 第十一条 公司目前有公章一枚、财务章一枚、合同章一枚、 法定代表人人名章一枚。公章、合同章、法定代表人人名章由董事 长助理保管，财务章由财务保管。员工因办理公务须盖公章的，须 经部门负责人及相关负责人同意，并履行公章申盖手续。严禁以不 正当途径私盖公章，由此产生的影响和后果由员工本人承担，给公 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 司造成损失的须承担赔偿责任。 第十二条 员工因工作需要印制名片的，须经主管领导和相关 负责人同意，由行政人事部统一印制。不得私自印制名片，如因此 产生的影响和后果由员工本人承担，给公司造成损失的须承担赔偿 责任。 第十三条 办公座机电话严禁拨打私人电话。 第十四条 本着节约的原则，上班时间切勿打开多余的灯，用 完会议室及时关闭电源。下班时关闭所有的灯、电源。 第十五条 除对外合同 ,其他内部交流资料一律双面打印或纸 张二次利用。 第二篇 人事篇 第一章 第一条 总则 为进一步完善人事管理制度，根据国家劳动合同法、有 关政策及公司章程之规定，制定本制度。 第二条 公司执行国家有关劳动保护法规，在法律规定的范围 内自行招聘员工，实行劳动工资和人事管理制度。 第三条 公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 签订《劳动合同》。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵 守合同。 第二章 员工的聘用、编制及定编 第一条 公司各职能部门用人实行定员、定岗。 第二条 公司各职能部门的设置、编制、调整或撤销，由董事 长批准后实施。 第三条 各职能部门对聘用员工应本着精简原则，真正做到按 需录用，择才录用，任人唯贤。 第四条 公司行政人事部，负责公司人事计划的制定、员工的 培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的 考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手 续。 第五条 新入职的员工的相关规定： 1、新员工填写《新员工入职登记表》，办理入职手续。 2、新员工入职时需按照行政人事部的要求及程序办理相关手续， 提供一张一寸照片、身份证、学历、学位等证明。 3、正式上岗前，必须先接受培训。培训由行政人事部门负责， 培训内容包括学习各项规章制度，了解公司情况，公司发展历程、 公司企业文化与理念等。同时，行政人事部带领新员工参观部门、 介绍部门情况、部门人员等。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 4、新入职员工需自愿发表入职声明，在与公司协商一致的情况 下签署《入职声明》《保密协议》。 5、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订 聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守 合同。 6、公司与新入职的员工在一个月内签署正式《劳动合同》， 在劳动合同中，具体约定新入职员劳动工作岗位、工作职责、工资 待遇、合同期限、试用期等相关规定并同时根据相关规定办理社会 保险和公积金的缴纳。 7、员工试用期为三个月，试用期间，由行政人事部会同用人单 位考察其现实表现和工作能力。 8、员工试用期满 15 天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录 用的意见，经行政人事部审核后，报董事长审批，办理相关转正手 续。 9、试用期间的工资，按拟定的工资 80%计发。 10、试用期不满一周而离职的，不计发工资。试用期满一周以 上而离职的，按实际工作天数（月标准计薪天数=21.75 天）结算工 资。 第三章 考勤管理制度 PAGE2 / 23 XXX 公司 第一条 员工手册 目的 1、为保持良好的工作秩序，规范公司的考勤管理，特制订本办 法。 2、本办法根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，结 合公司的实际情况制定。 第二条 总则 1、考勤是本公司管理工作的基础，各级人员都必须予以高度重 视。 2、公司的考勤管理由行政人事部负责。 3、本公司除总经理外，一律实行上下班登记签到制度，临时有 事，经电话告知领导和行政人事部。 第三条 上班时间 员工每日工作 8 小时，每周工作 40 小时，周一至周五为正常 工作日，公司实行标准工时制。 季节变化需调整工作时间由行政人事部另行通知。 上午 9:00-12：00，下午 13:30－ 17:30（中午一个半小时午 餐、午休时间）。 第四条 遇有公司特殊情况,节假日放假调休以公司通知为准。 第五条 在法律许可范围内，本规定解释权归人力资源部。 第四章 请假、休假管理制度 PAGE2 / 23 XXX 公司 第一条 员工手册 休假种类 法定节假日、年假、事假、病假、婚假、产假、丧假 1、法定节假日放假天数 元旦 春节 3 天 （农历三十、初一、初二） 清明节 1 天（4 月 4 日或 5 日） 劳动节 1 天（5 月 1 日） 端午节 1 天（农历 5 月初五） 国庆节 （10 月 1 日、10 月 2 日、10 月 3 日） 中秋节 1天 (1 月 1 日) 1天 以上节日放假如有调整，按照国家规定执行。 2、年假 （1）在公司工作满一年不满十年者（以劳动合同签订日期为 准），可享受 5 天的带薪年假，十年以上不满二十年的，享受 10 天 的带薪年假。已满 20 年的，年休假 15 天，带薪休假在当年度内 （每年 1 月 1 日至 12 月 31 日）有效，不可跨年度累加使用。 （2）如因工作原因无法安排，可向部门负责人申请延迟到次年 的 3 月 31 日之前休完，并在行政人事部备案，不休视为放弃。 （3）休年假须提前两周提出申请，填写《休假申请表》，经部 门负责人批准后送交行政人事部核准；部门负责人有权根据工作需 要统一协调安排员工的休假。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 （4）年假最小单位为一天。 （5）员工可以用年假冲抵病假和事假。 （6）员工离职时，未用完的年假将自动失效。 （7）当年病、事假累计超过 22 个工作日，次年不享受年假。 3、事假(无薪假期) （1）员工请事假先填写《员工请假单》，经部门负责人批准方 可请假，未经批准而擅自休假则视为旷工，特殊情况除外。 （2）事假最小统计单位为小时，不足 15 分钟（含 15 分钟）的 不计算，超过 15 分钟按 1 小时计。按小时请事假当月请假次数不能 超过 4 次。 4、病假 （1）员工因病需请假的，需提供社区以上医院的证明，上报部 门负责人、行政人事部和董事长。 （2）员工一年内一次病假超过 15 个工作日或累计病假超过 60 天者，公司根据其实际健康状况重新定岗、定级。 （3）病假最小统计单位为小时，不足 15 分钟（含 15 分钟）的 不计算，超过 15 分钟按 1 小时计。 （4）休病假 1 天（含）以下的，需提供社区以上医院开具的诊 断书；休病假 1 天到 3 天（含）的，需提供一级以上医院开具的诊 断书及病休证明。休病假 3 天以上的，应提供二级以上医院开具的 诊断书、病休或住院证明。 （5）病假工资按照所在岗位日工资的百分之七十计算。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 （6）病假期间不享受公司的其他补贴，病假工资不能低于北京 市最低工资标准。 5、婚假 （1）员工到岗满一年以上，因结婚休假，视为婚假。 （2）婚假期限:公司给予员工 10 个自然日的婚假。请婚假需提 前 30 天申请，并出示结婚证。 （3）婚假包含公休日和法定节假日。 （4）婚假需一次性休完。一次不休完的部分，视同主动放弃。 （5）婚假自领取结婚证书之日起一年内有效。 （6）婚假期间工资正常发放。婚假期间不享受公司的其他补贴。 6、产假 员工到岗满一年以上，在符合计划生育规定的前提下，因生育 休假的，视为产假。 （1）女员工生育享受不少于 98 天的产假，包括：（1）产前 15 天的预产假；（2）产后 83 天的产后假。 （2）已婚妇女难产(剖宫以及产程中使用吸宫器、产钳等非正 常顺产的平产手术者)增加产后假 15 天，多胞胎生育的多生育一个 婴儿增加产后假 15 天。 （3）预产假 15 天。 （4）产假期间领取生育津贴。 （5）产假需一次休完，不能累计，因本人原因少休部分产假， 视同主动放弃。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 （6）婴儿哺乳期为一年（包含产假期间），哺乳期间女员工每 天哺乳时间为一小时。不能跨天累计使用。工资正常发放。 （7）女职工妊娠期间每月进行的例行产前检查（包括妊娠十二 周内的初查），算作劳动时间，但需经正规医院专业医师诊断出具 证明，每月一天，工资正常发放，超过一天，按照事假论处。 （8）妊娠期间特殊情况，经正规医院专业医师诊断出具证明， 需要保胎休息的，工资按病假工资标准发放。整个妊娠期保胎一次， 不超过 5 天，超过天数按照事假论处。 （9）女职工怀孕 4 个月以上流产或引产的，产假为 42 天；怀 孕 4 个月以下流产的，产假为 15 天,其中患宫外孕的，产假为 30 天。 （10）流产需经正规医院专业医师诊断出具证明，流产假期间 发放工资，无奖金和补助。 7、慰唁假(丧假) （1）如员工的直系亲属去世，员工享有三天的假期；如旁系亲 属去世，可享有一天的假期；直系亲属是指配偶、子女、父母或养 父母；旁系亲属是指祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆或岳父母。 （2）丧假期间工资正常发放。丧家期间不享受公司的其他补助。 第二条 假期工资 员工请假休假期间工资发放按照上述规定执行。 第三条 假期核准权限 1、部门负责人以下人员，假期 1 天内由部门负责人核准，超过 1 天由部门负责人、副总、董事长逐级核准。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 2、部门负责人请假由副总、董事长核准。 3、所有请假，必须由行政人事部备案。 4、本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职 者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均视为旷工。 5、本公司员工请假除因急病不能自行呈核须先电话请假，相关 领导将核准意见反馈至行政人事部，员工回公司后及时办理请假手 续，未办妥请假手续，以旷工论处。 第四条 补充规定 1、本公司员工因工伤或职业病不能工作者，按照国家的有关规 定执行。 2、休假者必须将经办事务在部门负责人的批准下交待其他员工 代理，办理交接手续，并于请假单内注明。 3、公司员工依本规定所请各假如发现有理由虚假的，以旷工论 处。 4、每年初（元月）由各部门在不妨碍工作范围内，自行安排年 假日期。年假日期表一式两份，一份留存各部门，一份逐级转呈各 部负责人核阅后送行政人事部备案。 第五条 附则 1、在法律许可范围内，本规定解释权归行政人事部。 2、经董事长授权，行政人事部对相关条款进行修改。 第五章 加班制度 PAGE2 / 23 XXX 公司 第一条 员工手册 目的 为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。 第二条 范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条 审批权限 1、公司提倡高效率的工作，不提倡加班。 2、确因工作需要在工作日加班的，员工应当在实际加班的下午 四点钟前把经过批准的加班申请交到行政人事部。 3、在周末加班的，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下 午四点钟前，把经过批准的加班申请交到行政人事部。 4、在节假日加班的，员工需在实际加班前的最后一个工作日的 下午四点钟前，把经过批准的加班申请交到行政人事部。 5、没有按照本制度规定经过审批的非上班时间到公司的行为， 不视为加班。 6、如果员工提出申请时，需要签批的领导适逢外出，员工电话 联系领导呈请加班事项，同时相关领导把批准意见反馈至行政人事 负责人。 7、员工为适应岗位需求的学习、培训尽量安排在非工作时间， 不计入加班。 8、所有加班都必须经过部门负责人、副总、董事长审批。 第四条 加班记录 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 1、无论是工作日、周末或是节假日加班，员工均应如实打卡， 记录加班时间。 2、加班时间以考勤记录为依据。 第五条 加班补助、倒休 1、工作日加班到 8 点以后给予 20 元的晚餐补助，加班到 10 点 后报销回家的出租车费。 2、公休日、法定节假日加班超过 4 小时的给予倒休。 3、员工倒休需提前填写《倒休申请单》，经部门负责人签字批 准后报行政人事部备案。 4、特殊情况未能及时填单者，需于休假返回后当天补办相关手 续。 5、倒休最低半天（4 小时）。 6、加班倒休原则上安排在本月内，确因工作需要本月不能安排 倒休的，可延长至次月。 第六条 附则 1、在法律许可范围内，本规定解释权归行政人事部。 2、经董事长授权，行政人事部对相关条款进行修改。 第六章 薪酬制度 第一条 目的 为规范公司员工薪酬评定、预算、支付等管理制度，建立公司 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 与员工合理分配机制，更好地发挥薪资的激励和约束作用，确保公 司发展目标的实现，特制定本制度。 第二条 基本原则 保证生活、安定员工的原则； 有利于能力开发原则； 谋求稳定、合作的劳资关系原则； 综合核定原则，即员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力、 学历、工作经验、工作能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程 度等因素综合核定。 第三条 工资适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第四条 薪酬结构 总（副）经理：基本工资（30%）+岗位工资（30%）+绩效工资 （40%）+午餐补助+交通补助+通讯补助 副总经理以下员工：基本工资（40%）+岗位工资（40%）+绩效 工资（20%）+午餐补助+交通补助+通讯补助 备注：上表不含员工五险一金；不含特殊人才引进的薪资标准。 第五条 公司薪资体系 采用六级工资体系： A 级：A01 B 级：B01 C 级：C01 C02 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 D 级：D01 D02 E 级：E01 E02 F 级：F01 F02 第六条 补助 1、午餐补助 员工以考勤记录为准享受工作日午餐补贴。 午餐补贴=实际出勤天数*15 元。 2、通讯补助及交通补助 入职、离职当月交通补助、通讯补助按照半个月的标准发放； 不满 10 个工作日的无交通补助和通讯补助。 3、年底双薪与年终奖 （1）年底双薪 每年年底为奖励员工的辛勤工作，公司给员工(工作满半年)额 外发放一个月的工资（基本工资+岗位工资）。 （2）年终奖 结合公司效益，参考工作表现和公司销售业绩，公司决定是否 发放年终奖以及年终奖的数额。 第七条 试用期工资 1、 原则上新聘人员试用期为三个月。试用期工资为转正工资 的 80%，另有约定的除外。 2、试用期人员从入职之日起，根据实际出勤天数计算当月工资。 第八条 支付原则 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 1、行政人事部根据当月考勤记录核定当月工资，报批董事长。 财务部门以银行转账形式统一支付。行政人事部门发放工资条。 2、员工自报到之日起薪，离职之日停薪。员工入职及离职当月 工资依实际工作天数按日工资计算。 日工资＝月工资（基本工资+岗位工资）/21.75 3、行政人事部负责工资明细表的制作、报批，并于次月 6 号前 将工资发放表报财务部，特殊情况顺延至最近的工作日。 4、若员工当月工资有误，可在 3 日内向行政人事部查询，将在 下月工资“其他”项补发。 5、特殊情况时的工资支付 （1）员工或以其收入维持生计者，经公司董事长批准，在下列 情况下，可在工资支付日前以本人该领的工资为上限，支付给其工 资： （2）因生育、疾病、结婚、死亡或灾害，需要用钱时； （3）不得不回老家一周以上时； （4）其他公司认可的事由。 6、工资支付时间 （1）公司实行下发薪制，上月 1 日至末日为一个月的工资统计 周期（“当月”指此周期范围）。 （2）每月 9 日发放上月工资（遇双休日和国家法定节假日时顺 延）。 7、工资调整机制 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 （1）员工职务/职称发生变动，其岗位工资相应调整一级。 （2）公司将根据员工的工作业绩和工作表现进行奖励性工资晋 级。 （3）每年 1 月份固定调薪（不满半年的不参与调薪），调整标 准由公司领导根据公司业绩和个人业绩决定。 8、薪酬保密 公司尊重个人隐私权，对个人收入状况予以保密，员工之间不 得打听、询问他人薪酬情况。一经发现，打听者和告知者都将罚款 1000 元，情节严重者解除劳动合同。 第八条 附则 1、在法律许可范围内，本规定解释权归行政人事部。 2、经董事长授权，行政人事部对相关条款进行修改。 第七章 福利制度 第一条 总则 为了体现公司“以人为本”的管理理念，营造良好、和谐的员 工关系及工作氛围，建立良好的企业归属感，让每一位职工都体会 到企业这个大家庭的温暖与关怀，特制订本制度。 第二条 福利体系构成 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。 公司为员工提供以下经济性福利待遇 一、社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保 险等五险。 二、住房福利 公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。 三、带薪休假福利 根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪 休假福利：国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、 工伤假、年假等。 四、其他经济性福利 公司在工作期间为员工发放节日礼金、生日福利、结婚礼金、 丧葬慰问金、子女出生礼金、子女教育金、体检福利等。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 五、公司为员工提供以下非经济性福利 1、为员工提供教育培训的机会； 2、为员工提供良好的办公场所； 3、创造良好的企业文化氛围； 4、授予员工各种荣誉称号等。 第三条 福利待遇及发放形式 一、社会保险福利 1、社会保险项目 社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生 育保险。 2、享受范围 与公司签订劳动合同的员工。 3、开始办理时间 每月 20 日前（含 20 日）入职的员工，当月开始办理保险，20 日之后入职的次月办理保险，因个人原因未将原保险关系转入，不 予办理，签署确认书，待社会保险关系转入起，按以上标准办理， 延迟期间不予补缴。 4、停办时间 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 每月 20 号前（含 20 号）离职的员工，当月停办，每月 20 号后 离职的员工，次月停办。 医疗费用以自然年度累加计算，即每年 1 月 1 日－12 月 31 日， 跨年度不予报销。具体报销方式和金额变更需参照社保的医保部门 新政策为准。 二、住房公积金 1、每月 9 日前（含 9 日）入职的员工，当月开始办理住房公积 金，9 日之后入职的次月办理住房公积金，因个人原因未将原住房 公积金转入，不予办理，签署确认书，待住房公积金转入起，按以 上标准办理，延迟期间不予补缴。 2、停办时间 每月 9 日前（含 9 日）离职的员工，当月停办，每月 9 日后离 职的员工，次月停办。 三、带薪休假福利 按照国家与公司的相关规定，享受带薪休假福利，具体执行办 法根据公司相关规定执行。 四、其他经济福利 1、节日礼金： PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 为表示公司对员工的关心，公司每逢节日（法定节假日）来临 前夕，为在职员工发放节日礼金或购物卡，以示祝贺。 元旦：员工 200 元购物卡或现金 年会：公司统一组织 春节：员工 500 元购物卡或现金 元宵节：员工 200 元购物卡或现金 妇女节：女职工 100 元购物卡或现金，休假半天 清明节：员工 200 元购物卡或现金 五一劳动节：员工 200 元购物卡或现金 端午节：员工 200 元购物卡或现金 中秋节：员工 200 元购物卡或现金 国庆节：员工 200 元购物卡或现金 六一儿童节：100 元购物卡或现金（员工家里有 14 岁以下亲生 子女） 2、生日福利 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 转正后员工（以身份证日期为准）生日当月，公司为员工发放 100 元礼品或现金 3、结婚礼金 工作满一年以上的员工结婚，由行政人事部对结婚的员工表示 庆贺，公司给与 500 元现金或相当金额的礼品。不满一年的员工结 婚，礼金或礼品减半，试用期的员工不享受礼金或礼品。 4、丧葬慰问金 工作满一年以上的员工直系亲属去世，由行政人事部对员工表 示慰问，公司给与 200 元慰问金。不满一年的员工结婚，慰问金减 半，试用期的员工不享受慰问金。 5、子女出生礼金 工作满一年以上的员工在符合计划生育政策的前提生小孩，由 行政人事部对员工表示庆贺，公司给与 200 元礼金。不满一年的员 工结婚，礼金减半，试用期的员工不享受礼金。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 6、子女教育金 工作满一年以上的员工亲生子女考上大学，由行政人事部对员 工表示庆贺，公司给与适当的教育金。 考上一本大学（或出国留学），给与 1000 元的教育金；考上二 本大学，给与 800 元的教育金；考上三本大学，给与 600 元教育金； 其他本科及专科院校，给与 500 元的教育金。 不满一年的员工，子女教育金减半，试用期的员工不享受教育 金。 7、体检福利等 为保障员工身体健康定期组织员工进行健康体检，原则上每年 一次，一般具体由行政人事部落实。 8、其他福利 公司根据业务安排，适当聚餐、春季旅游和秋季旅游等。 第四条 附则 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 其他未尽事宜由行政人事部负责咨询、解释。 PAGE2 / 23 XXX 公司 员工手册 员工手册阅读知情同意书 本人入职 XXX 公司,已详细阅读员工手册,对员工手册的内容、 规定的事项知晓,并且清楚随着国家政策公司的调整和公司发展，公 司会不定时修改员工手册的内容并进行公示。 本人同意员工手册的相关规定，在以后的工作中会遵照执行。 员工签名： 日期： PAGE2 / 23 年 月 日 XXX 公司 员工手册 PAGE2 / 23
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考核量化指标-大全
质量为本 编号： 客户为先 2011年考核量化指标 项次 类别 1 行政 安全驾驶 损失5000元以上扣100分,损失2000-5000元扣50分，损失2000元以下扣30分，20000以上辞退。 2 采购 采购成本控制率=采购价/市场价*100% 每增减1%加减10分,同质同量同品牌物资,有投诉经核实为准. 3 采购 采购合格率(要求必须是100%) 发现不合格扣100分并赔偿直接损失的50% 4 产品 产品毛利率=销售毛利/销售收入 5 行政 车的保养、维护及检修及时率 未按期进行保养延迟一天扣10分 6 行政 车辆使用油耗费用控制率105% 超10%,扣20分 7 报表 定期报表类(上报政府部门类)工作项目的及时性和工 作质量 每超期一天扣10分,每错一处扣15分 ,完成失效或未完成该项扣100%,若造成损失扣总绩效50%； 按件计算 8 资料 一般性、重复性的报表类、资料等具体工作项目的及 时性和工作质量 该项工作结果的质量占70%,及时性占30%,由客户进行满意度评价,按客户的分值乘以比值;每超期 一天扣10分,未提交扣100;错误不超过2处，超过2处,每错一处扣15分,关键性错误或完成失效和 未完成扣100%；按件计算 档案 各项资料保存的完整性和归档及时性 每缺损一份扣50分 ，丢失一件扣100分，每延期一天归档扣10分,情节严重另行处理 10 工作 工作按流程规定办理 无经济损失的扣绩效10分，涉及经济的扣50分，造成经济损失的双倍赔偿。 11 投诉 客户投诉 内部投诉1次扣5分，外部投诉1次扣10分 12 财务 净现金流流入计划达成率＝实际净现金流入额/计划净现金流流入额*100% 95% 低于95%按比值，高于95%按100% 13 财务 净现金流流出计划达成率＝计划净现金流流出额/实际净现金流出额*100% 70% 低于70%按比值，高于70%按100% 14 财务 净资产回报率＝净利润/净资产*100% 按比值计算分值 15 事务 具体事务工作评价 (如:开会\出车\报送资料\临时工 作等\工程整改等等) 该项工作结果的质量占70%,及时性占30%(每超期一天扣5分),由客户进行满意度评价,按客户的分 值乘以比值 16 工程 开工量达成率=实际开工量/规划开工量*100% 17 投诉 客户满意度(投诉率) 18 投诉 客户投诉完结率=完成件/投诉件*100% 90% 按比值 19 融资 融资成本控制率＝计划融资成本/实际融资成本*100% 90% 低于90%按比值，高于90%按100% 20 融资 融资计划达成率=实际融资完成情况/融资计划*100% 95% 按比值 21 税负 税负成本率=预计税赋成本/实际税赋成本*100% 95% 按比值 22 工程 完工量达成率=实际完工量/计划完工量*100% 95% 按比值 23 财务 现金帐务处理的准确率 24 工程 项目阶段质量达成率=检查合格项次/检查项次 100% 按比值 25 工程 项目进度计划达成率=实际项目进度/计划进度*100% 100% 按比值 26 成本 项目预结算的准确率 预结算准确误差率控制在3%，超过1%扣30分 27 成本 项目目标成本控制率=目标开发成本/实际开发成本 97-105% *100% 按比值 28 成本 经营成本控制率＝计划经营成本/实际经营成本总额*100% 97-105% 按比值 9 工作 检查 指标项目及解释 目标 考核量化标准 30% 每增减1%绩效加减10分以此类推. 95% 按比值 发生内部客户投诉每次扣总分5分;总经理投诉及外部客户投诉扣总分8分 当期帐务事务处理差错一次扣20分 重大质量、安全事故全月绩效为0，并按规定另行处 理。出现一般质量/安全事故扣100分/次。特大事故 扣除全月工资，并移送相关单位处理。 重大质量、安全事故全月绩效为0，并按规定另行处 理。出现一般质量/安全事故扣100分/次。特大事故 扣除全月工资，并移送相关单位处理。 0% 按出现次数扣罚 29 工程 30 工程 31 工程 项目质量综合达成率＝验收合格次数1/验收次数*100% 100% 按比值 32 销售 销售收入计划达成率=实际销售额/计划销售额*100% 销售 销售回款计划达成率=实际销售回款额/计划销售回款 *100% 回款额、销售额、销售面积计入KPI指标考核：按比值计算：【1、当月未完成按比例计算；当月低于 60%，按0计算；2、季度总任务未完成，差额部分均摊增加计入次季度的三个月任务中，并以此类推 】,此类单项工作未完成，按未完成项计算，扣水果基金和服务承诺履约率，但不扣绩效。 销售 按揭回款计划达成率=实际按揭回款额/计划按揭回款 *100% 按比值计算：【1、当月未完成按比例计算；当月低于60%，按0计算；2、当月未完成，差额部分均摊 增加计入当季第二、三月任务中；第二月未完成，差额部分增加计入当季的第三月任务中；3、季度总 任务未完成，差额部分均摊增加计入次季度的三个月任务中，并以此类推】 33 销售 预售回款计划达成率=实际预售回款/计划预售回款 *100% 100% 60%，按0计算；2、季度总任务未完成，差额部分均摊增加计入次季度的三个月任务中，并以此类推 34 销售 回款率=实际回款额/计划回款额*100% 回款） 100% 60%，按0计算；2、季度总任务未完成，差额部分均摊增加计入次季度的三个月任务中，并以此类推 35 销售 销售率=实际预售量/计划预售量*100% 36 市场 土地储备完成率=实际储备量/计划储备量*100% 37 市场 地产价值提升率=本年度地均销售价格涨幅/上年度地均销售价格水平*100% 40% 每增减1%绩效加减10分以此类推. 38 完成 服务承诺履约率=实际完成工作数量/计划工作数量 *100% 按比值计算分值 39 计划 有计划可阶段性完成的工作项目 实际完成数量/计划数量*100% 40 财务 帐务科目的准确性 每发现一处扣 10 分 41 财务 总部预算费用控制率=费用预算总额/实际费用总额*100% 90% 低于90%按比值，高于90%按100% 42 财务 部门\项目预算费用控制率=预算费用/实际费用*100% 43 行政 遵守交通规则 44 物管 物业收入计划达成率=实际收入/计划收入*100% 45 人资 员工流失率=年度正式员工离职总数/年初正式人员总 数+年度转正人员总数 46 人资 培训计划完成率=实际完成培训/计划培训 人资 核心员工保有率=年末在职主管以上人员/年初主管以 上人数+提升人数 47 （全部 0% 按出现次数扣罚 回款额、销售额、销售面积计入KPI指标考核：按比值计算：【1、当月未完成按比例计算；当月低于 100% 60%，按0计算；2、季度总任务未完成，差额部分均摊增加计入次季度的三个月任务中，并以此类推 】,此类单项工作未完成，按未完成项计算，扣水果基金和服务承诺履约率，但不扣绩效。 回款额、销售额、销售面积计入KPI指标考核：按比值计算：【1、当月未完成按比例计算；当月低于 】,此类单项工作未完成，按未完成项计算，扣水果基金和服务承诺履约率，但不扣绩效。 回款额、销售额、销售面积计入KPI指标考核：按比值计算：【1、当月未完成按比例计算；当月低于 】,此类单项工作未完成，按未完成项计算，扣水果基金和服务承诺履约率，但不扣绩效。 回款额、销售额、销售面积计入KPI指标考核：按比值计算：【1、当月未完成按比例计算；当月低于 100% 60%，按0计算；2、季度总任务未完成，差额部分均摊增加计入次季度的三个月任务中，并以此类推 】,此类单项工作未完成，按未完成项计算，扣水果基金和服务承诺履约率，但不扣绩效。 95% 按比值 90% 低于90%按比值，高于90%按100% 每遭罚单一次扣10分 100% 按比值 30% 每增减1%，绩效减或加5%以此类推 100% 按比值 80% 按比值
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离职承诺书
承诺书 本人 号码 身份证号码 已于 电话 年 月 日与前公司 解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已与前公司无任何劳务关 系，本人与前公司关系、薪酬福利、竞争禁止、商业秘密等相关事 宜已妥善解决。 若上述不属实，导致贵公司与任何第三方产生任何纠纷，本人承 诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，公司有权解除与本人 的劳动合同，并不支付经济补偿。 签名 年 月 日
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员工手册 (2)
员工手册 1 目录 目录 ………………………………………………………2 第一章 总则 ………………………………………………………3 第二章 公司介绍……………………………………………………3 第三章 职场规范……………………………………………………4 第四章 聘用规定……………………………………………………4 第五章 考勤制度……………………………………………………6 第六章 公司福利……………………………………………………7 第七章 绩效考核……………………………………………………9 第八章 财务制度及报销费用标准…………………………………9 第九章 附则…………………………………………………………11 附件一 休假与考勤管理规定…………………………………… 12 附件二 公司员工培训制度……………………………………… 17 附件三 公司福利政策…………………………………………… 18 附件四 员工离职管理制度……………………………………… 19 附件五 公司报销制度及报销规定……………………………… 21 第一章 总 则 2 本手册依据公司人事、行政、财务等相关规章制度而制定，集员工规范、奖 惩规定于一册，它能指导你了解在职期间可享受的权利，以及所要承担的责任 和义务，希望全体员工能够认真学习、自觉遵守，把自己的发展与公司发展紧密 联系在一起，为我们共同的事业取得成功的保证。 第二章 公司介绍 一、公司简介 本公司是专门服务于高科技企业的应用软件公司。公司自成立至今，始终致 力于以高科技企业客户为重点的企业客户关系管理软件产品开发工作，结合中 国企业的具体情况，为企业客户提供包括市场销售管理、客户服务管理及商业智 能分析等企业应用软件产品及解决方案，来促进中国企业的全面电子化，提高 企业的核心竞争力。 本公司愿以客户满意为服务理念，以国际化的专业服务为标准，为我们的 客户创造新的价值！ 二、公司文化 1、愿景：八年之内做到中国一流的企业应用软件提供商。 2、使命：帮助中国企业缩短与客户的关系。 3、核心价值观：责任、实现价值。 4、经营理念：专注。 三、公司组织结构 现行公司组织结构图 3 第三章 职场规范 一、员工守则 遵纪守法、敬业爱岗； 服从领导、团结协作； 厉行节约、举止文明； 求实进取、开拓创新。 二、仪容仪表 1、保持面貌整洁。 2、穿着得体，干净大方。 3、对外交往有礼有节，诚信务实。 第四章 聘用规定 一、入职流程 1、应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公 司聘为正式员工。 4 2、新入职员工按规定时间持《录用通知书》到公司指定地点报到，并向综合管理 部门提交以下证件资料： 录用通知书； 居民身份证； 最高学历证书复印件； 体检合格证明； 一寸相片三张； 原单位离职证明。 3、员工在进入公司之日起一周内，与公司签订劳动合同，合同经员工本人签 字、公司盖章后生效。公司录用的所有员工必须与公司签订保密合同。 4、员工亲笔填写《员工登记表》，领取《员工手册》、企业邮箱、考勤卡、工作卡等。 5、综合管理部门安排新员工进行职前集中培训。 二、试用及转正 新员工将接受两至三个月的试用期。 试用期期间的薪资标准按照公司制度执行。 试用期届满，经公司考核后，可转为正式员工，考核不合格者，公司将予 以辞退。 三、离职手续 1、离职类别 合同期满不再续签离职 员工提出辞职 公司辞退 公司除名 2、离职手续办理 根据国家、公司的相关规定及劳动合同内容确定人员的离职类别。 办理工作交接、固定资产交接、款项交接。 以上内容均由交接人、接管人在《员工离职会签单》中签字确认，并经综 5 合管理部审核、备案后方可认为交接完成。 结算 当交接事项全部完成，并经直接上级、部门经理签字认可后，财务方可 对离职人员进行相关结算。 转移关系 综合管理部办理离职员工档案及社保关系转移工作。 开具离职证明 以上工作完成后，综合管理部根据项目经理确认的员工离职时间开具离 职证明，解除与离职员工的劳动关系，经双方在离职证明中签字盖章后生效。 第五章 考勤制度 一、工作时间 工作时间：周一至周五上午 9：00-18：00。 深圳员工工作时间为：8：30-18：00。 午餐时间原则上为：12：00—13：00，因工作需要，午餐时间可顺延。 属于外包业务范畴的员工的工作时间按照甲方相关制度执行。 二、缺勤处理 1、迟到：晚于公司上班时间 1 小时以内计为迟到。 2、早退：早于公司下班时间 1 小时以内计为早退。 3、旷工： 无经批准的请假手续缺勤一个工作日及以上行为； 无经批准的请假手续，当日超出迟到/早退标准的，计半日旷工。 各种假期逾期不上班而未续假，超出假期部分算旷工。 4、处罚： 一个月内允许不超过三次善意迟到/早退。超出后每次迟到/早退扣当月工薪 的 1%。 月累计迟到/早退超过 6 次按一日旷工计。 旷工每半天扣当月月薪总额的 5%； 年度内旷工累计三天扣当月月薪总额的 50% 年度内旷工累计超过三天，停发当月工资； 年度内连续旷工三天或旷工累计超过五天者予以除名。 6 三、病事假规定 1、病假 员工因病请假 2 个工作日以上，需出示医院证明 病休期间工资计算方法： 当月累计病假不超过 5 个工作日（含第 5 个工作日）的部分： 病假工资=基本工资/22.5*80%*病假天数 当月累计病假超过 5 个工作日至 22 个工作日的部分： 病假工资=基本工资/22.5*60%*病假天数 当月累计病假超过 22 个工作日以上部分： 病假工资=基本工资/22.5*30%*病假天数 2、事假 员工单次事假天数不能超过 5 个工作日，年累计不能超过 10 个工作日。 员工事假期间，其工资按照下列公式计算： 事假扣款额= 月实际工资/22 .5×事假天数 四、请假程序 员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期 超过三天的，需经总经理批准，方可准假。 第六章 公司福利 一、社会保险及医疗保险 公司为正式员工购买医疗、养老、工伤、失业、生育险，保险费用的承担按国 家相关规定执行。 二、各类休假 1、所有员工可按国家规定享有以下带薪假期：包括元旦、春节、劳动节及国庆节 2、带薪年假 员工转正并工作满一年后可享受每年 7 个工作日的带薪年假。工龄每增加 1 年，带薪年假增加一天，但最多为 15 个工作日。 当年带薪年假可冲抵病、事假，女职工休产假的当年不享受带薪年假； 带薪年假一年一清。 7 3、婚假 公司员工转正后结婚可享有三个工作日的婚假，符合晚婚条件的员工（男 25 周岁以上，女 23 周岁以上）结婚，另奖励婚假 7 个工作日； 婚假须在结婚登记后一年内休完（休假时须提供结婚证明）。 员工休婚假须提前一周提出申请。 4、产假 符合国家计划生育的公司女员工，可享受国家规定的 90 天带薪产假； 女员工产假期间享受基本工资 70%待遇； 5、丧假 直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶的父母）亡故，给予 3 个工作日丧假 （不包括往返路程），丧假期间工资不受影响。 6、工伤假 凡在工作中因发生事故而造成的工伤，要出示医院证明，及部门书面 报告及分析意见，公司将按国家有关工伤保险的相关规定执行。 三、体检 为保障员工的身体健康，每年对正式员工进行一次身体检查，费用由公司 承担。 四、 年终奖金 公司当年盈利，根据员工绩效考核成绩发放年终奖金。 五、休闲活动 公司设立员工活动经费，为员工组织各种休闲娱乐活动及旅游等。 第七章 绩效考核 一、为解决以前分配中存在的薪酬标准不统一、主观随意性大等问题，最大限度 地调动员工极性，公司实行绩效考核制度。 二、考核办法 1、执行/操作岗位及技术/业务领队岗位的员工每月由上一级领导进行考核并由 项目经理汇总给主管管理层和综合管理部门； 考核时间：每个月的 25 日-31 日 8 部门/项目管理岗位的员工每年由公司领导层考核并评估年奖终。 2、考核等级及标准 员工综合评定等级分为：优秀、良好、合格、有所不足、不合格。 各等级对应的分数及考核系数： 等级 优秀 良好 合格 有所不足 不合格 考核系数 1.0 0.8 0 -0.8 -1.0 月度考核工资由月度考核结果计算决定；年终奖励综合月度考核结果计算 决定。 3、考核步骤 员工自评、直接负责人考评、员工面谈、上报考评结果、考评执行。 考核结果应用 4、考核体现当期业绩结果，将作为工薪调整、奖金发放、晋升、末端淘汰的重要 依据，并由综合管理部存档。 考核结果若为“优秀”，公司可对员工进行加薪、提职的奖励方式； 考核结果若为“合格”，公司可对员工进行降薪、转岗的处理方式； 考核结果若为“不合格”或“有所不足”，公司可对员工进行辞退的处理 方式。 第八章 财务制度及报销费用标准 一、费用报销种类及报销标准 1、城际交通费：指到差旅目的地的交通费用。 凡是出差地到差旅目的地有夕发朝至（包括上海）快速列车者，员工一律 乘坐火车硬卧，不得乘坐飞机；(特殊情况除外,例如:客户方有临时安排,运输 高峰期无法购得车票)。其他情况可乘坐飞机,只限于经济舱。 2、保险费： 公司对出差异地的员工统一购买全年保险。员工在申请购买飞机票时则不用 再次申请购买保险，否则费用由个人承担。 3、住宿费 公司所有人员出差按照统一标准计算： 差旅到达地 住宿标准(最高限) 北京、上海、广州、深圳 300 元/人*天 9 其他地区 200 元/人*天 驻外项目组 公司统一安排 在北京、上海、广州、深圳以外地区，出差首日无法找到合适住宿地点的，首 日标准可以提高到上一级标准； 应客户要求，入住客户签约酒店，超过公司规定标准的，需事先说明，征得 直属上级同意后，方可入住。 公司有签约酒店的，要在签约酒店住宿，标准按与酒店约定的结 算价为准； 双人同性出差，须安排同住双人标准间，且按单人出差住宿标准执行。 在员工报销住宿费时必须提供酒店的结账清单，住宿费报销不得 包含除住宿以外的其他费用，（如：迷你水吧的酒水费用以及酒店的洗衣费 等）若经财务部审核发现出现此类情况者，公司将对其处以报销金额双倍的 罚款。 在住宿期间的电话费用公司给予实报实销,但必须提供电话费清 单。 4、异地交通费 公司对出差异地的交通费实报实销，但必须由差旅人员填写清楚地点及事由 。 出差地有轨道交通的，提倡以轨道交通为首选方式。 出发地与机场间交通应乘民航巴士，出租车费用原则上不予报销；属特殊情 况的，经部门经理在出租车票上签字确认后，可予报销。 5、差旅补助 公司项目组实施人员差旅补助 1000 元/人.月 6、交通费用 若因工作需要，在工作日内早于 8：00AM 上班或晚于 9：00PM 下班者，自公 司办公地点至家庭所在地的交通费用可申请报销。 因工作需要在周末或公共休息日加班者，其往返交通费用可申请报销。 因工作需要的情况下可以乘坐出租车，但应须乘坐经济型的交通工具（一般 情况下尽可能乘坐地铁、公交车。）；乘坐出租车时凡高于 2.00 元/公里的， 公司不予报销。异地按当地情况调整。 10 7、工作餐费 工作餐费仅指公司内部员工因加班等事项而发生的用餐费用，若有客户共同 参加者，属于商务招待费用列支项目。 如因工作需要在工作日内晚于 9：00PM 下班或在周末及公共休息日加班者， 午餐或晚餐的费用可以申请报销，报销标准为 8 元/餐/人； 8、商务招待费（用餐、活动、礼品） 销售人员权限 300 元/次；管理层权限 800 元/次;超过标准的须事先报请总 经理批准。 9、通讯费用 因公发生的通讯费用可在如下标准范围内实报实销: 总经理室成员： 400 元/月 部门经理： 100 元/月 项目经理： 100 元/月 销售人员： 200 元/月 市场人员： 100 元/月 项目支持人员：个别确因业务联系较多，需要公司给予报销补助的，由本人 提出申请，部门负责人同意，报公司总经理批准。标准为 50 元、100 元、150 元。 公司有关外联人员因工作需要经常用手机联络的，由本人提出申请，部门负 责人同意，报公司总经理审批，标准为 50 元、100 元、150 元。 第九章 附则 1、本手册解释权归公司 综合管理部，如有不明事项，请向 综合管理部门咨 询。 2、本手册属公司重要文件，请妥善保存，在你办理离职（辞职、辞退、退休 等）手续时，必须将本手册退还综合管理部。 3、本手册根据公司发展和经营管理的变化，在国家的法律法规和政策范围 内经公司总经理室批准可以修改补充。 11 附件一 文件编号：20060002 发文部门：综合管理部 审核： 批准： 生效日期：2006 年 7 月 1 日 接受范围：公司全体员工 初次发布：2004 年 7 月 1 日 第 1 次修订 榕基软件技术（北京）有限公司 休假与考勤管理规定 12 一、 目的 为保障公司的正常运营，规范公司对员工休假与考勤的管理，特制 定此管理规定。 二、 适用范围： 本规定适用于公司全体员工。 三、 工作时间 1、上班时间 9:00，下班时间 18:00，深圳员工工作时间：8：30-18： 00。 午餐时间原则上为：12：00—13：00，因工作需要，午餐时间可顺延。 2、属于外包业务范畴的员工的工作时间按照甲方相关制度执行。 四、 法定节假日 法定节假日同国家规定。 五、 带薪年假 1、凡与公司签订《劳动合同》的员工，转正后工作满一年可享受每年 7 个工作日的带薪年假。工龄每增加 1 年，带薪年假增加一天，但最多为 15 个工作日。 2、当年带薪年假可冲抵病、事假； 3、女职工休产假的当年不享受带薪年假； 4、员工一次连续休假时间不得超过 15 个工作日（产假、病假除外）； 5、带薪年假一年一清。 6、审批：带薪年假由经理级主管批准，五天以上的带薪年假由公司总经 理批准。 六、 补偿假 1、补偿假定义：因工作需要占用法定节日工作或连续超时工作，公司以 增加带薪休假天数的方式给予补偿。 2、补偿原则 - 员工主管应视员工身体状况、工作紧张程度及时安排，以保证员工的 身心健康。 - 补偿时间不得超过超时工作时间。 3、审批：员工填写《补偿假申请》提交直接主管或部门经理审核，由公 13 司总经理批准。 七、 病假 1、病假的最小计算单位为 0.5 个工作日。 2、2 日以上的病假，凭医院的病休证明（医院盖章有效）填写《请假 条》。 3、员工病休期间，其工资按照下列公式计算： （1）、当月累计病假不超过 5 个工作日（含第 5 个工作日）的部分： 病假工资=基本工资/22.5*80%*病假天数 （2）、当月累计病假超过 5 个工作日至 22 个工作日的部分： 病假工资=基本工资/22.5*60%*病假天数 （3）、当月累计病假超过 22 个工作日以上部分： 病假工资=基本工资/22.5*30%*病假天数 4、审批：3 个工作日以内的病假，由员工直接主管批准；3 个工作日以 上的病假由总经理审批。 5、特别说明：全年病假累积超过 22 个工作日的，当年不再享受公司带 薪年假待遇。 八、 事假 1、事假最小单位为半天，如遇特殊情况不能事先向主管请假, 需事后向 主管以书面形式详细说明原因； 2、享有带薪年假权的员工，其事假可冲减带薪年假。 3、员工单次事假天数不能超过 5 个工作日，年累计不能超过 10 个工作 日。 4、员工事假期间，其工资按照下列公式计算： 事假扣款额= 月实际工资/22 .5×事假天数 5、审批：若事假在 2 个工作日以内，由直接主管审批；若事假在 2 个工 作日以上，由总经理审批； 九、 婚假 1、 公司员工转正后结婚可享有三个工作日的婚假； 2、符合晚婚条件的员工（男 25 周岁以上，女 23 周岁以上）结婚，另奖 励婚假 7 个工作日； 3、婚假须在结婚登记后一年内休完（休假时须提供结婚证明）。 14 4、审批：员工休婚假须提前一周提出申请，由部门经理审核，公司总经 理批准。 十、 产假（以下休假只适用于符合国家计划生育政策的情况） 1、怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，算作劳动时间； 2、女职工分娩时，可享受国家规定的 90 天带薪产假（含节、假日）；难 产可增加 15 天产假，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加 15 天产 假；符合国家规定晚育年龄的女员工，可增加 30 天晚育奖励假。 3、女员工怀孕流产时应当根据医生的意见休产假；若休假时间在 15 天 以上则产假期间工资按生育产假工资标准发放； 4、女员工产假期间享受基本工资 70%待遇； 5、公司男员工在女方产假期间可享受 3 天护理假，工资不受影响，但应 出据女方的生育证明； 6、哺乳期按国家规定，婴儿一周岁以内，上班时间公司给予母亲每天一 小时的哺乳假，直至婴儿年满一周岁。（每天有两次哺乳时间，每次 30 分钟，可合并一次使用，不能存休。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿， 时间增加 1 倍）。 7、审批：员工休产假须提前一周提出申请，报部门经理审核、公司总经 理批准。 十一、 丧假 1、直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶的父母）亡故，给予 3 个工作日 丧假（不包括往返路程），丧假期间工资不受影响。 2、审批：员工休丧假须提出申请，报部门经理批准。 十二、 工伤假 凡在工作中因发生事故而造成的工伤，要持医院证明，连同部门书面 报告及分析意见，按国家有关工伤保险的相关规定执行。 十三、 缺勤 1、迟到：晚于公司上班时间 1 小时以内计为迟到。 2、早退：早于公司下班时间 1 小时以内计为早退。 3、旷工： （1） 无经批准的请假手续缺勤一个工作日及以上行为； （2） 无经批准的请假手续，当日超出迟到/早退标准的，计半日旷工。 15 （3） 各种假期逾期不上班而未续假，超出假期部分算旷工。 4、处罚： （1） 一个月内允许不超过三次善意迟到/早退。超出后每次迟到/早退 扣当月工薪的 1%。 （2） 月累计迟到/早退超过 6 次按一日旷工计。 （3） 旷工每半天扣当月月薪总额的 5%； （4） 年度内旷工累计三天扣当月月薪总额的 50% （5） 年度内旷工累计超过三天，停发当月工资； （6） 年度内连续旷工三天或旷工累计超过五天者予以除名。 十四、 考勤方式 1、每月三号部门汇总上月考勤状况，提交由部门经理签字的考勤统计表给综 合管理部门。 2、各部分的相关缺勤请假须提供相关的请假审批手续。 3、因特殊原因不能及时交当月《请假条》的员工，由员工所在部门主管/经理 代办《请假条》。 十五、 相关职责 综合管理部：负责考勤管理规定的修订、监督及相关执行。 附件二 文件编号：20060006 发文部门：综合管理部 审核： 批准： 一、目的 生效日期：2006 年 7 月 1 日 接受范围：公司全体员工 初次发布：2006 年 7 月 1 日 第 次修改 公司员工培训制度 为提高员工素质，创建优秀的员工队伍，以满足公司和员工的发展需求， 增进工作质量及效益。 二、范围 公司全体员工。 三、培训的形式 1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训。 16 2、内部培训分为员工职前培训、岗位技能培训。 （1）职前培训 公司新入职人员均应进行职前培训，使新入职员工了解公司的企业文化、经 营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前培训由公司综合管 理部统一组织实施。 （2）岗位技能培训 由各部门根据工作需求制定培训计划，经综合管理部提交总经理室核准后， 由综合管理部会同各部门共同安排实施。 （3）由各部门根据实际工作需要，可自行组织员工进行小规模的、灵活实用的 培训，培训负责人需定期向综合管理部通报培训情况。 3、外派培训 （1）培训地点在公司外，包括参加各类培训班等。 （2）工作业绩突出的员工可申请公司外派培训。 （3）凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊 情况不能参训，应经分管领导批准。 四、培训结束后，所有培训书籍及培训资料统一由综合管理部收集、整理、存档。 附件三 文件编号：20060007 发文部门：综合管理部 审核： 批准： 生效日期：2006 年 7 月 1 日 接受范围：公司全体员工 初次发布：2006 年 7 月 1 日 第 修改 公司福利政策 一、目的 规范、完善的福利政策是对员工利益的保障，也是鼓励员工长期服务的有效 措施。 二、范围 本政策适用于公司全体员工 三、公司各项福利政策 1、假期 （1）国家法定节假日及公休日执行《劳动法》有关规定。 17 （2）员工转正后可享受带薪年假。 （3）其他假期：公司员工可享受婚假、丧假、产假、工伤假等。 2、社会保险 （1）公司为正式员工购买社会保险，包括养老、工伤、失业、生育，以及医疗保 险。 （2）保险费用的承担按国家相关规定执行。 3、体检 为保障员工的身体健康，每年对正式员工进行一次身体检查，费用由公司 承担。 4、 年终奖金 公司当年盈利，根据员工绩效考核成绩发放年终奖金。 5、组织娱乐活动 组织全体员工国内旅游，聚餐等各种休闲活动。 附件四 文件编号：20060009 发文部门：综合管理部 审核： 批准： 生效日期：2006 年 7 月 1 日 接受范围：公司所有员工 初次发布日期： 经第 次修改 员工离职管理制度 一、目的 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，特制 定本管理条理。 二、范围 公司所有员工。 三、离职类别 1、合同期满不再续签离职 2、员工提出辞职 3、公司辞退 18 （1）、员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，予以辞退； （2）、公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应事前三十 日 预先辞退通告； （3）、违反公司相关规章制度，教育无效的予以辞退。 4、公司除名 凡违反公司规章制度并造成严重后果或触犯国家相关法律的公司予以 除名处理。 四、离职手续办理 1、确定离职类别 根据国家、公司的相关规定及劳动合同内容确定人员的离职类别。 2、办理交接 （1）工作交接 本人将经办的各项工作、保管的各类工作资料等移交至直接上级所指 定的人员，并要求接交人在《员工离职会签单》中签字确认。 （2）固定资产交接 员工将就职期间所有领用物品，如公司各种钥匙、工牌、企业信箱、电 脑等移交至财务，并由交接双方签字确认。 （3）款项交接 要求离职员工将经手的各项目、个人借款等款项事宜移交至财务。 （4）、以上内容均由交接人、接管人在《员工离职会签单》中签字确认， 并经综合管理部审核、备案后方可认为交接完成。 3、结算 （1）当交接事项全部完成，并经直接上级、部门经理签字认可后，财务 方可对离职人员进行相关结算。 （2）结算项目包括：借款、工资、违约金等。 4、转移关系 （1）综合管理部办理离职员工关系转移工作。 （2）转移内容包括：档案转移、社保关系转移 （3）公司内部建立个人档案中资料不再归还本人，由办公室分类存档 5、开具离职证明 以上工作完成后，综合管理部根据项目经理确认的员工离职时间开具离 19 职证明，解除与离职员工的劳动关系，经双方在离职证明中签字盖章后生效。 6、在公司内部发布通告，宣布离职员工名单。 五、相关责任 1、 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失， 必要时将要求其承担法律责任。 2、在办理离职手续期间，如果员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不 尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。 附件五 公司报销制度及报销规定 为了支持公司业务发展、提高公司管理水平、保证预算的实施，特制定本制 度。 一、原则 1. 全面支持预算内的费用报销，保证业务工作的顺利进行； 2. 对预算外的费用支出加强审核力度，严格控制公司成本及费用水平； 3. 明确费用报销标准，全员成本控制意识； 4. 规范财务报销流程，提高内部管理效率、水平； 5. 公司各部门的费用报销均以各部门财年费用预算为准。 二、差旅费报销 员工到异地出差或外埠员工到北京出差所发生的差旅费，包括：城际 交通费，保险费，住宿费，差旅补助，出差期间的异地交通费以及通讯费。 1、城际交通费：指到差旅目的地的交通费用。 凡是出差地到差旅目的地有夕发朝至（包括上海）快速列车者，员工 一律乘坐火车硬卧，不得乘坐飞机；(特殊情况除外,例如:客户方有 临时安排,运输高峰期无法购得车票)。其他情况可乘坐飞机,只限于经 20 济舱。 2、保险费： 公司对出差异地的员工统一购买全年保险。员工在申请购买飞机票 时则不用再次申请购买保险，否则费用由个人承担。 3、住宿费 公司所有人员出差按照统一标准计算： 差旅到达地 住宿标准(最高限) 北京、上海、广州、深圳 300 元/人*天 其他地区 200 元/人*天 驻外项目组 公司统一安排 在北京、上海、广州、深圳以外地区，出差首日无法找到合适住宿 地点的，首日标准可以提高到上一级标准； 应客户要求，入住客户签约酒店，超过公司规定标准的，需事先 说明，征得直属上级同意后，方可入住。 公司有签约酒店的，要在签约酒店住宿，标准按与酒店约定的结 算价为准； 双人同性出差，须安排同住双人标准间，且按单人出差住宿标准 执行。 在员工报销住宿费时必须提供酒店的结账清单，住宿费报销不得 包含除住宿以外的其他费用，（如：迷你水吧的酒水费用以及酒 店的洗衣费等）若经财务部审核发现出现此类情况者，公司将对 其处以报销金额双倍的罚款。 在住宿期间的电话费用公司给予实报实销,但必须提供电话费清 单。 4、异地交通费 公司对出差异地的交通费实报实销，但必须由差旅人员填写清楚 地点及事由。出差地有轨道交通的，提倡以轨道交通为首选方式。 出发地与机场间交通应乘民航巴士，出租车费用原则上不予报销； 属特殊情况的，经部门经理在出租车票上签字确认后，可予报销。 5、差旅补助 21 公司项目组实施人员差旅补助 1000 元/人.月 三、日常费用报销 1、交通费用 若因工作需要，在工作日内早于 8：00AM 上班或晚于 9：00PM 下 班者，自公司办公地点至家庭所在地的交通费用可申请报销。 因工作需要在周末或公共休息日加班者，其往返交通费用可申请 报销。 因工作需要的情况下可以乘坐出租车，但应须乘坐经济型的交通 工具（一般情况下尽可能乘坐地铁、公交车。）；乘坐出租车时凡 高于 2.00 元/公里的，公司不予报销。异地按当地情况调整。 2、工作餐费 工作餐费仅指公司内部员工因加班等事项而发生的用餐费用，若 有客户共同参加者，属于商务招待费用列支项目。 如因工作需要在工作日内晚于 9：00PM 下班或在周末及公共休息 日加班者，午餐或晚餐的费用可以申请报销，报销标准为 8 元/ 餐/人； 3、商务招待费（用餐、活动、礼品） 销售人员权限 300 元/次；管理层权限 800 元/次;超过标准的须 事先报请总经理批准。 4、通讯费用 因公发生的通讯费用可在如下标准范围内实报实销: 总经理室成员： 400 元/月 部门经理： 200 元/月 项目经理： 100 元/月 销售人员： 300 元/月 市场人员： 100 元/月 项目支持人员：个别确因业务联系较多，需要公司给予报销补 助的，由本人提出申请，部门负责人同意，报公司总经理批准。 标准为 50 元、100 元、150 元。 公司有关外联人员因工作需要经常用手机联络的，由本人提出 22 申请，部门负责人同意，报公司总经理审批，标准为 50 元、100 元、150 元。 上述人员发生工作变动，手机费报销标准按照改变后的岗位标 准执行。 其他人员的手机费，公司不予报销。同时享有两个标准的人员， 就高标准执行。 为节约手机费开支，建议: a、 在公司内拨打用户时，请使用座机电话。接听手机电话时，如 通话时间较长，应要求对方转打座机电话； b、 上班时，建议将手机设置为呼叫转接至座机。 c、 积极申请手机套餐及优惠政策 四、报销程序 按照要求填写费用报销单 将填好的费用报销单和全部票 Y 据交由部门经理审批 N 票据交由部门经理审批 财务部进行财务制度、 票据审 Y 核核 Y 总经理审批 Y N N N 财务部根据审批完的报销单 通知领款 通知领款 五、报销一般要求 1、票据准备要求：公司员工在报销前,务必先将费用开支的相关发票收 集完备。 1）出租车票：必须注明起止地点、事由； 2）加班餐费：必须注明事由、时间、人员； 3）招待费：客人单位、主要客人姓名及人数、时间、事由，若是礼品则 需注明礼品名称、数量； 4）办公图书发票：书名、用途、时间，须有批准人和图书管理人员的签 字； 5）其他报销用发票：费用发生的时间、事由等项目。 23 2、单据填写要求： 见费用报销单左下角说明。 3、票据粘贴要求： 公司员工报销时请将相关发票项目进行分类填报。目前报销分类有： 交通费、通讯费、商务招待费、办公费、工作餐费、其他；发生于异地的 差旅费用，应单独填写报销单。 将所收集的发票按左对齐，并按照费用报销单中所填写的顺序排列， 用胶水粘贴在费用报销单后不能用订书器装订。 六、报销统一规范 1. 为了提高工作效率，实行定期财务报销制度，每月 25 日之前上交 当月费用报销单，过期转入下月报销,逾期两个月以上的报销需由 总经理审批。 2. 发票填写四要素：单位名称、项目内容、金额大小写、开票日期， 3. 费用报销单填写八要素：所属部门、姓名、发生日期、隶属项目、摘要 明细科目、金额，签字，缺一不予报销。 4. 本规定自 2006 年 12 月 1 日起施行。 5. 本规定由公司财务部门负责解释。 24
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离职工作交接清单 姓名 性别 部门 报到时间 监交人员 交接人员 离职类型 经办部门 应聘来源 经办事项 承办人 1 行政部 考勤日期 考勤员 2 离岗部门 工作交接 部门负责人 3 行政部 图书、资料、文具 专管人员 4 行政部 固定资产 行政部负责人 5 财务中心 欠款 财务部负责人 6 行政人事部 离职人员违约金 行政部负责人 7 财务部 薪资结算 财务部负责人 办理情况 部门意见 部门负责人签字： 日期： 行政人事部意见 人事部签字： 日期： 公司分管领导意见 分管领导签字： 日期： 经办人签字 总经理意见 总经理签字： 辞 日期： 职 书 （此表仅用于在合同期内员工主动提出离职的） 公司领导： 本人因 此致！ 原因，特申请离职。请批准！ 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 部门负责人意见： 行政人事部意见： 分管领导意见： 总经理意见： 签字： 日期： 备注：此表签字同意仅代表公司同意员工提出离职，但离职交接办理时间根据部门工作安 排，最长不超过一个月。 员工离职面谈记录 员工离职之前，请认真与员工进行面谈并填写此表。员工的宝贵意见将使我们了解公 司人力资源使用情况，发现管理方面出现的主要问题。此份表格完成后由人事部保管并对 其内容保密。 面谈内容 离职主要原因 薪资待遇如何？ 工作时间、工作压力如何？ 面谈记录 1.自身身体原因 2.自身发展原因 1．薪资待遇在深圳明显偏低，无法满足最低生活需求 2．工作时间尚可，压力也可以承受 沟通比较顺畅，同事关系也非常好，公司氛围也不错 与主管沟通如何？同事关系如何？ 目前工作岗位是否适应？ 个人发展机会如何？ 对公司哪些方面较满意？ 基本适应 个人发展机会一般 发展方向还可以 公司急待改善的方面是什么？ 有何好建议？ 薪酬和费用，销售价格 每个地区消费水平有差距，根据实际情况来制定。 离职员工签字： 面谈人签字： 员工离职审批表 个人信息 姓 名 部 门 性别 岗 位 职 务 学历 毕业院校 员工类别 毕业时间 □职员 □职工 入职日期 离职申请时间 合同截止日期 □临时工 □返聘人 员 离职审批 员工来源 □社会招聘 □毕业生分配 1、离职归类： □ 合同期满部门提出不续签 □ 合同期满个人提出不续签 □ 合同期内部门劝退 □ 合同期内个人提出离职 □ 自动离职 □自然减员 □试用期不合格 □其他： 2、离职原因说明： 部门 意见 3、员工类别： □管理干部 □员工 部门审批意见： 签名： 离职归类： □流失 审批意见： 行政人事部 意见 分管领导 意见 总经理 意见 □淘汰 日期： □其它 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 离 职 证 明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方 （部门）的 （职 务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲 乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 甲方代表签字： 时 间： 乙方签字： 时 间：
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薪酬调整方案及实施技巧
薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字 如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来 体现出公平与正义。所以每年的调薪是 HR 最“心”苦的时刻，拿什么标准来调 薪何时调薪调薪时应该如何和员工沟通 HR 都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但是调薪“大饼”永远不 可能切得人人满意，怎么给钱比给多少钱更重要。因为调薪的事儿越来越变成 一个技术的活儿了。 调薪的种类 一般说来，企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪 的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪 （Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。 《有效年度调薪的策略及技巧》 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调 薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员 流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够 的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明 确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决 “为什么要进行年度调薪”以及“年度调薪要调多少才合适的问题”这两个问 题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素： （一）调薪因素 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是 少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分 激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必 要的动力； 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。 企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有 足够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不 进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往， 员工必会另觅他枝。 4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企 业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年 度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工， 由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。 （二）薪酬定位 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才， 而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人 员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。 在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定 适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：(1)市场领先战略； (2)市场对应战略；(3)市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有 的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以 达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不 同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考 的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政 策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。 （三）调薪类别 在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于 哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下： A 类：市场因素调薪 这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平 低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是 保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。 B 类：绩效因素调薪 主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线 的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策 后进。 C 类：晋升调薪 主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理 职责挂钩。 D 类：能力调薪 主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技 能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 E 类：工龄调薪 主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服 务。 （四）调薪步骤 在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行： 第一步，收集调薪的相关资讯。 在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企 业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水 平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、 杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。 另一方面，相关的资讯还包括： (1)当地的物价通货膨胀指数； (2)当地的 GDP 增长； (3)当地的法规要求； (4)当地的劳动力市场走势等。 第二步，拟制调酬建议报告 调薪建议报告应包括以下内容： (1)本年度的调薪策略； (2)总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告； (3)调薪前后的变化； (4)调薪的成本； (5)以往的调薪纪录； (6)调薪具体实施方案； (7)调薪各项活动的时间进度表。 第三步，调薪沟通 很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实 之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样， 由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触 情绪。 调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪 理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层 级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从 而产生积极的作用。 一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息 有效沟通至各部门的经理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的调薪政策； 3、影响本次调薪的主要因素； 4、调薪的流程； 5、操作中须注意的事项； 6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。 第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门由人力资源部制作的 调薪建议表应包含以下信息内容： 1、员工基本薪酬信息方面： 1)姓名；2)服务公司年限；3)现任职位名称；4)何时调(升)任现职位；5) 现时薪资情况；6)上次调薪时间；7)上次调薪幅度及金额；8)上年度绩效考评 级别；9)本年度绩效考评级别。 2、员工本次调薪情况 1)本次调薪类别； 2)本次调薪岗位调动情况； 3)本次调薪幅度(比例)； 4)本次调薪金额； 5)本次调薪生效日期； 3、部门汇总的本次调薪信息 1)按级别(员工类、主管类、经理类)划分的调薪信息(幅度、总金额、比 例)；2)按各职能(技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类)划分的 调薪信息(幅度、总金额、比例)； 第五步，协调各部门交回的调薪建议表 通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面， 1、超出公司预算中规定的幅度及比例； 2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性； 3、调薪建议未能反映员工的工作表现； 4、以工龄来代替绩效表现； 5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期 的薪金调幅； 6、平均主义，未能合理拉开差距； 对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经 理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保 调薪的公平、合理及其激励作用。 第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。 第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信 ， 知会其部门主管及个人。 由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变 动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释 公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及 绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。 作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在 未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对 象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他 岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。 第八步，接受员工的申诉 在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投 诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并 作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。 二、特别调薪： 为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细 分为四种。 1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平） 2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平） 3.为符合同工同酬或最低工资的法律规定所做的调整。（内部／外部公 平） 4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平） 此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并 进行调薪。 三、晋升调薪 晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职 务。晋升包含以下特性： 1.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。 2.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受的学历和专业培训等等 ， 年资反而应视为次要考虑因素。 为了体现晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅 通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常 见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。 四、试用期满调薪 多数的公司保留新进员工试用期的规定，一般规定是一至三个月。如果员 工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福 利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪， 一般多为 3%~5%。 但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获 录取，除非公司本身怀疑自己的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众 面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码，等试用期 满再予以调整，因此在录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调 薪。 HR：拿什么标准来调薪 调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优 秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激 励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪 的思路可供参考。 根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司 总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。根 据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体 薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视公司的薪酬结构 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪 尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖 励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预 测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等（优良），而个人薪酬与市场中位 比在 80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪 酬与市场中位比在 80%~100％的可考虑在 2~3 年内调整至 95%~100％。 情景 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其 能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80％以下或 者 80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至 80％以上 和 95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪， 同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。 情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员 工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来 潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化， 以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供 需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟 练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对 此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手 通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级 管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该 给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元 化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。 HR：该如何调薪加薪 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加 加薪形式有哪些什么时候上调、上调多少需要 HR 认真探讨。 企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促 进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企 业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工 资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨， 给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似 乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合 才行，具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查。 外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确 的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依 据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。 而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等， 这样在具体设计时才能有的放矢。 二、职位评估。 通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位 精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡 献度加薪，才能解决内部不公平问题。 三、绩效考核。 职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业 绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来 提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工 抱怨而挠头。 四、工资结构的合理设计。 改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大 ， 上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双 轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级 工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励 技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。 五、公司文化导向。 任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么， 在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向 企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时， 通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发 展。 六、与其他制度相互补充。 并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点， 有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的 晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员 工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让 员工最大程度的满意。 七、合理核算工资。 工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业 绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有 效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则， 重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而 且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创 造价值，工资才能越涨越高 HR：应该何时调薪 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为 调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调 薪幅度也可能各不相同。 一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况： 基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期 进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时， 物价指数也是整体调薪的依据。 基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工 作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。 由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然 也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业 技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司 薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。 《给员工构建希望----明确的调薪办法》 调薪时刻，HR 该如何与员工沟通 职场中人人都在为薪酬努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为 什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪这不公平！）， 但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？ 说不说 调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下 是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。 1.薪酬理念和制度： 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体 薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员 工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要 再次告知所有员工。 2.调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政 策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况， 而做弹性调整。 3.影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司 的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都 是必要的。 有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等 因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随 之而来的突发状况，如员工的抗议、部门的责难等。即便有七八分的把握，也 建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。 这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些 信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和 任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞 争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。 通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由 总经理与 HR 人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR 则要说明调薪 流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。 缓冲者 一般讲到薪酬，自然联想到是属于 HR 部门的管辖范畴，HR 确实扮演着调 薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR 是调薪政策和架构的拟 定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策 略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构， 看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公 司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能 力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会 知道。再者，HR 人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的 调薪结果是否符合公司的薪酬制度。 而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓 “就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事 情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要 跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面 谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。 在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户 ， 收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听 听他怎么说。奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效 面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至 于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效 面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是 多少。 另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意 给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作 职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战 的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。 至于调薪沟通该选在何处进行建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽 然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻 易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈 球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但 在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常 认真看待这件事，你所做出的决定是经过深思熟虑的。 防反弹 不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若 是遇到员工的反弹该怎么办有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有 HR 人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过 调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人 才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的 VIP 级客 户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企 业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直 属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。 若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办 这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。 总经理、高管、HR 人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效 应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员 工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让 “体质”更为健康。 最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖 金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水， 而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由 于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、 购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武 器了。
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【绩效考核制度】绩效考核管理制度
绩效考核管理制度 1.绩效考核的目的：为调动全体员工作积极性主动性和创造性，激发员工完成工作任务 目标的热情，鼓励员工为企业进步做出新的贡献，促进企业不断取得更大发展，特制定 本制度。 2.绩效考核的意义：根据公司的经营现状以及未来的发展前景，经公司研究决定引用先 进科学的管理方法和手段，建立健全员工绩效考核制度，以促进企业的可持续发展。 3.考核对象：公司的所有员工均属考绩对象，考绩对象依据其所担负的不同的职责划分。 4.考核原则： 4.1 总经办会对各部门正式聘用的部门负责人进行考核，部门负责人对部门的员工进行 直接考核，不同部门、不同级别员工考核要求和重点不同。 4.2 绩效考核的依据是结合公司战略目标、年度规划、部门的 KPI，员工的岗位描述及工 作计划、任务，同时考核必须公开、公正、公平。 4.3 制定的考核方案要有可操作性，简易性、便捷性。 4.4 考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 5.绩效考核周期及流程： 5.1 公司的考核周期为月度考核。 5.2 公司的考核流程： 5.2.1 年初，由总经理或董事长布置公司年度各项经营目标。 5.2.2 部门负责人将公司年度经营目标分解为各部门的目标。 5.2.3 部门员工将各部门的目标分解为个人工作计划，形成各层次工作计划并提交部门 负责人审阅批准后统一交至综合管理部存档。 5.2.4 在考核周期内，由公司综合管理部门对各考核部门进行监督、检查、指导和考核绩 效状况，如发现部门及员工绩效不理想，应及时对其进行指导，并形成文档提交综合管 理部存档. 5.2.5 考核周期末，考评成绩汇总后，下发各部门领导。由部门领导与其员工进行沟通， 考评结果得到认可后，由部门领导和员工签字确认。 6.绩效考核工具使用及标准： 6.1 为了使考核结果更趋科学性、合理性，公司绩效考核采用 360 度、平衡积分卡和 KIP 等工具有机结合。 6.2 公司的月度考核：每月考核一次，但月度请假天数 10 天以上的，不参与当月考核。 6.3 基本工资不纳入考核，岗位绩效工资纳入考核。 6.5 KPI 考核指标考核会员会会（董事长）长下达年度工作目标和工作重点，包括业务 量指标、成本费用指标、重要工作计划等，由各部门负责人分解为各考核期的目标。各部 门的工作计划需要围绕年度目标去展开。 6.6 公司员工考核应该按工作要求和实际结果拉开差距，不允许出现平均主义。 7.绩效考核时间安排: 7.1 每月月末考核委员会成员应对相应的部门和员工当月重点工作完成情况进行检查并 将检查情况记录在案，作为月度考核参考依据。 7.2 每月 25～31 日前各部门负责人应对本部门月度工作进行自查，并对本部门员工的 各项考核指标进行评分，自查情况于次月 3 日前上报，综合管理部经汇总后于次月 5 日 前上报总经理或董事长，经总经理或董事长审批后，综合管理部汇同财务部计算并执行， 考核结果在下月工资中体现。 8.绩效考核体系的运行保障： 8.1 加强绩效考核的组织领导是使考核工作落到实处的关键。公司成立绩效考核委员会， 成员为各部门负责人，总经理或董事长为公司绩效考核委员会会长 。 8.2.认真做好宣传工作。通过宣传，使员工了解员工绩效考核方法、流程和责任，使员工 绩效考核方案得到有效的实施。 9.考核结果申诉： 9.1 申诉条件：在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意， 有权在考核期间或得知考核结果 5 天内直接向综合管理部申诉，逾期视为默认考核结果， 不予受理。 9.2 申诉形式：员工向综合管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，综合管理部负 责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交综合管理部负责人。 9.3 综合管理部在接到申诉后 5 日内必须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核， 同申诉人所在的单位取得第一手资料，形成书面文字，最终将处理意见提交综合管理部 负责人。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理或董事长再次提起申诉，总经理或董 事长责成综合管理部处理，并对综合管理部的逾期行为进行处罚,如果发现绩效考核人 在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。 10.附则： 10.1 本制度经公司董事长批准实行，解释权在公司综合管理部。 10.2 本制度于 2017 年 4 月 1 日正式生效执行。 本标准起草人 本标准审核人 本标准批准人
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【考核管理制度】公司综合考核管理办法
**市中小企业信用担保有限公司 综合考核管理办法 第一条 考核目的 为培养良好的工作作风，提高工作质量与效率，完善 公司绩效管理，使行风建设、廉洁自律、精神文明建设等工 作真正实现经常化、制度化，促进公司及员工自身良性发展， 特制定本办法。 第二条 考核原则 全面性原则。目标责任制考核与日常工作考核相结合， 综合工作考核与业务工作考核相结合，定性考核与定量考 核相结合，工作完成情况考核与基本素质考核相结合。 独立性原则。考核工作依照制度规定的分工和程序进行， 以事实为依据，以制度为准绳，客观反映存在问题，促进 各项工作持续改进。 廉洁工作一票否决原则。对于发生违反 廉洁自律规定的部门，扣除本项考核全部分值并取消年度 集体奖资格；发生违反廉洁自律规定的员工，扣除季度全 部奖金并根据情节轻重扣除年度全部或部分奖金。 第三条 考核机构 成立公司考核领导组及考核办公室。 组 长:公司经理担任 副组长:公司副经理担任 考核办公室设在公司综合部，人员由综合部、业务部、 风险管理部负责人组成。考核办下设综合工作考核组负责 综合工作考核；业务工作考核组负责业务部门工作质量和 工作效率的考核。综合工作考核组和业务工作考核组分别 由公司综合部牵头，各部门派人参加。 第四条 考核内容及标准 (一)考核内容分为日常考核与目标任务考核两部分，各 占 50%的分值。 (二)部门日常考核包括综合工作、工作质量、工作效率三 个部分。员工日常考核包括综合工作、工作态度、履职能力、 工作质量、工作效率五个部分。 日常工作考核标准见《部门日常工作考核表》、 《员工日 常工作考核表》。日常工作考核的基本依据为公司全部规章 制度和公司及部门提出的各项工作要求，严格按照制度规 定和工作要求保质保量按时完成各项任务。 (三)目标任务考核包括综合工作、业务工作两个部分。 目标任务考核标准以每年度《目标任务考核表》为依据， 要求目标任务完成进度与时间进度同步(难以量化的全年性 任务，完成进度对应分解到季度) ，保质保量按时完成所担 负的目标任务。 第五条 考核管理及实施 (一)考核实行百分制，分为月度、年度考核;为特定事由 可以举行不定期专项考核。 (二)部门工作由公司考核办公室考核。公司考核办公室 于每月 10 日前召开会议确定上月考核结果，向各部门通报 考核情况。 (三)一般员工工作由所在部门考核。各部门于每月 15 日前将本部门上月考核结果上报公司考核办公室。 (四)公司考核办公室负责在每月 20 日之前汇总上月各 部门和员工考核结果及依据，报公司考核领导组。公司考核 领导组审阅核准部门及员工考核结果，并确定对部门负责 人考核结果。 (五)考核结束，公司考核办公室及时通报考核结果，特 别是对共性与倾向性问题进行总结分析，提出改进意见。 (六)公司根据考核结果在每季首月兑现上季考核奖金。 年度考核奖在次年 3 月底前兑现发放。 第六条 年度考核的奖励和处罚 年度考核结果分为优秀、良好、合格、不称职四个档次。 优秀者人员比例不超过总人数的 40%，考核得分在 80 分 (含 80 分)以上为良好，考核得分在 70-80 分(含 70 分)为 合格，考核得分在 70 分以下为不称职。考核结果获优秀者 将受到年度贡献表彰;考核成绩列第一名的部门将被授予集 体贡献奖。年度奖金按照考核得分计发。 第七条 考核范围 本办法适用于公司全体员工。 第八条 本办法发文之日起施行，解释权归属公司考核 领导组。 附表 1： 部门日常工作考核表（50 分） 考核期 考核 方面 被考核部门 考核内 容 组织 部门员工能按时参加政治业务理论学习并认真做 学习 好学习笔记，没有无故缺勤学习记录，无故缺席 （5 1 人次扣 1 分，因部门工作致使本部门员工缺席 分） 学习 1 人（次）扣 0.5 分;扣完为止。 礼仪 综合 工作 （15 分） 部门员工能严格遵守员工礼仪规范，着装符合规 定，接听电话文明礼貌，接待客户热情耐心，保 规范 （5 分） 廉洁 自律 （5 分） 工作效 考核标准 部门 持责任区域内卫生状况良好，无任何违反员工行 为规范的行为。违犯规定 1 人（次）扣 1 分，卫 生状况较差 1 次扣 1 分，扣完为止。 部门员工严格遵守公司有关规定，廉洁自律、优质 服务，无违反有关规定现象。部门员工若有违反公 司有关规定，存在“吃拿卡要”或其他不廉洁行 为或被客户反映或投诉，核实后扣除本项考核全 部分值并取消年度集体贡献奖资格。 内部职责明确，运作状况好，效率高，严格按照 得分 率（20 公司制度规定的各项要求按时完成本职工作，出 运作 分） 现一次未按公司基础管理，财务管理，业务工作 （6 分） 等制度规定完成所担负的工作扣 1 分以上，扣完 为止。 公司 任务 能主动按时保质保量完成公司安排的各项日常任 务，未按时保质保量完成 1 次扣 1 分，扣完为 （7 止。 分） 工作质 量（15 分） 对外 按时保质保量完成上级安排的各项任务，及时与 服务 担保客户，相关部门协调完成本部门所担负的工 （7 作，未按要求时间完成任务或因自身原因导致工 分） 作出现重要延误 1 次扣 1 分，扣完为止。 部门 运作 （5 分） 对外 服务 （5 分） 保质保量圆满完成部门工作和领导交派的任务， 所承担工作和项目正常，无差错发生。出现一次较 大差错扣 1 分以上，扣完为止。 服务意识强，服务态度好、服务质量高、服务及时 性强，客户满意度高，无投诉。服务态度生硬、服 务方法简单，造成不良影响或影响工作正常进 行，或被投诉并经核实，1 次扣 1 分以上，扣完 为止。 总结 总结经验及时，总结内容完整，重点突出，符合 提高 规定格式，有一定质量，以前存在的问题得到改 （5 善，总结完成不及时，总结质量不高或未改进以 分） 前存在的问题，每次扣 1 分。 公司领导： 考核办公室主任： 考核时间： 年 月 日 附表 2： 员工年度考核表 年 月 日 被考核人 所在部门 考核方面 考核内容 员工考勤 考勤情况 迟到:员工迟到一次扣除签到奖 2 元; 病事假:员工请病事假按照实际天数扣除相应奖金。 廉洁自律 情况 严格遵守公司有关规定,廉洁自律,优质服务,无违反有关规定 现象。若违反公司有关规定，存在“吃拿卡要”或其他不廉 洁行为，或被客户反映或投诉，核实后将扣除本月度全部奖 金，并根据情节轻重扣除年度全部或部分奖金。 学习情况 （4 分） 能按时参加政治、业务、理论学习并认真做好学习笔记，没有 无故缺勤学习记录。无故缺勤 1 次扣 1 分，扣完为止。 礼仪规范 （4 分） 能严格遵守员工礼仪规范，工作时间内着装符合规定，接听 电话文明礼貌，接待客户热情耐心，保持责任区域卫生状况 良好，未任何违犯员工行为规范的行为，违犯规定 1 次扣 1 分，扣完为止。 积极性 （3 分） 不满足于现状，能积极地改进工作，促进工作合理化，提高 工作成效；主动争取，积极参与公司及部门相关工作；积极 向同事、上级提出工作建议，工作积极性不足酌情扣分。 责任感 （3 分） 对份内工作刻苦钻研，精益求精，并勇于创新改革，可以充 分信任，责任感不强酌情扣分。 协作性 （3 分） 顾全大局，不计个人得失，与所在部门同事密切协作，互相 帮助并积极参加集体活动，协作性差酌情扣分。 知识运用 能力（3 分） 具备职务担当所要求的全部业务知识以及相应的技能，并能 灵活运用，专业知识运用能力不足酌情扣分。 廉洁自律 综合工作 （8 分） 工作态度 （9 分） 职务能力 （12 分） 考核标准 得分 判断执行 力（3 分） 能迅速理解和掌握复杂的事物，并做出正确的判断，困难面 前无所畏惧，不屈不挠地按计划完成任务，判断力不足酌情 扣分。 交涉力 （3 分） 能够以真诚的态度取得对方的好感，依据事实表明自己的意 见，说服对方，取得成功，交涉力不足酌情扣分。 计划力 （3 分） 具有较强的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效 率，计划力不足酌情扣分。 工作质量 （11 分） 工作出色，周全，能积极按时保质保量圆满完成自身工作和领导交派的任 务，工作质量符合各项制度的规定，岗位目标责任能全部完成，所承担工 作和项目正常，未发生差错，未完成所担负的工作每项扣 1 分，发生一次 较大差错扣 1 分，连续发生工作质量问题酌情扣 1 分，扣完为止。 工作效率 （10 分） 能按照制度或领导要求积极迅速、准确无误，及时高效地完成工作任务， 对紧急或临时工作能够快速正确地反应和响应，未按规定或要求的时间完 成工作任务，或出现严重影响工作进度的问题每次扣 1 分以上，连续未能 按时完成工作任务加扣 1 分，日常工作效率低酌情扣分，扣完为止。 部门负责人签名： 考核时间： 年 月 日
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