员工绩效考核结果处理表
员工绩效考核结果处理表 编号： 姓 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 （美的）工龄 单 位 部门 业绩 能力 考核 评估 得分 得分 态度 评估 得分 综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级： □ A（90-100 分） □ B（80-89 分） □ C（70-79 分） □ D（70 分以下） 岗位异动 工资序列变动 其他 考核结 果处理 意见 被考核者意见 备注 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见
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北京地坛医院绩效考核体系绩效考核的组织管理部门职责
北京地坛医院绩效考核体系介绍 一、为什么要进行考核 一、为什么要进行考核 考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程： 岗位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿 一、为什么要进行考核 一、为什么要进行考核 1 、业绩管理是管理者必须具备的管理能力； 3 、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作； 4 、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会， 以促进相互理解与信任，关注下属的发展； 5 、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、 如何评价、如何激励、员工发展等问题）； 6 、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制 定各项激励政策提供依据。 跑错方向 二、定期进行业绩考核的目的 二、定期进行业绩考核的目的 1 、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2 、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的 相互理解和信任； 3 、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增 强职工对医院的认同感和归属感，有效地调动职工工作 积极性； 4 、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供 依据。 三、绩效管理的作用 三、绩效管理的作用 绩效管理注重的是过程， 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是 医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的； 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么 样的；什么是正确的事； 业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得 差，会得到什么样的惩罚； 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自 己工作完成的情况，是否需要提高工作的努力程度。 通过绩效考核得出的结果，对医院相关人员进行奖惩， 研究医院的发展目标是否得以实现，实现的原因是什 么，明年的发展目标是什么等等 指标设定步骤 指标设定步骤 •以前数据、信息的收集 准备 •科室目标 •个人工作计划 面谈 确定 •医院的期望 •个人的期望 •详细填写《绩效考核表 （年度、季度）》包括 考核指标项、目标值、 季度目标值 考核评价步骤 考核评价步骤 •工作任务有关的数据、信息的收集 准备 •科室目标完成情况 •个人工作计划完成情况 评价 反馈 •指标项完成情况 •为各指标项打分 •将考核结果反馈给被考核人，被考核 人对评价结果发表意见，如果同意打 分结果，提出新阶段工作期望 如何制订目标 目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。 具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标 准选取最主要的考核指标。 制订目标的原则： • S ： Specific • M ： Measurable • A ： Attainable • R ： Realistic • T ： Time-based 目标是具体的 目标是可以衡量的 目标是可以达到的 目标的现实性 目标具有明确的截止期限 工作目标的编写 1. 将医院的工作中心落实为科室的行动计划 * 医院下一阶段的经营策略和工作重点是什么？ * 本科室所要完成的任务是什么？ * 这些任务是如何与医院的工作重点相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2. 将科室的行动计划落实为个人的工作目标 * 科室的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成科室任务的建议是什么？ 3. 将内部和外部人员的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部人员希望从本部门得到的服务是什么？ * 让大家满意的标准是什么？ 什么是好的目标 1 具体的和可理解的 “ 这个目标是否告诉员工具体的要做 / 完成什么？” 2 有量化的考核标准 “ 员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “ 这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “ 员工应该在什么时间完成？” 员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人 / 部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？ 考核标准的填写 1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述科室和自己的主要任务 * 对职工本人的期望 2. 鼓励员工参与并提出建议 * 倾听职工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于职工的抱怨进行正面引导 * 从职工的角度思考问题，了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励职工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 考核标准的填写 4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，随时跟进和检查进度 地坛医院绩效考核管理体系 考核组织管理部门 目 录 总体考核项 考核关系表 各种样表 考核结果排序 考核结果应用 考核流程 绩效考核的组织管理部门职责－ 1 组成 主要职责 考核与 薪酬管 理委员 会 院长、书记、副院长、院 长助理 、党办主任、工 会主席、人事科科长、院 办主任、财务科科长、医 务部主任、护理部主任 • • 负责院绩效考核制度及相关实施细则的审定； 负责考核申诉的最终裁定。 绩效质 询会 院长、书记、副院长、院 长助理 在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负 责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权） 根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季 度考核，为科室目标考核表打分； • 对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见； • 绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中 科室目标的成绩； 根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序； • 根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效 奖惩决定； • 负责一般员工的绩效考核结果的最后审定。 绩效考核的组织管理部门职责－ 2 组成 人事科 人事科科长、人事科副 科长、业绩考核管理 主要职责 • • • • • • • • • 党办 党办主任、组织干事 • • 负责院员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订 工作； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关 咨询； 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为 进行纠正与处罚； 负责绩效考核表格的发放和回收； 通报院员工季度 / 年度考核工作情况； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保 密； 统计季度考核结果及年度考核结果，作为院里绩效工资 和年终奖金发放的依据； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调 动、培训、奖励惩戒等的依据。 负责全院科室负责人管理绩效、周边绩效、工作作风的 考核 负责全院中层副职（无直接下属）周边绩效的考核、工 作作风的考核 绩效考核的组织管理部门职责－ 3 组成 主要职责 院办 院办主任、院办科员 •根据院年度经营计划，提出当期科室目标考核方案，包括各 科室考核指标、目标值、权重等，考核与薪酬管理委员会通 过后组织执行； •科室目标是支持院战略目标实现的重要指标，由院办统一协 调制定，科室目标作为科室主任绩效考核中的重要考核项； •负责统计汇总各科室每季经营计划完成的实现情况 •负责各科室全年目标完成情况的统计 科室 各科室负责人 •负责本科室考核工作的整体组织及管理； •负责处理本科室关于考核工作的申诉； •负责制定本科室员工的考核指标； •负责本科室员工的考核评分及统计汇总； •负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进 计划，并对考核工作情况进行通报。 总体考核项 考核项 从工作结 果角度评 价工作完 成情况 对待工 作的态 度 绩效 科 室 目 标 任 务 绩 效 工作态度 积 责 纪 极 任 律 性 心 性 从工作过 程中展现 的能力角 度评价 能力 素 能 力 专 识 质 技 业 知 能 对中层正 职的评价 管理协作 周 边 绩 效 管 理 绩 效 工 作 作 风 考核项、考核周期、考核关系表 被考核人 科室负责人 （科室主任、 副主任行使主 任职责（科室 现无正主 任）） 科室副职 主治医师、护 士长、组长 一般职工 考核项 考核周期 指标设定人 考核人 科室目标 季度 院办 绩效质询会 工作态度 季度 直接领导 直接领导 管理协作 季度 党办 其它有协作关系科室管理人员、被考核 人所辖人员 能力 年度 直接领导 直接领导 任务绩效 季度 直接领导 直接领导 工作态度 季度 直接领导 直接领导 协作 季度 党办 其它有协作关系科室管理人员 能力 年度 直接领导 直接领导 任务绩效 季度 直接领导 直接领导 工作态度 季度 直接领导 直接领导 管理绩效 季度 直接领导 直接下属 能力 年度 直接领导 直接领导 任务绩效 季度 直接领导 直接领导 工作态度 季度 直接领导 直接领导 能力 年度 直接领导 直接领导 考核关系 主管院领导 直接领导 协作 科室负责人 管 理 绩 效 副主任 管 理 绩 效 主治医师 护士长 住 院 医 师 护 士 管 理 绩 效 科室负责人 科室目标（年度）考核表 ——科室负责人与院领导共同完成 季度目标值 评价指标 财务目标 序 号 指标项 目 标 值 一 季 二 季 三 季 实际完成值 四 季 1 2 3 小 计 任务目标 1 2 3 二 季 三 季 四 季 二 季 三 季 四 季 权重 % 如果在实现目标过程中， 某一季度没有完成分指标 项，在讨论之后，如果非 外界环境变化导致目标没 有实现，则需要将未完成 指标平均加到后续几个季 度之中 % % % % % % 小 计 关键能力 发展目标 一 季 目标更改 % 1 % 2 % 3 % 小 计 总 分 绩效质询会评审意见： % 100% 年 度 统 计 综 合 得 分 科室目标（季度）考核表 ——科室负责人与直接领 导共同完成 评价指标 财务目标 序 号 （）季度分指标 项 目标值 完成情况 得分 综合得 分 % 2 % 3 % % 1 % 2 % 3 % % 小 计 关键能力发展 目标 权重 1 小 计 任务目标 改进记录 1 % 2 % 3 % % 小 计 总 分 绩效质询会评审意见： 院长签字： 日期： 年 月 日 个人年度工作计划（任务绩效） ——个人与直接领导共同完成 季度目标值 评价指标 任务绩效 序 号 指标项 目标 值 一 季 二 季 三 季 实际完成值 四 季 一 季 二 季 三 季 四 季 权重 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 总 分 100% 直接上级意见： 年 度 统 计 综 合 得 分 直接上级签字： 日期： 年 月 日 科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责） 绩效考核样表（季度） 评价指标 权重 得分 综合得分 科室目标 80% A 0.8A 工作态度 10% B 0.1B 管理协作 10% C 0.1C 合 计 0.8A+0.1B+0.1C 被考核人直接领导评语： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责） 绩效考核样表（年度） 考核项 科室目标（ 72 %） 第一季 度 第二季 度 第三季 度 第四季 度 －－－－－－－－－－－－－－－－ 年终 综合得分 X 0.72X 工作态度（ 9 ％） B1 B2 B3 B4 (B1+B2+B3+B4)/ 4=S 0.09S 管理协作（ 9% ） C1 C2 C3 C4 (C1+C2+C3+C4)/ 4=T 0.09T Y 0.1Y 能力（ 10% ） －－－－－－－－－－－－－－－－ 总 分 0.72X+0.09S+0.09T+0.1Y 考核评语（被考核人直接领导）： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 中层副职人员 绩效考核样表（季度） 考核项 任务绩效（ 70 %） 序 号 绩效指标 完成情况 权重 1 % 2 % 3 % 4 得分 综合得分 % 工作态度 (20%) 管理协作（ 10 %） 目标值 小 小 计 70% 小 计 20% 计 合 计 10% A E M 0.7A+0.2E+0.1M 被考核人直接领导评语： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 中层副职人员 绩效考核样表（年度） 考核项 任务绩效 （ 63% ） 第一季 度 第二季 度 第三季 度 第四季 度 －－－－－－－－－－－－－－－ 权重 年终 63% S 综合得分 0.63S 工作态度 （ 18% ） E1 E2 E3 E4 18% (E1+E2+E3+E4)/ 4=T 0.18T 管理协作 （ 9% ） M1 M2 M3 M4 9% (M1+M2+M3+M4)/ 4=X 0.09X Y 0.1Y 能力 （ 10% ） －－－－－－－－－－－－－－－ 总 10% 分 考核评语（被考核人直接领导）： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 0.63S+0.18T+0.09X+0.1Y 主治医师、护士长、组长等基层管理人员 绩效考核样表（季度） 考核项 任务绩效 （ 70% ） 序 号 绩效指标 目标值 权重 1 % 2 % 3 % 4 得分 综合得 分 % 工作态度 (15%) 管理绩效 （ 15% ） 完成情况 小 小 计 70% 小 计 15% 计 合 计 15% 被考核人直接领导评语： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核 样表（年度） 考核项 任务绩效（ 54 %） 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 权重 年终得 分 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ％ 工作态度（ 18 %） ······ ······ ······ ······ ％ ······ 管理绩效（ 18 %） ······ ······ ······ ······ ％ ······ 能力（ 10% ） 综合得 分 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 总 分 考核评语（被考核人直接领导）： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 ％ 科室一般职工绩效考核样表（季度） 考核项 任务绩效 （ 80% ） 工作态度 (20%) 序 号 绩效指标 目标值 完成情况 权重 1 % 2 % 3 % 4 得分 综合 得分 % 小 计 80% 小 计 20% 合 计 被考核人直接领导评语： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 科室一般职工绩效考核样表（年度） 考核项 任务绩效（ 64 %） 工作态度（ 16 %） 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 权重 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ······ ······ ······ ······ 年终得 分 ％ ％ ······ 能力（ 20% ） －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 总 分 考核评语（被考核人直接领导）： 被考核人直接领导签字： 日期： 年 月 日 综合得 分 ％ 绩效考核结果强制分布 A B C D E 高 考核分数 低 综合评定等级 A B C D E 评定人 中层正职 绩效质询会 强制比例 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 科室内职工 绩效考 核结果 等级表 综合评定等级 中层正职 A B C D E 考核得分 120-101 100-90 89-71 70-60 59 考核系数 1.2 1.0 0.9 0.8 0.6 科室内员工小于等于 6 人时绩效考核结果强制 分布表 A B C D E 等级 排序人数 120-101 100-90 89-70 79-60 59-0 1 1 2 1 1 3 1 1 1 4 1 2 1 5 1 3 1 6 1 1 2 1 1 季度（年度）绩效考核结果与奖金发放关系 季度（年度）绩效考核结果作为绩效奖金发放的依据 科室负责人（主任） 科室内人员 考核系数（科室负责人绩效考 核强制排序后结果） × 个人季度（年度）绩效奖金基数 [ 科室目标本季度（本年度）得分 /100] × 考核系数（强制排序后结果） × 个人季度（年度）绩效奖金基数 × × 全院季度（年度）目标完成的百分率 全院季度（年度）目标完成的百分率 季度奖金占总奖金比例 年度奖金占总奖金比例 中层 85% 15% 临床、医 技 科室 90% 10% 行政 95% 5% 后勤 100% 0 考核结果其它应用时评定等级的计算方法 科室负责人（主任） 科室内人员 考核系数（科室内人员绩效考核强制 排序后结果） × 科室目标得分 科室负责人绩效考核强制排序后成绩 综合评定等级 科室负 责人 中层正职 强制比例 考核得分 综合评定等级 科室内 人员 科室内人员 强制比例 绩效考核综合得分 A B C D E 评定人 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 绩效质询会 120-101 100-90 89-71 70-60 59 A B C D E 评定人 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 科室负责人 101 100-90 89-71 70-60 59 考核结果其它应用 职务等级 升降 绩效奖金 等级升降 岗位职务 聘任 培训 年度考核为 A 列为人才梯队的后备人选及职 务晋升对象 一年为Ｅ或连续两年为Ｄ 考核为 A 连续三个季度为 A 或年度考核 为 A ，绩效奖金级别上调一级 年度考核为Ｅ 绩效奖金级别下调一级 （达到本岗最低等级，不 再下调） 连续四个季度为 A ，绩效奖金 级别上调二级（达到本岗最高 等级，不再上调） 岗位调整 年度考核为 A 优先列为聘任对象 年度考核为Ａ 优先列为深造培训的对象 年度考核为 D 或Ｅ 接受本岗 技 能等强化训练 连续两年为Ｅ 待岗 绩效奖金等级调整图（示意图） 实 付 奖 金 绩效奖金等级系列 科室目标（年度）设立流程 薪酬与绩效 管理委员会 主管院领导 人事科 院办 被考核人 分解院目标为 科室分目标 确认分管各科 室目标 接受科室目标 审批通过后执 行 统计汇总确认 后科室目标 备案 备案 备案 执行 科室负责人季度绩效考核及排序流程 绩效质询会 主管院领导 党办 人事科 被考核人 “ 工作态 度”考核 组织开展“管 理协作”考核 “ 科室目 标”指标考 核 统计汇总考 评结果 审核综合考 评结果排序 评级 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 结果归档，根据个 人考核系数计算季 度绩效工资 接受反馈，提出 业绩改进计划 科室负责人年度绩效考核及排序流程 绩效质询会 人事科 主管院领导 “ 能力”考核 ” 工作态度“、 “管理协作”季度 绩效考核结果加权 平均值 被考核人 根据院办提供各 部门年度目标实 现结果统计 统计汇总年度 考核结果 审核综合考 核结果排序 评级 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 结果归档，根据个 人考核系数计算年 度绩效工资、年度 考核其它应用 接受反馈，提出 新的一年的工作 计划 中层副职季度绩效考核流程 直接上级 党办 任务绩效 组织“管理协 作”类指标项的 考核 工作态度 统计汇总考 核结果 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 人事科 被考核人 结果归档，根据个 人考核系数、部门 目标季度值计算季 度绩效工资 接受反馈，提出 业绩改进计划 直接上级 人事科 被考核人 “ 能力”考核 季度绩效考 核结果汇总 统计汇总考 核结果 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 结果归档，根据个 人考核系数、部门 目标年度平均值计 算年度绩效工资 接受反馈，提出 新年度工作目标 和工作计划 直接上级 被考核人直 接下级 人事科 被考核人 任务绩效 管理绩效 工作态度 统计汇总考 核结果 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 结果归档，根据个 人考核系数、部门 目标季度值计算季 度绩效工资 接受反馈，提出 业绩改进计划 主治医师、护士长、组长等基层管理人员年度绩效 考核流程 直接上级 人事科 被考核人 “ 能力” 指标考核 各季度绩效考 核结果汇总 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 结果归档，根据个 人考核系数、部门 目标年度平均值计 算年度绩效工资 接受反馈，提出 新年度工作目标 和计划 科室一般员工季度绩效考核流程 直接上级 人事科 被考核人 任务绩效 工作态度 结果归档，根据个 人考核系数、部门 目标季度值计算季 度绩效工资 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 接受反馈，提出 业绩改进计划 直接上级 人事科 被考核人 “ 能力” 指标考核 各季度绩效考 核结果汇总 将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见 结果归档，根据个 人考核系数、部门 目标年度平均值计 算年度绩效工资 接受反馈，提出 新年度工作目标 和计划 考核申诉流程 对考核结果有异议 提交申诉书 人事科调查情况 是否受理 否 解释原因 是 能否进行协调 是 协调解决 否 上报考核与薪酬管理委员会 变化（一） • 绩效考核方式变化： – 不同科室不同的目标，不同的发展重点，不同 的要求 – 不同人员具体的、个性化的指标、针对性的考 核 – 被考核对象包括全院所有职工 – 考核周期由月变为季，再加年度考核 – 考核组织部门分工明确 – 考核管理部门层级清楚 变化（二） • 绩效奖金发放 – 每个岗位对应着具体的奖金数额 – 奖金分为季度奖金和年度奖金 – 奖金发放由院里根据各岗位绩效考核结果进行 统一发放 – 奖金与科室目标完成情况、医院目标完成情况 相对应 谢 谢
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湖南鼎盛置业公司绩效考核方案
绩效考核方案 2011 年 目录 序言 什么是绩效考核 公司为什么要做绩效考核 绩效考核对我们有怎样的帮助 怎样进行绩效考核 问题与解答 序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有 效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上 的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是公司向一流的管理 水平迈进的重要一步 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬方案挂钩 1. 什么是绩效考核 绩效管理的定义 – 是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可 等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公 司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥 自身潜能的管理概念 – 也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高 组织整体绩效的手段 绩效考核管理体系 绩效管理体系的主要目标 – 评估过去的绩效 – 制定绩效改进方案 – 设定未来绩效目标 – 建议培训发展需要 – 系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据 – 评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让 员工了解上司对他的看法 绩效管理的战略意义 绩效管理与公司战略的关系 – 指引员工的行为趋向于组织的战略目标 – 监督、调整员工行为以确保既定战略目标 的实现 绩效管理模型 指标 沟通 目的 （教练） 酬报 评估 化 文 业 企 化 文 业 企 企业 文化 企 业 文 化 2. 我们为什么要做绩效考核 规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科 学的激励约束机制，提高基础管理能力。 着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法 使企业的战略得以顺利实施。 实施人才战略，按一流企业标准配备一流的人才。 提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目 标与传递压力，实现全员经营。 建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自 我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。 通过战略牵引，促进目标战略的顺利实施，提升核心 竞争力。 绩效目标的分类 • • 结果目标 行为目标 结果目标 (What) 行为目标 (How) 绩效 4. 怎样进行绩效考核 **** 公司的绩效考核体系 **** 公司的考核流程 绩效考核的考核方式 如何确定重要的考核指标（ KPI ） 考核指标的解释与说明 考核评分的流程与操作 绩效考核与绩效薪资 实例操作 考核中应注意的几点问题 4.1** 公司的考核体系 360 资质评估 总裁 内部客户 同事 同事 部门领导 自己 下属 内部客户 下属 4.1** 公司的绩效考核体系 指导思想 考核用途 考核对象 考核方式 4.1.1 指导思想 重视部门间的协作配合 加强公司层面团队建设的同时 强调各部门内员工主观能动性的发挥 绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创 造性、积极性 强调部门间的沟通和部门经理与员工的沟通， 通过沟通达成共识，从而达到改善和提高员 工、部门的工作绩效，改善和提高公司的工 作绩效，最终达到企业和员工共同成长的目 的。 4.1.2 考核用途 月度绩效考核是公司考核体系的基础 绩效工资 岗位调整 职位升迁 月 度 考 核 薪资定级 年终奖励 教育培训 年度考核 4.1.3 考核对象 公司执行总裁、总裁助理、各部门经理、主管及员工 总裁 总裁 执行总裁 执行总裁 总裁助理 总裁助理 预决算部 预决算部 经理 经理 施工主管 施工主管 水电主管 水电主管 工程技术员 工程技术员 技术开发部 技术开发部 预决算员 预决算员 项目管理部 项目管理部 经理 经理 技术主管 技术主管 项目管理部 项目管理部 副经理 副经理 总裁助理 总裁助理 人力行政部 人力行政部 经理 经理 市场部 市场部 经理 经理 销售主管 销售主管 销售内务 销售内务 计划主管 计划主管 拆迁审核员 拆迁审核员 人力资源主管 人力资源主管 销售员 销售员 报建主管 报建主管 财务部 财务部 经理 经理 销售外勤 销售外勤 策划主管 策划主管 行政主管 行政主管 系统管理员 系统管理员 成本会计 成本会计 出纳 出纳 文员 文员 司机 司机 策划员 策划员 财务部 财务部 副经理 副经理 现场收款员 现场收款员 按揭员 按揭员 招商主管 招商主管 招商员 招商员 预算管理员 预算管理员 4.1.4 考核方式 -1 二级考核模式 : * 一级考核：总经理办公会和部门经理会考核 确定部门系数。 * 二级考核：部门经理考核确定员工绩效分数 4.2 考核流程 各部门确定月度分解目标 时间控制点 汇总交至人力行政部 月度 25 日前 经理办公会讨论确定 月度 28 日前 部门领导与下属确定目标 月度 30 日前 过程控制 执行与实施 每周周报 月度工作汇总交人力行政部 月度 25 日前 经理办公会确认完成情况 月度 28 日前 部门领导确认下属目标完成 汇总交至人力行政部 月度 30 日前 薪资制作 4.3 考核方式 - 部门系数确定 业务考核 任务 1 权重 1 任务 2 权重 2 管理考核 执行力考核 10—15% 周边绩效考核 10—15% 任务 10 权重 10 权重合计 70% 预算管理 5% 5% 员工行为管理 5% 10% 主动性 2% 3% 响应时间 2% 3% 解决问题时间 2% 3% 信息及时反馈 2% 3% 服务质量 2% 3% 10% 10% 30% 40% 员工关系考核 60% 备注： 注明：执行总裁、总裁助理，工程管理部、预决算部、项目管理部、 市场部的考核权重分配 人力行政部、财务部的考核权重分配 4.3 考核方式—员工系数确定 被评价人： 岗位名称： 经理： 工作业绩 关键绩效 目标工作 1 权重 1 目标工作 2 权重 2 目标工作 10 权重 10 权重合计 总分： 考核面谈： 员工签字确认： 经理签字确认： 员工自我评价 80% 工作态度 部门意见 部门内合作 部门间合作 10% 10% 4.3 考核方式—绩效薪资的确定 员工的工资 © 的确定 部门系数 --n 员工绩效分数 --B 员工考核工资 --A 员工业绩报酬 --n 员工工资 --C 4.4 确定部门的工作目标 湖南 ** 置业投资发展有限公司 部门 月份工作计划 序号 任务名称 权重 关键时点 主要任务 承担人 工作流程上游 合作部门 工作流程下游 合作部门 备 注 要点： 1 、本表必须由部门负责人填写，部门负责人在填写本表时要与部门员工充分沟通。 2 、每月工作计划项数控制在 10 项之内。如果任务多，可以合并，次要或日常性工作 可以不列入。 3 、权重由部门负责人和分管副总充分沟通后确定。 4.4.1 如何确定部门目标 SMARTER 原则 • • • • • • • Specific 具体 Measurable 可测定 Attainable (Agreed) 可实现 Realistic (Relevant) 具有现实性 Time-based 期限明了 Exciting 具有挑战性的 Rivalry 具有竞赛性的 4.4.3 部门工作的总结 湖南 *** 置业投资发展有限公司 部门 月份工作总结 序 号 任务 名称 权重 关键 时点 主要任务 承担人 工作流程上 游合作部门 工作流程下 游合作部门 任务 状态 绩效 等级 权重 关键 时点 主要任务 承担人 工作流程上 游合作部门 工作流程下 游合作部门 任务 状态 绩效 等级 计划外任务 序 号 任务 名称 要点： 1 、各项任务必须直接从月初计划中导入，严禁任何修改 2 、任务状态栏填写任务的完成情况及原因 3 、计划外任务是该部门超额完成的工作，可以视其重要性予以适当加分 4.5.1 定义说明 --1 序 号 任务 名称 权重 关键 时点 主要任务 承担人 工作流程上 游合作部门 工作流程下 游合作部门 任务 状态 绩效 等级 •键时点 •指任务完成过程 中的关键节点时间 •工作流程 上游合作部门 •指完成本项任务时，其 他必须提供协作的部门 •工作流程 下游合作部门 •指本项任务的完成是哪个部 门完成某项任务的直接前提 4.5.2 定义说明 --2 序 号 任务 名称 权重 关键 时点 主要任务 承担人 工作流程上 游合作部门 工作流程下 游合作部门 任务 状态 绩效 等级 •任务状态 等级 定 义 分值 A 在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的 标准，且能够比较好推动公司业绩。 B 严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出规定的标准， 100 且能够比较好推动部门工作。 C 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。 80 D 偶有小的疏漏，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。 60 E •工作中偶尔出现大的失误，或经常在时间、数量、质量上达不到规定 的工作标准。 20 120 预算的界定 4.5.3 考核指标说明—执行力 预算控制（ 5% ）： ---- 是否按照预算制度使用资金，是否有超预算的情况 标示 标 准 分值 A 严格制定并履行预算计划，无预算超支，能主动节省开支， 部门费用总额低于预算 20—30% 120 B 严格制定并履行预算计划，无预算超支，能主动节省开支， 部门费用总额低于预算 5—19% 100 C 能基本履行预算费用的控制，无预算超支，部门费用总额 与预算基本持平或低于预算 5% 80 D 基本能制定但不能完全履行预算计划，偶有超支现象，但 超支额度不超过预算的 5% 60 E 不能制定有效的预算计划，不能履行自己制定的预算计划， 费用多次超支，超支额度在预算的 5% 以上 0 4.5.3 考核指标说明—执行力 员工行为管理（ 5--10% ）： ---- 所辖部门的出勤率、违规事件数量 标示 标 准 分值 A 部门员工出勤率 100% ，严格遵守公司规章制度并严格履行 制度规定义务，没有任何违规行为 120 B 部门员工出勤率 98% 以上，严格遵守公司规章制度并严格 履行制度规定义务，没有任何违规行为 100 C 部门员工出勤率 90% 以上，遵守公司规章制度并履行制度 规定义务，违规行为不超过 1 次 80 D 部门员工出勤率 80% 以上，遵守公司规章制度并履行制度 规定义务，违规行为不超过 3 次 60 E 部门内部纪律松散，出勤率在 80% 以下，违规行为超过 3 次或有员工因违纪而受到记过以上处分的 0 4.5.4 考核指标说明—周边绩效 主动性（ 2--3% ）： ---- 是否主动与相关部门沟通，配合相关部门工作 标示 标 准 分值 A 承担本部门义务，与相关部门协调关系主动，从不需要催 办，有时间就协助其他部门工作 120 B 承担本部门义务，与相关部门协调关系上基本主动，极少 需要催办（ 1 次以下） 100 C 承担本部门义务，与相关部门协调关系上比较主动，很少 需要催办（ 3 次以下） 80 D 较少主动承担本部门义务，经常等待催办（ 3 次以上） 60 E 从来不主动承担本部门义务，从不主动与相关部门协调， 总是等待催办 0 工作协调单 工作协调单 4.5.4 考核指标说明—周边绩效 响应时间（ 2--3% ）： ---- 其他部门提出合理工作协助要求时，本部门人员是否积极配合 标示 标 准 分值 A 每次及时 120 B 基本及时 100 C 经常及时 80 D 偶尔及时 60 E 很不及时 0 4.5.4 考核指标说明—周边绩效 解决问题时间（ 2--3% ）： ---- 是否调动本部门资源，尽快协助解决问题 标示 标 准 分值 A 远低于预期时间 120 B 在预期时间以内 100 C 基本在预期时间以内完成 80 D 偶尔会超过预期时间完成 60 E 在经过努力可以解决的情况下根本未解决 0 4.5.4 核指标说明—周边绩效 信息的及时反馈（ 2--3% ）： ---- 协助工作完成后，是否能及时将完成情况反馈到要求的部门 标示 标 准 分值 A 每次都能主动及时反馈 120 B 基本能够主动及时反馈 100 C 能够及时反馈，但缺乏主动性 80 D 反馈不够及时主动 60 E 反馈被动，不积极 0 4.5.4 考核指标说明—周边绩效 服务质量（ 2--3% ）： ---- 其他部门对协助工作结果的满意度 标示 标 准 分值 A 被服务方非常满意 120 B 被服务方满意 100 C 被服务方基本满意 80 D 被服务方表示不太满意 60 E 被服务方不满意或者提出了投诉 0 4.5.5 考核指标说明—员工关系 员工关系考评（ 10% ）： ---- 其他部门对协助工作结果的满意度 标示 标 准 分值 A 部门内部合作共事，相互协作，充分发挥各自的优势，保 持卓越的团队工作氛围 120 B 部门内部合作共事，相互协作，保持优秀团对的工作氛围 100 C 同事间能够合作共事，相互支持，但缺乏团队意识 80 D 部门内部员工合作一般 60 E 部门内部员工合作观念淡漠，各自为政 0 4.6 绩效考核的评分流程 项 目 权 重 分 值 关键点 业绩考核 部门系数 管理考核 员工业绩 部门内合作 部门间合作 员工系数 4.6.1 业务考核评分流程 70—60% 序 号 任务 名称 权重 关键 时点 主要任务 承担人 工作流程上 游合作部门 工作流程下 游合作部门 工作计划 工作总结 部门领导 任务 状态 计划安排 讨论 决策 公司领导 确认 总裁 业绩等级 绩效 等级 4.6.2 执行力与员工关系考核评分流程 20—25% 部门 A 考核内容 执行力 权重 得分 预算控制情况 员工行为管理 员工关系 B 执行力 预算控制情况 员工行为管理 员工关系 管理计划 管理总结 部门领导 预算安排 讨论 决策 公司领导 确认 总裁 管理绩效 4.6.3 周边绩效考核评分流程 部 门 主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 A B C D A B 相互打分 D 平均分值 C 经理办公会 服务质量 4.6.4 员工考核评分流程 员工 工作业绩 内部配合 外部配合 分值 A B C 工作计划 工作总结 工作计划 讨论 修订 部门领导 员 工 确认 工作绩效 4.7 考核薪资 绩效考核的结果如何转化为考核薪资呢 工 资 岗位津贴 部门系数 Dn 基本工资 考核人员 薪资 固定工资 考核工资 S 各人系数 Pn 考核人员 薪资 4.7.1 经理人员的薪资 岗位津贴 工 资 固定工资 考核工资 = 考核工资 x 部门系数 4.7.2 员工薪资的计算 岗位津贴 工 资 1 固定工资 考核工资 4.8 实例操作 A 部门： 经 理 4500+2000 副经理 主管 员工 3200+500 2000+500 1500+300 实例 -2 67 序 号 任务 名称 权重 关键 时点 主要任务 承担人 A B C D E 120 100 80 60 20 工作流程上 游合作部门 工作流程 下游合作 部门 任务 状态 绩效等级 1 XX 15% XX 完成 B 15 2 XX 15% XX 基完 C 12 3 XX 15% XX 完成 B 15 4 XX 15% XX 基完 C 12 5 XX 4% XX 未完 C 3.2 6 XX 6% XX 完成 B 6 7 XX 10% XX 完成 B 10 8 XX 10% XX 完成 B 10 9 XX 10% XX 未完 C 8 合 计 100% 96.2 实例 3 执行总裁： 部门 A 考核内容 执行力 18 19 执行力 得分 预算控制情况 B 100 5% 5 员工行为管理 B 100 5% 5 C 80 10% 8 预算控制情况 B 100 5% 5 员工行为管理 B 100 5% 5 B 100 10% 10 员工关系 B 级定 员工关系 18 20 总裁助理： 部门 A 考核内容 执行力 执行力 得分 预算控制情况 B 100 5% 5 员工行为管理 B 100 5% 5 C 80 10% 8 预算控制情况 B 100 5% 5 员工行为管理 B 100 5% 5 C 80 10% 8 员工关系 B 级定 员工关系 18 18 实例 4 10 总裁助理： 部 门 主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 服务质量 A B C 10 D 经理 A ： 部 门 主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 服务质量 A B C D 10 实例 5 95 业务考核 管理考核 任务 1 权重 1 任务 2 权重 2 执行力考核 10% 周边绩效考核 10% 10 任务 10 权重 10 权重合计 70% 备注： 67 员工关系考核 预算管理 5% 员工行为管理 5% 主动性 2% 响应时间 2% 解决问题时间 2% 信息及时反馈 2% 服务质量 2% 10% 30% 18 实例 6 经 理 副经理 3150+1350*0.95+2000=6432.5 2240+960*0.95+500=3652 实例 7 工作业绩 关键绩效 目标工作 1 权重 1 目标工作 2 权重 2 目标工作 10 权重 10 员工自我评价 80% 权重合计 总分： 考核面谈： 员工签字确认： 经理签字确认： 主管 80 员工 110 工作态度 部门意见 部门内合作 部门间合作 10% 10% 实例 8 主管 员工 2000+500 1500+300 80 110 r0= （ 2000*0.3+1500*0.3 ） *0.95 80+2000/1500*110 r0*2000/1500*80 考核薪资 操作技巧 -- 一分钟经理 1. 2. 3. 4. 5. 双方达成一致的目标 目标应可观察、可衡量 单独定义和描述每一项目标 目标描述简明扼要，可一分钟读完 经常对照目标检查执行情况，每天至 少一次 操作技巧—一分钟赞美 找出他做对的事情 1. 2. 3. 4. 事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样 马上赞美他们 明确地告诉他们做对了什么 告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的 成就 帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助 5. 停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴 6. 鼓励他们再接再励 7. 握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们 操作技巧—一分钟批评 1. 2. 3. 4. 5. 6. 事先毫不含糊告诉他们应该怎么做 马上批评 明确地告诉他们犯了什么错误 以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受 停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感受 友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是站在他 们那一边的 7. 提醒他们，你对他们非常器重 8. 对他们强调，虽然你很关心他们，但对犯错的事绝不马虎 9. 记住，批评结束，事情就算过去了 常见的考评错误 --1 Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签） 1 2 5 3 4 “ 和我相似”效应 1 2 5 3 4 常见的考评错误 --2 对比错误 1 2 3 4 5 2 3 4 5 居中倾向 1 常见的考评错误 --3 过宽或过严倾向 5. 问题与解答 Q&A
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绩效考核与薪酬结构
热烈欢迎南通企业家光临 蓝鲸管理论坛 绩效考核与薪酬结构 绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值 23/6/2 南通伊诺威经济咨询公司 南通市经济干部培训站 南京蓝鲸咨询有限公司 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 南京蓝鲸咨询有限公司 2003 年的 7 组关键词 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 模式转型 / 流程再造 / 组织重组 客户关系管理 / 营销信息管理 / 销售队伍建设 绩效考核 / 薪酬结构 / 岗位评价 主作业计划 / ERP / 生产控制 预算管理 / 成本管理 管理工艺 / 管理工具 / 管理产品 参与 / 沟通 / 理解 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 薪酬管理激发员工价值 ——蓝鲸咨询的钻石型薪酬结构 ——揭示石墨转换成钻石的奥秘 崔卫东 总裁 南京蓝鲸咨询有限公司 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 揭示石墨转换成钻石的奥秘 • 钻石与石墨的区别 23/6/2 因素 钻石 石墨 原料 C C 用途 珠宝、切削 坩埚、 键能 离子键 分子间力 结构 正方体 片状体 价值 1000 1 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 揭示石墨转换成钻石的奥秘 • 人才与普通人的区别 23/6/2 因素 来源 人才 人 普通人 人 岗位 中高级 一般 键能 高技能 一般 结构 少数 大量 价值 50-1000 1 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 蓝鲸咨询的钻石型薪酬结构 12-36 A B C D E 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 1 、保障基础 1236 A B C D E A 基本工资的确定因素 1 、劳动法规 2 、岗位职责 3 、市场价格 4 、胜任能力 5 、员工忠诚度 6 、既往业绩 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 2 、激励业绩 1236 A B C D E B 月度绩效工资 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 一、薪酬结构： 2 、激励业绩 1236 A B C D E D 年度绩效工资 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 2 、激励业绩 1236 A B C D E C 季度 / 半年度绩效工资 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 3 、股权调节 1236 A B C D E E 股权激励 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 4 、结构变换 1236 A B C D E 1 、高低结构 2 、激励结构 3 、现金结构 1 蓝鲸钻石型薪酬结构模式 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 企业薪酬存在的主要问题 •我的同学在 XX 公司， 和我一样职位，工资 比我多多了！ 做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！ 我这么辛苦，还不是和那些什 么都不做的拿一样的钱！ 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那 么多？ 员工价值 未能很好 地实现 二、薪酬设计的步骤（十步法） 第一步 了解员工的期望 开展薪酬满意度调查，了解： • • • • 23/6/2 哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据…… —— 寻找薪酬不合理的根源 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 第二步 工作分析与岗位评价 岗位评价的主要办法： • 分类法 • 排序法 • 因素评价法 • 海氏评价法 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第三步：薪酬市场调查 了解： • 同行业企业总体薪酬水平如何； • 周边地区总体薪酬水平如何； • 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位 倾斜； • 不同岗位人才对其薪酬的要求； 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第四步：分析企业的支付能力 分析以下因素： • 企业的销售收入 • 企业的利润总额 • 企业的劳动生产率 • 企业发展的预期… … 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第五步：确定薪酬策略 • 23/6/2 要点一：与企业的发展战略和人力资 源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位 设绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工 职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部 分都不是独立的，而是相互联系、相互影 响的。 薪酬策略的制定必须从整体 考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管 理费用支出与薪酬之间的关系。 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第五步：确定薪酬策略 • 要点二：与企业的发展阶段和经营特点 相适应 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第五步：确定薪酬策略 • 要点三：激励关键人才 依据 20% ： 80% 原理，重点激励对 公司发展起关键作用的 20% 的人才 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第六步：确定薪酬标准线 金额 1 23/6/2 2 3 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 4 职位等级 二、薪酬设计的步骤 ——第七步：确定带宽和晋升幅度 金额 1 23/6/2 2 3 4 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 职位等级 二、薪酬设计的步骤 ——第八步：确定薪酬结构及计发标准 第一步 薪 酬 23/6/2 第二步 固定部分 第三步 XX 工资 工资 YY 工资 浮动部分 ZZ 工资 AA 工资 福利 保险、公积金…… 其他形式 股权、期权… … 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第九步：确定员工薪酬金额 金额 根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定 1 23/6/2 2 3 4 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 职位等级 二、薪酬设计的步骤 ——第十步：确定薪酬日常管理办法 • • • • • 23/6/2 计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 二、薪酬设计的步骤 ——第十步：估算 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式 • 1 、纯佣金制：个人收入 = 销售额（或毛利、利 润） × 提成率 • 2 、纯薪金制：个人收入 = 固定工资 • 3 、基本制：个人收入 = 基本工资 + （当期销售 额一销售定额） ×提成率 （ * 毛利率） 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式 4 、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本 月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资 = 团体总工资 ×（个人月销售额 ÷全 体月销售额） 或 ：个人月工资 = 团体总工资 ×（个人月销 售毛利完成额 ÷全体月售毛利完成总额） 团体总工资 = 单人额定工资 ×瓜分的人数 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 • 5 、浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。 • 6 、同期比制 指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差， 则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资 = ［基本工资十（当期销售额一定额） ×提成率 ］ ×（当期销售额 ÷去年同期销售额的 N 次幂） 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 • 7 、落后处罚制： 对销售业绩排名最后几名处以罚款 • 8 、排序报酬法 把所有销售人员的报酬或工资各自固定， 统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第 二名、第三名……的顺序发放工资。 个人工资 = 最高个人工资一（高低工资差距 ÷ 当期 人数） × （名次一 1 ） 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 • 9 、谈判制 是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提 成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人 员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为： 销售人员工资 =[ 基本工资十（销售收入一定额）十提 成率 ] × （价格系数的 N 次幂） 价格系数 = （实际销售额 / 计划价格销售额）的 N 次幂 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 薪酬管理激发员工价值 三层次人力资源管理咨询方法 核心层：岗位设计、绩效管理、薪酬激励 发展层： HR 规划、工效提升、生涯设计 基础层： HR 组织、 HR 流程、 HR 制度 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 薪酬管理激发员工价值 薪酬激励 HR 制度 织 企业运用—— 绩效管理 岗位设计 HR 流程 HR 组 生涯设计 工效提升 HR 规划 23/6/2 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 南京蓝鲸咨询有限公司 为客户提供最具实效的管理咨询方案 做值得信赖的管理咨询公司 地址：南京市中山东路 147 号大行宫大厦 9 楼 电话： 025-4502468 、 4459269 、 4401723 E-mail ： nbc@elanjing.com 23/6/2 邮编： 210002 网站： www.elanjing.com 南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务
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TLM考核指标
关键业绩指标 效益类指标 公司利润总额（EBT) 权重 25% 公司投资资本回报率(ROIC) 15% 营运类指标 公务活动满意率 公文处理满意率 业务招待费控制 部门管理费用 信访结办率 控制类指标 泄密事件发生次数 员工越级上访事件 加强思想政治工作，保持队伍稳定 工作目标设定 工作目标与目的 基本目标 15 10 10 10 5 10 评估标准 全年不定期地开展调研 （至少2次），向党工 委及时反应情况、提供 组织做好公司重大决策、重要部署贯 建议，检查督办工作到 彻执行情况的监督、检查、督办工作 位，有结果 会务 新思路 及时汇报 办公室管理 地方联络 人员业务培训 权重 25% 25 10 10 10 10 10 挑战目标 关键业绩指标 效益类指标 公司利润总额（EBT) 权重 25% 公司投资资本回报率(ROIC) 营运类指标 增加值全员劳动生产率 总人工成本 员工培训计划完成率 部门管理费用 控制类指标 员工总量控制 加强思想制止政治工作，保持队伍稳定 工作目标设定 工作目标与目的 切实加强领导班子建设和经营管理者队伍 建设、高层次人才队伍建设 业绩考核 职务竞聘 及时汇报 新思路 人事队伍建设 基本目标 15% 20 10 10 10 10 评估标准 作风建设得到加强，培 训内容质量高、跟踪考 核力度大，制定出配套 地人才引进政策，引进 一批高层次人才 权重 25% 25 20 10 10 10 挑战目标 关键业绩指标 效益类指标 公司利润总额（EBT) 权重 基本目标 35% 公司投资资本回报率(ROIC) 20% 营运类指标 应收帐款（含往年10％） 10 10 10 项目投资节约率 财务费用 xx成本 5 控制类指标 投资计划控制 工作目标设定 工作目标与目的 10 评估标准 完成预算指标；上半年 完成公司内部会计制度 加强财务管理，完善预算管理体系， 地编写；内控制度建设 推进会计核算地集中管理，优化资金 有成效；经济活动分析 运行 有深度、针对性强 计划管理 税收管理 及时汇报 分管工作有新举措 处室队伍管理 各单位地会计基础工作 权重 30% 20 10 10 10 10 10 挑战目标 关键业绩指标 效益类指标 公司利润总额（EBT) 权重 25% 公司投资资本回报率(ROIC) 营运类指标 党员违纪事件 员工违纪事件 员工集体上访事件 党群经费控制 部门管理费用 控制类指标 加强思想制止政治工作，保持队伍稳定 工作目标设定 工作目标与目的 在公司党工委的领导下，贯彻执行党的方 针、政策，抓好公司的党团组织建设，加 强思想政治工作 精神文明，企业文化 对外宣传 新思路 工会工作 及时汇报 处室建设 基本目标 15% 10 10 10 10 10 10 评估标准 积极贯彻、落实上级有 关精神，党团组织建设 工作主动，队伍的凝聚 力增强，思想道德素质 有明显提高 权重 30% 20 10 10 10 10 10 挑战目标
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【离职】劳动合同无效应如何处理
劳动合同无效应如何处理 目录 一、撤销无效的劳动合同..................................................................................2 二、修改合同......................................................................................................2 三、赔偿损失......................................................................................................2 四、无效劳动合同的处理..................................................................................2 五、劳动合同与劳动关系并不相同...................................................................3 六、劳动合同过失方应当承担缔约过失责任...................................................4 劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务 的协议。虽然劳动合同法允许当事人对劳动合同进行约定，但是并不是所有的 约定都是有效的，那么劳动合同在无效以后要怎么进行处理呢？ 一、撤销无效的劳动合同 １、撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效 的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而 产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履 行。 ２、对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似岗位劳动者的 劳动报酬，按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过 错的，如果当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销 无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。 二、修改合同 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合 同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。 劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行；应依法予以修改。修 改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。 三、赔偿损失 无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在 《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳 动者造成损害的，应承担赔偿责任。” 四、无效劳动合同的处理 １、无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不 得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。 ２、对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产 关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当 事人的缔约责任，缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在 缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责 任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中 有明文规定。 ３、根据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的 时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的 效力，其余部分仍然有效”。第九十七条规定：“由于用人单位原因订立的无 效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。 ４、对劳动合同部分无效的处理对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动 合同的整体效力，处理时应根据劳动法和集体合同的规定对该无效部分条款作 出调整。 ５、一方面，无效部分之外按劳动合同的约定确定权利义务；另一方面， 对无效部分，应按照法律、行政法规的规定确定当事人之间的权利义务。除此 之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规 定承担赔偿责任。 ６、对劳动合同全部无效的处理对于全部无效的劳动合同，劳动者在劳动 关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国 家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。 五、劳动合同与劳动关系并不相同 １、只要用人单位对劳动者用工之日起就存在了劳动关系。劳动关系是一 种既成的社会事实，劳动关系的特殊性在于劳动者向用人单位交付劳动后，无 法收回。因此，民事合同无效中，自始无效，双方归于合同签订前的状态，在 劳动合同中无法实现。劳动者已经完成的劳动是无法返还的。 ２、因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第十四条作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者 付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报 酬。” ３、《劳动合同法》第二十八条明确规定：“劳动合同被确认无效，劳动 者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参 照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” ４、最高人民法院还规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成 损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因 合同无效所造成的经济损失，其中包括用人单位所应支付的经济补偿金。 六、劳动合同过失方应当承担缔约过失责任 １、《劳动法》只规定由于用人单位原因订立劳动合同，对劳动者造成损 失的，用人单位要承担损害赔偿责任。但根据《劳动合同法》第八十六条规定， 无论劳动者还是用人单位，只要有过错，都要承担赔偿责任。 ２、承担这个责任须具备以下三点： （１）是劳动合同被劳动仲裁或法院确认无效或部分无效； （２）是用人单位或劳动者对导致劳动合同无效或部分无效有过错，即违 反劳动合同的先合同义务； （３）是因劳动合同被确认无效或部分无效而给无过错的当事人造成损害。
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北京地坛医院业绩考核指标设计体系方案
北京地坛医院 绩效考核指标体系设计方案 目 录 医务科绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................................... 12 医务科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 12 医务科副主任绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................... 16 医务科医疗管理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 18 医务科住院总医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 21 医务科内勤绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 23 医务科计生办负责人绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 24 医务科计生、疫情管理绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 27 医务科图书室负责人绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 28 医务科图书室管理绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 30 医务科医学情报室负责人绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 32 医务科医学情报室职员绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 34 医务科医学情报室血清库管理绩效考核指标................................................................................................................................................................................35 科研教学办公室绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................... 38 科研教学办公室主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 38 科研教学办公室副主任绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 42 科研教学办公室科研管理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 44 科研教学办公室教学管理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 47 科研教学办公室教学辅助和健康教育绩效考核指标....................................................................................................................................................................49 护理部绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................................... 52 护理部主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 52 护理部干事绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 56 护理部临床质控绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 58 护理部病案质控绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 60 院长办公室绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................... 62 院长办公室主任绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 62 院长办公室科员（规划）岗绩效考核指标................................................................................................................................................................................... 68 院长办公室科员（内勤）绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 71 院办打字室打字员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 73 院办档案管理员绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 76 院办计算机管理员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 78 党委办公室绩效考核........................................................................................................................................................................................................................... 81 党委办公室主任绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 81 党委办公室干事（组织、统战）绩效考核指标............................................................................................................................................................................87 党委办公室干事（宣传、内勤）绩效考核指标............................................................................................................................................................................90 党支部绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................................... 93 党支部书记绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 93 宣传中心绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................................... 96 宣传中心主任绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................... 96 宣传中心副主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 102 宣传中心内勤绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 105 宣传中心摄像师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 108 宣传中心摄影师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................110 审计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 112 审计绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 112 工会绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 115 工会主席绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 115 工会副主席绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 120 工会干事绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 125 团委绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 129 团委书记绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 129 离退休办公室绩效考核..................................................................................................................................................................................................................... 133 离退休办公室主任绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 133 离退休办公室干事绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 137 人事科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 140 人事科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 140 人事科副科长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 147 人事科业绩考核管理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 150 人事科招聘、培训管理绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 153 财务科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 158 财务科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 158 财务科出纳业绩考核指标............................................................................................................................................................................................................. 164 财务科审核绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 168 财务科二级核算会计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 170 财务科票据、档案管理岗业绩考核指标..................................................................................................................................................................................... 174 财务科固定资产会计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 177 财务科预算、财务分析岗位绩效考核指标................................................................................................................................................................................. 179 财务科制单员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 182 财务科主管会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 186 财务科门诊组长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 189 财务科门诊收费员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 193 财务科住院处审核绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 195 财务科住院处组长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 198 财务科住院处结算员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 202 财务科住院处医嘱复核员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 205 财务科住院处复核员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 207 财务科皮科收费员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 210 财务科药房会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 212 财务科药库会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 215 财务科医疗器械会计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 219 财务科总务会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 222 财务科食堂出纳绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 226 采购中心绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................................... 230 采购中心主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 230 采购中心后勤采购员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 234 采购中心药品采购员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 236 采购中心医疗器械采购员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 239 物价办公室绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 242 物价办公室主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 242 医疗保险办公室绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 246 医疗保险办公室主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 246 医疗保险办公室副主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 250 医疗保险办公室医保结算绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 252 医疗保险办公室公费医疗绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 254 医疗保险办公室大额处方绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 256 感染消毒科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 258 感染消毒科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 258 感染消毒科病例调查统计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 263 感染消毒科环境消毒绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 264 感染消毒科实验室人员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 267 新院筹建办绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 270 新院筹建办主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 270 新院筹建办科员（跑外）绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 274 新院筹建办科员（内勤）绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 275 保卫科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 277 保卫科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 277 保卫科干事绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 282 保卫科治安巡逻绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 286 保卫科病区巡逻绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 289 保卫科传达室收发员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 291 保卫科监控员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 293 保卫科停车场管理员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 296 保卫科西门门卫绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 299 保卫科咨询室门卫绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 301 保卫科自行车棚管理员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 303 病区科室绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................................... 305 共性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 305 病区科室主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 305 病区科室副主任医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 317 病区科室主治医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 324 病区科室住院医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 331 病区科室护士长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 336 病区科室护士组长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 340 病区科室护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 344 病区科室输机护士绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 346 病区科室跑外护士绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 348 个性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 349 肝炎一科（原一科）、肝炎二科（原五科）、肝炎四科（原八科）、中西医结合科（原六科）、综合科（原二科）主任、副主任医师、主治医师、住院医 师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 349 肝炎一科（原一科）、中西医结合科（原六科）主任医师绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................350 肝炎三科（原七科）主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 357 肝炎三科（原七科）血透副主任绩效考核指标（本岗单独指标库）......................................................................................................................................358 肝炎三科（原七科）血液透析副主任医师绩效考核指标（本岗单独指标库）......................................................................................................................366 肝炎三科（原七科）血液透析主治医师绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................................................370 肝炎三科（原七科）血液透析护士绩效考核指标（本岗单独指标库）..................................................................................................................................375 感染一科（原三科）主任、副主任医师、主治医师、住院医师绩效考核指标......................................................................................................................377 感染性医疗诊疗中心绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 378 感染性医疗诊疗中心主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 378 感染性医疗诊疗中心科护士长绩效考核指标..............................................................................................................................................................................392 门诊科室绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................................... 396 共性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 396 门诊科室主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 396 门诊科室副主任医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 406 门诊科室主治医师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................411 门诊科室住院医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 417 门诊科室护士长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 421 门诊科室护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 424 个性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 427 门急诊部（原门诊）主任、副主任医师、主治医师、住院医师绩效考核指标......................................................................................................................427 门急诊部（原门诊）护士组长绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................................................................428 门急诊部（原门诊）门诊咨询护士绩效考核指标（本岗单独指标库）..................................................................................................................................430 皮肤性病门诊检验员绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................................................................................431 皮肤性病门诊药师绩效考核指标（本岗单独指标库）..............................................................................................................................................................434 妇科、外科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 439 妇产科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 439 妇产科副主任医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 451 妇产科儿科副主任医师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 458 妇产科门诊医生绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 464 妇产科护士组长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 470 妇产科助产士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 475 妇产科门诊护士绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 482 妇产科、外科主治医绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 487 妇产科、外科住院医绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 496 妇产科、外科护士长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 501 妇产科、外科病房护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 508 妇产科、外科输机护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 514 妇产科、外科跑外护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 517 外科主任绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 519 外科副主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 530 外科护士组长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 542 职工门诊部门绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 549 职工门诊医师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 549 职工门诊护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 555 药剂科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 559 药剂科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 559 药剂科副主任药师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 568 药剂科制剂配置绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 572 药剂科库房组长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 575 药剂科西药调剂绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 580 药剂科西药库管员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 586 药剂科临床药学组长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 589 药剂科临床药学办事员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 595 药剂科病区调剂组长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 600 药剂科病区调剂绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 606 药剂科煎药绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 610 药剂科门诊调剂组长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 613 药剂科输液库工人绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 619 药剂科中药调剂绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 621 检验科绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 628 检验科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 628 检验科副主任技师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 633 检验科（免疫、生化、微生物、临床、门急诊）检验组组长绩效考核指标..........................................................................................................................636 检验科（免疫、生化、微生物、临床、门急诊）检验组组员绩效考核指标..........................................................................................................................640 检验科消毒、传送绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 644 病理科绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 647 病理科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 647 病理科副主任医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 653 病理科主治医师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 657 病理科住院医师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 661 病理科副主任技师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 663 病理科主管技师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 668 病理科技师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 672 病理科技士绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 675 输血科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 678 输血科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 678 输血科技术人员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 684 研究室部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 688 研究室主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 688 研究室研究人员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 697 研究室临检副主任技师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 702 研究室临检主管技师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 707 研究室临检技师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................711 研究室实验员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 715 研究室动物管理员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 719 放射介入科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 723 放射介入科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 723 放射介入科副主任绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 730 放射介入科住院医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 733 放射介入科技师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 736 放射介入科护士绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 739 物理诊断科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 741 物理诊断科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 741 物理诊断科副主任医师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 746 物理诊断科（超声诊疗室、心电图室）主治医师绩效考核指标..............................................................................................................................................750 物理诊断科超声诊疗住院医师绩效考核指标..............................................................................................................................................................................753 物理诊断科心电图住院医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................. 756 物理诊断科心电图技师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 759 物理诊断科护士绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 761 内镜室绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 763 内镜室医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 763 内镜室护士绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 770 营养室绩效考核................................................................................................................................................................................................................................. 775 营养室负责人绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 775 营养室营养师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 779 医疗器械科部门绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 783 医疗器械科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 783 医疗器械科维修组组长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 790 医疗器械科维修工绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 795 医疗器械科库房管理员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 798 病案室绩效考核................................................................................................................................................................................................................................. 802 病案室负责人绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 802 病案室统计员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 807 住院病案管理员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 809 门诊病案管理员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 812 住院病案信息管理员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 814 供应室绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 818 供应室护士长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 818 供应室护士绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 821 供应室消毒员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 823 社会服务部绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 826 社会服务部主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 826 医疗社服绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 832 护理社服绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 834 咨询联络、资料管理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 838 总务科绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 840 总务科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 840 总务科副科长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 844 总务科临时工管理员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 847 总务科基建房屋管理岗绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 849 总务科内勤绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 850 总务科驾驶员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 852 总务科库房管理绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 854 总务科电工室班长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 856 总务科电工室电工绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 858 总务科电话室班长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 860 总务科电话室话务员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 862 总务科电话室机务员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 863 总务科洗衣房班长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 864 总务科洗衣房洗衣工绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 866 总务科洗衣房缝纫工绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 868 总务科污水处理组班长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 870 总务科污水处理组中心供氧岗绩效考核指标..............................................................................................................................................................................872 总务科污水处理组
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中学员工2011考核细则
南通市第三中学员工工作考核暂行办法 考核 类目 分 值 考核内容 考 1．遵纪守法，恪守社会公德和家庭美德 2．热爱本职工作, ,做到管理育人，服务育人 师 德 表 现 洁自律，公私分明 7．自觉参加学校或部门组织的政治业务学习 日 等集体活动，因故缺席须履行请假手续 党委、校长室受理举报并予查处。 各办处通过服务对象测评、问卷调查、座谈会等形式，了解情况，查 实上报。 党委、校长室受理举报并予查处。 因利用职务之便，索要钱物的酌情扣 2－10 分，严重者考核为不合格。 在公开场合因吵架、辱骂造成不良影响的，除对当事人批评教育外，酌情扣 2—10 分。 仪表着装、行为举止有违职业规范要求和学校规定的进行劝告和批评教育,造成不良影响的酌情扣 1-5 分 (1)集会考勤以签到为凭。无故缺会一次扣２分。因公外出、病事假向党政办请假；校内事务缺会，向校 长室请假并到党政办登记。擅自安排事务，责任人扣 2 分。 (2)部门会议无故缺会一次扣２分。未按要求组织开展活动或虽有活动未认真考勤的，责任人扣 2 分。 党委、校长室受理举报并予查处。 工会负责对此项考核内容的考评。 党政办负责学校集会考勤，每学期向学校考核组汇报考勤结果。 各部门负责人负责本部门的政治、业务学习等集体活动考勤记载，考 勤结果每半学期向归口的办处报告并在本部门内通报，有关办处汇总后 报校考核组。 员工出勤由各部门负责考核，次月 5 日前向党政办报考勤月统计表。 8．遵守学校的考勤制度和劳动纪律，因故缺 常 因对服务对象不尊重，或与服务对象发生冲突等酌情扣２－10 分。 5．有团队精神，尊重同事，团结互助 6．仪表着装、行为举止符合职业规范和要求 考核办法与责任部门 因体罚、变相体罚学生或有辱学生人格的，酌情扣 2-10 分，严重者考核为不合格，违法违纪的追究法 纪责任。 服务对象 4．遵守国家公职人员反腐倡廉规定，做到廉 细 则 因有违道德规范的行为而被举报或处理酌情扣分，情节严重者考核为不合格 3．尊重服务对象，平等真诚对待家长及其他 15 核 勤须事先履行请假手续 员工不履行病事假手续或不按学校考勤制度要求办理请假手续的酌情扣３—５分，情节严重者作旷工 论处。 员工半天内有事请假在不影响工作的前提下由办处主任批准并记载。一天 以上的病事假到党政办报批，三天及以上事假由校长室审批。 学校考核组不定期对员工出勤状况进行抽查，抽查结果记入考核。 20 9．遵守校园日常管理规范 规 10．遵守学校安全管理规定，认真履行安全 防范工作责任 范 11．积极参加办公室卫生打扫，保持办公室 卫生整洁，遵守学校卫生管理规定 35 3 12．服务态度好，信守服务承诺，服务热情 周到。 （1）校内骑车一次扣２分。 团委负责文明监督岗检查结果的每月汇总上报； （2）不按指定地点停放车一次扣 1 分。 综治办负责保安队检查结果的每月汇总上报； （3）抽游烟一次扣 2 分。 校考核组进行不定期抽查，接受相关举报并查实。 违反学校安全防范规定，但尚未造成损失或不良影响的，对该处室负责人及相关当事人进行考核记 载，如再次发现同类问题，酌情扣处室负责人和当事人 2—5 分；如因违反规定造成事故的，追究当事人的 责任，并按学校综合治理管理条例对当事人和相关处室负责人进行查处。 各办公室必须明确卫生值日制度，保持办公室经常性的环境卫生。各项校园卫生检查评定分为合格、不 合格，定为不合格的当值人扣１分。 服务态度不热情，办事推诿，一次扣 3 分 13．工作认真负责，办事效率高，无工作拖 拉现象；服从安排，顾全大局，不推卸工作责任。 工作拖拉，效率低，不能及时完成领导交办的工作任务。一次扣 3 分 14．满工作量工作，认真履行岗位职责，全 面做好岗位工作，无工作疏漏，无工作事故。 15．掌握岗位工作应知应会的知识，认真遵 守工作规程和工作制度，不出现操作事故。 工作量不满且未能接受办处安排的其他工作，考核扣 5—10 分。 技能达不到岗位要求，或违反岗位工作规程或制度，出现工作事故。扣 5-10 分 各项检查中涉及安全方面的情况报综治办，综治办不定期抽查，每 半学期将检查情况汇总报校考核组。 工会负责科室办公室的卫生检查和评比。 各办处每学期两次群众满意度民意测评 校考核检查组进行抽查。 各办处每学期两次群众满意度民意测评 校考核检查组进行抽查。 各办处每学期两次群众满意度民意测评 校考核检查组进行抽查。 各办处每学期两次群众满意度民意测评 校考核检查组进行抽查。 16．认真完成学校布置的学习任务，积极钻 研业务，不断提高工作能力。 考核 类目 不能及时完成所布置的学习任务一次扣 2 分 奖 励 项 各办处每学期两次群众满意度民意测评 校考核检查组进行抽查。 目 考核办法与责任部门 工 作 常 1．考核期内能严格遵守上下班制度，无病事假，出满勤加 10 分，缺勤视情况给分。 各办处每月进行出勤考核统计报党政办，党政办按学期进行满勤统计 规 奖 励 工 作 表 现 2．工作表现突出，服务质量高，服务对象测评满意率高加 3-7 分。 校长室、各办处组织进行群众满意度测评 性 考 核 工 作 创 新 表 彰 考核 评定 3．认真钻研业务，工作有创新，提高工作效率或服务质量或节约资源取得显著成绩加 2-6 分 4．有工作经验总结或论文，在市直以上会议上交流或在市级以上刊物上发表。（1500 字以上），每篇加 1—4 分。 5．考核期内，获校级综合表彰加 2 分，区局级综合表彰加 3 分，市级综合表彰加 4 分，省级综合表彰加 6 分，国家级综合表彰加 10 分； 考核期内，获校级单项表彰加 1 分，区局级单项表彰加 2 分，市级单项表彰加 3 分，省级单项表彰加 4 分，国家级单项表彰加 5 分。 各办处组织考核报校长室，发表论文、经验交流材料由各办处负责汇 总报校长室。 党政办进行登记汇总。 1．A：参加考核的所有人员按考核总分(常规性考核得分+奖励性考核得分)、民主测评及领导评鉴综合排序,前三分之一人员为 A,得 A 者常规性考核总得分不低于 65 分且 师德表现考核得分为满分；B：常规性考核总得分 65 分以上，但考核总分排序未能进入前三分之一的；C：常规性考核 60—64 分者；D：常规性考核低于 60 分或某单项 考核一票否决者。 2．从 A 中产生年度考核为优秀人员，从年度考核优秀人员中产生嘉奖人员。连续三年优秀人员，可记三等功。 校考核领导小组核准评定。
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15_离职手续办理流程
员工离职办理流程 一、 员工辞退程序 1、 辞退员工时，由部门主管填写《公司内部离职审批单》，经部门总监或主管经 理审批后交人力资源部。 2、 人力资源部对部门辞退的员工进行调查，核实员工的工作情况和被辞退的原因， 如情况属实，做出签报上报总经理审批。 时限：两个工作日 3、 总经理批准后，由人力资源部将《公司内部离职审批单》送达本人，并通知本人 在规定期限内办理相关工作移交手续，由本人签字确认。（辞退员工时应提前 30 日通知员工本人，符合《员工手册》第一章第九条辞退管理制度规定辞退员 工的，无需提前 30 天向其发放通知。） 时限：2 个工作日 4、 部门内部工作交接。 时限：交接期内 人力资源部在被辞退员工离职交接执行日，向被辞退员工发放《员工离职交接登记 表》，依据表单内容协助被辞退员工办理离职手续。 时限：一个工作日 5、 员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离职交 接表》，存档记录。 6、 员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批， 以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系 方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中 从业选择后，方可开具离职证明。 二、 员工辞职程序 1、 员工辞职，一般员工需提前 30 日主管级以上员工需提前 3 个月向人力资源部 提出申请，填写《员工离职申请表》，由部门主管审批后交人力资源部。 时限：一个工作日 2、 人力资源部对申请辞职的员工进行调查询问，依实际情况做出签报上报总经理 审批。 时限：二个工作日 3、 总经理批准。 时限：二个工作日 4、 部门内部工作交接。 时限：交接期内 5、 在离职交接日，由人力资源部为其出具《离职交接表》，依据表单内容协助离 职员工办理离职手续。 时限：一个工作日 6、 员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《辞职申请书》与《离职交接表》， 存档记录。 7、 员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批， 以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系 方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中 从业选择后，方可开具离职证明。 三、 合同终止程序 1、 合同终止前 60 日，人力资源部向员工主管领导发送《续签合同意向征集表》。 时限：二个工作日 2、 人力资源部对各部门领导反馈回来的信息进行整理并上报总经理。 时限：三个工作日 3、 总经理审批。 时限：两个工作日 4、 合同终止前 30 日，向不予续签合同的员工发送《续签（终止）劳动合同意向 书》，由员工签字确认。人力资源部收取回执。 时限：两个工作日 5、 部门内部工作交接。 时限：交接期内 6、 人力资源部在员工离职交接执行日，向离职员工发放《离职交接表》，依据表 单内容协助被辞退员工办理离职手续。 时限：一个工作日 7、 员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《离职交接表》，存档记录。 8、 员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批， 以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系 方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中 从业选择后，方可开具离职证明。 四、 退休 员工正常退休，由公司人力资源部协助办理退休手续。 退休条件：按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满 60 周岁， 女性员工原身份为干部的年满 55 周岁、身份为工人的年满 50 周岁（根据市劳动部门划分 标准）。 本流程自 201X 年 月 日起开始试行。 总经理签批： 日期：201X 年 月 日
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5_离职管理流程
离职管理流程 1.0 目的 规范公司员工离职管理工作，切实维护双方合法利益，减少因人员离 职造成的损失，并使之作业有所依循。 2.0 范围 适用于公司全体员工离职时的处理程序。 3.0 离职类型 3.1 辞职：是指在劳动合同期限内或劳动合同期满，员工个人提出解 除劳动关系并按公司规定办理相关手续的行为。 3.2 辞退（解雇） 辞退（解雇）种类如下： 3.2.1 患病或非因公负伤，医疗期满后仍不能胜任本职工作的。 3.2.2 工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗 位的。 3.2.3 试用期内被证明不符合条件的。 3.2.4 违反国家法律法规或严重违反公司规章制度者。 3.2.5 严重渎职失职或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 3.2.6 因个人行为致使公司蒙受损失的。 3.3 自动离职：是指在劳动合同期内，员工未经单位批准，擅自离开 工作岗位的行为。 3.4 离退休：员工合乎退休条件时得自动申请或命令退休。 4.0 离职管理的流程 4.1 辞职流程 4.1.1 辞职人员填写《辞职申请书》（附件一）通知所在部门。 4.1.2 所在部门接受员工辞职申请后，直接领导、部门经理、分管副总 应在三日之内予以审核签字，并签署明确的意见，报总经理审批。 4.1. 3 总经理批准后，将申请转人力资源部，停止考勤。发放《部门工 作移交清单》（附件二）办理工作移交手续，由监交人，接交人、移交人分 别签字确认后转人力资源部。 4.1.4 签订网上就业协议的，办理网上协议解除手续。 4.1.5 发放《员工流动工作交接转移证》（附件三）到日常工作业务相 关部门办理手续，各相关部门确认本部门与辞职人员相关事宜是否移交清 晰、有无遗漏，并签字确认。 4.1.6 出具户口、档案关系迁移证明办理迁出手续，并将户口、档案迁 出相关纸质证明复印件交人力资源部存档。 4.1.7 办理社保、公积金停缴事宜，发放养老保险手册及社保、公积金 停缴、转移单。 4.1.8 人力资源部汇总离职人员材料报总经理审批。 4.1.9 总经理批准后，办理劳动合同解除事宜，出具解除劳动合同/关 系证明，如签订培训协议，未满服务期限，辞职人员须按照相应条款支付 相应费用。 4.1.10 离职人员最迟应于办理完离职手续当日 16：00 前搬离宿舍，宿 舍搬离前人力资源部同宿舍长共同检查宿舍基本配置，发现损坏照价赔偿。 4.1.11 辞职人员工资按照公司工资支付相关规定发放。 4.2 辞退（解雇）流程 4.2.1 用人部门直属领导填写《辞退（解雇）审批表》（附件四），经 部门经理审核、分管副总签字确认后转人力资源部。 4.2.2 人力资源部汇总相关资料报总经理审批。 4.2.3 总经理批准后按照辞职流程办理相关手续。 4.2.4 因公司原因辞退（解雇）员工，按国家《劳动合同法》给予适当 经济补偿；因个人原因给公司造成重大损失承担相应赔偿责不予资遣。 4.3 自动离职流程 4.3.1 自动离职人员，在个人连续旷工超过三天的情况下，上报总经 理，并根据公司有关工资支付等规定，及时对其工资性收入、劳动保险关系 等工资福利待遇进行核查、停发、封存、冻结等处理，做好原始记录的保留工 作。 4.3.2 在个人连续旷工超过三天的情况下，依法及时启动解除劳动合 同的程序： 4.3.2.1 以书面的形式直接送达本人，本人不在的，可交其同住直系 成年亲属签收。 4.3.2.2 在无法直接送达的情况下，可通过特快专递邮寄并在邮寄单 上注明信函的主要内容，送达本人或转达同住直系成年亲属。 4.3.2.3 在其下落不明或用上述方式无法送达的情况下，通过新闻媒 介通知的方式予以公告，自发出公告之日起，经过 30 日，即视为送达。 4.3.2.4 在规定期限内自动离职人员没有回公司办理相关手续的， 其双方劳动关系自动终止。 4.3.2.5 对未按照公司有关规定办理各种手续自动离职者，公司保留 追究其法律责任的权利。 4.4 离退休流程 员工合乎退休条件时自动申请或命令退休，由人力资源部协助办理退 休事宜，退休办法按照国家相关规定执行。其劳动合同自离职之日起自动终 止。 辞职申请书 姓 名 部门 岗 位 入职日期 个人离职 原因 直属领导 意见 部门经理 意见 分管副总 意见 总经理意 见 附件二：工作移交清单 工作移交清单 移交日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 移交项目 监交人 内 容 日 移交人 期 接交人 附件三：员工流动工作交接转移证 员工流动工作交接转移证 时间： （ ）人字第 号 姓名 性别 学历 流动方式 调出部门 入厂时间 工作岗位 玉麟公司相关部门 所在部门 工程服务 结构设计部 技术中心 生产加工中心 （半）成品库库房 客服 成品库库房 物资部 物资库房 生产二部 生产二部库房 营销部 财务部 质管部 设备 图纸资料 人力资源部 内部网络 党员关系 总经理 经办人： 时间： 备注：户口迁离完毕日期： 社保公积金停缴时间： 年 月 日 档案调出日期： 本人签字确认： 注：离职人员只需到工作业务相关部门办理手续。 附件四：员工离职审批表 辞退（解雇）员工审批表 年 月 日 姓 名 性别 入职日期 部 门 岗位 离职日期 辞退 （解 雇）原 因 部门经 理意见 分管副 总意见 总经理 意见 备注 注：随表附员工所在部门报告及有关的证明资料
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塑造卓越领导力与高效能执行力
塑造卓越领导力与高效能执行力 塑造卓越领导力与高效能执行力 * “ 理论是灰色的” 实战者与理论者的差距 这说明了 管理不在于知 而在于行 差 距 是 明 显 的 张瑞敏 江广 营 差 距 某些执行理论家 * “ 实践出真知” 差 距 的 本 质 是 这 样 的 差 距 张瑞敏 江广营 将理论赋予实践 的 执行功力和思维 某些执行理论型博士 * 激烈竞争的环境中，是执行力的差 为 什 么 学 习 本 课 程 异化淘汰着一个又一个企业，同时， 更因 执 为行力的差别，淘汰着一个 又一个经理人。不幸的是，管理理 论的泛滥和执行的悖论又使一个又 一个困惑的经理人走进了一个又一 个迷茫…… 于是，我们应该从管理深处的哲 学 来揭密——“人的 性 本决定一切 ”； 从人的 性 本中揭密 ——“人性的 本 质与管理的价值取向和方法论”。 从而，使经理人豁然开朗，并倍数 提升执行力及其潜能。 * 谁 应 该 学 习 本 课 企业中高层管理者 渴望成 优秀管理者的后备人才 为 管理顾问、管理培训师 * 最高效执行的流 程 通 过 本 课 程 将 掌 握 到 ——四大流 程 最有力的激励机制——三大法则 最简单的执行策略——十字策略 颠覆现行管理悖论——九大变革 最有力的战略武器——强势文化 最清晰的工作管理——执行四意识 最简洁的执行方针——执行四步骤 企业文化建设——六大机制 * 案例分析 培 训 方 式 情景互动 角色扮演 专题演讲 练 辅导 习 问答参与 * 核心内容 第 一 问题比答案更重要——执行 不 么力？ 什为 · 部 （成败案例测评与分析） 分 人们在追求高绩效的 中 程对抗着高绩效？ 过 ： 完 不可信？ 么美流 什的 程 为 现 不 么 想干， 去干？ 什为 象 干 么 会干， 不好？ 什为 …… 与 认知比事实更重要 本 成败案例自我测评 质 * 案 例 分 析 · 练 习 辅 导 经理与客户谈判没有成功，回来后， 写了一封信。其语言有些 激 过。然后，交给 秘书去邮寄了。可是， 了 过 20 多天仍没有回 音。经理又写了一封信。重新说明要求，并 有道歉之意 。这时，秘书看了看经理笑笑说： “这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经 理发怒说：你……你 到 财务上多领一个月的 工资，给我走人。 互动内容： 1 、你给这个经理打多少分？ ？ 么 什为 2 、你给这个秘书打多少分？ ？ 么 什为 3 、假如你是这个经理你怎样处理？ 4 、假如你是这个秘书你怎样处理？ * 问题比答案更重要。 先 确 给问题定位 定 问 题 给问题定性 量化问题 问题的 质因 本 素是 ？什 么 * 要效果，不要借口 有效的处罚 * 执 行 想干，不一定去真干； 会干，不一定能干好； 认真，不一定能做对； 说对，不一定能做对； 不 力 …… * “ 基本功的差距” 差 距 的 本 质 是 这 样 的 差 距 跨国公司 三基问题 中国企业 * 问题比答案更重要。 答案对不对，要看你的 解 决 问 题 的 思 路 问题对不对，如果答案是 按规定做的，但规定是错 的，这样只会使真正急待 解 决的问题得不 到解 决， 最终转化 为 危机。 * 工 么作 什为 简 单 的 ， 为 什 么 做 不 好 ？ ——目的是 ？ 么什 一问三不知——应知？应会？应做？ 的 本 基 职位意识——责任心在那里？ 的 本 基 团队意识——协作精神如何体现？ 与 通 沟 表达的基 能 本力 表现？ 岗位职责呢？ 经理人如何管理自我？ 如何指挥 部 属？ 如何带领队伍？ 如何跟踪控制？ …… * 一旦犯了错 误 ，检讨的意义就比处 罚大的多。 如果 雇 解 善 者 了犯了错 误 的人，也就否 定了这个教训的价值。 善 从 错 误 —— 微软执行副总裁 行有不顺，反求诸己 中 获 得 智 慧 迈克尔 · 迈普斯 —— 孟子 贤人以他人 师 为， 圣人以己 师 为 —— 老子 * 领导 * 兵随 将 转，无不可用之才 是 部 干决定的因 部 干 素 就是承担责任的 只有落后的干 ， 部没有 落后的群众 * 善 改 模 智 心 式 在别人否定自己之前，自己 否 先 定自己 不断自我否定，勇于承担责任 敢于创新，不断创新 行有不顺，反求诸己 * 官 之 初 ， 性 本 “ 从 ” * 敌 优 秀 是 卓 越 的 大 * 1. 嘴高手低 · 只知其理、不 善 2. 不 终 始 善 其行 、虎头蛇尾 3. 敷衍、拖沓、松散、马虎 问 题 4. 无事生非、做负效劳动 5. 做不 到 位、做事总是欠缺一点 6. “ 三胡”现 象 - 胡弄、胡干、 胡说 * 在管理推进中：错比对更重要 经理人愈能承认错 误 ，他成功的 可能性愈大。 承认错 误 是一个人力量的源泉。 —— 美国田纳西银行前总经理 L· 特利 * 优秀是卓越的大 敌 也是执行力的大 敌 只因 优秀， 为 所以糟糕 行有不顺，反求诸己 贤人以他人 师， 为 圣人以己 师 为 * * 成绩归队员，失 归 误 自己 * 完美的流 么什为程 也会失败？ 严格的按标准做 么什为 也会失败？ 会 努力 么 不 什 为 出绩效？ 做 再问工作的目的是 ？什 么 ， 说什 经理人是 为 员工的助手？ 为 么 什 如何布置任务？ 么 如何控制 ？过 程 做 如何辅导员工？…… 不 只有及时发现问题与及时 解 决问题， 好 才可能产生高绩效的执行经理 ？ * 内在上想好 = 求发展 想 法 与 做 法 为 什 么 而行 为 上总是相反 对 抗 ？ * 么是 什 原因？ 让我们看不 问题的 到 质 本 * 完美的流 么什为程 也会失败？ 严格的按标准做 么什为 也会失败？ 会 努力 么 不 什 为 出绩效？ 做 再问工作的目的是 ？什 么 ， 说什 经理人是 为 员工的助手？ 为 么 什 如何布置任务？ 么 如何控制 ？过 程 做 如何辅导员工？…… 不 只有及时发现问题与及时 解 决问题， 好 才可能产生高绩效的执行经理 ？ * 核心内容： 心态决定一切—— 决 么定心 什 第 二 部 分 ： 执 行 之 术 态呢？ 成败案例分析 企业是如何走向灾难的？（发现之道） 如何 解 决问题— 3 种措施 解 （ 决之道） 执行经理的 6 大问题意识 （卓越之道） 执行经理的每天 5 个必须 （修炼之道） 执行 4 意识、执行 4 步骤 （成功之道） 惯——人力的 习 一 第 资源（塑造之道） * 人的精神支柱是面子 —— 鲁迅 * * 企 业 如 何 走 向 灾 难 的 问题隐藏起来 问题不了了之 问题越来越多 问题越来越大 直 企业没有问题 到 ——企业 死了！ ？ * * * 敢于面对问题的 质 本 有事就找人 没有不对的事 只有不对的人 问题——数——人——观念——树立正 确 的观念 复审 * 发现问题三不放 过 1.找不到具体责任人不放过 2.找不到问题的真正原因不放过 3.问题得不到解决决不放过 * 解 决问题三种措施 紧急措施： 渡措施： 过 根治措施： * 解 决问题的三步曲 现场 路线 试点 现场：亲自到现场发现问题，按一级 上溯的原则排查，查出问题发 生的环节及责任人。 路线：用互动的方式来找出解决问题 的路线。 试点：回到发生问题的现场研究方案 是否可行，若可行，要形成规 范的操作平台和工作流程，变 成例行的活动。 * 第 三 核心内容： 经典的一定是简单的——简单 的背后是 ？ 么什 成败管理案例分析 部 分 ： 高效提升执行力的 8+1 程 流 为 行 变人的劣根性 为 执 行 之 力 积极性的魔 术 彻底的全息的沟 通 术 魔 激发人们创造力的魔 术 78% 的执行经理是如何 自 将 理化的 己的愚蠢合 * 作 为 领导，要有一 到 如 何 抓 小 底的韧劲。 一件事从头 到 再把这个模 式 每天只 抓 事，因 为 事 抓 种对一件事一 抓 尾 出 抓 一个模 来， 式 推而广之。 好一件事等于 抓 好了一批 每一件事都不是孤立的。 好了一件事会连带着把周围一批 事都带动起来。 * “ 小 细 节 是 认 真 的 态 度 事 成 就 大 事节， 细 成就完 美。” —— 戴伟 · 帕卡德 “ 成功是 节细 之子。” —— 哈维 · 费尔斯 通 “ 在 艺 术 的境界里 节， 细 就是上 帝。” —— 米开朗基罗 * 向案例 习学 比向理论 更 习重要 学 向经验请教意识 我们必须在各种各样 的情况环境下向经 验请教，指导我们能 从许多事例中引伸 到 隐含的规律。 —— 达芬奇 向经验借鉴意识 * 全息而彻底地沟 通 沟 通 案例 解 决了 的人性 通 沟 障碍 术 魔 * 挖掘潜力 理 解 参与 投入 快乐 激情 主动 * 企业的成功不取决于严格的管理制 度 什 么 决 定 员 工 的 自 觉 ？ ， 而在于员工的自 觉 的参与意识和自主 管理水平。 不能自我控制、不能自我管理的员工 不是好员工。 缺乏自我控制、缺乏自我管理的员工 不是好企业。 领导者最重要的一个任务，创造一种 机制，把员工培养成自 觉 、自动自发 能力。 * 变人的劣根性 为 积极性的魔方 “ ” “ ” 做 “ 做”——受制于 “ 管”——操之在我 人 我已无能 力 为 试试看有没有其他可能性 我就是这样一个人 我可以选择不同的作风 他使我愤怒 我可以控制自己的情绪 他们不会接受的 我可想出更有效的表达方 式 我被迫、不得已 我能选择恰当的回应 我不能 我选择 的 哲 我必须 我情愿 如果 我打算 我很难做 到 我一定努力去完成 与 管 * 不 在 于 做 ， 而 在 变于 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析的原则：纵向与自己的过去比， 横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄 弱项，并及时整改，提高全系统水平。 惟 有 效 能 至 上 主 义 者 持 续 强 胜 效能 果效 A C B 效率 * 人人都是管理 = 没有被管理者 人人 都管事 标准 不走样 事事 有人管 管事 凭效果 目标 可实现 管人 凭考核 工作 有激情 * 执行 4 的意识 执行意识 16 字 1. 全力以赴 2. 专家意识 节3. 细 功夫 4. 到 位理念 * 执行四步骤 执行 16 字口诀 如 何 干 好 ？ （ 办 一一计划 环环讲 细 步步落实 法 ） 事事 到 位 * 日清工作方法模型 why P what 横 边 到 到 底 竖 激励 到 位 目标就是凝聚力 计划就是管理 D where who when 质 量 工 艺 设 备 物耗 本 成 生产 计划 文明 生产 劳动 纪律 how Hou much A Hou much cost safety C 职能管理 九要素 区域日清 七项内容 * 日事日毕 当日工作必须当日完成 找出存在的问题并按三不放过处理 （原因、责任人、解决措施） 明确第二天工作重点 日清日高 每天的工作必须有提高，今天要比昨 天有提高，明天的目标要比今天高。 * 日 清 的 操 作 形 式 按日清管理程序和日清表进行清理。分为 两种形式： 自评（自我日清） 两书一表（岗位职责书、业务指导书、 日清表） 3E 卡 复审 职能部门：领导复审 生产现场：日清栏（ 量 质、工艺、设备、 物耗、生产计划、文明生产、劳动纪 律） * 岗位职责书 岗位名称 岗位代码 一、岗位概述： 二、主要岗位工作职责： 工作项目 工作内容 达到标准 频次 依据 备注 三、任职资格： 四、转任或升迁 编制： 审核： 批准： * 业务指导书 序 工作 工作 工作 达到 依据 见证性 频次 号 项目 流程 内容 标准 文件 资料 编制： 审核： 批准： * 清 表日 姓名： 部门： 年 月 日 计划工作项目 月度 当日 当日 目标 计划 实际 差异分析 解决措施 责任人 期 限 临时工作项目 目标 当日 当日 计划 实际 差异分析 解决措施 责任人 期 限 A B 呈报问题 明日重点 自评 C 复审意见： A B C 签字： * 解 决 系 统 老大难问题的确定 中 老 大 难 对老大难问题的具体分析 对老大难问题中人的问题分析 问 题 * 老 大 难 主要目标差异较大的 问 题 的 确 定 多次发生，重复出现，且以 前用多种方法一直未能解决 * 对 老 大 难 用分析工具找出所有的具体问题 问题要分解到不可再分解的程度 问 题 的 具 体 分 析 找出最突出的问题 这一问题具体到人、数、地点 对数据来源的真实性进行核实 * 对 老 大 难 1 ）目标方面的问题 目标 是 问 题 中 析 人 的 问 题 什么 制定目标的依据 目标 是 否可考核 目标考核的计算办法 目标 是 否与直接责任人沟通过 分 * 对 老 大 难 2 ）日清方面的问题 是 问 题 中 析 人 的 问 题 否进行了日清 日清目标 是 否清楚 日清 是 否与目标挂钩 日清 是 否能清出问题来 日清 是 否能体现出每日提高 1% 分 * 3 ）激励方面的问题 对 老 大 难 是 问 题 中 析 人 的 问 题 否有激励标准 激励标准 是 责任人 是 否具有正确导向 否清楚激励的标准 4 ）兑现方面的问题 激励 是 兑现的 是 否兑现了 否合理 分 * 对 老 大 难 问 题 中 析 人 的 问 题 5 ）资源配置方面的问题 配置的资源 是 否明确 实际配置资源 是 否存在差距 资源配置 是 否合理 需配置的资源 是 否与责任人沟通 过 分 * 6 ）人员素 质 与工作标准方面的问题 对 老 大 难 岗位 是 问 题 中 析 人 的 问 题 否有岗位职责书和业务指导书 操作平台 是 否清楚 操作规程 是 否可行或能避免有意出错 责任人 是 否清楚这些规程 责任人 是 否受到过相应的培训 责任人 是 否有资格上岗 分 * 核心内容 第 四 部 分 ： 执 行 经 理 主管的角色认知 经理的自我管理 经理人的五维管理 责任管理 授权与控制 * 每位员工都 可能 将 晋 不能 到 升 胜 任的 阶层。 晋 升 的 后 危 机 专家变弱者 不合理的 晋 决定提拔 谁 ，要 升导致机构臃肿 考察的是——是否适 应未来的职位，而不是当前的表现。 晋 将 升列 为 企业 主要的激励手段对组 织不利。 * 基层经理（主管）的 三个 思 考 如何完成上级交给的任务？ 同级的工作不干你怎 么办 ？ 你如何对待下级？ * 不同层次 人 员的工 作 重点 类别 例行工作 问题工作 创新工作 基层 中层 高层 70% 20% 10% 遵守规定 对例行工作的验收 检查终端的符合性 20% 60% 20% 发现，并报告 分析、查找根源，提出解 决方案及需要的资源 批准方案 提供资源 10% 20% 70% 在新的例行工 作中创新方法 新的思路、方向、路 不走 样 的复制 创新工作， 线，否定自己过去， 并转化为可操作的程序 并试验 对主管素质的要求有 对下、对左右、对上三点 对下，目的明 确 ，身 先 士卒； 对左右，矜而不争，群而不党，不要 一 为 小 事、 点 利 小 斤斤计较； 对上，同心同德，大局 重； 为 对事、对人。 * 责任→修炼无限心力 压力 动力 责任 无限 心力 创新能力 精神毅力 人格能力 情力 压力 动力 情力 逆境商 智 商 情商 可以使弱者变强，也可以使强者更强。 挑战精神 没有动力， 智 商的价值难以正常实现。 超越自我 决定人潜力，决定能动性力量的发挥。 追求卓越 责任→产生压力→创造动力→提升情力→是决定认真经历自己的根 动力。 本 责任需要与能力匹配 * 责 任 的 力 量 * 德 是 自 我 管 理 能 力 的 要 将 责任根植于内心，让 它成 我们 为 脑海中一种强 烈的意识； 在日常行 和工作中， 为 这 种责任意识会让我们表现 得更加卓越。 概 念 * 工作就意味着责任 责任感是不容易 得 获 它是由许多 小 的，原因就在于 事构成的。 责任感是简单而无价的。美国前总统 杜鲁门的桌子上摆着一个牌子，上面 写着： Book of stop here ( 问题 到 此 为 止) 世界上最愚蠢的事情就是推卸眼前的 责任 。 * 负 责 任 、 的 尽 标义 务 是 成 熟 几乎每个人做错了事都会寻找借 口。 负责任的人是成 熟 的人，他们对 自己的言行负责，他们把 握 自 己 的行 ， 为 做自我的主宰。 每一个成 熟 的企业，都应该教育 自己的员工增强责任感，就像培 养他们其他优良品质一样。 * 西点军校——领袖的土壤 * 进入西点军校必须进行 脱胎换骨的“重塑手 术 ” 无论是天之娇子，还是豪门权 贵，都要被制造成枪膛里的 “一颗子弹”。 经受炼狱般的折磨才有望叩开 胜 利之门 * 西典军校的荣誉 准则 每个 学 员绝不说谎、 欺骗、或者偷窃，也决不 容忍其他人这样做。 * 教师这一领导职能，起始于使人们对重 领 导 不 仅 仅 大问题的启蒙开 智 。 在大多组织、大多数人中，“现实”是 意味着必然出现的压力，必然反映的危 机或必须接受的限制。 为 作 是 教 师 教师的领导——是帮助人们重建对 现实的观察；让他们看 情 到 况或事情运 动的 质 本 ——然后，再让他们发现冲刺 未来的可能。 领导不 仅仅 是教师，还是 ？ 么什 * 爱 心 与 低 能 * 超心 人理 的认 心 理知 素 课 质 程 * 志 意 是成败的关键 * 魔鬼训练工厂 * 压 力 的 限 度 * 自 我 塑 造 法 则 优秀者，自己雕塑自己 卓越者，不 仅仅 自己能雕塑自己，他影响着人们的自我塑造 * 习 惯的力量 * 执行经理的七大问题意识 1. 发现不了问题，就是最大的问题。 2. 终端的问题就是领导的问题。 3. “ 事”是人的“镜子”，“员工”是“干 部 4. 5. 6. 7. ” 的镜子。 掩盖问题，就是制造危机 重复发生的问题就是作风的问题 没有问题，就没有机遇 你不去处理问题，问题一定处理你！ * 如果坏事有可能发生， 墨 非 定 律 不管这种可能性多 么小 ， 它总会发生。 误 错 在有可能出现时， 就一定会出现。 问题总是在出现最坏的 时候。 * 每天 5 个必须与３个机制 1. 每天必须要有成就欲，每天必须要有成就感． 2. 每天必须去发现、研究、 问题，做不到就是失职。 决 解 3. 每天必须给每位员工创造良好的创新空间。 4. 每天必须要有创新的行 ， 为要 亲自做因果图。 5. 每天管理日 志 必须做，并且要做 到 位。 “ 非典”机制 “ 道场”机制 “ 狼羊”机制 * 激 本 人励法 -10/10 法则 优秀员工 合 格 员 工 试用员工 * * 只有认真经历每一天．．．．．． 经历 不等于 财富 实现高绩效与其说 是一个目标，倒不如说是 一个历 。 程 * 如何 自 将 78% 执行经理 己的愚蠢合理化的？ 1. 复杂化可让我们的工作看上去很重要 2. 复杂化被用来证明资金、时间和其他资源投入更合理 3. 复杂化允许我们对未来的工作晚点插手去做 4. 当我们不能立即回答问题时，复杂化能给我们提供借口 5. 复杂化是我们在做实际事时，拖拖拉拉的有效措辞 6. 复杂化能帮助我们避开最让人害怕的事情：对结果负责 7. 复杂化可以提高我们的权威性 8. 复杂化可以培育我们的 官 僚气质…… * 执行经理的 10 大戒律 不要崇尚权力 不要只做不想 不要自我迷恋 不要鼠目寸光 不要只说不做 不要追求完美 不要拖拖沓沓 不要回避问题 不要好好 生 先 不要拒绝责任 * 第 五 用人哲 不同，执行力 学 分 员工职业生涯设计与管理平台 部 ： 经 营 就不同 人，一定可以分类 马斯洛与赫兹伯格双因素论的关系 人员执行力素质 解 决方案 人 力 * 工 作 思 路 1. 目标是 ？ 么什 干 么？ 什2. 为 3. 如何干？ 四 步 曲 4. 如何干好？ * 目标是 ？ 么（方向） 什 目标就是创造价值 市场就是彻底的价值主义 脱离创造价值目的，工作就是失去 了方向 * 要 么干？（ 什为 目的） 只有知道 么 干什为 的道理和原因，你才能找 到 干的动力； * 请回答两句话 你 么工作？ 要 什 为 你 将 如何去工作？ * 树立正 确 的工作观 工作不是我们 了 为 谋生才做的事，而是我 们要用生命去做的事。 没有卑微的工作，只有卑微的工作态 度 而工作态 度 ， 完全取决于我们自己。 工作才是我们生命的终极魅力 ——毕加索 * 如何干？（途径） 只有宏观的战略，缺乏具体的 战 术 ，也只能是空中楼阁； 找 到 好的 途径，就会找 通 向到 成功的 ！ 路 * 人的能动性与效率 能动性, 发挥 45 执 行 的 潜 能 在 那 里 ？ 40 35 30 25 20 15 能动性, 不发挥 10 5 0 发挥 不发挥 * 在美国，潜能开发正在风靡 潜 能 开 发 于各大企业。潜意识可以产生三万倍 的力量！美国著名心理 学 家博恩•崔西 如此说。这意味着只有把潜意识的力 量开发出来，我们才能 得 获 巨大成功。 * 潜能开发的 质 本是 也称“ 第 五层次开发”。 潜 能 开 发 人的 一 第层 脑力开发。它 次开发是“知识更新”； 第二 层次开发是“技能开拓”； 三 第层 次开发是“ 思 维创新”； 四 第层 次开发是“观念转变”。 * 潜 能 开 发 潜能开发就如 解 决你各种问题 的一把钥匙，它的开发方法是心理修炼。潜 能开发有几种技巧： 1 、设立目标，并且使目标视 觉 化，我们把 目标放在板子上叫梦想板！ 2 、自我正面暗示，排除负面暗示，正面暗 示能使你充满自信。 3 、光明 思 维，即 思 考问题要看 事 到 物光明 面，积极的心态很重要。 4 、综合情绪，情绪与 智 力正如鸟之两翼， 车之两轮，可以帮你走向成功的彼岸。 * 放松自己，使心灵松弛下来。 潜 能 开 发 潜能开发的 误 区，一是没有认识 到 自 己有潜能； 二 是只把着眼点放在某些 具体技能上，没有注意 一个人 到 需要 均衡发展；三是潜能开发跟做事是另 一回事，不要每天只是潜能开发不做 事。最好方法是，做事情的时候不要 忘记潜能开发。 * 用人哲 不 学同 执行力就不同 经营人 管人 人材 人财 人才 * 高效激励 各 尽 其 潜 各 尽 其 能 各 尽 其 才 各 尽 其 长 * 人，一定可以分类 5 种： 1. “ 人财” 2. “ 人才” 3. “ 人材” 4. “ 人在” 5. “ 人灾” * 5 种“人才” ： 只 因 为 优 秀 ， 所 以 难 得 卓 越 1. “ 人财” 敌 2. “ 人才” 3. “ 人材” 4. “ 人在” 5. “ 人灾” 优 秀 是 卓 越 的 大 十年树木，百年树人 * 建立起高效的提高人员素质的培训系统及 习学 依据平日业绩考核结果 确 定其培训需求 建立动态培训激励机制 B a1 b1 b2 a2: 进行相关的企业文化及德的培训 b1: 重点进行技能培训， 提高其“才” c1: 进行“德”的培训， 同时给予激 励 c2: 以合同方 ， 式 进行单一 项目激励 d1: 先 首 进行“德”的培训， 辅以技 能培训 d2: 或 续 连 汰 累计多次处于此 象 限， 淘 度 德 _ 企业文化及制 及技能 A 德 a1: 对其进行技能培训 b2: 进行技能培训，同时辅以德的培训 型组织 d1 d2 D a2 才 c1 c2 C 管理人员评价四 象 限图 才 _ 业绩 * 善 改 人 员 执 行 力 素 质 解 决 方 案 的需求 企业战略目标 岗位市场目标预算 对组织的需求进行分析 母 本 分析 其他需求 其他需求 ISO10015 培训 需求 确 定流 程 能力需求 岗位阶段市场目标预算 培训需求 现有业绩考核 A/B/C 找出差距 培训 根据战略决定预算，有效推进。 ISO10015 的预算有效性。 过 去 往往是领导决定或员工自己 随意报。 平时业绩是实施战略在每日的体 现，依据平日的业绩考核结果， 确 定其培训需求。并建立动态培 训 BOM 。 会干不干或不想干 预算 BOM 确 定培训 课 题 不会干 分配 / 激励 解 决想干 能力培训 课 题 培训 解 决会干 解 决创新干 * 能都满足每个员工最深层次、也最根 的 本 需求， 不是金钱、物质，而是自身价值的发现和实现 阿 尔 正德 弗 * 自我实现 修 社会认同 生存条件 * 马斯洛与赫兹伯格双因素论的关系 赫兹伯格 马氏理论 工作的挑战性 成就 成 长 自我实现 自尊 激励 因素 责任 晋 升 社交 褒奖 地位 安全 生理 人际关系 公司政策 管理 公司素质 上司素质 工作环境 工作安全 保 健 因 素 控 制 因 素 * 管理 本 能 将 引导员工建立高尚的需求驱动机制 升迁需求 求发展 精神需求 求人品 物质需求 是基础 价值实现是根 本 知识需求 求价值 * 激 励 机 制 原则： 公开、公平、公正 合理的计算依据 及时 方法： 每日激励 月度考评 红黄券激励 “ 三工并存、动态转 换” “6S” 大脚印 绿色工位认证 班组升级制度 合理化建议 * 综合工作奖励 合理化奖励 海 尔 的 精 神 激 励 发明奖励 分类奖励 进步奖励 * 人 力 资 源 开 发 要 随 时 适 应 计点 到 位、计效联酬 三工并存、动态转换 在位要受控、升迁靠竞争 全员 SBU 届满要轮流、末尾要淘汰 负债经 营 多种形 的 式 SST 市场链 考核激励分配机制 * 三公 三心 公平、公正、公开 热心、诚心、知心 换员工的铁心 创造透明的人际关系 解 公平 决疾苦要热心 批评错 误 在机制下人人平等，按制 度 严格实施 做 思 要诚心 想工作要知心 用三心换来员工以企业的铁心 公正 搭建一个机制平台，按制 度 严格实施 公开 将解 决问题的结果公开公示，置于群 众监督之下 * 三工并存、动态转换 优秀员工 合格员工 试用员工 日清考核激励机制 业绩排序机制 表彰警示导向激励机制 扣满３分降职或撤职 动态考核计分机制 届满要轮换 升迁靠竞争 全员竞聘上岗机制 升迁竞争机制 人才库机制 海豚 式 升 在位要受控 迁机制 轮岗要轮出业绩业 培养多技能人才 末尾要淘汰 能者上、劣者下 * 多技能发展 领导者 管理者 高级专家 资格标准 专家 职业标准 行 为 标准 高级工 程 师 监督者 标准牵引 中级工 程 师 初 级工 程 师 板 培训推动 选择更高 一级的职业标准， 提升自己。 模 作 工 工作模块 员工职业水平提高的途径，就是企业执行力提升的历 程 * 员工职业生涯设计与管理平台 企业目标 企业业绩 职业发展平台 赢 双 理念 赢 双 企业凝聚力 修炼职业能力 个人目标 个人绩效 * 高 效 执 第 行六 力 部 塑分 造 工 程 核心内容 人的 性 本决定一切 决 么 —— 定人性 什 呢？ “ 文化发展”比“利润增 长 ”更重要 卓越领导力的基础—强势企业文化 师法自然，重塑人性的魔方 颠覆现行管理悖论的 9 大变革 提升执行力的 10 字方针 执行不需要高手，而产生高手 * 文 化 是 一 种 伟 大 的 力 量 文 化 力 没有文化力 绝对没有卓越的领导力 * 一 第个 现 代 管 理 的 五 个 阶 梯 梯 阶 ：是科 管 学理的管理 决企业管理的效率 中 为心。 梯 阶 ，以 解 第二 个阶 梯 ：是行 为 的 学 科管理 决人的激励 中 为心。 梯 阶 ，以 解 三 第个 梯 阶 ：以系统科 的 学管理 中 为 维方 心。 式 ：以 解 思 决 四 第个 梯 阶 ：是企业文化管理的阶 梯 ，以 解 决企业经 灵 营魂 和集体个性塑造 中 为心。 第 五个阶 梯 ：是电子商务时 代 的阶 梯 ，以 解 决高科技手段的应用对企业管理形态的重 新构建 中 为心。 * 社会浮躁因素 人们渴望一举成名、一夜暴富。 各类讲究“技巧”、“秘诀”、“绝 招”、“迅速成功”、“快速致富” 之类的书籍触目皆是。 当一个国家或地区的 GDP 的增 长 率介 于 5-15% 之间时，浮躁就会成 为 一 种 普遍的现 象 。 * 《周礼》：观乎人文以化成天 文 化 的 定 义 下。 “人文”、 “化成”的 文化意义。 西汉刘向：圣人之治天下， 先 文德后武力。 所谓文化就是人的 本 质及 本 质 程 和对 象 化 过 产物的总和。 * 市场经济有两只手 一只是供求关系和价值规律 另一只手就是文化 企业文化建设不是锦上添花 而是必须，并且是强势文化 * 经济竞争 文化致 胜 精神撬动地球 文化规范世界 * 认识人了 解 人，你 将 性 本 重 塑 人 的 无所不能 ——安东尼 · 罗宾 人的 性决定一切 本 决定人的 性的是哲 本 学 形成人的 性的是文化 本 统治人性的是文化 * “麻 将 ”是一个变态哲 学 家“玩人”的工具 * 管 理 自 己 与 组 织 的 支 受控 竞争 轮岗 授权 管理上有一个 著名的定律——— 墨 菲 定律，即任何事情只要 有向坏方向发展的可能， 就一定会向那个方向发 展。没有监督的放权是 很危险的。 监督 援 * 的 为 行内在力 最 大 力 量 本 身 无 力 原 始 力 量 量机制 超 我 外在力量的内化 习 俗 激励 道德 伦理 法律 社会理想等，不跟社会冲撞 自 我 现实原则；采取行动 满足需求 本 我 本 能 需要 制造需要 快乐原则 愿望满足 * 教化机制——内化——内化于心 文 如 何 化 ？ 驯化机制——强势突破心 模 智 机制 化 习 式 ——外化——外化于行 俗化机制——形 习 与 式意识化 道场机制——修行机制 - 化 式 形机制 传统化机制——是 习 惯的传承力量 传——可传播；可传承 统——统一的；同一的，可统治的 统治首 先 是统一 * “ 善 胜 孙 者 子 ， 民 ” ---- 也 领导者的任务就是创造一 个合适的环境，在此环境下， 每个人都可创建自己的才 智 、 提升自己的素质，发挥自己 的才干， 赢 得更高的生命价 值。 * 中国人的心理结构 与行 机制的 为 特点 超 我 自 本 我 我 * 习惯是人力的第一资源 习惯是人力的第一资源 训练有素的 人 第 5 级经理人 先人后事 道外 思 想 无法 刺猬理念 训练有素的 直面残酷的人 积蓄力量 训练有素的 行 为 训练有素的文化 技术加速器 实现跨越 飞轮 革命意味着转动车轮 —— 伊戈尔 · 斯特拉文斯基 二 十 年 只 干 了 一 件 事 * 转圆石于千仞之山，势也 强 势 企 业 文 化 —— 孙 子 战时，武器和战 只 术 占三分，七分是士气 —— 拿破仑 我宁可没有市场，但不能没有士气 —— 张瑞敏 强势文化的 一 第 表现是： 创新已经成 成 为 员的 习 惯和传统 * 强 势 型 企 业 文 化 行动力 导向功能 规范力 育人功能 创新力 凝聚功能 振兴功能 传播功能 * 文化管理是不可阻挡的潮流 文化管理是企业运作的灵魂 文 化 管 理 的 特 点 1.是对企业生命有机体的管理 2.是对企业运作的根 本 战略的管理 3.是科 性和 学 艺 术 性相结合的管理 4.文化管理是对企业风格的管理 5.是一种塑造人、培育人的 长 效管理 6.是一种根 本思 维方 式 的管理 * 企业哲 提 学 企 业 哲 学 供的是企业整个经 系 营 统的根 认识论、方法论 本 指导，而 不是某一方面的指导。企业哲 学 涉 及以下方面： 1. 如何认识企业涉及的许多问题的根 本 观点，这是主体认识和处理这些 问题的出发点。 2. 认识和处理这些问题的主题状态， 这涉及主体以 么什 主观精神状态去 认识这些问题。 3. 三是 思 维方 ， 式 这是主体能否正 确 认识和处理这些问题的 思 维前提。 * 哲 学 在人生的方 中，人 式 程 生和工作的结果，取决于 “能 力”、“热情”、“ 思 维方 式 ”三要素的乘积。 = 本 四 根 做正 确 的事 确 的做事 正 制导 没有 思 维方 式 误 错 而成功的企业 * 谁是 最可怕的人？ * 没 有 愚 蠢 ， 只 有 保 守 * 美国的企业越来越象学校 1992 年，美国企业用来培训员工的时间 相当於 13 所哈佛大 学 时 课 授 间 1993 年，美国的企业培训大 学 只有 30 家 1996 年，美国企业培训大 学 至 增 1000 家 2000 年，美国企业培训大 学 至 增 2700 家 美国企业每年培训经费达 500 亿美元 * --- 培 全 员训 、应 全 程当 、 全系 方统 位 化 的 培 训 训 ，培 指 全 公员 司各 全 职级的 员 工都 应 接受适合本岗的 训 。培 训 ，培 指 员 工 应 接程 受伴随 全 职业生涯终身的连续性 训 。培 从 员 工 入职启蒙（熟悉产品，认识企业组织、 企业文 化 、企业制度等）入手到在职 训 （培 业务知识、业务技能、素质教 育）到转岗 训 （培 提升之前的资格 培 ） 训 。等 列 系 培课 程 * 企业必须认识到： 是一 训 培 项与时俱进的长期任务，不能毕 其功于一役。偶尔的 对企业 训 培 的改变是微乎其微的。 培位方全 从观念、思路入手， 应 则指 训 培 逐步细 为工作流 化 、行为标准， 程 并编制重点、难点问题解决 案 方 示例，层层递进。 * 组 织 的 新 哲 工作型组织 ( 行政管理、指令导向 ) 习学 (习 、 个人 学 型组织 习 组织 学 ) 学 与 执 行 力 提 升 教导型组织 工作的教练，理念的导师，价值观的牧师 培养制造具有卓越领导力的人才的组织 * 教师这一领导职能，起始于使人们 对重大问题的启蒙开 智 领 导 不 仅 仅 。 在大多组织、大多数人中，“现 实”意味着必然出现的压力，必然 反映的危机或必须接受的限制。 作 为 是 教 师 教师的领导，是帮助人们重建 对现实的观察，让他们看 到 情 况或 事情运动的 质，然后， 本 再让他们 发现冲刺未来的可能。 领导不 仅仅 是教师，还是 ？什 么 * 放映结束，如果觉得本文对你有帮助，请点 击下面，支持一下我们，谢谢！ 1 、乐美雅 *
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【辞退成本管理】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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一个典型的绩效考核面谈场景
绩效面谈 内容：一、一个典型的绩效考核面谈场景 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人 力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，你们有没有 看到？（打电话）喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快 过来。” 王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙， 这个月的培训计划有点调整，正和 A 事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事， 我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己 要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？” 王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们 吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度） 刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛！你 先把上个月的工作谈一下吧。” 王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了 吗？” 刘总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找看。（刘总在一 堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你还是讲讲吧！” 王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘 总手中拿过工作总结，开始讲），2009 年 12 月在公司领导的支持和帮助下，我 基本上完成了预定的 KPI 指标，工作总结上有数据，也有相关说明，你自己看 吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也 是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力 发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你 也是知道的，我也不多说了。” 刘总：“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得 到，但是，你的缺点也有很多。比如说，上次去 A 事业部开会的时候，孙总就反 映上个月的培训计划到现在还没有收到，由于没有培训计划，A 事业部不知道 该做哪些培训，所以上个月的培训一个也没做，这是你的责任吧？” 王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太 忙了给忘记了，我又不是故意的，这你也知道的，我手头那么多工作，一时忙 不过来，忘记了也是能理解的吧？我下次记住就是了，在以后的工作中多加注 意，不会再犯这样的错误了。” 刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想 再次听到这样的理由，好吗？还有，岗位说明书上规定，你有一条很重要的职 责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做，但你作为部长 助理，有责任督促绩效薪酬把这个事情做好，但是最近绩效考核的工作开展得 很不好，很多部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时汇总，绩效分析 做得也很马虎，这是你的责任吧？”（语气加重） 王林：“最近绩效考核工作是开展得不好，这又不是我一个人 的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不执行，故意拖延，我也 催过，但是效果不理想，我也拿他们没有办法。” 刘总：“这个我知道，但我记得我和你说过，让你在每次考核的 时候都要全程参与，旁听考核面谈的过程，并做好记录，形成书面报告，但是 好几个月过去了，我一份报告也没看到，而且我听说，你每次参加其他部门的 考核面谈的时候都是坐一下就走，根本没有用心，就凭这一点，我在ＫＢＩ的 这一项就得给你扣分！”（作发火状） 王林：“你要这样说我也没有办法，你是领导嘛！” 刘总：“王林啊，工作上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看得 到，反正月度考核也是走个形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划……” 王林：“你要给我一个方向嘛，你们上面不定下来我们怎么做 啊？” 刘总（刘看手表）：“这样吧，我们先谈到这吧，反正我们也谈 的差不多了，我会一碗水端平的。我这边还有些急事。不过，我看你这个月的绩 效奖金肯定要受影响了！” 王林：”随你便吧!”(王林摔门走了出去） 王林：（边走边说，自言自语）“刘总怎么这样说呢，我没有功 劳还有苦劳呢，他根本不了解情况!” 二、问题出在哪里？ 上面的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景，很多企业在做绩 效面谈的时候都或多或少碰到了类似的问题，面谈的目的本来是帮助员工改善 绩效，但是，面谈的结果经常非但没有帮到员工，反倒引发了员工的逆反情绪， 造成了对立和尴尬的局面。那么，我们要问一个问题，哪里出了问题？基本上， 我们可以得出这样结论： 1、准备工作没有做好 我们再回到场景当中，王林正在忙着手头工作的时候，被领导的 电话突然打断，找到领导之后才知道，要紧急进行一个绩效面谈，事情比较突 然，王林根本没有准备，但是领导为了完成任务，坚持要马上进行面谈，这是 没有计划的表现，双方都准备不充分，这为面谈埋下了一个隐患的种子。 2、没有说明面谈的目的 刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了， 必须得做了，所以今天要面谈，这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态， 没有感受到帮助自己改善绩效的态度，所以会比较抵触，这给员工的心理增加 了负担。 3、负面反馈多于正面反馈 整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好 的方面都是一带而过，没有重点强调，反倒在员工表现不好的方面指责太多， 直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。 4、面谈者技能不足 刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈，没有深入分析，更 没有启发员工思考，帮助其认识自己的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方 面存在很多不足。 三、四个准备助力绩效面谈成功 要想使面谈成功，面谈者要在以下几个方面做好准备： 1、 程序准备 所谓程序准备，是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局，大 致我们可以整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、澄清（Clarify）、讨 论（Discuss）、结束（Close），这样四个步骤总成一句话就是 OCDC 法则。 首先是开场寒暄，不要目的性太强，上来就直奔主题，要给员工心 理缓冲的时间，简单寒暄几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平 静心情。 寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，所以寒暄晚之后就进入了 澄清环节，把面谈的目的和程序告诉员工：“王林，根据前面我们讨论的计划， 今天下午我们用 1 个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一个面谈， 面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听 你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们来讨论，我们的 目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和不足的方面我们都会 谈到，最后我们还会制定一个改善计划。” 之后就进入了正式的讨论环节，这个环节包括：确认绩效目标值及 衡量标准、讨论各个指标的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式。 最后是总结，摘要概括整个面谈过程中达成的共识，表达对员工 的信心，整理面谈记录，请员工签字确认，最后，别忘记感谢员工的时间和投 入。 2、 技能准备 了解了整个面谈的程序，管理者还需要注意积累和提升绩效面谈技 能。其实，绩效面谈中用到的技能是非常多的，本文重点谈三个技巧： 1) 正面反馈的技巧 正面反馈的关键词是：具体 凡事就怕具体，一旦要求具体地说明一个事情，很多人就犹豫起 来，甚至开始左顾右盼了。很多时候，经理在反馈时并没有做好准备，就直接把 话说出去了，这种做法会降低反馈的效果。以“小王的市场报告”为例： 笼统的反馈：“小王表现不错，非常敬业，最近连续加班，工作很 卖力，辛苦了，接下来好好休息一下，调整调整”。 具体的反馈：“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分析报 告，连续加了一周的班，现在你的报告在开会之前完成了，而且质量相当高， 整个报告思路清楚，框架清晰，结构完整，特别市场分析和市场展望部分，紧 密联系公司的实际，提出了相当棒的分析思路和解决办法，而且使用了几个比 较实用有效的分析工具，这对我们下一步的市场会议起到了很大的帮助作用， 我想这个工作对你个人的发展也是相当有帮助的，最近两天，别闲着，写个总 结，提高一下自己。” 第一种说法，会有一些效果，小王会感激领导对他的关心，觉得 领导不错，但这种感觉不会持久，过后就忘记了。 第二种说法，才是小王期待的，对工作本身的反馈才是员工愿意 听到的，也是对员工最有帮助的。员工愿意听到概括性的表扬，更愿意了解经理 对自己工作上的看法，当经理对工作的具体内容提出了针对性的看法时，员工 才会真正受到激励。毕竟贡献不能停留在表面，所以正面反馈的时候，“具体” 是一个关键词。 总结一下，正面反馈的步骤： ü 具体地说明下属在表现上的细节； ü 反映了下属哪方面的品质； ü 这些表现所带来的结果和影响。 2) 负面反馈技巧 负面反馈的关键词：描述而不判断 关于负面反馈，也有一个小示例：“小王醉酒”。 判断式的反馈：“小王喝醉了酒来上班，还酗酒滋事，闹的公司鸡犬不宁”。 描述式的反馈：“小王喝了酒，满身酒味，走路东倒西歪，碰倒了桌子，文件 撒了一地，说话声音很大，引起了很多人的关注”。 这两种说法是一个意思吗？是。显然，第一种是判断，小王喝了酒，至于醉没醉 谁也不知道，而且生活经验告诉我们，喝了很多酒的人最烦人家说他喝醉了， 即便一个人已经喝得东倒西歪，我们还要夸他海量呢！第二种是描述，相比较 而言，第二种比较容易接受。 关于负面反馈，有一个成熟的模式：BEST 法则： ① 描述行为。明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单 概括，用客观和明确的词语描述行为。 ② 表达后果。直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问 对方的感觉或反应。 ③ 征求意见。询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建 议要具体，是针对个人的行为而非其个性。 ④ 以积极的方式结束。向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好 处。 例如一名员工在准备一份提交给客户的资料时搞错了一个数据，经理发现了， 打算给一个负面的反馈，经理是怎样做的呢？ 首先，向员工描述错误行为的事实。B：“小王，你做的这份资 料里有一个数据错了，这个数据是?。” 其次，向员工阐述这种行为可能带来的不良后果。E：“提交给 客户的每一份文件都是客户了解我们的窗口，如果你是客户，你想想看，如果 你发现公司给你的资料有错误，你会对这家公司形成怎样的印象？所以说我们 的每一个行为都会影响我们在客户心中的形象。” 接下去，征求员工对于改正错误的意见。S：“小王，你说该怎么 办吧？” 最后，鼓励员工的改进措施对于公司的价值。T：“对！如果我们每 个人每时每刻都能这样做，这对于公司是非常重要的。” BEST 法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描 述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员 工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充 分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管 理者再做点评总结即可。 负面反馈的要点： ü 具体地描述下属的行为 要求：耐心，具体，描述相关的行为（所说、所做），对事不对人，描述而不是 判断 ü 描述这种行为所带来的后果 要求：客观，准确，不指责 ü 探讨下一步的做法 3)提问的技巧 绩效面谈中，如何提问也是很重要的，高效的经理通过提问题，帮 助员工思考，让员工自己找答案。下面是一些提问的技巧： 当你没有准备好听取回答的时候，不要提问。有时候，人们在提出 问题时只愿意听到他们心目中的理想答案。比如，如果你确实不愿意听到别人说 你是个不好的经理，那么就不要问：“你认为我是个好经理还是个不好的经 理？”当你问一个问题的时候，必须要愿意尊重所得到的任何问答，并且不要 有过激反应。 以“为什么”开头的问题容易让人们产生防御心理。这只是语言 中的一个怪异的现象而已。你可以用不容易引起防御心理的说法来代替“为什 么”这个词。比如，与其说“为什么你经常迟到？”倒不如试试“是不是在来上 班的路上发生了什么特别事情，使你不能准时到达？”你注意到感觉上的不同 了吗？ 不要用问题来间接表达你的意思。这是父母对孩子经常用的一种 技巧，因此被认为带有操纵性，还给人屈尊的感觉。比如，“你不觉得自己应该 更加勤奋地完成工作吗？”这是反问句——貌似问句，而实际上起到了陈述句 的作用。听话人对这句话的理解是“我想要你更加勤奋地工作。”用来起到陈述 或要求作用的问句会引起员工的不信任感。 避免复合问句。复合问句包含几个部分，实际上是几个问句合在一 个句子里。复合问句很让人迷惑，并且容易得到低质量的回答。例如：“你为什 么周五经常迟到，而周三经常早退呢？”这就是两个问题，而且你不可能两个 问题都得到很好的答案。把几件事情分开，让问题变得简单详细。 对方在回答问题时，不要打断他。这是一个总的原则，但也有一些 例外。如果对方的回答过火了，完全离题了，或者带有侮辱和污蔑性质的时候， 你就可以打断他，并重新调整谈话的重心。打断对方的时候态度要友善，调整谈 话重心的时候不要表现出失望情绪。 3、资料准备 资料的准备比较简单，主要是上期员工绩效考核表，员工的绩效表 现记录、过程中的沟通记录、员工的总结、员工的职位说明书等，绩效面谈之前 要确保这些资料都在桌面手可及的地方，不要像刘总一样需要员工提醒，再去 翻找，那样给会给员工不重视的感受，影响面谈的效果。 4、心理准备 所谓心理准备，即面谈者要充分考虑面谈对象的性格特点，预估 面谈过程中可能发生的状况，做好应对的心理准备，心理准备充足了，面谈过 程将更加可控。这就要求面谈者要在面谈之前在心理做一些预演，对各种情形都 加以考虑并做好应对措施。 结束语：绩效面谈的最终目的是帮助员工改善绩效，经理的价值 是帮助员工成长，明确了这一点，面谈就成功了一大半，剩下的都是技术性的 东西，只要用心积累，不断提升，把绩效面谈这出大戏导演好并非难事！ 本文内容摘自《绩效魔方》作者赵先生博客中的一篇文章 点评 绩效考评只是绩效管理的一个环节，绩效管理绝不仅仅是绩效考评，它 包括若干个环节的系统，强调的是一个动态的过程，是注重达成业绩目标的过 程，不是一年一次的指标数据的收集工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提 高绩效的计划和行动，这就要求我们的管理者需要与员工进行绩效反馈与面谈， 将绩效评价的结果反馋嘴给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计， 让员工参与到绩效管理中来。但在现实中，很多企业只顾做绩效考评，而不将结 果反馈给被评估者，认为绩效反馈是在数落员工的缺陷，不好开口，所以就干 脆来个“趋中倾向”或“职位和年资倾向”，如果这样，企业的绩效管理就失 去了它原本的本质，也容易产生员工与管理者之间的不信任，只有让员工了解 自身绩效，强化其优势，改进其不足，同时将企业的战略、目标、期望与价值观 一同传递，形成价值创造的放大机制，才是我们绩效管理的本质。
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行政中心后勤运输管理员考核表
行政中心后勤运输管理员考核表 姓名 本部门业务考核 职务 考核时间 0.65 遵守货运流程发货 其他部门考核 0.35 0——0.1 加班率 0——0.05 客户处收支票、现金后及时交回财务 0——0.1 出勤率 0——0.05 协助业务部门做好出入库的抄号 0——0.05 行为规范的执行 0-0.05 管理好托运站、提货人证件齐全、 0——0.1 财务中心 有高度责任心、任劳任怨 票据的操作规范 0—0.05 服务精神、合作精神 0——0.05 0——0.05 保证货物安全、及时到达目的地 发货单齐全、统计清楚 0——0.05 其它部门满意度： 0——0.05 工作效率高（4 小时复命制） 合理化建议 费用支出 0—0.05 渠道中心 0—0.05 0——0.05 商务中心 0—0.05 0——0.05 小计： 合计： 部门主管 财务中心 渠道中心 商务中心
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中华商务年度绩效考核量表业务序列
2006 年度绩效考核表（业务序列） 部门 姓名 工号 职务 考评打分标准及对应级别： 考核 得分 M≥100 100M≥90 90M≥75 75M≥60 M60 级别 S 卓越 A 优秀 B 良好 C 合格 D 需改进 显著超越岗位要 达到或超过岗位要 达到岗位要求，在 基本达到岗位要 不能达到预期要 求，在某些方面取 某些方面取得稍好 求，既没有突出的 求，在某些方面存 得比较突出的成绩。 于工作要求的成绩。 成绩，也没有明显 在明显的失误或不 求，在各个方面均 描述 取得非常突出的业 的失误。 绩。 足。 一、 工作业绩考评 岗位关键职责/重点工作：（被考核员工填写） 本人年度工作总结：（被考核员工填写） 岗位关键绩效指标考评（以下由直接主管填写） 序 关键绩效指标/考核项目 权重 号 目标值/评 实际完成值/ 计算 价标准 完成情况 得分 例证 计算公 式 1 实际达成 2 值/目标值 3 *100% 4 5 100% 计分： 加 项目 扣 行政奖惩 分 质量奖惩 情 工伤事故 况 考勤加扣分 加分 备注：以上各项指标得分达到指标权重分的 90%或低于 60%，需例证说明。 扣分 列明加扣分原因/事件 备注 HK 员工适用 工作业绩总得分： 二、能力素质考评 此部分列出此职级岗位 4 项核心素质，请根据被评人本年工作表现做出评价，并将每个指标打分填 入格中。（此项由直接主管填写） 序号 项目 1 沟通能力 2 解决问题能力 3 主动性 4 责任心 本项平均得分： 优秀 100M≥90 良好 90M≥75 合格 75M≥60 需改进 M60 （评分达到 90 分或低于 60 分应做举例说明） 能力素质最终得分： 三、总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由上级填写） 考评事项 权重 考评得分乘加权系数 工作业绩得分 50% × 0.5 能力素质得分 30% ×0.3 部门绩效得分 20% ×0.2 汇总 100% 最终得分： 对应绩效等级： 2、绩效沟通记录(记录被评估人需要改善的方面，以及提升行动方案，由上级填写） 3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部等填写） 考核等级 被考评人签名 部门经理签名 部门总经理签名 人力资源经理签名 考核完成时间 加权得分
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业绩考核制度
WAOD 制度文件 版 次 编制 审核 批准 共2页 日期 日期 日期 生效日期 更 标记 处数 更改单号 更改人 更改日期 更 改 改 记 记 录 录 1 文件号 业绩考评制度 标记 处数 更改单号 更改人 目的及适用范围 1.1 为了规范 WAOD 及其下属各公司的考核制度，对业绩和能力进行客观 准确的评判，为奖惩、激励、晋升、员工的职业发展提供科学的依据， 为实现公司年度目标和战略计划提供保障，特制定本制度。 1.2 本制度适用于 WAOD 及下属各公司。 1.3 本制度由公司综合部负责拟定，其解释权及修改权属综合部。 1.4 本制度从 200 年 月 日起执行。 2 职责 2.1 WAOD 综合部负责组织公司及其下属各公司的业绩、能力考核培训， 汇总撰写相关人员考核报告，提出奖惩及员工发展建议。 2.2 根据权限规定，各部门和各下属公司分别完成人员业绩和能力考核， 并提出奖惩及发展建议。 2.3 总经理负责审定考核结果和奖惩、员工发展建议。 3 考核的内容、原则及方法 3.1 考核包括关键业绩考评及能力考评两部分。关键业绩考评将结合各项 业绩指标，对工作的完成情况进行评价；能力考评将根据员工在工作 、 学习、培训中的表现评价其态度、能力及发展潜力。 3.2 考核应体现公平、公开、公正原则。 3.3 考核分为：被考人撰写述职报告；直接上级根据述职报告进行业绩和 能力评价；综合部或提出奖惩及其它激励、发展建议；被考人和直接 上级进行沟通等步骤。 3.4 对关键业绩的考评每半年进行一次。年中各部门对考核结果进行分析 ， Y-Ⅱ-×× × 第1页 更改日期 并提出相应的修正或改善方案，并向总经理汇报；年终根据全年业绩 完成情况，实施奖惩措施，并总结年度工作完成情况，提出下年度目 标及改善方案。 3.5 能力评估每年开展一次，建议在年末开展。 4 年度考评程序 4.1 每年 12 月 日，各员工向直接上级递交当年述职报告。（包括业绩与 能力两方面内容） 4.2 12 月 日，综合部收集有关考评信息（如毛利、资金使用情况、应收帐 款回收率等）提供给各部门。各部门直接上级根据被考人述职报告、当 年业绩目标和实际业绩情况、工作、培训表现等，对被考人进行业绩和 能力考评。 4.3 被考人和直接上级就考评结果进行沟通，并就考核结果达成共识。 4.4 日前，公司各部门将考核结果递交综合部。 4.5 日，综合部完成考评报告的撰写，并提出相应的奖惩、激励及发展建 议，交总经理审核。审核通过后，通知相关部门经理最终结果。 4.6 日至 日，被考人和考核人就奖惩与发展建议进行沟通，并达成共识。 若需要修改，由考核人向综合部提出申请，经批准后通知被考人。 4.7 日，综合部将考核结果、奖惩、激励及发展建议汇总，交总经理终审 4.8 审核通过后，综合部负责备案。若需修改，由行政负责调整，并与相 关人员进行沟通。 4.9 综合部将员工发展建议作为制订下年度人力资源计划的参考之一。 5 年中业绩考评 5.1 6 月 日，被考人直接上级根据综合部提供的员工上半年业绩完成情况， 结合其业绩目标，对员工业绩作出评价。 5.2 被考人和直接上级进行沟通，对考核结果达成共识。并将考核结果交 综合部。 5.3 各部门就上半年业绩情况进行总结，提出相应的改善或调整方案，交 综合部。 5.4 综合部汇总考核结果并向总经理汇报。总经理审批后备案。 6 关键业绩指标体系 6.1 公司依据关键业绩指标对员工进行业绩考评，并以此作为实施奖惩的 主要依据。 6.2 关键业绩指标考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩 指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管 理规范化，提高业务水平。 6.3 关键业绩指标考评反映被考评人工作目标的实现程度，同时一定程度 上也反映其工作方式以及工作态度。 6.4 关键业绩指标包括定量指标与定性指标。定性指标主要反映被考评人 的工作态度和工作方式。定量指标主要衡量被考评人工作目标的实现 程度。 6.5 对定量指标进行评分时应从相关部门索取有关资料；对定性指标进行 评分时依靠相关人员的评分得到。 6.6 在确定关键业绩指标时应充分考虑以下三点： 6.6.1 与公司价值/利润之间的相关程度 6.6.2 该岗位/被评价人对指标的可控程度 6.6.3 指标的可操作性 7 关键业绩指标的制定 7.1 制定人员工作目标的程序： 7.1.1 每年年初召开中高层会议，制定当年的经营目标及工作计划，并 据此确定部门经理以上员工的工作目标； 7.1.2 根据中高层会议决定，各部门制定本部门具体目标及工作计划， 获得总经理批准后，部门经理与下属人员共同确定后者的工作目 标。 7.2 关键业绩指标的制定权和修改权的设置： 7.2.1 总经理确定和修改部门经理以上员工的关键业绩指标和权重； 7.2.2 部门经理与综合部共同确定和修改部门员工的关键业绩指标及权 重。 7.3 被考评人的直接上级将关键业绩指标和权重通知被考评人。 8 能力指标体系 8.1 公司依据能力指标体系对员工的潜能进行评估，并以此作为岗位设置 、 晋升、培训于激励的主要依据。 8.2 能力指标考评通过考察被考评人在工作及培训学习等方面的表现，衡 量其态度及未来发展的潜力。 8.3 能力指标主要是定性指标，包括组织能力、团队精神、职业道德和发展 潜力四方面内容。指标项具有较高的共性，但还应考察专业能力以反 映职业成长潜力。 8.4 不同的岗位对各项能力的要求有所不同。应根据岗位要求，有针对性 地对员工的发展潜力提出综合性评价。 9 能力指标的制定 9.1 召开公司中高层会议，对各项能力指标的具体评分要求提出建议。由 总经理最终审定。 9.2 各业务主管根据业务要求，提出专业能力考评标准，报总经理审定。 9.3 召开公司全体会议，公布能力考评指标及评分标准。 9.4 部门经理有权对能力指标的调整提出建议，并报总经理审核。经总经 理批准，召开中高层会议，讨论指标的调整与优化。 10 人员考核表的编制与发放 10.1 综合部汇总各岗位关键业绩指标及能力指标。 10.2 综合部负责编制人员考核表并存档。人员考核表包括：被考核的人员 姓名、职务、关键业绩指标、评价标准、指标权重、评价依据的来源、考 评时间等内容。人员考核表应具有两个部分：年度考核情况及期间考 核情况。 10.3 每年年中及年底考评期间，综合部负责发放人员考核表。并按时回收 考核表，做好汇总统计工作。 11 奖惩的决定及实施 11.1 奖惩决定权的设置： 11.1.1 对部门经理及以上的重要岗位奖惩决定由总经理与综合部共同 决定； 11.1.2 对公司其他人员的奖惩由综合部与部门经理共同决定。 11.2 奖惩决定及实施的程序： 11.2.1 综合部根据年度人员考评的结果拟定奖惩及员工发展方案，将 方案与考评情况、述职报告一同交与拥有相应奖惩决定权的人员或 部门； 11.2.2 拥有奖惩决定权的人员或部门做出奖惩及员工发展决定，并将 该决定及述职报告等资料交与综合部； 11.2.3 综合部将奖惩及发展决定通知被考评人的直接上级； 11.2.4 被考评人的直接上级将奖惩及未来发展决定通知被考评人，并 进行沟通； 11.2.5 综合部负责实施奖惩及相关人员的发展决定。 12 附则 12.1 本项制度要求建立一个有关人员考核的信息库，包括：人员考核表、 人员奖惩决定表、述职报告。人员考核信息库中的资料由综合部负责长 期保存。 12.2 下属公司若设有的综合部参照本制度制定人员绩效考评制度。 13 相关文件 13.1 《业绩考核流程》 13.2 《能力考核流程》 13.3 《员工发展建议》
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小学教职工考核细则2011
附件一 A级 指标 A1 自 身 建 设 B级 指标 小学教职工奖励性绩效考核细则(修订稿) C 级指标 B1 敬 业 奉 献 5分 C01 热爱教育事业，自觉践行师德承 诺。 C02 关心爱护每一个学生，尤其是学困 生、留守儿童和特困生。积极参与帮 困助学“阳光行动”。 C03 与家长和睦相处，尊重其人格，耐 心解答家长的疑难或质询。 C04 刻苦钻研教育教学业务，认真完成 本职工作。安心从教，不搞第二职 业。 C05 热爱学校，顾全大局，关心集体， 有较强的集体荣誉感。工作服从分 配，积极完成学校交给的临时任 务。 B2 遵 章 守 纪 20 分 C06 坚持出满勤，不迟到，不早退，不 旷课。因公因私外出，因故不能到 岗，都必须按规定履行请假手续。 C07 遵守办公纪律，上班时间不打游 戏，不串岗聊天，不干私活。 C08 尊重学生，不体罚、变相体罚学生。 C09 工作日中午不饮酒，不在教室内吸 烟。 C10 不参与有偿家教，不乱订教辅资 料，不乱收费。 C11 按课表上课，不私自调课，上课无 迟到、离岗现象。 C12 积极参加学校组织的政治、业务学 习和其他活动，并认真做好学习笔 记。 B3 为 人 师 表 5分 C13 言谈举止文明，不歧视、讽刺、挖苦 学生；在校园内不乱扔废纸、杂 物；车辆按指定地点停放。 C14 衣着打扮大方得体，不穿奇装异 服；在课堂上不接打电话、收发信 息。 C15 与同事和睦相处，自觉维护学校和 教师队伍形象。 40 分 B4 学 识 提 高 10 分 B5 服从 岗位 分工 C16 积极参加继续教育，完成规定的继 续教育学时。 C17 积极参加学历提高培训，学历达上 级规定的要求。 C18 积极参加学校或上级部门举办的学 习培训，努力提高教育教学技能。 C19 每学期听课不少于 15 课时，并做 好评课记录。 C2O 每学期写教学反思不少于 20 篇， 做自学笔记不少于 15 篇累计 5000 字。 C21 服从学校的课务分工，接受并认真 完成学校安排的管理工作、班主任 工作、值日工作等。 C22 认真完成其他临时性工作。 考核办法 ⒈ 升旗、临时集会等缺席，扣 0.5 分/次。 ⒉ 搞第二职业一经查实，本项不得分。 ⒊ 不许学生进课堂的，扣 2 分/人次。 ⒋ 因师德问题导致家长到学校或上级有 关部门上访，给学校造成负面影响，分 别扣 1—5/次（校 1 分，镇局 2 分，地 市 3 分，省 5 分）。 ⒌ 出现有损学校形象的言行，或不服从 学校工作安排，或因工作责任心差造成 影响的，酌情扣 1—5 分。 ⒍ 安全事故或危险性情况，首遇人员要 及时处置并联系有关领导，有必要报警 的立即报警，保护好现场；不作为的扣 1 分 / 次 ， 有 特 殊 贡 献 的 酌 情 加 2—5 分。 ⒎ 在“阳光行动”中，不能按计划落实 帮扶措施、做好帮扶记载的，扣 0.2 分/ 次，不能达成目标的扣 1 分/人。 ⒈ 出满勤加 3 分；迟到、早退扣旷课扣 0.5 分/课时；旷工扣 2 分/天，并按聘 用合同的有关规定处理；病、产、婚、 丧、事假按上级文件规定执行，超出部 分，病、产、婚、丧假扣 0.5 分/天，事 假扣 1 分/天；不按规定履行书面请假 手续（或特殊情况未按规定补全的）扣 0.2 分/天；代签者扣 2 分/人次。 ⒉ 违反办公纪律扣 0.2 分/次；上班时间 私自外出扣 0.5 分/次；不按课表上课 或擅自离开课堂扣 0.2 分/次；工作日 午间饮酒或在教室内吸烟，扣 0.5 分/ 次。 ⒊ 体罚、变相体罚学生扣 2 分/人次；擅 订教辅用书、乱收费等扣 5 分/次；从事 有偿家教，经查证属实的，此项不得 分。以上行为同时承担其他相应责任。 ⒋ 无故缺席政治、业务学习，一次扣 0.5 分；一学期学习因私请假超过 3 次后， 扣 0.2 分/次。 ⒈ 言谈举止不文明，给学生造成不良影 响的，扣 0.2 分/次；上课时接打电话、 收发信息，扣 0.1 分/次；教师车辆乱 停乱放，扣 0.1 分/次。 ⒉ 向家长索要钱物或参与赌博，举报后 经查证属实的，扣 2 分/次。 ⒊ 歧视、讽刺、挖苦学生，扣 0.5 分/次， 造成学生离校出走的，扣 3 分/次。 ⒋ 与同事闹不团结，打架、对骂、搬弄是 非，影响教师队伍形象的，扣 2 分/次。 ⒈ 不完成规定的继续教育学时，扣 2 分。 ⒉ 不参加学校或其他进修、培训部门的教 研、培训等活动，扣 1 分/次。 ⒊ 学历不达标，又未按规定参加学历提 高学习的扣 2 分。 ⒋ 听课少 1 课时扣 0.1 分。 ⒌ 教学反思、自学笔记少 1 篇扣 0.1 分， 政治、业务学习笔记少 1 篇扣 0.1 分。 ⒈ 以服从学校期初分工为前提，参照《工 作量量化和计分办法》计分；不服从 的，酌情扣 5—15 分；工作故意推诿拖 沓扣 2 分/次。 自评 互评 综合 评定 综合 分 ⒉ 参与学校中心工作的教职工（校务会 成员除外）酌情加分；无正当理由不接 受或不完成中心工作的扣 1 分/次。 ⒊ 与领导无理顶撞造成不良影响扣 4 分/ 次。 15 分 A级 指标 B级 指标 A2 履 行 岗 位 职 责 60 分 B6 履 行 岗 位 职 责 20 分 B7 达 成 工 作 目 标 20 分 C 级指标 C23 德育：坚持将德育工作有机融入学 科教学之中；注重培养学生良好的 学习及行为习惯；关注学生心理健 康教育和安全教育。 C24 备课：积极参加集体备课，不迟 到、不早退，积极发表个人意见； 备课认真，教案齐全、规范，切合 实际。 C25 上课：上课精神饱满，贯彻新课程 理念，从学生实际出发，精心组织 教学，改进教学方式；教学内容科 学、正确，不出现知识性错误。 C26 作业：作业量适当，批改规范认 真，反馈及时，认真抓好作业书写 质量。 C27 辅导：认真做好培尖补差工作并做 好记载；辅导有针对性，有实效。 C28 考试：认真做好出卷、监考、阅卷、 登分及试卷评讲和分析。 C29 教科研：加强理论学习；积极参与 上课、评课、磨课等研讨活动，力求 课堂教学的最优化，做到减负提质 增效；积极撰写教学论文和案例， 积极参加课题研究并有研究成果。 C30 其他：管理干部、教研组长、备课组 长、班主任、教辅后勤、安全管理人 员、值日人员认真履行自身工作职 责，各项考核细则另订。 C31 学业水平：语、数、英科目在期末测 试中均分、及格率、优秀率等较高； 其他学科考查合格率高，学校、教 师、学生及家长满意度高。 C32 管理水平：管理干部、教研组长、备 课组长、班主任、教辅后勤、安全管 理人员能认真履行岗位职责，分管 （或份内）工作在市局或学校组织 的专项检查、评比或考核中成绩显 著。根据各项考核细则，将考核得 分按比例折算计入 B6、B7。 考核办法 ⒈ 淡化德育工作，造成学生行为不规范 且对学校造成不良影响的扣 1 分/次。 ⒉ 无故不参加集体备课，扣 0.5 分/次； 无教案上课扣 1 分/次；教案检查迟交 扣 0.2 分/次，复备及反思不合学校要 求的扣 0.5 分/次，缺交扣 1 分/次；期 末备课笔记评选（在平时检查中累计扣 达 1 分及以上者取消评选资格），优秀 的 （ 控 制 在 25% 内 ） 加 2 分 ， 良 好 的 （控制在 25%内）加 1 分。 ⒊ 不按时上、下课，造成上课秩序混乱 的，扣 0.1 分/每次。 ⒋ 作业 批改 不及时、不认真扣 0.5 分 / 次；书写差扣 0.1 分/人；因作业问题 被举报，经查属实的，扣 1—2 分；作 业评比优秀的（控制在 25%内）加 0.5 分/次，良好的（控制在 25%内）加 0.5 分/次。 ⒌ 监考迟到、不认真的扣 0.5 分/次；学 校组织的考试，教师有弄虚作假行为的 扣 5 分/次；阅卷马虎、出错率高或不及 时、认真做好考后分析的扣 1 分/次。 ⒍ 不按计划上好开放课的扣 2 分/次，无 故不参加听课、评课活动的扣 0.5 分/ 次；积极参加课题研究并有阶段性研究 成果的加 0.5—1 分。 ⒎ 值日人员不按时到岗或不作为扣 0.5 分 /次。 ⒏ 出现重大安全责任事故的直接责任人、 班主任、年级长、值日长和分管责任人 分别扣 6、5、4、3、2 分。 ⒐ 一人多岗的，将不同岗位折算考核。 ⒈ 语、数、英科目在期末测试中，均分、及 格率、优秀率等三个指标以最高的为基 准，均分以 2.5 分为级差，及格率、优 秀 率 以 5% 为 级 差 ， 分 别 给 出 ABCD 四 档，再将三个指标所得分相加，即得实 绩分。任教几科的分别计算得分,然后取 平均分,跨班、跨级的分别加 0.5 分： 平均分 A10 分，B9 分，C8 分，D7 分； 优 秀 率 A5 分 ， B4.5 分 ， C4 分 ， D3.5 分； 及格率 A5 分，B4.5 分，C4 分，D3.5。 ⒉ 专职术科教师由学校考核小组对所教 班通过知识考查、能力抽查、问卷调查 进 行 ， A20 分 ， B18 分 ， C16 分 ， D14 分。 ⒊ 后勤工作人员实绩计算方法：考核小 组测评 8 分，其它教师测评 6 分，学生 （或家长）测评 6 分。 ⒋ 一人多岗的，将不同岗位实绩折算考 核 ： ▲ 班 主 任 ： 教 学 =4 ： 6 ； ▲ 班 主 任：教学：教研组长等＝4：5：1；▲ 管理：教学=5：5。（B6 第 9 小条折算 办法参同本条） 自评 互评 综合 评定 综合 分 B8 努 力 创 新 争 先 5分 本项实行按级按档加分,加满 5 分为止。 ⒈ 综合表彰：国家级 5 分，省级 4 分，大 市级 3 分，小市级 2 分，镇校级 1 分。 ⒉ 单项表彰：国家级 4 分，省级 3 分，大 市 级 2 分 ， 小 市 级 1 分 ， 镇 校 级 0.5 C33 受各级政府或上级教育主管部门表 分。 彰为先进教育工作者。 ⒊ 业务竞赛：参考《职评细则》中“业务 C34 受上级教育主管部门表彰为优秀班 竞赛加分”部分，分值双算；参加小市 主任、德育先进个人、师德标兵、优 以上上课获奖的团队分享单倍分值；另 秀辅导员、工会积极分子、教坛新 除上课外学校组织的各项基本功比赛按 秀、教学能手、学科带头人等。 奖次分别加 0.3、0.2、0.1 分。 C35 经层层推选在教学基本功大赛中获 ⒋ 课题研究：各级立项课题结题后按级 别给课题组成员加分（主持人双倍加 奖。 分）：小市级 1 分，大市级 2 分，省级 C36 辅导学生在教育部门主办的比赛中 3 分，国家级 4 分。 获奖。 ⒌ 辅导学生：参考《职评细则》中“辅导 C37 教育教学研究论文发表或获奖。 学生加分”部分，分值双算；金钥匙竞 C38 申报各级课题立项并结题。 赛按小市级计算，加满 0.5 分止；参加 市田径运动会，以“23 除以名次”的 所得分为教练组加分（由教练组成员按 贡献大小分享），单项运动会折半加 分。
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中层干部考核测评表
上海泰盛集团中层干部考核测评表 序号 考核要素 工作质量 1 （15 分） （所完成工作的 精确度、彻底性 和可接受性，以 及岗位职责的明 确度和工作责任 心的可接受度） 工作效率 2 （15 分） （在某一特定时 间段中按计划所 完成项目、产 品、服务的数 量，以及该项 目、产品、服务 的可接受性程度 和工作主动性、 积极性程度） 工作知识 （15 分） 3 （对自己工作职 能各组成部分的 要素标志 A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精 确度、彻底性和可接受性高（15－14－13） B．岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作 的精确度、彻底性和可接受性较高（12－11－10） C．岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工 作的精确度、彻底性和可接受性一般（9－8－7） D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工 作的精确度、彻底性和可接受性较差（6－5－4） E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的 精确度、彻底性可接受性差（3－2－1） A．工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度高（15－14－13） B．工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度较高（12－11－10） C．工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度一般（9－8－7） D．工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度较差（6－5－4） E．工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度差（3－2－1） A．理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力 强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（15－14－ 13） B．理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识 能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12 －11－10） C．理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识 一次 赋值 二次 赋值 上 中 下 上 中 下 上 中 序号 序号 4 考核要素 要素标志 理解能力，对自 己工作与其他领 域工作之间联系 的理解能力，有 关某一特殊领域 和技术方面知识 水平，新知识的 攫取能力以及完 成本职技术、技 能性工作的可接 受程度） 能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9 －8－7） D．理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识 能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（6 －5－4） E．理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力 弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3－2－1） 考核要素 要素标志 分析问题能力 （15 分） （获取相关信 息，将显著相关 事实从大量不相 关事实中区分出 来，辨明事情的 内在关系，并得 出实用性解决办 法的能力，以及 在本职工作中的 应用程度） A．分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职 工作中应用程度高（15－14－13） B．分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本 职工作中应用程度较高（12－11－10） C．分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本 职工作中应用程度一般（9－8－7） D．分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本 职工作中应用程度较低（6－5－4） E．分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职 工作中应用程度低（3－2－1） 独立工作能力 5 （15 分） （完成本职工作 时不需要监督和 只需要很少监督 的程度） A．独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量 完成计划工作任务（15－14－13） B．独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内） 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（ 12－11－ 10） C．独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次） 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9－8－7） D．独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次） 监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6－5－ 4） E．独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基 本保质保量完成计划工作任务（3－2－1） 一次 赋值 二次 赋值 下 一次 赋值 二次 赋值 上 中 下 上 中 下 序号 考核要素 工作计划能力 （15 分） 6 （进行预测、确 定目标、制定战 略和行动方案、 编制预算、制作 日程安排表、制 定和描绘工作程 序的能力，以及 计划履行的可接 受程度） 规定执行能力 7 （15 分） （服从性，总体 出勤率，主动执 行公司各项规定 的情况，以及维 护公司利益和形 象程度） 要素标志 一次 赋值 A．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 能力强，计划履行的可接受程度高（15－14－13） B．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 能力较强，计划履行的可接受程度较高（12－11－10） C．工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确 切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9－8 －7） D．工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较 不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（6 －5－4） E．工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切， 计划能力差，计划履行的可接受程度低（3－2－1） 二次 赋值 上 中 下 A．公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作 安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形 象，主动参与公司各项活动（15－14－13） B．公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级 上 的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司 各项活动（12－11－10） C．公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级 中 的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动 （9－8－7） D．公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级 下 的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参 与公司各项活动（6－5－4） E 公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工 作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与 公司各项活动（3－2－1） 序号 考核要素 信息沟通能力 （15 分） 8 （以一种清晰、 要素标志 A．与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守 公司商业和技术信息秘密的意识强（15－14－13） B．与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好， 保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（ 15－14－ 13） 一次 赋值 二次 赋值 上 中 序号 考核要素 要素标志 具有说服力的方 式告诉他人某种 想法的能力，倾 听并清楚地理解 其他人观点的能 力，以及保守信 息秘密的能力） C．与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般， 保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（ 15－14－ 13） D．与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差， 保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（ 15－14－ 13） E．与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守 公司商业和技术信息秘密的意识淡（15－14－13） 协作信任能力 9 （15 分） （在完成任务和 同事认可方面的 可信任程度，以 及工作协作精 神、工作态度和 敬业程度） 人际关系能力 （15 分） 10 （与组织各层次 的人进行有效联 系的能力，对其 他人的需要的敏 感性程度） A．工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业 程度和信任度高（15－14－13） B．工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业 程度和信任度较高（12－11－10） C．工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程 度和信任度一般（9－8－7） D．工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬 业程度和信任度较低（6－5－4） E．工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程 度和信任度低（3－2－1） 一次 赋值 二次 赋值 下 上 中 下 A．建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常 乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽； 与本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13） B．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐 上 意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部 门内外部关系协调较好，声望较高（12－11－10） C．建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一 中 般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融 洽；与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9－8－ 7） D．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶 下 而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融 洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－ 4） E．建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意 在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本 部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1） 说明： 1、 本考核表共 10 项考核要素，满分为 150 分。 2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考 核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将 全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。 3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中 选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考 核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为 A 级中，单项得分为 14 分。 4、 总分在 120（含）－150 分为优良级；90（含）－120 为较好级，60（含）－90 分为合 格级；30（含）－60 分为尚可级；10－30 分为极差级。 5、 本次考核实行三种测评加权法。自评占 10%，考核组评占 30%，上下级共同测评占 60%。
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某电视台各部门科长月度KPI绩效考核表
宣教科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 外发稿件篇数 市级以上报刊 杂志类 月 100分 20% 报刊杂志刊登 一篇为10分上不封 宣传公司文化 顶 提高公司知名度 文字把关差错率 内刊及所提供 领导发言稿 月 100分 30% 公司领导提供 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 文字的严谨性 维护公司形象 月 100分 10% 机要档案记录 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 档案及时归档 月 100分 10% 记录本 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 签章流程的准确性 月 100分 10% 公司重大新闻报道 及时性（信钢人） 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 公司大政方针 的及时传达 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 10% 机要档案文件 保存完整率 公章使用准确性 公司内刊报道 准确及时率 阶段性项目 完成满意度 公章使用流程 报道公司新闻 及时、准确 领导打分 每月领导根据项目 的完成情况衡量 领导打分 领导打分 保证项目圆满完成 接待科科长 KPI 领导、会议服 务差错次数 KPI说明 领导根据每月 情况作出判断 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 月 100分 20% 领导确认 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 提高服务满意度 来客接待满意率 满意次数/接待次数 月 100分 30% 领导确认 90%-100% 70分 80%-90% 50分 80%以下 0分 维护公司形象 办公楼卫生满意率 满意天数/30天 月 100分 10% 日常检查记录本 90%-100% 70分 80%-90% 50分 80%以下 0分 维护公司形象 月 100分 10% 办公人员反映次数 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 月 100分 10% 记录本 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 办公楼设施完整率 小车日常使用保养 阶段性项目 完成满意度 发现问题解决 问题次数 一次20分 二次40分 三次70分四次100分 做好车辆日常保养 领导打分 每月领导根据项目 的完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 阶段性项目 完成满意度 每月领导根据项目 的完成情况衡量 效果评价 月 100分 10% 保证项目圆满完成 领导打分 企管科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 劳务、经济责任制 测算及时及准确性 严重差错 月 100分 30% 领导确认 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 提高工作效率 与准确性 流程管理满意率 流程管理可视化 月 100分 20% 部门办事流程出现 差错次数记录 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 流程清晰 办公区卫生满意度 道路、草坪 月 100分 10% 领导确认 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 维护公司形象 可行性方案 采纳个数 建设性方案 月 100分 10% 领导确认 一个70分 二个80分 三个100分 创新管理 及时性 月 100分 5% 阶段性项目 完成满意度 计算方法 考核目的 领导打分 每月领导根据项目 的完成情况衡量 项目圆满完成 阶段性项目 完成满意度 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 每月领导根据项目 的完成情况衡量 领导打分 项目圆满完成 领导打分 计划科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 统计数据完整性 根据日常报表统计 月 100分 20% 行业标准 一处扣30分 二处扣50分 三处0分 数据分析满意率 根据统计数据分析 总结规律、对比资 料并及时提供给 领导 月 100分 20% 领导确认 领导打分 大宗货物盘存准确 率 现场操作 月 100分 10% 述职报告 90%以上100分 80%-90% 80分 80%以下 0分 库存准确性 计划工作推行进度 计划工作的完整性 月 100分 20% 述职报告 90%以上100分 80%-90% 80分 80%以下 0分 计划管理有效推进 统计数据的完整 为领导提供管理 参考 阶段性项目完成满 意度 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 领导打分 每月领导根据项目 完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 领导打分 效能监察科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 未发现的物资价格 差错次数 通过每月比价找出 差价并写出报告 月 100分 20% 领导确认 少一次扣30分 少二次扣50分 三次0分 月比价次数 每月对购销产品 进行比价 月 100分 30% 述职报告 少一次扣30分 少二次扣50分 三次0分 审核发现凭证错误 个数 对购销凭证审核 月 100分 10% 述职报告 一次70分 二次90分 三次100分 质量异议处理意见 采用次数 有关质量出现 的问题 月 100分 10% 述职报告 领导打分 考核目的 降低成本 提高审计质量 保证质量 质量异议处理意见 采用次数 阶段性项目完成满 意度 有关质量出现 的问题 月 100分 10% 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 述职报告 领导打分 保证质量 领导打分 每月领导根据项目 完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 领导打分 督查科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 单项工作督查完成 率 对公司大调会、例 会布置单项工作进 行督查 月 100分 30% 述职报告 少一项扣30分 少二项扣50分 三项0分 督查工作进度、保 证工作落实 中层干部考核改进 意见采用率 中层干部绩效考核 月 100分 20% 领导确认 一次70分 二次90分 三次100分 加强对干部绩效 考核 对标挖潜包干单位 督察改进意见采用 率 对标挖潜包干单位 费用利用 月 100分 10% 领导确认 一次70分 二次90分 三次100分 加强对标挖潜包干 单位工作改进 公司办综合事务满 意率 阶段性项目完成满 意度 公司办日常事务 处理 月 100分 10% 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 投诉次数 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 提高满意度 领导打分 每月领导根据项目 完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 领导打分 党群科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 基层员工思想工作 员工思想稳定 无不满情绪 月 100分 30% 调查报告 一次70分 二次90分 三次100分 深入基层了解 员工思想动态 合理化建议采用条 数 提供给公司领导 合理化建议 月 100分 20% 基层意见汇总 一项70分 二项90分 三项100分 解决基层实际困难 文体活动组织次数 组织公司级 文体活动 月 100分 10% 述职报告 一次90分 二次100 企业凝聚力的培养 基层党建工作 阶段性项目完成满 意度 基层党组织及党员 月 100分 10% 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 调查报告 一次100分 推进公司党建工作 发挥基层党组织战 斗堡垒作用 领导打分 每月领导根据项目 完成情况进行衡量 领导打分 保证圆满完成项目 领导打分 团委书记 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 组织师带徒工作 满意度 程序稳定效果明显 年 100分 20% 调查问卷 90%以上100分 80%-90% 60分 80%以下 0分 提高青年员工技能 ，培养接班人 组织开展技能大赛 满意度 重要岗位技能大赛 年 100分 20% 述职报告 90%以上100分 80%-90% 60分 80%以下 0分 培养技术能手 青年思想稳定率 青年员工思想动态 月 100分 10% 调查报告 一次80分 二次100分 考核目的 青年员工思想稳定 青年思想稳定率 青年员工思想动态 月 100分 10% 调查报告 一次80分 二次100分 解决青年思想、工 作满意次数 提出的实际困难 月 100分 20% 述职报告 一项70分 二项90分 三项100分 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 阶段性项目完成满 意度 青年员工思想稳定 解决青年员工 实际问题 领导打分 每月领导根据项目 完成情况进行衡量 领导打分 保证圆满完成项目 领导打分 电视台台长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 公司新闻外播次数 市级以上广播 电视单位 月 100分 30% 述职报告 一次80分 二次90分 三次100分 加强公司文化宣传 公司新闻播放及时 率 公司会议精神传达 月 100分 20% 视频档案 少一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 及时传送会议精神 公司新闻播放及时 率 公司会议精神传达 月 100分 20% 视频档案 少一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 及时传送会议精神 电话，电视信号满 意率 公司电视闭 电话线路 月 100分 10% 投诉次数 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 保证通话顺畅 会场讲话效果 月 100分 10% 领导确认 领导打分 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 会议会场布置满意 率 阶段性项目完成满 意度 领导打分 每月领导根据项目 完成情况进行衡量 附件： 科长每月所得奖金公式： 400 元 ×9 ∑ 每位科长得分 提高会议服务质量 ×∑( 每位科长每一项得分 × 权重） 领导打分 领导打分 保证圆满完成项目 ∑ 每位科长得分 ×∑( 每位科长每一项得分 × 权重） 注：每位科长每月拿出400元作为绩效工资 按照每月实际KPI得分进行发放
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机架装配工绩效考核表
序 号 KPI 1 领料准确性 月 指员工领料过程中准确领料，未 不合格换料程序仓库 出现差错或反复 留存 加强零料管理，提高领料 准确性，减少时间浪费 每错误一次扣10分 100 分 2 加工符合图纸、 工艺要求 月 指物料的加工工艺和程序、标准 《工艺检查记录单》 和《质量问题统计表 符合图纸、工艺要求 》 加强物料加工管理，推行 标准化 每错误一次扣10分 100 分 3 是否漏冲孔 月 指加工物料过程中漏冲压线孔 加强物料加工管理，保证 线缆都可以使用 每错误一次扣5分 100 分 4 物料是否存在质 量问题，有无记 录 月 指对存在问题的电缆线、铜管等 质检记录、车间主任 物料及时报告，并作记录 反馈 加强原材料审查，保障物 料符合要求 每漏报一次扣20分，每发现一 次并记录加10分 100 分 5 合理化建议 月 指在工作过程中发现问题及时反 软性指标评分表四 馈，并提供相应的解决措施 发掘存在的问题，不断完 善各项工作、管理措施 见软性指标评分表四 100 分 6 是否按规定保养 机器设备 月 按照保养要求按时按规定保养机 设备例行检查记录表 械设备 ，设备维修记录表 加强设备管理，保证机械 设备状态良好 每出现一次保养不合格扣10分 ，出现一次机械故障（因保养 不周造成的）扣100分 100 分 7 是否能够按时完 成工作任务 月 按照生产进度要求完成生产任务 生产进度汇总单 加强生产进度管理，保障 生产任务按时完成 每出现一次不能按时完成生产 任务扣10分 100 分 8 卫生保持 月 按照5s管理要求保持卫生区卫生 软性指标评分表一 加强卫生管理，保持良好 工作环境 见软性指标评分表一 100 分 9 安全保持 月 按照《安全文明生产管理制度》 软性指标评分表二 保证安全措施到位 加强安全管理，保持良好 工作环境 见软性指标评分表二 100 分 见软性指标评分表三 100 分 10 工作态度 考核 周期 KPI说明 信息来源 质检记录 指员工在工作过程中表现出的态 月 度和责任心、配合程度等方面的 软性指标评分表三 综合表现 考核目的 计算方式 考核 权重 得分 标准 济宁山大奥太电气有限公司员工绩效考核表 岗位：机架装配 软性指标评分项目 1 卫生保持 指标类型：软性指标 考核周期：月度 具体项目 说明 0 指个人卫生、仪 2、袖子糊乱拉起未叠，领子内叠，下摆未扣 表、着装、标识 佩戴等保持情况 3、虽然干净整齐，但是袋内个人杂物过多 （主任填写 4、无一漏缺，佩戴标识亦干净整齐 ） 5、唤起众人的集体意识，同时能保证质量 40 1、工作效率低，不能按时完成岗位工作任务 工作效率 指完成工作过程 2、勉强胜任工作，无甚表现 中表现出来的时 效性、及时性及 3、工作不误期，能够按时完成岗位工作任务 工作效果的综合 4、能胜任工作，效率较高 对比情况 5、能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 1、无成本意识，经常浪费 3 成本意识 指 工作过程中对 2、缺乏成本意识，稍有浪费 物料的节约和合 理 利用，对工具 3、尚有成本意识，尚能节约 设备的爱惜使用 4、具备成本意识，并能节约 和保养 5、成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 1、对产品，材料及相关技术的掌握不能应付工作 4 产品认知 得分 自评 终评 权重 加权得分 1、有明显赃污，破烂痕迹，扣子敞开（无） 现场检查扣分 每出现一次“差”得分项，扣20分；每出现一次“优”得分项， （综合部填写） 加10分；扣完为止 2 考核日期： 2、对产品，材料及相关技术的掌握不全面、能应付工作 指对产品，材料 及相关技术方面 3、对产品，材料及相关技术的掌握比较全面、能应付工作 的掌握情况 4、对产品，材料及相关技术的掌握很全面、顺利完成工作 80 100 15% 110 100 0 40 80 20% 100 110 0 40 80 10% 100 110 0 40 80 100 15% 4 产品认知 15% 及相关技术方面 的掌握情况 5、对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻、顺利完成工作 5 现场卫生 现场卫生保持 （主任填写） 1、杂乱摆放，有粉尘脏污或积水 0 2、只清扫表面，有不相关的物品堆放 40 3、数量和摆放位置满足需要，但有少许污痕 80 4、只摆放必须物品，随时清扫 100 5、整理状态良好，一尘不染 110 现场检查扣分 每出现一次“差”得分项，扣20分；每出现一次“优”得分项， （综合部填写） 加10分；扣完为止 1、从来没有提出过 2、几个月会出现一次合理化建议 合理化建议的频 3、一个月内会出现一次合理化建议 度 4、几乎每周都会有合理化建议 5、一周内会出现一次以上的合理化建议 6 合理化建议 110 100 0 40 80 110 0 2、没有提供改进措施，只是提出问题 40 5、改进措施优越，给公司带来效益、节省开支或改进工作方式 80 110 0 2、不得以应付一下，但时间上总拖上一星期 40 5、件件有落实，同样投诉不犯两次 7% 100 1、能推就推，高高挂起，几乎毫无反应或不服从工作安排 合理化建议创新 3、虽然件件处理，但效果不堪理想 性 4、闻过即改，能做就做，不推卸责任 3% 100 1、为了应付差事，没有实际意义 合理化建议有效 3、提供改进措施无法施行或不符合公司现实 性 4、改进措施稍加修改即可施行 25% 80 100 110 5% 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 内容 卫生保持/现场、个人 安全保持/用电 工作态度/敬业、投诉 合理化建议/频度、有效性、创新 招待所管理/卫生、管理 工作改善 工作效率 工作责任感 沟通协作 成本意识 产品认知 消防设施 服从安排 防护措施
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