行政财产物资管理考核
行政人事类考核/行政财 名 产物资管理考核/考核方 称 法 编码 页次 版本 1/4 修改状态 1．总务后勤部考核分值表 考核对象：总务后勤部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 分 实际 值 得分 （1）办公及行政财产物资等采购计划制定情况 10 （2）办公及行政财产物资收发领用制度及各部室领用限额 5 备注 标准制定情况 指标 （3）建立健全财产物资的各种统计台账情况 5 （4）组织公司办公及行政财产物资的采购、保管、清查工作 10 的情况 定量 指标 （5）相关成本控制情况 10 （1） 当月公司办公用品费用降低率 10 （2） 当月公司行政用品费用降低率 10 （3） 当月公司财产物资采购成本降低率 10 （4） 当月公司行政、办公设备使用率 10 （5） 当月公司行政、办公设备完好率 10 （6） 当月公司劳保用品成本降低率 10 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“办公及行政财产物资等采购计划制定情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“办公及行政财产物资收发领用制度及各部室领用限额标准制定情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“建立健全财产物资的各种统计台账情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“组织公司办公及行政财产物资的采购、保管、清查工作的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一 般 2 分，差 0 分。 5）“相关成本控制情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“当月公司办公用品费用降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 相 关 说 明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 行政人事类考核/行政财 名 产物资管理考核/考核方 称 法 编码 页次 版本 2/4 修改状态 2）“当月公司行政用品费用降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“当月公司财产物资采购成本降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1% 则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“当月公司行政、办公设备使用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分； 每超过历史最佳水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完 为止。 5）“当月公司行政、办公设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分； 每超过历史最佳水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完 为止。 6）“当月公司劳保用品成本降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 称 行政人事类考核/行政财 产物资管理考核/考核方 法 编码 页次 版本 3/4 修改状态 2．其他部室考核分值表 考核对象：其他部室 考核时间： 指标 指标 类别 分值 （1）本部室办公及行政财产物资等采购计划制定情况 10 （2）消耗限额执行情况 5 （3）财产物资管理遵守情况 5 （4）配合行政部关于财产物资管理检查的情况 5 （5）建立健全部门财产物资的各种统计台账情况 5 （6）组织本部室财产物资保管、清查工作的情况 5 （7）本部门相关成本控制情况 5 定量 （1）当月本部室公司办公用品费用降低率 10 指标 （2）当月本部室行政用品费用降低率 10 （3）当月本部室财产物资采购成本降低率 10 （4）当月本部室行政、办公设备使用率 10 （5）当月本部室行政、办公设备完好率 10 （6）当月本部室劳保用品成本降低率 10 定性 指标 实际 得分 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“本部室办公及行政财产物资等采购计划制定情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“消耗限额执行情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“财产物资管理遵守情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“配合行政部关于财产物资管理检查的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“建立健全部门财产物资的各种统计台账情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“组织本部室财产物资保管、清查工作的情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“本部门相关成本控制情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“当月本部室公司办公用品费用降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1% 则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“当月本部室行政用品费用降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 行政人事类考核/行政财 编码 版本 产物资管理考核/考核方 称 法 页次 4/4 修改状态 3）“当月本部室财产物资采购成本降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1% 则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“当月本部室行政、办公设备使用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分； 每超过历史最佳水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完 为止。 5）“当月本部室行政、办公设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 6 分； 每超过历史最佳水平 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完 为止。 6）“当月本部室劳保用品成本降低率”：以上月为基数，达到上月给 6 分；每低于上月 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上月 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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总裁办绩效考核指标
总裁办绩效考核指标 总裁办总裁助理绩效考核指标 1、总裁办总裁助理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI 说明 权重 (100%) 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 50 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 2 集团战略与投资决策 报告的质量，对问题的分 分析报告 析和建议 30 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 3 KPI 内部满意度 见部门满意度调查表 计算方法 信息来源 2、总裁办总裁助理 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目 权重(100%) 集团日常管理工作总结 40 建议、存在问题分析以及相关信 息提供 40 下阶段工作计划 20 总计 得分 100 指标二：集团战略与投资决策分析报告（可以作为季度工作总结中的一部分提 交） 评分项目 权重 配合战略与投资决策进行内部管 理的提升、提出改进建议 40 集团战略实施情况分析与战略调 整建议 30 集团投资决策建议 30 总计 100 得分 3、总裁办总裁助理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 计划和组织 25 解决问题的能力 25 建立期望 25 激励 15 创新能力 10 合计 项目 所需态度 合计 权重(100%) 100 态度类型 是否注重协作，发挥团队精神 25 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 25 是否关心员工成长及员工工作效率 25 是否要求自己以身作则 15 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10 100 总裁办总裁秘书绩效考核指标 1、总裁办总裁秘书 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 KPI 季度工作评价 内部满意度 KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 80 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 20 相 关 部 门 人力资源部 评价，人 力资源部 汇总 见部门满意度调查表 计算方法 信息来源 2、总裁办总裁 秘书 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目 权重(%) 本季度自我工作总结 50 建议、存在问题分析以及相关信 息提供 50 总计 100 得分 3、总裁办总裁秘书能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 口头沟通 25 效率 25 倾听 20 准确性 20 灵活性 10 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否遵守上级指示 25 是否及时准确向上级汇报工作 25 是否要求自己以身作则 20 处理问题是否全面周到 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 10 100
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【绩效考核总结】绩效考核情况工作总结
绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200X 年的主要工作内容之 一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 ,5－7 月份人力资 源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作, 下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI 指标考核、岗位工 作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最 后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达 到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: 部门 KPI 指标考核（TP）: 部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次 KPI 指标的设计还不是 十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分 工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 KPI 的收集情况给 下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善 与优化部门 KPI 的考核。 岗位工作目标考核（IP）： 各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个 人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月 底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的 IP 考核试行情况来说， 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递 了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理 ,所这 部分考核是基本有效的。 员工工作能力评估（CP）： 职能部经理的 CP 考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的 支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行 的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的 支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式， 从最后的数据的收集结果反映，职能部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水 平，这一部分的考核是有效的。 员工工作态度评价（AT）： 员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公 司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加 班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度 即他对工作的投入程度。AT 考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对 稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化 手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景 相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公 司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在 设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。 所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如 部门 TP 的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门 TP 操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者 与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标 的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有 在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效 的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效 是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动．．．．．是我们 考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考 核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实 施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给 他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中 会产生明显的抵触与排斥情绪。 4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除 了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能 部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话， 推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引 导培训。 3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或 其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导 的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层 管理者的推销工作。 5.与绩效挂钩：只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴 露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最 终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、 切合公司实际的绩效管理系统，工作思路： 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理 方向发展（5-7 月）。9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观 地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引 导工作。10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三 个 部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物 流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推 广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管．．． 理系统．．．
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公司实用离职证明word模板
离职证明 兹证明 ， 性别： ，身份证： ；自 年 月 日入职我公司，因自身原因， 于 年 月 日向我司提出辞职申请，离职前岗位(职务)： ， 我司同意其辞职申请，经协商一致，与其解除劳动合同。 最后离职日期： 年 月 日。 双方已办理完全部离职手续，并无任何劳动争议。 特此证明。 年 月 日 公司名称： (公章) 公司地址： 公司电话：
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【考核制度】月度绩效考核制度
月度绩效考核制度 第一条 总则 为提高部门基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积 极性和创造性，使员工紧紧围绕部门的发展目标，高效地完成工作任务，根据 部门目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条 适用范围 本办法适用于全体员工。 第三条 考核目的 1.通过对部门目标的逐级分解和阶段性考核，促进部门目标的实现； 2.通过考核实现合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过工作日志、每周工作汇总、每月绩效考核促进上下级之间的沟通和 部门员工间的相互协作，及时纠正员工的偏差，使之更好地为公司服务； 4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作 水平和综合素质水平。 第四条 考核原则 与公司战略目标相匹配，以提高部门的整体绩效和整体员工素质为导向， 秉持公平、公正、公开的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方式，进行 多角度考核。 第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效资金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工拓展培训安排。 第六条 考核维度 考核维度是指对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行 为维度。 （一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每 个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况； （二）行为维度：即品行考核，考核范围为岗位任职者在工作过程中表现 出来的行为情况。 第七条 考核指标设立的要求 （一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中 的关键性工作作为考核指标； （二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一 级目标为基础； （四） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上 级指定。 第八条 月度绩效考核 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情 况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为《部门员工月度总结绩效考核评价表》，包含对月 度主要绩效目标及特殊目标的描述、与目标相关的关键行动项的描述以及衡量 指标（产出物）的描述，各岗位均需按实际情况进行填写。 考核指标的权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该 指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 第九条 考核流程 1、部门员工每天于内部协作系统内完善工作日志； 2、部门员工进行每周工作进展汇总，并安排下周的工作计划，在《每周工 作汇总表》内描述待解决问题及需要的协助资源； 3、部门员工每月按时完成《部门员工月度总结绩效考核评价表》，由部门 负责人进行评分； 4、部门负责人汇总部门人员考核结果，并向人事行政部递交。 第十条 考核周期 于每月的 1-5 日内完成上月的《部门员工月度总结绩效考核评价表》。 第十一条 绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照 100 分（满分为 100 分）评分，对 于不能量化的考核指标，按照以下五个评分等级评分，具体定义和对应关系如 下表所示： 等级 定义 A 优秀 B 良好 C 一般 D 合格 E 不合格 等级说明 实际表现达到预期计划/目标或岗位职 责/分工要求，取得出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职 责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗 位职责/分工要求，有少量不足或失误 实际表现勉强达到预期计划/目标或岗 位职责/分工要求，有一定不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位 职责/分工要求，有重大失误 得分 100～90 90～80 80～70 70～60 60 分以下 部门员工每日工作日志 日期 工作内容 1、 2、 3、 待跟进内容 1、 2、 3、 部门员工每周工作汇总表 日期 本周工作汇总 1、 2、 3、 待解决问题及需要的协助资源 1、 2、 3、 下周工作计划 1、 2、 3、 部门员工月度总结绩效考核评价表 姓 名 部门 月度主要绩效目 标描述 主要目标 （日常的 2、 作、任务 和职责） 3、 1、 特殊目标 （主要工 作职责以 外的其他 （描述为达成目标所采取的 行动计划） 1、 主要工 关键行动项 2、 工作内容 或项目） 3、 考核月份 权 完 衡量指标 重 成 （产出） 占 日 比 期 评 分
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【绩效考核面谈】绩效考核面谈表
绩效考核面谈表 部 门 职 位 姓 名 考 核 日 期 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部 门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、 最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作 和绩效的改进方向 面谈人签名： 日 期： 备 注： 说明： 1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
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离职手续办理确认单
离职手续办理确认单 姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 离职日期 离职申请书（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 解除劳动合同通知书（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 办理 岗位工作交接确认表（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 离职 离职证明（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 手续 其他资料：钥匙、工具、文档等 □XXX 部门 资料 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 明细 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 本人 （身份证号码： □ ）确认已于 日期： 年 月 日 年 月 日在 XXX 公司妥善办理离 信息 职手续，双方已解除劳动关系。同时本人确认已收到 XXXX 公司人力资源部开具的《离职证明》原 确认 件，确认《离职证明》信息真实无误。 员工签名/盖章： 签收日期： 离职手续办理确认单 姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 离职日期 离职申请书（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 解除劳动合同通知书（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 办理 岗位工作交接确认表（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 离职 离职证明（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 手续 其他资料：钥匙、工具、文档等 □XXX 部门 资料 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 明细 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 本人 （身份证号码： □ ）确认已于 日期： 年 月 日 年 月 日在 XXX 公司妥善办理离 信息 职手续，双方已解除劳动关系。同时本人确认已收到 XXXX 公司人力资源部开具的《离职证明》原 确认 件，确认《离职证明》信息真实无误。 员工签名/盖章： 签收日期：
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员工离职申请表(交接表)全套
离 职 申 请 表 职员编号（工牌号）： 姓 名 入职日期 部 门 填表日期： 合同到期日 岗 位 预计离职日 离职种类：□个人辞职 □公司辞退 □合同到期 离职申请：（可另附文提交辞呈） 申请人签字： 日期： 年 月 日 部门上级主管意见：（工作交接： □ 已完成 □ 未完成；最后工作日确认为： ）（请确认工作交接完成方可同意离职，并沟通确认其最后工作日日期即作为最后计薪日） 部门上级主管签字： 日期： 年 月 日 部门负责人签字： 日期： 年 月 面谈人： 日期； 年 月 日 人力资源部经理签字： 日期： 年 月 日 部门负责人意见： 日 人力资源部面谈记录： 总经办意见 （部门经理级以上人员需要填写此项） 签字： 日期： ■ 员工辞职：试用期内需提前 7 天申请；正式员工需提前一个月提交申请； 年 月 日 离职工作交接表 （附件一） 公司各部门： 员工 即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 签发人： 日 期： 工作移交情况： (可附清单) 所 在 部 门 文件移交情况： (可附清单) 交接人签名： 监交人签名： 接收人签名： 部门负责人签名： 注：1、本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司损失保留追诉权。 2、本表作为离职人员自愿与本司解除劳动合约，与本司无任何纠纷，离职人员在此表交接人签名栏签名视为确认。 姓 名 部门 岗位 职级 最后工作日 直接主管 当月考勤 迟到 早退 旷工 事假 病假 加班 节假班 出勤天数 (考勤员填) 公司器材 钥匙 名片 办公电脑 文件夹 经 行 手 政 部 各部门手 续办理 财 人 工装 工牌 合同 其他 签 字 借款 违约金 报销 其他 资格证书 员工手册 培训金 其他 务 部 人 力 资 源 部 考 勤 员 经 手 人 签 字 经 手 人 签 字 (如有其它物品需归还或劳动关系户口等需特别处理事宜，可在此处填写，注明 部门，经手人) 备注 （附件二） 公司离职办理清单 ■ 财务部接到此单复印件，确认各部门签字完成后可结算工资； ■ 所属部门有责任协助行政部做好办公物品回收工作； ■ 直接主管及各个环节经手人务必确保手续完成，否则，引起的损失将追究相关责任。
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【表格】年度考核表（标准样式）
年度考核表 基本 信息 工 作 考 评 姓名 毕业 院校 学历 毕业 时间 性别 专业 部门 应聘 时间 考核 项目 岗 位 职 责 工 作 业 绩 团 队 协 作 技 能 水 平 组 织 管 理 考核内容 1、 2、 3、 4、 5、 按照公司部门要求履行岗位职责 积极主动汇报工作并做好下阶段工作的计划 服从上级的工作安排，积极面对新的工作 工作努力，并且有很强的责任心和敬业精神 完成追加任务 分数 部门 考评 自评 20 20 15 20 15 1、 作态度端正，认真负责，与客户关系融洽 2、 工作中无言谈举止失误并因此影响工作和公司 形象 3、 迅速、适当地处理工作中出现的问题 4、 善于跟合作单位建立良好的合作关系 5、 工作方法合理，能有效地安排工作和时间 1、 能与同事协调配合完成任务，不互相推诿扯皮 2、 同事之间互相关心，乐于助人，共同进步 3、 共享好的技术资料、经验，不搞技术保留 4、 积极参加部门和公司组织的各项集体活动 5、 对部门和公司发展的不足提出合理化建议 1、 具备本职工作所需的业务理论知识 2、 正确理解工作内容，制定有效的工作计划 3、 具备较强工作能力，能迅速正确处理各种紧急 情况 4、 主动学习新技术、新知识，提高自身综合素质 5、 主动开展并积极参加各种技术交流活动 1、 具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用 人力资源 2、 在工作中起带头作用 3、 具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理 各方关系 4、 工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 5、 能关心下级员工，做到上下沟通配合 遵 纪 守 法 总分 员工自 我总结 总经理 意见 分管副 总裁意 见 人力资 源部意 见 总裁意 见 签名： 10 100 利益的事 签名： 部门经 理意见 绩效改 进建议 1、 遵守国家法律和公司各项规章制度 2、 注意个人修养，注意保持工作环境整洁 3、 保守公司秘密，维护公司形象，不做有损公司
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员工手册传
总经理致辞 亲爱的员工： 欢迎您加公司，一个充满活力，追求卓越的团队！ 作为国内最大的石油钻机电控设备生产和服务商，bm 以“奉献能源装备，创 造和谐社会”为企业宗旨，以“为客户提供创造卓越价值的钻机电控系统”为使命， 以“把 bm 建成国际知名、国内领先的电气控制技术企业”为愿景，以“至诚之心为 人，用唯美标准做事”为核心价值观，用科学、先进的企业文化和管理理念，引领 bm 不断攀登新高峰，创造新业绩，铸造了一个又一个辉煌。 公司倡导员工与企业共同发展的理念，并着力为每位员工提供良好的发展平台。 为了最大限度地利用和开发人力资源，我们将为员工提供极具竞争力的薪酬福利、 公平有效的激励机制以及更为全面的教育培训，充分尊重员工创造的热情，把员工 对事业的追求与公司发展的目标紧密结合起来，努力建设好员工的精神家园。“以 激励机制用好人，以事业发展留住人”是公司一贯倡导的人力资源理念，无论您是 管理干部还是技术人员，或者是一线员工，都有获得挑战性工作的机会。您可以立 足岗位，像经营自己的事业一样在 bm 实现自己的价值并得到相应的回报，真正使 自己的成长与企业发展结合起来，达到和谐统一，发展共赢。 “没有完美的个人，只有完美的团队”。我希望 bm 的每一名员工都能以积极的 工作态度和真诚的合作精神融入这个团队，主动进取，团结合作，执行高效，诚实 守信，勇于承担责任，不断创新并追求卓越，以个人的聪明才智，为公司的健康快 速发展贡献自己的一份力量。同样宝美公司也将以强有力的后盾为您提供广阔的发 展平台！ 第 1 页-共 22 页 公司组织机构图 公司企业文化 企业宗旨：奉献能源装备，创造和谐社会 “奉献能源装备”是我们义不容辞的历史使命，作为中国最大的陆地和海洋钻 机电控系统的供应商和服务商，bm 要认真履行自己的社会责任，不断研制开发高新 技术产品，以满足我国能源生产开发的需要。 “创造和谐社会”主要包括：创造企业与环境的和谐，在开发能源装备的同时， 严格保护环境；创造企业与社会的和谐，在保证企业发展的同时，致力于促进社会 的进步和发展，从而实现企业发展与社会进步之间的和谐；创造企业内部的和谐， 努力营造企业内部团结一心、众志成诚的氛围，形成凝聚力、战斗力，为公司发展提 供良好的内外部环境。 企业使命：为客户提供创造卓越价值的石油钻采装备 bm 以科学、先进的企业文化，领先的技术、卓越的管理造就完美的产品质量。为 客户提供适用可靠的装备，帮助客户创造卓越价值是我们工作的出发点，是我们存 在的基础。公司使命彰显了我们视客户为上帝，视客户为我们参与市场竞争的合作 伙伴，通过为客户创造卓越，铸就 bm 的卓越。 第 2 页-共 22 页 企业愿景：把 bm 建成国际知名、国内领先的电气控制技术企业 bm是中国最大的陆地和海洋钻机电控系统的供应商和服务商。随着市场竞争的 日趋激烈，bm要坚定不移地实施技术领先战略，不仅要把bm建成国内领先的电气控 制技术企业，更要以技术进步为根本，积极地实施全球化发展战略，把bm建成国际 知名的企业，与国际著名企业平分秋色、共分天下，使bm成为民族的骄傲。 核心价值观：以至诚之心为人，用唯美标准做事 讲求诚信是公司的行为准则和精神支柱。公司始终以真诚为本，做到一诺千金。 我们在所有的业务活动中坚持诚实的作风，员工之间、上下级之间、公司对外合作， 都要信守承诺和法规。 追求完美是 bm 员工的做事目标。魔鬼在细节之中，天使也在细节之中。我们以 对个人、企业、客户、各相关方负责的高度负责精神，一切以“美”为标准，从每一 个环节、每一个细微处入手，兢兢业业，踏实工作，精益求精，锦上添花，使各项 工作都达到令人满意的效果，成就宝美“业内巨擎”的理想。 用人理念：唯才是用，以德为先。 唯才是用：发展源于创新，创新源于人才，人才是 bm 持续发展的根本保障。一 切凭实际才能定位，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为公司的 持续发展和精神文明建设作出贡献的人，都是公司所需要的人才。只要有才，必有 施展才华的空间。 以德为先：“德”，顾名思义，是道德、品德的意思，它包含政治道德、社会道 德、职业道德。德好比方向盘，才犹如发动机。无德之才，犹如失去了方向盘的汽车， 会误入歧途，而发动机马力愈大，其危害愈烈。无德之人掌权，会损害公司利益、败 坏公司形象。不能设想，一个品行不端的人会真心实意地维护公司利益、忠诚于公司 因此，当必须在德高才逊与有才欠德之间作出选择的时候，公司宁可要前者而不要 后者。 第 3 页-共 22 页 员工健康与安全 公司承诺： （1）遵守国家和地方职业健康、安全生产与环境保护的法律法规，确保 HSE/ OHS/EMS 管理体系持续有效运行。 （2）关注用户及相关方的期望和利益，不断改进产品的 HSE 性能，追求并实 现良好的健康、安全与环境表现。 （3）强化员工的健康、安全与环境意识；重视投入，增强本质安全，提高事故 预防能力，保障员工健康、安全，保护环境。 （4）合理利用资源，推行清洁文明生产，强化安全生产，从原材料、设备的采 购到产品制造、交付、售后服务进行全过程控制，提高健康、安全与环境管理绩效。 （5）健康、安全与环境表现水平和业绩是公司评价及选择承包方和供应方的重 要依据。 总经理承诺 （1） 将关心员工健康、保障人身安全和保护环境作为自己的重要职责。 （2） 将 HSE/OHS/EMS 作为公司整体管理的重要组成部分，予以高度重视。 （3） 为 HSE/OHS/EMS 的实施和保持提供必要的资源与支持。 （4） 建立和保持 HSE 企业文化，确保企业 HSE 表现水平逐步提高。 公司健康、安全与环境方针 以人为本、构建和谐康泰， 持续改进、打造绿色名牌产品。 以人为本、构建和谐康泰——切实遵守国家和地方有关职业健康、安全与环 境保护的法律、法规和其它要求，坚持“以人为本”，关爱人的生命和健康， 珍惜人们赖以生存的环境。尽最大努力预防、控制各种危害及风险，采用新技术 新设备、新材料、新工艺，强化本质安全，防止各类事故的发生；着力构建和谐 企业及和和谐社会。 持续改进、打造绿色名牌产品——加强健康、安全与环境表现的监测和审核 采取纠正和预防措施，持续改进，不断提高健康、安全与环境管理绩效，为用 户奉献绿色电控设备和其它电气产品，促进企业快速可持续发展。在不长的时 间内，使宝美公司成为国内著名、国际知名的现代化企业，使品牌熠熠闪光。 第 4 页-共 22 页 健康、安全与环境战略目标 重视钻机电控设备和其它电气产品的 HSE 性能，以赢得用户和相关方的信 赖与支持；不断改进，使公司的健康、安全与环境表现居国内同行业领先水平， 努力达到国内工业企业先进水平，追求国际先进水平。 第 5 页-共 22 页 公司员工职业道德规范 一、《公司员工职业道德规范》基本内容 文明礼貌，至诚为人。 诚实守信，团结和谐。 爱岗敬业，创新高效。 服务客户，奉献社会。 二、《公司员工职业道德规范》基本内容与释义 文明礼貌，至诚为人。这是员工日常应具备的思想和行为修养，即要做到仪表 端庄，语言规范，举止得体，待人热情；坚持真理，公私分明，遵纪守法，勤劳节 约。 诚实守信，团结和谐。 这是员工对待企业和同事应持有的态度，即要做到忠诚 公司，忠于团队，信守承诺，保守秘密；团结友善，互助协作，融洽相处，顾全大 局。 爱岗敬业，创新高效。这是员工对待本职工作应具备的精神，即要做到热爱岗 位，勤奋敬业，学习进取，锐意创新；强化责任，力求高效；求真务实，唯美做事。 服务客户，奉献社会。这是员工开展工作应坚持的宗旨，既要做到尊重客户， 服务客户，以高质量的产品赢得客户。识大体，顾大局，先公后私，洁身自好，弘 扬正气，务实奉献。 第 6 页-共 22 页 公司员工行为规范 第一条 爱国，爱家，爱公司 1、不得在任何场合有任何有辱民族尊严的言行； 2、从呵护家人、孝敬父母、关爱朋友开始来体现你的责任感； 3、在公司内外都要注意体现良好的个人形象，维护公司的利益。 第二条 敬业，守法，做实事 1、为用户提供优质的产品和服务是我们的责任，敬业体现在我们每一个人对 工作的态度上； 2、对客户不仅要热情耐心，更要诚实守信，对客人不可夸大其词、随意承诺， 要言而有信； 3、遵守国家的法律法规，遵守公司制定的各项规章制度； 4、外事、公关活动要严格遵守相关纪律，一切涉外活动要审慎； 5、反对浮夸，应当多做实事； 6、对本职工作要尽职尽责；对其他部门的工作可以提建设性的建议，但不可指 手划脚，越俎代庖。 第三条 正直，热情，惜荣誉 １、不得利用工作机会和便利谋求私利，假公济私，贪污腐化； ２、珍惜荣誉，视同生命； ３、不可诋毁同事的声誉，不可讥讽他人的成功； ４、对人对事应坦诚、公正、客观，勇于承认错误并改正； ５、尊重知识，尊重人才，尊重个人尊严； ６、管理人员与下属要不断沟通，增进了解； ７、要以主人翁的态度，保持高度的工作热情； ８、奉行团结协作的团队原则，做到互助、互谅； 9、以公司利益和效益为重，个人服从集体，将个人努力融入团体奋斗之中； 10、任何技术开发、市场、信息的成果权属集体所有，相关工作人员皆可享用； 11、提倡竞争，创新，追求卓越的工作心态； 12、要勇于培养和推荐比自己强的人； 13、开放胸怀，博采众家之长，兼收并蓄，不要攻击同行，要在高层次上竞争； 14、不断学习国内外有益于公司发展的经验和技术，加快宝美发展的步伐； 第 7 页-共 22 页 第四条 语言 (1)有关工作上的商谈，力求简明扼要； (2)公共场合严禁大声喧哗 ，以免影响他人工作； (3)谈话时眼睛要看着对方，请勿左顾右盼； (4)不可一边谈话，一边打哈欠； (5)谈话的态度要诚恳；与同事之间要和谐相处，不可恶言相向； (6)对方谈话未听清楚时，应即时以客气的语调请对方再说一次； (7)言谈中，多用诸如“谢谢、对不起、抱歉、请”以肯定对方，有助沟通。 3、举止 (1) 保持良好的坐姿、站姿、严禁在工作场合趴伏，或做出将脚放到桌面等不良 举止； (2) 保持工作环境的整洁卫生，办公桌上的工作资料要摆放整齐，桌面上不要 随意摆放报纸、杂志、零食、饭盒、雨伞、装饰物等与工作无关的物品，办公椅上不允 许放置坐垫、靠垫、衣服等物品。要保持卫生间的公共卫生；任何场所不得随处乱扔 垃圾，严禁在办公区、生产区内用餐、吃零食、清洗餐具； (3) 公司内全区域严禁吸烟； (4)办公区内要保持肃静，不准大声喧哗、追逐、吵闹。非紧急情况，不得在走廊 内奔跑、喊人。 (5) 严禁工作时间玩游戏，看影碟，或利用计算机从事与本职工作无关的事情； (6) 节约从自己身边开始；草稿纸可两面用，废的复印纸皆可作为草稿使用； 节约各种无形成本，反对资源浪费。 4、电话的应答 (1)电话铃响三声必须接起； (2)接听电话第一句话必须面带微笑说：“您好，宝美公司”； (3)当对方打错时，应礼貌告知：“对不起，您打错了”； (4)对方要找的人不在时，主动询问是否需要留话或回电； (5)电话打出时第一句话应面带微笑说出“您好，请问请找”； (6)重要事情要用书面答复并作记录，不得在电话中答复了事； (7)电话中的语言要简练，不要长时间占用电话而影响工作效率和下一个来话 的接听； 5、 工作行为 第 8 页-共 22 页 (1)工作认真，一丝不苟，从小事做起，不断寻求高效和卓越； (2)售后服务要细心，对客户的合理要求要尽力满足；对不能满足的要做出解 释。耐心倾听客户的投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决； (3)不随意向外人谈论公司机密，不随处丢放公司文件、内参和机密性技术文件 (4)领导交办的事情要迅速处理，并及时进行汇报；事情发生变化或遇到困难 时要尽快与领导商量，切勿因疏忽而造成重大损失； (5)每天提前 5 分钟到达工作岗位，清洁办公桌面卫生和办公室环境，做好进 入工作状态的准备，上班不看无关书刊及报纸； (6)下午推迟 5 分钟下班，清理收拾好文件、办公用品，并清洁周围环境，保持 良好状态； (7)开会不迟到，确实不能参加会议时，应提前告诉会议召集人； (8)召集会议应提前发书面通知，说明开会时间、地点、会议议题和结束时间， 并确保通知到参加者。 第五条 违反行为规范的有关处理办法 1、对工作时间吃零食、睡觉、玩游戏，看影碟，或利用计算机从事与本职工作无 关的事情，发现一次罚款 100 元； 2、对在公司内吸烟 ，一般员工首次违反罚款 500 元，第二次违反加倍处罚， 第三次违反解除劳动合同（或工作协议），中层以上领导干部，首次违反罚款 1000 元，第二次违反加倍处罚，第三次违反就地免职。 3、对不按规定着装、举止不文明、形象不规范者，发现一次处以 100 元罚款。 4、若经处罚后仍然屡次违反相关规定者，将不予续签劳动合同（或工作协议）。 第 9 页-共 22 页 公司人力资源管理 第一章 员工聘用 第三条 公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，应先向公司人力行政部 提出书面申请，经总经理核准后，由人力行政部办理考核选聘事宜。 第四条 新进人员经测试、选拔和审查合格后，由人力行政部安排至各用工部 门进行试用，原则上应届毕业生试用期 6 个月，有工作经验的人员试用期三个月， 期满考核合格者，方得正式聘用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。 第五条 试用人员如有品行不良、工作成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试 用，予以解聘，试用期不满半个月者，不发给工资。 第六条 试用人员报到时，应向人力行政部交验下列证件： （一）身份证（原件、复印件） （二）学历证、学位证（原件、复印件） （三）公立医院近期体检表 （四）最后服务单位离职证明 （五）近期免冠证件照片三张 （六）人事资料（简历）一份 （七）其他必要文件（如其他必要的同意书或证件等）。 第七条 凡有下列情况者，不得聘用： （一）被剥夺公民权尚未恢复权利者。 （二）受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 （三）受破产宣告，尚未撤消者。 （四）吸食鸦片或其他代用品者。 （五）亏欠公款受处罚有案者。 （六）患有精神病或传染病者。 （七）品性恶劣，经公司或机关开除者。 （八）体格检查经本公司认定不适合者。 （九）未满十八岁者。 第八条 试用期满，经考核合格后，办理转正定岗手续。 第二章 服 务 第九条 员工应遵守本公司的一切规章制度、通知及公告。 第十条 员工应遵守下列事项： （一）责任意识：每位员工都要有强烈的责任心。 第 10 页-共 22 页 （二）服从意识：每位员工都要尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍 塞责的行为。 （三）能力意识：每位员工都要尽快适应公司的要求，锻炼、提高自己的工作 技能及工作效率，不扯皮、不推诿，以达到工作上精益求精。 （四）不得泄漏任何业务或职务上的机密，不得从事任何损害公司利益的事情。 （五）不得携带违禁品、危险品或与生产经营无关的物品进入工作场所。 （六）不得私自携带公物（包括任何形式的技术、生产经营资料等）出厂。 （七）进入领导及各部门办公室应先敲门，征得同意后方可进入。严禁随意进 入计算机室、技术资料室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不得随意离开岗位，如 需离开，应向主管人员请示。 （八）员工每日应注意保持作业地点、更衣室等场所的环境清洁，工作场所严 禁吸烟。 （九）员工必须按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退，在工作开始时不得 怠慢、拖延，工作时应全神贯注，严禁看报纸杂志、电视等，严禁上网进行与工作无 关的浏览、游戏等。 （十）员工应通力合作、同舟共济，不得吵闹、斗殴，不得闲聊、搬弄是非，扰 乱工作秩序。 （十一）全体员工必须了解，唯有努力生产，提高质量，才能改善及增加福利 ， 实现公司和个人共同发展的目标。 （十二）各级管理人员必须加强自身修养，提高管理水平，领导所属员工同舟 共济，努力工作，使部属精神愉快，在职业上有安全感。 第三章 第十一条 薪酬与福利 公司本着“统筹兼顾、共同发展”的原则，给予员工合理的薪酬和 福利。 第十二条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。 一、工资构成 （一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位 的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值 和员工技能因素。 （二）年功工资，体现工作经验对公司的贡献。 （三）月度绩效工资，与员工的工作业绩直接挂钩。 （四）技能工资，包括学历工资、职称工资和技能等级工资。 （五）研发项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项 第 11 页-共 22 页 目人员的业绩挂钩。 （六）年终效益奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益 和部门业绩、个人业绩挂钩。 （七）计时工资，是根据员工的计时工资标准和工作时间，来进行报酬支付的 工资形式。 （八） 总经理特别奖，用于奖励为公司做出突出贡献的人员。 （九）福利，包括法定福利和公司福利。 1、法定福利，公司为员工办理五险一金的社会保险。社会保险按国家规定交 纳，公司与员工各承担一部分。 2、公司福利，是公司为充分调动员工积极性而设置的一些福利项目，包括过 节费、午餐费、通讯费、取暖费、降温费、独生子女费、住房补贴及带薪休假等。 二、员工福利 为调动员工的工作积极性，满足员工多元化需求，公司为员工提供一定的福利 ， 员工福利分为法定性福利、货币性福利等形式。 （一）法定性福利指养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险以及住房公积金， 按国家、省、市劳动部门和宝石机械公司规定执行。 合同化员工的法定性福利按宝石机械公司的规定办理；市场化员工的法定性福 利由西安 bm 工业有限公司按规定办理。 缴费基数确定： 1、公司员工缴费基数由公司根据相关规定与员工确认。 2、缴费比例确定： （1）养老保险 员工个人按养老保险缴费工资基数的 8%缴纳养老保险费，公司按缴费基数的 20%缴纳养老保险费。 （2）医疗保险： 员工个人按缴费基数的 2%，单位按 7%缴费。同时个人每月缴纳 1.6 元，单位为 每人缴纳 6.4 元的大病统筹基金。 （3）失业保险： 员工个人按缴费工资基数的 0.5%缴纳，单位按缴费工资基数的 1%缴纳。 （4）工伤保险： 员工个人不缴纳工伤保险基金，单位按缴费基数的 0.5%缴纳。 （5）生育保险 员工个人不缴纳生育保险基金，单位按缴费基数的 0.25%缴纳。 （6）住房公积金： 第 12 页-共 22 页 员工个人按缴费基数的 5%缴费，公司按照个人缴费基数的 12%予以补贴。 第四章 考勤与休假 第十三条 考勤管理： 1、公司实行每周 40 小时工作制（公司根据客户的要求，每周可安排 4 小时及 其以上的加班，另有特殊工作要求的人员除外），每天工作时间为： 上午 ８：００—１ 1：45 下午 １ 2：45—１７：００ 2、公司全体员工上下班均应按规定打卡考勤（指纹打卡），有事可按规定办理 请假手续，否则以旷工论处。 3、员工如有迟到、早退或旷工等情形，公司将按下列条款处理： （1）晚于上班时间打卡者或者晚于部门/公司会议、公司培训、公司级活动规定 的时间者视为迟到；早于下班时间打卡者或早于部门/公司会议、公司培训、公司级 活动规定的时间者视为早退； （2）下列行为属于旷工： a)无故缺勤或请假未准即擅自离岗或准假后逾期未归又不办理补假手续； b)一个月内累计迟到或早退三次以上或当日迟到/早退超过 1 小时，按旷工半 天处理； c)用不正当手段取得病休证明单，涂改或伪造病假证明单者，其休假一律按旷 工处理； d)因病长期休假或因工负伤须于每月 3 日前交齐休假证明单，逾期不交者按旷 工处理； e)休假期满拒不到岗或不服从工作安排，按旷工处理； f)企业规定的其它情形。 （3）旷工期间，按规定扣发工资和福利； （3）其他考勤违纪，按公司相关管理制度处理。 4、因公外出 上班时间因公外出，应以口头方式向直接领导说明事由，告知欲去地点，与何 人接洽及预计返回时间等，并申请核准。未经直接领导批准擅自外出，情节严重的 按旷工处理。 5、请假 （1）如需请假，应提前填写《员工请假单》，按公司请假审批权限办理完审批 手续后，将《员工请假单》递交所在部门的兼职考勤员。如因突发事件或急病来不及 先行请假的，应在第一时间利用电话或其它方式迅速向相关领导报告，并在销假时 第 13 页-共 22 页 办理补假手续，否则，按旷工处理； （2）请假审批权限 所有员工请假在 5 天以内（含 5 天）的由部门经理审批，5-15 天（含 15 天） 的由主管领导审批，15 天以上的由总经理审批； （3）任何情形的病假，均应提供规定医疗机构开具的病休证明。所有请假手续 均须报公司人力行政部备案。 （4）人力行政部应做好员工考勤管理及督察工作。 第十四条 休假 1、国家法定节假日 （1）按照国家规定，员工每年可享法定全薪假期； （2）法定节日适逢公休假日的顺延，具体放假内容以书面通知的形式下发各 部门； 国家法定节假日简表（示例） 假期名 称 天 数 适用对象 元旦 3 企事业单位员工 春节 7 企事业单位员工 劳动节 3 企事业单位员工 国庆节 7 企事业单位员工 清明节 3 企事业单位员工 端午节 3 企事业单位员工 中秋节 妇女节 3 0.5 法定节日 法定假日（公休及调 班） 天数 时段 天数 时段 1 1月1日 2 1 月 2、3 日 农历除夕、正月 农历正月初三、 3 4 初一、二 四、五、六 4 月 30 日、5 月 2 1 5月1日 2 日 10 月 4、5、6、7 3 10 月 1、2、3 日 4 日 1 4月5日 2 4 月 3、4 日 农历五月初三、 1 农历五月初五 2 四 1 农历八月十五 2 八月十三、十四 0.5 3 月 8 日 备 注 企事业单位员工 妇女放假半天 14 周 岁 以 上 28 青年节 0.5 周岁以下的青年 0.5 5 月 4 日 放假半天 说明：以当年度国务院办公厅关于节假日安排的相关通知为准，遵照执行。 2、关于其它请假类别的规定 （1）事假：因事必须本人处理，假期遇例行假日按合并计算，请假程序与权 限须严格按规定办理； 第 14 页-共 22 页 （2）病假：停工医疗期，按医疗保险有关政策和公司请假审批程序执行； （3）婚假： ①符合婚龄且在加入本企业后依法登记结婚的正式员工，须在登记日后半年内申请并 一次性休完，婚假包含节假日，婚假应提前 5 天提出申请且附结婚证书复印件； ②符合结婚年龄(男 22 周岁，女 20 周岁)结婚的，即可享受婚假 20 天； （4）产假：产假 98 天（其中产前 15 天），晚育增加 15 天，产假期间领取《独 生子女证》的再增加 30 天；多胞胎生育，每多生育一个，增加产假 15 天； （5）丧假：员工直系亲属及配偶的父母死亡，给假 3 天，旁系亲属死亡，给 假 1 天； （6）工伤假：员工因工负伤，应由其所在部门向人力行政部提交工伤事故经 过说明，经确认可休工伤假； （7）根据国家关于带薪年休假的规定，员工依法享受带薪年休假，国家法定 休假日，休息日不计入年休假假期。 第十五条 加班（延点）、换休 1、企业不提倡加班，因经营或工作需要由企业安排或认定的需要超时完成工作 任务的视为加班； 2、出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间（2 小时内）的不计为加班 3、原则上法定节日不得安排员工加班；如因工作需要安排员工加班，可按照国 家规定以加班费形式支付加班报酬（日固定工资基数 300％的加班工资）； 4、法定节日外加班，一般情况下以换休形式给予相同时间的休假补偿，不再计 发加班费；当日加班的换休需在一年有效期内休完，过期不休视同放弃，确因工 作原因不能休完的换休条，由部门经理申请，主管领导批准，可以延长有效期； 5、员工换休需填报《请假条》，理由写明换休，呈报部门领导批准后执行，下月 初同换休条交报人力行政部存档； 6、根据公司业务需要，参与企业重大项目员工的加班换休由企业统一安排； 7、换休计算：加班时间累计 8 小时，换休一天；加班时间累计 4 小时，换休半 天； 8、换休最小单位为 2 小时，不足 2 小时的均按 2 小时计算。 第五章 第十六条 考 核 员工考核分为： （一）试用考核：员工试用期间，由试用部门经理负责考核，期满考核合格者 ， 第 15 页-共 22 页 经总经理批准后，人力行政部正式聘用。 （二）日常考核： 1、各级领导对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等，随 时做严正的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、人力行政部应将员工假勤奖惩随时记录，以便进行年度考核时参考。 （三）年度考核： 员工年度考核于次年元月举行，由主管部门按考核办法组织进行，部门（副） 经理以上人员由总经理考核。 第六章 第十七条 奖 惩 员工奖励分下列五种： （一）嘉奖：每次加发 100 元奖金，并随当月奖金发放。 （二）记功：每次加发 500 元奖金，并随当月奖金发放。 （三）大功：每次加发 2000 元奖金，并随当月奖金发放。 （四）晋级：工资晋级或职务提升。 （五）立足岗位、自学成才专项奖励。 第十八条 员工有下列情况之一者，予以嘉奖： （一）品行端正，工作努力，能适时完成重大或特别交办任务者。 （二）拾物不昧（价值 2000 人民币以上）者。 （三）热心服务，得到用户赞誉者。 （四）有显著的善行佳话，足为公司员工表率者。 （五）忍受勉为其难、肮脏难受之工作，足为楷模者。 第十九条 员工有下列情况之一者，予以记功： （一）对生产、技术或管理制度建议改进，经采纳实行，卓有成效者。 （二）节约物料或对废料利用，卓有成效者。 （三）遇有灾难，勇于负责，处置适宜者。 （四）检举违规或损害公司利益者。 （五）发现职守外故障，迅速报告或采取适当措施防止损失、损害者。 第二十条 员工有下列情况之一者，予以记大功： （一）遇有意外事件或灾害，奋不顾身、不避危难，因而减少损害者； （二）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； （三）维护公司重大利益，避免重大损失者； （四）有其他重大功绩者。 第 16 页-共 22 页 第二十一条 员工有下列情况之一者，视具体情况予以工资或职务晋级： （一）研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者； （二）对公司有特殊贡献，足为公司全体员工表率者； （三）一年之内记大功二次者。 第二十二条 员工有下列情况之一者，予以专项奖励或晋级： （一）公司鼓励员工立足本职岗位进行国民教育高一等级学历（含同级第二学 历）的继续教育学习，续教育所学专业与公司发展方向相适应,与工作岗位或个人 职业发展规划相关联。员工本人填写《继续教育申请表》，经部门经理及主管领导同 意，人力行政部对所学专业进行评价，公司领导批准后，员工本人带录取通知书原 件在人力行政部备案。 （二）公司工龄满三年，学成后能在公司长期发展（至少继续工作五年）的员 工可申请该奖励。奖励由员工本人填写《继续教育奖励申请表》，经部门及主管领导 同意，人力行政部核实学历、学位认证资料，公司领导批准后予以奖励。 (三)奖励标准为： 大专毕业，取得毕业证，一次性奖励 2000 元。 本科毕业，取得毕业证，一次性奖励 3000 元；同时取得毕业证和学位证，一 次性奖励 4000 元。 研究生毕业，取得学位证，一次性奖励 4000 元，同时取得学位证和毕业证一 次性奖励 5000 元。 （四）公司实行技术职称和职业资格与岗位聘任分离制度，专业技术职称和职 业资格证书仅作为岗位聘用的一个依据。 公司对岗位说明书中明确有专业技术职称和职业资格规定的岗位， 要求具有相 应的职称和职业资格等级证书。 合同化员工参加社会职称考评或职业资格鉴定，取得的相应职称和职业资格等 级仅限于宝美公司认可。 第二十三条 员工惩罚分为五种： （一）警告：每次扣罚 100 元，在奖金或工资中扣除； （二）记过：每次扣罚 500 元，在奖金或工资中扣除； （三）记大过：每次扣罚 2000 元，在奖金或工资中扣除； （四）降级：降级使用，相应核减薪资； （五）开除：予以解除劳动合同。 第二十四条 员工有下列特殊情况之一者，予以警告： 第 17 页-共 22 页 （一）未经许可，擅自在公司内推销物品者； （二）上班时间，躺卧休息、擅离岗位、消极怠工者； （三）因个人过失致使发生工作错误，情节轻微者； （四）妨害工作秩序，情节轻微者； （五）不按规定穿戴防护用品及其他违反生产现场安全规定者； （六）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者； （七）不能适时完成重大或特殊交办任务者； （八）不服从管理者。 第二十五条 员工有下列特殊情况之一者，予以记过： （一）对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，影响公司利益者； （二）对他人恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者； （三）工作中酗酒致使影响自己或他人工作者； （四）工作时间内做其它事情，如：睡觉、玩弄乐器、下棋、看电视、上网进行与 工作无关的浏览、聊天、游戏等； （五）未经许可不等候接替先行下班者； （六）工作需要，拒不接受加班安排，影响工作者； （七）在工作场所及工作时间干私活者； （八）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； （九）机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，未经管理人员同意，擅自操作者 （如因而损害并负赔偿责任）。 第二十六条 员工有下列特殊情况之一者，予以记大过： （一）擅离职守，致使公司蒙受重大损失者； （二）在工作场所或工作中酗酒滋事，严重影响公司生产、业务、事务等团体秩 序者； （三）损毁、涂改重要文件或公物者。 （四）消极工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； （五）不服从管理人员指挥，屡劝不听者； （六）殴打同事，或相互殴打者； （七）散播不利于公司之谣言； （八）偷窃或侵占同事或公司财物，经查属实者； （九）一个月内旷工达五日者； （十）在公司服务期间，受刑事处分者； 第 18 页-共 22 页 （十一）在公司工作区内赌博者； （十二）其他重大违规行为者（如违反安全规定，情节重大者）。 第二十七条 员工有下列情况之一者，予以开除（不发任何补偿费）： （一）对同事暴力威胁、恐吓，妨害团体秩序者； （二）无故损毁公司财物，损失重大或损毁、涂改重大文件或公物者； （三）未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者； （四）一年中记大过满二次者； （五）无故连续旷工三日或一年累计旷工达 5 日者； （六）煽动怠工或罢工者； （七）吸食鸦片或其他毒品者； （八）伪造、编造或盗用公司印信者； （九）携带刀枪或其他违禁品、危险品入公司者； （十）故意泄漏公司技术、生产经营机密致使公司蒙受重大损害者； （十一）利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉受损者； （十二）参加非法组织者； （十三）撤离职守，致使公司财物蒙受重大损害者； （十四）其他违反国家法律、法规或本规则规定，情节重大者。 第二十八条 奖惩审批程序： 奖惩员工应由所在部门每月提出一次书面建议，报公司人力行政部考察核实， 经公司主管领导审核，报公司总经理批准，公司人力行政部执行。晋级以上奖励及 降职以上惩罚须经总经理办公会研究决定。 第七章 第二十九条 培 训 本公司为提高员工技能、素质及工作效率，举办各种教育培训。被 指定参加员工，无特殊原因，不得拒绝参加。 第三十条 员工培训分为： （一） 职前培训：对新进人员实施职前培训，由人力行政部组织开展。内容为： 1、 企业概况。 2、 考勤、考核、培训、薪酬等等人力资源管理制度。 3、 财务制度。 4、 公司产品知识和技术人员成长等。 5、 质量和 HSE 管理体系等。 （二）在职培训：员工应不断研究学习本职技能、相互激励，各级领导尤其应 第 19 页-共 22 页 相机施教，以求精进。 （三）专业培训，视生产或业务需要，选拔优秀员工到各职业培训机构接受专 业培训，或邀请专家学者来本公司作专题讲座，以增进其本职技能，利于工作任务 的完成。 第三十一条 开展团队建设培训。除平日加强员工团队建设外，可根据实际需 要通过其他的专业团队培训方式增强团队凝聚力。 第八章 第三十二条 员工关系 岗位调配与劳动关系 （一）内部调动： 1、公司基于业务上的需要，可随时对员工岗位或工作地点进行调整，被调员工 应予以配合； 2、各部门经理应依所属员工个性、学识、能力，调配适当工作，使人尽其才、才 尽其用； 3、员工接到调职通知书后，部门及员工应于规定的日期内办妥交接手续，前往 新部门报到。 4、调任员工在接任者未到职前，其职务由部门领导指派适当人员暂行代理。 （二）离职： 1、试用期内离职： 在试用期内，员工及公司都可以随时提出解除劳动合同关系。离职时，本人必 须提出书面辞职申请，并经相关领导的审批，交接好本职工作后，到公司人力行政 部办理相关的离职手续。 2、合同期内离职： （1）职工辞职 员工如在合同期内提出辞职，应提前一个月以书面形式提出申请，经相关领导 审核批准，交接好本职工作后，到公司人力行政部办理相关的离职手续后方可离职。 （2）公司与员工解除劳动合同 员工如有下列情形之一，公司可以解除劳动合同： 1)严重违反公司的规章制度； 2)严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响； 3)有欺骗公司行为的； 4）与原单位未解除劳动关系者； 5)隐瞒个人历史或重大病史的； 第 20 页-共 22 页 6)有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的； 7)被依法追究刑事责任的； 8)月度考核中连续 3 个月考核成绩为需改进，经培训仍不能胜任工作的； 9)连续两个年度考核为需改进的； 10)公司奖惩制度规定的其他情形。 员工必须办理完相应的离职手续方可离开。 （3）合同终止： 合同期满后，如果员工本人不愿或公司不再与其续签合同，均应提前一个月进 行告知。员工必须在办理完相应的离职手续后方可离开。 离职手续包括： 1)交接完毕所有工作； 2)交还所有公司资料、文件及其他公物； 3)退还办公用品及工具等； 4)结清与公司的帐目，归还公司款额； 5)如与公司有其他协议，还应履行协议中所约定的事项。 以上交接事项，均须经相关负责人员签字确认。 第三十三条 内部沟通 （一）员工沟通 1、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡员工与公司及员工与员工之 间的沟通。 2、公司注重与员工的关系及相互之间的沟通，各级管理人员负有与员工沟通的 责任。 3、公司把沟通作为对各级管理人员的基本要求以及考核要素之一。 4、公司人力行政部是员工关系管理的主管部门，将为员工在工作满意度提升、 劳动保障、申诉处理等方面提供帮助。 （二）员工申诉 员工对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时 ， 或对处分、处罚结果不服或者认为受到不公正待遇时，可以选择适当的申诉渠道向 公司申诉。 申诉程序：公司鼓励员工逐级反映情况，如果坚持认为必要，可以越级申请， 但公司总经理的决定为最终决定。 第三十四条 公司关系回避准则 第 21 页-共 22 页 1、各级管理者不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向公司内任何部 门推荐自己亲属或好友的，应向人力行政部提前申明。 2、已经存在亲属关系的员工，一般不得在同一部门工作，并应回避有业务关联 的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力行政部书面申明。 3、公司不提倡员工与自己的亲属所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立 业务关系的，要主动向上级书面申报自己的亲属关系，并应在相关的业务过程中回 避。 4、员工应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业 务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。 第九章 抚 第三十五条 恤 员工因公致残或死亡，公司按社会保险条例向社保机构申请给付 津贴及补助，其津贴及补助事宜按社会保险有关规定予以补偿。 第十章 第三十六条 安全与卫生 本公司各部门应随时注意工作环境、安全与卫生设施，以维护员 工身体健康。 第三十七条 员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司及个人安 全。 第十一章 附 则 第三十八条 本规定未尽事宜按国家有关规定执行，有关条款如有相抵触的， 按国家和地方政府有关政策执行。 第三十九条 本规定由公司人力行政部负责解释。 第四十条 公司员工务必了解本《员工手册》的内容，不得以未悉为由而免除 责任。 第四十一条 本规定从 2013 年 10 月 1 日起执行。 第 22 页-共 22 页
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华为的绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度 第一部分：绩效考核过程 华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为： 制定绩效目标 建立工作期望 建立目标任务指导书 绩效形成过程指导 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改进计划 一、制定绩效目标： 1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望， 在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、 部门负责人的考核内容包括： 1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩 形成非常重要的指标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务 的考核； （以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核； （此项权重为 20%，参考值）； 5） 管理行为考核。 （此项权重为 10%，参考值） 6） 不良事故考核。 3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工 作目标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务 的考核； （以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由各级考核责任人 确定） 4） 工作行为与态度考核； （此项权重为 20%，参考值）； 5） 管理行为考核； （此项权重为 10%，参考值） 6） 不良事故考核。 4、 非管理职能职位的考核内容包括： 1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工 作目标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务 的考核； （以上部分权重为 80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核。 （此项权重为 20%，参考值） 5)不良事故考核。 5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核 表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人 力资源部备案。 二、建立工作期望： 1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主 管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行 沟通； 2、 沟通的基本内容包括： 1） 期望员工达到的业绩标准； 2） 衡量业绩的方法和手段； 3） 实现业绩的主要控制点； 4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 5） 出现意外情况的处理方式； 6） 员工个人发展与改进要点与指导等。 三、建立目标任务指导书 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书” （见附表五）。 四、绩效形成过程指导 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成 过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在 “行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 五、绩效考核 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做 好评价记录，以便进行考核面谈。 六、绩效考核面谈 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目 的在于： 1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高 指明方向； 2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任， 以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核 周期）的绩效改进目标； 3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各 项工作目标和目标任务指导书； 4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”， 但必须经过上一级主管同意后方可。 七、考核结果处理 1、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调 整。 2、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经 理核准，并按核准后的考核结果执行。 3、考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格 归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 4、任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投 诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部， 在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投 诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。 第二部分：考核结果的应用 一，总体考核标准 （一）月度考核 月度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对 应的分配比例如表一： 表一： E（不称 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） 标准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 无 5 20 50 20 5 比率 （%） 职） 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 （二）年度考核 年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二： 表二： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） 标准 1 月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 5 20 50 比率 （%） E（不称 职） 20 无 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 （三）不良事故考核 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。 不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级 A（重大） B（一般） C（轻微） 不享受考核年薪 扣除 50%考核年薪和奖 扣除 20%考核年薪和奖 和奖励年薪 励年薪 励年薪 等级薪酬 不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金 销售支持 不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金 直接销售 扣除当月提成 扣除当月 70%提成 扣除当月 30%提成 生产计件制 不享受年中或年终奖 扣除 50%年中或年终奖 扣除 20%年中或年终奖 系列 年薪制 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 （四）考核结果与员工利益的相关性 表现在以下几个方面： 1、 月度奖金的分配； 2、 年度奖金的分配； 3、 绩效工资的确认； 4、 年薪上限的确认； 5、 晋级资格的确认； 6、 晋等资格的确认； 7、 晋职资格的确认； 8、 培训资格的确认； 9、 其他资格的确认。 二、具体考核标准 （一）等级工资制员工 1）等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以 及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表 四： 表四： 公司总体 业绩完成 等 绩效 100%及以 95％－ 90％－ 85％－ 上 99％ 94％ 89％ 不称职 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本称职 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 称职 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 优秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 级 工资支付 85％以下 比例 （%） 2）等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： 1、 月度考核不称职的员工，免月度奖； 2、 连续两次考核不称职者，警告； 3、 累积三次考核不称职者，辞退； 4、 其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制 度》； 3）等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为： 1、 年度考核不称职者，免年度奖； 2、 连续两年考核不称职者，辞退； 3、 其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制 度》。 （二）生产计件制员工 生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核 两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取 奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五： 表五： E（不称 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） 年中奖金 1 月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 年终奖金 2 月基本薪酬 1．8 月基本薪酬 1．5 月基本薪酬 1 月基本薪酬 无 5 20 50 比例 （％） 职） 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 （三）销售服务支持相关人员 1）销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用： 1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放， 具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司 其他部门的平均水平（见表六）。 表六： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 2、连续两次考核不称职者，警告； 3、累积三次考核不称职者，辞退； 4、其他考核等级的享受标准，参见《华为公司营销薪酬管理制度》； 2）销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。 表七： 等级 A（优秀） 标准 2 月基本薪酬 比率（%） 5 B（良好） C（称职） 1．8 月基本薪 1．5 月基本薪 酬 酬 20 50 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 3）直接销售人员考核成绩的应用： D（基本称职） E（不称职） 1 月基本薪酬 无 20 5 1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不 良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定； 2、不良事故惩罚办法参见表三。 （四）年薪制员工的季度考核 1）年薪制员工的季度考核 1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八： 表八： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 考核系数 1 0.9 0.8 0.6 0.5 3、连续两次考核不称职者，警告； 4、全年累积三次考核不称职者，免职。 2）年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定 的 关系为： 1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）； 2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为： 年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数 考核系数见表九： 表九： 考核等级 考核系数 3、 A B C D E （优秀） （良好） （称职） (基本称职) （不称职） 1.0 0.9 0.8 0.6 0 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结 束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为： 各岗位奖励年薪 = 该岗位对比系数*考核系数 ×奖励年薪总额 ∑（对比系数*考核系数） 4、 不良事故惩罚办法参见表三。 5、 其他享受标准，参见《华为公司中高层管理人员薪酬管理制度》 中考核年薪计算方法； 6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人 称号，并颁发董事长或总经理特别奖； 三、员工考核与晋级、培训等的关系 （一）享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为： 1、 年度考核不称职者，免晋级； 2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等 内晋升一级； 3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级； 4、 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋 级。 （二）享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）： 1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下 者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等； 2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者， 连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。 （三）考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总 经理核准后执行。 （四）培训资格的确认： 1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根 据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排； 2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年 考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制 单独的职业培训计划。 3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制 度。 四、违规开除情况 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退 五、不予考核情况 享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核： 1、 病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖； 2、 病事假全年累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖； 3、 其他总经理认为不予以考核的事项。 文档内容仅供参考
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IBM—华为业务人力资源项目华为员工手册
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放 前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智 慧、热忱与执着。 公司自 1998 年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为 民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近 200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人 的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。目前，主要产品 C&C08 数字程控局用交换机、EAST8000 数字程控用户交换机、JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控用户交换 机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新 研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在 0.5—0.6 微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、 模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了 27 个办事处，在美国硅谷 建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将通过有效 的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员 集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了 奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司 70%左右的员 工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内 外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工 作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支诚实向上的力量。瞄准美国的先进 技术，学习日本的优良管理，溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优良传统。高 水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。 致新员工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在 公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。公司要求每一位 员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一个重要的位置。我历史使命，要求所 有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因 此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光 阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。 进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋 升较慢，为此，我们十分兼意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提 供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时， 你的工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起，进入公司一周以后，博士、硕士、学士， 以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。 您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级 领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只 有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一 项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的 任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的 提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体 地分析实际情况，发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。 实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知识水平。只有不足之处不断暴露出来， 您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞跃有提 高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。有一句名言：没有记录的公司， 迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此? 公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集中制建立起来的专业协调委员会。各 专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部门 总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的片面性，自强、自律，这也是公司 6 年来 没有摔大跟头的重要因素之一。民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的管理， 还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努 力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命 运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟 掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时 地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我 们样信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、 完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则 将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。 严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会 做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个高科技产业，没有高素质的 员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余 时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨 意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同 时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治漩涡。要承认只有共产党才能领导 中国，否则就会陷入无政府主义。一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象的， 共产党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但必须是善意的。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消 除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的技术和卓越的管理经验，加速磨炼， 不断，与我们一同去托起明天的太阳。 公司总裁：一九九四年十一月一日 员工守则 1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。 2、遵纪守法，服从公司管理。 3、顾全大局，善于合用。 4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。 8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。 13、加强品德修养，倡导精神文明。 华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任 感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它 相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经 理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种， 依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月， 期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方 共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录 用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感 和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00—11：45下午：2：15—5：30生 产总部：上午：8：30—12：00下午：2：00—5：30以后如有调整，以新公布的工作时间为准。 第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部 门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。 二、旷职(工) 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。 3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。 第四章待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭 责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任人员后可享有安全退休基金 和购房减让基金等待遇。 第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职 人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：元旦：1 天(元月一日)春节： 3 天(农历初一、二、三)劳动节：1 天(五月一日)国庆节：2 天(十月一、二日) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。 第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为 15 天。员工探亲假期间，原 待遇不变。 第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每年为 15 天，可以累积使用， 不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。 第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者来硬卧票，此外超支由本人 负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探配偶。 第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可 报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。 第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假的职工和因患重病或传染病 经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。 第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假 安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补 贴。 第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。 第六章请假 第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。 第七章加班 第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的员工，除因特殊事由经主管批准者外， 不得拒绝。 第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理级人员批准后加班，每人 每月加班不得超过 44 小时。 第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加 班工资按原工资标准的 100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算， 加班工资按原标准的 200%计算。 第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖 金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的 200%计发加班工资。 第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。 第八章出差 第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。 第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合 理降低出差费用。 第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准 见公司的意见办理。 第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。 第九章培训 第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的 需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。 第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训， 培训时间应不少于 20 小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公司 的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。 第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特 殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。 第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适 当延长其培训期。 第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人 事部保存在员工档案内。 第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓 励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。 第十章调职 第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不 到职。 第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才 职相称”。 第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。 第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章保密 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但不得向其它任 何或个人公开或透露。 第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或，不得对外发表。 第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参 道消息的传播。 第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。 第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃， 应立即向上级主管汇报。 第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应及时阴止并向上级领导 汇报。 第十二章考核 第五十五条：员工考核分为： 一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“度用人员考核 表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。 二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表 由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其 以上人员每 6 个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员可由主和副总裁决定其考核的密度。 第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经 理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。 第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章奖惩 第五十八条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由主管 副总裁签署表彰证书。 三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议后，总裁批准，并由人事部 备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋升 1—3 级工资。 第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。 二、教训考核，成绩优秀者。 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十条：有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。 第六十二条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。 二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时 扣发当月奖金。 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执行。 五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。 第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。 二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。 六、不按规定穿着或佩带规定上班者。 七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。 十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第六十四条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到批评超过三次者。 五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制度，擅自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 八、其它重大违反规定者。 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第六十六条：有下列情形之一者，予以除名： 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者。 八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章福利 第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。 第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院费等医疗费用)，其费用由公 司支付。 第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可报销护理费、疗养费保健费 用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。 第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。 第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。 第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评定方法及额度由公司根据经 营情况确定。 第十五章资遣 第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣： 一、停业或转让时。 二、业务紧缩时。 三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。 第七十四条：员工资遣的先后顺序： 一、历年平均考绩较低者。 二、工作效率较低者。 三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。 第七十五条：员工资遣通知日期如下： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。 二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。 第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。 第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路三百元。 二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资，另发给五百元路费和一百五十元礼 品费。 第十六章辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要， 开给《离职证明》。 第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级的不同，需提前 2—6 个月 提出辞职申请。 第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36 号、83 号文件和其它公司有关规定办理。 第十七章生活与娱乐 第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。 第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补贴以减轻员工的实际困难。 第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。 故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。 第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各部门也可按生活委员会的安 排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。 第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、 法令、法规的活动。 第十八章安全与卫生 第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。 第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。第十九章附则 第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣 誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。 第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
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【绩效考核】360度绩效评估表(对下级)
绩效评估表（下级） 被评估者： 评价内容 管理公开，处事公正，对人一视同仁，同时督促其它部门和人员； 公正 性 管理公开，处事较为公正，对人一视同仁； 管理公开，处事一般公正，无相关投诉现象发生； 处事不太公正，偶有相关投诉发生，但涉及问题不大，影响非常小； 团队 处事不公正，欺上瞒下，拉人情关、或经常发生投诉； 管理 决策前能够积极征求和尊重他人意见，并能接受和讨论不同意见； 民主 性 决策前能征求和尊重他人意见，并能接受不同意见； 决策前，一般能征求他人意见，对不同意见保持沉默； 决策前偶尔能够征求他人意见，有时不能接受； 决策前不接受他人意见，以自我为中心； 工作 管理 经常与下属讨论工作，提升下属工作技巧及士气，有计划地培养和开发下属； 能力 和培 经常与下属讨论工作，协助下属工作改进，为下属提供资源支持与发展机会； 养下 经常与下属讨论工作，协助下属改进，但培养缺乏计划性和系统性； 属的 能力 较少与下属讨论工作，偶尔提及改进和下属的发展和提高； 基本不与下属讨论工作，只提批评不提改进，提防下属超越自己； 给予下属清晰的工作目标，运用独立的考核办法，按期完成工作； 计划 给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，按期完成工作； 调控 给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，多数情形下能按期完成工 能力 给予下属清晰的工作目标，但甚少监察工作进展，多数情形下不能按期完成工 作； 不能给予下属清晰的工作目标，没有监察工作进展，甚少如期完成工作； 作； 能独立分配资源去配合多个同时进行之复杂项目，有效委派工作，如期完成目 组织 能力 能独立分配资源予单一复杂项目，有效委派工作，如期完成工作； 标； 能独立分配资源予一般熟悉工作项目，有效委派工作，多数能够完成任务； 需指导进行分配资源，不按指定优先秩序执行，对疑难事故反应缓慢； 不能有效策划分配资源，不按指定秩序执行，对疑难事故反应缓慢； 授权 善于分配工作与权力，积极指引工作，引导下属达成目标； 能力 灵活地分配工作与权力，提供必要指引，达成工作目标； 尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成工作； 评定 欠缺分配工作与权力的方法，任务分派偶有困难； 不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言； 说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流 沟通 说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁； 畅； 表达 有一定的疏导技巧，尚能被他人接受，文章通顺，较简洁，很少语病； 能力 说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差； 说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差； 坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争； 原则 性 原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评； 一般情形下，能够做到坚持原则； 原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为； 原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为； 勇于接受挑战承担责任，为实现目标尽全力，能彻底达成任务，可放心交办工 工作 责任 态度 心 能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作； 作； 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务； 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成； 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作； 品行廉洁，言行诚信，以身作则； 品德 诚信 品行廉洁，绝大多数情况下能够把握分寸、以身作则，诚恳待人； 无违纪违规行为发生，能够遵照公司要求与社会道德标准处事； 偶尔有违规行为出现，但影响不大，很难得到他人的信任； 品行不佳，言行有损公司形象，虚与委蛇，城府较深，令人无法信任； 评语 及建 议 评价人签名：
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离职交接表
China JV Aug , 2003 Headcount Total: 39 Full Time Office Staff (27) 1) Richard Wang 2) Viola Hou 3) Kathy Qian 4) Zeng Xu 5) Rhoda Liu 6) Cherrie Wang 7) Herbert Wu 8) Angela Liu 9) Gao Lei 10) Ivy Liang 11) Tali Mao 12) Ocean Li 13) John Zhu 14) Bai Hao 15) Chris Lin 16) Yang Ying 17) Wan Xiaomei 18) Kay Li 19) Florri Song 20) Amanda Xu 21) Christina Chen 22) Linda Wan 23) Cao Yan 24) Wang Tao 25) Leo Yuan 26) Wang Yi 27) Guo Feifei Part Time (0) TMR (12) TM Handover List 电话销售中心离职交接表 Name 姓名: Join Date入职日期: 员工签名 Employee's Signature： Exit Date 离职日期: 部门 Department 状况 Status 签名 Signature 文具 Stationary 门禁卡 Pass card 行政部Admin 员工卡、餐卡 Employee Card/Dinner Card 其它 Others 文件 Documents 工作 Works 工作部门Dept. 其它 钥匙（Key) Others 部门经理批准 Dept.Head Approval 离职申请状态 Status of Resignation Application 正常 Normal 未按规定提前申请 Abnormal Exit Interview 离职面谈 人力资源部 HR Other HR Issues其它人力资 源事项 应收款 Receivable 财务部 Finance 应付款 Payable 结算金额 Total Payable 离职员工须知： 以下栏为离职员工填写： 离职员工离职手续结清后方可办理：退住房公积金手续（ ）、离职证明（ ）、退社保证明（ ）。 1.退社保：员工可持退社保证明和身份证原件、社保卡原件到八卦路社保局退取社保； 2.退住房公积金：不需个人办理任何手续，只要该员工办清离职手续，人力资源部每月底会结清当月离职的员工住房公积金并于次月底将公积金转帐 到该离职员工的建行工资卡上。如员工在每月的15日之后离职，公积金在2个月后才能转至员工账户。 3.请员工在离职后4个月内勿注销工资卡，以便于工资、公积金等款项的结转。由于佣金计算将涉及客户退保等因素的考虑，因此离职当月的应发佣 金将会在佣金原应发放月的三个月后结清所有的退保情况，再发到员工工资卡上。 Checked By复核 Approved By批准 file:///data/webroot/files.hrtop.com/file//xls/ff102093-46df-11ed-a774-525400d87737.xls
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2019员工手册-修订（南京巨石健身有限公司）
南京巨石健身有限公司 《员工手册》 二 0 一九年三月修订 文件修正履历表 日 期 修改页次 修改版序 修改版本 文件申请单编号 会签单 公司简介 南京巨石健身有限公司，成立于 2014 年，集健身场所、经营管理、体育健身服务、运动器 材等项目为一体，为每一位健身会员提供最专业、最优质、最先进的健身服务。公司始终遵循 “全民健身运动与健康快乐的生活”的企业宗旨、秉承“诚信为本、合作共赢”的经营理念、 坚持“专业品质、共享未来”的服务宗旨，以专业的态度、贴心的服务为客户塑造“健康、美 丽、阳光、时尚”的未来。 我们专注美式运动，打造专业化的美式运动体验馆，全馆经过专业设计，以美式运动风 装修布置并配备美式健身设备，集休闲、娱乐级专业健身于一体，引进美式经营理念，让会 员全方位、多角度感受最时尚最潮流的运动模式。我们通过高端的科技以及专业教练的指导全 力以赴帮助每一位会员实现目标训练效果、养成良好健身习惯并让会员掌握科学健身方法。 ROCK FIT 巨石拥有专业的教练团队，凭借丰富的行业经验，先进的管理理念，优秀的管 理团队，以打造一流的健身会所为目标，业务蒸蒸日上。我们不仅有游泳、器械训练、团体课 程和私教课程等多种健身方式，我们的私教团队还针对不同客户群体需求打造了不同的针对 训练课程：塑造体形方面有如快速有效减脂、增肌塑形等；康复训练方面有如产前准备及产 后恢复、颈椎腰背疼康复训练、亚健康缓解等；疾病改善方面有如高血压、糖尿病、高血脂的改 善等。巨石将全力以赴为达成您的健身目标而不懈努力，让您的健身之路充满乐趣！ 专业性、科学性、功能性、实效性、舒适性是巨石的服务宗旨，我们拥有丰富，合理，多元 化的课程种类，为每一位会员提供一个减轻工作压力，强身健体的优雅环境，会所配备知名 品牌健身器械，由私人教练为会员进行体能测试、评估并制定整套的健身计划，让每一个健 身者都能从中受益。会所开设各种各类健身项目，专业齐全的设施来满足不同健身爱好者的 需求，给锻炼者增添更多的乐趣。会所秉承“时尚、健康、专业”的品牌经营思路，为社会时 尚人士倾情奉献全新健康休闲理念，我们以最热忱的服务和最专业的姿态给您最顶级的运动 感受。 企业标识 企业文化 企业愿景： 1、让 30 万人养成健身习惯！ 2、让运动成为我们在一起的方式！ 企业使命： 让更多的人通过运动让生活变得更美好！ 口号 SLOGAN： 用运动和你在一起！（Exercise with you!） 员工手册颁布令 南京巨石健身有限公司《员工手册》已经公司职代会讨论并通过， 现予以发布。 员工手册阐述了全体员工的基本行为准则、职业要求和奖惩规定， 是公司的法规性文件，是全体员工的工作指南，望遵守执行。 南京巨石健身有限公司 董事长： 日期： 目 录 第一章总则··········································· 第二章共同观念······································· 第三章就职指引······································· 第四章员工福利······································· 第五章公司管理制度··································· 第六章行为规范······································· 第七章请假与审批····································· 第八章奖励与处罚····································· 第九章安全守则······································· 第十章附则··········································· 第一章总则 一、董事长致辞 欢迎加入南京巨石健身有限公司 （ROCK FIT)！ 本手册旨在帮助你了解新的工作环境，以尽快融入新团队。本手册还可以使你了解公司 的一些基本做事原则，以及全体员工必须遵守的基本工作制度等。如发现其他文件与本手册 规定有冲突的，以本手册的最新版本为准。 我们从事的行业是圣神而伟大的，能帮助我们的会员达到他们的健身目标的同时，我们 也能从中享受到工作的意义和成就感。为此： 我们将投入更多的时间和精力来完善自身，更加努力的工作，从而实现我们的目标，我 们必须通过观察、实践、改正、再实践的过程来使我们的工作技巧趋于完美，直到成为我们的 习惯。 我们必须坚持到底，不能一遇到困难就改变我们自己努力追求的方向。 我们必须全身心地投入，以使我们的投资（时间、精力和青春）得以回报。 我们必须坚信：我们所选的行业，公司和工作方法是正确的，如果我们一旦产生怀疑， 我们的投资就会收到影响。 我们不能放弃，而应该投入更多。 这是我们自己的投资，要始终坚持：一分耕耘一分收获。 我们知道：仅仅“知道”是不能给我们带来成功和财富的，只有不断的“实践”和“改 进”才能给我们带来经验、丰收和精彩的人生。 在 ROCKFIT 巨石的大家庭里，无论你身处何位、负责何职，员工的知识、技能和智慧都 是公司最大的无形资产，公司尊重知识，尊重人才，最大限度地发挥全体员工忠于职守，兢 兢业业，树立自强、自立、自爱的职业道德。 祝愿你在 ROCKFIT 巨石工作期间能加强学习，提高职业素养，认真办事，踏实做人， 团结奋进，努力工作，为公司的发展做出积极的贡献，并有成就感！ 二、法律依据 本手册的所有条款均依据国家颁布的法律、法规中有关企业劳动人事管理制度和规定， 包括企业员工招聘、录用、辞职、工资福利、劳动保护、社会保险、劳动纪律等，并结合公司经 营管理的实际情况而制定，其目的是为了不断提高全体员工的素质，有利于企业经济效益的 不断增长。 三、适用范围 本手册适用于南京巨石健身有限公司所有员工（包括正式聘用员工和试用期员工），公 司所有员工均应遵守本手册所指定的各项规章条例。 第二章共同观念 一、 成本-效益关系 每一分钱的花费均是成本，要在未来某个时候赚回大于这一分钱，则决定花这一分钱。 二、 团结协作、服从领导 同事间的融洽关系是工作顺利和愉快工作的前提，平时须注意尊重他人，礼貌文明地对 待他人。 对上级的指令一旦接受须绝对服从，否则提出不接受或更改的理由，由上级修正指令后 再安排，但一旦上级要求必须去做，须无条件服从。 三、 按计划、程序工作 制定好的方案与计划、程序，每一个执行者无权随意更改，如遇意外情况，报请上级， 由方案或计划的制定者重新修改后再执行。 计划 执行 顺利 结果 意 外 四、 工作时间的含义 每个员工上班的工作时间（通常是 8 小时和加班时间）已由公司以报酬的形式买下来 （亦即成了公司的无形资产的一部分），那么这段时间个人已无权自由支配，应由公司来支 配。个人在工作中的效率低下或时间的浪费都是属于盗窃行为，盗窃了公司这部分特殊的无 形资产，用于个人的无谓耗损。 五、 公司的资产 提起公司的资产，说起场地、设备、资金等，大多数人均会很容易地理解。但对于公司拥 有的每个员工的工作时间、理念、创造发明、技术信念、客户信息等往往忽略了。这部门资产称 为软性资产，具有其特殊性，不易界定或明确划分。每个人都应自己分清这些界线的大致方 位，树立良好的职业道德观。 六、 处事稳妥 对于接受的任务或自身职位的工作应考虑周到，不要使上级对自己的工作没底，不知何 时就会出错，你就应该代表着“放心”，交给的任务他人就不必烦心恼神，说到做到。 另外，对于一些敏感的工作如牵涉到钱物、商业秘密、同行业间的交往等方面，应主动解 释并打消上级或他人的疑虑，尽量避免有可能产生的误解，自觉地去使人放心。 七、 公私分明 公事和私事严格区分，个人不应占用公司资源，不因私事增加公司的成本费用，对于不 可解决或无法严格界定的事，要尽量缩小影响，并主动向领导汇报协商，如电话的使用等。 八、 有效使用资源 前述的工作时间（他人的和自己的）及公司拥有的资产的使用，应有上级的控制和管理 ， 有下级的执行和服从，将资源进行合理、有效的使用。每一个部门的领导要对本部门内可利用 资源进行控制和在管理的范围内使用。 九、 正确处理意外情况 第一步：止损； 第二步：汇报； 第三步:讨论方案; 第四步：解决和执行； 第五步： 追究和承担相应责任。 十、正确理解个人业绩 公司尽量为每一个员工（能力强或能力差者）提供一个公平、公正、公开的适合每个人发 挥能力的工作环境。对在此条件下取得成绩的个人而言，其心理上应对自身有个正确的评价 ， 应是①自身辛勤努力+② 公司领导和同事共同努力+工作环境这三者之和作用的结果，但通常 只能看到个人的努力，往往忽略其余两点，或认为是理所当然的，对个人而言应客观地理解 自身取得的业绩。 十一、善于沟通与交流 每个人要将自己的思想、观点积极与他人沟通交流，让他人理解和接受，并能影响他人， 这样才能使自身融入到这个集体中去。 第三章就职指引 一、录用标准和原则 公司录用员工的标准是根据岗位需要和人选条件适合与否而定，通过内部推荐、内部招 聘、外部招聘等形式并以应聘者对该岗位的相关工作知识和经验的掌握程度作为评估的依据 ， 经专业技能和人品素质考核，合格者择优录用。 二、劳动合同 劳动合同是公司与员工根据《劳动法》的规定，在自愿基础上经平等协商一致后签订的， 具有法律约束力。 三、就职手续 1、员工经面试（初试/复试）合格后，到人力资源部办理录用手续，办理手续时需持有效 证件，如：身份证、户口簿、一寸彩照三张、个人简历、学历证等其他能证明本人成绩和能力的 有关资料的原件和复印件，准确填写《员工入职登记表》《新员工须知》。 2、录用者所提供的证件、资料、信息必须真实可靠，否则，由此产生的任何不良后果由本 人负责。 3、您在报到时，请按以下程序进行：到人力资源部——填写入职信息——签订劳动合同— —加入公司群/钉钉群——制作工作牌——领取工作服到所聘部门/会所报到工作—— 参加定期组织的岗前培训——通过考核——转正——正式员工 四、试用期 1、所有被录用员工都要经过试用期，试用期签定试用合同；根据合同期限长短确定 1-3 个月试用期，试用期间被证明不符合录用条件者，将会即时辞退。 2、试用期满后，岗前培训考核通过，由本人进行书面总结，填写《员工转正审批表》 ，经 部门主管、经理、总监签字确认后方可办理正式录用手续（特殊人才、中层以上管理人员须报 董事长（总经理）核准）。 3、公司可根据员工的工作态度及能力，全面考核后，决定转正、转岗或辞退。 4、新员工在试用期间工作特别出色者可提前转正。 5、对于有工作经验的新员工在试用期内的工资待遇另行商定。 五、劳动合同期满 劳动合同期限一般为贰年，劳动合同期满前公司提前 45 天以口头或书面形式通知门店部 门经理及本人，由部门经理对其进行全方面的考核评估，确定是否续签劳动合同，经公司人 力资源部审核，在双方同意的情况下，可续签劳动合同，劳动合同期满不再续签的，劳动关 系即终止。 六、离职手续的办理 员工离职（包括辞职、辞退及各种形式的解除劳动合同）必须到人力资源部办理离职手 续，填写离职申请单，经部门经理、总监审批同意后，交至人力资源部，做好工作交接（会 员信息等）的同时交还属于个人保管的公司物品，包括：工牌、员工手册、办公室桌柜钥匙、 工卡、电脑设备等（损坏物品须按公司有关规定赔偿），部门交接人员须在离职申请单上签 名确认，与公司财务结清财务借支、备用金等。 员工在合同期内提出辞职的，须提前一个月向人力资源部递交离职申请书，经批准后方 可离开，否则，不予结算当月工资。如果员工在合同期内擅自离职给公司造成经济损失的， 应根据《劳动法》的有关规定承担赔偿责任，员工辞职不享受任何赔偿金（公司违约除外）。 经国家有关部门确认，公司因经营条件和管理方针有变而裁员，公司将提前 30 天通知员 工本人并做出解释。 七、违纪辞职 员工严重违反公司的规章制度、劳动纪律或严重失职，对公司利益造成重大损害的，公 司将按规章、条例及劳动合同规定立即予以辞退并不给任何补偿。 八、岗位调整 因工作需要公司有权调整员工工作岗位或工作地点，调整后的薪资按新岗位发放，员工 必须无条件服从，不服从调动者给予待岗或辞退处理。 1、被调动员工应服从安排和管理，并积极投入到新的工作岗位。 2、员工确因家庭困难生活不便等客观原因，公司可考虑适当调整岗位，尽量实行人性化 管理。 3、被调员工若出现变更劳动合同工作岗位的，应与员工协商一致后办理岗位调整手续。 4、公司调整人员必须由董事长（总经理）批准，人力资源部执行并备案。员工离任时应 办妥移交手续后再赴新岗位。 5、被调员工接到调任通知后，应配合办理有关手续，填写调离交接表单。从事管理岗位 人员应于 5 日内，一般员工应于 3 日内办妥移交手续，若遇特殊原因可酌情给予延长。 6、如员工提出调职申请，须首先得到分店或部门经理的书面批准，并在钉钉上填写内部 职位申请表后由分店或部门负责人送交人力资源部，并经书面批准发文后方可生效，若在此 之前擅自离岗，将作除名处理。 7、被调出员工的工作在接任者来到之前，由其直属领导代理。 8、对不服从工作安排又没有特殊情况的员工，视情节轻重分别给予警告、记过、甚至解 除劳动合同的处理。 九、工作时间 员工每周工作时间一般不超过 50 小时（膳食、休息时间除外），公司根据工作性质排定 班表，每位员工应据此安排作息时间； 办公室员工-------周一至周五：9：00 下班时间 18：00（用餐时间 12：00-13：00） 店铺员工：根据排班表进行休息和轮休，每周至少休息 1 天，上下班超过 11 小时的，每天 可以有 2 次用餐时间。 （因季节变化会作相应调整，以公告形式通知）。 十、考勤办法 一）考勤 1、公司考勤系统设定为拍照刷卡模式/指纹考勤，所有员工上下班必须本人刷卡/指纹打 卡（总监级以上人员除外），作为考勤的原始依据。 2、员工上下班须由本人打卡。在上班打卡之前换好工作服，做好一切准备工作。员工在下班 更换工作服前打卡下班。 3、员工须自觉保管好考勤机，遵守考勤，严禁代人打卡或委托他人打卡，对擅自涂改考勤 弄虚作假者均作当日旷工处理。 4、当日因工作原因本人不在公司未能及时打卡的，到人力资源部领取《考勤异常说明 单》填写备案，不填写者视同未出勤，按旷工处理。 5、工作时间内，员工不得离开工作岗位，因工作需要外出，应填写《员工外出申请单》，并 获得直属上级签字同意，才可外出。如需上班进公司前直接外出办事的，应提前一天填写《员 工外出申请表》。若未填写《员工外出申请单》、未获相关人员签字同意或外出事宜与申请不符 的均按旷工处理。 6、员工之间调动工作时间的，将扣除当月全勤，未经上级领导同意员工之间私自调动工作 时间均按旷工处理。 7、员工出勤记录是员工在公司发展的重要考核内容，出勤记录不良者，不得列入公司 晋升培养计划。 二）迟到、早退 1、员工超过规定上班时间到岗的，视为迟到； 2、在规定下班时间以前擅自离岗下班的，30 分钟以内（含 30 分钟）视为早退； 3、员工迟到、早退 30 分钟以内的，罚款 20 元； 4、超过上班时间 30 分钟以上 1 小时以内者按旷工半天处理（包含补贴），超过上班时间 超过 1 小时（包含 1 小时）按旷工一天（包含补贴）处理； 5、员工出现漏打卡扣款 10 元/次（还需填写考勤异常单，未填者视为缺勤），超过 5 次 （包含 5 次）需递交相关情况说明，并由部门负责人签字审批后方可视为出勤，否则视为缺 勤； 6、员工因工作外出不能到岗打卡需提前一天填写《外出申请单》并由部门负责人审批方可； 7、当月有任何迟到、早退、漏打卡（超过 2 次），则取消当月全勤奖（本规定适用于有全勤 奖考核的部门）； 三）旷工 1、旷工一日者，扣除当日薪资，并给予书面警告一次。 2、旷工三日（含三日）以上者，除扣日工资额的三倍薪资外，将立即做出开除处理。 十一、请假制度 请假单统一由人力资源部留存。所有假期的请休均需填写《员工请假申请》表格。 一）请假手续的办理 1、员工请假都必须提前一天填写《员工请假申请》，如发生意料之外的请假，不能事先办 理请假手续的，必须尽快给所属部门电话通知，说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得直 属上级同意后补办请假手续。上班后不及时补办请假手续的，视作旷工处理。若请假时间超过 三天的，必须办理请假手续后才能休假，否则按旷工处理。 2、未填写《员工请假申请表》、未得到相应人员签字同意或以虚假理由请假的，一律按旷工 处理。 二）病假 1、病假以半天为最小计算单位。 2、如员工因病不能上班，员工本人或亲友应该至少上班前通过电话向部门主管申请病假， 以便部门主管安排相关工作。 3、病假须有医院开具的病假证明；如申请超过 5 个工作日或以上的病假，须在取得医院诊 断证明后的 3 日内，由本人向公司递交县、区级及以上医院出具的病假单、病历、挂号单据， 以及员工本人的书面申请、员工书面缺人的联系方式等，同事填写公司病假单。 4、病假在 5 工作日内的，须在休假的 3 个工作日内向公司递交医院证明、病历等资料 5、病假工资按当地法律规定执行。 6、填写《员工请假申请单》并附医院有效病假单原件及相应病历卡复印件办理请假手续。 7、病假当日如本人不能当面向直属上级请假的，应在上班前一小时致电直属上级说明病 假缘由，相关病假手续应在到岗后的第一个工作日内提交，没有有效证明的以旷工处理，若 伪造证明的立即开除。提请病假将扣除当月全勤奖及相关补贴。 8、员工因本人违反劳动纪律，或从事违法、具危险性的活动而导致伤病的，一律不给予 病假待遇，医疗费用由员工自行负担。 三）事假 1、员工因处理个人事务无法上班的可请事假。 2、由本人提前一天填写《员工请假申请单》，并经直属上级签字同意后方可准假。如因特殊 情况，员工无法事先办理请假手续的，最迟应于上班前一小时通过电话向直属上级请假，并 于上班第一天补办相关手续。 3、连续三日以上的事假必须签至总经理同意方可（一周内累计事假 3 天以上的，必须由店 长或销售总监提供相关情况说明）。 4、未填写《员工请假申请表》、未获得直属上级签字同意或以虚假理由请假的均按旷工处理。 5、事假结束未办理相关手续继续休假的按旷工处理。 6、提请事假将扣除当月全勤及相关补贴，请假其间不计薪酬。 十一、膳食安排 员工上班期间应严格按公司的作息时间用餐。 十二、超时工作 1、为保障员工的身体健康，不鼓励加班，不计加班费。如因工作需要要求员工超时工作 的，员工必须给予配合，填写加班单并由部门领导批示，且应符合《劳动法》及国家有关规定； 员工发生的超时工作，由部门经理安排调休，当月调休不完的，加班费用随当月工资发放。 2、员工应努力提高工作效率，在正常的工作时间内完成本职工作。员工在正常工作时间内 因本人原因不能完成本职工作而延长工作时间的，公司不支付加班报酬。 3、法定节日(元旦、春节、国庆节、劳动节)因工作需要加班，员工需填写加班申请单，并由 直属上级签字同意后方可加班，按下列公式计发加班费： (本人月基本工资/22 ×300%)×加班 天数，值班按公司规定给予相应补贴； 员工出差期间，如遇法定节假日和超过工作时间按时计算加班费。 因工作需要安排加班的，应至少提前一天填写《加班申请单》，并由直属上级签字同意才可加 班。人力资源部以《加班申请单》为准，未填写《加班申请单》仅拿考勤作为加班凭证的，公司 均不予以承认。 非国定假日加班，公司将给予调休，并由人力资源部出具相应的调休单。直属上级可以根据 公司、会所的经营状况、人员排班空闲程度指定时间让员工进行补休。 法定假日加班，公司支付员工当日三倍工资 十三、薪金制度 公司的薪金结构标准由职工代表大会讨论后报总经理办公会决定，公司根据不同的职务、 岗位，确定不同的工资等级。 1.1 工资制度与发薪日期 1.1.1 实行同工同酬原则，根据不同岗位，确定员工的工资。 1.1.2 薪资自到职之日起算，并按出勤实际时间计发每月工资。 1.1.3 员工发薪日期为次月十五日，如遇到节假日则提前发放，支付的是员工上月一 日至上月底的薪金。 1.1.4 公司实行薪金保密发放制度，非工作必需，员工不得透露本人或打听他人薪金 情况。如对本人薪资有任何疑问，可咨询直属上级。若随意透露自己或他人薪 资情况的，不论是否属实该行为的发生均受到公司的书面警告一次。 1.1.5 员工的个人收入所得依法缴纳个人收入调节税，由公司直接从员工收入中代扣 代缴。 1.2 离职人员的薪资，离职之月份的薪资按当月的实工作日计算。 1.2.1 到职之日起至离职之日止工作未满 5 个工作日者，公司不发放工资。 1.2.2 员工离职时，其薪资发放至离职日止。 1.2.3 员工薪资有变更时，自核定之月份支付。 十四、发薪日期与发薪方式 公司规定全体员工的薪资以银行卡的形式于每月 15 日发放 十五、薪金调整 公司每年三月会根据生产经营绩效情况，对员工的薪酬也作相应的调整，调整的时机和 额度由职工代表大会讨论后报公司办公会研究确定。 十六、员工个人资料的变更 当员工个人资料有所变更时，应随时主动向人力资源部提供最新的个人资料，如家庭住 址和联系电话、学历、婚姻状况、紧急情况时联络人、子女等。否则将可能导致一些待遇和机会 上的丧失。 十七、员工教育与培训 为了不断提高全体员工的整体素质，以促进企业管理水平的不断提升，公司有义务通过各 种形式对员工进行教育与培训，对无故不参加教育与培训的员工，按照公司有关规定处理。 公司鼓励员工通过各种渠道获取知识、自学成才，如：因工作需要，经人事行政总监批 准外出学习或培训（必须先与公司签订培训协议），经考核合格，并获取证书的，学习或培 训的费用由公司报销。 1、 入职培训：公司为到岗之前的新员工提供入职培训，入职培训包括：员工手册培训、 岗位要求及职责培训，专业技术指导培训等。只有通过入职培训的考核后，方可进入试用期。 进入试用期考核不合格经过补考仍旧不合格者则认为无法胜任工作岗位。 2、在岗培训：公司重视员工的能力、智慧、潜力的开发，明确员工应达的培训量，分层次 地开展岗位培训，鼓励和支持员工结合本职岗位参加各种形式的职业培训。培训分有偿与无 偿，有偿培训，员工将预支付部分费用。如员工未满合同期提出离职的，则必须按培训费总 额等份赔偿。合同期满的员工，则公司归还员工的预支费用。有必须签定培训协议的，则按协 议中执行。员工应尽最大的努力，圆满完成培训计划，并通过评定或考试，成绩将记录在册 ， 作为晋升的依据。 十八、沟通、改进与员工投诉 1、公司广泛听取员工的建议和意见，公司鼓励全体员工积极参与合理化建议及内部沟通 工作。 2、对一切有价值的改进建议，一经采纳，公司将给予精神与物质双重奖励。 3、鼓励员工采取口头或书面形式，通过正常渠道逐级向上投诉的渠道反映情况；当员工认 为反映情况处理不当或未能解决问题，可越一级申诉；若员工需要进一步申诉，可将事件介 入总公司稽核部处；一般情况下，所有申诉应在三天内处理。 第四章员工福利 一、法定假日 所有员工每年可按国家规定享受十一天带薪法定假日，即：元旦一天，春节（三十至初 二）三天，清明节一天，“五一”国际劳动节一天，端午节一天，中秋节一天，国庆节（十 月一日至三日）三天。 二、婚假 1、正式员工年龄达到国家法定的结婚年龄（男性 22 周岁，女性 20 周岁）可享受 3 天带 薪婚假，晚婚（男性 25 周岁，女性 23 周岁）可享受 10 天带薪婚假，再婚者酌情处理。 2、员工请婚假须提前填写《员工请假申请单》，并汇同结婚证书原件递交直属上级签字确认。 员工在领取结婚证明书的 1 年内可申请婚假。 3、试用期未满不享有婚假，婚假必须提前 1 周申请。 4、婚假为连续假期，如果期间包含公休日、法定假日仍计入假期内，不得跳过 5、根据国家规定婚假期间的薪资，按地区最低基本工资基数发放 三、产假、哺乳假、陪护假、计划生育假 正式签订劳动合同的女员工生育第一胎，待产期间（怀孕第七个月起）按待岗处理，待遇 按国家规定标准执行，产假假期为 98 天产假（从预产期前 15 天开始计算，遇难产增加 15 天），生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。 公司女员工在婴儿周岁前，每天按国家规定享受 1 小时有薪哺乳假，哺乳假不能累计、延期、 或换算成其他假期使用。如员工未在上述期限内使用哺乳假，则视为自动放弃且公司不作任何 其他形式补偿。 男员工的妻子生育第一胎，享受陪护假 1 天。对违反计划生育政策的人员，不享受以上待 遇，并按照国家计划生育的有关规定处理。 女员工婚后第一次实行计划生育手术，如有生育指标及医院诊断证明，将给予 15 天的计划 生育假。之后再次怀孕实行手术者，按病假处理。 女员工婚后自然流产，根据医务部门的意见给予计划生育假，休假期间待遇同产假。 生育假一律以日历日期计算，均包括公休假日、法定假日，并且一次性连续使用。 四、慰唁假期 1、若员工直系亲属（配偶、父母、子女、配偶父母）不幸去世，公司将给予 3 天带薪慰唁 假； 2、若员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹不幸亡故，司将给予 1 天带薪慰唁假； 五、因公伤亡的确认及补偿 员工在工作时发生人身伤害事故，应立即通知部门负责人和人力资源部，如事故发生在 下班后或节假日期间，也应立即电话通知部门负责人及人力资源部，部门负责人必须书面报 告事故详情，抄报人力资源部，严重工伤事故的鉴定由国家有关部门做出，因公伤亡者的待 遇按国家有关规定执行。 试用期未满的，旷工 3 天以上（包括三天）、事假超过 7 天的，病假超过 10 天的，不予 发放年终奖金。 六、社会保险 1、公司将按国家有关规定为正式签订劳动合同的员工办理相关的社会保险 （包括养老 基本保险、医疗保险、失业保险等）。个人缴纳部门由公司代扣代缴； 2、员工在退休、医疗和失业期间，可按照政府的有关规定享受应有的待遇。 3、当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时，公司将按相应法规变动。 4、外省市员工将根据当地政府规定缴纳各项保险。 七、年休假 1、公司员工工作满一年，可享受 5 天带薪年假。服务期每增加一年，年休假增加 1 天，以此 类推，最长不超过 10 天。 2、公司鼓励员工将年假分多次使用，当年的年假必须在下一个服务年内使用完毕，未休完的 年假过期将视为放弃。 3、员工请年假必须提前一天填写《员工请假申请单》，并请直属上级签字同意。 4、提请年假以一个工作日为时间单位，少于一个工作日的以一个工作日计算。连续提请年假 休息日不计入假期中。 八、员工健身 （ROCK FIT)巨石正式员工在不当班及非高峰段的时候可在公司进行健身活动； 第五章公司管理制度 一、公司建立的各项管理制度，是规范工作程序的法规性文件，全体员工应遵照执行。 二、公司各项管理制度由人力资源部根据公司经营和管理的需要制定草案，经人事行政总监 批准后发布实施。 三、新员工进司包括转岗员工，公司应对其进行规章制度的培训，包括三级安全教育，培训 结束，培训分管部门应进行考核，合格后受训人应签字确认。 四、公司各项管理制度详见《规章制度汇编手册》 第六章行为规范 一、遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，，自觉维护公司的声誉和形象。 二、基本要求： 1、尊重————时刻注意尊重他人，特别是公司的会员，恭称会员的姓名，并微笑服务。员 工决不能侮辱、为难、贬低或慢待客人，员工之间也应相互尊重，相互称呼时，有职位的称呼 职位，没有职位的称呼小姐或先生。 2、谦虚————在为客人服务时要自信而不骄傲。 3、彬彬有礼——在为客人服务或与同事合作中，要文明礼貌，举止大方。 4、乐于助人——对客人或同事都应以热诚的态度积极提供帮助。 5、真诚————在为客人服务或与同事合作中，要真诚待人，要理解他人感受。 6、尽忠职守——员工应忠诚于公司，未经公司同意，不得泄露、传递或发表公司有关计划、程 序及业务等。在工作中，员工应尽职尽责，高效率地做好本职工作，完成委派的上级指示及 工作分配，在工作中保持良好的职业化气氛。 7、职业规范——公司希望员工以商业氛围中高标准的行为规范要求自己，有损害公司形象或 公司利益的行为将受到制止甚至解雇。 三、个人卫生与仪表仪容要求 1、员工要做到“五不”：头发不松乱，短发不怪异，服装不露脐，刘海不遮眼，修饰不浓妆； 2、男性员工要做到“六不”：头发不凌乱，前发不遮面，后发不过后衣领，饰物不穿耳，不 染发，不蓄小胡子； 3、前台服务员指甲要修剪整齐，男员工要经常刮胡子； 4、前台服务员精神饱满、站立规范，服装整洁、可佩带戒指一枚； 5、员工待客应面带微笑、有声服务、用语规范，不做不礼貌的行为。 四、员工制服及铭牌 1、 公司为每位员工提供工作制服，请保持工作服的干净整洁，经常清洗熨烫，以保证其高标 准的仪表仪容。当员工离职时时间不满一年者从当月工资扣除工作服成本；工作满一年者免费 赠予。详见“附件二《员工制服使用制度》” 2、公司为每位员工制作员工铭牌，铭牌属于员工制服的一部分，上班时必须佩带，遗失铭牌 须立即上报人力资源部以便补发，人力资源部将收取工本费 30 元（更换因长期使用而自然损 坏的铭牌除外）。 3、员工离职时，应首先将员工名牌交至部门上司转人力资源部，其他所有证件、物品待办理离 职手续时交清，如遗失或损坏应按公司相关规定予以经济赔偿。 五、员工更衣柜 1、公司为员工每人免费提供一个更衣柜，员不得私自加锁配钥匙或私自更换更衣柜； 2、员工须按使用更衣柜之规则经常保持衣柜清洁与整齐； 3、更衣柜随时紧锁，不得将贵重物品带入公司，公司不负责任何财物损失之责任； 4、不得在更衣柜内存贮饮品、食品及放置危险及易燃物品，稽核部接到有关检举，可随时联 合选派人员检查员工更衣柜，员工必须配合； 5、遗失更衣柜钥匙需赔偿人民币 20 元； 6、终止或解除劳动合同时，更衣柜需完好无损的归还公司。 六、顾客投诉 当客人对员工提供的服务不满，以及对会所的不满时，可能会投诉，客人投诉的目的是 希望问题得以妥善解决，如果员工处理不当，不但会失去投诉的客人，还会失去会所潜在的 客人，可见，及时处理、补救和解决问题是多么重要，员工处理投诉及补救方法应该如下： 1、细心聆听，不要打断客人诉说并加以记录，从客人的角度出发真诚地表示理解客人的 感受； 2、应先向客人致歉，以表示我们知道出现了问题，我们很在意； 3、如在本职权范围内应立即财务补救措施，要有紧迫感，事后汇报上级领导； 4、如超越本职权范围时，应汇报部门主管，马上解决。 5、做好跟进工作，确保客人满意。 七、爱护公司财产和设施 1、保持工作环境干净整洁，保持公共场所，如办公区域、员工休息区域、更衣柜及洗手间的整 洁卫生，不可随地乱扔杂物； 2、保持机械、设备和工具性能良好，运转正常； 3、爱护公司财产和公共设施，按照安全规则使用机械、设备； 4、为确保会所运作发挥出最大效率，所有的设备设施都应保持正常状态，否则会最终影响对 会员服务的质量；不能正确使用或破坏会所财物、不遵守安全规则均属过失行为； 5、会所财产属会所所有，任何盗窃或擅自将自己管辖下的中心财务拿出会所，无论价值多少， 均属严重过失，即被解雇。 八、非正常交易 为了避免利益的冲突，请遵守下面有关向员工和会员发售与工作无关物品或非公司产品 的规定：严禁在正常营业时间，在会所内有任何非正常交易行为，这包括员工向员工和会员 销售任何与工作无关产品或服务，任何与健身无关的商品，分发传单、说明书或其它与销售 有关的资料，任何商贩不得入内，如批准入内，须全程有人陪同。 十、吸烟 员工不允许在健身中心内吸烟，包括员工区域、员工身着公司工作服，同样不允许吸烟 ， 我们希望在会所推广健康形象，因此，希望你拒绝吸烟，我们不仅在意公司的形象，更关心 你的健康！ 十一、拾遗的处理 在中心拾到任何物品，必须立即交前台处理。 13、公司钥匙 会所因工作需要发给员工的钥匙，员工应妥善保管，不得擅自复制或转借他人使用，若 发现有遗失、错位等应立即上报行政管理部违反会所及部门有关钥匙保管规定或遗失钥匙者， 将受到纪律处分。 14、安全检查 如员工上下班需要携带非私人物品离开会所的，须得到会所负责人的批准。 15、品德与修养 会所人员应严格要求自己，不得以任何形式索取或私自占用费用、佣金、小费或其它好处， 杜绝损公肥私，收受回扣，吃拿卡要，一经查实，将被立即解雇。 第七章请假与审批 一、员工请假，需填写“请假申请单”，按规定程序审批后提交人力资源备案。 二、请假程序及批准权限： 职别 员工级 经理级 总监级以上 请假时间 审批权限 员工级 主管 经理 总监 总经理 董事长 一天以内（含） 呈报 呈报 批准 两天以内（含） 呈报 呈报 审核 批准 三天及以上 呈报 呈报 呈报 审核 批准 一天以内（含） 呈报 审核 批准 两天以内（含） 呈报 审核 审核 批准 三天及以上 呈报 审核 审核 批准 呈报 审核 批准 三、 缺勤 1、病假、事假。员工因病请假，需出示区级以上医院证明，并经批准；员工因事请假，必须事 先经批准，事假不计发工资；经批准的病假，只发给基本工资和补贴，超过医疗期天数的按 事假处理； a、事假以 1 小时为最小计算单位，不满 1 小时以 1 小时计； b、请假必须提前一天书面申请并做好工作交接，确保工作的连续性，经批准后方可离开公司； c、员工在紧急情况下不能提前申请的，可以在休假发生当天以电话形式进行请假，须在事后 1 日内补办请假审批手续，超出 1 日不递交至人力资源部按旷工处理； 2、迟到、早退 迟到、早退 1-10 分钟：扣除 5 元／次。 迟到、早退 10-30 分钟：扣除 10 元／次。 迟到、早退超过 30 分钟：扣除 50 元／次。 公司或部门要求的会议未按时参加，迟到以分钟计。 3、旷工 未经批准擅自离岗者，按旷工论处。员工旷工 1 天扣 3 天的日工资；旷工 2 天扣 6 天的 日工资；依次类推 凡下列情况均以旷工论处： a、用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明的。 b、未请假或请假未获批准就不到公司上班的。 c、不服从工作调动经教育后仍不到岗的。 d、因个人原因被公安部门拘留的。 e、打架斗殴、违法违纪致伤，不能上班的。 4、工伤假 员工因公受伤，应保护好现场，及时向部门领导报告，同时按规定程提供工伤审批报告， 经过社保部门审批通过的，确定为工伤。工伤医疗期间休假的，发给基本工资，费用按社保 规定办理。员工因违反操作规程而造成工伤，其工伤期间待遇，按照病假处理。 工伤假期满经医院证明可以上班者，无故不来上班作旷工处理。 第八章奖励与处罚 为严明纪律，配合公司责任目标体系的建立，奖励先进处罚落后，调动员工的积极性， 形成科学的奖惩机制，做到奖惩有据，奖惩分明，有功必奖，有过必惩，充分发挥员工的积 极性与创造性；让员工建立良好的行为准则，提高员工整体素质，鼓励员工奋发向上，做出 更大成绩；防止和纠正违纪、失职和赎职行为，保证公司经营活动的顺利开展与绩效目标的 达成；讲究服务质量，增加入会率，续会率、提高经济效益。维护公司良好秩序，使公司拥有 良好的经营发展的后盾。 一、原则 1、公开、公平、公正； 2、奖惩必须有充分的理由和确实的证据； 3、奖惩的轻重必须与所属奖惩项目的轻重相符； 4、管理人员应明白自己必须达到的标准和应该遵守的规定； 5、管理人员对处理结果有申诉的权利。 二、适用范围 公司编制的所有人员。 三、奖励 1、奖励条件 1.1 以优质的服务，出色的工作或解决重大的技术难题，为公司赢得声誉的（均有书面 材料为依据） 1.2 对经营、服务、管理、设备设施等方面提出合理化建议并在实施后有成效的； 1.3 为保护和抢救公司财物或他人安全时奋不顾身，是其免受重大损失； 1.4 拾金（物）不昧的； 1.5 在同行的技术业务考核、竞赛、评比中成绩优秀的； 1.6 敢于同不良的风气做斗争，以维护正常的经营秩序或社会治安中见义勇为的； 1.7 因坚持服务规范，遭到客人误解，甚至受谩骂、殴打，受到委屈的； 1.8 检举、揭发不良行为并经查实的； 2、奖励方法 凡符合条件者，由部门/会所负责人提名，并书面报人力资源部审核，总经理批准； 3、奖励形式 授予奖状、奖品、奖金、晋级、特别加薪等 四、惩罚 1、处罚种类 1.1 口头警告，扣除一日——三日薪资； 1.2 书面警告，扣除三日——一周薪资； 1.3 最后警告一次或开除，扣除一周——一月薪资；情节严重者直接开除并取消当月薪 资，必要时将追究其法律责任。 2、惩罚细则 序 号 1 违纪种类 造成客人不满 违纪行为 口头警告 第一次书 第二次书 面警告 面警告 解雇 1.1 同客人吵架或当着客人的面争吵 第一次 1.2 在客人面前做不雅动作 第一次 1.3 对客人粗鲁或顶撞客人 第一次 1.4 向客人索要或暗示希望得到小费 1.5 为个人目的向客人多收或少收费或更改 帐单/收据，或不登记，将费用占为已 第一次 有 2 玩忽职守 1.6 在服务中漫不经心 1.7 欺骗或骚扰客人 1.8 三次或以上客人投诉 2.1 马虎、懈怠、工作被动等导致服务受影 第一次 上班时做与工作无关的事，如下棋、打 牌、打麻将、看电视、睡觉等 2.3 酒后上班 2.4 未经许可，工作时饮酒 2.5 工作时间擅自外出，脱离岗位 2.6 无故不参加公司会议、培训和集体活动 等 2.7 下班后无故逗留在会所营业区域 2.8 人事表单的填写、操作等未按公司相关 制度流程执行的 第三次 第一次 响，财产损失或客人投诉 2.2 第二次 第一次 第二次 第一次 第二次 第一次 第二次 第一次 第一次 第一次 第二次 第三次 第一次 第二次 第三次 第一次 第二次 第三次 第一次 第二次 第三次 2.9 未收到人事批文擅自换职、换岗 第一次 3.0 随意使用会所客 3.1 未经许可，为私人目的使用客人设施 人设施 3.2 未经许可，为私人目的使用公司国际 / 第一次 国内电话或其它设备 3.3 3 备 3.4 3.5 4 未经许可，让亲朋好友使用会所设施设 对公司或客人造 成损失 4.1 第二次 第三次 第一次 第二次 第一次 第二次 未经许可，在会所内兜售物品 第一次 未经许可，在会所内张贴印刷品或撕毁 会所张贴物 未遵守公司经营操作流程，导致会所、 客人或员工损失 4.2 故意浪费公司财务 4.3 毁坏公司、客人或员工的财物 4.4 制造、传播有损公司、客人或员工的闲 第一次 第二次 第一次 第二次 第一次 第二次 第一次 第一次 言碎语 4.5 未经许可，受雇其它公司或从事其它工 第一次 作 4.6 煽动、蛊惑他人离岗或辞职的 第一次 4.7 任何的行为造成公司服务声誉受损的 第一次 4.8 擅自私配公司内部钥匙，造成公司损失 第一次 的 4.9 涂改各类记录，蓄意虚假伪造个人资 第一次 料、签字、盗用印信等 5 个人仪容、仪表、 更衣柜及工服 5.1 5.2 6 迟到早退/旷工 态度/礼貌 不遵守公司着装规定，如工作时不佩戴 工作牌 第一次 第二次 第三次 第一次 第二次 第三次 6.1 上下班不按规定打卡 第一次 第二次 第三次 6.2 无故迟到 第一次 第二次 第三次 6.3 工作时在工作地点以外地区游览 第一次 第二次 6.4 未经许可，更改工作班次 第一次 第二次 6.5 未经许可，无故缺勤一日 6.6 工作时干私货 6.7 7 个人仪容、仪表没有达到要求 7.1 7.2 7.3 7.4 第一次 第一次 第二次 未经许可，无故缺勤三日或全年累计三 第一次 日 违反公司礼貌规定 第一次 公共场所制造噪音或有其它干扰他人的 行为 在健身区域、会员区域或客人面前使用 私人电话等 违反/拒绝接受公司/主管的决定、指 示、政策或工作程序 第一次 第二次 第三次 第一次 第二次 第二次 第三次 第一次 7.5 8 9 吸烟 个人卫生/环境卫 生 8.1 9.1 9.2 工作态度恶劣，粗暴对待上司、同事和 在禁烟区吸烟 11 中心安全 不诚实/不道德行 为 第一次 随地吐痰、乱扔废弃物及其它不卫生习 惯 不维护工作区域、员工区域等地点的卫 生 10 第一次 客户，服务效率不佳的 第一次 第一次 第二次 第二次 第三次 9.3 故意不向公司报告自己的传染性疾病 第一次 9.4 不参加公司或政府部门规定的体检 10.1 违反公司/国家防火规定、安全政策等 第一次 第二次 10.2 未经许可进入非公共区 第一次 第二次 11.1 委托其他员工打卡/代人打卡 第一次 11.2 报告工作时不诚实 第一次 11.3 向公司或客人出示假单据，报告假情况 第一次 第一次 等 11.4 拾遗不交，据为已有，如现金等 11.5 收取佣金或贵重礼品而不向管理人员报 第一次 第一次 告 11.6 同会所客人进行个人交易，从而与公司 第一次 利益发生冲突 11.7 考勤卡不完整、不整洁、不清晰、作假等 11.8 参与其它不道德活动 第一次 第一次 11.9 12 偷窃/非法行为 12.1 食用/拿取公司/会所/营养吧/客人的食 品或饮料 12.2 未经许可拿取公司财物 第一次 12.3 骚扰、欺辱、危害公司客人或员工 第一次 12.4 斗殴或怂恿打架斗殴 第一次 12.5 行贿受贿 第一次 12.6 从事任何违法活动，如赌博、盗窃、贩 卖毒品等 13 其他 第一次 第一次 各岗位处罚条例中有明确规定的 3 相关处罚的备注条款： 3.1 公司有权判定上述违纪行为的严重程度并决定给予何种处分； 3.2 处分的有效期：口头警告：6 个月，书面警告：6 个月；处分期间不得再有任何 嘉奖和晋升。 3.3 员工违反《奖惩条例》犯重大过失情节恶劣，公司可作出立即开除之决定，公司 不须给予事先通知或做出任何赔偿。 注：以上提及的种种过失条款并非完善，员工如有过失行为而未列入各类过失中，公司管理 部门有权决定过失种类，在各类过失中，管理部门有权区别其严重程度，做出相应处理 （四）奖惩的执行 1、奖惩的执行者 1.1 由公司稽核部负责奖惩的组织执行。 1.2 奖惩的申报者原则上是受奖惩者的直属上级，如非直属上级提议奖惩，应向公司行 政管理部申报，由行政管理部受理，稽核部负责组织执行。 2、执行程序 对应奖励、惩罚的事项，由部门/会所负责人填写《奖惩建议申请单》，公司总办负责核实， 由稽核部负责向当事人与证明人确认，必要时应进行实地了解调查，确实无误后报公司总经 理审批。涉及专业技术的奖惩种类与等级，经专业机构评定生效。 3、回避 审核人对本人利益关联事件应予有效回避。 4、执行结果的处理 由稽核部填写《奖惩通知书》，于奖惩生效后以书面形式通知当事人，对当事人所获奖惩 的详情、类别、奖惩的处理以及将来再获奖惩的处理，均应在通知书中明确。 5、扣除方式 奖惩应颁发的奖金或应扣除的罚金由人力资源部在当月工资中反映。 6、面谈 由直属主管或稽核部对当事人予以当面的鼓励或适当的指导教育。 7、奖惩公告 奖惩文件由稽核部发出，各会所在公司要求范围内张贴公告。 8、申诉程序 8.1 当事人如认为受到不公平对待或对奖惩结果感到不满，可以书面形式向稽核部申诉 。 稽核部应在受理申诉后调查复核处理结果，如属处理失当的，应作出修正；如属处 理无误的，应驳回申诉并向当事人作出解释。 8.2 经调查发现事实与原申报情况不一致的，将追究申报人的责任。 9、奖惩结果的保管和查阅 9.1 由人力资源部保管所有奖惩结果，作为人事档案的纪录，用于晋升降职、晋级降级、 异动、培训教育等人事管理工作的参考依据。 9.2 各部门在工作中涉及到管理人员的人事问题，需要查阅有关资料时，可向公司人力 资源部提出查阅要求。 10、裁决权限 本制度的实施权、解释权和修订权在公司行政管理部，由公司执行董事最终裁决。 11、其他 附表一：《奖惩建议申请单》 附表二：《奖惩结果通知书》 第九章安全守则 一、安全 1、 注意防火、防盗。如发现事故苗子或闻到异味，必须立即查找处理并及时报告上级领导， 切实消除隐患。 2、 下班要认真检查，消除不安全隐患，确保公司及客人生命财产安全。 3、 如发现有形迹可疑或有不法行为的人或事，应及时报告上级主管或相关部门。 4、 拾获客人遗留钱物一律上交部门/会所负责人或值班经理处，不得传阅。 二、火警 1、 每位员工都应熟记火警电话、讯号，熟悉紧急出口通道，熟悉灭火器具的使用方法，在救 火过程中听从消防中心的指挥。 2、 一旦发生火警，保持镇静，不可惊慌失措。 3、 通知消防中心，清楚地说出火警地点，燃烧物质，火势情况及本人姓名、工号，并报告会 所/部门负责人及有关人员。 4、 在安全情况下，利用灭火器材，将火扑灭。 三、紧急事故 在紧急情况下，全体员工必须服从上级领导的指挥，鼎立合作，发扬见义勇为，奋勇献 身的精神，全力保护公司财产及人员生命安全，保持公司业务正常进行。 第十章附则 一、本公司《员工手册》内容可根据国家最新的政策法规和公司经营管理的需要适时修改、补充。 二、本《员工手册》经人资总监批准，并于公步之日起生效。 三、人力资源部负责提出《员工手册》的修改意见，经人资总监批准后实施，解释权属公司人 力资源部 四、本手册未尽事宜，按照公司管理制度的有关规定执行。 五、本手册发至与公司签订合同的全体员工，作为员工的培训、实施、检查、考核和奖惩的依据。
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【绩效管理设计与技巧】破解绩效考核盲点
破解绩效考核盲点，变被动为主动 HR 总监李爽拿着第三季度的员工绩效考核表，敲开了老板的办公室。这一 次，李爽的心情还算不错，因为员工都完成了最初的绩效考核指标。“只要员 工没那么多怨言，我也少了些委屈。”这是李爽经常安慰自己的话。岂料，这 一次，老板不满意了。老板问道：“员工绩效这么好，为何企业第三季度的营 业额比去年同期下降了两个百分点？”李爽一时语塞，弱弱地回答一句：“可 能是大环境不好吧。”老板瞪了她一眼，手一扬请她出去。李爽心里也不满， “营业额好坏归我管吗？你给我发多少工资，让我既当管家，又当伙计？” 一些 HR 看到这个案例，或许会为李爽叫屈。她明明已经做好了自己的本职 工作，至于营业额好坏，那是业务部门的事情。提起绩效管理，大部分 HR 首先 想到的是绩效考核，也就是个人层面的绩效，但是，对于一家企业而言，真正 衡量其成功与否的却是组织绩效，这是很多 HR 在绩效管理中的盲点。 盲点一：HR 自扫门前雪 对于 HR 而言，忽略组织绩效盲点是很普遍的现象，最根本的原因是看问题 的角度不同。大部分 HR 仍停留在职能部门的角度看待自己的工作，他们把大量 的时间都用在关注企业内部，这与老板的关注度截然相反。 作为老板，首先关注的是企业外部，也就是市场和客户，因为外部是否有 市场，有订单，直接关乎企业的生死存亡。立场不同，看问题的角度就不同， 最终的侧重点也会不同，这也就是 HR 不能和老板有效沟通的原因。 在与 HR 沟通时，我经常会听到类似的问题：“我每天干好自己的本职工作 不就可以了吗？组织的绩效也不是我们能左右的。” 在这个问题里，HR 忽视一个基本的辩证逻辑问题，即使每个员工做好自己 的本职工作，也不意味着企业就一定效益好。如果企业要做大做强，需要提升 的是整体绩效，而不是某个员工的个人绩效。理顺了这个逻辑关系，就寻找到 了 HR 绩效管理的盲点，才能在组织绩效层面实现突破。因此，要做好以下三点。 第一点：转变思维 站在企业整体去看待绩效管理。 我发现一个很有趣的现象：一向认为自己很重要的 HR 一旦在管理上出了问 题，习惯了背锅的 HR，也经常甩锅，比如某企业降薪、裁员、强制休假的事情， 许多同行为企业的 HR 叫屈：制度都是公司老板制定的，HR 只是执行者。在老 板眼里，人力资源部是个花钱的部门，HR 只会做服务而不会做管理。HR 只有 承认这种现象，才能更好地站在企业和老板的角度看待绩效管理。 第二点：深入业务 转换角度之后，HR 唯有深入了解公司的业务，才能服务好业务。 国内人力资源服务企业正在呈井喷状发展，如果 HR 还只做一些基础工作， 那就应了“炸掉人力资源部”的说法了。 曾听过一个老板说过，在他的公司，从老板到员工，所有人都应该是业务 员，所有的部门都应该是业务部，一切以经营为先。这话虽有些偏激，但是对 于一些初创型企业来说，如果连生存都成问题，何谈人力资源管理呢。 第三点：善于运用工具 在组织绩效层面，我首推平衡计分卡。平衡计分卡*大的特点是 “平衡”。 平衡计分卡的设计，改善了关键绩效指标设计上的缺陷，因为许多企业在设定 公司发展的绩效指标时多少存在一些偏差。比如：只关注业绩发展的指标，或 只关注销售额的指标，又或者是在目标的设定过程中比较关注短期的目标，这 些目标的设定是必然会发生的，正如第二点中所说的，但是从公司整体的长远 发展来看，这么做会造成严重的问题。 因此，平衡计分卡的观点是，在设定成员目标绩效的时候，既要考虑财务 指标，也要考虑非财务指标。既要考虑短期利益，也要考虑长期利益；既要考 虑外部发展，也要考虑内部发展。基于这样的要求，平衡计分卡要求成员在设 置绩效目标时，要同时考虑四个方面，即财务、客户、运营以及学习与成长， 每一个绩效表都涵盖了这四个方面的内容。 盲点二：谁是绩效管理第一责任人 曾和许多老板探讨过这样一个问题，绩效管理的第一责任人是谁？ 仍有一部分老板认为，HR 负责绩效考核，是绩效管理的第一责任人。相信 HR 最难的一项工作，就是在初期导入管理工具时，往往都会遭遇业务部门负责 人的抵制，绩效管理也不例外。 首先，要做规范化的绩效考评，肯定需要做一些案头工作，这些会增加工 作量； 其次，本来一声令下，大家各自开工，那些与领导关系近一点的，或者平 日里工作态度较端正的人，在加薪或发奖金时则有所偏重，这不叫厚黑，而是 “任人唯知”，这种管理上的“自由度”使部门上下级的关系更融洽。 而 HR 偏偏要给出个“显性化”的评价，还得沟通，这道“情绪关”就不太 好过。万一有对评价不认可的员工，过去他们不知道，含含糊糊也就过去了， 现在还得费精力去说服、去安抚，这就更麻烦了。 所以，一些部门经理会想，既然 HR 强推，干脆考核你们亲自操刀好了。再 加上 CEO 催得紧，推进不力，唯 HR 是问。几个回合下来，就会导致“绩效管 理变成 HR 的事”这种错误局面。 其实这里面又涉及一个逻辑关系，绩效管理的对象是组织绩效，组织绩效 又可分解为部门绩效和个人绩效，部门绩效也称业务绩效。业务做得好不好， 最重要的责任人是直接实施者，也就是各级管理者。在这个过程中， HR 主要对 管理者起支持作用，设计公司统一的绩效管理制度和流程、制订绩效考核标准 和推进绩效结果应用，帮助管理者更好地实现绩效目标。 如果这个主次关系没有分清，就容易出现很多问题：管理者把绩效管理的 所有工作扔给 HR，直到年底需要进行绩效考核时才来关心一下，平时忽略了对 团队内部绩效的跟踪、对团队成员绩效能力的辅导以及与兄弟业务部门一起对 组织绩效目标的沟通和协同。因此，就如同人员管理一样，绩效管理也是每个 业务管理者的基本责任。 带队伍的不是 HR 而是各部门/团队的负责人，所以评价员工、激发员工潜 能、提升工作效率等等，毫无疑问他们才是第一责任人。如果一个管理者把绩 效管理假手于 HR，则说明他对自身的定位还停留在业务骨干层面而非管理者。 如果一个公司管理层普遍持有这样的认知，并将 HR 作为绩效管理的第一责任人， 这样的绩效管理是不可能支撑企业战略的实现。 所以，要想做好绩效管理，首先统一管理层的认识：HR 可以牵头负责方案 导入与推进，在员工培训、工具模板等方面提供专业支持，但具体方案制订和 实施时，第一责任人一定是带队伍的人！在这个问题上，CEO 自己必须有明确 的认识，这是最重要的！对于管理者，除了做好沟通外，还应该把绩效管理实 施情况作为管理能力评价的重要考量因素之一。 盲点三：绩效目标太难定 组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略来设定，分阶段实现期望的目 标。 绩效目标设得过高，会让人看不到实现的可能性，让员工觉得实现起来犹 如水中捞月，最后失去工作动力；绩效目标设得过低，员工轻轻松松就能完成， 没能发挥出其巨大潜力，对组织的未来发展毫无益处。 组织的具体绩效目标可以从两个维度考量：对内，今年的目标一定不能低 于去年。比如，去年产品的市场占有率达到了 5%，那么今年的市场占有率就要 至少大于 5%甚至更高。对外，今年的目标一定不能低于所在细分市场的发展速 度。比如，今年预计所在细分市场的整体销量增长为 15%，那么今年本公司的 产品销量增长目标就要至少为 15%以上。 在具体的目标类别方面，按照平衡计分卡的原则，包括财务指标、流程指 标、客户指标等。 财务指标直接衡量组织的绩效结果，比如销售额、利润率、投资回报率等。 但是，财务指标大多是滞后性指标，也就是说只有等当期业务结束之后，才能 知道具体的结果是什么。假如在经营期间就已经开始出现问题，等到期末的财 务指标才反映出问题的话，可能就为时已晚了。 流程指标可视作实时指标，可以随时反映企业在经营过程中出现的问题， 便于企业及时发现、及时诊断、及时解决。常见的流程性指标包括产品周转率、 应收账款周转率等。 客户指标主要包括客户满意度、售后服务满意度、产品满意度等。 组织指标包括组织健康度、员工敬业度等。 最后就是对绩效的追踪体系，要分为两个层面进行认知： 第一个是组织层面：组织的绩效目标不是年初设定之后就一成不变的，而 是需要根据组织对内和对外的密切关注和变化情况，进行滚动预测，随时予以 调整。对内主要是关注自身的经营发展，对外主要是关注所在行业或市场的整 体发展态势。 有这样一个真实的案例：企业年初制定当年销售额 80 亿元，但在当年实际 的经营过程中，外部市场发展超出预期，竞争对手屡创业绩新高，本来该企业 在年初还保持市场第四，但假如按照 80 亿元计算，到年底恐怕连第六都保不住 了。于是，该企业在 12 个月内连续几次调高当年销售目标，最终年底实现了超 过 88 亿元、市场排名第五的成绩。 第二个是员工层面：绩效目标落实到个人之后，组织绩效管理工作并不能 止步于此。目标制订得漂亮，但是如果缺乏有效的监控和追踪体系，也会让组 织的绩效目标变成一纸空文。 实施了有效绩效追踪体系的企业，会将一年绩效考核改为半年一次甚至是 季度一次。增加绩效考核的频率虽然给管理者和员工带来额外的工作负担，但 是管理者可以随时了解员工的绩效目标完成状况，并根据实际情况对员工施以 援手，帮助员工及时调整或完成绩效目标。同时，管理者可以随时发现员工在 绩效中出现的问题，实施相应的培训或调整，规避因问题积累过多所带来的巨 大风险。 人力资源的工作处处有盲点，因此 HR 要及时调整工作方式和方法，学会找 出盲点并迅速解决掉盲点，变被动应对为主动工作。 文 | 陈宝斌 本文首发自公众号《人力资源》杂志
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美一莲《员工手册》
重庆美一莲整形美容医院 重庆美一莲整形美容医院有限公司 员 文件编制： 工 手 文件审核： 册 文件批准： 共 14 页 版号：2021（第 1 版） 1 1 重庆美一莲整形美容医院 第一章 前言 欢迎您加入重庆美一莲整形美容医院大家庭！ 为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本《员工手册》，向您介绍本医院的组织 结构、福利政策及有关规章制度。 请您收到本手册后，认真阅读、理解其内容。 如果您对本手册有任何疑冋，请及时向 您的主管、部门经理或总经办咨询. 祝愿您在重庆美一莲整形美容医院工作期间事业有成! 董事长：秦意 第二章 组织架构 （略） 第一条 本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关 法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本手册。 第二条 第三条 以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工及试用期间的新进员工。 凡本公司的相关管理制度，请全体员工遵照执行。 第三章 聘用制度 第一条 招募 1、本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据人力资源规划、人员动态情况和 人力成本控制目标，保证人员选聘和录用的工作质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才 ， 并使之适应业务发展的要求。 2、 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争的原则。 3、本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申 请表》申请招聘，由综合管理部按《岗位职责说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部 选聘、调配转岗或对外招聘手续。 4、招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。 第二条 甄选 1、应聘人员须向公司相关证明材料（包括.A 居民身份证； B 最高学历证书原件；C 职业证、资格证书或上岗证；），由综合管理部和用人部门共同确定拟聘人选和考核方式 ， 由综合管理部安排和组织招聘面试考核工作。 2、参加面试考核的应聘人员应真实填写相关表格，按表格规定程序完成面试考核，公 司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。 1 2 重庆美一莲整形美容医院 3、面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由综合管理部初试（完成对应聘人 员身份学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格的 考核）；第三部分安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最 终的面试考核。 考核由以下几项内容组成： A、仪表、修养、谈吐； B、求职动机和工作期望； C、责任心和协作精神； D、专业知识与专业技能； E、相关工作经验； 第三条 F、素质测评； 具体招聘面试流程 1、经核准拟试用的外聘人员，由综合管理部通知按规定时限到公司办理入职手续，否 则视为拒绝受聘。 2、办理入职时，须提供身份证、学历证明、银行卡、与原单位解除劳务合同证明、原单 位社保证明以及近期体检报告，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书等相关证 明材料。上述资料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批 准后，于入职后 2 周内补齐资料，否则不予留用、公司将根据此条款视为不符合录用标准， 将根据《劳动合同法》相关规定依法解除劳动合同； 3、综合管理部会告知你有关公司的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，发给 《员工手册》，并与你办理相应的入职手续。 4、办妥以上入职手续后，公司将结合你的工作表现，结合《劳动合同法》关于规定，拟 定试用期时间为 3 个月至 6 个月不等。 5、当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司综合管理部，以确保与你有关的 各项权益：A 、家庭地址和电话号码； B、婚姻状况；C、出现事故或紧急情况时的联系人； D、培训结业或进修毕业。 6、公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有弄虚作假，属于劳动者以欺 诈行为获得该岗位，将根据《劳动合同法》第 26 条第 4 款项相关规定依法解除劳动合同。 7、接到录用通知后，应在指定日期到达本公司综合管理部报到，如因故不能按期前往 应与相关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：A、办理入职相关手续； B、入 职培训；C、办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；D、与部门主管见面，接 受工作安排。 第四条 试用期说明 2 3 重庆美一莲整形美容医院 1、本公司聘用的新进人员，试用期为 3--6 个月。一般试用期为 3 个月，但对于技术、 业务等比较特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到 6 个月。 2、如表现好，绩效考核分数在 80 分以上，为公司提出经营改善意见被采纳者，可提 出书面申请经用人部门同意，综合管理部根据考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用 期。 3、在此期间，你的上司会对你作出考核，必要时可根据你的实际情况延长或缩短试 用期或者辞退；反之，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它 原因而决定离开，可提前 7 日向公司书面提出辞职申请，公司收到辞职申请同意离职后， 方可到人事部按规定办理离职手续结算工资，薪金等所有债权债务。 4、试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延；若请假、旷 工连续超过 2 日（含 2 日）或未经公司审批流程的请假、旷工累计超过 2 日的，则视为严重 违反公司制度，公司将根据相关规定予以解出劳动合同 5、试用期间，部门负责人会指定专人帮助新员工接受在职培训。包括介绍本部门职能 人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定 为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用 办公设备、用餐等，皆可咨询。 第五条 转正流程 1、试用期满，可到综合管理部领取《员工转正申请表》，由部门主管签署意见，报综合 管理部。由综合管理部上报总经理审批转正。 2、员工试用合格后，公司将以合同形式与员工确认雇佣关系。具体办事流程参见《试用 转正流程》。 第四章 劳动合同 第一条 《劳动合同》是对本公司与员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一 种规范化的管理文件。本公司劳动合同管理符合劳动法规定。 第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保 证劳动合同的有效性。劳动合同依法成立，即具法律效力，本公司员工亦应全面履行。 第三条 凡公司录用（含试用期、技术考核期）的员工，本公司与其签订劳动合同和 相互约定的其它协议，并在合同中阐明。 第四条 劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式 二份，本公司和其当事人各执一份。 3 4 重庆美一莲整形美容医院 第五条 第六条 公司对员工实行聘用制，聘用期限由公司与本人协定。 劳动合同的组成部分：规范的劳动合同，保密合同，合同附件及合同附件约定 的有关内容。 第五章 人事档案 第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事 档案。人事档案归口综合管理部专门管理。 第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员 工的档案，借阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。 第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。 第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收 集、归档工作，为员工个人资料保密。 第五条 员工人事档案中有变更，当事人须七天内通知综合管理部： 第六条 员工人事档案应有内容： 一、 招聘及入职资料 1、 求职登记表 2、入职登记表 3、 面试评定表 4、学历、学位证（复印件） 5、 转正通知书 6、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证 7、 身份证（复印件） 8、半年内有效的体检表 9、 劳动合同 10、原单位离职证明 11、浦发自银行卡（复印件） 二、 录用资料 1、 试用期考核登记表 2、 员工工资调整一览表 3、 考核记录表 4、 奖励记录表 5、 违规记录表 6、 内部异动记录 三、 离职资料 1、 辞职申请或解除劳动合同通知 2、 员工业务交接清单 3、 员工行政交接清单 4、 工资结算单 第六章 第一条 工作规范和行为准则 工作守则 1、公司有根据工作需要而调配员工工作岗位权利。 2、员工应严格遵守公司的规章制度、安全操作规程和岗位责任制。 4 （复印件） 5 重庆美一莲整形美容医院 3、工作期间，必须忠于职守，不干与工作无关的事，不串岗，不与别人闲聊（包括 QQ、MSN、微信、抖音、快手等即时工具），打闹嬉戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好 本职工作。 4、积极主动工作，提高品质，增进效率，不找借口擅自怠工、停工。 5、搞好公司内部人际关系，严禁互相打斗或散播不利团结的言语。 6、关心公司，注意维护公司形象，为公司的利益积极出谋献策；发现有损于公司形象 及利益的不良行为，要敢于批评纠正。 7、 保持公司环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭、菜等。 8、 对来访人员应热情有礼、语言得体，严禁污言秽语。 9、 爱护公物，不盗窃或故意毁坏公司的财物，损坏公物需照价赔偿。 10、 提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，不公物私用。 第二条 行为准则 1、 仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。 2、 坚守工作岗位，因公外出或因其它情况需离岗，应向主管领导请准后，在前台填 写外出记录方可离开。 3、 每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、设备、器件等摆放整齐。 4、 使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。 5、 开展业务工作，尽量长话短说，不得长时间（5 分钟以上）或多次占用公司电话， 造成通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发现，双倍处 罚。 6、 工作时间内，不躺卧休息、进餐吃东西、长期或多次访问与工作无关网站、以其它 方式怠慢工作。 7、 应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、书籍资料、花木等，如在 非正常情况下发现缺损，员工应如数赔偿。 8、 严禁私自使用公司复印机、传真机等公司资源从事于工作无关的事宜。 9、 应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等。 10、下班时间除因工作需要加班者，员工不得长时间滞留公司。 第三条 奖制度 （详见公司奖惩制度） 第四条 员工投诉 1、员工有投诉权利，如果员工对工作或公司有任何不满之处，可向其直属部门经 理 投诉，如仍不满意答复或不愿由直属上司处理，可越级向公司有关部门投诉。倘员工选择 5 6 重庆美一莲整形美容医院 书面方式，须注明姓名及部门，以示诚意。所有投诉将保密处理。 2、如发现本公司有违法乱纪行为的人和事，可向公司人事部或总经理报告，公司有责 任保护揭发人的合法权益。 第五章 考勤与休假（详见考勤与假期管理制度） 第七章 薪酬管理 一、总则 制定本办法的目的是为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进员工与公司同步发展， 提升企业的凝聚力，营造更好的就业环境，提高企业在市场经济中的核心竞争力。 二、本制度适用于公司及其构架下的所有企业员工。 三、录用、转正、调薪： 1、 新录用的员工确定其薪级后进入试用期，由公司总经理签发《录用审批表》交至财 务部，自报到之日起开始计算薪酬。试用合格后，公司决定是否调整其薪级。并以《转正通 知单》确定其转正后的薪酬标准。 2、因国家相关政策、行政法规变更或公司结构、经营有较大变化以及其他原因时，公司 可对员工的工资作调整。 四、薪酬的组成结构： 1、本制度提及的薪资总额由基本工资、绩效工资、各类补贴、奖金、加班费、其他收入等 组成。 2、基本工资：是员工基本生活保障和公司根据员工岗位不同而设立的工资。必须参与 根据岗位制订的基本工作考核。 3、考勤：公司对员工工作日的出勤进行考核，员工病假、事假等缺勤直接在基本工资 中扣除。具体计算方法参照《考勤制度》。 4、各类补贴：指公司根据不同的职位，岗位发放的交通、通讯医疗等补贴，各类补贴 发放的标准参照相应的补贴制度执行，当月计入工资总额。公司保留随时调整补贴标准的 权利。 5、月度绩效工资和各类奖金：月度绩效工资和奖金是员工依据本岗位的主要职责，在 完成本职工作基础上获得的奖励工资。公司依照绩效考核办法，根据员工在考核期内的出 勤情况、工作表现和贡献大小、工作成果等进行评价和考核，并根据考核的结果发放当期的 绩效工资和各类奖金，绩效工资和奖金不保底、不封顶，对表现不好、考核结果差的员工不 发放奖金。 6 7 重庆美一莲整形美容医院 6、加班工资：指员工因工作需要，经公司分管领导批准，在休息日、节假日继续工作 而获得的工资。具体的发放条件和计算标准参照《考勤制度》执行。 7、销售人员的绩效工资和奖金实行按销售业绩提成的制度,具体另行制定。 五、薪酬梯度管理 1、按照员工岗位及能力不同设定薪酬梯度，即管理梯度和专业梯度。根据管理梯度和 专业梯度的不同设定不同的基本工资和绩效工资。 2、公司将制订与薪酬配套的绩效考核办法，在每个月对员工进行考核，以决定员工每 月的工资发放额度。 六、工资的支付方法 1、员工工资每月 20 号由公司发放；如遇到法定节假日或周末工资发放时间则顺延至 最近工作日； 2、新录用员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计 算：月工资/当月应出勤天数*本人实际出勤天数 七、工资中每月应扣除的部分 根据国家及本公司的规定，以下费用将根据实际的发生额每月从工资中扣除： 1、个人所得税： 2、社会保险费中个人负担的部分。 3、月末清理后未归还的个人借款。 4、其他扣款。 5、其他个人应负担部分。 第八章 第一条 员工福利 社保办理 1、公司依照政府有关规定，为员工办理相关社会劳动保险，劳动保险项目有：养老保 险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险等。 第二条 有薪休假 第三条 其他相关福利参照《公司员工福利管理办法》之规定。 第九章 第一条 绩效考核 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，增强企业活力，调动员工的 工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。 第二条 考核范围 7 8 重庆美一莲整形美容医院 公司除董事会以外的全体员工，包括正式员工、试用员工、中高层管理者。 第三条 考核作用 1、考察员工工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。 第四条 考核类别 1、转正考核：适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等 进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。 2、晋升考核：适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任 度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。 3、绩效考核：公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有 考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考 核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分： A、月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。 B、年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。 C、项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依 据。 第五条 考核形式 绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理 者拥有员工考核结果调整的权力。 第六条 考核内容和指标 一、月度考核和年度考核的内容 1、员工考核的考核内容： A、指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核； B、重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核； （以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定） C、追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重 为 10%） D、工作行为与态度考核；（此项权重为 20%） 8 9 重庆美一莲整形美容医院 E、不良事故考核 F、内部投诉考核 2、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标： A、部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标； B、部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指 标的考核；（以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定） C、追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；（此项 权重为 10%） D、管理行为与态度考核；（此项权重为 20%） F、不良事故考核 G、内部投诉考核 第七条 考核程序 1、各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，审核通过后将返回到员工，并于 每月 30 日前送人资部备案。 2、各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并 确定每项目标的权重认定后，统一交至综合管理部备案。 3、月底各部门员工提交工作总结到部门经理核通过后返回到员工，同时于每月 30 日 前送人资部，作为监察考核的依据。 4、月底部门经理按确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必须依据客观 事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考核面谈。 5、部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。 6、综合管理部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按 核准后的考核结果执行。 7、最终考核结果每月 3 日前汇总公布、存档备份财务部，作为绩效工资发放标准。 第八条 考核结果 1、考核结果采取等级强制分布法，即考核结果分：100 分以上（优秀）、90-99 分（良 好）、80-89 分（称职）、60-79 分（基本称职）、60 分（不称职）等五个等级。 2、连续 3 次月度考核为 A“优秀”的员工，给予基本工资晋升或现金奖励。 3、月度考核不称职的员工，当月绩效减半；连续两次考核不称职者，视为不能胜任本 职工作，部门领导负责培训；累计 3 次月度考核不称职的员工，视为经培训任然不能胜任 本职工作，公司根据《劳动合同法》第 39 条相关条款予以辞退处理； 9 10 重庆美一莲整形美容医院 4、对评定为“优秀”或“不称职”的员工，部门经理需另附具体说明,报综合管理部 核实及总经理批准。 第九条 考核责任 1、本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级经理必须强化考核、绩效等 观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，综合管理部负责组织、指导、监控和提供技术支 持。 2、工作计划 员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领 导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时 工作计划性也将作为考核的一项指标。 3、工作总结 员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管 领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。 第十条 考核面谈 考核初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的 主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高 指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认 可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标； 3、员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；考核面 谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果。 第十条 考核复议 员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向综合管理部提出复议， 综合管理部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录 等进行复核，并在 3 天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进 行说明的，将考虑强制执行。 第十一条 绩效管理 1、考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、 考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训 10 11 重庆美一莲整形美容医院 等的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。 2、本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。本规定的修改、补充和最 终解释权归综合管理部。 第十二章 第一条 培训与发展 员工培训是指公司为增强员工专业知识和岗位适应能力，提高工作技能和综 合素质而进行的系统化的教育训练与开发活动，公司致力于创建一个学习型组织，使员工 不断成长进步。 第二条 公司培训对象为公司全体员工，公司为所有员工提供平等的培训机会，员工 有义务参加公司组织的各项培训。 第三条 公司对员工的培训主要包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背 景性广度知识培训。根据不同岗位由综合管理部安排培训内容。 第四条 公司对员工的培训主要有两种形式，一种是外部培训，即公司员工参加社会 上组织的各种管理或技术培训；二是公司内部培训。 第五条 目前公司主张经公司自主组织的内部培训为主要方式，各级员工要积极参加 自主培训，各部门经理应阶段性提出本部门的内训计划，在实际工作过程中由综合管理部 和申请培训部门共同协商、确定主要培训方式并组织安排实施。 第六条 公司奉行“先培训，后上岗，再持续提高”的原则，对新入职和新转岗的员 工均应进行入职培训。入职培训主要包括公司规章制度、员工手册、行为规范、企业精神、企 业文化及该岗位业务知识等内容。 第七条 提高培训根据各阶段培训计划实施。 第八条 公司严格控制外培未经核批培训费用自理。 第九条 员工培训记录作为晋升、转岗、加薪等的参考，同时培训将纳入员工考核。 第十三章 员工内部异动 公司内员工的升、降、调、转的变动办理，参照《公司员工异动管理规定》。 第十三章 第一条 离职 本公司所称离职指公司与员工因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞 职、自动离职、违纪辞退、非违纪辞退等。 第二条 员工申请辞职，试用期员工需要提前 7 天书面申请，转正员工需要提前 30 天 申请，批准后，员工办理离职手续。 第三条 员工未经预告或规定答复期内在公司答复前擅自离职，视为自动离职，该员 11 12 重庆美一莲整形美容医院 工应向公司支付一个月工资作为因此给公司造成损失的补偿金，如超过该损失金额的，公 司将依法进行追述。若致公司遭受损失的，依法追赔。 第四条 解聘或资遣的员工，在接到通知当日内办理业务交接手续。 第五条 其他事项参照《员工离职管理办法》。 第十五章 第一条 附则 对本手册如有任何疑问，请咨询你的部门主管或综合管理部，务求公司与大 家能有一个共识。 第二条 本手册所陈述的各项条则是你公司签订的劳动合同的补充条款 公司将根据国家及不断更新的法律的法规随时对本手册的条款作必要的修改、并随时通过 文件、公告告诉你所更改的内容。 为保证公司在商业经营活动中的良性健康发展，为规范员工的行为，为防患于未然， 树立公司浩然正气，特确定以下是重庆美一莲整形美容医院有限公司全体员工绝对不允许 触碰的行为，； 一、在公司选择产品供应商、选择新品和进货中的吃拿回扣、串通抬高进价提取佣金的 行为； 二、在公司行政办公用品采购中的吃拿回扣、串通抬高进价提取佣金的行为； 三、在公司所有进货和其他商业活动中的报销发票金额高于实际支付费用,获取差额损 害公司利益的行为； 四、利用包括公司门店在内的所有公司资源平台私下进行物品交易，获取个人私利， 损害公司利益的行为； 五、在公司商业活动中泄露公司商业机密的行为； 六、串通或服务于竞争对手损害公司利益的行为； 七、在执行公司赋予职责过程中超越赋予职权，严重违反公司规定，造成公司利益严 重损害的行为； 八、玩忽职守，导致公司利益严重受损、导致公司重要商业机会流失的行为； 九、在公司商业活动中正常商业回扣不按时上缴公司，私自侵吞的行为； 十、其他造成公司利益严重损害的行为。 以上十条如有触犯，如有违反视为严重违反公司制度规定，同时处以非法所得双倍的罚款 、 扣除最近一月的全部工资，触及法律的移交国家法律部门处置，这是公司的“铁律”，希 望全体员工在工作中能够自觉遵守，以此为镜，做一个正直和品行高尚的人，为公司营造 和谐创业环境，为公司持续健康发展作出应有的贡献。 12 13 重庆美一莲整形美容医院 该铁律自公司总经理签发之日生效。 重庆美一莲整形美容医院有限公司（章） 总经理（签字）： 日期： 员工承诺书 重庆美一莲整形美容医院有限公司 ： 本人为下列签署人，我承收重庆美一莲整形美容医院有限公司所派发之《员工手册》，本人 已明白该《员工手册》之内容，并愿接受。本人愿恪守《员工手册》作为被聘用的前提条件。 签署人：___________ 时 间：_____________ 13
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【绩效考核方案】某房地产企业绩效考核制度
某房地产企业公司绩效管理 1. 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高 员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成， 并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2. 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3. 绩效管理流程 制定计划 考核者与被考核者 根据部门职能和岗 位职责沟通员工本 考核期内的工作， 确定计划，对每项 工作确定绩优和不 良关键事件，并达 成共识 填 写《 绩 效 记 分 卡》，双方签字确 认 执行计划 被考核者按照计划 开展工作，直接上 级给予指导 考核者对被考核者 的工作表现适当记 录，作为考核依据 （可以在“完成情 况”填写） 由于不可控因素导 致重大计划变更， 需要调整计划并以 新的计划进行考核 4. 适用范围 本绩效管理制度适用于： 实施考核 考核者按照规定的评分 标准 进行打分并提交 人力 资源部，提供绩 优和 不良关键绩效的 具体事件 人力资源部对考核结果 进行审核 考核者与被考核者就考 核成绩、本考核期内的 表现进行沟通，并填写 《绩效记分卡》 结果应用 人力资源部对考核结 果进行整合 考核结果人力资源 部、被考核者所在 部门分别备案 副总 财务总监 总经理助理 部门经理 员工 5. 职责分工 公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6. 对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初 2 号完成计划沟通，并于下月初 2 号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初 2 号将双方确认完毕的《绩效记分 卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为 “E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。 周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发 展规划的参考。 7. 对部门经理的考核 部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考 核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程 项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度 进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期 （年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、 行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO 小组 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初 3 号完成计划沟通，并于下 月初 3 号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初 3 号将双方确认完毕的 《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部 考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。 部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标 的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为 “E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展 规划的参考 8. 对员工的考核 考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行 考核时间——月度进行考核，每月初 4 号完成计划沟通，并于下月初 4 号完成绩效反 馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初 4 号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交 人力资源部 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体 考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考 核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下 来，作为岗位职责的具体描述 考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效； 额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即 本职工作综合评分达到“C”。 9. 附加奖励 建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励 绩效记分卡》 10. 绩效管理结果及应用 10.1 对于员工关键事件的评分 10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为 100 分 每项绩优关键事件加分 20 分 每项不良关键事件减分 20 分 说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出 现绩优和不良事件，4 关键要看工作标准的制定。 10.1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项，完成工作加 20 分，未完成减 20 分 额外工作的权重设定为 50% 说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一 定时间精力 4（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴： 5（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项 工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、 支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。 5（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但 不属于额外工作。 10.2 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五 个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60 分”，则最终考核 分数等级不得超过“C”。 考核结果等级说明表 最终考核分数 …… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64 10.3 绩效工资发放 等级 A B C D E 10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险 以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整 ， 以达到真正的激励作用 10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内 根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。 10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分 沟通。 10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。 10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算 为： max（系数 1，系数 2）+ min（系数 1，系数 2）* 0.5 10.4 考核结果应用 10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为 “D”，则做调岗或下岗处理 10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除 外） 10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个 月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。 10.5 考核结果的其它应用 10.5.1 年度薪点调整（针对个体） 考核等级 A B C D E 薪点调整 ＋10% 0 0 －10% －20% 10.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体）—— 公司没有完成当年目标，薪点值降低 2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加 2% 11. 附则： 11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。 11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。 11.3 本规程的实施时间为 2002 年 月 日
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化工企业采购管理考核办法
采购管理考核办法 第一章 总则 第一条 为加强公司采购工作的管理，规范采购管理秩序，保证采购工 作合法、有序进行，积极维护公司利益，促进廉政建设，参照《中华人民共 和国政府采购法》结合公司实际情况，制定本办法。 第二条 采购活动是指以合同方式有偿取得设备、货物、工程和服务的 行为，包含从采购计划开始，到供应商确定，采购合同签订，一直到采购 合同履行完成的全过程。 第三条 本办法适用于 XXX 公司。 第二章 采购活动管理原则 第四条 公司的采购管理工作应遵从以下原则： （一）基本原则：采购活动遵循公开透明、公平竞争、公正廉洁和诚实 信用的基本原则 （二）合法性原则：采购活动应符合国家法律、法规及江苏省相关规定。 （三）综合择优原则：全面考虑供应商的综合实力及报价，以综合择 优原则确定成交单位。 （四）分类管理、集中统筹、分级审批原则 1、分类管理：公司采购业务项目分为生产辅料类（不包括废液）、施工 工程类、设备及安装类、咨询服务类、办公劳保用品类。 生产辅料类包括但不限于产品包装物、生产用氮气、明矾、硅藻土等； 设备及安装类包括但不限于机器设备以及设备的检修、维护、安装服务等； 施工工程类包括但不限于包括建筑物和构筑物的新建、改建、扩建、装修、拆 除、修缮等。 咨询服务类包括但不限于审计、评估、法务咨询、技术咨询、管理咨询等。 办公劳保用品类包括但不限于办公用品、电脑、办公桌椅、沙发柜子、劳保防 护用品等 2、集中统筹：办公劳保用品类、生产辅料类、咨询服务类、设备及安装类 以及施工工程中的修缮、搭建等采购应建立合格供应商库统一管理，其他类 型也可按需要建立合格供应商库。 3、分级审批：采购部门根据不同的采购项目选定不同采购方式，分级进 行审批。 第三章 组织机构及职责 第五条 议事决策机构工作职责： 一、公司总经理办公会负责重大采购工作的批准、协调，具体为： （一） 审定采购管理相关制度及手册，审定采购管理组织机构工作职 责； （二）审定合格供应商库； （三）审定采用竞争性谈判方式采购的业务； （四）审定采用招标方式采购的业务； （五）与采购工作相关的重大事宜的决策。 第六条 采购管理部门及工作职责 采购管理部门统一归口为公司办公室，由办公室组织考核评估，公司 按采购性质不同进行细项分类管理： 一、公司生产科负责生产辅料类的采购工作、市场科协助。 二、公司财务科负责咨询服务类采购工作，办公室协助。 三、公司设备动力科负责设备及安装类、施工工程类的采购工作、生产 科协助。 四、办公劳保用品类由办公室负责采购，安环科协助。 第七条 采购需求部门及工作职责 一、采购需求科室根据实际需要提出采购需求，填写采购申请表，并 参与采购活动全过程。 二、采购需求应当在采购需求科室年度预算内。 三、采购需求科室负责提供采购需求的技术、进度、质量及分包、采购底 价要求，负责相关技术要求的解释说明。 四、采购需求科室应协助、配合采购管理部门进行采购答疑、现场踏勘 等工作。 五、采购询价或竞争性谈判完成后，负责完成采购报审及合同签订工 作； 六、采购完成后及时对采购项目进行评价及验收。 七、按照公司规定程序组织招标工作； 八、对重大招标项目可以委托代理机构组织招标或竞争性谈判,办理招 标代理机构的委托、代理合同的签订、代理费的支付等工作； 九、会同相关配合部门对采购资格预审文件、招标文件的审核，并将审 定后的资格预审文件、招标文件报采购项目分管领导审批； 十、采购部门应及时组织采购合同的签订，并在合同履行过程中，协 调供应商、使用单位，按采购合同约定履行场地准备、到货、安装、调试、验 收、培训、质保等工作，并按合同支付相应价款。 十一、采购部门作为采购合同实施责任主体，应对采购招标文件中的合 同内容进行审核，并对采购文件的其它内容进行审核。 十二、对需要资格预审的采购项目，参加对供应商资格进行审查； 十三、组织、参加采购评审会议； 十四、负责组织采购相关文件的归档工作。 第四章 采购方式 第八条 本办法采购方式分为集中采购与直接采购两种模式。集中采购 是指由采购部门集中统一组织采购活动采购行为；直接采购是公司的零星 采购。 第九条 集中采购方式主要有供应商库内选择、询比价、竞争性谈判、公 开招标。 第十条 直接采购 直接采购是公司的零星采购。 一、符合下列情形之一的采购，可以依照本办法经批准后采用询价方 式采购： 采购金额 3000 元以下的（含本数）的零星采购； 二、采购需求部门填写直接采购审批表，报分管领导审批同意后直接 向供应商进行采购。 第十一条 供应商库内选择 一、公司采购活动原则上都应建立供应商库，都应在供应商库内选择。 可根据采购类别分步、分批建立供应商库。 二、供应商库管理要求 （一）公司原则上应每年一季度前应建立合格供应商库,合格供应商 数量应不少于 3 个，相应的采购管理部门负责管理，报公司总经理办公会 审定。 （二）采购管理部门每年应对供应商进行评价。每次单项采购完成后， 采购管理部门应当向采购需求部门对当次采购收集评价意见。（三）入库 机构在评价中被评为优秀的，优先推荐承担下一年度服务；评估如不合格 的供应商，采购管理部门可直接取消其下一年度入库资格；在本年度末进 行合作的单位直接进入第二年合格供应商库。 三、供应商选择方式适用于已建立供应商库的采购，且采购底价为 10 万元以下（含本数）的。采购底价为 10 万元以上的，在供应商库内按本办 法中竞争性谈判方式执行。 四、供应商库内选择方式采购程序 （一）采购需求发起。采购需求部门应根据需求，填写采购需求表，采 购需求表报分管领导审核通过。 （二）原则上应当在供应商库内进行询价，报价单位进行书面报价的， 应当保留报价文件，报价单位进行口头报价的，应当进行书面记录。应将比 价情况记载于审批文件中；如因特殊原因需要直接选定供应商的，应当在 审批文件中进行说明。询比价完成后应当填报审批文件进行审批。 （三）如供应商库内无符合需求服务商或交易对手指定使用其他供应 商的，应提前告知相应的采购管理部门。根据采购底价金额，按本办法询比 价或竞争性谈判流程执行。 第十二条 询比价采购 询比价采购是指向三家以上合格供应商发出询价单让其报价（不一定 是库内供应商，适用没有建立供应商库的情况），然后在报价的基础上进 行比较并确定最优供应商的一种采购方式。 一、符合下列情形之一的采购，可以依照本办法经批准后采用询价方式 采购： （一）采购的设备物资种类单一，现货货源充足且价格比较透明的； （二）采购的设备物资种类繁多，价格变化幅度小的，可采用此方式； （三）不能采取供应商库内选择模式，采购金额 15 万元以下的项目且 不属于必须公开招投标的项目； 二、询价采购的程序 （一）采购需求发起。采购需求部门应根据需求，填写采购需求表（附 件四-采购需求表），确定价格低价，采购需求表报分管领导审核通过。 （二）成立询价小组。询价小组由需求部门、办公室、财务科共三人以上 的单数组成。 （三）询价。询价小组根据采购需求，从符合相应资格条件的供应商中确 定不少于三家的供应商，向其发出询价单让其报价或接收其报价函。询价小 组要求被询价的供应商报出最终确定的价格，询价单中可要求其附供应商基 本资料、项目经验等可供评价及参考的内容； （四）比价。询价小组根据符合采购需求、性价比优、售后服务好的原则， 作出比价结果并填报询比价结果文件，根据比价结果召开公司专题会审定中 标供应商，以专题会会议纪要作为最终审定意见。 （五）审定结果通知所有被询价的供应商 第十三条 竞争性谈判采购 竞争性谈判是指邀请三家及以上的合格供应商就采购事宜报价、谈判 的一种采购方式。 一、符合下列情形之一的采购，可以依照本办法经批准后采用竞争性 谈判方式采购： （一）当公开招标或邀请招标后，投标人不足三家或者没有合格标的； （二）技术复杂或者性质特殊，不能确定详细规格或者具体要求的； （三）采用招标所需时间不能满足用户紧急需要的； （四）不能事先计算出价格总额的； （五）采购底价在 10 万元及以上的且不属于必须公开招投标的综合 管理类、不能在供应商库内选择模式的项目； （六）采购底价为 20 万元以上的供应商库内选择采购项目。 三、竞争性谈判采购的程序 （一）采购需求发起。采购需求部门应根据需求，填写采购需求表（附 件四-采购需求表），确定价格低价，采购需求表报分管领导审核通过。 （二）成立谈判小组。谈判小组由采购部门、监督管理部门及采购管理 部门认为需要参与的部门共三人以上的单数组成； （三）谈判小组所有成员集中与单一供应商分别进行谈判。谈判过程 应记录于谈判记录表中，并由谈判小组成员签字确认。在谈判中，谈判的任 何一方不得透露与谈判有关的其他供应商的技术资料、价格和相关信息。 （四）谈判结束后，谈判小组应当要求所有参加谈判的供应商在规定 时间内进行最终报价。最终报价以服务方案、报价函或询价单等书面形式体 现。谈判小组根据符合采购招标需求、性价比优、售后服务好的原则作出谈 判比价结果并填报竞争性谈判结果文件，根据谈判比价结果报公司总经理 办公会审议批准作为最终审定意见。 （五）审议结果通知所有参加谈判的供应商； 第十四条 公开招标采购 公开招标应作为采购活动的主要方式，达到国家及现行规定应公开招 标规模的采购，均应采用公开招标进行采购。 一、招标 （一）采用公开招标方式的采购招标公告，应在国家指定的媒介或股 份公司集采平台网站上发布，公告的内容包括：招标人的名称和地址、招标 项目的性质、数量、实施地点以及获取招标文件的办法等事项； （二）采购需求部门在组织进行采购招标之前，组成采购招标和评标 机构。招标应当根据招标项目的特点和需要编制招标文件。招标文件应当包 括招标项目所有实质性要求和条件以及拟订合同的主要条款，注明招标文 件发出日期、投标人提交投标文件截止日期和开标日期； 二、开标 开标应当按招标文件规定的时间、地点、程序和范围进行， 开标必须邀请监督人员参加。开标时应当众验明所有投标文件的密封 未遭损坏，当众宣读投标人名称、投标价格和投标文件的其他主要内容。开 标内容应当完整记录，经监督人员确认签字后存档备查，填写《招投标现场 监督情况报告表》； 三、评标 （一）评标小组由有关代表单数组成，评标人数不得少于 5 人，选定 一名评标负责人，监督人员由财务部门指派。开标后，评标小组成员和监督 人员按规定时间进驻指定地点进行评标。在评标期间，评标委员名单对外严 格保密； （二）评标小组成员应严格按照评标办法就商务、服务技术方面进行 独立实名打分。评标小组成员根据各供应商在商务和技术方面的综合得分情 况进行综合评价，推荐首选中标供应商和备选中标供应商。监督人员应就评 标过程是否履行规定程序以及执行评标纪律的情况在评标报告上签署意见； 四、定标 （一）评标工作结束后，形成相应的评标文件； （二）填写定标审核意见表，由评标小组采用会签或总经理办公会确 定中标供应商； （三）定标后，向中标供应商发出中标通知书并向未中标的投标人通 报中标结果。 第五章 采购合同的签订及执行 第十五条 采购合同签订及执行 供应商确定后，采购部门应及时进行采购合同的签订，推进后续采购 活动的正常开展。采购合同应注意以下要求： 一、采购价款应当严格按照合同约定进行付款。 二、采购内容具有期间性、需提供成果或进行验收的，原则上应当在合 同中设置成果提供或验收完成为尾款支付的条件。 第十六条 采购项目的验收 采购项目需要进行验收的，采购需求部门应当组织验收。设备安装、工 程施工项目必须组织验收，服务类项目及其他项目根据合同约定进行验收。 验收应当由采购需求部门发起，监督部门人员应在场监督。涉及设备 物资的应当有财务部门人员参加。 验收应核对以下内容： （一）负责按法定标准或合同规定的质量条款、验收条款、服务结果条 款等对采购成果进行检查验收或确认。 （二）应规范填写验收记录，做到字迹清楚、内容真实、项目齐全、批 号数量准确，并签名负责，按规定保存备查。 第六章 采购考核 第十七条 考核项目 一、常规考核项目： （一）以理顺内控流程和强化供应商信息管控为目的的基础管理考核； （二）以加强采购人员全流程掌控和时间管控工作为目的的过程管理 考核，考核项目包括流程控制和订单完成； （三）以物品（项目）质量和成本控制为主要管控内容和结果考核； （四）风险防控：包括质量风险、供货（完工）期限风险、成本风险的 前期预警和补救措施效果的考核。 二、非常规考核项目： （一）项目考核：针对整体采购（实施）周期六个月以上，或采购（实 施）费用在 50 万元以上的成套设备采购、外委项目或土木项目等的专项考 核。 （二）考核对象：以整个项目组为考核对象，实施项目的采购人员不单独 考核。 （三）考核项目： (1) 项目预算达成率：低于预算 90%，根据约定执行奖励，高于预算 110%，根据预算执行扣罚； (2) 计划工期完成率：未按期通过验收，拖期工期的 10%，根据约定 执行扣罚； (3) 项目质量达成率：一次验收不合格，根据约定执行扣罚，再次验收 不合格，从重扣罚。 （四）考核额度：根据项目计划书等文件在实施前由公司与项目组约定。 （五）考核主体：项目所属单位副总经理。 （六）承诺责任制考核：针对采购人员（或采购组）自主提出的对高于公 司要求的采购成本控制方面的承诺的专项考核。此项考核依据实际情况约 定的为准。 三、专项奖励项目 （一）主导引入新的设备或生产管理方式，提高生产管理效率，或降 低成本等方面有显著成效的； （二）根据市场动态，提出改变周期性物品采购的时间节奏，合理避 开价格峰值，显著降低采购成本的； （三）提前预警，或补救措施得当，避免因不可控因素造成的采购风 险，换回较大损失的； （四）以上奖励项目不与非常规考核项目重复执行。 第十八条 考核实施 一、考核周期：根据考核目的不同分为月度、半年度、年度考核和专项考核 三种周期模式。 （一）针对小额、常规性、周期性的采购、外委工作的过程管理、质量等项目 采用月度考核的方式，考核基数为月度绩效； （二）基础管理、成本项目及事故考核采用半年度考核的方式，考核基数 为半年度绩效； （三）针对整体采购（实施）周期在六个月以上，或采购（实施）费用 50 万元以上的成套设备采购、外委项目或土木项目等采用专项考核模式。 二、考核主体和考核对象：考核主体为采购管理组，考核对象为各组负责 人和采购负责人的采购及外委项目管理工作。 三、数据采集： （一）可直接获取的可量化指标的数据采集： 序号 数据名称 数据来源 1 计划订单完成时 间 公司库管 2 订单差错情况 合同 3 验收合格率 验收组 4 各项采购成本 财务处 5 市场价格 权威统计 6 设备类生产事故 生产处 采集人 备注 仓库管理 以采购计划要求的时间和入库时间为准 员 合同管理 以采购计划所提出的数量和各项要求和合同 员 （协议）所约定数量、要求等内容为准 仓库管理 以验收记录为准（或反馈单） 员 办公室 各项数据以财务数据为准 市场价格以当期权威机构发布的市场成交价格 为准 生产统计 以生产事故报告中的事故定位和责任调查结果 为准 （二）非可直接获取的数据采集： (1) 管理自查： 定期自查：采购不每季度（或半年度）定期组织采购流程和供应商管 理自查，根据各维度评分标准给组评分。 不定期自查：采购管理部根据需要不定期组织管理自查和抽查，根据 发现的问题以评分标准为依据核减分数。 (2) 采购事故调查：没出现一次供方责任纠纷，则定位一次采购事故； (3) 其他采购事故评定： 序号 类别 判定标准 备注 1 价格采购事故 2 差错采购事故 3 生产事故 单笔采购价格高于市场价格 根据当期权威发布机构发布的市场成交价格 10% 判定 采购物品与计划严重不符 计划和物品发生重大误差造成无效采购 供应商无法继续履行合同 因供应商非不可抗力原因造成无法履行合同 的 因未按期到货造成的 略 因质量问题造成的 略 4 纠纷类采购事故 发生供方责任合同纠纷的 略 5 其他类 其他造成较大损失采购事故的 略 第七章 供应商管理评估 第十九条 供应商的业绩考核评价 一、对供应商的调查评估包括价格评估、品质评估等，所考虑因素如下： （一）价格评估：对于供应商所提供的物料价格，采购部门应评价原 料价格、加工费用、估价方法和付款方式，已使用的供应商，锁定价格的除 外，均须一个月报价一次。 （二）品质评估：对于供应商的品质，品管部门应评价品质管理组织 与体系、品质规范与标准、检验方法和记录、纠正与预防措施等。 二、考评实施 （一）供应商定期评估小组成员至少应包括：采购管理归口科室、需求科 室负责人、财务科、品管科等。办公室负责召集和领导供应商定期评估小组 工作，相关科室配合实施。 （二）供应商业绩考核评价每半年进行，由各科室负责按照附录 I《供应商 定期评估表》对本公司考核期批量供货的供应商进行考核评价，并汇总提 交品管科，半年度考核情况作为采购比例调整、年度评价的重要依据。 （三）每年 12 月底对供应商进行年度综合评定，供应商年度业绩考核评 价工作由品管科组织各相关科室、以及监督部门共同负责。 供应商年度业绩考核按照质量保证、价格合理、交付能力、服务水平、供应实 力、诚信度等内容考核。具体考核标准详见附录 I《供应商定期评估表》 考核按满分 100 分考核，供应商评价等级分为 A、B、C 和 D 四个等级。评 定结果为 A、B、C 的可以作为合格供应商，评定为 D 的取消合格供应商资 格，具体等级标准如下： 级别 综合评分 A 级（优 100 分 秀） ≤A≥85 分 奖惩情况 酌情增加采购，优先采购，在特殊情况下 可办理免检，货款优先支付。 对其采购策略保持不变，要求其对不足的 B 级（良 85 分＜ 部分进行整改，并将整改结果以书面形式提 好） B≥75 分 交。 C 级（合 75 分＜ 减少采购量或者暂停采购，要求其对不足 的部分进行整改，并将整改结果以书面形式 格） C≥60 分 提交，品管科对其整改结果进行确认后决定 是否继续正常采购。 D 级（不合 从“合格供应商名单”中删除，终止与其 D＜60 分 格） 的采购供应关系。 考核表见附件表格 第八章 附 则 第十七条 本办法附件所列表格为模板表格，原则上均应当采用模板表 格开展采购工作。 第十八条 本办法所称“以下”均包含本数。 第十九条 本办法由办公室负责解释。 第二十条 本办法自颁布之日起执行。 总经理审批
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