绿色简约采购主任中层岗位竞聘PPT模板
LGOO HERE 采购主任 中层岗位竞聘 The user can demonstrate on a projector or computer, or print thepresentation and make it into a film to be used in a wider field 竞聘人：小 XX 目标岗位：采购部主任 0 1 个人简介 0 3 岗位认识 0 2 竞聘优势 0 4 工作规划 目录 CONTENTS 01 个人简介 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 个人简介 小 XX ： 34 岁 岗位职责 1. 合同及相关电子合同、档案的管理； 学历：专科 2. 与销售、生产部门协调，确保物资供应； 专业：机械电子专业 3. 协调相关部门进行合同评审、成本核算 毕业学校： XX 科技大学 等工作； 毕业时间： 20XX.06 4. 采购的相关工作，包括管理和执行； 工作经验： 10 年 5. 客户资料的保管、财务对账、回款管理 及应收帐款催收等工作； 政治面貌：预备党员 座右铭：努力 · 一切皆有可能 6. 采购谈判，审核采购合同条款，组织起 现职位：采购员 草合作协议； 个人简介 01 工作经历 02 03 20xx.09 年 参加工作后在设备科维修室工 作 20xx.06 年 调入市场业务部 20xx.06 年 采购部专员至今 岗位重大业绩，对公司突出贡献，或者某件大事很能说明个人能力描述添加在这里 个人简介 20XX.0 8 20XX.0 8 Xxxxx 评比 20XX.0 8 中 Xxxxx 评比 荣誉称号 Xxxxx 评比 中 中 荣誉称号 荣誉称号 02 岗位认识 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 岗位认知 负责公司所有需要物资的采购 采购室 岗位认识 成本控制管理 供应商管理 部门内外沟通协调等 供应商选择、管理及谈判能力； 采购 主任 岗位认识 对采购中资金的管理能力； 对采购产品的了解； 等多方面的综合能力； 岗位认知 “ 兴趣是最好的老师，信心是成功的源泉”。 热爱 采购工作 做好这份 工作的强 烈信心 03 竞聘优势 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 竞争优势 S o 年轻，工作热情高，能吃苦耐 阅历不足，缺乏大局判断 工作 7 年，采购经验丰富 年轻，易冲动 数据敏感性高，能正确处理数据 缺乏耐心 良好的职业道德 w SWOT 分析 T 岗位面临处理更多关系 爱学习，谦虚听取别人意见 岗位需要大局观念 采购有一定资源，能快速上手 新岗位，前期需要磨合适应 竞争优势 一贯注重个人品德素 工作负责，自尊、自 团结同事，有极强的 质的培养，尊重领导 爱，不计较个人得失， 团队意识。 上进心和责任感强 竞争优势 我有一颗热爱 公司、努力工 作的心。 公司的迅猛发展是我学习的 输入标题 动力，我平常不断地要求自 己要努力学习，认真工作， 力争把自己的工作做得更好， 我为能在这么优秀公司工作 而感到自豪。 输入标题 输入标题 竞争优势 01 能对事情做出快速判断，并对 根据市场各类数据变化，对整 数据的采集统计分析有一定的 个实践活动起到指导作用； 认知。 04 根据数据分析与统计，为政策 制定提供准确的基础资料； 对数据的 灵敏度较高 03 02 科学分析统计数据，能够及时 发现存在的突出问题。 04 工作规划 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 工作规划 既然是花，我就要开放； 既然是树，我就要长成栋梁； 既然是石头，我就要铺成大路。 输入标题 那么，如果我是采购室主任，我就要成为一名出色的领航员！采购是一门 学问，越来越被企业重视，我必须不断地去学习，积累经验，全力以赴地 做好采购室工作，我将做好以下工作： 工作规划 整理合同的相关信息 尽快熟悉和掌握公司所需各类物资 的信息。检查购进物资是否符合质 量要求，对公司的物资采购和质量 负全面责任。 加强在库物资的利用，减少不 必要的采购 通过审核采购项目对比库存状况，协 调在库物资的利用。 建立采购工作操作流程及培 训资料 建成完善的采购管理制度 要求每个采购人员将各自负责的项 对采购过程及供方进行控制，确保采 目统一整理，掌控每个项目的采购 购物资满足规定要求。 进度，资金流进度。 工作规划 细化原材料采购管理，做好安全生产 分门别类选择合格供应商，采购最新批次生产，并在食品入库接收时，及时通知质 检部门验收、检验、拆包检查 01 02 开辟新的物资供应渠道，更合适的物资和 服务 在供应商的竞争性投标中，提高供货和服务质量，减 少采购费用，节省开支，降低成本。 03 定期汇报月、季、年统计工作，并提出 建议 积极按期索取使用部门的年、月、季的采购计划， 并积极组织落实跟踪。 工作规划 如果我能竞聘成功 我知道工作会给我带来压力，不过我不惧怕，相信自己， 用心，用情就能干好工作。如果不能上岗，我将一如既 往在现任岗位上尽心、尽力、尽职做好工作。 最后，让我再次感谢领导给我这个难得的竞聘机会，感 谢各位评委和在座的所有听众对我的支持和鼓励。 LGOO HERE 采购主任 中层岗位竞聘 The user can demonstrate on a projector or computer, or print thepresentation and make it into a film to be used in a wider field 竞聘人：小 XX 目标岗位：采购部主任
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企业辞退员工十八法-辞职与辞退
企业员工离职有两种： 辞职与辞退, _/ M! D% e6 b, L 分析情况如下： 一、不安排工作法（闲死法）$ x' ]1 R' b) }3 S7 ^) B 企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落， 心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。0 G8 s8 K/ x! V 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 二、加大工作负荷法（累死法）0 |7 |9 i4 C" d$ ]( _$ N" Z 在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法: k/ i. e" F; Z! S" g 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无! b% t9 i2 }4 ^5 Q 三、频繁调岗法) u( i: v8 S% A* b! H 频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离 开的方法& Q$ `! M1 @' H T, v1 @ 适用员工：技术型人才，中层干部$ M" U, O5 r' k! u8 l5 G" K 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷* T( _' ^# G9 H6 Z1 } 四、陌生事业法 交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工 目的等级：注意心理启发 法律后果：轻，注意团队影响# S8 P) a0 ]3 D8 H0 W4 _: i 0 E( t$ N# _9 K+ i ~9 I1 G 五、更改项目法' T- i( L+ K# {; U9 @; Z 采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员' F- m. e. w0 Y, x; L+ w! B 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 8 R$ K% H4 v U3 \& N" A 法律后果：中，提前约定最为重要. ]) h$ k6 p5 F, }4 ?: _+ P 六、注销公司法 0 g* \ N) L) A+ L! S: m) A 公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型 公司都会采用此法 6 R% `# i9 V$ \" _ 适用员工：大公司员工& {( F9 _8 c- Q' ~ 目的等级：注意赔偿 6 g4 S) h8 a: r$ V6 v+ Y) A 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 七、降级法（放风法） 对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员 工离职的方法" U) r+ s# J+ I" o 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大- e7 z2 O. w i; e& t, j4 l6 {6 g 法律后果：轻. X6 Z 7 G- d( W1 g+ O 八、退休法 又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法 适用员工：普通型员工, Y$ f& R$ r- |# p# `0 J9 V 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中/ ~( m, M1 c3 o7 n 九、家族理论法 4 c" o: ^% y' F2 ^! S$ H* A9 n4 w 引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工% o/ R1 {: x3 @5 O 目的等级：离职后会带来管理风险- k; D7 L8 N1 B 法律后果：重$ R u: h" V% t8 { & N# L) b4 `0 i; t9 K6 H* e% | 十、政府调控法; W& B: |# t7 U2 ?, C9 v/ S 通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 6 F: W5 i3 M1 u 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重* w$ {9 k, K4 T7 N' ` + A: `0 F) J) ~8 _8 N 十一、约定法 员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可 以离职 适用员工：任何员工$ R/ J& z1 I% Q 目的等级：注重法律性规定 4 J) ], [3 k# ^4 F5 W 法律后果：轻 4 m: p4 ]- ~% A. ~ h * `& G/ |9 w$ F& K( I6 I. k4 ` 十二、示弱劝退法 通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 0 g* l6 V7 v T2 X" w 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 1 s' @0 ^( g u N4 C8 Q* C: G / x, ]7 l0 T' t 十三、员工请假法$ u. g2 r9 f7 d7 j, I6 Z; d, O( v! [ 有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 G" z( [# _4 }" F" P. S 适用员工：己在其它单位上岗的员工; B3 H$ F- R t6 Q 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无% o# c5 {8 [. d/ M6 A0 ^W' V1 U( m: c g/ i3 y 十四、网站公布法; j4 N8 B$ O1 N: R6 \. Z 把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工 适用员工：容易出错的员工) k4 Y4 w( c( o4 ^) S$ X 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 3 n. O O3 i$ O; d 十五、任务法" w; E# N: m% o( H# K6 o5 c 特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系$ m. z8 j; p! U3 { 适用员工：体力型员工% g( e2 S! k5 B' @5 T. B4 }$ I 目的等级：约定为重要的因素/ v% \. k4 F" T$ H. x, R& p; r 法律后果：中 * Y2 I/ M/ o5 M/ T 十六、劳动合同法 一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 7 Z& d) u0 n. D" q 十七、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工! F# l! v, I4 o6 N3 f/ R) \; D! B% p9 o 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中! V! M" W. s D( O5 u 十八、直接辞退法 1 g. J, ]2 M6 I7 ^ 直接辞退员工 适用员工：任何员工# ]% h; {" r! E; k; T# C; K3 H! ? 目的等级：根据情况解决 法律后果：重
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员工内部竞聘提案评分表
员工内部竞聘提案评分表 评分标准 提案结构的合理性（10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性（10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性（20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为单位进行打分。 月 日
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人力资源管理之绩效考核
人力资源管理之绩效考核 一、概述;绩效管理是企事业组织人力资源日常管理中，最为 重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节， 绩效管理不是简单的对绩效结果你评价，它既是一个指标体系 ， 也是一个控制过程，在企业战略实施过程中，绩效管理运用一 系列的管理手段对对组织系统进行效率和结果控制与掌握，以 保证战略目标的实现。 根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存 在的问题并加以改进，包括制定绩效计划，进行绩效考核以及 实施绩效沟通等活动。 绩效一般包括两个方面的意义：一方面是指员工在工作方面 取得的业绩，成效和效果；另一方面是指员工日常工作中表现 的行为，态度和能力。所以绩效考核是指对员工对工作任务完成 的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有 组织的客观的考核和评价的过程。 绩效管理管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的 过程，以及增强员工成功达到目的管理方法。是一种帮助员工完 成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上寄希 望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什 么样的地步等。通过有效的管理途径即可以实现个人价值，又可 以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。绩效管理作为一个 有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它 更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进 和业绩提高的信号。 二、原则； 1、明确、公开的原则 明确公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包 括考核方法、考核标准、考核程序及考核结果等方面，务必做到 公开、明确，只有这样才能尽可能保证公平公正。 2、公平、公正的原则 考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只有这样才能激 发员工的上进心。对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供 晋升的机会，而对于绩效低的员工，则采取降职、调职等措施。 3、客观准确原则 在制定绩效考评标准时，应从客观的原则出发，坚持定量与定 性相结合的方法，建立科学实用的绩效指标评价体系。这就要求 制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个 人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观武断或长官意志。 4、及时反馈的原则 反馈原则即表现在绩效制定的过程中，也表现在绩效考核结束 后，绩效考核要在上下级之间沟通、协商的基础上制定，而在考 核之后，应当把考核结果反馈给员工，能够使员工明确努力的 方向，提高绩效。 5、制度化和定期化的原则 评估考核是一个连续的管理过程，因而必须定期化、制度化。评 估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价也是对他们 未来行为表现的一种预测。因此，只有定期化、制度化地进行评 估考核，才能真正了解员工，发现组织的问题，从而有利于组 织的有效管理。 6、可行性和实用性原则 绩效考核必须要具备可行性和实用性，，这样才能在企业中实 行并且产生它的价值，让员工得到进一步的提高，也该企业带 来收益，否则只会白白增加企业的运营成本。 三、作用 1、是对员工的一种监督，可以有效地提高工作效率。它是按照员 工实际能力和工作成绩评定的，因此可以激励员工并且能够让 员工通过自己的努力体验到成就感、满足感，对工作更加有热情 从而提高了工作效率。 2、为员工的薪酬分配提供了依据 按照按劳分配的付酬原则，使员工凭借自己的努力和能力获得 相应的报酬，科学的把薪酬与绩效结合起来，为工资的分配提 供了依据。 3、为员工的职务调整提供了依据 通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度以及员工的 发展潜力。能为员工职位的升迁、调动等提供客观依据。 4、为培训工作提供了方向 为了使员工更适应工作岗位，，需要充分发挥其优势，并对其 不足进行培训教育，而绩效考核能发现员工的优点和不足。所以 成为员工培训的依据。 5、有助于更好的进行自我管理 绩效考评强化了工作要求，使员工责任心增强，明确自己怎样 做才能更符合期望。通过考核发掘员工的潜能，可以让员工明白 自己可以干什么。通过绩效考评，使员工明确自己工作中的成绩 和不足，可以促使员工在以后的工作中发挥长处，努力改善不 足，是整体工作绩效进一步提高。 6、通过绩效评估，反映员工的贡献程度 通过绩效考核，可以真实的反映员工的表现和工作业绩，并且 可以从各方面的表现分析员工绩效高低的原因。对于管理者来说 可以根据原因来找到解决问题的方法. 四、绩效考核的基本内容和要求 1、工作态度 （1）、很少迟到、早退、缺勤、工作态度认真 （2）、工作从不偷懒、不倦怠 （3）、做事敏捷、效率高 （4）、遵守上级的指示 （5）、遇事及时正确的向上级报告 2、基础能力 （1）、精通职务内容，具备处理事务的能力 （2）、掌握个人工作重点 （3）、善于计划工作的步骤，积极做准备工作 （4）、严守报告、联络、协商的原则 （5）、在既定的时间内完成工作 3、业务水平 （1）、工作没有差错，速度快 （2）、处理事务能力卓越、正确 （3）、勤于整理、整顿，检视自己的工作 （4）、确实的做好自己的工作 （5）、可以独立并正确完成新的工作 4、责任感 （1）、责任感强，按时完成交付的工作 （2）、即使是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对 （3）努力用心的处理事情，避免过错的发生 （4）、预防过错的可预防性，并想出预防的对策 （5）做事冷静，绝不感情用事 5、协调性 （1）、与同事配合，和睦的工作 （2）、重视与其他部门的同事协调 （3）、在工作上乐于帮助同事 （4）、积极参加公司举办的活动 6、自我启发 （1）、审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能 （2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来 （3）、虚心听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点 （4）、表现出热情向上的精神状态，不向外倾诉工作上的不满 （5）、即使是份外的工作，有时也作出思考及提案 （6）、以长期的展望制定岗位工作目标并付诸实施
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员工绩效考核和总结
一 、 总 则 一、目的： 1 、 2 、 3 、 4 、 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具 帮助部门建立一个有效的沟通平台 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效 二、 关键名词定义 1 、 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/ 工作内 容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 2 、 评估标准：是衡量工作目标/ 工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认 可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA 测试差 错减少5% 。 二 、 绩 效 评 估 的 实 施 一、 评估对象： 本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员： 1 、 部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定） 2 、 销售人员（适用销售人员的绩效考核办法） 3 、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20% 的员工 4 、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工 二、评估项目 1、 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。 2、 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以 是主管根据工作需要临时分派的工作任务。 3、 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。 主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合 作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 4、 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 三、评估频率 3 、 员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。 4 、 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前 通知下属员工。 四、评估项目的权重 1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为 80%，行为评估分权重 为 20%；普通员工的业绩评估分权重为 70%，行为评估分权重为 30%。 2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计 划确定； 3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。 三 、 绩 效 沟 通 一、 绩效沟通 1 、 每季/ 每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效， 共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致； 2 、 每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。 3 、 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。 4 、 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的 当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。 四 、 绩 效 评 估 结 果 管 理 一、评估结果申述 1 、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利 2 、 申诉时效为直接主管初评结束后的1 个月内，申诉表以纸介质形式流转 3 、 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”： 二、 评估资料的保管 1 、 各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档 的形式留存。 业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资 2 、 源部统一保管。 3 、 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 4 、 人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部 开放本部门的评估资料。 5 、 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 三、 评估结果分布： 1 、 评估结果采取强制正态分布。 2 、 强制分布比率为：“A 类：完全超过职位要求（100 分以上）”：5% ；“B 类：部分超 过 职 位 要 求 （ 85≤X100 分 ） ” ： 10% ； “ C 类 ： 符 合 职 位 要 求 （ 75≤X85 分 ） ” ： 70% ；“D 类：部份符合职位要求（60≤X75 分）”10% ；“E 类：达不到职位要求（60分 以下）”5% 。（X 为分值）。 3 、 人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估 四、评估结果应用： 1 、 员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资 源部，人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该 部门员工的季度收入延期发放。 2 、 季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。 3 、 业绩评估结果连续3 次以上（含3 次）为“E 类：达不到职位要求（60分以下）”，建议 给予调岗、辞退等处理。 五 、 绩 效 管 理 责 权 分 工 一、 人力资源部责权： 人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要 的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提 出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。 二、 部门责权： 确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策， 组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。 三、评估人职责与权利 1 、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、 公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本 人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要 的支持。 2 、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。 六 、 解 释 与 生 效 一、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。 二、本制度从发布之日起生效。 附 件 ： 1 2 3 4 5 6 、 、 、 、 、 、 员工业绩评估表 员工行为评估表 员工绩效面谈记录表 员工绩效评估申诉表 员工绩效评估结果汇总表 员工行为评估标准 员 工 工 作 业 绩 评 估 表 部门： 主评人及职位： 项目组： 本季度工作目标/ 工作内容及评估标准（含 季度初沟通和工作期间中增加的内容） 工作目标/ 工作内容 员工对本季度的工 作进行总结 评估标准/ 工作要 协作方评价意 见 被评估人及职位： 直接主管评估 权重 分数 对员工下一阶段工作改善的指导意见或下一阶 段的工作目标安排 求 1 2 3 4 5 6 7 8 本季度工作业绩总得分： 主评人意见 被评估人意见： 部门负责人审核意见 附：业绩评估分数说明： 1 、A 类： 完 全 超 过 岗 位 要 求 （ X≧100 分 ） 工作业绩在部门内有目共睹，是团队工作中的“领头羊”和“领跑者”，积极努力，工作表现持续超过了岗位要求和主管期望，对团队阶段性目标的实 现起着举足轻重的作用； 2 、 B 类 ： 部 分 超 过 岗 位 要 求 （85≤X100 分） 业绩表现突出，工作的完成情况令人满意，有许多方面能够成为他人学习的榜样，工作积极，没有工作失误的现象发生，工作表现部分超出了主管期望。 3 、 C 类 ： 符 合 岗 位 要 求 （75≤X85 分） 是一种可胜任的、称职的工作表现，工作完成情况符合岗位要求和主管期望，工作积极，基本上没有发生工作失误现象。 4 、 D 类 ： 部 分 符 合 岗 位 要 求 （60≤X75 分） 工作表现基本称职，有部分工作的完成情况不令人满意，需要一定的培训和指导，工作不大积极，有时需要督促或提醒。 1 、 E 类 ： 达 不 大 岗 位 要 求 （ 60 分 以 下 ） 工作业绩令人无法接受，经培训和指导后仍不能胜任岗位要求，无法再交互工作，处于这一水平的员工建议调岗或解聘。 被评估人： 职位 员工行为评估表（季度评估用表） 评估人： 各要素及总分 合 作 精 神 （ 5 分） 团队合作 关 心 他 人 （ 3 （10 分） 分） 激 励 他 人 （ 2 分） 沟 通 态 度 （ 5 分） 协作、沟通 沟 通 效 果 （ 3 （10 分） 分） 联 系 方 便 （ 2 分） 评估日期： 评估等级（请依据行为评估标准！） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 系统思考（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 分析、回顾与总结（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 学习与创新（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 工作态度 积极性（6 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） （20 分） 责任心（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 纪律性（4 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 客户服务导向 服 务 态 度 （ 10 （20 分） 分） 客户信息管理 （10 分） 主管意见和期望 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 质量保证 文档（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） （10 分） 流程遵守（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ） 行为评估总得分： 注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报人力资源部备案。 1、本季度绩效评估总得分及总体评价： 2、为提高绩效，该员工应加强以下的学习或注意以下几方面不足（若填写空间不够，可另附件）： 评估人（我同意）： 被评估人（我同意）： 员工绩效面谈记录表 部门： 面谈双方： 面谈具体时间： 年 月 日 时至 时 1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改 进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等） 2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先 考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、 建议、措施等 4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的 帮助/支持/指导 5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 直接主管签字（我同意面谈内容）： 填写日期： 年 姓 名 月 被评估期间 初评结束日期 日 员工绩效评估申诉表 接收日期： 年 月 日 所属部门、项目、小组 主评估人 职位 上一级主管 主评估人是否曾经与你进行过正式的绩效交流 是（ ） 申 诉 理 由 详 细 描 述 申述人签名： 年 月 日 调查人签名： 年 月 日 主 评 人 处 理 意 见 主评人签名： 年 月 日 仲 裁 意 见 仲裁人签名： 年 月 日 调 查 事 实 描 述 特别说明： ）否（ 附件 5： 评估期间： 姓 名 年 部 2006 年员工绩效评估结果汇总表 月 —— 第一季度 年 月 汇总人： 评估结果 第二季度 第三季度 第四季度 总评 员工行为评估标准 团队合作 合作精神 1 2 3 4 5 不能与他人很好 团队合作精神不 与他人的合作较 能够与他人较顺畅 善于与他人合作共 合作，缺乏团队 佳，对团队任务 难开展，协作支 地合作共事和相互 事，相互支持，充 精神，独断专行 的完成造成一定 持的过程中常有 支持，能保证团队 分发挥各自的优 的影响 不愉快的事情发 任务的完成 势，保持良好的团 生，但基本上能 队工作氛围 保证团队任务的 完成。 关心他人： 1 2 3 4 5 不太关心他人， 有时能关心他 能关心他人，体 能关心他人，体谅 对他人较关心，容 对他人的需求毫 人，体会人的苦 谅他人，领会他 他人，领会他人的 易感知别人的想 无感觉 衷 人的请求，有时 请求， 大多数情 法，体谅他人，善 帮助想办法解决 况下能帮助解决 于领会他人的请 求，基本都能帮助 解决 激励他人： 1 2 3 4 5 对他人在工作中 对同事在工作中 能激励他人克服 能针对不同事件不 不管是对是错，总 遇到的障碍和困 遇到的困难，基 困难，并给予必 同人物，采取较为 是能从帮助他人成 难一屑不顾，以 本上能做到有激 要的帮助 有效的激励办法， 长的角度出发，鼓 消极的做法影响 励有表扬，但效 鼓舞他人 励他人积极上进， 士气和干劲 果不大明显 努力工作 协作沟通 沟通态度： 1 2 3 4 5 态度生硬，口气 较为自我，不太 能主动与他人进 能利用多种机会 无论是面对何人何 高傲，自以为 愿意与人主动沟 行沟通，有时表 与他人进行坦诚 事，都能本着解决 是，不愿意与人 通，自我封闭的 现出不耐烦的情 的沟通，建立较 问题和对事不对人 进行沟通和交流 情况较多。 绪 好的工作关系 的原则，坦诚相待、 开诚布公、友好相 处。 沟通效果： 联系方便： 1 2 3 4 5 含糊其词，意图 不能抓住要点， 基本上能抓住要 抓住要点表达意 简明扼要，具有出 不明，不易明白 语言欠清晰，但 点，表达尚清 图，陈述意见， 色的语言技巧，易 和理解，反复效 尚能表达意图， 晰，偶尔需要多 不需要多次沟通 于理解，不需要再 果后仍无见效 有时需反复沟通 次沟通 1 2 次沟通 3 4 5 多数情况下不能 基本上能通过各 基本上通过能与 多数情况下能通 能通过公司 E-mail、 通过各种通讯工 种通讯工具与他 他人保持联系， 过 E-mail、电话等 电话等各种通讯工 具与他人保持联 人保持联系，有 有时需要经过几 方式与他人保持 具，与他人保持顺 系，经常联系不 时联系不到本人 种途径方能联系 联系，能比较方 畅的联系，随时都 到本人 便地联系到本人 能方便地联系到本 到本人 人 系统思考 系统思考 1 2 3 4 5 常常片面地考虑 在某些问题上， 对工作中的问题 多数情况下能系统 做任何事情都能 问题，一意孤行 不能较好地进行 基本上能系统地 地思考所遇到的问 系统思考各方面 系统性地思考， 思考，但没有较 题，并在一定程度 的因素，并积极 但能听取和采纳 好的解决办法 上执行和解决 寻求系统性的解 别人的意见 分析、回顾与总 结： 决办法 1 2 3 4 5 经提醒和指导 很少回顾过去的 多数情况下能按 经常 能对做过的 事 无论何时都能对 后，仍不对所做 工作，对所做的 要求对过去一段 情进行回顾和分 所做的工作进行 的工作进行回 事情不能较好地 时间的工作进行 析， 能对具体工作 回顾，分析和总 顾，只罗列具体 进行总结和分析。 回顾和分析，但 内容进行总结。 结，善于对所做 工作任务，没有 总结和概括的能 的工作进行概括 进行任何的总结 力还需提高。 性的描述。 和分析。 学习、创新 1 2 3 4 5 不思进取、因循守 业务学习存在应 能学习新业务， 工作 中能够努 力 学 工作中能不断提 旧、墨守成规，不 付现象，按步就 但思想不够开 习，提出新想法、新 出新想法、新措 愿投入精力学习 班，循规蹈矩， 阔，较少提出新 措施与 新的工作方 施，善于学习， 新的业务和知 很少提出新想法、 想法、新措施与新 法并有创新意识 注意规避风险， 识，缺乏创新精 新措施与新的工 的工作方法 神 作方法 锐意求新，有良 好的创新精神 工作态度 积极性： 1 2 3 4 5 工作不主动，缺 有一定的工作主 主动性和热情较 工作热情，能主动 对任何工作都有 乏热情，需要上 动性和热情，偶 高，不需要督 考虑问题，并主动 积极持久的工作 级不断督促 尔需要督促，很 促，对临时交办 提出解决办法和改 热情，能主动地 少提出工作改进 的工作基本上能 进措施，积极承担 以主人翁的态度 想法/措施，对交 够承担并完成。 力所能及的临时工 去完成工作，对 作。 份内份外之事都 办的临时工作有 推脱的现象。 责任感： 1 2 能积极主动去做 3 4 5 具责任心，能顺利 完成任务，可以交 互工作，乐意承担 工作失误责任，不 损害团队利益。 责任心欠缺，交 责任心不强，对 责任心尚可，能 互工作时让人不 自己的工作责任 如期完成任务， 大放心，不愿意 有推诿的现象， 交互工作时偶尔 承担责任，为完 偶尔因自己的工 需要一点提醒， 作，勇于承担自 成自己的工作不 作给团队的利益 不推诿责任和损 己的工作失误责 顾团队的整体利 造成损失。 害团队利益。 任，维护团队利 益。 纪律性 责任心强，能彻 底完成任务，可 以放心交互工 益。 1 2 3 4 5 经常违反公司的 违反公司制度和 多数情况下能遵 能遵守公司的人事、 能严格遵守公司 各项管理制度， 规定的情况较 守各项制度和规 财务、行政等各项制 的人事、财务、行 目中无“法”。 多，至少有 5 次 定，有 3 次以上 度和规定，有一、两 政等各项制度和 以上的违纪行 的违纪行为，经 次的违纪记录，经 规定，从不违反 为，对他人的提 提醒后仍有发生 提醒后不再重复发 纪律 醒不太在乎 生 客户服务导向（含内外部客户） 服务态度： 1 2 3 4 5 以“我”为中心 与客户的关系不 基本上能以“客 大部分工作能体现 在工作中处处体 开展工作，脱离 够融洽，客户投 户为中心”，对 以 “ 客 户 为 中 现以“客户为中 客户，粗暴对待 诉率较高，导致 客户的需求能进 心”，对客户的需 心”，积极主动 客户的需求，严 公司/部门形象受 行一定的分析和 求比较清楚，但在 接近客户，对客 重损害公司/部门 损 理解，但仍有被 解决方案上不够理 户的需求理解正 客户投诉的记 想，对长久客户关 确并积极寻找解 录，不利于长久 系的建立造成一定 决方案，能以客 关系的建立和巩 影响 户友好相处，并 形象。 固。 致力于建立长期 的伙伴关系。 客 户 信 息 管 理： 1 2 3 4 5 无客户管理，不 有简单的客户资 具有收集客户资 能积极寻找途径收 具有完善的、全面 了解客户情况， 料，基本上能与 料的意识，但资 集和整理客户信 的客户资料， 能 不能与客户建立 客户建立关系。 料不够准确和及 息，有较全面的客 准确及时地提供 时。 户资料， 客户的重要信息 良好关系 质量保证 文档 1 2 3 4 5 无质量保证意 质量保证意识较 有一定的质量保 质量保证意识较 具有严格的质量 识，无法提供所 差，多数情况下 证意识，能够提 强，能及时提供所 保证意识，无论 需要的文档 无法提供所需要 供相应的文档， 需要的文档，规范 是否需要，都能 的文档， 但不够规范，能 性达到公司要求， 及时提供规范的 较及时地发现并 能抓住主要的问题 详细的文档，对 提出问题点， 点并寻求解决 每一个问题点都 不轻易放过 流程遵守 1 2 3 4 5 无视公司流程， 多数情况下不按 工作中基本上能 能按照规定的流程 严格按照规定的 我行我素，严重 公司流程行事， 遵守规定的流 做事，偶尔有违反 流程做事，从无 违反质量保证的 影响较坏 程，有时比较固 流程的事件发生， 发生违反流程的 执己见，不愿改 指出后能立刻改正。 事件发生，并能 要求 正。 够从实际出发， 积极参与改进工 作。
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目标管理与绩效考核 培训课件
岗位责任制应用培训 目标管理与绩效考核 岗位责任制应用培训 培训目的 是为了使您： 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义 2. 掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3. 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序 4. 知晓岗位责任考核系统的监控实施要点 岗位责任制应用培训 实 施 岗 位 责 任 考 核 系 统 的 意 义 , 见 图 示 基于经营战略的人力资源战略 经营战略 Business Strategy 资金战略 Financial Strategy 技术战略 Technical Strategy 人力资源战略 短期效益 中期效益 长期效益 HR Strategy 基于经营战略的人力资源战略 HR 平 台 功 能 层 运 作 支 持 企业宗旨与使命 企业年度目标 战略与组织发展 部门年度目标 部门宗旨与定位 部门重点工作 职责 / 职位 个人年度目标 关键业绩素质 招聘 薪酬 培训 HR 组织发展与队伍建设 业绩管理 后备干部 …... 人事信息管理系统 业绩管理循环 第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿 业绩管理循环 业绩计划 / 目标设定 业绩评价 / 业绩报偿 业绩反馈 / 业绩指导 岗位职责的确定： •主要职责 职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •工作目标（月 / 季 / 年） •考核人：激励 / 反馈 / 辅导 •价值观的行为表现 •个人发展计划 薪酬与奖励： 绩效考核： •薪酬的调整 •工作目标完成的结果 •其它奖励 •价值观的行为表现 •工作能力的评估 序岗 位 责 任 制 的 实 施 程 实施岗位责任考核系统所需的技能： 设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能 人力资源部在岗位责任考核系统中的作用： • • • • 方案的设计与修改； 实施计划的制定与监控； 培训； 咨询与辅导； 1 ）针对某些部门的 2 ）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等 岗位责任制应用培训 开设本课程目的 是为了使您： 5 个表 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义 2. 掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3. 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序 4. 知晓岗位责任考核系统的监控实施要点 目标与职责的清晰化 培训目的 １、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理 岗位责任制应用培训 5 个表是指 构岗 位 责 任 考 核 书 的 结 岗位责任考核书的填写说明 （一） 1 、岗位主要职责（表 1 ） 2 、工作任务（表 2 ） 3 、企业价值观的行为表现（表 3） 4 、个人发展计划（表 4 ） 5 、年度总结（表 5 ） 岗位责任制应用培训 岗位主要职责的填写说明 构岗 位 责 任 考 核 书 的 结 1 、岗位主要职责（表 1 ） 2 、工作任务（表 2 ） 3 、企业价值观的行为表现（表 3） 4 、个人发展计划（表 4 ） 5 、年度总结（表 5 ） 1 确定岗位职责 步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标 步骤四：与员工达成一致 2 职责的履行 激 励 谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？ 反 馈 正面反馈 负面反馈 辅 导 辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价 你只有关心员工，员工才会关心 你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！ 只有及时提供反馈，才能确保 员工的工作不致偏离正轨。 反馈应具体，不应模糊。 辅导能够帮助员工掌握工作的必 要方法，使员工有正确完成工作 的必要资源。 岗位责任制应用培训 岗 位 主 要 职 责 的 填 写 考核周期以财政年度为准，即 使由于部门组织调整导致岗位责任 考核书填写滞后，也需按财年填写 岗位主要职责需要用简明的语 言描述出该岗位所承担的职能和主 要责任（工作项目） 岗位主要职责不要超过 8 项 前提澄清： １、岗位都是有价值和职责的 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4 、部门和总经理最了解职责和目标， HR 只提供相关工 具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提 清晰化＝写出来＝统一 = 管理效果 一、职责 １、职责写什么 2 、职责怎么写 3 、职责书写注意点 １、职责写什么？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。 • “ 公司为什么设立本部门？期望做什么？完 成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增 值 ?” 功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？” 如果你要招聘一个人或设立一个部门， “ 设立本岗位有何功能？” 你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么＝职责 发起 参加 贡献 推荐 计划 ２、职责写什么？ 准确的职责的一些动词 负责、协作、配合 搜索 / 评估 思考 / 发展 / 决定 实施 建议 / 劝告 决定 组织 推行 执行 / 实现 指导 / 管理 控制 监督 修改 更新 ３、书写职责的注意点 •职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明 •职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过 8 项 •职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。 岗位责任制应用培训 如何确定职责？ —动词举例 管理 建议 分析 批准 指派 协助 审核 授权 提供建议 提供支持 控制 见岗位责任考核书样 例 表 1 • • • • • • • • • • • 统筹 委任 决定 发展 指导 保证 建立 实施 跟进 推动 发出 • • • • • • • • • • • • 维护 计划组织控制 激励 协商 组织 参与 例 履行 如 计划 提供 提议 检讨 指导监督 … ... 岗 位 主 要 职 责 的 填 写 • • • • • • • • • • • 岗位责任制应用培训 岗位责任考核书的填写说明（二） 工作目标 岗 位 责 任 考 核 书 的 结 构 1 、岗位主要职责（表 1 ） 衡量标准 2 、工作目标（表 2 ） 3 、企业价值观的行为表现（表 3） 4 、个人发展计划（表 4 ） 5 、年度总结（表 5 ） 二、目标 １、目标写什么（来源） ２、目标写什么（定义） ３、目标写什么（衡量标准） ４、目标书写注意点 １、目标写什么？－－目标来源 职位说明 商业计划 和预算 职责 优先资源 ( 资源配置 ) 目标 商业情况 （ business conditions) 影响机会 ( 预计变化 ) ２、目标定义 是 应该 ( 现实是什么 ) 想 目标就是今年的工作 . 今年想做的 , 能做的 , 该做的工作 ２、目标写什么－－定义 岗位今年做的工作？ “ 为了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目标＝标杆＝说法 目标书写原则： 能量化的就量化，不能量化的就细化。 高质量：源于设定目标（订规 划） 好目标 1 Ｓ Ｍ Ａ Ｒ Ｔ 具体的 写清楚：ＳＭＡＲＴ “ 这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？” 2 可考核的（考核标准） “ 上级知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 具有一定挑战性的 “ 这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性（完成时间） “ 该项工作应该在什么时间完成？” 。 考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中 ３、衡量标准的写法 定性： 可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性…… . 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用…… .. 定量： 一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告… ... 确定：以上级认可的最能反应目标本质的标 准为准。 ４、写目标的注意事项： １）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明 确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形 式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。 岗位责任制应用培训 工 作 目 标 的 填 写 事 1\ 用简洁的语言说明为了什么效果 , 做什么 例如：配合实施职能系统上一财年年终考核， 完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一 年年终奖的发放提供依据 2\ 年度工作目标和项目 ( 月 \ 季 ) 目标的区别 主要在于周期的不同 , 具体属于哪种工作类别 并不太重要 3\ 工作目标之外的成果在期初可填也可空 缺 , 重要的是在考核者与被考核者之间要对此 项在考核中的位置达成一种共识 岗位责任制应用培训 目标的来源 工 作 目 标 的 填 写 • 岗位职责或部门职责定位（专业化 的要求） • 公司的战略目标（整体发展的要 求） • 客户的需求与期望 岗位责任制应用培训 确定岗位工作目标的步骤 步骤一： 澄清主要责任 工 作 目 标 的 填 写 步骤二： 沟通部门的工作重点 步骤三： 设定员工的工作目标 步骤四： 与员工达成一致 岗位责任制应用培训 其中沟通部门的 工作重点要注意。。。 1. 写 工 作 目 标 的 填 将公司的工作中心落实为部门的行动计划 * 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？ * 本部门所要完成的任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？ 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或 产品是什么？ * 让客户满意的标准是什么？ 岗位责任制应用培训 其中 设定员工的工作目标要注意。。。 工 作 目 标 的 填 写 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标 岗位责任制应用培训 岗位责任考核书的填写说明（二） 工作目标 构岗 位 责 任 考 核 书 的 结 1 、岗位主要职责（表 1 ） 衡量标准 2 、工作目标（表 2 ） 3 、企业价值观的行为表现（表 3） 4 、个人发展计划（表 4 ） 5 、年度总结（表 5 ） 岗位责任制应用培训 什么是好的目标 考 核 标 准 的 填 写 1 具体的和可理解的 “ 这个目标是否告诉员工具体的要做 / 完成什么？” 2 有量化的考核标准 “ 员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “ 这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “ 员工应该在什么时间完成？” 员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人 / 部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？ 岗位责任制应用培训 工作目标考核的标准 成本 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额 / 利润 质量 时间 合格产品的数量 期限 错误的百分比 投诉的数量 例 如 … ... 考 核 标 准 的 填 写 数量 岗位责任制应用培训 工作目标的类型 考 核 标 准 的 填 写 常规型： 考核标准 时间 计算机的维修 24 小时内到达 返修率 5% 投诉在 3 次以内 一年 项目型： 考核标准 时间 HS304 产品推广 花费在 100 万以内 10 个城市 市场占有率增加 10% 营业额增加 20% 12 月底 岗位责任制应用培训 与员工达成一致 1. 考 核 标 准 的 填 写 我们强 调 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2. 鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 岗位责任制应用培训 与员工达成一致 考 核 标 准 的 填 写 4. 我们强 调 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 … ... * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 再 例 如 三、易混淆的概念 １、目标与职责的区别 ２、管理者职责和岗位职责区别 ３、管理过程和职责、目标区别和举例 ４、目标和行动计划的区分 １、职责与目标的区别 职责 目标 内容 应该做什么 今年做什么 作用 岗位功能 设定的标杆 时间 今年 固定的、长远的 清晰度 笼统地 的、可考核的 具体 举例说明 职责： 为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。 目标： 为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。 考核标准： 四季度时批合格率提升 5% ，达到 99%……. 细化目标 : 三季度时提高批合格率至 97%……. ２、区分管理人员职责与部门职责、目标 管理人员职责：分为对人、对事两类职责 １、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。 ２、对下属的职责：发展下属的能力 ，帮助他们合理地完 成当前的工作，并能适应未来发展 ３、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织 的实力，以保持持续地发展。 注：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需 要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。 ３、管理过程与目标、职责的区分 管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决 策等步骤。 １、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。 单独的步骤不属于部门的目标和职责。 ２、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就 是行为表现的考核。 ３、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过 程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。 可考核 •管理过程举例 为了激励部门员工，提高部门效益 , 进行相应的人员考核． 目标：为完善部门相关制度，今年制定考核制度。 考核标准：制度得到上级认可 , 进行试行。 ４、目标和行动计划的区别 目标＝最终结果＝做什么？ •对目标的管理是部门管理全过程 •对目标的评价只对最终结果，非过程性 •目标是目标评价的主要依据， 行动计划＝实施策略＝完成目标的执行方案＝怎么做？ •行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督 •行动计划可用计划表或总结的形式体现 •行动计划用于评价时提供参考 目标有什么用？ 目 标 用 处 １、反应结果 目标＝标杆 ２、进行绩效评价 ３、日常管理 ４、引导改进 目标管理法 目标设定 目标改进 岗位责任制流程 目标执行 目标评价 目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。 如果写出来清晰的目标就是成功的一半。 设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作 或形式主义。 职责表 部门职责 职责 = 部门价值 = 功能 =“ 应该做什么” 目标清晰化表 ９９财年工作目标 考核标准 完成 权 完成情况 时间 重 年度规划内已完成的 目标 = 标杆 未列入年度规划内的 “ 为了什么… .. 做什么… . 到什么程度” 99 年度规划中变化的工作目标 岗位责任制应用培训 岗位责任考核书的填写说明 （五） 构岗 位 责 任 考 核 书 的 结 1 、岗位主要职责 2 、工作任务 3 、企业价值观的行为表现 4 、个人发展计划 5 、年度总结 如何做部门年度规划 内容概述 一、部门的职责定位； 二、部门的工作目标； 三、部门的工作计划； 四、部门的组织结构； 五、部门的费用预算； 六、部门的资源需求 ; （ 附件：对规划工作的要求。） 一、部门的职责定位 （提示：总部为什么要设本部门？ 本部门做什么（功能）？） 二、部门的工作目标 （提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的 年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜 过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。 ） 三、部门的工作计划 （提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素、实 施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。） 对工作计划的说明： （略） 四、部门的组织结构 五、部门的费用预算 （提示：提供关键费用指标的预算情况。） 部门预算 原因说明 总部标准 交通费（元 / 人月）： 通讯费（元 / 人月）： 差旅费（元 / 人年）： 准） （同总部标 招待费（元 / 人月）： 申请购置固定资产： 1 、 4、 3、 6、 2、 5、 六、部门的资源需求 1 、部门全年岗位设置及人员编制预算： 岗位设置情况 全年编制预算 现有人员情况 待聘情况 2 、待聘人员编制的需求理由： A： D： B： C： 3 、新招聘员工到岗时间分解计划； A： 其它需求： D： B： C： 岗位责任制应用培训 开设本课程目的 是为了使您： 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义 2. 掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3. 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序 4. 知晓岗位责任考核系统的监控实施要点 4 个流程 培训内容 1 、为什么要推行考核 2 、目前进行考核的目的 3 、季度考核的过程 4 、季度考核应注意的方面 5 、季度考核与总经理奖励基金的关系 一、为什么要进行考核 1 、业绩管理是管理者必须具备的管理能力； 2 、考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程： 职位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿 一、为什么要进行考核 3 、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改 进工作； 4 、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关 注下属的发展； 5 、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职 责、工作目标、如何评价、如何激励、员工 发展等问题）； 6 、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。 二、定期进行业绩考核的目的 1 、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的 能力； 2 、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之 间的相互理解和信任； 3 、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通， 增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性； 4 、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提 供依据。 岗位责任制应用培训 4 个流程 岗位职责的确定： 是指 主要职责 职责的履行： 被考核人：完成工作目标 工作目标（月 / 季 / 年） 考核人：激励 / 反馈 / 辅导 实 施 流 程 企业价值观的行为表现 个人发展计划 薪酬与奖励： 绩效考核： 绩效考核 薪酬的调整 工作目标完成的结果 其它奖励 企业价值观的行为表现 工作能力的评估 三、季度业绩考核的过程 第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作 目标或工作任务达成共识（明确考核要 素）； 第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中 存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和 业绩指导）； 三、季度业绩考核的过程 第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对 被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度 工作改进措施，最后对上季度被考核人的业 绩进行打分（进行业绩评价）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）； 四、季度考核应注意的方面 1 、业绩考核过程中管理者责任 （ 1 ）制定适合本部门的考核办法； （ 2 ）确定被考核人的考核要素； （ 3 ）就被考核人的业绩进行深度沟通， 客观评价； （ 4 ）对被考核人进行业绩指导； （ 5 ）与被考核人讨论发展计划； （ 6 ）与被考核人讨论业绩回报措施。 四、季度考核应注意的方面 2 、业绩考核过程人力资源部责任 （ 1 ）制定业绩考核管理规范； （ 2 ）检查、监督业绩考核工作执行情况； （ 3 ）收集、整理、分析业绩考核评价结果； （ 4 ）指导考核人完成业绩考核工作； （ 5 ）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策； （ 6 ）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。 岗位责任制应用培训 重点谈一谈 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 岗位责任制应用培训 准备阶段（经理） 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况 3. 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于 本员工工作表现的情况 4. 给员工工作成果和表现打分 5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 提前一星期通知员工做好准备 岗位责任制应用培训 准备阶段（员工） 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度 3. 审视自己在企业价值观的行为表现 4. 给自己工作成果和表现划分 5. 哪些方面表现好？为什么？ 6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 需要的支持和资源是什么？ 岗位责任制应用培训 绩效考核的步骤 考核内容 步骤一：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 工作的结果 * 计算 岗位责任考核 工作的表现 * 判断 岗位责任制应用培训 面谈的步骤 绩效考核的步骤 步骤一：准备 1. 营造一个和谐的气氛 步骤二：面谈 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 步骤三：奖惩 3. 根据每项工作目标考核完成的情况 4. 分析成功和失败的原因 5. 考查企业价值观的行为表现 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划 8. 为下一阶段的工作设定目标 9. 讨论需要的支持和资源 10. 签字 四、季度考核应注意的方面 3 、关于绩效面谈 （ 1 ）面谈的技能与技巧 事先要有准备； 选择合适的时间和环境； 鼓励下属充分参与； 认真聆听； 关注下属长处； 谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。 …… 四、季度考核应注意的方面 （ 2 ）面谈的内容 3 、关于绩效面谈 围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容： ◆ 工作目标 / 任务的完成情况（对结果的考核，包括 质 量和数量）； ◆ 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要 是 工作态度）； ◆ 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努 力 方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指 导）； ◆ 针对客户的满意度或周围人的看法、意见 , 与员工 进 四、季度考核应注意的方面 （ 1 ）表中内容必须填写齐全。 （ 2 ）在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。 4 、关于《业绩考核评价记录表》 （ 3 ）考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简 述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并 对被考 核人业绩作出总体评价（在“满意”、“基本满 意”、“待提 高”前打“勾”）。 （ 4 ）被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见” 一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结 果作出 总体评价（在“同意”、“基本同意”、“保留意见” 前打 四、季度考核应注意的方面 4 、关于《业绩考核评价记录表》 （ 5 ）考核人、被考核人需在《季度业绩考核评价记录表》上 签字，如确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。 （ 6 ）总经理必须在“部门总经理意见处”填写意见并签字。 （ 7 ）业绩考核得分采用 5 分制。 5分 非常优秀 4分 优秀 3分 合格 2分 待提高 1分 不称职 3.3 考核 考核中可能出现的问题 1. 近期效应 2. 光环效应 3. 趋中现象 4. 宽松与严格 5. 偏见 四、季度考核应注意的方面 5 、关于考核办法 （ 1 ）具体的考核办法由各部门自行制定； （ 2 ）考核办法中要有明确的考核要素和权重； 所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如： 在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、 工作效率等要素； 在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通 能力、变革能力等要素； 在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大 局观、团队精神等要素。 四、季度考核应注意的方面 5 、关于考核办法 （ 3 ）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握； （ 4 ）考核办法要公开； （ 5 ）要使员工了解自己的考核要素及权重； （ 6 ）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的 5 分制； （ 7 ）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性； （ 8 ）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。 4 培训与发展 高 效工 作 的 绩 低 维持 发展 调离或辞退 培训 在公司内发展的愿望 高 业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能， 考核是业绩管理的重要环节，我们要通过考核机制 的推行和不断完善，提高各级管理者对业绩管理的 认识和重视，为在职能部门全面推行业绩管理打下 基础。 岗位责任制应用培训 开设本课程目的 是为了使您： 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义 2. 掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3. 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序 4. 知晓岗位责任考核系统的监控实施 请 关 注 岗位责任制应用培训 容监 控 、 验 岗位责任考核系统的监控实施 1 、部门工作规划书 2 、部门组织结构图 3 、岗位责任考核书和季度考核表 收 4 、合理拉开档次的考核结果 内 5 、每个季度都有岗位考核表，并有被考核人 签字 6 、每个季度都至少要进行一次考核面谈 请 关 注 岗位责任制应用培训 监 控 、 实 施 方 式 岗位责任考核系统的监控实施 集团人力资源部每财年初对以上各监控内容中 的有关文本材料进行验收、汇总，并将各职能 部门完成的时间、质量进行网上评比 集团人力资源部每个季度将对各部门岗位责任 制执行情况进行抽查，包括对经理和普通员工 进行访谈，如是否进行了考核面谈，怎样谈的， 是否有共识等等，结果将公布于网上 请 关 注 岗位责任制应用培训 监 控 、 实 施 方 式 岗位责任考核系统的监控实施 集团人力资源部每 2 个月将根据实际报名情况 为各部门经理提供一次岗位责任制讲座（如超 过 20 人就举办一期） 集团人力资源部每半年对岗位责任制执行情况 进行一次普遍调研，并提出岗位责任系统的分 析改进报告 网上岗位责任制应用培训将长期开设，通过教 室信箱，随时接受任何部门、任何个人的建议、 意见，分析改进 解答问题时间 谢谢大家
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东华工程人力资源考核流程表
人力资源考核流程表 由员工与其 主管上级共 同确定绩效 考核标准 考核开始后，所有参与考核人员，应 于两周内完成考核表并上交人事部门 人事部门在 考核开始前 一周发考核 通知及考核 表 人事部门在收齐考核表后，应于一周 内统计出考核结 果，并尽快通知本人 同意 被考核人 对于考核 结果 由本人与主管共同针对考核 中反映出的问题提出改进方 案，并交人事部门备案 根据考核结果进行奖惩， 由本次考核结束后有关资 料由人事部门存档 不同意 由考核领导小组会 同有关部门就本人 意见进行评审，并 做出最后考核结果 人事部门定期对改进方案 的实施情况进行检查，并 对改进效果进行评定，成 绩带入下次考核
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顾客消费心理
顾客消费心理 培训纪律 • • • • 请将您的手机关机或者调至静音状态，做好培训记录。 请大家保持安静，严禁大声喧哗，严禁交头接耳、打瞌睡。 课前解决好私人问题，非经许可不得离场。 请积极参与互动，互动感言时请不要吝啬您的语言，对表 现好的员工请致以热情和鼓励的掌声。 • 请大家保持会议室卫生，请将您带来的果皮杂物及时带出 会议室。 • 会议结束时，请将您坐的椅子及时归位。 大家的一举一动都彰显文明 感谢您的合作！ 目录 一、顾客消费心理过程 二、顾客心理十个阶段 三、顾客的消费心理 四、影响消费的八大因素 一、顾客消费心理过程 购物过程： 认识过程 购物过程 感情过程 意志过程 二、顾客心理十个阶段 1. 店貌感受：（门厅 橱窗 装饰 货架 卫生 陈列 秩序 导购仪容 态度 ） 2. 寻找目标：（浏览 寻找 观赏） 3. 观察了解：（询问了解） 4. 获得印象：（主观印象 喜好） 二、顾客心理十个阶段 5. 功能联想：（联想 ） 6. 欲望拥有：（激发欲望） 7. 比较评价：（比较权衡 质量 利弊 评价） 8. 确立信心：（产生信任，作出决定） 9. 采取行动：（开票 付款） 10. 购后感受：（商品 态度 手续） 三、顾客的消费心理 • 消费者购买商品的心理，也与消费者的需 求一样，是多种多样，并且是复杂的。因 为每一个人的兴趣、爱好、个性、文化、 经济状况等不相同，在购买心理上也因人 而异，所以就形成了各种各样的购买动机。 三、顾客的消费心理 • １、求实心理指顾客在购买服装时，以追 求服装的实用和实惠为主要购买目的的心 理。求实心理把购买的重点放在产品的内 在质量、实际效用上，而对它的外观造型 是否流行新潮 不太挑剔，并与顾客的经济 收入和消费观念有密切关系。 ２、好胜心理指显示自己胜过别人，向别 人炫耀自己的购买心理，这种顾客在购买 服装时大都要求服装的牌子或档次。 一、顾客的消费心理 • ３、好奇心理指以喜欢尝试为主要目的的购 买心理，这种顾客在选购商品时，常受到商 品新鲜感的驱使，希望知道个究竟，自己觉 得新奇而感兴趣，会产生即兴购买。 ４、求新心理指顾客在购买服装时以追求服 装的流行潮头和新颖为主要目的的心理，这 种心理着重于服装造型的新奇、独特与个性， 注重色彩、花型和面料的时新，而对服装是 否经久耐穿，价格是否合理，不太计较。 三、顾客的消费心理 • ５、求美心理指顾客以追求服装的美感为主要购 物目的的心理，这种心理着重于服装的造型、色 彩与艺术性，特别重视服装的颜色、造型、款式 等特定的文化品位，所体现出的风格和个性，不 喜欢服装过于花里胡哨，色彩杂乱，对服装本身 使用价值和价格则较忽视。 ６、求名心理指顾客在购买服装时以追求表现自 己身份、地位、价值观、财富等为主要购物目的 的心理，比较注重服装的品牌、价位和公众知名 度。 三、顾客的消费心理 • ７、求优心理指以追求优质产品为主要目的的 购买心理，对服装的产地、生产厂家、商标等 十分重视。 ８、求廉心理指顾客在购买服装时，以追求廉 价、价格优惠为主要购买的心理。这类顾客比 较在乎服装的标价，喜欢甩卖和打折的服装。 ９、模仿心理指顾客在购买服装时，以追求与 名人消费同步为主要购买目的的心理，也称从 众心理。 三、顾客的消费心理 • 10 、 求速心理 指顾客在购买服装时，希望得到 快速方便的服务而形成的购买心理。这种顾客对 时间及效率特别重视，厌烦挑选时间过长和过低 的售货效率。 11 、好癖心理 指顾客为满足特殊爱好而形成的 一种购买心理，这种顾客以购买偏爱的商品获得 最大的心理满足，具有持久定向性。 12 、求安心理 指顾客以追求安全和健康为主要 目的的购买心理，这种顾客比较重视商品的安全 性、卫生性、无毒性及无副作用。 四、影响消费的八大因素 • 1 、社会文化 指人类在社会历史发展过程中所创造 的精神财富与物质财富的总和，包括风俗习惯、行 为规范、宗教信仰、价值观念。 2 、流行因素 指在一定时期内社会上迅速传播成风 的事物，能够形成兴趣中心和消费热潮，给市场带 来巨大的活力和冲击，也叫时尚或时髦。 3 、服装商品的心理功能和特征 指服装商品具有唤 起顾客高层次的需求或满足顾客高层次需求的另一 部分，其特征主要表现为象征功能、审美功能、精 神愉悦功能和流行特性、季节性、地域性和社会性。 四、影响消费的八大因素 • 4 、商品名称 借用语言文字对商品的主要 特征概括反映，有助于顾客了解商品的特 点，记忆商品的形象，增强对商品的喜爱。 5 、商标 指区别不同的经营者所经营商品 的一种标记或符号，起着诱导消费心理、 促进销售的作用。 6 、商品包装 指用于盛装和保护产品的容 器或包扎物，用来装饰产品，具有保护商 品质量、美化商品、促进商品销售的作用。 四、影响消费的八大因素 • 7 、商品价格 具有顾客对价格稳定的习惯心理，对价格 变动的敏感心理，对商品价格的比较倾向 性，对价格高低的感性。 • 8 、商品广告 具有缩短企业与顾客的距离，是建立企业 与顾客之间的联系桥梁，诱发顾客产生购 买欲望。 谢谢观看！
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销售总监绩效考核方案设计
1．1．1 销售总监绩效考核方案设计 方案名称 受控状态 销售总监目标责任书 编 号 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目 标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 ××××年××月××日～××××年××月××日。 三、职权 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 销售总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 销售总监考核指标体系一览表 指标说明/公式 考核指标 业绩 权重（%） 净利润 ×100 % 平均净资产 10 年度公司发展已实现的战略目标 ×100 % 计划年度公司发展战略目标 10 销售合同签订的总销售额 10 销售账款回收率 实际回款额 ×100% 计划回款额 10 销售计划完成率 实际销售额 ×100% 计划销售额 10 总销售额−销售成本费用 ×100% 总销售额 5 净资产回报率 指标 年度公司发展 战略目标完成率 销售额 销售毛利率 年销售额增长率 当年销售额−上一年度销售额 ×100% 上一年度销售额 5 坏账损失 ×100 % 主营业务收入 5 销售费用预算−实际发生的销售费用 ×100% 销售费用预算 5 经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数 5 培训计划完成率 实际培训次数 ×100 % 计划培训次数 5 核心员工保留率 期末核心员工数−期内新增核心员工数 ×100% 期初核心员工数 5 报表及时上交的次数 ×100 % 公司规定需上交报表次数 5 员工满意度 部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价 5 领导满意度 公司总经理、董事会对其工作表现的评价 5 坏账率 销售费用节省率 客户有效投诉次数 管理 绩效 指标 销售报表及时提交率 五、工作目标与考核评分 1．公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市 场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 销售总监工作目标及评分标准表 指标项目 业 绩 净资产回报率 绩 年度公司发展战 效 略目标完成率 销售额 权重 （%） 10 目标 目标值为 评分标准 % 每低 1%，减 低于 10 10 目标值为 目标值为 % 万元 信息来源 分，回报率 %，该项得分为 0 每低 1%，减 分，完成率 低于 %，该项得分为 0 每低 万元，减 售额低于 财务部 财务部 分，销 万元，该项得 0 财务部 分 销售账款回收率 10 销售计划完成率 10 销售毛利率 5 每低 1%，减 目标值为 低于 %，该项得分为 0 每低 1%，减 目标值为 % %，该项得分为 0 毛利率低于 财务部 分，完成率 % 低于 目标值为 分，回收率 % %，该项得分 销售部 财务部 为0 年销售额增长率 5 坏账率 5 每低 1%，减 目标值为 % 目标值≤ % 低于 分，增长率 %，该项得分为 0 每高 1%，减 高于 分，坏账率 %，该项得分为 0 每低 1%，加 销售费用节省率 5 目标值 % 省率低于 财务部 财务部 分，费用节 %，该项得分为 财务部 0 每高 客户有效 投诉次数 5 目标值为≤ 次 次，减 次数高于 分，投诉 次，该项得分为 销售部 0 每低 1%减 培训计划完成率 5 目标值为 % 分，完成率低 人力资源部 于 %，该项得分为 0 管 理 绩 效 核心员工保留率 销售报表及时 提交率 5 5 每低 1%减 目标值为 % 目标值为 % 率低于 %，该项得分为 0 每低 1%减 率低于 分，员工保留 分，及时提交 %，该项得分为 0 满意度得分每低 员工满意度 5 目标值为 分 得分减 人力资源部 销售部 分，考核 分，满意度低于 人力资源部 分，该项得分为 0 满意度得分每低 领导满意度 5 目标值为 分 得分减 分，考核 分，满意度低于 人力资源部 分，该项得分为 0 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。 （1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供， 具体评分标准请参照《销售总监考核评分标准表》。 （2）人力资源部组织在公司内部开展对销售总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和领导满意 度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人力资源部的人事记录和培训记录。 （4）人力资源部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数、销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚， 扣减销售总监相关考核分数。 六、考核结果运用 1．考核结果将作为销售总监的年终绩效奖金发放和岗位调动的依据。 2．考核结果影响下一年度或下阶段制定相关经营计划、销售任务、考核目标等。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程监控。 3．本责任书自签订之日起开始生效，责任书一式二份，公司与销售总监双方各执一份。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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离职证明（空白）
离职证明 兹证明 同志（身份证： ）自 2017 年 1 月 9 日入职我司综合 部担任 招聘主管 职务，至 2018 年 6 月 29 日因个人原因申请离职， 在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，现已办结离 职手续。 特此证明！ 厦门****科技股份有限公司 2018 年 6 月 29 日
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企业大学的发展与案例
企业大学的发展与案例 企业大学 历史上的四次培训革命 农牧业产生： 第一阶段 原始培训 第一次 培训革命： 手工业诞生 与师徒制出 现 第二次 培训革命： 技术培训出 现 第三次 培训革命： GE 培训中心 诞生 第四次 培训革命： 摩托罗拉大 学诞生与转 型 第六阶段： 未来培训 第二阶段： 古典培训 师徒制培训 第三阶段： 传统培训 技能普及培训 第四阶段： 现代培训 管理培训 第五阶段： 全价值链 培训 企业大学 传统培训中心与企业大学的区别： 传统培训中心 企业大学 • 培训局限于企业内部 • 培训扩展到整个价值链 • 培训资源分散在组织各部分 • 培训资源集中管理 • 实现企业战术目标的工具 • 实现企业战略目标的工具 • 组织结构的依从物 • 组织变革的推动力量 • 企业文化的宣灌渠道 • 熔炼企业文化的熔炉 • 企业知识的拾遗补缺者 • 企业知识管理的平台 • 基于救火式的需要确定课程 • 基于战略能力建构课程体系 • 培训与人才战略无直接关系 • 培训与开发基于人才战略与规 • 培训与职业发展通道无直接关 划 系 • 培训与职业发展通道直接相关 • 培训项目随意性较大 • 培训项目基于能力模型 • 培训与企业绩效无直接关系 • 培训与企业绩效直接相关 • 培训与 HR 其它模块相互分离 • 培训与 HR 其它模块无缝连接 企业大学 企业大学模式定位 高层 GE 克劳 顿村 / 西 门子管理 学院 中层 平安大学 / 海尔大学 HP 商学 院 摩托罗拉大学 麦当劳汉 堡大学 基层 企业内部 全价值链 全社会 企业大学— GE 克劳顿村介绍 硬件设施 • 学习与交流功能的设施 各种大小教室、报告厅、多媒体教室、图书资料室、计 算机信息中心等 • 娱乐与生活功能的设施 电影厅、单（双）人宿舍、食堂、酒吧、娱乐中心、健 身房、网球场、商店、邮局、出租汽车站、银行等 企业大学— GE 克劳顿村介绍 课程设置 • 第一类：专业知识 财务、人事管理、信息技术等。 • 第二类：针对员工职涯发展某一阶段的课 新经理发展课程、高级经理课程、高层管理人员发展课 程等。 这是 GE 最有特色的领导力开发体系课 程 • 第三类：为推广全公司的举措而设的课 六西格玛培训、变革加速进程等。 企业大学— GE 克劳顿村介绍 五阶段领导力开发项目 CEO 发展阶段五： 执行层研讨会 发展阶段四： 高级经理项目 发展阶段三： 高级功能项目 发展阶段二： 新任经理发展项目 发展阶段一： 新进人员领导力训练营 I 与 II • 定期举行，参加人数在 20-30 人之间，就若干新问题和全公司 范 围内的问题进行数天的研讨， CEO 也会经常参加 • 分 3 次在 5-8 年内完成，每次包括 1 个 4 周的项目，这些 项目整 合了户外领导力挑战体验项目、顾问团队项目和 CEO 项目 • 高级经理职能领域的领导力发展课程，含市场营销、财 务、信息系统、人力资源、工程与制造等，所有计划都 包括了变革 • 学习人员管理的软性技能，并通过调查、反馈，制定 针对性的提升计划，含招募、绩效评估、开发与激励 部属、团队建设等 • 入职三个月内，学习便于竞争， GE“ 赢”战略， GE 主动求变的价值观，期间还要经历考试。每 100 人 为一个大组，由执行层人员、辅导员和人力资源 高级经理教授和带领 企业大学— GE 克劳顿村介绍 后 MBA 领导力培训项目 这是一种高度结构化的项目，包括了工作任务轮换 和在 GE 集团完成快速全面的职业生涯体验等。 成熟商业领导力项目 不分入职前的工作背景，主要针对未来工作在 “ 以客户为导向”的销售和市场部门 HR 领导力项目 主要针对未来在人力资源部门的 MBA 风险管理领导力项目 针对具有金融、会计、商务背景和将在 GE 风险管理领域工作的 MBA 再生能源领导力项目 主要针对在 GE 风国能源领域寻求发展的 MBA 企业大学— GE 克劳顿村介绍 管理培训生项目 管理培训生项目是 GE 强大而出色的培训发展体系中 一个重要的组成部分，是培养未来领导人的摇篮。这个项目 在选人与育人、用人与留人几方面都发挥了重要作用，其主 要做法是：“工作轮岗 + 学中干，干中学”。 • 培养对象：应届毕业生及具有 2-3 年工作经验的人员 • 培训类别：财务管理项目、信息管理领导力项目、运营管理领导 力项目 • 培训方式：（以财务管理项目为例） 整个培训期为两年，其间培训生需要经历四个为期半年的轮岗， 即 在 GE 不同的业务集团中从事四个不同的财务工作。 考试分数不是衡量培训生们的唯一标准， GE 更看重他们的工作 表 现。他们还经常有机会参加一部分与高层领导的圆桌会议。 企业大学— GE 克劳顿村介绍 财务管理培训生课程 第 1 学期 半年 • 第 1 个业务部门实习 • 学习财务专业实务 • 学习财务专业课：基 础会计 • 大量在线和书本学习 • 3 次集中授课 • 3 次考试包括笔试和演 示 • 承担工作任务和压力 • 参加高层圆桌会议 • 学长授课分享和鼓励 第 2 学期 半年 • 第 2 个业务部门实习 • 学习财务专业实务 • 学习财务专业课：财 务运营 • 通过绿带考试 • 大量在线和书本学习 • 3 次集中授课 • 3 次考试，包括笔试和 演示 • 承担工作任务和压力 • 参加高层圆桌会议 （学长为之前的项目毕业生， • 学长授课分享和鼓励 并已在 GE 各业务部门担任 高级财务负责人） 第 3 学期 半年 • 第 3 个业务部门实习 • 学习财务专业实务 • 学习财务专业课：财 务控制 • 开始学习领导力基础 培训课程 • 大量在线和书本学习 • 3 次集中授课 • 3 次考试，包括笔试和 演示 • 承担工作任务和压力 • 参加高层圆桌会议 • 学长授课分享和鼓励 第 4 学期 半年 • 第 4 个业务部门实习 • 学习财务专业实务 • 学习财务专业课：财 务战略 • 大量在线和书本学 习 • 3 次集中授课 • 3 次考试，包括笔试和 演示 • 承担工作任务和压力 • 参加高层圆桌会议 • 学长授课分享和鼓励 企业大学— GE 克劳顿村介绍 领导力开发的其它特色做法 • 经理人年度开发计划 务 练 包括职能技能训练和开发，商 技能训练与开发，领导技能训 与开发 • 寻找有成长特质的 后备领导人才 GE 认为，一个有成长特征的 人有以下特点： - 客户导向 - 思维清晰 - 有想像力 - 有勇气 • 教练与导师制 一个新的经理人可以要求有一 个导师，他可以在本地区，也可以 在便于范围内进行挑选。辅导对象 与导师定期进行接触。 • 灵活的职业生涯 大跨度的轮岗和安排挑战性的 任务是 GE 领导力开发的一大特点。 企业大学— GE 克劳顿村介绍 能向克劳顿村学习什么？ • 公司最高层的重视是克劳顿村成功的首要因素。 • 克劳顿村最大的特色就是领导力发展体系，这个 体系影响了全世界企业管理者的培训体系。 • 行动学习法是 GE 领导力培养的一个特点和优点。 • 高成长特质的人才比已经有成就的人才更值得重 视。 • 完善的硬件设施使克劳顿村成为让人流连忘返的 地方，增加了对管理人员的吸引力。
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员工内部竞聘提案评分表
员工内部竞聘提案评分表 评分标准 提案结构的合理性（10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性（10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性（20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为单位进行打分。 月 日
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食堂目标管理考核
食堂目标管理考核 项目 考核指标 权重 6、保持内部墙体门窗的整洁干净，消除污垢油烟，减少污染源的存在可能 墙体门窗 场所 环境 7、地面保持干爽清洁，餐台干净牢固，配菜、切菜的台面干净卫生，每一个钟 地面餐台 检查一次 排水通风 8、排水沟无积垢、无污水、无杂物，内部环境通风 周围环境 9、饭堂周围无杂草、无杂物，外部环境、墙体门窗干净整洁 10、厨房及 VIP 房所属水设施除附属设备能正常使用，无损坏、无漏水，每日 水系统 设备 设施 采购 与储 存 评分标准 必须巡视、检查一次 11、厨房及 VIP 房所属电设施附属设备处于正常状态，无损坏、无故障、无遗 电系统 失，每日必须巡查一次 燃气系统 12、厨房燃气系统所属设备无损失、无漏气，能正常使用，每日巡查一次 加工工具 13、厨房所配备的加工工具必须处于安全、正常使用状态，每日巡查一次 采购计划 14、按照饭堂日需量确定采购计划，严格控制采购流程 采购品验收 15、对采购回来的商品全面验收，使单与物相符合，杜绝虚假行为 16、严格食品质量，采购食品必须符合食品安全，严防以次充好，严防致病食 采购质量与价格 品食材流入饭堂，严格把控食品价格，严防虚开单价，虚开税点，定期调查 市场动态 17、食品中的生、熟类必须严格分开，入库先后分开，防感染、防腐变、防积 压，每日巡视一次 分类储存 18、非食品另外存放，按性质分类分放，严防四害起中间传染现象，每日巡视 一次 19、肉类、水产类、蔬菜瓜果类的清洗，粗加工时必须严格分开，避免交叉感 粗加工 染，必须近先清洗蔬菜人瓜果、后水产、再后肉类的程序执行，清洗工作分 类、分工、专人专职 加工 与制 作及 备餐 精加工 20、细加工前要确保粗加工品的安全、卫生情况、分类盛放 配菜 21、配菜前检查所有食材安全卫生情况，不使用不合格食材，合理配菜 22、烹调前检查所有食材情况，调味品质量、蔬菜瓜果要烫水一分钟以上，二 烹调 分钟以下，食品要熟透，鸡、鸭、鹅的烹调结果只允许骨髓带红色，不允许肉 带红色，不允许使用色素掩盖食品缺陷 23、煮熟的食品分类、整齐摆放，防止二次污染，防止摔烂破损 备餐 文明 服务 24、每个员工必须有自觉的、自愿的服务心态，做到文明礼貌服务，文明用 语，文明行为 杜绝 浪费 团 队 管 理 25、杜绝食堂员工浪费食品、打包回家的现象 沟通协调(4%) 2% 26、对部属进行工作部署，提供业务指导，指导组织部属按时按质按量期完成 目标 得分 2% (10%) 27、及时消除团队内部矛盾，坦诚与部属沟通，给予有效完成工作所需要的明 确信息与指导，创造适宜和谐的工作环境和向上的工作氛围 工作分配 1% 28、较好的分解目标，指导组织部属如期完成目标 组织管理 1% 29、团队成员分享、培训或部门活动拓展、晨会、例会组织到位有序 连带责任 4% 30、因部属遭投诉负管理不善职责，累计 2 次扣 1 分，后增加 1 次扣 1 分 当月培训考核成绩 5% 32、 月度工作计划完成 10% 33、 领导安排的临时性事务 5% 34、积极主动地完成领导安排的临时性事务，未按时按质完成的每次扣 2 分 量化考核得分 被考核人签字： 日期： 考核人签字： 日期：
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鞋商品管理中心-面版师绩效考核表
承接部门 KPI 指标的经理级以下人员适用 姓名 职位 整体绩效目标概述 承接所在部门的关 键业绩指标（40%） 1 2 3 开发配套的准时 率 量产配套的准时 率 工艺提升计划达 成率 个人绩效计分卡 所在部门 面板师傅 鞋商品管理中心 考核项目 岗位系数 面板师傅类项目 考核时间 根据公司新产品开发计划，负责新产品开发的统筹规划和新产品纸版、工艺、模具、配件开发的审核与确认；以及订单产品的产前配套工作 规划和订单产品纸板、工艺、制具、模具、配件的审核与确认。 计划 定义及计算方式 实际 权重 门槛值 达标值 挑战值 开发配套准时的款式数量占每季度新产品开 发总数量的比例 15% 90% 95% 97% *线性计分公式 量产配套按产前配套计划表确定的到位时间 准时交接的款式数量占当月需量产配套款式 总数量的比例 20% 90% 95% 100% *线性计分公式 制定工艺提升计划，评估计划内各节点的实 际达成情况 5% 90% 95% 97% 提升计划须经中心审批（总分 150 分），设计师、总监或副总裁负责达成 情况的综合评分。 任务 完成 评分方法 考核 得分 一、关键业绩指标完成情况得分小计 个 人 主 要 岗 位 职 责 （30%） 6 7 8 计划 定义及计算方式 任务 权重 门槛值 达标值 挑战值 实际 完成 评分方法 异常处理的及时性 鞋款开发直至进入量产的整个过程中出现的 所有异常情况的及时处理程度。 10% 90% 95% 100% *线性计分公式 交办事项完成率 部门常规事项与上级临时交办事项及 各会议或协调过程中达成共识须自身 处理的事项中，实际按要求完成落实 的比例。 10% 90% 95% 100% *线性计分公式 团队融合度 内、外部之间协调主动程度，以主动解 决跨部门、跨岗位之间的异常事项为评 估标准。 根据主动程度与达成效果程度，采取每次 1、2、3 分的三个等级加分制（当月累积最高分 值 10 分）；年度、季度分值以月份分值的平均值计算。 评分方式： 1、人员提报：任何人均可自行提报或推荐他人提报至营运稽核科，由营运稽核科负责确 认送呈中心审批； 2、营运稽核科确认：营运稽核科根据日常异常工作事项的处理过程，自行确定评分标准 后送呈中心审批； 二、个人主要岗位职责完成情况得分小计 考核 得分 *线性计分公式：当实际完成值介于门槛值和达标值之间时，指标得分=（指标实际完成值-门槛值）/（达标值-门槛值）×（达标分－门槛分）+门槛分； 当实际完成值介于达标值与挑战值之间时，指标得分=（实际完成值-达标值）/（挑战值-达标值）×（最高分－达标分）+达标分 最后用该项指标得分×该指标权重就是该指标的实际得分 个人职业化行为（10%） 序号 指标名称 行为定位描述及分值 非常满意 120-150 分 满意 90-120 分 一般 60-90 分 对自己在组织中所扮演的角色与 1 爱岗敬业 承担的职责有清晰的认识和强烈 积极主动地工作， 有责任心，偶尔需要 经常需要督促，基本能按本 的使命感，严格履行岗位职责， 勇于承担责任，能 监督，尽可能完成分 岗位要求工作，虽然偶有小 主动领受工作任务并出色地完 令人放心 内及上级交办的工作 状况发生，曾出现重大工作 与他人流畅沟通， 尚能与他人坦诚沟 协调无间，能以大 通，寻求合作，偶有 局为重，顺利完成 小冲突，但都能及时 合作 化解 学习能力强，能很快适应环境及 学习能力较强，有 学习能力有待改善， 工作要求，举一反三。善于利用 适当的工作方式以 有时会因为不能正确 恰当的工作方式获得完成任务所 保障工作效率及完 领会工作的要领，而 需的资源。个人成长速度快 成质量 影响了工作的进度 解、相互支援、默契配合，实现团 队共同的目标与任务 3 自我提升 2% 疏漏 重视且乐于沟通,与他人相互理 团队协作 权重 责任心一般，欠缺主动性， 成，在团队中起积极带头作用 2 不满意 0-60 分 与他人缺乏沟通，应他人强 烈要求时才勉强与其合作或 4% 根本不合作 学习能力差，反应迟钝，经 常因不能正确处理工作中的 问题而导致对其他人的影响 三、个人职业化行为得分小计 说明：1、被考核人自评分占总分值 20%比例，上级评分占 80%。 四、与所在部门考核业绩相挂钩（10%） 此项得分计算：所在部门考核业绩得分×20% 五、中心领导（中心总监）考核打分±5 分 得分说明： 六、系统领导（分管副总裁）考核打分±10 分 得分说明： 考核总分（以上六项加权，总分不得超过 150 分） 4% 自评 上级评分 实际得分 总体评价 考核人签字： 部门经理 中心总监： 审核： 审批：
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销售组长绩效考核方案（试行）
销售组长绩效评估表 姓名： 考核项 目 考核月份： 考核指标 个人客户数量 个人任务目标 任务绩 效 （70 分） 工作态 度 （10 分） 能力绩 效 （10 分） 职业素 养 （10 分） 总分 值 评分说明 25 分 月完成客户数量，每个客户加 5 分，超出仍计分 10 距离月任务目标每差一个减 3 分，超出一个加 3 分 小组客户数量 20 分 月完成客户数量，每个客户加 2 分，超出仍计分 小组任务目标 10 分 小组销售月任务目标完成率差 10%扣 3 分，每高出 10%加 3 分 ① 朋友圈建设完善度 80%以上；②生活化建设每月必须达 小组销售合同回收 5 分 30 条以上；③朋友圈内容发送不得拖延至第二天。未完成 和朋友圈建设 一次扣 1 分 主动性 ① 工作敬业、认真、勤奋，锐意拓展市场，开发客户；② 3 分 能主动、及时向部门经理反馈销售过程中的各类问题；③ 能及时与客户沟通，化解客户的异议 责任心 ① 严以律己，工作负责，不玩忽职守；②正确对待绩效考 3 分 核，努力改进考核中的缺点和不足；③认真、负责做好部 门部署的工作。 协调合作 ① 对工作上的异议或分歧，能与同事积极协调；②对需要 4 分 其他部门协助配合的工作，必须积极进行配合。 产品认识 ① 了解公司的经营目标和企业愿景；②理解公司发展历 程、在同行业的地位、产品优势、部门架构、管理制度 4分 等。③全面掌握公司所有产品的详细资料；④熟悉竞争对 手产品。 市场拓展 ① 具锐意的市场拓展能力，意向客户较多，能完成公司规 定的目标；②吃苦耐劳，勇于接收销售挑战，充满自信， 3分 坚韧不拔。③是否在新工作中打开局面并在工作中具有创 新，独到见解，提出工作的改进方向和方法。 客户关系 ① 具良好的客户关系维护表现及技巧，②善于处理客户的 关系；③善于处理客户的售后服务；④具一定的客户纠 3分 纷，或投诉处理技巧；⑤善于处理和维护老客户的关系， 提升客户的忠诚度。 形象 ① 言谈举止，礼貌真诚，不与同事争吵、不与客户争辩； 2 分 ②尊重同事、上级和公司领导；③接待客户、面见客户、 电话预约客户，要热情诚挚 团队合作 ① 密切配合公司其他部门工作，与同事合作妥善解决销售 3 分 中的各种问题；②工作不推诿、不刁难、不拖拉；③热心 参加公司的各项活动，善于与同事交流、和谐相处。 出勤率 行为规范 3 分 ① 无以下情况（包括请假、迟到、早退、旷工） 2分 ① 考核目标：无以下情况（不履行值日职责、消极待岗、 上班睡觉、上班聊天等） 自评 上级评分 得分 考核得 分 本人承诺:服从管理层工作安排，勤力完成上述工作目标，并依据公司制度承担相应责任。 被考核人签字： 本指标覆盖岗位关键职责,可以有效支撑部门级指标的完成,考核标准符合工作要求。 考核人签字：
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【表格】中基层管理人员绩效考核表(PBC)-模板
中基层管理人员绩效(PBC)考核项 姓名 考核日期 目标/任务（70%） 序号 考核月份 所属部门 计划完成时间 实际完成时间 工作量 (天) 4月 员工自评 评分标准 得分 上级考评 加权得分 得分 加权得分 1 0.00 0.00 2 0.00 0.00 3 4 0.00 合计 0 评分标准 合计 0.00 0.00 员工自评 0.00 上级考评 下级考评 序号 管理工作(10%) 权重 1 沟通效果 2.5 D:难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法 C:能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象 B:与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通 A:与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 2.50 2.50 2.50 2 工作分配 2.5 D:给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作 C:给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作 B:根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导 A:合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导 2.50 2.50 2.50 3 下属发展 2.5 D:不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点 C:对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求 B:关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议 A:帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点 2.50 2.50 2.50 4 管理力度 2.5 D:难以规范下属行为 C:基本能够规范下属行为 B:能够严格规范下属行为 A:下属行为成为其他部门员工效仿的榜样 2.50 2.50 2.50 序号 合计 工作态度(10%) 10.00 权重 10.00 员工自评 10.00 部门主管考评 10.00 同级考评 2.50 2.50 2.50 合计 评分标准 1 积极性 2.5 D:基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 C:偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 B:主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 A:长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出 新思路和建议。 2 协作性 2.5 D:不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 C:根据同事的请求能够提供一般协助 B:能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 A:主动协助同事出色的完成工作 2.50 2.50 2.50 3 责任心 2.5 D:工作责任心不强 C:工作有一定的责任心 B:工作有较强的责任心 A:工作有强烈的责任心 2.50 2.50 2.50 4 纪律性 2.5 D:不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 C:基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 B:能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 A:能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 2.50 2.50 10.00 员工自评 10.00 直接上级考评 10.00 同级考评 序号 合计 执行力（10%） 10.00 权重 1 响应时间 2.5 D:其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应 C:其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应 B:其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 A:其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 2.50 2.50 2.50 2 解决问题时间 2.5 D:对于需协助解决的问题根本不处理 C:尽快协助，解决问题超出预期时间 B:尽快协助，解决问题在预期时间内 A:尽快协助，解决问题远低于预期时间 2.50 2.50 2.50 3 反馈时间 2.5 D:协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 C:协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 B:协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 A:协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 2.50 2.50 2.50 4 服务质量 2.5 D:其他部门对协助工作结果很不满意 C:其他部门对协助工作结果不太满意 B:其他部门对协助工作结果比较满意 A:其他部门对协助工作结果非常满意 2.50 2.50 2.50 10.00 30.00 10.00 30.00 10.00 合计 合计 合计 2.50 评分标准 10.00 30.00 绩效面谈：（记录关键点，及确定下个考核周期工作目标） 合计 合计 考核总得分 员工签字： 部门经理签字： 审核人(总监）签字： 总经理签字： Err:520 考核等级 Err:520 核发工资 Err:520 目标/任务计划表-2020年4月 具体计划 事物性工作 管理工作 第一周 业务工作 其他 事物性工作 第二周 管理工作 业务工作 其他 事物性工作 第三周 管理工作 业务工作 其他 事物性工作 管理工作 第四周 业务工作 其他 第五周 时间 1-7日 8-14日 15-21日 21-28日
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公司内部员工竞聘方案范本（参考）
内部竞聘方案 一、 竞聘意义 二、 适用范围 三、 竞聘方式 四、 竞聘基本原则 五、 组织机构 六、 竞聘工作流程 七、 竞聘活动计划 八、 竞聘细则 九、 附表 一、竞聘上岗的意义 真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念； 建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制； 进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环 境； 打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造 企业核心竞争力。 二、适用范围 1 公司内工作满 年的在职员工； 2 遵纪守法、身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁； 3 有胜任与竞聘岗位相适应的组织协调能力，业务知识； 4 在员工中具有较高的威信，具有管理、沟通、充分发挥员工工作积极性的能力；对工 作中出现的新问题具有较好的决策能力和突发事件的处理能力； 5 具有优秀的道德品行，办事公道，团结员工，具有较强的事业心和责任感，执行能力 强，忠于职守，敬业爱岗。 6 本次竞聘岗位如下： 三、竞聘方式 中高层管理岗位竞聘方式包括：竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能 力评价）。 四、竞聘基本原则 公开竞聘、公平竞争原则； 公正选拔、择优任用原则； 内聘为主、外聘为辅，内部优先原则； 业绩和实际工作能力相结合原则； 短期胜任和长远发展相结合的原则； 竞聘工作小组成员的回避原则； 竞聘工作小组成员的保密原则 五、竞聘组织机构 竞聘管理委员会：负责竞聘重大问题的决策，为本次竞聘的最高权力机构； 竞聘工作组：负责竞聘工作的组织实施； 竞聘考评小组：负责对竞聘人员的考察评定。 竞聘管理委员会成员包括： 竞聘工作组成员包括： 竞聘考评小组成员包括： 六、竞聘工作流程 本次竞聘的整体工作流程如下所示： 发布竞聘公告——递交个人竞聘资料——资格审查——公布竞聘名单——竞聘演讲及综 合面试——最终审定——公布上岗名单——上岗考察——离原岗交接并签订聘用合同—— 签订目标责任书——正式就职 七、竞聘活动计划 竞聘活动计划表 顺序 流程 1 2 3 发布竞聘公告 项目/对应资料 时间 地点 竞聘公告及竞聘 递交个人竞聘 资料 所有竞聘候选人 聘演讲准备 个人情况表 所有竞聘候选人 联系人： 4 资格审查 个人情况表 竞聘委员会 5 竞聘会议 竞聘方案等 竞聘委员会成员 公布入围面试 6 名单和面试时 竞聘通知 竞聘委员会 间、地点 7 竞聘者会议、 岗位竞聘人员会 抽签 议及抽签 会议室 竞聘者演讲评 竞聘考核表、竞 8 价、业务和能 聘考题、个人情 力评价 备注 联系人： 方案 个人竞聘资料 个人情况表、竞 准备 参加对象 况表 会议室 岗位竞聘人员 岗位竞聘人员、 竞聘考评小组 详细 说明 竞聘 考 核细则及注意点 电话/内部网站/ 传真等 告知 面试 注 意 项 并抽签联系人： 每个 竞聘 者 面 试 考核 时间 控 制 在 40 分钟内 9 确定人选、最 终审定 统计分析竞聘成 绩；面试评价 表、业绩评价表 10 公布上岗名单 竞聘结果公示 11 上岗考察 离任岗的交接 12 电话/内部网站/ 竞聘委员会 通知录聘人员， 传真等公布结果 电话/内部网站/ 录聘人员 进入见习考察期 离岗审计、交接 录聘人员 签订聘用合同 录聘人员 目标责任书 录聘人员 广播公布结果 及签订聘用合 同 13 竞聘委员会 签订目标责任 书正式就职 说明：请各竞聘人员按时提供个人情况表，以便我们进行资格审查，个人联系方式需提供 本人手机以便及时联系。 报名表在网上下载。联系人： 电话： 传真： 电子邮件： 八、竞聘细则 1．竞聘者需准备一份《竞聘演讲稿》,竞聘现场需递交 份，以便评委审阅；在竞聘 演讲环节可脱稿演讲也可读稿演讲；演讲主要内容应包括如下几个重点： 工作理解（对工作岗位、工作职责的认识和理解，要求能结合公司及市场状况分析今 后工作的重点及难点）； 专业能力（实事求是的分析自己的优势及缺点，全面的阐述自己能胜任该项工作所具 备的知识、经验、技能优势）； 计划目标（详细的阐述拟上任后的工作计划及工作目标，要求能与公司整体发展要求 相结合） 实施思路（基于计划目标，详细阐述拟上任后的具体工作思路，要求切实可行并能保 障完成） 希望竞聘者站在 岗位的高度来思考问题，竞聘演讲中体现对 管理工作准确理解、 系统而全面的思考，以及创新而具操作性的策略方法。 演讲要求结构清晰，说理透彻，逻辑性强，对 管理工作有清楚的认识，具有针对 性。竞聘演讲时间应控制在 10 分钟以内。 2、竞聘者填写一份《个人情况表》，以便竞聘工作小组在竞聘前能对竞聘者有一个全 方位的了解。《个人情况表》填写说明如下： 工作经历（包括进入本公司工作之前的重要工作经历）； 工作业绩与成就（简述你曾经的工作状况和成就，重点是目前的工作状况和成绩。内 容应尽量详细全面、准确，尽可能的多用数据说话。要求能真实全面的反映出您个人的工 作能力及工作成绩） 3、《个人情况表》文件格式：WORD 文件；上交截止日期： 4、《个人情况表》的投送地址： 。逾期无效。 打印文稿请交至： 。 5、本次竞聘个人演讲及面试考评时间控制在 40 分钟以内。其中个人演讲 10 分钟、标 准提问 15 分钟、自由问答 15 分钟； 6、本次竞聘成绩的计算公式如下： 综合面试各项权重及工作业绩评价权重参见《综合面试评价表》 工作业绩评价基于竞聘人员历史绩效均分及《个人情况表》中描述的工作业绩予以一 定的评价打分。 7、综合面试及工作业绩评价均分统计按如下原则执行： 若考评打分人员总数超过 3 人，则统计均分时应去掉一个最高分及一个最低分后再算均分 若考聘打分人员总数低于或等于 3 人，则直接计算均分。 8、为保障本次内部竞聘中评分的公平性，为减少因人为因素而导致的分数差异，故本 次评分标准采用 100 分制，即满分为 100 分。 9、竞聘者在准备的过程中，对竞聘的各项要求有什么疑问，欢迎随时与 （联系电话： ） 九、附表 个人情况表 姓 名 性 别 出生年月 所在部门 岗 位 职 毕业院校 专 业 最高学历 参加工作时间 入企时间 身份证号 联系电话 竞聘岗位 称 联系。 个人工作经历： 起 止 时 间 所在单位 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 部门 职位 参加教育/培训情况（高中填起）： 起 止 时 间 学校/培训机构 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 专业/课程 学制/期限 学历/证书类型 工作业绩与成就（尽可能用数据来描述） 声明 本人对以上填写内容真实性负责，如经查实与事实不符，公司有权取消竞聘资格！ 申请人签名： 综合面试评价评分表 评分项目 经 工 作 能 力 与 经 验 验 能 总分 具有多年行业专业技术或 具有多年行业专业技术 具有一定行业专业技术或相 相关管理工作经验，全面 或相关管理工作经验， 关管理工作经验，基本能独 精通竞聘岗位相关工作 全面熟悉竞聘岗位相关 自承担竞聘岗位工作，基本 者； 工作者； 掌握岗位相关工作者； （15-20 分） （10-14 分） （6-10 分） 全面具有岗位任职所要求 全面具有岗位任职所要 基本具有岗位任职所要求的 的各方面能力，各项能力 求的各方面能力，部分 各方面能力，部分能力特征 / 20 基本具有岗位任职要求的 各方面能力； 特征表现突出； 能力特征表现突出； 表现突出； （15-20 分） （12-14 分） （8-11 分） （6-7 分） 态 深刻认同竞聘的上岗方 认同竞聘的上岗方式， 基本认同竞聘，态度端正， 能正确看待竞聘，有上岗 度 式，表现出对团队极大的 对团队忠诚，热爱所竞 对团队和岗位工作忠诚，有 的强烈愿望，有一定的全 忠诚和对工作的热爱，有 聘岗位工作，有全局意 全局意识； 局意识； 全局意识； 识； 力 综 合 素 质 评分标准 20 10 得分 （8-10 分） （5-7 分） （3-4 分） （1-2 分） 心理比较自信，表现比 心理自信、积极和阳光， 心 理 目光坚定，举止自若，谈 吐自如，有很强的对待压 心理有一定的自信，举止基 较积极和阳光，举止自 若，谈吐自如，有良好 本不紧张，言辞达意，有一 定的对待压力的心理和控制 的对待压力的心理和控 力的心理和控制力； （5 分） 制力； （4 分） 基本不紧张，能基本表 达，有基本能对待压力的 心理和控制力； 力； （3 分） （1-2 分） 5 协 积极主动的联系、协助 对其它部门的活动能积极 作 各部门开展各项工作； 响应和配合 （7-10 分） （3-6 分） 响应速度慢，配合不积极 10 意 综识 合 团队意识强烈；注重内 素 团 部管理、注重员工的思 质 队 想引导及工作技能的提 （1-2 分） 团队意识强烈；注重内部 管理、注重团队合作带 有团队意识，注重团队合 作，但不注重内部管理。 管 升、注重团队合作带 理 动； 10 动； （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 竞 分 能正确、深刻的分析、 能较好的正确分析自身和 能基本正确分析、判断自 聘 析 判断自身优劣势，熟悉 岗位情况； 身和岗位情况； 演 岗位情形，分析判断能 讲 很好的与岗位工作情形 5 相结合； （5 分） （3-4 分） 工作思路很好的涉及竞 工作思路较好的涉及竞聘 聘岗位工作各个部分和 岗位工作各个部分和层 层面，且重点突出； 面，比较全面； （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 订了详实、具体的可操 对工作思路主要环节拟订 对工作思路每个环节拟订 可 作性步骤和确保实施的 了详实、具体的可操作性 了详实、具体的可操作性 行 各项措施，对可预见的 步骤和确保实施的各项措 步骤和确保实施的各项措 性 问题找到根本原因并提 施； 施； （3-4 分） （1-2 分） 评 价 完 整 （1-2 分） 工作思路基本涉及竞聘岗 位工作各个部分和层面； 10 性 对工作思路每个环节拟 竞 聘 演 讲 5 出了具体解决方案； 评 （5 分） 价 演 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲符合实际，有个人创意，表达 5 讲 富有特色，综合效果好。 水 （0-5 分） 平 综合评分： 评审人签字： 综合评语：（关于日常表现、岗位能力、综合素质与竞聘演讲报告等方面） 被评人：
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员工手册【模板】
编号：****** ******有限公司 员 工 手 册 内部资料 妥善保管 ******有限公司 员工手册 目 录 欢 迎 辞........................................................................................................................3 第一章 总 则......................................................................................................... 4 第二章 公司简介.................................................................................................. 5 第三章 公司组织机构图.......................................................................................6 第四章 公司文化.................................................................................................. 7 第五章 员工理念.................................................................................................. 8 第六章 员工行为规范...........................................................................................9 第七章 人事管理制度.........................................................................................11 第一节 人才引进管理规定....................................................................................11 第二节 离职管理规定............................................................................................13 第三节 考勤管理规定............................................................................................15 第四节 奖惩管理规定............................................................................................19 第八章 薪酬管理制度.........................................................................................22 第九章 绩效管理制度.........................................................................................24 第十章 保密制度......................................................................................................26 第2页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 欢迎辞 各位亲爱的伙伴： 你 好！ 欢迎你加入**大家庭，愿**的工作成为你事业新的起点。 这是你的手册，也是我们**公司对人员管理的基本准则，它的目地是帮助你在新的工作 中不感到拘束，并且告诉你一些必须要了解的信息，请你仔细阅读。经常重温本手册会有助 你在**充分发挥自己的才能。 政策对公司的经营来讲是必不可少的，尤其象**这样的公司，政策有助于大家卓有成效 井井有条地工作。当我们在一起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家共同 受益的规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助、礼让、有效、诚实的工作环境。为此我们相 信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他（她）将负责你的训练、工作安排及你的个人 发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通，当他（她）无法帮 你解决问题时，请咨询公司行政部负责人。 **团队的成员信奉“激情敬业、锐意进取、诚信协作、坚毅执着”的精神，愿你和所有的 伙伴一起与**共同发展。 欢迎你加入**并将其作为你的事业。 祝：工作愉快、事业成功！ *******有限公司 总经理: 二 第3页 共 28 页 年十月 ******有限公司 员工手册 第一章 总 则 1. 本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策、法规及**公司(以下简称本公司) 的各项规章制度编制而成的，员工手册阐述了公司的基本政策和员工基本行为准则，它 与公司的其它政策一样，用于指导员工的行为。 2. 本手册制定的目的是为了指导和规范公司全体员工的行为和职业道德，充分调动发挥公 司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，维护正常的工作 秩序，促使公司从经验管理模式向科学管理的模式转变。 3. 本手册适用于本公司全体员工，全体员工均应按本手册各项规定执行。 4. 本手册属内部资料，请员工注意妥善保存，如若不慎遗失，请及时向公司行政部申报， 补领并补交相应的工本费（10 元），员工在离职时，请将此手册主动交还公司行政部。 5. 本员工手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力，对本手册内容，如有不甚 详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部咨询，以确保理解无误。 6. 本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正本，并回收旧手册以防混淆。 7. 本手册由行政部组织编制，由行政部负责解释，未尽事宜，均按公司的有关规定和国家 的法律法规执行。 8. 随公司业务的发展，公司基本政策和有关管理制度可能得以更新，在上述情况下，以更 新后的内容要求为准。 9. 本手册经总经理批准，于 20xx 年 第4页 11 月 1 共 28 页 日起执行。 ******有限公司 员工手册 第二章 公司简介（略） 第5页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第三章 公司组织机构图 组织管理原则： 1、集权与分权相结合原则：统一领导、分级管理； 2、命令指挥统一原则：下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥，个人只对一个上级 汇报工作的原则； 3、责权利相对应原则：责任明确、权利适当、利益合理； 4、执行和监督分设原则：监督要公正客观，必须不直接参与执行； 5、合理分工、团结协作； 6、组织的总目标至高无上，任何个人和团体利益不能置于组织利益之上。 第6页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第四章 公司文化 我们是一支对客户充满责任感和激情的团队，我们崇尚学习、善于创新、精诚合作、真诚 服务、提倡共赢，确保以最快的时间、最优的服务、最大限度地满足客户的需求，为中国信息 化建设不断贡献自己的力量。 我们的使命 推动智能科学技术发展，引领智能科学应用潮流 让科学技术与应用的深度融合，促进社会进步 我们的愿景 创中国一流的民族品牌 做永续经营的高成长型企业 我们的核心价值观 以人为本 坚持诚信 力行变革 注重业绩 目标集聚 品质第一 持续创新 我们的经营理念 专注专业 我们的服务理念 敏锐把握应用趋势，快捷满足客户需求 以客户为中心，超越客户满意 我们的管理理念 将选拔人才、培养人才放在首位 尊重和信任每一个员工 打造学习型团队，通过持续学习，不断提高企业和个人的核心竞争力 坚持原则，强调纪律 群策群力，发扬团队合作精神 我们的用人观 德才兼备，以德为先，任人唯贤，用人所长 我们的十个标准 勤奋敬业 诚实正直 勇敢忠诚 乐观自信 崇尚学习 积极进取 创新奉献 充满激情 重视合作 主人精神 第7页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第五章 员工理念 我们应为成为**的一员而自豪，我们应共同塑造**的经营理念和企业文化，我们应树立 正确的价值观： 一、要以企业人为自豪：企业的目标是追求利润，企业人的价值观不同于社会人；企业有明 确的方向，行动的组织性和统一性常常需要员工放弃某些个性。作为企业人，我们的自 豪是：为社会创造了财富，为社会贡献了智慧。 二、要胸怀理想，更应脚踏实地：每个人都渴望成就，但成功来源于一步步脚踏实地的工作， 不积跬步，无以致千里。当**人具有使命感，胸怀理想的时候，更需要每一位员工在岗 位上尽心尽责，把身边的每一件事做好。 三、要有市场意识和服务意识：市场需要是企业生存的基础，客户满意是企业发展的动力。 市场意识体现在各项工作都要适应市场的需要，服务意识体现在企业各环节要密切配合 ， 以客户为中心，为客户提供准确、细致、高效和满意的产品和服务。 四、要有利润意识和成本意识：利润来自开源节流，要不断开拓市场、拓展业务、创造客户； 要细算投入产出比的大帐，敢于投入而不盲目投入；要减少浪费，节约开支，降低成本 ， 每一分钱的节约，都将转化为实实在在的利润。 五、要有竞争意识和奉献意识：企业因竞争而生存，也因竞争而强大。公司鼓励员工在竞争 中产生活力，鼓励员工比能力，比贡献，优胜劣汰。公司提倡通过奉献获得他人和社会 的尊重，实现个人价值。 六、要树立先贡献后获得的价值观：在社会的观念中，往往将资历和能力跟贡献划等号。** 人要打破这种观念，确立贡献是获得的前提的分配原则，反对以报酬作为贡献的前提， 反对仅凭资历与能力就能获得个人的利益。 七、要有创新意识：企业要创造利润就要有差异，为了差异就需要创新。创新是企业的活力。 因为年青，**人喜欢创新，因为喜欢创新，**人不怕挫折，不怕出现失误。 八、要有团队意识：没有一个人是万能的，**事业的发展，需要凝聚**人集体的智慧，**人 深刻理解“团结就是力量”的真理。要获得事业的成功，要取得个人的成长，我们必须 增进交流，共享知识经验，取长补短，更需要密切配合，互敬互爱，融成整体，产生最 大的合力。 九、要有进取心，主动地改善自己的环境：要深谙 “逆水行舟，不进则退”的道理，保持进 取心，与时俱进，才能获得长远的成功。好环境不是生来就有的，更多的需要创造，遇 到问题就回避，遇到不公平只会抱怨，只能丧失前进的勇气，应拿出自己的进取心，创 造和改善自己的环境，使同事们更相信你是有能力、会做事的人。 第8页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第六章 员工行为规范 一、行为准则 员工在工作中应当遵守以下行为准则： 1. 严格遵守公司一切规章制度及工作守则； 2. 工作中尽忠职守，服从领导，团结同事，保守业务秘密； 3. 平时爱护公司财物，不浪费，公私分明； 4. 不做任何有损公司声誉的行为。 二、行为细则 员工务必仔细阅读以下行为细则并严格遵守： 1. 员工应按规定时间上下班，不得无故迟到、早退，上班时间必须配戴胸卡； 2. 员工在工作时间内不得随意离开工作岗位，如需离开应向主管请示； 3. 员工在工作时间内，未经核准不可接见亲友或与来宾谈话，如确实因重要原因必须 会客时，应经主管人员核准，在指定时间、指定地点进行。 4. 员工每天应注意保护自身和同事的安全与健康，维持作业、办公等区域的清洁和秩 序； 5. 员工不得携带违禁品、危险品或者与工作无关的物品进入工作场所； 6. 员工不得私自携带公物离开公司，如因工作原因确须携带，须征得主管人员的同意 ； 7. 员工在工作时应尽忠职守，服从上级安排，听从上级的工作批示和指导； 8. 员工对工作的汇报应遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报，但紧要或特殊情况 不在此限； 9. 员工在工作时间应全神贯注，努力提高工作效率，严禁看与工作无关的书籍、报刊、 杂志； 10. 员工在上班时间内禁止吸烟、打电话聊天、上网聊天、玩游戏、看电影、听音乐、吃零 食或做其他一切与工作无关的事情； 11. 员工不得在办公场所大声喧哗，打电话时声音应尽量不影响其他人工作； 12. 同事之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴，不得聊天闲谈甚至串岗聊天， 搬弄是非，以维护正常的工作秩序； 13. 员工无论在上班或休息时间都应尊重其他同事，未经许可不得翻阅或挪用他人的物 品和文件（特殊工作、紧急情况除外）； 14. 未经主管或部门负责人的允许，员工不得进入资料室、仓库及其他重地； 15. 不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务，或兼任其他同行企业的职务； 16. 员工应严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密； 17. 员工不得借职务之便，贪污舞弊，接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗； 18. 员工不得打听同事的考绩结果和薪酬收入； 第9页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 19. 员工应爱惜并节约使用公司的一切财产物品。 三、着装 着装应相对正式，不得太花哨或太透太露。 1. 男士不得穿背心、沙滩裤、凉鞋或拖鞋上班； 2. 女士不得穿背心、吊带装、超短裙、休闲短裤或拖鞋上班。 四、员工礼仪 员工礼仪应符合通常公共场合之礼仪规范。 1. 接听电话时，应在电话铃声响 3 遍之内接听，外线应首先说：“您好！**公司”。 内线应首先说：“您好!XXX（指自己姓名/部门）”；同事不在但电话铃声响，周 围同事应代为接听，问清对方姓名，来电事项以便转告。 2. 在处理对外事务中，应用普通话，使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走 好”等礼貌用语。 3. 对同事：员工之间应以诚相见，取长补短。要善于倾听别人的意见，虚心学习他人 的长处；同事之间应团结协作，求同存异；当同事遇到困难时，大家应主动帮助； 不得捕风捉影，造谣生事，不得在背后指责和挑剔他人； 4. 对领导：要尊重领导，对领导的决定要不折不扣地执行，在工作中如有意见，应采 取合理方式向自己的直接领导反映；如对直接领导有意见，可通过适当的申诉渠道 反映； 5. 对下属：领导应体恤下属，以身作则，公正无私，充分调动员工的积极性和工作热 情，创造良好的工作环境和条件，应为下属指导职业发展方向，培养下属，帮助他 们提高综合素质和业务水平； 6. 对客人：每个员工都有接待之职，都必须用主动热情的态度做好接待或解释工作， 无论何种原因，都不得与外来客人大声争吵，影响工作秩序。遇到委屈之事，应采 取暂时回避态度，并通过正常渠道向上反映。 五、防盗意识 员工下班时，必须关闭其所使用的电器和门窗，锁好抽屉，以防有关文件及其他物 品遗失或被盗。公司不希望员工将贵重的私人物品、钱财带入公司，以免发生不必要的麻 烦。 第 10 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第七章 人事管理制度 第一节 人才引进管理规定 一、用人原则 1. 公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，不会因 员工的民族、种族年龄、性别等状况以及宗教不同而给予不同的待遇； 2. “德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具有良好道德素质和专业 技能的员工，能胜任该岗位的员工才是公司挑选人才的标准； 3. 计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编制，于每年年底协助行政 部，制订下一年度本部门的人员配备需求增补计划并上报总经理批准。经总经理批准 后，作为该年度人员配备增补的依据； 4. 各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向行政部提交《人力需求申 请表》，经总经理批准后方可实施。 二、人力需求申请 1. 用人部门根据本部门的情况提出人力需求申请。 因业务的扩大； 因员工辞职或其他原因离职； 因必要协调工作所需的人员； 其他原因。 2. 用人部门在《人力需求申请表》中详细阐明所需求人员的职位要求，并写明需求时限。 3. 行政部接受《人力需求申请表》后，分析目前人力资源状况，是否有贮备适合人员； 经现场分析可调配时，进行内部调整，并做好人员的调配工作，调配时应考虑不影 响其它部门的工作。 4. 行政部判断分析应给予补充时，呈领导核准（普通员工由部门经理核准，主管以上 人员由总经理核准）。 4.1 核准：行政部负责到人才市场或通过相关网络、媒体招聘； 4.2 未核准：重新考虑人员满足的调配方法，行政部应与用人部门协商。 三、招 聘 1. 通过人才市场招聘； 2. 各相关媒体的招聘； 3. 通过推荐、介绍； 4. 网络招聘； 第 11 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 5. 应聘人员首先填写《应聘登记表》，并提交个人身份证（必交）、学历证书、职称证书 荣誉证书等复印件各一份；行政部审核所提交证件的真实性，根据应聘登记表信息 初步筛选并通知对应人员面试。 四、面 试 1. 初试由行政部执行，并将初试结果形成书面记录，筛选出较优秀人员送用人部门复 试（非一线员工的面试，行政部面试人员必须填写《面试评定表》）；行政部负责将 应聘人员带往用人部门，并将《应聘登记表》及《面试评定表》反馈给用人部门主管作 为面试的初步依据。 2. 用人部门根据《职位说明书》对应职位进行面试和专业考核。 3. 用人部门面试后将《应聘登记表》及《面试评定表》及时反馈给行政部。 4. 一般职员、普通员工等由部门经理面试；主管级以上管理人员及其他关键岗位人员 应送总经理或指定代理人面试。 五、审批、入职 行政部根据最终面试结果，（《应聘登记表》附《面试评定表》）经逐级审批后，通知 合格人员上岗；行政部负责新进人员入职手续的办理。 六、岗前培训 上岗前行政部和用人部门对新进员工进行公司文化培训、制度培训、专业知识和专业 技能培训，将培训内容记录于《培训记录表》；行政部按公司规定给新进员工发放《员工 手册》，并记录于《员工手册收发登记表》。 七、试用、考核、转正 1. 新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限 3 个 月以上不满 1 年的，试用期为 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期 为 2-3 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为 6 个月。 2. 新员工试用期满前 15 天，行政部应当询问有关部门，是否决定将其转正，行政部和 用人部门负责进行试用期考核，评定其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评 定不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。 3. 员工试用期间发现不符合公司使用，应及时通知对方，并解除劳动关系。 4. 新员工试用期满，用人部门和行政部应及时按《员工转正申请表》规定程序为其办理 转正手续。 第 12 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第二节 离职管理规定 一、 离职分类 1. 申请离职：员工根据自己的选择，提前 30 日以书面形式向公司提出离职申请。 2. 自动离职：员工不向公司打招呼，随意脱离所在工作岗位的行为。 3. 劝退离职：公司与员工之间协商终止劳动关系。 4. 其他原因离职(如辞退、开除等)。 二、 离职程序 1. 员工由于自身原因不适应于公司发展，要求离职时，必须依照离职提出时间规定提 前用《离职申请表》向直属主管提出书面离职申请，并经逐级审批； 2. 申请离职人员之直属主管、行政部有责任和义务调查了解其离职真实原因，确认可 以离职后逐级申报审批（审批程序：直属上司——部门经理——行政部——总经 理）； 3. 提出离职时间达到规定期限，申请离职人员到行政部领取《离职工作交接表》进行工 作移交； 4. 离职人员应提供经部门经理审核后的《外勤登记表》交行政部核算考勤； 5. 财务部根据考勤表核算工资，并将工资单及《离职申请单》一并呈总经理批准； 6. 离职手续经总经理最终批准后，《离职申请单》、 《离职工作交接表》交行政部存档， 工资单签字确认后交财务部，当月离职工资统一于次月 15 日发放。 三、 离职的提出时间 1. 普通员工离职必须提前 1 个月向直属部门经理提出书面申请； 2. 主管级别离职必须提前 2 个月向直属部门经理提出书面申请； 3. 经理级（含）以上管理人员及特别重要岗位人员（会计等）离职必须提前 3 个月向 直属上司提出书面申请； 4. 员工有严重违纪行为或有能力但未尽力（如故意怠工），经教育仍不悔改，或工作 有严重失职，且给公司造成损失者，由部门经理出具材料予以开除或辞退（具体参 照公司《奖惩管理制度》中“开除”、“免职”等条例）； 5. 属劝退、辞退、开除员工，按正常审批程序尽快办理； 6. 属自动离职员工，需交接的相关部门负责追回公司重要资料和物品。 四、 离职员工作移交内容 离职员工必须在离职前办理完所有的交接手续后方可结算工资。 1. 直属部门 员工在离职时,其职务直属领导必须指定一名人员或由公司高层领导任命 一名职务代理人与其进行职务移交,移交的内容包括： 第 13 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 该员工离职前的职务管理范围、岗位职责； 已完成的工作记录； 未完成的工作项目清单（包括进度表、账目、账单、责任人等）； 领用公司非消耗性用品、工具等。 2. 行政部 行政部负责交接清楚以下内容： 《保密协议书》、合同、《员工手册》、其他公司文件等； 胸卡、办公用品、通讯工具、交通工具、钥匙（门、柜、抽屉等）以及其他向行政部 借用的物品。 所借公司文件、资料、图书、工具书、软件等； 管理用印鉴。 3. 财务部 财务部负责交接清楚以下内容： 薪资的审核、发放； 客户帐务（账目、账单）； 奖罚金的结算； 向财务部所借物品及其他。 五、 劝退条件 当公司停业、转让、亏损、业务紧缩时，公司遇到不可抗拒事故需暂停一个月以上或业务 范围、生产技术及管理程序等相关性质变更时，公司有权依《劳动法》相关条例劝退一部分员 工，具体劝退对象包括： 1. 平均考核成绩较低者优先； 2. 服务年资浅者； 3. 可紧缩之工作岗位者； 4. 职阶较低及工作经验、工作能力较弱者。 六、 薪资结算 1. 试用期内公司与员工可随时解除劳动关系，工资按财务规定结算，试用期未满一周 不予以结算工资； 2. 属劝退之员工，根据《劳动法》规定公司给予全额结算工资并补偿一个月基本工资； 3. 属自动离职之员工，公司不予结算工资； 4. 属辞退、开除之员工，根据公司《奖惩管理制度》扣罚款后给予结算工资； 5. 与公司签订《培训合同》而在合同期内离职的员工，及技术人员、与公司有特别约定 的中高层管理人员，违约后未按正常离职程序办理，公司有权扣回所支付的培训经 费并追究其给公司所造成的损失。 6. 薪资结算后，离职人员与公司劳动关系自动解除。 第 14 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第三节 考勤管理规定 一、工作时间规定 公司实行每周六天工作制（周一到周六），每天 7.5 小时，周日休息。 夏季作息时间（5 月 1 日-9 月 30 日） 8：00-11：30 14：00-18：00 冬季作息时间（10 月 1 日-4 月 30 日） 8：00-11：30 13：30-17：30 打卡时段 夏季 冬季 上午上班 7:00—8:00 7:00—8:00 上午下班 11:30—12:00 11:30—12:00 下午上班 13:30—14:00 13:00—13:30 下午下班 18:00—19:00 17:30—18:30 二、考勤打卡规定 1. 考勤方式：员工考勤方式按照地域差别采用以下两种方式进行； 公司采取指纹打卡考勤； 项目驻点人员采取外出登记以及不定期查岗的方式考勤； 2. 由行政专员执行员工打卡监督职责，规范公司员工上下班打卡行为； 3. 全体员工上下班均须亲自打卡，分别为上午上班、上午下班、下午上班及下午下班， 共 4 次； 4. 员工不得请人或代替他人打卡；否则，请、代者双方当日考勤均以旷工计； 5. 员工无论以任何原因未打卡均须在未打卡事件发生后的隔天填写《未打卡说明单》并 经证明人、该部门直属上级签字后生效。每月不得超过 3 次（含）忘打卡（非工作原 因忘打卡），且不能跨月累计；月超过 3 次忘打卡者，扣除半天工资/次，以此类推； 6. 部门经理有权处理本部门员工的因公务迟到问题，如遇安排员工当天加班超过 23： 00 者，原则上第二天员工于 8：30 前到达公司即不视为迟到； 7. 凡在办公室加班人员需进行上下班打卡登记，如无进行打卡登记，则加班补贴将取 消； 8. 员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假、脱岗，奖励 300 元。 三、考勤违规处罚规定 1. 员工迟到、早退一个月内累计超过 10 分钟（不含）或次数超过 3 次（不含）者，每 分钟罚款 5 元， 10 分钟以内且次数低于 3 次不扣款； 2. 员工迟到、早退超过 30 分钟且无真实、合理原因视为小旷工，扣除半日工资； 3. 员工无故缺勤、不服从工作安排离岗、上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计； 4. 员工旷工 1 天（含）以内者，扣除 150% 日工资；旷工 1 天以上 3 天以下者，扣 除 200% 日工资；连续旷工 3 天（含）以上或年累计旷工 7 天以上者，作为严重 违纪，将通报开除，并记入公司的员工个人档案； 5. 任何员工通过不正当手段篡改考勤纪录经查实后一律予以开除并记入员工个人档案。 第 15 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 四、请假与休假规定 1. 员工请假必须事前请准，不得事后补请，若遇紧急特殊情况来不及事前请准的，也 必须事前电话联络并获得权责人员同意，假期结束到岗后第一时间补办请假手续， 否则均按旷工计； 2. 员工请假须填写请假单，并经相关权责人员批准后报备行政部核算考勤； 3. 员工请假前必须将本职工作向上司或同事交待清楚后方可休假，请假超过 3 天时还 必须确定职务代理人； 4. 若请假员工假期满未经续假或续假未获批准，而未能正常到岗上班者一律以旷工计； 5. 请假以半日为最小单位，单次请假在 2 小时之内者进行月累计 , 月累计低于 2 小 时（含）的不计为请假，单次请假超过 2 小时者按实际请假时间扣除薪资； 6. 各类假期超过 7 天（含）的，请假天数一律包括法定节假日； 7. 国家规定的节假日，公司与国家相关法律法规保持一致。 五、请假与休假类别、规定及假期间的薪资给付。 1. 事假：员工遇有个人事务可在不妨碍正常工作的前提下申请事假，事假期间公司不 支付员工工资。 2. 病假：员工因病或非因公负伤经县级以上医院证明确定不能坚持工作的可参考医生 建议批给病假；病假期限以医生建议为准，病假期间公司支付员工： 病假 1 个月内公司支付员工的基本工资； 病假 3 个月（含），第 1 个月支付基本工资，第 2—3 个月支付基本工资的 50%； 超过 3 个月以上 6 个月内者，3 个月以上部分的工资按政府公布的员工最低工资 标准的 80% 支付； 超过 6 个月，公司不支付任何补贴。 3. 工伤假：按照国家及地方相关规定办理。 4. 年休假：员工在公司达到一定的服务年限且符合以下条件者可按规定享受年假。 员工在公司服务期满 1 年至 5 年可享受 7 天年休假，超过 5 年者可享受 15 天 年休假； 年休假不能累积，即本年未完成年休假不能累积到下年，但可用于抵用当年的病 假或事假，年假未休完部分作弃用处理； 年休假原则上须一次性休完，遇特殊原因，经部门经理和行政部批准后可分次休； 凡当年已享受产假、婚假或年累计事/病假等超过 15 天的员工当年不再享有年假； 同一时间休假的员工不得超过本部门或公司人员数量的 10% ； 第 16 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 年休假公司支付员工全部工资。 5. 婚假：员工休婚假须提出书面休假申请单和“结婚证”复印件、提供原件验证。 按法定结婚年龄 ( 女 20 周岁，男 22 周岁 ) 结婚的，可享受 3 天婚假； 晚婚员工（男 25 周岁，女 23 周岁）可享受 7 天婚假； 婚假必须一次性休完不能累积，婚假期间支付员工基本工资。 6. 产假：员工休产假须提出书面休假申请、晚育证明和 “ 准生证 ” 复印件。 员工正常产假为 90 天，其中产前假 15 天，难产增加 15 天，多胞胎每多育一 胎增加 15 天； 员工怀孕 3 个月以内自然流产的产假为 7 天， 3 个月以上 7 个月以内的自然 流产的产假 15 天； 已生育女员工怀孕，第一次人工流产可享受计划生育假 5 天，第二次人工流产 按事假处理； 男员工妻子生育的（须提供 “ 准生证 ” 复印件），可享受陪产假 5 天； 生育补贴：由生育保险基金按上年度本企业职工月人均缴费工资为基数，发给 3 个月的生育补贴，男性员工陪产假公司支付基本工资 7. 丧假： 直系亲属丧亡省内员工给假 3 天，跨省员工给假 7 天（包含节假日）；直属亲 属的定义为：父母、养父母、配偶、配偶之父母及子女； 旁系亲属丧亡省内员工给假 1 天，跨省员工给假 3 天（包含节假日）；旁系亲 属的定义为：祖父母、外祖父母、孙子女、配偶之祖父母、及兄弟姐妹； 丧假期间公司给付员工基本工资。 六、加班考勤规定 1. 员工应充分利用 7.5 小时工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作 需要而加班的，应事先填写《加班申请单》，按权限审批后方可计算加班，《加班申 请单》经部门领导审批后交行政部，作为统计加班费的依据； 2. 公司工作人员加班行为的界定： 员工经批准在超出正常规定工作时间以外继续工作二小时以上的或经批准在休息 日继续工作的，视为加班； 公司或部门统一安排员工在周末上班，属于公司统一调整，不属加班； 如遇紧急项目需要或紧急任务、突发事件等情况的超时工作不视作加班； 凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的， 不属于加班； 经公司或部门安排的法定假日继续上班的，可视作加班。 第 17 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 3. 日常的加班，由部门经理审批，节假日的加班，需经总经理审批； 4. 员工在填写《加班申请单》时可自主选择补休或计发加班工资，选择以补休方式冲抵 的，应安排在加班当月内补休完毕，当月未补休完毕的，不能跨月累计； 5. 加班人员申请调休，应提前填写《请（休）假申请单》，在备注中写明调休，由部门 主管签字批准，并交行政部考勤，加班调休不可以连休； 6. 员工在平日加班，按日工资的一倍付给加班费；公休期间加班，按日工资的两倍付 给加班薪酬；法定节假日加班，按日工资的三倍付给加班薪酬； 7. 在员工加班次日，由其部门主管对加班情况进行核查，若有敷衍未达到预期加班效 果的，其加班工时不计、扣发加班薪酬； 8. 实际加班时间应与考勤纪录相符,加班薪酬以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实 际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪 50—100 元的处罚。 七、出差考勤规定 1. 技术部、销售部与仓管员因工作需要外出频繁，须如实填写《员工外勤登记表》，其 他人员外出统一到前台进行外出登记，并于返岗后交部门经理签名确认情况是否属 实，此表将作为工资核算的依据； 2. 各部门经理应如实审核员工外出登记情况，于次月 2 日前将本部门的《员工外出登记 表》交行政部统计考勤； 3. 行政部负责各部门人员外出考勤的监督与抽查，若发现实际外出时间与递交的《员工 外勤登记表》有出入，经核实确属弄虚作假，当事人与部门经理一律按旷工处理。 八、假期审批权限 1. 部门经理批假权限为 2 天（含）以内； 2. 申请假期 3 天（含）以上者，经部门经理核准后还需报行政部审核，总经理审批； 3. 部门经理可自行安排 2 天（含）以内的部门员工调休，但须于调休前上报行政部审 核；安排员工调休须遵守公司的相关规定，即同一时间内本部门请假（包含事假、病 假、年休假、调休假）的员工不得超过本部门人员数量的 10% 。 九、考勤统计规定 1. 行政部须依据《请（休）假申请单》、 《加班申请单》、 《员工外勤登记表》、 《未打卡说 明单》等记录将相关员工出勤信息录入公司内部考勤系统，以确保员工考勤记录的准 确性。 2. 行政专员于次月初统计汇总上月考勤情况，并于次月 5 号前公布考勤统计情况，如 有异议可向行政部门核实。 第 18 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第四节 奖惩管理规定 一、奖惩类别： 1. 奖励分为：嘉奖、小功、大功、年终评奖； 2. 惩处分为：警告、小过、大过、辞退、开除。 二、奖惩事件按轻重给予相应比例次数奖惩，奖惩经领导审批后生效，当月兑现： 奖惩类别 嘉奖 小功 大功 警告 小过 大过 金额 30 元/次 150 元/次 300 元/次 30 元/次 150 元/次 300 元/次 备注 员工年终被评为优秀工作者，公司将 严重损害公司利益，公司将追究 给予 500 至 2000 元奖励 相关法律责任 三、处理程序及原则： 1. 惩罚事件在小功以下者，由部门经理签发《员工奖罚审批表》，行政部审批生效； 2. 奖罚事件在大功或大过以上者，由部门经理签发《员工奖罚审批表》，行政部审核， 总经理签批生效； 3. 《员工奖惩审批表》生效后，须转发登记在《员工奖惩记录表》中，以备存查，大功或 大过以上者在公司公告栏告示。 四、员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1. 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑； 2. 认真勤奋、承办、执行或督导工作得力者； 3. 工作勤奋，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者； 4. 其他应给予嘉奖事迹者。 五、员工有下列情形之一者，予以记小功： 1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者； 2. 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者； 3. 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者； 4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者； 5. 策划、承办、执行重要事务成绩突出者； 6. 其它应给予记小功事迹者。 六、员工有下列情形之一者，予以记大功： 1. 在工作或管理上大胆创新，并促使公司获取一定经济效应的； 2. 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有一定功绩者； 3. 对公司发展有较大贡献，应记大功之事迹者； 第 19 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 4. 保护公司财产或公司集体利益有重大贡献的； 5. 其他应给予记大功事迹者。 七、员工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖： 1. 一年中累计 3 次被评为月度优秀员工但无记小过、记大过者； 2. 在当年工作中给公司带来重大效应者； 3. 在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者； 4. 其他可参选优秀工作评奖者。 八、员工有下列情形者，予以警告： 1. 未经许可擅离工作岗位或在工作时间处理个人事务者； 2. 在禁烟区内吸烟者； 3. 在上班时间内打电话聊天、上网聊天、玩游戏、看电影、听音乐、吃零食或做其他一切 与工作无关的事情者； 4. 违反公司仪表、着装或其它礼仪及卫生要求者； 5. 因过失导致工作发生错误但情节轻微者； 6. 防碍工作秩序或违反安全、环境卫生制度者； 7. 初次不听主管合理指挥者； 8. 经查实在一个月内 3 次（含）以上未按规定配戴胸卡者； 9. 不遵守考勤规定，一个月内迟到累计达到 6 次（含）以上者； 10. 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者； 11. 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 12. 对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者； 13. 在工作场所防碍他人工作者； 14. 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者； 15. 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者； 16. 违反员工基本职责，情节轻微者。 九、员工有下列情形之一者，予以记小过： 1. 因玩忽职守造成公司损失但不大者； 2. 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者； 3. 季度内累计 3 次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 4. 不遵守考勤规定，一个月内迟到累计 8 次（含）以上者； 5. 违反员工基本职责，情节较重者。 十、员工有下列情形之一者，予以记大过： 1. 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者； 第 20 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 2. 携带危险或违禁物品进入工作场所； 3. 故意撕毁公文者； 4. 虚报工作成绩或伪造工作记录者； 5. 对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 6. 遗失重要公文（物品）或故意泄漏商业秘密者； 7. 职务下所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者； 8. 违反安全规定，使用公司蒙受重大损失者； 9. 不遵守考勤规定，一个月内迟到累计超过 10 次（含）以上者； 10. 未完成工作任务，造成重大影响或损失者； 11. 违反员工基本职责，情节严重者。 十一、员工有下列情形之一者，予以辞退或开除： 1. 拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者； 2. 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者； 3. 在公司内聚众赌博； 4. 故意毁坏公物，金额较大者； 5. 聚众闹事妨害正常工作秩序者； 6. 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者； 7. 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者； 8. 恶意煽动人心对抗公司或集体怠工； 9. 当月旷工 3 天或一年内累计旷工 10 天以上者； 10. 盗窃同仁或公司财物者； 11. 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； 12. 在公司内部有伤风败俗之行为者； 13. 占用、贪污公司款项，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利，损害公司利益者； 14. 年度内累计 10 次记大过行为者； 15. 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者； 16. 欺诈行为，与客户合谋谎报市场假象，争取不必要的市场力度，使公司蒙受较大损 失； 17. 提供假资料或假报告，伪造、撰改单据、证明等给公司造成损失的； 18. 向他人泄露、提供公司机密；发表有损公司形象，恶意中伤公司、同事的言论、传单， 上述情节严重者； 19. 辱骂客户或与客户发生斗殴事件情节严重者； 20. 其它严重违背公司意愿、阻碍公司发展、损害公司利益等情节。 第 21 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第 22 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第八章 薪酬管理制度 一、薪酬构成 员工的薪酬由五部分组成： 1. 基本工资，实行“以岗定薪”，以员工的学历、经验、技能及其工作性质予以确定， 每月固定发放； 2. 绩效工资，与绩效考核成绩挂钩； 3. 福利，包括：社会保险、通迅补贴、餐费补贴、过节费、各种奖励等； 4. 年终奖，原则上采取年底双薪的方式发放，在实际计发时，还应结合员工全年实际 出勤率和考核结果； 5. 年终分红，根据公司经济效益浮动发放；在发放年终奖金前的本年度内任何时候， 本人辞职或者因故被公司解除劳动合同的员工，均不可享受公司当年发放的年终奖。 6. 每一位员工的具体工资构成，不必然包括上述项目，应以劳动合同为准。 二、薪酬调整与职位变动 1. 调薪：能够熟练适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详见调薪条件）， 每年可享受一次调薪； 2. 调薪条件： 在现任工作岗位上任职达 10 个月以上； 在半年/年度管理层评议、民主评议中均为优秀； 年度绩效考核平均得分名次列前 30％的； 其他临时补充条件。 3. 调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司发展所需要的技术、能 力、职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受两年一次的调职； 4. 退出机制：经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格者，将视情况给 予降职降薪处理；若经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系； 5. 调薪/调职流程： 个人申请 用人部门签署意见 行政部审核 总经理审批； 受理时间为每年 3 月份，其他时间属特批； 申请人提交《员工晋升申请表》并详细填写调薪原因，经部门负责人填写相关意 见，交行政部审核； 行政部进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查，行政部对申请人的工 作表现、业绩成果、素质、年度考核等情况是否符合晋升条件进行审批，签署书面 意见后报总经办审批； 经总经理批准后，交行政部做相应调整，在员工档案、通讯录上进行修改，行政 第 23 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 部须与调薪/调职员工进行面谈； 公司各部门员工的薪资/职位调整均须按上述流程办理。 三、薪酬发放规定 1. 基本工资：按日工资计算，连续或累计正常上班（含加班）满 6 天休息一天，补一天 工资，若不满 6 天即不补休息一天的工资； 2. 转正工资：按审批通过的转正日期开始计发转正工资； 3. 绩效工资：10 日以前转正享受全额，10 日-20 日转正享受一半；21 日后转正不享受； 25 日前离职不享受，25 日以后离职享受全额； 4. 发放时间：公司每月 15 日发放基本工资及各类福利，每月 25 日发放绩效工资，每年 春节前夕发放年终奖，春节上班后发放年终分红； 5. 若当月考勤无迟到、早退、请假（不含病假，但病假累计超过三天除外）、旷工等情况 发生，计为全勤，按满月工资发放工资；若当月考勤有迟到、早退、请假（不含病假 但病假累计超过三天除外）、旷工等情况发生，不计为全勤，按日工资标准结算工资 6. 试用期间，可以享受公司一半的福利待遇津贴（含但不限于过节费、加班补贴、外出 餐费补贴）；若试用期间辞职、离职、开除的职员，一律不享受公司的福利待遇津贴 （含但不限于过节费、加班补贴、外出餐费补贴），若已发放从未发放的工资中扣除 7. 正式职员（即非试用期人员），非正常辞职、离职、因严重违反公司规章制度被开除 的职员（正常辞职、合同期满除外），一律不享受离司前三个月的福利待遇津贴（含 但不限于过节费、加班补贴、外出餐费补贴），若已发放从未发放的工资中扣除； 8. 公司严格执行国家和本市规定的最低工资标准政策规定，只要员工在当月提供了正 常劳动的，其当月应得最低工资不低于本市公布的当年职工最低工资标准，但因员 工本人请假、事假、旷工等个人原因被扣发工资的，其当月工资不受最低工资标准保 护； 9. 员工应在每月薪酬发放当日到财务部领取并签收当月工资单。如有异议，应及时到财 务部进行查询。逾期未签收工资单或在 10 个工作日内未提出异议者，视作认可所收 到的薪资，若公司薪资计算有误多支付给了员工，公司可在下期的薪资发放中直接 作相应扣减 ，并在工资清单上明确告知员工。 第 24 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第九章 绩效管理制度 一、绩效管理 1. 员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对 组织的贡献大小、价值大小； 2. 绩效管理是指管理者与员工之间在工作目标与如何实现该目标上所达成共识的过程， 以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程； 3. 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进并提高公司绩效水平； 4. 绩效考核是绩效管理的主要环节和手段，是指公司对员工的工作行为与工作结果全 面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 二、绩效考核原则 1. 公开性原则：绩效考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开化、制 度化的； 2. 客观性原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； 3. 沟通性原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进 绩效改善； 4. 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩。 三、绩效考核关系 1. 被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工； 2. 绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表 格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； 3. 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结 果的审核，接受被考核者对考核结果的申述； 4. 行政部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定； 5. 总经理是考核结果的最终审定者。 四、绩效考核方法 1. 具体考核方法根据各岗位的职务特性另行制定考核方案； 2. 考核工作必须以客观事实、行为和数据为依据，以公平、公正、公开的态度进行，确保 考核评估的客观性、合理性和有效性； 第 25 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 3. 考核将根据员工的出勤情况、工作态度、工作技能、完成工作任务的情况以及奖惩情况 作出，客观评价与主观评价相结合，主观评价以同事评价、上级评价为主； 4. 公司可按月、季度、年进行考核，并可根据绩效管理的需要不定时的开展考核工作。 五、绩效考核实施流程 1. 计划沟通阶段 考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾； 考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 2. 计划实施阶段 被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属的工作进程，并记录重要的工作表现； 3. 考核阶段 绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评 分； 绩效审核：被考核者的跨级领导和行政部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评 估过程中所发生的争议； 结果反馈：行政部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通， 并讨论绩效改进的方式和途径； 五、绩效考核结果 1. 考核满分为 100 分，得分低于 60 分者，将被视为不胜任工作，公司将安排其调整岗 位或培训，调岗或培训后仍不胜任工作者，公司将依法解除劳动关系； 2. 公司将另行制订绩效工资计发办法，将考核得分与绩效工资挂钩； 3. 公司将以考核结果作为调整岗位、晋升员工、续签劳动合同的主要依据。 六、不胜任工作 员工出现下列情形之一，将被认为属于不胜任工作： 1. 绩效考核得分低于 60 分者； 2. 一个月内在本职工作中连续出现两次以上错误，而该错误一般可以避免者； 3. 未完成工作任务，而该工作任务同岗位大部分员工均可完成者； 4. 其它表明员工不胜任本职工作的情况。 第 26 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 第十章 保密制度 一、保密义务 由于竞争的存在以及员工对公司的责任，公司任何员工都不应将有关公司的任何情报泄 漏给任何人（公司授权者除外）。对于您的工资、其他工作伙伴的信息、公司的财务经营数据、 人事政策等等，员工都有义务保密。这既是一种良好的工作作风，同时也是对别人尊重的首 先表现。这种保密的义务，不仅限于员工在公司工作期间内，在员工离开公司后，都应承担 这种义务。 二、保密范围 公司商业机密和保密资料如下表： 经 营 信 息 市 场 信 息 公司重大决策中的秘密事项 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录 供销情报及客户档案 市场及销售的预测、计划及其他信息 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息 财 务 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表 信 息 公司的资金筹措渠道和银行借贷情况 人 事 公司人力资源管理制度和规划等等 信 息 公司职员人事档案、工资、劳务性收入等资料 三、保密措施 对于公司的商业机密和保密资料，公司采取保密措施如下： 1. 属于公司商业机密和保密资料的相关文件、资料和其他物品的制作 、收发、传递、使用 复制、摘抄、保存和销毁，由专人负责执行； 2. 公司的商业机密和保密资料应在设备完善的保险装置中保存，由专人负责执行； 3. 未经总经理或部门经理批准，不得复制和摘抄； 4. 收发、传递和外出携带，由指定人员负责，并采取必要的安全措施； 5. 属于公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存 、维修销毁，由公司指定专门部门负 责执行，并采用相应的保密措施； 6. 当公司外部的人员或机构向员工要求提供有关公司资料，对于其中涉及到商业机密 和保密资料的部分，一般情况下员工应告知无授权并拒绝提供。在对外交往与合作中 第 27 页 共 28 页 ******有限公司 员工手册 确需提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准； 7. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过 其他方式传递公司秘密； 8. 员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告公 司； 9. 若员工对信息的保密程度无法确定，可先视其为保密信息直至被有关部门确定为可 以对外透露的信息。 四、保密协议的签订 公司与接触重要机密的员工签订《保密合同》，具备以下主要条款： 1. 保密的内容和范围； 2. 保密合同双方的权利和义务； 3. 保密协议的期限； 4. 违约责任。 五、竞业禁止条款 公司对所有人员实行竞业限制条款，包括： 1. 禁止在竞争企业中兼职； 2. 禁止引诱企业中的其他员工辞职； 3. 禁止引诱企业的客户脱离企业。 第 28 页 共 28 页
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1、员工试用期考核表(各部门通用)
员工试用期考核表 填表日期 姓名 入职时间 出勤情况：迟到 项目 次，早退 考核目标 次，旷工 次，事假 天，病假 评分标准 基本了解工作职责和工作程序，能够遵照 是否了解并遵守公司的 执行。（5-7分） 各项规章制度，是否了 解本职工作职责、工作 主动搜集与本岗位有关信息，了解并遵守 程序及工作情况。 公司各种规章制度。（8-9分） 10分 主动搜集与公司有关的各种信息，能够对 工作职责和工作程序提出建设性意见。熟 知并遵守公司的各项规章制度。（10分） 知识和经验不足，常常出错，需要加以指 点。（1-6分） 工作能 力 在工作实践是否掌握了 业务知识，并把理论知 识与业务知识更好的结 合起来。 12 分 具备目前工作所必需的知识和经验。（79分） 具备丰富的知识和经验，能克服困难，做 好工作。（10-11分） 具备丰富的知识和经验，能够胜任比目前 更重要的工作（12分） 理解能力较差，需要反复指导（1-3分） 理解能 力 理解能力一般，需要加以提示。（4-6分 ） 对上级指示、指导的理 对上级的指导、训示能够理解，不需要他 解能力。 人帮助。（7-9分） 12分 理解能力较高。（10-11分） 理解力超群，并能举一反三。（12分） 沉默寡言，不善与人交谈。（1-5分） 人际关 系 与他人交谈较少，仅限于工作往来。（6是否能尽快融入新环境 7分） 与他人友好交往。 很快与同事和其他部门的员工建立友好的 10分 往来。（8-9分） 善于广泛与他人交往，建立良好的人际关 系。（10分） 责任心 月 日 职位 被动接受公司各种信息，不主动了解工作 职责和工作程序（1-4分） 适应性 年 对履行责任的态度如何 对工作漫不经心，没有责任感。（1-3分 ，在实际工作中是否敢 ） 于承担责任。 12 分 能够完成任务，但有时较草率（4-7分） 天，其他 自我评 分 部门主 经理评 管评分 分 责任心 对履行责任的态度如何 ，在实际工作中是否敢 于承担责任。 12 分 工作认真，并能克服困难完成任务。（810分） 有责任感，工作尽心，敢于承担责任。（ 11-12分） 经常出现判断失误，琐碎之事举棋不定。 （1-3分） 判断力 对工作中出现的问题能 做出判断与估计的能力 判断过程需要较长时间，并偶有失误。（ 4-6分） 8分 判断正确、迅速（7-8分） 常常在困难面前退缩。（1-4分） 进取心 不断学习工作有关的新 满足现状，不思进取。（5-6分） 知识，接受新观念的能 力。 10 能运用所学的知识，做好本职工作。（79分） 分 工作精益求精，善于学习与工作有关的新 知识，提高工作能力。（10分） 经常关心自我利益，与同事合作共事有困 难。（1-3分） 合作性 能够与同事合作，不产生摩擦和冲突。（ 能否与周围同事配合好 4-6分） ，齐心协力做好工作 乐于与他人合作共同完成本部门工作。（ 10分 7-9分） 以集体利益为重，与任何人都能合作，并 对他人施以好的影响。（10分） 缺乏工作热情，工作不主动。（1-4分） 勤奋性 工作是否勤奋努力，是 能够遵守工作纪律，完成工作任务。（5否遵守工作纪律。 7分） 8分 工作勤恳认真，经常提前完成工作任务。 （8分） 经常出错或失误，不能单独工作。（1-2 分） 工作效 果 工作效果如何。 8分 偶尔出错或失误，需要加以指导。（3-5 分） 工作效果良好，能够胜任。（6-7分） 工作成绩优秀，有发展潜力。（8分） 得分标准：85分以上优秀，建议正式录用，61-84分良好，建议延长试用，低于60分，建议调岗或予 以辞退。 用人部门意见： 总经理意见： 考核意 见 签名： 备注： 最后结果为三组评分取平均分汇总得出，由行政人事部核算。 此表作为是否通过试用期或是否转正的依据，留存人事部存档。 签名：
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行为招聘法---面试心理分析
行为招聘法---面试心理分析 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。其 中的秘诀就是 Psytopic 即将介绍的行为招聘法。行为招聘法，也叫行为面试法，这种方法的 理论假设是，一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为。它比传统的面试方法 如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，准确率可高达 80%。试试看，您 会被谷歌录取吗-psytopic.com 让我们先从一篇文章开始吧： 跟儿子聊天时，儿子说他的一个朋友在谷歌得到了一份工作。说这话的时候他一脸的 崇拜，我这个听的人也一脸的崇拜。我们一致认为，如果说微软改变了我们思维的话，谷 歌其实正在不知不觉中改变我们周围的世界。所以我们两个都比较崇拜谷歌。 他的同学是这样得到谷歌工作的。 偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面什么也没写，只写 着 www.然后是个很怪的数学符号。他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。回家上 网的时候，他顺便点进去看一看。还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。他觉得很有 意思，决定把这道题解出来。这题并不容易，花了他半小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一个表格，请他填写。 谷歌的门就这样向他打开了。 听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。想出这一招的人实在是太狡猾了！ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜 事物很留意。 把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。 回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。 看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。 最后把题解答出来了——说明他智商也不低。 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工 这就是谷歌。 于是我分析自己有没有成为谷歌员工的可能。 第一点，我有希望。我这个人对广告比较留意，特别是这种与众不同的东西。 第二点，我可以蒙混过关。在我觉得很难记住，手头又不带纸笔的时候，我会把重要 的东西记在手机里。谷歌的人当然不会知道，暂且把我归入过目不忘的那类人里面。 第三点，我还能侥幸做到。收完邮件，看完博客以后，我会顺便点进去看一眼。 第四点，我大眼瞪小眼。估计这种题目我这样一个学文科的人连看也看不懂。谷歌的大 门就这样砰地一声把我关在外面了。而我一无所知。 然后我下网，临睡以前告诫自己，以后看见这样的东西再不上当了。 于是，我继续是芸芸众生里的一个。被微软，被谷歌的小东西们牵着鼻子满地走。 结论：生活中很多和我们擦肩而过的机会注定就不属于我。 上面这篇文章由 Psytopic 推荐自《新华日报》，作者：[德]程玮 接着来看看行为招聘法的实际应用吧： 1、说话声音面试 说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时 有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的 人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。 2、用餐速度面试 日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的 应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了 几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己 试吃一下，最快的 5 分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10 分钟内吃完 为及格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了 3 分钟，凡及格的，公司予以 录用。永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。 3、打扫厕所面试 日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部 用双手。那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是 表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。 4、守时面试 有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不 说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作 有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等 等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起 用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外 企参加面试时，要求 9：00 开始，你绝对不能 9：05 到，否则，你就失去了这次机会，即 使你的其他素质再好也白搭。 5、虚设假象面试 小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生 走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷 道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来 还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是 你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实 实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一 把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来 得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真 的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你 的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。 6、怪题面试 朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有 限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。决定命运的最后一份考 卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。“短短一行怪 题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大 意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效 劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重 要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这唯一的 一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同 等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可 靠，公司就要他！” 上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的。怪题面试还经常用 于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一 些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为 什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的 怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看 看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说 出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解 答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这 样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。” 7、笔迹面试 笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎 笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。关西机械会社 的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的 人其字迹必然脏乱。人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。但稍微有些脏乱没有关 系。 8、眼神面试 日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有 很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪 闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信， 能力较差。 9、扶扫把面试 香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜 斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出 出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了 而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他 不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明 这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。二是他可能进来出去的时候都留意到了 也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上 的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。 10、爬楼梯面试 一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏 了”，带着十几个应聘者从 1 楼走上 22 楼的办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电 梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表 宣布：你们被聘用了——其他人则被淘汰。原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不 愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢？ 11、薪资面试 陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事 部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。 “她已经来我们公司 3 年了，你告诉她工资多少？”人事部经理对那位老员工说。“九 百块。”老员工淡淡地说。听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走 出了公司大门。事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取 了，工资实际上有两千多元！ “‘低薪’只是为了考验大学生的工资期望值。”这家鞋服公司人事部有关人士告诉 记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。这是十分不切合实际 的，因此需要进行考验和筛选。” 12、考卷面试 一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。考试时，这位赶速度 的考生面对 100 道题目的考卷不假思索就开始做题。“可是，当他好不容易做到第 98 题时， 整个人都蒙了———只见显目的字体写道‘前面 97 题都不要做’。” 张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念， 没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。 13、填表面试 一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。该学生填完后提交，却 被告之要用黑色水笔重新填写。该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。该 生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。这样被来回“折腾” 了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露 出满意的笑容收下了表格。 事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极 大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。企业在 招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。 典型行为面试问题： 事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是 “实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能 力，下面是几个典型的行为面试问题：（为什么要用英文？Think Again） Q1. What are your strengths and weaknesses? Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years? Q3. Tell me about a situation that irritated you. Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation? Q6. What are the major personality differences between you and your last boss? 一些俄罗斯公司为了雇得好职员，最近流行起了一种“压力面试”，通过向应聘者的脸上 泼一杯水，就可以从应聘者的反应获得如下结论：如果应聘者脸上被泼水后反应激烈，那 么他将具有性格魅力和领导素质；如果应聘者面对这一羞辱性行为没有任何强烈反应，那 么对于一个寻求听话副手的老板来说将是一个理想人选。一些俄罗斯公司还对新雇员进行 所谓的“忠诚度”测试，它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”，表示愿向 他们提供一份报酬更加优厚的工作。如果有新雇员对此表示出浓厚兴趣，就显示他们对原 公司“忠诚度”不高，会立即遭到解雇。这种带有侮辱性质的面试手段是否值得提倡？ psytopic.com 泼茶水 站马路 吓唬人 怪招迭出——— 专家把脉 制造突发事件让求职者显出真本事 俄罗斯最近流行一种“魔鬼面试”，企业老板在面试时，突然向应聘者破口大骂甚至 泼茶水，然后根据应聘者的反应来决定是否雇用他们。招聘人员称，这种面试方法能够更 好地帮助他们评估雇员的心理素质。 在国内是否也存在这样的“魔鬼面试”呢？这种所谓的“压力测试”是否科学？ “情景测试中的心理压力测试又分为两种，第一种叫突发刺激性测试，第二种叫惯性 心理测试。”张堰植告诉记者，“泼水的方式和问好的方式都属于突发刺激性测试，而更 具意义的是惯性心理测试。” 突然吓一跳———看应聘者遇到突发事件时的反应 突发刺激性测试很有意思。 有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬 的态度。或者反过来说他是最差的应聘者，以刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发 信息。 对于应聘者来说，考官突如其来的批评无异于说自己已经没有了希望，这对应聘者的 打击非常大。这个时候往往能够观察到应聘者的反应。例如有的会马上出汗，有的会垂头丧 气，有点会突然攥紧了拳头。 “在突发刺激性测试中，某些行业有特殊的要求”，张堰植向记者介绍，例如作为一 名外科手术医生，在有事件突发时，比如在手术过程中，装器械的架子突然塌了，这时候 如果医生无法集中精力，那么对病人来说就是致命的后果。在测试时，考官故意将铅笔盒 打翻在地，大多数的应聘者觉得好奇都会回头看，但那些少数的不为所动的人至少能说明 他们比其他人更能专注在手术上。 在面试准警察时，考官往往也会设计一些突发刺激性测试，比如会让这些准警察们在 两三分钟内拼好一个七巧板，或者走好一个华容道，但实际上要完成这个任务至少需要十 分钟左右。让他们在不可能完成的时间内完成一件事情，以考验其心理承受能力。这时，有 的人会手忙脚乱，有的会很急躁，但是同样有的却又快又镇定，而这种心理素质，正是作 为一个常常面对突发状况的警察最需要的。 习惯成自然———惯性心理压力测试更为重要 另一种是惯性心理压力测试。 考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生 绕过去，有的考生把扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。 心理压力测试的题目可以模拟场景很有针对性地进行，比如一家单位要招聘一个娴熟 的翻译，人力资源部负责人对应聘者说老总 15 分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才 会回国，请你在 15 分钟内翻译好这份文件。同时可能还会制造出嘈杂的环境来考验这个应 聘者。虽然这种环境很不利于应聘者能力的发挥，但是在日常的翻译工作中，常常会遇到 在不特定的地方做不特定的翻译，可能周围环境也非常嘈杂，可能时间同样紧张，所以这 样一种模拟就会非常有效，立即反映出应聘者的业务能力。 它测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活 经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种反应。张堰植介绍说：“人面对突 发性刺激的反应可以通过日后的培训慢慢完善，但人的惯性心理却需要长时间的积累。所 以在心理压力测试中，惯性心理压力测试显得更有积极意义。” 经典个案 在马路上鞠躬也算面试？ 大专毕业生杨光曾经遭遇过一次国内的“魔鬼面试”。 最近一家全国连锁的电器大卖场通知他去参加面试，他到了现场却不见通常的场景， 人力资源部经理将十来个应聘者一起领到卖场大门口的马路上，竟然让他们站在街上对来 往行人说“您好”并鞠躬。大家面面相觑，不知道是怎么回事。 杨光有些纳闷，惴惴不安地开始了问好。当他拦截着过往的行人，对他们面带微笑地 说“您好”时，觉得十分难为情，当他鞠躬时，甚至有种被羞辱的感觉，只是强忍住了动 怒的冲动。 几天过后，当他打电话去询问时，用人单位告诉他，他对人不够热情，不适合做这份 工作。杨光憋了一肚子气，觉得自己彻底被“涮了”。 无论是俄罗斯的“泼茶水面试法”还是杨光遭遇的“大街问好面试法”，是否有些 “不靠谱”？ “以上这两种情景面试都称作‘心理压力测试’，它通过一种场景的模拟来测试应聘 者的心理状况。这类压力测试的针对性一般都非常强。拿以上杨光遭遇的这个面试来说，其 实是企业灌输给员工的一种心理暗示。”张堰植告诉记者，这类大卖场需要员工知道客户 就是上帝，而每一个从你身边经过的人都是你的潜在客户。 这种大街上问好的方式，实际上是从被动挤压应聘者的心理承受能力，到让应聘者主 动承认顾客就是上帝。应聘者一开始会觉得难受但只能忍着，但长时间不停地说“您好”， 习惯成自然，慢慢就会让员工从心里自然而然地注重每一个身边擦身而过的人。 当问好开始变得自然和频繁时，那些原本只是路过没准备买东西的人，也会因为这个 公司员工的好态度而光顾这家公司。 拆招须知 求职者当心聪明反被聪明误 心理压力测试让求职者觉得“防不胜防”，对于可能遭遇魔鬼面试的人，张堰植给出 了四点建议： 第一，切忌太过揣摩考官心理。用人单位设置心理压力测试就是想看到求职者最真实 的反应。切忌在考官面前耍花样，以免留下不良印象。凡事做到实事求是。 第二，积极主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变 小。用人单位常常让应聘者说出自己的缺点。但有的应聘者说“我的缺点就是不喜欢抽烟” “我的缺点就是不喜欢逛街，只喜欢看书”，这种“欲扬先抑”的回答常常会招致反感， 这时候用人单位只想听实话。 第三，切忌主次不分。有的应聘者将自己的简历做得像一份“礼”，其实用人单位只 需要了解应聘者的真实经历和能力。单位里马上就有外宾来参观，领导让你把会议室打扫 干净，如果专注于角落的一小块黏在地上的口香糖，而没时间打扫整个会议室，这就是典 型的主次不分。 第四，要通过惯性心理压力测试，最好做到从点滴做起，提高自己各方面的素质，而 不是临时抱佛脚。面试是平日里自然状态的流露，没有捷径可走。 无论你是即将踏入社会的毕业生，还是跳槽的上班族，都无可避免要参加大大 小小的面试。临近招聘的季节，Psychology Express 将陆续推荐若干求职的 实用文章，给辗转招聘会的朋友带去一些启发和帮助。今天推荐的是面试题目背 后的心理分析，我们不推荐完全按照“标准答 案”来应对面试官，更多是希望 读者能吸取“错误回答”的不足，以及题目背后的隐藏问题，借此增强自己的 面试能力。 问题 1 你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？ 分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职 者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对 这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。 错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份 工作，我确信自己可以把它做得相当好，因为我过去一直都很成功。 评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。 首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无 法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企 业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一 特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。 正确回答 从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几 年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。 我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位， 也确实能做好这份工作。 评论 这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥 有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的故事表明了求职者的技能，也验 证了他最初的陈述。最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他 具备对这份工作的热情和进取心。 问题 2 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有 什么样的影响？ 分析这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要 加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处 也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你 的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。 错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是 非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦 评论 这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。 对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部 分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。 正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑， 能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺 乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候 我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长 处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求 职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。 问题 3 是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这 种情况下，你是怎样回应的？ 分析 这个问题考查的是求职者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面 试人可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，求职者解决问题 的意愿和能力。 错误回答 我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。 很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生 的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。 评论 这种回答的最大问题在于，求职者把问题的焦点从自己身上转移了。 严肃的面试人并不关心你对高等教育的观点。他们想知道的是，当出现问题中给 出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个弊端是，它会使面试人对你是否 愿意服从领导产生怀疑。 正确回答 在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一 些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对 这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难 住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地 方开始学习。（如果可能，你可以举出一个例子……） 评论 这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了求职者会积极面对艰难处 境。它也显示了求职者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。 问题 4 你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件 事情的？ 分析 通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可 以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗。 错误回答 记得有一次，我觉得应该得 B 但却得了 C，我去找辅导员，他给 我看了我在每个项目上的得分情况——我处在 C 级的边缘但很明显是 C.我很高 兴能核实一下而不是接受既定的分数值。 评论 这个问题开始时回答得很好，但最后却不尽如人意。从最初的情况看， 求职者似乎愿意追查到底。但是后来很显然，他（她）没有试图做出改变。 正确回答我曾经和一个研究地球科学的教授有过一段令人记忆犹新的经历。 这个人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我们班上，所有的 非理科生都感到，他对我们的知识基础有着非常不切实际的期望。由于他的偏见 这些非理科生大多都表现不好。尽管我表现还算不错，但我还是和其他学生一道 向系领导发出了一份声明，建议校方审查一下他的教学方式。 评论 这种回答能够表明，这名求职者有能力克服困难处境，而且能够脱颖 而出并居于领先地位。这样的回答还可以表明，这名求职者高度重视公平感。同 时也表明了求职者十分关心集体利益。 问题 5 出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？ 分析 这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对 你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。 错误回答 我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了 很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。 评论 尽管求职者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某 种程度上也可以间接地讨好面试人（面试人就是“实际工作”的一部分），但 是，它根本没有反映出求职者追求上进的意愿。因此，根据求职者所表达的信息 如果碰上一个乐观的面试者，他（她）会认为你缺乏雄心，如果碰上一个悲观 的面试者，他（她）可能会认为你很自负。 正确回答 作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当 然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是 很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育 才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。 评论 这种回答显示了求职者的雄心、热情以及动力。同时也表明，求职者 具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。 问题 6 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？ 分析 通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程 度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业 业务的一个绝好机会。 错误回答 从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在所有我做过 的事情中，我实际上都采取了一种竞争性的态度。毕竟，只有这样你才能在竞争 激烈的企业界生存，对吧？ 评论 这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让 人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人 憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。 正确回答 我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常 打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中 争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。 评论 这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利 用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。 问题 7 你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析 你的回答将告诉面试人，首先，你对影响别人有什么看法。其次，你 影响别人的能力究竟有多大。 错误回答 一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法而 且我所交往的人是通情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会 太难。 评论 这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的 是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工 作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。 正确回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚 至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表 达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处 在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能 成功的方式向他们陈述我的想法。 评论 首先，这个回答表明，你理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看 法具有一定的难度。其次，这个回答还表明，你知道影响别人时运用策略很重要 而且也能够采用合理的方式说服别人。最后，这个回答还表明，你知道在沟通困 难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。 问题 8 在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？ 分析 这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力 的自我评价。 错误回答 我认为每个人都会在做演讲时感到紧张，我可以做口头表达，但 是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回 答他们的问题，这样做会更好一些。 评论 这种回答清楚地表明，你这方面的能力很欠缺，它不仅说明你不喜欢 口头表达，同时也意味着你不愿提高自己的口头表达技能。 正确回答 我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认 识到，如果大多数人都害怕做公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈 述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此我抓住所有的机会做演讲，而且 我发现，做的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也做得更好。 评论 这是一个很好的回答。因为它具体说明了你在这方面的能力，而且它 也表明你正在继续努力提高自己的演讲技能。通过承认口头陈述是很复杂的，求 职者同时表明了自己的诚实和正直。 问题 9 你怎样比较自己的口头技能和写作技能？ 分析 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做 比较的问题，你就一定要小心。这样的问题通常是想让你说出自己的弱点。 错误回答 （任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答） 评论 你中圈套了。 正确回答 从现在的情形看，企业越来越重视职员的能力，希望他们在口头 表达和书面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟 通和书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在企业界取 得成功的人，这两种技能都应该具备。 评论 这种回答避开了陷阱，避免被别人认为自己在某一方面薄弱。同时， 也可以表明，你理解高效沟通技能的重要性。更重要的是，它可以使面试人确信 在一般技能方面你拥有坚实的基础，而这些技能是无论什么企业都需要的。 问题 10 在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？ 分析 这个问题可以判断你是否愿意开展研究工作，是否愿意发现信息并找 到困难问题的解决办法。 错误回答 我最担心的就是进行一个自己不感兴趣的研究课题。如果我对研 究课题感兴趣，我不介意开展研究工作。但很多时候，研究所得的成果并不能在 实际中得到应用。 评论 尽管很多读者可能会同意这种回答，但它却不能让面试人感到满意。 很多工作任务都是单调和繁琐的，听到求职者表示不喜欢枯燥的事情，这会让 人感到很不舒服。 正确回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认 为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。 评论 这种回答表明，求职者理解研究的意义并愿意从事研究工作。它还表 明求职者能够深入调查，也表明求职者能够胜任书面论文的写作。
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