中央变电所组员考核手册
山西金晖煤焦化工有限公司 二○○四年员工考核手册 部门：机动部 岗位：中央变电所组员 考核者：中央变电所班长 职工姓名： 中央变电所组员 一、职位基础资料 1. 岗位名称：中央变电所组员 2. 职位级别： 3. 岗位定员：7 4. 直接上级： 变电所班长 5. 直接下级： 6. 职位摘要：负责公司电力设备的维护、保养与故障的排除； 7. 工作环境：正常工作环境； 8. 工作时间：以正常工作时间为主； 9. 工作协作关系： 内部：机动部各班组，公司各生产车间与部门 外部： 10. 岗位职责： （1） 负责所管辖区域电气设备日常维护、保养； （1） 负责所管辖区域的环境卫生工作； （2） 按工作要求，电业规程认真执行“两票”制度，进行倒闸，停、送电操作和 突发性事故处理； （3） 做好检查记录、交接记录、特殊操作记录，以及每日耗电计算记录； （4） 对公司电气设备供电系统，有权利提出合理化意见； （5） 对于出现的电气故障在立即进行处理的同时，及时进行反馈与上报； （6） 完成上级交办的其它工作。 二、岗位职权 1. 人权 2. 财权 3. 事权 （1） 有权对本所的电气设备进行管理 三、岗位责任： 1. 对所内的电气设备的维护和保养负责； 2. 有责任清理所内环境卫生。 四、任职资格： 1. 中专以上学历 2. 有必要的电气知识，至少中专水平 3. 一年以上相关工作经验 4. 会基本电气操作，维修，能处理日常性事故，操作 5. 年龄：18 岁以上，性别不限 五、办公设备： 电工用具，高压给电毛，接地线，拉闸杆。 2004 年月考核表 关键考核指标 电力供应 扣分 安全运行、无事故 发生一次人为事故。 扣两分 卫生清洁 无死角 检查不合格扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) ＋90
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中层干部考核量表（直接下属用表）
中层干部考核量表（直接下属用表） 被考核者 姓名 职位 考核 A 月度考核 部门 B 季度考核 C 年终考核 性质 考核项目 分 值 程度描述 20 为人廉洁正直、公正无私，能力超群。具有人格魅力，深受部属尊重并乐于服从。 模范表率 作用 16 能力、品德较好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和决定能够得到很好的执行。 12 能力、品德一般，能够基本得到大家的认可 (20) 8 能力、品德各有偏颇，缺乏威信，做出的决策和安排得不到很好的执行。 4 能力、品德均差，部属、同志意见极大，说话根本不起作用。 20 能够及时的发现问题，把我关键所在，及早提出措施 分析决策 能力 16 能及时发现问题，并能提出行之有效的解决方案 12 能意识到问题的存在，可以提出一定的解决方案 (20) 8 对存在的问题不敏感，也没有合适的解决方案 4 不能发现已经存在的问题 20 能对部下进行正确地指导，使其领导的部门成为紧密协作的团体 激励培养 下级的能 力 16 能对下级进行指导，其领导的部门具有良好的协作关系 12 对部下的指导马马虎虎，对于一个协作团体还有许多工作要做 (20) 8 不能对部下进行有效地指导，难以形成一个协作团体 4 根本不能对部下进行指导，下级对其感到失望 20 能很好的按照部属的能力和特长来分配工作，做到事得其人，人适其事 16 能较好的分配工作，做到轻重缓急，人、事安排合理 12 能进行一些安排划分，完成工作但效率还有待提高 8 能进行大致的安排划分，但考虑很不周全，人、事脱节，导致事倍功半 4 缺乏统一的部属，工作安排一团糟 职位知识 20 具有高度的业务知识及与职务有关联的其他知识 (20) 16 具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不十分具备 12 业务知识水平合格，对有关联的其他知识了解的不够 领导能力 (20) 8 业务知识水平尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识 4 缺乏业务知识及有关联的其他知识 备注 考核者： 考核得分： 考核日期： （签字签章） 年 注： 1、请你在您认为最合适的各项分值上打“√” 2、请自己加总各项得分 3、如有其他需要说明的事项，请在备注中进行陈述 月 日
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北京地坛医院业绩考核指标设计体系方案
北京地坛医院 绩效考核指标体系设计方案 目 录 医务科绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................................... 12 医务科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 12 医务科副主任绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................... 16 医务科医疗管理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 18 医务科住院总医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 21 医务科内勤绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 23 医务科计生办负责人绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 24 医务科计生、疫情管理绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 27 医务科图书室负责人绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 28 医务科图书室管理绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 30 医务科医学情报室负责人绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 32 医务科医学情报室职员绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 34 医务科医学情报室血清库管理绩效考核指标................................................................................................................................................................................35 科研教学办公室绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................... 38 科研教学办公室主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 38 科研教学办公室副主任绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 42 科研教学办公室科研管理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 44 科研教学办公室教学管理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 47 科研教学办公室教学辅助和健康教育绩效考核指标....................................................................................................................................................................49 护理部绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................................... 52 护理部主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 52 护理部干事绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 56 护理部临床质控绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 58 护理部病案质控绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 60 院长办公室绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................... 62 院长办公室主任绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 62 院长办公室科员（规划）岗绩效考核指标................................................................................................................................................................................... 68 院长办公室科员（内勤）绩效考核指标....................................................................................................................................................................................... 71 院办打字室打字员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 73 院办档案管理员绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 76 院办计算机管理员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................... 78 党委办公室绩效考核........................................................................................................................................................................................................................... 81 党委办公室主任绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 81 党委办公室干事（组织、统战）绩效考核指标............................................................................................................................................................................87 党委办公室干事（宣传、内勤）绩效考核指标............................................................................................................................................................................90 党支部绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................................... 93 党支部书记绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 93 宣传中心绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................................... 96 宣传中心主任绩效考核指标........................................................................................................................................................................................................... 96 宣传中心副主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 102 宣传中心内勤绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 105 宣传中心摄像师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 108 宣传中心摄影师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................110 审计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 112 审计绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 112 工会绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 115 工会主席绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 115 工会副主席绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 120 工会干事绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 125 团委绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 129 团委书记绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 129 离退休办公室绩效考核..................................................................................................................................................................................................................... 133 离退休办公室主任绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 133 离退休办公室干事绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 137 人事科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 140 人事科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 140 人事科副科长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 147 人事科业绩考核管理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 150 人事科招聘、培训管理绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 153 财务科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 158 财务科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 158 财务科出纳业绩考核指标............................................................................................................................................................................................................. 164 财务科审核绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 168 财务科二级核算会计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 170 财务科票据、档案管理岗业绩考核指标..................................................................................................................................................................................... 174 财务科固定资产会计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 177 财务科预算、财务分析岗位绩效考核指标................................................................................................................................................................................. 179 财务科制单员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 182 财务科主管会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 186 财务科门诊组长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 189 财务科门诊收费员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 193 财务科住院处审核绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 195 财务科住院处组长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 198 财务科住院处结算员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 202 财务科住院处医嘱复核员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 205 财务科住院处复核员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 207 财务科皮科收费员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 210 财务科药房会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 212 财务科药库会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 215 财务科医疗器械会计绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 219 财务科总务会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 222 财务科食堂出纳绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 226 采购中心绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................................... 230 采购中心主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 230 采购中心后勤采购员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 234 采购中心药品采购员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 236 采购中心医疗器械采购员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 239 物价办公室绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 242 物价办公室主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 242 医疗保险办公室绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 246 医疗保险办公室主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 246 医疗保险办公室副主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 250 医疗保险办公室医保结算绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 252 医疗保险办公室公费医疗绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 254 医疗保险办公室大额处方绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 256 感染消毒科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 258 感染消毒科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 258 感染消毒科病例调查统计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 263 感染消毒科环境消毒绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 264 感染消毒科实验室人员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 267 新院筹建办绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 270 新院筹建办主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 270 新院筹建办科员（跑外）绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 274 新院筹建办科员（内勤）绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 275 保卫科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 277 保卫科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 277 保卫科干事绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 282 保卫科治安巡逻绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 286 保卫科病区巡逻绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 289 保卫科传达室收发员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 291 保卫科监控员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 293 保卫科停车场管理员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 296 保卫科西门门卫绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 299 保卫科咨询室门卫绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 301 保卫科自行车棚管理员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 303 病区科室绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................................... 305 共性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 305 病区科室主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 305 病区科室副主任医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 317 病区科室主治医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 324 病区科室住院医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 331 病区科室护士长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 336 病区科室护士组长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 340 病区科室护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 344 病区科室输机护士绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 346 病区科室跑外护士绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 348 个性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 349 肝炎一科（原一科）、肝炎二科（原五科）、肝炎四科（原八科）、中西医结合科（原六科）、综合科（原二科）主任、副主任医师、主治医师、住院医 师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 349 肝炎一科（原一科）、中西医结合科（原六科）主任医师绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................350 肝炎三科（原七科）主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 357 肝炎三科（原七科）血透副主任绩效考核指标（本岗单独指标库）......................................................................................................................................358 肝炎三科（原七科）血液透析副主任医师绩效考核指标（本岗单独指标库）......................................................................................................................366 肝炎三科（原七科）血液透析主治医师绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................................................370 肝炎三科（原七科）血液透析护士绩效考核指标（本岗单独指标库）..................................................................................................................................375 感染一科（原三科）主任、副主任医师、主治医师、住院医师绩效考核指标......................................................................................................................377 感染性医疗诊疗中心绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 378 感染性医疗诊疗中心主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 378 感染性医疗诊疗中心科护士长绩效考核指标..............................................................................................................................................................................392 门诊科室绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................................... 396 共性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 396 门诊科室主任绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 396 门诊科室副主任医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 406 门诊科室主治医师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................411 门诊科室住院医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 417 门诊科室护士长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 421 门诊科室护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 424 个性指标部分：............................................................................................................................................................................................................................. 427 门急诊部（原门诊）主任、副主任医师、主治医师、住院医师绩效考核指标......................................................................................................................427 门急诊部（原门诊）护士组长绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................................................................428 门急诊部（原门诊）门诊咨询护士绩效考核指标（本岗单独指标库）..................................................................................................................................430 皮肤性病门诊检验员绩效考核指标（本岗单独指标库）..........................................................................................................................................................431 皮肤性病门诊药师绩效考核指标（本岗单独指标库）..............................................................................................................................................................434 妇科、外科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 439 妇产科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 439 妇产科副主任医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 451 妇产科儿科副主任医师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 458 妇产科门诊医生绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 464 妇产科护士组长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 470 妇产科助产士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 475 妇产科门诊护士绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 482 妇产科、外科主治医绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 487 妇产科、外科住院医绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 496 妇产科、外科护士长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 501 妇产科、外科病房护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 508 妇产科、外科输机护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 514 妇产科、外科跑外护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 517 外科主任绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 519 外科副主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 530 外科护士组长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 542 职工门诊部门绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 549 职工门诊医师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 549 职工门诊护士绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 555 药剂科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 559 药剂科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 559 药剂科副主任药师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 568 药剂科制剂配置绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 572 药剂科库房组长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 575 药剂科西药调剂绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 580 药剂科西药库管员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 586 药剂科临床药学组长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 589 药剂科临床药学办事员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 595 药剂科病区调剂组长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 600 药剂科病区调剂绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 606 药剂科煎药绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 610 药剂科门诊调剂组长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 613 药剂科输液库工人绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 619 药剂科中药调剂绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 621 检验科绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 628 检验科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 628 检验科副主任技师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 633 检验科（免疫、生化、微生物、临床、门急诊）检验组组长绩效考核指标..........................................................................................................................636 检验科（免疫、生化、微生物、临床、门急诊）检验组组员绩效考核指标..........................................................................................................................640 检验科消毒、传送绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 644 病理科绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 647 病理科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 647 病理科副主任医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 653 病理科主治医师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 657 病理科住院医师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 661 病理科副主任技师绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 663 病理科主管技师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 668 病理科技师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 672 病理科技士绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 675 输血科部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 678 输血科主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 678 输血科技术人员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 684 研究室部门绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 688 研究室主任绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 688 研究室研究人员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 697 研究室临检副主任技师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 702 研究室临检主管技师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 707 研究室临检技师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................711 研究室实验员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 715 研究室动物管理员绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 719 放射介入科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 723 放射介入科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 723 放射介入科副主任绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 730 放射介入科住院医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 733 放射介入科技师绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 736 放射介入科护士绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 739 物理诊断科绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 741 物理诊断科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 741 物理诊断科副主任医师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 746 物理诊断科（超声诊疗室、心电图室）主治医师绩效考核指标..............................................................................................................................................750 物理诊断科超声诊疗住院医师绩效考核指标..............................................................................................................................................................................753 物理诊断科心电图住院医师绩效考核指标................................................................................................................................................................................. 756 物理诊断科心电图技师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 759 物理诊断科护士绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 761 内镜室绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 763 内镜室医师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 763 内镜室护士绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 770 营养室绩效考核................................................................................................................................................................................................................................. 775 营养室负责人绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 775 营养室营养师绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 779 医疗器械科部门绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 783 医疗器械科主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 783 医疗器械科维修组组长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 790 医疗器械科维修工绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 795 医疗器械科库房管理员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 798 病案室绩效考核................................................................................................................................................................................................................................. 802 病案室负责人绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 802 病案室统计员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 807 住院病案管理员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 809 门诊病案管理员绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 812 住院病案信息管理员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 814 供应室绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 818 供应室护士长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 818 供应室护士绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 821 供应室消毒员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 823 社会服务部绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 826 社会服务部主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 826 医疗社服绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 832 护理社服绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 834 咨询联络、资料管理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 838 总务科绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................................... 840 总务科科长绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 840 总务科副科长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 844 总务科临时工管理员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 847 总务科基建房屋管理岗绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 849 总务科内勤绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 850 总务科驾驶员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 852 总务科库房管理绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 854 总务科电工室班长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 856 总务科电工室电工绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 858 总务科电话室班长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 860 总务科电话室话务员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 862 总务科电话室机务员绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 863 总务科洗衣房班长绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 864 总务科洗衣房洗衣工绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 866 总务科洗衣房缝纫工绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 868 总务科污水处理组班长绩效考核指标......................................................................................................................................................................................... 870 总务科污水处理组中心供氧岗绩效考核指标..............................................................................................................................................................................872 总务科污水处理组
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中层领导年度工作考核
公司部门中层领导年度工作考核表 ____________公司部门中层领导 年度工作考核表 （ 年度） 姓 名_________ 职 务________ 何时任现职________ 一、述职报告摘要（由本人填写） 签名 年 月 日 二、民主评议情况 参加评议人数 任职情况综合分析 优秀 称职 基本称职 不 本部门员工 其他人员 总结 三、考核领导小组意见 年 四、被考核者意见 签名 年 五、董事会意见 年 六、公司中层以上领导综合考核表 考核 项目 考核内容 岗位职责范围完成情况 工作实 绩评价 公司布置的任务完成情况 年度工作目标完成情况 思想理论水平：能掌握政策并指导工作 本职业务能力：熟悉本职与相关业务，能完成业务 组织协调能力：能合理安排工作，协调其他部门关 系 调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策 德能素 用人能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评 质评价 价 口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力 文字表达能力：能独立完成各种文字工作 法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪 改革创新能力：能接受新事物，工作有创造性 自我述 职评价 自我评价客观，对自身问题能认真分析 对今后努力方向明确，整改措施切实可行 综合评价等级 平分等级 好 较好 一般 较差
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值班经理岗位职责
行政办政策与程序 E.O-ZC-004 订立部门：行 标 政 办 题：值班经理岗位职责 程序制定： 政策批准： 订立目的：为了完善管理，加大巡查力度，落实岗位职责，及时处理突发事件。 程序内容： 一、 负责酒店夜间安全工作，妥善处理酒店夜间发生的醉酒闹事，打架等的治安 问题。 二、 做好夜间盗窃和消防安全的预防工作，消除各种隐患，保证酒店财物以及客 人的人身财产安全。 三、 加强夜间巡视，特别是酒店重要部位的巡查工作，发现问题及时解决，并做 好工作记录。 四、 监督检查上岗员工的工作表现，对违纪员工有权按章予以处理，对工作中表 现突出的员工，有权向有关部门建议给予物质或精神奖励。 五、 处理客人的投诉。遇到客人对酒店的设备设施、服务质量等方面投诉时，认 真倾听并做好书面记录，无论对错都不做争执，并适时适当地站在客人的立场 上，以期尽快平息客人。在考虑酒店的利益得到最大保护的同时，可以适当地 满足客人的合理要求，以维护酒店的良好声誉。 六、 协调酒店夜间各部门之间的关系，并接受和处理酒店内部员工投诉。 七、 维护整个酒店温馨祥和的营业气氛，督导各营业点摆设、灯光、背景音乐、服 务质量等影响营业气氛的工作环节。 八、 处理酒店夜间突发事件，维护酒店利益不受损害。 九、 落实完成公司和酒店领导布置的紧急任务和临时任务。 十、 审查和核批业务部门在岗最高人员权限以外的优惠，减免事宜。凡确属紧急 情况须减免或优惠的，应做好详细记录并逐级汇报； 十一、每月出一期值班简报，通报当月店内大事； 十二、根据需要，在授权限额内酌情使用招待费并处理客人有争议的费用。
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15_离职手续办理流程
员工离职办理流程 一、 员工辞退程序 1、 辞退员工时，由部门主管填写《公司内部离职审批单》，经部门总监或主管经 理审批后交人力资源部。 2、 人力资源部对部门辞退的员工进行调查，核实员工的工作情况和被辞退的原因， 如情况属实，做出签报上报总经理审批。 时限：两个工作日 3、 总经理批准后，由人力资源部将《公司内部离职审批单》送达本人，并通知本人 在规定期限内办理相关工作移交手续，由本人签字确认。（辞退员工时应提前 30 日通知员工本人，符合《员工手册》第一章第九条辞退管理制度规定辞退员 工的，无需提前 30 天向其发放通知。） 时限：2 个工作日 4、 部门内部工作交接。 时限：交接期内 人力资源部在被辞退员工离职交接执行日，向被辞退员工发放《员工离职交接登记 表》，依据表单内容协助被辞退员工办理离职手续。 时限：一个工作日 5、 员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离职交 接表》，存档记录。 6、 员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批， 以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系 方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中 从业选择后，方可开具离职证明。 二、 员工辞职程序 1、 员工辞职，一般员工需提前 30 日主管级以上员工需提前 3 个月向人力资源部 提出申请，填写《员工离职申请表》，由部门主管审批后交人力资源部。 时限：一个工作日 2、 人力资源部对申请辞职的员工进行调查询问，依实际情况做出签报上报总经理 审批。 时限：二个工作日 3、 总经理批准。 时限：二个工作日 4、 部门内部工作交接。 时限：交接期内 5、 在离职交接日，由人力资源部为其出具《离职交接表》，依据表单内容协助离 职员工办理离职手续。 时限：一个工作日 6、 员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《辞职申请书》与《离职交接表》， 存档记录。 7、 员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批， 以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系 方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中 从业选择后，方可开具离职证明。 三、 合同终止程序 1、 合同终止前 60 日，人力资源部向员工主管领导发送《续签合同意向征集表》。 时限：二个工作日 2、 人力资源部对各部门领导反馈回来的信息进行整理并上报总经理。 时限：三个工作日 3、 总经理审批。 时限：两个工作日 4、 合同终止前 30 日，向不予续签合同的员工发送《续签（终止）劳动合同意向 书》，由员工签字确认。人力资源部收取回执。 时限：两个工作日 5、 部门内部工作交接。 时限：交接期内 6、 人力资源部在员工离职交接执行日，向离职员工发放《离职交接表》，依据表 单内容协助被辞退员工办理离职手续。 时限：一个工作日 7、 员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《离职交接表》，存档记录。 8、 员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批， 以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系 方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中 从业选择后，方可开具离职证明。 四、 退休 员工正常退休，由公司人力资源部协助办理退休手续。 退休条件：按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满 60 周岁， 女性员工原身份为干部的年满 55 周岁、身份为工人的年满 50 周岁（根据市劳动部门划分 标准）。 本流程自 201X 年 月 日起开始试行。 总经理签批： 日期：201X 年 月 日
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业务人员考核表-模板
业务人员考核表 姓名： 部门：岗位：考评日期： 评价因素 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 14 12 10 8 6 A.总产值（万） 14 12 10 8 6 业 务 B.利润（万） 14 12 10 8 6 成 绩 C.费用（万） 14 12 10 8 6 D.新增客户数 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成 果 计划 实际完成 完成计划% A.正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 业 务 B.按照部下的能力和个性合理分配工作 活 动 C.及时与有关部门进行必要的工作联系 D.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言 管 理 B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 14 12 10 8 6 监 督 C． 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130 分以上 B：130~100 分 C：100~72 分 D：72 分以下 3 考核者意见：_____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 以下部分为行政人事部及总经理填写 人力资源部评定 评语 考 核 决定该员工： 结 果 [ ]转正：在_____任______职 [ ]升职至_______任________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为___________ [ ]提薪/降薪为____________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 经理签字：_______________ 日期： 年 月 日 年 月 日 总经理核准 总经理签字：_____________ 日期：
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5_离职管理流程
离职管理流程 1.0 目的 规范公司员工离职管理工作，切实维护双方合法利益，减少因人员离 职造成的损失，并使之作业有所依循。 2.0 范围 适用于公司全体员工离职时的处理程序。 3.0 离职类型 3.1 辞职：是指在劳动合同期限内或劳动合同期满，员工个人提出解 除劳动关系并按公司规定办理相关手续的行为。 3.2 辞退（解雇） 辞退（解雇）种类如下： 3.2.1 患病或非因公负伤，医疗期满后仍不能胜任本职工作的。 3.2.2 工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗 位的。 3.2.3 试用期内被证明不符合条件的。 3.2.4 违反国家法律法规或严重违反公司规章制度者。 3.2.5 严重渎职失职或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 3.2.6 因个人行为致使公司蒙受损失的。 3.3 自动离职：是指在劳动合同期内，员工未经单位批准，擅自离开 工作岗位的行为。 3.4 离退休：员工合乎退休条件时得自动申请或命令退休。 4.0 离职管理的流程 4.1 辞职流程 4.1.1 辞职人员填写《辞职申请书》（附件一）通知所在部门。 4.1.2 所在部门接受员工辞职申请后，直接领导、部门经理、分管副总 应在三日之内予以审核签字，并签署明确的意见，报总经理审批。 4.1. 3 总经理批准后，将申请转人力资源部，停止考勤。发放《部门工 作移交清单》（附件二）办理工作移交手续，由监交人，接交人、移交人分 别签字确认后转人力资源部。 4.1.4 签订网上就业协议的，办理网上协议解除手续。 4.1.5 发放《员工流动工作交接转移证》（附件三）到日常工作业务相 关部门办理手续，各相关部门确认本部门与辞职人员相关事宜是否移交清 晰、有无遗漏，并签字确认。 4.1.6 出具户口、档案关系迁移证明办理迁出手续，并将户口、档案迁 出相关纸质证明复印件交人力资源部存档。 4.1.7 办理社保、公积金停缴事宜，发放养老保险手册及社保、公积金 停缴、转移单。 4.1.8 人力资源部汇总离职人员材料报总经理审批。 4.1.9 总经理批准后，办理劳动合同解除事宜，出具解除劳动合同/关 系证明，如签订培训协议，未满服务期限，辞职人员须按照相应条款支付 相应费用。 4.1.10 离职人员最迟应于办理完离职手续当日 16：00 前搬离宿舍，宿 舍搬离前人力资源部同宿舍长共同检查宿舍基本配置，发现损坏照价赔偿。 4.1.11 辞职人员工资按照公司工资支付相关规定发放。 4.2 辞退（解雇）流程 4.2.1 用人部门直属领导填写《辞退（解雇）审批表》（附件四），经 部门经理审核、分管副总签字确认后转人力资源部。 4.2.2 人力资源部汇总相关资料报总经理审批。 4.2.3 总经理批准后按照辞职流程办理相关手续。 4.2.4 因公司原因辞退（解雇）员工，按国家《劳动合同法》给予适当 经济补偿；因个人原因给公司造成重大损失承担相应赔偿责不予资遣。 4.3 自动离职流程 4.3.1 自动离职人员，在个人连续旷工超过三天的情况下，上报总经 理，并根据公司有关工资支付等规定，及时对其工资性收入、劳动保险关系 等工资福利待遇进行核查、停发、封存、冻结等处理，做好原始记录的保留工 作。 4.3.2 在个人连续旷工超过三天的情况下，依法及时启动解除劳动合 同的程序： 4.3.2.1 以书面的形式直接送达本人，本人不在的，可交其同住直系 成年亲属签收。 4.3.2.2 在无法直接送达的情况下，可通过特快专递邮寄并在邮寄单 上注明信函的主要内容，送达本人或转达同住直系成年亲属。 4.3.2.3 在其下落不明或用上述方式无法送达的情况下，通过新闻媒 介通知的方式予以公告，自发出公告之日起，经过 30 日，即视为送达。 4.3.2.4 在规定期限内自动离职人员没有回公司办理相关手续的， 其双方劳动关系自动终止。 4.3.2.5 对未按照公司有关规定办理各种手续自动离职者，公司保留 追究其法律责任的权利。 4.4 离退休流程 员工合乎退休条件时自动申请或命令退休，由人力资源部协助办理退 休事宜，退休办法按照国家相关规定执行。其劳动合同自离职之日起自动终 止。 辞职申请书 姓 名 部门 岗 位 入职日期 个人离职 原因 直属领导 意见 部门经理 意见 分管副总 意见 总经理意 见 附件二：工作移交清单 工作移交清单 移交日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 移交项目 监交人 内 容 日 移交人 期 接交人 附件三：员工流动工作交接转移证 员工流动工作交接转移证 时间： （ ）人字第 号 姓名 性别 学历 流动方式 调出部门 入厂时间 工作岗位 玉麟公司相关部门 所在部门 工程服务 结构设计部 技术中心 生产加工中心 （半）成品库库房 客服 成品库库房 物资部 物资库房 生产二部 生产二部库房 营销部 财务部 质管部 设备 图纸资料 人力资源部 内部网络 党员关系 总经理 经办人： 时间： 备注：户口迁离完毕日期： 社保公积金停缴时间： 年 月 日 档案调出日期： 本人签字确认： 注：离职人员只需到工作业务相关部门办理手续。 附件四：员工离职审批表 辞退（解雇）员工审批表 年 月 日 姓 名 性别 入职日期 部 门 岗位 离职日期 辞退 （解 雇）原 因 部门经 理意见 分管副 总意见 总经理 意见 备注 注：随表附员工所在部门报告及有关的证明资料
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业绩考核制度_1
业绩考核制度 第一条 此制度适用于所以班级的业绩奖罚。 第二条 业绩是指每一收费期的跟班率，每班一考，按班分别奖罚。 第三条 跟班率的计算方法。教师跟班率=本期学生数/上期学生数。本期学生数= 本期首次课学生数-本期插班学生数，上期学生数=上期末次课学生数+上期退学 学生数-其他学生数。学生数以《苗睿学籍档案》记录为准。其他学生是指因学校 统一规定的某种原因终止学习但不计算掉队的学生。教学部跟班率=当月所有班 级本期学生数/当月所有班级上期学生数，全校跟班率一次类推。 第四条 因下列原因终止学习的学生不计算掉队： 1.外地学生，只在暑假参加阶段性学习，在报名时上报校部备案的； 2.二手班在接班前已办退学、休学手续或已连续两周以上没来上课的。 3.7 月 1 日以后将进入初三年级学习的学生。 第五条 业绩考核实行排名制，业绩排名前前者受奖，业绩排名靠后者受罚。 第六条 跟班率排名。根据各班跟班率的高低由高到低一次进行排名；跟班率一 样时，根据班级人数，人数多着排名在前；跟班率、班级人数都相同时，根据收 费的次数，次数多着排名靠前；若跟班率、班级人数和收费次数都一样，则排名 并列。 第七条 教师业绩排名。根据跟班率排名名次计算每班的得分，跟班率排名最后 一名者得分为零，每提高一个名次得分增加一分，再加上其他加分，为各班最 终得分，依次由高到低进行排名，如二手班加分后得分和其他班并列的，人数 多排名在前。 第八条 下列情况加分： 1.二手班第一次收费加 2 分，最多加到不奖不罚； 2.由小剑桥班、剑桥班升入提高班等加 2 分。 第九条 奖惩比例。每月参评班级按 65%进行奖励。15%进行处罚，其余不奖不罚。 第十条 奖惩金额。每月参评班级按基础班级每班 260 元、启蒙班每班 300 元的标 准投放标准奖金总额，每班 8 元的标准设置处罚总额，每班具体奖惩金额由民 政评议会讨论决定。 第十一条 启蒙班在原有奖励基础上跟班率达 90%及以上奖励 50 元，达 95%及 以上奖 100 元，100%奖 150 元。 第十二条 业绩排名在不奖不罚或被罚区的班级，快乐班跟班率达 92%及以上、 小剑桥班跟班率达 93%及以上、基础班和提高班跟班率达 95%及以上，各班按 受奖班级的最低标准予以奖励；业绩排名在不奖不罚或奖励区的班级。当快乐班 跟班率在 70%及以下、小剑桥跟班率在 73%及以下、基础班和提高班跟班率在 78%及以下时，各班按受罚班级的最低标准予以处罚。 第十三条 当启蒙班跟班率低于 65%，小剑桥低于 68%，基础班和提高班低于 73%时，每降低一个百分点加罚 20 元，最高罚度不超过 300 元。 第十四条 业绩考评基础班、提高班每月一次，启蒙班、小剑桥班每两月一次， 奖罚金随月工资一起发放。 第十五条 教学部业绩。教学部业绩每月考评一次，按跟班率的高低进行排名， 跟班率一样时根据人数，人数多的排名在前，第一名奖励教学部经费 200 元， 第二名奖励教学部经费 100 元，第三名奖励教学部经费 50 元。
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【辞退成本管理】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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如何有效的控制降价差额毛利率和毛利额是考核管理者经营水平的重要指标
如何有效的控制降价差额？ －－毛利率和毛利额是考核管理者经营水平的重要指标 －－ 深圳市人人乐连锁商业有限公司 南油购物广场物价质检部 * * 一、考核降价差额的目的？ 管理好单品 降低利润损失 提升综合毛利率 提升管理水平 提高公司竞争力 * * 二、降价差额概念 ? 首先让我我先了解一下计划毛利和实际毛利： 1 、计划毛利 －－是公司根据不同的商品种类，确定获取毛利的指 标。如可乐类 8 ％毛利。举例：百事可乐进价 1.85 元， 计划毛利 8 ％，设计划售价为 X 的话，则 1.85 ＝ X － X*8 ％，取整得出 X=2.00 元，计划毛利为 2.00-1.85 ＝ 0.15 元。 2 、实际毛利 －－是购物广场商品实际售价与进价之间的差值。如： 百事可乐，进价 1.85 元 / 支，销售是 1.90 元 / 支，即 实际毛利是 0.05 元（ 1.90-1.85 ＝ 0.05 元）。 * * 通过计划毛利和实际毛利得出： 3 、降价差额 －－是商品的实际售价所产生的毛利额 与计划售价产生的毛利额之间的差值。如： 百事可乐计划毛利是 0.15 元 / 支（计划售 价 2.00 元），而实际毛利是 0.05 元 / 支 （实际售价 1.90 元），即降价差额为 0.05-0.15 ＝－ 0.10 元。 * * 三、如何有效控制降价差额（即利润损 失） （一）、管理者观点的转变 重销售轻毛利－－过于追求销售额。 重视敏感性商品轻辅助商品－－过于追求 主力商品的低价。 （重销售轻质量等） * * （二）、需要了解的其他指标 1 、了解每个大类至小类商品的计划毛利率 是多少。 2 、了解每天有多少个单品没有达到计划毛 利率的单品。 3 、了解每天有多少个单品参与降价促销或 竞争调价的单品。 4 、了解每天有多少个单品负毛利销售及其 原因。 * * （三）、需要明确的概念 1 、获取利润的商品－－新上市商品、高档 商品等。 2 、获取形象的商品－－知名商品、日常易 耗商品。 3 、获取费用的商品－－新品或销售量较低， 毛利率不高的商品，但费用高。 * * （四）、竞争调价原则： 市调调价必须准确、及时，特殊情况（如 负毛利）必须核实无误后方可执行： 1 、价格在 30 元以下的商品，我方只能低于竞争对的 0 .1 元。 2 、价格在 30 元－ 100 元的商品，我方只能低于竞争对 手 0.1 － 0.5 元。 3 、价格在 100 元－ 300 元的商品，我方只能低于竞争 对手 0.50 元－ 1.00 元。 4 、 300 元以上的商品，我方只能低于竞争对手 1.00 元 － 5.00 元。 * * （五）、重视调价、关注商品售价 1 、真正实现价格的弹性调整，注意促销商品价格 的及时回调工作。 2 、对每天达不到计划毛利率的单品进行市场调查 ，进行有效调整。 3 、实现全面的商品价格调查工作，改变只关注主 力商品价格的调查，不关注非主力商品，从而导 致大量非主力商品的毛利率极低，而无人理睬。 4 、加强负毛利商品的价格调查，注意及时跟进市 场回调。 5 、加强新上市商品的引进工作，实行模糊定价， 提高毛利率。 6 、加强主题促销，杜绝全面降价促销。 7 、严格按公司的竞争性调价规范操作。 * * －－观念可能改变历史的轨迹！ 四、成果： 毛利的提高，成本的下降， 直接体现了管理者的经营水平。 * * 再见！ 谢谢您的分享 * *
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制造业成绩与效率增长率考核表
制造业成绩与效率增长率考核表典范 员工成绩与效率考核表 姓名 __________部门________________ 职称_____________ 入公司日期 ___________年资 __________任现职日期____________ 1. 人事记录 （1）考勤 假别 记录 旷职（-3 分/日） 事假（-1 分/日） 病假（-0.5 分/日） 迟到、早退（-0.5 分/次） 特休公假婚假丧假公伤假产 扣分 假合计扣分本年度未休完特休天数 （2）奖惩 类别 结果 事实 奖 惩 （3）教育训练 受训课程 时数 出勤率 成绩 其他记录 （4）其他记录 日期 事由 2．考核记录 类别 项目 评分 初核 复审 敏捷 勤勉 责任感 实行力 判断力 交办任务，提前完成 30 交办任务，按时完成 24 交办任务，偶有延误 18 交办任务，逾期完成 12 交办任务，无法完成 6～0 积极进取，认真勤奋 25 自动自发，任劳任怨 20 照章行事，尚尽未份 15 工作懒散，草率从事 10 迟到早退，怠惰成性 5～0 处事积极，主动负责 15 处事稳健，无须督促 12 尚尽职守，时须督促 9 处事松散，遇事被动 6 推诿塞责，敷衍了事 3～0 自动自发，贯彻始终 15 坚守岗位，力求不懈 12 忠于职守，尚能务实 9 因循拖延，行而不力 6 态度冷漠，徒尚空言 3～0 学识专精，判断正确 10 当机立断，思虑周祥 8 分析精实，见解正确 6 犹豫不决，见解平庸 4 企划力 领导力 依循成规，毫无见解 2～0 学识丰富，甚多创新 5 稍具学识，常有创新 3 经验平庸，偶有创新 3 见解正确，尚能创新 2 学识欠缺，未能创新 1～0 领导有方，甚服众望 5 亲切诚恳，颇受好评 3 平易近人，乐与共事 3 言多不实，迭受埋怨 0 刚愎自用，为众反对 0 3．主管评核 （1）优点 （2）成绩与效率进展 （3）待加强训练课程 考绩总分 考绩评等：特优胜 优 甲 乙 丙 主管签章 部门负责人 总经理 www.fdcew.com
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中国中小企业绩效考核负面效果调研报告展示
绩效课程作业 中国中小企业绩效考核负面效果 调研报告展示 案例 • 公司的传统做法是，由部门自主确定销售目标，月底 按销量的一定比例提取奖金到部门，由部门主管进行 分配。按照流行的绩效考核观点，这种基于部门主管 主观判断的奖金分配方式，对员工的激励性不足。为 了促进销售人员的积极性，人力资源部将销售人员销 售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励 机制。 新政策实施前后： • 前：没有奖励机制的牵引，各部门除销量目标外， 还会在重点产品销售等方面主动确定一些“不可能 完成的任务”，自己确定挑战目标，公司积极向上 的氛围非常浓厚 后：由于销售目标比较有挑战性，很多人开始把精 力放在就销售目标与公司讨价还价上，反而失去了 之前的进取精神 案例 • 人力资源部门的负责人也反映，考核的过程繁琐，耽 误正常的工作时间；推行过程中往往又因为得不到高 层的足够支持而阻力重重；而且，考核过程和结果的 公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀 不满，怨声四起，同事的关系也往往因考核而变得紧 张，不利于公司的日常工作开展。 案例分析 缺乏战略指引与文化支撑或与企业现有文化相冲突 • 企业不能只重视短期目标的实现，而且要考虑到企业 的长期发展前景，这样才能从企业长期发展战略中定 出长期和短期的绩效目标； • 绩效目标的设定要符合企业文化，以免员工抵触情绪 的产生。 盲目追求指标量化，缺乏激励元素 • 首先绩效考核标准要根据员工的工作职能设定，建立 在工作分析的基础之上 • 其次要把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合 起来，建立客观而明确的管理标准、考核指标 • 再次要完整考核内容，全面评价工作业绩。通过采用 客观并合理的 KPI 评价员工的真实工作绩效 长期目标与短期目标的冲突 • 制定相对来说长期的战略规划 • 找到一个客观的可以平衡长短期目标的工具 • 通过正确的领导来激励员工，让员工具有责任 感以及奉献精神。 难以获得企业高层支持 业绩考核和日常管理两者不能融会贯通 • 端正企业高层对绩效考核的观念和态度，让高层们支 持企业的绩效考核工作 • 绩效考核规范化、标准化，使绩效管理贯穿于企业日 常管理之中。 绩效管理过程不完整，难保绩效考核结果公正性 • 绩效考核的标准是基于岗位工作而不是工作者。 • 业绩标准应该依据工作本身来建立，而并不针对由谁 来做这项工作。 • 而每项工作的标准应该设立统一的标准，而不能够针 对每个工作的人各定一套。 结论 • 按照自己的实际情况制定恰当的绩效管理体系 • 合理安排组织的资源，对员工行为进行正确引 导 • 合适的才是最好 THANK YOU! • 2010.3.11
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小学教职工考核细则2011
附件一 A级 指标 A1 自 身 建 设 B级 指标 小学教职工奖励性绩效考核细则(修订稿) C 级指标 B1 敬 业 奉 献 5分 C01 热爱教育事业，自觉践行师德承 诺。 C02 关心爱护每一个学生，尤其是学困 生、留守儿童和特困生。积极参与帮 困助学“阳光行动”。 C03 与家长和睦相处，尊重其人格，耐 心解答家长的疑难或质询。 C04 刻苦钻研教育教学业务，认真完成 本职工作。安心从教，不搞第二职 业。 C05 热爱学校，顾全大局，关心集体， 有较强的集体荣誉感。工作服从分 配，积极完成学校交给的临时任 务。 B2 遵 章 守 纪 20 分 C06 坚持出满勤，不迟到，不早退，不 旷课。因公因私外出，因故不能到 岗，都必须按规定履行请假手续。 C07 遵守办公纪律，上班时间不打游 戏，不串岗聊天，不干私活。 C08 尊重学生，不体罚、变相体罚学生。 C09 工作日中午不饮酒，不在教室内吸 烟。 C10 不参与有偿家教，不乱订教辅资 料，不乱收费。 C11 按课表上课，不私自调课，上课无 迟到、离岗现象。 C12 积极参加学校组织的政治、业务学 习和其他活动，并认真做好学习笔 记。 B3 为 人 师 表 5分 C13 言谈举止文明，不歧视、讽刺、挖苦 学生；在校园内不乱扔废纸、杂 物；车辆按指定地点停放。 C14 衣着打扮大方得体，不穿奇装异 服；在课堂上不接打电话、收发信 息。 C15 与同事和睦相处，自觉维护学校和 教师队伍形象。 40 分 B4 学 识 提 高 10 分 B5 服从 岗位 分工 C16 积极参加继续教育，完成规定的继 续教育学时。 C17 积极参加学历提高培训，学历达上 级规定的要求。 C18 积极参加学校或上级部门举办的学 习培训，努力提高教育教学技能。 C19 每学期听课不少于 15 课时，并做 好评课记录。 C2O 每学期写教学反思不少于 20 篇， 做自学笔记不少于 15 篇累计 5000 字。 C21 服从学校的课务分工，接受并认真 完成学校安排的管理工作、班主任 工作、值日工作等。 C22 认真完成其他临时性工作。 考核办法 ⒈ 升旗、临时集会等缺席，扣 0.5 分/次。 ⒉ 搞第二职业一经查实，本项不得分。 ⒊ 不许学生进课堂的，扣 2 分/人次。 ⒋ 因师德问题导致家长到学校或上级有 关部门上访，给学校造成负面影响，分 别扣 1—5/次（校 1 分，镇局 2 分，地 市 3 分，省 5 分）。 ⒌ 出现有损学校形象的言行，或不服从 学校工作安排，或因工作责任心差造成 影响的，酌情扣 1—5 分。 ⒍ 安全事故或危险性情况，首遇人员要 及时处置并联系有关领导，有必要报警 的立即报警，保护好现场；不作为的扣 1 分 / 次 ， 有 特 殊 贡 献 的 酌 情 加 2—5 分。 ⒎ 在“阳光行动”中，不能按计划落实 帮扶措施、做好帮扶记载的，扣 0.2 分/ 次，不能达成目标的扣 1 分/人。 ⒈ 出满勤加 3 分；迟到、早退扣旷课扣 0.5 分/课时；旷工扣 2 分/天，并按聘 用合同的有关规定处理；病、产、婚、 丧、事假按上级文件规定执行，超出部 分，病、产、婚、丧假扣 0.5 分/天，事 假扣 1 分/天；不按规定履行书面请假 手续（或特殊情况未按规定补全的）扣 0.2 分/天；代签者扣 2 分/人次。 ⒉ 违反办公纪律扣 0.2 分/次；上班时间 私自外出扣 0.5 分/次；不按课表上课 或擅自离开课堂扣 0.2 分/次；工作日 午间饮酒或在教室内吸烟，扣 0.5 分/ 次。 ⒊ 体罚、变相体罚学生扣 2 分/人次；擅 订教辅用书、乱收费等扣 5 分/次；从事 有偿家教，经查证属实的，此项不得 分。以上行为同时承担其他相应责任。 ⒋ 无故缺席政治、业务学习，一次扣 0.5 分；一学期学习因私请假超过 3 次后， 扣 0.2 分/次。 ⒈ 言谈举止不文明，给学生造成不良影 响的，扣 0.2 分/次；上课时接打电话、 收发信息，扣 0.1 分/次；教师车辆乱 停乱放，扣 0.1 分/次。 ⒉ 向家长索要钱物或参与赌博，举报后 经查证属实的，扣 2 分/次。 ⒊ 歧视、讽刺、挖苦学生，扣 0.5 分/次， 造成学生离校出走的，扣 3 分/次。 ⒋ 与同事闹不团结，打架、对骂、搬弄是 非，影响教师队伍形象的，扣 2 分/次。 ⒈ 不完成规定的继续教育学时，扣 2 分。 ⒉ 不参加学校或其他进修、培训部门的教 研、培训等活动，扣 1 分/次。 ⒊ 学历不达标，又未按规定参加学历提 高学习的扣 2 分。 ⒋ 听课少 1 课时扣 0.1 分。 ⒌ 教学反思、自学笔记少 1 篇扣 0.1 分， 政治、业务学习笔记少 1 篇扣 0.1 分。 ⒈ 以服从学校期初分工为前提，参照《工 作量量化和计分办法》计分；不服从 的，酌情扣 5—15 分；工作故意推诿拖 沓扣 2 分/次。 自评 互评 综合 评定 综合 分 ⒉ 参与学校中心工作的教职工（校务会 成员除外）酌情加分；无正当理由不接 受或不完成中心工作的扣 1 分/次。 ⒊ 与领导无理顶撞造成不良影响扣 4 分/ 次。 15 分 A级 指标 B级 指标 A2 履 行 岗 位 职 责 60 分 B6 履 行 岗 位 职 责 20 分 B7 达 成 工 作 目 标 20 分 C 级指标 C23 德育：坚持将德育工作有机融入学 科教学之中；注重培养学生良好的 学习及行为习惯；关注学生心理健 康教育和安全教育。 C24 备课：积极参加集体备课，不迟 到、不早退，积极发表个人意见； 备课认真，教案齐全、规范，切合 实际。 C25 上课：上课精神饱满，贯彻新课程 理念，从学生实际出发，精心组织 教学，改进教学方式；教学内容科 学、正确，不出现知识性错误。 C26 作业：作业量适当，批改规范认 真，反馈及时，认真抓好作业书写 质量。 C27 辅导：认真做好培尖补差工作并做 好记载；辅导有针对性，有实效。 C28 考试：认真做好出卷、监考、阅卷、 登分及试卷评讲和分析。 C29 教科研：加强理论学习；积极参与 上课、评课、磨课等研讨活动，力求 课堂教学的最优化，做到减负提质 增效；积极撰写教学论文和案例， 积极参加课题研究并有研究成果。 C30 其他：管理干部、教研组长、备课组 长、班主任、教辅后勤、安全管理人 员、值日人员认真履行自身工作职 责，各项考核细则另订。 C31 学业水平：语、数、英科目在期末测 试中均分、及格率、优秀率等较高； 其他学科考查合格率高，学校、教 师、学生及家长满意度高。 C32 管理水平：管理干部、教研组长、备 课组长、班主任、教辅后勤、安全管 理人员能认真履行岗位职责，分管 （或份内）工作在市局或学校组织 的专项检查、评比或考核中成绩显 著。根据各项考核细则，将考核得 分按比例折算计入 B6、B7。 考核办法 ⒈ 淡化德育工作，造成学生行为不规范 且对学校造成不良影响的扣 1 分/次。 ⒉ 无故不参加集体备课，扣 0.5 分/次； 无教案上课扣 1 分/次；教案检查迟交 扣 0.2 分/次，复备及反思不合学校要 求的扣 0.5 分/次，缺交扣 1 分/次；期 末备课笔记评选（在平时检查中累计扣 达 1 分及以上者取消评选资格），优秀 的 （ 控 制 在 25% 内 ） 加 2 分 ， 良 好 的 （控制在 25%内）加 1 分。 ⒊ 不按时上、下课，造成上课秩序混乱 的，扣 0.1 分/每次。 ⒋ 作业 批改 不及时、不认真扣 0.5 分 / 次；书写差扣 0.1 分/人；因作业问题 被举报，经查属实的，扣 1—2 分；作 业评比优秀的（控制在 25%内）加 0.5 分/次，良好的（控制在 25%内）加 0.5 分/次。 ⒌ 监考迟到、不认真的扣 0.5 分/次；学 校组织的考试，教师有弄虚作假行为的 扣 5 分/次；阅卷马虎、出错率高或不及 时、认真做好考后分析的扣 1 分/次。 ⒍ 不按计划上好开放课的扣 2 分/次，无 故不参加听课、评课活动的扣 0.5 分/ 次；积极参加课题研究并有阶段性研究 成果的加 0.5—1 分。 ⒎ 值日人员不按时到岗或不作为扣 0.5 分 /次。 ⒏ 出现重大安全责任事故的直接责任人、 班主任、年级长、值日长和分管责任人 分别扣 6、5、4、3、2 分。 ⒐ 一人多岗的，将不同岗位折算考核。 ⒈ 语、数、英科目在期末测试中，均分、及 格率、优秀率等三个指标以最高的为基 准，均分以 2.5 分为级差，及格率、优 秀 率 以 5% 为 级 差 ， 分 别 给 出 ABCD 四 档，再将三个指标所得分相加，即得实 绩分。任教几科的分别计算得分,然后取 平均分,跨班、跨级的分别加 0.5 分： 平均分 A10 分，B9 分，C8 分，D7 分； 优 秀 率 A5 分 ， B4.5 分 ， C4 分 ， D3.5 分； 及格率 A5 分，B4.5 分，C4 分，D3.5。 ⒉ 专职术科教师由学校考核小组对所教 班通过知识考查、能力抽查、问卷调查 进 行 ， A20 分 ， B18 分 ， C16 分 ， D14 分。 ⒊ 后勤工作人员实绩计算方法：考核小 组测评 8 分，其它教师测评 6 分，学生 （或家长）测评 6 分。 ⒋ 一人多岗的，将不同岗位实绩折算考 核 ： ▲ 班 主 任 ： 教 学 =4 ： 6 ； ▲ 班 主 任：教学：教研组长等＝4：5：1；▲ 管理：教学=5：5。（B6 第 9 小条折算 办法参同本条） 自评 互评 综合 评定 综合 分 B8 努 力 创 新 争 先 5分 本项实行按级按档加分,加满 5 分为止。 ⒈ 综合表彰：国家级 5 分，省级 4 分，大 市级 3 分，小市级 2 分，镇校级 1 分。 ⒉ 单项表彰：国家级 4 分，省级 3 分，大 市 级 2 分 ， 小 市 级 1 分 ， 镇 校 级 0.5 C33 受各级政府或上级教育主管部门表 分。 彰为先进教育工作者。 ⒊ 业务竞赛：参考《职评细则》中“业务 C34 受上级教育主管部门表彰为优秀班 竞赛加分”部分，分值双算；参加小市 主任、德育先进个人、师德标兵、优 以上上课获奖的团队分享单倍分值；另 秀辅导员、工会积极分子、教坛新 除上课外学校组织的各项基本功比赛按 秀、教学能手、学科带头人等。 奖次分别加 0.3、0.2、0.1 分。 C35 经层层推选在教学基本功大赛中获 ⒋ 课题研究：各级立项课题结题后按级 别给课题组成员加分（主持人双倍加 奖。 分）：小市级 1 分，大市级 2 分，省级 C36 辅导学生在教育部门主办的比赛中 3 分，国家级 4 分。 获奖。 ⒌ 辅导学生：参考《职评细则》中“辅导 C37 教育教学研究论文发表或获奖。 学生加分”部分，分值双算；金钥匙竞 C38 申报各级课题立项并结题。 赛按小市级计算，加满 0.5 分止；参加 市田径运动会，以“23 除以名次”的 所得分为教练组加分（由教练组成员按 贡献大小分享），单项运动会折半加 分。
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某电视台各部门科长月度KPI绩效考核表
宣教科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 外发稿件篇数 市级以上报刊 杂志类 月 100分 20% 报刊杂志刊登 一篇为10分上不封 宣传公司文化 顶 提高公司知名度 文字把关差错率 内刊及所提供 领导发言稿 月 100分 30% 公司领导提供 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 文字的严谨性 维护公司形象 月 100分 10% 机要档案记录 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 档案及时归档 月 100分 10% 记录本 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 签章流程的准确性 月 100分 10% 公司重大新闻报道 及时性（信钢人） 一次扣30分 两次扣50分 三次0分 公司大政方针 的及时传达 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 10% 机要档案文件 保存完整率 公章使用准确性 公司内刊报道 准确及时率 阶段性项目 完成满意度 公章使用流程 报道公司新闻 及时、准确 领导打分 每月领导根据项目 的完成情况衡量 领导打分 领导打分 保证项目圆满完成 接待科科长 KPI 领导、会议服 务差错次数 KPI说明 领导根据每月 情况作出判断 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 月 100分 20% 领导确认 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 提高服务满意度 来客接待满意率 满意次数/接待次数 月 100分 30% 领导确认 90%-100% 70分 80%-90% 50分 80%以下 0分 维护公司形象 办公楼卫生满意率 满意天数/30天 月 100分 10% 日常检查记录本 90%-100% 70分 80%-90% 50分 80%以下 0分 维护公司形象 月 100分 10% 办公人员反映次数 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 月 100分 10% 记录本 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 办公楼设施完整率 小车日常使用保养 阶段性项目 完成满意度 发现问题解决 问题次数 一次20分 二次40分 三次70分四次100分 做好车辆日常保养 领导打分 每月领导根据项目 的完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 阶段性项目 完成满意度 每月领导根据项目 的完成情况衡量 效果评价 月 100分 10% 保证项目圆满完成 领导打分 企管科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 劳务、经济责任制 测算及时及准确性 严重差错 月 100分 30% 领导确认 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 提高工作效率 与准确性 流程管理满意率 流程管理可视化 月 100分 20% 部门办事流程出现 差错次数记录 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 流程清晰 办公区卫生满意度 道路、草坪 月 100分 10% 领导确认 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 维护公司形象 可行性方案 采纳个数 建设性方案 月 100分 10% 领导确认 一个70分 二个80分 三个100分 创新管理 及时性 月 100分 5% 阶段性项目 完成满意度 计算方法 考核目的 领导打分 每月领导根据项目 的完成情况衡量 项目圆满完成 阶段性项目 完成满意度 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 每月领导根据项目 的完成情况衡量 领导打分 项目圆满完成 领导打分 计划科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 统计数据完整性 根据日常报表统计 月 100分 20% 行业标准 一处扣30分 二处扣50分 三处0分 数据分析满意率 根据统计数据分析 总结规律、对比资 料并及时提供给 领导 月 100分 20% 领导确认 领导打分 大宗货物盘存准确 率 现场操作 月 100分 10% 述职报告 90%以上100分 80%-90% 80分 80%以下 0分 库存准确性 计划工作推行进度 计划工作的完整性 月 100分 20% 述职报告 90%以上100分 80%-90% 80分 80%以下 0分 计划管理有效推进 统计数据的完整 为领导提供管理 参考 阶段性项目完成满 意度 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 领导打分 每月领导根据项目 完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 领导打分 效能监察科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 未发现的物资价格 差错次数 通过每月比价找出 差价并写出报告 月 100分 20% 领导确认 少一次扣30分 少二次扣50分 三次0分 月比价次数 每月对购销产品 进行比价 月 100分 30% 述职报告 少一次扣30分 少二次扣50分 三次0分 审核发现凭证错误 个数 对购销凭证审核 月 100分 10% 述职报告 一次70分 二次90分 三次100分 质量异议处理意见 采用次数 有关质量出现 的问题 月 100分 10% 述职报告 领导打分 考核目的 降低成本 提高审计质量 保证质量 质量异议处理意见 采用次数 阶段性项目完成满 意度 有关质量出现 的问题 月 100分 10% 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 述职报告 领导打分 保证质量 领导打分 每月领导根据项目 完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 领导打分 督查科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 单项工作督查完成 率 对公司大调会、例 会布置单项工作进 行督查 月 100分 30% 述职报告 少一项扣30分 少二项扣50分 三项0分 督查工作进度、保 证工作落实 中层干部考核改进 意见采用率 中层干部绩效考核 月 100分 20% 领导确认 一次70分 二次90分 三次100分 加强对干部绩效 考核 对标挖潜包干单位 督察改进意见采用 率 对标挖潜包干单位 费用利用 月 100分 10% 领导确认 一次70分 二次90分 三次100分 加强对标挖潜包干 单位工作改进 公司办综合事务满 意率 阶段性项目完成满 意度 公司办日常事务 处理 月 100分 10% 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 投诉次数 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 提高满意度 领导打分 每月领导根据项目 完成情况衡量 领导打分 保证项目圆满完成 领导打分 党群科科长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 基层员工思想工作 员工思想稳定 无不满情绪 月 100分 30% 调查报告 一次70分 二次90分 三次100分 深入基层了解 员工思想动态 合理化建议采用条 数 提供给公司领导 合理化建议 月 100分 20% 基层意见汇总 一项70分 二项90分 三项100分 解决基层实际困难 文体活动组织次数 组织公司级 文体活动 月 100分 10% 述职报告 一次90分 二次100 企业凝聚力的培养 基层党建工作 阶段性项目完成满 意度 基层党组织及党员 月 100分 10% 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 调查报告 一次100分 推进公司党建工作 发挥基层党组织战 斗堡垒作用 领导打分 每月领导根据项目 完成情况进行衡量 领导打分 保证圆满完成项目 领导打分 团委书记 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 组织师带徒工作 满意度 程序稳定效果明显 年 100分 20% 调查问卷 90%以上100分 80%-90% 60分 80%以下 0分 提高青年员工技能 ，培养接班人 组织开展技能大赛 满意度 重要岗位技能大赛 年 100分 20% 述职报告 90%以上100分 80%-90% 60分 80%以下 0分 培养技术能手 青年思想稳定率 青年员工思想动态 月 100分 10% 调查报告 一次80分 二次100分 考核目的 青年员工思想稳定 青年思想稳定率 青年员工思想动态 月 100分 10% 调查报告 一次80分 二次100分 解决青年思想、工 作满意次数 提出的实际困难 月 100分 20% 述职报告 一项70分 二项90分 三项100分 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 阶段性项目完成满 意度 青年员工思想稳定 解决青年员工 实际问题 领导打分 每月领导根据项目 完成情况进行衡量 领导打分 保证圆满完成项目 领导打分 电视台台长 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目的 公司新闻外播次数 市级以上广播 电视单位 月 100分 30% 述职报告 一次80分 二次90分 三次100分 加强公司文化宣传 公司新闻播放及时 率 公司会议精神传达 月 100分 20% 视频档案 少一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 及时传送会议精神 公司新闻播放及时 率 公司会议精神传达 月 100分 20% 视频档案 少一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 及时传送会议精神 电话，电视信号满 意率 公司电视闭 电话线路 月 100分 10% 投诉次数 一次扣 30分 两次扣 50分 三次 0分 保证通话顺畅 会场讲话效果 月 100分 10% 领导确认 领导打分 及时性 月 100分 5% 准确性 月 100分 5% 效果评价 月 100分 20% 会议会场布置满意 率 阶段性项目完成满 意度 领导打分 每月领导根据项目 完成情况进行衡量 附件： 科长每月所得奖金公式： 400 元 ×9 ∑ 每位科长得分 提高会议服务质量 ×∑( 每位科长每一项得分 × 权重） 领导打分 领导打分 保证圆满完成项目 ∑ 每位科长得分 ×∑( 每位科长每一项得分 × 权重） 注：每位科长每月拿出400元作为绩效工资 按照每月实际KPI得分进行发放
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全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
23/6/2 1 内容大纲 第一篇：企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题－价值管理 薪酬体系设计－四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 2 内容大纲 第一篇：企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题－价值管理 薪酬体系设计－四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 3 外行谈石化企业体制改革 23/6/2 计划、市场与企业 国有、私有；国营、私营 体制改革中人力资源管理的重要性 总裁头疼的三件事 现代人才观念 •曾庆学人力资源管理 4 办企业的三大要素 项目 资金 团队 中子弹杰克 · 韦尔奇 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 5 真知灼见 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 —— （美）汤姆 · 彼得斯 小罗伯特 · 沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建 IBM 公司。 ——（美） IBM 公司创建人 沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在 GE 如鱼得水。 —— （美）通用电气公司 CEO 杰克 · 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 —— （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 6 追随管理的实践 60 年代 70 年代 80 年代 关注生 产环节 的管理 23/6/2 重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理 90 年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理 •曾庆学人力资源管理 7 企业经营价值链 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务 企业经营价值链 企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现 员 工 满意 员工生产 率与素质 经营人才 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 8 基于战略价值的企业人力资源运行系统 成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 9 人力资源管理的四大机制 约束机制 成长机制 激励机制 竞争淘汰机制 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 10 人力资源管理发展的演进 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 11 现代人力资源管理与企业可持续发展的关系 企业生存和发展的核心命题 —— 可持续发展—— 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与消费者 战略与竞争优势 消费者忠诚 组织的核心能力 客户创造独特价值 员工的核心专长与能力 基于战略与能力的人力资源开发与管理系统 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 12 价值管理 曾庆学：基于战略的人力资源价值链管理模型 战略绩效管理 ( 价值导向 ) （ Strategic Performance Management/Value Oriented ） 价值定义 (Value Definition) 价值创造 (Value Creation) 战略薪酬管理 ( 价值导向 ) (Payments Management / Value Oriented) 价值评价 (Value Evaluation) 价值分配 （ Value Distribution) 价值驱动 （ Value Driving ） 价值实现 （ Value Realization ） 人力资源规划与开发 （ Human Resources Planning and Development ） 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 13 人才管理 曾 庆 学 ： 人 力 资 源 管 理 角 色 模 型 23/6/2 战略 合作伙伴 价值 管理者 变革 推动者 人力资源 / 资本 开发者 •曾庆学人力资源管理 14 曾庆学：基于战略价值的人力资源管理 5P-S 体 系 企业发展战略 / 愿景 / 使命 / 价值观 人力资源规划 P1 组织结构与关键业务流程优化 目标管理 岗位设计、岗位分析 P2 人员招聘 岗位评估 P2 能力素质模型、词典 薪酬与激励 P4 绩效管理 P3 培训与职业发展 P5 企业文化体系 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 15 总结与提问 1. 石油石化企业体制改革成败的关键是什么？ 2. 企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？ 3. 您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的？ 4. 现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什 么作用？ 5. 如何理解企业管理的本质就是经营人才？ 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 16 内容大纲 第一篇：企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题－价值管理 薪酬体系设计－四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 17 岗位管理体系 公司战略及目标 公司组织结构图 岗位评价 岗位设计 部门职能与职责 岗位说明书 人的能力与 资格调查 业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等 任职资格 职务价值评定 岗位分析 岗位职权职责 岗位管理 岗位分析 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 18 岗位管理内容 项目名称 部门构架设计与调整 岗位设计 岗位分析一 明确职责职权 岗位分析二 明确工作流程 岗位分析三 明确工作条件 岗位分析四 咨询内容与方法 见证资料与成果 明确组织/企业发展的战略目标，根据企业发展的战略目标进行 ◆组织结构图 部门构架的设计或调整。 ◆部门职能说明书 根据企业发展战略、部门职能、现有人力资源背景、未来人力资 ◆部门岗位架构图与岗位名称表 源的开发等因素进行岗位设计，以承担部门职能下的具体业务和 ◆培训：岗位设计的科学方法 根据每个岗位工作的特性而设计应有的权限，包括人事权、业务 ◆职责职权明细表 权和财务权，让下属知道自己有什么权限？什么事应该向上级报 ◆培训：授权的方法 通过对不同部门和同一部门岗位职务的分解、组合、协调，制定 岗位的工作流程，调整和简化工作流程，并根据工作流程、岗位 ◆岗位工作流程图与绩效标准 分析和明确岗位完成相应工作所需要的工作条件和工作环境，以 ◆岗位工作条件、环境的说明 及必须具备的办公设备和需要查阅的相应资料和文件等。 分析和明确完成岗位职责、胜任岗位工作所必须具备的知识、学 ◆岗位的规范 历、工作经验、素质技能等。 明确岗位规范 通过岗位分析，确定每个岗位的主要职责、工作难点、绩效标准 ◆各岗位的岗位说明书 岗位说明书 、工作环境和任职资格等，并依此制定各岗位的《岗位说明书》 ◆岗位说明书的运用、管理与修订 根据企业的特点设计一套符合企业需要的岗位评价标准，确定采 ◆岗位评价的标准与说明 确定岗位评价标准和方法 用的岗位评价方法，如排序法、因素分析法、分类法、因素计点 ◆岗位评价的方法与说明 实施岗位评价 23/6/2 按照岗位评价的标准和评价的方法对岗位进行科学地评价。 •曾庆学人力资源管理 ◆岗位价值系数表 ◆职等与岗位对照表 ◆薪等与岗位对照表 19 岗位分析为什么重要？ 招聘 •新设岗位 •与外部竞争者竞争的基础 业务目标 组织开发 •制定与业务目标一致的角色 •便利了程序，结构，加强了 组织变化。 岗位分析 岗位评估及级别 •是认识各岗位的价值的结构 岗位继承的计划，培训和发展 •了解机构要求的技巧和能力 绩效管理 •是发展绩效管理的基础 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 20 岗位分析之总体目的 使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任 条件 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 21 岗位分析中的术语 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 岗位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明 确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、 工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 22 岗位分析中的术语 职业 职业运动员 职业足球 职业篮球 职业棒球 职业曲棍球 工作族 棒球手 工作 第 一 垒 23/6/2 内野手 外野手 接投球手 岗位 岗位 岗位 第 二 垒 第 三 垒 游 击 手 左 野 手 中 野 手 右 野 手 接球手 投球手 职责 一些防守任务 •曾庆学人力资源管理 23 岗位分析－信息收集方法 直接观察 个别面谈 团体面谈 调查问卷 员工日记 / 记录 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 24 各种工作分析方法的优缺点 能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 效率较高 面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真 问卷调 查法 费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作 不适用于需进行大量训练或危险 的工作 典型事 例法 可揭示工作的动态性，生动 具体 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念 观察法 面谈法 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 25 撰写岗位描述之指导原则 0 通常而言 描述现有岗位，而非未来将设的岗位 描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例 因为有时岗位内容并不按预期发生变化 避免使用专有名词 ( 例如：“施乐”及“财务 软件” ) ；因为这类名词易发生变化；取而代 之，可使用“复印机”及“财务信息系统” 避免简称及缩写 23/6/2 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业 或专业术语的人都能读懂 •曾庆学人力资源管理 26 撰写岗位描述之指导原则 1 基本信息 : 记录可辨明该岗位的总体情况 23/6/2 岗位全称 所在部门 所在科室 所在城市 岗位级别 直接上司和 / 或下属 ( 注明岗位名称，而非在职 者姓名 ) •曾庆学人力资源管理 27 撰写岗位描述之指导原则 2 职责概述 : 说明设立该岗位的总体目标 用二至三句话 说明该岗位存在的意义 简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制 要领 : 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易 句型：根据。。。 ( 限制条件 ) 做。。。，以达到。。。目 的 23/6/2 限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方 法，技术，体系，做法，程序，条件，标准。。。 目的：市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限，安全。。。 •曾庆学人力资源管理 28 撰写岗位描述之指导原则 3 主要职责 : 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围 依据重要性，列举六至八项关键职责 关键职责意指 : 设立该岗位需履行的职责 可在其他员工之间进行分派 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生严 重影响 该职责耗时显著 要领 : 23/6/2 仅包括一般职责，而非具体工作任务 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 ( 例如：员工手册、 政策说明、他人所委派的工作任务 ) 仅包括该岗位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管理 员工”之类的职责 可附加 2-3 个实例，以进一步澄清 •曾庆学人力资源管理 29 撰写岗位描述之指导原则 3 续 要领 ( 续 ): 依据重要性，列举六至八项关键职责 句式结构应为： 内容提要：谓语 + 宾语 + 解释性短语 + 目的 / 效 果 23/6/2 谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解释性短语进一步对谓语和宾语加以说明，例如：说 明方式、地点、目的及周期 如果目的一致，可合并同类项 示例 : 信息集成：按月从销售经理处收集并将销售信 息以备忘录形式分发至各高层经理 ( 解释性短 语 ) ，保证信息的按时完整性。 •曾庆学人力资源管理 30 撰写岗位描述之指导原则 3 续 要领 ( 续 ): 用词必须明确 参与程度 23/6/2 目标动词：认可，批准，定义，决定，开发，指挥，确立，计 划，编制等 管理动词：履行，评价，达成，确保，明确，提高，加强，扩 大，设置，判断，控制，维持，监督，分工，指示等 业务动词：提议，帮助，分析，评价，预测，解释，推荐，协 调，支援，确认，核对，分发，收集，发行，获得，操作，提 示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等 ” 为。。努力“应改为”达到。。。效果“ 全面负责 直接负责 与。。。共同负责 协助 •曾庆学人力资源管理 31 例子 ÈËÁ¦ ×ÊÔ´ ×ܼà ÈËÁ¦ ×ÊÔ´ ² ßÂÔ ² ¿ÃŹ ÜÀí ÈËÔ±µ÷Åä 人力资源总监 н³ 꼨 Ч 薪酬绩效经理 Åàѵ Ô±¹ ¤¹ ØÏ µ 培训经理 招聘和调配经理 人力资源策略 拟定和更新，实施人力资源策略 部门管理 V 制定部门业务流程 /岗位职责 人员招聘和配备 人才需求分析 V 拟定各部门岗位设置及定员编制 审核岗位设置和定员编制 建立和开拓招聘渠道 初步筛选、面试、办理录用 薪酬绩效 V V V V V V 拟定、更新和实施薪酬绩效方案 审核薪酬绩效方案 V 组织制定和调整绩效考核指标 V V 收集绩效考核结果，计算奖金 培训和发展 收集、分析和拟定培训计划 评估并推荐培训机构 审核并决定培训机构 组织安排培训 收集反馈信息，评估培训效果 员工关系 倾听、收集员工意见 解决员工问题 23/6/2 V V V V V V V V •曾庆学人力资源管理 V V 32 用词 ÈËÁ¦ ×ÊÔ´ ×ܼà ÈËÁ¦ ×ÊÔ´ ² ßÂÔ ² ¿ÃŹ ÜÀí ÈËÔ±µ÷Åä н³ 꼨 Ч Åàѵ Ô±¹ ¤¹ ØÏ µ • • • • 人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整 方案 • 培训与发展：审核并决定培训机构，保证培训的质量 • 员工关系：倾听员工提出的各种意见和建议，组织研究解决方案 或予以妥善处理 • 下属管理：指导和培训下属的工作，管理他们的绩效 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 33 撰写岗位描述之指导原则 4 汇报关系 : 显示该岗位的周边关系 要领 : 23/6/2 上级 下级 较为简便的做法为先勾画总体组织构架，再分解 至各岗位 •曾庆学人力资源管理 34 撰写岗位描述之指导原则 5 胜任条件 : 具体阐明胜任该岗位所必备的资 格要求，包括 专业知识 相关工作经验与年限 学历 专业资格 其他技能 / 特殊要求 要领 : 23/6/2 工作经验、学历及知识的最低要求不必与现有任职者的水 平相同 注意用词的准确：精通，掌握，熟悉，了解 注意用词的程度：对外语的要求听，读，说，写 •曾庆学人力资源管理 35 撰写岗位描述之指导原则 6 批准审核 : 跟踪岗位描述的最终确定， 以便将来的维护与更新；牵涉到 23/6/2 制作方： 审核方：直接上司、部门负责人 确认方：在职者本人 •曾庆学人力资源管理 36 岗位说明书 基本资料 （ 1 ）岗位名称；（ 2 ）直接上级岗位； （ 3 ）所属部门； （ 4 ）工资等级；（ 5 ）工资水平； （ 6 ）所辖人员； （ 7 ）定员人数；（ 8 ）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的岗位及可升迁至 此的岗位；与哪些岗位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 37 岗位说明书－续 任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特 殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。 工作条件与环境 工作条件与工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 38 岗位描述书维护与管理 岗位描述必须及时更新 岗位会经常变化以适应概述业务需求的变化 岗位描述应 每年或至少每两年更新一次 需决定 由何人负责协调各经理 ? 岗位描述于何处归档 ? 是否将此内容置于网上 ? 百威啤酒JD管理文件演示 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 39 以岗位评价为基础的薪资制度 岗位评价 23/6/2 岗位工资 薪点 技能工资 对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强 度和工作条件等基本要素进行的评价 ( 评分或排序 ) 为基础。 岗位评价得出的是该岗位的薪点，不是薪资。薪资的最后确定 以薪点为基础，结合公司状况及薪资调查资料制定。 岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其 中： 岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务，以及职务的责 任轻重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境来确定的； 技能薪资则是根据不同岗位、职务、岗位对知识和技能的 不同要求，及员工在所处的岗位上已具备的知识与技能水 平来确定的。 •曾庆学人力资源管理 40 岗位评价方法 岗 位 评 价 计 划 可 以 划 分 为 定 量 和 非 定 量 两 大 类 1 、 定量 2 、非定量 国际岗位 要素比较 评 价 排序 方法： 评分 岗位分类 分析方法： 评分法 选择并确定影响岗位的 因素→因素定义→决定因 素等级→确定因素权重与 等级配分→岗位调查和岗 位评价 因素比较法 选择标准岗位→按选定 的因素排列标准岗位→按 选定因素确定标准岗位工 资额→排列其他岗位 23/6/2 分析方法： 排列法 岗位分析→选择标 准岗位→工作岗位排列 →岗位定级 海 氏 评 估 方法 美 世 评 估 方法 分类法 岗位分析→岗位分 类→建立等级结构和等 级标准→岗位测评和列 等 •曾庆学人力资源管理 41 岗位评价：要素比较 要素比较或叫因素比较 每个要素分解称为若干指标， 每个指标有 1~5 的评分等级及 对应分值，以进行评分。 与需要解决问题能力更强的 高级岗位相比，要素比较体 系更适用于职员或一般管理 人员岗位的评价。 23/6/2 常用要素： 岗位知识 岗位能力 复杂性 所循依据 创造性 职权与影响 所受领导与指导 所予指导 信息责任 负荷强度 精神疲劳 工作环境 •曾庆学人力资源管理 42 岗位评价：因素评分 美国许多企业通常采用总分为 500 分， 及下列因素权数的分配结构： 因素 分数 百分比 技能 250 50% 责任 100 20% 努力 75 15% 工作条件 75 15% 现代社会生产自动化的迅速发展，技 能因素的权数有减少的趋势，责任因 素有增加的趋势。 23/6/2 美国企业的常用评价因素： 技能 –学识、工作经验 –智力：记忆、分析、综 合、判断、创新 –体能 责任 –履行的职权 –对工作结果的影响程度 –领导和培养下属的责任 –信息责任 努力 –工作态度 –团队合作 工作条件 –工作环境 –劳动强度 •曾庆学人力资源管理 43 岗位评价：排序与岗位分类 岗 位 要 还 其 注 就 排 序 先 确 定 最 重 要 和 最 次 要 的 岗 位 要 确 立 “ 基 准 性 ” 岗 位 作 为 基 点 余 岗 位 相 对 他 们 而 定 位 意 避 免 把 关 注 点 从 岗 位 本 身 转 移 到 岗 位 业 者 的 业 绩 上 。 （评价的是岗位而不是个人，防止对人的感情因素影响评 价的客观与公正） 岗 位 分 类 根 据 技 能 和 职 责 不 同 ， 归 类 （岗位分类也有助于实现分类管理，有利于各项人事决 策，提高人力资源管理的效率） 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 44 岗位评价的工作阶段和操作过程 工作阶段 操作过程 专家组的组建 准备阶段 评价表因素的设计及对各 项指标的理解 培训阶段 “ 游戏规则”的确定 标杆的选择 评价阶段 在对每个岗位打分之前的 岗位介绍 总结阶段 一些需要注意的细节 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 45 岗位评价的工作阶段 和组 操建 作专 组家 组 清 岗 ， 列 出 岗 位 名 称 目 录 进对 行操 培作 训人 员 完 成 职 位 说 明 书 准备阶段 23/6/2 评 价 前 的 各 项 准 备 工 作 与 专 家 成 员 讨 论 评 价 表 的 因 素 设 计 和 权 重 分 配 与 专 家 组 成 员 讨 论 标 杆 的 选 择 一 个 岗 位 进 行 试 打 分 和 分 析 其 结 果 对 操 作 组 成 员 进 行 培 训 并 对 标 杆 中 的 与 专 家 组 成 员 共 同 确 定 对 结 果 评 判 标 准 转 下 页 培训阶段 •曾庆学人力资源管理 46 岗位评价的工作阶段（续） 处进评操 理行价作 数结组 据果对 接 上 页 以 部 门 为 单 位 依 次 对 各 部 门 内 的 岗 位 进 行 评 价 评 价 前 ， 该 部 门 介 绍 部 门 内 各 岗 位 基 本 情 况 对 该 部 门 内 的 岗 位 进 行 评 价 对 已 经 评 价 的 岗 位 的 数 据 处 理 结 果 进 行 讨 论 评价阶段 23/6/2 完 成 一 个 部 门 后 ， 对 该 部 门 内 的 各 岗 位 结 果 进 行 排 序 进 行 下 一 部 门 的 评 价 •曾庆学人力资源管理 完 成 所 有 的 岗 位 评 价 后 ， 对 全 部 岗 位 进 行 排 序 ， 专 家 组 讨 论 结 果 对 其 中 普 遍 认 为 不 合 理 的 部 分 岗 位 重 新 进 行 评 价 完 成 所 有 的 岗 位 评 价 工 作 总结阶段 47 有效岗位评价的关键 有 效 岗 位 评 价 的 关 键 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 扬 “ 利 ” 再 就 是 与 组 织 的 战 略 目 标 相 一 致 ！ 保证客观的工作程序，发展最恰当的方法。一定要避免感情因素 掺杂入岗位评价中，对“岗”不对“人”。 为了增强人力资源管理的灵活性，应依据组织机构不同的“企业 文化”模式进行不同的评估方法。 例如，在评估以功能驱动性机构为基础的传统岗位时所侧重 的方法，就与评估以灵活技能为基础的群体中的岗位时有所 不同。 科层制等级明显的组织与开放性的网络组织在方法上就有明 显不同。 有效的全面完整的评价指标体系。 •曾庆学人力资源管理 23/6/2 48 岗位评价指标体系：专业技术岗位 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 49 岗位评价指标体系：管理岗位 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 50 企业专业技术岗位因素评价评分标准 因素 水平层次 1 。岗位所需知识和学历 指从事本岗位工作必须了解和掌 握的各种知识，包括接受学校教 育和进修所获得的知识及实践积 累经验的丰富程度，所需知识在 性质上可分为基础知识（概念、 原理、理论）、专业知识（程序 工艺、法则、诀窍）、情况信息 （现状动态、资料、数据）和实 践操作（步骤规章、注意事项 等），学历应是国家承认的中专、 大专、本科、研究生等学历 （ 1 ）要求具有中等专业学校毕业或相当程度，了解基本的法规、规 范、程序操作知识 （ 2 ）要求具有大学专科毕业或相当程度，了解一大批法则规范、程 序操作知识 （ 3 ）要求具有大学本科毕业或相当程度，掌握本岗位专业的基础知 识及必要的实践操作知识 （ 4 ）要求具有研究生毕业（包括获取硕士学位）或相当程度，系统 地掌握本岗位专业的基础知识和操作知识，了解国内外同行业的现状 （ 5 ）要求具有博士研究生或相当程度，坚实地掌握本岗位专业的基 础知识和实践操作知识及掌握国内外同行业的现状和发展方向 （ 6 ）要求精通本岗位专业知识，具有在本行业领域中创新、开拓新 理论的知识，把握国内外同行业的现状和发展方向 2 。岗位所需能力 指从事本岗位工作必须掌握的操 作能力、智力能力和程度，即运 算、设计、撰写、测量、管理等 操作能力和灵活运用掌握知识的 智力能力 （ 1 ）要求具有简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力， 一般无须预先的经验 （ 2 ）要求具有常规操作和按基本法则程序从事辅助性业务工作能力， 一般需要一些预先的经验 （ 3 ）要求具有比较复杂的操作和按照一大批法则、规范、程序从事 具体业务工作的能力，一般需要根据不同的场合条件和特征进行工作 的广泛经验 （ 4 ）要求具有从事专业工作所需的操作能力和智力能力，能够运用 基本概念、原理、理论等知识解决实际问题，具有一定的工作经验 （ 5 ）要求具有独立从事本岗位专业业务工作的实践工作能力，谋求 在技巧上的完善，能够运用系统专业知识解决比较复杂的实际问题， 具有较丰富的工作经验 （ 6 ）要求具有审核、指导、负责、管理重要研究课题或业务项目的 实际能力，能够运用坚实的知识体系解决重要的实际问题及具有丰富 的工作实践经验 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 评分 40 60 80 100 120 150 25 40 60 80 100 120 51 因素 （续） 水平层次 评分 2 。岗位所需能力 （ 7 ）要求具有审核、指导、负责、管理重大研究课题或业务项目，在同行业前沿进行开 创性的工作能力能够凭借深厚的造诣解决重大的实际问题，具有特别丰富的工作经验。 150 3 。岗位工作复杂性 指本岗位所要解决 专业业务问题本身 的性质，专业宽度 而决定的工作内容 复杂程度 （ 1 ）工作任务明确，很少有自己的选择，基本属于某一、二种具体环节的操作工作 （ 2 ）工作任务比较明确，但又涉及到若干步骤、过程和方法的选择，基本上属于相对独 立的工作 （ 3 ）工作任务包括独立拟定专业业务工作计划方案，撰写业务报告，遇到复杂专业业务 问题，通常要确认相互关连性、整体性加以解决，工作内容具有一定的不确定性 （ 4 ）工作内容包括承担有一定水平的研究课题或业务项目，负责有一定难度的专业项目 的推广、交流服务、工艺、管理等方面工作或负责引进国内外新技术及其消化吸收等，工 作内容及工作目标也具有一定的不确定性 （ 5 ）工作任务包括承担重要研究课题或业务项目，解决企业、行业系统遇到的主要疑难 业务问题，审核高水平的专业业务方案与规划，撰写有重要价值的专业业务报告与论文， 或负责引进国内外新技术及其创新等，工作目标和工作内容具有较大的不确定性 （ 6 ）工作任务包括承担国家重大研究课题项目，解决国内外重大专业难题，撰写国内外 公认有重大意义的专业业务报告与论著等，其工作内容和工作目标都呈现极大的不确定性 20 40 4 。岗位所需创造性 指本岗位完成工作 任务必须融合各种 信息而作出的判断 和创新程度 5 。岗位工作所循依 据 23/6/2 （ 1 ）无须或较少需要判断，发生意外务必请示 （ 2 ）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程 （ 3 ）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必要的创 新 （ 4 ）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中， 作出正确的判断和较大的创新 （ 5 ）需要通过艰巨研究和探索，在解决重大实际问题中作出有价值的判断和重大的创新 （ 1 ）需要增加操作知识和经验，必须在主管领导指示或是操作法则规定下开展工作，其 工作步骤与过程是例行的 （ 2 ）需要增加实际知识和经验，必须在主管领导帮助下通过寻求各种资料和文献开展工 作，其工作过程与方法一般是例行的 •曾庆学人力资源管理 60 90 120 150 10 20 40 70 100 20 30 52 （续） 因素 水平层次 评分 5 。岗位工作所循依 据 指由本岗位解决专业 问题的所遇困难，所 需要参考借鉴资料文 献及他人经验的程度 来反映工作过程与方 法的复杂程度 （ 3 ）需把握复杂的概念及某些过程与方法之间的联系，要在主管领导的启发下参考可 以借鉴的资料和文献开展工作，分析和拟定工作步骤、过程和方法，存在一定的非例行 性 （ 4 ）需要准确把握大量复杂的概念及许多相互独立过程与方法之间的联系，能针对专 业项目方向和任务参考国内外先进技术和经验，研究提出解决问题的新观点和新方法。 其工作过程具有较大的非例行性 （ 5 ）需要确立新的概念与原理并融入原先的各种过程与方法之中，根据国内外的发展 趋势，发展创造解决问题的新途径和新方法。其工作过程与方法具有很大的非例行性 6 。岗位的职权与影 响 指赋予本岗位履行职 责的权力大小及其工 作结果所具有的影响 程度 （ 1 ）承担一项或几项简单的专业辅助工作，对完成具体任务起到推动作用 （ 2 ）承担一项或几项简单的专业工作，对完成具体任务起到基础作用 （ 3 ）分管一项或几项专业工作，对完成分管任务起主要作用，同时对完成整体任务具 有较大影响 （ 4 ）主管一、两项研究课题或工程项目，或负责一、两个方面业务工作，对完成任务 起到关键作用，同时对本专业业务领域的发展具有较大影响 （ 5 ）负责国家重大研究项目或业务项目，或领导某专业管理的前沿工作，对完成整体 任务起到关键作用同时对某些专业管理领域的发展作出重大贡献 7 。岗位所予指导 指本岗位所必须指导 培养下级人员从事专 业工作与学习的责任 （ 1 ）没有指导、培养下级人员进行工作与学习的责任 （ 2 ）需要协助指导初级专业人员进行工作与学习或协助培养高等院校实习生、在职职 工进修生等 （ 3 ）需要指导初级专业人员进行工作与学习或培养高等院校实习生、在职职工进修生 等 （ 4 ）需要指导中初级专业人员进行工作与学习或培养研究生（包括硕士学位）等 （ 5 ）需要指导高、中、初级专业人员进行工作与学习或培养博士研究生等 10 20 8 。岗位所受指导及 考核 （ 1 ）每项工作的内容及操作步骤、过程和方法等均得到具体指导，对工作过程与结果 都要进行经常性检查和定期考核 （ 2 ）每项工作内容要求有关方法得到指示，常规操作步骤、过程和方法将自行决定， 对工作过程只进行必要的抽查，把对工作结果定期考核作为重点。 5 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 50 70 100 20 40 60 90 120 30 40 50 10 53 （续） 因素 水平层次 评分 8 。岗位所受指导及 考核 指岗位从事专业工作 所受直接上级的领导 程度及对工作结果的 考核方式 （ 3 ）工作要求、目标、任务等受到指示或指导，完成任务的方法将自行提出，把对工 作结果所解决的复杂专业业务问题作为考核重点 （ 4 ）工作的方向、要求及能获得的条件等受到原则指导和说明，工作任务的内容将自 行提出或加以调整，把工作结果鉴定作为工作结果的考核重点 （ 5 ）根据国家需要和专业发展趋势，开创性地提出有重要价值的新途径和新任务，把 工作成果对国家的贡献作为考核重点 20 9 。岗位的信息责任 指本岗位履行职责必 须进行各种信息沟通 和工作联系的范围与 目的以及收集、处理 和反馈信息的质量程 度和责任 （ 1 ）与本部门或跨部门的专业人员进行必要的工作联系，寻求学习机会与具体帮助 （ 2 ）与本单位的专业人员进行工作联系和调查，寻求咨询和支持 （ 3 ）与外单位的专业人员骨干或管理人员对复杂专业问题进行调查，并能在相互交流 与磋商中寻求启示和咨询 （ 4 ）与外单位的专业业务负责人或管理部门负责人对重要专业业务及管理问题进行交 流、磋商和辩议，以获得新思想和新方法 （ 5 ）与国内外著名学者、专家或国家机关高级管理部门负责人，对国家重大专业技术 及管理问题进行交流、磋商和辩议，获得新创见 10 20 40 10 。岗位工作环境 指岗位工作所处环境 中对人员有害影响和 潜在危险程度以及工 作地接触有害环境的 机率 （ 1 ）工作环境只要求一般的安全预防措施，不需要特别的健康安全预防措施，例如办 公室、会议室、图书室和教室等 （ 2 ）工作环境潜在着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动 部件、车辆或机器工作等（指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者） （ 3 ）工作环境存在着一定危险性和不舒适，需要特别安全措施，例如承受有害有毒气 体、高温、尘土、油垢、噪声、振动或接触传染病菌及刺激性化学物品和放射性物质等 （指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者） （ 4 ）工作环境有着较大危险性，必须采取严格安全保护措施，例如从事高空作业等 （指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者） 10 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 35 50 60 80 20 35 50 54 企业管理岗位因素评价评分标准 因素 1 。岗位所需知识和学历 指从事本岗位工作必须具备的专 业知识和相关知识，包括接受学 校教育、进修以及在专业工作实 践中积累上升所获得的知识 学历应是国家承认的高中、中技、 中专、大专、本科、研究生等学 历 2 。岗位所需能力 指从事本岗位工作必须掌握的操 作能力、智力能力和程度。如运 算、撰写、分析、判断决策、协 调、谈判、公关、设计、组织、 指挥等能力 23/6/2 水平层次 评分 （ 1 ）要求具有高中、中技毕业经过岗位培训或中专毕业，了解基本 的专业理论知识和操作知识 （ 2 ）要求具有大学专科毕业或相当程度（指中专毕业有 6 年以上专 业工作经历，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格），掌握 专业基本理论知识和必要的操作知识 （ 3 ）要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业有 5 年以上专 业工作经历，并获得相应的知识或有助理级专业职务资格），掌握专 业理论知识和全面的操作知识 （ 4 ）要求具有大学本科并有 8 年以上专业工作经历，获得相应知识 （或大专毕业 10 年以上专业工作经历并进修获得相应的知识或有中级 专业职务资格），较系统地掌握专业理论和全面的操作知识 （ 5 ）要求具有研究生（含 MBA ）毕业或相当程度（指具有相当高级 专业职务任职资格），系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识， 了解国内外专业管理理论和实践的现状和发展方向 （ 6 ）要求精通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有 深厚的造诣，并有创新和开拓，掌握国内外同行业的现状和发展方向 40 （ 1 ）要求具有简单操作和按企业规章制度从事辅助性业务工作能力 （ 2 ）要求具有常规操作和按法规、制度、标准、程序从事辅助性工 作能力，一般需要从事员级专业职务工作一年以上 （ 3 ）要求进行比较复杂的操作和按照大批的法规、制度、标准，从 事具体业务工作。有一般的分析、判断和撰写业务报告的能力，一般 需从事相当员级专业职务工作四年以上 （ 4 ）要求进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、理论、原则 等知识解决实际问题，独立完成专业业务工作，有在各类专业人员之 间协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告的能力。一般需从事相当 助理级专业职务工作两年以上 •曾庆学人力资源管理 60 80 100 120 150 25 40 60 80 55 （续） 因素 水平层次 评分 2 。岗位所需能力 指从事本岗位工作 必须掌握的操作能 力、智力能力和程 度。如运算、撰写、 分析、判断决策、 协调、谈判、公关、 设计、组织、指挥 等能力 （ 5 ）要求独立从事专业业务工作，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比 较复杂的实际问题，制订和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力， 对外有交涉、谈判及撰写工作报告总结能力。 （ 6 ）要求具有审核工作方案、工作计划，设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能 力。能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的（对企业经营活动提出重大 建议）以及撰写同行业中有推广价值的专业论文 （ 7 ）要求具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规则、管理方针，作出重 大的经营决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进现代管理方法的运用，解决企业或同行业 中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大的工作任务，撰写有创见、有重要意义 的专业论著。 100 3 。岗位工作复杂性 指本岗位所要解决 的专业业务问题本 身的性质，管理幅 度和难度而决定的 工作内容、工作过 程和方法的复杂程 度 （ 1 ）工作内容确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和 过程是例行的 （ 2 ）工作内容比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选 择，基本上相对独立地工作 （ 3 ）工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从与其他问题的 相关性中加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借 鉴他人经验，独立地完成 （ 4 ）工作内容有不确定性，较多涉及复杂的专业问题，需要将多个相互独立的问题联系 起来或与若干个部门协调加以解决。拟定工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种 资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法 （ 5 ）工作内容和目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课 题，拟定工作计划、工作标准，需解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越部门 之间，专业之间和统筹考虑相关的管理目标从整体上加以解决。掌握企业经营管理的现状 和动态。系统地吸收、运用国内外先进的管理技术和方法 （ 6 ）工作内容和目标有很大的不确定性，工作任务包括承担企业规划性的重大课题，需 跨越多个部门、专业领域并统筹考虑诸多中、长期管理目标，从全局考虑解决。要解决企 业、行业、国家重大专业难题，拟定工作规划要把握企业经营管理行业的现状发展趋势， 以及创造性地借鉴国内外先进技术和方法 20 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 120 150 40 60 90 120 150 56 （续） 因素 水平层次 评分 4 。岗位所需创造性 指本岗位完成工作任 务必须融合各种信息 而作出的判断和创新 程度 （ 1 ）无须或较少需要判断，发生意外务必请示 （ 2 ）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程 （ 3 ）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必要的创新 （ 4 ）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中， 作出正确的判断和较大的创新 （ 5 ）需要通过艰巨研究和探索，在解决重大实际问题中，作出有价值的判断和重大的创新 10 20 40 5 。岗位工作负荷强 度 指本岗位在高效率前 提下日常确定性工作 和非确定性工作时间 与制度工作时间的比 率 （ 1 ）工作负荷率 （ 2 ）工作负荷率 （ 3 ）工作负荷率 （ 4 ）工作负荷率 （ 5 ）工作负荷率 6 。岗位的职权与影 响 指赋予本岗位履行职 权的大小及其工作结 果的影响程度 （ 1 ）承担一项简单的专业辅助工作，对完成具体任务起到推动作用 （ 2 ）承担一项或几项专业工作，对完成具体任务起到基础作用 （ 3 ）分管一项或几项专业工作，对完成整体任务有较大影响 （ 4 ）主管一、两项研究课题或工程项目，或负责一、两个方面业务工作，对完成任务起到 关键作用，同时对本专业业务领域的发展具有较大影响 （ 5 ）负责国家重大研究项目或业务项目，领导某专业管理的前沿工作，对完成整体任务起 到关键作用，同时对某些专业管理领域的发展作出贡献 7 。岗位所予指导 指本岗位所必须指导 培养下级人员从事专 业工作与学习的责任 （ 1 ）没有指导、培养下级人员进行工作与学习的责任 （ 2 ）需要协助指导初级专业人员进行工作与学习 （ 3 ）需要指导初级专业人员进行工作与学习或培养在职职工进修生等，对一般职能人员进 行考核 （ 4 ）需要指导中、初级专业人员进行工作与学习或培养高等院校实习生等，对科级职能人 员进行考核 （ 5 ）需要指导高、中、初级专业人员进行工作和学习或培养研究生等，对处级职能人员进 行考核 23/6/2 50% 61% 71% 81% ~ ~ ~ ~ 60% 70% 80% 90% 90% •曾庆学人力资源管理 70 100 20 30 50 70 100 20 40 60 90 120 10 20 30 40 50 57 （续） 因素 8 。岗位精神疲劳 指工作人员完成本岗 位工作心理压力所产 生的精神疲劳程度 9 。岗位的信息责任 指本岗位履行职责进 行信息沟通和工作联 系的范围和目的以及 收集、处理和反馈信 息的质量程度和责任 10 。岗位工作环境 指岗位工作所处环境 中对人员有害影响和 潜在危险程度以及工 作地接触有害环境的 机率 23/6/2 水平层次 评分 （ 1 ）日常工作无严格的时间制约，很少有心理压力 （ 2 ）根据原始记录和凭证进行简单信息处理，间断性工作，但有时间要求，有较小心 理压力 （ 3 ）信息处理，进行一些思维性劳动，间断性工作，有周期性要求和一定的心理负担 （ 4 ）要承担一定的风险，需综合分析提出对策的脑力劳动，有周期性，有时间限制， 听力或视力紧张、频率高，易产生较大心理压力 （ 5 ）要求承担较大风险，开拓创造性劳动，工作频率高，有周期性的突击性工作，精 神要求高度集中，易产生很大的心理压力 5 10 （ 1 ）与本部门的专业人员进行必要的工作联系，从正常传递的原始凭证、基础台帐上 收集常规的数据，经简单运算进行记录、登记待查或制作简单报表 （ 2 ）与本单位的专业人员进行工作联系和调查，除正确传递外，需督促其他专业人员 及时上报记录、报表，经一般处理多次运算，进行分类登记，制作较复杂的台帐，并定 时编报有分析的报表 （ 3 ）与外单位的专业人员、骨干或管理人员，对复杂专业业务问题进行调查，相互交 流、磋商，需主动地从各种途径搜集大量信息，利用各种报表和历史记录进行比较、分 析，定时或即时制作高水平的报告，信息共享程度较高 （ 4 ）与外单位的专业业务负责人或管理部门负责人，对重要专业业务及管理问题进行 交流、磋商和辩议开拓信息渠道，大部分信息是变动的，对大量信息进行综合分析、选 择判断和处理，发布的信息在企业内部共享程度很高，有很大的指导作用 （ 5 ）与国内外著名学者、专家或国家机关高级管理部门负责人，对国家重大专业技术 管理问题进行交流、磋商和辩议，通过复杂的途径从国内外获取高质量的信息设计复杂 的管理信息系统，发布的信息在行业范围内共享并有重大指导意义 10 （ 1 ）工作环境只要求一般的安全预防措施，不需要特别的健康安全预防措施，例如办 公室、会议室、图书室和教室等 （ 2 ）工作环境潜在着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动 部件、车辆或机器工作等（指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者） （ 3 ）工作环境存在着一定危险性和不舒适，需要特别安全措施，例如承受有害有毒气 体、高温、尘土、油垢、噪声、振动或接触传染病菌及刺激性化学物品和放射性物质等 （指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者） （ 4 ）工作环境有着较大危险性，必须采取严格安全保护措施，例如从事高空作业等 （指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者） 10 •曾庆学人力资源管理 20 35 50 20 40 60 80 20 35 50 58 总结与提问 1. 你是怎样理解岗位管理就是员工成长的舞台管理？ 2. 如何进行岗位分析和编写岗位描述书？ 3. 规范的岗位描述书有哪些基本内容？ 4. 岗位评价的基本原则是什么？有哪些基本的评价因素？ 5. 你掌握了哪些基本的岗位评价方法？岗位评价的流程怎 么安排？ 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 59 内容大纲 第一篇：企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题－价值管理 薪酬体系设计－四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 60 A 简介 1 ：绩效管理功能 监控功能 • 个人绩效监控 • 组织绩效监控 绩效管理 激励功能 人员规划功能 • 以业绩为依据的薪酬分配 • 人力资源规划 • 反馈认可 • 注重实绩的人才甄选 • 针对性指导改进与培训 • 优胜劣汰的内部流动 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 61 A 简介 2 ：绩效管理公式 ）x （ 结果目标 (What) 增加市场占有率 行为目标支撑 结果目标 行为目标 (How) 绩效 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作 目标管理 x 有效激励 绩效管理 A 简介 3 ：绩效理管发展的四个阶段 传统人事管理绩效考核 目标管理 基于流程的 KPI 基于战略与可持续发展的 BSC 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 63 B 平衡计分卡 1 ：概念及发展历史 平衡计分卡是战略性绩效管理系统和方法，将传统 的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效。 1992 年，由 Dr. Rober Kaplan 与 Dr. David Norton 在对美国 12 家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究 之后总结其经验提出的。 据 Gartner 研究集团研究表明，到 2003 年为止，财富 前 1000 家公司中 60% 的公司在管理体系中运用了平衡计 分卡的方法。 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 64 B 平衡计分卡 2 ：组成部分 平衡计分卡从公司战略目标出发： 财务类指标 例如： •投资回报率 •现金流量 •盈利率 •利润 内部营运类指标 客户类指标 例如： •客户满意度 •市场份额 •用户数量 •平均用户收益 公司战略 公司愿景 公司使命 例如： •安全事故率 •工程项目完成周期率 •工程项目质量 •返工率 学习发展类指标 例如： •新业务服务收入 •内部员工满意度 •部门协作满意度 •每员工收入 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 65 B 平衡计分卡 3 ：平衡的特点 平衡计分卡具备“平衡”的特点： 外部衡量和内部衡量之间的平衡 外部－客户和股东 内部－流程和员工 所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡 成果－利润、市场占有率 动因－新产品开发投资、员工培训等 定量衡量和定性衡量之间的平衡 定量－利润、员工流失率 定性－客户满意度、时效性 短期目标和长期目标之间的平衡 短期－利润 长期－客户满意度、员工培训成本和次数 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 66 B 平衡计分卡 4 ：驱动 平 衡 计 分 卡 经 营 绩 效 模 型 通 过 一 步 一 步 地 、 逻 辑 的 “ 因 果 ” 推 导 ， 将 经 营 战 略 转 化 为 可 操 作 的 行 动 目 标 。 价 值 创 造 战 略 滞后、结果 战 略 1 财务指标 2 指 标 3 指 标 4 内部流程指标 学习与发展指标 超前、驱动 23/6/2 3 指 标 2 指 标 1 客户指标 战 略 指 标 5 指 标 6 指 标 7 滞后、结果 超前、驱动 •曾庆学人力资源管理 67 B 平衡计分卡 5 ：举例 收 入 增 长 战 略 “从 现 有 客 户 处 通 过 扩 大 收 入 来 源 来 提 高 稳 定 性” 扩 大 收 入 来 源 内部流 程角度 增 加 客 户 对 我 们 产 品 的 信 心 了 解 细 分 市 场 的 客 户 需 求 开 发 新 产 品 提 高 利 润 率 通 过 提 高 售 后 服 务 增 加 客 户 满 意 度 交 叉 销 售 产 品 转 向 适 当 问 题 最 的 渠 道 小 化 提 供 快 速 回 复 提 高 员 工 的 生 产 效 率 学习与发 展角度 开 发 战 略 技 能 23/6/2 “通 过 将 客 户 转 到 低 成 本 高 利 润 的 分 销 渠 道 以 提 高 运 营 效 率 ” 创 造 价 值 财务角度 客户角度 生 产 率 战 略 沟 通 战 略 信 息 与 个 人 发 展 挂 钩 •曾庆学人力资源管理 68 C: 绩效管理体系 绩效管理组织与责任体系 企业战略目标 企业策略目标与 KPIs 绩效 管理 部 门 业务 重 点 与 KPIs 岗 位 业务 重 点 与 KPIs 绩 效 考 核 制 度 设 计 教练 / 辅 导 目标 / 计 划 考核 / 检 查 回报 / 报 酬 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 69 C ：绩效管理体系 ( 续 ) 绩效目标体系 绩效指标体系 使命、愿景 战略 目标体系 企业 KPI 部门 KPI 岗位 KPI 企业高层 绩效计划 反 馈 辅导执行 评估 23/6/2 绩效过 程体系 绩效责 任体系 •曾庆学人力资源管理 部门 岗位 HR 部 70 D. 绩效管理循环 1: 确定愿景、使命与目标 战略分析方法： SWOT 分析 S ：优势； W ：劣势： O ：机会； T ：威胁 战略分析方法：波特行业五种竞争力量模型 现有竞争者；新加入者；替代品生产者；供应者；顾客 学习型组织的五项修炼 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 71 D. 绩效管理循环 1: 确定愿景、使命与目标 ( 续 ) 目 标 管 理 与 责 任 人 23/6/2 公司目标 总裁 部门目标 业务经理 职能经理 团队目标 部门主管 员工目标 员工 •曾庆学人力资源管理 72 目标管理的流程与职责 总裁目标 目标管理是一个 持续有效的双向沟 通过程 制定目标时需要 征求员工的参与 成功关键在于能 否以成人管理的方 式对待员工 管理的是成果， 而不是过程 23/6/2 企业的愿景，目标，战略 业务 / 职能目标 企业的策略，战术 经理目标 战略，策略的贯彻 主管目标 战略，策略的执行 员工目标 具体工作中的实施 •曾庆学人力资源管理 73 绩效管理与公司战略目标 管理结构的重要性 平 衡 积 组织的绩效考核 关键绩效指 标法 部门一 部门绩效考核 部门二 个人绩效评估 23/6/2 模 服务 二 •曾庆学人力资源管理 型 法 部门三 产品 流程 一 流程绩效考核 资 质 市场 分 法 公司战略目标 74 绩效管理与公司战略目标 愿景 使命 价值观 驱动 战略定位 战略目标 管理结构 与流程 客户 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 75 战略管理是绩效管理流程的起点！！！ 战略规划程序 确定与 战略规划一 致的关键业 绩指标 战略计划 / 预算程序 业务单位经理与总裁之间签订的 对业绩负责的合同 设立年度业绩目标； 签定业绩合同 进行严 格客观的 业绩评估 输出 输入 监控业绩 信息系统 及其他相关责 的达成 任部门对业绩 的监控的支持 23/6/2 绩效管理程序 个人业 绩目标 与激励 机制挂 钩 •曾庆学人力资源管理 对管理层 有重大影响 并且可行的 激励机制 76 绩效管理的目标设计原则 设计原则 以价值为驱动 描述 建立价值创造为核心的企业理念 通过业绩管理程序，联结公司经营业绩 目标： 业绩指标透明性 建立有效的以业 绩为驱动的经营 和管理 系统化 / 机构化 坦率的、公平的业绩审核及反馈 以激励为导向 系统的计划，与其它管理程序紧密相连 清晰的业绩指标与挑战性目标 如战略规划、预算计划及人力资源管理等 将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 77 D. 绩效管理循环 2: 基于目标分解 KPI 指标 形式 内容 范围 总裁 KPI 过程 分管副总 KPI 非正式 部门 KPI 小范围 - 目标 - 基于 BSC 的 KRA - 每个领域 CSF 主管 KPI -KPI 员工 KPI 总裁 KPI 正式 部门经理 23/6/2 分管副总 KPI 大范围 部门主管 •曾庆学人力资源管理 78 目标设计的思路 1 、外部导向法——标杆基准法 差 异 指 标 X A 公司 B 公司 C 公司 基准公司 本公司 标杆基准法示例 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 79 目标设计的思路 2. 内部导向法——成功关键法 企业战略确定 业 务 价 值 树 分 析 关键成功领域分析 （ KRA/CSF) 关键业绩指标 KPI 的确定 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 80 价值树 -- 关键绩效指标自上而下地分解 第一层关键 绩效指标 营销部门 第二层关键 绩效指标 第三层关键 绩效指标 商业客户部 集团客户部贡献 集团客户收入增长 其他部门１ 其他部门２ … … 员工 员工 23/6/2 运营部门 公司贡献（准利润） 公司收入增长 集团客户部 第四层关键 业绩指标 公司的贡献（准利润） 公司的投资资本回报率 公司 行业客户贡献 行业客户收入增长 •曾庆学人力资源管理 81 关键绩效指标 总目标 部门任务 部门目标 关键成功领域 KRA 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 82 KRA 与 KPI 正确的事 正确衡量 关键指标 关键区域 Key Result Area 加强客户 管理力度 23/6/2 Key Performance Indicators 按时交付率 •曾庆学人力资源管理 目标 Target 95% 83 KPI 在管理循环中的作用 企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（ CSF ） 战略性财务 KPI 和非财务 KPI 落实 KPI 指标体系 KPI 指标体系结构 经营检讨机制 KPI 指标库 对接 KPI 指标与行为模块的对接 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 84 KPI 绩效指标设计原则 KPI 指标含义 KPI 法符合管理原理 --“ 二八法则”。在一个 企业的价值创造过程中，存在着“ 20/80” 的规律，即 80% 的工作 任务是由 20% 的关键行为完成的。 因此，必须抓住 20% 的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就 能抓住业绩评价的重心。 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 85 绩效 KPI 的“聪明”－ SMART 原则 Specific 具体 Achievable 可实现 Measurable 可衡量 Relevant 关联 Timed 期限 数字化管理是目标管理的基石！ 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 86 练习： 今年我们的销售额要提过 25 ％，如何去分解各 个部门的 KPI( 市场部、销售部、财务部、研发部、 生产部、采购部、人力资源部 ) 。 如何来分解我们的 KPI?(15 分钟 ) 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 87 人力资源管理绩效目标 1. 降低招聘成本 10 万元或 20% 。 2. 在年底前完成培训中层经理人共 30 名。 3. 至年底完成降低加班费用 10% 。 4. 在年底完成公司中高层管理人员的绩效考评体系建设。 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 88 D. 绩效管理循环 3: 基于流程分解 KPI 指标 组 织 维 度 财务 内部流程 岗 位 岗 位 岗 位 人 力 部 岗 位 岗 位 组织维度 的分解 岗 位 …… 岗 位 研 发 部 市 场 部 …… 岗 位 制 造 部 学习成长 …… 岗 位 企业战略 …… 岗 位 …… …… 岗 位 客户 …… 商 务 部 部财 务 案例：客户、 销售与行政 岗 位 流程维度 的分解 供应链 1 1 1 1 1 1 产品链 …… 链 流程维度 制定公司的战略和经营目标时，可根据经典平衡记分卡或变通平衡记分卡制定 KPI 指标；在制定组织、流程 的绩效目标时，平衡记分卡就不太适用，建议根据公司目标进行分解，同时参照对本部门、本流程重要的项 目；在设定岗位 KPI 目标时，建议以目标管理为基础，同时从相关部门和流程两个维度，对指标进行分解。 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 89 KPI 指标考核 员工 KPI 指标考核表 员工姓名： 考核时段： 完全按计划完成 : 业务目标 行动措施 衡量方法 部门： 主管姓名： 出现偏差： 未按计划完成： 完成状况 完成日期 权重 目标 1 20% 目标 2 40% 目标 3 10% 目标 4 30% 完成比例 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 90 制定您的 KPI JOB Problems JD KRA Goals KPI Plans 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 Objective Minimum Weight 91 岗位说明在绩效管理中的应用 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 92 岗位说明在绩效管理中的应用 直接落实 ---- 该指标由工作岗位全责贡献 部门目标 降低产成品 运输费用 5% 仓库管理员描述 职责： 期望： 发料及时满足领用需求 及时满足领用需求 需求 3 小时发货。 送产成品确保产成品及时 准确到达客户手中 , 降低 费用 确保产成品及时准 确到达客户手中 , 降低费用 客户投诉次数； 产成品盘点抽查准确率 为 99 。 9% 。 准确无误，及时递交报告 盘点准确无误，降 低库存量 作出可行的库存降低分 析报告和行动措施 仓库清洁确保卫生清洁 确保卫生清洁 降低库存量 1 月度盘点和库存控制盘点 0% 23/6/2 •曾庆学人力资源管理 绩效衡量： 检查时达到‘特优水平 93 分解举例 培训经理 实施 培训 制定年度培训 计划 收集培 分析、协调、 训需求 制定计划 组织安排 培训 通知 落实授课场所 （沟通协调） 23/6/2 选择培训 机构 评估并反馈 培训效果 准备教具 制作幻灯片 •曾庆学人力资源管理 开发课程 编写培训 教材 亲自讲授 课程 讲授 94 绩效参考指标—人力资源管理 1. 人事费用（成本） /
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广东惠州天然气发电公司绩效考核指标量化表
中海石油管道输气有限公司绩效考核指标量化表 利润总额（10） 净资产收益率(5) 净资产收现率(10) 成本费用占收入比率(10) 0 0-0.6 0.6-1.0 1 利润总额≤ ≤利润总额≤ ≤利润总额≤ ≤利润总额 0 0-0.6 0.6-1.0 1- 收益率≤ ≤收益率≤ ≤收益率≤ ≤收益率 0 0-0.6 0.6-1.0 1 收现率≤ ≤收现率≤ ≤收现率≤ ≤收现率 0 0-0.6 0.6-1.0 1 ≤比率 ≤比率≤ ≤比率≤ 比率≤ 0 0-0.6 0.6-1 1 输气量完成率（10） 完成率≤50% 50%≤完成率≤ 80% 80%≤完成率≤ 120% 120%≤完成率 说明： （1）在80%≤完成率≤ 120%时，每增加一个百 分点，等级系数得分加 0.01； （2）在完成率=100%时 ，等级系数为0.8； （3）在完成率≥120%时 ，等级系数为1； （4）在50%≤完成率≤ 80%时，每增加一个百分 点，等级系数得分加 0.02； （5）在完成率≤50%时 ，等级系数为0。 0 0-0.6 0.6-1 1 自主市场开拓指标完成率 （5） 完成率≤50% [0-1) 50%≤完成率≤ 80% 80%≤完成率≤ 120% 1 单位生产成本预算准确率 （4） 准确率10%或准确 率-10% [0-1) 财务费用预算准确率(4) 说明： （1）在80%≤完成率≤ 120%时，每增加一个百 分点，等级系数得分加 0.01； （2）在完成率=100%时 ，等级系数为0.8； （3）在完成率≥120%时 ，等级系数为1； （4）在50%≤完成率≤ 80%时，每增加一个百分 点，等级系数得分加 0.02； （5）在完成率≤50%时 ，等级系数为0。 120%≤完成率 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 -10%≤准确率≤10% 1 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 财务费用预算准确率(4) 准确率10%或准确 率-10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 1 管理费用预算准确率（4） 准确率10%或准确 率-10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 1 资本性支出预算准确率 （3） 准确率10%或准确 率-10% E（0-0.2] -10%≤准确率≤10% D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 安全环保状况（10） 完全没有按照国家法律、法 规及国家标准、企业标准进 行生产工作；健康安全环保 管理体系不健全，或者虽有 却形同虚设；无应急计划； 每年没有对特殊作业在岗员 工培训、对在岗员工没有进 行健康安全环保知识培训且 没有开展任何健康安全环保 宣传活动；新建、改扩建项 目和购置、出售资产时没有 按照安全和环境“三同时” 要求办理；没有实现HSE年 度目标；考评年度发生或多 次发生重大安全责任事故并 且将来有严重的生产事故或 重大事故隐患; E（0-0.2] 预算管理情况（5） 经营、财务、资本预算编制 不规范、不成体系；；预算 编制不能按时上报、数据逻 辑性差、调整不充分；没有 进行预算预警，不能按制度 进行预算调整和追加；不具 备基础技术条件；管理层不 重视预算管理，责任不明确 ；缺乏内控制度，业务工作 规范、工作程序不规范；没 有预算控制系统未完成预算 管理计划。 没有完全按照国家法律、法 规及国家标准、企业标准进 行生产工作；健康安全环保 管理体系不完备，且比较落 后，就“P、D、C、A”的要 求执行不够严格；应急计划 不可靠；每年没有对主要特 殊作业在岗员工培训，基本 没有对员工进行健康安全环 保相关知识培训且没有开展 健康安全环保宣传活动；新 建、改扩建项目和购置、出 售资产时没有按照安全和环 境“三同时”要求办理；没 有实现HSE年度目标；考评 年度无环保与生产重大责任 事故但将来有重大生产事故 隐患； 按照国家法律、法规及国家 标准、企业标准进行生产工 作；基本建立适宜的健康安 全环保管理体系、 就“P、D、C、A”的要求执 行情况一般、有相宜的应急 计划及可靠的资源库，每年 按照总公司的要求对主要特 殊作业在岗员工培训，对 50%以上（含50%）员工进行 健康安全环保相关知识培训 ，开展健康安全环保宣传活 动；新建、改扩建项目和购 置、出售资产时基本按照安 全和环境“三同时”要求办 理；基本实现HSE年度目标 ；考评年度无环保与生产重 大安全责任事故。 按照国家法律、法规及 国家标准、企业标准进 行生产工作；已建立适 宜的健康安全环保管理 体系、按照“P、D、C、 A”的要求运行并持续改 进，有相宜的应急计划 及可靠的资源库；每年 按照总公司的要求对所 有特殊作业在岗员工培 训，对80%以上（含 80%）的员工进行健康安 全环保相关知识培训， 开展健康安全环保宣传 活动；新建、改扩建项 目和购置、出售资产时 按照安全和环境“三同 时”要求办理；实现HSE 年度目标；3年内无环保 与生产重大安全责任事 故。 按照国家法律、法规及国家 标准、企业标准进行生产工 作；已建立适宜的健康安全 环保管理体系、按 照“P、D、C、A”的要求运 行并持续改进，有相宜的应 急计划及可靠的资源库；每 年按照总公司的要求对所有 特殊作业在岗员工培训，对 全体员工进行健康安全环保 相关知识培训，开展健康安 全环保宣传活动；有较强的 环保意识，环保技术设施完 善；新建、改扩建项目和购 置、出售资产时按照安全和 环境“三同时”要求办理； 实现HSE年度目标；5年内无 环保与生产重大安全责任事 故。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 经营、财务、资本预算编制 不规范；预算编制不能按时 上报、数据逻辑性差、调整 不充分；未及时进行预算预 警，不能按制度进行预算调 整和追加；不具备基础技术 条件；管理层不重视预算管 理，责任不明确；内控制度 不完善，业务工作规范、工 作程序不规范；对预算执行 进度和结果不能做到有效控 制；未完成预算管理计划。 经营、财务、资本预算编制 科学、可行；预算编制按时 上报、数据逻辑正确、比较 完整；基本做到及时进行预 算预警，按制度进行预算调 整和追加；具备基础技术条 件；管理层支持预算管理， 责任明确；内控制度比较完 善，业务工作规范、工作程 序比较规范；对预算执行进 度和结果基本做到控制；基 本完成预算管理计划。 经营、财务、资本预算 编制科学、可行；预算 编制按时上报、数据逻 辑正确、充分完整；及 时进行预算预警，按制 度进行预算调整和追加 ；具备基础技术条件； 管理层支持预算管理， 责任明确；内控制度完 善，业务工作规范、工 作程序规范；对预算执 行进度和结果做到有效 控制；较好完成预算管 理计划，预算管理工作 改进有成效。 经营、财务、资本预算编制 科学、可行；对预算执行进 度和结果做到有效控制；预 算编制按时上报、数据逻辑 正确、完整；及时进行预算 预警，按制度进行预算调整 和追加；技术条件很好的支 持预算管理工作；管理层支 持预算管理，责任明确；内 控制度完善，业务工作规范 、工作程序规范；出色完成 预算管理计划，预算管理工 作有创新，具备推广意义。 E（0-0.2] 经营管理水平（10） 1、生产管理方面：技术 管理、采办管理没有规 范；设备完好率差，管 输损耗缺乏控制，输气 能力差；累计安全运行 时间短；外部关系协调 差；生产计划、管理混 乱，无法适应公司发展 的要求、无法保证生产 计划的有效实施。2、基 础管理方面：基础管理 比较薄弱，机构臃肿， 效率不高；内部各项制 度规章不完备，且比较 落后，执行不够严格； 公司的会计核算、财务 管理未完全遵守国家及 总公司的财务制度，在 财务检查时发现账务不 实且影响到当期损益， 投融资管理未完全遵守 符合国家及总公司有关 法律、法规、制度；资 料档案管理不规范；信 息管理缺失； E（0-0.2] D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 1、生产管理方面：技术 管理、采办管理不规范； 管输损耗控制不利，输气 能力较差；设备完好率比 较差，累计安全运行时间 短；外部关系协调差；生 产计划、管理规范性差， 不能有效支持生产计划的 正常实施。2、基础管理 方面：拥有维系公司正常 运转的一般规章制度，但 制度先进性和规范性不强 ，执行情况一般，经济效 果不明显；公司的会计核 算、财务管理未完全遵守 国家及总公司的财务制度 ，在财务检查时发现账务 不实且影响到资产负债项 目或以前年度损益，投融 资管理等不符合国家有关 法律、法规及总公司有关 制度；资料档案管理不规 范；信息系统运作质量不 高。 1、生产管理方面：技术 管理、采办管理基本规范 ；管输损耗控制在规定范 围，基本保障正常输气需 要；设备达到完好要求、 累计安全运行达到要求； 外部关系基本协调顺畅； 生产计划、管理规范，基 本保障生产计划的正常实 施。2、基础管理方面： 组织结构比较健全、合理 ，内部各项规章制度比较 完备、但贯彻执行情况一 般；会计核算、财务管理 严格遵守国家及总公司的 财务制度，投融资管理等 都符合国家有关法律、法 规及总公司有关制度；资 料档案管理基本规范；岗 位责任较明确，有相适的 激励和约束机制；信息管 理系统比较健全。 1、生产管理方面：技 术管理、采办管理规 范；设备状况良好； 管输损耗率低于规定 要求；保障正常输气 需要；安全运行时间 比较长；外部关系融 洽；生产计划、管理 与企业生产计划要求 、发展需要相适 应。2、基础管理方面 ：组织结构比较健全 、合理，内部各项规 章制度比较完备、可 行，并得到很好的贯 彻执行；公司的会计 核算、财务管理严格 遵守国家及总公司的 财务制度，投融资管 理等都符合国家有关 法律、法规及总公司 有关制度；资料档案 管理及时规范；岗位 责任比较明确，有较 好的激励和约束机制 ；信息系统运作良好 。 1、生产管理方面：技术 管理、采办管理规范；设 备良好；管输损耗率远低 于规定要求；完全保障正 常输气需要；累计安全运 行时间长；外部关系融洽 ；生产计划、管理水平与 企业发展相适应，管理改 进具有推广意义。2、基 础管理方面：组织结构健 全、合理、精简，内部各 项规章制度先进、完备、 可行，并得到很好的贯彻 执行；公司的会计核算、 财务管理严格遵守国家及 总公司的财务会计制度， 投融资管理等都符合国家 有关法律、法规及总公司 有关制度；资料档案管理 及时规范；有明确的权责 和激励约束机制；信息系 统运作、改进良好。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 长期发展能力（10） 缺乏明确的发展计划和 目标，在具体生产经营 活动中存在违背气电公 司整体发展战略的行为 ，科技开发、技术设备 更新、技术改造、实施 新项目等没有开展，没 有有效配合气电公司战 略工作；团队建设、人 才培养工作质量差，缺 乏人力资源整体规划； 领导班子不和睦、人才 培养未达到要求。 有发展计划和目标，但执 行效果差，达不到气电公 司要求；科技开发、技术 设备更新、技术改造、实 施新项目工作存在较多问 题，没有有效配合气电公 司战略工作；团队建设、 人才培养工作开展效果差 ；人力资源规划执行差； 未能达到管理要求。 制定比较明确和符合实际 的发展计划和目标且其计 划与目标兼顾气电公司整 体发展战略；科技开发、 技术设备更新、技术改造 、实施新项目等工作得到 开展，能够基本解决出现 的问题；基本顺利配合气 电公司战略工作。团队建 设、人才培养基本达到管 理要求，人力资源规划符 合战略要求，基本达到执 行要求。 在符合气电公司整体 发展战略的基础上， 制定比较理性、实际 的中期和长期发展计 划；科技开发、技术 设备改进、技术改造 、实施新项目等工作 开展有序、有效；较 好配合气电公司战略 工作；团队建设、人 才培养工作进展顺利 ，符合管理要求并为 气电公司人才储备做 出突出贡献；人力资 源规划有效执行；中 长期工作开展促进公 司效益的提高和持续 发展。 在符合气电公司整体发展 战略的基础上，制定比较 理性、实际的中期和长期 发展计划；科技开发、技 术设备改进、技术改造、 实施新项目等工作开展有 序、有效；很好配合气电 公司战略工作；团队建设 、人才培养工作进展顺利 ，符合管理要求并为气电 公司人才储备做出突出贡 献；人力资源规划有效执 行；中长期工作在气电公 司范围内有重要的推广意 义。 安全环保状况考核说明：对未能实现全年安全生产的单位进行扣分，连续安全生产201天以上但未实现全年安全生产的，扣一分；连续 安全生产101天--200天的，扣2分；连续安全生产100天（含）以下的扣3分。 中山嘉明电力有限公司绩效考核指标量化表 利润总额（10） 净资产收益率(5) 净资产收现率(10) 成本费用占收入比率 (10) 0 0-0.6 0.6-1.0 1 利润总额≤ ≤利润总额≤ ≤利润总额≤ ≤利润总额 0 0-0.6 0.6-1.0 1 收益率≤ ≤收益率≤ ≤收益率≤ ≤收益率 0 0-0.6 0.6-1.0 1 收现率≤ 0 ≤收现率≤ 0-0.6 ≤收现率≤ 0.6-1.0 ≤收现率 1 ≤比率 ≤比率≤ ≤比率≤ 比率≤ 0 0-0.6 0.6-1 1 完成率≤50% 0 50%≤完成率≤ 80% 0-0.6 80%≤完成率≤ 120% 0.6-1 120%≤完成率 1 上网电量完成率（5） 人均发电量完成率 （10） 人均发电量完成率≤ ≤人均发电量完成率≤ ≤人均发电量完成率≤ ≤人均发电量完成率 说明： （1）在80%≤完成率≤ 120%时，每增加一个百分点 ，等级系数得分加0.01； （2）在完成率=100%时，等 级系数为0.8； （3）在120%≤完成率时， 等级系数为1； （4）在50%≤完成率≤ 80% 时，每增加一个百分点，等 级系数得分加0.02； （5）在完成率≤50%时，等 级系数为0。 [0-1) 1 单位生产成本预算准确 率（4） 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 准确率10%或准确率10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 1 财务费用预算准确率(4) 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 准确率10%或准确率10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 1 管理费用预算准确率（ 4） 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 准确率10%或准确率10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 1 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 资本性支出预算准确率 （3） 准确率10%或准确率10% -10%≤准确率≤10% E（0-0.2] 安全环保状况（10） 完全没有按照国家法律、法 规及国家标准、企业标准进 行生产工作；健康安全环保 管理体系不健全，或者虽有 却形同虚设；无应急计划； 每年没有对特殊作业在岗员 工培训、对在岗员工没有进 行健康安全环保知识培训且 没有开展任何健康安全环保 宣传活动；新建、改扩建项 目和购置、出售资产时没有 按照安全和环境“三同时” 要求办理；没有实现HSE年度 目标；考评年度发生或多次 发生重大安全责任事故并且 将来有严重的生产事故或重 大事故隐患; E（0-0.2] D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 没有完全按照国家法律、 法规及国家标准、企业标 准进行生产工作；健康安 全环保管理体系不完备， 且比较落后， 就“P、D、C、A”的要求 执行不够严格；应急计划 不可靠；每年没有对主要 特殊作业在岗员工培训， 基本没有对员工进行健康 安全环保相关知识培训且 没有开展健康安全环保宣 传活动；新建、改扩建项 目和购置、出售资产时没 有按照安全和环境“三同 时”要求办理；没有实现 HSE年度目标；考评年度无 环保与生产重大责任事故 但将来有重大生产事故隐 患； 按照国家法律、法规及国家 标准、企业标准进行生产工 作；基本建立适宜的健康安 全环保管理体系、 就“P、D、C、A”的要求执 行情况一般、有相宜的应急 计划及可靠的资源库，每年 按照总公司的要求对主要特 殊作业在岗员工培训，对 50%以上（含50%）员工进行 健康安全环保相关知识培训 ，开展健康安全环保宣传活 动；新建、改扩建项目和购 置、出售资产时基本按照安 全和环境“三同时”要求办 理；基本实现HSE年度目标 ；考评年度无环保与生产重 大安全责任事故。 按照国家法律、法规及国 家标准、企业标准进行生 产工作；已建立适宜的健 康安全环保管理体系、按 照“P、D、C、A”的要求 运行并持续改进，有相宜 的应急计划及可靠的资源 库；每年按照总公司的要 求对所有特殊作业在岗员 工培训，对80%以上（含 80%）的员工进行健康安全 环保相关知识培训，开展 健康安全环保宣传活动； 新建、改扩建项目和购置 、出售资产时按照安全和 环境“三同时”要求办理 ；实现HSE年度目标；3年 内无环保与生产重大安全 责任事故。 按照国家法律、法规及国 家标准、企业标准进行生 产工作；已建立适宜的健 康安全环保管理体系、按 照“P、D、C、A”的要求 运行并持续改进，有相宜 的应急计划及可靠的资源 库；每年按照总公司的要 求对所有特殊作业在岗员 工培训，对全体员工进行 健康安全环保相关知识培 训，开展健康安全环保宣 传活动；有较强的环保意 识，环保技术设施完善； 新建、改扩建项目和购置 、出售资产时按照安全和 环境“三同时”要求办理 ；实现HSE年度目标；5年 内无环保与生产重大安全 责任事故。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 预算管理情况（5） 经营、财务、资本预算编制 不规范、不成体系；；预算 编制不能按时上报、数据逻 辑性差、调整不充分；没有 进行预算预警，不能按制度 进行预算调整和追加；不具 备基础技术条件；管理层不 重视预算管理，责任不明确 ；缺乏内控制度，业务工作 规范、工作程序不规范；没 有预算控制系统未完成预算 管理计划。 E（0-0.2] 经营管理水平（10） 经营、财务、资本预算编 制不规范；预算编制不能 按时上报、数据逻辑性差 、调整不充分；未及时进 行预算预警，不能按制度 进行预算调整和追加；不 具备基础技术条件；管理 层不重视预算管理，责任 不明确；内控制度不完善 ，业务工作规范、工作程 序不规范；对预算执行进 度和结果不能做到有效控 制；未完成预算管理计划 。 D(0.2-0.4] 经营、财务、资本预算编制 科学、可行；预算编制按时 上报、数据逻辑正确、比较 完整；基本做到及时进行预 算预警，按制度进行预算调 整和追加；具备基础技术条 件；管理层支持预算管理， 责任明确；内控制度比较完 善，业务工作规范、工作程 序比较规范；对预算执行进 度和结果基本做到控制；基 本完成预算管理计划。 经营、财务、资本预算编 制科学、可行；预算编制 按时上报、数据逻辑正确 、充分完整；及时进行预 算预警，按制度进行预算 调整和追加；具备基础技 术条件；管理层支持预算 管理，责任明确；内控制 度完善，业务工作规范、 工作程序规范；对预算执 行进度和结果做到有效控 制；较好完成预算管理计 划，预算管理工作改进有 成效。 经营、财务、资本预算编 制科学、可行；对预算执 行进度和结果做到有效控 制；预算编制按时上报、 数据逻辑正确、完整；及 时进行预算预警，按制度 进行预算调整和追加；技 术条件很好的支持预算管 理工作；管理层支持预算 管理，责任明确；内控制 度完善，业务工作规范、 工作程序规范；出色完成 预算管理计划，预算管理 工作有创新，具备推广意 义。 C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 经营管理水平（10） 1、生产管理方面：技术管理、 采办管理没有规范；单位能耗 高；人均发电量低，厂用电率 超规定，非正常停机次数多， 设备完好率差，累计安全运行 时间短；外部关系协调差；生 产计划、管理混乱，无法适应 公司发展的要求、无法保证生 产计划的有效实施。2、基础管 理方面：基础管理比较薄弱， 机构臃肿，效率不高；内部各 项制度规章不完备，且比较落 后，执行不够严格；公司的会 计核算、财务管理未完全遵守 国家及总公司的财务制度，在 财务检查时发现账务不实且影 响到当期损益，投融资管理未 完全遵守符合国家及总公司有 关法律、法规、制度；资料档 案管理不规范；信息管理缺失 ； E（0-0.2] 长期发展能力（10） 缺乏明确的发展计划和目标， 在具体生产经营活动中存在违 背气电公司整体发展战略的行 为，科技开发、技术设备更新 、技术改造、实施新项目等没 有开展，没有有效配合气电公 司战略工作；团队建设、人才 培养工作质量差，缺乏人力资 源整体规划；领导班子不和睦 、人才培养未达到要求。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理不规范；单位能耗 比较高；人均发电量较低，厂 用电率超规定，非正常停机次 数较多，设备完好率比较差， 累计安全运行时间较短；外部 关系协调差；生产计划、管理 规范性差，不能有效支持生产 计划的正常实施。2、基础管 理方面：拥有维系公司正常运 转的一般规章制度，但制度先 进性和规范性不强，执行情况 一般，经济效果不明显；公司 的会计核算、财务管理未完全 遵守国家及总公司的财务制度 ，在财务检查时发现账务不实 且影响到资产负债项目或以前 年度损益，投融资管理等不符 合国家有关法律、法规及总公 司有关制度；资料档案管理不 规范；信息系统运作质量不高 。 1、生产管理方面：技术管理、 采办管理基本规范；单位能耗 达到要求；人均发电量达到要 求，厂用电率控制在合理范围 ，非正常停机次数控制在合理 范围；设备达到完好要求、累 计安全运行达到要求；外部关 系基本协调顺畅；生产计划、 管理规范，基本保障生产计划 的正常实施。2、基础管理方面 ：组织结构比较健全、合理， 内部各项规章制度比较完备、 但贯彻执行情况一般；会计核 算、财务管理严格遵守国家及 总公司的财务制度，投融资管 理等都符合国家有关法律、法 规及总公司有关制度；资料档 案管理基本规范；岗位责任较 明确，有相适的激励和约束机 制；信息管理系统比较健全。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理规范；单位能耗 低于要求；人均发电量高于 要求，厂用电率低于要求， 非正常停机次数少于规定范 围数量；设备状况良好；安 全运行时间比较长；外部关 系融洽；生产计划、管理与 企业生产计划要求、发展需 要相适应。2、基础管理方面 ：组织结构比较健全、合理 ，内部各项规章制度比较完 备、可行，并得到很好的贯 彻执行；公司的会计核算、 财务管理严格遵守国家及总 公司的财务制度，投融资管 理等都符合国家有关法律、 法规及总公司有关制度；资 料档案管理及时规范；岗位 责任比较明确，有较好的激 励和约束机制；信息系统运 作良好。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理规范；单位能耗 低于要求；人均发电量高于 要求；厂用电率低于要求； 非正常停机次数很少；设备 良好；累计安全运行时间长 ；外部关系融洽；生产计划 、管理水平与企业发展相适 应，管理改进具有推广意义 。2、基础管理方面：组织结 构健全、合理、精简，内部 各项规章制度先进、完备、 可行，并得到很好的贯彻执 行；公司的会计核算、财务 管理严格遵守国家及总公司 的财务会计制度，投融资管 理等都符合国家有关法律、 法规及总公司有关制度；资 料档案管理及时规范；有明 确的权责和激励约束机制； 信息系统运作、改进良好。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 有发展计划和目标，但执行效 果差，达不到气电公司要求； 科技开发、技术设备更新、技 术改造、实施新项目工作存在 较多问题，没有有效配合气电 公司战略工作；团队建设、人 才培养工作开展效果差；人力 资源规划执行差；未能达到管 理要求。 制定比较明确和符合实际的发 展计划和目标且其计划与目标 兼顾气电公司整体发展战略； 科技开发、技术设备更新、技 术改造、实施新项目等工作得 到开展，能够基本解决出现的 问题；基本顺利配合气电公司 战略工作。团队建设、人才培 养基本达到管理要求，人力资 源规划符合战略要求，基本达 到执行要求。 在符合气电公司整体发展战 略的基础上，制定比较理性 、实际的中期和长期发展计 划；科技开发、技术设备改 进、技术改造、实施新项目 等工作开展有序、有效；较 好配合气电公司战略工作； 团队建设、人才培养工作进 展顺利，符合管理要求并为 气电公司人才储备做出突出 贡献；人力资源规划有效执 行；中长期工作开展促进公 司效益的提高和持续发展。 在符合气电公司整体发展战 略的基础上，制定比较理性 、实际的中期和长期发展计 划；科技开发、技术设备改 进、技术改造、实施新项目 等工作开展有序、有效；很 好配合气电公司战略工作； 团队建设、人才培养工作进 展顺利，符合管理要求并为 气电公司人才储备做出突出 贡献；人力资源规划有效执 行；中长期工作在气电公司 范围内有重要的推广意义。 安全环保状况考核说明：对未能实现全年安全生产的单位进行扣分，连续安全生产201天以上但未实现全年安全生产的，扣一分；连续安全生 产101天--200天的，扣2分；连续安全生产100天（含）以下的扣3分。 海南洋浦发电有限公司绩效考核指标量化表 利润总额（10） 净资产收益率(5) 净资产收现率(10) 成本费用占收入比率(10) 0 0-0.6 0.6-1.0 1- 利润总额≤ ≤利润总额≤ ≤利润总额≤ ≤利润总额 0 0-0.6 0.6-1.0 1 收益率≤ ≤收益率≤ ≤收益率≤ ≤收益率 0 0-0.6 0.6-1.0 1 收现率≤ ≤收现率≤ ≤收现率≤ ≤收现率 0 0-0.6 0.6-1.0 1 ≤比率 ≤比率≤ ≤比率≤ 比率≤ 0 0-0.6 0.6-1 1- 上网电量完成率（5） 完成率≤50% 0 50%≤完成率≤ 80% 80%≤完成率≤ 120% 0-0.6 0.6-1 说明： （1）在80%≤完成率≤ 120%时，每增加一个百分点 ，等级系数得分加0.01； （2）在完成率=100%时，等 级系数为0.8； （3）在120%≤完成率时，等 级系数为1； （4）在50%≤完成率≤ 80% 时，每增加一个百分点，等 级系数得分加0.02； （5）在完成率≤50%时，等 级系数为0。 120%≤完成率 1 人均发电量完成率（10） 人均发电量完成率≤ ≤人均发电量完成率≤≤人均发电量完成率≤ ≤人均发电量完成率 [0-1) 1 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； 单位生产成本预算准确率 （4） 准确率10%或准确率 -10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 1 财务费用预算准确率(4) 准确率10%或准确率 -10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 1 管理费用预算准确率（4） 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 准确率10%或准确率 -10% -10%≤准确率≤10% [0-1) 资本性支出预算准确率 （3） 1 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等级 系数得分减0.02，直到扣 完为止； （2）在-10%≤准确率 ≤10%时，等级系数得分 为1分； （3）在准确率-10%时， 每降低一个百分点，等级 系数得分减0.01，直到扣 完为止。 资本性支出预算准确率 （3） 准确率10%或准确率 -10% -10%≤准确率≤10% E（0-0.2] 安全环保状况（10） 完全没有按照国家法律、 法规及国家标准、企业标 准进行生产工作；健康安 全环保管理体系不健全， 或者虽有却形同虚设；无 应急计划；每年没有对特 殊作业在岗员工培训、对 在岗员工没有进行健康安 全环保知识培训且没有开 展任何健康安全环保宣传 活动；新建、改扩建项目 和购置、出售资产时没有 按照安全和环境“三同时 ”要求办理；没有实现HSE 年度目标；考评年度发生 或多次发生重大安全责任 事故并且将来有严重的生 产事故或重大事故隐患; D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 没有完全按照国家法律、 法规及国家标准、企业标 准进行生产工作；健康安 全环保管理体系不完备， 且比较落后， 就“P、D、C、A”的要求 执行不够严格；应急计划 不可靠；每年没有对主要 特殊作业在岗员工培训， 基本没有对员工进行健康 安全环保相关知识培训且 没有开展健康安全环保宣 传活动；新建、改扩建项 目和购置、出售资产时没 有按照安全和环境“三同 时”要求办理；没有实现 HSE年度目标；考评年度无 环保与生产重大责任事故 但将来有重大生产事故隐 患； 按照国家法律、法规及国 家标准、企业标准进行生 产工作；基本建立适宜的 健康安全环保管理体系、 就“P、D、C、A”的要求 执行情况一般、有相宜的 应急计划及可靠的资源库 ，每年按照总公司的要求 对主要特殊作业在岗员工 培训，对50%以上（含 50%）员工进行健康安全环 保相关知识培训，开展健 康安全环保宣传活动；新 建、改扩建项目和购置、 出售资产时基本按照安全 和环境“三同时”要求办 理；基本实现HSE年度目标 ；考评年度无环保与生产 重大安全责任事故。 按照国家法律、法规及国 家标准、企业标准进行生 产工作；已建立适宜的健 康安全环保管理体系、按 照“P、D、C、A”的要求 运行并持续改进，有相宜 的应急计划及可靠的资源 库；每年按照总公司的要 求对所有特殊作业在岗员 工培训，对80%以上（含 80%）的员工进行健康安全 环保相关知识培训，开展 健康安全环保宣传活动； 新建、改扩建项目和购置 、出售资产时按照安全和 环境“三同时”要求办理 ；实现HSE年度目标；3年 内无环保与生产重大安全 责任事故。 按照国家法律、法规及国 家标准、企业标准进行生 产工作；已建立适宜的健 康安全环保管理体系、按 照“P、D、C、A”的要求 运行并持续改进，有相宜 的应急计划及可靠的资源 库；每年按照总公司的要 求对所有特殊作业在岗员 工培训，对全体员工进行 健康安全环保相关知识培 训，开展健康安全环保宣 传活动；有较强的环保意 识，环保技术设施完善； 新建、改扩建项目和购置 、出售资产时按照安全和 环境“三同时”要求办理 ；实现HSE年度目标；5年 内无环保与生产重大安全 责任事故。 E（0-0.2] 预算管理情况（5） 经营、财务、资本预算编 制不规范、不成体系；； 预算编制不能按时上报、 数据逻辑性差、调整不充 分；没有进行预算预警， 不能按制度进行预算调整 和追加；不具备基础技术 条件；管理层不重视预算 管理，责任不明确；缺乏 内控制度，业务工作规范 、工作程序不规范；没有 预算控制系统未完成预算 管理计划。 E（0-0.2] D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 经营、财务、资本预算编 制不规范；预算编制不能 按时上报、数据逻辑性差 、调整不充分；未及时进 行预算预警，不能按制度 进行预算调整和追加；不 具备基础技术条件；管理 层不重视预算管理，责任 不明确；内控制度不完善 ，业务工作规范、工作程 序不规范；对预算执行进 度和结果不能做到有效控 制；未完成预算管理计划 。 经营、财务、资本预算编 制科学、可行；预算编制 按时上报、数据逻辑正确 、比较完整；基本做到及 时进行预算预警，按制度 进行预算调整和追加；具 备基础技术条件；管理层 支持预算管理，责任明确 ；内控制度比较完善，业 务工作规范、工作程序比 较规范；对预算执行进度 和结果基本做到控制；基 本完成预算管理计划。 经营、财务、资本预算编 制科学、可行；预算编制 按时上报、数据逻辑正确 、充分完整；及时进行预 算预警，按制度进行预算 调整和追加；具备基础技 术条件；管理层支持预算 管理，责任明确；内控制 度完善，业务工作规范、 工作程序规范；对预算执 行进度和结果做到有效控 制；较好完成预算管理计 划，预算管理工作改进有 成效。 经营、财务、资本预算编 制科学、可行；对预算执 行进度和结果做到有效控 制；预算编制按时上报、 数据逻辑正确、完整；及 时进行预算预警，按制度 进行预算调整和追加；技 术条件很好的支持预算管 理工作；管理层支持预算 管理，责任明确；内控制 度完善，业务工作规范、 工作程序规范；出色完成 预算管理计划，预算管理 工作有创新，具备推广意 义。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 经营管理水平（10） 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理没有规范；单位 能耗高；人均发电量低，厂 用电率超规定，非正常停机 次数多，设备完好率差，累 计安全运行时间短；外部关 系协调差；生产计划、管理 混乱，无法适应公司发展的 要求、无法保证生产计划的 有效实施。2、基础管理方面 ：基础管理比较薄弱，机构 臃肿，效率不高；内部各项 制度规章不完备，且比较落 后，执行不够严格；公司的 会计核算、财务管理未完全 遵守国家及总公司的财务制 度，在财务检查时发现账务 不实且影响到当期损益，投 融资管理未完全遵守符合国 家及总公司有关法律、法规 、制度；资料档案管理不规 范；信息管理缺失； E（0-0.2] 长期发展能力（10） 缺乏明确的发展计划和目标 ，在具体生产经营活动中存 在违背气电公司整体发展战 略的行为，科技开发、技术 设备更新、技术改造、实施 新项目等没有开展，没有有 效配合气电公司战略工作； 团队建设、人才培养工作质 量差，缺乏人力资源整体规 划；领导班子不和睦、人才 培养未达到要求。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理不规范；单位能 耗比较高；人均发电量较低 ，厂用电率超规定，非正常 停机次数较多，设备完好率 比较差，累计安全运行时间 较短；外部关系协调差；生 产计划、管理规范性差，不 能有效支持生产计划的正常 实施。2、基础管理方面：拥 有维系公司正常运转的一般 规章制度，但制度先进性和 规范性不强，执行情况一般 ，经济效果不明显；公司的 会计核算、财务管理未完全 遵守国家及总公司的财务制 度，在财务检查时发现账务 不实且影响到资产负债项目 或以前年度损益，投融资管 理等不符合国家有关法律、 法规及总公司有关制度；资 料档案管理不规范；信息系 统运作质量不高。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理基本规范；单位 能耗达到要求；人均发电量 达到要求，厂用电率控制在 合理范围，非正常停机次数 控制在合理范围；设备达到 完好要求、累计安全运行达 到要求；外部关系基本协调 顺畅；生产计划、管理规范 ，基本保障生产计划的正常 实施。2、基础管理方面：组 织结构比较健全、合理，内 部各项规章制度比较完备、 但贯彻执行情况一般；会计 核算、财务管理严格遵守国 家及总公司的财务制度，投 融资管理等都符合国家有关 法律、法规及总公司有关制 度；资料档案管理基本规范 ；岗位责任较明确，有相适 的激励和约束机制；信息管 理系统比较健全。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理规范；单位能耗 低于要求；人均发电量高于 要求，厂用电率低于要求， 非正常停机次数少于规定范 围数量；设备状况良好；安 全运行时间比较长；外部关 系融洽；生产计划、管理与 企业生产计划要求、发展需 要相适应。2、基础管理方面 ：组织结构比较健全、合理 ，内部各项规章制度比较完 备、可行，并得到很好的贯 彻执行；公司的会计核算、 财务管理严格遵守国家及总 公司的财务制度，投融资管 理等都符合国家有关法律、 法规及总公司有关制度；资 料档案管理及时规范；岗位 责任比较明确，有较好的激 励和约束机制；信息系统运 作良好。 1、生产管理方面：技术管理 、采办管理规范；单位能耗 低于要求；人均发电量高于 要求；厂用电率低于要求； 非正常停机次数很少；设备 良好；累计安全运行时间长 ；外部关系融洽；生产计划 、管理水平与企业发展相适 应，管理改进具有推广意义 。2、基础管理方面：组织结 构健全、合理、精简，内部 各项规章制度先进、完备、 可行，并得到很好的贯彻执 行；公司的会计核算、财务 管理严格遵守国家及总公司 的财务会计制度，投融资管 理等都符合国家有关法律、 法规及总公司有关制度；资 料档案管理及时规范；有明 确的权责和激励约束机制； 信息系统运作、改进良好。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 有发展计划和目标，但执行 效果差，达不到气电公司要 求；科技开发、技术设备更 新、技术改造、实施新项目 工作存在较多问题，没有有 效配合气电公司战略工作； 团队建设、人才培养工作开 展效果差；人力资源规划执 行差；未能达到管理要求。 制定比较明确和符合实际的 发展计划和目标且其计划与 目标兼顾气电公司整体发展 战略；科技开发、技术设备 更新、技术改造、实施新项 目等工作得到开展，能够基 本解决出现的问题；基本顺 利配合气电公司战略工作。 团队建设、人才培养基本达 到管理要求，人力资源规划 符合战略要求，基本达到执 行要求。 在符合气电公司整体发展战 略的基础上，制定比较理性 、实际的中期和长期发展计 划；科技开发、技术设备改 进、技术改造、实施新项目 等工作开展有序、有效；较 好配合气电公司战略工作； 团队建设、人才培养工作进 展顺利，符合管理要求并为 气电公司人才储备做出突出 贡献；人力资源规划有效执 行；中长期工作开展促进公 司效益的提高和持续发展。 在符合气电公司整体发展战 略的基础上，制定比较理性 、实际的中期和长期发展计 划；科技开发、技术设备改 进、技术改造、实施新项目 等工作开展有序、有效；很 好配合气电公司战略工作； 团队建设、人才培养工作进 展顺利，符合管理要求并为 气电公司人才储备做出突出 贡献；人力资源规划有效执 行；中长期工作在气电公司 范围内有重要的推广意义。 安全环保状况考核说明：对未能实现全年安全生产的单位进行扣分，连续安全生产201天以上但未实现全年安全生产的，扣一分；连续安全生 产101天--200天的，扣2分；连续安全生产100天（含）以下的扣3分。 广东惠州天然气发电公司绩效考核指标量化表 0 0-0.6 0.6-1 1 指标≤0.8 0.8≤指标≤0.9 0.9≤指标≤1.1 1.1≤指标 0 0-0.6 0.6-1 1 ≤完成率 ≤完成率≤ ≤完成率≤ 完成率≤ [0-1) 1 成本绩效指标（15） 里程碑进度完成率（15） 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等 级系数得分减0.02，直到 扣完为止； （2）在-10%≤准确率≤ 10%时，等级系数得分为 1分； （3）在准确率-10%时 ，每降低一个百分点， 等级系数得分减0.01，直 到扣完为止。 投资预算准确率（10） 准确率10%或准确 率-10% 0 质量考核指标(10) -10%≤准确率≤10% (0-0.25) 当年验收的分部工程合格率 当年验收的分部工程合 达到100%；采购使用的设 格率未达到100%;采购使 备、材料的质量合格率达到 用的设备、材料的质量 100%；当年验收的分部工 合格率未达到100% 程优良率小于85%的 [0.25-0.75) 当年验收的分部工程合 格率达到100%；采购使 用的设备、材料的质量 合格率达到100%；当年 验收的分部工程优良率 大于或等于85%小于95% 的 [0.75-1] 当年验收的分部工程合 格率达到100%；采购使 用的设备、材料的质量 合格率达到100%；当年 验收的分部工程优良率 大于或等于95%的 E（0-0.2] 成本管理情况（10） 项目总投资控制没有控 制在审定批准的初步设 计投资额内；资金计划 不合理，数据不完整、 准确性差；招投标管理 不规范、管理程序运行 差；没有合同管理规范 ，合同变更随意。 E（0-0.2] 进度管理情况（10） 实际工期超过批准的工 程网络进度节点目标总 工期；人力、物力、资 源的调配不合理；工程 进度计划网络编制不合 理；对工程进度没有做 到有效动态跟踪，调整 效果很差；不能解决工 程施工中的问题；没有 完成进度计划。 E（0-0.2] 质量管理情况（10） 未建立质量管理体系和 制度，没有质量计划和 质量目标, 施工现场不 关注人员培训和过程监 控，对招标采办未进行 质量控制，没有按照国 家及行业标准进行质量 验收。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 项目总投资控制没有控制在 审定批准的初步设计投资额 内；资金计划不准确，数据 不完整、准确性差；招投标 管理不规范、管理程序运行 差；合同管理不规范，合同 变更处理没有得到控制、责 任不明确；缺乏降低成本的 建议和方法。 项目总投资控制在已审 定批准的初步设计投资 额内；资金计划准确， 数据完整、准确；招投 标管理基本规范、管理 程序基本顺利运行；合 同管理基本规范，合同 变更处理可控、责任明 确；有降低成本的建议 和方法。 项目总投资控制在已审 定批准的初步设计投资 额内；资金计划准确， 数据及时、完整、准确 ；招投标管理规范、管 理程序运行有效；合同 管理规范，合同变更处 理及时、可控、责任明 确；有降低成本的建议 和方法；较好降低成本 支出。 项目总投资控制在已审 定批准的初步设计投资 额内；资金计划准确， 数据及时、完整、准确 ；招投标管理规范、管 理程序运行有效；合同 管理规范，合同变更处 理及时、可控、责任明 确；有降低成本的建议 和方法；很好降低成本 支出。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 实际工期超过批准的工程网 络进度节点目标总工期；人 力、物力、资源的调配不尽 合理；工程进度计划网络编 制不合理；对工程进度没有 做到有效动态跟踪，调整效 果差；不能及时解决工程施 工中的问题；没有完成进度 计划。 实际工期不超过批准的 工程网络进度节点目标 总工期；基本合理进行 人力、物力、资源的调 配，编制工程进度计划 网络；对工程进度基本 做到动态跟踪，能做到 优化、调整；能够解决 工程施工中的问题；基 本完成进度计划。 实际工期少于批准的工 程网络进度节点目标总 工期；合理进行人力、 物力、资源的调配，编 制工程进度计划网络； 对工程进度有效动态跟 踪，及时优化、调整； 及时解决工程施工中的 问题；较好地完成进度 计划。 实际工期少于批准的工 程网络进度节点目标总 工期；人力、物力、资 源的调配经济、合理， 工程进度计划网络编制 规范、科学；对工程进 度有效动态跟踪，及时 优化、调整；及时解决 工程施工中的问题；很 好地完成进度计划。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 质量管理体系和制度部分建 立，质量计划和质量目标不 够明确, 人员培训和过程监 控不能满足要求，招标采办 质量控制不规范，未完全按 照国家及行业标准进行质量 验收。 质量管理体系和制度基 本建立，有一定的质量 计划和质量目标, 有一 定的人员培训和过程监 控，采办质量进行了一 定的控制，基本上按照 国家及行业标准进行质 量验收。 质量管理体系和制度比 较完善，质量计划和质 量目标比较明确, 重视 人员培训和过程监控， 采办质量进行了相当的 控制，比较严格地按照 国家及行业标准进行质 量验收。 质量管理体系和制度完 善，质量计划和质量目 标明确周详, 人员培训 和过程监控有效，招标 采办质量控制严格，完 全按照国家及行业标准 进行质量验收。 E（0-0.2] 安全环保状况（10） 完全没有按照国家法律 、法规及国家标准、企 业标准进行生产工作； 未按照项目安全管理手 册进行安全管理；无应 急计划；无施工HSE技术 措施，施工用特种设备 无HSE准用证；未做到文 明施工；每年没有对特 殊作业在岗员工培训、 对在岗员工没有进行健 康安全环保知识培训且 没有开展任何健康安全 环保宣传活动；新建、 改扩建项目和购置、出 售资产时没有按照安全 和环境“三同时”要求 办理；没有实现HSE年度 目标；考评年度发生或 多次发生重大安全责任 事故并且将来有严重的 生产事故或重大事故隐 患; E（0-0.2] D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 没有完全按照国家法律、法 规及国家标准、企业标准进 行生产工作；未按照项目安 全管理手册进行安全管理； 就“P、D、C、A”的要求执 行不够严格；应急计划不可 靠；无施工HSE技术措施， 施工用特种设备无HSE准用 证；未做到文明施工；每年 没有对主要特殊作业在岗员 工培训，基本没有对员工进 行健康安全环保相关知识培 训且没有开展健康安全环保 宣传活动；新建、改扩建项 目和购置、出售资产时没有 按照安全和环境“三同时” 要求办理；没有实现HSE年 度目标；考评年度无环保与 生产重大责任事故但将来有 重大生产事故隐患； 按照国家法律、法规及 国家标准、企业标准进 行生产工作；基本按照 项目安全管理手册进行 安全管理； 就“P、D、C、A”的要 求执行情况一般、有相 宜的应急计划及可靠的 资源库，每年按照总公 司的要求对主要特殊作 业在岗员工培训，对50% 以上（含50%）员工进行 健康安全环保相关知识 培训，开展健康安全环 保宣传活动；施工HSE技 术措施实施基本有效， 文明施工达到要求；新 建、改扩建项目和购置 、出售资产时基本按照 安全和环境“三同时” 要求办理；基本实现HSE 年度目标；考评年度无 环保与生产重大安全责 任事故。 按照国家法律、法规及 国家标准、企业标准进 行生产工作；按照项目 安全管理手册开展安全 管理工作；按 照“P、D、C、A”的要 求运行并持续改进，有 相宜的应急计划及可靠 的资源库；每年按照总 公司的要求对所有特殊 作业在岗员工培训，对 80%以上（含80%）的员 工进行健康安全环保相 关知识培训，开展健康 安全环保宣传活动；施 工HSE技术措施有效，文 明施工较好；新建、改 扩建项目和购置、出售 资产时按照安全和环境 “三同时”要求办理； 实现HSE年度目标；3年 内无环保与生产重大安 全责任事故。 按照国家法律、法规及 国家标准、企业标准进 行生产工作；严格按照 安全管理手册开展安全 管理工作；按 照“P、D、C、A”的要 求运行并持续改进，有 相宜的应急计划及可靠 的资源库；每年按照总 公司的要求对所有特殊 作业在岗员工培训，对 全体员工进行健康安全 环保相关知识培训，开 展健康安全环保宣传活 动；施工HSE技术措施有 效，文明施工较好；有 较强的环保意识，环保 技术设施完善；新建、 改扩建项目和购置、出 售资产时按照安全和环 境“三同时”要求办理 ；实现HSE年度目标；5 年内无环保与生产重大 安全责任事故。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 基础管理水平（10） 基础管理比较薄弱，机 构臃肿，效率不高；内 部各项制度规章不完备 ，且比较落后，执行不 够严格；完全不符合审 计管理要求；会计核算 、财务管理未完全遵守 国家及董事会通过的财 务制度，投融资管理未 完全遵守符合国家及董 事会通过的有关法律、 法规、制度；技术管理 、采办管理不规范，生 产准备方案差、实施差 ；安装调试不及时；资 料档案管理不规范；信 息管理缺失；工程管理 混乱，无法适应公司发 展的要求、无法保证施 工计划的有效实施；外 部关系协调、团队建设 、人才培养未达到要求 。 拥有维系公司正常运转的一 般规章制度，但制度先进性 和规范性不强，执行情况一 般，经济效果不明显；不符 合审计管理要求；公司的会 计核算、财务管理未完全遵 守国家及董事会通过的财务 制度，投融资管理等不符合 国家有关法律、法规及董事 会通过的有关制度；技术管 理、采办管理不规范，生产 准备方案不完善、实施不顺 利；安装调试不及时；资料 档案管理不规范；信息系统 运作质量不高；工程管理规 范性差，不能有效支持施工 计划的正常实施；外部关系 协调、团队建设、人才培养 未达到要求。 组织结构比较健全、合 理，内部各项规章制度 比较完备、但贯彻执行 情况一般；基本符合审 计管理要求；会计核算 、财务管理严格遵守国 家及董事会通过的的财 务制度，投融资管理等 都符合国家有关法律、 法规及董事会通过的有 关制度；技术管理、采 办管理工作到位；生产 准备方案基本完善、实 施基本顺利；安装调试 工作顺利；资料档案管 理及时规范；岗位责任 较明确，有相适应的激 励和约束机制；信息管 理系统比较健全；工程 管理规范，基本保障施 工计划的正常实施；外 部关系协调、团队建设 、人才培养基本达到要 求。 组织结构比较健全、合 理，内部各项规章制度 比较完备、可行，并得 到很好的贯彻执行；符 合审计管理要求；会计 核算、财务管理严格遵 守国家及董事会通过的 财务制度，投融资管理 等都符合国家有关法律 、法规及董事会通过的 有关制度；岗位责任比 较明确，有较好的激励 和约束机制；技术管理 、采办管理工作到位； 生产准备方案完善、实 施顺利；安装调试工作 顺利；资料档案管理及 时规范；信息系统运作 良好；工程管理与企业 生产计划要求、发展需 要相适应；外部关系协 调、团队建设、人才培 养达到要求。 组织结构健全、合理、 精简，内部各项规章制 度先进、完备、可行， 并得到很好的贯彻执行 ；符合审计管理要求； 会计核算、财务管理严 格遵守国家及董事会通 过的财务会计制度，投 融资管理等都符合国家 有关法律、法规及董事 会通过的有关制度；有 明确的权责和激励约束 机制；技术管理、采办 管理工作到位；生产准 备顺利；生产准备方案 完善、实施顺利；安装 调试成功；资料档案管 理及时规范；信息系统 运作、改进良好；工程 管理水平与企业要求、 发展相适应，管理改进 具有推广意义；外部关 系协调、团队建设、人 才培养很好的达到要求 。 安全环保状况考核说明：对未能实现全年安全生产的单位进行扣分，连续安全生产201天以上但未实现全年安全生产的，扣一分；连续安 全生产101天--200天的，扣2分；连续安全生产100天（含）以下的扣3分。 福建天然气有限责任公司绩效考核指标量化表 成本绩效指标(10) 里程碑进度完成率(10) 0 0-0.6 0.6-1 1 指标≤0.8 0.8≤指标≤0.9 0.9≤指标≤1.1 1.1≤指标 0 0-0.6 0.6-1 1 ≤完成率 ≤完成率≤ ≤完成率≤ 完成率≤ [0-1) 1 说明： （1）在准确率10%时， 每增加一个百分点，等 级系数得分减0.02，直到 扣完为止； （2）在-10%≤准确率≤ 10%时，等级系数得分为 1分； （3）在准确率-10%时 ，每降低一个百分点， 等级系数得分减0.01，直 到扣完为止。 投资预算准确率（10） 准确率10%或准确 率-10% 0 质量考核指标(10) 输气合同总量目标达成率 (10) 当年验收的分部工程合 格率未达到100%;采购使 用的设备、材料的质量 合格率未达到100% 0 完成率≤50% -10%≤准确率≤10% (0-0.25) 当年验收的分部工程合 格率达到100%；采购使 用的设备、材料的质量 合格率达到100%；当年 验收的分部工程优良率 小于85%的 0-0.6 [0.25-0.75) 当年验收的分部工程合 格率达到100%；采购使 用的设备、材料的质量 合格率达到100%；当年 验收的分部工程优良率 大于或等于85%小于95% 的 0.6-1 50%≤完成率≤ 80%80%≤完成率≤ 120% [0.75-1] 当年验收的分部工程合 格率达到100%；采购使 用的设备、材料的质量 合格率达到100%；当年 验收的分部工程优良率 大于或等于95%的 1 120%≤完成率 E（0-0.2] 成本管理情况(10) 项目总投资控制没有控 制在审定批准的初步设 计投资额内；资金计划 不合理，数据不完整、 准确性差；招投标管理 不规范、管理程序运行 差；没有合同管理规范 ，合同变更随意。 E（0-0.2] 进度管理情况(10) 实际工期超过批准的工 程网络进度节点目标总 工期；人力、物力、资 源的调配不合理；工程 进度计划网络编制不合 理；对工程进度没有做 到有效动态跟踪，调整 效果很差；不能解决工 程施工中的问题；没有 完成进度计划。 E（0-0.2] 质量管理情况(10) D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1] 项目总投资控制没有控 制在审定批准的初步设 计投资额内；资金计划 不准确，数据不完整、 准确性差；招投标管理 不规范、管理程序运行 差；合同管理不规范， 合同变更处理没有得到 控制、责任不明确；缺 乏降低成本的建议和方 法。 项目总投资控制在已审 定批准的初步设计投资 额内；资金计划准确， 数据完整、准确；招投 标管理基本规范、管理 程序基本顺利运行；合 同管理基本规范，合同 变更处理可控、责任明 确；有降低成本的建议 和方法。 项目总投资控制在已审 定批准的初步设计投资 额内；资金计划准确， 数据及时、完整、准确 ；招投标管理规范、管 理程序运行有效；合同 管理规范，合同变更处 理及时、可控、责任明 确；有降低成本的建议 和方法；较好降低成本 支出。 项目总投资控制在已审 定批准的初步设计投资 额内；资金计划准确， 数据及时、完整、准确 ；招投标管理规范、管 理程序运行有效；合同 管理规范，合同变更处 理及时、可控、责任明 确；有降低成本的建议 和方法；很好降低成本 支出。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 实际工期超过批准的工 程网络进度节点目标总 工期；人力、物力、资 源的调配不尽合理；工 程进度计划网络编制不 合理；对工程进度没有 做到有效动态跟踪，调 整效果差；不能及时解 决工程施工中的问题； 没有完成进度计划。 实际工期不超过批准的 工程网络进度节点目标 总工期；基本合理进行 人力、物力、资源的调 配，编制工程进度计划 网络；对工程进度基本 做到动态跟踪，能做到 优化、调整；能够解决 工程施工中的问题；基 本完成进度计划。 实际工期少于批准的工 程网络进度节点目标总 工期；合理进行人力、 物力、资源的调配，编 制工程进度计划网络； 对工程进度有效动态跟 踪，及时优化、调整； 及时解决工程施工中的 问题；较好地完成进度 计划。 实际工期少于批准的工 程网络进度节点目标总 工期；人力、物力、资 源的调配经济、合理， 工程进度计划网络编制 规范、科学；对工程进 度有效动态跟踪，及时 优化、调整；及时解决 工程施工中的问题；很 好地完成进度计划。 D(0.2-0.4] C(0.4-0.6] B(0.6-0.8] A(0.8-1.0] 质量管理情况(10) 未建立质量管理体系和 制度，没有质量计划和 质量目标, 不关注人员 培训和过程监控，对招 标采办未进行质量控制 ，没有按照国家及行业 标准进行质量验收。 E（0-0.2] 安全环保状况（10） 完全没有按照国家法律 、法规及国家标准、企 业标准进行生产工作； 未按照项目安全管理手 册进行安全管理；无应 急计划；无施工HSE技术 措施，施工用特种设备 无HSE准用证；未做到文 明施工；每年没有对特 殊作业在岗员工培训、 对在岗员工没有进行健 康安全环保知识培训且 没有开展任何健康安全 环保宣传活动；新建、 改扩建项目和购置、出 售资产时没有按照安全 和环境“三同时”要求 办理；没有实现HSE年度 目标；考评年度发生或 多次发生重大安全责任 事故并且将来有严重的 生产事故或重大事故隐 患; E（0-0.2] 质量管理体系和制度部 分建立，质量计划和质 量目标不够明确, 人员 培训和过程监控不能满 足要求，招标采办质量 控制不规范，未完全按 照国家及行业标准进行 质量验收。 质量管理体系和制度基 本建立，有一定的质量 计划和质量目标, 有一 定的人员培训和过程监 控，采办质量进行了一 定的控制，基本上按照 国家及行业标准进行质 量验收。 质量管理体系和制度比 较完善，质量计划和质 量目标比较明确, 重视 人员培训和过程监控， 采办质量进行了相当的 控制，比较严格地按照 国家及行业标准进行质 量验收。 质量管理体系和制度完 善，质量计划和质量目 标明确周详, 人员培训 和过程监控有效，招标 采办质量控制
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中华商务年度绩效考核量表专业序列
2006 年度绩效考核表（专业序列） 部门 姓名 工号 职务 考评打分标准及对应级别： 考核 M≥100 100M≥90 90M≥75 75M≥60 M60 S 卓越 A 优秀 B 良好 C 合格 D 需改进 显著超越岗位要 达到或超过岗位要 达到岗位要求，在 基本达到岗位要 不能达到预期要 求，在某些方面取 某些方面取得稍好 求，既没有突出的 求，在某些方面存 得比较突出的成绩。 于工作要求的成绩。 成绩，也没有明显 在明显的失误或不 得分 级别 描述 求，在各个方面均 取得非常突出的业 的失误。 绩。 足。 一、 工作业绩考评 岗位关键职责/重点工作：（被考核员工填写） 本人年度工作总结：（被考核员工填写） 岗位关键绩效指标考评（以下由直接主管填写） 序号 关键绩效指标/考核项目 权重 目标值/评 实际完成值/ 计算 价标准 完成情况 得分 例证 计算公 式 1 实际达成 2 值/目标值 3 *100% 4 5 100% 计分： 加扣 项目 分情 行政奖惩 况 质量奖惩 加分 备注：以上各项指标得分达到指标权重分的 90%或低于 60%，需例证说明。 扣分 列明加扣分原因/事件 备注 工伤事故 HK 员工适用 考勤加扣分 工作业绩总得分： 二、能力素质考评 此部分列出此职级岗位 6 项核心素质，请根据被评人本年工作表现做出评价，并将每个指标打分填 入格中。（此项由直接主管填写） 序号 项目 1 沟通能力 2 计划能力 3 解决问题能力 4 团队精神 本项平均得分： 优秀 100M≥90 良好 90M≥75 合格 75M≥60 需改进 M60 （评分达到 90 分或低于 60 分应做举例说明） 能力素质最终得分： 三、总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由上级填写） 考评事项 权重 考评得分乘加权系数 工作业绩得分 50% × 0.5 能力素质得分 30% ×0.3 部门绩效得分 20% ×0.2 汇总 100% 最终得分： 对应绩效等级： 2、绩效沟通记录(记录被评估人需要改善的方面，以及提升行动方案，由上级填写） 3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部等填写） 考核等级 被考评人签名 部门经理签名 部门总经理签名 人力资源经理签名 考核完成时间 加权得分
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水力发电发电厂企业标准检修部经济责任制考核办法
1. 主 题 内 容 与 适 用 范 围 1.1 为 了 加 强 劳 动 管 理 ， 促 进 培 训 学 习 ， 树 立 良 好 的 工 作 、 学 习 作 风 和 精 神风貌，结合当前实际和建立激励机制的要求，本着科学合理、公平、公 开原则，制定检修部经济责任制考核管理办法。 1.2 本 标 准 规 定 了 大 朝 山 水 力 发 电 厂 检 修 部 经 济 责 任 制 的 考 核 组 织 、 考 核 原则、考核程序、考核内容。 1.3 本 制 度 规 定 的 内 容 若 与 电 厂 的 有 关 规 定 冲 突 ， 遵 照 电 厂 的 规 定 执 行 。 1.4 本 标 准 适 用 于 大 朝 山 水 力 发 电 厂 检 修 部 及 各 分 部 2. 引 用 标 准 2.1 《 国 家 电 力 公 司 经 济 责 任 制 考 核 办 法 》 2.2 《 一 流 水 力 发 电 厂 考 核 标 准 》 2.3 《 云 南 大 朝 山 水 力 发 电 厂 经 济 责 任 制 考 核 办 法 》 3. 考 核 机 构 3.1 检 修 部 经 济 责 任 制 考 核 小 组 人 员 组 成 ： 组长：检修部主任 组员：检修部主任助理、各分部主管、副主管 3.2 分 部 经 济 责 任 制 考 核 小 组 人 员 组 成 ： 组长：分部主管 组员：分部副主管、分部民主生活员 4. 考 核 原 则 及 程 序 4.1 检 修 部 经 济 责 任 制 考 核 分 部 门 考 核 与 个 人 考 核 两 种 。 检 修 部 经 济 责 任 制考核小组依据本考核办法对各分部进行考核。员工的考核由分部经济责 任制考核小组根据本考核办法有关内容进行考核。 4.2 各 经 济 责 任 制 考 核 小 组 在 考 核 过 程 中 ， 如 遇 不 清 楚 的 情 况 ， 应 调 查 或 询问清楚，尽量避免工作失误，被考核部门、员工对考核结果有疑义，可 直接向厂部或检修部申诉。如有失误，一经查实，应立即纠正，并公布纠 正结果。 4.3 凡 员 工 违 反 规 定 ， 而 分 部 负 责 人 故 意 隐 瞒 的 ， 一 经 查 实 则 按 有 关 条 款 加倍处罚分部负责人。 4.4 员 工 违 反 规 定 的 ， 按 有 关 条 款 考 核 ， 但 情 形 特 别 或 规 定 中 未 包 含 的 ， 部门可另行作出考核决定。 4.5 受 到 经 济 处 罚 的 员 工 ， 在 接 到 通 知 后 10 个 工 作 日 内 必 须 将 罚 金 交 至 各 分部；分部主管、副主管受到处罚，其罚金交到检修部。对拒不交纳或不 按规定时间交纳的，将加倍处罚，并由检修部从奖金中扣除。 4.6 各 分 部 的 考 核 情 况 ， 应 进 行 认 真 记 录 。 经 济 处 罚 收 取 的 罚 金 ， 50% 留 在 分 部 ， 50% 下 月 3 日 前 一 次 性 交 到 检 修 部 。 各 分 部 受 到 奖 励 者 ， 报 检 修 部审核后，其奖金由检修部支出。 4.7 检 修 部 经 济 责 任 制 考 核 小 组 每 月 3 日 （ 遇 节 假 日 顺 延 ） 召 开 工 作 例 会 ， 分析和决定对各分部的考核，并听取各分部考核情况通报。 4.8 检 修 部 综 合 员 在 接 到 考 核 结 果 后 ， 应 在 两 天 内 计 算 好 各 项 经 济 分 配 指 标。 5. 分 部 考 核 办 法 5.1 月 挂 勾 考 核 基 数 为 ： 月 奖 、 工 程 进 度 奖 、 综 合 奖 。 5.2 检 修 部 各 分 部 每 月 的 标 准 分 为 ： 100 ＋ A 分 ， A 为 各 分 部 风 险 系 数 分 。 自动化分部？分、机械分部？分、电气分部？分、水工分部？分。考核内 容分：安全生产管理、文明生产管理、专业管理、基础管理、设备检修管 理五个内容。 5.3 分 部 月 度 奖 金 计 算 及 分 配 办 法 。 分部奖金= 奖金系数× 月度考核得分数× 奖金基数 5.4 分 部 年 度 奖 金 计 算 及 分 配 办 法 。 分 部 奖 金 = 奖 金 系 数 ×∑ 月 度 考 核 得 分 数 /12× 奖 金 基 数 5.5 检 修 部 主 任 和 主 任 助 理 考 核 分 数 为 平 均 考 核 分 数 。 6. 个 人 考 核 办 法 6.1 个 人 考 核 办 法 采 取 综 合 评 分 方 式 和 直 接 经 济 处 分 两 种 方 式 ， 其 中 个 人 综合得分是个人综合素质评定及奖金计算的主要依据。 6.2 综 合 分 基 本 分 为 100 分 ， 其 中 劳 动 纪 律 及 精 神 文 明 标 准 分 是 20 分 ， 技 术 业 务 素 质 标 准 分 是 40 分 ， 工 作 绩 效 标 准 分 是 40 分 。 6.3 各 分 部 主 管 、 副 主 管 由 检 修 部 进 行 考 核 评 定 ， 分 部 员 工 由 经 济 责 任 制 考核小组考核评定。 6.4 各 分 部 对 员 工 的 考 核 周 期 为 一 个 月 ， 每 月 根 据 考 核 评 分 标 准 ， 分 别 就 上述三个方面进行考评。个人综合得分计算公式为： 综合分= 劳动纪律及精神文明考评得分+ 技术业务素质考评得分+ 工作 绩效考评得分 6.5 若 个 人 受 到 公 司 奖 励 时 ， 同 时 还 可 享 受 部 门 内 部 相 应 规 定 的 奖 励 。 7. 考 核 实 施 细 则 7.1 分 部 考 核 方 法 项目 安 全 管 理 项目 序号 考 核 内 容 1 分 部 无 安 全 管 理 的 年 目 标 、 计 划 ， 安 全 生 产 责 任 制 不 落 实到人，扣分部5 分 2 发 生 人 身 死 亡 、 重 大 及 以 上 事 故 主 要 责 任 部 门 扣 30 分 ， 次 要 部 门 扣 20 分 ， 相 关 部 门 和 厂 领 导 扣 15 分 ， 主 要 责 任 者按《安全奖惩办法》处理。 3 无 “ 任 生 分 理 分 者 每 4 坚 持 每 周 开 展 一 次 安 全 学 习 活 动 ， 做 到 学 习 内 容 、 人 数 、 时 间 、 记 录 四 落 实 。 安 全 活 动 未 开 展 扣 1 分 ， 不 按 时 记 录 扣 0.5 分 。 5 按 照 《 检 修 部 安 全 管 理 网 络 》 的 检 查 项 目 进 行 检 查 、 分 析 ， 制 订 出 相 应 措 施 ， 记 录 完 整 。 工 作 开 展 不 到 位 ， 扣 责任部门2 分 6 严 格 执 行 “ 两 票 ” 、 “ 三 制 ” 。 工 作 票 合 格 率 达 到 100% 。 每 降 低 1% ， 扣 责 任 部 门 2 分 序号 违 四 部 一 ， 。 ， 按 次 章 指 挥 、 违 不 开 工 ” 、 门 扣 20 分 ， 类 障 碍 ， 主 相 产 责 任 部 发 生 二 类 障 次 要 责 任 部 有 关 规 定 处 扣 分 部 0.5 分 章 “ 次 要 门 碍 门 理 考 作 五 要 责 扣 ， 扣 。 业 不 部 任 3 发 3 发 、 结 门 部 分 生 分 生 核 工 束 扣 门 ， 人 ， 不 作 ” 15 扣 主 身 相 安 符 。 分 10 要 轻 关 全 内 合 发 ， 分 责 伤 部 现 《 生 相 ， 任 ， 门 象 安 一 关 次 人 主 扣 ， 容 规 般 部 要 按 要 1 未 》 事 门 责 厂 责 分 造 要 故 扣 任 有 任 ， 成 求 ， 5 部 关 部 主 事 。 主 分 门 规 门 要 故 坚 要 。 扣 定 扣 责 者 持 责 发 5 处 5 任 ， 安 全 管 理 文 明 生 产 管 理 7 结 合 分 部 实 际 ， 参 加 反 事 故 演 习 活 动 ， 演 习 结 果 有 真 实 评 价 。 每 月 开 展 一 次 事 故 预 想 落 实 ； 落 实 “ 两 措 ” 计 划 ， 计 划 完 成 率 100% 。 未 完 成 工 作 ， 扣 5 分 8 分 部 发 生 各 类 事 故 ， 不 按 照 规 定 程 序 及 时 报 告 、 登 记 、 调查、分析，吸取教训。扣5 分 9 分 部 成 员 安 全 规 程 考 试 合 格 率 达 100% 。 不 及 格 一 人 扣 分 部 5 分 。 特 种 作 业 人 员 需 持 证 上 岗 ， 并 定 期 培 训 ， 违 反 者、扣部门5 分。 10 各 到 易 有 1 上 班 着 装 不 符 合 安 全 规 程 、 厂 规 章 制 度 的 要 求 。 生 产 现 场 不 佩 带 岗 位 标 志 。 禁 烟 场 所 吸 烟 者 除 按 个 人 考 核 办 法 进行考核外，扣分1 分。 2 所 辖 设 备 完 好 、 整 洁 、 物 见 本 色 ， 无 积 灰 、 积 垢 、 油 污 ， 标 牌 、 标 志 齐 全 、 规 范 、 照 明 符 合 要 求 。 检 修 工 作 做 到 工 完 料 尽 场 地 清 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 3 工 器 具 、 仪 器 仪 表 、 备 品 、 材 料 摆 放 整 齐 、 有 序 ， 清 单 完 整 ， 便 于 查 找 。 上 墙 图 表 、 板 、 镜 框 布 置 整 齐 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 4 建 立 健 全 工 作 间 内 定 期 清 扫 制 度 ， 明 确 清 扫 周 期 和 责 任 者 ， 并 达 到 “ 五 净 ” ( 站 窗 净 、 桌 椅 净 、 箱 柜 净 、 墙 壁 净 ) 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 5 分 部 根 据 检 修 部 要 求 建 立 各 种 台 帐 ， 台 帐 内 容 必 须 翔 实 、 清 楚 、 工 整 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 6 分 部 工 作 月 有 计 划 、 周 有 安 排 、 日 有 布 置 、 做 到 合 理 组 织 、 周 密 计 划 、 充 分 准 备 、 有 效 控 制 。 不 报 计 划 者 扣 1 分 ， 未 完 成 计 划 者 扣 1~5 分 。 7 建 立 健 全 设 备 分 工 、 维 护 和 保 养 责 任 制 、 严 格 执 行 交 接 制 、 巡 回 检 查 制 度 、 所 辖 设 备 完 好 率 100% 。 8 建 立 分 部 工 作 质 量 责 任 制 。 严 格 按 图 纸 、 按 工 艺 、 按 标 准 组 织 生 产 。 发 生 事 故 时 ， 按 “ 三 不 放 过 ” 原 则 处 理 。 达不到要求者，扣分部2 分 9 分 部 奖 金 分 配 有 制 度 ， 合 理 、 公 开 。 分 部 之 间 、 个 人 与 个 人 之 间 劳 动 协 作 好 。 无 因 劳 动 管 理 不 善 而 影 响 生 产 工 作的情况发生。达不到要求者，扣分部2 分 10 劳 动 纪 律 好 ， 上 班 做 与 工 作 无 关 的 事 、 串 岗 、 迟 到 、 早 退、打瞌睡、旷工或考勤不真实。扣分部2 分 11 职 责 履 行 不 好 或 未 履 行 、 制 度 及 工 作 标 准 执 行 不 力 或 未 执 行 一 次 扣 1~5 分 ， 无 专 业 制 度 扣 5 分 12 领 导 交 办 的 工 作 ， 未 完 成 一 项 扣 分 部 0.5 13 严格执行考勤制度。出现假考勤的一次扣部门5 分 分 定 燃 火 部 需 按 规 定 配 齐 ( 全 ) 安 全 器 具 ， 不 提 计 划 或 不 做 期 检 查 、 测 试 、 校 验 者 扣 3 分 。 各 分 部 电 气 设 备 、 易 爆 场 所 及 物 品 保 存 保 管 不 符 合 安 全 、 消 防 规 定 ， 险隐患，扣2 分。 分 1 分 部 组 织 健 全 ， 职 责 明 确 ， 各 负 其 责 ， 核 心 作 用 发 挥 好 ， 对 完 成 厂 两 个 文 明 建 设 有 突 出 贡 献 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 2 分 部 例 会 制 度 健 全 ， 每 月 开 展 活 动 ， 有 记 录 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 3 分 部 五 大 员 ： 安 全 员 ( 劳 动 保 护 检 查 员 ) 、 培 训 员 、 宣 传 员 、 考 勤 员 ( 核 算 员 ) 、 生 活 员 ( 材 料 员 ) 等 落 实 到 人 ， 作 用 发 挥 好 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 0.5 分 4 分 主 技 确 存 部 管 术 、 完 应 定 期 和 不 定 期 开 展 安 全 活 动 、 技 术 培 训 活 动 理 活 动 、 政 治 学 习 活 动 、 合 理 化 建 议 、 双 增 双 革 新 、 QC 等 活 动 。 各 种 活 动 记 录 、 技 术 台 帐 记 真 实 、 完 整 、 及 时 。 各 种 远 程 、 制 度 、 文 件 资 好 ， 查 询 方 便 。 达 不 到 要 求 者 ， 每 项 扣 分 部 0.5 检 修 管 理 1 明 等 工 种 能 分 确 级 艺 的 掌 检 修 岗 位 人 员 的 技 术 业 务 要 求 ， 应 达 到 的 实 际 技 术 与 “ 三 熟 ” ( 熟 悉 本 岗 位 的 规 程 和 制 度 ； 熟 悉 检 修 、 质 量 和 运 行 知 识 )“ 三 能 ” ( 能 熟 炼 地 进 行 本 工 修 理 工 作 和 故 障 排 除 ； 能 看 懂 图 纸 和 维 护 加 工 图 ； 握钳工工艺和材料性能。) 达不到要求者，扣分部1 项目 序号 基 础 管 理 检 修 管 理 精 神 文 明 建 设 考 核 内 、 民 节 、 录 准 料 保 分 容 2 严 格 执 行 电 力 设 备 评 级 办 法 ， 分 部 辖 设 备 评 级 每 季 进 行 一 次 ； 设 备 完 好 率 100% ， 一 类 率 90% 。 达 不 到 要 求 者，扣分部2 分 3 设 备 检 修 全 优 率 100% ， 主 设 备 一 次 启 动 成 功 ； 设 备 健 康 水 平 达 到 一 类 ； 六 个 月 不 发 生 临 检 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 责任部门2 分 4 分 备 陷 并 分 部 进 不 做 部 应 有 明 行 定 期 过 班 ， 好 记 录 0.5 分 ( 护 过 备 岗 。 夜 无 位 设 ， 泄 ) 备 一 漏 分 缺 类 。 工 陷 设 达 责 发 备 不 任 现 缺 到 制 处 陷 要 ， 理 处 求 按 及 理 者 分 时 率 ， 工 ， 达 每 对 设 大 缺 100% 项 扣 5 搞 发 因 耗 者 好 放 保 ( ， 分 部 经 济 核 算 、 物 手 续 完 备 ， 保 管 完 管 不 善 造 成 损 坏 、 费 用 ) 与 经 济 责 任 每 项 扣 分 部 0.5 分 料 好 丢 制 管 、 失 挂 理 规 或 钩 。 范 被 ， 按 ， 盗 奖 计 账 。 惩 划 、 检 分 定 卡 修 明 额 、 质 。 领 物 量 达 料 相 、 不 、 符 物 到 物 。 资 要 1 坚 持 政 治 学 习 制 度 ， 做 到 有 计 划 、 有 内 容 、 有 时 间 保 证 。 形 式 多 样 、 生 动 活 泼 地 开 展 思 想 政 治 工 作 ， 充 分 调 动发挥职工的主人翁精神。达不到要求者，扣分部1 分 2 确 检 小 。 的 查 缺 所 设 和 陷 辖 备 维 不 设 料 无 消 求 加 强 民 主 与 法 制 教 育 、 厂 规 、 厂 纪 教 育 ， 分 部 无 人 受 党 记 、 政 记 、 团 纪 处 分 及 社 会 治 安 处 罚 。 达 不 到 要 求 者 ， 扣 分 部 5~10 分 3 分 业 气 性 部 成 员 社 会 公 德 、 职 业 道 德 、 家 庭 美 德 好 。 爱 岗 敬 ， 无 邻 里 纠 纷 、 打 架 斗 殴 、 酗 酒 滋 事 、 赌 博 等 不 良 习 ， 无 损 公 肥 私 、 化 公 为 私 现 象 ， 无 造 成 重 大 影 响 的 恶 事件。达不到要求者，每人次扣分部1 分 4 每 月 召 开 一 次 分 部 民 主 生 活 会 ， 并 听 取 评 议 分 部 长 上 月 工 作 总 结 ， 讨 论 当 月 工 作 计 划 。 不 按 要 求 执 行 者 ， 扣 分 部 0.5 分 5 加 度 关 论 6 积 极 参 加 厂 内 活 动 。 部 门 个 人 无 估 不 参 加 厂 内 组 织 的 各 种 活 动 （ 开 会 、 体 育 、 文 娱 等 ） ， 每 人 次 扣 1 分 ， 不 按 计划参加厂举办的各类培训，每人次扣1 分。 7 分 部 内 部 有 职 工 不 团 结 现 象 扣 0.5 8 党 团 员 不 发 挥 先 锋 模 范 带 头 作 用 ， 不 与 分 部 主 管 配 合 ， 搞 好 工 作 。 扣 分 部 0.5 分 9 分 部 建 设 与 建 设 “ 职 工 小 家 ” 有 机 结 合 ， 把 分 部 建 成 “ 文 明 、 民 主 、 温 暖 、 安 全 ” 的 职 工 小 家 。 达 不 到 要 求 者，扣2 分 10 违返计划生育工作除按有关规定办理外，每人次扣部门5 分。 强 分 部 民 主 管 理 ， 健 全 组 织 形 式 。 凡 属 分 部 规 章 制 、 职 工 的 奖 惩 建 议 、 有 关 人 员 或 代 表 的 推 荐 评 比 、 有 职 工 切 身 利 益 的 问 题 度 必 须 在 分 部 民 主 管 理 会 上 讨 、 通 过 、 决 定 。 不 按 要 求 执 行 者 ， 扣 分 部 0.5 分 分。 7.2 个 人 考 核 办 法 7.2.1 劳 动 纪 律 及 精 神 文 明 劳动纪律及精神文明主要是考核检修部员工劳动纪律遵守情况、职业道德 及修养表现。其计算公式为： 考 评 成 绩 = 基 本 分 20 分 ＋ 奖 励 分 － 考 核 扣 分 7.2.1.1 考 核 标 准 7.2.1.1.1 迟 到 早 退 者 ， 除 按 规 定 进 行 处 理 外 ， 扣 3 分 / 次 ； 7.2.1.1.2 凡 旷 工 者 ， 每 次 扣 10 分 ； 7.2.1.1.3 考 勤 员 未 按 电 厂 规 定 认 真 进 行 考 勤 记 录 扣 1 ～ 2 分 ； 7.2.1.1.4 上 班 期 间 串 岗 、 脱 岗 、 闲 聊 、 影 响 他 人 学 习 和 工 作 ， 首 次 扣 2 分 ， 再犯者加倍； 7.2.1.1.5 严 格 遵 守 作 息 时 间 ， 晚 12 ： 00 以 后 不 得 高 声 喧 哗 ， 影 响 他 人 休 息 ， 违者扣2 分； 7.2.1.1.6 拔 弄 是 非 ， 制 造 谣 言 ， 诽 谤 他 人 ， 严 重 影 响 工 作 和 学 习 者 ， 一 经 查 实 ， 扣 当 事 人 10 分 ； 7.2.1.1.7 有 意 破 坏 公 共 财 物 者 ， 扣 8 分 ； 7.2.1.1.8 不 服 从 合 理 工 作 安 排 者 ， 扣 5 分 / 次 。 工 作 不 认 真 完 成 者 ， 扣 3 分/ 次。 7.2.1.1.9 出 勤 不 出 力 ， 消 极 怠 工 ， 培 训 现 场 到 处 游 荡 ， 扣 3 分 / 次 。 7.2.1.1.10 无 故 不 按 时 参 加 部 门 组 织 的 各 种 会 议 和 活 动 （ 特 殊 原 因 不 能 按 时参加的，事前须向负责人请假），扣2 分/ 次； 7.2.1.1.11 乱 扔 烟 头 或 杂 物 者 。 扣 2 分 / 次 ； 7.2.1.1.12 上 班 时 间 在 工 作 室 计 算 机 上 玩 游 戏 ， 扣 5 分 / 次 ； 7.2.1.1.13 进 入 生 产 现 场 （ 如 厂 房 、 开 关 楼 、 大 坝 等 ） ， 须 佩 带 工 作 证 ， 接受值班人员的检查。凡未佩带工作证的，扣2 分/ 次； 7.2.1.1.14 在 本 部 各 项 制 度 实 施 过 程 中 ， 对 事 实 清 楚 、 处 罚 得 当 的 处 理 拒 不 执 行 或 无 理 取 闹 者 ， 发 生 一 次 ， 扣 考 核 分 10 分 ； 7.2.1.2 奖 励 标 准 ： 7.2.1.2.1 关 心 集 体 ， 团 结 互 助 ， 好 人 好 事 者 ， 奖 励 5 分 / 次 ； 7.2.1.2.1 制 止 违 规 现 象 者 ， 奖 3 分 / 次 。 在 事 件 调 查 过 程 中 ， 实 事 求 是 反 映情况者，奖励2 分； 7.2.1.2.3 在 公 司 及 电 厂 内 部 刊 物 、 宣 传 栏 中 积 极 投 稿 或 踊 跃 参 加 电 厂 精 神 文明建设活动者，奖励２～8 分； 7.2.1.2.4 参 加 厂 际 以 上 体 育 比 赛 或 其 他 比 赛 活 动 ， 对 取 得 突 出 成 绩 的 个 人 或团体项目成员，每人每次奖励２～５分； 7.2.1.2.5 见 义 勇 为 ， 敢 于 同 坏 人 坏 事 作 斗 争 者 ， 视 情 况 奖 励 ５ ～ 10 分 ； 7.2.2 技 术 业 务 素 质 考 核 标 准 7.2.2.1 生 产 准 备 阶 段 技 术 业 务 素 质 主 要 通 过 考 试 成 绩 体 现 ， 根 据 检 修 工 作 特点，考试可采取书面出题、编写设备安装、调试的技术总结、开展技术 讲 课 、 现 场 提 问 、 做 检 修 方 案 等 多 种 形 式 。 该 部 分 考 核 标 准 分 为 40 分 。 （ 考 试 成 绩 若 采 用 百 分 制 ， 应 换 算 成 40 分 制 ） 7.2.2.2 员 工 考 评 成 绩 = 各 考 试 成 绩 相 加 / 考 试 次 数 + 奖 励 分 7.2.2.3 业 务 素 质 评 分 标 准 7.2.2.3.1 明 确 现 场 培 训 项 目 、 主 要 学 习 内 容 。 2 分 7.2.2.3.2 掌 握 设 备 的 性 能 及 结 构 （ 包 括 控 制 逻 辑 流 程 ） 。 5 分 7.2.2.3.3 熟 悉 施 工 组 织 及 工 艺 措 施 。 8 分 7.2.2.3.4 能 运 用 相 关 的 理 论 知 识 。 5 分 7.2.2.3.5 熟 悉 相 关 的 技 术 规 范 。 3 分 7.2.2.3.6 记 录 施 工 过 程 中 的 原 始 数 据 （ 包 括 整 定 值 ） 。 4 分 7.2.2.3.7 清 楚 设 计 修 改 及 遗 留 问 题 。 4 分 7.2.2.3.8 发 现 缺 陷 、 提 出 处 理 意 见 及 跟 踪 处 理 。 6 分 7.2.2.3.10 其 他 。 3 分 7.2.2.4 考 核 标 准 ： 7.2.2.4.1 不 按 时 提 交 总 结 、 报 告 者 ， 本 项 评 分 为 0 分 ； 7.2.2.4.2 考 试 作 弊 者 ， 本 项 评 分 为 0 ； 7.2.2.4.3 在 培 训 学 习 过 程 中 ， 针 对 本 厂 的 技 术 工 作 组 织 提 出 合 理 化 建 议 或 发 现 设 备 缺 陷 并 提 出 处 理 意 见 ， 经 确 认 是 有 效 真 实 的 ， 加 1~5 分 / 项 ； 7.2.2.4.4 在 有 关 专 业 期 刊 发 表 技 术 论 文 者 ， 每 次 奖 励 10 分 。 7.2.3 工 作 绩 效 考 核 标 准 7.2.3.1 工 作 绩 效 主 要 是 对 检 修 部 员 工 所 承 担 的 各 种 工 作 饱 满 度 ， 工 作 质 量 ， 工作能力的评价。 考 评 成 绩 = 基 准 分 30 分 ＋ 奖 励 分 - 考 核 扣 分 7.2.3.2 考 核 标 准 ： 7.2.3.2.1 违 反 工 作 制 度 、 组 织 程 序 办 事 而 造 成 不 良 影 响 者 扣 2-5 分 ； 7.2.3.2.2 无 故 不 接 受 工 作 安 排 ， 或 对 部 门 安 排 的 工 作 挑 肥 捡 瘦 者 ， 扣 5 分 ； 7.2.3.2.3 消 极 怠 工 或 对 安 排 的 工 作 应 付 了 事 ， 完 成 质 量 差 ， 造 成 部 门 工 作 计 划 无 法 完 成 完 成 者 ， 扣 3-5 分 ； 7.2.3.2.4 接 受 工 作 安 排 ， 但 未 按 计 划 完 成 份 内 工 作 者 （ 特 殊 情 况 除 外 ） ， 视 具 体 情 况 扣 1-3 分 ； 7.2.3.2.5 五 大 员 工 作 按 规 定 完 成 ， 质 量 较 好 者 ， 加 1-2 分 。 7.2.3.2.6 工 作 态 度 认 真 ， 积 极 负 责 ， 并 按 质 按 量 完 成 工 作 任 务 者 ， 加 2 分 ； 7.2.3.2.8 除 按 质 按 量 完 成 份 内 工 作 外 ， 超 额 完 成 工 作 者 ， 奖 励 １ ～ 2 分 ； 7.2.3.2.9 在 工 作 中 及 时 发 现 问 题 ， 并 能 提 出 良 好 的 合 理 化 建 议 ， 一 经 采 纳 ， 加2 分； 7.2.3.2.10 对 部 门 管 理 工 作 作 出 突 出 贡 献 者 ， 加 1-3 。 7.2.4 个 人 直 接 经 济 处 分 7.2.4.1 上 、 下 班 时 间 为 上 午 8 ： 00~11 ： 45 ， 下 午 2 ： 30~5 ： 45 ； 严 禁 迟 到 、 早 退 ； 迟 到 或 早 退 5 分 钟 以 上 者 ， 按 年 度 累 计 ， 第 一 次 罚 款 50 元 ， 第 二 次 罚 款 80 元 ， 第 三 次 及 以 上 者 ， 每 次 罚 款 100 元 。 迟 到 、 早 退 时 间 超 过 40 分 钟 者 ， 视 为 矿 工 。 7.2.4.2 检 修 部 员 工 （ 包 括 在 公 司 其 他 部 门 上 班 的 员 工 ） 有 事 、 有 病 或 休 假 应按照电厂《请假管理制度》的规定填写假单，并到分部和部门签署假单， 同意后方能离开工地。特殊情况不能及时签假单者，应电话征得分部和部 门的同意，但回工地后3 个工作日内必须补签假单。违反规定者，视为旷 工，并提交人事处理。 7.2.4.3 不 顾 全 大 局 ， 双 方 （ 个 人 或 分 部 之 间 ） 因 矛 盾 争 吵 不 休 而 导 致 工 作 不 能 按 时 完 成 或 影 响 其 他 工 作 的 ， 视 情 况 对 当 事 人 罚 款 60~100 元 。 7.2.4.4 上 班 时 间 在 工 作 室 的 计 算 机 上 玩 游 戏 ， 一 经 发 现 ， 罚 款 80 元 。 7.2.4.5 进 入 生 产 现 场 （ 如 厂 房 、 开 关 楼 、 大 坝 等 ） ， 须 佩 带 工 作 证 ， 接 受 值 班 人 员 的 检 查 。 凡 未 佩 带 工 作 证 者 ， 每 次 罚 款 50 元 。 7.2.4.6 进 入 生 产 现 场 的 安 全 管 理 参 照 《 施 工 现 场 安 全 管 理 制 度 》 ， 对 违 反 规 定 的 人 员 ， 第 一 次 考 核 100 元 ， 第 二 次 考 核 200 元 ， 第 三 次 考 核 400 元并进行安全规程学习，考试合格后方可进入施工现场。 7.2.4.7 工 作 人 员 由 于 工 作 失 误 、 不 配 合 工 作 等 原 因 导 致 检 修 部 形 象 受 到 一 定 的 损 害 或 在 员 工 中 造 成 较 大 不 良 影 响 的 ， 视 情 形 对 当 事 人 罚 款 80~200 元 。 7.2.4.8 工 作 不 负 责 任 ， 出 勤 不 出 力 ， 消 极 怠 工 ， 不 服 从 工 作 安 排 ， 部 门 负 责 人 交 办 的 工 作 难 以 落 实 ， 处 罚 100 元 / 次 ， 屡 教 不 改 者 ， 分 部 负 责 人 可 向部门反映，将其降岗使用。 7.2.4.9 上 班 时 间 ， 做 与 工 作 无 关 的 事 ， 擅 离 工 作 岗 位 、 串 岗 等 ， 每 发 现 一 次 罚 款 60 元 ， 当 月 多 次 违 反 的 扣 全 月 奖 金 。 7.2.4.10 工 作 场 所 乱 扔 杂 物 或 烟 头 者 ， 每 次 处 罚 60 元 。 7.2.4.11 现 场 培 训 严 禁 从 事 与 本 人 工 作 无 关 的 事 或 到 处 游 荡 。 如 违 反 规 定 ， 每 次 处 罚 100 元 。 7.2.4.12 无 故 不 按 时 参 加 部 门 组 织 的 各 种 会 议 和 活 动 的 （ 特 殊 原 因 不 能 按 时 参 加 的 ， 事 前 必 须 向 负 责 人 请 假 ） ， 每 次 处 罚 60 元 。 7.2.4.13 对 设 备 缺 陷 或 事 故 隐 患 不 及 时 反 映 、 汇 报 ， 以 至 构 成 事 故 者 ， 扣 当月的奖金。 7.2.4.14 检 修 工 作 结 束 后 ， 应 清 理 工 作 场 地 。 如 发 现 工 作 现 场 未 清 理 ， 每 次 处 罚 工 作 负 责 人 100 元 。 7.2.4.15 检 修 部 员 工 离 开 工 地 时 ， 应 交 接 工 作 ； 主 管 与 副 主 管 之 间 书 面 交 接 ， 其 余 人 员 口 头 或 书 面 向 主 管 交 接 。 未 交 接 或 交 接 不 清 者 ， 每 次 处 罚 60 元。 7.2.4.16 检 修 部 人 员 在 进 行 检 修 工 作 时 ， 应 根 据 《 安 规 》 的 规 定 ， 办 理 工 作票手续。不按规定办理工作票，不管是否发生差错或事故，每次处罚工 作 负 责 人 100 元 。 7.2.4.17 检 修 部 员 工 应 按 时 完 成 部 门 或 分 部 要 求 提 交 的 总 结 、 报 告 等 工 作 ， 如 无 特 殊 情 况 ， 不 按 时 提 交 的 ， 每 次 处 罚 60 元 。 7.2.4.18 对 部 门 工 作 提 出 合 理 化 建 议 ， 经 采 纳 ， 确 有 一 定 成 效 的 ， 根 据 情 形，给予一定金额的奖励和通报表扬。 7.2.4.19 对 在 生 产 工 作 中 及 时 发 现 事 故 隐 患 ， 避 免 人 员 伤 亡 或 设 备 损 坏 ， 挽回较大经济损失的员工，给予一定金额的奖励和通报表扬。 7.2.4.20 在 工 作 中 ， 及 时 发 现 设 备 的 重 大 缺 陷 ， 并 写 书 面 报 告 ， 经 确 认 ， 给予一定金额的奖励和通报表扬。 8. 根 据 实 际 工 作 情 况 ， 本 办 法 将 不 断 修 改 补 充 。 9. 本 考 核 管 理 办 法 自 2001 年 9 月 1 日 起 正 式 实 施 。 10. 本 办 法 规 定 之 条 款 ， 由 检 修 部 负 责 解 释 。
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某铁路发展公司绩效考核咨询策划方案
朔黄铁路发展有限责任公司 绩效考核方案 * 在 Intel 公司，我们估计一位主管可能将 8 小时中 的 5 小时用于作每个雇员的评价……，如果这种昂贵的工作 能改进一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间 的绩效，这难道不是很值得主管者花费时间吗？ ——Intel 前总裁 安迪 · 格罗 夫 * 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 对组织的考核 第五部分 对个人的考核 第六部分 考核结果的使用 * 1. 绩效考核目的 从企业和员工的角度，综合考虑确定考核的目的，其中促进 组织目标的实现是最重要的目的。 对企业来说 对员工来说 1 静态 2 激励员工 促进组织目标实现 衡量员工贡献 发放奖金 3 动态 促进员工和企业绩效的不断提高 作为员工晋升、培训等工作的依据 * 2. 绩效考核的作用 实施目标管理，保证员工的行动与核心价值取向和整体战略目标 相一致，提高公司整体运作能力。 通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每 个员工提升工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 。 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优 秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。 * 3. 绩效考核原则 贯彻良好的绩效考核原则是进行成功绩效考核的重要基石。 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使 考核有透明度。 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避 免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题 与不足。 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩 罚。 * 4. 绩效考核设计思想 • 简单易行 –太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 –绩效考核的初期，过于复杂的方案不易推广实施 • 重点突出 –对于关系到公司关键绩效目标实现的核心业务，力求精确， 以保证公司战略目标实现 –对于非核心业务（如服务性质工作），力求简练，以降低考 核成本 * 5. 绩效考核体系 谁？ 绩效考核 主体 做什么？ 如何做？ 绩效考核 内容 绩效考核 流程 沟通与反馈 对谁？ 绩效考核 客体 影响什么？ 考核结果的使用 * 6. 绩效考核类别划分 组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部 组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部 门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指 门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指 标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进 标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进 行的综合评价。 行的综合评价。 公司 目标 分解 绩效 部门绩效 个人绩效 绩效管理 业绩 通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作 通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作 意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。 意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。 达成 个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管 个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管 理和综合评价。 理和综合评价。 通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进 通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进 个人的绩效改进。 个人的绩效改进。 * 7. 绩效考核的覆盖范围 公司对分公司 分公司对下属部门 下属部门对班 / 组 绩效考核应当覆盖公 司所有下属组织和个人，并根据 层级管理的原则由上级组织考核 下级组织，直接上级考核下属员 工，形成全员性绩效管理网络。 班 / 组对个人 考核层次 层级式 绩效考核 * 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 对组织的考核 第五部分 对个人的考核 第六部分 考核结果的使用 * 1. 绩效考核委员会 / 小组是绩效考核工作的领导机构。 使命 绩 绩 效 效 考 考 核 核 委 委 员 员 会 会 •使绩效考核和公司发展目标紧密联系 •增强绩效评价的公平性和全局观 • 公司绩效考核委员会由总经理、书记、副总经理、总经理 组成 职责 助理等公司领导以及企业管理部、人力资源部、财务部等 各职能部门负责人组成； • 分公司绩效考核小组由分公司领导和各职能科室负责人组 成； • 监督本级及下级组织绩效考核体系运行 • 负责确定本级单位下属组织考核的考核内容、标准 • 负责组织考核目标调整的仲裁 • 评价、确认本级组织考核结果 * 2. 人力资源分管领导是绩效考核委员会 / 小组的日常工作负责人。 使命 人 人 力 力 资 资 源 源 分 分 管 管 领 领 导 导 受绩效考核委员会 / 小组委托负责本级及下级单位 绩效考核的日常监督和工作指导 监督本级及下级组织绩效考核体系运行 职责 组织确定本级单位下属组织考核的考核内容、标准 负责绩效考核日常工作的决策 审核本级组织考核结果 * 3. 人力资源部 / 劳人核算室负责绩效考核的归口管理工作。 使命 人 人 力 力 资 资 源 源 部 部 职责 绩效考核的组织协调和日常管理 负责考核体系的建设和维护 负责人员考核的组织和监控 负责考核结果使用 负责考核结果的兑现 * 4. 企业管理部 / 劳人核算室负责部门绩效考核的归口管理工作。 使命 企 企 业 业 管 管 理 理 部 部 职责 部门绩效考核的组织协调和日常管理 拟订各部门绩效考核目标 拟订部门考核内容、标准和考核方法 负责绩效计划调整的审核 负责考核信息的收集和整理以及初步判定 组织部门绩效评估，计算考核结果 * 5. 直接上级负责分管组织 / 个人绩效考核的实施监督。 使命 直 直 接 接 上 上 级 级 职责 代表公司行使日常绩效考核权限 与分管组织 / 个人共同拟订绩效计划 辅导分管组织 / 个人的绩效实施 全面监督分管组织 / 个人的绩效实施 提供分管组织 / 个人绩效评估建议 代表公司对分管组织 / 个人进行绩效反馈 * 6. 各职能处室负责专业职能范围内的部门绩效监督。 职能处室包括： 公司：财务部、企业管理部、人力资源部、办公室、运输 部、安全监察室、工程技术部、保障部、物资部、 党群工作部等 分公司：生产调度室、技术室、办公室、劳人核算室等科 室 职能处室监督检查内容：根据公司各部门业务权限界定 * 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 对组织的考核 第五部分 对个人的考核 第六部分 考核结果的使用 * 绩效考核体系内容 在绩效考核体系中，绩效考核内容设计是绩效考核 的关键之一，根据层级管理的原则，被考核者的考核内 容由上一级组织或直接上级确定。 为使公司能够较好的理解和使用考核指标，我们将 设计方法单独成为报告，并进行了设计举例，见《绩效 考核指标体系设计指导》。 * 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 对组织的考核 第五部分 对个人的考核 第六部分 考核结果的使用 * 组织绩效考核实施流程图 绩效计划： 绩效计划： 与部门负责人一起确定 与部门负责人一起确定 绩效目标、发展目标和 绩效目标、发展目标和 工作计划 工作计划 绩效反馈： 绩效反馈： 分管领导就考核结果与 分管领导就考核结果与 与部门负责人讨论，确 与部门负责人讨论，确 定新的考核目标或标准， 定新的考核目标或标准， 促使绩效改进 促使绩效改进 部门绩效考核循环 绩效实施： 绩效实施： 绩效沟通、信息收集， 绩效沟通、信息收集， 观察、记录和总结部门 观察、记录和总结部门 绩效，反馈给部门负责 绩效，反馈给部门负责 人，并提供指导和建议 人，并提供指导和建议 绩效考核： 绩效考核： 检查是否达到绩效标准， 检查是否达到绩效标准， 评估部门的绩效 评估部门的绩效 * 计划 一、绩效计划 反馈 实施 考核 绩效计划是关于绩效目标和标准的契约。 1. 制定绩效计划的原则 2. 绩效计划工作职责划分 3. 制定年度绩效计划的流程 4. 制定季度绩效计划的流程 * 1. 制定绩效计划的原则 考核者与被考核者充分沟通，是制定绩效计划的根 本原则和方法。 在拟订绩效计划的过程中，被考核者的参与和正式 承诺（签字确认）至关重要。只有考核者与被考核者一 起做决定，而非考核者代替被考核者做决定，绩效考核 才会更容易成功。 * 2. 绩效计划工作职责划分 参与者 职 责 被考核者 被考核部门拟订本部门的绩效目标和标准（年度 / 季度） 考核者 被考核部门的分管领导，负责与该部门负责人共同拟订绩效目标和标 准（年度 / 季度） 企业管理部处 / 劳人核算室 部门绩效计划的归口管理部门，负责被考核部门绩效计划的初审及汇 总 绩效考核委员会 / 小组 审核并下达年度和季度绩效计划，是公司各部门绩效计划的最高审核 机构 * 3. 制定年度绩效计划的流程 公司战略目标、年度工作计划 每年两会后确定的战略目标和年度工作计划，是整 个绩效计划制定的基础。 部门负责人提交部门年度计划 部门负责人拟订本部门下年度工作计划，并依据财 务预算框架编制专门预算，提交给分管领导审核。 财务部进行年度财务预算 拟订绩效目标及标准 企业管理部初审、汇总 绩效考核委员会审核、下达 年度绩效计划 （企业管理部、被考核部门各存一份） 财务部根据公司审定的部门年度财务预算，编制正 式的年度财务预算。 依据财务部编制的年度财务预算及上年度工作情况， 分管领导与部门负责人共同协商，拟订该部门的年 度绩效目标及标准。 企业管理部进行初审，并根据公司战略目标和年度 工作计划进行协调，将汇总结果报绩效考核委员 会 / 小组讨论。 绩效考核委员会 / 小组经讨论确认各部门年度绩效 目标及标准，并下达由总经理签字确认的年度绩效 计划。 * 4. 制定季度绩效计划的流程 年度绩效计划 年度绩效计划是指导各部门年度绩效考核工作的总 纲领。 部门负责人拟订工作计划 依据本部门年度绩效计划，部门负责人在每季某日 前拟订下季度工作计划，并上报分管领导审批。 分管领导审核工作计划 依据年度绩效计划，分管领导审核该部门季度工作 计划。 拟订绩效目标和标准 依据年度绩效计划，就部门季度工作计划，分管领 导与部门负责人共同拟订绩效目标和标准，并填报 《绩效计划表》于每季某日前，报企业管理部 。 企划处初审、汇总 绩效考核委员会审核、下达考核标准 季度绩效计划 （企划处、被考核部门各存一份） 企业管理部依据年度绩效计划，初步审核各部门上 报的考核标准，并进行汇总。于每月的最后一日， 上报绩效考核委员会 / 小组。 下季度某日前，绩效考核委员会 / 小组审核、下达 由总经理签字确认的各部门考核标准。 * 计划 二、绩效实施 反馈 实施 考核 绩效实施是重要的中间环节，关系到绩效计划是 否落实和完成，同时也是绩效考核的依据。包括： 1. 绩效沟通 2. 绩效信息收集 3. 绩效监督 4. 绩效实施中工作职责划分 5. 绩效实施工作流程 * 1. 绩效沟通 绩效实施过程中，分管领导与被考核部门负 责人需要进行持续的绩效沟通。 目的： 对绩效计划提出调整建议 被考核部门负责人需要在绩效实施过程中了解有关信 息（如：如何解决工作的困难、领导反馈的工作效 果） 分管领导随时掌握被考核部门工作进展情况 方式： 工作计划沟通 会议沟通 非正式沟通 * 2. 绩效信息收集 绩效实施过程中，分管领导要对被考核部门 的绩效表现做一些观察和记录，收集必要的信息。 目的： 提供绩效考核的事实依据 提供改进绩效的事实依据 发现绩效问题和优秀绩效的原因 在争议仲裁中的利益维护 方法： 日常工作观察 工作记录等文字资料 他人反馈 * 3. 绩效监督 分管领导和各职能部门进行监督和职能检查，发 现问题，及时纠正。 分管领导进行全方位的绩效监督，就分管部门 的所有绩效控制负有领导责任。 职能部门根据公司赋予的职能管理权限进行职 能检查，对职能管理范围内的问题负有职能管理 责任。 * 4. 绩效实施中的职责划分 参与者 被考核者 考核者 职 责 被考核部门组织实现本部门的绩效目标 ① 被考核部门的分管领导，负责与该部门负责人进行绩效沟通和绩效 计划调整 ② 各职能处室，负责被考核部门的相关工作检查 企业管理部 / 劳人核 负责考核信息的收集和整理，被考核部门绩效计划调整的审核 算室 绩效考核 委员会 / 小组 负责对被考核部门绩效计划调整的审核，是公司各部门绩效计划调整 的最高审核机构 * 5. 绩效实施工作流程 季度绩效计划是指导各部门年度绩 效考核工作的总纲领。 部门负责人每季度结束前制定下季 度工作计划、同时进行工作总结， 并就此与分管领导沟通。 季度绩效计划 部门内部 部门外部 绩效沟通 职能处室进行工作检查 绩效监督、信息收集 绩效监督 绩效计划调整 检查记录汇总报 绩效考核依据 在绩效实施过程中，若分管领导及 部门负责人均认为需要调整个别绩 效目标 / 标准，则由部门负责人提 交《绩效目标变更表》给企业管理 部 / 劳人核算室审核，最终由绩效 考核委员会 / 小组核准。如最终未 被批准，仍按照原绩效计划执行。 各职能处室每月最后一日将检查记 录汇总，报企业管理部 / 劳人核算 室，作为被考核部门的评分依据之 一。 * 计划 三、绩效考核 反馈 实施 考核 绩效考核是考核者对被考核部门在考核期内所 做业绩的评估。 1. 绩效考核工作职责划分 2. 季度绩效考核工作流程 3. 年度绩效考核汇总 * 1. 绩效考核工作职责划分 参与者 被考核者 考核者 职 责 被考核部门组织实现本部门的绩效目标 被考核部门的分管领导，负责对被考核部门的绩效进行评价 企业管理部 / 劳 人核算室 部门绩效考核的归口组织部门，负责全公司绩效考核工作的组织实施及 绩效指标的修正和改进，汇总整理绩效考核结果 人力资源部 / 劳 人核算室 部门绩效考核结果的使用 绩效考核委员 会 / 小组 审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构 * 2. 季度绩效考核工作流程 分管领导考核 相关部门提供考核信息 客户满意度调查 各职能处室填写《工作检查记录单》，每季度末 送企业管理部 / 劳人核算室。 企业管理部 / 劳人核算室 汇总考核结果 《考核结果汇总表》 分管领导依据绩效计划，对被考核部门的工作完 成情况进行评估，每季度末送企业管理部 / 劳人 核算室 。 被考核部门负责人工作汇报 按照业务协作关系，由企业管理部 / 劳人核算室 每半年组织进行内部客户满意度调查。 企业管理部 / 劳人核算室下季度开始某日内汇总 各部门考核结果 绩效考核委员会 / 小组审核、 确认考核结果 统计考核结果 绩效考核委员会 / 小组签发考核结果 考核结果 被考核部门负责人于下季度某日前召开的绩效考 核工作会议上作工作总结汇报。 被考核部门负责人工作总结后撤会，由绩效考核 委员会 / 小组人员审核、确认考核结果。 企业管理部 / 劳人核算室汇总确认后的考核分数， 在某日前统计出被考核部门的最终得分。 企业管理部 / 劳人核算室将最终统计结果报绩效 考核委员会 / 小组，由绩效考核委员会 / 小组在 每季度某日前统一签发考核结果。 * 计划 四、绩效反馈 反馈 实施 考核 分管领导就考核结果对部门负责人进行反馈，以 期达到绩效改进的目的。 1. 绩效反馈的目的 2. 绩效反馈中的职责划分 3. 绩效反馈工作流程 * 1. 绩效反馈的目的 对被考核部门的业绩表现达成一致看法 提出被考核部门的成就和优点 指出被考核部门有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一个绩效考核周期的目标与绩效标准 * 2. 绩效反馈中的职责划分 参与者 被考核者 考核者 职 责 考核结果确认并留存，制定绩效改进计划 分管领导与被考核部门负责人进行绩效反馈 企业管理部 / 劳人核算室 考核结果确认稿的留存 绩效考核委员会 / 小组 考核申诉的处理 * 3. 绩效反馈工作流程 由绩效考核委员会 / 小组统一签发 的考核结果是分管领导与被考核部 门负责人进行绩效反馈的依据。 考核结果 考核结果下发一周内，分管领导针 对考核结果与被考核部门负责人进 行绩效反馈面谈。 分管领导安排反馈面谈 部门负责人确认考核结果 Y 考核结果归档 （考核部门、被考核部门各存一份） N 考核申诉管理 制定绩效改进计划，报分管领导审批 绩效反馈面谈结束后，部门负责人 签字确认考核结果。如果对考核结 果有异议，提请进入考核申诉管理 程序。 针对考核结果，部门负责人在面谈 结束后一周内制定出绩效改进计划， 报分管领导审批，并作为制定下季 度绩效计划的基础。 * 五、年度考核汇总 每工作年度结束后，企业管理部 / 劳人核算室组织 进行年度考核汇总 目的： 全面衡量各业务单元的工作业绩 避免季度考核个别指标的片面化 使考核的准确性和激励的有效性相统一 方法： 年度汇总类评价指标 = 年度总评得分 х70%+ 该指标的季度平均得分 х30% 年度考核得分 = 年度汇总评价类指标得分 + 非年度汇总评价类的季度平均得分 具体评价方法详细见《考核指标体系设计》 * 五、年度考核汇总 相关部门提供年度考核信息 工作年度结束后，分管领导、相关部门对年度汇 总评价类考核指标进行年度评价，送企业管理 部 / 劳人核算室。 企业管理部 / 劳人核算室 汇总考核结果 《年度考核结果汇总表》 企业管理部 / 劳人核算室汇总计算年度考核结果， 填写《年度考核汇总表》 被考核部门负责人工作汇报 绩效考核委员会 / 小组审核、 确认考核结果 统计考核结果 绩效考核委员会 / 小组签发考核结果 考核结果 汇总评价工作流程 被考核部门负责人在绩效考核工作会议上作工作 总结汇报。 被考核部门负责人工作总结后撤会，由绩效考核 委员会 / 小组人员审核、确认考核结果。 企业管理部 / 劳人核算室汇总确认后的考核分数， 在某日前统计出被考核部门的最终得分。 企业管理部 / 劳人核算室将最终统计结果报绩效 考核委员会 / 小组，由绩效考核委员会 / 小组在 某日前统一签发考核结果。 备注：为提高工作效率可将年度汇总评价与最后一季度合并进行 * 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 组织绩效考核流程 第五部分 个人绩效考核流程 一、个人绩效考核内容和频次 二、个人绩效考核流程 三、个人绩效的汇总评价 五、小结 第六部分 考核结果的使用 * 一、个人绩效考核内容 个人绩效考核 考虑因素 衡量工作业绩 衡量个人表现 考核指标 任务绩效 周边绩效 指标权重 80% 20% * 1. 任务绩效的内容 任务绩效 任务绩效 •• 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的 达成水平。 达成水平。 -- 部门主管任务绩效考核的是该组织的关 部门主管任务绩效考核的是该组织的关 键绩效指标的完成情况 键绩效指标的完成情况 --个人任务绩效考核的是个人工作计划的 个人任务绩效考核的是个人工作计划的 完成情况 完成情况 •• 详细见绩效计划部分 详细见绩效计划部分 * 2. 周边绩效的内容 周边绩效 周边绩效 •• 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 •• 考核内容根据人员类别分为： 考核内容根据人员类别分为： -- 针对基层员工的组织责任、沟通与协调、服务意 针对基层员工的组织责任、沟通与协调、服务意 识、纪律性等表现的员工周边绩效 识、纪律性等表现的员工周边绩效 --针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设 针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设 等表现的管理人员周边绩效 等表现的管理人员周边绩效 •• 周边绩效由员工的直接上级进行评价 周边绩效由员工的直接上级进行评价 * 2. 周边绩效的内容 评价因素 责任心 员 工 周 边 绩 效 考 核 表 客户服务 （含内部客 户） 工作品质 工作效率 工作技能 团队合作 个人发展 典型工作行为描述 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 3．服务态度愉悦、友善 1．了解并遵守规章制度和业务规程 2．服从上级的工作指示或任务安排 3．在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 4．工作任务或活动安排清晰有序 5．从大局出发，以组织利益为重 1．按时完成工作任务 2．根据需要主动调整和加快工作进度 3．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 2．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 4．具备必要的业务工作知识、技能和方法 5．能独立完成本岗位的工作 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务 2．经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任 3．有清晰的个人的发展计划和培训需求 4．以积极态度接受与工作有关的培训 * 2. 周边绩效的内容 评价因素 管 理 人 员 周 边 绩 效 考 核 表 典型工作行为描述 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程 决策与授 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责 权 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 1．按目标和指示，将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案 计划与组 2．与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 织 3．分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4．当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1．任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 指挥与监 2．工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 控 3．按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息 2．公平对待每一位下属 3．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工作结果进行反馈 团队建设 4．接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 5. 努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 6. 注意培养和提高下属的工作能力 * 二、个人绩效考核的频次 被考核者 组织正职 组织副职 考核内容 权重 考核频次 个人任务绩效—本部门绩效 80% 季度考核、年度汇总 个人周边绩效 20% 季度考核、年度汇总 本部门绩效 40% 季度考核、年度汇总 个人任务绩效 40% — 个人工作任务完成情况 一般员工 个人周边绩效 20% 季度考核、年度汇总 个人任务绩效 80% 季度考核、年度汇总 20% 季度考核、年度汇总 — 个人工作任务完成情况 个人周边绩效 * 三、一般员工的绩效考核流程 绩效计划 绩效计划 绩效实施 绩效实施 任务绩效评估 任务绩效评估 周边绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 绩效反馈 * 绩效计划 绩效实施 1. 绩效计划阶段： 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 目的：直接上级与被考核者充分沟通，共同明确当期考核任务 及评价标准。 重点工作： 确定个人工作任务 确定个人绩效目标 * 绩效计划 1. 绩效计划阶段： 绩效实施 任务绩效评估 1.1 确定工作任务： 周边绩效评估 绩效反馈 根据部门绩效计划，在直接上级与员工充分沟通的基础上，确定员工的工作任务 计划。 工作任务分为常规性工作任务和季度计划工作任务。 “ 常规性工作任务” 的确定应首先根据部门职能说明书，明确部门周期性的、 基本照固定程序完成的日常工作；然后由部门领导依据各岗位职务说明书的内容， 将这些日常工作分解到员工的工作任务中去，形成员工的“常规性工作任务” 。 在部门职能和个人岗位职责不发生变动的前提下，常规性工作任务一般比较稳定， 每个计划期初只需做简单调整。 季度计划工作任务”的确定应首先根据部门季度绩效计划（主要关注非周期性的、 需要灵活制定工作程序来完成的任务）明确需要向下分解的部门季度重点工作任 务，然后通过部门领导与各岗位人员的沟通，依据员工的能力、责任、现有工作 量等各方面情况，使员工合理分担部门季度重点工作任务，从而制定各员工的 “季度计划工作任务” 。 季度计划任务会根据考核期不同有所区别。 * 绩效计划 1. 绩效计划阶段： 绩效实施 任务绩效评估 绩效反馈 1.2 确定绩效目标： 周边绩效评估 绩效目标是绩效计划制定的基础，是考评的标准，是控制的导向。它 不仅说明工作任务的内容，还说明衡量工作任务完成的标准。这需要 直接上级与被考核者在填写《员工任务沟通与绩效评价表》时共同确 定。 确定绩效目标的方法（详细见考核指标设置） 单位绩效目标 单位绩效目标 部门绩效目标 部门绩效目标 内 / 外 部 要 求 个人绩效目标 个人绩效目标 • • 工作任务 工作任务 • • 目标描述 目标描述 • • 衡量标准 衡量标准 • • …… …… 岗 位 职 责 * 1. 绩效计划阶段： 1.3 确定绩效目标的原则： S S M M A A Attainable Measurable R R Realistic TT Time-bound Specific 具体的： 可度量的： 可实现的： 现实的： 有时限的： • 切中目标 • 数量化的 • 可证明的 • 使用时间单位 • 适度细化 • 行为化的 • 在付出努力的 情况下可实现 • 可观察的 • 关注效率 • 随情境变化 • 数据或信息具 有可得性 • 在适度的时限 内可实现 * 绩效计划 1. 绩效计划阶段： 绩效实施 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 1.4 绩效计划流程： 部门绩效计划 任务沟通 填写表单 任务确认 表单留存 本部门本考核期绩效计划是制定个人工 作计划的基础和指导。 考核期开始前，直接上级与被考核者就 本考核期内的工作任务进行沟通，包括 对任务完成数量、质量的衡量标准进行 沟通。 直接上级填写《员工任务沟通与绩效评 价表》中的“常规性工作任务”和“季 度计划工作任务”栏。 直接上级与被考核者在“季度计划确 认”栏中共同签字确认。 直接上级留存未填完整的《员工任务沟 通与绩效评价表》 。 * 绩效计划 2. 绩效实施阶段： 绩效实施 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 目的：被考核者完成当期考核任务，直接上级 进行监督、指导。 重点工作： 被考核者进行周工作总结，送直接上级备案； 直接上级进行工作监督和检查； 每极度结束前，直接上级和被考核者在共同沟通确认 后填写《员工任务沟通与绩效评价表》 “季度实际 工作任务”栏。 * 绩效计划 绩效实施 2. 绩效实施阶段： 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 《员工任务沟通与绩效评价表》中 季度任务计划 “常规性工作任务” 、“季度计 划工作任务”指导被考核者当月工 作。 被考核者执行任务 直接上级监督、指导 考核期末，直接 上级和被考核者 填写表单 在共同沟通确认 后，直接上级填 • 被考核者依据计划开展工作， 定期总结，与直接上级定期 沟通； • 直接上级对被考核者在考核 期间的重要工作表现进行记 录，作为考核评价的客观依 据 。 任务绩效考核内容 写《员工任务沟 《员工任务沟通与绩效评价表》中 通与绩效评价 “季度实际工作任务” 和“常规 表》 “月度实际 工作任务”栏。 绩效实施流程 性工作任务”中的记录将作为最终 的考核内容 。 * 绩效计划 3. 绩效评估阶段： 绩效实施 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 目的：直接上级对被考核者任务完成情况和个人 工作表现进行综合评价。 重点工作： 每季度，直接上级通过《员工任务沟通与绩效评价 表》进行任务绩效评价。 每季度，直接上级在《员工周边绩效考核表》中 为被考核者打分。 * 绩效计划 3. 绩效评估阶段： 绩效实施 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 《员工任务沟通与绩效评价表》中 “季度实际工作 任务” 和“常规性工作任务”中的记录即为最终的 任务绩效考核依据 。 任务绩效考核内容 任务绩效评估 周边绩效评估 提交表单 考核期结束后的规定工作日内，直接上级按照《员工 任务沟通与绩效评价表》中双方共同确认的工作任务 及衡量标准，对被考核者的任务绩效进行打分。 每季度结束前某日内，直接上级根据被考核者在本考 核期的实际工作状态和工作表现，针对《员工周边绩 效考核表》中所列内容进行打分。 审核、统计 直接上级将填好《员工任务沟通与绩效评价表》 和 《员工周边绩效考核表》送交本部门正职。 结果下发 部门成员的考核结果由部门正职进行综合平衡，确定 考核结果，并进行分数统计，送行政管理部门审核。 人力资源部门在规定时间内将审核后的考核结果下发。 绩效评估流程 * 绩效计划 4. 绩效反馈阶段： 绩效实施 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 目的：直接上级对被考核者进行反馈，以期达到 绩效改进的目的。 重点工作：直接上级与被考核者就考核结果进行 面谈沟通，填写《绩效反馈表》，制订绩效改进 计划。 * 绩效计划 4. 绩效反馈阶段： 绩效实施 任务绩效评估 周边绩效评估 绩效反馈 考核结果是直接上级与被考核者进行绩效反馈的 依据。 考核结果 考核结果下发后规定时间内，直接上级针对考核 结果进行绩效反馈面谈，填写《绩效反馈表》， 制订绩效改进计划。 直接上级安排反馈面谈 直接上级和被考核者就考核结果达成共识后，共 同在《员工任务沟通与绩效评价表》和《员工周 边绩效考核表》中的考核结果确认栏中签字。 被考核者确认考核结果 Y N 考核申诉 考核结果归档 （行政管理部门、被考核部门各存一份） 绩效反馈流程 如被考核者对考核结果存在异议，填写《考核申 诉表》提交人力资源部门，向绩效考核委员会 / 小 组提出申诉，由绩效考核委员会 / 小组进行仲裁。 对绩效考核小组确定的结果仍有异议，可向公司 人力资源部进行申诉。 经签字确认的《员工任务沟通与绩效评价表》和 《员工周边绩效考核表》，人力资源部门与被考 核者所在部门、被考核者本人各留存一份备案 。* 三、部门副职绩效考核流程 部门副职绩效考核同员工考核 绩效计划 绩效计划 流程。 任务绩效： 绩效实施 绩效实施 • 部门绩效：部门考核结果 ； • 个人任务绩效 任务绩效评估 任务绩效评估 周边绩效评估 周边绩效评估 周边绩效 • 周边绩效考核项点见《管 绩效反馈 绩效反馈 理人员周边绩效考核表》 。 * 四、部门正职绩效考核 部门正职绩效考核同员工考核 绩效计划 绩效计划 流程。 绩效实施 绩效实施 绩效计划：同部门绩效计划。 任务绩效：部门考核结果 。 任务绩效评估 任务绩效评估 周边绩效评估 周边绩效评估 周边绩效 • 周边绩效考核项点见《管 绩效反馈 绩效反馈 理人员周边绩效考核表》 。 * 四、员工绩效的年终评价 部门主管年终评价 = 该部门年终评价得分╳ 80% +∑ 员 工 季 度 周 边 绩 效 考 核 得 分 /4 ╳20% 一般员工绩效年终评价考核得分 =∑ 员工季度绩效考核得分 /4 * 五、小结 一般员工 个人任务绩效 80% 个人周边绩效 20% 考核内容及权重 过程控制 周总结、周上报 考核过程所用表单 《员工任务沟通与绩效评价表》 考核结果所用表单 《员工任务沟通与绩效评价表》 、《员工周边绩效考核表》 * 五、小结（续） 部门副职 考核内容及权重 部门绩效 40% 个人任务绩效 40% 个人周边绩效 20% 过程控制 周计划、周上报 考核过程所用表单 《员工任务沟通与绩效评价表》 考核结果所用表单 《部门绩效考核表》、 《员工任务沟通与绩效评价表》、《中层管理人员 周边绩效考核表》 * 五、小结（续） 部门正职 个人任务绩效—即部门绩效 80% 个人周边绩效 20% 考核内容及权重 过程控制 月计划、月总结 考核过程所用表单 《部门绩效计划表》、《部门工作计划表》、 《部门工作总结表》、《工 作规范性检查记录单》 《部门绩效改进计划表》 考核结果所用表单 《部门绩效考核表》、《部门管理人员周边绩效考核表》 * 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 部门绩效考核 第五部分 个人绩效考核 第六部分 考核结果的使用 * 考核结果呈现 等级 绩效得分 行为特征 A 110—125 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之 （出色） 前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的 高度评价。 B 100—110 （优良） 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的 时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准， 获得客户的满意。 C 85—100 （常态） D 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本 上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 60—80 （需改进） 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶 有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户 的投诉。 E （不良） 60 以下 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作 中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击 完成任务，经常有投诉发生。 * 对个人考核结果的原则性要求 1 、对基层人员（公司、分公司机关以外的人员）的考核结果需要实现强 制性正态分布 考核结果 为 E 的员工 考核结果 为 C 的员工 考核结果 为 A 的员工 • 具体实施正态分布的方式： – 正态分布的控制首先由各组织经理进行，要求在考核时实施正态分布 – 原则上，如果组织的考核结果未达到良好及以上，则该组织内员工的考核结 果不能为优秀 * 对个人考核结果的原则性要求 公司及分公司机关人员考核不实行正态分布，但必须实行比例控制 , 同时 部门考核结果与个人薪酬挂钩 强制分布对应表（示意） 员工考核结果 部门考核结果 A B C D E A 15% 35% 50% 5% 0% B 15% 25% 45% 10% 5% C 10% 15% 45% 25% 5% D 5% 5% 30% 50% 10% E 0% 5% 15% 65% 15% 注：根据单位人数，人力资源部与部门主管共同确定比例，并通过软件设 计根据部门内部名次实行强制性控制 * 一、对薪酬的影响 季度考核结果 季度考核结果直接影响员工的当期收入 年度汇总考核结果 年度汇总考核结果直接影响员工的年终奖 年度汇总考核结果影响员工的岗位级别晋升，从而影响员工薪酬 * 公司机关职能部门奖金考核发放核算 职能部门所有人员月度奖金数值 = 基准绩效奖金 ╳ X% （季度奖金预提） 职能部门正经理季度奖金数值 = （基准绩效奖金 ╳绩效调整系数 - 季度奖金预提） ╳3 职能部门其他人员季度奖金数值 =[ 基准绩效奖金 ╳（绩效调整系数╳ 80%+ 季度部 门绩效调整系数╳ 20% ） - 季度奖金预提 ]╳3 职能部门所有人员的年度奖金数值 = 年终奖基数╳年度考核绩效调整系数 考核内容回顾及说明： 1 、绩效考核的频率为季度； 2 、绩效考核工具为各职能部门部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及 周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况 ； 3 、由考核委员会对部门正职进行考核，部门其他员工由正职进行考核。 * 公司直属单位的奖金考核发放核算 直属单位所有人员月度奖金数值 = 基准绩效奖金 ╳ X% （季度奖金预提） 直属单位所有人员季度奖金数值 = （基准绩效奖金 ╳ 季度考核得分 - 季度奖 金预提）╳ 3 职能部门所有人员的年终奖金数值 = 年终奖基数╳年度考核汇总得分 考核内容回顾及说明： 1 、绩效考核的频率为季度； 2 、绩效考核工具为各直属单位部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表 以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩 效的情况； 3 、由运输部会同运输分管领导对调度所主任进行考核；物资部会同物资分管 领导对物资中心主任进行考核；财务部会同财务分管领导对会计中心主任进行 考核 4 、直属单位其他员工由本单位正职进行考核。 * 分公司的奖金考核发放核算 分公司领导集体的奖金发放比照公司各部门经理进行 分公司机关人员的奖金发放比照公司机关人员进行 分公司基层人员的奖金发放比照公司直属单位一般人员进行 考核内容回顾及说明： 1 、绩效考核的频率为季度； 2 、绩效考核工具为部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表 以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时 还考核其周边绩效的情况； 3 、由考核委员会对分公司进行考核；分公司经理对各副经理进行 考核；分公司考核小组对下属部门和工队进行考核，各部门主 管对下属员工考核 * 对薪酬调整的影响 年度个人考核得分作为下年度个人薪酬水平调整依据 : 员工类型 年度考核结果 110 分或以上 年度考核结果 100 分到 110 分 年度考核结果 85 分到 100 分 工资上浮一级 不变 不变 长期合同工 和人事代理 制 公司及分公 司机关管理 类其他用工 形式人员 短期合同、 返聘类生产 操作人员 服务类合同 年度考核结果 60 分－ 85 分 60 分或以下 基本工资下浮一 基本工资下浮 级； 一级且取消绩 效奖金； 考虑岗位异动 工资上浮两级 工资上浮一级 不变 基本工资下浮一 基本工资下浮 级； 一级且取消绩 效奖金； 辞退 工资上浮一级， 同时参加升两级 考试 可以参加操作技 能升级考试 不变 不变 基本工资下浮一 级； 辞退 辞退 * 二、对员工职业发展的影响 员工职业发展 结果应用： 对年度绩效成绩优秀与良好的人员 (A 等、 B 等）给予记录，并对其中工作表现突出、能力超 出现任职位要求的任职者（年度考核为 A 等）考 虑作为升职的后备力量 对于年度绩效考核成绩为 E 等的人员，重点关注， 给予调岗、培训或者开除的处理 岗位竞聘 结果应用： 参加高出目前岗位职级选拔竞聘的员工，上一年 考核成绩必须在 B 以上。 参加同级选拔竞聘的员工，上一年度考核成绩必 须在 C 以上。 上一年度岗位胜任力评价可以作为员工选拔竞聘 的重要评价因素 * 三、对员工培训的影响 培训 结果应用： 绩效考核期末，针对考核结果进行绩效面谈，与 被考核者共同制定工作改善计划，明确员工的培 训方向，和员工共同制定培训课程 * 需要注意的问题—— 本绩效体系可以解决 形成较为科学、规范的绩效管理体系 考核指标设置比较符合公司发展以及现状的要求 发挥了考核提高员工积极性、开发人员潜能以及提高 管理者管理水平的作用 同时亦带来更 高的要求 加大新绩效体系的宣导力度 内部挖掘或招聘专业人才从 事企业人力资源管理 需要考虑 新的体系对各级管理人员 以及考核的组织协调部门 要求更高；因此在初期运 行遇到阻力时，领导者坚 持不懈的决心是非常重要 的。 * 最终文件目录 绩效考核方案 绩效考核指标设计方法介绍 绩效考核管理办法 公司对各部门、分公司考核指标示例 员工考核示例 考核用表格建议 * 谢谢您的时间 诚朴取信 勤智可托 朴智管理咨询公司 *
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